Mehnat faoliyatini rag‘batlantirish ijtimoiy, iqtisodiy va ma’naviy taraqqiyot omili - Экономика - Дипломные работы

Информация о документе

Цена	12000UZS
Размер	11.4MB
Покупки	0
Дата загрузки	07 Ноябрь 2026
Расширение	doc
Раздел	Дипломные работы
Предмет	Экономика

Mehnat faoliyatini rag‘batlantirish ijtimoiy, iqtisodiy va ma’naviy taraqqiyot omili

Купить

Mehnat faoliyatini rag’batlantirish ijtimoiy, iqtisodiy va ma’naviy taraqqiyot omili
MUNDARIJASI
KIRISH………………………………………………………………………9-13
I bob. INSON FAOLIYATINI RAG’BATLANTIRISHNING NAZARIY-
METODOLOGIK ASOSLARI
1.1.Rag’batlantirish tushunchasi va mehnat faoliyatini rag’batlantirishning
mohiyati………………………………………………………………………..14-30
1.2. Mehnat faoliyatini rag’batlantirishning obyektiv va subyektiv jihatlari….31-34
1.3. Birinchi bob bo‘yicha xulosalar ....................................................................34
II bob. IJTIMOIY BOSHQARISH TIZIMIDA MEHNAT FAOLIYATINI
RAG’BATLANTIRISH
2.1. Rag’batlantirish - insonlar faoliyatini boshqarish sifatida………………...35-42
2.2. Moddiy va ma’naviy rag’batlantirish - boshqarish omili sifatida………...43-53
2.2. Ikki nchi bob bo‘yicha xulosalar ………………………………………………53
III bob. RAG’BATLANTIRISH - FUQAROLIK JAMIYATINI
MUSTAHKAMLASH OMILI
3.1. Fuqarolik jamiyatini yuksaltirishda moddiy va ma’naviy rag’batlantirishning
ta’siri…………………………………………………………………………..54-59
3.2. Mustaqillik va mehnatga yangicha munosabatlar negizi…………………60-71
3.3 . Uchi nchi bob bo‘yicha xulosalar …………………………………………....71
Mavzu yuzasidan foydalaniladigan interfaol usullar va amaliy topshiriqlar
i shlanmasi..........................................................................................71-80
XULOSA……………………………………………………………………..81-82
2

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI……………………....83-85
MAVZU YUZASIDAN TAQDIMOTLAR…………………………………86-88
K IRISH
Bitiruv loyiha ishi ning dolzarbligi. Mamlakatimizda fuqarolik jamiyati
qurish sharoitida mehnat munosabatlarini to‘g‘ri izga solish, yangicha fikrlash
davrida odamlarda mehnatga yangicha qarashlarni shakl lantirish dolzarb
vazifalardan biridir. Masalaning g‘oyat dolzarbligi o‘z ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish
yo‘limizning asosiy mazmunini tashkil etuvchi bozor munosabatlariga o‘tish
jarayoni zaminlari, iqtisodiy taraqqiyotning ustuvor yo‘nalishlari, ularning ishlash
mexa nizmlarini belgilab olishning nihoyatda zarur ekanligidan kelib chiqadi.
Bozor iqtisodiyoti jamiyat mavjudligining asosini tashkil qiluvchi mehnat
va unga bo‘lgan munosabatni tubdan o‘zgartirib yuboradi. U xalqimizga xos
bo‘lgan mehnat qad riyatlarini qayta tiklanishiga, to‘laqonli namoyon bo‘lishiga
imkoniyat yaratib beradi. Jamiyatda sodir bo‘layotgan tub ijtimoiy-iqtisodiy
o‘zgarishlar ishlab chiqarish munosa batlarining yangi shakllarini vujudga
keltirmoqda, mamlakat taraqqiyotining yangi bosqichi uchun shart-sharoit lar
hozirlamoqda. Bu esa o‘z navbatida aholining turmush darajasiga, ijtimoiy
hayotiga, ma’naviyatiga, mehnat sharoitiga va jamiyatning turli jabhasida
insonning mehnatga bo‘lgan munosabatiga ijobiy ta’sir etmoqda.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida shaxs va davlat, iste’molchi va ishlab
chiqaruvchi, ishchi va ish beruvchi o‘rtasidagi ijtimoiy birlik mehnatning ijtimoiy
tabiatida va unga bo‘lgan munosabatda namoyon bo‘lishi shak-shubhasizdir.
Mehnat munosabatlaridagi o‘zgarishlar dunyoqarash va fikrlash, biz
qurayotgan jamiyat maqsadlarini qay darajada anglab olinayotganligi bilan
chambarchas bog‘liq. Shu nuqtai nazardan ham mehnatga yangicha munosabat
tushunchasiga iqtisodiy kategoriya sifatidagina emas, balki inson ma’naviy
dunyosining tarkibiy qismi sifatida qarash maqsadga muvofiqdir.
3

Ushbu bitiruv loyiha ishining inson va jamiyat taraq qiyotidagi o‘rni va roli,
xalqimizga xos bo‘lgan mentali tetning mehnat munosabatlariga ta’siri, mehnat jarayonidagi
ustoz va shogird munosabatlarining ijtimoiy xususiyatlari, mehnatga yangicha qarashlarning
shakllanish jarayoni, mehnatga munosabatning o‘ziga xos ko‘rinishlarini yoritib berishga
harakat qilindi.
O‘zbekiston Respublikasi mustaqillikka erishgach, fuqarolik jamiyatini
qurish qadamlaridan biri bo‘lib, fuqarolarimizning tinch-totuv yashashi uchun,
to‘kin-sochin hayot kechirishi uchun mehnat qilishning, erkin kasb tanlashning,
adolatli mehnat sharoitlarida ishlashning qonuniy belgilab qo‘yilishi edi. Shu
nuqtai nazardan kelib chiqib, prezidentimiz Shavkat Mirziyoev ta’kidlaganlaridek:
“Jonajon Vatanimiz, olijanob xalqimizning ishonchini qozonish, uning orzu-
umidlarini ro‘yobga chiqarish uchun faqat tinimsiz mehnat, izlanish va tashabbus
ko‘rsatib yashash kerak. Odamlar buni kundalik hayotda sezishi, ko‘rishi zarur” 1
.
Diyorimizda har bir shaxsning mehnat qilish huquqi, avvalo, erkinligimiz
kafolati bo‘lmish konstitutsiyada ham alohida moddada bayon qilingan.
O‘zbekistonda fuqarolarning iqtisodiy va ijtimoiy huquqlari bo‘lgan mehnat qilish
huquqi konstitutsiyamizning 37-moddasida belgilab qo‘yilgan: “Har bir shaxs
mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash va qonunda
ko‘rsatilgan tartibda ishchizlikdan himoyalanish huquqiga egadir” 2
.
Bitiruv ishining ob y ekti . Mustaqil O’zbekistonimizda bozor iqtisodi
chuqur joriy etila borgani sari bugungi kunda yoshlarimizda iqtisodiy madaniyat,
iqtisodiy malaka, ma’naviy-axloqiy komillikning darajalarini ham teran anglab
bormoqdamiz. Muhtaram prezidentimiz Sh. M. Mirziyoev ta’kidlaganidek “Agar
xalq boy bo’lsa, davlat ham boy va kuchli bo’ladi” deb ta’kidlagan fikri hozirgi
kunda O’zbekistonnning iqtisodiy madaniy rivoji, yosh tadbirkorlarning ma’naviy
rivojlanishi uchun muhum omil bo’lib xizmat qilishi tabiiydir. Inson faoliyatini
rag’batlantirish moddiy, ma’naviy va ijtimoiy hayotdagi negizini yaxshilash
tadqiqot obyekti hisoblanadi.
1
Мирзиёев Ш.М. Танқидий таҳлил, қатъий тартиб-интизом ва шахсий жавобгарлик – ҳар бир раҳбар
фаолиятининг кундалик қоидаси бўлиши керак. Халқ сўзи. 2017 йил 17 январь
2
Ўзбекистон Республикасининг Конституцияси. Тошкент. Ўзбекистон, 2014, -16 б.
4

Bitiruv ishining predmeti . Ajdodlarimiz tomonidan necha asrdan buyon
amal qilib kelingan bozor munosabatlari to’laqonli amal qilinishining, xalqimiz
orzu qilgan adolatli jamiyat qurishning muhim sharti, avvalo komil insonni tarbiya
qilish bo’lib qolmoqda. Hozirgi kunda ma’naviy barkamol bo’lgan insongina bozor
iqtisodining zarur talabi bo’lgan halollik, poklik, iymon, insof, vijdon
umuminsoniy qadriyatlarni chuqur egallay olishi mumkin, toki bu ma’naviy
qadriyatlar sharqona oqillikka asoslanib shakllanayotgan bozor munosabatlariga
mustahkam ma’naviy poydevor bo’lib xizmat qiladi.
Bitiruv ishining maqsadi . Davlat va fuqarolik jamiyatidagi ma’naviy
yuksaklik darajasini ijtimoiy taraqqiyot jarayonidagi ma’naviy madaniyat
belgilaydi. Ma’naviy madaniyat shaxsning jamiyat axloqiy tajribalarini egallashi
va bu tajribalardan boshqa odamlar bilan bo’lgan munosabatlarda foydalanishi,
o’z-o’zini muntazam takomillashtirib borishi singari jihatlarini o’z ichiga oladi.
Bugungi kunda yoshlarning mehnat faolligi shaxs ma’naviy taraqqiyotining
muhim belgisi bo’lib hisoblanadi. Zero, yoshlar mehnat faolligi ma’naviy
madaniyatning qator elementlarini o’z ichiga olgan tuzilmadir.
Bitiruv ishining maqsadi mehnatning inson va jamiyat hayotidagi o‘rni va roli,
Fuqarolik jamiyatini yuksaltirishda moddiy va ma’naviy rag’batlantirishning
ta’sirini o‘rganish.
Bitiruv loyiha ishining vazifalari.
Ushbu bitiruv loyiha ishining maqsadidan kelib chiqqan holda o’z
oldimizga quydagi vazifalarni qo`ydik:
Kishilarning mehnat madaniyati kasbiy odobda ham yaqqol ko’zga
tashlanadi, chunki yoshlar voyaga etib, bir kasbning boshini tutgach, o’z kasbi
doirasida odamlar bilan munosabatda bo’ladi. Bu munosabat, bir tomondan,
hamkasblar doirasida ro’y bersa, ikkinchi tomondan, u kasb talabiga binoan
uchrashadigan turli toifadagi odamlar bilan yuzaga keladi. Ayni paytda, kasbiy-
axloqiy madaniyating eng yuksak shakllaridan biri uning jamiyat ma’naviy
hayotidagi o’rni sanaladi. Har bir jamiyatda muayyan guruh yoshlari borki, ular
o’zlari egallab turgan kasblari orqali jamiyat a’zolarining boshqa qatlamalariga
5

muayyan ma’noda shart-sharoit va imtiyozlar yaratishga intilishlari mumkin. Bu
esa ko’pchilik yoshlarning ma’naviy va jismoniy sog’lomligi, huquqiy himoyasi,
ilmiy salohiyatining namoyon bo’lishi kabi omillar muhim ahamiyat kasb etishini,
jamiyatda yoshlari o’z kasbiy burch va ma’suliyatini qay darajada his etishlariga,
halollik va vijdon yuzasidan ish ko’rishlariga olib keladi. Zero, kishilarning
mehnat madaniyatini oshirishga intilishi shaxs va jamiyat ma’naviy mezonlarining
rivojlanishiga xizmat qiladi.
T adqiqotning asosiy masalalari va farazlari :
Ma’naviy qoidalar, qadriyatlar va mezonlarga rioya qilish kishilar
ma’naviy kamolotining, faol hayotiy mezonining zarur shartlaridan biridir.
Jamiyat, xalq va millatning axloqiy qoidalariga amal qiladigan yoshlar boshqalarga
o’rnak bo’ladigan dunyoqarash bilan uyg’unlashib boradi. Bu holat ularning
boshqalarga ozor yetkazmaydigan, takaburrlik qilmaydigan, hech kimga nafrat
ko’zi bilan qaramaydigan, haromdan hazar qiladigan, nopoklikka, ta’magirlkka,
poraxo’rlikka, tengsizlikka nisbatan murosasiz bo’ladigan axloqiy madaniyatni
shakllantiradi. Xuddi shu xislatlar fuqarolik jamiyati uchun zarur bo’lgan yoshlar
ijtimoiy faolligini namoyon qiladi.
Kishilarning ma’naviy va axloqiy tarbiyasining birligi inson tirikliginng
qanotidir. Demak ma’naviy tarbiya doimo insonni aql bilan ish yuritishga, farosat
bilan tadbirkorlik qilishga, iqtisodiy faollikni bevosita halollikka qaratishganlar.
Mehnat motivatsiyasining ichki undovchi kuchlarini shakllantirish - mehnat
faoliyati sababini asoslash jarayonining mohiyatidir. Sabab omillari sifatida sababning
asosi yoki shart-sharoitlarini aytish mumkin. Ular sababning mazmunli tomonini, uning
asosiy belgilari va ustivor yo‘nalishlarini belgilab beradi. Sabab omillari sifatida
ijtimoiy va iqtisodiy muhit omillari (rag‘batlar) yoxud barqaror ehtiyojlar va qiziqishlar
maydonga chiqadi.
Bitiruv ishi natijalarining nazariy va amaliy ahamiyati.
Ushbu muammo hozirning o’zidayoq insoniyatning hozirgi va kelgusi
rivojlanishini falsafiy va ilmiy tahlil qilishni taqozo etmoqda. Zero, bu sohada
hozirgi voqelikdagi holatni ongli tarzda tushunib yetish uchun ilmiy asoslangan
6

takliflar ishlab chiqishga siyosatchilar emas, balki faylasuflar ko’proq haqlidirlar.
Shu nuqtai nazardan hozirgi ilmiy-falsafiy konsepsiya asta-sekin shakllanib
bormoqda. Unga ko’ra, dunyoda manfaatlar to’qnashuvi, g’oyaviy-siyosiy qarama-
qarshiliklar, iqtisodiy to’qnashuvlarni oldini olish va yosh avlodning har
tamonlama intellektual salohiyatini kuchaytirish orqali global muommolarni ijobiy
hal etish va insoniyatni kelgusi hayotida tabiat resuslaridan unumli foydalanishi
uchun har tamonlama o’zini isbotlagan nazariya va konsepsiyalarni ishlab
chiqishdir.
Bitiruv ishi ning tuzilishi va tarkibi. Bitiruv ishi ___ betni tashkil etib,
kirish, uchta bob, 6 ta paragraf, xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati dan
iborat.
7

I B OB . INSON FAOLIYATINI RAG’BATLANTIRISHNING NAZARIY-
METODOLOGIK ASOSLARI.
1.1 Rag’batlantirish tushunchasi va mehnat faoliyatini
rag’batlantirishning mohiyati
Rag’bat insonga uning mehnat faoliyati natijalarini munosib baholash
sifatida taklif etiladi. Inson ko’pgina rag’batlarni ularning mohiyatini anglab
yetmasdan, ya’ni beixtiyor qabul qiladi. Turli insonlarda aniq rag’batlarga
munosabat bir xil emas.
Ko’pgina tadqiqotlarda rag’batlar faoliyat uchun tashqi da’vat, qiziqish
sabablari esa ichki da’vat deb ta’riflanadi. Shunday ekan rag’bat va qiziqish
sabablarini, eng avvalo, ularning insonni faoliyat ko’rsatishiga undashi birlashtirib
turadi. Biroq agar rag’bat manfaat (moddiy, ma’naviy, guruhiy, shaxsiy) orqali
faoliyat ko’rsatishga undasa, qiziqish asosida esa ham manfaat (mukofotlash,
lavozimda ko’tarilish), ham shaxsiy sabab (burch, qo’rqish, mas’uliyat hissi va
hokazolar) yotadi. Shuning uchun qiziqish sabablari (motiv) rag’batga nisbatan
kengroqma’noga ega.
Rag’batlantirish chora-tadbirlari muayyan shaxslar ehtiyojlarini hisobga
olgan holda ishlab chiqilishi darkor. Xodimning ishga qiziqishini tegishli
rag’batlantirish usuli orqali o’zgartirish mumkin. Rahbarlar uchun bu
rag’batlantirishlar bir xil shaklda emas, balki xodimlarning shaxsiy ehtiyojlariga
muvofiq ishlatilishi kerak, degan ma’noni anglatadi.
Inson oldida turgan vaziyatga duch kelar ekan uni hal etish uchun o’zini-
o’zi qiziqtirishi mumkin. Bu insonning o’zida uning irodasi bilan paydo bo’ladi.
Ana shu qiziqish muvaffaqiyatga erishishga, ishni oxiriga yetkazishga, bilimni
egallashga, manfaatga intilish va hokazolar bo’lishi mumkin. Shu bilan birga
qiziqishni tashqi muhit, jumladan bevosita rahbar rag’batlar orqali uyg’otishi
mumkin. Xodimni rag’batlar orqali vazifani hal etishga undash ekstravert
qiziqtirish , deb nomlanadi. Korxonada ishga qiziqtirish jarayonlari, masalan
8

mukofotlash, farmoyish chiqarish, ijtimoiy e’tirof etish va hokazolar
qiziqtirishning xuddi shu turiga taalluqlidir.
Maqsadlarni oddiy ijrochilar uchun tushunarli holda etkazish, bu
xodimlarda ushbu maqsadlarga erishishda o’zlarining rolini anglab etishlari, o’z
kuch-g’ayratlarini iqtisodiy va texnik vazifasini bajarishga yo’naltirish, topshiriq
bilan maqsad o’rtasidagi bog’liqlikni anglab yetishdan iborat personalning o’z-
o’zini qiziqtirishlarini ta’minlash yuqori bo’g’in rahbariyatining birinchi darajali
vazifasi, deb hisoblanadi.
Qiziqish tarkibini tushunish menejerlarga xodimlarning qaysi birlarini
maqsadga erishish uchun o’z-o’zlarini qiziqtira olishlari, qaysilari uchun esa tashqi
ta’sir talab qilinishini farqlay olishlariga imkon beradi.
Rag’batlantirish - bu harakat uchun turtkidir. Rag’batlantirishlar ijobiy
bo’lishi mumkin, bunda xodim ham moddiy (mukofot, foydaning bir qismini olish,
birmuncha yuqori haq to’lanadigan ishga o’tkazish), ham ma’naviy (maqtash,
xizmatlarini ko’pchilik oldida e’tirof etish va shu kabilar) rag’batlantiriladi. Shu
bilan birga, salbiy : moddiy (yaroqsiz mahsulot ishlab chiqilgan taqdirda yoki
asbob-uskunalarga shikast yetkazilganda va hokazolardan ish haqi yoki mukofotni
qisqartirish) va ma’naviy (e’tiroz, xayfsan berilishi, ishdagi o’rtoqlari tomonidan
mehnat xulqining qoralanishi) bo’lishi mumkin.
Mehnatning inson va jamiyat hayotidagi o‘rni va roli masalasi barcha davrlar
mutafakkirlarining diqqat markazida bo‘lib kelgan. Buyuk mutafakkir Alisher
Navoiy moddiy ne’matlarning va ruhiy shodlikning manbai mehnatdir, - deb
uqtiradi. O‘tmishdagi fikrlar va qarashlarda kishilar hayotidagi mehnat va uning rolini
tahlil etganlarida eng avvalo uning ma’naviy qadrini birinchi o‘ringa qo‘yganlar.
Mehnatning tabiati va uning jamiyatni rivojlantirishdagi rolini to‘g‘ri talqin etishga harakat
qilganlar. Nemis faylasufi I. Kant mehnatni «Hayotdan qoniqishning yaxshi usuli» deb
hisoblaydi. Uning fikricha, inson mehnatdan shuning uchun ham rohat lanadiki, mehnat
qilish jarayonida u mashaqqatlarni bo shidan kechiradi. Gegel ta’biricha, «Mehnat
insonning mohiyatini belgilovchi asosiy omildir» 1
. Mehnat qilish jarayonida tashqi
1
Kant I. Soch., T.6. M. CHegel. Soch,. T. 3, M.,
9

dunyoni anglaydi. Inson o‘z mehnati bilan mo‘l-ko‘lchilikni yaratadi, farovonlikni
ta’minlaydi, bu esa unga nihoyatda erkin yashashga imkon beradi. Mehnat odamlar
hayot faoliyatining asosiy sohasi, yashash usuli, inson mohiyatini namoyon bo‘lishi va
rivojlanishidir. Odamlarning mehnat jarayonida yuzaga keladigan o‘zaro munosbatlari
ularning tabiatini shakllantiradi.
Bunday jarayon tufayli mehnat mentaliteti shakllanadi, rivojlanadi, boyiydi. Mehnat
jarayoni maqsadga muvofiq faoliyatdir. Albatta, bu jarayon mehnat predmetlari,
vositalari, qurollari orqali amalga oshib boradi. Bular ning birligi, qo‘shiluvi ish l ab chiqarish,
mehnat jarayonini tashkil qiladi.
Mehnat ijtimoiy holat sifatida u yoki bu jamiyatda yetakchilik qiluvchi va
amaldagi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarga xos xo‘jalik shakliga bo‘ysunadi.
Mehnat mulkchilikning u yoki bu ko‘rinishiga tayanadi. Kishilarning mehnat
faoliyatlari, ularning qarashlari, mehnatga munosabatlari aynan shu jamiyat shakli
bilan belgilanadi. Shu sababdan jamiyatning iqtisodiy tuzilishi yangi tizim bilan
almashganda ijtimoiy munosabatlar bilan bir qatorda mehnatning xarakteri ham
o‘zgaradi.
Mehnatning ijtimoiy mohiyatini o‘zgarishida kishilar mehnat faoliyati
jarayonida to‘plagan o‘zaro aloqa va munosabatlar dialektikasiga e’tibor qaratish
lozim. Bu munosabatlarning dialektik o‘zaro aloqadorligi va bog‘liqligini aniqlash
- mehnatni aniq tarixiy shakllarda, ijtimoiy rolining o‘ziga xos tomonlarini
tushunish kalitini beradi.
Mehnat qilish jarayoni bir butun holda turlicha munosabatlarni birlashtirgan
bo‘ladi. U inson va tabiat hamkorligidan boshlanib, kishilararo va mehnat
faoliyatidagi munosabatlar, ularning tashkil etilishi, shart-sharoitlari va nihoyat
ijtimoiy-iqtisodiy munosabat largacha yetib boradi. Mehnat qilish jarayonida
to‘qnashadigan munosabatlar silsilasi jamiyat hayotining ham moddiy, ham aqliy
tomonlarini o‘z ichiga qamrab oladi. Demak, mehnat ko‘p tomonlama aloqalarni
sintez qilgan holda keng qamrovli va jamiyat rivojlanishining umumiy asosi bo‘lib
qoladi.
10

Shunday qilib, mehnat jarayonida obyektiv borliq - tashqi sharoitlargina
o‘zgarib qolmay, kishilar o‘zlarida yangi sifatlarni shakllantiradilar, ijtimoiy
jarayon va moddiy dunyo haqida yangi tasavvurlar, muomala va aloqaning yangi
vositalari, yangi ehtiyojlarini vujudga keltiradilar. Inson maqsadga qaratilgan
faoliyati bilan o‘zining jismoniy va ma’naviy kuchlarini, qobiliyatini, intilishlarini
rivojlantirib, ko‘rsatib, tobora yetuklanib boradi. Shunday qilib, mehnat inson
faoliyatining umumiy tomoni bo‘lib, uning qobiliyatlari va ehtiyojlari
rivojlanishining vositasi sifatida namoyon bo‘ladi.
Nemis mutafakkiri M.Veber qarashlariga muvofiq, ma’naviyat va jamiyat
hayotida, jumladan mehnatga munosabat ni shakllanishida mehnat hal qiluvchi rol
o‘ynaydi. Ma’na viyatning iqtisodiyotga ta’siri, birinchi galda mehnatga
munosabatning qandayligida namoyon bo‘ladi. Mehnat qadriyatlar tizimida
qanday o‘rin tutadi, u qay darajada erkin? Jamiyatning turli qatlamlarida mehnat
qilishga qanday intilish mavjud, mehnatning qaysi turlarini ko‘proq ma’qul
ko‘rishadi? Mehnatning rag‘batlantirilishi me’yorlari qay darajada adolatli? Ishlab
chiqarish va mehnat qanday tashkil etilgan, yangi texnologiyalar qanday qabul
qilinmoqda? Mehnat xarakteri va mazmunidagi o‘zgarishlar qanday kechmoq d a?
Bunday savollarga javoblar jamiyatda muayyan tarzda shakllangan qadriyatlar
mezonidan, mehnatga munosabatdan, umuman olganda dunyoqarashdan kelib
chiqadi.
Kezi kelganda «faoliyat» va «ishlab chiqarish» tushuncha lariga aniqlik kiritib
olaylik.
Amal qilish jihatidan olganda «faoliyat» tushunchasi bilan «ishlab chiqarish»
tushunchasi bir-biriga teng emas. Faoliyat aqliy, ijodiy mehnat bilan
shug‘ullanadigan kishilarning toifasiga xos xususiyatdir. Ishlab chiqarish esa o‘z
ko‘lamiga ko‘ra, inson yoki kishilar guruhining aniq mehnati, faoliyatinigina emas,
shu bilan birga ularni ijtimoiy tashkillashni ham, uning vositalarini ham o‘z ichiga
oladi. Aytish mumkinki, ma’naviy ne’matlarni ishlab chiqarish ma’naviy
ne’matlarni yaratish, iste’mol qilish va ayriboshlashning zaruriy, real jarayonidir.
11

«Faoliyat» tushunchasi «mehnat» tushunchasini ham ifoda etadi. Biroq, mehnat
insonning yaratuvchanlik faoliyatini ifo dalaydigan eng umumiy kategoriya bo‘lsa,
faoliyat - bu har qanday qobiliyatning jonli, real ko‘rinishidir. Aytish mumkinki,
mehnat - faoliyat jarayonlari, jismoniy va ma’ naviy ko‘rinishining yig‘indisidir.
Hayvonlar ham muayyan faoliyatni amalga oshiradi: ovqatlanadi, harakat qiladi, oziq-
ovqat topadi, uy quradi va h.k. Biroq bu faoliyat ongli emas, balki instinktiv, tug‘ma xatti-
harakatlar mahsulidir.
Ma’naviy faoliyat esa bu, eng avvalo, ma’naviy qad riyatlarni yaratadigan jonli
insoniy faoliyatdir. U muayyan bilim, tafakkur, ijodiy fantaziyadan tortib, tasviriy san’at,
me’morchilik, adabiyot, musiqa, teatr va kino asarlarini yaratishga bo‘lgan jarayonlarni
o‘z ichiga oladi. Ma’naviy faoliyat ijtimoiy ongni shakllantiradi, boyitadi. U kishilarga
bilim, e’tiqod, go‘zallik, ezgulik va haqiqat ruhini berib, tafakkurini rivoj toptiradi.
Farg‘ona viloyatining bir qator korxona va muassa salarida (Farg‘ona, Qo‘qon,
Quva shaharlarida) mutaxassis Z. Sobirova tomonidan o‘tkazilgan aniq sotsiologik
tad qiqotlarda 1167 kishi qatnashgan. Unda «Siz o‘z mehnatingizdan estetik huzur
olasizmi?» degan savolga so‘ral ganlarning aksariyati — 951 kishi (81,5 foiz) ijobiy javob
bergan. Jumladan ularning 470 nafari (77,9 foiz) ishlab chiqarayotgan mahsuloti estetik
talabga javob berishini e’tirof etadi. 218 kishi (22,9 foiz) mahsulotlarni sifatli qilib
tayyorlashda unchalik mahorati yetishmayotganligini, texnologik jarayonlarni
boshqarishda muayyan qiyin chiliklarga duch kelayotganligini qayd etadi. Ishxonadagi
ma’naviy-estetik muhitning mehnat unumdorligiga ta’siri haqidagi savollarga
respondentlarning 992 nafari (85,1 foiz) «juda yaxshi», qolganlari umuman «qoniqarli»
deb javob berishdi. Ma’muriyat bilan muloqotda bu axloqiy- estetik omilning muhimligini
934 kishi yuqori baholaydi. 265 kishi esa shunchaki eslab o‘tadi, xolos.
Berilgan savollar orasida korxonaning estetik ji hozlanishi, ishlab chiqarish
qurollaridan foydalanishning qulayligi haqidagi masalalar ham alohida o‘rin tutadi.
Mustaqillik tufayli ishlab chiqarish binolarining estetik jihozlanishi masalasiga 912
kishi (78,1 foiz) ijobiy munosabat bildiradi. C h et eldan keltirilgan texnik jihozlarning
ixchamligi, didga mos bo‘lganidan 1027 (88 foiz) respondent to‘la qoniqish hosil
qilgan.
12

Inson borliqdagi go‘zallikni bir qadar his qilishga erishgandan so‘ng, endi u
tabiatdagi uyg‘unlik va muta nosiblik nisbatlarini anglab etadi, ularni chuqur idrok etish
va tatbiq qilish natijasida dastlabki san’at asarlari vujudga keladi. Bu hodisani mehnat
taqsimotini vujudga keltirgan muhim omillardan biri deb hisoblash mumkin. Oqibat-
natijada ma’naviy madaniyat moddiy madaniyatdan keskin ajralmagan holda nisbiy
mustaqil rivojlana boshlaydi. Mehnat ikki qismga - aqliy va jismoniy sohaga bo‘linadi.
Albatta, bu o‘rinda biz faqat estetik ong mehnat taqsimotida hal qiluvchi rol o‘ynadi
demoqchi emasmiz. Biroq, estetik ongning aqliy faoliyatga asoslanishining o‘zi bu
mehnat turining jismoniy mehnatdan alohida ajralib chiqishidagi ahamiyatini ko‘rsatadi.
Shunday qilib, mehnat mentaliteti xususiyatlarini aniqlayotganda, meh natdagi ma’naviy
faoliyat alohida o‘ringa ega ekanligini anglab olish nihoyatda zarur. Zero, mentalitetning
o‘zi ma’naviy jarayonlar bilan chambarchas bog‘liq bo‘lib, insonning mehnatga ongli
munosabatini aniqlashda muhim omil bo‘lib xizmat qiladi.
Shuni alohida ta’kidlash joizki, kapitalni jamg‘arish bahonasida shaxs manfaatlari
yetarlicha ta’minlanmas ekan, mehnatga to‘g‘ri munosabat shakllanmaydi, bunday sharoitda
yashirin iqtisodiyot ulushi ortib boraveradi. Odamlarning bir qismi halol va ochiq ishlash
orqali ahvollarining yaxshilanishiga ishonchlari bo‘lmasa, «yashirin iqtisodiyot» ga
qo‘shilib ketishlari mumkin. Bunday vaziyatda mehnatdan qoniqmaslik, uning natijalaridan
manfaatdor bo‘lmaslik holatlari tug‘ilishi va oxir-oqibatda mehnatdan bego nalashuv yuz
berishi mumkin. Xususiy mulkchilikning turli shakllariga keng yo‘l ochilgan bir davrda
bunday holat larning oldini olish choralarini ko‘rish zarur bo‘ladi. Mehnat har qanday
vaziyatda ham adolatli baholanishini talab etadi.
Insonning mehnatdan begonalashuv jarayoni sobiq Ittifoq davrida yaqqol
namoyon bo‘lgan edi. 1965 yildagi iqtisodiy islohotlar, 1979 yildagi rejalashtirish tizi-
mining islohoti, 1987 yildagi xo‘jalik mexanizmi islohoti mehnatga yondoshishda
sezilarli samara bermadi, aksincha iqtisodiyotga partiyaviy rahbarlik va haddan tashqari
mafkuralashtirilganlik iqtisodiy qarama- qarshiliklarni kuchaytirib yubordi. Natijada
moddiy va moliyaviy mablag‘lar taqchilligi tashqi qarzlarning ko‘payishiga olib
keldi. Eng asosiysi mehnatni rag‘batlantirish tizimi buzildi. Jamiyatda tayyorga ayyorlik,
boqimandalik kayfiyatlarini keltirib chiqardi. Markazda ishlab chiqilgan dasturlar va
13

islohotlarga oid chora- tadbirlarda davlat subyektlari bo‘lmish respublikalarning manfaatlari
e’tiborga olinmadi. Barbod bo‘lgan ishlar respublikalarning gardaniga yuklandi.
Jumladan, O‘zbekiston uzoq vaqtlar arzon xom ashyo bazasi bo‘lib qoldi.
Mehnatdan begonalashuvning paydo bo‘lishiga bir necha o‘n yillar davomida
jahonda ijtimoiy taraqqiyotning bir- biriga mutlaqo zid bo‘lgan «kapitalistik» va «sotsialistik»
nazariyalari o‘z ta’sirini o‘tkazdi. Birinchi nazariyada xususiy mulkchilikni o‘ta
mutlaqlashtirish, ko‘proq foyda olish maqsadida iqtisodiyotning o‘zini o‘zi erkin tartibga
solish g‘oyalariga asoslangan edi. Ikkinchi nazariya esa, marksizm g‘oyalarini targ‘ib
qilib, mulkni yoppasiga davlat ixtiyoriga olish, resurslarni o‘ta markazlashtirilgan tarzda
buyruqbozlik - rejalashtirish asosida boshqarish va taqsimlash yo‘li bilan xalq
farovonligini oshirish muammolarini hal qilishga urinib keldi. Bunday holat
odamlarning dunyoqarashlariga ham o‘z salbiy ta’sirini o‘tkazdi. Ular mehnatga ongli
munosabatda bo‘la olmadilar, erkinlikni cheklanishi, mehnatga yarasha haq
to‘lan maganligi, yagona davlat mulkchiligi ijtimoiy taraqqiyot uchun to‘siq bo‘lib
qolgan edi.
Endilikda ijtimoiy va mehnat munosabatlari manzarasi tubdan o‘zgardi. Bir-biriga
qarama qarshi ikki tizimga barham berildi, sobiq Ittifoq o‘rnida mustaqil, o‘z
taraqqiyotiga ega bo‘lgan davlatlar tashkil topdi. Jahon sivilizatsiyasining yangi
bosqichi - tartibga solinadigan bozor iqtisodiyotiga ehtiyojni vujudga keltirdi. O‘zbekiston
ham o‘z taraqqiyot yo‘lini belgilab oldi. Bunda u o‘zining tarixiga, an’analariga, aholining
mentalitetiga xos bo‘lgan munosabatlarni amalga kiritdi. Jumladan, mehnat
munosabatlariga ham xuddi shunday holat kirib keldi. Xalqimizda azaldan shakllangan
mehnat qadriyatlariga alohida e’tibor qaratildi. Ishlab chiqarishni tashkil etish, xususiy
mulkchilikning turli ko‘rinishlarining amal qilishi xuddi ana shunday mentalitet bilan
bog‘liq holda ko‘rib chiqildi. O‘zbek xalqi qadimdan tadbirkor va ishbilarmon bo‘lib
kelgan, faqat uni ro‘yobga chiqarish uchun imkoniyatlar yaratib berish zarur edi.
O‘zbekiston Res publikasi Prezidentining iqtisodiy islohotlarni chuqurlashtirishga oid
farmonlari, hukumatimizning turli qarorlari xuddi ana shu maqsadga yo‘naltirilgan edi.
Shu tufayli ham xalqimiz bozor munosabatlariga o‘tish jarayonini ijobiy qabul qildi,
o‘zining butun faoliyatini belgilangan vazifalarni amalga oshirishga qaratdi. Albatta, bozor
14

munosabatlariga o‘tish jarayoni bilan bog‘liq bo‘lgan yangi mehnat munosabatlariga
ko‘nikish oson kechmadi, qator qiyinchiliklarga, to‘siqlarga duch kelindi. Bu, avvalo,
odamlarning‘ dunyoqarashi, ongi va psixologiyasi bilan bog‘liq muammolar bo‘lib, uni
hal qilish ma’lum vaqtni taqozo etar edi. S h uning uchun ham bozor munosabatlariga
bosqichma-bosqich o‘tishdek to‘g‘ri yo‘l tanlab olindi.
Mamlakatimizda odamlarning munosib turmush va ish sharoitlarini ta’minlaydigan
qudratli, barqaror iqti sodiyotni barpo etish, tashabbuskorlik va ishbilarmonlikni butun
choralar bilan rivojlantirish, tadbirkorlikka erkinlik berish, iqtisodiy yangiliklarni
rag‘batlantirish, shirkat, davlat, xususiy hamda boshqa mulkchilik shakl larining tengligini
qaror toptirish vazifalari musta qilligimizning dastlabki davridayoq belgilab berilgan edi.
Davlatimiz ravnaq topishining asosiy sharti sifatida har bir insonning, ayniqsa
endigina hayotga qadam qo‘yib kelayotgan yoshlarning ongiga maqsadlarga erishish
o‘zlariga bog‘liq ekanligini singdirishi, ya’ni bu narsa ularning sobitqadam g‘ayrat
shijoatiga, fidokorligiga va mehnat sevarligiga bog‘liq ekanligini anglab yetishlarida deb
belgilandi. Shu tufayli ham iqtisodiyotimizni va butun jamiyatni rivojlantirishning oliy
maqsadi - insonga munosib hayot sharoiti, uning o‘zini namoyon qila olish uchun
imkoniyatlar yaratishdir. Xuddi shu joyda inson imkoniyatlarini namoyon qila oladigan
mentalitetning o‘rni alohida ekanligini ta’kidlash zarur. Iqtisodiyotni
barqarorlashtirishni ta’minlash yo‘llaridan biri, ishlab chiqarishning pasayib ketishiga,
ommaviy ishsizlikka yo‘l qo‘ymaslikdir. Xalqimiz hamisha biror yumush bilan band
bo‘lib kelgan, ishning ko‘zini bilgan. Faqat uni ulkan maqsadlar sari yo‘naltirish va
rag‘batlantirish kerak. Ayniqsa, tez o‘sib borayotgan mehnat resurslarini, birinchi
navbatda, yoshlarni ish bilan ta’minlash, xalqning tarixiy an’analari va ko‘nikmalariga,
texnika taraqqiyotining zamonaviy talablariga javob beruvchi ish joylarini tashkil etish
zarur.
Mamlakat Birinchi Prezidenti Islom Karimov O‘zbekiston xalqining milliy
ruhiyatiga xos bo‘lgan etnopsixologik me’yorlarning xususiyatini ham e’tiborga olish
zarurligini ta’kidlagan edi 1
. Jumladan, aholining yerga yaqinroq bo‘lish, o‘z uyi yonida
1
I . Karimov. O‘zbekiston buyuk kelajak sari. T,. «O‘zbekiston», 1998, 93-bet.
15

tomorqa xo‘jaligiga ega bo‘lishga an’anaviy intilishi uning manfaatlari va turmush tarzida
o‘z izini qoldirmoqda. Hayotiy qadriyatlar, oilaviy turmush muno sabatlari normalari,
mehnat faoliyati sohasidagi ko‘nik malar shunday turmush tarziga xosdir. Mehnat
munosabatlari ham ana shu turmush tarziga mos ravishda amalga oshirilishi zarur.
Xalqimizning o‘z yeriga sodiqligi, o‘z ishini e’zoz lashi, mehnatni qadrlashi muhim
xususiyatlardan sanaladi. Bundan tashqari, odamlarning ta’lim darajasining yuqoriligi
mehnat salohiyatining o‘ziga xos xususiyatidir. Masalan, xalq xo‘jaligida band bo‘lgan 4
xodimning biri oliy yoki o‘rta maxsus ma’lumotlidir. O‘rta Osiyodagi mehnat resurslarining
deyarli 40 foizi O‘zbekiston hissasiga to‘g‘ri keladi.
Shuni alohida ta’kidlash joizki, ayrim odamlar o‘zlarining jamiyatdagi o‘rni
haqida noto‘g‘ri tasavvurga ega bo‘ladilar. Barcha muammoni davlat hal qiladi, degan
o‘tmishdan qolgan tushuncha ham mavjud. Bunday qarash mehnat omillariga ta’sir qiladi,
inson tabiatidagi salohiyatni kamaytiradi. Bozor esa bunday kayfiyat bilan chiqisha
olmaydi, yangi iqtisodiy hayot odamlarni yangicha fikrlashga va, albatta, yangicha
yashashga o‘rgatadi. Bozor munosabatlari shakllanishining asosiy yo‘nalishlaridan
biri ham fuqarolarning iqtisodiy faoliyat, tadbirkorlik va mehnat qilish erkinligi, kasb-
korni va mehnat sohasini erkin tanlash bo‘yicha kafolatlangan konstitutsiyaviy huquqlarini
ta’minlashdir.
Har bir ishlovchi mehnatiga qarab taqsirlanishi lozim. Albatta, har bir mehnatkash o‘z
malakasi, ishining sifatiga qarab maosh olishi kerak. Kimki, iqtisodiy faol bo‘lsa, u
rag‘batlantirilishi zarur. Demak, mehnatdan manfaat dorlikni kuchaytirish kerak.
Muhim vazifalardan biri sifatida real mehnat bozorini shakllantirish, mehnatga layoqatli
har bir kishiga o‘z mehnati bilan oilasining turmush darajasini yaxshilash imkonini
beradigan sharoitni yaratish qo‘yilmoqda. Mehnat bozori bo‘lmasa, ishchi kuchi tovarga
aylantirilmasa, bozor munosabatlarining vazi falari bajarilishi qiyin.
Xalqimiz mentalitetiga xos bo‘lgan xususiyatlardan biri ularning yerga
bog‘langanligi, dehqonchilik madaniyatini egallaganligidir. Ish bilan band bo‘lgan har bir
kishiga o‘r t acha bir-bir yarim gektar sug‘oriladigan y er to‘g‘ri keladi. Ularning oila a’zolari
hisobga olinsa, jon boshiga o‘rtacha 0,33 gektar y er to‘g‘ri keladi. Shuning uchun ham
qishloqda xo‘jalik yuritishning har bir dehqonga manfaatdorlik bilan erkin mehnat qilish,
16

o‘z mehnati natijalarini mustaqil tasarruf etish, o‘z oilasining ehtiyojini qondirish
imkonini bera digan shakliga alohida e’tibor qaratiladi. Agar dehqon yerdan olingan
mahsulot o‘z mulki ekanini, uning xo‘jayini ekanini his etsa, o‘z yerining haqiqiy egasi
deb hisoblaydi. O‘zbekiston Birinchi Prezidenti Islom Karimov aytganidek, mehnatni
tashkil etishning dehqon uchun tushunarli va foydali bo‘lgan shakl larini tiklash
zarur. Odamlar asrlar davomida jamoa bo‘lib yashagan va mehnat qilgan.
Shunga asoslanib, qishloqda ishlab chiqarishning turli shakllarini tiklash
zarur. Qishloq xo‘jaligida band bo‘l magan kuchlarni sanoat korxonalariga
mehnatga jalb etish, hozirgi agrar siyosatning muhim yo‘nalishi bo‘lib qolmoqda.
Hisob-kitoblarga qaraganda, qishloqlarda 6,5 million mehnatga layoqatli odam bor.
Ularning kuchidan qishloq xo‘jaligida to‘la foydalanib bo‘lmaydi. Shu tufayli
qishloq xo‘jaligi ishlab chiqarishiga sanoat usullarini kengroq qo‘llash, kichik
korxonalar barpo etish masalasi qo‘yilmoqda. Ana shunda qishloqda ishsizlikni
tugatishga shart-sharoit hozirlanadi. Qurilayotgan korxonalar kasanachilik
mehna tiga, xalq hunarmandchiligini rivojlantirishga asoslangan bo‘lishi mumkin.
Xalqimizning mehnat mentalitetida bunday ish turlarini tez egallashi, unga
sidqidildan yondashuvi asrlar mobaynida sinovdan o‘tib kelgan. Endi kishilarda
yangicha iqtisodiy fikrlashni shakllantirish, ularning dunyoqarashini o‘zgartirish,
har bir kishiga o‘z mehnatini sarflash sohasi va shakllarini mustaqil belgilash
imkonini yanada kengroq yaratish vazifasi turadi. Iqtisodiy jihatdan erkin mehnatni
tiklash turmushimizda asta-sekin qaror topayotgan holatdir. Demak, mehnatdan
begonalashuvni bartaraf etish uchun insonlarning o‘z mehnatlari nati jasidan
manfaatdor bo‘lishlari va ayniqsa, qiziqish, mayl, stimul va motivlarni yanada
kuchaytirish kerak 1
.
Hozirgi taraqqiyot davrida biz uchun ustuvor bo‘lib qolayotgan eng muhim
vazifalardan biri - bu kichik biznes va xususiy tadbirkorlikni rivojlantirish
masalasidir. Ayni vaqtda mamlakatimizda 250 mingga yaqin kichik biznes
korxonasi faoliyat ko‘rsatmoqda, bu sohada 5,5 million kishi yoki ish bilan band
bo‘lgan odamlarning 57 foizi mehnat qilmoqda.
1
Karimov И.А. O‘zbekiston buyuk kelajak sari. T., «O‘zbekiston», 1998, 46-bet.
17

Yalpi ichki mahsulotning 35 foizi ana shu korxonalar hissasiga to‘g‘ri
kelmoqda. Bu ko‘rsatkich 1999 yilda 29,1 foizga teng edi. Birgina 2003 yilda
tadbirkorlikni rivojlantirish hisobidan 375 mingga yangi ish o‘rni tashkil etildi.
Mehnat mentalitetini takomillashuvi, boyishida muhim ahamiyatga ega bo‘lib
borayotgan yangi jarayonlardan biri fermerlik harakatidir. Bu, Prezidentimiz
aytganidek, nafaqat qishloq xo‘jaligi, kerak bo‘lsa. butun iqtisodiyotimizning
kelajagi mana shu vazifaning qanday hal etilishiga bog‘liq. Bugun respublikada
87,5 ming fermer xo‘jaligi tashkil etilgan bo‘lib, ularda 603 mingdan ziyod kishi
mehnat qilmoq d a. So‘nggi uch yilning o‘zida zarar ko‘rib ishlagan 336 ta shirkat
xo‘jaligi o‘rnida 20 mingdan ortiq fermer xo‘jaliklari tuzildi. Hozirgi kunda fermer
deganda, biz qanday odamni ko‘z oldimizga keltiramiz?
Fermer universal qobilyatga ega bo‘lgan inson. Xalqimiz iborasi bilan
aytganda, bugun fermerlarga qirq hunar ham oz. U bir vaqtning o‘zida ham
dehqon, ham agronom, ham chorvador, kerak bo‘lsa, mexanizator va mexanik,
tabelchi va iqtisodchi, bankir va buxgalter, ta’minot vazifalarini ham bajaradi. S h u
bilan birga, u o‘z mahsulotini sotish masalalari bilan shug‘ullanishi lozim.
Endi mentalitet tushunchasi haqida fikr yuritaylik. Mehnat va mentalitet
tushunchalari bir-biri bilan dialektik bog‘lanib, inson va jamiyat hayot faoliyatini
milliy asoslarda rivojlanishi va takomillashishining muhim ichki qonuniyatini tashkil
qiladi. Masalaning mohiyatini to‘laroq anglash uchun mentalitet tushunchasiga bir oz
to‘xtalaylik. «Mentalitet» lotincha so‘z bo‘lib, uning lug‘aviy ma’nosi — «aql-idrok»,
«tafakkur» tushunchalariga to‘g‘ri keladi. Aql kamolatida insonning mehnatdagi doimiy
uzluksiz faoliyati muhim o‘rin tutadi. Bir qator ilmiy manbalarda mentalitet
tushunchasiga ta’rif berilgan. Mentalitet bu - jamiyat, millat, jamoa yoki alohida
shaxsning tarixiy tarkib topgan tafakkur darajasi, ma’naviy salohiyati, ularning hayot
qonunlarini tahlil etuvchi kuchi, muayyan ijtimoiy sharoitlarda shakllangan aqliy
qobiliyati, an’analari, urf-odatlari, rasm-rusmlari hamda diniy e’tiqodi tarzidir 1
.
Mentalitetga berilgan yuqoridagi ta’rifdan ko‘ri nadiki, aql uning asosiy obyekti,
uning subyekti esa insondir. Inson o‘z aqli, Forobiy ta’kidlaganidek, amaliy faoliyatsiz
1
Bekmuradov М . Milliy mentalitet va boshqaruv. «Jamiyat va boshqaruv». 1998 yil 4-soni, 13-bet.
18

mentalitetning mohiyatini shakllantira olmaydi. Buning uchun aniq maqsadga
qaratilgan, aql y etakchiligidagi mehnat faoliyati bo‘lishi zarur. Demak, mehnat va
mentalitet tushunchalari insonning amaliy faoliyatida bir-birini to‘ldiradi va yagona
mazmunga ega bo‘lgan yagona tushuncha hosil qiladi.
Mentalitetning shakllanishi va rivojlanishi inson ning mehnat faoliyatidagi
y etakchi o‘rni bilan chambarchas bog‘liqdir. Mehnat mentalitetga nisbatan
harakatlantiruvchi kuch bo‘lsa, o‘z navbatida mentalitet mehnatga nisbatan faoliyatning
belgilovchi milliy shakl beradi 1
. Demak, mehnat mentaliteti tushunchasi yordamida
inson, millat, xalq va bir butun jamiyat faoliyatining o‘tmishi, buguni va rivojlanish
istiqbollarini falsafiy-sotsiologik jihatdan o‘rganish mumkin.
Mehnat mentalitetining tushunchasi ancha keng. U inson faoliyatini jamiyat bilan
bog‘laydigan va unga milliy shakl va mazmun beradigan obyektiv va sub y ektiv
omillarning barchasini bir butun, yaxlit holda o‘zida ifodalaydi. Mehnat mentaliteti
muayyan iqtisodiy, ijtimoiy-siyosiy, ma’na viy, tabiiy-iqlimiy shart-sharoitlarda
yashayotgan shaxs, oila, jamoa, millat, elat va xalqning o‘z hayotiy ehtiyoj larini
qondirish va o‘zligini topish maqsadida olib borayotgan ongli, tarixiy, amaliy faoliyati,
tafakkur darajasi, ma’naviy salohiyati, hayot tarzi, milliy ruhiya tining namoyon bo‘lish
usulidir.
Mentalitet tushunchasi mehnatda o‘zining moddiy asosini topganidek, mehnat
tushunchasi ham unda o‘zining milliy- ruhiy, ma’naviy qiyofasini topadi va shunga mos
keladigan xarakter va mazmun oladi.
Mehnat mentaliteti o‘zining ijtimoiy mohiyatiga ko‘ra, milliy cheklanish, milliy
mahsullik, milliy tengsizlik va adolatsizlikka barham beradi. Millatlararo munosa batlarda
har bir millatning mehnatda qo‘lga kiritgan tarixiy yutuqlarining haqqoniy e’tirof etilishi
o‘zaro munosabatlarni tenglikda, barqaror rivojlanishini ta’minlaydi. Mehnat
mentalitetining an’anaviy xusu siyatlari har bir millat, xalqqa xos tarzda namoyon bo‘ladi.
Hozirgi globallashuv jarayoni mehnat mentalitetiga ham o‘z ta’sirini o‘tkazadi.
1
Turg‘unboev Ф . Istiqlol va mehnat mentaliteti. «Farg‘ona» iashriyoti. 2003 y, 12-bet.
19

Ijtimoiy fanlarda rag’batlantirish degan tushuncha ijtimoiy obyektga
nisbatan ma’lum, maqsadga yo’naltirilgan yoki yo’naltirilmagan munosabatni
bildiradi.
Bu ta’rifdan kelib chiqqan holda aytish mumkinki, mehnatni
rag’batlantirish - bu bir maqsadga yo’naltirilgan yoki yo’naltirilmagan insonga
yoki insonlar guruhiga bo’lgan harakat, munosabat. B undan asosiy maqsad,
ularning mehnatdagi faolligini oshirish , ma’lum bir xulq-atvorni belgilash ko’zda
tutiladi.
Mehnatni rag’batlantirish asosan moddiy rag’batlantirishda namoyon
bo’ladi. Insonga haq to’lashda uning mehnat xulq-atvori e’tiborga olinadi.
Pul-tovar munosabatlariga asoslangan ijtimoiy-iqtisodiy sistemada
mehnatga haq to’lashning ahamiyati inson uchun normal, bahs-murosasiz, tabiiy
bir holat hisoblanadi. Lekin, shunga qaramasdan har qanday oylik maosh moddiy
rag’batlantirish bo’la oladi deb bo’lmaydi. Mutaxassislarning kuzatishlari,
tadqiqotlari shuni ko’rsatadiki, ko’plab holatlarda mehnatga haq to’lash obyektiv
va subyektiv sabablarga ko’ra mehnat faoliyatiga rag’batlantiruvchi harakatni yoki
ta’sirini ko’rsatmaydi.
Mehnat faoliyati, har qanday faollik qatorida bir necha qimmatli aspektlar
bilan tavsiyalanadi. Bu aspektlar aniq bir maqsadlarni ko’zda tutadi va mehnatni
rag’batlantirishning strukturasini tashkil qiladi. Bu struktura nuqtai nazaridan
rag’batlantirishni nodifferensial va differensial samarali turlarga ajratishi mumkin.
Nodifferensial rag’batlantirish deganda, birgina stimul (rag’batlantirish)
bilan, masalan, mehnat haqi bilan maqsadga erishish ko’zda tutiladi, mehnat
faoliyatining barcha ko’rsatkichlari birgina stimul orqali normal holatga kelishi
mumkin.
Differensial samarali rag’batlantirishda maqsadlar mustaqil bo’ladi, hech
narsaga bog’liq bo’lmaydi, bir stimulni (rag’batlantirishning) o’zi mehnatning
ko’pgina aspektlariga ta’sir qiladi, lekin yakuniy natijalar turlicha bo’ladi; bir yoki
bir necha maqsadlar alohida rag’batlantirishni ko’zda tutadi: rag’batlantirishning
bir maqsadi ikkinchisiga qarshi chiqadi.
20

Differensial samarali rag’batlantirish quyidagi muammoli holatlarda
yuzaga keladi:
1. Rag’batlantirishda miqdoriy natijalar sifat natijalariga qattiq ta’sir
ko’rsatadi.
2. Birgina oylik maosh miqdoriy natijalarni rag’batlantiradi, lekin sifat
natijalarini rag’batlantirmaydi, xodim esa o’z imkoniyatlaridan ma’lum miqdorda
foydalanib bo’ladi.
3. Miqdor va sifat natijalariga amal qilish iqtisodiy real bo’lmagan
holatlarga olib kelishi mumkin, bu esa o’z navbatida belgilangan ishni va
majburiyatlarni muddatda yakunlashga ta’sir qiladi.
4. Moddiy qo’llab-quvvatlash yoki tartib intizom sanksiyalarini qo’llash,
kun tartibi yoki mas’uliyatga e’tibor qilish har doim ham mehnatni
rag’batlantiravermaydi.
5. Kadrlar yetishmasligi va ularning yetarli ekanligi sharoitida birgina
oylik maosh mehnat faoliyatiga turlicha ta’sir o’tkazishi mumkin (kadrlar o’z
mavqyelaridan foydalanib suiste’mol qilish hollari uchraydi).
Mehnat doirasida nodifferensial va differensial samarali
rag’batlantirishning yuzaga kelishi quyidagi faktorlarga bog’liq bo’ladi:
 mehnatga haq to’lashning razmeri; (katta oylik maosh yordamida
maqsadga erishish mumkin);
 mehnatni tashkil qilish va uning mazmuni (aynan ana shular mehnat
faolligining turli aspektlari, o’zaro bog’liqligini aniqlaydi);
 har bir xodimning shaxs sifatida o’ziga xosligi (rag’batlantirishning
hajmi haqida uning fikri, mehnat faolligining turli aspektlarida uning qobiliyati).
Rag’batlantirish nazariyasi doirasida uning klassifikasiyasi haqida gapirish
juda muhimdir. Demak, ularni klassifikasiya qilayotganda rag’batlantirishning
ko’p turlarini aniqlash mumkin. Ulardan ba’zi birlariga to’xtalamiz.
1. Proporsional, progressiv va regressiv rag’batlantirish.
Rag’batlantirishning proporsional turida mehnat faolligi birgina stimulga
asoslanadi, bu stimul boshidanoq normal qoniqarli hisoblanadi.
21

Progressiv rag’batlantirish haqida shuni aytish mumkinki, ya’ni bunda
mehnat faolligi o’sib borayotgan stimulga asoslanadi.
Regressiv rag’batlantirishda esa mehnat faolligi stimulning pasayib,
kamayib ketayotganligigiga asoslanadi.
Proporsional, progressiv, regressiv rag’batlantirishlar eng avvalo mehnatga
haq to’lashning aniq turlariga, ular ba’zida real haq to’lashga to’g’ri kelmasligi
ham mumkin.
2. Qattiq va liberal rag’batlantirish.
Qattiq rag’batlantirishda ishchi ma’muriyati tomonidan belgilab qo’yilgan
oylik ish haqini oladi, o’zining qoniqish-qoniqmasligidan qat’iy nazar qattiq
nazorat ostida ishlaydi, aks holda esa u ish joyini yo’qotishi mumkin.
Liberal rag’batlantirishda esa ishchi oylik maoshiga qarab xizmat qiladi,
uning o’z ishidan qoniqishi ko’rinib turadi. Shunga qarab liberal rag’batlantirishda
quyidagi imkoniyatlar mavjud:
a) Ishchi hozir ishlab turgan joyini undan yaxshirog’iga, haq to’lanishiga
qarab almashtirish huquqiga ega.
b) Ishchi shu ish joyida qolib turib ham avvalgidan yomonroq ishlashi
mumkin.
v) Ish beruvchi bilan kelishilgan holda birgalikda oylik maoshni belgilash.
Bir so’z bilan aytganda mehnat faoliyati «oylik ish haqi» bilan
rag’batlantirilishi mumkin.
3. Aktual va perspektiv rag’batlantirish. Agar aktual rag’batlantirish
kundalik hayotning manbai sifatida mehnatga haq to’lash bilan bog’liq bo’lsa.
Perspektiv yo’nalish esa mulkchilikning chuqur instinktlari qoniqtirishga
asoslangan.
Perspektiv rag’batlantirish samarali bo’lishi mumkin, agar:
a) juda qimmatli narsalarga erishish haqida gap borayotgan bo’lsa;
b) ishchilarda ishonch, sabr-toqat, izlanish, intilish singari insoniy
xususiyatlar mavjud bo’lsa.
22

Ba’zi bir qarashlar, fikrlar borki, ularga ko’ra nazorat va rag’batlantirish
mehnat faoliyatining bir-biriga qarama-qarshi bo’lgan turlaridir, nazorat o’ziga xos
kuch ishlatish, majburlashdir, rag’batlantirish esa ko’ngilli ravishda faol bo’lish, u
istak zamirida iqtisodiy manfaatdorlikning yotishidir.
Haqiqatda ham nazorat va rag’batlantirishning o’zaro munosabati sal
boshqacharoq bo’ladi.
Mehnatni moddiy rag’batlantirishda nazorat juda zarur, uni chetlab, undan
qochib bo’lmaydi, chunki u rag’batlantirish vaziyatining eng muhim elementi
hisoblanadi. Juda ko’p hollarda faqatgina nazorat oylik maoshni oqlashi zarur va
nihoyat eng oxirgi hisobda oylik maosh rag’batlantirmaydi, balki nazoratgina bu
ishlarni nihoyasiga yetkazadi.
Birinchidan, agar nazorat joyida, o’zini oqlagan holda qo’llansa unda
xodimlar uni «zo’rlash, majburlash» deb qabul qilmaydilar, balki uning zarurligini
tushunadilar, o’zlarining ham qaysidir ma’noda qisman aloqador ekanliklarini
anglab yetadilar.
Ikkinchidan, nazorat o’ziga xos mafkuraviy ahamiyatga ega: u insonda
ishga nisbatan vijdoniy munosabatni tarbiya qiladi, bunday munosabatni mumkin
bo’lgan, eng aqlli xulq-atvor sifatida targ’ib qiladi, shuningdek, mehnatni tashkil
qilish va uni boshqarish uslubiga nisbatan hurmatni kishilar ongiga singdiradi.
Nazoratning zarurligi - bu mehnatga bo’lgan ijtimoiy, axloqiy motivlarga
nisbatan mehnatni moddiy-iqtisodiy rag’batlantirishning kamchiligidadir.
Agar xodim o’z ishiga nisbatan ijodkorlik, mas’uliyat bilan yondoshadigan
bo’lsa, unda nazorat faqatgina xodimning ish qobiliyatini yanada mustahkamlash
va kayfiyatini ko’tarish uchun zarur bo’ladi.
Shunday qilib: nazorat mehnatni moddiy rag’batlantirish yo’lida juda
zarur, undan chetlab o’tib bo’lmaydi; u mehnatga bo’lgan rag’batning eng muhim
elementi hisoblanadi.
Nazorat mehnat samaradorligini rag’batlantirishga imkon beradi, agar
nazorat o’z o’rnida, haqqoniy, asosli tashkil qilingan bo’lsa, mehnatga nisbatan
to’g’ri munosabatni shakllantiradi va tarbiyalaydi.
23

1.2. Mehnat faoliyatini rag’batlantirishning obyektiv va subyektiv jihatlari.
24

Mutaxassislarning kuzatishlari, tadqiqotlari shuni ko’rsatadiki, ko’plab
holatlarda mehnatga haq to’lash obyektiv va subyektiv sabablarga ko’ra mehnat
faoliyatiga rag’batlantiruvchi harakatni yoki ta’sirini ko’rsatmaydi.
Mehnat faoliyati, har qanday faollik qatorida bir necha qimmatli aspektlar
bilan tavsiyalanadi. Bu aspektlar aniq bir maqsadlarni ko’zda tutadi va mehnatni
rag’batlantirishning strukturasini tashkil qiladi. Bu struktura nuqtai nazaridan
rag’batlantirishni nodifferensial va differensial samarali turlarga ajratishi mumkin.
Nodifferensial rag’batlantirish deganda, birgina stimul (rag’batlantirish)
bilan, masalan, mehnat haqi bilan maqsadga erishish ko’zda tutiladi, mehnat
faoliyatining barcha ko’rsatkichlari birgina stimul orqali normal holatga kelishi
mumkin.
Differensial samarali rag’batlantirishda maqsadlar mustaqil bo’ladi, hech
narsaga bog’liq bo’lmaydi, bir stimulni (rag’batlantirishning) o’zi mehnatning
ko’pgina aspektlariga ta’sir qiladi, lekin yakuniy natijalar turlicha bo’ladi; bir yoki
bir necha maqsadlar alohida rag’batlantirishni ko’zda tutadi: rag’batlantirishning
bir maqsadi ikkinchisiga qarshi chiqadi.
Differensial samarali rag’batlantirish quyidagi muammoli holatlarda yuzaga
keladi:
1. Rag’batlantirishda miqdoriy natijalar sifat natijalariga qattiq ta’sir
ko’rsatadi.
2. Birgina oylik maosh miqdoriy natijalarni rag’batlantiradi, lekin sifat
natijalarini rag’batlantirmaydi, xodim esa o’z imkoniyatlaridan ma’lum miqdorda
foydalanib bo’ladi.
3. Miqdor va sifat natijalariga amal qilish iqtisodiy real bo’lmagan
holatlarga olib kelishi mumkin, bu esa o’z navbatida belgilangan ishni va
majburiyatlarni muddatda yakunlashga ta’sir qiladi.
4. Moddiy qo’llab-quvvatlash yoki tartib intizom sanksiyalarini qo’llash,
kun tartibi yoki mas’uliyatga e’tibor qilish har doim ham mehnatni
rag’batlantiravermaydi.
25

5. Kadrlar yetishmasligi va ularning yetarli ekanligi sharoitida birgina
oylik maosh mehnat faoliyatiga turlicha ta’sir o’tkazishi mumkin (kadrlar o’z
mavqelaridan foydalanib suiste’mol qilish hollari uchraydi).
Mehnat doirasida nodifferensial va differensial samarali rag’batlantirishning
yuzaga kelishi quyidagi faktorlarga bog’liq bo’ladi:
 mehnatga haq to’lashning razmeri (katta oylik maosh yordamida
maqsadga erishish mumkin);
 mehnatni tashkil qilish va uning mazmuni (aynan ana shular mehnat
faolligining turli aspektlari, o’zaro bog’liqligini aniqlaydi);
 har bir xodimning shaxs sifatida o’ziga xosligi (rag’batlantirishning
hajmi haqida uning fikri, mehnat faolligining turli aspektlarida uning qobiliyati).
Rag’batlantirish nazariyasi doirasida uning klassifikasiyasi haqida gapirish
juda muhimdir. Demak, ularni klassifikasiya qilayotganda rag’batlantirishning
ko’p turlarini aniqlash mumkin. Ulardan ba’zi birlariga to’xtalamiz.
1. Proporsional, progressiv va regressiv rag’batlantirish.
Rag’batlantirishning proporsional turida mehnat faolligi birgina stimulga
asoslanadi, bu stimul boshidanoq normal qoniqarli hisoblanadi.
Progressiv rag’batlantirish haqida shuni aytish mumkinki, ya’ni bunda
mehnat faolligi o’sib borayotgan stimulga asoslanadi.
Regressiv rag’batlantirishda esa mehnat faolligi stimulning pasayib,
kamayib ketayotganligiga asoslanadi.
Proporsional, progressiv, regressiv rag’batlantirishlar, eng avvalo, mehnatga
haq to’lashning aniq turlariga, ular ba’zida real haq to’lashga to’g’ri kelmasligi
ham mumkin.
2. Qattiq va liberal rag’batlantirish.
Qattiq rag’batlantirishda ishchi ma’muriyati tomonidan belgilab qo’yilgan
oylik ish haqini oladi, o’zining qoniqish-qoniqmasligidan qat’iy nazar qattiq
nazorat ostida ishlaydi, aks holda esa u ish joyini yo’qotishi mumkin.
26

Liberal rag’batlantirishda esa ishchi oylik maoshiga qarab xizmat qiladi,
uning o’z ishidan qoniqishi ko’rinib turadi. Shunga qarab liberal rag’batlantirishda
quyidagi imkoniyatlar mavjud.
a) Ishchi hozir ishlab turgan joyini undan yaxshirog’iga, haq to’lanishiga
qarab almashtirish huquqiga ega.
b) Ishchi shu ish joyida qolib turib ham avvalgidan yomonroq ishlashi
mumkin.
v) Ish beruvchi bilan kelishilgan holda birgalikda oylik maoshni belgilash.
Bir so’z bilan aytganda mehnat faoliyati «oylik ish haqi» bilan
rag’batlantirilishi mumkin.
3. Aktual va perspektiv rag’batlantirish. Agar aktual rag’batlantirish
kundalik hayotning manbai sifatida mehnatga haq to’lash bilan bog’liq bo’lsa.
Perspektiv yo’nalish esa mulkchilikning chuqur instiktlari qoniqtirishga
asoslangan.
Perspektiv rag’batlantirish samarali bo’lishi mumkin, agar:
a) juda qimmatli narsalarga erishish haqida gap borayotgan bo’lsa;
b) ishchilarda ishonch, sabr-toqat, izlanish, intilish singari insoniy
xususiyatlar mavjud bo’lsa.
Ba’zi bir qarashlar, fikrlar borki, ularga ko’ra nazorat va rag’batlantirish
mehnat faoliyatining bir-biriga qarama-qarshi bo’lgan turlaridir, nazorat o’ziga xos
kuch ishlatish, majburlashdir, rag’batlantirish esa ko’ngilli ravishda faol bo’lish, u
istak zamirida iqtisodiy manfaatdorlikning yotishidir.
Haqiqatda ham nazorat va rag’batlantirishning o’zaro munosabati sal
boshqacharoq bo’ladi.
Mehnatni moddiy rag’batlantirishda nazorat juda zarur, uni chetlab, undan
qochib bo’lmaydi, chunki u rag’batlantirish vaziyatining eng muhim elementi
hisoblanadi. Juda ko’p hollarda faqatgina nazorat oylik maoshni oqlashi zarur va
nihoyat eng oxirgi hisobda oylik maosh rag’batlantirmaydi, balki nazoratgina bu
ishlarni nihoyasiga yetkazadi.
27

Birinchidan, agar nazorat joyida, o’zini oqlagan holda qo’llansa unda
xodimlar uni «zo’rlash, majburlash» deb qabul qilmaydilar, balki uning zarurligini
tushunadilar, o’zlarining ham qaysidir ma’noda qisman aloqador ekanliklarini
anglab yetadilar.
Ikkinchidan, nazorat o’ziga xos mafkuraviy ahamiyatga ega: u insonda ishga
nisbatan vijdoniy munosabatni tarbiya qiladi, bunday munosabatni mumkin
bo’lgan, eng aqlli xulq-atvor sifatida targ’ib qiladi, shuningdek, mehnatni tashkil
qilish va uni boshqarish uslubiga nisbatan hurmatni kishilar ongiga singdiradi.
Nazoratning zarurligi - bu mehnatga bo’lgan ijtimoiy, ahloqiy motivlarga
nisbatan mehnatni moddiy-iqtisodiy rag’batlantirishning kamchiligidadir.
Agar xodim o’z ishiga nisbatan ijodkorlik, mas’uliyat bilan yondoshadigan
bo’lsa, unda nazorat faqatgina xodimning ish qobiliyatini yanada mustahkamlash
va kayfiyatini ko’tarish uchun zarur bo’ladi.
Shunday qilib: nazorat mehnatni moddiy rag’batlantirish yo’lida juda zarur,
undan chetlab o’tib bo’lmaydi; u mehnatga bo’lgan rag’batning eng muhim
elementi hisoblanadi.
Nazorat mehnat samaradorligini rag’batlantirishga imkon beradi, agar
nazorat o’z o’rnida, haqqoniy, asosli tashkil qilingan bo’lsa, mehnatga nisbatan
to’g’ri munosabatni shakllantiradi va tarbiyalaydi.
28

II bob. IJTIMOIY BOSHQARISH TIZIMIDA MEHNAT
FAOLIYATINI RAG’BATLANTIRISH
2.1. Rag’batlantirish - insonlar faoliyatini boshqarish sifatida
O’tmishda jamiyatda kishilarning iqtisodiy faolligini oshirishga qaratilgan
ijtimoiy munosabatlar muhim o’rin tutgan. Kishilarda ma’naviy madaniyatni
zamonaviy bilimlar bilan boyitib borish, diniy va dunyoviy dunyoqarash birligin
qaror toptirish ajdodlarimiz merosida ifodalangan. Jumladan, Abduxoliq
G’jduvoniy o’zining muridlari va darveshlar uchun axloq va xulq odob qoidalarini
ishlab chiqadi. Uning bu xulq-odob qoidalari Faxruddin as Safiyning “Rashoxat
ayn-ul-hayot” risolasida keltiriladi. U og’liga murojat etib shunday dedi: Ey
og’ilcha, senga nasihat qilib aytamanki, ilm-ma’rifat, axloq-odob, taqvo uchun har
doim harakat qil, hargiz shuhrattalab bo’lma, chunki shuhrattalablikdan doimo ofat
keladi, mansabga muqayyad bo’lib qolma, kam gapir, kam ye, oz uxla, o’z
xilbatingda bo’lib, aholi ila kam suhbat qil, boylar hamda omiylar ila suhbatdosh
bo’lma, hamisha pok halol va pok yasha, har bir kishiga mehr-shafqat ko’zi ila
boq, hech kimni o’zingdan past hisoblab, uni tahqir etma, zohirning (ichki
ko’rinishining) oroiyishiga ko’p ahamiyat berma, chunki bunday a’moldan
botining (ichki ko’rinishining) rasvo bo’ladi, xaloyiq ila mujodalarga borma,
birovdan aslo biror narsa ta’ma qilma, birovni xizmatga buyurma (xizmatkor
tutma), mashoyixlarga mol-joning bilan sidqidildan xizmat qil, mol-dunyoga
mag’rur bo’lma, o’shanda diling orom oladi”. Ushbu fikrlar orqali alloma yoshlari
ilm-ma’rifat ahli bilan doimo birga bo’lishga, o’zlarining iqtisodiy faolliklarini
boylik to’plash uchun emas, balki ma’rifatparvar, zukko va dono bo’lishga
bag’ishlashi lozimligini, ayniqsa, axloq-odobni birinchi galdagi vazifa sifatida o’z
quloqlariga quyib olishlari, hamisha pok va sof vijdonli bo’lib yashashga
intilishlari kerakligini e’tirof etadilar. Aytishimiz mumkinki, ajdodlarimiz o’z
davrida shogirdlarini halol ishlab, halol yashashga, birinchi navbatda ma’naviy
tarbiya masalalarga ahamiyat berganliklarini ularning asarlari va bizga qoldirgan
boy falsafiy va ma’naviy meroslaridan ko’rishimz mumkin. Yoshlarga qarata
aytilgan bunday so’zlar mamlakatimiz yoshlarida iqtisodiy faollik xarakterining
29

shakllanishi bilan birga, ularning ma’naviy tarbiyasi va mustaqil shaxs sifatida
o’zining namoyon qila olishi uchun chuqur fikrlash hamda tevarak atrofdagi
voqea-hodisalarga nisbatan ogohlikni talab qiladi. Buning uchun yoshlarda
iqtisodiy faollikning shakllanishiga xizmat qiladigan obyektiv va subyektiv
omillarni rivojlantirishni yaxshi yo’lga qo’yish lozim.
Kishilarning ma’naviy va axloqiy tarbiyasining birligi inson tirikliginng
qanotidir. Demak ma’naviy tarbiya doimo insonni aql bilan ish yuritishga, farosat
bilan tadbirkorlik qilishga, iqtisodiy faollikni bevosita halollikka qaratishganlar.
Motiv (sabab - frantsuzcha motif - undash ma’nosini bildiradi) - shaxsni,
ijtimoiy guruhni, muayyan ehtiyojlarni qondirish istagi bilan bog‘langan kishilarning
birligini faollikka va mehnat qilishiga undashdir. Motivatsiya (sababni asoslash) - real
mehnat xulq-atvorini tushuntirish, asoslab berish uchun sabablar (mulohazalar)
tanlashga qaratilgan og‘zaki xatti-harakatdir.
Mehnat motiivatsiyasining ichki undovchi kuchlarini shakllantirish - mehnat
faoliyati sababini asoslash jarayonining mohiyatidir. Sabab omillari sifatida sababning
asosi yoki shart-sharoitlarini aytish mumkin. Ular sababning mazmunli tomonini, uning
asosiy belgilari va ustivor yo‘nalishlarini belgilab beradi. Sabab omillari sifatida
ijtimoiy va iqtisodiy muhit omillari (rag‘batlar) yoxud barqaror ehtiyojlar va qiziqishlar
maydonga chiqadi.
Agar oylik ish maosh inson uchun yagona, so’zsiz ahamiyatga ega bo’lsa,
ya’ni uning hayotida eng qadrli hisoblansa, mehnat faoliyatining asosiy maqsadi
hisoblansa, demak uning mehnat faolligiga ta’sir ko’rsatmasligi mumkin emas.
Mehnatga haq to’lashni rag’batlantiruvchi, ta’sir o’tkazadigan ba’zi bir
shart-sharoitlarni ajratib ko’ramiz.
1. Faollik va taqdirlash o’rtasidagi o’zaro bog’liqlik. Bu muammoning
mavjudligini tasdiqlovchi bir qancha tadqiqotlar mavjud. Mehnat va unga haq
to’lash o’rtasida bog’liqlikning (aloqaning) yo’qligini, savollar-so’rovlarga javob
berganlarning aksariyati tasdiqlaydi. «Agar siz yaxshi ishlasangiz, sizning oylik ish
haqingiz oshadimi?» degan savolga ko’pchilik salbiy yoki noaniq javob berishgan.
30

2. Faqat ba’zi bir xodimlargina o’z oylik maoshlari asosli ekanligini tan
oladilar yoki bu haqda muhokama qilishni istamaydilar.
Ish va unga haq to’lash o’rtasida bog’liqlikning yo’qligi mehnat guruhida
ijtimoiy iqlim muammosini keltirib chiqaradi: imkoniyatlari katta bo’lgan «yaxshi»
xodim o’z mehnat qobiliyati, intilishlarini to’xtatib turadi, yoki oxirigacha sarf
qilmaydi, o’zi uchun notabiiy xulq-atvorni qabul qilishga majbur, «yomon» xodim
esa bu paytda «g’alaba»ni nishonlab, o’zini yanada mustahkamlab, o’z shaxsi,
mavqyei, pozisiyasining, shaxsining to’g’riligi haqida gapiradi.
Keyingi tadqiqotlar, xodimlar orasida olib borilgan so’rov natijalari shuni
ko’rsatadiki, faqat bugungi maksimal oylik maosh uchun intiladigan emas, balki
o’zi ishlagan, mehnat qilgan ishi uchungina maosh olishni lozim topadigan ijobiy
xodimlar mavjud. Aynan mana shunday oylik maosh bu turdagi xodimlarni
qoniqtiradi va rag’batlantiradi.
Bunday holat insonga o’z qobiliyatlarini namoyon qilish, ko’rsatish uchun
katta imkoniyatga ega bo’ladi, o’z kuchi bilan moddiy ahvolini yaxshilaydi, o’z
yutuqlariga erishish yo’lida barcha mas’uliyatni o’z bo’yniga oladi. Agar
insonning daromadi uning o’ziga, mehnat qilishiga, o’z kuchiga bog’liq bo’lsa,
bunda u o’z mavqyeiga erishishga, o’zini o’rnida mustahkamlanib olishga katta
yordam beradi.
«Agar oylik maoshingizni oshirishsa, siz yanada yaxshiroq ishlagan
bo’larmidingiz?» - degan savolga ko’pchilik ishonch bilan qat’iy ravishda «Ha,
albatta» deb javob berishadi. Bu ijtimoiy faktda ishchining doimiy asosli ish
haqiga intilishigina emas, balki uning ish beruvchiga ishonchi ham ifodalanadi.
Asosli, doimiy oylik ish haqiga ega bo’lish-boshqaruvchi bilan ziddiyatli holatda
yengib chiqish demakdir, ya’ni boshqaruvchi bilan teng huquqli partnyor sifatida
til topishish, o’zaro hurmat munosabatlarida bo’lish.
Shunday qilib, tobelik yoki o’zaro bog’liqlik prinsipi faollik va taqdirlash
o’rtasida bo’ladi, nafaqat ishchini majbur qiladi, balki uni ishchilarga, ko’pchilikka
yoqadigan ish turiga jalb etadi.
31

Ish haqining asoslanganligi - bu ko’p tomonlama subyektiv ko’rinish
hisoblanadi. Iqtisodiy bilimlarga ega bo’lmay turib, ishchi o’z mehnatining
yakuniy natijalari bahosini, qiymatini bilolmaydi. Shuning bilan birga u o’z ish
faoliyatining turli davrlarini, o’z ishi, tajribasini solishtira oladi, ya’ni taqqoslay
oladi; o’zining kutilgan, olishi lozim bo’lgan oylik maoshini taqqoslay oladi, agar
bajarilgan ish hajmi, unga haq to’lash narxlarini, farqlay olsa buni ham taqqoslay
oladi.
Bir so’z bilan aytganda har qanday yo’l bilan sodda tahlil qilish orqali har
qanday xodim ham o’z oylik maoshining, mehnatiga haq to’lashning asoslangan
yoki asoslanmagan ekanligini farqlay oladi, ya’ni o’zining oylik maoshi va unga
sarf qilingan mehnati o’rtasida bog’liqlik borligi yoki yo’qligini farqlay oladi.
Sosiologik tadqiqotlar orqali biz nima uchun ishchi yoki ishchilar guruhi ma’lum
bilar o’z oylik maoshlarini asoslanmagan deb hisoblashlarini aniqlashimiz
mumkin.
Biz xodim yoki bir guruh xodimlar mehnatga haq to’lashning
asoslanmaganligini ba’zi bir faktlar bilan quyidagicha tushuntirishlarini bilib
olishimiz mumkin:
a) ma’muriyatning maxsus ko’zlangan yoki erkin qo’yish bilan;
b) mehnat hisobining obyektiv qiyinchiliklari bilan;
v) tasodifiy xatolar bilan.
2. Tasodifiy aniqlik prinsipi.
Bu shart-sharoitlarning mantiqi quyida mujassamlashgan:
Mehnatga haq to’lash rag’batlantiruvchi kuchga ega ekanligini bilish uchun
mehnatga haq to’lash prinsipini bilish zarur; bu prinsip aniq tushunarli va ochiq
bo’lish kerak.
Tadqiqotlar shuni ko’rsatadiki, keyingi vaqtdagi so’rovlarga ko’ra ko’p
xodimlar uchun oylik maoshning prinsipi noma’lum va tushunarsiz, buni esa ular
eng dolzarb muammo deb hisoblaydilar.
Ko’pchilik hatto korxonaning oylik maosh bo’yicha fondi qanday
shakllanishini bilmaydi, u haqda tushunchaga ega emas, bu fondning hajmi, uni
32

bo’limlararo bo’linishini, kim nima uchun mukofatlanadi, har bir xodim va
korxona yanada boy bo’lishi, iqtisodiy jihatdan yanada rivojlanishi uchun qanday
ishlar qilish zarurligi haqida bilmaydilar yoki umuman bu haqda o’ylab ham
ko’rmaganlar.
Amaliy sosiologiya nuqtai nazaridan bir narsani aniqlashimiz zarur,
masalan, oylik maosh to’lanishi yuzasidan xodimlar korxona ma’muriyatiga
qanday savollar bilan murojaat etishlari mumkin, qaysi savollarga qanday javoblar
olishi mumkinligi haqida o’ylab ko’rishimiz kerak.
Oylik maosh yuzasidan xodimlarning hech qanday ma’lumotlarga ega
emasliklari xodimlarni noqulay holatlarga solib qo’yishi mumkin. Oylik
maoshning «sir» ekanligi turli xil shubha, gumonlarni paydo qilishi mumkin.
Masalan, korxona iqtisodiy jihatdan juda baquvvat bo’lsa, korxona daromadlaridan
xabardor bo’lgan har bir xodim (ishchi) o’zini ekspluatasiya obyekti deb
hisoblaydi.
Sosiologlar va iqtisodchilarning quyidagi qiziqarli kuzatishlariga bir e’tibor
qilaylik. Xodimlarning ishga bo’lgan munosabatida mehnatni normalashtirish katta
ijtimoiy-psixologik ta’sir o’tkazadi.
Korxonada oylik maosh haqidagi har qanday ma’lumot xodimlardan uchta
muhim fikrni shakllantiradi.
a) oylik maoshni to’lash masalasida xodimlardan yashirilgan sirlar yo’q;
b) oylik maosh masalalariga korxonada juda e’tibor berishadi;
v) oylik maosh haqiqiy mutaxassislar tomonidan o’z vaqtida berib boriladi.
Mehnat faoliyatining ijtisoiy-qiyosiy ko’rinishi - mehnat faolligiga bo’lgan
stimul (rag’bat) hisoblanadi.
Kishilar mehnat faoliyatining subyektlari sifatida doimo bir-birlarining oylik
maoshlari bilan qiziqadilar, ko’pincha bu haqda yaxshigina ma’lumotlarga ega
bo’ladilar.
Nafaqat alohida shaxslar, balki butun-butun guruhlar bir-birlarining oylik
maoshlari bilan qiziqadilar; his-hayajonlarga to’liq muhokama qilishlar, bahslar
33

ularning xulq-atvoriga ham qattiq ta’sir ko’rsatishi mumkin. Bu fakt sosiologik
tadqiqotlar tomonidan ham tasdiqlangan.
Muammoning murakkabligi shundaki, taqsimlash psixologiyasi har doim
ham hamma uchun bir xil bo’lavermaydi. U ra T sional yoki nora T sional bo’lishi
mumkin. Uning asosiy tomonlari quyidagicha:
 haqiqiy mehnat qilib topilgan pullarni qabul qilmaslik, hatto, ulardan
voz kechish; ma’muriyatning taqsimlash qarorlariga ishonch bildiradi;
 o’zining katta oylik maoshini ham asosli deb qabul qilish;
boshqalarning oylik maoshini esa asossiz deb qabul qilish; o’z ehtiyojlaridan kelib
chiqqan holda oylik maoshni talab qilish.
Haqqoniylik, vijdoniylik psixologiyasi - bu absolyut (yagona) bo’lmagan
qonun, lekin quyidagidek murakkab holatlarda paydo bo’lishi mumkin:
a) odamlar yonma-yon ishlaydilar va o’z faoliyatlari, mehnat jarayonidagi
o’zlari qo’shgan hissalarini va oylik maoshlarini boshqalarniki bilan solishtirib
ko’radilar;
b) odamlar o’zlari ishlab turgan mehnat faoliyati bilan yaqin tanishlar,
yaxshigina ma’lumotga egalar, shuning uchun o’z tajribalar nuqtai nazaridan baho
bera oladilar;
v) odamlar qaysidir ma’noda tarbiya ko’rganlar, ularda vijdoniylik, haqiqat
tushunchalari tarbiya topgan;
g) ziddiyatli holatlarda ham ular juda e’tiborli va atrofdagilarning mehnat
faoliyati, moddiy ahvoliga befarq emaslar;
d) juda katta, yoki juda kichik moddiy jamg’arma taqsimlanadi,
(haqqoniylik, reallik his-tuyg’ulari kuchayadi va «oz narsa teng bo’linadi» degan
prinsipga qat’iy amal qilinadi. Bu albatta iqtisodiyotning nochorligi va
korxonalarda daromadning nihoyatda past bo’lganlik holatlarida amalga
oshiriladi).
34

Taqsimlash psixologiyasini tushunish uchun oylik ish haqi ijtimoiy normasi
kategoriyasi juda muhimdir. Bu norma shunday oylik ish haqini aks ettiradiki,
unda har bir individ yoki guruh o’zini normal, ijtimoiy taqsimlash borasida
haqqoniy deb hisoblaydi. quyidagi oylik ish haqi shkalasini ko’z oldimizga
keltiramiz: minimal oylik ish haqi – o’rtadan past, o’rtacha oylik ish haqi esa –
o’rtadan yuqori va maksimal. Bu ko’rsatkichlarning har biri ma’lum bir xodimga
moslashtirilgan, shunga qaramasdan ularning ko’pchiligi o’rtacha oylik ish haqini
olishni ma’qul ko’radilar. Sosiologik tadqiqotlarning bu dalillariga bir necha
prinsipial izohlar berish mumkin.
Oylik ish haqining o’rtacha darajasi ishchining soddagina ongida - eng
oldinda hisoblanadigan oylik ish haqidir. Bunday guruhlarga quyidagilar tanlab
olinishi mumkin: a) o’z korxonasining jamoasi; b) o’z kasbi; v) band bo’lgan aholi
jamiyati.
O’rtacha oylik ish haqini mo’ljallayotgan xodimlar haqqoniy munosabatlarni
ko’rsatadilar, maksimum yoki minimum degan chegaralarni chetlab o’tadilar, bu
bilan o’z kamtarliklarini namoyon etadilar.
Bunday munosabatlar jarayonida individlar ba’zi bir o’ziga xos tomonlari
bilan ajralib turadi. Agar ba’zi birlari uchun «o’rtachaga yaqin» oylik ish haqi
ma’qul bo’lsa, boshqa birlari uchun esa «o’rtachadan yuqori» oylik ish haqi
muhimroqdir, yoki kimlar uchundir «o’rtachadan pastroq» oylik ish haqi ham
muhimroqdir.
Oylik ish haqining maksimal yoki minimal ahamiyatiga yo’naltirilgan guruh
kishilari hamisha topiladi. Maksimal oylik ish haqiga ahamiyat beradigan
guruhdagilar o’z mehnatlari va o’zlari berayotgan yuqori baholari bilan ajralib
turadilar, ikkinchi guruhdagilar esa o’ta kamtar insonlardir yoki ular ziddiyatlar va
raqobatlarga umuman moslashmagan bo’ladilar, yoki ular mehnat taqsimotidagi
o’zlarining eng kichik ulushlarini tan oladilar. Real bo’lgan mehnat va iqtisodiy
hayotda eng asosiy e’tibor tenglikka qaratilgan bo’ladi. Ikkita asosiy prinsipni
ta’riflaymiz, haqqoniylik psixologiyasi, eng ishonarli taqsimot psixologiyasi,
35

rag’batlantirishdagi tenglik va teng bo’lmagan holatlarda bu prinsiplar eng muhim
rol o’ynaydi.
Haqqoniylik, adolat va haqsizlik singari tushunchalarda odamlar ko’pincha
bir-birlariga qarashadilar. Bu ayniqsa mehnatga haq to’lash masalalarini o’zlari hal
qilayotgan paytlarida ko’rinadi. Bunga KTU yaqqol misol bo’la oladi, chunki bu
jamoaning o’zi tomonidan belgilanadi va shuning asosida ziddiyatlar ham kelib
chiqadi.
Ayniqsa, aqliy va jismoniy mehnat turlariga haq to’lashda ularni qiyoslash
va shu bilan bir qatorda adolatli hal qilish juda murakkabdir, chunki bunda
boshqaruv va ijrochilik funksiyalari, ma’lumotning bor yoki yo’qligi, katta yoki
kichik mehnat staji, turli xil yosh jihatlarini ham hisobga olish zarur bo’ladi. Bunda
mehnatning mazmuni va xarakteri uning itimoiy vazifasi, manfaatlari va kayfiyati
bilan bir-biriga chambarchas bog’langandir. Mehnatga adolatli haq to’lash - ish
bilan ta’minlovchining mavqyeini belgilashda juda muhimdir. Har bir jamoada,
shaharda, sohada oylik maoshi haqida odamlar bir xilda ma’lumotga ega emaslar.
Shu nuqtai nazardan olib qaraganimizda ish bilan ta’minlovchilar uchun boshqaruv
usullari paydo bo’ladi. Taqsimlash psixologiyasida oylik ish haqining ijtimoiy
(ijtimoiy) normasi katta ahamiyatga egadir.
Rag’batlantirish - bu harakat uchun turtkidir. Rag’batlantirishlar ijobiy
bo’lishi mumkin, bunda xodim ham moddiy (mukofot, foydaning bir qismini olish,
birmuncha yuqori haq to’lanadigan ishga o’tkazish), ham ma’naviy (maqtash,
xizmatlarini ko’pchilik oldida e’tirof etish va shu kabilar) rag’batlantiriladi. Shu
bilan birga, salbiy : moddiy (yaroqsiz mahsulot ishlab chiqilgan taqdirda yoki
asbob-uskunalarga shikast yetkazilganda va hokazolardan ish haqi yoki mukofotni
qisqartirish) va ma’naviy (e’tiroz, xayfsan berilishi, ishdagi o’rtoqlari tomonidan
mehnat xulqining qoralanishi) bo’lishi mumkin.
36

2.2. Moddiy va ma’naviy rag’batlantirish - boshqarish omili sifatida
Mehnat sohasida iste’mol motivi - bu insonning mehnat xulq-atvoriga
iste’mol ahamiyati nuqtai nazaridan daromad sifatida ish haqining ta’siridir. Bu
omil alohida ishchi, mehnat guruhi, band aholining butun boshli tabaqalarining
mehnatga bo’lgan munosabatlarining ko’pgina xususiyatlarini aniqlab beradi va
mehnat sohasida ijtimoiy-iqtisodiy xarakterga ega bo’lgan juda ko’p aktual
muammolarni yuzaga keltiradi.
Rag’batlantirish turlari: Moddiy - Pul ko’rinishida (ish haqqi), pulsiz
(tibbiy xizmat ko’rsatish dasturi, ta’lim dasturi, turli xil sugurtalar, imtiyozlar va
kompensatsiyalar, imtiyozli qarz olish tizimi va shu kabilardir
Ma’naviy: Odamlar tashkilotlarning umumiy maqsadlari sari intilishlarida
muvaffaqiyatni sezishlari, xizmat pog’onalari bo’yicha ko’tarilish
imkoniyatlarining borligini bilishlari, atrofdagilar (ayniqsa rahbarlar) tomonidan
tan olinishi.
Odamlar doimo nimagadur ehtiyoj sezadi. Umumiy ehtiyojlar bir-biri bilan
ieararxiyik bog’lanadi. Odamlar aniq maqsadda ehtiyojlarini qondirishadi.
Qondirilgan ehtiyojlar odamlarni asos bo’lolmaydi. Maslo v ning fikricha
inson eng avvalo anashu bazis ehtiyojlarini qondirishi uchun ishlaydi. Basiz
ehtiyojlar ya’ni oziq –ovqatga kiyim kechakka uy –joyga uyquga bo’lgan ehtiyoj
qondirilsa boshqa darajadagi ehtiyojlar ham asta- sekin ahamiyat kasb etib boradi:
“ Gigienik gurppa ”; kollektiv ishchilar bilan muloqot ; Organizatsiyada
muhit ; Rag ’ batlantirish ; Mehnatning fizik talablari ; Ishjoyla r ini m u himligi .
“Motivatsiya guruppasi” maqsadga erishishligi; sadoqat; Ijodiy va hizmat
doirasidagi;
O’sish imkoniyati; hizmat pillapoyalari bo’yicha ko’tarilishi.
Kishilar o’zlari erishgan rag’bat darajasini shu tizimda band bo’lgan boshqa
kishilar erishgan rag’bat darajasi bilan qiyosiy taqqoslaydi, ya’ni Nazorat -
tashkilotning maksadlariga erishishini ta’minlovchi jarayondir. U to‘xtovsiz
shakllanuvchi muammolarni ular murakkablashib ketishidan ilgari aniqlash va
37

muvaffakiyatli faoliyatni ragbatlantirish maqsadida qo‘llaniladi. Nazorat qilish
vazifasini barcha pogonalardagi rahbarlar amalga oshiradilar.
• Nazorat o‘tkazilish muddatiga qarab uch turga bo‘linadi:
• a) muddatidan ilgarigi nazorat - reja ko‘rsatkichlari (standartlar)ni, masala
va vakolatlarni o‘zaro mosligini ish boshlanishidan ilgari tekshirish (u asosan
moddiy va moliyaviy resurslarga qaratilgan bo‘ladi);
• b) joriy nazorat - ish boshlangandan so‘ng buysinuvchilarning mehnat
faoliyatlarini bevosita boshlih tomonidan kuzatilishi;
• v) xulosaviy nazorat (yakuniy ) - ish tugagandan so‘ng yoki unga ajratilgan
vaqt (muddat) tamom bo‘lgandan keyin buysinuvchilarning bevosita boshliqqa
hisobot berishlari.
Bozorda muayyan turdagi tovarga keragidan ortiqcha mehnat sarflanganda
unga hyech kim haq to’lamaydi. Qiymat qonuni individual mehnat sarfi ijtimoiy
zarur mehnat sarfidan kamroq bo’lgan ishlab chiqaruvchilarni, ya’ni shu vaqt
ichida ko’proq miqdorda iste’mol qiymati tayyorlanishini yoki mehnat
unumdorligini oshiruvchilarni rag’batlantiradi. Qiymat qonuni tovar ishlab
chiqaruvchilarni mehnat unumdorligiga yoki yangi tovar ishlab chiqarishga
undaydi.
Aks holda, ular bozordan siqib chiqarilishi, xonavayron bo’lish xavfi ostida
qoladi.
Qiymat qonuni tovar ishlab chiqaruvchilarni ularning individual mehnat
sarflari bilan ijtimoiy zarur mehnat sarflari o’rtasidagi nisbatga bog’liq holda
tabaqalashtiradi, sarflarni kamaytirishga rag’batlantiradi va mehnatning ishlab
chiqarish sohalari bo’yicha taqsimlanishi tartibga solib turadi 1
.
Tashkilotning alohida xodimi yoki guruhning tashkilotning umumiy
maqsadlari yo’nalishidagi samarali mehnat faoliyatiga asos yaratishdir. Mehnat
faoliyatini asoslash mehnat kadriyatlarining mavqeini oshirish, mehnat tangligiga
barham berish, yangicha mehnat ongi va etikasini shakllantirish imkonini beradi.
1
Kravchenko A. I. Trudovыye organizasii: struktura, funksii, povedeniye M.: Nauka, 1991.
38

Ushbu masalalarning hal qilishning strategiyasi va taktikasi mehnat faoliyatini
asoslash va uni rag’batlantirishdir.
Asoslash xodimga uzoq muddatli ta’sir ko’rsatishdan iborat bo’lib,
undan ko’zda tutilgan maqsad – tegishli asos o’zagini shakllantirish.
Rag’batlantirish - xodimning qadriyatli yo’nalishi va qiziqishlarining
xaqiqiy tuzilishiga, mavjud mehnat potentsialini yanada to’laroq ruyobga
chiqarishga qarab yo’l tutishdir.
Asoslash va rag’batlantirish mehnatni boshqarish usullari sifatida yo’nalishi
bo’yicha bir-biriga qarama-qarshidir - birinchisi, mavjud axvolning o’zgarishiga,
ikkinchisi, uni mustahkamlashga qaratilgan, lekin shu bilan birga ular bir-birini
to’ldiradi .
Mikro va makrodarajaga xos mehnat sohasi iste’mol motivining bir qator
aniq holatlarini ko’rib chiqsak.
1. Insonlar xarakteriga qarab turlicha moddiy va ma’naviy ehtiyojlarga ega
(kimlarnidir elementar hayot kechirish qiziqtirsa, kimlardir o’rtacha darajada hayot
kechirishga intiladilar, yana kimlardir shoxona hayot kechirishga intiladilar),
shuningdek ularning moddiy ahvoli ham farqlidir (kimdir endi-endi
ta’minlanganlik darajasiga chiqayotgan bo’lsa, yana kimdir o’sha vaqtda yetarli
darajada moddiy ta’minlangan bo’ladi). Bu narsa o’z navbatida insonning pul
uchun ishlashga bo’lgan kuchli yoki kuchsiz intilishlarini belgilab beradi va bu
ayniqsa ish beruvchiga ma’lum holatdir, ishchining o’zi ham buni o’z og’zi bilan
aytib turadi.
2. Sosiologiya fanida «iste’mol jamiyati» degan tushuncha bor. Bunda turli
ehtiyojlarni qondirish eng buyuk maqsad va qadriyat hisoblanadi; mafkurani,
madaniyatni va ijtimoiy psixologiyani boyitish kayfiyati qamrab oladi, iste’mol va
iste’molchi insonning o’zi esa - intensiv va kuchaygan propaganda va reklamaning
dominant predmeti bo’lib qoladi. Bunday jamiyatda insonlardan yuqori darajadagi
mehnat faolligi talab qilinadi, chunki ular mumkin qadar ko’proq tovar sotib olish
tashnaligiga duchor bo’ladilar va bu narsa o’z navbatida ko’proq daromad topishga
undaydi va oqibatda ular ko’proq ishlashga majbur bo’ladilar. Shunday qilib,
39

mehnatni rag’batlantirishda va mehnat kayfiyatini ushlab turishda aynan
iste’molning propagandasi va reklamasiga hal qiluvchi rol ajratiladi.
3. Agar insonlar pulga iste’molni qondirish sifatida intilsalar, bu holda ular
bu intilishni ma’lum darajada mehnatga bog’liq bo’lmagan holda amalga oshirish
mumkin. Shunday vaziyat va individual holatlar uchrab turadiki, bunda iste’mol
talablari nafaqat mehnat qilishga rag’batlantiradi, balki jinoiy faoliyatni amalga
oshirishga, qonunbuzarlikka, mehnat jamoasida og’ma xulq-atvorga ham undaydi.
Ijtimoiy-iqtisodiy hayotimizda individual holatlar va vaziyatlarning ijtimoiy-
iqtisodiy tahlili o’ta muhimdir.
4. Insonlarning mehnat xulq-atvori sezilarli darajada, iste’mol bozorining
holatiga bog’liqdir, ya’ni mehnatga haq to’lashning obyektiv shart-sharoitlari va
imkoniyatlariga bog’liq. Yalpi defisit va daromadlarning qadrsizlanishi sharoitida
ommaviy, guruhiy va individual muammolar kelib chiqadi. Insonlarning mehnatga
bo’lgan munosabatiga, ularning iste’mol bozorini baholashining ta’sirini aholi va
mehnat kollektivlarida o’tkazilgan sosiologik so’rovlar tasdiqlaydi.
5. Ma’lum obyektiv va subyektiv sabablarga ko’ra shunday vaziyatlar
yuzaga kelishi mumkinki, bunda ma’lum ishchi uchun rag’batlantiruvchi ta’sir
bo’lib faqat juda ham yuqori mehnat haqi xizmat qiladi, ya’ni uning mehnatga
munosabati «haqiy pullarni haqiqiy mehnatda ishlab topish mumkinmi?» degan
savolga bergan javobiga bog’liq bo’ladi. Real tadqiqotlarga muvofiq, bunday savol
ko’pchilik uchun aktualdir.
6. Insonning mehnatga munosabatidagi iste’mol motivi mehnatni
ijtimoiy taqqoslanishiga asoslanishi mumkin. Masalan, ba’zilar «men
ishlayapmanu, lekin mahsulot yo’q, demak boshqalar ishlamayapti» degan fikr
yuritadilar. Bunday fikr yuritishlar ham xususiy holatlar, hamda insonlarning
ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatlarga bo’lgan keng munosabatlari bo’lishi mumkin.
7. Mehnat haqi mehnatga joriy, shaxsiy iste’molni qondirish, jamg’arma
yoki xususiy tadbirkorlikka invistisiya qilish shartlari sifatida rag’bat bo’lishi
mumkin. Iqtisodiy-sosiologik nuqtai nazardan daromadni ushbu turlarning qay
biriga ko’proq sarf etilishi va bunda obyektiv va subyektiv sabablarning,
40

axborotning hamda ish haqini sarflash varianti tanlanayotganda shaxsiy xarakter va
ma’lumotning o’zaro bog’lanishlarini bilish muhimdir.
8. Iste’mol fikrlari bo’yicha yuqori mehnat haqiga intilishi ma’lum mehnat
faoliyatida rag’bat rolini bajarmasligi mumkin, chunki bunda mehnat haqi yagona
daromad manbai bo’lmaydi. Bir necha ishlarni birga olib borish natijasida, ulardan
biri ma’naviy yoki iqtisodiy sabablarga ko’ra ustunlik qila boshlaydi, va u ishga
ko’proq mas’uliyat va qiziqish bilan yondoshiladi, natijada bu ishda rag’batga
sezgirlik juda yuqori bo’ladi.
9. Iste’mol motivi nuqtai nazaridan ijtimoiy himoya va mehnatni
rag’batlantirish o’rtasida ziddiyat kuzatiladi. Buni quyidagicha tushuntirish
mumkin: ijtimoiy himoya insonlarning elementar iste’mollarini sug’urtalaydi, lekin
ayni vaqtda aynan elementar iste’molni qondirish faollikka undovchi kuchli rag’bat
(turtki) hisoblanadi. Bunda elementar iste’molni qondirish uchun qilinayotgan
ishning psixologik va ma’naviy xush ko’rilmasligi hamda ishning qiyinligi o’z
ma’no va ahamiyatini yo’qotadi. qanchalik inson ko’proq elementar iste’molni
qondirish uchun zarur bo’lgan moddiy yordamlarga ega bo’lsa, shunchalik ish haqi
kamroq rag’batlantiruvchi rol o’ynaydi.
10. Jamiyatni boyitish, moddiy boyliklarni ko’paytirish maqsadida insonlar
ishlab chiqarishni kengaytiradi va rivojlantiradi. Buning natijasida mehnat qilishga
rag’bat energiya va resurslardan shunday foydalanishga olib keladiki, oqibatda
kelajakda ekologik halokat ro’y berishi mumkin bo’lib qoladi. Shu o’rinda savol
tug’iladi: maksimal boylik yaratish maqsadida insonlarni ishlab chiqarish va
mehnatga yo’naltirish va ularni mehnat qilishga rag’batlantirish to’g’ri holatmi
yoki bu yuqori ijtimoiy-iqtisodiy guruhlarning, umuman aholining va alohida
firmalarning oddiy egoistik psixologiyasi natijasida vujudga keladigan holatmi?
Bundan kelib chiqadiki, mehnatni rag’batlantirish nafaqat ijobiy, balki
o’ziga xos salbiy jarayon hamdir. Ishlab chiqarishning o’sishini ushlab turish
uchun insonlarni har doim ham faolligini oshirish emas, balki ma’lum darajada
ularning mehnat faolligini cheklash ham zarurdir; bu o’rinda «ko’proq va
41

yaxshiroq ishlash» chaqirig’i «ko’proq va yaxshiroq iste’mol qilish» chaqirig’i
kabi bir oz shubhaliroq ko’rinadi.
Maqsadlarni oddiy ijrochilar uchun tushunarli holda etkazish, bu
xodimlarda ushbu maqsadlarga erishishda o’zlarining rolini anglab etishlari, o’z
kuch-g’ayratlarini iqtisodiy va texnik vazifasini bajarishga yo’naltirish,
topshiriqbilan maqsad o’rtasidagi bog’liq-likni anglab etishdan iborat personalning
o’z-o’zini qiziqtirishlarini ta’minlash yuqori bo’g’in rahbariyatining birinchi
darajali vazifasi, deb hisoblanadi.
Qiziqish tarkibini tushunish menejerlarga xodimlarning qaysi birlarini
maqsadga erishish uchun o’z-o’zlarini qiziqtira olishlari, qaysilari uchun esa tashqi
ta’sir talab qilinishini farqlay olishlariga imkon beradi.
Amalda ichki - introvert va tashqi - ekstrovert qiziqtirishlar o’rtasida aniq
chegara bo’lmaydi. Ba’zi hollarda ichki, boshqa hollarda tashqi, yana bir vaziyatda
har ikki tur qiziqtirishga duch kelinadi.Faqat personalga samarali rahbarlik qilish
uchun qiziqtirishning ushbu turlari mavjud ekanligini bilish darkor.
Ma’naviy rag’batlantirish uslublari hisoblangan ishdan qoniqish hosil
qilish, yuksak mas’uliyat hissi, jamoa tomonidan xizmatlarni e’tirof etish
qo’shimcha xarajatlar talab etmaydi. Yanada muhimi, insonlar hech vaqt maqtov
eshitish, e’tibor va e’tirofdan charchamaydilar.
Ma’naviy rag’batlantirishda xodim xizmatlari e’tirof etilib, uni taqdirlashni
quyidagicha amalga oshirish mumkin:
- sezilarli natijalarga erishgan xodim mehnatini e’tirof etish;
- mehnatda erishilgan yuksak natijalarga korxona jamoasi va rahbariyatining
munosabatini namoyon etish;
- e’tirofga sazovor bo’lgan alohida xodimlar ish natijalarini ommalashtirish.
Ma’naviy rag’batlantirish xodimlarning samarali mehnati korxonaning
o’zida ham, uning tashqarisida ham juda qadrlanishini ifoda etadi va ularni yanada
samarali mehnat qilishga rag’batlanti-radi.
Ma’naviy rag’batlantirish tamoyillari quyidagilardan iboratdir:
1. Rahbar samimiy va xushmuomala bo’lishi kerak. Personal rahbarning
42

nosamimiyligini hamisha sezadi.
2. Mukofot xizmatga yarasha bo’lsa va mukofotlanayotganlar buni his
etib tursa qiziqtirish omiliga ega bo’ladi. Mukofot adolatsiz berilsa yoki tarqatilsa
bu mukofotning qadri tushadi.
3. Xodim qaysi ishni qachon yaxshi bajarganini bilishi kerak. Rahbar
yaxshi bajarilgan ish uchun shaxsan o’zi xodimga minnatdorchilik bildirishi zarur.
Bunda butun jamoa tomonidan bevosita shu xodimning yaxshi ish bajarganligini
e’tirof etilishi ayniqsa muhimdir.
4. Xodim tomonidan erishilgan yutuqlar keng va yorqin targ’ib etilishi
lozim.
5. Alohida xizmatlari uchun xodim eng yuqori bo’g’in rahbariyati
tomonidan mukofotlanishi kerak.
6. Taqdirlashning turli shakllarini qo’llagan holda qabul qilingan
qarorlarning ma’naviy oqibatini baholay bilish kerak. Bir insonning mehnatini
rag’batlantirish boshqasinikini e’tirof etmaslik demaqdir. Shuning uchun
menejerdan etti o’ylab bir kesish talab qilinadi.
7. Rag’batlantirish dasturi eng yaxshi xodimni, korxona muvaffaqiyatiga
eng sezilarli hissa qo’shayotgan insonni alohida e’zozlashga qaratilishi darkor.
Ish hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish uslublari charchashning
salbiy oqibatlari va ular bilan bog’liq mehnat unumdorligining pasayishiga barham
beradi. Ishning zeriktirishini kamaytirish maqsadida ish hajmini kengaytirish
buning bir vositasidir. Bu xodimga bir-biri bilan bog’liq xilma-xil vazifalarni o’z
kasbiy malakasi darajasida hal etishiga imkoniyat yaratadi. Ish mazmunini boyitish
katta malaka talab etadigan vazifalar qo’yish, qaror qabul qilish mas’uliyatini
oshirish, ayrim tashabbuslarni ko’tarishda kenfoq erkinlik berishga asoslangan.
Ish hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish natijasida xodimning
ma’naviy holati yaxshilanishi uning shaxsiy (mehnat qilishga ichki qiziqish, ishdan
qoniqish hosil qilish) va mehnat (yuksak sifatli mehnat samaradorligi) natijalari
hamda qator salbiy holatlar (ishga kelmaslik, qo’nimsizlik) kamayishi tufayli ro’y
beradi.
43

Ushbu uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir:
1. Har bir ish uni qiziqarli qiladigan bir necha jihatlarga ega bo’lishi
lozim.
2. Ish topshiriqlari o’zaro bog’liq bo’lishi kerak. Bir ishni yakunlash
ikkinchisini bajarishni osonlashtirishi darkor.
3. Ish chegaralarini tayyorlab qo’yilgan yoki yordamchi operatsiyalar
hisobiga kengaytirish.
1. Bajarilayotgan ish - mahsulot yoki xizmat foydali bo’lishiga sezilarli
hissa qo’shishi kerak. Bunday hissa kichik bo’lgan ish operatsiyalarini xodim o’z
mehnat faoliyatida muayyan maqsadni his etadigan boshqa topshiriqlarga qo’shib
yuborish lozim.
4. Bir turli ish operatsiyalari turli texnologiyalar yordamida bajarilishi
mumkin. Bunda samaraliroq ish uchun qulay imkoniyatlardan foydalaniladi. Shu
holda xodim bu bir turli ishni bajarishdan ham qanoat hosil qiladi.
Xodim uchun uning ishi qanday tashkil etilganligi, u qaysi sharoitda
ishlashi, uning mehnati korxona faoliyatiga qanday ta’sir ko’rsatishi baribir emas.
Partisiiativ - xodimni boshqaruvga jalb etish usuli muammoni hal etishda o’z
fikriga ega bo’lish, tayyorlangan qarorga rozilik bildirish, umuman korxona va
jamoa hayotida teng huquqlilik asosida ishtirok etishini ta’minlashni ko’zda tutadi.
Ushbu usul xodimlarning ijodiy faolligini oshirish, iste’dodli insonlarga
o’z salohiyatlarini namoyon etish uchun hamma shart-sharoitlarni yaratish, shu
bilan birga alohida xodimlar kuch-g’ayrati va intilishlarini jamoa yagona
maqsadiga qo’shishni anglatadi. Buning eng yorqin misoli sifatida Yaponiya
firmalarida keng qo’llaniladigan sifat to’garaklarini keltirish mumkin.
Partisipativ boshqaruvini rivojlantirish natijasida xodimlarning etukligi
ortadi, amalga oshirilayotgan qarorlarning ta’sirchanligi kuchayadi, qarorlar va
ularni amalga oshirish muammolari yaxshiroqanglab etilishi ta’minlanadi,
xodimlarning xabardorligi ortadi, oddiy xodimlar va quyi bo’g’in rahbarlarining
o’sishiga imkoniyatlar kengayadi, yangiliklarni ishlab chiqarishga joriy etish
samaradorligi ortadi.
44

Partisipativ uslub tamoyillari quyidagilardan iboratdir:
1. Partisipativ boshqaruv hamma bo’g’inlarda amalda ta’minlanishi
darkor.
2. Xodimlarning turli toifalari o’zlarining boshqaruvidagi ishtirokiga
turlicha talablar qo’yishlarini hisobga olish kerak. Masalan, ishchilar mukofotlarni
taqsimlash, moddiy va ma’naviy rag’batlantirish uchun nomzodlar ko’rsatishni
birinchi o’ringa qo’yadilar. Muhimligi jihatidan topshiriqlarni jamoa a’zolari
o’rtasida taqsimlash, ish yakunlarini chiqarish, keyin esa ish rejalarini, malaka
oshirish rejalarini ishlab chiqishda ishtirok etish ikkinchi o’rinda turadi.
Mutaxassislar esa birinchi o’ringa jamoa a’zolari nomzodlarini yuqori
lavozimga ko’rsatishda o’z ishtiroklarini qo’yadilar. Moddiy va ma’naviy
rag’batlantirish masalalarida ishtirok etish ularda kamroq qiziqish uyg’otadi.
Intizomiy uslublar noto’g’ri xatti-harakatlar uchun hayfsan e’lon qilish,
ogohlantirish, imtiyozlardan mahrum etish, ishdan bo’shatish va boshqa choralar
ko’rishdan iboratdir. Ular barcha muammolarni hal etish vazifasini o’tay olmaydi.
Jazolangan inson aksariyat hollarda yaxshiroq ishlashga emas, balki kelajakda
jazolanmaslikka harakat qiladi.
Intizomiy uslublar xodimlar xatti-harakatini tartibga solish uchun ularni
tanqid etishni ham nazarda tutadi. Ammo hech vaqt tanqid xodim shaxsiyatiga
tegib ketmasligi kerak.
1. Rahbar mehnat intizomiga rioya qilinishini nazorat qilib borishi
kerak. Bu nazorat har bir xodimning mas’uliyat hissi va o’z-o’zini nazorat qilishini
hisobga olgan holda amalga oshirilishi zarur.
2. Ortiqcha jazolamaslik kerak. Ba’zanjazoningjiddiyligi rag’batlantirish
darajasidan bir necha barobar ko’p bo’ladi. Holbuki, bir marta xatoga yo’l qo’ygan
inson o’z qobiliyatiga ishonchni yo’qotib qo’yishi mumkin.
3. Foydali tanqidni ham ehtiyotkorlik bilan, o’z me’yorda ishlatgan
ma’qul. Tanqid qilayotganda rahbar vazmin va muloyim bo’lishi kerak.
4. Rahbar xodimlarni ular ustidan tushgan shikoyatlar to’g’risida xabardor
qilishi lozim. Bu to’g’ri qarorni birgalikda topishga ko’maklashadi.
45

Maqsadli uslub. Xodimning xatti-harakati u oldiga qo’ygan maqsadlar
orqali belgilanadi. Zero, u belgilangan maqsadlarga erishish uchun muayyan xatti-
harakatlar qiladi. Bugungi kunda, menejerlar ma’naviy rag’batlantirish
uslublaridan foydalanib, katta samaradorlikka erisha oladilar. Ular, shuningdek,
maqsadli uslubning tashkiliy jarayondagi va insonlar ijodiy faolligini oshirishdagi
rolini yaxshi biladilar. Maqsadlar diqqat-e’tiborni muayyan jihatlarga
yo’naltirilishiga, natijalarni taqqoslash uchun me’yorlar bo’lishiga, tashkiliy
tizimlar tarkibiy tartibiga ta’sir ko’rsatishiga xizmat qiladi. Ular ham personalning.
ham korxonaning o’ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi.
Qiyin maqsadlar engillariga qaraganda ko’proq qiziqtirish kuchiga ega
bo’ladi. Ayni paytda qiyin maqsad inson tomonidan qabul qilingan taqdirdagina
samaradorlik ortishiga yordam beradi. Inson oldiga qo’ygan maqsadga erisha
olishiga ishonishi kerak.
Maqsadli uslub tamoyillari quyidagicha:
1. Maqsad va unga erishish vositalari oqilona bo’lishi darkor.
2. Maqsad aniq, ravshan va tushunarli bo’lishi lozim.
3. Maqsad iloji boricha xodimning shaxsiy manfaatlariga mos tushishi
kerak.
4. Maqsad o’lchana va baholana olishi darkor.
5. Natijalar aniqbo’lishi kerak.
6. Maqsad aniq muddatga mo’ljallanishi lozim.
1. Maqsad qiziqtirish kuchiga ega bo’lishi va unga erishish mumkin
bo’lishi zarur.
1. Maqsad doimiy nazorat ostida bo’lishi lozim.
7. Xodim o’z korxonasining maqsadlari vajoriy vazifalarini,
shuningdek, ularni bajarish uchun qo’shadigan o’z hissasi ahamiyatini hamisha
bilishi kerak.
Qiziqtirishning tashkiliy mexanizmi personalni samarali mehnat qilishga
yuksak darajada qiziqtirishga xizmat qiladi. U xodimlar manfaatlarini:
- mehnat turmushining yuksak sifati;
46

- mehnat natijalarini e’tirof etilishi;
- korxonaning manfaatlari nuqtai nazaridan malakali xodimlarni jalb etish,
qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun ijtimoiy ta’minot;
- mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarilayotgan mahsulot va
ko’rsatilayotgan xizmat sifatlarini oshirish maqsadlarida birlashtirishga xizmat
qiladi.
47

III bob. RAG’BATLANTIRISH - FUQAROLIK JAMIYATINI
MUSTAHKAMLASH OMILI
3.1. Fuqarolik jamiyatini yuksaltirishda moddiy va ma’naviy
rag’batlantirishning ta’siri
O’zbekiston Respublikasida xususiy mulk ikki ko’rinishda shakllanmoqda.
Yakka (individual) xususiy mulk uning birinchi shakli bo’lib ayrim shaxslarning
mulki hisoblanadi. Ikkinchi shak-li korporativ, ya’ni mulk egalarining sherikchilik
asosida ma’lum guruhlarga birlashgan holda faoliyat ko’rsatishi natijasida qo’lga
kiritiladigan mulkdir. O’zbekistonda xususiy mulk joriy etilgan paytdan boshlaboq,
shaxsan iste’mol qilinib, foyda (daromad) olish maqsadlariga xizmat qiladigan
shaxsiy mulkdan ajralib turadi. Chunki foyda olish istagi mulk sohibini o’z
biznesini kuchaytirishga undaydi. Xususiy korxonalarda yollanma ishchilar soni
cheklan-maydi. Xususiy mulk bo’lmas ekan, bozor munosabatlari ham yuzaga
kelmaydi.
Xususiy mulk sohibi yollanma mehnatdan foydalangan holda ikki xil
tartibdagi mehnat faoliyati bilan shug’ullanishning huquqiy shakli sifatida amal
qiladi. Buyruqbozlik iqtisodiyoti sharoi-tida xususiy mulk tufayli xususiy
tadbirkorlik jinoiy jazoga tortiladigan ishlar holatidan chiqib, qonun tomonidan
himoya qilinadigan faoliyatga aylanadi.
Davlat mustaqilligi tufayli bozorga o’tishning o’z modelimiz ishlab
chiqilgach, asosiy e’tibor xususiy mulkni amalda mustah-kamlash va
rivojlantirishga qaratildi.
Xususiy mulkning huquqiy mavqyelari quyidagilardan iborat: xususiy mulk
tushunchasi, uning boshqa shakllari tizimidagi o’rni, obyektlari doirasi,
mulkdorning qonuniy huquqlari xususiyatlari, bu huquqlarning himoyasi va uni
48

amalda ro’yobga chiqarish. Xususiy mulk bo’lgan mol-mulkning miqdori va
qiymati cheklanmaydi.
Xususiy korxona yuridik shaxs bo’lib, o’zining mustaqil balansi, muhri,
banklarda hisob raqami va boshqa hisob varaqlariga ega. Uning sohibi o’z mol-
mulkiga nisbatan qonun hujjatlariga zid bo’lmagan har qanday harakatlarni amalga
oshirishga haqli, ishlab chiqarish, tijorat va yuridik mustaqillika ega bo’lib, o’z
korxonasini boshqarishda mustaqil shaxs hisoblanadi.
Davlat mulki. Ijtimoiylashgan bozor iqtisodiyotiga o’tish davrida davlat
mulkini xususiylashtirish va uni davlat tasarrufidan chiqarish jarayonida ko’p
ukladli iqtisodiyot, ya’ni aralash iqtisodiyotda davlat mulkining mavqyei katta
bo’ladi. Davlat sektori ham ko’p ukladli tuzilmaga kiradi, bunda yakka davlat
mulkchiligi mav-jud bo’lsa-da, bu mulkning tasarrufi har xil xo’jalik yuritish
sharoitida ro’y beradi. Bu o’rinda davlat mulki erkin raqobat muhitini hosil etsa,
boshqa o’rinda monopol tuzilmani yuzaga keltiradi. Buning sababi bozor
iqtisodiyotiga o’tish davrida davlat makroiqtisodiyotning barqarorligi va uning
rivojlanishini ta’minlashga asos bo’lib xizmat qiluvchi tarmoqlarni rivojlantirishga
alohida e’ti-bor berilganligidadir. Shuningdek, u o’tish davrida aholini ijtimoiy
himoyalashi, ayniqsa, kambag’al qatlamning yashash minimumi darajasini
ta’minlashi kerak. O’tish davrida, tabiiyki, davlat jamiyat va iqtisodiyot
muvozanatini saqlab turish uchun bufer vazifa-sini bajaradi. Shunga binoan, davlat
mulkining mavqyei va tutgan o’rni sezilarli darajada bo’lishi zaruriyatdir. Shu
bilan birga, davlatning mulkning siyosiy-iqtisodiy taraqqiyotidagi roli va ahamiyati
kattadir. Haqiqatan ham davlat mulki xalqqa tegishli bo’lib, u ajratilmaydi va
undan noyob resurslarni qayta ishlashda foydalaniladi.
Davlat mulki unga tegishli tovar va xizmatlar yaratuvchi korxonalar
majmuidan iborat bo’lib, davlat sektori jumlasiga kiradi. Davlat mulk egasi sifatida
tadbirkorlik faoliyati bilan shug’ullanishni rag’batlantiradi. Uning korxonalari
milliy mahsulot yaratuvchi ko’rinishida maydonga chiqadi. O’zbekiston
Respublikasining bozor iqtisodiyotiga o’tishida kuchli davlatning faol ishtiroki va
49

rahbarligida, ya’ni davlat sektorini mustahkamlash, so’ngra boshqa mulklarga
erkinlik berish yo’li bilan amalga oshirildi.
Jamoa mulki. O’zbekiston Respublikasida qabul qilingan mulkchilik
to’g’risidagi qonunga binoan, ishlab chiqarish vositalariga egalik qilishning bir
necha turi mavjud. Bunday jamoa mulklari jumlasiga oilaviy mulk, mahalla mulki,
kooperativ mulk, ijara, jamoa korxonalar mulki, konsernlar mulki, ijtimoiy va
diniy tashkilotlar mulki kabilar kiradi.
Jamoa mulki ikki yo’nalishda vujudga kelmoqda: 1) ma’muriy-buyruqbozlik
tizim davrida ham mavjud bo’lgan jamoa mulki; ularni qayta isloh qilish bozor
iqtisodiyoti talablariga moslashtirib shakllantirilmoqda; 2) davlat mulkini
xususiylashtirish natijasida korxonalar jamoasi tomonidan sotib olingan, badal
evaziga qurilgan korxonalar, aksiya chiqarib, ularni sotish asosida vujudga
keltirayotgan mulklar jamoa xo’jaligi mulklaridir. Ishlab chiqarish vositalari va
undan foydalanish natijasida vujudga keltirilgan mahsulotlardan jamoa
a’zolarining manfaatlari uchun foydalanish va ularga egalik qilish shunday
mulkning asosiy belgisidir.
Bozor iqtisodiyotiga o’tish davrida agrar sektorda, qurilishda, transport,
savdo, xizmat qilish sohalarida jamoa mulkining turli shakllardagi korxonalari
paydo bo’lib, faoliyat ko’rsatib kelmoqda.
O’zbekiston iqtisodiyotini erkinlashtirishning ustuvor yo’nalishida kichik,
o’rta va xususiy korxonalarni tashkil etish va ular-ning faoliyat ko’rsatishi uchun
qulay shart-sharoit yaratilishi lozim. Buning uchun kichik va o’rta korxonalarni
tashkil qilish shartlarini soddalashtirish, tadbirkorlik tuzilmalari uchun kerakli
ashyo va kredit zaxiralaridan, asbob-uskuna va materiallardan doimiy foydalana
olish tartiblarini erkinlashtirish lozim.
Iqtisodiyotni erkinlashtirish jamoa mulkining yanada rivojlanib, ko’payib
borishini ta’minlaydi. Turli mulk shakllari o’rtasida raqobat kuchayadi.
Raqobatbardoshlikni ta’minlash maqsadida novasiyani qo’llash uchun olingan
50

daromadning ma’lum qismi jamg’armaga ajratiladi. Shu sababli mulkning miqdori
ko’payadi. 1
Jamoa mulkida mas’uliyat ham, mulk javobgarligi ham, manfaatdorlikning
ham yuqori bo’lishining sababi bu mulkda mehnat qiluvchi ega faqat bitta subyekt
ekanligidadir.
Oilaviy mulk. Oilaviy mulk oila a’zolarining iste’mol buyumlaridan
foydalanish, uni o’zlashtirish, tasarruf etish, unga egalik qilishdan iborat bo’lgan
munosabatdir.
Oilaviy mulk oila a’zolarining shaxsiy ehtiyojini qondirishi uchun zarur
bo’lgan obyektlar – uy-joylar, uy-ro’zg’or buyumlari, transport vositalari, radio,
televizor, mebel, pul jamg’armalari va zarur qo’shimcha buyumlar kabilardan
iborat. Oilaviy mulk oila a’zolarining shaxsiy ehtiyojlarini qondirishga
mo’ljallangan bo’ladi.
Jamiyatning iqtisodiy taraqqiyoti darajasiga qarab, kishilarning oilaviy
turmush darajasi yuqori yoki past bo’lishi mumkin. Oilaning turmush darajasi
qanchalik yuqori bo’lsa, oziq-ovqat, kiyim-kechak bilan ta’minlanishi miqdori,
sifati shunchalik yuqori bo’ladi va aksincha. Oila daromadining manbai
tadbirkorlik, jamoa xo’jaligida mehnat bilan band bo’lishi va shaxsiy tomorqa
xo’jaligidan unumli foydalana olishiga bog’liqdir. Shaxsiy tomorqa xo’ja-ligining
tovar xususiyati kamroq bo’lib, yetkazilgan mahsulot oila a’zolarining ehtiyojlarini
qondirishga qaratilgan bo’ladi. Oila-viy mulkdan faqat oila a’zolari shaxsiy
manfaatlarini ko’zlab foydalaniladi.
Oila daromadi o’sib borgan sayin oila a’zolarining ehtiyoji yanada to’laroq
qondirilibgina qolmasdan, iste’mol tarkibi sifat jihatidan ham keskin o’zgaradi 1
.
Oila mulkining miqdori ko’payib, sifati yaxshilanib borishida ehtiyojning
o’sib borish qonuni murakkablashuvida namoyon bo’ladi. Natijada oilaning mulki
resurslari tarkibi o’zgaradi va ko’payadi, turmush darajasi yuqoriga ko’tariladi.
1
Каримов И.А. Озод ва обод Ватан, эркин ва фаровон ҳаёт пировард мақсадимиз. –Т.: Ўзбекистон, 2001.
1
Koval I.V., Fetisov E.N. Sosiologiya truda. 1993
51

Kooperativ mulk. Kooperativ mulk a’zolarining faoliyat ko’tarishi natijasida
o’z mehnatlarini va mablag’larini birlashtirishlari asosida yuzaga keladi. Bunday
mulkni shakllantirishda ishlab chiqarish vositalari va zarur bo’lgan anjomlar
yordamida xo’jalik maqsadlari amalga oshiriladi.
Kooperativ mulk tarkibida, ko’pincha, jamoa, pudrat va ijara asosida ish
yurituvchi alohida sexlar, ustaxonalar, maishiy xizmat ko’rsatuvchi bo’limlar,
do’konlar mavjud bo’ladi.
Xususiylashtirishdan ko’zlangan ikkinchi maqsad ko’p ukladli iqtisodiyotni
vujudga keltirib, rag’batlantiruvchi raqobatni shakllantirishdan iborat.
Xususiylashtirish natijasida mamlakat iqtisodiyotida bir necha xil xo’jalik
yuritish shakllari – ukladlar vujudga keldi. Ukladlar ma’lum tarzdagi ijtimoiy
shakllarni tashkil etuvchi ishlab chiqarish munosabatlarining butun bir tizimidir.
O’zbekistonda, uning aralash iqtisodiyotida davlat, jamoa, xususiy mulk
hamda yakka (individual) mulklar mavjud. Shunday mulklar asosida turli
korxonalar tashkil topib, ishlab chiqaruvchilarning o’zlariga qarashli ishlab
chiqarish xo’jaliklari vujudga keldi. Bu korxonalarda ishlab chiqaruvchilar ayni
vaqtda mulk egasi ham-dir. Ishlab chiqarish natijalari mazkur ishchilarning
ehtiyojlari, xohish-istaklari uchun ishlatiladi. Natijada olingan foyda bilan ish haqi
qo’shilib, ishlovchining oladigan daromadini ko’paytiradi. Ko’p ukladli
iqtisodiyotda davlat, jamoa mulki asosida ijara va hissadorlik korxonalari ham
vujudga keldi. Bu korxonalarda mehnatkashlar, bir tomondan, mazkur ishlab
chiqarishning egalari, ikkinchi tomondan, bevosita ishchi xodimlari hisoblanadi.
Ular korxonadagi mavjud resurslardan foydalanib, ko’p daromad olish maqsadida
boshqaruvda ishtirok etadilar. Hissadorlik korxonalarida ishlab chiqarish
vositalariga egalik qilish borasida «davlat-shaxs», «jamoa-shaxs» kabi aralash
mulk shakli shakllanadi.
O’zbekiston Respublikasi Konstitusiyasida «har bir shaxs mulkdor bo’lishga
haqli» ekanligi, «mulkning daxlsizligi», «fuqa-rolar mulki xususiy mulkdan»
iborat bo’lishi, «mulkdor o’z mulkini tasarruf etish huquqi cheklanmasligi», har bir
fuqaro o’z «ichki kuchini tasarruf eta olish» kabi huquqiy me’yorlar belgilab
52

berilgan. Davlat mulkini xususiylashtirishda mulkdor tizimining asosini o’rta mulk
egalari toifasi tashkil etadi. Bu toifa muayyan mulk-ko’chmas mulk, ya’ni yer
maydoni, kichik va o’rta korxona, shaxsiy yordamchi xo’jalik, xilma-xil kasb-
korlar egalari, tadbirkorlik, hunarmandchilik, tijorat va, umuman, biron iqtisodiy
faoliyat bilan shug’ullanuvchi shaxslardir.
Mamlakatimizda mulkdorlar sinfining vujudga kelishi uchun «Mulkchilik
to’g’risida», «Tadbirkorlik to’g’risida», «Mulkni davlat tasarrufidan chiqarish va
xususiylashtirish to’g’risida», «Yer to’g’risida», «Ijara to’g’risida» kabi bir qancha
qonunlar xizmat qiladi. O’zbekistonda, uning aralash iqtisodiyotida davlat, jamoa,
xu-susiy mulk hamda yakka (individual) mulklar mavjud. Shunday mulklar asosida
turli korxonalar tashkil topib, ishlab chiqaruvchilar-ning o’zlariga qarashli ishlab
chiqarish xo’jaliklari vujudga keldi. Bu korxonalarda ishlab chiqaruvchilar ayni
vaqtda mulk egasi hamdir. Ishlab chiqarish natijalari mazkur ishchilarning
ehtiyojlari, xohish-istaklari uchun ishlatiladi. Natijada olingan foyda bilan ish haqi
qo’shilib, ishlovchining oladigan daromadini ko’paytiradi.
Ishdagi yutuqlar uchun xodimga nisbatan rag’batlantirish choralari
qo’llanilishi mumkin. Rag’batlantirish turlari, ularni qo’llanish tartibi, afzallik va
imtiyozlar berish jamoa shartnomalari, ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqa
lokal hujjatlarda, jamoa kelishuvlarida, intizom to’g’risidagi ustav va nizomlarda
belgilab qo’yiladi.
Xodimlar mehnat sohasida davlat va jamiyat oldidagi alohida xizmatlari
uchun davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin.
Ish haqi, mukofotlar, qo’shimcha to’lovlar, ustamalar va mehnat haqi
tizimida nazarda tutilgan boshqa to’lovlar rag’batlantirish turlariga kirmaydi.
Intizomiy jazo amal qilib turgan muddat mobaynida xodimga nisbatan
rag’batlantirish choralari qo’llanilmaydi.
53

3.2. Mustaqillik va mehnatga yangicha munosabatlar negizi
O‘zbekiston mustaqillikni qo‘lga kiritgandan keyin bozor munosabatlariga
o‘tishning o‘ziga xos yo‘lini tanladi. Bu yo‘l mamlakatimizda demokratik huquqiy davlat
va fuqarolik jamiyatini qurish bilan chambarchas bog‘liq bo‘lib, eng avvalo inson
manfaatlarini himoya qilish, uning huquqiy va erkinliklarini kafolatlash bilan
bog‘liqsir. Bunday jarayonda insonning erkin faoliyatiga katta ahamiyat berilayotganligi
diqqatga sazovordir. Bozor iqtisodiyotining shakllanishi bilan mehnatga yangicha
munosabat ham ko‘rina boshladi. Chunki jamiyatimizning yanada rivojlantirish,
yangilanish sharoitida barcha islo- hotlarning bosh yo‘nalishi va samaradorligining pirovard
natijasini belgilab beradigan inson omiliga katga e’tibor qaratildi. Insonga g‘amxo‘rlik uning
mehnat sharoitlarini yaxshilash bilan bevosita bog‘liqdir. Mulkchilik turli shakllarining
keng yoyilishi, xususiylashtirish jarayonlari birinchi navbatdaodamlarningdunyoqarashi,
kayfiyatlari va psixologiyasini tubdan o‘zgartirib yubordi. Iqtisodiy o‘zgarishlarning bosh
islohotchisi davlat o‘z zimmasiga mehnatkashlarga qulay sharoitlar yaratish, o‘z
mehnati samaralaridan bahramand bo‘lish, farovonlikka erishish imkoniyatlarini yaratish
vazifasini olganligi bejiz emas.
O‘zbekistonda shakllanayotgan yangi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar mehnatni butun
yaratuvchilik qudrati va rang- barangligi bilan namoyon bo‘lishi uchun real imkoniyatlar
vujudga keltirib qolmay, ming yillar davomida yaratilgan milliy va umuminsoniy
qadriyatlarimizning ro‘yobga chiqishini ta’minlaydi. Ayniqsa, halol va samarali
mehnatmasalasi shu o‘rinda alohida ahamiyatga ega. Yangi iqtisodiy munosabatlarga, o‘tish
va ijtimoiy mehnatning turli tuman shakllarini qaror toptirish ob’ektiv zaruriyat ekanligi
ravshan. Faqat uni boshqarish, to‘g‘ri yo‘naltira bilish kerak. Jamiyat iqtisodiy
54

negiziningxilma-xil shakllari qaror topayotgan yangi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda
mehnatga yangicha munosabat shakllanib boradi. Mehnatga munosabatning yangi ko‘rinishi,
uzoq yillar davomida odamlarning ongiga singdirib yuborilgan sotsialistik
mulkchilikining aso ratidan chiqib olishning murakkabligi uchun ham qiyin chilik bilan
singib boradi. Ayrim odamlarning psixolo giyasida boqimandalik qusurlari saqlanib qoladi,
«davlat boqib oladi» qabilidagi qarashlar ham o‘tish davrida davom etishi sir emas. S h u
tufayli ham xususiy mulchilikning turli shakllarini odamlar tomonidan qabul qilish qiyin-
chilik bilan davom etadi. Biroq, hayot o‘z izmida davom etaveradi. Y a ngi sharoitga
odamlarning sekin-asta moslashib borishi kuzatiladi. Chunki, xalqimiz mentalitetida ming
yillar davomida shakllangan o‘z eriga, mulkiga egalik tuyg‘usi mavjud bo‘lib, faqat uni
jonlantirish, gavdalantirish vazifasi turadi. S h uning uchun ham bozor muno sabatlari
shakllanishi jarayoni sekin astalik bilan bosqichma-bosqich davom ettirildi. Davlat bosh
islohotchi sifatida mulkni davlat tasarrufidan chiqarish, xususiy lashtirishni rejali amalga
oshirishni ta’minlab boradi. Bunda iqtisodiyotning o‘ziga xosligi bilan birga odam larning
intilishlari, kayfiyatlari, psixologiyasi, tayyor garligi qat’iy hisobga olindi.
Mamlakatda o‘tkazilayotgan iqtisodiy islohotlar, kichik va o‘rta biznesni, oilaviy
tadbirkorlikni rivojlan tirishning davlat tomonidan har tomonlama qo‘llab- quvvatlanishi
asosiy vazifani hal etilishiga - har bir insonning o‘zini xo‘jayin,deb his qilishiga , o‘zi
musta qil qabul qilgan qaror uchun butun mas’uliyatni zimmasiga olishi imkonini beruvchi
bozor iqtisodiyotini barpo etishga qaratilgandir. SHuni alohida qayd etish kerakki,
musta qillik yillaridagi ijtimoiy-iqtisodiy o‘zgarishlar - natijasi o‘laroq
fuqarolarning mehnatga yangicha munosabatlari qaror topa bordi. Endi odamlar
o‘z mehnatlari natijalaridan ko‘proq manfaatdor ekanliklarini his qila boshladilar.
Tadbirkorlik va ishbilarmonlik ilmini o‘rgandilar, o‘z malakalarini oshirdilar. Bu
o‘z navbatida ta’lim olish sohasiga ham jiddiy ta’sirini o‘tkazdi. Yangi- yangi
mutaxassisliklar vujudga keldi, o‘quv yurtlarini tuzilishi o‘zgardi, kasb-hunar
kollejlari barpo etildi, yoshlar chet ellarga borib o‘qiy boshladilar, ilg‘or chet el
tajribasi mamlakatimizga kirib keldi. Boshqa mamlakatlardagi mehnatni tashkil
etish tajribasi respubli kamizga ham olib kirildi. Albatta, bunda O‘zbekistonning
o‘ziga xos xususiyatlari qat’iy hisobga olindi. Mamlaka timizda yangi iqtisodiy
55

tafakkur shakllana boshladi. Endi odamlar mulkka egalik tuyg‘usini his qila
boshladilar.
Darhaqiqat, inson faoliyati uning mehnatdagi qobiliya tiga asoslanganligi
bilan xarakterlanadi. Mehnat asrlar davomida shakllangan asosiy qadriyat sifatida
qolaveradi, mehnatda har bir shaxsning etukligi gavdalanadi. Mehnat - umuminsoniy
qadriyat sifatida mamlakatimizning bozor islohotlari sharoitida yangi mazmun kasb
etadi. Mustaqillik xalqimizga o‘z-o‘zini tanitish barobarida mehnati natija laridan
bahramand bo‘lish imkoniyatlarini yaratdi. Eng muhimi inson omiliga, uning kuch-
qudratiga alohida ahamiyat berildi. «Islohotlarda juda ko‘p narsa odamlarning
ruhiyatiga, tafakkuriga, yangi qadriyatlarni anglab olishga, mehnatga yangicha
munosabatga, mehnatga qiziqtiruvchi omillarga bog‘liq ekaniga ishonchim komil»
degan edi Islom Karimov «Trud» gazetasi bergan savollariga javoblarida .
Mehnatkashlarning ijtimoiy himoyalashning keng qamrovli tadbirlari ishlab chiqildi
va iqtisodiy va ijtimoiy huquqlari O‘zbekiston Konstitutsiyasida belgilab qo‘yildi.
O‘zbekistonning mustaqillikka erishgandan keyingi taraqqiyoti, bozor
munosabatlarining barqaror yo‘nalishlarda yanada rivojlanishi birinchi navbatda
mehnat muammolarining (mehnat bozori holati, ishchi kuchidan foydalanish
darajasi va odamlarni ish bilan ta’minlash, aholini ijtimoiy himoyalash va mehnatga
haqto‘lash, mehnat sharoiti va iormativlarni ishlab chiqish kabi) qay darajada hal
qilinishiga bog‘liq.
Mehnat bo‘yicha hozirgi davrdagi davlat siyosatining asosini mehnat va
aholini ish bilan ta’minlashning quyidagi yo‘nalishlari tashkil etadi:
- mamlakatimizda mulkchilikning turli shakllariga asoslangan bozor
iqtisodiyotini yaratish orqali mehnat bozorini shakllantirish;
- davlat va nodavlat tizimlari mablag‘lari hisobidan ishlab chiqarishni
tarkibiy jihatdan qayta tuzish dasturlarini amalga oshirish va shunga ko‘ra mehnat
resurslarini maqsadga muvofiqtaqsimlash;
- o‘sib borayotgan ishchi kuchi va unga bo‘lgan hayotiy talabni iqtisodiy va
huquqiy vositalar orqali tartibga solish;
- ishsizlarning va mehnat bozorida raqobatlasha olmaydigan aholi
56

tabaqalarining (kasb-hunarga ega bo‘lmagan yoshlar, bolali ayollar, nogironlar)
ijtimoiy himoyasini ta’minlash uchun maxsus tadbirlar ko‘rish;
- ishchi kuchi sifatini oshirish (kasbga o‘rgatiil, ularni qayta o‘qitish va
malakasini oshirish tizimini takomillashtirish), aholining iqtisodiy faolligini
rivojlantirish, tadbirkorlik va kichik biznesni qo‘llab-quvvatlash va h.k.
- aholi zich joylashgan qishloq hududlarida sanoat korxonalari yoki
filiallarini ochish orqali ortiqcha ish kuchini mehnatga jalb etish, ularni
rag‘batlantirish usullarini yaratish;
- qishloq ayollari mehnatidan unumli foydalanishning maqsadga muvofiq
yo‘llarini ishlab chiqish.
S h u bilan birga, mamlakatimizda ijtimoiy himoyalash ning shunday siyosati
olib borilmoqsaki, bu quyidagi jihatlarni o‘z ichiga oladi: birinchidan odamlarning
qashshoqlashishiga yo‘l qo‘ymaslik, ya’ni ishlovchilarning real daromadlarini
tinmay oshirib borish; ikkinchidan, ishga yaroqli bo‘lmagan aholi qatlamini har
jihatdan qo‘llab-quvvatlash; ish o‘rinlarini turli sabablarga ko‘ra yo‘qotganlarni
ishga joylashtirishga yordam berish maqsadida bandlik siyosatini olib borish.
Respublikamizning o‘ziga xos ijtimoiy-demografik tuzilishi - tug‘ilishning
nisbatan yuqoriligi, qishloq aholisining ko‘pligi, mehnat resurslarining o‘sib borishi,
eng asosiysi 30 yoshgacha bo‘lgan yoshlar mamlakat aholisining yarmidan
ko‘prog‘ini tashkil etishi ularning mehnatidan samarali foydalanish masalasiga
e’tibor bilan yondashuvni talab etadi. Buning uchun yoshlarni kasbga o‘rgatish
yo‘llari ishlab chiqilmoqsa. Turli kasb-hunar o‘quv yurtlarining
rivojlantirilishgajiddiy e’tibor qaratilmoqsa. Ayniqsa, qishloqjoylarida hozirgi zamon
talablariga javob beradigan kasb-hunar kollejlarining ochilishi muammoni hal
etili shiga yordam beradi. SHunday bo‘lishiga qaramasdan, yoshlarni kasb-hunar
o‘quv yurtlariga jalb etishda ma’lum bir qiyinchiliklarga duch kelinmoqda.
Jumladan, ota-onalar, mahalla va boshqa jamoat tashkilotlarining maktab bilan
o‘zaro aloqasi sust olib borilmoqda. Yoshlarni kasbga yo‘naltirishda o‘zaro
hamkorlikning to‘g‘ri yo‘lga qo‘yil maganligi oqibatida ularning ayrimlari o‘z yo‘lini
belgilay olmayapti. Muammoning hal etilishi ko‘p jihatdan farzand tarbiyasiga
57

kompleks yondashuvga bog‘liq. Yoshlar oilada mehnat ko‘nikmalariga ega
bo‘lishlari, o‘zlariga munosib kasbni shu maskanda tanlay bilishlari kerak.
Bozor munosabatlarining qaror topishi sharoitida mulkchilikning xilma-
xilligi. Mehnat ahlini mulkni to‘laqonli sohibiga aylantirish, ishlab
chiqaruvchining iste’molchi ustidan yakkahokimligiga chek qo‘yish, odamlarda
mehnatsevarlik, tashabbuskorlik, tadbirkorlik, ishbilar- monlik kabi xislatlarini
shakllantirish vazifasini maqsadga muvofiq olib borishni taqozo etmoqda. Shuni
aytish kerakki, iqtisodiy munosabatlarni insoniy lashtirish orqali kishilarni
boqimandalik, ishyoqmaslik, mehnatsiz boylik orttirishga intilish, asosiysi
loqaydlik, mehnatdan begonasirash kabilarga barham beriladi. Buning uchun har
bir ishlovchining mehnatiga odilona haq to‘lash, ularni rag‘batlantirish tegishli
hujjatlar asosida olib borilishi kerak. O‘z mehnati qadrlangani va unga nisbatan
e’tibor berilayotganligini his qilgan ishlovchi mehnat unumdorligini oshishiga
harakat qiladi, mehnat intizomini buzmaydi, tashabbuskorlikka moyilligi ortadi.
Ayniqsa mehnat sharoiti va ichki muhit yaratilgan joyda ishlovchilarning mehnat
mazmuni va xarakteri o‘zgaradi, ularning mehnatga ongli munosabati qaror topadi.
Mehnatga yangicha munosabatni shakllantirish va mehnat faolligi darajasini
belgilovchi omillarga ish haqi, qulay mehnat sharoitini tashkil qilish, mehnat
mazmunining o‘zgarishi ishlab chiqarishdagi mustaqillik, mehnat jamoa laridagi
o‘zaro samimiy munosabat, rahbarlik uslubi va boshqalar kiradi. Mehnatga
munosabatning belgilovchi muhim omil - o‘z kasbiy holati, qobiliyati va o‘ziga xos
xususiyatlarni namoyon qila olishga imkoniyat beradigan xo‘jalik mexanizmsdir. Hozirgi
davrda xo‘jalik mexanizmini takomillashtirish, uni yangi modellar asosida
rivojlantirish, korxona va tashki lotlarga mustaqillik berish, o‘z-o‘zini mablag‘ bilan
ta’minlash katta ahamiyat kasb etadi. Xususiy mulkchilikning keng yoyilishida esa
erkin narx tizimi ishlovchilarni mehnat faolligi va mehnatga munosabati uchun
iqgisodiy asos yaratadi. Birinchi Prezidentimiz mustaqillikning dastlabki kunlaridayoq
aytga nidek, «Faqat uyushgan bozorgina bugungi kunda xalqning ijodiy va mehnat
imkoniyatlarini ochib bera oladi, boqi mandalikka xotima beradi, tashabbuskorlik va
58

ishbilarmonlikni rivojlantira oladi, rag‘batlantirishni va yo‘qotilgan xo‘jayinlik
tuyg‘usini qayta tiklaydi» 1
.
Iqtisodiy isloqotlarning yangi bosqichida mulkni haqiqiy egalariga berishni
tezlashtirish, tadbirkorlik uchun keng yo‘l ochib berishdan iboratdir. Hozir
mamlaka timizda 220 mingdan ortiq kichik va o‘rta korxonalar faoliyat ko‘rsatmoqda.
Agar 1991 yili mamlakatimizda atigi 9,3 ming kichik korxona faoliyat yuritgan bo‘lsa,
hozir ularning soni 65 mingdan oshib ketdi. Bu - har yili bir necha yuz ming yangi ish
o‘rinlari ochilishi demakdir. O‘zbekiston aholisining uchdan bir qismi shu sohada
mehnat qilmokda. Hozir bu korxonalarning ulushi sanoat mahsuloti ishlab chiqarishda 14,1
foizni, qurilish pudrat ishlarida 36,8 foizni, chakana savdo oborotida 45,8 foizni, qishloq
xo‘jaligi maxsulotlari etishtirishda 75,6 foizni tashkil etmokda. Bugungi kunda
mamlakatimizda 62 mingdan ortiq fermer, 3 milliondan ziyod dehqon xo‘jaliklari
faoliyat yuritmoqda. Ular qishloqxo‘jaligi yalpi mahsulotining 68 foizini etishtirib
bermoqda. Qishloqxo‘jaligida davlatga qarashli bo‘lmagan tarmoq ulushi 9 foizni tashkil
etayotir. Mutaxassislarning fikricha, jamiyatning ijtimoiy hayotida ro‘y berayotgan
o‘zgarishlar - mehnatga ongli munosabatni, uni rag‘batlantirishning yangi tizimini
shakllantirmay turib, ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyot uchun zarur ichki asosni yuzaga
keltirish mushkul. O‘z mehnati qadrlangan joyda ishlovchi muqim faoliyat yuritadi,
mehnat unumdorligiga erishishga harakat qiladi, o‘z ustida tinimsiz ishlaydi,
qobiliyatlarini namoyish etadi, o‘z ish natijalaridan qoniqish hosil qiladi. Har bir xodim
o‘z mehnat jamoasi tomon intiladi. Mehnatga bo‘lgan munosabat jamiyatning
ijtimoiy-iqtisodiy tizimi, o‘tish davrining o‘ziga xos xususiyatlari bilan chambarchas
bog‘liq. Mehnatga yangicha munosabat shakllanishiga ta’sir etuvchi omillar qatorida
xalqning mentaliteti, uning o‘ziga xos demografik tuzilishi, ishlovchining ta’lim va
kasbiy tayyorgarlik darajasi, yangi iqtisodiy jarayonlar bilan bog‘liqbo‘lgan mehnat
mazmuni va xarakteridagi o‘zgarishlar, mehnatga haq to‘lash darajasini kiritish mumkin.
Mehnat dialektik rivojlanadigan ko‘p qirrali ijti moiy jarayon bo‘lib, u sharoit
taqozosi bilan doimo o‘zgarishda bo‘ladi. Odamlarning mehnat qilish jarayonida yuzaga
1
Karimov I. O‘zbekiston: milliy istiqlol, iqtisod, siyosat mafkura. I-TOM. T., 1996, 62-bet.
59

keladigan bir-birlari bilan munosabatlari insonning ijtimoiy tabiatini gavdalantiradi.
Demak, mehnat faoliyati davomida insoning o‘zi har jihatdan o‘zgaradi. Bunday
o‘zgarishlarga xususiy mulkchilikning turli shakllari ta’sir o‘tkazadi. Bozor
munosabatlari sharoitidagi maqsadga yo‘naltirilgan mehnat faoliyatida inson o‘zining
qobiliyatlarini namoyon qiladk, rivoj lantiradi, bilimini, malakasini oshiradi.
Dunyoqarashini kengaytiradi. Eng muhimi o‘z-o‘zini anglab eta boshlaydi. O‘zini anglash
tuyg‘usi mehnat munosabatlariga ta’sir ko‘rsatadi. SHuningdek, mehnat inson va
jamiyatning hayotga munosabatigina bo‘lib qolmay, shu bilan birga o‘zida kishilarning,
ijtimoiy guruhlarning aloqalarin i ham mujassamlashtiradi .
Mehnat davomida kishilar bir-birlariga o‘zaro ta’sir ko‘rsatadilar, o‘zlarini
tarbiyalaydilar, bir-birshrini o‘rganadilar. Mehnatning umumiyligi shundaki, bu maqsadga
qaratilgan ongli jarayon bo‘lib, ayni paytda inaonning tabiatga va bir-birlariga
munosabatiga faol va ijobiy ta’sir etuvchi jarayondir. Mehnat jarayonining ijtimoiy
funksiyasi insonning moddiy, ijtimoiy-siyosiy, estetik va bilishga oid ehtiyojlarini
qondirish hisoblanadi. Y a ngi iqtisodiy islohotlar sharotida - ishlovchining manfaat dorligi
ham, ishlab chiqarish ham shu tariqa o‘zgarib boradi. M ehnat insonning ehtiyoji sifatida
uning motivlari orqali shakllanib boradi. Mehnatga undaydigan motivlarga uni munosib
baholash, ishlovchini qadrlash, ishlash uchun qulay shart- sharoitlar hozirlash, asosiysi
xodimlarni har jihatdan huquqlarini himoya qilish kiradi. Mehnatga munosabatni
belgilovchi asosiy omil ishlovchining o‘z kasbi, qobiliyati va boshqa xususiyatlarini
namoyon qila olishga imkoniyat beradigan xo‘jalik mexanizmidir. Sovet tuzumi davridagi
tenglashtirish siyosati ishlovchilarning mehnatdan qoniq masligi, uning natijalaridan
bahramand bo‘lmasligiga olib keldi. Natijada mehnatga layoqatsizlar, intizomsizlar,
mehnatdan bo‘yin tovlaydiganlar boqimandalik kasaliga uchradilar.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ma’lum davrda ish bilan band bo‘lmagan qatlamni -
ishsizlarni ko‘payishi kuza tiladi. AQSH statistikasida ish qidirayotgan odamlar soni orqali
ishsizlik ifodalanadi. Ishsizlik darajasi mehnat bozorida ishsizlar sonining ishchi kuchi
hisoblangan odamlar soniga nisbatidir. Ishchi kuchi ishlayotgan yoki ish qidirayotgan 16
yoshdan yuqori bo‘lgan shaxslardan tashkil topadi. Ishsizlikning yuqori darajasi odatda
iqtisodda yaroqsiz mashinalar va ishlab chiqarish vositalarining ham mavjudligini
60

bildiradi. Inson resurslaridan to‘g‘ri foydalanmaslik oqibatida ishsizlik kelib chiqadi.
Mutaxassislarning fikricha, inson resurslari odamlarning sog‘ligi, kuchi, mas’uliyati va
ko‘nikmalarini bildiradi. Ish bilan shug‘ullanish uchun mavjud odamlar soni va ularning
ish soatlari miqsori inson resurslarining faqat bir o‘lchovini tashkil qiladi. Y a na bir o‘lchov
odamlarning qobiliyati va ularning qiziqish darajasidan iborat. Inson resurslarining sifati ta’lim
va amaliy tayyorgarlik orqali mahorat, bilim va qiziqishni orttirish bo‘yicha o‘tmish sa’y-
harakatlarini aks etgiradi. Ayrim odamlarning foyda olish umidida yangi ish boshlash,
bozorga yangi tovar yoki xizmatni taklif qilish bilan bog‘liq tavakkalchilikni bo‘yniga
olib, iqtisodiy faoliyatni tashkil etish qobi liyati ishbilarmonlik deb ataladi. Ishsizlik esa
insonning eng og‘ir holatlaridan biridir. U murakkab ijtimoiy holat bo‘lib, insonning o‘zi
uchun ham, jamiyat uchun ham har jihatdan zarardir. Ishsizlik o‘z ichiga qator
xususiyatni oladi. Bir tomondan ishga qobiliyati bo‘la turib, ish joyiga ega bo‘lmagan
kishilar toifasi bo‘ladi. Bundan tashqari, ish o‘rinlari qisqarishi hisobiga chetga surilib
qolgan ishsizlar ham uchraydi. Ikkinchi tomondan, o‘z kasbi, mutaxassisligi bo‘yicha ish
topa olmaydigan kishilar guruhi ham uchraydi. Shuningdek, davlat korxonalarida ham,
xususiy korxonalarda ham muqim ishlay olmaydigan, mehnatga engil qaraydiganlar toifasi
ham uchraydi. Ishsizlikni paydo bo‘lishiga ishlab chiqarish korxonalarini noto‘g‘ri
joylash tirilganligi ham sabab bo‘ladi.
Aholining joylashuv darajasi ham ishsizlikka sabab bo‘luvchi omillardan biridir.
Masalan, Farg‘ona vodiysi respublikada aholi eng zich joylashgan region hisoblanadi.
Respublika hududining 4,3 foizini egallagan holda aholi- sining 26,8 foizini tashkil qiladi. 1
kv km ga 263 kishi to‘g‘ri keladi. Jumladan Andijon viloyatida — 474,5, Namangan
viloyatida 220,4 , Farg‘onada 344,2 kishi to‘g‘ri keladi. Toshkent viloyatida (Toshkent
shahri bilan birga) 278,8 kishiga teng, Xorazm (190,2 kishi), Samarqandda (145,0
kishi), Sirdaryo (122,7 kishi) viloyatlarida ham aholi nisbatan zich. Navoiy viloyati,
Qoraqalpog‘istonda aholi zichligi nihoyatda past darajada. Navoiy viloyatidagi Qizilqum va
Qoraqalpog‘istondagi Ustyurt platosida aholi zichligi 1 km.kv.ga 1 kishiga ham etmaydi.
Aholi mamla katning voha va vodiylarida zich, cho‘l mintaqasi, tog‘, tog‘oldi
mintaqalarida siyrak joylashgan. Aholining bunday demografik holati mamlakat ishlab
chiqaruvchi kuchlarini maqsadga muvofiqjoylashtirishni taqozo qiladi. S h uni qayd qilish
61

kerakki, regionlar o‘rtasidagi tafo vutlarni sekin-asta bartaraf etib borish yo‘lidan boriladi.
Biroq, bunday jarayon iqtisodiy, demografik nuqtai nazaridan qiyinchilik bilan kechadi.
S h u tufayli ham har bir region o‘zining kuchli tomonlarini namoyon qilishlari kerak.
Quchli regionlar kuchli mamlakatga asos bo‘ladi. Ayniqsa qishloqdardagi ahvolni
yaxshilash, aholining yashash sharoitlarini shahar turmush tarziga yaqinlashtirish,
jumladan qishloqxo‘jaligi mehnati bilan sanoat mehnati o‘rtasidagi tafovutlarni bartaraf
etib borish ham zarur. Bunda zamonaviy texnika va texnologiyalarni joriy qilish,
qishloq mehnatini engillashtirish yo‘lidan boriladi. SHu tufayli ham keyingi
vaqtlarda qishloqlarda sanoat korxonalari, ularning filiallari qurilmoqsa.
Qishloqdagi ayollar mehnatidan foydalanish uchun engil sanoatga oid korxonalar
qad ko‘tarmoqda. Endi ayollarni nafaqat dehqonchilik va uy ishlarida, balki
zamonaviy sanoat korxonalarida mehnat qilishlari ularning ijtimoiy faolligiga ham
kuchli ta’sir ko‘rsatmoqsa.
O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining «O‘zbekiston Xotin-qizlar
qo‘mitasi faoliyatini qo‘llab-quvvatlash borasidagi qo‘shimcha chora-tadbirlar
to‘g‘risida» gi 2004 yil 25 maydagi farmoni va u farmon ijrosini ta’minlash chora-
tadbirlari dasturi to‘g‘risidagi Vazirlar Mahkamasining qarori yuqoridagi
vazifalarni amalga oshirishda muhim ahamiyat kasb etadi. Farmonda Xotin-
qizlarni ish bilan ta’minlash masalalarini hal etish, ayniqsa qishloq joylarida
ularning mehnat va o‘qish sharoitlarini yaxshi- lash, ayollarni tadbirkorlik
faoliyatiga jalb etishga qaratilgan dasturlarni tayyorlash va amalga oshirish vazifasi
qo‘yildi. Xotin-qizlar qo‘mitalarining faoliyati, eng avvalo ayollarni ish bilan
ta’minlash muammosini hal etishga, shu jumladan, vaqtinchalik ish o‘rinlarini
barpo etish, kasanachilik mehnatini tashkil qilish va xotin-qizlarni ishga
joylashtirishning boshqa shakllaridan foydalanishga qaratilishi zarurligi ta’kidlandi.
Davlat tomonidan ko‘rsatilayotgan moddiy va boshqa yordamlar bilan birga, xotin-
qizlarga ishlash uchun shart-sharoit va imko- niyatlar yaratilishi darkor. Ayolini
e’zozlagan yurt hamisha farovonlikka erishadi. Mamlakat aholisining 51,2 foizini
ayollar tashkil qilar ekan, ularning o‘qishi, mehnati, turmushini yaxshilash uchun
butun jamiyat ish olib borishi kerak. Agar oilada ayolga e’tibor yuqori bo‘lsa, uni
62

ijtimoiy faoliyatga kirib kelishi ham oson kechadi. Bizning ayol-larimiz bardoshli,
irodali, hayotning sinovlariga dosh beradigan mehnatsevardir. Faqat ularning
kuchidan maqsadga muvofiqfoydalanish kerak. Ularni himoyalash esa har bir
kishining muqaddas burchidir.
Keyingi vaqtlarda «Aholini ish bilan ta’minlash» dasturini bajarish, mehnat
bozorini shakllantirish va band bo‘lmagan aholini ishga joylashtirishga ko‘maklashish
hamda ijtimoiy jihatdan himoyalashda ko‘p ishlar amalga oshirildi. Juuladan, 2003
yil davomida mehnat bo‘limlariga respublika bo‘yicha ja’mi 430,5 shlng kishi ish
so‘rab murojaat qilgan bo‘lib, ularning 7315 foizi qishloq joylarida yashrvchilar,
26,5 foizi shaharliklardir. Jumladan, erkaklar 54,1 foizni, ayollar 45,9 foizni tashkil
qildi. Ish so‘rab murojaat etganlarning 5,7 foizi 18 yoshdan 30 yoshgacha, 41 foizi
30 dan 50 yoigacha, 2,6 foizi 16 yoshdan 18 yoshgacha ish so‘rab murojaat
etganlar orasida o‘rta ma’lumotlilar kupchilikni — 57,6 foizni tashkil qiladi. 26,6
foizi o‘rta maxsus ma’lumotlilar, 9,4 foizi to‘liq bo‘lmagan o‘rta ma’lumotlilar, 4
foizi oliy ma’lumotlilardir. Ish so‘rab murojaat etganlarning 317,4 ming nafari yoki
73,7 foizi iqtisodiyotming turli tarmoqlariga ishga joylashtirildi. Ishga joilashtirish
imkoniyati bo‘lmagan fuqarolarga mehnat organlari tomonidan ijtimoiy himoya
choralari ko‘rildi, jumladan 62,3 ming ishsiz fuqaroga ishsizlik nafaqasi tayinlangan,
17,5 ming ishsizlar kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishga
yuborilgan. 45,9 mig kishi esa haq to‘lanadigan jamoat ishlariga jalb qilingan.
Ishga joylashishga muhtoj band bo‘lmagan aholiga ko‘maklashish
maqsadida joylarda mehnat bo‘limlari tomonidan ish beruvchilar (korxona va
tashkilotlar) bilan hamkorlikda 2003 yilda respublika bo‘yicha bo‘sh bor ish
o‘rinlari yarmarkalari o‘tkazildi. Ushbu yarmarkalarda 20,4 mingga korxona va
tashkilotlar o‘zlarida mavjud 125,3 mingta bo‘sh ish o‘rinlari bilan ishtirok etdilar.
Mazkur yarmarkalarda 105,9 ming nafar ish bilan bo‘lmagan fuqarolar jalb etilib,
ularning 42,4 ming nafari doimiy ishga joylashtirildi, 48 ming fuqaroga mehnat
qonunchiligi va ishga joylashish masalalari bo‘yicha turli maslahatlar berildi.
Shahar va tuman hokimliklarining qarorlari bilan korxona, tashkilot va
muassasalarda ijtimoiy himoyaga muhtoj, ish topishdan qiynaladigan va teng sharoitlarda
63

raqobatlashishga qodir bo‘lmagan shaxslar uchun ajratilgan kvotalangan ish o‘rinlariga
2003 yilda ja’mi 84,7 ming nogironlar, ta’lim muassasalarining bitiruvchilari, yosh va
ko‘p bolali ota-onalar, jazo muddatlarini o‘tash joy-laridan ozod etilgan fuqarolar va
boshqalar ishga joy lashtirilgan.
Ish bilan ta’minlanmaganlik darajasi yuqori bo‘lgan, tog‘li va chegaradosh
tumanlar hamda xududiy aholini ish bilan ta’minlash dasturlariga muvofiq 2003 yilda
respublika bo‘yicha ja’mi 429,6 mingta yangi ish o‘rinlari yaratildi. Ularning 375,4
mingtasi yoki 87,3 foizi bevosita kichik va o‘rta biznes sohasiga, 300,3 mingtasi yoki
69,9 foizi qishloq joylariga to‘g‘ri keladi. S h u davrda kichik va o‘rta biznes sohasida
176,4 ming yangi ish o‘rinlari bevosita mahallalar hududlarida yaratildi.
Aholini ish bilan ta’minlash amalga oshirilayotgan islohotlarning muhim ijtimoiy
jihatidir. Respublikada vaqtincha ishsiz aholi darajasi keyingi 2 yilda 4,1 dan 3,6 foizga
kamaydi. 1991 yil boshida qishloqxo‘jaligida mehnat qilayotganlar ish bilan band
aholining o‘rtacha 46 foizini tashkil etgan bo‘lsa, ayni paytda bu ko‘rsatkich 32 foizga
tushdi.
Kichik biznes va xususiy tadbirkorlikni rivojlan tirish aholi bandligining o‘sishini
ta’minlashda muhim ahamiyatga ega. Bugungi kunda 250 mingta kichik biznes
korxonasi faoliyat ko‘rsatmoqda. Ushbu sohada 5,5 million kishi mehnat qilmoqda va
yalpi mahsulotning 35 foizdan ortig‘i ular hissasiga to‘g‘ri kelmoqda. Faqat 2003 yilda
kichik va xususiy korxonalarda 375 ming yangi ish o‘rni tashkil etildi. SHunday ekan
muammolar nimalardan iborat?
Birinchidan, aholi daromadining hozircha uncha yuqori bo‘lmagan o‘rtacha
darajasini oshirishdan iborat. Muammoning echimi - mehnat unumdorligini o‘sishiga, ishlab
chiqarish hajmining kengayishi va mahsulot sotilishiga asoslanishi darkor. Ikkinchidan,
qishloq xo‘jaligi ishlab chiqarishida ortiqcha ishchi kuchi mavjudligidir. Bu muammo
qishloq xo‘jaligida mehnat unumdorligini pasaytiribgina qol masdan, iqtisodiyotning
ushbu tarmog‘ida mehnat qilayotgan ishchilar daromad darajasi kamayishiga ham sabab
bo‘lmoqda. Shu bois qishloq joylarida qishloq xo‘jaligi tarmog‘iga kirmaydigan qayta
ishlash sanoati, qurilish, xizmat ko‘rsatish va ijtimoiy xizmatlar sohasida bandlikni
kengaytirish uchun sharoitlar yaratish vazifa hisoblanadi.
64

Yoshlarning nodavlat sektorida mehnat qilishi yoki xususiy tadbirkorlik bilan
shug‘ullanish ishtiyoqida ekanligi namoyon bo‘lmoqsa. Tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki,
yoshlar davlat korxonalari va idoralarida ishlash ishtiyoqi pasaygan holda, ijara korxonasida
ishlash istagidagi yoshlar salmog‘i 2 barobar, qo‘shma korxonada 1,4 barobar, o‘z ishini
boshlamoqchi bo‘lganlar salmog‘i 15 foizga oshganligini ko‘rsatgan.
Demak, mehnat faoliyati alohida olingan bir kishi uchun ham, umuman jamiyat
uchun ham hayotdagi muhim ijtimoiy institut hisoblanadi. «Ijtimoiy fikrni o‘rganish
Markazi» tomonidan olib borilgan sotsiologik so‘rov natijalariga ko‘ra, respondentlarning
43,3 foizi «mehnat - hayot kechirishning muhim vositasi, yashash uchun mablag‘topish
usuli», 30,3 foizi «mehnat hayotning asosiy belgisi, inson mehnat qilar ekan demak
yashamoqsa», 9,3 foizi «Mehnat - bu odamlar uchun foydali bo‘lish, ularga foyda,
quvonch keltirish, ularning hayotini engillashtirish», 9,1 foizi mehnat - bu jamiyatda o‘z
o‘rnini topish yo‘li, 7,4 foizi «mehnat - bu shaxs o‘zini namoyon qilishi vositasi» deb
javob qaytarishgan. Shunday qilib, respondentlar tanlagan nuqtai nazarning ja’mi bo‘yicha
mehnat aholining asosiy qismi tomonidan kun ko‘rish uchun pul to‘plashdan ko‘ra
muhimroq omil sifatida idrok qilinadi. Respondentlarga «Mehnatning qaysi tavsifi Siz
uchun birinchi darajali ahamiyatga ega?» degan savol bilan murojaat etilganda,
so‘raluvchilarning 32,6 foizi «yuqori haqto‘lanishi», 30,6 foizi «qiziqarli ish», 22,3
foizi «odamlarga naf keltirish» deb javob qaytarishgan.
65

2.2. Mavzu yuzasidan foydalaniladigan interfaol usullar va amaliy
topshiriqlar i shlanmasi
Hozirgi vaqtda ta’lim jarayonida o‘qitishning zamonaviy metodlari keng
qo‘llanilmoqda. O‘qitishning zamonaviy metodlarini qo‘llash o‘qitish jarayonida
yuqori samaradorlikka erishishga olib keladi. Ta’lim metodlarini tanlashda har bir
darsning didaktik vazifasidan kelib chiqib tanlash maqsadga muvofiq sanaladi.

66

An’anaviy dars shaklini saqlab qolgan holda, unga turli - tuman ta’lim
oluvchilar faoliyatini faollashtiradigan metodlar bilan boyitish ta’lim
oluvchilarning o‘zlashtirish darajasining ko‘tarilishiga olib keladi. Buning uchun
o‘quv mashg‘uloti oqilona tashkil qilinishi, ta’lim beruvchi tomonidan ta’lim
oluvchilarning qiziqishi, o‘rganilayotgan o‘quv materialining mazmuniga mos
ravishda metod va vositalarni tanlash orqali yuqori samaradorlikka erishish
mumkin. Ta’lim oluvchilarni o‘zlashtirish darajasi, amaliy ko‘nikma va
malakalarini interfaol yoki interaktiv ta’lim metodlari orqali rivojlantirish mumkin.
Interfaol metodlar deganda - ta’lim oluvchilarni faollashtiruvchi va mustaqil
fikrlashga undovchi, ta’lim - tarbiya jarayonida talaba - talaba, talaba - o‘qituvchi
hamkorligida yuqori samaradorlikka erishishga xizmat qiladigan metodlar
tushuniladi. Bu metodlar qo‘llanilganda ta’lim beruvchi ta’lim oluvchini faol
ishtirok etishga chorlaydi. Ta’lim oluvchi butun jarayon davomida faol ishtirok
etadi. Interfaol ta’lim metodlari asosida tashkil etilgan mashg‘ulotlarning foydali
jihatlari quyidagilarda namoyon bo‘ladi:
- ta’lim samarasi yuqoriroq bo‘lgan o‘qish - o‘rganish;
- ta’lim oluvchining yuqori darajada rag‘batlantirilishi;
- ilgari o‘zlashtirilgan bilimning ham e’tiborga olinishi;
- ta’lim oluvchining
tashabbuskorligi va mas’uliyatining
qo‘llab-quvvatlanishi;
- amalda bajarish orqali
o‘rganilishi;
- ikki taraflama fikr-
mulohazalarga sharoit yaratilishi.
Quyida o‘quv mashg‘ulotlarda keng qo‘llaniladigan interfaol ta’lim
metodlarining mazmuni va foydalanish bosqichlari bilan tanishamiz.
“Aqliy hujum” metodi - biror muammo bo‘yicha ta’lim oluvchilar
tomonidan bildirilgan erkin fikr va mulohazalarni to‘plab, ular orqali ma’lum bir
67

echimga kelinadigan metoddir. “Aqliy hujum” metodining yozma va og‘zaki
shakllari mavjud. Og‘zaki shaklida ta’lim beruvchi tomonidan berilgan savolga
ta’lim oluvchilarning har biri o‘z fikrini og‘zaki bildiradi. Ta’lim oluvchilar o‘z
javoblarini aniq va qisqa tarzda bayon etadilar. Yozma shaklida esa berilgan
savolga ta’lim oluvchilar o‘z javoblarini qog‘oz kartochkalarga qisqa va barchaga
ko‘rinarli tarzda yozadilar. Javoblar doskaga (magnitlar yordamida) yoki
«pinbord» doskasiga (ignalar yordamida) mahkamlanadi.

“Aqliy hujum” metodining yozma shaklida javoblarni ma’lum belgilar
bo‘yicha guruhlab chiqish imkoniyati mavjuddir. Ushbu metod to‘g‘ri va ijobiy
qo‘llanilganda shaxsni erkin, ijodiy va nostandart fikrlashga o‘rgatadi.
“Aqliy hujum” metodidan foydalanilganda ta’lim oluvchilarning barchasini
jalb etish imkoniyati bo‘ladi, shu jumladan ta’lim oluvchilarda muloqot qilish va
munozara olib borish madaniyati shakllanadi. Ta’lim oluvchilar o‘z fikrini faqat
og‘zaki emas, balki yozma ravishda bayon etish mahorati, mantiqiy va tizimli fikr
yuritish ko‘nikmasi rivojlanadi. Bildirilgan fikrlar baholanmasligi ta’lim
oluvchilarda turli g‘oyalar shakllanishiga olib keladi. Bu metod ta’lim oluvchilarda
ijodiy tafakkurni rivojlantirish uchun xizmat qiladi.
68

Aqliy hujum (breynstorming – miyalar bo‘roni) – amaliy yoki ilmiy
muammolarni hal etish fikrlarni jamoali generatsiya qilish usuli.
Metodning maqsadi: aqliy hujum vaqtida tinglovchilar murakkab
muammoni birgalikda hal etishga intilishadi: ularni hal etish bo‘yicha o‘z fikrlarini
bildiradi (generatsiya qiladi) va bu fikrlar tanqid qilinmasdan ular orasidan eng
muvofiqi, samaralisi, maqbuli va shu kabi fikrlar tanlab olinib, muhokama qilinadi,
rivojlantiriladi va ushbu fikrlarni asoslash va rad etish imkoniyatlari baholanadi.
Aqliy hujumning asosiy vazifasi – o‘qib-o‘rganish faoliyatini faollashtirish,
muammoni mustaqil tushunish va hal etishga motivlashtirishni rivojlantirish,
muloqot madaniyati, kommunikativ ko‘nikmalarni shakllantirish, fikrlash
inersiyasidan qutilish va ijodiy masalani hal etishda fikrlashning oddiy borishini
engish.
To‘g‘ridan - to‘g‘ri jamoali aqliy hujum – iloji boricha ko‘proq fikrlar
yig‘ilishini ta’minlaydi. Butun o‘quv guruhi (20 kishidan ortiq bo‘lmagan) bitta
muammoni hal etadi.
Ommaviy aqliy hujum – mikro guruhlarga bo‘lingan va katta auditoriyada
fikrlar generatsiyasi samaradorligini keskin oshirish imkonini beradi.
Har bir guruh ichida umumiy muammoning bir jihati hal etiladi.
Namuna: Guruhga muammoli vaziyat beriladi, misol uchun harbiy qism
yoki harbiy muassasa kollektividagi psixologik vaziyat yomonlashib, konflikt
69

chiqadigan darajaga etib kelgan. Muammoni xal qilish bo‘yicha jamoada aqliy
hujum щtkazilib, iloji boricha ko‘proq fikrlar yig‘ilishi tashkillashtiriladi.
Bu fikrlar tanqid qilinmasdan, ular orasidan eng samaralilari, maqbullari,
yani vaziyatni normallashuvga olib kelishi mumkin bo‘lganlari va shu kabilari
tanlab olinib, muhokama qilinadi, rivojlantiriladi va ushbu fikrlarni asoslash va rad
etish imkoniyatlari baholanadi.
O‘qituvchi mavzu yoki savolni ajratib olishi zarur, keyin esa o‘quv faolligi
5 – 10 daqiqa oralig‘idagi vaqt chegarasida engillashtiriladi.
Asosiy qoidalari q u yidagilar
1. Aytilayotgan barcha g‘oyalar bir – biriga nisbatan muhimlikda tengdir.
2. Kiritilayotgan g‘oyalarga nisbatan tanqidning mavjud emasligi.
3. G‘oyani taqdim etayotgan paytda so‘zlovchining gapini bo‘lmaslik.
Masalan, biron – bir talaba hatto noto‘g‘ri fikr bildirayotgan bo‘lsa ham uning
gapini bo‘lmaslik talab etiladi.
4. So‘zlovchiga nisbatan baholovchi komponent mavjud emas.
70

“Nima uchun?” texnika qoidasi
1.
1. “Nima uchun ?” texnikasidan foydalanib “Nima uchun aholi ish
haqidan manfaatdorlikni to’laqonli his etolmaydi? ” savolini yechish
Nima uchun ?» Nim a uchun ?» Nima uchun ?»

Nima uchun ?» Nima uchun ?»
71Nima
uchun aholi
ish haqidan
manfaatdorl
ikni
to’laqonli
his
etolmaydi? Кейинги фикрни келтириб чиқарувчи занжир. Муаммони айтиш билан
бошланади. Савол берилади ва нима учун? Кўрсаткичини чизиб жавоб берилади,
жавоб биринчи келган фикр бўлиши керак, биринчи келган фикрларнинг охиргиси
яъни ўйлаб, асослаб жавоб берилгани муаммонинг ечими хисобланади

Umumlashgan jadval
“Fan”
Olim va
mutafakkirla
ri Hayot
yillari Tug‘ilgan
joyi Ilmiy
tadqiqot
turlari Asosiy
ilmiy
asarlari Muhim
ilmiy
kashfiy
otlari Ko‘rsatil
gan
asarlar
yozilgan
til
“Adabiyot”
Ismi Hayot yillari Asosiy asarlari Ijod turi Jamoatchilik
faoliyati
72

B./B./B/. grafik organayzerini qo‘llash to‘g‘risidagi qoidalar:
1 . “Insert” texnologiyasidan foydalangan holda matnni o‘qing .
2. Egallangan ma’lumotni mustaqil ravishda tartibga solish uchun ularni matndagi
belgilar asosida kataklarga “tarqatib” chiqing .
Mavzuning savoli Bilaman Bilishni
istayman Bildim
1 2 3 4 5
1 Ish haqidan
manfaatdorlik
2 Rag’batlantirishning
turlari
3 Maqsadli uslub
tamoyillari
4 Mustamlakachilikdag
i yer egaligi
73

“Tushuncha” metodi
Tushunchalarni o‘z bilganicha
tahlil qilish
Tushunchalar Sizning
tasavvuringiz-da
bu tushuncha
nimani
anglatadi? Sizning
konsepsiyangiz
va faoliyatingiz-
da u qanday
o‘rin egallaydi ? Qo‘shimcha
ma’lumot
Ish haqi
Rag’batlantirish
Qattiq
rag’batlantirish
Liberal
rag’batlantirish
Ishchi kuchi
Manfaatdorlik
Ye r egaligi
Mentalitet
Bilim
Stimul
74

Maqsadli uslub
XULOSA
Mamlakatimizda amalga oshirilayotgan ijtimoiy- iqtisodiy, ijtimoiy-siyosiy ,
ma’naviy sohadagi o‘zgarishlar insonni qadrlashga, uning mavqeini oshirishga, baxtli
hayot kechirishini ta’minlashga qaratilgan. Albatta, bu o‘z-o‘zidan bo‘lmaydi.
O‘zbekistonning bozor munosa batlariga bosqichma-bosqich o‘tishi davridagi g‘oyat
muhim vazifalar insonning o‘ziga, uning jamiyatdagi o‘z o‘rnini topa bilishiga, ro‘y
berayotgan jarayonlarga ongli munosabati bilan bog‘liqdir. Mehnatsevar xalqimizning
yangi o‘zga rishlarni teran anglab etishi muhim vazifalardan biridir. Zero, har bir kishi
qo‘lga kiritilgan mustaqillikni saqlashga munosib hissa qo‘shishi, porloq istiqbol uchun
jon kuydirishi, halol mehnat qilishi zarur.
Xalqimiz mentalitetiga xos bo‘lgan xususiyatlardan biri - mehnatsevarlikdir.
Mehnatsevarlik boshqa millat larga ham xos bo‘lgan xususiyatku, degan savol tug‘ilishi
mumkin. Yaponlarni, koreyslarni, nemislarni, ingliz larni, amerikaliklarni mehnatkash
emas, deb bo‘lmaydi, axir. Ular taraqqiyotning misli ko‘rilmagan cho‘qqilariga
erishganliklarini butun dunyo yaxshi biladi. Biroq, har bir xalqning o‘ziga xos mehnat
an’analari, mehnatga munosabatlarining o‘ziga xos ko‘rinishi mavjud bo‘ladi.
O‘zbek xalqi mentalitetida oilaning muqaddasligi, qarindosh-urug‘larning
hamjihatligi, hamkorligi, qo‘ni- qo‘shnilarning o‘zaro munosabatlari, mahallaning ahamiyati
g‘oyat katta bo‘lib kelgan. O‘zbeklar yoshligidanoq mehnatga ko‘nikma hosil qilib
kelganlar, uy ishlarida faol hashar ishlarida yoppasiga qatnashganlar, bir so‘z bilan
aytganda har qanday zamonda ham mehnatga ongli munosabatlarini bildirganlar. Faqat
75

ularni to‘g‘ri yo‘naltira bilish, ish bilan ta’minlash, mehnatiga adolatli haq to‘lash tizimini
joriy qilish kerak, xolos. Mehnatning moddiy va ma’naviy stimullarini his qilgan xalqimiz
hamisha yutuqlarga erishib kelgan.
Shuni ta’kidlash kerakki, yangi ijtimoiy munosabatlar sharoitida mehnat xarakteri
va mazmuni tubdan o‘zgaradi, mehnat jarayonida kishilar o‘zlarida ilg‘or sifatlarni
shakllantiradilar. Muhimki, xususiy mulkchilik shakl larini joriy qilinishi tufayli
ommaviy ishsizlikka yo‘l qo‘yilmaydi, erni egasi bo‘lish kayfiyati, mehnatni munosib
taqdirlash ijobiy natijalarga olib keladi. Ayniqsa, qishloq xo‘jaligi mehnatini sanoatga
yaqin lashtirish, texnika va avtomatlashtirish undan qoniqish hissini tug‘diradi. YAngicha
iqtisodiy fikrlash iqtisodiy jihatdan erkin mehnatni vujudga keltiradi, asosiysi mehnatdan
begonalashuvga barham beradi. Mehnat muno sabatlarini yangi sharoitda takomillashtirish
xalqimizning ko‘p asrlik mentaliteti bilan bog‘liqdir. Mentalitet inson faoliyatini jamiyat
bilan bog‘laydigan, unga milliy shakl va mazmun beradigan ob’ektiv va sub’ektiv
omillarning barchasini bir butun, yaxlit holda o‘zida ifodalaydi.
Maqsad shundan iboratki, imkoniyat qadar xalqimizni ulug‘ maqsadlar yo‘lidagi
ishlarga jalb etish, har bir kishining o‘z o‘rniga ega bo‘lishini ta’minlash, mulkchi likning
yangi shakllarini to‘g‘ri qabul qilishga o‘rgatishdir. Bir so‘z bilan aytganda, yangi sharoitda
mehnatga yangicha munosabatni shakllantirish vazifasi turadi.
Biz mazkur bitiruv loyiha ishida mehnat xarakteri va mazmunining o‘zgarishi,
mehnat munosabatlarining o‘ziga xos xususiyatlari ning ayrim qirralarini ochishga
harakat qildik.
76

Mavzu bo`yicha tavsiya etiladigan adabiyotlar ro‘yxati :
1. Mirziyoev SH.M. Qonun ustuvorligi va inson manfaatlarini ta’minlash –
yurt taraqqiyoti va xalq farovonligining garovi. Samarqand gazetasi, 10-dekabr
2016 yil № 99 (2038).
2. Karimov I. A. O‘zbekiston: milliy istiqlol, iqtisod, siyosat, mafkura. 1-tom,
T., «O‘zbekiston», 1996.
3. Karimov I. A. O‘zbekiston buyuk kelajak sari. T., «O‘zbekiston», 1998.
4. Karimov I. A. Tinchlik va xavfsizligimiz o‘z kuch-qudratimizga,
hamjihatligimiz va qat’iy irodamizga bog‘liq. 12-tom. T., « O‘ zbekiston», 2004.
5. Karimov I.A. O`zbekiston: Milliy istiqlol, iqtisod, siyosat, mafkura.
6. 1-jild, 2 T., O`zbekiston, 1996 yil.
7. Karimov I.A. Bizdan ozod va obod Vatan qolsin. 2-jild, T., O`zbekiston,
1996 yil.
8. Karimov I.A. Vatan sajdagoh kabi muqaddasdir. 3-jild, T., O`zbekiston,
1996 yil.
9. Karimov I.A. Bunyodkorlik yo`lidan. 4-jild. T., O`zbekiston, 1996 yil.
10. Karimov I.A. Yangicha fikrlash va ishlash – davr talabi. 5-jild, T.,
O`zbekiston, 1997 yil.
11. Karimov I.A. Xavfsizlik va barqaror taraqqiyot yo`lida. 6-jild, T.,
O`zbekiston, 1998 yil.
12. Karimov I.A. Biz kelajagimizni o`z qo`limiz bilan quramiz. 7-jild, T.,
O`zbekiston, 1998 yil.
13. Karimov I.A. Ozod va obod Vatan, erkin va farovon hayot pirovard
maqsadimiz. 8-jild, T., O`zbekiston, 2000 yil.
14. Karimov I.A. Vatan ravnaqi uchun har birimiz mas`ulmiz. 9-jild, T.,
O`zbekiston, 2001 yil.
15. Karimov I.A. Xavfsizlik va tinchlik uchun kurashmoq kerak. 10-jild, T.,
O`zbekiston, 2002 yil.
16. Kant I. Soch., T. 6, M., 1966.
17. Gegel. Soch,. T. 3, M.. 1956.
77

18. Bekmurodov M. Milliy mentalitet va boshqaruv. «Jamiyat va boshqaruv»
jurnali, 1998, 4-son.
19. Turg‘unboev F . Istiqlol va mehnat mentaliteti., «Farg‘ona» nashriyoti, 2003.
20. Bekmurodov M , Begmatov A . Milliy mentalitet va rahbar ma’naviyati. T.,
2003.
21. O.Fayzullayev falsafa va fanlar metodologiyasi. T. F alsafa nashriyoti
2006. y.
22. Shermuhammedova N.A.Gnesologiya va bilish nazariyasi.T.2011.
23. I.Saifnazarov, B.Qosimov, A.Muxtorov Fanning falsafiy masalalari oliy
ta’lim magistrlari uchun o’quv qo’llanma.Toshkent. 2007.y.
24. Ibrohim Karimov. Ma‘naviyat, Falsafa,va hayot.Tosh.Fan..2001.y.
25. Ibrohim Karimov Noosfera.geosiyosat va mafkura T: Fan-nashriyoti
2007.y.
26. To’rayev Baxtiyor. Ijtimoiy falsafa satsiologiya milliy g’oya va puplistika
tanlangan asarlar.T: O’zbekiston milliy kutubxonasi nashriyoti.2015.y.
27. Y.J.Yaxshilikov N.E.Muhammadiyev Milliy g’oya va mafkura O’zbekiston
Respublikasi fanlar akademiyasi “Fan” nashiriyoti T:2015 168-bet
Sh.Otaboyev.M.Nabiyev. Inson va biosfera.T.o’qituvchi.1995.yil.
28. Falsafa. Ensiklopedik lug’at.T.2010.
29. Najmiddin Komilov. Kamolot ilmi.-Komil inson ha q ida t o’ rt risola. T.,
«Ma‘naviyat», 1997 . 4-bet.
30. Najmiddin Komilov. Tasavvuf. Birinchi kitob. T., «Yozuvchi», 1996, 143-
144-betlar
31. Q.Nazarov. Falsafa Qomusiy lug’ati. T., “Sharq”, 2004y.
Internet saytlari va materiallari.
1. http:// www.tsil.uz
2. http: //www. norma. uz
3. http: //www. Gov.uz
78

4. http://www . Lex.uz

MAVZU YUZASIDAN TAQDIMOTLAR
79

Mehnat faoliyatini rag‘batlantirish ijtimoiy, iqtisodiy va ma’naviy taraqqiyot omili

Купить