Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyalari - Pedagogika - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	20000UZS
Hajmi	109.5KB
Xaridlar	0
Yuklab olingan sana	29 Oktyabr 2024
Kengaytma	docx
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Pedagogika

Sotuvchi

Shavkat

Ro'yxatga olish sanasi 04 Aprel 2024

106 Sotish

Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyalari

Sotib olish

O ZBEKISTON RESPUBLIKASIʻ
OLIY TA’LIM, FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI
AMALIY FANLAR UNIVERSITETI
”Himoyaga ruxsat etilsin”
Fakultet dekani
_________A.Xidirov
”____”_________2023 yil
_________________qizining
“ Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyalari ” mavzusidagi
KURS ISHI

Ilmiy rahbar: __________________
Bajardi: (bosqich)_______________

”Himoyaga tavsiya etilsin”
”Maktabgacha ta’lim metodikasi”
kafedrasi mudiri
________ PhD., X.I.Yusupova

Toshkent - 2023 yil
1

Mundarija
Kirish…………………………………………………………………………….
I BOB. . Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyalari ning mazmun va
mohiyati……………………………………………………………
1.1 Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyalarini tashkil etish…………
1.2 Ta’lim sifatini boshqarish jarayonini modellashtirish……..
II BOB. . Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyasi metodologiyasi
2.1. Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyalari ning maqsad va
vazifalari………………
2.2 M aktabgach a ta’lim v a tarbiyani b oshqarish jarayonida axborot
texnologiyalari ni qo`llash . …

Xulosa………………………………………………………………………
Foydalanilgan adabiyotlar……………………………………………………

2

Kirish.
Kurs ishining dolzarbligi. Hozirda respublikamizning barcha sohalarida
bo’lgani kabi ta’lim borasida ham katta islohotlarni amalga oshirilmoqda. Ijtimoiy
tuzilmalarni insonparvarlashtirishda yangi tamoyillarga asoslanish, bozor
iqtisodiyoti munosabati qonunlari, mafkuraviy va axloqiy tamoyillarning
o’zgarishi ishsizlik, moddiy yеtishmovchilik, bolalarning nazoratsizligi, oilalarning
ajralib ketish muammolarni ham yеchimini topishga qaratilgan chora va tadbirlarni
ishlab chiqishga asos bo’lmoqda. Bu holatda birinchi navbatda, bolalar, so’ngra
esa kattalar ijtimoiy yordamga muhtojdirlar. Bunday sharoitlarda jamiyatning
ijtimoiy muammolari bilan bog’liq bo’lgan pedagogik masalalarni hal qiluvchi,
uning ijtimoiylashuvi jarayonida shaxsga yordam beruvchi mutaxassis sifatida
ijtimoiy pedagogga talab paydo bo’ldi. Har qanday mamlakatning kuchi uning,
fuqarolarining ma’naviy yetukligi, intellektual salohiyatga egaligi bilan
belgilanadi. Fuqarolarning ma’naviy е tukligi, intellektual salohiyati esa ta’lim
tizimining mazmuni, shaxsning har tomonlama shakllanishi uchun xizmat qiluvchi
moddiy va ma’naviy shart-sharoitlarning mavjudligi, jamiyatda qaror topgan
ijtimoiy sog‘lom muhit darajasi, ijtimoiy munosabatlar mazmuni, shuningdek,
aholining etnopsixologik xususiyatlari, axloqiy qarashlari va hayotiy e’tiqodlari
asosida shakllantiriladi. Ta’lim va tarbiya har qanday jamiyatning ajralmas tarkibiy
qismi, madaniyatining ko‘rsatkichi va taraqqiyotining asosidir. U ijtimoiy tajriba,
ma’naviy-axloqiy va madaniy an’analarning birligini va vorisiyligini hamda
jamiyat rivojini ta’minlaydi. Ushbu dastur maktabgacha ta’lim va tarbiyani
boshqarishning zamonaviy tizimi va uni boshqarishning asosiy tamoyillari,
xususiyatlari Maktabgacha ta’limtomonidan maktabgacha ta’limni boshqarishning
maqsadi, vazifalari, maktabgacha ta’lim va tarbiyani boshqarishning vazifasi,
boshqarish usullari, shakllari, tamoyillari, qonuniyatlari shuningdek, turli tipdagi
maktabgacha ta’lim tashkilotlarini tashkil etishning prinsiplari va unga
ilmiynazariy yondashuviga е tibor qaratiladi. Maktabgacha ta’lim sohasi uzluksiz 7
ta’lim tizimining birlamchi bo‘g‘ini hisoblanib, u har tomonlama sog‘lom va
barkamol bola shaxsini tarbiyalash va maktabga tayyorlashda g‘oyat muhim
3

ahamiyat kasb etadi. O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Sh.M. Mirziyoyev 2017-
2021 yillarda maktabgacha ta’lim tizimini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari
to‘g‘risidagi qarorida; maktabgacha ta’lim tashkilotlari tarmog‘ini kengaytirish,
malakali pedagog kadrlar bilan ta’minlash, bolalarni maktab ta’limiga tayyorlash
darajasini tubdan yaxshilash, ta’lim-tarbiya jarayoniga zamonaviy ta’lim dasturlari
va texnologiyalarini tadbiq etish, bolalarni har tomonlama intelektual, axloqiy,
estetik, jismoniy rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratish masalalariga alohida
e’tibor qaratildi1 . Bu qaror maktabgacha ta’lim tizimini yanada takomillashuviga
xizmat qiladi. Davlat maktabgacha ta’lim tashkilotlarida faoliyat yuritayotgan
pedagog kadrlarning aksariyati o‘rta maxsus ma’lumotga ega bo‘lib, bu bolalarni
maktab ta’limiga talab darajasida tayyorlash imkonini bermaydi. Bundan tashqari,
maktabgacha ta’lim sifati monitoringini yuritish tuzilmaviy va tashkiliy jihatdan
nazarda tutilmaganligi sababli, maktabgacha ta’lim tashkilotlaridagi ta’lim
jarayonining sifati va samaradorligini baholash zamon talablariga javob bermaydi.
Xorijiy davlatlar ilg‘or tajribasining tahlili zamonaviy maktabgacha ta’lim
tashkilotlarida maktabgacha yoshdagi bolalarni rivojlantirish uchun sharoitlarni
yaratishga yo‘naltirilganligi bilan tavsiflanib, bolaning ijobiy ijtimoiylashuvi
imkoniyatlarini namoyon qilish, uning har tomonlama shaxsga oid
ma’naviyaxloqiy va ongli rivojlanishi, maktabgacha yoshga oid tegishli faoliyat
turlari asosida tashabbuskorligi va ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirishga, muloqot
doirasida katta yoshdagilar va tengdoshlari bilan hamkorlik qilish imkoniyatlarini
ochishga qaratilgan.
Boshqaruv san’at yoki fan sifatida qachon vujudga kelganligini ko‘rsatib o‘tish
juda mushkil. Ammo shu a yonki, qayerda inson faoliyat (mehnat) bilanʼ
shug‘ullangan bo‘lsa, o‘sha joyda boshqaruv mavjud bo‘lgan. Bu jamiyatni uchta
sohasida yaqqol ifodalangan. Bular: Ijtimoiy sohada. Guruh va jamoalarda tartib va
targ‘ibotni joriy etish hamda nazorat qilish uchun. Iqtisodiy sohada. Ishlab
chiqarishni yo‘lga qo‘yish uchun va resurslarni taqsimlash uchun. Mudofaa
sohasida. Dushmanlardan va vahshiy hayvonlardan, tabiat ofatlari kabilardan
himoyalanish uchun. Bu holatni inobatga olib, ta’kidlash mumkinki “Boshqaruv
4

deb, belgilab olingan aniq maqsadga muvofiq, u yoki bu natijaga erishish uchun
umumiy tarzda tartibga keltirishga, barpo etishga, takomillashtirishga,
qisqartirishga yoki obyekt tuzilishini o‘zgartirishga qaratilgan, subyektning
obyektga turli ko‘rinish va darajalarda ta’sir etish jarayoniga aytiladi. Boshqaruvni
turli nazariyalar asosida tasniflab, bir qator darajalarini aniqlash mumkin, ammo
amaliyot nuqtai nazaridan kelib chiqqan holda uning mazmundorligini inobatga
olib, ikki darajaga ajratish maqsadga muvofiq: - boshqaruvning birinchi darajasi-
jamiyat rivojlanishining turli davriy bosqichlarida institutlar faoliyat mexanizmini
aniq tushuntira olishga qodir bo‘lgan falsafiy, pedagogik, siyosiy, iqtisodiy va
sotsiologik majmuasidan tarkib topgan boshqaruv nazariyasi; - boshqaruvning
ikkinchi darajasi-boshqaruv obyektlarining yig‘indisi, amaliy bilim va
ko‘nikmalarni, aniqroq aytganda, jamiyat taraqqiyotini ta’minlash maqsadida
fundamental ilmiy nazariyalarni (matematika, mantiq, pedagogika,psixologiya,
akmeologiya) qamrab olgan amaliy fan”.2 Boshqaruvning maqsadi, sohalari,
yo‘naltirilganligi, qo‘llaniladigan usul va texnikalarini inobatga olgan holda uni
umumiy, xususiy, shoshilinch, taktik va strategik kabi turlarga ajratish mumkin.
Boshqaruv masalalarida tadqiqot olib borgan nemis olimlari V. Zigert va L. Lang
boshqaruvga quyidagicha ta’rif berganlar: “Boshqaruv – bu odamlarni boshqarish
va mablag‘lardan foydalanishning shunday turiki, u qo‘yilgan maqsadga insoniy,
iqtisodiy va ratsional ravishda erishishni ta’minlaydi”. Amerikalik olim P.
Drukerning nuqtai nazari bo‘yicha, “boshqaruv, bu faoliyatning
mujassamlashmagan, olomonni samarali, maqsadga yo‘naltirilgan va ishlab
chiqaruvchi guruhga aylantiruvchi turidir”. Boshqaruv darajalari, odatda uchta
asosiy kategoriyalarga bo‘linadi: 1. institutsional bosqich; 2. boshqaruv bosqichi;
3. texnik bosqich. Ularni ko‘rib chiqamiz: Institutsional bosqichda strategik, ya’ni
istiqbol rejalar va maqsadlar tuziladi. Bunda boshqarishning boshqa
kategoriyalariga qaraganda kam sonli hisoblanadi va o‘zida yuqori bo‘g‘in
boshqaruvchilarini: – vazirlar, rektorlar, kompaniya direktorlar Kengashi raisi,
generallar va maktabgacha ta’lim boshqarishni qamrab olishi mumkin. Yuqori
bo‘g‘in boshqaruv rahbarlari shunday shaxslarki, ular tashkilotning muhim
5

qarorlarini qabul qilinishida mas’ul hisoblanishadi. Ularning ishi juda katta
bosimga ega, qizg‘in va ushbu tashkilot mavjud ekan, aniq bir chegaralar mavjud
emas. O‘rta bo‘g‘in boshqaruv rahbarlari yuqori bo‘g‘in boshqaruvchilariga
bo‘ysunadilar va quyi bo‘g‘in (texnik) rahbarlarining ishini yo‘naltiradilar va
nazorat qiladilar. Agar tashkilot keng tarqalgan tuzilmaga ega bo‘lsa, unda o‘rta
bo‘g‘in boshqaruvi rahbarlari ikki qo‘shimcha darajaga bo‘linadilar (yuqori
darajadagi o‘rta bo‘g‘in boshqaruvi rahbarlari va quyi darajadagi o‘rta bo‘g‘in
boshqaruvi rahbarlari). O‘rta bo‘g‘in boshqaruvi rahbarlariga eng keng tarqalgan
misol qilib quyidagilarni ko‘rsatib o‘tish mumkin: dekan (oliy ta’lim 15
muassasida), bo‘lim boshliqlari (agar gap biznes haqida borsa), sektor boshlig‘i,
maktabgacha ta’lim tashkiloti mudiralari va boshqalar. Quyi bo‘g‘in boshqaruvi
rahbarlari ishlab chiqarish vazifalarining bajarilishini nazorat qilishadi. Bular -
tashkiliy daraja, ya’ni bevosita kadrlar,ishchilar yoki yosh kadrlar bilan ishlaydilar.
Quyi bo‘g‘in boshqaruvi rahbarlari juda xilma-xil bo‘lgan harakatlar mavjud
bo‘lgan qizg‘in ishni bajaradilar. Ular bir vazifadan ikkinchisiga o‘tishlariga to‘g‘ri
keladi. Shunday qilib, pedagogik boshqaruv ijtimoiy boshqaruvning muhim qismi
hisoblanib, o‘z maqsadi, predmeti, manbalari va tarkiblariga egadir.
Kurs ishining maqsadi : Boshqaruv mahorati texnologiyalarini tashkil etish va
usullari bilan t anishish.
Ishning vazifasi:
1.O’rganilayotgan mavzu mazmunini ochib beruvchi adabiyotlarni o’rganish.
2.Ta’lim sifati samaradorligini oshirish uchun boshqaruv usullaridan samarali
foydalanish mohiyatini o’rganish.
3.Boshqaruv texnologiyalarini amalga oshirish uchun zarur bo’lgan shart-
sharoitlarni o’rganish.
Kurs ishining obyekti . Maktabgacha ta’lim tashkilotlari boshqaruv jarayoni.
Kurs ishining predmeti. Maktabgacha ta’lim xodimlarining kasbiy
mahoratlarini takomillashtirish yo’llari.
Kurs ishining metodlari. Ta’lim tashkilotlar faoliyatini boshqarish mavzusiga oid
adabiyotlarni o’rganish va tahlil qilish.
6

Kurs ishining tuzilishi. Kirish, 2bob, 5bo’lim, xulosa, tavsiyalar, glosariya va
foydalanilgan adabiyotlardan iborat.
I BOB.. Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyalari ning
mazmun va mohiyati
1.1 Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyalarini tashkil etish
O’zbekiston Respublikasida kasb-hunar ta’limi, Kadrlar tayyorlash milliy dasturiga
muvofiq, raqobatbardosh kadrlarni mamlakatimizda va chet ellarda fan, texnika,
texnologiya hamda iqtisodiyotning rivojlanishini hisobga olgan holda mutanosiblik
tarzida kadrlarni tayyorlashni amalga oshiradi. Raqobatbardosh mutaxassislarning
yangi avlodi istiqbol masalalarni qo’yish va hal qilish qobiliyatiga, yuqori fikrlash
madaniyati hamda ilmiy-texnikaviy va ijtimoiy-siyosiy axborot bobida mustaqil
yo’nalish olish mahoratiga ega bo’lishi darkor.
Zamonaviy mutaxassis tabiiy-ilmiy va kasb-hunar bilimigagina emas, balki
o’zining ma’naviyati va madaniyatini belgilovchi gumanitar bilimlarga ham ega
bo’lishi darkor. Axloqiylikdan mahrum mutaxassis qabul qilinayotgan qarorlarning
haqiqiy oqibatlari uchun o’ziga ham, jamiyatga ham javob bera olmaydi.
Mamlakatimiz ta’lim tizimining maqsadi, vazifalari, jarayoni va natijasining tub
farqi shunda.
Yuqorida ta’kidlanganidek, kasb-hunar ta’limidan ko’zlangan asosiy maqsad
raqobatbardosh kadrlar tayyorlashni ta’minlash hamda raqobatbardosh ta’lim
xizmati ko’rsatishdan iborat.
Islohotlargacha bo’lgan davrda, barcha darajadagi kadrlarni tayyorlash sifati
past bo’lganligi oqibatida, bu maqsad to’liq bajarilmasdi.
Respublikadagi hunar-texnika bilim yurtlari asosan ikkinchi razryadli,
malakasi past ishchi kadrlarni tayyorlar edi. Ularni ishlab chiqarishda yuqori
malakali qilib «etishtirish» uchun ko’p vaqt va mablag’ talab etilardi.
Past sifatli mutaxassislarni tayyorlash, ayrim istisnolar bilan oliy ta’limga
ham xos edi. Buning sababi ko’p darajada:
7

M utaxassislarni ommaviy chiqarish, respublika iqtisodiy va ijtimoiy
hayotining asossiz ehtiyojlari, bu hol soxta lavozimlar nomenklaturasi ortishiga
olib keldi. Bu omil oliy ma’lumotning nufuzi va uning sifat ko’rsatkichlariga
qo’yiladigan talab pasayishini keltirib chiqardi;
O liy ma’lumotli mutaxassislar mehnati natijalari ham miqdor, ham sifat
jihatdan qadrsizlanishi. Yangi texnika va texnologiyani yaratadigan mutaxassis
o’zining ijodi natijalarini ro’yobga chiqaradiganlardan kam maosh olardi. Ayni
mahalda yuqori malakali mutaxassislarning ko’pchiligi o’rta bo’ g’ in
mutaxassislariga xos kasbiy vazifalarni bajarishardi;
M utaxassislar tayyorlash va ulardan foydalanishda raqobatchilik sharoiti
yo’qligi, bu hol ularning ta’limi sifatiga qo’yiladigan talablar jiddiy pasayishiga
olib keldi.
Mazkur sabablardan tashqari, tayyorlash jarayonida sifatni yaxshilash
ko’zda tutilmagan, bir xil darajadagi qat’iy cheklangan oliy ta’lim tizimi ham
mutaxassislar tayyorlash sifatining pasayishiga olib keldi. Odatda, qancha qabul
qilingan bo’lsa, shuncha mutaxassis chiqarilardi (ozgina saralanish bundan
mustasno), to’ g’ riro g’ i, shuncha oliy ma’lumot to’ g’ risidagi diplom berilardi.
Bunda, odatda, raqobatbardosh potensial mutaxassislar barcha bitiruvchilarning 7
—12 %dan oshmasdi.
Kasb-hunar ta’limining barcha darajalarida shunday kadrlar tayyorlashning
natijasi ko’pchilik bitiruvchilarning sifati pastligi hamda raqobatga dosh
berolmasligidan iborat bo’ldiki, bu mus taqil
O’zbekistonning bozor munosabatlariga o’tishida jiddiy iqtisodiy ziyon
yetkazdi.
AQSh, Germaniya, Yaponiya, Fransiya va boshqa rivojlangan mamlakatlar
tajribasi barcha darajalardagi kadrlar tayyorlash sifati va ularning
raqobatbardoshligiga:
 Ta’lim, fan va ishlab chiqarishning jips aloqasi;
 Ta’lim tashkilotlari tiplarining va fan, texnika, texnologiya hamda
iqtisodiyotning eng so’nggi yutuqlari asosida ishlab chiqilgan kasb-
8

hunar ta’limi dasturlarining xilma-xilligi;
 kasb-hunar ta’limi tizimini iqtisodiyotning ustuvor hamda daromad
keltiradigan tarmoQiga aylantirish;
 ta’lim tashkilotlarini zamonaviy o’quv-uslubiy adabiyotlar hamda
moddiy-texnika bazasi bilan ta’minlash;
 kasb-hunar ta’limi tizimiga yuqori malakali o’qituvchilar va
mutaxassislarni jalb etish;
 ta’lim jarayonini kompyuterlashtirish va axborotlashtirish;
 kadrlar tayyorlash sifatini nazorat qilish va baholashning ob’ektiv
tizimini qo’llash;
 aql-idrokning rivojlanishi, o’lchanishi va baholanishi, qobiliyatlar va
shaxsiy fazilatlar muammosi, shuningdek, kasbga yo’naltirish
muammosi bo’yicha psixologik-pedagogik tadqiqotlarni bajarish;
 o’qituvchilarning moddiy va ijtimoiy jihatdan yuqori darajada
himoyalanganligi tufayli ta’minlanadi.
Barcha darajadagi raqobatbardosh kadrlar tayyorlash strategiyasi negizida ularni
tayyorlash sifatini uch asosiy bosqichda ta’minlashga majmuaviy yondashuv
yotadi.
Boshqaruv xodimlarining sifatni shakllantirish omillariga ta’sirini sifatni
boshqarishning muhim funksional elementlariga kiritish mumkin. Quyida kasb-
hunar ta’limi sifatini boshqarishning yo davlat darajasida yoki idoralararo va
tarmoq darajasida amalga oshiriladigan ayrim jihatlari keltiriladi. Kasb-hunar
ta’limi sifatini kafolatlash — TM bilan ta’lim oluvchi o‘rtasidagi bitim (kelishuv)
asosida rejalashtirilgan va erishilgan natijalarni ta’minlash. Bu qabul qilingan
DTS, ISO me’yorlari, shuningdek, natijalar va normativlarga yo‘naltirilgan
yondashuvlarga (EN 450) bog‘liq. Sifatni kafolatlash barqaror natijalarga
erishishga qaratilgan siyosatga xizmat qiladi. U ta’lim oluvchi natijalarini baholash
xususiyatiga ta’sir ko‘rsatadi. Sifatni kafolatlash ta’lim jarayonini shakllantiruvchi
sifatlar parametri negizida yotadi. Bugungi kunda sifatni kafolatlashga
bitiruvchilarning malaka standarti talablariga muvofiqligini nazorat qilishdan ko‘ra
9

ko‘proq baholash strategiyasi orqali erishiladi. Sifatni kafolatlash TM xodimlarini
ixtisoslashtirish va yuqori malakali o‘qituvchilar hamda boshqaruv xodimlari
tomonidan amalga oshiriladigan yaxlit ta’lim jarayoni sifatini oshirish
muammosini oldingi qatorga chiqaradi. Sifatni kafolatlash sifatni boshqarishga
qo‘yiladigan muhim talabga aylanadi. Biroq sifatni boshqarish og‘ishlarni
aniqlashdan ko‘ra ko‘proq ularni bartaraf etishga taalluqlidir. Sifatni boshqarish
maqsadi — sifatni kafolatlash talablarini bajarish, 87 shuningdek, ta’lim
parametrlarini o‘zgartirish foydasiga xalqaro va davlat, ichki hamda tashqi
darajalarda miqdoriy va sifatiy baholashga ta’sir ko‘rsatish vositasida faoliyat
barqarorligini oshirish. Sifatni kafolatlashda bu sohadagi xalqaro tajriba hisobga
olinadi hamda milliy darajadagi ta’lim tashkilotlarini, shuningdek, davlat
amaldorlari va boshqa manfaatdor ishtirokchilarni o‘z faoliyatini xalqaro
standartlar bilan qiyoslash yo‘li bilan baholashga undaydi. U ishga joylashish
sifatini aniqlash, ochiq-oydinlikni ta’minlash va faoliyatning xilma-xil turlarini
qiyoslash uchun muhim. Shu bois, u ayni mahalda maqsad, jarayon hamda natija
sifatida voqe bo‘ladi. Sifatni kafolatlash talablari ta’lim jarayonini o‘zgartirishni
yuksak darajada rag‘batlantiradi. Sifatni kafolatlash bilimlarning faqat
o‘qituvchilar tomonidan berilishi strategiyasi o‘rniga innovatsion ta’lim sohasidagi
kashfiyotlar strategiyasiga afzallik bergan holda ta’lim jarayonini
qo‘llabquvvatlaydi. Sifatni kafolatlash sohasidagi hozirgi siyosat yangi bilim olish
jarayoniga asoslanadi, bunda ushbu jarayonni belgilovchi o‘quvchining pozitsiyasi
faol bo‘ladi. O‘qitish ko‘proq tadqiqotchilik faoliyati va uni yangi texnologiyaga
tayangan holda qo‘llanish bilan bog‘liq. Sifatni kafolatlash ta’lim olayotganlar,
o‘qituvchilar, shuningdek, ta’lim sohasidagi mas’ul hokimiyat tuzilmalariga
ta’limning konkret natijalarini umumiy va ochiq mehnat bozori doirasida olingan
natijalar bilan qiyoslash imkonini beradi. Davlat tomonidan tizimning manfaatdor
ishtirokchilari bilan birgalikda kasb-hunar ta’limida sifatni kafolatlash tizimi joriy
etilishi bilan sifatni ta’minlashning malaka standartlari asosida yangicha
markazlashuvni TM darajasida markazlashuvdan chiqish talablari bilan qo‘shib
olib boruvchi tizim yaratildi. Ta’lim sifatini kafolatlashni ta’minlashga
10

institutsional yondashuv. Ta’lim 88 sifatini kafolatlashni ta’minlashga bunday
yondashuv ta’lim tashkilotining tuzilishi, tashkil etilishi va faoliyatini
takomillashtirishga asoslangan. O‘quv rejalari va ta’limga tegishli xarajatlarni;
ta’lim olayotganlarni baholash vositalari va sertifikatsiyalashni; o‘qituvchilar,
kuratorlarning mosligini baholashni; uskunalar va xonalarning muvofiqligini
baholashni me’yoriy hujjatlar va standartlar belgilab beradi. Butun institutsional
jarayonni (ta’lim berishni rejalashtirishdan tortib uni amalga oshirishgacha)
baholash uchun qator mezonlar mavjud bo‘lib, konkret ta’lim tashkilotining ta’lim
xizmatlari bozoriga muvofiqligini ular bilan qiyoslash orqali amalga oshiriladi.
1.2 Ta’lim sifatini boshqarish jarayonini modellashtirish
Boshqaruv tushunchasi tor m a’noda biror-bir tashkilot maqsadini aniqlash va unga
erishish uchun zarur boMgan rejalashtirish, tashkil etish va nazorat jarayonlarining
foyda keltirishi, samara berishi, faoliyat yo'nalishini to ‘g‘ri tanlay bilish, qarorlar
qabul qila olishga ham da uning boshqarilishini nazorat qilishga va bu jarayonning
borishiga bog‘liq b o ‘ladi. Boshqaruv nafaqat korxona doirasida, qolaversa, butun
bir jamiyat, davlatni o‘z tanlagan yo‘li maqsad va intilishlariga yetaklovchi,
iqtisodiyotni kuchli, barqaror ishlovchi mexanizmga aylantirishda muhim ta ’sir
etuvchi kuch hisoblanadi. Boshqaruvni jam iyatning iqtisodiy negizi bilan bog‘lab,
shu bilan birga boshqaruvning ikki tashkiliy-texnikaviy va ijtim oiy-iqtisodiy tom
onlarini hisobga olgan holda o ‘rganish lozim. Tashkiliy-texnikaviy boshqaruv
aniq iste’mol qiymatini olish uchun m ahsulot tayyorlashda mehnat taqsimoti va
kooperatsiyasi bilan ajralib turadi. Ijtimoiy-iqtisodiy boshqaruv mavjud ishlab
chiqarish m unosab atlari bilan bog 'liq bo‘lib, boshqaruv maqsadlarini belgilaydi.
Tashkiliy-texnikaviy boshqaruv m ehnat unumdorligi va ishlab chiqarish sam
aradorligining oshishi uchun sharoit yaratishga imkon beruvchi faoliyat turidan
iboratdir. Ijtimoiy-iqtisodiy boshqaruvning maqsadi ishlovchilar sam arali m ehnat
qilishi uchun sharoit yaratish, ulam iijtimoiy himoya qilishning ishonchli
umumdavlat tizimini shakllantirish, bandlikni ta’minlash va aholining kam ta ’m
inlangan qatlamlarini qo'llab-quwatlashdan iboratdir. Boshqaruvning mohiyati
ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar darajasi, ishlab chiqarish kuchlarining rivojlanishi
11

va iqtisodiy aloqalarning murakkablashuvi bilan kengayib bo radi. Boshqaruv
ishlab chiqarish jarayonida ishlab chiqarish vositalariga mulkchilikning turli
shakllari mavjud bo‘lgan sharoitda ishlab chiqaruvchilar o 'rtasida raqobatni
shakllantirish, foydani maksimallashtirishga qaratilgan bo‘lsa, u bu tun bir iqtisodiy
tizimda ishlab chiqarish evaziga jam iyat ehtiyojini qondira oladigan bozor
infratuzilma elementlari va ularning o‘zaro aloqasini ta’minlovchi mexanizm ning
barqaror ishlashiga, har bir fuqaro, guruh, uyushm a, tashkilot va m uassasalar m
anfaatlarini e ’tiborga olgan holda ularning jahon sahnasida o‘z o‘rniga ega
bo‘lishiga qaratilgan bo ‘ladi. B oshqaruvning asosini obyektiv iqtisodiy, ijtim oiy
va boshqa qonunlarga asoslanuvchi huquqiy ilmiylik tashkil etadi. Bu qonunlarni
o‘rganish va ularning aniq vaziyatlarda nam oyon bo‘lishini hisobga olgan holda
xo‘jalik rahbarlari respublika iqtisodiyotini boshqarishning strategiya va taktikasini
belgilaydilar. 1991-yil 31-avgustda 0‘zbekiston Respublikasi davlat mustaqilligi
e’lon qilindi, shunday bir sharoitda davlat va iqtisodiyotni qayta qurishning bosh
maqsadi Prezidentimiz I. Karimov tom onidan quyidagicha aniqlab berildi:
«Pirovard maqsadim iz ijtimoiy yo‘naltirilgan barqaror bozor iqtisodiyotiga, ochiq
tashqi siyosatga ega bo'lgan kuchh dem okratik huquqiy davlatni va fuqarolik jam
iyatini barpo etishdan iborat». Uning amalga oshirilishi turli sohalarda olib
boriladigan islohotlarga va boshqariladigan vazifalarga nechog‘lik bog‘liq bo ‘ladi.
Ijtimoiy siyosiy sohada:
— ma’muriy-buyruqbozlik, avtoritar tuzum mexanizmidan va tuzilm alaridan
qutuhsh;
— davlat qurilishining dem okratik huquqiy tam oyil va m e’yorlariga o ‘tish;
— fuqarolik jam iyatiga o ‘tishning poydevorini qurish va boshqalar.
Ijtimoiy-iqtisodiy sohada:
— iqtisodiy faoliyatga erkinlik berish;
— mulkchilikning xilma-xilligi;
— narx erkinligini ta ’minlash;
12

— raqobat kurashiga o ‘tish;
— ko‘p tarm oqli iqtisodiyotga hamda bozor munosabatlariga o ‘tish va boshqalar.
Ma’naviy sohada:
— mustaqil va yangicha fikrlovchi kishilarni tarbiyalash, aqidabozlik va o‘ta
siyosatlashgan m afkura hukm ronligidan qutulish.
Xalqaro munosabatlar sohasida:
— butun dunyo taraqqiyotidan ajralib qolishdan, o‘zini chetga olishdan va unga
qarshi turishdan voz kechish;
— jahon hamjamiyatiga kirib borish va teng huquqli hamkorlikka yo‘1 ochish.
Bozor munosabatlariga o‘tish ishlab chiqarish va bozorning samarali o‘zaro
ta’sirini, davlat boshqaruvi va korxonalarining o ‘z-o‘zini boshqarishning
mutanosib nisbatda bo’lishini ta ’minlovchi takomillashgan iqtisodiy mexanizmini
yaratishga yo‘naltirilgandir.
Model o ‘zi nima? Boshqaruv ilmiy ishlatadigan ayrim modellarni kompyutersiz
amalga oshirish murakkab bo‘lsa ham , modellashtirish konsepsiyasi oddiy.
Shennonning ta ’rifiga binoan: «Model — bu obyektni, tizimni yoki g‘oyani
butunlikning o ‘zidan farqli m a’lum bir shaklda taqdim etilishi». Masalan,
tashkilot sxemasining o‘zi uning tuzilishini ifoda etadigan modeldir. Ushbu
kitobda tavsiflangan hamma boshqaruv nazariyalari tashkilot yoki uning qandaydir
kichik tizimi ishlash modelining mohiyatidir. Siz ko‘p o ‘tmay modellarning
boshqa ko‘p sizga tanish bo’lgan misollari borligiga ishonch hosil qilasiz. Model
qo’llanilayotgan real hayotiy vaziyatni soddalashtirishni uning asosiy xususiyati
deb hisoblasa bo’ladi. Model shakli kamroq murakkab bo'lgani va ishga tegishli
bo'lm agan, real hayotda muammoni xiralashtiradigan ma’lumotlar yo‘q bo‘lib
ketgani uchun , model rahbarning uning oldida paydo bo'layotgan muammolarbi
tushunish 12 va hal etish qobiliyatini oshiradi. Model, shuningdek, rahbarga o ‘z
tajribasini va mulohaza qilish qobiliyatini ekspertlar tajribasi va mulohaza qilish
qobiliyati bilan mujassamlashtirishga yordam beradi. Modellashtirish zarurati Real
13

hayot bilan to‘g‘ridan to‘g‘ri o‘zaro m unosabatda bo'lish o‘rniga model ishlatishni
shart qiladigan bir necha sabablar mavjud. Ularga ko‘p tashkilot vaziyatlaming
tabiiy murakkabligi, real hayotda zarur bo‘lganda ham ilmiy tajribalarni
o‘tkazishning imkoni bo‘lmasligi va rahbariyatning kelajakka qarashi taalluqlidir.
Murakkablik. H amma boshqaruv maktablaridek boshqaruv ilmi ham real olam
ning tashkilot muam m olarini hal etishda foydali bo’lishga intiladi. Inson model
yordamida reallik bilan o ‘zaro munosabatda bo’lganida qobiliyatlarining oshishi
g‘alati ko‘rinishi mum kin. Ammo bu shunday, chunki tashkilotning real hayoti
nihoyatda murakkabdir va muayyan muammoga taalluqli o‘zgaruvchan
miqdorlarning faktik soni har bir kishining qobiliyatidan ancha ortiq bo'lishidir va
real hayotni modellashtirish yordamida soddalashtirib uni anglash mumkindir.
Ilmiy tajriba o'tkazish. Muamm olami hal etishning alternativ variantlarini sinab
ko‘rishi va tajribada tekshirishi ma’qul bo’lgan boshqaruv vaziyatlari ko‘p
uchraydi. Albatta, rahbarlar yangi mahsulotga avvaldan uning ko‘zlaganday
ishlashi va iste’molchilar tomonidan qabul qilinishini tajribada aniqlam asdan turib
million dollarlarini tikishi noto‘g‘ri bo‘lar edi. Real hayot sharoitida muayyan
tajribalar o’tkazilishi mumkin va shartdir.
II BOB. . Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyasi metodologiyasi
2.1. Boshqaruv mahoratini yuksaltirish texnologiyalari ning maqsad va
vazifalari
Xodimlarni boshqarish - bu hayotiy strategik funktsiya bo'lib, XX asr uchun
turli xil boshqaruv shakllarining evolyutsiyasi davrida mustaqil tuzilishga
tuzilgan.Shakllanish sharoitida bozor iqtisodiyoti Mamlakatimizda xodimlarni
boshqarishning zamonaviy shakllaridan amaliy foydalanish masalalari alohida
ahamiyatga ega, bu har qanday ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy
samaradorligini oshirishga imkon beradi.Tashkilotning barcha vazifalari odamlar
orqali erishilayotgani sababli, bu korxonani boshqarishning boshqa tarkibiy
qismlari qatorida bo'lishi kerak bo'lgan xodimlarni boshqarish. Biroq, har bir
14

ma'lum bir korxona uchun xodimlarni to'g'ri tanlashning eng muhimligi, menejer,
bir tomondan, tajribali va malakali ishchini qabul qilish, boshqasi esa tegishli
havolalar bo'yicha tanlovga qaraydi.Shunday qilib zamonaviy sharoitlar Ko'plab
menejerlar xodimlarni sinamoqchi bo'lganligi va shaxsiy manfaatlarini afzal
ko'rish bilan bog'liq bo'lgan qarorlarning ahamiyati va tamoyillariga ahamiyat
berishadi.Boshqaruv apparati samaradorligini oshirish bo'yicha menejment
jarayonining texnologiyasini takomillashtirishning ahamiyati.Rahbariyat
apparatining samaradorligi Kompaniya rahbariyati odamlar uchun
qayg'urayotganda sezilarli darajada oshmoqda; Natijada, ularning jamoaviy
hayotiyligi va psixologik muhiti ortadi. Samarali boshqaruv Xodimlar firmaning
roziligi orqali yordam berish va ishchilar tomonidan ishlash natijalariga qiziqishi
kerak. Shu yerdan - kompaniyaning taktik (qisqa muddatli) va uzoq muddatli
strategiyalarida doimiy ravishda hisobga olinishi kerak. Bozor iqtisodiyoti, omon
qolish har qanday iqtisodiy va tijorat firmasining juda muhim vazifasidir
(korxonalar, korxonalar, tashkilotlar). Asboblar xodimlari - korxona samarali ish
olib boradigan muhim kafolat sifatida xizmat qilish uchun mo'ljallangan tadbirlar
strategik rejalashtirish sohasidagi eng muhim kafolati, odamlarga nisbatan
rejalashtirish barcha resurslarni hisobga olish mumkinligi pul shartlari Kadrlar va
inson resurslari "pul uchun o'tkazilmaydi." Muammo - kadrlar menejmenti bo'limi
yoki yakka tartibdagi rahbarlar tomonidan (kichik kompaniyalarda) hal qilingan
kompaniyaning moliyaviy, moddiy va kadrlaridagi mablag'ni baholashni
birlashtirishdir.
Xodimlarni boshqarish maqsadlari:
1) yaxshi tayyorlangan va qiziqqan (motivatsion) xodimlarni taqdim etish;
2) har bir xodimga kadrlar menejmenti bo'limi (rejalari) nohaqlik bo'limi (rejalari);
3) malaka, amaliy tajriba, ko'nikma va xodimlarning faoliyatini faol ravishda
ishlatish.
Xodimlarni boshqarish maqsadlariga har bir xodimga tayansa, har bir xodim
og'riqni kuchaytirish ishlariga ega bo'lishi kerak.
Boshqaruv jarayoni va uning texnologiyasining elementlari
15

Boshqaruv jarayonining tarkibiy qismlari guruh tayinlanadi (mustaqil ravishda
tanlanadi). Ushbu faoliyatning maqsadlari, xodimlarning ishlab chiqarish, ijodiy
ta'sirini va faoliyatini, tashkilotning kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish va
amalga oshirish. Tashkilot boshqaruv strategiyasini ishlab chiqadi inson uchun
manbalar tomonidan : Xodimlarni ishlatish, uni yangilash va obodonlashtirish
uchun istiqbolli ma'lumotnomalar strelkasblari belgilanadi.
Zamonaviy xodimlarni qo'llash bo'yicha jahon tajribasi
Amaliy boshqaruv jamiyatning tabiiy-tarixiy rivojlanishi mahsuldorligi sifatida
ishlaydi, uning ichki holatini aks ettiradi, yomonlik va fazilatlarni umumlashtiradi,
sog'liqni saqlashning ko'zgusi bo'ladi.
Menejment qonunlari birlashdi, ammo har bir mamlakat ularni xalqning milliy
madaniyati va psixologiyasi asosida, xalqning mentalitetiga asoslanib, xalqning
mentalitetiga asoslanib, ularni millatlar va psixologiyaga muvofiq amalga oshiradi.
Natijada, menejmentning ko'plab soyalari mavjud, ammo asosiy omil - bu asosiy
g'oyalar va asosiy lavozimlar, maqsadlar va menejment natijalarini aniqlaydigan
maqsadlar va qiymat yo'nalishlari.
Xodimlarni boshqarish falsafasi tashkilotning falsafasining ajralmas qismidir,
uning suyaklari. Tashkilot falsafasi ostida, ichki va ma'muriy me'yorlar va
xodimlar munosabatlari qoidalari, barcha xodimlar va tashkilotning global goliga
bo'ysunadigan qiymatlar tizimi ostida. Tashkilotning falsafasi xodimlarni
boshqarish falsafasidir.
1-jadval
Xodimlarni boshqarish falsafasi xususiyatlari
Musobaqa Xar doimgidan qiyin Kuchli Xar doimgidan
qiyin
Xodim uchun
kafolatlar Yuqori (umr bo'yi
yollangan) Past Yuqori va past
oromcha
Qaror qabul
qilish Pastga Tepadan pastga Tepadan pastga
16

Quvvat
delegatsiyasi Kamdan kam hollarda Tarqatilgan Tarqatilgan
Qo'llanmalar
bilan
munosabatlar Oila Rasmiy Oiladan ko'proq
Naima usuli Tadqiqotni tugatgandan
so'ng Biznes fazilatlariga
muvofiq Biznes
fazilatlariga
muvofiq
Ish haqi Tajribaga qarab Natijalarga qarab Aralashgan
G'arbiy mutaxassislarga ko'ra, hozirgi bosqichda xodimlar xizmati bir xil kasbiy
ish , boshqa ishlab chiqarish xizmatlari singari.
Shunday qilib, mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti bo'lish sharoitida, har qanday
ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirishga imkon beradigan
zamonaviy kadrlar bo'yicha xodimlarni amaliy qo'llash sharoitida.
Iqtisodiy islohotlar chora-tadbirlari tizimida xodimlar bilan ishlash darajasini
oshirish, ushbu ishni ijtimoiy asoslar bo'yicha ishlab chiqarish, ko'p yillar
davomida ko'tarilgan mahalliy va xorijiy tajribadan foydalanish darajasini oshirish
katta ahamiyatga ega.
Tashkilotning barcha maqsadlariga odamlar orqali erishilayotgani sababli, bu
boshqa korxonalarni boshqarish komponentlari qatorida birinchi o'rinda turadi.
Ammo agar siz noto'g'ri maqsadlar muvaffaqiyatsizlikka qaratilgan firmaning
firmani bajarilayotgani sababli, ustuvorlik berilishi kerakligini hisobga
olsangiz strategik boshqaruv .
Xususiy va autsorsing xodimlarining yangi boshqaruv texnologiyalari.
tashqi ko'rinishida tashkiliy funktsiyalarni shartnoma asosida tashkil etish
(tashkilot yoki) jismoniy yalang'och , bu ushbu sohada mutaxassis bo'lgan va
tegishli tajriba, bilim va texnik vositalar mavjud. Masalan, ichida Rossiya
Federatsiyasi Bugungi kunga qadar, Auturs va IT xizmatlarini namoyish qilish
hisobi tarqatiladi. So'rovdoshlar, xodimlar pudratchi holatida ishlaydi va Bipansga
xizmat ko'rsatish ularning funktsiyasining faqat bir qismidir. Ko'pincha, mijoz
to'g'ridan-to'g'ri ishni yoki ularning mehnatini tashkil etadiganlarni tanlash bilan
17

bog'liq emas. Xodimlar agentligi o'z xodimlarining kompaniyasida ishlash uchun
xizmatlarini taklif etadi. Agentlik xodimlari ro'yxatga olingan tartibda Agentlik
tomonidan barcha zarur to'lovlarni qabul qiladi va qabul qiladi. So'nggi paytlarda
tashqi ko'rinishi keng tarqalgan, tobora ko'proq kompaniyalar o'z xizmatlariga
murojaat qilishadi, ayniqsa qonun bilan kamroq hal qilinganligi sababli. Bu,
ayniqsa chet el kapitali ishtirokidagi kompaniyalarga, chunki G'arbning odatiy
hodisasi - odatiy hodisa.
Faoliyatning turli sohalariga xizmat ko'rsatuvchi xizmat ko'rsatilmoqda: sanoat,
xizmatlar, banklar. Tez-tez chiqmaslik ulgurji va chakana savdo savdo
kompaniyalari . Ushbu xizmatni tanlash maqsadlar bilan bog'liq bo'lgan
kompaniyalar tomonidan xalaqit berish yordami bilan hal qilishni istagan
maqsadlar bilan belgilanadi. Shuningdek, xodimi xodimlar qisqa muddatli
loyihalarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan kompaniyalar uchun qulaydir.
Masalan, korxonalarni boshqarish tizimini avtomatlashtirish uchun. Bugungi
kunda kompaniyani boshqarish faqat banklardan anchadan foydalaniladi - bu,
ayniqsa, ushbu kompaniya savdo va ishlab chiqarish bo'lsa, har bir kompaniyaga
"kiritildi". Avtomatlashtirish tizimini amalga oshiruvchi davlat, provayderning
xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalarga murojaat qilmaslik uchun provayderning
xizmatlariga murojaat qilinadi. Bunday holda, ko'pincha provayderning o'zi kerakli
xodimlarni tanlaydi, o'z xodimlarida kreditlaydi va bu xodimlar aslida mijoz uchun
ishlaydi. Shunday qilib, shaxsiy lizing xizmati amalga oshirilmoqda, bu haddan
tashqari diplomning ajralmas qismi hisoblanadi. Agar uni tejash uchun kerak
bo'lsa, avtobus qulaydir kadrlar xizmati yoki u ko'p miqdordagi ish uchun
"tushiring". Ba'zi kompaniyalar ushbu xizmatdan yirik "oq" ish haqi uchun
korporativ mijozlar bilan ishlash bo'yicha yaxshi mutaxassis sifatida
qo'llaniladigan yuqori darajadagi mutaxassisni jalb qilishadi. Ushbu korxona
xodimlarining amaldagi kichik maoshlarining asosiy ish haqi, buxgalteriya hisobi
davlat idorasi soliq organlarining qonuniy shubhalarini keltirib chiqaradi. Dastlab
kapital kadrlar texnologiyasi sifatida yaratilgan, bu esa mahalliy qonunchilikka
to'liq muvofiqlikni anglatadi. Yangi maoshli mutaxassis provayderning holatiga
18

o'tkaziladi va ish beruvchiga korporativ mijozlarga tovarlar yoki xizmatlarini
sotadi. Ko'pgina kompaniyalar personal xatarlarni va xodimlar bilan bog'liq
xarajatlarni kamaytirish uchun ulardagi xarajatlardan foydalanadilar.
Xodimlarni boshqarish texnologiyalari har bir tashkilotga duch keladigan
xodimlarning muammolarini hal qilishga imkon beradi. Ularning yordami bilan
xodimlarning yuqori samaradorligini oshirish ta'minlanadi.
Kompaniya sanoatda etakchi mavqega ega bo'lishi uchun kompaniya jamoasi
professionallardan iborat bo'lishi kerak. Bundan tashqari, kompaniyaning
rahbariyati insonni boshqarishga etarlicha e'tibor berishi kerak.
Kodir texnologiyalari zamonaviy yaratishga yordam beradi va samarali
tizim Shundagina tashkilotlar bozorda muvaffaqiyatlar bilan birga keladi. Avval siz
mutaxassislarni topishingiz, ularning kasbiy bilimlarini baholashingiz kerak.
Nomzodlarning biznes fazilatlariga e'tibor berishga arziydi, kelajakdagi
ishchilarning shaxsiy xususiyatlarini o'rganish juda muhimdir.
Nomzodlarni tanlash jarayoniga vaqt kerak. Eng yaxshi mutaxassislarni ishga
solish. Har bir xodim har bir xodim bilan mehnat shartnomasini imzoladi,
departamentning yangi joyiga moslashishiga yordam beradi.
Agar biz kadrlar texnologiyalari to'g'risida
gapiradigan bo'lsak, ular ikkita maqsadga
erishishga qaratilgan bir qator tadbirlarni tashkil
qiladi. Ulardan birinchisi mutaxassis haqida
ma'lumot olishdir. Bunga o'zining kasbiy
bilimlari va ko'nikmalari to'g'risidagi
ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Ikkinchi maqsad, tashkilot o'z xodimini ko'rishni
istagan fazilatlar va ko'nikmalarni aniqlash.
Shtatlar parametrlari - mutaxassislar bilan ishlashning eng muhim elementlaridan
biri. Tajribali xodimlar kadrlar, kompaniyaning samaradorligi, shuningdek
kompaniyaning resurslaridan qanchalik yaxshi foydalanishlari mumkin.
O'z nomini yaratgan ma'lum bir sohadagi tajribali xodimlar va taniqli
mutaxassislarni jalb qilish har qanday korxona uchun muvaffaqiyatli
19

mablag'larning muvaffaqiyatli sarmoyachiligiga aylanadi. Ramkalarni tanlashda,
agar moliyaviy ahvol Firmalar saqlanmasligi kerak. Ammo yangi xodimlarni
tanlashda xatolar muvaffaqiyatsizlikka aylanadi, bu esa kompaniyani yanada
qimmatga olib kelishi mumkin.
Masalan, korxona xodimlarni o'qitishni rejalashtirmoqda. Agar mutaxassislar
ushbu ishning bajarilishi uchun yaroqsiz bo'lmasa, ularni o'qitish manbalar
chiqindilari tomonidan foydasiz bo'ladi. Hatto yirik tashkilotlar uchun ham
hashamat bo'ladi. Xuddi shu holatdagi kichik va o'rta korxonalar maksimal
darajada zararni oladi, chunki ular qattiq raqobat va byudjetda ishlashlari
kerak kichik firmalar Ko'pincha cheklangan. Kompaniyani ushbu qimmatbaho
xodimlardan himoya qiling Texnologiyalar.
KADRLAR ASOSIY ELEMENTLARI
Agar korxona etarli miqdordagi tajribali mutaxassislarni ishga qabul qilsa, bu
xodimlarning mehnat samaradorligini oshirishga kafolat bermaydi.
Korxonaning maqsadlariga erishishga qaratilgan xodimlar uchun xodimlar
xodimlarni malakali boshqarish zarur. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi diqqat
bilan o'ylash kerak, bu uning rivojlanishiga shoshilmayapti. Etakchilikning
boshqaruv harakatlari mutaxassislarning malakasini baholashga qaratilgan.
Xodimning foydali harakati uning malakalari to'liq ishlatilishi mumkin bo'lgan
joyga.
Bundan tashqari, xodimni mehnat natijalariga qiziqishi muhimdir.
Nafaqat rag'batlantirish, balki mutaxassisni munosib taqdirlash yuqori sifatli Ish.
Ushbu boshqaruv faoliyati inson resurslari bilan
chambarchas bog'liq. Ushbu asosiy elementlar
quyidagilardan iborat:
1. Xodimlarni rejalashtirish. Mutaxassislarni
tanlash va yangi xodimlar korxonasini
tashkil etish.
2. Ish haqi va nafaqaga asoslangan xodimni aniqlash.
20

3. Mutaxassislarning kasbiy rahbarligi, ularning yangi joy va mashg'ulotlarga
moslashishi.
4. Korxona xodimlarining faoliyatini baholash. Tayyorgarlik kadrlar zaxirasi .
Professional xodimlarni boshqarish.
5. Ularni ofisda tushirish va ularni kamaytirish. Mutaxassislarning yangi ish
joyiga tarjimasi ishchilarni ishdan bo'shatish.
6. Ijtimoiy muammolar va ishchilar uchun tibbiy yordam. Korxonada ishlab
chiqarish munosabatlari.
KADRLAR TEXNOLOGIYASINING TUZILISHI
Korxonada barcha zamonaviy xodimlarni
boshqarish texnologiyalarini 3 guruhga bo'lish mumkin. Birinchi guruh mutaxassis
haqida ishonchli ma'lumotlarga imkon beradigan texnologiyalardan foydalanadi.
Bunga yangi xodimlarni tanlash kiradi bo'sh joylar , Davriy shaxsiy aylanma,
ishchilarni martaba boshqaruvi.
Ikkinchi guruh - bu sizga kerakli xususiyatlarga ega bo'lgan xodimlarni topishga
imkon beradigan texnologiyalar. Bu mutaxassislarning sertifikati bo'lishi
mumkin, malakaviy imtihon Shaxsiy suhbatlar o'tkazish, xodimlar. Bu shuningdek,
turli vaziyatlarda korxonaning korxonasida qanday ishlashini kuzatishini kuzatadi.
Uchinchi guruh mutaxassislar imkoniyatlariga talabni ta'minlaydigan kadrlar
texnologiyasidan foydalanadi. Kompaniya kadrlar zaxirasini tashkil qiladi,
bajardi xodimlarni rejalashtirish va boshq.
Sizga kerak bo'lish kerak shaxsiy ma'lumot Xodim haqida Xodimlar bo'limi
qonuniy usullardan foydalanishlari mumkin huquqiy asos . Ta'kidlash joizki,
xodimlarni boshqarish xodimlari barcha guruhlar o'zaro bog'liqligini taxmin
qilishlari kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ular bir-biri bilan amalga oshirilishi
21

mumkin emas. Ushbu kadrlar texnologiyalarini asosiy deb atash mumkin. Ammo
guruhlar bir-biridan farqli ravishda turlicha bo'lishiga qaramay, ular shunga
o'xshash bo'lsa-da, inobatga olinishi kerak.
Kompaniya rahbarlari tashkilot uchun turli xodimlar boshqarish texnologiyalaridan
foydalanishlari kerak. Xodimlar to'g'risida ishonchli ma'lumot olish uchun hisob-
kitob qo'llaniladi. Ammo xodimlarni tanlash yuqori sifatli xususiyatlarni
o'rganishga, miqdoriy ko'rsatkichlar haqida ko'proq ma'lumot olish imkonini
beradi. Karyera boshqaruvi maxsus xodimlar tadbirlaridan foydalanishni o'z ichiga
oladi.
Kadrlar uchun malakali foydalanish korxonada ish uchun qulay muhit yaratadi,
tashkilotning ijtimoiy kapitali shakllanishiga imkon beradi. Kompaniyaning har bir
xodimi professional mahorat bo'yicha zarur korxonaga ega. Ular korxonaning
professional kapitalini tashkil etadi. Siz ushbu manbalarni aniq vositalar yordamida
boshqarishingiz mumkin.
MUAYYAN BOSHQARUV FUNKTSIYALARI
Xodimlarga ta'sir qilish uchun texnologiya,
ayniqsa ehtiyotkorlik bilan tanlanishi kerak.
Korxonaning strategik maqsadlarini hisobga olish
kerak. Birinchidan, kadrlar boshqaruvida kadrlar
texnologiyalari kompaniyaning ijtimoiy
munosabatlar tizimiga samarali ta'sir ko'rsatishi
kerak. Bu kompaniyaning ehtiyojlarini qondirishda ishchilarning sifatli va
miqdoriy tavsiflariga muvofiq amalga oshiriladi.
Ikkinchidan, har bir korxona o'zining professional rollari tizimini qabul qildi.
Kadrlar texnologiyalari ushbu tizimda insoniy ko'nikmalarga kirishga xizmat
qiladi.
22

Uchinchidan, kompaniya xodimning kasbiy tajribasini ko'paytirish mexanizmini
yaratadi.
RAMKA MENEJMENTI TEXNOLOGIYALARINI QO'LLASH
Xodimlarni boshqarishning har qanday
tashkilotida faqat tartibga soluvchi asosda qo'llanilishi kerak. Xodimlar bo'limining
barcha harakatlari va kompaniya menejerlari qat'iy tartibga solinadi.
O'z ishida kadrlar texnologiyalarini ishlab chiqish va ulardan foydalanish faqat
zarur malakaga ega bo'lganlar uchun mos keladi. Xodimning shaxsiy qadr-qimmati
buzilmasligi kerak, inson huquqlarini buzish va insonning kasbiy vazifalari bilan
bog'liq bo'lmagan ma'lumotlarni oshkor etishning iloji yo'q. Bundan tashqari,
barcha xodimlarga biron bir savol bermaslik uchun barcha xodimlarga uslubiy
usullarni batafsil tushuntirish kerak.
Yana bir muhim jihati shundaki, baholashda olingan barcha natijalar korxonaning
normativ hujjatlari bilan mustahkamlanadi. Bu kompaniyaning xodimlarining
ishonchini oshiradi, xodimlarni boshqarish texnologiyalaridan foydalanganda
faniyizm ehtimolini kamaytiradi.
Og'irlik darajasi.
Tadqiqot natijasida neft va yog 'sanoati korxonalarining iqtisodiy samaradorligini
oshirish omillari aniqlandi. "Xom-ashyo - ishlab chiqarish - sotish" tsikl bosqichi
uchun dominant omillarning ustuvor yo'nalishi aniqlandi.
Shunday qilib, ma'lum bir ustuvor omillar asosida, neft va yog 'korxonalarining
iqtisodiy samaradorligini oshirishning ustuvor yo'nalishlari, bizning fikrimizcha:
1. Korxonalarning tashvishlari, qishloq xo'jaligi mahsulotlari,
agrosanoat guruhlari.
Soliq strategiyasi uchun korxonada xalqaro rejalashtirish tizimini birlashtirish.
23

3. Faol innovatsion tadbirlar.
4. Korxonalarni kreditlash tizimini takomillashtirish.
P.Korshin men boshqaruv faoliyatining funktsiyalaridan biri sifatida, "Bu
menejment faoliyatining o'ziga xos funktsiyasi sifatida, asosiy ob'ekti ma'lum
shaxsga kiritilgan shaxsdir ijtimoiy guruhlar " V. Egorshinaning talqini bor: "Bu"
intellektual va jismoniy qobiliyatlardan samarali foydalanish, mehnat
munosabatlarini mustahkamlash, motivatsiya va maksimal daromad olish
shartlarini ta'minlashga qaratilgan qo'llanma ". Xodimlardan. "Ushbu ta'riflarda
xodimlarni boshqarish insonning identifikatsiyasiga yo'naltirilgan; oxirgi ta'rifda
xodimlarni boshqarishning mohiyati to'liq, uning xarakteristik belgilari aniqlanadi.
Kontseptsiyaning ochilishi D. Spiridonovni keltirib chiqaradi: "Bu tashkilotning
boshqaruv tizimini, uni boshqarish samaradorligini oshirish orqali tashkilotning
samaradorligini oshirish orqali tashkilotning samaradorligini oshirishga qaratilgan
xodimlar, menejment tizimi va mutaxassislari rahbari. Xodimlar, psixologik,
huquqiy, iqtisodiy va ijtimoiy usullar. " Ichida ushbu ta'rif Bu tashkilotning
samaradorligi va uning jamoasi faoliyatining faoliyati o'rtasidagi munosabatlar aks
etgani aks etadi. Ta'kidlandiki, bu xodimlarning umumiy robotlarining
samaradorligini oshirish bo'yicha xodimlarning samaradorligini oshirib
borayotgani aniq edi.
I. Matveyeva kadrlarimni yaxlit tizim sifatida tushunadi: "Xodimlarni boshqarish -
bu o'zaro bog'liq yo'nalishlar va faoliyat sifatida amalga oshiriladigan tashkilotlar,
ishlab chiqarish shakllari, printsiplari va foydalanish usullari." Ushbu ta'rifning
o'ziga xos xususiyati Xodimlarni boshqarish bosqichlarini va uning
elementlarining o'zaro bog'liqligini bosqichma-bosqich amalga oshirish uchun
asosdir.
Yuqoridagi tafsilotlarni umumlashtirish, demak, xodimlarni boshqarish - bu o'zaro
bog'liq usullar, shakllar, kadrlar bilan ishlash usullari, bu:
Birinchidan, ular boshqaruv guruhi nomidan olib boriladi;
Ikkinchidan, intellektual va eng to'liq foydalanish uchun shart-sharoitlarni
ta'minlashga qaratilgan
24

xodimning jismoniy imkoniyatlari;
Uchinchidan, tashkilotning samarali va 1 tashkilotini ko'paytirish maqsadida.
Shunday qilib, ba'zi mualliflar texnik, ma'muriy yoki shaxsiy madaniy jihatdan
quyi tizim sifatida ajratishadi. Korxona rahbariyatidagi boshqa odamlar ikki qismni
ajratadilar: faoliyat va inson resurslarini boshqarish. Aksariyat mualliflar
korxonaning umumiy menejmenti sifatida kadrlar tizimining xususiyatlarini ko'rib
chiqadi va ob'ekt va mavzu, maqsadlar, vazifalar, vazifalar, printsiplar, printsiplar
va foydalanish usullari.
Korxona xodimlarini boshqarish tizimining mavzuni va ob'ektini ko'rib chiqing.
Xodimlarni boshqarish mavzusi - boshqaruv apparati menejeri yoki menejmenti
xodimlari to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirish va amalga oshirish. Nazorat muassasasi
boshqariladigan element. Bunday holda, bular individual ishchilar yoki jamoalar.
Tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimini loyihalashtirish va shakllantirishning
dastlabki bosqichi ushbu tizimning maqsadlarini shakllantirishdir. Turli tashkilotlar
uchun Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadi ishlab chiqarish hajmini tashkil
etish xususiyatiga qarab farq qiladi, strategik vazifalar va h.k. Xorijiy va mahalliy
tashkilotlar tajribasining qisqacha mazmuni sizga tashkilotni boshqarish tizimining
asosiy maqsadini tashkilot kadrlar bilan ta'minlash maqsadida tashkil etishga
imkon beradi. L. Ivanova Korxonalarni boshqarish tizimining quyidagi
maqsadlarini taqsimlaydi:
Asosiy maqsadi - uning samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish
bo'yicha xodimlarni tashkil etishni ta'minlash;
Maqsadlar ikkinchi darajali: kadrlar boshqaruv strategiyasini ishlab chiqish,
prognozlash va istiqbolli rejalashtirish xodimlar, motivatsiya va ijtimoiy ta'minot
tizimini yaratish;
Uchinchi bosqichning vazifalari: mutaxassislar va ish o'rinlari, pozitsiyalar va
pozitsiyalar, xodimlarning ehtiyojlari, kadrlar dinamikasi, hayot sifatini tahlil
qilish, kadrlar sifatini tahlil qilish, kadrlar sifatini tahlil qilish, individual kadrlar
rivojlanishining tahlili va xodimlarni ijtimoiy rivojlantirishni rejalashtirish.
25

Xodimlarni boshqarish tizimining maqsad va vazifalarini ta'kidlab, asosan, ularni
asosan korxona rahbariyatining maqsadlari bilan bog'liq:
Bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini oshirish.
Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, xususan
maksimal foydaga erishish;
Yuqori ijtimoiy samaradorlikni ta'minlash
jamoaning ishlashi.
N. Matvevaning so'zlariga ko'ra, zamonaviy ishlab chiqarish boshqaruvi shundaki,
har bir xodimning ish joyida va kelajakda ushbu korxonadagi ish joyida ishtirok
etishi mumkin. butun.
Kerakli maqsadlarga erishish uchun muvaffaqiyatli yutuqlar quyidagi vazifalarni
hal qilishni talab qiladi:
Kerakli miqdordagi va zarur malakalarda mehnatga korxonaning ehtiyojlarini
qondirish;
Sanoat potentsiali va mehnat mehnatining tuzilishi o'rtasidagi oqilona bog'liqlikka
erishish;
Xodimning potentsialidan va umuman ishlab chiqarish guruhidan to'liq va samarali
foydalanish: istaklarning bajarilishini ta'minlash.
I. Lazareva, o'z navbatida, xodimlarni boshqarish tizimining barcha vazifalari
barcha xodimlarning barcha toifalari va ishchilar istalgan ishlarni ko'rib
chiqayotgan ishchilarning yuqori standartini ta'minlash darajasini oshirish sifatida.
1) kadrlarni yollashning tashkiliy-ishlab chiqarish manbalari, aholi yollash va
kadrlar tayyorlash to'g'risida xabardorlik, tayyorlash uchun mablag 'miqdori va
hk .;
2) Ijtimoiy-iqtisodiy - xodimlarni ishlatish va birlashtirishni aniqlaydigan shartlar
va omillar majmui.
3) Reproduktiv, o'quv va moddiy bazani yaratishni va xodimlarni rivojlantirishni
ta'minlaydigan.
Korxonalarni boshqarishning asosiy tizimiga xos bo'lgan quyidagi maqsadlar,
vazifalar va funktsiyalarni tahlil qilish, korxonaning iqtisodiy holatiga korxonaning
26

raqobatbardoshligini oshirishning teng jihatlariga jiddiy ta'sir ko'rsatadi. Maksimal
foydaga erishish, kadrlar tashkil etishni ta'minlash va uni samarali ishlatish,
ishchilarning ehtiyojlari, ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash
va boshqalar. Oxir oqibat, korxonaning iqtisodiy ahvoli uchun kadrlar boshqaruv
tizimining ahamiyati aniq.
Korxona xodimlarini boshqarish tizimi murakkab tarkibga ega. Aksariyat
mualliflar kadrlar menejmentiga kiritilgan quyidagi quyi tizimlarni ajratadilar:
xodimlarni rejalashtirish: xodimlarni, o'qitish va kadrlar ishlab chiqarishni yollash.
Xodimlarni rejalashtirish quyma tizimini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi shaxsiy
siyosat va xodimlarni boshqarish strategiyasi, kadrlar va bozorni rivojlantirish,
mehnat; Xodimlarga ehtiyojni rejalashtirish va prognozlashtirishni tashkil etish; S.
ning munosabatlarini saqlash. tashqi manbalar tashkiliy xodimlarni taqdim etish.
M. Gorbatovaning ta'kidlashicha, rejalashtirish jarayonida kadrlar ehtiyojini
miqdoriy va sifatli tahlil qilish kerak.
Xodimlarni yollash va buxgalteriya hisobi tizimi bo'sh joyga nomzodlar to'plamini
tashkil etish va tanlab olishni o'z ichiga oladi; Xodimlarni qabul qilish, qabul
qilish, ishdan bo'shatish; Bandlikni boshqarish, xodimlarni boshqarish tizimini
hujjatli qo'llab-quvvatlash.
Xodimlarni o'qitish va rivojlantirishni baholashning quyi tizimlari xodimlarni
tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, yangi xodimlarning mavqei va
moslashishini o'z ichiga oladi; kadrlar baholash faoliyatini tashkil etish va
o'tkazish; Karyera rivojlanishini boshqarish. Har bir tashkilot uchun ushbu
protseduralar individual xarakterga ega, shuningdek, qarama-qarshiliklar va
nizolarning oldini olish uchun uning shaxsiy faoliyatini boshqarish, kasbni
rejalashtirish, kasb-hunar ta'limiga muvofiq ravishda alohida e'tibor beriladi.
Xodimlar motivatsiya quyi tizimi bandlik jarayonini va ish haqi: materialni ishlab
chiqish va emas moddiy rag'batlantirish xodimlarni rivojlantirish uchun axloqiy
usullardan foydalanish, shuningdek.
S. Filiin ta'kidlashicha, agar korxona rahbarlari o'z xodimlarini yaxshi istashsa,
zavqlanish, ular o'zlarining ehtiyojlari va sabablarini olishlari kerak.
27

Ijtimoiy rivojlanish doirasi Ish kunida oziq-ovqat tashkilotiga quyidagilar kiradi:
xodimlarning sog'lig'i, xodimlarini va ularning oilalarini sog'liqni saqlash, jismoniy
tarbiya tashkiloti: Xodimlar ish joyiga qo'yiladigan talablarga rioya qilish; Ijtimoiy
sug'urtani tashkil etish.
E. Maslovning ta'kidlashicha, xodimlar bilan ishlashning ijtimoiy yo'nalishi
etarlicha xilma-xil ma'lumotlarni to'plash vazifasini qo'yadi.
individual ishchilar bilan bog'liq ijtimoiy xarakter. Belgilangan nomzodlarni
tanlashda, ma'lumot banki nafaqat ma'lumotlar bankida, balki ijtimoiy-demografik,
intizomiy va hatto tibbiy xarakterga ega bo'lishi kerak.
Xodimlarni yuridik qo'llab-quvvatlash bo'limi qarori bilan bog'liq yuridik
jihatlar Mehnat munosabatlari, shuningdek kadrlar boshqaruvi bo'yicha boshqaruv
va boshqa hujjatlarni muvofiqlashtirish bilan. Xodimlar bilan ishlash tizimi
shunday fikrda eng muhim hujjatlar AS: Kompaniya Xartiyasi: Ichki
qoidalar mehnat tartibi , jamoaviy shartnoma, doimiy ravishda jadval Korxonalar,
mehnatni to'lash va targ'ibot to'g'risidagi nizom, xodimlarning mehnat shartnomasi,
ish tavsifi.
Axborotni qo'llab-quvvatlash bo'yicha quyi tizim buxgalteriya va xodimlar
statistikasini saqlashni o'z ichiga oladi; Xodimlarni boshqarish tizimini axborot va
texnik qo'llab-quvvatlash; Ish uchun zarur bo'lgan xodimlarni ilmiy-texnik
ma'lumotlar bilan ta'minlash.
Xodimlarni boshqarish tizimining faoliyatining asosiy tamoyillarini ko'rib chiqing.
E. Maslovning ta'kidlashicha, xodimlarni boshqarish tizimining tamoyillari
boshqaruv jarayonida odamlarning ongli faoliyatining barqaror qoidalari sifatida
izohlanadi. R.Ganovning yondashuviga ko'ra, tashkilotdagi Xodimlarni boshqarish
tizimi tamoyillarining ikki trubasi, kadrlar boshqaruvi tizimini shakllantirish va
rivojlanish yo'nalishini belgilaydigan tamoyillarni tavsiflovchi printsiplar va
Xodimlarni boshqarish tizimi.
Birinchi guruh quyidagi printsiplarni o'z ichiga oladi: xodimlar boshqaruv
vazifalarini ishlab chiqarish, samaradorlik, targ'ibot va istiqbollar; Ilmiy
munosabatlar; murakkablik; Ikkinchi guruhga operatsiya, muvofiqlik va boshqalar
28

- korxonaning, ixtisosligi va boshqalarning shaxsiy tizimining moslashishi,
ixtisoslik va boshqalar. Xodimlarni boshqarish tizimining barcha tamoyillari
hamkorlikda amalga oshiriladi. Ularning kombinatsiyasi tashkilot xodimlarini
boshqarish tizimining ishlashi uchun o'ziga xos shartlarga bog'liq.
Printsiplarni amalga oshirish usullari sifatida kadrlar boshqaruv usullari joriy
etiladi. Tadqiqotchilar kadrlar menejmenti tizimida ishlatiladigan turli usullarni
aniqlaydilar. N. Banco quyidagi usullarni ajratib turadi:
Ma'lumot to'plash usullarini so'roq qilish, intervyu, faol kuzatish ish kuni, suhbat,
o'qish
hujjatlar va hk .;
Tahlil usullari; tizimni tahlil qilish, iqtisodiy tahlil, ekspert va tahliliy usul va
boshqalar;
Muvaffaqiyat usullari: tizimli yondashuv, uslub usuli, parametrik usul, ijodiy
uchrashuvlar va boshqalar.
Muvaffaqiyat usullari: Taqqoslash usuli, o'quv, funktsional tahlil, funktsional tahlil
va boshqa narsalarni modellashtirish
Amalga oshirish usullari: Boshqaruv apparati xodimlarining malakasini oshirish,
qayta tayyorlash va malakasini oshirish.
Olimlarning ta'kidlashicha, hozirgi vaqtda adabiyotda uch guruhga kirilib, kadrlar
menejmenti usullari: ma'muriy, iqtisodiy va
ijtimoiy-psixologik. Ushbu nazorat usullarining bu guruhlari faqat bir-biri bilan
to'ldirilishi hisoblanadi. Ta'kidlash joizki, kompleksning usullaridan foydalanganda
xodimlarni boshqarish tizimining eng katta samarasi va sifati, kompleksda
usullardan foydalanganda erishilmoqda. Mashg'ulot usulidan foydalanish siz
noto'g'ri hisob-kitoblardan qochishga yordam beradigan barcha partiyalar
yaxshilanish ob'ekti tavsifini tavsiflashga imkon beradi.
Tizimli yondashuv Shaxsiy yondashuvni boshqarishning individual yondashuvi
inqirozni hisobga oladi va ular erishishi yo'llarini belgilab, korxona xodimlarini
boshqarish tizimining tegishli tizimini yaratish, tegishli tizimni yaratish tizimini
yaratish.
29

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlar bilan ishlashni tashkil
etishning printsiplari, shakllari va usullarining kombinatsiyasidir.
2.2 M aktabgach a ta’lim v a tarbiyani b oshqarish jarayonida axborot
texnologiyalari ni qo`llash
Axborot jamiyati vujudga kelishi bilan bo g’ liq bilimdonlik. Bu — yangi
texnologiyalarni egallash, ularning qo’llanilishini, kuchi va zaif tomonlarini anglab
yetish, OAV kanallari orqali tarqatilayotgan axborot va reklamaga tanqidiy
munosabatda bo’lishga qodirlik demakdir.
5. Kasbiy jihatdan, shuningdek shaxsiy va ijtimoiy hayotda uzluksiz tayyorgarlik
ko’rish negizi bo’lmish butun umr o’qib-o’rganish qobiliyati.
Ta’lim tizimlarini isloh qilish sabablari va omillari ke yingi yillarda chop etilgan
ilmiy ishlar turkumida batafsil va asosli tahlil qilingan (R. Ahlidinov, R. Jo’raev,
U. Inoyatov, Sh. Qurbonov, M. Quronov, X. Rashidov, E. Seytxalilov, D. Shodiev,
N. Nishonaliev va boshqalar). Bunda ta’lim-kasb-hunar dasturlari mazmunining
qayta ko’rib chiqilishini tavsiflaydigan uch yo’nalishni ajratib ko’rsatish mumkin.
Birinchi yo’nalish o’quv dasturlaridagi kamchiliklarni bartaraf etish bilan bo g’ liq.
Bunda maqsad dasturlarni zarur deb hisoblangan yangi elementlar bilan
to’ldirishdan iboratdir.
Aniq fanlar sohasida, xususan, informatika, atrof-muhitni o’rganish yoki
texnologiyalarni rivojlantirish va ularning ta’siri bilan bo g’ liq bilimlarni kiritish
bugungi kunda shu tariqa zarur deb hisoblanmoqda.
Kamchiliklar, shuningdek, gumanitar va ijtimoiy fanlar sohasida ham
aniqlanmoqda. Agar yosh yigit ekologik huquqiy, sotsiologik, psixologik va
boshqa fanlarni o’zlashtirmasa, bu qanday salbiy oqibatlarga olib kelishi
mumkinligi barchaga ayondir. Tarix, adabiyot va til, jamiyatshunoslik, geografiya,
ma’naviyat asoslari kabi fanlar vaqti-vaqti bilan ta’lim mazmuni va metodlarini
qayta ko’rib chiqish zarurligini taqozo qilmoqda. Ta’lim tizimi javob berishga
odatlanmagan masalalar, tarixiy voqealar yoki jamiyatning rivojlanishi natijasida
kutilmaganda yuzaga keladi va tez hal etishni talab qiladigan muammolarni
30

vujudga keltiradi.
Shaxsni shakllantirishda jamoaning yetakchi ahamiyati tug’risidagi fikrlar
pedagogika fanining ilk rivojlanish davridanoq bildirilgan.
Kishilarning jamiyatda birga yashashi, o’zaro bir-birini qo’llab-quvvatlashi,
ozchilikdan-ko’pchilikning afzalligi hakida payg’ambarimiz S.s.a.v.ning
hadislarida: «Ikki kishi bir kishidan yaxshi, uch kishi ikki kishidan yaxshi, to’rt
kishi uch kishidan yaxshi, ko’pchilik bilan birga bo’linglar. Tangri ummatlarini
faqat to’g’ri yo’lda borishlikka birlashtiradi», - deyilgan. Kishilarning boshiga
yaxshi kun ham, yomon kun ham tushganda albatta maxalla, karindosh-urug’
madadkor bo’ladi. Buni biz urf-odatlarimizda ko’rishimiz mumkin. M: hasharlar,
to’yga tuyona bilan kelish va hakazo.Shaxsni shakllantirishning muhim omillari
bo’lgan jamoa to’g’risidagi ta’limot axloq tarbiyasida muhim o’rinni egallaydi.
Buning uchun bolalarni asta-sekin, avval bir necha kichik-kichik guruhlarda
uyushtirib, so’ng birgalikda Biron ishni bajarishga tortish kerak. Bunda qo’yilgan
maqsad bolalarga tushunarli bo’lishi kerak. Umumiy ish har bola ozgina bo’lsa
ham ishtirok etadigan qilib tashkil etilishi lozim. Bunday xususiyatlarni
tarbiyalashda san’at, bolalar bayramlari, birgalikdagi mehnat va faoliyatlarning
tutgan o’rni kattadir.
Bolalar o’yinlari va mehnatining jamoa tusida bo’lishi alohida ahamiyatga
ega. Bular bolalarni birga harakat kilishga, o’z intilishlarini umumiy maqsadga
yo’naltirishga, o’z ishini va maqsadini boshqarish ishi va harakatiga bo’ysungan
holda boshqarishga o’rgatadi.Bola yoshlidan boshlab, o’zida boshqalar bilan,
bolalar jamoasi bilan muloqotda, birgalikda bo’lishga ehtiyoj sezadi. Ammo
kichkina bola jamoani o’zi tanlay olmaydi. U biron jamoaga sharoit taqozosi bilan
kelib qoladi. Yashab turgan joydagi yoki ota-onasini ish joyidagi maktabgacha
ta’lim tashkilotlariga qatnay boshlaydi. Bu tashkilotlarga bola o’z xoxishi bilan
bormaydi. Shunga qaramay bola bu jamoaning qonun-qoidalariga buysunishi,
uning tartiblariga rioya qilishi shart. Aks xolda uni jamoa kechirmaydi. Natijada
bola o’zi yashayotgan axloq, odob tajribalarini egallashga majbur bo’ladi. Shuning
31

uchun buyuk mutafakkir A.Navoiy bola yoshligidan oqil va fozil kishilar
jamoasida qatnashib, ularning suhbatlaridan baxramand bo’lishlarini tavsiya etadi.
Rus pedagogi A.S.Makarenko jamoa munosabatlarining ichki jihatlariga katta
ahamiyat bergan. U jamoada shakllangan eng muhim quyidagi belgilarni ajratib
ko’rsatgan edi:
 Doimiy tetiklik, tarbiyalanuvchilarning faoliyatga tayyorligi.
 O’z jamoasi qadriyatlarining mohiyatini tushunish, uning uchun g’ururlanish
asosida o’z qadr-qiymatini anglash.
 Uning a’zolari o’rtasidagi do’stona birlik.
 Jamoaning har bir a’zosidagi do’stona birlik.
 Tartibli, ishchan harakatga yo’llovchi faollik.
 O’z hissiyot va so’zlarini boshqara olish ko’nikmasi. Bolalar o’zaro
yashayotgan jamoaga bo’lgan munosabatiga qarab bir necha guruhga bo’linadi.
Birinchi guruh ijobiy xulqli bolalar bo’lib, ularni jamoa a’zolari hurmat qiladilar.
Bu toifadagi bolalar jamoasining faollari bo’lib, tarbiyachi jamoa munosabatlarini
o’rnatishda ularga suyanadi.
Ikkinchi guruhga kiruvchilar faollar tashabbusiga qo’shiladi, ammo barqaror
bo’lishadi.Uchinchi guruhdagilar tortinchoq bo’lib, o’yinda qatnashmaydi,
mashg’ulotlarida ham sust bo’lishadi, bunday bolalarga alohida e’tibor va yordam
berish zarur.Maktabgacha yoshdagi bolalar tarbiyalanadigan axloqiy xususiyatlar,
xulk-atvor qoidalari orasida insonparvarlik muhim o’rin tutadi. Insonparvarlik hissi
axloq normalari va qoidalarini o’rgatish asosida rivojlanadi.
32

XULOSA
Ta’lim va tarbiya har qanday jamiyatning ajralmas tarkibiy qismi,
madaniyatining ko‘rsatkichi va taraqqiyotining asosidir. U ijtimoiy tajriba,
ma’naviy-axloqiy va madaniy an’analarning birligini va vorisiyligini hamda
jamiyat rivojini ta’minlaydi. Ushbu dastur maktabgacha ta’lim va tarbiyani
boshqarishning zamonaviy tizimi va uni boshqarishning asosiy tamoyillari,
xususiyatlari Maktabgacha ta’lim tomonidan maktabgacha ta’limni boshqarishning
maqsadi, vazifalari, maktabgacha ta’lim va tarbiyani boshqarishning vazifasi,
boshqarish usullari, shakllari, tamoyillari, qonuniyatlari shuningdek, turli tipdagi
maktabgacha ta’lim tashkilotlarini tashkil etishning prinsiplari va unga ilmiy-
nazariy yondashuviga еtibor qaratiladi. Maktabgacha ta’lim sohasi uzluksiz ta’lim
tizimining birlamchi bo‘g‘ini hisoblanib, u har tomonlama sog‘lom va barkamol
bola shaxsini tarbiyalash va maktabga tayyorlashda g‘oyat muhim ahamiyat kasb
etadi. O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Sh.M. Mirziyoyev 2017-2021 yillarda
maktabgacha ta’lim tizimini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari to‘g‘risidagi
qarorida; maktabgacha ta’lim tashkilotlari tarmog‘ini kengaytirish, malakali
pedagog kadrlar bilan ta’minlash, bolalarni maktab ta’limiga tayyorlash darajasini
tubdan yaxshilash, ta’lim-tarbiya jarayoniga zamonaviy ta’lim dasturlari va
texnologiyalarini tadbiq etish, bolalarni har tomonlama intelektual, axloqiy, estetik,
33

jismoniy rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratish masalalariga alohida e’tibor
qaratildi .
Izohli lug’at
1.Maktabgacha ta’lim- bolaning sog’lom, har tomonlama kamol topib
shakllanishini ta’minlovchi, unda o’qishga intilish hissini uyg’otuvchi, uni
muntazam ta’lim olishga tayyorlovchi hamda bola olti-yetti yoshga yetguncha
davlat va nodavlat ta’lim muassasalari va oilalarda amalga oshiriluvchi ta’lim
bosqichi.
2.Rivojlanish -shaxsning fiziologik va intellectual o’sishida namoyon bo’ladigan
miqdor va sifat o’zgarishlar mohiyatini ifoda etuvchi murakkab jarayon.
3.Ta’lim -bolalarga nazariy bilimlarni berish asosida ularning amaliy ko’nikma va
malakalarni shakllantirish, ularning bilish qobiliyatlarini o’stirish va
dunyoqarashlarini o’stirish va dunyoqarashlarini tarbiyalashga yo’naltirilgan
jarayon.
4. Individual- ajralmas,bo’linmas degan ma’noni bildiradi. Har bir insonning
ajralmas, takrorlanmasligini ifodalaydi.
5.Tamoyil- yo’nalish, tendensiya, moyillik.
6.O’zaro tasir- narsalar bir-biriga ta’sir ko’rsatishi natijasida yuzaga keladigan va
ular bir-birini o’zgartirishiga sabab bo’ladigan aloqa.
34

7.Munosabat- narsalarning o’zaro mavjudlik usuli, ularda yashirin xossalarning
namoyon bo’lish omili.
8.Me’yor- bu miqdor ko’rsatkichlari yoki o’zgarishlarining tegishli sifat mavjud
bo’lishi mumkin bo’lgan muayyan oralig’i.
9. Boshqaruv (grammatikada) — sintaktik aloqa turi. Bunda tobe so z hokim so zʻ ʻ
talabiga ko ra muayyan grammatik shaklga kiradi va shu shakl orqali tobelanadi
ʻ
(tobe so z biror kelishik qo shimchasini oladi yoki ko makchi bilan birga keladi).
ʻ ʻ ʻ
B.ning ikki turi mavjud; kelishikli B. (mas, mustaqillikka erishmoq, ishdan
qaytmoq); ko makchili B. (mas, qaychi bilan kesdi, inson uchun yaratmoq).
ʻ
Foydalanilgan adabiyotlar
1. Sh.M.Mirziyoyev ”2017-2021-yillarda Maktabgacha ta’lim tizizmini
yanada takomillashtirish chora-tadbirlari to’g’risida”gi qarori. T.2016. 29-dekabr.
2. ”Ilk qadam” davlat o’quv dasturi. T.2018
3. O’zbekiston Respublikasi Ilk va maktabgacha yoshdagi bolalar
rivojlanishga qo’yiladigan davlat talablari.T.2018
4. Oliy ta’lim tizizmini 2030-yilgacha rivojlantirish Konsepsiyasi.T.2019
8-may.
5. F.Qodirova., Sh.Toshpo’latova., N.Kayumova., M.A’zamova.
Maktabgacha pedagogika Darslik T.: Tafakkur. 2019
6. Tojiyev M. Pedagogik texnologiya ta’lim jarayoniga tatbig’i.T.:
Tafakkur. 2010.
Asosiy adabiyotlar.
7. Babayeva D.R, Abdullayeva M.A, Jumasheva G.X ’’Maktabgacha
ta’limning boshqarishning ilmiy asoslar”. O’quv qo’llanma. Toshkent-2021y
8. A.Bolibekov, Z.Rasulova ” Maktabgacha ta’limni tashkil etish va
boshqarish”. O’quv majmua. Guliston-2017
9. F.R.Qodirova. Maktabgacha pedagogika T. Tafakkur bo’stoni 2019
35

Internet resurslari:
11.Mdo.uz. Maktabgacha ta’lim vazirligining rasmiy sayti
12.Lex.uz. O’zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari milliy bazasi
13.Library.tdpu.uz
36

Sotib olish