Dokument ma'lumotlari

Narxi 19900UZS
Hajmi 73.0KB
Xaridlar 0
Yuklab olingan sana 12 Dekabr 2024
Kengaytma docx
Bo'lim Kurs ishlari
Fan Iqtisodiyot

Sotuvchi

Bahrom

Ro'yxatga olish sanasi 05 Dekabr 2024

256 Sotish

Ish haqi va uning mehnat unumdorligiga taʼsiri

Sotib olish
1O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA’LIM, FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI __UNIVERSITETI Ro’yxatga olindi №__________ Ro’yxatga olindi №__________ “_____” ____________20 y. “_____” ____________20 y. “___________________________ “ KAFEDRASI “_____________________________ “ FANIDAN KURS ISHI Mavzu:________________ Bajardi:_________________________________ Tekshirdi:_______________________________ ______________ - 20___ 2Ish haqi va uning mehnat unumdorligiga ta siriʼ MUNDARIJA I.Kirish. II .Asosiy qism 1.Ish haqqi tushunchasining mazmun mohiyati. 2.Ish haqqining funktsiyalari va uni tashkil etish tamoyillari. 3.Ish haqi tizimi va ularni tavsiflash. 4.Ish haqini to’lash tartibi. 5.Ishchilarning mehnat unumdorligiga ta’sir etuvchi omillar tahlili. Xulosa. Foydalanilgan adabiyotlar ro’yhati. 3 Kirish Kurs ishi mavzusining dolzarbligi . Mavzuda ish haqi bilan bog‘liq nazariyalar, mamlakatda yaratilgan milliy mahsulotning taqsimlanish tamoyillari, shakllari, usullari muhim ahamiyat kasb etadi. Ayniqsa, kishilarning hayot kechirishi va turmush darajasini aniqlab beruvchi daromadlarning asosiy turi bo‘lgan ish haqini tahlil qilish, ish haqining iqtisodiy tabiati bilan bog‘liq muammolar, ish haqi shakllari va bozor munosabatlari sharoitida uning darajasiga ta’sir ko‘rsatuvchi omillar, ish haqi stavkasini tabaqalashtirish masalalari, shuningdek, mehnat munosabatlarining iqtisodiy mazmuni va ularni shakllantirishda turli shartnomalarning hamda kasaba uyushmalarining ro‘liga alohida o‘rin beriladi. Shuningdek davlatning ish haqi siyosati haqida ma’lumotlar berilgan. Kurs ishining maqsad va vazifalari : Ushbu kurs ishining maqsadi ish haqining mehnat unumdorligiga ta'sirini o'rganish va ushbu bog'liqlikni aniqlashdir. Tadqiqot orqali ish haqini oshirish va mehnat unumdorligini yaxshilashga qaratilgan amaliy tavsiyalar ishlab chiqish rejalashtirilmoqda. Mehnat unumdorligi va uning samaradorligi yalpi mahsulot – milliy daromadni ham asosiy o‘zagidan biridir. Mehnat unumdorligini oshirish inson resurslarini, ayniqsa, ularning intellektual xususiyatlarini yanada samarali rivojlantirish va ulardan foydalanishda namoyon bo‘ladi. Buni raqamli iqtisodiyotning faol rivojlanishi va yuqori intellektual xususiyatlarga ega, jumladan, raqamli kompetensiyalarga ega mutaxassislarga talab ortib borayotgani ham tasdiqlaydi. Ushbu tendensiya, xususan, mehnat va bandlik modelining o‘zgarishi va raqamli mehnat imkoniyatlarining kengayishi natijasida shakllanadi. Shu munosabat bilan, faoliyatning barcha sohalarini raqamlashtirish sharoitida mehnat unumdorligini oshirish maqsadida intellektual resurslardan foydalanishning zamonaviy texnologiyalarini shakllantirish, ishlab chiqish va joriy etish zarur. Maqolada raqamlashtirish tendensiyasi sharoitida iqtisodiy rivojlanishning bugungi realliklariga mos keladigan mehnat resurslarining intellektual xususiyatlaridan foydalanish texnologiyalari muhokama qilinadi. 41. Ish haqining asosiy tushunchalari va turlarini o'rganish : Ish haqining iqtisodiy va ijtimoiy ahamiyatini aniqlash. 2. Mehnat unumdorligi tushunchasini o'rganish : Unumdorlikni o'lchash usullari va uning mehnat faoliyatiga ta'sirini baholash. 3. Ish haqi va mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qilish : Yuksak ish haqining xodimlar motivatsiyasiga va mehnat unumdorligiga ta'sirini o'rganish. 4. Amaliy tadqiqot o'tkazish : O'zbekistonning turli sohalaridagi ish haqining mehnat unumdorligiga ta'sirini o'rganish uchun intervyular va so'rovnomalar o'tkazish. 5. Natijalarni tahlil qilish : Olingan ma'lumotlar asosida ish haqini oshirish va mehnat unumdorligini yaxshilash bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish. Kurs ishi mavzusining ob’ekti va predmeti. Maqsadga muvofiq ishda quyidagi vazifalar qo'yildi:  Ish haqining xodimlarning motivatsiyasiga ta'siri.  Yuksak ish haqining unumdorlikni oshirishdagi roli.  Ish haqining mehnat qoniqishiga va xodimlar ishiga bo'lgan munosabatiga ta'siri.  O'zbekiston sharoitidagi ish haqi tizimi va mehnat unumdorligi o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik. Kurs ishi tuzilmasining tavsifi. Kirish, 5 ta reja, xulosa va takliflar, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxatidan iborat. 5 1.Ish haqqi tushunchasining mazmun mohiyati Ish haqi murakkab va ko'p qirrali tushunchadir. Bu bajarilgan ish uchun faqat moliyaviy mukofot emas. Bu shuningdek, maqom, tan olish va o'zini o'zi qadrlashning ramzi. Ish haqining ma'nosi va tabiati ko'p bahs-munozaralar va munozaralarga sabab bo'ldi. Ba'zilar ish haqi shunchaki mehnat bahosi, deb ta'kidlashsa, boshqalari esa bu xodimning o'z tashkiloti uchun qadr-qimmatini aks ettiradi, deb ta'kidlaydilar. Ushbu maqolada biz ish haqining turli ma'nolari va oqibatlarini o'rganamiz. Biz ish haqining moliyaviy va moliyaviy bo'lmagan tarkibiy qismlarini, shuningdek, uning psixologik va ijtimoiy oqibatlarini muhokama qilamiz. Shuningdek, biz ish haqining ko'p qirraliligini hisobga olgan holda yangi ta'rifni taklif qilamiz. Ushbu yangi ta'rif zamonaviy ish joyida ish haqining ma'nosi va ahamiyatini yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Moliyaviy mukofotlarga asosiy ish haqi, bonuslar va imtiyozlar kiradi. Asosiy ish haqi - bu xodim o'z ishi uchun oladigan qat'iy belgilangan pul miqdori. Bonuslar - bu asosiy ish haqiga qo'shimcha ravishda, odatda yaxshi ishlash yoki aniq maqsadlarga erishish uchun to'lanadigan to'lovlar. Imtiyozlar - bu sog'liq sug'urtasi, to'langan dam olish vaqti va pensiya rejalari kabi naqd pulsiz kompensatsiya shakllari.Moliyaviy bo'lmagan mukofotlarga maqom, e'tirof va o'zini o'zi qadrlash kiradi. Status deganda xodimning tashkilotdagi ijtimoiy mavqei yoki darajasi tushuniladi. Tan olish - bu xodimning yutuqlari yoki hissalarini tan olish. O'z-o'zini qadrlash - bu xodimning o'ziga va ishiga qo'yadigan qadridir. Ish haqining mazmuni va xarakteri bir ishdan boshqasiga sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Misol uchun, ba'zi ish o'rinlari yuqori bazaviy ish haqini taklif qilishi mumkin, ammo unchalik katta bo'lmagan imtiyozlar taqdim etishi mumkin, boshqa ishlar esa kamroq bazaviy ish haqini taklif qilishi mumkin, ammo ko'proq saxiyroq imtiyozlar. Xuddi shunday, ba'zi ishlar yuqori maqom va e'tirofni taklif qilishi mumkin, boshqa ishlar esa kamroq maqom va e'tirofni taklif qilishi mumkin. Ish haqining mazmuni va xarakteri ham bir tashkilotdan boshqasiga farq qilishi mumkin. Misol uchun, ba'zi tashkilotlar yuqori maosh to'lash va saxovatli imtiyozlar berish madaniyatiga ega bo'lishi mumkin, boshqa tashkilotlar esa kamroq maosh to'lash va kamroq imtiyozlarni taklif qilish madaniyatiga ega bo'lishi mumkin. 6 Ish haqining psixologik va ijtimoiy oqibatlari. Ish haqi xodimning psixologiyasi va ijtimoiy farovonligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Misol uchun, yuqori maosh oladigan xodimlar ko'proq rag'batlantiriladi, o'z ishlaridan qoniqish hosil qiladi va o'zini yuqori baholaydi. Ular, shuningdek, o'z tashkilotlari va jamoalarining qimmatli a'zolari sifatida ko'rish ehtimoli ko'proq. Boshqa tomondan, kam maosh oladigan xodimlar, odatda, kamroq motivatsiyaga ega, o'z ishlaridan kamroq qoniqish hosil qiladi va o'zini past baholaydi. Bundan tashqari, ular moliyaviy stress va tashvishlarni boshdan kechirish ehtimoli ko'proq. Ish haqi, shuningdek, xodimning ijtimoiy mavqei va munosabatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Misol uchun, yuqori maosh oladigan xodimlarning ijtimoiy mavqei yuqori bo'lib, tengdoshlari va hamkasblari tomonidan hurmatga sazovor bo'ladi. Ular, shuningdek, kerakli mahallalarda yashash va farzandlarini yaxshi maktablarga berish imkoniyatiga ega bo'lishlari mumkin. Boshqa tomondan, kam maosh oladigan xodimlar odatda past ijtimoiy mavqega ega bo'lib, tengdoshlari va hamkasblari tomonidan hurmatga sazovor bo'lish ehtimoli kamroq. Bundan tashqari, ular kamsitish va noto'g'ri qarashlarni boshdan kechirish ehtimoli ko'proq. Ish haqi korxona , muassasa, tashkilotlarning o’z xodimlariga ularning mehnati uchun to’lashi shart bo’lgan haq shaklidir. Ish haqi asosiy va qo’shimcha qismlardan iborat. Asosiy qism ish haqining nisbatan doimiy qismi hisoblanadi. Unga tarif bo’yicha belgilangan maosh, ustama va qo’shimcha haqlar kiradi. Ustama va qo’shimcha haqlar muayyan muddatga belgilangadi , hamda ish yomonlashgan taqdirda (mehnat sharoiti uchun to’lanadigan haqda tashqari) bekor qilinadi. Qo’shimcha qismga yil yakunlariga ko’ra, mehnatning umumiy natijalari uchun beriladigan mukofot va rag’batlantirishlar kiradi.Ish haqini huquqiy jihatdan tartibga solib turishning davlat va mahalliy turlari mavjud. Davlat yo’li bilan normalash –davlat hokimiyati va boshqaruv organlari tomonidan mehnatga haq to’lashning umumiy shartlari belgilanishidan iborat. Mahalliy yo’l bilan tartibga solish -huquq qoidalarida mehnatga haq to’lash shartlarini belgilashdan iborat bo’lib, ular ma’muriyat tomonidan kasaba uyushmasi qo’mitasi bilan birgalikda o’zlariga berilgan huquqlari doirasida ishlab chiqishadi. 7Haq to’lashning qaysi tizimini: tarif stavkalari , maoshlar, tarifsiz tizimni asos qilib olishni korxonaning o’zi mustaqil ravishda hal qiladi. Ish haqining funktsiyalari va uni tashkil etish tamoyillari. Ish haqining mohiyati, uning ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlari bo’lgan mahsulot ishlab chiqarish , uni taqsimlash, ayirboshlash va iste’mol qilishda bajaradigan funktsiya (vazifa)larida namoyon bo’ladi: 1.Takror hosil qilish funktsiyasi. Mazkur funktsiya ish haqining davlat tomonidan tartibga solishning xususiyatlari, ish haqining ish kuchini takror hosil qilishni ta’min etadigan miqdorini qonuniy darajada belgilash bilan uzviy bog’liqdir. 2.Rag’batlantiruvchi funktsiya. Xodimni o’z mehnati, natijalarini doimiy ravishda yaxshilab borishga qiziqtirishi lozim. 3.O’lchov-taqsimlash funktsiyasi. Bu funktsiya iste’mol fondlarini yollanma xodim bilan ishlab chiqarish vositalari egasi o’rtasida taqsimlash vaqtida jonli mehnat o’lchovini aks ettirish uchun mo’ljallangan. 4.Joylashtirish funktsiyasi. Mazkur funktsiyaning hozirgi vaqtdagi ahamiyati jiddiy ravishda oshib bormoqda. Uning mohiyati mehnat resurslarini mintaqalar, iqtisodiyot tarmoqlari va korxonalar bo’yicha qulay ravishda joylashtirishdan iborat. 5.Aholining to’lovga qodir talabini shakllantirish funktsiyasi. Bu funktsiyaning vazifasi to’lovga qodir talabni muvofiqlashtirishdir, bunday talab deganda, xaridorlarning pul mablag’lari bilan ta’minlangan ehtiyojlarini namoyon bo’lish shakli tushuniladi, shuningdek, iste’mol tovarlari ishlab chiqarish ham nazarda tutiladi. To’lovga qodir talab ikkita asosiy omil-jamiyatning ehtiyojlari va daromadlari ta’sirida shakllanishi sababli, bozor sharoitida ish haqi yordamida tovarni taklif qilish bilan talab o’rtasida zarur mutanosiblik o’rnatiladi. Ish Haqi Tushunchasining Mazmun Mohiyati Ish haqqi — bu xodimning mehnati evaziga ish beruvchi tomonidan to'lanadigan pul yoki boshqa foydalardir. Ish haqi iqtisodiy, ijtimoiy va psixologik jihatdan xodimlar uchun muhim ahamiyatga ega. 81. Ish Haqi Tushunchasining Asosiy Qismlari  Asosiy Ish Haqi : Xodimning asosiy vazifalari uchun to'lanadigan to'lov. U ko'pincha maosh yoki oylik shaklida bo'ladi.  Qo'shimcha Ish Haqi : Xodimlar tomonidan qo'shimcha ish yoki yutuqlari uchun beriladigan to'lovlar. Bu bonuslar, mukofotlar yoki boshqa qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. 2. Ish Haqining Iqtisodiy Ahamiyati  Yashash darajasi : Ish haqi xodimlarning kundalik ehtiyojlarini qondirishga yordam beradi, shuningdek, ularning oilalari uchun qulay sharoitlar yaratadi.  Iqtisodiy rivojlanish : Yuksak ish haqi iqtisodiy o'sishga, iste'molning oshishiga va iste'dodlar almashinuvi jarayonlariga ta'sir ko'rsatadi. 3. Ish Haqining Ijtimoiy Ahamiyati  Motivatsiya : Yuksak ish haqi xodimlarning ishga bo'lgan motivatsiyasini oshiradi, bu esa mehnat unumdorligining oshishiga olib keladi.  Ishga munosabat : Ish haqi xodimlarning ishga bo'lgan munosabatini belgilaydi. Past ish haqidagi shikoyatlar ish muhitini yomonlashtirishi mumkin. 4. O'zbekistonda Ish Haqi Tizimi  Yil : 2021-yilda O'zbekistonda "Ish haqi tizimini takomillashtirish"ga qaratilgan qator islohotlar amalga oshirildi.  Shaxs : Shuxrat Rahmonov – O'zbekiston Respublikasi Iqtisodiyot vazirligining xodimi, 2022-yilda ish haqi tizimidagi o'zgarishlar bo'yicha tahlil o'tkazgan.  Statistika : 2023-yilda O'zbekistonda ish haqining o'rtacha ko'rsatkichi 3 million so'mdan oshdi, bu esa iqtisodiy o'sishga ijobiy ta'sir ko'rsatmoqda. 9 2.Ish haqqining funktsiyalari va uni tashkil etish tamoyillari Birinchi razryadning tarif koeffitsiеnti birga tеngdir. Razryadlar miqdori va ularga tеgishli tarif koeffitsiеntlarining miqdori korxonada tuziladigan jamoa shartnomasida bеlgilanadi. Jamoa shartnomasi tarif bitimi asosida ishlab chiqiladi va xodimlar axvolining shartnoma shartlariga nisbatan yomonlashuvini nazarda tutmasligi lozim.Tarif stavkasi - ish vaqti birligi xisobiga mеhnatga haq to’lashning pul bilan ifodalangan mutlaq miqdoridir. Birinchi razryad tarif sеtkasi va tarif stavkasi asosida shunday kеyingi xar bir razryadning tarif stavkasi xisoblab chiqiladi. Birinchi razryadning tarif stavkasi korxonaning jamoa shartnomasi bilan bеlgilanadi va bir tomondan, uning moliyaviy imkoniyatlariga, ikkinchi tomondan, tarmoq bitimida aks ettirilgan mеhnatga haq to’lash shartlariga bog’liq bo’ladi. Bunda u b е lgilangan eng kam ish haqi darajasidan kam bo’lmasligi lozim. Tarif stavkasi ishchilar m е hnatiga haq to’lash darajasini b е lgilash uchun boshlangich miqdor xisoblanadi. Bunda korxonada m е hnatga haq to’lashning qanday shakllari va tizimlari qo’llanilishi e’tiborga olinmaydi.Tanlangan vaqt birligiga qarab tarif stavkalari soatbay, kunbay va oylik maoshlardan iborat bo’ladi. Eng ko’p tarqalgan soatbay tarif stavkalari bo’lib, ular asosida turli qo’shimcha haqlar xisoblab chiqiladi. Kunlik va oylik stavkalar soatbay stavkalarni ish sm е nasidagi soatlar soniga va oy mobaynidagi ishlangan o’rtacha oylik soatlar soniga ko’paytirish yo’li bilan xisoblab chiqiladi.Tarif-malaka ma’lumotnomalari normativ xujjatlardan iborat bo’lib, ular yordamida ish razryadi va ishchining razryadi b е lgilanadi. Ularda xar bir mutaxassislikdagi xar bir razryad ishchisi nazariy va amaliy jixatdan bilishi lozim bo’lgan axborot mavjud bo’ladi. Mazkur ma’lumotnomalar uch bo’limdan: “Ishlarning ta’rif-tavsifi”, “Bilish k е rak” va “Ishlarga doir misollar”dan tashkil topadi. Tarif-malaka ma’lumotnomalari tavsiyaviy hususiyatga ega bo’lib, faqat ulardan foydalanuvchi korxona uchungina normativ xujjat xisoblanadi. Malaka razryadi ishchiga odatda s е x yoki korxona malaka komissiyasi tomonidan b е riladi. M е hnatga haq to’lashni tashkil etish sohasidagi an’anaviy yondashuvlardan foydalanuvchi korxonalar ishchilar ish haqining miqdori b е lgilash uchun tarif s е tkalari, tarif stavkalari va tarif-malaka ma’lumotnomalaridan foydalanadilar. 10Bunday korxonalarda boshqaruv m е hnati xodimlari xisoblanuvchi xizmatchilar uchun shtat-maosh tizimi tatbiq etiladi. Uning o’ziga xos hususiyati shtat jadvalining tuzilishidan iborat bo’lib, unda muayyan korxonada mavjud bo’lgan lavozimlar ro’yxati, xar bir lavozim bo’yicha xodimlar soni va oylik miqdori ko’rsatiladi.Korxonaning att е statsiya (shaxodatnoma b е rish) komissiyasi lavozimlarning malaka ma’lumotnomalaridan foydalanish asosida att е statsiya jarayonida xizmatchilarga malaka toifalarini b е radi. Xizmatchilar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi aloxida tafsiflardan tashkil topadi. Xar bir malaka tavsifi uch bo’limdan iborat. “Lavozim vazifalari”, “Bilish k е rak”, “Malaka talablari”. Tarif-malaka ma’lumotnomasi singari, xizmatchilar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi tavsiyaviy hususiyatga ega bo’lib, korxonalar ulardan ixtiyoriy ravishda foydalanishlari, uning bo’limlariga tuzatishlar va o’zgarishlar kiritishlari mumkin. Xizmatchilarni att е statsiyadan o’tkazib turish davriyligini korxona raxbariyatining o’zi b е lgilaydi.Ko’pgina korxonalar xozirgi vaqtda an’anaviy tarif tizimi el е m е ntlari asosida m е hnatga haq to’lashni tashkil etishning yangi, yanada samaralirok usullarini izlash yo’lidan bormoqdalar. Bu ijobiy xodisa bo’lib, korxonalarga o’zlari qarab chiqadigan masalalarni xal qilishda mustaqillik b е rishning natijasidir. Korxonada ishlovchi barcha xodimlarning m е hnatga haq to’lashni tashkil etish uchun umumiy tarif s е tkasidan foydalanish ancha k е ng tadbiq etilmoqda. Tarif s е tkadagi razryadlarning eng ko’p miqdori va ularga mos k е luvchi tarif koeffitsi е nti muayyan korxonada ixtiyoriy ravishda b е lgilanishi mumkin va albatta jamoa shartnomasida mustaxkamlab qo’yilishi lozim.O’zb е kiston R е spublikasi m е hnat vazirligining 8 yanvar 2021 yil №1 xay’at qaroriga asosan ishchi va xizmatchilarga ish haqini tashkil qilishda foydalanish uchun tavsiya etilgan yagona tarif s е tkasi bozor iqtisodiyoti talablaridan k е lib chiqib, barcha turdagi korxonalar uchun foydalanishni va unda talab va taklif asos bo’lishini taqozo etadi.Yagona Tarif Stavkasi ishlarning tarif stavkalarini tabaqalashtirish uchun tarif s е tkalarini ishlab chiqish tamoyili bo’yicha tuzilgan. U ishchilarga ham, barcha toifadagi xizmatchilarga ham haq to’lashning razryadli tizimidan iborat bo’lib, razryad doirasida qayd qilingan tarif stavkalari va lavozim maoshlarini b е lgilashni o’z ichiga 11oladi. Sеtkaning dastlabki variantida 28 va xozirgi (01.09.21 y.) variantida 22 ta razryad mavjud. Razryadlar bo’yicha haq to’lash stavkalarini tabaqalashtirish YAgona Tarif Stavkasida xodimlar bajaradigan ishlarning murakkabligi va ularning malakasi bеlgisi bo’yicha amalga oshiriladi. Ish haqida boshqa omillarni - normal sharoitlardan chеtga chiqqan mеhnat shart-sharoitlarini (mеhnatning umumtarmoq shart-sharoitlari bundan mustasnodir), mеhnatning og’irligi, jiddiyligi, normani oshiruvchi aloxida mеhnat natijalarini, xodimlarning ishchanlik va shaxsiy hususiyatlarini va shu kabilarni xisobga olish ish haqini tashkil etishning boshqa elеmеntlari vositasida amalga oshiriladi. Ularga nisbatan mеhnat normasi uchun haq to’lash sifatidagi tarif stavkasi (maosh) butun ish haqini tashkil etishning asosi xisoblanadi.Yagona tarif stavkasida qabul qilingan tarif koeffitsiеntlarining razryadga qarab ortib borishi hususiyati mavjud bo’lib, bunda eng ko’p o’sish boshlangich razryadlar uchun, eng kam o’sish yuqori razryadlar uchun nazarda tutilgan. Bu kam malakali xodimlarni, ya’ni malakali mutaxassislar va raxbarlarga nisbatan kam ish haqi oladigan xodimlarni ijtimoiy himoya qilish zarurati bilan izoxlanadi.Yagona tarif stavkasida barcha kasblar va xodimlarning lavozimlari bajarilayotgan ishlar (funktsiyalar)ning umumiylik bеlgisi bilan guruhlarga ajratilgan. Ishchilarni tasniflash uchun sеtkaning dastlabki sakkizta razryadi mo’ljallangan. Bu xozirgi vaqtda amal qilayotgan ishlar va ishchi kasblarining yagona tarif-malaka ma’lumotnomasi bo’yicha tariflashtirish shartlariga mos kеladi. Yaratilgan yalpi ichki mahsulotning ma’lum qismi, ya’ni ishchi va xizmatchilarga, ya’ni ishchi kuchiga tegishli qismi uning ishlab chiqaruvchilari o‘rtasida mehnatning miqdori, sifati va unumdorligiga qarab taqsimlanadi, bu esa o‘z navbatida ish haqi deb yuritiladi. Ish haqi hozirgi davrda barcha mamlakatlar iqtisodiyotida muhim o‘rin tutadi. Shuning uchun ham iqtisodchi olimlar ish haqining mazmuniga katta e’tibor beradilar. Ish haqining mazmunini aniqlashda turli iqtisodchilar turli tomondan yondashib, unga har xil ta’rif beradilar. D.Rikardo va T.Maltuslarning «Yashash uchun vosita minimumi» konsepsiyasida ish haqini 12yashash uchun zarur vositalarning fiziologik minimumi bilan bir xil deb hisoblanadi. Lekin bunday qarash to‘g‘ri emas. Bu minimum o‘z ichiga ishchi kuchi shakllanadigan iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy shart-sharoitlar tug‘dirgan ehtiyojlarni ham oladi. Shu bilan birga ishchi kuchi narxining quyi chegarasini yashash uchun zarur vositalar miqdorining minimumi bilan aniqlash, ishga yonlovchilarning ish haqini mazkur quyi chegaradan pasaytirishga intilishiga olib kelishi mumkin. Iqtisodiy jihatdan rivojlangan mamlakatlarning xo‘jalik amaliyotidagi ish haqining darajasini kuzatish shuni ko‘rsatadiki, ishchi kuchi bozorida real ish haqining o‘rtacha darajasi yashash uchun zarur jismoniy vositalar minimumiga qaraganda ancha yuqori darajada o‘rnatilgan. Qiymatning mehnat nazariyasi namoyondalari ishchi kuchini alohida, o‘ziga xos tovar deb hisoblaydi. Shu sababli bu nazariya ish haqiga tovar bo‘lgan ishchi kuchi qiymatining o‘zgargan shakli, ya’ni puldagi ifodasi sifatida qaraydi va uni ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo‘lgan tirikchilik vositalari qiymati sifatida aniqlaydi. Mazkur g‘oya tarafdorlari ishchi kuchi qiymatiga bir qator omillar, avvalo tabiiy shart-sharoitlar, aholining madaniy rivojlanishi, ularning malakasi va ishchi oilasini saqlash hamda ularning tabiiy takror ishlab chiqarish sharoitlari ta’sir qilishini ko‘rsatadi. Shu bilan birga bu g‘oyada hayotiy ehtiyojlar hamda ularning qondirilish usullari mamlakatning ilmiy- texnikaviy, ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy rivojlanishida erishilgan darajaga bog‘liqligi ta’kidlanadi. Bu fikrlar hozirgi davrda ham ko‘pgina ko‘zga ko‘ringan iqtisodchi olimlar tomonidan ma’qullanib kelinmoqda. Masalan, A.F.Shishkin, E.F.Borisovlar o‘zlarining «Iqtisodiyot nazariyasi» darsliklarida ish haqini ishchi kuchi tovar qiymatining puldagi ifodasi deb ta’riflaydilar . Bu mualliflar o‘z fikrlarini asoslashda ko‘pgina olimlar mehnat jarayoni bilan ishchi kuchining farqiga bormaganligini, shu sababli bozorda mehnat sotiladi deb fikr yuritishini tanqid qilib, bozorda mehnat emas, balki ishchi kuchi tovar sifatida sotilishini, bu jarayon yuzaki qaralganda mehnatga haq to‘lashga o‘xshab ko‘rinishini isbotlashga harakat qilganlar. Lekin ish haqiga «ishchi kuchi qiymatining puldagi ifodasi» sifatida qarash, aniq ishchi kuchi bozorida ish haqi darajasiga uning unumdorligi, mehnat intensivligi, talab va taklif kabi omillarning ta’sirini yetarli hisobga olmaydi. Hozirgi 13iqtisodiyot nazariyasida ayrim mualliflar (jumladan, «Ekonomiks», V.D.Kamayev rahbarligida nashr etilgan «Iqtisodiyot nazariyasi» darsligi va boshqalarda) ish haqini mehnat narxi sifatida, ayrimlari esa mehnat bozoridagi talab va taklifning muvozanat narxi sifatida talqin etadilar. Bunda ular asosan bozorda mehnat sotiladi degan tushunchaga asoslanishadi. Mehnat ishchi kuchining ma’lum maqsadga qaratilgan faoliyat jarayoni bo‘lib, mehnatni ishchining malakasi, intensivligi va natijasi bilan bog‘lashga harakat qilganlar. Ish haqining mazmuni to‘g‘risidagi turli nazariyalarni umumlashtirish orqali quyidagi xulosalarni chiqarish mumkin. 1. Ish haqi to‘g‘risidagi nazariyalarda unga bir tomonlama yondashish xususiyati mavjud bo‘lib, uning murakkab va ko‘p qirrali iqtisodiy jarayon ekanligi ma’lum darajada e’tibordan chetda qolgan. Lekin bu nazariyalarning har birida ish haqining u yoki bu tomoniga to‘g‘ri baho berilgan bo‘lib, ularda foydalanish mumkin bo‘lgan ijobiy mazmun mavjuddir. 2. Ish haqining umumiy darajasi har doim har bir mamlakatda iqtisodiyotning erishgan darajasiga, ya’ni umumiy mehnat unumdorligi, milliy mahsulot hajmi, uning aholi jon boshiga to‘g‘ri keladigan miqdoriga bog‘liq bo‘ladi. Chunki shu mahsulotlarning bir qismi mehnatning miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi. Shuning uchun ham u turli mamlakatlarda turli miqdorlarda bo‘ladi. 3. Ish haqining miqdori ishchi kuchini takror ishlab chiqarishga, ishchining o‘zini, oila a’zolarini boqishga yetadigan darajada bo‘lishi lozim. 4. Ish haqining miqdori va darajasi ishchi kuchining malakasi, uning mehnati unumdorligi bilan bog‘liq bo‘ladi. 5. Ish haqining darajasi har bir firma yoki korxonada ishlab chiqarishning erishgan darajasi bilan, ya’ni ishlab chiqarilgan va sotilgan mahsulot hajmi va bir ishchiga to‘g‘ri kelgan miqdori bilan bog‘liq bo‘ladi. Shuning uchun ham u mehnat miqdori, malakasi bir xil bo‘lsa- da, turli korxonalarda turlicha miqdorda bo‘lishi mumkin. Ish haqi-ishchi va xizmatchilarning mehnatining miqdori, sifati va unumdorligiga qarab, milliy mahsulotdan oladigan ulushining puldagi ifodasidir. Ish haqi ishlab chiqarish jarayonida yaratilgan zaruriy mahsulot bilan chambarchas bog‘liqdir. Chunki ish haqi uning asosiy qismini tashkil etadi. Ish haqining asosiy vazifasi ishchi va xizmatchilarning turmush va mehnat sharoitini yaxshilash, boshqacha qilib aytganda, 14mehnat me’yori bilan iste’mol me’yori o‘rtasidagi bog‘liqlikni ta’minlashdan iboratdir. Ish haqining mazmunini to‘laroq tushunish uchun nominal va real ish haqi tushunchalarini bilish zarurdir. Ishchi uchun qanday shaklda va qancha miqdorda ish haqi olishi emas, balki unga qancha miqdorda tovarlar va xizmatlar sotib olishi mumkinligi muhim. Shu sababli nominal va real ish haqi farqlanadi. Nominal ish haqi bu ma’lum vaqt davomida olingan pul summasi yoki pul shaklidagi ish haqi. Real ish haqi-bu nominal ish haqiga sotib olish mumkin bo‘lgan tovarlar va xizmatlar miqdori. Boshqacha aytganda real ish haqi-bu nominal ish haqining «xarid etish» qobiliyati. O‘z-o‘zidan aniqki, real ish haqi nominal ish haqiga hamda xarid qilinadigan tovarlar va xizmatlar narxiga bog‘liq. Shunday ekan, real ish haqi boshqa sharoitlar bir xil bo‘lganda, nominal ish haqiga to‘g‘ri mutanosibdir hamda iste’mol buyumlari va xizmatlar narxining darajasiga teskari mutanosibdir. Bu miqdorlar nisbatini formulada quyidagicha tasvirlash mumkin: R V V n r  , bu yerda: Vr - real ish haqi; Vn - nominal ish haqi; R - iste’mol buyumlari va xizmatlarning narx darajasi. Nominal ish haqi ishlab topilgan pul daromadi darajasini, real ish haqi esa xodimlarning iste’moli va farovonlik darajasini tavsiflaydi. Ish haqi aholi daromadlarining asosiy tarkibiy qismlaridan birini tashkil qilib, u kelajakda ham o‘zining yetakchi o‘rnini saqlab qoladi. Vaqtbay ish haqi xodimning malakasi, mehnatining sifati va ishlagan vaqtiga qarab to‘lanadigan ish haqidir. U odatda mehnatning natijalarini aniq hisoblab bo‘lmaydigan, balki ular aniq vazifalar doirasini bajarish bilan belgilanadigan vaqtda (muhandis-texnik xodimlar va xizmatchilar, sozlovchilar, elektromontyorlar va shu kabilarga haq to‘lashda) yoki mahsulot ishlab chiqarish texnologik jarayonining borishi bilan belgilanadigan va bevosita ishchiga bog‘liq bo‘lmagan vaqtlarda (konveyerlar va avtomat liniyalarida ishlash) qo‘llaniladi. Ish haqini tashkil etishda uning ikkita asosiy shakli: vaqtbay va ishbay shakllari farqlanadi. Uning turlаrini quyidаgi dа ko rish mumkin.ʻ Ish Haqqining Funktsiyalari 1. Ijtimoiy funktsiya : Ish haqi xodimlar uchun moddiy ta'minotni yaratadi. Ularning hayot darajasini belgilaydi va ijtimoiy barqarorlikni ta'minlaydi. 152. Iqtisodiy funktsiya : Ish haqi iqtisodiy resurslarni taqsimlashda muhim rol o'ynaydi. U ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi iqtisodiy munosabatlarni belgilaydi. 3. Motivatsiya funktsiyasi : Yuksak ish haqi xodimlarning motivatsiyasini oshiradi, bu esa ularning ishga bo'lgan munosabatini yaxshilaydi va mehnat unumdorligini oshiradi. 4. Tarbiya funktsiyasi : Ish haqi tizimi xodimlarga mas'uliyatni oshirish va ularni ishga jalb qilish orqali professional malakalarni rivojlantirishga yordam beradi. 5. Raqobatbardoshlik funktsiyasi : Ish haqining o'zgarishi ish beruvchilarning raqobatbardoshligini ta'minlaydi. Yuksak ish haqiga ega bo'lgan xodimlar yaxshiroq natijalarga erishishlari mumkin. Ish Haqini Tashkil Etish Tamoyillari 1. Adolat tamoyili : Ish haqi tizimi xodimlarning mehnatiga qarab adolatli bo'lishi kerak. Har bir xodimning ish haqi uning ish faoliyati va yutuqlariga bog'liq bo'lishi lozim. 2. O'zaro bog'liqlik tamoyili : Ish haqining darajasi xodimlarning malakasi, tajribasi va ish sharoitlariga bog'liq bo'lishi kerak. Bu tamoyil ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni belgilaydi. 3. Qonuniylik tamoyili : Ish haqini belgilash va to'lash jarayonlari qonunlarga va me'yoriy hujjatlarga muvofiq bo'lishi kerak. Bu xodimlarning huquqlarini himoya qiladi. 4. Bozor tamoyili : Ish haqining darajasi bozor talab va taklifiga asoslanishi kerak. Raqobatbardosh ish haqi xodimlarni jalb qilish va saqlab qolish uchun muhimdir. 5. Dinamiklik tamoyili : Ish haqi tizimi o'zgaruvchan iqtisodiy sharoitlarga mos ravishda yangilanishi va takomillashishi zarur. Bu xodimlarning qoniqish darajasini oshirishga yordam beradi. 16 3 .Ish haqi tizimi va ularni tavsiflash Ish haqi — mehnatga pul shaklida to lanadigan haq; qiymatning o zgarganʻ ʻ shakli, ish kuchi (taqdim etilgan mehnat xizmati)ning bahosi. [ 1 ] Ish kuchi qiymati va narxi bevosita ish haqida ifodalanadi. Ish haqi darajasi mehnat bozorida kelishiladi. Xodim mehnat bozorida mehnatni emas, o z ish kuchini sotadi. Ish haqi mehnatning ʻ pul shaklidagi bahosi bo lib, uni ishga yollovchilar (korxona, muassasa, tadbirkor) ʻ mehnat qiluvchilarga ma lum vaqt mobaynida ma lum miqdordagi va muayyan ʼ ʼ sifatli ishni bajarganliklari uchun to laydilar. Yollanma xodim uchun ish haqi asosiy ʻ daromadi manbai hisoblanadi. Ish haqi — yollanma xodim daromadining asosiy manbai, unga tegishli ish qobiliyatiga bo lgan mulkchilik huquqini iqtisodiy jihatdan ro yobga chiqarish ʻ ʻ shakli. Shu bilan birga ish beruvchi uchun yollanma xodimlar mehnatiga to lanadigan haq ishlab chiqarish harajatlarining unsurlaridan biri. Ish beruvchi ʻ mehnat resurslaridan ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida foydalanish uchun uni xarid qiladi. Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida mehnatning miqdori va sifatiga qarab mehnatga haq to lashning, asosan, ʻ vaqtbay va ishbay tizimlari qo llanadi. Vaqtbay ish haqi ʻ shaklida xodim oladigan ish haqi miqdori ishlagan vaqt bilan bog liq bo ladi, ya ni ʻ ʻ ʼ ish haqi miqdori mehnat unumdorligi va intensivlik darajasiga bog liq emas. Ishbay ʻ ish haqi xodimning ma lum vaqt mobaynida tayyorlangan mahsuloti miqdori bilan ʼ o lchanadi. Ishbay ish haqining ko rinishlaridan biri — akkord ish haqi. Bunda ʻ ʻ jamoa yoki ayrim xodimga ish hajmi oldindan belgilab beriladi, umumiy haq summasi kelishib olinadi. Ish butunlay yakunlanganidan keyin ish haqi oxirigacha to lanadi. Ish haqining bunday shaklidan ko pincha qurilishda foydalaniladi. ʻ ʻ 17Bulardan tashqari aksar mamlakatlarda ish haqidan tashqari mehnatda erishgan yutuqlari uchun mukofotlash ham mavjud. Bular vaqtbay mukofot, ishbay mukofot tizimlari hamda korxonada olingan foyda hisobidan ajratiladigan moddiy rag batlantirish fondidan mukofotlash tizimidir. Ish haqi miqdori yollanmaʻ xodimlarning turmush darajasini ifodalovchi ko rsatkichdir. ʻ Nominal va real ish haqi ko rsatkichlari mavjud. Nominal ish haqi yollanma xodimning o z mehnati evaziga ʻ ʻ olgan pul daromadalari. Real ish haqi xodimning olgan ish haqiga qancha va qanday iste mol buyumlari sotib olishi va madaniy-maishiy xizmatlardan foydalanish ʼ mumkinligini ko rsatadi. ʻ Boshqacha aytganda real ish haqi — bu nominal ish haqining „xarid etish“ qobiliyati. Real ish haqi boshqa sharoitlar bir xil bo lganda, ʻ nominal ish haqiga to g ri mutanosibdir va iste mol buyumlari va xizmatlar ʻ ʻ ʼ narxining darajasiga teskari mutanosibdir. Odatda, mehnat bozorida ish kuchiga muvozanatli narx shakllanadi. Bu narx ish haqi yoki ish haqi stavkasi deb ataladi. Mehnat birligining bozor narxi ish haqi miqdori (stavkasi) bo lib, lavozim okladi ʻ tarzida yoki shartnomaga muvofiq belgilab qo yiladi, lekin mamlakatda qonun bilan ʻ belgilangan eng kam ish haqi darajasidan oz bo lishi mumkin emas. Shuningdek, ish ʻ haqi miqdori muayyan vaqt birligi ( soat , kun , hafta , oy ) ichida bajariladigan va muayyan kasb-malaka xususiyatlariga ega bo lgan mehnatga to lanadigan haq ʻ ʻ darajasini belgilaydi. Ish haqining asosiy vazifasi ishlab chiqarishning bevosita qatnashchisi bo lgan ʻ xodim hamda uning oila a zolarining hayot va mehnat faoliyati sharoitlarini ʼ ta minlashidan iborat. ʼ Qiymatning mehnat nazariyasi ish kuchini alohida, o ziga xos ʻ tovar deb hisoblaydi. Shu sababli, bu nazariya ish haqini tovar bo lgan ish kuchi ʻ qiymatining o zgargan shakli, ya ni uning puldagi ifodasi deb hisoblaydi va uni ish ʻ ʼ kuchini takror ishlab chiqarishi uchun zarur bo lgan tirikchilik vositalari qiymati ʻ tarzida ta riflaydi. Ish haqiga ish kuchi qiymatining puldagi ifodasi sifatida qarash ʼ aniq mehnat bozorida ish haqi darajasiga talab va taklif omillarining ta sirini hisobga ʼ olmaydi. Iqtisodiy rivojlangan mamlakatlar mehnat bozorida real ish haqining o rtacha darajasi yashash uchun zarur tirikchilik vositalari minimumiga qaraganda ʻ ancha yuqori darajada turadi. Rivojlangan mamlakatlarda ish haqini tashkil etish (ish 18haqi miqdori, mehnat miqdori va sifati bilan unga to lanadigan haq miqdoriʻ o rtasidagi bog liqlikni ta minlash, mehnatni me yorlash, tarif tizimi va boshqalar) ʻ ʻ ʼ ʼ va tartibga solishda davlat muhim rol o ynaydi. Ularda tarixan ish haqini tashkil etish ʻ va tartibga solishning markazlashgan davlat tizimi va markazlashmagan tizimi qaror topgan. Ish haqini tartibga solishning markazlashmagan tizimi xususiy mulk egalari yoki jamoa mulkdorlar hamda kasaba uyushmalari, aksiyadorlik jamiyatlari, kooperativlar va boshqalar tomonidan amalga oshiriladi. Ish haqini tartibga solishning davlat tizimi mulkchilik shaklidan qat i nazar barcha ʼ korxonalar va tashkilotlar uchun umumiy va majburiydir.Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish va tashkil etishning muhim unsuri tarif tizimi hisoblanadi. O'zbekistondagi Ish Haqi Tizimi O'zbekiston Respublikasi mehnat bozoridagi ish haqi tizimi jadal rivojlanmoqda va bir qancha asosiy tamoyillar va me'yorlarga asoslanadi. O'zbekistonda ish haqi tizimi asosan quyidagi asosiy jihatlarni o'z ichiga oladi: 1. Ish Haqi Tuzilishi O'zbekistonda ish haqi tizimi quyidagi elementlardan iborat:  Asosiy Ish Haqi : Xodimning asosiy ish faoliyati uchun to'lanadigan maosh.  Qo'shimcha Ish Haqi : Bonuslar, mukofotlar, ovqat, transport va boshqa foydalar. 2. O'rtacha Ish Haqi 2023-yilda O'zbekistonda o'rtacha ish haqi taxminan 3,5 million so'm (taxminan 350 AQSh dollariga teng) atrofida. Bu raqamlar soha va mintaqaga qarab farq qilishi mumkin:  Qishloq xo'jaligi : O'rtacha ish haqi — 2 million so'm.  Sanoat sektori : O'rtacha ish haqi — 4 million so'm. 19 Xizmat ko'rsatish sektori : O'rtacha ish haqi — 3,2 million so'm. 3. Ish Haqi Tizimining Asosiy Tamoyillari  Adolat : Ish haqi tizimi xodimlarning malakasi, tajribasi va ish sharoitlariga mos ravishda belgilanishi kerak.  Raqobatbardoshlik : Ish haqining bozor sharoitlariga mos kelishi va ish beruvchilarni yaxshi xodimlarni jalb qilishga undashi muhimdir.  Qonuniylik : Ish haqini belgilash va to'lash jarayonlari me'yoriy hujjatlarga muvofiq amalga oshirilishi zarur. 4. O'zgarishlar va Islohotlar O'zbekiston hukumati ish haqi tizimini takomillashtirishga qaratilgan bir qator islohotlarni amalga oshirmoqda:  2021-yil : Ish haqini oshirish to'g'risidagi qaror qabul qilindi, natijada davlat sektori xodimlarining ish haqi 15-20% ga oshdi.  2023-yil : Ish haqining o'rtacha ko'rsatkichlari har yili 10-15% ga oshishi rejalashtirilgan. 5. Ish Haqi va Unumdorlik Yuqori ish haqi xodimlarning motivatsiyasini oshiradi, bu esa mehnat unumdorligini yaxshilaydi. Masalan, 2022-yilda olingan ma'lumotlarga ko'ra, ish haqi 1 million so'mga oshirilgan sektor xodimlarining unumdorligi 20% ga ko'tarilgan. Ish Haqi Tizimi Ish haqi tizimi — bu xodimlarga mehnat faoliyati uchun to'lanadigan to'lovlarni belgilash, boshqarish va tartibga solish jarayonidir. Ushbu tizim ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi iqtisodiy munosabatlarni belgilaydi va mehnat bozorida adolatni ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. 201. Ish Haqi Tuzilishi Ish haqi tizimi bir nechta komponentlardan iborat bo'lishi mumkin:  Asosiy Ish Haqi : Xodimning asosiy ish faoliyati uchun to'lanadigan maosh. Bu, ko'pincha, har oyda to'lanadi.  Qo'shimcha Ish Haqi : Bonuslar, mukofotlar, ovqat, transport, sog'liqni saqlash va boshqa foydalar. Ular xodimlarning ishlash samaradorligini oshirishga yordam beradi.  Uzoq Muddatli Rag'batlantirish : Pensiya, ta'til paytida to'lovlar va boshqa uzoq muddatli imtiyozlar. 2. Ish Haqi Belgilash Ish haqi belgilash jarayoni quyidagi omillarga asoslanadi:  Xodimning Malakasi va Tajribasi : Yuksak malaka va tajribaga ega xodimlarga yuqori ish haqini belgilash.  Ish Joyining Joylashuvi : Qishloq va shahar sharoitlari farq qiladi, shuningdek, hayot narxi ham muhim hisoblanadi.  Ish Turi : Har xil sohalardagi ishlarning talab va taklifi o'zgaradi, bu esa ish haqi darajasiga ta'sir qiladi.  Iqtisodiy Sharoitlar : Bozor sharoitlari, inflyatsiya va davlat siyosati ish haqining o'zgarishiga sabab bo'ladi. 3. Ish Haqi Tizimining Asosiy Tamoyillari  Adolat : Ish haqi tizimi xodimlarning ish faoliyati va yutuqlariga muvofiq bo'lishi kerak.  Raqobatbardoshlik : Ish haqi bozor talablariga mos kelishi va ish beruvchilarni yaxshi xodimlarni jalb qilishga undashi muhimdir.  Qonuniylik : Ish haqini belgilash va to'lash jarayonlari qonunlarga muvofiq amalga oshirilishi zarur. 21 Dinamiklik : Ish haqi tizimi iqtisodiy sharoitlarga mos ravishda yangilanishi va takomillanishi zarur. 4. O'zbekistondagi Ish Haqi Tizimi O'zbekistonda ish haqi tizimi 2021-yildan boshlab jadal o'zgarishlarga duch kelmoqda:  O'rtacha Ish Haqi : 2023-yilda o'rtacha ish haqi 3,5 million so'm atrofida (350 AQSh dollari).  Islohotlar : 2021-yilda ish haqini oshirishga qaratilgan islohotlar amalga oshirildi. Natijada, davlat sektori xodimlarining ish haqi 15-20% ga oshdi.  Bozor Sharoitlari : Ish haqining belgilanishi bozor talab va taklifiga asoslanadi, shuningdek, raqobatbardosh ish haqi yaratishga qaratilgan. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 7 fevraldagi PF-4947-sonli «O‘zbekiston Respublikasini yanada rivojlantirish bo‘yicha Harakatlar strategiyasi to‘g‘risida»gi Farmonining 4.1.-bandida, aholi bandligi va real daromadlarini oshirish asosida: - aholining real pul daromadlarini va xarid qobiliyatini oshirish, kam ta’minlangan oilalar sonini va aholining daromadlari bo‘yicha farqlanish darajasini yanada kamaytirish; - byudjet muassasalari xodimlarining ish haqi, pensiya, stipendiya va ijtimoiy nafaqalar hajmini inflyasiya sur’atlaridan yuqori miqdorda izchil oshirish vazifalari qo’yilgan. Ish haqini tartibga solishda davlatning ro‘li. Ma’lumki, bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqini huquqiy jihatdan tartibga solib turish asosan lokal hujjatlar vositasida amalga oshiriladi. Ish haqini bevosita markazlashtirilgan tartibda belgilash faqat davlat boshqaruvi va byudjet tarmoqlari xodimlari uchun qo‘llaniladi. Davlat quyidagi to‘rtta yo‘nalishda ish haqi masalalariga ta’sir ko‘rsatadi: - eng kam ish haqini o‘rnatish; - ish haqi strukutrasini belgilash; - mehnat haqining ma’lum shakllarini joriy etish; - ish haqini indeksatsiya qilish. Respublikamizda jinsi, millati, irqi, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga aloqador bo‘lmagan boshqa jihatlariga qarab, mehnatga haq to‘lashda kamsitish amalda mavjud emasligini Hukumat, ish 22beruvchilar va kasaba uyushmalari erishgan katta yutuqlardan biri, deb baholash mumkin. Eng kam ish haqi kafolatlari. Ish haqi miqdoriga ta’sir ko’rsatadi. 4.Ish haqini to’lash tartibi O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga muvofiq ish haqini natural shaklida to‘lashni tartibga solish maqsadida Vazirlar mahkamasining qaror loyihasi.  256-moddasida ish haqi milliy valyutada (so‘mda) to‘lanishi hamda mehnatga natura shaklida haq to‘lash taqiqlanganligi, bundan Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan hollar mustasno ekanligi nazarda tutilganligi;  269-moddasida umumiy qoidaga ko‘ra xodimning yozma roziligi bilan ish haqidan ushlab qolinishi mumkinligi nazarda tutilganligi, shuningdek, xodimning yozma roziligidan qat’i nazar, ish haqidan ushlab qolish hollari belgilanganligi; Ish vaqtining qisqartirilgan muddatli-xodimlarning mehnatini muhofaza qilish, ishni o’qish bilan birga qo’shib olib borish uchun qo’lay sharoitlar yaratib berish, yoshlar va mehnat qobiliyati pasaygan shaxslarni ular sog’ligiga zarar yetkazmagan holda, mehnatga jalb etish maqsadida normal 40 soatlik ish haftasi o’rniga haftasiga qonunlarda kamaytirishga yo’l qo’yilgan ish vaqti muddatidir. Ish vaqtining ushbu turi bevosita qonunlarda ko’zda tutilgan holler va norma asosidagina belgilanishi mumkin. Lug’atlarda qisqartirilgan ish vaqti shunday ta’riflanadi: “qisqartirilgan ish vaqti bu xodim va xizmatchilar mehnatini muhofaza qilish, ular faoliyati uchun qulay shart-sharoit yaratib berish maqsadida qonunchilik tomonidan normal ish haftasi bilan taqoslanganda qisqartirib belgilangan ish vaqti hisoblanadi1. Qisqartirilgan ish vaqti sharoitlarida band bo‘lgan xodimlarning ish haqi normal ish vaqti uchun belgilangan to‘liq hajmda to‘lanadi2. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoida mazkur Kodeks 415-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan, o‘quv yili davomida o‘qishdan bo‘sh vaqtida ishlaydigan o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarning mehnatiga haq to‘lash ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqargan mahsulotiga qarab amalga oshiriladigan hollarga nisbatan tatbiq etilmaydi. To‘liqsiz ish vaqtida (to‘liqsiz ish kuni, to‘liqsiz ish 23haftasi, to‘liqsiz ish kunining va to‘liqsiz ish haftasining qo‘shilishi) ishlaydigan xodimlarning mehnatiga haq to‘lash ishlab berilgan.Amaliyotda xodim o ziningʻ asosiy ishidan tashqari yana qo shimcha ish bajaradigan vaziyatlar yuzaga keladi. ʻ Misol uchun – ta tilga chiqqan xodim uchun yoki bo sh lavozim bo yicha tegishli ʼ ʻ ʻ nomzod-mutaxassisni izlash davrida.Bunday bir necha ishni bajarishni qanday to g ri ʻ ʻ rasmiylashtirish va ish haqini hisoblab chiqarishni qanday amalga oshirishni mehnat qonunchiligiga asoslanib huquqiy yechim berib o’tamiz.Bir necha kasbda (lavozimda) ishlash tartibi MKning 259-modda va O rindoshlik asosida hamda bir ʻ necha kasbda va lavozimda ishlash tartibi to g risida nizom bilan tartibga ʻ ʻ solinadi.Dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun quyidagilarga kamida ikki hissa miqdorida haq to‘lanadi:ishbay ishlovchilarga — kamida ikki hissali ishbay baholar bo‘yicha;mehnatiga kunbay va soatbay tarif stavkalari bo‘yicha haq to‘lanadigan xodimlarga —kunbay yoki soatbay tarif stavkasining kamida ikki hissasi miqdorida;maosh oladigan xodimlarga — har bir ishlangan kun yoki soat uchun maoshdan tashqari kunbay yoki soatbay stavkasining kamida bir hissasi miqdorida.Jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishuvga ko‘ra qabul qilingan ichki hujjatda, mehnat shartnomasida dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun qo‘shimcha to‘lovlarning yuqoriroq miqdorlarinazarda tutilishi mumkin.Dam olish kunidagi yoki ishlanmaydigan bayram kunidagi ish xodimning xohishiga ko‘raboshqa dam olish kunini berish bilan kompensatsiya qilinishi mumkin. Asosiy Ish Haqi : Har bir xodimniyil 1-yanvardan boshlab davlat sektori xodimlari uchun o'rtacha ish haqi 3,5 million so'm. Qo'shimcha To'lovlar : Bonuslar, mukofotlar va boshqa qo'shimchalar ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Misol uchun, xodim yillik natijalariga ko'ra 500,000 so'm bonus olish mumkin. 24Ish Haqini Hisoblash-Ish haqini hisoblashda quyidagi formulalar va omillar hisobga olinadi: Oylik Ish Haqi = Asosiy Ish Haqi + Qo'shimcha To'lovlar Misol: Agar xodimning asosiy ish haqi 3,500,000 so'm bo'lsa va u 500,000 so'm bonus olsa, ish haqi quyidagicha hisoblanadi: Ish Haqi = 3,500,000 + 500,000 = 4,000,000 so'm. To'lovlar va Ularning DavriyligiO'zbekistonda ish haqi odatda oylik asosda to'lanadi, ammo ba'zi holatlarda haftalik yoki ikki haftalik to'lovlar ham amalga oshiriladi. Ish haqini to'lash muddati odatda har oyning 5-10 kunlari orasida bo'ladi. O'zbekistondagi Ish Haqi Tizimi Ish Haqi Misollari: O'rtacha Ish Haqi : 2023-yilda O'zbekistonda o'rtacha ish haqi 3,5 million so'mni tashkil etadi. Sektorlar bo'yicha Ish Haqi : Qishloq Xo'jaligi : O'rtacha ish haqi — 2 million so'm. Sanoat Sektori : O'rtacha ish haqi — 4 million so'm. Xizmat Ko'rsatish Sektori : O'rtacha ish haqi — 3,2 million so'm. Davlat Siyosati-O'zbekiston hukumati ish haqini oshirish va ishchilarni rag'batlantirish maqsadida har yili belgilangan ish haqining minimal miqdorini ko'paytiradi. 2023-yilda minimal ish haqi 1,5 million so'm deb belgilangan. 25 5.Ishchilarning mehnat unumdorligiga ta’sir etuvchi omillar tahlili Mehnat unumdorligi va uning samaradorligi yalpi mahsulot – milliy daromadni ham asosiy o‘zagidan biridir. Mehnat unumdorligini oshirish inson resurslarini, ayniqsa, ularning intellektual xususiyatlarini yanada samarali rivojlantirish va ulardan foydalanishda namoyon bo‘ladi. Buni raqamli iqtisodiyotning faol rivojlanishi va yuqori intellektual xususiyatlarga ega, jumladan, raqamli kompetensiyalarga ega mutaxassislarga talab ortib borayotgani ham tasdiqlaydi. Ushbu tendensiya, xususan, mehnat va bandlik modelining o‘zgarishi va raqamli mehnat imkoniyatlarining kengayishi natijasida shakllanadi. Shu munosabat bilan, faoliyatning barcha sohalarini raqamlashtirish sharoitida mehnat unumdorligini oshirish maqsadida intellektual resurslardan foydalanishning zamonaviy texnologiyalarini shakllantirish, ishlab chiqish va joriy etish zarur. Maqolada raqamlashtirish tendensiyasi sharoitida iqtisodiy rivojlanishning bugungi realliklariga mos keladigan mehnat resurslarining intellektual xususiyatlaridan foydalanish texnologiyalari muhokama qilinadi. Mehnat unumdorligi” muammosining kelib chiqishi XVIII asrda iqtisodiy liberalizm konsepsiyasida mujassamlashgan g‘oyalar ta’sirida shakllangan. Adam Smit ishlab chiqarishning rivojlanishi mamlakat farovonligiga bevosita ta’sir qiladi, deb hisoblagan. Uning iqtisodiy tizim haqidagi tasavvurida asosiy omillardan biri mehnat taqsimoti hisoblanadi, chunki aynan mehnat taqsimoti samaradorlikni uch jihatdan oshiradi, deb hisoblagan: - har bir alohida ishchining epchilligini oshirish; - faoliyatning bir turidan ikkinchisiga o‘tishda vaqtni tejash; - inson mehnatini osonlashtiradigan mashinalar ixtirosini va ishlab chiqarishni rag‘batlantirish. Mehnat unumdorligi haqida M.Keyns ham fikr yuritgan bo‘lib, u davlatda ish bilan bandlik darajasini oshirishni va ishlab chiqarish o‘sishini rag‘batlantirish uchun ish kunini qisqartirishni tavsiya qilgan. Bo‘shab qolgan vaqtni ishchilar intellektual, 26jismoniy jihatdan o‘z-o‘zini rivojlantirishga sarflashlari mumkin Shunday qilib, XX asrda mehnat unumdorligi bo‘yicha tadqiqotlar asosan inson kapitalining samaradorligini o‘rganishga qaratilgan degan xulosaga kelish mumkin.Mehnat unumdorligi – korxonada mehnat resurslaridan oqilona foydalanish darajasi va umuman bozor tizimining samaradorlik darajasini tavsiflovchi asosiy rejali va iqtisodiy ko‘rsatkichdir. Zamonamizning bozor sharoitida har bir korxona mehnat unumdorligini makrivojlantirishni rejalashtirish va boshqarish tizimini tashkil etishi va faoliyat ko‘rsatishi lozim Mehnat samaradorligi, deganda, asosan, iqtisodiy, ijtimoiy, psixofiziologik, tashkiliy, texnologik va ekologik jihatlar tushuniladi. Samaradorlikka erishish va uni barqarorlashtirish uchun unga bog‘liq bo‘lgan va har xil ta’sir qiluvchi omillarni hisobga olishni yo‘lga qo‘yish va ularni iqtisodiy, ijtimoiy, psixofiziologik usullar yordamida tadqiq va tahlil qilish lozim. Ayrim korxonalar va butun jamiyat uchun mehnat unumdorligining o‘sishi katta ahamiyatga ega bo‘lib, mehnat unumdorligi darajasiga ta’sir qiluvchi barcha omillarni o‘rganish va uni oshirish uchun zahiralarni ochish zarur Taksonomiya tamoyiliga ko‘ra, ko‘rib chiqilayotgan mehnat unumdorligi omillarini 3 turga bo‘lish mumkin. 1. Resurslarni boshqarish bilan bog‘liq omillar: - kadrlar bo‘limi; - kapital (texnik vositalar va investitsiyalar); Agar biz mehnat samaradorligini va unga barqaror erishib turishni istasak, unga ijobiy va salbiy ta’sir qiluvchi barcha omillarni har tomonlama chuqur o‘rganib, kerakli chora-tadbirlar majmuasini yaratishimiz kerak. Boshqachasiga aytganda, mehnat jarayonlarini kompleks usullarni qo‘llagan holda optimal darajada boshqarish lozimdir. Unga asosiy jihatlar, ya’ni insonga sanitariya gigiena sharoitini yaratish, mehnatga ta’sir etuvchi xavfsizlikni ta’minlash, mehnatning mazmundorligini ta’minlash, mehnat taqsimotiga rioya qilish, mehnat davomida insondagi aqliyjismoniy kuchni rivojlantirish imkoniyatlarini yaratish, mehnat tashkilotida muhim bo‘lgan meyordagi sotsial munosabatlarni shakllantira bilish, boshqaruv madaniyatini shakllantirish, xodimlarni motivatsiyalovchi turli iqtisodiy, ijtimoiy rag‘batlar turkumini yaratish, eng asosiysi – xodimlarning o‘z mehnatidan qoniqish 27darajasini hosil qilishga erishishdir. Mehnat samaradorligi, asosan, ikkita ko‘rsatkich, ya’ni miqdor va sifat bilan o‘lchanadi. Mehnat unumdorligi va samaradorligini oshirib borishda mehnat harajatlarini minimal holatiga erishish katta ahamiyat kasb etadi. Mehnat samaradorligi, asosan, vaqt birligidagi ish hajmi, xodimlar soni va mehnat sifati orqali aniqlanadi. Mehnat samaradorligining ko‘rsatkichlari yanaquyidagilardan iborat bo‘lishi mumkin: - mehnat unumdorligi va uning dinamikasi; - mahsulot ishlab chiqarishning o‘zgarishi; - mehnatning sifati; - xodimlarning kasbiy mahorati va malakasi; - bajarilgan ishga sarf qilingan insonning aqliy va jismoniy mehnati; - ish vaqtini tejash; - ish vaqtidan unumli va oqilona foydalanish. Mehnat unumdorligi va uning samaradorligi yalpi mahsulot – milliy daromadni ham asosiy o‘zagidan biridir. Mehnat unumdorligining hajmi ishlab chiqarish va noishlab chiqarishdagi xodimlarning salohiyatiga, ijodiy potensialiga, ijtimoiy munosabatiga, tashkilotdagi adolat tarozining to‘g‘ri ishlashiga, sotsial adolatga, rahbar va xodimlarning ma’naviy qiyofasiga, huquqiy asoslarning mustahkamligiga, texnika va energiya bilan qurollanganlik darajasiga, mamlakatdagi ilm-fan taraqqiyoti va eng asosiysi xodimlarning ertangi kunga bo‘lgan munosabatlariga va ishonchlariga ko‘proq bog‘liqdir. Doimiy mehnat unumdorligi va uning barqaror samaradorligini ta’minlash har bir korxona, tarmoq, hokimiyat va davlatning asosiy vazifasi hisoblanadi. Buning uchun nima qilmoq kerak? Birinchidan, mehnat sohasining ilm, fan va prognoz sohalarini doimiy va eng yuqori darajaga olib chiqmoq kerak. Bu sohada ilmiy-amaliy ishlar ko‘lamini kengaytirish, yuqori malakali kadrlar tayyorlash va har xil sohalarda mehnat taqsimoti, mehnatni tashkil etish, mehnatni rag‘batlantirish, mehnat resurslarini sifat va miqdor jihatdan o‘rganish, mehnat sohasida har xil iqtisodiy, ijtimoiy, huquqiy tajribalar o‘tkazish, mehnatga haq to‘lashni dunyo standarti darajasiga ko‘tarish, mehnat korxonalarida nozarur harajatlarga chek qo‘yish va mehnat sohasidagi iqtisodiy va ijtimoiy siyosatni zamon 28darajasida olib borish, barcha hududlarda ishsizlikka barham berish va optimal bandlikka erishish va h.k. Xulosa O'zbekistonda ish haqi to'lash tartibi va tizimi mamlakat iqtisodiyotining muhim qismlaridan biridir. U xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi iqtisodiy munosabatlarni belgilaydi, mehnat resurslarini samarali boshqarish va adolatni ta'minlashga yordam beradi. Ish haqi xodimning malakasi, tajribasi va ish shartnomasiga asoslangan holda belgilanadi. Minimal ish haqining belgilanishi, davlat siyosatining muhim jihati sifatida, ishchilarning ijtimoiy himoyasini ta'minlashda xizmat qiladi. 2023-yilda minimal ish haqining 1,5 million so'm etib belgilanishi, mehnat bozoridagi o'zgarishlarga va inflyatsiyaga qarab, davlat tomonidan muntazam ravishda ko'rib chiqiladi. Ish haqini hisoblash jarayoni oddiy, lekin muhim bir mexanizmdir. Asosiy ish haqi va qo'shimcha to'lovlar yig'indisi orqali xodimlarga to'lanadigan umumiy ish haqini aniqlash imkonini beradi. Bu jarayon ishchilarning mehnat faoliyatini baholash va ularni rag'batlantirishga yordam beradi. O'zbekistondagi ish haqi misollari orqali, turli sektorlar o'rtasidagi farqlar va ijtimoiy iqtisodiy sharoitlar ko'rinadi. Ish haqining to'lanishi odatda har oyda amalga oshiriladi, bu xodimlarning moliyaviy rejalashtirishida qulaylik yaratadi. To'lov usullari, bank hisob raqamlariga o‘tkazish yoki naqd pul shaklida amalga oshirilishi mumkin, bu esa ishchilarning qulayliklariga mos keladi. O'zbekistonda ish haqi tizimi doimiy ravishda islohotlarga duch kelmoqda. Davlat tomonidan ish haqini oshirishga qaratilgan qarorlar va yangi me'yorlar, xodimlar uchun yanada qulay sharoitlarni yaratishga yordam bermoqda. 2021-yilda ish haqini 15-20% ga oshirish kabi chora-tadbirlar, davlat sektori xodimlarining hayot darajasini yaxshilashga xizmat qilmoqda. O'zbekistondagi ish haqi tizimi, xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi o'zaro manfaatlarni ko'zlaydi va ijtimoiy adolatni ta'minlashda muhim rol o'ynaydi. Ish haqini oshirish va tizimni takomillashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar, nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy barqarorlikni ham mustahkamlashga yordam beradi.Shu bilan birga, O'zbekistonda ish haqini hisoblash va to'lash tartibi, iqtisodiy 29rivojlanish jarayonida asosiy omil bo'lib qolmoqda va kelgusida ham bu jarayon davom etishi kutilmoqda. Foydalanilgan adabiyotlar ro’yhati 1. O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi – O'zbekiston Respublikasi, 2016.Mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi asosiy qonun. 2. Ish haqi va mehnat sharoitlari – Muhammadiev A., O'zbekiston iqtisodiyoti jurnali, 2022.Ish haqi tizimi va uning iqtisodiy ta'siri haqida maqola. 3. Ish haqining mehnat unumdorligiga ta'siri – Abdurakhmanov D., O'zbekiston iqtisodiyoti va ijtimoiy hayoti, 2021.Ish haqi va mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qiluvchi tadqiqot. 4. O'zbekistonda iqtisodiy islohotlar va ish haqi tizimi – Karimov R., O'zbekiston iqtisodiyoti va rivojlanishi, 2023.Davlat siyosati va ish haqi tizimining rivojlanishi haqida ma'lumot. 5. Statistik ma'lumotlar va hisobotlar – O'zbekiston Respublikasi Davlat Statistika Qo'mitasi, 2023.O'zbekistondagi o'rtacha ish haqi va uning sektorlar bo'yicha taqsimoti. 6. Mehnat bozorida islohotlar – Usmanov T., Mehnat va ijtimoiy siyosat, 2022.Mehnat bozoridagi islohotlar va ularning ish haqi tizimiga ta'siri. 7. Akramovich N. A. THE PRIORITY OF USING INNOVATIVE TECHNOLOGIES IN THE AGRICULTURAL EDUCATION SYSTEM //Journal of Academic Research and Trends in Educational Sciences. – 2022. – Т . 1. – №. 10. – С . 185-191. 8. G‘Aybullayev Sarvar O.. O‘ZBEKISTONDA ISTE’MOL SAVATCHASI HOZIRGI HOLATINI VA UNI SHAKLLANTIRISH YO‘NALISHLARI //Talqin va tadqiqotlar ilmiy-uslubiy jurnali. – 2022. – Т . 1. – №. 4. – С . 119-125. 9. Nizametdinov А ., А hmedova H. Elektron ta‘lim metodologiyasi rivojlantirishning usullari //Zamonaviy innovatsion tadqiqotlarning dolzarb 30muammolari va rivojlanish tendensiyalari: yechimlar va istiqbollar. – 2022. – Т . 1. – №. 1. – С . 29-31. 10. Nizametdinov A. A. OLIY TA’LIM TIZIMINING AGRAR SOHASIDA INNOVATSION TEXNOLOGIYALARNI QO‘LLASH USTUVORLIGI. INTERNATIONAL CONFERENCES, 1 (6), 58–60. – 2022. 11. Nizametdinov A. A. OLIY TA’LIM TIZIMIDA AGRAR SOHANING USTUVORLIGI UNDA INNOVATSIYALARNING QO‘LLANILISHI. INTERNATIONAL CONFERENCES, 1 (6), 96–98. – 20 2 2

Ish haqi va uning mehnat unumdorligiga taʼsiri

I.Kirish.

II .Asosiy qism

1.Ish haqqi tushunchasining mazmun mohiyati.

2.Ish haqqining funktsiyalari va uni tashkil etish tamoyillari.

3.Ish haqi tizimi va ularni tavsiflash.

4.Ish haqini to’lash tartibi.

5.Ishchilarning mehnat unumdorligiga ta’sir etuvchi omillar tahlili.

Xulosa.

Foydalanilgan adabiyotlar ro’yhati.

Sotib olish