• Всего документов: 5844
  • Число пользователей: 15251

Информация о документе

Цена 40000UZS
Размер 534.4KB
Покупки 0
Дата загрузки 20 Август 2025
Расширение docx
Категория Экономика

Продавец

Amriddin Hamroqulov

Дата регистрации 23 Февраль 2025

37 Продаж

Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar kurs ishi

3 Kirish Kurs ishi mavzusining dolzarbligi Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi tizimi davlat iqtisodiyotining barqaror rivojlanishida va aholining turmush darajasini yaxshilashda eng muhim mexanizmlardan biri hisoblanadi. Ish haqi nafaqat mehnatga haq to‘lash vositasi, balki insonlarning yashash sharoitini ta’minlovchi, ularning moddiy manfaatdorligini oshiruvchi, mehnat unumdorligini rag‘batlantiruvchi asosiy omil sifatida qaraladi. Ish haqi darajasining oshishi natijasida xodimlarning moddiy manfaatdorligi kuchayadi, bu esa ularning kasbiy malakasini oshirishga, innovatsion faoliyatda faol bo‘lishga undaydi. Shu bilan birga, adolatli ish haqi tizimi jamiyatda ijtimoiy tenglikni ta’minlashda ham katta ahamiyat kasb etadi. Bugungi globallashuv jarayonida mamlakatlar o‘rtasida raqobat kuchayib borayotgan bir paytda, mehnatga haq to‘lash tizimining samaradorligi korxonalarning raqobatbardoshligini belgilovchi asosiy mezonlardan biriga aylangan. O‘zbekiston Respublikasida ham so‘nggi yillarda ish haqi darajasini oshirish, xodimlarning mehnatini rag‘batlantirish va turmush darajasini yaxshilash bo‘yicha qator islohotlar amalga oshirilmoqda. Jumladan, Prezident farmon va qarorlari orqali byudjet tashkilotlari xodimlari maoshlarini muntazam oshirish, minimal ish haqini bosqichma-bosqich ko‘tarish hamda bozor talablariga mos ravishda yangi tarif tizimlarini joriy etish ishlari olib borilmoqda. Bu islohotlar ish haqi tizimining nafaqat ijtimoiy, balki iqtisodiy barqarorlikni ta’minlashdagi dolzarbligini yana bir bor isbotlaydi 1 . Shu sababli, ish haqi turlari va darajalarini belgilovchi omillarni o‘rganish, ularning mehnat unumdorligi va ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishga ta’sirini tahlil qilish bugungi kunda alohida ilmiy-amaliy ahamiyatga ega bo‘lib, kurs ishining mavzusi sifatida dolzarbligini ta’minlaydi. 1 Mirziyoyev Sh.M. Yangi O‘zbekiston strategiyasi // O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Mirziyoyevning Oliy Majlisga Murojaatnomasi. – Toshkent: O‘zbekiston, 2023. 22xo‘jaligida o‘sish sur’ati nisbatan past bo‘lib qoldi. Bu tarmoqda hali ham an’anaviy mehnat usullarining ustunligi va innovatsiyalarning sekin joriy qilinishi sabab sifatida ko‘rsatish mumkin. 2025 yil uchun dastlabki hisob-kitoblarga ko‘ra, o‘rtacha ish haqi 6 mln so‘m atrofida bo‘lishi kutilmoqda. O‘sish sur’ati oldingi yillardagi kabi 12 foiz atrofida prognoz qilinmoqda. Bu shuni ko‘rsatadiki, ish haqi darajasi va mehnat unumdorligi o‘rtasidagi bog‘liqlik yanada mustahkamlanmoqda. Chunki iqtisodiyotning asosiy sektorlarida – IT, transport, xizmat ko‘rsatish va bank- moliya tizimida mehnat unumdorligi yuqori bo‘lgani uchun ish haqi ham tez sur’atlarda oshmoqda. Quyidagi jadvaldan ko‘rish mumkinki, 2022–2025 yillar davomida ish haqi doimiy ravishda o‘sib borgan: Yil O‘rtacha ish haqi (mln so‘m) Yillik o‘sish (%) Real ish haqi o‘sishi (%) 2022 3,89 — 4,2 2023 4,56 +17,2 6,0 2024 5,35 +17,4 7,1 2025 6,00 +12,0 (prognoz) 5,5 (prognoz) ( – dastlabki prognoz ko‘rsatkichlari) Ushbu ko‘rsatkichlardan kelib chiqib, shuni aytish mumkinki, ish haqi o‘sishi bilan birga real daromad ham oshmoqda, biroq inflyatsiya ta’siri sabab bu o‘sish ko‘proq nominal xarakterga ega. Shu sababli mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligini ko‘tarish va yangi texnologiyalarni keng joriy etish zaruriy ahamiyat kasb etadi. Shu nuqtai nazardan, mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasida quyidagi asosiy bog‘liqlik kuzatiladi: Mehnat unumdorligi yuqori bo‘lgan sohalarda ish haqi tezroq o‘smoqda. 8jamiyatda ta’lim, kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish tizimlarining rivojlanishiga kuchli turtki beradi. Ish haqi iqtisodiy mohiyatini quyidagi asosiy jihatlar orqali ifodalash mumkin: Ijtimoiy jihat – ish haqi jamiyatdagi turmush darajasini belgilovchi, aholining ijtimoiy holatini shakllantiruvchi asosiy omil hisoblanadi. Iqtisodiy jihat – ish haqi ishlab chiqarish jarayonida mehnat unumdorligiga bevosita ta’sir etuvchi rag‘batlantirish vositasidir. Huquqiy jihat – ish haqi davlat tomonidan me’yoriy-huquqiy hujjatlar asosida tartibga solinadi va xodimning mehnat shartnomasida kafolatlangan huquqi hisoblanadi. Psixologik jihat – ish haqi insonni mehnat faoliyatida faollikka undovchi va motivatsiya beruvchi kuch sifatida namoyon bo‘ladi. O‘zbekiston Respublikasida mustaqillik yillaridan boshlab ish haqi tizimida tub o‘zgarishlar amalga oshirildi. Avvalgi markazlashgan tizimda ish haqi ko‘proq davlat tomonidan qat’iy belgilangan bo‘lsa, hozirgi bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi ko‘proq bozor talab va taklifi, mehnat unumdorligi va korxona daromadliligi asosida shakllanmoqda. Shu bilan birga, davlat hamon minimal ish haqi miqdorini belgilab, xodimlarning ijtimoiy himoyasini ta’minlab kelmoqda. Ish haqining iqtisodiy mohiyati – u nafaqat mehnatning qiymatini qoplash vositasi, balki inson kapitaliga kiritilgan investitsiyalarni qaytaruvchi asosiy manba sifatida ham qaraladi. Masalan, oliy ma’lumotga ega mutaxassis o‘z bilim va malakasidan kelib chiqib, oddiy ishchiga nisbatan ko‘proq ish haqi oladi. Bu esa jamiyatda malaka va bilimga qiziqishni oshiradi. Ish haqi shuningdek, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish vositasi hamdir. Agar xodim yuqori ish haqi olsa, u o‘z ishini yanada sifatli va samarali bajarishga intiladi. Bu esa korxona daromadining oshishiga olib keladi. Demak, 17Notarif tizimi – ish haqini tashkil etishda an’anaviy stavkalar va razryadlardan tashqari, bozor iqtisodiyoti tamoyillariga asoslangan zamonaviy yondashuvdir. Bu tizimda ish haqining miqdori ko‘proq xodimning shaxsiy mehnat natijalari, korxonaning foydasi va bozor sharoitlariga bog‘liq bo‘ladi. Notarif tizimi quyidagi elementlarga asoslanadi: shartnoma asosida ish haqi, korxona foydasidan ulush olish, bonus va mukofot tizimi, rejalashtirilgan natijalarga erishishga qarab differensial to‘lovlar. Masalan, xodim ma’lum natijaga erishsa, belgilangan ko‘rsatkichlardan ortiqcha ishlab chiqsa yoki yangi innovatsion takliflar bersa, unga qo‘shimcha rag‘batlantirish to‘lanadi. Notarif tizimining afzalliklari Notarif tizimining eng katta afzalligi – u xodimlarni mehnat unumdorligini oshirishga rag‘batlantiradi. Chunki bunda daromad bevosita ish natijalariga bog‘liq bo‘ladi. Ikkinchidan, bu tizim moslashuvchan bo‘lib, turli bozor sharoitlariga tezda moslasha oladi. Uchinchidan, korxona foydasi bilan xodimlarning manfaatdorligini uyg‘unlashtirib, umumiy samaradorlikni oshiradi. Notarif tizimining kamchiliklari Biroq notarif tizimi ham hamma joyda samarali bo‘lavermaydi. Birinchidan, foyda yoki ishlab chiqarish hajmi pasaygan paytlarda xodimlarning daromadi ham keskin kamayadi, bu esa ijtimoiy muammolarga olib kelishi mumkin. Ikkinchidan, ba’zi hollarda faqat yuqori natija ko‘rsatgan xodimlar katta mukofot oladi, qolganlari esa rag‘batsiz qoladi. Uchinchidan, daromadlarni taqsimlashda adolatsizlik yuzaga kelishi ehtimoli bor. Tarif va notarif tizimlarning taqqoslanishi Ish haqini tashkil etishda tarif va notarif tizimlar bir-birini to‘ldiradi. Tarif tizimi barqarorlik va kafolatni ta’minlasa, notarif tizimi samaradorlik va rag‘batlantirishni kuchaytiradi. Zamonaviy korxonalarda ko‘pincha aralash yondashuv qo‘llanadi, ya’ni xodimning asosiy ish haqi tarif stavkalari asosida belgilanib, qo‘shimcha mukofot va bonuslar esa notarif tizimi orqali to‘lanadi. 31Ish haqi darajasini belgilashda xalqaro tajribadan foydalanish; Xodimlarning malakasi, tajribasi va ishlab chiqarishdagi hissasini hisobga olgan holda differensiallashgan tizim yaratish; Minimal ish haqi miqdorini yashash minimumiga bog‘lash; Real ish haqi va inflyatsiya darajasini muvofiqlashtirish; Ayollar va erkaklar ish haqidagi tengsizlikni kamaytirish; Raqamli texnologiyalar yordamida ish haqi hisob-kitoblarining shaffofligini ta’minlash. Quyidagi jadvalda O‘zbekistonda ish haqi darajasini oshirishning ayrim asosiy yo‘llari va istiqbollari umumlashtirilgan: Yo‘nalish Mazmuni Kutilayotgan natija Mehnat unumdorligini oshirish Zamonaviy texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish Ish haqi darajasining barqaror o‘sishi Malaka oshirish Xodimlarni qayta tayyorlash, ta’lim dasturlarini rivojlantirish Malakali kadrlar ulushining ko‘payishi Adolatli tizim yaratish Mehnat hajmi va sifatiga qarab haq to‘lash Xodimlarda motivatsiyaning kuchayishi Davlat siyosati Minimal ish haqini oshirish, soliqlarni yengillashtirish Aholining turmush darajasining yaxshilanishi Rag‘batlantirish Bonuslar, mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar Samaradorlikning oshishi Davlat-xususiy muvozanati Sektorlar o‘rtasidagi farqni kamaytirish Kadrlar oqimining oldini olish 6 tarif va notarif tizimlar orqali ish haqi tashkil etilishining afzallik va kamchiliklarini ko‘rsatish;  mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasidagi bog‘liqlikni ochib berish;  tashqi va ichki omillarning ish haqi darajasiga ta’sirini tahlil qilish;  ish haqi darajasini oshirish va tizimni takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish. Kurs ishi mavzusining tuzilishi Kurs ishi kirish, ikkita asosiy bob, har bir bobda uchta kichik bo‘lim, xulosa va foydalanilgan adabiyotlardan iborat. 13O‘rtacha ish haqi – mamlakat yoki korxona miqyosida bir xodimga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha daromadni ifodalaydi. Bu ko‘rsatkich iqtisodiy tahlillarda, davlat siyosatini shakllantirishda muhim o‘rin tutadi. Ko‘rinib turibdiki, ish haqi turlarining xilma-xilligi ularning iqtisodiy mohiyatidan kelib chiqadi va bu tizimni turli sharoitlarda moslashuvchan qilib turadi. Ish haqi shakllari Ish haqini hisoblash va to‘lash mexanizmi turli shakllarda amalga oshiriladi. Asosiy shakllar quyidagilardan iborat: 1. Vaqtbay ish haqi shakli Bu shaklda ish haqi xodim ishlagan vaqt asosida belgilanadi. Odatda, oylik maosh yoki soatbay to‘lov ko‘rinishida bo‘ladi. Vaqtbay ish haqi shakli intellektual mehnat, rahbarlik, muhandislik, ilmiy ishlar kabi sohalarda keng qo‘llaniladi. Afzalliklari: Xodimning daromadi barqaror bo‘ladi. Ishchi kuchi yetarli bo‘lmagan joyda samarali. Hisob-kitobi oson. Kamchiliklari: Mehnat unumdorligini rag‘batlantirish darajasi past. Samaradorlikdan ko‘ra, vaqtni ko‘proq e’tiborga oladi. 2. Ishbay (akkord) ish haqi shakli Bu shaklda ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki bajarilgan ish hajmiga qarab belgilanadi. Afzalliklari: Mehnat unumdorligini oshirishga kuchli turtki beradi. Ishchi o‘zining ko‘proq daromad topishi uchun faol ishlaydi Kamchiliklari: 24unumdorligi o‘rtasidagi bog‘liqlik yanada mustahkamlanadi va iqtisodiy barqarorlik ta’minlanadi. Mehnat unumdorligi va ish haqi darajasi o‘rtasida bevosita bog‘liqlik mavjud. Ularning muvozanatli o‘sishi korxona samaradorligi, xodimlarning manfaatdorligi va iqtisodiyotning barqaror rivojlanishini ta’minlaydi. Shuning uchun ham ish haqini belgilashda mehnat unumdorligi asosiy mezonlardan biri sifatida qaralishi lozim. 3511) Vaxabov A.V., Toshpulatov Sh.X. – “Korxona iqtisodiyoti”. – Toshkent: “Fan va texnologiya”, 2020. – 316 bet. 12) O‘zbekiston Respublikasi Statistika agentligi rasmiy sayti: https://stat.uz 13) “Toshkent” Respublika fond birjasining rasmiy hisobotlari: https://uzse.uz 14) “Qimmatli qog‘ozlar bozorini rivojlantirish agentligi” statistik ma’lumotlari. – 2023-yil. 15) OECD – “Principles of Corporate Governance”, 2020. 16) IFC (International Finance Corporation). – “Corporate Governance Toolkit”, 2019. 17) Moody’s Investors Service. – “Uzbekistan banking and securities outlook”, 2022. 18) “Yangi O‘zbekiston” gazetasi, 2023-yil, 15-mart soni – “Aksiyadorlik jamiyatlari: islohotlar va istiqbollar”. 19) O‘zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi axborotnomasi – 2023-yil 2- chorak. 20) Egamberdiyev A.A. – “O‘zbekiston fond bozorida investor faolligini oshirish omillari”. – Ilmiy maqola, 2022. 21) Karshiev I.M. – “Korporativ boshqaruv va moliyaviy nazorat mexanizmlari”. – Toshkent: “Ilm Ziyo”, 2019. 22) Qodirova M.I. – “Moliyaviy menejment asoslari”. – Toshkent: Iqtisodiyot, 2021. – 280 bet. 23) Jahon banki – “Doing Business in Uzbekistan 2022” hisobot. 24) Transparency International – “Corporate Transparency in Emerging Markets”, 2021. 14Mahsulot sifati pasayishi mumkin. Ishchini ortiqcha charchatib qo‘yishi ehtimoli mavjud. 3. Aralash ish haqi shakli Bu shaklda ish haqi vaqtbay va ishbay tizimning uyg‘unlashuvidan iborat bo‘ladi. Masalan, xodim oylik maosh oladi, shu bilan birga ishlab chiqargan mahsuloti uchun qo‘shimcha haq ham beriladi. Afzalliklari: Xodim uchun barqarorlik va qo‘shimcha rag‘bat uyg‘otadi. Ish beruvchi uchun sifat va samaradorlikni bir vaqtda nazorat qilish imkonini beradi. 4. Mukofotlash tizimiga asoslangan shakl Bu shaklda ish haqi asosiy maoshga qo‘shimcha mukofotlar orqali oshiriladi. Mukofot mehnat natijalariga, korxonaning foydasiga yoki belgilangan ko‘rsatkichlarga erishish darajasiga bog‘liq bo‘ladi. 5. Ulushli ish haqi shakli Bu shaklda xodim korxona foydasidan ma’lum foiz ulush oladi. Ko‘pincha, kichik biznes, savdo, xizmat ko‘rsatish sohalarida qo‘llaniladi. 6. Kontrakt asosida ish haqi shakli Xodim bilan belgilangan muddatli shartnoma tuzilib, unda aniq vazifalar, natijalar va haq to‘lash miqdori belgilanadi. Bu shakl yuqori malakali mutaxassislar, maslahatchilar, murabbiylar va boshqa sohalarda keng tarqalgan. O‘zbekiston tajribasi Mamlakatimizda ish haqi shakllarini joriy etishda davlat tomonidan ham tartibga solish, ham erkin bozor mexanizmlariga asoslanish kuzatiladi. Minimal ish haqi darajasi muntazam belgilanadi, budjet tashkilotlarida esa tarif setkasi asosida ish haqi hisoblanadi. Xususiy sektor esa ko‘proq ishbay, ulushli yoki aralash tizimlardan foydalanadi. 11olishdagi xarid qobiliyati ko‘rsatadi 6 Minimal ish haqi Davlat belgilagan eng kam ish haqi miqdori Xodimning ijtimoiy himoyasini ta’minlaydi Aksar hollarda hayot kechirish uchun yetarli emas 7 Vaqtbay ish haqi shakli Xodim ishlagan vaqt asosida belgilanadi Daromad barqaror, hisoblash qulay Mehnat unumdorligini rag‘batlantirmaydi 8 Ishbay (akkord) ish haqi shakli Mahsulot miqdori yoki ish hajmiga qarab belgilanadi Samaradorlik oshadi, ko‘proq ishlagan ko‘proq oladi Sifat pasayishi va charchash ehtimoli yuqori 9 Aralash ish haqi shakli Vaqtbay va ishbay shakllarning uyg‘unlashuvi Barqarorlik + rag‘bat uyg‘unlashadi Hisoblash murakkabroq 10 Mukofotlas h tizimi Maoshga qo‘shimcha mukofotlar beriladi Samaradorlik va sodiqlikni oshiradi Korxona foydasi kamayishi mumkin 11 Ulushli ish haqi shakli Korxona foydasidan foizli ulush olish Xodim manfaatdor bo‘ladi, korxona bilan bog‘liqlik kuchayadi Foyda past bo‘lsa, daromad ham pasayadi 9ish haqi va mehnat unumdorligi o‘zaro bevosita bog‘liq bo‘lib, biri ikkinchisini rag‘batlantiruvchi kuch vazifasini bajaradi. Ish haqi tizimida adolat tamoyili ham muhim ahamiyatga ega. Adolatli ish haqi tizimi ijtimoiy barqarorlikni ta’minlaydi, aholining davlatga bo‘lgan ishonchini oshiradi. Aks holda, adolatsizliklar mehnatga qiziqishning pasayishi, yashirin iqtisodiyotning kuchayishi va migratsiya jarayonlarining ortishiga sabab bo‘ladi. Shu bois O‘zbekistonda ish haqi darajasi bosqichma-bosqich oshirib borilmoqda, mehnat bozorini tartibga soluvchi mexanizmlar takomillashtirilmoqda. Jahon tajribasi shuni ko‘rsatadiki, rivojlangan mamlakatlarda ish haqi tizimi mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish texnologiyalari va ijtimoiy siyosat bilan uzviy bog‘liq holda shakllangan. Masalan, Germaniya, Yaponiya va AQShda xodimlar malakasiga, mehnat sharoitlariga va korxona daromadliligiga qarab differensial ish haqi tizimlari qo‘llaniladi. Bu tizim xodimlarning qiziqishini kuchaytiradi va ishlab chiqarishda samaradorlikni oshiradi. O‘zbekiston sharoitida ham xalqaro tajribani o‘rganish va uni mahalliy sharoitga moslashtirish ish haqi tizimini yanada samarali qilish imkonini beradi. Ayniqsa, xodimlarning malaka darajasiga qarab ish haqi belgilash, mehnat sharoitlarini yaxshilash va rag‘batlantirish mexanizmlarini kuchaytirish dolzarb hisoblanadi. 1.2. Ish haqi turlari va shakllari Ish haqi tizimi o‘z mohiyatiga ko‘ra xilma-xil bo‘lib, turli mamlakatlarda iqtisodiy sharoit, ishlab chiqarish darajasi va mehnat bozorining rivojlanishidan kelib chiqib turli shakllarda qo‘llaniladi. Ish haqi turlarini tasniflash va ularning shakllarini aniqlash nafaqat nazariy, balki amaliy jihatdan ham muhimdir. Chunki ish haqi to‘lash shaklini tanlash korxona samaradorligi, xodimlarning mehnatga munosabati va ijtimoiy barqarorlikka bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Ish haqi turlari 19II BOB. Ish haqi darajasini belgilovchi omillar va ularning ta’siri 2.1. Mehnat unumdorligi va ish haqi darajasi o‘rtasidagi bog‘liqlik Ish haqi iqtisodiy kategoriyalar ichida eng muhimlaridan biri bo‘lib, u nafaqat xodimning daromadi, balki butun iqtisodiyotning samaradorligini ham ifodalaydi. Ish haqi darajasini belgilovchi asosiy omillardan biri bu – mehnat unumdorligidir. Chunki xodim qancha ko‘p va sifatli mehnat qilsa, u ishlab chiqargan mahsulot yoki xizmat hajmi ortadi va buning natijasida korxonaning daromadi oshadi. O‘z navbatida, bu xodimga yuqori ish haqi to‘lash imkonini yaratadi. Mehnat unumdorligi tushunchasi Mehnat unumdorligi – bu xodim tomonidan ma’lum vaqt davomida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki bajarilgan ish hajmini ifodalaydi. Boshqacha qilib aytganda, u mehnat resurslaridan qay darajada samarali foydalanilayotganini ko‘rsatadi. Masalan, bir ishchi bir kunda 10 dona mahsulot ishlab chiqarsa, ikkinchisi esa 15 dona ishlab chiqarsa, ikkinchisining mehnat unumdorligi yuqoriroq hisoblanadi. Ish haqi darajasi tushunchasi Ish haqi darajasi – xodimning ma’lum davr mobaynida (kun, oy, yil) oladigan pul miqdori. Bu daraja ko‘plab omillarga bog‘liq bo‘lsa-da, eng asosiy belgilovchisi mehnat unumdorligidir. Xodim qancha unumli ishlasa, ishlab chiqarish hajmi shuncha ko‘p bo‘ladi va bu ish haqi miqdorida o‘z aksini topadi. Mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasidagi iqtisodiy bog‘liqlik Mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasidagi bog‘liqlik iqtisodiyot nazariyasida ham, amaliyotda ham keng o‘rganilgan. Ularning o‘zaro munosabati shundan iboratki: mehnat unumdorligi oshishi bilan korxona mahsulot tannarxi pasayadi, foyda ko‘payadi va xodimlarga ko‘proq ish haqi to‘lash imkoniyati paydo bo‘ladi. 23Innovatsion texnologiyalarni qo‘llash darajasi mehnat samaradorligini oshirib, ish haqi darajasini belgilamoqda. Inflyatsiya yuqori bo‘lgan davrlarda nominal ish haqi oshsa ham, real ish haqi kamroq o‘sadi. Davlat sektorida tarif tizimi barqarorlikni ta’minlasa-da, rag‘batlantirish darajasi xususiy sektor bilan solishtirganda pastroq. 2022–2025 yillar mobaynida mehnat unumdorligi va ish haqi darajasi o‘rtasidagi bog‘liqlik tobora yaqqol ko‘rinmoqda. Mamlakat iqtisodiyoti uchun eng muhim vazifa – ish haqining faqat nominal emas, balki real darajasini ham oshirishdir. Bunga erishish uchun inflyatsiya darajasini pasaytirish, yuqori texnologiyalarni joriy etish, xodimlarning malakasini oshirish va samarali rag‘batlantirish mexanizmlarini yaratish zarur. Ana shunda ish haqi va mehnat 27Avvalo, mehnat bozoridagi talab va taklif ish haqi darajasini belgilovchi asosiy tashqi omildir. Agar malakali mutaxassislar kam bo‘lsa, ular uchun ish haqi yuqori bo‘ladi. Masalan, 2023–2024 yillarda IT-mutaxassislar, dasturchilar va sun’iy intellekt sohasidagi xodimlarga bo‘lgan talab keskin oshgani sababli, ularning ish haqi boshqa sohalarga qaraganda ikki barobar tez o‘sdi. Aksincha, ishchi kuchi ko‘p bo‘lgan oddiy xizmat ko‘rsatish sohalarida ish haqi nisbatan past bo‘lib qolmoqda. Ikkinchidan, davlatning mehnat siyosati muhim ahamiyat kasb etadi. Minimal ish haqi miqdorini belgilash, soliq siyosati, ijtimoiy to‘lovlar va mehnat qonunchiligidagi islohotlar korxonalarning ish haqi darajasiga bevosita ta’sir qiladi. Masalan, 2022 yilda O‘zbekistonda minimal ish haqi oshirilishi natijasida 1,5 milliondan ortiq xodimning daromadi ko‘tarildi. Bu ijtimoiy adolatni ta’minlash bilan birga, ish beruvchilar uchun qo‘shimcha xarajatlar keltirib chiqardi. Uchinchi tashqi omil sifatida inflyatsiya darajasini ko‘rsatish mumkin. Narxlarning oshishi aholining real daromadlarini kamaytiradi va ish beruvchilarni nominal ish haqlarini ko‘tarishga majbur qiladi. Shu bilan birga, yuqori inflyatsiya sharoitida ish haqi oshishi real xarid qobiliyatini to‘liq tiklay olmaydi. Masalan, 2023 yilda ish haqi 17 foizga oshgan bo‘lsa-da, inflyatsiya 12 foizni tashkil etgani sababli real o‘sish atigi 5 foiz atrofida bo‘ldi. To‘rtinchidan, xalqaro iqtisodiy jarayonlar ham ta’sir ko‘rsatadi. Global bozor narxlaridagi o‘zgarishlar, chet el investitsiyalari hajmi, eksport-import faoliyatining ko‘lami milliy ish haqi darajasiga sezilarli ta’sir etadi. Masalan, neft va gaz narxlarining ko‘tarilishi yoki pasayishi energetika sohasidagi ish haqlarni bevosita belgilaydi. Ichki omillar esa korxona ichida shakllanadigan iqtisodiy, tashkiliy va ijtimoiy sharoitlarni o‘z ichiga oladi. Birinchidan, korxonaning moliyaviy imkoniyatlari ish haqi darajasini belgilovchi asosiy ichki omildir. Moliyaviy barqaror, foyda ko‘rayotgan 29 Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasi ko‘plab omillarning o‘zaro uyg‘unlashuvi natijasida shakllanadi. Tashqi omillar milliy iqtisodiyot va global jarayonlar bilan bog‘liq bo‘lsa, ichki omillar korxona darajasida hal qilinadi. Mamlakatda barqaror va adolatli ish haqi tizimini yaratish uchun tashqi va ichki omillarni muvofiqlashtirish, davlat siyosati va korxona siyosatini uyg‘unlashtirish zarur. 2.3. Ish haqi darajasini oshirish yo‘llari va takomillashtirish istiqbollari Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasini oshirish nafaqat xodimlarning turmush darajasini yaxshilash, balki butun mamlakat iqtisodiyotining barqarorligi va raqobatbardoshligini ta’minlashda ham muhim ahamiyat kasb etadi. Ish haqi darajasi yuqori bo‘lgan mamlakatlarda mehnat unumdorligi oshadi, ijtimoiy adolat tamoyillari qaror topadi va aholining farovonligi ortadi. Shu sababli, ish haqi darajasini oshirish va uni takomillashtirishning istiqbollari O‘zbekiston iqtisodiy rivojlanishining ustuvor yo‘nalishlaridan biri hisoblanadi. Birinchi navbatda, mehnat unumdorligini oshirish ish haqi darajasini ko‘tarishning eng asosiy manbai hisoblanadi. Zero, ishlab chiqarish samaradorligi oshmasdan turib, ish haqlarini uzoq muddat davomida ko‘tarish mumkin emas. Shu sababli, zamonaviy texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarishni avtomatlashtirish, xodimlarning malakasini oshirish orqali mehnat unumdorligini oshirish zarur. Misol uchun, 2023 yilda sanoat korxonalarida avtomatlashtirilgan tizimlarning joriy etilishi natijasida ishlab chiqarish hajmi 15 foizga o‘sdi, bu esa xodimlarning ish haqiga qo‘shimcha o‘sish imkonini berdi. Ikkinchi yo‘l – malaka va bilim darajasini oshirishdir. Zamonaviy bozor sharoitida yuqori malakali mutaxassislar doimo yuqori daromadga ega bo‘ladi. Shu bois, xodimlarning doimiy ravishda qayta tayyorlanishi, zamonaviy bilimlarni egallashi, kasbiy rivojlanish dasturlarida ishtirok etishi muhim ahamiyat kasb etadi. O‘zbekistonda oxirgi yillarda kasb-hunar maktablari, 16Tarif tizimi – ish haqini tashkil etishning klassik shakli bo‘lib, xodimning malakasi, lavozimi va mehnat sharoitiga qarab belgilangan stavka asosida to‘lovlarni amalga oshirishni nazarda tutadi. Tarif tizimi asosan davlat sektori va yirik korxonalarda keng qo‘llanadi. U mehnatni tabaqalashtirish, ijtimoiy adolatni ta’minlash hamda bir xil malakaga ega bo‘lgan xodimlarning teng sharoitlarda ish haqi olishini kafolatlashga qaratilgan. Tarif tizimining asosini tarif setkasi, tarif stavkasi, razryadlar va koeffitsientlar tashkil etadi. Tarif setkasi – turli toifadagi ishchilar uchun ish haqining minimal va maksimal darajasini belgilab beradi. Masalan, eng oddiy ishni bajaruvchi xodimlar birinchi razryadga mansub bo‘lsa, yuqori malakali mutaxassislar yuqori razryadlarga kiritiladi. Har bir razryadning ish haqi miqdori koeffitsient asosida hisoblanadi. Bu esa xodimlarning malakasiga qarab tabaqalashtirilgan daromad olish imkoniyatini yaratadi. Tarif tizimining afzalliklari Birinchidan, tarif tizimi mehnatni adolatli baholashga imkon beradi, chunki unda xodimlarning bilim darajasi, malakasi va ish sharoiti hisobga olinadi. Ikkinchidan, bu tizim ish haqi barqarorligini ta’minlaydi, xodimlar o‘zining minimal kafolatlangan daromadiga ega bo‘ladilar. Uchinchidan, davlat tomonidan nazorat qilinadigan tarif tizimi ijtimoiy tenglikni saqlashga yordam beradi. Tarif tizimining kamchiliklari Biroq tarif tizimining o‘ziga xos cheklovlari ham mavjud. Birinchidan, bu tizim ko‘p hollarda xodimlarni mehnat unumdorligini oshirishga kuchli rag‘batlantira olmaydi, chunki daromad stavkaga qattiq bog‘langan bo‘ladi. Ikkinchidan, u bozor iqtisodiyoti talablariga to‘liq mos kelmaydi, chunki ishlab chiqarish samaradorligi va foyda ko‘rsatkichlari ish haqiga yetarlicha ta’sir qilmaydi. Uchinchidan, tarif tizimi byurokratik jarayonlarni ko‘paytirib, ish haqi hisob-kitobini murakkablashtirishi mumkin. Notarif tizimi haqida umumiy tushuncha 32 Ish haqi darajasini oshirish yo‘llari ko‘p qirrali va kompleks yondashuvni talab etadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi faqatgina korxona moliyaviy imkoniyatlariga emas, balki davlat siyosatiga, xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligiga ham bog‘liqdir. Kelgusida O‘zbekistonda ish haqi tizimini takomillashtirish orqali aholining farovonligini oshirish, iqtisodiy taraqqiyotni jadallashtirish va ijtimoiy barqarorlikni ta’minlash imkoniyati mavjud. 25 15Mehnat kodeksida ish haqi shakllari, ularning qo‘llanish tartibi, xodim huquqlari va kafolatlari aniq belgilangan. Bu esa xodimlar manfaatini himoya qilish va mehnat bozorida ijtimoiy adolatni ta’minlash imkonini beradi. Xorijiy tajriba Jahon mamlakatlarida ish haqi shakllari yanada murakkabroq va moslashuvchanroqdir. Masalan: AQShda ishchilar ko‘pincha soatbay haq oladi, lekin bonus va ulushli to‘lovlar ham keng tarqalgan. Germaniyada yuqori malakali mutaxassislar ko‘pincha kontrakt asosida ishlaydi. Yaponiyada “umrbod ish bilan ta’minlash” tizimi mavjud bo‘lib, xodim korxona bilan uzoq muddat bog‘lanadi, ish haqi esa mehnat staji va sadoqatga qarab oshiriladi. Demak, ish haqi turlari va shakllari xilma-xil bo‘lib, ularning har biri ma’lum sharoitda samarali hisoblanadi. Vaqtbay ish haqi barqarorlikni ta’minlasa, ishbay shakl unumdorlikni oshiradi. Aralash shakl esa barqarorlik va rag‘batni uyg‘unlashtiradi. Mukofotlash va ulushli tizimlar esa xodimlarni yuqori natijaga erishishga undaydi.O‘zbekiston sharoitida ish haqi shakllarini to‘g‘ri tanlash korxona samaradorligini oshirish, mehnat unumdorligini kuchaytirish va xodimlarning ijtimoiy himoyasini ta’minlashda hal qiluvchi ahamiyatga ega. 1.3. Tarif va notarif tizimlar orqali ish haqini tashkil etish Ish haqi tizimini tashkil etishda eng muhim masalalardan biri bu – mehnatga to‘lanadigan haqning adolatli, rag‘batlantiruvchi va barqaror bo‘lishidir. Har bir mamlakatda, xususan, O‘zbekiston sharoitida ham ish haqini tashkil etishning ikki asosiy yondashuvi mavjud: tarif tizimi va notarif tizimi. Bu ikki tizim o‘zaro farqli bo‘lsa-da, ular mehnatga haq to‘lashning turli shakllarini tartibga solishda bir-birini to‘ldiradi. Tarif tizimi haqida umumiy tushuncha 21xodimlarning malakasini oshirish va innovatsion yondashuvlarni joriy etish orqali erishilmoqda. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi va mehnat unumdorligi o‘rtasidagi bog‘liqlik iqtisodiyotning asosiy indikatorlaridan biri hisoblanadi. Ish haqi darajasi aholining turmush tarzini, iste’mol imkoniyatlarini va ijtimoiy barqarorlikni belgilovchi eng muhim omil sifatida e’tirof etiladi. Shu bilan birga, ish haqi darajasining barqaror va uzluksiz o‘sishi faqatgina ishlab chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligi bilan chambarchas bog‘liqdir. 2022 yilda mamlakatda o‘rtacha nominal ish haqi 3,89 mln so‘mni tashkil etdi. Bu ko‘rsatkich avvalgi yillarga nisbatan sezilarli o‘sishni anglatadi. Lekin inflyatsiya darajasi yuqori bo‘lgani sababli real ish haqi nisbatan pastroq bo‘lib, uning xarid qobiliyati cheklangan edi. Shunga qaramay, ushbu davrda sanoat, xizmat ko‘rsatish va transport sohalarida mehnat unumdorligi sezilarli darajada oshgan. Ayniqsa, ishlab chiqarishda zamonaviy texnologiyalarni joriy etish va ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish ish unumdorligiga ijobiy ta’sir ko‘rsatgan. 2023 yilga kelib o‘rtacha ish haqi 4,56 mln so‘mni tashkil etdi. Bu 2022 yilga nisbatan 17 foizga yaqin o‘sish demakdir. Mazkur davrda iqtisodiy o‘sish sur’atlari bilan birga mehnat unumdorligida ham barqaror ijobiy tendensiya kuzatildi. Xizmat ko‘rsatish, savdo va transport tarmoqlarida yuqori talab natijasida xodimlarning ish haqi sezilarli oshdi. Ayniqsa, axborot texnologiyalari sohasida o‘rtacha ish haqi o‘sishi boshqa sohalardan ikki barobar tez bo‘ldi. Bu esa yuqori malakali mutaxassislarning bozordagi yetishmovchiligi va ular mehnat unumdorligining yuqoriligi bilan izohlanadi. 2024 yil yakunlariga ko‘ra, o‘rtacha ish haqi 5,35 mln so‘mga yetdi. Bu o‘sish 2023 yilga nisbatan yana 17,4 foizni tashkil etdi. Lekin real ish haqi darajasi atigi 7 foizga oshdi. Bunga sabab inflyatsiya darajasining yuqoriligi va import mahsulotlariga talabning ortishi bo‘ldi. Mehnat unumdorligi esa sanoat va xizmat ko‘rsatish tarmoqlarida oshib borayotgan bo‘lsa-da, qishloq 18Masalan, O‘zbekiston sharoitida davlat sektorida asosan tarif tizimi ustuvor bo‘lsa, xususiy korxonalarda notarif tizimi keng tarqalmoqda. Bu esa mehnat bozorining xilma-xilligini ta’minlaydi va xodimlar o‘rtasida raqobatni kuchaytiradi. Tarif tizimi – ijtimoiy barqarorlik va adolatni ta’minlovchi mexanizm bo‘lsa, notarif tizimi – bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat unumdorligini oshiruvchi va korxona manfaatdorligini ta’minlovchi mexanizmdir. Ularni birgalikda qo‘llash ish haqini tashkil etishda eng samarali yondashuv hisoblanadi. Har ikki tizimning afzallik va kamchiliklarini hisobga olib, korxonalar o‘z faoliyatiga eng mos variantni tanlashi lozim. 7I BOB. Ish haqi turlari va ularning nazariy asoslari 1.1. Ish haqining mazmuni va iqtisodiy mohiyati Ish haqi iqtisodiyot fanida eng muhim tushunchalardan biri bo‘lib, u inson mehnatiga bo‘lgan moddiy baho va rag‘batlantirish vositasi sifatida qaraladi. Har bir jamiyat taraqqiyotida mehnat qiluvchi insonlar moddiy ta’minotini asosiy manba sifatida ish haqi orqali oladi. Shuning uchun ham ish haqi faqat iqtisodiy kategoriya emas, balki ijtimoiy kategoriya sifatida ham muhim ahamiyat kasb etadi. Ish haqi mazmunini chuqurroq tushunish uchun avvalo uning iqtisodiy mohiyatini tahlil qilish lozim. Tarixiy nuqtai nazardan olganda, mehnatga haq to‘lashning dastlabki shakllari naturaviy ko‘rinishda bo‘lgan. Insonlar o‘z mehnati evaziga moddiy boyliklarni – don, chorva mahsuloti, kiyim-kechak yoki boshqa turdagi mahsulotlarni olganlar. Iqtisodiyot rivojlanishi bilan mehnatga haq to‘lash tizimi ham pul shakliga o‘tdi va hozirgi zamon iqtisodiyotida ish haqi xodimning mehnat faoliyati evaziga oladigan pul shaklidagi daromadi sifatida e’tirof etiladi. Klassik iqtisodchilar ish haqi masalasini keng o‘rganganlar. A. Smit ish haqini ishlab chiqarish xarajatlari va insonning yashashi uchun zarur bo‘lgan moddiy ehtiyojlarini qoplovchi vosita sifatida talqin etgan. D. Rikardo esa ish haqi darajasini aholining ko‘payishi va mehnat bozoridagi raqobat bilan bog‘lab tushuntirgan. K. Marks mehnat nazariyasiga tayangan holda ish haqini kapitalistik ishlab chiqarishda “mehnat kuchining qiymati” sifatida ko‘rsatgan va uni ekspluatatsiya vositasi deb baholagan. Keynsiy nazariya esa ish haqini talab va iste’mol darajasi bilan bevosita bog‘lagan bo‘lib, davlatning ish haqi tizimidagi tartibga solish rolini muhim omil sifatida ko‘rsatib berdi. Zamonaviy iqtisodiyotda ish haqi nafaqat ishlab chiqarish xarajatlarining tarkibiy qismi, balki inson kapitaliga kiritilgan investitsiyalarning natijasi sifatida ham qaraladi. Xodimning bilim va ko‘nikmalari qanchalik yuqori bo‘lsa, u shunchalik yuqori ish haqi olish imkoniyatiga ega bo‘ladi. Bu esa 1O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA’LIM, FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLI GI ------------------------------------------FAKULTETI “----------------------------------” KAFEDRASI ------------------------------------------- ta’lim yo‘nalishi ______- guruhi talabasi Kurs ishi Mavzu : Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar Bajardi: _______ ____ _____ _ guruhi talabasi ______ ___ ________ (imzo) (ismi sharifi) Kurs ishi himoya qilingan sana “____” __ ___ _____20 25 y. Baho “_____” ____ __ _____ Ilmiy rahbar: __________ ____________________ (imzo) (ismi sharifi) Komissiya a’zolari: __________ ____________________ (imzo) (ismi sharifi) __________ ____________________ (imzo) (ismi sharifi) 4Kurs ishi mavzusining o‘rganilganlik darajasi Ish haqi nazariyasi iqtisodiyot fanining eng muhim yo‘nalishlaridan biri bo‘lib, u qadimiy davrlardan buyon iqtisodchilar diqqat markazida bo‘lgan. Masalan, A. Smit “Xalqlar boyligi” asarida ish haqi masalasini ishlab chiqarish xarajatlari va jamiyatdagi mehnat taqsimoti bilan bog‘liq holda tahlil qilgan. D. Rikardo esa ish haqi nazariyasini aholi soni va ishlab chiqarish resurslari bilan uzviy bog‘lab o‘rganib chiqqan. K. Marks mehnat nazariyasi asosida ish haqini “mehnat qiymatining moddiy ifodasi” sifatida talqin etgan va uni kapitalistik tizimdagi ekspluatatsiya vositasi sifatida ko‘rsatgan. J. Keyns esa XX asrda ish haqi darajasining iste’mol va talab bilan bevosita bog‘liqligini, davlatning ish haqi tizimidagi tartibga solish rolini alohida ta’kidlagan. Zamonaviy iqtisodchilar esa ish haqi shakllari, mehnat unumdorligi, rag‘batlantirish mexanizmlari, korxona daromadliligi va xalqaro tajribalar asosida ish haqi tizimining samaradorligini o‘rganib kelmoqda. Ularning tadqiqotlarida xodimlarning malaka darajasi, mehnat bozoridagi raqobat, davlatning ijtimoiy siyosati, ishlab chiqarish texnologiyalarining rivojlanishi kabi ko‘plab omillar ish haqi darajasiga ta’sir qiluvchi asosiy mezonlar sifatida ko‘rsatib berilgan. O‘zbekiston sharoitida ham mustaqillik yillarida ish haqi tizimi bo‘yicha ko‘plab ilmiy izlanishlar amalga oshirilgan. Mahalliy iqtisodchilar tomonidan tarif tizimlari, minimal ish haqi darajasi, bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi va mehnat unumdorligi o‘rtasidagi bog‘liqlik hamda ish haqini rag‘batlantiruvchi mexanizmlarni takomillashtirish masalalari keng yoritilgan. Hozirgi kunda ham bu mavzu iqtisodchilar, siyosatchilar va amaliyotchi mutaxassislar tomonidan dolzarb yo‘nalish sifatida tadqiq qilinmoqda. Kurs ishi mavzusining nazariy va amaliy ahamiyati Mazkur kurs ishining nazariy ahamiyati shundan iboratki, u ish haqi turlari va darajalarini belgilovchi omillarni iqtisodiy nazariya nuqtai nazaridan chuqur o‘rganishga yordam beradi. Ish haqi nazariyasini tahlil qilish orqali mehnatning qiymati, 1212 Kontrakt asosida ish haqi Shartnoma asosida belgilangan natijalarga qarab haq to‘lanadi Yuqori malakali kadrlarni jalb qiladi Ish barqarorligi past, shartnoma muddati tugashi mumkin Ish haqi turlari, avvalo, uning iqtisodiy mohiyati, shakllanish manbai va to‘lash mexanizmlariga qarab farqlanadi. Asosan, quyidagi turlarni ko‘rsatish mumkin: Asosiy ish haqi – xodim tomonidan bajarilgan mehnat evaziga mehnat shartnomasi yoki lavozim maoshiga muvofiq ravishda beriladigan haqdir. Bunga oylik maosh, tarif stavkasi bo‘yicha hisoblangan daromad kiradi. Qo‘shimcha ish haqi – mehnat natijalariga bog‘liq holda beriladigan turli ustama, mukofot, qo‘shimcha to‘lov va rag‘batlantirishlar kiradi. Masalan, ortiqcha ishlagan vaqt uchun haq, tungi smenada ishlaganlik uchun ustama, bayram kunlari ishlaganlik uchun qo‘shimcha haq va h.k. Natural shakldagi ish haqi – xodimning ma’lum qismini mahsulot yoki xizmat ko‘rinishida olishi mumkin. Masalan, qishloq xo‘jaligida ish haqi don, sabzavot yoki boshqa mahsulotlar hisobiga berilishi mumkin. Nominal ish haqi – xodim oladigan pul miqdori. Bu ko‘rsatkich faqat miqdoriy jihatdan ish haqi darajasini belgilaydi. Real ish haqi – nominal ish haqining tovar va xizmatlarni sotib olishdagi haqiqiy xarid qobiliyatini ifodalaydi. Inflyatsiya, narxlarning o‘sishi yoki soliqlar real ish haqi darajasini pasaytirishi mumkin. Minimal ish haqi – davlat tomonidan belgilangan, xodimning ijtimoiy himoyasini ta’minlash uchun zarur bo‘lgan eng kam daromaddir. O‘zbekistonda minimal ish haqi muntazam oshirib boriladi. 262.2. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasiga ta’sir etuvchi tashqi va ichki omillar Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasi ko‘plab omillarning o‘zaro ta’siri natijasida shakllanadi. Bu omillar shartli ravishda ikki guruhga bo‘linadi: tashqi omillar va ichki omillar. Har ikkisi ham ish haqi siyosatining shakllanishida, mehnat bozoridagi muvozanatni ta’minlashda va aholining daromadlarini belgilashda muhim rol o‘ynaydi. Tashqi omillar – bu mehnat bozori, iqtisodiy muhit, davlat siyosati va xalqaro iqtisodiy sharoitlar kabi korxona tashqarisidagi kuchlardir. Ular korxona yoki tashkilot ish haqi siyosatini belgilashda majburiy cheklov va imkoniyatlar yaratadi. 2Mavzu: Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar MU DARIJA Kirish …………………………………………………………..………….…….. I BOB. Ish haqi turlari va ularning nazariy asoslari 1.1. Ish haqining mazmuni va iqtisodiy mohiyati ……………….….…...…….… 1.2. Ish haqi turlari va shakllari ………………………………….……...………. 1.3. Tarif va notarif tizimlar orqali ish haqini tashkil etish …………….………. II BOB. Ish haqi darajasini belgilovchi omillar va ularning ta’siri 2.1. Mehnat unumdorligi va ish haqi darajasi o‘rtasidagi bog‘liqlik ……………. 2.2. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasiga ta’sir etuvchi tashqi va ichki omillar ……………………………………………………………………… 2.3. Ish haqi darajasini oshirish yo‘llari va takomillashtirish istiqbollari ……….. Xulosa …………………………………………………………………………… Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati …………………………………………… 5uning jamiyatdagi o‘rni va iqtisodiy rivojlanishga qo‘shgan hissasi haqida fundamental bilimlar shakllanadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi tizimining shakllanish qonuniyatlari, mehnat unumdorligi bilan uzviy bog‘liqligi, ijtimoiy adolat tamoyillari asosida tartibga solinishi kabi masalalar nazariy jihatdan asoslanadi. Bu esa talabalarga nafaqat bilim, balki kelajakda amaliy faoliyatida qo‘llashi mumkin bo‘lgan tahliliy yondashuvni ham beradi. Kurs ishining amaliy ahamiyati esa shundan iboratki, unda ishlab chiqilgan taklif va tavsiyalar korxonalar va tashkilotlarda ish haqi tizimini yanada samarali tashkil etishda qo‘llanilishi mumkin. Masalan, mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasidagi bog‘liqlikni hisobga olib, rag‘batlantiruvchi mexanizmlarni ishlab chiqish korxona foydaliligini oshiradi. Xodimlar malakasini inobatga olgan holda differensial ish haqi tizimini joriy etish esa mehnatga qiziqishni kuchaytiradi. Shuningdek, davlat tomonidan amalga oshirilayotgan islohotlar fonida ushbu kurs ishida berilgan tahlillar mehnat bozorini tartibga solish va aholi turmush darajasini yaxshilashda qo‘shimcha manba sifatida xizmat qilishi mumkin. Kurs ishi mavzusining obyekti – bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona va tashkilotlarda shakllanadigan ish haqi tizimi, uning turlari va darajasiga ta’sir etuvchi omillar hisoblanadi. Kurs ishi mavzusining predmeti – ish haqi darajasini belgilovchi omillar, mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasidagi bog‘liqlik, shuningdek ish haqi tizimini takomillashtirish yo‘llaridir. Kurs ishi mavzusining maqsadi – ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillarni nazariy va amaliy jihatdan o‘rganish, mavjud tizimni tahlil qilish hamda uni takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqishdan iborat. Kurs ishi mavzusining vazifalari  ish haqining mazmuni va iqtisodiy mohiyatini tahlil qilish;  ish haqi turlari va shakllarini o‘rganish; 30texnikumlar va oliy ta’lim muassasalarida mehnat bozorida talab yuqori bo‘lgan yo‘nalishlar bo‘yicha yangi ta’lim dasturlari joriy qilinmoqda. Bu esa kelajakda ish haqlarining oshishi uchun asos yaratadi. Uchinchi muhim yo‘l – adolatli mehnatga haq to‘lash tizimini yaratishdir. Ayni paytda ayrim sohalarda bir xil mehnat uchun turli korxonalarda turlicha ish haqi belgilanmoqda. Bu esa xodimlarning motivatsiyasiga salbiy ta’sir qiladi. Shu bois ish haqi darajasini oshirishda adolat tamoyillarini ta’minlash, ya’ni malaka, tajriba, mehnat hajmi va sifatiga qarab haq to‘lash tizimini joriy etish zarur. To‘rtinchi yo‘l – davlatning faol ijtimoiy siyosatidir. Minimal ish haqi miqdorini bosqichma-bosqich oshirish, soliq yengilliklari berish, xodimlarning huquqlarini himoya qilish ish haqi darajasini oshirishda muhim rol o‘ynaydi. Masalan, O‘zbekistonda 2022–2024 yillarda minimal ish haqi ikki marta oshirildi va bu 2 milliondan ortiq xodimning daromadlarida sezilarli ijobiy o‘zgarishlarni keltirib chiqardi. Beshinchidan, korxonalarda samarali rag‘batlantirish tizimini joriy etish kerak. Asosiy ish haqi bilan bir qatorda mukofotlar, bonuslar, qo‘shimcha to‘lovlar orqali xodimlarning daromadlari oshirilishi mumkin. Masalan, savdo sohasida sotuv hajmiga qarab foizli bonuslar, ishlab chiqarishda esa mehnat unumdorligi bo‘yicha qo‘shimcha to‘lovlar keng qo‘llanilmoqda. Bu xodimlarni samarali ishlashga undaydi va ularning ish haqi darajasini oshiradi. Oltinchi yo‘l – xususiy sektor va davlat sektorida ish haqi o‘rtasidagi farqni kamaytirishdir. Ayni paytda davlat sektorida ish haqi ko‘plab hollarda past bo‘lib, bu malakali kadrlarning xususiy sektorga o‘tib ketishiga sabab bo‘lmoqda. Shu bois davlat tashkilotlarida ham malakali mutaxassislarni ushlab qolish uchun ish haqi darajasini oshirish va rag‘batlantirish tizimini joriy qilish muhimdir. Kelgusida ish haqi tizimini takomillashtirishning istiqbollari quyidagi yo‘nalishlarda ko‘rinadi 34Foydalanilgan adabiyotlar 1) O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. 2023-yil – Inson qadrini ulug‘lash va faol mahalla yili davlat dasturi to‘g‘risidagi Farmon. – PF–14-son, 2023-yil 20-yanvar. – Elektron manba: www.lex.uz 2) O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Yoshlar bandligini ta’minlash va kasbga yo‘naltirish tizimini takomillashtirish bo‘yicha chora-tadbirlar to‘g‘risida Farmon. – PF–60-son, 2022-yil 20-yanvar. – Elektron manba: www.prezident.uz 3) O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. O‘zbekiston–2030 strategiyasi doirasida ishchi kuchining malakasini oshirish masalalari bo‘yicha nutqi. – 2024-yil 17-oktabr. – Elektron manba: www.prezident.uz 4) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–4739-sonli qarori. Aholining bandligini ta’minlash va mehnat resurslaridan samarali foydalanish to‘g‘risida, 2020-yil 10-mart. 5) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PF–60-son Farmoni. Yoshlar bandligini oshirish va kasbga yo‘naltirish bo‘yicha chora-tadbirlar, 2022-yil 20-yanvar. 6) “Aksiyadorlik jamiyatlari va aksiyadorlarning huquqlarini himoya qilish to‘g‘risida”gi Qonun. Qabul qilingan sana: 1996-yil 26-aprel. 7) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–5000-sonli Qarori. 2021-yil 24-fevral. 8) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–4720-sonli Qarori. 2015-yil. 9) Xodiev B.M., Karimov X.A. – “Korporativ boshqaruv asoslari”. – Toshkent: “Iqtisodiyot”, 2021. – 276 bet. 10) Sharipov M.Q. – “O‘zbekiston fond bozorining rivojlanish tendensiyalari”. – Toshkent: Iqtisodiyot, 2020. – 232 bet. 33 Xulosa Men ushbu kurs ishini tayyorlash jarayonida ish haqi tizimining iqtisodiyotdagi o‘rni, uning turlari va shakllari, shuningdek, ish haqi darajasini belgilovchi omillarni chuqur o‘rganishga harakat qildim. Ish haqi nafaqat xodimning mehnati uchun to‘lanadigan moddiy rag‘bat, balki butun jamiyatning ijtimoiy barqarorligi va iqtisodiy taraqqiyotining asosiy ko‘rsatkichlaridan biri ekanligiga amin bo‘ldim. O‘rganishlarim davomida shuni angladimki, ish haqi darajasi mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish samaradorligi, davlatning ijtimoiy siyosati va bozor mexanizmlari bilan chambarchas bog‘liq. Ayniqsa, bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqini tashkil etish jarayonida ichki va tashqi omillarning o‘rni beqiyosdir. Masalan, korxonaning moliyaviy ahvoli, xodimlarning malakasi, ishlab chiqarish texnologiyalarining darajasi ichki omillar bo‘lsa, inflyatsiya, mehnat bozoridagi talab va taklif, davlatning soliqqa oid siyosati tashqi omillar sifatida ish haqi darajasiga sezilarli ta’sir ko‘rsatadi. Men o‘zim uchun muhim xulosa qilib shuni belgiladimki, ish haqi tizimini takomillashtirishning asosiy yo‘llari — mehnat unumdorligini oshirish, adolatli taqsimot mexanizmlarini joriy etish, xodimlarning malaka va bilimlarini doimiy oshirib borish, shuningdek, davlat tomonidan minimal ish haqini muntazam ravishda ko‘tarib borishdan iborat. Shu bilan birga, bonuslar, mukofotlar va rag‘batlantirish tizimlari orqali ham xodimlarning moddiy manfaatdorligini kuchaytirish zarurligini tushundim. Kurs ishining yakunida men quyidagi asosiy fikrga keldim: ish haqi tizimini samarali tashkil etish nafaqat xodimning mehnatdan qoniqishini oshiradi, balki korxona faoliyatining barqarorligi, iqtisodiyotning umumiy rivoji va aholining turmush darajasining yuksalishiga ham olib keladi. Shu sababli, kelajakda men o‘z faoliyatimda ish haqi tizimining adolatli, samarali va shaffof bo‘lishiga e’tibor qaratish zarurligini doimo yodda tutaman. 10Jadval: Ish haqi turlari va shakllari Tartib Ish haqi turi / shakli Ta’rif Afzalliklari Kamchiliklari 1 Asosiy ish haqi Xodimning mehnat shartnomasi va lavozimiga muvofiq oylik maoshi yoki tarif stavkasiga asoslangan haq Barqarorlikni ta’minlaydi, hisoblash oson Rag‘bat darajasi past 2 Qo‘shimcha ish haqi Ustama, mukofot, ortiqcha ish va bayram kunlari uchun to‘lovlar Rag‘bat kuchayadi, samaradorlik oshadi Korxona xarajatlari ko‘payadi 3 Natural ish haqi Ish haqining mahsulot yoki xizmat shaklida berilishi Xodim ehtiyojini qisman qoplaydi Pulga aylantirish qiyin, qadri pasayishi mumkin 4 Nominal ish haqi Xodim oladigan pul miqdori Hisoblash oson, rasmiy ko‘rsatkich sifatida ishlatiladi Xarid qobiliyatini aks ettirmaydi 5 Real ish haqi Nominal ish haqining tovar va xizmat sotib Hayot darajasini aniqroq Inflyatsiya ta’siriga bog‘liq 28korxonalarda ish haqi yuqori bo‘lsa, zarar bilan ishlayotgan korxonalarda esa ishchi kuchiga kamroq mablag‘ ajratiladi. Masalan, bank va moliya sektorida o‘rtacha ish haqi 2024 yilda 9 million so‘mni tashkil etgan bo‘lsa, qishloq xo‘jaligida bu ko‘rsatkich 3 million so‘mdan oshmagan. Ikkinchidan, mehnat unumdorligi muhim ichki omil hisoblanadi. Agar xodimning unumdorligi yuqori bo‘lsa, korxona uni yuqori maosh bilan rag‘batlantiradi. Chunki samarali xodim ko‘proq mahsulot yoki xizmat ishlab chiqaradi va bu korxona foydasini oshiradi. Shu bois ko‘plab korxonalarda ishlab chiqarish hajmi va ishchi maoshi o‘rtasida bevosita bog‘liqlik mavjud. Uchinchi ichki omil sifatida korxonaning ish haqi siyosati va boshqaruv qarorlarini keltirish mumkin. Ba’zi korxonalar ish haqi tizimini tarif stavkalari asosida belgilasa, boshqalar bonus va mukofotlarga tayanadi. Masalan, savdo tarmoqlarida xodimlarning asosiy ish haqi bilan bir qatorda ularga sotuv hajmiga qarab foiz hisobida bonuslar beriladi. To‘rtinchidan, xodimlarning malaka va tajribasi ham ichki omil bo‘lib, yuqori malakali mutaxassislar doimo yuqori maoshga ega bo‘ladilar. Shu bilan birga, yosh kadrlar va yangi ishga kirganlar kamroq ish haqi oladilar. Beshinchidan, korxona ichidagi ijtimoiy muhit va motivatsiya tizimi ham ish haqi darajasiga ta’sir etadi. Xodimlarning mehnatga munosabati, ishga sodiqligi, jamoaviylik darajasi ularning ish haqiga qo‘shimcha rag‘batlar tarzida aks etishi mumkin. Quyidagi jadvalda tashqi va ichki omillar umumlashtirilgan: Omillar turi Asosiy ko‘rsatkichlar Tashqi omillar Mehnat bozori talabi va taklifi, davlat siyosati (minimal ish haqi, soliqlar), inflyatsiya, xalqaro bozor ta’siri Ichki omillar Korxona moliyaviy imkoniyatlari, mehnat unumdorligi, boshqaruv qarorlari, xodimlarning malakasi va tajribasi, motivatsiya tizimi 20Shu bilan birga, ish haqi darajasi mehnat unumdorligidan tezroq o‘sib ketmasligi kerak. Agar ish haqi mehnat unumdorligidan tezroq o‘sadigan bo‘lsa, korxona xarajatlari ortadi va raqobatbardoshlik pasayadi. Aksincha, agar mehnat unumdorligi ish haqidan tezroq o‘ssa, korxona yuqori foyda ko‘radi, ammo xodimlarning mehnatga bo‘lgan qiziqishi pasayishi mumkin. Demak, muvozanatni saqlash muhimdir. Mehnat unumdorligi va ish haqining o‘zaro ta’siri Xodimning shaxsiy manfaatdorligi – Agar ish haqi mehnat natijalariga bog‘liq bo‘lsa, xodim ko‘proq ishlab chiqarishga intiladi. Natijada mehnat unumdorligi oshadi. Korxonaning raqobatbardoshligi – Yuqori unumdorlik ishlab chiqarish tannarxini pasaytiradi, bu esa korxonaning bozorda ustunlikka ega bo‘lishiga yordam beradi. Ijtimoiy barqarorlik – Ish haqi va mehnat unumdorligi o‘rtasidagi adolatli nisbat jamiyatda ijtimoiy tenglikni ta’minlaydi. Milliy iqtisodiyot rivoji – O‘zbekistonda ham mehnat unumdorligini oshirish iqtisodiy o‘sishning asosiy manbalaridan biri sifatida qaraladi. Xalqaro tajribada bog‘liqlik Rivojlangan davlatlar tajribasida ish haqi darajasi bevosita mehnat unumdorligiga bog‘langan. Masalan, Germaniya, Yaponiya va AQShda xodimlarning ish haqi yuqori bo‘lishiga sabab, ularning mehnat unumdorligi ham juda yuqori ekanligidir. Shu bois, u mamlakatlarda ishlab chiqarish samaradorligi bilan daromad darajasi o‘rtasida muvozanat mavjud. O‘zbekistonda mehnat unumdorligi va ish haqi O‘zbekistonda oxirgi yillarda ish haqi darajasini oshirish bo‘yicha ko‘plab islohotlar amalga oshirilmoqda. Biroq ba’zi hollarda ish haqi mehnat unumdorligidan tezroq o‘smoqda. Bu esa iqtisodiyot uchun xavfli bo‘lishi mumkin. Shu sababli, davlat siyosatida asosiy e’tibor mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan. Bunga texnologiyalarni modernizatsiya qilish,

Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar

Купить