Mehnat jamoalarini rejalashtirish va boshqarish-3 - Iqtisodiyot - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	15000UZS
Hajmi	196.0KB
Xaridlar	4
Yuklab olingan sana	07 Aprel 2024
Kengaytma	doc
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Iqtisodiyot

Sotuvchi

Diyorbek

Ro'yxatga olish sanasi 29 Fevral 2024

98 Sotish

Mehnat jamoalarini rejalashtirish va boshqarish-3

Sotib olish

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA’LIM, FAN VA
INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI
ANDIJON MASHINASOZLIK INSTITUTI
“IQTISODIYOT” KAFEDRASI
“SANOAT IQTISODIYOTI” FANIDAN
KURS ISHI
Mavzu: Mehnat jamoalarini rejalashtirish va boshqarish
Bajardi: IV kurs 101-20 guruh(sirtqi)
Iqtisodiyot yo’nalishi talabasi: Rejavaliyev Shoxruxbek
Qabul qildi: ________________
Baho: ______
Andijon 2024

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASINING TASHQI QARZDORLIK
KO’RSATKICHI MAKROIQTISODIY TAHLILI
Reja:
Kirish
1. Mehnat jamoalarini boshqarish tushunchasi ahamiyati
2. Xodimlarni boshqarish tizimi va boshqarish prinsplari
3. Xodimlarni rejalashtirish va ko’p tomonlama ishlash
Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar
2

Kirish
Bugungi kunda iqtisodiyotini modernizatsiyalash sharoitida qator ijtimoiy-
iqtisodiy masalalarni hal etish inson resurslaridan samarali foydalanishni talab
qiladi. “Inson resurslarini boshqarish” fani oldida turgan muammolar bugungi
kunda iqtisodiy, ijtimoiy fanlar va ta’limda eng dolzarb hamda yechimini
kutayotgan masalalardan biri hisoblanadi. Respublikamizda bozor
munosabatlarining samarali joriy etilishi birinchi navbatda inson resurslaridan
samarali foydalanishga bog‘liq.
Biz uchun faqat bitta ustuvorlik – inson manfaatlari ustuvorligi muhim
ahamiyatga ega, mehnatga haq to‘lash darajasi va aholi daromadlarini keskin
oshirish, mamlakatda iste'mol bozorini rag‘batlantirish siyosatini davom ettirish
uchun ishonchli baza yaratilmoqda.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Sh.M.Mirziyoyev 2016- yilda
mamlakatimizni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish yakunlari hamda 2017- yilga
mo‘ljallangan iqtisodiy dasturning eng muhim ustuvor yo‘nalishlariga
bag‘ishlangan Vazirlar Mahkamasining majlisidagi ma’ruzasida, “hayotning o‘zi
va xalqning talablari bizning oldimizga amaliy yechimini topish lozim bo‘lgan
yangi va yanada murakkab vazifalarni qo‘ymoqda. Bu o‘rinda asosiy muammo,
quyidagilardan iborat, birinchidan, ayrim idoralar va ularning rahbarlari real
hayotdan va xalq ehtiyojlaridan ma’lum darajada uzilib qolmoqda, ikkinchidan,
tarmoq va hududlarni rivojlantirish konsepsiyalari va dasturlarini ishlab chiqishda
yuzaki yondashuvga yo‘l qo‘yilmoqda”, 1
– deb ta’kidladi.
1
Shavkat Mirziyoyev. Tanqidiy tahlil, qatii tartib-intizom va shakhsiy zhavobgarlik – har bir rahbar
faoliyatning kundalik qoidasi bo'lishi kerak. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining qarori 2016 yilda
izhtimoiy-iktisodiy rivojlantirishning asosi yakunlari va 2017 yilga mo‘ljallangan iktisodiy dasturning
eng muhim ustuvor yo‘nalishi bo‘yicha Vazirlar Makamasining kenggaiti Rilgan Majlisidagi Maruzasi. –
Toshkent: “O‘zbekiston”, 2017 yil, 16 yanvar.
3

1. Mehnat jamoalarini boshqarish tushunchasi ahamiyati
Mehnat jamoalarini boshqarish tushunchasi, har qanday tashkilotda mehnat
kuchlarini bir-biriga bog'liq qilib, ularni maqsadlarga yo'naltirish, motivatsiyalash,
rivojlantirish va o'zaro ishbilarmonlikni ta'minlash uchun o'zaro aloqalarni tuzishni
o'z ichiga oladi. Ushbu tushuncha, korxonalar, dasturxonalar, o'quv yurtlari,
valyutalar, hokimiyat organlari va boshqa tashkilotlarda mehnat jamoalari o'rtasida
mavjud bo'lgan munosabat va amalga oshiriladigan faoliyatlar barcha tashkilot
turlarida juda katta ahamiyatga ega.
Quyidagi sabablarga ko'ra, mehnat jamoalarini boshqarish tushunchasi
ahamiyatli hisoblanadi:
1. Tashkilotning muvaffaqiyati: Mehnat jamoalarini boshqarish, tashkilotning
muvaffaqiyati va islohotlilik darajasini ta'minlash uchun zarur bo'lgan bir vosita
hisoblanadi. Yaxshi boshqaruv, ishchilarning ish faoliyatlarini koordinatsiya qilish,
o'zlarini rivojlantirish va maqsadlarga erishishlari uchun kerakli sharoitlarni
yaratishda yordam beradi.
2. Ishchilar motivatsiyasi va maqbuliyati: Mehnat jamoalarini boshqarish,
ishchilar motivatsiyasini oshirish va ularni qanday qilib qulay his qilishlarini
ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Yaxshi boshqaruv, ishchilar bilan o'zaro
ishbilarmonlikni ta'minlash, ularning talablari va maqbuliyatlari bo'yicha ular bilan
muzokaralar olib borish, ularga mukofotlar berish va ularni rivojlantirishning eng
yaxshi usullarini izlash imkoniyatlarini beradi.
3. Ish joyi atmosferasi va jamoa ruhiyatini ta'minlash: Mehnat jamoalarini
boshqarish, ish joyi atmosferasini o'z ichiga oladi va jamoa ruhiyatini ta'minlashda
katta ahamiyatga ega. Yaxshi boshqaruv, ish joyida munosabatlar, ijtimoiy aloqalar
va jamoa ruhiyatini oshirish uchun qo'llaniladigan usullarni aniqlash, shuningdek,
muammolar va sabablarga duch kelish va ularni hal qilish jarayonida qatnashishni
ko'rish imkoniyatlarini beradi.
4. Kadrlar taraqqiyoti va rivojlantirish: Mehnat jamoalarini boshqarish,
kadrlar taraqqiyoti va rivojlantirishda muhim ahamiyatga ega. Yaxshi boshqaruv,
har bir ishchiga o'z rivojlanish yo'li bo'yicha qo'lda qadam qo'yishga yordam
4

beradi, ularning yeteneklarini rivojlantirish uchun zarur tayyorgarliklarni taqdim
etadi va ularni mustaqil o'zlashtirish imkoniyatlarini ta'minlaydi.
5. Tashkilotning ish faoliyatining samaradorligi va isloh: Mehnat jamoalarini
boshqarish, tashkilotning ish faoliyatining samaradorligi va islohotlilik darajasini
oshirishda muhim rol o'ynaydi. Yaxshi boshqaruv, ish jarayonlarini tahlil qilish,
kamchiliklarni aniqlash va ularni bartaraf qilish, tashkilotning kengaytirilish va
rivojlanishi uchun zarur qadamni qadam qo'yish imkoniyatlarini ta'minlaydi.
Ko'pchilik tashkilotlar uchun, mehnat jamoalarini boshqarish tushunchasi,
tashkilotning muvaffaqiyati va uzluksiz rivojlanishi uchun kritik muhim
ahamiyatga ega. Bu, boshqaruv organlari uchun yirik qo'llaniladigan bir vosita
hisoblanadi va o'zlashtirish jarayonida bo'lishi kerak.
"Xodim" iborasi o’zbek tilining izohli lug’atida "biror idora yoki muassasada
ishlovchi kishi, xizmatchi" ma'nosida talqin etiladi. Masalan, savdo xodimi, xalq
maorifi xodimi, medetsina xodimi, ilmiy xodim va hk.
Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga ikki xil
yondoshuv mavjud:
- inson resurslarini boshqarish;
- xodimlarni boshqarish.
"Inson resurslarini boshqarish" tushunchasi boshqarishning strategik
jihatlarini, shuningdek ijtimoiy rivojlanish masalalarini o’z ichiga oladi va ularga
ustuvorlik beriladi. "Xodimlarni boshqarish" tushunchasi esa ko’proq kadrlar
bilan tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondoshuv davlat miqyosida bandlik
va uni muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondoshuv bevosita
korxona darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib
chiqadi (13-jadval).
5

Inson resurslarini boshqarishdagi faoliyat turlari
Inson resurslarini boshqarishda bir nechta faoliyat turlari mavjud. Bu
faoliyatlar organizatsiyadagi inson resurslarini yaxshilash, ularni rivojlantirish,
motivatsiyalash va boshqa mohiyatli vazifalarni amalga oshirishga yordam beradi.
Quyidagi faoliyat turlari katta ahamiyatga ega:
1. Xodimlarni tanlash va ishga joylash: Organizatsiyaga qanday xil karyera
rivojlanishidagi tajribalarga ega, ilmiy bilimlar, malakali va motivatsiyali
xodimlarni tanlash, ularga maslahat bermoq, intervyu o'tkazish va so'nggi
nihoyatda ularni ishga joylash.
2. O'qitish va rivojlanish dasturlari: Xodimlarni rivojlantirish, ularning ilmiy
va amaliy bilimlarini oshirish va yangi texnologiyalarga qiziqishini oshirish uchun
o'qitish va rivojlanish dasturlari tashkil etish.
3. Ish faoliyatini tahlil qilish: Ish faoliyatini tahlil qilish, faoliyatni yangilash
uchun zarur bo'lgan joylarni aniqlash va ishchilar bilan maslahatlashish.
4. Mukofot tizimlarini boshqarish: Xodimlarni mukofot etish va mukofot
tizimlarini boshqarish, ularning faol ishtirokini rag'batlantirish, mustaqil
motivatsiyasini oshirish va natijada organizatsiyadagi ish joyiga qarshilikni
oshirish.
5. Harorat boshqarish: Organizatsiyada xodimlar va jamoalar orasidagi
harorat va ma'naviy muhitni boshqarish, konfliktlarni oldini olish va ish faoliyatini
rivojlantirish uchun yaratilgan muhitni ta'minlash.
6. Mashvarat va boshqaruv: Xodimlar bilan qatnashish, ularni eslatib turish,
ularning fikrini eshitish va tajribalarini foydalanish orqali, boshqaruvchilar uchun
yaxshi qarorlar olish.
7. Xodimlar bilan aloqani yaxshilash: Xodimlarni qo'llab-quvvatlash, ularning
darajalarini oshirish, ular bilan yaqin aloqani ta'minlash va ularning kuchli yoki
kam yonidagi tomonlarini aniqlash va ularga maslahat bermoq.
8. Kadrlar boshqarish: Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini boshqarish,
ularning ish faoliyatini monitoring qilish, ularning ishga kirish va chiqish
jarayonlarini boshqarish.
6

Bu faoliyat turlari, inson resurslarini boshqarishda amaliy vaqt va moliyaviy
resurslarni samarali ishlashini ta'minlashda yordam beradi.
13- j adval. Inson resurslarini boshqarishdagi faoliyat turlari
Faoliyat
sohasi Nimaga
ustuvorlik
beriladi Qanday funktsiyalar
bajariladi Bajarilish
i to’g’risida
kimga
ma'lumot
beriladi
Inson
resurslarini
boshqarish
(strategik
yondoshuv) - Mutloq
yangi vazifalarni
echishga
- Global,
uzoq muddatli
vazifalarni
echishga - Inson resurslarini reja -
lashtirish
- Shaxsiy qobiliyat va
malakani oshirish
- Korxonaning
xodimlarga sarflanadigan
harajat doirasida xodimlar
uchun harajatlarni
rejalashtirish Korporats
iya
Prezidentiga
Xodimla
r bilan
ishlash
(tezkor
faoliyat) - Ma'muriy
aralashuvga
zaruriyat
tug’iladigan
kundalik
muammolarni
echishga - Kadrlarni tanlash va
joy-joyiga qo’yish
- Mehnat
motivatsiyasini boshqarish
- Texnika xavfsizligini
nazorat qilish
- Nizolarni hal qilish Korporats
iya vitse-
prezidentiga
Xodimlarni boshqarish deganda korxonada band bo’lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal
7

(mo’'tadil) faoliyat ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro
bog’langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.
Bunday boshqaruv funktsional va tashkiliy boshqaruvlarga bo’linadi.
Funktsional boshqaruv deganda bevosita kadrlar masalasiini echish bilan
bog’liq masalalar, ya'ni kadrlarni tanlash, ishdan bo’shatish, malakasini oshirish,
ish haqi va hokazolar tushuniladi.
Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi uchun bevosita javob beruvchi
barcha shaxs va institutlar, ya'ni rahbarlar, kadrlar bo’limi, kasaba uyushmalar va
boshqalarni o’z ichiga oladi.
1.1 Mehnat jamolari va ularning roli haqida tushuncha
Mehnat jamoalari, biror tashkilotda bir-biriga bog'liq bo'lgan mehnat
kuchlarining birlashmasi bilan tashkil etilgan guruhdir. Ular odatda bir vaqtda bir
xizmat yoki mahsulot ishlab chiqarish va o'zlashtirish uchun birgalikda ishlaydigan
insonlar to'plamidir. Mehnat jamoalari boshqaruv va samaradorlikni ta'minlashda
juda muhim rol o'ynaydi va ularga koordinatsiya qilish, motivatsiya olish va faol
ishbilarmonlikni ta'minlash jarayonida muhim vazifalarni o'z ichiga oladi.
Mehnat jamolari quyidagi muhim ro'l va vazifalarni o'z ichiga oladi:
Mahsulot yoki xizmat ishlab chiqarish: Mehnat jamoalari, biror tashkilotning
asosiy faoliyatlarini amalga oshirishda kritik muhim ro'ga egadir. Ular o'zlarining
bilim va malakalaridan foydalanib, mahsulot ishlab chiqarish yoki xizmat
ko'rsatish jarayonlarini o'rganib, bajarib chiqarishlariga qatnashadilar.
Koordinatsiya va ish birligini ta'minlash: Mehnat jamoalari, bir-birlari bilan
va boshqaruv organlari bilan ko'p qo'llaniladigan ishlar to'g'risidagi koordinatsiya
va ish birligini ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Ular o'zlarining ish faoliyatlarini
bir-biriga mosligini va boshqaruvning topshiriqlarini amalda bajarishni ta'minlash
uchun ish birligini qo'llaydilar.
Ishchilarni motivatsiyalash: Mehnat jamoalari, ishchilar motivatsiyasini
oshirish va ularni maqsadlarga yo'naltirishda muhim vazifalarni o'z ichiga oladi.
8

Ular, ishchilarga mukofotlar berish, maqbuliyatni oshirish va ularga yangi
rivojlanish imkoniyatlarini taklif qilish orqali ularning motivatsiyasini yuqori
oshirishda o'z hissini ko'rsatadilar.
Muhimlik va darajalar ko'rsatish: Mehnat jamoalari, tashkilotda ish
bajarayotgan faoliyatlar uchun kerakli darajalarni, maslahat va so'zlarini
ko'rsatishda muhim vazifalarni o'z ichiga oladi. Ular o'z faoliyatlarini bajarishda
qanday darajada ehtimollik va muhimlikka ega ekanligini tushuntirish orqali
boshqaruv organlariga yordam berishadi.
Tashkilot ichidagi aloqalarni ta'minlash: Mehnat jamoalari, tashkilot ichidagi
aloqalarni ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Ular, ishchilar orasidagi munosabatlar
va tizimlarning ishlashini ta'minlashda qo'llaniladigan vositalardir.
Tashkilotning maqbuliyatini ta'minlash: Mehnat jamoalari, tashkilotning
maqbuliyatini ta'minlashda ham muhim rol o'ynaydi. Ularning xavfsizlik, sifat, va
ish birligini ko'rsatish orqali tashkilotning ish faoliyatlariga maqbuliyatni
oshirishda hissa ko'rsatishi mumkin.
Mehnat jamoalari, tashkilotda ish bajarayotgan faoliyatlar uchun juda kritik
muhim ro'ga ega. Ularning boshqarishida tashkilotning muvaffaqiyati va
samaradorligi uchun katta ahamiyatga ega.
1.2 Jamolarning tuzilishi
Mehnat jamoalari tuzilishi, biror tashkilot yoki ish faoliyatida birgalikda
ishlayotgan insonlarning birlashmasi bilan tashkil etilgan tuzilgan guruhdir. Bu
guruh odatda biror maqsad yoki vazifani bajarish uchun birgalikda ishlaydi.
Mehnat jamoalari tuzilishi, bir-biriga bog'liq mehnat kuchlarining, resurslarining
va qobiliyatlariining o'zaro bog'lanishlarini ta'minlaydi va ularga boshqaruv va
koordinatsiya qilish imkoniyatlarini yaratadi.
Mehnat jamoalari tuzilishi quyidagi elementlardan iborat bo'lishi mumkin:
1. Boshqaruv: Mehnat jamoalari tuzilishida, boshqaruv organlari yoki
boshqaruvchilar uchun o'zlarining maqsadlarini, vazifalarini, vaqtlarini belgilashga
9

majbur bo'lgan boshqaruv tizimi aniqlanadi. Boshqaruv organlari o'zlarining
mehnat jamoalari faoliyatlarini boshqarish uchun barcha zarur vositalarni taqdim
etishi, ish rejalarini belgilash, va natijalarni baholashda muhim rol o'ynaydi.
2. Koordinatsiya: Mehnat jamoalari tuzilishi tashkilot ichidagi
koordinatsiyani ta'minlashni o'z ichiga oladi. Ular boshqaruv organlariga,
boshqaruvchilarga va har bir ish birligiga mos ma'lumotlarni taqdim etish orqali,
bir-biriga bog'liq ish faoliyatlarini o'rganish va bajarishda o'z hissasiga ega bo'ladi.
3. Qo'shimcha resurslar: Mehnat jamoalari tuzilishi, barcha zarur resurslarni
(masalan, ma'lumot, texnologiya, moliya va kadrlar) birgalikda ishlatish orqali,
maqsadlarni bajarish uchun qo'llaniladigan qanday vositalarni ta'minlashga yordam
beradi.
4. Maqsadlar va vazifalar: Mehnat jamoalari tuzilishi, tashkilotning umumiy
maqsadlarini va boshqaruvning qo'yilgan maqsadlarini o'rganishda va ularni
amalga oshirishda qo'llaniladigan usullar va yo'llarni aniqlashda muhim rol
o'ynaydi.
5. Aloqa va xabarlashish: Mehnat jamoalari tuzilishi, tashkilot ichidagi
aloqalarni va ma'lumotlar almashishni ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Ular
boshqaruv organlari, ish birligi o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni va ma'lumotlarni
o'zlashtirishda o'z hissasiga ega bo'ladi.
6. Tashkilotning yagona maqsadiga qaratilganlik: Mehnat jamoalari tuzilishi,
tashkilotning yagona maqsadiga qaratilganlikni ta'minlashda muhim rol o'ynaydi.
Ular birgalikda ishlayotgan har bir ishchining o'z maqsad va vazifalarini
tushunishda va ularga yo'l ko'rsatishda hissa ko'rsatadi.
Mehnat jamoalari tuzilishi, tashkilotning samaradorligi, ish faoliyatlarining
ko'rsatilishi va maqsadlarga erishishida katta ahamiyatga ega. Bu tuzilish,
qatnashuvchilar orasidagi ishbirlikni va tashkilotning muvaffaqiyatini ta'minlashda
kritik muhim ro'ga ega.
10

2. Xodimlarni boshqarish tizimi va boshqarish prinsplari
Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo’lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat
ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro bog’langan
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim
quyidagilarni o’z ichiga oladi (14-jadval):
14-jadval. Xodimlarni boshqarish tizim i
T
/r Tizim osti
tizimlari Boshqarish ob'ektlari
1.
Ish sharoiti - mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish;
- mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish;
- mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligini
ta'minlash;
- tabiatni muhofaza qilish va hk.
2. Mehnat
munosabatlari - shaxsiy va guruhlar munosabatlarini tahlil qilish va
muvofiqlashtirish;
- rahbarlar munosabatlarini tahlili qilish va
muvofiqlashtirish;
- ishlab chiqarishdagi ixtiloflar, nizolar,
asabbuzarliklarni boshqarish;
- kasaba uyushmalari bilan o’zaro munosabatlarni
boshqarish va hk.
3. Kadrlarni
hisobga olish va
rasmiylashtirish - ishga qabul qilish, ishdan bo’shatish, bir joydan
ikkinchi joyga o’tishlarini rasmiylashtirish;
- kadrlar boshqaruv tizimini axborotlar bilan
ta'minlash;
- kasbiy yo’nalishlarni aniqlash;
- bandlikni ta'minlash.
11

4. Xodimlarni
rejalashtirish va
xodimlar
marketingi - xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish;
- kadrlar salohiyatini tahdlil qilish;
- mehnat bozorini o’rganish, xodimlarga bo’lgan
ehtiyojni rejalashtirish, reklamani uyushtirish;
- korxonani kadrlar bilan ta'minlovchi tashqi
manbaalar bilan aloqasini o’rnatish;
- vakant (bo’sh) joylarga nomzodlarni aniqlash va
baholash;
- kadrlarni joriy baholab borish.
5. Kadrlarni
rivojlantirish - kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish;
- qayta tayyorlash va malaka oshirish;
- zahiradagi kadrlar bilan ishlash;
- amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish;
- yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik
ko’nikmalarini ta'minlash
6. Mehnatni
rag’batlantirish
vositalarini
takomillashtirish - mehnat jarayonlarini me'yorlashtirish va
tarifikatsiyalash;
- ish haqi tizimini ishlab chiqish;
- ma'naviy rag’batlantirish vositalaridan foydalanish;
- foyda va kapitalga qatnashish hissasini ishlab
chiqish;
- motivatsiya va uni boshqarish
7. H uquqiy
xizmat - mehnat munosabatlaridagi huquqiy masalalarni
echish;
- xodimlarni boshqarishga taalluqli, farmoyishli
hujjatlarni kelishtirish;
- xo’jalik faoliyatidagi huquqiy masalalarni echish;
8. Ijtimoiy
tuzilmani
rivojlantirish - umumovqatlanish muassasalarini boshqarish;
- kommunal xo’jalik sohasini boshqarish;
- jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish;
12

- sog’liqni muhofaza qilish va hordiq chiqarishni
ta'minlash;
- bolalar muassasalari bilan ta'minlash;
- ijtimoiy nizolarni boshqarish;
- xalq iste'mol mollari va oziq-ovqat
mahsulotlarining sotilishini ta'minlash
9. Boshqarish
ning tashkiliy
tarkibini ishlab
chiqish tizimi - boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil
qilish va loyihalashtirish;
- shtatlar ro’yxatini ishlab chiqish;
- boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish.
2.1 Xodimlarni boshqarish tamoyillari
Xodimlarni boshqarish ikki guruhdan iborat tamoyillarga asoslanadi. Har bir
tamoyil xodimlarni boshqarishning u yoki bu jihatini takomillashtirishga xizmat
qiladi. Masalan, ilg’orlik tamoyili korxona doirasidagi boshqaruv tizimining chet
el yoki mahalliy ilg’or korxonalar boshqaruv tizimiga mos keladimi, zamon
talabiga javob beradimi yoki yo’qmi degan savolga javob bersa, muvoziylik
tamoyili esa xodimlar boshqaruvidagi tezkorlikni oshiradi va hokazo (15-jadval).
15-jadval. Xodimlarni boshqarish tamoyillari
T
/r Xodimlar bilan
ishlashning umumiy tamoyillari T
/r Xodimlar bilan ishlashning
tashkiliy tamoyillari
1. Samaradorlik 1.
Kontsentratsiya
2. Ilg’orlik 2. Ixtisoslashtirish
3. Istiqbollilik 3.
Muvoziylik (parallelnost)
4. Komplekslilik 4.
Ixchamlik (adaptivnost)
5. Tezkorlik 5. Izchillik (preestvennost)
6. Optimallik 6. Uzluksizlik
13

7. Oddiylik 7. Bir me'yorlilik
8.
Ilmiylilik 8. Texnologik birlik
9.
Ko’p bo’g’inlilik 9. Badastirlik (komfortnost)
10. Avtonomlik 10.
Boshqarishda kollegiallik
11. Barqarorli
12. Ko’p qirralilik
13. Rejalilik
14. Rag’batlantiruvchi
15. Tanlash va joy-joyiga
qo’yish
16. Samarali bandlik
Korxonada band bo’lgan barcha xodimlar ikki toifadan iborat: ishlab
chiqaruvchilar yoki xizmat ko’rsatuvchilar va boshqaruvchilar (rahbarlar,
mutaxassis-menejerlar). Xodimlarni, ya'ni inson omilini boshqarish quyidagi
jihatlarni boshqarishni o’z ichiga oladi (6-chizma).
Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda
ham murakkabdir. Chunki ishlab chiqarish va boshqarish masalalarining
markazida odamlar-ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona
maqsadiga erishish va rejalarning bajarilishi faqat shular ishtirokida bo’ladi. Inson
omilini hisobga olmaslik, insonga bee'tiborlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab
chiqarish samaradorligini pasayishiga olib keladi.
Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va
xodimlarning qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga
qo’zg’atishdir.
Inson omiliga e'tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas'uliyat bilan yondoshish
mehnat resurslarini boshqarishning bosh g’oyasidir.
14

6-chizma. Mehnat resurslarini boshqarish chizmasi
2.2 Raxbarlik va intizomning muhimligi
Raxbarlik va intizomning muhimligi, har qanday tashkilot yoki jamiyatning
samaradorligi va maqsadlarga erishishida kritik ahamiyatga ega bo'lib, boshqaruv
va faoliyatning muvaffaqiyatini ta'minlashda juda muhimdir. Bu ikki konseptning
muhimligini quyidagi xususiyatlarda ko'rsatish mumkin:
Qo'llab-quvvatlash va motivatsiya: Raxbarlik va intizom, xodimlarga qo'llab-
quvvatlash va ularga maqsadlarga yo'naltirishda muhim rol o'ynaydi. Yaxshi
raxbar, xodimlar uchun rivojlanish imkoniyatlarini taklif etadi va ularni ish
faoliyatlariga qatnashishda ilhomlantiradi. Intizom esa, xodimlarga maqsadlar va
vazifalarni to'liq tushuntirish, va ularni o'z ishlarini bajarishda qo'llab-quvvatlashda
muhim rol o'ynaydi.
15Xodimlarni rеjalashtirish
Ixtiloflar, nizolarni h al q ilishTanlov, ishga qabul va ishdan bo’shatish
Kadrlarni lavozim va prof е ssional, ma'muriy
o’sishini r е jalashtirish
Ma'qul ish sharoiti va ijtimoiy-ruhiy muhitni
yaratish
Xodimlarni boshqarishdagi harajatlar va
ularning samaradorligini baholash
Motivatsiya
Mas'uliyat va vakolat

Tizimli ish rejasi va boshqaruv: Raxbarlik va intizom, tashkilot ichidagi ish
faoliyatlarini tizimli va tartibga solishda juda muhimdir. Yaxshi raxbar, ish tizimini
rivojlantirish va ish rejalarini o'rnatishda ishtirok etadi, shuningdek, boshqaruv
organlarini mustahkamlash va maslahatlar berishda muvaffaqiyatga erishadi.
Intizom esa, ish faoliyatlarini tashkil etishda, vazifalar va majlislarning
belgilanishida va qo'llab-quvvatlashda muhim rol o'ynaydi.
O'z ishlar va mas'uliyatlarni boshqarish: Raxbarlik va intizom, xodimlarga o'z
ishlarini bajarishda va mas'uliyatlarini o'zlarini oshirishda yordam beradi. Yaxshi
raxbar, xodimlarning amaliy ishlarini nazorat qiladi, ularni rivojlantirish uchun
zarur resurslarni taqdim etadi va ularning samaradorliklarini oshirishda qo'llab-
quvvatlashadi. Intizom esa, xodimlarga o'z vazifalarini tushunish va ularning ularni
bajarishda yordam beradi.
Maqsadlar va strategiyalar: Raxbarlik va intizom, tashkilotning umumiy
maqsadlarini tushuntirish va ularni amalga oshirishda ishtirok etadi. Yaxshi raxbar,
tashkilotning strategiyalarini belgilashda, maqsadlarni amalga oshirishda
xodimlarning rolini o'zlashtiradi va ularni bu maqsadlarga yo'naltiradi. Intizom esa,
har bir vazifani to'liq boshqarish, va ularga erishish uchun zarur resurslarni taqdim
etishda muhim rol o'ynaydi.
Xodimlar orasidagi munosabatlar: Raxbarlik va intizom, tashkilot ichidagi
xodimlar orasidagi munosabatlarni ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Yaxshi
raxbar, xodimlar orasidagi samimiy va ishbilarmon munosabatlarni ta'minlashda
ishtirok etadi, ularni motivatsiyalash va bir-biriga qo'llab-quvvatlashda
muvaffaqiyatga erishadi. Intizom esa, ish faoliyatlarini tizimli va tartibga solishda,
qo'shimcha o'zaro aloqalarni tuzishda va ish birligini ta'minlashda muhim rol
o'ynaydi.
Jamiyat va tashkilotlarda raxbarlik va intizomning muhimligi, boshqaruv
organlari, xodimlar va tashkilotning samaradorligi va maqsadlarga erishishida
katta ahamiyatga ega. Bu sababdan, bu ikki konseptga katta e'tibor qaratilishi
kerak.
16

2.3 Kommunikatsiya va tushuncha almashishning muhimligi
Kommunikatsiya va tushuncha almashishning muhimligi, har qanday
tashkilot yoki jamiyatning samaradorligi, birlik va maqsadlarga erishishida kritik
ahamiyatga ega. Bu ikki konseptning muhimligini quyidagi xususiyatlarda
ko'rsatish mumkin:
1. Tizimli ish: Kommunikatsiya va tushuncha almashish, tashkilot ichidagi ish
faoliyatlarini tizimli va tartibga solishda katta rol o'ynaydi. Tashkilot ichidagi har
bir birlik va tizim, ma'lumotlarni to'g'ri olib borma va ularni o'zaro almashish
orqali, har xil vazifalarni bajarishda ishtirok etadi.
2. Maslahatlashish va qo'llab-quvvatlashish: Kommunikatsiya va tushuncha
almashish, maslahatlashish va qo'llab-quvvatlashishning asosiy vositalaridir. Bu,
tashkilot ichidagi ish faoliyatlarini boshqarish, muammolar yoki kamchiliklar
haqida munosabat o'rnating va ularga yechim topishda muhim rol o'ynaydi.
3. Maqsadlarga yo'naltirish: Kommunikatsiya va tushuncha almashish,
tashkilotning maqsadlarga yo'naltirilishida muhim rol o'ynaydi. Birlik va
ishbilarmon munosabatlar, maqsadlarni tushunish, ularning amalga oshirilishida
ishtirok etish va ularni o'zlashtirishda qo'llab-quvvatlashish imkoniyatlarini
ta'minlashda muhimdir.
4. Motivatsiya va yaxshi ish atmosferasi: Kommunikatsiya va tushuncha
almashish, xodimlarni motivatsiyalash va yaxshi ish atmosferasini ta'minlashda
muhim rol o'ynaydi. Ma'lumot almashish va tushuncha almashish, xodimlarning
fikrlarini eshitish, ularning talablari va qiziqtirishlari haqida qiziqtirish qilish va
ularga qo'llab-quvvatlashda muhimdir.
5. Konfliktlarni bartaraf qilish: Kommunikatsiya va tushuncha almashish,
konfliktlarni bartaraf qilishda ham muhim rol o'ynaydi. Yaxshi munosabatlar, fikr-
mulohazalar va tuzatilgan muammolar o'rnating, maslahatlashish va qo'llab-
quvvatlashish orqali, tashkilot ichidagi munosabatlarni to'g'ri olib borma va
konfliktlarni hal etishga yordam beradi.
6. Birlik va jamoat birligining rivojlanishi: Kommunikatsiya va tushuncha
almashish, birlik va jamoat birligining rivojlanishida muhim rol o'ynaydi.
17

Ma'lumot almashish orqali, har bir xodimning o'zlashtirilishi, o'z vazifalarini
tushunish va ularni bir-biriga qo'llab-quvvatlash imkoniyatlarini yaratishda
muhimdir.
7. Tashkilotning rivojlanishi va samaradorligi: Kommunikatsiya va tushuncha
almashish, tashkilotning rivojlanishi va samaradorligini ta'minlashda muhim rol
o'ynaydi. Ular, tashkilotning maqsadlarga yo'naltirilishi, xodimlar orasidagi aloqa
va ishbilarmon munosabatlarni ta'minlashda va muammolar yoki kamchiliklarni
bartaraf qilishda katta rol o'ynaydi.
Kommunikatsiya va tushuncha almashish, barcha tashkilotlarning
muvaffaqiyati va maqsadlarga erishishida kritik muhimligi ega. Bu sababdan, bu
ikki konseptga katta e'tibor qaratilishi kerak va ularning rivojlanishiga va
samaradorligiga duch keladigan qulayliklar yaratilishi kerak.
18

3. Xodimlarni rejalashtirish va ko’p tomonlama ishlash
Xodimlarni rejalashtirish - bu inson omiliga bo’lgan ehtiyojni oldindan
aniqlashdir. Bu jararayon uch bosqichdan iborat (7-chizma).
1 Mavjud
xodimlarni
baholash 2 Istiqbolda
xodimlarga
bo’lgan talabni
rejalashtirish 3 Xodimlarni
rivojlantirish
dasturini ishlab
chiqish
7- c hizma. Xodimlarni rejalashtirish
Mavjud xodimlarni baholashda, eng avvalo ularning shakllanishiga ta'sir
etuvchi tashqi omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e'tiborni nqaratmoq
lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko’p jihatdan quyidagilarga bog’liq:
 aholi soni, yoshi, jinsi salmog’idagi o’zgarishlar;
 tarmoq va hududiy bandlikdagi o’zgarishlarga;
 qo’shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;
 ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o’sish sur'atiga;
 mehnat resusrlarini boshqarish usuliga va hk.
Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma'lumotlar tahlilini bajarmoq zarur:
 doimiy band bo’lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul
qilingan vaqti va hk.;
 xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh tarkibi, milliy tarkibi,
nogironlar, salmog’i, ishchi va xizmatchilar, ITX va hk.);
 xodimlar qo’nimsiziligi;
 ish kunining davomliligi (to’liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi
smenada ishlashi, ta'tilning davomliligi va hk.);
 ish haqi, uning tarkibi, qo’shimcha ish haqi, ta'rif yoki ta'rifdan yuqori
to’lova va hk.;
19

 davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko’rsatiladigan ijtimoiy-
maishiy xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag’)lar.
Qayd qilingan tashqi va ichki omlilarning ta'sirida mehnat bozoridagi vaziyat
o’zgarib turadi va shunga mos ravishda mehnat resurslariga bo’lgan talab va taklif
ko’lami aniqlanadi.
Mehnat resurslariga bo’lgan talabni rejalashtirish xodimlarni rejalashtirish
jarayonining boshlang’ich bosqichi bo’lib, uni tuzishda quyidagi ma'lumotlar asos
vazifasini bajaradi:
 mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari;
 tashkiliy va texnik tadbirlar rejasi;
 shtatlar ro’yxati va bo’sh lavozimlarni to’ldirish rejasi.
Xodimlarga bo’lgan ehtiyojni rejalashtirishda mahsulot ishlab chiqarish
rejasi, mahsulot birligiga sarflanadigan vaqt normasi va bir yilda o’rnatilgan ish
vaqti fondidan foydalaniladi. Amaldagi texnologiya darajasi doirasida xodimlarga
bo’lgan talabni rejalashtirish uchun quyidagi formuladan foydalaniladi:
Т
i =  q
i * H
i /  B
i
Bu erda: T
i - i guruhidagi xodimlarga bo’lgan talab normasi (kasbi, malaka
darajasi);
q
i - bir yilda i mahsulotni ishlab chiqarish rejasi;
H
i - i mahsulotning bir birligiga mazkur guruh xodimining sarflaydigan ish
vaqti normasi;
B
i - mazkur guruhdagi bitta xodimga to’g’ri kelgan yillik vaqt fondi.
Korxonaning xodimga bo’lgan ehtiyojini rejalashtirish mehnat bozorida
ishchi kuchiga bo’lgan talab va taklif muvozanatiga bog’liq.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo’lgan talab taklifdan ko’proq, ya'ni:
talab>taklif
20

bo’lsa, u holda korxonaga ishchi kuchining qo’shimcha manbaalaridan
qo’shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manbaa bo’lib - mehnat nafaqasi
oluvchilar, talabalar va o’quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat
birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan
qo’shimcha ishchi kuchining oqib kelishi rag’batlantiriladi, har bir ishsizning
shaxsiy hisobi yuritiladi va hk.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo’lgan talab taklifdan kam, ya'ni:
talab<taklif
bo’lsa, u holda qo’shimcha ish joylarini tashkil etish, ish smenasini
ko’paytirish, ish bilan bandlikning noan'anaviy yo’llaridan foydalanish, boshqa
hududlarga ortiqcha ishsizlarni jalb qilish rejalashtiriladi.
Agar ishchi kuchiga bo’lgan talab taklif bilan teng, ya'ni
talab=taklif
muvozanatda bo’lsa, u holda korxonada:
 ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash;
 ish vaqtini yo’qotishni kamaytirish;
 ishchilarning malakasini oshirish;
 mehnatni rag’batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar
rejalashtiriladi.
Erkin bozor sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona
rahbarlariga xodimlarni to’g’ri tanlash, ularni joy-joyiga qo’yish va tarbiyalash
ishlariga juda katta mas'uliyat bilan yondoshishni talab qiladi.
Xodimlarni rejalashtirish va ko'p tomonlama ishlash, ularning yeteneklarini,
bilim va malakalarini rivojlantirish, motivatsiyalarini oshirish va tashkilotning
maqsadlari yo'lida ularga ko'maklashishda katta ahamiyatga ega. Bu jarayon
tashkilotning samaradorligini oshirishda kritik muhimlikka ega. Quyidagi ko'plab
tomonlama usullar xodimlarni rejalashtirishda yordam berishi mumkin:
Maqsad va vazifalarni aniqlash: Xodimlarni rejalashtirishning birinchi
bosqichi maqsadlarni va vazifalarni to'liq va to'g'ri aniqlashdir. Maqsad va
21

vazifalarni o'rtaga qo'yish, xodimlarga to'liq tushunish va ularga motivatsiyalashda
yordam beradi.
Individual qiziqishlarni aniqlash: Har bir xodimning shaxsiy qiziqishlarini va
mehnat tajribalarini tushunish va o'rganish, ularga yo'nalish berishda yordam
beradi. Bu, ularni ishda qiziqish va ilhomlantirishda katta ahamiyatga ega.
Ish yoki loyihaga moslashtirish: Xodimlarni o'zlarining qobiliyatlari,
malakalari va qiziqishlari bo'yicha maqsadlarga yo'naltirish. Bu, ularning
motivatsiyasini oshirish va o'zlarini rivojlantirishda katta rol o'ynaydi.
Rivojlantirish va ta'lim: Xodimlarni rejalashtirishda rivojlantirish va
ta'limning katta ahamiyati bor. Ularga yangi malakalar o'rgatish, kurslar va
treninglar taqdim etish, ularning yeteneklarini va bilimlarini rivojlantirishda
yordam beradi.
Ish tajribasi va vazifalarni taqsimlash: Xodimlarni vazifalar va mas'uliyatlar
boyicha maqsadlarga yo'naltirish, ularning ish tajribasini oshirishda katta rol
o'ynaydi. Ularga maqsadlarni to'g'ri tushunish va ularni ishbilarmonlikning
o'zgarishi va rivojlanishi yo'li bilan tanishtirish muhimdir.
Mukofotlar va taqdir: Xodimlarni mukofotlash va ularni taqdir etish, ularning
motivatsiyasini oshirishda va ish faoliyatlarini oshirishda muhim rol o'ynaydi.
Mukofotlar, ularga motivatsiya qilish va ularga ishlarini baholashda yordam
beradi.
Jamoa bo'lish: Xodimlarni jamoa qilish va ularni jamoa ichida birlashtirish,
ish muhitini yaxshilashda katta rol o'ynaydi. Ish tajribalarini, fikrlarini va
yondashuvlarini ularga o'rtasida baham ko'rish, ularga qo'llab-quvvatlash va
ishbilarmonlikni oshirishda yordam beradi.
Xodimlarni rejalashtirish va ko'p tomonlama ishlash, ularning motivatsiyasini
oshirish, bilim va malakalarini rivojlantirish, va tashkilotning muvaffaqiyatini
ta'minlashda katta ahamiyatga ega. Bu jarayon, tashkilotning samaradorligini
oshirishda kritik muhimlikka ega va boshqaruvning yaxshi boshqarishidagi klyuch
vazifalardan birini tashkil qiladi.
22

3.1 Xodimlarni boshqarish samaradorligi
Xodimlarni boshqarish samaradorligi, tashkilotning muvaffaqiyatiga va o'z
maqsadlariga erishishida juda kritik ahamiyatga ega. Bu, xodimlarni o'z vazifalari
va maqsadlari boyicha yo'nlash, ularning motivatsiyasini oshirish, ularga
rivojlantirish va ularning faol ishtirokini ta'minlash orqali amalga oshiriladi.
Quyidagi jarayonlar xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishda muhim
rollarni o'ynaydi:
Vazifalar va maqsadlarni aniqlash: Xodimlarni boshqarish samaradorligi
uchun birinchi qadam, ularga to'g'ri maqsadlar va vazifalarni berishdir. Maqsadlar
va vazifalar o'z maqsadlariga mos ravishda o'rganilgan bo'lishi, shuningdek, ularni
rag'batlantirish va ularga ilhomlantirish imkoniyatlarini ta'minlash zarur.
Motivatsiya va mukofotlar: Xodimlarni boshqarishda, ularga yaxshi
motivatsiya va mukofotlar taqdim etilishi kritik muhimlikka ega. Xodimlarga
maqsadlarga yo'naltirish va ularga ularni o'zlashtirish uchun maqsadlar va
mukofotlar berish, ularning motivatsiyasini oshirishda katta rol o'ynaydi.
Rivojlantirish va ta'lim: Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish
uchun, ularning rivojlantirishini ta'minlash va ta'limni taqdim etish juda muhimdir.
Bu, ularning bilim va malakalarini rivojlantirish, yangi vazifalar bilan tanishish, va
ularga yangi ish joylari bo'yicha yopiq bo'lib yurish imkoniyatlarini ta'minlash
orqali amalga oshiriladi.
Maslahatlashish va qo'llab-quvvatlash: Xodimlarni boshqarish
samaradorligini oshirishda, ularga maslahat berish va qo'llab-quvvatlash juda
muhimdir. Bu, ularning muammolarini hal qilishda va yangi fikrlarni o'rganishda
yordam beradi, shuningdek, ularning ish faoliyatlarida muvaffaqiyatga
erishishlarini ta'minlash uchun qo'llab-quvvatlashadi.
Jamoa tashkil etish: Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish uchun,
jamoa tashkil etish va jamoa ishlashini yaxshilash katta ahamiyatga ega. Bu,
qo'shimcha yondashuvlar va birlikda ishlash orqali, boshqaruv organlarining
birgalikda vazifalarni bajarish uchun ilg'or strategiyalar o'rnating.
23

Ovoz berish va e'tibor qilish: Xodimlarni boshqarish samaradorligini
oshirishda, ularning fikrlarini eshitish va ularga e'tibor qilish juda muhimdir. Bu,
ularning qiziqishlarini, maslahatlari va takliflarini eshitish, ular bilan o'zaro
munosabatlarni mustahkamlash va ularning ish faoliyatlarida ishtirokini ta'minlash
orqali amalga oshiriladi.
Xodimlarni boshqarish samaradorligi, tashkilotning muvaffaqiyatiga kritik
muhimlikka ega. Bu jarayon, boshqaruv organlarining xodimlarni ko'rib chiqish,
ularni yaxshi motivatsiya etish, rivojlantirish va ta'limni taqdim etish orqali
ularning ish faoliyatlarida muvaffaqiyatga erishishiga ko'maklashadi.
Xodimlarni boshqarish samaradorligi ko’p jihatdan xodimlarni tanlashga
bog’liq. Xodimlarni tanlash - bu ikki tomonli jarayondir. Bir tomondan korxona
da'vogarga ish berish yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan da'vogar agar
ishga taklif qilinsa, u bu taklifni qabul qilish kerakmi yoki kerak emasligini hal
qiladi. Bu jarayonda rahbar quyidagi holatlarga o’z e'tiborini qaratmog’i lozim.
 Da'vogarlarni, ayniqsa, o’zi to’g’risida qisqacha ma'lumotlarni taqdim
etganlarni bilib olish uchun iloji bo’lgan barcha tadbirlarni ko’rmoq kerak.
 Ochiq berilgan tavsiyalarga ortiqcha ishonavermay, o’zingiz shaxsan,
surishtirib bilganingiz durust. Ancha ochiq fikr olish uchun nomzodning sobiq ish
beruvchisiga qo’ng’iroq qilish yoki u bilan shaxsan uchrashish lozim. O’sha
rahbarning mazkur xodimdan ajralayotganiga qanday qarayotganini e'tibor bilan
kuzatish kerak.
 Har bir da'vogarning oilaviy xotirjamligini surishtirib ko’rish lozim.
Da'vogar bilan suhbatni shunday olib borish kerakki, toki ish birinchi o’rinda
bo’lsin, shunda oddiy korxona xodimi o’rniga da'vogar o’zini bosh vazir
lavozimiga da'vogardek tutmaydi.
Birinchi navbatda shuni ta'minlamoq kerakki, ishga qabul qilinayotgan odam
muzokaralar chog’ida o’zining bo’lajak ishining barcha xususiyatlarini tasavvur
qilsin, kelgusida xafa bo’lib yurmasin, bunda biron-bir salbiy hollarga yo’liqmasin.
24

Da'vogarga berilgan baholar va tavsiyalarni tahlil qilganda, shuningdek
muzokaralar olib borilganda:
 uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga;
 zarur bo’lib qolganda kasbiy ma'lumotini oshira bilishiga;
 texnikaga nisbatan e'tiboriga;
 fe'l-atvoriga;
 halolligi, mulohazaliligi, turmushda hozir-nozirligi va to’g’riligiga;
 tashabbuskorligi, hayotga talabchanligiga;
 ishga hamda ish kuning davomiyligiga;
 og’ir sharoitda o’zini tutishiga;
 salomatligi, tashqi ko’rinishi, vaqtni taqsimlay bilishiga;
 hunari va bo’sh vaqtlardagi mashg’ulotlariga diqqat qilish lozim.
Har bir da'vogarga u bilan turmushi to’g’risida suhbatlashish va barcha zarur
savollarga javob olish uchun etarli darajada vaqt ajratish kerak.
Bulardan tashqari shuni unutmaslik kerakki, ishga qabul qilinayotgan nomzod
topshiriladigan ishni bajarishga yaroqligina bo’lib qolmay, balki korxonaning
boshqa xodimlar bilan chiqishib ketadigan ham bo’lish kerak. Agar u shu keyingi
talabga muvofiq kelmasa, odatda yaxshi mutaxassisning ham bahridan o’tish
kerak.
Ishga qabul qilingan odam o’z hamkasblariga qo’shilib ketganda o’zini o’z
uyidagidek his etishi muhimdir. U o’z burchlarini qanday eplayotganini diqqat
bilan kuzatish, hamda unga yordam berish kerak, uning yangi joyda o’zini tutib
olishi uchun vaqt kerakligini anglamoq lozim.
Xodimlarni tanlash va ularga adolatli baho berish boshqarishning eng
murakkab qirralaridan hisoblanadi. Shu sababli ularni to’g’ri tanlash va joy-joyiga
qo’yishda zarur mas'uliyat bilan yondoshilmasa ish yakunlari kutilgan samarani
bermasligi aniq. Xodimlarni tanlash uslubi qanchalik puxta ishlab chiqilgan bo’lsa,
shunchalik korxonaning mehnat faoliyatida kutilmagan samaradorlikka erishish
amaliyotda isbot etilgan.
25

Xodimlarni tanlashda ularning ko’p qirrali xislatlarini aniqlash imkonini
beruvchi quyidagi maxsus usullar qo’llaniladi:
 anketa ma'lumotlarini tahlil qilish usuli;
 ruhiy testlash usuli;
 amaliy ish o’yinlarini o’tkazish usuli;
 malakaviy testlash usuli;
 taqrizlarni tekshirish usuli;
 suhbat o’tkazish usuli;
 attestatsiyadan o’tkazish usuli;
 reyting usuli.
Attestatsiya jarayonida xodimlarni malakasiga, uning bajarayotgan ishiga
yoki lavozimiga loyiqligiga xolisona baho berilishi kerak. Attestatsiya qilinayotgan
xodimning ishiga baho berishda uning reja topshiriqlarini bajarishdagi shaxsiy
xizmati, mehnat intizomi, o’z vazifasini sidqi dildan bajarishi kabilar inobatga
olinishi zarur. ana shular asosida attestatsiya o’tkazuvchilar ochiq ovoz berish yo’li
bilan quyidagi baholarni berishi mumkin:
 bajarayotgan lavozimiga loyiq;
 xodim ko’rsatilgan nuqsonlarni keyingi o’tkaziladigan attestatsiyagacha
yo’qotsa, bajarayotgan lavozimiga loyiq;
 egallab turgan lavozimiga loyiq emas.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarishdan asosiy maqsad ularning faoliyatini
korxona foydasini oshirishga yo’naltirishdir.
26

3.2 Xodimlarni muvaffaqiyatni baholash va rivojlantirish
Xodimlarni muvaffaqiyatni baholash va rivojlantirish, tashkilotning
samaradorligini oshirishda muhim vazifalardan biridir. Bu jarayon, xodimlarning
faoliyatlarini, yutuqlarini, kamchiliklarini va rivojlanish potentsialini aniqlashda va
ularga boshqa vazifalarni topshirishda yordam beradi. Quyidagi yo'llar orqali
xodimlarni muvaffaqiyatni baholash va rivojlantirish mumkin:
O'z vaqtini rivojlantirish uchun maqsadlar belgilash: Xodimlar bilan bog'liq
boshqaruv organlari o'rtasida maqsadlar va yutuqlar belgilanishi juda muhimdir.
Bu maqsadlar va yutuqlar, xodimlarning shaxsiy va tashkilotning maqsadlari bilan
birgalikda to'g'ri mos kelishi kerak.
Rivojlanish planlarini tayyorlash: Har bir xodim uchun shaxsiy rivojlanish
rejalari va taqvimlari tayyorlanishi muhimdir. Bu, xodimlarga o'zlarini
rivojlantirish yo'nalishlarini aniqlash va ularning mahsulotiviyatini oshirishga yo'l
qo'ymoqda yordam beradi.
Muvaffaqiyat kriteriyalari belgilash: Xodimlarni baholashda va
rivojlantirishda ishtirok etish uchun kriteriyalar belgilanishi kerak. Bu kriteriyalar,
xodimning ish samaradorligini, faol ishtirokini va rivojlanishini qanday
o'lchamoqda baholanishini aniqlash uchun kerak.
Maslahat va taqdimotlar: Xodimlarni baholash va rivojlantirish jarayonida,
ular bilan maslahatlashish va ularga taqdim etiladigan fikrlar va maslahatlar juda
muhimdir. Bu, ularning rivojlanishlarini va faol ishtirokini ta'minlashda katta
ahamiyatga ega.
Rivojlanish uchun ta'lim va o'quv kurslari: Xodimlarni muvaffaqiyatli
baholash va rivojlantirishda ta'lim va o'quv kurslarining taqdim etilishi juda
muhimdir. Bu kurslar, xodimlarning bilim va malakalarini rivojlantirish, yangi
texnologiyalarga boyovut kelish va yangi vazifalarni bajarish uchun tayyorlashda
yordam beradi.
Birgalikda ishlash: Xodimlarni muvaffaqiyatni baholash va rivojlantirishda,
ular bilan birgalikda ishlash muhimdir. Bu, ularning vazifalarni bajarishda yordam
27

berish, ularga ko'rsatkich berish va ularning yutuqlarini taqdim etishda yordam
beradi.
Regular feedback va baholash: Xodimlarni rivojlantirish va baholashda,
regular feedback va baholash jarayonlari o'rniga tutilishi zarur. Bu, xodimlarga
o'zlarining amaliy faoliyatlarini, yutuqlarini va kamchiliklarini tushuntirishda
yordam beradi va ularning rivojlanishini ta'minlashga yordam beradi.
Xodimlarni muvaffaqiyatni baholash va rivojlantirish, ularning shaxsiy va
kasbiy rivojlanishlarini ta'minlash, ularga ko'proq vazifalar topshirish va ularning
motivatsiyalarini oshirishda muhim rol o'ynaydi. Bu jarayon, tashkilotning
samaradorligini oshirishda katta ahamiyatga ega.
28

Xulosa
Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo’lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat
ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro bog’langan
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.
Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda
ham murakkabdir. Chunki ishlab chiqarish va boshqarish masalalarining
markazida odamlar-ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona
maqsadiga erishish va rejalarning bajarilishi faqat shular ishtirokida bo’ladi. Inson
omilini hisobga olmaslik, insonga bee'tiborlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab
chiqarish samaradorligini pasayishiga olib keladi.
Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va xodimlarning
qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga qo’zg’atishdir. Inson
omiliga e'tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas'uliyat bilan yondoshish mehnat
resurslarini boshqarishning bosh g’oyasidir.
Erkin bozor sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona
rahbarlariga xodimlarni to’g’ri tanlash, ularni joy-joyiga qo’yish va tarbiyalash
ishlariga juda katta mas'uliyat bilan yondoshishni talab qiladi.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarishdan asosiy maqsad ularning faoliyatini
korxona foydasini oshirishga yo’naltirishdir.
29

Foydalanilgan adabiyotlar
1. Yo’ldoshev N.Q., Umarjonov A.M. Iqtisodiyot va menejment. - T.:
TDIU, 2005
2. Sh.N.Zaynutdinov, N.R.Qodirxodjaeva. "Menejment" fani bo’yicha
o’quv-uslubiy majmua. "Iqtisodiy ta'limdagi o’qitish texnologiyasi" seriyasidan.
T.: TDIU, 2006, 156 b
3. Sh.N.Zaynutdinov, N.R.Qodirxodjaeva. "Menejment" fani bo’yicha o’quv
uslubiy ta'lim texnologiyasi. Uslubiy qo’llanma. "Iqtisodiy ta'limdagi o’qitish
texnologiyasi" seriyasidan. T.: TDIU, 2006, 185 b
4. Yo’ldoshev N.Q., Qozoqov O.S. Menejment. Darslik. - T.: Fan, 2004.
5. Герчикова В.И. Менеджмент. Учебник. – М.; 2003
6. Галкович Р.С., Набоков А. М. Менеджмент. Учебник. – Перм ь , 2000
7. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менежмент. Учебник . – М.:
Экономика , 2003.
8. Дятлов А. Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии:
Учебник. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 400 б .
9. Загородников С.В. Краткий курс по менеджменту: учеб. пособ. –М.:
“ Окей – книга ” , 2007.-160 б .
10. Иваньков А.Е., Иванькова М.А. Менеджмент: учебный минимум. –
М.: “ Юриспруденция ” , 2008. -32 б .
11. Ивашковский С. II . Экономика для менеджеров: Микро и
макроуровень: Учеб. пособ. - М.: Дело, 2007. - 440 б.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Питер, 2008.-512 б .
13. www.morozo v . ru – Россия Менежмент ва бозор академиясининг
расмий сайти.
30

Sanoat iqtisodiyoti fanidan

Sotib olish