Войти Регистрация

Docx

  • Рефераты
  • Дипломные работы
  • Прочее
    • Презентации
    • Рефераты
    • Курсовые работы
    • Дипломные работы
    • Диссертациии
    • Образовательные программы
    • Инфографика
    • Книги
    • Тесты

Информация о документе

Цена 30000UZS
Размер 376.6KB
Покупки 0
Дата загрузки 10 Январь 2026
Расширение docx
Раздел Курсовые работы
Предмет Экономика

Продавец

Farshed Begimov

Дата регистрации 06 Декабрь 2025

0 Продаж

Mehnat resurslarining sifati - kompaniya tomonidan strategiyani amalga oshirishning vositasi sifatida

Купить
O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA`LIM, FAN VA
INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI BUXORO DAVLAT UNIVERSITETI
IQTISODIYOT VA TURIZM FAKULTETI
“STRATEGIK MENEJMENT” FANIDAN
KURS   ISHI
MAVZU: _____________________________________
Bajardi: _________ guruh talabasi _____________________
Kurs ishi himoya qilingan sana “____” __________2024 y.
Baho “_____” ___________
Ilmiy rahbar: __________ ____________________ 
                            (imzo)                          (ismi sharifi)
Komissiya a’zolari: __________ ____________________ 
                            (imzo)                           (ismi sharifi) 
                                 __________ ____________________
                            (imzo)                           (ismi sharifi)
Buxoro – 2024 yil
 PAGE 54 KURS ISHI UCHUN TAQRIZ
IQTISODIYOT VA TURIZM FAKULTETI
MARKETING VA MENEJMENT KAFEDRASI
“STRATEGIK MENEJMENT” fani 
Guruh_______________________________________________________ 
Talaba familiyasi va ism-sharifi___________________________________
 Kurs ishi mavzusi______________________________________________
Kurs   ishining   tarkibi____________________________________________
_______________________________________________
Kurs ishi himoyasida talabaga berilgan savollar ro’yxati________________
_________________________________________________________________
_______________________________________________________
Jadval va grafik materialning miqdori (muhim chizmalarning ko’rsatgichi)__
___________________________________________________________
Kurs ishining ijobiy tomonlari_____________________________________
Kurs   ishining   kamchiliklari_______________________________________
___________________________________________________________
Kurs ishiga qo’yilgan baho______________
 PAGE 54 MEHNAT RESURSLARINING SIFATI- KOMPANIYA TOMONIDAN
STRATEGIYANI AMALGA OSHIRISHNING VOSITASI SIFATIDA
KIRISH...............................................................................................................4
I   BOB   KORXONA   STRATEGIK   BOSHQARUVIDA   MEHNAT
RESURSLARINING ROLI.
1.1 Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida........................................6
1.2 Mehnat resurslarining sifat ko’rsatkichlari.............................................
1.3 Mehnat   resurslari   sifatini   rejalashtirish   va   prognozlash
xususiyatlari..........
II   BOB   MEHNAT   RESURSLARIDAN   FOYDALANISH   SIFATI   VA
SAMARADORLIGINI OSHIRISH
2.1   Mehnat   resurslari   sifatini   oshirish
usullari...................................................
2.2   Strategik   boshqaruv   jarayonida   mehnat   resurslari   sifatini   oshirish   va
samaradorligini tahlil qilish................................................................................
2.3   O’zRTXB   ming   mehnat   resurslari   sifatini   baholash   va   samaradorligini
oshirish imkoniyatlari...................................................................................... 
XULOSA............................................... ........................................................
TAYANCH IBORALAR..........................................................................
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI..............................
ILOVALAR..................................................................................................
 PAGE 54 KIRISH
“Mehnat   resurslarining   sifati   –   kompaniya   tomonidan   strategiyani   amalga
oshirishning   vositasi   sifatida”     dolzarbligi   bugungi   kunda   juda   muhim
hisoblanadi, chunki:
1  Global   iqtisodiyot   sharoitida   kompaniyalar   o’rtasidagi   raqobat
kuchaymoqda.   Bu   holatda   yuqori   malakali   va   sifatli   mehnat   resurslari
kompaniyaning raqobatbardoshligini ta’minlashda hal qiluvchi omil bo’ladi.
2    Zamonaviy   biznes   muhitida   innovatsiyalar   muvaffaqiyatning   asosiy
omillaridan   biri   hisoblanadi.   Sifatli   mehnat   resurslari   yangi   texnologiyalar   va
g’oyalarni joriy qilishda muhim rol o’ynaydi.
3  Kompaniyaning   strategik   maqsadlariga   erishish   uchun   samarali   mehnat
resurslari   boshqaruvi   talab   qilinadi.   Sifatli   kadrlar   nafaqat   rejalarni   amalga
oshiradi, balki yangi yondashuvlarni ishlab chiqishda ham ishtirok etadi.
4  O’zgaruvchan   bozor   sharoitida   sifatli   mehnat   resurslari   kompaniyaga
tezkor   qarorlar   qabul   qilish   va   moslashuvchan   strategiyalarni   ishlab   chiqishda
yordam beradi.
5  Mehnat   resurslarining   sifati   nafaqat   kompaniyaning   muvaffaqiyatiga,
balki   butun   iqtisodiy   tizimning   samaradorligiga   ham   ta’sir   qiladi.   Bu   mavzu
korxona darajasidan tashqari davlat siyosati uchun ham dolzarbdir.
Ushbu   mavzu   bugungi   biznes   muhitida   kompaniyalar   va   iqtisodiyot   uchun
ustuvor   ahamiyatga   ega   bo’lib,   uzoq   muddatli   muvaffaqiyatga   erishish   uchun
asosiy vosita sifatida ko’riladi.
Mazkur   kurs   ishi     kirish,   2   bobdan   iborat   asosiy   qism,   xulosa,   tayanch   iboralar,
foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati, ilovalar qismlaridan tashkil topgan.
Birinchi   bob   korxona   strategik   boshqaruvida   mehnat   resurslarining   roli   deb
nomlanadi   va   u   uchta   rejadan   iborat.   Har   bir   rejalar   qismida   mavzuga   doir   chizma,
diagramma, jadvallardan foydalanilgan. Birinchi bobning birinchi rejasi ya’ni 1.1-rejada
mehnat   resusrlari, mehnat   resurslari   bilan   bog‘liq   asosiy   ko‘rsatkichlar,   mehnat
faoliyatini   yuritish   bo’yicha   yosh   chegarasi   haqida   va   m ehnat   resurslari   iqtisodiy
tizimning eng muhim qismi  hisoblansada  unga ta’sir etadigan omillar nimalardan iborat
ekanligi   to’g’risida   ma’lumotlar   berib   o’tilgan.   Mehnat   samaradorligini   baholash
jarayonida   uning   mavsumiyligini   hisobga   olish   kerak ligi,   mavsumiy   cho'qqilarni
muvozanatlash   uchun   menejment   xodimlarning   ishini   tizimli   ravishda   tashkil   qilish
usulini o'ylab topishi zarurligi yoritilgan.
1.2-rejada esa quyidagilar haqida gap ketgan: mehnat resurslarining sifatli bo‘lishi
iqtisodiy o‘sishni ta’minlovchi muhim omillardan biri ekanligi va ular to’rtta omillarga
bog’liqligi;   mehnat   resurslarining   sifat   ko‘rsatkichlarini   tahlil   qilishdagi   asosiy
mezonlar;   mehnat   resurslarining   sifati   iqtisodiyotning   qaysi   sohalariga   bevosita   ta’sir
qiladi;   mehnat   resurslarining   sifatini   oshirishga   qaratilgan   strategiyalar;   mehnat
 PAGE 54 resurslarining sifatini baholashda qo’llaniladigan usullar; mehnat resurslarining sifatiga
ta’sir qiluvchi asosiy muammolar va ularga yechim sifatida taklif qilingan usullar.
1.3-rejada   mehnat   resurslarining   sifatini   rejalashtirishning   afzalliklari,   qisqa
muddatli rejalashtirish qanday amalga oshiriladi, rejalashtirish qaysi xodimlar toifalarini
qamrab   oladi,   ularga   nisbatan   rahbariyat   qanday   harakatlarni   amalga   oshiradi,
xodimlarga   bo'lgan   ehtiyojni   hisoblash     formulalari,   mehnat   resurslari   sifatini
prognozlash   xususiyati   haqida   tushunchalar,   prognozlashning   muhim   jihatlari   haqida
ma’lumotlarga ega bo’lish mumkin.
Ikkinchi   bobga   to’xtaladigan   bo’lsak,   2.1-rejada   quyidagilar   haqida   ma`lumot
berilgan:
-Mehnat   resurslarining   sifatini   oshirish   va   uning   eng   muhim   usullari;   ishsizlikni
kamaytirish   va   ish   bilan   ta'minlash;   yoshlarni   mehnat   bozoriga   integratsiya   qilish;
ishchi kuchining mobilizatsiyasi; mehnat resurslari sifatini oshirishda muhim omillar;
mehnat   sharoitlari   va   xavfsizligini   yaxshilash;   raqamli   ta'lim   va   masofaviy   o‘qitish
tizimlarini kengaytirish mehnat resurslari sifatini oshirishdagi ahamiyati.
2.2-rejada   samaradorlikni   tahlil   qilish,   KPI,   ROI   va   benchmarking   kabi   tahlil
usullari   orqali   xodimlarning   faoliyatini   baholash,   mehnat   resurslarining
samaradorligini   tahlil   qilish   metodlariga,   benchmarking   va   uning   mehnat
resurslarining   sifatini   oshirishdagi   foydalari,   mehnat   resurslarini   boshqarishda   KPI
yordamida   xodimlar   samaradorligini   o’lchash,   mehnat   resurslari   samaradorligini
o’lchash   va   optimallashtirishda   ROI   orqali   amalga   oshiriladigan   tahlillar   kabilarga
to’xtalib o’tildi.
Ikkinchi   bobning   uchinchi   rejasi   ya’ni   2.3-reja   amaliy     hisoblanib,   O'zRTXB
mehnat   resurslarining   samaradorligini   oshirishda   foydalanishi   mumkin   bo’lgan
usullaridan   namunalar,   O'zRTXB   mehnat   resurslari   sifatini   baholashda       qo'llanilishi
mumkin  bo’lgan  KPIlar  va   ,  O'zRTXB  ning  turli  xil  tahlillari   berilgan.  PEST,   SWOT,
ABC,xodimning KPI tahlillari shular jumlasidan.
Kur ishi – bet, -  ta chizma, - ta jadvaldan iborat. Maskur kur ishini yozishda 
o’zbek  va xorijiy adabiyotlardan foydalanildi.
 PAGE 54 I BOB KORXONA STRATEGIK BOSHQARUVIDA MEHNAT
RESURSLARINING ROLI
1.1 Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida
Moddiy   nematlar   ishlab   chiqarish   chiqarish   va   xizmatlar   ko'rsatuvchi   zarur
mahsulot   qismdan:   bir   tomondan,   moddiy   resurslar   (homashyo,   asbob-uskunalar   va
jihozlar)dan   va   kerakli   materiallardan,   inson   resurslaridan,   yani   kasb   malakalari   va
bilimlariga   ega   bulgan   xodimlardan   iborat.   Boshqacha   qilib   aytganda,   mamlakat
aholisining   bir   qismi   bo’lgan   inson   resurslari   moddiy   resurslar   bilan   bir   qatorda
iqtisodiy   rivojlanish   omillari   sifatida   ham   namoyon   bo'ladi.   Birok   bulanadi   o'z
xususiyiyatlariga qara bir-birlaridan mukhim belgilar bilan farq.
Inson   resurslari   -   bular   odamlardir.   Ular   faqat   moddiy   ne’matlar   yaratib   qolmay,
shu bilan birga ularni iste’mol ham  qiladilar. Odamlar o’zlarning moddiy va ma’naviy
ehtiyojlari   jihatidan   unchalik   bir   xil   emaslar.   Bunga   ularning   jinsi,   yoshi,   sog’ligi,
oilaviy   axvoli,   ma’lumot   darajasi   va   boshqa   ijtimoiy,   psixofiziolog   sifatlari   sabab
bo’ladi. Shuning uchun bir kishi ikkinchiga o’xshamaydi.
Iqtisodiyotda amalga oshirilayotgan islohiy o'zgarishlar davrida hamma narsalarni
inson etiyojlari va taqdiri bilan muvofiqlashtirish muhimdir.
Mehnat  resurslari mamlakat  aholisining o'z psixofiziologik va aqliy sifatlari bilan
moddiy ne’matlar ishlab chiqarishga yoki xizmatlar ko'rsatishga qodir bo’lgan qismidan
iboratdir. Mehnat resurslari deb, o'zining aqliy va jismoniy mehnati bilan ijtimoiy ishlab
chiqarishda ishtirok etadigan mehnatga  qobiliyatli kishilar to'plamiga aytiladi.
Quyidagi   jadvalda   2014-yildan   boshlab   2023-yilgacha   bo’lgan   O’zbekiston
Respublikasi,   Qoraqalpog’iston   Respublikasi   va   viloyatlar   kesimida     umumiy   mehnat
resurslari soni berilgan.(1-jadval) 
Bu   ta'rifdan   shu   narsa   kelib   chiqadiki,   mexnat   resurslari   o'ziga   iqtisodiyotda
mehnat   bilan   band   bo’lgan   kishilarni   ham,   mexnat   bilan   band   bo’lmasa   ham   mehnat
qilishlari   mumkin   bo’lgan   kishilarni   ham   qamrab   oladi.   Boshqacha   aytganda,   mehnat
resurslari haqiqiy (real) va potensial xodimlardir. Ma'naviy rivojlanish darajasi deganda
umumta’lim va kasbiy bilimlar, hamda ko’nikmalar, shaxsiy xususiyatlar tushuniladi.Bu
xususiyatlar   insonning   tanlagan   faoliyat   sohasida   muvaffaqiyatli   ishlashi   uchun   zarur
shart hisoblanadi.
Insonning   har   ikkala   sifati   bo’lgan   jismoniy   va   ma'naviy   rivoji   tasvirlarining
ahamiyati   iqtisodiyotning   rivojlanib   borishiga   qarab   doimiy  ravishda   o'zgarib   boradi.
Bu hol, o'z navbatda, mehnat sohasidagi mavjud jahon tamoyillarini to’liq aks ettiradi,
iqtisodiyotda va umuman, jamiyatda tez va chuqur o'zgarishlar bo’lib turgan davrlarda
kishilarning jismoniy va manaviy fazilatlari roli ayniqsa ortadi.
 PAGE 54 1-jadval  Mehnat resusrlari soni 1
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 9949,5 10032,
5 10052,
7 10471,
7 10252,
6 10394,
1 10525,
8
Qoraqalpog‘iston 
Respublikasi 529,6 536,4 533,4 559,9 526,3 527,8 530,7
Andijon viloyati 965 971,7 976,4 999,7 946,1 965,9 973,4
Buxoro viloyati 412,2 410,1 409,3 426,4 394,7 394,4 397,6
Jizzax viloyati 377,3 381,3 378,9 391,3 382,4 385,9 390,1
Qashqadaryo viloyati 803,6 814,1 818,1 831,9 792,4 792,1 796,5
Navoiy viloyati 276,3 278,3 280,2 289,3 278,4 281,2 289,4
Namangan viloyati 1057,8 1069,3 1076,1 1077,1 1062,5 1063,9 1075,3
Samarqand viloyati 835 841,7 846,2 875,2 826 842,9 845,1
Surxondaryo viloyati 533,3 541,5 548,9 570,8 547,3 548,6 556,9
Sirdaryo viloyati 211,2 212,7 214,4 221,6 211,2 210,2 212,4
Toshkent viloyati 829,5 835,8 770,1 866,8 840,6 841,4 853,3
Farg‘ona  viloyati 1217,3 1225,2 1231,3 1224,2 1207,9 1233,5 1248
Xorazm viloyati 356,8 359,7 361,2 387 359,3 360,7 365,9
Toshkent shahri 1544,6 1554,7 1608,2 1750,5 1877,5 1945,6 1991,2
Manba: O’zbekiston Respublikasi Ststistika agentligining rasmiy web saytidan. 
Bozor iqtisodiyotiga o'tish esa, insonning tashabbuskor va faol bo’lishini nazardan
tutadi.   Uning   qanday   yashashi   o'zining   yangi   iqtisodiy   tizimiga   singib,   u   bilan
hamohang   bo'lib   ketish   mahoratiga   bo'g'liq.   Insonning   jismoniy   qobiliyati   va
ma’lumotlilik   darajasi,   manaviyati   qanchalik   yuqori   bo’lsa,   bu   narsa   shunchalik
muvaffaqiyatliroq kechadi.
Zarur   jismoniy   va   manaviy   imkoniyatlar   insonning   yoshiga   bog’liq.   Ular   inson
hayotining ilk va yetuk davrlarida shakllanadi va rivojlanib, qarilik chog’ida esa, tabiiy
ravish birmuncha kamayib boradi.
Yosh   chegarasi   erkaklar   59   yoshga,   ayollar   54   yoshga   yetgandan   so’ng   pensiya
olish huqiqi bilan belgilanadi. Biroq bu qoidadan istisno ham bor. Organizmga yuqori
psixologik   kasalliklar   bilan   bog’lik   kasb   faoliyatining   ayrim   turlari   uchun   pensiya
chizig i   sezilarli   ravishda   5-10   yilga   pastroq,   ba’zan   undan   ham   ko’proq.   Bu   yerdaʻ
imtiyozli   shartlarda   qarilik   tizimi   amal   qiladi.  Ayollar   uchun   pensiya   yoshi   odatdagi
xalqaro   tajriba   darajasida   bo’lsada,   hamma   joyda   erkaklarning   o'rtacha   umr   ko'rishi
ayollarga nisbatan sezilarli ravishda kamroqdir.
Bu   narsa   ko’p   hollarda   noqulay   og’ir   mehnat   sharoitlari   bilan   bog’liqdir.
Shuningdek   bu   narsa   zarur   bo'ladigan   “mehnat   shakl”ni   saklash   imkoni   yillar   o'tishi
bilan   yo'qolib   boradigan   kasblar   bilan   shug'ullanish   uchun   (masalan,   ballet)   ham
taalluqlidir.
1
  https://stat.uz/uz/#
 PAGE 54 Kuzatishlar   shuni   ko’rsatadiki,   real   xayotda   ko’pgina   “imtiyozli   pensionerlar”
oldingi   kasblarida   yoki   boshqa   ishlarda   o’z   ishlarini   davom   ettirmoqdalar,   shuning
uchun   ham   ular   mehnat   resurslari   tarkibida   qoladilar.   Ishlamayotgan   pensioner   esa
mexnat resurslarining tarkibidan chiqariladi.
Mehnatga   layoqatli   yoshdagi   kishilarning   ma’lum   qismini   sira   ishlamagan   yoki
sog’lig’i   yomon   bo’lganligi   uchun   ishlashdan   to'xtagan   kishilar   tashkil   qiladi.   Bu
o'rinda gap I va  II  guruh nogironlari  haqida  bormoqda, davlat  ularning pensiya  bilan
taminlab turadi. 2
Bu   kishilar   mexnat   resurslari   tarkibiga   kiritilmaydi.   Biroq   1   va   II   guruh
nogironlarining ayrimlari (agar ishlab chiqarishda qulay sharoitlar yaratilsa) ishlashlari
mumkin. Shuning uchun ham  mehnatga layoqatli  yoshdagi  ishlashi  mumkin bo’lgan,
davlat   tomonidan   pensiya   yoshi   belgilangan   yoshgacha   bo’lgan   fuqoralar   mehnat
resurslariga   kiradi   (1   va   II   guruh   nogironlari   va   ishlamaydiganlar   bundan
mustasnodir).     Mehnatga   layoqatli   yoshdagi   aholi   orasida   ishlamaydigan
nogironlarning soni nisbatan kamroq va nisbatan barqarordir.
“Mehnaga layoqatli yoshdagi mehnat qilishga qobiliyatli aholi” ta’riflab olgandan
keyin mehnat resurslariga kiradigan fuqorolarning boshqa kategoriyalariga ishlaydigan
o’smirlar va ishlaydigan pensionerlarga o’tish mumkin.
Fuqorolarning   ana   shu   qismi   mamlakat   xo'jaligidagi   mehnat   bilan   bandligining
huquqiy  asosi   hamisha  qonun  bilan  belgilanadi.   Xususan,   hozirgi   vaqtda  O'zbekiston
Respublikasining   “Aholini   ish   bilan   ta'minlash   to’g’risida”gi   qonunida   mehnat
huquqini  ro’yobga chiqarish aholining mehnat  bilan bandli  sohasidagi  davlat  siyosati
ning eng muhim tamoyillaridan biri sifatida tilga olingan.
Rivojlangan   mamlakatlarda   allaqachon   “iqtisodiy   jihatdan   faol   aholi”   ishtiroki
qaror   topgan.   Xalqaro   standartlarga   muvofiq   ularga   mehnat   bilan   band   aholi   va   ish
qidirayotgan   ishsizlar   kiradi.   Shuningdek   “fukorolik   jihatidan   iqtisodiy   faol   aholi”
tushunchasi ham tarqalgan bo’lib, unga harbiy xizmatchilar kiritilmaydi..
Shunday   qilib,   “mehnat   resurslari”   o’z   mazmuniga   ko’ra,   “iqtisody   faol   aholi”
tushunchasidan   kengroqdir.   Iqtisodiy   faol   aholidan   tashqari   yana   mehnat   resurslari
layoqatli   yoshdagi   o'quvchilarni   ham,   ana   shu   yoshdagi   uy   bekalari   va   mamlakatning
qolgan   barcha   aholisini,   yani   ishsiz   bo’lmasa   ham,   qandaydir   sabablarga   ko'ra,
mamlakat   xo'jaligida   ish   bilan   band   bo’lmagan   aholini   hom   o'z   oladi.   “Ish   kuchi”
tushunchasi   ko’p   islatilsada,   uning   chegarasi   aniq   belgilanmagan.   Bazan   ish   kuchi
deganda   ham   xaqiqiy   xodimlar,   ham   potensial   xodimlar,   yani   amalda   o'sha   “mehnat
resurslari”ning   o'zi   tushuniladi.   Ko’pincha   bu   tushuncha   tor   manoda   xodimlarning
umumiy sonini anglatadi.
2
 Abdurahmonov Q. H. Xolmo’minov Sh. R.Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi Toshkent 
2004. 33-bet
 PAGE 54 Bunga sabab shu bo’lganki, ko’pgina mualliflar mehnat bozoridagi vaziyatda baho
berar   ekanlar,   “ish   kuchiga   bo’lgan   talab”,   “ish   kuchini   taklif   qilish”   degan
tushunchalardan ham foydalanadilar.
Mehnat resurslari iqtisodiyotning barcha jabhalarida o‘z aksini topadi.  Ular:
Mamlakat iqtisodiyotida mehnat resurslarini samarali boshqarish quyidagi 
sohalarni o‘z ichiga oladi:
1. Ta'lim va malaka oshirish : Talim sifatini oshirish orqali kelajakda yuqori 
malakali ishchilarni tayyorlash.
2. Bandlikni ta'minlash : Ishsizlikni kamaytirish va aholini ish bilan ta'minlash 
bo‘yicha chora-tadbirlar.
3. Migratsiyani boshqarish : Ichki va tashqi migratsiya jarayonlarini mehnat bozori 
ehtiyojlariga moslashtirish.
4. Texnologiyalarni joriy qilish : Zamonaviy texnologiyalarni qo‘llab, mehnat 
unumdorligini oshirish.
Mehnat resurslari iqtisodiy tizimning eng muhim qismi bo‘lsa-da, ularga ta'sir 
qiluvchi muammolar mavjud:
 Ishsizlik va bandlik masalalari : Ish o‘rinlarining yetishmasligi yoki malakali 
ishchilar talabining yuqori bo‘lishi.
 Migratsiya oqibatlari : Mehnat migratsiyasi natijasida ba'zan yuqori malakali 
ishchilarning mamlakatni tark etishi.
 Texnologik o‘zgarishlar : Raqamli texnologiyalar mehnat bozorida yangi 
talablarga sabab bo‘ladi, bu esa qayta tayyorgarlikni talab qiladi.
 PAGE 54Te xnologiyalar, kapital yoki xom ashyodan samarali foydalanish 
inson omilidan bevosita bog‘liq
Ishlab chiqarish jarayonida asosiy omil
Yu qori malakali va bilimli ishchi kuchi iqtisodiy samaradorlikni 
kuchaytiradi.
Mehnat unumdorligini oshirish
Yu qori bilim va ko‘nikmaga 	ega ishchilar iqtisodiyotning	 	
raqobatbardoshligini oshiradi	.	
Raqobatbardoshlikni oshirish    Mehnat resurslari bilan bog‘liq asosiy ko‘rsatkichlar:
Bu muammolarni hal qilish uchun davlat siyosati va xususiy sektor hamkorlikda 
ishlashi, ta'lim sifatini oshirish va yangi ish o‘rinlari yaratishga qaratilgan sa’y-
harakatlarni amalga oshirishi kerak.
Mehnat resurslari sonini viloyatlar bo’yicha tahlil etgandagi natijalarni quyidagi 
jadval orqali ko’rish mumkin: 
2-jadval. Mehnat resurslari soni 3
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 9949,5 10032,
5 10052,
7 10471,
7 10252,
6 10394,
1 10525,
8
Qoraqalpog‘iston 
Respublikasi 529,6 536,4 533,4 559,9 526,3 527,8 530,7
Andijon viloyati 965 971,7 976,4 999,7 946,1 965,9 973,4
Buxoro viloyati 412,2 410,1 409,3 426,4 394,7 394,4 397,6
Jizzax viloyati 377,3 381,3 378,9 391,3 382,4 385,9 390,1
Qashqadaryo viloyati 803,6 814,1 818,1 831,9 792,4 792,1 796,5
Navoiy viloyati 276,3 278,3 280,2 289,3 278,4 281,2 289,4
Namangan viloyati 1057,8 1069,3 1076,1 1077,1 1062,5 1063,9 1075,3
Samarqand viloyati 835 841,7 846,2 875,2 826 842,9 845,1
Surxondaryo viloyati 533,3 541,5 548,9 570,8 547,3 548,6 556,9
Sirdaryo viloyati 211,2 212,7 214,4 221,6 211,2 210,2 212,4
Toshkent viloyati 829,5 835,8 770,1 866,8 840,6 841,4 853,3
Farg‘ona  viloyati 1217,3 1225,2 1231,3 1224,2 1207,9 1233,5 1248
Xorazm viloyati 356,8 359,7 361,2 387 359,3 360,7 365,9
Toshkent shahri 1544,6 1554,7 1608,2 1750,5 1877,5 1945,6 1991,2
3
 https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/labor-market-2
 PAGE 54 1 Ishsizlik darajasi : Ish qidirayotgan, ammo ish topa olmayotganlar 
ulushi
2 Ish bilan bandlik darajasi  Aholining qancha qismi iqtisodiy faoliyat 
bilan shug‘ullanmoqda.
3 Mehnat unumdorligi  Bir soat yoki bir ish kuni davomida ishlab 
chiqarilgan mahsulot yoki xizmat miqdori.    Manba: O’zbekiston Respublikasi Statistika agentligining rasmiy web-sayti.
Korxonaning samaradorligi bevosita mehnat resurslaridan oqilona foydalanish bilan
bog'liq.   Bajarilishi   kerak   bo'lgan   muhim   shartlardan   biri   bu   kompaniyada   kerakli
miqdorda yuqori malakali  mutaxassislarning  mavjudligi. Umuman jamoaning samarali
ishlashi bunga bog'liq bo'ladi. Bundan tashqari, faoliyat sohasiga qarab, ishlab chiqarish
jarayoniga,   xodimlarga   bo'lgan   ehtiyojga,   shuningdek,   natijaga   ta'sir   ko'rsatadigan
o'ziga   xos   xususiyatlar   bo'lishi   mumkin.   Vaziyatni   qishloq   xo'jaligi   misolida   yaqqol
ko'rish mumkin. Bu yerda asosiy ta'sir:
-   O'ziga   xoslik.   Bu   yerda   ko‘pincha   ro‘zg‘orda   band   bo‘lgan   ayollar,   o‘smirlar,
pensionerlarning   mehnatidan   foydalanish   mumkin.   Bu   fermer   xo'jaliklarida   ko'pincha
korxonaga   eng   yaqin   qishloqda   yashovchi   barcha   oila   a'zolarining   bandligi   bilan
izohlanadi. 
-Tabiiy   sharoitlar.   Mehnat   samaradorligini   baholash   jarayonida   uning
mavsumiyligini   hisobga   olish   kerak.   Bu   mehnat   resurslari   va   ularni   tahlil   qilish
jarayonida   unumdorlikni   tahlil   qilishga   ham   tegishli.   Mavsumiy   cho'qqilarni
muvozanatlash   uchun   menejment   xodimlarning   ishini   tizimli   ravishda   tashkil   qilish
usulini o'ylab topishi kerak.
-Moliyaviy investitsiyalar uchun uzoq to'lov muddati. Shu sababli, qishloq xo'jaligi
sohasi  hozirda investitsiyalar  uchun unchalik jozibador emas.  Shu munosabat  bilan bu
yerda   innovatsiyalar   tez-tez   qo‘llanilmayapti,   bu   esa   mehnat   sifati   va   samaradorligini
oshirishga to‘sqinlik qilmoqda.
  Shuni   ham   hisobga   olish   kerakki,   mintaqaga   qarab   korxonalarda   ishchi   kuchi
yetishmasligi   mumkin.   Bunday   past   ko'rsatkichlar   tufayli   rahbariyat   mehnat
resurslaridan   foydalanish   samaradorligini   oshirish   bo'yicha   chora-tadbirlar   ishlab
chiqishga katta kuch sarflashiga to'g'ri keladi.
  Bu   yoshlarni   ta'minlash   va   asosiy   xodimlarning   malakasini   oshirishni   o'z   ichiga
olishi mumkin. Shunday qilib, xodimlar yangi texnologik jarayonlar bilan tanishadilar,
shuningdek, ishni  optimallashtirish va daromadni oshirishning samarali  usullari haqida
ma'lumot oladilar.
1.2 Mehnat resurslarining sifat ko rsatkichlariʻ
Mehnat   resurslarining   sifat   ko rsatkichlari,   tashkilotning   ishchi   kuchi   va   mehnat	
ʻ
sharoitlarining   samaradorligini   baholashda   muhim   ahamiyatga   ega.     Mehnat
resurslarining sifat ko‘rsatkichlari  – bu mehnat resurslarining iqtisodiy samaradorlikka
ta’sir   qiluvchi   asosiy   xususiyatlarini   tavsiflaydi.   Mehnat   resurslarining   sifat
 PAGE 54 ko‘rsatkichlari inson omilining iqtisodiyotni rivojlantirishdagi roli va ta’sirini o‘lchash
imkonini   beradi.   Bu   ko‘rsatkichlar   shaxsning   bilim   darajasi,   mehnatga   layoqatlilik,
tajriba, kasbiy mahorat va boshqalarni o‘z ichiga oladi.
Mehnat   resurslarining   sifatli   bo‘lishi   iqtisodiy   o‘sishni   ta’minlovchi   muhim
omillardan biridir. Ular quyidagi omillarga asoslanadi: 4
Mehnat   resurslarining   sifat   ko‘rsatkichlarini   tahlil   qilishda   quyidagi   asosiy
mezonlar muhim ahamiyatga ega:
1. Malaka   va   ta’lim   darajasi   –   Ishchilarning   bilim   va   ko’nikmalari   darajasi,   shu
jumladan   mutaxassislik,   o’qish,   o’qitish   va   malaka   oshirish.   Misol:   JanubiyKoreya
tajribasi:   Ushbu   mamlakat   ta’limga   katta   mablag‘   sarflab,   yuqori   malakali   ishchi
kuchini   shakllantirdi.   Natijada,   texnologiya   giganti   Samsung,   LG   va   Hyundai   kabi
kompaniyalar jahon bozorida yetakchi bo‘lishga erishdi. 
Respublikamizda   ta’limga   qaratilayotgan   e’tibor   va   uni   rivojlantirishga
sarflanayotgan   investitsiyalar   bekorga   ketmaganligi   va   o’z   mevasini   berayotganligini
pastda keltirilgan jadval orqali ko’rish mumkin: 
2-jadval
O’zbekiston Respublikasida  oliy ta’lim tashkilotlarini bitiruvchi talabalar
soni 5
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston Respublikasi 67448 70325 70793 83905 103898 102381 184133
Qoraqalpog‘iston 
Respublikasi 4358 4484 4312 5475 6475 6545 12863
Andijon viloyati 4209 4791 4293 4622 6403 4963 10188
Buxoro viloyati 3409 3523 3770 4784 6214 6017 11182
Jizzax viloyati 2732 2872 2850 3862 3561 3822 7108
Qashqadaryo viloyati 3559 3842 3908 5193 5909 5896 9861
Navoiy viloyati 2197 2300 2374 3107 3895 3253 5103
Namangan viloyati 2948 3004 3218 4113 5524 5508 9290
Samarqand viloyati 6417 6869 6842 7165 8528 8962 15276
Surxondaryo viloyati 1891 1962 2086 3329 3583 3962 9629
Sirdaryo viloyati 986 1014 1045 1632 2190 1938 3484
Toshkent viloyati 1745 2710 2787 4041 3694 4049 11055
Farg‘ona  viloyati 4769 4557 4778 5833 9266 8289 15845
Xorazm viloyati 2163 2229 2426 3229 4216 4046 8815
Toshkent shahri 26065 26168 26104 27520 34440 35131 54434
4
  ChatGP malumotlari asosida muallif ishlanmasi.
5
 https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/social-protection-2
 PAGE 54Aholining 
salomatligi	
Malaka
 darajasi	
Ta’lim tizimi va 	
uning sifati	
Ishbilarmonlik va 
yangiliklarni qabul 
qilish qobiliyat	i. Jadval   ma’lumotlaridan   ko’rish   mumkinki   2017-yilda   eng   ko’p   oliy   ta’lim
muassasalari   Toshkent   shahriga   to’g’ri   keladi,   eng   kami   esa   Sirdaryo   viloyatida
joylashgan   bo’lsa   5   yil   davomida   ya’ni   2023-yilga   kelib   bu   ko’rsatgichlar   sezilarli
ravishda   o’sgan.   Birgina   Toshkent   shahrining   o’zidagi   oliy   ta’lim   muassasalari
Qoraqalpog’iston   Respublikasidagi   oliy   ta’lim   muassasalaridan   41571   ta     ko’proqni
tashkil qilyapti.
    Yuqoridagi   jadvalda   hududlar   kesimida   oliy   ta’lim   muassalarini   bitirayotgan
talabalar   soni   aks   etgan   bo’lsa   pastda   keltirilgan   diagramma   yordamida   esa   ularning
bakalavr,   magistraturalarni   tamomlayotgan   respublikamiz   talabalarning   umumiy   soni
keltirilgan:   6
1-diagramma  Talabalar soni ta'lim turi kesimida
2 Ishchi   kuchining   tajribasi   –   Ishchilarning   avvalgi   ishlash   tajribasi   va
ko’nikmalari,   bu   ishning   sifatiga   va   samaradorligiga   ta’sir   qiladi.   Yaponiyaning
avtomobil   ishlab   chiqaruvchi   kompaniyalari,   masalan,   Toyota,   tajribali   ishchilarining
mahoratidan   unumli   foydalanadi.   Ishchilarning   uzoq   yillik   tajribasi   ularga   "Toyota
Production System" (TPS) deb ataluvchi ishlab chiqarish tizimini joriy qilishda yordam
berdi.
TPS   jarayonlar   samaradorligini   oshiradigan   va   nuqsonlarni   minimum   darajaga
tushiradigan   "kaizen"   (uzluksiz   takomillashtirish)   uslubini   qo‘llaydi.   Ushbu   tizimni
muvaffaqiyatli   joriy   qilishda   tajribali   ishchilarni   ishlash   malakasi   va   avvalgi
ko‘nikmalari   asosiy   rol   o‘ynaydi.   Natijada   tajribali   ishchilar   jarayonni   yaxshilash
yo‘llarini taklif qilganligi tufayli, Toyota kompaniyasi global avtomobilsozlik bozorida
yetakchilikni qo‘lga kiritdi.
3 Ishchilarni  ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash  –  Ishchilar  uchun  yaratilgan sharoitlar,
mehnat   xavfsizligi   va   sog’liqni   saqlashning   holati.   Bu   ko’rsatkich   ishchilarning
motivatsiyasi   va   ishlab   chiqarish   samaradorligini   oshirishga   yordam   beradi.
6
 https://stat.edu.uz/
 PAGE 54 Skandinaviya davlatlari, jumladan, Shvetsiya, Norvegiya va Daniya, ishchilarni ijtimoiy
qo‘llab-quvvatlash   bo‘yicha   eng   ilg‘or   mamlakatlar   hisoblanadi.   Ushbu   davlatlar   o‘z
ishchi kuchiga yuqori darajadagi sharoitlar va ijtimoiy himoyani taqdim etadi.
Ijtimoiy qo‘llab-quvvatlashning asosiy jihatlari:
a) Mehnat   xavfsizligi   va   salomatlik:   Ish   joylarida   xavfsizlik   qoidalariga   qat’iy
rioya   qilinadi,   bu   esa   baxtsiz   hodisalar   sonini   kamaytiradi.   Shuningdek,   ishchilarga
bepul   sog‘liqni   saqlash   xizmatlari   taqdim   etiladi.Misol   uchun   Norvegiyada   neft-gaz
sanoatida   xavfsizlik   standartlari   juda   yuqori.   Ishchilar   xavfsizlik   bo‘yicha   muntazam
o‘qitiladi va maxsus jihozlar bilan ta’minlanadi.
b) Ijtimoiy   kafolatlar:   Ishchilarga   kasallik   ta’tili,   homiladorlik   ta’tili,   bolalarni
parvarishlash ta’tili kabi ijtimoiy kafolatlar taqdim etiladi. Bu esa ularning ishga bo‘lgan
sodiqligini oshiradi. Masalan Shvetsiyada ishchilar homiladorlik ta’tilidan so‘ng o‘z ish
joyiga qaytish kafolatiga ega. Bu esa, ayniqsa, ayollarning iqtisodiy faoliyatini qo‘llab-
quvvatlaydi.
c) Ish   va   hayot   muvozanati:   Ishchilarning   hayotiy   muvozanatini   saqlash   uchun
qisqartirilgan   ish   soatlari   va   uzoq   ta’til   imtiyozlari   mavjud.   Bu   mehnat   unumdorligini
oshiradi. Misol qilib Daniya davlatini olsak, Daniyada haftalik ish vaqti o‘rtacha 37 soat
bo‘lib, ishchilarga dam olish va shaxsiy hayotga vaqt ajratishga imkon beradi.
Natijada ushbu davlatlarda ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash tufayli:
4 Mehnat intizomi va jamoa ishlash qobiliyati – Ishchilar o’rtasidagi hamkorlik,
mehnat  intizomi  va jamoa ishining samaradorligi. Airbus, dunyoning yetakchi  aviatsiya
kompaniyalaridan biri, murakkab va ko‘p bosqichli samolyot ishlab chiqarish jarayonini
tashkil qilishda jamoaviy ish va mehnat intizomining ahamiyatini yaqqol ko‘rsatadi. 
Samolyot   ishlab   chiqarish   bir   nechta   mamlakatlardagi   zavodlar   va   minglab
ishchilar o‘rtasida muvofiqlashtirilgan hamkorlikni talab qiladi. Har bir bo‘limning aniq
va   sifatli   ishlashi   umumiy   mahsulot   sifatiga   bog‘liq.   Misol:   Airbus   A380   modelini
ishlab   chiqarishda   qanotlar   Buyuk   Britaniyada,   dvigatellar   Fransiyada,   fuzelyaj
Ispaniyada   ishlab   chiqariladi.   Ushbu   qismlar   o‘zaro   hamkorlikda   yig‘iladi   va   tayyor
mahsulot sifatida taqdim etiladi.
 PAGE 54 Ishchilarning
  motivatsiyasi
  yuqori
Ish unumdorligi va iqtisodiy samaradorlik oshadi
Korxona va davlat darajasida bandlik barqarorligiga erishiladi Airbus kompaniyasida qat’iy mehnat intizomi mavjud. Har bir ishchi o‘z vazifasini
belgilangan   vaqt   ichida   bajarishi   va   sifat   talablariga   rioya   qilishi   kerak.   Misol:
Ishchilarning   o‘z   vaqtida   ishlashi   va   intizomni   saqlashi   tufayli   Airbus   kompaniyasi
yillik   buyurtmalarini   vaqtida   yetkazib   berishni   ta’minlaydi,   bu   esa   mijozlarning
ishonchini mustahkamlaydi.
5 Ishning   yuqori   sifatli   bajarilishi   –   Ishchilar   tomonidan   bajarilgan   ishlarning
aniqligi, sifatli va samarali bajarilishi. Korxonadagi yog‘ochni qayta ishlash ustaxonasi
yangi mijoz uchun buyurtma asosida eshik yasash ishini oladi. Buyurtma olgan zahoti
mijoz o‘lchamlarini aniq belgilab beradi, usta esa o‘lchovlarni qayta tekshiradi va mijoz
talablariga   mos   loyihani   chizadi.   Yog‘och   materiallari   eng   yaxshi   sifatga   ega
bo‘lganlardan   tanlanadi,   va   ishlov   berishda   barcha   jarayonlar   yuqori   darajada   aniqlik
bilan bajariladi (yog‘ochni silliqlash, bo‘yash, laklash va hokazo).Ishchilar o‘z vaqtida,
ortiqcha   material   va   vaqt   sarflamasdan   buyurtmani   belgilangan   muddatda   bajarib,
mijozni   qoniqtiradilar.Natijada,   buyurtma   mijoz   talablariga   to‘liq   mos   ravishda   sifatli
tayyorlanadi, mijoz esa keyingi buyurtmalarni ham aynan shu ustaxona orqali qilishga
qaror qiladi.
6 Ishchilar   sonining   o‘zgarishi   (ayniqsa,   ishga   joylashish   va   chiqish)   –   Mehnat
resurslarining doimiyligini va tashkilotda ishlashni davom ettiradigan xodimlar soni.   Bir
restoran   zanjirida   har   oy   yangi   xodimlar   ishga   qabul   qilinadi   va   ba’zi   xodimlar   turli
sabablarga ko‘ra ishni  tark etadi.  Masalan:  Yoz  faslida  mijozlar  oqimi  oshgani   sababli
restoran   mavsumiy   ishchilarni   ishga   qabul   qiladi.   Bosh   oshpaz   yordamchilari   va
ofitsiantlar   qo‘shimcha   tarzda   ishga   joylashadi.   Kuz   faslida   mijozlar   soni   kamaygach,
mavsumiy   ishchilar   bilan   tuzilgan   shartnoma   yakunlanadi   va   ular   ishdan   chiqadi.
Bundan tashqari, bir necha doimiy xodimlar shaxsiy sabablarga ko‘ra yoki boshqa joyda
ish   topgani   sababli   ishdan   bo‘shab   ketadi.   Boshqaruvchilar   har   oy   xodimlar   sonining
o‘zgarishini kuzatib boradilar. Masalan, bir oyda 10 kishi ishga qabul qilingan bo‘lsa, 5
kishi   ishdan   chiqqan.   Bu   orqali   mehnat   resurslarining   doimiyligini   ta’minlash   uchun
zarur chora-tadbirlar ishlab chiqiladi.
7 Ishchilarning   psixologik   va   jismoniy   holati   –   Ishchilarning   ishga   nisbatan
motivatsiyasi,   stress   darajasi,   va   ish   muhiti.   Bir   IT   kompaniyasi   o‘z   dasturchilari   va
xodimlarining   samaradorligini   oshirish   uchun   quyidagi   choralarni   amalga   oshiradi:
Kompaniya   stressni   kamaytirish   uchun   dam   olish   xonalari   tashkil   qiladi,   xodimlarga
bepul   psixologik   maslahat   xizmatlarini   taqdim   etadi   va   jamoaviy   treninglar
uyushtiradi.   Masalan,   ish   haftasida   bir   marta   "stressdan   xalos   bo‘lish   mashg‘uloti"
o‘tkaziladi.xodimlar   uchun   ofisda   sport   zalini   ochadi   va   sog‘lom   turmush   tarzini
targ‘ib qilish maqsadida jismoniy mashg‘ulotlar va sog‘lom ovqatlanish dasturini joriy
qiladi. Masalan, tushlik vaqtida sog‘lom ovqatlar bepul taqdim etiladi. Har oy yaxshi
natijalar   ko‘rsatgan   xodimlar   mukofotlanadi   va   rag‘batlantiruvchi   dasturlar   bilan
qamrab   olinadi   (masalan,   bonuslar   yoki   maxsus   tan   olish
mukofotlari).NatijaDAXodimlarning   motivatsiyasi   va   sog‘ligi   yaxshilanib,
kompaniyaning   ishlab   chiqarish   hajmi   va   samaradorligi   oshadi.   Bu   o‘z   navbatida
kompaniyaning   daromadini   oshiradi   va   mamlakat   iqtisodiy   o‘sishiga   ijobiy   hissa
qo‘shadi.
 PAGE 54 Bu   ko’rsatkichlar   tashkilotning   mehnat   resurslarini   samarali   boshqarish,
ishchilarning   ishga   bo’lgan   munosabatini   yaxshilash   va   umumiy   ishlab   chiqarish
samaradorligini oshirishda yordam beradi.
Mehnat   resurslarining   sifati   iqtisodiyotning   quyidagi   sohalariga   bevosita   ta’sir
qiladi:
 Ishlab   chiqarish   samaradorligi:   Yuqori   malakali   ishchi   kuchi   mehnat
unumdorligini   oshiradi.  Yuqori   malakali   ishchi   kuchi   ishlab   chiqarish   samaradorligini
oshirishda   hal   qiluvchi   ahamiyatga   ega.   Bu   jarayon   quyidagi   asosiy   omillar   bilan
bog‘liq:
-   Ishni   to‘g‘ri   va   sifatli   bajarish,   malakali   ishchilar   o‘z   sohasida   zarur
ko‘nikmalarga ega bo‘lib, vazifalarni aniq va to‘g‘ri bajaradilar. Bu ishlab chiqarishdagi
xatolarni  kamaytiradi va sifatsiz mahsulot  ishlab chiqarishni  oldini  oladi. Misol  uchun
tajribali   dasturchilar   yangi   dasturiy   ta'minotni   yaratishda   kamroq   xato   qiladilar   va
loyihani reja bo‘yicha vaqtida tugatadilar.
   - Yangi texnologiyalarni qo‘llash qobiliyati, yuqori malakali ishchilar texnologik
yangiliklarni   tez   o‘zlashtiradilar   va   ulardan   samarali   foydalanadilar.   Bu   esa   ishlab
chiqarishni avtomatlashtirish va jarayonlarni optimallashtirish imkonini beradi. Masalan
mavjud   bo‘lgan   texnologiyalarni   yaxshi   biladigan   mashinasozlik   muhandisi
robototexnika   uskunalari   bilan   ishlashni   tez   o‘zlashtirib,   ishlab   chiqarish   tezligini   ikki
barobarga oshirishi mumkin.
-   Ish   jarayonlarida   innovatsiyalarni   tatbiq   etish,   malakali   ishchilar   yangi   g‘oyalar
va   innovatsion   yondashuvlarni   ishlab   chiqarishga   olib   keladilar.   Ular   mavjud
jarayonlarni   tahlil   qilib,   samaradorlikni   oshiruvchi   usullarni   taklif   qilishadi.   Misol
uchun   tajribali   qishloq   xo‘jaligi   mutaxassisi   tuproq   unumdorligini   oshiruvchi   yangi
texnikalarni joriy qilib, hosildorlikni sezilarli darajada oshiradi.
-Vaqt   va   resurslardan   samarali   foydalanish,   yuqori   malakali   ishchilar   murakkab
vazifalarni kamroq vaqt ichida bajaradilar. Bu esa ishlab chiqarish siklining qisqarishiga
va   resurslarning   samarali   sarflanishiga   olib   keladi.   Misol   qurilish   sohasida   tajribali
muhandis   loyiha   boshqaruvini   samarali   tashkil   qilgan   holda   qurilish   muddatini
qisqartirishi va xarajatlarni kamaytirishi mumkin.
 Raqobatbardoshlik:   Iqtisodiyotda   sifatli   ishchi   kuchi   bo‘lishi   mamlakatni
global   bozorda   kuchli   qiladi.   Mamlakatning   global   iqtisodiyotda   muvaffaqiyat
qozonishi   uchun   uning   ishchi   kuchining   sifati   muhim   omil   hisoblanadi.   Sifatli   ishchi
kuchi   nafaqat   milliy   iqtisodiyotni   rivojlantiradi,   balki   xalqaro   bozorlar   bilan
muvaffaqiyatli raqobatlasha olish imkonini beradi. 
Raqobatbardoshlikning   sifatli   mahsulot   va   xizmatlar   ta’minoti,   texnologiyalarni
rivojlantirish   va   innovatsiyalarni   yaratish,ishlab   chiqarish   samaradorligini   oshirish,
iqtisodiy   diversifikatsiyani   qo‘llab-quvvatlash,   milliy   brendning
mustahkamlanishi,xalqaro   mehnat   bozorida   talabning   oshishi   kabilarni   amalga
oshirishdagi o'rni juda katta.
 PAGE 54  Innovatsion   rivojlanish:  Yuqori   ta’limli   va   ixtisoslashgan   ishchilar   texnologik
taraqqiyotni   ta’minlaydi.  Yuqori   ta’limli   va   ixtisoslashgan   ishchi   kuchi   mamlakatning
texnologik   taraqqiyotini   ta’minlashda   muhim   rol   o'ynaydi.   Ushbu   ishchilar   yangi
innovatsiyalarni   yaratish,   zamonaviy   texnologiyalarni   joriy   etish   va   mahsulotlarni
yaxshilash jarayonlarini boshqarish imkoniyatiga ega. Yuqori ta’limli va ixtisoslashgan
ishchi   kuchi   innovatsion   rivojlanishning   asosiy   komponentlaridan   biridir.   Ular
texnologik taraqqiyotni yaratish, joriy etish va rivojlantirishga imkon yaratadilar. Bu esa
mamlakatlarni global iqtisodiyotda raqobatbardosh qilish va yangi bozorlarni zabt etish
imkoniyatini   beradi.   Shuning   uchun   mamlakatlar   o‘z   ta’lim   tizimlariga   katta   e’tibor
qaratib, ilmiy va texnik mutaxassislarni tayyorlashga investitsiya qilishlari zarur.
 Bandlik   va   ijtimoiy   muvozanat:   Malakali   mehnat   resurslari   bandlikni
oshirishga   yordam   beradi,   bu   esa   ijtimoiy   barqarorlikni   ta’minlaydi.   Malakali   mehnat
resurslari mamlakat iqtisodiyotining rivojlanishida muhim rol o‘ynaydi. Yuqori malakali
ishchilar   ishga   joylashishda   va   bandlikni   oshirishda   katta   ahamiyatga   ega.   Ular   ishlab
chiqarishda samaradorlikni oshiradi, yangi ish o‘rinlarini yaratadi va iqtisodiy faoliyatni
kengaytiradi.   Natijada,   bandlikning   oshishi   ijtimoiy   muvozanatni   ta’minlaydi   va
fuqarolarning farovonligini yaxshilaydi.
Malakali   mehnat   resurslari   yordamida   ijtimoiy   barqarorlikka   erishish   uchun
ko‘plab ijtimoiy muammolar, masalan, ishsizlik va kambag‘allik darajasini pasaytirish,
mehnat   bozorida   tenglikni   ta’minlash,   va   iqtisodiy   turg‘unlikni   oldini   olish   mumkin.
Shu   sababli,   mamlakatlar   malakali   ishchi   kuchini   tayyorlash,   ta’lim   tizimini
rivojlantirish   va   yangi   malakalarni   o‘rgatishga   sarmoya   kiritishlari   kerak.   Bu,   o‘z
navbatida,   jamiyatda   barqarorlik,   ijtimoiy   adolat   va   iqtisodiy   rivojlanishga   xizmat
qiladi.
Mehnat   resurslarining   sifatini   oshirishga   qaratilgan   strategiyalar   quyidagilarni   o‘z
ichiga oladi: 
1 Ta’lim tizimini isloh qilish:
 O‘quv dasturlarini mehnat bozorining talablariga moslashtirish.
 Ixtisoslashtirilgan kasb-hunar o‘quv yurtlarini kengaytirish.
Ta’lim   tizimini   isloh   qilish,   mamlakat   iqtisodiy   va   ijtimoiy   rivojlanishining   asosi
hisoblanadi.   O‘quv   dasturlarini   mehnat   bozorining   talablariga   moslashtirish,   yoshlarni
zamonaviy   texnologiyalar   va   sanoat   ehtiyojlariga   tayyorlashga   imkon   yaratadi.   Bu
nafaqat   ishchi   kuchining   sifatini   oshiradi,   balki   yangi   ixtisosliklarga   ehtiyojni
qondirishga yordam beradi, bu esa iqtisodiy o‘sishni rag‘batlantiradi.
Shuningdek,   ixtisoslashtirilgan   kasb-hunar   o‘quv   yurtlarini   kengaytirish,
mutaxassislar   tayyorlashni   chuqurlashtiradi.   Bu   yondashuv   kasb-hunar   ta’limining
sifatini   yaxshilaydi,   o‘quvchilarga   aniq   kasblarda   yuqori   malaka   va   ko‘nikmalarni
berishga imkon yaratadi. Natijada, mehnat bozorida talablarga javob beradigan malakali
ishchilar   ko‘payadi,   ishsizlik   darajasi   pasayadi   va   iqtisodiyotning   turli   sohalari   uchun
kerakli mutaxassislar bilan ta’minlanadi.
 PAGE 54 Shunday   qilib,   ta’lim   tizimini   isloh   qilish   jamiyatning   barqaror   rivojlanishi   va
iqtisodiy o‘sishini ta’minlaydigan asosiy omil bo‘lib, ushbu islohotlar orqali mamlakat
mehnat bozoridagi o‘zgarishlarga tez moslashadi va raqobatbardoshligini oshiradi.
2 Salomatlikni mustahkamlash:
 Sog‘liqni saqlash tizimiga investitsiyalarni ko‘paytirish.
 Mehnat xavfsizligi bo‘yicha qoidalarga rioya qilishni ta’minlash.
Salomatlikni   mustahkamlash   jamiyatning   barqaror   rivojlanishi   va   iqtisodiy
farovonligini   ta’minlashda   muhim   omil   hisoblanadi.   Sog‘liqni   saqlash   tizimiga
investitsiyalarni   ko‘paytirish,   sog‘lom   va   baquvvat   ishchi   kuchining   shakllanishiga
yordam   beradi.   Bu,   nafaqat   jismoniy   salomatlikni   yaxshilaydi,   balki   kasalliklar   va
salomatlik   bilan   bog‘liq   muammolarni   kamaytirish   orqali   davlatning   iqtisodiy   yukini
yengillashtiradi.
Mehnat   xavfsizligi   bo‘yicha   qoidalarga   rioya   qilishni   ta’minlash   ham   juda
muhimdir.   Ish   joylarida   xavfsizlik   choralariga   rioya   etilishi   ishchilarning   sog‘lig‘ini
himoya   qiladi,   mehnatning   samaradorligini   oshiradi   va   ishga   oid   jarohatlar   yoki
kasalliklarni   kamaytiradi.   Natijada,   bu   ishchilar   o‘z   faoliyatlarini   davom   ettirishi   va
rivojlantirishga imkon beradi, bu esa ijtimoiy barqarorlik va iqtisodiy o‘sishga yordam
beradi.
Shunday   qilib,   sog‘liqni   saqlash   tizimiga   sarmoya   kiritish   va   mehnat   xavfsizligi
choralarini   kuchaytirish   salomatlikni   mustahkamlash   va   mehnat   unumdorligini
oshirishda   muhim   qadam   bo‘lib,   jamiyatning   farovonligi   va   iqtisodiy   rivojlanishiga
katta ta’sir ko‘rsatadi.
2 Malaka oshirish dasturlari:
Malaka   oshirish   dasturlari   mehnat   bozoridagi   talab   va   o‘zgarishlarga   moslashish,
ishchi   kuchining   samaradorligini   oshirishda   muhim   ahamiyatga   ega.   Doimiy   ravishda
ishchi   kuchini   qayta   tayyorlash   va  malakasini   oshirish,   ishchilarga   zamonaviy   talablar
va texnologiyalarni o‘zlashtirishga imkon yaratadi. Bu esa nafaqat ularning ish joylarida
samarali ishlashiga, balki yangi imkoniyatlar va ish o‘rinlaridan foydalanishlariga ham
yordam beradi.
Raqamli va texnologik ko‘nikmalarni rivojlantirish, bugungi kunda har bir sohada
muhim   ahamiyat   kasb   etmoqda.   Internet,   sun’iy   intellekt,   avtomatlashtirish   va   boshqa
 PAGE 54Doimiy ravishda ishchi 
kuchini qayta tayyorlash 
va malakasini oshirish	
Raqamli va texnologik 	
ko‘nikmalarni 
rivojlantirish zamonaviy   texnologiyalarni   bilgan   ishchilar   yangi   imkoniyatlarga   ega   bo‘lib,   ishlab
chiqarish   jarayonlarini   yanada   samarali   va   innovatsion   tarzda   amalga   oshiradilar.   Bu
ishchilarning   raqobatbardoshligini   oshiradi   va   mehnat   bozorida   muvaffaqiyat
qozonishlariga yordam beradi.
Shunday   qilib,   malaka   oshirish   dasturlari   nafaqat   ishchi   kuchining   sifatini
yaxshilash,   balki   iqtisodiy   o‘sish   va   raqobatbardoshlikni   ta’minlashda   ham   muhim   rol
o‘ynaydi.   Bu   jarayon   mamlakatlar   va   tashkilotlar   uchun   innovatsion   va   barqaror
rivojlanishning asosi sifatida xizmat qiladi.
4 Innovatsiyalarni qo‘llab-quvvatlash:
 Ilm-fan va tadqiqotlarni rivojlantirish.
 Texnoparklar va inkubator markazlarini tashkil qilish.
Innovatsiyalarni   qo‘llab-quvvatlash   mamlakatning   iqtisodiy   va   ijtimoiy
rivojlanishida   muhim   ahamiyatga   ega.   Ilm-fan   va   tadqiqotlarni   rivojlantirish,   yangi
g‘oyalar   va   texnologiyalarni   yaratishda   asosiy   poydevor   hisoblanadi.   Ilmiy   izlanishlar
va tadqiqotlar natijasida yangi mahsulotlar, xizmatlar va texnologiyalar ishlab chiqiladi,
bu   esa   ishlab   chiqarishni   samarali   va   innovatsion   tarzda   rivojlantiradi.   Ilm-fan   va
texnologiyalarga   sarmoya   kiritish,   mamlakatning   global   raqobatbardoshligini   oshiradi
va iqtisodiyotning turli sohalarini modernizatsiya qiladi.
Texnoparklar   va   inkubator   markazlarini   tashkil   qilish,   innovatsion   g‘oyalarni
amalga   oshirish   va   yangi   startaplarni   rivojlantirish   uchun   muhim   platformalarni
yaratadi.   Ushbu   markazlar   tadbirkorlar   va   ilmiy   ishchilar   uchun   zarur   infratuzilma   va
resurslarni   taqdim   etadi,   shuningdek,   ularni   biznesga   aylantirishda   yordam   beradi.   Bu
orqali   yangi   kompaniyalar,   texnologik   yechimlar   va   mahsulotlar   yaratiladi,   bu   esa
iqtisodiy o‘sishni tezlashtiradi va yangi ish o‘rinlarini yaratadi.
Shunday   qilib,   ilm-fan   va   tadqiqotlarni   rivojlantirish,   texnoparklar   va   inkubator
markazlarini  tashkil  qilish innovatsion rivojlanishning asosiy elementlaridir. Bu chora-
tadbirlar   yangi   texnologiyalarni   ishlab   chiqish   va   joriy   etishda   yordam   beradi,
mamlakatning   iqtisodiy   barqarorligi   va   raqobatbardoshligini   mustahkamlashga   xizmat
qiladi.
Mehnat resurslarining sifatini baholashda quyidagi usullar qo‘llaniladi:
a) Statistik   ko‘rsatkichlar:   Savodxonlik   darajasi,   ta’lim   olish   darajasi,   malakali
ishchilarning ulushi. Bu ko‘rsatkichlar mamlakatning ta’lim tizimining samaradorligini,
ishchi   kuchining   malakasini   va   iqtisodiy   imkoniyatlarini   ko‘rsatadi.ushbu   statistik
ko‘rsatkichlar   jamiyatning   ta’lim   va   mehnat   bozoridagi   holatini   o‘lchash,   ijtimoiy   va
iqtisodiy   siyosatni   to‘g‘ri   shakllantirishda   muhim   ma'lumotlarni   taqdim   etadi.
Mamlakatlar   bu   ko‘rsatkichlarni   yaxshilash   orqali   o‘z   iqtisodiy   rivojlanishini
ta’minlaydilar va mehnat bozorida raqobatbardoshligini oshiradilar.
b) Indekslar:   Inson   taraqqiyoti   indeksi   (HDI),   iqtisodiy   faoliyat   indeksi.
mamlakatlarning   rivojlanishini   o‘lchashda   muhim   vositalardan   hisoblanadi.   HDI   va
iqtisodiy   faoliyat   indeksi   mamlakatlarning   umumiy   rivojlanishini   o‘lchash   uchun
samarali   ko‘rsatkichlar   hisoblanadi.   Ushbu   indekslar   yordamida   ijtimoiy   va   iqtisodiy
 PAGE 54 siyosatni   shakllantirish,   jamiyatning   farovonligini   oshirish   va   mehnat   bozorini
yaxshilashga yo‘nalish berish mumkin.
c) So‘rovnomalar   va   tahlillar:   Ishchi   kuchining   qoniqish   darajasi   va   faoliyatni
rivojlantirish   bo‘yicha   tavsiyalar.   aniqlashda   muhim   vositadir.   Ushbu   tahlillar
yordamida   ishchilarning   ish   sharoitlari,   motivatsiyasi,   mehnat   sharoitlari   va   umumiy
qoniqish   darajasi   o‘rganiladi,   bu   esa   samarali   boshqaruv   va   yaxshilanishlar   uchun
muhim   ma'lumotlarni   beradi.So‘rovnomalar   va   tahlillar   ishchi   kuchining   qoniqish
darajasini oshirish va faoliyatni rivojlantirishda samarali vositalar bo‘lib, tashkilotlar va
kompaniyalar   uchun   samarali   boshqaruvni   ta’minlashga   yordam   beradi.   Ular
ishchilarning   ehtiyojlarini   aniqlash   va   tashkilotning   uzoq   muddatli   muvaffaqiyatini
ta’minlash uchun muhim asos bo‘ladi.
Mehnat resurslarining sifatiga ta’sir qiluvchi asosiy muammolar quyidagilar:
o Kam   ta’limlangan   ishchi   kuchi.   Ushbu   toifa   ishchilar,   ko‘pincha   malakasiz
yoki   past   ta’lim   darajasiga   ega   bo‘lganlar,   ishlab   chiqarish   va   xizmatlar   sohasida
samaradorlikni   pasaytirishi   mumkin.   Kam   ta’limlangan   ishchi   kuchi,   mehnat   bozorida
raqobatbardoshlikni   kamaytiradi,   iqtisodiy   o‘sishni   sekinlashtiradi   va   ijtimoiy
tengsizlikka olib kelishi mumkin.
Kam  ta’limlangan  ishchi   kuchi, ko‘pincha  past   ish  haqi  va  qiyin ish  sharoitlariga
olib   keladi.   Bu   ishchilar   o‘z   malakalarini   oshirish   yoki   yangi   ko‘nikmalarni   egallash
imkoniyatlariga ega bo‘lmasliklari mumkin, bu esa ularni mehnat bozorida pasaytirilgan
imkoniyatlar bilan yuzma-yuz qiladi.
o Ishsizlik   va   bandlik   muammolari.   Bu   muammolar   iqtisodiy   va   ijtimoiy
barqarorlik   uchun   katta   tahdidlarga   olib   kelishi   mumkin.   Ishsizlikning   yuqori   darajasi
mamlakatning iqtisodiy o‘sishiga to‘siq bo‘lishi, jamiyatda tengsizlikni kuchaytirishi va
ijtimoiy   muammolarni   yuzaga   keltirishi   mumkin.   Ishsizlik,   ayniqsa   yoshlar   va   kam
ta’limlangan shaxslar orasida keng tarqalgan bo‘lsa, mehnat bozorining zaif tomonlarini
ko‘rsatadi   va   iqtisodiy   barqarorlikni   buzadi.   Ishsizlik   va   bandlik   muammolarini   hal
qilish   uchun   ta'lim   tizimini   yaxshilash,   malaka   oshirish   dasturlarini   kuchaytirish   va
iqtisodiy o‘sishni rag‘batlantirish zarur
o Innovatsion   ko‘nikmalarning   yetishmasligi.   Innovatsion   ko‘nikmalarning
yetishmasligi   iqtisodiy   va   texnologik   rivojlanishni   sekinlashtirishi   mumkin.   Shuning
uchun,   ta’lim   tizimini   zamonaviy   ehtiyojlarga   moslashtirish,   ishchilarning   malakasini
oshirish   va   texnologik   rivojlanishni   qo‘llab-quvvatlash   muhim   ahamiyatga   ega.
Innovatsion   ko‘nikmalarga   ega   ishchi   kuchi   yaratish   nafaqat   iqtisodiy   o‘sishni
tezlashtiradi, balki yangi texnologiyalarni joriy etish va raqobatbardoshlikni oshirishda
ham asosiy omil bo‘ladi.
O’zbekiston   Respublikasidagi   ish   bilan   bandlar   soni   va   ishsizlar   soni   statistika
agentligining   web-saytidagi     ma’lumotlari   orqali   jamlangan   va   quyidagi   2   ta   jadval
tuzildi: 
 PAGE 54 3-jadval
O’zbekiston Respublikasida bandalar soni (ming.kishi)  7
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 13520,
3 13273,
1 13541,
1 13236,
4 13538,
9 13706,
2 14014,
2
Qoraqalpog‘iston 
Respublikasi 647,2 705,2 711,3 707,4 702,6 714,2 735,5
Andijon viloyati 1319,2 1266,8 1284,5 1225,9 1264,3 1296,8 1329
Buxoro viloyati 826,5 810,1 797,1 788 777,3 780,6 803,2
Jizzax viloyati 468,2 486,6 536,2 534,3 550,7 546,4 553,9
Qashqadaryo viloyati 1218 1222 1220 1171 1202,5 1207,3 1220,1
Navoiy viloyati 422,4 407,7 412,7 399,4 410,4 410,1 426,4
Namangan viloyati 1034,9 1051,5 1104,6 1088,7 1104,8 1100,6 1129,1
Samarqand viloyati 1523,1 1463,3 1455,8 1418,3 1441,3 1479,8 1504,2
Surxondaryo viloyati 991,7 984 1024,2 985,5 1001,9 1006,3 1011,2
Sirdaryo viloyati 353,1 354,2 350,1 332,2 334,1 335 338
Toshkent viloyati 1289,6 1227,7 1232,9 1177,2 1222,1 1204,5 1234,9
Farg‘ona  viloyati 1525,7 1451 1492,6 1448,6 1483,3 1511,7 1555,4
Xorazm viloyati 729,3 711,8 736,5 716,4 726,4 741,8 776,5
Toshkent shahri 1171,4 1131,2 1182,6 1243,5 1317,2 1371,1 1396,8
4-jadval
O’zbekiston Respublikasidagi  r asmiy ravishda ro‘yxatga olingan ishsizlar soni
(ming/kishi) 8
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston Respublikasi 14,389 32,333 57,874 37,11 98,689 48,954 36,69
Qoraqalpog‘iston 
Respublikasi 0,119 0,909 3,585 2,045 5,943 3,338 2,968
Andijon viloyati 5,121 2,849 4,599 2,145 5,05 3,248 2,685
Buxoro viloyati 0,83 1,137 3,625 3,054 3,666 6,429 2,522
Jizzax viloyati 0,544 0,916 3,309 3,497 5,983 0,996 1,807
Qashqadaryo viloyati 1,921 9,497 7,27 5,186 12,46 4,393 3,275
Navoiy viloyati 0,481 0,525 3,226 2,308 4,509 3,547 2,029
Namangan viloyati 0,147 0,611 4,255 1,674 7,641 2,342 3,845
Samarqand viloyati 0,729 5,487 5,055 2,694 8,479 4,231 4,234
Surxondaryo viloyati 1,817 4,915 3,46 3,16 8,435 1,693 2,758
Sirdaryo viloyati 0,578 1,187 2,791 2,148 11,629 5,642 1,059
Toshkent viloyati 0,291 1,013 4,732 2,053 6,997 4,68 2,384
Farg‘ona  viloyati 0,941 0,963 7,203 3,436 7,143 3,19 2,943
Xorazm viloyati 0,177 2,07 2,659 3,535 7,439 4,549 2,146
Toshkent shahri 0,693 0,254 2,105 0,175 3,315 0,676 2,035
7
  https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/labor-market-2
8
 https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika
 PAGE 54 o Salomatlik   tizimidagi   kamchiliklar.   Salomatlik   tizimidagi   kamchiliklar
jamiyatning   umumiy   farovonligiga,   ishchi   kuchining   mehnatga   layoqatliligiga   va
iqtisodiy   o‘sishga   zarar   yetkazadi.   Shuning   uchun,   sog‘liqni   saqlash   tizimini
modernizatsiya   qilish,   tibbiy   resurslarni   ko‘paytirish   va   tibbiy   xizmatlarni   hamma
uchun   erishiladigan   darajada   taqdim   etish   zarur.   Bu   nafaqat   sog‘lom   jamiyat   yaratish,
balki   ishchi   kuchining   samaradorligini   oshirish   va   iqtisodiy   rivojlanishni   ta’minlash
uchun ham muhimdir.
Yechim   sifatida   davlat   va   xususiy   sektor   hamkorlikda   quyidagi   ishlarni   amalga
oshirishi lozim:
1.3 Mehnat resurslari sifatini rejalashtirish va prognozlash xususiyatlari
Mehnat   resurslarining   sifatini   rejalashtirish   —   bu   tashkilotning   vazifalarini
bajarish   uchun   zarur   bo‘lgan   bilim,   malaka   va   kompetensiyaga   ega   bo‘lgan
ishchilarning   mavjudligini   aniqlash   va   ta'minlash   jarayonidir.   Ushbu   jarayon,   ayniqsa,
kadrlar   holatini   baholash,   kadrlar   ehtiyojlarini   prognozlash   va   mehnat   resurslarining
sifatini oshirish strategiyalarini yaratishda turli jihatlarni o‘z ichiga oladi.
Kadrlarni   rejalashtirish   tashkilotning   ehtiyojlarini   qondirish,   shuningdek,
xizmatchilar va umuman, jamiyatning manfaatlarini ta'minlashga yo'naltirilgan.
Kadrlarni   rejalashtirish,   shuningdek,   inson   omiliga   bo'lgan   ehtiyojni   oldindan
aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat 9
:
9
  https://arxiv.uz/ru/documents/referatlar/iqtisodiyot/resurslarni-rejalashtirish-va-mehnat-
resurslari-bozorini-rivojlantirish-tendentsiyalari
 PAGE 54Innovatsion 
texnologiyala
rni o‘rgatish 	
bo‘yicha 
dasturlarni 
kengaytirish	.	
Ish joylarida 	
sog‘lom 
muhitni 
ta’minlash.	
Yu qori 
malakali 
kadrlarni 
tayyorlash Ushbu   bosqichlar   kadrlarni   rejalashtirish   jarayonining   samaradorligini   oshirishga
yordam beradi.
Mehnat resurslarining sifatini rejalashtirishning afzalliklari:
 Xodimlarning ishlash samaradorligini oshirish.
 Kadrlar almashinuvini kamaytirish va yangi xodimlarni jalb qilish xarajatlarini
qisqartirish.
 Xodimlarning ishidan qoniqish darajasini oshirish.
 Zarur malakalarga ega bo‘lgan xodimlar etishmasligi risklarini kamaytirish.
 Tashkilotni   o‘zgaruvchan   sharoitlarda   yanada   raqobatbardosh   va
moslashuvchan qilish.
Xodimlarni   rejalashtirish   uzoq   muddatli,   o'rta   muddatli   yoki   qisqa   muddatli
bo'lishi   mumkin.   Uzoq   muddatli   prognozlash   5   yilgacha   bo'lgan   davrni   qamrab   oladi.
Uzoq   muddatli   rejalarni   tuzishda   mehnat   resurslariga   bo'lgan   talab,   tashqi   sharoitlar,
bozor taklifi hisobga olinadi. Ushbu omillardan kelib chiqib, kelajakda zarur bo'ladigan
xodimlarning miqdori va sifatini belgilovchi kadrlar rejasi ishlab chiqiladi. Uning asosiy
vositasi kadrlar rejasidir.
Qisqa   muddatli   rejalashtirish   operativ   reja   asosida   amalga   oshiriladi.   Bu   vaqt,
ob'ektlar,   tuzilish   bo'yicha   batafsil.   12   oygacha   bo'lgan   muddatga   tuzilgan.   Reja   iloji
boricha aniq va batafsil bo'lishi kerak. Aniqlik uchun u choraklarga, oylarga va boshqa
davrlarga bo'linadi.
Obyektlar uchun operatsion rejalashtirish quyidagilarga qaratilgan: 10
10
 https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie?ysclid=m4ihxmc9v8335703368
 PAGE 54Kadrlarni rejalashtirish	
Ehtiyojni 
aniqlash	
Tashkilotning 
maqsadlari va 
strategiyalarini 
hisobga olib, 
kadrlar ehtiyojini 	
aniqlash	.	
Bu bosqichda 
hozirgi va 
kelajakdagi 
kadrlar talabini 	
baholash 
muhimdir	.	
Kadrlarni jalb 	
qilish va 
tanlash	
Talab qilingan 
kadrlarni topish 	
va tanlash 
jarayoni	. 	
Bu bosqichda 	
kadrlarni jalb qilish, 
intervyular o'tkazish 	
va nomzodlarni 
baholash amalga 	
oshiriladi	
O'qitish va 
rivojlantirish	
Ya ngi xodimlarni 	
o'qitish va 
professional 
rivojlanish 	
loyihalarini amalga 	
oshir	ish. 	
Bu bosqichda 
xodimlarning 	
malakasini oshirish 
va ularni tashkilotga 	
moslashtirishga 
e'tibor qaratiladi	.            Qisqa   muddatli   rejalashtirish   quyidagi   ma'lumotlarni   taqdim   etgan   so'rovnoma
asosida amalga oshiriladi: 11
 ism-sharifi,   familiyasi,   yoshi,   yashash   joyi,   ishlagan   sanasi   va   ish   stajini
ko'rsatgan holda doimiy asosda ishlaydigan xodimlar soni;
 Yoshi,   jinsi,   ma'lumoti,   ish   staji   yoki   boshqa   mezonlar   bo'yicha   ajratilgan
hozirgi vaqtda kadrlar tarkibi;
 Kadrlar almashinuvi darajasi;
 Xodimlar   va   kompaniyaning   yo'qotishlari   uchun   kasallik   ta'tilining   o'rtacha
davomiyligi;
 Ishlangan soatlar soni bo'yicha segmentlangan ish kunining davomiyligi;
 Xodimlarning   ish   haqi   bonuslar,   nafaqalar   va   boshqalar   ko'rinishidagi   asosiy
va qo'shimcha to'lovlarga ajratilgan holda;
 Xodimlarga keyingi to'lovlar uchun ijtimoiy jamg'armalarga badallar.
Ishchi   guruh   a'zolari   to'g'risidagi   ma'lumotlar   aniq,   ob'ektiv   bo'lishi   va   muayyan
holatga tegishli  ma'lumotlarni  o'z  ichiga  olishi   kerak. Aniqlik  uchun uni   jadval,  grafik
yoki boshqa vizual tushunarli shaklda tartibga solish tavsiya etiladi.
Rejalashtirish quyidagi xodimlar toifalarini qamrab oladi: 12
11
  https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie?ysclid=m4ihxmc9v8335703368
12
  ChatGPT ma’lumotlari asosida muallif ishlanmasi. 
 PAGE 54Ishchi kuchining soni va 
tarkibini bashorat qilish 	
uchu	n	
Boshqaruv, ma'muriy 	
xodimlarning soni va tarkibi	
Muayyan darajadagi va 
malakali mutaxassislar	
Xizmat ko'rsatish xodimlari.     Ularga nisbatan rahbariyat turli harakatlarni amalga oshiradi:
Hozirgi   xodimlar.Samaradorlikni   baholash,   ish   o'rinlari   o'rtasida   taqsimlash,
malaka oshirish kurslarida ishlash;
Yangi boshlanuvchilar. Ishga qabul qilish usullari; Ishga kirishish;
Ishga   joylashish   uchun   potentsial   nomzodlar.Ishga   qabul   qilish   usullari;
Mukofotlar va bonuslar;
Ishdan   bo'shatilgan   xodimlar.   Ishdan   bo'shatish   sabablari   (rahbariyat   tashabbusi
bilan, kadrlar almashinuvi);
Xodimlar   to'g'risidagi   ma'lumotlar   aniq   talqin   qilinishi   kerak,   shunda   xodimlar
bo'limi   va   menejerlar   uni   xuddi   shunday   tushunishlari   kerak.   Hisobotdagi   barcha
ko'rsatkichlar   o'rganish   va   tahlil   qilish   uchun   mavjud   bo'lgan   birliklarda   ko'rsatilgan,
ularni boshqa ma'lumotlar bilan solishtirish mumkin.
Xodimlarni   rejalashtirish   kompaniyaning   strategik   rejasiga   asoslanadi.   Bu
xodimlarni   rejalashtirishning   birinchi   bosqichidir.   Rivojlanish   strategiyasini   ishlab
chiqishda   menejer   inson   resurslarini   qanday   boshqarishini   tasavvur   qilishi   kerak.
Ikkinchi   bosqichda   kadrlar   bilan   bog‘liq   muammolarga   oydinlik   kiritilib,   maqsadlar
qo‘yiladi.
Lavozim   va   mutaxassislik   bo'yicha   aniq   xodimlarga   bo'lgan   ehtiyoj   aniqlanadi.
Rejalashtirishning   uchinchi   bosqichida   kompaniyada   mavjud   inson   resurslari
baholanadi.   To'rtinchi   bosqichda   belgilangan   maqsad   va   vazifalarni   amalga   oshirish
uchun batafsil reja tuziladi.
Xodimlarga   bo'lgan   ehtiyojni   hisoblash   quyidagi   formulalar   yordamida   amalga
oshiriladi:
Hozirgi ehtiyoj:
A = Ch + DP,
 PAGE 541 Hozirgi 
xodimlar	
2 Yangi 
kelganlar	
3 Potentsial 
xodimlar	
4 Kompaniyani 
tark etganlar bu yerda  Ch  - kadrlarga bo'lgan asosiy ehtiyoj,
  DP  - qo'shimcha.
Asosiy   ehtiyoj   ko'rsatkichi   (B)   ishlab   chiqarish   hajmining   bir   ishchining
mahsulotiga   bo'linishi   sifatida   hisoblanadi.   Ishchilarga   qo'shimcha   ehtiyoj   -   bu   asosiy
ehtiyoj va ma'lum bir vaqtda xodimlar soni o'rtasidagi farq.
Uzoq muddatli ehtiyoj:
A = Chr x Kn,
bu yerda  Chr  - xodimlarning o'rtacha soni, 
Kn  - mutaxassislar bilan to'yinganlik koeffitsienti.
Xodimlarni   rejalashtirish   faqat   xodimlarni   qidirish   va   korxonaning   kadrlarga
bo'lgan   ehtiyojini   tahlil   qilish   bilan   cheklanmaydi.   Uning   vazifalariga   potentsialni
maksimal darajada oshirish, xodimlarning rivojlanishi uchun motivatsiyani kuchaytirish
va   ularning   malakasini   oshirish   kiradi.   Xodimlar   bilan   ishlash   sifatini   oshirish   uchun
avtomatlashtirilgan xizmatlar kadrlar bo'limi mutaxassislariga yordam beradi.
Xodimlar   rejalarini   tuzish   orqali   tashkilot   mehnat   xarajatlarini   kamaytiradi.   Bu
keraksiz lavozimlarni qisqartirish, ishga olishni optimallashtirish va yangi kelganlarning
moslashuvini   tezlashtirish   orqali   sodir   bo'ladi.   Moslashish   davrining   qisqarishi   tufayli
yangi ishga qabul qilingan xodimlar kompaniyaga tezroq daromad keltira boshlaydilar.
Xodimlarni   rejalashtirishga   malakali   yondashuv   kompaniyaning   muvaffaqiyatli
rivojlanishi   va   gullab-yashnashi   uchun   har   bir   xodimning   salohiyatidan   to'liq   va
samarali   foydalanishga   yordam   beradi.   Xodimlarning   vazifalari   ularning   iste'dodi,
xohish-istaklari   va   ambitsiyalarini   hisobga   olgan  holda   tanlanadi.   Natijada  ular   ishdan
mamnun   bo‘lib,   o‘z   vazifalariga   katta   ishtiyoq   bilan   yondashadilar.   Xodimlar   bilan
ishlashning   ushbu   usuli   xodimlarni   nomoddiy   rag'batlantirishni   ta'minlaydi.   Uning
kadrlar   siyosatiga   kiritilishi   rag'batlantiruvchi   ish   haqiga   qo'shimchalar   bilan   bog'liq
qo'shimcha xarajatlarsiz xodimlarning unumdorligini oshirishga yordam beradi.
Korxonada xodimlarni rejalashtirish tizimidan foydalanish korxona va kompaniya
xodimlari   manfaatlarining   muvozanatini   ta'minlaydi.   Bu   nafaqat   korxonani
rivojlantirish   uchun   qulay   vosita,   balki   xodimlarga   nisbatan   mas'uliyatning   aniq
namoyonidir.
Mehnat   resurslari   sifatini   prognozlash   xususiyati   –   bu   mehnat   resurslarining
sifatini,   ya'ni   ishchi   kuchining   samaradorligini,   malakasini   va   boshqa   professionallik
ko‘rsatkichlarini  oldindan bashorat  qilish jarayonidir. Bu jarayon tashkilotlar va davlat
iqtisodiyotlari uchun muhim, chunki samarali mehnat resurslari ishchi kuchining sifatini
oshirish,   iqtisodiy   o‘sishni   ta'minlash   va   ijtimoiy   barqarorlikni   qo‘llab-quvvatlashga
yordam beradi. Mehnat resurslari sifatini prognozlash bir qancha asosiy xususiyatlarga
ega: 13
13
 | ChatGPT malumotlari asosidagi chizma muallif ishlanmasi.
 PAGE 54 1. Tahliliy yondashuv: Mehnat resurslarining sifatini prognozlashda statistik tahlil
va   tarixiy   ma'lumotlardan   foydalanish   kerak.   Bu   jarayon   ilgari   yuzaga   kelgan
tendentsiyalarni tahlil qilib, kelajakdagi o‘zgarishlarni aniqlashga yordam beradi.
2. Kadrlar   malakasi   va   ta'lim   darajasi:   Mehnat   resurslarining   sifatini
prognozlashda xodimlarning ta'lim darajasi va malaka oshirish jarayonlari ham muhim
o‘rin   tutadi.   Bu,   xususan,   kelajakda   talab   etiladigan   yangi   ko‘nikmalar   va   kasbiy
qobiliyatlarni bashorat qilishga yordam beradi.
3. Ishchi kuchining yosh tuzilmasi: Ishchi kuchining yosh tarkibi (masalan, ko‘p
yoshdagi ishchilar yoki keksa avlod vakillari) prognozlashda muhim omildir. Yoshlar va
keksa ishchilar o‘rtasidagi muvozanat o‘zgarishi mehnat resurslari sifatiga ta'sir qiladi.
4. Ishsizlik   darajasi   va   ishchi   kuchining   harakatlanuvchanligi:   Ishsizlik   darajasi,
ishchilarni ish bilan ta'minlash va ularning ish joylarini o‘zgartirishga bo‘lgan qiziqishi
(harakatlanuvchanlik)   prognozlashda   muhim   omil   hisoblanadi.   Ishsizlikni   kamaytirish
va ishchi kuchining mobilizatsiyasi sifatli mehnat resurslarini yaratishga yordam beradi.
 PAGE 541   T a h l i l i y   y o n d a s h u v	
2   K a d r l a r   m a l a k a s i   v a   t a ' l i m   d a r a j a s i	
3   I s h c h i   k u c h i n i n g   y o s h   t u z i l m a s i
4   I s h s i z l i k   d a r a j a s i   v a   i s h c h i   k u c h i n i n g   h a r a k a t l a n u v c h a n l i g i
5   M e h n a t   b o z o r i n i n g   o ‘ z g a r i s h l a r i g a   j a v o b	
6   I j t i m o i y   v a   m a d a n i y   f a k t o r l a r	
7   T e x n o l o g i y a l a r   v a   a v t o m a t l a s h t i r i s h	
8 Iqtisodiy va ijtimoiy siyosat
9 Xodimlarning salomatlik va motivatsiya darajasi          5. Mehnat   bozorining   o‘zgarishlariga   javob:   Mehnat   bozorining   o‘zgaruvchan
sharoitlari   (texnologik   yangilanishlar,   ijtimoiy   va   iqtisodiy   omillar,   globalizatsiya)
prognozlarni aniqlashda katta ahamiyatga ega. Mehnat resurslari sifatini prognozlashda
ushbu omillarga e'tibor qaratish kerak.
6. Ijtimoiy   va   madaniy   faktorlar:   Mehnat   resurslari   sifatini   prognozlashda
ijtimoiy   madaniy   omillar   (masalan,   xodimlar   orasidagi   jamoaviy   ish   uslubi,   ishga
bo‘lgan   munosabat)   ham   ahamiyatli.   Xodimlarning   psixologik   va   madaniy
motivatsiyasi mehnat samaradorligini oshirishi mumkin.
7. Texnologiyalar   va   avtomatlashtirish:   Texnologiyalarning   rivojlanishi   va
avtomatlashtirish   jarayonlari   mehnat   resurslari   sifatiga   bevosita   ta'sir   ko‘rsatadi.   Bu
yuksak   texnologiyalarga   moslashgan   ishchi   kuchining   shakllanishini   prognozlashda
ahamiyatga ega.
8. Iqtisodiy   va   ijtimoiy   siyosat:   Davlat   va   iqtisodiy   siyosatlarning   o‘zgarishi
mehnat   resurslarining   sifatini   prognozlashda   muhim   o‘rin   tutadi.   Xususan,   mehnat
huquqi,   ishchilarga   oid   qo‘llab-quvvatlovchilar   va   davlatning   iqtisodiy   siyosati
prognozlarni ta'sir qiladi.
9. Xodimlarning   salomatlik   va   motivatsiya   darajasi:   Mehnat   resurslarining
sifatini   prognozlashda   ishchilarning   salomatlik   holati,   motivatsiyasi   va   ishga   bo‘lgan
intilishi ham muhimdir. Ba'zi holatlarda mehnat resurslarining salomatlik va ruhiy holati
ish samaradorligiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta'sir qiladi.
Shunday   qilib,   mehnat   resurslari   sifatini   prognozlash   ko‘plab   o‘zgaruvchilarni
hisobga   olgan   holda   amalga   oshiriladi   va   bu   jarayonning   muvaffaqiyatli   amalga
oshirilishi uchun mukammal tahlil va strategik yondashuv zarurdir.
Mehnat resurslari sifatining prognozlashdagi asosiy omillar:
a) Demografik va yosh tuzilmasi
Mehnat   resurslarining   sifatini   prognozlashda   demografik   omillarning   o‘rni   katta.
Ishchi   kuchining   yosh   tarkibi   va   tarkibining   o‘zgarishi   mehnat   bozorining
shakllanishiga   ta'sir   qiladi.   Agar   ishchi   kuchining   aksariyati   yoshlar   bo‘lsa,   demak,
yangi   texnologiyalarni   o‘zlashtirish,   innovatsiyalarni   joriy   etish   va   iqtisodiy   o‘sishga
yuqori   darajadagi   salohiyat   bilan   erishish   mumkin.   Aksincha,   agar   ishchi   kuchining
aksariyati   keksa   yoshdagi   bo‘lsa,   bu   yerda   malakali   ishchilarni   qo‘llab-quvvatlash   va
yangi  kasblarni  o‘rganish  zarurati   paydo  bo‘ladi.  Bunday  prognozlar,  ayniqsa,  pensiya
yoshidagi   ishchilar   sonining   ortishi   va   yoshlarga   yo‘naltirilgan   ta'lim   tizimini
takomillashtirish masalalariga tayanadi.
b) Mehnat resurslarining ta'lim darajasi va malakasi
Mehnat   resurslari   sifatini   prognozlashda   ishchilarning   ta'lim   darajasi   va   kasbiy
malakasi   muhim   rol   o‘ynaydi.   Yuqori   malakali   va   ta'limli   ishchilar   iqtisodiyotning
rivojlanishiga   va   innovatsiyalarni   joriy   etishga   katta   hissa   qo‘shadi.   Shu   bilan   birga,
ishchi   kuchining   malakali   bo‘lmagan   segmenti   iqtisodiy   o‘sishni   sekinlashtirishi
mumkin.   Prognozlash   jarayonida   kadrlarni   qayta   tayyorlash   va   malakasini   oshirishga
alohida   e'tibor   qaratish   lozim.   Bu   jarayon,   o‘z   navbatida,   ta'lim   tizimi,   kasb-hunar
kollejlari va oliy ta'lim muassasalarining ishlash samaradorligini baholashni talab qiladi.
c) Ishsizlik darajasi va ishchi kuchining harakatlanuvchanligi
 PAGE 54 Mehnat resurslari sifatini prognozlashda ishchi kuchining harakatlanuvchanligi va
ish   bilan   ta'minlanish   darajasi   ham   katta   rol   o‘ynaydi.   Yaxshi   rivojlangan   va
o‘zgaruvchan   iqtisodiyotda   ishchi   kuchi   osonlik   bilan   ish   joylarini   o‘zgartirishi,   yangi
imkoniyatlarni qidirishi mumkin. Biroq, yuqori ishsizlik darajasi mehnat resurslarining
sifatini   pasaytirishi   mumkin,   chunki   bu   ishchilarni   o‘z   salohiyatini   to‘liq   namoyon
qilishiga to‘sqinlik qiladi. Prognozlashda mehnat bozoridagi o‘zgarishlar, ishchilarning
mutaxassisliklari va yangi sohalarga qiziqishlarini hisobga olish muhim.
d) Texnologiyalarning rivojlanishi va innovatsiyalar
Texnologiyalar   va   innovatsiyalarni   ishlab   chiqish   va   joriy   etish   mehnat   resurslari
sifatiga   bevosita   ta'sir   qiladi.   Avtomatlashtirish,   sun'iy   intellekt,   robototexnika   kabi
texnologiyalar   ishchilarga   bo‘lgan   talabni   o‘zgartiradi.   Bunda   zamonaviy
texnologiyalarga   moslashish   va   yangi   ko‘nikmalarni   o‘rganish   zarurati   tug‘iladi.
Prognozlash   jarayonida   texnologik   yangiliklarni   kuzatib   borish   va   yangi   kasblar
bo‘yicha   talablarni   aniqlash   muhimdir.   Bu   esa   kadrlar   tayyorlash   tizimiga   yangi
yo‘nalishlarni kiritish zarurligini ko‘rsatadi.
e) Ijtimoiy va madaniy faktorlar
Mehnat resurslari sifatini prognozlashda ijtimoiy va madaniy omillar ham katta rol
o‘ynaydi.   Odamlarning   ishga   bo‘lgan   motivatsiyasi,   ularning   psixologik   holati   va
jamoada   ishlash   ko‘nikmalari   ish   samaradorligini   belgilaydi.   Shuningdek,   ijtimoiy
masalalar, ish joyidagi sharoitlar va mehnat munosabatlari ham muhim ahamiyatga ega.
Agar   ishchilar   o‘z   ish   joylarida   yaxshi   sharoitlar   yaratishga   ega   bo‘lsa,   ularning   ishga
bo‘lgan munosabati ijobiy bo‘ladi va bu mehnat resurslari sifatini oshiradi.
Mehnat resurslari sifatini prognozlashning iqtisodiy jihatdan ahamiyati juda katta.
Ushbu   prognozlar   iqtisodiyotda   xodimlarning   malakasi   va   samaradorligini   oshirish,
ijtimoiy   va   iqtisodiy   barqarorlikni   saqlashga   yordam   beradi.   Bunda,   ishchi   kuchining
sifatini prognozlash nafaqat o‘zgaruvchan bozor sharoitlariga moslashishni ta'minlaydi,
balki   mehnat   bozorining   kelajakdagi   ehtiyojlarini   oldindan   hisoblash   imkonini   beradi.
Bu esa o‘z navbatida, kadrlar siyosatining samaradorligini oshiradi.
Prognozlashning   yana   bir   muhim   jihati   –   bu   mamlakat   yoki   kompaniyaning
iqtisodiy   siyosatini   shakllantirishda   qo‘l   keladi.   Mehnat   resurslari   sifatini   prognozlash
orqali   davlatlar   va   tashkilotlar   ishchi   kuchining   muvozanatli   rivojlanishini   ta'minlashi,
o‘zgaruvchan ishchi kuchi ehtiyojlarini qondirishga tayyor bo‘lishi mumkin. Shu tarzda,
mehnat   resurslarining   sifatini   prognozlash   samarali   iqtisodiy   strategiyalarni   ishlab
chiqishga va amalga oshirishga yordam beradi.
 PAGE 54 II BOB MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH SIFATI VA
SAMARADORLIGINI OSHIRISH
2.1  Mehnat resurslari sifatini oshirish usullari
Mehnat resurslari — har bir mamlakatning iqtisodiyoti, jamiyati va kelajagi uchun
eng muhim resurslardan biri hisoblanadi.   Mehnat resurslarining sifatini oshirish   —
bu   nafaqat   ishchi   kuchining   malakasini   va   samaradorligini   oshirish,   balki
mamlakatning iqtisodiy o‘sish sur'atlarini, ijtimoiy barqarorlikni  va davlatning global
raqobatbardoshligini ta'minlashga yordam beradi.
Mehnat   resurslari   sifatini   oshirishning   birinchi   va   eng   muhim   usuli   —   bu   ta'lim
tizimini   takomillashtirishdir.   Ta'lim   orqali   ishchilar   zamonaviy   bilimlar   va
ko‘nikmalarni   egallashlari,   ish   bozorida   talab   qilinadigan   kasb-hunarlarni
o‘zlashtirishlari   mumkin.   Yuqori   malakali   mutaxassislar,   o‘z   navbatida,   iqtisodiy
o‘sishga hissa qo‘shadi. 14
Raqamli   ta'lim   va   masofaviy   o‘qitish   tizimlarini   kengaytirish   mehnat   resurslari
sifatini   oshirishda   muhim   ahamiyatga   ega.   Innovatsion   texnologiyalarni   o‘rgatish,
ayniqsa,   yangi   texnologiyalar   va   sanoatlar   bilan   bog‘liq   kasblarga   e'tibor   qaratish
zarur.
14
  Abdurahmonov Q.H, Xolmo’minov Sh.R Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi 2004
 PAGE 54 - Doimiy ta'lim va malaka oshirish
Ta'lim jarayoni doimiy bo‘lishi kerak. Bu o‘zgaruvchan texnologik va iqtisodiy sharoitlarga 
moslashish, ishchilarni yangi kasblar va mutaxassisliklar bo‘yicha tayyorlash imkoniyatini 
yaratadi- Kasb-hunar ta'limi
Kasb-hunar kollejlari va o‘quv markazlarini rivojlantirish orqali mehnat bozorida ehtiyoj 
seziladigan o‘rta maxsus malakali ishchilarni tayyorlash mumkin. Kasb-hunar ta'limi orqali 
ishchilarni real iqtisodiy ehtiyojlarga moslashtirish mumkin. - Dastlabki va oliy ta'lim
Yoshlarni yuqori darajada ta'lim olishga jalb qilish, yuqori malakali mutaxassislarni tayyorlash 
uchun oliy ta'lim muassasalarining sifati oshirilishi zarur. Bu talabalar va yoshlarning amaliy 
ko‘nikmalarini oshirishga qaratilgan o‘quv dasturlarini ishlab chiqishni talab qiladi .       Mehnat   bozorining   strukturasi   va   unga   bo‘lgan   talab   o‘zgarib   turadi.   Shuning
uchun   mehnat   bozorini   modernizatsiya   qilish,   yangi   sanoat   va   sohalar   uchun   ishchi
kuchini tayyorlash zarur.
a) Ishsizlikni kamaytirish va ish bilan ta'minlash
Ishsizlik   darajasining   pasayishi   mehnat   resurslarining   sifatini   oshirishga   yordam
beradi.   Davlat   va   xususiy   sektorlar   o‘rtasidagi   hamkorlikni   kuchaytirish,   yangi   ish
o‘rinlarini   yaratish,   kichik   va   o‘rta   biznesni   qo‘llab-quvvatlash   orqali   ish   bilan
ta'minlash darajasini oshirish mumkin.
Shu o rinda kichik tadbirkorlik subyektlarida band bo’lganlar sonini  jadval  orqaliʻ
aks ettirilgan: 15
5-jadval Kichik tadbirkorlik subyektlarida band bo’lganlar sonini
(ming.kishi)
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 10541,5 10128,8 10318,9 9865,7 10080,6 10131,
1 10373,
3
Qoraqalpog‘iston 
Respublikasi 486 532,8 532,9 524,8 521,6 528,9 547,6
Andijon viloyati 1110,4 1035,3 1054,6 989,9 1020 1040 1071,9
Buxoro viloyati 648,7 619,8 606,9 590,5 576,8 579,6 598,4
Jizzax viloyati 378,7 384,5 427,2 418,7 434,1 422,6 427,1
Qashqadaryo viloyati 973,9 965,8 958,1 914,1 943,7 943,8 952,4
Navoiy viloyati 250,6 229,3 227 207,4 214,5 209,7 222,2
Namangan viloyati 863,9 872,3 914,7 888,4 907,7 891,9 913,8
Samarqand viloyati 1286,9 1216,1 1205,5 1158,3 1174,7 1197,8 1219,5
Surxondaryo viloyati 802,6 781 814,9 770,3 785,5 773,6 776,1
Sirdaryo viloyati 278,4 274,2 267,4 247,5 248,7 244,1 243
Toshkent viloyati 968,5 898,8 897,8 833,4 853,3 843,3 872
Farg‘ona  viloyati 1229,3 1144,5 1185 1136,3 1164,7 1190,4 1230,1
Xorazm viloyati 599,2 573,4 591,9 567,9 574,3 579,3 609,8
Toshkent shahri 664,4 601 635 618,2 661 686,1 689,4
15
  https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/small-business-and-entrepreneurship-2
 PAGE 54 b) Yoshlarni mehnat bozoriga integratsiya qilish
Yoshlarni   mehnat   bozoriga   kirishida   yordam   berish,   ularni   tegishli   bilim   va
ko‘nikmalar  bilan ta'minlash orqali  ishchi  kuchining sifatini oshirish mumkin. Bunga
yoshlar uchun amaliy treninglar, ish bilan ta'minlash dasturlari va startaplarni qo‘llab-
quvvatlash kiradi.
c) Ishchi kuchining mobilizatsiyasi
Mehnat   resurslarining  harakatlanuvchanligini   oshirish,   ya'ni   xodimlarning   o‘z   ish
joylarini   o‘zgartirishga   tayyorligi   va   boshqa   hududlarga   ko‘chishlarini   qo‘llab-
quvvatlash   ham   muhim   ahamiyatga   ega.   Bu   mehnat   bozoridagi   noaniqliklarni
kamaytiradi va resurslardan samarali foydalanish imkonini beradi.
Mehnat   resurslari   sifatini   oshirishda   muhim   omil   —   ish   joylarining   sharoitlarini
yaxshilashdir.   Ishchilarning   xavfsizligi,   sog‘lig‘i   va   ish   sharoitlari   bilan   bog‘liq
masalalar ularning samaradorligiga va ishga bo‘lgan motivatsiyasiga ta'sir qiladi.
Mehnat   sharoitlari   va   xavfsizligini   yaxshilash   orqali   ishchilarning   salomatligini
saqlash,   ularni   kasallik   va   jarohatlardan   himoya   qilish   mumkin.   Bu   nafaqat
ishchilarning o‘z salomatliklarini, balki umumiy ish samaradorligini oshiradi.
Ishchilarning   mehnat   huquqlari,   ijtimoiy   himoya   va   pensiya   tizimini   yaxshilash,
ishchilarning   ishga   bo‘lgan   motivatsiyasini   oshirishga   yordam   beradi.   Ishchilarning
ijtimoiy   jihatdan   himoyalanganligi   ularning   ishga   bo‘lgan   munosabatini   ijobiy
tomonlarga o‘zgartiradi.
Mehnat resurslari sifatini oshirishning yana bir muhim yo‘nalishi texnologiyalarga
moslashishdir. Texnologik yangilanishlar, avtomatlashtirish va raqamli transformatsiya
mehnat   bozoriga   o‘zgarishlar   kiritadi.   Shuning   uchun   ishchi   kuchi   ushbu
o‘zgarishlarga moslashishga tayyor bo‘lishi kerak.
Texnologik   yangiliklarni   o‘rgatish   va   zamonaviy   texnik   ko‘nikmalarni
rivojlantirish   ishchilarni   raqobatbardosh   qilishda   muhim   ahamiyatga   ega.   Bu   kasb-
hunar   ta'limi   va   malaka   oshirish   orqali   amalga   oshirilishi   mumkin.   Masalan,   IT
mutaxassislari,   robototexnika,   sun'iy   intellekt,   ma'lumotlar   tahlili   kabi   sohalarda
malaka oshirish kurslarini tashkil etish zarur.
Yuqori   samarali   texnologiyalar   va   avtomatlashtirish   tizimlarini   ishlab   chiqish   va
joriy   etish   mehnat   resurslari   sifatini   oshirishda   muhim   rol   o‘ynaydi.   Bunda
ishlovchilarning   ko‘nikmalarini   rivojlantirish,   yangi   texnologiyalarga   moslashtirish
talab etiladi. Ayniqsa, raqamli tizimlarni joriy etish orqali ishlab chiqarish jarayonlarini
optimallashtirish va ishchi kuchining samaradorligini oshirish mumkin.
Mehnat   resurslari  sifatini  oshirish   uchun  ishchilarning  salomatlik  holatini  nazorat
qilish   va   ruhiy   sog‘lig‘ini   yaxshilash   ham   muhim   ahamiyatga   ega.   Salomat   va   ruhiy
jihatdan   sog‘lom   ishchilar   samarali   ishlaydi   va   uzoq   muddat   davomida   mehnat
faoliyatini amalga oshirishi mumkin.
 PAGE 54 Sog’liqni   saqlashga   qaratilgan   investitsiyalar   natijasida   bugungi   kunda
O’zbekiston   Respublikasidagi   shifokorlar   sonini   hududlar   kesimida   jadval   orqali
ko’rish mumkin.(6-jadval)
6-jadval.   O‘zbekiston Respublikasi  hududlardagi shifokorlar soni 16
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 85362 89776 91932 93337 95587 100524 105723
Qoraqalpog‘iston 
Respublikasi 4261 4623 4717 4991 5050 5420 5947
Andijon viloyati 6838 7332 7641 7784 8610 8275 8525
Buxoro viloyati 5410 5798 5941 6039 6247 6541 6618
Buxoro shahri 2835 3048 3141 3177 3295 3840 3719
Jizzax viloyati 2139 2289 2271 2272 2619 3040 2807
Qashqadaryo 
viloyati 5433 5682 6116 5957 5990 6579 6885
Navoiy viloyati 2726 2835 2899 2997 3043 3174 3236
Namangan viloyati 5157 5299 5284 5221 5329 6030 6192
Samarqand viloyati 8817 8908 9663 9936 10473 11386 11988
Termiz shahri 1136 1502 1372 1221 1239 2091 2114
Sirdaryo viloyati 1657 1687 1716 1776 1943 1994 2073
Toshkent tumani 0 370 370 390 434 392 435
Farg‘ona  viloyati 7695 8093 8082 8273 8694 8959 9178
Toshkent shahri 18985 20283 20739 20451 18436 20696 23073
Xorazm viloyati 4760 5024 5130 5266 5293 5605 5753
Manba: O’zbekiston Respublikasi Statistika agentligi
Ishchilarga   sog‘lom   turmush   tarzini   targ‘ib   qilish,   sport   va   jismoniy   faollikni
qo‘llab-quvvatlash   orqali   ishchilarning   salomatligini   yaxshilash   mumkin.   Bu,   o‘z
navbatida, mehnat samaradorligini oshiradi.
16
 https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/social-protection-2
 PAGE 54 Ruhiy   salomatlikni   qo‘llab-quvvatlash,   stressni   boshqarish   va   ishchilarga
psixologik   yordam   ko‘rsatish   ham   muhim   ahamiyatga   ega.   Ish   joyida   psixologik
yordam   va   maslahat   xizmatlari   tashkil   etish,   stress   va   burn-outni   oldini   olish,
ishchilarning motivatsiyasini oshirishga yordam beradi.
2.2 Strategik boshqaruv jarayonida mehnat resurslari sifatini oshirish va
samaradorligini tahlil qilish
Strategiya korxonaning samarali boshqarishda biznesga bog’liq bo’lgan juda ko’p
raqobatbardosh harakatlari va qulay yo’llarini o’z ichiga oladi. 17
Umumiy   ma’noda   strategiya   -   bu   korxonaning   tutgan   yo’lini   mustahkamlashga,
iste’molchilarning talabini qondirishga va o’z oldiga qo’yilgan maqsadlariga erishishga
qaratilgan   rejali   boshqarishdir.   Menejerlar   korxona   qaysi   yo’nalishda   rivojlanishni
aniqlash   va   harakat   usulini   tanlashda   asosli   qarorlar   qabul   qilishi   uchun   strategiyani
ishlab chiqadi.
Strategik   boshqarish   –   strategiyasining   mavjud   bozorlar   va   tovarlarga   bo’lgan
yo’nalishi, korxonalarda strategik jarayonni shakllantirish va boshqarish,korxonalarning
tashqi   va   ichki   muhitlarini   tahlil   qilish   va   boshqarish,   strategiyalarini   rejalashtirish   va
ijrosini   ta’minlash,   strategik   o’zgarishlarni   boshqarish   jarayonlarini   o’rganishni   o’z
oldiga maqsad qilib qo’ygan. 
Strategiyani   amalga   oshirish   –   bu   asosan   menejerning   tashkiliy   o'zgarishlarni
amalga oshirishi, xo’jalikni to’g’ri yuritishi va ishchi-xodimlarni maqsadlarni bajarishga
jalb   etish   jarayonidir.   Strategiyani   yaratish   va   amalga   oshirish   tajribasiga   va
ko’nikmalariga   ega   menejerlarning   e’tirof   etishicha,   samarali   strategiyani   yaratishga
qaraganda   uni   amalga   oshirish   murakkab   muammo   hisoblanadi.   «Umuman   olganda
qaysi tomonga yurish kerakligini aniqlash biz uchun qiyin vazifa emas, lekin tashkilotni
shu yo’nalishda harakatlantirish murakkab vazifa» deb ta’kidlaydi menejerlar.
Strategiyani   amalga   oshirish   uni   yaratishga   qaraganda   murakkab   hisoblanadi.
Chunki   keng   ko’lamli   tadbir-choralarni   amalga   oshirishni,   muammoning   ko’p   sonli
yechimi   variantlarini,   insonlarni   boshqarish   ko’nikmalarining   mavjudligini,
tashabusskorlikni   shakllantirishni   va   boshqarishni,   katta   muammolarni   yechishni   va
o’zgarishlarni   amalga   oshirishga   nisbatan   qarshiliklarni   engishni   nazarda   tutadi. Yangi
strategiyani   e’lon   qilinishi   bu   ijrochilar   uni   birdaniga   qabul   qilib,   amalga   oshirishga
kirishdilar degani emas.
Strategik   boshqaruv   jarayonida   mehnat   resurslari   sifatini   oshirish   va
samaradorligini   tahlil   qilish   kompaniyaning   umumiy   muvaffaqiyatiga   bevosita   ta'sir
17
  Xo’jamurotova ‘‘Strategik boshqarish” Darslik – 2019 .
 PAGE 54 qiladi.   Xodimlarning   malakasi,   motivatsiyasi   va   ish   sharoitlarini   yaxshilash   orqali
ularning samaradorligini oshirish mumkin. Mehnat resurslarining sifatini oshirish uchun
ta'lim, innovatsiyalar va samarali motivatsiya tizimlarini joriy etish zarur. 
Samaradorlikni tahlil qilish esa kompaniyaning ishlash ko'rsatkichlarini o'lchash va
kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish imkonini beradi. KPI, ROI va benchmarking kabi
tahlil   usullari   orqali   xodimlarning   faoliyatini   baholash,   samarali   boshqaruvni
ta'minlaydi. Mehnat resurslarining sifatini oshirish, nafaqat xodimlarning ish faoliyatini
yaxshilaydi,   balki   kompaniyaning   raqobatbardoshligini   kuchaytiradi.   Shuningdek,
jamoaviy   ish   va   kommunikatsiya   samaradorligi   orqali   jamoa   ruhini   mustahkamlash
muhimdir.   Strategik   boshqaruvda   mehnat   resurslarini   yaxshilash   kompaniyaning
o'zgarishlarga moslashuvchanligini ham oshiradi.
Mehnat   resurslarining   samaradorligini   tahlil   qilish   orqali   kompaniya   o'z
xodimlarining   ish   faoliyatini   baholashi   va   kerakli   o'zgarishlarni   amalga   oshirishi
mumkin. Samaradorlikni tahlil qilish uchun bir nechta metodlar mavjud:
1. Ishlash   samaradorligi:   Xodimlarning   ish   faoliyatini   o'lchashda   ularning
natijaviyligini   hisobga   olish   kerak.   Bu,   masalan,   ishlab   chiqarilgan   mahsulotning   soni
yoki xizmat ko'rsatish tezligi bo'lishi mumkin.
2. Ish vaqti samaradorligi: Ishchilarning ish vaqtini qanday sarflayotganini tahlil
qilish,   ularning   vaqtni   samarali   boshqarishi,   mehnat   unumdorligini   oshirishga   yordam
beradi.
Xodimlarning   o'z   ishlarini   qanday   baholashlarini   va   kompaniya   siyosati   haqida
fikrlarini   o'rganish   orqali   samaradorlikni   oshirish   mumkin.   Bunday   so'rovlar
xodimlarning ehtiyojlarini aniqlashga, motivatsiyalarini tushunishga yordam beradi. 
Benchmarking   —   bu   tashkilotning   ish   faoliyatini   boshqa   tashkilotlar   yoki
sanoatdagi   eng   yaxshi   amaliyotlar   bilan   taqqoslash   jarayonidir.   Bu   tahlil   yordamida
kompaniya o'z ish faoliyatini yaxshilash uchun zarur bo'lgan o'zgarishlarni aniqlaydi va
eng yuqori samaradorlikka erishish uchun yangi yondashuvlarni qabul qiladi. 18
Benchmarking strategik boshqaruv jarayonida mehnat resurslari sifatini oshirish va
samaradorligini tahlil qilishda samarali vosita hisoblanadi. Bu jarayon orqali kompaniya
o'z   faoliyatini   boshqa   kompaniyalar   bilan   taqqoslab,   eng   yaxshi   amaliyotlarni   o'ziga
joriy   qilishi   va   natijada   mehnat   resurslaridan   samarali   foydalanishi   mumkin.
Benchmarking   mehnat   resurslarini   boshqarish,   xodimlarning   samaradorligini   oshirish,
motivatsiya tizimlarini yaxshilash va resurslarni optimallashtirishga yordam beradi. Bu
jarayon,   shuningdek,   kompaniyaning   raqobatbardoshligini   oshiradi   va   uni   bozor
sharoitlariga tezda moslashish imkonini beradi.
Benchmarkingning   mehnat   resurslarining   sifatini   oshirishdagi   foydalari:
Benchmarking   orqali   kompaniya   o'z   ishchi   kuchining   samaradorligini   raqobatchilari
18
  Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007).   Beyond HR: The New Science of Human 
Capital .  Harvard Business School Press.
 PAGE 54 yoki   boshqa   sanoatdagi   kompaniyalar   bilan   solishtirib,   yuqori   samaradorlikka   erishish
uchun kerakli o'zgarishlarni amalga oshirishi mumkin.
Mehnat   resurslarining   sifatini   oshirishda   benchmarking   xodimlarni   rivojlantirish
bo'yicha   eng   yaxshi   amaliyotlarni   aniqlashda   yordam   beradi.   Masalan,   xodimlarni
o'qitish   va   malaka   oshirish   dasturlari,   motivatsiya   tizimlari   va   karyera   o'sish
imkoniyatlari haqida yangi yondashuvlarni o'rganish mumkin.
Benchmarking orqali kompaniya mehnat resurslarini samarali taqsimlash usullarini
o'rganadi.   Bu   ishchilarni   to'g'ri   joylashtirish,   ularning   malakalariga   mos   vazifalarni
taqsimlash va ish samaradorligini oshirishga yordam beradi.
Benchmarkingda   o'rganilgan   eng   yaxshi   amaliyotlar   orqali   kompaniya   yangi
texnologiyalarni va innovatsion yondashuvlarni joriy etishi mumkin. Bu nafaqat mehnat
resurslarini   yaxshilashga,   balki   umumiy   biznes   jarayonlarini   takomillashtirishga   ham
yordam beradi.
Kompaniya benchmarking natijalari asosida karyera o'sish imkoniyatlarini yanada
samarali   tashkil   etishi   mumkin.   Xodimlarga   ma'lum   bir   sohalarda   eng   yaxshi
kompaniyalarda   qanday   rivojlanish   imkoniyatlari   mavjudligini   ko'rsatib,   ularni
motivatsiya qilish mumkin.
KPI (Key Performance Indicators) — bu kompaniyaning muvaffaqiyatini o'lchash
uchun   ishlatiladigan   ko'rsatkichlar   yoki   indikatorlardir 19
.   KPIlar   tashkilotning
maqsadlariga   erishishdagi   samaradorligini   tahlil   qilishda   muhim   rol   o'ynaydi.   Ular
kompaniyaning   faoliyatini   baholash,   resurslarni   samarali   boshqarish,   va   maqsadli
natijalarga erishish uchun aniq yo'nalishlarni belgilash imkonini beradi.
Mehnat   resurslari   sifatini   oshirish   va   samaradorligini   tahlil   qilishda   KPIlar
xodimlarning ish  faoliyatini  baholash,  ularning samaradorligini  oshirish  va kompaniya
maqsadlariga   erishishni   ta'minlashda   juda   muhim   vositadir.Mehnat   resurslari
samaradorligini tahlil qilishda KPIlar yordamida xodimlarning ishlash ko'rsatkichlarini
o'lchash mumkin. Bu, o'z navbatida, kompaniyaga xodimlar malakasi, ish samaradorligi
va motivatsiya darajasini yaxshilashga yordam beradi.
Eng   yaxshi   va   samarali   motivatsiya   usuli   bu   albatta   pul   mablag’lari   hisoblanadi.
Korxonalar  egalari o’zlariga kerakli xodimni korxonada ushlab turish uchun unga turli
xil premyalar, sayohat  va dam  olish uchun har yili korxona hisobidan turli  davlatlarga
aviabiletlar, va oylik maoshni ko’tarish kabi rag’bat usulini qo’llashadi. 
Pastda berilgan jadval orqali O’zbekiston Respublikasida yiliga o’rtacha oylik ish
haqqi haqidagi ma’lumotlarga ega bo’lamiz.(7-jadval)
Strategik boshqaruvda  mehnat  resurslari  sifatini  oshirish va samaradorligini  tahlil
qilishda   KPI   ni   qo’llash   tashkilotning   ishlash   samaradorligini   o’lchash,   resurslarni
optimallashtirish va raqobatbardoshlikni  oshirishda muhim  vositadir. Bu ko’rsatkichlar
19
  Dessler, G. (2017).   Human Resource Management  (15th ed.). Pearson Education
 PAGE 54 nafaqat kompaniya faoliyatini baholash, balki o’sish va rivojlanish uchun zarur bo’lgan
o’zgarishlarni aniqlashda ham samarali rol o’ynaydi.
7-jadval.  O‘rtacha hisoblangan oylik ish haqi (yillik) 20
Klassifikator 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 1542598,3 1946778,3 2227141,2 2662002,8 3204301,4 3799613,5
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 1503568 1851523,7 2059642,5 2378721,9 2787221,6 3264159,2
Andijon viloyati 1346138,2 1692686,8 1939862,6 2248201,4 2804453,9 3260316,1
Buxoro viloyati 1460640,6 1775484,9 2100782,7 2327166,7 2731194,1 3167804,7
Buxoro shahri 1494607,7 1860282,3 2136807,3 2557155,4 3130908,7 3764936,2
Kogon shahri 2249528,3 2645749,1 2987931,4 3858251 4329618,1 5268491,9
Olot tumani 1218291,3 1475474,5 1645792 1874710,5 2144676,5 2452164
Buxoro tumani 1327242,8 1597539,4 1792461,2 2124798,6 2301893,4 2647984,7
Vobkent tumani 1286686,6 1575435,7 1763516 2018190,1 2340723,5 2508504,6
G‘ijduvontumani 1257112,3 1556497,9 1973841,9 2022479 2200355,1 2438522,6
Kogon tumani 1529114,4 1824528,4 2183863,7 2253837,7 2506378,6 2757372
Qorako‘l tumani 1086214,5 1442222,3 1899983,6 1911169,3 2172928,2 2413822,9
Qorovulbozor 
tumani 2395548,6 2596602,3 3308567,7 3665391,3 4292507,9 5097764,7
Peshku tumani 1217912,2 1524564,6 1826603,3 1719373,7 2354660 2625722,8
Romitan tumani 1407828,3 1661711,3 2035245,9 2033872,7 2703998,7 2789609,7
Jondor tumani 1273897,4 1504271 2014276,2 1909312,8 2118510,4 2539590,1
Shofirkon tumani 1199689,9 1585950,4 1744462,4 1744940,7 2105353,6 2340051,4
Jizzax viloyati 1292839 1591105,7 1820344,1 2113186,7 2529666,9 2944351,6
Navoiy viloyati 1999826,1 2448655 2867899,1 3733342,4 4283738,2 5003204,7
Namangan 
viloyati 1242822,5 1560524 1704100 1987599,8 2540008,6 2786310,6
Samarqand 
viloyati 1227256,8 1557301,6 1733821,7 2015109,2 2450813,1 2853458,5
Surxondaryo 
viloyati 1301261,8 1609691,4 1825793 2082977,2 2530158,6 2958415
Sirdaryo viloyati 1372579,6 1724236,7 1949748,6 2265301,7 2656512,4 3058493,4
Toshkent viloyati 1706179,5 2066556 2280326,7 2789225,2 3207582,4 3673115,7
Farg‘ona  
viloyati 1262705,3 1605046,7 1781821 2054570,7 2538459,1 2853148,9
Qo‘qon shahri 1431322,6 1748635 1991611,1 2376709,9 2760170,9 3296694,8
Xorazm viloyati 1327518,1 1736413,7 1949592,1 2253991,9 2690661,5 3141988,7
Toshkent shahri 2115539,5 2739960,3 3267802,4 3999294,4 4817635,1 6047077,3
Mehnat   resurslarining   samaradorligi   kompaniyaning   umumiy   muvaffaqiyatiga
bevosita ta’sir etadi. Shuning uchun mehnat resurslarini boshqarishda to’g’ri o’lchovlar
(KPI)dan   foydalanish,   ularni   doimiy   ravishda   tahlil   qilish   va   optimallashtirish
kompaniyaning   bozor   sharoitlariga   moslashuvchanligini   oshiradi.   KPIlar   orqali
tashkilotning maqsadlariga erishish jarayonida samaradorlik va samarador resurslardan
foydalanish ta’minlanadi.
20
 https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/labor-market-2b
 PAGE 54 KPIlar   mehnat   resurslarining   sifatini   oshirish   va   samaradorligini   tahlil   qilishda
kompaniyaning   ichki   ko’rsatkichlarini   o’lchash   imkoniyatini   beradi.   Bu   ko’rsatkichlar
xodimlarning   ishlash   samaradorligini,   malakasini,   ishga   bo’lgan   munosabatini   va
boshqa bir qator omillarni o’lchashga yordam beradi.
 Ishchi   kuchining   unumdorligi   KPIsi   yordamida   kompaniya   xodimlarining
ishlab   chiqarish   ko’rsatkichlarini   kuzatib   boradi.   Bu   ko’rsatkichni   boshqarish   orqali
kompaniya ishchi kuchining samaradorligini oshirishga erishadi.
 Xodimlarning   ishga   bo’lgan   motivatsiyasi   KPIsi   orqali   kompaniya
xodimlarning   ishlashga   bo’lgan   qiziqishini   va   ishtiyoqini   o’lchaydi.  Agar   motivatsiya
darajasi past bo’lsa, o’qitish, treninglar va rag’batlantirish tizimlarini joriy qilish kerak.
Mehnat   resurslarini   boshqarishda   KPIlar   faqat   xodimlar   samaradorligini   o’lchash
bilan cheklanmaydi, balki  ularni  boshqarish jarayonlarini  ham  tahlil  qiladi. Boshqaruv
samaradorligi,   qaror   qabul   qilish   tezligi   va   to’g’riligini   o’lchash   uchun   KPIlardan
foydalanish kompaniyaning o’sishini va rivojlanishini tezlashtiradi.
 Boshqaruv   samaradorligi   KPIsi   orqali   kompaniyaning   boshqaruv   tizimlari   va
qaror qabul qilish jarayonlarining samaradorligini tahlil qilish mumkin.
 Strategik qarorlar va ularning amalga oshirilish tezligi KPIsi orqali kompaniya
strategik qarorlarni qanday tez va samarali amalga oshirayotganini o’lchaydi.
Strategik   boshqaruv   jarayonida   KPIlarni   qo’llash   mehnat   resurslarining   sifatini
oshirish va samaradorligini tahlil qilishda muhim rol o’ynaydi. KPIlar orqali kompaniya
o’z   ishchi   kuchi,   malaka   oshirish   tizimlari,   motivatsiya   va   boshqaruv   samaradorligini
o’lchab,   resurslarni   samarali   boshqarishi   mumkin.   Bu,   o’z   navbatida,   kompaniyaning
bozor   sharoitlariga   moslashuvchanligini,   raqobatbardoshligini   va   umumiy   iqtisodiy
samaradorligini oshiradi.
KPIlar   nafaqat   samaradorlikni   o’lchash,   balki   kompaniyaning   strategik
maqsadlariga erishish uchun kerak.
Strategik   boshqaruv   jarayonida   mehnat   resurslari   sifatini   oshirish   va
samaradorligini   tahlil   qilishda   ROI   (Return   on   Investment   -   Investitsiyalarning
daromadliligi)   ko’rsatkichi   muhim   rol   o’ynaydi.   Mehnat   resurslari   tashkilotning   eng
qimmatli   aktivlari   sifatida,   kompaniyaning   umumiy   muvaffaqiyatiga   katta   ta’sir
ko’rsatadi. Mehnat resurslari samaradorligini o’lchash va optimallashtirishda ROI orqali
amalga   oshiriladigan   tahlillar,   nafaqat   ishlash   samaradorligini,   balki   strategik   qarorlar
qabul   qilishda   ham   foydalidir.   ROI   ko’rsatkichi   yordamida   tashkilotlar   o’z
investitsiyalarini   qanday   samarali   yo’naltirganini   va   natijada   olingan   daromadlarni
baholay oladilar.
ROI   -  bu  investitsiya  qilingan  mablag'ning  daromadga  nisbatan  o’lchanadigan
ko'rsatkichi bo’lib, quyidagi formula asosida hisoblanadi:
ROI= (Sof   Daromad:Investitsiya   mablag’i)×100
 PAGE 54 ROI   mehnat   resurslarini   boshqarishda,   o’qitish,   treninglar,   motivatsiya   tizimlari   va
boshqa   o’zgarishlarga   sarflangan   mablag'larning   samaradorligini   o’lchash   uchun
ishlatiladi.   Bu   ko’rsatkich   mehnat   resurslaridan   samarali   foydalanish   darajasini
baholash imkonini beradi.
Strategik   boshqaruvda   ROI’ni   qo’llash,   tashkilotning   umumiy   muvaffaqiyatini
oshirishda   yordam   beradi.   Boshqaruv   darajasida,   ROI   yordamida   quyidagi   tahlillarni
amalga oshirish mumkin:
 ROI   ko’rsatkichi,   tashkilotning   resurslarini   qanday   samarali   taqsimlashini   va
ularning strategik maqsadlariga mos ravishda ishlatilishini tahlil qilish imkonini beradi.
Bu, o’z navbatida, kompaniyaning raqobatbardoshligini oshiradi.
 ROI   tahlili   yordamida   kompaniya   turli   strategik   qarorlarni   baholaydi.   Misol
uchun,   yangi   bozorlar   ochish,   mahsulot   liniyasini   kengaytirish   yoki   xizmatlarni
diversifikatsiya qilish kabi qarorlarning rentabelligini baholash mumkin.
 ROI ko’rsatkichi yordamida, kompaniya o’z investitsiyalari qay darajada foyda
keltirayotganini aniqlaydi. Agar ROI past bo’lsa, strategik investitsiyalarni qayta ko’rib
chiqish zarurati paydo bo’ladi.
 ROI   orqali   kompaniya   o’zining   mehnat   resurslaridan   qanday   samarali
foydalanayotganini, bozor sharoitlarida raqobatni yengish uchun qanday strategiyalarni
qo’llashini tahlil qiladi. Bu ko’rsatkich kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirishda
muhim ahamiyatga ega.
ROI’ni   tahlil   qilishda   ba’zi   xatolar   va   cheklovlar   ham   mavjud   bo'lishi   mumkin.
Eng asosiysi,  ROI  faqat  qisqa muddatli  daromadlarni  o’lchashga mo’ljallangan  bo’lib,
uzoq muddatli strategik foydalarni o’lchashda noaniqliklar yuzaga kelishi mumkin. ROI
faqat   moliyaviy   ko’rsatkichlarga   asoslangan   tahlilni   amalga   oshiradi,   bu   esa   ba’zi
noqulay holatlarni ko’rsatmasligi mumkin. Masalan, xodimlarning ish qoniqish darajasi,
tashkilot ichidagi ijtimoiy muhit va boshqa omillar ROI tomonidan to’liq baholanmaydi.
Mehnat resurslari sifatini oshirish va samaradorligini tahlil qilishda ROI ko’rsatkichi
muhim   vosita   hisoblanadi.   Bu   ko’rsatkich   orqali   tashkilotlar   o’zlarining   resurslariga
sarflangan mablag’larning samaradorligini aniqlash va strategik qarorlar qabul qilishda
to’g’ri yo’nalishlarni belgilash imkoniyatiga ega bo’ladilar. 
ROI’ni   tahlil   qilish,   mehnat   resurslaridan   samarali   foydalanishni   ta’minlash,
investitsiyalarni   optimallashtirish   va   kompaniyaning   raqobatbardoshligini   oshirishda
muhim   rol  o’ynaydi.  Biroq,  ROI   tahlilida   ba’zi  cheklovlar  mavjudligini  inobatga  olib,
uni   kengroq   strategik   yondashuv   bilan   birlashtirish   zarur.   Shunday   qilib,   ROI   nafaqat
kompaniya   faoliyatini   baholash,   balki   uning   kelajakdagi   muvaffaqiyatini
rejalashtirishda ham muhim vosita bo’lib xizmat qiladi.
2.3 O’zRTXB ming mehnat resurslari sifatini baholash va samaradorligini
oshirish imkoniyatlari
 PAGE 54 O'zbekiston   Respublikasi   Tovar   Xomashyo   Birjasi   (O'zRTXB)   mamlakatning
iqtisodiy   va   savdo   sohasida   muhim   rol   o'ynaydi.   Birja   orqali   amalga   oshiriladigan
savdolar,   iqtisodiyotning   turli   sohalariga   ta’sir   ko’rsatib,   yangi   biznes   imkoniyatlari
yaratadi.   Mehnat   resurslari,   har   qanday   tashkilotning   asosiy   aktivlari   bo'lib,   ularning
samarali   boshqarilishi   va   sifatini   oshirish   birjaning   umumiy   samaradorligini
ta’minlashda muhim omil hisoblanadi. 
Tovar   Xomashyo   Birjasi   uchun   mehnat   resurslarini   boshqarish   va   ularning
samaradorligini   oshirish,   nafaqat   tashkilotning   ichki   jarayonlarini   yaxshilashga,   balki
uning raqobatbardoshligini oshirishga ham yordam beradi.
Mehnat   resurslari   sifatini   baholash,   birjaning   umumiy   samaradorligini   oshirishda
birinchi qadamdir.
O'zRTXB   mehnat   resurslari   sifatini   baholashda   quyidagi   KPIlar   qo'llanilishi
mumkin:
 Ish vaqti samaradorligi: Xodimlarning mehnat vaqtining samarali ishlatilishini
o'lchash.   Bu,   xodimlarning   ishdan   cheklanmagan   vaqtini   maksimal   darajada   ishlatish
imkonini beradi.
 Xodimlarning   ish   qoniqish   darajasi:   Xodimlarning   ishga   bo'lgan   qoniqish
darajasi,   ularning   motivatsiyasini   va   tashkilotga   bo'lgan   sadoqatini   ko'rsatadi.   Bu
ko'rsatkich mehnat resurslari sifatini yaxshilashda muhim rol o'ynaydi.
 Xodimlar o'rtasida koordinatsiya va jamoaviy ishlash: Birjada ko'plab bo'limlar
va   mutaxassislar   birgalikda   ishlaydi.   Jamoaviy   ishning   samaradorligini   baholash
muhimdir.
Mehnat resurslariga investitsiya qilish, ayniqsa treninglar, motivatsiya tizimlari va
texnologiyalarga   qilingan   xarajatlar   ROI   orqali   o’lchanishi   mumkin.   Tovar   birjasida
xodimlarning professional malakasini oshirish va yangi texnologiyalarni joriy etish kabi
xarajatlar,   o’zining   samaradorligi   bilan   tashkilotning   umumiy   rentabelligini   oshirishi
kerak. ROI tahlili orqali, har bir investitsiyaning qaytishi va natijalari aniqlanadi.
Xodimlarning   faoliyatini   baholashda   360   daraja   baholash   tizimi   samarali   bo'lishi
mumkin.   Bu   tizimda   xodimlar   o'rtasida   fikr   almashish   va   o'zaro   baholash   amalga
oshiriladi. Xodimlarning ish  sifati   va samaradorligi   haqidagi  fikrlar,  tashkilotdagi   turli
darajalarda   ishlayotgan   xodimlar   tomonidan   beriladi.   Bu   tizim   orqali   jamoaning
umumiy ishlash samaradorligi va muammolarni aniqlash mumkin.
Xodimlarning   malakasini   oshirish   uchun   o'qitish   va   treninglarni   tashkil   etish.
O'zRTXB’da,   xodimlarning   kasbiy   ko’nikmalarini   oshirish   va   ularni   yangi   savdo
usullari,   texnologiyalar   va   bozor   tendensiyalari   bilan   tanishtirish   orqali   umumiy   ish
samaradorligini oshirish mumkin.
O'zRTXB   mehnat   resurslarining   samaradorligini   oshirishda   quyidagi   usullardan
foydalanishi mumkin:
a) Innovatsion texnologiyalarni joriy etish
Mehnat   resurslarining   samaradorligini   oshirish   uchun   yangi   texnologiyalar   va
avtomatizatsiya tizimlarini joriy etish zarur. Masalan, birja savdolarini avtomatlashtirish
va   hujjatlarni   raqamlashtirish   orqali   ish   jarayonlarini   soddalashtirish   mumkin.
 PAGE 54 Shuningdek, xodimlarning ish faoliyatini kuzatish va baholash uchun ERP tizimlaridan
foydalanish samaradorlikni oshiradi.
b) Xodimlarni rag'batlantirish va motivatsiya tizimlari
Mehnat   resurslarining   samaradorligini   oshirish   uchun   rag'batlantirish   tizimi   joriy
etilishi   kerak.   Xodimlar   uchun   mukofotlar,   bonuslar   va   boshqa   motivatsiya   vositalari
nafaqat   ularning   ish   faoliyatini,   balki   tashkilotga   bo'lgan   sadoqatini   ham   oshiradi.
Shuningdek,   xodimlar   o'rtasida   motivatsion   musobaqalar   va   boshqa   tashkiliy   tadbirlar
o'tkazish mumkin.
c) Jamoaviy ishlashni yaxshilash
Xodimlarning   jamoaviy   ishlash   samaradorligini   oshirish   uchun   ishchi   guruhlarni
rivojlantirish,   o'zaro   fikr   almashish   va   muammolarni   tez   hal   qilish   tizimlarini   yaratish
zarur.   Jamoaviy   ishlash   samaradorligini   oshirish   orqali   birja   savdolarini   yaxshilash
mumkin.
d) Mehnat vaqtini samarali ta’minlash
Xodimlarning   ish   vaqtini   optimal   taqsimlash   orqali   ularning   samaradorligini
oshirish   mumkin.   Moslashuvchan   ish   soatlari   yoki   masofaviy   ishlash   imkoniyatlari
xodimlarning ish qoniqishini oshiradi va umumiy samaradorlikni yaxshilaydi.
e) Malaka oshirish dasturlari
Xodimlarga   kasbiy   rivojlanish   uchun   maxsus   dasturlar   ishlab   chiqish   zarur.
O’zRTXB o’z xodimlarini yangi texnologiyalar, savdo amaliyotlari va tarmoq bo'yicha
malakalarini   oshirish   uchun   treninglar   va   kurslar   o'tkazishi   kerak.   Bu   orqali   birjaning
savdo va boshqaruv samaradorligini oshirish mumkin.
PEST   tahlili   (Political,   Economic,   Social,   Technological)   –   bu   tashkiliy   va
strategik rejalashtirishda muhim bo'lgan tashqi muhitni tahlil qilish usulidir. O'zbekiston
Respublikasi   Tovar   Xomashyo   Birjasi   (O'zRTXB)   kabi   tashkilotlar   uchun   bu   tahlil
orqali   bozor   va   tashqi   omillarni   yaxshiroq   tushunish,   strategiyalarni   rejalashtirishda
muhim   ahamiyatga   ega   bo'ladi.   PEST   tahlili,   O'zRTXB   ning   ichki   va   tashqi   muhitini
to'g'ri   baholashga   yordam   beradi,   bu   esa   uning   raqobatbardoshligini   oshirish   va   uzoq
muddatli muvaffaqiyatga erishish imkoniyatlarini yaratadi.
O'zRTXB ning PEST tahlili
1. Siyosiy (Political) omillar
Siyosiy   omillar   O'zRTXB   faoliyatiga   bevosita   ta'sir   ko'rsatadi,   chunki   birja
savdolariga   hukumat   siyosati   va   qonunlar   katta   ta’sir   qiladi.   O'zbekistonning   siyosiy
muhitining ba'zi asosiy jihatlari quyidagilar:
 Davlatning iqtisodiy siyosati va islohotlar: O'zbekistonning iqtisodiy islohotlari
va   davlatning   iqtisodiy   rivojlanishga   bo'lgan   siyosati,   xususan,   xususiylashtirish,
davlatni   tartibga   solish   va   bozor   iqtisodiyotiga   o'tish   jarayonlari,   birja   savdolarining
kengayishiga imkoniyat yaratmoqda.
 Soliq   siyosati   va   savdo   tartibotlari:   Soliq   siyosati   va   bojxona   tartib-taomillari
birja   faoliyatini   bevosita   boshqaradi.   O'zRTXB   savdolarida   o'zgartirishlar   va
 PAGE 54 yengilliklar, yangi qoida va qoidalarning qabul qilinishi birjaning ishlashiga ijobiy yoki
salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
 Siyosiy   barqarorlik:   O'zbekistonning   siyosiy   barqarorligi,   hukumatning
iqtisodiy   faoliyatni   qo'llab-quvvatlashi,   ishbilarmonlik   muhiti   va   tashqi   investorlar
uchun   ishonchni   oshirishga   yordam   beradi.   Siyosiy   beqarorlik   esa   savdo   faoliyatiga
salbiy ta’sir ko'rsatishi mumkin.
 Hukumat   tomonidan   qo'llab-quvvatlash   va   tartibga   solish:   Hukumatning
moliyaviy,   qonuniy   va   savdo   siyosatlarini   tartibga   solish   mexanizmlari   birjaning
faoliyatiga bevosita ta’sir  qiladi. O'zRTXB ga nisbatan hukumatning rag'batlantiruvchi
siyosatlari, yangi iqtisodiy zonalar va tashqi savdo imkoniyatlarini yaratishi mumkin.
2. Iqtisodiy (Economic) omillar
Iqtisodiy   omillar   O'zRTXB   ning   faoliyatini   shakllantirishda   muhim   rol   o'ynaydi.
Birjaning samaradorligi va iqtisodiy holati quyidagi omillarga bog'liq:
 Iqtisodiy o'sish sur'ati: O'zbekiston iqtisodiyotining o'sish sur'ati va rivojlanish
tendensiyalari   O'zRTXB   uchun   muhim   omil   hisoblanadi.   Iqtisodiy   o'sishning   yuqori
sur’ati savdo hajmini oshiradi va birja faoliyatini kengaytiradi.
 Inflyatsiya   darajasi:   Inflyatsiya   darajasi,   milliy   valyutaning   qiymati   va
narxlarning oshishi birja savdolariga ta'sir qiladi. Yuqori inflyatsiya va nominal valyuta
kursining pasayishi savdo va investorlarning ishonchiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
 Bozor   talab   va   taklif:   Tovar   va   xom   ashyo   bozoridagi   talab   va   taklifning
o'zgarishi   birjaning   faoliyatiga   bevosita   ta’sir   qiladi.   Agar   ma'lum   tovarlarga   talab
oshsa, birja savdolari kengayadi va o'sish tendensiyasiga ega bo'ladi.
 Xalqaro iqtisodiy holat: Xalqaro bozorlar va ularning O'zbekiston bilan savdo
aloqalari,   xorijiy   investitsiyalar   va   tovarlar   oqimining   rivojlanishi   birjaning
muvaffaqiyatiga   ta’sir   qiladi.   Shuningdek,   global   iqtisodiy   inqirozlar   yoki   o'zgarishlar
O'zRTXB faoliyatiga salbiy ta’sir ko'rsatishi mumkin.
3. Jamiyat (Social) omillar
Jamiyat   omillari,   ayniqsa   ijtimoiy   va   madaniy   omillar,   birja   faoliyatiga   ta’sir
ko'rsatadi. O'zRTXB uchun quyidagi jamiyat omillari muhim:
 Aholi ta'lim darajasi  va kasb-hunar:  O'zbekiston aholisining ta'lim darajasi  va
kasbiy   malakasi,   xususan,   iqtisodiy   va   moliyaviy   bilimlarga   ega   bo'lishi   birjaning
ishlashiga bevosita ta’sir qiladi. O'qimishli va malakali mutaxassislar, iqtisodiy bozorni
yaxshiroq tushunib, savdolarni muvaffaqiyatli amalga oshirishi mumkin.
 Ijtimoiy   tafovutlar   va   daromadlar:   Ijtimoiy   tabaqalanish   va   daromadlar
taqsimotidagi   farqlar,   ayniqsa   xom   ashyo   va   tovarlar   bozorida   savdo   hajmiga   ta’sir
qilishi mumkin. Daromadlar va ijtimoiy muammolar bozor talabini shakllantiradi.
 Ijtimoiy   yondoshuvlar   va   mas'uliyat:   Ijtimoiy   mas'uliyat   va   ekologik
standartlarga   bo'lgan   talab   ortishi   birjaning   ishlashini   ta’sir   qilishi   mumkin.   Birjaning
ekologik   va   ijtimoiy   mas'uliyatni   hisobga   olish   orqali   raqobatbardoshligini   oshirish
mumkin.
4. Texnologik (Technological) Omillar
 PAGE 54 Texnologik taraqqiyot O'zRTXB ning samaradorligini oshirishda asosiy omillardan
biridir.   Texnologiyalardagi   yangiliklar   va   innovatsiyalar   birja   faoliyatiga   jiddiy   ta’sir
qiladi:
 Raqamlashtirish   va   avtomatizatsiya:   O'zRTXB   yangi   texnologiyalarni   joriy
etish   orqali   savdo   jarayonlarini   soddalashtirish   va   avtomatlashtirish   imkoniyatiga   ega.
Raqamli   platformalar,   onlayn   savdolar   va   real   vaqt   rejimida   tahlillar   savdo
samaradorligini oshiradi.
 Innovatsion   texnologiyalar   va   yangi   mahsulotlar:   Yangi   texnologiyalar   va
mahsulotlar, masalan, blockchain texnologiyalari va moliyaviy texnologiyalar (fintech),
birja savdolarini isloh qilish va yanada rivojlantirish uchun keng imkoniyatlar yaratadi.
 Texnologik   infratuzilma   va   internet   ulanishi:   Birjaning   texnologik
infratuzilmasi, masalan, yuqori tezlikdagi internet ulanishi, xavfsizlik tizimlari va savdo
platformalarining   ishonchliligi,   muvaffaqiyatli   ishlash   uchun   juda   muhimdir.   Yangi
texnologiyalarni joriy etish va ularni boshqarish, raqobatbardoshlikni oshiradi.
 Mobil   texnologiyalar   va   mobil   ilovalar:   Mobil   ilovalar   va   smartfonlar   orqali
savdolarni   amalga   oshirish   imkoniyati   O'zRTXB   ni   yanada   zamonaviy   va
raqobatbardosh   qiladi.   O'zbekistonning   mobil   texnologiyalar   va   internet   orqali   savdo
qilishga bo'lgan talab ortib bormoqda.
O'zRTXB ning SWOT tahlili  
1. Kuchli tomonlar (Strengths):
 Markazlashtirilgan va samarali savdo: Xom ashyo birjalari o‘zida barcha savdo
operatsiyalarini birlashtirgan markazlarni  yaratadi. Bu, sotuvchilar va xaridorlar  uchun
ko‘proq shaffoflik va aniq narxlarni ta'minlaydi.
 Likvidlik   va   yuqori   savdo   hajmi:   Birjalar   yuqori   savdo   hajmi   va   likvidlikni
ta'minlab,   bozor   ishtirokchilariga   osonlik   bilan   tranzaksiyalarni   amalga   oshirish
imkoniyatini beradi.
 Xaridorlar   va   sotuvchilar   orasida   ishonch:   Xom   ashyo   birjalari,   savdolarni
huquqiy   va   moliyaviy   jihatdan   himoya   qiladigan   tizimlarga   ega   bo‘lib,   ishonchni
oshiradi.
 Diversifikatsiya:   Birjalarda   turli   xil   xom   ashyolar   bo‘yicha   savdo   qilish
imkoniyati   mavjud,   bu   bozor   ishtirokchilariga   diversifikatsiya   qilish   va   risklarni
kamaytirish imkonini beradi.
2. Zaif tomonlar (Weaknesses):
 Narxlarning   tebranib   turishi:   Xom   ashyo   birjalarida   narxlar   ko‘pincha   katta
o‘zgarishlarga   uchraydi,   bu   esa   bozor   ishtirokchilariga   noaniqlik   va   risklarni   keltirib
chiqaradi.
 Jahon   bozoridagi   global   ta'sirlar:   Xom   ashyo   narxlari   ko‘pincha   xalqaro
siyosat, tabiiy ofatlar yoki iqtisodiy inqirozlar kabi tashqi omillarga bog‘liq bo‘ladi, bu
esa mahalliy bozorga salbiy ta'sir ko‘rsatishi mumkin.
 Likvidlikning   kamayishi:   Ba'zi   birjalarda   savdo   hajmi   past   bo‘lishi   yoki   xom
ashyo bo‘yicha likvidlikning yetishmasligi muammolarni keltirib chiqarishi mumkin.
 PAGE 54  Murakkab regulyatsiya  va tartibga solish:  Birjaning faoliyati  ko‘plab qonuniy
va   moliyaviy   me'yorlarga   muvofiq   bo‘lishi   kerak,   bu   esa   boshqaruvni
murakkablashtirishi mumkin.
3. Imkoniyatlar (Opportunities):
 Texnologiyalarni   joriy   etish:   Raqamli   platformalar,   sun'iy   intellekt   va   boshqa
texnologiyalar   xom   ashyo   birjalari   faoliyatini   yanada   samarali   qilish,   savdo
jarayonlarini   tezlashtirish   va   narxlarni   aniqlik   bilan   prognoz   qilish   imkoniyatini
yaratadi.
 Yangi   bozorlar:   Xom   ashyo   bozorlarining   yangi   geografik   hududlarga
kengayishi, shuningdek, ekologik toza yoki innovatsion mahsulotlarga talabning ortishi
yangi imkoniyatlarni yaratadi.
 Ekovijdanli yondashuvlar: Ekologik xom ashyo yoki barqaror ishlab chiqarish
amaliyotlariga   bo‘lgan   talabning   ortishi,   bozorni   diversifikatsiya   qilish   va   yangi
mahsulotlar yaratish imkoniyatlarini ochadi.
 Xalqaro integratsiya:   Xalqaro bozorlar  bilan  yanada  integratsiya  qilish,  savdo
o‘rnatish imkoniyatlarini oshiradi va birja faoliyatini kengaytirishga yordam beradi.
4. Tahdidlar (Threats):
 Global   iqtisodiy   inqirozlar:   Dunyo   iqtisodida   yuz   beradigan   yirik   inqirozlar,
masalan,   moliyaviy   inqiroz   yoki   global   pandemiyalar,   xom   ashyo   bozorlarini
beqarorlashtirishi va narxlarni sezilarli darajada o‘zgartirishi mumkin.
 Geosiyosiy   ta'sirlar:   Dastlabki   savdolar   va   narxlar   ko‘pincha   global   siyosiy
vaziyatga bog‘liq bo‘lib, siyosiy beqarorlik va tashqi omillar birjaning ishlashiga salbiy
ta'sir ko‘rsatishi mumkin.
 Tabiiy ofatlar va iqlim o‘zgarishlari: Qishloq xo‘jaligi va tog‘-kon sanoati kabi
sohalarda tabiiy ofatlar va iqlim o‘zgarishlari xom ashyo ishlab chiqarish va narxlarga
ta'sir ko‘rsatishi mumkin.
 Raqobatning   kuchayishi:  Yangi   raqobatchilar   va   bozorda   texnologik   yutuqlar
birjaning o‘rni va ulushini pasaytirishi mumkin.
Xom   ashyo   birjalari   kuchli,   lekin   kompleks   tizim   bo‘lib,   ular   samarali   bo‘lishi
uchun   bozor   sharoitlarini   va   tashqi   omillarni   diqqat   bilan   kuzatish   va   tartibga   solish
kerak.   Har   bir   zaif   tomon,   imkoniyatlar   va   tahdidlar   bo‘yicha   strategik   rejalashtirish
amalga oshirilishi kerak.
ABC   tahlili   —   bu   mahsulot   yoki   tovarlarni   ahamiyati   va   ularning   umumiy
natijaga   ta’siri   darajasiga   qarab   toifalarga   ajratish   usuli   hisoblanadi.   Ushbu   tahlil
O zbekiston Respublikasi Tovar-xomashyo birjasida (O zRTXB) tovarlar va resurslarniʻ ʻ
samarali   boshqarish,   ularning   savdo   hajmlarini   tahlil   qilish   va   ustuvor   yo‘nalishlarni
aniqlash uchun qo‘llaniladi.
A toifa:  Ushbu guruhga kiruvchi mahsulotlar umumiy savdo hajmining katta qismini
(taxminan   70-80%)   tashkil   qiladi.   Ularning   soni   nisbatan   kam,   ammo   iqtisodiy
ahamiyati   juda   katta.   Masalan:   yoqilg’i   mahsulotlari   xususan   gaz,   benzin,   neft
 PAGE 54 mahsulotlari, rangli metallar, paxta tolasi kabi yuqori qiymatli tovarlar va avtoraqam
sotib olish xizmati.
B   toifa:   Ushbu   guruh   mahsulotlari   umumiy   savdo   hajmining   o’rtacha   qismini
(taxminan   15-20%)   tashkil   qiladi.   O‘rtacha   iqtisodiy   ahamiyatga   ega   va   barqaror
talab mavjud.
Masalan:   qurilish   materiallari,   kimyoviy   o‘g‘itlar,   oziq-ovqat   mahsulotlari   ya’ni
shakar va boshqalar.
C   toifa :       Ushbu   guruh   mahsulotlari   savdo   hajmining   kichik   qismini   (taxminan   5-
10%) tashkil qiladi.Ular ko‘p sonli, ammo iqtisodiy ahamiyati past. Masalan: maishiy
mahsulotlar, mayda xomashyo turlari va boshqa ikkilamchi mahsulotlar.
O zbekiston   Respublikasi   Tovar-xomashyo   birjasida   ABC   tahlili   savdoʻ
faoliyatining   samaradorligini   ta’minlash,   bozordagi   asosiy   ustuvor   yo’nalishlarni
aniqlash va resurslardan oqilona foydalanish uchun muhim vosita hisoblanadi.
O’zRTXB ning xodimini KPI bo’yicha baholash
Xodim KPIga muvofiq, o’tgan oyda 200 ta mahsulot sotgan va mijozlar qoniqishi
85% bo’lgan.
Berilgan KPIlar bo’yicha xodimning samaradorligini baholash quyidagicha amalga
oshiriladi:
1. Savdo hajmi
Natija: 200 ta mahsulot.  Agar o‘tgan oy uchun maqsad 150 ta mahsulot bo‘lsa, bu
ko‘rsatkich yaxshi. O‘sish foizi:  
O‘sish foizi=[(200-150):150]×100=33,3
Baho.4/5
2. Mijozlar qoniqishi
Natija 85%.  Agar maqsad 80% bo‘lsa, bu ko‘rsatkich yuqori.  
  Baho: 5/5
 Umumiy baho: Savdo hajmi 4/5; mijozlar qoniqishi: 5/5
 O’rtacha baho = (4 + 5)÷2 = 4.5
Xodimning o‘tgan oyda KPI ko‘rsatkichlariga ko‘ra samaradorligi 4.5/5. Bu yaxshi
natija bo‘lib, xodimning ish faoliyati yuqori darajada ekanligini ko‘rsatadi. Rivojlanish
uchun mijozlar qoniqishini yanada oshirishga e’tibor berish mumkin.
 PAGE 54 XULOSA
Mehnatga   layoqatli   yoshdagi   kishilarning   ma’lum   qismini   sira   ishlamagan
yoki sog’lig’i yomon bo’lganligi uchun ishlashdan to'xtagan kishilar tashkil qiladi.
Bu o'rinda gap I va II guruh nogironlari haqida bormoqda, davlat ularning pensiya
bilan taminlab turadi.
Shunday   qilib,   “mehnat   resurslari”   o’z   mazmuniga   ko’ra,   “iqtisody   faol
aholi”   tushunchasidan   kengroqdir.   Iqtisodiy   faol   aholidan   tashqari   yana   mehnat
resurslari   layoqatli   yoshdagi   o'quvchilarni   ham,   ana   shu   yoshdagi   uy   bekalari   va
mamlakatning   qolgan   barcha   aholisini,   yani   ishsiz   bo’lmasa   ham,   qandaydir
sabablarga  ko'ra,  mamlakat  xo'jaligida  ish   bilan  band  bo’lmagan   aholini   hom   o'z
oladi.
Mehnat resurslari iqtisodiy tizimning eng muhim qismi bo‘lsa-da, ularga ta'sir 
qiluvchi muammolar mavjud:
 Ishsizlik va bandlik masalalari : Ish o‘rinlarining yetishmasligi yoki 
malakali ishchilar talabining yuqori bo‘lishi.
 Migratsiya oqibatlari : Mehnat migratsiyasi natijasida ba'zan yuqori 
malakali ishchilarning mamlakatni tark etishi.
Texnologik   o‘zgarishlar :   Raqamli   texnologiyalar   mehnat   bozorida   yangi
talablarga sabab bo‘ladi, bu esa qayta tayyorgarlikni talab qiladi.
Ishchi   kuchining   qoniqish   darajasi   va   faoliyatni   rivojlantirish   bo‘yicha
tavsiyalar.   aniqlashda   muhim   vositadir.   Ushbu   tahlillar   yordamida   ishchilarning
ish   sharoitlari,   motivatsiyasi,   mehnat   sharoitlari   va   umumiy   qoniqish   darajasi
o‘rganiladi,   bu   esa   samarali   boshqaruv   va   yaxshilanishlar   uchun   muhim
ma'lumotlarni beradi.
Mehnat  resurslari sifatini  prognozlash xususiyati  – bu mehnat  resurslarining
sifatini,   ya'ni   ishchi   kuchining   samaradorligini,   malakasini   va   boshqa
professionallik   ko‘rsatkichlarini   oldindan   bashorat   qilish   jarayonidir.   Bu   jarayon
tashkilotlar   va   davlat   iqtisodiyotlari   uchun   muhim,   chunki   samarali   mehnat
resurslari   ishchi   kuchining   sifatini   oshirish,   iqtisodiy   o‘sishni   ta'minlash   va
ijtimoiy barqarorlikni qo‘llab-quvvatlashga yordam beradi.
Mehnat   resurslari   sifatini   prognozlashda   ijtimoiy   va   madaniy   omillar   ham
katta rol  o‘ynaydi. Odamlarning ishga bo‘lgan motivatsiyasi, ularning psixologik
holati   va   jamoada   ishlash   ko‘nikmalari   ish   samaradorligini   belgilaydi.
Shuningdek,   ijtimoiy   masalalar,   ish   joyidagi   sharoitlar   va   mehnat   munosabatlari
ham   muhim   ahamiyatga   ega.  Agar   ishchilar   o‘z   ish   joylarida   yaxshi   sharoitlar
 PAGE 54 yaratishga   ega   bo‘lsa,   ularning   ishga   bo‘lgan   munosabati   ijobiy   bo‘ladi   va   bu
mehnat resurslari sifatini oshiradi.
Mehnat   resurslari   sifatini   oshirishda   muhim   omil   —   ish   joylarining
sharoitlarini   yaxshilashdir.   Ishchilarning   xavfsizligi,   sog‘lig‘i   va   ish   sharoitlari
bilan   bog‘liq   masalalar   ularning   samaradorligiga   va   ishga   bo‘lgan
motivatsiyasiga ta'sir qiladi.
Mehnat   sharoitlari   va   xavfsizligini   yaxshilash   orqali   ishchilarning
salomatligini   saqlash,  ularni  kasallik va  jarohatlardan himoya  qilish  mumkin.  Bu
nafaqat   ishchilarning   o‘z   salomatliklarini,   balki   umumiy   ish   samaradorligini
oshiradi.
Strategik   boshqaruv   jarayonida   mehnat   resurslari   sifatini   oshirish   va
samaradorligini   tahlil   qilish   kompaniyaning   umumiy   muvaffaqiyatiga   bevosita
ta'sir   qiladi.   Xodimlarning  malakasi,   motivatsiyasi   va  ish   sharoitlarini   yaxshilash
orqali   ularning   samaradorligini   oshirish   mumkin.   Mehnat   resurslarining   sifatini
oshirish uchun ta'lim, innovatsiyalar va samarali motivatsiya tizimlarini joriy etish
zarur. 
Samaradorlikni   tahlil   qilish   esa   kompaniyaning   ishlash   ko'rsatkichlarini
o'lchash   va   kerakli   o'zgarishlarni   amalga   oshirish   imkonini   beradi.   KPI,   ROI   va
benchmarking   kabi   tahlil   usullari   orqali   xodimlarning   faoliyatini   baholash,
samarali   boshqaruvni   ta'minlaydi.   Mehnat   resurslarining   sifatini   oshirish,   nafaqat
xodimlarning   ish   faoliyatini   yaxshilaydi,   balki   kompaniyaning
raqobatbardoshligini kuchaytiradi.
Mehnat   resurslarining   sifatini   oshirishda   benchmarking   xodimlarni
rivojlantirish   bo'yicha   eng   yaxshi   amaliyotlarni   aniqlashda   yordam   beradi.
Masalan, xodimlarni o'qitish va malaka oshirish dasturlari, motivatsiya tizimlari va
karyera o'sish imkoniyatlari haqida yangi yondashuvlarni o'rganish mumkin.
Mehnat   resurslari   sifatini   oshirish   va   samaradorligini   tahlil   qilishda   KPIlar
xodimlarning   ish   faoliyatini   baholash,   ularning   samaradorligini   oshirish   va
kompaniya   maqsadlariga   erishishni   ta'minlashda   juda   muhim   vositadir.Mehnat
resurslari   samaradorligini   tahlil   qilishda   KPIlar   yordamida   xodimlarning   ishlash
ko'rsatkichlarini   o'lchash   mumkin.   Bu,   o'z   navbatida,   kompaniyaga   xodimlar
malakasi, ish samaradorligi va motivatsiya darajasini yaxshilashga yordam beradi.
ROI mehnat resurslarini boshqarishda, o’qitish, treninglar, motivatsiya tizimlari
va   boshqa   o’zgarishlarga   sarflangan   mablag'larning   samaradorligini   o’lchash
uchun   ishlatiladi.   Bu   ko’rsatkich   mehnat   resurslaridan   samarali   foydalanish
darajasini baholash imkonini beradi.
 PAGE 54 TAYANCH IBORALAR
1. Avtomatizatsiya -   bu   jarayonlarni   va   tizimlarni   avtomatik   ravishda   boshqarish,
boshqarish va optimallashtirishni o'z ichiga oladigan texnologik yondashuvdir. Bu, odatda, inson
aralashuvini   minimallashtirish   yoki   umuman   yo'q   qilish   orqali   tizimlarning   ishlash
samaradorligini oshirishga qaratilgan.
2. Benchmarking   bu   tashkilotning   ish   faoliyatini   boshqa   tashkilotlar   yoki   sanoatdagi
eng   yaxshi   amaliyotlar   bilan   taqqoslash   jarayonidir.   Bu   tahlil   yordamida   kompaniya   o'z   ish
faoliyatini yaxshilash uchun zarur bo'lgan o'zgarishlarni aniqlaydi va eng yuqori samaradorlikka
erishish uchun yangi yondashuvlarni qabul qiladi.
3. Diversifikatsiya   (lot.   diversifi   catio   —   o zgarish,   xilma-xil   taraqqiyot)   —   korxonaʻ
(birlashma)larning   faoliyati   sohalari   va   ishlab   chiqaradigan   mahsulotlari   turining   kengayishi,
yangilanib turishi. Diversifikatsiya ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikka erishish, iqtisodiy
foyda olish, bankrotlikka barham berish va boshqa maqsadlarda amalga oshiriladi. 
4. Innovatsiyala r (inglizcha innovationas — kiritilgan yangilik, ixtiro) — 1) texnika va
texnologiya avlodlarini almashtirishni ta minlash uchun iqtisodiyotga sarflangan mablag lar; 2)	
ʼ ʻ
ilmiy-texnika   yutuqlari   va   ilg or   tajribalarga   asoslangan   texnika,   texnologiya,   boshqarish   va	
ʻ
mehnatni tashkil etish kabi sohalardagi yangiliklar, shuningdek, ularning turli sohalar va faoliyat
doiralarida qo llanishi.	
ʻ
5. Inson   resurslari - tashkilotda   ishlaydigan   malakali   mutaxassislardir.   Ular   faqat
moddiy   ne’matlar   yaratib   qolmay,   shu   bilan   birga   ularni   iste’mol   ham   qiladilar.   Odamlar
o’zlarning moddiy va ma’naviy ehtiyojlari jihatidan unchalik bir xil emaslar.
6. Integratsiya -  bu  suveren   davlatlar   o rtasida   tovarlar,  xizmatlar,  moliya,  investitsiya,	
ʻ
ishchi   kuchi   erkin   harakatlanadigan   iqtisodiy   kenglikni   tashkil   qilish   maqsadida   birlashish
jarayoni.
7. Ishini   tizimli   ravishda   tashkil   qilish   -   bu   maqsadlarga   erishish   uchun   kerakli
jarayonlar, resurslar va faoliyatlarni o'zaro muvofiqlashtirgan holda rejalashtirish, boshqarish va
amalga oshirish jarayonidir.
8. Kompleks  tizim - bu  o‘zaro  bog‘langan  va  o‘zaro  ta'sir  qiluvchi  ko‘plab  qismlardan
iborat   bo‘lgan,   murakkab,   o‘zgaruvchan   va   ko‘p   qirrali   tizimdir.   Kompleks   tizimlar   turli
darajalarda yoki o‘lchamda ishlaydigan ko‘p elementlarga ega
9. KPI   (Key   Performance   Indicators)   —   bu   tashkilot,   jamoa   yoki   xodimning
muvaffaqiyatini   o‘lchash   uchun   ishlatiladigan   asosiy   ko‘rsatkich   yoki   natija   o‘lchovi.   KPI'lar
tashkilotning   maqsadlariga   erishish   darajasini   aniqlashda   yordam   beradi   va   ularning   ishlashini
baholashga imkon yaratadi.
10. Likvidlik -   bu   moliya   sohasida   aktivlarning   tez   va   oson   tarzda   naqd   pulga   aylanishi
qobiliyatini anglatadi. Likvidlik tushunchasi, asosan, aktivlarning yoki moliyaviy vositalarning
bozor sharoitida qancha osonlik bilan sotilishi yoki naqd pulga aylanishini ifodalaydi
 PAGE 54 11. Mehnat resurslari - har bir mamlakatning iqtisodiyoti, jamiyati va kelajagi uchun eng
muhim resurslardan biri hisoblanadi
12. Mehnat   intizomi   va   jamoa   ishlash   qobiliyati   –   Ishchilar   o’rtasidagi   hamkorlik,
mehnat intizomi va jamoa ishining samaradorligi. 
13. Mehnat   resurslarining   sifatini   rejalashtirish   —   bu   tashkilotning   vazifalarini
bajarish   uchun   zarur   bo‘lgan   bilim,   malaka   va   kompetensiyaga   ega   bo‘lgan   ishchilarning
mavjudligini aniqlash va ta'minlash jarayonidir.
14. Mehnat   bozori-   bu   ishchi   kuchining   talab   va   taklif   asosida   harakat   qiladigan
iqtisodiy   maydon   bo‘lib,   unda   ishchilarga   talab   va   ish   beruvchilarga   taqdim   etiladigan   ish
o‘rinlari o‘rtasidagi munosabatlar yuzaga keladi
15. Mobilizatsiya -   bu   keng   qamrovli   resurslarni,   asosan,   inson   resurslarini   (ishchilar,
harbiylar,   texnikalar)   to‘plab,   maqsadli   ishlatish   jarayoni   bo‘lib,   bu   jarayon   ko‘pincha   milliy
xavfsizlik yoki yirik iqtisodiy va ijtimoiy vazifalarni amalga oshirish uchun amalga oshiriladi.
16. Moddiy   nematlar   -   bu   inson   ehtiyojlarini   qondirish   uchun   yaratilgan   va   iste’mol
qilinadigan,   asosan   jismoniy   yoki   moddiy   shakldagi   resurslar,   mahsulotlar   va   xizmatlar
to‘plamidir
17. Moddiy   resurslar   -   bu   iqtisodiy   faoliyatda   foydalaniladigan,   inson   ehtiyojlarini
qondirish   uchun   ishlab   chiqarish   jarayonida   ishlatiladigan   barcha   jismoniy   (moddiy)   manbalar
va materiallardir
18. Murakkab   regulyatsiya -   (yoki   murakkab   boshqaruv)   —   bu   tizimlarning,
jarayonlarning   yoki   tashkilotlarning   faoliyatini   boshqarish   va   tartibga   solish   uchun   bir   nechta
o‘zaro bog‘langan va bir-biriga ta’sir qiluvchi omillarni hisobga oladigan, ko‘p qirralik va ko‘p
bosqichli tartibga solish jarayonidir.
19. Onlayn   savdolar -   (yoki   elektron   tijorat)   -   bu   mahsulotlar   yoki   xizmatlarni   internet
orqali sotish va xarid qilish jarayonidir. Internetda savdo qilish, ayniqsa, raqamli texnologiyalar
rivojlanishi bilan juda keng tarqaldi.
20. Optimallashtirish -   bu   resurslarni   yoki   tizimni   eng   yuqori   samaradorlikka   erishish
maqsadida ularning holatini yoki jarayonini takomillashtirish jarayonidir.
21. Pensiya - bu odamning ish faoliyatini tugatganidan so‘ng, yashashni ta'minlash uchun
beriladigan doimiy to‘lovdir. Pensiya tizimi odatda davlat yoki xususiy sektorda tashkil etiladi
va   ishchi   fuqarolarning   faol   mehnat   faoliyatini   tugatganidan   so‘ng,   ularning   moliyaviy
xavfsizligini ta'minlash maqsadida ishlaydi.
22. Pensiya   chizig iʻ -   (yoki   pensiya   liniyasi)   —   bu   pensiya   tizimi   bo‘yicha   odamning
yoshi va ijtimoiy himoya tizimida qatnashish davriga bog‘liq ravishda pensiya olish uchun talab
qilinadigan shartlar va to‘lovlar tarixini tasvirlaydigan kontseptual yoki grafik tasvirdir.
23. Potensial xodim -   bu ishga qiziqish yoki ishga yaroqlilik nuqtai nazaridan hali ishga 
yollanmagan, lekin ma'lum bir lavozimni yoki vazifani bajarish uchun zarur bo‘lgan malaka, 
ko‘nikma va qobiliyatga ega bo‘lgan shaxsdir.
24. Samaradorlik - bu maqsad yoki vazifaga erishishda sarflangan resurslar (vaqt, kuch,
mablag‘, energiya va boshqalar) bilan natija yoki mahsulotning optimal nisbatini anglatadi.
25. Strategiya -   bu   uzoq   muddatli   maqsadlar   va   vazifalarga   erishish   uchun   ishlab
chiqilgan reja yoki yondoshuvdir.
 PAGE 54 26. Strategik   boshqaruv -   bu   tashkilotning   uzoq   muddatli   maqsadlariga   erishish   uchun
resurslarni   samarali   taqsimlash,   raqobatdagi   o‘rnini   mustahkamlash   va   o‘zgaruvchan   bozor
sharoitlariga moslashish uchun ishlab chiqilgan boshqaruv jarayonidir
27. Struktura -   bu biror tizim, tashkilot yoki jamoaning ichki tashkiloti va tashkil etuvchi
qismlarining   o‘zaro   bog‘liqligi,   ularning   o‘zaro   munosabatlari,   vazifalari   va   funksiyalarini
ifodalovchi tuzilma.
28. Raqamli ta'lim -   bu ta'lim jarayonining zamonaviy texnologiyalar yordamida tashkil
etilishi, o‘quvchilarni va o‘qituvchilarni raqamli vositalar, platformalar va onlayn tizimlar orqali
ta'lim olish va o‘rgatish jarayonini amalga oshirishdir.
29. ROI   (Return   on   Investment)   —investitsiya   yoki   moliyaviy   resurslardan   qaytgan
foydani   o‘lchovchi   moliyaviy   ko‘rsatkich   bo‘lib,   investitsiyaning   samaradorligini   baholash
uchun ishlatiladi.
30. Raqamli platformalar -   bu turli xil xizmatlar, resurslar yoki texnologik infratuzilma
orqali   onlayn   muhitda   o‘zaro   aloqalar   va   biznes   faoliyatini   amalga   oshiruvchi   tizimlar   yoki
xizmatlardir.
31. Regulyatsiya-   bu davlat yoki boshqa muassasalar tomonidan iqtisodiy, ijtimoiy yoki
siyosiy faoliyatni tartibga solish, nazorat qilish va boshqarish jarayoni.
32. Risk -   bu   ma'lum   bir   voqea   yoki   hodisaning   sodir   bo‘lishi   va   uning   salbiy
oqibatlarining   yuzaga   kelishi   ehtimoli.Risk   ko‘pincha   noma'lum   yoki   noaniq   vaziyatlarda
yuzaga keladi va turli faoliyat sohalarida qaror qabul qilish jarayonida ahamiyatga ega bo‘ladi
 PAGE 54 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI
1. Abdurahmonov   Q.   H.   Xolmo’minov   Sh.   R.Mehnat   iqtisodiyoti   va
sotsiologiyasi Toshkent 2004. 33-bet
2. Boudreau,   J.   W.,   &   Ramstad,   P.   M.   (2007).   Beyond   HR:   The   New
Science of Human Capital .  Harvard Business School Press.
3. Dessler,   G.   (2017).   Human   Resource   Management   (15th   ed.).   Pearson
Education
4. David   Parmenter   “   Key   Performance   Indecators:Developing,
Implementing and Using Winning KPIs”
5. Xo’jamurotova ‘‘Strategik boshqarish” Darslik – 2019
6. https://arxiv.uz/ru/documents/referatlar/iqtisodiyot/resurslarni-   
rejalashtirish-va-mehnat-resurslari-bozorini-rivojlantirish-tendentsiyalari
7.     https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie?
ysclid=m4ihxmc9v8335703368
8.     https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie?
ysclid=m4ihxmc9v8335703368
9. https://stat.edu.uz/   
10. https://stat.uz/uz/   
11. https://ru.wikipedia.org/wiki/   
%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D0%BC
%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F
 PAGE 54 ILOVALAR
Kichik tadbirkorlik subyektlarining jami mahsu lot(ishlar,xizmatlar) eksportidagi
ulushi (% da)
Klassifikator 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024-
Q1 2024-
Q2 2024-
Q3
O‘zbekiston 
Respublikasi 27,2 27 20,5 20 31,2 27,9 24 28,9 31,5
Qoraqalpog‘isto
n Respublikasi 10,2 20,5 21,6 20,3 16,4 24,3 31,5 27,4 28,1
Andijon viloyati 75,3 57,8 43,2 36,5 37,4 29,2 37 40,7 39,2
Buxoro viloyati 51,7 68,6 43,7 38,7 54,5 45,6 51 50,5 52,6
Jizzax viloyati 90,3 67,1 61,6 46,3 49,3 43,3 53,5 50,2 55,5
Qashqadaryo 
viloyati 38 39,7 56,7 51,5 39,3 22,5 18,4 19,3 17,5
Navoiy viloyati 29,5 26,2 11,8 11,6 8,7 9,3 6,1 6,7 7,1
Namangan 
viloyati 84,5 81,8 52 49,7 44,4 42,5 45,2 44,6 47,1
Samarqand 
viloyati 79,6 76,7 57,2 45,7 50,8 41,1 44,2 38,5 38,2
Surxondaryo 
viloyati 87,9 73,4 63,1 60 64 71,5 77,7 84,9 86,9
Sirdaryo viloyati 81 79,7 79,9 76,3 69,2 63,4 60,4 61,3 65,4
Toshkent 
viloyati 26,4 29,8 28,1 23,4 29,8 32,5 35,1 30,6 32,8
Farg‘ona  
viloyati 45,7 53,4 57,4 49 51,6 68,2 69,1 57,7 61,3
Xorazm viloyati 75,3 89,3 70,2 51,8 58,2 63,4 65,5 57,5 63,5
Toshkent shahri 25 23 19,8 17,8 21,7 21,2 21,6 20,3 20,7
 PAGE 54 Kichik tadbirkorlik subyektlarining jami YaIMdagi ulushi (%da)
Klassifikator 2018 2011 2019 2020 2021 2022 2023 2024-
Q1 2024-
Q2 2024-
Q3
O‘zbekiston 
Respublikasi 64,3 61,9 58,5 57,5 56,9 54,6 54,5 42,7 47,5 53,8
Qoraqalpog‘iston 
Respublikasi 63,6 60,1 62,9 62,3 61,4 61,8 64,7 49 52,7 64
Andijon viloyati 75,1 69,8 72,4 72,7 74,6 69,6 68,9 56,4 64 69,4
Buxoro viloyati 81,5 71,2 75,8 76,6 77,1 74,1 73,5 62,2 69,5 74,2
Jizzax viloyati 87,1 80,1 84,5 84,1 81 78,7 75,6 65,6 68,3 74,1
Qashqadaryo 
viloyati 73,9 58,6 73,2 74,1 71,8 70 70,9 57,6 64,6 70,9
Navoiy viloyati 44,9 48,3 33,7 27,8 29,2 27,9 28,3 18,6 21,5 25,1
Namangan viloyati 82 74,6 78 76,3 76,2 74,7 75,3 64,4 68 74,3
Samarqand 
viloyati 81,6 80,7 76,6 75 74,3 70,8 72,8 68,2 69,8 73,5
Surxondaryo 
viloyati 81,8 75,4 79,4 78 78,4 77,9 78 69,5 75,2 78,7
Sirdaryo viloyati 79,8 73,8 72,7 73 71,2 67,8 66,3 52,3 60,7 67,2
Toshkent viloyati 60,8 64,5 54 52 48,2 49,4 52 45,2 47,4 52
Farg‘ona  viloyati 73,6 65,5 72,4 73,3 72,4 71,6 72,5 64 68 72,9
Xorazm viloyati 80,2 76,2 78,2 77,4 75,8 71,9 72,4 63 66,6
72
Toshkent shahri 67 60,7 56 53,6 51,1 51,2 51,9 49,7 48,4 50,7
 PAGE 54 Innovatsiyalar joriy qilgan korxona va tashkilotlar soni
Klassifikator 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 933 1023 1024 1587 1217 1151 1323 5026
Joriy qilingan innovatsiyalar soni
Klassifikator 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 1906 2046 2558 4689 4290 4148 3792 8294
Korxona va tashkilotlarning innovatsion hajmi
Klassifikator 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 10688,2 18543,3 28871,5 26811,4 31142,8 27378,6 40451,6 55746,5
Oliy ta lim tashkilotlari soni՚
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston 
Respublikasi 72 98 119 127 154 191 219
Qoraqalpog‘iston 
Respublikasi 2 6 9 9 10 10 12
 PAGE 54 Andijon viloyati 4 4 5 6 8 10 10
Buxoro viloyati 4 5 5 5 6 11 13
Jizzax viloyati 2 2 3 3 4 5 5
Qashqadaryo 
viloyati 2 3 6 6 6 9 11
Navoiy viloyati 2 2 2 2 2 4 4
Namangan viloyati 3 3 3 3 3 6 9
Samarqand 
viloyati 6 8 11 12 14 15 15
Surxondaryo 
viloyati 1 7 7 7 7 7 8
Sirdaryo viloyati 1 1 2 2 2 3 3
Toshkent viloyati 3 5 5 8 8 10 13
Farg‘ona  viloyati 3 7 10 10 11 11 13
Xorazm viloyati 1 3 3 3 6 8 8
Toshkent shahri 39 42 48 51 67 82 95
 PAGE 54

Mehnat resurslarining sifati - kompaniya tomonidan strategiyani amalga oshirishning vositasi sifatida

Купить
  • Похожие документы

  • Toshkent viloyati, Qibray tumanidagi “Madaniyat” fermer xoʻjaligidagi issiqxonani avtomatlashtirish va havo va tuproq namligini avtomatik boshqarish sxemalarini ishlab chiqish
  • Hududlarni Investitsiya va eksport faoliyati fanidan yakuniy test savollari
  • Globallashuv sharoitida mehmonxona xo’jaligi innovatsion jarayonlarining rivojlanishi
  • Germaniya iqtisodiyotiga oid krossvord
  • Germaniya iqtisodiyotiga oid 10 ta test

Подтвердить покупку

Да Нет

© Copyright 2019-2026. Created by Foreach.Soft

  • Инструкция по снятию с баланса
  • Контакты
  • Инструкция использования сайта
  • Инструкция загрузки документов
  • O'zbekcha