Boshqaruv texnologiyalari - Психология - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	20000UZS
Размер	60.2KB
Покупки	1
Дата загрузки	07 Июнь 2024
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Психология

Продавец

ISROILJONOVLAR

Дата регистрации 31 Май 2024

19 Продаж

Boshqaruv texnologiyalari

Купить

B oshqaruv texnologiyalari
Reja:
Kirish.
Menejmentning tushunchasi va menejerga qo yiladigan talablar.ʻ
1.1. Boshqaruvning mohiyati va texnologiyalari.
1.2. Boshqaruv tarkibining tuzilishi va uning bosqichlari.
I bob bo yicha xulosa.
ʻ
II BOB. Tashkilot va uning boshqaruvida zamonaviy menejment
texnologiyalari .
2.1. Tashkilot tushunchasi va ularni boshqarish usullari.
2.2. Zamonaviy menejerga qo yiladigan talablar.
ʻ
II bob bo yicha xulosa.
ʻ
Xulosa va tavsiyalar.
Foydalanilgan adabiyotlar.
1

Kirish.
Prezident Sh. Mirziyoyev ta kidlaganidek: “Ish yuzasidan talabchanlik qilishʼ
boshqa, odamlarning shaxsiyatiga tegish butunlay boshqa narsa. Odamlar ish
yuzasidan sizga bo ysunishi mumkin, boshqa har qanday masalada siz bilan teppa-
ʻ
teng huquqqa ega ekanini aslo esdan chiqarmang. … Barchamiz yaxshi bilamiz,
xalqimiz oriyatli, nomusli xalq. Xalqimiz barcha narsaga chidashi mumkin, lekin
takror-takror aytaman, adolatsizlik va nohaqlikka chiday olmaydi. Haqiqiy rahbar,
haqiqiy yetakchi odamlarning bardoshini sinash uchun emas, balki ularga munosib
shart-sharoit yaratib berish uchun rahbar etib tayinlanadi. Barcha bo g indagi
ʻ ʻ
rahbarlar – u vazir yoki hokim bo ladimi, idora yoki tashkilot boshlig i bo ladimi,
ʻ ʻ ʻ
odob-axloqi va madaniyati bilan hammaga o rnak va namuna bo lishi zarur”
ʻ ʻ
Boshqaruv psixologiyasi vazifalarni amalga oshirish davomida boshqaruv
sub’yekti va ob’yekti o rtasida yuzaga keluvchi munosabatni talqin etadi. Mazkur
ʻ
munosabatda tizimning tashkiliy qismi itoatliylik tushunchasi bilan xarakterlanadi.
Boshqaruv psixologiyasi ichida amal qiluvchi itoat tamoyili boshqaruv
psixologiyasi fanida subordinatsiya deb ataladi. Ushbu ibora orqali tizimning
markazlashganligi nazarda tutiladi. Subardinatsiya tushunchasidan kelib chiquvchi
munosabatlar tashkilot xodimlari, ishchilar xulqida itoat va ijro etish shakllari
nazarda tutiladi.
Mavzuning dolzarbligi. Boshqaruv munosabatlari ijtimoiy-iqtisodiy
munosabatlarning ajralmas qismi bo lib, turli iqtisodiy, tashkiliy, ijtimoiy, mehnat,
ʻ
psixologik va boshqa ko rinishlarda bo ladi. Boshqaruv munosabatlari boshqaruv
ʻ ʻ
qo l ostidagi xodimlar o rtasidagi aloqa va o zaro ta’sirning murakkab majmuyini
ʻ ʻ ʻ
ifodalaydi, demak, boshqaruv bu, engavvalo, kishilarni boshqarishdir.
2

Boshqaruv ilmi Ikkinchi jahon urushi davrida Angliyada olimlar guruhi
fuqarolar mudofaasi va o t ochish pozitsiyalari inshootlarini optimal joylashtirish,ʻ
kemaga qarshi bombalarni portlatish chuqurligini va transport karvonlari kabi
murakkab harbiy masalalarni yechish topshirig ini olganda paydo bo lgan.
ʻ ʻ
Boshqaruvning fan, ilmiy tadqiqot sohasi sifatida paydo bo lishi va
ʻ
shakllanishi, qisman, katta biznes ehtiyojlariga javob, qisman, sanoat revolutsiyasi
davrida yaratilgan texnikaning afzalliklaridan foydalanishga urinish, qisman, ishni
bajarishning eng samarali usullarini topish ishtiyoqida bo lgan bir nechagina
ʻ
qiziquvchan insonlarning yutug i edi.
ʻ
Kurs ishining Obyekti. Boshqaruv texnologiyalari va ularning turlari.
Kurs ishining Predmeti. Boshqaruv texnologiyalari va ularni turlari
haqidagi amaliy va nazariy ko rsatmalar.
ʼ
Kurs ishining Maqsadi. Korxonada hodimlar va boshliqlar o rtasidagi
ʼ
munosabatlar tahlil qilish, ziddiyatli vaziyatlarni oldini olishbuchun muhim
ko rsatmalar berish.
ʼ
Kurs ishining Vazifa. Menejerga qo yiladigan talablarni ko rib chiqish va
ʼ ʼ
yuqori malakali menejerlarning shaxsiy sifatlarini kolrib chiqish.
Kurs ishining Metodi. Kontent analiz.
Kurs ishining Tuzilishi. 2 ta bob. 4 ta paragraf, xulosa, tavsiya va
foydalanilgan adabiyotlardan iborat.
3

I BOB. BOSHQARUVNING MOHIYATI VA TEXNOLOGIYALARI
1.1. Boshqaruvning mohiyati va texnologiyalari.
Boshqaruvning mohiyati. Boshqaruvning umumiy ko’rinishi asosan o’zaro
harakatdagi aniq ikki ob’ektning, bunda bulardan biri boshqaruvning sub’ekti
tomonida, ikkinchisi- boshqaruvning ob’ekti tomonida turadi. Bu o’zaro harakatlar
uchun quyidagilar muhim xususiyatlarga ega:
• boshqaruv sub’ekti boshqaruv ob’ektiga qanday funktsiyalarni bajarishi
lozim bo’lgan axborotlar tizimini ta’sir qilish impul`slari (boshqaruv buyruqlari)
orqali yo’naltiradi;
• boshqaruv ob’ekti impul`s ma’lumotlarini qabul qiladi va vaziyatlarni
hisobga olib, bu ma’lumotlarga muvofiq harakatlarini boshlaydi. Masalan, usta
o’zining qismida ishni tashkil qiladi, bunda u quyi darajadagi menejer yoki
boshqaruvning sub’ekti, ishchilar esa,
Boshqaruvning ob’ektlari hisoblanadi. Tashkilotlarning tijorat direktori
tashkilotlardagi tijorat bo’limlarining savdo ishlarini tashkil qiladi. Bunda u
menejer yoki boshqaruv sub’ekti, ko’rsatilgan bo’limlar – boshqaruvning
ob’ektlaridir.
Boshqaruv sub’ekti – bu boshqaruv ob’ektiga ta’sir manbalari hisoblanib,
boshqaruv tizimining qismi yoki bo’limidir. Boshqaruv yakka menejer, rahbarlar
guruhi jamoasi yoki aktsionerlar jamoasi yig’ilishi orqali amalga oshiriladi.
Shunga bog’liq holda boshqaruv sub’ekti turlicha bo’lishi mumkinBirinchi holatda
boshqaruvning sub’ekti menejer, keyingilarda – guruh, bo’limlar, boshqaruv
4

organi. Boshqaruv ob’ekti siftida ishchi, ishchi guruhlari, mehnat jamoasi
qatnashadilar.
Boshqaruvning ob’ekti resurslar, jarayonlar, natijalar, inson faoliyatining
barcha
Turlari ham bo’lishi mumkin. Tashkilotlar o’zlarining faoliyatlari
jarayonlarida moddiy, mehnat, moliyaviy, axborot, texnologik va boshqa
resurslardan foydalanishi mumkin. Shularga muvofiq, boshqaruv ob’ekti resurslari
sifatida quyidagilar ham ishtirok etadilar:
• tovarlar zahirasi;
• moliyaviy resurslar;
• axborotlar maydoni;
• tashkilotning personali.
Har qanday tashkilotda boshqaruv jarayoni boshlanishi va ishlab chiqarish
jarayonigacha ko’plab jarayonlar bo’lib o’tadi. Ishlab chiqarish jarayonining
muhim qismlari ta’minot, ishlab chiqarish va mahsulot sotish hisoblanadi. Shularga
muvofiq, boshqaruv ob’ektlari sifatida quyidagi jarayonlar ham hisoblanishi
mumkin:
• ishlab chiqarish jarayoni;
• savdo-texnologik jarayonlar;
• korxonaning marketing faoliyati;
• korxonaning moddiy-texnik ta’minoti va boshq..
Boshqaruvning natijalariga: daromad, rentabellik, ishlab chiqarish hajmi va
mahsulotlarni sotish, xarajatlar, mahsulotlarning sifati va boshqlar kiradi.
5

Shularga muvofiq, boshqaruv ob’ektlari sifatida quyidagilar ham xizmat
qilishi mumkin:
Ishlab chiqarilgan mahsulotlar va ko’rsatilgan xizmatlar;
• Boshqaruv yoki ishlab chiqarish faoliyati natijalari;
• Mehnat unumdorligi;
• Boshqaruv yoki ishlab chiqarish xarajatlari.
Bu yerda boshqaruvning boshqa ta’riflarini keltirish ham boshqaruv
ma’nosiga aniqliklar kiritadi. Amerikalik taniqli tadqiqotchi P.Drukerning
xulosalari bo’yicha, boshqaruv – bu «uyushmagan odamlarni samarali maqsadlarga
yo’naltirish va ishlab chiqarish guruhiga aylantirish faoliyatidir.
Amerikalik olim K.Killen boshqaruvni – «ishlarni begona qo’llar bilan
bajarishdir» de b ta’riflaydi. F.Teylorning fikricha boshqaruv – “bu nima qilish
kerak va qanday qilib eng qulay, arzon usullar bilan eng yaxshi qilish san’atidir”.
Boshqaruvning sub’ekti va ob’ektining o’zaro harakatlari uchun ularning
o’rtasida majmuaviy xususiyatlaga ega bo’lgan munosabatlarning bo’lishi zarur.
Bunda aniq d arajalarda boshqaruv u yoki boshqa munosabatlarga ustunlik qiladi.
Boshqaruv munosabatlarining eng ko’p tarqalganlari iqtisodiy munosabatlarga
asoslanganlari hisoblanadi.
Boshqaruv uchun tamoyilli munosabatlar: ishlab chiqarish vositalaridan
foydalanuvchilar va mulkdorlar o’rtasida kelib chiqadigan, yollash va
assosiatsiyalashtirilgan mulkdorlarning birgalikdagi faoliyati jarayonlaridagi
mehnatni korporatsiyalash va taqsimlash munosabatlari hisoblanadi.
Aloqa – boshqaruvning har qanday tizimidagi uzluksizlik elementi (vositasi)
h isoblanadi. Aloqani boshqaruv maqsadlari uchun muhim hisoblangan sub’ektlar,
6

moddalar, narsalar, energiya va boshqalarning o’zaro harakatlari, munosabatlari,
bog’likligining almashinuvi haqidagi xabarlar deb tushinish kerak. Boshqaruvdagi
aloqalar to’g’ri, teskari, vertikal, gorizontal va boshqa mazmunlar va
xususiyatlarga ega bo’lgan aloqalardir. Keltirilgan to’g’ri va teskari aloqalar
vertikal aloqalarga taalluqli. Bulardan tashqari boshqaruv tizimining o’z oldiga
qo’ygan maqsadlariga erishishi bo’yicha sub’ektlarning bir darajali harakatlarini
muvofiqlashtirishini ta’minlovchi, bilimlar va ko’nikmalar uzatish, norasmiy
munosabatlarni amalga oshirish imkoniyatlarini beruvchi gorizontal aloqalar ham
majud.
Tizim boshqaruv qachonki, uning tanasi, gavdasi hisoblangan
harakatlanuvchi aniq tizim (sistema) bo’lgandagina boshqaruv bo’lishi mumkin.
Bu tizim - b oshqaruv tizimi- sistemasi deyiladi. Tizim uning yagonaligini tashkil
q iladigan elementlar majmuasining va bu majmuada turgan munosabatlarning
aloqalari h isoblanadi.
Tizimning asosiy tamoyillari quyidagilar:
• tizimdagi xususiyatlarning tizimni tashkil qiluvchi elementlar yig’indisiga
xususiyatligi;
• tarkibliligi;
• tarkiblar va muhitlarning o’zaro bog’langanligi;
• ierarxiyaligi;
• har bir tizimning turli ta’riflarda izohlanishi.
Bunday tizim o’ziga muvofiq tarkiblarga ega bo’ladi, shuningdek, u aniq
elementlardan tuzilgan tizimdan iborat bo’lganligi uchun, o’ziga xos o’zaro
aloqalarda va o’zaro harakatlarda ham boshqaruv amalga oshiriladi.
7

Zamonaviy tashkilotlarning boshqaruv tizimi quyidagi asosiy talablarga
javob berishi k erak:
• yuqori darajalardagi egiluvchanlik;
• tashkillashtirish va mehnat taqsimotini talab qiluvchi nazoratning
muvofiqlashgan shakllari, murakkab texnologik ishlab chiqarishga mos bo’lishi;
• bozor kon`yukturasiga, korxonaning ichki va tashqi muhitidagi omillarning
o’zgarishini operativ holatda qarash;
• mahsulotlar va xizmatlar bozorlariga muvofiq raqobatni hisobga olish;
• shartnomalarni bajarish va iste’molchilarga xizmat qilish sifati talablarini
h isobga olish;
• korxona boshqaruvining yuqori samaradorligini ta’- minlash;
• tashkillashtirishni rivojlantirishni muvofiqlashtirish;
• fan va amaliyotning zamonaviy yutuqlari va natijalarini joriy qilish;
O’z-o’zini boshqara bilish qobiliyatiga ega bo’lishi (belgilangan
me’yorlardan har qanday og’ishlar, chetlanishlar o’ta tezlikda (avtomatlashgan)
qayd qilinishi va boshqaruv tizimining oldingi me’yorli sharoitga tushishini va
boshqaruvni davom ettirishini ta’minlovchi qarama-qarshi nazoratning
muvofiqlashgan shakllari, tadbirlar tezlikda ishlab chiqilishi. Boshqaruv
texnologiyalari. Boshqaruv texnologiyasining mazmuni boshqaruv ob’ektining
murakkabligi va turiga, ishchilarning malakalariga va texnik vositalardan
foydalanish turlariga bog’liq hisoblanadi. Boshqaruv texnologiyalari o’zining
tarkibiga sharoitlarning tahlilini, axborotlarni tayyorlashni, qarorlarni ishlab
chiqish va qabul qilishni, ularni ijrochilarga yetkazish va maqsadli dasturlar yoki
qurilish loyihalarining bajarilishi holatlarini nazorat qilishni oladi.
8

Hozirda boshqaruv texnologiyalarining quyidagi turlarini ajratishadi:
• oldindan belgilangan rejaga muvofiq ba’zi bir ishlar va jarayonlar qattiq
uzluksizlikda ishlab chiqarilishi bilan xususiyatlanadigan liniyali boshqaruv
texnologiyasi;
• vaziyatni baholash va oxirgi bitta maqsadni bir tomonlama aniqlash qiyin
bo’lgan vaziyatda qo’llaniladigan tarmoqli boshqaruv texnologiyasi.
• rejalashtirilgan natijaga bir nechta yo’nalishlar bo’yicha ishlab chiqilgan
qarorlarni bajarish yo’li bilan erishiladi;
• vaziyatlar bo’yicha boshqaruv texnologiyasidan, menejer kelib chiqqan
vaziyatlarga asoslanib, doimiy o’zgarib turadigan sharoitlar uchun operativ
qarorlar qabul qilganda, boshqaruv jarayonining fazalari biri-biri bilan bog’lanmay
o’tishida foydalaniladi;
• natijalar bo’yicha boshqaruv texnologiyasi muvofiqlashtiruvchi
funktsiyalarning va korxonadagi barcha bo’limlardagi o’zaro harakatlarining
kuchayishi bilan bog’langan. Bu texnologiya tashkilotda qabul qilingan qarorlar va
natijalar oralig’ida uncha katta vaqt bo’lmaganida qo’llaniladi va katta samara
beradi;
• maqsadlar bo’yicha boshqaruv texnologiyasi korxonada kuchli analitik
bo’limning mavjud bo’lishligini talab qiladi. Boshqaruvni quyidagi turlarga bo’lish
mumkin: oddiy maqsadli, maqsadli-dasturli va reglamentli. Oddiy maqsadli
boshqaruvda rahbar maqsadga erishish yo’llarisiz oxirgi maqsad va muddatlarni
aniqlaydi. Maqsadli-dasturli boshqaruv maqsadlarni, maqsadlarga erishishdagi har
bir bosqichlar uchun mexanizmlar va muddatlarni tayinlashni nazarda tutadi.
Reglamentli boshqaruv iqtisodning hamma darajalarida qo’llaniladi, resurslar va
parametrlar bo’yicha chegaralar, oxirgi maqsad tayinlanadi;
9

• ehtiyojlar va manfaatlari bo’yicha boshqaruv texnologiyasi insonni uning
ehtiyojlari (ovqat, uy, dam olish, sog’lik) va manfaatlari (moddiy, ijtimoiy, estetik)
orqali rag’batlantirishlar bilan bog’liq; izlanuvchi boshqaruv vazifalarning
to’liqligiga va aniqligiga asoslangan. Bu holatda qarorlar maqsadlardan teskari
uzluksizlarni chiqarib tashlagan talablarda ishlab chiqariladi;
• “Sun’iy intellekt” asosidagi boshqaruv texnologiyasidan axborotlar tizimi
yordami bilan zamonaviy texnik vositalar va zamonaviy texnologiyalarni
qo’llashda foydalaniladi.
1.2 . Boshqaruv tarkibining tuzilishi va uning bosqichlari
Boshqaruv tarkibining tuzilishini tushunib olishni quyidagi besh
bosqichlarga ajratish mumkin:
1. Tashkilot mehnat jarayonlarining umumlashmasi sifatida namoyon b o’ladi.
Tashkilotlarni boshqarish – ishlab chiqarish jarayonlarini to’g’ri tashkil
qilish va mehnat unumdorligini oshirish. Tashkilotni menejer tuzadi va
nazorat qiladi.
2. Tashkilot – eng barqaror qurilgan (ma’muriy mexanizm) piramida. Unda
korporativ odob-axloq, javobgarlik va vakolat balansi, mehnat taqsimoti, bir
fikrlilik, aniq tarkib namoyon bo’ladi.
3. Tashkilot – byurokratiya, bunda inson – individual belgilarga ega
ekanligining huquqsizligi natijasida bu ulkan mashinaning detali, butunni
yaratish uchun material. Shaxsning individualligi ko’rsatmalarga qat’iy amal
qilish bo’yicha yaratilgan ishlanmalar bo’yicha deyarli yo’q qilingan.
4. Yigirmanchi asrning 30-40 yillarida Elton Meyo tashkilotga «qabila sifatida
qarash kerak va shunga muvofiq uni boshqarish lozim» degan taklifni
10

kiritdi. U ham insonni ulkan mashinaning detali deb qabul qildi. Lekin u har
bir insonning individualligi huquqini himoya qilib, inson o’z fikrini o’zaro
munosabatlarda, ichki muhitda va tashkilotdan tashqarida ham bildirishga
haqqi borligini alohida ta’kidladi. Bu kontseptsiya bo’yicha birinchi rejaga,
oldinga shaxslar o’rtasidagi va guruhlar o’rtasidagi munosabatlar qalqib
chiqadi. Demak , boshqaruv – guruhlarning ruhiy tarkibiga asoslanishi
kerak. Aks holda, o’zboshimchalik, nazoratga bo’ysinmaydigan «o’zim
quraman» kelib chiqishi mumkin.
5. Tashkilot – bu ijtimoiy texnik tuzim. Chunki unda texnologik asoslar m uhim
ahamiyatga ega. Shuning uchun odamlarning o’zaro harakatlari ham texnika
bilan bog’langan. Texnik tizim bilan shaxslar o’rtasidagi munosabatlar tizimi
chuqur integratsiya bo’lishi mumkin. Texnik tizim ijtimoiy munosabatlar
bilan bog’liq, shaxslar o’rtasidagi munosabatlar – ishlab chiqarish tizimi.
Tashkilot shuning uchun ham murakkab va ehtimolli tizim.
Tashkilotni boshqarish o’zida nafaqat tashkiliy tarkiblardan iborat murakkab
tizimlarni namoyon qiladi va shu bilan birga tashkilotni boshqarish usullarni,
maqsadlar, jarayonlarni ham o’z tarkibiga oladi. Har qanday tashkilot doimiy
ravishda o’zaro harakatlarda va muvozanat harakatlardagi ko’plab elementlardan
tashkil topgan. Bu elementlar biri-biri b ilan uyg’unlashib yirik shakllarni,
komponentlarni hosil qiladi. Ya’ni tabiatdagi tizimdagidek, boshqaruv tizimining
hosil bo’lishi jarayonlari boshlanadi. Har qanday tashkilotda yagona boshqaruv
tizimi sifatida quyidagi ikkita komponent- tizimosti (tizim, sub’ekt) boshqaruvi va
boshqariladigan tizim (ob’ekt, tizim) mavjud.
Tashkilotning boshqaruv tizimi tarkibida quyidagi tizim osti tizimlari
ajratiladi:
11

• boshqaruv tarkibi: (funktsional tarkiblar; tashkiliy munosabatlarning
sxemasi; tashkiliy tarkiblar; personalning professionalligi);
• boshqaruv texnikasi: (hujjatlarning aylanishi tizimi; axborot kanallari;
komp`yuterli va orgtexnika, idora mebellari);
• boshqaruv jarayoni: (kommunikatsiya; jarayonlar sxemasi; qarorlarni
ishlab chiqish va amalga oshirish; axborotli ta’minot);
• boshqaruv metodologiyasi: (maqsadlar; vazifalar;qonunlar va tamoyillar;
usullar va funktsiyalar; texnologiya va boshqaruv amaliyoti).
Tizimosti tizimlarining tarkiblari yuqorida keltirilgan elementlardan tashkil
topgan bo’lib, har bir element ma’lum bir voqe’lik yoki jarayonni anglatadi va
elementlar uyg’unlashuvida o’zaro hamkorlik harakatlarini boshlaydi.
Boshqaruv bo’yicha birinchi darslikni Angliyalik matematika va
muhandislik professori, tadbirkor Charl`z Bebidj yaratdi-“Mashina iqtisodi va
ishlab chiqarish”-1832 yilda. Boshqaruv tarkibi, boshqaruv texnikasi, boshqaruv
jarayoni va boshqaruv metodologiyasidagi elementlar nafaqat o’z tizimidagi
harakatlar bilan balki, qayd qilingan to’rt tizimosti tizimidagi barcha elementlar
bilan o’zaro munosabatda va biri-biri bilan bog’langan harakatlarda faoliyat
ko’rsatadi. Boshqaruv metodologiyasi bilan boshqaruv jarayonining o’zaro
hamkorlikdagi harakatlari – boshqaruv faoliyati jarayoni sifatida baholanadi.
Boshqaruv tarkiblari bilan boshqaruv texnikasi va texnologiyasining o’zaro
hamkorlikdagi harakatlari – boshqaruv faoliyati hodisasi sifatida baholanadi.
Boshqaruv faoliyati jarayoni bilan boshqaruv faoliyati hodisasi boshqaruvning
tizimiga zamin tayyorlaydi va boshqaruv tizimi ishlab chiqiladi Boshqaruv
tizimining ishlab chiqilishi bu tashkilot faoliyatining boshlanishi hisoblanadi.
Ya’ni, tashkilotni yuzaga keltirishdagi murakkab vaziyatlardan chiqish, boshqaruv
12

nazariyalari tahlili, bashoratlar, maqsad va vazifalarni belgilash, strategik rejalar,
loyihalar va boshq.. ortda qolib, boshqarishni tashkil qilish va boshqarish dastlabki
fikrlardagi tashkilotni emas balki, faoliyatlar bilan personalni boshqarishdan iborat
ekanligi ma’lum bo’ladi. E’tibor qilinsa, boshqaruvning tarkibida boshqaruvning
tamoyillari, boshqaruvning funktsiyalari, boshqaruvning usullari, qandaydir
tizimlar va tizimosti tizimlari qayd qilinmagan va keltirilmagan. Muayyan asoslari
personalni, odamlarni boshqarish bo’lib chiqadi. Bu esa menejmentning kelib
chiqishi, menejmentning nazariyalari, menejmentning maktablari, menejmentning
modellari, menejmentning tamoyillari va boshqaruvni yodga soladi.
Zamonaviy tashkilotlarning boshqaruv tizimi quyidagi asosiy talablarga
javob berishi k erak:
- yuqori egiluvchanlikka egaligi;
- ishlab chiqarishning murakkab texnologiyasi talablariga, nazoratning
muvofiq shakliga, tashkillashtirish va mehnat taqsimotiga adekvatli bo’lishi;
- bozor kon’yunkturasi, korxonaning ichki va tashqi muhitidagi omillarning
o’zgarishiga tezkor ta’sir ko’rsatishi;
- mahsulotlar va xizmatlar bozoridagi raqobatni hisobga olishi;
- shartnomalarning bajarilishi va iste’molchilarga sifatli xizmatlar
ko’rsatilishi talablarini hisobga olishi;
- t ashkilotni yuqori samarada boshqarishni ta’minlash;
- tashkilotning rivojlanishiga yordam berishi;
- Amaliyotdagi ilg’or tajribalar va fan yutuqlarini joriy qilishni ta’minlash;
13

- Me’yorlardagi har qanday og’ishlar (narx bo’yicha,sifatdagi og’ishlar,
muddat va boshq..) tezlikda qayd qilinishi va o’sha vaqtda korxonaning oldingi
me’yorli holatida ishlashini ta’minlovchi qarshi tadbirlarni ishlab chiqishiga, o’z-
o’zini boshqarib borishiga yordam berishi.
Boshqaruv stili 1
.
Korxonalarni va tashkilotlarni boshqarishda boshqaruv stili hozirgi vaqtda
ancha o’zgaruvchan, biror bir tizimga qattiq bo’ysunish me’yorlarida emas.
Chunki, xususiy mulkka asoslangan erkin bozor sharoitlarida ko’plab tashkilotlar
va korxonalar xususiy hisoblanganligidan bu tashkilotlar va korxonalarning egalari
boshqaruvni o’zlari tanlamoqdalar. Lekin, boshqaruvda avtoritar, demokratik va
liberal boshqaruv stillari i stivorlikda qolmoqda.
I bob bo yicha xulosa.ʻ
Hozirda boshqaruv texnologiyalarining quyidagi turlarini ajratishadi:
• oldindan belgilangan rejaga muvofiq ba’zi bir ishlar va jarayonlar qattiq
uzluksizlikda ishlab chiqarilishi bilan xususiyatlanadigan liniyali boshqaruv
texnologiyasi;
• vaziyatni baholash va oxirgi bitta maqsadni bir tomonlama aniqlash qiyin
bo’lgan vaziyatda qo’llaniladigan tarmoqli boshqaruv texnologiyasi rejalashtirilgan
natijaga bir nechta yo’nalishlar bo’yicha ishlab chiqilgan qarorlarni bajarish yo’li
bilan erishiladi;
1
Ruscha-o’zbekcha lug’atda (Qo’shjonov M.Q. Rahbarligida tayyorlangan, O’zbek Sovet Entsiklopediyasi Bosh
redaktsiyasi, Toshkent, 1983-1984yy.). Stil-uslub, stil; avtoritar-hokimlik, diktatura, so’zsiz bo’ysinishga
asoslangan; demokratiya-xalq, xalq hokimiyati, liberal-hur kikrli, murosasozlik deb tarjima qilingan.
14

• vaziyatlar bo’yicha boshqaruv texnologiyasidan, menejer kelib chiqqan
vaziyatlarga asoslanib, doimiy o’zgarib turadigan sharoitlar uchun operativ
qarorlar qabul qilganda, boshqaruv jarayonining fazalari biri-biri bilan bog’lanmay
o’tishida foydalaniladi;
• Natijalar bo’yicha boshqaruv texnologiyasi muvofiqlashtiruvchi
funktsiyalarning va korxonadagi barcha bo’limlardagi o’zaro harakatlarining
kuchayishi bilan bog’langan. Bu texnologiya tashkilotda qabul qilingan qarorlar va
natijalar oralig’ida uncha katta vaqt bo’lmaganida qo’llaniladi va katta samara
beradi;
• maqsadlar bo’yicha boshqaruv texnologiyasi korxonada kuchli analitik
bo’limning mavjud bo’lishligini talab qiladi. Boshqaruvni quyidagi turlarga bo’lish
mumkin: oddiy maqsadli, maqsadli-dasturli va reglamentli. Oddiy maqsadli
boshqaruvda rahbar maqsadga erishish yo’llarisiz oxirgi maqsad va muddatlarni
aniqlaydi.
Maqsadli-dasturli boshqaruv maqsadlarni, maqsadlarga erishishdagi har bir
bosqichlar uchun mexanizmlar va muddatlarni tayinlashni nazarda tutadi.
Reglamentli boshqaruv iqtisodning hamma darajalarida qo’llaniladi, resurslar va
parametrlar bo’yicha chegaralar, oxirgi maqsad tayinlanadi;
• ehtiyojlar va manfaatlari bo’yicha boshqaruv texnologiyasi insonni uning
ehtiyojlari (ovqat, uy, dam olish, sog’lik) va manfaatlari (moddiy, ijtimoiy, estetik)
orqali rag’batlantirishlar bilan bog’liq; izlanuvchi boshqaruv vazifalarning
to’liqligiga va aniqligiga asoslangan. Bu holatda qarorlar maqsadlardan teskari
uzluksizlarni chiqarib tashlagan talablarda ishlab chiqariladi;
15

• “Sun’iy intellekt” asosidagi boshqaruv texnologiyasidan axborotlar tizimi
yordami bilan zamonaviy texnik vositalar va zamonaviy texnologiyalarni
qo’llashda foydalaniladi.
II BOB. TASHKILOT VA UNING BOSHQARUVIDA ZAMONAVIY
MENEJMENT TEXNOLOGIYALARI.
2.1. Mehnat unumdorligini oshirish maqsadida xodimlarning
motivatsiyasini oshirishning asosiy yo'nalishlari
Ilmiy adabiyotlarda motivatsiyaning turli ta’riflari mavjud. Motivatsiyaning
ishchi ta'rifi sifatida biz quyidagilardan foydalanamiz: Motivatsiya – bu shaxsiy
16

yoki tashkilot maqsadlariga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakatga undash
jarayoni.
Konkret mazmun nuqtai nazaridan motivatsiya psixologik hodisa sifatida,
insonning tashqi ta’sirlar va ichki ehtiyojlarga bo‘lgan biopsixik reaksiyasi, atrof-
muhit va shaxs xususiyatlari bilan vositachilik qilib, ma’lum bir natijaga olib
kelishi tushuniladi. Shu bilan birga, motivatsiyada inson tabiatini aks ettiruvchi
ongli va ongsiz, oqilona va hissiy motivlarning tabiiy birligi mavjudligini
ta'kidlash juda muhimdir, ularning buzilishi boshqaruv amaliyotida sezilarli
buzilishlar va yo'qotishlarga olib kelishi mumkin.
Shunday qilib, motivatsiya – bu inson, jamiyat tomonidan rivojlanish
ehtiyojlari va ularni qondirish bilan bog'liq umidlarning ta'siri tufayli muayyan
turdagi xatti-harakatlarni tanlashning ongli (ongsiz, ongdan yuqori) jarayoni.
Ehtiyojlar – insonning ma'lum sharoitlardagi ehtiyojlarining holati, ular normal
yashash, rivojlanish uchun etishmaydi. Ehtiyoj holatlari har doim noxush ichki
norozilik tuyg'usining mavjudligi, uni bartaraf etish uchun tanaga kerak bo'lgan
narsaning ob'ektiv etishmasligi bilan bog'liq. Ehtiyoj tanani faollashtiradi, uning
kerakli narsani topishga qaratilgan xatti-harakatlarini shakllantiradi.
Demokrit ehtiyojni (ehtiyojni) inson ongini takomillashgan, til, nutq, mehnat
odatiga ega bo‘lish imkonini yaratgan asosiy harakatlantiruvchi kuch deb
hisoblagan. .
Ehtiyojlarning birinchi tasniflaridan biri 1938 yilda taklif qilingan.
Ehtiyojlarning to'rtta asosiy turi g'oyasini ilgari surgan psixolog G.Myurrey:
Boshlang'ich (insonning omon qolishini ta'minlash) va ikkilamchi
(shaxsning rivojlanishiga hissa qo'shadi);
- ijobiy va salbiy;
- aniq va yashirin;
- ongli va ongsiz.
17

Shunga asoslanib, u 37 turdagi ehtiyojlarni shakllantirdi va ularning barchasi
bir xil, faqat maxsus ifodalanganligini ko'rsatdi.
Kelib chiqishiga ko'ra ehtiyojlar tug'ma va tarbiya natijasida orttirilgan
bo'lishi mumkin.
Tabiatan ular tabiiy (oziq-ovqatda, suvda va hokazo) va ijtimoiy (tan olish,
shon-shuhratda) va mazmuniga ko'ra – moddiy va nomoddiydir ..
Ehtiyoj, agar uni qondirish maqbul darajadan pastga tushsa, uni
rag'batlantiradi va keyin uni oshirish imkoniyati mehnat samaradorligini sezilarli
darajada oshiradi. Shu bilan birga, qondirilgan ehtiyoj bu funktsiyani yo'qotadi.
Odamlarni ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan faol harakatlarga undash
uchun psixologik sabablar (ongli yoki ongsiz impulslar, intilishlar) – motivlar
kerak.
Buning sababi, prof. I.S. Kron, insonning o'z qilmishiga sub'ektiv
munosabatini, xatti-harakatni boshqaradigan va tushuntiradigan ongli ravishda
belgilangan maqsadni anglatadi. Shaxsning «ichida» bo'lish motivi «shaxsiy»
xarakterga ega bo'lib, shaxsga nisbatan ko'plab tashqi va ichki omillarga,
shuningdek, unga parallel ravishda yuzaga keladigan boshqa motivlarning
harakatlariga bog'liq. Xuddi shu ehtiyoj turli motivlar orqali amalga oshirilishi
mumkin. Odamlarni bir-biridan ajratib turadigan ehtiyojlar emas, balki motivlardir.
Motivlarning asosiy turlari mavjud:
Motiv, uni qondirish bilan bog'liq harakatlarni (burch tuyg'usini)
rag'batlantiradigan, ichki amalga oshirilgan ehtiyoj (manfaat) sifatida;
Motiv ongsiz ehtiyoj (istak) sifatida;
Motiv ehtiyojlarni qondirish vositasi sifatida;
Motiv xatti-harakatga turtki beruvchi niyat sifatida;
Motiv sanab o'tilgan omillar majmuasi sifatida .
18

Odamlarning xulq-atvoriga ta'sir etuvchi turli motivlarning nisbati uning
motivatsion tuzilishini tashkil qiladi. Har bir inson uchun u individualdir va ko'plab
omillar bilan belgilanadi: jinsi, yoshi, ma'lumoti, tarbiyasi, farovonlik darajasi,
mavqei, ijtimoiy mavqei, shaxsiy qadriyatlari, mehnatga munosabati va
boshqalar. .
Motivlar ichki bo'lishi mumkin va tashqi; ikkinchisi, odamning o'ziga
tegishli bo'lmagan ba'zi narsalarga ega bo'lish istagi yoki aksincha, bunday
egalikdan qochish istagi bilan bog'liq. Ichki motivlar, inson o'zi saqlamoqchi
bo'lgan ob'ektdan qoniqish yoki unga egalik qiladigan noqulaylik va, demak, undan
xalos bo'lish istagi bilan bog'liq. Odamning xulq-atvori, odatda, bitta motiv bilan
emas, balki ularning yig'indisi bilan belgilanadi, ular doirasida ular bir kishiga
o'zaro ta'sir darajasi bo'yicha bir-biriga o'ziga xos munosabatda bo'ladi.
Motivlar shaxsda ko‘pgina tashqi va ichki, sub’ektiv va obyektiv omillar
ta’sirida shakllanadi. Rag'batlantirish ta'sirida «yoqish» motivlari (stimul – lotin
tilidan, qadimgi Rimda hayvonlarni haydagan uchli tayoq), ya'ni. Tashqi ta'sir, bu
inson ongida u uchun ba'zi muhim ehtiyojlar va manfaatlarni kuchaytiradi.
Rag'batlar ongda tafakkur aloqasi bilan ma'lum bir hissiy irodaviy harakat
shaklida tashqi ta'sirlarga shaxsiy munosabat (ma'no)ni shakllantiradi. Bevosita
odamlarning harakatlarini o'z ichiga olgan ong ishining bu butun murakkab
jarayoni motiv deb ataladi. Motiv harakatda mavjud. Bu ko'proq yoki kamroq ongli
bo'lishi mumkin, ammo motivsiz harakatlar yo'q.
Shunday qilib, rag'batlar ehtiyoj va manfaatlarning ta'sirini motivlarga, ya'ni
odamlar harakatlarining o'ziga xos semantik sababiga aylantiradi. Ma'lumki, tashqi
sabablar odamlar psixikasining ichki sharoitlari orqali harakat qiladi. Agar
ehtiyojlar tashqi ta'sirning boshlang'ich sababi bo'lsa, unda motivlar hissiy va
qadriyat-dunyo qarashlari majmuasining yo'naltirilgan tashkil etilishini
yakunlaydigan, irodaning namoyon bo'lishini belgilaydigan ichki sharoitlardir.
19

Moddiy ob'ektlar, boshqa odamlarning harakatlari, imkoniyatlar, umidlar va
boshqalar rag'batlantiruvchi rol o'ynashi mumkin.
Ilovaga muvofiq shaxsga bo'lgan munosabat, muammolarni hal qilishda
uning harakatlariga ta'sir qilish uchun rag'batlantirish va tegishli motivlarni o'z
ichiga oladi, rag'batlantirish deb ataladi.
Rag'batlantirish tushunchasi unga bo'ysunuvchining har qanday harakati
topshirilgan ishni qanday bajarishiga qarab, uning uchun ijobiy, salbiy yoki neytral
oqibatlarga olib kelishi kerakligiga asoslanadi. Tashkilotga mos keladigan berilgan
parametrlardan chetga chiqishda yuzaga keladigan salbiy oqibatlarning oldini olish
yoki rag'batlantirish uchun u xatti-harakatlarning barqarorligini saqlaydi yoki uni
kerakli yo'nalishga o'zgartiradi. .
Rag'batlantirish quyidagi asosiy funktsiyalarni bajaradi:
1. iqtisodiy – ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam beradi;
2. axloqiy – zarur axloqiy-psixologik muhitni yaratadi;
3. ijtimoiy – xodimlarning daromadlari va xarajatlarini shakllantiradi.
Tajriba shuni ko'rsatadiki, rag'batlantirish qanchalik tez-tez sodir bo'lsa,
kerakli harakatlar shunchalik tez-tez takrorlanadi va rag'batlantirishning ta'siri
qanchalik kuchli bo'lsa, ularning ta'sir qilish muddati qanchalik qisqa bo'lsa, odam
tegishli imtiyozlarga ko'proq muhtoj.
Rag'batlantirish quyidagilar bo'lishi mumkin:
Tegishli – ish haqi yordamida amalga oshiriladi;
· istiqbolli – martaba uchun shart-sharoitlar, mulkda ishtirok etish. Inson
oldida turgan katta maqsadlar bilan samarali, ularga erishish ehtimoli yuqori, u
sabr-toqat va qat'iyatga ega;
· qattiq – odamlarni muayyan harakatlarga majburlashni o'z ichiga oladi va
ma'lum bir qiymat minimumiga (qo'rquvga) asoslanadi. Masalan, ish haqi yoki
yakuniy natija uchun to'lov. Uning maqsadi odamlarni umuman ishlashga undash
20

emas, balki ularni standart vazifalarda nazarda tutilganidan ko'ra ko'proq va
yaxshiroq qilishga majburlashdir;
Yumshoq – maksimal qiymatga muvofiq harakat qilish motivatsiyasiga
asoslangan. Masalan, Rossiyada bu ijtimoiy paket bo'lishi mumkin, bu bugungi
kunda ko'pincha yuqori maoshdan ko'proq narsani anglatadi;
Tabaqalashtirilgan – bitta stimul faoliyatning ko'p jihatlariga ta'sir qiladi;
Ajratilmagan – har bir maqsad maxsus rag'batlantirishni talab qiladi.
Bir xil rag'batlantirish odamlarga ularning xatti-harakatlarining motivlariga
qarab har xil ta'sir ko'rsatadi. Ba'zi odamlar uchun natijaga erishish istagi juda
kuchli bo'lishi mumkin, boshqalari uchun nisbatan zaif bo'lishi mumkin.
Odamlarni harakatga undaydigan shart-sharoitlarni shakllantirish mexanizmi
motivatsion deyiladi.
Motivatsion mexanizm ikkita elementdan iborat: tashqi maqsadli
rag'batlantiruvchi ta'sir mexanizmi (rag'batlantirish va majburlash) va muayyan
faoliyatga ichki psixologik moyillikni amalga oshirish mexanizmi. .
Motivatsion mexanizm ehtiyojlar va motivlardan tashqari quyidagilarni o'z
ichiga oladi:
Da'volar – ehtiyojlarni qondirishning kerakli darajasi, xulq-atvorni
belgilaydi. Bunga vaziyat, muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklar ta'sir qiladi.
Agar bunga erishilsa, unda, ehtimol, ehtiyojlar motivlarga aylanmaydi;
Taxminlar – shaxs tomonidan vaziyatga nisbatan da'volarni ko'rsatadigan
voqea sodir bo'lish ehtimolini baholash; faoliyat natijasi ma'lum oqibatlarga olib
keladi degan taxmin.
Munosabatlar – psixologik moyillik, shaxsning muayyan vaziyatda
muayyan harakatlarga tayyorligi;
Munosabatlar asosida odamlar xotirjamroq, tezroq, vijdonliroq harakat
qiladilar, kamroq kuch sarflaydilar, bilim va vazifalarni yaxshiroq o'rganadilar.
21

Baholash – natijaga erishish yoki ehtiyojlarni qondirish darajasining
xususiyatlari;
Rag'batlantirish – sub'ektdan tashqari imtiyozlar, imkoniyatlar va
boshqalar, agar bu mumkin bo'lmagan harakatlarni talab qilmasa, uning yordami
bilan o'z ehtiyojlarini qondirishi mumkin.
Motivatsiya mexanizmi quyidagicha ishlaydi:
1) ehtiyojlarning paydo bo'lishi;
2) ulardan keladigan impulslarni idrok etish;
3) taxminlar, da'volar, rag'batlantirishlarni hisobga olgan holda vaziyatni
tahlil qilish;
4) motivlarni aktuallashtirish (qo'shish) – o'z-o'zidan, munosabat asosida
yoki oqilona baholash orqali sodir bo'lishi mumkin. Natijada, motivlarning bir
qismi tanlanadi va yangilanadi, qolganlari esa saqlanib qoladi yoki rad etiladi;
5) uning harakatlarining istalgan intensivligini belgilaydigan shaxsning
ma'lum bir holatini (motivatsiyasini) shakllantirish (motivatsiya darajasi ma'lum
bir ehtiyojning dolzarbligi, uni amalga oshirish imkoniyati, hissiy hamrohlik,
harakatning kuchi bilan belgilanadi;
6) aniq harakatlarni belgilash va amalga oshirish.
Odamlarning xulq-atvorini belgilaydigan turli xil motivlarning nisbati uning
motivatsion tuzilishini tashkil qiladi, Bu, masalan, ta'lim jarayonida, maqsadli
shakllantirishga mos bo'lsa-da, juda barqaror. Har bir inson uchun motivatsion
tuzilma individualdir va ko'plab omillar bilan belgilanadi: farovonlik darajasi,
ijtimoiy mavqei, malakasi; pozitsiyasi, qiymat yo'nalishi va boshqalar.
Menejmentning asosiy vazifalaridan biri har bir xodimning faoliyati
motivlarini aniqlash va bu motivlarni korxona maqsadlari bilan uyg'unlashtirishdir.
Jarayon sifatida tahlil qilinadigan motivatsiya oltita ketma-ket bosqich sifatida
ifodalanishi mumkin. Tabiiyki, jarayonni bunday ko'rib chiqish o'zboshimchalik
22

bilan amalga oshiriladi, chunki haqiqiy hayotda bosqichlar va alohida jarayonlar
o'rtasida bunday aniq farq yo'q. Biroq, motivatsiya jarayoni qanday rivojlanishini,
uning mantiqiyligi va tarkibiy qismlari nima ekanligini tushunish uchun quyidagi
model maqbul va foydali bo'lishi mumkin.
Birinchi bosqich – ehtiyojlarning paydo bo'lishi. Ehtiyoj insonning biror
narsa etishmayotganini his qila boshlashi shaklida namoyon bo'ladi. U ma'lum bir
vaqtda o'zini namoyon qiladi va odamdan imkoniyat topib, uni yo'q qilish uchun
qandaydir choralar ko'rishni «talab» qila boshlaydi. Ehtiyojlar juda boshqacha
bo'lishi mumkin. Shartli ravishda ularni uch guruhga bo'lish mumkin: fiziologik,
psixologik, ijtimoiy.
Ikkinchi bosqich – ehtiyojni bartaraf etish yo'llarini izlash. Ehtiyoj paydo
bo'lgandan so'ng va inson uchun muammo tug'dirsa, u uni bartaraf etish yo'llarini
izlay boshlaydi: qondirish, bostirish, e'tiborsiz qoldirish. Biror narsa qilish, biror
narsa qilish kerak.
Uchinchi bosqich – harakatning maqsadlarini (yo'nalishlarini) aniqlash.
Inson ehtiyojni bartaraf etish uchun nima va qanday vositalar bilan qilish
kerakligini, nimaga erishish kerakligini, nimani olish kerakligini belgilaydi. Ushbu
bosqichda to'rtta nuqta bog'langan:
* ehtiyojni bartaraf etish uchun nima olishim kerak;
* xohlagan narsamga erishish uchun nima qilishim kerak;
* xohlagan narsamga qay darajada erisha olaman;
*Men olishim mumkin bo'lgan narsa ehtiyojni bartaraf qilishi mumkin.
To'rtinchi bosqich – harakatni amalga oshirish. Ushbu bosqichda inson,
oxir-oqibat, ehtiyojni bartaraf etish uchun unga biror narsa olish imkoniyatini
berishi kerak bo'lgan harakatlarni amalga oshirish uchun kuch sarflaydi. Ish
jarayoni motivatsiyaga teskari ta'sir ko'rsatganligi sababli, ushbu bosqichda
maqsadlarni sozlash mumkin.
23

Beshinchi bosqich – bu harakat uchun mukofot olish. Muayyan ishni
bajargandan so'ng, inson to'g'ridan-to'g'ri ehtiyojni bartaraf etish uchun
foydalanishi mumkin bo'lgan narsani oladi yoki o'zi xohlagan narsaga almashtira
oladi. Ushbu bosqichda harakatlarning amalga oshirilishi qay darajada kerakli
natijani berganligi ma'lum bo'ladi. Bunga qarab, kuchsizlanish, saqlanish yoki
harakat motivatsiyasining kuchayishi sodir bo'ladi.
Oltinchi bosqich – ehtiyojni bartaraf etish.Ehtiyoj tufayli yuzaga kelgan
stressni bartaraf etish darajasiga, shuningdek, ehtiyojni bartaraf etish faoliyatga
motivatsiyaning zaiflashishiga yoki kuchayishiga sabab bo'ladimi-yo'qligiga qarab,
odam yangi ehtiyoj paydo bo'lguncha faoliyatini to'xtatadi. Paydo bo'ladi yoki
imkoniyatlarni izlashni davom ettiradi va ehtiyojni bartaraf etish uchun choralar
ko'radi. .
Xodimlarni rag'batlantirish samaradorligi ishdan qoniqishda namoyon
bo'ladi. Ishdan qoniqishni faqat kuzatuv yoki xodimlarni so'rovi natijasida aniqlash
mumkin. Motivatsiya samaradorligining yana bir ko'rsatkichi xodimlarning
samaradorligini oshirish bo'ladi. Xodimlar faoliyati samaradorligini tavsiflovchi
ko'rsatkich (E t) mehnat unumdorligi hisoblanadi. Korxona darajasida u
munosabatlar sifatida belgilanishi mumkin:
Bu erda: VP – yalpi foyda;
CHR – korxonada ishlaydigan xodimlarning o'rtacha yillik soni.
2.2. Zamonaviy menejerga qo yiladigan talablarʻ
Zamonaviy menejer. Hozirgi vaqtda tez rivojlanishni mo’ljallagan
zamonaviy tashkilotlar uchun, innovatsiyani samarali joriy qilish, biznes
rentabelligining ko’plab savollarini yechish bilan bog’liq hisoblanadi. Bu sohadagi
yutuqlarga
erishishning eng qulay yo’li tashkilot rahbarining uzluksiz istiqbolga erishish
24

rejalarini amalga oshirish sharoitlarini ta’minlab berishi hisoblanadi. Ushbu ishlar
bilan aynan tashkilot menejeri shug’ullanadi. Ilm-fan va ishlab chiqarishning
innovatsiyaga aylanib borayotgan hozirgi globallashuv davrida boshqaruvning har
qanday turi yoki tipidagi menejerlar, menejer novatorlarga aylanishini zamonamiz
talab qilmoqda. Chunki kechagi yangi texnologiya o’z muddatini o’tamasdanoq
bugunning eskisi hisoblanmoqda. Boshqaruvda marketing talablarining ham
kuchayib borishi tashkilotlarda raqobatning ham kuchayishiga olib kelmoqda. Shu
nuqtai–nazardan zamonaviy boshqaruvchiga bo’lgan talab faqat dinamik
xususiyatlarga ega bo’lib boradi. Bu yo’nalishda Yevropa davlatlari, AQSH, Xitoy,
Kanada, Yaponiya, Malayziya, Janubiy Koreya davlatlari oldinda bormoqda.
Bu yerda innovatsion menejer bilan hozirgacha tayyorlanayotgan va
ishlayotgan menejerlar o’rtasidagi farqlar haqida savol tug’iladi. Hozirgi vaqt
menejerlari ko’p hollarda o’zlari tanlagan texnologiyalarni va bu texnologiyalar
bilan ishlovchilarning faoliyatlariga o’rgangan. Yangi texnologiyalar faqat tashvish
va ortiqcha vaqtni olishiga qat’iy ishonchda bo’lgan tartibni qabul qilgan va bu
tartibdan yangi bir tartibga o’tishni xoxlashmaydi. Bu usul ham to’g’ri bo’lishi
mumkin. Lekin ijtimoiy-iqtisodiy sohaning barcha yo’nalishlaridagi
ilg’or tajribalar va yangi texnologiyalar menejer yoki tashkilot rahbarining
qanchalik ishbilarmonligidan, hohishi-e’tiboridan qat’iy nazar raqobatni keltirib
chiqarmoqda.
Biz hozirgi xaridorlar va iste’molchilar-ning yangi mahsulotlar va xizmatlarga
bo’lgan talablari ham keskinlashgan, o’zgaruvchan zamonda yashamoqdamiz.
Hatto, juda ko’p yillar davomida o’ziga ma’qul bo’lgan, faqat aynan shu
tashkilotlarning mahsulotlari va xizmatlariga o’rgangan va xarid qilgan
iste’molchilar ham, birinchi navbatda yangi mahsulot va xizmatlarni xarid
qilmoqdalar.
25

Bu vaziyatda moddiy va nomoddiy mahsulotlarni ishlab chiqaruvchi
korxona rahbari yoki menejerlar albatta o’zlari kutmagan raqobatga duch
kelmoqdalar. Menejer novator(yangi g’oyalar, yangi texnologiyalar bilan ishlovchi
boshliq, rahbar) bir texnologiyaga va shu texnologiya- ning ishlab chiqarish
sharoitlariga o’rgangan va bu texnologiyadan ajralgisi kelmagan ishchilarini yangi
texnologiyalar tizimiga o’tishning afzalliklari va samaradorligiga ishontirishning
uddasidan chiquvchi, ijodiy fikrlovchi, zamonaviy ilm-fan yutuqlaridan,
axborotlaridan yaxshi xabardor, tashkilotchi va tashabbuskor rahbardir.
Salohiyatli innovatsion menejerning dunyoqarashi va fikrlashi standartsiz,
qolipsiz bo’lishi, ular boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilishda hatto
kam sonli bo’lsa ham o’zlarining haq ekanligini ilmiy-texnika yutuqlariga,
zamonaviy boshqaruv usullariga asoslanib isbotlab beradilar va g’olib bo’ladilar.
Novatorlar o’zlarida qat’iy ishonch bo’lishi uchun doimo izlanishda bo’ladilar.
Mutaxassisligi yoki ixtisosligidan tashqari Jahon taraqqiyotidagi yangi
texnologiyalar bilan tanishib boradi. Menejer novatorlar murakkab muammolarga
duch kelishini va bu vaziyatlardan chiqilmasa «chet»da qolib ketishini juda yaxshi
anglab olgan. Shuningdek, ular o’zlarining tashkilot yoki korxona taqdiridagi
o’rnini, mavqe’ini ham yaxshi anglab olgan. Shunday qilib, har bir mutaxassisni,
zamonaviy menejerni har taraflama baholash va tanlashning quyidagi to’rtta
talablari asosida amalga oshirilishi to’g’ri deb topilmoqda:
1. Professional tayyorliligi.
2. Psixologik sifatlari.
3. Umumiy madaniy darajalari.
4. Umumiy ilmiy darajalari.
Professional tayyorliligi . Bu guruhga kiruvchilar uchun asosiy talab
bilimlarni egallash hisoblanadi. Menejerning novator bo’lishligi uchun u o’rganishi
talab qilinadigan fanlarning xili ko’p. Bu fanlarni marketing elemetlariga
26

muvofiqlashgan
holatlarda quyidagi guruhlarga bo’lish mumkin:
1. Product (mahsulot siyosati va mahsulotni ishlab chiqarish) – texnik fanlar,
ishlab chiqarish texnologiyasi, huquqshunoslik va korxonaning iqtisodiyoti.
2. Price (baho siyosati va samarali baho tashkillanishining nazorati) – makro va
mikroiqtisodiyot, jahon iqtisodiyoti, oliy matematika, statistika, moliyalar va
kredit), soliq huquqi, buxgalteriya hisobi.
3. Place (bozor ulushini egallashdagi samaradorligi) – muzokaralarni olib
borish texnikasi, merchendayzing.
4. Promotion (sotuv tizimining samaradorligi) – sotsiologiya, psixologiya,
nisbiylik nazariyasi va statistika.
Albatta, ko’rsatilgan bu fanlarni mukammallik darajalarida o’rganish juda
murakkab, lekin menejer ularni yetarli darajalarda o’rganishi va yetishmayotgan
bilimlarni o’rganishni davom etirishi kerak. Menejer–innovatorning asosiy
professional sifatlarini quyidagilar bilan ta’riflash mumkin:
- Ishda axborotlar bilan ishlashga qiziquvchanligi.
- Mantiqiy qobiliyatini rivojlantirishi.
- E’tibor va diqqatlarni to’plashga qodirligi.
- Nutq qobiliyatini rivojlantirishi.
- Matematikani bilish qobiliyatini rivojlantirishi.
- Ishdagi muloqotlar sohasiga moyilliligi.
- Innovatsiya tadqiqotlarida faolliligi.
- Shaxsiy o’sishga doimiy intilishi.
- Faol hayotini, aholining faravon, iqtisodiy-ijtimoiy
xolatini yaxshilashga yo’naltirishga intilishi.
Psixologik sifatlari . Menejer-innovator do’stona munosabatlar, ijtimoiy
ishonchlilik, optimizm, tabiatsevar- lik, muloqotlarda topqirlilik va aqllilik,
27

hissiyot va sezgi- larini bildirishda samimiyatlilik kabi jamlagan ijtimoiy-
psixologik xususiyatlarga ega bo’lishi talab qilinadi.
Uning ijtimoiy-psixologik yetishganligi quyidagilarda ma’lum bo’ladi:
1. O’zining odob-axloqi va bahosini namoyish etishda doimo egiluvchanlik
tendentsiyalarini namoyish qilishi.
2. O’zgaruvchan vaziyatlarni tezlikda anglab olishi;
3. O’z-o’zidan yoki ichki sabablar natijasida kelib chiqqan fikr-
mulohazalarini rivojlantirishi;
4. Tabiiylik va oddiylik;
5. O’zini qabul qilishining yuqori darajadaligi;
6. Odamlar bilan muloqotlarda o’rinli va egiluvchanlik darajasi yuqoriligi;
7. Ijodga moyilligi;
Shuningdek, menejer–innovator stressga barqarorligi va o’zining fikrlari,
mulohazalarini faqat faktlarga asoslanib keltirishi bilan ajralib turishi lozim.
Umumiy madaniy darajasi . Shuni esda tutish kerakki, menejer o’ziga
bo’ysunuvchilar o’rtasida sog’lom hayot tarzini tashviqot qiladi. Shuning uchun
ham u ko’rinarli qiyofada bo’lishi kerak. Zamonaviy menejerda tashqi qiyofa
jihatidan savlatlilik, sifatli va yengil, bir xil rangdagi ustki kiyim, aksessuarlar va
boshq.. namoyon bo’lishi lozim.
Unda faqat tashqi “ko’rinish” emas balki ichki “dunyosi” ham kengliklarni
qamrab
olgan bo’lishi, vaqti kelganda suhbatlarda yetakchi bo’lishi uchun Alisher Navoiy
she’riyatidan tortib taniqli davlat arboblarining siyosiy qarashlarigacha asosli,
erkin so’zlay olishga doimo tayyor bo’lishi kerak.
Menejerning nutqi va yozuvlari savodli, asoslangan, yengil tushuniladigan bo’lishi
lozim. Chunki hozirgi vaqtda har qanday yangilikni hamma ham to’liq tushuna
olmaydi, savollar ko’p, shuningdek, tanqidlar ham ko’p bo’lishi mumkin.
28

Menejerning faoliyati hamisha qonunchilik me’yorlariga asoslanganlikni talab
qiladi. Shuning uchun ham u o’z fao- liyatining huquqshunosi ham bo’lishi,
komp`yuter texnologiya- sini mukammal egalashi lozim.
Umumiy ilmiy darajasi . Menejer-innovator o’rga- nishi va bilishi kerak
bo’lgan muhim va asosiy fanlarning o’rnini ko’rib chiqish mumkin:
1. Falsafa: bu fanni o’zlashtirishdan olingan bilimlar voqe’lik va
hodisalarni har tomonlama ko’rib chiqish, tahlil qilish imkoniyatlarini, sabab va
oqibatlarning uzviyligini anglashni, mukammal tahlillar o’tkazishda fikrlash qobi-
liyatini oshiradi va mustahkamlaydi.
2. Sotsiologiya: bu fan yordamida menejer jamiyatdagi, ayniqsa
tashkilotdagi personalning talab va ehtiyojlarini yengil aniqlaydi, bu sohadagi
yangilikka e’tibor qaratadi.
3. Iqtisodiyot: bu fanni o’zlashtirish orqali menejer o’z tashkilotining bozor
raqobatlariga chidamliligi darajala- rini va bozorda barqaror turish, bozordagi
ulushini barqa- rorlashtirish rejalarini ishlab chiqadi.
4. Psixologiya: odamlar bilan muloqot qilishning eng maqbul
variantlarini, xodimlarning motivlarini oldindan bilib olishga yordam beradi.
5. Tarix: xatolarga yo’l qo’ymaslikni o’rganadi, ixtirolar- ning mazmunini
bilishning zaruratini anglaydi.
6. Statistika: tashkilotning samarali faoliyatiga u yoki bu yangilikning
ta’sirini
tahlil qilishga yordam beradi.
8. San’at: bu o’rinda “menejment-boshqaruv san’ati” ibo- rasini keltirsak,
bu fanning menejer uchun qanchalik kerakliligi albatta hammaga tushunarli
bo’ladi. Bu fan yordamida menejer ijodga qiziqadi, o’zining ziyoliligi
darajalarini oshiradi.
29

Keltirilgan ro’yxatlar menejer o’rganishi va o’zlashti-
rishi kerak bo’lgan fanlar bilan chegaralanmaydi. U juda ko’p fanlarni o’rganib va
o’zlashtirib o’zining bilimi, madaniyati, komilligi va dunyoqarashlarini doimo
kengaytirib borishi lozim. Shuningdek, zamonaviy menejer boshqaruvga bog’liq
bo’lmagan fanlarni, dunyo ahamiyatidagi texnologiyalar va ilg’or tajribalar
haqidagi axborotlarni kuzatib borishi, dunyoqarashini kengaytirib borishi lozim.
Zamonaviy menejerga talablar. Vaqt o’tgan sari tashkilotlar,
korxonalarning tiplari va turlari ko’payib boradi. Shu holatga bog’liq
menejerlar ham oldindagi o’zgarishlar va yangi talablarga doimo tayyor turishlari
kerak. Jahon menejmentining tajribalaridan ma’lumki, pro- fessional menejmentni
va professional personalni intensiv ravishda tayyorlab borish doimiy o’zgarib
turadigan ichki va tashqi muhit sharoitlarida kompaniyaning yashab qolishini
ta’minlaydi. Bu masala O’zbekiston sharoitida hali to’lig’icha hal qilinmagan.
Professional menejerlarni tayyorlamaslik har qanday tashkilotning o’z-o’zini
boshqarish rejimiga va istiqbolli taraqqiyotga o’tishini sekinlashtiradi.
O’quv qo’llanmani tayyorlash davomida mamlakatimizda va chet elda nashr
etilgan ilmiy adabiyotlarini o’rganishdan ma’lum bo’ldiki, tashkilotlar va
korxonalarning istiqbolli va samarali rivojlanishi korxonalar va tashkilotlarning
rahbarlariga nisbatan ko’proq professional menejerlarga bog’liq ekan. Shuning
uchun ham jahonning ko’p davlatlarida professional menejer oldiga ko’plab
talablarni qo’yishadi Rossiyalik olimlarning xulosalari bo’yicha zamonaviy
menejerlarni Yevropa darajalarida tayyorlashga yetishish uchun hali ko’p yillar
o’tishi kerak va hozirda menejerga innovator bo’lish uchun qo’yidagi uchta
yo’nalish mavjud:
1. «Menejment» mutaxassisligi bo’yicha maqsadli oliy
ta’limda o’qish, keyinchalik ishga joylashish va «diplomli»menejer sifatida
mansab pillapoyalariga ko’tarilishning uddasidan chiqish.
30

2. Menejment bilan bog’lanmagan yo’nalishlardagi yangiliklarni
o’zlashtirish bo’yicha yuqori natijalarga erishish (komp`yuter texnologiyasidan
tortib kulinariyagacha).
Yangi mahsulot chiqaruvchi xususiy firmani ochish. Buning uchun iqtisodiy
ta’lim diplomini olish shart emas.
II bob bo yicha xulosa.ʼ
Odamlarning xulq-atvorini belgilaydigan turli xil motivlarning nisbati uning
motivatsion tuzilishini tashkil qiladi, Bu, masalan, ta'lim jarayonida, maqsadli
shakllantirishga mos bo'lsa-da, juda barqaror. Har bir inson uchun motivatsion
tuzilma individualdir va ko'plab omillar bilan belgilanadi: farovonlik darajasi,
ijtimoiy mavqei, malakasi; pozitsiyasi, qiymat yo'nalishi va boshqalar.
Menejmentning asosiy vazifalaridan biri har bir xodimning faoliyati
motivlarini aniqlash va bu motivlarni korxona maqsadlari bilan uyg'unlashtirishdir.
Jarayon sifatida tahlil qilinadigan motivatsiya oltita ketma-ket bosqich sifatida
ifodalanishi mumkin. Tabiiyki, jarayonni bunday ko'rib chiqish o'zboshimchalik
bilan amalga oshiriladi, chunki haqiqiy hayotda bosqichlar va alohida jarayonlar
o'rtasida bunday aniq farq yo'q. Biroq, motivatsiya jarayoni qanday rivojlanishini,
uning mantiqiyligi va tarkibiy qismlari nima ekanligini tushunish uchun quyidagi
model maqbul va foydali bo'lishi mumkin.
31

Xulosalar va tavsiyalar
1. Birinchi menejer angliyalik sanoatchi Robert Ouen bo’lgan. U 1820 yilda
o’zining N`yu-Lenarkdagi (Shotlandiya) ipyigiruv fabrikasida birinchi bo’lib
mehnat unumdorligi va faoliyatni motivlashtirish, ishchilarning fabrika bilan
o’zaro munosabatlarini va mehnat jarayonlari bilan bog’langan savollarni,
muammolarni yechdi. Bu haqdagi xabarlardan boshlab menejer boshqaruvda real
rahbar bo’lib bordi.
2. Menejer-bu tashkilot faoliyatida, boshqaruv faoliyatida asosiy o’rinlardan
birini egallaydigan professional mutaxassis. Bu yerda professional so’zining
ma’nosi shundan iboratki, bu mutaxassis uchun korxonada (tashkilotda) doimiy ish
o’rni bor va korxona faoliyatida, korxonaning aniq sohalarida boshqaruv
qarorlarini qabul qilish vakolati ham unga beriladi.
32

3.«Menejer» atamasini va «menejer» nomini korxonada (tashkilotda)
ishlayotganlarning barchasi keng ma’nolarda bilishadi. Ularning xulosalari
bo’yicha
Menejer:
• guruh yoki guruhlarning rahbari;
• laboratoriya, bo’limlarning, korxonadagi funktsional xizmatlarning boshlig’i;
• ishlab chiqarish bo’limlarining boshlig’i;
• tashqi hamkorlar va turli bo’limlar faoliyatlarini muvofiqlashtiruvchi turli
darajalardagi administrator;
• firma, korxona rahbari.
4. Menejer tushunchasi va menejerning vazifalarini o’rganishdan ma’lum
bo’ldiki, menejer ko’proq uddaburonlik bilan tavsiflanmoqda. Bu xulosa to’g’ri.
Uddaburonlik insonning bilimi, zakovati, har qanday vaziyatdan ijobiy natija va
taassurot bilan chiqib ketishi, o’ziga bo’lgan ishonchni atrofdagilarga ham yetkaza
olishining umumiy nomi.
Bundan tashqari, har bir kishining o’z tashqi ko’rinishini risoladagidek
ta’minlashi, gap-so’zi, muomala madaniyati, zamon bilan hamnafasligi uning
jamoat orasidagi mavqeini belgilaydi. Menejerning faoliyati birinchi navbatda
kishilar bilan uchrashishdan boshlanganligi uchun o’zi haqidagi yaxshi taassurot
qoldirilishi uchun salomlashishga e’tibor berishi kerak.
Malakali menejer quyidagilarni uddalashi va bajarishi lozim:
1. Ko’p sonli xodimlarni boshqara olishi.
2. Maqsadga erishishning usullari va vositalari, resursla-
ri, vaqtlarini aniq belgilab, biznes-rejalashtirishni amalga oshirishi.
3. Bo’ysunuvchilar oldiga vazifalarni qo’ya bilishi, ularni
samarali ishlashga chorlash motivlarini yaratishi.
4. Bo’ysunuvchilarning mas’uliyati chegaralarini va kompententligini
33

aniqlab, resurslar bilan ta’minlab faoliyatlarini tashkil qilish.
5. Doimiy ravishda katta hajmlardagi axborotlarga ega bo’lish.
6. Zamonaviy texnologiyalardan foydalana bilishi va turli yo’nalishlardagi
innovatsiyalarni o’rganib borishi.
7. Bo’ysunuvchilarning rivojlanishini va o’z-o’zini rivojlantirishi bilan
maqsadli shug’ullanish.
Foydalanilgan adabiyotlar
Asosiy adabiyotlar
1. V.R.Vesnin. Menejment asoslari. – M .: Sod bilan «GNOM-press». T.D.
«Elita-2000», 1999. -440 b.
2. Gerchikova I.N. Menejment: Darslik. – 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. Va
qo'shimcha – M.: Banklar va fond birjalari, UNITI, 1997. – 501 b.
3. Innovatsiyalarni boshqarish: Oliy maktablar uchun darslik / Ed.
S.D.Ilyenkova. – M.: UNITI, 2000. – 327 b.
34

4. Menejment: Universitetlar uchun darslik / M.M. Maksimtsov, A.V.
Ignatieva, M.A. Komarov va boshqalar; Ed. MM. Maksimtsova, A.V.
Ignatieva. – M.: Banklar va fond birjalari, UNITI, 1998. – 343 b.
5. Meskon M.X., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari: Per. Ingliz tilidan.
– M.: «Delo», 1992. – 702 b.
6. Ijtimoiy muammolar va ilmiy faoliyatni faollashtirish omillari//Sb. Ilmiy
maqolalar / Ed. V.A.Yadova va D.D. Raikova – M .: Nauka, 1992 yil.
7. E.A.Utkin. Motivatsion boshqaruv asoslari. – M .: «TANDEM» mualliflar
va nashriyotlar uyushmasi. EKMOS nashriyoti, 2000. – 352 p.
8. Shonberger R. Ishlab chiqarishni boshqarishning yapon usullari. – M.:
Iqtisodiyot, 1988 yil.
9. Semenova I.I. Menejment tarixi: Oliy maktablar uchun darslik. – M.:
UNITI-DANA, 2000. – 222 b.
10. Greyson D., O'Dell K. Amerika menejmenti XXI asr bo'sag'asida. – M.:
Iqtisodiyot, 1991 yil.
Qo shimcha adabiyotlarʼ
1. Shavkatovna, N. B. (2022). AXBOROT TEXNOLOGIYALARI
BILAN ISHLOVCHI SHAXSLARNING PSIXOLOGIK
XOLATINING PATOLOGIYASI. International Journal of
Contemporary Scientific and Technical Research, 658-662.
2. Norbekova, B. (2022). O ‘roqboyeva М. Maktabgacha ta ‘limda
psixologik xizmatni tashkil etishning o ziga xos jihatlari.
ʻ Zamonaviy
innovatsion tadqiqotlarning dolzarb muammolari va rivojlanish
tendensiyalari: yechimlar va istiqbollar, 1(1), 481-483.
3. Alibekov, D. (2020). Socio-philosophical basis of educational system
development. ISJ Theoretical & Applied Science, 10 (90), 24-26. Soi:
35

4. Alibekov D. SOTSIALNO-FILOSOFSKIE OSNOV Ы RAZVITIYa
SISTEM Ы OBRAZOVANIYa //Jurnal muz ы ki i iskusstva. – 2021. –
T. 2. – №. 2.
5. Farsakhanova, Dilafruz, and Davron Alibekov. «Technology to
improve the quality of education based on educational values.» Arxiv
Nauchnыx Publikatsiy JSPI (2020).
6. Alibekov, Davron. “Sharq mutafakirlarining ta’lim-tarbiya borasidagi
qarashlari.” Jurnal muzыki i iskusstva 2.1 (2021).
7. Alibekov, D., & Abduraqibova, D. (2023). TA’LIM TIZIMINING
STRATEGIK RIVOJLANISHIDA INNOVATSIYALARNING
AHAMIYATI. Журнал Педагогики и психологии в современном
образовании, 3(1). Извлечено от
8. Shamsidinovna, A. M. (2023, April). MAKTABGACHA
YOSHDAGI BOLALARGA BERILADIGAN TA’LIM MAZMUNI.
In E Conference Zone (pp. 22-25).
9. Adilova, M. (2023). THE PSYCHOLOGICAL EFFECT OF TRAPS
IN THE SOCIAL NETWORK ON YOUTH MIND AND
SPIRITUALITY. Open Access Repository, 4(2), 500-505.
10. Komilova, A., & Adilova, M. (2023). SHAXS EMOTSIONAL
INTELLEKTINING PSIXOLOGIK VA PSIXOFIZIOLOGIK
JIXATLARI. Журнал Педагогики и психологии в современном
образовании, 3(2).
11. Komilova, A., & Adilova, M. (2023). AGRESSIYA–OSMIRLARDA
YUZAGA KELADIGAN TAJOVUZKORLIK RIVOJLANISHIGA
TASIRETUVCHI FENOMEN SIFATIDA. Журнал Педагогики и
психологии в современном образовании, 3(1).
36

12. Muratovich, M. E., Kurbon, O., & Shamsiyevna, A. M. (2022). Some
features of the formation of mathematical representations in
preschoolers in the process of familiarizing them with the size and
shape of objects.
13. Umdjon, Y., & Madina, A. (2023, April). MAKTABGACHA
YOSHDAGI BOLADA O ‘ZINI-O ‘ZI ANGLASHDA OILANING
ROLI. In E Conference Zone (pp. 11-16).
14. Umdjon, Y., & Madina, A. (2023, April). PROFESSIONAL
MOTIVATION AND ITS STRUCTURE IN THE MANAGEMENT
PROCESS. In E Conference Zone (pp. 11-16).
15. Madina, A., & Lobar, R. (2023). HUQUQIY ONG
TUSHUNCHASINI O RGANISHNING NAZARIY JIHATLARI. ʻ
International Journal of Contemporary Scientific and Technical
Research, 375-379.
16. Madina, A., & Donoxon, M. (2023). OILADA YOSHLARNI
TOLERANT MADANIYATLI QILIB TARBIYALASH VA
IJTIMOIY-PSIXOLOGIK OMILLAR. International Journal of
Contemporary Scientific and Technical Research, 353-358.
Internet saytlari
1. Www.ziyo.net
2. www.Fayllar.org
3. www.Arxiv.uz
4. www.tdpi.uz
37

5. www.genderi.org
6. www.azkurs.org
38

Boshqaruv texnologiyalari

Купить

Похожие документы
Kadrlar faoliyatini baholashda psixologik omillar
Maktab amaliy psixlogining shaxsiy sifatlari
Liderlik nazariyalari va ularning boshqaruv amaliyotidagi ahamiyati
Oila psixologiyasining sharqona qarashlari
Pedagogik holatni tahlil qilish usullari