Liderlik nazariyalari va ularning boshqaruv amaliyotidagi ahamiyati

Dokument ma'lumotlari

Narxi	25000UZS
Hajmi	65.4KB
Xaridlar	0
Yuklab olingan sana	09 Yanvar 2026
Kengaytma	docx
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Psixologiya

Sotuvchi

Farshed Begimov

Ro'yxatga olish sanasi 06 Dekabr 2025

0 Sotish

Liderlik nazariyalari va ularning boshqaruv amaliyotidagi ahamiyati

Sotib olish

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI
FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI
BUXORO DAVLAT UNIVERSITETI
PSIXOLOGIYA KAFEDRASI
60310903 – AMALIY PSIXOLOGIYA YO’NALISHI
“BOSHQARUV PSIXOLOGIYASI” FANIDAN
“ LIDERLIK NAZARIYALARI VA ULARNING BOSHQARUV
AMALIYOTIDAGI AHAMIYATI ” MAVZUSIDAGI
KURS ISHI
Bajaruvchi: ___________________________
Ilmiy rahbar: _____________________
Kafedra mudiri:Kurs ishi himoya qilingan sana ____________ Kurs ishi bahosi _______
Komissiya raisi: _________________________
A’zolari: _________________________
_________________________
_________________________
Buxoro 2025

$MUNDARIJA KIRISH I BOB. LIDERLIK NAZARIYALARINING NAZARIY- METODOLOGIK ASOSLARI 1.1. Liderlik tushunchasining mazmuni va boshqaruv tizimidagi o‘rni 1.2. Liderlik va rahbarlik tushunchalarining psixologik farqlari 1.3. An’anaviy liderlik nazariyalari va ularning xususiyatlari II BOB. LIDERLIK NAZARIYALARINING BOSHQARUV AMALIYOTIDAGI AHAMIYATI 2.1. Boshqaruv jarayonida liderlikning psixologik ahamiyati 2.2. Liderlik nazariyalarining boshqaruv qarorlarini qabul qilishdagi roli 2.3. Tashkilot faoliyatida liderlik uslublarining samaradorlikka ta’siri PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Kirish Hozirgi globallashuv va tezkor ijtimoiy-iqtisodiy o‘zgarishlar sharoitida tashkilotlar faoliyatining samaradorligi ko‘p jihatdan boshqaruv sifatiga, xususan, rahbarlarning liderlik salohiyatiga bog‘liqdir. Zamonaviy boshqaruv tizimida faqatgina ma’muriy buyruqlar orqali jamoani boshqarish yetarli bo‘lmay, balki xodimlarni ortidan ergashtira oladigan, ularni ruhlantiradigan va umumiy maqsad sari yo‘naltira oladigan lider shaxsining mavjudligi muhim ahamiyat kasb etmoqda. Shu bois liderlik masalasi boshqaruv psixologiyasi va menejment fanlarining muhim tadqiqot obyektlaridan biri hisoblanadi. Liderlik nazariyalari rahbar shaxsining psixologik xususiyatlari, xulq-atvori, boshqaruv uslublari hamda muayyan vaziyatlarda jamoaga ta’sir ko‘rsatish mexanizmlarini ilmiy asosda izohlaydi. An’anaviy va zamonaviy liderlik nazariyalarini chuqur o‘rganish boshqaruv jarayonida samarali qarorlar qabul qilish, jamoa muhitini sog‘lomlashtirish va tashkilot faoliyatining barqaror rivojlanishini ta’minlash imkonini beradi. Ayniqsa, transformatsion, vaziyatli va xarizmatik liderlik yondashuvlarining amaliyotga tatbiq etilishi zamonaviy tashkilotlar uchun dolzarb masalalardan biridir. Mavzuning dolzarbligi Bugungi kunda ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning murakkablashuvi, raqobat muhitining kuchayishi hamda tashkilotlar faoliyatida yuz berayotgan tezkor o‘zgarishlar boshqaruv tizimidan mutlaqo yangi yondashuvlarni talab etmoqda. Bunday sharoitda tashkilotlarning barqaror rivojlanishi va samarali faoliyat yuritishi ko‘p jihatdan rahbarlarning liderlik salohiyatiga, ularning jamoani umumiy maqsad sari yo‘naltira olish qobiliyatiga bog‘liqdir. Shu sababli liderlik nazariyalarini ilmiy asosda o‘rganish va ularni boshqaruv amaliyotiga tatbiq etish masalasi dolzarb ahamiyat kasb etadi. An’anaviy boshqaruv usullarining zamonaviy talablar sharoitida yetarli samara bermasligi rahbarlardan faqat buyruq beruvchi emas, balki tashabbuskor, motivatsiya beruvchi va jamoa a’zolarini ortidan ergashtira oladigan lider bo‘lishni PAGE \* MERGEFORMAT40$ $talab qilmoqda. Ayniqsa, transformatsion, vaziyatli va xarizmatik liderlik yondashuvlari xodimlarning faolligini oshirish, ularning kasbiy salohiyatini to‘liq namoyon etish hamda sog‘lom ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirishda muhim ahamiyatga ega. Shuningdek, hozirgi davrda boshqaruv faoliyatida psixologik omillarning roli ortib borayotgani liderlik nazariyalariga bo‘lgan ilmiy va amaliy qiziqishni yanada kuchaytirmoqda. Liderlikning psixologik mexanizmlarini chuqur tahlil qilish boshqaruv qarorlarining samaradorligini oshirish, jamoada kelib chiqadigan nizolarni oldini olish va tashkilot faoliyatini optimallashtirish imkonini beradi. Shu jihatdan, “Liderlik nazariyalari va ularning boshqaruv amaliyotidagi ahamiyati” mavzusining o‘rganilishi zamonaviy boshqaruv psixologiyasi uchun dolzarb ilmiy-amaliy masala hisoblanadi. Mazkur kurs ishining maqsadi liderlik nazariyalarining ilmiy-nazariy asoslarini tahlil qilish hamda ularning boshqaruv amaliyotidagi ahamiyatini ochib berishdan iborat. Tadqiqot obyekti sifatida sifatida tashkilotlarda amalga oshiriladigan boshqaruv jarayoni tanlangan. Tadqiqot predmeti sifatida liderlik nazariyalari va ularning boshqaruv amaliyotidagi namoyon bo‘lish xususiyatlari belgilandi. Kurs ishida nazariy tahlil , Mazkur kurs ishida liderlik nazariyalarining shakllanishi, rivojlanishi va ularning boshqaruv amaliyotidagi ahamiyati ilmiy- nazariy jihatdan tahlil qilinadi. Nazariy tahlil jarayonida boshqaruv psixologiyasi, menejment hamda ijtimoiy psixologiya sohalariga oid mahalliy va xorijiy olimlarning ilmiy qarashlari, konsepsiyalari va tadqiqot natijalari o‘rganiladi. Tadqiqot davomida an’anaviy liderlik nazariyalari, xususan xususiyatlar va xulq- atvor nazariyalari bilan bir qatorda, zamonaviy liderlik yondashuvlari — vaziyatli, transformatsion, transaksion hamda xarizmatik liderlik nazariyalarining nazariy asoslari tahlil qilinadi. Ushbu nazariyalar rahbar shaxsining psixologik xususiyatlari, boshqaruv uslublari va jamoaga ta’sir ko‘rsatish mexanizmlari PAGE \* MERGEFORMAT40$ $nuqtayi nazaridan qiyosiy o‘rganiladi. Nazariy tahlil jarayonida ilmiy adabiyotlarni umumlashtirish, taqqoslash va tizimlashtirish usullaridan foydalanilib, liderlik nazariyalarining boshqaruv samaradorligiga ta’siri ilmiy asosda yoritib beriladi. Mazkur yondashuv kurs ishining nazariy poydevorini mustahkamlashga hamda keyingi boblarda keltiriladigan xulosalarning ilmiy asoslanganligini ta’minlashga xizmat qiladi. Kurs ishining vazifalari : – liderlik tushunchasining mazmuni va boshqaruvdagi o‘rnini yoritish; – liderlik va rahbarlik tushunchalarining psixologik jihatdan farqlarini aniqlash; – an’anaviy va zamonaviy liderlik nazariyalarini tahlil qilish; – liderlik uslublarining boshqaruv samaradorligiga ta’sirini o‘rganish; – boshqaruv amaliyotida samarali liderlikni shakllantirish yo‘llarini asoslab berish. PAGE \* MERGEFORMAT40$ $1-BOB. LIDERLIK NAZARIYALARINING NAZARIY- METODOLOGIK ASOSLARI 1.1. Liderlik tushunchasining mazmuni va boshqaruv tizimidagi o‘rni Liderlik — bu shaxsning ijtimoiy guruh yoki jamoa a’zolariga ta’sir ko‘rsatish, ularni umumiy maqsad sari yo‘naltirish hamda birgalikdagi faoliyatni samarali tashkil etish qobiliyatidir. Psixologiya va boshqaruv fanlarida liderlik tushunchasi rahbarning rasmiy lavozimidan ko‘ra, uning shaxsiy fazilatlari, kommunikativ salohiyati va ijtimoiy ta’sir kuchi bilan bog‘liq holda talqin etiladi. Shu jihatdan, liderlik rahbarlikdan farqli ravishda norasmiy ta’sir mexanizmlariga tayanadi va jamoa ichidagi ijtimoiy-psixologik munosabatlarni tartibga solishda muhim rol o‘ynaydi. Boshqaruv tizimida liderlik tashkilot faoliyatining samaradorligini belgilovchi asosiy omillardan biri hisoblanadi. Samarali lider jamoada ishonch muhitini shakllantiradi, xodimlarning ichki motivatsiyasini kuchaytiradi hamda ularning kasbiy va shaxsiy salohiyatini ro‘yobga chiqarishga yordam beradi. Bunday yondashuv faqatgina buyruq va nazoratga asoslangan boshqaruvdan farqli o‘laroq, xodimlarning tashabbuskorligini va mas’uliyatini oshirishga xizmat qiladi. Zamonaviy boshqaruv tizimida liderlik strategik ahamiyat kasb etib, tashkilot oldiga qo‘yilgan maqsadlarni amalga oshirishda muhim vosita sifatida namoyon bo‘ladi. Lider rahbar sifatida nafaqat boshqaruv qarorlarini qabul qiladi, balki jamoani o‘zgarishlarga moslashtiradi, innovatsion jarayonlarni qo‘llab-quvvatlaydi va tashqi muhitda yuz berayotgan o‘zgarishlarga tezkor javob qaytarishni ta’minlaydi. Shu bilan birga, liderlik tashkilot ichida ijobiy ijtimoiy-psixologik muhitni shakllantirib, nizolarni samarali boshqarish va jamoaviy hamkorlikni rivojlantirishda muhim ahamiyatga ega. Shunday qilib, liderlik tushunchasi boshqaruv tizimining ajralmas tarkibiy qismi bo‘lib, rahbarning shaxsiy fazilatlari va psixologik ta’sir kuchi orqali tashkilot faoliyatining barqarorligi va raqobatbardoshligini ta’minlashga xizmat qiladi. Liderlik nazariyalari bo‘yicha tadqiqot olib borgan mutaxassislardan biri J. MakGregor Berns bo‘lib, u transformatsion liderlik tushunchasini ilgari surgan. Uning fikricha, haqiqiy lider PAGE \* MERGEFORMAT40$ $o‘z jamoasiga ilhom baxsh etuvchi, ularni yangi g‘oyalarga undovchi shaxs bo‘lishi kerak. Bu nazariya sport jamoalarida liderlikni shakllantirish jarayoniga mos keladi, chunki sportchilar faqatgina natijaga intilish bilan cheklanib qolmay, bir-birini qo‘llab-quvvatlash, motivatsiya berish va maqsad sari intilish kabi fazilatlarni rivojlantirishi zarur. D. Golrmanning emotsional intellekt nazariyasi ham sportchilar orasida liderlik qobiliyatlarini shakllantirish jarayonida muhim omil hisoblanadi. Unga ko‘ra, yuqori darajadagi emotsional intellektga ega bo‘lgan insonlar stressli vaziyatlarda yanada muvaffaqiyatli harakat qiladi va jamoa a’zolarini samarali boshqara oladi. Sport psixologiyasida bu yondashuv ayniqsa jamoaviy sport turlari – futbol, basketbol, voleybol singari o‘yinlarda dolzarb hisoblanadi. Liderlik masalasi ko‘plab nazariyalar orqali tahlil qilinib, bu jarayonning shaxsiy va ijtimoiy omillarga bog‘liqligi isbotlangan. Masalan, D. Mak Klellandning motivatsiya nazariyalari sportchilarning yetakchilik qobiliyatlarini shakllantirishda ichki va tashqi rag‘batlantiruvchi omillar muhim rol o‘ynashini ko‘rsatadi. Mak Klelland esa liderlikning asosiy motivlaridan biri bo‘lib hokimiyatga intilish, maqsadlarga erishish va jamoadagi hurmat hisoblashi mumkinligini ta’kidlaydi. Shuningdek, liderlik nazariyalari orasida K. Levin tomonidan ilgari surilgan transformatsion va transaksion liderlik tushunchalari sport mashg‘ulotlariga mos keluvchi muhim yondashuvlardir. Transformatsion liderlikda murabbiy va jamoa sardorlari sportchilarni ilhomlantirib, ularga yangi maqsadlarni ko‘rsatadi, innovatsion qarorlarni ilgari suradi va ijodiy tafakkurni rivojlantiradi. Transaksion liderlik esa intizom, mukofot va jazoga asoslangan boshqaruv tizimini anglatadi. Jamoa faoliyatining samaradorligi ko‘p jihatdan undagi liderlik tizimiga bog‘liq bo‘lib, u rasmiy va norasmiy liderlik shakllarida namoyon bo‘ladi. Har ikki liderlik turi jamoa ichidagi munosabatlar, qaror qabul qilish jarayoni va psixologik muhitga bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Rasmiy liderlik — bu tashkilot yoki jamoada lavozim, vakolat va huquqiy me’yorlar asosida rahbarlik qiluvchi shaxs faoliyatidir. Bunday lider yuqori boshqaruv organlari tomonidan tayinlanadi va u o‘z faoliyatini nizom, buyruq va qoidalarga muvofiq amalga oshiradi. Rasmiy liderning asosiy xususiyatlari: lavozim va huquqiy vakolatga ega PAGE \* MERGEFORMAT40$ $bo‘lishi; topshiriq berish va nazorat qilish huquqiga egaligi; jamoa faoliyati uchun mas’uliyatni zimmasiga olishi; qarorlarni rasmiy boshqaruv mexanizmlari orqali qabul qilishi. Vixanskiy va Pugachyov ta’kidlashicha, rasmiy liderlik boshqaruv tizimining barqarorligini ta’minlaydi, lekin faqat lavozimga asoslangan rahbarlik jamoa ichidagi psixologik ehtiyojlarni to‘liq qondira olmaydi. Sport jamoalarida rasmiy lider, odatda, murabbiy yoki jamoa sardori bo‘lib, mashg‘ulotlarni tashkil etish, intizomni saqlash va strategik qarorlar qabul qilishda yetakchi rol o‘ynaydi. Norasmiy liderlik — bu jamoa a’zolari orasida shaxsiy obro‘-e’tibor, tajriba, muloqot qobiliyati va psixologik ta’sir orqali shakllanadigan yetakchilikdir. Norasmiy lider hech qanday rasmiy lavozimga ega bo‘lmasligi mumkin, biroq jamoa a’zolari uning fikriga quloq soladi va unga ergashadi. Norasmiy liderning asosiy xususiyatlari: shaxsiy fazilatlari va ijtimoiy ta’siri orqali yetakchilik qilishi; jamoada ishonch va hurmatga ega bo‘lishi; konfliktli vaziyatlarda vositachi bo‘lishi; jamoaning ruhiy holatiga kuchli ta’sir ko‘rsatishi. Batarshyev fikriga ko‘ra, norasmiy liderlar jamoaning ichki psixologik muvozanatini saqlashda muhim rol o‘ynaydi, chunki ular jamoa kayfiyati va noroziliklarni rahbardan ko‘ra tezroq sezadi. Sport jamoalarida norasmiy lider ko‘pincha tajribali, irodali yoki yuqori natijalarga erishgan sportchi bo‘lib, u jamoadoshlarini ruhlantiradi va qiyin vaziyatlarda qo‘llab-quvvatlaydi. Ilmiy tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, jamoa faoliyatining eng yuqori samaradorligi rasmiy va norasmiy liderlik uyg‘unlashgan hollarda kuzatiladi. Agar rasmiy rahbar norasmiy lider bilan hamkorlik qila olsa, jamoada: ijobiy psixologik iqlim shakllanadi; qarorlar tezroq va samaraliroq qabul qilinadi; konfliktlar kamayadi; jamoa a’zolarining motivatsiyasi oshadi. Aksincha, rasmiy va norasmiy liderlar o‘rtasidagi qarama-qarshilik jamoada ichki ziddiyatlar, ishonchsizlik va samarasizlikka olib kelishi mumkin. Rasmiy liderlik boshqaruv va tartib-intizomni ta’minlasa, norasmiy liderlik jamoaning psixologik barqarorligi va ijtimoiy birligini mustahkamlaydi. Zamonaviy sport va mehnat jamoalarida ushbu ikki liderlik turini uyg‘unlashtirish rahbarlik samaradorligini oshirishning muhim sharti hisoblanadi. Shu bois, rahbarlar norasmiy liderlarni aniqlash, ular bilan PAGE \* MERGEFORMAT40$ $hamkorlik qilish va ularning ijobiy ta’siridan oqilona foydalanishga alohida e’tibor qaratishlari zarur. Tushuncha Xususiyatlari Ta’sir sohasi va barqarorlik Qaror qabul qilish Sanksiyalar tizimi Lider Guruhdagi shaxslararo munosabatlarni tartibga soladi ; Etakchilik mikro muhit elementi ; Etakchilik ko ‘ pincha o ‘ z - o ‘ zidan yuzaga keladi . Kamroq barqaror; faoliyat doirasi kichik guruh bilan cheklangan Qarorlarni tez va zudlik bilan qabul qiladi Rasmiy sanksiyalar tizimi yo‘q Rahbar Guruhning rasmiy munosabatlarini tartibga soladi; Qo‘llanma makro muhit elementi; Maqsadga muvofiq tayinlanadi Barqaror; harakat sohasi keng ijtimoiy tizimdagi kichik guruhni qamrab oladi Qaror qabul qilish jarayoni murakkab va ko‘plab holatlar bilan shartlangan Sanksiyalar tizimi mavjud Rasmiy liderlik Tashkilotdagi rasmiy pozitsiyaga asoslangan Ta’sir tashkilot tomonidan belgilangan Rasmiy huquq va majburiyatlarga bog‘liq Sanksiya tizimi mavjud Norasmiy liderlik Tabiiy yetakchilik fazilatlariga ega shaxs; izdoshlar tomonidan shaxsiy ustunlik tan olinadi Ta’sir boshqa a’zolar tomonidan ijtimoiy tan olish orqali Faoliyat va qarorlar izdoshlarning ishonchiga Rasmiy sanksiya yo‘q PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Tushuncha Xususiyatlari Ta’sir sohasi va barqarorlik Qaror qabul qilish Sanksiyalar tizimi yuzaga keladi bog‘liq Liderlik va rahbarlik masalasini o‘rganish bir qator muhim sabablarga ko‘ra dolzarb hisoblanadi. Avvalo, har bir guruhda shunday shaxs mavjud bo‘ladiki, u kichik jamoaning boshqa a’zolariga nisbatan ko‘proq ta’sir kuchiga ega bo‘ladi va bu shaxs guruh faoliyatida muhim rol o‘ynaydi. Shuningdek, tashkilotlar faoliyati samaradorligi past bo‘lgan yoki ekstremal vaziyatlarda, agar rahbarlik yetishmasa, bunday guruhlar o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni to‘liq bajara olmasligi mumkin. Bundan tashqari, rahbarlik munosabatlari “boshliq – bo‘ysunuvchi”, liderlik munosabatlari esa “lider – izdosh” tushunchalari orqali ifodalanadi. Ushbu tushunchalarning mazmunini aniqlashtirish zarurati mazkur mavzuning dolzarbligini yo‘qotmasligiga sabab bo‘ladi. Rahbarning shaxsiy xususiyatlarini o‘rganish, ularni tahlil qilish hamda boshchilik va etakchilikning mohiyatini anglash liderning keyingi qadamlarini bashorat qilish, uning xatti-harakatlari sabablarini tahlil etish va rahbarning u yoki bu qaroridan kelib chiqadigan muammolarni o‘z vaqtida aniqlash hamda hal qilish imkonini beradi. Rahbarlik va liderlik bir-biridan farq qiluvchi ikki xil tushunchadir. Rahbarlik odamlarni ishni to‘g‘ri bajarishga , liderlik esa odamlarni to‘g‘ri ishni bajarishga yo‘naltiradi. Amaliyotda, odatda, menejment jarayonida ushbu ikki turdagi munosabatlarga to‘liq va mukammal rioya etilmaydi. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, menejerlarning muhim qismi etakchilik fazilatlariga ega bo‘ladi. Biroq, buning teskarisi, ya’ni liderning rahbarlik vakolatlariga ega bo‘lishi real hayotda nisbatan kamroq uchraydi. Rasmiy va norasmiy liderlik o‘rtasida sezilarli farqlar mavjud. Agar ta’sir etish tashkilotdagi rasmiy lavozimga ega bo‘lgan shaxs tomonidan amalga oshirilsa, bu rasmiy liderlik hisoblanadi. PAGE \* MERGEFORMAT40$ $1.2 . Liderlik va rahbarlik tushunchalarining psixologik farqlari Psixologik jihatlar Lider Rahbar Ta’sir manbai Shaxsning shaxsiy ustunligi, izdoshlarning unga bo‘lgan ishonchi Rasmiy pozitsiya, lavozim va huquqiy vakolat Motivatsiya manbai Izdoshlarni ilhomlantirish, ichki motivatsiya orqali Xodimlarni majburiy tartib va tashkiliy qoida orqali Guruh bilan munosabat Jamoadagi shaxsiy munosabatlarni shakllantirish, emotsional bog‘lanish Rasmiy munosabatlar va vazifalarni taqsimlash Qaror qabul qilish Tezkor, intuitiv, jamoa hissiyotiga moslashgan Rasmiy, tartibga bog‘langan, tahlil va huquqiy talablar bilan shartlangan Barqarorlik Kamroq barqaror , vaziyatga qarab o ‘ zgaruvchan Barqaror, tashkilot strukturasiga bog‘langan Ijtimoiy psixologik ta’sir Jamoadagi izdoshlar hissiyotlari , ijobiy energiya va motivatsiyaga ta ’ sir qiladi Tartib-intizom, majburiyat va sanksiyalar orqali ta’sir qiladi Sanksiyalar tizimi Rasmiy sanksiyalar yo ‘ q , faqat ijtimoiy qabul Rasmiy sanksiyalar tizimi mavjud Ish faoliyati maydoni Kichik guruh, mikro muhit Keng ijtimoiy tizim va makro muhitga ta ’ sir qiluvchi faoliyat Agar ta ’ sir shaxsning tabiiy yetakchilik fazilatlari asosida , boshqalar tomonidan uning shaxsiy ustunliklarini tan olish natijasida yuzaga kelsa , bu norasmiy liderlik dir . Ko‘pgina hollarda ushbu ikki turdagi ta’sir o‘zaro PAGE \* MERGEFORMAT40$ $chambarchas bog‘langan bo‘ladi. Bunda muhim jihat shundan iboratki, liderning ustunlik fazilatlariga ega bo‘lishi emas, balki uning izdoshlarining ushbu fazilatlar mavjudligiga ishonishi hal qiluvchi ahamiyat kasb etadi. XX asrning 70-yillarida tashkilotlarni o‘rganishda tizimlar nazariyasi va tizimli yondashuv qo‘llanila boshlandi, unga ko‘ra tashkilot tashqi muhit bilan faol aloqada bo‘lgan ochiq tizim sifatida qaraladi. Bu universalizmni rad etishga va vaziyatni boshqarish nazariyasining paydo bo‘lishiga olib keldi, unga ko‘ra ideal boshqaruv mavjud emas va uning samaradorligi vaziyatga qarab menejer harakatlarining etarliligiga bog‘liq. Liderlikning eng taniqli amaliy modellaridan biri bu P. Xersi va K. Blanchardning vaziyatli nazariyasidir (Xersi, Blanchard, 1974, 1982). Ushbu nazariya boshliqning bo‘ysunuvchilariga yoki qullariga qaratilgan. Uning so‘zlariga ko‘ra, etakchining muvaffaqiyati etakchilik uslubini etarli darajada tanlashiga bog‘liq bo‘lib, u o‘zi boshqaradigan guruh a’zolarining etuklik darajasiga mos kelishi kerak. Liderlik - bu guruhning alohida a’zolari xatti-harakatlarining psixologik xarakteristikasi, rahbarlik esa guruhdagi munosabatlarning ijtimoiy xarakteristikasi va birinchi navbatda boshqaruv va bo‘ysunish rollarini taqsimlash nuqtai nazaridir. Liderlikdan farqli o‘laroq, rahbarlik jamiyat tomonidan tartibga solinadigan huquqiy jarayon sifatida faoliyat yuritadi. Biroq, ushbu farqlarga qaramay, rahbar ham, lider ham tashkilot xodimlarini rag‘batlantirish, ularni muayyan vazifalarni hal qilishga yo‘naltirish, ushbu vazifalarni hal qilish vositalariga g‘amxo‘rlik qilish bilan bog‘liq bir xil turdagi muammolarni hal qilmoqda. Rahbar - bu boshqalarning ishini boshqaradigan va uning natijalari uchun shaxsan javobgar bo‘lgan shaxs hisoblanadi. YAxshi rahbar bajarilayotgan ishlarga tartib va izchillik bilan yondoshadi. U bo‘ysunuvchilar bilan o‘zaro munosabatlarini ko‘proq faktlar va belgilangan maqsadlar doirasida qo‘radi. Lider - odamlarni ruhlantiradi va xodimlarda g‘ayrat uyg‘otadi, ularga kelajak haqidagi tasavvurlarini beradi va ularning yangi sharoitga moslashishiga, o‘zgarish bosqichidan o‘tishiga yordam beradi. Boshqaruv samaradorligining mezoni - bu PAGE \* MERGEFORMAT40$ $rahbarning vakolat darajasi. Boshliq vakolatining uch shakli mavjud: rasmiy hokimiyat; u egallab turgan lavozim rahbarga beradigan vakolatlar, huquqlar to‘plami tufayli. Rahbarning rasmiy, norasmiy vakolati rahbarning o‘z bo‘ysunuvchilariga ta’sirining 65% dan ko‘prog‘ini ta’minlay oladi, rahbar xodimdan faqat uning psixologik vakolatiga qo‘shimcha ravishda tayanib, 100% daromad olishi mumkin, bu quyidagilardan iborat: axloqiy va funksional vakolat. Rahbariyatning samaradorligi mezoni rahbarning obro‘si darajasidir. Rahbarning vakolatining uchta shakli mavjud: rasmiy hokimiyat; hokimiyat vakolati, u egallagan lavozim boshlig'iga berilgan huquqlar majmui bilan bog’liq. Rahbarning rasmiy vakolati menejerning o‘z qaramog’idagilarga ta’sirining 65 foizidan ko‘prog'ini ta'minlay olmaydi, 100% ishchi rahbariga faqat qo‘shimcha ravishda va uning psixologik vakolatiga tayangan holda erishish mumkin: axloqiy va funktsional hokimiyat. Boshqarish, ma'lum darajada san'atdir. Ba’zi hollarda rahbarlar vazifalarni tuzish, vazifa va rollarni rejalashtirish va tashkil etish, g’amxo‘rlik ko'rsatish va qo‘llab-quvvatlash orqali o'z ishlarining samaradorligiga erishishlari mumkin. Boshqa hollarda, menejer ishni bajarish shartlarini tuzishdan ko'ra, qaror qabul qilishda ishtirok etishga imkon beradigan darajada ta'sir qilishi mumkin. Rahbar 11 aloqa, e'tiqod, muloqot san'atini ustalik bilan biladigan, hayot va bilimning barcha sohalarida o'tkir, ajoyib aql va mustahkam bilimga ega bo'lgan noyob shaxs bo'lishi kerak. Har qanday rahbar birinchi navbatda odamlar bilan ishlaydi, u "inson muhandisligi" ning barcha nozikliklarini bilishi va keng gumanitar, insoniy bilimlarga ega bo'lishi kerak. Jihat Tavsif Liderlik va rahbarlik mavjudligi Har ikkisi hokimiyat va tashkilot mavjud bo ‘ lgan joylarda mavjud ; samarali boshqaruv etakchilik bilan birlashtirilishi kerak . Farq va umumiylik Liderlik va rahbarlik hodisalarini tahlil qilganda farqlar aniq ko ‘ rinadi , lekin ular o ‘ zaro umumiy maqsadga xizmat qiladi : vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish . PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Jihat Tavsif Menejerning roli Menejer tashkilotdagi etakchi sifatida o ‘ zini namoyon qilishi va vazifalarni bajarishi kerak . Iqtisodiy munosabatlarning zamonaviy tuzilmasida menejerning faoliyati murakkab , ko ‘ p qirrali xususiyatga ega . Boshqaruv faoliyati juda murakkab bo ‘ lib , obyektiv va subyektiv o ‘ zgaruvchilarning birligi , texnologik va kommunikativ vakolatga bo ‘ lgan talablar bilan tavsiflanadi . Bir tomondan , " lider – subordinate " tizimidagi boshqaruv munosabatlari jamiyatning ijtimoiy - iqtisodiy tizimining o ‘ ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi , boshqa tomondan , boshqaruv munosabatlari odamlar orasida rivojlanadi va shuning uchun ularning ongining o ‘ ziga xos xususiyatlariga bog ‘ liqdir . Menejerning faoliyati yuqori intensivlik , harakatlarning to ‘ yinganligi , tashqi omillarning tez - tez aralashuvi , turli darajadagi keng aloqalar tarmog ‘ i , boshqa odamlar bilan bevosita nutq ( og ‘ zaki ) muloqotning ustunligi bilan tavsiflanadi . Menejerlarning asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat : rejalashtirish , prognozlash , subordinatlarning o ‘ zaro ta ’ sirini tashkil etish va muvofiqlashtirish , qaror qabul qilish , nazorat qilish . Faqat " ishlab chiqarish funktsiyalari " va ular bilan bog ‘ liq bo ‘ lgan rasmiy munosabatlardan tashqari , yuqori bilim murakkabligi bilan ajralib turadigan menejer faoliyatida " ijtimoiy - psixologik " funktsiyalar mavjud bo ‘ lib , ular " inson omili " va jamoada norasmiy munosabatlar bilan bog ‘ liqdir : kommunikativ , ta ’ lim , intizomiy , psixoterapevtik va boshqa funktsiyalar . Menejer faoliyatining murakkab va mas ’ uliyatli tabiati aqliy t ü kenme sindromining paydo bo ‘ lishi uchun old shartlarni yaratadigan turli xil stressli vaziyatlarning mavjudligini aniqlaydi . Menejerlarda t ü kenme sindromini rivojlantirishga moyil bo ‘ lgan shaxsiy omillar orasida xorijiy tadqiqotchilar quyidagilarni aniqlashgan : introversion , past o ‘ z - o ‘ zini hurmat qilish , past empatiya , A tipidagi stressga javob berish , ishchi - olizm , muayyan motivatsion xususiyatlar va boshqalar . Biroq , ish va xulq - atvor uslublari bilan bog ‘ liq omillar shaxsiy omillarga qaraganda t ü kenmi ş lik bilan ko ‘ proq bog ‘ liqdir . Yonishning uchta asosiy omili mavjud : T ü kenme sindromi ehtimolini kamaytiradigan omil : PAGE \* MERGEFORMAT40$ $hamkorlik va murosaga yo ‘ naltirilgan , o ‘ z - o ‘ zini rivojlantirish va professional o ‘ sishning yuqori motivatsiyasi , kasbiy muammolarni hal qilish yondashuvining ijodkorligi , muloqot qobiliyatining yuqori darajasi . Ruhiy t ü kenmeye to ‘ sqinlik qiluvchi shaxsiy omillar : kichik guruhlarda yuqori muloqot , ijtimoiy jasorat , radikalizm . Hissiy t ü kenme va depersonalizatsiyani rivojlantiruvchi omil : kam o ‘ z - o ‘ zini hurmat qilish , hissiy beqarorlik , kam faoliyat va jamoani birlashtirishga qodir emaslik , qiyin aloqa vaziyatlaridan qochish tendentsiyasi . Aqliy t ü kenmi ş lik : shaxsiy maqsadlar va qadriyatlarning loqyaligi , boshqaruv qobiliyatining past darajasi , o ‘ z - o ‘ zini hurmat qilishning kamligi , " konservatizm – radikalizm " ko ‘ rsatkichining xususiyatlari . Ikkinchi va uchinchi omillarni tashkil etuvchi shaxsiy fazilatlar va ko ‘ nikmalar t ü kenme sindromi xavfi elementlari sifatida qaralishi mumkin . Menejerlarning shaxsiy va uslubiy xususiyatlari ularning " professional t ü kenme " turlarini va boshqaruv strategiyalariga ta ’ sirini , subordinatorlar bilan o ‘ zaro ta ’ sirini va mutaxassislarning sog ‘ lig ‘ ini saqlab qolish uchun shartdir . Biznes aloqalari sohasini kengaytirish , xalqaro iqtisodiy va madaniy aloqalarni mustahkamlashning zamonaviy sharoitlarida rahbar nafaqat yuqori kasbiy malakaga ega bo ' lishi , balki aloqa , psixologiya , etika , boshqaruv san ' ati nazariyasi sohasida mahalliy va xorijiy ilm - fanning eng so ' nggi yutuqlarini bilishi va o ' zlashtirishi kerak , bu esa talabalarning " Menejment psixologiyasi " ixtisoslashuvi intizomini o ' rganishning dolzarbligi va zarurligiga olib keladi . PAGE \* MERGEFORMAT40$ $1.3. An’anaviy liderlik nazariyalari va ularning xususiyatlari Nazariya nomi Asosiy g‘oya Liderlik xususiyatlari Xususiyatlar nazariyasi (Trait Theory) Liderning tabiiy xususiyatlari va shaxsiy fazilatlari unga boshqalardan ustunlik beradi. - Liderlik shaxsiy fazilatlarga bog‘liq- Inson tug‘ilganidan yetakchilik qobiliyatiga ega bo‘lishi mumkin- Qobiliyat, intellekt, qat’iyat, ishonch asosiy belgilardir Davr va vaziyat nazariyasi (Situational Theory) Liderlik samaradorligi vaziyatga bog‘liq. Har xil vaziyatlar turli liderlik uslublarini talab qiladi. - Moslashuvchanlik va vaziyatga qarab uslub tanlash- Qaror qabul qilish tezligi va uslubini o‘zgartira olish- Jamoa ehtiyojlariga qarab boshqarish Xulq-atvor nazariyasi (Behavioral Theory) Liderlik shaxsiy fazilatlardan ko‘ra, uning xulq-atvori va harakatlari orqali namoyon bo‘ladi. - Rahbar va izdoshlarga nisbatan munosabat- Vazifa va insoniy yondashuvni uyg‘unlashtirish- Aktiv kommunikatsiya va motivatsiya Transformatsion nazariya (Transformational Leadership Theory) Lider o‘z izdoshlari ruhiyati va motivatsiyasini oshiradi, ularni o‘z- o‘zini rivojlantirishga undaydi. - Ilhomlantiruvchi va motivatsion yondashuv- Jamoani umumiy maqsadga yo‘naltirish- Inovatsion va kreativ qarorlar qabul qilish Transaksion nazariya Lider va izdoshlari - Mukofot va jazoga asoslangan PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Nazariya nomi Asosiy g‘oya Liderlik xususiyatlari (Transactional Leadership Theory) o‘rtasida o‘zaro manfaat va shartnomaga asoslangan munosabat mavjud. boshqaruv- Aniq qoidalar va tartibni saqlash- Kutilgan natija uchun shartnomaviy yondashuv Xususiyatlar nazariyasi (Trait Theory) Asosiy g‘oya: Xususiyatlar nazariyasi liderlikni shaxsiy fazilatlar, qobiliyatlar va xususiyatlar orqali tushuntiradi. Unga ko‘ra, liderlik tabiiy va tug‘ma xususiyatlarga bog‘liq bo‘lib, ayrim shaxslar boshqalarga qaraganda tug‘ma qobiliyatlar tufayli etakchilikka moyil bo‘ladi. Liderlik ko‘pincha tug‘ma fazilatlar bilan izohlanadi. Masalan, intellekt, qat’iyat, jasorat, shaxsiy ishonch kabi xususiyatlar liderlik qobiliyatini belgilaydi. Liderning muvaffaqiyati uning shaxsiy xususiyatlari bilan bevosita bog‘liq. Xulq-atvor, qobiliyat va qaror qabul qilish tezligi liderning tabiiy fazilatlariga asoslanadi. Nazariyaga ko‘ra, liderlik fazilatlari vaqt o‘tishi bilan doimiy bo‘lib qoladi. Lider shaxsiy xususiyatlari tufayli stressli vaziyatlarda ham samarali faoliyat ko‘rsatadi. Tadqiqotlar natijasida bir qator “muvaffaqiyatli lider xususiyatlari” aniqlangan: Yuqori intellekt, Qat’iyat va maqsadga intilish, O‘z-o‘ziga ishonch, Jasorat va mas’uliyat hissi, Insonlarga nisbatan empatiya va ta’sirchanlik Xalqaro tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, shaxsiy fazilatlar yetarli emas. Vaziyat, jamoa konteksti va tashqi sharoitlar ham liderlik samaradorligiga ta’sir qiladi. Nazariya ko‘proq “kim lider bo‘lishi mumkin” savoliga javob beradi, “lider qanday bo‘lishi kerak” savoliga emas. Ralph Stogdill (1948): PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Tadqiqotlari shuni ko‘rsatdiki, liderning muvaffaqiyati faqat shaxsiy xususiyatlarga bog‘liq emas, balki vaziyatga ham bog‘liq. Bu Trait Theory’ning asosiy cheklovlarini ochib berdi. G. Mann (1959): Yuqori intellekt, qat’iyat, o‘z-o‘ziga ishonch kabi xususiyatlar muvaffaqiyatli liderlar uchun muhim ekanligini aniqladi. Xususiyatlar nazariyasi liderlikni shaxsiy fazilatlar orqali tushuntiradi va liderning tabiiy qobiliyatini ta’kidlaydi. Shu bilan birga, zamonaviy tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, liderlik samaradorligi uchun faqat shaxsiy xususiyatlar yetarli emas; vaziyat, jamoa va tashqi omillar ham muhim rol o‘ynaydi. Davr va vaziyat nazariyasi (Situational Theory) Asosiy g‘oya: Davr va vaziyat nazariyasi liderlikni shaxsiy fazilatlar bilan emas, balki vaziyat va sharoitga moslashuv bilan tushuntiradi. Unga ko‘ra, samarali liderlik shaxsning tabiiy xususiyatlaridan ko‘ra, vaziyatga qarab o‘z xatti- harakatlarini moslashtirish qobiliyatiga bog‘liq. Lider har bir vaziyatni tahlil qilib, unga mos strategiya tanlashi kerak. Masalan, murakkab va ziddiyatli vaziyatlarda qat’iyat va aniqlik, qulay va ijobiy muhitda esa motivatsiya va rag‘batlantirish muhim bo‘ladi. Bir xil lider har xil vaziyatlarda turlicha uslublar qo‘llashi mumkin. Nazariyaga ko‘ra, samarali lider “bir uslub hamma vaziyatga mos keladi” degan fikrga amal qilmaydi. Liderning samaradorligi jamoaning xulq-atvori, tajriba darajasi va ishga bo‘lgan tayyorgarligiga ham bog‘liq. Masalan, tajribali jamoa bilan rahbar kamroq nazorat qilishi mumkin, yangi yoki tajribasiz jamoa bilan esa batafsil boshqaruv talab qilinadi. Liderlar o‘z uslublarini vaziyatga qarab tanlab, jamoani samarali boshqarish imkoniga ega bo‘ladi. Bu nazariya o‘qitish, trening va menejment psixologiyasida keng qo‘llaniladi. Paul Hersey va Ken Blanchard (1969): PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Situational Leadership Model’ini ishlab chiqqan. Unga ko‘ra, liderlik uslubi jamoaning tayyorgarligi va motivatsiyasiga qarab tanlanadi. Modelda to‘rt asosiy uslub mavjud: qo‘llab-quvvatlovchi, direktiv, delegatsiya qiluvchi, o‘rta yo‘l. Fred Fiedler (1967): Contingency Theory (Shartli nazariya) asosida rahbar samaradorligi vaziyat omillariga bog‘liqligini ko‘rsatgan. Fiedlerga ko‘ra, rahbarning samaradorligi uning liderlik uslubi va vaziyatga mosligi bilan aniqlanadi. Davr va vaziyat nazariyasi liderlikni shaxsiy fazilatlardan ko‘ra, moslashuvchanlik va vaziyatni tushunish qobiliyati orqali tushuntiradi. Nazariya shuni ko‘rsatadiki, samarali lider har bir sharoitni baholab, o‘z harakatlarini jamoa va vaziyatga moslashtira olishi kerak. Xulq-atvor nazariyasi (Behavioral Theory) Asosiy g‘oya: Xulq-atvor nazariyasi liderlikni shaxsiy fazilatlar yoki vaziyatdan ko‘ra, liderning amaliy harakatlari va xatti-harakatlari orqali tushuntiradi. Unga ko‘ra, samarali liderlik shaxsiy fazilatlar bilan emas, balki liderning qaysi xulq-atvor uslublarini qo‘llashi bilan belgilanadi. Nazariya shuni ta’kidlaydiki, liderlik tabiati yoki fazilatlari emas, balki rahbarning konkret harakatlari va qarorlari muhim. Lider samaradorligi uning muloqot, qaror qabul qilish, motivatsiya berish va nazorat qilish kabi xatti-harakatlarida namoyon bo‘ladi. Vazifa yo‘naltirilgan xulq-atvor (Task-Oriented Behavior): rahbar vazifalarni rejalashtirish, maqsadlarni belgilash va ish samaradorligini nazorat qilishga qaratilgan. Inson yo‘naltirilgan xulq-atvor (People-Oriented Behavior): rahbar jamoa a’zolarining ehtiyojlari, motivatsiyasi va shaxsiy farovonligiga e’tibor beradi. Rahbarlar o‘z xulq-atvorini o‘rganib, vaziyatga moslashgan samarali uslublarni ishlab chiqishi mumkin. Treninglar va liderlik rivojlantirish dasturlari xulq-atvor nazariyasiga asoslanadi. Ohio State University tadqiqotlari (1940-1950): PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Tadqiqotchilar rahbar xulq-atvorini ikki asosiy yo‘nalishda ajratdi: initiating structure (vazifaga yo‘naltirilgan) va consideration (inson yo‘naltirilgan). University of Michigan tadqiqotlari (1950-1960): Rahbarlarni ikki guruhga ajratdi: employee-oriented va production-oriented . Employee-oriented rahbarlar ishchilar bilan yaqin munosabatda bo‘lib, ularni rag‘batlantiradi. Production-oriented rahbarlar esa vazifalarni bajarishga va samaradorlikka qaratiladi. Xulq-atvor nazariyasi shuni ko‘rsatadiki, liderlik shaxsiy fazilatlar yoki vaziyatdan ko‘ra, rahbarning konkret xatti-harakatlari va ularni qanday qo‘llashi orqali baholanadi. Samarali lider vazifa va inson yo‘naltirilgan xulq-atvorni uyg‘unlashtira oladigan shaxs hisoblanadi. Transformatsion nazariya (Transformational Leadership Theory) Asosiy g‘oya: Transformatsion liderlik nazariyasi shuni ta’kidlaydiki, samarali liderlar nafaqat vazifalarni bajarishga yo‘naltiradi, balki jamoa a’zolarining qadriyatlari, motivatsiyasi va shaxsiy o‘sishiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi . Bunday liderlar o‘z xodimlarini ruhlantiradi, ularda yangi g‘oyalarni amalga oshirishga intilish uyg‘otadi va tashkilotdagi o‘zgarishlarni rag‘batlantiradi. Transformatsion lider o‘z jamoasiga aniq vizion beradi, ularni umumiy maqsad sari yo‘naltiradi va ruhlantiradi. Shaxsiy namuna va axloqiy ta’sir: Lider o‘z harakatlari bilan boshqalarga namun bo‘ladi, axloqiy va etika me’yorlarini targ‘ib qiladi . Shaxsiy e’tibor (Individualized Consideration): Har bir xodimning ehtiyojlari, qobiliyatlari va professional rivojlanishi e’tiborda bo‘ladi. Intellektual rag‘batlantirish (Intellectual Stimulation): Lider xodimlarni yangicha fikrlashga, kreativ yondashuvlar qo‘llashga va muammolarni mustaqil hal qilishga undaydi. Ilhomlantiruvchi motivatsiya (Inspirational Motivation): Xodimlar orasida o‘z- o‘zini motivatsiya qilish, ijobiy ruhiyatni shakllantirish va umumiy vazifaga sodiqlikni oshirishga xizmat qiladi. James MacGregor Burns (1978): PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Transformatsion va tranzaksion liderlik tushunchalarini birinchi bo‘lib aniqladi. Transformatsion liderlik – bu izdoshlarning qadriyatlarini va motivatsiyasini oshiruvchi jarayon . Bernard M. Bass (1985): Burns nazariyasini rivojlantirdi va transformatsion liderlikni vazifa samaradorligi va izdoshlarning shaxsiy rivojlanishi bilan bog‘liq sifat sifatida ta’rifladi. U transformatsion liderlikni 4 asosiy komponentga bo‘ldi: Ideal influence (Idealized Influence) – namuna bo‘lish va axloqiy ta’sir; Inspirational motivation – ilhomlantiruvchi motivatsiya; Intellectual stimulation – intellektual rag‘batlantirish; Individualized consideration – shaxsiy e’tibor. Transformatsion nazariya shuni ko‘rsatadiki, samarali liderlik nafaqat qaror qabul qilish va vazifalarni bajarish , balki jamoa a’zolarini ruhlantirish, shaxsiy o‘sish va tashkilotdagi ijobiy o‘zgarishlarni rag‘batlantirish orqali amalga oshadi. Bunday liderlar izdoshlarning motivatsiyasini oshiradi, kreativ yondashuvlarni rivojlantiradi va tashkilot samaradorligini sezilarli darajada kuchaytiradi . Transaksion nazariya (Transactional Leadership Theory) Asosiy g‘oya: Transaksion liderlik nazariyasi shuni ta’kidlaydiki, samarali liderlik aniq vazifalarni bajarishga yo‘naltirilgan bo‘lishi, xodimlar va rahbar o‘rtasidagi qarama-qarshi kelishuvlar va mukofot-sanksiya tizimi orqali boshqaruvni amalga oshiradi. Bu nazariya asosida lider va izdoshlar o‘zaro aniq shartlar va kelishuvlarga asoslangan munosabatda bo‘ladi. Lider xodimlardan aniq bajarilishi kerak bo‘lgan vazifalarni talab qiladi va ularni nazorat qiladi. Xodimlar bajarilgan ishga qarab rag‘batlantiriladi , bajarilmagan ishlar uchun sanksiyalar qo‘llanadi . Aniq qoida va protseduralarga rioya qilish: Rahbar va jamoa o‘rtasidagi munosabatlar qat’iy belgilangan qoidalar va standartlarga asoslanadi. Kam motivatsion va ruhlantiruvchi ta’sir: Transaksion liderlik ko‘proq qaror PAGE \* MERGEFORMAT40$ $va topshiriqlarga bog‘liq bo‘lib, izdoshlarning shaxsiy o‘sishiga yoki motivatsiyasiga katta ta’sir qilmaydi. James MacGregor Burns (1978): Transformatsion va transaksion liderlikni ajratdi. Transaksion liderlik – bu izdoshlar bilan kelishuvga asoslangan boshqaruv , ularning xatti-harakatlarini mukofot va sanksiyalar orqali boshqaradi. Bernard M. Bass (1985): Transaksion liderlikni ikki asosiy komponentga bo‘ldi: Contingent reward (Shartli mukofot): xodimlar belgilangan maqsadlarga erishganda mukofotlanadi; Management by exception (Istisno orqali boshqaruv): rahbar faqat muammolar yuzaga kelganda aralashadi, xodimlar odatda mustaqil ishlaydi. Transaksion nazariya shuni ko‘rsatadiki, samarali liderlik barqarorlik, qoidalarga rioya qilish va topshiriqlarni bajarishga e’tibor bilan bog‘liq. Bunday liderlar tashkilotdagi vazifalarni aniqlik bilan taqsimlaydi, mukofot va jazolar tizimi orqali nazoratni amalga oshiradi , ammo izdoshlarning shaxsiy motivatsiyasi va kreativ rivojlanishiga transformatsion liderlik darajasida ta’sir ko‘rsatmaydi. PAGE \* MERGEFORMAT40$ $I BOB YUZASIDAN XULOSA I bobda liderlik va rahbarlik tushunchalari, shuningdek, motivatsiya, emotsional barqarorlik va iroda kabi psixologik omillarning etakchilik faoliyatidagi roli o‘rganildi. Tadqiqot natijalari shuni ko‘rsatadiki: Motivatsiya va ichki quvvat – har bir insonda mavjud bo‘lgan, ammo ongli ravishda rivojlantirilsa, yanada kuchaytirilishi mumkin bo‘lgan sifatlar hisoblanadi. Hayotiy motivatsiya shaxsiy qadriyatlar va maqsadlar bilan uyg‘unlashganda, u insonni murakkab vaziyatlarda ham oldinga intilishiga rag‘batlantiradi. Ichki kuch manbalari esa nafaqat irodaviy, balki emotsional barqarorlik va hayotiy ma’no bilan bog‘liq ekanligi aniqlangan (Viktor Frankl, Martin Seligman). Emotsional barqarorlik va rezilyentlik – insonning qiyinchiliklarga bardosh berish qobiliyatini oshirishda muhim rol o‘ynaydi. Tadqiqotlar ko‘rsatadiki, shaxs o‘z chidamliligi va stressga moslashuvchanligini rivojlantirsagina, ichki motivatsiya va ruhiy quvvatni samarali ishlatishi mumkin (Angela Duckworth, Baumeister). Tashqi va ichki motivatorlarning roli – ichki motivatorlar uzoq muddatli va barqaror harakatlar uchun asos bo‘lsa, tashqi rag‘batlar vaqtinchalik ta’sir ko‘rsatadi (Deci va Ryan, Self-Determination Theory). Ijtimoiy muhit va muloqot – shaxsning motivatsiyasini kuchaytirish va ruhiy barqarorligini saqlashda qo‘llab-quvvatlovchi ijtimoiy-psixologik muhit muhim ahamiyatga ega. O‘z-o‘zini ruhlantirish va ijobiy psixologik muloqot motivatsiyani mustahkamlashga xizmat qiladi. Motivatsiya va ichki kuchni rivojlantirish strategiyalari – aniq maqsadlar qo‘yish, shaxsiy taraqqiyotga e’tibor qaratish, ijobiy muhitni shakllantirish, sog‘lom hayot tarzi va kundalik ijobiy odatlarni rivojlantirish shaxsning ichki resurslarini oshirishga yordam beradi. Shu nuqtai nazardan qaralganda, I bobning asosiy xulosasi shuki: motivatsiya, emotsional barqarorlik va iroda shaxsning ichki ruhiy qudratini PAGE \* MERGEFORMAT40$ $uyg‘otuvchi, etakchilik faoliyatida samaradorlikni ta’minlovchi asosiy psixologik omillardir. Ularni ongli ravishda rivojlantirish va qo‘llash rahbar va liderning professional faoliyatida muhim ahamiyat kasb etadi. 2- BOB. BOSHQARUV AMALIYOTIDA PREDMET, MAQSAD VA VAZIFALARNING TATBIQI 2.1. Boshqaruv jarayonida liderlikning psixologik ahamiyati Boshqaruv jarayonida liderlik nafaqat tashkiliy va strategik mas’uliyat, balki psixologik jarayonlar bilan chambarchas bog‘liq hodisa sifatida namoyon bo‘ladi. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, samarali liderlik quyidagi psixologik jihatlarni o‘zida mujassamlashtiradi: Motivatsiya va ichki rag‘batni uyg‘otish – lider jamoa a’zolarining ichki motivatsiyasini aniqlay oladi va uni maqsad sari yo‘naltiradi. Bu orqali xodimlar o‘z ish faoliyatiga faol ishtirok etadi va murakkab vazifalarni bajarishda qat’iyat ko‘rsatadi. Ichki motivatsiya tashqi mukofotlarga bog‘liq bo‘lmagan, barqaror harakatlarga turtki beradi (Deci va Ryan, Self-Determination Theory). Emotsional barqarorlikni ta’minlash – liderning psixologik yetukligi va emotsional intellekti jamoa a’zolarining stressga chidamliligi va ruhiy barqarorligini mustahkamlaydi. Empatiya, faol tinglash va konstruktiv muloqot liderning ijtimoiy-psixologik rolini mustahkamlaydi. Ijtimoiy muhitni shakllantirish – samarali lider jamoa ichida ishonchli, hamkorlikka asoslangan muhit yaratadi. Bu muhit xodimlarning o‘z fikrini erkin bildirishiga, yangi g‘oyalarni taklif qilishiga va mas’uliyat hissini oshirishga yordam beradi. Psixologik ta’sir va qaror qabul qilish – liderning shaxsiy fazilatlari, xulq-atvori va kommunikativ ko‘nikmalari jamoaning qaror qabul qilish jarayoniga bevosita ta’sir qiladi. Rahbar yoki liderning psixologik yondashuvi qarorlarning tezkorligi va sifatiga, shuningdek, xodimlar motivatsiyasiga ta’sir ko‘rsatadi. Ichki resurslarni rivojlantirish – lider xodimlarning iqtidorlarini aniqlab, ularni rivojlantirish imkoniyatlarini yaratadi. Bu psixologik yondashuvlar orqali xodimlar o‘z maqsadlariga erishish yo‘lida kuch va qat’iyat topadi. Shu nuqtai nazardan, PAGE \* MERGEFORMAT40$ $boshqaruv jarayonida liderlikning psixologik ahamiyati shundan iboratki: u jamoaning ichki motivatsiyasi, ruhiy barqarorligi va samaradorligini shakllantiradi, xodimlarning individual va kollektiv salohiyatini uyg‘otadi hamda tashkilotning maqsadlariga erishishda hal qiluvchi omil bo‘lib xizmat qiladi. Bugungi kunda boshqaruv faoliyatida liderlik ahamiyati beqiyodir. Ya’ni boshqaruvda faqat rahbar emas, balki uni qo‘l ostidagi xodimlar ham liderlik sifatlariga ega bo‘lishi, rahbar esa undan to‘g‘ri maqsadlarda foydalanishi lozim. Hayotda ko‘pgina jamoalar uchraydiki, ularda rasmiy rahbar va lider alohida shaxslardan iboratdir. Bunday jamoa hayotidagi ko‘p vaziyatlarda guruh a’zolari rahbardan ko‘ra norasmiy lider tomonida bo‘lishlari ehtimoli kuzatiladi. Jamoadagi rasmiy rahbar va norasmiy liderning o‘zaro munosabati doimo qiyin masalalar doirasiga kiradi. Bunday vaziyatda odatda ko‘pchilik rahbarlar liderni siqib chiqarishga, undan qutulishga intilishlari kuzatilsa, boshqa bir rahbar bu liderdan foydalanishga, uni guruh maqsadiga erishish yo‘liga safarbar etishi mumkin. Rahbarning lider bilan o‘zaro til topishi, hamfikr bo‘la olishi albatta muvaffaqiyatlar garovidir. Buning uchun rahbardan topqirlik, sabr-toqat va o‘z shaxsiy manfaatidan ustun tura olish qobiliyati kutiladi. Samarali liderlikka vaziyatli yondashuvlar ham mavjud bo‘lib, ularning asl mohiyati va maqsadini rahbarlik faoliyatini ko‘rishimiz mumkin. Rahbarlik jarayonidagi murakkabliklarni hal qilishda vaziyatli modellar ishlab chiqilgan: Mitchel va Xausning “yo‘l- maqsad” yondashuvi, Xersi va Blansharning hayot sikli nazariyasi va rahbar tomonidan qaror qabul qilishning Vrum-Yetton modeli. Ulardan ba’zilari bilan tanishamiz. Mitchel va Xausning “yo‘l-maqsad” yondashuvi. Ushbu yondashuvda rahbarlarning vaziyatga mos holda rahbarlik uslubini qo‘llashni talab etadi. “Yo‘l-maqsad” yondashuvi rahbar xulq-atvorini motivlashtirishga, qoniqishiga xodimlar mehnat unumdorligiga ta’sirini tushuntirishga harakat qiladi. Xaus quyidagi rahbarlik uslublarini ko‘rib chiqqan: qo‘llab-quvvatlash; instrumental; qaror qabul qilishda xodimlar ishtirokini rag‘batlantirish va muvaffaqiyatga qaratilgan uslublar. Rahbar tomonidan qaror qabul qilishning PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Vrum-Yetton modeli. Vrum-Yettonning qaror qabul qilish modeli e‘tiborni qarorlar qabul qilish jarayoniga qaratadi. Model yaratuvchilari nuqtai nazariga muvofiq holda qo‘l ostidagi xodimlarga qarorlar qabul qilishda qatnashishga ruxsat berish darajasidan bog‘liq holda rahbarlar qo‘llashi mumkin bo‘lgan beshta boshqaruv uslublari mavjud. Bu besh uslub qaror qabul qilishning avtokratik uslubidan boshlanib, undan keyin maslahatli va nihoyat to‘la qatnashish bilan tugatiladi. Ushbu uslublarning qaysi birini qo‘llash vaziyat va muammolar xususiyatidan bog‘liq bo‘ladi. Vrum va Yetton vaziyatni baholashda rahbarlarga yordam berish uchun yettita mezon va qarorlar daraxti (shajarasi) modelini ishlab chiqishdi. Bu mezonlar asosida “bo‘ysunuvchilar-rahbar” vaziyati baholanadi. Bu mezonlar quyidagilardan iborat: Qarorlar sifati mohiyati. Sifatli qarorlar qabul qilish uchun rahbardagi tajriba yoki yetarli axborotning mavjudligi. Muammoning tizimlashtirilganlik darajasi. Bo‘ysunuvchilarning tashkilot maqsadlari bilan roziligi va qarorlarning samarali bajarilishi uchun ularning qatnashishi ahamiyati. Rahbarning avtokratik qarori bo‘ysunuvchilar tomonidan qo‘llab-quvvatlanishining tajribaga muvofiq belgilangan ehtimolligi. Bo‘ysunuvchilar muammolar bayon qilinganda vujudga kelgan vazifalarni bajarsalar, ularni motivlashtirish darajasi tashkilot maqsadlariga erishishga yordam beradi. Muqobillikni tanlashda bo‘ysunuvchilar orasidagi kelishmovchilikning ehtimollik darajasi. Har qaysi mezon rahbar vaziyatni baholashda o‘ziga beradigan savolga aylanishi mumkin. Aspekt Mitchel & Xaus “Yo‘l- maqsad” yondashuvi Vrum-Yetton qaror qabul qilish modeli Asosiy maqsad Rahbarlarning vaziyatga mos holda rahbarlik uslubini qo ‘ llashi ; xodimlarni motivatsiya qilish va mehnat unumdorligini oshirish Rahbar qaror qabul qilish jarayonida qo ‘ l ostidagi xodimlarni ishtirok darajasini belgilash ; qaror sifatini oshirish PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Aspekt Mitchel & Xaus “Yo‘l- maqsad” yondashuvi Vrum-Yetton qaror qabul qilish modeli Rahbarlik uslublari 1. Qo‘llab-quvvatlash 2. Instrumental 3. Xodimlar ishtirokini rag‘batlantirish 4. Muvaffaqiyatga qaratilgan 1. Avtokratik 2. Maslahatli 3. To‘la qatnashish (participativ) 4-5. O‘rtacha variantlar vaziyatga bog‘liq Xodimlarga ta’siri Xodimlarni motivatsiya qilish, ish qoniqishi va samaradorlikni oshirish Qarorlar qabul qilish jarayonida xodimlarning ishtiroki va rag‘batlantirilishi orqali samarali natija Vaziyatni baholash mezonlari Vaziyatga mos uslubni tanlash orqali rahbar xulq - atvorini sozlash 1. Qarorlar sifati 2. Rahbar tajribasi va axborot mavjudligi 3. Muammoning tizimlashtirilganlik darajasi 4. Bo‘ysunuvchilarning roziligi 5. Avtokratik qarorning qo‘llab-quvvatlanish ehtimoli 6. Vazifalarni bajarish va motivatsiya 7. Bo‘ysunuvchilar orasidagi kelishmovchilik ehtimoli Yondashuv mohiyati Rahbar uslubini xodimlar ehtiyojlari va vaziyat xususiyatiga moslash Rahbar qaysi qaror qabul qilish uslubini qo ‘ llashni aniq mezonlar orqali tanlaydi ; qarorlar samaradorligi oshadi Amaliy qo‘llanilishi Rahbarlar motivatsiya va xodimlar qoniqishi uchun turli uslublardan foydalangan holda samaradorlikni oshiradi Rahbar qaror qabul qilish uslubini vaziyat va xodimlar xususiyatiga qarab tanlaydi; qarorlar sifatini oshirish va xodimlarni jalb qilish PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Hozirgi kunda yangi avlod rahbarlariga, boshqaruvchilariga qo‘yiladigan talablar, ular xulqidan kutiladigan sifatlar jamiyatda sog‘lom insoniy munosabatlarning barqarorlashuvi, sog‘lom raqobat va o‘zaro bag‘rikenglik, lekin ishda o‘ziga va hamkasblariga nisbatan talabchanlikni taqozo etadi. Jumladan, ta’lim tizmida yoshlarning liderlik xususiyatlarini rivojlantirishda nimalarga e’tibor qaratish zarurligi dolzarb masalalardan biri hisoblanadi. Ya’ni ta’lim tizimida faqatgina nazariy bilimlar bilan cheklanib qolmay, amaliy bilimlar va hayotiy ko‘nikmalar berib borilishi lozim. Bu borada quyidagi jihatlarga e’tibor qaratish muhim ahamiyat kasb etadi: Xatarlarni o‘z zimmasiga olish va muvaffaqiyatsizliklardan o‘rganish. Muvaffaqiyatsizliklardan qochib qutulish va har doim hayotda muvaffaqiyatli bo‘lish mumkin emas. Shu sababli yosh avlod uchun har bir muvaffaqiyatsizlikdan saboq olish va hayotda davom etish juda muhimdir. Ular tavakkal qilishdan qo‘rqmasliklari kerak va muammolarga duch kelgan holatda tegishli saboqlarni olishni o‘rganishlari lozim. Xato qilmaydiganlar hayotda o‘smaydilar. Rasmiy ta’lim tizimi shunday yo‘lga qo‘yilishi kerakki, bu o‘quvchilarni tavakkal qilishga undaydigan va ularni xato va kamchiliklari uchun jazolamaydigan bo‘lishi lozim. Insonning aql-idroki o‘sishi va hayotdagi yuksalishi orttirgan tajribalari orqali bo‘ladi. Haqiqiy bizneslar bilan aloqa o‘rnatish: bizga ma’lumki, maktab va universitet o‘qituvchilarining aksariyati korporativ va biznes tajribasiga ega emas. Shuning uchun ular o‘qitishlari mumkin bo‘lgan narsalar bu rasmiy ta’lim va kitoblardan olgan nazariy bilimlaridir. Biroq korporativ ish maktablarda o‘rgatiladigan bilimlardan tubdan farq qiladi. Shuning uchun maktablar va universitetlarni haqiqiy biznes dunyosi bilan bog‘lash tavsiya etiladi. Bu yerda haqiqiy ish tajribasiga ega bo‘lgan odamlar talabalarga real hayotiy misollar bilan ba’zi ma’ruzalar o‘qishlari mumkin. Ongni to‘g‘ri dasturlash. Muvaffaqiyat uchun yoshlarning ongini rivojlantirish va dasturlash juda muhimdir. Hayotiy misollar shuni ko‘rsatadiki, xavfdan qochish uchun dasturlashtirilgan odamlar “men buni qila olmayman” yoki “men bunga qodir emasman”, deyishadi. Ammo PAGE \* MERGEFORMAT40$ $“men buni qanday qila olaman?” yoki “nima qilsam buning uddasidan chiqaman?” degan savollar bilan yoshlar ongini to‘gri yolga solishlari mumkin. Chunki bayonot ongni yopadi, savol esa ongni o‘ylashga va harakat qilishga ochib beradi. Guruhlarda ishlashni o‘rganish. Bizning hozirgi ta’lim tizimimiz yoshlarga faqatgina o‘ziga tayanib ishlashni o‘rgatadi. Hatto baholash testlari ham o‘quvchi va talabalarning o‘z bilimlarini baholashga qaratilgan va bunday tizim o‘ziga qaramlikni keltirib chiqaradi. Ammo real hayotda barchamiz bir-birimizga tobemiz va bir kishi o‘z kuchi bilan ko‘p narsaga erisha olmaydi. Shuning uchun ta’lim tizimi yoshlarda boshqalar bilan ishlash va muloqot qobiliyatini rivojlantirish uchun individual emas, balki guruhda ishlash tizimlarini joriy qilishi lozim. Bu jamoaviy ruhni oshirish va hayotda muhim bo‘lgan bir-biriga bog‘liqlik hissini rivojlantirishga yordam beradi. Moliyaviy savodxonlik. Bugungi dunyoda moliyaviy savodxonlik shaxsiy, oilaviy va biznes budjeti va moliyasini boshqarishdagi eng muhim mahoratlardan biridir. Ta’lim tizimida yoshlar o‘zlarining shaxsiy mablag‘larini tejash, sarflash va investitsiya qilish nuqtai nazaridan samarali boshqarish usullarini o‘rganishlari kerak. Qarz va soliq savodxonligi yoshlarning kelajakda o‘z bizneslarini ochishda va boshqarishda muhim rol o‘ynaydi. Liderlikni o‘rganishdagi yana bir yo‘nalishlardan biri, ingliz psixologi va antropologi F. Galton ta’sirida paydo bo‘lib, u yetakchilik tabiatidagi irsiyat g‘oyasini ilgari surgan. “Ushbu yondashuvning asosiy g‘oyasi, agar yetakchida meros bo‘lib qolgan va uni boshqalardan ajratib turadigan fazilatlar bo‘lsa, bu fazilatlarni ajratib ko‘rsatish mumkin, degan ishonch edi. Biroq, bunday ro‘yxatni tuzish mumkin emas edi. Galton nazaryasiga ko‘ra liderlik tug‘ma bo‘ladi yoki merosdan merosga o‘tishi mumkin. Ammo bu tug‘ma bo‘lsa-da agar rivojlantirilmasa bu shaxsda shakllanmasligi mumkin. Mavjud bo‘lgan qobiliyatni yoshlikdan rivojlantirish ko‘proq ota-onaga bog‘liq jarayon hisoblanadi. Bunda ota-ona farzandining qiziqish va qobiliyatiga e’tiborli bo‘lishi va uni bu sohaga yo‘naltirishi lozim. PAGE \* MERGEFORMAT40$ $2.2. Liderlik nazariyalarining boshqaruv qarorlarini qabul qilishdagi roli 1. Liderlik va rahbarlikning boshqaruv qarorlariga ta’siri. Zamonaviy boshqaruv psixologiyasida liderlik qaror qabul qilish jarayonining ijtimoiy- psixologik omil sifatida qaraladi. Rahbarlik va liderlik o‘rtasidagi farq qaror qabul qilish uslubiga ta’sir ko‘rsatadi: rahbar ko‘proq rasmiy, strukturalar asosida, standart me’yorlarga tayanadi; lider esa xodimlarni rag‘batlantirish, motivatsiya va jamoaviy ruhiyatni hisobga olgan holda qaror qabul qiladi. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, etakchilik qobiliyatiga ega rahbarlar qarorlarni tezroq, sifatliroq va xodimlar tomonidan qabul qilinishini ta’minlaydi (Northouse, 2021). 2. Psixologik nazariyalar va boshqaruv qarorlari. Trait Theory (Xususiyatlar nazariyasi) : Rahbarning shaxsiy fazilatlari (qaror qabul qilish qobiliyati, stressga chidamlilik, empatiya) xodimlar bilan samarali aloqa va tezkor qarorlar qabul qilishga yordam beradi. Behavioral Theory (Xulq-atvor nazariyasi) : Rahbarning avtokratik, demokratik yoki transformatsion xatti-harakti qarorlarning qabul qilinish darajasi va jamoa qoniqishiga bevosita ta’sir qiladi. Situational Theory (Vaziyat nazariyasi) : Rahbar qaror qabul qilish uslubini xodimlar malakasi va vaziyat xususiyatlariga moslashtiradi, bu esa jamoaning samaradorligini oshiradi. Transformational Leadership (Transformatsion nazariya) : Rahbar qarorlarni strategik va innovatsion jihatdan qabul qiladi , xodimlarning ichki motivatsiyasini oshiradi va ijodiy yechimlarni rag‘batlantiradi. Transactional Leadership (Transaksion nazariya) : Qarorlar aniq me’yorlar va mukofot-jazo tizimi asosida qabul qilinadi, bu esa operatsion va qisqa muddatli maqsadlar ni amalga oshirishga mos keladi. PAGE \* MERGEFORMAT40$ $3. Boshqaruv psixologiyasidagi zamonaviy yondashuvlar. Rahbar va liderlikni uyg‘unlashtirish samarali boshqaruv uchun zarur. Boshqaruv qarorlari nafaqat iqtisodiy va texnik omillarga, balki ijtimoiy-psixologik muhit, xodimlarning motivatsiyasi va jamoaviy ruhiyat ga ham bog‘liq. Zamonaviy tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, qaror qabul qilish jarayonida liderlik yondashuvi tashkilotning uzoq muddatli samaradorligi, innovatsion qobiliyati va xodimlarning ishga sodiqligini oshiradi (Yukl, 2013; Bass & Riggio, 2006). 4. Amaliy tavsiyalar. Rahbar qaror qabul qilishda xodimlar bilan feedback mexanizmini ishlatishi lozim. Qaror qabul qilish uslubi vaziyatga mos bo‘lishi, shaxsiy fazilatlar va jamoa xatti-harakatlarini hisobga olishi kerak. Liderlik fazilatlarini rivojlantirish: stressga chidamlilik, muloqot qobiliyati, innovatsion yondashuv va ijtimoiy empatiya. Qarorlar qabul qilish jarayonida shaffoflik va xodimlarni jalb qilish jamoaning umumiy samaradorligini oshiradi. Tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, hissiy jalb etuvchanlik odatda lider shaxs juda yorqin ko‘zga tashlanishi shart emas ekan. Shaxsda bu ko‘rsatkichning o‘rta me’yorda mavjudligi, uni liderlik darajasida tan olinishi uchun yetarlidir. Lekin insonga xos hissiy jozibadorlik ko‘rsatkichi pastligi ish yuzasidan o‘tadigan muloqot va muzokaralarga salbiy ta’sir etishi mumkin. Rahbarning muloqot sirlarini yaxshi bilishi orqali atrofdagilarda o‘zi xahida ijobiy taassurot uyg‘otaolishi ushbu ko‘rsatkichni oshirishdagi asosiy vositadir. Rahbarlik tayinlanuvchi lavozimdir, liderlik esa hamfikrlar tomonidan ko‘tarilgan shaxs mavqeidir. Agar rahbar va lider o‘rtasidagi farqga e’tibor beradigan bo‘lsak, ko‘pgina jihatlarni sanab o‘tishimiz mumkin. Masalan, rahbar xodimlarga ega bo‘lsa, liderning hamfikr tarafdoshlari mavjud, rahbar tayinlansa, lider jamoa a’zolari orasidan ajralib chikadi, rahbar o‘z hokimiyatiga asoslansa, lider esa obro‘siga tayanadi. Rahbar o‘z majburiyati bo‘yicha tashkilot manfaatini birinchi o‘ringa qo‘yadi va shu xususiyat unga rasmiy tus berib, jamoa oldida liderga nisbatan uni bir muncha ‘‘zaif’’ xolatga qo‘yadi. Bundan tashqari har bir rahbar va PAGE \* MERGEFORMAT40$ $lider boshqaruv faoliyatida muloqot doirasi keng bo‘lishi kerak. Rahbar faoliyatining asosiy qismini muloqot jarayoni tashkil etadi. Qabul qilingan qarorning ijrosini ta’minlash, xodimlar va tashkilot faoliyatini tashkil etish, nazorat va xodimlar faoliyatini rag‘batlantirish jarayonlari ham muloqot doirasida amalga oshadi. Psixologiya fanida shaxsiy va ish yuzasidan muloqot turlari farqlanadi. Boshsharuv muloqoti — xodimlarni ma’lum tomonga yo‘naltirish maqsadidagi o‘zaro ma’lumot almashinuvi jarayonidir Boshqaruv muloqoti quyidagilarda namoyon bo‘ladi: 1. Buyruq, va topshirq uzatish, xodimga u yoki bu maslahatni berish; 2. Vazifa, topshiriq qanday ado etilganligi haqida hisobotni qabul qilish; 3. Itoatdagi xodimlarga vazifa qanday bajarilganligi haqida baho berish. Xodimlarga ta’sir etish, ularga g‘ayrat bag‘ishlash, tashkilot maqsadi sari yetaklash kabi tashkiliy vazifalar ham malakali muloqot orqali ta’minlanadi. Rahbarning muloqot malakasini ifodalovchi asosiy jihat uning muloqot sohasidagi faolligi hisoblanadi. Ushbu faollikning maqsadga yo‘nalganligi,anglangan tarzda va erkin ijro etilishi insonning muloqot jarayoniniqanchalik mohirlik bilan amalga oshirishini belgilovchi asosiy belgilardir. Muloqot jarayonini boshqarishga oid vosita va uslublar muloqot texnologiyalari iborasi orqali ifodalanadi. Aynan shu texnologiyalarni o‘zlashitrish va vaziyatga oid ravishda qo‘llash muloqotning erkinligini ta’minlaydi. Shunday qilib muloqot rahbar va lider faoliyatini samaradorligini ta’minlovchi jihatlaridan biridir. Jamiyatimizda ham har qanday sharoitda guruh qatnashchilari orasida liderlik faoliyati talab qilinadi. Liderlik faoliyatisiz ko’zlangan maqsadga erishib bo’lmaydi. Liderlik faoliyati asosida bajarilgan ishlar yakkalikda qilingan ishlarga nisbatan tez, samarali, oson va unumli bo’ladi. Bundan tashqari liderlik faoliyati asosida amalga oshirilayotgan ishlar guruh a’zolari tomonidan har taraflama ko’rib chiqilib, xato va kamchiliklardan xoli bo’ladi va har bir guruh a’zosining dunyoqarashi, fikri inobatga olinib, shu maqsadga yo’naltirilgan ishlar asnosida jamiyatda yangilanish, rivojlanish, oldinga o’sish amalga oshadi. Ho’sh, mana shu ishlarni boshida bosh-qosh bo’lib turgan inson - haqiqiy leader qanday PAGE \* MERGEFORMAT40$ $xususiyatlarga ega bo’lishi kerak? Lider bo’lish har bir inson uchun katta ma’suliyatni talab qiladi. Haqiqiy lider – boshqaruvchanlik qobiliyatiga ega, har qanday inson bilan til topishib ketadigan, insonlarni orqasidan ergashtira oladigan, guruh manfaatini o’zinikidan ustun qo’yadigan darajada oliyjanob, divergent tafakkur egasi hisoblanadi. Ya’ni muammolarga keng qamrovda mulohaza bilan qarash va yechimlarni bir vaqtda jamoaga taqdim eta olish qobiliyati liderlikning asosini tashkil qiladi. Lider guruhdagi barcha a’zolarga birday e’tiborli bo’lishi, har birini tinglay olishi, turli xil vaziyatda zudlik bilan to’g’ri qaror qabul qilishi kerak. Jamoa a’zolari bilan ishlashda turli taktikalardan foydalanib, jamoa orasida sog’lom muhit, sog’lom raqobatni yarata olishi kerak. Zero, raqobat bor joyda o’sish, rivojlanish bo’ladi! Haqiqiy lider jamoa orasida hurmat qozona olishi kerak, ya’ni guruh a’zolari uni hurmat qilgan holda bergan topshiriqlarini bajarishi kerak. Hurmat qozonishi uchun esa o’zi guruh a’zolarini hurmat qilishi, o’zini har jabhada ko’rsata olishi va boshqalar uchun o’rnak bo’la olishi lozim. Hurmat qilsang, hurmat topasan degan gap bejiz aytilmagan, albatta. Lider doimo qattiqqo’l va talabchan bo’lmasligi kerak. Kerakli vaziyatda guruh a’zolariga g’amxo’lik qilishi, ularni qo’llab- quvvatlab berilgan ishonchga munosib bo’lishi kerak. Shu o’rinda Jon Kuinsi Adams liderlik haqida shunday degan: “Agar sizning harakatlaringiz boshqalarni ko’proq orzu qilishga, ko’proq o’rganishga va o’z ustida ishlashga ilhomlantirsa, u holda siz lidersiz.” Liderlikning o’zi shaxsning guruhni yetaklashga bo’lgan ishtiyoqi, guruh a’zolarining shu shaxs orqasidan ergashishi, jamoaning o’z ixtiyoriga ko’ra o’zi ishongan inson borayotgan yo’lni tanlashi orqali kelib chiqadi. Bir maqsadga yo’naltirilgan guruhda har bir a’zo o’zining mavqeiga ega. Guruh a’zolarining orasida shunday insonlar borki, o’zining ajralib turadigan xislatlari orqali guruh a’zolari orasida yuqori mavqeini egallaydilar. Jamoaning rasmiy tizimida yuqori mavqei egasi rahbar bo’lsa, norasmiy yuqori mavqei egasi lider hisoblanadi. Liderlar tan olinsa, rahbarlar tayinlanadi. Rahbarlardan farqli ravishda liderlar muddatsiz faoliyat yuritadi, jazolanmaydi. Ular jamoaning ko’zlagan maqsadiga erishishda o’zlarining orttirgan tajribalaridan foydalanishadi, to’g’ri deb PAGE \* MERGEFORMAT40$ $hisoblagan yo’ldan borishadi va o’zining qobiliyatlarini amalda ko’rsatib berishadi. Shuning uchun ham ko’plab insonlar liderlar ortidan ergashishadi, ularning qarorlarini to’g’ri deb hisoblaydi. Lider guruh manfaatlarini himoya qilishda rahbarlik bilan ziddiyatlarga duch keladi. Bunday vaziyatlarda lider va rasmiy rahbar alohida shaxslardan iborat bo’lsa, ular orasida ziddiyatlar kelib chiqadi. Jamoa a’zolari lider tarafida bo’lsa, ko’pchilik rahbarlar liderlarni siqib chiqarishga yoki uni mavqeini tushurishga harakat qiladilar. Ba’zi rahbarlar esa liderlardan foydalanishga va liderlar orqali ko’zlangan maqsadga samarali erishishga intiladilar. Shu o’rinda rahbar va liderning bir shaxs sifatida gavdalanishi eng maqbulidir. Jamiyatimizda liderlarga bo’lgan ehtiyojning oshib borishi natijasida liderlik maktablarining tashkil etilishi, har bir yosh avlodni liderlik ruhida tarbiyalash orqali liderlik kompitensiyasini shakllantirish – kelajak uchun yangi innovatsiyalar povdevori bo’lib xizmat qiladi. Hozirgi kunda boshqaruv faoliyatida liderlikning bir qancha turlari mavjud: Intelektual liderlar yuqori saviyali, chuqur va kognitiv bilimga ega bo’lgan, keng mulohazali insonlardan tarkib topadi. Ular har doim yangiliklardan xabardor bo’lishadi va o’zgalarga tushunarli tarzda yetkazib berishadi, o’zlarnini ustida doimo ishlashadi va olgan bilim va ko’nikmalarini uyg’unlashtirish qobiliyatiga ega bo’lishadi. Emotsional liderlar o’zlarining his tuyg’ularini to’la qonli ifoda eta olishi va shu orqali odamlarga ta’sir ko’rsatishi bilan ajralib turadi. Ular jamoada pozitiv energiyani, motivatsion ruh va jamoa a’zolarining o’zlariga bo’lgan ishonchini va ishtiyoqini shakllantiradi va psixologik baryerlardan, konfliktogen vaziyatlardan xalos etadi. Irodali liderlar sabrli, toqatli, boshlagan ishini oxiriga yetkazadigan, o’zining to’xtamlarini, qarashlarini tajribalar bilan solishtirib, keyin yakuniy xulosaga keladigan liderlar. Ular jamoa a’zolarini jur’atli bo’lishga da’vat qiladi, ular jamoaning ustuni, tayanchi hisoblanadi. PAGE \* MERGEFORMAT40$ $Super liderlar quyidagi uchta liderlik xususiyatlarini o’zida mujassamlashtirgan liderlardir. Super liderlar bo’lgan jamoa stress omilidan xoli va muvaffaqiyat darajasi ta’minlangan jamoalar sirasiga kiradi: Hamjihatlik, o’zaro hurmat va ishonch – shu jihatlarni jamoada birlashtira olgan lider muvaffaqiyat sari qadam qo’yayotgan hisoblanadi. Buning uchun qo’yilgan talablar qanday? Bu asosan liderga bog’liq. Lider guruh a’zolarini rag’batlantirish orqali ularni ilhomlantira oladi va olg’a intilishga undaydi. Eng muhim jihatlardan biri, lider kutilgan natijaga erisha olmagan taqdirda ham darhol tushkunlikka tushmasligi, kimnidir jazolamasligi va eng muhimi guruh a’zolarini ishonchini yo’qotmasligi kerak. Bunday vaziyatda shu holatga sababchi bo’lgan omilni topishi, uni bartaraf etishi va bundan xulosa chiqarishi darkor. Shu o’rinda ishonch eng ahamiyatlisidir. Liderning o’ziga bo’lgan ishonchi guruh a’zolarining ham o’zaro ishonchini ifodalaydi. Bu uzviy bog’langan ishonch ulardagi optimistik ruhni keltirib chiqaradi va eng to’gri qarorlar qabul qilinadi. Javobgarlik va ma’suliyat hissi liderni yuqori marralar sari yetaklaydi. PAGE \* MERGEFORMAT40$ $2.3. Tashkilot faoliyatida liderlik uslublarining samaradorlikka ta’siri Tashkilot faoliyatida liderlik uslublarining samaradorlikka ta’siri psixologiya va menejment nazariyalari tomonidan keng o‘rganilgan. Liderlik uslubi – bu rahbar yoki liderning guruh yoki tashkilotdagi xodimlarga ta’sir etish, ularni motivatsiya qilish va boshqarish usuli bo‘lib, u bevosita tashkilotning ish samaradorligi va natijalariga ta’sir qiladi. Quyida asosiy jihatlari rasmiy tarzda keltiriladi: 1. Avtokratik (avtokratik) liderlik uslubi Ta’rif: Rahbar barcha qarorlarni o‘z qaroriga asoslanib qabul qiladi, xodimlar faqat bajaruvchi sifatida ishlaydi. Samaradorlikka ta’sir: Tez qaror qabul qilish zarur bo‘lgan vaziyatlarda samarali. Biroq xodimlarning ijodkorligi va tashabbuskorligi pasayadi. Uzoq muddatda motivatsiya va ishga qiziqish susayadi. 2. Demokratik (ishtirokchi) liderlik uslubi Ta’rif: Qaror qabul qilish jarayonida xodimlarning fikri hisobga olinadi, ular maslahatchi sifatida jalb etiladi. Samaradorlikka ta’sir: Xodimlar o‘z ishlariga mas’uliyat bilan yondashadi. Ijodkorlik va tashabbuskorlik oshadi. Guruhda hamjihatlik va ijtimoiy barqarorlik kuchayadi. 3.Transformatsion liderlik uslubi Ta’rif: Lider o‘z xodimlarini ilhomlantirib, ularni yuqori maqsadlarga yetaklaydi, ularning shaxsiy va professional rivojlanishiga e’tibor beradi. Samaradorlikka PAGE \* MERGEFORMAT40$ $ta’sir: Xodimlarning motivatsiyasi va ishga bo‘lgan qiziqishi oshadi. Innovatsion yondashuv va yangi g‘oyalarni tatbiq qilish imkoniyati mavjud. Uzoq muddatda tashkilotning samaradorligi va barqarorligi oshadi. 4. Transaksion liderlik uslubi Ta’rif: Xodimlar aniq qoida va mukofot-sanksiya tizimi asosida boshqariladi. Samaradorlikka ta’sir: Aniqlik va tartibni ta’minlaydi. Tezkor va standart ishlarni bajarish samaradorligi yuqori. Ammo ijodkorlik va tashabbuskorlik past bo‘lishi mumkin. 5. Laissez-faire (erkin) liderlik uslubi Ta’rif: Lider minimal aralashadi, xodimlarga to‘liq erkinlik beradi. Samaradorlikka ta’sir: Ijodkorlik va innovatsiyalar yuqori bo‘lishi mumkin. Biroq xodimlarning motivatsiyasi past bo‘lsa yoki yetarli bilimga ega bo‘lmasa samaradorlik tushadi. Liderlik uslubi to‘g‘ri tanlanganida tashkilotning ish samaradorligini oshiradi. Har bir vaziyat uchun samarali uslub turlicha bo‘ladi: Tezkor qaror zarur bo‘lsa – avtokratik.m Ijodiy va innovatsion jarayonlar – transformatsion va demokratik. Samarali liderlik xodimlarning motivatsiyasini oshiradi, jamoada hamjihatlikni rivojlantiradi va tashkilot maqsadlariga erishishni tezlashtiradi. Xodimlarni boshqarishboshqaruv faoliyatining psixologik qonunlarini o'rganadigan psixologiya fanining asosiy bo'limi. Menejment psixologiyasining asosiy vazifasi-shaxsni boshqarish tizimida ishlashning samaradorligi va sifatini oshirish uchun psixologik sharoit va boshqaruv faoliyatining xususiyatlarini tahlil qilishdir. Insonning shaxsiyati doimo eng qiziqarli sirlardan biri bo'lib, nafaqat aqlidrokni, balki hayajonli va hayratlidir. Misol uchun, taniqli rus faylasufi N.A. Berdyaev shunday deb yozgan edi: "insonning kelib chiqishi faqat qisman tushunilishi va ratsionalizatsiya qilinishi mumkin. Insonning sirlari, uning o'ziga xosligi, oxirigacha hech kim tushunmaydi. Inson shaxsiyati to’g’risidagi tushuncha PAGE \* MERGEFORMAT40$ $dunyodan ko'ra sirli. Uning o’zi borliqdir, u - butun dunyo. Inson – mikroqismdir va u hamma narsani o'z ichiga oladi". Ushbu sirni oshkor qilishni talab qilmasdan, biz hali ham ba'zi umumiy qabul qilingan qoidalarni keltira olamiz. Avvalo, ehtimol, "inson", "shaxs", "individuallik" tushunchalari o'rtasidagi farqni ko'rsatish kerak40. Inson — bu tabiatning rivojlanishining eng yuqori bosqichiga-inson jinsiga bo'lgan munosabatiga (materialistik nuqtai nazardan) ishora qiluvchi umumiy tushunchadir. Inson – biologik va ijtimoiy o'ziga xos, noyob birlikdir. Biologik mavjudot sifatida u biologik va fiziologik qonunlarga bo'ysunadi, ijtimoiy shaxs sifatida — jamiyatning bir qismi va ijtimoiy rivojlanish mahsuloti. Shaxs – bu insondagi eng muhimlik va uning eng asosiy ijtimoiy xususiyatidir. Agarda inson – turli xil xususiyatlarga ega bo'lsa, unda shaxs o'zining asosiy mulki bo'lib, unda uning ijtimoiy mohiyati namoyon bo'ladi. Shaxs – insonning ma'lum bir jamiyatga, ma'lum bir tarixiy davrga, madaniyatga, ilmfanga va boshqalarga munosabatini ifodalaydi. Individuallik - muayyan shaxsning noyob shaxsiy xususiyatlarining birligi. Bundan tashqari, uning psixofizyologik tuzilishining o'ziga xosligi(temperament turi, jismoniy ma'lumotlar, aqliy xususiyatlar), aql, dunyoqarash; oilaviy, ishlab chiqarish va ijtimoiy funktsiyalarning kombinatsiyasi, hayot tajribasining o'ziga xosligi. Individuallik – bu insonning ajralmas va muhim belgisidir. Shaxs muammosi ijtimoiy soxa olimlari e'tiboriga havola qilingan va o’rganilgan. Shunday qilib, psixologlar ko'plab shaxsiy nazariyalarini yaratdilar. Amerikalik psixolog Djon Watson shartli refleks kontseptsiyasini o'rganish nazariyasiga tatbiq etib, insonning barcha xatti-harakatlarini ikki shart bilan ifodalash mumkinligini ta'kidladi – turtki (stimul) va reaktsiya. Stimul-tashqi muhitdagi o'zgarish va reaktsiya - bu organizmning stimulga bo'lgan javobidir. B.F.Skinner shartli reflekslarning klassik nazariyasini sezilarli darajada kengaytirib, ularning xilma-xilligidan o'z-o'zidan ishlab chiqarilgan "operatsion" reaktsiyalarni (masalan, dunyoni o'zlashtirganda bola emaklashni boshlashi) ta'kidlab o'tdi. Ushbu reaktsiyalar jazoiash yoki qo’llab-quvvatlash bilan kuchaytirilishi yoki zaiflashishi mumkin. Boshqaruv jarayoni menejment psixologiyasida quyidagi fikrlarni ta'kidlaydigan menejer faoliyatida amalga PAGE \* MERGEFORMAT40$ $oshiriladi: boshqaruv quyi tizimining holati va o'zgarishlarini tashxislash, prognozlash; boshqariladigan obyektning holatini muayyan yo'nalishda o'zgartirishga qaratilgan subordinatorlar faoliyatining dasturini shakllantirish; qarorni amalga oshirishni tashkil etish. Rahbarrning shaxsida ya’ni boshqaruv psixologiyasi uning boshqaruv ehtiyojlari va qobiliyatlarini, shuningdek, super- topshiriq, muammoli tarkib, boshqaruv rejalari va shaxsning ichki boshqaruv tamoyillari va qoidalarini o'z ichiga olgan shaxsiy boshqaruv tushunchasini ajratib turadi. Boshqaruv psixologiyasi tomonidan o'rganilgan boshqaruv quyi tizimi odatda ierarxik jihatdan bir-biriga bog'liq bo'lgan katta guruh rahbarlarining birgalikdagi faoliyati bilan ifodalanadi. Boshqaruv psixologiyasi sohasidagi ishlanmalarni amalga oshirish diagnostika vositalarini yaratish, rahbarlarni tayyorlashning faol usullarini ishlab chiqish, boshqaruv bo'yicha maslahat berish, xususan, kasbiy rivojlanish masalalari, rahbarlik lavozimlariga nomzodlik uchun zaxira yaratish va h. k. shaklida amalga oshiriladi. Boshqaruv amaliyotida psixologik ta'sir quyidagilarga bo'linadi: Motivatsiya – shaxsni muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar to'plami. Ehtiyoj – uning mavjudligi va rivojlanishi uchun zarur bo'lgan narsalarga muhtoj bo'lgan va uning faoliyatining manbai bo'lib xizmat qiladigan shaxsning holati. Motiv – bu: 1) subyektning ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq faoliyatni tashkil etadi; 2) shaxsning harakatlari va amallarining asosiy sababi. Stimul – bu insonning ruhiga, uning fikrlariga, his-tuyg'ulariga, manfaatlariga, intilishlariga va boshqalarga ta'siri bo'lgan ishchining faoliyatining tashqi motivatsiyasi va boshqalar. Insonning muhim ehtiyojlarini qondiradigan har qanday imtiyozlar rag'bat bo'lib xizmat qilishi mumkin: shaxsiy narsalar, boshqa odamlarning xatti- harakatlari, va'dalar, majburiyatlar va imkoniyatlar tashuvchilari va boshqalar. Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalariga ko'ra (A. Maslow, McClelland, Herzberg) motivatsiya - shaxsiy maqsadlarga erishish va tashkilotning maqsadlariga erishish uchun o'zlarini va boshqalarni harakatga undash jarayonidir. Motivatsiya funktsiyasi-tashkilotning a'zolari tomonidan ularga berilgan vazifalar va vakolatlarga muvofiq bajarilishi. Skinner ogohlantirishlarning ijobiy va salbiy PAGE \* MERGEFORMAT40$ $"mustahkamlanishi" (ayniqsa, sanktsiyalar tahdidi) o'rtasidagi assimetriyaga e'tibor beradi. Qisqacha aytganda, ta'sirning salbiy kuchayishi ko'pincha kutilmagan, g'alati oqibatlarga olib keladi. Rag'batlantiruvchi ijobiy stimul ham ijobiy xatti-harakatlarda o'zgarishlarga olib keladi, lekin odatda kerakli yo'nalishda. Skinner o'zi shunday dedi:"jazolangan odam, bu hali ham o'zini tutishga moyil emas, chunki u jazodan qanday qochish kerakligini o'rganadi". Ijobiy "stimul" nafaqat xatti-harakatni shakllantiradi. Eng muhimi – u insonning o'zini o'zi qadrlashini oshiradi. Natija qonuni: maqsadga erishilganda olingan qoniqish darajasi kelajakda shunga o'xshash holatlarda insonning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Ehtiyojlar-harakatga da'vat qiluvchi biror narsaning ongli ravishda uyg’onishi. A. Maslowning asosiy omiliga ko'ra, ehtiyojlar asosiy-tashqi va ikkinchi darajali- ichki bo’ladi. Resurslarning aksariyati o'ziga xos emas: kapital, asbob – uskunalar, moddiy boyliklar-bir ishni chuqur mohiyatda boshqasidan farqlash uchun foydalanish mumkin emas. Biznesni ajratib turadigan va raqobatbardosh ustunliklarni ta'minlaydigan eng muhim resurs – bu o'ziga xos ishlab chiqarish va boshqaruv bilimlari. Boshqarish, uning turlari va vazifalari. Erta bolalikdan boshlab, odam "boshqaruv" tushunchasini yaxshi biladi. Birinchidan, biz mashinani boshqara boshlaymiz, keyinchalik uskunalar, kimyoviy va yadroviy reaktsiyalar, hayvonlarning va o'simliklar o'sishi va rivojlanishi, shuningdek, boshqa odamlarning xatti-harakatlari bilan shug'ullanamiz. Shunday qilib, boshqaruv turli xil va turli shakllarda mavjud. Bu tabiiy va texnologik jarayonlar orqali amalga oshiriladigan texnik boshqaruv bo'lishi mumkin, masalan, issiqlik ta'minoti, poezdlar va samolyotlarning harakatlanishi, mashina qismlarini qayta ishlash. Bu jamiyatning ijtimoiy - iqtisodiy hayotini turli institutlari, masalan, huquqiy tizim, vazirliklar, idoralar, mahalliy hukumatlar orqali davlat boshqaruvi bo'lishi mumkin. Jamiyat a'zolarining turli siyosiy partiyalar va guruhlar tomonidan shakllantirilgan rivojlanish tushunchalarini ongga kiritishdan iborat mafkuraviy boshqaruv bo'lishi mumkin. Bu ijtimoiy jarayonlarning nodavlat boshqaruvi, masalan, atrof-muhitni muhofaza qilish harakati bo'lishi mumkin. Bu PAGE \* MERGEFORMAT40$ $bozor munosabatlarida faoliyat yuritadigan tijorat va notijorat tashkilotlarning ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatini iqtisodiy boshqarish bo'lishi mumkin. Boshqaruv faoliyatining barcha turlarini umumlashtirib, boshqaruv – insonning ongli maqsadli faoliyati bo'lib, uning yordamida tashqi muhit elementlarini - jamiyat, jonli va jonsiz tabiat, texnikani tartibga soladi va unga bo'ysunadi. Ushbu faoliyatga yo'naltirilgan elementlar boshqaruv obyektni tashkil qiladi. Boshqaruv faoliyatining yo'nalishi alohida shaxs va bir guruh odamlar bo'lishi mumkin bo'lgan boshqaruv subyekti deb ataladi. Boshqaruv faoliyatining predmeti - boshqaruv munosabatlari amalga oshiriladigan shaxs, tirik inson. Boshqaruv faoliyati mehnat jarayonining o'ziga xos turi bo'lib, mehnat predmeti, mehnat vositalari, mehnatning o'zi, shuningdek uning natijalari bilan tavsiflanadi. Boshqaruvdagi mehnat mavzusi axborotdir. Boshqaruv faoliyati natijasida turli manbalardan to'plangan va olingan barcha ma'lumotlar tahlil qilinadi va uning asosida echimlar variantlari yaratiladi, ya'ni boshqaruv obyekt aniq harakatlarni amalga oshiradi. Boshqarish vositalari – bu axborotli operatsiyalarni amalga oshirishga yordam beradigan - kompyuterlar, telefonlar, qalamlar va qog'ozlardan tortib to inson tanasining organlaridir. Boshqaruv inson tomonidan nerv - psixologik harakatlar shaklida amalga oshiriladigan aqliy mehnat toifasiga kiradi (tinglash, o'qish, gapirish, muloqot qilish, kuzatish, fikrlash va boshqalar). Barcha boshqaruv xatti-harakatlari murakkablik darajasi bo'yicha maqsadga, aniq tarkibga, amalga oshirish shakllariga va usullariga qarab farqlanadi. Boshqaruvning murakkabligi hal qilinadigan muammolarning miqyosi, miqdori va tuzilishi, ular o'rtasidagi aloqalar, qo'llaniladigan usullarning xilma-xilligi, tashkiliy printsiplar bilan belgilanadi. Murakkabligi shunindaki, qabul qilingan qarorlarning yangiligi, kerakli o'zgarishlarning miqdori, noan'anaviy yondashuvni izlash, shuningdek, tezkorlik, mustaqillik, mas'uliyat, qabul qilinishi kerak bo'lgan qarorlarning xavfliligi darajasi bilan tavsiflanadi. Tashkilotni boshqarish butun boshqaruv to'plamining asosiy turlaridan biridir. Ishlab chiqarishni rivojlantirishning obyektv qonunlari asosida tartibga solish maqsadida ishlab chiqarish jarayoniga, har qanday foyda yoki xizmatlarga ta'sir ko'rsatish usuli hisoblanadi. Menejmentni odamlarni PAGE \* MERGEFORMAT40$ $boshqarish va tashkilotning faoliyatini boshqarishga ajratish mumkin. Tashkilotdagi boshqaruv tashkilotning natijalariga erishishga qaratilgan rahbar va unga bo'ysunuvchi xodimlar o'rtasidagi munosabatdir. Boshqaruv barcha inson va moddiy resurslarni tashkilot oldida turgan vazifalarni bajarish uchun birlashtiradi. Shunday qilib, boshqaruvning barcha sohalarini ikki qismga bo'lish mumkin: faoliyatni boshqarish va odamlarni boshqarish. Faoliyatni rejalashtirish, ishlab chiqarish vazifalarini belgilash, ishlab chiqarish ishlarini o'lchash tizimini yaratish va vazifalarni bajarish ustidan nazoratni o'z ichiga olgan faoliyatni boshqarish. Agar inson boshqaruvi noto'g'ri amalga oshirilsa, faoliyatni boshqarish muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin emas. Inson boshqaruvi tashkilotning kadrlar boshqaruvi faoliyatini anglatadi. Ushbu boshqaruv sohasi bevosita rahbarning ishi bilan bog'liq. Ushbu turdagi boshqaruv quyidagilarni o'z ichiga oladi: jamoada hamkorlikni ta'minlash, kadrlar siyosati, o'qitish, ma’lumot berish, xodimlarni rag'batlantirish va menejerning boshqa tarkibiy qismlari. Boshqarish, faoliyat, atrof-muhit yoki odamlarni boshqarish uchun qanday sohada bo'lishidan qat'iy nazar, katta aqliy harakat talab qiladi. Tashkilot faoliyatini boshqarish maksimal ish natijalariga erishish istagini bildiradi. Rahbarning ishi odamlarning shaxsiy maqsadlariga erishishdan iborat. Boshqaruv faoliyati yaxshi amalga oshirilishi uchun bir qator shartlarni bajarish kerak: Subyekt va boshqaruv obyekt bir-biriga mos kelishi kerak. Agar ular ish jarayonida bir-birlarini tushunolmasalar, ular o'zlarining potentsial imkoniyatlarini tushunishmaydi. Shunday qilib, agar rahbar va xodimlar psixologik jihatdan mos kelmasa, ular o'rtasida ish natijalariga yomon ta'sir ko'rsatadigan mojarolar boshlanadi. Boshqaruv subyekti va obyekt mustaqil bo'lishi kerak. Boshqaruv subyekti obyektning barcha manfaatlarini va turli vaziyatlarda uning harakatlarining mumkin bo'lgan variantlarini taqdim eta olmaydi. Boshqaruv obyekt sifatida o'z nuqtai nazariga ega bo'lgan odamlar, vaziyat, intilish, fikrlash, amalda o'z imkoniyatlarini namoyon etislari kerak. Bunday imkoniyat bo'lmasa, odamlar o'z faoliyatlarini passivlashtiradilar yoki o'z fikrlariga erishishga harakat qilishadi. Boshqaruv mavzusi va obyekt aniq bo'lishi kerak o'zaro aloqalar; biri-kerakli jamoalarni qaytarishda, ikkinchisi-o'z vaqtida PAGE \* MERGEFORMAT40$ $bajarilishida. Subyektni boshqarish qobiliyati obyektning tayyorligi, kiruvchi buyruqlarni bajarish bilan bog'liq. Boshqaruv faoliyati ishtirokchilarining o'z maqsadlariga erishish darajasi boshqaruv maqsadlariga erishish darajasiga bevosita bog'liq bo'lishi kerak. II BOB YUZASIDAN XULOSA II bobda boshqaruv psixologiyasi va liderlik faoliyati masalalari batafsil tahlil qilindi. Boshqaruvning samarali bo‘lishi uchun rahbar va xodimlar o‘rtasidagi psixologik moslik, subyekt va obyekt mustaqilligi, shuningdek, boshqaruv jarayonining aniqligi va izchilligi muhimligi ta’kidlandi. Skinnerning shartli reflekslar va ijobiy rag‘batlantirish nazariyasi boshqaruvdagi motivatsiya muhimligini ochib berdi: ijobiy stimul xodimlarning xatti-harakatini shakllantirib, ularni samarali ishlashga undaydi, salbiy stimul esa kutilmagan va noxush natijalarga olib kelishi mumkinligi ko‘rsatildi. Bundan tashqari, boshqaruv faoliyati insonning ongli maqsadli harakati sifatida, tashqi muhit, texnika, jamiyat va inson resurslarini tartibga solishga qaratilganligi ta’kidlandi. Boshqaruvning murakkabligi hal qilinadigan muammolarning ko‘lami, tuzilishi, qaror qabul qilishdagi xavf darajasi va innovatsion yondashuvga bog‘liqligi bilan belgilanadi. Shuningdek, tashkilot faoliyatini boshqarish ikki yo‘nalishda amalga oshiriladi: faoliyatni boshqarish va xodimlarni boshqarish. Faoliyatni boshqarish ishlab chiqarish jarayonini rejalashtirish, nazorat qilish va o‘lchashni o‘z ichiga olsa, xodimlarni boshqarish jamoada hamkorlikni ta’minlash, motivatsiya, rag‘batlantirish va kadrlar siyosatini amalga oshirishni o‘z ichiga oladi. Umuman olganda. Boshqaruv orqali ushbu faoliyat samarali natijalar berishi mumkin. Boshqaruv jarayoni to'g'ri yo'lga qo'yilsa va amalga oshirilsa, muvaffaqiyat darajasi yuqori bo’ladi. Harakatlarining aniqligi va doimiyligi haqqoniy boshqaruvga bog'liq. Shuningdek, umumiy ishda ishtirok etuvchi shaxsning qiziqishi, natijada namoyon bo’ladi. Shuning uchun ham ishlab chiqarish va jamiyatni rivojlantirishning muayyan bosqichidan boshlab boshqaruvga ko'proq PAGE \* MERGEFORMAT40$ $e'tibor qaratilmoqda. Boshqaruvni takomillashtirishda, yangi usullarni izlash, uni rivojlantirish imkoniyatlarini aniqlash, yangi texnika vositalaridan foydalanish, axborot bilan boyitish va boshqalarni nazarda tutish muhimdir. II bob boshqaruv va liderlik faoliyatining samaradorlikka ta’sirini, psixologik qonuniyatlarni va xodimlarni boshqarishda motivatsiya va rag‘batlantirishning ahamiyatini ochib berdi. Samarali boshqaruv faqat tizimli yondashuv, rahbarning psixologik qobiliyatlari va xodimlarni to‘g‘ri motivatsiya qilish orqali amalga oshirilishi mumkinligi xulosa qilindi. Boshqaruvning mazmuni boshqaruvning asosiy funktsiyalarini – oldindan bilish (rejalashtirish), tashkil etish, nazorat qilish, tartibga solish, muvofiqlashtirish, faollashtirish (motivatsiya) ni ochib beradi. Boshqaruvni rivojlantirish jarayonlarida yangi haqiqatlar va yangi ehtiyojlar mavjud bo'lib, ular muayyan tarzda boshqaruv mazmuniga aks ettiriladi. Bugungi kunda boshqaruvning asosiy funktsiyalaridan biri tadqiqot funktsiyasidir. Bu boshqaruvning dinamikligi va diversifikatsiyasi, inqirozga qarshi boshqaruvning muhim omili, boshqaruvda professionallikning roli va ahamiyatini oshirish natijasidir. Zamonaviy boshqaruvda tadqiqot faoliyati menejerning ish vaqti va harakatlaridan kamida 30% bo'lishi kerak. Agar boshqaruv muvaffaqiyatli bo'lsa, u qanday qilib unga erishganini, uni qay yo’sinda mustahkamlashi mumkinligini tushunib olishi kerak. Agar uning qarorlari muvaffaqiyatsiz bo'lsa, muvaffaqiyatsizlikning haqiqiy sabablarini ko'rishingiz lozim. Boshqaruv – faqat tadqiqotchining o'zi emas, balki barcha ratsionalizatsiya, modernizatsiya va takomillashtirishda tadqiqot yondashuvining ta'siri bo'lishi kerak. Boshqacha aytganda, nafaqat boshqaruv obyektning jarayonlarini, balki boshqaruvning ishlashi va rivojlanish jarayonlarini ham o'rganish kerak. Bu erda o'rganilayotgan muammolarning tabiati va ularni o'rganish usullari va natijalardan foydalanish bo'yicha o'ziga xoslik mavjud. PAGE \* MERGEFORMAT40$ $XULOSA Liderlik va boshqaruv psixologiyasi zamonaviy tashkilot faoliyatida muhim o‘rin tutadi. I bobda liderlik nazariyalari, jumladan, xulq-atvor nazariyasi (Behavioral Theory), transformatsion va transaksion liderlik nazariyalari (Transformational va Transactional Leadership Theory), shuningdek, davr va vaziyat nazariyasi (Situational Theory) tahlil qilindi. Bu nazariyalar rahbarning boshqaruv uslubi va xodimlar bilan muloqot jarayoniga bevosita ta’sir qilishi, qaror qabul qilishning samaradorligini oshirishini ko‘rsatadi. Masalan, Mitchel va Housning “yo‘l-maqsad” yondashuvi rahbar xulqining motivatsiya va mehnat unumdorligiga ta’sirini, Xersi va Blanshar hayot sikli nazariyasi rahbar tomonidan qaror qabul qilishda vaziyatga moslashuvni ta’kidlaydi. Shuningdek, Vrum-Yetton modeli qaror qabul qilish uslublarini vaziyat va xodimlar ishtiroki darajasiga bog‘laydi. II bobda boshqaruv psixologiyasi, shaxsiyat va individullik tushunchalari, motivatsiya va rag‘batlantirish masalalari batafsil tahlil qilindi. Skinnerning operatsion reflekslar nazariyasi xodimlarning ijobiy rag‘batlantirish orqali xatti-harakatini shakllantirish, jazolash esa kutilmagan va salbiy natijalarga olib kelishini ko‘rsatadi. Maslowning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi xodimlarni samarali boshqarishda asosiy ehtiyojlar va motivlarni inobatga olishning ahamiyatini ta’kidlaydi. Shuningdek, Djon Watsonning shartli refleks nazariyasi rahbarlarning psixologik ta’sir orqali xodimlarni boshqarish jarayonida qo‘llanilishini asoslaydi. Umuman olganda, rahbar va liderlik faoliyati samarali boshqaruvning asosi bo‘lib, xodimlar bilan to‘g‘ri psixologik munosabat, motivatsiya, rag‘batlantirish va qaror qabul qilish uslublarini vaziyatga mos qo‘llash orqali amalga oshiriladi. Transformatsion liderlik xodimlarni PAGE \* MERGEFORMAT40$ $ilhomlantirish va rivojlantirishga yo‘naltirsa, transaksion liderlik tizimli nazorat va mukofotlash orqali natijaga erishishga yordam beradi. Shu bilan birga, boshqaruv faoliyati nafaqat faoliyatni, balki xodimlarni ham boshqarishni o‘z ichiga oladi, bu esa tashkilot samaradorligini oshirishda hal qiluvchi ahamiyatga ega. Menejerlar o'zlarining bo'ysunuvchilari faoliyatini tashkil etish va to'g'ridan-to'g'ri boshqarish orqali ularga qo'yilgan vazifalarni bevosita hal qilish uchun mas'uldirlar. Ularning vazifalari ijrochilarni tanlash, tayyorlash va joylashtirishni o'z ichiga oladi; faoliyatni rejalashtirish, xizmat guruhlari va aniq xodimlar oldida kasbiy vazifalarni belgilash, ularning faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish, ularning samaradorligini nazorat qilish, shuningdek, xizmat guruhlarida qulay ma'naviy-psixologik muhitni ta'minlash. Tashkilot umumiy maqsad yoki maqsadlarga erishish va birgalikdagi faoliyatni tartibga solish uchun boshqaruv organi tomonidan ongli ravishda muvofiqlashtirilgan bir guruh odamlarni (ikki yoki undan ortiq) birlashtirish shaklidir. Shaxsning ijtimoiy boshqaruvdagi faoliyati maqsadlari va shartlariga qarab, subyektlar va boshqaruv obyektlari vazifasini bajaradi. Tashkilotning elementlari: kamida ikki kishining mavjudligi, maqsadning birligi, qo'shma mehnat. Rasmiy tashkilot ma'muriy-huquqiy maqomga ega va shaxsni shaxssiz funktsional aloqalar va xatti-harakatlar normalariga bog'liq holda qo'yadi. Shu nuqtai nazardan, zamonaviy boshqaruv va liderlik faoliyatida olimlar nazariyalari amaliyot bilan uyg‘unlashib, rahbar va xodimlar o‘rtasidagi hamkorlik, jamoa ruhini shakllantirish va tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur psixologik asoslarni ta’minlaydi. PAGE \* MERGEFORMAT40$ $FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI 1.Tojimurodov Mansurbek Sheraliyevich., Liderlik boshqaruvchanlik ko‘nikmasi: Scientific Aspects And Trends In The Field Of Scientific Research International scientific online conference. 2. Hayitov O.E., Djalalova S.M. Boshqaruv psixologiyasi: O‘quv qo‘llanma. Oliy o‘quv yurtlari magistratura bosqichi talabalari uchun // Prof. V.M.Karimovaning umumiy tahriri ostida. – T.: TDIU, 2008. – 15-16b 3. R. B. Hojiyev., U. I. Muzaffarov., Liderlik va ijtimoiy kreativlikning yoshlar hayotidagi ahamiyati: Central Asian Academic Journal Of Scientific Research Issn: 2181-2489 Volume 2 Issue 7 2022. ǀ ǀ 4. Ibrohim Mahmudov., Boshqaruv psixologiyasi. O‘quv qo‘llanma. –Toshkent, 2006 5. Chemers M. (1997) Etakchilikning integrativ nazariyasi. Lawrence Erlbaum Associates, nashriyotchilar. ISBN 978-0-8058-2679-1 6. Ikromov R.A., Xojiyev R.B. (2020). Barkamol avlodni voyaga yetkazish yoshlarga oid davlat siyosatining ustuvor yo‘nalishidir. 7. Shalaginova, L. V. Etakchilik psixologiyasi / L. V. Shalaginova. - Sankt- Peterburg. : Nutq, 2007. - B.5 8. Икрамов Р.А., Хожиев Р.Б. (2020). Воспитание гармонично развитого поколения является приоритетом государственной молодежной политики. Вестник науки и образования. № 14 (92). 9. Е. П. Ильин, Мотивация и мотивы, (Питер, 2008) 10. Л. Дэкерс ; [пер. с англ. Д. Ю. Кралечкина, Л. Е. Переяславцевой, Ю. А. Трепалиной], Мотивация: теория и практика, (ГроссМедиа, 2007) 11. М. И. Бухалков, Управление персоналом, (ИНФРА-М, 2008) PAGE \* MERGEFORMAT40$ $12. Н. И. Прокофьева, Психологические аспекты ведения переговоров, (ГроссМедиа, 2007) 13. Э. Мерманн, Коммуникация и коммуникабельность. Практические рекомендации для открытой коммуникации, (Гуманитарный Центр, 2007) 14. Э. Мерманн, Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации, (Гуманитарный Центр, 2007) 15. Психология менеджмента / под ред. Г.С.Никифорова. – СПб: Питер, 2004 16. Психология менеджмента / А.М. Столяренко, Н.Д. Амаглобели. – М.: ЮНИТИ-Дана,2005 Internet manbaalar 1. https://cyberleninka.ru/article/n/boshqaruv-psixologiyasining-predmeti- va-vazifalari 2. https://www.scribd.com/document/816205673/1-Mavzu-Boshqaruv- Psixologiyasi-Fanining-Predmeti-Maqsadi-Va-V 3. https://staff.tiiame.uz/storage/users/166/books/ 6AF5bNcSU6W9dQCvSxABGSXWRFOv9DMzgP47OXZC.pdf 4. https://hujjat24.uz/search?search=boshqaruv%20psixologiyasi %20fanining%20o%E2%80%98qitilishi%20maqsadlari PAGE \* MERGEFORMAT40$

Liderlik nazariyalari va ularning boshqaruv amaliyotidagi ahamiyati

Sotib olish

Dokument ma'lumotlari

Sotuvchi

Liderlik nazariyalari va ularning boshqaruv amaliyotidagi ahamiyati

O'xshash dokumentlar