Banklarda personalni boshqarish samaradorligini oshirishda xorijiy tajribadan foydalanish - Экономика - Дипломные работы

Информация о документе

Цена	9000UZS
Размер	164.8KB
Покупки	0
Дата загрузки	27 Сентябрь 2019
Расширение	docx
Раздел	Дипломные работы
Предмет	Экономика

Banklarda personalni boshqarish samaradorligini oshirishda xorijiy tajribadan foydalanish

Купить

Banklarda personalni boshqarish samaradorligini oshirishda xorijiy tajribadan foydalanish («Turonbank» OATB misolida) KIRISH........................................................................................ I BOB BANKLARDA PERSONALNI SAMRALI BOShQARIShNING NAZARIY ASOSLARI................. 1.1. Personalni boshqarish tushunchasi va mohiyati 1.2. Banklarda personalni boshqarishning ijtimoiy ahamiyati 1.3 Tijorat banklarida personalni baholashni sifat mezonlari va bosqichlari II BOB «TURONBANK» OATBDA PERSONALNI SAMARALI BOShQARIShNING XOZIRGI HOLATI VA XORIJ TAJRIBASIDAN FOYDALANIShNING AHAMIYaTI............................................................................. 2.1. «Turonbank» OATBning tashkiliy-iqtisodiy tavsifi 2.2. «Turonbank» OATBda kadrlar siyosatining hozirgi holati v

KIRISh BMI mavzusining dolzarbligi. Bozor munosabatlarining muhim bo’g’inlaridan biri bo’lgan bank tizimini isloh qilish va erkinlashtirish, iqtisodiyotni rivojlantirish, xalqaro bank tizimi talablariga mos keluvchi mahalliy banklar faoliyatini tashkil qilish va ular faoliyatini yanada takomillashtirish shu kunning dolzarb vazifalaridan hisoblanadi. Respublikamiz tijorat banklari tomonidan mamlakatimiz iqtisodiyotining strategik tarmoqlarini modernizatsiya qilish, kichik biznes va xususiy tadbirkorlik sub’ektlarini qo’llab-quvvatlash, investitsion loyihalarni moliyalashtirish, bankrot korxonalarni moliyaviy sog’lomlashtirish borasida keng ko’lamdagi ishlar amalga oshirilmoqda. Xususan, Preztident I.A.Karimov “Mamlakatimiz moliya-bank tizimi barqaror va ishonchli faoliyat yuritib, yuqori ko

BMI ning maqsadi: tijorat banki barqarorligi va raqobatbardoshligini ta’minlashga yo’naltirilgan kadrlar siyosati va personal menejmentini takomillashtirish bo’yicha ilmiy taklif va amaliy tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat. BMI ning vazifalari. BMI maqsadiga muvofiq tadqiqotning vazifalari etib quyidagilar belgilangan: - Tijorat banklarida personalni boshqarish tushunchasi va mohiyati o’ziga xos xususiyatlari urganib tahlil etish; - Tijorat banklarida personalni boshqarishning ijtimoiy ahamiyatiasoslash; - «Turonbank» OATBning tashkiliy-iqtisodiy tavsifi; - «Turonbank» OATBda kadrlar siyosatining hozirgi holati va uning tahlili; - «Turonbank» OATBda personalni boshqarish jarayonida samarali faoliyat ko’rsatish tizimi tahlili; - Tijorat banklarida personalini boshqarishni xorijiy tajribal

1 BOB. BANKLARDA PERSONALNI SAMRALI BOShQARIShNING NAZARIY ASOSLARI 1.1. Banklarda personalni boshqarish tushunchasi va mohiyati Bozor islohotlarini amalga oshirish sharoitida korxonalarning iqtisodiy mustaqqilligi, mehnat bozorida yangi shart-sharoitlarning paydo bo’lishi,

bajariladigan ishning murakkablashishi hamda xodim malakasiga talablarning yanada oshishi, shuningdek mehnat munosabatlarida ijtimoiy qadriyatlar va ishlab chiqarish etikasi tomon siljishlar yuz bergani tufayli xodimlar bilan ishlashga munosabat o’zgardi, mehnat qonunchiligini yanada mukammallashtirish zarurati yuzaga keldi, kadrlar bilan ishlashda bozor yondashuvi qo’llanila boshlandi. Amalda xodimlarni boshqarish bo’yicha ishlarni tashkil qilishning amaliy jihatlarini ochish berish imkoniyatini yaratmoqda. Tabiiyki, personal bo’yicha har qanday menejer har bir yangilikni, taklif etilayotgan usulni o’z amaliyotida “tekshirib” ko’radi. Bu erda ham shuni yodda tutish kerakki, kadrlar menejmenti funktsiyasini qurish muqarrar ravishda kompaniyaning rivojlanish bosqichlari bilan bog’lanadi. Pe

hajmiga mos kelishi lozim. Shuningdek, xodimlar talab etiladigan malakaga ham ega bo’lishi darkor. Va nihoyat, xodimlarning bosh g’oyaga sodiqligi hamda qisqa muddatli maqsadlar va vazifalarni bajarishdagi faolligini ham ta’minlash muhim ahamiyatga ega. Bunga esa pul mukofotlaridan tashqari, ularning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, salohiyatini va rivojlantirish imkoniyatini ro’yobga chiqarish kabi rag’batlar tizimi yordam beradi. 3. Bank atrof-muhitdagi o’zgarishlarga moslasha olishi kerak. Bu esa maqsadlarnigina emas, balki ularga erishish yo’llarini, shuningdek, tegishli ichki tuzilmalarni ham o’zgartirish va yangi voqelikka moslashtirish zarurligini bildiradi. Bank ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman personalga yagona va kompleks ta’sir ko’rsatishdan iboratdir. Kadrlar bil

Bank personali tuzilmasi turli mezonlarga: xodimlar toifasiga, jinsiga, yoshiga, kasbiy-malaka belgilariga asoslanadi. Bunda miqdor va sifat ko’rsatkichlarini ham hisobga olish muhim. Tasnif belgilarining har biri boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun zarur axborotni beradi, biroq, mazkur jamoa uning oldiga qo’yilgan vazifalarni doim bajara oladimi, degan savolga aniq javob bera olmaydi. Muayyan vaqtda xodimlar salohiyatining, real ishga solinishi mumkin bo’lgan tavsiflari quyidagi rasmda berilgan (-rasm). 3-rasm. Bank personalining boshqaruv ob’ekti sifatidagi tavsiflari Fiziologik tavsiflar – sog’liq, ishchanlik, chidamlilik - insonning muayyan sharoitlarda va tartibda ishlash qobiliyatini belgilaydi hamda kadrlarni joylash, u yoki bu lavozimga tanlashda hisobga olinishi kerak. 2 - ra

Psixologik tavsiflar insonning unumli yashash va ishlashga qobiliyatlarini shakllantiradi. Ijtimoiy-madaniy tavsiflar xodimning ma’lumoti, malakasi, kasbiy bilimlari va ko’nikmalari, dunyoqarashi, intizomliligi, tashabbuskorliligi, qobiliyatlari, qiziqishlari, motivatsiyasi kabi belgilarini qamraydi hamda u yoki bu boshqaruv uslubini qo’llashning qanchalik maqsadga muvofiqligini, joriy faoliyatni qat’iy nazorat qilish zaruratini va hokazolarni belgilaydi. Bank personalini boshqarish inson omilini faollashtirish bo’yicha funktsional, institutsional va amaliy vazifalar majmuidan iborat deb qaralishi kerak. Inson resurslarini boshqarish vazifalarini samarali hal qilish uchun ularni bajarishga boshqaruv rahbarlarini muntazam va ko’proq jalb qilish, bu vazifalarni boshqaruv bo’linmalari darajas

erishishga bo’ysundirilishini taqozo etadi. Ijtimoiy rivojlanishni boshqarish menejmentning o’ziga xos turi sifatida o’z ob’ektiga, usullariga, boshqaruvga doir qarorlarni ishlab chiqish va amalga oshirish shakllariga egadir. Ijtimoiy boshqarish o’zining vazifasiga ko’ra faqat inson va uning kamolotiga qaratiladi. Uning asosiy vazifasi bank xodimlari uchun zarur bo’lgan mehnat va turmush sharoitlarini yaratib berish, ularning doimiy ravishda yaxshilanib borishiga erishishdan iborat bo’lib, u mamlakatimizda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlar bilan bog’liqdir. Tijorat banklarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish ijtimoiy muammolarni ilmiy yondashuv, ijtimoiy jarayonlarning sodir bo’lish qonuniyatlarini bilish, aniq analitik xisob-kitob va tekshirib ko’rilgan ijtimoiy normativlar asosid

Bank xodimlari nuqtai nazaridan ijtimoiy ehtiyojlarni amalga oshirishga imkon beradigan maqsadlar tizimi

Korxona va tashkilot o’zining miqyosi, mulkchilik shakli, bo’ysunishi, qaerda joylashganligigi va boshqa shart-sharoitlariga qarab o’zining yahlit ijtimoiy infratuzilmasiga ega bo’lishi, faqat uning ayrim elementlari yig’indisiga ega bo’lishi yoki boshqa korxona va tashkilotlar bilan kooperatsiyalashuvga va ijtimoiy sohaning munitsipal bazasiga umid qilishi mumkin. Lekin har qanday vaziyatda ham ijtimoiy infratuzilma haqida g’amxo’rlik qilish ijtimoiy taraqqiyotni boshqarishning eng muhim talabi hisoblanadi. Mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish shunday omillarni o’z ichiga oladiki, ular birgalikdagi ishning mazmuni, mehnat jarayonining tashkiliy shakllari va mazkur tashkilotda band bo’lgan ishchi kuchining sifatiga bog’liq bo’ladi. Shuningdek mehnat sharoitlari va mehnatni muhof

-banklarning zamonaviy texnika va texnologiya bilan ta’minlanish darajasi; - maishiy xonalar (echinish, tahorat va dush xonalari), tibbiyot punkti, bufetlar xojatxona va shu kabilarning mavjudligi va qulayligi. Xorijiy mamlakatlar va vatanimiz tajribalari shuni tasdiqlaydiki, kishilarga diqqat- e’tibor bilan qarash, ularning mehnat sharoitini yaxshilash va mehnatini muhofaza qilish sezilarli darajada naf keltiradi, ishchanlik kayfiyatini oshiradi. Ishlab chiqarish estetikasiga, ishchining turmushini ziynatlashga, mehnat kuni vaqtidagi tanaffuslarda dam olish uchun qulaylikning yaratilishiga sarflangan mablag’lar mehnat unumdorligining ortishi va ish sifatining yaxshilanishi bilan o’z samarasini beradi. Banklarda xodimlarni ijtimoiy himoyalash ijtimoiy sug’urta sohasidagi tadbirlar hamda bo

Personalni boshqarishni bank faoliyatini boshqarish umumiy tizimga birlashtiradi, uni ijtimoiy ahamiyatini quyidagilar bilan bog’lash mumkin: - ish bilan bandlikni tartibga solish, ish o’rinlarini rejalashtirish, kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo’yishni tashkil etish, ish mazmunini, kadrlar tayyorlash, ularga haq to’lashni va hokazolarni prognozlashtirish sohasidagi doimiy va programmaviy tadbirlarning kengaytirilgan tizimini qamrab oladi; - xodimlarning fazilatlari va kasbiy tavsiflarini, shuningdek ularning faoliyati natijalarini sinchiklab hisobga olishni nazarda tutadi; Korxona va tashkilot ijtimoiy-texnik tizim bo’lganligi sababli faqat bir element ustida ishlash bilan yaxshi umumiy natijaga kelib bo’lmaydi. Tashkiliy muhitning murakkablashuvi bank a’zolarining intilishi xilma-xil va

1. Ijtimoiy rejalashtirish — ijtimoiy me’yorlar (turmush darajasi, mexnatga xaq to’lash, uy-joyga extiyoj, mexnat sharoiti va boshqalar)ni ishlab chiqish, ijtimoiy maqsad va mezonlarni belgilash imkonini beradi. 2. Tadqiqotlarning ijtimoiy uslublari personalni tanlash, baxolash, joyjoyiga qo’yish va o’qitish uchun zarur ma’lumotlarni tayyorlashda, asoslangan qarorlar qabul qilishga xizmat qiladi. 3. Shaxsiy sifatlar — ijtimoiy shaxsning tarkibiy qismi bo’lib, xodimning mehnat jamoasida barqaror namoyon bo’ladigan xususiyatlarini ko’rsatadi. 4. Axloq — insonning jamiyatda ma’naviyatga, axloqiy me’yorlarga amal qilgan xolda o’zini tutishidir. 5. Sherikchilik — xar qanday ijtimoiy guruxlarning eng muxim xususiyati bo’lib, insonlarning o’zaro munosabatlarini belgilaydi. Banklarda ijtimoiy tizi

salohiyatini ro’yobga chiqarish va rivojlantirish nuqtai nazaridan unga ko’proq to’g’ri keladigan lavozimni tanlash, bo’sh o’rinlarni to’ldirishda maksimal darajada kasbiy muvofiqlikka ega bo’lgan shaxsni shu o’ringa o’tkazish imkonini beradi. Baholash xodimlarni rivojlantirish maqsadlarida undan samarali foydalanish uchun katta imkoniyat beradi. Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritish va lavozimni o’zgartirishda mehnatni baholashning miqdoriy va sifat o’lchamlari bilan birga, natijaga erishish bilan bog’liq bo’lgan omillar bo’yicha baholash ham ko’zda tutilgan. Bunda baholash mezonlari, uni o’tkazish davriyligi, ekspertlar tarkibi katta rol o’ynaydi. Xodimning ijrochilik faoliyatini baholash, uning mehnati natijalari tavsiflarining (miqdoriy va sifat ko’rsatkichlarining) egallab turgan lavozim

natijalarini baholash uslubi ishlab chiqilishi mumkin, unga muvofiq ish natijalari miqdoriy (hajm) va sifat (professionallik darajasi) ko’rsatkichlarida baholanishi lozim. Xodimlarni baholashda bank xizmatchilari faoliyati natijalariga ta’sir ko’rsatadigan omillarni hisobga olish kerak. Baholashning sifat mezonlariga quyidagilar kiradi: -ish sifati. Juda ko’p hollarda ish sifati mehnat unumdorligiga qaraganda muhimroq hisoblanadi. Bank xodimi ishning samaradorligini baholashda uning faoliyati va ishdagi xulq- atvorining turli tavsiflarini baholash natijasida olingan axborot bitta ko’rsatkich bo’yicha hisobga olinsa, kombinatsiyalansa yoki birlashtirilsa, bu ko’rsatkich integral baho bo’ladi. Agar faoliyat yoki ishdagi xulq-atvorning alohida jihatlari, masalan, mehnat unumdorligining daraja

3. Mezonlar o’ziga xos maxsus xususiyatlarni (ko’rsatkichlarni) hisobga olishi kerak, ular asosida ishning muvaffaqiyatli yakunlanganligi va qo’yilgan maqsadlarga erishilganligi haqida xulosa qilinadi. Bunday ko’rsatkichlar orasida “zarur axborot o’z vaqtida taqdim etilgan”; “ish ikki baravar tez bajarildi” va h.k.larni ko’rsatish mumkin. 4. Baholash mezonlari xodimning lavozim majburiyatlariga va ish funktsiyalariga tegishli bo’lishi kerak. 5. Baholash mezonlari har qanday miqdoriy o’lchanadigan funktsiyani hisobga olishi lozim. 6. Baholash mezonlari tijorat banki maqsadlariga mos kelishi darkor, bank maqsadlariga erishish esa sarf-xarajatlarni qisqartirish, samaradorlikni va unumdorlikni oshirish, loyihani amalga oshirish, jarayonni qayta tashkil qilish yoki ijtimoiy foydalilikni hisobga

olingan natijalarning belgilangan darajaga nisbatan solishtirilishidan iborat bo’lib, ballarda ifodalanadi va rahbariyatga baholash varaqasida taqdim etiladi 3 . Bajarilgan ish sifati tegishli lavozim uchun mo’ljallangan talablarga mos keladi (lavozim yo’riqnomalari va ish rejalariga muvofiq). - umidlar oshig’i bilan oqlangan (6-9 ball) (ish natijalari tegishli lavozim uchun belgilangan standartlar darajasidan oshiq). Bank xodimlari faoliyati natijalarini baholashni joriy etish va keyinchalik undan foydalanishda turli muammolar va qiyinchiliklarga duch kelinadi. Bugungi kunda mavjud tajribadan kelib chiqib natijalarni tayyorlash, olish va ulardan foydalanishga doir bir necha jihatlarni ajratish mumkin. Faoliyat natijalarini baholash tizimining qanchalik samarali ekani mana shularga bog’liq

1. Baholash uchun mezonlar guruhini shakllantirish. Bunda quyidagi qoidalarga rioya qilish nihoyatda muhimdir: - mezonlar tegishli lavozim yoki lavozimlar guruhi uchun lavozim yo’riqnomasida aks ettiriladigan asosiy (belgilovchi) xulq-atvor turidan olinishi kerak; 6-rasm. Bank xodimlarini baholash bosqichlari - hech narsani e’tibordan chetda qoldirmaslik va shu bilan birga, metodikani ortiqcha ko’rsatkichlar bilan xaddan tashqari murakkablashtirmaslik uchun mezonlar me’yorida bo’lishi kerak. Mezonlar oddiy bo’lishi, murakkablari esa oddiylariga ajratilishi kerak; - mezonlar haqiqatan ham muhim bo’lishi, faoliyat vazifalariga javob berishi, tashkiliy madaniyat va uzoq muddatli maqsadlar doirasida bo’lishi lozim; - mezonlar joriy davrga mos kelishi va zarurat bo’yicha yangilanishi darkor; -

- ishchi standartlari sifatida o’rtacha xodim tomonidan erishila oladigan (xulqatvor darajasida namoyon bo’ladigan) ko’rsatkichlar belgilanishi kerak, chunki bunday xodimlar ko’pchilikni tashkil qiladi. Har qanday jamoa xodimlari darajasi “normal taqsimlash” yordamida ta’riflanadi: - odatda ularning 50 foizdan ortiqrog’i – o’rtacha xodimlar; - taxminan 15-20 foizidan – o’rtadan yuqori va o’rtadan past darajadagi xodimlar va 5 foizdan – yuqori va past professionalizm darajasiga ega xodimlar); 3. Ekspertlarni tayyorlash. Ekspertlarni tayyorlash vazifasiga quyidagilarni kiritish mumkin: - barcha ekspertlar tomonidan baholash o’lchamlarini bir xil tushunish; - xodimlar faoliyatining haqiqiy natijalarini solishtirilish uchun ish standartlarini belgilash ko’nikmasini o’zlashtirish; Xatolarga yo’

2 BOB. TIJORAT BANKLARIDA PERSONALNI SAMARALI BOShQARIShNING XOZIRGI HOLATI VA XORIJ TAJRIBASIDAN FOYDALANIShNING AHAMIYaTI. 2.1 «Turonbank» OATBning tashkiliy-iqtisodiy tavsifi Turonbank moliya xizmatlar bozorida 20 yildan buyon faoliyat ko’rsatib kelmoqda va bugungi kunda mamlakatimizning universal banklaridan biri hisoblanadi. Bank doimiy ravishda o’sib, rivojlanib, barqaror moliya muassasasi sifatidagi obro’-e’tiborini mustahkamlab kelmoqda. O’zbekistonning etakchi banklari bilan bir qatorda Turonbank iqtisodiyotimizning asosiy tarmoqlari va kichik biznesni mablag’ bilan ta’minlash, yangi bank texnologiyalarini joriy etish va investitsiya loyihalarini qo’llab-quvvatlashda faol qatnashib kelmoqda. Ochiq Aktsiyadorlik Tijorat Turonbank respublikada ochilgan birinchi tijorat banklar qator

Turonbank tashqiqtisodiy faoliyatini xalqaro moliyaviy hisob-kitoblarni amalga oshirish maqsadida ham rivojlantirdi. Buning natijasida 2004 yilda bank SWIFT SCRL xalqaro tashkilotining a’zosi bo’ldi. Bu bilan bog’liq ravishda bankning mijozlar bazasi ko’payib bormoqda va diversifikatsiya qilinmoqda, xalqaro operatsiyalar va pul o’tkazish aylanmalari (oborotlari) hajmi ko’payib bormoqda. Universal bank sifatida Turonbank 2005 yilda aktsiyalarning qo’shimcha emissiyasini o’tkazdi va davlat muassasalari hamda yirik tijorat tuzilmalarni yangi aktsiyadorlar sifatida jalb qildi. 2007 yildan boshlab bank moliya bozorda O’zR Markaziy Banki litsenziyasi va Aktsiyadorlar Umumiy Yig’ilishi qarori asosida Ochiq Aktsiyadorlik Tijorat Turonbank sifatida faoliyat ko’rsatmoqda. Mazkur yilda Turonbank «Rey

2008 yil O’zbekiston Respublikasi Prezidenti tomonidan Yoshlar yili deb e’lon qilindi. Bu hodisa bank kredit siyosatida o’z munosib aksini topdi. 286 yosh oila ipoteka, iste’mol va mikro kreditlar oldilar, shuningdek yosh oilalar o’z biznesini rivojlantirishi uchun kreditlarga ega bo’ldilar. Turonbank mijozlari tadbirkorligini qo’llab-quvvatlash va unga yordam berish maqsadida yangi bank texnologiyalarni rivojlantiradi va joriy etadi. Bank xizmatlarini ko’rsatish jarayoniga o’zgarishlar kiritildi, masalan, 2008 yilda Internet-Banking va Sms-Banking hisob raqamlari bo’yicha masofadan xizmat ko’rsatishning yangi yanada modifikatsiyalashgan tizimlari joriy etildi. 2009 yilda bankning Ustav kapitali 2,2 mlrd. so’mga ortdi va 2010 yilning 1 yanvariga 13,0 mlrd. so’mni tashkil etdi. 2009 yilda «

Vazirliklari va yirik qo’shma korxonalar kabi qator yirik korporativ mijozlarga ega. Turonbank dunyo bo’yicha 75 bank bilan korrespondentlik munosabatlar o’rnatdi, shuningdek ulardan 14-tasi bilan korrespondentlik hisob-kitoblarni amalga oshirmoqda. 175 ming kishi, shu jumladan omonatchilar uchun ishonchli bank hisoblanadi. O’z faoliyatini amalga oshirish davrida, aholiga bank xizmatlarini ko’rsatish maqsadida Turonbank 18-ta filial, 150-tadan ziyod qo’shimcha bo’linmalar ochdi hamda 17 ming turli kompaniyalar uchun ishonchli sherik bo’lib kelmoqda. Turonbank quyida keltirilgan assotsiatsiya, jamg’arma va xalqaro tashkilotlar a’zosidir: Aholi omonatlarini kafolatlash jamg’armasi; Respublika banklararo Valyutali birjasi; «Toshkent» respublika jamg’armaviy birjasi; O’zbekiston Respublikasini

Mijozlar — har bir mijozga, uning bankdagi hisobining hajmi va faoliyat doirasiga bog’liq bo’lmagan tarzda, bank xodimlari yuqori sifatli bank xizmatlarini ko’rsatadilar. Bank jamoasi — Turonbank o’z xodimlarini qadrlaydi va ularda tashabbuskorlik, mas’uliyat va ishchanlik kabi qobiliyatlarining namoyon bo’lishiga shart-sharoitlar yaratadi. Ichki strategik rivojlanish dasturiga muvofiq, Turonbank o’z faoliyatining barqarorligini ta’minlaydi va asosiy e’tiborini o’z resurslarining rivojlanayotgan istiqbolli sohalarga yo’naltirish, iqtisodiyot real sektorini mablag’ bilan ta’minlashda bank ishtirokini kengaytirish, mijozlar bazasini kengaytirish va diversifikatsiya qilish, raqobatli muhitni rivojlantirish va bank xizmatlarini yaxshilashga qaratadi. Bank faoliyatini kenggaytirish, takomillash

Banklar hozirgi paytdagi egallab turgan mavqelarini saqlab qolish va o’z faoliyatini rivojlantirish va takomillashtirish uchun doimiy ravishda xodimlar faoliyatining unumdorligini oshirib borish lozim. Buning uchun bankda uning barcha iqtisodiy, moliyaviy va personal ko’rsatkichlari uzluksiz ravishda xalqaro bank amaliyoti talablari darajasida kompleks ravishda tahlil etilishi zarur. Bu esa bank faoliyatida personal menejmenti usullarini takomillashtirishni taqozo etadi. Shu asosda banklarning moliyaviy barqarorligini yanada mustahkamlash imkoniyatlari kengayadi. Banklarning moliya bozorida ishtirok etish imkoniyatlari, bank xizmatlari bozoridagi mavqei, bank faoliyatining kuchli va zaif tomonlari tahlil asosida o’rganiladi. Natijada bank faoliyati samaradorligini oshirish va maksimal dara

moliyaviy ko’rsatkichlarini mustahkamlashga alohida e’tibor qaratib kelmoqda. - jadval 2007-2011 yillar davomida bank moliyaviy ko’rsatkichlari dinamikasi 01.01.2008 01.01.2009 01.01.2010 01.01.2011 Bank aktivlari 69 477 258 123 029 646 195 745 300 218 834 180 Bank majburiyatlari 62 991 786 111 747 931 177 393 878 196 271 619 Bankning umumiy kapitali 6 606 545 11 281 715 18 351 422 22 562 561 Bank daromadlari 14 053 583 18 798 653 30 434 235 41 265 145 -rasmda keltirilgan bankning aktivlarini tahlil qilganimizda 2008yilda 69 477 258 mln. so’m bo’lib, 2011 yilga kelib 218 834 180 mln. so’mni tashkil etgan, ya’ni o’sish kuzatilgan. Bank majburiyatlari va jadvalda keltirilgan boshqa ko’rsatkichlar ham oshgan. Bozor munosabatlari sharoitida bankda kadrlar salohiyatini mustahkamlash, barcha dar

Bundan tashqari, bankning investitsiyaviy portfeli 2011 yil III choragi bilan taqqoslaganda 18,33 foizga ko’paydi va 26,3 mlrd. so’mga etgan. Tahlil etilayotgan davr yakunlari bo’yicha bankning kapitallashuvi barqaror darajada, deb baholanadi. Chunonchi, «Turon» bankining xususiy kapitali bundan avvalgi yilning xuddi shunday davri yakunlari bilan taqqoslaganda 29,97 foizga ko’paygan va 42,0 mlrd. so’mga etgan. «Turon» bankining likvidlik pozitsiyasi maqbul, deb baholanmoqda. Masalan, bankning likvid aktivlari 2012 yil III choragining yakunlari bo’yicha o’tgan yilning xuddi shu davri bilan solishtirganda 32,41 foizga ko’payib, bank aktivlarining 24,82 foizini tashkil etgan (2011 y. III ch. – 21,95 foiz). Shu bilan bir vaqtda bankning joriy aktivlari va joriy majburiyatlari o’tgan yilning xu

O’tgan davr davomida bank tomonidan kichik biznes va xususiy tadbirkorlik vakillariga 3 mlrd. 500 mln. so’mlik kreditlar taqdim etildi. Shundan mikrokreditlar 500 mln. so’mni, viloyat tadbirkor ayollariga taqdim etilgan kreditlar 195 mln. so’mni, servis va xizmat ko’rsatish sohasini rivojlantirish uchun ajratilgan kreditlar esa 260 mln. so’mni tashkil qildi. Bundan tashqari, tadbirkorlik faoliyati bilan shug’ullanishga qaror qilgan kasb-hunar kollejlarining bitiruvchilariga 35 mln. so’mlik, yosh oilalarga 250 mln. so’mlik kreditlar taqdim etildi. Mazkur kreditlar hisobiga viloyat hududida 55 ta yangi ish o’rni yaratildi. 2011 yilning 1 yanvar holatiga bankda 1176 nafar xodim faoliyat ko’rsatmoqda. 883 nafari filiallarda band. Turon bank xodimlari sonining o'sish dinamikasi -rasm. 2009-

2011yilda 1176 kishini tashkil qildi. Bu esa bankda xodimlarni baholash tizimining to’g’ri tashkil qilingani, jamoada sog’lom raqobat va musobaqa muhiti yaratilgani, karerani rejalashtirish, jamoada ishlash, jamoani tashkil etish qobiliyati va xodimlarda jamoada ishlash ko’nikmalarini rivojlantirishga alohida e’tibor berilayotganidan dalolat beradi. Xulosa qilib aytsak, kadrlar bilan ishlashni tashkil qilish bo’yicha maxsus o’quv yurti ham, yoki alohida bir xizmat ham yo’q, barcha bilim va malaka faqat ish jarayonida, yillar mobaynidagi izlanishlar, o’rganishlar asosida yuzaga keladi. Tadqiqotlar shuni ko’rsatadiki, tashkilotlarda kadrlar bilan ishlash xizmati ma’muriyatning eng yaqin ko’makchisi, xodimlarni jipslashtirishga alohida hissa qo’shadigan bir bo’g’in, shuning uchun ham bu ishga

qatnashayotganini bildirishdi hamda 30 foizi boshqa banklarda stajirovka o’tashga xohish bildirdi. “Turonbank” OATB kadrlarni malakasini oshirish va ikkinchi mutaxassislik uchun Toshkent Moliya Instituti bilan hamkorlikda ishlar olib bormoqda. Yuqoridagilarni hisobga olgan holda bank menejmentining o’ziga xos xususiyatlarini va maqsadlarini ko’rsatib o’tish maqsadga muvofiqdir. Bu xususiyatlarga: - pul bozori sharoitida xo’jalik sub’ekti sifatida bank ishini rentabelligini ta’minlash; - kreditor va jamg’armachilar qiziqishini ta’minlash maqsadida, bankni ishonchli sherik sifatida uning balansi likvidligini ta’minlash; - bank mijozlariga ko’rsatilayotgan xizmatlar hajmi, turi, sifatini yaxshilagan holda ular orasidagi aloqalarning doimiyligini ta’minlash uchun mijozlar talablarini maksimal

XXI asr boshida jamiyatimizda o’tkazilayotgan islohotlarning mazmunmohiyati avvalambor kadrlar siyosati, mamlakatimizda olib borilayotgan bunyodkorlik ishlari, bosh ustuvor yo’nalishlar va ularni yanada chuqurlashtirish bilan bog’liq. Shu bois O’zbekiston Respublikasining ijtimoiy yo’naltirilgan bozor iqtisodiyotiga o’tishini ta’minlashda va uning “Kadrlar tayyorlash Milliy Dasturi”ni amalga oshirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga. Bunday sharoitda, rivojlangan mamlakatlar banklari tajribasida bo’lganidek, inson resurslari jamoaning bosh aktivi sifatida tahlil qilinib, ular bilan ishlash birinchi o’ringa chiqarilishi lozim. Bankning muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun kadrlarni tanlash, o’qitish, ularga baho berish va rag’ba

Shu o’rinda alohida qayt etishimiz kerakki, bankda barcha tarkibiy tuzilmaning rahbar xodimlari, markaz, boshqarma va mustaqil bo’lim boshliqlarining har biri o’z o’rnida rahbar lavozimlarga zaxira tayyorlab borishi va bu ishlarni bevosita kadrlar xizmati bilan hamkorlikda amalga oshirishi yaxshi samara beradi. Kadrlar salohiyatini yaxshilashni maqsad qilib qo’ygan har bir tijorat banki o’z yo’nalishidagi oliy va o’rta maxsus o’quv yurtlari bilan hamkorlik aloqalarini o’rnatishi maqsadga muvofiqdir. Kadrlar xizmatining talabalarga amaliyot o’tash mobaynida e’tibor bilan munosabatda bo’lishi, ularni bank faoliyati bilan yaqindan tanishtirish hamda belgilangan amaliyot rejasini haqiqatda bajarish ishlariga bosh bo’lishi talabada shu bankka qiziqish uyg’otadi. Yangi xodimlar, yosh kadrlar jam

oshirish mumkinligi;  kadrlar qo’nimsizligini oldini olish imkoniyatining paydo bo’lishi; lavozimiga da’vogar oddiy xodimlar faolligining pasayishi;  mehnat unumdorligining oshishi (agar yangi lavozimga o’tkazish da’vogar istagiga mos kelsa);  o’z kadrlari bandligi muammosi hal etiladi;  motivatsiya, mehnatdan qoniqish darajasining o’sishi.  yangi lavozimga miqdoriy o’tkazish kadrlarga talabni qondirmaydi;  faqat qayta tayyorlash yoki malaka oshirish orqali kadrlar sifatiga ehtiyoj qondiriladi, bu esa qo’shimcha sarf- xarajatlar bilan bog’liq. Agar kadrlarga o’z vaqtida sabr-toqat bilan ish sir-asrorlari o’rgatilsa, imkoniyatiga qarab ish berilsa va ular bosqichma bosqich o’stirilib borilsa, albatta, xodimda bankka nisbatan sodiqlik shakllanadi va uni kadrlar zaxirasiga kiritish mumk

Xulosa o’rnida aytish mumkinki, bank boshqaruvida yuzaga keladigan vazifalarni amalga oshirish uchun bank tizimida menejment va marketingni rivojlantirish yo’llarini ishlab chiqish zarur. 2.3. Banklarda personalni boshqarish jarayonida samarali faoliyat ko’rsatish tizimi tahlili Banklarda turlicha boshqaruv tizimlari mavjud. Misol uchun sifat menejmentida tijorat bankining yuqori xizmat ko’rsatish sifatiga erishish va uni saqlab qolishga qaratilgan amallarning barcha turlari bilan tartibga solinadi. Bankning biznes jarayonlarini tahlil qilish va baholash masalalarini qamrab oladi va unda belgilangan vazifalarni bajarilishi usullarini ta’riflaydi hamda erishilgan natijalarni qayd etadi. Ushbu usul banklarni faoliyatini boshqarish tizimlarida ham shunday funktsiyalar mavjud. Shu bois yuqorid

Ushbu tizim iqtisodiyoti rivojlangan davlatlarning boshqaruv usullarida yaxshi natija berib kelmoqda. Sababi, bu usullar soddaligi va barcha xodimlarga tushunarli bo’lishidadir. Shuningdek bunda madaniy omillar katta rol o’ynamaydi. Shuning uchun bu usullardan bir necha mamalakatlar samarali foydalanib kelmoqda. Xorijiy iqtisodiy adabiyotlarda tejamli ish yuritish tizimi – tejamli ishlab chiqarish tizimi deya yuritiladi va u quyidagicha ifodasi mavjud: Tejamli ishlab chiqarish – korxona tomonidan ishlab chiqilgan va barcha turdagi yo’qotishlarni bartaraf etishga muttasil intilishga asoslangan menejment mohiyatidir. Tejamli ishlab chiqarishda biznesni optimallashtirish jarayoniga har bir xodimning jalb etilishi va iste’molchiga maksimal darajada yo’nalganlik nazarda tutadi. Bizningcha, bank

xarajatlarini esa eng maqbul jarayonga keltirish asosida bank xodimlarini jalb etish nazarda tutiladi. Tejamli ishlab chiqarish maqsadlari o’ziga xos bo’lib, u quyidagi omillardan tashkil etgan: - bankning mehnat xarajatlarini qisqartirish; - bankga yangi xizmat ko’rsatish usullarini jalb etish; - mijozlar pul mablag’larini saqlash va mijoz ko’rsatmasi asosida pul o’tkazmalrini o’z vaqtida bajarilishini kafolatlash; Samarali faoliyat ko’rsatish tizimi faoliyati bank xodimlari mehnati sifatini muntazam ijrochi darajasida har kuni, har haftada, har oyda va yil yakunlari bo’yicha baholab boriladi. Bank xodimi mehnati sifatini baholash zarurligini bir nechta sabablar bilan izohlashimiz mumkin. Birinchidan, baholash natijalari bank xodimlari lavozimlarida o’sishi va ish haqini oshirish masalala

xarajatlar jalb qilinmaydi. Shundan so’ng ichki intizom o’zini nazorat qilish ko’nikmasi bank xodimi o’ziga va boshqa xodimlarga va banka nisbatan hurmat paydo bo’ladi. 16-rasm. Samarali faoliya ko’rsatish tizimi tamoyillari. Bu tamoyillarni har bir bank uchun doim to’ldirish o’zgartirish va yangilab borish talab etiladi. Shuningdek ularni tahlil qilish va umumiylashtirishga asoslanib yanada takomillashtirish mumkin. Ko’pgina banklarda personal faoliyatini baholashning rasmiy tizimi mavjud bo’lib, har yili o’tkaziladigan attestatsion suhbatlar ko’pincha xodim tomonidan ham, suhbatni o’tkazadigan menejer tomonidan ham havotirli kayfiyatlarni keltirib chiqaradi. Buning oqibatida ko’pchilik menejerlar attestatsion suhbatni o’tkazishni orqaga suradilar, ba’zan esa umuman o’tkazmaydilar, hattok

- salohiyati yuqori bo’lgan nomzodlarni ajratish va ularni xizmat bo’yicha ko’tarish haqida kerakli qarorlarni qabul qilish uchun axborotni to’plash. Umuman olganda, personal faoliyatini baholashdagi eng asosiy uchta maqsad quyidagilardir: - joriy faoliyatni yaxshilash; - ishlab chiqarish maqsadlari va vazifalarini aniqlash; - o’qitishga, rivojlantirishga ehtiyojlarni baholash. An’anaviy tanlov uslublari ko’pchilik banklarni qoniqtirmay qo’ygach, ular xodimni baholashning yangi uslublarini qidirib topish va joriy etishga harakat qila boshladilar. Bu izlanishlarning bir necha yo’nalishlarini e’tirof etishimiz mumkin. Fikrimizcha, banklarda xodimlarni boshqarish jarayoniga rahbarlarni kengroq jalb etish uchun ushbu shartlarni bajarish darkor. Jumladan: - samarali kommunikatsiya tizimini yo’l

Xodimlarni samarali boshqarishga va bo’linma yoki umuman tashkilot faoliyati natijalarini qandaydir bir davr uchun prognozlashga intilayotgan bank menejerlariga boshqaruv vositalari zarurdir. Bank xodimlarini boshqarishning asosiy vazifasi bankning muvaffaqiyatli faoliyatini ta’minlash bo’lib, bu xodimlarni izlash, tanlash, yollash, o’qitish, baholash va rag’batlantirishga bog’liq barcha kompleks muammolarni tizimli hal qilishni taqozo etadi. Bugunga kelib amaliyotchilar bank xodimlarining eng muhim xususiyatlarini ajratish zarurligini anglab etdilar, bu esa kadrlarga oid barcha jarayonlarni bir tizimga bog’lash imkonini beradi. Bank xodimlarining kasbiy va shaxsiy kompetentliklarini hamda kasbga qo’yiladigan talablarni aniqlashda ular natijaga erishish uchun qanday samaradorlikka egaligid

bankning faoliyati haqida to’liq tasavvurga ega bo’lishlari, uning kuchli va muammoli tomonlari, asosiy ustunliklari haqida fikr yuritishlari mumkin va h.k. Bank xodimlari o’z majburiyatlarini samarali bajarishlari uchun ular kreativlik, so’zlash san’ati, kirishimlilik, axborot bilan ishlash, eruditsiya, auditoriyani yaxshi bilish, tashkilotchilik kabi asosiy kompetentsiyalarga ega bo’lishlari kerak. Xodimlar kompetentsiyalari ro’yxatini yanada oshirish mumkin, lekin sanab o’tilgan kompetentsiyalarsiz bank xodimi o’z kasbining egasiga aylana olmaydi. 3 BOB. BANKLARDA PERSONALNI BOShQARIShDA XORIJIY TAJRIBALARDAN FOYDALANISh IMKONIYaTLARI. 3.1. Banklarda personalni boshqarishni xorijiy tajribalar asosida takomillashtirish. Chet el amaliyotida ishchi xodimlarni boshqarish muammolarini hal qi

firmalar, masalan 200 kishidan qamrok kishi band bo’lgan korxona tomonidan ishlatiladi. “Inson resurslari” atamasidan foydalanuvchilar orasida xodimlarining soni 2,5 ming kishidan ortiq bo’lgan yirik tashkilotlar ustunlik qiladi. Zamonaviy bankda mehnatni tashkil qilishdagi asosiy o’zgarishlar ichki va tashqi faoliyat jihatlarini, nafaqat iste’molchilar ustuvorliklarini, balki xodimlarning so’rovlari va afzalliklarini ham hisobga olish zaruratini belgilab beradi. Bank xodimlarining tafakkuri va ta’lim darajasi yuqoriligi shunga olib keldiki, mehnatni tashkil qilishning teyloristik usullari samaradorligi pasayib ketmoqda. Hozirgi paytda an’anaviy «iqtisodiy samaradorlik» tushunchasi bilan bir qatorda «ijtimoiy samaradorlik» tushunchasi ham tobora keng qo’llanilmoqda. Iqtisodiy samaradorlik

tashlanmaydi. Biroq aynan tashkilotning samarali madaniyati insonlarning tashkilotga bog’liqligi va umumiy ishga sodiqligi kabi uning raqobat afzalligini shakllantiradi hamda xodimlarni bir jamoaga jipslashtiradi. Eng yangi texnologiyalar emas, balki korporativ madaniyat xodimlarda kelajak tasavvurini hosil qiladi, ularni tashkilot maqsadlariga erishishga undaydi. Bugungi kunda bank faoliyatining madaniy tarkibiy qismlariga ta’sir ko’rsatishga intilish tobora omaviylashib, rahbariyatning yaxshi muvofiqlashtirilgan va ustuvor strategiyasi jihatlarini kasb etadi. Personal menejmenti korporativ madaniyatni shakllantirish, o’zgartirish va undan foydalanishda boshqaruv va ishlab chiqarish samaradorligini, raqobatbardoshlikni oshirish omili sifatida tobora faol pozitsiyani egallamoqda. Natijada

xodimlari, menejerlar, aktsiyadorlar, kasaba uyushmasi a’zolarining psixologik munosabatini ifodalaydi. Ichki imijning ahamiyati tashqi imij ahamiyatidan kam emas. Bank haqidagi ijobiy tasavvur jamoani yanada jipslashtirishga xizmat qiladi, har bir xodimda ertangi kunga ishonch uyg’otib, uni firma bilan bog’laydi, yanada samarali ishlash va o’z malakasini oshirishni rag’batlantiradi va hokazolar. Bank personalini boshqarishda ijtimoiy omillarning o’sishi universal (umumjahon) tendentsiya hisoblanadi. Biroq bank personalini boshqarish turli mamlakatlarda o’z xususiyatlarini saqlab kelmoqda. Xususan, ular bozor iqtisodiyotidagi liberal, ijtimoiy yo’naltirilgan va korporativ modellar o’rtasidagi farqlar bilan bog’liqdir. Moslashuvchan mehnat bozoriga ega liberal modelga misol qilib AQShni kel

- Masalan, Frantsiyada bank personalini boshqarish uchun quyidagi jihatlar xarakterli: - personalni tayyorlash uchun xarajatlarning kattaligi (AQShdagi 5-6%ga qarshi 12%); - Frantsiya Markaziy bankining muvofiqlashtiruvchi roli, personal menejmenti va moliya-kredit tizimi jarayonlari metodologiyasini ishlab chiqishda namoyon bo’ladi; - xodimlarni turli lavozimlarga tayinlashda tanlovlardan foydalanish; - xizmat pillapoyasi bo’ylab harakatlanishning bilimlar darajasini oshirish va qayta tayyorlash bilan uzviy bog’liqligi; - barcha bank xizmatchilarini «Muloqot psixologiyasi» dasturi bo’yicha o’qitish; - ayol mutaxassislar va menejerlar salmog’ining yuqoriligi (20%gacha); - vaqt-vaqti bilan bank faoliyati, bo’sh ish o’rinlari va qo’llanayotgan kadrlar siyosati elementlari haqida personalni m

stipendiyalar va qo’shimcha mablag’lar ajratadi. Sarflangan mablag’lar uzoq muddatli kreditlar sifatida qaralishi yoki xodim bir necha yil ishlab bergandan so’ng kechib yuborilishi mumkin; - bankda mehnat qilayotgan va oilaviy an’analar tartibida o’z farzandlarini bank ishi bo’yicha mutaxassis qilib tayyorlash istagida bo’lgan ota-onalarga ssudalar beriladi va ish o’rinlari tayyorlab qo’yiladi; - banklarda qo’llanayotgan «butun hayotga yollash» tizimi ishlab berilgan yillarga muvofiq turli ijtimoiy imtiyozlarni va doimiy ish haqining o’sib borishini kafolatlaydi; - ixtisoslashgan o’quv markazlarida ishlab chiqarishdan ajralgan holda xodimlarning malakasini oshirish amalga oshiriladi; - xodimlarni ma’naviy rag’batlantirish tizimi keng amal qiladi, xizmat pillapoyasi bo’ylab harakatlanishda

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda bank menejmentining o’ziga xos xususiyatlarni va maqsadlarini ko’rsatib o’tish maqsadga muvofiq. Bu xususiyatlar: - pul bozori sharoitida xo’jalik sub’ekti sifatida bank ishini rentabelligini ta’minlash; - kreditor va jamg’armachilar manfaatlarini ta’minlash maqsadida, bankni ishonchli sherik sifatida uning balansi likvidligini ta’minlash; - bank mijozlariga ko’rsatilayotgan xizmatlar hajmi, turi, sifatini yaxshilagan holda ular orasidagi aloqalarning doimiyligini ta’minlash uchun mijozlar talablarini maksimal qondirish; - jamoaning ishlab chiqarish, tijorat hamda ijtimoiy muammolarini birgalikda hisobga olgan holda hal qilish; - mutaxassislarning salohiyatidan to’laroq foydalanish maqsadida ularni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularni joylashtirish. Bu

resurslarini strategik rejalashtirish, xodimlarni jalb etish vazifasi, uni baholash, rivojlantirish, xodimlar mansab pog’onalarida ko’tarilishini boshqarish jarayonida amalda butun menejment tizimi qatnashadi. Ma’lumki, bank xodimlari malakasini oshirish tuzilmaviy xarakterga ega bo’lib, bundan ko’zlangan maqsad, boshqaruv ob’ektining malakasini oshirish manbasini aniqlashdan iborat. Boshqaruv sub’ekti xodimlar malakasini oshirish masalasiga jiddiy qarashi lozim. Xodimlar faoliyatida shaxsiy motivlashtirish, ko’nikma va kasbiy sifatlar kasbiy layoqatni rivojlantirish manbai sifatida namoyon bo’ladi. Har qanday tashkilot o’zidan yuqori turadigan boshqa bir tashkilotlarning (hudud, soha, mamlakat va hokazo) muhim bo’g’ini sifatida gavdalanadi. O’z navbatida, ma’lum bir kichik tashkilotlarni

Tijorat banklarining amaliyoti moddiy rag’batlantirishdagi ko’p masalalarni yaxshi tomonga o’zgartirish mumkinligidan dalolat bermoqda. Odatda moddiy rag’batlar barqaror qismga (bazaviy to’lov, stavka) va o’zgaruvchan qismga ega. O’zgaruvchan qismga bo’linma ishidagi yuqori natijalar, muayyan xodimning yaxshi ishlashi uchun mukofotlar, kasbiy o’sish, bilimlar va ishda xorijiy tillardan foydalanganlik uchun, kompyuterda ishlashi uchun ustamalar, yangi faoliyat yo’nalishlarini ishlab chiqish va joriy etish uchun qo’shimcha maosh, o’rindoshlik uchun to’lovlar kiradi. Xodimlar ishining rahbariyat tomonidan adolatli baholanishi ularni samarali ishlashga eng yuqori darajada rag’batlantiradi. Agar bunday rag’batlantirish ancha kechiktirilsa, agar barcha xodimlarning ishiga maosh standartlar bo’yi

darajadagi malakasini kafolatlash, xodimlarning mazkur tijorat banki kompleks faoliyatida faol ishtirok etishini ta’minlashga qaratilgan sa’y-harakatlardir. Tijorat bankida kadrlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari Kadrlarni rejalashtirish ham bank, ham xodimlar manfaatlarini ko’zlashi kerak. Bank uchun uning maqsadlariga erishishda kerakli vaqtda, kerakli joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo’lgan xodimlarga ega bo’lish juda muhimdir. Kadrlarni rejalashtirish yanada yuqori mehnat unumdorligini va ishdan qoniqishni motivatsiyalash uchun sharoit yaratishi lozim. Uning asosiy vazifalaridan biri bankning barcha xodimlari manfaatlarini hisobga olishdir. Shuni nazarda tutish kerakki, kadrlarni rejalashtirish bankdagi umumiy rejalashtirish jarayoniga integratsiyalangandagin

Xodimlarni rejalashtirish jarayonini turlicha tizimlashtirish mumkin. Agar umuman rejalashtirish va xususan xodimlarni rejalashtirish takrorlanuvchi jarayonning bir qismi deb qarasak, dastlabki qadamlar sifatida quyidagilarni e’tirof etish mumkin: 1) muammoni belgilash va maqsadni qo’yish; 2) axborot to’plash; 3) alohida muqobil echimlarni va muqobilliklar kompleksini topish va ularni baholash (tadbirlarni belgilash); 4) amalga oshirish; 5) nazorat. Xodimlar sohasida rejalashtirishda dastlabki va asosiy band – echimi ko’zlanayotgan muammoni aniqlashtirish bo’lib, buning natijasida ko’zlanayotgan maqsadlarni ta’riflash mumkin. Xodimlarga oid maqsadlarni belgilashda xodimlarga doir siyosatdan kelib chiqiladi. Kadrlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalarini 6-ilovada berilgan. Maqsadlarni

1. Dastlabki pozitsiyani tahlil qilish – xodimlar sohasida qaror topgan vaziyatni, bankdagi umumiy vaziyatni va kon’yunkturani tahlil qilish, shuningdek, qo’llaniladigan vositalar va amalga oshiriladigan tadbirlarni tahlil qilish. 2. Maqsadlar tizimi loyihasi – maqsadlarni qo’yish, tanlash, tizimlashtirish va tasdiqlash. 3. Maqsadlar tizimi va ularga erishish haqida axborot. 4. Maqsadlar tizimini aniqlashtirish. Strategik yo’nalish nuqtai nazaridan xodimlar bilan ishlashning ikkita asosiy vazifasini ajratish mumkin. Xodimlar bilan olib boriladigan ishlar bank faoliyati tizimining ajralmas qismi ekanligidan hamda ular boshqa sohalar bilan uzviy bog’langanligidan kelib chiqadigan bo’lsak, uning oldida turgan vazifalarni hal qilishda bank faoliyatining boshqa sohalariga tegishli strategik maq

18-rasm. Xodimlarni jalb qilish manbalari Xodimlarni jalb qilishning ichki va tashqi manbalarining afzalliklari va kamchiliklari 10-ilovadagi jadvalda keltirilgan. Xodimlarni bo’shatish yoki qisqartirishni rejalashtirish kadrlarni rejalashtirishda muhim ahamiyatga ega. Faoliyat yoki boshqaruvni oqilona tashkil qilish oqibatida ortiqcha ishchi kuchi paydo bo’ladi. Xodimlarni bo’shatishni rejalashtirish malakali kadrlarni tashqi mehnat bozoriga chiqarib yuborishni va ular uchun ijtimoiy tusdagi qiyinchiliklar paydo bo’lishini oldini olish imkonini beradi. Xodimlarni boshqarish bo’yicha ushbu faoliyat yo’nalishi so’nggi paytgacha mahalliy tijorat banklarida keng tarqalmadi. Bankdan bo’shab ketish xodim uchun jiddiy qadamdir. Shuning uchun xodimlarni boshqarish xizmati ishdan bo’shayotgan xodi

malakali kadrlarni izlamasdan xizmatchilarning o’z resurslaridan foydalanish imkonini beradi. Bundan tashqari, bunday rejalashtirish xizmatchining o’z ish joyida o’zgarib borayotgan vaziyatga moslashishi jarayonini tezlashtiradi. XULOSA Tadqiqot natijalari asosida quyidagi asosiy xulosalar va amaliyotda foydalanish bo’yicha tavsiyalar ishlab chiqilgan: 1. Turonbank o’z mijozlariga turli xizmatlarni ko’rasatib, undagi xizmatlarning sifati, ulardan mijozlarning qoniqish darajasi va bu orqali bankning barqarorligi hamda rivojlanishi bank personalining mahoratiga bog’liq. Bu esa, o’z navbatida, bank personali menejmentining zamonaviy usullarga va rivojlangan davlatlar tajribasiga tayanishni talab etadi. Bunda personalning mehnat unumdorligini maksimal darajada oshirish, yuksak natijalarga eris

manfaatlariga mutanosib bo’lishini ta’minlash orqali bank samaradorligini ta’minlaydigan tizimni yaratishdan iborat bo’lishi mumkin. 2. Turonbankda personal menejmentini rivojlantirish bank xodimlari faoliyatining baholash mezonlarini ishlab chiqishni talab etadi. Tadqiqotda bank xodimlarini baholash mezonlaridan foydalanish taklif qilingan va bu mezonlar orqali bank xodimlarining psixologik darajasi, ularning kasb salohiyatini o’rganish, personalni egallab turgan lavozimiga mosligini aniqlash, rahbarlik lavozimiga tanlash va tayinlash amalga oshiriladi. 3. Bank o’z faoliyati davomida yuridik va jismoniy shaxslarga turli xil moliyaviy xizmatlar ko’rsatib o’z daromadlarini oshirishga intiladi. Bank har bir mijozning talabini qondirish eng avvalo, bank xodimining bilimdonligiga, ziyrakligi v

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI I. Normativ- huquqiy hujjatlar: 1. O’zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. - T.: O’zbekiston, 2002. 2. O’zbekiston Respublikasining «O’zbekiston Respublikasi Markaziy banki tug’risida»gi qonun. - T.: O’zbekiston, 1995. 3. O’zbekiston Respublikasining «Banklar va bank faoliyati tug’risida»gi qonun. - T.: O’zbekiston, 1996. 4. O’zbekiston Respublikasining «Valyutani tartibga solish tug’risida»gi qonuni. – T.: O’zbekiston, 2003. 5. O’zbekiston Respublikasining «Fuqarolarning banklardagi omonatlarini himoyalash kafolatlari to’g’risida»gi qonuni. – T.: O’zbekiston, 2002. 6. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 26.11.2010 y. PQ-1438 –son «20112015 yillarda respublika moliya-bank tizimini yanada isloh qilish va barqarorligini oshirish hamda yuqori xalq

erishishning ustuvor yo’nalishlari to’g’risida»gi qarori. // Xalq so’zi, 2010 yil 27 noyabr. 7. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 12.07.2007 y. PQ-670-son “Banklarning kapitallashuvini yanada oshirish va iqtisodiyotni modernizatsiyalashdagi investitsiya jarayonlarida ularning ishtirokini faollashtirish chora-tadbirlari to’g’risida”gi qarori // Xalq so’zi, 2007 yil 13 iyul. 8. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2005 yil 15 apreldagi «Bank tizimini yanada isloh qilish va erkinlashtirish chora-tadbirlari to’g’risida»gi qarori. // Xalq so’zi, 2005 yil 16 aprel. 9. Karimov I.A. Mamlakatimizda demokratik islohotlarni yanada chuqurlashtirish va fuqarolik jamiyatini rivojlantirish kontseptsiyasi: O’zbekiston Respublikasi Oliy majlisi Qonunchilik palatasi va Senatining qo’shma majlisidag

21. Vesnin V.R. Upravlenie personalom. Teoriya i praktika. Uchebnik. – M.: «Prospekt», 2010. – 688 s. 22. Gerchikov V.I. Upravlenie personalom: rabotnik–samiy effektivniy resurs kompanii: ucheb. posob. -M.: Infra-M, 2008.-282s. 23. Gluxov V.V. Menedjment: Uchebnik. 3-e izd.- Spb.: Piter, 2008.- 608 s. 24. Gulyamov S.S. Upravlenie personalom kommercheskom banke (naprimere Respubliki Uzbekistan). Avtoreferat na soiskanie uchenoy stepeni kandidata ekonomicheskix nauk. Tashkent-Moskva, 2001, 28 s. 25. Daft R. Menedjment. 8 - e izd./ Per. s angl. Pod red. S.K. Mordovina.- SPb.: Piter, 2009.- 800 s. 26. Juravlyov P.V. Upravlenie chelovecheskimi resrursami: opit industrialno raxvitix stran. Uchebnoe posobie. – M.: «Ekonomika», 2003. 27. Zaytsev M.G. Metodi optimizatsii upravleniya dlya menedjerov

41. Osnovi menedjmenta: uchebnoe posobie. / L.V. Plaxova, T.M. Anurina, S.A. Legostaeva i dr.- M.: KNORUS, 2009.- 496 s. IV. Internet saytlari. 42. Turonbank OATB yillik hisobotlari. 2000-2010 y. 43. http www.bankir.uz – Bankir.uz bank faoliyatiga oid axborot-resurslar sayti. 44. http www.turonbank.uz – Turonbank OATB sayti. 45. http www.bankir.ru - Bankir.Ru axborot agentligi sayti. 46. http www.cbu.uz – O’zbekiston Respublikasi Markaziy banki sayti. 47. http www.bfa.uz – O’zbekiston Respublikasi Bank-moliya akademiyasi sayti.

Купить