Boshqaruv madaniyati va uslubi - Madaniyatshunoslik - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	50000UZS
Hajmi	559.5KB
Xaridlar	0
Yuklab olingan sana	17 Yanvar 2025
Kengaytma	doc
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Madaniyatshunoslik

Sotuvchi

Lola Mamurova

Ro'yxatga olish sanasi 25 Sentyabr 2024

12 Sotish

Boshqaruv madaniyati va uslubi

Sotib olish

KURS ISHI
Mavzu: Boshqaruv madaniyati va uslubi
1

MUNDARIJA:
KIRISH…………………………………………………………………………….3
I BOB. BOSHQARUV MADANIYATI TUSHUNCHASI, UNGA TA’SIR
ETUVCHI OMILLAR
1.1. Madaniyat va menejment……………………………………………………...5
1.2.Menejment madaniyatining asosiy unsurlari…………………………………..9
1.3.Rahbar o’zini tuta bilish, so’zlashish va topshiriq berish doirasidagi
madaniyati………………………………………………………………………...13
II BOB. BOSHQARUV USLUBLARI VA ULARNING XUSUSIYATLARI.
2.1.Rahbarlik uslubi tushunchasi………………………………………………….21
2.2. Menejmentda qo llaniladigan uslublar……………………………………….26ʻ
XULOSA…………………………………………………………………………33
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI………………………….37
2

KIRISH
Kurs ishi mavzusining dolzarbligi. Menejment madaniyati juda muhimdir.
Insoniyat o z rivojlanish jarayonida juda katta menejment tajribasini jamlagan.ʻ
Bozor sharoitida bu tajriba boshqaruv samaradorligini oshirishga xizmat qilish
kerak. Menejmentning vujudga kelishi va rivojlanishi, avvalo boshqaruv
madaniyati darajasi yuksalishi bilan bog liqdir, chunki, menejment yo llari,
ʻ ʻ
usullari, vosita va uslublariga tanqidiy baho berish yo li bilan, ularning eng
ʻ
yaxshilari tajribasida qo llashi uchun ajratib olindi. Menejment madaniyati inson
ʻ
madaniyatining tarkibiy qismi bo lish bilan birga qator o ziga xos xususiyatlarga
ʻ ʻ
xam ega. Madaniyatga ega bo lish menejer uchun faqat zarur emas, balki shartdir,
ʻ
chunki har bir tashkilotning har bir bo linmasi samarali ishlashi uchun uning
ʻ
xodimlari yuksak madaniyatga ega bo lishlari kerak. Menejment madaniyati
ʻ
darajasi xodimlar, ayniksa, menejerlar madaniyatini, menejment jarayoni
madaniyati, boshqaruv texnikasi, mehnat sharoitini aks ettiruvchi ko rsatkichlar
ʻ
bo yicha baholanadi. Menejment madaniyati unsurlarining turli-tumanligi
ʻ
boshqaruv jarayonida turli-tuman me’yorlarga, jumladan, axloqiy, huquqiy,
iqtisodiy, tashkiliy, texnikaviy, estetik me’yorlarga rioya qilish zaruriyatini keltirib
chiqaradi. Axloqiy me’yorlar insonning axloq va odob sohasidagi xulqini tartibga
soladi. Ular jumlasiga ijtimoiy burchni to g ri tushunish, kishi o rtasida insoniy
ʻ ʻ ʻ
munosabat va o zaro hurmat, vijdonlilik, xakikatguylik, kamtarlik va x.k.lar kiradi.
ʻ
Boshqaruv jarayonida axloqiy me’yorlarga rioya qilish uning madaniyati yuqori
darajasidan dalolat beradi. Menejmentda huquqiy me’yorlar davlat-huquqiy va
tashkiliy-huquqiy me’yoriy hujjatlarda aks etadi. Uning jumlasiga davlat korxonasi
to g risida qonun, tadbirkorlik haqida, mulk to g risida qonunlar kiradi. Lekin
ʻ ʻ ʻ ʻ
qonunlar har bir korxonaning o ziga xos xususiyatlarini hisobga ololmaydi. Shu
ʻ
sababli, har bir korxona, qonunga asoslangan holda, korxonada ishlab
chiqarishning o ziga xos xususiyatlarini hisobga oluvchi me’yoriy qoidalar
ʻ
o rnatiladi. Iqtisodiy me’yorlar korxona faoliyati jarayonida erishilishi lozim
ʻ
bo lgan iqtisodiy ko rsatkichlarni belgilaydi. Ular jumlasiga moliya-kredit
ʻ ʻ
me’yorlari, ssudalar olish tartibi, amortizatsiya me’yorlari, maxsulotning
3

hisoblangan bahosi, foyda me’yori, rentabellik me’yori, fondlar uchun tulovlar,
byudjetga to lovlar, iqtisodiy rag batlantirish me’yorlari kiradi. Tashkiliyʻ ʻ
me’yorlar tashkilot tarkibini, alohida bo linma va shaxslar faoliyati tarkibi va
ʻ
tartibini ichki tartib faoliyat turlarini, xodimlar vazifalarini, axborotni kayta ishlash
va foydalanish jarayonini belgilaydi. Texnikaviy me’yorlar korxonaning va uning
bo linmalarining boshqaruv uchun zarur uskuna, texnika va transport vositalari,
ʻ
asboblar bilan qurollanganlik darajasini bildiradi. Estetik talablar va me’yorlar xam
boshqaruv jarayonida qo llaniladigan texnika vositalari va uskunalari, xam
ʻ
boshqaruv xodimlarini o rab turuvchi tashqi muhit uchun belgilanadi. Menejment
ʻ
madaniyati tarkibiga boshqaruv xodimlari madaniyati, boshqaruv jarayonlari
madaniyati, mehnat sharoiti madaniyati va hujjatlar yuritish madaniyati kiradi.B u
mavzuning dolzarbligini belgilab beradi.
Kurs ishining maqsad va vazifalari. Menejment madaniyati tarkibiga
boshqaruv xodimlari madaniyati, mehnat sharoiti madaniyati va hujjatlar yaratish
madaniyati kiradi. Menejment madaniyatining barcha elementlari o zaro bog liq va
ʻ ʻ
o zaro ta’sir etuvchidir. Shu bilan birga ular orasida boshqaruv xodimlari
ʻ
madaniyati yetakchi axamiyatga ega. Menejer boshqaruv jarayoni madaniyatining
yuqori darajasiga erishish va o z mehnatini tashkil etishni takomillashtirib borishi
ʻ
kerak.
Kurs ishining obyekti va predmeti. Boshqaruv madaniyati va uslubi
jarayonida ishtirok etadigan ma’lumotlar.
Kurs ishi mundarija, ikki bob, besh band, xulosa hamda foydalanilgan
adabiytolar ro’yxatidan iborat.
4

I BOB. BOSHQARUV MADANIYATI TUSHUNCHASI, UNGA TA’SIR
ETUVCHI OMILLAR
1.1. Madaniyat va menejment
«Madaniyat» tushunchasi rivojlanishi darajasining umumlashtiruvchi
ko’rsatkichi bo’lib, bir qancha ma’noni bildiradi. Masalan, jamiyat madaniyati,
ayrim shaxs madaniyati, va nixoyat, inson faoliyatining ayrim turi madaniyati
xaqida so’z yuritish mumkin. Inson faoliyati moddiy va ma’naviy boyliklar
yaratuvchi turlarga bo’linadi. Shu sababli, moddiy va ma’naviy madaniyat fark
qilinadi.
Moddiy madaniyat inson tomonidan tabiatni buysundirish darajasi
ko’rsatkichidir. Unga ishlab chiqarish vositalari va mexnat predmetlari kiradi.
Ma’naviy madaniyatga fan, axoli ma’lumot darajasi, medisina xizmati darajasi,
san’at darajasi, odamlar axloqiy meyorlari, ma’naviy extiyojlar va manfaatlar
rivojlanishi darajasini kiritish mumkin. Shunday qilib, madaniyat insonning xam
madaniy ishlab chiqarish, xam ma’naviy xayot soxasida rivojlanishi jarayonidagi
yutuklarini kamrab oladi. U insoniyat bilimlari, uning mexnati moxiyatidan iborat
bo’lib, kishilarning avvalgi avlodlari tomonidan yaratiladi.
Insoniyat madaniyati usuvchan, o’zgaruvchan, chunki xozirgi avlod avvalni
avlodlar madaniy qadriyatlaridan ijodiy foydalanish asosidagina yanada
rivojlanishi mumkin.
O’zbekistonning noyob madaniyati yillar, asrlar davomida shakllanib, uni
saklash, rivojlantirish ko’p millatli respublikaning yuqori ma’lumotli insonlari -
fan, adabiyot, san’at arboblari vazifasidir.
Inson xayoti faoliyatining muxim tarkibiy qismi butun insoniyat tomonidan
jamlangan madaniy boylikka ega bo’lishi, shu jumladan boshqaruv madaniyatini
egallashdir.
Menejment madjaniyati juda muximdir. Insoniyat o’z rivojlanish jarayonida
juda katta menejment tajribasini jamlagan. Bozor sharoitida bu tajriba boshqaruv
samaradorligini oshirishga xizmat qilishi kerak. Menejmentning vujudga kelishi va
5

rivojlanishi, avvalo boshqaruv madaniyati darajasi yuqsalishi bilan bog’liqdir.
chunki, menejment yo’llari, usullari, vosita va uslublariga tankidiy baxo berish
yo’li bilan, ularning eng yaxshilari jaxon tajribasida kulanishi uchun ajratib olindi.
Menejment madaniyati inson madaniyatining tarkibiy qismi bo’lish bilan
birga qator o’ziga xos xususiyatlarga xam ega. Madaniyatga ega bo’lish menejer
uchun fakat zarur emas, balki shartdir, chunki har bir tashkilotning har bir
bo’linmasi samarali ishlashi uchun uning xodimlari yuqsak madaniyatga ega
bo’lishlari kerak.
Menejment madaniyati darajasi xodimlar, ayniqsa, menejerlar madaniyatini,
menejmentjarayoni madaniyati, boshqaruv texnikasi, mexnat sharoitini aks
ettiruvchi ko’rsatkichlar bo’yicha baxolanadi. menejment madaniyati unsurlarining
turli-tumanligi boshqaruv jarayonida turli-tuman meyorlarga, jumladan, axloqiy,
xuquqiy, iqtisodiy, tashkiliy, texnikaviy, estetik meyorlarga rioya qilish
zaruriyatini keltirib chiqaradi. 1
Axloqiy meyorlar insonning axlok va odob soxasidagi xulqini tartibga soladi.
Ular jumlasiga ijtimoiy burchni to’g’ri tushunish, kishi urtasida insoniy munosabat
va o’zaro xurmat, vijdonlilik, xaqiqatguylik, kamtarlik va x.k.lar kiradi. Boshqaruv
jaryonida axloqiy meyorlarga rioya qilish uning madaniyati yuqori darajasidan
dalolat beradi.
Menejmentda xuquqiy meyorlar davlat-xuquqiy va tashkiliy-xuquqiy meyoriy
xujjatlarda aks etadi. Uning jumlasiga daslvt korxonasi to’g’risida qonun,
tadbirkorlik xaqida, mulk to’g’risida qonunlar kiradi. Lekin qonunlar har bir
korxonaning o’ziga xos xususiyatlarini xisobga ololmaydi. Shu sababli, har bir
korxona, qonunga asoslangan xolda, korxonada ishlab chiqarishning o’ziga xos
xususiyatlarini xisobga oluvchi meyoriy koidalar o’rnatiladi.
Iqtisodiy meyorlar korxona faoliyati jarayonida erishilishi lozim bo’lgan
iqtisodiy ko’rsatkichlarni belgilaydi. Ular jumlasiga moliya-kredit meyorlari,
ssudalar olish tartibi, amortizasiya meyorlari, maxsulotning xisoblangan baxosi,
_______________________________
1. Yusupov E.D., Z.K.Kusharov. Menejment nazariyasi. O quv qo llanma. -T.: Innovatsion rivojlanish, 2019. – 334 b. ʻ ʻ
6

foyda meyori, rentabellik meyori, fondlar uchun tulovlar, byudjetga tulovlar,
iqtisodiy ragbatlantirish meyorlari kiradi.
Tashkiliy meyorlar tashkilot tarkibini, aloxida bo’linma va shaxslar faoliyati
tarkibi va tartibini ichki tartib faoliyat turlarini, xodimlar vazifalarini, axborotni
qayta ishlash va foydalanish jarayonini belgilaydi.
Texnikaviy meyorlar korxonaning va uning bo’linmalarining boshqaruv
uchun zarur uskuna, texnika va transport vositalari, asboblar bilan qurollanganlik
darajasini bildiradi.
Estetik talablar va meyorlar xam boshqaruv jarayonida qo’llaniladigan
texnika vositalari va uskunalari, xam boshqaruv xodimlarini urab turuvchi tashqi
muxit uchun belgilanadi.
Boshqaruv madaniyati – boshqaruv va rahbarlik sohasida muayyan
maqsadga erishish yo lida insoniy salohiyatni ro yobga chiqarishga qaratilganʻ ʻ
madaniy-ma rifiy tadbirlar majmui va ularni amalga oshirish jarayonining
ʼ
namoyon bo lishini anglatuvchi tushuncha. Boshqaruv madaniyati
ʻ
boshqarilayotgan har qanday obyektga nisbatan ishlatiladi. Shuning uchun
boshqaruv madaniyatini jamiyatni boshqarishda ham, tashkilot va muassasalarni
boshqarishda ham kuzatishimiz mumkin.
O z mohiyatiga ko ra, boshqaruv madaniyati tashkilot faoliyatida ishtirok
ʻ ʻ
etuvchi barcha bo limlar faoliyatini o zaro muvofiqlashtirish va tashkilot
ʻ ʻ
miqyosida tarbiyaviy ishlarni amalga oshirish funksiyasini bajaradi. boshqaruv
madaniyati xodimlar faoliyati, maqsad-muddaolari va ularning qadriyatlarini
hisobga olgan holda boshqaruvni amalga oshirishdir. Oqilona tarzda tashkil etilgan
boshqaruv madaniyati tashkilotdagi mavjud inson resurslarini jadallashtirish va shu
orqali mehnat samaradorligini yanada oshirish imkoniyatini yaratadi. Shu bilan
birga, boshqaruv madaniyati qisqa muddatlarda kam harajatli va salmoqli
natijalarni qo lga kiritish imkonini beradi. Boshqaruv madaniyatini
ʻ
takomillashtirish orqali muayyan korxona a zolarining ichki imkoniyatlari – bilimi,
ʼ
7

tajribasi, ijodiy salohiyati, xodimlarning o zini namoyon etishga intilishi kabiʻ
omillarni ro yobga chiqarib ishlab chiqarish samaradorligini oshirish imkoni
ʻ
tug iladi. Shu ma noda, boshqaruv madaniyati tashkilot madaniyati, xulq
ʻ ʼ
me yorlari, xodimlar o rtasidagi o zaro muloqot takomillashuvi, mehnatga bo lgan
ʼ ʻ ʻ ʻ
oqilona munosabatning shakllanishiga xizmat qiladi. Jamiyat taryotining yangi
rivojlanish pog onalariga ko tarilib borishi bilan boshqaruv madaniyati ham davr
ʻ ʻ
talabiga mos ravishda mukammallashib boradi. 2
Hozirgi davrda tashkilot yoki
korxonaning samaradorligi ko proq zamonaviy raqobatbardosh mahsulotlarni
ʻ
ishlab chiqarish bilan belgilanadi. Bunday sharoitda tashkilotning boshqaruv
madaniyati iloji boricha innovatsion loyihalarni joriy etishga qaratilgan bo lishi
ʻ
lozim. Boshqaruv madaniyati tashkilot miqyosida ma muriyat va xodimlar, jamiyat
ʼ
miqyosida esa hukumat va fuqarolar o rtasidagi o zaro munosabatning mazmun-
ʻ ʻ
mohiyatini ham tashkil etadi. Shu bois boshqaruv madaniyati ham mazmunan, ham
shaklan o zgarib, mukammallashib boradigan tushunchadir. Xususan, jamiyat
ʻ
taraqqiyotining hozirgi bosqichida boshqaruv madaniyati ko proq demokratik
ʻ
tamoyillarni singdirib bormoqda.
Tashkilot miqyosidagi boshqaruv madaniyati rahbarning quyidagilarga
munosabatida namoyon bo ladi: xodimlar; mavjud korxonada amal qiladigan
ʻ
faoliyat texnologiyalari; ishlab chiqarishga sarflanadigan vaqt; korxona faoliyatini
rejalashtirish; tashkilot maqsadiga erishish uslublari; xodimlarga nisbatan
qo llanadigan rag batlantirish va jazolash uslublari; korxona miqyosida
ʻ ʻ
xodimlarning lavozimi bo yicha o sish ko rsatkichlari va h.k. boshqaruv
ʻ ʻ ʻ
madaniyatini mazkur jamiyatdagi madaniyatning bir ko rinishi sifatida ham
ʻ
ta riflash mumkin.
ʼ 3
Shu jihatdan, muayyan tashkilot va muassasadagi boshqaruv
madaniyati davlat boshqaruvida amal qilayotgan madaniyatning asosiy jihatlarini
o zida aks ettiradi. Boshqaruv madaniyatining asosiy tamoyillarini ishlab chiqishda
ʻ
mazkur jamiyat madaniyatini belgilovchi asosiy omillar, ayniqsa, milliy
______________________________
2. Sharifxo jayev M., Abdullayev Yo. Menejment. Darslik. -T.: O qituvchi, 2001. -704 b.
ʻ ʻ
3. Rickky W. Griffin. Fundamentals of Management. 8th ed. ISBN 978-1-285- 84904-1. –Texas, 2016. – 547 p
8

xususiyatlarni hisobga olish lozim. Bundan tashqari, iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy
maqsadlarni o zaro muvofiqlashtirish ham muhim ahamiyat kasb etadi. Bundayʻ
zarurat korxona yoki tashkilot rivojlanishining asosiy shartidir. Boshqaruv
madaniyati ijtimoiy nazorat shakli sifatida mavjud bilimlarni amaliyotga muttasil
tatbiq etib borish jarayoni bo lib, uzluksiz rivojlanish, mukammallashib borish
ʻ
xususiyatiga ega bo lishi hamda fanning so nggi yangilik va kashfiyotlarini aks
ʻ ʻ
ettirishi lozim. Boshqaruv madaniyatini amalga oshiruvchilar rahbarlardir.
Zamonaviy rahbarlarni tayyorlashda ularning ilmiy va madaniy salohiyatini,
boshqaruv madaniyatini yanada yuksaltirish eng dolzarb masaladir.
Hozirgi davrga kelib jamiyat boshqaruvida boshqaruv madaniyatining uch
asosiy turi mavjud: avtoritar, demokratik va liberal. O zbekiston huquqiy davlat va
ʻ
fuqarolik jamiyati qurish yo lidan borar ekan, jamiyat boshqaruvida demokratik
ʻ
boshqaruv tamoyillari yetakchi o ringa chiqmoqda va boshqaruv madaniyati
ʻ
shunga mos tarzda namoyon bo lmoqda.
ʻ
1.2.Menejment madaniyatining asosiy unsurlari
Boshqaruv xodimlari madaniyati ko p omillarga bog liq, umumiy madaniyat
ʻ ʻ
darajasi, ishbilarmonlik sifatlari, boshqaruv ilmini chuqur va har tomonlama bilish
va uni o z faoliyati jarayonida qo llay olish bilan harakterlanadi. Har bir korxona
ʻ ʻ
va tashkilot menejeri o z vazifasini bajarish jarayonida jamoaning boshqa a’zolari
ʻ
bilan munosabatda bo lar ekan, ishbilarmon kishilar o rtasida mavjud axloqiy
ʻ ʻ
qoidalarga bo ysinadi. Har bir jamoada xayrihohlik, insonga xurmat muhiti mavjud
ʻ
bo lishi kerak. Boshqaruv madaniyati sansalorlik, mansabparastlik, shavqatsizlik,
ʻ
qo pollikka ziddir. Boshqaruv tizimida, shuningdek, davlat me’yorlariga rioya
ʻ
qilmaslik, va’dabozlik, faoliyatga noto g ri baho berish va boshqa xususiyatlarga
ʻ ʻ
yo l qo yib bo lmaydi. Mehnatga ijodiy yondashish, tadbirkorlik, javobgarlik,
ʻ ʻ ʻ
tashabbus va mustaqillik, (xo jasizlik, byuroktatizm, qonun buzuvchilikka,
ʻ
murosasizlik), vijdoniylik, kamtarlik va oddiylik boshqaruv xodimlari
madaniyatini ifodalaydi. Boshqaruv xodimlari madaniyatini ta’minlashning asosiy
yo llari – boshqaruv ilmini chuqur egallash, umumiy madaniy darajasi va
ʻ
9

malakasini muntazam oshirib borish, o z faoliyati natijalarini tahlil eish vaʻ
tushunish, ijobiy shaxsiy sifatlarni rivojlantirishdan iborat. Boshqaruv madaniyati
uchun boshqaruv jarayoni tashkil etish madaniyati darajasi muhim ahamiyatga ega.
Boshqaruv jarayoni madaniyatiga rioya qilish korxonada zamonaviy boshqaruv
jarayoni qo llanilishini bildiradi. Boshqaruv jarayoni madaniyati, shuningdek,
ʻ
boshqaruv mehnatini (boshqaruv mehnatini maqbul taqsimlash, kooperatsiya qilish
va chegaralash, ishchilar sonini me’yorlash, kadrlarni to g ri joylashtirish va
ʻ ʻ
ulardan foydalanish) va ishlovchi ish joyini(ish joyi va binoning qulayligi, ularning
sanitariya-tozalik talablariga javob berishi), maqbullashtirish, majlislarni,
suhbatlarni, tashrifchilarni qabul qilish, uchrashuv, telefon orqali so rash,
ʻ
mehnatkashlar xatlari bilan tanishishni to g ri tashkil etish va rasmiylashtirishni
ʻ ʻ
ham qamrab oladi. Boshqaruv jarayonida turli-tuman texnika – oddiy
kalkulyatordan tortib murakkab AKT vositalarigacha qo llaniladi.
ʻ 4
Menejerlar
bunday texnika imkoniyatlaridan maqbul foydalanish yo llarini bilishlari lozim, bu
ʻ
boshqaruv madaniyati darajasini bildiradi. Boshqaruv madaniyatining ajralmas
unsuri – hujjatlar yuritish madaniyatidir. Hujjatlarning boshqaruv jarayonidagi
ahamiyati juda katta, chunki boshqaruvning biron-bir vazifasini hujjatlar asosida
yetkazilib beriluvchi axborotsiz amalga oshirib bo lmaydi. Hujjatlardagi axborot
ʻ
korxona tashqi va ichki faoliyatining barcha tomonini qamrab oladi. Boshqaruv
jarayoning barcha operatsiyalari amalda hujjatlardan boshlanib, hujjatlar bilan
tugaydi. Boshqaruv madaniyatini takomillashtirish – uning barcha unsurlarini
takomillashtirish demakdir! Rahbar madaniyati deganda rahbar odobi va iqgidori
o rtasidagi dialektik bog lanish tushuniladi. Bu bog lanish quyidagi fazilatlar
ʻ ʻ ʻ
majmuida o z aksini topadi: Rahbar madaniyati =
ʻ
odob+iymon+nnsof+adolat+iqtidor. Odob — aqlning suyanchig i, barcha
ʻ
fazilatlarning mezoni. Behudaga xalqimizda “Aql bilan odob — egizak”
deyishmaydi. Odob— yaxshilik bilan yomonlikning farqini bilish, foyda bilan
zarar orasidagi tafovutni anglashdir. Odob vositasida kishi o z jonini yomon
ʻ
______________________________
4. Yo ldoshev N.Q., Nabokov V.I. Menejment nazariyasi. Darslik. -T.: TDIU, 2013.-433 6.
ʻ
10

xislatlardan davolaydi, yoqimsiz ayblardan poklaydi, chiroyli fazilatlardan
bezaydi. Odob rahbarni eng chiroyli xulq bilan qurollantiradi. Natijada aql egalari
bunday rahbardan har ishda rozi bo ladilar. Odobli rahbar esa kundan-kunga obroʻ ʻ
topadi, nufuzi oshadi, ishlari ravnaq topadi. Ba’zi hakimlar odobni eng masum va
ko rkam fe’lga ega bo lish desalar, ba’zilari nafsni barcha qabih odatlardan
ʻ ʻ
toealash deydilar. Demak, rahbardagi odobning mavjudligi, bu noyob ne’matning
mavjudligidir. Umuman odob ikki xil bo ladi: • hikmat odobi; • xizmat odobi.
ʻ
Hikmat odobi poklik va to g ri yo lga yetaklaydi. Xizmat odobi esa badavlatlik va
ʻ ʻ ʻ
obro ga yetkazadi. Har ikkisi ham ulug fazilat bo lib, biri aziz qilsa, ikkinchisi
ʻ ʻ ʻ
qudratli qiladi. Odob rahbarni aql va axloq etasi bo lishga, vijdonli, or-nomusli, sof
ʻ
ko ngilli, subutli bo lishga da’vat etadi. Iymon arabcha so z bo lib, lug aviy
ʻ ʻ ʻ ʻ ʻ
ma’nosi — ishonchdir. Iymon uch narsaning butunligidan hosil bo ladi: e’tiqod,
ʻ
iqror va amal. Etiqod — bu ishonch. Iqror — so zda buni tan olish. Amal —
ʻ
yaxshi ishlar bilan uni isbotlash.
Menejment madaniyati tarkibiga Boshqaruv xodimlari madaniyati,
boshqaruv jarayonlari madaniyati, mexnat sharoiti madaniyati va xujjatlar yuritish
madaniyati kiradi.
Menejment madaniyatining barcha elementlari o’zaro boglik va o’zaro ta‘sir
etuvchidir. Shu bilan birga ular orasida boshqaruv xodimlari madaniyati yetakchi
axmiyatga ega. Menejer Boshqaruv jarayoni madaniyatining yukori darajasiga
erishish va o’z mexnatini tashkil etishni takomillashtirib borishi kerak.
Boshqaruv xodimlarining madaniyati ko’p omillarga boglik, umumiy
madaniyat darajasi, ishbilarmonlik sifatlari, boshqaruv ilimini chukur va har
tomonlama bilish va uni o’z faoliyati jarayonida qo’llay olishi bilan tavsiflanadi.
Boshqaruv madaniyatining ajralmas elementi - xujjatlar yuritish
madaniyatidir (13- chizma). xujjatlarning boshqaruv jarayonidagi axamiyati juda
katta, chunki boshqaruvning biror-bir vazifasini xujjatlar asosida yetkazilib
11

beriluvchi axborotsiz amalga oshirib bo’lmaydi. xujjatlardagi axborot korxona
tashki va ichki faoliyatining xamma tomonini qamrab oladi.
Boshqaruv jarayonining barcha operatsiyalari amalda xujjatlardan boshlanib,
xujjatlar bilan to’gaydi. 5
Boshqaruv madaniyatni takomillashtirish – uning barcha elementlarini
takomillashtirish demakdir.
______________________________
5. Yuldoshev N., Zaxidov G.E. Menejment. -T.: O zbekiston faylasuflari milliy jamiyati, 2018. – 392 b. ʻ
12

1.3.Rahbar o’zini tuta bilish, so’zlashish va topshiriq berish
doirasidagi madaniyati
Rahbar madaniyati uning minbarga chiqib so’zlagan chogida, u yerda o’zini
tutishida, nutqida o’z aksini topadi. Rahbar minbardan turib o’zini ijobiy tomondan
namoyon qila olishi uchun quyidagilarga e’tibor qaratishi kerak:
 nutq so’zlayotganda ravon va tushunarli bo’lishi kerak,
 nutqda xatoga yo’l qo’ymay, ko’cha so’zlarini ishlatilmagani ma’qul,
 nutqda ovoz balandligini kuzatib borish kerak,
 muxim fikr va muloxazali o’rinlarda takrorlash hamda urg’u berishga to’g’ri
keladi,
 tinglovchilarni dikkat e’tiborini kuzatib boring,
Shuni alohida esda tutish kerakki, tinglovchi quyidagilarga karab sizga baho
beradi:
 minbarda siz o’zingizni qanday tutyapsiz?
 siz qanday gapiryapsiz?
 siz qanday kiyingansiz?
 nutq mavzuini siz qay darajada bilasiz?
Muzokaralarni o’tkazishda ham rahbar yetarli tajribaga ega bo’lishi lozim.
Muzokara - bu maxsus faoliyat turi bo’lib, o’zining qonun-qoidalari va
qonuniyatlariga ega. Bu jarayonda bir-birini o’zaro taraqqiy ettirish, hamkorlikda
muammolarni tahlil qilish kabilarga erishiladi. Muzokaralar olib borilyotganda
rahbar keskin ko’rinishdagi ixtiloflardan xoli bo’lib, o’zaro manfaatli yechimlarni
topishga intilishi kerak. Chunki muzokaradagi yutuk eng avvalo munozaraning
mantiqiyligi evaziga erishiladi. Muzokara vaqtida rahbar o’zini shunday tutishi
kerakki, munozara jarayonida u o’zinining mavqeini kuchaytiruvchi dalillarga
13

e’tiborini karatishi lozim. Tovardan ko’ra g’oya qimmatliroq ekanini unutmasligi
kerak.
Ma’lumki biz texnika-texnologiya rivojlangan davrda yashayapmiz. Ulardan
unumli foydalanish bir necha millionlarni tejaydi, desak xato qilmaymiz. Bugungi
kunda iqtisodiyotni boshqarish uzviy aloqalar o’rnatishni taqazo etadi. Bunday
iqtisodiy aloqalar xozirgi kunda foydalanilayotgan aloqa vositalari orqali amalga
oshirilmoqdaki, undan foydalanish rahbar mehnatini osonlashtiradi va masofani
yaqinlashtiradi. Masalan, telefon - ayni davrda har bir rahbar uchun eng zarur
aloqa vositasidir. Undan foydalanganda o’ziga yarasha so’zlashish madaniyatiga
rioya qilishimiz kerak. So’zlashganda aniq va lunda iboralar ishlatilgani ma’qul.
Qo’ng’iroq qilishdan oldin maqsadni belgilab olish, muxim so’zlashuv rejasini
tuzib olish lozim. Ayniqsa notanish (yangi aloqa o’rnatayotgan) kishi bilan
gaplashganda shunga e’tibor berish kerakki, so’zlashuvdan so’ng u (notanish) kishi
siz haqingizda yaxshi taassurot qoldirsin.
Rahbar o’zining madaniyatini yana shunda namoyon eta olishi kerakki, u topshiriq
berish madaniyatini ham uddalashi kerak. Tashkilochilikning, xususan,
rahbarlikning qoidasi - bu ishni boshqalarga topshirish, rahbarning o’zi esa shu
topshiriqning bajarilishi ustidan nazorat qilishi demakdir. Agar rahbar har xil
mayda chuyda ishlar bilan uralashib qolib, ularga o’z va tini sarflasa, bu juda xunuk ish
buladi.
Rahbar so’zlashganda ishlatishi mumkin bo’lgan
ijobiy va salbiy iboralar namunasi.
Ijobiy Salbiy
Men uz fikrimni aniq va tula ayta
olmadim. Siz meni tushuna olmaysiz.
Men xatoga yo’l kuydim va uni
tuzataman. Bu mening aybim emas.
Buni boshqacha tushuntirishga harakat Yuz martalab Sizga takrorlayapman.
14

qilaman.
Asrlab yashaysanu, asrlab o’rganar
ekansan. Mening ish tajribam shu.
Extimol, bunga biz turlicha yondashar
ekanmiz. Siz nohaqsiz, men uz fikrimda qolaman.
Rahbar o’z qo’l ostidagi xodimiga topshiriq berarkan, u quyidagilarga e’tibor
bermog’i lozim: 6
 topshiriq ob’ektiv zarur bo’lmog’i lozim,
 shu topshiriqning bajarilishiga to’liq ishonch bo’lmog’i kerak,
 topshiriqni berishdan oldin u to’g’rida bajaruvchi bilan maslaxatlashing,
 o’zingizga bo’g’liq bo’lgan sharoitlarni yaratib bering,
 bo’ysunuvchining imkoniyati va sharoitini hisobga oling,
 topshiriqni iltimos shaklida ifodalang,
 topshiriqni ochiq ko’ngillik bilan ohista ifodalang va bering,
 topshiriq berish jarayonida xushmuomala va samimiy bo’lishni unutmang,
 qo’l ostingizda ishlaydigan xodimlarni o’qitish uchun vakt topish zarurligini
esdan chiqarmang,
 topshiriqning uta muximligini xodimingizga tushuntiring va uni qiziqtiring,
 bitta bo’ysunuvchiga bir necha topshiriq bermang,
 topshiriqni bajarish muddati va uning natijalarini taqdim etish shaklini aniq
ko’rsating,
 b o’ ysunuvchi bajaradigan ishni bajarmang,
15

 topshiriqning bajarilishini talab q iling,
 ruxsat etilimagan topshiriq berishdan saqlaning.
___________________________
6. Лялина А. М. Теория менеджмента: Учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения. Питер, 2009.-464 стр.
Rahbar shu narsani tushunib olishi kerakki , u hamma ishlarni miridan -
sirigacha bilib olishi shart emas , bunga xojat ham yo ’ q . U quyi boshqarish
bo ’ g ’ inlariga huquqlar berish , mas ’ uliyat va vazifalar yuklash usulini egallab
olmogi kerak .
Rahbar madaniyati – rahbar xodimlar, yetakchilar, yo lboshchilarga xosʻ
ma naviy qiyofa, axloq-odob, muomala va boshqaruv madaniyatini ifodalovchi
ʼ
so z birikmasi. Madaniyat, avvalo, ma naviy boylik hosilasi. Siyosiy madaniyati
ʻ ʼ
yuksak rahbar millat, davlat, xalq manfaati nuqtai nazaridan ish tutadi,
umummanfaatni o z shaxsiy ehtiyoj va manfaatlaridan ustun qo yadi. Rahbar va
ʻ ʻ
rahbarlikka da vogar shaxs alohida xulq-atvorga, ma naviyat va madaniyatga ega
ʼ ʼ
bo lishi, uni doimiy ravishda takomillashtirib borishi lozim. Buning uchun siyosiy
ʻ
hayotdan xabardor bo lish yoki iqtisodiy va kasbiy bilimlarni o zlashtirishning
ʻ ʻ
o zigina kifoya qilmaydi. Ular jahon tajribalari asosida shakllangan ilg or
ʻ ʻ
boshqaruv malakalarini ham o zlashtirgan bo lishlari kerak. Bugungi rahbar bunga
ʻ ʻ
zimmasidagi vazifalarga yuksak mas uliyat bilan yondashish, o ziga nisbatan
ʼ ʻ
talabchanlik orqali erishadi. Masalan, u har kuni gazeta-jurnallar o qishi, radio va
ʻ
oynai jahon yangiliklaridan xabardor bo lish orqali ham ma lum darajada bilim
ʻ ʼ
olishi mumkin. Siyosat, iqtisod va ma naviyatga daxldor kitoblar, mumtoz
ʼ
adabiyot, tarixiy jarayonlarni chuqur mushohada qilish ham uning dunyoqarashini
kengaytiradi. Agar aql-zakovati, tafakkuri, ma naviy kamoloti, madaniyati bilan
ʼ
rahbar mustaqil fikrlashdan, mushohada qilishdan, kundalik voqea-hodisalarni
teran tahlil etib borishdan uzoqlashsa, rahbarlik talab etgan ma naviyatdan
ʼ
uzoqlashib boradi. Rahbar o zining ma naviy faoliyatini fikrlash orqali
ʻ ʼ
16

shakllantirib boradi. Mushohada esa mushohadadan quvvat oladi. Amerikalik
mashhur olim va ixtirochi Tomas Edison “Taraqqiyotning buyuk vazifasi odamni
fikrlashga o rgatishdir”, degan edi. Vujud yalqovligi fikrlash yalqovligidanʻ
boshlanadi, fikrlash to xtagan joyda rahbarning ma naviyati ham, madaniyati ham
ʻ ʼ
zaiflashib boradi.
Rahbar ma naviyat va madaniyatning kuch-qudratidan ezgu maqsadlar
ʼ
yo lida samarali foydalanishi, boshqaruv tizimidagi ijtimoiy munosabatlarni
ʻ
insonparvarlik g oyalari asosida rivojlantirib borishi darkor. Rahbarning tanqidi
ʻ
odamlarga katta va asosiy ta sir ko rsatuvchi vositadir. Shuning uchun ham uni
ʼ ʻ
kerakli vaziyatda nihoyatda ehtiyotkorlik bilan ishlatish kerak. 7
Zero, rahbarlik
uslubi boshqarish madaniyatining ma lum elementlariga ega bo lishni taqozo etadi.
ʼ ʻ
Boshqarish madaniyatining ko rinishlari tegishli me yorlar bilan belgilanadigan
ʻ ʼ
madaniyat qoidalarini o z ichiga oladi. Rahbarlar bilan oddiy odamlar o rtasidagi
ʻ ʻ
munosabatlar madaniyatlilik qoidalariga asoslanmog i kerak. Bu qoidalar ijtimoiy
ʻ
burchni yuksak darajada anglash, kishilar o rtasida insonparvarlik munosabatlari,
ʻ
o zaro hurmat, hamjihatlik va birodarlik kabilardan iborat. Rahbarlik madaniyatini
ʻ
takomillashtirish uning barcha elementlariga e tiborni kuchaytirish demakdir.
ʼ
Bularning barchasi rahbar madaniy saviyasining o sib borishiga va siyosiy
ʻ
madaniyatining takomillashuviga katta yordam beradi. 8
Chunki cheklangan
tafakkur, chala bilim, past madaniyat bilan dunyoda ro y berayotgan murakkab
ʻ
jarayonlarni teran anglash, mas uliyatli vazifa va mansabni egallab bo lmaydi.
ʼ ʻ
Binobarin, demokratik asosda shakllanib borayotgan jamiyatimiz talabi shuki,
siyosiy yetuk, aqlan va ma nan barkamol, puxta bilimga ega bo lgan teran
ʼ ʻ
tafakkurli kishilargina rahbar bo lishga haqlidir.
ʻ
Rahbar ma naviyati
ʼ – rahbarning shakllangan (ichki) ruhiy quvvati. Uning
ma naviy psixologik madaniyati ajdodlar ibratiga asoslanib, qadriyat darajasida
ʼ
qadrlanadigan, shaxs ma naviy olamini tartibga soladigan, ko nikma darajasiga
ʼ ʻ
yetgan hissiy bilimlar majmuidir. Rahbar o z rahbarlik salohiyatini tako
ʻ
millashtirishi uchun ma naviy olamini boyituvchi bilimlarni egallashi,
ʼ
17

tashabbuskorlik qobiliyatini oshirishi zarur. 9
Rahbarning ma naviy mulkigaʼ
aylangan bilim unga xohish-istaklarini chegaralay bilish, o zini tashqi tazyiq va
ʻ
_________________________
7. Pardayev O.M. Menejment. –T.: Iqtisodiyot dunyosi, 2021. – 264 b.
8. Sharifxo jayev M., Abdullayev Yo. Menejment. Darslik. -T.: O qituvchi, 2001. -704 b.
ʻ ʻ
9. Yo ldoshev N.Q., Nabokov V.I. Menejment nazariyasi. Darslik. -T.: TDIU, 2013.-433 6.
ʻ
ta sirlardan himoya qilishga vosita bo ladi. Ya ni, ma naviy jihatdan barkamol
ʼ ʻ ʼ ʼ
rahbar bo lish har qanday ijtimoiy-psixologik muhitda o zini tuta bilib, o zi
ʻ ʻ ʻ
rahbarlik qilayotgan jamoada hamda keng jamoatchilik orasida sog lom muhit
ʻ
yaratish va insonlarga samimiy munosabatda bo lishdan qoniqib yashaydi.
ʻ
Ma naviyati yuksak rahbar jamiyatdagi yomonlik, adolatsizlik, qonunbuzarlik,
ʼ
Vatan manfaatlariga zid harakatlarga qarshi kurashda iroda, shijoat va faollik
ko rsata oladi.
ʻ
Rahbarlarni ma naviy-psixologik madaniyati darajasi nuqtai nazaridan bir
ʼ
necha toifaga bo lishi mumkin:
ʻ
1. Ma naviy saviyasi nisbatan past shakllangan rahbarlar. Bunday rahbarlar
ʼ
oddiy axloqiy-ruhiy fazilatlardan mahrum, jamiyat ma naviy me yorlarini tushunib
ʼ ʼ
yetmaydigan va ularni mensimaydigan shaxslardir.
2. Ma naviy madaniyati, axloqiy darajasi past bo lishi bilan birga, jamoat
ʼ ʻ
fikri, oila, xalq an analari va boshqa qadriyatlar bilan bog liq psixologik muhitni
ʼ ʻ
buzuvchi rahbarlar.
3. Axloqiy me yorlarni hayotiy zarurat sifatida ichki ishonch va tuyg u bilan
ʼ ʻ
o zlashtirmay, ularni ko rko rona qabul qiluvchi rahbarlar. Bunday rahbarlar
ʻ ʻ ʻ
nazariy jihatdan yuqori bilimga ega bo ladi, amalda esa bu bilimlarni qo llay
ʻ ʻ
olmaydi yoki ularda tashkilotchilik qobiliyati yetishmaydi.
4. Ruhan zaif, ma naviy madaniyati ancha yuqori bo lsa-da, adolatsizlikni
ʼ ʻ
o tkir hissiyot bilan qabul qiladigan rahbarlar. Ularda axloqiy bilimlar yetarli,
ʻ
18

ammo ularni namoyon qilish uchun tashabbuskorlik, mustaqillik va shijoat
yetishmaydi.
5. Ma naviy madaniyat va siyosiy-psixologik bilimlarni yetarli darajadaʼ
egallagan, tashabbuskor, shijoatli rahbarlar. Ular chuqur bilim, teran tafakkur va
o tkir mushohada, ma naviy hissiyotlarga boy bo ladi.
ʻ ʼ ʻ
Psixologik bilimlarni atroflicha o zlashtirgan rahbar o zida yuqori
ʻ ʻ
darajadagi madaniyat, xulq, axloq me yorlarini mujassamlashtiradi. Bu esa rahbar
ʼ
o zida individual va intellektual saviyani har tomonlama takomillashtirib borishini
ʻ
taqozo qiladi. Rahbarlarning shaxsiy e tiqodi va ma naviy qiyofasini tubdan
ʼ ʼ
o zgartirishga mustaqil taraqqiyot yo lida to plangan tajriba, dunyo jamoatchiligi
ʻ ʻ ʻ
o zbek modeli deya e tirof etgan o zimizga xos vamos taraqqiyot yo li, kelajagi
ʻ ʼ ʻ ʻ
buyuk davlat barpo etish borasida amalga oshirilayotgan barcha tarixiy o zgarishlar
ʻ
va yangilanishlar katta yordam beradi. O zining rahbarlik faoliyatini, oldiga
ʻ
qo ygan maqsadlarini aniq tasavvur qila oladigan, kelajak uchun qayg uradigan
ʻ ʻ
rahbar hech bir davrda milliy g oya va ma naviy mafkurasiz kamol topishi mumkin
ʻ ʼ
emas. Ma naviy qiyofasi, ma naviy mafkurasi bo lmagan har qanday rahbar o z
ʼ ʼ ʻ ʻ
yo lidan adashadi. Qaysi jamiyat ma naviy barkamol rahbarga ko proq ega bo lsa,
ʻ ʼ ʻ ʻ
ana shu jamtdagi tarixiy taraqqiyot, tiklanish keskin siyosiy “larzalar”siz, ijtimoiy
“og riqlar”siz va iqtisodiy “o pirilishlar”siz kechadi. Ma naviy nuqtai nazardan
ʻ ʻ ʼ
yuksak, ongi tiyrak rahbar uchun kadrlar bilan katta yo lga chiqish, xalq, millat
ʻ
oldida turgan barcha muammolarni ijobiy hal etish oson kechadi.
Rahbar ma naviyatining shakllanishi va rivoji, odatda, uch tarkibiy
ʼ
bo g inda namoyon bo ladi. Mafkura ko rinishidagi birinchi bo g in – ma lumot,
ʻ ʻ ʻ ʻ ʻ ʻ ʼ
axborot to plash, asosan so z, mulohaza, ibrat, g oya va nazariyalar darajasida
ʻ ʻ ʻ
ifodalanadi. Rahbar ma naviy meros, qadriyatlar bilan tanishadi, ularni
ʼ
o zlashtiradi, yangilikni dunyoqarashiga singdiradi. Bu ishonch bo g inidir.
ʻ ʻ ʻ
Ikkinchi bo g in – insonga yoshligidan singdirilgan madaniy-ma naviy qarashlar,
ʻ ʻ ʼ
axloqiy qadriyatlar, an analar, diniy-ruhiy tuyg ular. Bu bo g inda u oilasi,
ʼ ʻ ʻ ʻ
qarindosh-urug lari, mahallasi, millati bilan birligini his etadi. Natijada, uning ongi
ʻ
19

va qalbida milliy g urur, vatanparvarlik tuyg usi shakllanadi. Bu bo g in – imonʻ ʻ ʻ ʻ
bo g ini. Shu boisdan ham ajdodlarimiz “Vatanni sevmoq imondandir” g oyasini
ʻ ʻ ʻ
ilgari surganlar. Uchinchi bo g in bilim, ijodiy izlanish, fahm-farosat bilan
ʻ ʻ
ifodalanadi. U tafakkurimizda ma rifat, dunyoviy ma naviyat timsolida namoyon
ʼ ʼ
bo ladi. Buyuk allomalarimiz ana shu dunyoviy ma naviyatni ilohiy ma naviyat
ʻ ʼ ʼ
bilan uzviylikda kamolga yetkazganlar. Agar birinchi bo g in yangiliklarni qabul
ʻ ʻ
qilish, ikkinchisi qadriyatlarga, ajdodlar ruhiga tayanish bo lsa, uchinchi bo g in
ʻ ʻ ʻ
yangiliklarning ijodiy ravnaqidir. U ajdodlar merosiga haqiqiy voris bo lib,
ʻ
ularning qadriyatga aylangan qismini ijodiy rivojlantirishni nazarda tutadi. Milliy
qadriyatlarni tiklash, bobolar qoldirgan ma naviyatni ulug lash, undan ibrat olish,
ʼ ʻ
o zlikni anglash lozim. Zero, ma naviyati qashshoq, o zining mustaqil
ʻ ʼ ʻ
dunyoqarashi, fikriga ega bo lmagan odamga har qanday vayronkor g oya o z
ʻ ʻ ʻ
ta sirini o tkaza oladi. O zbekistonimizning ertangi kuni ma naviy-madaniy
ʼ ʻ ʻ ʼ
barkamol, ruhan tetik, mustaqil fikrlash va ishlash qobiliyatiga ega bo lgan,
ʻ
zamonasining ilmiy-texnika taraqqiyoti talablariga mos kasb-hunar mahoratini
o zida mujassam etgan, g ururi baland, iymoni butun, irodasi baquvvat, chinakam
ʻ ʻ
vatanparvar, insofli va oriyatli insonlar qo lida.
ʻ 10
20

___________________
10. Mirziyoyev Sh.M. Erkin va farovon demokratik O zbekiston davlatini birgalikda barpo etamiz. Toshkent, ʻ
“O zbekiston” NMIU, 2017. – 56 b.
ʻ
II BOB. BOSHQARUV USLUBLARI VA ULARNING XUSUSIYATLARI.
2.1.Rahbarlik uslubi tushunchasi.
Uslub — bu ishlash, boshqarishdagi o ziga xos yo l, usul ma’nosini anglatadi.
ʻ ʻ
Shu nuqtai nazardan Quyidagi tushunchalarni ajrata bilish lozim:
- boshqaruv uslubi;
- ish uslubi;
- rahbarning ish uslubi.
Boshqaruv uslubi - bu ma’lum bir rahbarning boshqaruv jarayonida
qo llovchi o ziga xos va o zgarmas usul va harakatlari yig indisidir. Ish uslubi —
ʻ ʻ ʻ ʻ
bu boshqaruv funksiyalarini samarali bajarish maqsadida biror bir organning yoki
rahbarning bo ysunuvchilarga aniq va nisbatan barkaror ta’sir qo rsatish usuli va
ʻ ʻ
yo llari majmuasidir. Masalan: - mamlakat boshqaruv organlarining; - vazirlik,
ʻ
qo mita, hokimiyatlarning; - sud, prokuraturalarning; - korxona, bo limlarning; -
ʻ ʻ
ayrim rahbarlarning ish uslubi va hokazolar. Mutlaqo o xshash kishilar bo lmagani
ʻ ʻ
kabi vazifalar ko pligi sababli mutlaqo bir xil boshqaruv uslubi ham bo lmaydi.
ʻ ʻ
Rahbar faqat o ziga xos xususiyat va sifatlar vositasida faqat o ziga xos, mansub
ʻ ʻ
uslubda ish yuritadi. Bu ma’noda uslub rahbarni shaxs sifatidagi xususiyatlarini,
balki faoliyati xususiyatlarini ifodalaydi. Kishilarni boshqarar ekan, rahbar
jamoaning natijaviy maqsadi ko ra biladi va uni shu maqsad sari yo naltiradi.
ʻ ʻ
Rahbar ishning mohiyatiga tushungan va uni chuqur o rgangan holda
ʻ
mutaxassislar faoliyatini mohirona birlashtirish va yo naltirishi kerak. Ishlab
ʻ
chiqarishni boshqarish uslubi boshqaruv apparati, barcha rahbar va
21

mutaxassislarning katta va murakkab faoliyatini aks ettiradi. Boshqaruvning har bir
vazifasi o ziga xos xususiyatlarga ega va shu sababli unga ko p usullarni talabʻ ʻ
etadi. Nazariy jihatdan boshqaruv apparatining umumiy uslubi alohida boshqaruv
tashkilotlari uslublari yig indisidan iborat bo lishi kerak. Lekin amalda alohida
ʻ ʻ
tashkilotlarning turli uslublari o zaro birlashib, bir-birini boyitadi, butun boshqaruv
ʻ
apparatiga xos bo lgan o zga xos boshqarish uslubi vujudga keladi. Hisobchining
ʻ ʻ
yuksak darajadagi aniqligi, mexanikaning ehtiyotkorligi, iqtisodchining rejaliligi
va h.k. bilimlarni boshqaruv uslubini belgilovchi majmuaning tarkibiy qismlaridan
iborat bo ladi. Jamoaning har bir a’zosi o z uslubini kiritadi va shu yo l bilan
ʻ ʻ ʻ
ushbu jamoaning boshqaruv uslubi vujudga keladi. Ko pincha jamoadan biror
ʻ
xodim ketib, o rniga yangi kishi keladi. U odatda Jamoada undan oldingi xodim
ʻ
egallagan joyni egallamasligi mumkin. U mavjud uslubga moslashishi, jamoa ish
yuritish uslubiga to g ri keluvchi uslub yaratishi lozim. Albatta, uning ishlash
ʻ ʻ
uslubi mehnat jamoasi uslubiga ham ta’sir ko rsatadi. Zamonaviy uslub jamoaning
ʻ
har bir a’zosi oldiga katta talab kuyadi, va shu bilan birga o z-o zidan mamnun
ʻ ʻ
bulish, ma’muriyatchilik, rasmiyatchilikni inkor qiladi. uslub ijtimoiy rivojlanish
qonunlarini, ishlab chiqarishni boshqarish tamoyil va usullarini bilishi asosida
shakllanadi va boshqaruv malakasi yigindisi kishilarni tashkil etish ko nikmasi,
ʻ
shuningdek, shaxsiy tartiblilik bilan harakterlanadi. Va, nihoyat, uslub boshqaruv
xodimlarining ruhiy va psixologik xususiyatlari, kuchli iroda, qat’iylik, va
qo rqmaslik, boshqa kishilar faoliyati ni yunaltira olish kabilarni qamrab oladi.
ʻ
Bundan tashkari rahbar tasavvur etish, anik fikr yuritish, qayishqoqliq, ilmiy fikrni
tushuna olish va yetkaza olish qobiliyatiga ega bo lishi kerak. Rahbar menejment,
ʻ
iqtisodiyot va moliya, huquq, sosiologiya va pedagogika asoslarini bilishi lozim.
Bu fanlar butun menejmentga ilmiy qarashlar tizimini yaratish imkonini beradi.
Boshqaruv faqat ilmiy bilimlariga ega bulishni emas, balki boshqarish san’atini
bilishni ham talab qiladi. Boshqaruv tashkil etish bilan shug ullanuvchi avvalo o z-
ʻ ʻ
o zini tarbiyalay olishi, o zini boshqara olishi zarur. Buning uchun u doimo va
ʻ ʻ
muntazam o zini-o zi tarbiyalashi kerak. Rahbar uslubi eshitish va o qish, so zlash
ʻ ʻ ʻ ʻ
va yozish, ya’ni axborotni qabul qilish va uni boshqalarga o zatish malakasida
ʻ
22

ifodalanadi. Rahbar uchun zarur bo lgan sifatlar jumlasiga uning tashkilotchilikʻ
qobiliyati, ish qobiliyati, kuchi, xushmuomalaligi, irodaliligi kiradi. Bozor
sharoitida faoliyat ko rsatuv rahbar va mutaxassislar oldiga qat’iy talablar qo yadi.
ʻ ʻ
Ular yuqori ishbilarmonlik va axloqiy sifatlarga, tadbirkor bo lishi, ahil jamoa
ʻ
tashkil etish va mehnat jamoasi bilan davlat manfaatlarini o zaro mutanosiliklarini
ʻ
ta’minlay olishlari kerak.
Zamonaviy rahbarlar yuqori malakaga ega bo lishliklari, istiqbolga ko ra
ʻ ʻ
olishi va samarali xo jalik yuritishga imkon yaratuvchi iqtisodiy fikr yuritish,
ʻ
shaxsiy intizomga ega bo lishi, tashabbuskorlik ko rsatish, tavakkalchi bo lishi
ʻ ʻ ʻ
kerak. Javobgarlik oldidia qo rqish- kuchsizlik beligisidir! Javobgarlikdan
ʻ
qo rqqan kishi rahbar bo la olmaydi. Rahbar qo l ostidagilar bilan shunday
ʻ ʻ ʻ
munosabatda bo lishlari kerakki, toki ular uning oldiga maslahat uchun bemalol
ʻ
kirsinlar. Rahbar o z qo l ostidagilarni yaxshi bilishi, ular bilan suhbatlashishi, ular
ʻ ʻ
qobiliyati, bilimi, malakasi egallagan lavozimiga mosligini va aksincha, ular bilim,
qobiliyat, malaka va axloqiy sifatlaridan foydalanish yetarli ekanligini aniqlash
lozim. Obro ga ega bo lmay muvaffaqiyatli rahbarlik qilish mumkin emas, lekin
ʻ ʻ
obro ga kuch bilan emas, ish bilan, qanday ishlashni o z misolida ko rsatish bilan,
ʻ ʻ ʻ
uni qanday bajarish haqida so zlash bilan, faqat talabchanlik va qat’iylik bilan
ʻ
emas, bilim va ko nikma orqali erishish mumkin. Boshqaruv san’atiga ega
ʻ
bo lmagan rahbar qabul qilingan qarorlar samarali bo lishini ta’minlay olmaydi.
ʻ ʻ
Lekin inson rahbar bo lib tug ilmaydi, balki ish jarayonida shakllanadi. Rahbar ish
ʻ ʻ
uslubi korxona faoliyati yakuni natijalariga ishlab chiqarishni boshqarish vazifalari
vositasida ta’sir ko rsatadi. Ularning har biri boshqa vazifalar bilan uzviy bog liq
ʻ ʻ
holda ta’sir qiladi va uslubning foyda hamda korxona faoliyatini umumlashtiruvchi
ko rsatkichlarga ta’sir etishning yagona mexanizmi tarkibiga kiruvchi bog lovchi
ʻ ʻ
bo g in vazifasini bajaradi. Uslub bilan ishlab chiqarish natijalari o zaro aloqasi
ʻ ʻ ʻ
tizimi rahbarlar bilim va ko nikmalari, boshqaruv jarayoni texnologiyasi, mehnat
ʻ
intizomi vositasida amalga oshadi va rahbar tomonidan qo llaniluvchi boshqaruv
ʻ
usuli bilan bog liq bo ladi.
ʻ ʻ
23

Boshqaruv uslubi - bu ma’lum bir rahbarning boshqaruv jarayonida kullovchi
o’ziga xos va o’zgarmas usul va harakatlari yigindisidir.
Mutlaqo uxshash kishilar bulmagani kabi vazifalar ko’pligi sababli mutlaqo
bir xil boshqaruv uslubi xam bulmaydi. Rahbar faqat o’ziga xos xususiyat va
sifatlar vositasida fakat o’ziga xos, mansub uslubda ish yuritadi. Bu ma’noda uslub
rahbarni shaxs sifatidagi xususiyatlarini, balki faoliyati xususiyatlarini ifodalaydi.
Kishilarni boshqarar ekan, rahbar jamoaning natijaviy maqsadini ko’ra biladi va
uni shu maqsad sari yo’naltiradi. Rahbar ishning moxiyatiga tushungan va uni
chuqur o’rgangan xolda mutaxassislar faoliyatini moxirona birlashtirish va
yo’naltirishi kerak.
Ishlab chiqarishni boshqarish uslubi boshqaruv apparati, barcha rahbar va
mutaxassislarning katta va murakkab faoliyatini aks ettiradi. Boshqaruvning har bir
vazifasi o’ziga xos xususiyatlarga ega va shu sababli unga som usullarni talab
etadi. Nazariy jixatdan boshqaruv apparatining umumiy uslubi aloxida boshqaruv
tashkilotlari uslublari yigindisidan iborat bo’lishi kerak. Lekin amalda aloxida
tashkilotlarning turli uslublari o’zaro birlashib, bir-birini boyitadi va natijada,
butun boshqaruv apparatiga xos bo’lgan o’ziga xos boshqaruv uslubi vujudga
keladi. 11
Hisobchining yuksak darajadagi aniqligi, mexaniqning extiyotkorligi,
iqtisodchining rejaliligi va hokazo bilimlarni boshqarish uslubini belgilovchi
majmuaning tarkibiy qismlaridan iborat bo’ladi jamoaning har bir a’zosi o’z
uslubini kiritadi, va shu yo’l bilan ushbu jamoa boshqaruv uslubi vujudga keladi.
Ko’pincha jamoadan biror xodim ketib, urniga yangi kishi kealdi. U mavjud
uslubga moslashishi, jamoa ish yuritish uslubiga to’g’ri keluvchi uslub yaratishi
lozim. Albatta uning ishlash uslubi mexnat jamoasi uslubiga xam ta’sir
ko’rsatadi. 12
Zamonaviy uslub jamoaning har bir a’zosi oldiga katta talab quyadi, va shu
bilan birga o’z-o’zidan mamnun bo’lish, ma’muriyatchilik, rasmiyatchilikni inkor
qiladi. Uslub ijtimoiy rivojlanish qonunlarini, ishlab chiqarishni boshqarish
tamoyil va usullarini bilishi asosida shakllanadi va boshqaruv malakasi yigindisi
24

kishilarni tashkil etish kunikmasi, shuningdek, shaxsiy tartiblilik bilan
harakterlanadi. Va, nixoyat, uslub boshqaruv xodimlarining ruxiy va psixologik
_____________________________
11. Кукура С.П.. Теория корпоративного управления. - М.: Экономика, 2004.
12. Петрова А.Н. Стратегический менежмент. Учебной пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 496 стр.
xususiyatlari , kuchli iroda , qat ’ iylik , va qo ’ rqmaslik , boshqa kishilar faoliyati ni
yo ’ naltira olish kabilarni qamrab oladi . Bundan tashqari rahbar tasavvur etish , aniq
fikr yuritish , qayishqoklik , ilmiy fikrni tushuna olish va yetkaza olish qobiliyatiga
ega bo ’ lishi kerak .
Rahbar menejment, iqtisodiyot va moliya, huquq, sotsiologiya va pedagogika
asoslarini bilishi lozim. Bu fanlar butun menejmentga ilmiy qarashlar tizimini
yaratish imkonini beradi. Boshqaruv faqat ilmiy bilimlariga ega bo’lishni emas,
balki boshqarish sn’atini bilishni xam talab qiladi. Boshqaruv tashkil etish bilan
shug’ullanuvchi avvalo o’z-o’zini tarbiyalay olishi, o’zini boshqara olishi zarur.
Buning uchun u doimo va muntazam o’zini-o’zi tarbiyalashi kerak. Rahbar uslubi
eshitish va o’qish, so’zlash va yozish, ya’ni axborotni qabul qilish va uni
boshqalarga o’zatish malakasida ifodalanadi. Rahbar uchun zarur bo’lgan sifatlar
jumlasiga uning tashkilotchilik qobiliyati, ish qobiliyati, kuchi, xushmuomalaligi,
irodaliligi kiradi.
Bozor sharoitida ishlovchi rahbar va mutaxassislar oldiga qat’iy talablar
qo’yilad. Ular yuqori ishbilarmonlik va axloqiy sifatlarga, tadbirkor bo’lishi, ahil
jamoa tashkil etish va mexnat jamoasi bilan davlat manfaatlari kelishini ta’minlay
olishlari kerak. Zamonaviy rahbarlar yuqori malakaga ega bo’lishi, istiqbolni ko’ra
olishi va samarali xo’jalik yuritishga imkon yaratuvchi iqtisodiy fikr yuritish,
shaxsiy intizomga ega bo’lish, topshirilgan vazifaga javobgarlik xissi bilan
yondashish, g’oyalarni to’plash, chiqishimli va ishbilarmon bo’lishi kerak. Rahbar
doimo xotirjam va o’ziga ishongan bo’lishi, tashabbuskorlik ko’rsatish,
tavakkalchi bo’lishi kerak. Javobgarlik oldida qo’rqish - kuchsizlik belgisidir.
Javobgarlikdan kurkkan kishi rahbar bo’lolmaydi. Rahbar qo’l ostidagilar bilan
shunday munosabatda bo’lishi kerakki, toki ular uning oldiga maslaxat uchun
25

bemalol kirsinlar. Rahbar o’z qo’l ostidagilarini yaxshi bilishi, ular bilan
suxbatlashishi, ular qobiliyati, bilimi, malakasi egallagan lavozimiga mosligini va
aksincha, ular bilim, kabiliyat, malaka va axloqiy sifatlaridan foydalanish yetarli
ekanligini aniqlash lozim.
Obro’ga ega bo’lmay muvaffaqiyatli rahbarlik qilish mumkin emas, lekin
obro’ga kuch bilan emas, ish bilan, qanday ishlashni o’z misolida ko’rsatish bilan,
uni qanday bajarish haqida so’zlash bilan, fakat talabchanlik va qat’iylik bilan
emas, bilim va ko’nikma orqali erishish mumkin. Boshqaruv san’atiga ega
bo’lmagan rahbar qabul qilingan qarorlar samarali bo’lishini ta’minlay olmaydi.
Lekin inson rahbar bo’lib tug’ilmaydi, balki ish jarayonida shakllanadi.
Rahbar ish uslubi korxona faoliyati yakuniy natijalariga ishlab chiqarishni
boshqarish vazifalari vositasida ta’sir ko’rsatadi. Ularning har biri boshqa vazifalar
bilan uzviy bog’liq xolda ta’sir qiladi va uslubning foyda hamda korxona
faoliyatini umumlashtiruvchi ko’rsatkichlarga ta’sir etishning yagona mexanizmi
tarkibiga kiruvchi bog’lovchi bo’g’in vazifasini bajaradi. Uslub bilan ishlab
chiqarish natijalari o’zaro aloqasi tizimi rahbarlar bilim va ko’nikmalari,
boshqaruv jarayoni texnologiyasi, mexnat intizomi vositasida amalga oshadi va
rahbar tomonidan qo’llaniluvchi boshqaruv usuli bilan bog’liq bo’ladi.
2.2. Menejmentda qo llaniladigan uslublarʻ
Menejmentda uchta asosiy uslub ajratib ko rsatiladi:
ʻ
1. Avtokratik;
2. Demokratik;
3.Liberal.
Menejmentning avtokratik uslubida xodimlar faqat ularga buyurilgan vazifani
bajarishlari lozim, bunda ular faqat eng kam zarur axborotga ega bo lishlari kerak.
ʻ
Rahbarlikning avtokratik usuli armiya va flotda qo llaniladi. U rasmiy tizim,
ʻ
26

nizomda ko rsatilgan harbiylar huquq va burchlariga tayanadi. Avtokratikʻ
uslubning afzal tomoni bo ysunuvchilarga ta’sir etishning markazlashgan
ʻ
bo lishidir. Shu sababli, avtokratik uslubda ta’sirlar tezkor va maqbul uslubda
ʻ
ta’sirlar tezkor va maqbul bo lishga oson erishiladi. Lekin bu uslub xodimlar
ʻ
tashabbuskorligini rag batlantirmaydi. Rahbar o z xodimlari mehnati
ʻ ʻ
samaradorligini oshirishda qiyinchilikka duch keladi. Bunday rahbarning eng katta
kamchiligi - tashabbusni bo g ish, qo l ostidagilar ijodiy kuchlaridan
ʻ ʻ ʻ
foydalanmasligi, ish bir tartibda bajarilishidir. Rahbarlik qilishning demokratik
uslubi qarorlar qabul qilish va yechishda jamoa a’zolarini keng jalb etish bilan
ajralib turadi. Bunda muxokama qilishning muvofiqlashtirish va nazorat qilishning
jamoa shakllaridan ko proq foydalaniladi, rahbar o z vakolatiningbir qismini qo l
ʻ ʻ ʻ
ostidagilarga topshiradi. Rahbarlik qilishning demokratik uslubida xodimlar o z
ʻ
ishi istikboli haqida tushunchaga ega bo lish uchun yetarli axborot oladilar.
ʻ
Demokratik uslubning afzalligi - xodimlar tashabbuskorligi va o z ishidan
ʻ
mamnun bulishi uchun kulay sharoit yaratilishidir. 13
Demokratik uslubning qanday belgilari bor? 1) muammolarni hamkorlik
ravishda hal etish;
2) qabul qilingan qarorlarni ish bajaruvchilarga yaxshilab tushuntirishga
 intilish;
3) qo l ostidagi xodimlarning tashabbusini qabul qilish va qo llash;
ʻ ʻ
4) demokratik rahbar qaror qabul qilishdan avval, uni xizmatchilar orasida
ularga jamoadagi ishlar ahvoli haqida axborot berib boradi,  muhokama qiladi,
bunda u muvaffaqiyatlar va qiyinchiliklarni ochiqdan ochiq gapirib beradi;
5) demokrat o ziga aytilgan tanqidga to g ri yondashadi, xizmatchilar bilan
ʻ ʻ ʻ
o zining ustunligini sezdirmaydi;
ʻ  qilinadigan muomalada
27

6) o zi qabul qilgan qarorlari uchun javobgarlikdan qochmaydi, qo l zaruriyʻ ʻ
jazo belgilaydi, yaxshi tomonlarini maqtaydi,  ostidagilarning xatosi uchun o z
ʻ
ko rsatmalarini aniq va ishonarli ifodalaydi;
ʻ
_________________________
13. Yusupov E.D., Z.K.Kusharov. Menejment nazariyasi. O quv qo llanma. -T.: Innovatsion rivojlanish, 2019. – 334 b.
ʻ ʻ
7) o ta bandlikni soxta bunyod etmaydi, qo lidan kelganicha ishlaydi, mehnat
ʻ ʻ
qiladi. Demokratik uslub tobe xodimlarning tashabbuslarini taraqqiyot ettirish, o z
ʻ
o zlarini erkin tutishlari uchun yaxshi sharoit yaratadi. Bunda
ʻ  huquqlari doirasida
boshqaruv jamoalarining dunyo qarashlarini umumiyligi va rahbarning yuqori
obro ga egaligi aniq ko zga tashlanadi.
ʻ ʻ
Liberal uslub Liberal so zi rahmdil, sahiy, olijanob degan ma’noga ega, bu
ʻ
uslubning xususiyati shundaki, rahbar o zini rahbarlik holatini namoyish etmaydi,
ʻ
aksincha, u bundan uyaladi va xodisalarning o zi taraqqiyot topishiga sharoit
ʻ
yaratib berib, ularga aralashmaydi. Qo l ostidagilarga hurmat bilan murojaat qiladi
ʻ
va «juda iltimos qilaman» degan so zni tez-tez ishlatadi. Qo l ostidagilar fikrini
ʻ ʻ
sabr bilan tinglaydi, ular taklifidan foydali fikrlarni izlaydi va ularni hayotga tadbiq
qilishga harakat qiladi. O zining sipoligi yoki uyatchanligi uchun «Birinchi
ʻ
qatorlardan» qochadi, o zini o zi oshkoraligini yoqtirmaydi. Ammo, bu ijobiy
ʻ ʻ
tomonlar tobe xodimlarga yoqadi va ular uning bu xislatlarini o zlariga
ʻ
singdiradilar. Bu kabi yoqimli xislatlarga quyidagilar kiradi:
1. Liberal rahbar ishda uncha faol emas:
2. Hamma ishlarga aralashishni yoqtirmaydi:
3. Begonalar ta’siriga oson bo ysinadi va bevaqt qabul qilingan qarorlardan
ʻ
tezda voz kechadi.
4. Murakkab vaziyatlarda ikkilana turib, unda bir fikrga kelishlik va izchillik
xususiyati yo q.
ʻ
28

5. Qo l ostidagilar bilan munosabatni buzmaslik uchun jiddiy tadbir vaʻ
harakatlardan o zini tiyadi.
ʻ
Rahbarlikning liberal uslubi rahbarning jamoa faoliyatiga minimal aralashuvi
bilan harakterlanadi. Rahbar bunday holda mehnat jamoalariurtasida vositachi
vazifasini bajaradi, xodimlarni ish uchun zarur axborot bilan ta’minlaydi. Liberal
uslub maqsad anik va xodimlar ishi individual xususiyatga ega bo lgan holdagina
ʻ
qo llanilishi mumkin. Bunday sharoitda xodimlar o z faoliyatini rejalashtiradilar
ʻ ʻ
va tashkil etadilar, rahbarga esa faqat zarur xollardagina murojaat qiladilar. Liberal
uslub ko proq ilmiy-tadqiqot ishlariga rahbarlik qilishda qo llaniladi, chunki bu
ʻ ʻ
holda ijodiy faollik va mustakillik talab etiladi. Ishlab chiqarish sharoitida liberal
uslubni qo llab bulmaydi. Amalda aniq bir uslub sof holda qo llanilmaydi
ʻ ʻ
ko phollarda bir qancha uslublar kombinatsiyasidan foydalaniladi. Faol rahbar
ʻ
ongli ravishda u yoki bu uslubning ijobiy tomonlaridan foydalanishga, salbiy
tomonlarini bartaraf etishga harakat qiladi. Lekin barcha uslublar bir xil kuchga
ega deb hisoblash noto g ri bo ladi. Doimo rahbarlik qilishning demokratik usuli
ʻ ʻ ʻ
afzal ko riladi. Xuddi mana shu uslub istiqbolga ega, uni rivojlantirish va
ʻ
takomillashtirish zarur.
Rahbar va xodim munosabatlari, guruhdagi psixologik muhit, mehnat jamoasi
faoliyatining samaradorligi ko‘p jihatdan rahbar qo‘llaydigan boshqaruv uslubiga
bog‘liq. Boshqaruv uslubi –rahbarning o‘z xodimlariga nisbatan, ular orasida ishni
tashkil etish bo‘yicha qo‘llaydigan odatiy xatti-harakatlari majmuasidir. Hozirga
kelib boshqaruv fanida boshqaruv uslubini farqlashga turli yondoshuvlar mavjud
bo‘lib, ularning hech biri boshqaruv vaziyatiga mos keluvchi mukammal bir
uslubni tavsiya etolmaydi. Har bir uslub albatta bironta cheklanishga ega. Quyida
rahbarlik uslubiga turli yondoshuvlar haqida qisqacha izoh berib o‘tamiz va bu
matndan rahbar o‘z faoliyatida uchraydigan vaziyatdan kelib chiqqan holda,
muvofiq keluvchi usullar majmuasidan birontasini qo‘llash haqida xulosa
chiqarishi mumkin. Tizimli yondoshuv tamoyiliga asoslanish boshqaruv uslubi
mavzusiga bir muncha to‘la tahlil berishi mumkin. Bunga binoan, qo‘llanilayotgan
29

boshqaruv uslubi tashkilot hayoti, uning oldiga qo‘ygan maqsad va birlamchi
ravishda amalga oshirilayotgan vazifalariga mos kelishi kerak. Tizimli
yondoshuvga binoan rahbar o‘zi boshqarayotgan tizimni yaxshi bilishi, uning
holatini to‘g‘ri baholashi, kelajakdagi qiyofasini tasavvur eta olishi hamda
o‘zgarishlarni amalga oshirishda ishtirok etuvchi xodimlarni faollikka jalb eta
olishi lozim. Zamonaviy boshqaruvga oid fanlarda rahbarlik uslubini turli
nuqtayinazarlarda turib yoritiladi.Quyida ularning qisqacha izohini berib o‘tamiz.
An’anaviy yondoshuv. Boshqaruv uslubini farqlashdagi an’anaviy
yondoshuvlardan biri Kurt Levin tomonidan kiritilgan tipologiyaga asoslanib,
bunda rahbarlikning avtoritar, demokratik va liberal uslublari farqlanadi. Avtoritar
uslubda rahbar hamma boshqaruv qarorlarini o‘z qo‘liga oladi, qaror ijrosini qattiq
nazorat ostiga oladi va yo‘l qo‘yilgan xatolar yuzasidan beshafqat jazolash
shahdini namoyish etadi, xodimga inson sifatida qiziqish bilan qaramaydi. Bunday
sharoitda, doimiy nazoratning mavjudligi iqtisodiy jihatdan yuqori ko‘rsatkichni
ta’minlaydi. Lekin, psixologik nuqtayi- nazardan bunday uslubda qator
kamchiliklar kuzatiladi. Bunday uslub rahbar va xodim orasidagi kasbiy malakalar
farqi kattaligida, qattiq intizom va itoatgo‘ylik zarur bo‘lgan sharoitda maqsadga
muvofiq va o‘zini oqlashi mumkin (avariya holatlari, inqirozli, urush sharoitlari va
h.k.). Yangi xodimlar ishlaydigan jamoada bunday boshqaruv uslubi moslashuv
jarayoniga salbiy ta’sir etadi, yosh xodimda kasbiy malakalar sekin shakllanadi. 14
Demokratik uslub, ba’zan sheriklik, hamkorlikka asoslangan boshqaruv uslubi ham
deb ataladi. Bunday uslub hukm surgan jamoada boshqaruv qarorlari xodimlar
bilan muhokama qilish orqali, ularning fikri va tashabbusini hisobga olgan holda
qabul qilinadi. Shuningdek, qaror ijrosining nazorati ham rahbar, ham xodimlar
tomonidan amalga oshiriladi, rahbar xodimga shaxs sifatida qaraydi, uning ehtiyoj,
manfaat va qiziqishlarini inobatga oladi. Boshqaruv pog‘onalarida qaror qabul
qilish "pastdan tepaga" qarab boradi, ya’ni avval quyi bo‘g‘in rahbarlaridan
yig‘ilgan fikrlar asosida yuqori bo‘g‘inda qaror ishlab chiqiladi. Rahbar jamoadagi
norasmiy liderga tayanadi va kezi kelganda uning faolligi uchun ham imkoniyat
yaratadi. Hamkorlik tamoyiliga asoslangan rahbar vazifani bajarishning aniq
30

ko‘rsatmasiga nisbatan umumiy yo‘nalishni belgilashni ma’qul ko‘radi, hamda
xodimning o‘zi ijro etish rejasini ishlab chiqishi uchun imkoniyat yaratadi.
Demoratik uslub eng samarali boshqaruv vositalaridan hisoblanib, uni qo‘llashda
to‘g‘ri qaror qabul qilish ehtimoli oshadi, mehnat samaradorligi ta’minlanadi,
_____________________
14. Yuldoshev N., Zaxidov G.E. Menejment. -T.: O zbekiston faylasuflari milliy jamiyati, 2018. – 392 b. ʻ
bajarilayotgan ishdan va jamoaga a’zolikdan qoniqish o‘sadi, guruhning ahilligi
oshib psixologik muhit ijobiylashadi. Bunday jamoada odatda mavjud echimlarga
tanqidiy ko‘z bilan qarovchi, xatoliklarni aniqlovchi xodim va bu xatoliklarni
bartaraf etish yo‘llarini taklif etuvchi mutaxassis hamkorligi mavjud. Liberal
uslubda jamoada demokratik tamoyillar hukm suradi, xodimga butkul erkinlik
beriladi, u o‘z xizmat vazifalarini belgilaydi va ijro etish vositasini tanlaydi,
guruhda xulqni nazorat etish deyarli kuzatilmaydi. Bunday uslub yuqori ijodiy
kuchga ega bo‘lgan va ishlab chiqarish jarayoni benuqson yo‘lga qo‘yilgan
jamoada qo‘llanishi mumkin. Ammo, bunday uslub noo‘rin qo‘llanilganda
guruhning har bir a’zosi tashabbuskor bo‘lishi bilan birga, ularni ma’lum maqsad
sari yo‘naltiruvchi kuch jamoada bo‘lmaydi, qabul qilingan qarorlar nazorati sust
bo‘lgani uchun ular bajarilmay qolib ketishi ham mumkin. Natijada xodimlar o‘z
mehnatidan va rahbariyatdan qoniqmaydi, ish samaradorligi past, jamoada
hamkorlik yo‘q, birbiri bilan kirishmaydigan guruhlarga bo‘linish ehtimoli
ko‘payadi va guruhlararo ochiq yoki yashirin nizo yuzaga keladi. Yuqorida sanab
o‘tilgan rahbarlik uslublari har bir rahbar faoliyatida u yoki bu darajada namoyon
bo‘ladi va ayrim rahbarda bu uslublarga xos belgilar aniq ko‘rinsa, ikkinchisida
sust ko‘zga tashlanadi. Ba’zi bir rahbar biron uslubga moyilligini anglasa,
ikkinchisi o‘z xulqida aniq bir uslub belgilarini ajrata olmaydi. Shunga muvofiq
ravishda psixologik tavsiyalarda rahbar shaxs sifatida uslubdan o‘zini ajrata olishi
va uslubdan foydalanishni ixtiyoriy darajaga olib kela olishi maslahat beriladi.
Boshqaruv uslublarining kommunikativ imkoniyatlari. Rahbar avtoritar boshqaruv
uslubini qo‘llar ekan, u tashkilotning rasmiy tizimini ta’minlashga asosiy e’tiborini
31

qaratadi. Bu uslubda ma’lumot faqat vertikal yo‘llar orqali keladi, xodimning
mas’uliyat chegarasi aniq bo‘lib, har qanday xato qattiq jazolanadi, shaxsiy
munosabatlar iloji boricha rasmiy tus oladi va hissiyotga o‘rin qolmaydi.
Demokratik boshqaruv uslubida jamoadagi do‘stona munosabatlar rivojlanadi,
rahbar guruh faolligi tarafdori, rasmiy tizimda shaxsiy manfaatlar xam nazarda
tutilib, muloqot yuritishga keng yo‘l ochib beriladi. Liberal boshqaruv uslubida esa
rahbar jamoadagi norasmiy tizimni rivojlantiradi va muvaffaqiyatga erishishda
rasmiy, ma’muriy shakldan ko‘ra jamoaning norasmiy munosabatlari ustun
qo‘yiladi. Tashkilotda yangi kommunikatsiya tarmoqlari yaratilishiga keng yo‘l
ochiladi va hatto bunday tashabbus ijobiy baholanadi. Xodimlar ish me’yorini
o‘zlari o‘rnatishadi va uning bajarilgani uchun o‘zlari mas’uldirlar. Xodimlar
o‘rtasida hamkorlik munosabati ustun turadi. Jamoa tavakkalga mushohada bilan
bemalol boradi, har qanday qiyin vazifani ham yengil bajaradi. Xulosa qilib
aytadigan bo‘lsak jamoaga rahbarlik qilish katta san’at. Rahbar — ustoz,
murabbiy, rahbar — millat tarbiyachisi, abadiyatga daxldor shaxs. rahbarlik
lavozimidagi kishidan yuksak ong va tafakkur, hushyor idrok talab etiladi. Tarixiy
tafakkur va siyosiy ongning qay darajada shakllanishi esa, avvalo, jamiyatning
taraqqiyoti, undagi ichki va tashqi shart-sharoitlarga bo ў liq holda k е chadi. Yana
bir muhim masalalardan biri — rahbarning siyosiy madaniyati. Madaniyat, avvalo,
ma’naviy boylik hosilasidir. Siyosiy madaniyati yuksak rahbar millat, davlat, xalq
manfaati nuqtai nazaridan ish tutadi, umum manfaatini o‘z shaxsiy ehtiyoj va
manfaatlaridan ustun qo‘yadi. Bugungi kunda mamlakatimiz hayotida yuksak
siyosiy madaniyatli rahbarlar muhim o‘rin tutadi.
32

XULOSA
«Madaniyat» tushunchasi keng qamrovli. umuminsoniy tushuncha. Inson
hamisha moddiy va ma'naviv boyliklar yaratish bilan band. Shuning uchun
moddiy va ma'naviy madaniyat farqlanadi. Insonning tabiatni o'zlashtrish amaliy
ko’rsatkich darajasi moddiy madaniyatni bildiradi. Ma'naviy madaniyatga fan,
aholining ma'lumot darajasi, tibbiy xizmat, san'at darajasi, odamlarning axloqiy
me'yorlari, ruxiy bilim va qiziqishlari kiradi.
Menejment madaniyati harn umuminsoniy madaniyatning bir bo'lagi hisoblanadi,
u boshqaruv xodirnlarining madaniyat darajasini, menejment jarayoni madaniyati.
mehnat sharoiti madaniyati, hujjat va ish yuritish madaniyatini akslantiradi.
Boshqaruv usłubi — bu rahbar tomonidan menejment jarayonida qo'llanadigan
barcha eng yaxshi, chidamli, bardoshli usullar yig'indisidir. Boshqaruvnnig uchta
aniq usuli bor: avtoritar (direktiv), demokratik (kollegial) va liberał.Amaliyotda u
yoki bu usul «toza» qo'llanilmaydi. Menejmentda har bir usul birgalikda o'ilanadi.
Demokratik usłublarga usłuvorlik beriladi.
“Bir haqiqatni ishonch bilan aytishga barcha asoslarimiz bor. O‘zbekiston
kechagi O‘zbekiston emas - bugungi xaqimiz ham kechagi xalq emas”, - deb
ta’kidlagan Prezidentimiz Shavkat Mirziyoyev. Tarixdan ma’lumki, insonlar
boshqaradi, yoki boshqariladi. Bu hayot sinovlarini faqat sabrli, bardoshli
insonlargina matonat bilan yengib o‘tadi. Kuchsizlar esa doim kimdir uni
boshqarishiga muhtoj bo‘lib yashaydilar.
33

“Rahbarlik yuksak aql-farosat, ko‘p kuch-g‘ayrat, izlanish va topqirlikni, o‘z
ustida tinmay ishlashni, o‘rni kelganda, zaruriy tadbirkorlikni talab qiladi.
Rahbarlik tushunchasiga quyidagi ta’riflarni keltirish mumkin: 1. Rahbar ijtimoiy
shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish resurslarini
birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi sifatida
omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxsdir. 2. Rahbar har qanday ishni amalga
oshirish uchun, avvalo, mustaqil qaror qabul qiladi. Bu qaror rahbarning
tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyati maqsadini belgilaydi. 3. Rahbar o‘z sohasiga
yangi g‘oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni joriy etuvchi tadbirkor shaxs
hisoblanadi. Rahbar - ustoz, murabbiy, rahbar-millat tarbiyachisi, abadiyatga
daxldor shaxs. Uning mashaqqatli mehnati o‘laroq kelajagimiz vorislari kamol
topib boradi. Demak, rahbarlarga qaratilgan e’tibor Vatan taqdiriga qaratilgan
e’tibordir. “Davlat rahbarlaru fuqarolarning sadoqati va fidoiyligila qudratlidir”, -
degan edi Amir Temur. Bundan tashqari respublikamizda rahbar xodimlar katta
bo‘g‘inni tashkil etadi. Shuning uchun rahbar qay darajada milliy g‘oya va e’tiqod
bilan qurollangan va uni anglab olgan bo‘lsa jamiyat shunchalik taraqqiyotga
erishadi. Boshqacha qilib aytganda, milliy g‘oya va e’tiqod qanchalik mazmunli,
har bir rahbarning uzoqqa mo‘ljallangan maqsad va manfaatlari, kelajakda esa
jamoaning istiqbolini belgilashga xizmat qiladigan bo‘lsa, uni kishilar shunchalik
tez qabul qiladi. Va unga nisbatan ijobiy munosabat shakllanadi. Shu tufayli rahbar
o‘tkir hissiy bilish va intellektual qobiliyatlarini shakllantira borish, so‘z bilan
amaliyotning nomutanosibligi holatlarini kuchliroq anglashi zarur. Bundan tashqari
rahbar quyidagilarga e’tibor qaratishi zarur: 1. Biz yashayotgan o‘zgaruvchan
muhit rahbarlardan o‘zlarini va o‘z vaqtlarini samarali boshqarish imkoniyatiga
ega bo‘lishni talab etadi. 2. An’anaviy qadriyatlarning yemirilishi bilan bog‘liq
holda zamonaviy rahbar o‘z shaxsiy qadriyatlarini ko‘rsata olishni talab etadi. 3.
Tanlash uchun ulkan imkoniyat bo‘lganligi sababli, rahbardan bajarilayotgan
ishning maqsadlarini ham, o‘z maqsadlarini ham aniq belgilash talab etiladi. 4.
Uzluksiz o‘rganish orqali o‘zlarining o‘sishini, rivojlanishini doimiy
qo‘llabquvvatlash. 5. Muammolarni tez va samarali yechish talab etiladi. 6.
34

Rahbarlar vaziyatning o‘zgarishiga ta’sirchan munosabatda bo‘lish uchun mohir va
moslashuvchan bo‘lishi kerak, ya’ni strategik boshqaruv usullarini o‘zlashtirishi
kerak. 7. An’anaviy ierarxik munosabatlardagi qiyinchiliklar tufayli samarali
boshqarish to‘g‘ridan-to‘g‘ri buyruqlarga murojaat qilmasdan, odamlarga ta’sir
o‘tkazish qobiliyatlaridan foydalanishni talab qiladi. 8. Ko‘plab an’anaviy
boshqaruv usullari o‘z imkoniyatlarini tugatganligi tufayli, yangi, zamonaviy
boshqaruv uslublari talab qilinadi. Ularning bo‘ysunuvchilariga nisbatan turli xil
yondashuvlarni o‘zlashtirish kerak. 9. Rahbar tezda ixtirochi va ishda samarali
bo‘la oladigan jamoalarni tuzishi va takomillashtirishi kerak. Bundan tashaqari
doimo rahbar shaxs qo‘l ostidagilarga o‘rnak bo‘lishi darkor. Shuning uchun ham
Albert Eynshteyn bejiz “Kishilarni nimagadir o‘rgatishning eng ma’qul usuli-
ularga o‘rnak bo‘lish”, - demagan. “Har bir rahbar faoliyat mezoni - bu xalqning
orzu-umidlarini o‘zi uchun asosiy maqsad qilib, ularni izchil ro‘yobga
chiqarishdan iborat”, - degan edi Prezidentimiz Shavkat Mirziyoyev. Bundan
tashqari rahbarga faoliyati davomida ta’sir qiluvchi yetakchi omillar quyidagilar: 1.
Til bilish zaruriyati. Misol tariqasida olaylik, O‘zbekiston Respublikasida 130 dan
ortiq millat va elatlar istiqomat qiladi. Yurtimizda chet tillarini bilish hozirgi
davrda nafaqat rahbarlik faoliyatiga, balki kundalik maishiy xizmatlarga ham
o‘zining ta’sirini ko‘rsatmasdan qolmaydi. Bundan tashqari til bilish rahbarning
ustunlik jihatidir. Sababi rahbar bevosita chet davlatlar bilan hamkorlik ishlarini
olib boradi, shunday vaziyatda til bilish qobiliyati rahbar shaxs uchun foydali
jihatdir. 2. Vaqt masalasi. Har qanday rahbar uchun bugungi kunda eng muhim
muammo ish vaqtidan oqilona foydalanish hisoblanadi. Shuning uchun ham
rahbarlik mehnatini ilmiy asosda tashkil etishning boshlang‘ich bosqichi rahbarlik
tizimi xodimlariga ish vaqtidan unumli foydalanishni o‘rgatishdir. Yuqorida
aytganimizdek, vaqt tanqisligi bu - har xil darajadagi rahbarlarni hammadan
ko‘proq tashvishlantiradigan muammolaridan biridir, chunki ular uchun vaqt omili
odatda hal qiluvchi rol o‘ynaydi. “Vaqt shunday bir manbaa hisoblanadiki, har bir
rahbar unga barobar miqdorda ega bo‘ladi. Shuning uchun ham uning qancha
vaqtga ega ekanligi muhim emas, balki rahbarning o‘zi ega bo‘lgan vaqtdan
35

qanday unumli foydalana olgani muhimdir. “Vaqt-shunday noyob resurski, - deb
yozadi Professor K.Abdurahmonov, - uni pul singari jamg‘arib bo‘lmaydi. U
bizning mavjudligimizning eng moslashmaydigan elementidir”. 3. Rahbarning
zamonaviy texnologiyalarni bilish qobiliyati. Barchamizga ma’lumki, XXI asr
“Ilg‘or texnologiyalar asri”, shunday ekan zamonamizni boshqaruvchi rahbarlar
texnologiyalardan bemalol foydalana olishlari zarur. Bu albatta, rahbar uchun ham
foyda, ham uning ustunlik jihatidir. 4. Rahbar imiji. Imij-(inglizcha-qiyofa, tasvir)
odamlar ongida muayyan shaxs, tashkilot va boshqa ijtimoiy obyektga nisbatan
yuzaga keluvchi, idrok etilayotgan obyekt haqidagi axborotni o‘zida
mujassamlashtirgan va ijtimoiy xulq-atvorga da’vat etadigan muayyan sintetik
obraz. Bir so‘z bilan aytganda, rahbar shaxs imiji bu - uning tashqi qiyofasi.
Shunday ekan rahbarning kiyinish uslubi ham uning ish faoliyatiga katta ta’sir
qiladi. Rahbar imijning eng asosiy qoidasi insonda 3 tadan ortiq rang bo‘lmasligi
kerak (bu rahbar yoki notiqning imiji albatta). Chunki, insonda 3 tadan ortiq rang
bo‘lsa, insonning ta’sir doirasi kamayib ketadi, ommaning diqqati bo‘linadi.
Shuning uchun doimo kiyinish odoblariga rioya qilish zarur. 5. Rahbarning nutq
odoblari. Kaliforniyaning Los Anjeles universtitetida tadqiqot o‘tkazilgan. Nutq
so‘zlayotgan shaxsning ommaga nimasi ta’sir qiladi? Tashqi ko‘rinish 55%, inson
hissiyoti, ya’ni tana harakatlari 38%, nutqning nima haqida ekanligi 7% ni tashkil
qilar ekan. Albatta, odamlarda vizual xotira juda yaxshi rivojlangan bo‘ladi.
Bundan ko‘rinadiki, ko‘rish orqali yaxshi ma’lumot olamiz. Bizning nima haqida
so‘zlayotganimiz e’tibor bergan bo‘lsak, 7% ni tashkil etar ekan. Ayniqsa,
rahbarlar omma oldiga chiqadi, boshqa davlatlar bilan hamkorlik qiladi, boshqa
tashkilot rahbarlari bilan hamkorlik qiladi, o‘zining qo‘l ostidagi xodimlar bilan
doimiy muloqotda bo‘lar ekan imij, nutq qoidalariga amal qilgan holda kiyinib
nutq so‘zlashi, uning ta’sir doirasini oshirib, hurmatini ko‘tarilishiga yordam
beradi.
36

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI
1. Mirziyoyev Sh.M. Erkin va farovon demokratik O zbekiston davlatini ʻ
birgalikda barpo etamiz. Toshkent, “O zbekiston” NMIU, 2017. – 56 b.
ʻ
2. Mirziyoyev Sh.M. Qonun ustuvorligi va inson manfaatlarini ta’minlash yurt
taraqqiyoti va xalq farovonligining garovi. “O zbekiston” NMIU, 2017. - 47
ʻ
b.
3. Mirziyoyev Sh.M. Buyuk kelajagimizni mard va olijanob xalqimiz bilan
birga quramiz. “O zbekiston” NMIU, 2017. – 485 b.
ʻ
4. Mirziyoyev Sh.M. Tanqidiy tahlil, qat’iy tartib - intizom va shaxsiy
javobgarlik-har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo lishi kerak.
ʻ
“O zbekiston” NMIU, 2017. – 103 b.
ʻ
5. O zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 7 fevraldagi “O zbekiston
ʻ ʻ
Respublikasini yanada rivojlantirish bo yicha harakatlar strategiyasi
ʻ
to g risida”gi PF-4947-sonli Farmoni. O zbekiston Respublikasi qonun
ʻ ʻ ʻ
hujjatlari to plami, 2017 y., 6-son, 70-modda 16
ʻ
6. O zbekiston Respublikasi Konstitusiyasi– T.:O zbekiston, 2014. 46 b.
ʻ ʻ
7. Rickky W. Griffin. Fundamentals of Management. 8th ed. ISBN 978-1-285-
84904-1. –Texas, 2016. – 547 p.
8. David Boddy. Management: In Introduction. -New York: Pearson, 2016.
Seventh Edition. -724 p. ISBN: 978-1-292-08862-4 (PDF)
9. Ronald D. Kay, William M. Edwards, Patricia A. Duffy. Farm management.
Eighth edition. –USA: Texas and M universitu, 2016. - 466 p.
37

10. Лялина А. М. Теория менеджмента: Учебник для вузов. Стандарт 3-го
поколения. Питер, 2009.-464 стр.
11. Михненко П.А. Теория менеджмента. Учебник (2-е издание,
переработанное и дополненное). "Московский финансово-
промышленный университет "Синергия", 2014.-640 стр.
12. Yusupov E.D., Z.K.Kusharov. Menejment nazariyasi. O quv qo llanma. -T.:ʻ ʻ
Innovatsion rivojlanish, 2019. – 334 b.
13. Sharifxo jayev M., Abdullayev Yo. Menejment. Darslik. -T.: O qituvchi,
ʻ ʻ
2001. -704 b.
14. Yo ldoshev N.Q., Nabokov V.I. Menejment nazariyasi. Darslik. -T.: TDIU,
ʻ
2013.-433 6.
15. Yuldoshev N., Zaxidov G.E. Menejment. -T.: O zbekiston faylasuflari milliy
ʻ
jamiyati, 2018. – 392 b.
16. Кукура С.П.. Теория корпоративного управления. - М.: Экономика,
2004.
17. Петрова А.Н. Стратегический менежмент. Учебной пособие. – СПб.:
Питер, 2008. – 496 стр.
18. Pardayev O.M. Menejment. –T.: Iqtisodiyot dunyosi, 2021. – 264 b.
INTERNET MANBALARI:
1. www.gov.uz
2. www.lex.uz
3. https://mininnovation.uz
4. www.stat.uz
38

Sotib olish