• Всего документов: 5844
  • Число пользователей: 15251

Информация о документе

Цена 13000UZS
Размер 37.8KB
Покупки 0
Дата загрузки 30 Апрель 2025
Расширение docx
Категория Экономика

Продавец

Bohodir Jalolov

Дата регистрации 10 Май 2023

5700 Продаж

Industrial tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’yish, tayyorlash va qayta tayyorlash

XULOSA Kurs ishida sanoat tarmoqlarida kadrlar bilan ishlashning asosiy jihatlari — ularni tanlash, joyjoyiga qo‘yish, tayyorlash va qayta tayyorlash masalalari tizimli tahlil qilindi. O‘rganilgan nazariy manbalar, amaliy misollar va mavjud statistika asosida ushbu yo‘nalishdagi muammo va imkoniyatlarga chuqur yondashuv shakllantirildi. Kadrlar resursi har qanday ishlab chiqarish jarayonining yuragi hisoblanadi. Shuning uchun ham ularni to‘g‘ri tanlash, lavozimlarga mos ravishda taqsimlash, ularning kasbiy salohiyatini doimiy rivojlantirib borish sanoatning barqaror ishlashi va innovatsion o‘sishiga xizmat qiladi. Ish davomida aniqlanishicha, O‘zbekiston sanoat tarmoqlarida kadrlar siyosati bo‘yicha salmoqli islohotlar amalga oshirilayotganiga qaramay, ushbu sohada bir qator tizimli muammolar mavjud. Jumladan, ba’zi hollarda tanlov jarayoni subyektiv qarashlarga asoslanmoqda, lavozimlarga joylashtirishda malaka va kasbiy ko‘nikmalar yetarli baholanmayapti, zamonaviy texnologiyalarni egallagan mutaxassislar bilan ta’minlashda uzilishlar bor. Bundan tashqari, mavjud xodimlarning qayta tayyorlanish jarayoni ko‘proq nazariy yo‘sinda tashkil etilmoqda, amaliyot va ishlab chiqarish bilan uzviy bog‘liq emasligi sababli ularning real kasbiy o‘sishga ta’siri cheklangan bo‘lib qolmoqda. Xalqaro tajriba tahlili shuni ko‘rsatdiki, kadrlar bilan ishlashning eng samarali usullari — ularni ishlab chiqarish ehtiyojlariga asoslangan holda tayyorlash, faoliyat davomida muntazam malaka oshirib borish, texnologik o‘zgarishlarga moslashuvchan qilish va o‘z mehnat natijalari uchun javobgarlik his qiladigan tizim yaratishdir. Germaniya, Yaponiya, AQSh va Janubiy Koreya tajribalari asosida ishlab chiqarish korxonalari bilan hamkorlikda o‘quv markazlarini rivojlantirish, trening va stajirovkalarni ishlab chiqarish maydonlarida tashkil etish, natijalarga qarab rag‘batlantirish va baholash tizimlarini yaratish bo‘yicha takliflar ilgari surildi. 28 Industrial sohalarda joyjoyiga qo‘yishning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi nafaqat ishlab chiqarish samaradorligiga, balki xavfsizlik, intizom, xodimlarning sodiqligi va mehnat unumdorligiga ham bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Joyjoyiga qo‘yishning klassik yondashuvi va muammolari An’anaviy yondashuvga ko‘ra, ko‘plab sanoat korxonalarida lavozimga qo‘yish jarayoni quyidagicha amalga oshirilgan: Yangi xodimlar tayinlangan vazifaga amalda sinov muddatidan so‘ng qabul qilingan; Asosiy mezon – mavjud tajriba, malaka to‘g‘risidagi hujjat, avvalgi ish joyidagi tavsiyanoma; Joylashtirish jarayonida xodimning psixologik holati, jamoada ishlash qobiliyati, stressga chidamliligi hisobga olinmagan. Natijada noto‘g‘ri joylashtirish oqibatida yuqori xodim aylanishi, mehnat unumdorligining pasayishi, baxtsiz hodisalar sonining ortishi holatlari yuzaga kelgan. Zamonaviy mexanizmlar va texnologik yondashuvlar Bugungi kunda sanoat tarmoqlarida joyjoyiga qo‘yish tizimi yangi metodlar, texnologiyalar va ilg‘or boshqaruv yondashuvlari asosida quyidagi shakllarda amalga oshirilmoqda: 1. Kompetensiyaga asoslangan baholash tizimi (Competencybased Assessment) Xodimning kasbiy salohiyati, liderlik ko‘nikmalari, kommunikatsion madaniyati, muammoni hal qilish tezligi, zamonaviy uskunalarni boshqarish darajasi alohida mezonlar bo‘yicha baholanadi. Bu yondashuv quyidagi bosqichlarda amalga oshiriladi: Assessment Center — amaliy topshiriqlar, rolli o‘yinlar orqali nomzodning harakatini baholash; 16 vositalar bilan ishlash, ishlab chiqarish madaniyatini oshirish, xavfsizlik normalari, energiya tejamkorligi, xalqaro ISO standartlari kabi sohalar bo‘yicha chuqurlashtirilgan bilimlar beriladi. Statistik ma’lumotlarga ko‘ra, O‘zbekiston sanoat tarmoqlarida faoliyat yuritayotgan 1 milliondan ortiq xodimning 37 foizi so‘nggi 3 yil ichida hech qanday qayta tayyorlash yoki malaka oshirishdan o‘tmagan. Bu esa ishlab chiqarish samaradorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatmoqda. Shu boisdan ham 2023–2026 yillarga mo‘ljallangan “Kadrlar salohiyatini rivojlantirish milliy strategiyasi” doirasida har yili kamida 120 ming nafar sanoat xodimini malaka oshirishdan o‘tkazish ko‘zda tutilgan. Kadrlarni qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimi, bir tomondan, mehnat unumdorligini oshirsa, boshqa tomondan, xodimning o‘ziga bo‘lgan ishonchi, kasbiy o‘sish motivatsiyasi va ishlab chiqarishga bo‘lgan sadoqatini kuchaytiradi. Shuningdek, bu tizim ish beruvchilar uchun yangi kadrlarga sarf bo‘ladigan vaqt va xarajatlarni kamaytiradi, mavjud xodimlardan maksimal darajada samarali foydalanish imkonini beradi. Shu sababli zamonaviy korxonalarda ushbu tizimning ilmiynazariy asoslari ishlab chiqilib, amaliy mexanizmlari takomillashtirilmoqda. Ular o‘z ichiga individual o‘quv rejalari, masofaviy ta’lim platformalari, amaliy mashg‘ulotlar, texnik treninglar, sertifikatlash tizimlarini qamrab oladi. Natijada, xodimlar o‘zgaruvchan mehnat muhitiga tez moslashadi, yuqori samaradorlik bilan faoliyat yuritadi va ishlab chiqarishdagi barqarorlikka ijobiy hissa qo‘shadi. 3.2. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda xalqaro tajriba va O‘zbekiston amaliyoti 23 2024yilda “Bekabad Metallurgiya Zavodi”da 138 nafar yangi xodim shu tartibda lavozimga moslashtirilgan, va shulardan 91% birinchi yilda ishdan ketmagan. 4. Ichki rotatsiya va karera yo‘nalishlari tizimi Joyjoyiga qo‘yish faqat yangi ishga kiruvchilar emas, balki mavjud xodimlar uchun ham qo‘llaniladi. Korxonalarda: Ichki vakansiyalar tizimi orqali xodimlar o‘zlarini boshqa bo‘limlarda sinab ko‘rishadi; Karera yo‘li xaritasi tuziladi – 3 yil ichida qanday lavozimlarga o‘sishi mumkinligi belgilanadi; Ish samaradorligi ko‘rsatkichlari asosida xodimlarni ko‘tarish mexanizmi ishlab chiqiladi. Misol: “Farg‘onaazot” AJda so‘nggi uch yilda 1 280 nafar xodim ichki rotatsiya orqali yuqori lavozimlarga ko‘tarilgan, bu esa motivatsiya va sodiqlik darajasini oshirgan. 5. Gender, yosh va hududiy balansni hisobga olgan joylashtirish Zamonaviy joyjoyiga qo‘yish mexanizmlarida ijtimoiy adolat va inkluzivlik tamoyillari ham hisobga olinadi: Ayollar uchun mos, xavfsiz mehnat sharoitlariga ega lavozimlar ajratiladi; Yoshlar uchun tajriba orttirishga yo‘naltirilgan bo‘limlar mavjud; Hududiy chekka joylardan ishga qabul qilinganlarga moslashtirilgan ish soatlari va turar joy bilan ta’minlash qaror qilinadi. 2023yil statistik ma’lumotlariga ko‘ra, O‘zbekiston sanoat sohasida joylashtirilgan har 100 ta xodimdan 42 tasi ayollar, 33 tasi yosh mutaxassislardan iborat bo‘lgan. Sanoat korxonalarida joyjoyiga qo‘yish bugungi kunda shunchaki “bo‘sh joyga xodim qo‘yish” emas, balki ilmiy, analitik, texnologik va psixologik jihatlar 18 MUNDARIJA I BOB. KADRLAR BOSHQARUVINING NAZARIY ASOSLARI ................................................................ 5 1.1. Kadrlar siyosati va boshqaruv tizimining mohiyati ................................................................... 5 1.2. Kadrlarni tanlash va joyjoyiga qo‘yish jarayonining tamoyillari ............................................... 7 1.3. Industrial tarmoqlarda kadrlar bilan ishlashning o‘ziga xos xususiyatlari ............................... 10 II BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLAR BILAN ISHLASH AMALIYOTI ................................. 13 2.1. Kadrlarni tanlash tizimining shakllanishi va rivojlanish bosqichlari ........................................ 13 2.2. Industrial korxonalarda joyjoyiga qo‘yishning zamonaviy mexanizmlari ............................... 15 2.3. Kadrlar harakatini boshqarish va motivatsiya mexanizmlari .................................................. 19 III BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLARNI QAYTA TAYYORLASH VA MALAKASINI OSHIRISHNING ZAMONAVIY TIZIMI ........................................................................................................... 22 3.1. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimining nazariy asoslari ........................ 22 3.2. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda xalqaro tajriba va O‘zbekiston amaliyoti ................................................................................................................................................................... 23 3.3. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini takomillashtirish yo‘llari .............. 25 XULOSA ......................................................................................................................................... 28 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI ................................................................................... 30 2 Kadrlar siyosati har bir korxonada ichki mehnat bozori va tashqi ijtimoiyiqtisodiy omillar asosida shakllanadi. Ichki omillarga – korxonaning ishlab chiqarish quvvati, texnologik bazasi, moliyaviy imkoniyatlari, tashkiliy madaniyati, rahbariyat uslubi va xodimlar tarkibi kiradi. Tashqi omillar esa mamlakatdagi mehnat bozori holati, ta’lim tizimi, davlatning bandlik va mehnatga oid siyosati, qonunchilik bazasi, demografik holat, hududiy iqtisodiyotning rivojlanish darajasi bilan bog‘liq. Kadrlar boshqaruv tizimi esa bu siyosatning bevosita amaliyotda amalga oshirilish shakli bo‘lib, quyidagi asosiy bloklardan iborat: – Kadrlar bo‘limi faoliyati: bu bo‘lim ishga qabul qilish, hujjat yuritish, ishchi harakatini monitoring qilish, shikoyatlar va ish tartiblarini nazorat qilish bilan shug‘ullanadi. – Tanlov va suhbatdan o‘tkazish: bu bosqichda nomzodlar kasbiy, psixologik va shaxsiy jihatlari bo‘yicha baholanadi. – Lavozimga mos joylashtirish: bu yerda har bir xodimning salohiyati, tajribasi va shaxsiy qiziqishlari inobatga olinadi. – Malaka oshirish: zamonaviy ish o‘rinlari doimiy o‘zgarib turadigan texnologiyalarni talab qiladi, shu sababli xodimlar muntazam o‘qitilishi va qayta tayyorlanishi zarur. – Rag‘batlantirish: ish haqini ko‘paytirish, mukofotlash, martaba ko‘tarilishi, ijtimoiy imtiyozlar, bonus tizimi. – Mehnat unumdorligini monitoring qilish va baholash: bu orqali kadrlar siyosatining samaradorligi doimiy ravishda nazorat qilinadi. Hozirgi vaqtda sanoat tarmoqlari uchun eng dolzarb muammo — bu yuqori malakali mutaxassislar yetishmovchiligi. Bu muammoning sabablari qatoriga sanoat sohasiga xos bo‘lgan murakkab texnologiyalar, zamonaviy ishlab chiqarish liniyalariga mos kadrlar tayyorlay olmaslik, yoshlar orasida sanoatga bo‘lgan 6 qilinadigan joylarga ayollar joylashtirilishi kuzatiladi. Shu bilan birga, yoshlar uchun stajirovka, chekka hududdan kelganlar uchun moslashtirilgan ish grafigi yoki xizmat uyi bilan ta’minlash ham keng ko‘lamda joriy etilgan. Statistika ma’lumotlariga ko‘ra, 2023yilda O‘zbekiston sanoat sohasida ishga joylashtirilgan xodimlarning 42 foizini ayollar, 33 foizini 30 yoshgacha bo‘lgan yoshlar tashkil qilgan, bu esa joylashtirishda ijtimoiy muvozanatni saqlashga qaratilgan strategiyalar natijasidir. Shu tariqa, industrial korxonalarda joyjoyiga qo‘yish mexanizmlari nafaqat texnik, balki insoniy, ijtimoiy va boshqaruviy jihatlar bilan uyg‘unlashgan holda olib borilmoqda. Har bir xodim o‘zining individual imkoniyatlari, salohiyati va psixologik portretiga mos tarzda ishlab chiqarishning eng maqbul bo‘g‘iniga qo‘yiladi. Bu esa zamonaviy korxonalar uchun barqarorlik, yuqori rentabellik, xavfsizlik va ijtimoiy sodiqlikni ta’minlaydi. 21 Yengil sanoat (to‘qimachilik, tikuvchilik)da esa mayin motorika, intizom va ishlab chiqarish liniyasiga moslashuvchanlik muhim. Avtomobilsozlik va elektrotexnikada esa algoritmik fikrlash, muhandislik texnologiyalari, texnik chizmalarni o‘qish qobiliyati asosiy mezon sanaladi. Statistik ma’lumotlar bilan tahlil Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining 2024yilgi hisobotiga ko‘ra, O‘zbekiston sanoat tarmoqlarida ishlayotgan xodimlarning 46% oliy ma’lumotli, 38% o‘rta maxsus va 16% kasbhunar kolleji bitiruvchilaridan iborat. Yana bir muhim jihat — 2023yil davomida sanoat korxonalariga ishga qabul qilingan xodimlarning 31% i tanlov natijasida, 42% korxona ichidagi rotatsiya orqali, qolgan 27% esa tavsiyanoma orqali jalb qilingan. Kadrlarni tanlash tizimining shakllanishi va rivojlanish bosqichlari, bir tomondan mamlakatning iqtisodiysiyosiy yo‘nalishlari bilan bog‘liq bo‘lsa, ikkinchi tomondan texnologik taraqqiyot va inson kapitaliga bo‘lgan ehtiyojga bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Zamonaviy bosqichda bu tizim har tomonlama murakkablashib, yuqori texnologiyalar, kompetensiya tahlili va raqamli metodlarga asoslangan holda takomillashmoqda. Ayniqsa, sanoat tarmoqlari uchun bu jarayon strategik ahamiyat kasb etadi. 2.2. Industrial korxonalarda joyjoyiga qo‘yishning zamonaviy mexanizmlari Joyjoyiga qo‘yish (yoki lavozimga moslashtirish) sanoat korxonalarida kadrlar siyosatining eng muhim elementlaridan biridir. Bu jarayon — xodimning kasbiy tayyorgarligi, malakasi, intellektual salohiyati, psixologik holati va shaxsiy xususiyatlarini hisobga olgan holda uni aynan eng mos keluvchi bo‘sh ish o‘rniga yoki lavozimga joylashtirishni anglatadi. 15 Moslashtirish va adaptatsiya: Xodimga yangi ish muhiti, texnologiyalar, ichki nizomlar, xavfsizlik me’yorlari tushuntiriladi va u amalda yo‘lyo‘riq bilan qo‘llabquvvatlanadi. Baholash va monitoring: Sinov muddati davomida xodimning ishga moslashuvi, faoliyati baholanadi, kerak bo‘lsa, tuzatishlar kiritiladi yoki boshqa lavozimga ko‘chirish ko‘rib chiqiladi. Bu bosqichlar o‘zaro bog‘liq bo‘lib, inson resurslarini samarali boshqarishga xizmat qiladi. Xodimlar lavozimga mos bo‘lishi nafaqat ularning samarali ishlashiga, balki ularning ishdan qoniqishiga, motivatsiyasiga, sog‘lig‘i va ruhiy barqarorligiga ham bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Statistik ma’lumotlarga murojaat qilsak, O‘zbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining 2023yilgi hisobotiga ko‘ra, sanoat tarmoqlarida ishga qabul qilinganlarning 27% sinov muddatidan so‘ng boshqa lavozimga o‘tkazilgan, 14% esa butunlay mos kelmagani sababli shartnomasi bekor qilingan. Bu esa kadrlarni tanlash va joylashtirishda yanada chuqur yondashuv zarurligini ko‘rsatadi. Sanoatning turli yo‘nalishlari (masalan, elektrotexnika, avtomobilsozlik, yengil sanoat, kimyo, metallurgiya) uchun zarur bo‘lgan mutaxassislar soni ham farq qiladi. Shu bois har bir tarmoq uchun alohida tanlov mezonlari va joylashtirish strategiyasi ishlab chiqilishi lozim. Xulosa sifatida, kadrlarni tanlash va joyjoyiga qo‘yish jarayoni oddiy ishga qabul qilishdan iborat emas, balki inson kapitalini shakllantirish, tashkilot salohiyatini rivojlantirish va raqobatbardoshligini oshirishga xizmat qiluvchi murakkab va mas’uliyatli tizimdir. Bu tizimning har bir bosqichi nazariy asosga ega bo‘lishi bilan birga, amaliy tajriba va zamonaviy yondashuvlarga tayangan holda takomillashtirilishi zarur. 9 hisobga olingan murakkab boshqaruv tizimidir. To‘g‘ri tanlangan, joylashtirilgan va motivatsiya qilingan xodim — bu ishlab chiqarish samaradorligi, xavfsizlik, raqobatbardoshlik va barqaror rivojlanish kafolatidir. Shu bois, zamonaviy sanoat korxonalarida joyjoyiga qo‘yish strategik darajada amalga oshirilmoqda. 2.3. Kadrlar harakatini boshqarish va motivatsiya mexanizmlari Sanoat tarmoqlarida joyjoyiga qo‘yish bugungi kunda shunchaki oddiy jarayon emas, balki murakkab, ko‘p bosqichli, zamonaviy texnologiyalar va inson resurslarini boshqarish yondashuvlariga asoslangan tizimga aylangan. Bu jarayon ishlab chiqarish samaradorligi, ishchi kuchining mehnat unumdorligi, xavfsizligi va uzoq muddatli sodiqligiga bevosita ta’sir ko‘rsatadi. To‘g‘ri amalga oshirilmagan joylashtirish ko‘plab salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin: mehnat muhitida muvozanat buziladi, xodimlar o‘z kasbiy salohiyatini to‘liq ro‘yobga chiqara olmaydi, xodimlar almashinuvi kuchayadi, ishlab chiqarish jarayonida ortiqcha tanqidiy xatoliklar yuzaga keladi. Shu bois, zamonaviy industrial korxonalarda joyjoyiga qo‘yish maxsus tizimlashtirilgan, ilmiy asoslangan, analitik vositalar bilan boyitilgan holda tashkil etiladi. Eng avvalo, xodimlar malakasi, kompetensiyasi, intellektual va jismoniy salohiyati chuqur tahlil qilinadi. Bu jarayonda kompetensiyaga asoslangan baholash usuli keng qo‘llaniladi. Har bir xodim o‘ziga mos lavozimga tavsiya etilishidan avval psixologik testlardan, kasbiy ko‘nikmalarni aniqlovchi amaliy mashg‘ulotlardan va stressga chidamlilik baholaridan o‘tadi. Masalan, ishlab chiqarish xavfi yuqori bo‘lgan metallurgiya yoki neftkimyo sanoatida ishlovchilar uchun psixologik barqarorlik, tezkor muammolarni hal qilish va texnologik chizmalarni tushunish darajasi majburiy baholanadi. Bunda HR bo‘limlari ko‘pincha sun’iy intellekt va algoritmik tahlillardan foydalanadi. Hozirda yirik sanoat korxonalarida zamonaviy raqamli platformalar – HRMS (Human Resource Management System) orqali har bir 19 Shuningdek, nodavlat oliy ta’lim muassasalari, xususiy kadrlar agentliklari, ishga qabul qilish bo‘yicha konsalting kompaniyalari vujudga keldi. Bu esa tanlov jarayoniga yangicha yondashuv — tanlov mezonlari, kasbiy testlar, intervyu metodikasi, xulqatvor tahlili kabi zamonaviy elementlarni olib kirdi. Zamonaviy bosqich: raqamli texnologiyalar va inson kapitali So‘nggi yillarda kadrlarni tanlash tizimi tubdan modernizatsiyalashmoqda. Bu jarayonda: Raqamlashtirish: elektron rezyume bazalari, onlayn intervyular, vakansiyalarni onlayn joylashtirish, sun’iy intellekt asosida nomzodlarni dastlabki tahlil qilish tizimlari keng qo‘llanilmoqda. Masalan, yirik sanoat korxonalari “HR Management Systems” (HRMS) platformalaridan foydalanib, minglab nomzodlar orasidan eng munosiblarini tahlil qiladi. Kompetensiyaga asoslangan yondashuv: Bugungi kunda sanoat korxonalarida tanlovda asosiy mezon — bu diplom yoki tajriba emas, balki amaliy ko‘nikma, liderlik salohiyati, muammo yechishdagi tezkorlik, stressga chidamlilik kabi kompetensiyalar hisoblanadi. Ijtimoiy tarmoqlar va professional platformalarning roli: LinkedIn, HeadHunter, Job.uz kabi platformalar orqali sanoat tarmoqlari o‘zlari uchun kerakli mutaxassislarni faol izlaydi. Bu esa tanlov jarayonining samaradorligini oshiradi. Sanoat yo‘nalishlariga mos ravishda farqlanish Kadrlarni tanlash tizimi sanoatning o‘ziga xos tarmoqlariga ko‘ra ham farqlanadi. Masalan: Og‘ir sanoat va metallurgiya sohasida ko‘proq texnik bilim va jismoniy bardoshlilik talab qilinadi. Bu sohada ko‘pincha ishlab chiqarishdan olingan amaliyot asosida kadrlar yetishtiriladi. 14 yaqinlashtirilishidir. Misol uchun, O‘zbekiston Temir yo‘llari, O‘zbekneftgaz, O‘zkimyosanoat kabi yirik korxonalarda ichki o‘quv markazlari faoliyat olib bormoqda. Ular xodimlarni nafaqat o‘z ichki ehtiyojlariga qarab, balki xalqaro standartlarga mos malaka bilan ta’minlashga harakat qilmoqda. Statistik ma’lumotlarga ko‘ra, 2023 yilda O‘zbekistonda sanoat tarmoqlari bo‘yicha 78 ming nafar xodim qayta tayyorlash va malaka oshirish kurslarida ishtirok etgan bo‘lib, bu ko‘rsatkich 2020 yilga nisbatan 46 foizga ko‘proqdir. Bu esa mamlakatda bu sohadagi ilg‘or yondashuvlar joriy qilinayotganining dalilidir. 3.3. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini takomillashtirish yo‘llari Bugungi globallashuv va raqamli transformatsiya sharoitida sanoat tarmoqlarida raqobatbardoshlikni saqlab qolish va mehnat unumdorligini oshirish bevosita kadrlar salohiyatiga bog‘liq. Shu bois, mavjud qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimini yangicha yondashuvlar asosida takomillashtirish zarur. Eng avvalo, bu sohadagi muammolarning tub ildizlarini aniqlash va ularni bartaraf etishga qaratilgan chuqur tahliliy yondashuv talab etiladi. Hozirgi amaliyotda qayta tayyorlash kurslari ko‘p hollarda zamonaviy texnologiyalarni yetarlicha qamrab olmaydi, darsliklar va uslubiyotlar eskirgan, amaliy mashg‘ulotlarga ajratiladigan vaqt kam, o‘qituvchitrenerlar esa zamonaviy ishlab chiqarish tajribasiga ega emas. Birinchi navbatda, kasbiy malakani oshirish jarayonlarini real ishlab chiqarish ehtiyojlariga moslashtirish zarur. Buning uchun korxonalar bilan hamkorlikda dinamik o‘quv rejalari ishlab chiqilishi, modul tizim asosida o‘qitish joriy etilishi, har bir kurs qatnashchisining amaliy faoliyatiga bevosita ta’sir 25 360daraja tahlil — xodim haqida rahbarlar, tengdoshlari va bo‘ysunuvchilarning fikrini tahlil qilish; Psixologik testlar — stressga chidamlilik, ijtimoiy moslashuvchanlik va jamoa bilan ishlash darajasini aniqlash. Masalan, “NAVOIYAZOT” AJda har yili 400 dan ortiq yangi xodimlar uchun kompetensiyaga asoslangan joylashtirish tizimi orqali baholov o‘tkaziladi va bu mehnat unumdorligini 17 foizga oshirgan. 2. Sun’iy intellekt va algoritmik tahlil asosidagi joylashtirish Zamonaviy sanoat korxonalarida HRMS (Human Resource Management System) kabi raqamli platformalar orqali har bir xodimning kasbiy yo‘nalishi, tajribasi, texnik ko‘nikmalari, test natijalari, ish unumdorligi, shikoyatlar tarixi kiritilgan. Ushbu ma’lumotlar asosida: Ishga qabul qilinayotgan xodimning profili avtomatik tahlil qilinadi; Mos keluvchi lavozimlar sun’iy intellekt yordamida tavsiya qilinadi; Statistik moslik (fit index) chiqariladi – 70% dan yuqori bo‘lsa, lavozimga tavsiya etiladi. Masalan, "UzAuto Motors" kompaniyasida ushbu tizim joriy etilgach, noto‘g‘ri joylashtirish holatlari 23% ga kamaygan. 3. Adaptatsiya va mentorlash tizimi Yangi ishga kirgan xodimni lavozimga joylashtirish faqat bir qaror bilan yakunlanmaydi. Bugungi yirik korxonalarda “Adaptatsiya davri” — ya’ni xodimni ish jarayoniga to‘liq moslashtirish uchun maxsus dasturlar ishlab chiqilgan: Har bir yangi xodimga tajribali mentor biriktiriladi; 13 oy ichida unga nazorat ostida amaliy topshiriqlar beriladi; Har hafta psixologik va kasbiy monitoring yuritiladi; Adaptatsiyadan muvaffaqiyatli o‘tganlar asosiy lavozimga rasmiylashtiriladi. 17 KIRISH Sanoat tarmoqlari — mamlakat iqtisodiyotining tayanch ustunlaridan biri bo‘lib, ularning rivojlanishi to‘g‘ridanto‘g‘ri ishlab chiqarish salohiyati, texnologik innovatsiyalar, eksport salmog‘i va iqtisodiy mustaqillikka bevosita ta’sir qiladi. Har qanday zamonaviy sanoat tizimi, eng avvalo, malakali, bilimli, mehnatsevar va o‘z kasbiga fidoyi kadrlarga tayanadi. Shu sababli bugungi kunda sanoat tarmoqlarida mehnat qiluvchi mutaxassislarning doimiy tayyorgarligi, ularga bo‘lgan ehtiyojning to‘g‘ri aniqlanishi, joyjoyiga qo‘yilishi, muntazam ravishda kasbiy rivojlanib borishi — dolzarb va strategik masalalardan biriga aylangan. Mamlakatimizda so‘nggi yillarda “inson kapitali”ga e’tibor sezilarli darajada oshdi. Bu esa, kadrlar bilan ishlash tizimining yanada takomillashtirilishi, ularni zamon talablariga mos tarzda tayyorlash, ishlab chiqarish jarayonida samarali foydalanish va kasbiy salohiyatini to‘liq namoyon etish uchun qulay sharoitlar yaratishni taqozo etmoqda. Ayniqsa, texnologik yangilanishlar tez fursatda joriy qilinayotgan sanoat tarmoqlarida, mavjud kadrlarga bo‘lgan talab ham, ularning sifat ko‘rsatkichlari ham muntazam o‘zgarib bormoqda. Bu holat, o‘z navbatida, kadrlarni tanlash, joyjoyiga qo‘yish, tayyorlash va qayta tayyorlash tizimining har tomonlama mukammal ishlashini talab etadi. Mazkur kurs ishining maqsadi — sanoat tarmoqlarida kadrlar bilan ishlashning nazariy va amaliy asoslarini o‘rganish, ayniqsa, kadrlarni tanlash, ularni to‘g‘ri lavozimlarga taqsimlash, malaka oshirish va zamonaviy talablar asosida qayta tayyorlash mexanizmlarini chuqur tahlil qilishdan iborat. Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar belgilandi: – sanoat tarmoqlarida kadrlar tizimining rivojlanish bosqichlarini o‘rganish; – kadrlarni tanlash va joylashtirish jarayonining amaliy mexanizmlarini tahlil qilish; – zamonaviy sanoat talablariga mos ravishda malaka oshirish va qayta 3 I BOB. KADRLAR BOSHQARUVINING NAZARIY ASOSLARI 1.1. Kadrlar siyosati va boshqaruv tizimining mohiyati Zamonaviy iqtisodiy taraqqiyot sharoitida har qanday tashkilot yoki korxonaning muvaffaqiyatli faoliyati, eng avvalo, u yerda faoliyat yuritayotgan inson resurslariga, ya’ni xodimlarning salohiyatiga, bilim darajasiga, malakasiga, kasbiy ko‘nikmalariga va ularga yaratilgan sharoitlarga bog‘liq. Shuning uchun ham kadrlar siyosati tashkilot strategiyasining asosiy komponentlaridan biri sifatida qaraladi. U orqali tashkilot o‘zining inson kapitalini shakllantiradi, rivojlantiradi va samarali boshqaradi. Kadrlar siyosati – bu korxona, tashkilot yoki tarmoq miqyosida mehnat resurslari bilan ishlashga yo‘naltirilgan maqsadli, tizimli, uzoq muddatli va strategik faoliyat yo‘nalishidir. Boshqacha aytganda, bu – xodimlarni tanlash, lavozimlarga joylashtirish, malaka oshirish, xizmat zinasida o‘sishini rag‘batlantirish, motivatsiya tizimini yo‘lga qo‘yish, shuningdek, ishchi kuchining salohiyatini to‘liq ochishga qaratilgan choratadbirlar majmuasidir. Kadrlar siyosatining asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi: – tashkilot faoliyati uchun zarur bo‘lgan kadrlar ehtiyojini aniqlash; – bo‘sh ish o‘rinlarini to‘ldirish uchun malakali nomzodlarni tanlash; – xodimlarni joyjoyiga qo‘yish va ularga mos sharoit yaratish; – xodimlarning kasbiy rivojlanishini ta’minlash; – doimiy o‘qitish va qayta tayyorlash orqali zamonaviy ko‘nikmalarga ega mutaxassislar zaxirasini shakllantirish; – samarali mehnatga undovchi motivatsiya va ijtimoiy kafolatlar tizimini joriy etish; – mehnat unumdorligi va korxonaning raqobatbardoshligini oshirishga xizmat qiluvchi inson resurslarini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish. 5 1.3. Industrial tarmoqlarda kadrlar bilan ishlashning o‘ziga xos xususiyatlari Industrial tarmoqlar, ya’ni sanoatning turli yo‘nalishlari (og‘ir sanoat, yengil sanoat, mashinasozlik, neftgaz, metallurgiya, energetika va boshqalar) ishlab chiqarish jarayonining yuqori texnologik darajasi, xavfsizlik talablari va mehnatning murakkabligi bilan ajralib turadi. Shu sababli bu sohalarda kadrlar bilan ishlash boshqaruv tizimining muhim bo‘g‘iniga aylanadi. Boshqa sohalarga nisbatan industrial tarmoqlarda xodimlar bilan ishlashda quyidagi o‘ziga xosliklar mavjud: 1. Ish o‘rnining texnik murakkabligi va kasbiy malaka darajasi Industrial sohalarda ishlovchi xodimlardan yuqori darajadagi kasbiy tayyorgarlik, aniq texnik bilimlar, muhandislik ko‘nikmalari va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish talab etiladi. Har bir lavozim uchun aniq kasbiy standartlar belgilangan bo‘lib, malaka oshirish va qayta tayyorlash doimiy jarayon bo‘lib xizmat qiladi. Masalan, neftgaz sanoatida ishlovchi mutaxassislar nafaqat burg‘ilash texnologiyalarini, balki ekologik xavfsizlik, favqulodda vaziyatlar boshqaruvi va zamonaviy geologik qurilmalar bilan ishlashni ham bilishi lozim. 2. Mehnat intizomi va xavfsizlik madaniyatiga yuqori talab Sanoat korxonalarida, ayniqsa og‘ir ishlab chiqarish ob’ektlarida texnika xavfsizligi va sanoat gigiyenasiga rioya qilish birinchi o‘rinda turadi. Shu sababli bu sohalarda ishlovchi xodimlarga muntazam ravishda xavfsizlik bo‘yicha treninglar o‘tkaziladi, va har bir hodisa holati alohida nazorat qilinadi. Statistikaga ko‘ra, O‘zbekiston sanoat korxonalarida 2023yil davomida 6 148 ta texnika xavfsizligi bo‘yicha o‘quv mashg‘ulotlari o‘tkazilgan, va bu orqali 217 mingdan ortiq ishchixodimlar qamrab olingan. 3. Texnologik yangilanishlar va doimiy malaka oshirish zarurati 10 Xodimlar farzandlari uchun bog‘chalar va o‘quv dasturlari. Masalan, "UzAuto Motors" kompaniyasida ishlab turgan xodimlarning 85% dan ortig‘i uchun sog‘lomlashtirish va ijtimoiy yordam xizmatlari yo‘lga qo‘yilgan. Bu mehnat unumdorligining oshishiga va ishchilar sonining barqaror bo‘lishiga xizmat qilmoqda. 6. Hududiy va demografik xususiyatlarga bog‘liq kadrlar tanqisligi Ayrim sanoat tarmoqlari (masalan, tog‘kon, geologiya, qurilish sanoati) geografik jihatdan chekka hududlarda joylashgan bo‘lishi mumkin. Bu esa malakali kadrlarni jalb qilishda muammolarni keltirib chiqaradi. Shu sababli davlat va xususiy sektor hamkorligida uyjoy sharoitlarini yaxshilash, hududiy imtiyozlar berish, mahalliy aholini o‘qitish dasturlari amalga oshirilmoqda. Statistikaga ko‘ra, 2023yilda Qoraqalpog‘iston, Navoiy va Sirdaryo viloyatlarida 700 dan ortiq sanoat mutaxassislari uchun uyjoy masalasi ijtimoiy yordam hisobiga hal etilgan. Industrial tarmoqlarda kadrlar bilan ishlash faqatgina oddiy boshqaruv funksiyasi emas, balki strategik resurslar siyosatining yuragi hisoblanadi. Har bir xodimning kasbiy salohiyati, ruhiypsixologik holati, xavfsizlik madaniyatiga rioya qilishi – korxona va butun sanoat tarmog‘ining barqaror ishlashi uchun muhim mezondir. Shuning uchun sanoat sohasida inson resurslariga oid siyosat doimo zamonaviy texnologiyalar, mehnat bozori ehtiyojlari va global raqobat sharoitidan kelib chiqib olib borilishi zarur. 12 Texnologik taraqqiyot industrial tarmoqlarga eng tez ta’sir qiluvchi omillardan biri hisoblanadi. Korxonalar yangi uskunalarni joriy qilgan sayin, mavjud xodimlar ularni boshqarish, sozlash, texnik xizmat ko‘rsatish bo‘yicha bilim va ko‘nikmalarni yangilab borishlari zarur bo‘ladi. Shu bois sanoat tarmoqlarida uzluksiz o‘qitish va qayta tayyorlash strategiyasi bo‘yicha ish olib boriladi. O‘zbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining 2023yilgi ma’lumotlariga ko‘ra, sanoat sohasida qayta tayyorlash markazlari orqali 12 400 dan ortiq mutaxassis zamonaviy texnologiyalar bo‘yicha o‘qitilgan. 4. Bozor talabiga moslashgan kadrlar siyosati Global sanoat bozoridagi raqobat, eksportimport rejimlaridagi o‘zgarishlar, yangi ishlab chiqarish liniyalari va tashqi sarmoyalar oqimi industrial tarmoqlarni tezda moslashishga majbur qiladi. Shu bois, sanoat korxonalarida inson resurslarini boshqarish strategik darajaga ko‘tarilgan. HR bo‘limlari nafaqat xodimlarni tanlaydi, balki ularning rivojlanishini, ishga sodiqligini, motivatsiyasini boshqaradi. Misol uchun, yirik korxonalarda “Talent Pool” (iste’dodlar bazasi) shakllantiriladi, buning orqali yetakchi mutaxassislar, bo‘lg‘usi rahbarlar tayyorlanadi. 5. Ijtimoiy paket va rag‘batlantirish tizimining o‘ziga xosligi Industrial tarmoqlarda ishlovchi xodimlar og‘ir mehnat sharoitlari sababli qo‘shimcha ijtimoiy himoya va motivatsiyaga ehtiyoj sezadi. Shu sababli ko‘plab sanoat korxonalari quyidagi imtiyozlarni joriy etadi: Bepul ovqat, transport va kiyimbosh; Tibbiy sug‘urta va tibbiy xizmatlar; Ish joyida psixologik xizmatlar; Mehnat faoliyati natijalariga qarab bonus va mukofotlar; 11 1. Bo‘sh ish o‘rinlarini aniqlash va e’lon qilish. Tashkilotda qaysi lavozimlarga mutaxassis kerakligi aniqlanadi va u haqida axborot ommaviy axborot vositalari, ijtimoiy tarmoqlar, maxsus platformalar orqali e’lon qilinadi. 2. Rezyume va arizalarni tahlil qilish. Nomzodlar tomonidan yuborilgan hujjatlar (CV, diplom, sertifikat, tavsiyanoma) asosida dastlabki saralash amalga oshiriladi. 3. Tanlov suhbatlari (intervyular) va test sinovlari. Bu bosqichda nomzodlar bilan individual yoki guruhli suhbatlar o‘tkaziladi. Kasbiy bilimlar, analitik tafakkur, muomala madaniyati, stressga chidamlilik kabi omillar baholanadi. Ba’zi korxonalarda psixologik testlar, texnik topshiriqlar ham qo‘llaniladi. 4. Ish tajribasi va tavsiyanomalarni o‘rganish. Nomzodning avvalgi ish joyidagi faoliyati, ijobiy/ijobiy bo‘lmagan jihatlari, jamoada ishlash ko‘nikmalari hisobga olinadi. 5. Qaror qabul qilish va shartnoma tuzish. Nomzod tanlangach, mehnat shartnomasi asosida rasmiylashtiriladi va sinov muddati belgilanadi. Joyjoyiga qo‘yish (lavozimga moslashtirish) — bu kadr tanlangandan so‘ng, u egallashi kerak bo‘lgan lavozimning talablari, ish muhiti, kasbiy funktsiyalariga muvofiq tarzda moslashtirish jarayonidir. Bu jarayon ham chuqur tahlil va metodik yondashuvni talab qiladi. Uning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat: Kasbiy moslik tamoyili: Xodimning bilim, ko‘nikma va tajribasi lavozim talablari bilan to‘liq mos kelishi zarur. Shaxsiy xususiyatlarga moslik: Rahbarlik, jamoada ishlash, ijodiy fikrlash, qat’iyatlilik kabi shaxsiy fazilatlar hisobga olinadi. Motivatsiya va manfaatdorlik: Lavozimga qo‘yilayotgan xodim mazkur ishga nisbatan qiziqish bildirsa, u ko‘proq samaradorlik bilan ishlaydi. 8 xodimning ko‘nikmalari, o‘qigan yo‘nalishi, tajribasi, tavsiyanomalari, oldingi ish joyidagi faoliyati, hattoki sog‘lig‘i va ishga doir psixotiplari bo‘yicha aniq tavsiyalar olinadi. Bu tizim yordamida noto‘g‘ri joylashtirish xavfi sezilarli darajada kamaytirilmoqda. Joylashtirish jarayoni o‘zida faqat bir martalik qaror qabul qilishni emas, balki yangi xodimni ish joyiga to‘liq moslashtirish, jamoaga integratsiyalash va lavozimni egallash uchun kerakli bilimlarni amalda egallash jarayonini ham o‘z ichiga oladi. Shu bois ko‘plab korxonalarda adaptatsiya va mentorlash tizimlari yo‘lga qo‘yilgan. Har bir yangi ish boshlagan xodimga ma’lum vaqt davomida tajribali mentor biriktiriladi. U xodimni ishlab chiqarish liniyasiga bosqichmabosqich olib kiradi, texnologik jarayonlar, xavfsizlik texnikasi, jamoaviy muloqot madaniyati va ichki nizomlar bilan tanishtiradi. Ushbu jarayon odatda 1 oy davomida amalga oshiriladi, lekin ayrim hollarda 3 oygacha uzaytirilishi mumkin. Shu davr davomida mentor xodimning ishlash tezligi, sifati, o‘rganish darajasi, tashabbuskorligi, stressga chidamliligi va jamoaga moslashuvchanligini kuzatadi. Agar xodim ijobiy natijalar ko‘rsatsa, u lavozimga to‘liq rasmiylashtiriladi. Aks holda, boshqa bo‘limlarga o‘tkazilishi yoki sinov muddati uzaytirilishi mumkin. Shuningdek, industrial tarmoqlarda ichki rotatsiya tizimi ham keng tarqalgan. Ya’ni, mavjud xodimlar o‘z ko‘rsatkichlari asosida boshqa bo‘limlarga o‘tkaziladi yoki lavozimi yuqorilatilib, yangi mas’uliyatlar yuklatiladi. Bu holat ayniqsa, ilg‘or texnologiyalarni o‘zlashtirgan, ishlab chiqarishning turli bosqichlarida ishlashni istagan, karera o‘sishini maqsad qilgan xodimlar uchun katta motivatsiya bo‘ladi. Ichki rotatsiya va karera xaritalari asosida tashkil etilgan joylashtirish tizimi xodimlar almashinuvini kamaytiradi, ular o‘zlarini tashkilot ichida qadrlangan deb his qiladi, bu esa ishlab chiqarish samaradorligiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi. Zamonaviy joylashtirishda gender, yosh, hududiy va ijtimoiy balansni hisobga olish ham muhim tamoyilga aylangan. Masalan, og‘ir ish sharoitiga ega lavozimlarga erkaklar, mohirlik va aniqlik talab 20 tayyorlashning dolzarb yo‘nalishlarini aniqlash; – xorijiy tajriba asosida O‘zbekiston amaliyotiga mos takliflar ishlab chiqish. Kurs ishining obyekti — O‘zbekiston sanoat tarmoqlaridagi inson resurslari siyosati va kadrlar bilan ishlash tizimi. Kurs ishining predmeti — sanoat tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joyjoyiga qo‘yish, tayyorlash va qayta tayyorlash bo‘yicha qo‘llanilayotgan usullar va mexanizmlar. Kurs ishi tuzilishi jihatidan uch bobdan iborat bo‘lib, har bir bobda mavzuga oid asosiy yo‘nalishlar nazariy va amaliy jihatdan yoritilgan. Har bir bo‘lim yakunida tahlil va xulosalar keltirilgan bo‘lib, so‘nggida umumiy xulosa va takliflar berilgan. 4 qiladigan real vaziyatlar asosida treninglar o‘tkazilishi lozim. Shuningdek, kurs materiallari amaliy topshiriqlar, tajriba almashinuvi, stajirovka va ishlab chiqarishdagi muammolarni hal qilishga yo‘naltirilgan loyihalar bilan boyitilishi kerak. Ikkinchidan, o‘quv jarayonlarini raqamlashtirish, masofaviy platformalarni kengaytirish orqali yirik ishlab chiqarish korxonalari xodimlari uchun o‘quv imkoniyatlarini qulaylashtirish mumkin. Buning uchun elektron o‘quv platformalari, virtual laboratoriyalar, onlayn seminar va webinarlar, sun’iy intellekt yordamida shaxsiylashtirilgan o‘quv yo‘nalishlari ishlab chiqilishi kerak. Masalan, Janubiy Koreya va Germaniyada ishchilarga mo‘ljallangan maxsus mobil ilovalar orqali ular istalgan vaqtda o‘qish, test topshirish, texnik hujjatlar bilan tanishish imkoniga ega. O‘zbekistonda ham “Talim.uz” va “Kasb.uz” kabi platformalarni sanoat sohasiga moslashtirib, ularning imkoniyatlarini kengaytirish muhim. Uchinchidan, o‘qituvchilar va trenerlarning malakasini zamon talabiga mos ravishda oshirish, ularni ishlab chiqarishdagi amaliy faoliyatga jalb etish, tajriba almashinuvi asosida xorijiy mutaxassislar bilan ishlash tizimini yo‘lga qo‘yish zarur. Trenerlar korxonalar bilan bevosita hamkorlikda bo‘lishi, ularning ishlab chiqarishdagi ishtirokini rag‘batlantirish kerak. Bunda xorijiy grantlar va xalqaro texnik yordam dasturlarini jalb qilish mumkin. To‘rtinchidan, kadrlarni qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimini baholash va monitoring qilish mexanizmlarini kuchaytirish lozim. Har bir o‘quv kursidan so‘ng xodimning kasbiy o‘sishi, ishlab chiqarish samaradorligiga ta’siri, egallagan ko‘nikmalarning amaliy natijasi tahlil qilinishi kerak. Korxona rahbarlari bu jarayonlarni befarqlik bilan emas, balki investitsiya sifatida ko‘rishga o‘rganishi kerak. Buning uchun davlat tomonidan rag‘batlantiruvchi mexanizmlar, jumladan, soliq imtiyozlari, subsidiyalar, kreditlar ajratish tizimi yo‘lga qo‘yilishi mumkin. 26 II BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLAR BILAN ISHLASH AMALIYOTI 2.1. Kadrlarni tanlash tizimining shakllanishi va rivojlanish bosqichlari Sanoat tarmoqlarida kadrlarni tanlash tizimi uzoq yillik tajriba, ishlab chiqarish zaruratlari, texnologik taraqqiyot va jamiyatning iqtisodiy ixtiyojlari asosida shakllangan. Bu tizimning rivojlanish bosqichlari, mamlakatlar iqtisodiy siyosatining yo‘nalishi va ishlab chiqarish tuzilmasidagi o‘zgarishlar bilan chambarchas bog‘liqdir. Ayniqsa, sanoat sohasida kadrlar tayyorlash va tanlash tizimi ishlab chiqarish samaradorligini bevosita belgilab beruvchi asosiy omillardan biri hisoblanadi. Tarixiy shakllanish bosqichi O‘zbekiston va butun sobiq ittifoq sanoati tarixiga nazar tashlaydigan bo‘lsak, 20asrning 30–40yillarida, industrializatsiya siyosati davomida, ko‘plab yirik sanoat korxonalari tashkil etildi va bu holat kasbhunar maktablari, texnikumlar, oliy o‘quv yurtlarining sanoat ehtiyojlariga mos tarzda rivojlanishiga olib keldi. Shu davrda kadrlar tanlash jarayoni ko‘proq markazlashgan tarzda, ma’muriybuyruqbozlik asosida olib borilgan. O‘quv yurtlarini bitirgan yoshlar hukumat yo‘llanmasi asosida korxonalarga yuborilar, ular avtomatik ravishda o‘sha joyda ish boshlardi. Bunda kasbiy malaka, shaxsiy fazilatlar, lavozim mosligi yetarlicha hisobga olinmasdi. Tanlovdan ko‘ra, resurs taqsimoti ustuvor edi. Bozor iqtisodiyotiga o‘tish davridagi o‘zgarishlar 1990yillar boshidan boshlab, O‘zbekiston mustaqillikka erishgach, bozor iqtisodiyoti tamoyillariga mos ravishda kadrlar siyosati tubdan qayta ko‘rib chiqildi. Xususiy korxonalar paydo bo‘la boshladi, kadrlar tanlash erkinlashdi, mehnat bozori shakllandi. Bu davrda sanoat korxonalari o‘z ehtiyojidan kelib chiqib, nomzodlarni mustaqil tanlash huquqiga ega bo‘la boshladi. 13 Beshinchidan, malaka oshirish markazlari va korxonalar o‘rtasida uzviy integratsiya, uzluksiz hamkorlik va o‘zaro manfaatli hamkorlik asosida faoliyat yuritish muhim. Yirik sanoat hududlarida mutaxassislikka ixtisoslashgan o‘quv markazlari tashkil etilishi, ular sanoat tarmog‘ining o‘ziga xos ehtiyojlarini qondiradigan, amaliy va zamonaviy o‘qitish dasturlariga ega bo‘lishi zarur. Ushbu taklif va choralar amaldagi tizimni samarali shaklga keltirishga, xodimlarning kasbiy darajasini muntazam yangilab borish orqali sanoat tarmoqlarida yuqori natijalarga erishishiga xizmat qiladi. 27 Dunyo miqyosida kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimiga davlat siyosati darajasida yondashilmoqda. Rivojlangan mamlakatlar, xususan Germaniya, Yaponiya, Janubiy Koreya, AQSh kabi davlatlarda bu tizim ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning muhim vositasi sifatida qaraladi. Masalan, Germaniyada “Dual ta’lim” tizimi orqali o‘quvchilar nazariy bilimlarni kasbhunar maktablarida olib, ishlab chiqarish korxonalarida esa amaliyotdan o‘tadilar. Bu esa ularni kelgusida bozor talablariga tayyor, raqobatbardosh kadrlar sifatida shakllantiradi. Janubiy Koreyada esa har bir yirik sanoat kompaniyasi o‘z ichki o‘quv markaziga ega bo‘lib, muntazam tarzda ishchilarni yangi texnologiyalar bo‘yicha o‘qitadi. AQShda qayta tayyorlash markazlari federal va shtat byudjetlari orqali moliyalashtiriladi hamda ular har yili o‘n minglab fuqarolarni yangi kasblarga yo‘naltiradi. Yaponiyada esa “hayot davomida ta’lim” konsepsiyasi asosida xodimlar har 35 yilda malaka oshirish kurslarida qatnashadi va bu ularning ish joyini saqlab qolishiga xizmat qiladi. O‘zbekistonda ham so‘nggi yillarda bu yo‘nalishda tizimli islohotlar amalga oshirilmoqda. “Kadrlar salohiyatini rivojlantirish milliy strategiyasi”, “2022–2026 yillarda O‘zbekiston Respublikasini rivojlantirish bo‘yicha strategik reja” kabi hujjatlar asosida malaka oshirish va qayta tayyorlash kurslari soni oshirilmoqda. Respublika bo‘yicha 2024 yil yakuniga qadar 100 dan ortiq tarmoq va hududiy tayyorlov markazlari tashkil etilishi rejalashtirilgan. Bundan tashqari, Toshkent shahrida xalqaro standartlar asosida faoliyat yurituvchi “Kasbiy rivojlanish markazi” ish boshladi va u har yili 10 ming nafarga yaqin sanoat vakillariga yangi texnologiyalar, xavfsizlik me’yorlari, energetika, avtomatlashtirish va boshqa yo‘nalishlarda amaliy treninglar o‘tkazadi. Bu boradagi muhim yangiliklardan yana biri — xorijiy texnologiyalarni o‘rganish va o‘quvchilarni sertifikatlash jarayonining xalqaro mezonlarga 24 III BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLARNI QAYTA TAYYORLASH VA MALAKASINI OSHIRISHNING ZAMONAVIY TIZIMI 3.1. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimining nazariy asoslari Zamonaviy sanoat tarmoqlarida kadrlar salohiyati — ishlab chiqarish samaradorligi, innovatsion faoliyat va texnologik taraqqiyotning asosiy omillaridan biri hisoblanadi. Texnologik jarayonlar yangilanib, raqobat kuchayib borayotgan sharoitda mavjud xodimlarning faqat o‘z lavozimida faoliyat yuritishiga tayanib bo‘lmaydi. Ular muntazam ravishda yangi bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘lishi, zamonaviy texnik uskunalar, raqamli texnologiyalar, avtomatlashtirilgan tizimlar bilan ishlashni o‘zlashtirishi lozim. Shu nuqtai nazardan, kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimi ishlab chiqarishning uzluksiz va barqaror ishlashini ta’minlovchi zaruriy mexanizmdir. Qayta tayyorlash deganda xodimning mavjud mutaxassisligidan boshqa, yangi texnologik yo‘nalish yoki kasbga moslashtirish uchun chuqurlashtirilgan o‘quv jarayonlari tushuniladi. Bu jarayon odatda texnologik o‘zgarishlar, yangi ishlab chiqarish liniyalarining joriy qilinishi, xalqaro me’yor va standartlarning kiritilishi yoki mavjud kadrlarga bo‘lgan ehtiyojning o‘zgarishi natijasida zaruratga aylanadi. Masalan, metallurgiya sanoatida eski konveyer tizimlarining o‘rniga aqlli boshqaruv tizimlari joriy qilinayotgan bo‘lsa, mavjud ishchilarni ushbu yangi texnologiyani boshqarishga tayyorlash zarur bo‘ladi. Malaka oshirish esa, mavjud lavozimda ishlayotgan xodimlarning zamonaviy bilimlarini yangilash, kasbiy kompetensiyalarini chuqurlashtirishga qaratilgan uzluksiz ta’lim shaklidir. Bu turdagi ta’limda xodim ilgari egallagan bilim va ko‘nikmalarini amaliy jihatdan takomillashtiradi. Bunda yangi texnologik 22 O'ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA'LIM, FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI GULISTON DAVLAT UNIVERSITETI "Sirtqi bo'lim" fakulteti "Iqtisodiyot" kafedrasi "Innovatsion iqtisodiyot" fanidan KURS ISHI Industrial tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’yish, tayyorlash va qayta tayyorlash 1 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI 1. Abdukarimov K. “Inson resurslarini boshqarish”, Toshkent, 2019. 2. Axmedov A. “Sanoat tarmoqlarida menejment”, Toshkent, 2020. 3. Bobojonov B. “Iqtisodiy jarayonlarda kadrlar siyosati”, Samarqand, 2018. 4. Fayziyev R. “Zamonaviy ishlab chiqarish va kadrlar”, Toshkent, 2021. 5. Gulyamov S. “O‘zbekiston sanoatining taraqqiyot yo‘llari”, Toshkent, 2017. 6. Jo‘rayev D. “Mehnat bozori va inson kapitali”, Toshkent, 2022. 7. Karimov A. “Kadrlar siyosati asoslari”, Buxoro, 2020. 8. Muminov M. “Ishlab chiqarishda mehnat resurslari”, Andijon, 2019. 9. Norqulov H. “Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash tizimi”, Toshkent, 2021. 10. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi, 2023-yilgi tahrir. 11. Rasulov I. “Menejment asoslari”, Toshkent, 2018. 12. Saidov S. “Sanoat rivojida inson omili”, Namangan, 2020. 13. To‘xtayev N. “Kadrlar tanlash texnologiyasi”, Toshkent, 2016. 14. Xudoyberdiyev N. “Inson kapitali va ishlab chiqarish samaradorligi”, Qarshi, 2022. 15. Yusupov O. “Kasbiy rivojlanish va malaka tizimi”, Toshkent, 2021. Qo‘shimcha adabiyotlar va internet manbalari : 1. www.lex.uz – O‘zbekiston Respublikasi qonunchilik bazasi. 2. www.stat.uz – O‘zbekiston Respublikasi Statistika agentligi rasmiy sayti. 3. www.mehnat.uz – Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi sayti. 4. www.unesco.org – UNESCO ta’lim va kadrlar tayyorlash bo‘yicha hisobotlari. 30 Ish davomida quyidagi asosiy xulosalarga kelindi: sanoat tarmoqlarida kadrlarni tanlash jarayonida obyektivlik va aniqlikni ta’minlovchi baholash mezonlari ishlab chiqilishi kerak; lavozimlarga mos kadrlarni tanlashda zamonaviy test, intervyu, kasbiy diagnostika vositalaridan keng foydalanish lozim; kadrlarni joyjoyiga qo‘yishda ularning psixologik holati, jamoa bilan ishlash ko‘nikmalari va motivatsiyasi ham e’tiborga olinishi kerak; qayta tayyorlash tizimi esa zamonaviy texnika va texnologiyalarni egallashga yo‘naltirilgan, ishlab chiqarish bilan integratsiyalashgan, sifatli pedagogik kadrlar bilan ta’minlangan holatda tashkil etilishi zarur. Xulosa o‘rnida aytish joizki, bugungi sanoatning tezkor rivojlanish bosqichida inson omilining ahamiyati yanada ortib bormoqda. Demakki, har bir korxona va butun sanoat tarmog‘ining muvaffaqiyati — inson resurslariga bo‘lgan e’tibor, ularni to‘g‘ri boshqarish, bilim va ko‘nikmalarni tizimli rivojlantirishga bevosita bog‘liq. Shuning uchun bu yo‘nalishda islohotlar chuqurlashtirilib, ilmiy asoslangan yondashuvlar joriy qilinishi lozim. 29 qiziqishning sustligi, mehnat sharoitlarining yetarlicha raqobatbardosh emasligi kiradi. Shu bois kadrlar siyosatini bugungi real voqelik va kelajak rivojlanish tendensiyalari asosida shakllantirish nihoyatda muhim. Bu borada davlat tomonidan sanoat tarmoqlari uchun mutaxassis tayyorlash bo‘yicha oliy ta’lim, professional ta’lim muassasalari bilan hamkorlikda ish olib borish, “dual ta’lim” tizimlarini joriy qilish, zamonaviy texnologiyalarni o‘rgatadigan amaliy laboratoriyalar tashkil qilish va sanoat klasterlarida stajirovka dasturlarini kengaytirish muhim ahamiyatga ega. Xulosa qilib aytganda, kadrlar siyosati va boshqaruv tizimi nafaqat bir korxonaning, balki butun industrial sohaning samaradorligi va raqobatbardoshligini belgilovchi strategik omildir. To‘g‘ri tashkil etilgan kadrlar siyosati orqali mehnat resurslaridan oqilona foydalaniladi, inson salohiyatini to‘liq ochish imkoniyati yaratiladi va iqtisodiy barqarorlikka erishiladi. 1.2. Kadrlarni tanlash va joyjoyiga qo‘yish jarayonining tamoyillari Kadrlarni tanlash va ularni lavozimlarga joyjoyiga qo‘yish — har qanday tashkilotning inson resurslari siyosatida eng muhim, mas’uliyatli va strategik bosqichlardan biridir. Bu jarayon to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilsa, nafaqat mehnat unumdorligi, balki xodimlar o‘rtasidagi ijtimoiypsixologik muhit, jamoaviy ishlash madaniyati, ishga sadoqat va korxonaning umumiy muvaffaqiyati oshadi. Ayniqsa, sanoat tarmoqlarida bu jarayon ikki karra e’tiborli bo‘lishi zarur, chunki bu sohada texnik ko‘nikmalar, kasbiy malaka, muhandislik tafakkuri va xavfsizlik madaniyati asosiy o‘rinni egallaydi. Kadrlarni tanlash — bu korxona ehtiyojidan kelib chiqib, ish o‘rniga eng mos keluvchi nomzodni aniqlash va ishga qabul qilish jarayonidir. U quyidagi bosqichlardan iborat bo‘lishi mumkin: 7
Купить