Kadrlar siyosatini shakllantirishning xalqaro tajribasi - Политология - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	20000UZS
Размер	61.2KB
Покупки	0
Дата загрузки	19 Май 2025
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Политология

Продавец

Abbosjon Yulchiev

Дата регистрации 13 Декабрь 2024

68 Продаж

Kadrlar siyosatini shakllantirishning xalqaro tajribasi

Купить

MAVZU: KADRLAR SIYOSATINI SHAKLLANTIRISHNING XALQARO
TAJRIBASI
Mundarija:
KIRISH....................................................................................................................3
I BOB. KORXONADA KADRLAR SIYOSATI VA UNING KONSEPTUAL
ASOSLARI.
1.1.Korxonada kadrlar siyosati tushunchasi.............................................................5
1 2. Kadrlar siyosatini shakllantirish bosqichlari....................................................11
II BOB. RIVOJLANGAN MAMLAKATLAR TAJRIBASIDA KADRLAR
TAYYORLASH SIYOSATI
2.1.Kadrlar siyosatini shakllantirishda xalqaro tajriba: nazariy asoslar va amaliy
yo‘nalishlar. ...........................................................................................................18
2.2. O‘zbekistonda kadrlar tayyorlash siyosati va unda xorijiy davlatlar
tajribalaridan foydalanish. .....................................................................................22
XULOSA . .............................................................................................................28
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI.......................................30
1

KIRISH
Kurs ishining dolzarbligi . Bugungi globallashuv sharoitida
mamlakatlarning iqtisodiy-ijtimoiy taraqqiyoti ko‘p jihatdan inson kapitalining
sifatiga bog‘liq. Kadrlar siyosatini to‘g‘ri shakllantirish va samarali boshqarish
rivojlangan davlatlar tajribasida muvaffaqiyat kaliti sifatida namoyon bo‘lmoqda.
Xalqaro amaliyotda kadrlar siyosatining institutlashtirilgan, tizimli va natijador
yondashuvlari mavjud bo‘lib, ularni o‘rganish va milliy sharoitga moslashtirish
dolzarb ahamiyat kasb etadi. Shu sababli, ushbu kurs ishida ilg‘or xorijiy
tajribalarni tahlil qilish va ularning o‘zbekistondagi kadrlar siyosatiga ta’sirini
o‘rganish muhim ilmiy-amaliy vazifa sanaladi.
Hozirgi davrda kadrlar siyosatini har bir kompaniyadagi muhim strategik
resurslar hisoblangan mutaxassislar nafaqat bilishi, tushunishi, balki so‘zsiz ijro
etishi ham lozim. Buning uchun kadrlar siyosati asosida korxonani qanday
mohirona boshqara olish kerak degan savolga bugun aniq javob berish mushkul,
sababi milliy iqtisodiyotning barcha sohalarida aniq maqsadli ishlab chiqilgan
milliy kadrlar siyosati endi shakllanib kelmoqda.
Shunday ekan, mavjud mamlakat amaliyoti va xorijiy tajriba asosida
tayyorlangan mazkur o‘quv qo‘llanmada barcha soha korxonalarida kadrlar
siyosatini shakllantirish va rivojlantirish bo‘yicha ishchan yondashuvlar o‘z
ifodasini topgan.
Mavzuning o‘rganilganlik darajasi. Kadrlar siyosati masalalari bo‘yicha
xorijiy va mahalliy olimlar tomonidan turli tadqiqotlar olib borilgan. Xususan,
G‘arb mamlakatlarida (AQSh, Germaniya, Yaponiya) inson resurslarini boshqarish
bo‘yicha G. Dessler, D. Ulrich kabi olimlar ishlari keng tanilgan. O‘zbekistonda
esa I.Karimov asarlarida davlat kadrlar siyosatining asosiy yo‘nalishlari belgilab
berilgan. Shuningdek, mahalliy olimlardan B.Sodikov, H.Tursunov,
M.Qobilovlarning tadqiqotlarida kadrlar tayyorlash, joylashtirish va malaka
oshirish muammolari yoritilgan. Biroq, xalqaro tajribani chuqur tahlil qilish va
milliy amaliyot bilan solishtirish borasida tadqiqotlar yetarli emas.
2

Kurs ishi obyekti . Kadrlar siyosatini shakllantirish va amalga oshirish
jarayonlari.
Kurs ishi predmeti. Xalqaro tajribada kadrlar siyosatini tashkil etishning
nazariy asoslari va amaliy mexanizmlari.
Kurs ishi maqsadi . Rivojlangan xorijiy davlatlar tajribasi asosida kadrlar
siyosatini shakllantirishga doir ilg‘or yondashuvlarni tahlil qilish va ularni
O‘zbekiston sharoitida qo‘llash imkoniyatlarini aniqlash.
Kurs ishi vazifalari:
1. Kadrlar siyosatining nazariy asoslarini o‘rganish;
2. Turli mamlakatlarda kadrlar siyosatini shakllantirish bo‘yicha mavjud
yondashuvlarni tahlil qilish;
3. Xalqaro tajribadagi o‘xshash va farqli jihatlarni aniqlash;
4. O‘zbekiston kadrlar siyosati bilan xalqaro tajribani solishtirish;
5. O‘zbekiston uchun mos keluvchi ilg‘or tajriba elementlarini aniqlash va
takliflar ishlab chiqish.
Kurs ishining tuzilishi. Kurs ishi kirish, 2bob, 4paragraf, xulosa va
foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxatidan iborat.
3

I BOB. KORXONADA KADRLAR SIYOSATI VA
UNING KONSEPTUAL ASOSLARI
1.1. Korxonada kadrlar siyosati tushunchasi.
Amaliyotga ko‘ra, korxonalardagi mulkdorlik shaklidan qat’iy nazar
rahbarlar o‘z xodimlari va korxonaning murakkab bozor sharoitida
raqobatbardoshlik ustunligini vujudga keltirish ijtimoiy, iqtisodiy va texnologik
samara olib kelishiga qodir hal qiluvchi resursga aylanib qolganligini asta-sekin
tushuna boshladilar. Korxona mehnat resurslarining asosiy qismi kadrlar siyosati
bilan qamrab olingan. Xodimlarni boshqarish mehnat resurslarini samarali
tashkil etish va unumli boshqarish maqsadlariga erishishda yagona imkon
beruvchi tizimga aylanib bormoqda.
Kadrlar siyosati – mamlakatimizning kadrlar sohasida azaldan qo‘llangan
tushuncha, bu tashkilotning xodimlarga munosabati va aniq maqsadlarga erishish
niyatida unga ta’sir ko‘rsatish usullari majmui deb tushuniladi.
“Kadrlar siyosati” tushunchasining zamonaviy ma’nosi quyidagilardan iborat.
Birinchidan, korxonaning zamonaviy kadrlar siyosati ishlayotgan har bir
xodimning vazifalari va strategik maqsadlaridan mantiqiy kelib chiqadi va
faoliyatning aniq natijalari hamda korxonaning umumiy rivojlanish istiqbollariga
moslashadi. Kadrlar siyosatining qulayligiga, egiluvchanligiga yuqori talablar va
uning ichki (boshqarish va rahbarlik uslubi, ichki tashkiliy madaniyat va hokazo)
va tashqi muhiti (mehnat bozori, iqtisodiy inqiroz sharoitida – moliya faoliyatini
maqsadli olib borish xususiyatlari, qonunchilikning rivojlanishi, takomillashishi)
ko‘p omilli ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar asosida amalga oshiriladi.
Ikkinchidan, kadrlar siyosatining g‘oyalarini korxonadagi yuqori saviyadagi
rahbarlar (ta’sischilar, mulkdorlar, topmenejerlar) ishlab chiqadilar.
Uchinchidan, kadrlar siyosatini asosan oliy va o‘rta darajali boshqaruv
bo‘g‘inida mehnat faoliyatiga ega funksional rahbarlar, ma’lum tajribaga ega
bo‘lgan professional kadrlar xizmatini ham anglab va izchillik bilan
mujassamlashtirib boradilar.
4

To‘rtinchidan, kadrlar siyosatini amalga oshirishda yuqori professional malakaga
ega kadrlar xizmati muhim ahamiyat kasb etadi. U maslahatchi, uslubchi, rahbar
yordamchisi, kadrlar siyosati monitoringini amalga oshiruvchi koordinator
vazifasida namoyon bo‘ladi, uning faoliyat samarasi, zarurat tug‘ilganda esa
bevosita yangilash tashabbuskori sifatida ham yuzaga chiqadi. Korxonaning
kadrlar xizmati aniq kadrlar bilan bog‘liq strategiyalar loyihalari, ssenariyalar,
vaziyatlar va kadrlar siyosati talablari bajarilishiga yordam beruvchi personal
texnologiyalar mexanizmini ishlab chiqaradi. 1

Amalda korxona kadrlar siyosatining turli ta’riflari mavjud (personalni
boshqarish siyosati, inson resurslarini boshqarish siyosati, inson kapitalini
boshqarish siyosati).
Ulardan ba’zilariga o‘z ta’rifimizni berishimiz zarur:
• Korxonaning kadrlar siyosati – korxonaning xodimlar faoliyati bilan bilan
bog‘liq umumiy qoida, tamoyil, munosabat va ustuvorliklar tizimi orqali ushbu
korxonada amalga oshirish uchun asosiy va majburiy deb e’tirof etilgan tizimida
qo‘llanuvchi qadriyat mo‘ljallari, usullari, shakllari, ko‘p yillik an’analar
majmuasi, baholash usullaridan iborat.
• Korxonada kadrlar siyosati – rahbariyat tomonidan belgilanuvchi va
jamoaning mavjud tashqi muhit sharoitda uzoq muddatli rivojlanish maqsadlariga
eng samarali tarzda erishish imkonini beruvchi, xodimlarni boshqarish jarayonida
qo‘llanuvchi mavjud subyektlar, ularning xatti-harakat qoidalari, prinsiplar
tizimi.
• Korxonada kadrlar siyosati – xodimlar vazifalarining umumiy yo‘nalishi,
korxonaning strategik rivojlanishini hisobga olgan holda doimiy o‘zgarib
borayotgan bozor talablariga o‘z vaqtida moslashish qobiliyatiga ega
mas’uliyatli, yuqori malakali
uyushgan jamoani tuzish maqsadida kadrlar salohiyatini rivojlantirish, iqtisodiy
inqiroz xavfi sharoitida jamoaning bir maromda ishlash talablarini saqlashga
1
Қ.Х.Абдураҳмонов ва бошқалар. Персонални бошқариш (олий ўқув юрти талабалари учун
дарслик) Тошкент “Ўқитувчи” - 2006.- 345.б

5

yo‘naltirilgan maqsad, ishlab chiqish jarayonining tashkiliy mexanizmi, usullari,
shakl va tamoyillari yig‘indisidir.
• Korxonada kadrlar siyosati keng ma’noda mehnatni tashkil qilish
prinsiplari, normalari, qoidalar tizimi, uning asosida xodimlarni boshqarish
bo‘yicha faoliyatning (saralash, tanlab olish, ishga yollash, o‘qitish, lavozimini
ko‘tarilish) asosiy yo‘nalishlari oldindan rejalashtiriladi va jamoaning umumiy
maqsad va vazifalarini belgilash hamda barcha ishlab chiqarish bo‘g‘inlari bilan
muvofiqlashtirish, tor ma’noda esa – inson va korxona o‘rtasidagi ijtimoiy-
iqtisodiy, moliyaviy va huquqiy munosabatlardagi o‘ziga xos qoidalar,
majburiyatlar va cheklovlar majmuidir.
• Korxonada kadrlar siyosati – jamoa oldida turgan strategik maqsadlarga
erishish va uning missiyasini ro‘yobga chiqarish uchun zarur, yetarli miqdorda va
malakaga ega bo‘lgan xodimlar bilan ishlash sohasidagi muayyan ichki qoida va
tamoyillari to‘plami.
Yuqorida keltirilgan ta’riflar “kadrlar siyosati” tushunchasining mohiyatini
yetarli darajada o‘zida aks ettiradi. Ammo, fikrimizcha, bu borada yagona ta’rif
bo‘lishi mumkin emas, chunki har bir korxona va har bir jamoa o‘z oldiga
qo‘ygan muayyan maqsadlarga asoslanib, o‘z-o‘zidan xodimlarni boshqarish
muammolarini tashxislash va hal qilishga qodir. Kadrlar siyosatini anglashning
xilma-xilligi tashkilotlarning sohaviy, hududiy, tabiiy – iqlim, yoshi va jinsi,
texnologik rivojlanish bosqichlarining xilma-xilligi natijasidir.
Mualliflarning fikriga ko‘ra, korxonaning kadrlar siyosati jamoada
rahbariyat tomonidan (og‘zaki yoki yozma) tuzilgan xodimlarning xulq-atvori
qoidalari, qarashlari, prinsiplari, ustunliklari, me’yorlari, qoidalari, doimiy
ravishda o‘zgarib borayotgan ichki tashkiliy sharoitlar va tashqi muhit talablarini
hisobga olgan holda tashkilotning oldida turgan ishlab chiqarish jarayonidagi
strategik maqsadlarga erishish borasida xodimlarni boshqarish jarayonining
barcha ishtirokchilari uchun majburiy qo‘llanuvchi talablardir.
6

Korxonada kadrlar siyosatining obyekti uning xodimlari bo‘lib, kadrlar
siyosatining subyekti esa – boshqaruv jarayonining barcha bo‘g‘inlaridagi
rahbarlardan va mavjud kadrlar xizmatidan tashkil topgan boshqaruv tizimi.
Korxona rahbariyatining kadrlar holatiga ta’siri va nazorat darajasiga,
xodimlarning miqdori va malakaviy shaklini prognozlashtirishga qaratilgan
tartiblariga ko‘ra korxona kadrlar siyosatining quyidagi turlari ajratib ko‘rsatiladi:
– passiv;
– reaktiv; – ogohlantiruvchi;
– faol.
Passiv kadrlar siyosatida korxona rahbariyati xodimlar bilan ishlash
bo‘yicha aniq dasturga ega emas va allaqachon yuzaga keluvchi kadrlar
muammolariga (xodimlarning yetishmovchiligi, nizolar, uzoq davr bo‘sh
lavozimlar mavjudligi) vaziyatni chuqur tahlil qilmay, ularni bartaraf etishga
mavjud kuch va vaqtlarini sarflab, majburiy va noiloj ravishda olib boriladi.
Bunda kadrlarga taalluqli qarorlar korxonada uzoq muddatli davrlarda o‘z
vaqtida hisobga olmay qabul qilinadi. Xodimlarni saralash va tanlab olib, ishga
rasmiylashtirish personalda kelajakka ehtiyojini rejalashtirmagan holda
muntazam tezkor tartibda amalga oshiriladi. Nomzodlarni va xodimlarni baholash
yuzaki va birmuncha rasman amalga oshiriladi. 2
Personalni o‘qitish, malakasini oshirish va lavozimlarni o‘zgartirib turish
(rotatsiya talablari) tizimsiz, tartibsiz va yashirin tarzda amalga oshiriladi. Ushbu
turdagi kadrlar siyosatiga ega korxonalarda xodimlarning vakolati va mas’uliyati
aniq taqsimlanmagan bo‘ladi.
Reaktiv kadrlar siyosatida korxona rahbariyati yuzaga kelgan muammolarni
personal bilan aniqlaydi, kadrlarning muammolari, ziddiyatli vaziyatlarni tahlil
qiladi, ularni bartaraf etish profilaktik choralarini ko‘radi.
Ogohlantiruvchi kadrlar siyosatida korxona rahbariyati kadrlar holati haqida
asoslangan prognozlarga ega bo‘lib, kadrlar salohiyati belgilangan vazifalar
darajasiga ko‘ra baholanadi.
2
Abdurahmonov Q.X. va Zokirova N.Q. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. – Toshkent: Fan va texnologiya,
2013. – 536 b.
7

Qisqa va o‘rta muddatli kadrlarga talablar prognozlari mavjud. Personalni
rivojlantirish va o‘qitish bo‘yicha vazifalar shakllangan.
Korxona rahbariyati kadrlar holatini prognoz qiladi va uning doimiy
monitoringini olib boradi, zarur hollarda maqsadli kadrlar dasturlarini ishlab
chiqadi.
Kadrlar siyosatining bunday turida korxonalarda kadrlarga talablarni
rejalashtirish qisqa va o‘rta muddatli davrlarda amalga oshiriladi, personalni
o‘qitish bo‘yicha vazifalar ham o‘sha muddatlarda qo‘yiladi.
Faol kadrlar siyosatida tashkilot rahbariyati nafaqat kadrlar prognozi, balki
kadrlar holatiga ta’sir etuvchi vositalarga ham ega bo‘lib, zarur hollarda maqsadli
kadrlar dasturini ishlab chiqishi mumkin. Ushbu turdagi kadrlar siyosatida
korxonada ishlab chiqarish muhiti, personalni rag‘batlantirish monitoringi
o‘tkaziladi.
Faol kadrlar siyosati oqilona va avantyuristik bo‘lishi mumkin. Tashkilot
rahbariyati oqilona kadrlar siyosatida kadrlar holatini rivojlantirish borasida
asosli prognozga ega va vaziyatni rivojlantirish (inqirozgacha) turli xil
ssenariyalari asosida kadrlar bilan olib boriladigan faoliyat bo‘yicha qisqa, o‘rta
va uzoq muddatli ish rejalariga ega bo‘ladi.
Avantyuristik kadrlar siyosatida tashkilot rahbariyati kadrlar holatini
rivojlantirish borasida asosli prognozga ega emas, ammo unga ta’sir ko‘rsatishga
intiladi. Natijada korxonaning vakant joylarini kadrlar bilan to‘ldirish va ularni
rivojlantirish bo‘yicha yetarli darajada asoslanmagan ish rejalari tuziladi.
Kadrlar siyosatining tashqi yoki ichki muhitiga, personalning tarkibini
shakllantirishda korxonaning ixtisosiga qarab yana ochiq va yopiq turi ajratiladi.
Ochiq va yopiq kadrlar siyosatining o‘ziga xos xususiyatlari
1-jadval
Kadrlar jarayoni Kadrlar siyosati turi
Ochiq Yopiq
Personalni tanlash Mehnat bozoridagi yuqori raqobat Ishchi kuchining yetishmovchilik
8

vaziyati vaziyati
Personalning
moslashuvi Korxona faoliyatiga tezda kirish
imkoniyati, «yangi
xodimlar» tomonidan taklif
etilgan yangi yechimlarni
joriy etish Murabbiylar instituti hisobiga samarali
moslashish, jamoaning
yuqori birligi
Personalni o‘qitish
va rivojlantirish Ko‘pincha tashqi markazlarda
o‘tkaziladi,
yangi tajriba va bilimlarni
o‘zlashtirishga moslashadi
Ko‘pincha ichki korporativ markazlarda
yoki ichki
o‘qituvchilar tomonidan o‘tkaziladi,
umumiy
texnologiyalar, «yakka
qarashning» shakllanishiga olib
keladi, ushbu tashkilot ishiga
moslashgan
Personalning
ko‘tarilishi Karera bo‘yicha o‘sish
imkoniyatining qiyinligi, chunki
tashqaridan
allaqachon tayyor personalni
tanlash tendensiyasi ustunlik
qiladi Yuqori lavozimga tayinlashda
ustuvorlik hamisha
korxonaning xodimlariga
beriladi, karerani rejalashtirish
amalga oshiriladi
Motivatsiya va
personalni
rag‘batlantirish Ustuvorlik rag‘batlantirish
masalalariga qaratiladi Ustuvorlik motivatsiya masalalariga
beriladi
(barqarorlikka, xavfsizlikka, ijtimoiy
munosabatlarga ehtiyojni qondirish)
Innovatsiyalar ni
joriy etish Yangi xodimlar tomonidan doimiy
innovatsion ta’sirlar,
innovatsiyalarning asosiy
mexanizmi – xodim va
tashkilot javobgarligini aniqlovchi
shartnoma Innovatsiyalarni ishlab chiqish va joriy
etish jarayonini maxsus tashabbusni
ko‘rsatish kerak,
xodimlarning yuqori darajadagi
o‘zgarishlarni amalga oshirish
uchun javobgarligida daxldorlik
hissi

Ochiq kadrlar siyosatida korxonaning tashqaridan yangi ishchilarni har qanday
lavozim darajasida qabul qilish uchun ochiq, va har bir kishi uchun har qanday
9

lavozimdan ishbilarmonlik darajasiga ko‘ra lavozimda o‘sish imkoniyatlari
yuzaga keladi. Ochiq kadrlar siyosati tezkor o‘sishga va o‘z sohasida oldingi
holatlariga tezkor kirib borishga yo‘naltirilgan bozorni egallashning faol
siyosatini yurituvchi yangi kompaniyalar uchun odatiy holdir.
1.2. Kadrlar siyosatini shakllantirish bosqichlari.
Jahonning rivojlangan mamlakatlari korxonalarida kadrlar siyosatini ishlab
chiqish bo‘yicha umumiy belgilangan standartlar mavjud emas. Ammo bu
yo‘nalishda barcha korxonalarning o‘ziga yarasha mavjud xususiyatlarini hisobga
olgan holda, har bir mehnat jamoasining faqat o‘ziga xos odat va ko‘p yillardan
beri mavjud an’analarga asoslangan va amalda ko‘p marotaba sinalgan kadrlar
siyosati amaliyoti mavjud. Har bir korxona, tashkilot va kompaniya kadrlar
siyosatini shakllantirishni bevosita o‘zi ishlab chiqadi.
Korxonaning kadrlar siyosati uzoq yillar davomida kadrlar bilan samarali
ishlashni taqozo etadi va uni doimiy tarzda takomillashtirishga qaratilgan.
Korxona amaliyotidagi kadrlar siyosatining samaradorligi mehnat jamoasining
rivojlanishi, tashkilotni boshqarish izchilligi, an’analari va mentalitetini saqlab
borish va shu asosda ishlab chiqarish jarayonida mehnatni to‘g‘ri tashkil qilish
va uning unumdorligini oshirib borish imkonini beradi. Kadrlar siyosati
mulkdorlar, yuqori bo‘g‘in boshqaruv menejerlari va korxonaning kadrlar
xizmati tomonidan ishlab chiqiladi. Kadrlar siyosatiga umumiy rahbarlikni
korxona rahbari amalga oshiradi. Kadrlar siyosati korxonaning o‘rta bo‘g‘in va
funksional bo‘linmalari rahbarlari hamda kadrlar xizmati tomonidan ijro etiladi. 3
Tizimli kadrlar siyosati, odatda, yirik va o‘rta korxonalarda ishlab chiqiladi.
Kichik biznes va hususiy tadbirkorlik sohasi korxonalarida ham ishlab chiqilgan
kadrlar siyosati xodimlarning tashkiliy-mehnat va jamoaviy madaniyat darajasi
rivojlanishiga bevosita ijobiy ta’sir ko‘rsatadi. Korxonaning kadrlar siyosati
jamoada ijtimoiy mehnat munosabatlari rivojlanishining asosiy strategik
yo‘nalishlarini hisobga olgan holda shakllanadi. U o‘zgaruvchan va xavf-
xatarlari bilan murakkab bo‘lgan bozor iqtisodiyoti sharoitida realistik, tez
3
Xolmo‘minov Sh.R, Bakiyeva I.A. Mehnat ko‘rsatkichlari tahlili. – Toshkent: Iqtisodiyot, 2014. – 224 b.
10

moslashuvchan, yuqori malakali kadrlarni jalb qilishga yo‘naltirilgan, ijtimoiy-
iqtisodiy hayotning o‘zgaruvchan sharoitlariga moslashadigan bo‘lishi kerak.
Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi korxonada samarali mehnat faoliyati va
innovatsion rivojlanish uchun personalni boshqarish tizimini
maqbullashtiradi.Unga erishish uchun quyidagi asosiy vazifalar o‘z vaqtida hal
qilinishi kerak:
- kadrlar uchun zamonaviy innovatsiya tamoyillariga
asoslangan talablar tizimini shakllantirish;
- turli darajadagi kasb-malakaga ega kadrlarga mehnat bozoridagi
talabni maksimal darajada ishonchli prognozlashtirish va o‘z vaqtida mavjud
bo‘sh va yaratiladigan ish o‘rinlarini to‘ldirishga erishish;
- korxonadagi kadrlar tarkibini rivojlantirish ustunliklarini aniqlash;
- kadrlarni saralash, tanlab olish, ishga rasmiylashtirish hamda
ularning mehnatini baholash shakllari va usullarini takomillashtirish;
- xodimlarni rag‘batlantirish, rivojlantirish, kasbiy-mansabli ko‘tarilish
samaradorligini oshirib borish;
- rahbar bo‘g‘inlardagi kadrlar zaxirasi bilan ishlashni
takomillashtirish;
- kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish
tizimining faoliyatini takomillashtirib borish;
- kadrlar siyosatini amalga oshirishga qodir o‘ta samarali kadrlar
xizmatini barpo etish.
Tashkilotning kadrlar siyosatining asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:
- qonuniylik;
- ilmiy asoslanganlik;
- tartiblilik;
- boshqaruv jarayonini innovatsion tarzda olib borish;
11

- kompleks yondoshuvchanlik;
- moslashuvchanlik;
- iqtisodiy asoslilik;
- izchillik
- shijoatlilik.
Bundan keyin kadrlar siyosatining ustunliklari belgilanadi.
Kadrlar siyosatining ustunliklarini shakllantirishga ichki va tashqi omillar
ta’sir etadi.
Ichki omillar jumlasiga quyidagilar kiradi:
- korxonaning asosiy maqsadlari, uning faoliyati, ixtisosligi,
innovatsion texnologiyalari, ishlab chiqarish va tashkiliy tuzilish xususiyatlari;
- yangi ish o‘rinlarining miqdoriy, innovatsion va texnologik sifat
tavsifi;
- motivatsiya tizimi va mehnatga haq to‘lash shartlari;
- xodimlar mehnat sharoitlarining munosibligi va innovatorlikka
moyilligini baholash yo‘nalishlarining o‘zgarib borishi;
- korxonaning barcha boshqaruv bo‘g‘inlarida innovatsion boshqaruv
uslublari;
- korxonaning xo‘jalik-moliyaviy imkoniyatlari va hokazo.
Tashqi omillar sirasiga quyidagilar kiradi:
- bozorda korxonaning mahsulot yoki xizmatlariga bo‘lgan ehtiyojning
ehtimoliy o‘zgarishlari, raqobatbardoshlikning bozordagi imkoniyatlarini
kuchaytirish;
- mehnat bozori kon’yunkturasi, raqobatchilar tomonidan mehnat
resurslariga talabning oshib borishi;
- ijtimoiy mehnat munosabatlaridagi qonunchilik talablari;
- mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish va ijtimoiy dasturlari;
12

- ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning mintaqaviy dasturlari va aholini
mehnat bilan bandlik darajasini oshirish davlat dasturlarining vazifalari;
-korxona faoliyati sharoitlarini shakllantiruvchi iqtisodiy, siyosiy omillar va
qonunlarning barqarorligi.
Ko‘rsatilgan omillarni hisobga olish korxonaning kadrlar siyosati
xususiyatlarini ishlab chiqishda belgilangan joylarni ajratib ko‘rsatish imkonini
beradi.
Kadrlar siyosatining umumiy ustunliklari quyidagilardan iborat:
personalni boshqarishda kadrlar xizmatining mavqei va
rolini oshirish;
– kasbiy-malakaviy, mansabli va miqdoriy tuzilmani
maqbullashtirish asosida personalga innovatsion talablar tizimini shakllantirish;
– personal mehnat faoliyatini samarali tashkillashtirish va uning sifati
va unumdorligini oshirib borish;
– kadrlarni saralash, tanlab olish, rasmiylashtirish, baholash va kasbiy
lavozimlari o‘sishini, xodimlarning mehnat sifatini yaxshilash;
– kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish sifatini
oshirish;
– rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tartibga solish;
– zamonaviy axborot texnologiyalarini kadrlarni boshqarish amaliyotiga
joriy qilish va hokazolar.
Kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini amalga oshirish uchun tashkiliy-
axborot va moddiy-texnik shartlarni ta’minlash zarur.
Tashkilotning kadrlar siyosati tashkiliy-axborot ta’minoti quyidagilarni o‘z
ichiga oladi:
– personalga bo‘lgan talabni prognozlash tizimi;
– asosiy kadrlar xarakati bo‘yicha zamonaviy, ilmiyasoslangan
personal-texnologiyalar, Shu jumladan, ish natijalarini saralash, tanlab olish,
baholash;
13

– kadrlar va hokazo xizmatlarning tayyorlangan xodimlari, shuningdek,
liniya rahbarlari va funksional rahbarlar;
– tashkilot kadrlar tarkibi, kadrlar salohiyatini hisobi va tahlili hamda
uni amalga oshirish monitoring tizimi to‘g‘risida tuzilmaviy axborot.
Tashkilot kadrlar siyosatining moddiy-texnik ta’minoti quyidagilarni o‘z
ichiga oladi:
– kadrlar xizmatining moddiy-texnik bazasi;
– personalni boshqarishni takomillashtirish muammolari bo‘yicha
rahbar va mutaxassislar malakasini oshirishga mablag‘ ajratish;
kadrlar bilan ishlash tadbirlarini moliyalashtirish manbalari
hamda tartibini aniqlash va hokazo.
Bu bosqichda tashkilot rahbari topshirig‘i bo‘yicha bir qator xizmatlar
(kadrlar, iqtisodiy, yuridik, moliyaviy va hokazolar) kadrlar tarkibi tahlilini
o‘tkazadilar.
Kadrlardan foydalanish samaradorligi quyidagi asosiy yo‘nalishlar bo‘yicha
tahlil qilinadi:
– kadrlar tarkibining soni va sifatini tahlil qilish;
– kadrlar harakatini tahlil qilish;
– mehnat sharoitlarini tahlil qilish;
– ish vaqti fondidan foydalanishni tahlil qilish;
– ish kuchi xarajatlarini tahlil qilish;
– rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tahlil qilish va hokazo. 4
Tashkilotda kadrlar holati baholanadi. Baholash jarayonida tashkilot personal
ishining samaradorlik omillari aniqlanadi, Shuningdek, uning ish samaradorligini
oshirish qo‘shimcha zaxiralarini quyidagi yo‘nalishlarda izlash amalga oshiriladi:
– kadrlar ta’lim va kasbiy-malakaviy tuzilmasining maqbulligi,
xodimlar tuzilmasining (tarkibining) tashkilot maqsad va vazifalariga mosligi;
– tarkibiy bo‘linmalarning malakaviy ish kuchi bilan ta’minlanganligi;
4
Nazarov A.Sh. Mehnatni tashkil etish va normalash. – Toshkent: TDIU, 2004. – 256 b.
14

– xodimlarni o‘qitish (qayta o‘qitish) ga talab, Shu jumladan, tarkibiy
bo‘linmalarning rahbarlarini o‘qitish samaradorligi;
– kadrlarga talabni qondirishning asosiy manbalari;
– xodimlarni ijtimoiy muhofaza qilish (ijtimoiy paket) xarajatlari;
– vakant (bo‘sh) lavozimlarni egallashda, eng yuqori lavozimga
ko‘tarishda kadrlar zaxirasidan foydalanishning samaradorlik darajasi;
– kadrlar qo‘nimsizligini tahlil qilish;
– kadrlarning mehnat sharoitlari va mehnatga haq to‘lash darajalari
bilan qoniqish darajasi;
kadrlarni kasbiy rivojlantirishda tashkilotning moliyaviy
imkoniyatlari;
– ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va mehnat sharoitlari hamda
moddiy rag‘batlantirish bilan qoniqqanlik maqsadida tashkilotning ishlab
chiqarish va tashkiliy tuzilmasini o‘zgartirish mumkinligini tahlil qilish.
O‘tkazilgan tahlil va joriy kadrlar holati tendensiyasini baholash
tashkilotning kadrlar siyosatini ishlab chiqishning muhim qismi hisoblanadi. 5

Kadrlar tarkibini tahlil qilish natijalariga ko‘ra turli darajadagi kasb,
mutaxassislik va ixtisoslikda xodimlarga bo‘lgan talab prognoz qilinadi.
Tashkilotning kadrlarga bo‘lgan talabni prognozlash tashkilotning iqtisodiy
xizmatlari orqali amalga oshiriladi va qisqa muddatli (bir yilgacha), o‘rta muddatli
(besh yilgacha) va uzoq muddatli (besh yildan ortiq) bo‘lishi mumkin.
Kadrlar siyosatini rasmiylashtirish bosqichida tashkilot rahbariyati tomonidan
kadrlar siyosatini muhokama qilish va uni hujjatli rasmiylashtirish jarayoni davom
etmoqda. Zarur hollarda rahbariyat turli usullardan foydalangan holda, ekspertlar,
nufuzli mutaxassislar, yuqori organlar rahbarlarining kadrlar siyosati to‘g‘risida
mehnat jamoasining qarashlarini diagnostika qilish to‘g‘risida fikrini bilishi
mumkin. Kadrlar siyosatining qat’iy loyihasini yakunlashda olingan takliflar,
tuzatishlar, tanbehlar e’tiborga olinadi. Shundan so‘ng tashkilot rahbari uning
asosiy yo‘nalishlarini saqlovchi hujjatni tasdiqlaydi.
5
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практ. пособие.-3-е
изд.М.: Дело.- 2000. – 73 с.
15

Kadrlar siyosati to‘g‘risidagi hujjat asosida xodimlarning barcha toifalari –
mutaxassisdan tortib har qanday darajadagi rahbargacha – ularga nisbatan tashkilot
talablariga qarab ish tutishlari, personalga nisbatan boshqarishning yuqori
darajadagi rahbarlar harakatlarini tushunish, shaxsiy amaliy karerani yaratishda
o‘z istiqbollarini aniq ko‘rishlari mumkin. Tarkibiy bo‘linma rahbarlari kadrlar
jarayonlarining umumiy nuqtayi nazariga ega bo‘ladilar, kadr siyosatini amalga
oshirish uchun yondashuvning birligini ta’minlash, personalga bo‘lgan talabni
belgilashda harakatlarni muvofiqlashtirish va hamkorlikka intilish, kadrlarga
nisbatan korporativ xulq standartlarini ta’minlashga ega bo‘ladilar. Boshqaruvning
barcha darajalarida kadrlar qarorlari ma’lum kadrlar ustuvorliklarini amalga
oshirishga yordam beradi. Masalan, tashkilotda boshqaruvning o‘rta va quyi
darajadagi rahbarlariga ilgari ularga ishonilmagan vakolatlarni berish ularning
mas’uliyati va obro‘sini oshirishga hamda korporativ madaniyatini
mustahkamlashga olib keladi. Vakolatlarni kengaytirish ular oldida keyingi
rivojlanish vazifasini aniq qo‘yadi, chunki tarkibiy bo‘linmalardagi kadrlar
siyosatini amalga oshirish bo‘yicha ish rahbarlarni mehnat va ular bilan bog‘liq
munosabatlar sohasida o‘z malakalarini oshirishga majbur qiladi. Oshkora kadrlar
siyosati «tashqi dunyoda» tashkilotning ijobiy obro‘-e’tiborini mustahkamlaydi.
Kadrlar siyosati to‘g‘risidagi hujjat asosida personalni moslashtirish, rivojlantirish,
o‘qitish mumkin, tashkilotda bitta jamoani tezkor ravishda yaratish mumkin.
Tashkilotning hujjatlashtirilgan kadrlar siyosati kamchiliklariga samarasizlik
va sekinlik kiradi. Korxonaning kengayib borishi va bozor kon’ynkturasiga tez
moslashishi natijasida kadrlar siyosatiga o‘zgartirish kiritishi shart bo‘ladi.
Shuning uchun kadrlar siyosati to‘g‘risidagi hujjatga vaqti-vaqti bilan tuzatishlar
va qo‘shimchalar kiritish kerak bo‘ladi. Kadrlar siyosatini qayta ko‘rib chiqish,
o‘zgartirish tashkilotda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
Kadrlar siyosati tashkilotning tegishli rahbarlari tomonidan amalga
oshiriladi.
Amalda kadrlar siyosati tashkiliy, iqtisodiy, ma’muriyhuquqiy, ijtimoiy-
psixologik tadbirlar, rejalar, kadrlar dasturi, mavzuli dasturlar (personalni
16

baholash, firmada ta’lim, personal mehnat faoliyatini motivatsiyalash va
rag‘batlantirish, murabbiylik va yosh mutaxassislarni ijtimoiy moslaShuvi,
xodimlar mehnat sharoitlarini maqbullashtirish va hokazo), me’yor, usul va
qoidalar, personal-texnologiyalar, xodimlarni boshqarishning turli usullari va
personal monitoringi tizimi orqali amalga oshiriladi. 6

Turli darajadagi rahbarlarning, ular tomonidan bo‘ysunuvchilar bilan mehnat
munosabatlari jarayonida qo‘llanuvchi iqtisodiy, ma’muriy va hokazo vakolatlari
kadrlar siyosatini amalga oshirish vositasi hisoblanadi. Kadrlar siyosatida amalga
oshiriladigan tadbirlarning samaradorligini aniqlash maqsadida ularning
monitoringini amalga oshirish kerak.
6
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-Синтез»», 2007. – 336 с.
17

II BOB. RIVOJLANGAN MAMLAKATLAR TAJRIBASIDA
KADRLAR TAYYORLASH SIYOSATI
2.1.Kadrlar siyosatini shakllantirishda xalqaro tajriba: nazariy asoslar va
amaliy yo‘nalishlar.
Kadrlar siyosati har qanday davlatning ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy
barqarorligini ta’minlovchi eng muhim omillardan biridir. Bugungi kunda inson
kapitalining sifati va raqobatbardoshligi davlat boshqaruvi samaradorligining
o‘lchovlaridan biri sifatida qaralmoqda. Xalqaro tajriba shuni ko‘rsatadiki,
kadrlar siyosatini tizimli va uzoq muddatli yondashuv asosida shakllantirgan
davlatlar iqtisodiy taraqqiyotda yetakchi o‘rinlarni egallab kelmoqda. Shunday
ekan, rivojlangan mamlakatlar tajribasini chuqur o‘rganish, uning nazariy
asoslarini tahlil qilish va amaliy jihatlarini milliy sharoitda qo‘llash orqali
O‘zbekistonning kadrlar siyosatini takomillashtirish dolzarb masalalardan biri
hisoblanadi.
Kadrlar siyosati — bu davlat va tashkilotlar tomonidan ishchi kuchini
tanlash, joylashtirish, malakasini oshirish, baholash va rag‘batlantirish bo‘yicha
olib boriladigan strategik faoliyatdir. Bu siyosat inson resurslarini samarali
boshqarish, mehnat unumdorligini oshirish va institutsional rivojlanishga
erishishning asosi bo‘lib xizmat qiladi. Nazariy jihatdan kadrlar siyosatiga turli
yondashuvlar mavjud. Klassik yondashuvlarda kadrlar tanlovi mehnat
unumdorligini oshirish vositasi sifatida ko‘rilgan bo‘lsa, zamonaviy
yondashuvlarda inson resurslari inson kapitali sifatida baholanadi. Ularga
sarmoya kiritish, kasbiy rivojlanishiga sharoit yaratish davlat siyosatining ustuvor
yo‘nalishiga aylangan. Bu jihat ayniqsa, “meritokratiya” tamoyiliga asoslangan
kadrlar siyosati yuritayotgan davlatlarda yaqqol ko‘zga tashlanadi.
Bugungi kunda kadrlar siyosati bo‘yicha ilg‘or tajribaga ega mamlakatlar
qatoriga AQSh, Germaniya, Yaponiya, Janubiy Koreya, Singapur kabi davlatlar
kiradi. Ularning har birida o‘ziga xos yondashuvlar mavjud, biroq umumiy
jihatlar ham ko‘p uchraydi. 7
7
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М., 2008. – 832 с.
18

AQShda kadrlar siyosati asosan “merit” — ya’ni yutuq va bilimga
asoslangan tizim orqali yuritiladi. Federal xizmatchilarni tanlashda ochiq tanlov,
shaffof testlar va ko‘nikmalarni baholash tizimi qo‘llaniladi. Davlat xizmatidagi
lavozimlar uchun professional malaka, halollik va mas’uliyat eng asosiy
talablardandir. Kadrlar faoliyatini baholash tizimi ham juda rivojlangan bo‘lib,
xodimlarning faoliyati samaradorligi asosida mukofot yoki lavozim o‘sishiga yo‘l
ochiladi.
Germaniyada kadrlar siyosati kasbiy tayyorgarlikka alohida urg‘u beradi.
“Dual ta’lim” tizimi orqali nazariya va amaliyot uyg‘unlashtiriladi. Davlat
xizmatchilari qat’iy me’yoriy talablar asosida tanlanadi, ularning doimiy malaka
oshirishi nazarda tutiladi. Shuningdek, fuqarolarning davlat xizmatiga nisbatan
ishonchi yuqori darajada, bu esa ochiqlik va shaffoflikka asoslangan tizim bilan
bog‘liq.
Yaponiyada kadrlar siyosati an’anaviy qadriyatlar, sadoqat va tashkilotga
bog‘lanish prinsiplariga asoslanadi. Xodimlar ko‘pincha butun umr bir
tashkilotda ishlaydi. Malaka oshirish va ichki o‘sishga katta e’tibor beriladi.
Janubiy Koreyada esa davlat xizmati uchun maxsus imtihon tizimi mavjud bo‘lib,
u yuqori raqobat asosida eng bilimli kadrlarga yo‘l ochadi. Ularning faoliyati har
yili baholanadi va natijalar ochiq e’lon qilinadi.
Singapur kadrlar siyosatini “talent management” – ya’ni iste’dodlarni
boshqarish konsepsiyasiga asoslagan. Yoshlar orasida iqtidorli shaxslar aniqlanib,
davlat tomonidan ularga ta’lim, xorijiy amaliyot, stipendiyalar orqali ko‘mak
beriladi. Natijada davlat xizmatida eng salohiyatli va sodiq mutaxassislar
ishlaydi.
Xalqaro tajribani tahlil qilganda quyidagi asosiy jihatlar ajralib chiqadi:
Meritokratiya tamoyili – lavozimlar bilim, tajriba va halollik asosida
taqsimlanadi; Ochiq va shaffof tanlov tizimi – barcha fuqarolarga teng imkoniyat
yaratiladi; Kadrlar faoliyatini baholash tizimi – mehnat natijalari asosida
rag‘batlantirish; Doimiy o‘qitish va qayta tayyorlash – kadrlar malakasining
muntazam yangilanib borilishi; Yosh iste’dodlarni qo‘llab-quvvatlash – ilg‘or
19

dasturlar orqali kadrlar zaxirasini shakllantirish. O‘zbekiston sharoitida xalqaro
tajribani qo‘llash imkoniyatlari
So‘nggi yillarda O‘zbekistonda kadrlar siyosatini isloh qilish borasida bir
qator muhim qadamlar qo‘yilmoqda. Jumladan, “Yangi O‘zbekiston” strategiyasi
doirasida yosh kadrlar zaxirasini yaratish, ochiq tanlovlar o‘tkazish, malaka
oshirish tizimini isloh qilish kabi yo‘nalishlar ilgari surildi. Xalqaro tajribalarni
o‘rganish orqali quyidagi yo‘nalishlarda ijobiy o‘zgarishlar amalga oshirilishi
mumkin:
Davlat xizmatida ochiq va shaffof tanlov tizimini yanada kuchaytirish;
Kadrlar faoliyatini baholashda mezonlar aniqligini ta’minlash;
Malaka oshirish va kasbiy rivojlanishni muntazam yo‘lga qo‘yish;
Yosh kadrlar bilan ishlash bo‘yicha maxsus dasturlar ishlab chiqish.
Kadrlar siyosati har bir davlatning barqaror rivojlanishida hal qiluvchi omil
bo‘lib xizmat qiladi. Xalqaro tajriba shuni ko‘rsatadiki, bilimli, mas’uliyatli va
sadoqatli kadrlar jamiyat taraqqiyotining asosiy harakatlantiruvchi kuchidir.
O‘zbekiston sharoitida xorijiy tajribalarning ilg‘or jihatlarini o‘rganish va milliy
mentalitetga moslashtirib tatbiq etish orqali davlat boshqaruvida yangi sifat
bosqichiga erishish mumkin. Buning uchun tizimli yondashuv, siyosiy iroda va
zamonaviy boshqaruv madaniyatiga ehtiyoj mavjud. 8
Kadrlar siyosatini shakllantirishda xalqaro tajribaning o‘rganilishi — bu
faqatgina ilg‘or mamlakatlarda qanday tizimlar mavjudligini bilish emas, balki bu
tizimlarning qanday ishlashi, qanday ijtimoiy-madaniy sharoitlarda shakllangani
va ular milliy muhitda qanday ishlashi mumkinligini tahlil qilishdan iboratdir.
Bugungi kunda har bir mamlakat o‘zining siyosiy tuzumi, iqtisodiy rivojlanish
darajasi va tarixiy tajribasidan kelib chiqib, kadrlar siyosatini turlicha tashkil
etadi. Masalan, Skandinaviya davlatlarida inson resurslari boshqaruvi yuqori
darajada demokratik, ijtimoiy tenglikka asoslangan bo‘lsa, Sharqiy Osiyo
davlatlarida esa iyerarxik va qadriyatga asoslangan yondashuvlar ustunlik qiladi.
Shu boisdan har qanday xalqaro tajribani to‘g‘ridan-to‘g‘ri ko‘chirish emas, balki
8
Басовский Л.Э. Теория экономического анализа. – М.: Инфра-М, 2007. – 220 с.
20

ularni moslashtirish va mahalliy sharoitga mos modellarni ishlab chiqish
maqsadga muvofiqdir.
O‘zbekistonda so‘nggi yillarda kadrlar siyosatiga davlat darajasida e’tibor
kuchaymoqda. Davlat xizmatini rivojlantirish agentligi faoliyati, “Yoshlar –
kelajagimiz” dasturi, “Yangi O‘zbekiston kadrlari” loyihalari ayni shu sohada olib
borilayotgan islohotlarning muhim bosqichidir. Shunday bo‘lsa-da, kadrlar
tanlovining sifati, malaka oshirish tizimining zamonaviylashtirilishi, faoliyat
samaradorligini baholash kabi yo‘nalishlarda hanuzgacha yechimini kutayotgan
muammolar mavjud.
AQSh va Koreya kabi davlatlarda davlat xizmati uchun professional
imtihonlar tizimi joriy etilgan. O‘zbekistonda ham bu borada ochiqlik mavjud,
ammo imtihonlar sifati, savollar bazasining adolatliligi va tanlov natijalarining
shaffofligi ustida yana ishlash talab qilinadi. Germaniya va Singapurda
kadrlarning doimiy o‘qitilishi va malaka oshirishi majburiy hisoblanadi. Bu
yondashuvni O‘zbekiston sharoitida ham tizimlashtirish va raqamlashtirish orqali
samarali boshqarish mumkin. Yaponiya va AQShda xodimlar faoliyati muntazam
tahlil qilinadi va natijalar asosida rag‘batlantirish yoki intizomiy choralar
ko‘riladi. O‘zbekistonda bunday baholash tizimi mavjud bo‘lsa-da, u hali
yetarlicha adolatli va shaffof emas. Xalqaro tajribada KPI (Kalit samaradorlik
ko‘rsatkichlari) va BSC (Muvozanatli baholash kartalari) kabi uslublar
qo‘llaniladi.
Singapur va Janubiy Koreyada iqtidorli yoshlar uchun alohida dasturlar
mavjud. Ularga grantlar, xorijda o‘qish imkoniyatlari va amaliyot asosida
rivojlanish yo‘llari taklif etiladi. O‘zbekiston ham bunday yondashuvni boshlab
yuborgan, ammo uni tizimli va strategik darajaga olib chiqish lozim.
Zamonaviy kadrlar siyosatida axborot-kommunikatsiya texnologiyalarining
o‘rni beqiyosdir. Raqamlashtirish natijasida: kadrlar bazasi yaratish, tanlov
jarayonlarini onlayn olib borish, faoliyat natijalarini avtomatlashtirilgan baholash,
kadrlar malakasini masofaviy monitoring qilish imkoniyatlari paydo bo‘ladi.
21

Estoniya, Finlyandiya, Singapur kabi davlatlar bu yo‘nalishda ilg‘or
hisoblanadi. O‘zbekiston ham “Elektron hukumat” tizimi doirasida bu sohada
ijobiy qadamlar tashlamoqda. Shu bilan birga, kadrlar boshqaruviga
mo‘ljallangan yagona axborot tizimini yaratish va unda barcha davlat
idoralarining integratsiyasini ta’minlash muhim ahamiyat kasb etadi.
2.2. O‘zbekistonda kadrlar tayyorlash siyosati va unda xorijiy davlatlar
tajribalaridan foydalanish.
Har qanday korxona yoki tashkilotning rivojlanishi, texnik va moliyaviy
imkoniyatlari yuqori bo‘lishi ko‘p jihatdan ishchi-xodimlar, mutaxassislarning
bilimi, malakasi va tajribasi darajasiga bog‘liq. Xodimning malakasi yuqori,
bilimi chuqur bo‘lsa ham uni muntazam ravishda rivojlantirish, oshirib borish
talab etiladi. Zero, texnika va texnologiya to‘xtovsiz yangilanib bormoqda. Bu
esa ishchi-xodimlarni kasb mutaxassisligi bo‘yicha o‘qitish, rahbarlar, muhandis-
texnik xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish, zamon evrilishlariga
tezda moslasha olishga tayyor bo‘lishi doimo dolzarb bo‘lib qolishini
anglatmoqda. Jahonda inson omili va kapitali, qobiliyati va salohiyatidan
innovatsiyalarni, raqamli boshqaruv tizimi va axborot kommunikatsiya
vositalarini joriy qilish asosida samarali foydalanish keng tadbiq etilayotgan
bugungi kunda, pedagog kadrlar tayyorlashdagi muammolar inson kapitali
sifatining o‘sishini susayishiga sabab bo‘lmoqda. Shu bilan birga ohirgi yillarda
dunyoning qator mamlakatlarida (iqtisodiy taraqqiy etgan mamlakatlarda ham)
ta’lim tizimining barcha bosqichlarida yuqori malakali pedagog kadrlar tanqisligi
kuzatilmoqda. 9
Respublikamizda ham kadrlar bo‘shlig‘ini to‘ldirish, shu jumladan,
umumta’lim maktabgacha ta’lim tashkilotlari va maktablarida pedagog kadrlarga
bo‘lgan ehtiyojlarni qondirish ob’ektiv zarurat. Ushbu masalalarni hal qilish
mexanizmlarini ilg‘or horijiy tajribalar asosida ishlab chiqish zarurati
tadqiqotning dolzarbligini belgilaydi. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining
9
Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 424 с.
22

2020-yil 27-fevraldagi "Pedagogik ta’lim sohasini yanada rivojlantirish
choratadbirlari to‘g‘risida"gi PQ-4623-son Qarorida pedagogik ta’lim sohasini
yanada takomillashtirish, zamonaviy bilim va pedagogik texnologiyalarni
qo‘llash ko‘nikmalariga ega, mamlakatimizni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishda
munosib hissa qo‘shuvchi yuqori malakali mutaxassislar tayyorlash uchun
professional pedagog kadrlar yetkazib berish, sohaga ilg‘or ta’lim
texnologiyalarini joriy qilish kerakliligi asosiy maqsad ekanligi qayd etilgan
(Qaror, 2020). 2022- 2026-yillarga mo‘ljallangan O‘zbekistonning taraqqiyot
strategiyasi"da ham ushbu mavzu yuzasidan fikrlar yuritilib, bir qancha ustuvor
vazifalar belgilab berilgan. Mazkur qarorlar qabul qilinishi ham yurtimizda
malakali kadrlar tayyorlashga qaratilgan yuksak e’tiborni ko‘rsatmoqda.
Ta’limda ixtisoslashtirishning ilmiy asoslangan tizimi joriy qilinmaganligi,
ta’lim tarmoqlarida moddiy-texnik va innovatsiya tizimining talab darajasida
emasligi, oliy ma’lumotli professional pedagog kadrlar tayyorlaydigan Oliy
ta’lim muassasalari (OTM)ning malaka oshirish va qayta tayyorlash muassasalari
bilan integratsion munosabatlaridagi muayyan muammolarning yuzaga kelishi
natijasida xalq ta’limi tizimida ayrim fanlar (maktabgacha ta’lim, boshlang‘ich
ta’lim, rus tili va adabiyoti, ingliz tili, matematika, informatika va axborot
texnologiyalari, kimyo, fizika va astranomiya) bo‘yicha o‘qituvchilarga bo‘lgan
ehtiyoj qondirilmay qolmoqda. Ma’lumki, hozirgi kunda mamlakatimizda ta’lim
tizimini, xususan, pedagogikani jamiyatning yangi talablariga muvofiq, tez
o‘zgaruvchan ijtimoiy-iqtisodiy shart-sharoitlar, umuman ta’lim paradigmasining
o‘zgarishi bilan isloh qilishga katta ahamiyat berilmoqda. Keyingi yillarda ta’lim
tizimini takomillashtirish, zamonaviy kadrlar tayyorlashga qaratilgan qator ishlar
amalga oshirildi. Prezident qarori bilan 2017-2021 yillarda Oliy ta’lim tizimini
kompleks rivojlantirish dasturi qabul qilindi. Joriy yilda mamlakatimizda 13ta
yangi oliy ta’lim muassasasi, jumladan, xorijiy universitetlarning filiallari tashkil
etildi. Fanlar akademiyasi va Innovatsion rivojlanish vazirligi tomonidan yuqori
malakali kadrlar tayyorlash ishlari boshlandi. Albatta, bunday e’tibor yaqin
kelajakda o‘z samarasini beradi. Lekin barcha sohalarda jadal islohotlar olib
23

borilayotgan bir paytda shu sur’atga mos ilg‘or kadrlar mamlakatimizga bugun
kerak. Davlatimiz rahbari mamlakatda kadrlar muammosi mavjudligini barcha
sohalarga islohotlar sur’atiga mos zamonaviy mutaxassislar kerakligini aytgan
edi. Shu maqsadda butun ta’lim tizimi takomillashtirilmoqda. Shu asnoda xalqaro
rivojlangan davlatlar tajribalari o‘rganilib, ishga tatbiq etilmoqda. Xalqaro
tajribalarini sinchkovlik va qunt bilan o‘rganish orqali ta’lim tarbiyada qotib
qolgan, o‘z dolzarbligini yo‘qotib borayotgan ish shakllari, uslublaridan xalos
bo‘lish bilan birga, uni munosib tarzda yangilashda qo‘shimcha boy manbalarga
ega bo‘lamiz. Malakali kadrlar tayyorlash bo‘yicha bir necha rivojlangan
davlatlar ish uslubidan namunalar ko‘rib chiqamiz. 10
Malumotlarga ko‘ra, yevropa mamlakatlarida maxsus pedagogika oliy ta’lim
muassasalari yo‘q, biroq pedagogika institutlarini o‘z ichiga olgan yirik
universitetlar faoliyat yuritadi. yevropa standartlariga ko‘ra, ta’lim doirasida turli
tarmoqlar va kasblar o‘rtasida harakatlanishga imkoniyat ko‘plab oliy o‘quv
yurtidan keyingi ta’lim dasturlari orqali ta’minlanadi va ular bo‘lajak
o‘qituvchiga yetarli darajadagi malaka beradi. Finlyandiyaning o‘qituvchi-
pedagoglar tayyorlash tizimi ko‘p mamlakatlar uchun na’muna bo‘lib xizmat
qiladi. O‘tgan asrning oxirida o‘qituvchilar uchun magistratura darajasi minimal
ta’lim me’yori deb belgilandi (shu jumladan, boshlang‘ich sinf o‘qituvchilari
uchun ham), bu esa qaysidir darajada mamlakatdagi pedagoglar hurmatini va
ijtimoiy maqomini oshirish uchun muhim hissa qo‘shdi. Finlyandiyada maktab
o‘qituvchisi bo‘lish uchun juda qattiq tanlovdan o‘tish zarur: pedagogika
mutaxassisliklarining eng yaxshi talaba-bitiruvchilari 12% atrofida maktablarga
ishga olinadi. Finlyandiya ta’lim tizimining yana bir ijobiy jihati, kichik
guruhlarda o‘qitishga ustuvorlik berilishi. Bu shubhasiz, ta’limning yuqori sifatda
bo‘lishiga olib keladi. Mamlakatda maktab ta’limining muvaffaqiyati maktab
o‘quvchilarini qo‘llab-quvvatlash tizimi bilan ham bog‘liq. Finlyandiyada jami
10
Войл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2003. – 272 с .
24

iqtisodiyotda bandlar ulushida ijtimoiy ishchilar va psixologlar soni jihatidan,
barcha yevropa mamlakatlari orasida yetakchi o‘rinlardan birini egallaydi.
Xitoy dunyoda eng katta aholi soniga ega bo‘lgan davlat bo‘lganligi sababli
ham hukumat qashshoqlikni kamaytirish maqsadida ta’lim tizimini rivojlantirish
dasturini ishlab chiqqan. Olib borilgan islohotlar natijasida keyingi 10 yilliklarda
Xitoy ta’lim tizimi katta yutuqlarga erishdi. XX asrning o‘rtalariga qadar Xitoy
iqtisodiyoti asosan qishloq xo‘jaligiga ixtisoslashgan bo‘lib, qo‘l mehnatiga
tayangan dehqonchilik bilan shug‘ullanishgan. Aholining katta qismi qishloqlarda
istiqomat qilgan va ta’limda ko‘proq gumanitar fanlar falsafa, tarix va ijtimoiy
sohalarga ustuvorlik berilgan (Abdurahmonov va boshq, 2006). Xitoy ta’lim
tizimi asosan maktabgacha ta’lim, boshlang‘ich ta’lim, o‘rta ta’lim va oliy
ta’limdan iborat. Xitoy Xalq Respublikasining “Majburiy ta’lim to‘g‘risida”gi
qonunining qabul qilinishi barcha uchun majburiy o‘rta ta’lim tizimini
shakllantirdi. YAngi qonunga ko‘ra 9 yillik ta’lim majburiy va bepul qilib
belgilandi. Xitoyda pedagogik ta’lim hozirda xalqaro darajaga etib bormoqda.
Rossiya, Yaponiya va AQSH tajribasidan kelib chiqib, milliy an’analarning o‘ziga
xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o‘z tizimi yaratilmoqda. So‘nggi o‘n
yilliklarda Xitoyda pedagogik kadrlar tayyorlash tizimning rivojlanishi boshqa
mamlakatlarga nisbatan ancha tez va jadallashgan. Yo‘naltiruvchi g‘oyalardan
biri kasbiy pedagogik kadrlar tayyorlashning iqtisodiyot va umuman jamiyat
bilan aloqasini mustahkamlashga, urbanizatsiya va sanoatlashtirishga qaratildi.
Mamlakatda pedagogik kadrlar tayyorlash ochiqligini oshirishga intilmoqda:
mavjud ta’lim muassasalari negizida boshqa oliy o‘quv yurtlari ishtirokidagi
pedagogik ta’lim tizimi bosqichma-bosqich shakllanmoqda. 11
Yaponiya ta`limida “iqtidorli o‘quvchi” tushunchasi yo‘q, (Abdurahmonov,
2013) chunki har bir o‘quvchi alohida iqtidor sohibidir. Ilg‘or mamlakatlar ichida
Yaponiya ta’limi o‘ziga xos yo‘nalishi yetakchi o‘rinni egallaydi. Jumladan,
Yaponiya ta’lim tizimining tarkibi quyidagicha: maktabgacha ta’lim ,
11
Гибсон Дж., Ивансевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. – М., 2000. –
267 с.
25

boshlang‘ich maktab , kichik o‘rta maktab, yuqori o‘rta maktab, oiliy ta’lim
tizimlariga kiruvchi oliy o‘quv yurtlari. Boshlang‘ich maktabda o‘qituvchilar
bolalarni tanqidga, ya’ni o‘z xulqining yomon jihatlarini, maktabdagi
kamchiliklarni tanqid qilishga o‘rgatishadi. Bundan ko‘rinib turibdiki, o‘qituvchi
faqat ta’lim berish bilan cheklanib qolmay, bolaning har tomonlama
rivojlanishiga tasir etadi. Yaponiya rivojlangan davlatlar ichida o‘qituvchining
maoshi davlat rahbarlari orasida ham yuqori bo‘lgan yagona davlat. Ta’limning
bu pog‘onasi 6 yoshdan 15 yoshgacha bo‘lgan bolalarni o‘z ichiga oladi. Muhtoj
oilalarning bolalariga moddiy yordam ko‘rsatiladi. Yuqori o‘rta maktab 10-11-12-
sinflarni o‘z ichiga oladi, bunday maktablarning kunduzgi, sirtqi, kechki
bo‘limlari mavjud. Yuqori bosqich o‘rta maktablarda butun o‘quv jarayonida
o‘quvchilar 80 ta sinov topshirishadi. O‘quvchilar majburiy asosiy fanlardan
tashqari o‘z xohishlariga ko‘ra ingliz tili, texnik ta’lim va maxsus sinovlarga jalb
etiladi. Universitetlariga yuqori va o‘rta maktabning yoki 12 yillik oddiy
maktabni bitirgan o‘quvchilari qabul qilinadi. Universitetlarga qabul qilinish 2
bosqichga bo‘linadi: 1-bosqich turar joyda o‘tkaziladi, buning uchun yapon tili,
matematika, fizika, kimyo, jamiyatshunoslik, tarix bo‘yicha test sinovlaridan
o‘tkaziladi. Yaponiyada oliy ta’lim majburiy hisoblanadi va u kasb ta’limi bilan
uzviy bog‘liqdir. 12
Yaponiyada bolalar tarbiyasida onalarning roli va mas’uliyati ayniqsa
kattadir. Ular farzandlarining aqlli, dono va mehnatsevar bo‘lib o‘sishlari uchun
oila sulolasi va davlat oldida o‘zlarini ma’sul deb hisoblaydi. Yaponiyada oilaviy
tarbiya xususida ko‘plab metodik qo‘llanmalar va tavsiyanomalar nashr etiladi,
radio va televideniya orqali ko‘plab pedagogik maslahatlar berib boriladi.
Yaponiya oilalaridagi uy partalari diqqatga sazovordir. U mukammal, yon
tomonidan muhofazalangan qurilma bo‘llib, parta ustida kitob javoni, yoritkich,
soat, qalam, qog‘oz, mikrokalkulyator va boshqa zaruruy ashyolar, shuningdek
kerak bo‘lib qolgan taqdirda ota-onalarini chaqiradigan signal tugmachalarigacha
o‘rnatilgan. Yaponiya o‘rta maktablarining saviyasi AQSH o‘rta maktablari
12
Daft R.L. Menedjment. – SPb., 2000. – 134 с.
26

saviyasidan bir muncha yuqori turadi. Yuqoridagilardan ko‘rinib turibdiki
Yaponiyada ta’lim tizimi ham shaklan, ham mazmunan yuksak uyg‘unlik kasb
etgan.
Germaniya jahon ma’rifat va madaniyat o‘choqlaridan biri. Ushbu davlatda
har bir fuqaro o‘z shaxsini erkin rivojlantirish, o‘z iqtidori moyilligi va
qobiliyatiga qarab maktab, o‘qish joyi va kasb tanlash huquqiga ega. Maktab
ta’lim tizimi boshlang‘ich va o‘rta ta’lim muassalaridan iborat. Barcha davlat
maktablarida o‘qish bepul. Asosiy yoki to‘liq xalq maktabi boshlang‘ich
maktabni bitirib, real maktab yoki gimnaziyaga bormagan barcha o‘quvchilar
uchun majburiydir. Asosiy maktab o‘qituvchilari o‘zlarini o‘qituvchi emas,
ijtimoiy pedagog, deb his qiladi. Lekin asosiy maktabdagio‘quvchilar yomon
o‘zlashtirishiga qaramasdan kasbiy ta’lim olishiga majbur bo‘lishadi. Real
maktablar ikkinchi bosqichga qarashli bo‘lib, odatda 5-10-sinflarni o‘z ichiga
oladi. Real maktab yuqori darajali kengaytirilgan umumiy ta’lim beradi va
o‘quvchilarni mustaqil fikrlash, mas’uliyat hissi, insonlarga rahbarlik qilish
ko‘nikmalariga yuqori talab qo‘yadigan kasb egalari bo‘lishi uchun kasbiy ta’lim
kurslariga tayyorlaydi. Germaniya ta’limi o‘ziga xos yo‘nalishga juda murakkab
tizimga ega. Germaniya davlatida taraqqiy etgan davlatlar orasidan o‘rin olishda
o‘zini oqlab kelayotgan ta’lim tizimi mavjud.
27

XULOSA
Xulosa o‘rnida shuni ta’kidlash joizki, yurtimizda yoshlarimizning chuqur
bilim olishi, kasb-hunar egallashi uchun barcha imkoniyatlar yaratib berilmoqda.
Davlatimiz rahbari tomonidan sanoat korxonalari uchun zamonaviy bilimlarni
egallagan, malakali, raqobatbardosh muhandis kadrlarni tayyorlashga alohida
e’tibor qaratilmoqda. Jamiyatda sodir bo‘layotgan bugungi yangiliklar hamda
iqtisodiy o‘zgarishlar ta’lim tizimiga xususan o‘rta maxsus kasb-hunar ta’limiga
boshqacha yondashishni talab qiladi. Kadrlar tayyorlash milliy dasturining asosiy
amalga oshirish vazifalaridan biri ta`lim oluvchilarning tayyorgarlik sifati va
ixtisosiga zaruriy talablarni, ularning madaniy va ma`naviy-ruxiy darajalarini
aniqlab beruvchi davlat ta’lim standartlarini yaratish va tatbiq etishdir. Davlat va
jamiyat uzluksiz ta’lim va kadrlar tayyorlash tizimi barcha uchun ochiq bo‘lishini
va hayot o‘zgarishlariga moslashuvchanligini ta’minlaydi. O‘zbekiston
Respublikasi tomonidan inson huquqlari, ta’lim, bola huquqi sohasidagi
shartnomalar va konventsiyalarning bajarilishi, kadrlar tayyorlash sohasida jahon
ilg‘or tajribasini hisobga olish uzluksiz ta’lim va kadrlar tayyorlash tizimining
barcha jihatlariga daxldor bo‘lib, uning rivojlanishi omillaridan biridir. Kadrlar
tayyorlash milliy modelining o‘ziga xos xususiyati mustaqil ravishdagi to‘qqiz
yillik umumiy o‘rta hamda uch yillik o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limini joriy
etishdan iboratdir. Bu esa, umumiy ta’lim dasturlaridan o‘rta maxsus, kasb-hunar
ta’limi dasturlariga izchil o‘tilishini ta’minlaydi.
Kadrlar siyosatini shakllantirish va rivojlantirish, davlatning ijtimoiy-
iqtisodiy taraqqiyotida muhim rol o‘ynaydi. Xalqaro tajriba, kadrlar siyosatining
muvaffaqiyatli amalga oshirilishi uchun samarali va tizimli yondashuvlarning
zarurligini ko‘rsatadi. Turli davlatlar o‘z sharoitlariga mos ravishda kadrlarni
tanlash, tayyorlash, baholash va rag‘batlantirishda o‘ziga xos yondashuvlarni
ishlab chiqqan. Bu yondashuvlar, kadrlar siyosatining samaradorligini oshirgan
va yuqori sifatli davlat xizmatini ta’minlashga yordam bergan.
O‘zbekistonning kadrlar siyosatini isloh qilishda xalqaro tajribalarni
o‘rganish va ularni milliy sharoitga moslashtirish zarurati mavjud. Buning uchun,
28

kadrlar tanlovini ochiq va shaffof qilish, malaka oshirish tizimini
zamonaviylashtirish, xodimlar faoliyatini baholashda aniq va adolatli
mexanizmlar joriy etish muhimdir. Shuningdek, yosh iqtidorlarni qo‘llab-
quvvatlash, raqamli texnologiyalar yordamida kadrlar boshqaruvini samarali
tashkil etish, davlat xizmatining yuqori malakali xodimlari zaxirasini yaratishda
o‘zining ijobiy natijasini ko‘rsatadi.
Xalqaro tajribaning eng yaxshi amaliyotlarini o‘rganib, O‘zbekiston kadrlar
siyosatini takomillashtirish, xalqaro darajadagi talablar va zamonaviy boshqaruv
tizimlariga moslashtirish uchun tizimli va strategik yondashuvni amalga oshirish
zarur. Shu bilan birga, har qanday o‘zgarishning muvaffaqiyatli bo‘lishi uchun,
davlatning siyosiy iroda va jamoatchilik fikri muhim rol o‘ynaydi.
O‘zbekistonning kadrlar siyosati sohasida amalga oshirilgan islohotlar va xalqaro
tajribalar, kelajakda mamlakatning barcha sohalarida barqaror rivojlanishga
yordam beradi.
Xalqaro tajribani o‘rganishdan maqsad — uni to‘liq nusxalash emas, balki
milliy sharoitga moslashtirilgan, zamonaviy, samarali tizimni yaratishdir.
O‘zbekistonning o‘ziga xos siyosiy, ijtimoiy va madaniy kontekstini inobatga
olgan holda quyidagi tavsiyalarni ilgari surish mumkin: Kadrlar siyosatini
strategik darajada rejalashtirish va davlat siyosatining ajralmas qismi sifatida
qarash. Kadrlar tanlovida ochiqlik, adolat va raqobatni ta’minlaydigan texnologik
va institutsional vositalarni joriy etish. Faoliyatni baholash va rag‘batlantirish
tizimini xalqaro standartlarga moslashtirish. Yosh va iqtidorli kadrlarni tayyorlash
uchun xalqaro tajribaga asoslangan dasturlar ishlab chiqish. Raqamli boshqaruv
vositalari asosida yagona kadrlar boshqaruvi platformasini yaratish.
29

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI
O‘zbekiston Respublikasi qonunlari
1. O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. – Toshkent: «O‘zbekiston»,
2017.
2. O‘zbekiston Respublikasining “Ta’lim to‘g‘risida”gi Qonuni.
3. Kadrlar tayyorlash Milliy Dasturi.
4. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi // O‘zbekiston Respublikasi
Oliy Majlisining Axborotnomasi; 2014 y., 4-son, 45-modda.
Prezident asarlari
1. Mirziyoev Sh.M. “Tanqidiy tahlil, qat’iy tartib-intizom va shaxsiy javobgarlik -
har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo‘lishi kerak”. – Toshkent:
«O‘zbekiston», 2017. – 104 b.
2. Mirziyoev Sh.M. Qonun ustuvorligi va inson manfaatlarini ta’minlash – yurt
taraqqiyoti va xalq farovonligining garovi. – Toshkent: «O‘zbekiston», 2017. – 48
b.
3. Mirziyoev Sh.M. Buyuk kelajagimizni mard va olijanob xalqimiz bilan
quramiz. – Toshkent: «O‘zbekiston», 2017. – 48 b.
Ilmiy asarlar, darsliklar va o‘quv qo‘llanmalar
1. Abdurahmonov Q.X. va Zokirova N.Q. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. –
Toshkent: Fan va texnologiya, 2013. – 536 b.
2. Abdurahmonov Q.X. va boshqalar. Personalni boshqarish. – Toshkent:
O‘qituvchi, 2006. – 345 b.
3. Ijtimoiy soha iqtisodiyoti. Darslik / Abdurahmonov Q.X. tahriri ostida. –
Toshkent: Iqtisodiyot, 2013. – 418 b.
4. Xolmo‘minov Sh.R, Bakiyeva I.A. Mehnat ko‘rsatkichlari tahlili. – Toshkent:
Iqtisodiyot, 2014. – 224 b.
5. Nazarov A.Sh. Mehnatni tashkil etish va normalash. – Toshkent: TDIU, 2004. –
256 b.
30

Ilmiy maqolalar
1. G‘ayratova N.B. “Kadrlar tayyorlash milliy dasturi” amalda. SSIYENTIFIS
PROGRESS, 3(4), 2022. ISSN: 2181-16010. https://muhaz.org
2. Ne’matullaeva D.T. O‘zbekistonda xorij tajribalari asosida pedagog kadrlar
tayyorlashni takomillashtirish. Maktabgacha ta’lim tizimi xodimlarini
rivojlantirish: amaliyot va xorijiy tajriba respublika ilmiy-amaliy konferensiyasi.
2024 yil 23-24 may.
Chet el adabiyotlari
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М., 2008.
– 832 с.
2. Басовский Л.Э. Теория экономического анализа. – М.: Инфра-М, 2007. –
220 с.
3. Борисова Э.А. Оцнка и аттестация персонала. – СПб: Питер, 2003. – 288 с.
4. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. — М.: ИНФРА-М,
2010. — 424 с.
5. Войл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2003. – 272 с.
6. Гейс И.В. Ответственность за нарушение трудового законодательства. –
М.: ДиС, 2006. – 158 с.
7. Гибсон Дж., Ивансевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение,
структура, процессы. – М., 2000. – 267 с.
8. Daft R.L. Menedjment. – SPb., 2000. – 134 с.
9. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении
персоналом. – М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2000. – 178 с.
10. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: ИД Форум Инфра-
М, 2008. – 132 с.
11. Каминг М.А. Теория и практика менеджмента персонала. – М.: Новости,
2005. – 235 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2010. –
695 с.
31

13. Марр С., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социалной
рыночной экономики. – М., 2000. – 231 с.
14. Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 488 с.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:
Дело, 2000. – 73 с.
16. Савицкая Г.В. Экономический анализ. – М.: Новое знание, 2007. – 654 с.
17. Хруцкий В.Э., Толмачев Р.А. Оценка персонала. – М., 2007. – 122 с.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.:
Интел-Синтез, 2007. – 336 с.
Internet saytlari
https://muhaz.org
32

ILOVA
Ochiq va yopiq kadrlar siyosatining o‘ziga xos xususiyatlari
Kadrlar jarayoni Kadrlar siyosati turi
Ochiq Yopiq
Personalni tanlash Mehnat bozoridagi yuqori raqobat
vaziyati Ishchi kuchining yetishmovchilik
vaziyati
Personalning
moslashuvi Korxona faoliyatiga tezda kirish
imkoniyati, «yangi
xodimlar» tomonidan taklif
etilgan yangi yechimlarni
joriy etish Murabbiylar instituti hisobiga samarali
moslashish, jamoaning
yuqori birligi
Personalni o‘qitish
va rivojlantirish Ko‘pincha tashqi markazlarda
o‘tkaziladi,
yangi tajriba va bilimlarni
o‘zlashtirishga moslashadi
Ko‘pincha ichki korporativ markazlarda
yoki ichki
o‘qituvchilar tomonidan o‘tkaziladi,
umumiy
texnologiyalar, «yakka
qarashning» shakllanishiga olib
keladi, ushbu tashkilot ishiga
moslashgan
Personalning
ko‘tarilishi Karera bo‘yicha o‘sish
imkoniyatining qiyinligi, chunki
tashqaridan
allaqachon tayyor personalni
tanlash tendensiyasi ustunlik
qiladi Yuqori lavozimga tayinlashda
ustuvorlik hamisha
korxonaning xodimlariga
beriladi, karerani rejalashtirish
amalga oshiriladi
33

Motivatsiya va
personalni
rag‘batlantirish Ustuvorlik rag‘batlantirish
masalalariga qaratiladi Ustuvorlik motivatsiya masalalariga
beriladi
(barqarorlikka, xavfsizlikka, ijtimoiy
munosabatlarga ehtiyojni qondirish)
Innovatsiyalar ni
joriy etish Yangi xodimlar tomonidan doimiy
innovatsion ta’sirlar,
innovatsiyalarning asosiy
mexanizmi – xodim va
tashkilot javobgarligini aniqlovchi
shartnoma Innovatsiyalarni ishlab chiqish va joriy
etish jarayonini maxsus tashabbusni
ko‘rsatish kerak,
xodimlarning yuqori darajadagi
o‘zgarishlarni amalga oshirish
uchun javobgarligida daxldorlik
hissi
34

KADRLAR SIYOSATINI SHAKLLANTIRISHNING XALQARO TAJRIBASI

Купить

Похожие документы
Davlat xizmatchisi ARGOS test
Afg‘on muammosini bartaraf etishda AQSh yondashuvi
O'quvchilarda konstitutsiyaviy huquq fanini o'qitishda metodlardan foydalanish innovatsion yo'llari
Sud buyrug’ini berish asoslari
ARGOS