Menejment samaradorligi – iqtisodiy kategoriya sifatida. - Iqtisodiyot - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	50000UZS
Hajmi	161.0KB
Xaridlar	0
Yuklab olingan sana	17 Yanvar 2025
Kengaytma	doc
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Iqtisodiyot

Sotuvchi

Lola Mamurova

Ro'yxatga olish sanasi 25 Sentyabr 2024

6 Sotish

Menejment samaradorligi – iqtisodiy kategoriya sifatida.

Sotib olish

KURS ISHI
Mavzu: Menejment samaradorligi – iqtisodiy kategoriya sifatida.
1

MUNDARIJA:
KIRISH…………………………………………………………………………….3
I BOB.MENEJMENT SAMARADORLIGI VA KOMPLEKS YONDASHUV
1.1.Menejment samaradorligi tushunchasi…………………………………………7
1.2. Samaradorlikka kompleks yondashuv ……………………………………….11
1.3. Biznes-reja va unumdorlik. …………………..................................................12
1.4. Boshqaruvni tashkil etish va samaradorlik.......................................................13
II BOB. MENEJMENT SAMARADORLIGI-IQTISODIY KATEGORIYA
SIFATIDA
2.1. Menejment samaradorligining iqtisodiy ko’rsatgichlari tizimi ……………..18
2.2. Kommunikatsiya, qaror qabul qilish va samaradorlik ………………………19
2.3. Menejmentda kategoriyalar..............................................................................23
XULOSA…………………………………………………………………………26
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI………………………….31
2

KIRISH
Kurs ishi mavzusining dolzarbligi. “ Amaliy natija bilan mustahkamlangan,
o z mevasi, hosilini berayotgan islohot odamlarning qalbiga, yuragiga tez kiribʻ
boradi. Va bunday islohotni, bunday shiddatli jarayonni hech kim, hech qanday
kuch, to xtata olmaydi”. Mirziyoyev Shavkat Miromonovich.
ʻ Milliy iqtisodiyotni
modernizatsiyalash sharoitida korxonalarda zamonaviy menejment tizimini
qo llash va undan foydalanish masalalarida muayyan darajada, yangicha
ʼ
yondashuvlarni amalga oshirish taqazo etilmoqda. Hozirgi globallashuv
sharoitlarida korxonalarda menejment tizimini joriy etish orqali zamonaviy
boshqaruv uslublarini amalga tadbiq etish va bozor sub ektlarining faolllashuvida
ʼ
bunday boshqaruvning ahamiyati, alohida e tiborga molikdir.Bu borada
ʼ
Prezidentimiz Sh.Mirziyoyev quyidagilarni ta’kidlaydi « Barcha nazorat idoralari
rahbarlari shuni qulog‘iga yaxshilab quyib olsin. 2020-yilning birinchi choragida,
ilg‘or tajribalar asosida, barcha darajadagi nazorat qiluvchi idoralarda yangi
zamonaviy tizim joriy etilishi shart. Ana shu tizim orqali har bir korxona va
tadbirkor bo‘yicha alohida-alohida ish olib borib, ularning qonuniy faoliyat
yuritishini ta’minlash, tekshirishni esa eng so‘nggi favqulodda chora sifatida
adolatli o‘tkazish lozim. Mazkur masala yuzasidan, nazorat idoralarining rahbarlari
parlament oldida har chorakda shaxsan hisobot berib boradi. Bankrotlik borasidagi
hozirgi tartib-tamoyillar korxonalarni tugatish va mol-mulkdan tushgan mablag‘lar
hisobidan qarzlarni qoplashni nazarda tutadi. Shuning uchun so‘nggi 3 yilda atigi 3
ta korxonada sanatsiya qo‘llangan, xolos. Endi bunday qoidadan butunlay voz
kechib, to‘lovga qobiliyatsiz korxonalarni eng ilg‘or xorijiy tajriba asosida
sog‘lomlashtirish bo‘yicha yangi tizim joriy etamiz.»
А yni davrga kelib, korxonalarda zamonaviy menejment tizimini tadbiq etish
va uni samarali amalga oshirishda bir qator me yoriy hujjatlar qabul qilinganki,
ʼ
buning natijasida boshqarish usullarini yangicha qo llash keng avj olib
ʼ
bormoqda.Ma lumki, har qanday sohaning taraqqiy etishida uning nechog lik xalq
ʼ ʼ
bilan bog liqligi, odamlarning og irini yengil qilishi muhim ahamiyatga ega.
ʼ ʼ
3

Fuqarolarimiz qanchalik rozi bo lsa, ishda unum, mehnatda baraka bo lishi turganʼ ʼ
gap. А yniqsa, insonlar kundalik hayotining ajralmas qismiga aylanib ulgurgan
moliya yo nalishida sifatli, tezkor va madaniyat bilan xizmat ko rsatish zamonaviy
ʼ ʼ
menejmentning eng muhim jihatlaridan biridir..
Menejment (ingl. management ) — boshqarish, tashkil etish) — maxsus boshqarish
faoliyati; boshqarish to g risidagi fan. Menejmentning holati ishlab chiqarish
ʻ ʻ
samaradorligiga, texnika va texnologiya darajasi hamda ishchi kuchining sifatiga
ta sir ko rsatadi. Menejment fanining mazmuni boshqaruv tizimi va boshqaruv
ʼ ʻ
ob yekti orasidagi o zaro munosabat bo lib, uning asosiy vazifasi boshqaruvning
ʼ ʻ ʻ
zamonaviy usullarini, rahbarlik san ati sirlarini o rganishdan iborat. Boshqaruv —
ʼ ʻ
tanlov, qaror qabul qilish va uning bajarilishini nazorat etish jarayonidir. Uning
asosiy maqsadi bozor munosabatlari sharoitida barcha bo g inlarda ishlay oladigan
ʻ ʻ
yuqori malakali boshqaruvchilarni tayyorlashdan iborat. Menejmenet ijtimoiy-
iqtisodiy, ijtimoiy-huquqiy, kibernetika va boshqa fanlar bilan aloqadordir.
Menejement dastavval iqtisodiy nazariya fani bilan yaqindan bog liq. U iqtisodiy
ʻ
qonunlarni bilib olishga va ularga mos ravishda boshqarish jarayonida iqtisodiy
usullarni qo llashga, har bir xodimga va jamoaga ta sir ko rsatishga asoslanadi. Bir
ʻ ʼ ʻ
qancha iqtisodiy fanlar: makroiqtisodiyot, mikroiqtisodiyot, statistika, mehnat
iqtisodiyoti kabilar ham Menejmenet fani bilan chambarchas bog liqsir.
ʻ
O zbekistonda Menejmenetning nazariy asoslari va uning asosiy tamoyillari 14—
ʻ
15-asrlarda Amir Temur davrida shakllana boshlagan. Buyuk sarkarda "Temur
tuzuklari" asarida davlat, qo shin va boshqalarni boshqarish san ati to g risida o z
ʻ ʼ ʻ ʻ ʻ
qarashlarini bayon etib, izohlab bergan. Menejmenet fanining nazariy asosini bir
necha yuz yillar davomida to plangan amaliy tajriba natijalari tashkil etadi, ularni
ʻ
nazariy jihatdan asoslab turli xil konsepsiyalar, nazariy g oyalar, ish prinsiplari va
ʻ
uslublari ishlab chiqilgan. Ammo alohida fan sohasi sifatida Menejmenet 19-asrga
kelib shakllana boshladi. Boshqarish fanining asoschisi — amerikalik muhandis va
tadqiqotchi F. Teylor hisoblanadi. Boshqarish tamoyillarini Teylorning
zamondoshi fransuz olimi Anri Fay-ol ishlab chiqdi. Korxonada amalga
oshirilayotgan barcha operatsiyalarni u olti guruh (texnika, tijorat, moliya, mol-
4

mulk va shaxslarni qo riqlash, hisobkitob, ma muriy)ga bo lib, boshqarishni 6-ʻ ʼ ʻ
guruhga kiritadi. Menejement yoki boshqarishning ob yekti korxona faoliyati,
ʼ
uning sub yekti esa boshqarish ishini bajaruvchi idoralar va ularning xodimlaridir.
ʼ
Menejmenet bilan maxsus tayyorgarlik ko rgan, boshqarishning qonun-qoidalarini
ʻ
chuqur biladigan malakali mutaxassislar — yollanma boshqaruvchilar —
menejerlar shug ullanadilar. Ular aholining alohida ijtimoiy qatlamini tashkil
ʻ
qiladi. Menejmentning yuqori (firma strategiyasini ishlab chiqish), o rta (ishlab
ʻ
chiqarish, sotish, narx belgilash, mehnatni tashkil qilish), quyi (sex, bo lim
ʻ
doirasida ishni tashkil qilish, kunlik, haftalik, oylik ish topshiriqlari bajarilishini
boshqarish) bo g inlari bor. Shunga muvofiq holda menejerlar oliy martabali, o rta
ʻ ʻ ʻ
toifadagi va quyi toifadagi menejerlarga bo linadi.
ʻ
Ayrim tadqiqotlar menejmentni kishilardan nafli samaralar olish san ati, deb
ʼ
hisoblaydilar. Mukammal menejmentning xos belgilari: faoliyatga, izlanishga
tarafdorlik; oddiy tuzilma va kamsonli xodimlar; iste molchiga yaqinlik;
ʼ
unumdorlikni ta minlashda insonning hal qiluvchi o rni; tadbirkorlikni
ʼ ʻ
rag batlantiruvchi mustaqil idora qilish huquqi; asosiy faoliyat turiga birlamchi
ʻ
e tibor; hammadan ko ra yaxshiroq tanish bo lgan sohaga kirishish; erkinlik va
ʼ ʻ ʻ
kuchli nazoratni birgalikda qo llash.
ʻ
Firmalarning menejment tizimi umumiy menejment, funksional menejment,
moliyaviy menejment, marketing ishi, xodimlar ishini boshqarish, ishlab chiqarish
menejment, ilmiy-texnika ishlarini boshqarish va boshqalarni o z ichiga oladi.
ʻ
menejment nazariyasi va amaliyoti evolyusiyasi turli xil qarashlarda o z ifodasini
ʻ
topdi. Mac, 20-asrning 50—60 yillarida asosiy e tibor boshqarishning tashkiliy
ʼ
tuzilishiga qaratilgan bo lsa, 60—70-yillarda strategik rejalashtirishdan strategik
ʻ
boshqarishga o tish davri bo ldi.20-asrning o rtalariga kelib M. O zbekistonda tez
ʻ ʻ ʻ ʻ
sur atlar bilan rivojlandi. 1966 yilda O zR FA Kibernetika institutining tashkil
ʼ ʻ
qilinishi, akademik V. K. Qobulov boshchiligida olib borilgan nazariy, uslubiy,
amaliy i.t. ishlari respublikada menejment fanining rivojlanishiga asos bo ldi.20-
ʻ
asr oxiri — 21-asr boshlarida menejment O zbekistonda maxsus fan sifatida oliy
ʻ
5

o quv yurtlarida o qitila boshladi, menejmentga doir tadqiqotlar yo lga qo yildi,ʻ ʻ ʻ ʻ
darsliklar yozildi.
Menejment jarayoni mazmuni uning funksiyalarida ko’rinadi. Menejment
funksiyasi deganda boshqaruvga doir malum masalani yechishga yo’naltirilgan bir
turliy ishlar yig’indisi tushiniladi. Boshqaruv organlari va ijrochilar masulyati
boshqarish funksiyasini belgilaydi. Bu vazifalar funksional bo’lim to’g’risidagi
nizom va mansabdor boshqaruvchilar uchun ko’rsatmalarda o’z ifodasini topadi.
Boshqaruv jarayoning funksional tahlili har bir funksiya uchun ish hajmi asoslarni
tashkil etadi, boshqaruvchilar sononi belgilaydi va boshqaruv tizimini
loyhalashtiradi. Boshqaruv organlari asosiy va aniq funksiyalarga bo’linadi. Asosiy
funksiya ham ishlab chiqarish jarayonida, ham muomila va noishlabchiqarishda
amalga oshiriladi. Shunday qilib menejment jarayoni qo’yilgan ma’sala yechimiga
erishish uchun boshqaruv aparati rahbari va kishilarning kelishilgan holda
hamohang faoliyat ko’rsatishdir. B u mavzuning dolzarbligini belgilab beradi.
Kurs ishining maqsad va vazifalari. Menejment samaradorligini oshirishda
iqtisodiy va ma'muriy usullaming majmuaviy ishlatilishi zaruriyati ko'zda tutilgan
bo'lib, aniq sharoitni hisobga olib, ishlab chiqarish jarayonida ularni maqbul
ravishda bir-birlariga to'g'ri kelish talabi yuzaga keladi. Ushbu muhim masalaning
yechilishi menejmentning nazariyasi va amaliyoti uchun katta ahamiyatga egadir.
Korxonada turli toifadagi mehnat faoliyatining samaradorligini oshirish
muammosini yechishda moddiy rag'batlantirish omilini kuchaytirish kabi
menejmentning markazlashgan rejali ahamiyatini oshirish muhim shartlardan biri
hisoblanadi.
Kurs ishining obyekti va predmeti. Menejment samaradorligi-iqtisodiy
kategoriyasifatidao’rganish jarayonida ishtirok etadigan ma’lumotlar.
Kurs ishi mundarija, ikki bob, yetti band, xulosa hamda foydalanilgan
adabiytolar ro’yxatidan iborat.
6

I BOB.MENEJMENT SAMARADORLIGI VA KOMPLEKS YONDASHUV.
1.1.Menejment samaradorligi tushunchasi
Boshqaruv jarayonining samaradorligi boshqaruvning absolyut barcha
tomonlarini qamrab oladi va iqtisodiy, ijtimoiy, tashkiliy, marketing, texnologik va
boshka munosabatlarning xarakterli xususiyatlarini aks ettiradi. Boshqaruv
samaradorligining bunday kup kirraliligi uni ifodalashda tushunchalarning turli-
tumanligini takozo etadi. Ulardan boshqaruv tizimining asosiga kiruvchi
muhimlari kuyidagilar:
1. Boshqaruv ishchilari mehnatining samaradorligi;
2. Boshqaruv apparati yoki uning aloxida organlari va bulinmalari boshqaruv
faoliyatining samaradorligi;
3. Boshqaruv jarayonining samaradorligi (aniq boshqaruv qarorlarini ishlab
chiqish va amalga oshirishda);
4. Boshqaruv tizimining samaradorligi (boshqaruv iyerarxiyasi, shuningdek
ishlab chiqarishni bosharishda ishlovchilar katnashishini xisobga olib);
5. Boshqaruv mexanizmining samaradorligi (boshqaruv uslublari, tizimlari va
shakllari).
Boshqaruv jarayonida uning maqsadlari, funksiyalari va uslublari amalga
oshiriladi. Shuning uchun boshqaruv samaradorligida qarorlarni ishlab chiqish va
amalga oshirish tashkiliy-iqtisodiy tizimini xisobga olish kerak. 1
Tarkibiga ko’ra boshqaruv samaradorligi iqtisodiy hamda ijtimoiyga bulinadi. Bu
bulinish maqsadlarning farqlanishi bilan tushuntiriladi. Menejment natijalarini
aniqlash mumkin bulgan yuqori raxbariyat komandasi samarali ishining bir nechta
koidalari mavjud:
Ma’lum bulimga javobgar bulgan xar bir kishi unda uzining xal kiluvchi ovoziga
ega buladi. Har bir komanda a’zosi butun komanda nomidan gapiradi.
Buysunuvchilar raxbariyatning bir a’zosi qarori ustidan boshka komanda a’zosiga
e’tiroz bildira olmaydilar.
__________________________
1. Zaynutdinov Sh.N. Bozor sharoitida sifat m е n е jm е nti masalalari. Ilmiy maqolalar to`plami. – T.: TDIU, 2006
7

Xech kim uzi bosh javobgar bulmagan ishlarda qaror qabul qilmaydi. Bunday
masala tug’ilganda uni xal qilishga javobgar shaxsga taqdim etadilar.Komanda
a’zolari o’z hamkasblari xakida tashkarida gapirmasliklari kerak.Komanda sardori
xo’jayin, boshliq bo’lmasdan lider bo’lishi zarur. Krizis paytida u javobgarlikni uz
bo’yniga oladi.Ba’zi qarorlar sinchiklab muxokama qilinadi.Komandaning barcha
a’zolari bir-birlarini o’zlariga tegishli soxa qarorlari bilan doimo va chuqur
tanishtirib boradilar.Bozor sharoitlarida amalda deyarli barcha tashkilotlar
tadbirkorlik bilan shug’ullanadi, bu esa samaradorlikning turli tashkil etuvchilarini
aniqlab beradi. Buning uchun korxona samaradorligi asosiy omillarini ranjirlashni
keltiramiz:
Samaradorlik omillarining ahamiyatliligini ranjirlash.
Ko’pgina muvaffakiyatli tashkilotlar uchun menejment samaradorligi
quyidagilarda aks etadi: tashkilot strukturasida tartib urnatilishi, vakolatlarning
optimal taksimoti, resurslar birligidan qaytim, assortiment, turli-tumanlik, tovar
iste’molchisini ko’ndirish qobiliyatlari va differensiatsiyalash, sotuv oldi va
keyingi siyosati (tovarni bozorda rivojlantirish); narx shakllanishi siyosati,
boshqaruvni modernizatsiyalash, strategik va joriy rejalarning muvofiqligi,
odamlarni motivlashtirish tizimining yaratilishi va qo’llanilishi.
Korxona samarali xisoblanadi, qachonki u raqobatchilardan
ximoyalanmasdan, balki ulardan o’rgansa va iste’molchilar uchun ular bilan kurash
olib borishga intilsa.
Boshqarish samaradorligi o’z tabiati bilan murakkab jarayon. Uni faqat bitga
yoki ikkita ko’rsatkich bilan ifodalab bo’lmaydi. Buning uchun ko’rsatkichlar
tizimi zarur. Bu tizimni ikkita yirik guruhga bo’lish mumkin:
• Boshqarish tizimi faoliyatini tavsiflovchi miqdoriy ko’rsatkichlar, ya’ni:
- boshqaruvdagi jonli mehnatning tejalishini tavsiflovchi ko ’rsatkichlar;
- boshqaruv uchun sarflangan moliyaviy resurslarning tejalishini tavsiflovchi
ko ’rsatkichlar;
- boshqarish uchun sarflanadigan vaqtni tejalishini tavsiflovchi ko
’rsatkichlar.
8

• Boshqaruvning sotsial samaradorligini tavsiflovchi sifat ko’rsatkichlari,
ya’ni:
• boshqarishning ilmiy-texnik darajasini ifodalovchi ko’rsatkichlar;
boshqaruv apparati xodimlarining malakasi darajasini tavsiflovchi ko ’rsatkichlar;
• qabul qilingan qarorlar samaradorligini tavsiflovchi ko’rsatkichlar;
• boshqaruv jarayonidagi axborotlarning ishonchliligi va to’liqligini
ifodalovchi ko ’rsatkichlar;
• boshqarish madaniyatini tavsiflovchi ko ’rsatkichlar;
• kommunikasiyaning samaradorligini ifodalovchi ko’rsatkichlar;
• boshqaruv apparatidagi mehnat sharoitini tavsiflovchi ko ’rsatkichlar va
h.k. Shunday qilib, boshqaruv samaradorligiga baho berish uchun juda ko’p
turlituman miqdoriy va sifat ko’rsatkichllari qo’llaniladi. 2
Har bir ko’rsatkichni
quyidagi tarzda taqqoslash kerak:
• biror davr haqiqiy ko ’rsatkichlarini rejadagi, normativdagi ko ’rsatkichlar
bilan;
•joriy davr haqiqiy ko ’rsatkichlarini o ’tgan davrlar ko ’rsatkichlari bilan;
• bir korxona haqiqiy ko ’rsatkichlarini boshqa korxona haqiqiy ko
’rsatkichlari bilan. Shundagina iqtisodiy tahlil ham makon, ham zamon nuqtai
nazardan amalga oshirilgan bo’ladi. Boshqaruv mehnati samaradorligi (bir yil
hisobida) quyidagicha hisoblanadi: J
bs = S
1 /B
X1 : S
0 /B
X0 J
bs - boshqaruv
samaradorligi indeksi; S
0 va S
1 - bazis va joriy davrlarda erishilgan samara (yalpi
yoki tovar mahsuloti); B
X0 va B
X1 — bazis va joriy davrlardagi boshqaruv
xarajatlari. 3
Yillik boshqaruv xarajatlari quyidagi xarajatlarni o’z ichiga oladi:
• muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilar ish haqi;
• material uchun xarajatlar;
•EHM va orgtexnikani ekspluatasiyasi uchun sarflangan xarajatlar;
qo’shimcha va bir yo ’la qilinadigan xarajatlar.
_____________________________
2. Qosimova D.S. N е ft-gaz kompaniyalarini samarali menejment asoslari. Monografiya. – T.: “Fan”, 2006. – 146 b.
3. To`laganova D.S. T е or е tich е ski е podxodo’ k rasionalnomu ispolzovaniyu r е sursnogo pot е nsiala v kompanii G’G’
“Iqtisodiyot va talim” jurnali, 2005, 1–son.
9

Qo’shimcha xarajatlar:
• xizmat safarlari;
• transportni moliyalash; ixtiro va rasionalizatorlik takliflarini tatbiq qilishga
ajratilgan sarflar;
• mehnatni himoya qilish kabi xarajatlardan tashkil topadi. Bir yo’la
xarajatlar (BYX) quyidagi formula yordamida hisoblanadi: BYX = X
bt + X
ii Bu
yerda: X
bt - boshqaruv texnikalarini sotib olish uchun xarajatlar; X
ii - boshqaruvni
takomillashtirish uchun bajarilgan ilmiy ishlanmalar, loyihalar uchun xarajatlar.
Boshqaruv xodimlari:
• korxonada ishlab chiqarilayotgan mahsulotning mehnat talabchanlik
darajasini qisqartirishga; korxonaning bir maromda ishlashini ta ’minlashga;
• ishlab chiqarishni moddiy-texnik bazasini mustahkamlashga;
• biznes-reja va texnik-iqtisodiy ko ’rsatkichlarni optimallashtirishga katta
ta’sir ko ’rsatadi. Shu sababli, mehnat unumdorligining oshishi evaziga tejalgan
boshqaruv xarajatlari (mehnati)ni (IT) aniqlash o ’ta zarurdir: IT
mu = J
mu : J
bs Bu
yerda: Jmu - mehnat unumdorligi indeksi; J
bs - boshqaruv xarajatlari indeksi.
Tejamni boshqaruv sohasining o’zida ham aniqlash mumkin. Bu yerda unga
quyidagi omillar ta’sir ko’rsatadi:
• boshqaruv xodimlaridagi mehnat talabchanliginingpasayishi;
• boshqaruv xodimlarining shartli qisqarishi;
• ish vaqti yo ’qotilishining qisqarishi. Mexanizasiyalash va
avtomatlashtirish tufayli boshqaruv apparati tarkibini takomillashtirish — korxona
faoliyatini yaxshilashning muhim yo’nalishlaridan bo’lib hisoblanadi. Shu nuqtai
nazardan boshqaruv apparati tarkibini takomillashtirish evaziga tejalgan xarajatni
aniqlash katta ahamiyatga ega. Ma’lumki, ishlab chiqarish jarayoniga kadrlar
qo’nimsizligi ham juda katta ziyon yetkazadi. Shu sababli, boshqaruv xodimlari
korxonada optimal ish sharoitini yaratishga, mehnatni to’g’ri tashkil qilishga,
shaxsiy ehtiyojlarni qondirishga va jamoada me’yordagi sotsial-ruhiy muhitni
yaratishga o’z faoliyatlarini qaratmoqlari lozim.
10

1.2.Samaradorlikka kompleks yondashuv
Unumdorlik ko’rsatkichi bo’yicha boshqaruv bu samarali boshqaruv deganidir.
Barqaror yuqori unumdorlikni ta’minlash barcha boshqaruv vazifalari va
biriktiruvchi jarayon kommunikatsiya, qaror qabul qilish va peshqadamlikni
ta’minlashga taalluqlidir.
Korxonaga o’zaro bir-biriga bog’liq unsurlardan iborat tizim nuqtai nazaridan
qarash zarur tashkilot unsurlari hamda tashkilotning tashqi muxit bilan bir-biriga
juda bog’liqligi tufayli muammolar oon va tez xal etiladi. Boshqa tashkiliy
muammolar kabi kelajakda unumdorlikni oshirish muammosi ham kompleks
yondashuvni talab qiladi. Unumdorlikka ham tashqi muxitning, ham tizim
o’zgarish jarayonining turli omillari ta’sir etadi. Bu omillar bir-biriga ta’sir etishi
sababli, unumdorlikni oshirishning o’zgarmas (yagona) yo’li mavjud bo’lmaydi.
Unumdorlikni oshirishga qaratilgan ko’plab o’rinishlar koxonalar raxbarlari o’z
xarakatlari natijasini ko’ra bilmaganliklari sababli muvaffakiyatsizlikka uchraydi.
O’z korxonasi unumdorligiga baxo berishda eng ko’p yo’l qo’yiladigan xato
sifatga e’tibor bermay fakat ishlab chiqarish xajmi ko’rsatmalarini xisobga
olishdir. 4
So’nggi yillarda muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan korxonalar tajribasi sifat
xarajatlar majmuining muhim unsuri ekanligini namoyon qilmoqda. Yuqori sifat
sotish mumkin bo’lgan maxsulot xajmini ortishi, xaridorlar tomonidan
qaytariladigan maxsulot miqdori va kafolatli ta’mirlash xajmining kiskarishi
xisobiga xarajatlar kamayishiga olib keladi. Natijada kompaniya o’z
raqobatbardoshligini oshirish imkoniyatini kengaytirishga sarflash uchun
qo’shimcha mablagga ega bo’ladi. Yuqori sifat sotuv xajmini oshiradi, ishlab
chiqarish ko’lamini kengaytirishga, foydani ko’paytirishga imkon yaratadi.
Butlovchi qismlarning sifatli bulmasligi butun maxsulot sifatiga ta’sir ko’rsatadi.
Korxonalar o’zaro bog’liq bo’lgani sababli biror bir asosiy maxsulotning sifatsiz
bo’lishi ko’pchilik tarmoqlarda unumdorlik pasayishiga olib keladi.
________________________________
4. Qosimova D.S. Tezroofing. Mark е ting strat е giyasini qo`llash. O`zb е kistondagi bizn е s talim tizimiga «K е ys Stadi»
uslubini tadbiq etish. K е yslar to`plami. – T.: Akademia, 2006. – 517-532-b.
11

Davlat apparatidagi past unumdorlik soliqlarning katta bo’lishiga, natijada
iqtsodiyot samaradorligini oshirishga sarf qilinishi mumkin bo’lgan mablag’lar
qisqarishiga olib keladi.
Atrof-muhit ifloslanishi darajasini kamaytirish, ish joyi sanitariya xolatini
yaxshilash va korxona ishchilari sogligini ximoya qilish uchun korxonalar qimmat
uskunalar (masalan, tutun tutgichlar) sotib olishlari kerak, bu esa xarajatlar
ko’payishiga olib keladi. Istiqbolda atrof muxitni yaxshilash va mehnatni
muxofoza qilish ish vqti taksimlashiga va natijada mehnat unumdorligi ortishiga
olib keladi.
Mehnat unumdorligiga ta’sir etuvchi muhim omil - korxonani boshqarish
ilmiga ega bo’lishdir. Korxona unumli ishlashi uchun boshqaruv tizimini
takomillashtirishi zarur. Usib borayotgan raqobat sharoitida raxbariyat nega
maqbul bo’lgan qarorlar bugungi kunga to’g’ri kelmasligini bilishi lozim.
1.3. Biznes-reja va unumdorlik.
Biznes-rejasiz yuqori va barqaror unumdorlikka erishib bulmaydi.
Unumdorlikni oshirish bo’yicha aniq maqsadga ega bo’lmay erishilgan unumdorlik
yuqori yoki past ekanligini aniqlab bo’lmaydi. Maqsadlar qaysi tadbir umummiy
unumdorlikni oshirayotgani, qaysisi uning o’sishiga to’sqinlik qilishini aniqlash
uchun xizmat qiladi.
Amerikalik olimlar Ragts va Felik unumdorlikni miqdor va sifat vositasida
ifodalangan maqsadlarga o’z vaqtida erishish uchun aniq resurslardan qanday
foydalanish ko’rsatkichidir deb xisoblaganlar.
Korxona u ishlab chiqarishi mumkin bo’lgan maxsulotning qaysisi iste’molchi
uchun zarur ekanligini aniqlamagan xolda unumdor bo’ladi. Ya’ni strategik
rejalashtirish doimo bozorni raqobatni, korxona imkoniyatlarini muntazam taxlil
etishni qamrab olishi kerak.
Masalan, Yaponiya tadbirkorlari doimo istiqbol uchun maqsadni belgilaydilar.
Ular besh-o’n yildan keyin natija beruvchi ilmiy-tadqiqot ishlari va mehnat
12

unumdorligi dasturlarini mablag’ bilan ta’minlaydilar. Shu sababli, unumdorlik
barqaror o’sishida istiqbolli rejalashtirish muhim ahamiyatga ega. Yirik korxonalar
ko’p yillar davomida barqaror unumdorlikni ta’minlash uchun o’z vazifalarini
kelajakka asoslanib belgilashlari lozim. Ko’pchilik korxonalar sinishining asosiy
sababi ular ham ahamiyati, ham samaradorligi jixatidan eskirgan texnikadan
foydlanganliklaridir. Bunday korxonalar kelajakka ega emas.
Hozirgi paytda ko’pchilik tadbirkorlar darxol foyda olishga intilish
noto’g’riligini va o’zok istiqbolni xisobga olish zarurligini tushunib yetdilar.
Unumdorlikning istiqbolga mo’ljallangan kompleks rejalarini qisqa muddatli
rejalar bilan mustaxkamlash zarur.
Yuqori lavozimdagi raxbarlar o’rta bo’g’in raxbarlarga xali o’z imkoniyatlarini
to’liq namoyon etmagan uskuna sotib olishda qarshilik ko’rsatmasdan aksincha
ularni qo’llab-quvvatlashlari zarur. Raxbariyat unumdorlikni oshirish uchun o’z
mablaglarini sarf qilish va istikbol rejalariga unumdorlikni oshirish dasturlarini
qo’shish yo’li bilan o’z hamkorligini namoyon qilishi zarur.
Unumdorlikni rejalashtirish boshqaruvning barcha jarayonlarida kuzatilishi
kerak. U kishilarni mehnat unumdorligini oshirishga undaydi. Unumdorlikni
oshirishning istiqbol va joriy rejalari bajarilishi doimo nazorat qilinishi kerak. 5
1.4. Boshqaruvni tashkil etish va samaradorlik.
Unumdorlikni oshirishda boshqaruvni to’g’ri tashkil etish muhim ahamiyatga
ega. Tashkil etish jarayoni raxbariyat mehnat resurslari, materiallar, texnologiya,
axborot va kishilarni qo’yilgan maqsadga erishish uchun birlashtiruvchi vositadir.
Boshqaruvni samarali tashkil etish natijasida (ya’ni, tashkiliy jarayonlar
sozlanganligi) resurslardan maqbul foydalanish, ijrochilar majburiyatini
taqsimlashda tushunmovchilik natijasida mehnat unumdorligi pasayishini
kamaytirish, bo’linmalar o’zaro ta’siri buzilishiga chek qo’yishni ta’minlaydi.
To’g’ri yo’lga qo’yilgan tashkiliy jarayonlar mehnat unumdorligi ortishiga imkon
beradi.
____________________
5. Sharifxo`ja е v M., Abdulla е v Yo. M е n е jm е nt. Darslik – T.: O`qituvchi, 2002. – 256 b.
13

Unumdorlik boshqaruvining boshqaruv texnolgiyasi, boshqaruv ishini
loyixalashtirish va boshqaruv tashkiliy tizimi kabi unsurlari bilan uzviy bog’liqdir.
Boshqaruvning samarali texnologiyasi mehnat unumdorligiga eng ko’p ta’sir
ko’rsatuvchi omildir. Hozirgi paytda avtomatlashgan zavodlar, robot texnikasi,
loyixalashtirishning avtomatlashgan tizimini qo’llovchi amerikalik va Yaponiya
ishlab chiqaruvchilari bozorning katta qismini egallab olmoqdalar, chunki yuqori
sifatli maxsulotni raqobatdoshlariga nisbatan arzon narxda sotadilar.
Idora ishiga kompyuter texnologiyasini joriy qilish mehnat unumdorligi
ortishida boshqa omillarga nisbatan ko’proq ahamiyatga ega. Lekin, ilg’or
texnologiya xar doim ham mehnat unumdorligi ortishiga olib kelmaydi. Bunday
texnologiya afzalliklari unga ishlovchilarning salbiy munosabati tufayli namoyon
bo’lmasligi mumkin. Texnologiya darxaqiqat unumdorlik ortishiga olib kelishi
uchun raxbariyat texnologiya talablari uni qo’llovchi kishilar manfaatlariga to’g’ri
kelishini ta’minlashi kerak.
Boshqaruvning tashkiliy tarkibi raxbariyat va barcha darajada unga
bo’ysunuvchi hamda korxonaning asosiy tarkibiy bo’linmalari o’rtasidagi o’zaro
munosabatni belgilaydi. Tarkib unumdorlik ma’muriy-boshqaruv soniga bo’lgan
nisbati orqali bevosita ta’sir etadi. Agar korxona o’z faoliyatiga salbiy ta’sir
ko’rsatmay boshqaruvchilar sonini qisqartirsa, unumdorlik yuqori bo’ladi.
Tashkilot tarkibi uncha yaqqol namoyon bo’lmaydigan yo’l bilan ham
unumdorlikka ta’sir kiladi. Masalan, mutaxassis va olimlar yuqoridan qat’iy
berilgan buyruqqa salbiy munosabatda bo’ladilar. Bunda ular o’z mehnati
natijasidan qoniqmaydilar va ular mehnati uncha unumli bulmaydi. Ijodiy
yondashuvni talab etuvchi tarkibga ega tashkilotlar raqobat raqobat ko’rashida
kengroq imkoniyatlarga ega bo’ladilar. Jaxon bozoriga o’z vaqtida masalan,
zamonaviy kompyutr bilan ish olib borish bu daromadlarni keskin ko’paytirish va
unumdorlikni oshirish demakdir. Kichik korxona ba’zan yirik korxonaga nisbatan
samaraliroq bo’ladi. Korxona samarali ishlashi uchun biror vazifani bajarish biror
aniq kishi yoki bo’linmaga topshirilishi va unga mos vakolatlar berilishi lozimligi
14

tajribadan ma’lum. Unumdorlikni javob beruvchi biror shaxs yoki guruxga
berilgan vakolat doirasiga mablag’larni sarf qilish huquqi ham kirishi kerak. 6
Rahbarlar, odatda mutaxassislar tarkibidan tayinlanadi. Rahbarlar malakasini
oshirish, tayyorlash va qayta tayyorlash tizimlari ham mavjud. Biroq, kishini
rahbarlik san’atiga o’rgatish boshqaruv xodimlarini tayyorlash masalasining bir
tomoni bo’lsa, ikkinchi tomoni tug’ma qobiliyat egalaridan, ya’ni voqyelikka
ob’yektiv baho bera olishlik, o’zgarishlarni oldindan ko’ra bilish, boshqa bir
insonning qobiliyatiga to’g’ri baho berish va boshqalardan foydalanish
hisoblanadi. Rahbarlar odamlarni boshqarish borasida tug’ma qobiliyatga ega
bo’lishi zarur, shuning uchun rahbar tanlashsa, ularning mazkur lavozimga to’g’ri
kelishini baholovchi test sinovi o’tkaziladi. Rahbar xodim mayda nizoli
vaziyatlarga aralashmasligi, xodimlar o’rtasidagi kelishmovchiliklarni holis
bartaraf etish qobiliyatiga ega bo’lishi lozim. Yaxshi rahbar - tashabbuskor,
harakatchan, aqlli, jismonan chidamli, o’z faoliyati bo’yicha yetarli darajada
malakaga ega bo’lgan, o’z fikrlarini aniq va asoslangan holda bayon eta oluvchi
insondir. Korxonaning yuqori zveno rahbarlariga - direktor va uning o’rinbosarlari;
o’rta zveno rahbarlariga - sexlar, bo’limlar boshliqlari; quyi zveno rahbarlariga -
usta va brigada boshliqlari kiradi. Mutaxassislar - iqtisodchilar, muhandislar,
huquqshunoslar, dasturchilar va boshqalar bo’lib, ular ish tajribalari, malakalariga
qarab, bosh, yetakchi, katta va oddiy mutaxassislarga ajratiladi. 7
Ularning vazifasi
axborot to’plash, tahlil qilish, rejalarni ishlab chiqish, korxonaning ish grafiklarini
tuzish, loyihalar tayyorlash, rahbarlar ko’rsatmalarini ishlab chiqish, normativlar
tuzish, hisobotlarni tayyorlash va tahlil etish, texnik hujjatlarni ishlab chiqish va
h.k. lardan iborat. Yordamchi texnik xizmatchilar jumlasiga kotibalar,
mashinistkalar, ish yurituvchilar, hisoblash byurosi operatorlari, hisobchilar,
chizmachilar, ekspeditorlar kiradi. Xizmatchilar axborotlarning o’z vaqtida texnik
ishlab chiqilishini ta’minlaydilar, ularni tartibga solish, saklash, hisobini yuritish,
ko’paytirish, jo’natish va h.k. ishlarni amalga oshiradilar.
______________________________
6. Muxitdinov X.A. Sobirov A.A. Boshqaruv nazariyasi. Co`lpon nomidagi nashriyot-matbaa ijodiy uyi. – T.: 2012.
7. Qosimov G’. “Menejment”, T.: O’zbekiston, 2002. 180-190 b.
15

Boshqaruv xodimlarining konkret tarkibiy tuzilmasi korxonaning shtatlar
ro’yxatiga binoan aniqlanadi. Boshqaruv mehnati - bu bevosita rahbar mehnati
bo’lib, korxona miqyosida yoki umuman boshqaruv tizimida uning faoliyati
muhim o’rin egallaydi. Bu esa o’z xarakteri bo’yicha - siyosiy va klassik
faoliyatdir. Rahbar davlat ko’rsatmalarini ro’yobga chiqaradi, u xo’jalik tizimia
davlatning vakili hisoblanadi. Boshqacha qilib aytganda, haqiqiy rahbar - Ushbu
jamoaning ilg’or kishishsi bo’lib, u o’z korxona va tashkilotining foydasini
ko’zlovchi va korxona sha’nini himoya qiluvchi shaxsdir. Rahbar o’zining
boshqaruv apparatiga, kasaba tashkilotiga suyangan holda va ularning yordami
asosida faoliyatini davlat tomonidan belgilangan reja topshiriqlarni bajarishga
yo’naltiradi. Rahbarning boshqa xodimlardan farqi. uning boshqaruv qarorlarini
ishlab chiqish, joriy qilish va ularning bajarilishini nazorat qilishdan iborat.
Boshqaruvning murakkablashuvi rahbar xodimning roli va mas’uliyatini
oshirmoqda. Bu esa ularning kasb qobiliyati tayyorgarligini ko’taradi. Rahbar
lavozimiga mutaxassisligi bo’yicha kamida oliy va o’rta maxsus ma’lumotga ega
bo’lgan va bu ishda ma’lum qobiliyatga ega bo’lgan shaxslargina tayinlanmog’i
kerak. Hyech kim rahbar bo’lib tug’ilmaydi, faqat o’zining sitqidildan qilgan
mehnati va uning samarali natijalari bilan shaxs o’zining rahbarlikka loyiq
xususiyatini namoyon qiladi. Rahbar mehnatining muhim omili - qaror qabul qilish
va uni bajarishda har xil boshqaruv apparati bo’g’inlari harakatini to’g’ri
yo’nalishga solishdan iborat. Bu esa undan samarasiz ishlovchi uchastkalarga
alohida ahamiyat berishni talab qiladi. Rahbarning mehnat faoliyati asosan uchta
yo’nalishdan tashkil topgan: 1)texnik-iqtisodiy, 2) ijtimoiy-tarbiyaviy, 3) tashkiliy
boshqaruvdir. Rahbar boshqaruv apparati ishini tashkil qiladi va u orqali ishlab
chiqarish jamoasiga ta’sir ko’rsatadi. Shu bilan bir qatorda shar bir rahbar o’z
ishini to’g’ri tashkil qila olishi kerak. Rahbar mehnatini tashkil qilishning quyidagi
yo’nalishlari mavjud:
• Rahbarning ish vaqtini taqsimlash.
• Rahbarning xizmat yuzasidan xodimlar bilan uchrashuvlari.
• Rahbarning xodimlar bilan suhbatlashishi.
16

• Kichik majlis (yig’ilish) o’tkazish va unda so’zga chiqish.
• Axborot va texnik vositalar.
Xodimlarni boshqarish tushunchasi esa ko’proq kadrlar bilan tezkor ishlashni
anglatadi. Agar birinchi yondashuv davlat miqyosida bandlik va uni
muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa, ikkinchi yondashuv bevosita korxona
darajasidagi mehnat munosabatlari va ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi.
Demak, «xodim» iborasi ko’p hollarda kichik va o’rta korxonalarga nisbatan
qo’llaniladi. Xodimlarni boshqarish deganda korxonada band bo’lgan kishilar
saloxiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal
(mutadil) faoliyat ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro
bog’langan tashkiliy iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Bunday
boshqaruv funksional va tashkiliy boshqaruvlarga bo’linadi. Funksional boshqaruv
deganda bevosita kadrlar malakasini yechish bilan bog’liq masalalar, ya’ni
kadrlarni tanlash, ishdan bo’shatish, malakasini oshirish, ish haqi va xokazalar
tushuniladi. Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi uchun bevosita javob
beruvchi barcha shaxs hamda insitutlar, ya’ni rahbarlar, kadrlar bo’limi kasaba
uyushmasi va boshqarishni o’z ichiga oladi. Har bir tamoyil xodimlarni
boshqarishning u yoki bu jihatini takomillashtirishga xizmat qiladi. 8
Masalan,
ilg’orlik tamoyili korxona doirasidagi boshqaruv tizimining chet el yoki mahalliy
ilg’or korxonalar boshqaruv tizimiga mos keladimi, zamon talabiga javob beradimi
yoki yo’qmi degan savolga javob bersa, muvoziylik tamoyili xodimlar
boshqaruvidagi tezkorlikni oshiradi va h.k. Tashkiliy asosiy maqsad mehnat resursi
sohasidagi rejalash orqali amalga oshiriladi. Bu mehnat resurslariga ehtiyojni
baholash jarayoni va uni to’ldirish bo’yicha harakatni amalga oshirishdir.
Maqsadning bosh omili kafolatlangan mehnat va teng imkoniyatlarning
mavjudligidir.
___________________________
17

8. Yo‘ldoshev N.Q., Umarjonov A.M. Iqtisodiyot va menejment. - T.: TDIU, 2005
II BOB.MENEJMENT SAMARADORLIGI-IQTISODIY KATEGORIYA
SIFATIDA
2.1.Menejment samaradorligining iqtisodiy ko’rsatgichlari tizimi
« Ko’rsatkich» tushunchasi baholanayotgan obyekt yoki predmetning
qandaydir xususiyati, aspekti, tomonini ifodalaydi. Boshqaruv samaradorligining
dastlabki ko’rsatkichlarini quyidagi guruxlarga bo’lish mumkin:
1. Ekspluatatsion sifatlarini, taqqoslanayotgan texnik boshqaruv vositalarining
parametrlari va ulardan foydalanish darajasini aniqlab beradigan texnik
ko’rsatkichlar.
2. Boshqaruv jarayoni tuzilishi xarakterini, tashkiliy strukturani, axborot va
xujjatlar bilan ishlashni belgilaydigan tashkiliy ko’rsatkichlar.
3. Aktivlar likvidligi va moliyaviy barqarorlik darajasini belgilaydigan
moliyaviy ko’rsatgichlar.
4. Mehnatning motivatsion omillarini belgilaydigan ijtimoiy ko’rsatgichlar.
Alohida odam bajaradigan ish yoki butun tashkilot faoliyati natijasini
kuyidagi umumiy formula bilan aniqlash mumkin:
Natija = (Ish + Resurslar) ( E ( K ( M
E – tashkilot tuzilishi samaradorligi;
K – malaka (kvalifikatsiya);
M – motivatsiya;
«Ish» va «Resurslar» kattaliklari haqiqiy xarajatlar bo’yicha qiymat shaklida
o’lchanadi. E, K, M koeffitsentlari ijobiy natija kattaliklarining ko’rib o’tilgan
omillardan funksional bog’liqligini aks ettiradi va ekspert ravishda aniqlanadi.
Menejmentning ijobiy natijasi, bir tomondan, tashkilot tuzilishining
samaradorligi bilan, ikkinchi tomondan, unda ishlovchi odamlarning malakasi va
motivlashtirilishi bilan aniqlanadi.
18

2.2. Kommunikatsiya, qaror qabul qilish va samaradorlik.
Korxonalarda axborot xajmi va u bilan bog’liq kishilar soni muntazam ortib
bormoqda. Axborot xajmining ortishi unumdorlikni oshirishda aloqa jarayonini
boshqarish ahamiyatining ortib borishiga sabab bo’lmoqda. Axborotni qayta
ishlash jarayonida texnika taraqqiyoti (kompyuterlardan foydalanish, aloqa sun’iy
yo’ldoshlar, xalqaro telefon va televideniye tarmog’i) o’zatiluvchi axborot xajmi
ortishi va uni o’zatish vaqti qisqarishiga olib keldi. Axborot o’zatish vaqti bu uni
berishdan qabul qilib olishgacha utgan vaqtni o’z ichiga oladi. Masalan, baliq
ovlovchi flot kemalari belgilangan joyga yetib borganligi haqida axborot olishi
uchun oylab vaqt kerak edi. Hozirgi paytda flot shtabi bir necha daqiqada bunday
axborotga ega bo’ladi. Axborot o’zatish vaqti qisqarganligi sababli uni qayta
ishlash va foydalanishga jadallik bilan uzatilishi jismoiy va xuquqiy shaxslar
faoliyatini koordinasiya qilishga yordam beradi. Axborotdan samaraliroq
foydalanish korxona faoliyatini oshirish uchun imkon yaratadi. Bunda texnika,
kishilar, tashkilot tarkibi, tashqi muxitning o’zaro ta’siri xisobga olinishi kerak.
Axborotni qayta ishlash soxasiga yangi texnika va texnologiya joriy etilishi
bilan boshqaruvning barcha darajasida unumdorlik ortishiga olib keladi. Axborotni
qayta ishlashning yangi texnologiyalari imkoniyatlari takrorlanuvchi vaziflarni
bajarish to’g’ri kelgan, dasturlangan qarorlarni kuzda tutuvchi, yoki katta xajmda
mexanik mehnatni talab qiluvchi masalalarni bo’ladi. Kompyuter texnikasi barcha
ijodiy jarayonlarni tezlatish imkonini beradi. Aloqa texnikasi zarur axborotni o’z
vaqtida olishga imkon yaratadi. Kishilarni texnika bilan uning organlaridan
foydalanishga o’rgatish lozim. 9
Axborot texnikasi raxbarga katta xajmda axborotdan foydalanishga imkon
berish va boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ko’p mehnatni talab etuvchi
operasiyalarni qisqartirish yo’li bilan qaror qabul qilish jarayonini yaxshilashga
yordam beradi. Hisob va qiyoslash uchun EHMdan foydalanuvchi menejer
qog’ozda hisob-kitob qiluvchi menejerga nisbatan rejaning bir ncha marta ko’p
______________________________
19

9. Yo‘ldoshev N.Q., Qozoqov O.S. Menejment. Darslik. - T.: Fan, 2004.
variantlarini taxlil qila olish imkoniyatiga egadir. EHMni qo’llash tashkilot tarkibi
o’zgarishiga ham olib keladi. Hozirda mutaxassislar xal etishi zarur bo’lgan
ko’plab qarorlarni quyi bo’g’in boshqaruvchilari, jumladan, ustalar bajarishi
mumkin.
Agar raxbar sifatliroq qaror qabul qilish va kattarok xajmda axborotni qayta
ishlash qobiliyatiga ega bo’lsa, u nazorat qiluvchi masalalar xajmi, javobgar soxa
doirasini kengaytirish mumkin.EHMni qo’llash ilgari bo’g’in raxbarlari to’plagan
axborotning katta qismini axborot texnikasi yordamida ancha tez, tejamkorlik va
aniqlik bilan to’plashi va bu bilan ishlovchilar sonini qisqartirish va boshqaruv
qarorini qabul qilish jarayonini jadallashtirish yo’li bilan unumdorlikni oshirish
mumkinligini namoyon qildi.
Kommunikatsion jarayon - bu ikki va undan ortiq odamlar o’rtasidagi axborot
almashish jarayonidir. Bu jarayonda to’rtga bazaviy unsur qatnashadi:
• axborotni jo’natuvchi;
• axborotning o’zi (xabar);
• aloqa kanali, ya’ni axborotni uzatish vositasi;
• axborotni qabul qiluvchi.
Ana shu to’rt unsur bir-biri bilan hamohang ishlagandagana, axborot o’z
vazifasini bajaradi. Axborotlarni almashuv jarayonida har ikkala tomon
(jo’natuvchi va qabul qiluvchi) faol rol o’ynashi kerak. Kommunikasion jarayonni
quyidagi 6 bosqich ketma-ketligida bajariladigan ishlar majmuasi tariqasida
ifodalash mumkin:
1. Axborotni tanlash va g’oyani shakllantirish. Bu bosqichda axborotni qabul
qiluvchiga qanday topshiriqni, qaysi g’oyani berish to’g’risida fikrlaydi va uni
shakllantiradi..
2. Axborotlarni kodlashtirish va axborot (xabar)ni shakllantirish. Bu yerda
axborotni jo’natuvchi o’zining g’oyasini grafik va chizmalarda, yozma ovozda
yoki tasvirda kodlashtiradi.
20

3. Aloqa qilish kanalini tanlash va axborot (xabar)ni uzatish. Kodlashtirish
bilan bir qatorda axborotni uzatuvchi kommunikatsiyaga muvofiq ravishda uzatish
kanalini tanlaydi. Shunday kanallar turkumiga: pochta, telefon, telefaks, elektron
pochta, kompyuter shoxobchasi va boshqalar kiradi.
4. Dekodlashtirish va axborotni qabul qilsh. Dekodlashtirish deganda
uzatilayotgan xabarni, axborotni qabul qiluvchi fikriga o’tkazish, belgilarda
ifodalash tushuniladi. 10
Agar bir tomon axborotni taklif etsa, ikkinchi tomon uni
hyech qanday to’siqsiz sababli, axborot yetkazilguncha yo’l- yo’lakay turli
shovshuvlarga duch kelib asl mohiyatini yo’qotish mumkin. Shu sababli teskari
aloqa xam mavjud.
5. Axborotni talqin qilish va javobni shakllantirish Bu bosqichda axborot
uzatuvchi bilan axborotni qabul qiluvchi o’z o’rinlari bilan almashinadilar.
Axborotni qabul qiluvchi olgan axborotni talqin qiladi va javobni shakllantiradi.
6. Javobni uzatish. Shakllantirilgan javob tanlab olingan kanal orqali axborotni
uzatganga qaytib uzatiladi va shu bilan kommunikasion jarayon tugaydi. Hozirgi
paytda eng muhim kommunikatsiya vositasi sifatida kompyuterlar xizmat
ko’rsatmoqda. Ular yordamida axborot to’planadi, dasturlar tuziladi, ma’lumotlar
banki hosil qilinadi. Kompyuterlar nafaqat ishlab chiqarishni boshqarish uchun,
balki iqtisodiyotning barcha jabhalari uchun o’ta zarur. Shuni qayd qilish lozimki,
shaxslararo axborot almashuv jarayonida ayrim muammolar tug’ilishi mumkin. 11
Shunday muammolar turkumiga quyidagilarni qayd qilish mumkin:
• Idrok qilishdagi ruhiy farq.
• Ma’naviy (semantik) to’siq.
• Noverbal imo-ishoralar.
• Fil’trlash.
• Aloqa kanallarining haddan tashqari ko’payib ketishi.
• Nomaqbul tashkiliy struktura (tarkib).
Ma’lumki, kishilar bir xil ma’lumotni o’zlarining bilim darajalari, hayotiy
tajribalari, qiziqish doiralari, extiyojlari, hissiy tushularning turlichaligidan
o’zlaricha turlicha talqin qiladilar va qabul qiladilar.
21

____________________________
10. Gerchikova V.I. Menedjment. Uchebnik. – M.; 2003
11. Galkovich R.S., Nabokov A.M. Menedjment. Uchebnik. – Perm, 2000
Bu o’rinda rahbar bilan bo’ysunuvchi o’rtasidagi munosabat ham muhim rol
o’ynaydi. Bir- biriga ishonch va o’zaro bir-birini anglash bor joyda axborot
ko’lami kengayadi, ularning aniqligi oshadi, javobgarlik qam bir xilda bo’ladi.
Ma’naviy (semantik) to’siq uzatilayotgan axborotni kodlashtirishda qo’llanilgan
belgi (simvol)larning axborotni qabul qiluvchilar didlariga (ularning lavozimlari,
mavqyelari, mintalitet, milliy urf-odatlari nuqtai nazardan) mos tushmaganligida
namoyon bo’ladi. Simvol (belgi)lardan tashqari axborotlar bilan almashuv
chog’ida noverbal, ya’ni ogzaki yoki so’zda emas, balki imo-ishoralar, masalan,
chehra, savlat, vajohat, tovushning o’zgarib turishi kabilar ham bajaruvchiga
aytiladigan so’z mohiyatini tubdan o’zgartirilgan holda yetkazilishiga sabab
bo’lishi mumkin. Ruhshunoslarning fikricha, so’z bilan aytiladigan axborotning 90
% gacha qismi so’z orqali emas, balki noverbal yo’l bilan qabul qilinar ekan.
Filtrlash - axborotning iste’molchiga tez yetib borishi jarayonida uni
ixchamlashtirish, noxush "ma’lumotlar" dan tozalash maqsadida axborot
soddalashtiriladi, qayta ishlanadi, tegishli jamlar chiqariladi. Bundan tashqari quyi
bo’g’indagi rahbarlar, o’zlari xoxlamagan, ammo yuqori bo’g’indagi rahbarlar
bilishi shart bo’lmagan axborotlarni yubormaydilar. Shu tariqa axborotlar
filtrlanadi. Aloqa kapitallarining haddan tashqari ko’payib ketishi ham
kommunikasion jarayonga salbiy ta’sir ko’rsatadi. 12
Bunday muammo axborotlarni
qayta ishlash va ularni uzatish vositalarning yetishmovchiligi yoki ularning
nomukammalligi oqibatida sodir bo’ladi. Noma’qul tashkiliy struktura ham
kommunikasion jarayonda muammo tug’diruvchi omillardan biri hisoblanadi.
Qanchalik boshqaruv bo’g’inlari ko’p bo’lib, funksiyalar, vazifalar va vakolatlar
bir-birini ko’p takrorlasa, shunchalik axborotning manzilga yetib borishi
sekinlashadi. Natijada shu davr ichida har bir bo’g’inda o’ziga maqbul bo’lgan
"tuzatishlar" kiritiladi. Bu jarayonda bo’limlar va bo’g’inlarda sodir bo’ladigan
ixtiloflar axborotlar almashuviga va qarorlarni qabul qilishga jiddiy tusiqlarni
yaratadi.
22

_____________________________
12. Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment. Uchebnik. – M.: Ekonomika , 2003 (61-125).
2.3.Menejmentda kategoriyalar
Tashkilotni boshqarish tamoyillari boshqaruv jarayonining tizimi, tuzilishi va
tashkillashtirilishiga qo‘yiladigan talablarni belgilab beradi. Ya’ni, tashkilotni
boshqarish barcha darajadagi menejerlar amal qiladigan asosiy nizom va qoidalar
orqali amalga oshiriladi. Bu qoidalar menejer xatti-harakatlari «yo‘li»ni belgilab
beradi. Shunday qilib, boshqarish tamoyillarini boshqaruv vazifalarini amalga
oshirish bo‘yicha asosiy g‘oyalar, qonuniyatlar va rahbarlar xatti-harakatlarining
qoidalari sifatida tasavvur qilish mumkin. Menejmentning barcha tamoyillarini
ikki guruhga — umumiy va xususiy guruhlarga ajratish maqsadga muvofiqdir.
Boshqarishning umumiy tamoyillariga qo‘llanishlik, tizimlilik, ko‘p funksiyalilik,
integratsiya, qadriyatlarni nazarda tutish tamoyillari kiradi. Qo‘llanishlik tamoyili
— menejment firmada ishlovchi barcha xodimlar uchun o‘ziga xos faoliyat
qo‘llanmasini ishlab chiqadi. Tizimlilik tamoyili — menejment umuman o‘z
tuzilmasi yoki tizimining tashqi va ichki o‘zaro aloqalarini, o‘zaro bog‘liqliklarini
va ochiqligini (oshkoraligini) hisobga olgan holda barcha tizimni qamrab oladi.
Ko‘p funksiyalilik tamoyili — menejment faoliyatning turli tomonlarini, ya’ni,
moddiy (resurslar, xizmatlar), funksional (mehnatni tashkil etish), mazmuniy
(oxirgi maqsadga erishish) tomonlarini qamrab oladi. Integratsiya tamoyili —
tizim ichida xodimlarning turli usuldagi munosabatlari va qarashlari
integratsiyalashishi lozim, firmadan tashqarida esa o‘z dunyolariga bo‘linib
olishlari mumkin. Qadriyatlarni nazarda tutish tamoyili — menejment ijtimoiy
atrof-muhit bilan mehmondo‘stlik, halol (vijdonan)xizmat ko‘rsatish, narx va
xizmatlarning foydali nisbati kabi qadriyatlar to‘g‘risida muayyan tasavvurlar bilan
bog‘langan. Bularning barchasini faqatgina hisobga olish bilan cheklanib qolmay,
balki faoliyatni yuqorida aytib o‘tilgan umumiy tamoyillarga to‘la amal qilgan
holda tashkil etish kerak. Menejmentning asosiy xususiy tamoyili boshqaruvdagi
markazlashish va nomarkazlashishni optimal moslashtirish tamoyili hisoblanadi.
23

Markazlashish va nomarkazlashishni moslashtirish tamoyili boshqaruvda
yakkaboshchilikni va kollegiya yo‘li bilan ish olib borishni mohirlik bilan qo‘llash
zaruriyatini talab qiladi. Yakkaboshchilikning mohiyati shundan iboratki,
boshqaruvning muayyan bosqichidagi rahbar o‘z vakolatiga kiruvchi masalalarni
yakka o‘zi hal qilish huquqidan foydalanadi. Tashkilot menejeriga unga
yuklatilgan boshqaruv vazifalarini, shaxsan o‘zi javobgar bo‘lgan ishlarni bajarish
uchun zarur bo‘lgan keng vakolatlar beriladi. Kollegiya yo‘li bilan ish olib borish
turli darajadagi rahbarlar, shuningdek aniq bir vazifa ijrochilarining fikrlari asosida
jamoa qarorini ishlab chiqishni ko‘zda tutadi. 13
Yakkaboshchilik va kollegiya yo‘li
bilan ish olib borish orasida to‘g‘ri nisbatni saqlash boshqaruvning muhim
vazifalaridan biri hisoblanadi. Boshqaruvning samaradorligi va amaliy natija bera
olishligi ko‘p jihatdan uni to‘g‘ri hal qilinishiga bog‘liq. Boshqaruvning ilmiy
asoslanganligi tamoyili tashkilotda ijtimoiy-iqtisodiy o‘zgartirishlar
rejalashtirilayotgan vaqtda ilmiy jihatdan istiqbolni ko‘rishni ko‘zda tutadi. Bu
tamoyil barcha boshqaruv harakatlari ilmiy usullar va ilmiy yondashuvlarni
qo‘llash asosida amalga oshirilishini talab qiladi. Rejalilik (rejaga solinganlik)
tamoyilining mohiyati tashkilotning kelajakdagi asosiy rivojlanish yo‘nalishlari va
mutanosibliklarini belgilashdan iborat. Rejalashtirish (joriy va istiqboldagi rejalar
ko‘rinishida) tashkilotning barcha bo‘g‘inlarini o‘z ichiga oladi. Rejaga kelajakda
yechish lozim bo‘lgan iqtisodiy va ijtimoiy vazifalar majmuasi sifatida qaraladi.
Huquqlar, majburiyatlar va mas’uliyatlar birligi tamoyili har bir xodim o‘ziga
yuklatilgan vazifani bajarishi va davriy ravishda bajarilgan ishlar bo‘yicha hisobot
berib turishi lozimligini ko‘zda tutadi. Tashkilotda har bir kishi muayyan
huquqlarga ega bo‘ladi va o‘ziga yuklatilgan vazifalarning bajarilishi uchun
javobgar sanaladi. Xususiy muxtoriyat (avtonomiya) va erkinliklar tamoyili barcha
tashabbuslar boshqaruv ishlarini amaldagi qonun hujjatlari doirasida o‘z xohishi
bo‘yicha amalga oshiradigan, erkin faoliyat yurituvchi iqtisodiy subyektlardan
chiqadi deb taxmin qiladi. Xo‘jalik yuritish erkinligi kasbga oid (professional)
erkinlik, raqobat erkinligi, shartnoma erkinligi va boshqa erkinliklarni beradi.
Iyerarxiyalilik va teskari bog‘lanish tamoyili boshqarishning ko‘p bosqichli
24

____________________________
13. Zagorodnikov S.V. Kratkiy kurs po menedjmentu: ucheb. posob. –M.: “Okey – kniga”, 2007.-160 b.
tuzilmasini yaratishdan iborat bo‘lib, unda birinchi (pastki darajadagi) zveno
keyingi darajadagi rahbarlik organlari nazoratida turgan o‘z organi tomonidan
boshqariladi. Ular ham o‘z navbatida keyingi darajadagi organga bo‘ysunadi va
shu organ nazoratida bo‘ladi. Mos ravishda pastki zvenolar oldidagi maqsadlar
boshqaruv organlari iyerarxiyasi bo‘yicha yuqoriroqda turgan organ tomonidan
belgilab beriladi. Asoslanganlik tamoyilining mohiyati quyidagicha: menejerlar
rag‘batlantirish va jazolash tizimini qanchalik puxta amalga oshirsalar, uni ko‘zda
tutilmagan holatlarni hisobga olgan holda ko‘rib chiqib, tashkilot bo‘limlari
bo‘yicha jamlasalar, asoslanganlik dasturi shunchalik samarali bo‘ladi. Zamonaviy
menejmentning muhim tamoyillaridan biri boshqaruvni demokratlashtirish —
tashkilot boshqaruvida barcha xodimlarning ishtirok etishidir. Bunday ishtirok
shakllari turlicha bo‘lishi mumkin: mehnatga hissali haq to‘lash; aksiyalarga pul
mablag‘lari kiritish; yagona ma’muriy boshqaruv; boshqaruv qarorlarini birgalikda
qabul qilish va hokazo. Menejment tizimining davlat qonunlariga moslik
tamoyiliga ko‘ra firmaning tashkiliy-huquqiy shakllari davlat (federal, milliy)
qonun hujjatlari talablariga javob berishi kerak. Boshqaruv obyekti va
subyektining tashkiliy butunligi tamoyili boshqaruvga boshqaruv subyektining
ta’sir etish jarayoni sifatida qaraydi. U yagona kompleks tizimni tashkil etib, tashqi
muhitga chiqa olishi, muqobil aloqa va aloqaga ega bo‘lishi kerak. Boshqaruv
tizimining barqarorligi va harakatchanligi tamoyiliga ko‘ra tashkilotdagi tashqi va
ichki muhit o‘zgarganda menejment tizimida tubdan o‘zgarishlar ro‘y bermasligi
kerak. Barqarorlik eng avvalo, boshqaruv strategik rejalarining sifati va boshqaruv
tezkorligi, menejment tizimining avvalo tashqi muhitdagi o‘zgarishlarga moslasha
olishligi bilan aniqlanadi. Boshqaruv jarayoni barqaror bo‘lishi bilan bir qatorda
harakatchan ham bo‘lishi lozim, ya’ni, iste’molchilarning mahsulot va xizmatlarga
bo‘lgan talablari va o‘zgarishlarni maksimal hisobga olishi kerak.
25

XULOSA
Menejment samaradorligini oshirishda iqtisodiy va ma'muriy usullaming
majmuaviy ishlatilishi zaruriyati ko'zda tutilgan bo'lib, aniq sharoitni hisobga olib,
ishlab chiqarish jarayonida ularni maqbul ravishda bir-birlariga to'g'ri kelish talabi
yuzaga keladi. Ushbu muhim masalaning yechilishi menejmentning nazariyasi va
amaliyoti uchun katta ahamiyatga egadir. Korxonada turli toifadagi mehnat
faoliyatining samaradorligini oshirish muammosini yechishda moddiy
rag'batlantirish omilini kuchaytirish kabi menejmentning markazlashgan rejali
ahamiyatini oshirish muhim shartlardan biri hisoblanadi.
Korxonaga o’zaro bir-biriga bog’liq unsurlardan iborat tizim nuqtai nazaridan
karash zarur tashkilot unsurlari hamda tashkilotning tashqi muxit bilan bir-biriga
juda bog’liqligi tufayli muammolar oon va tez xal etiladi. Boshqa tashkiliy
muammolar kabi kelajakda unumdorlikni oshirish muammosi ham kompleks
yondashuvni talab kiladi. unumdorlikka ham tashqi muxitning, ham tizim
o’zgarish jarayonining turli omillari ta’sir etadi. Bu omillar bir-biriga ta’sir etishi
sababli, unumdorlikni oshirishning o’zgarmas (yagona) yo’li mavjud bulmaydi.
Unumdorlikni oshirishga qaratilgan ko’plab o’rinishlar koxonalar raxbarlari o’z
xarakatlari natijasini ko’ra bilmaganliklari sababli muvaffakiyatsizlikka uchraydi.
Bugungi kunda ko’pgina xalqaro biznes tadqiqotlarining natijasi shuni
ko’rsatmoqdaki, kompaniyaning samaradorligi va uning innovatsion faoliyati
intensivligi o’rtasida yuqori bog’liqlik mavjud. Xalqaro kompaniyalarning yangi -
innovatsion rivojlanish yo’liga o’tishi bilan xalqaro kompaniyalarda innovatsion
menejment masalalariga e’tibor kuchaydi. R&Dga katta e’tibor qaratuvchi
korporativ sektor, o’z davlatlariga dunyoda yetakchi pozitsiyani qo’lga kiritishga
yordam beradi. YUNESKO statistika instituti ma’lumotlariga asosan, absolyut
qiymatda ilmiy tadqiqot ishlariga eng ko’p mablag’ sarflaydigan mamlakatlar
qatori AQSh, Xitoy, Yaponiya, Janubiy Koreya va Germaniyadan iborat. Masalan,
AQShda, ilmiy tadqiqotlarning qariyb 70%i biznesga to’g’ri keladi. Buning
26

yordamida mamlakat intellektual mulkdan salmoqli daromad oladi - bu AQShga
yiliga 150 mlrd$ yoki YaIMning 12%i miqdorida daromad keltiradi. Shu bilan
birga, Fortune jurnali tadqiqotlariga ko’ra, Toyota, Microsoft, Google, Samsung,
Volkswagen kabi biznesning korporativ yetakchilari R&Dga yar yili daromadning
5%i dan 20%igacha qismini ajratishadi. “Innovatsion menejment” kategoriyasini
o’rganishni “innovatsiya” tushunchasidan boshlash maqsadga muvofiq.
"Innovatsiya" so’zi lotincha "novatsiya" so’zidan kelib chiqqan va "yangilik yoki
o’zgarish yo’nalishi" degan ma’noni anglatadi. Iqtisodiy Hamkorlik va Taraqqiyot
Tashkilotining ta’rifiga ko’ra, innovatsiya bu mutlaqo yangi yoki sezilarli darajada
yaxshilangan mahsulot (tovar yoki xizmat) yoki jarayonni, yangi marketing usuli,
boshqaruv metodi yoki yangi tashkiliy jarayonlarni biznes amaliyotida, mehnat
faoliyatini tashkil qilishda yoki tashqi aloqalarni o’rnatishda qo’llanishidir.[8]
Microsoft kompaniyasi keltirgan ta’rifda “innovatsiya - bu bilimar va g’oyalarning
raqobat ustunligiga erishish maqsadida yangi yoki takomillashtirilgan mahsulot,
xizmat yoki jarayonlarga o’tkazish” deb ta’kidlanadi. Bugungi kunda, biznes
sohasida innovatsiya atamasi yangi mahsulot, mehnatni boshqarish usuli yoki
tashkil etish jarayonlarini tijoratlashtirish xususiyatiga ega bo’lishi va qo’shimcha
daromad olish yoki xarajatlarni kamaytirishga xizmat qilishi lozim. Ta’kidlash
joizki, bugungi ma’nosiga zid ravishda XVIII qadar "innovatsiya" atamasi turli
talqinlarda o’z aksini topgan. Xususan, A.Fyurening Umumjahon lug’atiga (1690)
"innovatsiya - odatlarning, uzoq yillik qadriyatlarning o’zgarishi" deb ta’riflanadi;
uning salbiy tus olishi sabablaridan biri siyosiy vaziyat tarang bo’lgan bir paytda
qayd etilishidadir. "Innovatsiya" atamasi J.Bentem tomonidan tiklanadi - u
o’zining "Traites des sophismes politiques" (1816) asarida bu mavzuga alohida
e’tibor qaratib, innovatsiyalarga nisbatan qo’rquvning bema’niligini namoyish
etadi; uzoq vaqtlardan beri o’rnatilgan qadriyatlar ham o’z davrida innovatsiya
bo’lganligini ta’kidlaydi. Shuni ta’kidlash joizki, iqtisodiy tahlilda "innovatsiya"
atamasi fanga faqat 1911- yilda avstriyalik-amerikalik iqtisodchi J.Shumpeter
tomonidan "Iqtisodiy rivojlanish nazariyasi" kitobida kiritilgan. Shumpeter
innovatsiyalar tomonidan mavjud iqtisodiy faoliyat buzilishi va tovar ishlab
27

chiqarishning yangi usullari, yangi xizmatlar yoki umuman yangi sanoat sohalari
yaratilishini tushuntirish maqsadida firmalar mavjud va potensial raqobatchilari
oldida yangi imkoniyatlar va raqobat ustunligini qidirishlari haqida nazariya ishlab
chiqdi va “ijodiy talofat” konsepsiyasini fanga kiritdi. Shumpeter tadqiqotlarining
muhim roli shundaki, u tadbirkorlarning iqtisodiy rivojlanishdagi dinamik rolini
himoya qiladi va texnologik innovatsiyalar va tadbirkorlik faoliyatini statik
iqtisodiyotning ishlab chiqarish manbalarini dinamik innovatsiyalarga
aylantiruvchi kuch sifatida ko’rib chiqadi. Innovatsiyalarni yaratish jarayoni
innovatsion faoliyat bo’lib, ba’zi innovatsion faoliyat turlari o’zlari innovatsion
xarakterga ega, boshqalarida esa bu xususiyat bo’lmasligi, ammo innovatsiya
yaratish uchun zarur bo’lishi mumkin. Innovatsion faoliyat, shuningdek, aniq bir
innovatsiyalarni yaratishda ishtirok etmaydigan tadqiqot va rivojlanish
jarayonlarini ham o’z ichiga oladi. Shu o’rinda “innovatsiya” hamda “tadqiqot va
rivojlanish” tushunchalari o’rtasidagi farqni ajratib o’tish maqsadga muvofiq:
R&Dga xarajatlar, innovatsiyaga investitsiyalar hajmiga ekvivalent emas.
Innovatsiyalarga investitsiyalar o’z ichiga R&D dan tashqari texnik xarajatlarni,
hamda yangi korxona tashkil qilish yoki ishlab chiqarishni va uni boshqarishni
tubdan o’zgartiruvchi yangi ichki jarayonlarni takomillashtirish bilan bog’liq
ma’muriy va marketing xarajatlarini ham oladi. OECD Oslo qo’llanmasiga
muvofiq, innovatsiyalar mahsulot va jarayon guruhlariga bo’linadi, ularning har
biri o’z navbatida bir nechta kichik guruhlarni o’z ichiga oladi: mahsulot
innovatsiyalari innovatsion tovarlar va xizmatlarga ajratilsa, jarayonli
innovatsiyalar tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarishning innovatsion usullariga,
logistika va yetkazib berish, marketing va sotuv, biznes jarayonlarini
tashkillashtirish, axborot-kommunikatsion tizimni takomillashtirish, boshqaruv va
ma’muriy qarorlar qabul qilish, inson resurslarini boshqarish va boshqalarga
bo’linadi. Yuqoridagi innovatsiyalarni foyda olish uchun tijorat loyihasiga
aylantirish innovatsion menejmentning vazifasi hisoblanadi. Oslo qo’llanmasiga
ko’ra, innovatsion menejment innovatsiyalar uchun ichki va tashqi manbalarni
rejalashtirish, boshqarish va nazorat qilish bo’yicha barcha tizimli tadbirlarni o’z
28

ichiga oladi. Bularning barchasi innovatsiyalar uchun resurslarni taqsimlashga,
xodimlar o’rtasida majburiyatlarni va qarorlarni qabul qilishni tashkil etishga,
tashqi sheriklar bilan hamkorlikni tartibga solishga, tashqi omillarni
kompaniyaning innovatsion faoliyatiga qo’shilishiga, shuningdek innovatsiyalar
natijalarini kuzatib borish va tajribani o’rganishni qo’llab-quvvatlashga ta’sir
qiladi. Innovatsion menejment kompaniyada innovatsiyalar bilan bog’liq siyosat,
strategiyalar, maqsadlar, jarayonlar, tuzilmalar, rollar va majburiyatlarni,
shuningdek ularni baholash va tahlil qilish mexanizmlarini ishlab chiqishni o’z
ichiga oladi. Innovatsiyalarni boshqarish bo’yicha ma’lumotlar sotuv hajmi yoki
boshqa innovatsion natijalarni olish uchun innovatsiyalarning iqtisodiy
samaradorligini tadqiq qilish bilan bog’liq. Innovatsiyalar menejmentining
istiqbollari innovatsiya uchun g’oyalarni qanday qilib shakllantirish, innovatsiyalar
qanday qilib kompaniyaning bozordagi o’rnini o’zgartirishi, unga raqobat
ustunligini ta’minlashi qamrab oladi. So’nggi 40 yil mobaynida innovatsion
menejment xalqaro kompaniyalar menejmentining ajralmas qismiga aylanib
ulgurdi. Iqtisod va boshqaruv sohasida faoliyat yuritayotgan AQSH
iqtisodchilaridan biri J.Galbreytning ta’kidlashicha, “bugungi kunda kompaniyalar
muvaffaqiyat qozonish uchun ikki xil tashkiliy tuzilmaga ega bo’lishi kerak:
operatsion - bir xil vazifalarni yuzlab, millionlab marta bajarish, innovatsion -
yangi vazifalarni bajarish, birinchi marta yangi texnologiyalardan foydalanishga
qaratilgan tuzilma”. Ya’ni, kompaniya innovatsiyalar bilan ishlash uchun alohida
funktsional tuzilmani - innovatsion menejment tizimini yaratishi lozim. P.Druker,
XX asrning eng taniqli boshqaruv nazariyotchilaridan biri, o’zining "Innovatsiya
va tadbirkorlik" asarida, “tadbirkor har doim yangilanishni qidiradi, uni egallaydi
va undan yangi imkoniyat sifatida foydalanadi”, - deb ta’kidlaydi. P.Druker
zamonaviy biznesning xavfli va kutilmagan sharoitlarida kompaniya doimiy
ravishda o’zining innovatsion faoliyatini takomillashtirishi va yangi
imkoniyatlarga yo’naltirilgan bo’lishi kerak deb hisoblaydi. Garvard biznes
maktabi professori M.Porter 1985 yilda nashr etilgan "Raqobat afzalligi: yuqori
darajadagi natijaga qanday erishish va uni saqlab turish mumkin" asarida “firma
29

raqobatbardoshligining asosiy muammolari sanoat rentabelligi va kompaniyaning
raqobatbardosh pozitsiyasidir”, - deb ta’kidlaydi. O’z navbatida, “innovatsiyalar,
raqobatchilar ushbu yangilikni o’z kompaniyalarida joriy qilmaguncha, xarajatlarni
optimallashtirish va daromadlarni ko’paytirish orqali kompaniyalarga yangi sohada
yagona o’yinchi bo’lishini ta’minlaydi”. Bugungi kunda yetakchi innovatsion
korxonalar tadbirkorlik xulq-atvor modelini hamda ichki resurslardan samarali
foydalanishni rag’batlantirish orqali o’ziga xos ichki muhit yaratishga
intilishmoqda. Erkin tadbirkorlik tamoyillariga asoslanuvchi ushbu innovatsion
madaniyat o’zida “start-up”lar quvvatini hamda uzoq yillardan beri muvaffaqiyatli
faoliyat olib boruvchi biznes afzalliklarini uyg’unlashtiradi. “Innovatsion
madaniyat xodimlarning innovatsiyalarga “sho’ng’ishi” uchun vaqt va joyni
ta’minlashni anglatadi. Dunyoning yetakchi kompaniyalarda injener va olimlar
o’zlarining 15% ish vaqtini o’z xohishlariga ko’ra biznesni kengaytirishga yordam
berishi mumkin bo’lgan, faoliyat sohasiga doir bo’lmagan va kutilmagan yangi
imkoniyatlar qidirish va innovatsiyalar yaratish uchun, g’oyalarni norasmiy
muhitda muhokama qilish uchun sarflash imkoniyatiga ega”. Xulosa o’rnida aytish
joizki, olib borilgan tahlil natijalari innovatsion menejmentning xalqaro
kompaniyalardagi rolini o’rganish muhim ekanligini isbotlaydi. Kompaniyalar
shunday innovatsion tuzilma va boshqaruv madaniyatini yaratishlari kerakki, unda
innovatsion rivojlanish yo’nalishlari istiqbolli yangi mahsulotlarni doimiy ravishda
ishlab chiqish va yangi biznes yo’nalishlari yaratish bilan bog’liq bo’lgan umumiy
strategik rejalarga uyg’unlashishi lozim.
30

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI
1. Mirziyoyev Sh.M. – Tanqidiy tahlil, qat iy tartib-intizom va shaxsiyʼ
javobgarlik — har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo‘lishi kerak.
Mamlakatimizni 2016 yilda ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yakunlari
va 2017 yilga mo‘ljallangan iqtisodiy dasturning eng muhim ustuvor
yo‘nalishlariga bag‘ishlangan Vazirlar Mahkamasining kengaytirilgan majlisidagi
ma ruza, 2017 yil 14 yanvar
ʼ — Toshkent : O‘zbekiston, 2017. — 104 b.
2. Karimov I.A. O’zbekiston: milliy istiqlol, iqtisod, siyosat va mafko’ra.
– T.: «O’zbekiston», 1996, 40-41-betlar.
3. Zaynutdinov Sh.N. Bozor sharoitida sifat m е n е jm е nti masalalari. Ilmiy
maqolalar to`plami. – T.: TDIU, 2006.
4. Qosimova D.S. N е ft-gaz kompaniyalarini samarali menejment asoslari.
Monografiya. – T.: “Fan”, 2006. – 146 b.
5. To`laganova D.S. T е or е tich е ski е podxodo’ k rasionalnomu ispolzovaniyu
r е sursnogo pot е nsiala v kompanii G’G’ “Iqtisodiyot va talim” jurnali, 2005, 1–son.
6. Qosimova D.S. Tezroofing. Mark е ting strat е giyasini qo`llash.
O`zb е kistondagi bizn е s talim tizimiga «K е ys Stadi» uslubini tadbiq etish. K е yslar
to`plami. – T.: Akademia, 2006. – 517-532-b.
7. Sharifxo`ja е v M., Abdulla е v Yo. M е n е jm е nt. Darslik – T.: O`qituvchi,
2002. – 256 b.
8. Muxitdinov X.A. Sobirov A.A. Boshqaruv nazariyasi. Co`lpon nomidagi
nashriyot-matbaa ijodiy uyi. – T.: 2012.
i. Qosimov G’. “Menejment”, T.: O’zbekiston, 2002. 180-190 b.
ii. Yo‘ldoshev N.Q., Umarjonov A.M. Iqtisodiyot va menejment. - T.: TDIU,
2005
iii. Sh.N.Zaynutdinov, N.R.Qodirxodjaeva. “Menejment” fani bo‘yicha o‘quv-
uslubiy majmua. “Iqtisodiy ta’limdagi o‘qitish texnologiyasi” seriyasidan. T.:
TDIU, 2006, 156 b
31

iv. Sh.N.Zaynutdinov, N.R.Qodirxodjaeva. “ Menejment” fani bo‘yicha o‘quv
uslubiy ta’lim texnologiyasi. Uslubiy qo‘llanma. “Iqtisodiy ta’limdagi o‘qitish
texnologiyasi” seriyasidan. T.: TDIU, 2006, 185 b
v. Yo‘ldoshev N.Q., Qozoqov O.S. Menejment. Darslik. - T.: Fan, 2004.
vi. Gerchikova V.I. Menedjment. Uchebnik. – M.; 2003
vii. Galkovich R.S., Nabokov A.M. Menedjment. Uchebnik. – Perm, 2000
viii. Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment. Uchebnik. – M.: Ekonomika ,
2003 (61-125).
ix. Dyatlov A. N. Ob щ iy menedjment: Konsepsii i kommentarii: Uchebnik. -
M.: Alpina Biznes Buks , 2007. - 400 b.
x. Zagorodnikov S.V. Kratkiy kurs po menedjmentu: ucheb. posob. –M.:
“Okey – kniga”, 2007.-160 b.
INTERNET MANBALARI
1. www.lex.uz
2. www.ziyonet.uz
3. www.arxiv.uz
4. www.stat.uz
32

Sotib olish