Ички ишлар идораларида кадрларни ишга қабул қилишда қўйиладиган психологик талаблар ва унинг аҳамияти

Информация о документе

Цена	9000UZS
Размер	105.7KB
Покупки	0
Дата загрузки	29 Сентябрь 2019
Расширение	doc
Раздел	Дипломные работы
Предмет	Психология

Ички ишлар идораларида кадрларни ишга қабул қилишда қўйиладиган психологик талаблар ва унинг аҳамияти

Купить

Мундарижа Кириш……………………………………………………………………….3 I - БОБ. Ички ишлар идораларида кадрларни касбий хусусиятлар асосида саралашнинг назарий жи ҳ атдан та ҳ лили……………………………6 1.1. Ички ишлар идораларида кадрлар саралашнинг психологик жи ҳ атдан ў рганилиши………………………………………………………………………….6 1.2. Ривожланган мамлакатлар ички ишлар идораларида ишга қабул қилинадиган кадрлар муаммосини ўрганилиш тарихи…………………………13 II Боб. Ички ишлар идораларида кадрларни психологик жиҳатдан саралаш масалаларининг амалий жиҳатлари … …………………………….24 2.1. Ишга қабул қилинувчи кадрларни илмий методологик тамойиллар ва усуллар асосида саралаш…………………………………………………………..24 2.2 Ишга қабул қилинучи кадрларни саралаш бўйича ички ишлар соҳасида қилинаётган амалий ишлар ва уларнинг классификацияси……………………..44 III – Боб.Экспериментал тад

Кириш Инсон ресурслари сифати уларнинг ташкилот мақсадига эришишидаги ҳиссалари ва ишлаб чиқарилаётган маҳсулот ёки кўрсатилаётган хизмат сифати персонал танлаш ишларининг қанчалик самарали йўлга қўйилганлигига боғлиқ. Профессионал танлаш муаммоси ҳозирги даврдаги энг долзарб муаммо ҳисобланади. Ҳозирги вақтда ишга жойлашишда иш берувчини ишнинг фақат билими, уқуви ва тажрибаси қизиқтиради. Барча назарий ишланмалар малака, кўникма ва ақл заковатини баҳолашга қаратилиб қолмоқда. Кадрлар танлашда персоналнинг психологик хусусиятлари ва эмоционал ҳолати мутлақо ҳисобга олинмаяпди. Кадрлар танлаш муаммоси бунда ташкилот томонидан ишлатиладиган методлар ва технологиялар, шунингдек ташкилот танловининг барча босқичларидан узоқ вақт ўта олмаган кишиларнинг психологик ҳолатини баҳолаш, бу мазкур и

– Корхоналар билан мактаблар ўртасида сифат жиҳатидан янги муносабатларни жорий этиш; – Ҳунар техника билим юртларида хўжалик ҳисобини ошириш ва жорий этишни, шу асосда оммавий кадрларни таёрлаш сифатини кескин оширишни; – Олий ўқув юртларида мутахассислар тайёрлаш системасини қайта қуришни , бу соҳага кадрлар тайёрлашнинг буюртма бериш усулини жорий этишни ўз ичига олиши керак.... 1 Шу ўринда муҳтарам Президентимиз И.А. Каримов фикрларини келтириб ўтишимиз лозим: “Айтиш керакки кадрларни пухтароқ қилиб тайёрламасдан , уларнинг қадрига етмасдан, уларга ишонмасдан ва қўллаб –қувватламасдан, ўйлайманки бирон – бир соҳада аҳволни ҳеч қанақа тарзда ўзгартириб бўлмайди.” 2 Кадрларни тайёрлаш ва танлашга эътиборнинг ўзи , давлат миқёсида долзарб муаммо эканлигидан далолат беради . Яна бир долзар

- Танлаш ва саралаш жараёнини тўғри ташкил этиш юзасидан илмий – методологик тафсиялар ишлаб чиқиш; Битирув малакавий ишинигнг илмий фарази . Агар ташкилот ва муассасалар кадрларни ишга саралаш жараёнида оптимал психологик баҳолаш механизмга эга бўлганлар, шубҳасиз кадрлар танлашда ижобий натижаларга эришиш эҳтимоли юқори бўлади. Тадқиқотнинг илмий текшириш методлари қилиб қуйидаги методлар белгиланади . - архив ҳужжатларни ўрганиш; - шкала билан баҳолаш; - иш меъёрларини баҳолаш; - ҳужжатларни солиштириш; - кузатиш; - шахсни батафсил таърифлаш Битирув малакавий ишинигнг назарий аҳамияти -Персонални танлаш ва саралаш жараёнидаги психологик хусусият ва жиҳатларнинг назарий – методологик таҳлили - илмий тадқиқот жараёнида асосланган назарий методологик қарашлар илгари сурилган илмий мулоҳаза

Битирув малакавий ишинигнг объекти: Ўзбекистон Республикаси ИИВга қарашли Қашқадарё вилоят ИИБ. Битирув малакавий ишинигнг предмети: Кадрларни танлаш ва саралашнинг психологик ташкил этиш жараёни. Битирув малакавий ишимизнинг назарий методологик асоси сифатида: – Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодекси, “Кадрлар тайёрлаш миллий дастури”; – Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг масалага доир буйруқ ва кўрсатмалари; – Психологиянинг онг ва фаолият, детерминизм тамойиллари; – Меҳнат психологияси, Бошқарув психологияси, Ташкилий психологияси, шахс психологияси /Ғозиев Э.Г./. – Булардан ташқари Аристотел, Платон, Конфуций, Пергам, Мюнисторберг, К.Брид, Тейлор, Олпорт, Маслоу, Леонтов ва Рубиништейн назарияларидан олинган. Битирув малакавий ишинигнг илмий янгилиги қуйидагилар: Персонални

I БОБ. Кадрларни касбий хусусиятлари асосида саралашнинг назарий жиҳатдан таҳлили. Ҳар қандай ташкилотнинг бошқарув таркиби ва кадрлар хизмати иши персонални излаш ва танлаш зарурати билан узвий боғлиқдир. Кадрларни танлаш бошқарувнинг марказий вазифаларидан бир ҳисобланади, чунки айнан кишилар ташкилот тассаруфидаги ресурсларнинг ҳар қандай турларидан самарали фойдаланишни таъминлайди ва айнан кишиларга пировард натижада унинг иқтисодий кўрсаткичлари ва рақобатбардошлигига боғлиқдир. Персонал ҳар қандай ташкилотнинг мотори (ҳаракатлантирувчи кучи) ҳисобланади. Бизга ўтмишдан маълумки персонални танлаш жуда қадимдан бошланган. Тўда ва қабила бошлиқларини танлаш унинг билим савияси, ёши, бошқарув қобилияти, сезгирлиги шунга ўхшаш жиҳатлар инобатга олинган. Бундан ташқари қадимда амалдорларн

Масалан, Мисрда давлат хизматчиларининг олий табақасини тайёрлайдиган амалдорлар мактаби мавжуд бўлган. Бу мактабда қатъий кўпчилик мезонлар асосида мақсадга йўналтирилган танлов ўрнатилган. Ақлий қобилият, жисмоний етуклик, маданий даража ва бошқалар бу мактабга киришга таъсир кўрсатган. Эрамиз бошларида қадимги Хитойда танловнинг жуда кучли мактаби шаклланди. Конфуций ва унинг сирдошлари, амалдорлар ва обрўли табақа вакилларини танлашнинг тўлиқ фалсафасини яратди. Амалдорларни ишга танлаш асоси унинг бой ёки обрўли авлодга мансублиги эмас, балки шахсий хизматлари, ақлий сифати ва заковати инобатга олинган. Илм-фангача бўлган босқичнинг энг катта ютуқлари Қадимги Грецияда шаклланиши даврига тўғри келади. Ўша даврда ҳунармандлар, денгизчилар, жангчилар маҳорати мисли кўрилмаган чўққига етд

боғловчи бўғин бўладиган ташкилотнинг алоҳида тузилмага кучли зарурат вужудга келди. Персонал масалалар билан шуғулланишга қаратилган бундай тузилмалар (бўлим хизмат) тез орада пайдо бўлди. Персонал бўйича биринчи маъмур фаровонлик бўйича котиб деб аталган. Биринчи департаментнинг аниқ вужудга келиш вақти қайд қилинмаган, бироқ XIX асрнинг охири ХХ асрнинг бошларида йирик корхоналар ўз таркибида махсус кадрлар хизматига эга эди. Фаровонлик бўйича котибнинг вазифаси маъмурият билан ишчилар орасидаги воситачиликдан иборат бўлган, бошқача айтганда улар ишчи билан уларга тушунарли тилда гаплашишлари кейин эса бошқарувчиларга ишчилардан энг яхши натижаларга эришишиш учун нима қилиш кераклиги ҳақида тавсиялар беришлари лозим бўлган. Кадрлар масаласи жуда оддий ҳал қилинган. Кадрлар танлаш муаммо

Германия ҳукумати ҳамма жойда армия ва корхонага персонални танлашга психологларни жалб қилган. 1920-йиллар бошларида Германияда фирма раҳбарларининг глобал (дунёвий) сўров ўтказилади. Сўров мақсади аниқ касбларни батафсил таърифлаш, мезонларини аниқлаштириш. Фирма раҳбарлари ишчилардан олинадиган жавобларни соддалаштириш ва системага солиш учун Берлиндаги Амалий Психология институти 151 саволдан иборат анкетани ишлаб чиқди. Турли касб вакиллари томонидан саволларга берилган минглаб жавоблар асосида касбларнинг алифбо тартибидаги картотека кўринишидаги “касбий психограммалар”ни (масалан, машинист, йиғувчи, вагон етакчиси, идорачи, телефончи ва бошқалар) яратишга эришилди. Россияда ҳам психотехника очилишидан фаол фойдаланилди. Меҳнатни тадқиқ қилиш марказларининг 9 та лабараторияларидан би

учун зарурий 79 та сифатни кўрсатди, ўша йилларда бу мавзудаги тадқиқотлар ҳаддан ортиқ кўпайди ва кўпинча бирон тадқиқотнинг натижалари бошқасининг натижаларига тўғри келмай бемаъничиликка борди. Олкорт индивидумни таърифлаш учун инглиз тилида ишлатиладиган 17 минг таърифдан деярли ҳар бири етакчи тавсифномаси учун ишлатилиши мумкин, деб ҳисоблайди. Етакчиликнинг симптом комплексининг бир неча йиллик кўп сонли тадқиқотларидан хулоса қилиб С.Джиб, турли вазиятлар раҳбар кишидан кўпгина қарама-қарши сифатларни талаб қилади, дейди. Бу рўйхатларнинг зарурий сифат билан алмашган сифатий ва мавжуд йиғиндисини намоён этилиши хато бўлади. Рўйхат қанча узун бўлса, баҳолашнинг якуний натижаси ишончли туюлган. Шу билан бирга, стандартлашган статистикада бирламчи баҳолашни ўтказиш иш тартиби йўқ эди.

радиосаноат вазирлиги ва ҳоказолар) завод хизматларининг тармоқланган тизими шаклланди. Ўтган асрнинг 80-йиллар охирида Собиқ иттифоқ жамиятини глобал ислоҳотлар билан боғлиқ завод хизматлари йўқола бошлади. Уларнинг персонал танлаш соҳасидаги вазифалари янги кадрлар бўлими ва рекрутинг агентликларига ўтди. Ҳозирги пайтда персонални излаш ва танлаш (баҳолаш аттестация)нинг замонавий ва самарали тизимининг асосий қисми ихтисослашган фирмалар томонидан, ишлаб чиқилмоқда ва қўлланилмоқда. Кадрлар марказлари ва рекрутинг агентликлари ихтисослашган фирмалар томонидан ҳисобланади (бу нафақат Собиқ иттифоқ, Россия, балки бутун дунё учун адолатлидир.) Маслоу ўзининг эҳтиёжлари иерархияси назариясида ҳам ходимлар эҳтиёжлари ва ишга саралаш жараёни содир бўладиган турли хил тўсиқларни бартараф этиш

1.2.Кадрлар муаммосини ривожланган мамлакатларда ўрганилиш тарихи. Кадрлар муаммосини биринчилардан бўлиб ҳал этишда Германия, АҚШ, Франция, Буюк Британия ва Япония каби давлатларнинг ўрни беқиёсдир. Бу давлатларнинг яқин 300 йиллик тарихини оладиган бўлсак бунинг гувоҳи бўламиз. Германия– маъмурий бошқарув федерал шакли Европа давлатлари орасида таъсир доираси кенг бўлган давлат. Пруссия ва унинг ҳукмрон синфи-юнкерлар Германия маъмуриятида ўз изини қолдирган. Итоаткорлик, ишончлилик ва меҳнатсеварлик-бу сифатларнинг аристрократ юнкерларда шакллантирилган. ХVIII асрда Пруссия қироли Фридрик бюрократлар тайёрлаш учун университетлар ташкил қилди. Ҳозирда бу мамлакат фуқаролик хизматчилари демократик тарафдорларидир. Улар мамлакатнинг турли университетларида охириги курсларда касбий тайёргар

Амалдорлар фаолиятини тартибга солувчи ҳужжат 1971 йилдаги амалдорлар тўғрисидаги Фуқаролар қонуни ҳисобланади. Бу қонунга мувофиқ қуйидаги шахслар амалдор хисобланади: Давлат аппарати амалдорлари, судялар, мактаблар ва олий ўқув юртлари ўқитувчилари, ҳарбийлар, почта, темир йўл хизмати, давлат банклари ходимлари. Давлат ва бюрократия ўртасидаги ўзаро муносабат муваффақияти давлат маъмурияти юқори бўғинида персонал алмашиниш ҳисобланади. Германияда фахрий хизматчилар институти ўзига хос аҳамият касб этади. Улар фуқаролик касбига эга бўлган, ҳамда тўлов ва алоҳида ижтимоий таъминотга даъво қилиш ҳуқуқига эга бўлмаган фахрий лавозими эгаларидир. Уларга сайланган консуллар киради. Юқори лавозимга давогарларга юқори талаблар қўйилади. Юқори лавозимлардаги хизматнинг биринчи поғонасига ўрта мак

тугатилди . Ушбу қонунга мувофиқ иқтисодиёт ва ижтимоий фанлар соҳасидаги олий маълумот юридик маълумотга тенглаштирилди, яъни давлат хизмати лавозими учун етарли деб тан олинди. Шунга қарамай , замонавий социологик тадқиқотлар раҳбар ва юқори раҳбар персонали орасида юрист касби устун ҳисобланади. Масалан : ривожлантириш вазифаларини бажарувчи амалдорларнинг 67% юристлардир. Германиянинг юқори амалдорлари ҳақида тасаввурга эга бўлиш учун давлат хизматчилари тоифасининг турли бирлашмалари, ижтимоий ва иқтисодий ташкилотларда, шунингдек партия раҳбарлигида кенг намоён бўлади. Бу турдаги фаолият Р.Майнтц фикрича юқори маъмурларнинг “мулоқот гаризонти ” кенгайишига кўмаклашади, ва ахборот манбаи бўлиб хизмат қилади. Хизмат бўйича кўчиш тизими қонунлар билан тартибга солинади. У 2 та тамойилга

АҚШда, ўтмишда маьмурий давлат бошқарувининг марказлашув жараёни нотекис кечди. Америка федератив тузуми муайян иқтисодий автономия ва итоатларнинг етарлича кенг сиёсий ваколатларини маъқуллайди. Америкалик сиёсатчилар У. Беннот ва К.Превит АҚШда федерал ҳукумат штатлари асосчиси эмас, маҳсулидир деб ҳисоблашади. 19-асрнинг охири 20-асрнинг бошида ишлаб чиқариш кучларининг ривожланиши кучли марказлашган давлат аппарати эволюциясига таъсир этмай қолмади. Умуммиллий меҳнат ва капитал бозорнинг шакллланиши, темир йўллар штатлараро савдонинг ривожланиши, умуммиллий стандартларнинг ишлаб чиқилиши, банк тизими ва ягона пул муомаласи буларнинг ҳаммаси ҳукуматнинг мустаҳкамланишига замин бўлди. Америка амалдорлари фаолияти фуқаролик хизмати тўғрисидаги қонун билан тартибга солинади. Ўтган асрнинг

рағбатлантириш ва жазолаш, кадрлар ишини такомиллаштириш бўйича тавсиялар ишлаб чиқишдан иборат. Қонунчиликка киритилган хизмат тизимининг 9 та асосий тамойиллари мавжуд: – Хизматчиларни адолатлилик ва очиқ мусобақа шароитида қобилияти, билими ва ақли асосида танлаш ва кўчириш билан жамиятнинг барча сигментларида алмашиниш; – Ижтимоий манфаатлар ҳақида қайғуриш ; – Персонални бошқаришда сиёсий қарашлар, ирқи, териси ранги, дини, миллати, жинси, оилавий мақоми, ёши ёки ногиронлигидан қаьтий назар шахсий ҳаётий дахлсизлиги; – Федерал ишчи кучидан оммавий ва самарали фойдаланиш . – Самарали ўқитиш ва тайёрлаш йўли билан яхшилаш ; – Ишчиларни асоссиз ҳаракатлар, сиёсий зўрлашлардан ҳимоя қилиш; – Ишчиларни ахборотни қонуний ошириш учун жазолашдан ҳимоя қилиш; – Проггреционал фуқоролик хизматчи

раҳбарлари бўлиши мумкин. Уларнинг умумий сони маъмурий-давлат бошқаруви аппаратида 46.6 фоизни ташкил этади; – 15-18 тоифа хизматчилари давлат муассасаларининг юқори бошқарув таркиби ҳисобланади. Уларнинг мажбуриятлари қаторига ихтисослашган дастурларга раҳбарлик ва режалаштириш киради. Одатга кўра улар бюро ва бўлимларни бошқаради. Бундай хизматчиларнинг сони кўп эмас-2.35%. АҚШда фуқаролик хизмати танлов ва махсусга бўлинади. Унинг “танловли” турида лавозимга тайинлашнинг барчаси танлов имтиҳонларидан танлаш натижасида амалга оширилади. Давлат хизматчиларининг 90% дан ортиғи танлов тизими орқали ўтади. Махсус турга эса фуқаролик хизмати тўғрисидаги қонунга истисно тариқасида лавозимга тайинланади. Бунга миллий хавфсизлик агентлиги, федерал қидирув бюроси, давлат департаменти, АҚШнинг ха

Хизматдаги силжиши учун малакавий стандартлар ҳар бир идора томонида алоҳида ишлаб чиқилади ва муайян ишни муваффақиятли бажаришнинг энг паст талабларини белгилаб беради. АҚШда танловсиз лавозимни эгаллаш ҳам мавжуд бўлиб, бунда кейинги лавозимга ўтишда олдинги ишдан ўз мажбуриятларини муваффақиятли бажарганлиги ҳисобга олинади. Унвонлар тизимини (ёш маъмурларни тайинлаш тизимини) ХХ аср 60- йиллар охирида Президент Жонсон киритган. У юқори маъмурий амалдорларга (16-18-тоифа амалдорлари) алоҳида юридик мақом берган: юқори тоифанинг ҳар қандай амалдо шахси бир муассасадан иккинчисига эркин ўтказилиши мумкин. Франция–маъмурий давлат бошқаруви унитар типли мамлакат ҳисобланади. Францияда бошқа Ғарбий Европа давлатларидагига нисбатан эртароқ марказлашув жараёни тугади. 18-аср ўрталарида мамлак

натижасидир. “Амалдорлар ва давлат хизматчиси” тушунчалари фарқ қилмайди. Бу қонун фуқаролик хизмати тизимига “Кадр” тушунчасини киритди. Францияда барча департаментлар раҳбарлари кирадиган раҳбар кадри, барча инспекторларни бирлаштирувчи назорат кадри ва ҳоказолар мавжуд. Бу билан бирга “амалдорлар синфи” тушунчаси ҳам мавжуд. Синфлар жами 4 та бўлиб, улар поғонали тартибда пасайиб боради ва ҳар бири А.В.С.Д билан белгиланади. А тоифага бошқарув қарорлари ва кўрсатмаларини ишлаб чиқиш вазифалари юклатилган. У маъмурий–давлат бошқаруви амалдорларининг 20%ини ташкил этади. В синф Бу кўрсатмаларни амалга ошириш вазифаларини бажаради. Унга деярли 40% амалдорлар киради. С синфи ихтисослашган ижро билан банд бўлади ва амалдорларнинг 32% ини ташкил этади. Д синфи оддий ижрочилар ҳисобланган техн

қирол патентига эга одамлар томонидан сотилган ва сотиб олинган, яъни улар хусусий мулк бўлган. Фақат 1850-1870-йилларда Англияда доимий, касбий хизмат шаклланишига олиб келган ислоҳотлар амалга оширилди. Ислоҳотни Англиянинг иккита таниқли сиёсий арбоблари Ч.Тевельян ва С.Норткот тайёрлаган ва амалга оширган. Буларнинг ислоҳоти патронаж тизимини тугаши ва очиқ танлов ўтказадиган фуқаролик хизмати ишларини жорий этган. 1870 йилда очиқ имтиҳон мажбуриятларини ўтказган ва комиссияга янги танлов тизимининг барча раҳбарлигини берган фармон чиқди. Фуқаролик хизмати ислоҳоти бўйича қўмитани Лорд Фултон бошқарган. У ҳукуматга 158та тавсиядан иборат “фуқаролик хизмати” маърузасини тақдим қилди. Уларнинг барчаси ҳукумат томонидан қабул қилинди. Фуқаролик хизматига кадрларни қабул қилиш Фуқаролик хи

Хизмат бўйича кўчиш бир вазирликдан бошқасига, бир гуруҳдан бошқасига ўтиш имкони жуда чекланган. Таниқли инглиз олими Д.Стил Буюк Британияда “мутахассислар” маъмурий ишлар учун камдан кам мос келади деб ҳисоблайди. Ҳозирги пайтда Британияда давлат хизматчиларининг 25% ҳуқуқ, иқтисодиёт, фан ва техниканинг турли соҳаларидаги мутахассислардир. Япония. Биз биламизки бу давлат салоҳияти жиҳатидан дунёда энг етакчилар қаторида бўлиб, маъмурий-давлат бошқаруви унитар типлидир. Ҳозирги шу кўринишга етиб келишида таълим тизимида олиб борилаётган ислоҳотлар сабчидир. Чунки Японияда таълим тизимининг сонига эмас сифатига катта эътибор берилади. Иккинчи жаҳон урушидан кейин мамлакатни ривожланиши учун кадрлар масаласига эътибор берилди. Университетларга кириш учун мустаҳкам тизим яратилдики , ўқишни

стажларга боғлиқ ҳолда хизмат бўйича ишончли кўтарилишнинг кафолати бўлади. Шунга қарамай маьмурий ислоҳатлар ва инавацион амалиётда одатий ҳолга айланган ҳозирги пайтда иш сифати юқори лавозимга тайинлашда асосий мезон бўла олмайди. Юқори иш сифатлари, шахсий ташаббус, тадбиркорлик ва инноваторлик хусусиятлари ундан муҳимдир. Шунга қарамай маьмурий давлат бошқаруви назариясида йиғилган жаҳон тажрибасини ривоўланаётган давлатларнинг миллий шароитларига мослаштириш тўғрисидаги масала асосий илмий муаммо ҳисобланади. Боб бўйича хулосалар. Персонал муаммоси ҳар доим ҳам энг долзарб бўлиб келган. Биз бу бобда асосан персонални психологик жиҳатдан саралашнинг, миллий жиҳатдан ўргатилиш тарихи, илк бор бу йўналишда тадқиқот олиб борган олиб борган олимлар ижоди, шу соҳада юқори натижага эга бўлг

II боб. Кадрларни психологик жиҳатдан саралаш масалаларининг амалий жиҳатлари . Тараққиётнинг тезлашиши ҳар бир соҳа ва тармоқларда ўз аксини топмоқда. Агарда тараққиётдан орқада қоладиган бўлса унда турли хил касалликлар пайдо бўлади. Бу эса рақобат майдонидан чиқиб кетишга олиб келади. Рақобатбардош маҳсулот яратиш учун малакали кадр, малакали кадрларни саралаш ва танлаш учун, кучли тизимга эга бўлган персонал билан ишлайдиган бўлим бўлиши керакдир. Малакали ва етук кадр таёрлаш бугунги куннинг долзарб муаммоси ҳисобланади. Эртанги кунимизнинг соҳибларини бугундан бошлаб тайёрлашимиз ва саралашимиз зарур. Бежизга айтилмаган “келажакга пойдевор бугундан бошланади ”деб . Бугунги кунда ташкилот ва муасасаларда кадрларни танлаш бўйича бир неча босқичли усуллар ва тамойиллар ишлаб чиқилмоқда

Юртимизда кадрлар танлаб берувчи агентликларнинг фаолиятини мутахассислар баҳолаши бўйича бошланғич босқичда экан. Лекин инсон ресурларини бошқариш масаласига давлатимизда қизиқиш катта. Персонал танлови, персонални бошқаришдаги асосий босқич ҳисобланади. Шунинг учун биз битирув малакавий ишимизда персонал танловининг илмий методологик принциплари ва тамойиллари, персонал танловини амалга оширишга бағишламоқчимиз. Кадрларни илмий танлаш кўп босқичли жараён ҳисобланади. Персонал танлаш – бу корхона ёки ташкилот томонидан ариза берувчилар рўйҳатидан бўш иш жойи, энг мос шахс ёки шахсларни аниқлаш учун амалга ошириладиган чора- тадбирлар ва ҳаракатлар йиғиндисидир. Мутахассислар баҳсига биноан ишга олиш тўғрисидага қарор нафақат аҳамиятли, балки узоқ муддатли оқибатларга ҳам эга. Унинг самара

навбатида салоҳиятли давогарлар сонини камайтиради, демакки ташкилотнинг танлаш жараёнига харажатларни қисқартиради. Бозорда талаб қилинаётган касбга ишчиларнинг етишмаслиги бўш ўринларга давогарлар сонининг камлигини билдиради. Персонални баҳолаш. Баҳолашга кўпинча турли хил ёндашувларнинг мавжудлигига қарамай , уларнинг ҳаммасида умумий камчиликлар бор; Субьективлик , қарор кўпинча ким методини ишлатиши ёки у кимни эксперт сифатида жалб қилишга боғлиқ. Баҳолаш объективлик масаласини , Баҳолаш технологиясига алоҳида талаб кўринишида қуйидагича келтириш мумкин , У персонал баҳоланиши учун тузулиши лозим: - Объектив – кимнингдир шахсий фикри ёки алоҳида мулоҳазаларидан ҳоли; - Ишончли – шартномага мос омиллар (кайфият , об- ҳаво , олдинги ютуқ ва камчилликлар ) таъсиридан эркин ; - Фаолиятг

Кадрларни тўлдириш манбалари Кадрларни тўлдириш манбаларини излаш бир ташкилот ўз методларидан фойдаланади . Бўш ўринларни тўлдириш учун ишчиларни излаш ташкилот ички ҳисобидан қоплангани каби ташқи манбалар ҳисобига ҳам амалга оширилиши мумкин . Муносиб одамларни излаш бўйича ишлар ташкилотда мавжуд танлаш мезонлари асосида бошланади. Ички танлашда кўпинча муносиб номзодларни аниқлашда қуйидаги ёндашувлар ишлатилади. - Формал тафсифномалар асосида ( маълумоти , касби , иш соати , ёши , жинси ва бошқалар ) ишловчилар сонидан энг муносиб номзодларни аниқлаш; - Бўш лавозимда ишлашнинг асосий талабларига мос салоҳиятли номзодларни аниқлаш ; - Мавжуд бўш ўринлар ва танловда қатнашиш шартлари ҳақида ахборот бериш орқали бўш лавозимларни тўлдиришга танлов билан ташкилотга ишчиларни жалб қилиш.

- Персоналнинг тартибга риоя қилишини ошириш ва ишга кўпроқ берилишини рағбатлантириш ва ҳакозо. Ички номзодлар орасидаги танлашдаги камчиликларнинг кўпчилиги асосан психологик муаммолар – янги ғояларнинг тўхтаб қолиши ишчиларнинг мураккаб ўзаро шахсий муносабатларидаги хатарлар ва кўплаб бошқа ҳодисалар билан боғлиқ. Ташқи меҳнат бозорларини ҳам жалб қилиш муҳим бўлиб , ташкилотга эртами кечми “ тоза хаво ” керак бўлади. Танлашнинг мазкур манбаи қуйидаги ютуқларга эга: - Жуда кўп сондаги давогарларни танлаш ; - Жамоа ичида “қотиб қолган ” иғво туғилиши хавфини камайтириш ; - Малакали ходимни танлаш шароитида ўқиш ёки қайта тайёргарлика ҳаракатларни камайтириш ва бошқалар. Бунда танлашнинг ташқи манбаи мутлақо нуқсонсиз эмас: янги ходим кўникишининг нисбатан узоқ кечиши, унинг келиши билан

Уни қарор қабул қилишдан уни амалга оширишгача бўлган йўл тез ва қисқадир .  Илиқ дўстона муносабатлар. Кўпчиллик кишилар учун жамоавий иш муҳити юқори даражада ўзига тортади. Бунда ҳар бир ишчи умумий ишнинг мувафаққияти барча ишчилар ҳаракатига боғлиқлигини кўрса , умумий ишдаги ўз улушининг қандайлигини тушунади.  Қўшимча имтиёзлар. Агар юқорида режадаги тўловни таклиф қилиш имконияти бўлмаса юқори малакали номзодларни жалб қилиш учун қандай қўшимча имтиёзлар таклиф қилиш мумкинлигини аниқлаш лозим. Булар қуйидагилар бўлиши мумкин  Бепул овқатланиш ёки овқатга тўловни ташкил қилиш;  Компаниядан автомобил ёки шахсий автомобилдан фойдаланувчи ишчилар учун пул конпенcациялар бериш;  Мобил телефонга тўлов ;  Компания ҳисобидан тиббий суғурта ;  Компания ишчилари учун арзон нархлар, м

Кадрлар танлаш ва қабул қилиш жараёни шу муассаса, корхона, ташкилотларни ривожлантирадиган кадрлар танлашга қаратилган. Айрим ҳолатларда қўйиладиган талаб бир бирини тўлдирувчи эмас балки бир бирига қарама қарши маъно касб этади. Бундай ҳолатларда танлов жараёни ўтказиш нотўғри кечади ёки умуман ўтказиб бўлмайди. Танлов жараёни кўпгина ҳолларда тест усули ёрдамида олиб борилади , тест ишончли бўлиш керак, Унинг ишончлилигини шунинг билан характерланадики , у ҳар қандай ҳолатда тўғри натижаларни олишимизга ёрдам бериши керак. Тестнинг ишончлилиги айни бир жараёни бир неча турлари билан тадқиқот олиб бориб уларнинг натижаларини солиштириш йўли билан амалга оширилади. Ишончлиликни аниқлашнинг яна бир йўли бир неча хил методларни қўллаб , уларнинг натижаларини солиштириш мумкин. М. Тест – суҳ

Танлов жараёнидаги талаблар юзасидан персонал билан ишловчи мутахассис тўғри қарор қабул қилиши керак ва ташкилот раҳбарлари билан ягона фкирга эга бўлиши керак. Танлаш мезонлари Самарали танлашда мезонларни аниқлаш биринчи даражали аҳамиятга эга бўлиб , улар асосида тадқиқотчиларнинг афзалликлари тўғрисида қарорлар қабул қилинади. Ҳар бир ташкилот танлашда ёш, жинс, маълумоти , хорижий тил , компьютерни билиш ва бошқалар каби ўз мазонлари йиғиндисидан фойдаланади. Ташкилот шу йўл билан қўйилган мезонларга жавоб бера олмайдиган давогарлардан холос бўлади. Барча талабларга жавоб бераолмайдиган шахслар лавозимга номзод сифатида кўрилмайди. Персонал танлови хизматларининг асосий вазифаларини қуйидаги босқичларда кўрамиз. 1. Кадрларни режалаштириш. 2. Кадрлар танлаш. 3. Касбий мослашув. 4. Пе

Юқоридаги барча босқичлардан мувафаққиятли ўтилгандан сўнг тест методи қўлланилиши мумкин . Бу метод орқали номзоднинг психологик, психофизологик интелектуал ва касбий билимлари ўрганилиши мумкин . Охирги босқич тавсиялар текширувидир. Номзоднинг олдинги иш ўрнидаги раҳбарлари, олдинги касби билан бўладиган суҳбатлар, улар ёзган тавсифномадаги маълумотлар номзоднинг бизга маълум бўлмаган янги қирралари очилиши мумкин. Ушбу жараён мутахассиснинг якуний қарори ҳамда иш берувчига тавсия этиш билан якунланади. 8 Демак , Персонал танлови фаолияти анализидан бошланиб мутахассисни ишга қабул қилиш билан якунланади. Танлаш мезонларига талаблар . Танлаш мезонларини ўрганишда қуйидаги талаблар қўйилиши лозим:  Ишончлилик  Тўлиқлик  Қатъийлик  Мезонларнинг зарурийлиги ва етарлилиги 9 Танлов мезон

Мезонларнинг қатъийлиги – ўрнатилган мезонлар орасида танлаш натижаларининг аниқлиги ва барқарорлигини таъминлаши лозим. Танлаш давомида эса ишчиларни шакллантирувчи персонал билан ишловчи тизимни яратиш . Персонални бошқаришдаги асосий тамойиллари . 1. Ташкилотнинг иқтисодий хўжалик фаолияти билан персонални бошқарувдаги ёндашувдаги ўртасида ўзаро муносабатлиликнинг бўлиши. 2. Меҳнат ресурсларидан фойдаланишда иқтисодий ва социал баланснинг бўлиши. 3. Кадрлар сиёсатининг очиқ ойдин бўлиши ва имконият даражасида бўлиши. 4. Ишлаб чиқариш жараёни унинг барча бўғиндаги раҳбарларнинг маъсулиятлилиги. 5. Ишнинг катталигига қараб рағбатлантириш. Ҳар бир ишчига ўз имкониятларини тўлиқлигича намоён этишга имконият яратиш. 6. Персонални бошқариш жараёнида кадрлар стратегияси ва сиёсатининг эгилувч

Бунда асосан , ёш , меҳнатга чанқоқ , билим даражаси юқори , ўз мавқеини оширишга мойил кадрларга эътибор берилади. Лозим топилса ўқув ишларига жалб этилади. 5 ) Ҳар бир меҳнат ўринлари бўйича “Касбий портретларини ”тузиш. Номзодларга қўйиладиган талабларни билган ҳолда номзод қидирувини бошлашдан олдин бўлғуси ишчига қўйиладиган талабларни аниқлаштириб олиш. Бу каби портретни ташкилот раҳбарлари тузадилар . Унда қуйидаги тартибда бўлиши керак . - Илмий ва касбий савия, касбий билимлар, қўшимча билимнинг бўлиши, иш тажрибаси , олдинги иш жойида муаммони еча олиш савияси, маъсулиятни ҳис қила олиш даражаси, шахслилик сифатлари, ўқув фаолиятига бўлган қобилияти,меҳнат мотивацияси ташкилотчилик қобилиятлари ва шунга ўхшаш тавсифномалар . Яна қуйидагилар сўралиши мумкин: Ёши, жинси, бўйи, чақ

Саралашнинг асосий мақсади юқори малакали ўз ишининг устаси бўлган мутахассисларни аниқлаштиришдир. Саралашнинг шартлари корхона, ташкилот стратегиясидан келиб чиққан ҳолда белгиланади. Масалан. - Шу фирмада кўп йиллар мобайнида ишлашга тайёр ; - Бахтсиз ҳодисалар кўрсаткичи паст бўлган ; - Ҳамкасблари билан ҳамда мижозлари билан муомала қила оладиган ва бошқалар. 8 ) Давогарлар ичидан танлаш . Улар қуйдагилар:  Тақдим этилган ҳужжатларни баҳолаш.  Суҳбат .  Ҳар хил синовлар  Натижалар анализи  Қарор қабул қилиш. 9) Меҳнат шартномасини тайёрлаш Юқоридаги жараёнлардан мувафаққиятли ўтган номзодларга ишга қабул қилиш жараёнида керак бўлган ҳужжатлар рўйҳати булар паспорт , диплом, пенсия қоғози, суратлар , меҳнат дафтарчаси ва ҳарбий билет берилади. Бу шартнома тузиладиган кунга қадар

2. Номзод тўғрисида ахборот йиғиш / бошқа одамлардан/ ; 3. Ариза ва анкета бланкаларини тўлдириш ; 4. Дастлабки танлов суҳбати /олдинги танлов ҳужжатлари бўйича/; 5. Танлашнинг гуруҳли методлари ; 6. Шахсий саволномалар ва тестлар / жумладан психологик тестлар ва касбий қобилият тестлари /; 7. Суҳбат , интервь ю ; 8. Тиббий кўрик ; 9. Қарор қабул қилиш 1 0 Танлашнинг ҳар бир босқичи муносиб бўлмаган номзодлик босқичлардаёқ аниқлаш ва четлаштириш имконини беради. 1 – босқич. Дастлабки танлов . Танланган танлов технологиясига мувофиқ ташкилот аввало номзодлар билан сиртдан танишишни бошлайди. Улар томонидан юборилган ариза ҳужжатларни ўрганиш орқали. Ҳар бир берилган “қоғоз”( аризани) батафсил таҳлил қилиш, давогар тўғрисида дастлаб тасаввур ҳосил қилиш ва “боғланиш” зарурлигини белгилаш, шу

олдинги ишига, ақлий қобилиятига, тўқнаш келган вазиятларга тегишли бўлиши мумкин, бироқ улар асосида давогарни стандартлашган баҳолаш имконини бериши лозим. Анкета саволлари холис бўлиши ва жавоб бермаслик билан бирга ҳар қандай жавобни кўзда тутиши керак . Пунктлар бир бирига боғлиқ бўлиши лозим. 4 –босқич . Дастлабки суҳбат. Суҳбатнинг асосий мақсади – давогарнинг маълумотлилик даражасини унинг ташқи кўриниши ва шахсий сифатларини баҳолаш. Менежерлар ва мутахассисларнинг самарали ишлаши учун бу босқичда номзодларни баҳолашнинг умумий қоидалари тизимидан фойдаланиш мақсадга мувофиқдир. Тадқиқотларнинг кўрсатишича АҚШ фирмаларга даъвогарларни танлаш бўйича қарорнинг 90% дан ортиғи суҳбат якунлари асосида қабул қилинади. Ёллаш бўйича суҳбатларнинг бир қанча асосий турлари мавжуд: “схема бў

Номзоднинг ҳозирги ҳолатини бўш лавозимга, қўйилган талабларга унинг маслаги, шунингдек ривожланиш салоҳияти жумладан касбий яроқлилик ва психологик ҳолати нуқтаи назаридан махсус тестлар ёрдамида аниқроқ белгилаш мумкин. Ҳозирда шахснинг турли сифатлари ва тавсифномаларининг ташхиси учун тест ўтказиш соҳасида кўпгина махсус компаниялар бор темпераменти, аналитик қобилияти, мулоқотга кирувчанлиги, реаякция тезлиги, хотира етакчилик ва ҳоказолар. Тест ўтказиш ривожланган давлатларнинг етакчи ташкилотлари орасида кейинги пайтларда тобора оммалашмоқда, ундан фақат корпорациялар эмас, балки давлат муасассалари , университетлар , жамоат ташкилотлари фойдаланишмоқда. Тест ўтказишнинг афзалликлари номзоднинг ҳозирги холатини ташкилотнинг ва бўлғуси лавозим ҳусусиятларини ҳисобга олган ҳолда баҳо

Тест ҳолатининг объективлиги, аввало ўтказиш шартларининг номзодлар учун бир хиллиги, стандартлашганлигини билдиради; Агар ақлий тест ўтказишга 10000 киши чақирилган бўлса, унда тест натижаларини фақатгина тест тузилган ва меъёрлаштирилган гуруҳлар шартлари билан ва ўзаро таққосланиши, шартлари бир хил бўлса . Тўсиқлардан энг яхши ўрганилгани бу тестдан олдинги қўрқув ҳисобланади. Психодиогностларнинг тажрибаси бўйича бу жараён олдиндан қўрқувни ҳис қиладиган давогарлар бошқаларга қараганда энг ёмон кўрсаткичларга эга бўлишади. Шунга қарамай, натижавийлик ва қўрқув орасидаги боғлиқликни тадқиқотчилар ягона мураккаб деб ҳисоблашади. Умуман, тавсияларга мувофиқ тест келтириб чиқарадиган қўрқувнинг даражаларини ажратишади. Тест шароитидан келиб чиқадиган қўрқув “жуда кам даражада ошишига , қў

психологик тест ўтказиш методидан фойдаланилади. Аммо бундай методларни қўллаш тест олишни амалга оширувчи ходимларнинг алоҳида тайёргарлигини талаб қилади. Бу ишлар мутахассис психологлар томонидан амалга оширилади . Бундай алоҳида шахсий сифатларнинг ривожланиш даражаси ёки кишиларнинг муайян типига мансублигини баҳолашга қаратилган психодиагностик тестлари қўлланилади. Кишиларнинг муайян хулқ – атвор типи ва юксак имкониятлари баҳоланади. 7. Босқич. Суҳбат , интервью. Персонални танлаш бўйича суҳбат ташкилот вакили ва бўш лавозимни эгаллашга номзодлар орасида ўзига хос ахборот алмашинув ҳисобланади. Бунда ташкилот вакили иккита асосий масала бўйича ўз фикрини билдиришга ҳаракат қилади; 1 1  Ушбу номзод ташкилотда ва лавозимда омадли ишлай оладими / номзод қобилиятлари / .  Ушбу номзод

Ташкилотнинг бир неча вакилларининг иштироки суҳбат сифати ва баҳолаш холислигини оширади, шу билан бирга номзод учун қўшимча стрессни вужудга келтиради, ҳамда ташкилот харажатларини камайтиради . Иккала томондан ҳам бир неча кишиларнинг иштироки суҳбат жараёни мураккаблигини анча оширади ва пуҳта тайёргарликни талаб қилади. Персонални танлаш бўйича суҳбатнинг бир неча таснифи мавжуд. Улардан энг кенг тарқалгани қуйидагилар ; 1 2  Биографик суҳбат ;  Вазиятли суҳбат ;  Критериал / мезон , ўлчов / суҳбат. Биографик суҳбат номзоднинг ҳаёти, унинг олдинги тажрибаси, фактори доирасида “ўзингизнинг олдинги ишингиз ҳақида гапириб беринг ? мактабга сизга қайси фан ёққан? Нима учун сиз шу институтни тамомладингиз? Агар сиз 10 йил олдинга қайтсангиз, бошқа нима қилган бўлардингиз? ”каби саволла

Критериал суҳбатда номзоднинг муайян вазиятларда /келгуси касбий фаолиияти билан боғлиқ / қандай йўл тўғрисида савол берилади, унинг жавоблари эса олдиндан танланган мезонлар нуқтаи назаридан баҳоланади. Суҳбатнинг бу тури афзалликлари касбий фаолияти билан бевосита боғлиқ саволлардан ва баҳолаш мезонларидан фойдаланишдан иборат ва шунингдек стандарт саволларга жавоб берувчи номзодларни осон ажратиш имконидан иборат. Камчиликлар номзоднинг сифатларини баҳолашнинг чегараланганлиги ва суҳбатни ўтказувчи ходим учун пухта тайёргарлик зарурлиги билан боғлиқ. Энг яхши натижага номзод билан интервьюнинг барча турлари элементларни ўз ичига олган суҳбат қуриш орқали эришиш мумкин. Бундай суҳбат уни ўтказаётган одамдан муайян тажриба ва кўп томонлама тайёргарлик талаб қилади, аммо номзодларни ҳар т

9. Қарор қабул қилиш . Қарор қабул қилиш энг якунловчи босқич ҳисобланиб , бунда олинган натижалар сарҳисоб қилинади, персонал билан ишлайдиган ходимлар ва раҳбарият ўртасида муҳокама қилиниб, якунловчи қарор қабул қилинади. Юқорида 8 та босқичдан яҳши ўтган персонал ишга ёки лавозимга тайинланади. Объектив чиқарилган қарорлар муассаса ривожланишида туртки бўлади ва шу билан бирга ҳеч қандай эътирозлар ҳам бўлмайди.

2.2 Персонални саралаш бўйича соҳалардаги қилинаётган ишлар ва уларнинг классификацияси. Ҳозирги вақтга келиб мамлакатимизда кадрлар муаммосига катта эътибор берилмоқда. Ҳар бир соҳа вакиллари тубдан, замонга мос ҳолда иш юритишга мажбур бўлмоқда. Ҳар бир ташкилот ва муассасанинг юраги бу персоналдир. Мана шу кадрлар ташкилотнинг эртасини белгилаб берувчи шахслардир. Ташкилот ва корхоналарда кадрларни қабул қилувчи ва улар билан ишловчи бўлимнинг ишини тубдан ислоҳ қилиш зарур. Шу вақтгача саралашнинг қонуний томони билан иш олиб борилмоқда. Масаланинг иккинчи томони хам бор, бу эса психологик хусусият ва жиҳатлар асосида танловни ташкил қилиш . Биз қуйида бир қатор соҳалар бўйича қилинаётган ишлар ва уларнинг талаблари билан батафсил танишамиз. Биз биламизки қадим қадимдан биринчи танлов

баркамоллиги, қаътий ҳарактери, миллий қиёфасидан ташқари бир қатор қобилиятларга эга бўлиши табиий равишда обрў қозонишга пухта негиз ҳозирлайди. Бизнингча қуйидаги мулоҳазалар юритиладиган қобилиятлар раҳбар кадр учун жуда муҳим ҳисобланади. Раҳбар ходимга қўйиладиган талаблар 1 Ташкилотчилик қобилияти 2 Имон – эьтиқодга, фаол ҳаётий позицияга йўналганлик қобилияти 3 Нутқ қобилияти 4 Нуфузга эга бўлиш қобилияти 5 Перцептив (идрок қилиш ) қобилияти 6 Дидактик қобилият 7 Академик қобилият 8 Диққатни тақсимлаш қобилияти 9 Психологик ташхис ( диагнос) қобилияти 10 Муомала ва мулоқот ўрнатиш қобилияти 11 Ташаббусга ва ижодга илҳомлантириш қобилияти 12 Конструктив қобилият 13 Гностик қобилият(Илмий тадқиқотга лаёқатлилик)қобилияти 14 Касбий маҳоратни эгалланганлик қобилияти

Ташкилот ва муассасаларда менежер танлови. Менежер муассаса рижожланиш стратегияси , муайян вазиятни анализ қилиш ва ривожлантириш диномикасини олдиндан айтиб бера олиш хусусиятига эга бўлиш керак. У воқеа, ходимларининг динамикасини олдиндан айта билиш ҳамда ўз режаларини иложи борича ҳар қандай кутилмаган холатлардан келиб чиққан ҳолда тузиш керак. Менежернинг асосий вазифаларидан бири қўл остидагиларнинг иш фаолиятни тўғри ташкил эта олишлик зарур. Менежернинг бошқарув санъати шунда кўринадики уни фақат ишлаб чиқариш жараёнида қўл остидагиларни тўғри йўналтира билиши, балки қўл остидагиларнинг фикрларини инобатга олиши, уларга эркинлик бериши, улардаги маъсулият ҳиссини кучайтириши ҳам керакдир. Бу ўринда бошқарув функциясини ўзида сақлаб келиши зарур. Менежер олдидаги муаммоларнинг 80%

Таваккалчиликка мойиллик менежерга қўйиладиган асосий касбий мезонлардан бири ҳисобланади. Бу ўринда шуни ҳам таъкидлаш керакки нафақат таваккал қилишни билиш балки шу ҳолатда тўғри қарор қабул қилиши керак. Менежерлик сертификатини олиш учун қўйиладиган талаблар : 1. Бошқарув жараёнининг табиатини тушуниш ; 2. Ташкилий ишлар стуруктурасини билиш ; 3. Менежерлик фаолиятининг функционал бурчлари ва стилини билиш ; 4. Менежерлик маъсулияти ва бошқарувнинг ҳар хил даражалардаги маъсулият тақсимоти ҳақида тушунчага эга бўлишлик; 5. Бошқарув самарадорлигини ошириш йўлларини билиш. Информацион технологияларни ва коммуникатция воситаларини билиш, ўз фикрини оғзаки ва ёзма нутқда билдириш қобилияти , қўл остидагиларни ишга йўналтира олиш, мутахассисларни танлаш ва уни тайёрлаш. Ходимлар қобилиятл

2. Қарорни бажариш учун уни топшириқ сифатида йўллаш . 3. Ходимни ижарага ундовчи шароитни яратиш. 4. Назоратни амалга ошириш .

Таълим тизимида персонал муаммосининг ҳал этилиш жараёни. Биз биламизки таълим тизимини ислоҳ этмасдан туриб, етук кадрлар етиштириб бўлмайди. Таълим сифатини ошириш учун, таълим муассасаларида соҳанинг энг билимдонини, устаси бўлган шахсларни саралаш орқали эришилади. Мисол учун Олий ўқув юрти ўқитувчиси мисолида оладиган бўлсак, буларда педагогик маҳорати, соҳасининг жонкуяри, ўз билимини бошқаларга аниқ ва равон аудиторияни назорат қилиш ва юқори билим савияси каби ҳусусиятларга эга бўлган шахслар ўқитувчи мақомига жавоб беради. Бошқа соҳаларга нисбатан таълим сохасида кадрлар танлови яхши йўлга қўйилган . Танлов вақтида шахслар синов лекциялари, очиқ машғулотлар ва педагогик маҳорати кузатилади. Бундан ташқари Олий ўқув юрти ўқитувчиси бўлиш учун камида магистрлик дипломи ёки фан номзо

Бундан ташқари жисмонан соғлом, руҳан тетик ва сезгирлик даражаси юқори бўлиши талаб этилади. Ички ишлар ходимларига қўйиладиган талаблар 1 Жисмонан соғлом(кўз, қулоқ, бурун сезгирлиги) 2 Кучли ирода 3 Бўйи 170 см 4 Ижобий ҳарактер 5 Ёш 17-25 оралиғида 6 Қасамга содиқлик рухи 7 Втанга муҳаббат туйҳуси 8 Кўпчилик орасида ўзига нисбатан ижобий фикр уйўотиш 9 Касбий этика 10 Салбий ҳулқ- атвордан холи бўлиш 11 Таран фикирлилик 12 Интуитив сезгирлик Аслида талаб, қонун , қоида ташкилот ва муассаса табиатидан келиб чиққан ҳолда белгиланади. Шундай муассасалар борки уларда жисмоний етуклик бўйича эътибор берилади. Мисол учун ҳарбий хизматчи десант бўлинмасида хизмат қилиш учун бўйи баланд ва бақувват бўлиш талаб этилади. Энди эса танк бўлинмасида хизмат қиладиган ҳарбий хизматчи учун баланд бўй

Руҳий томонларини оладиган бўлсак ҳар қандай ҳолатда ўзини бошқара оладиган, қўрқинч ҳиссини билмайдиган, кучли ирода шаклланган ва ватанга муҳаббат руҳи билан суғорилган бўлиши керак. Айрим ташкилотларда эса ёш категориялари биринчи ўринга қўйилади. Бунга сабаб ёшлик шижоати, тезлиги, интилувчанлиги ва шунга ўхшаш хусусиятлардир. Ҳозирги кунда тилни ўрганишга бўлган эътибор кучаймоқда. Бунга сабаб айрим соҳаларни билиш учун ёки ишлаш учун тил ўрганилади. Бу ҳам ўзига хос бўлган талаблардан бири ҳисобланади. Яъни бир тўхталишимиз зарур бўлган талаб, бу сезгирлик. Сезгирликни турларга бўладиган бўлсак таъм сезги, эшитиш сезгиси, ҳид сезгиси, тактил сезгиси ва интютив сезгиларга бўлинади. Масалан таъм сезгисини оладиган бўлсак дичустаторлар деб тан олинган соҳа вакилларида кучли ривожланган

Ўзбекистонда кадрларни тадқиқ этиш олиб борилган тадқиқот натижалари. Боб бўйича хулосалар Биз бу бобда персонални танлаш ва саралашнинг усули эътироф этган усуллари йўналишлари, методлари ва босқичларининг таҳлили , шунингдек психологияда кенг қўлланиладиган суҳбат, интаевью, анкета методларининг қўлланилиш вақтини ҳам кўришимиз мумкин . Бундан ташқари персонал муаммосининг Ўзбекистонда ҳал этилиши жараёнининг қайси босқичда турганлигини кўришимиз мумкин. Айрим соҳаларда персонални саралаш бўйича психологик хусусият ва жиҳатларга эьтибор бериб, психологик тестлардан фойдаланилмоқда аммо бу тестлар ҳам касбий хусусиятни тўла тўкис аниқлай оладиган даражада эмас. Соҳалар бўйича қўйилаётган талабларнинг умумийдан хусусийга ўтмаганлиги яьни муассасаларнинг ўзига хос талабларининг 010203040506

такрорланмаслигига эришиш лозим. Натижаларни таҳлил қиладиган бўлсак диаграммадан кўриниб турибдики умумийликдан хусусийлика ҳали ўтилмаган . Кўрсатилган хусусиятлар: билим кўникма касбий маҳорат ташаббускорлик. буларнинг ҳаммаси ҳар бир соҳа учун хосдир. Сўз охирида шуни таъкидлашим жоиз деб топдикки илмий текшириш институтлари билан ишлаб чиқариш муассасаларининг ўзаро ҳамкорлигини йўлга қўйиш лозимдир.

III . БОБ ЭКСПЕРИМЕНТАЛ ТАДҚИҚОТ НАТИЖАЛАРИ Хар бир даврнинг узига хос талаби булгани каби, хар бир соханинг хам уз талаби ва ривожланиш йули булади. Инсоннинг турмуш тарзи юксалгани сари юкори марраларга интилаверади. Яратилаётган янгилик ва кашфиётлар уз – узидан мамлакат тараккиётини таъминлайди, шунинг билан бирга миллатнинг билим салохиёти юкорилашиб бораверади. Инсон дунёга келибдики, ниманидир куришга, билишга, излаб топишга ва яна нималарнинг дир сир – синоатларини тадкик этишга интилиб келади. Жамият хар бир нарса, вокеа ва ходисаларгауз ечимини топиб берган. Бирон – бир янгиликни жамиятга тадбик этишдан олдин унинг етилиб келганлик даражасига эътибор бериш керак. Хозирги вактда хукуматимиз томонидан кадрлар танлаш тизимини яратишга каратилган бир катор амалий ишлар олиб борилмокд

Бирок, хавотирлик даражаси негатив хусусият хисобланмайди. Маълум микдордаги хавотирлик даражаси шахснинг фаол хаёти учун жуда керак ва табииийдир. Шунинг учун хам «Фойдали хавотирлилик» нинг оптимал индивидуал даражаси ишлаб чикилган. Спилбергер – Ханин методикаси икки кисмдан иборат булиб, улар реактив (РТ 1 – 20 саволгача) ва шахсий (ЛТ 21 – 40 саволлар) хавотирликни аниклашга каратилган. Биз тадкикотимизда реактив хавотирлик даражаси (РТ 1 – 20 саволгача) ни аниклаш кисмидан фойдаландик. РТ курсаткичлари куйидаги формула асосида хисобланади: РТ = Е1 – Е2 + 35 Бунда Е1 : 3, 4, 6, 7 ,9, 12, 13, 14, 17, 18 ларнинг йигиндиси олинади; Е2 эса 1, 2, 5, 8, 10, 11, 15, 16, 19, 20 ларнинг йигиндиси хисобланади. Натижалар тахлили шуни курсатадики, 30 баллгача паст даражадаги хавотирлик курсаткичи

қилмайди. Хуллас, ушбу тадқиқотда синалувчиларнинг индивидуал-типологик хусусиятларини аниқлаш мақсадида мазкур методиканинг 57 саволдан иборат бўлган вариантини ишлатишга қарор қилдик . Методикани ўтказиш жараёнида текширилувчиларга қуйидагича йўриқнома берилади: “Сиздан қуйидаги саволларга “ҳа” ёки “йўқ” тарзида жавоб бериш сўралади. Саволлар устида узоқ ўйламай, хаёлингизга келган биринчи жавобни беришга ҳаракат қилинг”. Методика ўтказиб бўлингач уни таҳлил қилиш бошланади. Жавоб варақасида “ҳа” ва “йўқ” жавоблари бўйича махсус калит ишлаб чиқилган ва шу калитга асосан учта кўрсаткич олинади – экстраверсия-интроверсия, нейротизм ва ёлғон шкаласи . Экстраверсия - бу мулоқотга тезда киришиб кета олиш, ташқи оламга йўналганлик хусусиятидир. Экстравертлар ҳеч нарсани ичларида сақламайдилар,

Ёлғон шкаласи меъёрида 4 баллдан ошмаслиги керак. Мазкур шкала бўйича 5 ва ундан ортиқ балл олинса, синалувчи берган жавобларининг ҳаққонийлигига шубҳа билан қаралади. Бундай синалувчилар атрофдагиларга ўзларини яхши томондан кўрсатишга интилган бўлишлари мумкин ёки жамият аъзолари томонидан тан олинишни хоҳлаётган бўлишлари мумкин. Натижаларни қайта ишлаш жараёнида ҳар бир кўрсатич ҳисоблаб чиқилгандан сўнг қуйидагича талқин этилади. Агар экстраверсия-интроверсия 0 дан 12 гача ва нейротизм 0 дан 12 гача бўлса, бу текширилувчи барқарор-интроверт типига мансубдир. Барқарор- интроверт – совуққон, ҳар бир ишни ўйлаб қиладиган, ўз хатти-ҳаракатларини тарозига солиб, ўзи учун фойдали томонини кўзлайдиган инсон ҳисобланади. Барқарор-интроверт типидаги инсонлар доимо ҳушёрликни ақлли хатти- ҳарак

Агар экстраверсия-интроверсия шкаласи 12 дан 24 гача ва нейротизм 0 дан 12 гача бўлса, бундай текширилувчи барқарор-экстраверт типига киритилади. Барқарор-экстравертлар мулоқотга тез кириша оладилар, ҳар бир жамоанинг юраги бўла оладилар. Улар ҳар бир инсоннинг юрагига яқин сўзларни топа оладилар, яхши кайфиятни улаша оладилар. Барқарор- экстравертлар кайфиятининг ўзгарганлигини уларнинг юзларига қараб ҳам билиб олиш мумкин. Улар баъзида жуда сергап бўлишлари ҳам мумкин. Барқарор-экстравертларнинг раҳмларини тез келтириш мумкин, ҳар доим дадил ҳаракат қиладилар. Улар ҳар бир ишни қизиқиш билан бошлайдилар, лекин ҳамма вақт ҳам охирига етказмасликлари мумкин. Ҳамма ерда сардор, бошлиқ бўлишни ёқтирадилар. Ўз фикрларини дадил ҳимоя қиладилар. Барқарор-экстравертлар кўпинча хушчақчақ бўлиб, ш

3.2. Спитьбергер – Ханиннинг «Хавотирланиш даражасини аниклаш» методикаси ва Г.Айзенкнинг «Экстроверсия – интроверсия» методикаларидан олинган натижаларнинг психологик та ҳ лили 1-жадвал

№ Спилбергер- Ханин Экстровверсия Интроверсия Невротизм Ёлгон Мах Мин Мах Мин Мах Мин Мах Мин 1 28 3.47 15 1.58 16 2.27 2 1.19 2 31 0.47 15 1.58 14 0.27 4 0.81 3 33 1.53 16 2.58 16 2.27 2 1.19 4 34 2.53 11 2.42 10 3.73 7 3.81 5 29 2.47 15 1.58 8 5.73 4 0.81 6 40 8.53 13 0.42 20 6.27 5 1.81 7 34 2.53 19 5.58 19 5.27 3 0.19 8 31 0.47 14 0.58 12 1.73 3 0.19 9 33 1.53 15 1.58 17 3.27 2 1.19 10 28 3.47 15 1.58 9 4.73 4 0.81 11 26 5.47 16 2.58 8 5.73 4 0.81 12 28 3.47 16 2.58 15 1.27 3 0.19 13 30 1.47 16 2.58 15 1.27 5 1.81 14 32 0.53 13 0.42 8 5.73 7 3.81 15 29 2.47 12 1.42 18 4.27 3 0.19 16 30 1.47 15 1.58 21 7.27 2 1.19 17 33 1.53 7 6.42 18 4.27 2 1.19 18 36 4.53 8 5.42 12 1.73 4 0.81 19 38 6.53 13 0.42 10 3.73 3 0.19 20 34 2.53 15 1.58 20 6.27 0 0 21 29 2.47 14 0.58 17 3.27 4 0.81 22 28 3.47

2-жадвал Спилбергер- Ханин ва Гайс Айзенкнинг методикалари бўйича умуммий натижалар таҳлили Ганс Айзенкнинг «Экстроверсия – интроверсия даражасини аниклаш» методикаси буйича утказган тадкикот натижаларимиз шуну курсатдики, бунда 7 – 9 балл атрофидаги интровертлар 2 нафар синалувчини ташкил этган булса, 10 – 12 балли амбвертлар 12 нафарни ташкил этди. Энг кувонарлиси шундаки, 13 – 18 балли экстроверт синалувчилар сони 27 нафарни ташкил этди. Бундан ташкари 19 – 24 балли юкори интроверт хам бор экан, бу тур даги синалувчи 1 нафарни ташкил этди. Синалувчилар орасида баркарор интровертлар сони 6 нафарни ташкил этган булса, аксинча, бекарор интровертлар сони 8 нафарни ташкил этди. Уз – узидан куриниб турибдики, баркарор интровертлар сонига нисбатан бекарор интровертлар сони купчиликни ташкил ки

уртача арифметрик киймати, яъни уртача сумма 13.42 ни ташкил этди. Бундан куриниб турибдики, синалувчилар гурухининг аксарият кисмини экстроверт деб хулоса чикаришимиз мумкин. Уларнинг уртача огиш киймати эса 2.54 ни ташкил килди. Жадвалдаги невротизм шкаласи устунига эътибор каратадиган булсак, бунда уртача киймат 13.73 ни ташкил этган булса, уртача огишлар микдори эса 3.78 баллни ташкил этди. Шуни хам таъкидлаш жоизки, синалувчилар гурухи экстроверт булиши билан бирга, бекарор экстроверт эканлиги хам 1 – жадвал натижаларида уз аксини топди. Олинган натижаларни умумий холда тахлил киладиган булсак, бу касб хусусияти ва нуктаи назаридан нормал курсаткич деб бахоласак булади. Ёлгон шкаласи буйича уртача киймат 3.19 ни ташкил этган булса, уртача огишлар микдори эса 1.04 ни ташкил килди.

Хулоса Мустақиллигимизнинг илк йилларидан бошлаб таълим-тарбия сифатини оширишга давлат миқёсида эьтибор берила бошланди. Бу ислоҳатларнинг узвий давоми сифатида 1997 йил августида қабул қилинган “Кадрлар тайёрлаш миллий дастури ” эьтиборга моликдир. Дунёдаги энг ривожланган давлатлар тарихига қарайдиган бўлсак етук кадр тайёрлашга давлат миқёсида оптимал ва ҳаққоний танловни амалга оширган. Айни дамда юртимиздаги аксарият ташкилот ва муассасаларда персонални саралашда, танловнинг фақат ҳуқуқий томонларига эьтибор бериб, унинг иккинчи бир томони психологик жиҳатларига эьтиборнинг сустлиги, хизмат сифати ва маҳсулот сифатига сезиларли таъсирни кўрсатмоқда. Ҳозирги вақтда ишга жойлашишда иш берувчини ишнинг фақат билими, малакаси ва тажрибасига қаратади. Барча назарий ишланмалар, кўникма, ўқ

Бу борада илмий адабиётлар ва илмий изланишлар олиб борилмоқда. Лекин шуни ҳам таъкидлаш жоизки бу қилинаётган ишлар дастлабки босқичдадир . Биз тадқиқотимизда Ўзбекистонда фаолият юритаётган муассасаларда персонални саралашда қўйилаётган талабларни ўзаро таққослаш ва қиёслаш орқали натижага эришдик. Натижаларга қарайдиган бўлсак билим кўникма, касбий маҳорат, ташаббускорлик каби хусусиятлар ҳали ҳамма жойда керак лекин ҳамма жойда биринчи бўлиши керак эмас. Ҳар бир муассасани такрорланмас хусусиятлар ва талаблари бўлиши мақсадга мувофиқдир . Шуларнинг ҳам гувоҳи бўлдикки ўзларида хусусий талабларга эга бўлган муассасалар сони кўпаймоқда. Буларга МХХ ( миллий хавфсизлик хизмати) Мудофаа вазирлиги . Ички ишлар. Олий ўқув юртлари киради. Бу бир мунча кадрларни саралаш бўйича психологик хусу

Фойдаланилган адабиётлар . Каримов И.А Ўзбекистон мустақилликка эришиш остонасида.Т.2011 КаримовИ.А.Жаҳон молиявий иқтисодий инқирози, Ўзбекистон шароитида уни бартараф этишнинг йўллари ва чоралари.Тошкент.Ўзбекистон нашриёти 2009 й Каримов И.А. Юксак маънавият – енгилмас куч. Т. 2008. Каримов И.А. “ Баркамол авлод орзуси”. Каримов И.А. “Буюк келажак сари”. Каримов И.А. Ўзбекистон XXI асрга интилмоқда “ Кадрлар тайёрлаш миллий дастури” 1997 йил авгут. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: МГУ, 1980. Грендер Д.Бендлер Р. Структура моши. 1995 год. Джемс У. Психология – М. 1992 год. Е.А. Аланова Е. Накмов. Сациольного пихологическая реаблатация хронических безработн ы х 2001. Криминалогия В.Е. Эминов. Юрист. 1995 год. Литвинцева Н.А. Психолгические оспекта подбора и проварки персонала “И

$Ильин Е. П. Мативация и мотив ы СП , 2002 год. Табеков Н. “ Октимизация времин н х,депежних затрат получаемого качества в стратеги и \\\\\\\\ подбора персонала ” 2000 й. Тор\\\\ К . “ Тестравание при приеме на работу” журнал “ Управление персоналом” N 12 . 2000 год Теория и практика упревления персоналам Г.В Шокин МАУП. 1998 год . Упроление персоналом Под ред. Т.Ю. Базерова Коломинский Я.Л. Социальная психология школьного класса: Пособие для педагогов практических психологов. – Мн.: Ред. Журн. «Адукацыя i выхаванне», 1997. – 240 с. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.Н. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МГУ. - 207 с. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персо - налом. - М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. - 126 с. Мескон М. Основы менед$

Танлашда қўйиладиган методлар мажмуи қуйидагиларни ўз ичига олади Илова 1 1 Дастлабки танлов 2 Номзод тўғрисида ахборот йиғиш 3 Ариза ва анкета бланкаларини тўлдириш 4 Дастлабки танлов суҳбат 5 Танлашнинг гуруҳли методлари 6 Шахсий саволномалар ва тестлар 7 Сухбат интервью 8 Тиббий кўрик 9 Қарор қабул қилиш Персонал танлови хизматларининг асосий вазифаларини қуйидаги босқичларда кўрамиз Илова 2 1 Кадрларни режалаштириш 2 Кадрлар танлаш 3 Касбий мослашув 4 Персонални ўқитиш 5 Кадрларни аттестациядан ўтказиш 6 Кадрлар ўрнини алмаштириш 7 Бошқарув кадрларни тайёрлаш 8 Персонални ижтимоий ҳимоя қилиш 9 Ҳуқуқий ва аҳлоқий жиҳатлари

илова 3 Спилбергер Ханин с ўровномаси Шахслилик безовталанишни аниқлаш бўйича № Фикрлар Йўқ ундай эмас Деярли шундай Тўғри Жуда тўғри 1 Менда юқори кайфият бўлади 1 2 3 4 2 Мен қўзғолувчан бўлиб қоламан 1 2 3 4 3 Мен осонгина хафа бўлиб қоламан 1 2 3 4 4 Мен бошқвалар каби омадли бўлишни хоҳлайман 1 2 3 4 5 Мен ноҳушликларни кучли ҳис қиламан ва уларни эсдан чиқаришим қийин бўлади 1 2 3 4 6 Мен қувватга тўлалигимни,ишлашга хоҳишини ҳис қиляапман 1 2 3 4 7 Мен хотиржам,совуққон ва қатъиятлиман 1 2 3 4 8 Мени бўлиши мумкин бўлган қийинчиликлар безовта қиляпти 1 2 3 4 9 Мен арзимаган нарсаларга ҳам қаттиқ хафа бўламан 1 2 3 4 10 Мен тўла бахтли бўладиган пайтлар ҳам бор 1 2 3 4 11 Мен хамма нарсани кўнглимга яқин оламан 1 2 3 4 12 Менда ўз ўзимга ишонч етишмайди 1 2 3 4 13 Мен ўзимни ҳимояга

қиламан 14 Мен инқирозли вазиятлар ва қийинчиликлардан қочишга ҳаракат қиламан 1 2 3 4 15 Баъзида йиғидан ўзимни тўхта олмайман 1 2 3 4 16 Баъзида мен мамнунман 1 2 3 4 17 Ҳар қандаймайда нарсалар мени чалғитади ва ташвишга солади 1 2 3 4 18 Ўзимни омадсиз деб хис қилган пайтарим ҳам бўлади 1 2 3 4 19 Мен турғун одамман 1 2 3 4 20 Ўз ишим ва ташвишларимни ўйлаганимда менда безовталаниш қамраб олади. 1 2 3 4 Тест саволларига жавоб беришда биринчи пайдо бўлган фикрни қайд этинг, ортиқча фикр мулоҳаза юритманг. Тестда тўғри ёки нотўғри жавоб мавжуд эмас. Тест саволномасидаги вазиятлар ҳаётингизда қанчалик даражада учрашига эътибор беринг. Имкони қадар саволларга очиқ жавоб беришга ҳаракат қилинг. Саволларга жавоблар вариантини мос келиши ёки келмаслигига қараб , Ҳа ва Йўқ тарзда жавоб бериш м

6.Сизда фойдали бўлиш-бўлмаслигидан қатъий назар ваъдангизга турасизми? 7.Сизда кайфиятнинг кўтарилиши ва тушиши тез-тез юз берадими? 8.Сизда тез гапириш ва тез ҳаракатланиш бўладими? 9.Ҳеч қандай жиддий сабаб бўлмаса ҳам ўзингизни бахтсиз одамман деб ҳис қилганмисиз? 10.Сиз баҳс мунозараларда ўзингизни кўп нарсага қодирлигингизга ишонасизми? 11.Сиз ёқимтой қарама-қарши жинсдаги киши билан танишишни хоҳласангиз тортинасизми? 12.Сизда ўзингизни бир жойга қўя олмайдиган ҳоллар ҳам бўладими? 13. Сиз одатда шароитга қараб иш тутасизми? 14.Сиз бирор ишни бажариб бўлгач ёки бирор гапни гапириб бўлгандан сўнгра, бу ишни қилмасам бўлар эди, гапирмасам бўлар эди деб афсусланасизми? 15.Сизда одамлар билан учрашишдан кўра китоб ўқиш афзалми? 16.Сизни хафа қилиш осонми? 17.Давраларда бўлишни ёқтирасиз

23.Сизни нимадандир айбдорлик ҳисси безовта қиладими? 24.Сиз одатларингизни яхши ва маъқул дея оласизми? 25.Сиз ҳисларингизга эрк бериб дўстлар даврасида ўзингизни хотиржам тутасизми? 26.Сизда ҳаддан ортиқ асабийлашиш бўладими? 27.Сизни қувноқ ва ҳаракатчан одам ҳисоблашадими? 28.Сиз бирор ишни бажариб бўлгач, уни бундан ҳам яхшироқ бажариши мумкинлиги тўғрисида ўйлайсизми? 29.Сизда нотаниш кишилар даврасида бўлиш ноқулайми? 30.Сиз ғийбат қиласизми? 31.Бошингизга ҳар хил хаёллар келиб уйқу бермайдиган ҳоллар ҳам бўладими? 32.Сиз бирор нарсани билишни истасангиз бошқаларадн сўраб суриштиришга нисбатан китобдан билиб олишни афзал ҳисоб-лайсизми? 33.Сизда кучли юрак безовталаниш бўладими? 34.Сизга диққат-эътиборни талаб қиладиган иш ёқадими? 35.Сизда титраш ҳолати бўладими? 36.Сиз доимо ҳақиқ

42.Сиз ишга ёки бирор киши билан учрашувга кеч қолганмисиз? 43.Бемаъни тушлар кўрасизми? 44.Сиз суҳбатлашишни ёқтирганлигингиз учун пайтни бой бермасдан янги суҳбатдош билан танишишга интилишингиз тўғрими? 45.Сизни бирон-бир оғриқ безовта қиладими? 46.Сиз узоқ вақт дўстлар даврасида бўлмасангиз,ўзингиз нохуш ҳис қиласизми? 47.Сиз ўзингизни асабий одам деб ҳисоблайсизми? 48.Сизни танишларингиз орасида айнан Сизга ёқмайдиганлари ҳам борми? 49.Сиз ўзингизни ўзига ишонган одам деб ҳисоблайсизми? 50.Сизни ишингиз ёки камчилигингиз танқид қилинса хафа бўласизми? 51.Сизда кўпчилик иштирок этадиган тадбирлардан қониқиш қийинми? 52.Сизни бошқалардан нимам биландир ёмонман деган туйғу безовта қиладими? 53.Сизнинг-ча зерикарли даврани жонлантириш осонми? 54.Сизда ўзингиз тушунмаган нарсалар ҳақида га

Купить

Информация о документе

Продавец

Ички ишлар идораларида кадрларни ишга қабул қилишда қўйиладиган психологик талаблар ва унинг аҳамияти

Похожие документы