Mehnat karyerasini rejalashtirish va boshqarish - Экономика - Дипломные работы

Информация о документе

Цена	9000UZS
Размер	70.0KB
Покупки	10
Дата загрузки	31 Май 2024
Расширение	docx
Раздел	Дипломные работы
Предмет	Экономика

Продавец

Halimova Marjona

Дата регистрации 31 Май 2024

10 Продаж

Mehnat karyerasini rejalashtirish va boshqarish

Купить

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA’LIM FAN VA
INNOVATSIYALAR V AZIRLIGI
Osiyo Xalqaro Universiteti
IJTIMOIY VA TEXNIKA FAKULTETI
IQTISODIYOT KAFEDRASI
,,MENEJMENT ” fanidan
K U R S I S H I
MAVZU: MEHNAT KARYERASINI REJALASHTIRISH VA BOSHQARISH
Bajardi: ACHILOVA GULMIRA UTKURBEKOVNA S-27 IQ 22 guruh
talabasi .
(imzo) (ism sharif)
Kurs ishi himoya qiling an sana “____” __________ 2024 yil
Baho “___” ___________________
Ilmiy rahbar: Raxmonqulova Nafisa Olimjonovna
(imzo) (ism sharif)
Komissiya a’zola ri: ___________
________________________________________________________________
(imzo) (ism sharif)
________________________________________________
_________________________________________________________________
(imzo) (ism sharifi)
BUXORO-2024
1

KURS ISHI UCHUN TAQRIZ
I JTIMOIY FANLAR VA TEXNIKA FAKULTETI
IQTISODIYOT KAFEDRASI
,, MENEJMENT ” fani
Guruh. S- 2 7 IQ 22
Talaba familiyasi va ismisharifi : ACHILOVA GULMIRA UTKURBEKOVNA
Kurs ishi mavzusi : MEHNAT KARYERASINI REJALASHTIRISH VA
BOSHQARISH
Kurs ishining tarkibi............................................................................... .........................
Kurs ishi himoyasida talabaga berilgan savollar
ro'yxati …………………………………………………... ................ ..............................
Jadval va grafik materialning miqdori (muhim chizmalarning ko'rsatgichi)....... ........
Kurs ishining ijobiy
tomonlari………………………………………………..................................................
Kurs ishining
kamchiliklari.............................................................. ......................................................
Kurs ishiga qo'yilgan baho............................................................................... ...............
Kurs ishiga rahbarning ismi-sharif i va
i mzosi ........................... ....................................................................................................
2

MUNDARIJA:
KIRISH………………………………………………………………………4
I.BOB. MEHNAT KARYERASINI REJALASHTIRISHNING NAZARIY
JIHATLARI
1.1."Karyera" tushunchasi………………………….……………..………….6
1.2.Xodimlar mehnat karyerasining o’sishi bosqichlari……… …..………….12
1.3. Biznes karyerasini rejalashtirish…………………………………………18
II.BOB. XODIMLAR MEHNAT KARYERASINI BOSHQARISH VA
MARTABANING O’RNI.
2.1. Xodimlar mehnat karyerasining kontseptsiyasi, turlari va
bosqichlari…………………………………………………………………………..23
2.2. Xodimlar mehnat karyerasini boshqarish……………………..………25
2.3.Kasbiy muvaffaqiyatni shakllantirishda martaba roli……………………28
XULOSA………………………………………………………………………30
TAYANCH IBORALAR………………………………………………....…..31
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI………….……………33

3

KIRISH
Bugungi kunda malaka oshirish har bir xodimning o‘ziga xos mahorati va
qobiliyatiga qaratiladi. Turli xil ish rollari turli bilim va ko'nikmalarni talab qiladi va
har bir ko'nikma alohida ishlab chiqilishi mumkin .
Ushbu kurs ishining dolzarbligi har qanday shaxs o'z ehtiyojlari va ijtimoiy-
iqtisodiy sharoitlaridan kelib chiqib, o'z kelajagini rejalashtirish zarurati bilan bog'liq.
U ma'lum bir tashkilotda martaba o'sishi istiqbollari va malaka oshirish
imkoniyatlarini, shuningdek, buning uchun bajarishi kerak bo'lgan shartlarni bilishni
istashi ajablanarli emas. Aks holda, xatti-harakatlarning motivatsiyasi zaiflashadi,
odam to'liq quvvat bilan ishlamaydi, o'z malakasini oshirishga intilmaydi va
tashkilotni yangi, istiqbolli ishga o'tishdan oldin biroz kutish mumkin bo'lgan joy
sifatida ko'radi.
Ishga kirishda odam ushbu faoliyat sohasida ma'lum bir cho'qqilarni zabt etishni
rejalashtiradi, lekin tashkilot uni ishga qabul qilishda ham ma'lum maqsadlarni
ko'zlaganligi sababli, ishga qabul qilinayotgan shaxs o'zining ishbilarmonlik
fazilatlarini real baholay olishi kerak. Inson o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini
tashkilot va uning ishi unga qo'ygan talablari bilan bog'lashi kerak. Uning butun
faoliyatidagi muvaffaqiyat bunga bog'liq.
Ushbu masalaning muhimligi sababli, so'nggi yillarda O’zbekiston olimlari va
amaliyotchilari orasida martaba mavzusi keng ommalashdi, bu jamiyatimizning
barcha asosiy sohalarini isloh qilish, bozor iqtisodiyotining paydo bo'lishi bilan
bog'liq. ko'plab jarayonlar va hodisalarga munosabatning o'zgarishi, ularning salbiy
idroki yoki past darajadagi ahamiyati tufayli hozirgacha ko'rinmas edi. Ilgari
me’yordan chetga chiqish, burjua jamiyati, kapitalizm mahsuli deb hisoblangan narsa
mansabning ahamiyatsiz va bundan tashqari, deviant ko‘rinishi bo‘lgan karerizm
bilan birlashtirilib, bugungi kunda insoniyatning muhim ko‘rsatkichi darajasiga
ko‘tarilmoqda. ijtimoiy tuzilma tizimini rivojlantirish, ijtimoiy-psixologik iqlimni
yaxshilashning muhim omili va sharti, uning raqobatbardoshligini tashkil etishda
mehnat unumdorligini oshirish.
Karyera - bu xodimning o'z ishi kelajagi, o'zini namoyon qilishning kutilgan
usullari va ishdan qoniqish haqidagi sub'ektiv ravishda amalga oshirilgan
mulohazalari; Bu martaba pog'onasida progressiv ko'tarilish, xodimning faoliyati
bilan bog'liq ko'nikmalar, qobiliyatlar, malaka va ish haqini kengaytirishdir. Bunday
ta'rif ham mavjud: biznes martaba deganda xodimning xizmat ko'rsatish ierarxiyasi
bosqichlari bo'ylab ko'tarilishi yoki kasbining ketma-ket o'zgarishi, alohida tashkilot
ichida ham, butun umri davomida, shuningdek, shaxsning ushbu bosqichlarni idrok
etishi tushuniladi. Shunday qilib, martaba ob'ektiv va sub'ektiv tomonlarga ega.
Karyera bor: professional va tashkilot ichidagi. Shaxsiy martabani rejalashtirish
jarayoni ehtiyojlar, qiziqishlar va potentsial imkoniyatlarni aniqlashdan boshlanadi.
Shu asosda, tashkilotning istiqbollari va ob'ektiv shaxsiy ma'lumotlarini hisobga
olgan holda, asosiy martaba maqsadlari shakllantiriladi. Karyera rejalashtirish uchun
asos ko'pincha martaba jadvali deb ataladi. 5-10 yil muddatga tuzilgan ushbu hujjat,
bir tomondan, ma'muriyatning xodimning gorizontal va vertikal harakati bo'yicha
majburiyatlarini, ikkinchidan, uning bilim darajasi, malakasi va kasbiy mahoratini
4

oshirish bo'yicha majburiyatlarini o'z ichiga oladi. . Menejmentning eng yuqori
darajasi uchun martaba jadvali murakkab tuzilishga ega. Karyera rejalashtirish
mansabni rivojlantirish maqsadlari va unga erishish yo'llarini aniqlashdan iborat.
Yo'llar maqsadli pozitsiyani egallashdan oldin ishlash kerak bo'lgan pozitsiyalar
ketma-ketligini, shuningdek, talab qilinadigan malakalarni olish uchun zarur bo'lgan
vositalar to'plamini - kurslar, amaliyotlar va boshqalarni ifodalaydi. Karyera
rivojlanishi deganda xodimning amalga oshiradigan harakatlari tushuniladi. rejasini
amalga oshirish. Karyera rivojlanishi xodim va tashkilot uchun ma'lum imtiyozlar
yaratadi. Yuqoridagilar bilan bog'liq holda, ushbu kurs ishining mavzusi dolzarb
ko'rinadi. Ushbu kurs ishining maqsadi davlat va kommunal xizmatda mansabni
boshqarish kabi masalani o'rganishdir. Ushbu ish quyidagi eng muhim vazifalarni
ko'rib chiqadi: · Biznes martaba, uning bosqichlari va modellari · O’zbekiston davlat
xizmati · Davlat va munitsipal xizmatda martaba boshqaruvi. tushunchalar ushbu kurs
ishi mavzusini aniqlash mumkinmi. Shuni ta'kidlash kerakki, kichik qiyinchiliklar
xodimlarni boshqarish nazariyasining ba'zi kontseptsiyalarining etarli darajada ishlab
chiqilmaganligi tufayli yuzaga kelgan, garchi bu sohada juda ko'p ishlar mavjud
bo'lsa-da, lekin bu ba'zan bir xil masalaning qarama-qarshi talqinlariga olib keladi.
Tanlangan mavzuning dolzarbligi sohadagi vaziyat, kadrlar muammosining
hozirgi holati, kadrlar salohiyatidan oqilona foydalanish muammosi va shuning
uchun tashkilotda martabani boshqarish jarayonini takomillashtirish zarurati bilan
bog'liq. tashkilotlar o'z xodimlariga qo'yadigan va bajarilishi kerak bo'lgan yangi
talablar. Aksariyat korxonalarda martabani boshqarish juda past darajada yoki
umuman amalga oshirilmaydi. Mansabni boshqarishga bunday munosabatning sababi
menejerlarning ushbu muammoni hal qilishni istamasligi, insonning o'zi o'z
karyerasini boshqarishi va rejalashtirishi kerak deb hisoblaydi. Mansabni boshqarish
jarayonining past darajada tashkil etilishining sabablaridan biri bu sohada bilim va
tajribaning etishmasligi bo'lib, muvaffaqiyatli martaba insonning moddiy
farovonligini, uning eng yuqori psixologik ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydi. o'z-
o'zini anglash, hurmat va o'z-o'zini hurmat qilish, muvaffaqiyat va kuch, taqdir
makonini rivojlantirish va kengaytirish zarurati uchun.
I. BOB. MEHNAT KARYERASINI REJALASHTIRISH NAZARIY
JIHATLARI
5

1.1."Karyera" tushunchasi.
Tashkilotlar xodimlarini boshqarish sohasida yuqoridagi maqsadlarga erishish
uchun zamonaviy xodimni samarali, yuqori mahsuldor mehnatni rag'batlantiradigan
rag'batlantirish tizimini shakllantirish va rivojlantirish asosida ko'tarilgan
rag'batlantirishni ta'minlash kerak. Har bir xodimning mehnat, ijtimoiy va ijodiy
faolligi ko'p jihatdan tashkilotdagi mavjud xodimlarni rag'batlantirish tizimining
samaradorligiga bog'liq bo'lib, u pirovardida korxonaning barcha iqtisodiy
faoliyatining yakuniy natijalariga ta'sir qiladi.
Zzamonaviy sharoitda iqtisodiyotning barcha sohalari va tarmoqlarida
kadrlarning ishbilarmonlik martabasini boshqarishning optimal mexanizmini yaratish
muhim ahamiyatga ega bo'lib, u insonning imkoniyatlaridan samarali foydalanish
muammolarini hal qilishda kompleks yondashuvni ta'minlaydi. ishlab chiqarish omili.
Bugungi kunda xodimlar tashkilotning muhim resursi sifatida qaraladi, bu ko'p
jihatdan uning barcha faoliyatining muvaffaqiyatini belgilaydi va malakali
boshqarilishi, uning "mansab narvonlari" bo'ylab ko'tarilishi uchun eng yaxshi
sharoitlarni yaratishi va zarur mablag'larni investitsiyalashi kerak. bu. Har bir inson
o‘zining ijtimoiy-iqtisodiy sharoiti va ehtiyojlaridan kelib chiqib, kelajakdagi
hayotini rejalashtiradi. Har bir inson tashkilotda martaba o'sishi va mumkin bo'lgan
malaka oshirish istiqbollarini, shuningdek, buning uchun bajarishi kerak bo'lgan
shartlarni bilishni xohlaydi. Agar bunday bo'lmasa, motivatsiya zaiflashadi, odam
"to'liq quvvatda" ishlamaydi, u o'z malakasini oshirishni xohlamaydi, u tashkilotni
vaqt o'tkazish va kerakli daromad olish joyi sifatida ko'rishni boshlaydi. yanada
istiqbolli ish paydo bo'ladi. Karyera dinamik ko'rinish bo'lib, u holda u doimo
o'zgarib turadigan va rivojlanayotgan protseduradir.
Xodimlarning martaba martabasini rejalashtirish turlari "Karyera" atamasi
juda ko'p talqin va ma'nolarga ega. Bu atama italyancha carriera - hayot yo'li,
yugurish, dala va lotincha carrus - arava, aravadan keladi. "Karyera" ning eng
mashhur ta'rifi quyidagi formuladir: martaba - bu butun ish davri yoki uning segmenti
davomida xodimning martaba ko'tarilish yo'lining ierarxik aksidir. Karyera xodim
egallab turgan lavozimlarning vaqtinchalik ketma-ketligi va davomiyligi bilan
belgilanadi. “Karyera” qilish, avvalambor, barchamiz uchun jamiyatda obro‘li
mavqega ega bo‘lish va yuqori daromadga erishish demakdir, lekin bu tushunchani
batafsil ko‘rib chiqishimiz kerak. Karyera - bu muvozanatli munosabatlar, insonning
ichki rivojlanish jarayonlari va uning ijtimoiy makonni rivojlantirishdagi tashqi
harakatining o'zaro ta'siri. Shu bilan birga, ichki rivojlanish insonning kasbiy o'sishini
o'z ichiga oladi, chunki uning bilim va ko'nikmalarini oshirish, uning atrof-muhitga
ta'siri (hokimiyati, hokimiyati) o'zgarishi, qo'l ostidagilar yoki hamkasblar oldida
obro'si va darajasining oshishi. farovonlik. Tashqi harakat rivojlanishda erishilgan
natijalarni qayd etadi va insonning ma'lum bosqichlarni o'zlashtirishi bilan birga
keladi, masalan, ish o'rinlari, malaka zinapoyasi darajalari, maqom darajalari va
moddiy to'lov darajalari bo'ylab harakatlanish.
Karyera - bu tashkilotda ishlash jarayonida faqat martaba zinapoyasidan
yuqoriga ko'tarilishdan ko'ra kengroq tushunchadir. Ushbu kontseptsiya turli xil
hayotiy vaziyatlarga tatbiq etilishi mumkin, biz faoliyat va mashg'ulot turi sifatida
6

martaba haqida gapirishimiz mumkin; Masalan, uy bekalarining martaba, sport
karyerasi, harbiy martaba, onalar, talabalarning martaba va boshqalar. Shuning uchun
martaba tushunchasini faqat tashkiliy ierarxiyaning doimiy yuqoriga ko'tarilishi bilan
bog'lash kerak emas. Bunga asoslanib, eng to'g'ri ta'rif quyidagilar bo'ladi: martaba -
bu rasmiy yoki kasbiy o'sish bilan bog'liq bo'lgan ish sohasidagi shaxsning ongli
pozitsiyasi va xatti-harakatlarining natijasi. Har bir inson atrofidagi giper-raqobat
muhitida muvaffaqiyatga erishish uchun o'zining o'ziga xos strategiyasini ishlab
chiqishi va o'z martaba rivojlanishini rejalashtirishi kerak. Shunday qilib, siz to'g'ri
qaror qabul qilishingiz mumkin bo'ladi. Misol uchun, agar biror kishi o'zi qilayotgan
ishni yoqtirmasa, u buni hozir qilishni to'xtatishi kerak, chunki ushbu turdagi
faoliyatda martaba imkoniyatlari sezilarli darajada kamayadi. Karyera rivojlanishini
rejalashtirish har doim muhim bo'lgan.
Hozirgi vaqtda turli mamlakatlardan kelgan tahlilchilarning ta'kidlashicha,
martaba rejalashtirish alohida ahamiyatga ega bo'lib, martaba boshqaruvining tabiati
sezilarli darajada o'zgargan. O’zbekiston uchun o'zgarishlar ayniqsa aniq. Sotsialistik
qurilish davrida, agar biror kishi ma'lum bir tashkilotda juda uzoq vaqt - 20-30 yil
ishlasa, martaba ayniqsa yaxshi, deb targ'ib qilish tendentsiyasi mavjud edi va
muvaffaqiyatning cho'qqisi xuddi shu yong'oqni mahkamlashdir. 30 yil davomida
konveyer lentasida. Endi esa, nuqtai o'zgardi va tobora ko'proq odamlar
muvaffaqiyatli martaba keng doiradagi ishlar, tashkilotlar, kasblar va tarmoqlarni
qamrab olishi mumkinligini tushunib yetmoqda. Rahbarlar va xodimlar o'rtasidagi
munosabatlarni modernizatsiya qilish tendentsiyalarini hisobga olgan holda, xodimlar
zimmasiga tobora ko'proq mas'uliyat yuklanmoqda. Tashkilot, siz qanchalik
xohlasangiz ham, sizning martabangizni oshirish uchun to'liq javobgar emas. Vaziyat,
ko'p hollarda martabani rivojlantirishning yagona yo'li sifatida yuqoriga ko'tarilish
haqidagi an'anaviy g'oya o'tmishda qolayotganligi bilan murakkablashadi. Hozirgi
vaqtda martaba yo'llari tashkilot ichidagi diagonal va gorizontal harakat bilan ko'proq
tavsiflanadi, bu nafaqat boshqaruv lavozimlarini emas, balki ko'plab yangi tanlovlarni
yaratadi.
Karyera haqida gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlaymizki, ko'p hollarda odam
umrining oxirigacha qoladigan ish joyini darhol topa olmaydi. Ba'zilar ko'p yillar
davomida o'zlariga to'liq mos keladigan narsani qidirmoqdalar. Shunday qilib, biz
to'rtta asosiy martaba turini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: . Barqaror martaba - bu bir
ishda umrbod bandlik bilan tavsiflangan martaba turi. Barqaror martabaga ega
bo'lgan odamlar odatda qilayotgan ishlaridan juda mamnun. Chunki ular o‘z ishini
uzoq vaqt davomida bajarib, o‘z sohasi bo‘yicha yuqori malakaga ega bo‘ladilar. .
Chiziqli martaba - bu odamlar ma'lum bir sohada qoladigan va professional
zinapoyada pastdan yuqori lavozimlarga o'tadigan martaba turi. Lineer martaba -
an'anaviy martaba tushunishning namunasidir. .
Spiral martaba - bu odamlar har biri yangi ko'nikmalarni talab qiladigan va
mavjud ko'nikma va bilimlarga asoslanadigan bir qator ishlardan o'tadigan martaba
turi. Spiral martabaga ega bo'lgan odamlar bir xil kasbning turli qismlarini
o'rganishda doimo o'sib boradi va rivojlanadi. . Suyuq martaba - bu turli xil bog'liq
bo'lmagan ishlar o'rtasidagi harakat bilan tavsiflangan martaba turi. Bir joyda ishlash
7

muddati odatda bir yildan to'rt yilgacha. Ishini o'zgartiradigan ko'plab odamlar
o'zlarini to'laqonli his qilishlariga imkon beradigan ish topishga muvaffaq
bo'lmaganlardir. Yana shuni ta’kidlash kerakki, ba’zi odamlar mehnatdan qoniqish
manbai bo‘lishi mumkinligiga ishonmaydilar. Bunday odamlar o'z sevimli
mashg'ulotlarini "karyera" ga aylantirishga intilishlari mumkin, vaqt va kuchni o'z
kasbiga emas, balki sevimli mashg'ulotlariga sarflashni afzal ko'rishadi. Biroq,
martaba turi juda keng tushunchadir, shuning uchun bugungi kunda eng keng
tarqalgan besh turdagi martaba mavjud. .
Markazlashtiruvchi (yashirin) martaba - bu boshqalar uchun kam tushunarli
bo'lgan biznes martaba turi. Ushbu turdagi martaba, qoida tariqasida, yuqori
boshqaruv bilan shaxsiy aloqalari va aloqalari, shuningdek kompaniyadan tashqarida
ko'plab shaxsiy aloqalari bo'lgan xodimlarning ma'lum bir doirasiga ega.
Markazlashtiruvchi martaba tashkilotning markaziga (yadrosiga) harakat qilishni o'z
ichiga oladi, bu uning etakchiligini anglatadi. Masalan, xodimni boshqa xodimlarga
kirish imkoni bo'lmagan yig'ilishlar va yig'ilishlarga taklif qilish mumkin. Bu rasmiy
va norasmiy xarakterdagi uchrashuvlar bo'lishi mumkin. Norasmiy ma'lumotlarga
kirishni ta'minlash, muhim vazifalarni topshirish va maxfiy so'rovlar ham
markazlashtirilgan martaba namunasidir. Bunday xodim oddiy lavozimni egallashi
mumkin, lekin qoida tariqasida u yuqori ijtimoiy mavqe va hokimiyatga ega. Bunday
xodimning ish haqi u egallagan lavozim maoshidan ancha yuqori. . Karyera
vertikaldir. Vertikal martaba tashkiliy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilishni
anglatadi. Masalan, xodimning mavqeini oshirish va shunga mos ravishda uning ish
haqi. Shunday qilib, bu biznes martaba tushunchasi ko'pincha bog'liq bo'lgan
martabalardir, chunki bu holda ko'tarilish eng ko'p ko'rinadi. . Karyera gorizontal.
Gorizontal martaba deganda faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki
tashkiliy tuzilmada belgilanmagan maxsus rasmiy rolni bajarish tushuniladi. Misol
tariqasida vaqtinchalik dastur yoki ishchi guruh menejeri sifatida xizmat qilish
mumkin. Gorizontal martaba doimiy va muqarrar ravishda martaba zinapoyasida
yuqoriga ko'tarilishni anglatmaydi.
Gorizontal biznes martaba bilan ish haqi miqdori ko'pincha o'zgaradi, chunki
ba'zi hollarda tayinlangan vazifalarni bajarish usullari va shartlari murakkablashadi. .
Tashkilot ichidagi martaba. Tashkilot ichidagi biznes martaba deganda xodimning o'z
kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning barcha bosqichlarini, xususan: o'qitish,
ishga joylashish, kasbiy o'sish, kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va
rivojlantirish va ketma-ket va bitta tashkilot doirasida pensiyaga chiqish tushuniladi.
Tashkilot ichidagi biznes karyeralari umr bo'yi ish bilan ta'minlash tizimini
qo'llaydigan Yaponiya va Amerika kompaniyalarida keng tarqalgan. Ushbu turdagi
martaba ixtisoslashgan yoki ixtisoslashtirilmagan bo'lishi mumkin. Ixtisoslashgan
martaba deganda xodimning bir kasb doirasida o'z kasbiy faoliyati bosqichlarini
bosib o'tish jarayoni tushuniladi. Shu bilan birga, tashkilot o'zgarishsiz qolishi yoki
o'zgarishi mumkin. Ixtisoslashgan bo'lmagan martaba xodimning turli kasbiy mahorat
va mutaxassisliklarga ega bo'lgan mutaxassis sifatida kasbiy rivojlanishning turli
yo'llarini bosib o'tishi bilan ajralib turadi. Muayyan martabadagi tashkilot,
avvalgidek, o'zgarishsiz qolishi yoki o'zgarishi mumkin.
8

Yaponiyada ixtisoslashgan bo'lmagan kasblar juda keng tarqalgan. Yaponlar
boshqaruvchi kompaniyaning istalgan bo‘limida ishlashga qodir mutaxassis bo‘lishi
kerak, bir xil takrorlanuvchi vazifani bajarmasligi kerak degan fikrga qat’iy amal
qiladi. Karyera zinapoyasida yuqoriga ko'tarilayotganda, xodim kompaniyaga turli
tomonlardan qarashi kerak, lekin uch yildan ortiq vaqt davomida bitta aniq
pozitsiyada qolmasligi kerak. Yaponiyada xaridlar bo‘limi boshlig‘ining savdo
bo‘limi boshlig‘i bilan o‘rin almashishi odatiy hol hisoblanadi. Ko'pgina yaponiyalik
rahbarlar ilgari kasaba uyushmalarida ishlagan. Ushbu siyosat natijasida yapon
menejeri biroz kichikroq maxsus ko'nikma va bilimga ega, lekin ayni paytda tashkilot
haqida umumiy tushunchaga ega, bu uning shaxsiy tajribasi bilan tasdiqlanadi. Bu
martaba ham bitta, ham turli tashkilotlarda o'z bosqichlarini bosib o'tishi mumkin. .
Tashkilotlararo martaba - bu yakka tartibdagi xodim o'z kasbiy faoliyatining barcha
bosqichlarida turli korxonalarda turli lavozimlarda ishlaydigan biznes martaba turi.
Bu martaba, avvalgidek, ixtisoslashgan yoki ixtisoslashgan bo'lishi mumkin.
Aytaylik, inson mehnat bozorini yaxshi biladi, o'zining kuchli tomonlarini
qo'llashning istiqbolli yo'nalishlarini qidiradi va o'z bilimi va ko'nikmalariga ish
topish qiyinligini tushunadi, chunki bu erda ishlashni xohlaydiganlar juda ko'p. bu
soha, buning natijasida kuchli raqobat mavjud. O'z-o'zini baholash va mehnat
bozorini bilish qobiliyatiga ega bo'lgan holda, u yashash va ishlashni xohlagan sanoat
va mintaqani muvaffaqiyatli topa oladi.
O'z mahoratingiz va ishbilarmonlik fazilatlaringizni to'g'ri baholash o'zingizni,
kuchli tomonlaringizni, zaif tomonlaringizni va kamchiliklaringizni bilishni o'z ichiga
oladi. Faqatgina ushbu shartda siz martaba maqsadlarini to'g'ri belgilashingiz
mumkin.
Karyera maqsadini faoliyat sohasi, ma'lum bir ish, lavozim yoki martaba
pog'onasidagi joy deb atash mumkin emas. U chuqurroq tarkibga ega. Karyera
maqsadlari insonning ma'lum bir ishga ega bo'lishni, lavozimlarning ierarxik
zinapoyasida ma'lum bir qadamni egallashni xohlash sababida namoyon bo'ladi.
Ba'zi martaba maqsadlari:
faoliyat bilan shug'ullanish yoki o'z-o'zini hurmat qilishga mos keladigan va
shuning uchun axloqiy qoniqishni ta'minlaydigan pozitsiyaga ega bo'lish;
tabiiy sharoitlari sog'liqqa foydali ta'sir ko'rsatadigan va yaxshi dam olishni
tashkil qilish imkonini beradigan hududda o'zini o'zi qadrlashga mos keladigan ish
yoki lavozimga ega bo'lish;
qobiliyatingizni oshiradigan va rivojlantiradigan ish yoki lavozimni egallash;
ijodiy xarakterga ega ish yoki lavozimga ega bo'lish;
muayyan darajada mustaqillikka erishish imkonini beradigan kasb yoki
lavozimda ishlash;
yaxshi maosh oladigan yoki bir vaqtning o'zida katta yon daromad olish
imkonini beradigan ish yoki lavozimga ega bo'lish;
faol o‘qishni davom ettirish imkonini beruvchi ish yoki lavozimga ega bo‘lish;
bolalarni tarbiyalash yoki uyga g'amxo'rlik qilish imkonini beradigan ish yoki
lavozimga ega bo'lish.
9

Karyera maqsadlari yoshga qarab o'zgaradi, shuningdek, biz o'zimiz
o'zgarganimizdek, malakamizning o'sishi va boshqalar. Karyera maqsadlarini
shakllantirish mohiyatan doimiy jarayondir.
Xodimlarni rag'batlantirish har doim o'zini hurmat qiladigan kompaniyalar
rahbarlari va HR menejerlari uchun eng muhim masalalardan biri hisoblanadi.
Kompaniyaga qo'shilgan odamlarni nima rag'batlantiradi? Ular qanday maqsadlar -
shaxsiy va professional - intilishadi? Qanday qilib ularni qiziqtira olasiz?
Kompaniya munosib ish haqi, mustahkam ijtimoiy paket va lavozim bilan birga
keladigan imtiyozlarni (mobil telefonlar, shaxsiy kotib, kompaniya avtomobili va
boshqalar) taqdim etishi mumkin. Ammo ko'p yoki kamroq muvaffaqiyatli
kompaniyalar o'z xodimlariga xuddi shunday g'amxo'rlik ko'rsatadilar va yuqori
sifatli xodimlar, noyob mutaxassislar yoki katta tajribaga ega muvaffaqiyatli top-
menejerlar inqiroz paytida ishsiz qolmaydi. Uni raqobatchilar yoki bozordagi
muvaffaqiyatliroq kompaniyalar jalb qilishi mumkin.
Biroq, moddiy manfaatlar bilan bir qatorda, professional odamlar doimo boshqa
narsa bilan shug'ullanadi. Bu "bir narsa" hamma uchun farq qiladi va, qoida
tariqasida, sirtda yotmaydi. Kishilar ongli ravishda o’z karyerasini qurishni, o’zlari
yoqtirgan ish bilan shug’ullanishni, real natijalarga erishishni, yangi narsalarni
o’rganishni, o’z imkoniyatlari va vakolatlarini kengaytirishni, ijtimoiy kasbiy
muhitda ma’lum o’rinni egallashni istashadi.
Ko'pincha kompaniyada xodimlarni baholashni o'tkazayotganda, menejment
xodimlarning individual motivatsiyasidan manfaatdor. Yakuniy hisobot nafaqat
insonning portretini chizishni, balki uning intilishlari va istaklarini, ularning haqiqiy
salohiyatga mos kelishini aniqlashni talab qiladi. Aqlli menejerlar va HR menejerlari
ushbu ma'lumotlardan insonning martaba ko'tarilishini kuchli motivatsion omilga
aylantirish uchun foydalanishlari mumkin. Agar xodim ma'lum bir kompaniyada
rivojlanish uchun orzu qilingan istiqbollarni ko'rsa, u yuqori ish haqi takliflariga
vasvasaga tushishi dargumon (agar u uchun moddiy rag'batlantirish yagona muhim
bo'lmasa, lekin bunday xodimni ushlab turishga arzimaydi). . "Istalgan kelajak"
haqidagi tasavvur va uning voqeligini his qilish, kompaniya uchun muhim bo'lgan har
bir insonning manfaatlari va qadriyatlarini hurmat qilish samarali ishlaydigan va
moliyaviy muammolarning eng kichik belgisida tarqalib ketmaydigan birlashgan
jamoani yaratishga yordam beradi. qiyinchiliklar.
Ko'pgina yirik va kichik korxonalar va firmalardagi xodimlarni baholab, biz
ba'zi umumlashmalarni amalga oshirishimiz va shaxsiy xususiyatlariga qarab o'z
martabasini quradigan odamlarning tipologiyasini taklif qilishimiz mumkin.
Tipologiya, qoida tariqasida, kompaniya xodimlarini baholash mezonlari
ro'yxatiga kiritilgan uchta xususiyatga asoslanadi.
Menejment martabalari to'rtta ko'rsatkich bo'yicha tasniflanadi. Birinchisi,
boshqaruv tizimi ierarxiyasi darajalari bo'yicha rivojlanish tezligi. Agar bir vaqtning
o'zida ikki kishi boshqaruv faoliyati bilan shug'ullangan bo'lsa va 40 yoshida biri
vazir, ikkinchisi ilmiy-tadqiqot institutida guruh rahbari lavozimini egallab turgan
bo'lsa, demak, o'z-o'zidan ko'rinib turibdiki, birinchisi ancha yuqori. Mansab
tipologiyasi haqida gap ketganda, e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydigan ikkinchi
10

ko'rsatkich - bu egallab turgan lavozimlar (lavozimlar) ketma-ketligi. Rivojlanish
tezligini har bir darajadagi boshqaruv faoliyatini tez va muvaffaqiyatli o'zlashtirish
yoki bir necha bosqichlarni o'tkazib yuborish orqali ta'minlash mumkin. Uchinchi
ko'rsatkich - bu uzoq muddatli yo'nalish bo'lib, u uchta variantni nazarda tutadi:
yuqori lavozimlarga (kengaytirilgan ta'sir), mavqeni saqlab qolish va uni saqlab
qolish uchun kurashish. To'rtinchi ko'rsatkich shaxsiydir, uning maqsadlari o'z-o'zini
anglash, shaxsiy boyitish, o'zini o'zi tasdiqlash, kuch va universal miqyosda
murakkab muammolarni hal qilish bo'lishi mumkin.
Super-sarguzashtli martaba juda ko'p oraliq bosqichlarni o'tkazib yuborish va
ba'zan faoliyat sohasida keskin o'zgarishlarni o'tkazib yuborgan holda ish joyida
ko'tarilishning juda yuqori sur'atlarini o'z ichiga oladi. Ham tarixiy tajriba, ham statik
ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, o'ta sarguzashtli martaba muvaffaqiyatsiz tugaydi.
An'anaviy (chiziqli) martaba - bu asta-sekin yuqoriga ko'tarilish, ba'zan bir
qadamni tashlab yuborish, ba'zan esa qisqa pasaytirish. An'anaviy martaba korxona
rahbariga kerakli bilimlarni olish va etarli tajriba to'plash imkonini beradi. Karyera
muvaffaqiyati ko'p jihatdan tashkilotda boshqaruvni rivojlantirishni rejalashtirish
xususiyatlari bilan belgilanadi.
Mansabning ketma-ket-inqirozli turi inqilobiy o'zgarishlar davrlariga xos bo'lib,
ular menejerlarning o'zgarishlarga moslashishini o'z ichiga oladi. Moslasha olmaslik
ish darajasini pasaytiradi ("qadamlarni pastga") va o'z pozitsiyasini va shaxsiy
manfaatlarini saqlab qolish uchun kurashga qaratilgan.
Karyeraning pragmatik (strukturaviy) turi. Ushbu turdagi vakillar martaba
muammolarini hal qilishning eng oddiy usullarini afzal ko'radilar. Ular ijtimoiy-
iqtisodiy, texnologik, texnik va marketing o'zgarishlariga qarab faoliyat doirasi va
tashkil etilishining o'zgarishi bilan tavsiflanadi. Harakatlar bir xil nazorat sinfida
amalga oshiriladi. Shaxsiy manfaatlar ustunlik qiladi.
Karyeraning pensiya turi. Bu yetakchilar guruhi uchun ularning martaba tugadi.
Pastga harakatlanish ehtimoli yo'q va yuqoriga harakat qilish mumkin emas.
Rahbarning asosiy vazifasi o'z mavqeini saqlab qolishdir. Va bu erda shaxsiy
manfaatlarga yo'naltirilganlik ustunlik qiladi.
Transformatsion martaba turi "dunyoni zabt etish" bilan bog'liq. Sarguzashtli
martabaga o'xshash ushbu turdagi martaba bosqichma-bosqich yoki to'satdan bo'lishi
mumkin bo'lgan ishda ko'tarilishning yuqori sur'ati (ta'sirning kengayishi) bilan
tavsiflanadi. Bunday holda, martaba yangi sohada yoki sanoatda quriladi yoki u
ajoyib g'oyaga asoslanadi.
Karyeraning evolyutsion turi. Ishning ko'tarilishi (ta'sirning kuchayishi)
tashkilotning o'sishi bilan birga sodir bo'ladi. Rahbarlar davlat va shaxsiy
manfaatlarni uyg'unlashtirgan holda yanada yuksalish yo'lida bor.
1.2 Xodimlar mehnat karyerasining o’sishi bosqichlari
11

Karyera uzoq jarayondir. U bir qator ketma-ket bosqichlardan iborat.
Ushbu bosqichlarda inson o'z ehtiyojlari va istaklarini qondiradi. Inson o'z
karyerasining butun davri davomida o'z kuchini to'g'ri taqsimlashi, mumkin bo'lgan
ko'tarilish va pasayishlarni aniqlashi va birinchisidan qo'rqmasligi uchun martaba
rivojlanishining barcha bosqichlarining xususiyatlarini bilish muhimdir.
Ishbilarmonlik karyerasining bosqichlari - bu o'z maqsadlariga erishish yo'lidagi har
qanday faoliyat sohasidagi xodimning mehnat hayotining segmentlari. Keling, ularni
batafsil ko'rib chiqaylik. Dastlabki bosqich maktab, o'rta va oliy o'quv yurtlarida
o'qishdan iborat. Bu bosqich taxminan 25 yoshgacha davom etadi. Bu davrda inson
o'z ehtiyojlarini qondiradigan va uning imkoniyatlariga mos keladigan bir nechta turli
ish va faoliyatni o'zgartirishi mumkin.
Inson bu faoliyat turini darhol topishi mumkin, keyin u uchun shaxs sifatida
o'zini o'zi tasdiqlash jarayoni boshlanadi, u mavjudlik xavfsizligi haqida qayg'uradi.
A.N.Averinning fikricha, hozirgi bosqichda milliy iqtisodiyotning ishlab
chiqarishning boshlang'ich va o'rta darajalarida yuqori malakali ishchilarga bo'lgan
ehtiyoji ortib bormoqda, shuning uchun ta'limning ushbu bosqichlarida kasbiy
tayyorgarlikning mazmunini yangilash va sifatini oshirish zarur. xalqaro sifat
standartlariga yo‘naltirish, kasblarni birlashtirish va integratsiyalash bo‘yicha
faoliyatni faollashtirish, boshlang‘ich va o‘rta ta’lim muassasalarini mahalliy mehnat
bozori ehtiyojlariga yo‘naltirish.
Oldingi bosqichdan keyin shakllanish bosqichi boshlanadi, bu taxminan 5 yil
davom etadi (25 dan 30 gacha). Bu davrda xodim o'z kasbini egallaydi, zarur
ko'nikma va qobiliyatlarni egallaydi, shaxsning o'zini o'zi tasdiqlashi asta-sekin
yuzaga keladi va mustaqillikka intilish paydo bo'ladi. Xodim, avvalgi bosqichda
bo'lgani kabi, mavjudlik va sog'liq xavfsizligi haqida qayg'uradi. Ko'pincha bu davrda
oila yaratiladi, shuning uchun odam o'z oilasini barcha zarur narsalar bilan ta'minlash
uchun yashash darajasidan ancha yuqori bo'lgan juda yuqori maosh oladi. Keyingi
bosqich (ko'tarilish bosqichi) taxminan 15 yil davom etadi - 30 dan 45 gacha. Bu erda
ko'tarilish jarayoni, shuningdek, malaka oshirish jarayoni sodir bo'ladi. Amaliy
ko'nikmalar, tajribalar to'planadi, shuningdek, o'z-o'zini tasdiqlashga bo'lgan ehtiyoj
kuchayadi, bundan tashqari, yuqori maqom va ko'proq mustaqillikka erishiladi,
xodim o'zini shaxs sifatida namoyon qiladi.
Ushbu davrda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni qondirishga kamroq e'tibor
qaratiladi; Keyinchalik erishilgan natijalarni mustahkamlash bosqichi keladi, bu 45
yildan 60 yilgacha davom etadi. Xodim malaka oshirish cho'qqisiga erishadi, bu faol
mehnat va maxsus tayyorgarlik tufayli uni oshirish orqali erishiladi. Ushbu davrda
xodim o'z bilimlarini tajribasiz ishchilarga o'tkazadi. Davr ijodkorlik bilan ajralib
turadi, yangi martaba darajalariga ko'tarilish mumkin. Inson mustaqillik va o'zini
namoyon qilish cho'qqilariga erishadi. O'ziga va halol mehnati bilan o'z mavqeiga
erishgan boshqalarga nisbatan munosib hurmat paydo bo'ladi. Garchi ushbu davrda
xodimning ko'pgina ehtiyojlari qondirilgan bo'lsa-da, u ish haqi darajasi bilan
qiziqishda davom etmoqda, ammo boshqa daromad manbalariga (masalan, foydada
ishtirok etish, boshqa tashkilotlarning kapitali, aktsiyalar, obligatsiyalar) qiziqish
ortib bormoqda. ). Tugatish bosqichi 60 dan 65 yilgacha davom etadi. Bu erda odam
12

pensiyaga jiddiy tayyorgarlik ko'rishni boshlaydi. Bu davrda vakant lavozimga
nomzodni munosib almashtirish va tayyorlash bo‘yicha faol izlanishlar olib
borilmoqda. Garchi bu davr mansab inqirozi bilan tavsiflanadi va bunday odamlar
ishdan kamroq qoniqish oladilar va psixologik va fiziologik noqulaylik holatini
boshdan kechiradilar, o'zini ifoda etish va o'zini va boshqa shunga o'xshash
odamlarni hurmat qilish butun hayoti davomida eng yuqori nuqtaga etadi. martaba.
Ular ish haqi darajasini saqlab qolishdan manfaatdor, ammo nafaqaga chiqqanda
ushbu tashkilotning ish haqi o'rnini bosadigan va pensiya ta'minotiga yaxshi
qo'shimcha bo'ladigan boshqa daromad manbalarini ko'paytirishga intiladi. Oxirgi
bosqichda, pensiya bosqichi, ushbu tashkilotdagi martaba (faoliyat turi) yakunlanadi.
Tashkilotda ishlagan davrida imkonsiz bo'lgan yoki sevimli mashg'ulot (rasm
chizish, bog'dorchilik, jamoat tashkilotlarida ishlash va boshqalar) bo'lgan boshqa
faoliyat turlarida o'zini namoyon qilish imkoniyati mavjud. Ammo bu yillardagi
moliyaviy ahvol va salomatlik holati uni boshqa daromad manbalari va sog'lig'i
uchun doimiy tashvishga solishi mumkin. Har bir inson o'z kelajagi haqida o'ylaydi.
Uni rejalashtirishda u ijtimoiy-iqtisodiy sharoit va ehtiyojlariga asoslanadi. U o'zining
martaba ko'tarilish istiqbollarini va ma'lum bir korxonada malakasini oshirish
imkoniyatlarini, shuningdek, buning uchun bajarishi kerak bo'lgan vazifalarni bilishni
istashi ajablanarli emas.
Agar bunday bo'lmasa, unda xulq-atvor motivatsiyasi zaiflashadi, odam o'z
salohiyatini to'liq ishga solmaydi, o'z malakasini oshirishga intiladi, lekin tashkilotni
u bir muncha vaqt kutib, keyin harakatlanishi mumkin bo'lgan joy sifatida ko'radi.
yangi, istiqbolli va yuqori maoshli ishga. Ishga kirishda odam odatda o‘z oldiga aniq
vazifa va maqsadlar qo‘yadi, lekin uni ishga qabul qilayotgan tashkilot ham o‘zining
aniq maqsadlarini ko‘zlaganligi sababli ishga qabul qilinayotgan shaxs o‘zining
ishbilarmonlik fazilatlarini real baholay olishi kerak. U o'zining ishbilarmonlik
fazilatlarini korxona va, aslida, uning ishi unga qo'yadigan talab va talablar bilan
bog'lashi kerak. Uning butun faoliyatidagi muvaffaqiyat bunga bog'liq. Karyera faol
va to'g'ri boshqaruvni talab qiladi, aks holda unda siz unchalik muvaffaqiyatli
bo'lmaslik ehtimoli yuqori.
Karyera rivojlanish tezligiga ikki guruh omillar ta'sir ko'rsatadi: sub'ektiv va
ob'ektiv. Subyektivga, ya'ni. Shaxsga bog'liq bo'lgan martaba rivojlanishi uchun
shart-sharoitlar kasbiy mahorat, bilim, tajriba, qat'iyatlilik va o'zini ko'rsatish
qobiliyatini o'z ichiga oladi. Ob'ektiv shartlarga quyidagilar kiradi: tashkilotning
xususiyatlari va uning boshqaruv tuzilmasi, axloqiy va psixologik iqlim, boshqaruv
siyosati. .karyeraning eng yuqori nuqtasi - bu ko'rib chiqilayotgan muayyan
tashkilotdagi eng yuqori lavozim; .karyera uzunligi - shaxs tomonidan tashkilotdagi
birinchi o'rindan eng yuqori nuqtagacha bo'lgan yo'l bo'ylab lavozimlar soni; .lavozim
darajasi ko'rsatkichi - keyingi ierarxik darajadagi band bo'lganlar sonining shaxs o'z
ish faoliyatining ma'lum bir daqiqasida joylashgan ierarxik darajadagi bandlar soniga
nisbati; .potentsial harakatchanlik ko'rsatkichi - keyingi ierarxik darajadagi bo'sh ish
o'rinlari sonining shaxs joylashgan ierarxik darajadagi band bo'lgan shaxslar soniga
nisbati (ma'lum vaqt oralig'ida). 5. Keyingi o'sish imkoniyatlari nuqtai nazaridan,
martaba istiqbolli yoki boshi berk ko'cha bo'lishi mumkin. Ikkinchisi, masalan, agar
13

kishi o'z ish sohasini yaxshi o'rgangan bo'lsa ham, lekin uning barcha qobiliyatlari va
bilimlari yuqori darajadagi boshqaruv uchun mos bo'lmasa ham bo'lishi mumkin, bu
erda egallash mumkin bo'lmagan xususiyatlar kerak bo'ladi. oldin. Shuning uchun
mavjud tajriba va ko'nikmalar faqat kelajakdagi faoliyat kontekstida hisobga olinishi
kerak. HR menejeri, nomzodni ishga olishda allaqachon mumkin bo'lgan martabani
loyihalashi va uni nomzod bilan individual xususiyatlar va o'ziga xos motivatsiya
asosida muhokama qilishi kerak, ya'ni. xodimlarni rivojlantirishni boshqarishning
muhim funktsiyasi bo'lgan xodimning karyerasini rejalashtirishni boshlang.
Ishbilarmonlik martabasini boshqarish - bu tashkilotning kadrlar xizmati tomonidan
uning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari, qobiliyatlari va moyilliklaridan kelib
chiqib, xodimlarning martaba o'sishini rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va
monitoring qilish bo'yicha amalga oshiriladigan tadbirlar majmui. tashkilotning
maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va ijtimoiy iqtisodiy shartlari. Har bir xodim o'z
biznes faoliyatini boshqarishda ham ishtirok etadi. Ish karyerasini boshqarish
xodimlarning tashkilot manfaatlariga sodiqligiga erishish, mehnat unumdorligini
oshirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish va insonning qobiliyatlarini to'liqroq
ochib berishga imkon beradi.
Zamonaviy davrdagi martaba turli korxonalar o'rtasidagi harakatlar natijasida
amalga oshiriladigan ko'plab turli ishlarni o'z ichiga oladi. Zamonaviy O’zbekistonda,
boshqa ko'plab mamlakatlarda bo'lgani kabi, xodim faqat o'z mahoratiga, kasbiga va,
albatta, o'ziga bag'ishlangan, ammo vaqtincha ish beruvchiga emas. Biz keyingi
paragrafda biznes martabasini boshqarishning barcha jihatlarini ko'rib chiqamiz. Har
bir inson o'zini hayot uchun qulay sharoit bilan ta'minlashga intiladi. Lekin xuddi
shunday pul cho'ntagimizga tushmaydi. Ularni qo‘lga kiritish uchun o‘zingizni
kasbingizga bag‘ishlashingiz, martaba zinapoyasida yuqoriga ko‘tarilish uchun
rivojlanishingiz va o‘sishingiz kerak.
Ishbilarmonlik munosabatlari tizimida martaba va karerizm, ta'rif
Kasaba nima? Maqolada ko'rib chiqilgan martaba tushunchasi va turlari sizga
odamning qanday ko'tarilishi va martaba o'sishi tezligini nima bilan oshirish
mumkinligini aniqlashga imkon beradi.
Kerera - bu nafaqat inson kasbining bir turi, uning kasbiy sohada ko'tarilishi,
balki boshqa maqsadlarga erishish, jamiyatdagi mavqeini oshirishdir. U, shuningdek,
ba zan tajriba orttirish natijasida vaqt o tishi bilan ish sohasida yuzaga kelishiʼ ʻ
mumkin bo lgan o zgarishlarni ham o z ichiga oladi.
ʻ ʻ ʻ
Karerizm - bu kasbiy sohada o'z mavqeini yaxshilash, martaba o'sishini oshirish
istagi. Ba'zan "boshidan o'tadigan" odamlarni kariyeristlar deb atashadi, ya'ni ular
his-tuyg'ularni, umumiy qabul qilingan axloq me'yorlarini va oilaviy aloqalarni
hisobga olmaydilar. Karyerachilarular o'z maqsadlarini ko'rishadi va nima bo'lishidan
qat'iy nazar, unga borishadi. Bir tomondan, bu odamni ijobiy tavsiflaydi - u qat'iyatli,
jasur, mas'uliyatli. Boshqa tomondan, bu odam shafqatsiz va oldindan aytib
bo'lmaydi, chunki moliyaviy mukofotlar yoki ko'tarilishlar tufayli u qimmatbaho
narsani qurbon qilishga tayyor. Ammo agar ilgari "karyeraist" atamasi salbiy ma'noga
ega bo'lsa, endi u "shubhali", "ta'minlangan", "jamiyat uchun muhim" so'zlari bilan
sinonimga aylandi.
14

Karyeraning odamlar hayotidagi o'rni
Zamonaviy bozor iqtisodiyoti sharoitida shaxsning foydaliligi, uning malaka va
qobiliyatlari o lchovi muhim ahamiyatga ega. Demak, inson yuqoriga ko‘tarilishiʻ
uchun kasbiy sohada o‘z fazilatlarini to‘liq ochib bera olishi kerak. Afsuski, bu oson
emas. Ammo baribir, har bir xodim muvaffaqiyatga erishmoqchi, buning uchun
olimlar jamiyat talabiga javob berib, martaba turlari va bosqichlarini o rganadilar,
ʻ
turli tasnif va nazariyalarni ajratadilar.
Karyera turli nuqtai nazardan
Kerera o'sishi va unga bog'liq hodisalarni o'rgangan eng mashhur olim Donald
Super, martaba - bu shaxs tomonidan hayot davomida bajaradigan barcha ijtimoiy
rollarning yig'indisi deb hisoblaydi. Uning fikricha, martaba muvaffaqiyati "men-
kontseptsiya" ga bog'liq - insonning o'zi haqidagi g'oyasi.
Donald Super bunday kontseptsiyani martaba, turli lavozimdagi martaba turlari
deb hisoblaydi:
 iqtisodiy nuqtai nazardan mansab - bu ma'lum bir pozitsiya,iqtisodiy
munosabatlar ierarxiyasidagi shaxs tomonidan ishg'ol qilingan;
 sotsiologik ma'noda mansab - bu shaxsning harakatchanligini, uning
ma'lum sharoitlarga moslashishini ko'rsatadigan ijtimoiy rollarning ketma-ketligi;
 Psixologik nuqtai nazardan, martaba - bu shaxs bir-biridan alohida
o'ynashi mumkin bo'lgan rollar seriyasidir, lekin ayni paytda ularni bir vaqtning
o'zida o'ynashda juda yaxshi.
Gollandiyaning fikricha, martaba odamni kompaniyadagi bir lavozimdan
boshqasiga ko chirish natijasidir.
ʻ
Tolstayaning ta'kidlashicha, bu hodisa shaxsning kompaniyadagi mavqeini
yaxshilashga qaratilgan harakatlari bilan emas, balki shaxsning nuqtai nazari, tegishli
xatti-harakatlari bilan tavsiflanadi.
Tashkilotdagi martaba turlari
Har qanday xodim o'z kasbiy faoliyati joyida o'z oldiga ma'lum maqsadlar
qo'yadi. Ba'zilar faqat ish haqi olish uchun ishlaydi, boshqalari o'z-o'zini
rivojlantirishga muhtoj, boshqalari rivojlanishni, boshqalarning kasbiy o'sishiga
yordam berishni, shuningdek, o'z ishi uchun munosib haq olishni xohlaydi. Muayyan
firma ichidagi har qanday maqsadlar biznes martaba sifatida belgilanadi.
Biznesning bunday turlari mavjud:
 Tashkilot ichida - shaxsning ma'lum bir ish joyidagi harakati. U turli
shakllarda keladi: gorizontal, vertikal va markazga.
 Shaxs turli bosqichlardan o tadigan tashkilotlar o rtasida: ta lim olish,
ʻ ʻ ʼ
ishga olish, kasb bo yicha oldinga siljish, nafaqaga chiqish munosabati bilan
ʻ
ketishyosh.
 Kasbiy martaba ixtisoslashgan va ixtisoslashgan bo lmaganlarga
ʻ
bo linadi. Birinchisi, yakka tartibdagi ishchi o'z kasbi bo'yicha mansabning barcha
ʻ
bosqichlarini bosib o'tadi. Ikkinchidan, odam har tomondan o'z fikrini shakllantirish
uchun tashkilot ichidagi ish joyini o'zgartiradi.
 Vertikal, martaba ko tarilishidan iborat.
ʻ
15

 Gorizontal, kasbiy qiziqishlar va faoliyat sohalarida tez-tez o'zgarishlar
yoki ierarxiyadan tashqarida doimiy lavozimda bo'lish bilan bog'liq.
 Centripetal, bu erda odam asta-sekin kompaniyadagi kuch
kontsentratsiyasiga yaqinlashadi.
Ushbu tushunchaning psixologik nuqtai nazardan turlari
Psixologlar quyidagi kasbiy martabalarni belgilaydilar:
 situatsion - odamga bog'liq bo'lmagan, uning ishini o'zgartiradigan
to'satdan hodisalar;
 “boshliqdan” ham tasodifiy hodisa bo lib, unda rahbariyat faol ishtirokʻ
etadi;
 "ob'ektning rivojlanishidan", bu erda xodimning o'zi ongsiz ravishda o'z
taqdirini o'zgartiradi va butun kompaniyani rivojlantiradi;
 shaxsiy martaba - shaxslarning faol va muvaffaqiyatli ishi ularni
ko'tarilishlarga olib keladi;
 "murdalar ustida", bunda inson o'z yo'lidagi boshqalarni vayron qilib, o'z
maqsadiga erishish uchun har qanday to'siqlarni engib o'tishga qodir.
Karyera, martaba turlari va ulardan mehnat faoliyatida foydalanish
professionallik nuqtai nazaridan turli oqibatlarga olib keladi.
Biznes karyerasi qanday bosqichlardan iborat
Karyeraning turlari va bosqichlaribir-biriga qo'ng'iroq qiling, chunki darhol bir
tashkilotdan boshqasiga o'tishga erishish, yaxshi ish sharoitlariga, ish haqi va
jadvalga o'tish mumkin emas. Buning uchun muayyan bosqichlardan o tishingiz
ʻ
kerak.
1. Dastlabki - 25-28 yoshgacha bo lgan ta lim va tegishli malakaga ega
ʻ ʼ
bo lish. Ayni paytda odam o zining qo ng iroqlarini yoki sevimli narsasini
ʻ ʻ ʻ ʻ
qidirmoqda.
2. Bilish - ma'lum bir kasbni egallash, kerakli sifat va bilimlarni olish. Bu
bosqichda mustaqillikning shakllanishi 30 yilgacha davom etadi.
3. Rag batlantirish – malaka va tajribani oshirish. Muhim martaba
ʻ
ko'tarilishi mumkin. Shaxs doimiy ravishda o'zini-o'zi takomillashtirishga va
jamiyatda ko'proq vaznga ega bo'lishga intiladi, martaba tez o'zgarib turadi. Ushbu
bosqichdagi martaba turlari bir-biriga mos kelishi mumkin. Bu bosqichni 30-45
yoshdagi odam o'tadi.
4. Saqlash - status-kvoning mustahkamlanishi 60 yoshgacha davom etadi.
Ko‘nikma va malakalar to‘plangan tajriba va ta’lim natijasida takomillashtiriladi.
Reklama hali ham mumkin.
5. Tugallash - pensiya oldi yoshi sizni bir joyda yangi odam izlashga va uni
o'qitishga majbur qiladi. Insonning karyerasi 65 yoshda tugaydi.
Muvaffaqiyatli martaba mezonlari
Muvaffaqiyatli martaba uchun ikkita asosiy mezon mavjud: ob'ektiv va
sub'ektiv. Birinchisi, ikkita o'lchov asosida ko'rib chiqiladi: tashkilotlar chegarasidan
qat'i nazar, kompaniya ichida yoki kasb doirasidagi rivojlanish. Shu bilan birga,
rasmiyga ko'ra harakatIerarxiya odatda odam uchun ko'proq ahamiyatga ega, chunki
u ish haqi va ijtimoiy mavqedagi o'zgarishlar bilan bog'liq. Subyektiv mezonni
16

shaxsning o'zi belgilaydi. U erishilgan natijani ko'zlangan maqsad bilan solishtiradi,
kerakli mavqega erishish uchun foydalaniladigan martaba bosqichlari va turlarini
tahlil qiladi, shuningdek, ijtimoiy guruh va uning muvaffaqiyat belgilariga e'tibor
qaratadi.
"Karyerani boshqarish" tushunchasi
Karyera, martaba turlari, uning o’zgarishi, bosqichlarini karyerani boshqarish
deb atash mumkin. Bu tushuncha maqsadni belgilash, uzoq muddatli rejalashtirish
usuli, o'z kasbiy darajasini nazorat qilish va uni oshirish vositalari, ko'nikma va
malakalarning ahamiyati sifatida belgilanadi. Mansabning tahlil qilingan asosiy
turlari va unga ta'sir etuvchi omillar o'z misolida ko'tarilishning yangi usullarini
ko'rish imkonini beradi.
Karyerani boshqarish kompaniya tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin, bu
esa xodimlarning ish sifatini va demak, butun korxona samaradorligini oshirishga
imkon beradi.
Karyeraga ta'sir qiluvchi omillar
Ularni shartli ravishda ikki guruhga bo'lish mumkin. Birinchisi, xodimning
shaxsiy omillari. Uni nima qiziqtiradi, nima undaydi, qaysi faoliyat yo'nalishini afzal
ko'radi, muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini oshiradi. Ammo yaxshi martaba
beqarorlik va tortinchoqlik, maqsadga intilmaslik, o'z-o'zini rivojlantirishga emas,
balki tashqi muhitni baholashga, faqat moddiy manfaatlarga ega bo'lishga intilish
bilan mos kelmaydi.
Ikkinchi guruhga bog liq bo lgan omillar kiradixodim va tashkilot (uningʻ ʻ
a'zolari) o'rtasidagi munosabatlar. Bu xizmatdagi shaxsni ilgari surish va
kompaniyaning ishlash usuli, uning turi, vazifalari, xususiyatlariga atrofdagi
odamlarning ta'siri.
1.3 Biznes karyerasini rejalashtirish
Kadrlarni shakllantirish va rivojlantirish uzoq va murakkab
jarayon. Tomonlarning bu yo‘nalishdagi sa’y-harakatlari ilmiy asosga ega
17

bo‘lgandagina zamonaviy dunyoda samarali bo‘ladi. Asosiy strategik yo'nalish
xodimlarning yuqori darajadagi bilimi, malakasi va axloqi, kasbiy mahoratini doimiy
ravishda oshirish va o'zini namoyon qilishdir. Etakchi kompaniyalar rahbarlari
vaziyatni tushunib, kadrlar ishini o'zlari boshqaradi. Ammo bu holat davom eta
olmaydi. Bosh direktor va kadrlar bo‘yicha direktor o‘rinbosarlari lavozimlarini
birlashtirish muammoning uzoq muddatli yechimi emas. Har qanday tashkilot kadrlar
karyerasini va umuman kadrlar ishini rivojlantirish uchun rejalashtirish va modellarga
ega bo'lishi va amalga oshirishi kerak. Ish joyiga qo'yiladigan talablarning parametrik
tavsiflari, ishchilarning fazilatlari va ularning xohish-istaklari asosida ishchilarning
salohiyatini rivojlantirish va ularning kasbiy mahoratini oshirishni tashkil etish uchun
individual dasturlar ishlab chiqiladi. Korxonada ijodkorlikni, xodimlarning ijodiy
xulq-atvorini rivojlantirish, ijodkorlik muhitini yaratish jarayonlari alohida e'tiborni
talab qiladi. Shaxsiy martaba rejasiga ega bo'lgan xodim tashkilot taqdiri bilan
chambarchas bog'liq va unga qo'yilgan umidlar va sarflangan resurslarni oqlash
uchun imkon qadar ko'proq harakat qilishga intiladi. Tashkilotlar kasbiy rivojlanish,
martaba oshirish va menejerlar zaxirasini tayyorlashni boshqarishning maxsus
usullari va tizimlarini yaratadilar. Yirik korporatsiyalarda ushbu sohada inson
resurslarini rivojlantirishda katta tajribaga ega bo'lgan mutaxassislar boshchiligidagi
maxsus malaka oshirish bo'limlari mavjud. Karyera rejalashtirish - bu martaba
rivojlanish maqsadlari va ularga erishish yo'llarini aniqlash. Bunday holda, martaba
maqsadlarini amalga oshirish yo'li - bu maqsadli lavozimni egallashdan oldin ishlash
kerak bo'lgan lavozimlar ketma-ketligi, shuningdek, kerakli malakani (o'qitish,
amaliyot va boshqalar) olish uchun zarur bo'lgan mablag'lar to'plami.
Karyera rejalashtirishning asosi martaba rejasi - mutaxassis kerakli
bilimlarni olish va ma'lum bir joyda samarali ishlash uchun zarur ko'nikmalarni
egallash uchun qanday yo'ldan borishi kerakligi haqidagi g'oyani o'z ichiga olgan
hujjat. Karyera jadvali ikki qismdan iborat. Birinchi qismda ko'tarilgan qatorda
ketma-ket zanjirda joylashtirilgan, xodim o'zining butun martaba yo'lida egallashi
mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxatini o'z ichiga oladi, bu esa yillardagi
lavozimlarning davomiyligini ko'rsatadi. Ikkinchi bo'limda xodim o'z martaba yo'lida
o'tishi kerak bo'lgan ta'lim turlarining tavsifi, o'qitish davrlarini ko'rsatadi.
Xodimning biznes karyerasini rejalashtirish jarayoni uni ishga qabul qilish
vaqtidan boshlanadi. Yangi xodim ushbu tashkilotda rivojlanish istiqbollarini va
martaba o'sishi imkoniyatlarini aniqlashi kerak. Bu uning biznes karyerasini
boshqarishning birinchi bosqichidir. Ikkinchi bosqich - xodimning shaxsiy martaba
rivojlanishi rejasini tuzish. Boshqacha qilib aytganda, xodimning martaba o'sishi
jarayonida egallashi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxati tuziladi. Shuni ta'kidlash
kerakki, tashkilotdagi martaba doimiy ravishda yuqoriga ko'tarilish emas.
Shuningdek, u gorizontal harakatlarni ham nazarda tutadi - bir strukturaviy birlikdan
ikkinchisiga. Ushbu bosqichda xodimning imkoniyatlari ma'lum bir lavozimga
qo'yiladigan talablar bilan taqqoslanadi. Shuni unutmasligimiz kerakki, har bir xodim
individualdir. Karyera o'sishi rejalarini tuzishda siz har bir insonning individual
xususiyatlarini hisobga olishingiz kerak. Va bu erda bevosita rahbarning eng faol
aralashuvi talab qilinadi.
18

Aynan u talabgorning afzalliklari va kamchiliklarini, uning imkoniyatlarini
eng ob'ektiv baholay oladi. Xodimning biznes karyerasini boshqarishning keyingi
bosqichi martaba rivojlanish rejasini amalga oshirish bo'ladi deb taxmin qilish
mantiqan to'g'ri bo'ladi. Ushbu reja ish joyini almashtirish, turli stajirovkalar va
individual murabbiylikni (murabbiylikni) o'z ichiga oladi. Ushbu bosqichda ish
natijalarini doimiy ravishda baholash kutiladi. Xodim nafaqat yangi bilim va
ko'nikmalarni egallashi, balki ularni kundalik ishlarida muvaffaqiyatli qo'llashi kerak.
Shuning uchun bu jarayonni boshqarish uchun ba'zi vositalar kerak. Baholash
muntazam baholash bilan parallel ravishda yoki alohida tadbir sifatida o'tkazilishi
mumkin. Olingan natijalar xodimning o'tgan vaqt ichida qanchalik muvaffaqiyatli
bo'lganligini ko'rsatadi, bu esa uning kelajakdagi faoliyatini rejalashtirishda e'tiborga
olish kerak. Qoida tariqasida, baholash bevosita rahbar va xodimlarni boshqarish
xizmati tomonidan birgalikda amalga oshiriladi. Ko'tarilgan xodimni davriy baholash
unga qanday qo'shimcha bilim va ko'nikmalar kerakligini tushunishga imkon beradi.
Binobarin, ta'lim dasturlarini shakllantirish yanada samarali bo'ladi. O'quv
dasturlarini yaratishda asosiy narsa uning maqsadlarini aniq shakllantirishdir. Aks
holda, tashkilot xodimlarining vaqtlari va pullarini keraksiz sarflashning oldini olish
qiyin. O'qitishning ko'plab usullari va shakllari mavjud. Bu erda asosiy tanlov mezoni
- ularning ilgari belgilangan maqsadlarga muvofiqligi.
Tashkilotdagi har bir jarayon uning samaradorligi nuqtai nazaridan
baholanishi kerak va martabani boshqarish ham bundan mustasno emas. Xodimning
biznes karyerasini boshqarishning oxirgi bosqichi bu jarayonning samaradorligini
baholashdir. Xodimning biznes karyerasini boshqarish samaradorligini quyidagi
ko'rsatkichlar yordamida baholash mumkin: a) kompaniyani boshqarish
samaradorligini oshirish; b) mehnat unumdorligini oshirish; v) kadrlar almashinuvini
kamaytirish; d) tashqaridan asosiy lavozimlarga qabul qilingan xodimlarning
tashkilot ichidagi bunday lavozimga "o'sgan"lari bilan nisbati; e) tashkilotda
innovatsion muhitni yaratish omili sifatida yangi loyihalar ustida ishlash.
Kompaniyadagi (va undan tashqarida) ish va lavozimlar ro'yxati, kompaniyada
yetakchilik lavozimini egallash uchun professionalning optimal rivojlanishini
belgilovchi - bu martaba jadvali, zarur bo'lgan narsalarni olish bilan xodimning
yo'lining rasmiylashtirilgan rejasi. yuqori lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun
bilim va ko'nikmalar. Korxonada martaba rejalashtirish xodimlarni boshqarish
xizmatining mutaxassisi, xodimning o'zi va uning boshlig'i (yo'nalish menejeri)
tomonidan amalga oshiriladi.
Tashkilotda martaba rejalashtirishni xodimning o'zi, uning bevosita rahbari
yoki kadrlar bo'yicha mutaxassis amalga oshirishi mumkin. Shu bilan birga, ular
o'rtasida martaba rejalashtirish bilan bog'liq faoliyatni amalga oshirish uchun
javobgarlik taqsimlanadi. Shunday qilib, kasb tanlash, muayyan tashkilot va lavozim
xodimga bog'liq. U o'z istiqbollarini va ish o'sishi rejalarini baholaydi, ushbu o'sishni
amalga oshirish bilan bog'liq qanday bilimlarni olish kerakligini aniqlaydi. Kadrlar
bo'yicha mutaxassis (menejer) nomzodni ishga qabul qilishda baholaydi, unga ish
joyini belgilaydi, xodimlarning potentsialini baholaydi, kadrlar zaxirasini tanlaydi,
xodimlarni qo'shimcha o'qitishga yuboradi, xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq
19

hujjat aylanishini amalga oshiradi, ish rejasini tuzadi. yangi martaba tsikli. Ish
natijalarini baholash, motivatsiyani baholash va malaka oshirishni tashkil etish kabi
tadbirlarni bevosita rahbar (yo'nalish menejeri) amalga oshiradi.
U xodimning ishini rag'batlantirish va martaba zinapoyasiga ko'tarilish
bo'yicha takliflar kiritadi. Ko'tarilish nafaqat xodimning shaxsiy xususiyatlariga, balki
xodimga taalluqli bo'lmagan omillarga, xususan, keyingi ierarxik darajadagi bo'sh ish
o'rinlari soni ko'rsatkichi bo'lgan ierarxik lavozimlarda ishlaydigan xodimlar soniga
bog'liq. joylashgan. Xodimning martabasini boshqarish bo'yicha xodimlarni
boshqarish xizmatining asosiy faoliyati quyidagilardan iborat: istiqbolli xodimlarni
baholash (attestatsiyadan o'tkazish) va ularni rahbarlik lavozimlariga ko'tarish uchun
kadrlar zaxirasiga kiritish; kadrlar zaxirasini uzluksiz tayyorlash tizimida malaka
oshirish (qayta tayyorlash, stajirovka); xodimning dunyoqarashini kengaytirish
maqsadida o‘z bo‘linmasi yoki korxonasi tarkibida rotatsiya qilish, yuqori lavozimga
tayinlash (zaxirada o‘qish natijalariga ko‘ra yoki tanlov, attestatsiya komissiyasi
qarori yoki korxona rahbariyatining qarori bilan); Xodimning biznes karyerasini
boshqarish haqida gapirganda, bu jarayonda xodimning mehnat motivatsiyasi muhim
rol o'ynashini ta'kidlash kerak. Motivlar ichki bo'lishi mumkin, insonning o'z
faoliyatiga ma'lum munosabati bilan yuzaga keladi va tashqi bo'lishi mumkin, unga
o'zidan mustaqil ravishda mavjud bo'lgan va boshqa odamlar va sharoitlar tomonidan
boshqariladigan muayyan omillarning ta'siri bilan bog'liq. Tashqi motivlar moddiy
yoki nomoddiy bo'lishi mumkin bo'lgan rag'batlantirish deb ataladi . Eng keng
tarqalgan moddiy rag'batlantirish - bu ish haqi. Korxona va tashkilotlar xodimlariga
yillik ish natijalari bo‘yicha ish haqiga qo‘shimcha ravishda korxona yoki tashkilot
olgan foydadan shakllantiriladigan jamg‘arma hisobidan ish haqi belgilanishi
mumkin. Ish haqi miqdori xodimning mehnat natijalari va korxona yoki tashkilotdagi
uzluksiz ish tajribasining davomiyligini hisobga olgan holda belgilanadi. Nomoddiy
rag'batlantirish rag'batlantirish (mukofot) va ba'zan jazolash shaklida ifodalanishi
mumkin. Ular hozirgi xatti-harakatga ta'sir qila olmaydi, lekin ular uning kelajakdagi
yo'nalishini belgilaydilar va odamlar o'z vazifalarini to'g'ri yoki noto'g'ri bajarsalar,
ularni nima kutayotganini juda yaxshi bilishadi.
Ham moddiy, ham nomoddiy rag'batlantirishlar oqilona kombinatsiyaga
asoslangan kompleksda qo'llanilishi kerak. Faqat shu tarzda tashkilot xodimlari
ishining eng yuqori samaradorligiga erishish mumkin. Karyerani boshqarishning
asosiy maqsadi: ushbu tashkilotda malaka oshirish va ish tajribasiga ega bo'lgan
xodimlarga (mutaxassislar va menejerlar) kompaniya ichidagi ehtiyojlarni
qondirishni ta'minlash. Ushbu maqsadni amalga oshirish bir qator vazifalarni hal
qilishni o'z ichiga oladi: tashkilot maqsadlari va individual xodim o'rtasidagi
munosabatlarga erishish; mansabni rejalashtirish muayyan xodimga, uning o'ziga xos
ehtiyojlarini hisobga olish uchun yo'naltirilganligini ta'minlash; martabani boshqarish
jarayonining ochiqligini ta'minlash; xodimlarning rivojlanishi uchun deyarli hech
qanday imkoniyatlar mavjud bo'lmagan "mansab boshi" ni bartaraf etish; martaba
o'sishi uchun vizual va idrok etilgan mezonlarni shakllantirish; xodimlarning martaba
salohiyatini o'rganish; noreal umidlarning oldini olish uchun xodimlarning martaba
salohiyatini oqilona baholashni ta'minlash; mansab yo'llarini aniqlash, ulardan
20

foydalanish xodimlarning miqdoriy va sifatli ehtiyojlarini kerakli vaqtda va kerakli
joyda qondiradi.
Yuqoridagi martabani boshqarish vazifalarini muvaffaqiyatli amalga
oshirish bilan tashkilot va xodim ma'lum imtiyozlarga ega bo'ladi. Xodim uchun bu
quyidagilarni anglatadi: unga kasbiy o'sish va turmush darajasini yaxshilash uchun
imkoniyatlar beradigan tashkilotda ishlashdan yuqori darajada qoniqish; professional
shaxsiy istiqbollarni aniqroq tasavvur qilish va o'z hayotining boshqa tomonlarini
rejalashtirish qobiliyati; kelajakdagi kasbiy faoliyatga maqsadli tayyorgarlik ko'rish
imkoniyati; mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish tashkilot o'z kasbiy
faoliyatini ushbu tashkilot bilan bog'laydigan g'ayratli va sodiq xodimlarni oladi, bu
esa mehnat unumdorligini oshiradi va mehnat aylanmasini kamaytiradi; xodimlarning
shaxsiy manfaatlarini hisobga olgan holda ularning kasbiy rivojlanishini rejalashtirish
imkoniyati; xodimlarning shaxsiy martaba rejalari ta'lim ehtiyojlarini aniqlash uchun
muhim manba sifatida; Mansabni boshqarish ikki tomonlama jarayon bo'lib, bir
tomondan, bu tashkilotning kadrlar xizmatining bir qismi sifatidagi faoliyati bo'lsa,
ikkinchi tomondan, bu xodimning o'zining bevosita harakatlaridir. shaxsiy martaba
rejasini shakllantirish. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini,
balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham
bilishi kerak. Mansabni rejalashtirishning umumiy maqsadi xodimning ehtiyojlari va
maqsadlarini tashkilotda mavjud bo'lgan hozirgi yoki kelajakdagi rivojlanish
imkoniyatlariga moslashtirishdir.
Xodimlarning martaba rivojlanishi, ya'ni. Bir bosqichdan ikkinchisiga
o'tish har doim xodim ishlaydigan korxona ehtiyojlari va xodimning o'zi xohishi bilan
tartibga solinadi. Ammo korxona ma'muriyati va unga bog'liq bo'lganlar mansab
boshqariladigan va shuning uchun rejalashtirilgan jarayon bo'lishi kerakligini yodda
tutishlari kerak. Shu bilan birga, rejalashtirish uzoq muddatli va korxonaning
rivojlanish rejalari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki,
tashkilotda ishbilarmonlik martabasini boshqarish tizimini shakllantirish zarurati va
maqsadga muvofiqligi biznes martabasini boshqarish tizimining tashkilot faoliyati
natijalari va tabiatiga ta'siri bilan belgilanadi. Boshqaruv tizimi doirasida
menejerlarning martaba o'sishiga ko'maklashish bilan birga tashkilot samaradorligini
oshirish ularning mehnat unumdorligini oshirish orqali erishiladi. Buning asosi
tashkilotdagi motivatsiya va ishdan qoniqishni oshirish, boshqaruv xodimlarining
almashinuvi bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirish va kasbiy salohiyatdan oqilona
foydalanishdir.
O'zgaruvchan bozor sharoitida tashkilotning barqarorligi va
raqobatbardoshligi ko'p jihatdan asosiy lavozimlardagi xodimlarni uzluksiz
almashtirishga, tashkilot tajribasi va madaniyatining uzluksizligiga, boshqaruv
xodimlarining professional harakatchanligiga bog'liq. Ushbu tashkiliy
xususiyatlarning sifati ko'p jihatdan tashkilotdagi menejerlarning rivojlanishi va
ko'tarilishi tabiati bilan belgilanadi. Menejerning biznes karyerasini boshqarish
tizimini takomillashtirish har bir menejerning va umuman tashkilotning boshqaruv
salohiyatini oshirish imkonini beradi. Mansab maydonini takomillashtirish,
21

rivojlantirish va oqilona foydalanish orqali tashkiliy tuzilmani takomillashtirish
mumkin.
Menejerlarning biznes karyerasini rivojlantirishda tuzilmaning yo'qligi
tashkilotni zaiflashtirishi mumkin. Xususan, boshqaruv malakasiga yo'naltirilgan
samarali tanlash mexanizmining yo'qligi sub'ektivizm va protektsionizmni keltirib
chiqarishi mumkin, bunda asosiy lavozimlarga ko'tarilish karerizm xarakterini oladi.
Natijada, tashkilot resurslaridan foydalanish samaradorligi pasayadi va bir
noprofessionalning ierarxiyaning yuqori qatlamlariga kirib borishi rahbarlik
lavozimlarini u kabi havaskorlar bilan almashtirish zanjirli reaktsiyasini keltirib
chiqarishi mumkin.
Tashkilotning kadrlar siyosatining kontseptual mazmuni kadrlar
muammolarini hal qilish yo'llari va vositalarini belgilaydi va haqiqiy kadrlar
jarayonlarining rivojlanish qonuniyatlarini aks ettirishga mo'ljallangan. Kadrlar
siyosati qisman sub'ektivdir, chunki u ko'p jihatdan yakuniy kadrlar qarorini qabul
qiladigan mansabdor shaxsning shaxsiy xususiyatlariga va uning odamlarni tushunish
qobiliyatiga bog'liq. Shu munosabat bilan kadrlar siyosatining ob'ektiv talab va
qonuniyatlarga javob berishi va irodaviy omillar ta'siriga kamroq ta'sir qilishi
nihoyatda muhimdir.
Aksariyat odamlar uchun martaba uzoq muddatli rejaning natijasi emas,
balki bir qator baxtsiz hodisalardir. Muvaffaqiyatli martaba rivojlanishi uchun har
doim ham insonning xohish-istaklari etarli emas, hatto ular yaxshi o'ylangan reja
shaklida bo'lsa ham. Bu erda kasbiy mahorat, bilim, tajriba, qat'iyatlilik va omadning
ma'lum bir elementi kabi xususiyatlar ierarxik zinapoyaga ko'tarilish uchun ham
muhimdir. Bugungi kunda tashkilot o'z xodimlariga martaba rejalashtirishda yordam
beradi. So'nggi o'n yilliklarda ishlab chiqarishda inson omili tobora muhim rol
o'ynadi. Bu tashkilot muvaffaqiyatining asosiy sabablaridan biriga aylandi va shuning
uchun rahbariyat o'z xodimlarining martaba rivojlanishidan manfaatdor. Bu so'nggi
yigirma yil ichida martaba rejalashtirish va menejment inson resurslarini
boshqarishning eng muhim yo'nalishlaridan biriga aylanishiga yordam berdi.
II.BOB. XODIMLAR MEHNAT KARYERASINI BOSHQARISH VA
MARTABANING O’RNI.
22

2.1.Xodimlarning mehnat karyerasining kontseptsiyasi, turlari va
bosqichlari
"Kerera" ma'nosiga ega. U carrus - arava so'zidan kelib chiqqan; italyan tilidan -
yugurish, hayot yo'li, frantsuz karyerasidan - har qanday faoliyatda, shuhrat qozonish,
yutuq . Asrda kontseptsiyaga "hayotning yo'nalishi, muvaffaqiyati va uning
jamiyatdagi yutug'i, tezkor darajalar va tartiblar" deb ta'rif berilgan . Sovet davrida
mansab tushunchasi ma'lum bir ijtimoiy faoliyat bilan ajralib turadigan tashqi
manfaatlar, shon-shuhrat va farovonlikka erishish yo'li sifatida tushunilgan. mansab
faqat burjua-aslzodadan bo'lishi kerakligi, hozirgi kunga qadar mansab haqida
yakuniy tushuncha mavjud emas va, ehtimol, bu masalada erishib bo'lmaydi.
Mamlakatimizda mansabning xususiyatlariga turlicha e'tibor qaratila boshlandi.
Qabul qilingan turli martabalar, bir tomondan, unga investitsiya qilingan turli
tomonlarni aks ettiradi. shon-shuhratga erishish va boyib ketish . Masalan, katta
kuchlar, yuqori maqom, kuch, ko'proq pul . Karyeralarning har xil turlari mavjud .
Karyera turlari - bu xodimning kasbiy faoliyat jarayonida, o'qitishning barcha
bosqichlarida, kasbiy o'sishga kirishda va individual qobiliyatlarni rivojlantirishda,
ushbu bosqichlarga g'amxo'rlik qilishda, xodimning bir devor ichida o'tishi, bu
martaba ixtisoslashgan va . Tashkilotlararo martaba - bu ma'lum bir shaxs o'z
faoliyati jarayonida rivojlanish bosqichlaridan o'tadi: ishga kirish, o'sish, qo'llab-
quvvatlash va shaxsiy kasbiy pensiya. tashkilotlarda muayyan bosqichlar ketma-ket
sodir bo'ladi.
Bu ixtisoslashgan bo'lmagan ham bo'lishi mumkin. Karyera - bu xodimning
kasbiy faoliyat jarayonida turli xil tayyorgarlik bosqichlariga ega bo'lishi, kasbiy
o'sishga kirishi, shaxsiy kasbiy pensiyaga chiqishi bilan tavsiflanadi. Muayyan
bosqich bitta va turli tashkilotlarda o'tishi mumkin, lekin u ixtisoslashgan kasb va
sohada. Bir tashkilot bo'limi boshlig'iga boshqa tashkilot bo'limi boshlig'i tomonidan.
o'tish ish hajmining ortishi yoki mazmuni yoki ko'tarilishi bilan bog'liq. masalan,
kadrlar bo'limi boshlig'i o'rinbosarga tayinlanadi. u joylashgan tashkilotning
boshqaruv direktori. Noixtisoslashgan martaba - bu turdagi martaba Yaponiyada
rivojlangan. Ularning fikricha, menejer har qanday kompaniyada ishlay oladigan
mutaxassis bo'lishi kerak, lekin bir martaba ko'tarilganda, odam bir lavozimda emas,
balki har tomondan qarash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak uch yil. Savdo bo'limi
ta'minot menejeri bilan pozitsiyalarni baham ko'rsa, bu normal hisoblanadi.
Ko'pgina menejerlar o'z faoliyatining boshida kasaba uyushmalarida ishlaganlar.
Siyosat natijasida yaponlar katta miqdordagi maxsus ko'nikmalarga ega (har qanday
holatda ham 5 yil ichida o'z mahoratini yo'qotadi) va shu bilan birga tajriba bilan
tasdiqlangan narsalarni yaxlit tushunish. Xodim o‘z faoliyatining turli bosqichlarini
bosib o‘tadi . Vertikal martaba - bu biznesning o'zi bilan bog'liq bo'lgan martaba,
chunki bu holda, ko'tarilish ko'proq ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish sifatida
tushuniladi (ko'tarilish yuqori darajadagi ish bilan birga keladi). Karyera - bu tur
yoki funktsional sohaga o'tishni yoki tashkiliy tuzilmada qat'iy rasmiy bo'lmagan
darajada ma'lum bir rolni bajarishni (vaqtinchalik maqsadli dastur rolini bajarish va
boshqalarni) o'z ichiga oladi.
23

Gorizontal kengayish yoki bir xil darajadagi vazifalarni o'z ichiga oladi (odatda
ish haqining o'zgarishi bilan). gorizontal martaba ajralmas va doimiy yuqoriga
ko'tariladigan tashkiliy xususiyat emas. Bosqichli martaba - bu ikkala vertikal turdagi
elementlarni o'z ichiga olgan martaba, xodimlarning ko'tarilishi vertikal o'sish orqali
amalga oshiriladi va bu tur juda keng tarqalgan bo'lib, tashkilot ichidagi va shakllarga
ega bo'lishi mumkin.. Ishga qabul qilish - bu turdagi cheklangan ishchilar uchun
ochiq bo'lgan martaba turi, har ikkalasi ham, yashirin mansab yadrosi uchun
tushuniladi, masalan, boshqalarga kirish mumkin emas , rasmiy va xarakterdagi
uchrashuvlar, norasmiy ma'lumotlarga kirish, ishonchli individual muhim
ko'rsatmalar. Bunday shaxs tashkilotlardan birida lavozimni egallashi mumkin.
Biroq, to'lov joriy lavozimdagi ish uchun sezilarli darajada yuqori amalga oshirish
jarayonida, barcha turlarini ta'minlash kerak .

2.2. Tashkilotdagi xodimlarning mehnat karyerasini boshqarish
24

Biznesni boshqarish - bu tashkilotning xizmatlari, uning ehtiyojlari,
imkoniyatlari va moyilliklari, shuningdek maqsadlari, ehtiyojlari va ijtimoiy-iqtisodiy
tashkilotlardan kelib chiqqan holda tashkil etish, motivatsiya va martaba o'sishi
bo'yicha amalga oshiriladigan kombinatsiyadir . Har bir inson biznes karyerasini
boshqarishda ishtirok etadi. tashkilotning ishbilarmonlik karyerasi o'z manfaatlari
yo'lida o'sish, mehnatni ko'paytirish, xodimlarni qisqartirish va o'z xodimlarini
ochish. inson o'z ehtiyojlari va iqtisodiy sharoitlaridan kelib chiqib, kelajakdagi
hayotini rejalashtiradi. Tashkilotda martaba oshirish va malaka oshirish istiqbollari,
bunga erishish uchun nima qilishi kerakligini bilishni istashi tabiiy. unday emas,
motivatsiya zaiflashishi mumkin, u o'zining "to'liq quvvatiga" ishlamaydi, u
yaxshilanishni xohlamaydi va istiqbolli ish paydo bo'lgunga qadar u joy, vaqt va
daromad olish haqida o'ylay boshlaydi. ishga ketayotganda o'z oldiga maqsadlar
qo'yadi.
Tashkilot, uning faoliyati esa o‘z oldiga ma’lum maqsadlarga ega. Ishga qabul
qilingan odam o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini uning oldida turgan talablar bilan
baholay oladi va buning uchun mansab muvaffaqiyati juda muhimdir. Agar u mehnat
bozorida bo'lmasa, u birinchi bo'lib jozibali bo'lib ko'rinadigan ish topadi. Ammo
inson mehnat bozorida yaxshi va o'ziga xos ko'proq istiqbolli ilovalar, ammo ma'lum
bo'lishicha, bilim va ko'nikmalar bilan uni topish qiyin va bu juda ko'p mehnatni talab
qiladi . Shundan kelib chiqib, u o'z-o'zini va mehnat bozorini baholash imkoniyatiga
ega bo'lib, u qaysi sohani va qaerda yashash va ishlashni tanlaydi.
O'z va ishbilarmonlik fazilatlarini o'z-o'zini hurmat qilish, o'z-o'zini bilish,
kuchli tomonlari, zaif tomonlari va agar inson o'z oldiga maqsad qo'ygan bo'lsa, bu
ma'lum bir ish sohasini, xizmatdagi joyni nomlashdir . mansab ierarxik zinapoyada
shaxsning o'ziga xos mavqeiga ega bo'lishi, shuningdek, malakasi bilan namoyon
bo'ladi. - tegishli va shuning uchun qoniqarli faoliyat yoki lavozimlar bilan
shug'ullanish; - olish yoki mavqega ega bo'lish, o'z-o'zini hurmat qilish, tabiiy
sharoitlar salomatlikka foydali ta'sir ko'rsatadi va yaxshi dam olishga imkon beradi; -
ularni mustahkamlovchi va rivojlantiruvchi pozitsiya; - ega bo'lish yoki mavqega ega
bo'lish, ijodiy - kasbda ishlash, lavozimni egallash, muayyan mustaqillikka erishish; -
yaxshi maosh oladigan yoki bir vaqtning o'zida yon daromad oladigan lavozimga ega
bo'lish; - ish yoki faollikni davom ettirish imkonini beradigan - bolalarga g'amxo'rlik
qilish yoki uy ishlarini bajarishga imkon beradigan ish joyiga ega bo'ling. Xodimning
martabasini boshqarish darajalar va malaka oshirish orqali ko'tarilishni tashkil
qilishni o'z ichiga oladi, bu unga kasbiy bilimlarni rivojlantirishga va tashkilot
manfaatlariga imkon beradi. Korxona xodimlarini boshqarish bo'yicha boshqaruv
xizmatlarida tashkilot maqsadlari (o'qitishga investitsiyalar, ularning tashkilotga
sodiqligini ta'minlash, samarali foydalanishni kamaytirish) xodimlarning manfaatlari
va maqsadlari (o'z-o'zini hurmat qilishdan qoniqish) bilan uyg'un kombinatsiya
mavjud. va tan olish, mustaqillikda). Bu foydali va o'rtasidagi munosabatlarni
shakllantirishdir. Shuning uchun, martaba ishi rivojlanish va o'sish imkoniyatlariga
yondashuv asosida qurilgan. 1909 yilda "odamlar" haqida kitob nashr etgan nemis
martaba boshqaruvi olimiga ko'ra, bu kerak emas; qaysi xususiyatlar natijalar uchun
eng yaxshi va qaysi biri bularning eng katta yutug'iga hissa qo'shadi . Gipoteza
25

olimlarning ijodiy tarjimai holiga asoslanadi, Ostvald, bir vaqtning o'zida ular
xarakterning namoyon bo'lishidan kelib chiqqan holda, bugungi kunda gipoteza keng
tarqalgan va amaliy tasdiqni oldi. undan xodimlarni boshqarish quyidagilardan iborat.
Ishda ijodkorlikning o'sishida menejment yagona tashkil etish va motivatsiyadan
qochishi va har bir eng qulay mavzular uchun mavzularni yaratish orqali
rag'batlantirishga ko'proq e'tibor qaratishi kerak.
Mansabni boshqarish ma'lum darajada xodimlarni boshqarishning butun ishining
oddiy davomi hisoblanadi. jarayon ishga qabul qilish bosqichidan boshlanadi, unda
nomzodga xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish, martaba rejalarini amalga
oshirish: lavozimga ko'tarilish, boshqa joyga ko'chirish va hokazolar bo'yicha puxta
o'ylangan dasturda ish o'rinlari va istiqbollari haqida etarli ma'lumot beriladi.
Mansabni boshqarish bo'yicha tashkilot quyidagilarni o'z ichiga oladi: - tashkilotda
treninglar va ko'tarilish rejalari bo'yicha maslahatlar shaklida mavjud bo'lgan
ko'tarilishlar bilan tanishish - o'qitish va tashkilotda ochilish bo'yicha bepul
imkoniyatlar haqida muntazam ma'lumot berish - dasturlarni ishlab chiqish va
psixologik maslahatlar, martaba pasayishi; Xodimlar quyidagi yo'nalishlarda
ko'tariladi: — kasbiy martaba o'sish darajalari orqali ko'tarilish; — gorizontal harakat
(aylanish); - kamaytirish. Keling, xodimlarning biznes karyerasini boshqarish
bosqichlarini ko'rib chiqaylik. Birinchi qadam, ishga qabul qilingan paytdan boshlab
biznes martaba rejalashtirish jarayonini boshlashdir. Xodimga tashkilotdagi
istiqbollari va martaba o'sishi imkoniyatlarini tushuntirish kerak. Ikkinchi bosqich -
xodimning shaxsiy martaba rivojlanishi rejasini tuzish. Xodimning martaba o'sishi
jarayonida egallashi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxati tuziladi. Tashkilotdagi
martaba har doim ham yuqoriga ko'tarilish bilan bog'liq emas. Karyera, shuningdek,
gorizontal harakatni ham o'z ichiga oladi - bir tarkibiy bo'linmadan ikkinchisiga.
Ushbu bosqichda xodimning imkoniyatlari lavozimga qo'yiladigan talablar
bilan taqqoslanadi. Shu bilan birga, har bir xodim individual ekanligini
unutmasligimiz kerak. Karyera o'sishi rejasini tuzishda siz har bir insonning
individual xususiyatlarini hisobga olishingiz kerak. Va bu erda rahbarning o'zi eng
intensiv aralashuvi talab qilinadi. Aynan u talabgorning afzalliklari va
kamchiliklarini, uning imkoniyatlarini eng ob'ektiv baholay oladi. Xodimning biznes
karyerasini boshqarishning keyingi bosqichi martaba rivojlanish rejasini amalga
oshirishdir. Bu reja rotatsion lavozimlarni, turli stajirovkalarni va individual
murabbiylikni (murabbiylik) o'z ichiga oladi. Ushbu bosqichda ish natijalarini doimiy
ravishda baholash nazarda tutiladi. Xodim yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi,
shuningdek ularni kundalik ishlarida muvaffaqiyatli qo'llashi kerak. Shunga
asoslanib, bizga ushbu jarayonni nazorat qilish kabi vositalar kerak. Baholash
sertifikatlash bilan parallel ravishda ham, alohida tadbir sifatida ham amalga
oshiriladi.
Olingan natijalar xodimning o'tgan davr mobaynida qanchalik muvaffaqiyatli
bo'lganini ko'rsatadi, bu uning kelajakdagi karyerasini rejalashtirishda e'tiborga loyiq
narsadir. Qoidaga ko'ra, baholash xodimlarni boshqarish xizmati va menejer
tomonidan amalga oshiriladi. Ko'tarilgan xodimni davriy baholash u qanday
26

qo'shimcha ko'nikma va bilimlarni talab qilishini tushunishga yordam beradi.
Natijada, o'quv dasturlarini ishlab chiqish yanada samarali bo'ladi.
O'quv dasturlarini yaratishda uning maqsadlarini aniq shakllantirish muhim
ahamiyatga ega. Aksincha, xodimlar vaqtini va tashkiliy resurslarni ortiqcha behuda
sarflashning oldini olish qiyin. O'rganishning ko'plab usullari va shakllari mavjud. Bu
erda asosiy tanlov mezoni - ularning ilgari belgilangan maqsadlarga bo'lgan
munosabati. Tashkilotdagi har bir jarayon uning samaradorligi nuqtai nazaridan
baholanishi kerak va martabani boshqarish ham bundan mustasno emas.
Xodimning biznes karyerasini boshqarishning oxirgi bosqichi bu jarayonning
samaradorligini baholashdir. Xodimning ish faoliyatini boshqarish samaradorligini
quyidagi ko'rsatkichlar yordamida baholashingiz mumkin - tashkilotni boshqarish
samaradorligini oshirish; - hosildorlikni oshirish; — kadrlar almashinuvini
kamaytirish; - tashqaridan asosiy lavozimlarga qabul qilingan xodimlarning tashkilot
ichidagi bunday lavozimga "katta bo'lgan" bilan nisbati; -tashkilotda yangi muhit
yaratish omili sifatida yangi loyihalar ustida ishlash. Ishbilarmonlik martabasini
samarali boshqarish tashkilot faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi: ish va xizmatlar
sifatini oshirish, tashkilot daromadini oshirish va xodimlarning barqarorligini
oshirish.
27

2.3.Kasbiy muvaffaqiyatni shakllantirishda martaba roli
Karyera rejalashtirish - bu o'z qobiliyatlari, iste'dodlari, motivlari,
ehtiyojlari, munosabatlari va qadriyatlari nuqtai nazaridan professional o'zini o'zi
anglash va o'zini o'zi belgilashni asta-sekin rivojlantirish jarayoni . Mansabga
yo'naltirilganlik - bu qiymat yo'nalishlari, ijtimoiy munosabatlar va faoliyat uchun
boshqa ijtimoiy shartli motivatsiyalar tizimi. Qadriyat yo'nalishlari shaxsning ichki
tuzilishining eng muhim elementidir. Belgilangan, o'rnatilgan qiymat
yo'nalishlarining yig'indisi insonning ehtiyojlari va manfaatlari yo'nalishida
ifodalangan muayyan turdagi xatti-harakatlar va faoliyatning barqarorligini
ta'minlaydigan shaxsiy koordinatalar tizimini tashkil qiladi. Shu sababli, qadriyat
yo'nalishlari inson xatti-harakatlarini tartibga soluvchi va belgilovchi eng muhim
omil hisoblanadi. Qadriyatlar har doim ham shaxs tomonidan tan olinmaydi, lekin
ularning tartibga soluvchi ta'siri saqlanib qoladi. Shaxsiy qadriyatlarning shakllanishi
shaxs tomonidan ijtimoiy qadriyatlarni ichkilashtirish (o'zlashtirish) jarayoni sifatida
ifodalanishi mumkin. Shaxsning qadriyat yo'nalishlari tizimi ma'lum bir jamiyatning
hozirgi qadriyatlarini aks ettiruvchi muayyan ijtimoiy-tarixiy sharoitlarda
shakllanadi, bu esa o'z navbatida uning rivojlanishining umumiy iqtisodiy va
madaniy darajasi bilan bog'liq. Jamiyat me'yorlari qadriyat yo'nalishlarini
shakllantirishning eng muhim manbalaridan biri bo'lganligi sababli, ikkinchisi,
boshqa ko'plab shaxsiy xususiyatlardan farqli o'laroq, ko'p jihatdan shaxsning
ijtimoiy naflilik haqidagi individual g'oyalari bilan belgilanadi . Shuning uchun
individual qadriyatlar faqat ijtimoiy-madaniy muhitning qadriyatlari kontekstida
ko'rib chiqilishi kerak. Mansab yo'nalishlari ierarxiyasi insonda ko'p yillar davomida
shakllanadi.
Ushbu tarkibiy o'zgarishlar asta-sekin sodir bo'ladi va nafaqat ijtimoiy muhitdagi
o'zgarishlarga bog'liq, balki insondagi individual-tipik o'zgarishlar bilan ham bog'liq.
Karyera yo'nalishlari - bu inson o'zining kasbiy rivojlanishini tanlash va amalga
oshirishda amalga oshirishni xohlaydigan ma'no, bu butun hayoti davomida ish
sohasidagi tajriba va faoliyat bilan bog'liq professional rejalarni amalga oshirishning
individual kombinatsiyasi va ketma-ketligi. O'zining kasbiy kelajagini
rejalashtirayotganda, aniq voqealarni - maqsadlarni, rejalarni belgilab berganda,
inson, birinchi navbatda, uning ongida taqdim etilgan "mansab langarlari" ning
ma'lum bir ierarxiyasidan kelib chiqadi.
Karyera yo'nalishlari to'g'ri darajada shakllangan martaba maqsadlari va
rejalariga xos bo'lgan aniqlikka ega emas . Buning yordamida ular yanada
moslashuvchan tartibga solish funktsiyasini bajaradilar. Ko'rinib turibdiki, "mansab
langarlari" ierarxiyasini qurish va rahbarni tanlash turli xil omillarning
kombinatsiyasi bilan belgilanadi: shaxsning shaxsiy xususiyatlari, shaxsga ijtimoiy
ta'sirlar, jamiyatda hukm surayotgan makroiqtisodiy sharoitlar. Kasbiy
yo'nalishlarning vazifasi shundaki, ular insonning martaba maqsadlarining ichki
manbai bo'lib, shunga mos ravishda u uchun eng muhim va kasbiy faoliyatda shaxsiy
ma'noga ega bo'lgan narsani ifodalaydi. Shunday qilib, kasbiy yo'nalishlar tizimi o'z-
o'zini rivojlantirish va shaxsiy o'sish yo'llarini, shu jumladan bir vaqtning o'zida
ularning yo'nalishini va amalga oshirish usullarini mazmunli belgilaydi. Mansabning
28

psixologik tarkibiy qismlariga shaxs tomonidan qo'yilgan maqsadlarning tabiati, uni
rag'batlantiradigan motivlar tizimi, aktualizatsiya darajasi va boshqalar kiradi.Kerera
qurish ko'pincha kasbiy o'zini o'zi belgilash jarayoni sifatida tushuniladi, ya'ni.
Shaxsning barqaror o'zini o'zi kontseptsiyasiga asoslangan muqobil tanlov -
shaxsning ijtimoiy, psixologik va kasbiy kamoloti bilan doimiy ravishda o'zgarib
turadigan nisbatan yaxlit shaxsiy shakllanish va o'z taqdirini o'zi belgilash
mansabning ajralmas qismi sifatida qaraladi . Ilmiy adabiyotlarda turli asoslar
bo'yicha martaba jarayonlarining ko'plab tipologiyalari keltirilgan: "vertikal",
menejerning ierarxik martabasi va "gorizontal" - mutaxassis; professional
(rivojlanishning bir qator bosqichlarini bosib o'tish sifatida) va ichki tashkiliy
(tashkilotda xodim harakatining traektoriyasi sifatida. Karyera xususiyatlari shaklga
ko'ra tasniflanadi : ideal - yuqoriga qarab rivojlanish; chiziqli. - chiziqli bo'lmagan
ketma-ketlikda rivojlanish va pasayish - aniq damping qismlariga ega; turg'un - uzoq
vaqt davomida o'zgarishlar yo'q.
Turli sabablarga ko'ra boshqa ko'plab martaba tasniflari mavjud. Kasbiy
faoliyatning mahalliy psixologiyasi bilan taqqoslaganda, yaxlit tushunchalarni ishlab
chiqish chet elda jadalroq amalga oshiriladi. Asosan, bu tushunchalar "Karyera
psixologiyasi" deb nomlanishi mumkin bo'lgan yo'nalish doirasida guruhlangan. Bu
yo nalish F.Parkinson, S.Byuler, E.Eriksonlarning klassik asarlaridan kelib chiqadi.ʻ
O’zbekiston uchun an'anaviy atamalar bilan bir qatorda, xorijiy kontseptsiya
doirasida o'ziga xos tushunchalar qo'llaniladi: professional martaba, martaba turlari,
martaba rivojlanishi va boshqalar. Chet eldagi martaba tushunchasi ma'no jihatidan
professional o'zini o'zi belgilash tushunchasiga yaqin - nafaqat ma'lum bir kasbni
tanlash, balki ko'pincha butun hayotni tanlash. Ushbu bobdan xulosalar chiqarib,
quyidagilarni aytishimiz mumkin. Ishbilarmonlik martabasining ma'nosi
xodimlarning martaba zinapoyasiga ko'tarilishi, shuningdek, tashkilotda ham,
hayotda ham faoliyat turining o'zgarishi va inson bu bosqichlarni qanday qabul
qilishini anglatadi.
Karyeraning bir necha turlari mavjud: ichki tashkiliy; tashkilotlararo;
ixtisoslashgan; ixtisoslashtirilmagan; vertikal; gorizontal; qadamli; yashirin.
Shuningdek, beshta martaba bosqichi mavjud: dastlabki; bo'lish; rag'batlantirish;
saqlash; pensiya. Xodimning martabasini boshqarish uning ish va malaka oshirish
bosqichlari bo'yicha ko'tarilishini tashkil qilishni o'z ichiga oladi, bu unga tashkilot
manfaatlari yo'lida kasbiy bilim ko'nikmalarini rivojlantirish va amalga oshirishga
yordam beradi.
XULOSA
29

Shunday qilib, bajarilgan ishlardan quyidagi xulosaga chiqarish mumkin. Davlat
davlat xizmati va kommunal xizmat o'rtasidagi munosabatlar tegishli huquqiy
yordam olishi kerak: xizmatga kirish, uni tugatish va bir xizmatdan boshqasiga va
aksincha o'tish; davlat va kommunal xizmatchilarga beriladigan malaka toifalarining
nisbati; qonuniy cheklovlarga rioya qilish; umumiy ish stajini hisoblash; ijtimoiy-
huquqiy kafolatlar va moddiy ta’minotni ta’minlash; intizomiy javobgarlikni qo'llash
choralari va tartibini belgilash; xizmatni tugatish. Kommunal xizmat, bizning
fikrimizcha, davlat davlat xizmati instituti bilan uzviy bog'liq bo'lgan muassasa
sifatida harakat qilish, federal va mintaqaviy qonunchilik darajasida tartibga soluvchi
qo'llab-quvvatlash uchun umumiy asoslarga ega bo'lishi kerak. Davlat fuqarolik va
kommunal xizmatlarning birligini huquqiy ta'minlashning barcha choralari butun
jamiyat manfaatlarini tasdiqlash va himoya qilishda ularning ijtimoiy-siyosiy
mazmunini imkon qadar to'liq ochib berishga qaratilgan bo'lishi kerak. Bunday keng
ko lamli va ijtimoiy ahamiyatga ega muammolarni hal etishning asosiy vazifalaridanʻ
biri davlat va munitsipal xizmatchilarning maqomini amaldagi konstitutsiyaviy-
huquqiy ta limot doirasida hamda to liq o zida mujassamlangan yetarli me yoriy-
ʼ ʻ ʻ ʼ
huquqiy asosda davlat huquqiy jihatdan ta minlashdan iborat.
ʼ
O’zbekistonning amaldagi qonunchiligiga muvofiq. Davlat fuqarolik va
munitsipal xizmatchilarning huquqiy maqomi hozirgi vaqtda farqlardan ko'ra ko'proq
umumiyliklarga ega. Huquqiy elementlarning bir hil tarkibi (huquqlar, majburiyatlar,
cheklovlar, kafolatlar, xavfsizlik, javobgarlik) bilan ta'minlangan davlat va
kommunal xizmatlarning kelib chiqishining ommaviy-huquqiy tabiatining birligi
bilan belgilanadigan davlat va munitsipal xizmatchilarning huquqiy maqomi bundan
keyin ham talab qilinadi. normativ mazmunni mustahkamlash va rivojlantirish.
Amalga oshirilayotgan islohotlarni huquqiy qo‘llab-quvvatlash jarayonida davlat va
munitsipal xizmatchilarning maqomlarini mustahkamlash va yaqinlashtirishga tizimli
yondashish har ikkala xizmat turi samaradorligini oshiradi. Ko'pgina amaliy
masalalarni, xususan, mansabdor shaxslar mahalliy davlat hokimiyati organlaridan
davlat hokimiyati organlariga o'tishda va aksincha (lavozim guruhlari, malaka
toifalari, moddiy, pensiya ta'minotining muvofiqligi) yuzaga keladigan ko'plab
amaliy muammolarni bartaraf etish uchun davlat va munitsipal xodimlarga
qo'yiladigan umumiy talablarni ta'minlash kerak. ta'minlash va boshqalar) .d.).
O’zbekiston Respublikasining davlat apparati va u bilan chambarchas bog'liq bo'lgan
munitsipalitetlari apparati samaradorligini oshirish (uning tizimiga kiritilmagan bo'lsa
ham) davlat va munitsipal xodimlarning maqomini huquqiy ta'minlash holatiga
bog'liq. Shunday qilib, korxonada, tashkilotda martabani boshqarish uchun, qoida
tariqasida, quyidagilar zarur: shaxsiy kadrlar tizimingizning xususiyatlarini va uning
haqiqiy martaba modellari kabi muhim tarkibiy qismini tushunish: aniqlash va vaqti-
vaqti bilan "nazorat qilish". xodimlarni martaba bo'yicha rag'batlantirish;
tashkilotning xususiyatlarini, uning imkoniyatlarini va xodimlarni rag'batlantirishni
hisobga oladigan martabani boshqarish tizimini ishlab chiqish va joriy etish. Bu erda
biz allaqachon uning barcha tarkibiy qismlari bilan "karera muhandisligi" haqida
gapiramiz.
TAYANCH IBORALAR
30

Karyera -bu shaxsning o rganishi,ʻ ish va hayotning boshqa jabhalari orqali
metaforik „sayohat“i hisoblanadi. Karyerani aniqlashning bir qancha usullari mavjud
va bu atama turli usullarda qo‘llaniladi.
Martaba — insonning ish bilan bog’liq yillari mobaynida mehnat tajribasi va
faoliyatiga taalluqli, alohida anglab yetilgan nuqtayi nazari va xulq-atvoridir
(egallagan lavozimlaridagi, ish o’rinlaridagi izchillik, mehnat tashkilotidagi
mavqeyining ahvoli).
Yetakchilik – boshqaruvi o‘zaro hamkorlikning, hukmronlikning turli
manbalarini samaraliroq birlashishiga asoslangan va kishilarni umumiy maqsadlarga
erishishga undashga qaratilgan o‘ziga xos odob.
Menejer – doimiy ravishda boshqaruv lavozimini egallab turuvchi va bozor
sharoitlarida faoliyat yurituvchi tashkilot faoliyatining ayrim turlari bo‘yicha qaror
qabul qilish vakolati berilgan shaxs. Menejerlar tashkilotda har xil o‘rinlarni
egallaydilar (direktor, guruh rahbari, ishlarning ma’lum turining tashkilotchisi,
boshliq, mudir va h.k.), butunlay bir xilda bo‘lmagan masalalarni hal qiladilar, turli
vazifalarni bajaradilar.
Menejment – ishlab chiqarish yoki tijoratni boshqarish; ishlab chiqarish
samaradorligini oshirish va foydani ko‘paytirish maqsadida ishlab chiqilgan va
qo‘llaniladigan boshqaruv tamoyillari, usullari, vositalari va shakllari majmuasidir.
Motivatsiya – menejmentning, inson xulqining motivatsiyadan uni faoliyatini
boshqarish amaliyotida foydalanishni ko‘zda tutuvchi vazifasi. Har bir kishining xulqi
motivatsiya, ya’ni kishining ma’lum harakatlarini amalga oshirishga undovchi ichki
kuchlar bilan belgilanadi. Motivatsiya uning ichki holati omillari yoki atrofmuhit,
tashqi holat vaziyat, sharoitlar ta’siriga javobi ko‘rinishida namoyon bo‘ladi. Har bir
kishi motivatsiyaning shaxsiy tuzilishiga ega, bu uning rivojlanishi, o‘z qobiliyatlari,
qandaydir natijalarga erishishini namoyon qilish va o‘zicha baholashi jarayonida
shakllanadi. Motivatsiya kishining ehtiyojlari, ularni qanoatlantirilish darajasi va
imkoniyatlarini his qilish bilan belgilanadi.
Nazorat – menejmentning dasturlar, rejalar vazifalar, boshqaruv qarorlari
bajarilishini ta’minlash bo‘yicha vazifasi. U o‘z ichiga boshqaruv ob’ektidagi
jarayonlarni borishi orqasidan kuzatish, nazorat qilinayotgan parametrni berilgan
dastur bilan solishtirish, dasturdan chetga chiqishlar, ularning sabablari va xarakterini
aniqlashni oladi. Boshqarilayotgan ob’ektda sodir bo‘layotgan jarayonlar nazoratning
ob’ekti bo‘ladi. Nazoratning ikkita asosiy shakllari mavjud faol va passiv. Passivi
qandaydir jarayonni yanunlanishi bo‘yicha diskretli amalga oshiriladi, faolda butun
jarayon davomida boshqarilayotgan ob’ektga ta’sir ko‘rsatiladi, bu chetga chiqishlarni
bartaraf etish va jahl bilan ta’sir ko‘rsatishni o‘rnini qoplashga imkon beradi.
mehnat vositalaridan foydalanish, mehnat pred- metini qayta ishlash bilan band
bo‘lgan barcha xodimlar.
Xodimlarni boshqarish — insoniy tashkil qiluvchilarga xodimlar imkoniyatlari
va tashkilot maqsadlari, strategiyasi, rivojlanish sharoitlarini muvofiqlikka keltirishga
yo‘naltirilgan maqsadga qa- ratilgan ta’sir.
Rejalashtirish — boshqaruvning tashqi muhit vaziyatlari va omillarini tahlil
qilish, maqsadlarga erishishning muqobil vari- antlarini bashoratlash,
31

muvofiqlashtirish, baholash, tizimning bo‘lg‘usi holati, unga yetishish yo‘llari,
usullari va vositalarini belgilab beruvchi rejalarni ishlab chiqishdan iborat bo‘lgan va-
zifalaridan biridir. Kompaniyalar darajasida rejalashtirish strate- gik va biznes rejalar
shaklida amalga oshiriladi. Umummilliy da- rajada u indikativ yo‘naltiruvchi
xarakterga ega. Rejalashtirishda iqtisodiy-matematik, muvozanatli usullar va ekspert
baholaridan foydalaniladi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RО’YXATI
1. Qosimova D.S. “Menejment nazariyasi”. O’quv – uslubiy majmua.T.: “TDIU”,
32

2019.
2. Qosimova D.S. “Boshqarish nazariyasi asoslari”. Darslik.T.:“Iqtisodiyot”, 2018.
3.Sharifxo’jayev, Abdullayev. “Menejment”.
3. Dinevich V.A., Roganov S.V., Yakunina N.I. Boshqaruv samaradorligi
ko'rsatkichlari va mezonlari. - M., 2018 yil.
4. Juravel V.I. Sog'liqni saqlash tizimida menejment asoslari. K., 2020 yil.
3. Kurochkin A.S. Korxona boshqaruvini tashkil etish: Darslik. - K.: MAUP, 2016
yil.
5. Kurochkin A.S. Korxonani boshqarish: darslik. qo'llanma. - K.: MAUP, 2018 yil.
6. Markov M. Ijtimoiy boshqaruv texnologiyasi va samaradorligi. - M., 2022
7. Pogorelova T.V. Boshqaruv xodimlarining mehnat samaradorligi va uning
tarkibiy qismlari / Bozor iqtisodiyotiga o'tishda menejment muammolari: mater.
vseros. Cand. 3.4-bo'lim. - M., 2020 yil.
8. Yopishtiruvchi. G.E. Sanoat ishlab chiqarishini boshqarishda mehnat. M., 2017
yil.
9. Tulenkov N.V. Nazariya va boshqaruv amaliyotiga kirish: Darslik. nafaqa. - K .:
MAUP, 2018 yil.
10. SHodmonov SH.SH., Mamaraximov B.E. Iqtisodiyot nazariyasi. Ma’ruzalar
matni.-T.: Iqtisod-moliya, 2016.-728 bet.
11. Juravleva G.P. Ekonomicheskaya teoriya. Mikroekonomika- 1, 2.
Mezoekonomika: Uchebnik / MOSKVA: Dashkov i K, 2016. - 934 s.
12. Kochetkov A.A. Ekonomicheskaya teoriya: Uchebnik dlya bakalavrov /
Moskva.: Dashkov i K, 2016. - 696 s.
13. Larionov I.K., Silvestrov S.N. Ekonomicheskaya teoriya. Ekonomicheskie
sistemi: formirovanie i razvitie: Uchebnik dlya magistrov / Moskva.: Dashkov i K,
2015. - 876 s.
14. Jo‘raev T.T., D. Tojiboeva Iqticodiyot nazapiyaci (ko‘pgazmali qo‘llanmalap va
tect cavollapi 1-kicm). - T.:"Fan va texnologiya", 2012
15.Mc Connell, Brue. Economics. 19th edition. Mcgraw-hill/Irwin, USA, 2014.
16. N. Gregory Mankiw. Principles of Economics, 7th edition. Amazon, USA 2014.
17. Paul A. Samuelson, William D. Nordhaus. Economics. 19th Edition.
McGraw-Hill Companies. USA. 2009.
18. Z.T. Gaibnazarova, Sh.A. Isamuxametov Iqtisodiyot nazariyasi. (Darslik) -
Т.:«Innovatsion rivojlanish nashriyot matbaa uyi», 2021. 526 Ь.
19. Gulyamov S.S., Ayupov R., Abdullaev A.M. Raqamli iqtisodiyotda blokcheyn
texnologiyalari. –T.: TMI, 2022.
20. Gulyamov S.S. Aql kapitalini rivojlantirish uchinchi renesansning eng ustuvor
vazifalaridan sanaladi//Xalq so‘zi, 2022 yil 5 aprel, № 70 (8132).
21. Axmedov D.Q., Ishmuxammedov A.E.,Jumaev Q.X., Jumaev Z.A
Makroiqtisodiyot. Darslik.- T.: TDIU, 2004, 240 b.
Axborot manbalari
www.lex.uz - O`zbekiston Respublikasi Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy
33

bazasi
www.tradingeconomics.com - Экономические показатели www.ved.ru
www.ser.uz
www.ziyonet.uz
www.managment.ru States of America. New Jersey 07458. 2012.

34

Mehnat karyerasini rejalashtirish va boshqarish

Купить