Менежер этикаси ва маданиятини такомиллаштириш йўллари - Экономика - Дипломные работы

Информация о документе

Цена	9000UZS
Размер	114.6KB
Покупки	0
Дата загрузки	27 Сентябрь 2019
Расширение	docx
Раздел	Дипломные работы
Предмет	Экономика

Менежер этикаси ва маданиятини такомиллаштириш йўллари

Купить

Менежер этикаси ва маданиятини такомиллаштириш йўллари (“FH ELIT USTO” МЧЖ мисолида)

Мен, ___________________________ ушбу БМИни мустақил бажардим, Талабанинг Ф.И.Ш. кўчирмачилик ҳолати йўқлигига жавоб бераман. Кўчирмачиликка йўл қўйган ҳолатимда БМИ кафедра мудири тақдимномасига асосан ректор буйруғи билан бекор қилиниши ва “қониқарсиз” баҳо қўйилишини биламан. ____________________________________ ___________ _______________ Талабанинг Ф.И.Ш. имзоси сана

М У Н Д А Р И Ж А КИРИШ........................................................................................ I БОБ МЕНЕЖЕР ЭТИКАСИ ВА МАДАНИЯТИНИНГ НАЗАРИЙ ВА УСЛУБИЙ АСОСЛАРИ................ 1.1. Менежер этикаси ва маданияти тушунчасининг моҳияти. 1.2. Менежер этикаси ва маданиятининг бошқарув фаолиятида тутган ўрни 1.3 Менежер нутқ маданияти ва психологияси. II БОБ МЕНЕЖЕР ЭТИКАСИ ВА МАДАНИЯТИНИ БИЛАН БОҒЛИҚ БОШҚАРУВ ЖАРАЁНИНИ ТАҲЛИЛ ҚИЛИШ 2.1. Саноат корхоналарида раҳбар функцияларининг қўлланилиш даражаси ва бошқарув тизимининг таҳлили 2.2. Ишлаб чиқариш корхонасининг иқтисодий фаолияти таҳлили III БОБ САНОАТ КОРХОНАЛАРИДА РАҲБАРЛИК ФАОЛИЯТИ САМАРАДОРЛИГИНИ ОШИРИШНИНГ АСОСИЙ ЙЎНАЛИШЛАРИ 3.1. Саноат корхоналарида менежер имкониятларидан самарали фойдаланишнинг устувор йўналишлари 3.

“Тасдиқлайман” Кафедра мудири _________ проф. Ф.Назарова “___” ____________ 2013 й. Тошкент молия институти “Менежмент ва маркетинг” кафедрасида “Менежмент” таълим йўналиши бўйича бажариладиган БИТИРУВ МАЛАКАВИЙ ИШ ТОПШИРИҒИ 1. _______ гуруҳи талабаси _____________________________________нинг (фамилияси, исми-шарифи ) «________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ _______________________________» битирув малакавий ишининг мавзуси институт ректорининг 2013 йил 7 февралдаги 26-сонли буйруғи билан тасдиқланган. 2. Битирув малакавий ишини дастлабки ҳимояга топшириш муддати __________________________________________________________________ 3.

Топшириқни олган талаба ___________________________________________ (фамилияси, исми-шарифи, сана ва имзо) БИТИРУВ МАЛАКАВИЙ ИШНИ БАЖАРИШ МУДДАТЛАРИ № Битирув малакавий ишининг таркибий қисмлари номи Бажарилиш муддатлари Эслатма

Талаба _________________________________________________________ (фамилияси, исми-шарифи ) Илмий раҳбар __________________________ (фамилияси, исми-шарифи, илмий унвони) КИРИШ БМИ мавзусининг долзарблиги. Жаҳон молиявий иқтисодий инқирози юзага келган йиллар мобайнида аксинча, мамалакатимиз иқтисодиёти юқори суратлар билан ўсиб келмоқда. Президент И.А.Каримов таъкидлаганидек: “.....глобал жаҳон иқтисодиётида ҳали-бери сақланиб қолаётган жиддий муаммоларга қарамасдан, 2012-йилда Ўзбекистон ўз иқтисодиётини барқарор суръатлар билан ривожлантиришни давом эттирди, аҳоли турмуш даражасини изчил юксалтиришни таъминлади, дунё бозоридаги ўз позициясини мустаҳкамлади.” 1 Бундай натижаларни изчиллигини таъминловчи етук, малакалий, замонавий бошқарув маданиятига эга раҳбар кадрларни тайёрлашга ҳам а

қилинадиган харажатларни камайтиради‚ вазифа ва топшириқлар‚ бўйруқлар кўрсатмаларни сифатли ва ўз вақтида бажаришни таъминлайди. Юқорида билдирилган фикр–мулоҳазалар танланган мавзунинг долзарблигини асослаш имконини беради. БМИ нинг объекти. “FH ELIT USTO” МЧЖ корхонаси бошқарув фаолияти битирув малакавий ишининг объекти ҳисобланади. БМИ нинг предмети. Битирув малакавий ишининг предмети бўлиб, ишлаб чиқариш корхоналарида менежерлар маданияти ва этикаси билан боғлиқ бошқариш тизимини ривожлантириш ҳисобланади. БМИ нинг мақсади. Ишлаб чиқариш корхоналарида менежерлар фаолиятини назарий асосларини ўрганиб, амалий таҳлиллар келтириш. БМИ нинг вазифалари. Битирув малакавий ишининг мақсадидан келиб чиқиб, қуйидаги вазифаларни амалга ошириш назарда тутилган: - Менежер этикаси ва маданияти тушун

БМИ таркибининг қисқача тавсифи. Битирув малакавий ишининг тузилиши: кириш, учта боб, хулоса, фойдаланилган адабиётлар рўйхати ва иловалардан иборат. БМИ матни ___ бетни ташкил этиб, унда __ та жадвал, ___ та расм, ___ та диаграмма келтирилган. I БОБ. МЕНЕЖЕР ЭТИКАСИ ВА МАДАНИЯТИНИНГ НАЗАРИЙ ВА УСЛУБИЙ АСОСЛАРИ. 1.1. Менежер этикаси ва маданияти тушунчасининг моҳияти Бутун дунёдаги замонавий менежер самарали инновацион бошкарувчи сифатида қабул қилинади, яъни лидер+ирода+иш усули+шухрат. Бунинг учун менежер бозор иқтисоди ëтининг принцип ва қонуниятларини, замонавий менежментнинг назарияси ва амалиëти, ташкилот назарияси ва хўжаликнинг ташкиллашган структураларини лойиҳалаш усуллари, менежмент тизимидаги инсонлар ҳатти – ҳаракатини тўғридан - тўғри мотивациясининг усуллари ва шакллари, мо

Маркетингли изланишларни, ташкилотнинг бозор талаби ва улардаги янги инноовацион ўзгаришларни қоплаш орқали ривожланишни тахмин қилишни билиши керак. Менежернинг шахсий сифатлари. Менежер қуйидагиларга эга бўлиши зарур: - илмга чанқоқлик, профессионализм, ижодкорлик ва ишга ижодий ёндашув; - қатъиятлик , ўзига ишонч ва ишга садоқат; - ностандарт фикрлаш , топқирлик , ташаббускорлик ва ғояларни ишга солиб юбориш; - инсонларга таъсир эта олиш психологик қобилиятлари; - коммуникабеллик ва муваффақиятни олдиндан сезиш; - ҳиссиётлардаги мўътадиллик ва стрессларга бардошлик; - очиқлик , қайишқоқлик ва содир бўла ëтган ўзгаришларга тезкормослаша олиш; - вазият етакчиси бўла олиш ва корпоратив таркиб бўғинларида шахсийкуч – қувват соҳиби бўлиш; - ўз – ўзини ривожлантиришга ва ўзини ташкиллашга бўл

Менежмент ва ишбилармонлик ахлоқи , уларнингн жуда катта параметридаги феъл– атвор вариантларининг спектирида жамланган. Бунга мақсадлар, уларни амалга оширишда менежер , тадбиркор ë ки ишбилармон томонидан қўлланиладиган воситалар ҳам киради. “Этика’’ сўзи грекча “етхос’’ сўзидан олинган бўлиб , таржимада урф -одат , анъана , феъл қоидаларни англатади. Ахлоқ назарий ахлоққа ëки фалсавий ва амалий ахлоққа бўлинади. Ана шу кейингиси энг қадимги назарий илмий таҳлил ҳисобланади, уни ўрганиш объекти ахлоқдир. 2 Агар ахлоқ бирон -бир ижтимоий гуруҳнинг, шу жумладан менежернинг феъл- атвор нормалари мажмуи, ахлоқи бўлса, бу ҳолатда иқтисодда қўлланиладиган асосий ахлоқий нормаларни қараб чиқамиз: - юксак ишлаб чиқариш самарадорлиги ва фойда, атроф – муҳитни бузиш, вайрон қилиш эвазига эрилиши к

билан фаолиятда, менежер қабул қилинган нормалар билан иш кўради: ҳақиқий рақобат усулларига риоя қилади, ўзининг фаолиятида “ҳаром пулларни’’ ишламайди; агар ҳамкор шундай қилса ҳам “очиқчасига ўйнайди’’, турли шароитларда берган сўзининг устидан чиқиши керак. Менежернинг шахсий ресурслари. Менежернинг асосий ресурсларига ׃ ахборот ва ахборотий потенциал, вакт ва инсонлар , улардан пухта фойдаланган ҳолда бошқарувчи юқори натижаларни олишни таъминлайди, у томондан бошқарила ëтган ташкилотда тоборо рақобатдошликни ошириб боради. Менежернинг самарали бошқариш малака ва қобилиятлари. Бошқарувнинг самарадорлигига қуйидагилар таъсир қилиши мумкин ׃ - ўз - ўзини бошқариш қобилияти; - ўзининг соғлом шахсий қадриятлари; - аниқ шахсий мақсадлар; - ўзининг шахсий ўсишга эътибор бериш; - муаммони ҳа

- ўз - ўзини ўстиришнинг тўхтаб қолганлиги; - муаммоларни хал қилишга уқувининг етишмаслиги; - ижодий ë ндашувнинг камлиги; - инсонларга таъсир қила олмаслик ва уларга маслаҳат бера олмаслик; - бошқарув жароëнларини, ўзига хос хусусиятларини яхши тушуниб ета олмаслик; - инсонларни таъсир ресурсларни бошқариш малакасининг ўргата олмаслик ва ўз - ўзини ўстиришга оид талабларни қўя олмаслик; - жамоани шакллантириш қобилиятининг пастлиги. Замонавий менежерга қўйилган талаблар. Давлат мансаб поғоналари раҳбарлари ва тижорат менежерларига таъсир қилувчи омиллар таҳлили, самарали менежердан бугун ва келажакда талаб қилинадиган қобилиятлар ва маҳоратларни олдиндан назарда тутиш имконини беради: 1. Бозор таркибий бўғинларида, ҳа ë тнинг кўпчилик соҳаларида стресслар, босим ўтказиш ва кузатилмоқда .

4. Ташкилий тизимлар, заманавий бошқарувдан талаб этиладиган унга ўргатиш, таълим беришнинг барча имкониятларини яратиб беришга ожиздир. Шунинг учун ҳар бир менежер ўзининг ўсиши ва ривожи ташвишини ўзи кўтариш керак. 5. Муаммолар тобора кўпайиб бормоқда, уларнинг ҳал қилиш воститалари тобора чегараланганлиги, улар ўта қийиндир. Шунинг учун муаммоларни ҳал қилиш қобилияти тез ва самарали ҳолатда, бошқарувнинг энг муҳим қисми ҳисобланади. 6. Тарқатиш бозорига курашнинг тобора кўплиги, қувватли ресурслар ва фойдалилик, янги ғоялар ва ҳар доимги ўрганишни илгари суришни тобора муҳим қилиб қўйди. Шунинг учун бошқарувчилар топқир бўлишлари ва ҳолат ўзгаришига аниқ эътибор қаратиш имкониятига эга бўлишлари керак. 7. Анъанавий иерархик алоқалар қийинлашади, чунки самарали бошқарув атрофдагиларга,

Моддий маданият инсон томонидан табиатни бўйсундириш даражаси кўрсаткичидир. Унга ишлаб чиқариш воситалари ва меҳнат предметлари киради. Маънавий маданиятга фан, аҳоли маълумот даражаси, медицина хизмати даражаси, санъат даражаси, одамлар аҳлоқий меъёрлари, маънавий эҳтиёжлар ва манфаатлар ривожланиши даражасини киритиш мумкин. Шундай қилиб, маданият инсоннинг ҳам маданий ишлаб чиқариш, ҳам маънавий хаёт соҳасида ривожланиши жараёнидаги ютуқларини қамраб олади. У инсоният билимлари, унинг меҳнати моҳиятидан иборат бўлиб, кишиларнинг аввалги авлодлари томонидан яратилади. Инсоният маданияти ўсувчан, ўзгарувчан, чунки ҳозирги авлод аввални авлодлар маданий қадриятларидан ижодий фойдаланиш асосидагина янада ривожланиши мумкин. Ўзбекистоннинг ноёб маданияти йиллар, асрлар давомида шаклланиб, у

Бошқарув маданияти даражаси ходимлар, айниқса, менежерлар маданиятини, бошқарув жараёни маданияти, бошқарув техникаси, меҳнат шароитини акс эттирувчи кўрсаткичлар бўйича баҳоланади. Бошқарув маданияти унсурларининг турли-туманлиги бошқарув жараёнида турлитуман меъёрларга, жумладан, аҳлоқий, ҳуқуқий, иқтисодий, ташкилий, техникавий, эстетик меъёрларга риоя қилиш заруриятини келтириб чиқаради. Ахлоқий меъёрлар инсоннинг ахлоқ ва одоб соҳасидаги хулқини тартибга солади. Улар жумласига ижтимоий бурчни тўғри тушуниш, киши ўртасида инсоний муносабат ва ўзаро ҳурмат, виждонлилик, хақиқатгўйлик, камтарлик ва х.к.лар киради. Бошқарув жараёнида аҳлоқий меъёрларга риоя қилиш унинг маданияти юқори даражасидан далолат беради. Бошқарувда ҳуқуқий меъёрлар давлат-хуқуқий ва ташкилий-ҳуқуқий меъёрий хужжат

Эстетик талаблар ва меъёрлар ҳам бошқарув жараёнида қўлланиладиган техника воситалари ва ускуналари, ҳам бошқарув ходимларини ўраб турувчи ташқи муҳит учун белгиланади. Бошқарув маданияти таркибига бошқарув ходимлари маданияти, бошқарув жараёнлари маданияти, меҳнат шароити маданияти ва хужжатлар юритиш маданияти киради. 3 Бошқарув маданиятининг барча унсурлари ўзаро боғлиқ ва ўзаро таъсир этувчидир. Шу билан бирга улар орасида бошқарув ходимлари маданияти етакчи аҳамиятга эга. Менежер бошарув жараёни маданиятининг юқори даражасига эришиш ва ўз меҳнатини ташкил этишни такомиллаштириб бориши керак. Бошқарув ходимлари маданияти кўп омилларга боғлиқ, умумий маданият даражаси, ишбилармонлик сифатлари, бошқарув илмини чуқур ва ҳар томонлама билиш ва уни ўз фаолияти жараёнида қўллай олиш билан ҳа

мунтазам ошириб бориш, ўз фаолияти натижаларини тахлил этиш ва тушуниш, ижобий шахсий сифатларни ривожлантиришдан иборат. Бошқарув маданияти учун бошқарув жараёнини ташкил этиш маданияти даражаси муҳим аҳамиятга эга. Бошқарув жараёни маданиятига риоя қилиш корхонада замонавий бошқарув жараёни қўлланилишини билдиради. Бошқарув жараёни маданияти шунингдек, бошқарув меҳнатини (бошқарув меҳнатини мақбул тақсимлаш, кооперация қилиш ва чегаралаш, ишчилар сонини меъёрлаш, кадрларни тўғри жойлаштириш ва улардан фойдаланиш) ва ишловчи иш жойини (иш жойи ва бинонинг қулайлиги, уларнинг санитария-тозалик талабларига жавоб бериши), мақбуллаштириш, мажлисларни, сухбатларни, ташрифчиларни қабул қилиш, учрашув, телефон орқали сўраш, меҳнаткашлар хатлари билан танишишни тўғри ташкил этиш ва расмийлаштириш

1-расм. Бошқарув маданиятининг асосий элементлари 4 Бошқарув жараёнида турли-туман техника - оддий калькулятордан тортиб мураккаб ЭҲМларгача қўлланилади. Менежерлар бу техника имкониятлари ва мақбул фойдаланиш соҳаларини билишлари лозим бўлиб, бу бошқарув маданияти даражасини билдиради. Бошқарув маданиятининг ажралмас унсури - хужжатлар юритиш маданиятидир. Хужжатларнинг бошқарув жараёнидаги аҳамияти жуда катта, чунки бошқарувнинг бирор-бир вазифасини хужжатлар асосида етказилиб берилувчи ахборотсиз амалга ошириб бўлмайди. Хужжатлардаги ахборот корхона ташқи ва ички фаолиятининг ҳамма томонини қамраб олади. Бошқарув жараёнининг барча операциялари амалда хужжатлардан бошланиб, хужатлар билан тугайди. Бошқарув маданиятини такомиллаштириш - унинг бара унсурларини такомиллаштириш демакдир. 4

1.3. Менежернинг нутқ маданияти ва психологияси Бошқарув тизимида илм ва санъатнинг махсус турлари борасида фозил, ақлли ва турли даражали маҳоратга эга бўлган кишиларнинг ўрни алоҳида ифодаланади. Абу Наср Форобий Идора қилиш ва бошқаришнинг моҳияти азият чекканларнинг ҳуқуқларини ҳимоя қилиш, жамиятнинг тинчлиги йўлида ўз тинчлигини йўқотишдан иборат. Абу Райҳон Беруний Буюриш бўйсунушдан кўра қийинроқдир Ф. Ницше Замонавий менежерлик мулоқотсиз амалга ошмайди. Инсон жамиятда яшар экан, у доимий ижтимоий муҳитда бўлиб, ишлаб чикариш фаолиятига жалб қилинар экан, бу жараёнда у мулоқотсиз яшай олмайди. Бу йўналишда мулоқот ва унинг турлари жуда кўп, фақат сиз ишлаб чиқаришда муваффақиятга эришиш учун ва, айниқса, менежерлик фаолиятингизда юксак поғоналарга эришишда улардан қайси бирини тан

сири шундаки, ходимлар менежер фаолиятидан ўзларига ижтимоий одилликни сезиши керак. Агарда менежер бир томондан одилликка чақириб, бошқа томондан унинг амалдаги ишлари ноодилликни сездирса, менежернинг чақириқ ва буйруқлари тўлиқ кучга эга бўлмайди. Менежер атрофидаги кишилар ўз ҳаёти мисолларида бошлиқнинг одилона фаолиятини доимо сезиб турмоғи лозим. Акс ҳолда, менежернинг ўз қўл остидагиларга кўрсатаётган руҳий таъсир кучи сезиларли бўлмайди. Жамоада меҳнат фаолиятини бошқариш ҳар қандай тизимда ва ҳар қандай шароитда ҳам кўзни ўйнатиб, оғизни кўпиртириб бақириб-чақириш эмас. Бошқариш, ижтимоий тенгликка чақирувчи тизимда маънавий нормалар устун турса, ушбу тенгликни таъмин қилишга, моддий масала устун тизимда айтишу моддий эҳтиёжни мумкин қадар юкори меъёрда қондиришга асосланади. Дем

ушбу фаолият билан шуғулланаётган экан, ундан маҳорат, билим, тажриба, турли йўналишдаги қобилият ва доимий янгиликка интилувчанликни талаб қилади. Айниқса, менежернинг атроф-мухитни таҳлил қилиб бориши, яъни ўз билимини ортгириб, янгиларини амалиётга жорий қилиши катта аҳамиятга эга. Менежерликни фақатгина моддий ва маънавий манфаатлар имконияти, ҳузур-ҳаловат дегувчилар қаттиқ адашади. Менежерлик ҳам ўз ўрнида санъат ва алоҳида бир киши учун касб эканлигини унутмаслик керак. 6 Менежерликнинг энг камида икки томонлама ташвиши доимийдир. Бу ҳам бўлса, биринчидан, ишлаб чиқаришда, корхонанинг иш фаолияти ташвиши, иккинчидан, ушбу корхонада фаолият кўрсатаётган ходимлар, одамлар билан, уларнинг эҳтиёж ва ташвишлари, қувонч ва қайгулари билан ишлаш. Шундай экан, менежерликнинг оддий ходимликд

олдига муайян бир вазифани қўядики, ушбу вазифа ва талаблар турли хил шароитларда мулоқотнинг турлича ташкил қилинишига сабаб бўлади. Масалан, оилада ота-оналар билан фарзандлар ўртасидаги мулоқот эр-хотин ўртасидаги мулоқотдан фарқ қилади. Ишхонада менежер билан ходимлар ўртасидаги мулоқот менежерларнинг ўзаро мулоқотидан фарқ қилиши табиий. Ходимлар билан бўладиган мулоқотимиз самарали бўлиши авваломбор нотиқлик санъатидан хабардор бўлишимизни талаб этади. Ҳар қандай менежер шахси борки у аввалом бор нотиқ, яъни аратор бўлмоғи лозим. “Нутқ маданияти ва нотиқлик санъати” ўзбек адабий тили ва умуммиллий тил имкониятларини ўрганувчи ва уларни маълум шароит ва кўзланган мақсадга мувофиқ ҳаётга тадбиқи билан шуғулланувчи курсдир. 7 Нутқ маданиятининг маънавий-ахлоқий омил сифатида инсон комол

Энг муҳим талаблардан бири нотиқлик маҳоратини эгаллаш, жонли сўзнинг таъсир кучидан фойдалана билишдир. Нотиқлик санъатини яхши эгаллаган менежер сўз қудратидан фойдаланиб, одамларни ўзига қаратишга, улар учун хақиқий йўлбошчига айлана олади. Бу эса юқорида айтганимиздек, осон иш эмас. Буюк Рим нотиғи Цицерон шундай деган эди:”Суҳандонлик шундай сифатки, унга осонликча эришиб бўлмайди ва жуда кўп билим ва меҳнатдан туғилади”. Бу сўзлар ҳеч қачон ўз долзарблигини йўқотмайди. Нотиқлик назариясини билиш, одамлар психологиясини ўрганиш, нутқ сўзлашни доимий машқ қилиш ва сўз устида жиддий ишлаш одамларга таъсир ўтказиш, уларнинг диққатини жалб этиш имкониятини беради. Менежернинг ҳар бир хатти-ҳаракати, айтган сўзлари ҳамиша атрофдагиларнинг диққат-эътиборида бўлиб келади. Баъзан, ўз-ўзимга м

эндигина илмий иш қилаётган, илмий ишини ёқлаш арафасида бўлганлиги учун фан янгиликлари унга етарлича маълум бўлганидан мажлисда гапини дадил-дадил ўтказиб бормоқда эди. Шу ўринда анъана ва ёш ҳурматини рўкач қилгандай қилиб биринчи бўлим рахбари бевосита «сен ҳали кимсан дейишгача бориб» етади. Бундан хафа бўлган ёш ходим бевосита менежерга мурожаат қилиб шикоятга тушади. Шунда менежер вазиятни юмшатиш учун иш муҳокамасида томонларнинг ютуқ ва камчиликпарини батафсил қайд қилади ва иш устида сан-манга бориш яхши эмас деган сўзлар билан ушбу вазиятда камтар бўлиб ишнинг унумли томонини танлаш манманлик ёки шахсий хусусиятлар билан ҳал қилинмаслигини кўрсата олади. Шу жумладан олганда, менежер кўп ҳолларда ўз фаолияти билан одамшунос, инсонларнинг қалбига тез йўл топа оладиган сўзамол, мул

ишлаётганлигини яхши билади. Шунинг учун улар томонидан одамларни ўз фикрига, ғоясига ишонтиришлари осон кечади. Уларнинг ижтимоий-сиёсий, оммавий аҳволдан хабардорлиги, кишилар руҳини яхши сезиши, сўзамоллиги, мулоқот ва муомалада очикдиги, ходимнинг уларга нисбатан ишончини оширади. Демак, бундай менежерлар ҳақида бемалол — улар инсон қалбини яхши билади дейиш мумкин. Чунки ҳар биримиз, инсон сифатида ўз орзу-умидларимиз қанотида учиб юрамиз. Менежер буни ҳисобга олар экан, у ўз атрофидагилардан, уларнинг фаолиятидан катта-катта натижалар кутади. Ҳозирги шароитда менежернинг ташкилот ишини режалаштиришда ҳам роли алоҳида ўрин тутади. Унинг шиддатли, шижоатли, ҳатто ўз ўрнида режа тузиб ўтирмасдан, маълум маънода таваккалчилиги (таваккалчилик албатта билим ва маълумотларга асосланган бўли

chiqaruvchilar bilan hamkorlik kompaniya faoliyatining asosiy tamoyilidir. PVX profilllar ishlab chiqarish uchun yuqori sifatli xom-ashyolaridan foydalaniladi. “FH ELIT USTO” МЧЖ tomonidan ishlab chiqariladigan mahsulotlar sifati ISO 9001:2008 Xalqaro sifat sertifikati bilan tasdiqlangan. Korxona o’z bazasida ishlab chiqarish maydonlari, shuningdek, Cincinnati Extrusion Gmbh, Krauss Maffei, Greiner Extrusion, Gruber & Co Group GmbH va boshqa ilg’or chet el firmalarining uskunalariga ega bo’lib, ular iste’molchilar talab va ehtiyojlarini maksimal ravishda qondiradigan sifatli mahsulot ishlab chiqarishga imkoniyat beradi. Korxona xodimlarining muhandislik layoqati, kuchli marketing boshqaruvi, ishning aniq mexanizmi hamda tizimning barqarorligi mahsulotlarning yuqori sifatiga ishonch hosil q

1-расм. “FH ELIT USTO” МЧЖ бошқармасининг ташкилий тузилиши Бошкарув жараёнида бошқарувнинг маьмурий-ташкилий, иктисодий, ижтимоий-психологик усулларидан фойдаланилади. Бошқаришни давр талабига мос равишда олиб бориш корхонани бошкаришнинг устувор йуналишларидан хисобланади. Бунда бошқаришнинг замонавий техник воситаларидан окилона фойдаланиш, кулай иш шароитларини яратиш, ходимлар малакасини ошириб бориш, иш натижаларига караб ходимлар рагбатлантиришга эьтиборни каратиш лозим. Корхонада жами директор ва маъмурий бўлимдан ташкари иш билан ..... та ишчи банд булади. Бугунги кунда ахолининг ром ва эшикларга булган эхтиёжи сезиларли даражада ортиб бормокда. Ахолига ва корхона, ташкилотларга ишлаб чикариладиган махсулотнинг эхтиёжи доимийлигини хисобга олиб, корхонанинг бир канча корхоналар ва

Жорий йилнинг соф фойдаси 24410,1 83512,4 285,4 2.1-жадвал маълумотларидан кўриниб турибдики, “FH ELIT USTO” МЧЖнинг молиявий кўрсаткичлари таҳлил учун олинган ҳар уч йилда ҳам ўсиш тенденциясига эга. Айниқса 2010йилга нисбатан 2012 йилда жамиятнинг соф фойда кўрсаткичи ўта юқори даражада ўсганлигини кузатиш мумкин. Бу кўрсаткич 2010 йилда 2441,1 минг сўмни ташкил этган бўлса, 2011 йилда 83512,4 минг сўмни ташкил этган яъни 285,4 %га кўпайган. Демак, жамиятнинг молиявий хўжалик фаолиятини якуний натижаларини белгилаб берувчи соф фойда кўрсаткичида маҳсулот сотишдан олинган фойданинг улуши ҳам юқори кўрсаткичга эга. Корхонанингдаромади хизмат курсатишдан тушган суммадан барча сарф харажатлар ва мажбурий туловларни чегиргандан колган кисми хисобланади. Хизмат курсатишнинг таннархи махсулот и

мамлакатимизнинг ҳам ташқи, ҳам ички бозорда барқарор мавқега эга бўлишини таъминлаш имконини беради. Шу ўринда модернизациялаш жараёни фақатгина ишлаб чиқариш воситаларига эмас, балки бевосита бошқарув тизимига ҳам қаратилганлигини таъкидлаш зарур. Жаҳон молиявий-иқтисодий инқирози шароитида фаолият олиб бораётган корхоналар тажрибасини ўрганиб чиққан ҳолда, чет эллик тадқиқотчилар қуйидаги омилларни корхоналарга умумий ҳолда мос деб ҳисоблашмоқда: -Жараёнларнинг ихтисослашмаганлиги; -Расмийлаштиришнинг паст даражадалиги; -Кўп поғонали бошқарув; -Кучли ва ноэгилувчан табақалаштирилганлик; - Назоратнинг босқичма-босқичлиги; -Авторитар ва патерналистик бошқарув усули; -Ходимлар ўртасида уюшқоқлик даражасининг пастлиги ва бошқалар. Ананд Неганхи томонидан 55 та АҚШ фирмаси билан ривожланаётг

Ким ва Уттербек Жанубий Корея корхоналари ҳам ушбу камчиликларда ҳоли эмаслигини кўрсатиб, кўпгина корхоналар фойдасининг камайишига мослашувчанлик камлиги ва ўз фаолиятига механистик қарашларга сабаб бўлган, деб ёзадилар. Айни пайтда, маҳаллий корхоналаримизда ҳам шунга ўхшаш муаммолар мавжуд ва уларнинг илдизлари ўтмишдаги марказий режалаштириш, тақсимлаш иқтисодиётига бориб тақалади. Ушбу масалаларнинг ижобий ҳал этилишини саноат корхоналарини самарали бошқаришни таъминлабгина қолмай мамлакат тараққиётининг барқарор суръатларини ҳам таъминлайди. Фикримизча, жаҳон молиявий-иқтисодий инқирози шароитилар бошқаришнинг иқтисодий самарадорлигини оширишда қуйидагиларга алоҳида эътибор қаратиш мақсадга мувофиқ бўлади: 1. Бошқарув фаолиятининг иқтисодий самарадорлигини ошириш учун авваламбор кор

1. Саноат корхоналарида ишлаб чиқаришни ташкил этишни такомиллаштириш. Ишлаб чиқаришни ташкил этиш тамойилларидан оқилона фойдаланиш. Ишлаб чиқаришни ташкил этишда узлуксизлик, тежамкорлилик, тўғри оқимлилик, мутаносиблик, унумдорлилик каби тамойилларни қўллаш. 2. Корхоналарда бошқарув фаолиятини такомиллаштириш. Бошқарув фаолиятида бошқарувнинг замонавий тамойиллари ва усулларидан фойдаланиш, раҳбарнинг масъулиятини ва имтиёзларини ошириш. 3. Меҳнатни ташкил этишни такомиллаштириш ва унинг илмий йўналишларидан оқилона фойдаланиш. Меҳнат тақсимотини ва ҳамкорлигини чуқурлаштириш, самарали иш усулларини жорий этиш, назорат ва мусобақани йўлга қўйиш, иш жойини ташкил этишни яхшилш ва унга хизмат кўрсатишни такомиллаштириш, меҳнатни меъёрлаштириш ва ҳар бир иш жойида меъёрлар бўлишига эришиш.

ислоҳотчи вазифасини бажарган давлат зарур ўринларга чет эл инвестициясини жалб этиб, корхоналарнинг оёққа туришига кўмаклашди. Маълумки корхонанинг аҳволи танг холларда унинг раҳбарига бевосита боғлиқ. Зеро раҳбарнинг қай йўсинда иш олиб бориши нафақат корхонада, балки ходимларнинг ишга бўлган муносабатида ҳам жуда кўп нарсаларни белгилайди. Айрим корхоналарда раҳбар билан ходимлар ўртасида бир қарашда илғанмайдига улкан тўсиқлар мавжуд бўлиб, бу ҳодимлар фаолиятига салбий таъсир кўрсатади. Ушбу вазият ўз навбатида корхоналардаги ишларнинг сусайишига, ривожланишнинг тўхташига сабаб бўлиши мумкин. Бинобарин, гоҳида ҳодим билан раҳбар ўртасидаги муносабат оддий бир ҳол бўлиб кўринса-да, лекин жуда кўп нарсани белгилайдиган омил ҳисобланади. Тажрибадан маълумки, баъзи корхоналарда ходимлар б

Ижрони назорат қилиш асосида бошқариш усули. Бу босқичда корхонада ўзгаришларга нисбатан акс таъсир воқеа содир бўлгандан сўнг юзага келади. Бу реактив мослашув бўлиб, замон билан бирга қадам ташламайдиган раҳбарларга нисбата хос. Аммо тез суръат билан содир бўладиган ўзгаришлар шароитида бундай усул ҳеч ҳам қўл келмайди. Чунки бозор иқтисодиёти келажакни ўрганишни, олдиндан бозорни ўрганиб, кейин маҳсулот ишлаб чиқаришни талаб этади. Ўзгаришларни олдиндан башорат қилиш асосида бошқариш усули. Бу усул ўзгаришлар суръати тезлашиб, кутилмаган ҳодиса содир бўлишини назарда тутиб ишлаб чиқилган стратегияни белгилаш ёрдамида амалга оширилади. Бу бозор иқтисодиётига мос бошқариш усули бўлиб, ишлаб чиқаришни маркетинг асосида ташкил этишни талаб этади. Шошилинч ихчам қарорларни қабул қилиш асосид

-корхонанинг барча ресурсларини, яъни ишчи кучи, айланма маблағ ва асосий фондларнинг самарали тақсимотини таъминлайди ва ҳоказо. Корхона мақсади ва вазифаларини амалга ошириш юзасидан батафсил, хар томонлама пухта ишлаб чиқилган режа стратегик режалашнинг пировард натижаси ҳисобланади. Стратегик режа, одатда, корхона раҳбарияти томонидан ишлаб чиқилади. Лекин уни ҳаётга тадбиқ этишда корхонанинг барча ходимлари иштирок этади. Корхонанинг мақсади ва вазифаларини танлаш стратегик режалаштириш жараёнининг дастлабки ва масъулиятли босқичларидандир. Чунки бу жараён ривожланишнинг кейинги барча босқичлари учун мўлжал вазифасини ўтайди. Бошқариб борилаётган бозор иқтисодиёти муносабатларининг ўзига хос хусусиятига амал қилаётган концернлар, уюшмалар, компаниялар иш фаолияти, улардаги меҳнат жара

-демографик ўзгаришлар; -аҳоли даромади даражаси ва унинг тақсимланиши; -корхонанинг бозорда эгаллаган салмоғи; -бозор кўлами ёки унинг хукумат томонидан ҳимояланганлиги таҳлил қилинади. Маълумки, хар қандай корхона иқтисодиётига ташқи муҳитнинг таъсири катта бўлади. Бу таъсирлар ҳар томонлама, сиёсий, ҳуқуқий, иқтисодий ва бошқа бўлиши мумкин. Қонунлар, сиёсий ва бошқа хужжатлар ҳам корхона ривожига сезиларли таъсир кўрсатади.Чунки қонун хужжатларининг ишлаб чиқариш жараёнига мос келмаётганлиги ачинарлидир. Бозор талабларига эса ниҳоят даражада қатъий. Бу эса ҳар бир раҳбар, ходимдан, хушёрликни, кузатувчанликни талаб этади. Баъзан ҳаётга мос бўлмаган, аниқроғи, узоқни кўзламаган мана шундай қонун, хужжатлар ишлаб чиқаришнинг орқага кетишига, товар реализациясининг ривожланмаётганлигига с

-давлат корхоналаридан акционерлик жамиятларига айланган корхоналарнинг ривожланиш муаммоларини ўрганиш; -хусусий мулк шаклидаги корхоналарнинг фаолият кўрсатиш самарадорлиги таҳлилига янгича ёндашувларни ишлаб чиқиш; -жаҳон тажрибасини ҳисобга олган ҳолда акционерлик жамиятининг ижро органи устидан акциядорларнинг назорати самарадорлигини, уни бошқаришдаги иштирокини оширишга йўналтирилган корпоратив бошқарувнинг миллий андозалари ва тамойилларини ишлаб чиқиш лозим бўлади. III БОБ. САНОАТ КОРХОНАЛАРИДА РАҲБАРЛИК ФАОЛИЯТИ САМАРАДОРЛИГИНИ ОШИРИШНИНГ АСОСИЙ ЙЎНАЛИШЛАРИ 3.1 Ишлаб чиқариш крхоналарида менежер меҳнатини илмий ташкил этиш йўналишлари Менежмер меҳнатини илмий ташкил этишдан мақсад‚ ишлаб чиқариш жараёнида жамоа маданиятини онгли‚ режали ва мақсадга мувофиқ равишда ташкиллаштиришг

амалга оширишга йўналтириш орқали ўз вазифасини бажаради. Иккинчидан‚ менежерлар маданиятининг предмети – ахборотлар‚ воситаси эса ташкилий техника ҳисобланади. Учинчидан‚ менежерлар ҳар қандай ташкилотларнинг энг фаол‚ ўз касбини‚ яхши биладиган ходимлар бўлиб‚ хўжаликнинг иқтисодий ҳолати‚ аъзоларининг турмуш даражаси кўп жиҳатдан уларнинг фаолиятига боғлиқдир. Тўртинчидан‚ менежер меҳнати қисман жисмоний меҳнат элементларини хам ўз ичига олсада‚ асосан аҳлоқий ва мураккаб меҳнат турига киради. Менежерлар меҳнатини илмий ташкил этиш‚ унинг самарадорлигини оширишга қаратилган бўлади. Самарадорлик мезонлари қуйидаги миқдорий ва сифат талабларига риоя қилишни талаб этади: -ишлаб чиқаришни бошқаришда фойдаланиладиган ахборотлар тўла‚ аниқ ва объектив борлиқни атрофлича ўзида акс эттирмоғи ло

Юқорида биз кўриб чиқкан самарадорлик мезонлари бевосита менежерлар меҳнатини илмий ташкил этиш принциплари орқали ҳаётга жорий этилади. Менежернинг фаолиятини самарали ташкил этиш учун унинг замонавий моделини ишлаб чиқиш мақсадга мувофиқдир. Уни биз қуйидаги расмда ифодаладик. -расм. Замонавий менежернинг принципиал модели Шунинг учун менежер имкониятларини тўла жорий этиш керак‚ бу дастлаб ихтисослик принципларида ўз аксини топади. Меҳнат тақсимоти ва меҳнат кооперациясининг рационал усулини қўллаш‚ ходимларнинг қобилияти‚ тажрибаси‚ касби маҳоратига қараб танлаш ва жой–жойига қўйиш‚ ихтисослик принципи асосида амалга оширилади.

Ихтисослик принципига амал қилиш ҳар қандай шароитда ҳам менежерлар вазифаларини ҳуқуқини ва маъсулиятини илмий асосланишини талаб этади. Ихтисослик принципи ўхшаш бўлган вазифаларни бирлаштириш хар бир ходимнинг индивидуал‚ психологик‚ физиологик хусусиятлари‚ яънихотирасини‚ ҳаракатларнинг аниқлигини‚ иш қобилиятида вазиятга қараб иш юритиш қобилиятини‚ корхонанинг ички ва ташқи фаолиятида вазиятга қараб иш юритиш қобилиятини‚ корхонанинг ички ва ташқи фаолиятига оид бўлган ўзгаришларга муносабатини ҳисобга олган ҳолда бошқаришни талаб этади. Менежерлар меҳнатини илмий ташкил этишда мутаносиблик принципига амал қилиш алоҳида аҳамиятга эгадир. Бу принцип менежерлар функцияларининг ўзаро алоқадорлигини таъминлаш асосида бошқарув иш ҳажмини мулжалланган муддатда бажарилишини таъминлайди. М

Менежерлар иш фаолиятига алоқадор бўлган иш режалари‚ графиклари‚ кун тартиби ва бошқалар иш вақтидан оқилона фойдаланишга ёрдам беради. Бошқаришнинг доимийлик принципига амал қилиш меҳнат жароёнида вақтни бекорга сарфланишини олдини олади‚ ортиқча хатти – харакатларга ва унумсиз ишлашга барҳам беради. Бу бевосита ахбаротларни ўз вақтида қабул қилиб олиш‚ қайта ишлаш‚ тахлил қилиш‚ хулосалар чиқариш ва бошқарув жараёнининг тўхтовсизлигини таъминлаш асосида амалга оширилади. Иш режими ва меҳнат интизомига қатъий амал қилиш доимийлик принципини ҳаётга жорий этишнинг асосини ташкил этади. Бу принцип бошқарув ходимларининг ўзаро келишувини‚ вазифаларни бажаришга маъсулиятни юқори даражада хис этиб ёндашишни талаб этади. Меҳнат шароитдарини стандартлаш принципи бошқарув тизимида алоҳида аҳамият

муаммоларининг ўзаро алоқадорлиги‚ боғлиқлиги атрофлича ўрганилади ва ечими топилади. Бу эса бевосита менежерлар меҳнатини илмий ташкил этиш тадбирларини ишлаб орқали амалга оширилади. Тадбирлар хўжалик ва унинг бўлинмалари ўртасида меҳнатни оптимал тақсимотига эришиш энг мақбул бўлган ташкилий структурани ишлаб чиқиш‚ бўлинмалар фаолияти тўғрисидаги низомни ишлаб ва бошқаларни ўз ичига олади. 3.2. Саноат корхоналарида раҳбар маданияти ва этикаси ташкил этишда ахборот технологияларидан самарали фойдаланиш йўллари Ҳар қандай корхона ўз фаолиятини ахборотсиз амалга ошира олмайди. Унинг кундалик ҳаётида ҳамда бошқариш жараёнларини раҳбардан то оддий хизматчигача барча ходимлар турли хилдаги ахборотларга асосланиб фаолият кўрсатадилар. Барча ишлаб чиқариш корхоналарида бошқарувнинг ташкилий иқ

Ташкиллаштириш функцияси раҳбар ва бажарувчиларнинг фаолиятини мувофиқлаштиришга қаратилган. Бу, биринчи навбатда, раҳбар томонидан ўз имкониятлари, қўл остидаги ишчиларни, уларнинг потенциал имкониятлари, жой-жойига қўйилганликларини баҳолаш ва ҳаказо. Ана шу ташкилий жараёнларнинг барчаси корхонанинг маълум тузилмаси асосида амалга оширилади. Мотивация. Барча тайёргарлик масалалари амалга оширилгандан сўнг раҳбар ишнинг муваффақиятли амалга оширилишини таъминлайди. Бу мақсадларда қуйидагилардан фойдаланилади: а) рағбатлантириш; б) мотивацияни амалга ошириш; Назорат функциясининг моҳияти барча жараёнларни мавжуд директив хужжатлар ва бошқарувнинг қабул қилинган тамойилларига мос равишда боришини текшириб боришдан иборат. Назорат- бу мавжуд маълумотларнинг топшириқларга мос келишини текшир

тақсимланиши ва тегишли ёрдам бериши лозим бўлиши мумкин. Баъзи ҳолларда бошланғич режага ҳам ўзгартиришлар киритилиши керак бўлиши мумкин. Шу ўринда таъкидлаш жоизки, менежментнинг барча асосий функциялари менежернинг қарор қабул қилиш бўйича ҳаракатлари билан таъминланади. Самарадор қарорлар идора, муассаса, ташкилотлар ва жамият ривожланишининг гаровидир. Улар биз юқорида кўриб чиққан бошқарув функцияларининг барчасининг асосини ташкил этадилар. Изланишлар шуни кўрсатадики, замонавий раҳбар ўз вақтининг 50-90 фоизини турли мажлислар, йиғилишлар, учрашувлар, суҳбатлар, турли хужжатларни тайёрлаш ва ўқиш жараёнида ахборот алмашишга сарфлайди. Бу ҳаётий заруратдир,чунки бугунги кунда ахборотлар хар қандай корхонанинг ижтимоий-иқтисодий, техник ва технологик тараққиётининг ҳал қилувчи омили

топшириқ бўйича ёки ташаббускорлик билан йиғилган ёки маълум омилларга асосланган бўлиши мумкин. Иккинчи босқичда танланган ахборот олувчига тушунарли шаклга келтирилади. Ўта муҳим ахборот беришда бир усул билан чекланмай, маълумотлар бир неча усулда қайтарилади. Бироқ, ҳар қандай сабаб билан ҳужжатларни кўпайиб кетишининг олдини олиш зарур. Учинчи босқичда ахборотларнинг узатилиши бажарилади ва шундан сўнггина у қабул қилинади ва олувчи томонидан танишиш, тушиниш ва бошқа вазифалари амалга оширилади. Хар қандай ахборот жўнатувчи доимо ахборотнинг хар қандай қабул қилинганлиги ва унга олинган ахборот бўйича ўз муносабатларини билдиришларини, яъни қайта алоқа ўрнатилишини кутади. Шундай қилиб қайта алоқа ахборот олувчи томонидан жўнатувчига юборилаётган маълумотлар бўлиб, бу маълумотларда а

Биринчи навбатда стереотиплар, яъни инсонлар ва ходисалар тўғрисидаги ўрнашиб олган фикр ва қарашлар киритилади.Стереотипларга ўрганиш иккала томоннинг ҳам, яъни ахборот узатувчининг ҳам, қабул қилувчининг ҳам камчилиги бўлиши мумкин. Шунинг учун коммуникацияларни амалга ошираётганда иккала иштирокчи томонидан масала моҳиятининг тўғри тушунилишига ишонч ҳосил қилиниши керак. Кўп ҳолларда ахборот жўнатувчи ва қабул қилувчи турли мавқеъга эга эканлиги, бир-бирига ёки ахборот предметига стереотипли қараганликлари туфайли бузилади. Албатта, бу усул яхши натижаларга олиб келмайди ва уни қатъий равишда танқидий нуқтаи назар билан қараб енгиб ўтиш керак, аммо унга қизиқиш йўқлиги ёки унинг аҳамиятини тўлиқ тушуниб етилмаганлиги сабабли тўғри қабул қилинмаслиги мумкин. Буни тушуниш учун қабул қилу

қилмаслиги, охир оқибатда бошқарув томонидан нотўғри қарорларнинг қабул қилинишига сабаб бўлади. Ахборот узатиш жарёнларини унинг шаклидан қатъий назар қисқа, аниқ, лўндалиги, мазмуни, узатиш ва қабул қилиш шакли доимий равишда назорат остида бўлишлиги, оғзаки ахборотларни ёзма ахборотлар билан тасдиқлаш, параллел ва кесувчи ахборот каналларини қўллаш усуллари орқали маълум маънода енгиллаштириш мумкин. Хулоса ўрнида шуни таъкидлаш мумкинки, бошқарув самарадорлигини оширишда қуйидагиларга алоҳида эътибор қаратиш мақсадга мувофиқ бўлади: -корхона ихтиёридаги иқтисодий ресурсларнинг ҳар бир бирлигидан тежамкорлилик билан фойдаланиш йўлга қўйиш; - бошқарув мақсадларини тўғри шакллантириш ва стратегик мақсадларга эришиш йўлидаги оператив мақсадларни тўғри тузиш ва ҳар бир даврда бу оператив ре

- бошқарув ходимлари тайёрлашга алоҳида эътибор бериш ҳамда узлуксиз тарзда малака ошириш тизимини яратиш. ХУЛОСА Саноат корхоналарида хўжалик фаолиятининг ижобий натижалари бошқарув даражаси ва сифати билан узвий боғлиқ эканлигини ҳаётнинг ўзи исботлаб турибди. Шунинг учун саноат корхоналарида бошқарувнинг стратегик йўналишларини аниқ белгилаб олиш, унинг таркибий тузилишини мувофиқлаштириш ва бошқарувнинг самарали механизими ҳар бир корхона фаолиятига хос бўлган жиҳарлар асосида ташкил этиш истиқболи ривожланишнинг асосий гарови бўлиб қолмоқда. Фикримизча бошқарувни яхшилаш учун қуйидаги таклифларни амалга ошириш лозим: 1. Бошқарув фаолиятининг иқтисодий самарадорлигини ошириш учун авваламбор корхона ихтиёридаги иқтисодий ресурсларнинг ҳар бир бирлигидан тежамкорлилик билан фойдаланиш йў

ва унга хизмат кўрсатишни такомиллаштириш, меҳнатни меъёрлаштириш ва ҳар бир иш жойида меъёрлар бўлишига эришиш. Шу билан биргаликда ушбу меъёрларнинг бажарилишини таъминлаш. 8. Ишлаб чиқариш корхоналарида менежерлар ўзларидаги меҳнатсеварлик, интилувчанлик, ҳаракатланганлик ва масъулиятнинг юксак даражадалиги билан ҳаммага ўрнак бўлишлари билан ажралиб туришлари лозим. FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI: I. Qonunlar, Prezident qarorlari, Vazirlar Mahkamasining qarorlari va boshqa me’yoriy hujjatlar 1. O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. - T.: O‘zbekiston, 2002. 2. O‘zbekiston Respublikasining «O‘zbekiston Respublikasi Markaziy banki tug‘risida»gi qonun. - T.: O‘zbekiston, 1995. 3. O‘zbekiston Respublikasining «Banklar va bank faoliyati tug‘risida»gi qonun. - T.: O‘zbekiston, 199

10. O‘zbekiston Respublikasida Adliya vazirligi tomonidan 2002 yil 15 aprelda 1122-son bilan ro‘yxatdan o‘tgan “Naqd pulsiz hisob-kitoblar to‘g‘risida NIZOM”. 11. Vazirlar Mahkamasining 2004 yil 12 avgustdagi “Tijorat faoliyati uchun mo‘ljallangan tovarlarni olib keluvchi jismoniy shaxslarni ro‘yxatdan o‘tkazishni tartibga solish chora-tadbirlari to‘g‘risida” qarori. (2007 yildagi o‘zg.tahririda). II. Prezident asarlari va risolalari 12. I.Karimov. Jahon moliyaviy-iqtisodiy inqirozi,O‘zbekiston sharoitida uni bartaraf etishning yo‘llari va choralari.–T.:O‘zbekiston, 2009. – 56 b. 13. I. Karimov. O‘zbekiston Respublikasi Kontsituttsiyasi qabul qilinganining 18 yilligiga bag‘ishlangan tantanali marosimdagi Prezident Islom Karimovning “Mamlakatimizni modernizatsiya qilish yo‘lini izchil davom

3. Каримов И. А. Мамлакатимизни модернизация қилиш ва янгилашни изчил давом эттириш – давр талаби. 2008 йилда мамлакатни ижтимоий-иқтисодий ривожлантириш якунлари ва 2009 йилга мўлжалланган иқтисодий дастурнинг энг муҳим устивор йўналишларига бағишланган Вазирлар Маҳкамаси мажлисидаги маъруза.. – “Халқ сўзи” газетаси, 2009 йил 14 февраль. 4. Каримов И.А. Ўзбекистон буюк келажак сари. -Т.:Ўзбекистон, 1998. - 686 б. 5. Каримов И.А. 2007 йилда мамлакатни ижтимоий-иқтисодий ривожлантириш якунлари ва 2008 йилда иқтимсодий ислоҳотларни чуқурлаштиришнинг энг имуҳим устувор йўналишларига бағишланган мажлисидаги маърузаси// Халқ сўзи. -2008. -12 фев. 6. Каримов И.А. Биз қуриш, яратиш йўлидан бораверамиз. -Т.:Ўзбекистон, 1995. -112 б. 7. Каримов И.А. Жаҳон молиявий-иқтисодий инқирози, Ўзбекистон шар

- 172 б. 7. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. -М.: Дело, 1992. -126 с. 8. Сирожиддинов И., Юлдашев А. Акциядорлик жамиятларини ташкил этиш ва бошқариш. -Н.: Фахризода, 2001. -67 б. 9. Тўлахўжаева М.М. Корхона молиявий аҳволи аудити. -Т.: Иқтисодиёт ва ҳуқуқ дунёси, 1996. -208 б. 10. Ҳасанов Н., Нажбиддинов С. Корхона молиявий ҳолатини баҳолаш: Муаммолар ва уларни ҳал қилиш. 8-чиқарилиши. -Т.: Иқтисодиёт ва ҳуқуқ дунёси, 1999. -224 б. 11. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. -М.: Наука и техника, 2000. -198 с. 12. Чжен В., Бутиков И. Все об акциях. -Т.: 1995. -6 с. 13. Чжен В.А. Пул ва молия бозорлари. -Т.: Иқтисодиёт ва ҳуқуқ дунёси, 1996. -210 б. 14. Чжен В.А. Хусусийлаштириш асослари. -Т.: Иқтисодиёт ва ҳуқуқ дунёси, 1996. -32 б. 15. Чуб Б.А. Корпоративное

Купить