Sanoat korxonalarida xodimlardan samarali foydalanish yo'llari - Iqtisodiyot - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	14000UZS
Hajmi	46.9KB
Xaridlar	1
Yuklab olingan sana	07 Aprel 2024
Kengaytma	docx
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Iqtisodiyot

Sotuvchi

Diyorbek

Ro'yxatga olish sanasi 29 Fevral 2024

161 Sotish

Sanoat korxonalarida xodimlardan samarali foydalanish yo'llari

Sotib olish

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA’LIM, FAN VA
INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI
ANDIJON MASHINASOZLIK INSTITUTI
“IQTISODIYOT” KAFEDRASI
“SANOAT IQTISODIYOTI” FANIDAN
KURS ISHI
Mavzu: Sanoat korxonalarida xodimlardan samarali foydalanish
yo’llari
Bajardi: ___________________
Qabul qildi: ________________
Baho: ______
Andijon 2024

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASINING TASHQI QARZDORLIK
KO’RSATKICHI MAKROIQTISODIY TAHLILI
Reja:
Kirish………………………………………..……………………….…..…… 3-5
1. Sanoat korxolarida xodimlarni tanlash va tayyorlash..…..………..……… 6-15
2. Sanoat korxonalarini yaxshilash mukofotlash yo’llari..…………..….….. 16-22
3. Ish rejalarini optimallashtirish, komunikatsiya va ishbilarmonlik.............. 23-27
Xulosa………………………………………………….……………………..…. 28
Foydalanilgan adabiyotlar………………………….……………………..…… 29
2

Kirish
Prezidentimiz SH.M.Mirziyoyev tomonidan olib borilayotgan tub ijtimoiy
isloxatlarda ta‘lim tizimini takomillashtirishga alohida e‘tibor qaratilgan. CHunki
mustaqil O zbekistonni jaxon xamjamiyati davlatlari orasida mustahkam o rinʻ ʻ
egallashi birinchi navbatda yuqori intellektual salohiyatga ega bo lgan, jaxon
ʻ
andozalari talablariga javob bera oladigan raqobatbardosh kadrlar tayyorlashga
bog‘liq bo ladi. Jumladan iqtisodiy faoliyat bilan shug‘ullanuvchi mutaxassislar
ʻ
o rni beqiyosdir.
ʻ
Mustaqillik tufayli jamiyatimiz hayotida tub mazmunli o zgarishlar amalga
ʻ
oshib, har tomonlama taraqqiyot bilan birga bir mamlakat, bir xalqqa xos
o zgarishlar ham paydo bo lib rivoj topmoqda. Bular ichida iqtisodiyot alohida
ʻ ʻ
o rin egallaydi. Kelajagi buyuk 0’zbekiston davlatining negizi bo lgan va mustaqil
ʻ ʻ
rivojlanadigan iqtisodiyotga asos solinmoqda. Mustaqil iqtisodiyotni ta‘minlash
bozor asosidagi iqtisodiyotni yaratish orqali amalga oshmoqda, shunga ko ra
ʻ
bundagi asosiy yo l, yo nalish bozor iqtisodiyotini yuzaga keltirishdir. Iqtisodiy
ʻ ʻ
rivojlanish muammolarini ma‘lum darajada hal etib, iqtisodiyotning porloq
kelajagini ta‘minlay oladigan yo l bozor usuli ekanligi, mamlakatimiz uchun
ʻ
bundan boshqa iqtisodiy tizim, usul yo q ekanligi biz uchun yaqqol haqiqatdir.
ʻ
Shunga ko ra bozor iqtisodiyoti mohiyati, shakllari, qonuniyatlari va bulardagi bor
ʻ
xususiyatlar kabilami aniqlash, ulami o rganish hozirgi iqtisodiy amaliyotimiz
ʻ
uchun juda dolzarb vazifadir.
O’zbekiston Respublikasida bozor munosabatlariga o tish boshlangandan beri
ʻ
bozor iqtisodiyotining nazariy asoslarini chuqur o rganish, uning zamonaviy
ʻ
yutuqlari va xorijiy mamlakatlar tajribasini umumlashtirib, takomillashgan bozor
munosabatlarini rivojlantirish davr taqozasiga aylandi. Bozor iqtisodiyotining bir
necha asrlik rivojlanish tarixidan ma‘lumki, bozor iqtisodiyotiga iqtisodiy o sish
ʻ
yoki qisqarish, ishsizlik, inflyatsiya, aholining boy va kamba-g’allarga
tabaqalashuvi, mahalliy va xalqaro miqyosda raqobat, manfaatlar to qnashuvi kabi
ʻ
jarayonlaming yuz berib turishi xosdir.
3

Kurs ishining maqsadi: talabani nazariy va amaliy tayyorgarligini aniqlash,
uning fikrlash qobiliyatini va olingan bilimlarining chuqurligini va sifatini
belgilash xisoblanadi.
Kurs ishining maqsadidan kelib chiqadigan asosiy vazifalar quyidagilardan
iborat:
- mustaqil ravishda tanlangan kurs ishi mavzusi bo yicha mavjud iqtisodiyʻ
muammolar moxiyatini nazariy va amaliy asoslash va mazmunli yoritilishi;
- iqtisodiyot qonun
- qoidalarini, iqtisodiy hodisa va jarayonlar mazmunini yanada teran va
chuqur mantiqiy mushohada qilishi;
- iqtisodiyot va iqtisodiy munosabatlar to g risida amaliy ko nikmalarni hosil
ʻ ʻ ʻ
qilish ;
- O zbekiston Respublikasi Prezidentining farmon, qaror, Oliy Majlisga
ʻ
murojaatnomasi va ma‘ruzalari, Prezidentimiz Sh. Mirziyoyev asarlarini,
Respublika Oliy Majlisi tomonidan qabul qilingan iqtisodiyotga tegishli qonunlarni
va Vazirlar Mahkamasi chiqargan me’yoriy hujjatlarni ishda o zlashtirishi; -
ʻ
Internet va statistik ma’lumotlar, hisobotlar va xujjatlarni iqtisodiy tahlil qilish; -
ishlab chiqarish va xizmat ko rsatish samaradorligini oshirishga qaratilgan yo l–
ʻ ʻ
yo riq, xulosalar va ko rsatmalarni ishlab chiqish. Kurs ishini bajarish jarayoni
ʻ ʻ
o quv jarayonining ajralmas qismi bo lgani uchun to g ri tashkil etish,
ʻ ʻ ʻ ʻ
yoritilayotgan mavzuning sifatli bayon etilishiga ta’sir ko rsatadi.
ʻ
Kurs ishining maqsadi. Iqtisodiyotning barqarorligi aholi turmush
darajasining yaxshilanishi va barcha sohalarning taraqqiy etishini ta’minlaydi. Shu
sababli, iqtisodiy o‘sish muammolari dunyo olimlari, siyosatchilarining diqqat
markazidagi mavzulardan biri bo‘lib kelmoqda. Iqtisodiy o‘sish sur’ati darajasi
mamlakatda olib borilayotgan makroiqtisodiy siyosatga bog liq hisoblanadi.
ʻ
Iqtisodiy o‘sishni ta’minlashda iqtisodiy siyosatning dastaklaridan foydalaniladi.
Kurs ishining predmeti – Sanoat korxonasi uchun samarali xodimlar, kasb-
hunarlarini oshirish va rivojlantirishda katta ahamiyatga ega. Xodimlarga yangi
texnologiyalar, uslublar va ko'nikmalar bo'yicha ta'lim berish va ularning keng
4

qamrovli rivojlanishiga imkon yaratish bu korxonaning istiqbolligi uchun
muhimdir.
Kurs ishining nazariy va uslubiy asoslari – Samarali xodimlar korxona
talablari va ko'nikmalariga katta e'tibor beradi va ularni amalga oshirishda
ko'maklashadi. Ular yangi yondashuvlarni qabul qilish, taklif qilish va xizmat
sifatini yaxshilashda o'zlarining malakalarini kengaytirishga intiladilar.
Kurs ishining hajmi. kirish qismi, 3 ta paragraf, xulosa va takliflar,
foydalanilgan adabiyotlar ro yxati hamda ilovalardan iborat.ʻ
5

1. Sanoat korxolarida xodimlarni tanlash va tayyorlash
Sanoat korxonalari uchun xodimlarni tanlash va ularni tayyorlashda quyidagi
jarayonlarga e'tibor berish muhimdir:
‘Xodimlarni tanlash’: Ish joyining talablarini tushuntirish: Korxonaning
ixtiyoriy bo'lgan pozitsiyalari uchun kerakli tajribaga ega bo'lgan xodimlarni
tanlashda ish joyining talablarini va talablarni tushuntirish muhimdir.
- Ma'lumotlarni sinovdan o'tkazish: Xodimlarni tanlashda, ma'lumotlarni
sinovdan o'tkazish yaxshi natijalarni olishda yordam beradi. Bu sinovlar,
so'rovlarni yaxshi o'rganish va faol ish samaradorligini aniqlashda muhimdir.
‘Xodimlarni tayyorlash’: Dasturlar va kurslar: Xodimlarni so'zlashgan ish
joyida o'zlarini rivojlantirish uchun dasturlar va kurslar tashkil etish muhimdir. Bu
dasturlar, yangi texnologiyalarni o'rganish, ish jarayonlarini tizimlash va yangi
mahsulotlarni ishlab chiqarish bo'yicha tajribani oshirishga yordam beradi.
- Mentorlik tizimi: Xodimlarni yangi vazifalarga kirish va yangi malakalarni
o'rganish uchun mentorlik tizimi tashkil etish juda muhimdir. Bu, yangi
xodimlarga ishga kirish jarayonida o'zlarini qo'llab-quvvatlash va ularning tez
o'zlashtirishlarini ta'minlashga yordam beradi.
- Amaliyot va turli tajribalar: Xodimlarni tayyorlash jarayonida amaliyotlar va
turli tajribalar olishlari juda muhimdir. Bu ularning ish samaradorligini oshirish va
so'nggi texnologiyalar, uslublar va mahsulotlar bilan tanishishlariga imkon beradi.
‘Muvaffaqiyatni baholash va taqozo etish’: Xodimlarning faoliyatini
baholash: Xodimlarning faoliyatini baholash va ularning ma'lumotlarini oshirish,
ularning rivojlanishini kuzatish va ularning kuchli yonlarini tushuntirish uchun
juda muhimdir.
- Ta'lim va dasturlarni yangilash: Xodimlarni tayyorlash jarayonida olingan
natijalarga qarab, ta'lim va dasturlarni yangilash va moslashish juda muhimdir. Bu,
xodimlarning rivojlanishini ta'minlash va korxonalarning maqsadlariga mos
keluvchi xususiyatlarini rivojlantirishga yordam beradi.
Shuningdek, sanoat korxonalari uchun xodimlarni tanlash va ularni tayyorlash
jarayonida ijtimoiy muhitni o'rganish va xodimlarni qo'llab-quvvatlash muhimdir.
6

Bu, korxonalarning yangi kuchlar va yangi mulkchiliklar bilan o'zlashtirishiga
yordam beradi.
Sanoat korxonalarida xodimlardan samarali foydalanishning o'ziga
xosligi.
Sanoat korxonalarida xodimlardan samarali foydalanishning o'ziga xosligi
haqida qiziq mavzuga oid savolingiz uchun rahmat!
Sanoat korxonalarida xodimlardan samarali foydalanish o'ziga xos va
ahamiyatli masala hisoblanadi. Bu masalaga kirish uchun quyidagi asosiy
sabablarni ko'rsatish mumkin:
‘Kasbiy bilim va ko'nikmalar’: Sanoat sohasida xodimlarning o'zlariga xos
kasbiy bilim va ko'nikmalarini oshirish uchun mo'ljallangan ta'lim-tarbiya
tizimlarini rivojlantirish zarur.
‘Motivatsiya va qat'iy muammoni yechish’: Xodimlarni ilg'or qilish va ularni
samarali ishga yo'naltirish uchun, motivatsiya tizimlarini tashkil etish, masalan,
mukofot va tanqidi muammo yechish, juda muhimdir.
‘Ish rejalarini optimallashtirish’: Xodimlarni samarali foydalanish uchun ish
rejalarini yaxshilash, vazifalarni aniqlash va har bir vazifani rivojlantirishga e'tibor
berish muhimdir.
‘Komunikatsiya va ishbilarmonlik’: Xodimlar orasidagi ko'p yonalishli
aloqalarni rivojlantirish, maslahatlarni hal qilish, jamoat ishlari va jamoatchilikni
ta'minlash muhimdir.
‘Monitoring va baholash’: Xodimlarning faoliyatini baholash, yaxshi
natijalarni mustahkamlash, xato va kamchiliklarni aniqlash, va ularni bartaraf
etishning muhim qo'llanmalari sanoat korxonalarida xodimlardan samarali
foydalanishni ta'minlash uchun juda muhimdir.
Bu amaliyotlar o'zaro bog'liqlikda xodimlarning qo'llanilishi yordamida
korxonalarda foydali foydalanishni ta'minlash uchun zarur bo'ladi.
7

1.1 Xodimlarni sifatli tanlashning ko'rsatmalari.
Xodimlarni sifatli tanlashning muhim bo'lgan ko'rsatmalari quyidagi
ko'rinishda bo'lishi mumkin:
‘Vazifalarni aniqlash’: Xodimlarni sifatli tanlash uchun birinchi qadam
vazifalarni to'g'ri va aniq aniqlashdir. Har bir lavozimdagi vazifalarni, maslaklarni
va talablarni tushunish va aniqlash muhimdir.
‘ Ish joyining talablari’: Ish joyingizda qanday kafolatlar va talablar
mavjudligini aniqlang. Bu, o'z navbatida xodimlarni tanlashda asosiy faktor
bo'ladi.
‘Kasbiy talablar va ko'nikmalar’: Xodimlardan kutib olingan kasbiy talablar
va ko'nikmalar qanday bo'lishi kerakligini aniqlang. Bu, xodimlarni vazifalarini
bajarish uchun yaxshi tayyorlashni ta'minlash uchun juda muhimdir.
‘Ishtirok etish jarayoni’: Sifatli xodimlarni tanlashda ishtirok etish jarayoni,
maslahatlashma va intervyular orqali olib boriladi. Xodimlarni sinovdan o'tkazish,
maslahatlashma tadbirlar, va intervyu orqali ularga o'zlarini namoyon qilishlari va
ma'lumot olishlari kerak.
‘Referensiyalar va taqdim etilgan ma'lumotlar’: Xodimlarni tanlashda, ularga
oid ma'lumotlarni to'liq va oqilona taqdim etish zarur. Bu, ularga kompetentlik va
unumdorlikni ko'rsatishda juda muhimdir.
‘Adolat va barqarorlik’: Xodimlarni tanlashda adolat va barqarorlikni
ta'minlash juda muhimdir. Har bir xodimga barqarorlik va to'g'ri muomala
ko'rsatish tizimi juda muhimdir.
Bu ko'rsatmalardan foydalanib, sifatli xodimlarni tanlashda muvaffaqiyatga
erishishingiz mumkin.
Xodimlarni boshqarish deganda korxonada band bo’lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal
(mo’'tadil) faoliyat ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro
bog’langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.
8

Bunday boshqaruv funktsional va tashkiliy boshqaruvlarga bo’linadi.
Funktsional boshqaruv deganda bevosita kadrlar masalasiini echish bilan
bog’liq masalalar, ya'ni kadrlarni tanlash, ishdan bo’shatish, malakasini oshirish,
ish haqi va hokazolar tushuniladi.
Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi uchun bevosita javob beruvchi
barcha shaxs va institutlar, ya'ni rahbarlar, kadrlar bo’limi, kasaba uyushmalar va
boshqalarni o’z ichiga oladi.
Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo’lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat
ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro bog’langan
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim
quyidagilarni o’z ichiga oladi (1-jadval):
1-jadval. Xodimlarni boshqarish tizimi
T
/r Tizim osti
tizimlari Boshqarish ob'ektlari
1.
Ish sharoiti - mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish;
- mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish;
- mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligini
ta'minlash;
- tabiatni muhofaza qilish va hk.
2.
Mehnat
munosabatlari - shaxsiy va guruhlar munosabatlarini tahlil qilish va
muvofiqlashtirish;
- rahbarlar munosabatlarini tahlili qilish va
muvofiqlashtirish;
- ishlab chiqarishdagi ixtiloflar, nizolar,
asabbuzarliklarni boshqarish;
- kasaba uyushmalari bilan o’zaro munosabatlarni
boshqarish va hk.
9

3. Kadrlarni
hisobga olish va
rasmiylashtirish - ishga qabul qilish, ishdan bo’shatish, bir joydan
ikkinchi joyga o’tishlarini rasmiylashtirish;
- kadrlar boshqaruv tizimini axborotlar bilan
ta'minlash;
- kasbiy yo’nalishlarni aniqlash;
- bandlikni ta'minlash.
4. Xodimlarni
rejalashtirish va
xodimlar
marketingi - xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish;
- kadrlar salohiyatini tahdlil qilish;
- mehnat bozorini o’rganish, xodimlarga bo’lgan
ehtiyojni rejalashtirish, reklamani uyushtirish;
- korxonani kadrlar bilan ta'minlovchi tashqi
manbaalar bilan aloqasini o’rnatish;
- vakant (bo’sh) joylarga nomzodlarni aniqlash va
baholash;
- kadrlarni joriy baholab borish.
5.
Kadrlarni
rivojlantirish - kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish;
- qayta tayyorlash va malaka oshirish;
- zahiradagi kadrlar bilan ishlash;
- amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish;
- yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik
ko’nikmalarini ta'minlash
6. Mehnatni
rag’batlantirish
vositalarini
takomillashtirish - mehnat jarayonlarini me'yorlashtirish va
tarifikatsiyalash;
- ish haqi tizimini ishlab chiqish;
- ma'naviy rag’batlantirish vositalaridan foydalanish;
- foyda va kapitalga qatnashish hissasini ishlab
chiqish;
- motivatsiya va uni boshqarish
7. H uquqiy
xizmat - mehnat munosabatlaridagi huquqiy masalalarni
echish;
10

- xodimlarni boshqarishga taalluqli, farmoyishli
hujjatlarni kelishtirish;
- xo’jalik faoliyatidagi huquqiy masalalarni echish;
8. Ijtimoiy
tuzilmani
rivojlantirish - umumovqatlanish muassasalarini boshqarish;
- kommunal xo’jalik sohasini boshqarish;
- jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish;
- sog’liqni muhofaza qilish va hordiq chiqarishni
ta'minlash;
- bolalar muassasalari bilan ta'minlash;
- ijtimoiy nizolarni boshqarish;
- xalq iste'mol mollari va oziq-ovqat
mahsulotlarining sotilishini ta'minlash
9. Boshqarish
ning tashkiliy
tarkibini ishlab
chiqish tizimi - boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil
qilish va loyihalashtirish;
- shtatlar ro’yxatini ishlab chiqish;
- boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish.
Xodimlarni boshqarish tamoyillari
Xodimlarni boshqarish ikki guruhdan iborat tamoyillarga asoslanadi. Har bir
tamoyil xodimlarni boshqarishning u yoki bu jihatini takomillashtirishga xizmat
qiladi. Masalan, ilg’orlik tamoyili korxona doirasidagi boshqaruv tizimining chet el
yoki mahalliy ilg’or korxonalar boshqaruv tizimiga mos keladimi, zamon talabiga
javob beradimi yoki yo’qmi degan savolga javob bersa, muvoziylik tamoyili esa
xodimlar boshqaruvidagi tezkorlikni oshiradi va hokazo (2-jadval).
11

2 -jadval. Xodimlarni boshqarish tamoyillari
T
/r Xodimlar bilan
ishlashning umumiy tamoyillari T
/r Xodimlar bilan ishlashning
tashkiliy tamoyillari
1.
Samaradorlik 1.
Kontsentratsiya
2.
Ilg’orlik 2.
Ixtisoslashtirish
3.
Istiqbollilik 3.
Muvoziylik (parallelnost)
4.
Komplekslilik 4.
Ixchamlik (adaptivnost)
5.
Tezkorlik 5.
Izchillik (preestvennost)
6.
Optimallik 6.
Uzluksizlik
7.
Oddiylik 7.
Bir me'yorlilik
8.
Ilmiylilik 8.
Texnologik birlik
9.
Ko’p bo’g’inlilik 9.
Badastirlik (komfortnost)
10.
Avtonomlik 10.
Boshqarishda kollegiallik
11.
Barqarorli
12.
Ko’p qirralilik
13.
Rejalilik
12

14.
Rag’batlantiruvchi
15.
Tanlash va joy-joyiga
qo’yish
16.
Samarali bandlik
Korxonada band bo’lgan barcha xodimlar ikki toifadan iborat: ishlab
chiqaruvchilar yoki xizmat ko’rsatuvchilar va boshqaruvchilar (rahbarlar,
mutaxassis-menejerlar). Xodimlarni, ya'ni inson omilini boshqarish quyidagi
jihatlarni boshqarishni o’z ichiga oladi.
Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda
ham murakkabdir. Chunki ishlab chiqarish va boshqarish masalalarining markazida
odamlar-ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona maqsadiga erishish
va rejalarning bajarilishi faqat shular ishtirokida bo’ladi. Inson omilini hisobga
olmaslik, insonga bee'tiborlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab chiqarish
samaradorligini pasayishiga olib keladi.
1.2 Xodimlarni sanoat sohasida ta'lim va tayyorlashning muhimligi.
Xodimlarni sanoat sohasida ta'lim va tayyorlashning muhimligi sanoat
korxonalarining faoliyatini rivojlantirishda kritik ahamiyatga ega. Quyidagi
sabablar bilan bu muhimligi tushunish mumkin:
‘Teknologik yangilanishlar’: Sanoat sohasidagi tez-tez o'zgaruvchilar,
texnologik yangilanishlar va innovatsiyalar sanoat korxonalarida xodimlarning
sodda bo'lmagan bilimlarini oshirishni talab qiladi. Tayyorlanmagan xodimlar
yangi texnologiyalarga o'rganganliklarini qo'llab-quvvatlaya olmaydi.
‘Ish jarayonini rivojlantirish’: Sanoat korxonalarida xodimlarni sanoat
sohasida ta'lim va tayyorlash, xususan yangi texnologiyalarni o'rganish va ular
bilan ishlashga tayyorlash, korxonaning rivojlanishini ta'minlash uchun zarurdir.
13

Xodimlar yangi texnologiyalarni o'rganish va ular bilan ishlash orqali ish
jarayonlarini rivojlantirishadi.
‘Kasbiy rivojlanish’: Sanoat sohasida ta'lim va tayyorlash, xodimlarning
kasbiy rivojlanishini ta'minlaydi va ularga yangi mahsulotlar va texnologiyalar
bo'yicha bilim va ko'nikmalar o'rgatish imkoniyatini beradi. Bu esa, xodimlarning
sanoat sohasidagi mehnat faoliyatini o'rganish va rivojlantirishlari uchun
muhimdir.
‘Samarali ish faoliyati’: Tayyorlangan va ta'lim olingan xodimlar sanoat
korxonalarida samarali ish faoliyatini ta'minlashadi. Ularning sanoat sohasidagi
bilim va ko'nikmalari orqali korxonaning maqsadlarini amalga oshirishiga yordam
beriladi.
‘Ish birligi va ko'nikish’: Xodimlarni sanoat sohasida ta'lim va tayyorlash,
ularni bir-biriga qo'llash, jismoniy va fikriy ish birligini rivojlantirish uchun
muhimdir. Bu esa, korxonaning boshqaruv tizimlarini kuchaytiradi va ishlab
chiqaruvchilar o'rtasidagi ko'p yonalishli ish birligini ta'minlaydi.
Sanoat korxonalarida xodimlarni sanoat sohasida ta'lim va tayyorlashga
teginish, yangi texnologiyalar va innovatsiyalarga o'rganganliklarini qo'llab-
quvvatlash va korxonaning faoliyatini rivojlantirish uchun juda muhimdir.
Raxbarlik va intizomning muhimligi
Raxbarlik va intizomning muhimligi, har qanday tashkilot yoki jamiyatning
samaradorligi va maqsadlarga erishishida kritik ahamiyatga ega bo'lib, boshqaruv
va faoliyatning muvaffaqiyatini ta'minlashda juda muhimdir. Bu ikki konseptning
muhimligini quyidagi xususiyatlarda ko'rsatish mumkin:
Qo'llab-quvvatlash va motivatsiya: Raxbarlik va intizom, xodimlarga qo'llab-
quvvatlash va ularga maqsadlarga yo'naltirishda muhim rol o'ynaydi. Yaxshi
raxbar, xodimlar uchun rivojlanish imkoniyatlarini taklif etadi va ularni ish
faoliyatlariga qatnashishda ilhomlantiradi. Intizom esa, xodimlarga maqsadlar va
vazifalarni to'liq tushuntirish, va ularni o'z ishlarini bajarishda qo'llab-quvvatlashda
muhim rol o'ynaydi.
14

Tizimli ish rejasi va boshqaruv: Raxbarlik va intizom, tashkilot ichidagi ish
faoliyatlarini tizimli va tartibga solishda juda muhimdir. Yaxshi raxbar, ish tizimini
rivojlantirish va ish rejalarini o'rnatishda ishtirok etadi, shuningdek, boshqaruv
organlarini mustahkamlash va maslahatlar berishda muvaffaqiyatga erishadi.
Intizom esa, ish faoliyatlarini tashkil etishda, vazifalar va majlislarning
belgilanishida va qo'llab-quvvatlashda muhim rol o'ynaydi.
O'z ishlar va mas'uliyatlarni boshqarish: Raxbarlik va intizom, xodimlarga o'z
ishlarini bajarishda va mas'uliyatlarini o'zlarini oshirishda yordam beradi. Yaxshi
raxbar, xodimlarning amaliy ishlarini nazorat qiladi, ularni rivojlantirish uchun
zarur resurslarni taqdim etadi va ularning samaradorliklarini oshirishda qo'llab-
quvvatlashadi. Intizom esa, xodimlarga o'z vazifalarini tushunish va ularning ularni
bajarishda yordam beradi.
Maqsadlar va strategiyalar: Raxbarlik va intizom, tashkilotning umumiy
maqsadlarini tushuntirish va ularni amalga oshirishda ishtirok etadi. Yaxshi raxbar,
tashkilotning strategiyalarini belgilashda, maqsadlarni amalga oshirishda
xodimlarning rolini o'zlashtiradi va ularni bu maqsadlarga yo'naltiradi. Intizom esa,
har bir vazifani to'liq boshqarish, va ularga erishish uchun zarur resurslarni taqdim
etishda muhim rol o'ynaydi.
Xodimlar orasidagi munosabatlar: Raxbarlik va intizom, tashkilot ichidagi
xodimlar orasidagi munosabatlarni ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Yaxshi
raxbar, xodimlar orasidagi samimiy va ishbilarmon munosabatlarni ta'minlashda
ishtirok etadi, ularni motivatsiyalash va bir-biriga qo'llab-quvvatlashda
muvaffaqiyatga erishadi. Intizom esa, ish faoliyatlarini tizimli va tartibga solishda,
qo'shimcha o'zaro aloqalarni tuzishda va ish birligini ta'minlashda muhim rol
o'ynaydi.
Jamiyat va tashkilotlarda raxbarlik va intizomning muhimligi, boshqaruv
organlari, xodimlar va tashkilotning samaradorligi va maqsadlarga erishishida katta
ahamiyatga ega. Bu sababdan, bu ikki konseptga katta e'tibor qaratilishi kerak.
15

2. Sanoat korxonalarini yaxshilash mukofotlash yo’llari
Sanoat korxonalarini yaxshilash mukofotlash yo'llari ko'pdir va ular
korxonaning maqsadlariga, xodimlarning motivatsiyasiga va ish rejalariga qarab
tanlanishi mumkin. Quyidagi mukofotlash yo'llari ko'p sanoat korxonalarida
muvofiq ko'rinadi:
‘Mukofot to'lovlar va bonuslar’: Xodimlarga mukofot to'lovlar va bonuslar
taqdim etish korxonaning maqsadlari va o'zaro kelishuvlari uchun ahamiyatli
bo'lib, xodimlarni samarali ish bajarish va yaxshi natijalar ko'rish uchun ilg'or
qiladi.
‘Tajriba darajasi bo'yicha oshxonalar’: Xodimlarga tajribalarini va
professional ko'nikmalarini oshirishlari uchun xususi kurslar, treninglar va
oshxonalar tashkil etish. Bu, xodimlarga o'zlarini rivojlantirish va yangi kasb-
hunarlar o'rganishlari imkoniyatini beradi.
‘Ko'nikma darajasi bo'yicha mukofotlar’: Xodimlarga yuqori darajadagi ishlar
uchun mukofotlar berish. Bu mukofotlar xodimlarning ishlarini yaxshi bajarish va
korxonaning maqsadlariga muvofiq natijalarni ko'rish uchun ilg'or qiladi.
‘Hamkorlik va jamoatchilik mukofotlari’: Xodimlarni qo'llab-quvvatlash, bir-
birlari bilan ishbilarmonlik va jamoatchilikni rivojlantirish uchun mukofotlar
taqdim etish. Misol uchun, jamoat xizmatlari faoliyatlariga qatnashish, yangi
yonalishlarni kashf etish yoki komandalar orasida yaxshi munosabatlar qurish kabi.
‘Ta'zim va nishonlash’: Xodimlarni sarf etilgan vaqti, vaqtingizni ta'qib qilish,
ularga nishonlarning va ta'zimlarning berilishi. Bu, xodimlarga ularning
muhimligini tushunish va qadrlashlari uchun muhimdir.
‘Qo'rlab-quvvatlash va o'zini rivojlantirish imkoniyatlari’: Xodimlarga
kariyerlarini o'zlashtirish, yangi vazifalarga o'tish va ko'nikmalarini oshirish
imkoniyatlarini taqdim etish.
Bu mukofotlash yo'llari sanoat korxonalarining xodimlarini motivatsiyalash
va ularni samarali ish bajarishga qaratilgan. Yangi texnologiyalarga o'rganish, ish
birligi va jamoatchilikni rivojlantirish, hamkorlik va nishonlashning taqsimoti
muhimdir.
16

2.1 Xodimlarni boshqarish samaradorligi
Xodimlarni boshqarish samaradorligi, tashkilotning muvaffaqiyatiga va o'z
maqsadlariga erishishida juda kritik ahamiyatga ega. Bu, xodimlarni o'z vazifalari
va maqsadlari boyicha yo'nlash, ularning motivatsiyasini oshirish, ularga
rivojlantirish va ularning faol ishtirokini ta'minlash orqali amalga oshiriladi.
Quyidagi jarayonlar xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishda muhim
rollarni o'ynaydi:
Vazifalar va maqsadlarni aniqlash: Xodimlarni boshqarish samaradorligi
uchun birinchi qadam, ularga to'g'ri maqsadlar va vazifalarni berishdir. Maqsadlar
va vazifalar o'z maqsadlariga mos ravishda o'rganilgan bo'lishi, shuningdek, ularni
rag'batlantirish va ularga ilhomlantirish imkoniyatlarini ta'minlash zarur.
Motivatsiya va mukofotlar: Xodimlarni boshqarishda, ularga yaxshi
motivatsiya va mukofotlar taqdim etilishi kritik muhimlikka ega. Xodimlarga
maqsadlarga yo'naltirish va ularga ularni o'zlashtirish uchun maqsadlar va
mukofotlar berish, ularning motivatsiyasini oshirishda katta rol o'ynaydi.
Rivojlantirish va ta'lim: Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish
uchun, ularning rivojlantirishini ta'minlash va ta'limni taqdim etish juda muhimdir.
Bu, ularning bilim va malakalarini rivojlantirish, yangi vazifalar bilan tanishish, va
ularga yangi ish joylari bo'yicha yopiq bo'lib yurish imkoniyatlarini ta'minlash
orqali amalga oshiriladi.
Maslahatlashish va qo'llab-quvvatlash: Xodimlarni boshqarish
samaradorligini oshirishda, ularga maslahat berish va qo'llab-quvvatlash juda
muhimdir. Bu, ularning muammolarini hal qilishda va yangi fikrlarni o'rganishda
yordam beradi, shuningdek, ularning ish faoliyatlarida muvaffaqiyatga
erishishlarini ta'minlash uchun qo'llab-quvvatlashadi.
Jamoa tashkil etish: Xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish uchun,
jamoa tashkil etish va jamoa ishlashini yaxshilash katta ahamiyatga ega. Bu,
qo'shimcha yondashuvlar va birlikda ishlash orqali, boshqaruv organlarining
birgalikda vazifalarni bajarish uchun ilg'or strategiyalar o'rnating.
17

Ovoz berish va e'tibor qilish: Xodimlarni boshqarish samaradorligini
oshirishda, ularning fikrlarini eshitish va ularga e'tibor qilish juda muhimdir. Bu,
ularning qiziqishlarini, maslahatlari va takliflarini eshitish, ular bilan o'zaro
munosabatlarni mustahkamlash va ularning ish faoliyatlarida ishtirokini ta'minlash
orqali amalga oshiriladi.
Xodimlarni boshqarish samaradorligi, tashkilotning muvaffaqiyatiga kritik
muhimlikka ega. Bu jarayon, boshqaruv organlarining xodimlarni ko'rib chiqish,
ularni yaxshi motivatsiya etish, rivojlantirish va ta'limni taqdim etish orqali
ularning ish faoliyatlarida muvaffaqiyatga erishishiga ko'maklashadi.
Xodimlarni boshqarish samaradorligi ko’p jihatdan xodimlarni tanlashga
bog’liq. Xodimlarni tanlash - bu ikki tomonli jarayondir. Bir tomondan korxona
da'vogarga ish berish yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan da'vogar agar
ishga taklif qilinsa, u bu taklifni qabul qilish kerakmi yoki kerak emasligini hal
qiladi. Bu jarayonda rahbar quyidagi holatlarga o’z e'tiborini qaratmog’i lozim.
 Da'vogarlarni, ayniqsa, o’zi to’g’risida qisqacha ma'lumotlarni taqdim
etganlarni bilib olish uchun iloji bo’lgan barcha tadbirlarni ko’rmoq kerak.
 Ochiq berilgan tavsiyalarga ortiqcha ishonavermay, o’zingiz shaxsan,
surishtirib bilganingiz durust. Ancha ochiq fikr olish uchun nomzodning sobiq ish
beruvchisiga qo’ng’iroq qilish yoki u bilan shaxsan uchrashish lozim. O’sha
rahbarning mazkur xodimdan ajralayotganiga qanday qarayotganini e'tibor bilan
kuzatish kerak.
 Har bir da'vogarning oilaviy xotirjamligini surishtirib ko’rish lozim.
Da'vogar bilan suhbatni shunday olib borish kerakki, toki ish birinchi
o’rinda bo’lsin, shunda oddiy korxona xodimi o’rniga da'vogar o’zini bosh vazir
lavozimiga da'vogardek tutmaydi.
Birinchi navbatda shuni ta'minlamoq kerakki, ishga qabul qilinayotgan odam
muzokaralar chog’ida o’zining bo’lajak ishining barcha xususiyatlarini tasavvur
qilsin, kelgusida xafa bo’lib yurmasin, bunda biron-bir salbiy hollarga yo’liqmasin.
18

Da'vogarga berilgan baholar va tavsiyalarni tahlil qilganda, shuningdek
muzokaralar olib borilganda:
 uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga;
 zarur bo’lib qolganda kasbiy ma'lumotini oshira bilishiga;
 texnikaga nisbatan e'tiboriga;
 fe'l-atvoriga;
 halolligi, mulohazaliligi, turmushda hozir-nozirligi va to’g’riligiga;
 tashabbuskorligi, hayotga talabchanligiga;
 ishga hamda ish kuning davomiyligiga;
 og’ir sharoitda o’zini tutishiga;
 salomatligi, tashqi ko’rinishi, vaqtni taqsimlay bilishiga;
 hunari va bo’sh vaqtlardagi mashg’ulotlariga diqqat qilish lozim.
Har bir da'vogarga u bilan turmushi to’g’risida suhbatlashish va barcha zarur
savollarga javob olish uchun etarli darajada vaqt ajratish kerak.
Bulardan tashqari shuni unutmaslik kerakki, ishga qabul qilinayotgan nomzod
topshiriladigan ishni bajarishga yaroqligina bo’lib qolmay, balki korxonaning
boshqa xodimlar bilan chiqishib ketadigan ham bo’lish kerak. Agar u shu keyingi
talabga muvofiq kelmasa, odatda yaxshi mutaxassisning ham bahridan o’tish
kerak.
Ishga qabul qilingan odam o’z hamkasblariga qo’shilib ketganda o’zini o’z
uyidagidek his etishi muhimdir. U o’z burchlarini qanday eplayotganini diqqat
bilan kuzatish, hamda unga yordam berish kerak, uning yangi joyda o’zini tutib
olishi uchun vaqt kerakligini anglamoq lozim.
Xodimlarni tanlash va ularga adolatli baho berish boshqarishning eng
murakkab qirralaridan hisoblanadi. Shu sababli ularni to’g’ri tanlash va joy-joyiga
qo’yishda zarur mas'uliyat bilan yondoshilmasa ish yakunlari kutilgan samarani
bermasligi aniq. Xodimlarni tanlash uslubi qanchalik puxta ishlab chiqilgan bo’lsa,
shunchalik korxonaning mehnat faoliyatida kutilmagan samaradorlikka erishish
amaliyotda isbot etilgan.
19

Xodimlarni tanlashda ularning ko’p qirrali xislatlarini aniqlash imkonini
beruvchi quyidagi maxsus usullar qo’llaniladi:
 anketa ma'lumotlarini tahlil qilish usuli;
 ruhiy testlash usuli;
 amaliy ish o’yinlarini o’tkazish usuli;
 malakaviy testlash usuli;
 taqrizlarni tekshirish usuli;
 suhbat o’tkazish usuli;
 attestatsiyadan o’tkazish usuli;
 reyting usuli.
Attestatsiya jarayonida xodimlarni malakasiga, uning bajarayotgan ishiga
yoki lavozimiga loyiqligiga xolisona baho berilishi kerak. Attestatsiya qilinayotgan
xodimning ishiga baho berishda uning reja topshiriqlarini bajarishdagi shaxsiy
xizmati, mehnat intizomi, o’z vazifasini sidqi dildan bajarishi kabilar inobatga
olinishi zarur. ana shular asosida attestatsiya o’tkazuvchilar ochiq ovoz berish yo’li
bilan quyidagi baholarni berishi mumkin:
 bajarayotgan lavozimiga loyiq;
 xodim ko’rsatilgan nuqsonlarni keyingi o’tkaziladigan attestatsiyagacha
yo’qotsa, bajarayotgan lavozimiga loyiq;
 egallab turgan lavozimiga loyiq emas.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarishdan asosiy maqsad ularning faoliyatini
korxona foydasini oshirishga yo’naltirishdir.
2.2 Xodimlarni ilg'or qilish uchun motivatsiya tizimlarini o'rnatish.
Xodimlarni ilg'or qilish uchun motivatsiya tizimlarini o'rnatish korxonalarda
samarali ish bajarish va uning maqsadlari bilan moslashish uchun juda muhimdir.
Quyidagi motivatsiya tizimlarini o'rnatish sizning xodimlaringizni ilg'or qilishga va
ularning ish joylarida sodda bo'lishiga yordam beradi:
‘Maqsadlar va mazkuratlarni aniqlash’: Xodimlarga maqsadlar va
mazkuratlarni qanday olishlarini va ularni amalga oshirishlarini qanday
o'rganishlari haqida o'z fikrlarini bermaslik sharti bilan boshlash mumkin. Ular
20

bilan birgalikda, ularning shaxsiy va korxona maqsadlariga qanday muvofiq
ishlashlarini aniqlang.
Mukofotlar va bonuslar’: Xodimlarga mukofotlar va bonuslar taqdim etish,
ularning yaxshi ishlarini qadrlash va ularni ilg'or qilishga hisob-kitoblarni
ta'minlashda juda samarali bo'ladi. Bu bonuslar ish natijalariga bog'liq bo'lishi
mumkin, masalan, yuqori sotib olish, yaxshi faollik ko'rsatish yoki yangi
proyektlarni boshlash kabi.
‘Mukofot to'lovlar va raqobat’: Xodimlarni ilg'or qilish uchun, korxonada
mukofot to'lovlarini va raqobat tizimlarini o'rnatish juda muhimdir. Bu,
xodimlarning yuqori samarali ish ko'rsatish uchun o'zlarini yo'lga qo'ymoqda va
ularning ish joylarida raqobat yaratishda yordam beradi.
‘Hamkorlik va jamoatchilik’: Xodimlarni ilg'or qilish uchun hamkorlik va
jamoatchilikni o'rnatish. Bu, ularni ishbilarmonlik, o'zlashtirish va korxonaning
maqsadlariga qaratilgan hissotlarga jalb etishda yordam beradi.
‘Ta'zim va nishonlash’: Xodimlarni ta'zimlash va nishonlash, ularning
qadrlanishini ko'rsatadi va ularni ilg'or qilishga ilhomlantiradi. Bu, ularning
ishlarini qadrlash va ilg'or qilishlarini ta'minlash uchun juda muhimdir.
‘Kasbiy rivojlanish va ta'lim’: Xodimlarni kasbiy rivojlanish uchun ta'lim
kurslari, o'sish imkoniyatlari va dasturlar tashkil etish. Bu, ularni yangi bilim va
ko'nikmalar o'rganishga ilg'or qiladi va ularning faoliyatini oshiradi.
Shu motivatsiya tizimlaridan foydalanish, xodimlarni ilg'or qilish va samarali
ish bajarish uchun juda samarali bo'ladi. Bu, korxonaning o'z maqsadlariga
moslashish va xodimlarni ishlariga qo'ra ilg'or qilishlarini ta'minlashda yordam
beradi.
Xodimlarni samarali ishlash uchun mukofotlashning turli usullari.
Xodimlarni samarali ishlash uchun mukofotlashning turli usullari mavjud. Bu
usullar xodimlarni ilg'or qilish, motivatsiyalash va korxonaning maqsadlariga
moslashishda yordam berishi lozim. Quyidagi turli mukofotlash usullari o'zbek
sanoat korxonalarida ommalashtiriladi:
21

1. ‘Mukofot to'lovlar va bonuslar’: Sanoat korxonalarida xodimlarga yaxshi
ishlari uchun mukofot to'lovlar va bonuslar taqdim etiladi. Bu to'lovlar va bonuslar,
masalan, yillik mukofotlar, yaxshi ish uchun bonus to'lovlari, va ko'p yonalishli
mukofotlar shaklida bo'lishi mumkin.
2. ‘Ta'qibot to'lovlar’: Ta'qibot to'lovlar sanoat korxonalarida o'ziga xos
mukofotlash usuli hisoblanadi. Bu usulda, xodimlarga amalga oshirilgan vazifalar
va o'zlashtirishlarning natijalariga ko'ra to'lovlar beriladi.
3. ‘Kariyer o'zlashtirish’: Xodimlarga kariyerlarini o'zlashtirish uchun
imkoniyatlar taqdim etish ham samarali mukofotlash usullaridan biridir. Bu usulda
xodimlar o'zlarini rivojlantirish, yangi vazifalar o'rganganliklari va kuchli
maslahatlashma bilan o'zlarini ko'paytirish imkoniyati beriladi.
4. ‘Ta'zim va nishonlash’: Xodimlarga ta'zim va nishonlash juda samarali
mukofotlash usuli hisoblanadi. Bu, xodimlarning qadrlanishlarini ko'rsatadi va
ularni ishlarini qadrlash, ularni ko'paytirish va ilg'or qilishlari uchun
ilhomlantiradi.
5. ‘Hamkorlik va jamoatchilik’: Xodimlarni samarali ish bajarish uchun,
ularni hamkorlik va jamoatchilikni rivojlantirish imkoniyatlari bilan tanishtirish
samarali bo'ladi. Bu usulda, korxonada jamoat tadbirlari, ishbilarmonlik o'yinlari
va ko'p yonalishli faoliyatlar tashkil etiladi.
Bu mukofotlash usullari xodimlarni samarali ish bajarish va korxonaning
maqsadlariga moslashishda juda samarali bo'lishi mumkin.
22

3. Ish rejalarini optimallashtirish, komunikatsiya va ishbilarmonlik
Ish rejalarini optimallashtirish, komunikatsiya va ishbilarmonlik sanoat
korxonalarida muhim bo'lgan jarayonlardan biridir. Bu jarayonlar korxonaning
ishbilarmonlik darajasini oshirish, faoliyatni rivojlantirish va samarali ish
bajarishda yordam beradi. Quyidagi ko'rsatmalarni e'tibor bersangiz, bu
jarayonlarni amalga oshirishda yordam beradi:
‘Ish rejalarini o'zgartirish’: Ish rejalarini tahlil qilish va o'zgartirish, o'zaro
qarashlar, maqsadlar va vazifalarni aniq bajarish va taqdim etish juda muhimdir.
Rejalar o'z vaqtida yangilanishi va optimallashtirilishi kerak.
‘Ish vaqti va resurslarni boshqarish’: Ish vaqti va resurslarni samarali
boshqarish uchun kompetent boshqaruv tizimlari o'rnatilishi zarur. Bu, har bir
vazifani o'z vaqtida va o'z vaqtida bajarish, loyihalarni boshqarish va resurslarni
samarali ishlatish uchun muhimdir.
‘Komunikatsiya tizimi o'rnatish’: Korxonada sodda va samarali
komunikatsiya tizimlari o'rnatish muhimdir. Bu, xodimlar, boshqaruv organlari va
boshqalar o'rtasidagi to'g'ri va barqaror munosabatlarni ta'minlashda yordam
beradi.
‘Ishbilarmonlikni rivojlantirish’: Ishbilarmonlikni rivojlantirish va qo'llanish
bo'yicha muntazam ta'lim va tadbirlar tashkil etish. Bu, xodimlarni bir-birlari bilan
ishbilarmonlik va ko'p yonalishli ish birligi o'rnatishga yordam beradi.
‘Sistematik monitoring va baholash’: Ish rejalarining bajarilishi va natijalari
muvofiq baholash va monitoring jarayonlari o'rnatish. Bu, qat'iy muammolar va
xatoliklarni aniqlash va hal qilish uchun juda muhimdir.
Ish rejalarini optimallashtirish, komunikatsiya va ishbilarmonlik korxonaning
faoliyatini samarali boshqarishda juda muhim rolni o'ynaydi. Bu jarayonlar ko'p
yonalishli ish birligini, samarali kompetentsiyalarni o'rganish va xodimlarni ilg'or
qilish uchun muhimdir.
3.1 Sanoat korxonalarida ish rejalarini yaxshilashning strategiyalari.
Sanoat korxonalarida ish rejalarini yaxshilashning muhim strategiyalari
quyidagilar bo'lishi mumkin:
23

‘Aniq maqsadlarni belgilash’: Korxonaning maqsadlarini va mazkuratlarni
aniq va tushunarli shaklda belgilash. Maqsadlarning aniq va qaror qilinishi, barcha
xodimlarga korxonaning boshqaruvining to'g'ri yo'nalishini tushuntiradi.
‘Burch va jarayonlarni identifikatsiya qilish’: Burchlarni va ish jarayonlarini
aniqroq aniqlash va ta'riflash, korxonaning muhim bo'lgan nuqtalari va istiqbolni
tushunishga yordam beradi.
‘Samarali boshqaruv tizimi o'rnatish’: Korxonada samarali boshqaruv tizimi
o'rnatish, vazifalar va majburiyatlarni aniqroq tanilab, maslaklar va yo'l
yo'nalishlarni belgilash.
‘Qo'shimcha resurslarni olish’: Qo'shimcha resurslarni, masalan, yangi
texnologiyalar, kasb-hunar tayyorlash va ta'lim, xodimlarining motivatsiyasini
oshirish uchun qo'shimcha mablag'lar olish, o'z vaqtida vaqtni tizimlash.
‘Xodimlarni ta'lim berish va taraqqiyotlarni yaxshilash’: Xodimlarni ta'lim
berish, rivojlantirish va ta'limlarni yaxshilash, ularni yangi mahsulotlar va
texnologiyalar bilan tanishtirish va ularni faol qatnashish uchun ilg'or qilish.
‘Monitoring va baholash’: Barcha ish faoliyatlarini monitoring qilish va
boshqa resurslarga nisbatan baholash, muammolar va kutilmagan xatoliklarni
aniqlash uchun yaxshi boshqaruv tizimlari o'rnatish.
‘Ish tizimi va tashqi sharoitlardagi o'zgarishlarga moslashish’: Ish rejalarini
yaxshilashda xodimlar, sohasidagi yangilanishlar, sanoatning umumiy hodisalari
va boshqa tashqi sharoitlarga moslashishi zarurdir.
‘Hamkorlik va jamoatchilikni rivojlantirish’: Korxonada boshqa bo'limlar
bilan, sanoatning tashqi tajribasiga qarab, yangi ishbilarmonlik va jamoatchilikni
rivojlantirish uchun hamkorliklar o'rnatish.
Bu strategiyalar sanoat korxonalarida ish rejalarini yaxshilashda yordam
berishi mumkin. Har bir korxona o'zining mahsulotlari, maqsadlari va shartlari
bo'lgani uchun boshqa strategiyalarni rivojlantirishi mumkin.
24

Ish jarayonlarini optimallashtirish va ish vaqtni tizimlash.
Ish jarayonlarini optimallashtirish va ish vaqtni tizimlash sanoat
korxonalarida samarali boshqaruv va faoliyatni oshirish uchun muhim bo'lgan
jarayonlardan biridir. Quyidagi ko'rsatmalardan foydalanib, ish jarayonlarini
optimallashtirish va ish vaqtni samarali tizimlashda yordam berish mumkin:
‘Jarayonlarni tahlil qilish’: Barcha ish jarayonlarini tahlil qilish va jarayonlar
ketma-ketligini tushunish. Bu, qaysi jarayonlarda qanday muammolar yuzaga
kelishi mumkinligini aniqlashga yordam beradi.
‘Barcha ish faoliyatlarini dokumentlashtirish’: Ish faoliyatlarini
dokumentlashtirish va ish jarayonlarini tahlil qilish uchun ma'lumotlar bazasini
o'rnatish. Bu, muammolar va xatoliklarni aniqlash, takrorlanuvchi vazifalarni
ta'kidlash va to'g'riqqa olishga yordam beradi.
‘Tekshiruv va baholash’: Ish jarayonlarini samarali boshqarish uchun
qo'llanilayotgan boshqa jarayonlarga nisbatan tekshiruv va baholashni amalga
oshirish. Bu, ish jarayonlarida muammolarni aniqlash va ularni hal qilishga
yordam beradi.
‘Avtomatlashtirish’: Avtomatlashtirishni o'rnatish, avtomatik jarayonlar va
boshqaruv sistemlari yordamida ish vaqtni tizimlash va optimallashtirish. Bu, ish
vaqtni kamaytirish va samarali ish bajarish uchun muhimdir.
‘Taqsimot va vazifalarni belgilash’: Barcha ish jarayonlarini taqsim etish va
vazifalarni belgilash. Har bir xodimga o'z vazifalarini aniqroq belgilash, ish
tizimini samarali boshqarish va vazifalarni bajarishda ko'p yordam beradi.
‘Ko'nikish va qo'llanishni oshirish’: Xodimlarni kasbiy rivojlanish uchun
ta'lim kurslari, seminrlar va treninglar orqali ta'lim berish va ularning ko'nikishini
oshirish. Bu, yangi bilim va ko'nikmalar o'rganish va korxonaning maqsadlariga
moslashish uchun muhimdir.
‘Suhbat va joriy ishbilarmonlikni rivojlantirish’: Korxonada sodda va
samarali suhbat va ishbilarmonlikni rivojlantirish uchun imkoniyatlarni yaratish.
Bunday platformalar orqali xodimlar o'rtasidagi munosabatlar va ish birligini
oshirish muhimdir.
25

Bu strategiyalar ish jarayonlarini optimallashtirish va ish vaqtni samarali
tizimlashda yordam beradi. Har bir korxona o'zining mahsulotlari, maqsadlari va
shartlari bo'lgani uchun boshqa strategiyalarni rivojlantirishi mumkin.
3.2 Xodimlar orasidagi ko'p yonalishli aloqalarni rivojlantirishning
muhimligi.
Xodimlar orasidagi ko'p yonalishli aloqalarni rivojlantirish sanoat
korxonalarida ishbilarmonlik, samarali ish bajarish va maqsadlarni amalga
oshirishda kritik ahamiyatga ega. Quyidagi sabablar bu aloqalar rivojlantirishning
muhimligini ko'rsatadi:
‘Ishbilarmonlik va jamoatchilik’: Xodimlar orasidagi ko'p yonalishli aloqalar
o'zaro ishbilarmonlik va jamoatchilikni oshiradi. Bu aloqalar jamoat tadbirlari,
hamkorlik va samarali ish birligi qurishda yordam beradi.
‘Texnik va kasbiy rivojlanish’: Ko'p yonalishli aloqalar xodimlarga yangi
texnologiyalar, uslublar va kasbiy rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etadi. Bu
aloqalar o'zlarini o'rganish, yangi bilim va ko'nikmalar o'rganish imkoniyatlarini
ta'minlaydi.
‘Taqsimot va vazifalarni bajarish’: Ko'p yonalishli aloqalar xodimlarni
o'zlarining maydalashuvlarida yaxshilash uchun yordam beradi. Har bir xodim o'z
maydalashuvlarini yaxshilab, boshqaruv vaqti va qo'llanishni samarali bajarishda
ko'p yonalishli aloqalardan foydalanishi mumkin.
‘Muvofiqlik va ishbilarmonlik’: Ko'p yonalishli aloqalar faoliyat sohasidagi
muvofiqlik va ishbilarmonlikni oshiradi. Xodimlar orasidagi yaxshi munosabatlar
va hamkorlik, samarali ish birligi va maqsadlarni amalga oshirishda kritik
ahamiyatga ega.
‘Yaratish va innovatsiya’: Ko'p yonalishli aloqalar yaratish va innovatsiya
uchun boy beruvchi muhit yaratadi. Xodimlar o'zlarini iftixor qilish, yangiliklarni
kashf etish va innovatsiyalarni amalga oshirish uchun yaxshi munosabatlarni
ta'minlaydi.
26

‘Motivatsiya va ishtirok’: Ko'p yonalishli aloqalar xodimlarning
motivatsiyasini oshiradi va ularga ishtirok etish uchun ilhomlantiradi. Bu aloqalar
xodimlarning o'zlarini qo'llab-quvvatlash, bir-birlariga yordam bering va
maqsadlarini amalga oshirishda yordam beradi.
Ko'p yonalishli aloqalar rivojlantirish sanoat korxonalarining ish birligini
kuchaytirish, innovatsiyani oshirish va maqsadlarni amalga oshirish uchun juda
muhimdir. Bu aloqalar xodimlarning kuchli komandalar o'rtasidagi
munosabatlarini yaxshilash, ishlarini samarali bajarish va korxonaning muvofiqlik
darajasini oshirishga olib keladi.
27

Xulosa
Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo’lgan kishilar
salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat
ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro bog’langan
iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.
Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda
ham murakkabdir. Chunki ishlab chiqarish va boshqarish masalalarining markazida
odamlar-ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona maqsadiga erishish
va rejalarning bajarilishi faqat shular ishtirokida bo’ladi. Inson omilini hisobga
olmaslik, insonga bee'tiborlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab chiqarish
samaradorligini pasayishiga olib keladi.
Mehnat resurslarini boshqarishning asosiy maqsadi ishchilar va xodimlarning
qobiliyatlarini, yanada jadal va unumli mehnat qilishga qo’zg’atishdir. Inson
omiliga e'tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas'uliyat bilan yondoshish mehnat
resurslarini boshqarishning bosh g’oyasidir.
Erkin bozor sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona
rahbarlariga xodimlarni to’g’ri tanlash, ularni joy-joyiga qo’yish va tarbiyalash
ishlariga juda katta mas'uliyat bilan yondoshishni talab qiladi.
Shunday qilib, xodimlarni boshqarishdan asosiy maqsad ularning faoliyatini
korxona foydasini oshirishga yo’naltirishdir.
28

Foydalanilgan adabiyotlar
1. Yo’ldoshev N.Q., Umarjonov A.M. Iqtisodiyot va menejment. - T.:
TDIU, 2005
2. Sh.N.Zaynutdinov, N.R.Qodirxodjaeva. "Menejment" fani bo’yicha
o’quv-uslubiy majmua. "Iqtisodiy ta'limdagi o’qitish texnologiyasi" seriyasidan.
T.: TDIU, 2006, 156 b
3. Sh.N.Zaynutdinov, N.R.Qodirxodjaeva. "Menejment" fani bo’yicha o’quv
uslubiy ta'lim texnologiyasi. Uslubiy qo’llanma. "Iqtisodiy ta'limdagi o’qitish
texnologiyasi" seriyasidan. T.: TDIU, 2006, 185 b
4. Yo’ldoshev N.Q., Qozoqov O.S. Menejment. Darslik. - T.: Fan, 2004.
5. Герчикова В.И. Менеджмент. Учебник. – М.; 2003
6. Галкович Р.С., Набоков А. М. Менеджмент. Учебник. – Перм ь , 2000
7. Виханский О. С. , Наумов А. И. Менежмент. Учебник . – М.:
Экономика , 2003.
8. Дятлов А. Н. Общий менеджмент: КоTепции и комментарии:
Учебник. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 400 б .
9. Загородников С.В. Краткий курс по менеджменту: учеб. пособ. –М.:
“ Окей – книга ” , 2007.-160 б .
10. Иваньков А.Е., Иванькова М.А. Менеджмент: учебный минимум. –
М.: “ ЮриспрудеTия ” , 2008. -32 б .
Foydalanilgan saytlar ro’yxati
1. https://lex.uz/acts/-3523891
2. https://namangan.adliya.uz/uz/news/detail.php?ID=47984
3. https://my.gov.uz
4. https://gazeta.uz
5. https://manba.uz
6. https://lorno.uz
29

Sanoat iqtisodiyoti

Sotib olish