Mehnat psixologiyasi - Психология - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	9500UZS
Размер	112.7KB
Покупки	0
Дата загрузки	22 Ноябрь 2025
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Психология

Продавец

Sherzod Sultonov

Дата регистрации 10 Июнь 2025

1 Продаж

Mehnat psixologiyasi

Купить

Mavzu: Mehnat psixologiyasi
Reja:
1.Mehnat psixologiyasining predmeti, maqsad va vazifalari
2. Mehnat psixologiyasining fanlar tizimidagi o'rni. Mehnat psixologiyasi bilim sohasi, fan
sohasi, o'quv intizomi va kasbi sifatida
3. Mehnat psixologiyasining metodlari
Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar
1.Mehnat psixologiyasining predmeti, maqsad va vazifalari
Mehnat psixologiyasi ijtimoiy amaliyot bilan uzviy bog'liq bo'lgan psixologik
bilimlarning an'anaviy bo'limidir. Mehnat psixologiyasining tuzilishi va mazmuni ancha
konservativ bo'lib, texnologiya va avtomatlashtirishning jadal rivojlanishi bilan texnokratik
jamiyatga xos bo'lgan tadqiqotlar bilan bog'liq.
Hozirgi vaqtda inson hayotining barcha jabhalarida o'zgarishlar ro'y bermoqda.
Kasblar olami, ijtimoiy mehnat taqsimoti, mehnat vositalari, mehnatga munosabat —
barchasi tubdan va sifat jihatidan o‘zgardi va o‘zgarishda davom etmoqda. Mehnatni
o'rganuvchi psixologlar mehnat psixologiyasining mazmunini zamonaviy kasblar dunyosiga
moslashtirish zarurligini tan oladilar. Zamonaviy mehnat psixologiyasining mazmuni, ob'ekti
va predmetini aniqlash vazifasi dolzarbdir.
Jamiyatdagi o'zgarishlar inson faoliyatining mazmuni odamlarning o'zaro ta'siri bilan
bog'liq bo'lgan sohalarida ko'proq seziladi. Hozirgi vaqtda o'z mehnatining ob'ekti boshqa
shaxs (o'qituvchilik, boshqaruv, marketing, tadbirkorlik va boshqalar) bo'lgan sub'ektiv
faoliyat birinchi o'ringa chiqadi. Zamonaviy psixologiya fani "shaxsdan shaxsga" kasblarni
faol o'rganmoqda. O'qituvchilik kasbi psixologiyadan alohida e'tiborni talab qiladi, chunki u
bugungi kundagi inqirozlarni va ularning kelajakdagi ijtimoiy taraqqiyot bilan bog'liqligini
eng yorqin aks ettiradi. O'qitish yuqori darajadagi mas'uliyat va intensivlik bilan ajralib
turadi. O'qituvchilarning kasbiy mahorati va ularning kasbiy tajribasini o'rganish ta'lim tizimi
insonparvarlik paradigmasiga o'tishi bilan dolzarb bo'lib bormoqda, bu yangi amaliyot
talablari va o'qituvchilarning o'rnatilgan kasbiy tajribasi o'rtasidagi ziddiyatni bartaraf etish
zarurligini ta'kidlaydi.

Ijtimoiy tuzum asoslarining o'zgarishi va bozor munosabatlariga o'tish mehnat bozoridagi
raqobat munosabatlarini va ochiq va yashirin ishsizlik muammolarini kuchaytirdi, bu esa
mehnat psixologiyasida ilgari ko'rib chiqilmagan bir qator psixologik muammolarga olib
keldi: kasbiy qayta tayyorlash, professional psixologik maslahat va tuzatish, ikkilamchi va
ko'p hollarda doimiy kasbiy moslashish va boshqalar.
Shunday qilib, zamonaviy mehnat psixologiyasi o'zining tadqiqot sohasini sezilarli
darajada kengaytirishi, uning mazmuni va tuzilishini ijtimoiy o'zgarishlarga moslashtirishi,
qo'llaniladigan jihatni kasbiy faoliyatning ob'ekt-ob'ekt sohalaridan sub'ekt-sub'ekt
sohalariga qayta yo'naltirishi kerak.
Kishilik jamiyati o z taraqqiyotining har bir bosqichida mehnat jarayoni samaradorliginiʻ
oshirish, o zining yashashi uchun zarur bo lgan tovar va vositalarni ishlab chiqarishda
ʻ ʻ
qo llaydigan usullarni takomillashtirish vazifasini oldi. Har qanday mehnat jarayonining ikki
ʻ
tomonlama tabiati bilan shartlangan ushbu muammoni hal qilishning ikkita yondashuvi
mumkin: bir tomondan, har doim inson sa'y-harakatlari yo'naltirilgan ob'ekt mavjud bo'lsa,
boshqa tomondan, bu harakatlarni amalga oshiruvchi sub'ekt - shaxsning o'zi. Birinchi
yondashuv - mehnat ob'ekti bilan bog'liq bo'lgan narsalarni optimallashtirish - mehnat
vositalari, sharoitlari va vositalari; bu jamiyat ishlab chiqaruvchi kuchlarini rivojlantirishning
birlamchi yo'lidir. Ikkinchi yondashuv mehnatning ob'ektiv tarkibiy qismlari bilan emas,
balki mehnat sub'ekti - shaxsni tushunish va ularning fiziologik, biologik, ijtimoiy,
psixologik va boshqa xususiyatlarini ochish va hisobga olish zarurati bilan bog'liq. Ko'pincha
mehnatni insoniy xususiyatlarni hisobga olgan holda tashkil etish uni kuchaytirishdan ham
samaraliroq bo'ladi.
Subyektiv xususiyatlar tizimi mehnat jarayonida inson omili tushunchasi bilan
belgilanadi. Shuning uchun mehnat faoliyati bir qancha ilmiy fanlar nuqtai nazaridan
o'rganiladi, ular orasida mehnat psixologiyasi muhim o'rin tutadi. Mehnat faoliyati mehnat
gigiyenasi, mehnat fiziologiyasi, mehnat sotsiologiyasi, iqtisod, texnika va boshqa fanlar
uchun umumiy o’rganish ob’ekti hisoblanadi. Ushbu fanlarning har biri maxsus bilimlar,
vositalar va usullardan foydalangan holda mehnat faoliyatini ratsionallashtirish va
insonparvarlashtirishga, uning samaradorligini oshirishga qaratilgan amaliy muammolarni
hal qilishga intiladi. Mehnat psixologiyasining sohasi juda keng va uning boshqa psixologik
fanlar bilan chegaralari ancha noaniq.

Mehnat psixologiyasining predmetini aniqlash muammosi, birinchi navbatda,
psixologik bilimlarning umumiy doirasida uning o'rganish ob'ektini belgilash bilan bog'liq.
Bu mavzu inson psixikasi. Barcha psixologik fanlarni birlashtiruvchi markaziy mavzu
insonning aqliy faoliyati bo'lib, u birinchi navbatda o'zining sub'ektivligi bilan ajralib turadi.
Mehnat psixologiyasi barcha psixologik bilimlarni inson mavjudligining eng muhim jihati -
mehnatga nisbatan konkretlashtiradi. Shuning uchun mehnat
psixologiyasining predmeti insonning aqliy faoliyati bo'lib, u mehnat bilan bog'liq ob'ektiv
voqelikni aks ettirish, mehnat faoliyatini amalga oshirish va tartibga solish, unga sub'ektiv
xususiyatni singdirish imkonini beradi. Subyektivlikning o‘zi ma’lum harakatlarni mustaqil
bajarishga tayyorlik, rejadan tashqari (ba’zi hollarda, oldindan aytib bo‘lmaydigan, o‘z-
o‘zidan) harakat qilish, shuningdek, o‘z xatti-harakatlari haqida fikr yuritishga (o‘z-o‘zidan
bo‘lganligini tan olishga) tayyorlik sifatida tushuniladi. Shunga ko'ra, mehnat
psixologiyasining maqsadi mehnat sub'ekti psixikasini o'rganishdir. Demak, mehnat
psixologiyasi psixologiya fanining inson mehnat faoliyatining zaruriy ichki tarkibiy qismini
tashkil etuvchi psixik jarayonlar, holatlar va shaxsiy xususiyatlarni o‘rganuvchi sohasidir.
Mehnat psixologiyasi oldida ikkita asosiy maqsad bor. Birinchisi, tarixan
qadimiy, mehnat unumdorligi va mehnat faoliyati samaradorligini oshirishdir. Ushbu
muammoni hal qilish mehnat psixologiyasining psixologik bilimlarning alohida tarmog'i
sifatida rivojlanishining boshlanishini ko'rsatdi. Ushbu maqsad bugungi kungacha kasbiy
psixologiyaning asosiy ijtimoiy imperativi bo'lib qolmoqda. Ikkinchi maqsad - mehnatni
insonparvarlashtirish va uning doirasida shaxsiy rivojlanishni rag'batlantirish - mehnat
psixologiyasi uchun barcha psixologik fanlarning rivojlanish mantig'iga asoslangan holda
ishlab chiqilgan bo'lib, u birinchi navbatda shaxs va ularning shaxsiyatini rivojlantirishni
ta'minlashi kerak.
Ushbu muammolarni parallel ravishda hal qilish mehnat psixologiyasi sohasida
axloqiy paradoksga olib kelishi mumkin, uni quyidagicha shakllantirish mumkin: "Biz
mehnat predmetini (uning o'z-o'zidan va refleksivlik uchun asosiy qobiliyatini) qanchalik
ko'p o'rgansak, biz insonni uning sub'ektivligidan qanchalik ko'p mahrum qilsak... mavzuni
qanchalik ko'p o'rgansak (bilasak), biz ularni ruhiyatidan shunchalik mahrum qilamiz"
(N.Y.ya.u. Pryazhnikova), ya'ni biz ularni osongina bashorat qilinadigan ob'ektga
aylantiramiz, aks ettirishga mutlaqo befarq, chunki ular uchun hamma narsa allaqachon
psixolog yoki menejer tomonidan psixologning tadqiqot natijalari va "xodimlar bilan

ishlash" bo'yicha tavsiyalaridan foydalangan holda hal qilingan. Haqiqat shundaki, ko'plab
menejerlar va "mijozlar" faqat psixologdan bunday tavsiyalarni kutishadi, bu esa xodimlarni
boshqarishni osonlashtiradi va boshqaruvning muayyan harakatlariga ularning reaktsiyalarini
bashorat qiladi. Biroq, bu boshqa odamning ongini manipulyatsiya qilish psixolog uchun eng
dahshatli "gunoh" ekanligi ma'lum bo'lsa-da, bu manipulyatsiya uchun "ajoyib" asos
yaratadi.
Mehn Mehnatni ilmiy o'rganishdagi dastlabki qadamlar odatda Frederik Uinslou
Teylor (1856-1915) bilan bog'liq. 20-asr boshida paydo bo'lgan mehnatni tashkil etish va
boshqarish tizimi uning nomini oldi. Teylor birinchi bo'lib ishlab chiqarish muhitida
odamlarni boshqarish muammosini ilmiy jihatdan hal qildi. Undan oldin odamlar zavodni
maxsus "mashina" sifatida boshqarish haqida ko'proq gapirishgan va hatto undan oldin
uskunalarni boshqarish haqida gapirishgan. Teylor muayyan ishlab chiqarish ob'ektining real
hayotiy sharoitida mehnatning o'zini tahlil qilishga muvaffaq bo'ldi va mehnatni
optimallashtirish bo'yicha amaliy tavsiyalar berdi. U mehnat unumdorligini oshirish faqat
usullar, texnika va vositalarni standartlashtirish orqali mumkin deb hisoblagan. Teylorning
ratsionalizatsiya va ishlab chiqarishni boshqarish tizimi mehnat harakatlarini
optimallashtirish va mehnat jarayonini intensivlashtirish orqali mehnat unumdorligini
oshirishga qaratilgan. Standartlashtirish, birinchi navbatda, individual operatsiyalar, ish
jadvallari va asboblarga ta'sir qiladi, mehnat jarayonining alohida elementlarini dastlabki
o'rganishni nazarda tutadi, bu o'z-o'zidan birlashtirilgan mehnat faoliyatini ilmiy tahlil
qilishni tashkil etadi. Teylor tizimining asosiy maqsadi har bir ishchi uchun maksimal
farovonlik bilan birgalikda tadbirkor uchun maksimal foydani ta'minlashdir.
F. Teylor tizimining to'rtta asosiy tamoyili mavjud:
1) barcha ishchilarning malaka va ko'nikmalarini umumlashtirish va tasniflash;
2) ilmiy asoslangan belgilarga asoslangan ehtiyotkorlik bilan tanlash;
3) ishchilar bilan "samimiy hamkorlik" ni ma'muriy amalga oshirish (masalan, tezkor ish
uchun kunlik mukofotlar va boshqalar orqali);
4) ishchi va boshqaruvchi o'rtasida mehnat va mas'uliyatning deyarli teng taqsimlanishi.
Teylor rag'batlantirishni mehnatni tashkil etishning eng muhim jihati deb hisobladi. Uning
nazariyasining asosiy tamoyili moddiy rag'batlantirish tamoyilidir. Teylorning fikriga ko'ra,
har bir mehnat o'z narxiga ega bo'lishi va shunga mos ravishda to'lanishi kerak (ratsional
egoizm printsipi). Faqat shunday sharoitda ishlab chiqarishni rivojlantirish va kengaytirish

mumkin. Ushbu tamoyilni qo'llash ishchining o'z farovonligi va ishining samaradorligi
uchun individual mas'uliyatini oshirishga olib keladi.
Mehnat motivlari mehnat vositalari yoki usullari kabi ishlab chiqarishning muhim
omillaridir. Teylor mehnat faoliyatiga ta'sir qiluvchi bir qator ijtimoiy-psixologik hodisalarni
aniqladi (masalan, "bo'sh ish" hodisasi - kichik guruhda ishlashda ishlab chiqarishning
ataylab qisqarishi); U birinchi bo'lib menejment nazariyasida asosiy bo'lgan tamoyillarni
shakllantirgan va nashr etgan:
1) ishchilarning tajribasi, ularning tashabbusi va kasaba uyushmalari vakillari tomonidan
qo'llab-quvvatlanadigan amaliyotga asoslangan spontan, empirik asoslangan ishlab chiqarish
standartlari amaliyotini o'rnini bosuvchi standartlashtirish maqsadida mehnatni ilmiy
o'rganish. Muayyan ish joyida samarali ishlash qonuniyatlari bo'yicha olib borilgan ilmiy
tadqiqotlar natijasi ratsional mehnat usullari, "dars", ya'ni ish vaqti birligiga ishlab
chiqarilgan mahsulot hajmi va "birinchi darajali" ishchiga qo'yiladigan talablar, unga
nisbatan "dars" hisoblab chiqilgan;
2) ratsionallashtirilgan ish turi uchun "birinchi toifali" ishchilarni tanlash va ularga
ko'rsatmalar berish. "Birinchi toifali" ishchi zarur jismoniy va shaxsiy fazilatlarga ega
bo'lgan, ma'muriyatning barcha ko'rsatmalarini bajarishga tayyor bo'lgan shaxs hisoblanadi;
ishlashga tayyor bo'lgan va unga taklif qilingan ish haqiga e'tiroz bildirmaydigan shaxs;
3) boshqaruv va ishchilar o'rtasida yangi mas'uliyat taqsimoti. Rahbariyat ixtiyoriy ravishda
har bir mehnat turining qonuniyatlarini ilmiy o‘rganish va ishchilar mehnatini ushbu
qonunlarga muvofiq optimal tashkil etish bo‘yicha yangi mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishi
kerak. Ishchilar o'z vazifalarini qo'shimcha tashabbus ko'rsatmasdan, faqat o'zlarining
"saboqlari" va rahbariyat tomonidan taklif qilingan ish usullarini aniq bajarish deb bilishlari
kerak. Yaxshi ishchi - yaxshi ijrochi; tashabbusning etishmasligi rag'batlantiriladi. Bunda
hamma (ishchilar va rahbariyat) birgalikda ko‘zlangan vazifalarga erisha oladi.
4) qarama-qarshilik, o'zaro ishonchsizlik va tajovuzkorlik, korxonaning iqtisodiy asoslariga
putur etkazadigan, ishchilarning farovonligiga ham ta'sir ko'rsatadigan ish tashlashlar o'rniga
ishchilar va rahbariyat o'rtasida "samimiy hamkorlik ruhini" tarbiyalash.
Teylor mehnatni ratsionalizatsiya qilish uchun uni ilmiy tadqiq qilish texnologiyasini taklif
qildi. Texnologiya, birinchi navbatda, tashqi kuzatuv uchun ochiq bo'lgan ish harakatlarini
o'rganish va optimallashtirish, ularni bajarish va tahlil qilish vaqtini qayd etish bilan bog'liq.
Xususan, har bir mehnat turi bo'yicha:

a) 10-15 ishchi, ayniqsa, muayyan turdagi ishlarni bajarishda malakali bo'lgan ishchilarni
tanlash taklif qilindi;
b) har bir tanlangan ishchi tomonidan qo'llaniladigan elementar operatsiyalarning (yoki
harakatlarining) butun doirasini ko'rib chiqing va ular ishlatadigan asboblarni ko'rib chiqing;
v) sekundomer yordamida har bir operatsiyani bajarish muddatini yozib oling va berilgan
elementni bajarishning eng tezkor usulini tanlang;
d) barcha "noto'g'ri" va "ortiqcha" (mahsulotsiz) elementar harakatlarni aniqlash va ularni
mehnat jarayonidan chiqarib tashlash;
e) barcha tanlangan (eng ratsional, eng tez va eng tejamkor) harakatlar va ish usullarini eng
yaxshi turdagi asboblar bilan birlashtirish.
Shu tarzda ishlab chiqilgan mehnat vazifasini bajarish usuli standart bo'lib, uning asosida
"dars" belgilandi. Keyin "birinchi toifali" ishchi modeli ishlab chiqildi. Ushbu model
bo'yicha nomzodlar tanlab olindi, kashf etilgan ish usullariga o'rgatdi va yangi ishga qabul
qilingan ishchilarni tayyorlaydigan instruktorlar o'qitildi. Ilmiy ratsionalizatsiya jarayoni
korxonaning butun ishlab chiqarish tsiklini qamrab olishi kerak edi.
Teylor, shuningdek, korxona boshqaruvining funktsional tuzilmasini taklif qildi,
yangi boshqaruv vazifalarini bajarish uchun qo'shimcha ma'murlar shtatini ajratdi, ularning
har biri tor ish sohasini nazorat qilishi kerak edi (masalan, faqat ish uchun asboblar yoki
materiallarni tayyorlash, ish joyini tashkil qilish yoki ish operatsiyalarini bajarish vaqtini
nazorat qilish va hokazo).
Shunday qilib, Teylor mehnatning eksperimental tadqiqotlariga asoslanib, mehnat
funktsiyalarini elementar operatsiyalar va standartlashtirilgan harakatlarga bo'lish zarurligini
asosladi. Teylorizm doirasida mehnat usullarini «muhandislik loyihalash» tushunchasi
vujudga keldi va ishlab chiqarishga amalda joriy etildi. Har xil o'lcham va shakldagi oddiy
asboblarni qurish misolidan foydalanib, Teylor tizimi asboblar ishchilarning jismoniy tashkil
etilishi uchun mos bo'lishi kerak degan tamoyilni o'zida mujassam etgan. Teylor tomonidan
aniq empirik tarzda aniqlangan tamoyillardan biri charchoqqa qarshi kurash vositasi sifatida
ishda oqilona tanaffuslarni aniqlash bilan bog'liq. Bundan tashqari, Teylor tizimi ish uchun
ariza beruvchilar orasidan ma'lum bir ish turi uchun eng mos ishchilarni tanlash muammosini
hal qildi. Darhaqiqat, taylorizm zamonaviy boshqaruv va mehnatni ilmiy tashkil etish
asoslarini yaratdi. Mehnat psixologiyasining paydo bo'lishi ham Teylor tizimi bilan bog'liq:
bu tizim ehtiyojlariga javoban yangi ilmiy fanning fundamental muammolari shakllantirildi.

Mehnat psixologiyasi 19—20-asrlar bo yida, reaksiya tezligi, idrokning ravshanligi vaʻ
boshqa psixik jarayonlarga talablarning kuchayishi bilan bog liq yangi, murakkab mehnat
ʻ
turlari paydo bo lgan davrda paydo bo ldi. Teylor tizimi bilan bir vaqtda ishning boshqa bir
ʻ ʻ
qator ilmiy tadqiqotlari paydo bo'ldi. F. Teylorning “ilmiy boshqaruv” konsepsiyasi bilan bir
qatorda zamonaviy boshqaruv nazariyalarining bevosita salaflari Maks Veberning mehnatni
ilmiy tashkil etishning sotsiologik nazariyasi, A.Fayolning boshqaruv nazariyasi, L.Gulik,
J.Muni, L.F.Urvikning sintetik boshqaruv kontseptsiyalari edi.
Maks Veberning (1864-1920) byurokratiya sotsiologik kontseptsiyasi F. Teylorning
asosiy tamoyillarini ishlab chiqqan holda, tashkilot o'ziga xos shaxs bo'lmagan mexanizm
sifatida qaralishidan kelib chiqdi, uning asosiy qoidasi foydani maksimal darajada oshirishga
qaratilgan aniq va xatosiz ishlashdir. Veber kontseptsiyasining asosiy qoidalari
quyidagilardan iborat edi: a) tashkilot o'z barqarorligiga erishish uchun har qanday vositani
tanlashda erkindir (masalan, vazifalarni qat'iy markazlashtirish orqali); b) shaxslar bir-birini
almashtirishi mumkin (shuning uchun har biriga alohida vazifa aniq yuklangan); v)
tashkilotdagi ish inson muvaffaqiyatining eng munosib o'lchovidir va uning mavjudligi
uchun asosdir; d) ijrochilarning xulq-atvori harakatlarning aniqligi va noaniqligini
ta'minlaydigan oqilona sxema bilan to'liq belgilanadi va munosabatlarda tarafkashlik va
shaxsiy xushyoqishni oldini olishga imkon beradi.
Anri Fayolning ma'muriy kontseptsiyasida tadbirkor amal qilishi kerak bo'lgan "14 ta qoida"
(tamoyillar) mavjud:
1) keng mehnat taqsimoti;
2) vakolat va mas'uliyat (vakolat berilsa, javobgarlik paydo bo'ladi);
3) intizom;
4) buyruqlar birligi (xodim faqat bitta bevosita boshliqdan buyruq olishi kerak);
5) yo'nalishning birligi (barcha guruhlar va bo'limlar yagona maqsad bilan birlashtirilgan);
6) shaxsiy manfaatlarning umumiy manfaatlarga bo'ysunishi;
7) xodimlarga haq to'lash (mehnat va tashabbus uchun adolatli haq to'lash);
8) markazlashtirish (hokimiyatni markazlashtirish va uni muayyan sharoitlarga qarab
markazsizlashtirish o'rtasidagi optimal mutanosiblik);
9) skalyar zanjir (boshqaruv ierarxiyasi);
10) buyurtma (har kim o'z joyida);
11) insof (mehr va adolat uyg‘unligi);

12) kadrlar uchun ish joyining barqarorligi (aylanishga qarshi kurash);
13) tashabbus (uzoq muddatli rejani ishlab chiqish va uni amalga oshirish tashkilotning
energiya va quvvat sharti sifatida);
14) tashkilotning korporativ ruhi.
Shu bilan birga, Fayolning o'zi Teylordan farqli o'laroq, menejmentni faqat yuqori rahbariyat
uchun imtiyoz deb hisoblamagan, balki o'z o'rnidagi har bir ishchi o'z ishini boshqarish yoki
boshqarishga qodir usta bo'lishi kerak, deb hisoblardi.
L. Gulik, J. Muni va L. F. Urviklarning sa’y-harakatlari tufayli F. Teylor va A.
Fayolning “klassik” maktabi nazariyasi nisbiy izchillik va to‘liqlikka ega bo‘ldi. Ushbu
tadqiqotchilar sanoatni tashkil etishning uchta mashhur tamoyilini qayta ishlab chiqdilar:
ixtisoslashuv, nazorat oralig'i va buyruqlar birligi. Teylor, birinchi navbatda, belgilangan
maqsadga erishishga (ijrochilar mehnatini tashkil etish orqali) e'tibor qaratgan bo'lsa,
mehnatni tashkil etishning byurokratik modellari tashkilot faoliyatini ta'minlashga
(ma'murlar orqali) sarflangan sa'y-harakatlarga qaratilgan. Keyinchalik, mehnatni oqilona
tashkil etish shakllari sifatida byurokratik modellar tanqid va o'z-o'zini tanqid qilishning
kuchayishiga olib kela boshladi. 1930-yillarda, ijtimoiy-iqtisodiy qarama-qarshiliklarning
kuchayishi bilan bog'liq bo'lgan "klassik" yondashuvlardan norozilik keskinlashdi, bunda
nafaqat mehnatni tashkil etish muammolari, balki mehnat faoliyatining inson (psixologik)
omillari ham tobora kuchayib bordi.
Boshqaruv sotsiologiyasining muhim yo‘nalishi “inson munosabatlari” tushunchasi bo‘lib, u
ishdan qoniqish, yetakchilik va birlashish kabi omillarni o‘rganadi (E. Mayo, A. Maslou va
boshqalar). Bu mehnatning psixologik omillarini ta'kidlaydigan "mehnatni boyitish",
"insonparvarlik da'vati", "mehnat hayoti sifati" doktrinasi va "mehnatni
insonparvarlashtirish" tushunchalarida yanada rivojlantirildi. Mehnat motivatsiyasi
nazariyalari (A. Maslou, V. Reyf, F. Gertsberg va D. Makgregor) alohida e'tiborga loyiqdir.
"Inson munosabatlari" kontseptsiyasining rivojlanishi 1927-1932 yillarda Chikago
chekkasidagi Hawthorne zavodida o'tkazilgan, mehnat unumdorligiga ta'sir qiluvchi turli
omillar o'rganilgan mashhur Hawthorne tajribalaridan boshlandi. Ushbu tajribalarning
birinchi bosqichida ayol ishchilarning (elektr komponentlarini yig'uvchi) ishlashi nafaqat
yorug'lik darajasiga, balki boshqa omillarga ham bog'liq ekanligi aniqlandi, masalan,
ularning ishini nazorat qilish shakli va yorug'likdagi o'zgarishlardan xabardorligi.

Ikkinchi bosqichda, 1928 yilda Garvard universiteti psixologi Elton Mayo (1880-1949)
ushbu tadqiqotlarga qo'shildi.
2. Mehnat psixologiyasining fanlar tizimidagi o'rni. Mehnat psixologiyasi bilim sohasi,
fan sohasi, o'quv intizomi va kasbi sifatida
Tajribalarda ishtirok etgan, elektr o‘rni yig‘uvchi olti nafar ayol ishchilar
o‘zgaruvchan yorug‘lik bilan jihozlangan alohida xonaga joylashtirildi va ularning ish haqi
boshqa barcha ishchilarnikidan yuqori edi. Bundan tashqari, ularga ish paytida odatdagidan
ko'ra erkinroq muloqot qilishlariga ruxsat berildi, bu ular o'rtasida yaqinroq munosabatlarni
o'rnatishga yordam berdi. Bepul tushlik va tanaffuslar joriy etildi, umumiy ish vaqti
qisqartirildi, bu esa charchoqning kamayishiga yordam berdi. Tajriba guruhidagi
montajchilarning mehnat unumdorligi oshdi va umumiy sexdagi montajchilarnikidan oshib
ketdi. Ushbu bosqichda bir paradoksal fakt aniqlandi: erishilgan yuqori mahsuldorlik barcha
innovatsiyalar to'xtatilgandan keyin ham doimiy ravishda yuqori bo'lib qoldi. Bu fakt
mehnatga tashqi tashkiliy va ob'ekt bilan bog'liq ta'sirlar avtomatik ravishda ishlaydi va
kasbiy xatti-harakatlarning asosiy belgilovchilari ekanligi haqidagi g'oyaga zid edi. Ayol
ishchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, eksperimental guruhdagi ishchilarning
mehnat unumdorligiga montajchilar o'rtasida o'rnatilgan munosabatlar va ularning rahbari
bilan maxsus munosabatlari (xususan, ularning ishiga nisbatan kamroq qattiq tashqi nazorat)
ta'sir qiladi. Yaxshilangan mehnat sharoitlari mahsuldorlikni oshirishning asosiy omili emas
degan xulosaga keldi va tadqiqot gipotezasi samaradorlikka boshqaruv amaliyoti va
yaxshilangan munosabatlar ta'sir qiladi, degan xulosaga keldi.
Tadqiqotning uchinchi bosqichi xodimlarning ishga munosabati bo'yicha keng
ko'lamli so'rov o'tkazishdan iborat edi. Kompaniyada ish bilan band bo‘lgan 20 000 dan ortiq
kishi ishtirok etgan so‘rov shuni ko‘rsatdiki, xodimlarning ishga munosabati va natijada
unumdorligi xodimlarning o‘ziga, shuningdek, rahbariyat va ishchi guruh ichidagi
munosabatlariga bog‘liq.
Tadqiqotning to'rtinchi bosqichi hamkasblarning samaradorlikka ta'sirini aniqlashga
qaratilgan. Tadqiqot bank signalizatsiya ishlab chiqarish korxonasida o'tkazildi, u erda ish
parcha tomonidan to'lanadi. Dastlabki gipoteza shuni ko'rsatdiki, tezroq ishchilar
boshqalarning mahsuldorligini rag'batlantiradi. Bu gipoteza tasdiqlanmadi, chunki tezroq
ishchilar guruhning belgilangan standartlarida qolish uchun ish tezligini mo''tadil qilishdi.

Shunday qilib, narxlarning pasayishiga yo'l qo'ymaslik uchun mahsuldorlikni ataylab
cheklashning taniqli fakti hujjatlashtirildi. Odamlarning mehnatga munosabati to'g'risida
keng ko'lamli empirik ma'lumotlarni to'plagan olimlar, ishchining ishlab chiqarish standarti
ularning vijdonliligi yoki jismoniy qobiliyati bilan emas, balki har bir a'zoning mavqei va
mavqeini belgilaydigan guruh bosimi bilan belgilanadi degan xulosaga kelishdi. Yakuniy
eksperimentlar seriyasida Mayo etakchilik uslubi va shaxslararo munosabatlar tuzilishining
samaradorlikka ta'sirini o'rganib chiqdi va odamlarning ijtimoiy va kasbiy xatti-harakatlari
faqat ma'lum bir guruh me'yorlarining funktsiyasi ekanligi haqidagi taxminni tasdiqladi.
1930-yillarda E. Meyo va boshqalar tomonidan nashr etilgan Xotorn tajribalari
ishlab chiqarish xodimlari o rtasidagi insoniy munosabatlarni o rganish va ratsionalizatsiyaʻ ʻ
qilish, ularning mehnat motivatsiyasi, mehnatdan qoniqish, motivatsiya va mehnat
unumdorligi o rtasidagi bog liqlikni o rganishga qaratilgan boshqaruvning yangi yo nalishini
ʻ ʻ ʻ ʻ
yuzaga keltirdi. Ishchilarga oddiygina ratsionallashtirilgan mehnat usullarini amalga
oshiruvchilar (F. Teylor taxmin qilganidek) sifatida emas, balki xatti-harakatlari ong va
motivlar bilan belgilanadigan shaxslar, mehnat subyektlari sifatida qarala boshlandi. Kasbiy
xulq-atvorning shaxsiy va ijtimoiy-psixologik determinantlari atrof-muhit omillarining ta'siri
va ishchilarning tana funktsiyalari holati bilan bir qatorda o'rganish mavzusiga aylandi.
Ishchilar va ularning mehnat faoliyati, shuningdek, mehnatni tashkil etish shakllari (Genri
Ford zavodlarida bo'lgani kabi nafaqat individual ish, oqim-chiziq, balki hamkorlikdagi
guruh shakllari)ga nisbatan bunday yangicha qarash ilmiy boshqaruvda gumanistik
yondashuvning, "inson munosabatlari" maktabining paydo bo'lishiga olib keldi.
Menejmentning bu sohasi 1950-yillarda rivojlangan AQSHdagi gumanistik psixologiya
vakillarining (K.Lyuin, A.Maslou, D.Makgregor, K.Argiris, R.Likert, F.Gersberg, U.Vrum,
D.Makklelland va boshqalar) qiziqishi obyekti bo ldi.
ʻ
E. Mayoning yondashuvlariga asoslanib, Avraam Maslou (1908 - 1970)
ehtiyojlarning ortib borishi tamoyilini taklif qildi, uning fikricha, bu ko'p jihatdan mehnat
motivatsiyasini belgilaydi:
1) fiziologik va jinsiy ehtiyojlar;
2) ekzistensial ehtiyojlar (xavfsizlik, barqarorlik, shu jumladan o'z ishiga nisbatan);
3) ijtimoiy ehtiyojlar (mehr-muhabbat, jamoaga mansublik, jamoada ishlash zarurati);
4) obro'ga bo'lgan ehtiyoj (mansab ko'tarilishi, maqom, hurmat);
5) yuksak ma'naviy ehtiyojlar (ijodkorlik orqali o'zini namoyon qilish).

Bunga bilim va estetikaga intilish kabi qo'shimcha ehtiyojlarni qo'shish mumkin. Ehtiyoj
yuqori darajada qondirilmasa, u pastroq darajada amalga oshiriladi.
Frits Gertsberg ish omillarining ikkita asosiy guruhini aniqladi: ish mazmuni va
mehnat sharoitlari. Uning mehnat ehtiyojlarini tasnifi A. Maslou tomonidan taklif
qilinganiga o'xshaydi. Gertsberg yuqori ehtiyojlarni muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj, tan
olinish, ko'tarilish, ishning o'zi, ijodiy o'sish imkoniyatlari va mas'uliyat deb tasnifladi.
Pastroq ehtiyojlarga kompaniya siyosati, texnik nazorat, rahbariyat, bo'ysunuvchilar va
hamkasblar bilan munosabatlar, daromadlar, ish xavfsizligi va xavfsizligi, shaxsiy va oilaviy
hayot, mehnat sharoitlari va maqomi kiradi. Gertsbergning so'zlariga ko'ra, quyi ehtiyojlar
ijobiy motivatsion kuchga ega emas.
Duglas Makgregor “X nazariyasi” va “Y nazariyasi”ni taklif qildi. Birinchisi
avtoritar rahbarlik uslubiga asoslanadi (asosiy asos odamlar dangasa va mehnatga majbur
bo'lishi kerak). "Y nazariyasi"da yaxshi ish xodimlar uchun tabiiy ravishda maqbuldir - bu
mehnatga ijobiy munosabat bo'lib, xodimlarni ishlab chiqarishni boshqarishga jalb qilish
imkonini beradi. Shuningdek, “Z-kontseptsiyasi” (V.Ouchi) taklif etildi, bunda kadrlar
boshqaruvining maqsadi inson resurslaridan eng samarali foydalanish bo‘lib, bunda birinchi
navbatda mehnatni tartibga solishning axloqiy mexanizmlariga (shaxs sifatidagi xodimga
qiziqish, norasmiy munosabatlarga e’tibor va boshqalar) asoslanadi.
Sanoat psixologiyasi rivojlanishining dastlabki bosqichlarida uning
predmeti psixotexnikaning kengroq sohasiga - psixologiyani amaliy muammolarga qo'llashga
qaratilgan ilmiy harakatga to'g'ri keldi. "Psixotexnika" atamasi 1903 yilda nemis psixologi V.
Shtern tomonidan kiritilgan bo'lib, u o'zining eksperimental psixologik topilmalarini real
hayotda qo'llashga harakat qildi. Xususan, u odamning reaktsiya vaqtini hisobga olgan holda
yozuv mashinkasidagi harflar uchun optimal tartibni ishlab chiqdi. Psixotexnika asoschisi,
nemis psixologi Gyugo Myunsterberg (1863-1916) keyinchalik sanoat psixologiyasining
klassikasiga aylangan keng ko'lamli masalalarni ko'rib chiqdi. Psixotexnika keng ko'lamli
vazifalar bilan tavsiflanadi: kasbiy tanlov va kasbiy maslahat, kasbiy tayyorgarlik, mehnatni
ratsionalizatsiya qilish, kasbiy charchoq va baxtsiz hodisalarga qarshi kurashish, psixologik
jihatdan sog'lom mashina va asboblar dizaynini yaratish, aqliy gigiena, ta'sir psixologiyasi
(plakatlar, reklama, kino va boshqalar) va psixoterapiya. Nazariy jihatdan psixotexnika
differensial psixologiyaga asoslangan edi. Sinov psixotexnikadagi ko'plab muammolarni hal
qilish uchun ishlatilgan. Psixotexnika 1920-1930-yillarda keng rivojlandi.

Myunsterberg «psixotexnika» atamasini insonning xulq-atvorini bashorat qiluvchi va jamiyat
manfaatlari yo‘lida bu xulq-atvorga ta’sir etish imkoniyatlarini o‘rganuvchi amaliy
psixologiya sifatida tushundi. Psixotexniklar ish beruvchilar uchun kadrlarni tanladilar,
mijozlarga kasb tanlash bo'yicha maslahat berdilar, mehnat unumdorligi va ish sifati va
ishchilarning psixologik xususiyatlari o'rtasidagi bog'liqlikni o'rgandilar, kasbiy charchoqni
kamaytirish va baxtsiz hodisalarning oldini olish bo'yicha ishladilar, kasbiy yaroqlilikni
baholash usullarini ishlab chiqdilar, reklamaning ongli va ongsiz ongga ta'sirini o'rgandilar,
ishchilarni o'qitish tizimlarini ishlab chiqdilar, ularni ish beruvchilar va jamoalarga
birlashtirish. Bu 20-asr boshlarida psixotexniklarning muammolari va qiziqishlarining to'liq
ro'yxatidan uzoqdir.
Shubhasiz, psixotexnikada eng muhim o'rinni kasbiy tahlil va kasbiy tanlov
egallagan. Ushbu bo'limga G. Myunsterberg katta hissa qo'shgan. U telefon operatorlari,
tramvay haydovchilari va dengiz navigatorlarini kasbiy tanlash uchun test tizimlarini ishlab
chiqdi va o'z tavsiyalarini ushbu kasblarni chuqur tahlil qilish bilan oldi. Myunsterberg
tomonidan taklif qilingan tramvay haydovchilarini tanlash bo‘yicha test sinovi alohida
qiziqish uyg‘otadi, unda bir tomondan harakat tezligi, ikkinchi tomondan esa ehtiyotkorlik
va hushyorlik baholanadi. Sinov qog'oz tasmali barabandan iborat bo'lib, sub'ekt uni qulay
tezlikda aylantirdi. Yo'l harakati holatining turli elementlarini ifodalovchi raqamlar baraban
uyasida paydo bo'ldi va mavzu o'zlari xavfli deb hisoblagan vaziyatning harf indeksini
nomlashi kerak edi. Integratsiyalashgan muvaffaqiyat ko'rsatkichi tezlik va aniqlikni
birlashtirdi. Myunsterberg tramvay haydovchisi kasbining psixologik mohiyatini
takrorlashga, ya'ni zamonaviy so'z bilan aytganda, voqelikni taqlid qilishga harakat qilganini
yozgan. Tabiiyki, bu yondashuv unga o'z prognozlarida sezilarli aniqlikka erishishga imkon
berdi, baxtsiz hodisalar soni (va tramvay kompaniyasining yo'qotishlari) keskin kamaydi va
psixotexnikaning mashhurligi sezilarli darajada oshdi.
Biroq, yuqorida tavsiflangan kabi tadqiqotlar, professional tanlash muammosini
psixotexnika hal qilishda qoida emas, balki istisno edi. Psixotexnikaning asosiy kamchiligi
qobiliyatni o'zgarmas va bir-biriga bog'liq bo'lmagan xususiyatlar to'plami sifatida mexanik
tushunish edi. Qobiliyatlarni aniqlash uchun qisqa muddatli testlar to'plami ishlatilgan -
muayyan psixologik xususiyatlar haqida juda to'liq bo'lmagan ma'lumot beruvchi testlar. 20-
asr boshidagi tarixiy bozor sharoitida, mehnat taklifi doimo talabni bashorat qilib turadigan
sharoitda, kasbiy tanlovning maqsadlari siyosiy maqsadlar bilan to ldirila, ayrim hollarda esaʻ

butunlay buzib tashlana boshladi (Myunsterbergning o zi siyosatdan ozodlik tamoyiliga amalʻ
qilgan). Tanlov insonning mehnatga psixologik yaroqliligi mezoniga emas, balki uning
siyosiy ishonchliligiga asoslanadi. Ko'plab professional tanlov xizmatlari va mansab bo'yicha
maslahat idoralari ko'p hollarda ishchilarni tinchlantirishning o'ziga xos vositasi, irqiy va
siyosiy kamsitish vositasiga aylandi.
Shunga qaramay, psixologiyaning ilmiy laboratoriyalar doirasidan tashqariga
chiqish va amaliyot bilan haqiqiy aloqani his qilish istagi bir vaqtning o'zida ijobiy
rivojlanish bo'lib, unga butun dunyoda qiziqish uyg'otdi. Ixtisoslashgan jurnallar nashr etildi,
xalqaro psixotexnika kongresslari chaqirildi. Biroq, 1930-yillarda psixotexnika mavjud
bo'lishni to'xtatdi va faqat bir necha o'n yillar o'tgach, kasbiy psixologiya sifatida qayta
tiklandi. Tadqiqotchilar psixotexnika boshdan kechirgan inqirozning asosiy sababi sifatida
ob'ektiv, sababiy usulning mutlaqlashuvini ta'kidlaydilar: "Shaxsning yaxlitligi va xatti-
harakatni ongli-semantik tartibga solishning rolini e'tiborsiz qoldiradigan ob'ektiv usul
professional maslahat muammolarini hal qilishda samarasiz bo'lib chiqdi (chunki motivlar va
hissiy imtiyozlar professional funktsiyani bashorat qilishda kuchli va nuqsonli bo'lganligi
sababli). Kasbdan qoniqish faqat shaxsning funktsional imkoniyatlarini diagnostika qilish va
prognozlash darajasida mumkin emas).
Faoliyatida inson vakolatini "ayirish" bilan bog'liq ba'zi xavotirlar quyidagi fikrlar
bilan qoplanishi mumkin. Birinchidan, inson haqidagi bilimlar rivojlanib borar ekan,
ko'pincha ancha katta nodonlik paydo bo'ladi (tadqiqotchining ko'zlari, go'yo aqliy hayot va
mehnat faoliyatining murakkabligi va xilma-xilligiga ochiladi). Ikkinchidan, o'rganilayotgan
shaxsni tushunish jarayonida shaxs ham tadqiqotchi bilan bir qatorda rivojlanadi, ayniqsa,
xodimni shaxs sifatida o'rganayotganda, psixolog va ish sub'ektining o'zaro ta'siri muqarrar
bo'lganda. Uchinchidan, tadqiqotchi psixolog uchun ham, amaliyotchi psixolog uchun ham
axloqiy tayyorgarlik zarurati kasbiy psixologning ishchi ongini manipulyatsiya qilish
“vasvasasi”ni kamaytiradi (N.S.Pryajnikov, E.Yu.Pryajnikova).
Mehnat psixologiyasi oldida ham aniqroq vazifalar turibdi. Hozirgi vaqtda bunday
vazifalarning bir nechta tasnifi mavjud. Eng oddiy va eng umumiy bo'linish - bu kasbiy
psixologiya vazifalarini nazariy (tadqiqot) va amaliy (terminal, ya'ni psixologik tadqiqotning
yakuniy amaliy natijasiga erishishga qaratilgan) ga bo'lish.
Birinchi guruh vazifalari bir vaqtning o'zida mehnat sub'ektining psixologik xususiyatlari,
uning tuzilishi, psixologiya va mehnatning umumiy psixologik muammolar bilan bog'liqligi

bilan belgilanadi. Mehnat psixologiyasining asosiy tadqiqot vazifalariga (A. V. Karpov
bo'yicha):
1) mehnat faoliyatini tartibga soluvchi sifatida psixik jarayonlarning xususiyatlarini (sezish,
idrok, diqqat, tasvir, xotira, tafakkur va boshqalar) o'rganish va ularning faoliyatda
rivojlanishi;
2) mehnat faoliyati sub'ektining asosiy aqliy xususiyatlarini va ularning tuzilishini mehnat
faoliyatini tashkil etish omillari va uning samaradorligini o'rganish;
3) mehnat faoliyatidagi funktsional holatlarning ("amaliy holatlar" deb ataladigan)
xususiyatlari va tuzilishini, shuningdek, ularning mehnat jarayoni dinamikasi va uning
samaradorligi bilan bog'liqligini o'rganish;
4) mehnat jarayonida shaxs rivojlanishining qonuniyatlarini o'rganish, shaxs va kasbning
o'zaro belgilanishi (shartliligi) xususiyatlarini ochib berish;
5) mehnat faoliyatini rag'batlantirish muammosini o'rganish, shaxsning kasbiy motivlari
tizimini shakllantirish va rivojlantirishning asosiy qonuniyatlarini ochib berish, shaxsning
motivatsion tizimining mehnat faoliyati samaradorligiga ta'sirini o'rnatish, shu asosda
mehnatni rag'batlantirishning psixologik asosli tizimini ishlab chiqish;
6) mehnat faoliyatini tartibga soluvchi sifatida shaxsning hissiy-irodaviy sohasini o'rganish,
shaxsning ekstremal faoliyat sharoitlariga barqarorligi (qarshilik) mexanizmlari va
qonuniyatlarini ochib berish - uning stressga chidamliligi;
7) faoliyat nazariyasida shakllantirilgan umumiy psixologik tushunchalar asosida mehnat
faoliyatining psixologik mazmuni, tarkibi, tuzilishi va mexanizmlarini ochib berish;
8) mehnat faoliyatining turli turlari va turlariga nisbatan qobiliyatlarning psixologik
muammosini ishlab chiqish, sub'ektning qobiliyatlari tuzilishining qonuniyatlarini belgilash
va faoliyatni o'zlashtirish jarayonida ularni rivojlantirish;
9) faoliyatning tashkiliy muhitining mazmunini belgilaydigan va faoliyat samaradorligi va
ishdan qoniqishga ta'sir qiluvchi mehnat faoliyatining ijtimoiy-psixologik omillarini
o'rganish.
Ikkinchi guruh vazifalari ko'pincha psixologik o'rganish va mehnat faoliyatini
optimallashtirish jarayonida yuzaga keladigan amaliy ehtiyojlar bilan
belgilanadi. Qo'llaniladigan vazifalar orasida eng tipik va muhimlari quyidagilardir:
1) kasbiy tanlashning uslubiy asoslari va o'ziga xos amaliy tartiblarini ishlab chiqish;

2) kasbiy tayyorgarlik tartiblarini optimallashtirish, umuman kasbiy tayyorgarlik muammosi;
3) shaxsning kasbiy yo'nalishi muammosi bo'yicha tadqiqotlar va ishlanmalarni ishlab
chiqish; 4) mehnat sub'ektining psixologik xususiyatlarini ochib berish va hisobga olish
asosida kasbiy faoliyat mazmuni va shartlarini psixologik ratsionalizatsiya qilish va
optimallashtirish;
5) yangi texnologiyalar va ish vositalarini loyihalashda sub'ektning psixologik
xususiyatlarini hisobga olishga qaratilgan psixologik asoslar va aniq talablarni ishlab
chiqish;
6) turli maqsadlarda (kasbiy tanlash, ishga qabul qilish, ishga qabul qilish) o‘tkaziladigan
kasbiy attestatsiyani o‘tkazishning nazariy jihatdan asoslangan va amaliy jihatdan samarali
tizimlari va tartiblarini ishlab chiqish;
7) mehnat faoliyatining turli turlari va turlari uchun maqbul mehnat va dam olish rejimlarini
ishlab chiqish;
8) ijtimoiy-psixologik xususiyatlarni va mehnat faoliyatining tashkiliy muhitini tuzatishning
eng samarali usullari va vositalarini aniqlash;
9) mehnat faoliyatini motivatsion boyitishning psixologik vositalarini ishlab chiqish, uning
"motivatsion salohiyati" ni oshirish va shu bilan mehnatni insonparvarlashtirishga
ko'maklashish, sub'ektning uni amalga oshirishdan qoniqishini oshirish;
10) ishlab chiqarishdagi shikastlanishlar va kasb kasalliklarini kamaytirishga ko'maklashish,
xavfsizlik standartlari, qoidalar va tartiblarni ishlab chiqish.
Bu maqsadlar mehnat psixologiyasidagi muammolarning butun majmuasini, uning turli
yo'nalishlari va maqsadlarini to'liq qamrab olmaydi, balki asosiylarini ifodalaydi. Ular bilan
bir qatorda tadqiqotga yo'naltirilgan va qo'llaniladigan an'anaviy maqsadlar toifasi ham
mavjud . Jumladan, asosiy kasblarning psixologik tavsifini, bu kasblarning shaxslarga
qo‘yadigan talablarini aniqlashni va umuman kasblar olamini o‘rganishni o‘z ichiga olgan
kasbiy-geografik maqsadlar kiradi. An'anaviy maqsadlarga, shuningdek, kasbga yo'naltirish
va o'qitish bosqichlaridan tortib, professional biografiyaning yakuniy bosqichlarigacha
bo'lgan shaxsni kasbiylashtirish bilan bog'liq bo'lganlar ham kiradi. Bular bilan bir qatorda,
"ixtisoslashgan" mehnat psixologiyasining turli sohalarida shakllantirilgan aniqroq
maqsadlar ham mavjud.
An'anaviy professional tanlovdan foydalanish bilan bir qatorda sovet
psixotexnikasi bir qator inkor etilmaydigan yutuqlarga erishdi. Ish ta'rifi sxemalari va

usullari ishlab chiqilgan bo'lib, ular bugungi kungacha dolzarb bo'lib qolmoqda. Bir qator
omillarga bog'liq holda ishlash va charchoqning dinamikasi bo'yicha tadqiqotlar olib borildi
va mahoratni egallash jarayoni o'rganildi. Rus psixotexniklari (I.N.Shpilreyn,
S.G.Gellershteyn, A.K.Gastev, A.P.Boltunov, A.I.Shcherbakov, V.V.Chebishev,
A.F.Juravskiy, N.A.Bernshteyn, B.M.Teplov va boshqalar) asarlarida turli xillik
imkoniyatlari haqida fikr yuritilgan. ba'zi xususiyatlarni boshqalar bilan qoplash, kasblarni
o'rganishning mehnat usuli ishlab chiqildi va amalga oshirildi, mehnatni ilmiy tashkil etish
va rag'batlantirish masalalari muhokama qilindi, mehnat harakatining xususiyatlari va
mehnat harakatiga "biologik munosabat" o'rganildi, inson va texnologiyaning o'zaro ta'siri
muammolari ko'rib chiqildi, mehnat faoliyatining individual uslubini tushunish uchun asoslar
yaratildi va hokazo.
Mahalliy psixotexnika, V.M. Bexterevning ta'kidlashicha, "mehnatda inson
energiyasidan oqilona foydalanishni ta'minlash" maqsadi. "Maksimum ishlab chiqarishni
ta'minlash bilan birga, nafaqat inson shaxsiyatini haddan tashqari eskirishdan himoya
qiladigan, balki ishchilarning shaxsiyatini to'g'ri rivojlanishini kafolatlaydigan sharoitlar
bilan hamroh bo'ladigan" sharoitlar va ish muhitini yaratish kerak (iqtibos: Sovet mehnat
psixologiyasi tarixi. Matnlar / tahrir. V.P. Zinchenko, Moskva universiteti, V.M.Ginkova,
No.M. 1983. B. 62).
1926 yilda Mehnatni muhofaza qilish institutining psixotexnika laboratoriyasida S. G.
Gellershteyn rahbarligida kasbiy ishning ob'ektiv va sub'ektiv tomonlarini har tomonlama
tavsiflash va tahlil qilish ishlab chiqildi. Bu ishchining psixofiziologiyasini va tashqi mehnat
sharoitlarini birlashtirishga, ishchini tashqi muhit bilan o'zaro ta'sirining keng qamrovli
tizimida o'rganishga urinish edi. Ushbu ramkaning bir qismi zamonaviy mehnat
psixologiyasida o'z ahamiyatini saqlab qolgan ish tavsifi edi.
1932 yilda Psixotexnika kafedrasi A.I. Gertsen nomidagi Leningrad pedagogika instituti
psixotexnik profilini tuzdi. U kelajakdagi psixotexnik ishining o'ziga xos yo'nalishlarini
aniqlash, ularning funktsiyalarini belgilash va psixotexnika sohasidagi menejer sifatida
psixotexnikga qo'yiladigan talablarni tavsiflash uchun mo'ljallangan edi. O'qishni
tugatgandan so'ng, psixotexniklar psixotexnik kabinet yoki laboratoriyada menejer yoki
tadqiqotchi sifatida ishning barcha sohalarida ishlashi kutilgan. Bu lavozim nafaqat maxsus
bilim va ko'nikmalarni, balki tashkilotchilik qobiliyatini va tegishli sohalarni yaxshi

tushunishni ham talab qildi. Psixotexnik profili, shuningdek, har bir sohadagi ishlarning
funktsiyalari va mazmunining tavsifini o'z ichiga oladi.
1920-1930 yillardagi ichki mehnat psixologiyasi va psixotexnika tadqiqotining
quyidagi asosiy muammolari va yo'nalishlari ajratilgan (O.G.Noskova bo'yicha): a) uslubiy
ishlanmalar (L.S.Vygotskiy, V.M.Bexterev, V.N.Myasishchev, A.K.Gastev, S.G.Gestev,
N.G. A.I. Rosenblum va boshqalar); b) kasblarni o'rganishning yangi usullarini ishlab
chiqish (I.N. Shpilrein, M.A. Yurovskaya va boshqalar); v) mehnat malakasi va malakalarini
rivojlantirish va takomillashtirish (S.G.Gellershteyn, A.A.Tolchinskiy, Yu.I.Shpigel,
L.I.Seletskaya, V.V.Chebishev, K.K.Platonov va boshqalar); d) kadrlardan oqilona
foydalanish (M.Yu.Sirkin, A.I.Rozenblum, A.P.Shushakov, O.P.Kaufman, A.P.Boltunov,
A.I.Shcherbakov, N.Vigdorchik va boshqalar); e) ishlab chiqarishdagi jarohatlar va baxtsiz
hodisalar muammolari (A.I.Kolodnaya, R.I.Pochtarev, P.V.Novikov, D.I.Reytynbarg,
S.S.Valyajnikov va boshqalar); f) charchoq va ishlash muammosi (A.A.Uxtomskiy,
S.G.Gellershteyn, A.A.Neyfax, K.X.Kekcheev, N.A.Epple va boshqalar).
1936 yilda Butunittifoq Kommunistik partiyasi (bolsheviklar) Markaziy Komiteti “Maorif
xalq komissarligidagi pedagogik buzilishlar to‘g‘risida”gi qarorini qabul qilib, unda boshqa
narsalar qatori psixotexnika ham keskin tanqid qilindi. Keyingi uch yil ichida psixotexnika
bo'yicha tadqiqotlar qisqartirildi, tashkiliy tuzilmalar tugatildi, mavzu bo'yicha nashrlar yo'q
qilindi va ko'plab psixotexniklar qatag'on qilindi. Ko'p yillar davomida mehnat psixologiyasi
bo'yicha tadqiqotlar to'xtatildi, xorijiy olimlar bilan ilmiy ma'lumotlar almashinuvi to'xtatildi.
Mehnat faoliyati bo'yicha mahalliy tadqiqotlar 1960-yillarda qayta tiklandi va 1970-
yillarning oxirigacha juda faol davom etdi. Yangi nomlar paydo bo'ldi: I. Ya. Boyko, K. M.
Gurevich, V. Ya. Dymerskiy, V. P. Zinchenko, A. E. Klimov, B. F. Lomov, E. A. Mileyan,
D. A. Oshanin, D. Yu. Panov, V. D. Shadrikov va boshqalar. Maishiy mehnat
psixologiyasining rivojlanishidagi yangi davrning xarakterli xususiyati umumiy nazariy
masalalarga e'tiborning o'zgarishi bo'ldi, amaliy tadqiqotlar esa muhandislik psixologiyasi va
muayyan sohalarga (masalan, kasbiy tayyorgarlik, kosmik psixologiya, huquqiy psixologiya
va boshqalar) jamlangan. Bu vaqtda xodimning shaxsiyatini o'rganish bilan bog'liq masalalar
birinchi o'ringa chiqdi. Motivatsiya va mehnat jarayonini tashkil etish, shuningdek, mehnatni
boshqarish bo'yicha tadqiqotlar ustunlik qildi. Ilmiy mehnatni boshqarish kontseptsiyasi,
uning asoslari A.K. Gastev keng tarqalgan mashhurlikka erishmoqda. Ushbu kontseptsiya
tarafdorlari o'z maqsadlarini mehnat faoliyati uchun adekvat motivatsiyani rivojlantirish

usullarini ishlab chiqish, ishda maqsad qo'yish va qaror qabul qilish jarayonlarini tartibga
solish, kognitiv tizimlarni takomillashtirish va sub'ektiv aks ettirish mexanizmlarini o'rganish
deb bilishgan.
1970-yillarda mehnat faoliyatini tadqiq qilishning to rtta asosiy yo nalishi paydo bo ldi: a)ʻ ʻ ʻ
psixofiziologik, ishdagi funksional holatlarni, ya ni unumdorlik, stress, charchoq va
ʼ
monotoniyani o rganishga qaratilgan; b) muhandislik-psixologik, "odam-mashina" tizimi
ʻ
doirasida, insonning ishonchliligini psixologik ta'minlashni hisobga olgan holda, operator
faoliyatini loyihalashning tizimli-texnik va psixologik tamoyillarini ishlab chiqish amalga
oshirildi; v) boshqaruv tizimlarining ishonchliligini tadqiq qilish; optimal ish rejimlarini
ishlab chiqish, ish hajmini standartlashtirish, nazoratni tashkil etish va mehnat
psixologiyasining boshqa ko'plab amaliy masalalari ushbu soha uchun ustuvor yo'nalish
bo'ldi; d) kasbiy tayyorgarlik, kasb tanlash va sertifikatlashtirish tizimi bo'yicha ishlarni
birlashtirgan kasbiy yo'nalish.
Bu davr mehnat psixologiyasining metodologik asoslarining faol rivojlanishi bilan
tavsiflanadi. B.F.Lomov, V.F. Rubaxin, V.D. Shadrikov, V.A. Bodrov, D.A. Oshanin, A.A.
Krilov, N.D.Zavalov, V.A. Ponomarenko va E.A. Klimov sub'ektning "inson-mashina"
tizimidagi ustuvor mavqeini aniqlash va mehnatni optimallashtirish muammosini yangi
bosqichga ko'tarish imkonini berdi. Mehnat sub'ektini tizimli tashkil etish, operator
tomonidan ma'lumotlarni tizimli qayta ishlash, mehnatning tizimogenezi, mehnat
faoliyatining individual uslubi va boshqalarga oid tushunchalar va g'oyalar ishlab chiqildi.
Tizim va mehnat predmetini o'rganish bilan bir qatorda, o'ziga xos metodologik bazani faol
ishlab chiqish, uslubiy yondashuvlar, tadqiqot dasturlari, diagnostik testlar va
psixoterapevtik faoliyatning o'ziga xos usullarini faol rivojlantirish.
Keyingi yillar mehnat psixologiyasi masalalari bilan faol shug'ullanadigan kuchli ilmiy va
o'quv markazlarining rivojlanishi bilan ajralib turdi. Ular orasida Leningrad va Moskva
universitetlaridagi mehnat psixologiyasi kafedralari, Yaroslavl universitetining psixologiya
fakulteti, Rossiya Fanlar akademiyasining Psixologiya instituti qoshidagi tadqiqot
laboratoriyalari va boshqa bir qanchalar bor. Ushbu bo'limlar turli tadqiqot yo'nalishlarini
ishlab chiquvchi olimlar guruhlarini tuzdilar.
Bugungi kunda mehnat psixologiyasi bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlash, kasbiy
tayyorgarlik va qayta tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish, axborotni etkazib berish tizimini
loyihalash, tashkiliy o'zgarishlarni rejalashtirish, mehnat sub'ektlari va tashkilot ichidagi

xatti-harakatlarning o'zaro ta'sirining psixologik muammolarini hal qilish va boshqalar kabi
turli amaliy masalalarni hal qiluvchi fandir.
3. Mehnat psixologiyasining metodlari
Mehnat psixologiyasidagi tadqiqotlarning muvaffaqiyati asosan metodik vositalarni
ishlab chiqish bilan belgilanadi. Aniq tadqiqot usullarini ishlab chiqish fanning nazariy
tamoyillaridan kelib chiqadigan metodologik tamoyillarga asoslanadi. Har qanday tadqiqot
usuli har doim ham o'rganish ob'ektini tanlashni, ham olingan natijalarni sharhlash usullarini
belgilaydigan ma'lum bir nazariyaning izini oladi.
Metodologik tahlil nuqtai nazaridan uchta daraja ajratiladi:
1) umumiy metodologiya – umumiy falsafiy yondashuv, voqelik hodisalarini tushunishning
umumiy usuli;
2) maxsus metodologiya - ma'lum bir bilim sohasida qo'llaniladigan uslubiy tamoyillar
to'plami;
3) tadqiqot amaliyoti bilan bog'liq bo'lgan aniq usullar, uslublar va tadqiqot tartiblari.

Falsafa tabiat, jamiyat va bilish taraqqiyotining umuminsoniy qonuniyatlarini
ochib beradi, bu qonuniyatlar o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlikni o‘rnatadi. Shunday qilib,
falsafa, shuningdek, bilimlarni tizimlashtirishning umumiy usulini ta'minlaydi va dunyoning
yagona rasmini yaratishda uslubiy rol o'ynaydi, ya'ni falsafa universallik nazariyasidir.
Biroq, falsafiy tamoyillarni bevosita psixologik tadqiqotga qo'llash mumkin emas: ular
muayyan metodologiya tamoyillari orqali sinadi. Psixologik tadqiqotning o'ziga xos usullari
va tartiblari psixologiyaning metodologik tamoyillariga bog'liq. Har qanday psixologik
tadqiqot umumiy metodologik tamoyillarga asoslanadi. Tadqiqotning samaradorligi
metodologiya, tadqiqot usullari va usullari o'rtasidagi to'g'ri o'zaro bog'liqlik bilan
belgilanadi.
Mehnat psixologiyasining umumiy psixologik va xususiy
tamoyillari. Psixologiyaning ixcham shakllantirilgan nazariyasi, uning qonuniyatlarini aks
ettiruvchi, o'tmish tajribasini umumlashtirib, amaliyot va vaqt bilan isbotlangan, qarama-
qarshi dalillardan xoli, keyingi tadqiqotlar va keyingi nazariyalarni ishlab chiqishning

dastlabki talabiga aylangan psixologiya tamoyillarida o'z aksini topgan bo'lib, psixologik
bilimlarning barcha sohalariga, shu jumladan mehnat psixologiyasiga ham birdek
qo'llaniladi. Psixologiya tamoyillari "psixologik qonuniyat" va "psixologiya qonuni"
tushunchalari bilan bog'langan. Muntazamlik - muayyan hodisalar va ularning o'zaro ta'siri
o'rtasidagi ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan, takrorlanadigan sabab-natija munosabatlari
bo'lib, u etarli darajada o'rganilsa, qonunni shakllantirishda aks etadi.
Bir qator tamoyillar psixologiyadagi dialektikaning umumiy qonunlarini
sindirishni ifodalaydi. Shunday qilib, determinizm tamoyili psixik hodisalarning sababiy
bog‘liqligini ochib beradi: ba’zi psixik hodisalar boshqa psixik va ijtimoiy hodisalar bilan
shartlangan yoki fiziologik sabablarga ega. Rivojlanish printsipiga ko'ra , psixika doimiy
rivojlanishda bo'lib, psixik hodisani tavsiflash bir vaqtning o'zida uning hozirgi
xususiyatlarini, kelib chiqish tarixini va o'zgarish istiqbollarini aniqlashtirish orqali mumkin.
Rivojlanish tamoyili ongning, binobarin, shaxs va faoliyatning ijtimoiy-tarixiy belgilanishi
tamoyili bilan uzviy bog’liqdir. Tarixiylik tamoyili dialektik mantiqning har qanday
tushunchani uning mantiqiy va tarixiy tomonlari birligida tahlil qilish talabini amalga
oshiradi. Ong va faoliyatning birligi tamoyilini qisqacha quyidagicha ifodalash mumkin:
ong faol, faoliyat esa onglidir. Shaxs va faoliyatning birligi printsipi va ong va shaxsning
birligi printsipi ushbu printsipga yaqinlashadi . Oxirgi uchta printsipni individual ong va
faoliyat birligining yagona printsipiga birlashtirish mumkin , ular quyidagicha ifodalanadi:
ong - aqliy aks ettirishning eng yuqori integral shakli, shaxs - ongning tashuvchisi bo'lgan
shaxs va insonning dunyo bilan o'zaro munosabati shakli sifatidagi faoliyat, bu orqali inson
maqsadlariga erishadi. Bu tamoyillar o'zgaruvchan sabab-natija munosabatlari bilan o'zaro
ta'sirlar bilan belgilanadigan ularning uchligida mavjud, namoyon bo'ladi va shakllanadi.
Boshqacha qilib aytganda, faoliyat ong shakli, ong inson xatti-harakati va faoliyati
natijasidir, ong inson faoliyatining ichki rejasini shakllantiradi, faoliyat mazmunidagi
o'zgarishlar esa ongning sifat jihatidan yangi darajasining shakllanishiga yordam
beradi. Tizimli-strukturaviy printsipga ko'ra , bir butun sifatida qabul qilingan va tizim
sifatida tushuniladigan har qanday psixik hodisa o'z elementlarini quyi tuzilmalarga
birlashtiradi va bu butun, uning quyi tuzilmalari va elementlari ko'p qirrali o'zaro ta'sirlar
bilan o'zaro bog'liqdir.
Yuqorida ta’kidlanganidek, mehnat sub’ektining aqliy faoliyatini tahlil qilish inson
psixik funksiyalarining o‘ziga xosligi ularning obyektiv faoliyatining xususiyatlari bilan

belgilanadi degan fikrga asoslanadi. Kasbiy shaklning yuqori aqliy funktsiyalari, taniqli rus
fiziologi A.A. Uxtomskiy, ilgari tashkil etilgan funktsional ansambllarga tayanadigan va
bajarilayotgan kasbiy vazifalarga maksimal darajada moslashgan funktsional moslashuvchan
organ. Boshqacha qilib aytganda, vazifa (aniq sharoitlarda, aniq vositalardan foydalangan
holda qo'yilgan maqsad deb tushuniladi) va unga erishish uchun qilingan harakatlar o'rtasida
tabiiy bog'liqlik mavjud. L.S. Vygotskiy bu haqda shunday yozgan edi: "Eng yuqori shaklni
o'z ichiga olgan barcha jarayonlarning birligi ikki omil asosida shakllanadi: birinchidan,
shaxs oldida turgan vazifaning birligi, ikkinchidan, xatti-harakatlar jarayonining butun
tuzilishini belgilaydigan vositalar".
Harakatlar tuzilishi va tartibga solish mexanizmlarida bir xil bo'ladi - tashqi
harakatlar yoki ong tekisligida ichki bajariladigan harakatlar. Tashqi va ichki aqliy
harakatlarning yagona tuzilishi tushunchasi rus faoliyat psixologiyasida, xususan, A.N.
Leontiev. Cheklangan miqdordagi asosiy harakatlar turlari va ularni qo'llab-quvvatlaydigan
aqliy funktsiyalar mavjud. Xodim tomonidan bajariladigan vazifalarning turlarini va tegishli
harakatlarni aniqlashni o'rganish orqali xodimning ruhiyatiga kasbning o'ziga xos talablarini
baholashni o'rganish mumkin. Shunday qilib, turli kasblar vakillarining o'ziga xos psixik
funktsiyalarini tushuntirishning faoliyatga asoslangan printsipi amalga oshiriladi.
Hozirgi vaqtda mehnat psixologiyasining nazariy-uslubiy asosi yuqorida qayd
etilgan faoliyat yondashuvidan tashqari quyidagi maxsus psixologik tamoyil va
yondashuvlarni ham o‘z ichiga oladi: “odam-mashina” tizimlarini tahlil qilish va
optimallashtirishga antropotsentrik yondashuv (B.F.Lomov); muhandislik va psixologik
muammolarni hal qilishda tizimli yondashuv (B.F. Lomov); uskunani loyihalash va
ishlatishning ergonomik asoslari (V.P. Zinchenko); operatorning "qo'shilishi" tamoyili
(A.A.Krylov); operator (V.F.Rubaxin) tomonidan axborotni qatlam-qatlam qayta ishlashning
strukturaviy-evristik kontseptsiyasi; faoliyat tahliliga funksional-algoritmik yondashuv
(G.M.Zarakovskiy); inson va mashinani tahlil qilish va ko'p bosqichli o'zaro moslashuvining
strukturaviy-psixologik kontseptsiyasi (V.F.Venda); faoliyatning psixologik tizimining
genezisi kontseptsiyasi (V.D. Shadrikov); qo'shma faoliyatning psixologik tuzilishi
kontseptsiyasi va operatorlarni professional tanlashga tizimli-dinamik yondashuv
(V.A.Bodrov); texnikani yaratishda “inson omili”ni hisobga olish konsepsiyasi
(V.A.Ponomarenko, N.D.Zavalova); faol operator printsipi va aqliy tasvir tushunchasi

(N.D.Zavalova, B.F.Lomov, V.A.Ponomarenko); funktsional holatlarni o'z-o'zini tartibga
solish tizimining nazariy qoidalari (L.G. Dikaya) va boshqalar.
Mehnat psixologiyasiga uslubiy yondashuvlar. Mehnat psixologiyasi psixologiya
fanining bir tarmog'i sifatida umumiy psixologik usullarning butun arsenalidan foydalanadi,
ularni o'rganish ob'ektining xususiyatlari va tadqiqot maqsadlari bilan belgilanadigan o'ziga
xos mazmun bilan singdiradi. Kuzatish, eksperiment, test va so'rov kabi umumiy psixologik
usullardan tashqari, kasbiy psixologiya insonning ishdagi xatti-harakatlarini o'rganish uchun
bir qancha o'ziga xos usullardan foydalanadi: ekspert baholash usuli; mehnat usuli; texnik
hujjatlarni tahlil qilish usuli; ish kuni "fotosurat"; mehnat faoliyatining operativ algoritmik
va operativ-tuzilmaviy tavsifi; jamoaviy muhokama usuli; individual profilni kompilyatsiya
qilish usuli; xato va ish faoliyatini tahlil qilish usuli; tanqidiy hodisa usuli; biografiyalar va
avtobiografiyalarni tahlil qilish usuli; psixosemantik usullar.
Mehnat psixologiyasida usullarning bir qancha tasniflari mavjud. Umumiy tasnif
usullarning ikkita keng toifasini o'z ichiga oladi: tabiiy sharoitlarda kasbiy faoliyatni
maqsadli o'rganishni o'z ichiga olgan eksperimental bo'lmagan usullar va maxsus tashkil
etilgan ishlash sharoitida faoliyatni maqsadli o'rganishni o'z ichiga olgan eksperimental
usullar. Birinchi guruh ikkita asosiy usul - kuzatish va so'rovlar va bir qator qo'shimcha
usullar va yordamchi vositalardan iborat. Ikkinchi guruhga ikkita navdagi tajribalar kiradi:
laboratoriya va tabiiy (sanoat) tajribalar, shuningdek sinov.
Kuzatish. Eksperimental bo'lmagan usullar orasida kuzatish alohida o'rin tutadi va
har qanday kasbiy psixolog ishining ajralmas qismi hisoblanadi. Kuzatish jarayonida
psixolog turli xil mehnat xatti-harakatlari haqida ma'lumotga ega bo'ladi: axborotni
o'zlashtirish kanallari, analizator yuki, atrof-muhit sharoitlari, ishdagi aloqa jarayonlari va
boshqalar Kuzatish - bu hodisalarni maqsadli va tizimli idrok etish, natijalari kuzatuvchi
tomonidan qayd etiladi.
Kuzatishning quyidagi turlari ajratiladi.
1. Kuzatuvchining pozitsiyasiga qarab, ochiq va yashirin kuzatuv farqlanadi . Kuzatuvchi
begona odamlar borligini bilganida ochiq kuzatuv sodir bo'ladi. Insonning xatti-harakati
o'zgarishi mumkin, agar u kuzatilayotganidan xabardor bo'lsa. Agar ular kuzatish maqsadini
bilsalar, bu xatti-harakat sezilarli darajada o'zgaradi. Yashirin kuzatuv yorug'likni bir
yo'nalishda uzatuvchi shisha devor orqali, shuningdek, yashirin kamera yordamida amalga
oshiriladi. Ushbu turdagi kuzatuv muayyan axloqiy tashvishlarni keltirib chiqaradi.

2. Kuzatuvchining faoliyatiga ko'ra, kuzatuv ishtirokchi yoki qatnashmagan bo'lishi
mumkin . Birinchi holda, kuzatuvchi muayyan ijtimoiy vaziyatga sho'ng'ib ketadi va
kuzatilgan guruh a'zosi sifatida harakat qilib, voqeani ichkaridan tahlil qiladi. Ishtirok
etmagan kuzatishda tadqiqotchi tashqaridan kuzatadi.
3. Kuzatilgan faktlarning miqdori va to`liqligiga qarab uzluksiz va tanlab kuzatish
farqlanadi . Insonning aqliy faoliyatining barcha ko'rinishlari qayd etiladigan ma'lum bir
davrdagi muntazam kuzatish doimiy kuzatish deyiladi. Tanlab kuzatishda yagona psixik
hodisa qayd etiladi.
4. Davomiyligi va xronologik tuzilishiga ko’ra uzoq muddatli (bo’ylama) va qisqa
muddatli kuzatishlar farqlanadi . Uzoq muddatli kuzatish psixik hodisani bir necha soat, kun
va ba'zan yillar davomida o'rganadi. Ishchining ish kuni davomida uzoq muddatli kuzatuvi
charchoq ta'sirida ish xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarni aniqlaydi. Qisqa muddatli kuzatish
davriy yoki bitta bo'lishi mumkin va bir necha soat, kun yoki hafta bilan chegaralanadi.
5. Idrok ob'ektining joylashishiga qarab, tashqi va ichki kuzatish farqlanadi . Tashqi
kuzatish - bu boshqa shaxs to'g'risida ularni tashqaridan kuzatish orqali ma'lumotlarni yig'ish
usuli. Bu ishchining harakatlarini, texnikasini va harakatlarini, ularning me'yoriy
maqsadlarga muvofiqligini tasvirlash imkonini beradi. Tashqi kuzatish asboblar va
materiallar bilan ishlash, hissiy reaktsiyalar va aloqa jarayonlarini ham qamrab oladi. Ichki
kuzatish yoki o'z-o'zini kuzatish jarayonida tadqiqotchi o'zini, his-tuyg'ularini, tajribalarini
va aqliy faoliyatidagi o'zgarishlarni kuzatadi.
6. Kuzatilgan hodisalarni izohlash vaqtiga asoslanib, kechikkan talqin bilan kuzatish
va operativ kuzatish farqlanadi . Birinchisida kuzatilgan psixologik faktlarni tushuntirish
ularni idrok etish jarayonidan keyin sodir bo'ladi. Ikkinchisida izohlash operativ qaror qabul
qilishga ta'sir etuvchi psixologik faktlarni idrok etish jarayonida (masalan, psixologik
maslahat paytida) sodir bo'ladi.
Kuzatishlarning yuqoridagi tasnifi vaqtinchalik bo'lib, faqat ularning eng muhim
xususiyatlarini aks ettiradi. Kuzatishning har bir turining o'ziga xos xususiyatidan kelib
chiqib, u eng foydali natijalar berishi mumkin bo'lgan joyda qo'llanilishi kerak. Kuzatish
odatda ma'lum bir reja bo'yicha amalga oshiriladi, chunki ish jarayonining barcha
elementlarini idrok qilishni tashkil qilish juda qiyin. Bunda real faoliyatdan alohida
elementlarni aniqlash va keyin ularni kuzatish, kuzatishning aniq dasturi va rejasini ishlab
chiqish va natijalarni qayd etish kiradi. Kuzatishning muhim printsipi qiyosiy yondashuv

bo'lib, u turli darajadagi muvaffaqiyat va ish stajiga ega bo'lgan odamlarning xatti-
harakatlarini o'rganishni, bir xil vazifalarni bajarishda turli odamlar tomonidan
qo'llaniladigan usullarning ketma-ketligini aniqlashni o'z ichiga oladi. Bu ish va kasbiy
rivojlanishdagi muvaffaqiyat sabablarini tushunish va faoliyatning psixologik tuzilishini aniq
aniqlash imkonini beradi.
Kuzatish usulining kamchiliklari kasbiy faoliyatning ba'zi muhim elementlariga
kirish mumkin emasligi yoki maskalanishini o'z ichiga oladi. Masalan, operatsiyani amalga
oshirayotgan jarroh yoki favqulodda vaziyatda odamga tezkor psixologik yordam
ko'rsatadigan psixologning qaror qabul qilish jarayonini bevosita kuzatish orqali aniqlash
juda qiyin. Bu kuzatuvchining kasbiy xatti-harakatlarning tashqi ko'rinishlarini talqin
qilishda sub'ektivlik darajasini oshiradi.
Kuzatish usulining kamchiliklari kuzatuvchining passivligi (kutish va ko'rish munosabati)
tufayli talab qilinadigan ancha vaqtni ham o'z ichiga oladi. Kuzatish paytida vaziyatni
nazorat qilish yoki hodisalarni buzmasdan aralashish mumkin emas. Bundan tashqari,
o'rganilayotgan muammoga nisbatan muhim narsa qachon paydo bo'lishini oldindan aytish
qiyin. Bundan tashqari, bir xil kuzatuvlarni takrorlashning mumkin emasligi, kuzatilayotgan
omillarning tegishli hodisalar bilan birlashishi va hisobga olinmagan holatlarning ko'pligi
umumlashtirish va sub'ektning aqliy faoliyatidagi qonuniyatlarni aniqlashni sezilarli darajada
murakkablashtiradi. Olingan natijalar va ularni sharhlash kuzatuvchining tajribasi, ilmiy
qarashlari, malakasi, qiziqishlari va faoliyatiga bog'liq bo'lib, bu sharh va xulosalarning
ob'ektivligiga ta'sir qilishi mumkin.
Kuzatishning ob'ektivligi va aniqligini oshirish uchun, birinchi navbatda, kasbiy
faoliyat natijalarini qayd etish bilan bog'liq bo'lgan bir qator qo'shimcha texnika va usullar
qo'llaniladi. Ulardan eng keng tarqalgani ish kunining fotosuratlari, vaqtni hisobga olish va
ish mahsulotlarini tahlil qilishdir.
Ish kunidagi fotosuratda harakatlar vaqti va ketma-ketligi, ish va dam olish jadvalidagi
o'zgarishlar, majburiy tanaffuslar va boshqalar qayd etiladi. Ushbu jarayon davomida
parametrlarni qayd etish usullari psixologning bevosita nazorati va xatti-harakatlarni
kuzatishdan tortib telemetriya texnologiyasidan foydalanishgacha bo'lgan farq qilishi
mumkin. Fotosurat va videotasvirdan foydalanish ishchining asosiy faoliyati davomidagi
harakatlari va harakatlarini, ish paytida yuz ifodalarini va sayohat marshrutlarini yozib olish
imkonini beradi.

Ish kunini suratga olish natijalari grafik shaklida qayd etiladi, bu ish kuni davomida ish-dam
olish davrining aniq tasvirini, asosiy va ikkinchi darajali funktsiyalar o'rtasidagi muvozanatni
va har birining ish tarkibidagi nisbiy ahamiyatini ta'minlaydi. Ushbu usul turli xil ish
joylarida ish intensivligi va kasbiy xatti-harakatlarning haqiqiy namunalari to'g'risida
ma'lumotlarni olish uchun ham ishlatilishi mumkin.
Vaqtni hisoblash - bu ish vaqtini o'lchash. Bu ularning davomiyligini, muayyan
vaqt oralig'ida takrorlanish chastotasini va ish jarayonining intensivligini aniqlash imkonini
beradi. Psixologik vaqtni hisoblash faoliyatni optimallashtirish va ishlab chiqarish
mashg'ulotlarini to'g'ri tashkil etish maqsadida psixologik tahlilning bir qismi sifatida amalga
oshiriladi.
Mehnat mahsulotlarini tahlil qilish to'g'ridan-to'g'ri kuzatish usuliga sezilarli qo'shimcha
bo'lishi mumkin. Bularga moddiy, hujjatlashtirilgan mehnat mahsulotlari (sanoat va qurilish
mahsulotlari, qishloq xo'jaligi, asbob-uskunalar, hujjatlar, vizual va grafik ishlar, matnlar va
boshqalar) va funktsional (protsessual) mehnat mahsulotlari (so'zlashuv va ma'ruzalar
shaklida xodimlarning og'zaki chiqishi, shuningdek xodimlarning xatti-harakatlarining
namoyon bo'lishi) kiradi. Ushbu usulning o'zgarishi xatolar , ishdagi nosozliklar, baxtsiz
hodisalar va hodisalarni tahlil qilishdir, bu ishchining psixologik qobiliyatiga yuqori
talablarni qo'yadigan kasblarning psixologik xususiyatlarini, shuningdek xavfli deb
ataladigan kasblarning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlashga imkon beradi.
Ish usuli. Mehnat psixologiyasida o'z-o'zini kuzatish ikki shaklda bo'ladi:
professional tomonidan o'z-o'zidan hisobot berish va ishtirokchi kuzatuvi. Birinchisida,
psixolog mutaxassisni o'z ishi davomida ovoz chiqarib o'ylashga undaydi, har bir
operatsiyani va ish jarayonining har bir kuzatuvini takrorlaydi. Ushbu usul ishchilarga
faoliyatning ilgari e'tibordan chetda qolgan elementlariga e'tibor berish imkonini beradi, bu
ularning muvaffaqiyatiga ijobiy ta'sir qiladi. Ikkinchi holda, psixolog talaba bo'ladi va kasbni
o'rganishni boshlaganda, uni tobora yaxshilaydi. Kasb haqidagi bu tushuncha psixologga
kasbni egallash jarayonini va bu yo‘lda duch kelgan qiyinchiliklarni kuzatish imkonini
beradi. Bu usul psixologiyada ish usuli sifatida tanilgan .
Rossiya mehnat psixologiyasida bu usul 1920-yillarda taniqli rus psixotexnigi I.N. Spielrein.
Mehnat usulining mohiyati psixolog, kasbiy mehnatni tasvirlashga qodir va xohlovchi
tadqiqotchi va bu mehnat bilan tanish bo'lgan ishchining uyg'unlashuvidadir. Har bir

mashg'ulot kunidan so'ng tadqiqotchi quyidagi elementlarni o'z ichiga olgan
standartlashtirilgan ramka yordamida ish kuni protokolini yozadi.
1. Ish kunining tavsifi. Bu ish kunining barcha kechinmalari va hodisalarining kundaligi,
voqealarning xolis bayoni.
2. Kasbiy ishda eng qiyin va o'rganish uchun eng kam qulay bo'lgan narsaning
ko'rsatkichlari.
3. Jismoniy mashqlar hodisalarini qayd etish. Xususan, ushbu bo'limda avtomatlashtirish
hodisasi, ya'ni ilgari ongli diqqatni talab qiladigan ish harakatlarining endi avtomatik
ravishda sodir bo'ladigan ish jarayonining o'zgarishi qayd etilgan. Protokollarning ushbu
bo'limi, ayniqsa, turli xil psixologik fazilatlarning qiyosiy mashq qilish qobiliyatini,
shuningdek, mashqlar alomatlarini qayd etish uchun qimmatlidir (I.N. Spielrein).
4. Ish hajmining ortishi va uning yaxshilanishida ob'ektiv ravishda ifodalangan jismoniy
mashqlar bilan birga charchoq ham qayd etiladi. Charchoqning sub'ektiv
ko'rinishi "charchoq " deb ataladigan bo'lib, alohida organlarda (ishlaydigan mushaklar,
bosh, ko'zlar va boshqalar) og'riqli hislar, qiziqishning pasayishi, apatiyaning kuchayishi,
noaniqlik yoki ilgari erishilgan avtomatlashtirishni yo'qotishdan iborat. Sanoat kasbidagi
charchoqning xarakterli hodisalariga noto'g'ri harakatlar yoki odatda to'liq avtomatik
ravishda, charchoq holatida sodir bo'ladigan jarayonlar noaniqlik tuyg'ularini bartaraf etish
uchun kuchli diqqatni yoki ongli takroriy nazoratni talab qiladi (I.N. Spielrein).
5. Nihoyat, bayonnomalarning oxirgi nuqtasi ishchilar tomonidan qayd etilgan ishni tashkil
etish va yo'riqnomadagi har qanday nuqsonlarni ko'rsatishdir. Bu, birinchi navbatda, ish
rejimining tafsilotlarini o'z ichiga oladi - ish joylarining noto'g'riligi, noto'g'ri yorug'lik,
ishchining noto'g'ri pozitsiyasi, mehnatni taqsimlashdagi nuqsonlar (ishchilarga bog'liq
bo'lmagan vazifalarni ortiqcha yuklash, mehnatni to'g'ri taqsimlamaslik, mashinalarning
noratsional joylashuvi), shuningdek, o'quv jarayonidagi "qoidabuzarliklar" ga oid sharhlar,
ishning o'z-o'zidan noto'g'ri ta'sir ko'rsatishi. talabalar va boshqalar (I.N. Shpilrein).
I.N.ning so'zlariga ko'ra. Spielreinning fikriga ko'ra, mehnat usuli afzalliklarga ega, asosiysi,
kasbiy ishni biladigan ishchi va uni tasvirlashga qodir va tayyor bo'lgan psixologni bir
shaxsga birlashtirish imkoniyatidir.
Bu ushbu usulning boshqa afzalliklariga olib keladi, masalan:
a) testlarni tuzadigan va mehnat jarayonining alohida bosqichlari eksperimentlarida ishtirok
etish uchun odamlarni tanlaydigan eksperimentchilar tomonidan tushunish;

b) ish tajribasi, shuningdek, o'z-o'zini kuzatish orqali, so'rov orqali ishchidan umid qilib
bo'lmaydigan mehnat jarayonlarining xususiyatlari to'g'risidagi asosiy ma'lumotlarni olish
imkoniyati;
v) o'z-o'zini kuzatishni ob'ektiv qilish imkoniyati, shuning uchun turli korxonalarda turli
kuzatuvchilar tomonidan kasbni o'rganishni takrorlashda bir xil natijalar olinadi;
d) kasbni nafaqat kesma (ya'ni, tajribali ishchilardan talab qilinadigan narsa), balki
uzunlamasına (ya'ni, kasbiy ko'nikmalarni o'zlashtirish jarayonida) o'rganish imkoniyati;
d) o'rganilayotgan kasbni bir qator o'rganilgan kasblar bilan solishtirishga asoslangan
qiyosiy kasbshunoslik imkoniyati va boshqalar.
Biroq, mehnatga asoslangan usul ham bir qator kamchiliklarga ega. Birinchidan, bu faqat
keng qamrovli tayyorgarlikni talab qilmaydigan oson o'zlashtiriladigan kasblarga tegishli.
Boshqa kasblarni o'rganayotganda, faoliyatning ayrim elementlarini faqat mehnat sinovlari
orqali o'zlashtirish mumkin. Ikkinchidan, usul natijalarini qayd etish qiyinchiliklarga to'la.
Ish kunining oxirida, tadqiqotchi charchaganida, natijalarni xotiradan yozib olish ish sifatiga
salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Faoliyat davomida ma'lumotlarni yozib olish uning tabiiy
oqimini buzadi.
Yuqorida aytib o'tilgan kamchiliklarga qaramay, mehnat usuli juda qimmatli
materialni berishi mumkin, bu mahalliy tadqiqotlar tomonidan tasdiqlangan.
Intervyu. Mehnat psixologiyasida so'rov usullari an'anaviy ravishda ikki shaklda bo'ladi:
og'zaki (suhbat, suhbat) va yozma (so'rov). Intervyu mehnat psixologiyasida keng
qo'llaniladigan usullardan biri bo'lib, keng doiradagi muammolarni hal qilishda qo'llaniladi.
Bu mehnatning individual tuzilishini o'rganish, xodimning kasbiy muhim fazilatlarini
aniqlash, ma'lum bir kasb va funktsional holatlardagi mehnat motivatsiyasining o'ziga xos
xususiyatlarini, kattalarda kasb tanlashda yoki kasbini o'zgartirishda talabalarning shaxsiy
martaba rejalarini aniqlash, ish joylarini baholash uchun zarurdir.
Intervyu standartlashtirilgan yoki standartlashtirilmagan bo'lishi mumkin .
Standartlashtirilgan intervyuda aniq shakllantirilgan savollar barcha respondentlarga beriladi,
nostandart suhbatda esa savollar erkin shaklda beriladi.
Ilmiy usul sifatida suhbatlar bir qator talablarga javob berishi kerak. Eng avvalo,
suhbatning maqsadini shakllantirish, uni maqsadli savollar shaklida tasvirlash, yordamchi
savollarni tayyorlash va javoblarni yozib olish usullarini (magnitofon, yozib olish shakllari,
javoblarni kodlash va belgilar) aniqlash kerak. Suhbatni o'tkazishda proyektiv deb ataladigan

savollarga, shuningdek, suhbatdoshga iloji boricha tushunarli bo'lgan bilvosita va atributiv
shakllarda berilgan savollarga ustunlik beriladi. Proyektiv savollar suhbatdoshning o‘ziga
emas, balki boshqa bir xayoliy shaxsga qaratiladi, shuning uchun ular suhbatdoshda
keskinlik yoki qarshilikni keltirib chiqarmaydi. Shu bilan birga, ularga javob berayotganda,
suhbatdosh o' z shaxsiyatini vaziyatga qaratadi va o'z nuqtai nazarini bildiradi.
Suhbatning muvaffaqiyati tayyorgarlik darajasiga va javoblarning samimiyligiga
bog'liq. Yaxshi tayyorlangan suhbat suhbatdoshlarning yoshi va individual xususiyatlarini
hisobga olgan holda shakllantiriladigan va ishlab chiqilgan aniq maqsad va rejaga ega.
Suhbatga tayyorgarlik ko'rayotganda, uning joyi va shartlarini hisobga olish ham muhimdir.
Shartlar muloqot uchun qulay bo'lishi, maxfiylikni ta'minlashi va suhbatdosh uchun qulay
bo'lishi kerak. Suhbatdoshning javoblarining samimiyligi ularning suhbatga hissiy ijobiy
munosabati, shuningdek, jarayon davomida psixologik to'siqlarning yo'qligi bilan ortadi.
Suhbat boshida siz boshqa odamni qiziqtiradigan va ijobiy hissiy ta'sir ko'rsatadigan savollar
bilan aloqa o'rnatishingiz mumkin. Suhbatni boshqa odamda salbiy his-tuyg'ularni
uyg'otadigan savollar bilan ochishdan saqlaning. Agar boshqa odam savollarga faol va
samimiy javob bersa, suhbatni olib boruvchi psixolog (yoki boshqa mutaxassis) vaqti-vaqti
bilan buni so'zlar, imo-ishoralar, mimikalar, pantomima va boshqa mavjud bo'lgan boshqa
qo'shimcha va paralingvistik vositalar bilan mustahkamlashi kerak, bu boshqa odamning
so'zlariga rozilik bildirishi, rag'batlantirishi va qo'llab-quvvatlashi. Boshqa odamga
shoshilmang; ularga to'liq gapirish imkoniyatini bering.
Suhbat davomida suhbatdoshdan olingan ma'lumotni tasdiqlash yoki rad etish uchun
suhbatdoshning og'zaki xatti-harakatini (fikrlarning aniqligi, imo-ishoralar, qochish,
pauzalar) va yuz ifodalari, imo-ishoralar va boshqa og'zaki bo'lmagan aloqalar orqali
ifodalangan hissiy reaktsiyalarini kuzatish muhimdir. Psixolog o'z tasdiqlarini yoki
shubhalarini baland ovozda aytmasligi kerak.
Suhbatni o'tkazishda majburiy talab - psixolog tadqiqotning barcha axloqiy tamoyillarini
(vaziyatning maxfiyligi, kasbiy sirni saqlash, mijozga hurmat) kafolatlashi.
Suhbat ma'lumotlarini yozib olish suhbat davomida ham, suhbatdan keyin ham amalga
oshirilishi mumkin. Birinchi usul odamlarning manfaatlarini, atrof-muhit sharoitlarining
ta'sirini va shaxsiy masalalarga chuqur ta'sir qilmaydigan boshqa masalalarni tahlil qilish
uchun ishlatilishi mumkin. Biroq, bu usul individual maslahat uchun tavsiya etilmaydi,
chunki u mijozning suhbatga salbiy munosabatda bo'lishiga va halol javob berishni

istamasligiga olib kelishi mumkin. Garchi u ma'lum ma'lumotni yo'qotish bilan bog'liq
bo'lsa-da, u ko'proq axloqiy jihatdan oqlanadi. Audio va video uskunalardan foydalanish,
albatta, ma'lumotni olish va saqlashning aniqligini sezilarli darajada yaxshilaydi, lekin u bir
qator axloqiy muammolarni ham keltirib chiqaradi.
So'rovnomalar - bu mehnat psixologiyasidagi so'rov usullarining yana bir turi.
Ular respondentlarning oldindan tuzilgan savollarga yozma javoblarini to'plashni o'z ichiga
oladi va psixolog xodimlar bilan bevosita aloqada bo'lmasligi mumkin. Anketalar qisqa vaqt
ichida ko'p sonli odamlardan ma'lumotlarni yig'ish kerak bo'lganda qo'llaniladi. Anketalar
xodimlarning qadriyat yo'nalishlarini va ularning kasbiga va muayyan ish elementlariga
munosabatini aniqlash uchun ishlatiladi; ularning motivlari va kasb tanlashiga ta’sir etuvchi
omillar; kasbiy faoliyatning muhim jihatlari; va kasbiy jihatdan muhim fazilatlar. Anketalar
psixolog ishtirokida ham, masofadan turib ham (uyda so‘rovnoma to‘ldirilganda) o‘tkazilishi
mumkin. Oxirgi usul qulaydir, chunki u xodimni mehnat vazifalaridan chalg'itmaydi va
savollarga javob berishga ko'proq o'ylangan yondashuvga imkon beradi.
Anketalar yordamida ishonchli ma'lumotlarni olish tadqiqotni to'g'ri tashkil
qilishni talab qiladi. Buning uchun quyidagilar talab qilinadi:
1) tadqiqotning maqsad va vazifalari va so‘rovnomani to‘ldirish bo‘yicha ko‘rsatmalar aks
ettirilgan kirish paragrafi;
2) savollarni to'g'ri shakllantirish. Ular aniq tushunilishi, xodimning xulq-atvori va
faoliyatining o'ziga xos jihatlarini ko'rib chiqishi, noodatiy xorijiy so'zlardan va yuqori
ixtisoslashgan terminologiyadan qochishi, taklif qiluvchi savollardan qochishi va barcha
taklif qilingan javob variantlarini tanlashning teng ehtimolini hisobga olishi kerak;
3) oson o'qiladigan, tuzatishlarsiz yoki qoralamalarsiz chop etilgan va tegishli bo'limlari
ajratib ko'rsatilgan grafik tarzda aniq tuzilgan so'rovnomani tayyorlash.
So'rov uchun mavzularni tanlash tadqiqotning maqsad va vazifalariga mos kelishi kerak. Bu
tasodifiy bo'lishi mumkin, bu holda korxonadagi har bir ishchiga so'rovnoma beriladi yoki
muayyan mezonlar bo'yicha o'tkaziladi, bu holda ma'lum bir guruh (masalan, 25 yoshgacha
bo'lgan yosh ishchilar) tanlanadi.
Xulosa:

Mehnat psixologiyasi insonning mehnat jarayonidagi ruhiy holati, xulq-atvori va
faoliyat samaradorligini o‘rganadigan psixologiya yo‘nalishidir. Ushbu soha xodimning
ishga munosabati, mehnat motivatsiyasi, kasbiy moslashuvi, ish unumdorligini oshirish va
sog‘lom psixologik muhit yaratishga qaratilgan ilmiy-amaliy yondashuvni o‘z ichiga oladi.
Mehnat psixologiyasining asosiy vazifalari — insonning kasbiy faoliyatga
qobiliyatini aniqlash, kasb tanlash jarayonida yordam berish, mehnat sharoitlarini psixologik
jihatdan takomillashtirish, stressni kamaytirish va jamoada samarali muloqotni yo‘lga
qo‘yishdir. Bu yo‘nalish shuningdek, ish joyidagi xavfsizlik, e’tibor, charchash darajasi va
mehnat jarayoniga ta’sir qiluvchi psixik omillarni tahlil qiladi.
Mehnat psixologiyasi natijalari korxonalar, ta’lim muassasalari va tashkilotlarda
inson resurslarini boshqarish, jamoani boshqarish, xodimlar o‘qitish va motivatsiya tizimini
takomillashtirishda katta ahamiyatga ega. Bu esa mehnat unumdorligini oshirish, ish
muhitini qulay qilish va kasbiy rivojlanishni ta’minlashga xizmat qiladi.
Umuman olganda, mehnat psixologiyasi inson mehnati va ruhiy jarayonlar
o‘rtasidagi murakkab bog‘liqlikni ochib beradi, kasbiy faoliyatni samarali tashkil etishda
muhim ilmiy asos yaratadi va sog‘lom, samarali ish muhitini shakllantirishga yordam beradi.
Foydalanilgan adabiyotlar:
1. Barotov Sh.R.Ta’limda psixologik xizmat.Oquv qo’llanma .Buxoro 2007 y.
2. Karimova V. Ijtimoiy psixologiya va ijtimoiy amaliyot. Toshkent.1999y
3. Tadjieva S.X., Sabirova D.G‘. “Tanglik vaziyatida qolgan bolaga psixologik yordam
ko‘rsatish”. T.: RBIMM, 2011 y. 142 b
4. Shirin Kamolova, PREEMSTVENNOST FORMIROVANIYA MIROVOZZRENIYA
STUDENTOV NA OSNOVE OB Щ ECHELOVECHESKIX SENNOSTEY , Jurnal
Pedagogiki i psixologii v sovremennom obrazovanii: № 1 (2021): Zamonaviy ta'limda
pedagogika va psixologiya fanlari
5. Shirin Kamolova, THE ROLE OF UNIVERSAL AND SCIENTIFIC VALUES IN THE
SPIRITUAL DEVELOPMENT OF FUTURE TEACHERS , Jurnal5. Shirin Kamolova,
6. Shirin Kamolova, O‘QITUVCHI PEDAGOGIK QOBILIYATLARINI
SHAKLLANTIRISHNING PSIXOLOGIK ASOSLARI , Jurnal Pedagogiki i psixologii v

sovremennom obrazovanii: Tom 2 № 5 (2022): Jurnal pedagogiki i psixologii v
sovremennom obrazovanii (yanvar)
7. Shirin Kamolova, ISPOLZOVANIE INTERAKTIVN Ы X METODOV V
OBRAZOVANII YAVLYAETSYA TREBOVANIEM SEGODNYASHNEGO DNYA ,
Jurnal Pedagogiki i psixologii v sovremennom obrazovanii: № 2 (2021): Jurnal pedagogiki i
psixologii v sovremennom obrazovanii (oktyabr)
8. Shirin Kamolova, AVESTODA AXLOQIY IDEAL VA UNING
IJTIMOIYPSIXOLOGIK KO‘RINISHLARI , Jurnal Pedagogiki i psixologii v
sovremennom obrazovanii: № 3 (2021): Zamonaviy ta'limda Pedagogika va psixologiya
fanlari (Noyabr)

Купить

Похожие документы
Maktab maslahatchisi vazifalari yangi nizom
Maydon nazariyasi va guruh dinamikasi
Mashg‘ulotlarda metafora va rituallar
Ilmiy psixologik bilimlarning o‘ziga xos xususiyatlari
Idrokni rivojlantirishning asosiy yo‘nalishlari