Ish xaqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar - Iqtisodiyot - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	9000UZS
Hajmi	406.6KB
Xaridlar	20
Yuklab olingan sana	06 Sentyabr 2023
Kengaytma	docx
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Iqtisodiyot

Ish xaqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar

Sotib olish

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TALIM, FAN VA INNOVATSIYA
VAZIRLIGI
TOSHKENT MOLIYA INSTITUTI
“BYUDJET HISOBI VA G’AZNACHILIK” FAKULTETI
“IQTISODIYOT” KAFEDRASI
“IQTISODIYOT NAZARIYASI” FANIDAN
KURS ISHI
Ish xaqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi
omillar
1

Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi
omillar

Reja:
Kirish.
1. Bozor iqtisodiyotida ish haqining mohiyati va mazmuni.
2. Ish haqining turlari va tizimlari
3. Ish haqi stavkalari va uning darajasiga ta sir etuvchi omillar.ʼ
4. Yangi taraqqiyot strategiyasida ish haqi darajasini oshirishning
ustuvor yo nalishlari.
ʼ
Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati.
2

Kirish
Aholi turmush darajasini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar ko’lamini
kengaytirish hamda fuqarolarning daromadlarini izchil oshirib borish maqsadida:1.
2022-yil 1-iyundan boshlab budjet tashkilotlari xodimlarining ish haqi miqdori 12
foizga oshirilsin.2. 2022-yil 1-iyundan boshlab O’zbekiston Respublikasi
hududida:mehnatga haq to’lashning eng kam miqdori — oyiga 920 000
so’m;bazaviy hisoblash miqdori — oyiga 300 000 so’m etib belgilansin 3. Budjet
tashkilotlari xodimlarining ish haqi miqdori oshirilishi bilan bog’liq xarajatlar
Davlat budjeti mablag’lari hisobidan qoplansin.Ish beruvchilarga ish haqi
miqdorini qonunchilik hujjatlarida belgilangan mehnatga haq to’lashning eng kam
miqdoridan kam bo’lmagan holda to’lashni ta’minlab, ish haqi miqdorini mehnatga
haq to’lashning eng kam miqdoriga muvofiq oshirish tavsiya etilsin.4. Moliya
vazirligi, O’zbekiston Milliy axborot agentligi, O’zbekiston Milliy
teleradiokompaniyasi, Axborot va ommaviy kommunikatsiyalar agentligi ushbu
Farmonning maqsadi, vazifalari va undan kutilayotgan natijalarni ommaviy
axborot vositalari, Internet va ijtimoiy tarmoqlarda keng yoritish ishlarini tashkil
qilsin.5. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2021-yil 17-avgustdagi “Ish
haqi, pensiyalar, stipendiyalar va nafaqalar miqdorini oshirish to’g’risida”gi PF-
6279-son Farmonining 2-bandi o’z kuchini yo’qotgan deb hisoblansin.6. Moliya
vazirligi manfaatdor vazirlik va idoralar bilan birgalikda ikki oy muddatda
qonunchilik hujjatlariga ushbu Farmondan kelib chiqadigan o’zgartirish va
qo’shimchalar to’g’risida Vazirlar Mahkamasiga takliflar kiritsin.7. Mazkur
Farmonning ijrosini ta’minlash uchun mas’ul va shaxsiy javobgar etib moliya
vaziri T.A. Ishmetov belgilansin.Farmon ijrosini muhokama qilib borish, ijro
uchun mas’ul tashkilotlar faoliyatini muvofiqlashtirish va nazorat qilish
O’zbekiston Respublikasi Bosh vazirining o’rinbosari J.A. Qo’chqorov zimmasiga
yuklansin. 1
1
(Qonunchilik ma’lumotlari milliy bazasi), 21.05.2022-y., 06/22/138/0441-son
3

Zamonaviy dunyoda ish haqi mehnat bozorining muhim tarkibiy qismi
bo'lib, ularning darajasini belgilovchi omillarni tushunish juda muhimdir. Ish
haqining nominal, real va samarali ish haqini o'z ichiga olgan bir necha turlari
mavjud bo'lib, ularning har biri o'ziga xos xususiyatlarga va belgilovchi omillarga
ega. Nominal ish haqi xodimga to'lanadigan haqiqiy dollar miqdorini bildiradi, real
ish haqi esa inflyatsiya va xarid qobiliyatini hisobga oladi. Samarali ish haqi
sog'liq sug'urtasi va pensiya rejalari kabi ish haqi bo'lmagan to'lovlarni o'z ichiga
oladi va xodimlarning ish haqining muhim ko'rsatkichlari hisoblanadi.
Ish haqi darajasini belgilovchi omillarni uchta asosiy toifaga bo'lish
mumkin: individual omillar, ish bilan bog'liq omillar va bozor bilan bog'liq
omillar. Ta'lim, tajriba va ko'nikmalar kabi individual omillar ish haqi darajasini
belgilovchi muhim omillardir, chunki ular xodimning unumdorligi va tashkilotga
qo'shgan hissasiga ta'sir qiladi. Ish haqi darajasini aniqlashda ish bilan bog'liq
omillar, masalan, ishning murakkabligi va mehnat sharoitlari ham muhim rol
o'ynaydi. Masalan, yuqori malaka, tajriba yoki jismoniy mehnatni talab qiladigan
ishlar ko'pincha talab qilmaydiganlarga qaraganda ko'proq ish haqi to'laydi.
Nihoyat, bozor bilan bog'liq omillar, masalan, ishchi kuchiga bo'lgan talab va taklif
va sanoatda mavjud ish haqi stavkalari ishchilar va ish beruvchilarning
savdolashish qobiliyatiga ta'sir qilish orqali ish haqi darajasiga ta'sir qilishi
mumkin.
Ushbu kurs ishida men ish haqi turlari va ularning darajasini belgilovchi
omillar haqida umumiy ma'lumot beraman. Men ish haqi darajasiga ta'sir qiluvchi
turli omillarni, jumladan, individual omillarni, ish bilan bog'liq omillarni va bozor
bilan bog'liq omillarni muhokama qilaman. Bundan tashqari, men ishning
o'zgaruvchan tabiati va texnologik taraqqiyotning ta'siri, globallashuv va
demografik siljishlar mehnat bozori dinamikasini shakllantirishda davom etishi va
kelajakda ish haqi darajasi va taqsimotiga qanday ta'sir qilishini o'rganaman.
Ushbu kurs ishini yakunlashda siz ish haqini belgilashning murakkabliklari va
bugungi mehnat bozorida unga ta'sir etuvchi omillarni chuqurroq tushunasiz.
4

1.Bozor iqtisodiyotida ish haqining mohiyati va mazmuni.
Ish haqi bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat bozorining eng muhim
elementlaridan biri bo'lib, uning tabiati va mazmuni ishchilar, ish beruvchilar va
kengroq iqtisodiy muhit o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni aks ettiruvchi bir qator
omillar bilan shakllanadi. Ish haqi darajasi va tuzilishini belgilovchi omillarni
tushunish siyosatchilar, ishchilar va ish beruvchilar uchun juda muhimdir, chunki u
barqaror iqtisodiy o'sishni qo'llab-quvvatlovchi, mehnat sharoitlarini yaxshilash va
tengsizlikni kamaytiradigan mehnat bozori siyosati va amaliyotlarini xabardor
qilishi mumkin.
Ish haqi darajasi va tuzilmasini belgilovchi asosiy omillardan biri
inflyatsiya, mahsuldorlikning o'sishi va iqtisodiy o'sish kabi hukmron iqtisodiy
sharoitlardir. Bu omillar ishchilar va ish beruvchilarning savdolashish qobiliyatiga,
shuningdek, ishchi kuchiga talab va taklifga ta'sir qiladi. Misol uchun, yuqori
inflyatsiya davrida ishchilar yashash narxining o'sishini qoplash uchun yuqori ish
haqini talab qilishlari mumkin, ish beruvchilar esa ish haqini oshirishga
ikkilanishlari mumkin, chunki bu ularning foyda marjasini kamaytirishi mumkin.
Shunga o'xshab, mehnat unumdorligi o'sishi kuchli bo'lsa, ishchilar firma ishlab
chiqarishga qo'shgan hissasini ko'rsatish uchun yuqori ish haqini talab qilishlari
mumkin, ish beruvchilar esa iqtidorlarni saqlab qolish va jalb qilish uchun ish
haqini oshirishni taklif qilishga ko'proq tayyor bo'lishi mumkin.
Ish haqining tabiati va mazmunini shakllantiruvchi yana bir asosiy omil -
bu jamoa shartnomalari, eng kam ish haqi to'g'risidagi qonunlar, mehnatni
muhofaza qilish to'g'risidagi qonunlar kabi mehnat munosabatlarini tartibga
soluvchi mehnat bozori institutlari. Ushbu institutlar ishchilar va ish
beruvchilarning nisbiy savdolashish qobiliyatiga, mehnat bozorini tartibga solish
va himoya qilish darajasiga ta'sir qilishi mumkin. Misol uchun, kuchli jamoaviy
savdo tizimiga ega bo'lgan mamlakatlarda kasaba uyushmalari o'z a'zolari uchun
ish haqini oshirish va yaxshi mehnat sharoitlarini muhokama qilishlari mumkin, bu
esa boshqa ishchilarga o'tishi va sanoatda ish haqi darajasini oshirishi mumkin.
5

Shunga o'xshab, eng kam ish haqi to'g'risidagi qonunlar ishchilarning o'z
mehnatlari uchun minimal darajadagi kompensatsiya olishlarini ta'minlashi
mumkin, bu kam haq to'lanadigan ishlarning tarqalishini kamaytirishi va
daromadlar tengsizligini kamaytirishi mumkin.
Bundan tashqari, davlat siyosati bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining
mohiyati va mazmunini ham shakllantirishi mumkin. Soliq va ijtimoiy transfertlar
kabi fiskal siyosat ishchilar va uy xo'jaliklarining ixtiyorida bo'ladigan
daromadlariga ta'sir qilishi mumkin, bu esa ularning mehnat ta'minoti bo'yicha
qarorlariga va mehnat bozorida savdolashish qobiliyatiga ta'sir qilishi mumkin.
Misol uchun, progressiv soliqqa tortish daromadlarni yuqori daromad
oluvchilardan pastroq daromad oluvchilarga qayta taqsimlash orqali daromadlar
tengsizligini kamaytirishi mumkin, ishsizlik nafaqalari va ijtimoiy ta'minot kabi
ijtimoiy transferlar esa ishini yo'qotgan yoki daromad zarbalariga duch kelgan
ishchilar uchun xavfsizlik tarmog'ini ta'minlaydi. Bundan tashqari, sanoatda
raqobat darajasi va bozor kontsentratsiyasi darajasi ham ish haqi darajasi va
tuzilishiga ta'sir qilishi mumkin. Kuchli raqobatbardosh bozorlarda ish beruvchilar
iqtidorlarni jalb qilish va ularni saqlab qolish uchun yuqori maosh taklif qilishga
majbur bo'lishi mumkin, konsentrlangan bozorlarda esa ish beruvchilar ko'proq
savdolashish huquqiga ega bo'lishi va ishchilarga pastroq ish haqi taklif qilishi
mumkin. Bundan tashqari, ish uchun zarur bo'lgan malaka va ta'lim darajasi ham
ish haqi darajasi va tuzilishiga ta'sir qilishi mumkin. Umuman olganda, yuqori
malaka va ma'lumotni talab qiladigan ish o'rinlari ko'proq ish haqini talab qiladi,
chunki ularni almashtirish qiyinroq va egallash uchun ko'proq vaqt va resurslarni
talab qiladi.
Ish haqi mehnat uchun pul kompensatsiyasi sifatida bozor iqtisodiyoti
sharoitida ishchilarning iqtisodiy farovonligini belgilovchi eng muhim omillardan
biridir. Bu daromad va boylik taqsimotini, shuningdek, ishchilar va ularning oila
a'zolarining turmush darajasini shakllantirishda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Biroq, ish
haqining tabiati va mazmuni nafaqat iqtisodiy omillar bilan belgilanadi, balki
6

ijtimoiy va madaniy me'yorlar, shuningdek, davlat siyosati va mehnat bozori
institutlari bilan ham shakllanadi.
Ish haqining asosiy jihatlaridan biri shundaki, u mehnat sarfi qiymatini
va ishchining unumdorligini aks ettiradi. Ish haqi, odatda, ish beruvchilar va
ishchilar yoki ularning vakillari o'rtasida savdolashish yo'li bilan belgilanadi,
bunda ishchining unumdorligi va mehnat sarfining qiymati hisobga olinadi. Misol
uchun, yuqori darajadagi ma'lumot, tajriba va malakaga ega bo'lgan ishchilar,
odatda, inson kapitali darajasi past bo'lganlarga qaraganda ko'proq ish haqi oladi.
Xuddi shunday, ishlagan soatiga ishlab chiqarish hajmi bilan o'lchanadigan
mahsuldorligi yuqori bo'lgan ishchilar, unumdorligi past bo'lganlarga qaraganda
ko'proq ish haqi olishlari mumkin.
Ish haqiga ishchining mahsuldorligini aks ettirishdan tashqari, mehnat va
ish haqi bilan bog'liq ijtimoiy va madaniy me'yorlar ham ta'sir ko'rsatadi. Bu
me'yorlar turli jamiyatlarda farq qilishi va jins, irqiy, etnik kelib chiqishi va
ijtimoiy sinf kabi omillarga ta'sir qilishi mumkin. Misol uchun, ba'zi jamiyatlarda
ayollar va ozchiliklar erkaklar yoki ozchilik bo'lmagan hamkasblariga qaraganda
kamroq maosh olishlari mumkin, hatto ular bir xil ma'lumot, tajriba va mehnat
unumdorligiga ega bo'lsa ham. Bu ish haqi tengsizligiga olib kelishi va ijtimoiy va
iqtisodiy nomutanosiblikni davom ettirishi mumkin.

7

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining mohiyati va mazmunini
shakllantiruvchi yana bir muhim omil davlat siyosati va mehnat bozori
institutlaridir. Hukumatlar eng kam ish haqi to'g'risidagi qonunlarni belgilashi,
jamoaviy muzokaralar tizimini o'rnatishi va ishsizlikdan sug'urta qilish va
ishchilarga tovon to'lash kabi ijtimoiy himoyani ta'minlashi mumkin. Kasaba
uyushmalari, ish beruvchilar uyushmalari va kasbiy uyushmalar kabi mehnat
bozori institutlari ham muayyan sanoat yoki kasblardagi ishchilar uchun ish haqi
va mehnat sharoitlariga ta'sir ko'rsatishi mumkin. Masalan, kasaba uyushmalari o'z
a'zolari uchun ish haqini oshirish va mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha
muzokaralar olib borishi mumkin, kasbiy uyushmalar esa muayyan kasblar uchun
ta'lim va o'qitish standartlarini belgilashi mumkin.
Hukumat siyosati va mehnat bozori institutlarining ish haqiga ta'siri turli
mamlakatlar va mintaqalarda ularning siyosiy va iqtisodiy tizimlariga qarab farq
qilishi mumkin. Misol uchun, Skandinaviya mamlakatlarida jamoaviy muzokaralar
keng tarqalgan amaliyot bo'lib, hukumat keng ko'lamli ijtimoiy himoyani
ta'minlaydi, bu esa ish haqi tengsizligini kamaytirishga va ijtimoiy birlikni
rivojlantirishga yordam beradi. Aksincha, Qo'shma Shtatlarda eng kam ish haqi
hukumatning mehnat bozoriga aralashuvining asosiy shakli bo'lib, so'nggi o'n
yilliklarda kasaba uyushmalariga a'zolik sezilarli darajada kamaydi, bu esa ish haqi
tengsizligining kuchayishiga va ko'plab ishchilar uchun iqtisodiy ishonchsizlikka
olib keldi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining yana bir muhim jihati - bu ish
haqi va boshqa kompensatsiya shakllari, masalan, nafaqa va ish haqi bo'lmagan
imtiyozlar o'rtasidagi munosabatdir. Bularga tibbiy sug'urta, pensiya nafaqalari,
haq to'lanadigan ta'til va ish haqi stavkasida aks ettirilmaydigan boshqa
kompensatsiya shakllari kiradi. Ish haqi va kompensatsiyaning boshqa shakllari
o'rtasidagi munosabatlar turli sohalar va kasblar, shuningdek, ishchilarning har xil
turlari bo'yicha farq qilishi mumkin. Misol uchun, texnologiya sanoatidagi yuqori
malakali ishchilar o'z kompensatsiyasining ko'proq qismini aktsiya opsionlari yoki
bonuslar ko'rinishida olishlari mumkin, xizmat ko'rsatish sohasidagi past malakali
9

ishchilar esa tibbiy sug'urta va pullik ta'til kabi imtiyozlarga ko'proq ishonishlari
mumkin.
Ish haqining mazmuni qat'iy belgilangan pul miqdori bilan cheklanmaydi,
balki bir qancha omillarga, jumladan, kasb, sanoat va mintaqaga qarab o'zgarishi
mumkin. Umumiy ish haqi paketiga bazaviy ish haqi bilan bir qatorda mukofotlar,
komissiyalar va nafaqalar kabi kompensatsiyaning turli shakllari ham kiritilishi
mumkin. Ushbu qo'shimcha kompensatsiya shakllari umumiy ish haqi va mehnat
shartnomasining umumiy qiymatiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Misol uchun, chakana savdo yoki ko'chmas mulk kabi savdoga
yo'naltirilgan ishlarda bonuslar va komissiyalar umumiy ish haqining sezilarli
qismini tashkil qilishi mumkin, bu esa xodimlarni yuqori savdo va samaradorlik
darajasiga erishish uchun rag'batlantirish imkonini beradi. Xuddi shunday,
muhandislik yoki tibbiyot kabi maxsus ko'nikmalar yoki ta'limni talab qiladigan
ishlarda sog'liq sug'urtasi, pensiya rejalari va to'lanadigan ta'til kabi qo'shimcha
imtiyozlar umumiy ish haqi to'plamiga kiritilishi mumkin, bu esa mehnat sarfining
yuqori qiymatini aks ettiradi. ta'lim va o'qitish bilan bog'liq xarajatlar.
Ish haqi mazmunida pul mukofotlari bilan bir qatorda, pul bo'lmagan
mukofotlar ham hal qiluvchi rol o'ynashi mumkin. Ish xavfsizligi,
moslashuvchanlik va ijtimoiy maqom ma'lum bir ish taklifini qabul qilish yoki ish
beruvchi bilan qolish qaroriga ta'sir qiluvchi muhim omillar bo'lishi mumkin. Ish
xavfsizligi, ayniqsa noaniq iqtisodiy davrda barqarorlik va xotirjamlik hissini
ta'minlashi mumkin va uzoq muddatli shartnomalar, xizmat muddati yoki ishdan
bo'shatish paketlari ko'rinishida aks etishi mumkin. Ijtimoiy maqom, masalan, kasb
yoki jamiyat ichidagi obro' yoki e'tirof, shuningdek, ish haqining mazmuniga hissa
qo'shadigan pul bo'lmagan mukofot bo'lishi mumkin.
Shu bilan birga, ish haqining mazmuniga mehnat sarfining haqiqiy
qiymatini yoki ishchining unumdorligini aks ettirmaydigan omillar ham ta'sir
qilishi mumkin, masalan, diskriminatsiya yoki teng bo'lmagan savdo kuchi. Ayrim
hollarda, ayollar, ozchiliklar yoki immigrantlar kabi ishchilarning ayrim guruhlari
10

mehnat bozorida kamsitishlarga duch kelishi mumkin, bu esa ish haqining
pasayishiga yoki rivojlanish imkoniyatlarining cheklanishiga olib keladi.
Diskriminatsiya turli shakllarda bo'lishi mumkin, masalan, tengsiz munosabat,
stereotiplar yoki tarafkashlik va ularni aniqlash yoki isbotlash qiyin bo'lishi
mumkin.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining mohiyati va mazmunini
belgilashda ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi kuch dinamikasi katta rol
o'ynaydi. Ish beruvchilar alohida ishchilarga qaraganda ko'proq savdolashish
huquqiga ega, chunki ular ishchilar mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarish uchun
zarur bo'lgan resurslar va aktivlarni nazorat qilishadi. Ushbu kuch nomutanosibligi
ish haqining ekspluatatsiyasiga olib kelishi mumkin, chunki ish beruvchilar mehnat
sarfining haqiqiy qiymatidan pastroq ish haqini taklif qilishi yoki yomon ish
sharoitlarini ta'minlashi mumkin, masalan, uzoq vaqt ishlash, xavfli ish sharoitlari
yoki imtiyozlarning etishmasligi.
Ushbu kuchlar nomutanosibligiga qarshi turishning bir yo'li jamoaviy
muzokaralar va kasaba uyushmalaridir. Kasaba uyushmalari - bu ishchilarning
jamoaviy manfaatlarini ifodalovchi va ish beruvchilar bilan ish haqi va mehnat
sharoitlarini yaxshilash bo'yicha muzokaralar olib boradigan tashkilotlar. O'zlarini
tashkil qilish va o'z resurslarini va savdo kuchlarini birlashtirib, ishchilar ish haqi,
imtiyozlar va ish sharoitlarini individual ravishda muhokama qilishlari mumkin.
Kasaba uyushmalari va jamoaviy muzokaralar darajasi mamlakatlar va
sohalarda farq qiladi va ish haqining tabiatiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Skandinaviya mamlakatlari kabi kasaba uyushmalari darajasi yuqori bo'lgan
mamlakatlarda ishchilar, masalan, Qo'shma Shtatlar kabi kasaba uyushma darajasi
past bo'lgan mamlakatlarga qaraganda yuqori ish haqi, ko'proq ish xavfsizligi va
yaxshi imtiyozlarga ega. Shu bilan birga, kasaba uyushmalari moslashuvchan
emasligi va mehnat xarajatlarining oshishiga olib kelishi mumkin, bu esa firmalar
va tarmoqlarning raqobatbardoshligiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Ishchi ovozi turli shakllarda bo'lishi mumkin, masalan, ishchi kengashlar,
kompaniya boshqaruvida xodimlarning vakilligi yoki xodimlarning mulki.
11

Germaniya kabi kuchli ishchi ovozi tizimiga ega bo'lgan mamlakatlarda ishchilar
AQSh kabi zaifroq ovoz tizimiga ega bo'lgan mamlakatlarga qaraganda ish haqi va
mehnat sharoiti qarorlariga ko'proq ta'sir qiladi.
Quvvat dinamikasi va ishchi ovozidan tashqari, ish haqining tabiatiga
hukumat siyosati va mehnat bozori institutlari ham ta'sir qiladi. Hukumatlar
mehnat bozorini eng kam ish haqi to'g'risidagi qonunlar, mehnat standartlari va
ijtimoiy himoya dasturlari va boshqalar orqali tartibga solishi mumkin. Eng kam
ish haqi to'g'risidagi qonunlar ish haqining chegarasini belgilaydi va ishchilarga
ularning mehnati qiymatini aks ettiruvchi adolatli ish haqi to'lanishini ta'minlaydi.
Sog'liqni saqlash va xavfsizlik qoidalari, ortiqcha ish vaqti qoidalari va
kamsitmaslik to'g'risidagi qonunlar kabi mehnat standartlari ishchilarni
ekspluatatsiya va kamsitishdan himoya qilish va asosiy huquq va himoyalardan
foydalanish imkoniyatini ta'minlaydi.
Ishsizlik sug'urtasi, pensiya rejalari va sog'liqni saqlash to'lovlari kabi
ijtimoiy himoya dasturlari ishni yo'qotish, kasallik yoki nafaqaga chiqqan ishchilar
uchun xavfsizlik tarmog'ini ta'minlaydi. Ijtimoiy himoyani ta'minlash va
ishchilarga adolatli ish haqi berilishini ta'minlash orqali hukumatlar qashshoqlik va
tengsizlikni kamaytirishga, ijtimoiy barqarorlikka ko'maklashishga va iqtisodiy
o'sishni qo'llab-quvvatlashga yordam beradi.
Mehnat bozori institutlari, masalan, bandlikni himoya qilish to'g'risidagi
qonunlar, o'quv dasturlari va ish o'rinlarini moslashtirish xizmatlari ham ish haqi
xarakterini shakllantirishda rol o'ynaydi. Mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi
qonunlar mehnat shartlarini tartibga soladi va nohaq ishdan bo'shatish yoki
kamsitish holatlarida ishchilarning qonuniy murojaat qilish imkoniyatini
ta'minlaydi. Ta'lim dasturlari ishchilarga mehnat bozorida muvaffaqiyatga erishish
va savdolashish qobiliyatini oshirish uchun zarur bo'lgan ko'nikma va bilimlarni
beradi. Ish o'rinlarini moslashtirish xizmatlari ishchilarni ish beruvchilar bilan
bog'lashda yordam beradi va ishchilarning o'z malakalari va afzalliklariga mos
keladigan ish bilan mos kelishini ta'minlaydi.
12

1. Ish haqining turlari va tizimlari
Oylik yoki ma`’lum muddatli ish haqi to'lov tizimining bir turi bo'lib,
unda ishchilarga ishlagan vaqtiga emas, balki ishlab chiqargan birliklari soniga
qarab to'lanadi. Ushbu to'lov usuli odatda ishlab chiqarish, qurilish va ishlab
chiqarish yoki ishlab chiqarishga asoslangan ishlarga tayanadigan boshqa
sohalarda qo'llaniladi. Ish haqi tizimida ishchilarga ishlab chiqargan har bir birlik
uchun belgilangan miqdorda haq to'lanadi, bu esa ishchilarni yanada samarali va
samarali ishlashga rag'batlantirishning samarali usuli bo'lishi mumkin.
Oylik Ish haqi tizimining asosiy afzalliklaridan biri shundaki, u
ishchilarni mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmini oshirishga undaydi.
Ishchilarga ishlab chiqargan birliklari soniga qarab ish haqi to’lansa, ular tez va
samarali ishlash uchun bevosita moddiy rag’batga ega bo’ladilar, bu esa mahsulot
va ishlab chiqarish hajmining oshishiga olib kelishi mumkin. Bu, ayniqsa, ishlab
chiqarish yoki qurilish kabi unumdorlik va samaradorlik biznes muvaffaqiyati
uchun muhim bo'lgan sohalarda foydali bo'lishi mumkin.
Oylik Ish haqining yana bir afzalligi shundaki, ular ishchilarga ish
haqini to'lashning adolatli usuli bo'lishi mumkin, chunki ular xodimlarni ishlagan
vaqtiga emas, balki ularning haqiqiy ishlab chiqarishiga qarab mukofotlaydilar. Bu
qisqa vaqt ichida ko'proq birlik ishlab chiqarishga qodir bo'lgan ishchilar uchun
foydali bo'lishi mumkin, chunki ular bir xil miqdordagi birliklarni ishlab chiqarish
uchun ko'proq vaqt talab qiladigan hamkasblariga qaraganda ko'proq ish haqi
olishlari mumkin. Bundan tashqari, ish haqi ishchilarga talab yuqori bo'lgan
davrda, ular qisqa vaqt ichida ko'proq mahsulot ishlab chiqarish imkoniyatiga ega
bo'lgan davrda ko'proq pul ishlash imkoniyatini berishi mumkin.
Shu bilan birga, ish haqi tizimidan foydalanishning bir qancha mumkin
bo'lgan kamchiliklari ham mavjud. Asosiy tashvishlardan biri shundaki, ishchilar
ishlab chiqarish hajmini oshirish va ko'proq pul topish uchun miqdor uchun sifatni
qurbon qilishi mumkin. Bu ishlab chiqarilayotgan mahsulot yoki xizmatlar
sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin, bu esa pirovardida biznesning obro'siga
va rentabelligiga putur etkazishi mumkin. Bundan tashqari, ishlab chiqargan
14

birliklari soniga qarab maosh oladigan ishchilar o'zlari qulay bo'lganidan ko'ra
tezroq ishlash uchun bosim o'tkazishlari mumkin, bu esa stress va charchashga olib
kelishi mumkin.
Ish haqining yana bir kamchiligi shundaki, ularni nazorat qilish va
boshqarish qiyin bo'lishi mumkin. Ish beruvchilar uchun har bir ishchi tomonidan
ishlab chiqarilgan birliklar sonini aniq kuzatish qiyin bo'lishi mumkin, ayniqsa ish
murakkab yoki maxsus ko'nikmalarni talab qiladigan sohalarda. Bu esa ishchilar va
ish beruvchilar o’rtasida to’lanadigan tovon miqdori bo’yicha kelishmovchiliklarga
olib kelishi mumkin, bu esa ko’p vaqt talab etadi va hal qilish uchun qimmatga
tushadi.
Vaqtli ish haqi mehnat bozorida eng keng tarqalgan ish haqi turlaridan biri
bo'lib, unda ishchilarga ishning miqdori yoki sifatiga qarab emas, balki ishga
sarflagan vaqtiga qarab to'lanadi. Ushbu tizimda ishchilar o'zlarining malakasi,
tajribasi va sanoatda amalda bo'lgan ish haqi stavkalari bilan belgilanadigan
belgilangan soatlik yoki haftalik ish haqi oladi.
Vaqtli ish haqining asosiy afzalliklaridan biri shundaki, ular ishchilar
uchun oldindan taxmin qilinadigan va barqaror daromadni ta'minlaydi, bu ularga
o'z mablag'larini rejalashtirish va xarajatlarini boshqarishda yordam beradi.
Bundan tashqari, ish beruvchilar uchun ish haqini boshqarish va nazorat qilish
osonroq bo'lishi mumkin, chunki ular ishlagan soatlar sonini yozib olishlari va ish
haqini hisoblash uchun uni soatlik stavkaga ko'paytirishlari mumkin.
Biroq, vaqt stavkasi ish haqi, ayniqsa, tengdoshlariga qaraganda
samaraliroq yoki samaraliroq bo'lgan ishchilar uchun ba'zi kamchiliklarga ega
bo'lishi mumkin. Bu tizimga ko’ra, o’z vazifalarini tez va aniq bajara oladigan
ishchilar mehnatlari uchun mukofotlanmaydi, chunki ular bir xil ishlarni bajarish
uchun ko’proq vaqt talab qiladigan ishchilar bilan bir xil maosh oladi. Bu ishchilar
o'rtasida motivatsiya va rag'batlantirishning etishmasligiga olib kelishi mumkin,
chunki ular o'zlarining sa'y-harakatlari e'tirof etilmayapti yoki mukofotlanmayapti
deb o'ylashlari mumkin.
15

Vaqtli ish haqining yana bir kamchiligi shundaki, ular bajarilayotgan
ishning qiymatini yoki ishchining unumdorligini to'g'ri aks ettira olmaydi. Misol
uchun, ikkita ishchi bir xil vaqtni bir vazifaga sarflashi mumkin, ammo biri
boshqasiga qaraganda yuqori sifatli ishlarni bajarishi yoki ko'proq vazifalarni
bajarishi mumkin. Biroq, vaqt stavkasi bo'yicha ish haqi tizimiga ko'ra, har ikkala
ishchiga ham, har xil darajadagi mahsuldorlik yoki ko'rsatkichlardan qat'i nazar, bir
xil miqdorda haq to'lanadi.
Ushbu cheklovlarga qaramay, vaqt stavkasi ish haqi ko'plab ish
beruvchilar va ishchilar uchun mashhur tanlov bo'lib qolmoqda. Ular, ayniqsa,
ishlab chiqarish, qurilish va mehmondo'stlik kabi ish standartlashtirilgan va ishlab
chiqarish barqaror bo'lgan sohalarda keng tarqalgan. Bundan tashqari, ish haqi
mehnat qonunlari va qoidalariga rioya qilishni ta'minlash uchun foydali vosita
bo'lishi mumkin, chunki ish beruvchilar o'z xodimlarining ishlagan vaqtlarini
osongina kuzatib borishlari va qayd etishlari mumkin.
Vaqt stavkasi bo'yicha ish haqining ba'zi kamchiliklarini bartaraf etish
uchun ba'zi ish beruvchilar vaqt stavkasi va ishlashga asoslangan ish haqi
elementlarini birlashtirgan gibrid ish haqi tizimlarini qabul qildilar. Misol uchun,
ba'zi ish beruvchilar o'z vazifalarini muddatidan oldin bajargan yoki ishlab
chiqarish ko'rsatkichlarini oshirib yuborgan ishchilar uchun bonuslar yoki
rag'batlantirishlarni taklif qilishadi. Boshqalar ishchilarga o'z vazifalarini yanada
samarali va samarali bajarishga imkon beradigan masofaviy ish yoki
moslashuvchan rejalashtirish kabi moslashuvchan ish tartibini amalga oshirishi
mumkin.
Ish haqi odatda professional, boshqaruvchi yoki ma'muriy rollarda
ishlaydigan xodimlarga to'lanadigan ish haqi turidir. Mos ravishda ishlagan soatlar
yoki ishlab chiqarilgan birliklar soniga asoslanadigan soatlik yoki ish haqi
stavkasidan farqli o'laroq, ish haqi muntazam ravishda, odatda oylik yoki yillik
to'lanadigan qat'iy miqdordir. Bu shuni anglatadiki, xodimlarga ishlagan
soatlarining haqiqiy sonidan qat'i nazar, har bir ish haqi davrida bir xil miqdorda
to'lanadi.
16

Xodimlar uchun maoshga asoslangan ish haqi tuzilmalari ko'proq
moliyaviy xavfsizlik va barqarorlikni ta'minlaydi, chunki ular har bir ish haqi
davrida qancha to'lanishini bilishadi. Bu, ayniqsa, doimiy daromad talab qiladigan
ijara yoki ipoteka to'lovlari kabi moliyaviy majburiyatlari bo'lgan xodimlar uchun
foydali bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, maoshli xodimlar sog'liq sug'urtasi,
pensiya rejalari va to'lanadigan dam olish vaqti kabi soatlik yoki ish haqi ishchilari
uchun mavjud bo'lmagan ba'zi imtiyozlarga ega bo'lishi mumkin.
Biroq, ish haqiga asoslangan to'lov tuzilmalarida ba'zi mumkin bo'lgan
kamchiliklar ham mavjud. Asosiy kamchiliklardan biri shundaki, maoshli xodimlar
haftasiga 40 soatdan ortiq ishlagan taqdirda ham, odatda qo'shimcha ish haqi olish
huquqiga ega emaslar. Bu maosh oladigan xodimlar uzoq vaqt ishlashlari yoki
qo'shimcha tovon olmasdan qo'shimcha mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari
kutilayotgan vaziyatlarga olib kelishi mumkin. 2
Yana bir potentsial kamchilik shundaki, maoshli xodimlar o'z ish haqini
oqlash uchun ko'proq vaqt ishlash yoki ko'proq ishni bajarish uchun bosim
o'tkazishi mumkin. Bu ortiqcha ish va charchash madaniyatiga olib kelishi
mumkin, bu esa oxir-oqibat xodimlarga ham, ish beruvchilarga ham zarar etkazishi
mumkin.
Ba'zi hollarda ish beruvchilar qo'shimcha ish yoki boshqa turdagi
o'zgaruvchan to'lovlarni to'lamaslik uchun ish haqiga asoslangan ish haqi
tuzilmalaridan foydalanishlari mumkin. Bu, agar ular qo'shimcha ish yoki boshqa
turdagi kompensatsiya olish huquqiga ega bo'lishlari kerak bo'lsa ham, xodimlar
maoshli ishchilar sifatida noto'g'ri tasniflangan holatlarga olib kelishi mumkin.
Umuman olganda, ish haqiga asoslangan ish haqi tuzilmalari muayyan
turdagi rollarda xodimlarga kompensatsiya berishning samarali usuli bo'lishi
mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchilar ushbu turdagi ish haqi tuzilishining
mumkin bo'lgan afzalliklari va kamchiliklarini diqqat bilan ko'rib chiqishlari va
2
B. Lukas Jr, R. E. (1988). Iqtisodiy rivojlanish mexanikasi haqida. Pul iqtisodiyoti jurnali, 22(1), 3-42.
17

amaldagi mehnat qonunlari va qoidalariga muvofiq xodimlarni to'g'ri tasniflash va
to'lashlarini ta'minlashlari muhimdir.
Komissiya asosidagi ish haqi ishchilar ishlab chiqaradigan sotuvlarning foizini
oladigan to'lov tizimining bir turidir. Ushbu turdagi ish haqi tizimi odatda savdo va
marketing sohalarida qo'llaniladi, bu erda alohida ishchilarning ishlashi
kompaniyaning umumiy daromadiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Komissiya
asosidagi ish haqi ishchilarni ko'proq sotishni rag'batlantirishi mumkin, chunki ular
o'zlarining sa'y-harakatlaridan bevosita foyda ko'radilar.
Komissiyaviy ish haqining asosiy afzalliklaridan biri shundaki, ular
ishchilar uchun yuqori samarali rag'batlantiruvchi vosita bo'lishi mumkin.
Xodimning unumdorligi yoki samaradorligini hisobga olmaydigan vaqtga
asoslangan an'anaviy ish haqidan farqli o'laroq, komissiya asosidagi ish haqi
ishchilarni sotishni ko'paytirish va daromadlarini oshirish uchun qo'shimcha kuch
sarflashga undaydi. Bu ishdan qoniqish va faollikni oshirishga olib kelishi
mumkin, chunki ishchilar o'zlarining sa'y-harakatlari to'g'ridan-to'g'ri
mukofotlanayotganini his qilishadi.
18

Komissiya asosidagi ish haqi, shuningdek, ishchilarni rag'batlantirishni
kompaniya maqsadlariga muvofiqlashtirish orqali ish beruvchilarga foyda
keltirishi mumkin. Kompensatsiyani savdo ko'rsatkichlariga bog'lash orqali ish
beruvchilar ishchilarni daromad olishga e'tibor berishga undashi mumkin, bu esa
oxir-oqibat rentabellikning oshishiga olib kelishi mumkin. Bu, ayniqsa, savdo
ko'rsatkichlari muvaffaqiyatning asosiy omili bo'lgan sohalarda muhim bo'lishi
mumkin.
Yana bir potentsial salbiy tomoni shundaki, komissiya asosidagi ish haqi
barcha turdagi ishlarga mos kelmasligi mumkin. Misol uchun, sotish murakkabroq
va uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatish yondashuvini talab qiladigan sohalarda
komissiyaga asoslangan ish haqi eng mos kelmasligi mumkin. Bunday hollarda ish
haqi yoki vaqtga asoslangan ish haqi to'g'riroq bo'lishi mumkin, chunki u
ishchilarni o'lchash yoki miqdorini aniqlash qiyinroq bo'lgan faoliyatga e'tibor
qaratishga undashi mumkin.
2. Ish xaqi stavkalari va uning darajasiga ta sir etuvchi omillar.ʼ
Xodim sifatida har bir shaxs o'zining sanoat stavkalariga ko'ra adolatli maosh
olishni xohlaydi. Afsuski, ko'pincha bunday bo'lmaydi va ish haqi stavkalari
farqlanishining sabablaridan biri bu inson kapitalidir. Inson kapitali deganda aholi
yoki alohida shaxsda mavjud bo'lgan va ularga qiymat beradigan bilim, ko'nikma,
qobiliyat va tajribalar to'plami sifatida ta'riflash mumkin. Inson kapitali atamasi
ko'pincha odamlar shaxs yoki aholining tashkilot uchun qanchalik qadrli ekanligini
tasvirlashga harakat qilganda qo'llaniladi. Ish haqi stavkalari va inson kapitali
o'rtasidagi munosabatlar har bir xodimning tashkilotga olib keladigan daromadlari
yoki daromadlari va uning ish haqi o'rtasidagi munosabatga asoslanadi. Inson
kapitali kontseptsiyasi ham talab va taklif g'oyasini ish haqi stavkalariga nisbatan
tushuntirishga yordam beradi.
Bozorda malakali ishchilar bo'lsa (bu inson kapitali bilan bevosita bog'liq),
bu ishchilarga talab ortadi, chunki ularni almashtirish qiyin. Yakuniy natija,
malakasiz
19

ishchilarga nisbatan yuqori ish haqi bo'lib, ularni almashtirish osonroq bo'ladi va
shuning uchun pastroq ish haqi talab qiladi. 3
Inson kapitalidan tashqari, ish haqi stavkalariga ta'sir qiluvchi yana bir
qancha omillar mavjud. Eng muhim omillardan biri - ma'lum bir ish uchun zarur
bo'lgan ta'lim va tayyorgarlik darajasi. Umuman olganda, yuqori darajadagi ta'lim
va o'qitishni talab qiladigan ishlar, talab qilmaydiganlarga qaraganda ko'proq
maosh to'laydi. Buning sababi shundaki, o'z ta'lim va ta'limga ko'proq vaqt va
resurslarni sarflagan xodimlar odatda ish beruvchilar uchun samaraliroq va
qimmatlidir.
Ish haqi stavkalariga ta'sir qiluvchi yana bir omil - bu ish joylashgan
sanoat turi. Moliya, sog'liqni saqlash va texnologiya kabi ba'zi sohalar chakana
savdo va mehmondo'stlik kabi boshqalarga qaraganda ko'proq ish haqi to'laydi.
Buning sababi shundaki, sobiq tarmoqlar ko'proq maxsus ko'nikma va bilimlarni
talab qiladi va shuning uchun malakali ishchilarga talab yuqori. Aksincha, oxirgi
sohalardagi ish o'rinlari ko'pincha past malakali ish sifatida qaraladi va
ishchilarning katta qismi tomonidan osongina to'ldirilishi mumkin, bu esa ish haqi
stavkalarining pasayishiga olib keladi.
Ishning geografik joylashuvi ham ish haqi stavkalarini belgilashda muhim
omil hisoblanadi. Umuman olganda, shaharlarda va yashash narxi yuqori bo'lgan
hududlarda joylashgan ish joylari qishloq joylariga yoki yashash narxi past bo'lgan
mintaqalarga qaraganda yuqori maosh to'laydi. Buning sababi shundaki,
shaharlardagi ish beruvchilar kichikroq malakali ishchilar jamg'armasi uchun
raqobatlashishi va xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun yuqori ish haqini
taklif qilishlari kerak. 4

3
“ Iqtisodiyot Nazariyasi” darslik, Toshkent-2017. B.Y. Xodiyev, SH.SH. Shodmonov
4
Xalqaro mehnat tashkiloti (XMT). (2020). Jahon bandligi va ijtimoiy istiqbol: tendentsiyalar 2020. XMT.
20

Bundan tashqari, mehnat bozoridagi raqobat darajasi ham ish haqi
stavkalariga ta'sir qilishi mumkin. Kuchli raqobat sharoitida ish beruvchilar
xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun yuqori ish haqini taklif qilishlari
kerak, raqobatbardosh bozor sharoitida esa ish beruvchilar ishchilarni boshqa ish
beruvchilarga yo'qotishdan qo'rqmasdan pastroq ish haqini taklif qilishlari
mumkin.
Va nihoyat, davlat siyosati ish haqi stavkalariga ham ta'sir qilishi
mumkin. Eng kam ish haqi to'g'risidagi qonunlar, masalan, ish beruvchilar o'z
ishchilariga qonuniy ravishda to'lashlari mumkin bo'lgan ish haqi stavkalari
bo'yicha bir qavatni belgilaydi. Ish haqi stavkalarini belgilashda kasaba
uyushmalari va jamoa shartnomalari ham rol o'ynashi mumkin, chunki ular
ishchilar nomidan ish haqini oshirish va mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha
muzokaralar olib boradilar.
3. Yangi taraqqiyot strategiyasida ish xaqi darajasini
oshirishning ustuvor yo nalishlariʼ
Yangi rivojlanish strategiyasida ish haqi darajasini oshirish inson qadr-
qimmatini ulug’lashga qaratilgan ijtimoiy himoya siyosatining muhim tarkibiy
qismi hisoblanadi. Ushbu maqsadga erishish uchun bir nechta ustuvor
yo'nalishlarni belgilash mumkin, jumladan: Ishchilarning inson kapitalini oshirish
uchun ta'lim va o'qitish dasturlariga investitsiyalarni rag'batlantirish, bu esa yuqori
samaradorlikka va malakali ishchi kuchiga talabning oshishiga olib kelishi
mumkin. Bunday yondashuv, shuningdek, ko'nikmalardagi bo'shliqlarni
kamaytirishga va mehnat ta'minoti sifatini yaxshilashga yordam beradi, bu esa ish
haqi stavkalarining oshishiga olib kelishi mumkin.
2023-yil 1-yanvardan boshlab pensiyani hisoblash uchun ish haqining eng
yuqori miqdori pensiya hisob-kitobining bazaviy miqdorining o’n barobaridan o’n
ikki baravarigacha oshirilsin. Ushbu siyosat o'zgarishi yuqori maoshli ishchilar
uchun yaxshi pensiya ta'minotini ta'minlashga qaratilgan bo'lib, bu ularning
21

ishlashga bo'lgan motivatsiyasini oshirishi va iqtisodiyotga hissa qo'shishi
mumkin.
Byudjet tashkilotlarida ish haqi va unga tenglashtirilgan to’lovlarning
to’g’ri hisoblanishini ta’minlashga qaratilgan axborot tizimlarini takomillashtirish.
Bu ishchilarning moliyaviy farovonligiga ta'sir ko'rsatishi va ish haqi tizimining
adolatliligiga ishonchini yo'qotishi mumkin bo'lgan ish haqi to'lashdagi xatolar va
nomuvofiqliklarni bartaraf etishga yordam beradi.
Nogironligi bo'lgan shaxslarni ish bilan ta'minlaydigan tashkilot xodimi
uchun ish haqi va daromad solig'i to'lovini hisoblash, shuningdek, mehnat
shartnomasini Yagona milliy mehnat tizimida ro'yxatdan o'tkazish to'g'risida
ma'lumot berish. Ushbu siyosat o'zgarishi nogironligi bo'lgan ishchilarning adolatli
va teng ish haqi olishlarini va nogironlik maqomiga ko'ra kamsitilmasligini
ta'minlashga qaratilgan.
Xalq deputatlari tuman (shahar) Kengashlari huzurida korxona va
tashkilotlardagi 450 ming nafar ishchi-xizmatchi bilan mehnat munosabatlarini
rasmiylashtirish, ularga ish haqini hisoblash, ish haqidan soliq va ijtimoiy
nafaqalar to’lashda amaliy yordam ko’rsatish bo’yicha ishchi guruhlar tashkil
etildi. Ushbu siyosat o'zgarishi ish haqi tizimining shaffofligi va adolatliligini
oshirishga qaratilgan, xususan, yirik tashkilotlar bilan bir xil resurslar va
ma'lumotlarga ega bo'lmagan kichik korxonalar va tashkilotlardagi ishchilar
uchun 5
.
Ushbu ustuvor yo’nalishlar yangi rivojlanish strategiyasida ish haqi
stavkalariga ta’sir etuvchi asosiy omillar, ya’ni inson kapitali, pensiya ta’minoti,
ish haqini hisoblash tizimlari, aholini ijtimoiy muhofaza qilish siyosatini hal etish
orqali ish haqi darajasini oshirishga yordam beradi. Ushbu yo'nalishlarga ustuvor
ahamiyat berib, siyosatchilar ishchilarning farovonligini qo'llab-quvvatlaydigan va
5
. Milliy va Jahon Iqtisodiyoti”, Toshkent-2013. Z.Yo’ldoshev va X.Xalilova“Iqtisodiyot Nazariyasi” darslik,
Toshkent-2017. B.Y. Xodiyev,SH.SH. Shodmonov
22

mamlakatning umumiy iqtisodiy o'sishi va rivojlanishiga hissa qo'shadigan yanada
adolatli va barqaror ish haqi tizimini yaratishi mumkin.
Har qanday bozor iqtisodiyotida mehnat bozori institutlari va siyosati ish
haqining mohiyati va mazmunini shakllantirishda muhim rol o'ynaydi. Buning
muhim jihati ishchilarning ish haqi va mehnat sharoitlarini belgilashda qay
darajada o’z fikrini bildirishidir. Mehnatkashlar manfaatlari ifodalanishi va himoya
qilinishini ta’minlashning bir yo’li jamoaviy bitim va kasaba uyushmalaridir.
Ushbu muassasalar ishchilarga ish beruvchilar bilan muzokaralarda ovoz berish
huquqini beradi, bu ularga yaxshiroq ish haqi, imtiyozlar va mehnat sharoitlarini
muhokama qilish imkonini beradi.
Kollektiv muzokaralar ish beruvchilar va xodimlar yoki ularning
vakillari, odatda kasaba uyushmalari o'rtasida ish haqi, ish vaqti va mehnat
sharoitlari bo'yicha kelishuvga erishish uchun muzokaralarni anglatadi. Kasaba
uyushmalari - bu ma'lum bir soha yoki kasbdagi ishchilarning jamoaviy
manfaatlarini ifodalovchi tashkilotlar. Ular ko'pincha jamoaviy muzokaralar orqali
ishchilarning huquqlari va farovonligini himoya qiladi va turli sohalarda,
jumladan, yuridik vakillik, o'qitish va martaba oshirishda ishchilarni qo'llab-
quvvatlash va resurslar bilan ta'minlaydi.
Kollektiv muzokaralar va kasaba uyushmalari adolatli ish haqi va
mehnat sharoitlarini ta'minlashda muhim rol o'ynashi mumkin. Kuchli mehnat
institutlari va siyosatiga ega bo'lgan mamlakatlarda kasaba uyushmalariga a'zo
bo'lmagan ishchilarga qaraganda ko'proq ish haqi va yaxshi imtiyozlarga ega.
Kasaba uyushmalari, shuningdek, ishchilarning jamoaviy manfaatlarini ifodalash
va ular nomidan muzokaralar olib borish orqali ishchilar va ish beruvchilar
o'rtasidagi kuch dinamikasini muvozanatlashda yordam berishi mumkin. Bu
ishchilar ekspluatatsiya qilinmasligi yoki kam baholanmasligi va ularning ish haqi
tashkilotga qo'shgan hissalarini aks ettirishiga yordam beradi.
23

Qarorlarni qabul qilish jarayonlarida ishchi ishtirokini rag'batlantirishning
yana bir yo'li boshqaruvda ishchi ishtirokidir. Bu ishchilarga tashkilotning qarorlar
qabul qilish jarayonlarida, masalan, xodimlar kengashlari yoki qo'mitalari orqali
so'z berishni o'z ichiga oladi. Ushbu forumlar ishchilarga o'zlariga taalluqli
masalalar bo'yicha o'z fikrlarini bildirish va ularning manfaatlarini himoya qiluvchi
siyosat va strategiyalarni ishlab chiqishga hissa qo'shish imkoniyatini beradi.
Kollektiv muzokaralar va kasaba uyushmalariga qo'shimcha ravishda,
mehnat bozorining boshqa siyosatlari ham adolatli ish haqi va mehnat sharoitlarini
ta'minlashga yordam berishi mumkin. Masalan, eng kam ish haqi to'g'risidagi
qonunlar ish beruvchilar o'z ishchilariga to'lashlari kerak bo'lgan asosiy ish haqini
belgilashi mumkin. Ushbu qonunlar ish beruvchilarning asossiz ravishda kam ish
haqi to'lashiga yo'l qo'ymaslik va ishchilarga o'z mehnati uchun adolatli ish haqi
to'lanishini ta'minlashga qaratilgan. Mehnat standartlari va mehnatni muhofaza
qilish qoidalari kabi boshqa siyosatlar ham ishchilarning huquqlarini himoya qilish
va xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini ta'minlashga yordam beradi.
Umuman olganda, mehnat bozori institutlari va siyosatlarini
mustahkamlash adolatli ish haqi va mehnat sharoitlarini ta'minlash uchun muhim
ahamiyatga ega. Bu jamoaviy muzokaralar va kasaba uyushmalarini
rag'batlantirish, qarorlar qabul qilish jarayonlarida ishchilarning ishtirokini
24

rag'batlantirish va ishchilarning huquq va manfaatlarini himoya qiluvchi mehnat
bozori siyosatini amalga oshirishni o'z ichiga olishi mumkin. Ishchilarning ish haqi
va mehnat sharoitlarini belgilashda o'z so'zlariga ega bo'lishini ta'minlash orqali
mehnat bozori institutlari va siyosati barcha ishchilar qadrlanadigan va adolatli
munosabatda bo'ladigan yanada adolatli va adolatli jamiyatni yaratishga yordam
beradi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi va mehnat sharoitlarini
yaxshilashda iqtisodiy o’sish va ish o’rinlari yaratish muhim ahamiyatga ega.
Iqtisodiy o'sish - bu iqtisodiyotda tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarishning
ko'payishi. Bunga tadbirkorlik, innovatsiyalar va raqobatbardoshlikni oshirish
orqali erishish mumkin. Tadbirkorlik va innovatsiyalar yangi korxonalar va ishlab
chiqarishlarning paydo bo’lishiga olib keladi, bu esa o’z navbatida ish o’rinlarini
yaratadi. Ish o'rinlari sonining ko'payishi mehnat uchun raqobatni keltirib
chiqaradi, bu esa ish haqining oshishiga olib keladi.
Raqobatbardoshlik ish haqining oshishiga olib keladigan yana bir asosiy
omil hisoblanadi. Raqobat dinamik muhitni yaratadi, unda korxonalar omon qolish
uchun yanada samaraliroq, samaraliroq va innovatsion bo'lishga majbur bo'ladi.
Raqobatni rag'batlantiradigan siyosatlarga tartibga solishni bekor qilish, savdo
to'siqlarini kamaytirish va barcha korxonalar uchun teng sharoitlarni ta'minlash
kiradi. Raqobatni rag'batlantirish orqali hukumatlar iqtisodiy o'sishni
rag'batlantirish, ish o'rinlari yaratish va ish haqini yaxshilashga yordam berishi
mumkin.
Iqtisodiy o'sishni, ish o'rinlarini yaratishni, tadbirkorlikni va
raqobatbardoshlikni rag'batlantirishdan tashqari, hukumatlar ishchilarning
muayyan guruhlari uchun ish haqini yaxshilash uchun maqsadli siyosatdan ham
foydalanishlari mumkin. Misol uchun, eng kam ish haqi to'g'risidagi qonunlar ish
haqi miqdorini belgilash va barcha ishchilarga adolatli ish haqi to'lanishini
ta'minlash uchun ishlatilishi mumkin. Biroq, adolatli ish haqiga bo'lgan ehtiyojni
eng kam ish haqi to'g'risidagi qonunlarning bandlikka, xususan, past malakali
ishchilarga salbiy ta'sirini muvozanatlash muhimdir.
25

Yana bir maqsadli siyosat - jamoaviy bitim va kasaba uyushmalarini
rag'batlantirishdir. Kollektiv muzokaralar ishchilarga ish beruvchilar bilan yaxshi
ish haqi, imtiyozlar va mehnat sharoitlari bo'yicha muzokaralar olib borish
imkonini beradi. Kasaba uyushmasi ishchilarga jamoaviy ovoz beradi va ularning
savdo-sotiq kuchini mustahkamlaydi. Kollektiv muzokaralar va kasaba
uyushmalarini rag'batlantirish orqali hukumatlar ishchilarga adolatli haq
to'lanishiga va ularning mehnat sharoitlarida o'z so'zlariga ega bo'lishiga yordam
berishi mumkin.
Umuman olganda, innovatsiyalar, tadbirkorlik va raqobatbardoshlikni
rag’batlantiradigan siyosat orqali iqtisodiy o’sishni va ish o’rinlari yaratishni
rag’batlantirish bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqini oshirishning muhim
bosqichidir. Eng kam ish haqi to'g'risidagi qonunlar, jamoaviy muzokaralar va
kasaba uyushmalarini rag'batlantirish kabi maqsadli siyosatlar ham barcha ishchilar
uchun adolatli ish haqi va mehnat sharoitlarini ta'minlash uchun ishlatilishi
mumkin. Adolatli ish haqiga bo'lgan ehtiyojni ish bilan ta'minlash siyosatining
mumkin bo'lgan salbiy ta'siri bilan muvozanatlash muhim, ayniqsa past malakali
ishchilar uchun.
26

Xulosa
Xulosa qilib aytadigan bo'lsak, bozor iqtisodiyoti sharoitida ish
haqining tabiati va mazmuni iqtisodiy sharoitlar, mehnat bozori institutlari,
davlat siyosati, raqobat, ta'lim darajasi, mehnat unumdorligi, ijtimoiy va
madaniy me'yorlar, kuch dinamikasi, ishchi ovozi kabi murakkab omillar
majmuasi bilan shakllanadi. , va ish haqi va kompensatsiyaning boshqa
shakllari o'rtasidagi munosabatlar. Bu omillar o zaro murakkab ta sirga egaʻ ʼ
bo lib, ish haqi darajasi va turli kasblar, tarmoqlar va mintaqalar bo yicha
ʻ ʻ
taqsimlanishida sezilarli o zgarishlarga olib kelishi mumkin, bu esa iqtisodiy
ʻ
o sish, ijtimoiy farovonlik va daromadlar tengsizligiga jiddiy ta sir ko rsatishi
ʻ ʼ ʻ
mumkin.
Adolatli va adolatli ish haqini ta'minlash uchun siyosatchilar, ish
beruvchilar va ishchilar ushbu omillardan xabardor bo'lishlari va barqaror
iqtisodiy o'sishni qo'llab-quvvatlovchi, mehnat sharoitlarini yaxshilash va
tengsizlikni kamaytiradigan mehnat bozori siyosati va amaliyotlarini yaratishga
intilishlari kerak. Bu jamoaviy muzokaralar va kasaba uyushmalarini
rag'batlantirish, qarorlar qabul qilish jarayonlarida ishchilarning ishtirokini
rag'batlantirish va ishchilarning huquq va manfaatlarini himoya qiluvchi mehnat
bozori siyosatini amalga oshirishni o'z ichiga olishi mumkin.
Bundan tashqari, innovatsiyalar, tadbirkorlik va raqobatbardoshlikni
rag’batlantiradigan siyosat orqali iqtisodiy o’sishni va ish o’rinlarini yaratishni
rag’batlantirish bozor munosabatlari natijasida mehnatga talab va ish haqining
oshishiga olib kelishi mumkin. Biroq, bu siyosatlar ham adolatli o'sishga
yordam berishini va daromadlar tengsizligini kuchaytirmasligini ta'minlash
muhimdir
Ish haqi tuzilmalarining har xil turlari, masalan, ish haqi, vaqt stavkasi,
ish haqi va komissiya asosida ish haqining har biri o'zining afzalliklari va
kamchiliklariga ega va ish beruvchilar qaysi turdagi ish haqi tizimini o'z biznesi
va ishiga eng mos kelishini diqqat bilan ko'rib chiqishlari kerak. xodimlar.
Xuddi shunday, xodimlar ish haqi stavkalarini belgilovchi omillarni
27

tushunishlari va shunga mos ravishda adolatli tovon to'lash uchun muzokaralar
olib borishlari kerak.
Umuman olganda, mehnat bozori institutlari va siyosatlari adolatli ish haqi va
mehnat sharoitlarini ta'minlashda hal qiluvchi rol o'ynaydi. Ular ishchilar va ish
beruvchilar o'rtasidagi kuch dinamikasini muvozanatlashda yordam berishi
mumkin, ishchilarning ish haqi va mehnat sharoitlarini belgilashda o'z
so'zlariga ega bo'lishini ta'minlashi va barcha ishchilar qadrlanadigan va adolatli
munosabatda bo'ladigan yanada adolatli va adolatli jamiyatni yaratishi mumkin.
28

Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati
1. Мilliy taraqqiyot yo`limizni qat`iyat bilan davom ettirib yangi bosqichga
ko`taramiz Shavkat Mirziyoyev
Kategoriya: Prezident asarlari
2.Milliy va Jahon Iqtisodiyoti”, Toshkent-2013. Z.Yo’ldoshev va
X.Xalilova“Iqtisodiyot Nazariyasi” darslik, Toshkent-2017. B.Y. Xodiyev,SH.SH.
Shodmonov
3.“Ishsizlik turlari va bandlik muammolari”, Toshkent irrigatsiya va qishloq
xo'jaligini mexanizatsiyalash muhandislari instituti
4.Xalqaro mehnat tashkiloti (XMT). (2020). Jahon bandligi va ijtimoiy istiqbol:
tendentsiyalar 2020. XMT.
29

Ish xaqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar

Sotib olish