Mehnat resurslarining sifati - kompaniya tomonidan strategiyani amalga oshirishning vositasi sifatida - Iqtisodiyot - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	30000UZS
Hajmi	376.6KB
Xaridlar	0
Yuklab olingan sana	10 Yanvar 2026
Kengaytma	docx
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Iqtisodiyot

Sotuvchi

Farshed Begimov

Ro'yxatga olish sanasi 06 Dekabr 2025

5 Sotish

Mehnat resurslarining sifati - kompaniya tomonidan strategiyani amalga oshirishning vositasi sifatida

Sotib olish

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA`LIM, FAN VA
INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI BUXORO DAVLAT UNIVERSITETI
IQTISODIYOT VA TURIZM FAKULTETI
“STRATEGIK MENEJMENT” FANIDAN
KURS ISHI
MAVZU: _____________________________________
Bajardi: _________ guruh talabasi _____________________
Kurs ishi himoya qilingan sana “____” __________2024 y.
Baho “_____” ___________
Ilmiy rahbar: __________ ____________________
(imzo) (ismi sharifi)
Komissiya a’zolari: __________ ____________________
(imzo) (ismi sharifi)
__________ ____________________
(imzo) (ismi sharifi)
Buxoro – 2024 yil
PAGE 54

KURS ISHI UCHUN TAQRIZ
IQTISODIYOT VA TURIZM FAKULTETI
MARKETING VA MENEJMENT KAFEDRASI
“STRATEGIK MENEJMENT” fani
Guruh_______________________________________________________
Talaba familiyasi va ism-sharifi___________________________________
Kurs ishi mavzusi______________________________________________
Kurs ishining tarkibi____________________________________________
_______________________________________________
Kurs ishi himoyasida talabaga berilgan savollar ro’yxati________________
_________________________________________________________________
_______________________________________________________
Jadval va grafik materialning miqdori (muhim chizmalarning ko’rsatgichi)__
___________________________________________________________
Kurs ishining ijobiy tomonlari_____________________________________
Kurs ishining kamchiliklari_______________________________________
___________________________________________________________
Kurs ishiga qo’yilgan baho______________
PAGE 54

MEHNAT RESURSLARINING SIFATI- KOMPANIYA TOMONIDAN
STRATEGIYANI AMALGA OSHIRISHNING VOSITASI SIFATIDA
KIRISH...............................................................................................................4
I BOB KORXONA STRATEGIK BOSHQARUVIDA MEHNAT
RESURSLARINING ROLI.
1.1 Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida........................................6
1.2 Mehnat resurslarining sifat ko’rsatkichlari.............................................
1.3 Mehnat resurslari sifatini rejalashtirish va prognozlash
xususiyatlari..........
II BOB MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH SIFATI VA
SAMARADORLIGINI OSHIRISH
2.1 Mehnat resurslari sifatini oshirish
usullari...................................................
2.2 Strategik boshqaruv jarayonida mehnat resurslari sifatini oshirish va
samaradorligini tahlil qilish................................................................................
2.3 O’zRTXB ming mehnat resurslari sifatini baholash va samaradorligini
oshirish imkoniyatlari......................................................................................
XULOSA............................................... ........................................................
TAYANCH IBORALAR..........................................................................
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI..............................
ILOVALAR..................................................................................................
PAGE 54

KIRISH
“Mehnat resurslarining sifati – kompaniya tomonidan strategiyani amalga
oshirishning vositasi sifatida” dolzarbligi bugungi kunda juda muhim
hisoblanadi, chunki:
1 Global iqtisodiyot sharoitida kompaniyalar o’rtasidagi raqobat
kuchaymoqda. Bu holatda yuqori malakali va sifatli mehnat resurslari
kompaniyaning raqobatbardoshligini ta’minlashda hal qiluvchi omil bo’ladi.
2 Zamonaviy biznes muhitida innovatsiyalar muvaffaqiyatning asosiy
omillaridan biri hisoblanadi. Sifatli mehnat resurslari yangi texnologiyalar va
g’oyalarni joriy qilishda muhim rol o’ynaydi.
3 Kompaniyaning strategik maqsadlariga erishish uchun samarali mehnat
resurslari boshqaruvi talab qilinadi. Sifatli kadrlar nafaqat rejalarni amalga
oshiradi, balki yangi yondashuvlarni ishlab chiqishda ham ishtirok etadi.
4 O’zgaruvchan bozor sharoitida sifatli mehnat resurslari kompaniyaga
tezkor qarorlar qabul qilish va moslashuvchan strategiyalarni ishlab chiqishda
yordam beradi.
5 Mehnat resurslarining sifati nafaqat kompaniyaning muvaffaqiyatiga,
balki butun iqtisodiy tizimning samaradorligiga ham ta’sir qiladi. Bu mavzu
korxona darajasidan tashqari davlat siyosati uchun ham dolzarbdir.
Ushbu mavzu bugungi biznes muhitida kompaniyalar va iqtisodiyot uchun
ustuvor ahamiyatga ega bo’lib, uzoq muddatli muvaffaqiyatga erishish uchun
asosiy vosita sifatida ko’riladi.
Mazkur kurs ishi kirish, 2 bobdan iborat asosiy qism, xulosa, tayanch iboralar,
foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati, ilovalar qismlaridan tashkil topgan.
Birinchi bob korxona strategik boshqaruvida mehnat resurslarining roli deb
nomlanadi va u uchta rejadan iborat. Har bir rejalar qismida mavzuga doir chizma,
diagramma, jadvallardan foydalanilgan. Birinchi bobning birinchi rejasi ya’ni 1.1-rejada
mehnat resusrlari, mehnat resurslari bilan bog‘liq asosiy ko‘rsatkichlar, mehnat
faoliyatini yuritish bo’yicha yosh chegarasi haqida va m ehnat resurslari iqtisodiy
tizimning eng muhim qismi hisoblansada unga ta’sir etadigan omillar nimalardan iborat
ekanligi to’g’risida ma’lumotlar berib o’tilgan. Mehnat samaradorligini baholash
jarayonida uning mavsumiyligini hisobga olish kerak ligi, mavsumiy cho'qqilarni
muvozanatlash uchun menejment xodimlarning ishini tizimli ravishda tashkil qilish
usulini o'ylab topishi zarurligi yoritilgan.
1.2-rejada esa quyidagilar haqida gap ketgan: mehnat resurslarining sifatli bo‘lishi
iqtisodiy o‘sishni ta’minlovchi muhim omillardan biri ekanligi va ular to’rtta omillarga
bog’liqligi; mehnat resurslarining sifat ko‘rsatkichlarini tahlil qilishdagi asosiy
mezonlar; mehnat resurslarining sifati iqtisodiyotning qaysi sohalariga bevosita ta’sir
qiladi; mehnat resurslarining sifatini oshirishga qaratilgan strategiyalar; mehnat
PAGE 54

resurslarining sifatini baholashda qo’llaniladigan usullar; mehnat resurslarining sifatiga
ta’sir qiluvchi asosiy muammolar va ularga yechim sifatida taklif qilingan usullar.
1.3-rejada mehnat resurslarining sifatini rejalashtirishning afzalliklari, qisqa
muddatli rejalashtirish qanday amalga oshiriladi, rejalashtirish qaysi xodimlar toifalarini
qamrab oladi, ularga nisbatan rahbariyat qanday harakatlarni amalga oshiradi,
xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash formulalari, mehnat resurslari sifatini
prognozlash xususiyati haqida tushunchalar, prognozlashning muhim jihatlari haqida
ma’lumotlarga ega bo’lish mumkin.
Ikkinchi bobga to’xtaladigan bo’lsak, 2.1-rejada quyidagilar haqida ma`lumot
berilgan:
-Mehnat resurslarining sifatini oshirish va uning eng muhim usullari; ishsizlikni
kamaytirish va ish bilan ta'minlash; yoshlarni mehnat bozoriga integratsiya qilish;
ishchi kuchining mobilizatsiyasi; mehnat resurslari sifatini oshirishda muhim omillar;
mehnat sharoitlari va xavfsizligini yaxshilash; raqamli ta'lim va masofaviy o‘qitish
tizimlarini kengaytirish mehnat resurslari sifatini oshirishdagi ahamiyati.
2.2-rejada samaradorlikni tahlil qilish, KPI, ROI va benchmarking kabi tahlil
usullari orqali xodimlarning faoliyatini baholash, mehnat resurslarining
samaradorligini tahlil qilish metodlariga, benchmarking va uning mehnat
resurslarining sifatini oshirishdagi foydalari, mehnat resurslarini boshqarishda KPI
yordamida xodimlar samaradorligini o’lchash, mehnat resurslari samaradorligini
o’lchash va optimallashtirishda ROI orqali amalga oshiriladigan tahlillar kabilarga
to’xtalib o’tildi.
Ikkinchi bobning uchinchi rejasi ya’ni 2.3-reja amaliy hisoblanib, O'zRTXB
mehnat resurslarining samaradorligini oshirishda foydalanishi mumkin bo’lgan
usullaridan namunalar, O'zRTXB mehnat resurslari sifatini baholashda qo'llanilishi
mumkin bo’lgan KPIlar va , O'zRTXB ning turli xil tahlillari berilgan. PEST, SWOT,
ABC,xodimning KPI tahlillari shular jumlasidan.
Kur ishi – bet, - ta chizma, - ta jadvaldan iborat. Maskur kur ishini yozishda
o’zbek va xorijiy adabiyotlardan foydalanildi.
PAGE 54

I BOB KORXONA STRATEGIK BOSHQARUVIDA MEHNAT
RESURSLARINING ROLI
1.1 Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida
Moddiy nematlar ishlab chiqarish chiqarish va xizmatlar ko'rsatuvchi zarur
mahsulot qismdan: bir tomondan, moddiy resurslar (homashyo, asbob-uskunalar va
jihozlar)dan va kerakli materiallardan, inson resurslaridan, yani kasb malakalari va
bilimlariga ega bulgan xodimlardan iborat. Boshqacha qilib aytganda, mamlakat
aholisining bir qismi bo’lgan inson resurslari moddiy resurslar bilan bir qatorda
iqtisodiy rivojlanish omillari sifatida ham namoyon bo'ladi. Birok bulanadi o'z
xususiyiyatlariga qara bir-birlaridan mukhim belgilar bilan farq.
Inson resurslari - bular odamlardir. Ular faqat moddiy ne’matlar yaratib qolmay,
shu bilan birga ularni iste’mol ham qiladilar. Odamlar o’zlarning moddiy va ma’naviy
ehtiyojlari jihatidan unchalik bir xil emaslar. Bunga ularning jinsi, yoshi, sog’ligi,
oilaviy axvoli, ma’lumot darajasi va boshqa ijtimoiy, psixofiziolog sifatlari sabab
bo’ladi. Shuning uchun bir kishi ikkinchiga o’xshamaydi.
Iqtisodiyotda amalga oshirilayotgan islohiy o'zgarishlar davrida hamma narsalarni
inson etiyojlari va taqdiri bilan muvofiqlashtirish muhimdir.
Mehnat resurslari mamlakat aholisining o'z psixofiziologik va aqliy sifatlari bilan
moddiy ne’matlar ishlab chiqarishga yoki xizmatlar ko'rsatishga qodir bo’lgan qismidan
iboratdir. Mehnat resurslari deb, o'zining aqliy va jismoniy mehnati bilan ijtimoiy ishlab
chiqarishda ishtirok etadigan mehnatga qobiliyatli kishilar to'plamiga aytiladi.
Quyidagi jadvalda 2014-yildan boshlab 2023-yilgacha bo’lgan O’zbekiston
Respublikasi, Qoraqalpog’iston Respublikasi va viloyatlar kesimida umumiy mehnat
resurslari soni berilgan.(1-jadval)
Bu ta'rifdan shu narsa kelib chiqadiki, mexnat resurslari o'ziga iqtisodiyotda
mehnat bilan band bo’lgan kishilarni ham, mexnat bilan band bo’lmasa ham mehnat
qilishlari mumkin bo’lgan kishilarni ham qamrab oladi. Boshqacha aytganda, mehnat
resurslari haqiqiy (real) va potensial xodimlardir. Ma'naviy rivojlanish darajasi deganda
umumta’lim va kasbiy bilimlar, hamda ko’nikmalar, shaxsiy xususiyatlar tushuniladi.Bu
xususiyatlar insonning tanlagan faoliyat sohasida muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur
shart hisoblanadi.
Insonning har ikkala sifati bo’lgan jismoniy va ma'naviy rivoji tasvirlarining
ahamiyati iqtisodiyotning rivojlanib borishiga qarab doimiy ravishda o'zgarib boradi.
Bu hol, o'z navbatda, mehnat sohasidagi mavjud jahon tamoyillarini to’liq aks ettiradi,
iqtisodiyotda va umuman, jamiyatda tez va chuqur o'zgarishlar bo’lib turgan davrlarda
kishilarning jismoniy va manaviy fazilatlari roli ayniqsa ortadi.
PAGE 54

1-jadval Mehnat resusrlari soni 1
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 9949,5 10032,
5 10052,
7 10471,
7 10252,
6 10394,
1 10525,
8
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 529,6 536,4 533,4 559,9 526,3 527,8 530,7
Andijon viloyati 965 971,7 976,4 999,7 946,1 965,9 973,4
Buxoro viloyati 412,2 410,1 409,3 426,4 394,7 394,4 397,6
Jizzax viloyati 377,3 381,3 378,9 391,3 382,4 385,9 390,1
Qashqadaryo viloyati 803,6 814,1 818,1 831,9 792,4 792,1 796,5
Navoiy viloyati 276,3 278,3 280,2 289,3 278,4 281,2 289,4
Namangan viloyati 1057,8 1069,3 1076,1 1077,1 1062,5 1063,9 1075,3
Samarqand viloyati 835 841,7 846,2 875,2 826 842,9 845,1
Surxondaryo viloyati 533,3 541,5 548,9 570,8 547,3 548,6 556,9
Sirdaryo viloyati 211,2 212,7 214,4 221,6 211,2 210,2 212,4
Toshkent viloyati 829,5 835,8 770,1 866,8 840,6 841,4 853,3
Farg‘ona viloyati 1217,3 1225,2 1231,3 1224,2 1207,9 1233,5 1248
Xorazm viloyati 356,8 359,7 361,2 387 359,3 360,7 365,9
Toshkent shahri 1544,6 1554,7 1608,2 1750,5 1877,5 1945,6 1991,2
Manba: O’zbekiston Respublikasi Ststistika agentligining rasmiy web saytidan.
Bozor iqtisodiyotiga o'tish esa, insonning tashabbuskor va faol bo’lishini nazardan
tutadi. Uning qanday yashashi o'zining yangi iqtisodiy tizimiga singib, u bilan
hamohang bo'lib ketish mahoratiga bo'g'liq. Insonning jismoniy qobiliyati va
ma’lumotlilik darajasi, manaviyati qanchalik yuqori bo’lsa, bu narsa shunchalik
muvaffaqiyatliroq kechadi.
Zarur jismoniy va manaviy imkoniyatlar insonning yoshiga bog’liq. Ular inson
hayotining ilk va yetuk davrlarida shakllanadi va rivojlanib, qarilik chog’ida esa, tabiiy
ravish birmuncha kamayib boradi.
Yosh chegarasi erkaklar 59 yoshga, ayollar 54 yoshga yetgandan so’ng pensiya
olish huqiqi bilan belgilanadi. Biroq bu qoidadan istisno ham bor. Organizmga yuqori
psixologik kasalliklar bilan bog’lik kasb faoliyatining ayrim turlari uchun pensiya
chizig i sezilarli ravishda 5-10 yilga pastroq, ba’zan undan ham ko’proq. Bu yerdaʻ
imtiyozli shartlarda qarilik tizimi amal qiladi. Ayollar uchun pensiya yoshi odatdagi
xalqaro tajriba darajasida bo’lsada, hamma joyda erkaklarning o'rtacha umr ko'rishi
ayollarga nisbatan sezilarli ravishda kamroqdir.
Bu narsa ko’p hollarda noqulay og’ir mehnat sharoitlari bilan bog’liqdir.
Shuningdek bu narsa zarur bo'ladigan “mehnat shakl”ni saklash imkoni yillar o'tishi
bilan yo'qolib boradigan kasblar bilan shug'ullanish uchun (masalan, ballet) ham
taalluqlidir.
1
https://stat.uz/uz/#
PAGE 54

Kuzatishlar shuni ko’rsatadiki, real xayotda ko’pgina “imtiyozli pensionerlar”
oldingi kasblarida yoki boshqa ishlarda o’z ishlarini davom ettirmoqdalar, shuning
uchun ham ular mehnat resurslari tarkibida qoladilar. Ishlamayotgan pensioner esa
mexnat resurslarining tarkibidan chiqariladi.
Mehnatga layoqatli yoshdagi kishilarning ma’lum qismini sira ishlamagan yoki
sog’lig’i yomon bo’lganligi uchun ishlashdan to'xtagan kishilar tashkil qiladi. Bu
o'rinda gap I va II guruh nogironlari haqida bormoqda, davlat ularning pensiya bilan
taminlab turadi. 2
Bu kishilar mexnat resurslari tarkibiga kiritilmaydi. Biroq 1 va II guruh
nogironlarining ayrimlari (agar ishlab chiqarishda qulay sharoitlar yaratilsa) ishlashlari
mumkin. Shuning uchun ham mehnatga layoqatli yoshdagi ishlashi mumkin bo’lgan,
davlat tomonidan pensiya yoshi belgilangan yoshgacha bo’lgan fuqoralar mehnat
resurslariga kiradi (1 va II guruh nogironlari va ishlamaydiganlar bundan
mustasnodir). Mehnatga layoqatli yoshdagi aholi orasida ishlamaydigan
nogironlarning soni nisbatan kamroq va nisbatan barqarordir.
“Mehnaga layoqatli yoshdagi mehnat qilishga qobiliyatli aholi” ta’riflab olgandan
keyin mehnat resurslariga kiradigan fuqorolarning boshqa kategoriyalariga ishlaydigan
o’smirlar va ishlaydigan pensionerlarga o’tish mumkin.
Fuqorolarning ana shu qismi mamlakat xo'jaligidagi mehnat bilan bandligining
huquqiy asosi hamisha qonun bilan belgilanadi. Xususan, hozirgi vaqtda O'zbekiston
Respublikasining “Aholini ish bilan ta'minlash to’g’risida”gi qonunida mehnat
huquqini ro’yobga chiqarish aholining mehnat bilan bandli sohasidagi davlat siyosati
ning eng muhim tamoyillaridan biri sifatida tilga olingan.
Rivojlangan mamlakatlarda allaqachon “iqtisodiy jihatdan faol aholi” ishtiroki
qaror topgan. Xalqaro standartlarga muvofiq ularga mehnat bilan band aholi va ish
qidirayotgan ishsizlar kiradi. Shuningdek “fukorolik jihatidan iqtisodiy faol aholi”
tushunchasi ham tarqalgan bo’lib, unga harbiy xizmatchilar kiritilmaydi..
Shunday qilib, “mehnat resurslari” o’z mazmuniga ko’ra, “iqtisody faol aholi”
tushunchasidan kengroqdir. Iqtisodiy faol aholidan tashqari yana mehnat resurslari
layoqatli yoshdagi o'quvchilarni ham, ana shu yoshdagi uy bekalari va mamlakatning
qolgan barcha aholisini, yani ishsiz bo’lmasa ham, qandaydir sabablarga ko'ra,
mamlakat xo'jaligida ish bilan band bo’lmagan aholini hom o'z oladi. “Ish kuchi”
tushunchasi ko’p islatilsada, uning chegarasi aniq belgilanmagan. Bazan ish kuchi
deganda ham xaqiqiy xodimlar, ham potensial xodimlar, yani amalda o'sha “mehnat
resurslari”ning o'zi tushuniladi. Ko’pincha bu tushuncha tor manoda xodimlarning
umumiy sonini anglatadi.
2
Abdurahmonov Q. H. Xolmo’minov Sh. R.Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi Toshkent
2004. 33-bet
PAGE 54

Bunga sabab shu bo’lganki, ko’pgina mualliflar mehnat bozoridagi vaziyatda baho
berar ekanlar, “ish kuchiga bo’lgan talab”, “ish kuchini taklif qilish” degan
tushunchalardan ham foydalanadilar.
Mehnat resurslari iqtisodiyotning barcha jabhalarida o‘z aksini topadi. Ular:
Mamlakat iqtisodiyotida mehnat resurslarini samarali boshqarish quyidagi
sohalarni o‘z ichiga oladi:
1. Ta'lim va malaka oshirish : Talim sifatini oshirish orqali kelajakda yuqori
malakali ishchilarni tayyorlash.
2. Bandlikni ta'minlash : Ishsizlikni kamaytirish va aholini ish bilan ta'minlash
bo‘yicha chora-tadbirlar.
3. Migratsiyani boshqarish : Ichki va tashqi migratsiya jarayonlarini mehnat bozori
ehtiyojlariga moslashtirish.
4. Texnologiyalarni joriy qilish : Zamonaviy texnologiyalarni qo‘llab, mehnat
unumdorligini oshirish.
Mehnat resurslari iqtisodiy tizimning eng muhim qismi bo‘lsa-da, ularga ta'sir
qiluvchi muammolar mavjud:
 Ishsizlik va bandlik masalalari : Ish o‘rinlarining yetishmasligi yoki malakali
ishchilar talabining yuqori bo‘lishi.
 Migratsiya oqibatlari : Mehnat migratsiyasi natijasida ba'zan yuqori malakali
ishchilarning mamlakatni tark etishi.
 Texnologik o‘zgarishlar : Raqamli texnologiyalar mehnat bozorida yangi
talablarga sabab bo‘ladi, bu esa qayta tayyorgarlikni talab qiladi.
PAGE 54Te xnologiyalar, kapital yoki xom ashyodan samarali foydalanish
inson omilidan bevosita bog‘liq
Ishlab chiqarish jarayonida asosiy omil
Yu qori malakali va bilimli ishchi kuchi iqtisodiy samaradorlikni
kuchaytiradi.
Mehnat unumdorligini oshirish
Yu qori bilim va ko‘nikmaga ega ishchilar iqtisodiyotning
raqobatbardoshligini oshiradi .
Raqobatbardoshlikni oshirish

Mehnat resurslari bilan bog‘liq asosiy ko‘rsatkichlar:
Bu muammolarni hal qilish uchun davlat siyosati va xususiy sektor hamkorlikda
ishlashi, ta'lim sifatini oshirish va yangi ish o‘rinlari yaratishga qaratilgan sa’y-
harakatlarni amalga oshirishi kerak.
Mehnat resurslari sonini viloyatlar bo’yicha tahlil etgandagi natijalarni quyidagi
jadval orqali ko’rish mumkin:
2-jadval. Mehnat resurslari soni 3
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 9949,5 10032,
5 10052,
7 10471,
7 10252,
6 10394,
1 10525,
8
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 529,6 536,4 533,4 559,9 526,3 527,8 530,7
Andijon viloyati 965 971,7 976,4 999,7 946,1 965,9 973,4
Buxoro viloyati 412,2 410,1 409,3 426,4 394,7 394,4 397,6
Jizzax viloyati 377,3 381,3 378,9 391,3 382,4 385,9 390,1
Qashqadaryo viloyati 803,6 814,1 818,1 831,9 792,4 792,1 796,5
Navoiy viloyati 276,3 278,3 280,2 289,3 278,4 281,2 289,4
Namangan viloyati 1057,8 1069,3 1076,1 1077,1 1062,5 1063,9 1075,3
Samarqand viloyati 835 841,7 846,2 875,2 826 842,9 845,1
Surxondaryo viloyati 533,3 541,5 548,9 570,8 547,3 548,6 556,9
Sirdaryo viloyati 211,2 212,7 214,4 221,6 211,2 210,2 212,4
Toshkent viloyati 829,5 835,8 770,1 866,8 840,6 841,4 853,3
Farg‘ona viloyati 1217,3 1225,2 1231,3 1224,2 1207,9 1233,5 1248
Xorazm viloyati 356,8 359,7 361,2 387 359,3 360,7 365,9
Toshkent shahri 1544,6 1554,7 1608,2 1750,5 1877,5 1945,6 1991,2
3
https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/labor-market-2
PAGE 54 1 Ishsizlik darajasi : Ish qidirayotgan, ammo ish topa olmayotganlar
ulushi
2 Ish bilan bandlik darajasi Aholining qancha qismi iqtisodiy faoliyat
bilan shug‘ullanmoqda.
3 Mehnat unumdorligi Bir soat yoki bir ish kuni davomida ishlab
chiqarilgan mahsulot yoki xizmat miqdori.

Manba: O’zbekiston Respublikasi Statistika agentligining rasmiy web-sayti.
Korxonaning samaradorligi bevosita mehnat resurslaridan oqilona foydalanish bilan
bog'liq. Bajarilishi kerak bo'lgan muhim shartlardan biri bu kompaniyada kerakli
miqdorda yuqori malakali mutaxassislarning mavjudligi. Umuman jamoaning samarali
ishlashi bunga bog'liq bo'ladi. Bundan tashqari, faoliyat sohasiga qarab, ishlab chiqarish
jarayoniga, xodimlarga bo'lgan ehtiyojga, shuningdek, natijaga ta'sir ko'rsatadigan
o'ziga xos xususiyatlar bo'lishi mumkin. Vaziyatni qishloq xo'jaligi misolida yaqqol
ko'rish mumkin. Bu yerda asosiy ta'sir:
- O'ziga xoslik. Bu yerda ko‘pincha ro‘zg‘orda band bo‘lgan ayollar, o‘smirlar,
pensionerlarning mehnatidan foydalanish mumkin. Bu fermer xo'jaliklarida ko'pincha
korxonaga eng yaqin qishloqda yashovchi barcha oila a'zolarining bandligi bilan
izohlanadi.
-Tabiiy sharoitlar. Mehnat samaradorligini baholash jarayonida uning
mavsumiyligini hisobga olish kerak. Bu mehnat resurslari va ularni tahlil qilish
jarayonida unumdorlikni tahlil qilishga ham tegishli. Mavsumiy cho'qqilarni
muvozanatlash uchun menejment xodimlarning ishini tizimli ravishda tashkil qilish
usulini o'ylab topishi kerak.
-Moliyaviy investitsiyalar uchun uzoq to'lov muddati. Shu sababli, qishloq xo'jaligi
sohasi hozirda investitsiyalar uchun unchalik jozibador emas. Shu munosabat bilan bu
yerda innovatsiyalar tez-tez qo‘llanilmayapti, bu esa mehnat sifati va samaradorligini
oshirishga to‘sqinlik qilmoqda.
Shuni ham hisobga olish kerakki, mintaqaga qarab korxonalarda ishchi kuchi
yetishmasligi mumkin. Bunday past ko'rsatkichlar tufayli rahbariyat mehnat
resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab
chiqishga katta kuch sarflashiga to'g'ri keladi.
Bu yoshlarni ta'minlash va asosiy xodimlarning malakasini oshirishni o'z ichiga
olishi mumkin. Shunday qilib, xodimlar yangi texnologik jarayonlar bilan tanishadilar,
shuningdek, ishni optimallashtirish va daromadni oshirishning samarali usullari haqida
ma'lumot oladilar.
1.2 Mehnat resurslarining sifat ko rsatkichlariʻ
Mehnat resurslarining sifat ko rsatkichlari, tashkilotning ishchi kuchi va mehnat
ʻ
sharoitlarining samaradorligini baholashda muhim ahamiyatga ega. Mehnat
resurslarining sifat ko‘rsatkichlari – bu mehnat resurslarining iqtisodiy samaradorlikka
ta’sir qiluvchi asosiy xususiyatlarini tavsiflaydi. Mehnat resurslarining sifat
PAGE 54

ko‘rsatkichlari inson omilining iqtisodiyotni rivojlantirishdagi roli va ta’sirini o‘lchash
imkonini beradi. Bu ko‘rsatkichlar shaxsning bilim darajasi, mehnatga layoqatlilik,
tajriba, kasbiy mahorat va boshqalarni o‘z ichiga oladi.
Mehnat resurslarining sifatli bo‘lishi iqtisodiy o‘sishni ta’minlovchi muhim
omillardan biridir. Ular quyidagi omillarga asoslanadi: 4
Mehnat resurslarining sifat ko‘rsatkichlarini tahlil qilishda quyidagi asosiy
mezonlar muhim ahamiyatga ega:
1. Malaka va ta’lim darajasi – Ishchilarning bilim va ko’nikmalari darajasi, shu
jumladan mutaxassislik, o’qish, o’qitish va malaka oshirish. Misol: JanubiyKoreya
tajribasi: Ushbu mamlakat ta’limga katta mablag‘ sarflab, yuqori malakali ishchi
kuchini shakllantirdi. Natijada, texnologiya giganti Samsung, LG va Hyundai kabi
kompaniyalar jahon bozorida yetakchi bo‘lishga erishdi.
Respublikamizda ta’limga qaratilayotgan e’tibor va uni rivojlantirishga
sarflanayotgan investitsiyalar bekorga ketmaganligi va o’z mevasini berayotganligini
pastda keltirilgan jadval orqali ko’rish mumkin:
2-jadval
O’zbekiston Respublikasida oliy ta’lim tashkilotlarini bitiruvchi talabalar
soni 5
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston Respublikasi 67448 70325 70793 83905 103898 102381 184133
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 4358 4484 4312 5475 6475 6545 12863
Andijon viloyati 4209 4791 4293 4622 6403 4963 10188
Buxoro viloyati 3409 3523 3770 4784 6214 6017 11182
Jizzax viloyati 2732 2872 2850 3862 3561 3822 7108
Qashqadaryo viloyati 3559 3842 3908 5193 5909 5896 9861
Navoiy viloyati 2197 2300 2374 3107 3895 3253 5103
Namangan viloyati 2948 3004 3218 4113 5524 5508 9290
Samarqand viloyati 6417 6869 6842 7165 8528 8962 15276
Surxondaryo viloyati 1891 1962 2086 3329 3583 3962 9629
Sirdaryo viloyati 986 1014 1045 1632 2190 1938 3484
Toshkent viloyati 1745 2710 2787 4041 3694 4049 11055
Farg‘ona viloyati 4769 4557 4778 5833 9266 8289 15845
Xorazm viloyati 2163 2229 2426 3229 4216 4046 8815
Toshkent shahri 26065 26168 26104 27520 34440 35131 54434
4
ChatGP malumotlari asosida muallif ishlanmasi.
5
https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/social-protection-2
PAGE 54Aholining
salomatligi
Malaka
darajasi
Ta’lim tizimi va
uning sifati
Ishbilarmonlik va
yangiliklarni qabul
qilish qobiliyat i.

Jadval ma’lumotlaridan ko’rish mumkinki 2017-yilda eng ko’p oliy ta’lim
muassasalari Toshkent shahriga to’g’ri keladi, eng kami esa Sirdaryo viloyatida
joylashgan bo’lsa 5 yil davomida ya’ni 2023-yilga kelib bu ko’rsatgichlar sezilarli
ravishda o’sgan. Birgina Toshkent shahrining o’zidagi oliy ta’lim muassasalari
Qoraqalpog’iston Respublikasidagi oliy ta’lim muassasalaridan 41571 ta ko’proqni
tashkil qilyapti.
Yuqoridagi jadvalda hududlar kesimida oliy ta’lim muassalarini bitirayotgan
talabalar soni aks etgan bo’lsa pastda keltirilgan diagramma yordamida esa ularning
bakalavr, magistraturalarni tamomlayotgan respublikamiz talabalarning umumiy soni
keltirilgan: 6
1-diagramma Talabalar soni ta'lim turi kesimida
2 Ishchi kuchining tajribasi – Ishchilarning avvalgi ishlash tajribasi va
ko’nikmalari, bu ishning sifatiga va samaradorligiga ta’sir qiladi. Yaponiyaning
avtomobil ishlab chiqaruvchi kompaniyalari, masalan, Toyota, tajribali ishchilarining
mahoratidan unumli foydalanadi. Ishchilarning uzoq yillik tajribasi ularga "Toyota
Production System" (TPS) deb ataluvchi ishlab chiqarish tizimini joriy qilishda yordam
berdi.
TPS jarayonlar samaradorligini oshiradigan va nuqsonlarni minimum darajaga
tushiradigan "kaizen" (uzluksiz takomillashtirish) uslubini qo‘llaydi. Ushbu tizimni
muvaffaqiyatli joriy qilishda tajribali ishchilarni ishlash malakasi va avvalgi
ko‘nikmalari asosiy rol o‘ynaydi. Natijada tajribali ishchilar jarayonni yaxshilash
yo‘llarini taklif qilganligi tufayli, Toyota kompaniyasi global avtomobilsozlik bozorida
yetakchilikni qo‘lga kiritdi.
3 Ishchilarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash – Ishchilar uchun yaratilgan sharoitlar,
mehnat xavfsizligi va sog’liqni saqlashning holati. Bu ko’rsatkich ishchilarning
motivatsiyasi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga yordam beradi.
6
https://stat.edu.uz/
PAGE 54

Skandinaviya davlatlari, jumladan, Shvetsiya, Norvegiya va Daniya, ishchilarni ijtimoiy
qo‘llab-quvvatlash bo‘yicha eng ilg‘or mamlakatlar hisoblanadi. Ushbu davlatlar o‘z
ishchi kuchiga yuqori darajadagi sharoitlar va ijtimoiy himoyani taqdim etadi.
Ijtimoiy qo‘llab-quvvatlashning asosiy jihatlari:
a) Mehnat xavfsizligi va salomatlik: Ish joylarida xavfsizlik qoidalariga qat’iy
rioya qilinadi, bu esa baxtsiz hodisalar sonini kamaytiradi. Shuningdek, ishchilarga
bepul sog‘liqni saqlash xizmatlari taqdim etiladi.Misol uchun Norvegiyada neft-gaz
sanoatida xavfsizlik standartlari juda yuqori. Ishchilar xavfsizlik bo‘yicha muntazam
o‘qitiladi va maxsus jihozlar bilan ta’minlanadi.
b) Ijtimoiy kafolatlar: Ishchilarga kasallik ta’tili, homiladorlik ta’tili, bolalarni
parvarishlash ta’tili kabi ijtimoiy kafolatlar taqdim etiladi. Bu esa ularning ishga bo‘lgan
sodiqligini oshiradi. Masalan Shvetsiyada ishchilar homiladorlik ta’tilidan so‘ng o‘z ish
joyiga qaytish kafolatiga ega. Bu esa, ayniqsa, ayollarning iqtisodiy faoliyatini qo‘llab-
quvvatlaydi.
c) Ish va hayot muvozanati: Ishchilarning hayotiy muvozanatini saqlash uchun
qisqartirilgan ish soatlari va uzoq ta’til imtiyozlari mavjud. Bu mehnat unumdorligini
oshiradi. Misol qilib Daniya davlatini olsak, Daniyada haftalik ish vaqti o‘rtacha 37 soat
bo‘lib, ishchilarga dam olish va shaxsiy hayotga vaqt ajratishga imkon beradi.
Natijada ushbu davlatlarda ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash tufayli:
4 Mehnat intizomi va jamoa ishlash qobiliyati – Ishchilar o’rtasidagi hamkorlik,
mehnat intizomi va jamoa ishining samaradorligi. Airbus, dunyoning yetakchi aviatsiya
kompaniyalaridan biri, murakkab va ko‘p bosqichli samolyot ishlab chiqarish jarayonini
tashkil qilishda jamoaviy ish va mehnat intizomining ahamiyatini yaqqol ko‘rsatadi.
Samolyot ishlab chiqarish bir nechta mamlakatlardagi zavodlar va minglab
ishchilar o‘rtasida muvofiqlashtirilgan hamkorlikni talab qiladi. Har bir bo‘limning aniq
va sifatli ishlashi umumiy mahsulot sifatiga bog‘liq. Misol: Airbus A380 modelini
ishlab chiqarishda qanotlar Buyuk Britaniyada, dvigatellar Fransiyada, fuzelyaj
Ispaniyada ishlab chiqariladi. Ushbu qismlar o‘zaro hamkorlikda yig‘iladi va tayyor
mahsulot sifatida taqdim etiladi.
PAGE 54 Ishchilarning
motivatsiyasi
yuqori
Ish unumdorligi va iqtisodiy samaradorlik oshadi
Korxona va davlat darajasida bandlik barqarorligiga erishiladi

Airbus kompaniyasida qat’iy mehnat intizomi mavjud. Har bir ishchi o‘z vazifasini
belgilangan vaqt ichida bajarishi va sifat talablariga rioya qilishi kerak. Misol:
Ishchilarning o‘z vaqtida ishlashi va intizomni saqlashi tufayli Airbus kompaniyasi
yillik buyurtmalarini vaqtida yetkazib berishni ta’minlaydi, bu esa mijozlarning
ishonchini mustahkamlaydi.
5 Ishning yuqori sifatli bajarilishi – Ishchilar tomonidan bajarilgan ishlarning
aniqligi, sifatli va samarali bajarilishi. Korxonadagi yog‘ochni qayta ishlash ustaxonasi
yangi mijoz uchun buyurtma asosida eshik yasash ishini oladi. Buyurtma olgan zahoti
mijoz o‘lchamlarini aniq belgilab beradi, usta esa o‘lchovlarni qayta tekshiradi va mijoz
talablariga mos loyihani chizadi. Yog‘och materiallari eng yaxshi sifatga ega
bo‘lganlardan tanlanadi, va ishlov berishda barcha jarayonlar yuqori darajada aniqlik
bilan bajariladi (yog‘ochni silliqlash, bo‘yash, laklash va hokazo).Ishchilar o‘z vaqtida,
ortiqcha material va vaqt sarflamasdan buyurtmani belgilangan muddatda bajarib,
mijozni qoniqtiradilar.Natijada, buyurtma mijoz talablariga to‘liq mos ravishda sifatli
tayyorlanadi, mijoz esa keyingi buyurtmalarni ham aynan shu ustaxona orqali qilishga
qaror qiladi.
6 Ishchilar sonining o‘zgarishi (ayniqsa, ishga joylashish va chiqish) – Mehnat
resurslarining doimiyligini va tashkilotda ishlashni davom ettiradigan xodimlar soni. Bir
restoran zanjirida har oy yangi xodimlar ishga qabul qilinadi va ba’zi xodimlar turli
sabablarga ko‘ra ishni tark etadi. Masalan: Yoz faslida mijozlar oqimi oshgani sababli
restoran mavsumiy ishchilarni ishga qabul qiladi. Bosh oshpaz yordamchilari va
ofitsiantlar qo‘shimcha tarzda ishga joylashadi. Kuz faslida mijozlar soni kamaygach,
mavsumiy ishchilar bilan tuzilgan shartnoma yakunlanadi va ular ishdan chiqadi.
Bundan tashqari, bir necha doimiy xodimlar shaxsiy sabablarga ko‘ra yoki boshqa joyda
ish topgani sababli ishdan bo‘shab ketadi. Boshqaruvchilar har oy xodimlar sonining
o‘zgarishini kuzatib boradilar. Masalan, bir oyda 10 kishi ishga qabul qilingan bo‘lsa, 5
kishi ishdan chiqqan. Bu orqali mehnat resurslarining doimiyligini ta’minlash uchun
zarur chora-tadbirlar ishlab chiqiladi.
7 Ishchilarning psixologik va jismoniy holati – Ishchilarning ishga nisbatan
motivatsiyasi, stress darajasi, va ish muhiti. Bir IT kompaniyasi o‘z dasturchilari va
xodimlarining samaradorligini oshirish uchun quyidagi choralarni amalga oshiradi:
Kompaniya stressni kamaytirish uchun dam olish xonalari tashkil qiladi, xodimlarga
bepul psixologik maslahat xizmatlarini taqdim etadi va jamoaviy treninglar
uyushtiradi. Masalan, ish haftasida bir marta "stressdan xalos bo‘lish mashg‘uloti"
o‘tkaziladi.xodimlar uchun ofisda sport zalini ochadi va sog‘lom turmush tarzini
targ‘ib qilish maqsadida jismoniy mashg‘ulotlar va sog‘lom ovqatlanish dasturini joriy
qiladi. Masalan, tushlik vaqtida sog‘lom ovqatlar bepul taqdim etiladi. Har oy yaxshi
natijalar ko‘rsatgan xodimlar mukofotlanadi va rag‘batlantiruvchi dasturlar bilan
qamrab olinadi (masalan, bonuslar yoki maxsus tan olish
mukofotlari).NatijaDAXodimlarning motivatsiyasi va sog‘ligi yaxshilanib,
kompaniyaning ishlab chiqarish hajmi va samaradorligi oshadi. Bu o‘z navbatida
kompaniyaning daromadini oshiradi va mamlakat iqtisodiy o‘sishiga ijobiy hissa
qo‘shadi.
PAGE 54

Bu ko’rsatkichlar tashkilotning mehnat resurslarini samarali boshqarish,
ishchilarning ishga bo’lgan munosabatini yaxshilash va umumiy ishlab chiqarish
samaradorligini oshirishda yordam beradi.
Mehnat resurslarining sifati iqtisodiyotning quyidagi sohalariga bevosita ta’sir
qiladi:
 Ishlab chiqarish samaradorligi: Yuqori malakali ishchi kuchi mehnat
unumdorligini oshiradi. Yuqori malakali ishchi kuchi ishlab chiqarish samaradorligini
oshirishda hal qiluvchi ahamiyatga ega. Bu jarayon quyidagi asosiy omillar bilan
bog‘liq:
- Ishni to‘g‘ri va sifatli bajarish, malakali ishchilar o‘z sohasida zarur
ko‘nikmalarga ega bo‘lib, vazifalarni aniq va to‘g‘ri bajaradilar. Bu ishlab chiqarishdagi
xatolarni kamaytiradi va sifatsiz mahsulot ishlab chiqarishni oldini oladi. Misol uchun
tajribali dasturchilar yangi dasturiy ta'minotni yaratishda kamroq xato qiladilar va
loyihani reja bo‘yicha vaqtida tugatadilar.
- Yangi texnologiyalarni qo‘llash qobiliyati, yuqori malakali ishchilar texnologik
yangiliklarni tez o‘zlashtiradilar va ulardan samarali foydalanadilar. Bu esa ishlab
chiqarishni avtomatlashtirish va jarayonlarni optimallashtirish imkonini beradi. Masalan
mavjud bo‘lgan texnologiyalarni yaxshi biladigan mashinasozlik muhandisi
robototexnika uskunalari bilan ishlashni tez o‘zlashtirib, ishlab chiqarish tezligini ikki
barobarga oshirishi mumkin.
- Ish jarayonlarida innovatsiyalarni tatbiq etish, malakali ishchilar yangi g‘oyalar
va innovatsion yondashuvlarni ishlab chiqarishga olib keladilar. Ular mavjud
jarayonlarni tahlil qilib, samaradorlikni oshiruvchi usullarni taklif qilishadi. Misol
uchun tajribali qishloq xo‘jaligi mutaxassisi tuproq unumdorligini oshiruvchi yangi
texnikalarni joriy qilib, hosildorlikni sezilarli darajada oshiradi.
-Vaqt va resurslardan samarali foydalanish, yuqori malakali ishchilar murakkab
vazifalarni kamroq vaqt ichida bajaradilar. Bu esa ishlab chiqarish siklining qisqarishiga
va resurslarning samarali sarflanishiga olib keladi. Misol qurilish sohasida tajribali
muhandis loyiha boshqaruvini samarali tashkil qilgan holda qurilish muddatini
qisqartirishi va xarajatlarni kamaytirishi mumkin.
 Raqobatbardoshlik: Iqtisodiyotda sifatli ishchi kuchi bo‘lishi mamlakatni
global bozorda kuchli qiladi. Mamlakatning global iqtisodiyotda muvaffaqiyat
qozonishi uchun uning ishchi kuchining sifati muhim omil hisoblanadi. Sifatli ishchi
kuchi nafaqat milliy iqtisodiyotni rivojlantiradi, balki xalqaro bozorlar bilan
muvaffaqiyatli raqobatlasha olish imkonini beradi.
Raqobatbardoshlikning sifatli mahsulot va xizmatlar ta’minoti, texnologiyalarni
rivojlantirish va innovatsiyalarni yaratish,ishlab chiqarish samaradorligini oshirish,
iqtisodiy diversifikatsiyani qo‘llab-quvvatlash, milliy brendning
mustahkamlanishi,xalqaro mehnat bozorida talabning oshishi kabilarni amalga
oshirishdagi o'rni juda katta.
PAGE 54

 Innovatsion rivojlanish: Yuqori ta’limli va ixtisoslashgan ishchilar texnologik
taraqqiyotni ta’minlaydi. Yuqori ta’limli va ixtisoslashgan ishchi kuchi mamlakatning
texnologik taraqqiyotini ta’minlashda muhim rol o'ynaydi. Ushbu ishchilar yangi
innovatsiyalarni yaratish, zamonaviy texnologiyalarni joriy etish va mahsulotlarni
yaxshilash jarayonlarini boshqarish imkoniyatiga ega. Yuqori ta’limli va ixtisoslashgan
ishchi kuchi innovatsion rivojlanishning asosiy komponentlaridan biridir. Ular
texnologik taraqqiyotni yaratish, joriy etish va rivojlantirishga imkon yaratadilar. Bu esa
mamlakatlarni global iqtisodiyotda raqobatbardosh qilish va yangi bozorlarni zabt etish
imkoniyatini beradi. Shuning uchun mamlakatlar o‘z ta’lim tizimlariga katta e’tibor
qaratib, ilmiy va texnik mutaxassislarni tayyorlashga investitsiya qilishlari zarur.
 Bandlik va ijtimoiy muvozanat: Malakali mehnat resurslari bandlikni
oshirishga yordam beradi, bu esa ijtimoiy barqarorlikni ta’minlaydi. Malakali mehnat
resurslari mamlakat iqtisodiyotining rivojlanishida muhim rol o‘ynaydi. Yuqori malakali
ishchilar ishga joylashishda va bandlikni oshirishda katta ahamiyatga ega. Ular ishlab
chiqarishda samaradorlikni oshiradi, yangi ish o‘rinlarini yaratadi va iqtisodiy faoliyatni
kengaytiradi. Natijada, bandlikning oshishi ijtimoiy muvozanatni ta’minlaydi va
fuqarolarning farovonligini yaxshilaydi.
Malakali mehnat resurslari yordamida ijtimoiy barqarorlikka erishish uchun
ko‘plab ijtimoiy muammolar, masalan, ishsizlik va kambag‘allik darajasini pasaytirish,
mehnat bozorida tenglikni ta’minlash, va iqtisodiy turg‘unlikni oldini olish mumkin.
Shu sababli, mamlakatlar malakali ishchi kuchini tayyorlash, ta’lim tizimini
rivojlantirish va yangi malakalarni o‘rgatishga sarmoya kiritishlari kerak. Bu, o‘z
navbatida, jamiyatda barqarorlik, ijtimoiy adolat va iqtisodiy rivojlanishga xizmat
qiladi.
Mehnat resurslarining sifatini oshirishga qaratilgan strategiyalar quyidagilarni o‘z
ichiga oladi:
1 Ta’lim tizimini isloh qilish:
 O‘quv dasturlarini mehnat bozorining talablariga moslashtirish.
 Ixtisoslashtirilgan kasb-hunar o‘quv yurtlarini kengaytirish.
Ta’lim tizimini isloh qilish, mamlakat iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishining asosi
hisoblanadi. O‘quv dasturlarini mehnat bozorining talablariga moslashtirish, yoshlarni
zamonaviy texnologiyalar va sanoat ehtiyojlariga tayyorlashga imkon yaratadi. Bu
nafaqat ishchi kuchining sifatini oshiradi, balki yangi ixtisosliklarga ehtiyojni
qondirishga yordam beradi, bu esa iqtisodiy o‘sishni rag‘batlantiradi.
Shuningdek, ixtisoslashtirilgan kasb-hunar o‘quv yurtlarini kengaytirish,
mutaxassislar tayyorlashni chuqurlashtiradi. Bu yondashuv kasb-hunar ta’limining
sifatini yaxshilaydi, o‘quvchilarga aniq kasblarda yuqori malaka va ko‘nikmalarni
berishga imkon yaratadi. Natijada, mehnat bozorida talablarga javob beradigan malakali
ishchilar ko‘payadi, ishsizlik darajasi pasayadi va iqtisodiyotning turli sohalari uchun
kerakli mutaxassislar bilan ta’minlanadi.
PAGE 54

Shunday qilib, ta’lim tizimini isloh qilish jamiyatning barqaror rivojlanishi va
iqtisodiy o‘sishini ta’minlaydigan asosiy omil bo‘lib, ushbu islohotlar orqali mamlakat
mehnat bozoridagi o‘zgarishlarga tez moslashadi va raqobatbardoshligini oshiradi.
2 Salomatlikni mustahkamlash:
 Sog‘liqni saqlash tizimiga investitsiyalarni ko‘paytirish.
 Mehnat xavfsizligi bo‘yicha qoidalarga rioya qilishni ta’minlash.
Salomatlikni mustahkamlash jamiyatning barqaror rivojlanishi va iqtisodiy
farovonligini ta’minlashda muhim omil hisoblanadi. Sog‘liqni saqlash tizimiga
investitsiyalarni ko‘paytirish, sog‘lom va baquvvat ishchi kuchining shakllanishiga
yordam beradi. Bu, nafaqat jismoniy salomatlikni yaxshilaydi, balki kasalliklar va
salomatlik bilan bog‘liq muammolarni kamaytirish orqali davlatning iqtisodiy yukini
yengillashtiradi.
Mehnat xavfsizligi bo‘yicha qoidalarga rioya qilishni ta’minlash ham juda
muhimdir. Ish joylarida xavfsizlik choralariga rioya etilishi ishchilarning sog‘lig‘ini
himoya qiladi, mehnatning samaradorligini oshiradi va ishga oid jarohatlar yoki
kasalliklarni kamaytiradi. Natijada, bu ishchilar o‘z faoliyatlarini davom ettirishi va
rivojlantirishga imkon beradi, bu esa ijtimoiy barqarorlik va iqtisodiy o‘sishga yordam
beradi.
Shunday qilib, sog‘liqni saqlash tizimiga sarmoya kiritish va mehnat xavfsizligi
choralarini kuchaytirish salomatlikni mustahkamlash va mehnat unumdorligini
oshirishda muhim qadam bo‘lib, jamiyatning farovonligi va iqtisodiy rivojlanishiga
katta ta’sir ko‘rsatadi.
2 Malaka oshirish dasturlari:
Malaka oshirish dasturlari mehnat bozoridagi talab va o‘zgarishlarga moslashish,
ishchi kuchining samaradorligini oshirishda muhim ahamiyatga ega. Doimiy ravishda
ishchi kuchini qayta tayyorlash va malakasini oshirish, ishchilarga zamonaviy talablar
va texnologiyalarni o‘zlashtirishga imkon yaratadi. Bu esa nafaqat ularning ish joylarida
samarali ishlashiga, balki yangi imkoniyatlar va ish o‘rinlaridan foydalanishlariga ham
yordam beradi.
Raqamli va texnologik ko‘nikmalarni rivojlantirish, bugungi kunda har bir sohada
muhim ahamiyat kasb etmoqda. Internet, sun’iy intellekt, avtomatlashtirish va boshqa
PAGE 54Doimiy ravishda ishchi
kuchini qayta tayyorlash
va malakasini oshirish
Raqamli va texnologik
ko‘nikmalarni
rivojlantirish

zamonaviy texnologiyalarni bilgan ishchilar yangi imkoniyatlarga ega bo‘lib, ishlab
chiqarish jarayonlarini yanada samarali va innovatsion tarzda amalga oshiradilar. Bu
ishchilarning raqobatbardoshligini oshiradi va mehnat bozorida muvaffaqiyat
qozonishlariga yordam beradi.
Shunday qilib, malaka oshirish dasturlari nafaqat ishchi kuchining sifatini
yaxshilash, balki iqtisodiy o‘sish va raqobatbardoshlikni ta’minlashda ham muhim rol
o‘ynaydi. Bu jarayon mamlakatlar va tashkilotlar uchun innovatsion va barqaror
rivojlanishning asosi sifatida xizmat qiladi.
4 Innovatsiyalarni qo‘llab-quvvatlash:
 Ilm-fan va tadqiqotlarni rivojlantirish.
 Texnoparklar va inkubator markazlarini tashkil qilish.
Innovatsiyalarni qo‘llab-quvvatlash mamlakatning iqtisodiy va ijtimoiy
rivojlanishida muhim ahamiyatga ega. Ilm-fan va tadqiqotlarni rivojlantirish, yangi
g‘oyalar va texnologiyalarni yaratishda asosiy poydevor hisoblanadi. Ilmiy izlanishlar
va tadqiqotlar natijasida yangi mahsulotlar, xizmatlar va texnologiyalar ishlab chiqiladi,
bu esa ishlab chiqarishni samarali va innovatsion tarzda rivojlantiradi. Ilm-fan va
texnologiyalarga sarmoya kiritish, mamlakatning global raqobatbardoshligini oshiradi
va iqtisodiyotning turli sohalarini modernizatsiya qiladi.
Texnoparklar va inkubator markazlarini tashkil qilish, innovatsion g‘oyalarni
amalga oshirish va yangi startaplarni rivojlantirish uchun muhim platformalarni
yaratadi. Ushbu markazlar tadbirkorlar va ilmiy ishchilar uchun zarur infratuzilma va
resurslarni taqdim etadi, shuningdek, ularni biznesga aylantirishda yordam beradi. Bu
orqali yangi kompaniyalar, texnologik yechimlar va mahsulotlar yaratiladi, bu esa
iqtisodiy o‘sishni tezlashtiradi va yangi ish o‘rinlarini yaratadi.
Shunday qilib, ilm-fan va tadqiqotlarni rivojlantirish, texnoparklar va inkubator
markazlarini tashkil qilish innovatsion rivojlanishning asosiy elementlaridir. Bu chora-
tadbirlar yangi texnologiyalarni ishlab chiqish va joriy etishda yordam beradi,
mamlakatning iqtisodiy barqarorligi va raqobatbardoshligini mustahkamlashga xizmat
qiladi.
Mehnat resurslarining sifatini baholashda quyidagi usullar qo‘llaniladi:
a) Statistik ko‘rsatkichlar: Savodxonlik darajasi, ta’lim olish darajasi, malakali
ishchilarning ulushi. Bu ko‘rsatkichlar mamlakatning ta’lim tizimining samaradorligini,
ishchi kuchining malakasini va iqtisodiy imkoniyatlarini ko‘rsatadi.ushbu statistik
ko‘rsatkichlar jamiyatning ta’lim va mehnat bozoridagi holatini o‘lchash, ijtimoiy va
iqtisodiy siyosatni to‘g‘ri shakllantirishda muhim ma'lumotlarni taqdim etadi.
Mamlakatlar bu ko‘rsatkichlarni yaxshilash orqali o‘z iqtisodiy rivojlanishini
ta’minlaydilar va mehnat bozorida raqobatbardoshligini oshiradilar.
b) Indekslar: Inson taraqqiyoti indeksi (HDI), iqtisodiy faoliyat indeksi.
mamlakatlarning rivojlanishini o‘lchashda muhim vositalardan hisoblanadi. HDI va
iqtisodiy faoliyat indeksi mamlakatlarning umumiy rivojlanishini o‘lchash uchun
samarali ko‘rsatkichlar hisoblanadi. Ushbu indekslar yordamida ijtimoiy va iqtisodiy
PAGE 54

siyosatni shakllantirish, jamiyatning farovonligini oshirish va mehnat bozorini
yaxshilashga yo‘nalish berish mumkin.
c) So‘rovnomalar va tahlillar: Ishchi kuchining qoniqish darajasi va faoliyatni
rivojlantirish bo‘yicha tavsiyalar. aniqlashda muhim vositadir. Ushbu tahlillar
yordamida ishchilarning ish sharoitlari, motivatsiyasi, mehnat sharoitlari va umumiy
qoniqish darajasi o‘rganiladi, bu esa samarali boshqaruv va yaxshilanishlar uchun
muhim ma'lumotlarni beradi.So‘rovnomalar va tahlillar ishchi kuchining qoniqish
darajasini oshirish va faoliyatni rivojlantirishda samarali vositalar bo‘lib, tashkilotlar va
kompaniyalar uchun samarali boshqaruvni ta’minlashga yordam beradi. Ular
ishchilarning ehtiyojlarini aniqlash va tashkilotning uzoq muddatli muvaffaqiyatini
ta’minlash uchun muhim asos bo‘ladi.
Mehnat resurslarining sifatiga ta’sir qiluvchi asosiy muammolar quyidagilar:
o Kam ta’limlangan ishchi kuchi. Ushbu toifa ishchilar, ko‘pincha malakasiz
yoki past ta’lim darajasiga ega bo‘lganlar, ishlab chiqarish va xizmatlar sohasida
samaradorlikni pasaytirishi mumkin. Kam ta’limlangan ishchi kuchi, mehnat bozorida
raqobatbardoshlikni kamaytiradi, iqtisodiy o‘sishni sekinlashtiradi va ijtimoiy
tengsizlikka olib kelishi mumkin.
Kam ta’limlangan ishchi kuchi, ko‘pincha past ish haqi va qiyin ish sharoitlariga
olib keladi. Bu ishchilar o‘z malakalarini oshirish yoki yangi ko‘nikmalarni egallash
imkoniyatlariga ega bo‘lmasliklari mumkin, bu esa ularni mehnat bozorida pasaytirilgan
imkoniyatlar bilan yuzma-yuz qiladi.
o Ishsizlik va bandlik muammolari. Bu muammolar iqtisodiy va ijtimoiy
barqarorlik uchun katta tahdidlarga olib kelishi mumkin. Ishsizlikning yuqori darajasi
mamlakatning iqtisodiy o‘sishiga to‘siq bo‘lishi, jamiyatda tengsizlikni kuchaytirishi va
ijtimoiy muammolarni yuzaga keltirishi mumkin. Ishsizlik, ayniqsa yoshlar va kam
ta’limlangan shaxslar orasida keng tarqalgan bo‘lsa, mehnat bozorining zaif tomonlarini
ko‘rsatadi va iqtisodiy barqarorlikni buzadi. Ishsizlik va bandlik muammolarini hal
qilish uchun ta'lim tizimini yaxshilash, malaka oshirish dasturlarini kuchaytirish va
iqtisodiy o‘sishni rag‘batlantirish zarur
o Innovatsion ko‘nikmalarning yetishmasligi. Innovatsion ko‘nikmalarning
yetishmasligi iqtisodiy va texnologik rivojlanishni sekinlashtirishi mumkin. Shuning
uchun, ta’lim tizimini zamonaviy ehtiyojlarga moslashtirish, ishchilarning malakasini
oshirish va texnologik rivojlanishni qo‘llab-quvvatlash muhim ahamiyatga ega.
Innovatsion ko‘nikmalarga ega ishchi kuchi yaratish nafaqat iqtisodiy o‘sishni
tezlashtiradi, balki yangi texnologiyalarni joriy etish va raqobatbardoshlikni oshirishda
ham asosiy omil bo‘ladi.
O’zbekiston Respublikasidagi ish bilan bandlar soni va ishsizlar soni statistika
agentligining web-saytidagi ma’lumotlari orqali jamlangan va quyidagi 2 ta jadval
tuzildi:
PAGE 54

3-jadval
O’zbekiston Respublikasida bandalar soni (ming.kishi) 7
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 13520,
3 13273,
1 13541,
1 13236,
4 13538,
9 13706,
2 14014,
2
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 647,2 705,2 711,3 707,4 702,6 714,2 735,5
Andijon viloyati 1319,2 1266,8 1284,5 1225,9 1264,3 1296,8 1329
Buxoro viloyati 826,5 810,1 797,1 788 777,3 780,6 803,2
Jizzax viloyati 468,2 486,6 536,2 534,3 550,7 546,4 553,9
Qashqadaryo viloyati 1218 1222 1220 1171 1202,5 1207,3 1220,1
Navoiy viloyati 422,4 407,7 412,7 399,4 410,4 410,1 426,4
Namangan viloyati 1034,9 1051,5 1104,6 1088,7 1104,8 1100,6 1129,1
Samarqand viloyati 1523,1 1463,3 1455,8 1418,3 1441,3 1479,8 1504,2
Surxondaryo viloyati 991,7 984 1024,2 985,5 1001,9 1006,3 1011,2
Sirdaryo viloyati 353,1 354,2 350,1 332,2 334,1 335 338
Toshkent viloyati 1289,6 1227,7 1232,9 1177,2 1222,1 1204,5 1234,9
Farg‘ona viloyati 1525,7 1451 1492,6 1448,6 1483,3 1511,7 1555,4
Xorazm viloyati 729,3 711,8 736,5 716,4 726,4 741,8 776,5
Toshkent shahri 1171,4 1131,2 1182,6 1243,5 1317,2 1371,1 1396,8
4-jadval
O’zbekiston Respublikasidagi r asmiy ravishda ro‘yxatga olingan ishsizlar soni
(ming/kishi) 8
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston Respublikasi 14,389 32,333 57,874 37,11 98,689 48,954 36,69
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 0,119 0,909 3,585 2,045 5,943 3,338 2,968
Andijon viloyati 5,121 2,849 4,599 2,145 5,05 3,248 2,685
Buxoro viloyati 0,83 1,137 3,625 3,054 3,666 6,429 2,522
Jizzax viloyati 0,544 0,916 3,309 3,497 5,983 0,996 1,807
Qashqadaryo viloyati 1,921 9,497 7,27 5,186 12,46 4,393 3,275
Navoiy viloyati 0,481 0,525 3,226 2,308 4,509 3,547 2,029
Namangan viloyati 0,147 0,611 4,255 1,674 7,641 2,342 3,845
Samarqand viloyati 0,729 5,487 5,055 2,694 8,479 4,231 4,234
Surxondaryo viloyati 1,817 4,915 3,46 3,16 8,435 1,693 2,758
Sirdaryo viloyati 0,578 1,187 2,791 2,148 11,629 5,642 1,059
Toshkent viloyati 0,291 1,013 4,732 2,053 6,997 4,68 2,384
Farg‘ona viloyati 0,941 0,963 7,203 3,436 7,143 3,19 2,943
Xorazm viloyati 0,177 2,07 2,659 3,535 7,439 4,549 2,146
Toshkent shahri 0,693 0,254 2,105 0,175 3,315 0,676 2,035
7
https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/labor-market-2
8
https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika
PAGE 54

o Salomatlik tizimidagi kamchiliklar. Salomatlik tizimidagi kamchiliklar
jamiyatning umumiy farovonligiga, ishchi kuchining mehnatga layoqatliligiga va
iqtisodiy o‘sishga zarar yetkazadi. Shuning uchun, sog‘liqni saqlash tizimini
modernizatsiya qilish, tibbiy resurslarni ko‘paytirish va tibbiy xizmatlarni hamma
uchun erishiladigan darajada taqdim etish zarur. Bu nafaqat sog‘lom jamiyat yaratish,
balki ishchi kuchining samaradorligini oshirish va iqtisodiy rivojlanishni ta’minlash
uchun ham muhimdir.
Yechim sifatida davlat va xususiy sektor hamkorlikda quyidagi ishlarni amalga
oshirishi lozim:
1.3 Mehnat resurslari sifatini rejalashtirish va prognozlash xususiyatlari
Mehnat resurslarining sifatini rejalashtirish — bu tashkilotning vazifalarini
bajarish uchun zarur bo‘lgan bilim, malaka va kompetensiyaga ega bo‘lgan
ishchilarning mavjudligini aniqlash va ta'minlash jarayonidir. Ushbu jarayon, ayniqsa,
kadrlar holatini baholash, kadrlar ehtiyojlarini prognozlash va mehnat resurslarining
sifatini oshirish strategiyalarini yaratishda turli jihatlarni o‘z ichiga oladi.
Kadrlarni rejalashtirish tashkilotning ehtiyojlarini qondirish, shuningdek,
xizmatchilar va umuman, jamiyatning manfaatlarini ta'minlashga yo'naltirilgan.
Kadrlarni rejalashtirish, shuningdek, inson omiliga bo'lgan ehtiyojni oldindan
aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat 9
:
9
https://arxiv.uz/ru/documents/referatlar/iqtisodiyot/resurslarni-rejalashtirish-va-mehnat-
resurslari-bozorini-rivojlantirish-tendentsiyalari
PAGE 54Innovatsion
texnologiyala
rni o‘rgatish
bo‘yicha
dasturlarni
kengaytirish .
Ish joylarida
sog‘lom
muhitni
ta’minlash.
Yu qori
malakali
kadrlarni
tayyorlash

Ushbu bosqichlar kadrlarni rejalashtirish jarayonining samaradorligini oshirishga
yordam beradi.
Mehnat resurslarining sifatini rejalashtirishning afzalliklari:
 Xodimlarning ishlash samaradorligini oshirish.
 Kadrlar almashinuvini kamaytirish va yangi xodimlarni jalb qilish xarajatlarini
qisqartirish.
 Xodimlarning ishidan qoniqish darajasini oshirish.
 Zarur malakalarga ega bo‘lgan xodimlar etishmasligi risklarini kamaytirish.
 Tashkilotni o‘zgaruvchan sharoitlarda yanada raqobatbardosh va
moslashuvchan qilish.
Xodimlarni rejalashtirish uzoq muddatli, o'rta muddatli yoki qisqa muddatli
bo'lishi mumkin. Uzoq muddatli prognozlash 5 yilgacha bo'lgan davrni qamrab oladi.
Uzoq muddatli rejalarni tuzishda mehnat resurslariga bo'lgan talab, tashqi sharoitlar,
bozor taklifi hisobga olinadi. Ushbu omillardan kelib chiqib, kelajakda zarur bo'ladigan
xodimlarning miqdori va sifatini belgilovchi kadrlar rejasi ishlab chiqiladi. Uning asosiy
vositasi kadrlar rejasidir.
Qisqa muddatli rejalashtirish operativ reja asosida amalga oshiriladi. Bu vaqt,
ob'ektlar, tuzilish bo'yicha batafsil. 12 oygacha bo'lgan muddatga tuzilgan. Reja iloji
boricha aniq va batafsil bo'lishi kerak. Aniqlik uchun u choraklarga, oylarga va boshqa
davrlarga bo'linadi.
Obyektlar uchun operatsion rejalashtirish quyidagilarga qaratilgan: 10
10
https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie?ysclid=m4ihxmc9v8335703368
PAGE 54Kadrlarni rejalashtirish
Ehtiyojni
aniqlash
Tashkilotning
maqsadlari va
strategiyalarini
hisobga olib,
kadrlar ehtiyojini
aniqlash .
Bu bosqichda
hozirgi va
kelajakdagi
kadrlar talabini
baholash
muhimdir .
Kadrlarni jalb
qilish va
tanlash
Talab qilingan
kadrlarni topish
va tanlash
jarayoni .
Bu bosqichda
kadrlarni jalb qilish,
intervyular o'tkazish
va nomzodlarni
baholash amalga
oshiriladi
O'qitish va
rivojlantirish
Ya ngi xodimlarni
o'qitish va
professional
rivojlanish
loyihalarini amalga
oshir ish.
Bu bosqichda
xodimlarning
malakasini oshirish
va ularni tashkilotga
moslashtirishga
e'tibor qaratiladi .

Qisqa muddatli rejalashtirish quyidagi ma'lumotlarni taqdim etgan so'rovnoma
asosida amalga oshiriladi: 11
 ism-sharifi, familiyasi, yoshi, yashash joyi, ishlagan sanasi va ish stajini
ko'rsatgan holda doimiy asosda ishlaydigan xodimlar soni;
 Yoshi, jinsi, ma'lumoti, ish staji yoki boshqa mezonlar bo'yicha ajratilgan
hozirgi vaqtda kadrlar tarkibi;
 Kadrlar almashinuvi darajasi;
 Xodimlar va kompaniyaning yo'qotishlari uchun kasallik ta'tilining o'rtacha
davomiyligi;
 Ishlangan soatlar soni bo'yicha segmentlangan ish kunining davomiyligi;
 Xodimlarning ish haqi bonuslar, nafaqalar va boshqalar ko'rinishidagi asosiy
va qo'shimcha to'lovlarga ajratilgan holda;
 Xodimlarga keyingi to'lovlar uchun ijtimoiy jamg'armalarga badallar.
Ishchi guruh a'zolari to'g'risidagi ma'lumotlar aniq, ob'ektiv bo'lishi va muayyan
holatga tegishli ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak. Aniqlik uchun uni jadval, grafik
yoki boshqa vizual tushunarli shaklda tartibga solish tavsiya etiladi.
Rejalashtirish quyidagi xodimlar toifalarini qamrab oladi: 12
11
https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie?ysclid=m4ihxmc9v8335703368
12
ChatGPT ma’lumotlari asosida muallif ishlanmasi.
PAGE 54Ishchi kuchining soni va
tarkibini bashorat qilish
uchu n
Boshqaruv, ma'muriy
xodimlarning soni va tarkibi
Muayyan darajadagi va
malakali mutaxassislar
Xizmat ko'rsatish xodimlari.

Ularga nisbatan rahbariyat turli harakatlarni amalga oshiradi:
Hozirgi xodimlar.Samaradorlikni baholash, ish o'rinlari o'rtasida taqsimlash,
malaka oshirish kurslarida ishlash;
Yangi boshlanuvchilar. Ishga qabul qilish usullari; Ishga kirishish;
Ishga joylashish uchun potentsial nomzodlar.Ishga qabul qilish usullari;
Mukofotlar va bonuslar;
Ishdan bo'shatilgan xodimlar. Ishdan bo'shatish sabablari (rahbariyat tashabbusi
bilan, kadrlar almashinuvi);
Xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar aniq talqin qilinishi kerak, shunda xodimlar
bo'limi va menejerlar uni xuddi shunday tushunishlari kerak. Hisobotdagi barcha
ko'rsatkichlar o'rganish va tahlil qilish uchun mavjud bo'lgan birliklarda ko'rsatilgan,
ularni boshqa ma'lumotlar bilan solishtirish mumkin.
Xodimlarni rejalashtirish kompaniyaning strategik rejasiga asoslanadi. Bu
xodimlarni rejalashtirishning birinchi bosqichidir. Rivojlanish strategiyasini ishlab
chiqishda menejer inson resurslarini qanday boshqarishini tasavvur qilishi kerak.
Ikkinchi bosqichda kadrlar bilan bog‘liq muammolarga oydinlik kiritilib, maqsadlar
qo‘yiladi.
Lavozim va mutaxassislik bo'yicha aniq xodimlarga bo'lgan ehtiyoj aniqlanadi.
Rejalashtirishning uchinchi bosqichida kompaniyada mavjud inson resurslari
baholanadi. To'rtinchi bosqichda belgilangan maqsad va vazifalarni amalga oshirish
uchun batafsil reja tuziladi.
Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash quyidagi formulalar yordamida amalga
oshiriladi:
Hozirgi ehtiyoj:
A = Ch + DP,
PAGE 541 Hozirgi
xodimlar
2 Yangi
kelganlar
3 Potentsial
xodimlar
4 Kompaniyani
tark etganlar

bu yerda Ch - kadrlarga bo'lgan asosiy ehtiyoj,
DP - qo'shimcha.
Asosiy ehtiyoj ko'rsatkichi (B) ishlab chiqarish hajmining bir ishchining
mahsulotiga bo'linishi sifatida hisoblanadi. Ishchilarga qo'shimcha ehtiyoj - bu asosiy
ehtiyoj va ma'lum bir vaqtda xodimlar soni o'rtasidagi farq.
Uzoq muddatli ehtiyoj:
A = Chr x Kn,
bu yerda Chr - xodimlarning o'rtacha soni,
Kn - mutaxassislar bilan to'yinganlik koeffitsienti.
Xodimlarni rejalashtirish faqat xodimlarni qidirish va korxonaning kadrlarga
bo'lgan ehtiyojini tahlil qilish bilan cheklanmaydi. Uning vazifalariga potentsialni
maksimal darajada oshirish, xodimlarning rivojlanishi uchun motivatsiyani kuchaytirish
va ularning malakasini oshirish kiradi. Xodimlar bilan ishlash sifatini oshirish uchun
avtomatlashtirilgan xizmatlar kadrlar bo'limi mutaxassislariga yordam beradi.
Xodimlar rejalarini tuzish orqali tashkilot mehnat xarajatlarini kamaytiradi. Bu
keraksiz lavozimlarni qisqartirish, ishga olishni optimallashtirish va yangi kelganlarning
moslashuvini tezlashtirish orqali sodir bo'ladi. Moslashish davrining qisqarishi tufayli
yangi ishga qabul qilingan xodimlar kompaniyaga tezroq daromad keltira boshlaydilar.
Xodimlarni rejalashtirishga malakali yondashuv kompaniyaning muvaffaqiyatli
rivojlanishi va gullab-yashnashi uchun har bir xodimning salohiyatidan to'liq va
samarali foydalanishga yordam beradi. Xodimlarning vazifalari ularning iste'dodi,
xohish-istaklari va ambitsiyalarini hisobga olgan holda tanlanadi. Natijada ular ishdan
mamnun bo‘lib, o‘z vazifalariga katta ishtiyoq bilan yondashadilar. Xodimlar bilan
ishlashning ushbu usuli xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishni ta'minlaydi. Uning
kadrlar siyosatiga kiritilishi rag'batlantiruvchi ish haqiga qo'shimchalar bilan bog'liq
qo'shimcha xarajatlarsiz xodimlarning unumdorligini oshirishga yordam beradi.
Korxonada xodimlarni rejalashtirish tizimidan foydalanish korxona va kompaniya
xodimlari manfaatlarining muvozanatini ta'minlaydi. Bu nafaqat korxonani
rivojlantirish uchun qulay vosita, balki xodimlarga nisbatan mas'uliyatning aniq
namoyonidir.
Mehnat resurslari sifatini prognozlash xususiyati – bu mehnat resurslarining
sifatini, ya'ni ishchi kuchining samaradorligini, malakasini va boshqa professionallik
ko‘rsatkichlarini oldindan bashorat qilish jarayonidir. Bu jarayon tashkilotlar va davlat
iqtisodiyotlari uchun muhim, chunki samarali mehnat resurslari ishchi kuchining sifatini
oshirish, iqtisodiy o‘sishni ta'minlash va ijtimoiy barqarorlikni qo‘llab-quvvatlashga
yordam beradi. Mehnat resurslari sifatini prognozlash bir qancha asosiy xususiyatlarga
ega: 13
13
| ChatGPT malumotlari asosidagi chizma muallif ishlanmasi.
PAGE 54

1. Tahliliy yondashuv: Mehnat resurslarining sifatini prognozlashda statistik tahlil
va tarixiy ma'lumotlardan foydalanish kerak. Bu jarayon ilgari yuzaga kelgan
tendentsiyalarni tahlil qilib, kelajakdagi o‘zgarishlarni aniqlashga yordam beradi.
2. Kadrlar malakasi va ta'lim darajasi: Mehnat resurslarining sifatini
prognozlashda xodimlarning ta'lim darajasi va malaka oshirish jarayonlari ham muhim
o‘rin tutadi. Bu, xususan, kelajakda talab etiladigan yangi ko‘nikmalar va kasbiy
qobiliyatlarni bashorat qilishga yordam beradi.
3. Ishchi kuchining yosh tuzilmasi: Ishchi kuchining yosh tarkibi (masalan, ko‘p
yoshdagi ishchilar yoki keksa avlod vakillari) prognozlashda muhim omildir. Yoshlar va
keksa ishchilar o‘rtasidagi muvozanat o‘zgarishi mehnat resurslari sifatiga ta'sir qiladi.
4. Ishsizlik darajasi va ishchi kuchining harakatlanuvchanligi: Ishsizlik darajasi,
ishchilarni ish bilan ta'minlash va ularning ish joylarini o‘zgartirishga bo‘lgan qiziqishi
(harakatlanuvchanlik) prognozlashda muhim omil hisoblanadi. Ishsizlikni kamaytirish
va ishchi kuchining mobilizatsiyasi sifatli mehnat resurslarini yaratishga yordam beradi.
PAGE 541 T a h l i l i y y o n d a s h u v
2 K a d r l a r m a l a k a s i v a t a ' l i m d a r a j a s i
3 I s h c h i k u c h i n i n g y o s h t u z i l m a s i
4 I s h s i z l i k d a r a j a s i v a i s h c h i k u c h i n i n g h a r a k a t l a n u v c h a n l i g i
5 M e h n a t b o z o r i n i n g o ‘ z g a r i s h l a r i g a j a v o b
6 I j t i m o i y v a m a d a n i y f a k t o r l a r
7 T e x n o l o g i y a l a r v a a v t o m a t l a s h t i r i s h
8 Iqtisodiy va ijtimoiy siyosat
9 Xodimlarning salomatlik va motivatsiya darajasi

5. Mehnat bozorining o‘zgarishlariga javob: Mehnat bozorining o‘zgaruvchan
sharoitlari (texnologik yangilanishlar, ijtimoiy va iqtisodiy omillar, globalizatsiya)
prognozlarni aniqlashda katta ahamiyatga ega. Mehnat resurslari sifatini prognozlashda
ushbu omillarga e'tibor qaratish kerak.
6. Ijtimoiy va madaniy faktorlar: Mehnat resurslari sifatini prognozlashda
ijtimoiy madaniy omillar (masalan, xodimlar orasidagi jamoaviy ish uslubi, ishga
bo‘lgan munosabat) ham ahamiyatli. Xodimlarning psixologik va madaniy
motivatsiyasi mehnat samaradorligini oshirishi mumkin.
7. Texnologiyalar va avtomatlashtirish: Texnologiyalarning rivojlanishi va
avtomatlashtirish jarayonlari mehnat resurslari sifatiga bevosita ta'sir ko‘rsatadi. Bu
yuksak texnologiyalarga moslashgan ishchi kuchining shakllanishini prognozlashda
ahamiyatga ega.
8. Iqtisodiy va ijtimoiy siyosat: Davlat va iqtisodiy siyosatlarning o‘zgarishi
mehnat resurslarining sifatini prognozlashda muhim o‘rin tutadi. Xususan, mehnat
huquqi, ishchilarga oid qo‘llab-quvvatlovchilar va davlatning iqtisodiy siyosati
prognozlarni ta'sir qiladi.
9. Xodimlarning salomatlik va motivatsiya darajasi: Mehnat resurslarining
sifatini prognozlashda ishchilarning salomatlik holati, motivatsiyasi va ishga bo‘lgan
intilishi ham muhimdir. Ba'zi holatlarda mehnat resurslarining salomatlik va ruhiy holati
ish samaradorligiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta'sir qiladi.
Shunday qilib, mehnat resurslari sifatini prognozlash ko‘plab o‘zgaruvchilarni
hisobga olgan holda amalga oshiriladi va bu jarayonning muvaffaqiyatli amalga
oshirilishi uchun mukammal tahlil va strategik yondashuv zarurdir.
Mehnat resurslari sifatining prognozlashdagi asosiy omillar:
a) Demografik va yosh tuzilmasi
Mehnat resurslarining sifatini prognozlashda demografik omillarning o‘rni katta.
Ishchi kuchining yosh tarkibi va tarkibining o‘zgarishi mehnat bozorining
shakllanishiga ta'sir qiladi. Agar ishchi kuchining aksariyati yoshlar bo‘lsa, demak,
yangi texnologiyalarni o‘zlashtirish, innovatsiyalarni joriy etish va iqtisodiy o‘sishga
yuqori darajadagi salohiyat bilan erishish mumkin. Aksincha, agar ishchi kuchining
aksariyati keksa yoshdagi bo‘lsa, bu yerda malakali ishchilarni qo‘llab-quvvatlash va
yangi kasblarni o‘rganish zarurati paydo bo‘ladi. Bunday prognozlar, ayniqsa, pensiya
yoshidagi ishchilar sonining ortishi va yoshlarga yo‘naltirilgan ta'lim tizimini
takomillashtirish masalalariga tayanadi.
b) Mehnat resurslarining ta'lim darajasi va malakasi
Mehnat resurslari sifatini prognozlashda ishchilarning ta'lim darajasi va kasbiy
malakasi muhim rol o‘ynaydi. Yuqori malakali va ta'limli ishchilar iqtisodiyotning
rivojlanishiga va innovatsiyalarni joriy etishga katta hissa qo‘shadi. Shu bilan birga,
ishchi kuchining malakali bo‘lmagan segmenti iqtisodiy o‘sishni sekinlashtirishi
mumkin. Prognozlash jarayonida kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishga
alohida e'tibor qaratish lozim. Bu jarayon, o‘z navbatida, ta'lim tizimi, kasb-hunar
kollejlari va oliy ta'lim muassasalarining ishlash samaradorligini baholashni talab qiladi.
c) Ishsizlik darajasi va ishchi kuchining harakatlanuvchanligi
PAGE 54

Mehnat resurslari sifatini prognozlashda ishchi kuchining harakatlanuvchanligi va
ish bilan ta'minlanish darajasi ham katta rol o‘ynaydi. Yaxshi rivojlangan va
o‘zgaruvchan iqtisodiyotda ishchi kuchi osonlik bilan ish joylarini o‘zgartirishi, yangi
imkoniyatlarni qidirishi mumkin. Biroq, yuqori ishsizlik darajasi mehnat resurslarining
sifatini pasaytirishi mumkin, chunki bu ishchilarni o‘z salohiyatini to‘liq namoyon
qilishiga to‘sqinlik qiladi. Prognozlashda mehnat bozoridagi o‘zgarishlar, ishchilarning
mutaxassisliklari va yangi sohalarga qiziqishlarini hisobga olish muhim.
d) Texnologiyalarning rivojlanishi va innovatsiyalar
Texnologiyalar va innovatsiyalarni ishlab chiqish va joriy etish mehnat resurslari
sifatiga bevosita ta'sir qiladi. Avtomatlashtirish, sun'iy intellekt, robototexnika kabi
texnologiyalar ishchilarga bo‘lgan talabni o‘zgartiradi. Bunda zamonaviy
texnologiyalarga moslashish va yangi ko‘nikmalarni o‘rganish zarurati tug‘iladi.
Prognozlash jarayonida texnologik yangiliklarni kuzatib borish va yangi kasblar
bo‘yicha talablarni aniqlash muhimdir. Bu esa kadrlar tayyorlash tizimiga yangi
yo‘nalishlarni kiritish zarurligini ko‘rsatadi.
e) Ijtimoiy va madaniy faktorlar
Mehnat resurslari sifatini prognozlashda ijtimoiy va madaniy omillar ham katta rol
o‘ynaydi. Odamlarning ishga bo‘lgan motivatsiyasi, ularning psixologik holati va
jamoada ishlash ko‘nikmalari ish samaradorligini belgilaydi. Shuningdek, ijtimoiy
masalalar, ish joyidagi sharoitlar va mehnat munosabatlari ham muhim ahamiyatga ega.
Agar ishchilar o‘z ish joylarida yaxshi sharoitlar yaratishga ega bo‘lsa, ularning ishga
bo‘lgan munosabati ijobiy bo‘ladi va bu mehnat resurslari sifatini oshiradi.
Mehnat resurslari sifatini prognozlashning iqtisodiy jihatdan ahamiyati juda katta.
Ushbu prognozlar iqtisodiyotda xodimlarning malakasi va samaradorligini oshirish,
ijtimoiy va iqtisodiy barqarorlikni saqlashga yordam beradi. Bunda, ishchi kuchining
sifatini prognozlash nafaqat o‘zgaruvchan bozor sharoitlariga moslashishni ta'minlaydi,
balki mehnat bozorining kelajakdagi ehtiyojlarini oldindan hisoblash imkonini beradi.
Bu esa o‘z navbatida, kadrlar siyosatining samaradorligini oshiradi.
Prognozlashning yana bir muhim jihati – bu mamlakat yoki kompaniyaning
iqtisodiy siyosatini shakllantirishda qo‘l keladi. Mehnat resurslari sifatini prognozlash
orqali davlatlar va tashkilotlar ishchi kuchining muvozanatli rivojlanishini ta'minlashi,
o‘zgaruvchan ishchi kuchi ehtiyojlarini qondirishga tayyor bo‘lishi mumkin. Shu tarzda,
mehnat resurslarining sifatini prognozlash samarali iqtisodiy strategiyalarni ishlab
chiqishga va amalga oshirishga yordam beradi.
PAGE 54

II BOB MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH SIFATI VA
SAMARADORLIGINI OSHIRISH
2.1 Mehnat resurslari sifatini oshirish usullari
Mehnat resurslari — har bir mamlakatning iqtisodiyoti, jamiyati va kelajagi uchun
eng muhim resurslardan biri hisoblanadi. Mehnat resurslarining sifatini oshirish —
bu nafaqat ishchi kuchining malakasini va samaradorligini oshirish, balki
mamlakatning iqtisodiy o‘sish sur'atlarini, ijtimoiy barqarorlikni va davlatning global
raqobatbardoshligini ta'minlashga yordam beradi.
Mehnat resurslari sifatini oshirishning birinchi va eng muhim usuli — bu ta'lim
tizimini takomillashtirishdir. Ta'lim orqali ishchilar zamonaviy bilimlar va
ko‘nikmalarni egallashlari, ish bozorida talab qilinadigan kasb-hunarlarni
o‘zlashtirishlari mumkin. Yuqori malakali mutaxassislar, o‘z navbatida, iqtisodiy
o‘sishga hissa qo‘shadi. 14
Raqamli ta'lim va masofaviy o‘qitish tizimlarini kengaytirish mehnat resurslari
sifatini oshirishda muhim ahamiyatga ega. Innovatsion texnologiyalarni o‘rgatish,
ayniqsa, yangi texnologiyalar va sanoatlar bilan bog‘liq kasblarga e'tibor qaratish
zarur.
14
Abdurahmonov Q.H, Xolmo’minov Sh.R Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi 2004
PAGE 54 - Doimiy ta'lim va malaka oshirish
Ta'lim jarayoni doimiy bo‘lishi kerak. Bu o‘zgaruvchan texnologik va iqtisodiy sharoitlarga
moslashish, ishchilarni yangi kasblar va mutaxassisliklar bo‘yicha tayyorlash imkoniyatini
yaratadi- Kasb-hunar ta'limi
Kasb-hunar kollejlari va o‘quv markazlarini rivojlantirish orqali mehnat bozorida ehtiyoj
seziladigan o‘rta maxsus malakali ishchilarni tayyorlash mumkin. Kasb-hunar ta'limi orqali
ishchilarni real iqtisodiy ehtiyojlarga moslashtirish mumkin. - Dastlabki va oliy ta'lim
Yoshlarni yuqori darajada ta'lim olishga jalb qilish, yuqori malakali mutaxassislarni tayyorlash
uchun oliy ta'lim muassasalarining sifati oshirilishi zarur. Bu talabalar va yoshlarning amaliy
ko‘nikmalarini oshirishga qaratilgan o‘quv dasturlarini ishlab chiqishni talab qiladi .

Mehnat bozorining strukturasi va unga bo‘lgan talab o‘zgarib turadi. Shuning
uchun mehnat bozorini modernizatsiya qilish, yangi sanoat va sohalar uchun ishchi
kuchini tayyorlash zarur.
a) Ishsizlikni kamaytirish va ish bilan ta'minlash
Ishsizlik darajasining pasayishi mehnat resurslarining sifatini oshirishga yordam
beradi. Davlat va xususiy sektorlar o‘rtasidagi hamkorlikni kuchaytirish, yangi ish
o‘rinlarini yaratish, kichik va o‘rta biznesni qo‘llab-quvvatlash orqali ish bilan
ta'minlash darajasini oshirish mumkin.
Shu o rinda kichik tadbirkorlik subyektlarida band bo’lganlar sonini jadval orqaliʻ
aks ettirilgan: 15
5-jadval Kichik tadbirkorlik subyektlarida band bo’lganlar sonini
(ming.kishi)
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 10541,5 10128,8 10318,9 9865,7 10080,6 10131,
1 10373,
3
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 486 532,8 532,9 524,8 521,6 528,9 547,6
Andijon viloyati 1110,4 1035,3 1054,6 989,9 1020 1040 1071,9
Buxoro viloyati 648,7 619,8 606,9 590,5 576,8 579,6 598,4
Jizzax viloyati 378,7 384,5 427,2 418,7 434,1 422,6 427,1
Qashqadaryo viloyati 973,9 965,8 958,1 914,1 943,7 943,8 952,4
Navoiy viloyati 250,6 229,3 227 207,4 214,5 209,7 222,2
Namangan viloyati 863,9 872,3 914,7 888,4 907,7 891,9 913,8
Samarqand viloyati 1286,9 1216,1 1205,5 1158,3 1174,7 1197,8 1219,5
Surxondaryo viloyati 802,6 781 814,9 770,3 785,5 773,6 776,1
Sirdaryo viloyati 278,4 274,2 267,4 247,5 248,7 244,1 243
Toshkent viloyati 968,5 898,8 897,8 833,4 853,3 843,3 872
Farg‘ona viloyati 1229,3 1144,5 1185 1136,3 1164,7 1190,4 1230,1
Xorazm viloyati 599,2 573,4 591,9 567,9 574,3 579,3 609,8
Toshkent shahri 664,4 601 635 618,2 661 686,1 689,4
15
https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/small-business-and-entrepreneurship-2
PAGE 54

b) Yoshlarni mehnat bozoriga integratsiya qilish
Yoshlarni mehnat bozoriga kirishida yordam berish, ularni tegishli bilim va
ko‘nikmalar bilan ta'minlash orqali ishchi kuchining sifatini oshirish mumkin. Bunga
yoshlar uchun amaliy treninglar, ish bilan ta'minlash dasturlari va startaplarni qo‘llab-
quvvatlash kiradi.
c) Ishchi kuchining mobilizatsiyasi
Mehnat resurslarining harakatlanuvchanligini oshirish, ya'ni xodimlarning o‘z ish
joylarini o‘zgartirishga tayyorligi va boshqa hududlarga ko‘chishlarini qo‘llab-
quvvatlash ham muhim ahamiyatga ega. Bu mehnat bozoridagi noaniqliklarni
kamaytiradi va resurslardan samarali foydalanish imkonini beradi.
Mehnat resurslari sifatini oshirishda muhim omil — ish joylarining sharoitlarini
yaxshilashdir. Ishchilarning xavfsizligi, sog‘lig‘i va ish sharoitlari bilan bog‘liq
masalalar ularning samaradorligiga va ishga bo‘lgan motivatsiyasiga ta'sir qiladi.
Mehnat sharoitlari va xavfsizligini yaxshilash orqali ishchilarning salomatligini
saqlash, ularni kasallik va jarohatlardan himoya qilish mumkin. Bu nafaqat
ishchilarning o‘z salomatliklarini, balki umumiy ish samaradorligini oshiradi.
Ishchilarning mehnat huquqlari, ijtimoiy himoya va pensiya tizimini yaxshilash,
ishchilarning ishga bo‘lgan motivatsiyasini oshirishga yordam beradi. Ishchilarning
ijtimoiy jihatdan himoyalanganligi ularning ishga bo‘lgan munosabatini ijobiy
tomonlarga o‘zgartiradi.
Mehnat resurslari sifatini oshirishning yana bir muhim yo‘nalishi texnologiyalarga
moslashishdir. Texnologik yangilanishlar, avtomatlashtirish va raqamli transformatsiya
mehnat bozoriga o‘zgarishlar kiritadi. Shuning uchun ishchi kuchi ushbu
o‘zgarishlarga moslashishga tayyor bo‘lishi kerak.
Texnologik yangiliklarni o‘rgatish va zamonaviy texnik ko‘nikmalarni
rivojlantirish ishchilarni raqobatbardosh qilishda muhim ahamiyatga ega. Bu kasb-
hunar ta'limi va malaka oshirish orqali amalga oshirilishi mumkin. Masalan, IT
mutaxassislari, robototexnika, sun'iy intellekt, ma'lumotlar tahlili kabi sohalarda
malaka oshirish kurslarini tashkil etish zarur.
Yuqori samarali texnologiyalar va avtomatlashtirish tizimlarini ishlab chiqish va
joriy etish mehnat resurslari sifatini oshirishda muhim rol o‘ynaydi. Bunda
ishlovchilarning ko‘nikmalarini rivojlantirish, yangi texnologiyalarga moslashtirish
talab etiladi. Ayniqsa, raqamli tizimlarni joriy etish orqali ishlab chiqarish jarayonlarini
optimallashtirish va ishchi kuchining samaradorligini oshirish mumkin.
Mehnat resurslari sifatini oshirish uchun ishchilarning salomatlik holatini nazorat
qilish va ruhiy sog‘lig‘ini yaxshilash ham muhim ahamiyatga ega. Salomat va ruhiy
jihatdan sog‘lom ishchilar samarali ishlaydi va uzoq muddat davomida mehnat
faoliyatini amalga oshirishi mumkin.
PAGE 54

Sog’liqni saqlashga qaratilgan investitsiyalar natijasida bugungi kunda
O’zbekiston Respublikasidagi shifokorlar sonini hududlar kesimida jadval orqali
ko’rish mumkin.(6-jadval)
6-jadval. O‘zbekiston Respublikasi hududlardagi shifokorlar soni 16
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 85362 89776 91932 93337 95587 100524 105723
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 4261 4623 4717 4991 5050 5420 5947
Andijon viloyati 6838 7332 7641 7784 8610 8275 8525
Buxoro viloyati 5410 5798 5941 6039 6247 6541 6618
Buxoro shahri 2835 3048 3141 3177 3295 3840 3719
Jizzax viloyati 2139 2289 2271 2272 2619 3040 2807
Qashqadaryo
viloyati 5433 5682 6116 5957 5990 6579 6885
Navoiy viloyati 2726 2835 2899 2997 3043 3174 3236
Namangan viloyati 5157 5299 5284 5221 5329 6030 6192
Samarqand viloyati 8817 8908 9663 9936 10473 11386 11988
Termiz shahri 1136 1502 1372 1221 1239 2091 2114
Sirdaryo viloyati 1657 1687 1716 1776 1943 1994 2073
Toshkent tumani 0 370 370 390 434 392 435
Farg‘ona viloyati 7695 8093 8082 8273 8694 8959 9178
Toshkent shahri 18985 20283 20739 20451 18436 20696 23073
Xorazm viloyati 4760 5024 5130 5266 5293 5605 5753
Manba: O’zbekiston Respublikasi Statistika agentligi
Ishchilarga sog‘lom turmush tarzini targ‘ib qilish, sport va jismoniy faollikni
qo‘llab-quvvatlash orqali ishchilarning salomatligini yaxshilash mumkin. Bu, o‘z
navbatida, mehnat samaradorligini oshiradi.
16
https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/social-protection-2
PAGE 54

Ruhiy salomatlikni qo‘llab-quvvatlash, stressni boshqarish va ishchilarga
psixologik yordam ko‘rsatish ham muhim ahamiyatga ega. Ish joyida psixologik
yordam va maslahat xizmatlari tashkil etish, stress va burn-outni oldini olish,
ishchilarning motivatsiyasini oshirishga yordam beradi.
2.2 Strategik boshqaruv jarayonida mehnat resurslari sifatini oshirish va
samaradorligini tahlil qilish
Strategiya korxonaning samarali boshqarishda biznesga bog’liq bo’lgan juda ko’p
raqobatbardosh harakatlari va qulay yo’llarini o’z ichiga oladi. 17
Umumiy ma’noda strategiya - bu korxonaning tutgan yo’lini mustahkamlashga,
iste’molchilarning talabini qondirishga va o’z oldiga qo’yilgan maqsadlariga erishishga
qaratilgan rejali boshqarishdir. Menejerlar korxona qaysi yo’nalishda rivojlanishni
aniqlash va harakat usulini tanlashda asosli qarorlar qabul qilishi uchun strategiyani
ishlab chiqadi.
Strategik boshqarish – strategiyasining mavjud bozorlar va tovarlarga bo’lgan
yo’nalishi, korxonalarda strategik jarayonni shakllantirish va boshqarish,korxonalarning
tashqi va ichki muhitlarini tahlil qilish va boshqarish, strategiyalarini rejalashtirish va
ijrosini ta’minlash, strategik o’zgarishlarni boshqarish jarayonlarini o’rganishni o’z
oldiga maqsad qilib qo’ygan.
Strategiyani amalga oshirish – bu asosan menejerning tashkiliy o'zgarishlarni
amalga oshirishi, xo’jalikni to’g’ri yuritishi va ishchi-xodimlarni maqsadlarni bajarishga
jalb etish jarayonidir. Strategiyani yaratish va amalga oshirish tajribasiga va
ko’nikmalariga ega menejerlarning e’tirof etishicha, samarali strategiyani yaratishga
qaraganda uni amalga oshirish murakkab muammo hisoblanadi. «Umuman olganda
qaysi tomonga yurish kerakligini aniqlash biz uchun qiyin vazifa emas, lekin tashkilotni
shu yo’nalishda harakatlantirish murakkab vazifa» deb ta’kidlaydi menejerlar.
Strategiyani amalga oshirish uni yaratishga qaraganda murakkab hisoblanadi.
Chunki keng ko’lamli tadbir-choralarni amalga oshirishni, muammoning ko’p sonli
yechimi variantlarini, insonlarni boshqarish ko’nikmalarining mavjudligini,
tashabusskorlikni shakllantirishni va boshqarishni, katta muammolarni yechishni va
o’zgarishlarni amalga oshirishga nisbatan qarshiliklarni engishni nazarda tutadi. Yangi
strategiyani e’lon qilinishi bu ijrochilar uni birdaniga qabul qilib, amalga oshirishga
kirishdilar degani emas.
Strategik boshqaruv jarayonida mehnat resurslari sifatini oshirish va
samaradorligini tahlil qilish kompaniyaning umumiy muvaffaqiyatiga bevosita ta'sir
17
Xo’jamurotova ‘‘Strategik boshqarish” Darslik – 2019 .
PAGE 54

qiladi. Xodimlarning malakasi, motivatsiyasi va ish sharoitlarini yaxshilash orqali
ularning samaradorligini oshirish mumkin. Mehnat resurslarining sifatini oshirish uchun
ta'lim, innovatsiyalar va samarali motivatsiya tizimlarini joriy etish zarur.
Samaradorlikni tahlil qilish esa kompaniyaning ishlash ko'rsatkichlarini o'lchash va
kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish imkonini beradi. KPI, ROI va benchmarking kabi
tahlil usullari orqali xodimlarning faoliyatini baholash, samarali boshqaruvni
ta'minlaydi. Mehnat resurslarining sifatini oshirish, nafaqat xodimlarning ish faoliyatini
yaxshilaydi, balki kompaniyaning raqobatbardoshligini kuchaytiradi. Shuningdek,
jamoaviy ish va kommunikatsiya samaradorligi orqali jamoa ruhini mustahkamlash
muhimdir. Strategik boshqaruvda mehnat resurslarini yaxshilash kompaniyaning
o'zgarishlarga moslashuvchanligini ham oshiradi.
Mehnat resurslarining samaradorligini tahlil qilish orqali kompaniya o'z
xodimlarining ish faoliyatini baholashi va kerakli o'zgarishlarni amalga oshirishi
mumkin. Samaradorlikni tahlil qilish uchun bir nechta metodlar mavjud:
1. Ishlash samaradorligi: Xodimlarning ish faoliyatini o'lchashda ularning
natijaviyligini hisobga olish kerak. Bu, masalan, ishlab chiqarilgan mahsulotning soni
yoki xizmat ko'rsatish tezligi bo'lishi mumkin.
2. Ish vaqti samaradorligi: Ishchilarning ish vaqtini qanday sarflayotganini tahlil
qilish, ularning vaqtni samarali boshqarishi, mehnat unumdorligini oshirishga yordam
beradi.
Xodimlarning o'z ishlarini qanday baholashlarini va kompaniya siyosati haqida
fikrlarini o'rganish orqali samaradorlikni oshirish mumkin. Bunday so'rovlar
xodimlarning ehtiyojlarini aniqlashga, motivatsiyalarini tushunishga yordam beradi.
Benchmarking — bu tashkilotning ish faoliyatini boshqa tashkilotlar yoki
sanoatdagi eng yaxshi amaliyotlar bilan taqqoslash jarayonidir. Bu tahlil yordamida
kompaniya o'z ish faoliyatini yaxshilash uchun zarur bo'lgan o'zgarishlarni aniqlaydi va
eng yuqori samaradorlikka erishish uchun yangi yondashuvlarni qabul qiladi. 18
Benchmarking strategik boshqaruv jarayonida mehnat resurslari sifatini oshirish va
samaradorligini tahlil qilishda samarali vosita hisoblanadi. Bu jarayon orqali kompaniya
o'z faoliyatini boshqa kompaniyalar bilan taqqoslab, eng yaxshi amaliyotlarni o'ziga
joriy qilishi va natijada mehnat resurslaridan samarali foydalanishi mumkin.
Benchmarking mehnat resurslarini boshqarish, xodimlarning samaradorligini oshirish,
motivatsiya tizimlarini yaxshilash va resurslarni optimallashtirishga yordam beradi. Bu
jarayon, shuningdek, kompaniyaning raqobatbardoshligini oshiradi va uni bozor
sharoitlariga tezda moslashish imkonini beradi.
Benchmarkingning mehnat resurslarining sifatini oshirishdagi foydalari:
Benchmarking orqali kompaniya o'z ishchi kuchining samaradorligini raqobatchilari
18
Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: The New Science of Human
Capital . Harvard Business School Press.
PAGE 54

yoki boshqa sanoatdagi kompaniyalar bilan solishtirib, yuqori samaradorlikka erishish
uchun kerakli o'zgarishlarni amalga oshirishi mumkin.
Mehnat resurslarining sifatini oshirishda benchmarking xodimlarni rivojlantirish
bo'yicha eng yaxshi amaliyotlarni aniqlashda yordam beradi. Masalan, xodimlarni
o'qitish va malaka oshirish dasturlari, motivatsiya tizimlari va karyera o'sish
imkoniyatlari haqida yangi yondashuvlarni o'rganish mumkin.
Benchmarking orqali kompaniya mehnat resurslarini samarali taqsimlash usullarini
o'rganadi. Bu ishchilarni to'g'ri joylashtirish, ularning malakalariga mos vazifalarni
taqsimlash va ish samaradorligini oshirishga yordam beradi.
Benchmarkingda o'rganilgan eng yaxshi amaliyotlar orqali kompaniya yangi
texnologiyalarni va innovatsion yondashuvlarni joriy etishi mumkin. Bu nafaqat mehnat
resurslarini yaxshilashga, balki umumiy biznes jarayonlarini takomillashtirishga ham
yordam beradi.
Kompaniya benchmarking natijalari asosida karyera o'sish imkoniyatlarini yanada
samarali tashkil etishi mumkin. Xodimlarga ma'lum bir sohalarda eng yaxshi
kompaniyalarda qanday rivojlanish imkoniyatlari mavjudligini ko'rsatib, ularni
motivatsiya qilish mumkin.
KPI (Key Performance Indicators) — bu kompaniyaning muvaffaqiyatini o'lchash
uchun ishlatiladigan ko'rsatkichlar yoki indikatorlardir 19
. KPIlar tashkilotning
maqsadlariga erishishdagi samaradorligini tahlil qilishda muhim rol o'ynaydi. Ular
kompaniyaning faoliyatini baholash, resurslarni samarali boshqarish, va maqsadli
natijalarga erishish uchun aniq yo'nalishlarni belgilash imkonini beradi.
Mehnat resurslari sifatini oshirish va samaradorligini tahlil qilishda KPIlar
xodimlarning ish faoliyatini baholash, ularning samaradorligini oshirish va kompaniya
maqsadlariga erishishni ta'minlashda juda muhim vositadir.Mehnat resurslari
samaradorligini tahlil qilishda KPIlar yordamida xodimlarning ishlash ko'rsatkichlarini
o'lchash mumkin. Bu, o'z navbatida, kompaniyaga xodimlar malakasi, ish samaradorligi
va motivatsiya darajasini yaxshilashga yordam beradi.
Eng yaxshi va samarali motivatsiya usuli bu albatta pul mablag’lari hisoblanadi.
Korxonalar egalari o’zlariga kerakli xodimni korxonada ushlab turish uchun unga turli
xil premyalar, sayohat va dam olish uchun har yili korxona hisobidan turli davlatlarga
aviabiletlar, va oylik maoshni ko’tarish kabi rag’bat usulini qo’llashadi.
Pastda berilgan jadval orqali O’zbekiston Respublikasida yiliga o’rtacha oylik ish
haqqi haqidagi ma’lumotlarga ega bo’lamiz.(7-jadval)
Strategik boshqaruvda mehnat resurslari sifatini oshirish va samaradorligini tahlil
qilishda KPI ni qo’llash tashkilotning ishlash samaradorligini o’lchash, resurslarni
optimallashtirish va raqobatbardoshlikni oshirishda muhim vositadir. Bu ko’rsatkichlar
19
Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15th ed.). Pearson Education
PAGE 54

nafaqat kompaniya faoliyatini baholash, balki o’sish va rivojlanish uchun zarur bo’lgan
o’zgarishlarni aniqlashda ham samarali rol o’ynaydi.
7-jadval. O‘rtacha hisoblangan oylik ish haqi (yillik) 20
Klassifikator 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 1542598,3 1946778,3 2227141,2 2662002,8 3204301,4 3799613,5
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 1503568 1851523,7 2059642,5 2378721,9 2787221,6 3264159,2
Andijon viloyati 1346138,2 1692686,8 1939862,6 2248201,4 2804453,9 3260316,1
Buxoro viloyati 1460640,6 1775484,9 2100782,7 2327166,7 2731194,1 3167804,7
Buxoro shahri 1494607,7 1860282,3 2136807,3 2557155,4 3130908,7 3764936,2
Kogon shahri 2249528,3 2645749,1 2987931,4 3858251 4329618,1 5268491,9
Olot tumani 1218291,3 1475474,5 1645792 1874710,5 2144676,5 2452164
Buxoro tumani 1327242,8 1597539,4 1792461,2 2124798,6 2301893,4 2647984,7
Vobkent tumani 1286686,6 1575435,7 1763516 2018190,1 2340723,5 2508504,6
G‘ijduvontumani 1257112,3 1556497,9 1973841,9 2022479 2200355,1 2438522,6
Kogon tumani 1529114,4 1824528,4 2183863,7 2253837,7 2506378,6 2757372
Qorako‘l tumani 1086214,5 1442222,3 1899983,6 1911169,3 2172928,2 2413822,9
Qorovulbozor
tumani 2395548,6 2596602,3 3308567,7 3665391,3 4292507,9 5097764,7
Peshku tumani 1217912,2 1524564,6 1826603,3 1719373,7 2354660 2625722,8
Romitan tumani 1407828,3 1661711,3 2035245,9 2033872,7 2703998,7 2789609,7
Jondor tumani 1273897,4 1504271 2014276,2 1909312,8 2118510,4 2539590,1
Shofirkon tumani 1199689,9 1585950,4 1744462,4 1744940,7 2105353,6 2340051,4
Jizzax viloyati 1292839 1591105,7 1820344,1 2113186,7 2529666,9 2944351,6
Navoiy viloyati 1999826,1 2448655 2867899,1 3733342,4 4283738,2 5003204,7
Namangan
viloyati 1242822,5 1560524 1704100 1987599,8 2540008,6 2786310,6
Samarqand
viloyati 1227256,8 1557301,6 1733821,7 2015109,2 2450813,1 2853458,5
Surxondaryo
viloyati 1301261,8 1609691,4 1825793 2082977,2 2530158,6 2958415
Sirdaryo viloyati 1372579,6 1724236,7 1949748,6 2265301,7 2656512,4 3058493,4
Toshkent viloyati 1706179,5 2066556 2280326,7 2789225,2 3207582,4 3673115,7
Farg‘ona
viloyati 1262705,3 1605046,7 1781821 2054570,7 2538459,1 2853148,9
Qo‘qon shahri 1431322,6 1748635 1991611,1 2376709,9 2760170,9 3296694,8
Xorazm viloyati 1327518,1 1736413,7 1949592,1 2253991,9 2690661,5 3141988,7
Toshkent shahri 2115539,5 2739960,3 3267802,4 3999294,4 4817635,1 6047077,3
Mehnat resurslarining samaradorligi kompaniyaning umumiy muvaffaqiyatiga
bevosita ta’sir etadi. Shuning uchun mehnat resurslarini boshqarishda to’g’ri o’lchovlar
(KPI)dan foydalanish, ularni doimiy ravishda tahlil qilish va optimallashtirish
kompaniyaning bozor sharoitlariga moslashuvchanligini oshiradi. KPIlar orqali
tashkilotning maqsadlariga erishish jarayonida samaradorlik va samarador resurslardan
foydalanish ta’minlanadi.
20
https://stat.uz/uz/rasmiy-statistika/labor-market-2b
PAGE 54

KPIlar mehnat resurslarining sifatini oshirish va samaradorligini tahlil qilishda
kompaniyaning ichki ko’rsatkichlarini o’lchash imkoniyatini beradi. Bu ko’rsatkichlar
xodimlarning ishlash samaradorligini, malakasini, ishga bo’lgan munosabatini va
boshqa bir qator omillarni o’lchashga yordam beradi.
 Ishchi kuchining unumdorligi KPIsi yordamida kompaniya xodimlarining
ishlab chiqarish ko’rsatkichlarini kuzatib boradi. Bu ko’rsatkichni boshqarish orqali
kompaniya ishchi kuchining samaradorligini oshirishga erishadi.
 Xodimlarning ishga bo’lgan motivatsiyasi KPIsi orqali kompaniya
xodimlarning ishlashga bo’lgan qiziqishini va ishtiyoqini o’lchaydi. Agar motivatsiya
darajasi past bo’lsa, o’qitish, treninglar va rag’batlantirish tizimlarini joriy qilish kerak.
Mehnat resurslarini boshqarishda KPIlar faqat xodimlar samaradorligini o’lchash
bilan cheklanmaydi, balki ularni boshqarish jarayonlarini ham tahlil qiladi. Boshqaruv
samaradorligi, qaror qabul qilish tezligi va to’g’riligini o’lchash uchun KPIlardan
foydalanish kompaniyaning o’sishini va rivojlanishini tezlashtiradi.
 Boshqaruv samaradorligi KPIsi orqali kompaniyaning boshqaruv tizimlari va
qaror qabul qilish jarayonlarining samaradorligini tahlil qilish mumkin.
 Strategik qarorlar va ularning amalga oshirilish tezligi KPIsi orqali kompaniya
strategik qarorlarni qanday tez va samarali amalga oshirayotganini o’lchaydi.
Strategik boshqaruv jarayonida KPIlarni qo’llash mehnat resurslarining sifatini
oshirish va samaradorligini tahlil qilishda muhim rol o’ynaydi. KPIlar orqali kompaniya
o’z ishchi kuchi, malaka oshirish tizimlari, motivatsiya va boshqaruv samaradorligini
o’lchab, resurslarni samarali boshqarishi mumkin. Bu, o’z navbatida, kompaniyaning
bozor sharoitlariga moslashuvchanligini, raqobatbardoshligini va umumiy iqtisodiy
samaradorligini oshiradi.
KPIlar nafaqat samaradorlikni o’lchash, balki kompaniyaning strategik
maqsadlariga erishish uchun kerak.
Strategik boshqaruv jarayonida mehnat resurslari sifatini oshirish va
samaradorligini tahlil qilishda ROI (Return on Investment - Investitsiyalarning
daromadliligi) ko’rsatkichi muhim rol o’ynaydi. Mehnat resurslari tashkilotning eng
qimmatli aktivlari sifatida, kompaniyaning umumiy muvaffaqiyatiga katta ta’sir
ko’rsatadi. Mehnat resurslari samaradorligini o’lchash va optimallashtirishda ROI orqali
amalga oshiriladigan tahlillar, nafaqat ishlash samaradorligini, balki strategik qarorlar
qabul qilishda ham foydalidir. ROI ko’rsatkichi yordamida tashkilotlar o’z
investitsiyalarini qanday samarali yo’naltirganini va natijada olingan daromadlarni
baholay oladilar.
ROI - bu investitsiya qilingan mablag'ning daromadga nisbatan o’lchanadigan
ko'rsatkichi bo’lib, quyidagi formula asosida hisoblanadi:
ROI= (Sof Daromad:Investitsiya mablag’i)×100
PAGE 54

ROI mehnat resurslarini boshqarishda, o’qitish, treninglar, motivatsiya tizimlari va
boshqa o’zgarishlarga sarflangan mablag'larning samaradorligini o’lchash uchun
ishlatiladi. Bu ko’rsatkich mehnat resurslaridan samarali foydalanish darajasini
baholash imkonini beradi.
Strategik boshqaruvda ROI’ni qo’llash, tashkilotning umumiy muvaffaqiyatini
oshirishda yordam beradi. Boshqaruv darajasida, ROI yordamida quyidagi tahlillarni
amalga oshirish mumkin:
 ROI ko’rsatkichi, tashkilotning resurslarini qanday samarali taqsimlashini va
ularning strategik maqsadlariga mos ravishda ishlatilishini tahlil qilish imkonini beradi.
Bu, o’z navbatida, kompaniyaning raqobatbardoshligini oshiradi.
 ROI tahlili yordamida kompaniya turli strategik qarorlarni baholaydi. Misol
uchun, yangi bozorlar ochish, mahsulot liniyasini kengaytirish yoki xizmatlarni
diversifikatsiya qilish kabi qarorlarning rentabelligini baholash mumkin.
 ROI ko’rsatkichi yordamida, kompaniya o’z investitsiyalari qay darajada foyda
keltirayotganini aniqlaydi. Agar ROI past bo’lsa, strategik investitsiyalarni qayta ko’rib
chiqish zarurati paydo bo’ladi.
 ROI orqali kompaniya o’zining mehnat resurslaridan qanday samarali
foydalanayotganini, bozor sharoitlarida raqobatni yengish uchun qanday strategiyalarni
qo’llashini tahlil qiladi. Bu ko’rsatkich kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirishda
muhim ahamiyatga ega.
ROI’ni tahlil qilishda ba’zi xatolar va cheklovlar ham mavjud bo'lishi mumkin.
Eng asosiysi, ROI faqat qisqa muddatli daromadlarni o’lchashga mo’ljallangan bo’lib,
uzoq muddatli strategik foydalarni o’lchashda noaniqliklar yuzaga kelishi mumkin. ROI
faqat moliyaviy ko’rsatkichlarga asoslangan tahlilni amalga oshiradi, bu esa ba’zi
noqulay holatlarni ko’rsatmasligi mumkin. Masalan, xodimlarning ish qoniqish darajasi,
tashkilot ichidagi ijtimoiy muhit va boshqa omillar ROI tomonidan to’liq baholanmaydi.
Mehnat resurslari sifatini oshirish va samaradorligini tahlil qilishda ROI ko’rsatkichi
muhim vosita hisoblanadi. Bu ko’rsatkich orqali tashkilotlar o’zlarining resurslariga
sarflangan mablag’larning samaradorligini aniqlash va strategik qarorlar qabul qilishda
to’g’ri yo’nalishlarni belgilash imkoniyatiga ega bo’ladilar.
ROI’ni tahlil qilish, mehnat resurslaridan samarali foydalanishni ta’minlash,
investitsiyalarni optimallashtirish va kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirishda
muhim rol o’ynaydi. Biroq, ROI tahlilida ba’zi cheklovlar mavjudligini inobatga olib,
uni kengroq strategik yondashuv bilan birlashtirish zarur. Shunday qilib, ROI nafaqat
kompaniya faoliyatini baholash, balki uning kelajakdagi muvaffaqiyatini
rejalashtirishda ham muhim vosita bo’lib xizmat qiladi.
2.3 O’zRTXB ming mehnat resurslari sifatini baholash va samaradorligini
oshirish imkoniyatlari
PAGE 54

O'zbekiston Respublikasi Tovar Xomashyo Birjasi (O'zRTXB) mamlakatning
iqtisodiy va savdo sohasida muhim rol o'ynaydi. Birja orqali amalga oshiriladigan
savdolar, iqtisodiyotning turli sohalariga ta’sir ko’rsatib, yangi biznes imkoniyatlari
yaratadi. Mehnat resurslari, har qanday tashkilotning asosiy aktivlari bo'lib, ularning
samarali boshqarilishi va sifatini oshirish birjaning umumiy samaradorligini
ta’minlashda muhim omil hisoblanadi.
Tovar Xomashyo Birjasi uchun mehnat resurslarini boshqarish va ularning
samaradorligini oshirish, nafaqat tashkilotning ichki jarayonlarini yaxshilashga, balki
uning raqobatbardoshligini oshirishga ham yordam beradi.
Mehnat resurslari sifatini baholash, birjaning umumiy samaradorligini oshirishda
birinchi qadamdir.
O'zRTXB mehnat resurslari sifatini baholashda quyidagi KPIlar qo'llanilishi
mumkin:
 Ish vaqti samaradorligi: Xodimlarning mehnat vaqtining samarali ishlatilishini
o'lchash. Bu, xodimlarning ishdan cheklanmagan vaqtini maksimal darajada ishlatish
imkonini beradi.
 Xodimlarning ish qoniqish darajasi: Xodimlarning ishga bo'lgan qoniqish
darajasi, ularning motivatsiyasini va tashkilotga bo'lgan sadoqatini ko'rsatadi. Bu
ko'rsatkich mehnat resurslari sifatini yaxshilashda muhim rol o'ynaydi.
 Xodimlar o'rtasida koordinatsiya va jamoaviy ishlash: Birjada ko'plab bo'limlar
va mutaxassislar birgalikda ishlaydi. Jamoaviy ishning samaradorligini baholash
muhimdir.
Mehnat resurslariga investitsiya qilish, ayniqsa treninglar, motivatsiya tizimlari va
texnologiyalarga qilingan xarajatlar ROI orqali o’lchanishi mumkin. Tovar birjasida
xodimlarning professional malakasini oshirish va yangi texnologiyalarni joriy etish kabi
xarajatlar, o’zining samaradorligi bilan tashkilotning umumiy rentabelligini oshirishi
kerak. ROI tahlili orqali, har bir investitsiyaning qaytishi va natijalari aniqlanadi.
Xodimlarning faoliyatini baholashda 360 daraja baholash tizimi samarali bo'lishi
mumkin. Bu tizimda xodimlar o'rtasida fikr almashish va o'zaro baholash amalga
oshiriladi. Xodimlarning ish sifati va samaradorligi haqidagi fikrlar, tashkilotdagi turli
darajalarda ishlayotgan xodimlar tomonidan beriladi. Bu tizim orqali jamoaning
umumiy ishlash samaradorligi va muammolarni aniqlash mumkin.
Xodimlarning malakasini oshirish uchun o'qitish va treninglarni tashkil etish.
O'zRTXB’da, xodimlarning kasbiy ko’nikmalarini oshirish va ularni yangi savdo
usullari, texnologiyalar va bozor tendensiyalari bilan tanishtirish orqali umumiy ish
samaradorligini oshirish mumkin.
O'zRTXB mehnat resurslarining samaradorligini oshirishda quyidagi usullardan
foydalanishi mumkin:
a) Innovatsion texnologiyalarni joriy etish
Mehnat resurslarining samaradorligini oshirish uchun yangi texnologiyalar va
avtomatizatsiya tizimlarini joriy etish zarur. Masalan, birja savdolarini avtomatlashtirish
va hujjatlarni raqamlashtirish orqali ish jarayonlarini soddalashtirish mumkin.
PAGE 54

Shuningdek, xodimlarning ish faoliyatini kuzatish va baholash uchun ERP tizimlaridan
foydalanish samaradorlikni oshiradi.
b) Xodimlarni rag'batlantirish va motivatsiya tizimlari
Mehnat resurslarining samaradorligini oshirish uchun rag'batlantirish tizimi joriy
etilishi kerak. Xodimlar uchun mukofotlar, bonuslar va boshqa motivatsiya vositalari
nafaqat ularning ish faoliyatini, balki tashkilotga bo'lgan sadoqatini ham oshiradi.
Shuningdek, xodimlar o'rtasida motivatsion musobaqalar va boshqa tashkiliy tadbirlar
o'tkazish mumkin.
c) Jamoaviy ishlashni yaxshilash
Xodimlarning jamoaviy ishlash samaradorligini oshirish uchun ishchi guruhlarni
rivojlantirish, o'zaro fikr almashish va muammolarni tez hal qilish tizimlarini yaratish
zarur. Jamoaviy ishlash samaradorligini oshirish orqali birja savdolarini yaxshilash
mumkin.
d) Mehnat vaqtini samarali ta’minlash
Xodimlarning ish vaqtini optimal taqsimlash orqali ularning samaradorligini
oshirish mumkin. Moslashuvchan ish soatlari yoki masofaviy ishlash imkoniyatlari
xodimlarning ish qoniqishini oshiradi va umumiy samaradorlikni yaxshilaydi.
e) Malaka oshirish dasturlari
Xodimlarga kasbiy rivojlanish uchun maxsus dasturlar ishlab chiqish zarur.
O’zRTXB o’z xodimlarini yangi texnologiyalar, savdo amaliyotlari va tarmoq bo'yicha
malakalarini oshirish uchun treninglar va kurslar o'tkazishi kerak. Bu orqali birjaning
savdo va boshqaruv samaradorligini oshirish mumkin.
PEST tahlili (Political, Economic, Social, Technological) – bu tashkiliy va
strategik rejalashtirishda muhim bo'lgan tashqi muhitni tahlil qilish usulidir. O'zbekiston
Respublikasi Tovar Xomashyo Birjasi (O'zRTXB) kabi tashkilotlar uchun bu tahlil
orqali bozor va tashqi omillarni yaxshiroq tushunish, strategiyalarni rejalashtirishda
muhim ahamiyatga ega bo'ladi. PEST tahlili, O'zRTXB ning ichki va tashqi muhitini
to'g'ri baholashga yordam beradi, bu esa uning raqobatbardoshligini oshirish va uzoq
muddatli muvaffaqiyatga erishish imkoniyatlarini yaratadi.
O'zRTXB ning PEST tahlili
1. Siyosiy (Political) omillar
Siyosiy omillar O'zRTXB faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadi, chunki birja
savdolariga hukumat siyosati va qonunlar katta ta’sir qiladi. O'zbekistonning siyosiy
muhitining ba'zi asosiy jihatlari quyidagilar:
 Davlatning iqtisodiy siyosati va islohotlar: O'zbekistonning iqtisodiy islohotlari
va davlatning iqtisodiy rivojlanishga bo'lgan siyosati, xususan, xususiylashtirish,
davlatni tartibga solish va bozor iqtisodiyotiga o'tish jarayonlari, birja savdolarining
kengayishiga imkoniyat yaratmoqda.
 Soliq siyosati va savdo tartibotlari: Soliq siyosati va bojxona tartib-taomillari
birja faoliyatini bevosita boshqaradi. O'zRTXB savdolarida o'zgartirishlar va
PAGE 54

yengilliklar, yangi qoida va qoidalarning qabul qilinishi birjaning ishlashiga ijobiy yoki
salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
 Siyosiy barqarorlik: O'zbekistonning siyosiy barqarorligi, hukumatning
iqtisodiy faoliyatni qo'llab-quvvatlashi, ishbilarmonlik muhiti va tashqi investorlar
uchun ishonchni oshirishga yordam beradi. Siyosiy beqarorlik esa savdo faoliyatiga
salbiy ta’sir ko'rsatishi mumkin.
 Hukumat tomonidan qo'llab-quvvatlash va tartibga solish: Hukumatning
moliyaviy, qonuniy va savdo siyosatlarini tartibga solish mexanizmlari birjaning
faoliyatiga bevosita ta’sir qiladi. O'zRTXB ga nisbatan hukumatning rag'batlantiruvchi
siyosatlari, yangi iqtisodiy zonalar va tashqi savdo imkoniyatlarini yaratishi mumkin.
2. Iqtisodiy (Economic) omillar
Iqtisodiy omillar O'zRTXB ning faoliyatini shakllantirishda muhim rol o'ynaydi.
Birjaning samaradorligi va iqtisodiy holati quyidagi omillarga bog'liq:
 Iqtisodiy o'sish sur'ati: O'zbekiston iqtisodiyotining o'sish sur'ati va rivojlanish
tendensiyalari O'zRTXB uchun muhim omil hisoblanadi. Iqtisodiy o'sishning yuqori
sur’ati savdo hajmini oshiradi va birja faoliyatini kengaytiradi.
 Inflyatsiya darajasi: Inflyatsiya darajasi, milliy valyutaning qiymati va
narxlarning oshishi birja savdolariga ta'sir qiladi. Yuqori inflyatsiya va nominal valyuta
kursining pasayishi savdo va investorlarning ishonchiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
 Bozor talab va taklif: Tovar va xom ashyo bozoridagi talab va taklifning
o'zgarishi birjaning faoliyatiga bevosita ta’sir qiladi. Agar ma'lum tovarlarga talab
oshsa, birja savdolari kengayadi va o'sish tendensiyasiga ega bo'ladi.
 Xalqaro iqtisodiy holat: Xalqaro bozorlar va ularning O'zbekiston bilan savdo
aloqalari, xorijiy investitsiyalar va tovarlar oqimining rivojlanishi birjaning
muvaffaqiyatiga ta’sir qiladi. Shuningdek, global iqtisodiy inqirozlar yoki o'zgarishlar
O'zRTXB faoliyatiga salbiy ta’sir ko'rsatishi mumkin.
3. Jamiyat (Social) omillar
Jamiyat omillari, ayniqsa ijtimoiy va madaniy omillar, birja faoliyatiga ta’sir
ko'rsatadi. O'zRTXB uchun quyidagi jamiyat omillari muhim:
 Aholi ta'lim darajasi va kasb-hunar: O'zbekiston aholisining ta'lim darajasi va
kasbiy malakasi, xususan, iqtisodiy va moliyaviy bilimlarga ega bo'lishi birjaning
ishlashiga bevosita ta’sir qiladi. O'qimishli va malakali mutaxassislar, iqtisodiy bozorni
yaxshiroq tushunib, savdolarni muvaffaqiyatli amalga oshirishi mumkin.
 Ijtimoiy tafovutlar va daromadlar: Ijtimoiy tabaqalanish va daromadlar
taqsimotidagi farqlar, ayniqsa xom ashyo va tovarlar bozorida savdo hajmiga ta’sir
qilishi mumkin. Daromadlar va ijtimoiy muammolar bozor talabini shakllantiradi.
 Ijtimoiy yondoshuvlar va mas'uliyat: Ijtimoiy mas'uliyat va ekologik
standartlarga bo'lgan talab ortishi birjaning ishlashini ta’sir qilishi mumkin. Birjaning
ekologik va ijtimoiy mas'uliyatni hisobga olish orqali raqobatbardoshligini oshirish
mumkin.
4. Texnologik (Technological) Omillar
PAGE 54

Texnologik taraqqiyot O'zRTXB ning samaradorligini oshirishda asosiy omillardan
biridir. Texnologiyalardagi yangiliklar va innovatsiyalar birja faoliyatiga jiddiy ta’sir
qiladi:
 Raqamlashtirish va avtomatizatsiya: O'zRTXB yangi texnologiyalarni joriy
etish orqali savdo jarayonlarini soddalashtirish va avtomatlashtirish imkoniyatiga ega.
Raqamli platformalar, onlayn savdolar va real vaqt rejimida tahlillar savdo
samaradorligini oshiradi.
 Innovatsion texnologiyalar va yangi mahsulotlar: Yangi texnologiyalar va
mahsulotlar, masalan, blockchain texnologiyalari va moliyaviy texnologiyalar (fintech),
birja savdolarini isloh qilish va yanada rivojlantirish uchun keng imkoniyatlar yaratadi.
 Texnologik infratuzilma va internet ulanishi: Birjaning texnologik
infratuzilmasi, masalan, yuqori tezlikdagi internet ulanishi, xavfsizlik tizimlari va savdo
platformalarining ishonchliligi, muvaffaqiyatli ishlash uchun juda muhimdir. Yangi
texnologiyalarni joriy etish va ularni boshqarish, raqobatbardoshlikni oshiradi.
 Mobil texnologiyalar va mobil ilovalar: Mobil ilovalar va smartfonlar orqali
savdolarni amalga oshirish imkoniyati O'zRTXB ni yanada zamonaviy va
raqobatbardosh qiladi. O'zbekistonning mobil texnologiyalar va internet orqali savdo
qilishga bo'lgan talab ortib bormoqda.
O'zRTXB ning SWOT tahlili
1. Kuchli tomonlar (Strengths):
 Markazlashtirilgan va samarali savdo: Xom ashyo birjalari o‘zida barcha savdo
operatsiyalarini birlashtirgan markazlarni yaratadi. Bu, sotuvchilar va xaridorlar uchun
ko‘proq shaffoflik va aniq narxlarni ta'minlaydi.
 Likvidlik va yuqori savdo hajmi: Birjalar yuqori savdo hajmi va likvidlikni
ta'minlab, bozor ishtirokchilariga osonlik bilan tranzaksiyalarni amalga oshirish
imkoniyatini beradi.
 Xaridorlar va sotuvchilar orasida ishonch: Xom ashyo birjalari, savdolarni
huquqiy va moliyaviy jihatdan himoya qiladigan tizimlarga ega bo‘lib, ishonchni
oshiradi.
 Diversifikatsiya: Birjalarda turli xil xom ashyolar bo‘yicha savdo qilish
imkoniyati mavjud, bu bozor ishtirokchilariga diversifikatsiya qilish va risklarni
kamaytirish imkonini beradi.
2. Zaif tomonlar (Weaknesses):
 Narxlarning tebranib turishi: Xom ashyo birjalarida narxlar ko‘pincha katta
o‘zgarishlarga uchraydi, bu esa bozor ishtirokchilariga noaniqlik va risklarni keltirib
chiqaradi.
 Jahon bozoridagi global ta'sirlar: Xom ashyo narxlari ko‘pincha xalqaro
siyosat, tabiiy ofatlar yoki iqtisodiy inqirozlar kabi tashqi omillarga bog‘liq bo‘ladi, bu
esa mahalliy bozorga salbiy ta'sir ko‘rsatishi mumkin.
 Likvidlikning kamayishi: Ba'zi birjalarda savdo hajmi past bo‘lishi yoki xom
ashyo bo‘yicha likvidlikning yetishmasligi muammolarni keltirib chiqarishi mumkin.
PAGE 54

 Murakkab regulyatsiya va tartibga solish: Birjaning faoliyati ko‘plab qonuniy
va moliyaviy me'yorlarga muvofiq bo‘lishi kerak, bu esa boshqaruvni
murakkablashtirishi mumkin.
3. Imkoniyatlar (Opportunities):
 Texnologiyalarni joriy etish: Raqamli platformalar, sun'iy intellekt va boshqa
texnologiyalar xom ashyo birjalari faoliyatini yanada samarali qilish, savdo
jarayonlarini tezlashtirish va narxlarni aniqlik bilan prognoz qilish imkoniyatini
yaratadi.
 Yangi bozorlar: Xom ashyo bozorlarining yangi geografik hududlarga
kengayishi, shuningdek, ekologik toza yoki innovatsion mahsulotlarga talabning ortishi
yangi imkoniyatlarni yaratadi.
 Ekovijdanli yondashuvlar: Ekologik xom ashyo yoki barqaror ishlab chiqarish
amaliyotlariga bo‘lgan talabning ortishi, bozorni diversifikatsiya qilish va yangi
mahsulotlar yaratish imkoniyatlarini ochadi.
 Xalqaro integratsiya: Xalqaro bozorlar bilan yanada integratsiya qilish, savdo
o‘rnatish imkoniyatlarini oshiradi va birja faoliyatini kengaytirishga yordam beradi.
4. Tahdidlar (Threats):
 Global iqtisodiy inqirozlar: Dunyo iqtisodida yuz beradigan yirik inqirozlar,
masalan, moliyaviy inqiroz yoki global pandemiyalar, xom ashyo bozorlarini
beqarorlashtirishi va narxlarni sezilarli darajada o‘zgartirishi mumkin.
 Geosiyosiy ta'sirlar: Dastlabki savdolar va narxlar ko‘pincha global siyosiy
vaziyatga bog‘liq bo‘lib, siyosiy beqarorlik va tashqi omillar birjaning ishlashiga salbiy
ta'sir ko‘rsatishi mumkin.
 Tabiiy ofatlar va iqlim o‘zgarishlari: Qishloq xo‘jaligi va tog‘-kon sanoati kabi
sohalarda tabiiy ofatlar va iqlim o‘zgarishlari xom ashyo ishlab chiqarish va narxlarga
ta'sir ko‘rsatishi mumkin.
 Raqobatning kuchayishi: Yangi raqobatchilar va bozorda texnologik yutuqlar
birjaning o‘rni va ulushini pasaytirishi mumkin.
Xom ashyo birjalari kuchli, lekin kompleks tizim bo‘lib, ular samarali bo‘lishi
uchun bozor sharoitlarini va tashqi omillarni diqqat bilan kuzatish va tartibga solish
kerak. Har bir zaif tomon, imkoniyatlar va tahdidlar bo‘yicha strategik rejalashtirish
amalga oshirilishi kerak.
ABC tahlili — bu mahsulot yoki tovarlarni ahamiyati va ularning umumiy
natijaga ta’siri darajasiga qarab toifalarga ajratish usuli hisoblanadi. Ushbu tahlil
O zbekiston Respublikasi Tovar-xomashyo birjasida (O zRTXB) tovarlar va resurslarniʻ ʻ
samarali boshqarish, ularning savdo hajmlarini tahlil qilish va ustuvor yo‘nalishlarni
aniqlash uchun qo‘llaniladi.
A toifa: Ushbu guruhga kiruvchi mahsulotlar umumiy savdo hajmining katta qismini
(taxminan 70-80%) tashkil qiladi. Ularning soni nisbatan kam, ammo iqtisodiy
ahamiyati juda katta. Masalan: yoqilg’i mahsulotlari xususan gaz, benzin, neft
PAGE 54

mahsulotlari, rangli metallar, paxta tolasi kabi yuqori qiymatli tovarlar va avtoraqam
sotib olish xizmati.
B toifa: Ushbu guruh mahsulotlari umumiy savdo hajmining o’rtacha qismini
(taxminan 15-20%) tashkil qiladi. O‘rtacha iqtisodiy ahamiyatga ega va barqaror
talab mavjud.
Masalan: qurilish materiallari, kimyoviy o‘g‘itlar, oziq-ovqat mahsulotlari ya’ni
shakar va boshqalar.
C toifa : Ushbu guruh mahsulotlari savdo hajmining kichik qismini (taxminan 5-
10%) tashkil qiladi.Ular ko‘p sonli, ammo iqtisodiy ahamiyati past. Masalan: maishiy
mahsulotlar, mayda xomashyo turlari va boshqa ikkilamchi mahsulotlar.
O zbekiston Respublikasi Tovar-xomashyo birjasida ABC tahlili savdoʻ
faoliyatining samaradorligini ta’minlash, bozordagi asosiy ustuvor yo’nalishlarni
aniqlash va resurslardan oqilona foydalanish uchun muhim vosita hisoblanadi.
O’zRTXB ning xodimini KPI bo’yicha baholash
Xodim KPIga muvofiq, o’tgan oyda 200 ta mahsulot sotgan va mijozlar qoniqishi
85% bo’lgan.
Berilgan KPIlar bo’yicha xodimning samaradorligini baholash quyidagicha amalga
oshiriladi:
1. Savdo hajmi
Natija: 200 ta mahsulot. Agar o‘tgan oy uchun maqsad 150 ta mahsulot bo‘lsa, bu
ko‘rsatkich yaxshi. O‘sish foizi:
O‘sish foizi=[(200-150):150]×100=33,3
Baho.4/5
2. Mijozlar qoniqishi
Natija 85%. Agar maqsad 80% bo‘lsa, bu ko‘rsatkich yuqori.
Baho: 5/5
Umumiy baho: Savdo hajmi 4/5; mijozlar qoniqishi: 5/5
O’rtacha baho = (4 + 5)÷2 = 4.5
Xodimning o‘tgan oyda KPI ko‘rsatkichlariga ko‘ra samaradorligi 4.5/5. Bu yaxshi
natija bo‘lib, xodimning ish faoliyati yuqori darajada ekanligini ko‘rsatadi. Rivojlanish
uchun mijozlar qoniqishini yanada oshirishga e’tibor berish mumkin.
PAGE 54

XULOSA
Mehnatga layoqatli yoshdagi kishilarning ma’lum qismini sira ishlamagan
yoki sog’lig’i yomon bo’lganligi uchun ishlashdan to'xtagan kishilar tashkil qiladi.
Bu o'rinda gap I va II guruh nogironlari haqida bormoqda, davlat ularning pensiya
bilan taminlab turadi.
Shunday qilib, “mehnat resurslari” o’z mazmuniga ko’ra, “iqtisody faol
aholi” tushunchasidan kengroqdir. Iqtisodiy faol aholidan tashqari yana mehnat
resurslari layoqatli yoshdagi o'quvchilarni ham, ana shu yoshdagi uy bekalari va
mamlakatning qolgan barcha aholisini, yani ishsiz bo’lmasa ham, qandaydir
sabablarga ko'ra, mamlakat xo'jaligida ish bilan band bo’lmagan aholini hom o'z
oladi.
Mehnat resurslari iqtisodiy tizimning eng muhim qismi bo‘lsa-da, ularga ta'sir
qiluvchi muammolar mavjud:
 Ishsizlik va bandlik masalalari : Ish o‘rinlarining yetishmasligi yoki
malakali ishchilar talabining yuqori bo‘lishi.
 Migratsiya oqibatlari : Mehnat migratsiyasi natijasida ba'zan yuqori
malakali ishchilarning mamlakatni tark etishi.
Texnologik o‘zgarishlar : Raqamli texnologiyalar mehnat bozorida yangi
talablarga sabab bo‘ladi, bu esa qayta tayyorgarlikni talab qiladi.
Ishchi kuchining qoniqish darajasi va faoliyatni rivojlantirish bo‘yicha
tavsiyalar. aniqlashda muhim vositadir. Ushbu tahlillar yordamida ishchilarning
ish sharoitlari, motivatsiyasi, mehnat sharoitlari va umumiy qoniqish darajasi
o‘rganiladi, bu esa samarali boshqaruv va yaxshilanishlar uchun muhim
ma'lumotlarni beradi.
Mehnat resurslari sifatini prognozlash xususiyati – bu mehnat resurslarining
sifatini, ya'ni ishchi kuchining samaradorligini, malakasini va boshqa
professionallik ko‘rsatkichlarini oldindan bashorat qilish jarayonidir. Bu jarayon
tashkilotlar va davlat iqtisodiyotlari uchun muhim, chunki samarali mehnat
resurslari ishchi kuchining sifatini oshirish, iqtisodiy o‘sishni ta'minlash va
ijtimoiy barqarorlikni qo‘llab-quvvatlashga yordam beradi.
Mehnat resurslari sifatini prognozlashda ijtimoiy va madaniy omillar ham
katta rol o‘ynaydi. Odamlarning ishga bo‘lgan motivatsiyasi, ularning psixologik
holati va jamoada ishlash ko‘nikmalari ish samaradorligini belgilaydi.
Shuningdek, ijtimoiy masalalar, ish joyidagi sharoitlar va mehnat munosabatlari
ham muhim ahamiyatga ega. Agar ishchilar o‘z ish joylarida yaxshi sharoitlar
PAGE 54

yaratishga ega bo‘lsa, ularning ishga bo‘lgan munosabati ijobiy bo‘ladi va bu
mehnat resurslari sifatini oshiradi.
Mehnat resurslari sifatini oshirishda muhim omil — ish joylarining
sharoitlarini yaxshilashdir. Ishchilarning xavfsizligi, sog‘lig‘i va ish sharoitlari
bilan bog‘liq masalalar ularning samaradorligiga va ishga bo‘lgan
motivatsiyasiga ta'sir qiladi.
Mehnat sharoitlari va xavfsizligini yaxshilash orqali ishchilarning
salomatligini saqlash, ularni kasallik va jarohatlardan himoya qilish mumkin. Bu
nafaqat ishchilarning o‘z salomatliklarini, balki umumiy ish samaradorligini
oshiradi.
Strategik boshqaruv jarayonida mehnat resurslari sifatini oshirish va
samaradorligini tahlil qilish kompaniyaning umumiy muvaffaqiyatiga bevosita
ta'sir qiladi. Xodimlarning malakasi, motivatsiyasi va ish sharoitlarini yaxshilash
orqali ularning samaradorligini oshirish mumkin. Mehnat resurslarining sifatini
oshirish uchun ta'lim, innovatsiyalar va samarali motivatsiya tizimlarini joriy etish
zarur.
Samaradorlikni tahlil qilish esa kompaniyaning ishlash ko'rsatkichlarini
o'lchash va kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish imkonini beradi. KPI, ROI va
benchmarking kabi tahlil usullari orqali xodimlarning faoliyatini baholash,
samarali boshqaruvni ta'minlaydi. Mehnat resurslarining sifatini oshirish, nafaqat
xodimlarning ish faoliyatini yaxshilaydi, balki kompaniyaning
raqobatbardoshligini kuchaytiradi.
Mehnat resurslarining sifatini oshirishda benchmarking xodimlarni
rivojlantirish bo'yicha eng yaxshi amaliyotlarni aniqlashda yordam beradi.
Masalan, xodimlarni o'qitish va malaka oshirish dasturlari, motivatsiya tizimlari va
karyera o'sish imkoniyatlari haqida yangi yondashuvlarni o'rganish mumkin.
Mehnat resurslari sifatini oshirish va samaradorligini tahlil qilishda KPIlar
xodimlarning ish faoliyatini baholash, ularning samaradorligini oshirish va
kompaniya maqsadlariga erishishni ta'minlashda juda muhim vositadir.Mehnat
resurslari samaradorligini tahlil qilishda KPIlar yordamida xodimlarning ishlash
ko'rsatkichlarini o'lchash mumkin. Bu, o'z navbatida, kompaniyaga xodimlar
malakasi, ish samaradorligi va motivatsiya darajasini yaxshilashga yordam beradi.
ROI mehnat resurslarini boshqarishda, o’qitish, treninglar, motivatsiya tizimlari
va boshqa o’zgarishlarga sarflangan mablag'larning samaradorligini o’lchash
uchun ishlatiladi. Bu ko’rsatkich mehnat resurslaridan samarali foydalanish
darajasini baholash imkonini beradi.
PAGE 54

TAYANCH IBORALAR
1. Avtomatizatsiya - bu jarayonlarni va tizimlarni avtomatik ravishda boshqarish,
boshqarish va optimallashtirishni o'z ichiga oladigan texnologik yondashuvdir. Bu, odatda, inson
aralashuvini minimallashtirish yoki umuman yo'q qilish orqali tizimlarning ishlash
samaradorligini oshirishga qaratilgan.
2. Benchmarking bu tashkilotning ish faoliyatini boshqa tashkilotlar yoki sanoatdagi
eng yaxshi amaliyotlar bilan taqqoslash jarayonidir. Bu tahlil yordamida kompaniya o'z ish
faoliyatini yaxshilash uchun zarur bo'lgan o'zgarishlarni aniqlaydi va eng yuqori samaradorlikka
erishish uchun yangi yondashuvlarni qabul qiladi.
3. Diversifikatsiya (lot. diversiﬁ catio — o zgarish, xilma-xil taraqqiyot) — korxonaʻ
(birlashma)larning faoliyati sohalari va ishlab chiqaradigan mahsulotlari turining kengayishi,
yangilanib turishi. Diversifikatsiya ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikka erishish, iqtisodiy
foyda olish, bankrotlikka barham berish va boshqa maqsadlarda amalga oshiriladi.
4. Innovatsiyala r (inglizcha innovationas — kiritilgan yangilik, ixtiro) — 1) texnika va
texnologiya avlodlarini almashtirishni ta minlash uchun iqtisodiyotga sarflangan mablag lar; 2)
ʼ ʻ
ilmiy-texnika yutuqlari va ilg or tajribalarga asoslangan texnika, texnologiya, boshqarish va
ʻ
mehnatni tashkil etish kabi sohalardagi yangiliklar, shuningdek, ularning turli sohalar va faoliyat
doiralarida qo llanishi.
ʻ
5. Inson resurslari - tashkilotda ishlaydigan malakali mutaxassislardir. Ular faqat
moddiy ne’matlar yaratib qolmay, shu bilan birga ularni iste’mol ham qiladilar. Odamlar
o’zlarning moddiy va ma’naviy ehtiyojlari jihatidan unchalik bir xil emaslar.
6. Integratsiya - bu suveren davlatlar o rtasida tovarlar, xizmatlar, moliya, investitsiya,
ʻ
ishchi kuchi erkin harakatlanadigan iqtisodiy kenglikni tashkil qilish maqsadida birlashish
jarayoni.
7. Ishini tizimli ravishda tashkil qilish - bu maqsadlarga erishish uchun kerakli
jarayonlar, resurslar va faoliyatlarni o'zaro muvofiqlashtirgan holda rejalashtirish, boshqarish va
amalga oshirish jarayonidir.
8. Kompleks tizim - bu o‘zaro bog‘langan va o‘zaro ta'sir qiluvchi ko‘plab qismlardan
iborat bo‘lgan, murakkab, o‘zgaruvchan va ko‘p qirrali tizimdir. Kompleks tizimlar turli
darajalarda yoki o‘lchamda ishlaydigan ko‘p elementlarga ega
9. KPI (Key Performance Indicators) — bu tashkilot, jamoa yoki xodimning
muvaffaqiyatini o‘lchash uchun ishlatiladigan asosiy ko‘rsatkich yoki natija o‘lchovi. KPI'lar
tashkilotning maqsadlariga erishish darajasini aniqlashda yordam beradi va ularning ishlashini
baholashga imkon yaratadi.
10. Likvidlik - bu moliya sohasida aktivlarning tez va oson tarzda naqd pulga aylanishi
qobiliyatini anglatadi. Likvidlik tushunchasi, asosan, aktivlarning yoki moliyaviy vositalarning
bozor sharoitida qancha osonlik bilan sotilishi yoki naqd pulga aylanishini ifodalaydi
PAGE 54

11. Mehnat resurslari - har bir mamlakatning iqtisodiyoti, jamiyati va kelajagi uchun eng
muhim resurslardan biri hisoblanadi
12. Mehnat intizomi va jamoa ishlash qobiliyati – Ishchilar o’rtasidagi hamkorlik,
mehnat intizomi va jamoa ishining samaradorligi.
13. Mehnat resurslarining sifatini rejalashtirish — bu tashkilotning vazifalarini
bajarish uchun zarur bo‘lgan bilim, malaka va kompetensiyaga ega bo‘lgan ishchilarning
mavjudligini aniqlash va ta'minlash jarayonidir.
14. Mehnat bozori- bu ishchi kuchining talab va taklif asosida harakat qiladigan
iqtisodiy maydon bo‘lib, unda ishchilarga talab va ish beruvchilarga taqdim etiladigan ish
o‘rinlari o‘rtasidagi munosabatlar yuzaga keladi
15. Mobilizatsiya - bu keng qamrovli resurslarni, asosan, inson resurslarini (ishchilar,
harbiylar, texnikalar) to‘plab, maqsadli ishlatish jarayoni bo‘lib, bu jarayon ko‘pincha milliy
xavfsizlik yoki yirik iqtisodiy va ijtimoiy vazifalarni amalga oshirish uchun amalga oshiriladi.
16. Moddiy nematlar - bu inson ehtiyojlarini qondirish uchun yaratilgan va iste’mol
qilinadigan, asosan jismoniy yoki moddiy shakldagi resurslar, mahsulotlar va xizmatlar
to‘plamidir
17. Moddiy resurslar - bu iqtisodiy faoliyatda foydalaniladigan, inson ehtiyojlarini
qondirish uchun ishlab chiqarish jarayonida ishlatiladigan barcha jismoniy (moddiy) manbalar
va materiallardir
18. Murakkab regulyatsiya - (yoki murakkab boshqaruv) — bu tizimlarning,
jarayonlarning yoki tashkilotlarning faoliyatini boshqarish va tartibga solish uchun bir nechta
o‘zaro bog‘langan va bir-biriga ta’sir qiluvchi omillarni hisobga oladigan, ko‘p qirralik va ko‘p
bosqichli tartibga solish jarayonidir.
19. Onlayn savdolar - (yoki elektron tijorat) - bu mahsulotlar yoki xizmatlarni internet
orqali sotish va xarid qilish jarayonidir. Internetda savdo qilish, ayniqsa, raqamli texnologiyalar
rivojlanishi bilan juda keng tarqaldi.
20. Optimallashtirish - bu resurslarni yoki tizimni eng yuqori samaradorlikka erishish
maqsadida ularning holatini yoki jarayonini takomillashtirish jarayonidir.
21. Pensiya - bu odamning ish faoliyatini tugatganidan so‘ng, yashashni ta'minlash uchun
beriladigan doimiy to‘lovdir. Pensiya tizimi odatda davlat yoki xususiy sektorda tashkil etiladi
va ishchi fuqarolarning faol mehnat faoliyatini tugatganidan so‘ng, ularning moliyaviy
xavfsizligini ta'minlash maqsadida ishlaydi.
22. Pensiya chizig iʻ - (yoki pensiya liniyasi) — bu pensiya tizimi bo‘yicha odamning
yoshi va ijtimoiy himoya tizimida qatnashish davriga bog‘liq ravishda pensiya olish uchun talab
qilinadigan shartlar va to‘lovlar tarixini tasvirlaydigan kontseptual yoki grafik tasvirdir.
23. Potensial xodim - bu ishga qiziqish yoki ishga yaroqlilik nuqtai nazaridan hali ishga
yollanmagan, lekin ma'lum bir lavozimni yoki vazifani bajarish uchun zarur bo‘lgan malaka,
ko‘nikma va qobiliyatga ega bo‘lgan shaxsdir.
24. Samaradorlik - bu maqsad yoki vazifaga erishishda sarflangan resurslar (vaqt, kuch,
mablag‘, energiya va boshqalar) bilan natija yoki mahsulotning optimal nisbatini anglatadi.
25. Strategiya - bu uzoq muddatli maqsadlar va vazifalarga erishish uchun ishlab
chiqilgan reja yoki yondoshuvdir.
PAGE 54

26. Strategik boshqaruv - bu tashkilotning uzoq muddatli maqsadlariga erishish uchun
resurslarni samarali taqsimlash, raqobatdagi o‘rnini mustahkamlash va o‘zgaruvchan bozor
sharoitlariga moslashish uchun ishlab chiqilgan boshqaruv jarayonidir
27. Struktura - bu biror tizim, tashkilot yoki jamoaning ichki tashkiloti va tashkil etuvchi
qismlarining o‘zaro bog‘liqligi, ularning o‘zaro munosabatlari, vazifalari va funksiyalarini
ifodalovchi tuzilma.
28. Raqamli ta'lim - bu ta'lim jarayonining zamonaviy texnologiyalar yordamida tashkil
etilishi, o‘quvchilarni va o‘qituvchilarni raqamli vositalar, platformalar va onlayn tizimlar orqali
ta'lim olish va o‘rgatish jarayonini amalga oshirishdir.
29. ROI (Return on Investment) —investitsiya yoki moliyaviy resurslardan qaytgan
foydani o‘lchovchi moliyaviy ko‘rsatkich bo‘lib, investitsiyaning samaradorligini baholash
uchun ishlatiladi.
30. Raqamli platformalar - bu turli xil xizmatlar, resurslar yoki texnologik infratuzilma
orqali onlayn muhitda o‘zaro aloqalar va biznes faoliyatini amalga oshiruvchi tizimlar yoki
xizmatlardir.
31. Regulyatsiya- bu davlat yoki boshqa muassasalar tomonidan iqtisodiy, ijtimoiy yoki
siyosiy faoliyatni tartibga solish, nazorat qilish va boshqarish jarayoni.
32. Risk - bu ma'lum bir voqea yoki hodisaning sodir bo‘lishi va uning salbiy
oqibatlarining yuzaga kelishi ehtimoli.Risk ko‘pincha noma'lum yoki noaniq vaziyatlarda
yuzaga keladi va turli faoliyat sohalarida qaror qabul qilish jarayonida ahamiyatga ega bo‘ladi
PAGE 54

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI
1. Abdurahmonov Q. H. Xolmo’minov Sh. R.Mehnat iqtisodiyoti va
sotsiologiyasi Toshkent 2004. 33-bet
2. Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: The New
Science of Human Capital . Harvard Business School Press.
3. Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15th ed.). Pearson
Education
4. David Parmenter “ Key Performance Indecators:Developing,
Implementing and Using Winning KPIs”
5. Xo’jamurotova ‘‘Strategik boshqarish” Darslik – 2019
6. https://arxiv.uz/ru/documents/referatlar/iqtisodiyot/resurslarni-
rejalashtirish-va-mehnat-resurslari-bozorini-rivojlantirish-tendentsiyalari
7. https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie?
ysclid=m4ihxmc9v8335703368
8. https://www.leadertask.ru/blog/kadrovoe-planirovanie?
ysclid=m4ihxmc9v8335703368
9. https://stat.edu.uz/
10. https://stat.uz/uz/
11. https://ru.wikipedia.org/wiki/
%D0%90%D0%B2%D1%82%D0%BE%D0%BC
%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F
PAGE 54

ILOVALAR
Kichik tadbirkorlik subyektlarining jami mahsu lot(ishlar,xizmatlar) eksportidagi
ulushi (% da)
Klassifikator 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024-
Q1 2024-
Q2 2024-
Q3
O‘zbekiston
Respublikasi 27,2 27 20,5 20 31,2 27,9 24 28,9 31,5
Qoraqalpog‘isto
n Respublikasi 10,2 20,5 21,6 20,3 16,4 24,3 31,5 27,4 28,1
Andijon viloyati 75,3 57,8 43,2 36,5 37,4 29,2 37 40,7 39,2
Buxoro viloyati 51,7 68,6 43,7 38,7 54,5 45,6 51 50,5 52,6
Jizzax viloyati 90,3 67,1 61,6 46,3 49,3 43,3 53,5 50,2 55,5
Qashqadaryo
viloyati 38 39,7 56,7 51,5 39,3 22,5 18,4 19,3 17,5
Navoiy viloyati 29,5 26,2 11,8 11,6 8,7 9,3 6,1 6,7 7,1
Namangan
viloyati 84,5 81,8 52 49,7 44,4 42,5 45,2 44,6 47,1
Samarqand
viloyati 79,6 76,7 57,2 45,7 50,8 41,1 44,2 38,5 38,2
Surxondaryo
viloyati 87,9 73,4 63,1 60 64 71,5 77,7 84,9 86,9
Sirdaryo viloyati 81 79,7 79,9 76,3 69,2 63,4 60,4 61,3 65,4
Toshkent
viloyati 26,4 29,8 28,1 23,4 29,8 32,5 35,1 30,6 32,8
Farg‘ona
viloyati 45,7 53,4 57,4 49 51,6 68,2 69,1 57,7 61,3
Xorazm viloyati 75,3 89,3 70,2 51,8 58,2 63,4 65,5 57,5 63,5
Toshkent shahri 25 23 19,8 17,8 21,7 21,2 21,6 20,3 20,7
PAGE 54

Kichik tadbirkorlik subyektlarining jami YaIMdagi ulushi (%da)
Klassifikator 2018 2011 2019 2020 2021 2022 2023 2024-
Q1 2024-
Q2 2024-
Q3
O‘zbekiston
Respublikasi 64,3 61,9 58,5 57,5 56,9 54,6 54,5 42,7 47,5 53,8
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 63,6 60,1 62,9 62,3 61,4 61,8 64,7 49 52,7 64
Andijon viloyati 75,1 69,8 72,4 72,7 74,6 69,6 68,9 56,4 64 69,4
Buxoro viloyati 81,5 71,2 75,8 76,6 77,1 74,1 73,5 62,2 69,5 74,2
Jizzax viloyati 87,1 80,1 84,5 84,1 81 78,7 75,6 65,6 68,3 74,1
Qashqadaryo
viloyati 73,9 58,6 73,2 74,1 71,8 70 70,9 57,6 64,6 70,9
Navoiy viloyati 44,9 48,3 33,7 27,8 29,2 27,9 28,3 18,6 21,5 25,1
Namangan viloyati 82 74,6 78 76,3 76,2 74,7 75,3 64,4 68 74,3
Samarqand
viloyati 81,6 80,7 76,6 75 74,3 70,8 72,8 68,2 69,8 73,5
Surxondaryo
viloyati 81,8 75,4 79,4 78 78,4 77,9 78 69,5 75,2 78,7
Sirdaryo viloyati 79,8 73,8 72,7 73 71,2 67,8 66,3 52,3 60,7 67,2
Toshkent viloyati 60,8 64,5 54 52 48,2 49,4 52 45,2 47,4 52
Farg‘ona viloyati 73,6 65,5 72,4 73,3 72,4 71,6 72,5 64 68 72,9
Xorazm viloyati 80,2 76,2 78,2 77,4 75,8 71,9 72,4 63 66,6
72
Toshkent shahri 67 60,7 56 53,6 51,1 51,2 51,9 49,7 48,4 50,7
PAGE 54

Innovatsiyalar joriy qilgan korxona va tashkilotlar soni
Klassifikator 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 933 1023 1024 1587 1217 1151 1323 5026
Joriy qilingan innovatsiyalar soni
Klassifikator 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 1906 2046 2558 4689 4290 4148 3792 8294
Korxona va tashkilotlarning innovatsion hajmi
Klassifikator 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 10688,2 18543,3 28871,5 26811,4 31142,8 27378,6 40451,6 55746,5
Oliy ta lim tashkilotlari soni՚
Klassifikator 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023
O‘zbekiston
Respublikasi 72 98 119 127 154 191 219
Qoraqalpog‘iston
Respublikasi 2 6 9 9 10 10 12
PAGE 54

Andijon viloyati 4 4 5 6 8 10 10
Buxoro viloyati 4 5 5 5 6 11 13
Jizzax viloyati 2 2 3 3 4 5 5
Qashqadaryo
viloyati 2 3 6 6 6 9 11
Navoiy viloyati 2 2 2 2 2 4 4
Namangan viloyati 3 3 3 3 3 6 9
Samarqand
viloyati 6 8 11 12 14 15 15
Surxondaryo
viloyati 1 7 7 7 7 7 8
Sirdaryo viloyati 1 1 2 2 2 3 3
Toshkent viloyati 3 5 5 8 8 10 13
Farg‘ona viloyati 3 7 10 10 11 11 13
Xorazm viloyati 1 3 3 3 6 8 8
Toshkent shahri 39 42 48 51 67 82 95
PAGE 54

Mehnat resurslarining sifati - kompaniya tomonidan strategiyani amalga oshirishning vositasi sifatida

Sotib olish