Низо ва стрессни бошқариш - Психология - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	10000UZS
Размер	242.3KB
Покупки	0
Дата загрузки	27 Январь 2024
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Психология

Низо ва стрессни бошқариш

Купить

Низо ва стрессни бошқариш

Режа:
Кириш
1. Низолар табиати, тури ва сабаблари.
2. Низоли вазиятни бошқариш.
3. Стресс холатини (рухий зарбани) бошқариш.
Хулоса
Фойдаланилган адабиётлар

Кириш

Меҳнат жамоаларида ижтимоий-руҳий иқлимнинг ҳолати низолар сони
билан белгиланади. Низо-бу раҳбар, ишчи ва бошқа ходимлар орасида муайян
масалаларни ҳал қилишда томонларнинг бир-бири билан бир ечимга кела
олмаганлигини билдиради.
Жамоа аъзолари орасидаги низоларнинг кўпчилиги ишлаб чиқаришнинг
қониқарсиз ташкил қилинганлиги, раҳбарларнинг иш жараёнида ўзига
буйсунувчи жамоа аъзоларининг руҳий ҳолатларини ҳисобга олмаганлиги,
зарур иш шароитининг яратилмаганлиги ва бошқа сабаблар натижасида
вужудга келади. Низолар қанчалик кўп бўлса, меҳнат жамоаларида
ижтимоийруҳий иқлим шунчалик ёмонлашади. Меҳнат жамоаларида айрим
низо чиқаришга мойил шахслар бўлиши табиий. Бундай шахслар иш пайтида
фойдали меҳнат билан шуғулланиш ўрнига ўзларининг низоларида кўрсатилган
масалалар раҳбар ходимлар томонидан қандай қабул қилинаётгани тўғрисида
фикр юритиб, ўзлари ва бошқаларни ишдан чалғитиб, ишга ҳалақит берадилар.
Бундай носоғлом вазият жамоат аъзолари асабига тегади, айрим ишчи
ходимлар бундан вақтинча манфаатдор бўлиб, улар ғийбатлар уюштириб,
вазиятни кескинлаштиришга ҳаракат қиладилар. Жамоадаги ижтимоий-руҳий
ҳолат ёмонлашади, бу эса ўз-ўзидан ишга салбий таъсир кўрсатади.
Маъмурий буйруқбозлик бошқаруви ҳукм сурган шароитда ижтимоий руҳий
иқлимга эътибор кўп қаратилмас эди. Аммо демократиялашув, ошкоралик
шароитида бозор иқтисодиётининг соғлом рақобат муҳитида барча эски иш
услубларига (маъмурий буйруқбозликка) чек қўйилади. Ҳозирги шароитда
раҳбар фақат ўз соҳасини яхши билибгина қолмай, балки яхши ташкилотчи,
руҳшунос (психолог), тарбиячи ва ижтимоий етакчи бўлмоғи лозим. Бунинг
учун ҳар бир раҳбар ходим социология, психология, педагогика фанларини
чуқур ўзлаштириши лозим. Буни ҳаётимиздаги жиддий ўзгаришлар, инсон
омилининг фаоллашуви, жамоаларнинг ўз-ўзини бошқаришга бўлган интилиши
тақозо қилади. Жамоага аъзо бўлган ҳар бир шахснинг калбига раҳбар йўл топа

олиши-унинг фаолияти негизини ташкил этади. Япон менежерларидан бири
Мацусита таъкидлаганидек, меҳнат жамоасида нафақат 250 киши балки 25000
киши ишласада, раҳбар ҳар бир ишчисини ―юзидан― билишга, шахсан
танишга интилиши зарур.
Киши шахсиятига йўл топа билиш-меҳнат жамоаси ичида вужудга келадиган
ҳар хил низоларни жамоа ичида, юқори поғонага чиқармасдан туриб ҳал қилиш
имконини беради. Жамоаларда соғлом руҳий иқлимни яратиш учун раҳбар ҳар
бир ишчи-ходимнинг шахсий фазилатларини, ёши ва қобилиятларини инобатга
олиши зарур. Шунингдек, ишчилар ўртасидаги ҳамкорлик ва ўзаро ёрдамни,
бир-бири билан чамбарчас боғлайдиган ижтимоий алоқа маромини, иқтисодий
мусобақани ташкил этишга, меҳнат жамоаларида иш фаолиятини натижаларини
руёбга чиқаришда ҳар бир ишчининг маъсулият сезиш туйғусини
мустаҳкамлашга, юқори унумли меҳнатни таъминлаш, ижодий ғайрат билан
ишлаш шароитини яратишга эътибор бериш зарур.

1. Низолар табиати, тури ва сабаблари
Низо - бу аниқ шахс ёки гуруҳлардан иборат бўлган икки ёки ундан ортиқ
томон ўртасида муроса мавжуд бўлмаслигидир. Ҳар бир томон ўз нуқтаи
назари қабул қилинишига интилиб, бошқа томоннинг шундай ҳаракат қилиш
учун тўсқинлик қилади. (масалан икки мухандис станок яратиб, ҳар бири ўз
лойихасини қабул қилишини талаб қилади). Низо кўпинча тажовуз, тахдид,
мунозара, душманлик, уруш ва х.к. лар билан тенглаштирилиб, доимо номақбул
ҳодиса сифатида қабул қилинади, унга имкони борича йўл қўймаслик, ёки
тезлик билан вужудга келган пайтда ҳамла этиш зарур деб ҳисоблайдилар.
Низога нисбатан бундай муносабат ―илмий бошқарув ва ―маъмурий мактабга
мансуб муаллифлар асарларида акс эттирилган.
―Инсоний муносабатлар мактабига мансуб муаллифлар, шунингдек,
низоларга йўл қўймаслик мумкин деб ҳисоблаганлар. Улар низоларга корхона
фаолияти самарадор эмаслиги ва ёмон бошқарув белгиси сифатида қараганлар.
Улар фикрига кўра корхонадаги яхши ўзаро муносабат низолар вужудга
келишининг олдини олиши мумкин деб ҳисоблаганлар.
Ҳозирги замон нуқтаи назаридан самарали бошқарилувчи корхоналарда
баъзи низолар мавжуд бўлибгина қолмай, улар мавжуд бўлиши зарурдир ҳам.
Албатта, низо доимо ижобий хусусиятга эга бўлмайди. Баъзи холларда у
алоҳида шахс ёки бутун корхона эҳтиёжларини қондиришга тўсқинлик қилади.
Лекин кўпчилик холларда низолар турли нуқтаи назарни баён қилишга ёрдам
беради, қўйимша ахборот, альтернатив қарорларга эга бўлиш учун имкон
яратади. Бу қарор қабул қилиш жараёнини самаралироқ қилиб, кишиларга ўз
фикрини билдириш учун имкон яратади.
Ўзбек тилининг изохли лугатида низо тушунчаси куйидагича талкин
килинади:
―Низо – бу ўзаро келишмовчилик ёки қарама-қаршиилик, душманлик,
адоват орқасида туғилган ҳолат, муносабат, ихтилоф, нифоқ.

Адоват, ихтилоф, нифок, туфайли узаро жанжаллар содир булади. Одамлар
жанжал хакида уйлаганларида душманлик, курқитиш, боскинчилик, тортишув
каби нохушликларни назарда тутишади.
Низо турлари. ―Ижтимоий конфликтология отаси Георг Зиммельнинг
фикрича, жамиятда индивид ва ижтимоий гуруҳлар манфаатларининг ўзаро
таъсири даражаси қанча юқори бўлса, ҳар хил ижтимоий структураларда
низолар пайдо бўлиш даражаси ҳам юқори бўлади.
М. Дойч томонидан низоларнинг қуйидаги турлари аниқланган:
1. ―Ҳақиқий низо – манфаатлар тўқнашуви объектив мавжуд бўлиб,
қандайдир ўзгарувчан омилга боғлиқ эмас.
2. ―Тасодифан ёки шартли низо – бунда низоли муносабатлар тасодифан
рўй берадиган ва тез ўзгарадиган вазиятлар эвазига пайдо бўлади ва
иштирокчилар томонидан англанмайди.
3. ―Ўгирилган низо – идрок этилаётган низо сабаблари низо асосида ётган
ҳақиқий объектив сабабалри билан боғлиқ эмас.
4. ―Нотўғри талқин қилинган низо – низоли муносабатлар ҳақиқий низо
иштирокчиларига эмас, бошқа шахсларга тегишли деб тушунилади.
5. ―Яширин низо – объектив сабабаларга кўра низоли муносабатлар рўй
бериши керак, лекин зидиятлар намоён бўлмайди.
6. ―Ёлғон низо – бу низонинг объектив сабабалари йўқ ва у нотўғри
тасаввурлар ва тушунмовчиликлар натижасида пайдо бўлади. ―Ёлғон низо
ҳақиқий низога ҳам айланиши мумкин.
Жамоада низоларни бошқариш учун раҳбар бошқариш вазифаларининг
ечимлари ҳақида умумий тасаввурга эга бўлиши керак.
Жамоада низоларни бошқаришда раҳбар фаолиятининг энг биринчи
вазифаси низоли муносабатларнинг характери ҳамда унинг субъектлари ва
қатнашчиларини аниқлаштиришдир.
Бошқариш жараёнида низо — бу рахбар, ишчи ва бошка ходимлар
ўртасида муайян масалаларни хал килишда томонларнинг бир-бири билан бир
ечимга кела олмаганлиги туфайли вужудга келадиган вазиятдир.

Ишлаб чиқаришдаги низолар кишилар кайфиятига салбий таъсир килади ва
уларнинг иш кобилиятини пасайтиради, жамоадаги "рухий иқлим” ни
ёмонлаштиради, кадрлар кўнимсизлигини купайтиради. Шунинг учун бу
масалаларга доимо эътибор бериш, мехнат жамоаларини бошқаришни, кадрлар
тургунлигини таъминловчи шартлардан биридир. Ишлаб чикарищца низоли
вазиятлар олдини олишнинг барча имкониятларидан фойдаланиш лозим.
Низо кандай характерга эга булмасин ва у кай даражада катта булмасин,
барча холларда низонинг сабаблари хамда уни вужудга келтирган холатлар
дикқат билан тахлил килиниши лозим. Рахбар хар бир аниқ вазиятнинг тагига
адолат ва объекгивлик билан етиши, тегишли хулосалар чикариши керак.
Социологлар тадкикотларининг кўрсатишича, "рухий иқлим" яхши булган
хамда интизом анча юқори булган жойда факат иктисодий курсаткичлар юксак
эмас, балки низолар хам анчагина кам, ходимларнинг уз мехнатидан катта
қоникиш олаётгани кўзга ташланиб туради. Ходимлар норозилига юксак
талабчанлик ва ишлаб чикаришнинг баъзи жихатларини яхшилаш, бу билан
мехнат унумдорлигини ошириш истагининг натижаси сифатида ижобий
сабабларга хам эга бўлиши мумкин.
Жамоа аъзоларининг принципиаллиги хамда камчиликлар билан муроса
килмаслик истаги жамоанинг юксак фаоллиги ва ташаббуси туфайли юзага
келади.
Ишлаб чикаришда низоли вазиятлар турли сабабларга кура вужудга келиши
мумкин. Улардан:
• мехнатни ташкил қилишдаги камчиликларни;
• хақ тулашнинг такомиллаштирилмагани;
• ёмон мехнат шароитларини;
• мехнат хақидаги қонунларни бузишни;
• рахбарликнинг қониқарсиз савиясини;
• узаро муносабатлар маданиятининг паст савиясини ва хоказоларни
курсатиш мумкин.
Низоларнинг асосан турт хили кўп учраб туради

Ички шахсий низо бир кишининг узига бир-бирига зид топшириклар
берилиб, рахбарнинг пировард талаби бир-бирига мос келмай, бажарувчи
бундай холда нима килишини билмай хуноб булган холларда вужудга келади.
Масалан, универсал магазинда булим бошлиги сотувчидан иш жойидан бир
кадам хам жилмай, харидорларга хизмат килишни талаб килди, дейлик.
Кейинрок, эса у сотувчидан бу ишга нихоят куп вакт сарфлагани ва натижада
булимни янги товарлар билан тулдирмаганидан шикоят килса, бундай талаб
олдинги талабга зид булиб чикади. Натижада сотувчи нима килишни билмай
хуноби ошади. Мана Сизга низоли вазият.
Бошка бир мисол. Ишлаб чикариш булимининг бошлиги ишчидан махсулот
сонини куп ишлаб чикаришини талаб килса, махсулот сифати буйича рахбар
эса ундан махсулотни режадан оширмай, хаттоки уни бажармаса хам унинг
сифатини оширишни талаб килади. Хуш, бечора ишчи нима килиши керак? У
"икки ўт " орасида, нима килишини билмайди. Куриб турибсизки, бу ерда хам
низоли вазият куз унгимизда.
Биринчи мисолимизда бир кишининг узига карама-карши, бир-бирига зид
талаб килиш натижасида низоли вазият вужудга келган булса, иккинчи
мисолимизда бундай вазият бошкаришда — якка хокимлик тамойилининг
бузилиши натижасида юзага келди.

Тадкикотлар ва кузатишлар бундай вазиятлар: ишчининг уз ишидан
коникмаганлик, ўзига ва корхонага ишончсизлик, шунингдек, ходимда асаб
бузилиши холатларининг тез-тез содир булиб туриши натижасида вужудга
келишини курсатади.
Шахслараро низо хаётда энг таркалган низолардир. Бундай низолар, масалан:
* оилада:
• эр билан хотин уртасида;
• ота билан фарзанд уртасида;
• она билан фарзанд уртасида;
• фарзанд билан фарзанд уртасида ва хоказо.
* ишлаб чиқаришда:
• ходим билан ходим уртасида;
• ходим билан рахбар уртасида;
• рахбар билан рахбар ва хоказолар ўртасида булиши мумкин. Буни
куйидагича тасвирлаш мумкин.

Шахслар уртасидаги низо куп холларда уларнинг у ёки бу масалага бул ган
нуктаи назарларининг мос тушмаслиги, рахбарлар ўртасида ресурсларни та
ксимлаш, ходимлар билан рахбар урта-
сида эсаиш шароитини коникарсизлиги кабилар юзасидан ву-
жудга келиши мумкин. Бир лавозимга икки номзод кўйилганда хам шу
турдаги низолар келиб чикиш холлари булади.

Шахслар тукнашуви хам шахслараро низо туфайли булиши мумкин. Зер о,
хар хил тоифа, феълдаги одамлар хамма вакт хам бир-бирларини
тушунавермайдилар. Гарчи бир куринишда бизга шундок туюлсада,
шахслараро низоларнинг 75—80 фоизи моддий манфаатдорлик замирида содир
булади.
Шахс билан гурух ўртасидаги низолар, одатда айрим шахс-нинг у ёки бу
нарсага нисбатан булган фикрининг ёки манфаа-тининг гурух фикрига ёки
манфаатига мос тушмаслик окибатида вужудга келади. Айтайлик, бирор
олийгох доценти узининг асосий иш жойидан ташкари пул топиш максадида
бошка 2—3 жойда, шу жумладан, фирмада ишлаётгани умумкафедра
манфаатига зид келади. Чунки кафедра жамоаси унинг шунча жойда ишлаб
асосий иш жойидаги ишни котира олмай, ўлда-жулда ишлашидан манфаатдор
эмас. Бундай карама-карши холат улар ўртасида низонинг келиб чикишига
сабаб булади.
Худди шундай холат рахбарнинг бирор-бир булим ходимлари-га нисбатан
кўллаган ноўрин жазоси рахбар билан гурух ўртасидаги тукнашувга олиб
келиши мумкин.

Аҳолида шахснинг гурух билан тукнашуви хам алохида шахс ва гурух
ўртасидаги келишмовчилик окибатида булади. Масалан, махсулот ишлаб
чикаришни купайтириш йулларидан бири унинг нархини нисбатан пасайтириш
йулидир. Бу масалани корхона мажлисида мухокама килиш жараёнида бир
гурух ходимлар бундай йул корхона зиммасига юклатилган режани
бажарилишига имкон беришини айтса, бошка бир ходим бундай йул махсулот

сифатининг пасайишига, унинг устига-устак хозирги ишлаб чи-караётган
махсулотнинг сифати шундок хам ракобатдош корхо-наларда ишлаб
чикарилаётган айнан шундай турдаги махсулот сифатидан паст эканлигига
шама килиб, бу йулнинг нотуғрили-гини исботламокчи булади.
Бу ерда бир гурух ходимларнинг фикри алохида ходимнинг фикрига мос
тушмаяпти. Бундай холат хам низо келиб чикиши учун сабаб булади.
Хар бир ишлаб чикариш жамоасида ходимларнинг ўзаро муносабати икки
таркибий доирада:
• формал (ёки расмий) ва
• неформал (ёки норасмий) доирада амалга ошади.
Формал гурух ходимларнинг ишлаб чикариш ва ижтимоий фаолиятидаги
маъмурий жихатдан мустахкамланган расмий алокаларини курсатиб беради.
Формал гурух кишиларнинг лавозим бурчларидан келиб чикувчи ўзаро
муносабатларига кура белгиланади.
Ноформал гурух шахсий симпатия ва антипатиялар
асосидаги норасмий муносабатларни, манфаатларнинг умумийлигини, ха-
рактерларнинг ухшашлигини, узаро бир-бирини тушунишни ифодалайди.
Хар иккала гурух доимо бир-бирига таъсир килиб туради ва шу жараёнда
низоли холатлар хам вужудга келиб туради.

Гурухлараро низоларга:
• бўлимлар билан булимлар уртасидаги;
• маъмурият билан касаба уюшмаси уртасидаги;

• булимлар билан маъмурият уртасидаги;
• булимлар билан касаба уюшмаси уртасидаги низолар
мисол була олади.
Бу турдаги низолар айникса бир йуналишдаги бошкарув гу-рухлари билан
штабли бошкарув гурухлари уртасида содир була-диган низоли вазиятларда
якколрок куринади.
Штабли бошкарув гурухларида банд булганлар, одатда бир йуналишдаги
бошқарув гурухларида банд булганларга қараганда ёш ва иктидорли кишилар
буладилар. Улар купинча "куча "сузлари билан муомала килишни хуш
курадилар. Бу эса гурухлар уртасидаги муомалани жиддийлаштиради. Бир
йуналишдаги рахбарлар ахборотларни олиш нуқтаи назаридан штабли
рахбарларга тобе эканликларини пеш килиб, улар берган тавсияларини рад
этиш-лари мумкин.
Экстремал шароитда бир йуналишдаги рахбарлар штабли рах-барлар
томонидан килинадиган тавсияларнинг шундай вариантини атайлаб
танлайдиларки, бу вариант пировард натижада мазкур ишнинг барбод
булишига сабаб булади. Бу харакат мутахас-сисларни "уз урнига куйиш" ёки уч
олиш максадида килинган харакат булади. Бундан газабланган штабли
рахбарлар бир йуналишдаги рахбарларни ахборотга кириб боришини янада
кийин-лаштириб, уларни узларига тобелигини кучайтиради.
Бундай холларда низоли вазият юзага келади ва бора-бора у пишиб ўзаро
тукнашиш содир булади.
Бир корхона доирасидаги булимларнинг максадлари бир-бирига мос
тушмаслиги сабабли хам тез-тез низолар чикиб туради. Масалан:
• корхонанинг муайян булими узининг махсулотларини четга сотиб юкори
фойда олишни, шу корхона доирасидаги булимларга паст нархда сотиб фойда
олишдан афзал куради;
• кундузги сменада банд булган тиббий ходимлар ишчиларга хизмат
курсатиш даражаси паст булганлигидан кечки сменадаги банд булган тиббий
ходимлар устидан шикоят килишлари мумкин ва аксинча;

• товарларни сотиш булими истеъмолчиларнинг талабини кондириш учун
хар доим омборда купрок товар ғамламасининг етарли булишини хохласа,
ишлаб чикариш булими эса бундан манфаатдор эмас, чунки бундай иш тутиш
ишлаб чикариш харажатларининг ошишига, бу эса уз навбатида махсулот
бахосининг ошишига олиб келади.
Гурухлараро низолар уз табиатига кура аралаш низолардир, чунки уларнинг
вужудга келиши барча юкоридаги низо турлари-нинг таъсири остида булади.
Мавхумлигига караб, низолар очик ёки ёпик куринишларда булиши мумкин.
Очик низолар одатда карама-карши томонларнинг куз олдида, тўгридан-
туғри вужудга келади. Улар тукнашиш содир булгунга кадар тулик етилган
булади. Бундай низолар рахбарият назорати остида турганлиги сабабли корхона
учун унчалик хавф туғдирмайди ва уларни бошкариш осон кечади.
Ёпик, низолар ута хавфлидир . Бундай низоларни аста-секин, белгиланган
фурсатда портлайдиган минага ухшатса булади. Агар низо хали "етилмаган"
ёки уларни одамлар нигохидан яширилса, бошкача килиб айтганда низо
кишилар "ичида "булса, билингки, бу нихоят хавфли ва уни бошкариш жуда
кийин.
Ёпиқ низолар купинча фитна, иғво, хийла-найранг, фиск-фасод шаклида
ривожланиш окибатида вужудга келади. Улар орага нифок солиш,
бузгунчиликка каратилган булиб, ёлғон-яшик, уйдирма, бухтон гаплар
мухолифлар учун асосий курол вазифасини бажаради.
Очик низолар купинча нидо, чакирик шаклида ривожланиши окибатида
вужудга келади. Улар очикдан-очик чакирик, товуш чикариш, даъват этишда уз
ифодасини топади. Бунда бир гурух ходимлар узларига карама-карши булган
расмий ёхуд норасмий гурухларнинг манфаатини узининг манфаати томон
буришга хара-кат килади.
Характерига караб низолар объектив ёки субъектив низоларга булинади.
Объектив низоларга корхонанинг ривожланиш жараёнида юзага чикадиган
реал камчиликлар ва муаммолар билан боглик низолар киради. Бу низолар
амалий низолар булиб, ишлаб чикаришни ривожлантириш, рахбарлик услубини

такомиллаштириш, корхонада нормал "рухий иклим " ни яратиш учун хизмат
килади.
Субъектив низоларга кишиларнинг у ёки бу вокеликка булган шахсий
фикрларининг турличалиги окибатида вужудга келадиган низолар киради. Бу
низолар табиати буйича хис-туйгуга, хиссиётга берилиш, кизикқонлик
окибатида юзага чикади. Одатда, бундай низолар бир-бирини рухан кура
олмайдиган ёки бир-бирини тушунмайдиган, ёхуд тушунишни хохламайдиган
кишиларнинг карама-карши фикрлари окибатида вужудга келади.
Оқибат натижасига караб, низолар конструктив ва деструктив
низоларга булинади.
Конструктив низолар корхонада максадга мувофик, узгартиришлар
килинишини, окибатда эса низо чикадиган объект (сабаб)ни бартараф этишни
назарда тутади. Агар низо хеч кандай асосга эга булмаса, унда бу низо
деструктив низо деб юритилади. Бундай низолар ходимлар уртасидаги
муносабатларни барбод этади, сунгра ишлаб чикариш жараёнини,
бошкарувчиларни издан чикариш пайида булади.
Шуни назарда тутиш керакки, хар кандай конструктив низо, агар уз вактида
олди олинмаса, деструктив низога айланади, яъни кишилар бир-бирига
нисбатан нафратларини намойиш этиш, булар-булмасга тирнок, остидан кир
излаш, хар бир суздан илгак топиш, атрофдагиларнинг кадр-кимматини ерга
уриш, узининг фикрини зурлаб тиркаш, етилган муаммоларни хал килишдан
бош тортиш харакатида булаверадилар.
Шундай қилиб, низо маълум бир вазифа бажариши ва корхона фаолияти
самарадорлиги ортиши учун хизмат қилиши мумкин, ёки бирор вазифани
бажаришга тўсқинлик қилиб, шахсий қониқиш ва корхона фаолияти
самарадорлиги пасайишига олиб келиши мумкин.
Низоларни бошқариш учун низоли вазият вужудга келиш сабабларини
билиш лозим. Низоларнинг тўрт асосий тури мавжуд: шахснинг ички низоси,
шахс ва гуруҳ ўртасидаги низо, шахслар ўртасидаги низо, гуруҳлар ўртасидаги
низо.

Нахснинг ички низоси бир кишига қарама-қарши топшириқ берилган ва
ундан бир-бирини инкор этувчи натижа талаб қилинган ҳолда вужудга келади.
Масалан, цех бошлиқига ишлаб чиқариш бошлиғи махсулот ишлаб чиқаришни
кўпайтиришни талаб қилса, корхона СНБ бўлими бошлиқи ишлаб чиқариш
жараёнини секинлаштириш йўли билан махсулот сифатини яхшилашни талаб
қилади. Бундай ҳолда низонинг асосий сабаби - ягона раҳбарлик тамойилининг
бузилишидир. Шахс ички низоси, шунингдек, ишлаб чиқариш талаблари
ходимлар шахсий манфаатларига мувофиқ бўлмаслиги натижасида вужудга
келади. Масалан, ўша цех бошлиқи шанба ва якшанба кунларини оиласи
даврасида ўтказишни режалаштиргн эди, лекин у жума куни раҳбар шанба
кунини иш куни деб эълон қилиши ва шошилинч буюртмани бажариш
зарурлиги ҳақида буйруқ олади. Натижада ҳам ишда, ҳам оилада низоли вазият
вужудга келади.
Шахслар ўртасидаги низо энг кенг тарқалгани корхонада у турлича намоён
бўлади. Кўпинча бу раҳбарларнинг хокимият, ресурс, капитал ва иш кучи учун
курашидан иборатдир. Ҳар бир раҳбар ресурслар чекланган бўлганлиги
сабабли, улар фақат унинг корхонасига ажратилиши керак, деб ҳисоблайди.
Битта бўш жой учун икки номзод мавжуд бўлган ҳолда ҳам улар ўртасида узоқ
низо давом этиши мумкин. Шахслар ўртасидаги низо икки шахс ўртасидаги
қарама-қаршилик сифатида ҳам намоён бўлиши мумкин. Турли феъл,
дунёқараш, қадриятларга эга кишилар кўпинча чиқиша олмайди.
Алоҳида шахс ва гуруҳ ўртасида бу шахс гуруҳ нуқтаи назаридан фарқ
қилувчи нуқтаи назарга эга бўлган ҳолда низо чиқиши мумкин. Масалан,
мажлисда сотув хажмини ошириш масаласини мухокама қилиш жараёнида
кўпчилик бунга махсулот нархини тушириш йўли билан эришиш тарафдори
бўлса, бир киши бу нарса фойда қисқаришига ҳамда махсулот сифати
ёмонлашган деган фикрга олиб келиши мумкин дейиш мумкин. Бу хол албатта
низога олиб келади, ёки бошқа мисол келтирайлик. Раҳбарнинг интизомни
мустахкамлаш учун кўрган тадбирлари ходимлар гуруҳига ёқмаслиги мумкин.

Бу ҳолда гуруҳ раҳбарга нисбатан муносабатини ўзгартириб, меҳнат
унумдорлигини пасайтиришлари мумкин.
Гуруҳлар ўртасида низо гуруҳлар ўртасида келишмовчиликлар вужудга
келган ҳамда, масалан, касаба қўмитаси ва маъмурият ўртасида, корхона
чизиқли бошқаруви билан штабли бошқарувчилар ўртасида рўй бериш мумкин.
Чизиқли раҳбарлар кўпинча штаб мутахассислари тавсияларини тан
олмайдилар, ҳар бир масала бўйича уларга тобе эканликларини рўкач
қиладилар. Штаб ходимлари ўз навбатида ўз қарорларини мустақил ҳал этиш
имкониятига эга эмасликларидан норози бўладилар. Бу вазият вазифани
бажаришга қаршилик қилувчи низога мисол бўлади.
Уларнинг асосий сабаби ресурсларнинг чекланганлиги, масалаларни ҳал
этишнинг ўзаро боғлиқлиги, мақсад, қадриятлардаги фарқлар, хаётий тажриба
ва хулқдаги фарқлар, қониқарсиз коммуникациялардир.
Баъзи ташкилий тизимлар ва муносабатлар вазифалар ўзаро боғлиқлигидан
келиб чиқувчи низолар рўй бериши учун шароит яратади. Шу сабабли ўзаро
боғлиқ бўлинмалар раҳбарлари битта умумий раҳбарга бўйсунуши керак, чунки
шундай қилинганда низо вужудга келиши эхтимоли камаяди. Масалан, меҳнат
ва иш хақи бўлими, молия бўлими ўзаро боғлиқ бўлиб, битта раҳбар - бошлиқ
ёки бош иқтисодчига бўйсунади ва ихтисослашуви кучайиши билан низо
вужудга келиш эхтимоли ҳам шунча ортади. Ихтисослашган ташкилотлар
мақсадлари турлича, улар қарор қабул қилишда нисбатан мустақилдир.
Тасаввур ва қадриятлар ўртасидаги фарқ ҳам низолар чиқишга сабаб бўлади.
Масалан, раҳбар қўл остидаги ходим ўз фикрини билдириш хуқуқига эга деб
ўйласа, раҳбар фикрига кўра фақат унинг фикри сўралганда билдириш, бошқа
пайт эса буюрилган ишни бажариш керак.
Олий ўқув юртининг юқори малакали ходимлари мустақиллик ва
эркинликни, улар манфаатларини чекламасликни талаб қиладилар. Кафедра
мудири ҳар бир муаммо ишини қаттиқ назорат қилган ҳолда низом вазият
вужудга келиш мумкин.

Кишилар хулқи ва хаётий тажриба фарқ қилиши ҳам низога олиб келиши
мумкин. Баъзан ҳар бир сўз учун жанжаллашувчи кишилар ҳам учраб туради.
Бундай кишилар низоли вазият вужудга келишига сабабчи бўладилар.
Қониқарсиз коммуникациялар, яъни ахборот алмашинуви қйинлашуви низо
учун ҳам сабаб, ҳам унинг оқибати мумкин. Масалан, ҳар бир бўлим ёки ходим
бажариши лозим бўлган вазифалар аниқ белгилаб қўйилмаган тақдирда ҳам
бўлимлар, ҳам айрим ходимлар ўртасида низо келиб чиқишга олиб келади. Бир
неча низо манбаининг мавжуд бўлиши низоли вазият эхтимолини кўпайтиради.
Бир томон иккинчи томонга ўз нуқтаи назари тўғри эканлигини уқтириш
натижасида бундай низолар вужудга келади.
2. Низоларни бошқариш ва уларни бартараф қилиш йўллари
Низоли вазиятларни бошкаришнинг бир катор самарали усуллари мавжуд.
Уларни куйидаги икки йирик гурухга булиш мумкин.

Низоли вазиятларни бошқариш усуллари.
Таъкидлаганимиздек, рахбар низоли вазиятларнинг келиб чи-киш
сабабларини факат кишилар харакатларидаги тафовутлардан деб
билмасликлари керак. Албатта, бу хам кандайдир аник холатда низоли
вазиятнинг вужудга келишида мухим омил вазифасини бажариши мумкин.
Аммо у таъсир этувчи факторларнинг факат биттасидир. Шу сабабли, рахбар,
энг аввало низони келтириб чикарувчи омилларнинг тахлилини килиши, сунгра
эса у ёки бу усулни куллаш буйича карор кабул килиши керак.

Ишга булган талабни тушунтириш усули . Бу усул дисфункционал усулга
мутлако зид бўлиб, бунда хар бир ходим ва булимлардан кандай натижа
кутилиши тушунтирилади. Бу ерда уларга куйидагилар эслатилади:
• эришиши лозим булган натижа кулами;
• ким ахборотни топширади ва ким уни қабул қилади;
• масъулият, жавобгарлик ва ваколат тизими;
• аниқ сиёсат, тартиб-қоидалар ва х.к .

Рахбар бу масалаларни узи учун аниклаштириш максадида эмас, балки хар
бир вазиятда, хар бир ходим ва булим кай тарзда иш тутишини, уларни нима
кутишини тушунтириб бермоги лозим.
Мувофиқлаштириш ва интеграциялаш усули . Бу усул оғзаки буйруқ (амр)
занжири деб юритилади.
Бошкаришда ваколатлар иерархиясини, яъни мансабларга кура даражама-
даража бевосита итоат этиш, буйсунуш тартибини ўрна-тиш кишиларнинг
узаро харакатларини, корхона ичидага ахбо-ротлар окимини, карорлар кабул
килишни тартибга туширади, мувофиклаштиради.
Агар икки ёки ундан купрок буйсунувчилар уртасида у ёки бу масала
юзасидан карама-каршилик, келишмовчилик чикиб кола-диган булса, бундай
ихтилофни уларнинг тегишли бошликларига айттириб хал килиш мумкин. Бу
ерда якка хокимлик принципи жуда хам кул келади.
Низоли вазиятларни бошкаришда:
• бошқариш иерархияларини;
• функциялараро алоқани таъминловчи хизмат булимларини;
• функциялараро гурухларни;
• мақсадли гурухлар ва булимлараро мажлисларни интеграциялаш хам
жуда катта роль уйнайди. Масалан, узаро бир-бири билан узвий боғланган
сотиш ва ишлаб чикариш булими ўртасида низоли вазият етилганлиги пайкаб
колинса, шу замонок унинг олдини олиш ёки бартараф этиш учун буюртма ва
сотишни мувофиклаштирувчи оралик хизмат органи тузилади.

Айнан шу орган сотиш булими билан ишлаб чикариш були-мига кўйилган
талаб, айтайлик, ишлаб чикариш кувватларининг тулик бандлиги, бахо,
махсулотларни етказиб бериш графиги ва хоказо алокалар аникланади ва шу
тарзда кайси булим хак кайси бири нохаклиги ўрнатилиб, низо чикиши олди
олинади.
Умумташкилий (комплекс) мақсадлар . Бу усулнинг мохияти — барча
катнашчиларнинг харакатини, бутун кучини бош мақсаднинг амалга ошишига
сафарбар килиш. Масалан, ишлаб чикариш булимининг учала сменаси уртасида
низоли вазият содир буладиган булса, унинг олдини олиш учун дарров
сменалар мак-садлари асосида булимнинг умумий максади аниклаб олинади.
Энди хар бир сменанинг рахбари бевосита смена манфаати нуктаи назаридан
эмас, балки булимнинг умумий максади нуктаи назаридан карор кабул килади.
Мукофотланишнинг таркибий тизими . Дисфункционал окибатлардан холи
булиш хамда кишиларнинг хатти-харакатларига ижобий таъсир утказиш
туфайли, келиб чикиши мумкин булган ни-золарнинг олдини олиш ва уларни
бошкариш учун мукофотлаш тизими кенг кулланилади. Умумташкилот,
умумкорхонанинг комплекс максадларига эришишда жонбозлик курсатган,
муаммо-нинг ечимига комплекс ёндошиб ён тарафдагиларга ёрдам курса-тишга
харакат килганлар албатта:
• ташаккурнома;
• мукофот;
• хизмат ловозимини кўтариш кабилар билан тақдирланишлари лозим.
Бу уринда факат мукофотлаш эмас, балки гайри конуний иш тутган, ёки
умумкорхона манфаатига зид хатти-харакат килган ходим ва булимларга
тегишли жазоларни белгилаш хам келиб чикиши мумкин булган низоларнинг
олдини олишда хал килувчи роль уйнашини таъкидламок жоиздир.

Низоли вазиятларнинг олдини олиш ёки зиддиятни юмшатишнинг бешта
стратегик усули маълум

Узоқланиш. Комил инсон жанжалдан узоклашишга харакат килади.
Келишмовчилик авжига чиқканда у мухокамага катнаш-майди. Бундай усул
низоли вазиятнинг ечилишига манфаатдор булмаган ва узаро маносабатларнинг
зохирий яхшилигича коли-шини исташган холларда томонлар тарафидан
кулланилади. Бундай холатли зиддият хали етилмаган ёки зиддиятга
чиқувчиларнинг лавозим даражалари якин булган холларда кузатилади.
Агар зиддият субъектив сабаблар туфайли булган булса, у холда узоқлашиш
стратегияси маъкул стратегиядир. Чунки у томонларга тинчланишга, вазият
устида яна бир бор фикр-мулохаза юритиб, фахм-фаросат ила англаб олиш,
окибатда эса карама-қаршиликка боришга, уни давом эттиришга хеч кандай
асос йуқ деган хулосага келишига имкон беради. Агар зиддият объектив
сабаблар туфайли юзага келган булса, узоклашиш стратегияси хар иккала
томонни маглубиятга олиб боради. Чунки узоклашиш даврида вакт чузилади,
низоли вазиятни чакирувчи сабаблар чуқурлашади, қисқаси "яра газак " олади.
Силлиқлашиш. Бу усул кишиларни яхшиликка ундаш йўли билан низони
бартараф килишга каратилган. Зиддиятли вазиятда карама-карши томонлар
бир-бири билан хушмуомалали булишга, арзимаган нарсага аччикланиш,
умуман, бир вактнинг ўзида бирга сузаётган кайикни "қалтис тебратиш "
ярамаслигига
чақиришади.
Бундай усул иккала томондан биттасининг лавозим даражаси ёки мавкеи
юқори бўлган ва у мазкур зиддият буйича ўзини бахслашишга тушишни лозим
деб билмаган холларда кулланилади. Бунда зиддиятга тушишдан воз кечган
томон мухолифига ўз ис-тагига эришишга имкон берсада, иккала томон
уртасидаги дахшатли "ёнғин " сўнади ва келажакда хам яхши муносабат
сакланиб колишига эришилади. Шу тарика ишонч оркали вазият сил-
ликлашади.
Мажбурлаш – бу томонлардан бирининг хохиш-иродасини, сузини
мажбуран, зурлаб кабул килдиришдир. Сўзини утказмокчи булган томон карши
томоннинг фикри билан хисоблашмайди, уни инкор этади. Бундай стратегияни

куллайдиган томон тажаввузкорлик билан ўз хохишини карши томонга
мажбурлаб утказади. Бу усулни купроқ рахбарлар кул остида ишлайдиганларга
нисбатан кўллашади.
Мажбурлаш стратегияси ташаббусни буғади, корхонада
рухий иқлим нинг бекарорлигига олиб келади. Айниқса, бу усул юкори
малакали, нисбатан ёш мутахассисларда нафрат уйготади.
Келишув . Низоли холатдан муваффакиятли чикишнинг энг мухим шарти —
бу муросага кела олишдир. Келишув билан ни-золарни хал этиш, бу юқори
бахоланувчи стратегик усул булиб, бунда иккала томонни каноатлантирувчи
ечимга келинади.
Муаммони хал қилиш. Бу усул барча томонларни каноатлантирувчи ечимни
топиш учун низони чакирувчи сабабларни чукур тахлил килиш ва барчанинг
фикрларини инобатга олишга асос-ланади. Бу усул
тарафдорлари ўз максадига бошкалар максади оркали эмас, балки низонинг энг
окилона ечимини топиш эвазига эришишни хохлайдилар.
Корхонада рахбарият ва ходимлар уртасида юзага ке-лувчи низо "бумун
жамоага " эмас, балки "танланган " одамлар-гагина ёмон таъсир этиши
мумкин. Бундай низони бир йула, катта хажмда уддалаш, бартараф этиш
мумкин эмас. Бу низони бартараф этишда рахбар окиллиги, адолатлилиги,
маданий савияси билан хамкорликка интилиши керак. Яъни, ушбу низоли
вазиятда хокимлик мавкеида эмас, балки тенг хуқуқуқийлик асосида ечимни
топиши лозим. Масалан, бу жараёнда куйидагилар жуда хам мухимдир:
• томонларнинг бир-бирини тан олиши;
• гапни булмай тинглаш;
• ўзга киши сифатида тушуна олишни намойиш килиш;
• низо жараёнидаги холатни узга киши кандай кабул килиши
(тушуниши)ни англаш;
• мухокама килинаётган мавзуни аник тасаввур килиш;
• мавзуга нисбатан умумий карашларни хосил килиш;
• муроса килинаётган окибатни аниклаш;

• низо мазмунини ёзиб чиқиш (тахлил) килиш;
• низони бартараф этиш учун хамкорликда ягона йул танлаш;
• хамкорликда умумий хулоса (муроса)га келиш.
Бундай йул машакқатли, аммо оқилона йулдир. Бунинг учун тажриба керак.
Хозирги шароитда рахбар факат ўз сохасини яхши билибгина колмай, балки
яхши ташкилотчи, рухшунос (психолог) ва тарбиячи булмоги лозим. Бунинг
учун хар бир рахбар ходим социология, психология, педагогика, касбий этика
фанларини мустакил эгал-лаши керак. Буни хаётимиздаги жиддий узгаришлар,
инсон оми-лининг фаоллашуви, жамоаларни уз-узини бошкариш шароитида
улар билан ишлашни таказо этади.
Жамоага аъзо булган хар бир шахснинг қалбига йўл топа билиш рахбарнинг
иш фаолиятида асосий аҳамиятга эга. Буни билган рахбар уз жамоаси ичида
мехнат жараёнида вужудга келадиган хар хил низоларни жамоада жамоат
ташкилотлари билан бирга, юкори ташкилотларга чикармасдан узида хал
килишга кодир булади.
Бундай рахбар уз ишини тугри ташкил килади, жамоа олдига кўйилган
максад ва режа топширикларини уз вактида муваффа-киятли бажаради. Хар бир
низоли вазиятни рахбар босик, ховликмасдан хал этиши керак.
Низоли вазиятни бошқаришнинг бир қанча самарали усуллари мавжуд бўлиб,
уларни қуйидаги икки категорияга ажратиш мумкин: таркибий ва шахслар
ўртасидаги.
Раҳбар низонинг асосий сабаби кишилар феълидан иборат деб
ҳисобламаслиги керак. Албатта, бундай фарқлар низога сабаб бўлиши мумкин,
лекин улар кўпинча низога олиб келвчи омиллар қаторига киради холос. Раҳбар
низони бартараф қилишдан аввал унинг келиб чиқиш сабабларини турли
усуллар воситасида тахлил қилиш керак.
Низоларни хал этишнинг тўртта таркибий усуллари мавжуд: ишга бўлган
талабни тушунтириш, координация ва интеграция механизмларидан
фойдаланиш, умумий ташкилий мақсадлар мажмуини белгилаш,
рағбатлантириш тизимини қўллаш.

Ишга қўйиладиган талабларни тушунтириш низоли вазиятни бошқаришнинг
энг яхши усулларидан ҳисобланади. Ҳар бир ходим, бўлинма ишидан қандай
натижа кутилиши, уларнинг асосий хуқуқ ва бурчлари тизимини тушунтириш
керак.
Низоли вазиятни бошқаришнинг яна бир усули координация механизми -
буйруқлар занжири, ваколатларини тақсимлашни қўллашдир. Агар бир-икки
ходим ўртасида баъзи масалалар бўйича норозилик бўлса, улар умумий
бошлиқларга қарор қабул қилиш учун мурожаат қилишлари низонинг олдини
олади. Ягона бошчилик усули низоли вазият олдини олиш имконини беради,
чунки раҳбар қўл остида ишловчи ходим кимга бўйсунишини яхши билади.
Низоли вазиятни бошқаришда бошқарув иерархияси, вазифаларни боғловчи
хизматлар, мақсадли гуруҳлар каби интеграция воситаларини қўллаш зарур.
Масалан, савдо бўлими билан ишлаб чиқариш бўлими ўртасида низо вужудга
келган корхонада буюртма ва сотув объектларини координация қилувчи
бўлинмалар хизматларини ташкил этиш йўли билан муаммони ҳал этиш
мумкин. Умумий ташкилий мақсадлар мажмуини белгилаш низоли вазиятни
бошқаришнинг яна бир таркибий усулидир. Масалан, ишлаб чиқариш
бўлимининг уч сменаси бир-бири билан низо қилган бўлса, ҳар бир смена учун
эмас, балки бутун корхона бўлим учун вазифа белгиланиши лозим. Худди
шундай тарзда бутун корхона учун мақсад белгилаш бўлимлар бошлиқлари
фақат бўлим учун эмас, балки бутун корхона учун муҳим қарорлар қабул
қилишга олиб келади.
Низоли вазиятни бошқариш усули сифатида кишилар хулқига таъсир
кўрсатувчи тақдирлаш усулини қўллаш мумкин. Муаммони ҳал этишга ҳар
томонлама чуқур ёндашувчи кишиларга ташаккур эълон қилиниши, мукофот
берилиши, ёки лавозим кўтарилиши лозим.
Юуқорида келтирилганидек низоларни бартараф этишнинг қуйидаги беш
шахслараро услублари мавжуд.

Чекланиш (уклонение) киши низодан қочиши, қарама-қаршиликлар вужудга
келиши мумкин бўлган вазиятга тушмасликка, зиддиятларга олиб келувчи
масалаларни мухокама қилмасликка ҳаракат қилишини ифодалайди.
Силлиқлаш бекорга жахл қилмаслик, битта жамоада аъзоси бўлганлиги учун
ходимлар бир-биридан аччиқланмаслиги кераклигини кўзда тутади. Низолар
бўйича америкалик олимлар Р.Блейк ва Д.Мутон бир кишида низога бўлган
интилишини бу муаммо унча катта аҳамиятга эга эмаслигини, хозирги пайтда
яхши нарсалар ҳақида ўйлаш кераклигини таъкидлаш билан босиш
мумкинлигини кўрсатганлар. Натижада тинчлик-тотувлик ўрнатилади, лекин
муаммо бартараф қилинмайди.
Зўрлаб таклиф этилаётган нуқтаи назарни зўрлик билан қабул қилдиришдир.
Бундай йўл тутган кишини бошқалар фикри қизиқтирмайди, низо куч билан,
бошлиқ иродасига бўйсундириш йўли билан бостирилади. Бу услуб раҳбар қўл
остидагиларга нисбатан катта эътиборга эга бўлган вазиятларда қўл келади. Бу
услубнинг камчилиги - ходимлар ташаббусини бўғади. Зўрлаш, ёшроқ ва
билими кучлироқ ходимлар ўртасида норозилик вужудга келишига олиб
келади.
Келишув бошқа томон нуқтаи назарини маълум даражада қабул қилишни
ифодалайди. Келишув қобилияти юқори бақоланади, чунки у зиддиятларни
бартараф қилиш, томон рози бўлишига олиб келади.
Муаммони ҳал этиш турли нуқтаи назарлар мавжуд эканлигини тан олиш ва
низолар келиб чиқиш сабабларини тушуниш учун улар билан танишиши ҳамда
барча томон учун мақбул иш кўришни кўзда тутади. Низоларни чуқур тахлил
этиш ва низоларни хал этиш мумкин, лекин бунинг учун тажриба, сабр-қаноат
ва кишилар билан ишлай олиш қобилиятига эга бўлиши лозим.
Шундай қилиб низоли қарашлар вужудга келган мураккаб вазиятда
муаммони хал этишнинг ўзига хос услубини қўллаб уни бошқара олиш
зарурдир. Барча низо қилувчи томонлар учун тўғри келадиган муаммонинг
ечимини топиш катта аҳамиятга эга.

Рухий зарбага таъсир ва рухий зарбага чидамли хаёт тарзлари
ўртасидаги фарқ
Рухий зарбага таъсирчан хаёт
тарзи Рухий зарбага чидамли хаёт тарзи.
Сурункали рухий зарбага учрайди
Кўпинча рухий тушкунликка учраб
туради.
Шахслар ўртасидаги рухий
келишмовчиликларни қийинчилик
билан бошдан ўтказади. (масалан,
оиладаги қийинчилик, турмуш ўртоғи
билан ёмон муносабат ва х.к.)
Унча қизиқарли бўлмаган зерикарли
ишда қатнашади. ―Ижодий рухий тушкунликлар
учраб туришини инкор қилмайди.
Вақтинча бўшашишни ўрганиш
Ўзаро хурмат муносабатини
ўрнатишга ҳаракат қилади, танлаб
дўстлашишади, ўзаро хотиржам
муносабатларга интилади.
Самарали қизиқарли ишда
қатнашади, ундан етарли самара
олишга ҳаракат қилади.

Доимо вақт зиқ бўлади ишларни
бажариб улгурмайди.
Юз бериши мумкин бўлган
мураккаб ҳодисалар тўғрисида
ташвиш чекади.
Соғлиққа зарар келтирувчи
одатларга эга (чекади, спиртли
ичимликлар ичади, спорт билан
шуғулланмайди).
Фаолиятининг фақат бир тури
билан шуғулланади (иш, жамоат иши,
спорт, илм).
Ўз вақтини яхши ташкил
этолмайди.
Турли жинсдаги кишилар
ўртасидаги муносабатларни нотўғри,
ноўрин деб ҳисоблайди.
Хаётга қийин, мураккаб жараён
сифатида қарайди, хазилни
тушунмайди.
Рухий зарба, тушкунлик вазиятини
пассив қабул қилади.
Индамасдан ич-ичидан азобланади. Ишда ўз вақтида ишлаб ўз вақтида
дам олиш қобилиятига эга бўлади.
Жиддий вазиятни унча жиддий
бўлмаган вазият билан алмаштира
олади.
Яхши жисмоний холатни сақлайди,
алкоголь истеъмол қилмайди,
чекмайди.
Қониқарли деб ҳисоблаган ишлар
билан шуғулланади.
Оддий ишдан ҳам қониқиш хосил
қилади.
Жинсий хаётдан тўла завқ олади, бу
нарсани қизиқтиришини намоён
қилади.
Умуман хаётдан завқланади, ўз
устидан кулиш мумкин хазилни
тушунади.
Мушкул вазиятни ўзгартиришга
уларнинг олдини олишга ҳаракат
қилади, ўз вақтини тўғри
тақсимлайди.

3. Стресс холатини (руҳий зарбани) бошқариш

Стресс — инглизча (stress) сўзидан олинган бўлиб, асабийлик, кескинлик
деган маъноларни англатади.
Асабийлик турли жисмоний ва аклий ишлар хаддан ошиб кетиши, хавфли
вазият туғилган пайтларда, зарур чораларни зудлик билан топишга мажбур

булганда вужудга келадиган рухий холатдир. Бундай холатга тушган
кишиларга нисбатан: "у асабийлашди" деб айтишади. Шу маънода асабий
тушунчаси:
• салга асабийлашаверадиган, булар-булмасга қизишиб, тута-қиб
кетадиган, зардаси тез, жиззаки киши;
• асабларнинг касаллиги туфайли юз берган, асаблар фаолиятининг
бузилганлиги натижасида юзага келган хасталик;
• асабларнинг бузгалиши билан боғлик булган холат (жанжал, бошқариш)
кабилар маъносида талқин килинади.
Канадалик буюк физиолог Ганс Сельс асабийлашишни одам ёки хайвон
организмининг хар кандай таъсирга ўзига хос муносиб жавоб деб бахолайди. У
уч боскичга булинади:
1. Бошланғич таъсирчанлик (эмоционал) туйғуси(ғалаён); аъзои
бадандаги кучларнинг сафарбарликка тортилиши.
2. Kаршилик кўрсатиш боскичи.
3. Толиқиш босқичи.
Стресс — бу оддий ва кўп учровчи холат. Каттик безовта бўлиш, хаяжон ва
уйкусизликдан биз хаммамиз уни сезамиз. Озгина стрессларнинг зиёни
булмаслиги мумкин. Шунинг учун хар бир рахбар ёки ходим:
• йул куйилиши мумкин булган ва
• хаддан ташкари асабийлашганлик даражасини билмоги лозим. Ноль
холатдаги асабийлашиш булиши мумкин эмас. Яъни асабийлашмайдиган киши
мутлако йук. Танида жони бор хар кандай киши у ёки бу даражадага асабийлик
холатига тушади.
Стрессга дучор бўлмаслик учун хайрли ишларни, масалан, махалла,
кариндош-ypyғ, ишда — ижодий ишларни кўпрок килиш керак. Сабр-қаноатли
бўлиш, хар кандай мушкул вазиятга тайёр булиш, узини чалғитиш лозим.
Машакқатли мехнатни яхши дам билан бирга олиб бориш, хеч булмаса бир оз
ором олиш, тинчла-ниш керак. Ишда хушфеъл, тавозелик бўлиш, ўзаро хурмат
ва хушмуомалали инсон булиш керак.

Стресснинг содир булишига асосан икки йўналишдаги омиллар сабаб булади.

Иш фаолиятидан қониқмаслик стрессга сабаб булувчи энг мухим
омиллардан хисобланади. Ходим ундан нима кутилаётган-лигини, бу ишни
кандай килиш кераклиги ва бу иш кандай бахо-ланишини билсагина хотиржам
ишлайди.
Иш кобилияти ва омадсизлик инсон саломатлигига каттик таъсир курсатади.
Хаддан ташқари куп иш ёки, аксинча, беишлик хам стрессга олиб келади.
Бундай сабаблар туфайли содир булган асабийлашиш энг куп таркалгандир. Иш
хаддан ташқари купайиб кетганда безовталаниш, моддий бойликларга нисбатан
бефарк булиш хиссиёти кучаяди. Худди шунингдек, иш билан кам
таъминланганда юкоридаги холатлар такрорланади.
Кизиқмаган иш билан банд булиш хам стрессни юзага келтирувчи
сабаблардан хисобланади. Текширишлар шуни курсатадики, иш
канча кизикарли булса, ходим шунча кам безовталанади, кам бетоб
булади.
Яна бу сабабларга кўшимча ёмон иш шароитлари, иш жараё-нида
одамларнинг бир-бирига асоссиз талабларни кўйиши, уқувсиз рахбарнинг
уқувсиз муомаласи, демотивлаштиришнинг устувор эканлиги ва бошкалар хам
стрессни вужудга келтиради.
Стресснинг физиалогик сабабларига куйидагилар киради:

• мигрень (бошни қаттиқ оғритадиган ва кунгилни айнитади-
ган асабий касаллик) яра;
• кон босимининг ошиши;
• қон касаллиги;
• бел оғриғи;
• артрит;
• астма;
• юрак оғриғи;
• ошқозон оғриғи каби касалликлар.
Рухий сабабларга — каттик кузғалиш, иштахани йукотиш, воқеаларга,
одамларга нисбатан эътиборсизлик кабилар киради. Хаётда рухий сабаблар
туфайли вужудга келган стресслар жуда тез-тез учраб туради. Масалан, одам
узининг (худбинона) эхтиёжини худбинларча кондирса, яъни шухратпарастлик,
хасадгуйлик фаровонликка эришув йулидаги кўркув, хокимиятга интилиш
туфайли нопок фаолият курсатса ва унинг бу холати узини мард ва олижаноб
деб билган тушунчаларга мос келмаса — шу холатда у уз-узи билан зиддиятга,
жазавага тушган холатда булади.
Ёки бошка бир рухий сабаб — бу хиссий зурикиш, яъни эхти-ёжларни
қондиришга тускинлик килувчи омиллар ёки такдир зарбалари:
• энг яқин кишисининг улими;
• уруш, жанжал, низо ва хоказолар қандай сабаблар булишидан қатъи
назар — ички ёки ташқи таъсирданми барибир одамда асабий холатни юзага
келтиради.
Организм учун салбий туйгулар булган куйидагилар хам асабийлашиш учун
рухий сабаблар ролини уйнаши мумкин.

Асабий холатнинг вужудга келиши ва унинг утиб кети-ши, рухий
халоватсизликни билиш, уни бартараф этиш кабилар рахбарлик фаолиятининг
дикқат марказида туриши керак. Аса-бийлашган холатда:
• онгли фаолиятдаги айрим томонлар тухташдан қолади;
• идрокда, хотирада англашилмовчиликлар пайдо булади;
• кутилмаган қузғалишларга нисбатан айни бир хил булмаган таъсирлар
юзага чикади;
• диққат ва идрок кўлами торайиб, халоватсизлик кучаяди ва бошкалар.
Шундай вазиятларда нохуш холатнинг олдини олиш, яъни уни бошкариш
керак. Бунинг учун рахбар ишини нимадан бошлаши керак?
Энг аввало у асабийлашган одамга нисбатан камситувчи му-носабатда
булмасдан, унта зиддият, халоватсизлик хар бир шахс хаётининг ажралмас
булаги эканлигини, бундай холат нафакат унда, бошкаларда хам булиши
мумкинлигани, буни эса бартараф килишнинг иложи борлигини англатиши
керак. Бу асабий холатни бошкариш ва шундай вазиятдан чикишнинг энг кулай
ва окилона йулидир.
Хаммадан хам ходим Сизнинг ёрдам беришга тайёр эканлигингизни сезиши
керак. Бу унга биринчи кадам куйишига ёрдам беради. Балки гапни шундай
бошлаган маъкулдир: "Сезишимча, Сизни нимадир кийнаётганга ухшайди, агар
Сизга ёрдамим тегса, мен буни жон деб бажараман. Мархамат, исшаган
вақтингизда менга мурожаат қилишингиз мумкин ".
Ходим билан ушбу рухдаги килинган хар бир сухбат, окилона ёрдам,
ходимни узини бошқарa олиши, узига узи ёрдам бера олишига олиб келади.

Агар шу муаммони рахбарнинг бир узи хал этиб кўя қолса, ходимни усиш
имкониятидан махрум этган булади. Бундай тадбиркорона сухбатлар махсус
ажратилган хоналарда, яъни коммуникациялашган жойларда утказилгани яхши.
Бу жараёнда рахбар шунга эътибор бериши керакки, хар бир асабийлашган
холат, зиддиятга киришган хар икки томоннинг хозиргача ошкор булмаган
кучларини аён этади, юзага чикаради.
Стресснинг қай даражада кечиши унга нисбатан таъсирланишга, уни
канчалик ҳис этилганига боғлик.

Чизмада баобру булиш эхтиёжини алохида ажратдик. Бу бежиз эмас.
XX асрнинг буюк рухшуносларидан бири Веналик машхур олим Зигмунд
Фрейд бундай деган эди:
"Бизнинг барча интшишларимиз асосида икки максад ётади, шулардан бири
машхур ва нуфузли инсон булишдир". Америкалик уткир файласуф, профессор
Жон Дьюи айнан шу фикрни сал бошқачароқ ифодалайди. Унинг
таъкидлашича, инсон табиатига хос булган умумий орзу-истак — эл орасида
нуфузли киши сифа-тида танилиб, иззат-обру билан яшашдир.

Бироқ бунга эришишнинг узи булмайди. Зеро обру-шухрат, нуфуз — зурлаб
ёки талаб килиб олинадиган фазилатлар эмас, унга факат табиий йусинда
эришилади. Балогат ёшига етган деярли хар бир инсон куйидагиларни истайди:
• СОҒЛИҚ ва узок яшаш;
• озиқ-овкат;
• уйқу;
• пул ва кимматбахо буюмлар;
• болаларининг орзу-хавасларини куриш;
• машхур ва нуфузли булиш;
• жаннатга тушиш.
Бу истакларнинг охиргисидан булак хаммасига бемалол эри-шиш мумкин.
Уильям Жеймс таъкидлаганидек:
―Обрў-иззатли бўлиш учун зўр бериб интилиш инсон табиатида макон
қурган энг кучли ҳусусиятдир.
Обру-иззатга нисбатан ана шу кучли ташналик инсонларни бутун умри
давомида кийноққа солиб келади. Бу ташналикни камдан-кам одамгина
қондира олади ва бунга эришганлар хаётда буюк инсон сифатида обру ва
нуфузга эга буладилар.
Кўпчилик раҳбарларни қўл остида ишловчилар соғлиғига зарар келтириш,
оилаларда рухий тушкунлик холати вужудга келган шароитда уларга рахм-
шавқат қилишда айблайдилар. Лекин тадқиқотлар натижаси бундай қарашлар
нотўғри эканлигини намоён қилмоқда: раҳбар, баъзи тадқиқотчилар оилани
қўллаб-қувватлаш вазиятни мушкуллаштиради. Чунки оилавий низода бирор
томон тараф бўлиш, ёки уни оқлаш зиддият кучайишига олиб келади деб
ҳисоблайдилар, деб таъкидласаларда ходимларни рухий тушкунлик даврида
қўллаб қувватлаш лозим. Хатто энг намунали оила ҳам ишда олинган рухий
зарбани бартараф қилолмайди, раҳбарнинг эса бунга имконияти бор бўлади.
Яхши раҳбар доимо ўз ходимлари ҳақида ғамхўрлик қилади, рухий зарбаларсиз
унумли меҳнат учун шароит яратади, қўл остида ишловчилар аҳволидан доимо
хабардор бўлади. У ходимлари вазифасини ўзи бажаришга ҳаракат қилмайди

шу билан бирга уларга ўз вазифаларини ишониб топширади, мустақил
ишлашларини билдириш учун ҳаракат қилади. Бундай раҳбар қорни оч кишига
тайёр тутилган балиқ беришдан кўра, уни тутишни ўргатиш муҳимлигидан
келиб чиқади. Ишончли раҳбар ўз қўл остидагиларни ортиқча муаммолардан
холос этади. Тажрибали раҳбар ходимларини руҳий зарба натижасида келиб
чиқувчи жисмоний ва рухий тушкунликдан химоя қила олади. Тадқиқотчилар
кўпинча рухий зарба остида бўлувчи, лекин раҳбар қўллаб-қувватловчи
ходимлар бундай қўллаб-қувватламайдиган ходимларга нисбатан икки марта
кам касалга чалинишларини кўрсатди.
Шуниси қизиқарлики, ўз оиласи томонидан нисбатан кўпроқ
қўллабқувватлаш ёмон деб ҳисобловчи ходимлар руҳий-зарба билан боғлиқ
касалликларга кўпроқ чалинар эканлар. Бундай холат хатто юқори иш хақи ёки
катта лавозимга эга бўлиш каби ижтимоий омил таъсирида бўлганлар орасида
кузатилар экан.
Рухий тушкунлик, зарба эхтимолини камайтирувчи омиллар қаторига
овқатланиш тартибига риоя қилиш, жисмоний тарбия билан шуғулланиш каби
омиллар ҳам киради. Қуйидаги жадвалда рухий зарбага берилувчан ва унга
берилмайдиган хаёт тарзи ўртасидаги фарқ кўрсатилган.
Агар психология соҳасида маълум билимга эга бўлган раҳбар рухан
тушкунликка тушган ходим учун эътиборли бўлса, нотўғри тушунчага эга
раҳбар эса ходим соғлиғи учун зарар келтириши мумкин.

Хулоса
Низо - бу аниқ шахс ёки гуруҳлардан иборат бўлган икки ёки ундан ортиқ
томон ўртасида муроса мавжуд бўлмаслигидир. Ҳар бир томон ўз нуқтаи
назари қабул қилинишига интилиб, бошқа томоннинг шундай ҳаракат қилиш
учун тўсқинлик қилади. (масалан икки мухандис станок яратиб, ҳар бири ўз
лойихасини қабул қилишини талаб қилади). Низо кўпинча тажовуз, тахдид,
мунозара, душманлик, уруш ва х.к. лар билан тенглаштирилиб, доимо номақбул
ҳодиса сифатида қабул қилинади, унга имкони борича йўл қўймаслик, ёки
тезлик билан вужудга келган пайтда ҳамла этиш зарур деб ҳисоблайдилар.
Стресс — инглизча (stress) сўзидан олинган бўлиб, асабийлик, кескинлик
деган маъноларни англатади.
Асабийлик турли жисмоний ва аклий ишлар хаддан ошиб кетиши, хавфли
вазият туғилган пайтларда, зарур чораларни зудлик билан топишга мажбур
булганда вужудга келадиган рухий холатдир. Бундай холатга тушган
кишиларга нисбатан: "у асабийлашди" деб айтишади. Шу маънода асабий
тушунчаси:
• салга асабийлашаверадиган, булар-булмасга қизишиб, тута-қиб
кетадиган, зардаси тез, жиззаки киши;
• асабларнинг касаллиги туфайли юз берган, асаблар фаолиятининг
бузилганлиги натижасида юзага келган хасталик;
• асабларнинг бузгалиши билан боғлик булган холат (жанжал, бошқариш)
кабилар маъносида талқин килинади.
Стресс — бу оддий ва кўп учровчи холат. Каттик безовта бўлиш, хаяжон ва
уйкусизликдан биз хаммамиз уни сезамиз. Озгина стрессларнинг зиёни
булмаслиги мумкин. Шунинг учун хар бир рахбар ёки ходим:
• йул куйилиши мумкин булган ва
• хаддан ташкари асабийлашганлик даражасини билмоги лозим. Ноль
холатдаги асабийлашиш булиши мумкин эмас. Яъни асабийлашмайдиган киши
мутлако йук. Танида жони бор хар кандай киши у ёки бу даражадага асабийлик
холатига тушади.

Стрессга дучор бўлмаслик учун хайрли ишларни, масалан, махалла,
кариндош-ypyғ, ишда — ижодий ишларни кўпрок килиш керак. Сабр-қаноатли
бўлиш, хар кандай мушкул вазиятга тайёр булиш, узини чалғитиш лозим.
Машакқатли мехнатни яхши дам билан бирга олиб бориш, хеч булмаса бир оз
ором олиш, тинчла-ниш керак. Ишда хушфеъл, тавозелик бўлиш, ўзаро хурмат
ва хушмуомалали инсон булиш керак.

Адабиётлар:
1.Курс МВА по стратегическому менеджменту. /Пер. с англ. Лайм Фаэй,
Роберт Рэнделл. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 608 с.
2.Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника и
самотренировки: Учеб. пособ. - М.: Корпоративнўе стратегии, 2004. -496с.
3.Карминский А.М. и др. Информатизация бизнеса: концепции, Каплан
Р., Нортон Д. Ориентация ориентированная.
4. Ўзбекистон республикаси банк тизими. Ф. М. Муллажонов ва бошқ.
Ф.М.Муллажоновнинг умумий таҳрири остида. Тўлдирилган иккинчи нашри.
Т.: O’zbekiston, 2011-368 б.
5. Гаврилова А.Н. и др. Финансовый менеджмент. – М.: КНОРУС,
2009. 258 стр.
6. Кудина М.В. Финансовый менеджмент. М.: Форум-Инфра, -М.
2008. – 410 стр.
7. Менеджерў как лидерў. Бостон, 2000 й.
8. Менеджмент. Маркетинг. Т.: ТашГЭУ, 2002 й.
9. А.Тўхтабоев. Маъмурий менежмент Т: Молия-2003
10. Шарифхўжаев М. ва бошқалар «Менежмент», Т. Молия, 2003
11. Юлдашев Н.К., Қозоқов О.С. «Менежмент», Т. ФАН, 2004
12. Қ.Х.Абдураҳмонов, ва бошқалар. «Давлат хизмати персоналини
бошқариш». (ўқув қўлланма), «Академия»
13. Менков М.Х, Алберть М, Хеодури Ф. Основы менреджмента. М.
14. www.ecsoman.Edu.ru
15. www. economics. Uz
16. www. uza.uz

Низо ва стрессни бошқариш

Купить

Похожие документы
Pedagogik holatni tahlil qilish usullari
Ranglarni idrok qilish: o'rganish metodlari
Harakat idrokni organish metodikasi
Test metodining yutuq va kamchiliklari
Eksperimental psixologik jarayonlar bosqichlari