Mehnat munosabatlari va ularning o’zbekistonda tartibga solinishi - Экономика - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	35000UZS
Размер	247.5KB
Покупки	0
Дата загрузки	29 Май 2025
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Экономика

Продавец

Telzor Uchun

Дата регистрации 21 Апрель 2025

24 Продаж

Mehnat munosabatlari va ularning o’zbekistonda tartibga solinishi

Купить

MAVZU: MEHNAT MUNOSABATLARI VA ULARNING
O’ZBEKISTONDA TARTIBGA SOLINISHI.
MUNDARIJA
KIRISH……………………………………………………………………………3
I-BOB MEHNAT MUNOSABATLARI, ULARNING TURLARI VA
MAZMUNI. MEHNAT MUNOSABATLARI TUSHUNCHASI VA
TUZILISHI..............................................................................................................4
1.1 "Iqtisodiy o'sish" kontseptsiyasining mohiyati ……………………….……….4
1.2
Iqtisodiy o'sish omillari …………………………………………………….....10
II-BOB. MEHNAT BOZORINI TARTIBGA SOLISH VA ISHSIZLIK
MUAMMOLARINI O`RGANISH TAHLIL QILISH VA BARTARAF
ETISH………………………………………..…………………………………...17
2.1 Mehnat
bozorini tartibga solish …………………………………………..…...17
2. 2
Ishsizlik asosiy shakllarining o`ziga xos xususiyatlari …….….........................26
HISOB ISHI...........................................................................................................28
XULOSA ....................................... .......................................................................31
FOYDALANISHLAR RO'YXATI.............................................……..………...32

KIRISH
Kurs ishining dolzarbligi : Globalizatsiya sharoitida moddiy resurslarni
mamlakatlararo
taq- simlanishiga mos ravishda mehnat resurslari taqsimlanganligi
sababli
jahon mehnat bozori tez rivojlanadi. Mehnat bozorida kelgindilar taklifi tez
o'sadi,
narx arzonligidan unga taklif ham ortadi. Ma’lumotlarga ko'ra, 2000-yilda
Yer
yuzida o'zi tug'ilgan yurtda ishlamaydiganlar soni 80 ming nafardan ziyod
bo'lgan.
Xalqaro mehnat bozori kengayishi rivojlangan mamlakatlarda o'zga millat
diasporasi
o'sishiga olib keladi. Masalan, 2002 yilda AQSHdagi xitoyliklar 15
ming
bo'lgan. Hozirgi vaqtda o'tish davri iqtisodiyotining oldida turgan dolzarb
muammolardan
biri mehnat bozorini samarali shakllantirish va rivojlantirishdir.
Buning
uchun, avvalo ijtimoiy va iqtisodiy tizimlar rivojlanishining obyektiv
qonunlaridan
savodli foydalanish zarur. Mehnat bozori bozorning boshqa
tizimchalari
bilan uzviy bog'langan. Haqiqatdan ham talabga ega bo'lish uchun
ishchi
kuchi jismoniy, aqliy va kasbiy qobiliyatlarning belgilangan majmuasiga
ega
bo'lishi kerak. Ishlab chiqarish jarayoniga bu qobiliyatlarni tatbiq eta turib, u
o'z
iste’mol sifatlarini yo'qotmasligi uchun doimo qayta ishlab chiqarilishi lozim.
Nafaqat
o'zini qayta ishlab chiqarish, balki mehnat resurslari va butun aholining
sifat
ko'rsatkichlarini ham yaxshilanishini oshirib yoki pasaytirib, ushbu
tengsizlikni
yo'q qilish mumkin. Ishchi kuchiga jami talab — investitsiya va ishlab
chiqarish
hajmlari bilan tartibga solinadi.
Kurs ishi mavzusi: Mehnat
munosabatlari va ularning o’zbekistonda
tartibga
solinishi.
Kurs ishi tuzilishi: Kirish,
ikkita bob, har bobda ikkitadan rejalar, xulosa va
foydalanilgan
adabiyotlar.
3

I-BOB MEHNAT MUNOSABATLARI, ULARNING TURLARI VA
MAZMUNI. MEHNAT MUNOSABATLARI TUSHUNCHASI VA
TUZILISHI
1.1 Mehnat munosabatlari
Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga
asoslangan
huquqiy munosabatlar bo'lib, unga ko'ra bir tomon (xodim) ish
beruvchi
tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda
ma'lum
bir mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim
bo'yicha
ish) shaxsan bajarish majburiyatini oladi, ikkinchi tomon (ish beruvchi)
esa
xodimga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni bajarish, unga tegishli
mehnat
sharoitlarini ta'minlash, shuningdek xodimning mehnatiga o'z vaqtida haq
to'lash.
Elementlar mehnat munosabatlari uning ob'ekti, sub'ektlari (tomonlari) va
mazmuni,
ya'ni tomonlarning sub'ektiv huquq va majburiyatlari 1
.
Mehnat
munosabatlarining ob'ekti ish beruvchi tomonidan to'lanadigan
xodim
tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyasidir. Mehnat munosabatlarining
sub'ektlari
- xodim va ish beruvchi. Xodim - jismoniy shaxs ish beruvchi bilan
mehnat
munosabatlariga kirgan. Ish beruvchi jismoniy shaxs yoki yuridik
shaxs xodim
bilan mehnat munosabatlariga kirgan (tashkilot). Belgilangan
hollarda federal
qonunlar , mehnat shartnomalarini tuzish huquqiga ega bo'lgan
boshqa
shaxs ish beruvchi sifatida harakat qilishi mumkin. Xodimlar fuqarolar
sifatida
harakat qilishlari mumkin Rossiya Federatsiyasi va chet el fuqarolari,
shuningdek
fuqaroligi bo'lmagan shaxslar (fuqaroligi bo'lmagan shaxslar). Mehnat
munosabatlarida
ish beruvchi tomonidan jismoniy yoki yuridik shaxslar
(tashkilotlar)
ishtirok etadilar.
1
Aliqoriev
N.S. va boshqalar. «Umumiy sotsiologiya». Toshkent-1999 yil, 131-139 betlar.
4

Subyektiv huquq - bu huquq sub'ektining qonunda nazarda tutilgan mumkin
bo'lgan
xatti-harakatining o'lchovidir. Burch huquq subyektining to‘g‘ri xulq-
atvori
o‘lchovidir. Subyektiv huquq va majburiyatlar huquqiy munosabatlarning
mazmunini
tashkil qiladi.
Mehnat
munosabatlarining paydo bo'lishining asosi mehnat huquqi
manbalarida
mavjud bo'lgan normalar va yuridik faktlardir.
Yuridik
faktlar - ob'ektiv huquq normalari sub'ektiv huquq va
majburiyatlarning
(huquqiy munosabatlarning) o'rnatilishi, o'zgarishi yoki bekor
qilinishi
bilan bog'liq bo'lgan real hayotiy holatlardir.
Mehnat
munosabatlarining paydo bo'lishining eng keng tarqalgan asosi
mehnat
shartnomasi hisoblanadi. Ammo ba'zida ba'zi boshqa faktlar bo'lishi kerak,
ya'ni
huquqiy tarkib zarur, uning elementlari mehnat shartnomasi va uni tuzish
5

uchun asos bo'lib xizmat qiladigan boshqa faktlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat
kodeksining
bunday yuridik faktlariga quyidagilar kiradi:
lavozimga
saylash (saylov); -
tegishli
lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylash; -
lavozimga
tayinlash yoki lavozimni tasdiqlash; -
Qonuniy
vakolatli organlar tomonidan belgilangan kvota hisobiga ishga
joylashtirish
(bunday kvotalar nogironlarni, shuningdek voyaga etmaganlarni va
ota-ona
qaramog'isiz qolgan bolalarni ishga joylashtirish uchun belgilanishi
mumkin);
-
mehnat
shartnomasini tuzish to'g'risidagi sud qarori.
Mehnat
huquqining predmeti bu huquq sohasi tartibga soluvchi ijtimoiy
munosabatlardir.
Mehnat qonunchiligi tartibga solish uchun mo'ljallangan ijtimoiy
aloqalar mehnatni
tashkil etish va undan foydalanish bo'yicha. Bu munosabatlar
huquqiy
munosabatlarning barqaror shaklini berib, ularning ishtirokchilariga
huquq
va majburiyatlar beradi, ularga rioya etilishi davlat majburlov choralari
bilan
ta'minlanadi. Mehnat huquqining predmeti mehnatning ijtimoiy shakli, uning
ijtimoiy
tuzilishi, odamlarning ijtimoiy mehnatdagi ishtiroki nuqtai nazaridan
munosabatlari
hisoblanadi.
Mehnat
huquqi ikki guruh ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi:
1)
individual mehnat munosabatlari (ITO)
2)
mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan jamoatchilik bilan aloqalar
(OOTT)
ITO - Xodim ish beruvchi xodim
bilan mehnat munosabatlariga kirgan
jismoniy
yoki yuridik shaxs bo'lishi mumkin. ITO - har doim tabiatda to'lanadi
(Rossiya
Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi: "mehnat munosabatlari
faqat
haq evaziga mumkin").
Mehnat
munosabatlari shaxsiy xususiyatga ega bo'lib, xodim shaxsan va o'z
ishi
bilan bajarishi kerak bu ish , bunday munosabatlarda vakillik imkon bermaydi.
6

Uning paydo bo'lishi uchun asos mehnat munosabatlari yuridik fakt - mehnat
shartnomasi,
davlat va huquq nazariyasi nuqtai nazaridan - mehnat shartnomasi -
o'zaro
xarakterga ega bo'lgan qonuniy xatti-harakatlardir; unga qo'shimcha
ravishda,
mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi bilan murakkab huquqiy
tuzilma
bo'lishi mumkin (mehnat shartnomasini tuzishdan oldin Rossiya
Federatsiyasi
Mehnat kodeksining 16-moddasida sanab o'tilgan har qanday holatlar
mavjud
bo'lsa: tayinlash, saylash). sud qarori bilan lavozimga, tanlov asosida
saylash,
maxsus sub'ektlar tomonidan ishga yuborish);
Har
bir buzilgan sub'ektiv huquq, mehnat munosabatlari yuzaga kelgan
taqdirda,
sudda himoya qilinishi kerak.
Mehnat
munosabatlari kuchli irodali, ixtiyoriy xarakterga ega, majburlashga
yo'l
qo'yilmaydi;
Xodim
mehnat jarayonida umumiy ishlarni bajaradi, ya'ni xodimning kasbi,
mutaxassisligi,
lavozimi va malakasiga bog'liq bo'lgan uning funktsiyasi bilan
belgilanadigan
ishni bajaradi. Xodim mehnat jarayonida mustaqil emas, ish
beruvchining
irodasiga va ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunadi.
Ish
bilan chambarchas bog'liq bo'lgan munosabatlar ( OOTT ), San'atda
mustahkamlangan.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida qonun
chiqaruvchi
ham maqsad va vazifalarni belgilaydi mehnat qonuni :
7

1) kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malaka oshirish bo'yicha
munosabatlar.
3)
Ijtimoiy sheriklik munosabatlari, jamoaviy bitimlar va tartibga soluvchi
shartnomalar.
Kollektiv bitimlar: ijtimoiy sheriklik faoliyati natijalari (Rossiya
Federatsiyasi
Mehnat kodeksining 26-moddasi);
4)
Xodimlarning tashkilotni boshqarishdagi ishtiroki bo'yicha munosabatlar -
bunday
huquq San'atda mustahkamlangan. 52 va san'atda. Rossiya Federatsiyasi
Mehnat
kodeksining 53-moddasi bunday ishtirok etishning asosiy shakllarini
belgilaydi.
5)
Xodimni jalb qilish uchun munosabatlar intizomiy javobgarlik (aybli
bajarmaslik,
buning natijasida ish beruvchi o'z xodimiga nisbatan quyidagi
choralarni
qo'llash huquqiga ega: eslatma, tanbeh, ishdan bo'shatish);
6)
mehnat shartnomasi taraflarini jalb qilish bo'yicha
munosabatlar javobgarlik .
Xodim ham, ish beruvchi ham javobgarlikka tortilishi
mumkin.
7)
ish beruvchining mehnat sohasidagi faoliyatini nazorat qilish va nazorat
qilish
munosabatlari - bu munosabatlar ish beruvchilar va ish beruvchining mehnat
sohasidagi
faoliyati ustidan nazorat va nazoratni amalga oshiradigan vakolatli
davlat
organlari o'rtasida yuzaga keladi.
8)
individual va jamoaviy hisobga olish munosabati mehnat nizolari (ITS).
Mehnat
to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llash bo'yicha ishchi va ish beruvchi
o'rtasida
UTS paydo bo'ladi.
ITS 2 ta mavzuni ko'rib chiqadi:
a)
mehnat nizolari bo'yicha komissiya (CTC);
b)
sud (barcha mehnat nizolari umumiy yurisdiktsiya sudlari tomonidan
ko'rib
chiqiladi).
9)
xodimlarni ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan
tibbiy
ijtimoiy sug'urtalash bo'yicha munosabatlar. Ushbu munosabatlar 1998 yil
8

maydagi "Ishchilarni ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan
sug'urta
qilish to'g'risida" Federal qonuni bilan batafsilroq tartibga solinadi.
3.
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi individual mehnat munosabatlari
(tushuncha,
belgilar, sub'ektlar, yuzaga kelish asoslari).
Individual
- mehnat munosabatlari - xodimning mehnat funktsiyasini haq
evaziga
shaxsiy bajarishi, ish beruvchiga taqdim etilgan mehnat sharoitlarini
ta'minlashda
xodimning ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunishi to'g'risida
xodim
va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar. uchun
mehnat
qonunchiligi, jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar,
mehnat
shartnomasi.
Mehnat
munosabatlarining tomonlari xodim va ish beruvchidir. Xodim - ish
beruvchi
bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxs. ish beruvchi xodim
bilan
mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy yoki yuridik shaxs bo'lishi mumkin.
9

1.2 Mehnat munosabatning asosiy tavsifi va turlari
1) maxsus sub'ekt tarkibi: xodim va ish beruvchi;
2)
ITO - har doim tabiatda to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat
kodeksining
15-moddasi: "mehnat munosabatlari faqat haq evaziga mumkin");
3)
mehnat munosabatlari shaxsiy xususiyatga ega bo'lib, xodim ushbu ishni
shaxsan
va o'z ishi bilan bajarishi kerak, bunday munosabatlarda vakillik qilish
mumkin
emas;
4)
mehnat munosabatlarining vujudga kelishi uchun asos yuridik fakt -
mehnat
shartnomasi hisoblanadi; unga qo'shimcha ravishda, mehnat
munosabatlarining
paydo bo'lishi bilan murakkab huquqiy tuzilma bo'lishi mumkin
(mehnat
shartnomasini tuzishdan oldin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining
16-moddasida
sanab o'tilgan har qanday holatlar mavjud bo'lsa: tayinlash, saylash).
sud
qarori bilan lavozimga, tanlov asosida saylash, maxsus sub'ektlar tomonidan
ishga
yuborish);
5)
mehnat jarayonida xodim umumiy ishlarni, ya'ni xodimning kasbi,
mutaxassisligi,
lavozimi va malakasiga bog'liq bo'lgan uning funktsiyasi bilan
belgilanadigan
ishni bajaradi;
6)
ish jarayonida xodim mustaqil emas, ish beruvchining irodasiga va ichki
mehnat
qoidalari qoidalariga bo'ysunadi;
7)
har bir buzilgan sub'ektiv huquq, mehnat munosabatlari yuzaga kelgan
taqdirda,
sudda himoya qilinishi kerak;
8)
mehnat munosabatlari irodali, ixtiyoriy xarakterga ega bo'lsa,
majburlashga
yo'l qo'yilmaydi;
4.
Individual mehnat bilan bevosita bog'liq bo'lgan jamoat munosabatlari
(tushunchasi,
turlari, xususiyatlari, yuzaga kelish asoslari, sub'ektlari).
Mehnat
huquqi bilan tartibga solinadigan boshqa jamoat munosabatlari
mehnat
faoliyati bilan chambarchas bog'liq bo'lib, mehnat munosabatlaridan oldin
yoki
ular bilan parallel ravishda mavjud yoki federal qonunlarda nazarda tutilgan
hollarda
ulardan kelib chiqadi.
10

Xodimlarning ishini tashkil etish bo'yicha javobgarlik ish beruvchiga
topshiriladi.
Biroq, jamoaviy mehnat sharoitida mehnat qonunchiligi xodimlarning
tashkilotni
boshqarishda ishtirok etish huquqlarini belgilaydi (Mehnat kodeksining
52-moddasi)
va bunday ishtirok etishning asosiy shakllarini belgilaydi (Mehnat
kodeksining
53-moddasi).
Mehnat
huquqi shundan kelib chiqadigan munosabatlarni tartibga
soladi bandlik xodim
va ish beruvchi o'rtasida mehnat munosabatlari paydo
bo'lishidan
oldingi. Mehnat kodeksi ishga qabul qilishda asossiz rad etish va
kamsitishning
har qanday shaklini taqiqlaydi, ish beruvchining mehnat
shartnomasini
tuzishda xodimdan talab qilish huquqiga ega bo'lgan hujjatlar
ro'yxatini
cheklaydi. Ish beruvchining ishga qabul qilishni rad etishni yozma
ravishda
asoslash majburiyati va fuqaroning bunday rad etish ustidan sudga
shikoyat
qilish huquqi joriy etildi (Mehnat kodeksining 64.65-moddasi).
Kasbiy ta'lim ,
xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish va ular
bilan
bog'liq huquq va ish beruvchilarning majburiyatlari va xodimlarning
huquqlari
(Mehnat kodeksining 31.32-bobi). Mehnat kodeksining 197-moddasida
xodimlarning
kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish huquqi
belgilangan.
Kodeks tartibga soladi talaba shartnomasi ish qidiruvchi bilan
tuzilgan
kasbiy ta'lim uchun, shuningdek ushbu tashkilot xodimi bilan tuzilgan ish
joyida
qayta tayyorlash uchun 2
.
Munosabatlar
tomonidan ijtimoiy sheriklik mehnat sohasida, unga Ch. 3-9
TK.
Ijtimoiy sheriklik xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarini
uyg'unlashtirish
vositasidir.
Mehnat
munosabatlaridan tashqari, qonun qabul qiladi javobgarlik mehnat
shartnomasi
taraflari. Mehnat shartnomasi tarafining javobgarligi uning mehnat
shartnomasining
boshqa tomoniga yetkazgan zarari uchundir. Zarar uchun mehnat
qonunchiligida
nazarda tutilgan javobgarlik faqat mehnat shartnomasiga
asoslangan
munosabatlar doirasida, huquqbuzar va jabrlanuvchi mehnat
2
Lavrinenko
V.N., Nartov N.A., Shabanova O.A., Lukashova G.S. «Sotsiologiya». Moskva: «YUNITI»-1998 yil,
196-212
betlar.
11

munosabatlarida bo'lgan taqdirdagina mumkin bo'ladi. Javobgarlik tartibga
solinadi.
37-39 TC
To'g'ridan-to'g'ri
mehnat munosabatlaridan ehtiyoj kelib chiqadi nazorat va
nazorat davlat
organlari va jamoat tashkilotlari (birinchi navbatda kasaba
uyushmalari)
mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya
qilish
uchun. Mehnat qonunchiligining doirasi asosiy tartibga soluvchi organ –
Federal
mehnat inspektsiyasining faoliyatini (Mehnat kodeksining 354-365-
moddalari),
shuningdek kasaba uyushmalarining ishchilarning mehnat huquqlarini
himoya
qilishdagi vakolatlarini o'z ichiga oladi va tartibga soladi (58-bob). Mehnat
kodeksi)
mehnat qonunchiligi normalari bilan.
Mehnat
qonunchiligi tartibga solinadi shaxsiy va jamoaviy mehnat
nizolarini ko'rib chiqish tartibi ,
ya'ni xodimlar (mehnat jamoasi) va ish
beruvchilar
o'rtasida mavjud bo'lganlarni qo'llash, shuningdek, o'zgartirishlar yoki
yangi
mehnat sharoitlarini belgilash bo'yicha kelishmovchiliklar. Shu bilan birga,
mehnat
qonunchiligi doirasiga faqat yakka tartibdagi mehnat nizolarini bevosita
tashkilotlarda
mehnat nizolari komissiyalari tomonidan ko'rib chiqish, shuningdek,
jamoaviy
mehnat nizolarini hal etish kiradi. Mehnat nizolarini ko'rib chiqishning
sud
tartibi boshqa huquq sohasi - fuqarolik protsessual huquqi normalari bilan
tartibga
solinadi.
Mehnat
munosabatlaridan xodimlarning majburiy huquqlari kelib
chiqadi Ijtimoiy
sug'urta , mehnat shartnomasi bo'yicha ishlayotganlarning
barchasi
tuzilgan paytdan boshlab.
5.
Shaxsiy mehnat va bevosita bog'liq munosabatlarni huquqiy tartibga
solish
usuli (kontseptsiya, xususiyatlar, mehnatni tartibga solishning o'ziga xos
usullari
va bevosita bog'liq munosabatlar - yakka tartibda shartnomaviy, jamoaviy
shartnomaviy,
mahalliy, o'zini o'zi tartibga solish usuli va boshqalar).
Mehnat
huquqining usuli - qonun chiqaruvchi tomonidan ITO va OTTni
tartibga
soluvchi huquqiy usullar to'plami. Huquqiy tartibga solish usullari bevosita
tartibga
solish predmetiga bog'liq.
12

Mehnat huquqida ikkita universal usul qo'llaniladi: dispozitiv va imperativ
(ba'zida
tavsiyaviy usul ham ajralib turadi).
Mehnat
huquqida universal huquqiy usullar quyidagi maxsus mehnat huquqi
usullarida
mujassamlangan:
1) davlat muassasasi (markazlashtirilgan) usuli (TKRFning
4-moddasi).
2) Dispozitiv usul ,
o'z navbatida, 2 tur mavjud:
a) individual shartnoma -
tomonlarga Rossiya Federatsiyasi Mehnat
kodeksida
belgilangan doirada va tartibda ma'lum masalalar bo'yicha kelishuvga
erishishga
imkon beradi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 93-moddasi 1-
qismining
birinchi jumlasi - xodim va xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan). ish
beruvchi,
to'liq bo'lmagan ish kuni yoki to'liq bo'lmagan ish haftasi belgilanishi
mumkin;
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi 1-qismi),
tomonlar
faqat amaldagi qonun hujjatlariga zid bo'lmagan individual mehnat
sharoitlarini
belgilashlari mumkin. . Individual shartnoma usulini amalga
oshirishning
huquqiy vositalari individual shartnomalar va bitimlardir.
b) jamoaviy muzokaralar -
mehnat jamoasi va ish beruvchiga jamoa
shartnomasi
yordamida bir qator muammolarni hal qilish imkonini beradi, bunday
masalalarning
taxminiy ro'yxati San'atda mustahkamlangan. 41 Rossiya
Federatsiyasi
Mehnat kodeksi
3) Mahalliy usul -
boshqa huquqiy hujjatlar kabi mahalliy huquq
normalarining
xususiyatlariga xos bo'lgan mahalliy normativ hujjatlar yordamida
amalga
oshiriladi. Ular ish beruvchi tomonidan, ayrim hollarda esa (Rossiya
Federatsiyasi
Mehnat kodeksining 8-moddasi) kasaba uyushma organining fikrini
hisobga
olgan holda tuziladi. Mahalliy NAlar doirasi cheklangan maxsus tashkilot .
Odatdagi
misollar: ichki mehnat qoidalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat
kodeksining
189-moddasi), smena jadvali, ta'til jadvali, bonuslar to'g'risidagi
ta'minlash
va boshqalar mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda mehnat
qonunchiligi
tamoyillariga rioya qilish kerak, xususan, mehnat qonunchiligi. ,
mehnat
sohasida kamsitishning oldini olish.
13

4) Huquqni qo'llash usuli - ish beruvchining buyruqlari va buyruqlari
yordamida
amalga oshiriladi. Ushbu usul, mehnat kodeksida nazarda tutilgan
hollarda,
xodimga uning roziligisiz huquq va majburiyatlarni yaratishga imkon
beradi
(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 722-moddasi 2-qismi), masalan:
ish
beruvchi intizomiy jazo qo'llaydi. xodim ustida.
5) O'z-o'zini tartibga solish usuli xodimga
o'z mehnat huquqlari - Mehnat
kodeksida
nazarda tutilgan hollarda, o'z-o'zini tartibga solish hujjatlari orqali
xodimga
ish beruvchining roziligisiz o'zi uchun huquq va majburiyatlarni
yaratishga
imkon beradi (misol: 80-modda 1-qismining 2-bandi). Rossiya
Federatsiyasi
Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-
moddasi
2-qismi) 3
.
6. Mehnat huquqi usulining xususiyatlari.
U
mehnat munosabatlarini o'zgartirish va tugatish bosqichida amalga
oshiriladi.
tomonidan umumiy qoida , mehnat munosabatlari boshqa huquq
sohalaridan
farqli ravishda qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda bir
tomonlama
tartibda tugatilishi mumkin.
Mehnat
to'g'risidagi huquqiy normalarni yaratish bosqichi shundan iboratki,
mehnat
huquqi normalari bir emas, balki bir necha darajalarda yaratilgan bo'lib,
ular
murakkab norma yaratish jarayonini (federal daraja, mintaqaviy, tarmoqlararo,
tarmoq,
hududiy va mahalliy) ifodalaydi.
Federal
darajada kafolatlarning minimal darajasi belgilangan, boshqa barcha
darajalarda
qonun chiqaruvchi ma'lum bir tashkilot, tarmoq va hudud
xodimlarining
ish xususiyatlarini aniqlash va hisobga olish uchun huquqiy
normalarni
yaratishga imkon beradi. va boshqalar.
Mehnat
to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqish bosqichida paydo bo'ladi.
Chunki
qonun tomonlarga huquqiy normalarni yaratishda ishtirok etishga imkon
beradi,
shuning uchun ularga ushbu qoidalarni qo'llashdan kelib chiqadigan mehnat
3
Osipov
G.V. «Otdelnie otrasli sotsiologicheskogo znaniya». Slovar-spravochnik. Moskva: «Nauka»-1990 yil, 214-
216
betlar.
14

nizolarini hal qilishda ishtirok etish imkonini beradi. KTS va kelishuv komissiyasi
xodimlar
va ish beruvchilar tomonidan teng asosda tuziladi.
Mehnat
munosabatlarida tomonlar rasmiy huquqiy tenglikka ega bo'lib, bu
tomonlarning
individual ravishda xulosa chiqarish qobiliyatida namoyon
bo'ladi. mehnat
shartnomalari , mehnat sharoitlarini o'rnatish va o'zgartirishda
ishtirok
etish, mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda ishtirok etish.
Rossiyada
mehnat huquqining usuli mehnat munosabatlarining shartnoma
asosida
paydo bo'lishi, tomonlarning tengligi va ishchilarning mehnat jarayonida
ish
beruvchilar irodasiga bo'ysunishi, mehnat munosabatlarini tartibga solishda
ishchilar
va kasaba uyushmalarining ishtiroki bilan tavsiflanadi. ,
markazlashtirilgan
va mahalliy tartibga solishning kombinatsiyasi, huquqiy
tartibga
solishning birligi va differentsiatsiyasi, ishchilarning mehnat huquqlarini
himoya
qilish usullarining o'ziga xosligi.
M ehnat qonunchiligi tizimi.
Eng xarakterli tarkibiy bo ' linmalar mehnat huquqi tizimlari institutlardir .
Ular
ma'lum turdagi yoki turdagi jamoat munosabatlarining tartibga solinadigan
sohasining
xususiyatlariga qarab tartibga solish predmeti bo'yicha bir-biridan farq
qiladigan
sohaga qaraganda kamroq keng tarqalgan huquqiy normalarni o'z ichiga
oladi.
Shunday qilib, ish vaqtining davomiyligi va undan foydalanishni tartibga
soluvchi
normalar ish vaqti institutini, ishchilarning mehnatiga haq to'lashni
nazarda
tutuvchi normalar esa ish haqi institutini tashkil etadi. Shunday qilib,
Rossiyaning
TP tizimi - bu nisbatan mustaqil va o'zaro bog'liq bo'lgan tarkibiy
tuzilmalarga
(muassasalarga) va ularning qismlariga (sub-institutlarga) bir
vaqtning
o'zida ichki bo'linishi bilan yagona moddiy yaxlitlikni (sanoatni) tashkil
etuvchi
huquqiy normalar to'plami.
O'z
navbatida, huquqiy institutlar mazmuni va xususiyatiga ko'ra, mehnat
huquqining
ikkita asosiy qismiga bo'linadi - Umumiy va Maxsus.
Mehnat huquqining umumiy qismi umumiy ahamiyatga ega bo ' lgan
institutlarning normalarini qamrab oladi ,
chunki ular mehnat va boshqa ijtimoiy
15

munosabatlarning barcha yoki ular bilan bevosita bog ' liq bo ' lgan boshqa ijtimoiy
munosabatlar elementlarini tartibga solishda namoyon bo ' ladi . Mehnat to ' g ' risidagi
qonunning umumiy qismiga tegishli qoidalar mavjud huquqiy tartibga solish uning
alohida elementlari va ish sharoitlari uchun emas ,
balki butun xodimlar uchun .
Mehnat
huquqining maxsus qismi Umumiy qismga qaraganda ancha
kengroqdir.
Ba'zi muassasalar mehnat munosabatlari mazmunining alohida
elementlarini
tartibga solish uchun mo'ljallangan (masalan, mehnat shartnomasi
instituti
mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi tartibini
tartibga
soladi); boshqalar - mehnatga bevosita bog'liq bo'lgan har qanday
munosabatlar
(masalan, mehnat nizolarini ko'rib chiqish munosabatlari). Maxsus
bo ' lim muassasalarini joylashtirish tartibi tartibga solinadigan munosabatlarning
tegishli bo ' limining ahamiyati va o ' ziga xosligi bilan belgilanadi .
Zamonaviy tizim Rossiya mehnat qonunchiligi quyidagi institutlarni o ' z
ichiga oladi :
bandlik va bandlik ( fuqarolarni topish bilan bog ' liq munosabatlarni
tartibga soluvchi qoidalarni birlashtiradi . mos
ish ); mehnat shartnomasi (ishga
qabul
qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish qoidalarini birlashtiradi); kasbiy ta'lim ,
xodimlarni
bevosita ushbu ish beruvchidan qayta tayyorlash va malakasini
oshirish;
ish vaqti; dam olish vaqti; mehnatga haq to'lash va tartibga solish;
kafolatlar
va kompensatsiyalar; mehnat intizomi; mehnatni muhofaza qilish;
mehnat
shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi; ayrim toifadagi
ishchilarning
mehnatini tartibga solish xususiyatlari; mehnat qonunchiligiga (shu
jumladan
mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga) rioya etilishi
ustidan
nazorat va nazorat (shu jumladan kasaba uyushma nazorati); mehnat
nizolarini
hal qilish.
Mehnat huquqi tizimi turli shakllarda va birinchi navbatda kodlashtirilgan
aktda mustahkamlangan
- Mehnat kodeksi RF .
16

II - BOB MEHNAT BOZORINI TARTIBGA SOLISH VA ISHSIZLIK
MUAMMOLARINI O ` RGANISH TAHLIL QILISH VA BARTARAF
ETISH .
2.1 Mehnat bozorini tartibga solish
Mehnat bozorida yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimida
aholining
ish bilan bandligi va mehnat sharoitlarini belgilash, u yoki bu ijtimoiy
muammolarni
hal qilish, ijtimoiy-mehnat mojarolarini bartaraf etish bo‘yicha ish
beruvchilar
bilan yollanma xodimlar o‘rtasidagi munosabatlar markaziy o‘rin
egallaydi.
Mehnat bozorida mazkur munosabatlar jamoaviy, shaxsiy va hududiy
usullar
asosida tartibga solinadi. Jamoaviy bitimlar tuzilayotganda O‘zbekiston
Respublikasining
«Mehnat Kodeksi», Xalqaro Mehnat Tashkilotining
Konventsiyasi
va tavsiyalariga asoslaniladi. Xalqaro Mehnat Tashkilotining
Konventsiyasida
(54-bandida) ta’kidlanganidek, “Jamoaviy muzokaralar, bir
tomondan,
tadbirlar, tadbirkorlar guruhi bilan, boshqa tomondan esa,
mehnatkashlarning
bitta yoki bir necha tashkiloti o‘rtasida: a) mehnat sharoiti va
bandlikni
belgilash; b) tadbirkorlar va mehnatkashlar o‘rtasidagi munosabatlarni
tartibga
solish; v) tadbirkorlar yoki ularning tashkilotlari va mehnatkashlarning
tashkiloti
yoki tashkilotlari o‘rtasidagi munosabatlarni tartibga solish maqsadlarida
olib
boriladigan barcha muzokaralarni bildiradi”.
Mehnat
bozorida bunday tartibga solishni qo‘llanishning eng muhim
afzalligi
shundaki, unda qabul qilinadigan qarorlar nihoyatda qayishqoq
(egiluvchan,
moslashuvchan) bo‘ladi, ularni na qonunchilik, na sud va na
ma’muriy
usullarga qiyoslab bo‘lmaydi.
Xodim
bilan tuzilgan shaxsiy shartnoma ish beruvchisi uchun ancha
foydalidir.
Shaxsiy shartnoma tizimi mehnatchining mehnat sharoiti va unga
to‘lanadigan
ish haqini shu odamga qarab belgilash imkonini beradi. Jamoaviy
bitimlarga
ko‘ra esa, bunday qilib bo‘lmaydi. Shu bilan birga, tuziladigan shaxsiy
bitim
ko‘p hollarda mehnatkashlarni ijtimoiy kafolatlarining kattagina qismidan
mahrum
etadi.
17

Mehnat bozori modellarini kuchaytirish hamda doimiy ishlovchi shaxslar
uchun
ilgari mavjud bo‘lgan ijtimoiy kafolatlardan voz kechilishidan tashqari yana
bir
qator salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Jumladan, rivojlangan
mamlakatlardagi
mehnat bozorlarida doimiy ishchi kuchlarini vaqtincha yoki
to‘liqsiz
ish vaqtida ishlovchi shaxslar (yoshlar, xotin-qizlar, nogironlar va hokazo)
bilan
almashtirish qoida tusiga kirmoqda. Tabiiyki, mazkur ijtimoiy guruhlarning
vakillari
ijtimoiy jihatdan kam muhofazalangan va jamoaviy shartnomalar bilan
qamrab
olinmagan. Shu bois davlat ayniqsa, xo‘jalik yuritishning bozor
munosabatlariga
o‘tish sharoitlarida yollashning shaxsiy sharnoma shakllari
rivojini
nazorat qilib borishi kerak. Aks holda, norozilik kuchayishi natijasida
davlat
ishsizlik bo‘yicha ijtimoiy to‘lovlarni ancha ko‘paytirishga majbur bo‘lib
qoladi.
So‘nggi
holatni alohida hisobga olishimiz lozim. Chunki, respublikamizda,
bir
tomondan, ishchilarni yollab ishlatish bo‘yicha xususiy tadbirkorlik va biznes
yaxshi
rivojlanmagan bo‘lsa, ikkinchi tomondan esa, kam ta’minlangan hamda
ijtimoiy
jihatdan etarli darajada himoya qilinmagan mehnatkashlar orasida ishsizlar
soni
oshib borayapti.
Bularning
hammasi mehnat bozoridagi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni
tartibga
solishning yangi, samarali hududiy usullarini, ularni mehnat resurslari
ortiqcha
va etishmaydigan hududlarga bo‘lgan holda, tadqiq etishni talab
qilmoqda.
Respublikaning
mehnat resurslari ortiqcha hududlari, avvalo, Andijon,
Farg‘ona,
Namangan, Toshkent, Samarqand, Qashqadaryo, Surxondaryo, Buxoro
va
Xorazm viloyatlari uchun mazkur bozorni tartibga solishning ancha samarali
usullari
deb, ishchi kuchiga bo‘lgan talabning oshishi va uning taklifi kamayishini
hisoblash
zarur.
Mazkur
usullar nimalarda ifodalanishini batafsil ko‘rib chiqaylik:
a)
ishchi kuchiga talabning oshirish usuli.
18

Bozor iqtisodiyotiga o‘tish sharoitlarida mullkni xususiylashtirish va davlat
tasarrufidan
chiqarish, iqtisodiyotimizni tarkibiy o‘zgartirish, zarra keltirib
ishlayotgan
korxonalarni tugarish, fan-texnika taraqqiyoti yutuqlari vaintensiv
texnologiyalarni
joriy etish hisobiga asosan ishlab chiqarishdan bo‘shatilayotgan
xodimlar
– mehnatkashlar salmog‘i ko‘paymoqda.
Ishchi
kuchiga bo‘lgan talabni oshirishni rag‘batlantirish usullarini tadbiq
etish
– mehnat resurslarining oqilona bandligini ta’minlashga hamda mazkur
hududlar
uchun samarali tarmoqlarni rivojlantirishga qaratilgandir.
Qishloq
xo‘jalik mahsulotlarini qayta ishlash, saqqlash va xarid qilish hamda
agroservis
xizmati ko‘rsatish va shaxsiy mehnat faoliyatibo‘yicha ish joylarini
yaratish,
ishlab chiqarish kuchlari va bandlikning noan’anaviy shakllarini
rivojlantirish,
agrar sektoridagi ishdan vaqtincha bo‘shatilayotgan shaxslar uchun
mavjud
korxonalarni kengaytirish va qayta ta’mirlash hamda yangi ish joylarini
yaratish
maqsadida to‘g‘ridan-to‘g‘ri investitsiyalar – sarmoyalar qo‘llanishining
asosiy
yo‘nalishlaridir.
Muvaqqat
ish joylarini yaratish va mulkchilikning turli shakllarini
rivojlantirish,
aholi bandligini oshirishning jng muhimyo‘nalashlaridan biri. U
korxonalarning
iqtisodiy manfaatdorligini oshirish, byudjet to‘lovlari va
xodimlarning
vaqtincha va qisman bandligi uchun ijtimoiy sug‘urta badallarini
kamaytirish,
ularni ishga qabul qilish jarayonini engillatish, bandlikning
noan’anaviy
shakllarini tashkil etish bilan bog‘liq sarf-xarajatlarini to‘lash chora-
tadbirlar
yordamida amalga oshiriladi;
b)
ishchi kuchlariga taklifni kamaytirish usuli.
Ishchi
kuchlariga bo‘llgan taklifni kamaytirish, shuningdek, ularni mehnat
bozoriga
oqib kelishini qisartirish va boshqa joyga ketishni rag‘batlantirish hamda
ish
vaqti va mavjud ish joylarini ijtimoiy ishlab chiqarishda band bo‘lganlar
o‘rtasida
qayta taqsimlash orqali samarali tashkil etish mumkin. Respublikamizda
«Kadrlar
tayyorlash milliy dasturi» asosida umumta’lim dasturlarini kengaytirish
va
o‘qish muddatini uzaytirish bilan kasbiy tayyorgarlikni yaxshilash, o‘quv
19

yurtlarida kunduzgi ta’lim oladigan talaba o‘rinlarini ko‘paytirish va kechki hamda
sirtqi
o‘quvdagi talaba o‘rinlarini qisqartirish, ishla chiqarishdan ajralagan holda
o‘qiyotganlarga
stipendiyalarni oshirish, ayolarga bola parvarish uchun
to‘ldanadigan
nafaqalar va beriladigan ta’lim muddatini ko‘paytirish. Mehnat
stajini
hisoblashda ularga imtiyoz berish; pensionerlar, nogironlar hamda ularni
parvarishlaydigan
shaxslarning pensiyalarini oshirish – mehnat bozorida ishchi
kuchlarini
oqib kelishini kamaytirish chora-tadbirlari hisoblanadi.
Ish
bilan bandlar orasida ish vaqti va ish joylari ishchi kuchlariga bo‘lgan
taklifni
kamaytirish maqsadlarida qayta taqsimlanadi. Aholi bandligining xususiy
va
vaqtinchalik shakllariga o‘tishlarini rag‘batlantirishga ulargaham ish bilan to‘la
band
qilingan shaxslarga mo‘ljallangan ijtimoiy ta’minotning turlarini, ta’tillar va
ijtimoiy
kafolatlarning miqdorlarini o‘rnatish, kafolatlargan eng kam miqdordagi
ish
haqi bilan ta’minlash, har yili beriladigan ta’tillarni o‘z vaqtida berish, ish kuni
va
ish haftasi davomiyligini qisqartirish orqali erishish mumkin.
Mamlakatimizning
ishchi kuchi etishmaydigan mintaqalari (Jizzax, Sirdaryo
viloyatlari
va Qoraqalpog‘iston Respublikasi)da isi kuchlariga talabni kamaytirish
hamda
ular taklifini ko‘paytirish mehnat bozorini tartibga solishning maqsadga
muvofiq
usullaridir.
Ushbu
usullarning mohiyati quyidagilardan iborat:
a)
ishchi kuchlariga talabni kamaytirish usullari
Usullarning
mazkur guruhiga hududiy hokimiyatlarning u yoki bu
mintaqalarda
va tarmoqlarda ishlab chiqaruvchi kuchlarni joylashtirish va yangi
ish
joylarini vujudga keltirishni sekinlashtirishga oid quyidagi chora-tadbirlar:
ortiqcha
ishchi kuchlaridan foydalanganlik uchun qo‘shimcha soliqlar
belgilash;qat’iy
kredit siyosatini o‘tkazish; korxonaga xodimni ishga olganlik
uchun
bir martalik to‘lov joriy etish; ortiqcha ishchi va xizmatchilarni
qisqartirishni
rag‘batlantirish va hookazolar kiradi. Bundan tashqari, ishchi
kuchlariga
talabni kamaytirishda mehnat unumlorligini oshirish va tejamkorlikka
erishishi
muhim ahamiyatga egadir.
20

Rivojlangan bozor munosabatlari sharoitlarida mehnat resurslaridan unumli
foydalanish
– raqobat, foydani taqsimlash mexanizmi, soliq siyosati kabi
umumxo‘jalik
mexanizmlari va dastaklari yordamida ta’minlanishi lozim. Hozirgi
paytda
sanoat ishlab chiqarishshi samaradorligini oshirishni rag‘batlantirishning
umumxo‘jalik
mexanizmlari yaxshi takomilashtirilmaganligini hisobga olib,
mehnat
resurslari uchunilgari joriy qilingan to‘lovlarni qayt atiklash maqsadga
muvofiqdir.
Ular mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish va
shtatdan
tashqari xodimlar sonini kamaytirishga ko‘maklashadi. Bu xil to‘lovlar
korxona
va tashkilot tomonidan shtatdan tashqari saqlash uchun qat’iy stavka
shaklida
o‘rnatiladi. Shu bilan birga, ishchi kuchlarini takror ishlab chiqarishga
sarf-xarajatlar
o‘rnini qoplash uchun ijtimoiy sug‘urta solinadigan maxsus soliq
(ikkalasi
ham – mehnatga haq to‘lash fondidan foizlarda)dan foydalanish mumkin.
Ishchi
kuchlarini takror ishlab chiqarishga sarf-xarajatning ko‘pchilik rivojlangan
mamlakatlarda
qabul qilingan bunday tizimi fonli mehnatdan foydalanishning
intensiv
shakllarini ifodalaydi hamda mehnat bozoridagi xodimning ijtimoiy
jihatdan
muhofazalanishi uchun zarur kafolatlarni yaratadi;
b)
ishchi kuchlari taklifini ko‘paytirish usuli.
Hozirgi
shart-sharoitlarda mehnat byurosiga ishchi kuchlari taklifini mutloq
ko‘paytirishga
qayta ishlash sanoati va xizmat ko‘rsatish tarmoqlari va
shoxobchalari
hamda shaxsiy mehnat faoliyati sohalarining rivoji jiddiy to‘siq
bo‘lishi
mumkin 4
.
Bundan
tashqari, hozirgi paytda ishchi kuchi taklifi na kasb, na malaka
strukturasi
bo‘yicha hudud iqtisodiyotining noqishloq ishlab chiqarish
tarmoqlaridagi
jonli mehnatga talabning o‘sish sur’atiga javob bermaydi. Shu bois
ishchi
kuchi taklifining sifat ko‘rsatkichlarini o‘zgartirish hamda uning mehnat
bozoridagi
raqobatbardoshligini oshirish lozim. Buning uchun esa, bandlik davlat
xizmati
tizimidagi va boshqa o‘quv yurtlaridagi xodimlarning malakasini
oshirishni
tashki etish, korxonalarning o‘zidagi maxsus kurslarda kasb-korga
4
Osipov
G.V., Kovalenko yu.P., Shipanov N.I., Yanovskiy R.G. «Sotsiologiya». Moskva: «Misl»-1990 yil, 256-263
betlar.
21

o‘rgatishni yaxshilash va ularga soliy to‘lovida imtiyozlar berish mahalliy kadrlar
raqobatbardoshligini
oshirishninshg maqsadli maxsus dasturini ishlab chiqish
kerak.
Ishchi
kuchlari taklifini rag‘batlantirish xodimlarni ishga yollash va
joylashtirishga
yordamlashish usullarini qo‘llash orqali ham amalga oshiriladi. Bu
usullar
tashkiliy tusda bo‘lib, bo‘sh ish joylari va ishga joylashish hamda qayta
o‘qitishga
muhtoj fuqarolarning soni haqidagi ma’lumotlar bankini tashkil etishni,
aholini
ishga joylashish imkoniyatlari haqidagi axborotlar bilan
ta’minlashni,ishsizlarni
ro‘yxatga va hisobga olishni, kasbga yo‘naltirishga oid
chora-tadbirlarni
ishlab chiqish va o‘tkazish kabi yo‘nalishlarni qamrab oladi.
Mehnat
resurslarni qayta taqsimlashning ancha samarali usullari orsida turmush
darajasini
tartibga solishni alohida ajratib ko‘rsatib o‘tish mumkin. Mazkur
uslublar
hududlarning moliyaviy resurslari hisobidan xodimlarning mehna va uy-
joy
shart-shaoitlarini hamda, madaniy-maishiy xizmat ko‘rsatish darajalarini
yaxshilash
kabi tadbirlarini o‘tkazib, ularni tartibga solish asosida tadbiq etiladi.
Mehnat
resurslari bilan ko‘p ta’minlangan respublikamizmehnat bozorining
rivojlanish
kontseptsiyasining asosiy maqsadi – mehnatga layoqatli aholi
banndligini
kamayishi, mehnat unumdorligining pasayishi, inflyatsiyaning
mavjudligi.
Mulkchilikning turli shakllarini sekinlik bilan vujudga kelishi,
iqtisodiyotdagi
tarkibiy o‘zgarishlarni juda sekinlik bilan amalga oshirilishi,
haqiqiydaromadlarining
kamayishi kabi ishchi kuchi talabini oshirish va uning
taklifini
kamaytirish bo‘yicha kompleks tadbirlar ishlab chiqishdan iboratdir. Ular
o‘tish
davri O‘zbekiston milliy iqtisodiyotini chuqur, tarkibiy va erkinlashtirishni
isloh
qilishning strategik maqsadlariga asoslanib ishlab chiqiladi.
Buni
hisobga olgan holda mazkur kontseptsiyaning strategik maqsadilari
qilib
quyidagilarni belgilash mumkin:ijtimoiy yo‘naltirilgan mehnat bozorini
bosqichma-bosqishlab
chiqarish shakllantirish; mehnatga layoqatli ishbilan band
bo‘lmagan
aholini ish bilan ta’milovchi hamda ishch kuchiga talab va taklifni
tartibga
soluvchi mustahkam rivojlangan mahalliy va xorijiy bandilk xizmati
22

tashkilotlari tizimini shakllantirish; yangi ish joylarini tashkil etishga, ahoni
bandlik
darajasini oshirishga va ishlab chiqarish salohiyatidan unumli
foydalanishga
asos bo‘luvchi chuqur iqtisodiy-tarkibiy islohotlarni amalga
oshirish;
aholini ish bilan oqilona bandligini ta’minlash; qayta ishlash sanoati,
xizmat
ko‘rsatish va shaxsiy mehnat tarmoqlarida yangi ish joylarini yaratish va
o‘smirlar,
ko‘p bolali ayollar, pensionerlar va nogironlar uchun mehnatni
kafolatlashtirilgan
mintaqani tashkil etish; ishchi kuchiga talabning oshishi va
ishsizlikning
kamayishini ta’minlovchi kichik va o‘rta biznes hamda xususiy
tadbirkorlikni
rivojlantirish;
mulkchilikning
ijara, jamoa, hissadolik va xususiy shakllari va shaxsiy
yordamchi
xo‘jaliklarni rivojlantirish;
ishlab
chiqarish va xizmat ko‘rsatishni mahalliy va xorijiy samarali
texnologiya
va texnika bilan ta’minlash;
sanoat
korxonalari va ishlab chiqarish – ijtimoiy infratuzilma ob’ektlarini
vujudga
keltirish;
mahalliy
xodimlarnining malakasini, raqobatbardoshligini va chet elga
yuborilishini
amalga oshirish va ularda yangi iqtisodiy ma’naviy va ma’rifiy
tafakkurni
shakllantirish,
har
bir ishsiz uchun ixtiyoriy va mustaqil ish joyini tanlash va mehnat qilish
imkoniyatlarini
yaratish;
mehnat
bozori, ishsizlik va aholi bandligidagi jarayonlarni tartibga soluvchi
iqtisodiy,
tashkiliy va huquqiy meanizmlarni takomillashtirish.
Mazkur
maqsadlarga uzluksiz erishish uchun mehnat bozori rivojlanishining
asosiy
bosqichlari va vazifalarini aniq belgilash zarur.
Mehnat
bozori rivojlanishining birinchi bosqichida (1991-1996yy.) quyidagi
vazifalar
bajarilgan: mehnat birjasi va bandlik xizmatining boshlang‘ich
tashkilotlari
tashkil etilib, ular ishsizlik va bo‘sh o‘rinlar miqdor va tuzilishning
hisob-kitobi,
tahlili va kelajagi, band bo‘lmagan aholiniishga joylashtirish va qayta
o‘qitish,
bandlikka ko‘maklashish jamg‘armasini takil etish va sarflash ishlari bilan
23

shug‘ullanadilar, kichik va o‘rta biznes hamda xususiy tadbirkorlik doirasida
imtiyozli
kreditlar ajratish yo‘li bilan yangi ish joylarini yaratishga, muayyan
moliyavi
yyordam ko‘rsatilildi, xalq xo‘jaligi tarmoqlarida, ayniqsa qishloq
xo‘jaligida
tarkibiy islohotlar amalga oshirilib, «paxta yakka hukmronligi»ni
tugatish
uchun shart-sharoitlar yaratildi; yollanma xodimlar va ish beruvchilar
sonining
huquqiy asoslari yaratildi va boshqalar.
Bu
davrda aholining ish bilan bandilk darajasining pasayishi, ishsizlikning
oshishi,
ishchi kuchiga talab va unnig taklifi o‘rtasidagi nomutanosiblikning ortishi
sodir
bo‘ldi.
Ushbu
bosqichning yakuniy natijasi – Mehnat bozorini shakllantirish uchun
ijtimoiy-iqtisodiy
va tashkiliy-huquqiy shart-sharoitlarini yarattilish bo‘ldi.
Ikkinchi
bosqishlab chiqarish (1997-2000 yy.) quyidagi vazifalar bajarilishi
belgilangan:
mahalliy investitsiyalar va juda zarur bo‘lgan holda xorijiy kreditlarni
jalb
qilish asosida qishloq xo‘jaligida bo‘lmagan yangi ish joylarini yaratish yo‘li
bilan
ishchi kuchiga talabni oshirish; mehnatga layoqatli o‘smirlar, ko‘p bolali
ayollar,
pensionerlar va nogironlar uchun kvotalangan ish joylarini tashkil etish va
ularni
iqtisodiy rag‘batlantirishni ta’minlash; band bo‘lmagan shaxslarga yangi ish
joylarini
yaratish bilan shug‘ullanuvchi – ish beruvchilarga doimiy yordamlar
ko‘rsatish;
ishchi kuchi taklifini uning malakasini, raqobatbardoshligini va
eksportni
oshirish yo‘li bilan kamaytirish; mulchilikning turli formalarini
shakllantirish
va milliy iqtisodiyotda chuqur islohotlarni o‘tkazish asosida aholini
ish
bilan bandligi sohasida tarkibiy o‘zgarishlarni amalga oshirish; ish haqi va
boshqa
mehnat daromadlarining manbalari darajasidan soliq stavkasidan keskin
kamaytirish;
bandlik xizmatining bozor infratuzilmasini tashkil qilish; mehnat
shartnomalarini
tuzishni takomillashtirish va boshqalar. Bularni barchasi bandlikni
sezilarli
o‘sishi va ishsizlikning kamayishi hamda ishchi kuchiga talab va uning
taklifi
o‘rtasidagi farqi qisqarshiga ko‘maklashadi.
Uchinchi
bosqichda (2001-2005yy.) quyidagi vazifalarni amalga oshirish
ko‘zda
tutladi: ishchi kuchiga talabni oshishi va uning taklifini kamayishga
24

yo‘naltirilgan tadbirlarni amalga oshirishni kuchaytirish; bandlik xizmati va uning
infratuzilmasida
qudratli va tez rivojlanuvchi tizimini yaratish; ishsizlikni yo‘l
qo‘yiladigan
darajasiga qisqatirish; ish bilan band bo‘lmagan mahalliy
xodimlarning
malakasi, raqobatbardoshligi, ijtimoiy himoyasi va eksportni
oshirish,
mehnat bozori, bandlik va ishsizlikni tartibga solishning samarali
tashkiliy-iqtisodiy
va huquqiy mexanizmlarini yaratish va hokazo.
Qayd
etilgan vazifalarni bajarish ijtimoiy yo‘naltirilgan mehnat bozorining
shakllanishiga
olib keladi.
Mazkur
bozorning rivojlanishining keyingi bosqichida (2006-2010yy.)
ishchi
kuchi talabi va taklifi o‘rtasidagi bozor muvozanatiga erishish mumkin.
Bularning
barchasi mehnat bozorini samarali rivojlanishiga yo‘naltirilgan
ishchi
kuchiga talabning oshishi va uning taklifini kamayishi bo‘yicha iqtisodiy.
ijtimoiy
va tashkiliy tadbirlar majmuasi mujassamlashgan.

25

2.2 Ishsizlik аsоsiy shаkllаrining o’zigа xоs xususiyаtlаri
      Ishsizlik – murаkkаb ijtimоiy-iqtisоdiy hоdisа bo’lib, ishchi kuchini
tаklif
etish bilаn ungа bo’lgаn tаlаb vа tаklif o’rtаsidаgi miqdоr jihаtdаn hаm, sifаt
jihаtdаn
hаm nоmuvоfiqlikni (оrtiqchаlikni) аks ettirаdi.

     Pаydо bo’lish sаbаblаrigа ko’rа, ishsizlik friktsiоn, tаrkibiy, mаvsumiy,
dаvriygа
vа h.k. turlаrgа bo’linаdi.

     Birinchi tur friktsiоn ishsizlik bo’lib, uni оdаmlаrning xususiy jihаtlаri
vа
qiziqishlаri belgilаydi. Friktsiоn ishsizlik – ishchilаrning hududiy, kаsbiy yoki
yosh
jihаtidаn o’zgаrishlаr (yаngi yаshаsh jоylаrigа ko’chib o’tishlаri, yаngi
mаlаkа
yoki mutаxаssislikkа egа bo’lishlаri, o’qish, аyollаrning bоlаgа qаrаshlаri
vа
h.k.) sаbаbli eski ish jоylаridаn bo’shаb, tо yаngisigа jоylаshgungа qаdаr оrаliq
vаqtdаgi
ishsizlikdir. U o’z mаzmunigа ko’rа ixtiyoriy ishsizlik hisоblаnаdi vа
bаrchа
mаmlаkаtlаrdа mаvjud bo’lаdi.
Friktsiоn
ishsizlik jаmiyаtdаgi mаvjud ishchi kuchlаrining mа’lum qismini
ish
jоylаri bo’yichа qаytа tаqsimlаb, ulаrdаn sаmаrаli fоydаlаnishgа shаrt-shаrоit
yаrаtаdi,
yа’ni eski ish shаrоitlаridаn (ish jоyining uzоqligi, ish hаqining pаstligi,
ish
kuni dаvоmiyligining nisbаtаn uzunligi vа bоshqаlаr) qоniqmаgаn ishchilаr
yаngi
ish jоylаrini qidirаdilаr. Ulаrgа egа bo’lgаch, bu mehnаtdаn nisbаtаn
ko’prоq
ijtimоiy-iqtisоdiy sаmаrаgа erishаdilаr. Friktsiоn ishsizlikning bo’lishi
mа’lum
dаrаjаdа iqtisоdiy jihаtdаn zаruriy vа tаbiiy hоldir.
Ishsizlikning
ikkinchi turi tаrkibiy (strukturаviy) ishsizlik bo’lib, u
iqtisоdiyotning
bа’zi tаrkibiy tuzilmа vа sоhаlаridаgi o’zgаrishlаr nаtijаsidа
vujudgа
kelаdi. Bа’zi bir mаhsulоt yoki xizmаt turlаrigа bo’lgаn ehtiyojning
qisqаrib,
hаttо umumаn yo’qоlib bоrishi bu mаhsulоt (xizmаt)lаrni ishlаb
chiqаrishni
qisqаrtirilishgа yoki umumаn to’xtаlishigа nаtijаdа uni ishlаb
chiqаruvchilаrning
ishsiz qоlishigа оlib kelаdi.
Friktsiоn
ishsizlik bilаn tаrkibiy ishsizlikdа mа’lum o’xshаshliklаr vа fаrqli
jihаtlаr
mаvjud. O’xshаshligi shundаki, hаr ikkаlа ishsizlik hаr qаndаy iqtisоdiyot
uchun,
xаttо bаrqаrоr rivоjlаnib bоrаyotgаn iqtisоdiyot uchun hаm xоs bo’lib,
26

ulаrni umumаn bаrtаrаf etib bo’lmаydi. Аsоsiy fаrqi shundаki, friktsiоn ishsizlikdа
xоdimlаrdа
mа’lum tаjribа mаvjud bo’lаdi vа ulаr bu tаjribаdаn fоydаlаnib, qisqа
vаqt
ichidа o’z ishchi kuchini sоtishi yoki ish tоpishi mumkin. Tаrkibiy ishsizlikdа
ishchi
kuchi dаrhоl yoki qisqа muddаt ichidа ish tоpа оlmаydi. U mаlаkаsini
o’zgаrtirishi,
qаytа mаlаkа оshrishi, mа’lumоt оlishi, yаngi kаsb egаllаshi lоzim.
Аyrim
hоllаrdа xаttо yаshаsh jоyini o’zgаrtirishgа hаm to’g’ri kelаdi.
Friktsiоn
ishsizlikdа ishchi kuchi qisqа vаqtdа ish bilаn tа’minlаnishi mumkin
bo’lsа,
tаrkibiy ishsizlikdа ishchi kuchi uzоq dаvr mоbаynidа qаytа mа’lumоt
оlаdi
vа jiddiyrоq qаytа tаyyorlаnаdi.
Tаrkibiy
ishsizlikkа yаqin o’n yil ichidа guvоhi bo’lаyotgаn jаrаyonni оddiy
misоl
sifаtidа keltirish mumkin: kоmp’yuter texnikаsining keng yoyilishi bugungi
kundа
yozuv mаshinаlаridа ishlоvchi texnik xоdimlаrni, bоsmаxоnаlаrdаgi hаrf
teruvchilаrni
ishsiz qоldirmоqdа. Fаn-texnikа tаrаqqiyotining jаdаl sur’аti
shаrоitidа
bundаy misоllаrni yаnа judа ko’plаb keltirish mumkin.
Uchinchi
tur dаvriy (tsiklik) ishsizlik – ishlаb chiqаrish hаjmining pаsаyishi
nаtijаsidа
ishchi kuchigа bo’lgаn tаlаbning kаmаyishi оqibаtidаgi ishsizlikdir.
Sоbiq
Ittifоq dаvridа xаlq xo’jаligi tаrmоqlаri o’rtаsidаgi nоmutаnоsiblikning
kuchаyishi
оqibаtidа iqtisоdiy аlоqаlаrning uzilishi ishlаb chiqаrish hаjmining
keskin
pаsаyishigа оlib keldi. O’zbekistоndа hаm bоzоr tuzilmаsining
yаrаtilmаgаnligi,
xоm аshyoni qаytа ishlаsh sаnоаtining pаst rivоjlаngаnligi,
tаdbirkоrlik
fаоliyаti uchun shаrоitlаr to’liq yаrаtilmаgаnligi vа bоshqаlаr sаbаbli
ishsizlаr
sоni ko’pаydi. Rivоjlаngаn mаmlаkаtlаrdаgi ishlаb chiqаrishning
pаsаyishi
iste’mоl bоzоrining to’yinishi vа nаtijаdа tаlаbning pаsаyishi bilаn
bоg’liqdir.
Dаvriy ishsizlikdа ishsizlаr sоni keskin ko’pаyаdi. Mаsаlаn, АQShdа
1933
yildаgi “Buyuk depressiyа” dаvridа ishsizlik tаxminаn 25,0 %gа teng
bo’lgаn
edi.
Iqtisоdiyotdа
birinchilаr qаtоridа rivоjlаnаyotgаn, yаngi ish o’rinlаrigа vа
kаttа
investitsiyаlаrgа egа bo’lgаn, ishlаb chiqаrish hаjmlаrini оshirib bоrаyotgаn
tаrmоqlаr
chiqаdi. Iqtisоdiyotning tаrkibiy qаytа qurilаyotgаnligi sаbаbli hоzirgi
27

pаytdа kаttа miqyosdа bo’lmаsаdа, ishsizlikning yаngi turlаri nаmоyon
bo’lmоqdа.
HISOB ISHI
Yangi
tahrirdagi Mehnat kodeksi ustida ish boshlandi
Aholi bandligini ta ʼ minlash ,
mehnat sharoitlarini yaxshilash , mehnat
nizolarining yuzaga kelmasligiga erishish ko ʻ p jihatdan bu boradagi qonunchilikni
takomillashtirishga bog ʻ liq .
Mamlakatimizda ushbu munosabatlar O zbekiston ʻ
Respublikasi
Mehnat kodeksi hamda Xalqaro mehnat tashkilotining (XMT)
tegishli
konvensiyalari va tavsiyalariga asoslanadi.
Raqamlarga e ʼ tibor qaratiladigan bo ʻ lsa ,
yurtimizda so ʻ nggi yillarda mehnat
bozorida bir qator jiddiy o ʻ zgarishlar amalga oshirilganini ko ʻ rish mumkin .
Xususan ,
ish bilan band bo ʻ lganlar soni 1,5 barobarga
(8,8 mln . dan 13,5 mln . gacha ),
ish beruvchilar soni 4,5 barobarga (203,2 mingdan
928,9
minggacha ) oshdi . Bu esa ish beruvchi va xodimlarning o ʻ zaro
munosabatlari faol rivojlanish talablarini hisobga olgan holda mehnat
munosabatlarini tartibga soluvchi qonun hujjatlarini takomillashtirib borishni talab
etadi .
28

Amaldagi Mehnat kodeksi zamonaviy voqelikka mos kelmasligi va
fuqarolarni mehnat faoliyatiga jalb qilishning yangi turli xil shakllarining faol
rivojlanishini hisobga olmasligi , ish beruvchilarni , xususan , qo ʻ shimcha odamlarni
mehnatga jalb qilishning sodda shakllarini tanlashga imkon beradigan
moslashuvchan ish rejimlaridan keng foydalanish uchun yetarli shart - sharoitlarni
yaratmasligi ,
bugungi kunda mahsulot , tovarlar va xizmatlar uchun mavsumiy
talabning oshib borishi yangi tahrirdagi O ʻ zbekiston Respublikasi Mehnat
kodeksini qabul qilish zaruratini tug ʻ dirmoqda .
2020- yil
4- sentyabr kuni parlament quyi palatasining Mehnat va ijtimoiy
masalalar hamda Korrupsiyaga qarshi kurashish va sud - huquq masalalari
qo ʻ mitalari tomonidan
“ O ʻ zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksini tasdiqlash
to ʻ g ʻ risida ” gi qonun loyihasi muhokamasiga bag ʻ ishlab o ʻ tkazilgan yig ʻ ilishda
shular xususida so ʻ z yuritildi .
Deputatlar ,
Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi mutasaddilari hamda
jurnalistlar ishtirok etgan tadbirda yangi tahrirdagi O ʻ zbekiston Respublikasi
Mehnat kodeksi loyihasini qabul qilish uchun asoslar va undan kutilayotgan
natijalarga alohida to ʻ xtalib o ʻ tildi .
Ta ʼ kidlanganidek ,
ushbu qonun loyihasi mamlakatimizda davlat va jamiyat
hayotida amalga oshirilayotgan islohotlar ,
ijtimoiy soha va iqtisodiyotni
rivojlantirish ,
jumladan , investitsiya muhitini yaxshilash borasida O ʻ zbekiston
Respublikasi mehnat qonunchiligini takomillashtirishning asosiy yo ʻ nalishlarini
belgilamoqda .
Yangi tahrirdagi Mehnat kodeksi bandlik ,
individual mehnat munosabatlari ,
xodimlarni kasbga tayyorlash ,
qayta tayyorlash va malakasini oshirish , ayrim
toifadagi xodimlar mehnatini tartibga solish xususiyatlari ,
xodimlarning mehnat
huquqlarini himoya qilish ,
mehnat nizolarini ko ʻ rib chiqish kabi normalarni o ʻ z
ichiga oladi .
—
Yangi tahrirdagi Kodeks loyihasi xodimlar va ish beruvchilar o ʻ rtasidagi
yakka tartibdagi va ular bilan bog ʻ liq bo ʻ lgan mehnat munosabatlarini tartibga
29

solishga qaratilgani bilan ahamiyatli , — deydi Mehnat va ijtimoiy masalalar
qo ʻ mitasi raisi o ʻ rinbosari Odiljon Tojiyev .
— Unda ish beruvchi subyektlar
sifatida mulkiy va idoraviy mansubligidan qat ʼ iy nazar tashkilotlar ,
yollash
huquqiga ega bo ʻ lgan tashkilotlarning alohida tarkibiy bo ʻ linmalari hamda
jismoniy shaxslar belgilanmoqda .
Mazkur qoidaning belgilanishi ishchi
o ʻ rinlarining ko ʻ payishiga ,
norasmiy sektorda faoliyat olib boruvchi shaxslarning
qisqarishiga hamda ularning huquqlari doimiy ravishda himoya qilinishiga olib
keladi .
Shu bilan birga , hujjatda mehnat shartnomasini tuzish bilan bog ʻ liq ayrim
munosabatlar takomillashtirilmoqda .
Jumladan , ishga qabul qilishga yo ʻ l
qo ʻ yiladigan yoshga aniqlik kiritilib ,
ishga qabul qilishda dastlabki sinov
belgilanmaydigan shaxs toifalari kengaytirilyapti .
Mamlakatda yoki mintaqada
favqulodda holat yoki karantin choralari e ʼ lon qilinganda xodimning roziligisiz
mehnat shartnomasiga o ʻ zgartirish kiritish shartlari belgilanmoqda .
Tadbirda Mehnat kodeksining yangi tahrirda qabul qilinishi bir qator
imkoniyatlarni yuzaga chiqarishi ham qayd etildi .
Bozor iqtisodiyoti talablarini
hisobga olgan holda xodimlar va ish beruvchilar manfaatlarining muvozanatini
ta ʼ minlash ,
ularni ijtimoiy hamkorlikka jalb qilish , tomonlarning mehnatning
natijadorligiga qiziqishini rag ʻ batlantirish ,
kichik biznes va yakka tadbirkorlik
sohasiga mehnat qonunchiligini tatbiq qilish shular jumlasidan .
Qizg ʻ in bahs - munozaralarga boy tarzda o ʻ tgan yig ʻ ilishda ishtirokchilar
tomonidan qonun loyihasi yuzasidan bir qator taklif va tavsiyalar ilgari surildi .
Yakunda
“ O ʻ zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksini tasdiqlash
to ʻ g ʻ risida ” gi qonun loyihasini Oliy Majlis Qonunchilik palatasining yalpi majlisi
muhokamasiga kiritish to ʻ g ʻ risida tegishli qaror qabul qilindi .
30

XULOSA
Mehnat bozori ishchi kuchining « mehnatga bo ‘ lgan qobiliyatini » sotish va
sotib olish tizimidir .
Mehnat bozorining tarkibiy qismlari ishchi kuchi talab ,
ishchi kuchining
taklifi ,
qiymati va bahosi hamda uni yoellashda raqobat hisoblanadi 5
.
Mehnat bozori o ‘ zining asosiy vazifalalarini bajarish talab va taklif
o ‘ rtasidagi farqni kamayishiga va aholining ish bilan bandligining oshishiga olib
keladi .
Mehnat bozorining shakllanishiga ishchi kuchining
« mehnatga bo ‘ lgan
qobiliyatini »
tovarga aylanishi , ishchi kuchining erkin taklifi , ish beruvchilarning
ishchi kuchiga mustaqil talabi iqtisodiyotning tarkibiy o ‘ zgarishi ,
ko ‘ p
mulkchilikning rivojlanishi kabi iqtisodiy ,
ijtimoiy va xuquqiy shart - sharoitlar
bevosita ta ’ sir etadi .
Mehnat bozorining shakllanishida asosiy muammo bo ‘ lgan ishchi kuchiga
talabning ortishi va taklifning kamayishi turli omillar ,
tamoyillar va cheklovlar
ta ’ sirida amalga oshiriladi .
Mehnat bozoridagi umumiy ijtimiy - iqtisodiy munosabatlar jamoa va shaxsiy
shartnomalar asosida tartibga solinadi .
Mehnat bozorini yaqin kelajakda rivojlantirishning bosh maqsadi
– mehnat
resurslari bilan ko ‘ p ta ’ minlangan hududlarda ishchi kuchiga talabni oshirish va
uning taklifini kamaytirish .
Mehnat bozorining rivojlanish bosqichlari qayd etilgan tadbirlarni amalga
oshirilishi yaqin kelajakda ishchi kuchiga talab va taklaf o ‘ rtasidagi bozor
muvozanatiga erishish pirovardida ,
mehnat resurslarini oqilona bandligini
ta ’ minlash va ishsizlikning kamaytirishga olib keladi .
5
http://elib.buxdu.uz/index.php/pages/referatlar-mustaqil-ish-kurs-ishi/item/13427-mehnat-jamoasi-va-
unda-ijtimoiy-mehnat-munosabatlari
31

ADABIYOTLAR RO'YXATI
1. Aliqoriev N.S. va boshqalar. «Umumiy sotsiologiya». Toshkent-1999 yil,
131-139
betlar.
2.
Lavrinenko V.N., Nartov N.A., Shabanova O.A., Lukashova G.S.
«Sotsiologiya».
Moskva: «YUNITI»-1998 yil, 196-212 betlar.
3.
Osipov G.V. «Otdelnie otrasli sotsiologicheskogo znaniya». Slovar-
spravochnik.
Moskva: «Nauka»-1990 yil, 214-216 betlar.
4.
Osipov G.V., Kovalenko yu.P., Shipanov N.I., Yanovskiy R.G.
«Sotsiologiya».
Moskva: «Misl»-1990 yil, 256-263 betlar.
5.
Sotsiologicheskiy slovar. Minsk: «Universitetskoe»-1991 yil, 390-393
betlar.
6.
Shoyusupova N.T. «Mehnat sotsiologiyasi». Toshkent-2004 yil, 43-53
betlar.
Internet saytlari
1. http :// elib . buxdu . uz / index . php / pages / referatlar - mustaqil - ish - kurs - ishi /
item /13427- mehnat - jamoasi - va - unda - ijtimoiy - mehnat - munosabatlari
2. https :// kidsplaneta . ru / uz / dokumentirovanie - trudovyh - otnoshenii -
kursovaya - dokumentirovanie - trudovyh - otnoshenii - pri - oformlenii - v /
3. https :// edu - torzhok . ru / uz / zhaloby / trudovye - pravootnosheniya - ih - vidy - i -
soderzhanie - ponyatie - i - struktura - trudovogo /
33

MEHNAT MUNOSABATLARI VA ULARNING O’ZBEKISTONDA TARTIBGA SOLINISHI.

Купить