Nizo va stresslarni boshqarish. - Psixologiya - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	50000UZS
Hajmi	178.0KB
Xaridlar	0
Yuklab olingan sana	17 Yanvar 2025
Kengaytma	doc
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Psixologiya

Sotuvchi

Lola Mamurova

Ro'yxatga olish sanasi 25 Sentyabr 2024

12 Sotish

Nizo va stresslarni boshqarish.

Sotib olish

KURS ISHI
Mavzu: Nizo va stresslarni boshqarish.
1

MUNDARIJA:
KIRISH…………………………………………………………………………….3
I BOB. NIZO. UNING KELIB CHIQISH SABABLARI VA TURLARI
1.1. Nizo sabablari va vazifalari …………………………………………………....5
1.2. Nizo jarayonidagi bosqichlar va oqibatlar …………………………………..16
1.3. Nizolarni boshqarish va ularni bartaraf etish yo’llari …………………..........22
II BOB. STRESS VA UNI BOSHQARISH
2.1. Stress haqida umumiy tushuncha…………………………………………….25
2.2. Stress holatini boshqarish ……………………………………………………31
XULOSA…………………………………………………………………………34
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI………………………….37
2

KIRISH
Kurs ishi mavzusining dolzarbligi. “Bizni hamisha o`ylantirib keladigan
yana bir muhim masala- bu yoshlarimizning odob-axloqi, yurish-turishi, bir so`z
bilan aytganda, dunyoqarashi bilan bog`liq. Bugun zamon shiddat bilan
o`zgaryapti. Bu o`zgarishlarni hammadan ham ko`proq his etadigan kim- yoshlar.
Mayli, yoshlar o`z davrining talablari bilan uyg’un bo`lsin. Lekin ayni paytda
o`zligini ham unutmasin. Biz kimmiz, qanday ulug` zotlarning avlodimiz, degan
davit ularning qalbida doimo aks sado berib, o`zligiga sodiq qolishga undab tursin.
Bunga nimaning hisobidan erishamiz? Tarbiya, tarbiya va faqat tarbiya hisobidan”
– deydi o`z nutqida muhtaram prezidentimiz Shavkat Miromonovich Mirziyoyev.
Shunday ta’lim-tarbiyaga juda kuchli e’tibor qaratilayotgan yurtimizda barcha
ta`lim sohalari chuqur o`rganilmoqda. Shu bilan birga barcha sohalarda o`z
sohasining usta mutahassislari yetishib chiqmoqda.
Hech bir inson o`zini konfliklardan doimiy muhofaza qilingan deb hisoblay
olmaydi. Chunki konfliklar ba’zan qo`qisdan, hech kutilmagan holda vujudga
kelishi hamda inson hayot tarzini tubdan o`zgartirib yuborishi mumkun. Konflikt
har bir inson hayotining ajralmas qismi bo`lib, hech bir inson konfliktlardan o`zini
– kafolatlanganman deb ishonch bilan ayta olmaydi. Har birimiz bolalik
davrlarimizdan konflikt vaziyatlarga tushamiz va bu holatlardan chiqib ketish yo`l
va usullarini qidiramiz. Shu nuqtai nazardan qaraganda, konflikt ijtimoiy hodisa
hisoblanadi. Chunki u ko`pchilik insonlarning kundalik turmush tarziga oid voqea
va hodisalarni qamrab oladi hamda nizo rivojidan har bie inson, yaqin
qarindoshlar, mehnat jamoasi o`rtasidagi tinch va totuvlikka asoslangan osuda
hayot tarzi zarar ko`rishi mumkin. Agar hamkorlardan biri biror narsani tugatsa
yoki uni boshqa bir sirdan saqlaydi, bu o'z-o'zidan munosabatlarda keskin
atmosferani keltirib chiqarishi mumkin va buning oqibatida yuzaga kelgan
ziddiyatning hajmi siz yashirilgan haqiqatdan ham qo'rqinchli bo'lishi mumkin.
Nizolarni hal qilishda muammolardan qochmaslik, balki ularni hal qilish kerak.
Muammoni hal qilish, g'alaba qozonish yoki himoya qilmaslik maqsadida
konstruktiv va xotirjamlik bilan olib boring. Uchinchi tomonlarni nizoga jalb qilish
3

maqsadga muvofiq emas, chunki ular mojaroning yanada kuchayishi uchun
katalizatorga aylanishi mumkin. Biz hat bir konfilikda o`ziga hos yechim borligini
bilamiz ammo konfilik yechimi uchun ko`p vaqt va say-harakat ishlatishni
istamaymiz. Shu bois eng yengil va teskor yechimni qidiramiz. Buning uchun
xushomad, maqtov, joningizni jabborga berish, riokorlik, birovlarga yoqish uchun
harakat qilamiz. Har bir holatda, vaziyatda insonlar o`rtasida nizolar yuzaga
kelishini ko`rishimiz mumkun. Nizolardan chiqish yo`llarini ayniqsa tashkilotlarda
rahbarlar yaxshi bilimga ega bo`lsalar, konfliklarni albatta to`g’ri boshqaradi,
barham berishi va eng asosiysi uning oldini olishi muqarrardir.
B u mavzuning dolzarbligini belgilab beradi.
Kurs ishining maqsad va vazifalari.
1. Nizolarning kelib chiqish sabablarini o`rganadilar.
2. Nizolarni bartaraf etish usullarini o`rganadilar.
3. Nizo va stressni boshqarishni o`rganadilar.
4. Nizolarning yuzaga kelish sabablari va nizolarni bartaraf etish usullari
haqida bilimlarga ega bo`lish.
Kurs ishining obyekti va predmeti. Nizo va stressni o’rganish jarayonida
ishtirok etadigan ma’lumotlar.
Kurs ishi mundarija, ikki bob, besh band, xulosa hamda foydalanilgan
adabiytolar ro’yxatidan iborat.
4

I BOB. NIZO. UNING KELIB CHIQISH SABABLARI VA TURLARI.
1.1.Nizo sabablari va vazifalari
Ko’pincha mehnat jamoalarida u yoki bu nizoli vaziyatlar davriy ravishda
vujudga keladilar. Nizo- bu ikkita yoki ko’proq tomonlar, ya’ni aniq shaxslar va
guruhlar o’rtasidagi haqiqiy kurashdir, bunda har bir tomon o’zining nuqtai nazari
yoki maqsadi qabul qilishiga va boshqa tomonni ushbu narsani qilishiga halaqit
berishga harakat qiladi.
Nizolarni to’rtta asosiy turi mavjud.
Nizolarning vazifalari :
Ijobiylar Salbiylar
Nizolashuvchi tomonlar o’rtasidagi
keskinlikni kamaytirish Nizoda ishtirok etishga katta moddiy,
ruhiy xarajatlar
E’tiroz bildiruvchilar, nizoning
sabablari haqidagi yangi axborotlarni
olinishi Xodimlarni ishdan bo’shatilishi,
intizomni pasayishi, jamoadagi ijtimoiy-
ruhiy muhitni yomonlashuvi
Tashqi dushman bilan kurashda
tashkilot jamoasini jipslashishi Mag’lub guruhlar haqida dushmanlar
haqidagi kabi tasavvur
O’zgarish va rivojlanishga
rag’batlantirish Ishga ziyon yotkazgan holda nizoni
o’zaro hamkorlik jarayoniga g’oyatda
berilib ketish
Qo’l ostidagilarda tobelik sindromini
pasayishi Nizo tugagandan keyin – ishtirok- chilar
o’rtasidagi hamkorlikni kamayishi yoki
tugashi
Muammolarni aniqlanishi Ishga doir nizolarni qiyinchilik bilan
tiklanishi
5

Birinchi tur - shaxs ichidagi nizo. U har xil shakllarda bo’lishi mumkin.
Uning eng keng tarqalgan shakllaridan biri - bu rolli nizolar, bunda bir kishi oldiga
uning ishi natijalari qanday bo’lishi sababidan ziddiyatli talablar qo’yiladiladi.
Masalan, bevosita boshliq – bo’lim mudiri tovarshunosga poyafzal sifatini
tekshirishni jadallashtirish topshirig’ini beradi, sifat bo’yicha rahbar esa poyafzal
sifatini tekshirishni texnologik jarayonni sekinlashtirish yo’li bilan yaxshilashni
talab qiladi. Nizo yakka hukmronlikni buzilishi va qo’l ostidagi shaxs oldiga
ziddiyatli talablar qo’yilishi tufayli vujudga keladi. 1
Bir qator hollarda yakka shaxsning ichida sodir bo’layotgan shaxs ichidagi
nizo uni maqsadlari yoki qarashlarining nizosi bo’ladi. U yakka shaxs o’zaro bir
birlarini istisno qiluvchi maqsadlarni tanlagan yoki ularga erishishga harakat
qilayotgan holda maqsadlarning nizosiga aylanadi. Yakka shaxs o’zining fikrlari,
qadriyatlari va umuman hulqining qoniqroqsizligining tan olgan vaqtda u
fikrlarning nizosi bo’ladi. Ikkinchi tur - shaxslararo nizo (eng keng tarqalgan).
Rahbarlarga ko’pincha jamoa manfaatlarini himoya qilishga to’g’ri keladi
(uskunalardan foydalanish vaqtini taqsimlash va h. k.). Bunda har bir kishi yuqori
rahbariyatni ushbu resurslarni xuddi unga ajratishga ko’ndirishi kerak. Yana ikkita
mutaxassislarni o’z loyihalarini amalga oshirilishi uchun to’qnashuvi bo’lishi
mumkin. Bitta bo’sh o’rin (lavozim)ga ikkita nomzodlar o’rtasida, hamda xarakter,
qarashlar va qadriyailarning har xil alomatlariga ega alohida shaxslar o’rtasida ham
nizo bo’lishi mumkin. Uchinchi tur - shaxs va guruh o’rtasidagi nizo. Norasmiy
guruhlar hulqning me’yorini belgilaydilar. Har bir kishi bu guruhga qabul qili-
nishi uchun ularga rioya qilinishi kerak. Ammo agar guruhning tilaklari alohida
shaxsning tilaklariga nisbatan ziddiyatda bo’lsa, bu holda nizo kelib chiqadi. Nizo
lavozimli vaziyatlar zaminidan ham vujudga kelishi mumkin. Rahbar intizom
choralarini qo’llashga majbur bo’ladi, ular qo’l ostidagilarda ommabop
bo’lmasliklari mumkin. Bu vaqtda guruh javob zarbasini berishi- rahbarga nisbatan
_____________________________
1. Zaynutdinov Sh.N. Bozor sharoitida sifat m е n е jm е nti masalalari. Ilmiy maqolalar to`plami. – T.: TDIU, 2006.
6

munosabatni o’zgartirishi mumkin. To’rtinchi tur - guruhlararo nizo, ya’ni guruhlar
(rasmiy va norasmiy) o’rtasidagi , hamda kasaba uyushmalari va ma’muriyat
o’rtasidagi. Xizmat guruhlari ko’pincha maqsadlardagi farqlar tufayli bir birlari
bilan nizolashadilar. Masalan, xaridorga sotish bo’limida hamma vaqt ham
byurtmalarni bajarish uchun ko’proq tovar zaxiralari bo’lishi kerak, bu o’z
navbatida, xarajatlarni ko’payishiga olib keladi va buning oqibatida, u moliyaviy
va boshqa bo’limlarning manfaatlariga zid bo’ladi. Bevosita menejerlar muhitidagi
nizolarning bir necha turlarini ajratish mumkin, ya’ni:
• boshqaruvning har xil darajasidagi menejerlar o’rtasidagi;
•menejerlar va korxonaga bosim o’tkazuvchi guruhlar o’rtasidagi;
• ham alohida shaxslar va ham menejmentning har xil g’oyalarning manbalari
- katta va kichik yoshdagi boshqaruvchilar vakillari bo’lgan menejerlar o’rtasidagi;
•menejerlar va jamiyatdigi har xil tashkilotlar (kasaba uyushmalari,
birlashmalar, matbuot guruhlari, lobbistlar va h k.) o’rtasidagi.
Nizo tushunchasining nazariy tahlili Hozirgi zamon ilm-fani bashariyat
tarixining qaysi bir davriga murojaat qilmasin, ularning barchasida nizolarning
mavjud ekanligiga duch keladi. Aniqroq qilib aytganda, nizo jamiyat rivojining
doimiy hamrohi bo‘lganligiga amin bo‘lamiz. Nizolarning jamiyat hayotidagi o‘rni
qadimdan e’tiborga molik bo‘lib kelgan. Ha, insoniyat nizolar bilan "bilag’on
odam"lar yashagan davrdan buyon hamnafasdir. Shuning uchun bo‘lsa kerak ilmiy
doiralarga nizo haqidagi ilk qarashlar afsonalar orqali kirib kelgan.
Aynan afsona va matallarda, o‘tgan asrlarda ijod qilgan faylasuflar, tarixchilar
va yozuvchilarning fikr-mulohazalari-yu ilmiy qarashlarilagi ko‘plab, ba’zan esa
o‘ta mulohazali fikrlar jamiyatdagi nizolarning kelib chiqish sabablari va ularni
bartaraf etish yo‘llari xususida bo‘lgan.
“Nizo” tushunchasi ta’rifi asosida yetarlicha Y.Shepanskiy taklif qilgan tasnif
bor, ya’ni u nizoni “aniq predmet yoki vaziyat sababli vujudga keluvchi maqsad va
7

imkoniyatning qarama-qarshi yo’naltirishni chaqiruvchi to’qnashuvi” deb
izohlaydi.
Qadimda oqsoqollar urug’-qabila boshliqlari kengashi nizoni hal qiluvchi
kuch sifatida xizmat qilgan. Biroq insoniyat tarixining keyingi bosqichlarida ilk
davlatlarning vujudga kelishi, odamlar o‘rtasida tabaqalanishnish takomi1lashishi
va uning orqasidan har xil siyosiy tizimlarning yuzaga kelishi har doim ham
jamiyatda barqarorlikni ta’min etavermagani tabiiy hol. Bunday o‘zgarishlar
odamlar o‘rtasida muayyan darajada ijtimoiy haqsizlikni kuchaytirgan. Oqibatda
nizolarga zamin hozirlanib, tomonlar o‘rtasidagi qarama-qarshiliklar kengayib
boravergan. Natijada jamiyatla nizolar orqasidan uning ta’siridagi muammolar
ko‘payib borgan. Shuning uchun o‘tgan ko’plab yillar davomida kishilik jamiyati
tinch-totuv kelajakka umid bilan qaragan, doimo urush va qarama-qarshiliksiz
jamiyatni ko‘rishga intilib yashagan. 2
Ijtimoiy nizolarning tabiati to‘g’risidagi ilk qarashlar va tushunchalar orasida
qadimgi yunon faylasuflari alohida o‘rin egatlayli. Mashhur antik faylasuf Geraklit
urushlar va ijtimoiy nizolar to‘grisidagi fikr va muloxazalarini tabiiy borliq
haqidagi umumiy qarashlar tizimiga bog’lashga harakat qilgan. Uningcha xamma
narsa o‘zaro bog’liq va bir-biriga aylanib guradi. Shu jumladan, insoniy munosabat
normalari ham.
Abu Nasr Forobiy (873-950 y.) birinchi bo‘lib jamiyamning kelib chiqishi va
davlatni qanday boshqarish kerakligi haqidagi ilmiy-nazariy bilimlar tizimini
o’rganib chiqdi. Bular asosan quyidagilardir:
Ijtimoiy hast haqidagi fan va uning vazifasi;
 Inson jamoasining vujudga kelishi tarkibi va turlari;
 Shahar-davlat jamoasining fazilati, davlaning faoliyati vazifasi va uni
boshqarish shakllari;
 Insonning jamiyatdagi o‘rni va vazifasi, aqliy, axloqqi kamoloti
masalalari;
_________________________________
2. Qosimova D.S. N е ft-gaz kompaniyalarini samarali menejment asoslari. Monografiya. – T.: “Fan”, 2006. – 146 b.
8

 Davlat jamoasining maqsad va vazifalari , insonni baxt-saodatga
erishtirishning usullari va yo‘l-yo‘riqlari.
Forobiyning fikricha, jamiyatdagi nizolarning birdan bir sababi - odamlar
tafakkurida ijtimoiy hayot, shahar-davlat, axloq va fikr ilmlarinish to‘la
shakllanmaganligidadir. O‘z navbagila yuzaga kelmoqchi bo‘ladigan nizolarning
oldini olishda hamda odamlarning ushbu ilmlar bo‘yicha olgan yuwori bilimlari
ijobiy natijalar berishi haqida gapirib, nazariy bilimlarning egallanishi amaliyotda
muhim ahamiyatga ega ekanligini uqtiradi. Forobiyning jamiyat haqidagi
mulohazalarida “zo‘ravonlik va majburlash ta’limoti” ko’rinadi. Chunki har
qanday davlat va jamiyatda "zo‘ravonlik va majburlash ta’limoti"ning amaliyotda
aks etishi, o‘sha davtat va jamiyatdagi nizolar shakllanishining asosidir. Forobiy
"zo‘ravonlik va majburlash ta’limoti"ga qarama-qarshi o‘larok "tabiiy ehtiyoj
nazariyasi"ni 1
ilgari suradi. Zero odamlarning birgalikda totuv yashashi,
jamoalarga uyushishi, bir-biriga yordamlashib kun kechirishi kabilar tabiat va
jamiyatdagi "tabiiy ehtiyoj" mavjudligining tabiiy belgilaridir.
Sharqdagi ilk Uygonish davri vakillari qarashlaridan farqli ravishda G‘arb
dunyosi o‘rta asrlar - Yevropa Uygonish davri namoyandalari ijtimoiy nizolarga
murakkab va qarama-qarshi baho berdilar. Negaki bu davrda jamiyatdagi ijtimoiy
ziddiyatlar va qurolli to‘qnashuvlarni mashhur gumanistlar T. Mor, E. Rogtsrdam.
F. Rabls, F. Bekonlar keskin qoralab chiqqan edilar. Erazm Rogtsrdam urush -
"urushni bilmaganlar uchun shirin" deydi. U boshlanajak nizoning misoli zanjir
reaksiyasi yanglig’, o‘z domiga aholining yangi qatlamlari va davlatlarni tortib
ketishi borasida so‘z yuritib, qarama-qarshi turgan tomonlar garchi umumiy
jihatdan g’oyaviy birga bo‘lsalar ham, o‘zaro sulhga kelishishlari mushkulligiga
e’tibor qaratdi. Ingdiz faylasufi Frensis Bekonning nizolar tabiati to‘grisidagi
fikrlari ham e’tiborga loyiqdir. Nizo tarixida u birinchi bo‘lib davlatning ichki
ijtimoiy nizolari sabablarini aniq nazariy tahlil qilib chiqib, ijtimoiy
tartibsizliklarning moddiy, hissiy va ruhiy shart-sharoitlarini sinchiklab o‘rgangan
hamda ularni bartaraf etish yo‘llarini belgilab bergan. F. Bekon qarashlarida davlat
9

va jamiyatdagi ijtimoiy tartibsizliklarning yuzaga kelishiga sabab sifatida asosan
moddiy sabablar tushunchasi ustuvorligi xarakterlidir. Masalan, uningcha bunday
ustuvor jihatlardan biri davlatdagi xalq moddiy ahvolining tangligida namoyon
bo‘ladi. "Davlatda qancha nochor bo‘lsa, - deydi u - shuncha tayyor
qo‘zgolonchidir. Mabodo nochorlar qatoriga oddiy xalqning mobillashuvi sabab
bo‘lsa, xavf ortib boradi va aniqroq namoyon bo‘ladi.
Nizo – bu ijtimoiy hayotning barcha sohalaridagi nizolarning sabablarini,
negizini, ularning dinamikasi va shaklini o’rganuvchi hamda ularni hal etish
vositalari va nizolarning boshqarish haqidagi fandir. 3
Nizoning predmeti – bu nizoning asosida yotuvchi qarama-qarshilikdir.
Qay darajadaligilan qat’i nazar nizoning tushuna olish, F.Bekon ta’rifi
bo‘yicha, - norozilar orasida ularni birlashtira oladigan bosh bo‘lmasligiga erishish
eng "go‘zal fikrdir". Ikkinchi tomonlan esa, xalq qo‘zgolonlari va tartibsizliklarini
bosa oladigan bitta, yaxshirog’i bir nechta bunday shaxslarning bo‘lishlari vaqti
kelib olomon xalqqa aylanganda ular qanday asosiy sifatga ega bo‘lajagini
dastlabki ehtimollarini beradi. Shuning uchun "... harbiy boshliklar va xalq
fidoyilari ishonarli va obro‘li kishilar bo‘lishi, ajralishlar taraflori va shuhratparast
bo‘lmasliklari, shuningdek, davlatdagi asosiy amaldorlar bilan har qanday lahzada
til topisha oladigan shaxs bo‘lishi zarur. Aks holda lahzalik malham og’ir
kasallikdan ham xavfliroq bo‘lishi mumkin",- deb yozali Bekon.
“Nizoda hech qanday farqli jihat yo’q, qarama-qarshilikning sinonimi emas,
qarama-qarshilik va cheklanishni yo’qotish usuli, og’ir tizimlarning o’zaro
harakatlanish uslubi”.
Nizo – har doim qiyin va ko’p rejali sotsial fenomen hisoblangan. Unda juda
ko’p taraflar ishtirok etadi: shaxslar, ijtimoiy guruhlar, milli-etnik birliklar, har
turli maqsad va qiziqishlar birashtirgan davlat va davlatlar guruhi. Nizolar har xil
sabab vajlar tufayli vujudga keladi: psixologik, iqtisodiy, siyosiy, din va boshqalar.
__________________
3. To`laganova D.S. T е or е tich е ski е podxodo’ k rasionalnomu ispolzovaniyu r е sursnogo pot е nsiala v kompanii G’G’
“Iqtisodiyot va talim” jurnali, 2005, 1–son
10

Ingliz iqtisodchisi, rohib Tomas Maltusning “Aholi to’g’risidagi qonun
tajribalari” asarida mamlakat aholisi o’rtasidagi o’sib borayotgan ishsizlik
muammosiga yangicha ta’rif berilgan. Tabiatning “abadiy” biologik xususiyatlarini
jamiyatda xalqning qashshoqlashuviga bosh sabab qilib ko’rsatgan Maltus, o’ziga
xos “tabiiy qonuniyat” yaratdi. Unga ko’ra davlatda aholi sonining ortishi
geometrik progressiya, ularning yashash va harakatlanish vositalari esa – arifmetik
progressiyaga binoan o’sib boradi. Shu bilan birga ishchilar ahvolining
ayanchliligiga, sanoatning o’zgarishi va dehqonlarning yersiz qoldirish siyosati
emas, balki ishchilar sinfining “yengiltaklik odati” bo’yicha “o’ylovsiz”
ko’payishini eng asosiy sabab qilib ko’rsatadi. Tabiiyki , jamiyat rivojlanishiga
nisbatan bunday baho odamlarning yashash uchun kurashishi nafaat tabiiy hol,
balki uning zaruriyat ekanligini ham yana bir bor namoyon qiladi. Qolaversa,
mazkur nazariya odamlarning “o’ylovsiz” ko’payishi natijasida turli xil
konfliktlarning yuzaga chiqishini jamiyat rivojlanishidagi muhim omil sifatida
ko’rsatib o’tadi.
Ma’lumki yashash uchun kurash muammosi ingliz biologi Charlez Darvin
ta’limotida ham markaziy o’rinni egallaydi. Uning asosiy nazariy g’oyalari
biologic evolutsiya to’g’risidagi “turlarning tabiiy tanlov natijasida kelib chiqishi
yoki yashash uchun kurashda toza naslli turlarni saqlab qolish” ilmiy asarida bayon
etilgan.
XIX asr oxiri va XX asr boshlarida AQSHda ijod ilgan mashhur olim Uilyam
Samner yashash uchun kurashda progressning muqarra omili sifatida insoniyatning
eng kuchsiz va ongsiz qatlami halok bo’lishi shart degan aqidani olg’a suradi.
G’oliblar-chi? G’oliblar esa jamiyatdagi ishbilarmon tadbirkorlar, ish odamlari va
bankirlar va shu kabilar – barcha “umumbashariy qadriyatlar ijodkorlari va
umuman eng yaxshi insonlar sanalar edi”.
Konfliktologiya borasidagi konservatizmga asoslangan fikrlardan farqli
ravishda U.Samner qarashlari fanning ilmiy irmoqlariga kutilmagan “toshqin”
singari qo’shildi. Uning qarashlarida pozitivistik ohang hukmron edi. Tarixiy-
etnografik materiallarning qatlamiga tayangan U.Samner, ijtimoiy munosabatlar
11

me’yorini o’rganishda tizimli uslubiy yondashuvga asos solib, guruhlar ichidagi va
guruhlararo munosabatlarni shu tarzda o’rganishni boshlab berdi. Konfliktlarni
tadqiq qilishda guruhlararo konfliktlarga a’lohida e’tibor qaratish U.Samner
ta’limotining asosiy bo’g’inlaridan biri bo’ldi. 4
Nemis sotsiologi Georg Zimmel “konflikt sotsiologiyasi” terminini ilmiy
siyosiy lug’atlar majmuasiga birinchi kiritgan olim sifatida tan olingan 1
. Uning
asrimiz boshlarida nashr etilgan asarlaridan biri ham shunday nomlanadi. Olimning
fikricha, konfliktlar jamiyatda ijtimoiy integratsiyani muayyan darajada
muvofiqlashtiradi, ijtimoiy bilimlarning aniq xususiyatlarini aniqlab, ularni tashkil
etish prinsplari va meyorlarini mustahkamlaydi.
Bugungi kunda nizoga bag’ishlangan kitoblarda nizolarga turlicha qarash va
tushunchalar berilgan. Shulardan biri, G’arbda keng tarqalgan nizo tushunchasi
mashhur Amerikalik nazariyotchi L. Kozer tomonidan ishlab chiqilgan. Unda u
“ahamiyatli narsalar uchun kurash va huquqiy holat, hokimiyat va resurslar
aniqlashtirish uchun da’vo qilish va dushmani neytrallashrish, unga zarar yetkazish
yoki raqibini yo’qotishni maqsad qilish” 1
ini tushuntiradi.
Bu ta’rif sotsial qarash tomonidan ochib beriladi, negaki uning asosiy
mazmunida, muallifning fikricha, ahamiyatli va qimmatli narsalar va turli ijtimoiy
guruhlarning qiziqishlarining to’qnashuvi birinchi o’rinda turadi.
Nizoni ta’riflab keluvchi ko’pgina vatanparvarlik adabiyotlarida xuddi
shunday ijtimoiy xarakter mavjud. Ularning asosiy jihati shundaki, muallif ijtimoiy
birlik va shaxslar o’rtasidagi kelishmovchiliklar shakllari turli ko’rinishlarini
ijtimoiy nizolarning zaruriy belgilari sifatida aniq qiziqish va maqsadga erishishga
yo’naltirish kabi belgilaydi. 5
A.G.Zdrovomislov: shundoq ham, nizo – bu jamiyatdagi kishilarning o’zaro
harakatlarining muhim tomonidir. Bu ijtimoiy faoliyatning potensial yoki aktual
subektlari o’rtasidagi munosablarning shakli , qarama-qarshi qadriyatlar va
________________________________
4. Qosimova D.S. Tezroofing. Mark е ting strat е giyasini qo`llash. O`zb е kistondagi bizn е s talim tizimiga «K е ys Stadi»
uslubini tadbiq etish. K е yslar to`plami. – T.: Akademia, 2006. – 517-532-b.
5. Sharifxo`ja е v M., Abdulla е v Yo. M е n е jm е nt. Darslik – T.: O`qituvchi, 2002. – 256 b.
12

normalar, qiziqishlar va talablarning shart qilib qo’yilgan omillaridir.
Zdrovomislov nizoni ijtimoiy jamiyatdagi kishilar o’rtasidagi o’zaro harakat
deb tushuntiradi. Lekin boshqa tarafdan bu ancha sayoz yondashuv hisoblanadi.
Chunki nizo faqatgina ijtimoiy jamiyatdagi mallum doiradagi kishilar o’rtasidagina
yuzaga kelib qolmaydi, aksincha unga hajmiy yondashuv buning aksini ham
ko’rsatadi.
Y.G.Zaprudskiy: ijtimoiy nizo – bu ijtimoiy obyektlarning rivoji tendensiyasi
va maqsadi, manfaatlarning rivojining obektiv qarshi kurashining ochiq yoki
maxfiy holati, ijtimoiy kuchlarning to’g’ridan-to’g’ri mavjud ijtimoiy tartiblar
tufayli tarixiy harakatlarning maxsus shaklini yangi ijtimoiy birlikka aylantirish
harakatidir.
Tomas Gobbs ijtimoiy kelishuv nazariyasining shakllaridan birini batafsil
qayta ishlab chiqdi. Birinchi navbatda, tabiiy holatda, jamiyatning har bir
a’zosining tabiiy huquqi, har bir individ cheklanmagan va har bir inson tabiiy
huquqiga egalik qiladi. “Tabiiy holat” natijada “xaos”ga, ya’ni “hammaning
hammaga qarshi urushi”ga aylanadi.
Tomas Gobbs ijtimoiy nizolarning 3 ta asosiy sababini keltiradi:
 Qo’rquv (inson nimaga ega bo’lsa, o’shani yo’qotishdan qo’rqadi);
 Raqobat (inson o’zida nima bo’lsa, shuni saqlashni xohlaydi);
 Shon-shuxratga intilish (inson o’zida nima bo’lsa, uni ko’paytirishga
intiladi).
A.V.Dmitriyev: ijtimoiy konflikt odatda tomonlarning hudud yoki resurslar
egallash uchun oppozitsion shaxslarga yoki guruhlarga ularning madaniyati yoki
shaxsiyati kabi jihatlarga xavf tug’dirish kurashidirki, bu kurash hujum qilish yoki
mudofaa qilish shakliga ega bo’ladi.
Barcha afzalliklarga qaramay, ijtimoiy nizoning turli ko’rinishdagi
atributlarini ifodalasada, bizning nuqtai nazarimizcha ba’zi kamchiliklarga ega.
Ular shaxsiy ichki nizoni o’z ichiga qamramaydi va unga joy qoldirmaydi. Gap
13

faqat “shaxslar o’rtasidagi va yuqoriroq tomonlarning kurashlari”dan boshlanib,
nizoning tomonlari haqida ketayapti.
Lekin kurash alohida shaxslar o’rtasida ham mavjudki, shaxsiy ichki nizo
sifatida ko’riluvchi shaxsiy ichki tuzilmaviy elementlari o’rtasidagi o’zaro
kurashdir. Mazkur nizo – ijtimoiy guruh yoki butun xalq darajasidagi o’zaro
kurash emas, balki shaxsiy darajadi.
Mazkur vaziyat, ehtimol, ba’zi mualliflar tomidan shaxsiy nizo ijtimoiy
nizoga hech qanday a’loqador emas, u faqat psixologik nizoni o’zida aks ettiradi,
“ijtimoiy” tushuncha hajmi va bevosita ijtimoiy nizoga tenglasha olmaydi deb
qaralsada , boshqa mualliflar bu fikrga qo’shilmaydi, va aksincha teskari
munosabatni maqullashadi. Shulardir biri G.I.Kozirevdir.
Shaxsiyat – yozadi u – barqaror ijtimoiy-ma’noli chegaraviy tizim,
individning biologik va madaniy o’ziga xosligi bilan bevosita o’zaro munosabatga
ega. Ichki shaxsiy nizo ikki yoki undan ortiq taraflarni o’zaro harakatini
xarakterlaydi. Bitta shaxsda bir vaqtning o’zida bir nechta bir-birini inkor qiluvchi
talablar, maqsadlar, manfaatlar mavjud bo’lishi mumkin. Ularning barchasi
ijtimoiy bo’g’langan, hattoki agar sof biologik xarakterga ega bo’lsa ham, shunda
ham ularning ta’minlanishi ijtimoiy munosabatlarning butun tizimi bilan
a’loqadordir. 6
L.Gumnlovich fikricha, nizolar yagona va zaruriy ijtimoiy jarayon emas.
Biroq, keng ijtimoiy jamoalar hamda davlatlarni vujudga keltiradigan ijtimoiy
birlashuvlar ahamiyatga molik jarayondir. Chunki bu yerda nizoning asosiy hal
qiluvchi rolni o‘ynashining sababi bitta, ya’ni jamiyatda ijtimoiy guruhlar aynan
nizo natijasidagina birlashadilar. Jamiyatda yangi qoidalar birligining shakllanishi
alohida-alohida guruhlar kurashi natijasi sifatida namoyon bo‘lishi mumkin.
L. Gumnlovichning jamiyagdagi ijtimoiy nizolar tabiatiga nisbagan
munosabatlarini uch asosiy tezisga bo‘lish mumkin:
1) nizolar tarixiy jarayon negizi, ularning hammasi turli xarakterga ega
__________________________
6.Muxitdinov X.A. Sobirov A.A. Boshqaruv nazariyasi. Co`lpon nomidagi nashriyot-matbaa ijodiy uyi. – T.: 2012.
14

bo‘lsalarda, taraqqiyot omili hisoblanadi;
2) jamiyatning hukmronlar va bo‘ysunuvchilarga bo‘linishi, shuningdek, ular
o‘rtasidagi munosabatlarning nouyg’unligidan kelib chiqadigan nizolar ham abadiy
hodisadir;
3) nizolar jamiyatning birlashuviga yordam beradi. Keng birlashmalarning
shakllanishini ta’minlaydi.
R. Larendorfning nizo muammolariga nisbatan bildirgan qarashlari
antifunksional yo‘nalishda ekanligini ta’kildagan holda, birdaniga uni radikalizm
oqimiga kiritib qo‘yish mumkin emas. Tadqiqotchi bejiz o‘zini zamonaviy liberal
desb atamagan va bu xususiyat uning jamiyatda sinfiy mojarolarning muqarrarligi
haqidagi fikrlarida, shuningdek, hatto, ochiq fuqarolar urushini asoslashga uringan
K.Marksni qattiq tanqid qilganligida aniq-ravshan ko‘rinib turibdi. Amerikalik
sotsiolog va iqtisodchi, “konfliktning umumiy nazariyasi” muallifi Kennet
Oulding, mavjud muammoning to‘liq ilmiy nazariyasini tirik va jonsiz tabiat,
shaxsiy va umumiy past doirasi ko‘rinishlarida tasvirlab berishga intildi. “Nizo”
atamasi uning tadqiqotlarida jismoniy. biologik va ijtimoiy xususiyatlardan kelib
chiqib keng tahlil qilinadi. K.Boulding dengizdagi quruqlik bilan yoki yerdagi bir
turning boshqa shakl bilan tuganmas urushi"ni ko‘rsatar ekan, jonsiz tabiatning
ham jiddiy mojarolardan xoli emasligini uqtiradi. Oulding o‘zining “Konflikt va
himoya. Umumiy Nazariya” (1963) nomli asarida "hamma nizolarning umumiy
unsurlar va rivojlanishning umumiy parametrlarga ega, - ekanligini e’tirof etadi.
Ana shu umumlashgan jihatlarni o‘rganish esa nizoning favqulotda sabablarining
o‘ziga xos tomonlarini ilg’ab olishga yordam beradi. Ushbu kitobda
“konfliktningumumiy nazariyasi”dagi uslubiy asosini ko‘rsatgani kabi, huquqiy
izohlash imkoniyatlarini ham beradi. Qarama-qarshiliksiz yashash istagi - yaxshi
g’oya. Biroq inson - ijtimoiy-hissiy mavjudot. Shuninguchun ham in soniyat tobora
rivojlangan muhitda yashash uchun intiladi. Rivojlanish esa qarama-qarshiliksiz
bo‘lmaydi. Qarama-qarshilik tomonlar o‘rtasida konfliktlarni keltirib chiqarishi
tabiiy.
15

Ijtimoiy konfliktlarga nisbatan T.Parsons tutgan yondashuvni “insoniy
munosabatlar” (Public relations) maktabi vakillari ham o’z tadqiqotlarida talqin
etdilar. Ularning fikricha, sanoati rivojlanib borayotgan davlatlarning xalqaro
munosabatlarda o’zini tutishi va olib borayotgan siyosati ijtimoiy konsensusga
asoslanishi kerak. Shundagina ular o’zining rivojlanish darajalarini bir meyorda
saqlab turishi mumkin .
XX asrning 70- yillariga kelib jamiyatdagi inqirozli holatlar - konfliktlarni
ijobiy ta’risflash o‘rganish yanada ksngaydi. Ayniqsa, jamiyatning nizolarsiz
rivojlanish g’oyasini "muqobil" sotsiologiyanish atoqli vakili, amerikalik sotsiolog
Alvin Gouldner (1920-1970) qattiq tanqid qildi. Uning fikricha, sotsiologiyaning
asosiy vazifasi jamiyatnish nizoli holati va jamiyat rivojlanishiga to‘siq bo‘ladigan
inqirozli vaziyatlar sabablari va ularni bartaraf etish yo‘llarini aniqlashdan
iboratdir. G‘arb jamiyatining inqirozini A.Gouldnsr insonning tobora yakkalashib
ketishi, dunyoga nisbatan odamlarning maqsadli qarashlarining yo‘qolishi, bilim
va hokimiyat o‘rtasidagi ziddiyatli munosabaglarning rivojlanishiga bog’liq deb
baholaydi.
Nizoni qator obyektiv va subyektiv omillarning og’ir o’zaro harakati deb
hisoblab, nizoning dastlabki sababi, qaysiki nizoni vujudga keltiruvchi potensial
imkoniyatni hosil qiluvchi obyektiv nuqtai-nazarlarni tan olish zarur. Mazkur
metodologik holat nizoli vaziyatning bo’linish va nizo xulq-atvori asosida o’z
aksini topadi (yoki nizoning obyektiv aoslarida), ya’ni nizolashuvchi tomonlarning
o’zaro ta’sir usullarida. Shuning uchun bir xil holatlarda turli kishilarni mojaroga
qo’shilishga undaydi yoki ruhlantiradi.
1.2. Nizo jarayonidagi bosqichlar va oqibatlar.
Shuni ta’kidlash kerakki, nizolarni turlarga bo’lish yetarlicha shartlidir.
Nizolarning har xil turlari o’rtasidagi qat’iy chegaralar mavjud emas va amaliyotda
quydagicha nizolar vujudga keladilar: tashkiliy vertikalli shaxslararo, gorizontalli
16

ochiq guruhlararo va boshqalar. Quyidagilar nizolarning asosiy sabablari
bo’ladilar:
1. Hamma vaqt cheklangan bo’lgan resurslarni xodimlar yoki bo’linmalar
o’rtasida taqsimlanishi. Rahbariyat materiallar, odam resurslari va moliyaviy
mablag’larni har xil guruhlar o’rtasida shunday taqsimlashga harakat qiladiki, u
tashkilot maqsadlariga samaraliroq erishishga yordam bersin. 7
Bunda har bir guruh
kamroq emas, balki ko’proq olishni istaydi, natijada nizo vujudga keladi.
2. Vazifalarning o’zaro bog’likligi. U bir odam yoki guruh vazifani bajarishda
boshqa odam yoki guruhga bog’lik bo’lgan barcha yerda mavjud bo’ladi.
3.Maqsadlardagi farqlar. Korxona borgan sari ixtisoslashayotgan
bo’linmalarga bo’lingan vaqtda nizoli vaziyatlar vujudga keladilar. Ular o’z
maqsadlarini o’zlari shakllantiradilar va ularga erishishga, butun tashkilot
maqsadlariga erishishga qaraganda ko’proq e’tibor qaratishlari mumkin.
4.Vaziyat va fikrlarni baholashdagi farqlar. Qandaydir vaziyat haqidagi
tasavvur ma’lum maksadga erishish istagiga bog’liqdir. Vaziyatni ob’ektiv
baholashning o’rniga, odamlar, ularning fikrlariga ko’ra, faqat o’zlarining
guruhlari va shaxsiy extiyojlari uchun qulayroq vaziyatning muqobilligi va
jihatlarini kurib chiqishlari mumkin. Masalan, qo’l ostidagi kishi o’zini hamma
vaqt ham o’z fikrini ifodalash huquqiga ega deb hisoblaydi, shu bilan bir vaqtda
rahbar, qo’l ostidagi kishi faqat undan so’ralgan paytdagina o’z fikrini ifodalash
huquqiga ega va unga aytilgan narsani so’zsiz bajarishi kerak deb hisoblaydi. 8
5.Hulqning odatlar va hayot tajribasidagi farqlar. Tadqiqotlar shuni
ko’rsatadilarki, har xil hayot tajribasi (ma’lumot, ish staji, yoshi va ijtimoiy
ta’riflar)ga ega odamlar hamma vaqt ham to’liq o’zaro bir birlarini tushunishga
erisha olmaydilar. Ularning hamkorlik qilishlarida nizolar vujudga keladi.
_______________________________
7.Qosimov G’. “Menejment”, T.: O’zbekiston, 2002. 180-190 b.
8.Axmedova M.T. Pedagogika konfektalogiya. Toshkent-2020 yil.
17

6. Qoniqarsiz kommunikatsion aloqa. Axborotlarga ega bo’lmagan xodimlar
vaziyat yoki boshqalarning nuqtai nazarini tushina olmaydilar, bu nizoning sababi
bo’ladi.
7. Xodimlarning lavozimli yo’riqnomalari, hamda bo’linmalar haqidagi
qoidalarning yo’qligi, noaniqligi yoki takrorlanishi.
8. Xodimning huquqlari, uning faoliyat natijalari uchun javobgarligining
mutanosib yetarli emasligi.
9. Jamoa a’zolari mehnatini baholashning o’ylab ko’rilmagan mezonlari.
10. Mehnatni yomon tashkil qilinishi va sharoitlari.
11. Rahbarlik lavozimiga yangi kelgan odamda rahbarlik faoliyati, odamlar
bilan ishlash qobiliyati va ko’nikmalarini yo’qligi. Bunday rahbar odamlarni
uyushtira olmaydi. Xatto uning qo’l ostidagilarga ko’pgina qonuniy talablarni ham
e’tiroz, salbiy reaktsiyani, ba’zida esa nizoni keltirib chiqadi.
12.Shaxsning atrofdagilar bilan to’qnashuvga beriluvchi barqaror sifatlari,
xarakteri alomatlarining mavjudligi, masalan o’z so’zida qattiq turib olishga
moyillik, boshqalarning kamchiligiga chidamaslik, o’zini o’zi tanqid qilishni
pasayishi, manmanlik va tarbiyasizlik.
13.Boshqa odamning hususiyatlari yoki hulqiga nisbatan yanglish
munosabatga asoslangan psixologik chidamaslik.
Masalan, qandaydir kamchi- liklarni u yoki bu yosh, millat, kasb,
partiyalikning barcha vakillariga asossiz to’nkashdan iborat bo’lgan xurofiy
odatlar. Nizolar, agar ularni hal qilishning samarali yo’li topilmasa, quyidagi salbiy
oqibatlarga olib kelishlari mumkin:
• xodimlar qo’nimsizligini oshishi va mehnat unimdorligini pasayishi;
• kelgusida boshqa guruhlar bilan hamqorlik qilishni istamaslik;
18

• o’z guruhlariga haddan tashqari sodiqlik va boshqa guruhlar bilan unimsiz
raqobot;
•muammoni hal qilishdan ko’ra, nizodagi “g’alaba”ga kattaroq ahamiyat
berishga.
Nizo - bu aniq shaxs yoki guruhlardan iborat bo`lgan ikki yoki undan ortiq
tomon o`rtasida murosa mavjud bo`lmasligidir. Har bir tomon o`z nuqtai nazari
qabul qilinishiga intilib, boshqa tomonning shunday harakat qilishi uchun
to`sqinlik qiladi (masalan ikki muxandis dastgoh yaratib, har biri o`z loyixasini
qabul qilinishini talab qiladi). Nizo ko`pincha tajovuz, taxdid, munozara,
dushmanlik, urush va x.k.lar bilan t е nglashtirilib, doimo nomaqbul hodisa sifatida
qabul qilinadi, unga imkoni boricha yo`l qo`ymaslik, yoki t е zlik bilan vujudga
k е lgan paytda hamla etish zarur d е b hisoblaydilar. Nizoga nisbatan bunday
munosabat “ilmiy M е n е jm е nt” va “mamuriy maktabga” mansub mualliflar
asarlarida aks ettirilgan. “Insoniy munosabatlar” maktabiga mansub mualliflar,
shuningd е k, nizolarga yo`l qo`ymaslik mumkin d е b hisoblaganlar. Ular nizolarga
korxona faoliyati samarador emasligi va yomon M е n е jm е nt b е lgisi sifatida
qaraganlar. Ularning fikriga ko`ra, korxonadagi yaxshi o`zaro munosabat nizolar
vujudga k е lishining oldini olishi mumkin d е b hisoblaganlar. Hozirgi zamon nuqtai
nazaridan samarali boshqariluvchi korxonalarda bazi nizolar mavjud bo`libgina
qolmay, ular mavjud bo`lishi zarurdir ham. Albatta, nizo doimo ijobiy xususiyatga
ega bo`lmaydi. Bazi xollarda u a’lohida shaxs yoki butun korxona ehtiyojlarini
qondirishga to`sqinlik qiladi. L е kin ko`pchilik xollarda nizolar turli nuqtai nazarni
bayon qilishga yordam b е radi, qo`shimcha axborot, muqobil qarorlarga ega bo`lish
uchun imkon yaratadi. Bu qaror qabul qilish jarayonini samaraliroq qilib,
kishilarga o`z fikrini bildirish uchun imkon yaratadi. Shunday qilib, nizo malum
bir vazifani bajarish va korxona faoliyati samaradorligini oshirish uchun xizmat
qilishi mumkin, yoki biror vazifani bajarishga to`sqinlik qilib, shaxsiy qoniqish va
korxona faoliyati samaradorligi pasayishiga olib k е lishi mumkin. Nizolarni
menejment uchun nizoli vaziyat vujudga k е lish sabablarini bilish lozim.
19

Nizolarning to`rt asosiy turi mavjud: shaxsning ichki nizosi, shaxs va guruh
o`rtasidagi nizo, shaxslar o`rtasidagi nizo, guruhlar o`rtasidagi nizo. Shaxsning
ichki nizosi bir kishiga qarama-qarshi topshiriq b е rilgan va undan bir-birini inkor
etuvchi natija talab qilingan holda vujudga k е ladi. Masalan, s е x boshlig`iga ishlab
chiqarish boshlig`i mahsulot ishlab chiqarishni ko`paytirishni talab qilsa, korxona
SNB bo`limi boshlig`i ishlab chiqarish jarayonini sekinlashtirish yo`li bilan
mahsulot sifatini yaxshilashni talab qiladi. Bunday holda nizoning asosiy sababi -
yagona rahbarlik tamoyilining buzilishidir. Shaxs ichki nizosi, shuningd е k, ishlab
chiqarish talablari xodimlar shaxsiy manfaatlariga muvofiq bo`lmasligi natijasida
vujudga k е ladi. Masalan, o`sha s е x boshlig`i shanba va yakshanba kunlarini oilasi
davrasida o`tkazishni r е jalashtirgan edi, l е kin u juma kuni rahbar shanba kunini ish
kuni d е b elon qilishi va shoshilinch buyurtmani bajarish zarurligi haqida buyruq
oladi. Natijada, ham ishda, ham oilada nizoli vaziyat vujudga k е ladi. Shaxslar
o`rtasidagi nizo eng k е ng tarqalgani, korxonada u turlicha namoyon bo`ladi.
Ko`pincha bu rahbarlarning xokimiyat, r е surs, kapital va ishchi kuchi uchun
kurashidan iboratdir. Har bir rahbar r е surslar ch е klangan bo`lganligi sababli, ular
faqat uning korxonasiga ajratilishi k е rak, d е b hisoblaydi. Bitta bo`sh joy uchun
ikki nomzod mavjud bo`lgan holda ham ular o`rtasida uzoq nizo davom etishi
mumkin. Shaxslar o`rtasidagi nizo ikki shaxs o`rtasidagi qarama-qarshilik sifatida
ham namoyon bo`lishi mumkin. Turli f е l, dunyoqarash, qadriyatlarga ega kishilar
ko`pincha chiqisha olmaydi. 9
A’lohida shaxs va guruh o`rtasida bu shaxs guruh
nuqtai nazaridan farq qiluvchi nuqtai nazarga ega bo`lgan holda nizo chiqishi
mumkin. Masalan, majlisda sotuv xajmini oshirish masalasini muxokama qilish
jarayonida ko`pchilik bunga maxsulot narxini tushirish yo`li bilan erishish
tarafdori bo`lsa, bir kishi bu narsa foyda qisqarishiga hamda mahsulot sifati
yomonlashgan d е gan fikrga olib k е lishi mumkin d е yish mumkin. Bu xol albatta
nizoga olib k е ladi, yoki boshqa misol k е ltiraylik. Rahbarning intizomni
mustaxkamlash uchun ko`rgan tadbirlari xodimlar guruhiga yoqmasligi mumkin.
Bu holda guruh
_______________________
20

9. H. Makkubbin, S. Figli, “Stress va oila: Normativ o'tishlar bilan kurashish”.
Nyu-York: Bruner / Mazel. (1983).
rahbarga nisbatan munosabatini o`zgartirib, m е hnat unumdorligini pasaytirishlari
mumkin. Guruhlar o`rtasida nizo guruhlar o`rtasida k е lishmovchiliklar vujudga
k е lgan hamda, masalan, kasaba qo`mitasi va mamuriyat o`rtasida, korxona chiziqli
M е n е jm е nti bilan shtabli M е n е jm е ntchilar o`rtasida ro`y b е rish mumkin. Chiziqli
rahbarlar ko`pincha shtab mutaxassislari tavsiyalarini tan olmaydilar, har bir
masala bo`yicha ularga tob е ekanliklarini ro`kach qiladilar. Shtab xodimlari o`z
navbatida o`z qarorlarini mustaqil hal etish imkoniyatiga ega emasliklaridan norozi
bo`ladilar. Bu vaziyat vazifani bajarishga qarshilik qiluvchi nizoga misol bo`ladi.
Ularning asosiy sababi r е surslarning ch е klanganligi, masalalarni hal etishning
o`zaro bog`liqligi, maqsad, qadriyatlardagi farqlar, xayotiy tajriba va xulqdagi
farqlar, qoniqarsiz kommunikasiyalardir. Bazi tashkiliy tizimlar va munosabatlar
vazifalar o`zaro bog`liqligidan k е lib chiquvchi nizolar ro`y b е rishi uchun sharoit
yaratadi. Shu sababli o`zaro bog`liq bo`linmalar rahbarlari bitta umumiy rahbarga
bo`ysunushi k е rak, chunki shunday qilinganda nizo vujudga k е lishi extimoli
kamayadi. Masalan, m е hnat va ish xaqi bo`limi, moliya bo`limi o`zaro bog`liq
bo`lib, bitta rahbar - boshliq yoki bosh iqtisodchiga bo`ysunadi va ixtisoslashuvi
kuchayishi bilan nizo vujudga k е lish extimoli ham shuncha ortadi. Ixtisoslashgan
tashkilotlar maqsadlari turlicha, ular qaror qabul qilishda nisbatan mustaqildir.
Tasavvur va qadriyatlar o`rtasidagi farq ham nizolar chiqishga sabab bo`ladi.
Masalan, rahbar qo`l ostidagi xodim o`z fikrini bildirish xuquqiga ega d е b o`ylasa,
rahbar fikriga ko`ra faqat uning fikri so`ralganda bildirish, boshqa payt esa
buyurilgan ishni bajarish k е rak. Oliy o`quv yurtining yuqori malakali xodimlari
mustaqillik va erkinlikni, ular manfaatlarini ch е klamaslikni talab qiladilar. Kaf е dra
mudiri har bir muammo ishini qattiq nazorat qilgan holda nizom vaziyat vujudga
k е lish mumkin. Kishilar xulqi va xayotiy tajriba farq qilishi ham nizoga olib
k е lishi mumkin. Bazan har bir so`z uchun janjallashuvchi kishilar ham uchrab
turadi. Bunday kishilar nizoli vaziyat vujudga k е lishiga sababchi bo`ladilar.
Qoniqarsiz kommunikasiyalar, yani axborot almashinuvi qyinlashuvi nizo uchun
ham sabab, ham uning oqibati mumkin. Masalan, har bir bo`lim yoki xodim
21

bajarishi lozim bo`lgan vazifalar aniq b е lgilab qo`yilmagan taqdirda ham
bo`limlar, ham ayrim xodimlar o`rtasida nizo k е lib chiqishga olib k е ladi. Bir n е cha
nizo manbaining mavjud bo`lishi nizoli vaziyat extimolini ko`paytiradi. Bir tomon
ikkinchi tomonga o`z nuqtai nazari to`g`ri ekanligini uqtirish natijasida bunday
nizolar vujudga k е ladi.
1.3. Nizolarni boshqarish va ularni bartaraf etish yo’llari.
Nizolarni boshqarish – bu nizo vujudga keltirgan sabablarni bartaraf qilish
(kamaytirish), nizo ishtiroqchilari hulqiga o’zgarishlar kiritish, ularning
maqsadlarini o’zgartirish bo’yicha maqsadga qaratilgan ta’sir ko’rsatishdir. Nizoli
vaziyatlarni boshqarishning bir necha usullari mavjud bo’lib, ular tarkibiy va
shaxslararoga bo’linadilar.
Nizolarni hal qilishning tarkibiy usullari quyidagilardan iborat:
• ishga talablarni tushuntirib berish. Har bir xodim va guruhga ularni qanday
natijalar kutilayotganligi, axborotlarni kim taqdim etish va kim olishi, vakolatlar va
ma’suliyatning tizimi kandayligi tushun- tirilishi kerak;
• vakolatlar (vazifalar)ni nizolashuvchi bo’linmalar orasida tegishli qoidalarga
muvofiq to’la, asoslangan va mustahkamlangan holda taqsimlanishi;
• nizolashuvchi bo’linmalar uchun maxsus muvofiqlashtiruvchi va
integratsiyalovchi mexanizmlardan foydalanish. Vakolatlar ierarxiyasini o’rnatish
odamlarning o’zaro hamkorligini tartibga solishga imkon beradi. Nizolarni
boshqarishda xizmat guruhlari (maqsadiy guruhlar, kengashlar), bilimlari,
xodimlar o’rtasida aloqani amalga oshiruvchi xizmatlar muhim rol ь o’ynaydilar;
• umumtashkilotiy majmuaviy maqsadlarni belgilash.
Bu maqsadlarni amalga oshirish uchun ikkita yoki ko’proq xodimlar yoki
bo’limlarning birgalikda harakat qilishi talab qilinadi. Masalan, agar savdo
bo’limining uchta sektori bir birlari bilan nizolashsalar, unda umuman bo’lim
22

uchun maqsadlarni shakllantirish kerak. Umuman korxona uchun aniq shakllangan
maqsadlarni shunday tartibda belgilanishi bo’limlar rahbarlari faqat o’zlarining
bo’limlarini emas, balki korxonaning maqsadlariga erishish uchun zarur bo’lgan
qarorlarni qabul qilishlariga yordam beradi;
• tashkilot boshqaruvining tashkiliy tuzilmasini o’zgartirish, bo’linmalarni
nizoni to’xtatish maqsadida bo’lish yoki qo’shib yuborish;
•mukofatlash tizimidan foydalanish. Umumiy tashkiliy maqsadlarga
erishishga o’z ulushini qo’shayotgan, boshqa guruhlarga yordam berayotgan va
muammolarni hal qilishga majmuaviy yondashuvga harakat qilayotgan xodimlar
va bo’linmalar mukofotlanishlari kerak. SHuning bilan bir vaqtda mukofotlash
tizimi alohida shaxslar va guruhlarning noma’qul hulqini rag’batlantirmasligi
kerak. Nizolarni hal qilishning shaxslararo usullariga quyidagilar kiradi:
• bosh tortish usuli. Rahbar ziddiyatlarni vujudga kelishiga qutqu soluvchi
nizoli vaziyatlarga tushib qolmaslik, oqibati kelishmovchiliklarni keltirib
chiqaruvchi masalalarni muhokama qilishga kirishmaslikka harakat qiladi; 10

• silliqlash usuli. Rahbar hamkorlikka ehtiyojga murojaat qilib, nizoli
vaziyatdan qochishga harakat qiladi. Afsuski, bu usulda ko’pincha nizoning
asosida yotgan muammo esdan chiqariladi, u esa qoladi. Tuyg’u namoyon
bo’lmaydi, ammo yig’ila boradi. Piravordida portlash sodir bo’lishi ehtimoli
o’sadi;
• ishontirish usuli;
•majbur qilish usuli. rahbar o’z nuqtai nazarini qabul qilinishiga majbur qilish
uchun hukmronlikdan foydalanadi. Quyidagilar ushbu usulning kamchiliklari
bo’ladilar:
• qo’l ostidagilarning tashabbusini bo’g’ish, faqat bitta nuqtai nazar taqdim
etilganligi sababli barcha muhim omillar ham hisobga olinmas- liklari ehtimoli
_______________________
23

10.PULATOV SH.N. XIX asr oxiri - XX asr boshlarida Hindistondagi ijtimoiy siyosiy vaziyat
vujudga keladi;
•murosaga kelish usuli, ya’ni boshqa nuqtai nazarni qabul qilinishi. Ushbu
usul boshqaruv vaziyatlarida yuqori baholanadi, chunki yomon niyatlilikni
kamaytiradi va nizoni tez hal qilish imkoniyatini beradi. Ammo muhim muammoni
hal qilish munosabati bilan vujudga kelgan nizoning boshlang’ich bosqichida
murosadan foydalanish, mukobillarni qidirib topishga halaqit berishi mumkin.
•muammoni hal qilish usuli. Bu usuldan foydalanayotgan rahbar nizoli
vaziyatni hal qilishning eng yaxshi variantini topishga harakat qiladi. Tadqiqotlar
nizoli vaziyatlarni boshqarishga ushbu yondoshuvning yuqori samaradorligini
tasdiqlaganlar. Menejer tomonidan nizoli vaziyatlarni hal qilishda tashkilotning
qadriyatli mo’ljallari (hulq me’yorlari)ga o’zgarishlarni tashkiliy kiritish yo’li
bo’yicha borish; har xil manfaatlarni hisobga olish mexanizmlarini ishlab chiqish;
qarashlardagi yagonalikni ishlab chiqish uchun tadbirlar kiritish (guruhlar bilan
muzokaralar olib borish, ishontirish usulidan foydalanish, maslahatlar o’tkazish,
rozi bo’lish) tavsiya etiladi. Bunda menejerlarga hech qachon faqat nizoda ishtiroq
etuvchi bir tomonning o’rganish bilan cheklanmaslik va buning asosida qarorlar
qabul qilmaslik kerak. Nizolarni hal qilishning usullari va vositalari har xil bo’lishi
mumkin.
• shaxsiy (shaxsli yondoshuv);
• rasmiy (ishlab chiqilgan yo’riqnomalar, qoidalar asosida);
• ijtimoiy (guruhlarning ijtimoiy holatini hisobga olish bilan);
• yuridik (qonun doirasidagi harakatlar). SHunday qilib, mehnat jamoalaridagi
nizoli vaziyatlarni boshqarsa bo’ladi.
24

II BOB. STRESS VA UNI BOSHQARISH.
2.1. Stress haqida umumiy tushuncha
Stress - inglizcha so’zdan olingan bo’lib, asabiylik, keskinlik degan
ma’nolarni anglatadi. Asabiylik turli jismoniy va aqliy ishlar haddan oshib ketishi,
xavfli vaziyat tug’ilgan paytlarda, zarur choralarni zudlik bilan topishga majbur
bo’lganda vujudga keladigan ruhiy holatdir. Bunday holatga tushgan kishilarga
nisbatan: "u asabiylashdi" deb aytishadi. Shu ma’noda asabiy tushunchasi:
- salga asabiylashaveradigan, bo’lar-bo’lmasga qizishib, tutaqib ketadigan,
zardasi tez, jizzaki kishi;
- asablarning kasalligi tufayli yuz bergan, asablar faoliyati-ning buzilganligi
natijasida yuzaga kelgan xastalik;
- asablarning qo’zg’alishi bilan bokaiq bo’lgan holat (janjal, baqiriq-chaqiriq)
kabilar ma’nosida talqin qilinadi.
Kanadalik buyuk fiziolog Gans Sel ь s asabiylashishni odam yoki hayvon
organizmining har qanday ta’sirga o’ziga xos muno-sib javob deb baholaydi. U
uch bosqichga bo’linadi:
1. Boshlangich ta’sirchanlik (emotsional) tuyrusi(ralayon); a’zoi badandagi
kuchlarning safarbarlikka tortilishi.
2. Qarshilik ko’rsatish bosqichi.
3. Toliqish bosqini.
Stress - bu oddiy va ko’p uchrovchi holat. qatgiq bezovta bo’lish, hayajon va
uyqusizliqtsan biz hammamiz uni sezamiz. Ozgina stresslarning ziyoni bo’lmasligi
mumkin. Shuning uchun har bir rahbar yoki xodim:
25

- yo’l qo’yilishi mumkin bo’lgan va haddan tashqari asabiylashganlik darajasi
bilmog’i lozim. Nol holatdagi asabiylashish bo’lishi mumkin emas. Ya’ni
asabiylashmaydigan kishi mutlaqo yo’q. Tanida joni bor har qanday kishi u yoki
bu darajadagi asabiylik hola-tiga tushadi. Ammo: Haddan tashqari
asabiylashishdan qochish kerak. Uning oqibati kutilmagan noxushlikka olib keladi.
Stressga duchor bo’lmaslik uchun xayrli ishlarni, masalan, mahalla, qarindosh-
urug’, ishda - ijodiy ishlarni ko’proq qilish kerak. Sabr-qanoatli bo’lish, har qanday
mushkul vaziyatga tayyor bo’lish, o’zini chalg’itish lozim. Mashaqqatli mehnatni
yaxshi dam bilan birga olib borish, hech bo’lmasa bir oz orom olish, tinchla-nish
kerak. Ishda xushfe’l, tavozelik bo’lish, o’zaro hurmat va xushmuomalali inson
bo’lish kerak. Stressning sodir bo’lishiga asosan teskari yo’nalishdagi omillar
sabab bo’ladi. Stress sabablari:
-Tashkiliy sabablar – ish faoliyatidagi noaniqlik;
- haddan tashqari ko’p ish yoki kam ish bilan band bo’lish;
- qiziqmagan ish bilan band bo’lish;
-ish sharoitining yomonligi;
-demotivlashtirishning ustuvorligi va hokazo.
Shaxsiy, ichki sabablar
- fiziologik sabablar;
- ruhiy sabablar;
-oiladagi noxushliklar;
-mansabga intilishdagi omadsizliklar;
-tahlika tug’diruvchi sabablar va hokazo.
Ish faoliyatvdan qoniqmaslik stressga sabab bo’luvchi eng muhim omillardan
hisoblanadi. Xodim undan nima kutilayotganligini, bu ishni qanday qilish kerakligi
26

va bu ish qanday baho-lanishini bilsagina xotirjam ishlaydi. Ish qobiliyati va
omadsizlik inson salomatligiga qattiq ta’sir ko’rsatadi. Haddan tashqari ko’p ish
yoki, aksincha, beishlik ham stressga olib keladi. Bunday sabablar tufayli sodir
bo’lgan asabiylashish eng ko’p tarqalgandir. Ish haddan tashqari ko’payib
ketganda bezovtalanish, moddiy boyliklarga nisbatan befarq bo’lish hissiyoti
kuchayadi. Xuddi shuningdek, ish bilan kam ta’minlanganda yuqoridagi holatlar
takrorlanadi. qiziqmagan ish bilan band bo’lish ham stressni yuzaga keltiruvchi
sabablardan hisoblanadi. Tadqiqotlar shuni ko’rsatadi-ki, ish qancha qiziqarli
bo’lsa, xodim shuncha kam bezovtalanadi, kam betob bo’ladi. 11
Yana bu
sabablarga qo’shimcha: yomon ish sharoitlari, ish jarayo-nida odamlarning
birbiriga asossiz talablarni qo’yishi, uquvsiz rahbarning uquvsiz muomalasi,
demotivlashtirishning ustuvor ekanligi va boshqalar ham stressni vujudga keltiradi.
Stressning fiziolognk sabablariga quyidagilar kiradi:
- migren (boshni tsattpits oeritadigan va ko’ngilni aynitadigan asabiy kasallik)
yara;
- qon bosimining oshishi;
- qon kasalligi;
- bel orrig’i;
- artrit;
- astma;
- yurak orrig’i;
- oshqozon osti kabi kasalliklar.
Ruhiy sabablarga
- qattiq qo’zg’alish,
-ishtahani yo’qotish,
27

___________________________
11.Sharifxo`ja е v M., Abdulla е v Yo. M е n е jm е nt. Darslik – T.: O`qituvchi, 2002. – 256 b.
-voqealarga, odamlarga nisbatan e’tiborsizlik kabilar kiradi.
Hayotda ruhiy sabablar tufayli vujudga kelgan stresslar juda tez-tez uchrab
turadi. Masalan, odam o’zining (xudbinona) ehtiyojini xudbinlarcha qrndirsa, ya’ni
shuhratparasglik, hasadgo’ylik farovonlikka erishuv yo’lidagi qo’rquv,
hokimiyatga intilish tufayli nopok faoliyat ko’rsatsa va uning bu holati o’zini mard
va olija-nob deb bilgan tushunchalarga mos kelmasa - shu holatda u o’z-o’zi bilan
ziddiyatga, jazavaga tushgan holatda bo’ladi. yoki boshqa bir ruhiy sabab
- bu hissiy zo’riqish, ya’ni ehtiyojlarni qondirishga to’sqinlik qiluvchi omillar
yoki taqtsir zarbalari:
- eng yaqin kishisining o’limi;
- urush, janjal, nizo va hokazolar; qanday sabablar bo’lishidan qat’i nazar ichki yoki tashqi
ta’sirdanmi baribir odamda asabiy holatni yuzaga keltiradi. Organizm uchun salbiy tuyg’ular bo’lgan
quyqdagilar ham asa-biylashish uchun ruhiy sabablar rolini o’ynashi mumkin.
baxillik qahr-xunoblik rashk
dahshat Ikkilanish shubha
uyat Sarosimalik jahl
nafrat Qoniqmaslik achinish
toqatsizlik - vijdon azobi makr
norozilik Xafagarchilik g’am
noumidlik Ranjish tashvish
ozor qo’rqish xo’rlik
haqorat yomon ko’rish adovat
28

Asabiy holatning vujudga kelishi va uning o’tib ketishi, ruhiy halovatsizlikni
bilish, uni bartaraf etish kabilar rahbarlik faoliyatining diqqat markazida turishi
kerak. Asabiylashgan holatda:
- ongli faoliyatdagi ayrim tomonlar to’xtashdan qoladi;
- idrokda, xotirada anglashilmovchiliklar paydo bo’ladi;
- kutilmagan qo’zg’alishlarga nisbatan ayni bir xil bo’shagan ta’sirlar yuzaga
chiqadi;
- diqqat va idrok ko’lami torayib, halovatsizlik kuchayadi va boshqalar.
Shunday vaziyatlarda noxush holatning oldini olish, ya’ni uni boshqarish kerak.
Buning uchun rahbar ishini nimadan boshlashi kerak? Eng avvalo u asabiylashgan
odamga nisbatan kamsituvchi mu-nosabatda bo’lmasdan, unga ziddiyat,
halovatsizlik har bir shaxs hayotining ajralmas bo’lagi ekanligini, bunday holat
nafaqat unda, boshqalarda ham bo’lishi mumkinligini, buni esa bartaraf qilishning
iloji borligani anglatishi kerak. Bu asabiy holatni boshqarish va shunday
vaziyatdan chiqishning eng qulay va oqilona yo’lidir. 12
Hammadan ham xodim
Sizning yordam berishga tayyor ekanligingizni sezishi kerak. Bu unga birinchi
qadam qo’yishiga yordam bvradi. Balki gapni shunday boshlagan ma’quldir:
"Sezishimcha, Sizni nimadir qiynayotganga o’xshaydi, agar Sizga yordamim tegsa,
men buni jon deb bajaraman. Marhamat, istagan vaqtingizda menga murojaat
qilishingiz mumkin ". Suhbat davomida quyidagalarga e’tibor berish kerak. uning
faoliyatini qiziqib kuzatib borayotganingizni, uning muammolariga jidtdiy e’tibor
berishingizni bildirishingaz kerak; unga ushbu suhbat, shu xonadan tashqariga
chiqmasligi, hech kim xabardor bo’lmasligini eslating; uning muammosi uning
"aybi" deb qaralmasligini tushuntiring; xodimni so’zladshga imkon bering, bir oz
qiynalsa ham, to’xtalib qolganida ham so’zini bo’lmang, bu unga nisbatan
betoqatlik va hurmatsizlikni bildiradi; uning muammolarini hal bo’lishiga yordam
bera oladigan savollarni bering. Balki ziddiyatli, keskin deb anglanayotgan holat
29

vahima qiladigavdek unchalik jiddiy emasdir. Xodim bilan ushbu ruhtsagi qilingan
har bir suhbat, oqilona yordam, xodimni o’zini qo’lga olishi, o’ziga o’zi yordam
_______________________________
12.Qosimov G’. “Menejment”, T.: O’zbekiston, 2002. 180-190 b.
bera olishiga olib keladi.
Agar shu muammoni rahbarning bir o’zi hal etib qo’ya qolsa, xodimni o’sish
imkoniyatidan mahrum etgan bo’ladi. Bunday tadbirkorona suhbatlar maxsus
ajratilgan xonalarda, ya’ni kommunikatsiyalashgan joylarda o’tkazilgani yaxshi.
Bu jarayonda rahbar shunga e’tibor berishi kerakki, har bir asabiylashgan holat,
ziddiyatga kirishgan har ikki tomonning hozirgacha oshkor bo’lmagan kuchlarini
ayon etadi, yuzaga chiqaradi. XX asrning buyuk ruxshunoslaridan biri Venalik
mashhur olnm Zigmund Freyd bunday degan edi: ' Bizning barcha intshishlarimiz
asosida ikki maqsad yotadi, shulardan biri mashhur va nufuzli inson bo’lishdir".
Amerikalik o’tkir faylasuf, professor Jon Dyui aynan shu fikrni sal boshqacharoq
ifodalaydi. Uning ta’kidlashicha, inson tabiatiga xos bo’lgan umumiy orzu-istak -
el orasida nufuzli kishi sifa-tida tanilib, izzat-obro’ bilan yashashdir. Biroq, bunga
erishishning o’zi bo’lmaydi. Zero obro’-shuhrat, nufuz - zurlab yoki talab qilib
olinadigan fazilatlar emas, unga faqat tabiiy yo’sinda erishiladi. Balog’at yoshiga
yetgan deyarli har bir inson quyidagilarni istaydi:
- sotish va uzoq yashash;
- oziq-ovqat;
- pul va qimmatbaho buyumlar;
- bolalarining orzu-havaslarini ko’rish;
- mashhur va nufuzli bo’lish;
- jannatga tushish.
Bu istaklarning oxirgisidan bo’lak hammasiga bemalol erishish mumkin. Uil ь yam
Jeyms ta’kidlaganidek: "Obro’-izzatli bo’lish uchun zo’r berib intilish inson
30

tabiatida makon qurgan eng kuchli xususiyatdir". Obro’-izzatga nisbatan ana shu
kuchli tashnalik insonlarni butun umri davomida qiynoqqa solib keladi. Bu
tashnalikni kamdan-kam odamgana qondira oladi va bunga erishganlar hayotda
buyuk inson sifatida obro’ va nufuzga ega bo’ladilar. O’zining salohiyatiga
ob’ektiv baho berolmay, shon-shuhratga erishishga imkoni bo’lmaganlar asossiz
ravishda o’zini har kuyga soladi, asabiylashishni o’ziga qurol qilib oladi va
oqibatda shu narsa uning umriga zavol bo’ladya. Ana shunday kishilarni
xotirjamlikka chaqiramiz va ularga keyingi mavzuda qeltirilgan D. Karnegining
"Hayotda qanday qilib xotirjamlikka erishish va to’laqonli yashash mumkinligi
to’g’risidagi maslahatlarini qunt bilan o’qishni tavsiya etamiz.
2.2. Stress holatini boshqarish
Ko‘pchilik rahbarlarni qo‘l ostida ishlovchilar sog‘lig‘iga zarar keltirish,
oilalarda ruxiy tushkunlik xolati vujudga kelgan sharoitda ularga raxm-shavqat
qilishda ayblaydilar. Lekin tadqiqotlar natijasi bunday qarashlar noto‘g‘ri
ekanligini namoyon qilmoqda: rahbar, ba’zi tadqiqotchilar oilani qo‘llab-
quvvatlash vaziyatni mushkullashtiradi. Chunki oilaviy nizoda biror tomon taraf
bo‘lish, yoki uni oqlash ziddiyat kuchayishiga olib keladi deb hisoblaydilar, deb
ta’kidlasalarda xodimlarni ruxiy tushkunlik davrida qo‘llab quvvatlash lozim.
Xatto eng namunali oila ham ishda olingan ruxiy zarbani bartaraf qilolmaydi,
rahbarning esa bunga imkoniyati bor bo‘ladi. Yaxshi rahbar doimo o‘z xodimlari
haqida g‘amxo‘rlik qiladi, ruxiy zarbalarsiz unumli mehnat uchun sharoit yaratadi,
qo‘l ostida ishlovchilar ahvolidan doimo xabardor bo‘ladi. 13
U xodimlari vazifasini
o‘zi bajarishga harakat qilmaydi shu bilan birga ularga o‘z vazifalarini ishonib
topshiradi, mustaqil ishlashlarini bildirish uchun harakat qiladi. Bunday rahbar
qorni och kishiga tayyor tutilgan baliq berishdan ko‘ra, uni tutishni o‘rgatish
muhimligidan kelib chiqadi. Ishonchli rahbar o‘z qo‘l ostidagilarni ortiqcha
muammolardan xolos etadi. Tajribali rahbar xodimlarini ruhiy zarba natijasida
kelib chiquvchi jismoniy va ruxiy tushkunlikdan ximoya qila oladi. Tadqiqotchilar
ko‘pincha ruxiy zarba ostida bo‘luvchi, lekin rahbar qo‘llabquvvatlovchi xodimlar
31

bunday qo‘llab-quvvatlamaydigan xodimlarga nisbatan ikki marta kam kasalga
chalinishlarini ko‘rsatdi.
________________________
13.Yo‘ldoshev N.Q., Umarjonov A.M. Iqtisodiyot va menejment. - T.: TDIU, 2005
Shunisi qiziqarliki, o‘z oilasi tomonidan nisbatan ko‘proq qo‘llab-quvvatlash
yomon deb hisoblovchi xodimlar ruhiy-zarba bilan bog‘liq kasalliklarga ko‘proq
chalinar ekanlar. Bunday xolat xatto yuqori ish xaqi yoki katta lavozimga ega
bo‘lish kabi ijtimoiy omil ta’sirida bo‘lganlar orasida kuzatilar ekan.
Ruxiy tushkunlik, zarba extimolini kamaytiruvchi omillar qatoriga ovqatlanish
tartibiga rioya qilish, jismoniy tarbiya bilan shug‘ullanish kabi omillar ham kiradi.
Quyidagi jadvalda ruxiy zarbaga beriluvchan va unga berilmaydigan xayot tarzi
o‘rtasidagi farq ko‘rsatilgan.
Ruxiy zarbaga ta’sir va ruxiy zarbaga chidamli xayot tarzlari o‘rtasidagi
farq
Ruxiy zarbaga ta’sirchan hayot tarzi Ruxiy zarbaga chidamli xayot tarzi
• Surunkali ruxiy zarbaga uchraydi
• Ko‘pincha ruxiy tushkunlikka
uchrab turadi.
• Shaxslar o‘rtasidagi ruxiy
kelishmovchiliklarni qiyinchilik bilan
boshdan o‘tkazadi. (masalan, oiladagi
qiyinchilik, turmush o‘rtog‘i bilan
yomon munosabat va x.k.)
• Uncha qiziqarli bo‘lmagan
zerikarli ishda qatnashadi.
• Doimo vaqt ziq bo‘ladi ishlarni
bajarib ulgurmaydi.
• Yuz berishi mumkin bo‘lgan
murakkab hodisalar to‘g‘risida tashvish
chekadi. • Ijodiy” ruxiy tushkunliklar uchrab
turishini inkor qilmaydi.
• Vaqtincha bo‘shashishni
o‘rganish
• O‘zaro xurmat munosabatini
o‘rnatishga harakat qiladi, tanlab
do‘stlashishadi, o‘zaro xotirjam
munosabatlarga intiladi.
• Samarali qiziqarli ishda
qatnashadi, undan yetarli samara olishga
harakat qiladi.
• Ishda o‘z vaqtida ishlab o‘z
vaqtida dam olish qobiliyatiga ega
bo‘ladi.
• Jiddiy vaziyatni uncha
32

• Sog‘liqqa zarar keltiruvchi
odatlarga ega (chekadi, spirtli ichimlikla
ichadi, sport bilan shug‘ullanmaydi).
• Faoliyatining faqat bir turi bilan
shug‘ullanadi (ish, jamoat ishi, sport,
ilm).
• O‘z vaqtini yaxshi tashkil
etolmaydi.
• Turli jinsdagi kishilar o‘rtasidagi
munosabatlarni noto‘g‘ri, noo‘rin deb
hisoblaydi.
• Hayotga qiyin, murakkab jarayon
sifatida qaraydi, xazilni tushunmaydi.
• Ruxiy zarba, tushkunlik
vaziyatini passiv qabul qiladi.
Indamasdan ichichidan azoblanadi. jiddiy bo‘lmagan vaziyat bilan
almashtira oladi.
• Yaxshi jismoniy xolatni saqlaydi,
alkogol iste’mol qilmaydi, chekmaydi.
• Qoniqarli deb hisoblagan ishlar
bilan shug‘ullanadi.
• Oddiy ishdan ham qoniqish xosil
qiladi.
• Jinsiy xayotdan to‘la zavq oladi,
bu narsani qiziqtirishini
namoyon qiladi.
• Umuman xayotdan zavqlanadi,
o‘z ustidan kulish mumkin xazilni
tushunadi.
• Mushkul vaziyatni o‘zgartirishga
ularning oldini olishga harakat qiladi,
o‘z vaqtini to‘g‘ri taqsimlaydi.
33

XULOSA
Adovat, ihtilof, nifoq tufayli o’zaro janjallar sodir bo’ladi. Odamlar janjal haqida
o’ylaganlarida dushmanlik, qo’rqitish, bosqinchilik, tortishuv kabi noxushliklarni
nazarda tutishadi. Ishlab chiqarish korxonalari boshqaruv jarayonida nizo – bu
rahbar ishchi va boshqa xodimlar o’rtasida muayyan masalalarni hal qilishda
tomonlarning birbiri bilan bir yechimga kela olmaganligi tufayli vujudga keladigan
vaziyatdir. Aniqlanishicha, mehnat jamoalarida nizodan so’nggi kayfiyatning
buzilishi va tinchlanguncha o’tadigan vaqt shu nizoga tayyorlanish davriga
nisbatan uch baravar ko’proq muddatni egallar ekan. Chunki, nizo natijasidagi
salbiy holatlar jamoa xodimining hissiyoti, xatti-harakatlari, tafakkur va hatto
xarakterida ma’lum o’zgarishlar sodir etadi. Bu o’zgarishlar xodimning xulq-
atvorida namoyon bo’lib, mazkur subyekt qatnashayotgan boshqa vaziyatlarga
ham tarqaladi va o’zaro munosabatlarning keng sohalarini egallay boshlaydi. Shu
nuqtayi nazardan barcha hollarda nizoning sabablari hamda uni vujudga keltirgan
holatlar rahbar tomonidan diqqat bilan tahlil qilinishi lozim. Milliy
an’analarimizga ko’ra, xalqimiz hamisha rahbarga tayanadi. Bu o’z navbatida,
rahbar shaxslar zimmasiga ulkan mas’uliyat yuklaydi. Davlatimiz rahbari 2017- yil
va undan keyingi davrga belgilangan vazifalarni amalga oshirish uchta eng muhim
talabga bog’liq ekanini alohida ta’kidladi: “birinchi — davlat rahbari —
Prezidentdan boshlab barcha bo’g’indagi rahbarlarning yakuniy natijalar uchun
shaxsiy javobgarligi. Ikkinchi — hamma sohada aniq tartib va qattiq intizomni
ta’minlashimiz darkor. Uchinchi talab — qatorlarimiz va kadrlarimizning sofligini
ta’minlash, ishdagi har qanday salbiy holatlarning oldini olish va bunday
illatlarning ildizini quritish”. Mazkur vazifalarni ado etish ham oson ish
hisoblanmaydi. Ushbu talablarni bajarish vaqtida rahbar shaxsining o’zida ham
turli qiyinchiliklar, to’siqlar va muammoli vaziyatlar yuzaga kelishi tabiiy holdir.
34

Bunday holatlarda nizo va to’siqlarni bartaraf etish, nizoli vaziyatlarni oldini ola
bilish hamda stress va shaxs kayfiyatidagi noqulay holatlarni yenga olish ham
rahbar kompetentligining asosiy shartlaridan hisoblanadi. Nizolar o’zining qator
belgilari bilan bir-biridan farq qiladi. Mehnat jamoalarida ijtimoiy-ruhiy iqlimning
holati nizolar soni bilan belgilanadi. Jamoa a’zolari orasidagi nizolarning
ko’pchiligi ishlab chiqarishning qoniqarsiz tashkil qilinganligi, rahbarlarning ish
jarayonida o’ziga bo’ysunuvchi jamoa a’zolarining ruhiy holatlarini hisobga
olmaganligi, zarur ish sharoitining yaratilmaganligi va boshqa sabablar natijasida
vujudga keladi. Nizolar qanchalik ko’p bo’lsa, mehnat jamoalarida ijtimoiy-ruhiy
iqlim shunchalik yomonlashadi. Mehnat jamoalarida ayrim nizo chiqarishga moyil
shaxslar bo’lishi tabiiy. Bunday shaxslar ish vaqtida foydali mehnat bilan
shug’ullanish o’rniga o’zlarining nizolarida ko’rsatilgan masalalar rahbar xodimlar
tomonidan qanday qabul qilinayotgani to’g’risida fikr yuritib, o’zlari va
boshqalarni ishdan chalg’itib, ishga xalaqit beradilar. Bunday nosog’lom vaziyat
jamoa a’zolari asabiga tegadi, ayrim ishchi-xodimlar bundan vaqtincha manfaatdor
bo’lib, ular g’iybatlar uyushtirib, vaziyatni keskinlashtirishga harakat qiladilar.
Jamoadagi ijtimoiyruhiy holat yomonlashadi, bu esa o’z-o’zidan ishga salbiy ta’sir
ko’rsatadi. Nizoning yuzaga kelishi bir necha bosqichlarda bo’lib o’tadi. Nizoning
birinchi bosqichi – bu bajarilmagan talab, boshqarilmagan mayl, istak, xohishdir.
Shaxs o’z ruhiyatidagi biron-bir istakni qondirmas ekan, u o’z atrofidan mana shu
istakni, maylni qondirishga yo’l qidira boshlaydi. Nizoning ikkinchi bosqichi –
shaxsning biror narsaga g’ashi kelishidan boshlanadi. Bunda bir shaxsning ikkinchi
shaxs ruhi va harakatidagi faoliyatni qabul qilmaslikdan, o’z imkon va manfaatini
ustun qo’yishidan boshlansa, guruhlararo nizoning ilk bosqichi guruhidagi biron
shaxsning boshqa guruhdagi biron shaxs yoki shaxslar faoliyatini qabul
qilmasligidan boshlanishi turgan gap. Nizoning uchinchi bosqichi – bu agressiya,
tahdid, hujum yoki himoyaga tayyorlanish. Bu fazada bir shaxs ikkinchi shaxs
harakatidan, istagidan, atrof-muhitdagi biror-bir moddiy narsadan
foydalanayotganidan norozi, uning o’zi ushbularni egallab olmoqchi, ammo ochiq-
oydin ularni egallashga hali jur’at qilmayapti, qaror qabul qilishiga qandaydir
35

ma’lumot yetmayapti. Bu o’rinda o’ta muhim jihati, holatni kim oldin qo’lga olsa,
buzg’uvchi nizoni ilgariroq ilg’ab olib, uni yaratuvchi kuchga aylantirsa, o’sha
tomon yutib chiqadi. Nizoning to’rtinchi bosqichi – nizoning yechimini kutayotgan
holatga yangi variantdagi yechimlar, sizga ma’lum bo’lgan yechimlarga muqobil
yechimlar izlab topish. Ya’ni, shaxs mumkin qadar o’z ichki holatining yaxshi his
qilib borishi lozim va o’z ichki holatining stressga kirib qolmasligini nazoratdan
chiqarib yubormasligi katta rol o’ynaydi. Psixologik jihatdan olganda, bu
holatlarning barchasida shaxs ruhida asabiylashuv kuchayib boradi. Shaxslararo
nizolarda shaxslarning o’zaro bir-birlarini bilmasligi, ularning bir-biridan
hadiksirashi, atrof-muhitning ham salbiy ta’siri, kishilarning shaxsiy xususiyatlari
katta ta’sir ko’rsatadi. Nizoning beshinchi bosqichi – qaror qabul qilish bosqichi,
bu o’z o’rnida nizoning yechim fazasiga, eng yuqori bosqichdan pastga qarab
qaytishiga sharoit yaratib beradi. Ushbu bosqichda ikki yo’nalishni ko’rib
chiqamiz: a) qaror qabul qilish bilan nizoni yechimga qarab yo’naltirish; b) qaror
qabul qilish bilan nizoni faqat o’z foydasiga yo’naltirish. Shaxsning eng katta
boyligi tanlash imkoniyatining kengligida mujassamlashgan. Ammo agressiya,
stress, asabiy holatga tushgan kishining tanlash imkoniyati keskin darajada
qisqaradi. Shaxs atrofidagi imkoniyatlarni to’liq va obyektiv baholash
imkoniyatidan bu davrda mahrum bo’lib qolgan bo’ladi. Uning fikrida butun
atrofidagi imkoniyatlar cheklanib, faqat birgina yo’lga aylanganday tuyula
boshlaydi. Bu paytda shaxs o’z raqibini sindirish, mag’lub qilish harakatida
bo’ladi. Bunday holda asabiylashuv kuchayadi, hatto bor kuchlarni ham ishlata
olmaydigan holatga tushib qolishi mumkin va unda asosiy maqsadning o’zi nima
ekanligini unutib qo’yishadi. Ya’ni maqsad unutilib, vaziyat qo’ldan va izdan
chiqib, shaxslar faqat jarayon qurbonlariga aylanadi.
36

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI
1. Mirziyoyev Sh.M. – Tanqidiy tahlil, qat iy tartib-intizom va shaxsiyʼ
javobgarlik — har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo‘lishi kerak.
Mamlakatimizni 2016 yilda ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yakunlari
va 2017 yilga mo‘ljallangan iqtisodiy dasturning eng muhim ustuvor
yo‘nalishlariga bag‘ishlangan Vazirlar Mahkamasining kengaytirilgan majlisidagi
ma ruza, 2017 yil 14 yanvar
ʼ — Toshkent : O‘zbekiston, 2017. — 104 b.
2. Karimov I.A. O’zbekiston: milliy istiqlol, iqtisod, siyosat va mafkura. –
T.: «O’zbekiston», 1996, 40-41-betlar.
3. Zaynutdinov Sh.N. Bozor sharoitida sifat m е n е jm е nti masalalari. Ilmiy
maqolalar to`plami. – T.: TDIU, 2006.
4. Qosimova D.S. N е ft-gaz kompaniyalarini samarali menejment asoslari.
Monografiya. – T.: “Fan”, 2006. – 146 b.
5. To`laganova D.S. T е or е tich е ski е podxodo’ k rasionalnomu ispolzovaniyu
r е sursnogo pot е nsiala v kompanii G’G’ “Iqtisodiyot va talim” jurnali, 2005, 1–son.
6. Qosimova D.S. Tezroofing. Mark е ting strat е giyasini qo`llash.
O`zb е kistondagi bizn е s talim tizimiga «K е ys Stadi» uslubini tadbiq etish. K е yslar
to`plami. – T.: Akademia, 2006. – 517-532-b.
7. Sharifxo`ja е v M., Abdulla е v Yo. M е n е jm е nt. Darslik – T.: O`qituvchi,
2002. – 256 b.
8. Muxitdinov X.A. Sobirov A.A. Boshqaruv nazariyasi. Co`lpon nomidagi
nashriyot-matbaa ijodiy uyi. – T.: 2012.
9. Qosimov G’. “Menejment”, T.: O’zbekiston, 2002. 180-190 b.
10. Axmedova M . T . Pedagogika konfektalogiya . Toshkent-2020 yil.
11. H. Makkubbin, S. Figli, “Stress va oila: Normativ o'tishlar bilan
kurashish”.
Nyu-York: Bruner / Mazel. (1983).
37

12. PULATOV SH.N. XIX asr oxiri - XX asr boshlarida Hindistondagi
ijtimoiy siyosiy vaziyat.
13. Po‘latov, Sh.N., Rabindranat Tagorning Hindiston ilm-ma’rifatga
qo‘shgan х issasi.
14. Yo‘ldoshev N.Q., Umarjonov A.M. Iqtisodiyot va menejment. - T.:
TDIU, 2005
15. Sh.N.Zaynutdinov, N.R.Qodirxodjaeva. “Menejment” fani bo‘yicha
o‘quv-uslubiy majmua. “Iqtisodiy ta’limdagi o‘qitish texnologiyasi” seriyasidan.
T.: TDIU, 2006, 156 b
16. Sh.N.Zaynutdinov, N.R.Qodirxodjaeva. “ Menejment” fani bo‘yicha
o‘quv uslubiy ta’lim texnologiyasi. Uslubiy qo‘llanma. “Iqtisodiy ta’limdagi
o‘qitish texnologiyasi” seriyasidan. T.: TDIU, 2006, 185 b
17. Yo‘ldoshev N.Q., Qozoqov O.S. Menejment. Darslik. - T.: Fan, 2004.
18. Gerchikova V.I. Menedjment. Uchebnik. – M.; 2003
19. Galkovich R.S., Nabokov A.M. Menedjment. Uchebnik. – Perm, 2000
20. Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment. Uchebnik. –
M.: Ekonomika , 2003 (61-125).
21. Dyatlov A. N. Ob щ iy menedjment: Konsepsii i kommentarii:
Uchebnik. - M.: Alpina Biznes Buks , 2007. - 400 b.
22. Zagorodnikov S.V. Kratkiy kurs po menedjmentu: ucheb. posob. –M.:
“Okey – kniga”, 2007.-160 b.
INTERNET MANBALARI
1. www.lex.uz
2. www.ziyonet.uz
3. www.arxiv.uz
4. www.stat.uz
38

Sotib olish