Проблема перспективной адаптации и её экспериментальные исследования
![1 §. Теоретические основы изучения психологической
адаптации личности
Психологическая адаптация - приспособление человека к
существующим в обществе условиям и критериям оценки за счет присвоения
норм и ценностей данного общества.
Адаптацию рассматривают как уровень приспособления человека. Она
проявляется через ее самоощущение и социальный статус,
удовлетворенность или неудовлетворенность собой и своей жизнью.
Дезадаптация всегда психосоматический характер (и души, и тела) и
протекает в трех формах: невротический (неврозы), агрессивно-протестной и
капитулятивно-депрессивный (психосоматические заболевания и нарушения
поведения).
Все люди различаются по уровню адаптивности. Врожденные основы
адаптивности - это инстинкты, темперамент, конституция тела, эмоции,
врожденные задатки интеллекта и способностей, внешние данные, и
физическое состояние организма. Уровень адаптивности повышается или
снижается под влиянием воспитания, обучения, условий и образа жизни [1].
Под адаптацией студентов к трудовой деятельности понимается
приспособление выпускников вузов к новой системе социальных условий,
новым отношениям, требованиям, видам деятельности, режиму
жизнедеятельности. Однако, адаптация - это не только приспособление к
успешному функционированию в данной среде, но и способность к
дальнейшему психологического, личностного, социального развития [4, c.52].
Проблему дезадаптации рассматривали такие авторы Безруких М.М.,
Агафонова И.Н., Ковалева Л., Каган В.Е. Они выделяют следующие
симптомы и критерии дезадаптации: агрессия по отношению к людям,
чрезмерная подвижность, постоянные фантазии, чувство собственной
неполноценности, упрямство, неадекватные страхи, сверхчувствительность,
неспособность сосредоточиться в работе, неуверенность, частые
эмоциональные расстройства, лживость, заметна обособленность, чрезмерная
5](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_5.png?v=1)
![мрачность и неудовлетворенность, завышенная самооценка, говор с самим
собой.
Эти симптомы могут быть в крайних вариантах нормы (акцентуация
характера, патохарактерологические формирования личности) и пограничных
расстройствах (неврозы, неврозоподобные состояния, резидуальные
органические нарушения), тяжелых психических заболеваниях (эпилепсия,
шизофрения).
Можно выделить следующие факторы, способствующие дезадаптации:
специалистов на рабочем месте;
недостатки в подготовке, социально-педагогическая
запущенность;
длительная и массивная депривация;
соматическая ослаблена;
нарушение формирования отдельных психических функций и
познавательных процессов;
нарушение формирования навыков (дислексии, диграфия,
дискалькумия)
двигательные нарушения;
эмоциональные расстройства.
Рассматривая существующие в современной науке подходы к проблеме
дезадаптации, можно выделить три основных направления [7, c.159].
а) Медицинский подход. Сравнительно недавно в отечественной,
преимущественно психиатрической литературе появился термин
«дезадаптация», обозначающий нарушение процессов взаимодействия
человека с окружающей средой. Его употребление достаточно неоднозначно,
что проявляется прежде всего в оценке роли и места состояний дезадаптаций
по отношению к категориям «норма» и «патология». Отсюда - трактовка
дезадаптации как процесса, протекающего вне патологии и связанного с
отвыканием от одних привычных условий жизни и, соответственно,
привыкание к другим; понимание под дезадаптацией нарушений,
6](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_6.png?v=1)
![выявляемых при акцентуации характера; оценка при невротичных
нарушениях, невротических состояний как самих универсальных проявлений
психической дезадаптации. Термин «дезадаптация», употребляемое
относительно психических больных, означает нарушение или утрату
полноценного взаимодействия индивида с окружающим его миром.
б) Социально-психологический подход. Для более глубокого понимания
проблемы важно рассмотреть соотношение понятий социально-
психологической адаптации и социально-психологической дезадаптации.
Если понятие социально-психологической адаптации отражает явления
включенности взаимодействия и интеграции с общностью и
самоопределения в ней, а социально-психологическая адаптация личности
заключается в оптимальной реализации внутренних возможностей человека и
его личностного потенциала в социально значимой деятельности, в
способности, сохраняя себя как личность, взаимодействовать с окружающим
социумом в конкретных условиях существования, то социально-
психологическая дезадаптация рассматривается большинством авторов Т.Г.
Дичев, К.Э. Тараса, Б.Н., Алмазов Ю.А., Александровский, как процесс
нарушения гомеостатического равновесия личности и среды, как нарушение
приспособления индивида в силу действия тех или других причин; как
нарушение, обусловленное «несоответствием врожденных потребностей
личности ограничивающей требованию социальной среды; как
неспособность личности адаптироваться к собственным потребностям и
притязаний [2].
В процессе социально-психологической адаптации изменяется и
внутренний мир человека: появляются новые представления, знания о
деятельности, которой он занимается, в результате чего происходит
самокоррекция и самоопределение личности. Претерпевают изменения и
самооценка личности, которая связана с новой деятельностью субъекта, ее
целями и задачами, трудностями и требованиями; уровень притязаний, образ
«Я», рефлексия, «Я - концепция», оценка себя по сравнению с другими.
7](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_7.png?v=1)
![Исходя из данных оснований, происходит изменение установки на
самоутверждение, индивид приобретает необходимые знания, умения и
навыки. Все это и определяет сущность его социально-психологической
адаптации к социуму, успешность ее протекания [4, c.52].
Интересна позиция А.В. Петровского определяющего процесс
социально-психологической адаптации как вид взаимодействия личности с
окружающей средой, в ходе которой согласуются и ожидания его участников
[6]. При этом автор подчеркивает, что важнейшим компонентом адаптации
является согласование самооценок и притязаний субъекта с его
возможностями и реальностью социальной среды, включая как реальный
уровень, так и потенциальные возможности развития среды и субъекта,
выделение индивидуальности личности в процессе его индивидуализации и
интеграции в данном конкретном социальной среде через получение
социального статуса и способности индивида приспособиться к данной
среде.
Противоречие между целью и результатом, как предполагает В.А.
Петровский, неизбежна, но в ней источник динамики индивида, его
существования и развития. Так, если цель не достигнута, она побуждает
продолжить активность в заданном направлении. «То, что рождается в
общении, оказывается неизбежно иным, чем намерения и побуждения
общающихся. Если вступающие в общение занимают эгоцентрическую
позицию, то это составляет очевидную предпосылку распада общения [7].
в) Онтогенетический подход. С позиции онтогенетического подхода к
исследованию механизмов дезадаптации особое значение имеют кризисные,
переломные моменты в жизни человека, когда происходит резкое изменение
его «ситуации социального развития» [8], что вызывает необходимость
реконструкции типа адаптивного поведения, сложившийся. В контексте
данной проблемы наибольший риск представляет момент перехода студентов
с обучения в вузах к профессиональной деятельности.
8](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_8.png?v=1)
![Студенты далеко не с одинаковой успеваемостью «уживаются» в новых
условиях жизнедеятельности. Можно выделить три уровня адаптации
молодых специалистов в профессиональной деятельности.
Можно сделать вывод, что в процессе формирования дезадаптации
молодых специалистов определяющее влияние оказывает взаимодействие
различных факторов риска.
Вполне естественно, что преодоление той или иной формы
дезадаптации прежде всего должно быть направлено на устранение причин,
ее вызывающих. Очень часто дезадаптация сотрудника на рабочем месте
негативно влияет на его адаптацию в других средах общения [3]. При этом
возникает общая средовая дезадаптация человека, указывающая на его
социальную отгороженный, отвержения.
Виды адаптации
Обобщая высказывания разных авторов и выделял главное, можно
осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
Что касается отношений субъект-объект:
а) активная - когда индивид стремится воздействовать на среду для
того, чтобы изменить его (в том числе и те нормы, ценности, формы
взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
б) пассивная - когда он не стремится такого действия и изменения.
Что касается действий работника:
а) прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
б) регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным
содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
По уровню:
а) первичная - когда человек впервые включается в постоянную
трудовую деятельность на конкретном предприятии;
б) вторичная - при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет
также еще два вида адаптации:
9](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_9.png?v=1)
![Адаптация работника в новой должности;
Адаптация работника к понижению в должности;
По направлениям:
а) производственная;
б) непроизводственная.
Цели адаптации и обоснование ее необходимости.
На облегчение вхождения новых сотрудников в организацию призваны
процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к
условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно
широк и применяется в различных областях науки. В социологии и
психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В
известной степени эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но
каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная
деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает
и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет
производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении
такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня
производительности и качества труда в более короткие сроки.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс
познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в
организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой
организации или ее подразделениях» [13].
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанова, являются:
Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
10](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_10.png?v=1)
![Сокращение текучести рабочей силы, так как, если новички чувствуют
себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на
это увольнением;
Экономия времени руководителя и сотрудников, так как работа,
проводимая по программе, помогает экономить время каждого из них;
Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, личности включения новых сотрудников в жизнь
организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже
работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную
культуру организации [10].
Для руководителя же информация о том, организованного в его
подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о
степени развития коллектива, уровень его сплоченности и внутренней
интеграции.
Необходимость рассмотрения процесса адаптации подчеркивают
следующие факты:
Особенно высокая доля увольнений происходит за первый месяц
работы сотрудника;
Большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы.
Новые сотрудники, испытывают неуверенность в массе вещей, скорее
всего, будут чувствовать стресс, а это низкие производственные показатели
или уход с работы:
С другой стороны, если с самого начала при отводится большое
значение формированию у новичка ощущений, что он является членом
команды, то это положительным образом отразится на деятельности всего
коллектива.
Большое значение имеет осознание того, что работа, которую должны
делать новички, вписывается в общее выполнение задач организации. Если
он поймет значимость своего вклада, появится желание выполнить работу как
можно лучше [9, c.102].
11](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_11.png?v=1)
![Этапы адаптации
Согласно учебного пособие а «Управление персоналом» под редакцией
Т.Ю. Базарова и Б.Л. Эрьомина, процесс адаптации можно разделить на
четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для
разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник
имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных
подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны
непривычные для него варианты решения уже известных ему задач [12, c.77].
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со
стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные
руководители новичку ов, так и сотрудники служб по управлению
персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап заключается в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные
знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку
эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами
[11].
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс
адаптации, он характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной
работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап
наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать,
то этап эффективного функционирования может наступить уже через
12](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_12.png?v=1)
![несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно
принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации
привлекается большое количество персонала [21, c.167].
Смена этапов вызывает трудности, так называемые "адаптационные
кризисы", поскольку действие социальной среды обычно резко возрастает. В
результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости,
стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном
освоении доселе неизвестного.
Можно выделить следующие стадии адаптации:
шок
мобилизация основных резервов (ресурсов)
ответ на вызов социальной среды.
Выпускники вузов, вынуждены адаптироваться к современным
социально-экономическим условиям, неравномерно проходят эти стадии:
некоторые студенты вырываются вперед, успешно перенимают нормы,
ценности и модели поведения в новых условиях, другие осваивают новые
модели поведения медленнее, третьи вообще застрянут на стадии
переживания «шока» [14].
Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
Есть множество определений понятия «адаптация», равно как и
понятий «профориентация» и «введение в должность». Часто эти
определения пересекаются, и разные авторы называют различными
терминами схожие процессы.
Веснин В.Р. в своем учебном пособии «Практический менеджмент
персонала» главу об адаптации персонала начинает с определения понятия
«введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается
деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает
введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в
свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров -
«обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала
13](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_13.png?v=1)
![по структурным подразделениям и должностям в соответствии с
потребностями организации, интересов, опыта и деловых качеств самих
людей». Само же введение в должность Веснин определяет, как
«совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком
работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить
контакты с окружающими» [16, c.146].
Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда
непосредственный руководитель персонально знакомит работника с
коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее
называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он
рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае
одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников,
и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация,
согласно ученому, бывает общей (информирование об организации в целом)
или специальной (об отдельном подразделении) [15].
Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает как след второй
по введенным в должность степень задействования новых кадров, определяя
этот процесс как «приспособление к содержанию и условиям труда,
социальной среды». В ее рамках происходит детальное ознакомление с
коллективом и новыми обязанностями; усвоения стереотипов поведения;
ассимиляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация -
отожествление личных интересов и целей с общими.
Такой автор как Кибанов А.Я., разделяет профориентацию и
адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации,
определяя последнюю как «систему мер по профинформации,
профконсультация, профподбору и профадаптации, которая помогает
человеку выбирать профессию, наиболее подходящую потребностям
общества и его личным способностям и особенностям». То есть, согласно
Кибанову, профориентация - процесс, предшествующий непосредственному
вступлению сотрудника в организацию и получению им новой должности.
14](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_14.png?v=1)
![Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому
процессу [18].
Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации,
основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые
профессиональные и социально-экономические условия труда,
рассматривается Кибановым как процесс уже непосредственно внутри
организации.
В то же самое время многие другие авторы считают профориентацию
одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства
сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного
поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают
понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий
процесс «первого уровня» - адаптацию [19].
А Я. Кибанов, скорее всего, просто толкует другие значения слов.
Например, его «профориентация» - это то, что предоставлено будущем
работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных тестов
профориентационные и программ по подготовке персонала к выбранной
сферы деятельности, но не то, что является «практическим знакомством
нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему
предъявляются со стороны организации», как это истолковывается в одном из
учебников по управлению персоналом.
Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации,
но в разных смыслах этого слова.
Вывод по 1 параграфу.
Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому
подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий,
поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и
продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате
15](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_15.png?v=1)
![2 §. Проблемы психологической адаптации будущих
молодых специалистов
Исследования социально-психологической адаптации по методике и К.
Роджерса и Р. Даймонда.
Всем испытуемым были розданы распечатки данного опросника,
содержащие высказывания о человеке, о его образе жизни - переживаниях,
мыслях, привычках, стиле поведения. Эти высказывания испытуемым
необходимо было примерить к своим привычкам, своему образу жизни и
оценить, в какой мере это высказывание может быть к ним отнесены. Ответ
необходимо было фиксировать в бланке, выбирая соответствующий один из
семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от «0» до «6».
Представим полученные результаты по шкалам данной методики [22, c.233].
Обрабатывая полученные данные, мы обратили внимание на то, что у
большинства опрошенных студентов уровень адаптации низкий. В 84%
испытуемых был выявлен низкий уровень адаптации, средний балл среди
данной группы составил 54 при норме 68-136. При этом у 11% студентов
уровень адаптации в пределах нормы. Средний балл этой группы составил
73. И только 5% испытуемых обладают высоким уровнем адаптации, средний
балл для них составил 148.
Эти показатели могут свидетельствовать о неготовности студентов к
будущей профессиональной деятельности. Причиной этого может быть
недостаточное рассмотрение вопроса адаптации студентов в качестве
учебной системы вузов и родителями студентов, так и социума в целом.
У 76% испытуемых уровень самовосприятия высокий. При норме 22-
42, у данной группы средний балл 51. А 22% опрошенных студентов
показали средний уровень самовосприятия. И только в 2% уровень
самовосприятия ниже нормы. Средний показатель у данной группы
испытуемых составил 14.
Анализируя полученные данные можно сказать, что, общий уровень
принятия себя испытуемыми достаточно большой. Причиной этого может
17](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_17.png?v=1)
![быть осознание студентами своего личностного роста, своих достижений в
вузах, своего взросления. Высокий уровень принятия себя положительно
влияет на процесс адаптации.
У всех испытуемых высокий уровень показателя принятия других. В
87% студентов показатель выше нормы, которая составляет 12-24 балла, а
средний показатель данной группы составил 29. Результат в пределах нормы
показали 13% опрошенных, у них средний балл составил 18. Низкий уровень
принятия других никто не показал [19].
Высокий уровень принятия других свидетельствует о культуре
выборки, является следствием воспитательной работы учебных их заведений,
семьи испытуемых и обществом в целом. Полученные данные являются
положительным фактором в процессе адаптации. Такой показатель как
принятие других может помочь создать контакты в новом коллективе.
Такие низкие показатели эмоциональной комфортности могут быть
вызваны внутренними конфликтами у испытуемых. Это может быть связанно
с тем, что всем опрошенным студентам уже сейчас необходимо задумываться
о своем будущем, а возможно несовпадение желаемого и реальных
возможностях влечет за собой возникновения внутренних конфликтов в
особенности у студентов [31].
Можем сказать, что для 38% испытуемых происходящие в их жизни, в
большей степени объясняются собственным поведением. Средний показатель
в группе 64 при норме 26-52. Однако 29% испытуемых склоны к внешнему
контролю, а события, происходящие в жизни, не оговариваются своим
поведением. Средний показатель составил 43 при норме 18-36. А 33%
студентов склоны, как к внутреннему контролю, так и к внешнему.
По данному показателю наша выборка почти равномерно разделилась.
Люди с высоким уровнем интервальности во всех жизненных успехах и
неудачах обвиняют только себя. Это может при с вести как к завышенной, так
и заниженной самооценке. Студенты, показавшие низкий уровень
интервальности склонны видеть причину во внешних обстоятельствах, тем
18](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_18.png?v=1)
![самым лишая себя возможности объективно оценивать собственные заслуги
и ошибки. И тот и другой показатель может негативно влиять на личность и
ведет к снижению уровня адаптации. У 38% выборки высокий уровень
стремления к доминированию. Средний балл по этому показателю в этой
группе 15 при норме 6-12. В большинстве опрошенных данный показатель
около нормы, средний балл 9. И только в 13% стремление к доминированию
не выражено ярко. Среднее значение составило 4. Стремление к
доминированию может быть хорошей мотивацией для положительной
адаптации студентов к профессиональной деятельности. Но также
существует вероятность возникновения ряда конфликтов, которые могут
повлечь за собой высокий уровень стремления к доминированию. Эти
конфликты могут иметь как внутренний, так и внешний характер [24, c.257].
Обобщая полученную информацию по данной методике, мы обратили
внимание на то, что у подавляющего большинства испытуемых уровень
адаптации очень низкий. Это может свидетельствовать о том, что малое
количество внимание в нынешнем обществе уделено данной проблеме. Не
проводятся мероприятия по успешные подготовки студентов к
профессиональной деятельности. Из этого следует, что нынешние студенты
не готовы к изменению ведущей деятельности и возможно на рабочем месте
они будут дезадаптированные. Высокий уровень самовосприятия и эскапизма
может двояко отразится на уровне адаптации студентов к профессиональной
деятельности. К низкому уровню адаптации студентов на рабочем месте
может привести недостаток практических занятий в учебных ом процессе
высшей школы. Выпускаясь из вузов, студент не знает, что делать с
приобретенными теоретическими знаниями. Это приводит к дезадаптации на
рабочем месте, что в свою очередь является толчком для неврозов, стрессов,
частой смене работы и т.д [22].
Результаты нахождения количественного выражения уровня
самооценки по тесту С.А. Будасси
19](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_19.png?v=1)
![Испытуемым был дан список слов, характеризующих отдельные
качества личности, по которым им необходимо было выбрать 10
положительных и 10 отрицательных. Испытуемые ранжировали 20
выбранных качеств, описывая идеального человека, потом описывая себя.
В результате подсчета и сопоставления этой информации были
получены данные.
По полученным данным видно, что в большинстве испытуемых
высокий уровень самооценки. В 79% опрошенных студентов уровень
самооценки, завышенный по неврологическим типам. 18% обладают
адекватной самооценкой. А также заниженная самооценка обнаружена у 3%
опрошенных. Высокий уровень самооценки может быть причиной осознания
студентом своих жизненных успехов, полученного опыта, знаний.
Поскольку испытуемые учатся на 4 курсе, то они имеют навыки
самостоятельной жизни, понимание своего социального статуса, определение
себя как взрослого, самодостаточного и зрелой личности [23, c.152].
Методика Спилбергера - Ханина на определение уровня тревожности
Данная методика относится к числу методик, исследующих
психологический феномен тревожности. Этот опросник состоит из 20
высказываний. Шкала тревожности Спилбергера является единственной
методик й, что позволяет дифференцированно измерять тревожность и как
личностное свойство, и как состояние.
Определяя уровень тревожности, мы получили следующие данные: у
72% выборки наблюдается высокий уровень тревожности, 21%
характеризуется средним уровнем тревожности и только у 7% студентов
уровень тревожности низкий.
Анализируя полученные данные видно, что у большинства
опрошенных студентов уровень тревожности выше нормы. Это может быть
обусловлено тем, что на сегодняшний день испытуемые находиться на пути
выбора своей дальнейшей профессиональной деятельности.
20](https://docx.uz/documents/1b8be8f7-d8a8-485a-887a-2f3131e50777/page_20.png?v=1)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 §. Теоретические основы изучения психологической адаптации личности
Вывод по 1 §
2. §. Проблемы психологической адаптации будущих молодых специалистов
Вывод по 2 §
Заключение
Список использованной литературы
-
Похожие документы
- Diqqatning psixologik nazariyalari
- “Trening”, “Guruhiy psixologik faoliyat”, “Guruhiy psixoterapiya”, “Psixoterapevtik guruh” tushunchalarining mazmuni va bog‘liqligi
- Психолого-педагогические средства развития эмоционального интеллекта у подростков
- Психолого-педагогические средства развития эмоционального интеллекта у подростков
- Vaqtning psixologik idroki