Motivatsiya 2 - Экономика - Презентации

Информация о документе

Цена	3000UZS
Размер	1.1MB
Покупки	0
Дата загрузки	03 Май 2023
Расширение	pptx
Раздел	Презентации
Предмет	Экономика

Motivatsiya 2

Купить

Reja  Motivatsiya nazariyalarini amaliyotda qo‘llash tamoyillari  Motivatsiya tizimining samaradorligi mezonlari  Xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash usullari  Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish algoritmi  Xodimlarga motivatsion ta'sir qilish usullari  Kompaniyaning motivatsion zaxiralarini diagnostikasi  Zamonaviy motivatsiya texnologiyalari  Motivatsiya tizimining auditi

Maqsad Xodimlarni rag'batlantirish tamoyillari va usullarini amalda o'rganish, xodimlarning ehtiyojlarini aniqlash usullarini o'rganish, xodimlarni tashkilot maqsadlariga erishish uchun samarali rag'batlantirishga imkon beradi.

Menejmentning funktsiyalari A. Fayol

? Xodimlarning motivatsiyasini shakllantirishdagi to'siqlar " Biz qattiq mehnat uchun qo'shimcha maosh olmaymiz"; "Biz har doim shunday harakat qilganmiz"; "Boshliqlarimiz nima qilayotganimizni hech narsani tushunishmaydi"; "Mening ish tavsifimda bu haqda bir og'iz so'z aytilmagan"; "Men ishdan bo'shatmaslik uchun qancha kerak bo'lsa, shuni qilaman."

Biznes rivojlanishiga nima to'sqinlik qiladi? (top-menejerlar so'rovi) Eslatmalar chastotasi bo'yicha joy Rossiyada AQShda 1 o'rin Malakali kadrlar etishmasligi - 64% Malakali kadrlar etishmasligi - 46% 2-o'rin Yuqori xarajatlar - 56% Kompaniya mahsulotlari narxining pasayish tendentsiyasi - 34% 3-o'rin Motivatsiya etishmasligi xodimlar - 44% Bozorda jiddiyroq raqobatchilar - 33%

Demotivatsiya qiluvchi omillarni tahlil qilish Rossiya kompaniyalarida Demotivatsiya qiluvchi omillarni tahlil qilish Rossiya kompaniyalarida "Sizni ishlashdan ko'proq nima xafa qiladi?"

Turli motivatorlarning samaradorligi Rossiya kompaniyalarida "Sizni ishlashdan ko'proq nima xafa qiladi?" "Ishingizda siz uchun eng muhim narsa nima?"

"Tashkilotdagi demotivatsiya qiluvchi omillar" so'rovnomasi Faktorlar - demotivatorlarni bilish nomzodning kompaniya boshqaruv tizimiga "moslik" darajasini baholash imkonini beradi. Shaxsning yo'nalishining xususiyatlari - "o'ziga", "boshqalarga" yoki "topshiriq bo'yicha". Muvaffaqiyatli rahbarlar diqqatini "boshqalarga" yoki "vazifaga" qaratadilar.

Odamlarning harakat motivlari sportchi olim menejer - yuqori natijalarga erishish istagi - muvaffaqiyatga erishish - o'z-o'zini tasdiqlash - o'z-o'zini anglash - kognitiv qiziqish - moddiy motivlar - ijtimoiy motivlar - hokimiyatga intilish - o'z-o'zini tasdiqlash - moddiy motivlar

Motivatsiyaning mohiyati nimada? Motivatsiya xodimlarga yordam berishi kerak: - belgilangan maqsadlarga erishish; - martaba o'sishi uchun yaxshi imkoniyatlarga ega bo'lish; - davom etayotgan o'zgarishlarga moslashish; - o'z-o'zini qadrlash tuyg'usini shakllantirish va imkoniyatlarni adekvat baholash; - professional rivojlanish va bu borada boshqalarga yordam berish.

Samarali motivatsiya tizimi -ish unumdorligini oshirish imkonini beradi -korxonaning mehnat bozorida raqobatbardoshligini oshiradi - malakali xodimlarni jalb qilish va kadrlar almashinuvini kamaytirish imkonini beradi -xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshiradi

Microsoft tajribasi E n c a r t a Vikipediya

Xodimlarning kompaniyadagi ishdan qoniqishini tekshirish Ishingizning quyidagi jihatlaridan qay darajada qoniqishingizni ko'rsating 5 - juda qoniqarli 4 - yo'qdan ko'ra ko'proq qoniqarli 3 - qoniqarli yoki yo'qligini ayta olmayman 2 - juda qoniqarsiz 1 - mutlaqo qoniqarsiz)

Mehnat faoliyatini rag'batlantirish - xodimni yoki bir guruh xodimlarni o'z ehtiyojlarini qondirish orqali tashkilot maqsadlariga erishishga qaratilgan faoliyatga rag'batlantirish0502 1D 02 11 0F

Mehnat motivatsiyasining tarkibiy elementlari sabab ichki impuls Maqsad istalgan natija Qiymatlar insoniy standartlar va mezonlar to'plami Kerak kerak har qanday narsada Qiymat yo'nalishlari moddiy va ma'naviy ne'matlar va qadriyatlarga barqaror munosabatRag'batlantiris h tashqi impuls Mukofot inson nimani qimmatli deb hisoblaydi0A 08 08 05 08 2F08 08 12 1B 0C 18 40 11 09 2F080B11 12 09 1B0A 01 15 0B 05 08 17

Aristotel Geraklit Sokrat Platon Inson hayvondan butunlay farq qiluvchi, tafakkur, ong, aql va irodaga ega noyob mavjudotdir. A . Shopengauer "Etarli sababning to'rtta printsipi" 20-asrning 20-yillarida motivatsiya nazariyalari paydo bo'ldi, ular faqat insonga tegishli, keyin "motivatsiya " atamasi inson xatti- harakatlarining sabablarini, shu jumladan mehnat jarayonida ham qo'llanila boshlandi.240F 04 19 24 220C30 1D 14 01 09 08 13

Motivatsiyani tadqiq qilishda jahon tajribasi Klassik nazariyalar Nazariya insoniy munosabatlar F.Teylor G. Ford A. Fayol "iqtisodiy odam" iqtisodiy rag'batlantirish E. Mayo "ijtimoiy shaxs" nafaqat ish haqi, balki ishonch bilan ham rag'batlantirish "kadrlar bo'limi" martaba ko'tarilishi, ishdan qoniqish Nazariya kadrlar bo'limi1B 0D 43 08 43 1E

"Motivatsiya" va "rag'batlantirish" tushunchalari o'rtasidagi bog'liqlik Rag'batlantirish (tashqi)motivatsiya (ichki) Ish natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatish, xodimlarning faolligini oshirish, asosiy ehtiyojlarni qondirish maqsadida xodimlarga tashqi ta'sir ko'rsatish. Rag'batlantirish tashqi tomondan beriladi.Yuqori ehtiyojlarga murojaat qilish orqali motivatsiya, ishchini harakatga undaydigan shaxsiy sabablarga yo'naltirish. Motivatsiya manbai ichki ruhiy mexanizm sifatidagi ehtiyojlardir.01 2B 1106 2B

Rag'batlantirish va rag'batlantirish Rag'batlantirish - (lot. stimul - hayvonlarni haydab turuvchi uchli tayoq, o'q) - inson psixikasi vositachiligida bo'lgan va uning motivlariga javob beradigan harakatga tashqi turtki.Rag'batlantirish - (lot. stimul - hayvonlarni haydab turuvchi uchli tayoq, o'q) - inson psixikasi vositachiligida bo'lgan va uning motivlariga javob beradigan harakatga tashqi turtki. xodimlarning ongi rag'batlantirish faoliyat motiviogohlantiruvchi impuls

xulq-atvorni rag'batlantirish xodimga ma'lum bir tarzda harakat qilishga undaydigan shunday tashqi ta'sir sharoitlarini yaratish Rag'batlantirish mehnat faolligini oshirish maqsadida atrof-muhit omillarining xodimga ta'sirini tartibga solish jarayoni1D18 02 1D 070419 01 0C 0C 1102 070419

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnatni rag'batlantirishning ta'rifi • xodimlarning mehnat majburiyatlarida (mehnat me'yorlarida) nazarda tutilmagan ishi uchun tarif ish haqiga qo'shimcha haq to'lash. Rag'batlantirish • Xodimning muayyan mehnat xulq-atvorini shakllantirish va ish beruvchi tomonidan belgilangan maqsadlarga erishish sharti bilan unga ma'lum miqdorda pul to'lash uchun ish haqini olishning aniq shakllarini, miqdorlarini, shartlarini belgilash. Mehnatni rag'batlantirish

Xodimning vakolatlarini cheklash va uning ehtiyojlarini qondirish, shuningdek , ijobiy ish haqi Jazo - og'zaki jazo (qo'riqlash, eslatma) - moddiy sanktsiyalar (jarima, imtiyozlardan mahrum qilish) - ijtimoiy izolyatsiya (guruh tomonidan e'tiborsizlik , e'tiborsizlik , rad etish) Jazo shakllari Qisqa muddatli ta'sir, chunki jazolar faqat o'z harakat muddati davomida faollikni rag'batlantiradi (yoki nomaqbul harakatlarning oldini oladi). Kamchiliklar4404 44040E 1B

Jazo usuli Jazo jinoyatdan ko'ra ko'proq jirkanchlikka olib kelmasligi kerak. Karl MarksPenalti qoidalari  - tiklanishda ehtiyot bo'lish;  - huquqbuzarlikning og'irligiga rioya qilish;  - tiklanishning individualligi;  - jazolar ketma-ketligi;  - jazolarni ishontirish bilan birlashtirish;  - adekvat natija;  - tez-tez jazolash samarasiz;  - o'z vaqtida;  - qadr-qimmatini kamsitmang;  - agar boshqa ta'sir qilish vositalari kutilgan natijalarga olib kelmasa, jazodan foydalaning44040E 0C 44 0610081A0C1E 1B 1718 03 0302 0B 03 0102 05080D 03 0102 03 0102 03 0102 03 0102 03 0102 03 0102 03 0102 03 0102 18040B 0C

Motivatsiya nazariyalari Avraam Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi ( Abraham Maslou - amerikalik psixolog ) A.Maslou nazariyasiga ko'ra , yuqori darajadagi ehtiyojlar quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilgandan keyingina qondirila boshlaydi! Pastdan yuqoriga harakat!

Ehtiyojlar piramidasi Braham Maslou ( amerikalik psixolog) Ehtiyojlar yuqori daraja Asosiy ehtiyojlari

Amalda A.Maslou bo'yicha ehtiyojlarni qondirish A. Maslou tomonidan aniqlangan ehtiyojlar Ushbu ehtiyojlarni qondirish uchun ish yo'nalishlari 1.Fiziologik ehtiyojlar (85%) - munosib va o'z vaqtida ish haqi - ijtimoiy paket (sug'urta, kasallik nafaqasi va boshqalar) - barcha zarur narsalar bilan jihozlangan ish joyi 2. Xavfsizlik ehtiyojlari (70%) - ish beruvchi tomonidan Mehnat kodeksiga rioya qilish - mehnatni muhofaza qilish standartlariga javob beradigan ish joyi - aniq ish tavsiflari, tashkilotning barqarorligi - ish haqi tarkibiy qismlarining tavsifi: ish haqi, mukofot va boshqalar. 3. Mansublik zarurati va aloqa (50%) - jamoada do'stona muhit - jamoaning bir qismi bo'lish hissi va hamkorlik - hurmat va e'tirofni ta'minlashga qaratilgan korporativ tadb

Ehtiyojlar nazariyasi Devid Makklelland (Amerikalik psixolog, muvaffaqiyatli shaxslar tadqiqotchisi) Kerak hokimiyatda Mulkdorlik zarurati _ Kerak V erishishEhtiyojlar yuqori daraja Olim eng yuqori darajadagi ehtiyojlarga tayanishni tavsiya qiladi1B 15 3D10

Frederik Gertsbergning ikki omil nazariyasi (amerikalik psixolog) Motivatsion omillar  natijaga erishish;  muvaffaqiyat va yutuqlarni tan olish;  ishga qiziqish;  javobgarlik ;  kasbiy rivojlanish va martaba o'sishi. gigiena omillari  kompaniya siyosati va boshqaruv uslubi;  xodimlarni nazorat qilish usullari;  ish joyidagi hamkasblar bilan munosabatlar;  ish haqi darajasi;  tashkilotdagi xodimning maqomi;  mehnat sharoitlari va xavfsizlik. Samarali motivatsiya

V. Vroomning kutish nazariyasi ( Viktor Vroom - kanadalik psixolog) Kutish nazariyasiga ko'ra, ehtiyojning mavjudligi motivatsiyaning yagona zarur sharti emas. Inson, shuningdek , u tanlagan xatti-harakatlar turi haqiqatda ko'zlangan maqsadga olib kelishiga umid qilishi (kutishi) kerak.

Jon Steysi Adamsning adolat nazariyasi ( Jon Stak va Adams - amerikalik psixolog) Adolat nazariyasi postulati - odamlar sub'ektiv ravishda olingan mukofotning sarflangan sa'y-harakatlarga nisbatini aniqlaydilar va uni boshqa odamlarning shunga o'xshash ish uchun mukofotlari bilan bog'laydilar. Mening harakatlarim va to'lov Muvofiq bo'lishi kerak! Boshqalarning harakatlari va maoshi

Vaziyat ! Tarmoq egasi o'z do'konlaridan biriga kelib, do'konda ishlar qanday ketayotganini so'raydi. To'satdan yaqin atrofda bo'lgan sotuvchi ayollardan biriga e'tibor qaratadi. Uni ko'rgach: “Oh! Men sizni uzoq vaqtdan beri ko'rib turibman! Qanchadan beri bu yerda ishlayapsiz? U uch yildan beri ishlaydi, deb javob beradi. Egasi direktorga murojaat qiladi: "Uning maoshiga qo'shilishi uchun bir necha ming rubl kerak!" Va u ketadi. Va o'sha qizning yonida yana bir kishi: "Eshiting, men hech narsani tushunmadim. Siz bu yerga kelishingizdan uch oy oldin men! Menchi? Men qandayman?” Jamoa asosan ayollar ekanligini hisobga olsak, keyin nima bo'ladi? Oxirida nafaqa olgan odam yig‘lab: “Menga nafaqa kerak emas. Hohlamayman! Olib ketish!

Kadrlar almashinuvi sabablari Kadrlar almashinuvining sabablari xodimlarni ketishga undaydigan bevosita sabablardir. Korxona ichidagi sharoitlardan norozilik (noqulay ish sharoitlari)Korxona ichidagi sharoitlardan norozilik (noqulay ish sharoitlari)Hayot sifatidan norozilik ( o'z-o'zini amalga oshirishning mumkin emasligi , ehtiyojlarni qondirishning etishmasligi )Hayot sifatidan norozilik ( o'z-o'zini amalga oshirishning mumkin emasligi , ehtiyojlarni qondirishning etishmasligi )Shaxsiy xarakterdagi motivlar (ko'chirish, oilaviy holatni o'zgartirish)Shaxsiy xarakterdagi motivlar (ko'chirish, oilaviy holatni o'zgartirish) Kasbiy malaka motivlari (ishlab turgan lavozimga nomuvofiqlik)Kasbiy malaka motivlari (ishlab turgan lavozimga nomuvofiqlik)01 1B 1D

Tashkilot xodimlariga motivatsion ta'sir ko'rsatish usullari Psixologik rag'batlantirish (maqtov, ayblash)Psixologik rag'batlantirish (maqtov, ayblash) Iqtisodiy (ish haqi)Iqtisodiy (ish haqi) Ishtirok etish (jamoaviy qaror qabul qilish, jamoada ishlash)Ishtirok etish (jamoaviy qaror qabul qilish, jamoada ishlash) Kengaytma va ishni boyitish (yangi loyihalar va texnologiyalar) Kengaytma va ishni boyitish (yangi loyihalar va texnologiyalar) Intizomiy (tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish)Intizomiy (tanbeh, tanbeh, ishdan bo'shatish) Salbiy rag'batlarni yo'q qiling (tahdidsiz ijobiy motivatsiya)Salbiy rag'batlarni yo'q qiling (tahdidsiz ijobiy motivatsiya) Maqsad (aniq maqsad belgilash) Maqsad (aniq maqsad belgilash) Usul guruhlari

Motivatsiyaning nomoddiy usullari • Xodimlarning tashkilot ishlarida ishtirok etishi • Rivojlanish dasturlari va martaba rivojlanishi • Mehnat mazmunini boyitish • Ish uchun qulay sharoitlar yaratish • Hokimiyatni topshirish • Korporativ madaniyat tamoyillarini ishlab chiqish Tashkiliy • Xodimlarning xizmatlarini jamoatchilik tomonidan tan olinishi • Muvaffaqiyat va yubileylar bilan tabriklayman • Faxriy yorliqdagi fotosurat, bukletlar va boshqalar. • Hurmat, ishonch, ma'qullash va qo'llab-quvvatlash • Salbiy mustahkamlash (ayb) • Menejerlarning eng yaxshi xodimlarning ish joylariga tashrifi Ijtimoiy-psixologik Maqsad - ishga qiziqishni oshirish

Nomoddiy rag'batlantirish turlari Pul bo'lmagan rag'batlantirish ( pul bo'lmagan mukofot) Xizmatni rasmiy tan olish tashkiliy madaniyat Boshqaruv uslubiIjodkorlik uchun imkoniyatlar Xodimning maqomini o'zgartirish Boshqaruvda ishtirok etish Mehnat sharoitlarini yaxshilashPsixologik belgi iqlimi4218100C 1A0619

Nomoddiy motivatorlar kompaniya investitsiyalarini talab qilmaydi, lekin jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimga katta ta'sir ko'rsatadi : - xodimning xizmatlarini maqtash, minnatdorchilik shaklida e'tirof etish, ommaviy ravishda e'lon qilish; - muhim sanalar bilan tabriklash - yubileylar, tug'ilgan kunlar, to'y kunlari, bolaning tug'ilishi, pensiya va boshqalar. Korporativ bayramlar va bayramlar jamoaning hamjihatligiga va tashkilot madaniyatini mustahkamlashga yordam beradi: - yangi ishga qabul qilingan xodimning korxona va xodimlari bilan tantanali tanishish tartibini tashkil etish;  muvaffaqiyat vitrini - ish natijalari va eng yaxshi xodimlarning nomlarini aks ettiruvchi sharaf ko'rgazmasi;  - "Kompaniyaning eng yaxshi menejeri", "Eng yaxshi

Motivatsiyaning moddiy usullari Ish haqiIsh haqi Sovrinlar va bonuslar Sovrinlar va bonuslar FoizFoizIsh haqiga qo'shimchaIsh haqiga qo'shimchaModdiy yordamModdiy yordam Imtiyozlar va ijtimoiy paketlarImtiyozlar va ijtimoiy paketlarKompaniya mahsulotlariga chegirmalarKompaniya mahsulotlariga chegirmalar Davolash, dam olish, ta'lim uchun to'lovDavolash, dam olish, ta'lim uchun to'lovMaishiy xizmatlarMaishiy xizmatlar Asosiy ehtiyojlarni ta'minlash va xodimning hissasini baholash

Maqsadni belgilashga asoslangan motivatsiya usuli Motivatsiya maqsadga muhtoj, aks holda u o'z ma'nosini yo'qotadi. Mariya fon Ebner-EschenbaxTadqiqotchilar aniq va aniq maqsadni belgilash bilan motivatsiyani kuchaytirish ehtimolini ta'kidlaydilar. Aksariyat rahbarlar maqsad qo'yishda yaxshiroq, lekin maqsadning ma'nosini tushuntira olmaydilar. Ikkita mason devor qurmoqda, ulardan: "Nima qilyapsan?" Biri javob beradi: "Men devor quryapman." Ikkinchisi esa: "Men Egamiz Xudoning ulug'vorligi uchun ma'bad qurilishida qatnashyapman!" Masal05 0506 11 1104 05 23 0D 17 24 0A 0F 02 04 0E 0D 04 0E 13 0504

Maqsadlarni boshqarish "Biznes - bu omon qolish emas, bu o'zaro bog'liq maqsadlarni belgilash orqali boshqarishdir". P. Druker (1954) Maqsadlar bo'yicha boshqaruv Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasida ishni bajarish, aniq maqsadlarga erishish bo'yicha kelishuvga erishish . Maqsadlar bo'yicha boshqaruv xodimlarning motivatsiyasiga individual maqsadlar va korxona maqsadlari o'rtasida yaqin munosabatlarni o'rnatish orqali ta'sir qiladi . Maqsadlarni boshqarishning mohiyati shundan iboratki, qo'shma (rahbar va bo'ysunuvchi) maqsadlarni belgilash va ularga erishish yo'llarini rejalashtirish, keyinchalik menejerlar maqsadlarni bir tomonlama ravishda belgilab qo'ygan va ularni yuklagan holatlarga qaraganda rejalashtirilgan ishlarni amalga

Mehnat motivatsiyasini oshirish usullari nomoddiy rag'batlantirish nomoddiy rag'batlantirish Ishchi kuchi sifatini oshirishIshchi kuchi sifatini oshirish Mukammallik mehnatni tashkil etish Mukammallik mehnatni tashkil etish Boshqaruvda ishtirok etishBoshqaruvda ishtirok etishMaterial rag'batlantirish Material rag'batlantirish

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish texnologiyalari Samarali motivatsiya tizimini yaratish uchun xodimlarga kompaniya maqsadlari uchun harakat qilib, o'z maqsadlariga erishish imkoniyatini berish kerak. Xodimlar va kompaniyaning maqsadlari mos va yaqin bo'lishi kerakMotivatsiya tizimi yuqori sifatli va samarali mehnat va xodimlarning sadoqatini ta'minlash maqsadida tashkilot tomonidan qo'llaniladigan moddiy va nomoddiy rag'batlantirish va motivatsion ta'sirlar to'plamidir. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratish maqsadi - tashkilot samaradorligini oshirish.05 0C 0B 07 0F 0C0C0C 17 0C 2C0C 0A

Raqamlar o'sishni to'xtatgandaRaqamlar o'sishni to'xtatgandaMaqsadlar tizimli bo'lganda erishilmaganMaqsadlar tizimli bo'lganda erishilmagan Agar ish haqi unumdorlikdan tezroq ko'tarilsa va ishlashAgar ish haqi unumdorlikdan tezroq ko'tarilsa va ishlash Kadrlar almashinuvi ortgandaKadrlar almashinuvi ortganda Agar xodimlar "o'zboshimchalik bilan" ishlasaAgar xodimlar "o'zboshimchalik bilan" ishlasaMotivatsiya tizimini qachon o'zgartirish kerak?muammoli savol

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining tuzilishi Xodimlarni rag'batlantirish tizimi Moliyaviy bo'lmagan rag'batlantirishModdiy rag'batlantirish Ish haqi (naqd pul) Doimiy qism (ish haqi, stavka) o'zgaruvchan qism (bonuslar va boshqa to'lovlar) Ijtimoiy paket (pul bo'lmagan) Pulga aylantiradigan va xodimning pulini tejaydigan rag'batlantirish (ta'til, o'qish va boshqalar uchun to'lov) rasmiylashtirilgan rag'batlantirish Mavjud vaziyatni tuzatish (xatlar, faxriy unvonlar va boshqalar) O'zgartirishga yo'naltirilgan (rag'batlantirish, o'qitish va h.k.) Rasmiylashtirilmagan rag'batlantirish Tashkilotga sodiqlikni (sodiqlikni) oshiradigan norasmiy hodisalar Menejerning boshqaruv uslubi (xodim bilan munosabatlari)17 0506 0506

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish algoritmi  men bosqich  Maqsad diagnostikasi • Ko'rib chiqilayotgan davr uchun kompaniyaning maqsadlariga aniqlik kiritish • Qo'llaniladigan rag'batlantirish shakllari va shartlarini aniqlash • Xodimlarning ehtiyojlari, motivlari va maqsadlarini aniqlash • Motivatsiya tizimi mos kelishi kerak bo'lgan tashkilotning xususiyatlarini aniqlash  II bosqich  Dizayn • Xodimlarning ehtiyojlari, motivlari va maqsadlariga javob beradigan rag'batlantirish va rag'batlantirishning yangi shakllari va usullarini tanlash • Xodimlarni korxona maqsadlariga erishishga yo'naltiradigan rag'batlantirish vositalaridan foydalanish shartlarini aniqlash. III bosqich Amalga oshirish dasturlari • Rag'batlantirish to'g&

Motivatsion diagnostika Xodimlarning ish va daromad darajasidan qoniqishini o'rganish Biz mavjud motivatsiya tizimining samaradorligini tahlil qilamiz, Biz motivatsiyani nima kamaytiradi va uni nima oshirishi mumkinligini aniqlaymiz Biz mavjud boshqaruv tizimining motivatsiyaga ta'sirini o'rganamiz Biz menejerlarning motivlarini va ularning bo'ysunuvchilarning motivatsiyasiga ta'sirini tahlil qilamiz Guruhlar va shaxslar uchun "leverage" ni tanlash Biz xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha tahlil va tavsiyalar beramiz

Xodimlarning motivatsiyasini o'rganish usullari Kuzatuv Ekspert baholash usuli Nutq va xulq- atvor tahliliSuhbat va so'rovTest anketasi Tashkilot muammolarini tahlil qilish TajribaDiagnostika usullari3A 2D 1B 3E 0A 30 1006 26 26 12 0B 26

Xodimlarni rag'batlantirish dasturining asosiy bo'limlari  Dasturning maqsadi  Xodimlarning toifalari  Dastur davomiyligi  Xodimlarni baholash mezonlari  Mukofotlar va jarimalar tizimi  Tadbirlar taqvimi  Amalga oshirish uchun javobgarlik  Dastur byudjeti

Motivatsiya tizimining samaradorligi mezonlari Mezon "Samarasizlik qutbi" "samaradorlik ustuni" Ishlash istagi Ishchilar mehnatga befarqlik va befarqlik ko'rsatadilar Xodimlar energiya, g'ayrat va muvaffaqiyatga erishish istagini ko'rsatadi Mehnat intizomi Ishni bajarishda muntazam kechikishlar va past mehnat intizomi (ishlamaslik, kechikish) Ishlar sifatli va o‘z vaqtida bajarilib, rejalashtirilgan natijalarga doimiy erishilmoqda tayyorlik olish mas'uliyat Xodimlar javobgarlikdan qochishadi Har bir xodim o'z ixtiyori bilan javobgarlikni olishga tayyor Muammoni hal qilish Xodimlar yuzaga kelgan muammolarni hal qilishda ishtirok etishni xohlamaydilar Xodimlar paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda hamkorlikka intiladi o'zgarishlarga munosabat Xod

Motivatsiya tizimining ishlash ko'rsatkichlari Ijtimoiy-psixologik Iqtisodiy Ishdan qoniqishni oshirish. Jamoada qulay psixologik iqlim. Xodimlarning korxona uchun nomaqbul harakatlarining oldini olish. Mehnat unumdorligini oshirish. Kadrlar almashinuvini kamaytirish. Kasblarning keyingi kombinatsiyasi bilan mashg'ulotlarning ta'siri.3B0307 01 3B1307 310F 3A0705020703070B19140607120B160F04010206020A04 280203 09 020604 2C 34 22070507120E040804 34 2202050D 05070F10

Microsoft motivatsiya tizimining tamoyillari 1 . Ijro boshqaruvi . Moliyaviy yil boshida har bir xodim yil oxirida erishmoqchi bo'lgan maqsadlarini belgilaydi (ma'lum bir savdo hajmi, ayrim loyihalarni amalga oshirish, sifatli natijalarga erishish). O'zgaruvchan qism: moliyaviy kompensatsiya to'g'ridan-to'g'ri xodimning ushbu majburiyatlarni bajarganligiga bog'liq. 2. Mukofot olish imkoniyati . Kompensatsiyaning bonusli qismiga qo'shimcha ravishda, mukofotlar tizimi mavjud: eng yaxshi xodimlar ro'yxatiga kiritish, pul va pul bo'lmagan mukofotlar, eng yaxshi individual va jamoaviy yutuqlar uchun mukofotlar, mijozlarga va hamkorlarga xizmat ko'rsatishdagi eng yuqori standartlar uchun. . 3. Karyera rivojlanishi . Har yili xodimlar o'zlarinin

Kadrlar siyosatining turlari Rag'batlantiruvchi ta'sir - xodimlarning samarali mehnatga qiziqishini oshirish uchun turli xil rag'batlantirish vositalaridan foydalanish. F. Teylor xodimlarda yuqori mehnat natijalariga qiziqish uyg'otish uchun mehnat natijalari va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikni ta'minlashga harakat qildi. Motivatsion boshqaruv - bu tashkilot ichidagi rahbariyatning kuchli mafkuraviy faoliyati va xodimlarning manfaatsiz ishtiyoqini amalga oshirish. Bunday yondashuv ko'pincha rivojlanayotgan tashkilotlarda rag'batlantirish uchun asos sifatida moddiy bazaning yo'qligi sababli ustunlik qiladi. Rag'batlantiruvchi ta'sir va motivatsion boshqaruv - eng maqbul yondashuv. Bunday siyosat har tomonlama ishlab chiqilgan tashkilotlar tom

Ish haqidagi farqlar ishning murakkabligi va ahamiyatini hisobga olmaydi Ish haqidagi farqlar xodimlarni rivojlanishga undamaydi Xodimlarga qo'shimcha imtiyozlarni qo'llashda moslashuvchanlikning yo'qligiIsh haqi va samaradorlik o'rtasidagi juda zaif munosabat To'lov texnologiya va ish tarkibidagi o'zgarishlarni hisobga olmaydi Ish haqini hisoblashda haddan tashqari maxfiylik ishchilarning ishonchsizligini keltirib chiqaradi Asosiy ish haqi muammolari (XMT)

 Xodimlar uchun cheklovlar  Ish haqi miqdori xodimning mehnatga sarflangan energiya (jismoniy, intellektual va boshqalar) resurslarini tiklash uchun zarur bo'lgan moliyaviy resurslardan oshib ketishi kerak.  Ish beruvchi cheklovlari.  Xodimga mehnatiga haq to'lash sifatida to'lanadigan mablag'lar miqdori uning ishining samaradorligi bilan bog'liq bo'lishi kerak, yaratilgan mahsulot tannarxidan va mahsulotdagi moddiylashtirilgan ish energiyasining narxidan oshmasligi kerak.

Ish haqi darajasini belgilovchi omillar ta'lim biznes miqyosi tajriba mutaxassislik iqtisodiy vaziyatsanoat mintaqa tajriba

Rag'batlantirish to'lovlarining turlari Rag'batlantiruvchi ish haqi - bu xodimga asosiy me'yorda nazarda tutilgan o'z vazifalari doirasini kengaytiradigan va oshib ketadigan ko'rsatkichlarga erishishga qaratilgan to'lov.  rag'batlantirish to'lovlari  nafaqalar sovrinlar  qo'shimcha to'lovlar01 2C 12

Xodimlarni rag'batlantirish to'lovlarining turlari • Qo'shimcha to'lovlar • Nafaqalar • Kompensatsiya • Sovrinlar • Bonuslar • komissiya • Foyda va daromadlarda ishtirok etish • Aksiyadorlik ishtiroki rag'batlantiris h  rag'batla ntirish  rag'b atlant irish Rag'batlantiruvchi ish haqi - bu xodimga asosiy me'yorda nazarda tutilgan o'z vazifalari doirasini kengaytiradigan va oshib ketadigan ko'rsatkichlarga erishishga qaratilgan to'lov. 01 2C0C 1206080F

Xodimlarni rag'batlantirishning zamonaviy texnologiyalari  Baholash  KPI tizimi  Bonus

Baholash Operatsiyalar uchun vaqt standartlarini an'anaviy ishlab chiqishga emas, balki mehnatning murakkabligi, ahamiyati, mas'uliyatini hisoblash asosida turli toifadagi xodimlar uchun ish haqi darajasini aniqlashning tahliliy usuli. Baholashning asosiy printsipi xodimni bir qator vakolatlarni o'zlashtirgani uchun mukofotlashdir

Lavozimni baholash

Bonus strategik darajadagi menejerning tashkilotning umumiy moliyaviy-iqtisodiy, korporativ va jamoaviy faoliyatini sezilarli darajada yaxshilashga qo'shgan hissasi uchun to'lanadi. Bonus umumiy foydani oshirish, bozorda yangi mahsulot / xizmatni ilgari surish va ta'minlash, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish, resurslarni sezilarli darajada tejash, samaradorlikni oshirish uchun to'lanadi.

KPI tizimi (asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari - asosiy ko'rsatkichlar) Xodimlar faoliyatining asosiy ko'rsatkichlarini aniqlash Tashkilotning strategik maqsadlarini bo'linmalarning operatsion faoliyatining aniq rejasiga aylantirish imkonini beruvchi boshqaruv tizimi. Xodimlar va tashkilotning maqsadlarini birlashtirishni ta'minlash

Ishda xodimlarning manfaatlari kompaniya manfaatlariga mos kelishi uchun nima qilish kerak? KPI!!! Material motivatsiya (bonuslar, ijtimoiy paketlar) Nomoddiy Motivatsiya (karera o'sishi) Shaxsiy mas'uliyat va nazorat qilish (asosiy ko'rsatkichlar) amalga oshirish

KPI tizimi tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan samarali motivatsiya vositasi, foyda 10 dan 30% gacha oshadi Mohiyati menejerlarga kompaniyaning strategik maqsadlarini bo'limlarning operatsion faoliyatining aniq rejasiga aylantirish imkonini beradigan boshqaruv tizimidir . Buning sabablari ishlab chiqarish va boshqaruvda ilg'or texnologiyalarni qo'llash orqali raqobatdosh ustunliklarga erishish, shuningdek , korxona samaradorligini oshirish istagi. BSC analogi ( Balanslangan Scorecard ) - muvozanatli ko'rsatkichlar kartasi (BSC ) . KPI P.Drukerning maqsadlarni boshqarish usulining davomidir . Masalan , "har bir mijozga o'rtacha daromadni 10 dollardan 15 dollargacha oshirish" strategik maqsadida asosiy ishlash ko'rsatkichi "har bir mijozga o&

Motivatsiyaning audit tizimi Ijtimoiy-iqtisodiy motivatsiyani boshqarishning ijtimoiy- iqtisodiy samaradorligini baholashIjtimoiy-iqtisodiy motivatsiyani boshqarishning ijtimoiy- iqtisodiy samaradorligini baholash Ijtimoiy-psixologik motivatsion baholash xodimlarning salohiyati Ijtimoiy-psixologik motivatsion baholash xodimlarning salohiyati Tashkiliy va texnologik tashkilotda qo'llaniladigan hujjatlar va tartiblarni baholash Tashkiliy va texnologik tashkilotda qo'llaniladigan hujjatlar va tartiblarni baholashAudit darajalari23

Motivatsion auditning maqsadlari  Mavjud motivatsiyani boshqarish tizimining samaradorligini baholash;  Motivatsiyani boshqarish tizimining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiqligini aniqlash;  Motivatsiya tizimini zarur qayta qurish bo'yicha tavsiyalar;  Yangi maqsadlar uchun xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish;  Motivatsiya tizimining korxona maqsadlariga muvofiqligini baholash;  Xodimlarni rag'batlantirishni boshqarish xarajatlarini optimallashtirish.  Xodimlarning motivatsion salohiyatini baholash;  Motivatsiya tizimini takomillashtirish (rivojlantirish) uchun asos yaratish;  Motivatsiya tizimini o'zgartirish uchun zarur bo'lgan resurslar miqdorini baholash.

Motivatsion auditning vazifalari  Korxonada mavjud motivatsiya tizimining samaradorligini aniqlash;  Rahbarlarning nomoddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish usullaridan qanchalik samarali foydalanishini baholash;  Xodimlarning motivatsion salohiyatini baholash va korxona maqsadlaridan kelib chiqib, uni oshirish imkoniyatlarini aniqlash;  Xodimlarni rag'batlantirish tizimining korxona maqsadlariga muvofiqligini baholash;  Xodimlarni rag'batlantirishning joriy tizimini takomillashtirish yoki yangisini ishlab chiqish bo'yicha tavsiyalar oling.

Motivatsion auditni o'tkazish usullari  O'rnatish, ekspert, tuzilgan suhbatlar;  Joriy hujjatlarni tahlil qilish;  Rahbarlar ishini nazorat qilish;  Xodimlarni so'roq qilish va sinovdan o'tkazish;  Jarayonlarning rasmiylashtirilgan tavsifi;  Statistik ishlov berish usullari.

ISHLARDA OMAD !

Купить