Bozor munosabatlari sharoitida korxonalarning xodimlar siyosati

Информация о документе

Цена	15000UZS
Размер	89.9KB
Покупки	5
Дата загрузки	14 Ноябрь 2024
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Экономика

Продавец

Diyorbek

Дата регистрации 14 Октябрь 2024

25 Продаж

Bozor munosabatlari sharoitida korxonalarning xodimlar siyosati

Купить

O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI
OLIY TA’LIM , FAN VA INNOVATSIYALAR
VAZIRLI GI
MA’MUN UNIVERSITETI
IQTISODIYOT TARMOQLAR VA SOHALAR
YO’NALISHI
IQTISODIYOT FANIDAN
Mavzu: Bozor munosabatlari sharoitida korxonaning
xodimlar siyosati
Bajardi: Madaminova Mashxura
3-kurs 22_1 guruh talabasi
Ilmiy raxbar:
Komissiya a’zolari:
____________________________
______________________
___
______________________
_____
Himoya natijasi: «_____» baho «___»
______________ 20__й.
1KURS ISHI

Mavzu: Bozor munosabatlari sharoitida korxonaning
xodimlar siyosati
Mundarija
Kirish…………………………………………………………………3
I bob. BOZOR MUNOSABATLARI SHAROITIDA
KORXONADA XODIMLAR SIYOSATI
TUSHUNCHASI………………………………………...…5
1.1. Korxonada xodimlar siyosati tushunchasi…………….………5
1.2 Bozor munosabatlari sharoitida xodimlar siyosati
turlari…………………………………………………………………7
II. bob. BOZOR MUNOSABATLARI SHAROITIDA
KORXONADA XODIMLAR SIYOSATINI
SHAKLLANTIRISH BOSQICHLARI VA
YO‘LLARI ……………………………………………………..…10
2. 1 Bozor munosabatlari sharoitida xodimlar siyosatini
shakllantirish bosqichlari ……………………………………...….10
2.2 Bozor munosabatlari sharoitida xodimlar siyosatini
shakllantirish yo‘llari ………………………………………………14
Glossariy…………………………………………….………………25
Xulosa…………………………………………………………….....29
Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati……………………………….30
2

Kirish
Har qanday zamonaviy korxonaning (tashkilot)ning
boshqaruv jarayonidagi asosiy vazifasi – yuqori malakali
xodimlarni topish, barcha xodimlarni yagona maqsadga chorlash
va ruxlantirish, eng yuqori ijtimoiy va iqtisodiy natijalarga erishish
uchun ularni jipslantirish, o‘zgaruvchan bozor munosabatlari
sharoitida goho keskin sur’atlarda rivojlanish, goho inqiroz
mashaqqatlari sharoitidan chiqib ketish tadbirlarini qo‘llashni talab
qiladi. Milliy iqtisodiyotimizdagi ro‘y berayotgan innovatsion
jarayonlar avvalo, kadrlar siyosatida ham o‘zgarishlarni talab
qiladi. Alohida qayd etish lozimki, ushbu atama amaliyotda
anchadan beri qo‘llaniladi, ammo har bir korxonada (tashkilotda)
uning ishlash tartibi qandayligi, kadrlar siyosati o‘z ichiga olgan
masalalar qay darajada olib borilayotganligiga bog‘liq.
Aholini ish bilan ta’minlash biz uchun nafaqat iqtisodiy,
ayni paytda katta ijtimoiy ahamiyatga ega. Hokimlik, vazirlik va
idoralar, ish beruvchi tashkilotlar bilan bir qatorda bank
muassasalarini ham ishga yanada faol jalb etishi kerak. Aholi
bandligini hal etishda turizmni rivojlantirish bo‘yicha katta
imkoniyatlarni ham ishga solishimiz lozim1 .
Ushbu o‘quv-uslubiy qo‘llanmaning tayyorlanish
jarayonida mehnat faoliyati vaqtida kadrlar xizmatlarining
rahbarlari va mutaxassislaridan savolnoma asosida tahlil
o‘tkazilgan, uning natijalariga ko‘ra faqat 73 foiz mutaxassislar
o‘zi ishlayotgan korxonaning (tashkilot) kadrlar siyosatini aniq
Tushunganligini ko‘rsatdi.
Innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida kadrlar
siyosatini har bir korxonaning rahbari va kadrlar xizmatiga mas’ul
bo‘lgan shaxslar tomonidan ishlab chiqishi lozim. Afsuski,
amaliyotda korxonalar (tashkilotlar) rahbarlari kadrlar siyosatini
ishlab chiqishda shaxsan ishtirok etishmaydi va ko‘pincha kadrlar
siyosatini ishlab chiqish bilan faqat kadrlar bo‘limi boshlig‘i (yoki
inspektor) shug‘ullangan. Ko‘pincha korxonalarda (tashkilotlarda)
mehnatga haq to‘lash masalalari kadrlar siyosatida eng muhim
o‘rinni egallaganiga qaramay, mehnat va ish haqi bo‘limi boshlig‘i
kadrlar siyosatini ishlab chiqishga umuman jalb qilinmaydi Bu
korxonalarda (tashkilotlarda) rahbarlar kadrlar siyosatining
muhimligini tushunmaganliklari yoki o‘z majburiyatlarini kadrlar
xizmati xodimlari zimmasiga yuklagan holda uning shakllanishi va
rasmiylashtirlishiga ma’muriy jihatdan umuman e’tibor
3

bermasligidan dalolat beradi.
Korxonada kadrlar siyosatining eng muhim jihati rahbar
toifasidagi xodimlar zaxirasi bilan ishlashdir. Respublika
korxonalarida (tashkilotlarida) xodimlarning kasbiy (professional)
lavozimi o‘sishi, xodimning kasbiy-ishchanligi hisobiga, uning
mehnatini baholash natijalariga asoslanadi.
Aholini ish bilan ta’minlash biz uchun nafaqat iqtisodiy,
ayni
paytda katta ijtimoiy ahamiyatga ega. Hokimlik, vazirlik va
idoralar,
ish beruvchi tashkilotlar bilan bir qatorda bank muassasalarini ham
ishga yanada faol jalb etishi kerak. Aholi bandligini hal etishda
turizmni rivojlantirish bo‘yicha katta imkoniyatlarni ham ishga
solishimiz lozim 1
.
.
1
Mirziyoyev. Sh.M. 2017-2021 yillarda O‘zbekiston Respublikasini rivojlantirishning beshta ustuvor
yo‘nalishi bo‘yicha harakatlar strategiyasini “Xalq bilan muloqat va inson manfaatlari yili”da amalga
oshirishga oid davlat dasturini o‘rganish bo‘yicha ilmiy-uslubiy risola. – Toshkent, 2017, – 280 b.
4

I bob. BOZOR MUNOSABATLARI
SHAROITIDA KORXONADA XODIMLAR
SIYOSATI TUSHUNCHASI
1.1. Korxonada xodimlar siyosati tushunchasi
Amaliyotga ko ‘ ra , korxonalardagi mulkdorlik shaklidan
qat ’ iy nazar rahbarlar o ‘ z xodimlari va korxonaning murakkab
bozor sharoitida raqobatbardoshlik ustunligini vujudga keltirish
ijtimoiy , iqtisodiy va texnologik samara olib kelishiga qodir hal
qiluvchi resursga aylanib qolganligini asta - sekin tushuna
boshladilar . Korxona mehnat resurslarining asosiy qismi kadrlar
siyosati bilan qamrab olingan. Xodimlarni boshqarish mehnat
resurslarini samarali tashkil etish va unumli boshqarish
maqsadlariga erishishda yagona imkon beruvchi tizimga aylanib
bormoqda.
Xodimlar siyosati – mamlakatimizning kadrlar sohasida
azaldan qo‘llangan tushuncha, bu tashkilotning xodimlarga
munosabati va aniq maqsadlarga erishish niyatida unga ta’sir
ko‘rsatish usullari majmui deb tushuniladi.
“Xodimlar siyosati” tushunchasining zamonaviy ma’nosi
quyidagilardan iborat.
Birinchidan, korxonaning zamonaviy kadrlar siyosati
ishlayotgan har bir xodimning vazifalari va strategik
maqsadlaridan mantiqiy kelib chiqadi va faoliyatning aniq
natijalari hamda korxonaning umumiy rivojlanish istiqbollariga
moslashadi. Kadrlar siyosatining qulayligiga, egiluvchanligiga
yuqori talablar va uning ichki (boshqarish va rahbarlik uslubi, ichki
tashkiliy madaniyat va hokazo) va tashqi muhiti (mehnat bozori,
iqtisodiy inqiroz sharoitida – moliya faoliyatini maqsadli olib
borish xususiyatlari, qonunchilikning rivojlanishi, takomillashishi)
ko‘p omilli ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar asosida amalga
oshiriladi.
Ikkinchidan, kadrlar siyosatining g‘oyalarini
korxonadagi yuqori saviyadagi rahbarlar (ta’sischilar, mulkdorlar,
topmenejerlar) ishlab chiqadilar.
Uchinchidan, kadrlar siyosatini asosan oliy va o‘rta
darajali boshqaruv bo‘g‘inida mehnat faoliyatiga ega funksional
rahbarlar, ma’lum tajribaga ega bo‘lgan professional kadrlar
5

xizmatini ham anglab va izchillik bilan mujassamlashtirib
boradilar.
To‘rtinchidan, kadrlar siyosatini amalga oshirishda
yuqori professional malakaga ega kadrlar xizmati muhim ahamiyat
kasb etadi. U maslahatchi, uslubchi, rahbar yordamchisi, kadrlar
siyosati monitoringini amalga oshiruvchi koordinator vazifasida
namoyon bo‘ladi, uning faoliyat samarasi, zarurat tug‘ilganda esa
bevosita yangilash tashabbuskori sifatida ham yuzaga chiqadi.
Korxonaning kadrlar xizmati aniq kadrlar bilan bog‘liq
strategiyalar loyihalari, ssenariyalar, vaziyatlar va kadrlar siyosati
talablari bajarilishiga yordam beruvchi personal texnologiyalar
mexanizmini ishlab chiqaradi.
Amalda korxona kadrlar siyosatining turli ta’riflari
mavjud (personalni boshqarish siyosati, inson resurslarini
boshqarish siyosati, inson kapitalini boshqarish siyosati). Ulardan
ba’zilariga o‘z ta’rifimizni berishimiz zarur:
 Korxonaning kadrlar siyosati – korxonaning xodimlar
faoliyati bilan bilan bog‘liq umumiy qoida, tamoyil, munosabat va
ustuvorliklar tizimi orqali ushbu korxonada amalga oshirish uchun
asosiy va majburiy deb e’tirof etilgan tizimida qo‘llanuvchi
qadriyat mo‘ljallari, usullari, shakllari, ko‘p yillik an’analar
majmuasi, baholash usullaridan iborat.
 Korxonada kadrlar siyosati – rahbariyat tomonidan
belgilanuvchi va jamoaning mavjud tashqi muhit sharoitda uzoq
muddatli rivojlanish maqsadlariga eng samarali tarzda erishish
imkonini beruvchi, xodimlarni boshqarish jarayonida qo‘llanuvchi
mavjud subyektlar, ularning xatti-harakat qoidalari, prinsiplar
tizimi.
 Korxonada kadrlar siyosati – xodimlar vazifalarining
umumiy yo‘nalishi, korxonaning strategik rivojlanishini hisobga
olgan holda doimiy o‘zgarib borayotgan bozor talablariga o‘z
vaqtida moslashish qobiliyatiga ega mas’uliyatli, yuqori malakali
uyushgan jamoani tuzish maqsadida kadrlar salohiyatini
rivojlantirish, iqtisodiy inqiroz xavfi sharoitida jamoaning bir
maromda ishlash talablarini saqlashga yo‘naltirilgan maqsad,
ishlab chiqish jarayonining tashkiliy mexanizmi, usullari, shakl va
tamoyillari yig‘indisidir.
 Korxonada kadrlar siyosati keng ma’noda mehnatni tashkil
qilish prinsiplari, normalari, qoidalar tizimi, uning asosida
xodimlarni boshqarish bo‘yicha faoliyatning (saralash, tanlab olish,
6

ishga yollash, o‘qitish, lavozimini ko‘tarilish) asosiy yo‘nalishlari
oldindan rejalashtiriladi va jamoaning umumiy maqsad va
vazifalarini belgilash hamda barcha ishlab chiqarish bo‘g‘inlari
bilan muvofiqlashtirish, tor ma’noda esa – inson va korxona
o‘rtasidagi ijtimoiy-iqtisodiy, moliyaviy va huquqiy
munosabatlardagi o‘ziga xos qoidalar, majburiyatlar va cheklovlar
majmuidir.
 Korxonada kadrlar siyosati – jamoa oldida turgan strategik
maqsadlarga erishish va uning missiyasini ro‘yobga chiqarish
uchun zarur, yetarli miqdorda va malakaga ega bo‘lgan xodimlar
bilan ishlash sohasidagi muayyan ichki qoida va tamoyillari
to‘plami.
Yuqorida keltirilgan ta’riflar “kadrlar siyosati”
tushunchasining mohiyatini yetarli darajada o‘zida aks ettiradi.
Ammo, fikrimizcha, bu borada yagona ta’rif bo‘lishi mumkin
emas, chunki har bir korxona va har bir jamoa o‘z oldiga qo‘ygan
muayyan maqsadlarga asoslanib, o‘z-o‘zidan xodimlarni
boshqarish muammolarini tashxislash va hal qilishga qodir.
Kadrlar siyosatini anglashning xilma-xilligi tashkilotlarning
sohaviy, hududiy, tabiiy
– iqlim, yoshi va jinsi, texnologik rivojlanish
bosqichlarining xilma-xilligi natijasidir.
Mualliflarning fikriga ko‘ra, korxonaning kadrlar
siyosati jamoada rahbariyat tomonidan (og‘zaki yoki yozma)
tuzilgan xodimlarning xulq-atvori qoidalari, qarashlari, prinsiplari,
ustunliklari, me’yorlari, qoidalari, doimiy ravishda o‘zgarib
borayotgan ichki tashkiliy sharoitlar va tashqi muhit talablarini
hisobga olgan holda tashkilotning oldida turgan ishlab chiqarish 9
jarayonidagi strategik maqsadlarga erishish borasida xodimlarni
boshqarish jarayonining barcha ishtirokchilari uchun majburiy
qo‘llanuvchi talablardir.
Korxonada kadrlar siyosatining obyekti uning xodimlari
bo‘lib, kadrlar siyosatining subyekti esa – boshqaruv jarayonining
barcha bo‘g‘inlaridagi rahbarlardan va mavjud kadrlar xizmatidan
tashkil topgan boshqaruv tizimi.
1.2 Bozor munosabatlari sharoitida xodimlar
siyosati turlari
7

Korxona rahbariyatining kadrlar holatiga ta’siri va
nazorat darajasiga, xodimlarning miqdori va malakaviy shaklini
prognozlashtirishga qaratilgan tartiblariga ko‘ra korxona kadrlar
siyosatining quyidagi turlari ajratib ko‘rsatiladi:
– passiv;
– reaktiv;
– ogohlantiruvchi;
– faol.
Passiv kadrlar siyosatida korxona rahbariyati xodimlar
bilan ishlash bo‘yicha aniq dasturga ega emas va allaqachon
yuzaga keluvchi kadrlar muammolariga (xodimlarning
yetishmovchiligi, nizolar, uzoq davr bo‘sh lavozimlar mavjudligi)
vaziyatni chuqur tahlil qilmay, ularni bartaraf etishga mavjud kuch
va vaqtlarini sarflab, majburiy va noiloj ravishda olib boriladi.
Bunda kadrlarga taalluqli qarorlar korxonada uzoq
muddatli davrlarda o‘z vaqtida hisobga olmay qabul qilinadi.
Xodimlarni saralash va tanlab olib, ishga rasmiylashtirish
personalda kelajakka ehtiyojini rejalashtirmagan holda muntazam
tezkor tartibda amalga oshiriladi. Nomzodlarni va xodimlarni
baholash yuzaki va birmuncha rasman amalga oshiriladi.
Personalni o‘qitish, malakasini oshirish va lavozimlarni
o‘zgartirib turish (rotatsiya talablari) tizimsiz, tartibsiz va yashirin
tarzda amalga oshiriladi. Ushbu turdagi kadrlar siyosatiga ega
korxonalarda xodimlarning vakolati va mas’uliyati aniq
taqsimlanmagan bo‘ladi.
Reaktiv kadrlar siyosatida korxona rahbariyati yuzaga
kelgan muammolarni personal bilan aniqlaydi, kadrlarning
muammolari, 10 ziddiyatli vaziyatlarni tahlil qiladi, ularni bartaraf
etish profilaktik choralarini ko‘radi.
Ogohlantiruvchi kadrlar siyosatida korxona rahbariyati
kadrlar holati haqida asoslangan prognozlarga ega bo‘lib, kadrlar
salohiyati belgilangan vazifalar darajasiga ko‘ra baholanadi.
Qisqa va o‘rta muddatli kadrlarga talablar prognozlari
mavjud. Personalni rivojlantirish va o‘qitish bo‘yicha vazifalar
shakllangan.
Korxona rahbariyati kadrlar holatini prognoz qiladi va
uning doimiy monitoringini olib boradi, zarur hollarda maqsadli
kadrlar dasturlarini ishlab chiqadi.
8

Kadrlar siyosatining bunday turida korxonalarda
kadrlarga talablarni rejalashtirish qisqa va o‘rta muddatli davrlarda
amalga oshiriladi, personalni o‘qitish bo‘yicha vazifalar ham o‘sha
muddatlarda qo‘yiladi.
Faol kadrlar siyosatida tashkilot rahbariyati nafaqat
kadrlar prognozi, balki kadrlar holatiga ta’sir etuvchi vositalarga
ham ega bo‘lib, zarur hollarda maqsadli kadrlar dasturini ishlab
chiqishi mumkin. Ushbu turdagi kadrlar siyosatida korxonada
ishlab chiqarish muhiti, personalni rag‘batlantirish monitoringi
o‘tkaziladi.
Faol kadrlar siyosati oqilona va avantyuristik bo‘lishi
mumkin. Tashkilot rahbariyati oqilona kadrlar siyosatida kadrlar
holatini rivojlantirish borasida asosli prognozga ega va vaziyatni
rivojlantirish (inqirozgacha) turli xil ssenariyalari asosida kadrlar
bilan olib boriladigan faoliyat bo‘yicha qisqa, o‘rta va uzoq
muddatli ish rejalariga ega bo‘ladi.
Avantyuristik kadrlar siyosatida tashkilot rahbariyati
kadrlar holatini rivojlantirish borasida asosli prognozga ega emas,
ammo unga ta’sir ko‘rsatishga intiladi. Natijada korxonaning
vakant joylarini kadrlar bilan to‘ldirish va ularni rivojlantirish
bo‘yicha yetarli darajada asoslanmagan ish rejalari tuziladi.
Kadrlar siyosatining tashqi yoki ichki muhitiga,
personalning tarkibini shakllantirishda korxonaning ixtisosiga
qarab yana ochiq va yopiq turi ajratiladi.
Har bir korxonaning kadrlarsiyosati turlisohalardagi
kadrlarsiyosati
majmuidan iborat, xususan:
– kadrlar mehnatini tashkil etish siyosati;
– kadrlar mehnatini baholash siyosati;
– kadrlarning kasbiy darajasini oshirish va lavozimini
ko‘tarilish siyosati;
– kadrlarni rag‘batlantirish siyosati;
– kadrlarni boshqarish siyosati;
– kadrlarning ijtimoiy-mehnat munosabatlari siyosati;
– jamoaning korporativ madaniyatini shakllantirish siyosati;
– kadrlar bilan aloqa qilish siyosati;
9

– kadrlar mehnatini muhofaza va ijtimoiy himoya qilish
siyosati va hokazo 2
.
II. bob. BOZOR MUNOSABATLARI
SHAROITIDA KORXONADA XODIMLAR
SIYOSATINI SHAKLLANTIRISH BOSQICHLARI
VA YO‘LLARI
2.1 Bozor munosabatlari sharoitida x odimlar
siyosatini shakllantirish bosqichlari
Jahonning rivojlangan mamlakatlari korxonalarida
kadrlar siyosatini ishlab chiqish bo‘yicha umumiy belgilangan
standartlar mavjud emas. Ammo bu yo‘nalishda barcha
korxonalarning o‘ziga yarasha mavjud xususiyatlarini hisobga
olgan holda, har bir mehnat jamoasining faqat o‘ziga xos odat va
ko‘p yillardan beri mavjud an’analarga asoslangan va amalda ko‘p
marotaba sinalgan kadrlar siyosati amaliyoti mavjud. Har bir
korxona, tashkilot va kompaniya kadrlar siyosatini shakllantirishni
bevosita o‘zi ishlab chiqadi.
Korxonaning kadrlar siyosati uzoq yillar davomida
kadrlar bilan samarali ishlashni taqozo etadi va uni doimiy tarzda
takomillashtirishga qaratilgan. Korxona amaliyotidagi kadrlar
siyosatining samaradorligi mehnat jamoasining rivojlanishi,
tashkilotni boshqarish izchilligi, an’analari va mentalitetini saqlab
borish va shu asosda ishlab chiqarish jarayonida mehnatni to‘g‘ri
tashkil qilish va uning unumdorligini oshirib borish imkonini
beradi.
Kadrlar siyosati mulkdorlar, yuqori bo‘g‘in boshqaruv
menejerlari va korxonaning kadrlar xizmati tomonidan ishlab
chiqiladi. Kadrlar siyosatiga umumiy rahbarlikni korxona rahbari
amalga oshiradi. Kadrlar siyosati korxonaning o‘rta bo‘g‘in va
funksional bo‘linmalari rahbarlari hamda kadrlar xizmati
tomonidan ijro etiladi.
Tizimli kadrlar siyosati, odatda, yirik va o‘rta
2
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-Синтез»», 2007. – 336 с
10

korxonalarda ishlab chiqiladi. Kichik biznes va hususiy
tadbirkorlik sohasi korxonalarida ham ishlab chiqilgan kadrlar
siyosati xodimlarning tashkiliy-mehnat va jamoaviy madaniyat
darajasi rivojlanishiga bevosita ijobiy ta’sir ko‘rsatadi.
Korxonaning kadrlar siyosati jamoada ijtimoiy mehnat
munosabatlari rivojlanishining asosiy strategik yo‘nalishlarini
hisobga olgan holda shakllanadi. U o‘zgaruvchan va xavf-xatarlari
56 bilan murakkab bo‘lgan bozor iqtisodiyoti sharoitida realistik,
tez moslashuvchan, yuqori malakali kadrlarni jalb qilishga
yo‘naltirilgan, ijtimoiy-iqtisodiy hayotning o‘zgaruvchan
sharoitlariga moslashadigan bo‘lishi kerak.
Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi korxonada samarali
mehnat faoliyati va innovatsion rivojlanish uchun personalni
boshqarish tizimini maqbullashtiradi.Unga erishish uchun quyidagi
asosiy vazifalar o‘z vaqtida hal qilinishi kerak:
- kadrlar uchun zamonaviy innovatsiya tamoyillariga
asoslangan talablar tizimini shakllantirish;
- turli darajadagi kasb-malakaga ega kadrlarga mehnat
bozoridagi talabni maksimal darajada ishonchli prognozlashtirish
va o‘z vaqtida mavjud bo‘sh va yaratiladigan ish o‘rinlarini
to‘ldirishga erishish; - korxonadagi kadrlar tarkibini rivojlantirish
ustunliklarini aniqlash;
- kadrlarni saralash, tanlab olish, ishga rasmiylashtirish
hamda ularning mehnatini baholash shakllari va usullarini
takomillashtirish;
- xodimlarni rag‘batlantirish, rivojlantirish, kasbiy-
mansabli ko‘tarilish samaradorligini oshirib borish; - rahbar
bo‘g‘inlardagi kadrlar zaxirasi bilan ishlashni takomillashtirish;
- kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini
oshirish tizimining faoliyatini takomillashtirib borish;
- kadrlar siyosatini amalga oshirishga qodir o‘ta samarali
kadrlar xizmatini barpo etish.
Tashkilotning kadrlar siyosatining asosiy tamoyillari
quyidagilardan iborat:
- qonuniylik;
- ilmiy asoslanganlik;
- tartiblilik;
11

- boshqaruv jarayonini innovatsion tarzda olib borish;
- kompleks yondoshuvchanlik;
- moslashuvchanlik;
- iqtisodiy asoslilik;
- izchillik
- shijoatlilik.
Bundan keyin kadrlar siyosatining ustunliklari
belgilanadi.
Kadrlar siyosatining ustunliklarini shakllantirishga ichki
va tashqi omillar ta’sir etadi.
Ichki omillar jumlasiga quyidagilar kiradi:
- korxonaning asosiy maqsadlari, uning faoliyati,
ixtisosligi, innovatsion texnologiyalari, ishlab chiqarish va
tashkiliy tuzilish xususiyatlari;
- yangi ish o‘rinlarining miqdoriy, innovatsion va
texnologik sifat tavsifi;
- motivatsiya tizimi va mehnatga haq to‘lash shartlari;
- xodimlar mehnat sharoitlarining munosibligi va
innovatorlikka moyilligini baholash yo‘nalishlarining o‘zgarib
borishi;
- korxonaning barcha boshqaruv bo‘g‘inlarida
innovatsion boshqaruv uslublari;
- korxonaning xo‘jalik-moliyaviy imkoniyatlari va
hokazo.
Tashqi omillar sirasiga quyidagilar kiradi:
- bozorda korxonaning mahsulot yoki xizmatlariga
bo‘lgan ehtiyojning ehtimoliy o‘zgarishlari, raqobatbardoshlikning
bozordagi imkoniyatlarini kuchaytirish;
- mehnat bozori kon’yunkturasi, raqobatchilar tomonidan
mehnat resurslariga talabning oshib borishi;
- ijtimoiy mehnat munosabatlaridagi qonunchilik
talablari;
- mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish va ijtimoiy
dasturlari;
- ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning mintaqaviy dasturlari
12

va aholini mehnat bilan bandlik darajasini oshirish davlat
dasturlarining vazifalari;
- korxona faoliyati sharoitlarini shakllantiruvchi iqtisodiy,
siyosiy omillar va qonunlarning barqarorligi.
Ko‘rsatilgan omillarni hisobga olish korxonaning kadrlar
siyosati xususiyatlarini ishlab chiqishda belgilangan joylarni ajratib
ko‘rsatish imkonini beradi.
Kadrlar siyosatining umumiy ustunliklari quyidagilardan
iborat:
– personalni boshqarishda kadrlar xizmatining mavqei va
rolini oshirish;
– kasbiy-malakaviy, mansabli va miqdoriy tuzilmani
maqbullashtirish asosida personalga innovatsion talablar tizimini
shakllantirish;
– personal mehnat faoliyatini samarali tashkillashtirish va
uning sifati va unumdorligini oshirib borish;
– kadrlarni saralash, tanlab olish, rasmiylashtirish,
baholash va kasbiy lavozimlari o‘sishini, xodimlarning mehnat
sifatini yaxshilash;
– kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini
oshirish sifatini oshirish;
– rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tartibga solish;
– zamonaviy axborot texnologiyalarini kadrlarni
boshqarish amaliyotiga joriy qilish va hokazolar.
Kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini amalga
oshirish uchun tashkiliy-axborot va moddiy-texnik shartlarni
ta’minlash zarur.
Tashkilotning kadrlar siyosati tashkiliy-axborot ta’minoti
quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
– personalga bo‘lgan talabni prognozlash tizimi;
– asosiy kadrlar xarakati bo‘yicha zamonaviy,
ilmiyasoslangan personal-texnologiyalar, Shu jumladan, ish
natijalarini saralash, tanlab olish, baholash;
– kadrlar va hokazo xizmatlarning tayyorlangan
xodimlari, shuningdek, liniya rahbarlari va funksional rahbarlar; –
tashkilot kadrlar tarkibi, kadrlar salohiyatini hisobi va tahlili hamda
13

uni amalga oshirish monitoring tizimi to‘g‘risida tuzilmaviy
axborot.
Tashkilot kadrlar siyosatining moddiy-texnik ta’minoti
quyidagilarni o‘z ichiga oladi:
– kadrlar xizmatining moddiy-texnik bazasi;
– personalni boshqarishni takomillashtirish muammolari
bo‘yicha rahbar va mutaxassislar malakasini oshirishga mablag‘
ajratish;
–kadrlar bilan ishlash tadbirlarini moliyalashtirish
manbalari hamda tartibini aniqlash va hokazo.
2.2 Bozor munosabatlari sharoitida x odimlar
siyosatini shakllantirish yo‘llari
Xodimlar siyosati tashkilotning tegishli rahbarlari tomonidan
amalga oshiriladi.
Amalda kadrlar siyosati tashkiliy, iqtisodiy,
ma’muriyhuquqiy, ijtimoiy-psixologik tadbirlar, rejalar, kadrlar
dasturi, mavzuli dasturlar (personalni baholash, firmada ta’lim,
personal mehnat faoliyatini motivatsiyalash va rag‘batlantirish,
murabbiylik va yosh mutaxassislarni ijtimoiy moslaShuvi,
xodimlar mehnat sharoitlarini maqbullashtirish va hokazo),
me’yor, usul va qoidalar, personal-texnologiyalar, xodimlarni
boshqarishning turli usullari va personal monitoringi tizimi orqali
amalga oshiriladi.
Turli darajadagi rahbarlarning, ular tomonidan
bo‘ysunuvchilar bilan mehnat munosabatlari jarayonida
qo‘llanuvchi iqtisodiy, ma’muriy va hokazo vakolatlari kadrlar
siyosatini amalga oshirish vositasi hisoblanadi.
Kadrlar siyosatida amalga oshiriladigan tadbirlarning
samaradorligini aniqlash maqsadida ularning monitoringini amalga
oshirish kerak. Ichki va tashqi omillar o‘zgarganda tashkilot
rahbari tashkilotda inqiroz holatining oldini olish uchun tegishli
rahbarlar oldiga inqirozga qarshi kadrlar dasturlarini ishlab chiqish
bo‘yicha vazifani o‘z vaqtida qo‘yishi shart. Ular kadrlar siyosatini
amalga oshirishdagi muvaffaqiyatni ta’minlash uchun kutilayotgan
yoki yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan qiyinchiliklar va inqiroz
hodisalarini bartaraf etish bo‘yicha choratadbirlar tizimini o‘z
14

ichiga oluvchi alohida vaziyatli rejalarini ishlab chiqishi zarur. 1-
amaliy topshiriq
Bir nechta tashkilotlarning kadrlar siyosati xususiyatlarini
tahlil qiling (quyida kadrlar siyosatini shakllantiruvchi bir qator
hujjatlar keltirilgan). Kadrlar siyosati to‘g‘risidagi hujjatlar
tuzilishiga, ularning amal qilish muddatlariga, muhim yo‘nalishlar
bo‘yicha qo‘yilgan vazifalarni hal qilish usullariga e’tibor bering.
«Zafar» kompaniyasining xodimlar siyosati
to‘g‘risidagi Nizom 3
Kadrlar siyosatining mohiyati tashkilot missiyasini
amalga oshirish uchun kompaniyani malakali xodimlar bilan
ta’minlashdan iborat.
Kadrlar siyosatining asosiy maqsadlari quyidagicha:
1. Barcha xizmat va bo‘linmalarda kompaniya va har bir
xodimning maqsadlariga erishish uchun samarali va sifatli
ishlashga intiluvchi malakali hamda sodiq kadrlar tarkibini
shakllantirish.
2. Har bir xodimning kasbiy va shaxsiy rivojlanishi, teng
imkoniyatlarini ta’minlash, adolatlilik va ijtimoiy himoyalanish
prinsiplariga rioya qilish.
3. Kompaniyada xodimlarning mehnat faoliyatini Mehnat
kodeksi, davlat me’yoriy huquqiy hujjatlari, ichki mehnat tartib
qoidalari, qo‘llanmalar, jamoa shartnomasiga qat’iy muvofiqligida
ilova qilish.
4. Kompaniya xodimlarining kasbiy va shaxsiy
salohiyatini ularning manfaatlarini kompaniya manfaatlariga
muvofiq rivojlantirish.
5. Yuqori darajadagi xolisonalikni ta’minlovchi va
xodimlarning rivojlanishi va malakasini oshirishni kuchaytiruvchi
personalni baholash usullaridan foydalanish.
6. Tashkiliy-shtat tuzilmasini maqbullashtirish maqsadida
samaradorlik tahlilini amalga oshirish.
Kadrlar siyosatining vazifalari quyidagi o‘zgartirishlarga
muvofiq har yili to‘g‘irlanadi:
tashqi muhitda: raqobat sohasi, mehnat qonunchiligi
3
www.jmbm.uz
15

$talablari, mehnat bozoridagi vaziyat; ichki muhitda: xo‘jalik faoliyatining talablari, kompaniyaning rivojlash strategiyasi va moliyaviy imkoniyatlari, personalni boshqarish uchun xarajatlarning unga belgilaydigan ehtimoliy darajasi; mavjud xodimlarning miqdori va sifat tavsifnomalari, istiqbolda ularni o‘zgartirish yo‘nalishlari; Kadrlar siyosati quyidagi prinsiplarda tuziladi: – rejalilik va komplekslilik; – ishchanlik, samaradorlik; – boshqarish tizimining moslashuvchanligi; – teng imkoniyatlar; – mehnatga adolatli mukofoti; – ijtimoiy himoya; – korporatsiya manfaatlari bilan cheklanganlik; – ochiqlik, xabardorlik; – qayta bog‘lanishni ta’minlash: kompaniya – xodim – kompaniya 4 . Kompaniyaning kadrlar siyosatining obyekti kadrlar hisoblanadi. Kompaniya kadrlar siyosatining ustuvorliklari inson kapitalini saqlash va yanada ko‘paytirish, kasbiy, amaliy, shaxsiy bilimlarni, qobiliyat va ko‘nikmalarni rivojlantirish va ketma-ketlik asosida zamonaviy standartlarga javob beruvchi yuqori darajadagi mahoratni ta’minlashdir. Kompaniya xodimlarga quyidagi talablarni belgilaydi: 1.Kompleks vazifalarni hal qilish, muntazam va dinamik ishlash, yangi texnologiyalarni o‘zlashtirishni ta’minlovchi mahorat. 2.Ishlarni bajarish sifati va kompaniya mol-mulkining saqlanishi, shuningdek, vazifalarning bajarilish me’yor, qoida va muddatlariga rioya qilishda intizomliligi uchun yuqori javobgarlikni talab qilish sharti. 3.Kompaniya va xodim maqsadlarining birligini aks ettiruvchi, tashkilotning barqaror rivojlanishiga imkon beruvchi qarorlarning qabul qilinishini ta’minlovchi vijdoniylik va to‘g‘rilik. 4 https:\\ziyonet.uz 16$

Ko‘rsatilgan talablarga munosib xodimlarni moddiy
mukofotni oshirishda kadrlar xizmati ishining ustuvor
yo‘nalishidir.
Kadrlar siyosatining tuzilishi bir qator o‘zaro bog‘langan
jarayonlarni ifodalaydi:
–kadrlar statistikasi va tahlili orqali kompaniyaning
istiqbolli rejalariga muvofiq kadrlarga bo‘lgan miqdor va sifat
talabini 65 rejalashtirish, sotsiologik tadqiqotlar va statistika
ma’lumotlarini qayta ishlash;
– kompaniyada ishlash uchun yuqori malakali va tajribali
mutaxassislarni izlash, kasbiy va psixofiziologik tanlash;
– yangi qabul qilingan xodimlarni qabul qilish va
samarali manzilli moslashishni kuzatish;
– kompaniya xodimlari bilan intizomiy munosabatlarni
kuzatish;
–personalni baholash va attestatsiya qilish;
– personalning lavozimi o‘sishini boshqarish, samarali
joylashish va rejalashtirish, Shu jumladan, yuqori lavozimlarga
ko‘tarilishi uchun zaxirani shakllantirish;
– kompaniya personalining uzluksiz, kasbiy ta’limi va
malakasini oshirish;
–ishdan bo‘shatilgan va qisqartirilgan xodimlar bilan
manzilli ishlash;
– yosh mutaxassislar, o‘quv yurtlari bitiruvchilarini jalb
etish va biriktirish, yangi qabul qilingan xodimlardan faoliyatning
o‘ziga xos xususiyatlariga ega va kompaniya manfaatlariga sodiq
bo‘lgan yuqori darajali professionallarni shakllantirish.
«Shodlik» kompaniyasi xodimlar siyosatining asosiy
qoidalari Umumiy qoidalar 5

Kadrlar siyosati personalni boshqarishning uzoq
5
Ҳосилмуродов И., Султоналиева Г. Тафаккур услубининг фалсафий-
методологик таҳлили // Zamonaviy innovatsion tadqiqotlarning dolzarb
muammolari va rivojlanish tendensiyalari: yechimlar va istiqbollar. – 2022. –
Т. 1. – №. 1. – С. 549–551.
17

muddatli strategiyasi, uning asosiy maqsadi kompaniyaning kerakli
sifat va miqdordagi mehnat resurslariga ehtiyojini to‘liq va
zamonaviy shakllarda qondirishdan iborat.
2019 yil uchun kadrlar siyosatining asosiy vazifalari:
- kompaniyadagi asosiy tarkibiy bo‘linmalardagi kadrlar
sonini optimallashtirish va barqarorligini ta’minlash;
- kompaniya xodimlarini rag‘batlantirishning samarali
tizimini yaratish; - mehnat va ishlab chiqarish intizomini
mustahkamlash;
- ta’lim tizimini yaratish va rivojlantirish hamda rahbar
xodim va mutaxassislarning malakasini oshirish;
- kompaniya faoliyatida korporativ madaniyatni
shakllantirish va mustahkamlash.
Kadrlar siyosatini amalga oshirish va xodimlar oldiga
qo‘yilgan vazifalarni hal qilish usullari, kompaniyaning kadrlar
tarkibini takomillashtirishdan iborat.
Bu ichki tartibda xodimlarning xizmat vazifalarini
almashtirish, kompaniya ichki tartib-qoidalari asosida xodimlar ish
joylarini o‘zgartirish, xizmat mansabiga ega xodimlarga qo‘yilgan
talablarga javob bermaydigan ishchi-xodimlarni o‘z lavozimidan
ozod qilish.
Xodimlar oldiga qo‘yilgan vazifalarning sifatli va
mohirona bajarilishi davriy olib boriladigan attestatsiya orqali
tekshirib boriladi.
Mahoratlilik prinsipi va xususiy kompetensiyasi ko‘p
tamoyilli tanlov asosida aniqlanadi.
Mahoratlilik vakolatini baholash xodimning bevosita
boshlig‘i (birinchi bosqich) va bo‘lim boshlig‘i (tarkibiy qism)
(ikkinchi bosqich) orqali amalga oshiriladi.
Xodimlar bo‘limi boshlig‘i nomzodning shaxsiy va
ijtimoiypsixologik xususiyatlarini aniqlab, baholaydi va xodimning
bu xususiyatlarga qo‘yilgan talablarga loyiqligi hamda
kompaniyaning korporativ madaniyatiga to‘g‘ri kelishi haqidagi
ma’lumot yuqori bo‘g‘in rahbarlariga yetkaziladi.
Kadrlar tarkibini maqbullashtirish quyidagicha amalga
oshiriladi:
- bo‘linmalar tarkibi funksional vazifalar va bajariladigan
18

ish hajmi asosida kerakli va yetarli miqdorda aniqlanadi;
- bo‘sh lavozimlar uchun va nomzodning mahorat
layoqatiga loyiqligi va shaxsiy psixologik hamda ijtimoiy
fazilatlariga asosan tanlov e’lon qilinadi.
Xodimlarni tanlashning boshqa tamoyillari (kompaniya
bo‘limi rahbari bilan tanishuv, oilaviy aloqalar, do‘stona
munosabatlar, shaxsiy sadoqat va h. k.) odatda ruxsat berilmaydi.
Izlash, tanlash va yangi xodimlar qabul qilish tartibi ichki
normativ-huquqiy hujjat yordamida tartibga solinadi.
Samarali mehnat tizimini yaratish har bir xodimning
rejalashtirilgan o‘z shaxsiy mehnat faoliyatiga bevosita va barqaror
qiziqishining natijaviyligini ta’minlash va rejaga nisbatan
natijaning o‘sishiga olib keladi. Kompaniyaning asosiy tarkibiy
qismlaridan biri xodimlarni ruhlantirish uchun pul mukofotini joriy
etish mexanizmidir. Pul mukofoti tizimining asosiy tamoyili
– teng mehnat uchun teng to‘lov degan ma’noni
anglatadi, ya’ni lavozimining qiyinligi va muhimlik darajasi
asosida, bir xil mehnat faoliyati natijasiga ko‘ra, oylik maosh
xodimlar o‘rtasida teng taqsimlanadi.
Kompaniyada pul mukofoti bilan taqdirlash ikki qismdan
iborat:
– doimiy kafolat asosida (maoshdan) va o‘zgaruvchan
qismi, kompaniya va uning bo‘limlarida xodim mehnat
faoliyatining natijaviyligiga asosan. Ish haqi xodimning har yili
bajargan ishining natijasi asosida xodimning lavozimi va
razryadiga qarab belgilanadi. Har bir xodim ishining samarasiga
qarab, o‘zi uchun kafolatlangan mukofotni oshirish imkoniyatigi
ega.
Maoshning o‘zgaruvchan qismi rag‘batlantirish
hisoblanib, yillik bonus sifatida rahbarlar uchun kompaniya
(kompaniya moliyaviy ko‘rsatkichlari foydaliligi asosida butun
kompaniya mehnat samaradorligi natijasiga qarab), har chorakda
o‘rta bo‘g‘in boshqaruvchilari, bo‘lim mutaxassislari va hokazo
xodimlar uchun pul mukofotlari yil oxiridagi hisobot asosida
belgilanadi. O‘z ishining natijaviyligini hisobot qiluvchi ayrim
xodimlar uchun o‘zgaruvchan qismi shaxsiy faoliyati
samaradorligini oshirish bilan bog‘liq.
Kompaniyada tashkiliy tartibni yaratish va saqlash
kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishning asosiy
19

shartlaridan biri bo‘lgan tashkiliy tartib qoidaning shakllanishi
uchun eng muhim shart-sharoitlardan biri, bu xodimlar tomonidan
o‘z xizmat vazifalarini sitqidildan bajarishi, boshqaruvchilarning
qo‘l ostidagi xodimlarga talabchanligi, xodimlarning mehnat va
ishlab chiqarish intizomiga so‘zsiz rioya etishi, rahbarlari 68
tomonidan berilgan farmoyishlar va mehnat topshiriqlarini so‘zsiz
bajarishi natijasidir.
Xodimlar o‘z vazifalarini nizomda ko‘rsatilgan
qoidalarga rioya etgan holda sitqidildan bajarsalar, nizomda
ko‘rsatilgan qoidalar asosida rahbarlar ham o‘z ishlariga mas’uliyat
bilan yondashsalar va qabul qilingan qarorlar natijalari nazorat
qilinsagina, kompaniya faoliyatini birgalikda tashkillashtirish
samarasini ko‘rish mumkin.
Ishlab chiqarish qoidalari kompaniya faoliyatini olib
borishning ichki tartib qoidalari va axloqiy standartlari orqali
boshqariladi. Xulqi, majburiyatlari, huquq va vazifalari esa Kodeks
orqali belgilanadi.
Agar tashkiliy tartib kompaniyaning asosiy faoliyatini
belgilab bersa, xodimlar tomonidan yo‘l qo‘yilgan har qanday xato
ham tegishli jazo, iqtisodiy va ma’muriy chora, hattoki xodimning
ishdan olinishiga olib keladi.
Kompaniyada xodimlarni o‘qitish va malakasini oshirish
tizimini yaratish va rivojlantirish kompaniya xodimlarining doimo
o‘z ustida ishlashlari va malaka oshirishlari asosida tashkil etiladi.
Bu jarayonda ichki korporativ o‘qitishga asosiy urg‘u beriladi: ish
paytida o‘qitish, murabbiylik, seminar va treninglar o‘tkazish.
Xodimlarning o‘z malakasini oshirish istagi, kompaniya
rahbariyati tomonidan ma’naviy va moddiy qo‘llab-quvvatlanishi,
kompaniya faoliyati uchun foydali bo‘lgan bilimni xodimlarga
o‘rgatish uchun ketadigan sarf xarajatlar to‘liq to‘lanishi kerak.
Kompaniya korporativ madaniyatini shakllantirish va
mustahkamlash. Kompaniya xodimlarining xizmatga ishonchini
oshiruvchi turli tadbirlarning o‘tkazilishi xodimlar o‘rtasida
korporativ madaniyatning vujudga kelishiga sabab bo‘ladi.
Kompaniyada ham tashqi, ham ichki ijobiy imijning yaratilishi,
jamoada ijtimoiy tabaqalashuv vujudga kelishining oldini oladi.
Kadrlar siyosatini samarali amalga oshirish uchun asosiy
javobgarlik yaqin filiallari va rahbar kadrlar bilan yaqin
munosabatlarga asoslanadi.
Korxonaning kadrlar siyosatini ishlab chiqish bo‘yicha
20

uslubiy tavsiyalar:
1. Korxonaning kadrlar siyosatini ishlab chiqish bo‘yicha
uslubiy tavsiyalar (bundan keyin – Uslubiy tavsiyalar), umumiy
tavsifga ega bo‘lmagan va ish joyidagi haqiqiy vaziyatni inobatga
olgan holda islohotlar jarayonida ishlab chiqilgan korxonaning
xodimlar (kadrlar) tarkibini boshqarish uchun ehtimoliy
yechimlarni o‘z ichiga oladi.
2. “Xodimlarni boshqarish” tushunchasi ikki asosiy
jihatdan iborat: xususiy va tashkiliy.
Xususiy boshqaruv tushunchasi quyidagi muhim
elementlarga asoslanadi:
– umumiy strategiyani aniqlash;
– korxona ehtiyojlarini xodimlarning mavjud
imkoniyatlarini hisobga olgan holda rejalashtirish;
– jalb etish, tanlash va xodimlarni baholash;
– kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash;
– rag‘batlantirish tizimi (faoliyatini boshqarish);
– mustaqil kadrlar tayyorlash;
– ishni tashkillashtirish, shu jumladan, ish o‘rinlarini
belgilash ular o‘rtasidagi funksional va texnologik bog‘liqliklar ish
bajarilishining davomiliygi va mazmuni, mehnat shartlari; – ish
haqi va ijtimoiy xizmatlar siyosati;
– kadrlar xarajatlarini boshqarish.
3. Kadrlarni birgalikda boshqarishga munosabat, barcha
ishchi xodimlar va kompaniyaning barcha bo‘linmalarini o‘z ichiga
oladi.
4. Kadrlarni boshqarish strategiyasini shakllantirishda
rahbariyat tomonidan qabul qilingan korxona faoliyati strategiyasi
qoidalarini hisobga olish tavsiya etiladi.
Kadrlar boshqaruvi maqsadlarini aniqlash, ya’ni kadrlar
boshqaruvi sohasidagi qarorlarni qabul qilishda iqtisodiy jihatlarni
(xodimlarni boshqarishning qabul qilingan strategiyasi), hamda
xodimlarning ehtiyoj va manfaatlarini (mehnatga layoqatli ish
haqi, qoniqarli mehnat sharoitlari, xodimlarning qobiliyatlarini
rivojlantirish va amalga oshirish uchun imkoniyatlar va
hokazolarni) hisobga olish.
21

Kadrlar ishi mafkurasi va tamoyillarini shakllantirish,
ya’ni kadrlar ishi mafkurasi hujjat shaklida aks ettirilishi va
korxona boshlig‘idan boshlanib, korxonaning barcha tarkibiy
bo‘linmalar rahbarlari tomonidan kundalik ishlarda qo‘llanilishi
kerak. Ushbu hujjat korxona xodimlari bilan ishlashda me’yoriy-
huquqiy me’yorlarga ega bo‘lmagan axloqiy majmua bo‘lishi
kerak. Korxona xodimlarining mafkurasi korxonaning rivojlanishi
va tashqi shartlarining o‘zgarishlariga ko‘ra aniqlanishi mumkin.
Korxonada mehnat resurslaridan foydalanishning
iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi o‘rtasidagi muvozanatni
ta’minlash uchun sharoitlarni aniqlash. Kadrlar boshqaruvi
sohasida iqtisodiy samaradorlikni ta’minlash korxonaning biznes
maqsadlariga erishish uchun xodimlardan foydalanishni anglatadi,
(masalan, ishlab chiqarish hajmini oshirish), korxonada tegishli
mehnat resurslari cheklanganligi vaqtida. Ijtimoiy samaradorlik
korxonaning ijtimoiy-iqtisodiy istiqbollari, ehtiyoj va manfaatlarini
qondirishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini amalga oshirish
bilan ta’minlanadi.
Korxonaning shaxsiy ehtiyojlarini rejalashtirishda
quyidagi tadbirlarni amalga oshirish tavsiya etiladi:
– xodimlarga ehtiyojni aks ettiruvchi omillarni
(korporativ rivojlanish strategiyasi, ishlab chiqarilayotgan
mahsulotlar soni, foydalaniluvchi texnologiyalar, ishlar dinamikasi
va hokazolarni) aniqlash;
– korxona uchun zarur xodimlarning mavjudligini tahlil
qilish;
– xodimlar sifatiga ehtiyojni aniqlash (ishlab chiqarish
dasturini amalga oshirish uchun zarur kasbiy malakaviy talablarni
aniqlash va xodimlarning qobiliyatini tahlil qilish);
– xodimlar sonining miqdoriy ehtiyojlarini aniqlash
(umumiy xodimlarning talablari prognozi, xodimlarning harakatini
baholash). Korxonaga kerakli xodimlarni jalb qilish, tanlab olish
va baholash uchun quyidagi choralarni amalga oshirish maqsadga
muvofiq:
– xodimlarni jalb etishning ichki (korxona ichida harakat
qilish) va tashqi (yangi xodimlarni jalb qilish) nisbatlarini
maqbullashtirish;
– kadrlar tanlash mezonlarini ishlab chiqish;
– yangi ishchilarni ish joylariga taqsimlash;
22

– xodimlarni boshqarish bo‘yicha ishlarni tashkil etish
uchun har bir ish joyidagi ishlarning mazmunini aniqlash;
– yanada qulay ish sharoitlarini yaratishga intilish;
– mehnatga haq to‘lash tamoyillari va aniq tizimini
belgilash;
– xodimlarning ishini tezkor nazorat qilish;
– kadrlar malakasini oshirishni qisqa muddatli
rejalashtirishni amalga oshirish. Kadrlar malakasini oshirish va
qayta tayyorlashni takomillashtirish maqsadida quyidagilar tavsiya
etiladi:
– xodimlarning malakasi va ishlab chiqarish ehtiyojlariga
mos kelishini ta’minlash uchun tadbirlarni rejalashtirish;
– xodimlar malakasini oshirish jarayonida o‘qish uslubini
tanlash (xodimlar bilan ishlash uchun mas’ul korxona tarkibiy
bo‘linmasining yoki tashkil etilgan va tashkiliy bo‘lmagan, ishlab
chiqarishdan ajratilgan holda yoki ishlab chiqarishsiz);
– korxona xodimlari malakasini oshirish va qayta
tayyorlashni tashkil etish; – xodimlar qobiliyatlarini rivojlantirish
va xizmat martabalarini rejalashtirish
– xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish tamoyillari, shakl
va shartlarini aniqlash.
Korxonada rag‘batlantirish sxemalarini amalga oshirish
va xodimlar xarajatlarini tartibga solishda quyidagi chora-tadbirlar
tavsiya etiladi:
– xodimlarning xarajatlarini rejalashtirish;
– korxonada ish haqi tizimlarini ishlab chiqish va joriy
etish;
– korxonada faoliyat yurituvchi ishchilarning ayrim
toifalari uchun to‘lovlarning o‘ziga xos xususiyatlarini aniqlash.
Xodimlarning ozod qilinishi bilan bog‘liq masalalarni
samarali va oqilona hal etish uchun quyidagilar zarur:
– xodimlarni ozod qilish sabablarini tahlil qilish;
– xodimlarni ozod qilish imkoniyatlarini tanlash;
– ishdan bo‘shatilgan xodimlarga ijtimoiy kafolatlar
berish.
Korxonani isloh qilish, boshqa maqsadlarga erishish
23

bilan birga korxonada xodimlarni samarali taqsimlash va ulardan
foydalanish, ya’ni ularning sonini tartibga solishni nazarda tutadi.
Shu bilan birga, korxonada ishlab chiqarishni rivojlantirish
bo‘yicha qabul qilingan strategiyaning amalga oshirilishi mumkin
bo‘lgan ishchilarning maksimal miqdorini aniqlash va strategiya
ishga tushirilgunga qadar xodimlar sonining ko‘payishi
(taqchilligi) aniqlanishi tavsiya etiladi.
Agar korxonada ortiqcha shtat birligidagi xodimlar
aniqlansa, korxona islohoti jarayonida quyidagi tadbirlarni amalga
oshirish tavsiya etiladi:
a) korxona xodimlar orasida ularning maqsadlari va
mehnat bozoridagi ehtimoliy xulq-atvori, bu maqsadlar amalga
oshish yoki oshmasligini aniqlash va agar xodimlar ishsiz qolsa,
ularning oilaviy daromadlarini bilish maqsadida so‘rovnoma
o‘tkazish;
b) tanlagan maqsadlari har xil bo‘lgan ishchi
guruhlarining sonini aniqlash uchun ishlab chiqilgan strategiyani
amalga oshirishda foydalanilmaydigan korxonada mavjud
bo‘lmagan ijtimoiy so‘rov natijalarini umumlashtirish.
– Kengaytirilgan guruh xodimlarini quyidagi
maqsadlarga ko‘ra ajratish tavsiya etiladi:
– mehnat munosabatlarini takomillashtirish va
korxonada asosiy daromad olish;
– mehnat munosabatlarini takomillashtirish va amaldagi
qonunchilikda, jamoaviy va/yoki individual mehnat
shartnomalarida belgilangan ish haqi miqdori buzilganda;
– o‘zining avvalgi mutaxassisliklarida yangi ish joyini
topishlari;
– kasbiy tayyorgarlikdan o‘tish va ushbu korxonada
yoki boshqa korxonada yangi ish joyini topish (Shu jumladan,
yangi yashash joyiga ko‘chish bilan);
– pensiyaga chiqish (amaldagi qonun hujjatlariga
muvofiq pensiya ta’minoti uchun beriladigan mehnatkashlar
toifalari uchun); agar boshqa ma’lumot bo‘lsa (ko‘rsating);
d) aniq guruhga tegishli ishchilarni ish bilan ta’minlash
mumkin emasligi sabablarini tahlil qilish, (Shu bilan birga ushbu
guruhlar orasida, masalan, korxona mahsulotiga (xizmatlariga)
to‘lanmagan to‘lov talabi, korxonada mehnat resurslaridan oqilona
24

foydalanish bo‘yicha choralar, kasbiy ko‘nikmalar va xodimlarning
yoshi va bo‘sh ish o‘rinlari uchun talabnoma beruvchi talablari);
e) isloh qilinayotgan korxonada ish bilan band
bo‘lmagan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalarni belgilash
uchun zarur moliyaviy resurslarga ehtiyojni aniqlash. Bu holda, u
ishchilarni ozod qilish bilan bog‘liq faoliyatini moliyalashtirish
manbalarini ko‘rsatish va ulardan foydalanish imkoniyatlarini
aniqlash uchun tavsiya etiladi.
Mablag‘larning yetishmasligi natijasida kompaniya
tartibini isloh etish bilan xodimlarni ozod qilish to‘g‘risida qaror
qabul qilingan taqdirda, ikki asosiy mezondan foydalanib, ushbu
mablag‘- larni taqsimlash jarayonini aniqlash uchun tavsiya etiladi.
Birinchi mezondan foydalanish - hududda ijtimoiy
keskinlik darajasi - islohotchilar tomonidan chiqarilgan
ishchilarning toifalari miqdorini aniqlashni nazarda tutadi.
Korxona hududdagi ijtimoiy keskinlikning eng yuqori
o‘sishiga olib keladi.
Ikkinchi mezondan foydalanish - xodim oilasida aholi
jon boshiga to‘g‘ri keluvchi daromad miqdorini - islohotchi
korxonadan ozod etiladigan ishchilar oilalarini aholi jon boshiga
daromadini keskin kamaytirishga imkon beradi (masalan,
qashshoqlik darajasi, ma’lum bir jon boshiga bo‘lgan miqdori va
hokazo).
Mavjud cheklangan moliyaviy resurslarga ushbu
mezonlar asosida ajratilgan ishchilar toifalari maqsadlarini amalga
oshirish uchun ustuvorliklar beriladi.
Korxonada qabul qilingan korxonalarni rivojlantirish
strategiyasini amalga oshirish uchun zarur xodimlar sonining
kamligi bo‘lsa, u holda islohotlar jarayonida korxonada ish
o‘rinlarining jozibadorligini oshirish bilan bog‘liq masalalar (ish
haqi oshishi, ta’lim tizimi va hokazo) tavsiya etiladi. Biroq
raqobatbardoshlikni mehnatga layoqatli (depressiyalangan)
hududlarda ko‘proq va mehnatga layoqatsiz hududlarda (iqtisodiy
o‘sish sohalarida) kamroq bo‘ladi.
Har ikkala holatda ham (ortiqcha va mehnat
resurslarining yetishmasligi bilan qabul qilingan korxonalarni
rivojlantirish strategiyasini amalga oshirish uchun) mehnat
resurslaridan oqilona foydalanish zarurati asosida korxona
xodimlarini isloh qilish vaqtida boshqarish uchun strategiya ishlab
25

chiqilgan. Rivojlangan strategiyani moliyaviy qo‘llab-quvvatlash
uchun mahalliy o‘zini o‘zi boshqarish organlari, ish bilan
ta’minlash bo‘yicha davlat xizmati organlari va uning bajarilishini
moliyalashtiradigan boshqa tashkilotlar bilan kelishilgan.
Xulosa
Korxonada xodimlar ishchi, xizmatchi, mutaxassis va
rahbarlarga bo’linadi. Mutahassis kadrlarga afzallikni berish lozim.
Tadqiqotlar va amaliyot tajribalari shuni ko’rsatadiki, korxona
faoliyatining samaradorligi asosan korxona mutahassis kadrlariga
bog’liq bo’ladi.
Bozor munosabatlariga o’tish bilan korxonalar
mehnatga haq to’lash sohasida katta mustaqillikka erishdilar.
Tahlillar natijasida shu narsa ma’lumki, bu davrga kelib
korxonalarda mehnatga haq to’lashda ko’proq vaqtbay-mukofotli
va tarifsiz haq to’lash, shuningdek, shartnoma asosida haq
to’lashdan foydalana boshladilar.
Xodimlar, mehnat unumdorligi va ish haqi o’zaro
chambarchas bog’liq bo’lgan tushunchalar hisoblanadi. Har bir
korxonada mehnat va ish haqi bo’yicha reja tuzilib, uning
maqsadlari ishchi kuchidan foydalanishni yaxshilash zahiralarini
topish va shu asosda mehnat mahsuldorligini oshirishga qaratilgan
bo’lishi lozim. Bu rejalarga ko’ra, mehnat umdorligining o’sish
sur’ati o’rtacha ish haqi sur’atlaridan tezroq o’sishi lozim. Ishlar
malakasi- mutaxassislik bilimi va amaliy tajriba darajasi bilan
bеlgilanadi hamda ular bajaradigan aniq tur ishning murakkablik
darajasini ifodalaydi.
Xodimlar stabillilik koefitsiеnti bir butun korxona yoki
alohida bolinmalarida ishlab chiqarish boshqaruvini tashkil etish
darajasini baholashda foydalanish tavsiya etiladi Ishchilar
mеhnatiga haq tolash mеhnat rеsurslarini bahosi bo`lib, u muhim
darajada sarflangan mеhnat soni va sifati, mеhnatga talab va taklif,
mujassamlashgan aniq konyuktura, hududiy tomonlar, qonuniy
mе'yorlar kabi sof bozor omillari ta'siri asosida ishchi kuchi narxini
26

ifodalaydi.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR
RO‘YXATI
1. O‘zbekiston Milliy ensiklopediyasi (2000–2005)
2. https://lex.uz
3. Akramovich N.A. The priority of using innovative
technologies in the agricultural education system // Journal of
Academic Research and Trends in Educational Sciences. – 2022. –
Т. 1. – №. 10. – С. 185–191.
4. Хакимов О.М., Курбанов З.Х., Мухаммедов Ф.
Реализация возможностей
получения легких наполнителей на основе меньше
пластиковых почв в нашей
республике // Science and Education. – 2021. – Т. 2. – №.
5. – С. 176–181.
5. Мухтаров Б. А., Ортиков Ё. Ю. Культурное и
экономическое развитие
туризма в Узбекистане // Молодой ученый. – 2016. – №.
14. – С. 375–378.
6. Rashidov U., Rashidov A. Assessment of Costs For the
Quality of Logistics
Activities // International journal of business diplomacy and
economy. – 2022. – Т.
1. – №. 3. – С. 39–43.
7. Ҳосилмуродов И., Султоналиева Г. Тафаккур
услубининг фалсафий-
методологик таҳлили // Zamonaviy innovatsion
27

tadqiqotlarning dolzarb
muammolari va rivojlanish tendensiyalari: yechimlar va
istiqbollar. – 2022. –
Т. 1. – №. 1. – С. 549–551.
8. Nodira T. Innovative management in the development of
the higher education system // Journal of Academic Research and
Trends in Educational Sciences.
– 2022. – Т. 1. – №. 10. – С. 346–351.
9. Ali o‘g‘li A.O. Statistical study of direct maintenance of
small business activities in the regions // EPRA International
Journal of Economic and Business Review
( JEBR ). – 2022. – Т. 10. – №. 6. – С. 30–33.
10. Норбеков Х., & Туйчиева Н. (2022). Формирование
конкурентных
преимуществ компании. Zamonaviy Innovatsion
Tadqiqotlarning Dolzarb Muammolari Va Rivojlanish
Tendensiyalari : Yechimlar Va Istiqbollar , 1(1), 589–592. Retrieved
from https://inlibrary.uz/index.php/zitdmrt/article/view/5351.
11. Nasirov B.U., Boltaeva M.J. Genesis and Transformation
of the Public Catering System In Uzbekistan During The Soviet
Period // Turkish Online Journal of
Qualitative Inquiry (TOJQI) Volume. – Т. 12. – С. 5834–
5841.
28

Купить

Информация о документе

Продавец

Bozor munosabatlari sharoitida korxonalarning xodimlar siyosati

Похожие документы