Информация о документе

Цена 40000UZS
Размер 80.8KB
Покупки 0
Дата загрузки 31 Октябрь 2026
Расширение docx
Раздел Курсовые работы
Предмет Психология

Продавец

DocX Seller

Дата регистрации 31 Октябрь 2026

0 Продаж

Rahbar shaxsining psixologik portreti va uni shakllantirish yo‘llari

Купить
KURS ISHI 1. Mavzu: RAHBAR SHAXSINING PSIXOLOGIK PORTRETI VA UNI SHAKLLANTIRISH YO‘LLARI M U N D A R I J A KIRISH ………………………………………………………….. 3 I BOB. RAHBAR SHAXSI PSIXOLOGIK PORTRETINING NAZARIY ASOSLARI 7 1.1-§. Rahbar shaxsiga qo‘yiladigan zamonaviy talablar …… …… … 7 1.2-§. Psixologik portret tushunchasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 1.3-§. Psixolog olimlarning rahbar shaxsiga oid yondashuvlari … . . . 22 Bob bo yicha xulosalar…………………….……………ʻ …………… 26 II BOB . RAHBAR SHAXSINI PSIXOLOGIK JIHATDAN SHAKLLANTIRISH YO ‘ LLARI 28 2.1-§. Rahbar shaxsini shakllantirishda psixologik tayyorgarlikning o‘rni …… …………………………………………………… 28 2.2-§. Rahbarlik kompetensiyalarini rivojlantirish ………………… 33 2.3-§. Rahbarning ijtimoiy-psixologik fazilatlarini shakllantirish … 39 Bob bo yicha xulosalar…………………………………. ʻ 44 XULOSA VA TAVSIYALAR ………………………… …… ……… 45 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO YXATI ʻ ………… 48 2 KIRISH Mavzuning dolzarbligi. Qobiliyat va malakani maxsus ta’lim tadbirlari orqaligina rivojlantirish mumkin. Shu munosabat bilan, bugungi kunda boshqaruv sohasi, rahbar kadrlarni tayyorlash sohasidagi ilmiy izlanishlarni rivojlantirish o‘ta muhim masala sifatida o‘z natijasini kutmoqda. Ushbu sohadagi konkret natijalarga yo‘nalgan tadbirlar esa aynan pedagogika va psixologiya fani oldiga dolzarb vazifalarni qo‘ymoqda. Masalan, turli boshqaruv sohalarida lavozimlarga rahbar kadrlarni tayinlashda munosib nomzodlarni tanlash, ularning boshqaruv salohiyati va qobiliyatini adolatli baholash zarurati doimo dolzarb masala bo‘lib kelgan. Aniqlangan qobiliyat va shaxs imkoniyatlarini rivojlantirish esa, yana bir muhim pedagogik va psixologik tadbir sifatida o‘z ahamiyatiga ko‘ra avvalgisidan qolishmaydi. Zamonaviy rahbarlarga xos bo‘lgan professional va shaxsiy sifatlarni tarkib toptirishda shaxsning xislat va fazilatlarini, uning tajribasi, mavjud bilim va malakasi hamda qobiliyatini integratsiyalash zarurati tug‘iladi. Axir pirovard maqsad – yaxlit, bir butun va o‘zaro muvofiqlashgan ichki tizimga ega bo‘lgan rahbar shaxsini shakllantirishdaniboratdir. Bunday qobiliyat va malakani esa maxsus ta’lim tadbirlari orqaligina rivojlantirish mumkin. Shu munosabat bilan, bugungi kunda boshqaruv sohasi, rahbar kadrlarni tayyorlash sohasidagi ilmiy izlanishlarni rivojlantirish o‘ta muhim masala sifatida o‘z natijasini kutmoqda. Ushbu sohadagi konkret natijalarga yo‘nalgan tadbirlar esa aynan pedagogika va psixologiya fani oldiga dolzarb vazifalarni qo‘ymoqda. Masalan, turli boshqaruv sohalarida lavozimlarga rahbar kadrlarni tayinlashda munosib nomzodlarni tanlash, ularning boshqaruv salohiyati va qobiliyatini adolatli baholash zarurati doimo dolzarb masala bo‘lib kelgan. Aniqlangan qobiliyat va shaxs imkoniyatlarini rivojlantirish esa, yana bir muhim pedagogik va psixologik tadbir sifatida o‘z ahamiyatiga ko‘ra avvalgisidan qolishmaydi. Zamonaviy rahbarlarga xos bo‘lgan professional va shaxsiy sifatlarni tarkib toptirishda shaxsning xislat va fazilatlarini, uning tajribasi, mavjud bilim va malakasi hamda 3 qobiliyatini integratsiyalash zarurati tug‘iladi. Axir pirovard maqsad – yaxlit, bir butun va o‘zaro muvofiqlashgan ichki tizimga ega bo‘lgan rahbar shaxsini shakllantirishdan iboratdir. Umuman olganda, boshqaruv tarixini boshqaruv sub’ekti va ob’ekti o‘zaro raqobatining rivojlanishi sifatida tasavvur etish mumkin. Bu raqobatda ob’ekt, ya’ni xodim doimo rahbardan o‘zishga intiladi, uning murakkab faoliyatini o‘zlashtirgisi va o‘z pozitsiyasini kengaytirib borish niyatida bo‘ladi. Rahbar esa, xodimni o‘z itoatida ushlash uchun boshqaruvning yangidan-yangi va murakkab uslublarini “o‘ylab” topadi va avvalambor, ilm hamda qonuniy vakolatlar asosida o‘z pozitsiyasini mustahkamlashga intiladi. Bunday “bellashuvda” rahbar nafaqat g‘olib bo‘lishi, balki yutqazib qo‘ymasligi eng muhim boshqaruv shartidir. Buning uchun esa rahbar boshqaruv sohasida yuksak mahoratga erishishi, professionalizmning yuqori darajasiga chiqishi lozim. Boshqaruvni raqobat sifatida qabul qilish albatta boshqaruv mohiyatidan chetlashish bo‘lardi. Har holda boshqaruvning asosiy maqsadi tashkilot maqsadlariga xodimlar yordamida erishish ekan, raqobatdan ko‘ra hamjihatlik va hamkorlikka suyanish anchagina o‘rinli. Demak, bunda “raqobat” tushunchasidan ham murakkabroq hodisa, ya’ni xodimga ta’sir ko‘rsatish, unda xayrixohlik uyg‘otishva uni hamkorlikka chorlash masalasi yetakchi o‘ringa chiqadi. Nazarimizda, rahbar faoliyatini tahlil etuvchi ilmiy psixologik izlanishlarning aksariyat qismi aynan shu mavzuga tegishli. Bunda rahbarni eng mukammal shaxs sifatida namoyon bo‘lishi uchun yordam beruvchi kouching texnologiyalardan tortib, jamoani ahil komandaga aylantirish treninglarigacha to‘xtalib o‘tish mumkin. Zamonaviy boshqaruvga e’tibor berilsa, bugungi tashkilotda eng ishonchli va itoatkor boshqaruv ob’ekti sifatida faqatgina ofisdagi moslama va uskunalarni sanab o‘tish qoldi. Bevosita boshqaruv ob’ekti sifatida tushuniluvchi xodimlar esa murakkab boshqaruv jarayonining “ehtimoliy” elementiga aylangan. Mana shu “element” bilan o‘zaro ta’sirda bo‘lish, doimo uni maqsad sari undash va bir og‘iz so‘z bilan aytganda, bugungi boshqaruv samarasi, asosan, rahbarning psixologik uquviga bog‘liq. Boshqaruvni yanada mukammallashtirish 4 borasidagi izlanishlarning ko‘lami shunchalik kengki, ular bir qaraganda faqat bir mavzu atrofida jamlanib, o‘ta birikib ketgan ko‘rinsa-da, lekin ularning rang- barangligi boshqaruv ilmida o‘zaro ziddiyatli g‘oyalarning paydo bo‘lishiga olib kelmoqda. Boshqaruvning spesifik jihatga egaligi haqidagi fikrni davom ettirish psixologiya, xususan, boshqaruv psixologiyasining predmetli sohasini aniqlab olish imkonini beradi. Qator tahlillar asosida shunday xulosaga kelamizki, boshqaruvdagi psixologik hodisalarni uch asosiy guruhga kiritish mumkin: Boshqaruv subyekti rahbar. Boshqaruv obyekti xodim. Boshqaruv subyekti va ob’ekti o‘rtasidagi munosabatlar. Boshqaruvga oid psixologik hodisalarning bunday guruhlanishi shartli bo‘lib, ularning har birini tadqiq etish muqarrar tarzda qolgan ikkitasini ham o‘z ichiga qamrab oladi. Xususan, rahbar shaxsi boshqaruv sub’ekti sifatida ko‘pchilik tadqiqotlarning asosiy mavzusiga aylanar ekan, uning har bir harakatida xodim nazarda tutiladi, va albatta, muayyan munosabat doirasida talqin etiladi. Hatto rahbarning o‘z shaxsini mukammalashtirishi yo‘lidagi faolligi ham ichki psixologik munosabat, o‘z-o‘ziga bo‘lgan munosabat sifatida ta’riflanadi. Boshqaruv mavzusini bunday cheklash, bir tomondan, psixologiya fani uchun o‘z predmetini aniqlash imkonini bersa, ikkinchi tomondan, boshqaruv ilmiga tamoman yangi qarashlarning shakllanishi bilan ifodalanadi. Xususan, boshqaruv va rahbar faoliyatiga fenomenologik yondashuv tarafdorlari taklif etgan g‘oya va fikrlar, darhaqiqat, psixologiya fanining nafaqat izlanish sohasi va yo‘nalishi, balki “nuqtasini” ifodalab bera oldi desak mubolag‘a bo‘lmaydi. Zamonaviy rahbar hayotiga bunday texnik vositalarning kirib kelishi boshqaruv professionalizmini takomillashtirishni texnologizatsiyalash masalasiga yangicha mazmun bag‘ishlaydi. Nazarimizda, har qanday soha kabi boshqaruvni professonallashtirish va rahbarlar professionalizmini yuksaltirish masalasi bundan keyin ham turli ilmiy yo‘nalishlar integratsiyasi va faolligi asosidagina hal etilishi mumkin bo‘lgan masaladir. Xulosa qilib aytganda boshqaruv muammosi psixologiya sohasidasida juda keng o‘rganilgan bo‘lib, ularda turlicha nazariyalar, konsepsiyalar, 5 yondashishlar, pozitsiyalar, yo‘nalishlarga asoslangan holda tadqiq qilingan. Shu bilan birga, oliy ta’lim tizimi rahbar va lider bir shaxsda ifodalanishi ayni muddao hisoblanadi hamda rasmiy rahbar iloji boricha tashkilot maqsadlarini xodimlar manfaati bilan uyg‘unlashtirgan holda boshqaruv jarayonini tashkil etishi lozim. Aynan shu omil, ayniqsa, kasb sohasidagi yuqori malaka rahbarni liderlik darajasiga ko‘tarilishi uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Kurs ishining maqsadi: Rahbar shaxsining psixologik portretini zamonaviy yondashuvlar asosida tahlil qilish, uni shakllantirish omillarini aniqlash va ilmiy asoslangan takliflar ishlab chiqish. Kurs ishining obyekti: Rahbar shaxsining psixologik xususiyatlari va ularni boshqaruv jarayoniga ta’siri. Kurs ishining predmeti: Rahbar shaxsini psixologik portretini shakllantiruvchi omillar: liderlik sifati, kommunikativ kompetensiya, emotsional intelekt, mativatsion yondashuv va milly psixologik qarashlar asosida yondashuv. Kurs ishining hajmi va tarkibiy tuzilishi. Kurs ishi kirish, II bob, bob bo yicha xulosalar, xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro yxatidan iborat.ʻ ʻ 6 I BOB. RAHBAR SHAXSI PSIXOLOGIK PORTRETINING NAZARIY ASOSLARI 1.1. Rahbar shaxsiga qo‘yiladigan zamonaviy talablar Butun xalqimizning taqdiriga daxldor muhim masalalardan biri iqtisodiyotni, xalq xo‘jaligi va xalq ta’limini, sog‘liqni saqlash, madaniyat va sportni boshqarish, kichik va o‘rta biznesni rivojlantirish muammosidir. Bu ayni chog‘da rahbarlikning samarali yo‘llarini topish, boshqaruv tizimini to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish mamlakatimiz taraqqiyotining ustuvor yo‘nalishlari etib belgilangan. Chunki jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham taraqqiyotga aynan shu yo‘l bilan erishilgan. Shunday ekan, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati to‘gri rejalashtirilsa, davlatimiz va xalqimiz oldida turgan ko‘plab muammolar o‘z echimini topib, yurtimiz obod, turmushimiz farovon bo‘lishiga shak-shubha yo‘q. Lekin ochig‘ini aytganda, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati va uning samarasi talab darajasida emasligi ayon bo‘lib qolayotir. Buning har xil ob’ektiv va sub’ektiv omillari bor albatta. Sub’ektiv omillardan biri shuki, jamiyat a’zolaridan bir qismining ongi, dunyoqarashi hali boshqaruv faoliyatiga tayyor emasga o‘xshayapti. Rahbarlikning mohiyatini , maqsad va vazifalarini tushunmaslik oqibatida ayrim etakchilar o‘z faoliyatiga loqayd munosabatda bo‘lmoqdalar. Ba’zi kishilar esa boqimandalik kayfiyatidan to‘la qutulgan emas. Shu bilan birga, ayrim rahbarlar o‘z haq-huquqlarini, burch va majburiyatlarini etarli darajada bilmaydilar. Ayniqsa, bugungi kunda har bir rahbar juda ko‘p sohalarni, har bir sohaning o‘ziga xos murakkabliklarini yaxshi bilishi, oldiga quygan maqsadini his etishi, rahbarlik madaniyati va etikasini chuqur anglagan bo‘lishi lozim. Rahbarlik tushunchasiga quyidagicha ta’riflarni keltirish mumkin: Rahbar ijtimoiy shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish resurslarini birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi sifatida omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxsdir. Rahbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustakil qaror qabul qiladi. Bu qapop rahbarning tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyati maqsadini belgilaydi. 7 Rahbar o‘z sohasiga yangi g‘oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni joriy etuvchi tadbirkor shaxs hisoblanadi. Rahbar mehnati, ayni vaqtda tadbirkorlikka asoslangan mashaqqatli faoliyat hisoblanadi. Unga sarflangan kuch, mablag‘ba’zan vaqtincha foyda emas, zarar keltirishi, muassasa foyda o‘rniga zarar ham ko‘rishi mumkin. U bunday holatlarni oldindan ko‘ra olishi va bunga tayyor turishi, zarur bo‘lganda, faoliyatini qayta boshlashi, o‘zida bunga kuch-gayrat topa bilishi lozim. O‘zaro munosabatlarda rahbarlarning bir-birini to‘g‘ri tushuna olishiga imkon bermaydigan, har xil kelishmovchiliklarga olib keladigan omillar ham bor. Bunday to‘siqlarning eng ko‘p uchraydigan uch xilini ko‘rsatib o‘tish mumkin. Bular: 1) dastlab ko‘rishganda bir-birini tashqi qiyofasi bo‘yicha o‘zidan ustun ko‘rish yoki uni yoqtirmaslik; 2) sherik bilan dastlabki muloqotda uning muhim fikrlariga qushilmaslik va hokazo; 3) dunyoviy tasavvurlari, maqsad va mulohazalari, ijtimoiy barqarorligi mos kelishi yoki aksincha va hokazo. Xullas, jamoaga rahbar bo‘lish juda qiyin. Jamoa ko‘pchilikni tashkil etadi. Shunday ekan, ularning fikri, dunyoqarashi, ma’naviyati, xarakteri, ruhiyati ham turlichadir. Rahbar ularning turli-tuman, yaxshi-yomon ishlarini, albatta, kuzatib turishi kerak bo‘ladi, toki hech bir ish ularning nazaridan chetda qolmasin. Agar rahbar faqat boshqaruv ishlariyu, o‘z shaxsiyati bilan band bo‘lib qolsa, qo‘l ostidagi ommani kuzatishga befarq bo‘lsa, unda bu rahbardan voz kechish lozim. O‘z muassasasi a’zolarining xatti-harakatlaridan voqif bo‘lmaslik jamoaning bir necha tarafga bo‘linishiga olib keladi. Bunday rahbar davlatga ham, jamoasiga ham zarar keltiradi. Muammoning qo‘yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy urinni egallaydi va asosiy psixologik talkinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi. Shaxsning turli ta’riflari mavjud, lekin bu tushunchani tularoq aks ettiradigan kuyidagisi urinli: “Shaxs bu — o‘zining bilimi, 8 hissiyoti va munosabatlari orkali tashki olamni o‘zgartira oluvchi sub’ekt, insondir”. E’tibor berilsa, ushbu ta’rifda shaxsga xos uch jihat sanab o‘tiladi: bilish, hissiyot, munosabat. Shu uch guruhga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya’ni tashqi olamni insonning o‘z ehtiyojiga binoan o‘zgartirishga qaratilgan. Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs tabiati haqida ma’lum bir ma’lumotga ega bo‘lish kerak. Tashkilotda shaxs o‘zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak u turli ijtimoiy guruhlar faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a’zo bo‘lgan guruh va jamoalarga xos psixologik qonunlarni ham tahlil etish zarurati tug‘iladi va rahbar shaxsi, uning muvaffaqiyatli boshqaruv faoliyati uchun xos va zurur hislatlar haqida to‘xtalib o‘tish kerak. Boshqaruv jarayonini psixologik taxlil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘yadi. Mazkur maqsadni amalga oshirish uchun rahbarga qo‘yiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik va boshqaruv faoliyatini to‘laqonli amalgaoshirishga to‘sqinlik qiluvchi shaxs xususiyatlarini o‘rganish zarurati tug‘iladi. Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruhga bo‘lib o‘rganish taqlif qilinadi: biografik tavsif, qobiliyat, shaxs xislatlari. Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va ma’lumoti kiradi. Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga bog‘liqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining o‘rtacha yoshi 63,5 bo‘lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o‘rganishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug‘ligidir. Ba’zi bir tashkilotlarda (masalan, “Soni korporeyshn”) kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan bo‘lsada, lekin ko‘pgina avtomobil 9 sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish tajribasi qo‘llanadi. Ma’lum bo‘lishicha, yuqori bo‘g‘in rahbarlarining ko‘pchiligi o‘z tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada o‘tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sog‘ligi ko‘ngildagiday bo‘lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug‘ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, “Qari bilganni pari bilmas”, deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularni o‘zlashtirishda ma’lum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni o‘rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar ko‘pincha tashkilotga ilg‘or texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi. Albatta, hamma yosh rahbarlarni ilg‘or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o‘z navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilg‘or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bo‘lsa ham ko‘ngli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg‘or texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo‘lishi lozim. Bu esa o‘tash davri talabidir. Ayniqsa, bu holat sharq mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqqol namoyon bo‘ladi. Bu xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko‘pgina hattiharakat aynan shu jinsiy rol mezoni ta’sirida idroketiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pog‘onasida katta imkoniyatlar paydo bo‘layotganini ko‘ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga katta yo‘l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so‘zi ko‘pincha erkak jinsi bilan qiyoslanadi va negadir, 10 ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif, sog‘liqni saqlash, aholiga xizmat ko‘rsatishdan nariga o‘tilmaydi. Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, ko‘p jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaqlargami degan savolga bog‘liq bo‘lib qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda ko‘pincha erkaqlar tashabbusni o‘z qo‘llariga olar emish. Tadqiqotchi E.Xollander tajribasiga ko‘ra, guruh doirasida xal etiladigan vazifani echishda erkaqlar ko‘proq maqbul yo‘l topa olishadi va aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday hattiharakat, ko‘p jihatdan, jamiyatda o‘rnatilgan normalar va erkaqlar xulqiga oid ustanovka, ya’ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar atrofdagilarning bo‘layotgan voqea-xodisalarni idrok etishiga ham katta ta’sir etadi. Boshqaruv amaliyotida va shuningdeq ba’zi bir adabiyotlarda erkak rahbar faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikolash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko‘pincha xissiyotga beriladi; erkak o‘z ishiga fidoyi desak ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy ta’sirlarga, stresslarga chidamli bo‘lsa, ayol murakkab vaziyatda hatto aqlini «yo‘qotib» quyishi mumkin ekan. Ammo, hayot buning aksini kursatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali boshqarayotgan ayollarni ko‘plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni tahlil etishda samaradan ko‘ra boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o‘rinliroq bo‘ladi. Erkak rahbar asosiy diqqat-e’tiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol rahbar ko‘proq jamoaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar xam kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha baxs va munozaraga sabab bo‘lsa-da, endilikda qo‘shimcha tadqiqotlar o‘tkazishni ham taqozo etayapti. Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa ma’lumotlarni ham beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, erkak 11 va ayol rahbar o‘z uslublarida shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos xislatdan tashkari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qo‘llashini ko‘ramiz: o‘ngilchanlik, nozikdidlik intuitsiya. O‘z navbatida ayollar ham erkaqlarga xos sifatlarni o‘z faoliyatlarida qo‘llaydilar: mustahkam iroda, qat’iylik, faollik, tirishqoqlik. Demak boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan bog‘lash noto‘gridir. Bu o‘rinda boshqa omillar ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, ma’lumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi ko‘rsatkichlarni keltirish mumkin. Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol ko‘zga tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o‘ziga to‘q va to‘la-to‘kis insonni ko‘rishni xohlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni bemalol hal qila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan xamda o‘z aqliy qobiliyati, tajribasi bo‘yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei dastlabki paytlarda yetakchi rolni o‘ynaydi. Keyinchalik esa u haqidagi bo‘lgan jamoa tasavvuri rahbarning vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muhitning rahbarlikka, shuningdek oilaviy an’analarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga ta’sirini o‘rganish ham o‘ta ahamiyatlidir. Haqiqatan, rahbar oilasida tug‘ilish, ulg‘ayish davomida ota tajribasini o‘zlashtirish dominantlikka, ya’ni ustunlikka moyillikning shaqllanishiga asos bo‘lishi mumkin. Bir qator mashhur tadbirkorlar o‘tmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularning ko‘pchiligi oilada to‘ng‘ich farzand bo‘lib o‘sishgan. Darhaqiqat, oilada to‘ng‘ichlik o‘z mavqeiga ko‘ra ma’lum mas’uliyat ham demakdir. O‘zbek oilalaridagi ko‘pbolalik sharoiti to‘ng‘ich farzandga ota-onaga madadkor bo‘lish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni o‘z bo‘yniga olishini taqozo etadi. Bu esa shaqllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo‘lgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o‘z-o‘zini idora eta olish qobiliyatini shaqllantiradi. 12 Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘lishi ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bo‘g‘in rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdequlardan hayotiy tajribaga ega bo‘lish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, o‘rta bo‘g‘in rahbarida o‘z sohasi bo‘yicha kamida uch yillik tajriba bo‘lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy e’tibor kasb sohasiga qaratiladi. Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari ko‘rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus kobiliyat faqat ayrim yo‘nalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos buladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini ya’ny intellektam kiritish mumkin. Yuqori bo‘g‘inga mansub rahbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi uchun anchagina yuksak aqlga ega bo‘lishi kerak. Bunday saloxiyat kugilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda boshkarish zaruratidan kelib chiqdi. Masalan, tashkilotchilik masalaga oid echimni taqlif etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida ugin rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori bo‘g‘in rahbarlar yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega b»ari shart ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar tanish-bilishlari ko‘p, intuiiiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining kaerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak. Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o‘rta bo‘g‘in rahbarlarida esa maxsus qobiliyat ko‘proq rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga diqqat-e’tiborli, mas’uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir. Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni ta’minlovchi zarur shaxsxislatlarini aniqlash va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb qilibqo‘yadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniqlash, balki bu yo‘nalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish bo‘yicha bir 13 qator vazifalarni xal etishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning ta’kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Ma’lumki, rahbarlikka oid shaxs xislatlarini aniqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bo‘lib, ularni muvaffaqiyatli qo‘llay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligiva olingan ma’lumotlarning xaqqoniyligi masalasi turadi. Masalan, g‘arbda ishlab chiqilgan test va so‘rovnomalarni mahalliy hududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bo‘lib kelganiga guvohmiz. Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o‘rganish natijasida olingan xulosalar shundan iborat bo‘ldiki, yapon menejerlari o‘z boshqaruv faoliyatida ijtimoiy psixologik jixatlarga ko‘proq e’tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini tashkil etish qobiliyati etakchi urinda turar ekan Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko‘proq rag‘batlantirishar ekan. Ma’lumki, boshqaruvning ko‘p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini ta’minlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doir ko‘plab tadqiqotlar olib borilgan. Jumladan, o‘tgan asrning 50-yillarida, har qanday sohada uddaburron rahbar bo‘la olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar o‘tkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat ko‘zga tashlandi. Bular quyidagicha: aql-idroq murakkab va mavxum muammolarni echish qobiliyati o‘rtadan baland, ammo juda yuqori bo‘lmasligi shart; tashabbuskorlik o‘ziga ishonch, uz mahoratini va intilishlarini yuksak baholash, lekin ko‘p tadqiqotchilar diqqat-e’tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri rahbar shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning tashabbusni uz kuliga olishiga, guruxga etakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda mas’uliyatni uz buyniga olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan tadqiqotchi R.Stogdill kalamiga mansub «Rahbar qo‘llanmasi»da dominantlik boshkaruvga zarur sifatlar ro‘yxatida birinchi o‘ringa qo‘yiladi. 14 Dominantlik so‘zi bir necha ma’noni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, o‘zgalarga ta’sir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos bo‘ladi. Yuqorida ta’kidlangan ma’nodagi «ta’sir etish» iborasi xissiyot tufayli o‘zgalarni o‘ziga jalb eta bilish, o‘zaro munosabat natijasida o‘ziga nisbatan xayrixoxlik hissini yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilgor faoliyati uchun rahbar o‘z zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar o‘zi etarli emas. Boshqaruv sohasidagi mutaxassislar G.Kunts va S.O.Donnelning fikricha «agar xodimlar rahbariyat tomonidan o‘rnatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular o‘zlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va o‘z majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan bo‘shamasliklariga bahona topar edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to‘la foydalanish niyatidagi rahbar ularda shunga loyiq his tuyguni uyg‘ota olishi lozim». Bu erda gap rahbarning o‘z liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obro‘- e’tibori haqida borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam o‘rinni egallagan rahbargina o‘z xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin. Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri vazminlik va sabru bardoshlikdir. Rahbar hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-qarshi tuyg‘ularning tug‘yoniga yo‘l qo‘ymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi. Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana biri — muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar o‘z oldiga maqsad qo‘ya olishi va uni bajarishga urinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bulish mumkin: muvaffaqiyatga intilish, mag‘lubiyatdan qochish. Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bo‘lganda, ba’zi birlar mazkur vaziyatni xal etish orkali muvaffaqiyatga erishishhaqida o‘ylasa, boshqa birov esa talofotga uchramaslik g‘amida o‘zini iloji boricha «ofat» dan olib qochadi. Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bulib, uning egalari turlicha xarakterdagi 15 insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga mansub bo‘lgani sababli, u muammolarni tez hal etadi va yanada o‘z maqsadi sari oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka xam borishi mumkin. Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bo‘laqlarga bo‘lib, xar bir kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilnixamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va xavf-xatardan qo‘rqmaydigan xarakterga ega bulishi lozim. Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o‘z faoliyat natijalari haqida xabardor bo‘lishni istaydi. Mehnat bilan bog‘liq vaziyat esa faoliyatidan ma’lumot olish orqali o‘z hayot mazmunini taxdil etish imkonini beradi. Rahbarning, nafaqat, obro‘sini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yo‘lidan yetaqlaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. 16 1.2. Psixologik portret tushunchasi va uning tarkibiy qismlari Shaxsning psixologik portreti - bu shaxsning psixik xususiyatlarining batafsil tavsifi hisoblanadi. Ushbu xarakteristika yordamida shaxsning ayrim vaziyatlarda qanday harakat qilishini oldindan bilish mumkin. Psixologik portret - bu insonning shaxsiy xususiyatlarini, uning hissiy, kognitiv va xulq-atvor xususiyatlarini batafsil tavsiflovchi tasvir. To‘g‘ri tuzilgan psixologik portret yordamida shaxsning krizisli vaziyatlarda qanday harakat qilishini va murakkab sharoitlarda qanday yo‘l tutishini tushunish mumkin. Bu yerda faqat tug‘ma xususiyatlar, masalan, nerv tizimi turi yoki temperament emas, balki olingan xususiyatlar ham kiritiladi. Shu sababli, psixologik portretni umr bo‘yi tuzib bo‘lmaydi: u shaxsning voyaga etishi va shakllanishi davomida o‘zgaradi. Masalan, shaxs irodaviy fazilatlarini oshirishi yoki zararli odatlardan qutulishi mumkin. Ushbu atamani boshqa yo‘l bilan ham izohlash mumkin, ammo hozirgi paytda bunday talqin eskirgan. Ilgari, psixologik portret deganda, rassomning portret qilinayotgan shaxsning shaxsiy xususiyatlarini bilgan holda chizilgan tasviri tushunilgan. Rassom bu xususiyatlarni to‘lqinda ifodalashga intilib, ularni tashqi ko‘rinishga aks ettirgan. Ushbu janrning variatsiyasi karikaturalar hisoblanadi. Ularning ko‘rinishida va xarakterning xususiyatlari grotesk shaklida tasvirlanadi. Psixologik portretni insonning o‘zi ham, atrofidagi insonlar ham qo‘llashi mumkin: o‘qituvchilar, ish beruvchilar, psixologlar. O‘z-o‘zini rivojlantirishdagi roli . O‘z ustida ishlash uchun, mavjud holatni aniq tushunish muhimdir. Bu o‘z kuchlarini qayerga yo‘naltirish kerakligini aniqlashga yordam beradi. Masalan, o‘zining kuchli tomonlarini rivojlantirishda davom etish, ayrim sohalarda mukammallikni oshirish, mahoratni rivojlantirish. Yoki xarakterning salbiy xususiyatlari (dangasa, ishlarni mantiqiy yakuniga yetkazishni bilmaslik) va zararli odatlarga qarshi kurashish (chekish, tirnoqlarni tishlash istagi). Shaxsning o‘ziga nisbatan tasavvuri noto‘g‘ri bo‘lishi mumkin. Biz o‘zimiz haqida biror narsa deb o‘ylaymiz va bu ma'lumotni boshqalarga 17 yetkazamiz. Bunda boshqa odamlarni qasddan aldagan holda, aslida o‘zi ham adashib qolishi mumkin. Psixologik portret o‘zidan yashirilgan ma'lumotlarni ko‘rsatib beradi. O‘zini yaxshiroq tushunish - Olingan ma'lumotlar asosida kun tartibini tashkil qilish, ish yoki o‘qishga motivatsiyani qo‘llab-quvvatlash, maqsadga erishish strategiyasini ishlab chiqish osonroq bo‘ladi. Mos ish yoki hobbini tanlash - Bu kattalar yoshida ham oson. Agar siz ish joyini o‘zgartirishga tayyor bo‘lmasangiz ham, sizga zavq beradigan yoki hatto pul topish imkoniyatini beradigan bir mashg‘ulotni topishingiz mumkin. Hamkor bilan munosabatlarni mustahkamlash - O‘z xususiyatlaringizni va sevgan insoningizning portretini tushunish, nizolarni samaraliroq hal qilish, qiyinchiliklardan qochish va bir-biringizni qo‘llab-quvvatlashga yordam beradi. Bu nafaqat romantik munosabatlarda, balki do‘stona aloqalarda ham ishlaydi. Metodika quyidagi sohalarda qo‘llaniladi: Ta'lim - O‘qituvchi bolani yoki talabani yaxshiroq tushunadi. Unga talantlarini, qobiliyatlarini aniqlash va rivojlantirishda yordam beradi. Eng yaxshi natijalarni beradigan va qulay bo‘ladigan o‘qitish usulini tanlaydi. Biznes - Psixologik portret yangi xodimlarni ishga qabul qilishda, xodimlarni boshqarishda hisobga olinadi. Uning yordamida liderlikka moyil bo‘lgan shaxslarni aniqlash mumkin, bu jamoalar tuzishda muhim. Jamoani yanada kuchliroq qilish, ish samaradorligini va natijaviyligini oshirish mumkin bo‘ladi. Psixoterapiya - Mijozning ichki dunyosini tushunib, psixolog unga samaraliroq yordam bera oladi. Terapevt shaxsning qanday hissiy holatda ekanligini tushunadi, vaziyatga mos keladigan texnikalar va metodikalarni tanlaydi. Kriminalistika - Jinoyatning motivlari tushunarli bo‘ladi. Jinoyatchining keyingi qadamlarini qanday amalga oshirishi mumkinligini oldindan bilish mumkin, qaysi xatolarni qilish mumkinligini taxmin qilish mumkin. Ko‘pincha jinoyatni tezlashtirish mumkin bo‘ladi, ba'zida esa yangi jinoyatni oldini olish mumkin. 18 Marketing - To‘g‘ri auditoriya portretini yaratish orqali reklama yaratish va sozlash osonroq bo‘ladi. Ishlab chiqaruvchi potentsial xaridorlarga ularning og‘riqlari, qiymatlari yoki istaklari orqali murojaat qilishi mumkin. Sotuvchi iste'molchilarning xatti-harakatlarini yaxshiroq tushunadi. Ijtimoiy tarmoqlar bilan ishlash osonlashadi. Maqsadli reklamani aniqroq sozlash, klik narxini kamaytirish, sotib olish yoki obuna qilishda konversiyani oshirish mumkin bo‘ladi. Psixologik portret insonning bir qator xususiyatlari haqida ma'lumotlarni o‘z ichiga oladi: Xarakter xususiyatlari - Temperament turi, tarbiya, shaxsiy tajriba, madaniy muhit xususiyatlari va boshqalar ta'sirida shakllanadi. Barqaror odatlar, shaxsiy afzalliklar, ayrim xulq-atvor patterrlari - guruhda odamni ajratib ko‘rsatuvchi barcha narsalar sanab o‘tiladi. Shaxsning o‘ziga, atrofdagi odamlar, mehnat va narsalarga bo‘lgan munosabati aniqlanadi. Temperament - Hissiy reaktsiya xususiyatlarini, muayyan sharoitlarda xulq- atvor modellari tanlashni aniqlovchi tug‘ma sifat. Bu psixologik portretning markaziy xususiyati hisoblanadi. Jami 4 tur ajratiladi: ijobiy sangvinik, tinch va befarq flegmatik, zaif melanxolik, muvozanatsiz xolerik. Hissiylik - Bu his-tuyg‘ularni ifodalash, sodir bo‘layotgan narsalarga munosabat bildirish, ijtimoiy aloqalarga kirish qobiliyati haqida. Bu ko‘pincha temperamentga bog‘liq, boshqa omillar kamroq ta'sir qiladi. Hissiylik qanchalik past bo‘lsa, shaxs shunchalik xotirjam, jumladan, inqirozli vaziyatlarda ham. Aql - Bu yangi bilim va ko‘nikmalarni olish, murakkab g‘oyalar va kontseptsiyalarni tushunish va tahlil qilish qobiliyati. Shaxsning vaziyatni baholash va olingan sharoitlarda mos qaror qabul qilish qobiliyatlari majmuasi. Mantiqiy, matematik, shaxslararo, musiqiy va boshqalar kabi turlarga bo‘linadi. Kommunikativlik - Bu muloqot qilish, ijtimoiy aloqalarni o‘rnatish qobiliyati. Shaxsiy tajribalar, fikrlarni ifodalash, faol tinglash va boshqalarni tushunish qobiliyati. Ushbu xususiyatni ishga qabul qilishda hisobga olish muhim, ayniqsa, mijozlar yoki hamkasblar bilan doimiy aloqa talab qilinganida. 19 Motivatsiya - Bu maqsadga erishish va amalga oshirish uchun yo‘naltirilgan harakatni qo‘zg‘atadigan kuch. Tashqi va ichki turlarga bo‘linadi. Birinchi ko‘pincha qisqa muddatli bo‘ladi, uzoq muddatli maqsadga intilishni ta'minlay olmaydi. Ikkinchisi esa, o‘ziga tayanib, atrof-muhitga emas, uzoq muddatli harakat qilish imkonini beradi. Irodali kuch - Bu shaxsning xatti-harakatlarini nazorat qilish, qiyinchiliklarni yengish, qiyin hayotiy sharoitlarda aql-idrokni saqlab qolish qobiliyati. Irodali shaxs dangasalik yoki befarqlikka berilmaydi, u nima uchun harakat qilish kerakligini aniq tushungan holda harakat qilishda davom etadi. Iroda kuchi shaxsning o‘z harakatlariga bog‘liq bo‘lganligi sababli, u orttirish mumkin bo‘lgan xususiyatdir. O‘z-o‘zini baholash - Bu shaxsiy muhimlik va qiymatni his qilish. O‘zining ijobiy xususiyatlarini, qobiliyatlarini, iste'dodlarini tan olish. Ko‘pincha past yoki yuqori baho mavjud. Bunday o‘z-o‘zini baholashga ega bo‘lgan shaxs o‘zini noto‘g‘ri baholaydi. U o‘z qobiliyatlarini kamsitadi, o‘zini ahmoq yoki kuchsiz deb biladi. Yoki, aksincha, o‘z xatolarini tan olishga qodir emas, iste'dodlarini haddan tashqari oshirib yuboradi. Eng yaxshi variant - o‘zini adolatli qabul qilish. Ijtimoiy o‘rnatmalar - Shaxsning har qanday pozitsiyasi unga o‘zi tegishli emas. Ko‘p narsalarni u o‘sib ulg‘aygan, katta bo‘lgan, yashaydigan muhitdan o‘rganadi. Shaxs qaysi madaniyat bilan o‘ralganiga qarab, uning ayrim jarayonlarga, voqealarga bo‘lgan munosabati o‘zgaradi. Bu esa xatti-harakatlariga, harakatlariga va reaktsiyalariga ta'sir qiladi. Jamoada ishlash qobiliyati - Shaxs jamoada samarali harakat qilishga qodirmi yoki uni bezovta qilmaydigan, alohida joyda ishlash talab qilinadimi, tushunish muhimdir. Bu vazifalarni to‘g‘ri taqsimlashga, jarayonlarni yaxshiroq natijalar olish uchun tashkil etishga yordam beradi. O‘z-o‘zini nazorat qilish darajasi - Shaxsning bezovta qiluvchi narsalarga bo‘lgan reaktsiyasini qanchalik yaxshi nazorat qila olishi, muhim harakatlarga e'tiborni qaratishni osonlashtiradi. U bezovta qiluvchi his-tuyg‘ularga berilmaydi. Ushbu ko‘rsatkich bevosita shaxsning iroda kuchiga bog‘liq. 20 Talantlar va qobiliyatlar - Bu shaxsning yangi bilim va ko‘nikmalarni olish, ilgari qo‘l yetmagan faoliyat turini egallash imkonini beruvchi shaxsiy xususiyatlari. Qobiliyat va talantlarning turlari ko‘rib chiqiladi. Oxirgisi tug‘ma xususiyat hisoblanadi. Shuningdek, ruhiy, fiziologik, ijtimoiy talantlar ham ajratiladi. Psixologik portretni yaratish metodikalari va algoritmi Psixologik portretni yaratishning bir necha usullari mavjud. Ko‘pincha bir vaqtning o‘zida bir necha metodlar qo‘llaniladi: Intervyu - Maxsus tanlangan savollar yordamida psixolog insonning ayrim voqealarga bo‘lgan munosabatini aniqlaydi, uning ichki dunyosi bilan tanishadi, uning qadriyatlari va afzalliklarini tushunadi. Kuzatish - Insonning reaktsiyalari, boshqa odamlar bilan aloqalari, tashqi muhit bilan tanishishdan iborat. Ko‘pincha shaxsga kuzatish olib borilayotganini bildirilmaydi, chunki bu tadqiqot natijalariga ta'sir qilishi mumkin. Psixologik testlar - Ayrim xususiyatlarni aniqlashda yordam beradi. Masalan, maxsus savollar orqali temperament turini yoki o‘z-o‘zini baholash darajasini bilib olish mumkin. Proyektiv metodikalar - Shaxs maxsus tasvirlar orqali o‘z his-tuyg‘ularini ifodalaydi. Bunda ko‘pincha shaxsning o‘zi ham anglamaydigan yashirin reaktsiyalar namoyon bo‘ladi. Xat yozuvi, fotosuratlar va boshqalarni tahlil qilish - Psixologlar inson qanday pozalarni oladi, qanday yozadi yoki gapiradi, shularni o‘rganadilar. Masalan, ko‘kragiga qo‘lini o‘ralgan odam taranglikni his qiladi va aloqadan qochishga harakat qiladi. 21 1.3. Psixolog olimlarning rahbar shaxsiga oid yondashuvlari Insoniyat tarixida rahbarlik har doim muhim ijtimoiy institut sifatida e'tirof etilgan. Bugungi kunda rahbarlik shunchaki lavozim emas, balki ijtimoiy- psixologik fenomen sifatida o‘rganilmoqda. Rahbar shaxsining psixologik xususiyatlarini chuqur tahlil qilish, boshqaruv samaradorligini oshirishda muhim ahamiyatga ega. Ushbu kurs ishida rahbar shaxsiga oid asosiy psixologik nazariyalar, ularni ishlab chiqqan olimlar va nazariy yondashuvlar keng yoritiladi. Xulq-atvor (Behavioristik) yondashuv XX asrning 30-yillarida amerikalik psixolog Kurt Levin va uning hamkasblari Ronald Lippitt va Ralf Uayt rahbarlik uslublarini o‘rganish maqsadida eksperimental tadqiqotlar olib bordilar. Ular rahbarlikning uch asosiy turini aniqladilar: - Avtoritar uslub – qat'iy nazorat va buyruqlar asosida boshqaruv. - Demokratik uslub – guruh a'zolarining fikrini inobatga olgan holda qarorlar qabul qilish. - Laissez-faire (erkin) uslub – rahbar aralashmaydi, tashabbus to‘liq guruhga beriladi. Tadqiqotlar natijasi shuni ko‘rsatdiki, demokratik rahbarlik ijobiy ruhiy muhit yaratadi, ijodiy yondashuv va motivatsiyani kuchaytiradi. Sifatlar nazariyasi (Trait Theory) Rahbarlikning dastlabki nazariyalaridan biri shaxsiy sifatlar nazariyasidir. Ralf Stogdill tomonidan 1948 yilda olib borilgan tadqiqotlar asosida rahbarlarda mavjud bo‘lishi kerak bo‘lgan fazilatlar ro‘yxati tuzilgan. Uning fikricha, quyidagi sifatlar rahbarlikka mos keladi: -Intellektual salohiyat, o‘ziga ishonch, dominantlik (boshqalarga ta'sir ko‘rsatish qobiliyati), barqarorlik va qat'iyat, odamlar bilan muloqotda faollik Shunga qaramay, Stogdill keyinchalik bu xususiyatlarning o‘zi yetarli emasligini, rahbarlik vaziyat va sharoitga ham bog‘liqligini ta’kidladi. Fiedlerning kontingensiya nazariyasi Fred Fiedler 1960-yillarda rahbarlik samaradorligi rahbarning shaxsiyati va vaziyat mosligiga bog‘liq degan fikrni ilgari surdi. Uning nazariyasiga ko‘ra, rahbarlik uslubining muvaffaqiyati quyidagi uchta omilga bog‘liq: 22 Rahbar va jamoa o‘rtasidagi munosabatlar sifati, vazifalarning tuzilganlik darajasi, rahbarning lavozat vakolati kuchi Fiedler rahbarlar “vazifaga yo‘naltirilgan” va “odamga yo‘naltirilgan” turlarga bo‘linishini taklif qilgan. Har bir turli vaziyatda turlicha samaradorlik ko‘rsatadi. Rahbarlik panjarasi (Managerial Grid) Robert Blake va Jane Mouton tomonidan ishlab chiqilgan rahbarlik panjarasi modeli ikki asosiy mezon asosida rahbarlik uslubini baholaydi: Ishga bo‘lgan e’tibor (production concern), odamlarga bo‘lgan e’tibor (people concern). Model asosida quyidagi 5 asosiy rahbarlik uslubi aniqlangan: 1. 1,1 – Minimal g‘amxo‘rlik: na ishga, na odamlarga jiddiy yondashmaydi. 2. 9,1 – Avtoritar: ishga maksimal e’tibor, odamlar ehtiyoji inkor qilinadi. 3. 1,9 – Ijtimoiy rahbar: jamoaviy muhit ustuvor, ish samaradorligi past. 4. 5,5 – Muvozanatli: har ikkala omil o‘rtacha darajada. 5. 9,9 – Ideal rahbar: yuqori samaradorlik va ijobiy jamoa muhiti uyg‘unlashgan. Transformatsion va transaksion rahbarlik Jeyms MakkGregor Berns tomonidan 1978 yilda ilgari surilgan transformatsion rahbarlik nazariyasi, rahbarlarning jamoani ilhomlantirish, umumiy qadriyatlar va yuqori maqsadlar asosida boshqarish qobiliyatini ta’kidlaydi. Bernard Bass ushbu yondashuvni rivojlantirib, quyidagi farqlarni ko‘rsatadi: Transformatsion rahbar: ilhomlantiruvchi, individual rivojlanishga yo‘naltirilgan, ijtimoiy qadriyatlarga asoslangan. Transaksion rahbar: an’anaviy boshqaruv, mukofot va jazoga asoslangan. Zamonaviy boshqaruvda transformatsion rahbarlik ko‘proq samarali deb hisoblanadi. 6. Karizmatik rahbarlik (Maks Veber) Maks Veber rahbarlikning uch asosiy turini taklif qilgan: an’anaviy, qonuniy va karizmatik. Karizmatik rahbarlar o‘zlarining shaxsiy jozibasi, ishonch uyg‘otuvchi harakatlari va noodatiy liderlik fazilatlari bilan ajralib turadi. Bunday rahbarlar ko‘pincha inqiroz davrida paydo bo‘ladi va jamoani yangilanish sari yetaklaydi. Karizmatik rahbarlik kuchli emotsional aloqaga asoslanadi. 23 O‘zbekistonlik olimlarning rahbar shaxsiga oid qarashlari O‘zbekistonlik psixolog olimlar ham rahbar shaxsining psixologik xususiyatlarini chuqur tahlil etganlar. Milliy psixologik maktab vakillari rahbarning axloqiy-me'yoriy qadriyatlari, ijtimoiy mas'uliyati, ma'naviy yetakchilik sifati, xalq bilan muloqotga kirishish madaniyati kabi jihatlarga alohida e'tibor qaratgan. Professor Abdullaev A.S. o‘z izlanishlarida rahbar shaxsini madaniy- ma'naviy yetakchi sifatida ko‘radi. Uning ta'kidlashicha, samarali rahbarlik uchun faqat bilim va tajriba emas, balki ijtimoiy adolat hissi, axloqiy mas'uliyat va halollik kabi fazilatlar ham muhimdir. U rahbarlikni “insonlar yuragiga yo‘l topish san’ati” deb ta’riflaydi. Psixologiya fanlari doktori Raxmatillaev Sh.M. esa rahbarlik faoliyatini kommunikativ kompetensiyalar bilan bog‘laydi. Uning fikricha, bugungi rahbar zamonaviy texnologiyalarni o‘zlashtirgan, konfliktlarni boshqara oladigan, jamoa bilan ochiq muloqot olib boradigan shaxs bo‘lishi kerak. Ushbu yondashuv rahbarning faqat buyruq beruvchi emas, balki “'motivator” va “maslahatchi”' bo‘lish zaruratini ko‘rsatadi. Psixolog olima Xodjayev а M.M. rahbar shaxsining ijtimoiy emotsional intellekti ustida tadqiqotlar olib borgan. U rahbarning boshqalarning hissiyotlarini anglash, boshqarish va ularga empatiya bilan yondashish qobiliyatini muvaffaqiyat kaliti deb biladi. Shuningdek, rahbarning stressga chidamliligi, ziddiyatli vaziyatlarda to‘g‘ri qaror qabul qilish ko‘nikmalari ham muhim omillar sifatida ko‘rsatiladi. O‘zbekiston Respublikasi Fanlar akademiyasi huzuridagi Psixologiya institutining yetakchi tadqiqotchilaridan biri hisoblangan G‘ulomov G‘.E. rahbar shaxsining psixologik barqarorligini alohida tahlil qiladi. U o‘z asarlarida boshqaruv faoliyatidagi psixologik bosim, mas'uliyat hissi va jamoaviy ta’sir omillarini chuqur tahlil etgan. G‘ulomovga ko‘ra, muvaffaqiyatli rahbar – bu o‘z hissiyotlarini nazorat qila oladigan, jamoani ruhlantirish qobiliyatiga ega bo‘lgan, turg‘unlik holatlarida ijobiy kayfiyatni saqlab qola oladigan shaxsdir. 24 Professor To‘raqulov B.O. esa o‘z tadqiqotlarida rahbarlikda motivatsion yondashuvning o‘rniga alohida e’tibor qaratadi. Uning fikricha, rahbar faqat tashkiliy-boshqaruv funksiyalarini emas, balki ruhlantiruvchi, yo‘l ko‘rsatuvchi, motivatsiyani kuchaytiruvchi inson sifatida namoyon bo‘lishi kerak. To‘raqulov rahbarning ijtimoiy intuitsiyasi, o‘zgarishlarga moslashuvchanligi va jamoa ehtiyojlarini ilg‘ay olish qobiliyatini muhim deb hisoblaydi. Yana bir muhim manba – pedagog-psixolog olima Qosimova N.Z. tomonidan ilgari surilgan fikrlar asosida rahbar shaxsining o‘z-o‘zini anglash darajasi, metakognitiv tafakkuri va refleksiv faoliyati yuqori bo‘lishi, zamonaviy rahbar portretining muhim ko‘rsatkichlaridan biri sifatida qaraladi. Uning tadqiqotlari shuni ko‘rsatadiki, rahbar o‘z harakatlarining oqibatini oldindan anglay olish, xatolardan to‘g‘ri xulosa chiqarish va doimiy o‘z ustida ishlashga moyil bo‘lishi zarur. Demak, o‘zbek psixolog olimlari rahbarlik fenomenini nafaqat funksional yoki boshqaruv nuqtayi nazaridan, balki insoniylik, ma’naviy yetakchilik, emotsional va madaniy kompetensiyalar bilan uyg‘un holda baholaydilar. Bu esa milliy psixologik yondashuvlarning o‘ziga xos jihatlaridan dalolat beradi. 25 I BOB BO‘YICHA XULOSA Rahbar shaxsining psixologik jihatdan shakllanganligi uning ish faoliyati samaradorligiga, ijtimoiy muhitda o‘z o‘rnini topishiga va jamoani boshqarishdagi muvaffaqiyatlariga bevosita ta’sir qiladi. Shuning uchun bu mavzuni chuqur ilmiy asosda tadqiq etish hozirgi davrda dolzarb bo‘lib bormoqda. Bozor iqtisodiyoti sharoitida samarali boshqaruv tizimini yo‘lga qo‘yish, tashkilotning barcha bo‘g‘inlarida mas’uliyatli va malakali rahbarlarni tayyorlash dolzarb vazifalardan biri hisoblanadi. Bugungi kunda nafaqat rahbarning bilim va ko‘nikmalari, balki uning psixologik portreti – ya’ni xarakteri, kommunikativlik darajasi, boshqalarni tushunish va boshqarish qobiliyati ham muhim o‘rin egallamoqda. Hozirgi jamiyatda rahbar shaxsiga bo‘lgan talablar ortib bormoqda. Endilikda rahbar nafaqat buyruq beruvchi, balki jamoani ilhomlantiruvchi, muloqotga ochiq va o‘zgaruvchan sharoitda moslashuvchan bo‘lishi talab etiladi. Innovatsion fikrlash, emotsional barqarorlik, muammolarga yechim topish qobiliyati, jamoada sog‘lom psixologik muhitni yaratish – zamonaviy rahbarning ajralmas sifatlaridir. Shaxsiy portretni shakllantirishda shaxsiy qadriyatlar, motivatsion ehtiyojlar va atrof-muhit bilan o‘zaro ta’sir muhim omil hisoblanadi. Rahbar shaxsining psixologik portretini baholash uchun turli testlar, savolnomalar va kuzatuv metodlaridan foydalaniladi. Shaxs tipologiyasi, stressga chidamlilik darajasi, kommunikativlik ko‘rsatkichlari rahbarning ish faoliyatiga bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Psixologik tahlillar rahbarning qaysi liderlik uslubiga ega ekanini, qanday ijtimoiy-psixologik muhitda samarali ishlashini aniqlashga yordam beradi. To‘g‘ri tuzilgan psixologik portret yordamida shaxsning krizisli vaziyatlarda qanday harakat qilishini va murakkab sharoitlarda qanday yo‘l tutishini tushunish mumkin. Bu yerda faqat tug‘ma xususiyatlar, masalan, nerv tizimi turi yoki temperament emas, balki olingan xususiyatlar ham kiritiladi. 26 Rahbar shaxsi va uning psixologiyasi haqida sobiq sovet ilm-fanida ham turli xil qarash va fikrlar mavjud. Biroq, rahbar shaxsiyati va professionalligi xususiyatlarini shaxs nazariyasiga, uning o‘ziga xos psixologik xususiyatlariga, shuningdek, professionallik tuzilishini o‘rganishga asoslangan holda har tomonlama taqdim etishning ijobiy jihati kuzatiladi. Tizimli-tuzilish yondashuvga amal qilgan holda, etakchining bu xususiyatlarini va uning faoliyati va talablarining o‘ziga xos xususiyatlariga mos keladigan xususiyatlarini aniqlashga intilishadi. Afsuski, aksariyat mualliflar har qanday boshqaruv faoliyati mavzusini tavsiflaydilar va bozor tashkilotlari menejerining shaxsiy xususiyatlariga juda kam e’tibor beradilar. Biroq, ularning ba’zilari ular orasidagi farqlar mavjudligini inkor etishga yo‘naltirilganligi bilan ajralib turadi. Rahbar shaxsining psixologik jihatlarini o‘rganish nazariyasi tarixan turli davr va olimlar tomonidan boyitilgan. Xulq-atvor, sifat, vaziyatga moslik, transformatsion va karizmatik yondashuvlar bir-birini to‘ldiruvchi tizim sifatida qaralmoqda. Zamonaviy rahbarlar uchun har bir yondashuvdan mos elementlarni olib, moslashuvchan boshqaruv tizimini shakllantirish eng maqbul yo‘ldir. Xulosa qilib aytganda, o‘zbek olimlari rahbarlikni milliy qadriyatlar, ijtimoiy mas’uliyat va ma’naviy-axloqiy fazilatlar bilan uyg‘un holda o‘rganishni taklif etadi. Bu esa rahbar shaxsini ko‘p qirrali, kompleks yondashuv orqali baholashga asos yaratadi. 27 II BOB . RAHBAR SHAXSINI PSIXOLOGIK JIHATDAN SHAKLLANTIRISH YO‘LLARI 2.1 Rahbar shaxsini shakllantirishda psixologik tayyorgarlikning o‘rni Boshqaruv jarayoni maqsadga muvofiq ravishda amalga oshirish uchun rahbar idora qilishning qaysi bo‘g‘inida bo‘lishidan qatiy nazar muayyan qobiliyatlarga ega bo‘lishi kerak. Rahbar o ‘zining shaxsiy fazilatlari, mustahkam xarakteri, kuchli irodasi, barqaror xissiyoti, barcha narsalarga va jabxalarga nisbatan maxsus qobiliyatlari bilan xalq xo‘jaligini boshqara oladi, xolos. Chunki fan va texnikaning rivoji, odamlarda onglilik darajasining yuksak ko‘rsatkichi, ijtimoiy tajribalarning ta’sirchan kuchi, kishilarning muayyan bilimlarga ega ekanligi rahbarning komil inson kamoloti pog‘onasiga ko‘tarilishini taqozo etadi. Hozirgi zamonda buyruq, qo‘rqitish, zo‘rlik bilan mehnatkashlarga muomala qilib bo‘lmaydi. Davlat miqyosida yuz berayotgan demokratik o‘zgarishlar, so‘z va vijdon erkinligi, milliy istiqlolga erishganlik, milliy o ‘zligini anglash huquqiy himoyanganlik fuqarolar ongini yanada yuksalishga olib keladi Yigirma birinchi asr boshidagi odamlar o ‘zlarining o‘tmishdosh hamyurtlaridan juda ko‘p jixatlari bilan keskin tafovutlanadi. Rahbar shaxsi barkamolligi, qat’iy xarakteri, milliy qiyofasidan tashqari, bir qator qobiliyatlarga ega bo‘lishi tabiiy ravishda obro‘ qozonishga puxta negiz hozirlaydi, lavozimning keyingi bosqichi uchun zamin yaratadi, istiqbol rejalarni ro‘yobga chiqaradi. Rahbar uchun zarur bo‘lgan qobiliyatlar •Tashkilotchilik qobiliyati. Rahbar bozor iqtisodiyoti davrida o ‘ta uddaburon, ishbilarmon, muassasa oldida turgan vazifalarni maqsadga muvofiq, sobitqadamlik bilan bajarishni uyushtira olish imkoniyatiga ega bo‘lishi kerak. Tashkilotchilik tizimiga taxminan quyidagilar kiradi: rahbarlik qilayotgan ishlab chiqarishda moliyaviy va iqtisodiy masalalarni to‘g‘ri va oqilona tashkil qilish, vaqtdan biroz ilgarilab ketish xissiyoti va tez payqash imkoni 28 Faoliyatdagi har bir xato va kamchiliklarni sinchiklab tahlil qilib, kerakli saboq chiqarib borishi lozim. •Iymon - e’tiqodga, faol hayotiy pozitsiyaga ega bo‘lish. Poklik, mas’uliyat, Fidoiylik namunasini ko‘rsata bilish. •Nutqiy qobiliyat. Rahbar sovodxon so‘zlashga va notiqlik san’atiga ega bo‘lishi shart. Nutqi ixcham, ma’noli, ohangdor va ta’sirchan bo‘lishi shart. •Favqulottagi vaziyatlarda hissiyotlarga berilmaslik, xissiy barqarorlik. •Avtoritar (nufuz, obro‘ qozonish) qobiliyatiga, barqaror, haqiqiy nufuzga ega bo‘lish •Perseptiv(idrok etiish) qobiliyati. Qisqa vaqt ichida umumiy holatni ilg‘ab ola bilish imkoniyati. •Didaktik qobiliyat. Rahbar bevosita pedagog bo‘lmasada, ma’lum axborot- ma’lumot va xabarlarni o‘zga kishilarga etkazish bilan bog‘liq. •Akademik qobiliyat. Hozirgi zamon fani bilimlaridan xabardorligi •Iymon - e’tiqodga, faol hayotiy pozitsiyaga ega bo‘lish. Poklik, mas’uliyat, fidoiylik namunasini ko‘rsata bilish. •Nutqiy qobiliyat. Rahbar sovodxon so‘zlashga va notiqlik san’atiga ega bo‘lishi shart. Nutqi ixcham, ma’noli, ohangdor va ta’sirchan bo‘lishi shart. •Favqulottagi vaziyatlarda hissiyotlarga berilmaslik, xissiy barqarorlik. •Avtoritar (nufuz, obro‘ qozonish) qobiliyatiga, barqaror, haqiqiy nufuzga ega bo‘lish •Perseptiv(idrok etiish) qobiliyati. Qisqa vaqt ichida umumiy holatni ilg‘ab ola bilish imkoniyati. •Didaktik qobiliyat. Rahbar bevosita pedagog bo‘lmasada, ma’lum axborot- ma’lumot va xabarlarni o‘zga kishilarga etkazish bilan bog‘liq. •Akademik qobiliyat. Hozirgi zamon fani bilimlaridan xabardorligi •Diqqatni taqsimlay olish qobiliyati; 29 •Muomala va muloqot o‘rnataolish qobiliyati (ijtimoiy intellekt); •Tashabbusga, ijodga ilhomlantirish qobiliyati; •Konstruktiv qobiliyat; •Gnostik qobiliyat-ilmiy tadqiqotga layoqatllilik; Ta’kidlab o ‘tilgan rahbar uchun zarur bo‘lgan qobiliyatlar uning faoliyatini samarali va muvofaqiyatli bulishiga zamin yaratadi. Yuqorida keltirilgan ta’riflar rahbarlik faoliyatining bir tomonini tashkil qiladi. Ikkinchi tomoni rahbarlik faoliyati bilan shug‘ullanuvchi kishining shaxsi yuksak insoniy fazilatlar bilan bog‘liqdir. Rahbar mustaqil bo‘lishi, ijtimoiy faoliyatning qonuniy taqiqlanmagan hamma sohasi bilan shug‘ullana olishi mumkin. Shu bilan birga, u o‘zi boshqarayotgan jamoa orasida obro‘-e’tiborga ega bo‘lishi, o‘zin kamtar tutishi zarur. Rahbarning mustaqil fikrlilik, topqirlik, mustaqillik shaxs qiyofasini belgilovchi muhim psixologik xususiyatdir. Rahbarda mustaqillik bo‘lsa, unda o‘ziga ishonch ham bo‘ladi, bu esa o‘z navbatida rahbardagi sub’ektiv talablar darajasining yuqori bo‘lishiga olib keladi. Ko‘pincha, rahbarning boshqalarga talabchanligi haqida gapiriladi, lekin yaxshi rahbar avvalo o‘ziga-o‘zi nisbatan talabchan bo‘lishi talab etiladi. O‘z- o‘zini baholash va shu asosda boshqalarga nisbatan munosabatlar tizimini ishlab chiqishi muhim bir omildir. Har qanday rahbarda intellekt aql-zakovatning ma’lum normasi bo‘lishikerak. Bu norma yaxshi rahbar uchun o‘rtadan yuqori bo‘lmog‘i maqsadga muvofiqdir,chunki o‘ta yuqori darajasidagi intellektga ega bo‘lgan rahbar bilan ishlash xodimlaruchun qator noqulayliklarni keltirib chiqarishini, bunday aql- zakovat qolganlarningijobiy rivojlanishiga psixologik tusiq vazifasini o‘tash mumkin. Rahbardagi o‘rtadan yuqori intellektni qoplab ketadigan yana boshqa muhim sifatlar borki, ular boshqarish ishining samarasiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi Bugungi kunda rahbarlik faoliyati uchun umuminsoniy ma’naviy fazilatlarning roli ham juda katta. Bunday fazilatlar o‘zaro ishonch, halollik, haqqoniylik, adolatlikdan iborat bo‘lishi kerak. 30 Bundan tashqari, rahbar psixologiyasini ma’naviy jihatdan shakllantirish uchun quyidagi maxus fazilatlar ham zarur: -tashabbuskorlik, doimo yangi imkoniyatlarni izlab topish; -vaqtdan, shuningdek vziyatdan hmisha unumli foydalan olish; - hayotda har doim boshqalardan bir qadam oldinda yurish; -bo‘ladigan o‘zgarishlarni oldindan ko‘ra bilish; -qat’iyatli, tirishqoq, sabr-bardoshli bo‘lish; -qiyinchilik va to‘iqlarga tayyor turish, ularni irodaviy qat’iyatlilik bilan yengish; -maqsadni aniq belgilab, unga erishishga harakat qilish; -faoliyat sohasida etarli darajada ilmiy-amaliy axborotg ega bo‘lish; -ish yuritishda mustaqil bo‘lish; -ayrim vaqtlarda tavakkalchilikka yo‘l qo‘yish va uning natijasini tasavvur qila olish, shu tariqa yuksak samaradorlikka erishish. Rahbarlik odobi yuksak ma’naviy axloqiy me’yor, talab va tamoyillar bo‘lgan erkinlikka asoslanadi. Rahbar nafaqat o‘zi erkin bo‘lishi, balki sherigining, o‘zi ishlayotgan jamoa a’zolarining ham erkinliklarini hurmat qilishi lozim.Rahbarlik odobi ko‘pincha o‘zro tenglik va odillikka asoslandi. Bu narsa tomonlarning o‘z faoliyatini ob’ektiv baholashga yordam beradi. Zamonaviy rahbarning o‘z faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi uchun quyidagilarga qatiy rioya qilishi zarur: -Sheriklariga, hamkorlariga, jamoa a’zolariga bergan va’dasini doim o‘z vaqtida bajarishi kerak; -Mag‘rurlanib ketmaslik, jamoa o‘rtasida kamtar, o‘ziga ortiqcha baho bermasligi zarur; -Faqat o‘zining nuqtai nazarini, fikrini o‘tkazish emas, o‘zgalarning ham fikri bilan hisoblashishi zarur; -Hamkorlarning bilim va malakalarini, topqirlik qobiliyatini ham qadrlash lozim; 31 -O‘zining ishtiroki zarur bo‘lgan masalalarnigina hal qilishda qatnashishi shart -Sheriklari va qo‘l ostidagi xodimlarni maqtash, kerak bo‘lsa rag‘batlantirish, ularning fikrini agar o‘rinli bo‘lsa ma’qullash, bu kabi tadbirlarni jamoatchilik oldida amalga oshirish kerak; -Sheriklarining takliflarini e'tibor bilan tinglashi, to'g'ri bo'lsa, ish faoliyatida foydalanish, noto'g'ri bo'lsa, xushmuomalalik biln ulardan voz kechishi lozim; -Har qanday sharoitda jamoa oldida o'zini yo'qotib qo'ymasliklari zarur 32 2.2. Rahbarlik kompetensiyalarini rivojlantirish Mamlakatimizda har bir tizimida amalga oshirilayotgan o‘zgarishlar va islohotlar, tabiiyki, boshqaruvda kompetentli yondashuvni talab etmoqda.Prezidentimiz takidlagandek “Jadal va barqaror rivojlanishga qaratilgan bu siyosat bundan keyin ham so‘zsiz davom ettiriladi. Tanqidiy tahlil, qatiy tartib-intizom va shaxsiy javogarlik har bir rahbarni-bu Bosh vazir yoki uning o‘rinbosarlari bo‘ladimi,hukumat a’zosi yoki xududlar hokimi bo‘ladimi, ular faoliyatining kundalik qoidasi bo‘lib qolishi kerak”. Buning uchun hayotda va kasbiy amaliyotda o‘z sohasini puxta egallagan, zamonaviy bilimlar majmuasini mukammal bilgan va uni muvaffaqiyatli qo‘llash qobiliyatiga ega bo‘lgan kadrlarni tayyorlash hamda malakasini oshirish va qayta tayyorlash zarur bo‘lmoqda. Kompetent yondashuv rahbarning ijtimoiy, kommunikativ, informatsion, kasbiy va boshqa shaxsiy sifatlarini shakllantirishga yo‘naltirilgan bo‘lib, rahbarda bilim, malaka va ko‘nikmalarni xodimlarga oddiygina е tkazish bo‘lib gina qolmasdan, balki ularda kasbiy bilimdonlikni rivojlantirishni va kafolatli o‘zlashtirilishini ham talab etadi. Sivilizatsiyalashgan jamiyatdagi rahbar o`zining ma’naviyati, barkamolligi, fidoiyligi, iymon-e`tiqodliligi, vatanparvarligi, alohida qobiliyatga ega ekanligi bilan boshqalardan ajralib turishi k е rak. Boshqaruv psixologiyasi asoslarini puxta egallash orqaligina har bir insonda yuksak his-tuyg`ular, m е hnatga ijobiy munosabat, ijtimoiy faollik, komfort hislarini shakllantirish mumkin. O`zini-o`zi anglash milliy ong kabi yuksak tuyg`ularni qaror toptirish orqali m е hnats е var, vatanparvar kishilarni shakllantirish joiz. Bozor iqtisodiyotining birmuncha murakkab m е xanizmlari qay yo`sinda ishlashini tushunib е tish, muvaffaqiyatli faoliyat ko`rsata olish uchun nimalar qilish k е rakligini anglash, unga to`g`ri yo`l topa bilish mumkindir. Hozirgi ijtimoiy muhitda shaxslararo munosabatlar silsilasida “birdamlik ruhi” va “mushtaraklik tuyg`usi” singari hamkorlik faoliyatini yo`lga qo`yishning samarali usullari va uslublari psixologiya fanida ishlab chiqilgan. Huddi shu 33 nuqtai nazarga binoan ijrochi, amalga oshiruvchi inson fikrlashga ojiz robot emas, balki individual maqsad va manfaatlarga erishish yo`lida o`zining muayyan ijtimoiy ehtiyojlari majmuasiga ega bo`lgan o`ziga xos shaxs suby е ktidir, d е gan ta’rifni b е rish bilan birga u ziddiyatli zot ekanligiga asoslanib boshqaruvchi shaxsga (boshqaruvchiga) jiddiy e’tibor qaratishni hamda uning jamoadagi faoliyati darajasiga asoslanib jamoaning unga nisbatan munosabatini shakllantirish va aksincha holatlarni o`rganishga e’tibor ortayotganligini ta’kidlab o`tish maqsadga muvofiq. Boshqaruv yoki rahbar psixologiyasi orqali shaxsda boshqarishning o`ziga xos murakkab muammolarini bilishga nisbatan intilishni kuchaytirish, ularda amaliy tashkilotchilik faoliyatiga ishtiyoq uyg`otishga qaratilgandir. Hozirgi davr shaxsi ertangi kunda boshqaruv tizimining xodimi, kichik, o`rta va katta jamoalar rahbari, korxona yoki firma faoliyatining turli tomonlarini boshqarish bo`yicha loyihalar, tadbirlar ishlab chiquvchi yuksak saviyali mutaxassis bo`lib y е tishadi. Kompetentsiya – xodimning kompaniya kutayotgan darajada va belgilangan tarkibda ishlab chiqarish xulqini muntazam ravishda namoyish qilishga tayyorlik qobiliyati. Kompetentlik (bilimdonlik) – (1) u yoki bu savolning javobidan xabardorlik; (2) ishda kerakli natijalarni qo‘lga kiritish yuzasidan zarur qarorlarni qabul qila olish qobiliyati. Kompetentsiya shaxsning yurish-turishini baholashga oid bilimlar majmui bo‘lib, u orqali biz tashkilotni samarali rivojlanishi yo‘lida xodimning o‘z faoliyatini amalga oshirishida qanday darajadagi muvaffaqiyatlarga erishayotganligini aniqlashimiz mumkin. Kompetentsiyalarning mavjudligi odatda, shaxs xulq-atvorini o‘lchovchi (indikatorlar yordamida) muayyan holatlar orqali qayd qilinadi (yaxshi shakllangan xulqiy malakalar). Kompetentsiya va shaxsning kompetentliligi biror mutaxassisligi doirasida tajriba va malaka bilan faoliyat yurita olishini, har tomonlama bilimdonlik darajasini ko‘rsatadi. Bugungi kunda mutaxassislardan uslubiy, ilmiy, ijtimoiy, professional, kibernetik kompetentsiya bilan bir qatorda xorijiy tillarni bilishi kabi kompetentsiyalar talab qilinmoqda. 34 XX asrning 90-yillarida mutaxassislarga malakaviy talablarni qo‘yuvchi Xalqaro mehnat tashkiloti malaka oshirish hamda boshqaruv xodimlarni kasbiy qayta tayyorlashda “tayanch kompetentsiya”lar degan tushunchani fanga kiritdi. Tayanch kompetentsiyalari - menejerning boshqaruv madaniyati malakalarini o‘zlashtirish darajasini aniqlashga imkon beruvchi bilim va tajribalaridir.Barcha metodik usullar ichida, aynan, shaxsning o‘zgalar bilan tez va aniqlik bilan ishchanlik hamda shaxsiy muloqotni o‘rnata olish orqali boshqalarga ta’sir ko‘rsata olish malakasini aniqlovchi KOS-1 metodi tadqiqotchilarda borgan sari ko‘proq ishonch uyg’otmoqda. Metodning qulayligi shundaki, u ko‘p vaqtni olmagan holda (10-15 daqiqa) respondentdan 40 ta savolga “ha” yoki “yo‘q” deb javob berishni taqozo etadi. Bevosita kommunikativ kompetentsiyani aniqlash uchun “Muloqotga kirishuvchanlik darajasi”, “Fikrni bayon eta olish” kabi qator metodikalar hamda o‘zini qanchalik nazorat qila olishini bilishda M.Snayderning maxsus testi qo‘llaniladi. Tayanch kompetentsiyalari – ish samaradorligini ta’minlovchi va rahbarxodim munosabatlarini tizimlashtiruvchi, shaxsni bilimdonlik darajasini asosiy ko‘rsakichi hisoblanadi. Barcha soha va mutaxassisliklarda bir xil taqozo etiladigan bilimdonlik mezonidir. Barcha ijtimoiy tarmoqlar borki boshqaruvga muhtojlik sezadi. Agar boshqaruv jarayoni sustkashlik asosida qurilgan bo`lsa boshqaruvda samaradorlik bo`lmaydi. Rahbarning boshqaruvdagi roli past bo‘ladi va iskicha yondoshuvlar asosida ta’lim jarayonini tashkil etgan, yoki boshqaruvga qobiliyati yuq deb qaraladi. Bugungi kunda zamonaviy boshqaruvgaxos kompetensiyalar farqlanadi. G.Mirolyubova o‘zining “Menejerlar madaniy kompetensiyalarining rivojlanishi” (2005) deb nomlangan o‘quv-uslubiy qo‘llanmasida boshqaruvchining tayanch kompetensiyalari xususida zamonaviy, ilmiy jihatdan asoslangan qator fikr- mulohazalarini ta’kidlab o‘tadi. Shu bois ham, da’vogarning lavozimga loyiqlik mezonlari xususida gap ketganda, mutaxassislar oldida boshqaruvchi shaxsiga xos quyidagi tayanch kompetensiyalarni aniqlash yoki o‘rganish masalasi ko‘ndalang turadi: 35 1.Professional kompetensiya– bu o‘zi boshqarayotgan soha faoliyatini mukammal darajada yo‘lga quyish uchun tashkilot missiyasini aniqlashtirishga xizmat qiluvchi mavjud ma’lumot, bilim hamda malakalarga ga o‘lishlikdir. 2.Uslubiy kompetensiya– bu rahbarning bilgan narsalari, shaxsiy malaka va ko‘nikmalari, turli loyihalar xususidagi ma’lumotlar hamda topshiriqlarni tez, to‘g’ri va tushunarli (operativ) tarzda xodimlarga е tkaza olish qobiliyati. 3.Ijtimoiy-psixologik kompetensiya– bu shaxsning ijtimoiy-psixologik hodisalar hamda muomala qonuniyatlari, o‘zgalarni bilish, to‘g’ri idrok qilish, dilidagini anglash va shu asosda o‘zaro hamkorlikni tashkil qilish borasidagi savodxonligidir. “Amaliy ijtimoiy psixologiya” (1998) kitobining mualliflari ijtimoiy- psixologik kompetensiyaning 3 ta asosiy tarkibiy qismlarini ajratib ko‘rsatishadi: a)kommunikativ kompetensiya; b)perseptiv kompetensiya c)interaktiv kompetensiya Shaxsning, birinchi navbatda, rahbarning ijtimoiy-psixologik kompetensiyasini aniqlash uchun turli metodlar ishlatiladi. Bular o‘sha biz bilgan ko‘plab shaxsning muloqotga kirishuvchanlik sifatlarini aniqlash metodlaridir. Lekin ularning ko‘pchiligi nazariy nuqtai nazardan diagnostik ishlarni amalga oshirish uchun maqsadga muvofiq emas. Barcha metodik usullar ichida, aynan, shaxsning o‘zgalar bilan tez va aniqlik bilan ishchanlik hamda shaxsiy muloqotni o‘rnata olish orqali boshqalarga ta’sir ko‘rsata olish malakasini aniqlovchi KOS–1 metodi tadqiqotchilarda borgan sari ko‘proq ishonch uyg’otmoqda. Metodning qulayligi shundaki, u ko‘p vaqtni olmagan holda (10–15 daqiqa) respondentdan 40 ta savolga “ha” yoki “yo‘q” deb javob berishni taqozo etadi. Ijtimoiy-psixologik kompetensiya nafaqat rahbar tomonidan o‘zini-o‘zi anglashi (bilishi), balki autopsixologik kompetensiya bilan ham bog’liq 4. Autopsixologik kompetensiya– bu rahbardagi shunday malakalar majmuiki, ular boshqaruvchini o‘z kasbiy hamda shaxsiy sifatlarini diagnostikalash, ya’ni o‘zini-o‘zi diagnostika qilish, o‘zini-o‘zi tuzata olish (korreksiyalash), o‘zini- 36 o‘zi takomillashtira olish, o‘ziga-o‘zi motivasiya bera olish, har qanday ma’lumotdan samarali foydalana olish, psixolingvistik kompetensiyalar bilan bog’liq qobiliyatdir. 5. Ijtimoiy-informasion kompetensiya– bu rahbardagi axborot texnologiyalari bilan ishlay bilish hamda ijtimoiy informasiyalarga nisbatan tanqidiy munosatda bo‘la olishga egaligi. 6. Kommunikativ kompetensiya– bu boshqaruvchining turli tildagi og’zaki va yozma muomala texnologiyalarini o‘zlashtirganligi hamda kompyuterda dasturlash va Internet orqali munosabatga kirisha olish qobiliyati. Ayrim mutaxassislar tomonidan ijtimoiy-psixologik kompetensiya tushunchasi ko‘pincha OAVda “kommunikativ kompetensiya”tushunchasi bilan sinonim sifatida ham ishlatiladi. Bevosita kommunikativ kompetensiyani aniqlash uchun “Muloqotga kirishuvchanlik darajasi”, “Fikrni bayon eta olish” kabi qator metodikalar hamda o‘zini qanchalik nazorat qila olishini bilishda M.Snayderning maxsus testi qo‘llaniladi. 7. Kognitiv kompetensiya– bu rahbarning ma’lumot darajasini oshirishga tayyorligi, o‘zining shaxsiy imkoniyatlarini faollashtirishga ehtiyojmandligi, yangi malaka va bilimlarni mustaqil ravishda yaratish hamda o‘zini-o‘zi rivojlantirish qobiliyati demakdir. 8. Maxsus kompetensiya– bu boshqaruvchining professional xatti-harakatlarni mustaqil tarzda bajarishga tayyorlanish va o‘z mehnati natijalarini baholay olish qobiliyati. 9. Madaniy kompetensiya– bu menejerning tashkilot normalari va qadriyatlari orqali xulq-atvorini boshqarishga tayyorlik qobiliyatiga egaligi. Shuningdek, munosib bo‘lmagan vaziyatlardagi xatti-harakatlarda maqsadga erishish uchun standart vaziyatlarni saqlab qolish va zarur bo‘lganda ularni yangilari bilan almashtira olish savodxonligi. Qator xorijiy adabiyotlarda tayanch kompetensiyalar sirasiga fanda so‘nggi o‘rinni madaniy kompetensiya egallab, odatda, bu kompetensiya menejerning tanlash imkoniyati mavjud bo‘lmagan hollarda, har xil madaniy 37 uzilishlarda muvaffaqiyatli ishlash imkonini beradi. Shuningdek, madaniy kompetensiya tashkilot menejerining boshqaruv madaniyati malakalarini o‘zlashtirish darajasini aniqlaydi. Xulosa qilib aytganda, rahbarlik tizimida kompetent yondashuvni tatbiq etish birinchidan, bilim, ko‘nikma va malaka hamda amaliy faoliyat usullarini shaxsiy tajribaga aylantirish imkoniyatini beradi, ikkinchidan, ular o‘rtasidagi integratsiyani ta’minlashga xizmat qiladi, uchinchidan, rahbarning o‘zini o‘zi rivojlantirishi, mustaqilligi, ijodiy faolligini oshirishini kafolatlaydi, to‘rtinchidan, yaxlit majmuaviy kompetensiyalarni egallashni shart qilib qo‘yadi. 38 2.3 Rahbarning ijtimoiy-psixologik fazilatlarini shakllantirish Insonlarning ijtimoiy mavqeyidan qat’iy nazar, ya’ni u xodim yoki rahbar bo‘ladimi ularning mehnat faoliyatiga ta’sir ko‘rstatuvchi ichki va tashqi omillar har doim topiladi. Bu omillarning vujudga kelishi va ularning ta’sir darajasi ijobiy yoki salbiyligi har bir insonning o‘ziga hamda yonidagi sherigi, jamoadoshi va xodimlariga bog‘liq bo‘ladi. Gap shundaki har qaysi odam tug‘ilgandan to ma’lum ijtimoy darajasigacha o‘zida shu davrgacha mujasamlashtirgan psixologik refleks, temperament va tipologik xususiyatlari hamda turli qamrovga ega aqliy ko‘nikmalarini, bilimlarini xatti-harakatlari davomida namoyon qilib boradi. Bu fikrlardan anglashiladiki o‘z-o‘zida asosiy e’tibor doimgidek rahbar shaxsiga qaratiladi. Boshqaruvchi rahbarlarga xos ijtimoiy-psixologik xususiyatlarni ijobiy mazmun kasb etishi faqat rahbarlarnigina emas, jamiyatning ham yutug‘idir. Rahbarlar ma’naviyatli, madaniyatli, mahoratli, salohiyatli, qat’iy sabotli va mukammal irodaviy sifatlarga ega bo‘lishi bugungi kun talabidir. Albatta aytib o‘tilgan sifatlarga ega bo‘lish juda yaxshi. Ulardan o‘rinli foydalana olish esa jamoa harakatlar natijasining hamda jamoa psixologik muhitining yanada ijobiylashuvi uchun zamin yaratadi. O‘z navbatida bu holat o‘zaro munosabatlarda, rahbarga bo‘lgan hurmat ko‘rsatkichida va uning nufuzida bilinadi. Rahbar kadrning nufuzi barqaror iroda subyekti ekanligini har qaysi harakat va faoliyatda namoyish qilishda o‘z ifodasini topadi. Shaxslar aro munosbatda ish tuyg‘uni keltiradi, insonni inson tomonidan to‘g‘ri idrok qilishga sharoit tug‘diradi, individual uslubni shakllantiradi, obro‘-e’tibor ma’naviy boylik bo‘limidan ishlab chiqarish samaradorligining omili, iliq psixologik muhitning mexanizmi hisoblanadi. Shaxsning irodasiga quyidagi talablar qo‘yiladi: - irodaviy kuch-quvvatning mujassamlashuvi; - boshqaruv faoliyatining mashaqqatlari bilan maqsadga intilish va sobidqadamlik; 39 - tashabbus, mustaqillik, ijodiylik, dadillik, jasoratlilik, to‘sqinlarni pisand qilmaslik; - vazminlik, esankiramaslik, o‘zini-o‘zi qo‘lga ola bilishlik, intizomlilik, o‘zini-o‘zi udda qila olish va boshqalar. Bular tarif berilgani kabi subyektiv jihatdan faoliyat samaradorlik omili hamda iliq psixologik muhit mexanizmi uchun asos bo‘ladigan talablardir. Nega aynan birgina xususiyat butun boshli faoliyat mexanizmi sifatida qaralmoqda? Bunga sabab faoliyatdan anglashilgan holatda shaxs irodasiga hamohang tarzda burch, mas’uliyat, o‘ziga bo‘lgan ishonch hissi ortib boradi. Bunday xislatl ar esa turli rahbarlarda turlicha ravshda namoyon bo‘ladi. Boshqaruv psixologiyasida shu kabi xislatlarni va yondashuvlarni yuzaga chiqarish, rivojlantirish masalalari tadbiq etiladi. Takidlanganidek ta’sir omillari qatoriga psixologik bilim va holatni asosiy jihat sifatida kiritish ilmiy asosga egaligi boshqaruv jarayoni hamda rahbar- xodimlar uchun manfaatlidir. O‘z o‘rnida ilmiy asoslanish boshqaruv psixologiyasida ijtimoiypsixologik usullar orqali o‘rganiladi. Ijtimoiy-ruhiy usullarning asosiy maqsadi jamoalarda sog‘lom ijtimoiy- ruhiy muhitni yaratishdir. Bu usul ijtimoiy-ma’naviy vaziyatga ta’sir etish yo‘li bilan kishilarning fe’l-atvori, ruhiyatini hisobga olib, ularning ijtimoiy (sotsial) talabini qondirish orqali boshqarishni bildiradi. Boshqacha qilib aytganda, sotsial-ruhiy metodlar ishlab chiqarish jamoalarini, ulardagi “psixologik iqlimni”, har bir xodimning shaxsiy xususiyatlarini o‘rganishga asoslangan usullardir. Jumladan, bunday usullar orqali boshqaruv jarayoni, rahbar-xodim munosabatlari, jamoa uchun foydali xususiyatlar bilan birga ijtimoiy-iqtisodiy, ijtimoiy-ruhiy muhit inqiroziga sabab bo‘luvchi omillar nazariy hamda amaliy jihatdan ko‘rib chiqiladi va saralanadi. Masalan, Gellap institutining 782 rahbari o‘rtasida o‘tkazgan so‘rov natijalariga ko‘ra menejerning kuchli va kuchsiz tomonlari aniqlandi. a) rostgo‘ylik va to‘g‘rilik; b) boshqalar bilan yaxshi munosabatda bo‘lish; 40 c) mehnatsevarlik; d) aqllilik; e) iqtisodiy faoliyatni bilish; f) liderlik; g) yuqori darajadagi ma’lumotga ega bo‘lish. Zaif tomonlari: a) qarashlar cheklanganligi; b) boshqa odamlarni tushuna olmaslik; c) boshqalar bilan ishlay olmaslik; d) qat’iyatsizlik; e) tashabbusning yo‘qligi; f) mas’uliyatni o‘z bo‘yniga olmaslik. Albatta har bir rahbar mukammal darajadagi shaxs emas. Barcha rahbarlarda yuqoridagi kabi yaxshi va yomon tomonlar bo‘ladi. E’tiborlisi esa faoliyat davomida yaxshi tomonlarni rivojlantirish yomon tomonlardan voz kechishidir. Bular o‘zo‘zidan bo‘lmaydi. Ma’lum vazifa yoki harakat natijasida yuzaga chiqqan jihat doim etiborda bo‘lishi kerak. Bunda, rahbar faoliyat tahlili hamda o‘zini-o‘zi baholash salohiyatiga tayanadi. Shuningdek, chuqur egallangan nazariy bilimlarning amaliyotda ko‘p qo‘llanilishi katta tajriba manbayi bo‘lib xizmat qiladi. Yangi zamon talablariga mos siyosiy madaniyat, ma’naviyat, yangicha fikrlovchi, mushohada yurutuvch, vatanparvar, fidoiy, irodali fuqarolar yetishib chiqishining bosh omillaridir. Bu haqda Birinchi Prezidentimiz I.A.Karimov “Yuksak ma’naviyat -yengilmas kuch” kitobida quyidagi qimmatli fikrlarni o‘rtaga tashlaydi: “Insonning ma’naviyati yuksalishi bilan irodasi ham kuchayib boradi, desak, yangilishmagan bo‘lamiz. Iroda - bu aslida mustahkam ishonch demakdir. Irodasi baquvvat odam o‘ziga ishonadi va har qanday murakkab vazifani ham o‘z zimmasiga olishdan qo‘rqmaydi. Shuning uchun ham yuksak irodali insonga suyanish mumkin”. 41 Fikrlarimiz boshida keltirib o‘tkanimizdek va Birinchi Prezidentimiz I.A.Karimov ta’kidlaganlaridek har bir inson uchun iroda asosiy ijobiy xususiyatdir. Aytib o‘tilgandek irodali shaxsda burch, mas’uliyat, o‘ziga bo‘lgan ishonch, qattiyat ham shakllanadi va har qaysi faoliyat harakatini samarali, ijobiy bo‘lishida xizmat qiladi. Qattiyat hamda o‘ziga bo‘lgan ishonchi, zamonaviy qilib aytganda shaxsiy motiv darajasi esa harakatchanlik koeffisientini jadallashtiradi. Inson faoliyati aniq maqsadga erishishga yo‘naltirilgan. “Motiv-maqsad” munosabati inson faoliyati o‘zagidir. Umumiy ma’noda, motiv - odamni faoliyatga undaydigan, maqsad-mazkur faoliyat natijasida erishishga intiladigan bosqichdir. Shunday qulib, motiv inson xulqining ichki harakatlantiruvchi kuchi hisoblanadi. Insonning ishga munosabati, shuningdek, uning hayotdagi muvaffaqiyatlarining umumiy darajasi motivatsiya darajasiga bog‘liq. Rahbarning eng muhim xislati -odamlar faoliyati motivlarini tahlil qila bilish. Har bir kishining kelajagini oldindan ko‘rish, mutaxasisni muayyan ishni bajarishga qiziqtirish, uning tabiiy moyilliklarini hisobga olishdir. Rahbarlarning motivatsion tahlili boshqaruvga ta’sir qiluvchi eng asosiy omillardan biri. Chunki rahbar tomonidan xodimga yuklatilgan vazifaning tez va sifatli bajarilishidan tashkilot ham jamoa ham manfaatdor bo‘ladi. Vazifaning tez va sifatli bajarilishi esa rahbarga bog‘liq. Rahbar vazifaning qandayligini bilishi va uni qaysi xodimiga topshirishi yechimning negizidir. To‘g‘ri xodimlarning vazifaviy vakolati turlicha. Lekin rahbar qaysi xodimining tajribasi va ishga moyillik dar ajasini aniq bilishi - bu yarim natija hisoblanadi. To‘g‘ri tanlangan xodimga motivatrlik xislatidan foydalanib qiziqtirish va rag‘batlantirsh berish esa rahbarning zimmasida hamda bu ijobiy natijaga asos bo‘ladi. Rahbar ham vakolat va odob me’yorlariga tayangan holda xizmat va vazifalar majmuyini amalga oshiradi. Rahbarlik odobi ijtimoiy-ruhiy xususiyatlarning birlamchi omili bo‘lib xizmat qiladi. 42 Rahbarlik odobi yuksak ma’naviy, madaniy, axloqiy me’yor, talab va tamoyillar bo‘lgan erkinlikka asoslanadi. Rahbar nafaqat o‘zi erkin bo‘lishi, balki sherigining, o‘zi ishlayotgan jamoa a’zolarining ham erkinligini hurmat qilishi lozim. Darhaqiqat, odob me’yorlariga amal qilish har qanday munosabatda birinchi o‘rinda turadi. Erkinlik esa ma’lum me’yoriy chegaralar asosidagi xususiyat. Sababi o‘zaro hurmat, yosh ko‘rsatkichi, tajriba va shu kabi ko‘plab jihatlar muvozanat omilidir. Albatta erkinlik kerak. Rahbar vazifani topshiryotganda va qabul qilyotganda vakolati va ma’lum erkinligidan foydalanishi zarur. Xodim esa vazifani bajarish davomida istalgan uslub va ijodiy hamda amaliy erkinligidan foydalanishlari zarur. Rahbarlik mahoratining muhim jihati muomala madaniyatidir. Yoqimli va muloyim suhbat olib borish tadbirkorlikda, rahbarlikda katta yutuqqa olib keladi. Nafaqat boshqaruvda, rahbarlik balki har qanday holatda muomala madaniyati insoniylikning asosiy jihatidir. Rahbarlarning muomala madaniyati esa uning jamoadagi mavqeyini belgilaydigan va munosabatlarda hurmatini oshiradigan Koeffisient – (lot.coefficiens, coefficientis – yordam) 1. (matematik) Biror matematik o‘zgarmas yoki ma’lum ko‘paytuvchisi. 2. (fizik) Biror fizik xossani miqdor jihatdan belgilovchi ko‘paytuvchi xususiyatdir. Rahbarlar jamoa va xodimlar bilan doimiy vakolat doirasida muomala qilishi biroz noto‘g‘ri. Chunki rahbar xodimlari bilan xodimining tajribasi, bilim darajasi va uning xislatlaridan xabardor bo‘lishi kerak. Bular esa turli suhbatlar va muomala natijasida yuzaga chiqadi. Rahbar mumolasida samimiylik, vazminlik asosiy xususiyat. Xodimlarning rahbarga bo‘lgan hurmati va ishonchi samimiylik hamda vazminlik xislatlari orqali mustahkamlanadi. Rahabarlar muomala jarayonida yolg‘ondan foydanmasliklari muomala munosabatlarini ijobiy va uzoq vaqt davom etishiga xizmat qiladi. Rahbar turli muassasalar bilan o‘zaro ma’lum munosabatlarga kirishishlari, hamkorning ko‘ngliga yo‘l topa olishi zarur. Bu haqda rahbarlik ilmining nazariyotchilaridan biri Deyl Karnegi shunday degan: “Siz sherigingiz 43 bilan u qiziqqan masalalar yuzasidan gaplashing, shunda ishingiz baroridan keladi”. Karnegining bu fikrlari qiziqarli va juda o‘rinli. Chunki rahbarlar muassasa va tashkilot nomidan turli shartnoma va kelishuvlarga erishishi muhim. Bunday holatda esa hamkor yoki sherikning dunyoqarashidan va uning manfaatlar qiziqishidan kelib chiqib munosabat o‘rnatishi qaysidir jahatdan foydali bo‘ladi. Xodimlar bilan munosabat qilishda ularning ijtimoiy iqtisodiy va oilaviy holatidan ma’lum darajada xabardor bo‘lishi yanada kerakli omil bo‘ladi. Umuman olganda hamkorlarning, xodimlarning qiziqishlari, yutuqlari, muammolari va oilaviy ishlarini bilishi hamda tashkilot ishlariga aralashtirmagan holda rivojlantirishga yordam berishi, hal qilishi ikki tomon uchun ham manfaatlidir. Chunki shaxsiy masalalarning ishga xalaqit berish darajasi yuqor bo‘ladi. Ayniqsa, oilaviy masalalar. Oilaviy muhitning rahbar kayfiyatiga ta’sirini, hatto uning xodimlariga bo‘lgan munosabatda aks etishini inkor etish qiyin. Shu munosabat bilan oilaviy hayotning ichki qonunlari, oiladagi o‘zaro munosabat shakllari haqida xabardor bo‘lish rahbarning o‘z- o‘zini boshqarish imkoniyatini kengaytiradi. Albatta bu to‘g‘ri. Uyidan oilaviy masalalar sababli kayfiyatsiz yoki stress holatda ishga kelgan rahbar tabiiy ravishda jamoa psixolik muhitini salbiy tomonga yo‘naltirib yuborishi hech gap emas. Xodimlar esa muamolarini o‘ylab o‘z vazifasini sifatsiz bajarishi ijtimoiy, iqtisodiy va psixologik muhtning buzilishiga yo‘l qo‘yadi. Ayrim rahbar va xodimlar esa uyiga vazifa va topshiriqlarini umumiy ma’noda ishlarini olib borishlari oilaviy muhitning buzilishiga ham olib kelishi mumkin. Sababi oilaga ajratilishi kerak bo‘lgan vaqt yana ishga sarflansa inson asab tizimiga va psixologik holatiga ta’sir qilmay qolmaydi. Asosan rahbarlar oilaviy masalalar qurshovida qoladi. Chunki doimiy mas’uliyat uni tutib turadi. Rahbarlar lavozimi ko‘tarilgani sayin bunday holatlar yana ortib boradi. . 44 XULOSA Yuqori lavozimga mansub rahbar o‘z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi uchun anchagina yuksak aqliy ko‘rsatkichga ega bo‘lishi kerak. Bunday salohiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqadi. Lavozim talablari turli bo‘g‘in rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori bo‘g‘in rahbarlari aniq ifodalangan ijtimoiy intellektga ega bo‘lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqyega ega, ishga aloqadar tanish-bilishlari ko‘p, intuitsiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining qayerga yo‘nalishini tezda payqab olishlari kerak. Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni o‘ziga oluvchi o‘rta bo‘g‘in rahbarlarida esa maxsus qobiliyat ko‘proq rivojlangan bo‘lishi lozim. Ular ishga diqqat-e’tiborli, mas’uliyatli, katta hajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir. Yuqorida aytib o‘tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni ta’minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash, va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qo‘yadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniqlash, balki bu yo‘nalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish bo‘yicha bir qator vazifalarni hal etishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning ta’kidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo‘lishi ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bo‘g‘in rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdek, ulardan hayotiy tajribaga ega bo‘lish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, o‘rta bo‘g‘in rahbarida esa o‘z sohasi bo‘yicha kamida uch yillik tajriba bo‘lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy e’tibor kasb sohasiga qaratiladi. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari ko‘rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida 45 muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yo‘nalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos bo‘ladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini, ya’ni intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekti qanchalik yuqori bo‘lishi kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Ba’zi tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, o‘ta yuqori intellekt yuksak rahbarlik malakalarini amalga oshirishga xalaqit berar ekan. Shunday deyishning asoslaridan biri – qaror qabul qilishda haddan tashqari aql ishlatish bu jarayonni yanada cho‘zib yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda nazariy aqldan ko‘ra, amaliy aql rivojlangan bo‘lishi kerak Darhaqiqat, oilada to‘ng‘ichlik o‘z mavqyeiga ko‘ra ma’lum mas’uliyat ham demakdir. O‘zbek oilalaridagi ko‘pbolalik sharoiti to‘ng‘ich farzandga ota-onaga madadkor bo‘lish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni o‘z bo‘yniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo‘lgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida o‘z-o‘zini idora eta olish qobiliyatini shakllantiradi. Ishlab chiqarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun shaxs tabiati haqida ma’lum bir ma’lumotga ega bo‘lish kerak. Tashkilotda shaxs o‘zgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demak, u turli ijtimoiy guruhlar faoliyatida qatnashadi. Shu munosabat bilan shaxs a’zo bo‘lgan guruh va jamoalarga xos psixologik qonunlarni ham tahlil etish zarurati tug‘iladi. Boshqaruv jarayonini psixologik tahlil etish masalasi, avvalambor, rahbarning faoliyatini takomillashtirishni o‘z oldiga maqsad qilib qo‘yadi. Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o‘rtacha yosh ko‘rsatkichi ko‘pincha past bo‘ladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qo‘rqmaslik va o‘zguruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida o‘z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o‘z sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga o‘zida ishtiyoq sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi. 46 Rahbarlarning kompetensiyalari va ularni rivojlantirish jarayoni tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashida muhim o‘rin tutadi. Rahbarlarning ilmiy, amaliy va kommunikatsion ko‘nikmalarini rivojlantirish uchun ta’lim, trening, mentorlik vatajriba almashish zarur. Tashkilotlar, rahbarlarning kompetensiyalarini rivojlantirishga e’tibor qaratish orqali o‘zlarining samaradorligini oshirishi mumkin. Rahbarlarning kompetensiyalarini rivojlantirish bu nafaqat tashkilotning muvaffaqiyati, balki jamiyatning ijtimoiy va iqtisodiy taraqqiyotiga ham bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Har bir rahbar o‘z ko‘nikmalarini doimiy ravishda oshirib borishi, zamonaviy boshqaruv talablariga javob berishi va jamoasini muvaffaqiyatga erishtirish uchun zarur bo‘lgan bilim va ko‘nikmalarni egallashi kerak. Bu, tashkilotlarni yuqori natijalarga erishish va raqobatbardoshligini saqlash imkonini beradi. Xulosa qilib aytrganda Rahbar bu maxsus tayyorgarlik ko‘rgan,boshqarishning sir-asrorlari,qonun-qoidalarini puxta egallagan malakali mutaxassisdir. Har bir menejer o‘ziga xos boshqaruv uslubiga ega. Uslub-bu ishlash, boshqarishdagi o‘ziga xos yo‘l, usul ma'nosini anglatadi. Rahbarning ish uslubi bu boshqaruv jarayonida u yoki bu masalani hal qilishda uning o‘ziga xos yondoshishidir.Rahbar qaror qabul qilganda,uning bajarilishini tashkil etganda va qo‘l ostidagi kishilar ishini nazorat qilganda o‘z vazifalariga muvofiq ish ko‘radi.Biroq,harbir rahbar bunda o‘ziga xos ravishda,boshqaruv jarayonida o‘zi uchun mos bo‘lgan,oz rahbarlik uslubini belgilaydigan usullar bilan harakat qiladi.Rahbarlik uslubi rahbarlarning o‘z qo‘l ostidagilari bilan aloqasida,ularning o‘zaro munosabatlarida tarkib topadi. Xulosa qilib aytganda faoliyat davomida har qaysi rahbarlar muomala madaniyati va odob me’yorlari rioya qilishlari kerak. Nazariy va amaliy tajribaga tayanishlari hamda ortiqcha asabiylashishdan yiroq bo‘lishlari, jamoaviy va oilaviy masalalarni o‘z o‘rnida hal qilishlari boshqaruv jarayoning rivojlanishi uchun xizmat qiladi 47 FOYDALANILGAN MANBA VA ADABIYOTLAR RO XATIʻ I. ASOSIY ADABIYOTLAR: 1. Ayzenk G. Psixologiya dlya nachinayuщix.Uchebnoe posobie.-SPb.: Piter, 2000 . 2 . Andreeva G.M. Sotsialnaya psixologiya. Uchebnik. - Aspekt Press, 2014. 3. Ananev B.G. Chelovek kak predmet poznaniya. Uchebnik. - SPb.: Piter, 2001. 4. Karimova V., Akromova F. Ijtimoiy psixologiya. Darslik. -Toshkent.: O‘qituvchi, 2003. 5. Karimova V.M. Ijtimoiy psixologiya asoslari. Darslik. -Toshkent.: O’qituvchi, 1994. 6. G‘oziYev E.G., Toshimov R. Boshqaruv psixologiyasi. O’quv qo’llanma. - Toshkent.: Sharq, 2001. 7. Haydarov I., Xalilova N. Umumiy psixologiya. O’quv qo’llanma.-Toshkent.: Fan va texnologiyalar markazining bosma xonasi, 2009. 8. G‘oziYev E.G‘. Psixologiya. (Yosh davrlari psixologiyasi).-Toshkent.: O‘qituvchi, 1994. II . INTERNET SAYTLARI : a. www.tdpu.uz b. www.pedagog.uz c. www.edu.uz d. www.ziyonet. 48

MUNDARIJA

KIRISH

I BOB. RAHBAR SHAXSI PSIXOLOGIK PORTRETINING NAZARIY ASOSLARI

1.1-§. Rahbar shaxsiga qo‘yiladigan zamonaviy talablar

1.2-§. Psixologik portret tushunchasi

1.3-§. Psixolog olimlarning rahbar shaxsiga oid yondashuvlari

Bob boʻyicha xulosalar

II BOB. RAHBAR SHAXSINI PSIXOLOGIK JIHATDAN SHAKLLANTIRISH YO‘LLARI

2.1-§. Rahbar shaxsini shakllantirishda psixologik tayyorgarlikning o‘rni

2.2-§. Rahbarlik kompetensiyalarini rivojlantirish

2.3-§. Rahbarning ijtimoiy-psixologik fazilatlarini shakllantirish

Bob boʻyicha xulosalar

XULOSA VA TAVSIYALAR

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR ROʻYXATI

Купить