Menejer faoliyatini rejalashtirish va tashkillashtirish - Iqtisodiyot - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	38000UZS
Hajmi	207.0KB
Xaridlar	0
Yuklab olingan sana	11 Mart 2025
Kengaytma	doc
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Iqtisodiyot

Sotuvchi

Alisher

Ro'yxatga olish sanasi 03 Dekabr 2024

66 Sotish

Menejer faoliyatini rejalashtirish va tashkillashtirish

Sotib olish

MAVZU: MENEJER FAOLIYATINI REJALASHTIRISH VA
TASHKILLASHTIRISH
MUNDARIJA:
KIRISH ...................................................................................................................3
I.BOB. MENEJER TUSHUNJASI VA UNING O’ZIGA XOS
XUSUSIYATLARI.………………………………………………….....................5
1.1. Menejer tushunchasi .....................................................................................5
1.2. Menejerning o’ziga xos xususiyatlari .........................................................12
II.BOB. MENEJER MEHNATI, XUSUSIYATLARI VA UNI
FUNKSIYALASHTIRUVCHI MUHIT I VA FAOLIYATINI
TASHKILLASHTIRISH ……………………………………………….……….20
2.1. Menejer mehnati, xususiyatlari va uni funksiyalashtiruvchi muhit ............20
2.2. Menejer faoliyatini tashkillashtirish………………….. .............................32
XULOSA ...............................................................................................................40
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR ..............................................................41
2

KIRISH
Mavzuning dolzarbligi: Boshqarish fanida markazlashtirilgan holda
yechiladigan, tashkilotning barcha a’zolari va tarkibiy qismlari uchun umumiy
hisoblangan masalalar boshqarishning zaruriyligini keltirib chiqaradi. Shuning
uchun ham hozirga kelib “menejer” nomli mutaxassislik shakllanganki, yuqoridagi
vazifalar bilan faqat (yoki asosan) rahbarlar (menejerlar) shug’ullanadilar.
Menejer – tashkilotning azosi bo’lib, boshqaruv faoliyatini
amalga oshiradigan va boshqaruv vazifalarini hal etishga masul bo’lgan
xodimlar. Yuqori masuliyat bilan aytish mumkinki menejerlar tashkilot uchun eng
zaruriy insonlardir. Albatta, h ar bir menejer oldiga qo’yilgan vazifa, mas’uliyat
bo’yicha tashkilot uchun xar xil muhimlikda urin egallaydilar, chunki ular
tomonidan bajarilayotgan vazifalar mazmuni, mas’uliyati va hajmi bo’yicha h ar xil
hamda tashkilotning boshqaruv iyerarxiyasi bo’yicha taqsimlanadi.
Menejerlar deb, boshqaruv san’ati va mahoratiga ega bo’lgan malakali va
yollanib ishlaydigan mutaxassislarga aytiladi. H ar bir menejer ma’lum kapital
to’plab o’ z ishini ochishi mumkin va tadbirkorlik faoliyatini tashkil etish i mumkin.
Ammo hamma tadbirkor menejer b o’ la olmasligi ni uzo q muddatli tajriba
k o’ rsatmokda. Chunki menejer bo’lish uchun faqat yoki bilim yoki mutaxassislik
haqida diplom bo’lishi yetarli emas. Bunda ollo h dan atalgan qobiliyat –
tashkilotchilik, yetakchilik, o’ z s o’ zini o’ tkaza biladigan, mulo q ot ni bilish
san’atiga ega va shunga o’ xshagan xislatlarga ega b o’ l i shi kerak.
Kurs ishining obyekti: Ishg'ol etilgan har bir pozitsiya nomzodning ba'zi
xususiyatlarini talab qiladi. Bu to'g'ridan-to'g'ri menejer va butun tashkilotning
qiyofasiga bog'liq.
Kurs ishining obyekti: Menejer – tashkilotning azosi bo’lib, boshqaruv
faoliyatini amalga oshiradigan va boshqaruv vazifalarini hal etishga masul bo’lgan
xodimlar. Yuqori masuliyat bilan aytish mumkinki menejerlar tashkilot uchun eng
zaruriy insonlardir. Albatta, h ar bir menejer oldiga qo’yilgan vazifa, mas’uliyat
bo’yicha tashkilot uchun xar xil muhimlikda urin egallaydilar, chunki ular
3

tomonidan bajarilayotgan vazifalar mazmuni, mas’uliyati va hajmi bo’yicha h ar xil
hamda tashkilotning boshqaruv iyerarxiyasi bo’yicha taqsimlanadi.
Kurs ishining maqsadi: Menejerlar deb, boshqaruv san’ati va mahoratiga
ega bo’lgan malakali va yollanib ishlaydigan mutaxassislarga aytiladi. H ar bir
menejer ma’lum kapital to’plab o’ z ishini ochishi mumkin va tadbirkorlik
faoliyatini tashkil etish i mumkin. Ammo hamma tadbirkor menejer b o’ la
olmasligi ni uzo q muddatli tajriba k o’ rsatmokda. Chunki menejer bo’lish uchun
faqat yoki bilim yoki mutaxassislik haqida diplom bo’lishi yetarli emas. Bunda
ollo h dan atalgan qobiliyat – tashkilotchilik, yetakchilik, o’ z s o’ zini o’ tkaza
biladigan, mulo q ot ni bilish san’atiga ega va shunga o’ xshagan xislatlarga ega
b o’ l i shi kerak.
Kurs ishining vazifalari: Kompaniyaning faoliyatidan qat'i nazar, rahbar
quyidagilarni bajarishi kerak:
 xodimlarni yig'ib olish;
 muayyan ishda xodimlarni tayyorlash;
 funktsional majburiyatlarni taqsimlash;
 Jamoa ishini tartibga solish va nazorat qilish;
 turli soha tadbirlarida kompaniyaning vakili bo'lish.
Kurs ishining tuzilishi: Kirish, ikki bob, umumiy xulosalar, foydalanilgan
adabiyotlar ro‘yxati,

4

I.BOB. MENEJER TUSHUNJASI VA UNING O’ZIGA XOS
XUSUSIYATLARI
1.1. Menejer tushunchasi
Boshqarish fanida markazlashtirilgan holda yechiladigan, tashkilotning
barcha a’zolari va tarkibiy qismlari uchun umumiy hisoblangan masalalar
boshqarishning zaruriyligini keltirib chiqaradi. Shuning uchun ham hozirga kelib
“menejer” nomli mutaxassislik shakllanganki, yuqoridagi vazifalar bilan faqat
(yoki asosan) rahbarlar (menejerlar) shug’ullanadilar.
Menejer – tashkilotning azosi bo’lib, boshqaruv faoliyatini amalga
oshiradigan va boshqaruv vazifalarini hal etishga masul bo’lgan xodimlar. Yuqori
masuliyat bilan aytish mumkinki menejerlar tashkilot uchun eng zaruriy
insonlardir. Albatta, h ar bir menejer oldiga qo’yilgan vazifa, mas’uliyat bo’yicha
tashkilot uchun xar xil muhimlikda urin egallaydilar, chunki ular tomonidan
bajarilayotgan vazifalar mazmuni, mas’uliyati va hajmi bo’yicha h ar xil hamda
tashkilotning boshqaruv iyerarxiyasi bo’yicha taqsimlanadi.
Menejerlar deb, boshqaruv san’ati va mahoratiga ega bo’lgan malakali va
yollanib ishlaydigan mutaxassislarga aytiladi. Har bir menejer ma’lum kapital
to’plab o’z ishini ochishi mumkin va tadbirkorlik faoliyatini tashkil etishi mumkin.
Ammo hamma tadbirkor menejer bo’la olmasligini uzoq muddatli tajriba
ko’rsatmokda. Chunki menejer bo’lish uchun faqat yoki bilim yoki mutaxassislik
haqida diplom bo’lishi yetarli emas. Bunda ollohdan atalgan qobiliyat –
tashkilotchilik, yetakchilik, o’z so’zini o’tkaza biladigan, muloqotni bilish
san’atiga ega va shunga o’xshagan xislatlarga ega bo’lishi kerak.
Bilim va mahorat nisbati, %
Ishlab chiqarish bo’yicha Boshqaruv bobida
Yuqori bos q ich rahbarlari (direktor,
uning o’ rinbosarlari)
10
90
O’ rta bos q ich (sex, uchastka boshli q lari)
50
50
Q uyi bos q ich (usta, brigadir) 90 10
5

Jadvaldan k o’ rinib turgan i dek, q ancha rahbar yuqoriro q po g’ onani egallasa
u k o’ pro q e’tiborni boshqarish strategiyasini belgilashga, aksincha, q ancha q uyi
bos q ichda b o’ lsa ishlab chiqarish sirlarini chu q urro q bilishni ta q ozo etarkan.
Ko'pgina maktab bitiruvchilari qaysi oliy o'quv yurtiga murojaat qilishlarini
o'ylashadi. Menejment fakultetida o'qishga arziydimi? Menejer qanday kasb egasi?
"Menejment" tushunchasi rus tilida nisbatan yaqinda paydo bo'ldi, lekin ma'lum bir
guruh xodimlarini boshqargan odamlar doimo edi. Kompaniyaning faoliyatidan
qat'i nazar, rahbar quyidagilarni bajarishi kerak:
 xodimlarni yig'ib olish;
 muayyan ishda xodimlarni tayyorlash;
 funktsional majburiyatlarni taqsimlash;
 Jamoa ishini tartibga solish va nazorat qilish;
 turli soha tadbirlarida kompaniyaning vakili bo'lish.
Menejerning sifati
Ishg'ol etilgan har bir pozitsiya nomzodning ba'zi xususiyatlarini talab qiladi. Bu
to'g'ridan-to'g'ri menejer va butun tashkilotning qiyofasiga bog'liq. Menejerning
asosiy xususiyatlari:
1. O'qish qobiliyati (ma'lumotni tezda anglash va tahlil qilish kerak) va yangi
bilimlarni o'rganish istagi.
2. Nostandart fikrlash (tezda navigatsiya qilish va strategiyani tubdan
o'zgartirishi va paydo bo'ladigan muammoni hal qilish uchun original echim
topish uchun muhimdir, chunki bozorda raqobat tadbirkor va qobiliyatli bo'lishi
mumkin).
3. Vaziyatni baholash va maqsadga olib keladigan vazifalarni tarqatish.
4. Ishonch hosil qiling (agar biror kishi aniq taklif qila olmasa va "mamnun"
qilsa, uning menejeri martaba tugaydi, hech qachon boshlamaydi).
6

5. Stressga chidamlilik (har bir gapga g'azablangan yoki aksincha, dastlabki
muvaffaqiyatsizlikka qo'lini tushiradigan shaxs, jamoani va kompaniyani
g'alaba qozonish mumkin emas).
Menejerlar nima?
Turli menejerlar turlari mavjud:
 moliyaviy (pul uchun javobgar);
 xodimlar uchun (xodimlarni tanlaydi);
 Rivojlanish boshqarmasi boshlig'i (innovatsion texnologiyalarni joriy etishni
ta'minlaydi);
 xaridlar bo'yicha (ishlab chiqarish uchun xom ashyo sifatiga javobgar);
 marketing bo'yicha (bozorda tovarlarni reklama qilish va reklama qilishni
ta'minlaydi);
 ishlab chiqarishga (ishlab chiqarishni nazorat qilish);
 sotuvlar bo'yicha (mahsulotlar marketingi uchun javobgardir).
O'rta darajali menedjer kim o'zi? Bu oddiy xodimlarga buyurtmalarini birinchi
darajali menejerlar orqali topshiradigan mutaxassislardir. Boshqaruvning yuqori
darajasi yuqori menejerlar hisoblanadi. Ular kompaniyaning ishi uchun jiddiy
mas'uliyatga ega. Treningni rejalashtirganlar, bu kasbning martaba o'sishini
nazarda tutishi va boshqaruvchining mahoratini asta-sekin egallashini bilish
maqsadga muvofiq, men rahbarlarga ko'tarilishingiz mumkin.
Reklama direktori
Kasbingiz jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha menejerlar tomonidan turli
tadbirlar, ijodiy shaxslardan davlat xizmatchilariga muntazam aloqada bo'lishlari
uchun harakatni ta'minlaydi. Shu maqsadda PR-odamlar muayyan ijtimoiy muhitga
7

moslashishi va muloqot tarzini tanlashi kerak. Reklama menejerining asosiy
vazifalari quyidagilardan iborat:
 ommaviy axborot vositalari bilan o'zaro munosabatlar;
 konferentsiya va seminarlarda ishtirok etish;
 tovarlar va xizmatlarni rag'batlantirishga qaratilgan reklama kampaniyalarini
o'tkazish bo'yicha ishlarni tashkil etish;
 har bir mahsulot uchun reklama kompaniyalarining rejalarini ishlab chiqish
va muayyan ish uchun xarajatlarni hisoblash;
 reklama strategiyasini shakllantirish;
 reklama matnlari, shiorlar yaratish;
 maqsadli auditoriya uchun mo'ljallangan reklama konsepsiyasini
shakllantirish;
 reklama blyuteni, katalogini, bosma nashriyotlar bilan hamkorlikni
rivojlantirish;
 kompaniyalar va tashkilotlar saytlarini loyihalash va targ'ib qilish.
Marketing menejeri
Marketing menejeri kim va u haqiqiy hayotda nima qiladi? Ushbu mutaxassis
kompaniyaning tijorat va savdo faoliyati uchun mas'uldir. Tovarlarni sotishni
tashkil qilish uchun u iste'molchi nimani afzal ko'rishi va uning ta'mi nima
ekanligini bilishi kerak. Marketing menejerining asosiy vazifalari statistik tahlil
hisoblanadi. Olingan ma'lumotlar narx siyosatini ishlab chiqishga va ishlab
chiqarish turlarini shakllantirishga imkon beradi. Daromad yangi mijozlar soniga
to'g'ridan-to'g'ri proportsional bo'lganligi sababli menejer tashkilotning reklama
siyosatini belgilashi kerak. Moliyaviy boshqaruvchi Har bir kompaniya pul
aylanmasiga ega va uni boshqaradigan va boshqaradigan mutaxassisga ehtiyoj bor.
Moliya menejerining ishi korxona mablag'larini tasarruf etishdir. Mutaxassisning
8

ishi korxonaning kapitalini olish va doimiy ravishda oshirishga qaratilgan.
Kompaniyaning moliyaviy faoliyati uchun mas'uliyat to'liq boshqaruvchiga
tushadi.
Mahsulot menejeri
Yangi mahsulotlar yaratish, bozorni tahlil qilish, siyosatni taqqoslash, narxlarni
belgilash, mahsulotni rag'batlantirish va unga talablarni shakllantirish bilan
shug'ullanadigan mutaxassisga mahsulot menejeri deyiladi. Ish jarayonida u savdo
va texnik yordam bo'linmalarida, ishlab chiqarish maydonchasida faol hamkorlik
qilishlari kerak. Mahsulot ma'muri vazifalari bevosita tashkilot turiga bog'liq.
Loyiha menejeri
Loyiha menejeri kim? Muayyan loyihani boshqaradigan mutaxassis
(loyihalashtirish, ustunlik berish, rejalashtirish vazifalari, boshqarish, muloqot
qilish, muammolarni tezda hal qilish) loyiha menejeri deb ataladi. U mavjud
vositalar va resurslarni qo'llash orqali mijozning fikrlarini muayyan vaqtda amalga
oshirishi kerak. U rivojlanish rejasini tuzishi, jamoani tashkil qilish, jamoa bilan
mijoz o'rtasidagi aloqani o'rnatish, yuzaga keladigan barcha tartibsizliklarni
bartaraf etish va buyurtmalarni kelishilgan vaqt ichida etkazib berish kerak. Xarid
qilish menejeri Tovar etkazib beruvchilardan tashkilot uchun maqbul sharoitda
xom ashyo xarid qilish - sotib olish menejerining asosiy vazifasi. Ko'pgina ishlab
chiqarish kompaniyalari yosh mutaxassislarni yollashni afzal ko'rishadi, chunki
ular tezda yangi foydali ma'lumotlarga ega bo'lishlari va o'zgaruvchan bozorga o'z
vaqtida moslashishlari mumkin. Odatda, analitik aqlga ega bo'lgan va aloqa
qobiliyatlari yuqori darajada bo'lgan nomzodlarga imtiyoz beriladi. Savdo tajribasi
mamnuniyat bilan qabul qilinadi. Taqvoli menejeri Turli tadbirlarni tashkil qilish
menejeri kim? Barcha zamonaviy korxonalarda tadbirlarga tayyorgarlik ko'rish
bilan shug'ullanadigan tadbir boshqaruvchilari mavjud. Samarali menedjer
korporativ dam olishni, biznes-tadbirni, muayyan mahsulotni yoki xizmatni
rag'batlantirishga mo'ljallangan maxsus tanlovni osongina tashkil qilishi mumkin.
9

Mutaxassis uchun asosiy vazifa - bu to'g'ri tushunchani rivojlantirish, chunki har
bir tadbir aniq maqsadga erishishga qaratilgan.
Inqiroz boshlig ' I Inqirozdan chiqish uchun tashkilotdagi menejerning roli juda
yuqori . Ba'zilar noto'g'ri deb hisoblashlari mumkinki, bunday mutaxassislar
faqatgina kompaniya tezda pastga tushayotgan hollarda talab qilinadi. Bunday
vaziyatni oldini olish uchun inqirozga qarshi boshqaruvchi kerak, va tashkilot
nafaqat suzib yurishdan, balki tezda oldinga surdi. Vaqt o'tib ketgan ko'pgina
kompaniyalar o'z xodimlarida bunday mutaxassislarga ega, boshqalari - kelajak
uchun taxminiy ish rejasini tuzish va tuzish uchun maxsus idoralardan menejerlarni
taklif qilishadi. Sport direktori Sportda, boshqa sohalarda bo'lgani kabi, turli
mutaxassislar ham bor. Bu murabbiylar, metodistlar yoki o'qituvchilar emas. Qattiq
bozor raqobati sport direktori sifatida bunday kasbni paydo bo'lishiga olib keldi.
Tashkilotlar tuzilmasining mavjudligi turli darajadagi mutaxassislarga bo'lgan
ehtiyojni anglatadi va ularning har biri muayyan masalalar bilan shug'ullanadi.
Menejerning vakolatlari:
 jamoani tashkil qilish;
 xodimlar va sportchilarni tanlash;
 biletlash dasturlari va strategiyalarini ishlab chiqish;
 muxlislar bilan ishlash.
Menejer bo'lish uchun nima qilish kerak?
Muvaffaqiyatli menejer, birinchi navbatda, faoliyatning turli sohalari bilan
muloqot qilish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Psixologiya bilimlari unga yordam
beradi, chunki musofirlar bilan umumiy tilni topish har doim ham oson emas.
Menejer sezgi sezgir bo'lsa, vaziyatni yomon his etishi va yomon emas. Bunday
narsalarni menejer o'rgatmaydi, lekin erishilgan bilimlar va iste'dodli iste'dodlar
sizning biznesingizda professional bo'lishga yordam beradi. Eng muhimi, foydali
ko'nikmalar tajriba bilan kelishini eslash. So'zlaringiz va harakatlaringizga
10

etakchilik sifati va ishonchga ega bo'lish muhimdir. Agar siz rahbar va rahbar kabi
o'zingizni his qilmasangiz, bu sizning bo'ysunuvchilaringiz tomonidan tan olinishi
va tushunmasligi kerak. Bir nechta muvaffaqiyatli kombinatsiyalar va loyihalar
o'zingizni hurmat qilishingizni o'zgartiradi va siz mutlaqo biror qoidani yodda
tutish juda muhimdir: "Har doim emotsional vaziyatni va vaziyatni nazorat qilishni
davom eting." Shundan keyin, odatda, martaba narvonida ketish vaqti keladi.
Aniqlanishicha birinchi menejer angliyalik sanoatchi Robert Ouen bo’lgan. U 1820
yilda o’zining N`yu-Lenarkdagi (Shotlandiya) yigiruv fabrikasida birinchi bo’lib
mehnat unumdorligi va faoliyatni motivlashtirish, ishchilarning fabrika bilan
o’zaro munosabatlarini va mehnat jarayonlari bilan bog’langan savollarni,
muammolarni yechdi. Bu haqdagi Menejmentning asosiy vazifalari
mutaxassislarning muhim darajalilari, menejerlar yordami bilan yechiladi. Menejer
– bu tashkilot faoliyatida, boshqaruv faoliyatida asosiy o’rinlardan birini
egallaydigan professional mutaxassis. Bu yerda professional so’zining ma’nosi
shundan iboratki, bu mutaxassis uchun korxonada (tashkilotda) doimiy ish o’rni
bor va korxona faoliyatida korxonaning aniq sohalarida boshqaruv qarorlarini
qabul qilish vakolati ham unga beriladi. «Menejer» atamasini va «menejer» nomini
korxonada (tashkilotda) ishlayotganlarning barchasi keng ma’nolarda bilishadi.
Ularning xulosalari bo’yicha Menejer:
• guruh yoki guruhlarning rahbari;
• laboratoriya, bo’limlarning, korxonadagi funktsional xizmatlarning boshlig’i;
• ishlab chiqarish bo’limlarining boshlig’i;
• tashqi hamkorlar va turli bo’limlar faoliyatlarini muvofiqlashtiruvchi turli
darajalardagi administrator;
• firma, korxona rahbari.
Menejerlarni asosan quyidagi uch guruhga ajratishadi:
• yuqori daraja menejerlari – bu bosh direktorlar;
• o’rta bo’g’in menejerlari – boshqaruv rahbarlari;
• quyi bo’g’in menejerlari – guruh, brigada, sektor rahbarlari.
11

Menejerning kimligi va menejerning asosiy faoliyatlaridan ma’lum bo’ldiki, u
yuqori, o’rta va quyi darajalardagi rahbar ekan. Menejer atamasi bizda hali urfga
deyarli kirmaganligi uchun rahbarning tavsiflarini keltirish mumkin. Lekin biz
rahbarlarning haqiqiy tavsiflarini va haqiqiy ish faoliyatlarini ham yaxshi bilamiz.
Shu o’rinda rahbarning (menejerning) tavsiflarini mamlakatimizdagi menejment
ta’limining ustozlari (M.Sharifxo’jaev va YO. Abdullaev) bo’yicha keltiramiz:
• yuqori daraja menejerlari firma istiqbolini belgilash, uning kelajagi uchun
ahamiyatli chora-tadbirlarni ishlab chiqadi. Firmaning rejalarini yaratadi va bu
rejalarni amalga oshiradi;
• o’rta bo’g’in menejerlari firma faoliyatining ayrim tomonlarini (ishlab chiqarish,
mahsulotlarni sotish, narx-navo, moliyaviy faoliyatlar, yangi mahsulotlarni
o’zlashtirish,
yangi texnologiyalarni joriy qilish, mehnatni tashkil etish yo’nalishlarini
tashkil qiladi va boshqaradi;
• quyi bo’g’in menejerlari belgilanganidek, quyi bo’g’in (sex, brigada, bo’lim)
doirasidagi ishlarni tashkil etish, kunlik, haftalik, oylik ishlarning bajarilishini
boshqarib boradi.
Menejmentga bag’ishlangan ilmiy asarlarda ko’pincha o’ta talantli menejer sifatida
Amerikalik Li Yakkoka nomini keltirishadi. Uni «biznesdan chiqqan super
qahramon» deb ham atashadi. Li Yakkoka 1980 yillarda xalqaro avtomobil
kontserni bo’lgan «Kraysler»ni inqiroz halokatidan qutqarib qoldi.
U ishlab chiqarish marketingining novatori nomini oldi. Shuni ham qayd qilish
lozimki, u o’sha vaqtdagi boshqaruvning an’anaviy tavsiyalariga deyarli e’tibor
bermadi balki, iqtidorli menejer-tadbirkor, tadbirkor sifatida samarali
menejmentning tavsiflarini, boshqa so’z bilan ta’riflaganda menejmentning
falsafasini shakllantirdi.
1.2. Menejerning o’ziga xos xususiyatlari
Menejerlar yaxshi taktikkina bo’lib qolmay, strateg ham bo’lishlari kerak.
Ular bozor ehtiyojlarini inobatga olishlari, bozorning shakllanishida ta’sir etish,
12

talabdagi o’zgarishga egiluvchan shaklda javob berish, u maqsadni aniq tasavvur
qila olish, ertangi kun muammolarini yechish uchun bugundan taraddud ko’ra
olish, texnik yutuq va iqtisodiy ijtimoiy rivojdan orqada qolmaslik uchun va
samarali xo’jalik yuritish kerak. Bunga erishish uchun iqtidorli boshqaruv
apparatiga ehtiyoj seziladi. Bozor sharoitlarida yaxshi natijalarga erishish uchun
kadrlar tayyorlash tizimiga yangi talablar qo’yiladi, bu tizimda universitet va
institutlar alohida o’rin egallashi lozim, oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlarida yangi
tipdagi, iqtisodiyotni yaxshi biluvchi, boshqaruvning iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik
usullari va texnika vositalarini qo’llay oluvchi menejerlar tayyorlanishi lozim.
Mutaxassis egallagan bilimlar tez eskirgani sababli, uni doimo takomillashtirib
b o rish lozim. Agar ra h bar o’ z bilimini takomillashtirib bormasa, eski bilimlariga
tayanib q olishi, ishlab chi q arish bundan zarar k o’ rishi mumkinligini tajribada
k o’ rish mumkin. Olingan maxsus bilimga doimo t o’ ldirilib borilishi lozim b o’ lgan
asos sifatida q arash kerak. Bozor munosabatlari sharoitida texnik ma’lumotga ega
b o’ lgan ishlab chi q arish ra h barlari ayni q sa i q tisodiyot, marketing, ishlab
chi q arishni tashkil etish va shu yuqoridagi berilgan yo’nalishlarda menejerlar
faoliyatini yaxshi rivoj topishi da o’zining axloqi juda muhim rol o’ynaydi. Shu
sababli hozirgi zamon talabi ham menejerlarning professional bo’lishlarini talab
qiladi. Xulosa qilib shuni aytish mumkinki , zamonaviy boshqarishda rahbarlarning
axloqiy yo’nalishlari bo’yicha rivojlangan davlatlar tajribalari asosida ish olib
borish maqsadga muvofiq bo’ladi. Menejer tashkilotlarda
foydalaniladigan ish unvonidir, vazifalari yoki bo'limlari va / yoki xodimlarini
boshqarish uchun muayyan majburiyatlar va mas'uliyatga ega bo'lgan xodimni
ko'rsatish. Menejer tashkilot darajasida ma'lum darajaga tayinlangan. Menejer
lavozimiga ega bo'lgan xodimlar turli funktsiyalarga ega bo'lib, xodimlar va
vazifalar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Ma'murning ish ta'rifi ish
vazifasiga tayinlangan o'ziga xos majburiyatlarga qarab tashkilotdan tashkilotga
o'zgaradi. Ba'zi tashkilotlarda nom, menedjer faqatgina tashkilotning
diagrammasida ko'rsatilganidek, boshqa xodimlar bilan ishlaydigan ishchilarga
beriladi. Boshqa tashkilotlarda menejer unvoni ham funktsional maydonni
13

boshqaruvchi xodimlarga beriladi. Masalan, Tracey menedjerning ish unvoniga
ega. U xabardor xodimi yo'q, lekin u xalqaro bozorlarga sotishni kengaytirishga
mas'uldir. Menejerning roli va lavozim ta'rifi tashkilotning funktsiyalari va
bo'limlarini muvaffaqiyatga erishish uchun birlashtiradigan
tashkilotning ish haqi va ishni tasniflash darajasida. Bir bo'lim uchun mas'ul
bo'lgan menejer, odatda , rahbarlik mas'uliyati bo'lgan xodimlarga bevosita hisobot
bergan. Kattaroq tashkilotlar, odatda, tashkilotning kattaligiga
qarab direktor darajasiga yoki vitse-prezident darajasiga hisobot beradigan yuqori
menejerlar yoki menejerlarga ega bo'lishi mumkin.
Menejerning roli
Menejer nima qilishi yoki bajarishi kerakligi haqida g'amxo'rlik ko'rsatuvchi
"Harvard Business Review" dan keladi. Menejerning roli va vazifalari haqida
"Menejment bir guruh odamlarning ishlashi uchun javobgardir".
Yana bir an'anaviy ta'rif shunga o'xshash ish rolini aks ettiradi: "Menejer bir guruh
odamlarning faoliyatini nazorat qilish va boshqarishga mas'uldir". Lekin, menejer
yana nimani anglatadi va menejer nima ishlaydi?
Rahbarlar nima qilishini oddiy odamlar tushunishadi. Ammo, u shuningdek
ishning bir qismi ustidan rahbarlik qilish, tashkilotning natijalari bo'yicha kichik
bo'lim yoki xodimlarni xabar qiladigan yoki xabar bermaydigan funktsional
maydon uchun mas'uldir.
Yoki yuqorida ta'kidlanganidek, ayrim rahbarlar vazifalar uchun mas'uldirlar. Agar
chalkashliklarni bartaraf etishni istasangiz, bu lavozimlar xalqaro sotuvni
rivojlantirish rahbari yoki xalqaro sotuvni rivojlantirish koordinatori kabi nomlarga
ega bo'lishi kerak.
Yuqori rahbarlar yoki menejerlar rahbarlari guruhlari
Menejer lavozimini kengroq qo'llashni tushunish uchun, ayrim tashkilotlar yuqori
lavozimli yoki ijrochi menejerlarga ega bo'lib, ularning vazifalari o'zlarining
14

funktsional vazifalarini o'z ichiga olgan va bevosita hisobot beradigan xodimlar
guruhiga rahbarlik qilishlari kerak. Misollar quyidagilardan iborat:
 Bill marketing bo'yicha menejer bo'lib, u oltita hisobot xodimiga ega.
Bunday holatda, Bill tashkilot natijalarining kichik qismiga, funktsional
maydonlarni marketingga va oltita to'g'ridan-to'g'ri hisobotlarga javob beradi.
 Meri - bu inson resurslari menejeri, funktsional maydon va tashkilot
natijalarining quyi qismidir. Hozirda u hech qanday hisobot bermaydigan
xodimlar yo'q, biroq kompaniya o'sib borayotganligi sababli u hisobot
xodimlarini qo'shishni rejalashtirmoqda.
 Bethany savdo ko'rgazmasi va tadbir marketingi menejeri. U savdo
ko'rgazmalari va tadbirlar marketingining funktsional maydonini boshqaradi.
Uning hozirgi xodimlari yo'q va kelajak uchun hech qanday rejalashtirilmaydi.
U tadbirni muvofiqlashtiradigan bo'limning inson resurslariga qaratadi. Bundan
tashqari, marketing departamentining turli a'zolari uning faoliyati va xodimlarni
xabardor qilishda yordam beradi; Masalan, jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha
menejer, marketing kommunikatsiyalari muallifi va unga hech kim xabar
bermagan grafik dizayner uni rejalashtirishi, bozorga chiqishi va hodisani
uyushtirishi mumkin.
 Elizabeth mijozlar bilan ishlash bo'yicha menejer. Ushbu vazifada u mijozlar
bilan ishlash bo'limini tashkil etadigan to'rtta bo'linma ishi va natijalari uchun
mas'uldir. Bu rolda to'rtta bo'lim menejeri unga umumiy rahbarligi va yo'nalishi
haqida xabar beradi.
 Ushbu to'rtta menedjer o'z navbatida o'z funktsional zonalarini boshqaradi:
mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassislar, texnik qo'llab-quvvatlash
bo'yicha mutaxassislar, ma'muriy xizmat xodimlari va tashqi kadrlar tayyorlash.
Ko'rib turganingizdek, menejer lavozimiga ega bo'lgan xodimlar odam va vazifalar
uchun turli xil javobgarliklarga ega. Umuman olganda, har bir menejer ishi
15

boshqacha, lekin ularning hammasi bu majburiyatlarga ega. Menedjerning roli
tashkilot ichida muhim mas'uliyat, javobgarlik va hokimiyatga ega bo'lgani sababli
boshqaruvchi quyidagi vazifalarni bajaradi.
Menejerning ish ta'rifi va ish vazifalarida majburiyatlari
An'anaga ko'ra, menedjer lavozimining tavsifi va majburiyatlari va vazifalari
quyidagilardan iborat:
 Rejalash: boshqaruvchining mas'uliyatiga ko'ra, tashkilotning vazifasi va
vazifalarini bajaradigan tashkilotning faoliyati va funktsiyasini rejalashtirish.
 Tartibga solish va amalga oshirish: ishlarni ishlab chiqarishni tashkil etish,
ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ish va mashqlarni, shuningdek, maqsadga
erishish uchun kerakli va kerakli natijalarni bajaradigan ishlarni bajarish uchun
zarur bo'lgan resurslarni tashkil etish.
 To'g'ridan-to'g'ri: xodimlarni va ularning resurslarini etarlicha rahbarlik,
yo'nalish, etakchilik va o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan qo'llab-
quvvatlash bilan ta'minlash.
 Monitor: maqsadlarga erishish rejasi uning bajarilishi ta'minlanadigan tarzda
amalga oshirilishini ta'minlash uchun.
 Baholash: maqsadi, reja va xodimlarning va ularning resurslarini
muvaffaqiyatli, ishonchli o'lchovlar yordamida taqsimlashni ko'rib chiqish va
baholash.
 Prezident , vitse-prezident yoki menejer hisobot bergan direktor
tomonidan boshqa vazifalarni bajarish . Ushbu mas'uliyatlar turli tashkilotlarda
turli xil va keng tarqalgan bo'lib, tashkilotning maqsadlari va maqsadlariga
bog'liq.
16

Bu boshqaruvchining an'anaviy vazifalari. Ushbu rollarning har biri haqida batafsil
ma'lumotni TheBalance.com boshqaruvining "Menejment asoslari" bo'limida
topishingiz mumkin.
Menejer ishining ta'rifi haqida batafsil
Ushbu resurslarda menedjer sifatida samarali ishlash uchun qo'shimcha
majburiyatlar va tavsiya etilgan yondashuvlar mavjud.
 Ochiq ishlash talablarini ta'minlash
 Ishlashni yaxshilash strategiyalari
 Xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash
 Xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirishning eng yaxshi 10
tamoyillari
 Delegatsiya etakchilik uslubi sifatida
Feministlarning barcha sa'y-harakatlariga qaramay, bugungi kunda etakchilik
lavozimidagi ayollar ko'p emas. Yaxshiyam bir rahbarning o'ziga xos fazilatlari -
shaxsiy, biznes va professional bo'lishi kerak. Va ularning hammasi ham ayollar
uchun odatiy emas, shuning uchun ba'zi fazilatlar qo'shimcha ravishda ishlab
chiqilishi kerak. Keling, muvaffaqiyatli etakchilar bo'lishni istagan ayolning asosiy
fazilatlari nimadan iboratligini ko'rib chiqaylik.
Menejerning professional fazilatlari
Bo'lim yoki kompaniyaning etakchisi bo'lish va sizning sohada mutaxassis
bo'lmaslik deyarli mumkin emas. Shuning uchun etakchini tanlashda birinchi
navbatda professional fazilatlar olinadi. Kasbiy muhim fazilatlarga an'anaviy
tarzda quyidagi bilim va ko'nikmalar kiradi.
1. Ta'limning yuqori darajasi. Ba'zi kompaniyalarda kasb-hunar egallashning
majburiy sharti nafaqat oliy ta'limning mavjudligi, balki ma'lum bir
universitetning qobig'i bo'lishidir.
17

2. Ish tajribangizga ega bo'lishingiz va o'zingizning kasbingiz bo'yicha
malakali mutaxassis bo'lishingiz kerak.
3. Rahbar keng qarashga ega bo'lishi kerak, ziddiyatli bo'lishlari, vaziyatni
tanqidiy ko'rib chiqishlari va kasbiy o'sishga doimo intilishlari kerak.
4. Ishning yangi shakllari va usullarini izlab, boshqalarga ish prinsiplarini
takomillashtirishga yordam berishni xohlaysiz. O'zlarining ishlarini
rejalashtirish va o'zlarining bo'ysunuvchilarining vazifalari.
Menedjerning ish sifati
Ko'pincha firma ichida boshqaruv lavozimini egallagan shaxsni ko'rish mumkin,
biroq profil ta'limga ega emas yoki mutaxassislik bo'yicha juda kam ish tajribasiga
ega emas. Nima bo'ldi? Va insonning kasbiy malakalarning o'rnini bosadigan ba'zi
bir ishbilarmonlik fazilatlari mavjudligi. Xullas, etakchiga etakchilik kerak bo'lgan
boshqaruv qobiliyatlari qanday?
Ambitsiyalar, etakchilik bo'lish istagi har doim ham har qanday vaziyatda.
Shuningdek, jasorat, ishonchlilik, ambitsizlik va o'z nuqtai nazarini himoya qilish
qobiliyati.
1. Qaramaganlarni ishini tashkil etish va tez rivojlanayotgan operatsion
masalalarni tezda hal qilish qobiliyati.
2. Muloqot qiluvchi, suhbatdoshni topish va o'z e'tiqodlarining to'g'riligiga
ishonch hosil qilishi.
3. Ish muammolarini hal qilishda tashabbus va moslashuvchanlik.
4. O'z-o'zini boshqarishning yuqori darajasi, ish soatlarini rejalashtirish
qobiliyati.
5. Innovatsiyalardan qo'rqmaslik, o'zingizni xavf ostiga qo'yib, jamoangizni
boshqaring.
18

Odatda liderlik va tashkilotning fazilatlari, ayolning etakchiligi yo'q. Xonimlar
erkaklar bilan birinchi o'rinni egallab, har doim va har narsada ustunligini
isbotlashlari qiyin. Yana bir to'siq - bu mukammallikdir - har bir narsani yaxshi
bajarish va hech kim yaxshiroq ish qilmasligiga bo'lgan ishonch. Natijada,
xodimlarning ishini tashkil qilishning o'rniga, menejer ishning ko'pini o'zi uchun
oladi.
Menejerning shaxsiy fazilatlari
Bir kishi o'z biznesining mohir ustasi bo'lishi mumkin, ko'plab tanishlarga ega
bo'lishi mumkin, ammo uning qo'l ostidagilari tomonidan sevilmasligi mumkin.
Albatta, er va bolalar sevishi kerak, deyishimiz mumkin, ish esa - temir xonim
uchun joy. Ammo bu butunlay to'g'ri emas, kerakli axloqiy xususiyatlarga ega
bo'lmagan rahbar doimo noqulay ruhiy iqlimga va jamoada yabancılaşmaya tobe
bo'ladi va shuning uchun ham jamoaning ishini qurish juda qiyin bo'ladi. Bundan
tashqari, xo'jayin-tyrant har kim ham unga qarshi do'stona munosabatda bo'ladigan
juda yaqin tarkibga ega bo'ladi. Shuning uchun etakchi bo'lishni istagan ayol
quyidagi xususiyatlarga aralashmaydi.
1. Yuqori axloq me'yorlari. Yashirinishning qanday gunohi bor, faoliyatning
ayrim yo'nalishlari, agar u noto'g'ri bo'lsa, u holda, hech bo'lmaganda, engil
ishlarga asoslangan. Ammo bu holatda ham sizning bo'ysunuvchilaringiz bilan
halol bo'lishingiz kerak.
2. Jismoniy va ruhiy salomatlik. Boshning pozitsiyasi og'irlashishi mumkin
bo'lgan juda ko'p qiyin vaziyatlarga bog'liq kasalliklar va tartibsizliklar.
3. Boshqalarga nisbatan hurmat va do'stona munosabat.
4. Optimizm va o'ziga ishonch.
Ko'rib turganingizdek, menejer uchun fazilatlar ro'yxati juda keng. Biroq, agar
ba'zi xususiyatlar "cho'loq" bo'lsa, u holda ular kerakli darajada tortilishi mumkin.
Shaxsiy fazilatlar o'z-o'zidan ishni to'g'rilashga va o'z sog'lig'iga g'amxo'rlik
19

qilishga yordam beradi, kasbiy ko'nikmalar qo'shimcha ta'lim olish va zarur ish
tajribasi bilan erishiladi. Yig'ilishda rahbarning tashkiliy va etakchilik fazilatlarini
rivojlantirish mumkin, ularning bugungi foydasi juda ko'p.
II.BOB. MENEJER MEHNATI, XUSUSIYATLARI VA UNI
FUNKSIYALASHTIRUVCHI MUHIT I VA FAOLIYATINI
TASHKILLASHTIRISH
2.1. Menejer mehnati, xususiyatlari va uni funksiyalashtiruvchi muhit
Menejerning mehnati, tovar ishlab chiqaruvchilar mehnatining ajralmas
qismi bo’lib, menejmentning funksiyalari operativ bajarilishi to’g’ri tashkil
qilinishiga bog’liq bo’ladi va ishlab chiqarish natijasiga ta’sir ko’rsatadi.
Menejerning mehnati aqliy, ijodiy xarakterlarni o’zida mujassam etadi. Boshqaruv
mehnati ishlab chiqarishga bevosita moddiy ta’sir ko’rsatmaydi, ammo ularning
mehnati samarali bo’ladi. Boshqaruv mehnatining natijasi murakkab hisoblanadi.
Boshqaruvchilik mehnatining o’ziga xos xususiyati uning aniq o’lchovini belgilash
mumkin emasligidadir.
Boshqaruvchilik mehnatining predmeti ishlab chiqarishning moddiy unsuri
emas, balki axborot, har xil hujjatlar, boshqaruv yechimlari hisoblanadi. Menejer
mehnatida axborotni qayta ishlash, ta’minlash va saqlash asosiy o’rinni egallaydi.
20

Bitta buyum ishlab chiqaruvchining texnologik operatsiyasiga beshtagacha va
undan ko’p operatsiyalar to’g’ri keladi.
Boshqaruv maqsadga yo’naltirilgan jarayondek, avvalambor insonlarni
boshqarishdir.
Inson ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarga ta’sir etuvchi asosiy komponentdir va
har qanday jamiyatda u bir vaqtning o’zida boshqaruvning ham ob’ekti, ham
sub’ekti bo’la oladi. Har qanday inson u egallagan lavozimidan qat’iy nazar
vakolatli organlarda o’z aksini topgan jamiyat tomonidan boshqariladi. Har qanday
darajadagi rahbar o’zining hoxishi bo’yicha boshqarmaydi. Teng huquqli
jamiyatda jamiyat tomonidan nazoratdan hech kim erkin emas, hattoki eng yuqori
darajali rahbar - Prezident ham. Jamiyatning har bir a’zosi boshqariluvchi
hisoblanadi, chunki u ma’lum bir jamoaga kiradi. Shu bilan birga jamiyatning har
bir a’zosi boshqaruvchi bo’lib hisoblanadi. U ishlab chiqarishning haqiqiy
xo’jayiniga, ya’ni mulkdoriga aylanadi, shuning uchun u butun iqtisodiy, ijtimoiy-
siyosiy va ma’naviy hayotda boshqaruvchi sifatida ishtirok etadi. U yoki bu
darajada u jamoaning ishlari bilan boshqarishda qatnashadi.
Menejer mehnati o’zini harakatlarida, operatsiyalarda, ya’ni
insonlar ni boshqaruv jarayoni ni bajarganda mujassam lashadi. U yopiq siklik
formaga egadir. Boshqaruv jarayoni qo’yilgan maqsaddan boshlanib, vazifa va
vazifaning yechilishi bilan yakunlanib, maqsadga erishish bilan tugaydi. Masala
yechilgandan keyin, maqsadga erishishda, yana boshqa vazifa qo’yiladi, yangi
maqsad va yana boshqaruv jarayoni boshlanadi.
Lekin bunda boshqaruv jarayoni nazariy jihatdan to’g’ri bo’ladi, amaliyotda
boshqaruv ko’pgina, bir-biridan farqlanadigan jarayonlarda namoyon bo’lishi
mumkin.
Korxonalarda menejer mehnati ko’pgina masalalarni hal qilishga qaratilgan
bo’ladi:
– texnik, ya’ni uskunalardan foydalanishi, ishlab chiqarish
maydonlari bilan bog’liq, ishlab chiqarishni tashkillashtirish va hokazo;
21

– texnologik, ya’ni loyihalashtirish va texnologik jarayonlarni
takomillashtirish bilan bog’liq;
– iqtisodiy, ya’ni korxona ichki va tashqi muhitida iqtisodiy
munosabatlarni takomillashtirish;
– tashkiliy, ya’ni ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishda
boshqaruv tuzilmasini takomillashtirish bilan bog’liq;
– ijtimoiy, ya’ni ijtimoiy munosabatlarni takomillashtirish bilan
bog’liq va hokazo .
Zamonaviy boshqaruv xodimlarining xarakteristiq xususiyatlari - yuksak
professional i zm va ishbilarmonlik xususiyatlari, boshqaruv bilimi asoslari va
iqtisodiy fikr yuritishdan xabari bo’lishi kerak. Yuksak ma’rifatli va madaniyatli,
demokratik, mohirlik va xalqqa hi sob qila olish, xalqning ehtiyojini bilishi kerak.
Bundan tashqari maqsadni ko’ra olish ijtimoiy muammolarni yecha olish, jamoani
yarata olish va yo’naltirish xususiyatlariga ega bo’lishi kerak.
Biz doimo o’zgaruvchan olamda yashaymiz. Menejer buni boshqalardan
ko’proq va yaxshiroq tushunishi kerak. Gap faqat olamdagi yoki xalqaro
maydondagi katta o’zgarishlar haqida ketayotgani yo’q. Bozordagi vaziyat
o’zgaradi: talab o’zgaradi, iste’molchilarning qarashlari, bozordagi narxlar, raqobat
murakkablashadi, yangi tovarlar, texnologiyalar paydo bo’ladi, ishchi kuchi
sifatiga talab o’zgaradi. Menejerning kasbiy hayotda ham bir qancha o’zgarishlar
yuzaga keladi: inflyatsiya yuzaga keladi va rivojlanadi, hamkorlik va xom ashyo
yetkazib beruvchilar o’z majburiyatlarini bajarishmaydi, yangi qonun-qoidalar
chiqadi, yuqori malakali mutaxassislar pensiyaga chiqishadi yoki boshqa
korxonaga ishga o’tib ketishadi, aylanma mablag’larda uzilish yuzaga keladi, yoki
yanada samaraliroq potensial sheriklar uchrab qoladi va hokazolar.
Shuning uchun ham menejer har kuni va har soatda o’zgaruvchan muhit
sharoitiga tayyor turishi talab etiladi. Aks holda o’zgarishlarni tezkorlik bilan qayd
etib unga muvofiq choralar ko’rmaslik tashkilot uchun yomon holatlarni yuzaga
keltirishi va menejerni bundan faol ish muhitidan chetlatilishiga olib kelishi
22

mumkin. Bunday tez o’zgaruvchanliklarni bartaraf etishda menejer uchun bitta
imkoniyat bor-bu qaror qabul qilish.
Yuqorida ta’kidlanganidek, o’zining (professional) kasbiy fao-liyati davomida
menejer ko’pgina o’zgarishlarga duch keladi va ularga nisbatan qabul qilingan
qarorlar turkumlari ham juda keng. Lekin qabul qilingan qarorlarni birlashtiruvchi
narsa mavjud bo’lib, bu uning faoliyati natijasi-o’z mentalitetidir (o’zligi). Shu
nuqtai nazardan boshqaruv faoliyati avvalambor faoliyat mental xarakter sifatida
tavsiflanadi. Shuning uchun ham menejerga ma’lum mental quvvatga ega bo’lish
va uni doimo rivojlantirish va takomillash - tirib borish zarur. Menejerning mehnati
tovar ishlab chiqaruvchilarning mehna tini ajralmas qismi, menejmentning
funksiyalari operativ bajarilishi to‘g‘ri tashkil qilinishiga bog‘liq bo‘ladi va ishlab
chiqarish natijasiga ta’sir ko‘rsatadi. Menejerning mehnati aqliy, ijodiy
xarakterlarni o‘zida mujassam etadi. Boshqaruv mehnatining ishchilari bevosita
moddiy ta’sir ko‘rsatmaydi, ammo ularning mehnati samarali bo‘ladi. Boshqaruv
mehnatining natijasi egri hisoblanadi, agar ishlab chiqarish faoliyati mehnat
jamoasining ko‘rsatkichlari bilan boshqaruvchilik mehnatining o‘ziga xos
xususiyati ham qiyin, bir xillari uning aniq o‘lchovini belgilash mumkin emas.
Boshqaruvchilik mehnatining predmeti ishlab chiqarishning moddiy elementi
emas, balki axborot, har xil hujjatlar, boshqaruv yechimlari hisoblanadi. Menejer
mehnatida va texnik bajaruvchi larning ulushi — bu mehnat xarajatlarini olish
uchun axborotni qayta ishlash, ta’minlash va saqlash asosiy o‘rinni egallaydi. Bitta
buyum ishlab chiqaruvchining texnologik operatsiyasiga beshta gacha va undan
ko‘p operatsiyalar to‘g‘ri keladi. Boshqaruv maqsadga yo‘naltirilgan jarayondek,
avvalambor insonlarni boshqarishdir. Inson ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarga ta’sir
etuvchi asosiy komponentdir va har qanday jamiyatda u bir vaqtning o‘zida
boshqaruvning ham obyekt ham subyekti bo‘la oladi. Har qanday inson u
egallagan lavozimidan qat’iy nazar vakolatli organlarda o‘z aksini topgan jamiyat
tomonidan boshqariladi. Har qanday darajadagi rahbar o‘zining xohishi bo‘yicha
boshqarmaydi. Т eng huquqli jamiyatda jamiyat nazoratidan hech kim erkin emas,
hattoki eng yuqori darajali rahbar ham, chunki u ham ma’lum bir jamoaga kiradi.
23

Shu bilan birga jamiyatning har bir a’zosi boshqaruvchi bo‘lib hisoblanadi. U
ishlab chiqarishning haqiqiy xo‘jayiniga, ya’ni mulkdoriga ayla nadi, shuning
uchun u butun iqtisodiy, ijtimoiy-siyosiy va ma’naviy hayot bilan boshqaruvchi
sifatida bo‘lib chiqadi. U yoki bu darajada u jamoaning ishlari bilan boshqarishda
qatnashadi. Jamiyatning turli a’zolarining ishtiroki bir xil bosqichda bo‘l maydi.
Ko‘pchilik ishga passiv qatnashadi, shu bilan birgalikda turli jamoa-tashkilot va
komissiya a’zolari bo‘lib hisoblanadi. Professional muhandislar guruhi ham bo‘lib,
ishlab chiqarishni tashkillashtiruvchi, davlat, xo‘jalik organlari rahbarlari
hisoblanadi. Ular maxsus boshqaruv mehnati bilan shug‘ullanib, jamoa foydali
mehnati turlari bo‘lib hisoblanadi. Menejer mehnati o‘zining harakatlarida,
operatsiyalarda, ya’ni insonlar boshqaruv jarayonida bajarganda jipslashadi. U
yopiq siklik shaklga egadir. Boshqaruv jarayoni qo‘yilgan maqsaddan boshlanib,
vazifa va vazifaning yechilishi bilan yakunlanib, maqsadga erishish bilan tugaydi.
Masala yechilgandan keyin, maqsadga erishishda, yana boshqa vazifa qo‘yiladi,
yangi maqsad va yana boshqaruv jarayoni boshlanadi. Maqsad  harakat  natija
 maqsad — uzilmas boshqaruv siklining sxematik ko‘rinishi shunday. Lekin,
bunda boshqaruv jarayoni nazariy jihatdan to‘g‘ri bo‘ladi, amaliyotda boshqaruv
ko‘pgina, bir-biridan farqlanadigan jarayonlarda namoyon bo‘lishi mumkin.
Korxonalarda menejer mehnati ko‘pgina masalalarni hal qilishga qaratilgan
bo‘ladi:
texnik, ya’ni uskunalardan foydalanishi, ishlab chiqarish may don lari bilan
bog‘liq ishlab chiqarishni tashkillashtirish va hokazo;
texnologik, ya’ni loyihalashtirish va texnologik jarayonlarni takomillashtirish
bilan bog‘liq;
iqtisodiy, ya’ni korxona ichki va tashqi muhitida iqtisodiy munosabatlarni
takomillashtirishdir;
tashkiliy, ya’ni ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishda boshqaruv
strukturasini takomillashtirish bilan bog‘liq;
ijtimoiy, ya’ni ijtimoiy munosabatlarni takomillashtirish bilan bog‘liq va
hokazo.
24

Menejer mehnati qo‘yilgan maqsadga erishishdagi jamoa a’zolarining harakatini
koordinatsiya qilishga qaratilgan. U korxona rivojida asosiy o‘rin tutadi. Shunday
vaziyatlar bo‘lganki, bunda yangi tayinlangan rahbar zarar bilan ishlayotgan
korxonani foyda keltiradigan korxonaga aylantirgan. Bu shundan dalolat beradiki,
boshqaruv devoni xo‘jalik faoliyatiga bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Zamonaviy
boshqaruv xodimlarining xarakteristik xususiyat lari — yuksak professionalizim va
ishbilarmonlik xususiyatlari, boshqaruv bilimi asoslari va iqtisodiy fikr yuritishdan
xabari bo‘lishi kerak. Yuksak ma’rifatli va madaniyatli, demokratik, mohirlik va
xalqqa hisob qila olish, xalqning ehtiyojini bilishi kerak. Bundan tashqari
maqsadni ko‘ra olish ijtimoiy muammolarni yecha olish, jamoani yarata olish va
yo‘naltirish xususiyatlariga ega bo‘lishi kerak. Menejer mehnatini tashkil etishda
boshqaruv apparatidagi har bir ijrochining ishi cheklangan va nisbatan bir turda
bo‘lishiga erishish talab qilinadi. Bu mehnat unumdorligi ortishi, ish sifati
yaxshilanishi va har bir ijrochi tajribasi ortib borishiga imkon yaratadi.
Ixtisoslashuv majburiyatlar doirasini shunday belgilash lozimki, bunda har bir
ishlovchi masalasi imkoni boricha to‘liq ishga solingan bo‘lsin. Mehnatni
kooperatsiya qilish boshqaruv tashkilotlari bilan boshqaruv apparati turli
bo‘linmalari xodimlari o‘rtasida aloqa o‘rnatilishini nazarda tutadi. Boshqaruv
jarayonida, ham shu korxonada, ham undan tashqaridagi alohida xodimlar, xizmat
va bo‘linmalar faoliyati bir lashtiriladi. Menejerlar mehnati taqsimlash va
kooperatsiya qilish yo‘llari tarkibiy bo‘linmalar haqida qoidalar hamda boshqaruv
apparati xodimlari lavozim qo‘llanmasi tomonidan belgilangan bo‘ladi. Korxonalar
to‘g‘risidagi qonun asosida korxona va uning bo‘lin malarida har bir rahbar,
mutaxassis va texnikaviy ijrochi uchun lavozim qo‘llanmalari ishlanadi. Lavozim
qo‘llanmalari, huquq va majburiyatlari yakka boshchilik tamoyili asosida
mansabdor shaxslarning bo‘ysunishi, topshirilgan vazifa uchun javobgarligi
belgilanadi. Lavozim qo‘llanmalari va qoidalar davriy ravishda qayta qurilib,
ishlab chiqarish, mehnat hamda boshqaruv jarayonlari takomil lashib borganligini
hisobga olgan holda tuzatilib, to‘ldirilib berilishi kerak. Boshqaruv apparati
mehnatini maqbullashtirishga yagona yondashuvni ta’minlash maqsadida ta’rif-
25

malaka ma’lumotnomasi ham qo‘llanilib, ularda xodimlar bajarishi lozim bo‘lgan
ishlar hajmining murakkabligi, rahbarlik lavozimi turli boshqaruvchilik vazifalarini
bajaruvchilar uchun talab etiladigan daraja hamda ish staji ko‘rsatiladi. Boshqaruv
ishi texnologiyasida ish vaqtining katta qismi (70%) hujjatlar bilan ishlashga
sarflanadi. Shu sababli hujjatlar al mashinuvini doimo takomillashtirib borish
lozim. Menejer mehnatiga, shuningdek, korxona va tashkilotda axborot oqimlari
yo‘nalishi va hujjatlar aylanish texnologiyasi maqbulligi ham katta ta’sir
ko‘rsatadi. Bu yerda hujjatlar o‘tadigan bosqichlar sonini ularni birlashtirish
natijasida qisqartirish katta samara berib, natijada asoslanmagan muvofiqlashtiruv
bartaraf etiladi. Agar muvofiqlashtirish muhim bo‘lsa, hujjatlar o‘tish bosqichlari
o‘rnini almashtirish ham yaxshi natija beradi. Hujjatlar almashinuviga ketadigan
vaqtni qisqar tirish maqsadida ular o‘tish texnologiyasi, axborot uzati lishining
maqbul yo‘llari belgilanadi. Rahbar faqat boshqalarga topshirish mumkin
bo‘lmagan hujjatlarga imzo chekadi. Xatlar tayyorlash bilan bog‘liq ish vaqtini
tejashda maxsus namunali matnlar standart blanklardan foydalanish katta
ahamiyatga ega. Korxona va tashkilotlar o‘rtasida yozishmalarda kelgan hujjatning
javobi bilan qaytarish keng qo‘llaniladi. Hujjatlarni bir xillashtirish va standartlash
— menejer meh natini tashkil etishning muhim yo‘nalishidir. Standart blanklarni
qo‘llash xatolar kamayishiga va natijada boshqaruv xarajatlari qisqarishiga olib
keladi. Axborot hajmi muntazam ortib borayotgan sharoitda menejer mehnatini
mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish ayniqsa muhimdir. Mutaxassislar fikriga
ko‘ra boshqaruv apparatida tashkiliy va hisoblash mashinasi, aloqa vositalari
yordamida 70% ishni mexanizat siyalash mumkin ekan. Menejer mehnatini
takomillash tirishni hisobga olib, ish stollari, uskuna, javon, kartotekalar qulay va
qo‘l yetadigan qilib joylashtirilishi kerak. Ish joylari joylashtirilishi va ularni
texnika vositalari hamda yordamchi uskunalar bilan jihozlashda uzluksiz ishlashni
ta’min lash talablarini hisobga olinishi kerak. Т ajribadan ma’lumki, ish joyini
texnologiya, ergonomika, psixofiziologiya, estetika talablariga muvofiq
joylashtirish mehnat unumdorligini oshirish (50% va undan ko‘pga) imkonini
beradi. Boshqaruv apparati mehnati uchun sanitar-gigiyena me’yor lari, harorat,
26

namlik, yorug‘lik me’yorlari, shovqin darajasi, shuningdek mehnat va dam olish
tartiblarini hisobga olgan holda sharoit yaratish muhim ahamiyatga ega. Mehnat
unumdorligiga — psixologik omil, xodimlar va rahbar, shuningdek xodimlar
o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar ham katta ta’sir ko‘rsatadi. Ularning kayfiyati,
mehnat faolligi, oxir natijada mehnat natijalari bu omilga bog‘liq bo‘ladi.
Boshqaruv samaradorligi, asosan, rahbar o‘z vazifasini qan chalik muvaffaqiyatli
bajarish bilan bog‘liq bo‘ladi. Hozirgi davr menejeri mehnat va boshqaruvni
tashkil etishning yangi ilmiy va texnikaviy yechimlari, usullarini qo‘llashi, ishlab
chiqarish imkoni yatlarini iqtisodiy ravishda kengaytirishi lozim. Menejer ham
tashkilotchi, tarbiyachi, ham izlanuvchi, ma’muriyatchi sifatlariga ega bo‘lishi
kerak. Menejerlar tomonidan qabul qilinadigan qarorlar murakkabligi va
javobgarlik ortishi bajariladigan ishlarning turli-tumanligi ulardan vaqtning unumli
taqsimlanishini talab qiladi. O‘z faoliyatini reja-lashtirishni bilmaydigan, faqat
joriy masalalar bilan shug‘ul lanuvchi menejerlar faqat boshqaruv jarayonida
vujudga keluvchi u yoki bu vaziyat natijalarini tahlil qilishgagina ulgurib,
kelajakda qilinishi lozim bo‘lgan ishlarni hal etish uchun vaqt yetish maydi.
Menejer faoliyati maqsadini belgilashda avvalo undan yuqo riroq boshqaruv tizimi
oldida turgan vazifalardan kelib chiqishi lozim, chunki aks holda butun tizim
faoliyatiga to‘g‘ri kelmaydigan (yoki qarama-qarshi) ish ko‘rishi mumkin. Rahbar
ishi sur’atining tezligi uning mehnat faoliyati to‘la qonli dam olish bilan,
shuningdek ish kuni davomida mehnat turlari almashinishini talab etadi, chunki
faqat shunday qilinganda mehnat yuqori samarali bo‘lishi, ish qobiliyati to‘liq
tiklanishi mumkin. Menejer mehnatida maqbul ish sur’atini o‘rnatish, u amalga
oshiruvchi harakatlarning doimiy tartibini o‘rnatish juda muhimdir. Menejer ish
vaqtining katta qismi hujjatlar bilan ishlashga sarflanadi. Olinuvchi axborot (xat,
farmoyish, hujjat va hokazolar) hajmi juda katta. Bunday holda axborotni
„filtrdan“ o‘tkazish juda muhimdir. Rahbarga faqat u hal qilishi mumkin bo‘lgan
axborot berilishi lozim. Bu bosqichda rahbarga axborotni ijrochilar o‘rtasida
taqsimlovchi kotib yoki yordamchi (referent) katta yordam ko‘rsatadi. U malakali
xodim bo‘lishi, boshqaruvning barcha bo‘linmalari va tashkilotlari faoliyati
27

xususiyatini bilishi lozim. Rahbar va unga bo‘ysunuvchi boshqaruv apparati
o‘rtasida majburiyatlarni maqbul taqsimlash rahbar ish vaqtini samarali sarflashda
imkon beradi. Ijrochilarga mavjud qonunchilik doirasida iloji boricha ko‘proq
hujjatga imzo chekishi uchun imkon berishi kerak. Bu rahbar vaqtini tejash,
ijrochilar tashabbuskorligi va javobgarligini oshirish imkonini beradi. Menejerlar
faoliyatida turli-tuman yig‘ilish va majlislar muhim o‘rin egallab, ularga ish
vaqtining 70%i sarf bo‘ladi. Shu sababli, majlislarni to‘g‘ri tashkil etish uchun
quyidagilarga alohida e’tibor berish lozim. Majlisda ko‘riladigan masala faqat
jamoa tomonidan hal etiladigan muammodan iborat bo‘lishi kerak. Bu muammo
bitta majlis davomida hal etilishi lozim. Majlis qatnashchilari muhokama
etilayotgan muammo bo‘yi cha yetarli tajriba va bilimga ega bo‘lishlari kerak.
Majlisda ko‘riladigan masalalar mavzusi qatnashchilarga ular tayyorgarlik ko‘rish
uchun vaqtga ega bo‘lishlari uchun avvaldan e’lon qilinishi lozim. Yig‘ilish
o‘tkaziladigan sana, vaqt va joy avvaldan ko‘rsatilishi lozim, chunki uning
qatnashchilari o‘z ish vaqtlarini rejalashti rishlari kerak. Yig‘ilish rahbari avvaldan
yig‘ilish maqsadi va o‘tkazilish shaklini belgilash lozim. Yig‘ilish o‘tkazilish
tartibi, erkin, ishchan muhokama uchun sharoit yaratish ham muhimdir.
Rahbarning ko‘plab majburiyatlari ichida tashrif qiluvchilarni qabul qilish va
suhbat o‘tkazishni alohida ajratib ko‘rsatish lozim. Qo‘l ortida ishlovchilar
tashabbusi bilan qabul qilish uchun alohida vaqt ajratish muhimdir, chunki „ochiq
eshiklar siyosati“ tashqa ridan demokratik xususiyatga ega bo‘lsada, ish vaqtini
noto‘g‘ri sarflashga olib keladi. Suhbat davomida rahbar savollar berish yo‘li bilan
xodimlardan ular niyatini aniq bilib olishi, o‘z iltimos yoki takliflarini asoslab
berishiga intilishi kerak. Agar suhbat rahbar tashabbusi bilan amalga oshadigan
bo‘lsa, xodim suhbat vaqti va maqsadi haqida ma’lumotga ega bo‘lishi kerak. Bu
xodimga masala mazmuni bo‘yicha tayyorgarlik ko‘rish psixologik tanglikka duch
kelmaslik uchun imkon yaratadi. Suhbat davomida o‘zaro ishonch muhitini
yaratish u muvaffaqiyatli bo‘lishiga imkoniyat beradi. Bunda rahbar suhbat
maqsadi va xodimning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olishi kerak. Suhbat
oxirida rahbar albatta muhokama etilgan masala bo‘yicha erishilgan natija va uni
28

keyincha hal etish yo‘llarini qayd qilib qo‘yishi kerak. Rahbar mehnati
samaradorligining muhim omillaridan biri — qabul qilingan qarorlarning
bajarilishini nazorat qilishni tashkil etishdir. Nazorat rahbarning doimiy vazifasi
bo‘lib, uning ish rejasida hisobga olinishi lozim hamda materiallar bilan tanishuv,
shaxsan ma’lumot berish uchun qabul qilish, inspeksiya qilish yo‘li bilan amalga
oshiriladi. Nazorat qilishning qulay shakli — topshiriqlarni maxsus muddatli
kartochkalar va perfokartalar vositasida hisobga olishdir. Rahbar butun jamoa va
boshqaruv apparati osoyishta ishlashi uchun sharoit yaratishi lozim, chunki butun
boshqaruv tizimi va natijada butun ishlab chiqarish samaradorligi shu narsaga
bog‘liqdir.
Menejerning etikasi. Menejmentning nazariyasi va amaliyotiga bag’ishlangan
ilmiy adabiyotlar o’rganildi, tahlil qilindi. Ushbu manbalarda, menejerning qanday
tavsiflarga ega bo’lishi standart talablar va qoliplarda ko’proq berilgan. Ya’ni,
menejer o’zidagi barcha xislatlari (odobi, muomalasi, bilimi, madaniyati,
ko’rinishi, kiyimi, nutqi va boshq..) bilan boshqalardan ajralib turishi lozim. Aslida
faqat menejer emas, hamma ham insonni bezaydigan, uning komilligini
ko’rsatadigan insoniy xislatlarga ega bo’lishni hohlaydi albatta.
Shu o’rinda M.Sharifxo’jaev va YO.Abdullaevlar yuqorida qayd qilingan
standartlarga e’tibor bermasdan, bo’lg’usi menejerning qanday bo’lishligini
maslahat, tavsiya tariqasida juda mukammal yoritgan. Aslida ham shunday bo’lishi
kerak. Biz ham odob, etika va boshqalar haqida standart ko’chirmalarni olmasdan,
menejmentni o’rganuvchilar va bo’lg’usi menejerlarga olima Sabrinaning
tavsiyalarini keltiramiz. Menejer tushunchasi va menejerning vazifalarini
o’rganishdan ma’lum bo’ldiki, menejer ko’proq uddaburronlik bilan
tavsiflanmoqda. Uddaburronlik insonning bilimi, zakovati, har qanday vaziyatdan
ijobiy natija va taassurot bilan chiqib ketishi, o’ziga bo’lgan ishonchni
atrofdagilarga ham yetkaza olishining umumiy nomi. Bundan tashqari, har bir
kishining o’z tashqi ko’rinishini risoladagidek ta’minlashi, gap-so’zi,
muomala madaniyati, zamon bilan hamnafasligi uning jamoat orasidagi
mavqe’ini belgilaydi. Menejerning faoliyati birinchi navbatda kishilar bilan
29

uchrashishdan boshlanganligi uchun o’zi haqidagi yaxshi taassurot qoldirilishi
uchun salomlashishga e’tibor berishi kerak. Salomlashish. Har qanday suhbat
salomlashishdan boshlanadi. Salomlashish imo-ishoralar va harakatlar, qo’l bilan
ko’rishish, qo’lni ko’ksiga qo’yish, ta’zim qilish kabilar bilan
bajariladi. Birinchi uchrashuvda salomlashish so’zini aytish va yuzdagi ifoda
muhim ahamiyatga ega. Istalgan sharoitda va holatda, qisqa tanishuv va tasodifiy
uchrashuvlarda ham salomlashish kerak. Salom berilganda kechiktirmasdan
alik olinadi. Salomga alik olmaslik manmanlik, kibr va qo’pollik hisoblanadi.
Uzoqdan turib salomlashish odob tartiblariga kirmaydi. Jamoat joylarida, teatr,
yig’ilish, restoranda uchrashib qolganda jilmayib, bosh irg’ashning o’zi yetarli deb
yozishgan. Kim birinchi bo’lib salom berishi kerak degan savolning javoblari
quyidagicha:
-yoshi kichiklar yoshi kattalarga birinchi bo’lib salom beradi;
-erkak ayolga hamisha birinchi bo’lib salom beradi;
-kim binoga kirayotgan bo’lsa, ichkaridagilarning barchasiga birinchi bo’lib salom
beradi;
-biror jamoat joyga kirgan kishi birinchi bo’lib salom beradi;
-mehmon birinchi bo’lib eshikni ochgan kishiga, so’ngra unga peshvoz chiqqan
kishilarga navbati bilan salom beradi;
Bir-biri bilan salomlashayotganda odatda qo’l berib salomlashadi. Bu qadimda
erkaklarning qurolsiz ekanligi va toza ko’ngil bilan kelganligini bildirgan. Hozirgi
kunga kelib, tanishuvda, bir-biriga minnatdorlik izhor qilganda, xayrlashuvda qo’l
berishadi.
Qo’l berib salomlashishning bir necha qoidalari bor:
-sizga uzatilgan qo’lni qismang bu qo’pol haqorat;
-uzatilgan qo’l bitta qo’l bilan ushlanadi;
-qo’l bilan ko’rishish qisqa bo’lishi kerak;
-qo’l berib ko’rishayotganda unga bo’lgan hurmatingizni ifodalamoqchi
bo’lsangiz, yengil ta’zim qiling;
-ostona, stol va boshqa turli narsalar ustidan qo’l uzatmang.
30

– Ayol kishi bilan salomlashganda birinchi bo’lib qo’l berib ko’rishish tavsiya
etilmaydi.
Sinchkov kishilar salomlashishingizdan sizning kimli- gingizni sezib oladi.
Suhbat. Suhbat kishilik jamiyatining hamma vaqtida ham katta ahamiyatga ega
bo’lgan. Suhbat fikrlar almashuvi bo’lib, o’tkir aqlingiz, gapga chechanligingiz va
notiqligingizni ko’rsatish uchun emas. Suhbatdoshlar munosabatida fikrlarni
oddiy va aniq qilib ifodalashda yetakchilik qilish kerak. Ko’pchilik suhbat
boshlashdan qo’rqadi, ovozi qaltiraydi, gapini yo’qotib qo’yadi. Buni yo’qotish
uchun kitoblar o’qish va vaqti-vaqti bilan ziyoli odamlar davrasida ham ishtirok
etish o’rinli. Teatrlarga tushib turing, shunda siz o’z-o’zingizni boshqarish emas,
jonli hayotdan, teatrdan, hayotdan o’rganasiz. Nutq madaniyatini o’rganish uchun
mashhur yozuvchilarning badiiy asarlarini, she’riyatni, xalq og’zaki ijodini
o’rganish talab qilinadi. Hamisha suhbat mavzusini yaxshi anglash, o’z vaqtida
suhbatga jon bag’ishlab yuborish va qachon gapirishni bilish kerak. Suhbatdoshga
ko’rsatilgan eng yaxshi hurmat uni diqqat bilan eshitishdir. Har qanday suhbat bu
axborotlar almashinuvidir. Yaxshi suhbat esa kishilarning tanishuvi va kelajakda
munosabatlarni davom ettirishning garovi hisoblanadi. Axborotlar
almashayotganda uning eng muhim tomoniga e’tibor qiling. Gapirayotganda
baland ovozda so’zlamang. Ayniqsa, bu suhbat ko’chada, jamoat joylarida
kechayotgan bo’lsa. Ovozingiz boshqalarning e’tiborini tortmasligi kerak.
So’zlovchi amal qilish kerak bo’lgan qoidalar:
1. Birovning sha’niga yomon so’z aytmang.
2. Xushmuomilalikni qo’ldan bermang. Nutqingizni yumshatibroq ifodalang,
qat’iy fikrlarni bildirmang.
3. Gapirayotganda o’z shaxsiy “men”ga urg’u bermang.
4. Suhbat davomida, o’z fikringizni ifodalayotganda, suhbatdoshni ham tinglashni,
uning qiziqishlari, shaxsiyatini unutib qo’ymang.
5. Suhbatdoshingiz uchun ahamiyatli, qiziqarli, jonli, tushunarli bo’lgan mavzuda
gapiring.
6. Qisqa va lo’nda gapiring.
31

7. Suhbatdoshingizning imo-ishorasiga e’tibor qarating.
Suhbatlashish qoidalari:
1. Odatda kam biladigan kishilar ko’p gapiradi. Ko’p biladigan kishilar kam
gapiradi. Shuningdek, gapirish mumkin bo’lmagan narsalar haqida so’zlamang.
2. Suhbatda har qanday o’ta jiddiy munozaradan qoching. Ayniqsa siyosat va din
borasidagi bahslarda siz ming karra haq bo’lsangizda, buni tortishuv va bahslarga
aylantirib yubormang.
3. Boshqalardan oldin gap boshlamang, o’z navbatingiz kelganda gapiring.
Nutqingiz ravon, o’zingiz xotirjam holda so’zlang. O’zingizning qanchalik
bilimdon ekanligingizni ko’rsatib qo’yishga urinmang, aksincha suhbatdoshlar
darajasida turib gapiring.
4. Jamoat oldida o’zingiz haqida umuman gapirmang. Eng yaqin do’stlargina bir-
birining shaxsiy hayoti bilan qiziqishlari mumkin.
5. Ko’ngli toza kishilar boshqalar haqida hamisha iliq so’zlaydi, xolis fikrlaydi.
6. Hech qachon biror narsaga qancha to’laganingiz haqida gapirmang va
boshqalardan “Bu uchun qancha to’ladingiz?” deb so’ramang.
7. Muallifdan yozgan asari, artistdan o’ynagan roli, rassomdan chizgan asari uchun
qancha haq olishini surishtirish qo’pollik va tarbiyasizlikni bildiradi.
8. Latifa aytmoqchi bo’lsangiz, u qisqa va o’tkir so’zli bo’lsin. Ammo aslo odobsiz
emas.
9. Garchi ko’pchilik gapirganda, jim o’tirish afzalroq bo’lsada, ko’pchilik oldida
so’zsiz va beparvo o’tirmang.
10. Ba’zi odamlar o’z nutqini maqollar va matallar bilan bezashni xush ko’rishadi.
Ammo maqollar va matallarni ishlatishda ehtiyotkor bo’lishni tavsiya etamiz.
Chunki ularning ko’pchiligi kamida ikki ma’noni yoki ko’p ma’noni
anglatadi.
Nutq madaniyati. So’z va uning talaffuzi suhbatdoshga bo’lgan munosabatni
ifodalaydi. Keskin, qo’pol talaffuz boshqalarning dilini siyoh qiladi. Tarbiyali
inson baland ovozda gapirmaydi, so’zlarni ravon ifoda qiladi. Hech qanday sabab-
ijtimoiy ahvoli, uyda yoki ishda tutgan o’rni, sog’ligining yomonligi atrofdagilarga
32

dag’al muomala qilish huquqini bermaydi. Hatto buyruqni ham muloyim ovozda
berish mumkin. Suhbat va so’zlarning ohangi insonning dunyoqarashi va
o’zgalarga munosabatini ifodalab turadi. Bugungi jamiyatda rahbar va uning qo’l
ostidagilar munosabatida ham buyruq ohangi noo’rin hisoblanadi. Ishga oid
uchrashuvlardagi suhbat rasmiy munosabatlar chegarasidan chiqmasligi, unda
xushmuomala ohang ustun bo’lishi kerak. Menejerning etikasi.
2.2. Menejer faoliyatini tashkillashtirish
Bozor iqtisodiyotiga kirib borishning strategik kursi yangi yondoshuvchilarni
talab kiladi. bu talablar asosan iqtisodiyotda, boshqaruvda va ijtimoiy muammolar
yechimida namoyon bo’ladi. Insoniyat bulmagan yoki katnashmaydigan yuqori
texnologiya va mexanizmlar keraklicha ta’sirchan bula olmaydi. Menejment
sistemasida xo’jalik mexanizmining isloxati asosiy omil bo’ladi, bundan tashqari
faoliyatchanlik va ta’sirchanlik isloxatlari boshqaruv qadrlari ya’ni menejerlar
tomonidan aniqlanadi.
Bozor iqtisodiga utgan, ishlab chiqarishda strukturali siljish, ilmiy-texnik
yutuklarni amalda qo’llash, xo’jalikning ijtimoiy ahamiyatiiyatining usishi,
jamiyatning demoqratizasiyalashtiriluvchi, bularning xamaasi menejer ishlaini
kiyinlashtiradi va bir qator isloxatlar talab kiladi.
Xo’jalik mexanizmining xar qanday isloxati ongimizdagi eskicha fikrlashning
inkor etilishidan boshlanadi: Yangi vazifalarning aniq tushunilishini talab kiladi.
maksad va vazifalar belgilanganidan sung, bularning amaliyotda qo’llanilishi ko’p
tomonlama boshqaruv apparatiga bog’liq.
Qadrlar tanlanishi shunaka jarayonki, mansabning talablariga javob beradigan
kishilarni kidirish. Ayni paytda bu tanlov orqali ularni rasional joylashtirish
muammosi xam xal qilinadi. Qadrlar joylashtiriluvi, eng yuqsak ishlab chiqaruvni
ta’minlash maksadida, ularni (qadrlarni) maksadga muvofiq shaklda boshqaruv
apparatida joylashtiriluviga bog’liq.
Qadrlar tanlovi, bozor sharoitida ishlay oladigan kishilar va ularda kolleqtiv
yo’zaga keltirish bilan bog’liq. Bozor iqtisodiyoti munosabati menejerlardan,
tadbirkorlik va tez qaror qabul qilishni talab kiladi. muxim bo’lgani nafakatgina
33

isloxat tamoyillarini umumiy tushunish, balki ularni qadrlarni xar kungi xayotida
ishlata olish, ishning tarzini va uslubini o’zgartira olish. Bularni inobatga olgan
xolda ma’suliyatli faoliyat ko’rsatish, yangi xuquqlardan foydalanish va sezilarli
darajada intizomni mustaxkamlash kerak.
Menejerlar yaxshi taqtikkina bo’lib kolmay, strateg xam bo’lishlari kerak.
Ular bozor extiyojlarini inobatga olishlari, bozorning shakllanishida ta’sir etish,
talabdagi o’zgarishga egiluvchan shaklda javob berish, u maksadni aniq tasavvur
kila olish, ertangi kun muammolarini yechish uchun bugundan taraddud kura olish,
texnik yutuk va iqtisodiy ijtimoiy rivojdan orkada kolmaslik uchun va samarali
xo’jalik yuritish kera. Bunga erishish uchun iqtidorli boshqaruv apparatiga extiyoj
seziladi. Bozor sharoitlarida yaxshi natijalarga erishish uchun.
Menejerning mexnati, tovar ishlab chiqaruvchilarning mexnatini ajralmas
qismi, menejmentning funksiyalari operativ bajarilishi to’g’ri tashkil qilinishiga
bog’liq bo’ladi va ishlab chiqarish natijasiga ta’sir ko’rsatadi. Menejerning
mexnati aqliy, ijodiy xaraqterlarni o’zida mujassam etadi. Boshqaruv mexnatini
ishchilari bevosita moddiy ta’sir ko’rsatmaydi, ammo ularning mexnati samarali
bo’ladi. Boshqaruv mexnatini natijasi egri xisoblanadi, agar ishlab chiqarish
faoliyati mexnat kolleqtivining ko’rsatkichlari bilan boshqaruvchilik mexnatining
o’ziga xos xususiyati xam kiyin, bir xillari uni aniq ulchovini belgilash mumkin
emas.
Boshqaruvchilik mexnatining predmeti ishlab chiqarishning moddiy elementi
emas, balki axborot, xar-xil xujjatlar, boshqaruv yechimlari xisoblanadi. Menejer
mexnatida va texnik bajaruvchilarning ulushi - bu mexnat xarajatlarini olish uchun
axborotni qayta ishlash, ta’minlash va saklash asosiy o’rinni egallaydi. Bitta
buyum ishlab chiqaruvchining taxnologik operasiyasiga beshtagacha va undan
ko’p operasiyalar to’g’ri keladi.
Boshqaruv maksadga yunaltirilgan jarayondek, avvalambor insonlarni
boshqarishdir.
Inson ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarga ta’sir etuvchi asosiy komponentdir va
xar qanday jamiyatda u bir vaqtning o’zida boshqaruvning xam obyekt xam
34

subyekti bula oladi. Xar qanday inson u egallagan lavozimidan kat’iy nazar
vakolatli organlarda o’z aksini topgan jamiyat tomonidan boshqariladi. Xar qanday
darajadagi raxbar o’zining xoxishi bo’yicha boshqarmaydi. Teng xuquqli
jamiyatda jamiyat tomonidan nazoratdan xech kim erkin emas, xattoki eng yuqori
darajali raxbar xam, Prezident xam jamiyatning xar bir a’zosi boshqariluvchi
xisoblanadi, chunki u ma’lum bir kolleqtivga kiradi. Shu bilan birga jamiyatning
xar bir a’zosi boshqaruvchi bo’lib xisoblanadi. U ishlab chiqarishning xakikiy
xo’jayiniga, ya’ni mulkdoriga aylanadi, shuning uchun u butun iqtisodiy, ijtimoiy-
siyosiy va ma’naviy xayot bilan boshqaruvchi sifatida bo’lib chiqadi. U yoki bu
darajada u kolleqtivning ishlari bilan boshqarishda katnashadi.
Jamiyatning turli a’zolarining ishtiroki bir xil bosqichda bulmaydi. Ko’pchilik
ishga passiv katnashadi, shu bilan birgalikda turli jamoa-tashkilot va komissiya
a’zolari bo’lib xisoblanadi. Professional muxandislar guruxi xam bo’lib, ishlab
chiqarishni tashkillashtiruvchi, davlat, xo’jalik organlari raxbarlari xisoblanadi.
Ular maxsus boshqaruv mexnati bilan shug’ullanib, jamoa foydali mexnati turlari
bo’lib xisoblanadi.
Menejer mexnati o’zini xarakatlarida, operasiyalarda, ya’ni insonlar
boshqaruv jarayonida bajarganda jipslashadi. U yopik siklik formaga egadir.
Boshqaruv jarayoni qo’yilgan maksaddan boshlanib, vazifa va vazifaning
yechilishi bilan yakunlanib, maksadga erishish bilan tugaydi. Masala yechilgandan
keyin, maksadga erishishda, yana boshqa vazifa qo’yiladi, yangi maksad va yana
boshqaruv jarayoni boshlanadi.
Maksad xarakat natija maksad - o’zilmas boshqaruv siklining
sxematik ko ‘rinishi shunday.
Lekin bunda boshqaruv jarayoni nazariy jixatdan to’g’ri bo’ladi, amaliyotda
boshqaruv ko’pgina, bir-biridan farklanadigan jaranlarda namoyon bulshi mumkin.
Korxonalarda menejer mexnati ko’pgina masalalarni xal qilishga qaratilgan
bo’ladi:
– texnik, ya’ni uskunalardan foydalanishi, ishlab chiqarish maydonlari bilan
bog’liq, ishlab chiqarishni tashkillashtirish va x.k.;
35

– texnologik, ya’ni loyixalashtirish va texnologik jarayonlarni
takomillashtirish bilan bog’liq;
– iqtisodiy, ya’ni korxona ichki va tashqi muxitida iqtisodiy munosabatlarni
takomillashtirishdir;
– tashkiliy, ya’ni ishlab chiqarish va mexnatni tashkil qilishda boshqaruv
strukturasini takomillashtirish bilan bog’liq;
– ijtimoiy, ya’ni ijtimoiy munosabatlarni takomillashtirish bilan bog’liq va x.k.
Menejer mexnati qo’yilgan maksadga erishishdagi jamoa a’zolarining
xarakatini koordinasiya qilishga qaratilgan. U korxona rivojida asosiy o’rin tutadi.
Shunday vaziyatlar bo’lganki, bunda yangi tayinlangan raxbar zarar bilan
ishlayotgan korxonani foyda keltiradigan korxonaga aylantirgan. Bu shundan
dalolat beradiki, boshqaruv devoni xo’jalik faoliyatiga bevosita ta’sir ko’rsatadi.
Zamonaviy boshqaruv xodimlarining xaraqteristik xususiyatlari - yuqsak
professionalzm va ishbilarmonlik xususiyatlari, boshqaruv bilimi asoslari va
iqtisodiy fikr yuritishdan xabari bo’lishi kerak. Yuqsak ma’rifatli va madaniyatli,
demoqratik, moxirlik va xalqka xsob kila olish, xalqning extiyojini bilishi kerak.
Bundan tashqari maksadni kura olish ijtimoiy muammolarni yecha olish,
kolleqtivni yarata olish va yunaltirish xususiyatlariga ega bo’lishi kerak.
Boshqaruv mansabiga tavsiya qilinayotgan kishining ishbilarmonlik va kishilik
xususiyatlarini baxolash, avvalambor shartnoma tuzilishi kerak. Bugungi kunda
qadrlar faoliyatchanligini baxolashda attestasiya usuli keng tarqalgan. Ushbu
attestasiyani utkazish uchun raxbar buyrugi bilan rais, sekretar (kotib) va
boshqalardan tarkib topgan attestasiya komissiyasi to’ziladi. Ushbu komissiya
tarkibini yuqori malakali mutaxassislardan, imtixon bulayotganlarning bevosita
raxbarlaridan, yuqori malakali ishchilardan va jamoa tashkilotlari vakillari tashkil
etadi. Atetstasiya bulayotgan xar bir kishiga o’zining raxbari xaraqteristika to’zadi,
bu tavsifnomada usha kishinnig ijtimoiy va ish faoliyati o’z aksini topadi.
Atetstasiya bulayotgan ishchi avvaldan, (bir xafta oldindan) tavsifnoma bilan
tanishishi shart. Komissiya ushbu materiallarni ko’rib chiqadi, attestasiya
bulayotgan kishini tinglaydi va qaror beradi:
36

a) O’zining mansabi talablariga javob beradi;
b) O’zining mansabi talablariga javob beradi ish sharoiti yaxshilaganida va
komissiyaning tavsiyalarini bajo keltirganida, 1 yildan sung qayta atetstasiya
qilinadi;
v) O’z mansabi talabiga javob bermaydi.
Komissiya ba’zi ishchilarni martabasini yuqsaltirishga va ba’zi xizmatlari
uchun takdirlashga va boshqa ishga utkazishga tavsiya qilish mumkin.
Menejerlarning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini yana xam obyeqitiv
baxolash uchun attestasiyadan tashqari boshqaruv amaliyotida uch guruxga
bo’linadigan turli xil usullar qo’llaniladi:
1 gurux. Xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini baxolaydigan,
sbyeqtiv xaraqterga ega bo’lgan ta’rif beruvchi yoki sifat usullarini o’z ichiga
oladi. Ularga «qadrlar xisob varagi» va «Avtobiografiyadagi» boshqaruvchi
talabiga da’vogarlik qiluvchi kondidatning biografik ma’lumotlarini urganish,
raxbarlardan usha odam xaqida ma’lumot yigish kiradi.
2 gurux. Xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini yetarli
darajadagi obyektivlikdan miqdoriy baxosini aniqlash ta’minlaydi. Eng ko’p
tarqalgan usul ball bo’yicha baxolash usulidir. Bu usul bo’yicha xodimning xar bir
bajargan vazifasi va erishgan yutuklariga karab ballar qo’yilib boriladi va uning
urtacha balli chiqarilib aniqlanadi.
3 gurux. Yuqoridagi 2ta guruxni ya’ni ta’rif beruvchi va miqdoriy usullarni
o’z ichiga oladi. Ulardan eng ko’p tarqalgani test usuli bo’lib, oldindan tayyorlab
qo’yilgan masalalar natijalariga karab baxo beriladi. Ishbilarmonlik uyinlari usuli -
qo’yilgan ishlab chiqarish masalasi yoki nizoli vaziyatga berilgan to’g’ri javobga
karab baxo qo’yilad. Raxbarlar va mutaxassislarning ishbilarmonlik va va shaxsiy
xususiyatlarini ball bo’yicha baxolash uchun xodim xususiyatlarini ball bo’yicha
baxolash yoki attestasiya utkazish bilan aniqlash mumkin. Buning uchun
xodimning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini baxolash uchun eng kamida 2
ta kul ostidagi ishchisi, 2 ta raxbari va 2 ta xamkasbini baxolashlarini xisobga
37

olishadi. Oxirgi natijaviy baxoni komisiya beradi. Qadrlarni baxolash kriteriyasi
bitta bo’lishi kerak, ya’ni konkret ishlar.
Attestasiya menejerlarning ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlarini baxlash
usuli bo’lishi bilan birga ularni qayta tayyorlash bilan chambarchas bog’liqdir.
Menejerni tayyorlash va qayta tayyorlash - bu ta’limning ilmi asoslangan sistemasi
bulbi ma’lum soxada faoliyat ko’rsatish uchun bilim, tajriba va yo’l yurik urgatadi.
Menejerlarni qayta tayyorlash va tayyorlashdan asosiy maksad ularning
nazariy bilimlarini oshirish, fan va texnika soxasida erishilgan yutuklarini tula-
tukis kamrab olish, boshqarish va ishlab chiqarishni tashkil etishdan iborat.
Bozor iqtisodiyoti qadrlar tayyorlash tizimiga yangi talablar kuyadi, bu
tizimda universitet va institutlar aloxida o’rin egallashi lozim, oliy va urta maxsus
ukuv yurtlarida yangi tipdagi, iqtisodiyotni yaxshi biluvchi, boshqaruvning
iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik usullari va texnika vositalarini qo’llay oluvchi
menejerlar tayyorlanishi lozim.
Boshqaruvni isloxat qilish sharoitida ukuv jarayoni mazmuni va uni tashkil
etishga ishlab chiqarish darajasi usishi va xo’jalik yuritishning bozor utilishini
xisobga olgan xolda yangiga yondashuv qo’llaniladi. «Korxonalar to’g’risida»
qonunda ta’kidlab utilganidek: «Korxona qadrlar kasbiy maxorati va madaniy
darajasi o’zluqsiz usib borishi xaqida doimo gamxurlik kiladi, xodimlar malakasi
va ishlab chiqarish manfaatlarini xisobga olgan xolda ular lavozimini o’zgartirib
boradi. Bu maksadda korxona qadrlar tayyorlashni amalga oshiradi va bevosita
ishlab chiqarishda ukuv yurtlarida xodimlar malakasini oshirishga imkon yaratadi,
ukuv-uslubiy bazani kengaytiradi, biznes maqtablari, kurslar, markazlar tashkil
etadi. Korxona ukuv jarayonini ish bilan kushib olib borish uchun zarur sharoit
yaratadi va qonunda ko’zda tutilgan imtiyozlar beradi. Ishchilar o’z xoxishlariga
kura urta maxsus va oliy ukuv yurtlariga, shuningdek stipendiya tulash sharti bilan
aspiranturaga yuborishlari mumkin. Korxona yoshlarni mexnatga tayyorlash,
kasbga kizikishlarini shakllantirishda ukuv yurtlariga yordam kurstadi».
Mutaxassis egallagan bilimlar tez eskirgani sababli, uni doimo
takomillashtirib berish lozim. Agar raxbar o’z bilimini takomillashtirib bormasa,
38

eski bilimlariga tayanib kolishi, ishlab chiqarish bundan zarar qurishi mumkinligini
tajribada qurish mumkin. Olingan maxsus bilimga doimo tuldirilib borilishi lozim
bo’lgan asos sifatida karash kerak. Bozor munosabatlari sharoitida texnik
ma’lumotga ega bo’lgan ishlab chiqarish raxbarlari ayniqsa iqtisodiyot, marketing,
ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarish masalalarini chukur urganishlari
kerak.
O’z dunyokarashini kengaytirish bo’yicha mustaqil ishlash xam katta
ahamiyatiiyatga egadir.
Menejer mexnatini tashkil etishda boshqaruv apparatidagi xar bir ijrochining
ishi cheklangan va nisbatan bir turda bo’lishiga erishish talab qilinadi. Bu mexnat
unumdorligi ortishi, ish sifati yaxshilanishi va xar bir ijrochi tajribasi ortib
borishiga imkon yaratadi. Ixtisoslashuv majburiyatlar doirasini shunday belgilash
lozimki, bunda xar bir ishlovchi masalasi imkoni boricha tulik ishga solinsin.
Mexnatni kooperasiya qilish boshqaruv tashkilotlari bilan boshqaruv apparati
turli bo’linmalari xodimlari urtasida aloqa o’rnatilishini ko’zda tutadi. Boshqaruv
jarayonida, xam shu korxonada, xam undan tashqaridagi aloxida xodimlar, xizmat
va bo’linmalar faoliyati birlashtiriladi.
Menejerlar mexnati taksimlash va kooperasiya qilish yo’llari tarkibiy
bo’linmalar xaqida koidalar va boshqaruv apparati xodimlari lavozim qo’llanmasi
tomonidan belgilangan bo’ladi. «Korxonalar to’g’risida» qonun asosida korxona
va uning bo’linmalarida xar bir raxbar, mutaxassis va texnikaviy ijrochi uchun
lavozim qo’llanmalari ishlanadi. Lavozim qo’llanmalari, xuquq va majburiyatlari
yakka boshchilik tamoyili asosida mansabdor shaxslarning buysunushi,
topshirilgan vazifa uchun javobgarligi beliglanadi.
Lavozim qo’llanmalari va koidalar davriy ravishda qayta kurilib, ishlab
chiqarish, mexnat va boshqaruv jarayonlari takomillashib borganligini xisobga
olgan xolda to’zatilib, tuldirilib berilishi kerak.
Boshqaruv apparati mexnatini maqbullashtirishga yagona yondashuvni
ta’minlash maksadida ta’rif-malaka ma’lumotnomasi xam qo’llanilib, ularda
xodimlar bajarishi lozim bo’lgan ishlar xajmi murakkabligi, raxbarlik lavozimi
39

turli boshqaruvchilik vazifalarini bajaruvchilar uchun talab etiladigan daraja xamda
ish staji ko’rsatiladi.
Boshqaruv ishi texnologiyasida ish vaqtining katta qismi (70%) xujjatlar bilan
ishlashga sarflanadi. Shu sababli xujjatlar almashinuvini doimo takomillashtirib
borish lozim.
Menejer mexnatiga, shuningdek, korxona va tashkilotda axborot oqimlari
yunalishi va xujjatlar aylanish texnologiyasi maqbulligi xam katta ta’sir ko’rsatadi.
Bu yerda xujjatlar utadigan bosqichlar sonini ularni birlashtirish natijasida
kiskartirish katta samara berib, natijada asoslanmagan muvofiqlashtiruv bartaraf
etiladi. Agar muvofiqlashtirish muxim bo’lsa, xujjatlar utish bosqichlari urnini
almashtirish xam yaxshi natija beradi.
XULOSA
Xulosa qilib aytganda boshqaruvchilik mexnatining predmeti ishlab
chiqarishning moddiy elementi emas, balki axborot, xar-xil xujjatlar, boshqaruv
yechimlari xisoblanadi. Menejer mexnatida va texnik bajaruvchilarning ulushi - bu
mexnat xarajatlarini olish uchun axborotni qayta ishlash, ta’minlash va saklash
asosiy o’rinni egallaydi. Bitta buyum ishlab chiqaruvchining taxnologik
operasiyasiga beshtagacha va undan ko’p operasiyalar to’g’ri keladi.
Bozor iqtisodiyotiga kirib borishning strategik kursi yangi yondoshuvchilarni
talab kiladi. bu talablar asosan iqtisodiyotda, boshqaruvda va ijtimoiy muammolar
yechimida namoyon bo’ladi. Insoniyat bulmagan yoki katnashmaydigan yuqori
texnologiya va mexanizmlar keraklicha ta’sirchan bula olmaydi. Menejment
sistemasida xo’jalik mexanizmining isloxati asosiy omil bo’ladi, bundan tashqari
faoliyatchanlik va ta’sirchanlik isloxatlari boshqaruv qadrlari ya’ni menejerlar
tomonidan aniqlanadi.
Bozor iqtisodiga utgan, ishlab chiqarishda strukturali siljish, ilmiy-texnik
yutuklarni amalda qo’llash, xo’jalikning ijtimoiy ahamiyatiiyatining usishi,
jamiyatning demoqratizasiyalashtiriluvchi, bularning xamaasi menejer ishlaini
kiyinlashtiradi va bir qator isloxatlar talab kiladi.
40

Xo’jalik mexanizmining xar qanday isloxati ongimizdagi eskicha fikrlashning
inkor etilishidan boshlanadi: Yangi vazifalarning aniq tushunilishini talab kiladi.
maksad va vazifalar belgilanganidan sung, bularning amaliyotda qo’llanilishi ko’p
tomonlama boshqaruv apparatiga bog’liq.
Qadrlar tanlanishi shunaka jarayonki, mansabning talablariga javob beradigan
kishilarni kidirish. Ayni paytda bu tanlov orqali ularni rasional joylashtirish
muammosi xam xal qilinadi. Qadrlar joylashtiriluvi, eng yuqsak ishlab chiqaruvni
ta’minlash maksadida, ularni (qadrlarni) maksadga muvofiq shaklda boshqaruv
apparatida joylashtiriluviga bog’liq.
41

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR
1. Yuldoshev N.K,, Nabokov V.I. "Menejment nazariyasi". Darslik. T.TDIU,
2013.- 433 b.
2. Yuldoshev N.K, Menejment. Ukuv kullanma.T.: TDIU, 2015 Y.-150 b.
3. Kucharov A .S. Menejment. O’quv qollanma. T..TDIU, 2018 u. -120 b.
4. SHarifxodjaev M.Menejment. Darslik.T.: Ukituvchi, 2002.-464 b.
5. Yo'ldoshev N.Q., Azlarova M.M., Xo'djamuratova G. Y. "Menejment va
marketing asoslari": (O'quv qo'llanma). - T.: TDIU, 2012 y. -258 b.
6. L ap ы gin YU.N. Strategicheskiy menedjment.Uchebnoye posobiye. - M.:
Eksmo, 2010.-432 s.
7. Vesnin V.R. Menedjment v sxemax i opredeleniyax: Uchebnoye posobiye. -
M.: Prospekt, 2009. - 120 s.
8. Danilin V.I. Finansov ы y menedjment: zadachi, test ы , situatsii.Uchebnoye
posobiye. - M.: Prospekt, 2009. - 360 s.
9. Kane M.M., Ivanov B.V., Koreshkov V.N, Sxirtladze A.G. Sistem ы , metod ы
i instrument ы menedjmenta kachestva: Uchebnik dlya vuzov / Pod red. M.M.
Kane. - SPb.: Piter, 2009. - 560 s.
10. B Kattakishiyev, I Mamayusupov Strategik menejment Toshkent 2008 y
11. R I Gumish, Matmurodov F.I. Innavatsion menejment Toshkent 2008y
12. Matmurodov F.I. Ma’muriy menejment Toshkent 2008y
13. S.I Ahmedov, R.I Nirimbetov Ishlab chiqarish menejmenti Toshkent 2008y
14. A.Qo’chqarov Menejer imkoniyatlari. “Istiqlol” nashriyoti 2000
15. SH.N.Zaynutdinov va boshqalar. Menejment asoslari. T. Moliya-2001 y
16. A.YUldashev, I.Sirojiddinov. Moliyaviy menejment. Namangan-2001 y.
42

KURS ISHI TALABALAR UCHUN

Sotib olish