Industrial tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’yish, tayyorlash va qayta tayyorlash - Iqtisodiyot - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	13000UZS
Hajmi	37.8KB
Xaridlar	0
Yuklab olingan sana	30 Aprel 2025
Kengaytma	docx
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Iqtisodiyot

Industrial tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’yish, tayyorlash va qayta tayyorlash

Sotib olish

O'ZBEKISTON RESPUBLIKASI
OLIY TA'LIM, FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI
GULISTON DAVLAT UNIVERSITETI
"Sirtqi bo'lim" fakulteti
"Iqtisodiyot" kafedrasi
"Innovatsion iqtisodiyot" fanidan
KURS ISHI
Industrial tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joy-joyiga
qo’yish, tayyorlash va qayta tayyorlash
1

MUNDARIJA
I BOB. KADRLAR BOSHQARUVINING NAZARIY ASOSLARI ................................................................ 5
1.1. Kadrlar siyosati va boshqaruv tizimining mohiyati ................................................................... 5
1.2. Kadrlarni tanlash va joyjoyiga qo‘yish jarayonining tamoyillari ............................................... 7
1.3. Industrial tarmoqlarda kadrlar bilan ishlashning o‘ziga xos xususiyatlari ............................... 10
II BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLAR BILAN ISHLASH AMALIYOTI ................................. 13
2.1. Kadrlarni tanlash tizimining shakllanishi va rivojlanish bosqichlari ........................................ 13
2.2. Industrial korxonalarda joyjoyiga qo‘yishning zamonaviy mexanizmlari ............................... 15
2.3. Kadrlar harakatini boshqarish va motivatsiya mexanizmlari .................................................. 19
III BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLARNI QAYTA TAYYORLASH VA MALAKASINI
OSHIRISHNING ZAMONAVIY TIZIMI ........................................................................................................... 22
3.1. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimining nazariy asoslari ........................ 22
3.2. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda xalqaro tajriba va O‘zbekiston amaliyoti
................................................................................................................................................................... 23
3.3. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini takomillashtirish yo‘llari .............. 25
XULOSA ......................................................................................................................................... 28
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI ................................................................................... 30
2

KIRISH
Sanoat tarmoqlari — mamlakat iqtisodiyotining tayanch ustunlaridan biri
bo‘lib, ularning rivojlanishi to‘g‘ridanto‘g‘ri ishlab chiqarish salohiyati, texnologik
innovatsiyalar, eksport salmog‘i va iqtisodiy mustaqillikka bevosita ta’sir qiladi.
Har qanday zamonaviy sanoat tizimi, eng avvalo, malakali, bilimli, mehnatsevar va
o‘z kasbiga fidoyi kadrlarga tayanadi. Shu sababli bugungi kunda sanoat
tarmoqlarida mehnat qiluvchi mutaxassislarning doimiy tayyorgarligi, ularga
bo‘lgan ehtiyojning to‘g‘ri aniqlanishi, joyjoyiga qo‘yilishi, muntazam ravishda
kasbiy rivojlanib borishi — dolzarb va strategik masalalardan biriga aylangan.
Mamlakatimizda so‘nggi yillarda “inson kapitali”ga e’tibor sezilarli darajada
oshdi. Bu esa, kadrlar bilan ishlash tizimining yanada takomillashtirilishi, ularni
zamon talablariga mos tarzda tayyorlash, ishlab chiqarish jarayonida samarali
foydalanish va kasbiy salohiyatini to‘liq namoyon etish uchun qulay sharoitlar
yaratishni taqozo etmoqda. Ayniqsa, texnologik yangilanishlar tez fursatda joriy
qilinayotgan sanoat tarmoqlarida, mavjud kadrlarga bo‘lgan talab ham, ularning
sifat ko‘rsatkichlari ham muntazam o‘zgarib bormoqda. Bu holat, o‘z navbatida,
kadrlarni tanlash, joyjoyiga qo‘yish, tayyorlash va qayta tayyorlash tizimining har
tomonlama mukammal ishlashini talab etadi.
Mazkur kurs ishining maqsadi — sanoat tarmoqlarida kadrlar bilan
ishlashning nazariy va amaliy asoslarini o‘rganish, ayniqsa, kadrlarni tanlash,
ularni to‘g‘ri lavozimlarga taqsimlash, malaka oshirish va zamonaviy talablar
asosida qayta tayyorlash mexanizmlarini chuqur tahlil qilishdan iborat.
Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar belgilandi: – sanoat
tarmoqlarida kadrlar tizimining rivojlanish bosqichlarini o‘rganish; – kadrlarni
tanlash va joylashtirish jarayonining amaliy mexanizmlarini tahlil qilish; –
zamonaviy sanoat talablariga mos ravishda malaka oshirish va qayta
3

tayyorlashning dolzarb yo‘nalishlarini aniqlash; – xorijiy tajriba asosida
O‘zbekiston amaliyotiga mos takliflar ishlab chiqish.
Kurs ishining obyekti — O‘zbekiston sanoat tarmoqlaridagi inson
resurslari siyosati va kadrlar bilan ishlash tizimi.
Kurs ishining predmeti — sanoat tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joyjoyiga
qo‘yish, tayyorlash va qayta tayyorlash bo‘yicha qo‘llanilayotgan usullar va
mexanizmlar.
Kurs ishi tuzilishi jihatidan uch bobdan iborat bo‘lib, har bir bobda
mavzuga oid asosiy yo‘nalishlar nazariy va amaliy jihatdan yoritilgan. Har bir
bo‘lim yakunida tahlil va xulosalar keltirilgan bo‘lib, so‘nggida umumiy xulosa va
takliflar berilgan.
4

I BOB. KADRLAR BOSHQARUVINING NAZARIY ASOSLARI
1.1. Kadrlar siyosati va boshqaruv tizimining mohiyati
Zamonaviy iqtisodiy taraqqiyot sharoitida har qanday tashkilot yoki
korxonaning muvaffaqiyatli faoliyati, eng avvalo, u yerda faoliyat yuritayotgan
inson resurslariga, ya’ni xodimlarning salohiyatiga, bilim darajasiga, malakasiga,
kasbiy ko‘nikmalariga va ularga yaratilgan sharoitlarga bog‘liq. Shuning uchun
ham kadrlar siyosati tashkilot strategiyasining asosiy komponentlaridan biri
sifatida qaraladi. U orqali tashkilot o‘zining inson kapitalini shakllantiradi,
rivojlantiradi va samarali boshqaradi.
Kadrlar siyosati – bu korxona, tashkilot yoki tarmoq miqyosida mehnat
resurslari bilan ishlashga yo‘naltirilgan maqsadli, tizimli, uzoq muddatli va
strategik faoliyat yo‘nalishidir. Boshqacha aytganda, bu – xodimlarni tanlash,
lavozimlarga joylashtirish, malaka oshirish, xizmat zinasida o‘sishini
rag‘batlantirish, motivatsiya tizimini yo‘lga qo‘yish, shuningdek, ishchi kuchining
salohiyatini to‘liq ochishga qaratilgan choratadbirlar majmuasidir.
Kadrlar siyosatining asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi:
– tashkilot faoliyati uchun zarur bo‘lgan kadrlar ehtiyojini aniqlash;
– bo‘sh ish o‘rinlarini to‘ldirish uchun malakali nomzodlarni tanlash;
– xodimlarni joyjoyiga qo‘yish va ularga mos sharoit yaratish;
– xodimlarning kasbiy rivojlanishini ta’minlash;
– doimiy o‘qitish va qayta tayyorlash orqali zamonaviy ko‘nikmalarga ega
mutaxassislar zaxirasini shakllantirish;
– samarali mehnatga undovchi motivatsiya va ijtimoiy kafolatlar tizimini
joriy etish;
– mehnat unumdorligi va korxonaning raqobatbardoshligini oshirishga
xizmat qiluvchi inson resurslarini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish.
5

Kadrlar siyosati har bir korxonada ichki mehnat bozori va tashqi
ijtimoiyiqtisodiy omillar asosida shakllanadi. Ichki omillarga – korxonaning ishlab
chiqarish quvvati, texnologik bazasi, moliyaviy imkoniyatlari, tashkiliy
madaniyati, rahbariyat uslubi va xodimlar tarkibi kiradi. Tashqi omillar esa
mamlakatdagi mehnat bozori holati, ta’lim tizimi, davlatning bandlik va mehnatga
oid siyosati, qonunchilik bazasi, demografik holat, hududiy iqtisodiyotning
rivojlanish darajasi bilan bog‘liq.
Kadrlar boshqaruv tizimi esa bu siyosatning bevosita amaliyotda amalga
oshirilish shakli bo‘lib, quyidagi asosiy bloklardan iborat:
– Kadrlar bo‘limi faoliyati: bu bo‘lim ishga qabul qilish, hujjat yuritish,
ishchi harakatini monitoring qilish, shikoyatlar va ish tartiblarini nazorat qilish
bilan shug‘ullanadi.
– Tanlov va suhbatdan o‘tkazish: bu bosqichda nomzodlar kasbiy,
psixologik va shaxsiy jihatlari bo‘yicha baholanadi.
– Lavozimga mos joylashtirish: bu yerda har bir xodimning salohiyati,
tajribasi va shaxsiy qiziqishlari inobatga olinadi.
– Malaka oshirish: zamonaviy ish o‘rinlari doimiy o‘zgarib turadigan
texnologiyalarni talab qiladi, shu sababli xodimlar muntazam o‘qitilishi va qayta
tayyorlanishi zarur.
– Rag‘batlantirish: ish haqini ko‘paytirish, mukofotlash, martaba ko‘tarilishi,
ijtimoiy imtiyozlar, bonus tizimi.
– Mehnat unumdorligini monitoring qilish va baholash: bu orqali kadrlar
siyosatining samaradorligi doimiy ravishda nazorat qilinadi.
Hozirgi vaqtda sanoat tarmoqlari uchun eng dolzarb muammo — bu yuqori
malakali mutaxassislar yetishmovchiligi. Bu muammoning sabablari qatoriga
sanoat sohasiga xos bo‘lgan murakkab texnologiyalar, zamonaviy ishlab chiqarish
liniyalariga mos kadrlar tayyorlay olmaslik, yoshlar orasida sanoatga bo‘lgan
6

qiziqishning sustligi, mehnat sharoitlarining yetarlicha raqobatbardosh emasligi
kiradi.
Shu bois kadrlar siyosatini bugungi real voqelik va kelajak rivojlanish
tendensiyalari asosida shakllantirish nihoyatda muhim. Bu borada davlat
tomonidan sanoat tarmoqlari uchun mutaxassis tayyorlash bo‘yicha oliy ta’lim,
professional ta’lim muassasalari bilan hamkorlikda ish olib borish, “dual ta’lim”
tizimlarini joriy qilish, zamonaviy texnologiyalarni o‘rgatadigan amaliy
laboratoriyalar tashkil qilish va sanoat klasterlarida stajirovka dasturlarini
kengaytirish muhim ahamiyatga ega.
Xulosa qilib aytganda, kadrlar siyosati va boshqaruv tizimi nafaqat bir
korxonaning, balki butun industrial sohaning samaradorligi va
raqobatbardoshligini belgilovchi strategik omildir. To‘g‘ri tashkil etilgan kadrlar
siyosati orqali mehnat resurslaridan oqilona foydalaniladi, inson salohiyatini to‘liq
ochish imkoniyati yaratiladi va iqtisodiy barqarorlikka erishiladi.
1.2. Kadrlarni tanlash va joyjoyiga qo‘yish jarayonining tamoyillari
Kadrlarni tanlash va ularni lavozimlarga joyjoyiga qo‘yish — har qanday
tashkilotning inson resurslari siyosatida eng muhim, mas’uliyatli va strategik
bosqichlardan biridir. Bu jarayon to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilsa, nafaqat mehnat
unumdorligi, balki xodimlar o‘rtasidagi ijtimoiypsixologik muhit, jamoaviy ishlash
madaniyati, ishga sadoqat va korxonaning umumiy muvaffaqiyati oshadi. Ayniqsa,
sanoat tarmoqlarida bu jarayon ikki karra e’tiborli bo‘lishi zarur, chunki bu sohada
texnik ko‘nikmalar, kasbiy malaka, muhandislik tafakkuri va xavfsizlik madaniyati
asosiy o‘rinni egallaydi.
Kadrlarni tanlash — bu korxona ehtiyojidan kelib chiqib, ish o‘rniga eng
mos keluvchi nomzodni aniqlash va ishga qabul qilish jarayonidir. U quyidagi
bosqichlardan iborat bo‘lishi mumkin:
7

1. Bo‘sh ish o‘rinlarini aniqlash va e’lon qilish. Tashkilotda qaysi
lavozimlarga mutaxassis kerakligi aniqlanadi va u haqida axborot ommaviy
axborot vositalari, ijtimoiy tarmoqlar, maxsus platformalar orqali e’lon qilinadi.
2. Rezyume va arizalarni tahlil qilish. Nomzodlar tomonidan yuborilgan
hujjatlar (CV, diplom, sertifikat, tavsiyanoma) asosida dastlabki saralash amalga
oshiriladi.
3. Tanlov suhbatlari (intervyular) va test sinovlari. Bu bosqichda nomzodlar
bilan individual yoki guruhli suhbatlar o‘tkaziladi. Kasbiy bilimlar, analitik
tafakkur, muomala madaniyati, stressga chidamlilik kabi omillar baholanadi. Ba’zi
korxonalarda psixologik testlar, texnik topshiriqlar ham qo‘llaniladi.
4. Ish tajribasi va tavsiyanomalarni o‘rganish. Nomzodning avvalgi ish
joyidagi faoliyati, ijobiy/ijobiy bo‘lmagan jihatlari, jamoada ishlash ko‘nikmalari
hisobga olinadi.
5. Qaror qabul qilish va shartnoma tuzish. Nomzod tanlangach, mehnat
shartnomasi asosida rasmiylashtiriladi va sinov muddati belgilanadi.
Joyjoyiga qo‘yish (lavozimga moslashtirish) — bu kadr tanlangandan so‘ng,
u egallashi kerak bo‘lgan lavozimning talablari, ish muhiti, kasbiy funktsiyalariga
muvofiq tarzda moslashtirish jarayonidir. Bu jarayon ham chuqur tahlil va metodik
yondashuvni talab qiladi. Uning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:
Kasbiy moslik tamoyili: Xodimning bilim, ko‘nikma va tajribasi lavozim
talablari bilan to‘liq mos kelishi zarur.
Shaxsiy xususiyatlarga moslik: Rahbarlik, jamoada ishlash, ijodiy fikrlash,
qat’iyatlilik kabi shaxsiy fazilatlar hisobga olinadi.
Motivatsiya va manfaatdorlik: Lavozimga qo‘yilayotgan xodim mazkur
ishga nisbatan qiziqish bildirsa, u ko‘proq samaradorlik bilan ishlaydi.
8

Moslashtirish va adaptatsiya: Xodimga yangi ish muhiti, texnologiyalar,
ichki nizomlar, xavfsizlik me’yorlari tushuntiriladi va u amalda yo‘lyo‘riq bilan
qo‘llabquvvatlanadi.
Baholash va monitoring: Sinov muddati davomida xodimning ishga
moslashuvi, faoliyati baholanadi, kerak bo‘lsa, tuzatishlar kiritiladi yoki boshqa
lavozimga ko‘chirish ko‘rib chiqiladi.
Bu bosqichlar o‘zaro bog‘liq bo‘lib, inson resurslarini samarali boshqarishga
xizmat qiladi. Xodimlar lavozimga mos bo‘lishi nafaqat ularning samarali
ishlashiga, balki ularning ishdan qoniqishiga, motivatsiyasiga, sog‘lig‘i va ruhiy
barqarorligiga ham bevosita ta’sir ko‘rsatadi.
Statistik ma’lumotlarga murojaat qilsak, O‘zbekiston Respublikasi Bandlik
va mehnat munosabatlari vazirligining 2023yilgi hisobotiga ko‘ra, sanoat
tarmoqlarida ishga qabul qilinganlarning 27% sinov muddatidan so‘ng boshqa
lavozimga o‘tkazilgan, 14% esa butunlay mos kelmagani sababli shartnomasi
bekor qilingan. Bu esa kadrlarni tanlash va joylashtirishda yanada chuqur
yondashuv zarurligini ko‘rsatadi.
Sanoatning turli yo‘nalishlari (masalan, elektrotexnika, avtomobilsozlik,
yengil sanoat, kimyo, metallurgiya) uchun zarur bo‘lgan mutaxassislar soni ham
farq qiladi. Shu bois har bir tarmoq uchun alohida tanlov mezonlari va joylashtirish
strategiyasi ishlab chiqilishi lozim.
Xulosa sifatida, kadrlarni tanlash va joyjoyiga qo‘yish jarayoni oddiy ishga
qabul qilishdan iborat emas, balki inson kapitalini shakllantirish, tashkilot
salohiyatini rivojlantirish va raqobatbardoshligini oshirishga xizmat qiluvchi
murakkab va mas’uliyatli tizimdir. Bu tizimning har bir bosqichi nazariy asosga
ega bo‘lishi bilan birga, amaliy tajriba va zamonaviy yondashuvlarga tayangan
holda takomillashtirilishi zarur.
9

1.3. Industrial tarmoqlarda kadrlar bilan ishlashning o‘ziga xos xususiyatlari
Industrial tarmoqlar, ya’ni sanoatning turli yo‘nalishlari (og‘ir sanoat, yengil
sanoat, mashinasozlik, neftgaz, metallurgiya, energetika va boshqalar) ishlab
chiqarish jarayonining yuqori texnologik darajasi, xavfsizlik talablari va
mehnatning murakkabligi bilan ajralib turadi. Shu sababli bu sohalarda kadrlar
bilan ishlash boshqaruv tizimining muhim bo‘g‘iniga aylanadi.
Boshqa sohalarga nisbatan industrial tarmoqlarda xodimlar bilan ishlashda
quyidagi o‘ziga xosliklar mavjud:
1. Ish o‘rnining texnik murakkabligi va kasbiy malaka darajasi
Industrial sohalarda ishlovchi xodimlardan yuqori darajadagi kasbiy
tayyorgarlik, aniq texnik bilimlar, muhandislik ko‘nikmalari va xavfsizlik
qoidalariga rioya qilish talab etiladi. Har bir lavozim uchun aniq kasbiy standartlar
belgilangan bo‘lib, malaka oshirish va qayta tayyorlash doimiy jarayon bo‘lib
xizmat qiladi.
Masalan, neftgaz sanoatida ishlovchi mutaxassislar nafaqat burg‘ilash
texnologiyalarini, balki ekologik xavfsizlik, favqulodda vaziyatlar boshqaruvi va
zamonaviy geologik qurilmalar bilan ishlashni ham bilishi lozim.
2. Mehnat intizomi va xavfsizlik madaniyatiga yuqori talab
Sanoat korxonalarida, ayniqsa og‘ir ishlab chiqarish ob’ektlarida texnika
xavfsizligi va sanoat gigiyenasiga rioya qilish birinchi o‘rinda turadi. Shu sababli
bu sohalarda ishlovchi xodimlarga muntazam ravishda xavfsizlik bo‘yicha
treninglar o‘tkaziladi, va har bir hodisa holati alohida nazorat qilinadi.
Statistikaga ko‘ra, O‘zbekiston sanoat korxonalarida 2023yil davomida 6
148 ta texnika xavfsizligi bo‘yicha o‘quv mashg‘ulotlari o‘tkazilgan, va bu orqali
217 mingdan ortiq ishchixodimlar qamrab olingan.
3. Texnologik yangilanishlar va doimiy malaka oshirish zarurati
10

Texnologik taraqqiyot industrial tarmoqlarga eng tez ta’sir qiluvchi
omillardan biri hisoblanadi. Korxonalar yangi uskunalarni joriy qilgan sayin,
mavjud xodimlar ularni boshqarish, sozlash, texnik xizmat ko‘rsatish bo‘yicha
bilim va ko‘nikmalarni yangilab borishlari zarur bo‘ladi. Shu bois sanoat
tarmoqlarida uzluksiz o‘qitish va qayta tayyorlash strategiyasi bo‘yicha ish olib
boriladi.
O‘zbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining
2023yilgi ma’lumotlariga ko‘ra, sanoat sohasida qayta tayyorlash markazlari orqali
12 400 dan ortiq mutaxassis zamonaviy texnologiyalar bo‘yicha o‘qitilgan.
4. Bozor talabiga moslashgan kadrlar siyosati
Global sanoat bozoridagi raqobat, eksportimport rejimlaridagi o‘zgarishlar,
yangi ishlab chiqarish liniyalari va tashqi sarmoyalar oqimi industrial tarmoqlarni
tezda moslashishga majbur qiladi. Shu bois, sanoat korxonalarida inson resurslarini
boshqarish strategik darajaga ko‘tarilgan. HR bo‘limlari nafaqat xodimlarni
tanlaydi, balki ularning rivojlanishini, ishga sodiqligini, motivatsiyasini
boshqaradi.
Misol uchun, yirik korxonalarda “Talent Pool” (iste’dodlar bazasi)
shakllantiriladi, buning orqali yetakchi mutaxassislar, bo‘lg‘usi rahbarlar
tayyorlanadi.
5. Ijtimoiy paket va rag‘batlantirish tizimining o‘ziga xosligi
Industrial tarmoqlarda ishlovchi xodimlar og‘ir mehnat sharoitlari sababli
qo‘shimcha ijtimoiy himoya va motivatsiyaga ehtiyoj sezadi. Shu sababli ko‘plab
sanoat korxonalari quyidagi imtiyozlarni joriy etadi:
Bepul ovqat, transport va kiyimbosh;
Tibbiy sug‘urta va tibbiy xizmatlar;
Ish joyida psixologik xizmatlar;
Mehnat faoliyati natijalariga qarab bonus va mukofotlar;
11

Xodimlar farzandlari uchun bog‘chalar va o‘quv dasturlari.
Masalan, "UzAuto Motors" kompaniyasida ishlab turgan xodimlarning 85%
dan ortig‘i uchun sog‘lomlashtirish va ijtimoiy yordam xizmatlari yo‘lga
qo‘yilgan. Bu mehnat unumdorligining oshishiga va ishchilar sonining barqaror
bo‘lishiga xizmat qilmoqda.
6. Hududiy va demografik xususiyatlarga bog‘liq kadrlar tanqisligi
Ayrim sanoat tarmoqlari (masalan, tog‘kon, geologiya, qurilish sanoati)
geografik jihatdan chekka hududlarda joylashgan bo‘lishi mumkin. Bu esa
malakali kadrlarni jalb qilishda muammolarni keltirib chiqaradi. Shu sababli davlat
va xususiy sektor hamkorligida uyjoy sharoitlarini yaxshilash, hududiy imtiyozlar
berish, mahalliy aholini o‘qitish dasturlari amalga oshirilmoqda.
Statistikaga ko‘ra, 2023yilda Qoraqalpog‘iston, Navoiy va Sirdaryo
viloyatlarida 700 dan ortiq sanoat mutaxassislari uchun uyjoy masalasi ijtimoiy
yordam hisobiga hal etilgan.
Industrial tarmoqlarda kadrlar bilan ishlash faqatgina oddiy boshqaruv
funksiyasi emas, balki strategik resurslar siyosatining yuragi hisoblanadi. Har bir
xodimning kasbiy salohiyati, ruhiypsixologik holati, xavfsizlik madaniyatiga rioya
qilishi – korxona va butun sanoat tarmog‘ining barqaror ishlashi uchun muhim
mezondir. Shuning uchun sanoat sohasida inson resurslariga oid siyosat doimo
zamonaviy texnologiyalar, mehnat bozori ehtiyojlari va global raqobat sharoitidan
kelib chiqib olib borilishi zarur.
12

II BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLAR BILAN ISHLASH
AMALIYOTI
2.1. Kadrlarni tanlash tizimining shakllanishi va rivojlanish bosqichlari
Sanoat tarmoqlarida kadrlarni tanlash tizimi uzoq yillik tajriba, ishlab
chiqarish zaruratlari, texnologik taraqqiyot va jamiyatning iqtisodiy ixtiyojlari
asosida shakllangan. Bu tizimning rivojlanish bosqichlari, mamlakatlar iqtisodiy
siyosatining yo‘nalishi va ishlab chiqarish tuzilmasidagi o‘zgarishlar bilan
chambarchas bog‘liqdir. Ayniqsa, sanoat sohasida kadrlar tayyorlash va tanlash
tizimi ishlab chiqarish samaradorligini bevosita belgilab beruvchi asosiy
omillardan biri hisoblanadi.
Tarixiy shakllanish bosqichi
O‘zbekiston va butun sobiq ittifoq sanoati tarixiga nazar tashlaydigan
bo‘lsak, 20asrning 30–40yillarida, industrializatsiya siyosati davomida, ko‘plab
yirik sanoat korxonalari tashkil etildi va bu holat kasbhunar maktablari,
texnikumlar, oliy o‘quv yurtlarining sanoat ehtiyojlariga mos tarzda rivojlanishiga
olib keldi. Shu davrda kadrlar tanlash jarayoni ko‘proq markazlashgan tarzda,
ma’muriybuyruqbozlik asosida olib borilgan.
O‘quv yurtlarini bitirgan yoshlar hukumat yo‘llanmasi asosida korxonalarga
yuborilar, ular avtomatik ravishda o‘sha joyda ish boshlardi. Bunda kasbiy malaka,
shaxsiy fazilatlar, lavozim mosligi yetarlicha hisobga olinmasdi. Tanlovdan ko‘ra,
resurs taqsimoti ustuvor edi.
Bozor iqtisodiyotiga o‘tish davridagi o‘zgarishlar
1990yillar boshidan boshlab, O‘zbekiston mustaqillikka erishgach, bozor
iqtisodiyoti tamoyillariga mos ravishda kadrlar siyosati tubdan qayta ko‘rib
chiqildi. Xususiy korxonalar paydo bo‘la boshladi, kadrlar tanlash erkinlashdi,
mehnat bozori shakllandi. Bu davrda sanoat korxonalari o‘z ehtiyojidan kelib
chiqib, nomzodlarni mustaqil tanlash huquqiga ega bo‘la boshladi.
13

Shuningdek, nodavlat oliy ta’lim muassasalari, xususiy kadrlar agentliklari,
ishga qabul qilish bo‘yicha konsalting kompaniyalari vujudga keldi. Bu esa tanlov
jarayoniga yangicha yondashuv — tanlov mezonlari, kasbiy testlar, intervyu
metodikasi, xulqatvor tahlili kabi zamonaviy elementlarni olib kirdi.
Zamonaviy bosqich: raqamli texnologiyalar va inson kapitali
So‘nggi yillarda kadrlarni tanlash tizimi tubdan modernizatsiyalashmoqda.
Bu jarayonda:
Raqamlashtirish: elektron rezyume bazalari, onlayn intervyular,
vakansiyalarni onlayn joylashtirish, sun’iy intellekt asosida nomzodlarni dastlabki
tahlil qilish tizimlari keng qo‘llanilmoqda. Masalan, yirik sanoat korxonalari “HR
Management Systems” (HRMS) platformalaridan foydalanib, minglab nomzodlar
orasidan eng munosiblarini tahlil qiladi.
Kompetensiyaga asoslangan yondashuv: Bugungi kunda sanoat
korxonalarida tanlovda asosiy mezon — bu diplom yoki tajriba emas, balki amaliy
ko‘nikma, liderlik salohiyati, muammo yechishdagi tezkorlik, stressga chidamlilik
kabi kompetensiyalar hisoblanadi.
Ijtimoiy tarmoqlar va professional platformalarning roli: LinkedIn,
HeadHunter, Job.uz kabi platformalar orqali sanoat tarmoqlari o‘zlari uchun
kerakli mutaxassislarni faol izlaydi. Bu esa tanlov jarayonining samaradorligini
oshiradi.
Sanoat yo‘nalishlariga mos ravishda farqlanish
Kadrlarni tanlash tizimi sanoatning o‘ziga xos tarmoqlariga ko‘ra ham
farqlanadi. Masalan:
Og‘ir sanoat va metallurgiya sohasida ko‘proq texnik bilim va jismoniy
bardoshlilik talab qilinadi. Bu sohada ko‘pincha ishlab chiqarishdan olingan
amaliyot asosida kadrlar yetishtiriladi.
14

Yengil sanoat (to‘qimachilik, tikuvchilik)da esa mayin motorika, intizom va
ishlab chiqarish liniyasiga moslashuvchanlik muhim.
Avtomobilsozlik va elektrotexnikada esa algoritmik fikrlash, muhandislik
texnologiyalari, texnik chizmalarni o‘qish qobiliyati asosiy mezon sanaladi.
Statistik ma’lumotlar bilan tahlil
Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining 2024yilgi hisobotiga ko‘ra,
O‘zbekiston sanoat tarmoqlarida ishlayotgan xodimlarning 46% oliy ma’lumotli,
38% o‘rta maxsus va 16% kasbhunar kolleji bitiruvchilaridan iborat.
Yana bir muhim jihat — 2023yil davomida sanoat korxonalariga ishga qabul
qilingan xodimlarning 31% i tanlov natijasida, 42% korxona ichidagi rotatsiya
orqali, qolgan 27% esa tavsiyanoma orqali jalb qilingan.
Kadrlarni tanlash tizimining shakllanishi va rivojlanish bosqichlari, bir
tomondan mamlakatning iqtisodiysiyosiy yo‘nalishlari bilan bog‘liq bo‘lsa,
ikkinchi tomondan texnologik taraqqiyot va inson kapitaliga bo‘lgan ehtiyojga
bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Zamonaviy bosqichda bu tizim har tomonlama
murakkablashib, yuqori texnologiyalar, kompetensiya tahlili va raqamli metodlarga
asoslangan holda takomillashmoqda. Ayniqsa, sanoat tarmoqlari uchun bu jarayon
strategik ahamiyat kasb etadi.
2.2. Industrial korxonalarda joyjoyiga qo‘yishning zamonaviy mexanizmlari
Joyjoyiga qo‘yish (yoki lavozimga moslashtirish) sanoat korxonalarida
kadrlar siyosatining eng muhim elementlaridan biridir. Bu jarayon — xodimning
kasbiy tayyorgarligi, malakasi, intellektual salohiyati, psixologik holati va shaxsiy
xususiyatlarini hisobga olgan holda uni aynan eng mos keluvchi bo‘sh ish o‘rniga
yoki lavozimga joylashtirishni anglatadi.
15

Industrial sohalarda joyjoyiga qo‘yishning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi
nafaqat ishlab chiqarish samaradorligiga, balki xavfsizlik, intizom, xodimlarning
sodiqligi va mehnat unumdorligiga ham bevosita ta’sir ko‘rsatadi.
Joyjoyiga qo‘yishning klassik yondashuvi va muammolari
An’anaviy yondashuvga ko‘ra, ko‘plab sanoat korxonalarida lavozimga
qo‘yish jarayoni quyidagicha amalga oshirilgan:
Yangi xodimlar tayinlangan vazifaga amalda sinov muddatidan so‘ng qabul
qilingan;
Asosiy mezon – mavjud tajriba, malaka to‘g‘risidagi hujjat, avvalgi ish
joyidagi tavsiyanoma;
Joylashtirish jarayonida xodimning psixologik holati, jamoada ishlash
qobiliyati, stressga chidamliligi hisobga olinmagan.
Natijada noto‘g‘ri joylashtirish oqibatida yuqori xodim aylanishi, mehnat
unumdorligining pasayishi, baxtsiz hodisalar sonining ortishi holatlari yuzaga
kelgan.
Zamonaviy mexanizmlar va texnologik yondashuvlar
Bugungi kunda sanoat tarmoqlarida joyjoyiga qo‘yish tizimi yangi metodlar,
texnologiyalar va ilg‘or boshqaruv yondashuvlari asosida quyidagi shakllarda
amalga oshirilmoqda:
1. Kompetensiyaga asoslangan baholash tizimi (Competencybased
Assessment)
Xodimning kasbiy salohiyati, liderlik ko‘nikmalari, kommunikatsion
madaniyati, muammoni hal qilish tezligi, zamonaviy uskunalarni boshqarish
darajasi alohida mezonlar bo‘yicha baholanadi. Bu yondashuv quyidagi
bosqichlarda amalga oshiriladi:
Assessment Center — amaliy topshiriqlar, rolli o‘yinlar orqali nomzodning
harakatini baholash;
16

360daraja tahlil — xodim haqida rahbarlar, tengdoshlari va
bo‘ysunuvchilarning fikrini tahlil qilish;
Psixologik testlar — stressga chidamlilik, ijtimoiy moslashuvchanlik va
jamoa bilan ishlash darajasini aniqlash.
Masalan, “NAVOIYAZOT” AJda har yili 400 dan ortiq yangi xodimlar
uchun kompetensiyaga asoslangan joylashtirish tizimi orqali baholov o‘tkaziladi va
bu mehnat unumdorligini 17 foizga oshirgan.
2. Sun’iy intellekt va algoritmik tahlil asosidagi joylashtirish
Zamonaviy sanoat korxonalarida HRMS (Human Resource Management
System) kabi raqamli platformalar orqali har bir xodimning kasbiy yo‘nalishi,
tajribasi, texnik ko‘nikmalari, test natijalari, ish unumdorligi, shikoyatlar tarixi
kiritilgan. Ushbu ma’lumotlar asosida:
Ishga qabul qilinayotgan xodimning profili avtomatik tahlil qilinadi;
Mos keluvchi lavozimlar sun’iy intellekt yordamida tavsiya qilinadi;
Statistik moslik (fit index) chiqariladi – 70% dan yuqori bo‘lsa, lavozimga
tavsiya etiladi.
Masalan, "UzAuto Motors" kompaniyasida ushbu tizim joriy etilgach,
noto‘g‘ri joylashtirish holatlari 23% ga kamaygan.
3. Adaptatsiya va mentorlash tizimi
Yangi ishga kirgan xodimni lavozimga joylashtirish faqat bir qaror bilan
yakunlanmaydi. Bugungi yirik korxonalarda “Adaptatsiya davri” — ya’ni xodimni
ish jarayoniga to‘liq moslashtirish uchun maxsus dasturlar ishlab chiqilgan:
Har bir yangi xodimga tajribali mentor biriktiriladi;
13 oy ichida unga nazorat ostida amaliy topshiriqlar beriladi;
Har hafta psixologik va kasbiy monitoring yuritiladi;
Adaptatsiyadan muvaffaqiyatli o‘tganlar asosiy lavozimga
rasmiylashtiriladi.
17

2024yilda “Bekabad Metallurgiya Zavodi”da 138 nafar yangi xodim shu
tartibda lavozimga moslashtirilgan, va shulardan 91% birinchi yilda ishdan
ketmagan.
4. Ichki rotatsiya va karera yo‘nalishlari tizimi
Joyjoyiga qo‘yish faqat yangi ishga kiruvchilar emas, balki mavjud xodimlar
uchun ham qo‘llaniladi. Korxonalarda:
Ichki vakansiyalar tizimi orqali xodimlar o‘zlarini boshqa bo‘limlarda sinab
ko‘rishadi;
Karera yo‘li xaritasi tuziladi – 3 yil ichida qanday lavozimlarga o‘sishi
mumkinligi belgilanadi;
Ish samaradorligi ko‘rsatkichlari asosida xodimlarni ko‘tarish mexanizmi
ishlab chiqiladi.
Misol: “Farg‘onaazot” AJda so‘nggi uch yilda 1 280 nafar xodim ichki
rotatsiya orqali yuqori lavozimlarga ko‘tarilgan, bu esa motivatsiya va sodiqlik
darajasini oshirgan.
5. Gender, yosh va hududiy balansni hisobga olgan joylashtirish
Zamonaviy joyjoyiga qo‘yish mexanizmlarida ijtimoiy adolat va inkluzivlik
tamoyillari ham hisobga olinadi:
Ayollar uchun mos, xavfsiz mehnat sharoitlariga ega lavozimlar ajratiladi;
Yoshlar uchun tajriba orttirishga yo‘naltirilgan bo‘limlar mavjud;
Hududiy chekka joylardan ishga qabul qilinganlarga moslashtirilgan ish
soatlari va turar joy bilan ta’minlash qaror qilinadi.
2023yil statistik ma’lumotlariga ko‘ra, O‘zbekiston sanoat sohasida
joylashtirilgan har 100 ta xodimdan 42 tasi ayollar, 33 tasi yosh mutaxassislardan
iborat bo‘lgan.
Sanoat korxonalarida joyjoyiga qo‘yish bugungi kunda shunchaki “bo‘sh
joyga xodim qo‘yish” emas, balki ilmiy, analitik, texnologik va psixologik jihatlar
18

hisobga olingan murakkab boshqaruv tizimidir. To‘g‘ri tanlangan, joylashtirilgan
va motivatsiya qilingan xodim — bu ishlab chiqarish samaradorligi, xavfsizlik,
raqobatbardoshlik va barqaror rivojlanish kafolatidir. Shu bois, zamonaviy sanoat
korxonalarida joyjoyiga qo‘yish strategik darajada amalga oshirilmoqda.
2.3. Kadrlar harakatini boshqarish va motivatsiya mexanizmlari
Sanoat tarmoqlarida joyjoyiga qo‘yish bugungi kunda shunchaki oddiy
jarayon emas, balki murakkab, ko‘p bosqichli, zamonaviy texnologiyalar va inson
resurslarini boshqarish yondashuvlariga asoslangan tizimga aylangan. Bu jarayon
ishlab chiqarish samaradorligi, ishchi kuchining mehnat unumdorligi, xavfsizligi
va uzoq muddatli sodiqligiga bevosita ta’sir ko‘rsatadi. To‘g‘ri amalga
oshirilmagan joylashtirish ko‘plab salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin: mehnat
muhitida muvozanat buziladi, xodimlar o‘z kasbiy salohiyatini to‘liq ro‘yobga
chiqara olmaydi, xodimlar almashinuvi kuchayadi, ishlab chiqarish jarayonida
ortiqcha tanqidiy xatoliklar yuzaga keladi. Shu bois, zamonaviy industrial
korxonalarda joyjoyiga qo‘yish maxsus tizimlashtirilgan, ilmiy asoslangan, analitik
vositalar bilan boyitilgan holda tashkil etiladi. Eng avvalo, xodimlar malakasi,
kompetensiyasi, intellektual va jismoniy salohiyati chuqur tahlil qilinadi. Bu
jarayonda kompetensiyaga asoslangan baholash usuli keng qo‘llaniladi. Har bir
xodim o‘ziga mos lavozimga tavsiya etilishidan avval psixologik testlardan, kasbiy
ko‘nikmalarni aniqlovchi amaliy mashg‘ulotlardan va stressga chidamlilik
baholaridan o‘tadi. Masalan, ishlab chiqarish xavfi yuqori bo‘lgan metallurgiya
yoki neftkimyo sanoatida ishlovchilar uchun psixologik barqarorlik, tezkor
muammolarni hal qilish va texnologik chizmalarni tushunish darajasi majburiy
baholanadi. Bunda HR bo‘limlari ko‘pincha sun’iy intellekt va algoritmik
tahlillardan foydalanadi. Hozirda yirik sanoat korxonalarida zamonaviy raqamli
platformalar – HRMS (Human Resource Management System) orqali har bir
19

xodimning ko‘nikmalari, o‘qigan yo‘nalishi, tajribasi, tavsiyanomalari, oldingi ish
joyidagi faoliyati, hattoki sog‘lig‘i va ishga doir psixotiplari bo‘yicha aniq
tavsiyalar olinadi. Bu tizim yordamida noto‘g‘ri joylashtirish xavfi sezilarli
darajada kamaytirilmoqda. Joylashtirish jarayoni o‘zida faqat bir martalik qaror
qabul qilishni emas, balki yangi xodimni ish joyiga to‘liq moslashtirish, jamoaga
integratsiyalash va lavozimni egallash uchun kerakli bilimlarni amalda egallash
jarayonini ham o‘z ichiga oladi. Shu bois ko‘plab korxonalarda adaptatsiya va
mentorlash tizimlari yo‘lga qo‘yilgan. Har bir yangi ish boshlagan xodimga
ma’lum vaqt davomida tajribali mentor biriktiriladi. U xodimni ishlab chiqarish
liniyasiga bosqichmabosqich olib kiradi, texnologik jarayonlar, xavfsizlik
texnikasi, jamoaviy muloqot madaniyati va ichki nizomlar bilan tanishtiradi.
Ushbu jarayon odatda 1 oy davomida amalga oshiriladi, lekin ayrim hollarda 3
oygacha uzaytirilishi mumkin. Shu davr davomida mentor xodimning ishlash
tezligi, sifati, o‘rganish darajasi, tashabbuskorligi, stressga chidamliligi va jamoaga
moslashuvchanligini kuzatadi. Agar xodim ijobiy natijalar ko‘rsatsa, u lavozimga
to‘liq rasmiylashtiriladi. Aks holda, boshqa bo‘limlarga o‘tkazilishi yoki sinov
muddati uzaytirilishi mumkin. Shuningdek, industrial tarmoqlarda ichki rotatsiya
tizimi ham keng tarqalgan. Ya’ni, mavjud xodimlar o‘z ko‘rsatkichlari asosida
boshqa bo‘limlarga o‘tkaziladi yoki lavozimi yuqorilatilib, yangi mas’uliyatlar
yuklatiladi. Bu holat ayniqsa, ilg‘or texnologiyalarni o‘zlashtirgan, ishlab
chiqarishning turli bosqichlarida ishlashni istagan, karera o‘sishini maqsad qilgan
xodimlar uchun katta motivatsiya bo‘ladi. Ichki rotatsiya va karera xaritalari
asosida tashkil etilgan joylashtirish tizimi xodimlar almashinuvini kamaytiradi,
ular o‘zlarini tashkilot ichida qadrlangan deb his qiladi, bu esa ishlab chiqarish
samaradorligiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi. Zamonaviy joylashtirishda gender, yosh,
hududiy va ijtimoiy balansni hisobga olish ham muhim tamoyilga aylangan.
Masalan, og‘ir ish sharoitiga ega lavozimlarga erkaklar, mohirlik va aniqlik talab
20

qilinadigan joylarga ayollar joylashtirilishi kuzatiladi. Shu bilan birga, yoshlar
uchun stajirovka, chekka hududdan kelganlar uchun moslashtirilgan ish grafigi
yoki xizmat uyi bilan ta’minlash ham keng ko‘lamda joriy etilgan. Statistika
ma’lumotlariga ko‘ra, 2023yilda O‘zbekiston sanoat sohasida ishga joylashtirilgan
xodimlarning 42 foizini ayollar, 33 foizini 30 yoshgacha bo‘lgan yoshlar tashkil
qilgan, bu esa joylashtirishda ijtimoiy muvozanatni saqlashga qaratilgan
strategiyalar natijasidir. Shu tariqa, industrial korxonalarda joyjoyiga qo‘yish
mexanizmlari nafaqat texnik, balki insoniy, ijtimoiy va boshqaruviy jihatlar bilan
uyg‘unlashgan holda olib borilmoqda. Har bir xodim o‘zining individual
imkoniyatlari, salohiyati va psixologik portretiga mos tarzda ishlab chiqarishning
eng maqbul bo‘g‘iniga qo‘yiladi. Bu esa zamonaviy korxonalar uchun barqarorlik,
yuqori rentabellik, xavfsizlik va ijtimoiy sodiqlikni ta’minlaydi.
21

III BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLARNI QAYTA
TAYYORLASH VA MALAKASINI OSHIRISHNING ZAMONAVIY
TIZIMI
3.1. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimining nazariy
asoslari
Zamonaviy sanoat tarmoqlarida kadrlar salohiyati — ishlab chiqarish
samaradorligi, innovatsion faoliyat va texnologik taraqqiyotning asosiy omillaridan
biri hisoblanadi. Texnologik jarayonlar yangilanib, raqobat kuchayib borayotgan
sharoitda mavjud xodimlarning faqat o‘z lavozimida faoliyat yuritishiga tayanib
bo‘lmaydi. Ular muntazam ravishda yangi bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘lishi,
zamonaviy texnik uskunalar, raqamli texnologiyalar, avtomatlashtirilgan tizimlar
bilan ishlashni o‘zlashtirishi lozim. Shu nuqtai nazardan, kadrlarni qayta tayyorlash
va malakasini oshirish tizimi ishlab chiqarishning uzluksiz va barqaror ishlashini
ta’minlovchi zaruriy mexanizmdir.
Qayta tayyorlash deganda xodimning mavjud mutaxassisligidan boshqa,
yangi texnologik yo‘nalish yoki kasbga moslashtirish uchun chuqurlashtirilgan
o‘quv jarayonlari tushuniladi. Bu jarayon odatda texnologik o‘zgarishlar, yangi
ishlab chiqarish liniyalarining joriy qilinishi, xalqaro me’yor va standartlarning
kiritilishi yoki mavjud kadrlarga bo‘lgan ehtiyojning o‘zgarishi natijasida zaruratga
aylanadi. Masalan, metallurgiya sanoatida eski konveyer tizimlarining o‘rniga aqlli
boshqaruv tizimlari joriy qilinayotgan bo‘lsa, mavjud ishchilarni ushbu yangi
texnologiyani boshqarishga tayyorlash zarur bo‘ladi.
Malaka oshirish esa, mavjud lavozimda ishlayotgan xodimlarning
zamonaviy bilimlarini yangilash, kasbiy kompetensiyalarini chuqurlashtirishga
qaratilgan uzluksiz ta’lim shaklidir. Bu turdagi ta’limda xodim ilgari egallagan
bilim va ko‘nikmalarini amaliy jihatdan takomillashtiradi. Bunda yangi texnologik
22

vositalar bilan ishlash, ishlab chiqarish madaniyatini oshirish, xavfsizlik normalari,
energiya tejamkorligi, xalqaro ISO standartlari kabi sohalar bo‘yicha
chuqurlashtirilgan bilimlar beriladi.
Statistik ma’lumotlarga ko‘ra, O‘zbekiston sanoat tarmoqlarida faoliyat
yuritayotgan 1 milliondan ortiq xodimning 37 foizi so‘nggi 3 yil ichida hech
qanday qayta tayyorlash yoki malaka oshirishdan o‘tmagan. Bu esa ishlab
chiqarish samaradorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatmoqda. Shu boisdan ham 2023–2026
yillarga mo‘ljallangan “Kadrlar salohiyatini rivojlantirish milliy strategiyasi”
doirasida har yili kamida 120 ming nafar sanoat xodimini malaka oshirishdan
o‘tkazish ko‘zda tutilgan.
Kadrlarni qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimi, bir tomondan, mehnat
unumdorligini oshirsa, boshqa tomondan, xodimning o‘ziga bo‘lgan ishonchi,
kasbiy o‘sish motivatsiyasi va ishlab chiqarishga bo‘lgan sadoqatini kuchaytiradi.
Shuningdek, bu tizim ish beruvchilar uchun yangi kadrlarga sarf bo‘ladigan vaqt
va xarajatlarni kamaytiradi, mavjud xodimlardan maksimal darajada samarali
foydalanish imkonini beradi.
Shu sababli zamonaviy korxonalarda ushbu tizimning ilmiynazariy asoslari
ishlab chiqilib, amaliy mexanizmlari takomillashtirilmoqda. Ular o‘z ichiga
individual o‘quv rejalari, masofaviy ta’lim platformalari, amaliy mashg‘ulotlar,
texnik treninglar, sertifikatlash tizimlarini qamrab oladi. Natijada, xodimlar
o‘zgaruvchan mehnat muhitiga tez moslashadi, yuqori samaradorlik bilan faoliyat
yuritadi va ishlab chiqarishdagi barqarorlikka ijobiy hissa qo‘shadi.
3.2. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda xalqaro tajriba va
O‘zbekiston amaliyoti
23

Dunyo miqyosida kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimiga
davlat siyosati darajasida yondashilmoqda. Rivojlangan mamlakatlar, xususan
Germaniya, Yaponiya, Janubiy Koreya, AQSh kabi davlatlarda bu tizim ishlab
chiqarish samaradorligini oshirishning muhim vositasi sifatida qaraladi. Masalan,
Germaniyada “Dual ta’lim” tizimi orqali o‘quvchilar nazariy bilimlarni kasbhunar
maktablarida olib, ishlab chiqarish korxonalarida esa amaliyotdan o‘tadilar. Bu esa
ularni kelgusida bozor talablariga tayyor, raqobatbardosh kadrlar sifatida
shakllantiradi. Janubiy Koreyada esa har bir yirik sanoat kompaniyasi o‘z ichki
o‘quv markaziga ega bo‘lib, muntazam tarzda ishchilarni yangi texnologiyalar
bo‘yicha o‘qitadi.
AQShda qayta tayyorlash markazlari federal va shtat byudjetlari orqali
moliyalashtiriladi hamda ular har yili o‘n minglab fuqarolarni yangi kasblarga
yo‘naltiradi. Yaponiyada esa “hayot davomida ta’lim” konsepsiyasi asosida
xodimlar har 35 yilda malaka oshirish kurslarida qatnashadi va bu ularning ish
joyini saqlab qolishiga xizmat qiladi.
O‘zbekistonda ham so‘nggi yillarda bu yo‘nalishda tizimli islohotlar amalga
oshirilmoqda. “Kadrlar salohiyatini rivojlantirish milliy strategiyasi”, “2022–2026
yillarda O‘zbekiston Respublikasini rivojlantirish bo‘yicha strategik reja” kabi
hujjatlar asosida malaka oshirish va qayta tayyorlash kurslari soni oshirilmoqda.
Respublika bo‘yicha 2024 yil yakuniga qadar 100 dan ortiq tarmoq va hududiy
tayyorlov markazlari tashkil etilishi rejalashtirilgan. Bundan tashqari, Toshkent
shahrida xalqaro standartlar asosida faoliyat yurituvchi “Kasbiy rivojlanish
markazi” ish boshladi va u har yili 10 ming nafarga yaqin sanoat vakillariga yangi
texnologiyalar, xavfsizlik me’yorlari, energetika, avtomatlashtirish va boshqa
yo‘nalishlarda amaliy treninglar o‘tkazadi.
Bu boradagi muhim yangiliklardan yana biri — xorijiy texnologiyalarni
o‘rganish va o‘quvchilarni sertifikatlash jarayonining xalqaro mezonlarga
24

yaqinlashtirilishidir. Misol uchun, O‘zbekiston Temir yo‘llari, O‘zbekneftgaz,
O‘zkimyosanoat kabi yirik korxonalarda ichki o‘quv markazlari faoliyat olib
bormoqda. Ular xodimlarni nafaqat o‘z ichki ehtiyojlariga qarab, balki xalqaro
standartlarga mos malaka bilan ta’minlashga harakat qilmoqda.
Statistik ma’lumotlarga ko‘ra, 2023 yilda O‘zbekistonda sanoat tarmoqlari
bo‘yicha 78 ming nafar xodim qayta tayyorlash va malaka oshirish kurslarida
ishtirok etgan bo‘lib, bu ko‘rsatkich 2020 yilga nisbatan 46 foizga ko‘proqdir. Bu
esa mamlakatda bu sohadagi ilg‘or yondashuvlar joriy qilinayotganining dalilidir.
3.3. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini
takomillashtirish yo‘llari
Bugungi globallashuv va raqamli transformatsiya sharoitida sanoat
tarmoqlarida raqobatbardoshlikni saqlab qolish va mehnat unumdorligini oshirish
bevosita kadrlar salohiyatiga bog‘liq. Shu bois, mavjud qayta tayyorlash va malaka
oshirish tizimini yangicha yondashuvlar asosida takomillashtirish zarur. Eng
avvalo, bu sohadagi muammolarning tub ildizlarini aniqlash va ularni bartaraf
etishga qaratilgan chuqur tahliliy yondashuv talab etiladi. Hozirgi amaliyotda qayta
tayyorlash kurslari ko‘p hollarda zamonaviy texnologiyalarni yetarlicha qamrab
olmaydi, darsliklar va uslubiyotlar eskirgan, amaliy mashg‘ulotlarga ajratiladigan
vaqt kam, o‘qituvchitrenerlar esa zamonaviy ishlab chiqarish tajribasiga ega emas.
Birinchi navbatda, kasbiy malakani oshirish jarayonlarini real ishlab
chiqarish ehtiyojlariga moslashtirish zarur. Buning uchun korxonalar bilan
hamkorlikda dinamik o‘quv rejalari ishlab chiqilishi, modul tizim asosida o‘qitish
joriy etilishi, har bir kurs qatnashchisining amaliy faoliyatiga bevosita ta’sir
25

qiladigan real vaziyatlar asosida treninglar o‘tkazilishi lozim. Shuningdek, kurs
materiallari amaliy topshiriqlar, tajriba almashinuvi, stajirovka va ishlab
chiqarishdagi muammolarni hal qilishga yo‘naltirilgan loyihalar bilan boyitilishi
kerak.
Ikkinchidan, o‘quv jarayonlarini raqamlashtirish, masofaviy platformalarni
kengaytirish orqali yirik ishlab chiqarish korxonalari xodimlari uchun o‘quv
imkoniyatlarini qulaylashtirish mumkin. Buning uchun elektron o‘quv
platformalari, virtual laboratoriyalar, onlayn seminar va webinarlar, sun’iy intellekt
yordamida shaxsiylashtirilgan o‘quv yo‘nalishlari ishlab chiqilishi kerak. Masalan,
Janubiy Koreya va Germaniyada ishchilarga mo‘ljallangan maxsus mobil ilovalar
orqali ular istalgan vaqtda o‘qish, test topshirish, texnik hujjatlar bilan tanishish
imkoniga ega. O‘zbekistonda ham “Talim.uz” va “Kasb.uz” kabi platformalarni
sanoat sohasiga moslashtirib, ularning imkoniyatlarini kengaytirish muhim.
Uchinchidan, o‘qituvchilar va trenerlarning malakasini zamon talabiga mos
ravishda oshirish, ularni ishlab chiqarishdagi amaliy faoliyatga jalb etish, tajriba
almashinuvi asosida xorijiy mutaxassislar bilan ishlash tizimini yo‘lga qo‘yish
zarur. Trenerlar korxonalar bilan bevosita hamkorlikda bo‘lishi, ularning ishlab
chiqarishdagi ishtirokini rag‘batlantirish kerak. Bunda xorijiy grantlar va xalqaro
texnik yordam dasturlarini jalb qilish mumkin.
To‘rtinchidan, kadrlarni qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimini
baholash va monitoring qilish mexanizmlarini kuchaytirish lozim. Har bir o‘quv
kursidan so‘ng xodimning kasbiy o‘sishi, ishlab chiqarish samaradorligiga ta’siri,
egallagan ko‘nikmalarning amaliy natijasi tahlil qilinishi kerak. Korxona rahbarlari
bu jarayonlarni befarqlik bilan emas, balki investitsiya sifatida ko‘rishga o‘rganishi
kerak. Buning uchun davlat tomonidan rag‘batlantiruvchi mexanizmlar, jumladan,
soliq imtiyozlari, subsidiyalar, kreditlar ajratish tizimi yo‘lga qo‘yilishi mumkin.
26

Beshinchidan, malaka oshirish markazlari va korxonalar o‘rtasida uzviy
integratsiya, uzluksiz hamkorlik va o‘zaro manfaatli hamkorlik asosida faoliyat
yuritish muhim. Yirik sanoat hududlarida mutaxassislikka ixtisoslashgan o‘quv
markazlari tashkil etilishi, ular sanoat tarmog‘ining o‘ziga xos ehtiyojlarini
qondiradigan, amaliy va zamonaviy o‘qitish dasturlariga ega bo‘lishi zarur.
Ushbu taklif va choralar amaldagi tizimni samarali shaklga keltirishga,
xodimlarning kasbiy darajasini muntazam yangilab borish orqali sanoat
tarmoqlarida yuqori natijalarga erishishiga xizmat qiladi.
27

XULOSA
Kurs ishida sanoat tarmoqlarida kadrlar bilan ishlashning asosiy jihatlari —
ularni tanlash, joyjoyiga qo‘yish, tayyorlash va qayta tayyorlash masalalari tizimli
tahlil qilindi. O‘rganilgan nazariy manbalar, amaliy misollar va mavjud statistika
asosida ushbu yo‘nalishdagi muammo va imkoniyatlarga chuqur yondashuv
shakllantirildi. Kadrlar resursi har qanday ishlab chiqarish jarayonining yuragi
hisoblanadi. Shuning uchun ham ularni to‘g‘ri tanlash, lavozimlarga mos ravishda
taqsimlash, ularning kasbiy salohiyatini doimiy rivojlantirib borish sanoatning
barqaror ishlashi va innovatsion o‘sishiga xizmat qiladi.
Ish davomida aniqlanishicha, O‘zbekiston sanoat tarmoqlarida kadrlar
siyosati bo‘yicha salmoqli islohotlar amalga oshirilayotganiga qaramay, ushbu
sohada bir qator tizimli muammolar mavjud. Jumladan, ba’zi hollarda tanlov
jarayoni subyektiv qarashlarga asoslanmoqda, lavozimlarga joylashtirishda malaka
va kasbiy ko‘nikmalar yetarli baholanmayapti, zamonaviy texnologiyalarni
egallagan mutaxassislar bilan ta’minlashda uzilishlar bor. Bundan tashqari, mavjud
xodimlarning qayta tayyorlanish jarayoni ko‘proq nazariy yo‘sinda tashkil
etilmoqda, amaliyot va ishlab chiqarish bilan uzviy bog‘liq emasligi sababli
ularning real kasbiy o‘sishga ta’siri cheklangan bo‘lib qolmoqda.
Xalqaro tajriba tahlili shuni ko‘rsatdiki, kadrlar bilan ishlashning eng
samarali usullari — ularni ishlab chiqarish ehtiyojlariga asoslangan holda
tayyorlash, faoliyat davomida muntazam malaka oshirib borish, texnologik
o‘zgarishlarga moslashuvchan qilish va o‘z mehnat natijalari uchun javobgarlik his
qiladigan tizim yaratishdir. Germaniya, Yaponiya, AQSh va Janubiy Koreya
tajribalari asosida ishlab chiqarish korxonalari bilan hamkorlikda o‘quv
markazlarini rivojlantirish, trening va stajirovkalarni ishlab chiqarish maydonlarida
tashkil etish, natijalarga qarab rag‘batlantirish va baholash tizimlarini yaratish
bo‘yicha takliflar ilgari surildi.
28

Ish davomida quyidagi asosiy xulosalarga kelindi: sanoat tarmoqlarida
kadrlarni tanlash jarayonida obyektivlik va aniqlikni ta’minlovchi baholash
mezonlari ishlab chiqilishi kerak; lavozimlarga mos kadrlarni tanlashda zamonaviy
test, intervyu, kasbiy diagnostika vositalaridan keng foydalanish lozim; kadrlarni
joyjoyiga qo‘yishda ularning psixologik holati, jamoa bilan ishlash ko‘nikmalari va
motivatsiyasi ham e’tiborga olinishi kerak; qayta tayyorlash tizimi esa zamonaviy
texnika va texnologiyalarni egallashga yo‘naltirilgan, ishlab chiqarish bilan
integratsiyalashgan, sifatli pedagogik kadrlar bilan ta’minlangan holatda tashkil
etilishi zarur.
Xulosa o‘rnida aytish joizki, bugungi sanoatning tezkor rivojlanish
bosqichida inson omilining ahamiyati yanada ortib bormoqda. Demakki, har bir
korxona va butun sanoat tarmog‘ining muvaffaqiyati — inson resurslariga bo‘lgan
e’tibor, ularni to‘g‘ri boshqarish, bilim va ko‘nikmalarni tizimli rivojlantirishga
bevosita bog‘liq. Shuning uchun bu yo‘nalishda islohotlar chuqurlashtirilib, ilmiy
asoslangan yondashuvlar joriy qilinishi lozim.
29

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI
1. Abdukarimov K. “Inson resurslarini boshqarish”, Toshkent, 2019.
2. Axmedov A. “Sanoat tarmoqlarida menejment”, Toshkent, 2020.
3. Bobojonov B. “Iqtisodiy jarayonlarda kadrlar siyosati”, Samarqand, 2018.
4. Fayziyev R. “Zamonaviy ishlab chiqarish va kadrlar”, Toshkent, 2021.
5. Gulyamov S. “O‘zbekiston sanoatining taraqqiyot yo‘llari”, Toshkent,
2017.
6. Jo‘rayev D. “Mehnat bozori va inson kapitali”, Toshkent, 2022.
7. Karimov A. “Kadrlar siyosati asoslari”, Buxoro, 2020.
8. Muminov M. “Ishlab chiqarishda mehnat resurslari”, Andijon, 2019.
9. Norqulov H. “Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash tizimi”, Toshkent,
2021.
10. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi, 2023-yilgi tahrir.
11. Rasulov I. “Menejment asoslari”, Toshkent, 2018.
12. Saidov S. “Sanoat rivojida inson omili”, Namangan, 2020.
13. To‘xtayev N. “Kadrlar tanlash texnologiyasi”, Toshkent, 2016.
14. Xudoyberdiyev N. “Inson kapitali va ishlab chiqarish samaradorligi”,
Qarshi, 2022.
15. Yusupov O. “Kasbiy rivojlanish va malaka tizimi”, Toshkent, 2021.
Qo‘shimcha adabiyotlar va internet manbalari :
1. www.lex.uz – O‘zbekiston Respublikasi qonunchilik bazasi.
2. www.stat.uz – O‘zbekiston Respublikasi Statistika agentligi rasmiy sayti.
3. www.mehnat.uz – Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi sayti.
4. www.unesco.org – UNESCO ta’lim va kadrlar tayyorlash bo‘yicha
hisobotlari.
30

Sotib olish