Dokument ma'lumotlari

Narxi 9000UZS
Hajmi 967.1KB
Xaridlar 7
Yuklab olingan sana 15 Oktyabr 2023
Kengaytma docx
Bo'lim Kurs ishlari
Fan Iqtisodiyot

Sotuvchi

Bohodir Jalolov

Tejamkorlik asosida korxona xarajatlarining samaradorligini oshirish yo’llari

Sotib olish
1O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA’LIM , FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI MOLIYA INSTITUTI SIRTQI FAKULTETI “ IQTISODIYOT ” KAFEDRASI “ IQTISODIYOT NAZARIYASI ” FANIDAN KURS ISHI Mavzu: Tejamkorlik asosida korxona xarajatlarining samaradorligini oshirish yo’llari 2Reja Kirish 1. Korxonani boshqarishda kadrlar salohiyatidan maqsadli foydalanishda xorij tajribasi. 2. Korxonani samarali boshqarishda eng ustuvor usullardan foydalanish. 3. Tejamkorlik asosida korxona xarajatlarining samaradorligini oshirish yo llari Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati 3Kirish Kurs ishining mavzusining dolzarbligi. O’zbekistonda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlar bozor munosabatlarini shakllantirar ekan tashkilotlarning mavqesini ham tubdan o zgartirmoqda. Turli xil mulk, hajmi va faoliyati har xil bo lgan korxonalarning mavjud bo lishi yangi iqtisodiy, va huquqiy munosabatlar shakllanishiga olib kelmoqda. Bu holat insonlar o rtasidagi munosabatlarga ham o zini ta sirini ko rsatmokda, ularning mulkka, olinayotgan natija va uning samaradorligiga bo lgan qarashi tubdan o zgarib bormoqda. Menejmentning asosiy ob ekti xodimlar bo lganligi sababli, zamonaviy tashkilotni boshqaruv jarayonida asosiy, e tibor xodimlar faoliyati, ularning o zaro munosabatlari, manfaatlari, maqsadga intilish yo llari muhim o rin egallaydi. Respublikamizda ijtimoiy yo naltirilgan bozor iqtisodiyotini shakllantirish strategiyasini qabul qilinishi aholining, shu jumladan, korxonalar xodimlarining hayotini yaxshilash, yashash va ishlash sharoitini yuqori saviyaga ko tarishni asosiy maqsadlardan biri qilib belgiladi. Korxona miqyosida, mulkning shakli va unga bo lgan munosabatdan qat iy nazar, xodimlar samarali faoliyat ko rsatishi va ularning jismoniy va aqliy salohiyatidan to laroq foydalanish hamda har bir tashkilot oldiga qo ygan maqsadga erishish uchun xodimlarning boshqaruv tizimini oqilona tashkil etish muhimdir. O’zbekistonRespublikasining jahon iqtisodiy xo jalik tizimiga chambarchas bog lanayotganligi va bozor iqtisodiyotiga bosqichma-bosqich o tayotganligi natijasida xalq xo jaligi miqyosida yangi mulk shaklidagi korxonalar, kompaniyalar, firmalar, jamiyatlar shakllanayotganligi munosabati bilan boshqarishning mazmunan yangi turi bo lgan menejmentni o rganishga bo lgan ehtiyoj tobora ortib bormoqda. O’zbekistonRespublikasining Birinchi Prezident I. A. Karimov ta kidlaganidek ― "Bugungi kunning eng muhim vazifasi hayotimizning barcha sohalarida, ayniqsa, boshqaruvda, respublika miqyosida, viloyat, shahar, tuman, qishloq va mahallalarni boshqarishda, tarmoq bo g inlarini idora etishda, yangicha fikrlaydigan, qiyin damlarda ma suliyatni o z zimmasiga ola biladigan, hayot bilan hamqadam yurishga qodir, iymoni pok, bilimdon, ishbilarmon odamlarni topish, 4ularga ishonch bildirishdan iboratdir» degan so zlari bugungi kunda dolzarb ahamiyat kasb etmoqda. Darhaqiqat, hozirgi kunda yuqori malakali yuksak kasbiy mahoratga ega bo lgan boshqaruvchilargina mamlakatimiz taraqqiyotini jahonning eng rivojlangan davlatlari qatoriga iqtisodiy bo hronlarsiz olib chiqishi mumkin. Prezidentimiz Shavkat Mirziyoyev tomonidan belgilab berilgan 2017-2021 yillarda O’zbekistonRespublikasini rivojlantirishning beshta ustuvor yo nalishi Harakatlar startegiyasi barcha sohalarni deyarli qamrab olgan bo lib, buning na t i j a s i da k o p gi na i s t i qb o l li i sh lar a m al g a o sh ir i l m oqda . Ju m la d a n 20 1 8 - y il― Fa ol tadbirkorlik, innovatsion g oyalar va texnologiyalarni qo llab quvvatlash yili ‖ Davlat dasturi loyihasi jamoatchilik muhokamasiga taqdim etildi. Dastur loyihasi 237 banddan iborat bo lib, O’zbekistonRespublikasi Prezidentining 2017-yil 22- dekabr kuni Oliy Majlisga taqdim etgan Murojatnomasida keltirilgan asosiy g oya va takliflar hamda 2017-2021 yillarda O’zbekistonRespublikasini Rivojlantirishning beshta ustuvor yo nalishi bo yicha Harakatlar strategiyasida belgilangan asosiy vazifalardan kelib chiqqan holda ishlab chiqildi.Buning natijasida xususiy sektorda mablag lardan samarali foydalanilmoqda.Tarmoqlarda yuqori sifatli mahsulotlar tayyorlash, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirishni ta minlashga bo lgan qiziqish va intilish ancha kuchli bo lib, ishlab chiqarish tufayli imkon qadar ko p daromad olish kabi pirovard moliyaviy natijalarga erishilayotganini ta kidlash joiz. Shuni yana alohida ta kidlab o tish joizki, Bu Harakatlar strategiyasi bo yicha davlat dasturi loyihasi jamoatchilik muhokamalari natijalari tahlili va kelib tushgan takliflar asosida yanada takomillashtirildi. Bularning barchasi bozor iqtisodiyoti sharoitida faoliyat yuritayotgan xususiy korxonalarning asosiy maqsadidir. 51.Korxonani boshqarishda kadrlar salohiyatidan maqsadli foydalanishda xorij tajribasi. Xodimlar boshqaruvning fundamental bilimlariga tayanib, eng kam boshqaruv harajatlari bilan eng ko’ p ijtimoiy samara olishga intiladi. Oxirgi natija qanchalik yuqori, boshqaruv yo’ qotishlari qanchalik kam bo lsa, ijtimoiy menejmentning samaradorligi shunchalik yuqori bo ladi. Bu boradagi nazariyalarning paydo bo lishi XX - asr 80-90 yillarda G arbdagi boshqaruvchanlik revolutsiyasi natijasida yuzaga kelgan. U ijtimoiy soxadagi samarali boshqarish ta siri va uning bozor strukturasi, moliya, iqtisod, boshqaruv tuzulmalarining teskari bog likliklari bilan aloqador. Ijtimoiy boshqaruv sohasi ham ta sir etish ob ekti, ham sub ekti nuqtai-nazaridan mustaqil, ko p tuzilmali va ommaviy bo lib bormoqda, bu sohada o’ zgacha boshqaruvchi-mutaxassis paydo bo lmokda. Shartnoma bo yicha yollangan, natijalar bo yicha bosh-qaruv faoliyatiga mas ul bo lgan har bir menejer boshqaruv sohasida tadbirkorga aylanmoqda. Boshqaruv va boshqaruvchilar-ning alohida istituti-bozor shakllanmoqda. U davlat boshkaruvi bilan munosib raqobatlashmoqda. Jahon tajribasi shuni ko rsatdiki, bu nafaqat menejerlar, balki davlat boshqaruv organlarining ham mas uliyatli va professional jamoasini shakllantirishda asosiy mexanizm ekan. Avval aytilganidek, nafaqat menejmentning klassik holat-lari rivojlanishi va chuqurlashuvi sodir bo lmoqda, balki «kovboylik menejmenti» ni ommaviy siqib chiqarish kuzatilmoqda. Uning o rniga madaniy hamkorlik tamoyillari, avvalambor ijtimoiy tashkilotda bozor raqobatida hamkorlik kelmoqda. Ijtimoiy sohada ko rsatkichlar va statistika to rt darajaga bo linadi: xalqaro, milliy, regional, mahalliy. Ular yagona kontseptual asosda qurilgan, yagona ahborot tizimi doirasida birlashgan va xalqaro me yorlarga mos. Umuman jahon tajribasi shundan dalolat beradiki, federal va regional rivojlanish dasturlarini mukammallashtirish - bu inqirozni engib, «o quvchi»dan «o qituvchi»ga aylanishga imkon beradigan ustuvor yo nalishlar emas. Yaponiya tajribasi buning yaqqol isboti. AQShda korxonalarni sotib olib, yaponlar odatda 6moddiy-texnik jihozlarni, texnologiya, personalni o zgartirmaydilar, lekin 7personalni o’ qitish va mehnatga rag batlantirish, ishni tashkil etish yo’ li bilan boshqaruv tizimini yangidan tashkil etadilar. Boshqaruv va tashkilotchilik madaniyatining yangi tamoyillaridan foydalanib, aqliy faoliyat salohiyatini oshirib, ular qisqa vaqtda mahsulot sifati va mehnat unumdorligining yuqori natijalariga erishadilar. Boshqaruvda aql deganda maqsad sari boshlovchi «hulqni to g irlash yo li bilan turli, ayniqsa yangi holatlarga muvoffa-qiyatli ta sir ko rsatishga qobiliyatlilik 10 » tushuniladi. Bunday qobiliyat inson tomonidan o qish va o z-o zini tarbiyalash jarayonida egallanadi va rivojlanadi. U aqliy qobiliyatlarni doimo mukammallashtirishga chorlovchi har kunlik amaliyot natijasida rivojlanishi ham mumkin. Aqliy qobiliyat va mutaxassislik madaniy qimmatlikka ega bo lib, xizmatlar bozorida yuqori baholanadi. Bunday mulk egalari - menejerlar nafaqat katta xaq oladilar, balki yirik kapital, qimmatli qog ozlar, jamiyatda yuqori martabaga ega bo ladilar. Boshqaruv ilmi jamiyatning muhim resursi bo lib, ham jamiyat, ham alohida shaxsning umumiy madaniyatining bir qismi hisoblanadi. Boshqaruvning aqliy tizimlarida aqlni tashuvchi shaxslar tashkil etiladi va o zaro faoliyat yuritadi. Undan tashqari, ular o’ z aqliy imkoniyatlarini doimo mukammallashtirib boradilar. Shuni esda tutish kerakki, nafaqat mablag lar, qobiliyat, tajriba, tashkilotchilik tuzilmalari, balki shaxslar tashkilotchiligi ham amalga oshiriladi. Boshqaruv mutaxassisining aqliy madaniyati degan tushunchaga ham e tibor berish lozim. U boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatlarga eltuvchi qator kasbiy bilimlar, uslubiy fikrlashga ega bo’ lishi kerak. Mutaxassisning aqliy madaniyati masalalari ilmiy adabiyotlari endigina muhokama qilinmokda, bu munosabatda birinchi qadam tashlanmoqda. Lekin hayot hozirdan uning shakllanishining aniq mexanizimini talab qilmoqda.Hozirgi vaqtda aqliy mulk rivojlanishini himoyalashda boshqaruvning ilmiy salohiyatidan foydalanish va shakllantirish muhim ahamiyat 810 Иванова В.Н. Основы социального управления. Москва, 2013 г. 9kasb etmokda. Texnik va axborot bilan bir qatorda, ular jamiyat aqliy salohiyatining muhim tarkibini tashkil etadi. Boshqaruv maslahati sohasida xizmatlar xajmi juda tez o smoqda. Masalan, AQShda hozirgi paytda 3,5 mlrd. dollarni tashkil etib, xar yili 15% ga ortib bormoqda. Bu sohada AQShda 50 mingga yakin yuqori malakali maslahatchilar ishlamoqda. Ular 3ta yirik va 4 mayda assotsiatsiyalarga birlashgan. Boshqaruv maslahatlari berish - rivojlanish strategiyasini o zgartirishga, qo shimcha o sish manbalarini topishda murakkab muammolarni echish uchun rahbarlarga mutaxassis yordamidir. Bu bilan u o z-o zini tashkil etish va rivojlantirish mexanizmini yuritadi. Maslahatchi - ijtimoiy menejer, umumijtimoiy va umuminsoniy ne matlar tashuvchisi, u jamiyat hayotini turli jabhalariga yaxshi moslashadi. O’zbekistonRespublikasi iqtisodiyotini boshqarishni islox qilish xozirgi davrgacha mavjud bo lgan tajriba, jamiyat hayotining iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy soxalarini boshqarishning bozor nazariyasiga, qabul qilingan qonun va xuquqiy xujjatlarga asoslangan xolda amalga oshiriladi. Menejment soxasida jaxon tajribasi, rivojlangan mamlakatlar va o zimizda tuplangan tajribadan foydalaniladi. Bozor infrastrukturasini rivojlantirish ko p yillarga muljallangan strategik vazifadir. Mamlakatimiz «falaj qilib davolash» usulidan voz kechdi. Bu erda bozor munosabatlariga o’ tish bosqichma-bosqich amalga oshirilmoqda. Davlat mulki xususiy mulk bilan bir vaqtning o zida kooperatsiya, tadbirkorlik, chet ellik firmalar, banklar bilan xamkorlikka asoslangan xolda turli xo jalik yuritish usullarini qo llash yo li bilan amal qilishi kerak. Menejment oldiga qo yilgan ko pchilik vazifalar muvaffaqiyatli xal etilmoqda. Xozirda iqtisodiy tashkilotlar vazifalari o zgartirildi, boshqaruvning bozor munosabatlariga o tishi amalga oshirilmoqda, boshqaruvning ixtisoslashuv chuqurlashuvi va kooperatsiya bo yicha aloqalar barqaror bo lishini ta minlovchi yangi tashkiliy tizimlari vujudga kelmoqda. Isloxatlar iqtisodiyotni boshqarishning barcha bo’ ginlarini - asosiy bo gin (korxona)dan to boshqaruvning oliy bo’ g’inlarigacha qamrab olgan. Korxonalar to grisidagi qonun korxonalar erkinligi 10miqyosini kengaytirdi, ularning ish natijalari bo yicha iste molchilar oldidagi majburiyatlarini oshirdi. An anaviy nuqtai nazarga ko ra, korxona strategiyasini amalga oshirishda boshqaruvchilar salbiyga nisbatan ko proq ijobiy ta sir ko rsatishlari lozim, chunki hamkorlik muhitini ijobiy usullar bilan qo llab-quvvatlash va rag batlantirishda xizmatchilar ko proq tashabbus va jonbozlik ko rsatishiga erishish mumkin. Strategiyani qo llab-quvvatlovchi moddiy rag batlantirish tizimini yaratishning birinchi qadami egallab turgan lavozimni lavozim yo riqnomasidan kelib chiquvchi majburiyat va vazifalar bilan emas, balki erishilgan natijalar bilan bog lash hisoblanadi. Xodimlarning asosiy e tiborni qanday ishlash kerakligiga emas, balki nimalarga erishish lozimligiga qaratishi belgilangan maqsadlarga erishish imkoniyatlarini oshiradi. Asosiy e’ tiborni nimani bajarish lozimligiga qaratish, ya ni xodimning, guruhning, ayrim tuzilmalar va butun korxonaning xatti-harakatlari yo nalishi ishchi muhitning maqsadlarga erishishga aniq yo naltirilishini belgilab beradi. Aniq belgilangan maqsadlarsiz ayrim xodimlar va ishchi guruhlari o zlarining bevosita lavozim majburiyatlariga sho ng ib ketadilarki, korxona oldiga qo yilgan maqsadlarni yoddan chiqarib qo yishlari mumkin bo ladi. Muntazam ravishda e tiborni belgilangan maqsadlarga erishishga qaratar ekan, menejerlar hech narsani kutib o tirmasdan sharoitlarni yaratish bo yicha faol xatti-harakatlarni amalga oshiradilar. Xodimlar etiborini korxonaning strategik maqsadlariga jamlovchi asosiy omil moddiy manfaatdorlik, ya ni belgilangan maqsadlarni ortig i bilan bajarganlarni rag batlantirish va shu maqsadga erisha olmaganlarni rag batlantirmaslik hisoblanadi. Menejer uchun ishning yaxshi bajarilganligidan dalolat beruvchi asosi ko rsatkich rejada belgilangan maqsadlarga erishish hisoblanadi. Boshqa har qanday usul strategik rejani bajarish baxosini yo qotadi hamda kuch-quvvat va vaqtni unchalik ahamiyatsiz bo lgan yo nalishlarga sarflanishiga olib keladi (agar mazkur yo nalish shunchalik muhim bo lsa, unda nimaga u strategik rejada aks ettirilmaganq). Belgilangan maqsadlarga erishish uchun xodimlarga ta sir ko rsatish 11he c h q ac h o n s u s a y ti r il m a s l ig i za r ur. Bu y er d a ― uzr l ar q a b u l q il in m a y di ‖ t a m o y ili g a amal qilinadi. Biroq bu ta sirga yarasha xodimlar muvaffaqiyatga erishganda ularni mukofotlash ham zarur. Bunday to lovlarsiz tizim ishdan chiqadi va menedjer strategiyani samarasiz ishlayotgan muhitda jiddiy yo riqnomalar va ko p sonli c h a qi r i lar b il a n ba j ar i s h ga m a j bur b o l adi. ― N uc o r St e e l ‖ k or xo n a si m in m ial xarajatlar bilan po lat ishlab chiqarishda karvonboshi bo lib kelgan va o z o rnini qo ldan berayotgani yo q. Korxonaning umumiy xarajatlarida xodimlar bilan bog liq xarajat ulushining yuqoriligi menejerlarni raqobatchilarga nisbatan har 1 tonna mahsulot ishlab chiqarishdagi mehnat xarajatlarini qisqartirishga erishishga majbur qildi. Buning uchun ishlab chiqarishda joriy qilingan rag batlantirish tizimi har bir xodimga kundalik belgilangan normalarga erishi yoki uni ortig i bilan bajarish uchun bonus (taxminan maosh stavkasiga teng) taqdim etar edi. Doimiy maosh shkalasi korxona o z zavodlariga ega bo lgan hududlarda faoliyat yurituvchi boshqa ishlab chiqaruvchilar bilan teng darajada belgilangan. Bonuslar har ikki haftada o tgan vaqtning rejada ko rsatkichlar bilan solishtirganda ortig i bilan bajarilgan ishlab chiqarish natijalari uchun to lab borilgan. Natijalar kutilganidan ham ortib tushgan. Korxonada mehnat mahsuldorligi (1ta xodimga to g ri keluvchi yalpi tovar ishlab chiqarish) mazkur tarmoqdagi asosiy ishlab chiqaruvchilarning barcha ishlab chiqarish birliklarida o rtacha ko rsatkichlarga nisbatan 50 %ga oshdi. Nucor xodimlar bilan bog liq xarajatlarning US Steel Bethlehem Steel kabi (asosiy afzalliklari mehnatga haq to lash xarajatlarining kamligi bo lgan) po lat quyish sanoatining gigantlariga nisbatan har 1 tonna mahsulot uchun 50 dan 75 % gacha qisqarishiga erishdi, Nucor xodimlari esa qora metallurgiya sohasidga eng ko p haq to lanuvchi xodimlarga aylandi. ― R e m ing to n P r o d u c t s ‖ k o r x o n a s i d a xo d i m lar ol u v c hi p u l n in g a ti gi 6 5 % qismi maosh stavkasi bo lib, qolgan 35 % qismi turli xil mukofotlardir. Korxona barcha ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarni tadqiq etib, qaytarib berilgan tovarlarni hisobga oladi va buning uchun xodimga beriluvchi mukofot pulini kesib tashalaydi. Yuqori boshqaruv apparati ularning nominal ish haqidan ko p miqdorda mukofot 12pullari oladi. Natijada rag batlantirish dasturi amal qilgan birinchi 4 yilda korxonada mehnat mahsuldorligi 17%ga o’ sgan 11 . Bu va boshqa misollar mukofot va rag batlantirish tizimini ishlab chiqishning ba zi bir muhim jihatlarini aks ettiradi: — Rejani bajarganlik uchun to lov xodimga sarflanuvchi xarajatlarning asosiy qismini tashkil etishi lozim – umumiy xarajatlarning 20% va undan ortiq qismi xodimlarning shaxsiy manfaatdorligini uyg otish uchun yetarlicha asos hisoblanadi. — Rag batlantirish tizimi faqat oliy boshqaruv bilan cheklanmasdan, barcha boshqaruvchi va xodimlarga ham taalluqli bo lishi lozim (agar mehnat faoliyati natijalaridan korxonaning ayrim oliy tabaqadagi xodimlarigina foydalanadigan bo lsa barcha xodim va menedjerlar bor kuch bilan ishlashlaridan ularga nima naf). — Rag batlantirshi tizimi jiddiy tuzilmalanishi va batafsil tahlil qilinishi lozim, agar ishlab berilgan normalar qo’ shib yozilgan yoki har bir xodimning ulushi to g ri aniqlanmaydigan bo lsa, tizimdan qoniqmaganlik yoki undan norozilik undan foydalanishning barcha foydasini yo qqa chiqarishi mumkin. — Mukofotlash faqat strategik rejada belgilangan maqsadlarga erishish bilangina bog’ liq bo’ lishi lozim. Agar baholar strategik rejada ko rsatilmagan omillarga asoslanadigan bo lsa, bu strategik rejaning to’ liq emasligini (muhim maqsadlar unga kiritilmaganligi sababli) yoki menedjerlar maqsadlari strategik rejada ishlab chiqilgan maqsadlarga mos kelmasligini anglatadi. — Xodimlarning belgilangan maqsadlarga erishishini baholash uning faoliyatidagi muayyan natijalarga asoslanishi lozim – rag batlantirishning roli har bir xodimning manfaatdorligini ta minlash va uning xatti-harakatlarini foydani oshirish g oyasiga bo ysundirishni ta minlashdan iborat. Har bir xodimning natijalari baxosi uning faoliyat doirasidan chetda yotadigan bo lsa, bu rol susayib boradi. — Ijtimoiy menejment madaniyatining shakllanishi uchun iqtisodiy va ozgina huquqiy bilimlar etarli deb hisoblanadi. 1930-yillarda g arb dunyosini egallab olgan 11 www.remingtonproducts.com ma lumotlari asosida tuzilgan. 13«buyuk depressiya» yoki tizimli inqiroz davrida menejmentning bunday tushunilishi batamom o’ tab bo’ lingan. O’ shanda AQSh prezidenti Ruzvelt Oq Uyda shtatlar gubernatorlariga murojatida shunday degan: «Bizning milliy boyliklarimizning saqlab qolinishi milliy mehnat unumdorligi masalasiga nisbatan bir qismini tashkil etadi xolos. Milliy mehnat unumdorligi» tushunchasi nimani anglatganq Avvalambor «inson resursi»ni, inson faoliyati sifatida boshqaruvga bo lgan e tiborni shakllantirishni anglatadi» 141. Korxonani samarali boshqarishda eng ustuvor usullardan foydalanish . Barchamizga ma lumki korxonani boshqarishda bir qancha samarali usullar mavjud bo lib, ulardan eng asosiylaridan bir bu-rag batlantirish(motivatsiya)dir. Motivatsiya tushunchasi biror ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo lgan motivlar, dalilar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma nosida talqin etiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan chambarchas bog liqdir. Shu nuqtai nazardan: Motivlashtirish-bu ruhiy omil bo lib, shaxs faolligining manbaasi, sababi, dalili va harxil turli ehtimollaridir. U xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga rag batlantiruvchi kuchli vositadir. Boshqacha qilib aytganda motivlashtirish-bu kishilar faoliyatini ruhiy yo llar bilan maqsadga muvofiq yo naltirishdir. U mua yan ehtiyojni qondirish bilan bog liq. Ehtiyoj esa sabablarda namoyon bo ladi. Inson tirik jon sifatida ovqat eyish, uxlash, dam olib o z kuchini tiklash, o zini issiq-sovuqdan asrash ehtiyojlariga ega. Mazkur ehtiyojlar moddiy shaklda-kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar joy va boshqalar shaklida ifoda etiladi. Insonning moddiy ehtiyojlari bilan birga sotsial-ijtimoiy ehtiyojlari ham borki, bularga bilim olish, madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga ega bo lish va sog’ lom hayot kechirib, uzoq umr ko rish kiradi. Aytilgan ehtiyojlar moddiy shaklga ega bo’ lmagan har xil xizmatlar ko rsatish orqali qondiriladi. Umuman: Ehtiyoj odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo’ zg atuvchi motivdir. Ehtiyoj qat iyan tabaqalashgan bo ladi. Ya ni u kishilarning odati, didi va ruhiyatiga, yoshi va jinsiga, oilaviy ahvoli va millatiga, mehnat va yashash sharoitlariga ham bog liq. Korxona samaradorligini oshirishda yana bir ustuvor yo nalishlardan biri bu mehnatni kooperatsiyalsh tizimini rivojlantirishdir. Fan, texnika, texnologiya rivojlanib borgani sari ishlab chiqarish jarayonlari murakkablashib boradi, bu esa umuman jamiyatda , turli-tuman tarmoqlarda va korxonlarda mehnat taqsimotining rivojlanishi va chuqurlashuvini yuzaga keltiradi:ilgari noma lum bulgan va uziga xos ishlab chiqarishlarning paydo bulishi va ularning murakkablashuvi bilan butun- 15butun tarmoqlar taqsimlanadi;xar bir tarmoq ichida kichik tarmoqlar va ixtisoslashgan korxonalar vujudga keladi;xar bir korxonada, ayniqsa ommaviy ishlab chiqarishda texnologiya jarayonlarining taqsimlanishi va aloxidalashuvi sodir buladi, ana shu asosda ijrochi xodimlar orasida tor ixtisosdagi mutaxassislar paydo buladi. Ishlab chiqarish qanchalik murakkab bo lsa, ko prok ixtisoslashsa, xodimlarning ayrim mehnat taqsimoti shunchalik chuqur buladi. Biroq mehnat taqsimoti-bu faqat mehnat faoliyatining bir tomonidir, xolos. U ayrim xodimlar va guruhlarinng umumiy mehnat jarayonidagi ayrim ishchilar mehnatini birlatirishni talab qiladi. Barcha darajadagi o zaro bog langan mehnat jarayonlarida ayrim ijrochilarning ish o’ rinlaridan tortib butun – butun korxonalar, kichik tarmoqlar va xalq xo jaligining o’ zaro bog langan tarmoqlarigacha birlashtirishni taqozo qiladi. Bu birlashtirilish mehnatni kooperasiyalash deb yuritiladi. Demak, mehnatni kooperasiyalash - mehnat faoliyatini birlashtirish shakli bo lib, bunda ko’ p ishchilar bir-biri bilan o zaro xamjihatlikda ishlab chiqarishning bitta jarayonida yoki o’ zaro bog liq bo lgan jarayonlarida ishlaydilar. Mehnatni kooperasiyalash shu tufayli ishlab chiqarish vositalarini tejash va mehnat samaradorligini oshirish imkoniyatini ochib beradiki, kooperatsiya qatnashchilarining kuchi birga qo’ shilganda sifat jihatdan yangi, jamoa shaklidagi ishlab chiqaruvchi kuchlari vujudga keladi. Eng muhimi-xilma-xil ehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va uni muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi. Ehtiyoj orqali kishilarni mativlashtirish jaryonini quyidagi sxemada ifodalash mumkin. 7- rasm . Ehtiyoj va u orqali kishilarni motivlashtirishni ifodalovchi model 19 16Ko rib turibmizki motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu qilinayotgan) ehtiyojga bo lgan etishmovchilikdan yoki qoniqishning etarli yohud umuman yo qligidan boshlanadi. So ngra shu qoniqishga erishish uchun maqsad sari harakat qilinadi. Ehtiyojning qondirilish darajasi kishini kelajak sari intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish xosil qilsa, u holda keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq ehtiyojga rag batlantiradi. Qiziqtirish (motivatsiya) bir necha ma noga ega. Boshqaruv nazariyasida bu o zini va boshqalarni korxona maqsadiga erishishga qaratilgan muayyan faoliyatga qiziqtirish jarayonidir. Psixologik nuqtai nazardan esa qiziqish xodim sub ektiv faoliyati jarayoni, deb tushuniladi. Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni o zaro bog liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqarishdan farqli o laroq, boshqaruv ob ekti va sub ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi. Bunday muvofiqlashtirish turlicha tarzda amalga oshirilishi mumkin. Lekin bu jarayonda albatta ikki tomon - ob ekt ham, sub ekt ham ishtirok etadi. Buning natijasida esa boshqaruv ob ektining muayyan mehnat faoliyati, pirovard natijada bu faoliyatning muayyan natijasi bo ladi. Qiziqtirish jarayoni negizida qiziqishning moddiy, ijtimoiypsixologik, ma naviy, ijodiy va boshqa omillari yotadi. Qiziqtirish nazariyalarini ikki guruhga ajratish mumkin: ‐ mohiyat bo yicha qiziqtirish nazariyasi; ‐ jarayon bo yicha qiziqtirish nazariyasi.― M ohi y at b o y ic h a q i z i q t i r i s h n azar i y ala r i e ht i y oj deb no m la n u v c hi , insonlarni boshqacha emas, balki xuddi shunday harakat qilishga undaydigan ichki qiziqishlarni aniqlashga asoslangan. Ushbu guruhga Abraxam Maslou, Devid Mak- Klelland va Frederik Gertsberg, Skinner Bernard nazariyalari taalluqlidir. Jarayon bo yicha qiziqtirish nazariyalari zamonaviyroq bo lib, inson faoliyati modellariga asoslanadi (kutish nazariyasi. adolat nazariyasi va Porter-Louler qiziqtirish modeli). Ushbu ikki guruh nazariyalari bir-birini istisno etmaydi, balki o z muayyan 17qo llanish sohalariga egalar. Ular mohiyatini chuqurroq anglash uchun tagzamin tushunchalar - ehtiyoj va rag batlantirishning mohiyatini bilish kerak bo ladi. Ehtiyojlarni ushlab ko rish yoki o lchash mumkin emas. Ular to g risida insonlarning xatti-harakatlari orqali tasavvur xosil qilish mumkin. Ehtiyojlar faoliyat uchun qiziqish uyg otadi. Insonlarning xatti-harakatlari va ular bu xatti-harakatlarini uyg otuvchi qiziqishlarni turli modellarda keltirish mumkin. Qiziqtirish nazariyasida rag batlantirish - inson o zi uchun qimmatli hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi. Insonlarda qimmatlilik tushunchasi turlicha, shuning uchun rag batlantirishni baholash ham ularda bir-birlarinikidan farklanadi. Rag batlantirishning ikki turi mavjud: Ichki rag batlantirishni ishning o zi beradi. Bunga mehnat jarayonidan qoniqish xosil qilish hissi, ko zlangan natija yoki maqsadga erishish, mehnatning ijtimoiy ahamiyatini anglash va shu asosda o z- o zidan g ururlanish kiradi. Ish jarayonida xodim o z ehtiyojini o zi kabilar, ya ni boshqa kishilar bilan munosabatda bo lish orqali qondiradi. Tashqi rag batlantirish korxona, tashkilot tomonidan beriladi. Ish haqi, martabaning yuqorilashuvi, hamkasblar, rahbarlar tomonidan bildiriladigan maqtovlar va e tiroflar, qo shimcha to lovlar, qo shimcha ta tillar, xizmat avtomobili, mukofotlar - shular sirasiga kiradi. Kadrlarni rivojlantirish, kasbga yo naltirish va moslashuv deganda, ilgari kadrlar bilan ishlash faqat ish kuchini to plash va tanlash tadbirlari bilan chegaralanar edi. Boshqaruv ishi yaxshi yo lga qo yilgan zamonaviy tashkilotlar kerakli kishilarni to’ plash faqat boshlash deb hisoblaydi. Tashkilotlarning moddiy resurslari qiymati vaqt o’ tishi bilan amortizatsiya hisobiga kamayib borsa, inson resurslari qiymati o’rtishi mumkin va zarur. Shunday qilib, tashkilotning hamda xodimlarning shaxsiy farovonligi uchun ham rahbariyat doimo kadrlar imkoniyatlarini har tomonlama o stirish ustida ish olib borish lozim. Samara va samaradorlik tushunchalariga nisbatan bunday yondoshish boshqarish ob ektiga, ya ni yaxlit ishlab chiqarishga xosdir. Boshqarish 18samaradorligini aniqlashda bu tariqa yondoshish, albatta noto g ri bo lardi. Chunki bu erda asosiy urg u boshqariluvchi ob ekt (korxona, firma va h.k.) samaradorligiga emas, balki ko proq boshqaruv mehnati samaradorligiga, xususan, boshqaruv funktsiyalarining samaradorligiga beriladi. 19Resurslar Boshqaruv funktsiyalari Samara (ijobiy) Materiallar - aloqa Sifatli Tovar va xizmatlar Mehnat - qaror qabul qilish Foyda va harajatlar Kapital - rejalashtirish Bandlik Energiya - tashkil qilish Sotsial naflar Axborot - motivlashtirish S amara (salbiy) - nazorat qilish Yaroqsiz tovar Moliyaviy zararlar Ishsizlik 7 -rasm . Boshqaruv funksiyalri 2. Tejamkorlik asosida korxona xarajatlarining samaradorligini oshirish yo’ llari Yuqori samaradorlika erishish uchun jamoaning har bir a`zosi – oddiy ishchidan to birinchi rahbargacha korxonada belgilangan qonun-qoidalarga asosan o`z vazifa va majburiyatlarini bajarishi, ikkinchidan, mansabdor shaxslar, bo`linma va xizmatlar o`rtasidagi o`zaro bo`ysinishning ta`minlanishi, uchinchidan esa, boshqaruvni tashkil qilishda chuqur bilimga ega xodimlarni tanlash va samaradorlik ta`minlanishi lozim. Shunday qilib, boshqaruv samaradorligi-bu ishlab chiqarish va xizmat ko rsatish samaradorligini oshirishda boshqarishning rolini oshirishdan iboratdir. Boshqarish samaradorligi o z tabiati bilan murakkab jarayon. Uni faqat bitta yoki ikkita ko rsatkich bilan ifodalab bo lmaydi. Buning uchun ko rsatkichlar tizimi zarur. Bu tizimni ikkita yirik guruhga bo lish mumkin: -Boshqarish tizimi faoliyatini tavsiflovchi miqdoriy ko rsatkichlar, ya ni: -boshqaruvdagi jonli mehnatning tejalashini tavsiflovchi ko rsatkichlar; -boshqaruv uchun sarflangan moliyaviy resurslarning tejalishini tavsiflovchi 20ko rsatkichlar; -boshqarish uchun sarflanadigan vaqtni tejalashini tavsiflovchi ko rsatkichlar.Boshqaruvning sotsial samaradorligini tavsiflovchi sifat ko rsatkichlari: -boshqarishning ilmiy-texnik darajasini ifodalovchi ko rsatkichlar; -boshqaruv apparati xodimlarining malakasi daraja-sini tavsiflovchi ko rsatkichlar; -qabul qilingaan qarorlar samaradorligini tavsiflovchi ko rsatkichlar; Kadrlarni rivojlantirish bo yicha muvaffaqiyatli dastur yuqori qobiliyatlar va tashkilot oldida turgan vazifalarni bajarishda kuchli motivatsiyaga ega bo lgan ishchi kuchi yaratishga yordam beradi. Tabiiyki, bu unumdorlikni ko tarishga, demakki tashkilot inson resurslari qiymati oshishiga olib kelishi kerak. Agar, masalan, shunday dasturni amalga oshirish natijasida mahsulotning zavod qiymatini oshirmasdan, uni yig uvchi ishchilarning mehnat unumdorligi 10 %ga oshsa, tashkilotning inson resurslarini rivojlantirishga sarflangan mablag foydasi bu ko rsatkichdan ancha yuqori bo ladi. Mehnat unumdorligini oshirish bo yicha mehnatni motivlashtirish quyidagilar bilan aniqlanadi: a) xizmat mavqeyini mustahkamligi; b) o z firmasiga ixlosmandligini tarbiyalash; d) foydalanish va rivojlantirish; e) xodimlar malakasini muntazam oshirish va qayta tayyorlash; f) xodimlarni muntazam bandligini ta minlash; g) turli ijtimoiy-iqtisodiy dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirish. Hozirgi sharoitda xodimlarga rahbarlikni motivlashtirish ma lum darajada o zgardi: ijtimoiy-iqtisodiy va ijtimoiy-ruhiy boshqarish ma muriy uslublarini siqib chiqardi. Rahbarlik endi xodimlar va ma muriyatni belgilangan maqsadlarga erishish uchun hamkorligini amalga oshirishga qaratilgan. Har qanday ishlab chiqarishning yangi shakli, agar u yuqori mehnat unumdorligini ta minlasa, mustahkamlashib qoladi. Mos ravishda mehnat unumdorligi darajasi yuqori tashkil 21etish shaklini tavsiflaydi. Unumdorlik ko rsatkichi — boshqarish uslublari taraqqiyligining eng yaxshi mezonidir. Har qanday korxona faqat mehnat unumdorligini oshirish uchun yashamaydi, balki foyda me yori (norma)ni oshirish uchun yashaydi. Boshqaruvchilar foydaga bog langan axborotlar asosida qaror qabul qiladi. Ammo inflyatsiya sharoitida foyda uzoq muddatli istiqbol uchun ishning mustahkamligi mo ljali bo la olmaydi. Mehnat unumdorligi asosida mezonlash orqali boshqarish ish holatini inflyatsiyaga to’ g ‘rilab tahlil qilish imkonini beradi. Mehnat unumdorligiga tayanish sonda firmaning texnologik va tashkiliy holatini raqobatchilarga nisbatan asosiy yo nalishni firmaning hozirgi holatini baholashdan uning istiqboldagi holatini baholashga o’ zgarishini aks ettiradi va mehnat unumdorligini miqdoriy ifodalaydi. Bozor konyukturasi muvaffaqiyati orqali yuqori moliyaviy natijalarga erishgan korxona agar u haqiqatda mehnat unumdorligini oshira olmasa quvonchli istiqbolga ega emas (natija va xarajatlar deflyatsiyasidan so ng), chunki foyda inflyatsiya ta sirida kamayib ketishi mumkin. Shunday qilib mehnat unumdorligini oshirish — mehnat yoki tubdan o zgartirishning asosiy jarayonlariga ta sir ko rsatish va boshqarish natijasidir. Mehnat unumdorligini oshirish boshqarish jarayonida teskari aloqalar boshqarish tizimi holatiga baho sifatida foydalanib, mehnat unumdorligini rag batlantirishi mumkin. Mehnat unumdorligini boshqarish jarayonining mohiyati shundaki, mehnat unumdorligini rejalashga va mehnat unumdorligini o’ lchash tizimi yordamida tadbirkorlikni amalga oshirishga harakatlantirishdir. Mehnat unumdorligini boshqarish sifatini boshqarish (sifatni ta minlash jarayoni), rejalashtirish (samaradorlikni oshirish uchun nima qilish kerak, aniqlash jarayoni) mehnat xarajatlarini o’ lchash va loyiha ishlash (tejamlikka baho berish jarayoni), buxgalteriya hisobi va moliyaviy nazorat (foydalanishni baholashni amalga oshiradigan xizmat) va kadrlar xizmati (mehnat hayoti sifati masalalarini olib borish) bilan uzviy bog liqdir. Bozor munosabatlari kuchli rivojlanayotgan hozirgi sharoitlarda, chuqur sifat o’ zgarishlari, tamoyillari yangi tehnologiyalar va so nggi avlod tehnikasiga o’ tish, 22iqtisodiyotning barcha tarmoqlarini fan va tehnikaning eng yangi yutuqlari asosida qayta qurollantirish zarur. Shu bilan bir qatorda olimlar, konstruktorlar, muhandis va ishchilarning ijodiy ruhda mehnat qilishlari uchun iqtisodiy va ijtimoiy manfaatdorlikni yaratish muhim ahamiyat kasb etadi. Korxonalar ishlab chiqarish faoliyatining samaradorligini oshirishning muhim omillaridan yana biri sifatida mavjud ishlab chiqarish salohiyati-asosiy va aylanma fondlar, ishchi kuchidan tejamkorlik asosida, iloji boricha unumliroq foydalanishni ko rsatish mumkin. Bundan tashhari ularga buyumlashgan mehnat sarflanganligi, ya ni korxonaning bugungi egalaridan tashhari avvalgi avlod vakillarining ham mehnati mavjudligi Bilan izoqlash mumkin. Iqtisodiyotni modernizatsiyalash sharoitida ishlab chiqarish salohiyatidan unumli foydalanish zaruriyati haqida, qayta t a k i d l a sh ga e h t i y oj y o q: bi r i n c hi da n , bo z or ― va k uu m ni ,‖ h ar a ka ts iz li k n i, ho jasizlikni va yo qotishlarni kechirmaydi, ikkinchidan, o’ z imkoniyatlari va resurslaridan etarlicha foydalanmaydigan korxona istiqbolga ega bo’ lmaydi hamda bankrotga uchrashga asos yaratiladi. Shu sababli barcha turdagi resurslardan samarali foydalanish va ayniqsa ishlab chiqarishning barcha bo inlarida tejamkorlikka rioya qilish har bir korxona faoliyatining muvaffaqiyat qozonishining garovi hisoblanadi. Rahbar mehnati samaradorligining muhim omillaridan biri - qabul qilingan qarorlarni bajarilishini nazorat qilishni tashkil etishdir. Nazorat rahbarning doimiy vazifasi bo lib, uning ish rejasida xisobga olinishi lozim, xamda materiallar bilan tanishuv, shaxsan ma lumot berish uchun qabul qilish, inspektsiya qilish yo li bilan amalga oshiriladi. Nazorat qilishning kulay shakli - topshiriqlarni maxsus muddatli kartochkalar va perfokartalar vositasida xisobga olishdir. Rahbar butun jamoa va boshqaruv apparati osoyishta ishlashi uchun sharoit yaratishi lozim, chunki butun boshqaruv tizimi va natijada butun ishlab chiqarish samaradorligi shu narsaga bog liqdir. 21 Hozir respublikamizda ro y berayotgan iqtisodiy va ijtimoiy jarayonlar insonning turmushga, mehnat faoliyatiga bo lgan rag batini tubdan o zgartirmoqda. Hozirgi vaqtda aholining eng faol tabaqalari shakllanmoqda, ularning iqtisodiy 23manfaatlari mol-mulk egalari yoki sheriklari bo lishga intilish, foydadan ulush olish, ishlab chiqarishni boshqarishda shaxsan qatnashish, o zi jamg argan sarmoyadan o z xohishiga ko’ ra foydalanish imkoniyatiga ega bo lishi bilan ajralib turadi.umuman, mehnat resurslaridan samarli foydalanish nafaqat korxona darajasidagi muvaffaqiyatni, balki butun jamiyatning rivojini ta minlab beradi. Boshqaruv samaradorligi asosan rahbar o z vazifasini qanchalik muvaffakiyatli bajarish bilan bog liq bo ladi. Xozirgi davr menejeri mehnat va boshqaruvni tashkil etishning yangi ilmiy va texnikaviy echimlari, usullarini qo llashi, ishlab chiqarish imkoniyatlarini Iqtisodiy ravishda kengaytirishi lozim. Menejer xam tashkilotchi, tarbiyachi, xam izlanuvchi, ma muriyatchi sifatlariga ega bo lishi kerak. Xodimlar tomonidan qabul qilinadigan qarorlar murakkabligi va javobgarlik ortishi bajariladigan ishlar turli - tumanligi ulardan vaqtni unumli taqsimlanishi talab qiladi. O z faoliyatini rejalashtirishni bilmaydigan, faqat joriy masalalar bilan shug ullanuvchi menejerlar faqat boshqaruv jarayonida vujudga keluvchi u yoki bu vaziyat natijalarini taxlil qilishgagina ulgurub, kelajakda qilinishi lozim bo lgan ishlarni xal etish uchun vaqt topolmay qoladilar. 24Xulosa Respublikamizda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlarni hayotga tadbiq etishda, aholinig ijtimoiy turmush tarzini yanada ko tarishda, qolaversa xalqning farovon hayoti uchun bevosita o z ta sirini ma lum bir ma noda o tkazishda, siyosiy- ijtimoiy nuqtai nazardan ishlab chiqaruvchi va xizmat ko rsatuvchi omil sifatida hayotiy siklda bevosita ishtirok etuvchi korxona-tashkilotlarning o rni bozor munosabatlari davrida muhim ahamiyatni kasb etadi. Bu omillarning rivojlantirishda va hamda ularning iqtisodiy salohiyatini oshirib, sog lom raqobat muhitida o z mavqega ega bo lishda, davr talabiga monand ilmiy tixnik va ma naviy yangiliklarning o z vaqtida amaliyotda tadbiq qila oladigan kadrlarni tayyorlash maqsadga muvofiqdir. O’zbekistonRespublikasining iqtisodiy islohatlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga egadir. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir qator me yoriy qonun hujjatlari qabul qilingan. S h u la r d a n, ― Me h nat k o d e k s i ,‖ ― T a lim t o g ri s i d a‖g i, ― A hol i ni i s h bi lan t a m inl a s h to g r i s i d a‖ gi qo nu n l ar i , ― Isti qb o ll i y osh p e d a g o g va i l m i y ka d r m ala k a s i ni o s h i r i s h va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish to g risida gi ‖ Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin. O’rganilgan mavzuning dolzarbligi nuqtai nazaridan quyidagi xulosalarga kelindi: 1. Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta minlashda mehnat qurollari va predmetlaridan inson resurslari – kadrlar muhim ahamiyatga ega. Aynan kadrlar ishlab chiqarish va xizmat ko rsatishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradi hamda samarali boshqaruv jarayonini ta minlaydi. Kadrlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo lsa, korxona va tashkilotning, iqtisodiy, moliyaviy va ishlab chiqarish ko rsatkichlari shunchalik yaxshi bo ladi. 2. Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro y berayotgan o zgarish-lar har bir shaxs uchun, turmushi barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–xatar ham tug diradi, amalda har bir 25kishining hayotiga ma lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda kadrlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi samarali boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma naviyat va qadriyatlarning ustuvorligiga butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo ladi. 3. O’ zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish kadrlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya ni xodimlar bilan ta minlash, ularning samarali ishlashi, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni shakllantirishga imkon beradi. Shunga ko ra korxona va tashkilotlarda samarali boshqarish tizimi shakllantiriladi. 4. Ishlab chiqaruvchi va xizmat ko rsatuvchi korxonalrni tashkil etish va uni samarali boshqarishda turli xil motivatsion usullarini ko proq joriy etish orqali kadrlar tizimini rivojlantirish hamda ijobiy natijalarga erishish imkoniyatini oshiradi. Olingan xulosalar natijasida mamlakatimiz korxona va tashkilotlarida, x us us a n ― O za g r o s e r v i s ‖A J b o sh qa r u vi ni to g ri ta sh k i l et is h va sa m ara l i boshqarishni yanada yaxshilash uchun quyidagi takliflarni berishni lozim topdik: - kor xo n a lar v a ta s h ki l o t l ar d a, x u s u s an ― O za g r o s e r v i s ‖A J da o zaro s h a x s iy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish bo yicha maxsus bo limni tashkil qilish; 26Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati O’ z b e k i s t o n R e s p u b l i k a s i Ko n st i t u ts i y a s i – T .: ― O z b e k is t o n ,‖ 2 01 4 y . 1. "Kadrlar tayyorlash Milly dasturi" 1997 yil 29-avgustda O'zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining IX sessiyasida qabul qilingan. 2. O’ zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi: (2011 yil 1 iyulgacha bo’lgan o’zgartirish va qo’shimchalar bilan) Rasmiy nashr – O’zbekiston Respublikasi adliya Vazirligi. – T.: Adolat, 2011. – 276 b. 3. ― O’ za g r o t e x s a no a t x o ld i n g ‖ A J n i t a s h k i l e t is h t o g ri si d a ‖ O z b e k i s t o n 4. |Respublikasi Prezidentining Farmoni № PF-4857. O’zbekistonRespublikasi Oliy Majlisi palatalarining Axborotnomasi 2016-yil 11-son, 368-moda 17.11.2016 yil. 5. ― Q is h l o q X o j a l i g i m a h s ul o t la r i n i i s h l ab c h i qa r u v c h i la r ga m e x a n i za ts i y a va servis xizmatlarini ko rsatish samaradorligini oshirish bo yicha qo shimcha chora- tadbirlar to g risida O’ zbekiston |Respublikasi Prezidentining ‖ Qarori. № PQ-3751. 29.05.2018 27

Tejamkorlik asosida korxona xarajatlarining samaradorligini oshirish yo’llari

Sotib olish