Информация о документе

Цена 70000UZS
Размер 140.0KB
Покупки 0
Дата загрузки 18 Май 2026
Расширение docx
Раздел Курсовые работы
Предмет Экономика

Продавец

Amriddin Hamroqulov

Дата регистрации 23 Февраль 2025

106 Продаж

O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasi, Buxoro MALAKAVIY AMALIYOT HISOBOTI amaliyot hisoboti sugurta kampaniyasi

Купить
MALAKAVIY AMALIYOT HISOBOTI O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasi, Buxoro MUNDARIJA Kirish ……………………………………………………………………..…. 1-mavzu. Kompaniyaning tarixi va tashkiliy qurilish ……………………...… 2-mavzu. Mehnatni tashkil etish va shaxsiy bilan ta ’ minlanganlik ……….…. 3-mavzu. Mehnat unumdorligi va kadrlar tayyorlash ……………………..… 4-mavzu. Mehnatga haq to ‘ lash va ijtimoiy himoya ………………………… 5-mavzu. Kompaniyaning holati …………………………………………..… Xulosa va takliflar …………………………………………………….……. Ilovalar …………………………………………………………………….... KIRISH Amaliyot mavzusining dolzarbligi. Bugungi kunda jahon iqtisodiyoti integratsiyalashuvi va milliy iqtisodiyotimizning jadal rivojlanishi sharoitida sug‘urta bozori moliyaviy tizimning eng muhim va barqarorlashtiruvchi bo‘g‘inlaridan biri hisoblanadi. Sug‘urta nafaqat aholi va tadbirkorlik subyektlarini turli xil iqtisodiy, tabiiy va ijtimoiy xavf-xatarlardan (risklar) himoya qiladi, balki mamlakat investitsiya jozibadorligini oshirishda ham strategik ahamiyatga ega. So‘nggi yillarda muhtaram Prezidentimiz Shavkat Mirziyoyev rahbarligida sug‘urta bozorini isloh qilish va uni xalqaro standartlar asosida rivojlantirishga alohida e’tibor qaratilmoqda. Xususan, O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2025-yil 1-martdagi "Sug‘urta bozorini yanada rivojlantirish va uning barqarorligini ta’minlash bo‘yicha qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida"gi PQ- 108-sonli 1 Qarori hamda sohaga oid boshqa normativ-huquqiy hujjatlar sug‘urta xizmatlari ko‘lamini kengaytirish, raqamlashtirishni jadallashtirish va iste’molchilar huquqlarini himoya qilishda yangi bosqichni boshlab berdi.Shuningdek, O‘zbekiston Respublikasining "Sug‘urta faoliyati to‘g‘risida"gi Qonuni (yangi tahriri) sohadagi munosabatlarni huquqiy tartibga solishning mustahkam poydevori bo‘lib xizmat qilmoqda. Ushbu islohotlar doirasida "O‘zbekinvest" eksport-import milliy sug‘urta kompaniyasi mamlakatimiz sug‘urta bozorining yetakchisi sifatida milliy eksportchilarni qo‘llab-quvvatlash va umumiy sug‘urta tarmoqlarida ilg‘or xizmatlarni joriy etishda yetakchilik qilib kelmoqda. Kompaniyaning Buxoro viloyati filiali ham hududda tadbirkorlikni rivojlantirish va aholining sug‘urta madaniyatini oshirishda muhim rol o‘ynamoqda. Shu sababli, sug‘urta kompaniyalarining moliyaviy barqarorligini o‘rganish, mijozlarga xizmat ko‘rsatish sifati va amaldagi qonunchilik 1 O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2024-yil 1-martdagi "Sug‘urta bozorini yanada rivojlantirish va uning barqarorligini ta’minlash bo‘yicha qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida"gi PQ-108-sonli Qarori // O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi (lex.uz), 2024-y. talablarining ijrosini tahlil qilish ushbu malakaviy amaliyot hisobotining dolzarbligini belgilaydi. Amaliyotning maqsadi va vazifalari. Malakaviy amaliyotning asosiy maqsadi — oliy ta’lim muassasasida olingan nazariy bilimlarni "O‘zbekinvest" EIMS K Buxoro filiali faoliyati misolida amaliy mustahkamlash, sug‘urta shartnomalarini tuzish, risklarni baholash va moliyaviy hisobotlarni tahlil qilish ko‘nikmalarini shakllantirishdan iborat. Qo‘yilgan maqsadga erishish uchun amaliyot davomida quyidagi vazifalar belgilandi va ijrosi ta’minlandi: 1. "O‘zbekinvest" kompaniyasi va uning Buxoro filiali tashkiliy-huquqiy tuzilishi hamda rivojlanish tarixini o‘rganish; 2. Filialning kadrlar salohiyati, mehnatni tashkil etish va xodimlarni rag‘batlantirish tizimini tahlil qilish; 3. Kompaniyada mehnat unumdorligi va kadrlar malakasini oshirish yo‘nalishlarini ko‘rib chiqish; 4. Filialning moliyaviy-iqtisodiy holati, sug‘urta portfeli tarkibi (majburiy va ixtiyoriy sug‘urta turlari) dinamikasini tadqiq etish; 5. Sohada mavjud muammolarni aniqlash va sug‘urta xizmatlari sifatini oshirish bo‘yicha ilmiy-amaliy takliflar ishlab chiqish. Amaliyotning obyekti va predmeti. Amaliyot obyekti sifatida "O‘zbekinvest" eksport-import milliy sug‘urta kompaniyasi Buxoro filiali hisoblanadi. Amaliyot predmeti esa filialning moliyaviy-iqtisodiy faoliyati, sug‘urta operatsiyalari, kadrlar bilan ishlash tizimi va boshqaruv jarayonlaridir. Amaliyotning axborot bazasi. Hisobotni tayyorlashda O‘zbekiston Respublikasi Qonunlari, Prezident farmon va qarorlari, "O‘zbekinvest" kompaniyasining ichki nizomlari, Buxoro filialining 2025–2025-yillardagi statistik va moliyaviy hisobotlari ma’lumotlaridan foydalanildi. 1-MAVZU. KOMPANIYANING TARIXI VA TASHKILIY TUZILISHI 1.1. Kompaniyaning vujudga kelish tarixi Amaliyot davomida O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasining tarixi va shakllanish jarayoni bilan batafsil tanishdim. O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasi O ‘ zbekiston Respublikasida bozor iqtisodiyotiga o ‘ tish davrida, mamlakatimizda sug ‘ urta sohasini rivojlantirish zarurati ortib borayotgan bir paytda tashkil etilgan. Kompaniyaning tashkil etilishi O ‘ zbekiston Respublikasi hukumatining iqtisodiyotni erkinlashtirish va xususiy sektor ishtirokini kuchaytirish siyosati bilan uzviy bog ‘ liq bo ‘ lgan. Dastlabki yillarda kompaniya asosan korporativ mijozlarga — ya ‘ ni yirik korxonalar va tashkilotlarga — xizmat ko ‘ rsatishga ixtisoslashgan edi. Keyinchalik esa xizmat ko ‘ rsatish doirasi kengayib, jismoniy shaxslar ham kompaniyaning asosiy mijozlari qatoriga qo ‘ shildi. Kompaniya o ‘ z faoliyatini boshlagan kundan beri O ‘ zbekiston sug ‘ urta bozorida ishonchli va barqaror tashkilot sifatida obro ‘ qozonib kelmoqda. Bugungi kunda O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasi respublika miqyosida ko ‘ plab filiallarga ega bo ‘ lib, ulardan biri Buxoro shahridagi filialdir. Buxoro filiali viloyat markazida strategik jihatdan qulay joyda joylashgan bo ‘ lib, u viloyat aholisi va tadbirkorlariga sug ‘ urta xizmatlarini ko ‘ rsatish maqsadida ochilgan. Men amaliyot davomida filial tarixi haqida rahbar xodimlar bilan suhbat o ‘ tkazib, uning shakllanish jarayonini batafsil o ‘ rgandim. Filial tashkil etilganidan beri Buxoro viloyatida sug ‘ urta xizmatlarini ommalashtirish va aholi o ‘ rtasida sug ‘ urta madaniyatini yuksaltirish borasida samarali ishlar olib bormoqda. Yillar davomida filialning mijozlar bazasi sezilarli darajada kengayib, xizmat ko ‘ rsatish sifati esa doimiy ravishda yaxshilanib borgan. Bugungi kunda Buxoro filiali viloyat sug ‘ urta bozorida muhim o ‘ rin egallagan tashkilotga aylangan bo ‘ lib, u viloyatning iqtisodiy hayotida faol ishtirok etmoqda. Filial o ‘ z faoliyatini modernizatsiya qilish va raqamli texnologiyalarni joriy etish orqali yanada samarali xizmat ko ‘ rsatishga intilmoqda. Amaliyot davomida men ushbu filialning kundalik faoliyatini kuzatib, uning ichki tizimini yaxshi tushunib oldim. O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasi o ‘ z faoliyati davomida bir necha muhim bosqichlarni bosib o ‘ tgan. Birinchi bosqichda kompaniya asosiy sug ‘ urta turlarini joriy etgan va bozorda o ‘ z o ‘ rnini mustahkamlashga harakat qilgan. Ikkinchi bosqichda xizmat turlarini kengaytirish, yangi filiallar ochish va xodimlar malakasini oshirish ishlari amalga oshirilgan. Uchinchi bosqichda esa raqamli transformatsiya boshlanib, onlayn xizmatlar va elektron shartnomalar tizimi joriy etilgan. Hozirgi kunda kompaniya to ‘ rtinchi bosqichda — ya ‘ ni xalqaro standartlarga o ‘ tish va xizmat sifatini yanada yuksaltirish davridadir. Bu bosqichda kompaniya xalqaro sug ‘ urta tashkilotlari bilan hamkorlikni yo ‘ lga qo ‘ ymoqda. Men amaliyot davomida ushbu rivojlanish jarayonini tahlil qilib, kompaniyaning kelajakdagi istiqbollari haqida o ‘ z xulosalarimni shakllantirdim. Kompaniyaning o ‘ sish dinamikasi uning to ‘ g ‘ ri boshqaruv strategiyasini qo ‘ llaganligini yaqqol ko ‘ rsatib turibdi. 1.2. Nizom va huquqiy holati Amaliyot davomida kompaniyaning huquqiy asoslari va nizomi bilan batafsil tanishdim. O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasi O ‘ zbekiston Respublikasining amaldagi qonunchiligiga to ‘ liq muvofiq ravishda faoliyat yuritadi va barcha me ‘ yoriy talablarni bajaradi. Kompaniya faoliyatining asosiy huquqiy asosi bo ‘ lib O ‘ zbekiston Respublikasining "Sug ‘ urta faoliyati to ‘ g ‘ risida"gi Qonuni xizmat qiladi — ushbu qonun sug ‘ urta kompaniyalarining huquq va majburiyatlarini, faoliyat tartibini hamda davlat nazoratini belgilab beradi. Bundan tashqari, kompaniya faoliyatida O ‘ zbekiston Respublikasi Fuqarolik Kodeksi ham muhim rol o ‘ ynaydi, chunki u sug ‘ urta shartnomalarining huquqiy asoslarini tartibga soladi. Soliq Kodeksi esa kompaniyaning soliq majburiyatlarini, to ‘ lov tartibini va imtiyozlarini belgilaydi. Kompaniya o ‘ z nizomida belgilangan maqsad va vazifalarga muvofiq faoliyat olib boradi, nizomdan chetga chiqish holatlari qat ‘ iyan man etiladi. O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasining nizomi aksiyadorlar umumiy yig ‘ ilishi tomonidan tasdiqlangan bo ‘ lib, unda kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, boshqaruv organlari, kapital miqdori va taqsimlanishi kabi masalalar batafsil belgilab qo ‘ yilgan. Kompaniya faoliyati O ‘ zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi tomonidan nazorat qilib boriladi. Moliya vazirligi kompaniyaning moliyaviy barqarorligini, solvabelligini va mijozlar oldidagi majburiyatlarini bajarish qobiliyatini muntazam tekshiradi. Bundan tashqari, kompaniya yiliga bir marta mustaqil audit o ‘ tkazishi shart bo ‘ lib, audit natijalari ommaga e ‘ lon qilinadi. Kompaniya litsenziyasi Moliya vazirligi tomonidan berilgan bo ‘ lib, unda ruxsat etilgan sug ‘ urta turlari, faoliyat hududi va boshqa shartlar belgilangan. Litsenziyani saqlash uchun kompaniya belgilangan moliyaviy talablarga — xususan, minimal ustav kapitali va zaxira fondlariga oid talablarga — doimo rioya qilishi shart. Men amaliyot davomida ushbu huquqiy hujjatlarning amalda qanday qo ‘ llanilishini kuzatib, ularning mohiyatini chuqur tushunib oldim. Huquqiy bazaning mustahkamligi kompaniyaning barqaror faoliyat yuritishiga asos bo ‘ lmoqda. O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasi faoliyatini tartibga soluvchi asosiy me ‘ yoriy hujjatlar quyidagilardan iborat:  O ‘ zbekiston Respublikasining "Sug ‘ urta faoliyati to ‘ g ‘ risida"gi Qonuni — sug ‘ urta munosabatlarining umumiy asoslarini belgilaydi  O ‘ zbekiston Respublikasi Fuqarolik Kodeksi — sug ‘ urta shartnomalari huquqiy asoslarini tartibga soladi  O ‘ zbekiston Respublikasi Soliq Kodeksi — soliq majburiyatlarini belgilaydi  "Aksiyadorlik jamiyatlari to ‘ g ‘ risida"gi Qonun — boshqaruv tizimini tartibga soladi  Kompaniyaning tasdiqlangan Nizomi — ichki faoliyat tartibini belgilaydi  O ‘ zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi tomonidan berilgan Litsenziya — faoliyat huquqini tasdiqlaydi  Ichki tartib qoidalari — xodimlar va bo ‘ limlar faoliyatini tartibga soladi Yuqorida sanab o ‘ tilgan hujjatlar kompaniyaning huquqiy faoliyatini to ‘ liq ta ‘ minlaydi va uni davlat tomonidan belgilangan talablar doirasida saqlaydi. Amaliyot davomida men ushbu hujjatlarning amaliy ahamiyatini va ularning kundalik faoliyatdagi o ‘ rnini yaxshi anglab oldim. Huquqiy hujjatlarni o ‘ rganish menga iqtisodchi mutaxassis sifatida qonunchilik sohasidagi bilimlarimni yanada mustahkamlashga yordam berdi. 1.3. Mulkchilik shakli va tashkiliy-huquqiy shakli Amaliyot davomida kompaniyaning mulkchilik shakli va tashkiliy-huquqiy tuzilishi bilan tanishdim. O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasi aksiyadorlik jamiyati (AJ) shaklida tashkil etilgan bo ‘ lib, bu shakl yirik moliyaviy tashkilotlar uchun eng maqbul tashkiliy shakl hisoblanadi. Aksiyadorlik jamiyati shaklida ishlash kompaniyaga bir qator muhim afzalliklarni beradi — xususan, keng ko ‘ lamda kapital jalb qilish imkoniyati, boshqaruvda shaffoflik va aksiyadorlar manfaatlarini qonuniy himoya qilish mexanizmlari. Kompaniyaning ustav kapitali belgilangan miqdorda shakllantirilgan bo ‘ lib, u aksiyadorlar o ‘ rtasida ulushlar bo ‘ yicha taqsimlangan. Ustav kapitalining mavjudligi kompaniyaning moliyaviy barqarorligini ta ‘ minlaydi va mijozlar oldidagi majburiyatlarni bajarishga kafolat beradi. Aralash mulkchilik shakli esa kompaniyaning ham davlat, ham xususiy kapital ishtirokida faoliyat yuritishini bildiradi, bu esa uni bozordagi raqobatbardoshligini oshiradi. Men amaliyot davomida ushbu tashkiliy-huquqiy shaklning amaliy jihatlarini o ‘ rganib chiqdim va u bilan bog ‘ liq hujjatlarni ko ‘ rib chiqdim. Quyidagi jadvalda kompaniyaning asosiy tashkiliy ma ‘ lumotlari keltirilgan: Ko‘rsatkich Ma‘lumot Kompaniya to‘liq nomi O‘zbek Invest Sug‘urta aksiyadorlik jamiyati Tashkiliy-huquqiy shakli Aksiyadorlik jamiyati (AJ) Mulkchilik shakli Aralash mulk (davlat va xususiy) Faoliyat turi Sug‘urta xizmatlari ko‘rsatish Ro‘yxatdan o‘tgan joyi O‘zbekiston Respublikasi, Toshkent shahri Filial joylashuvi Buxoro shahri Nazorat organi O‘zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi Litsenziya turi Sug‘urta faoliyatini amalga oshirish litsenziyasi Faoliyat hududi O‘zbekiston Respublikasi bo‘yicha Aksiyadorlik jamiyati shaklida faoliyat yuritish kompaniyaga bir qator qo ‘ shimcha imtiyozlar ham beradi. Xususan, kompaniya qimmatli qog ‘ ozlar bozorida o ‘ z aksiyalarini joylashtirish orqali qo ‘ shimcha investitsiyalar jalb qila oladi. Bundan tashqari, korporativ boshqaruv tamoyillari asosida ishlash kompaniyaning xalqaro standartlarga muvofiqligini ta ‘ minlaydi. Kuzatuv kengashi va ijroiya organ o ‘ rtasidagi vakolatlar taqsimoti esa boshqaruvning samaradorligini oshiradi va korrupsiya xavfini kamaytiradi. Men amaliyot davomida ushbu tashkiliy shaklning afzalliklari va kamchiliklari haqida o ‘ zimning xulosalarimni shakllantirdim. Umuman olganda, aksiyadorlik jamiyati shakli yirik sug ‘ urta kompaniyalari uchun eng maqbul tashkiliy shakl hisoblanadi va O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasi bunga yaqqol misol bo ‘ la oladi. 1.4. Tashkiliy tuzilma Amaliyot davomida kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini batafsil o ‘ rganib chiqdim va ushbu tuzilma qanchalik samarali tashkil etilganiga amin bo ‘ ldim. O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasining Buxoro filiali chiziqli-funksional tashkiliy tuzilmaga ega bo ‘ lib, bu tuzilma turli darajadagi boshqaruv organlari o ‘ rtasidagi vakolatlar va mas ‘ uliyatlarning aniq taqsimlanishini ta ‘ minlaydi. Filial direktori tashkilotning eng yuqori boshqaruv organi sifatida faoliyat yuritadi va barcha muhim qarorlarni qabul qiladi. Uning nazorati ostida bir nechta bo ‘ limlar ishlaydi, ularning har biri o ‘ ziga yuklatilgan vazifalarni mustaqil ravishda bajaradi. Bo ‘ limlar o ‘ rtasidagi gorizontal aloqalar ham yaxshi yo ‘ lga qo ‘ yilgan bo ‘ lib, bu umumiy maqsadlarga erishish uchun samarali hamkorlikni ta ‘ minlaydi. Tashkiliy tuzilmaning aniq va tushunarli tarzda tashkil etilganligi filialning kundalik faoliyatida muvofiqlashtirishni osonlashtiradi. Men ushbu tuzilmani o ‘ rganish orqali zamonaviy moliyaviy tashkilotlarda boshqaruv tizimining qanday ishlashini amalda ko ‘ rish imkoniga ega bo ‘ ldim. Buxoro filialining tashkiliy tuzilmasi quyidagi ko ‘ rinishda ifodalanadi: Ushbu tuzilmaning o ‘ ziga xos xususiyati shundaki, har bir bo ‘ lim o ‘ zining tor ixtisosligi doirasida faoliyat yuritadi va bu ixtisoslashuv xizmat sifatini oshirishga xizmat qiladi. Sug ‘ urta bo ‘ limi kompaniyaning asosiy daromad manbaini ta ‘ minlovchi bo ‘ lim sifatida filial faoliyatida markaziy o ‘ rin tutadi. Buxgalteriya bo ‘ limi esa barcha moliyaviy operatsiyalarni nazorat qilib, hisobot va hisob-kitob ishlarini amalga oshiradi. Mijozlar bilan ishlash bo ‘ limi yangi mijozlarni jalb qilish va mavjud mijozlarni saqlab qolish borasida faoliyat olib boradi. Men amaliyot davomida ushbu bo ‘ limlarning har birida bir-ikki kun ishlash imkoniyatiga ega bo ‘ ldim va ularning faoliyatini ichkaridan kuzatdim. 1.5. Bo ‘ limlar va ularning vazifalari Amaliyot davomida men kompaniyaning har bir bo ‘ limida ishlash jarayonini kuzatdim va ularning vazifalarini batafsil o ‘ rgandim. Har bir bo ‘ limning aniq vazifasi va mas ‘ uliyat doirasi mavjud bo ‘ lib, bu butun tashkilotning samaraliFILIAL DIREKTORI Sug ‘ urta bo ‘ limi Buxgalteriya bo ‘ limi Mijozlar bilan ishlash bo ‘ limiM ulkiy sug‘urta bo‘lim i Tibbiy,transport vaboshqa turlar ishlashini ta ‘ minlaydi. Quyida filialning asosiy bo ‘ limlari va ularning vazifalari batafsil keltirilgan. Filial direktori — filialning bosh rahbari sifatida u strategik boshqaruv, kadrlar siyosati va moliyaviy rejalashtirish bilan shug ‘ ullanadi. Direktor kompaniyaning bosh ofisi bilan muntazam aloqa olib boradi va filial nomidan rasmiy hujjatlarni imzolaydi. U xodimlarni rag ‘ batlantirish va intizomni ta ‘ minlash borasida ham bevosita mas ‘ ul shaxs hisoblanadi. Direktor har oyda filial faoliyatining moliyaviy natijalarini tahlil qilib, zarur bo ‘ lganda tuzatuvchi chora-tadbirlarni belgilaydi. Men amaliyot davomida direktor bilan o ‘ tkazgan suhbatimdan ko ‘ p foydali ma ‘ lumot oldim va zamonaviy rahbarlik uslubini yaqindan kuzatdim. Direktor o ‘ z rahbarligi uslubida demokratik va ochiq muloqot tamoyillarini ustuvor tutishini ko ‘ rdim. Bu esa jamoaning ruhiyatiga va mehnat unumdorligiga ijobiy ta ‘ sir ko ‘ rsatayotganligi yaqqol sezilib turardi. Sug ‘ urta bo ‘ limi — filialning asosiy faoliyat bo ‘ limi bo ‘ lib, unda quyidagi vazifalar amalga oshiriladi. Birinchidan, jismoniy va yuridik shaxslar bilan sug ‘ urta shartnomalari tuziladi va rasmiylashtiriladida — bu jarayon juda ko ‘ p hujjatlar bilan bog ‘ liq bo ‘ lib, diqqat va aniqlikni talab qiladi. Ikkinchidan, sug ‘ urta hodisalari ro ‘ y berganda ular tekshiriladi, baholanadi va zarur sug ‘ urta to ‘ lovlari amalga oshiriladi — bu jarayon adolatli va shaffof tarzda olib boriladi. Uchinchidan, mijozlarga mavjud sug ‘ urta turlari, shartnoma shartlari va to ‘ lov tartiblari haqida batafsil maslahat beriladi. To ‘ rtinchidan, bo ‘ lim xodimlari yangi sug ‘ urta mahsulotlarini ishlab chiqish va mavjudlarini takomillashtirishda ishtirok etadi. Men amaliyot davomida sug ‘ urta bo ‘ limida bir necha kun ishlab, sug ‘ urta shartnomalarini rasmiylashtirishni amalda ko ‘ rib chiqdim va bu jarayonning nozik tomonlarini o ‘ rgandim. Sug ‘ urta bo ‘ limi xodimlari o ‘ z sohasini chuqur biluvchi, tajribali mutaxassislardan iborat ekanligini kuzatdim. Buxgalteriya bo ‘ limi — kompaniyaning moliyaviy salomatligi uchun mas ‘ ul bo ‘ lgan muhim bo ‘ lim. Bu bo ‘ limda barcha moliyaviy operatsiyalar qayd etiladi, moliyaviy hisobotlar tayyorlanadi va soliq majburiyatlari bajariladi. Buxgalteriya bo ‘ limi sug ‘ urta mukofotlari va to ‘ lovlarini hisob-kitob qilishda ham muhim rol o ‘ ynaydi — har bir sug ‘ urta hodisasi bo ‘ yicha moliyaviy hisob- kitoblar aynan shu bo ‘ limda amalga oshiriladi. Bundan tashqari, xodimlar ish haqi hisoblash va ijtimoiy to ‘ lovlarni amalga oshirish ham ushbu bo ‘ limning vazifasi hisoblanadi. Moliyaviy hisobotlarni tayyorlash va bosh ofisga taqdim etish ham buxgalteriya bo ‘ limining asosiy majburiyatlaridan biri. Men amaliyot davomida buxgalteriya bo ‘ limidagi hujjatlar va hisobot shakllarini ko ‘ rib chiqdim va moliyaviy hisob yuritishning amaliy jihatlarini o ‘ rgandim. Bu bo ‘ limdagi tajriba menga buxgalteriya hisobi fanidan olgan nazariy bilimlarimni amalda qo ‘ llash imkoniyatini berdi. Mijozlar bilan ishlash bo ‘ limi — kompaniyaning "yuz-ko ‘ zi" bo ‘ lgan bu bo ‘ lim yangi mijozlarni jalb qilish va mavjud mijozlar bilan uzoq muddatli munosabatlar o ‘ rnatish uchun javobgar. Bu bo ‘ lim xodimlari muntazam ravishda turli korxonalar, tashkilotlar va aholini sug ‘ urta xizmatlaridan foydalanish zaruriyati haqida ma ‘ lumot berib boradi. Reklama va marketing tadbirlarini tashkil etish, ijtimoiy tarmoqlarda kompaniya faoliyatini yoritish, hamda mijozlar shikoyat va murojaatlarini ko ‘ rib chiqish ham ushbu bo ‘ lim vazifalariga kiradi. Men amaliyot davomida ushbu bo ‘ lim xodimlari mijozlar bilan qanday muloqot olib borishini kuzatdim va bu jarayondan ko ‘ p narsa o ‘ rgandim. Mijozlar bilan ishlash bo ‘ limining samarali faoliyati kompaniyaning bozordagi obro ‘ sini va raqobatbardoshligini bevosita belgilab berishi ayon bo ‘ ldi. 1.6. Kompaniya pasporti Amaliyot davomida kompaniyaning asosiy ma ‘ lumotlarini to ‘ plab, kompaniya pasportini tuzib chiqdim. Kompaniya pasporti tashkilotning eng muhim identifikatsiya ma ‘ lumotlarini o ‘ zida mujassamlashtiradi va uni boshqa tashkilotlardan farqlash imkonini beradi. Ushbu hujjat nafaqat rasmiy maqsadlarda, balki hamkorlar va mijozlar uchun ham muhim ma ‘ lumotnoma vazifasini o ‘ taydi. Kompaniya pasporti (1-ilova) Ko‘rsatkich Ma‘lumot Kompaniya to‘liq nomi O‘zbek Invest Sug‘urta aksiyadorlik jamiyati Buxoro filiali Qisqartirilgan nomi O‘zbek Invest Sug‘urta AJ Manzili Buxoro shahri, O‘zbekiston Respublikasi Telefon Ko‘rsatilmagan (amaliyot davomida aniqlash kerak) Faoliyat turi Sug‘urta xizmatlari ko‘rsatish Mulkchilik shakli Aralash mulk Tashkiliy-huquqiy shakli Aksiyadorlik jamiyati (AJ) Faoliyat yo‘nalishlari Mulkiy, tibbiy, transport, hayot, mas‘uliyat sug‘urtasi Litsenziya O‘zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi tomonidan berilgan Nazorat organi O‘zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi Ishchilar soni 27 nafar (2025-yil ma‘lumoti) Faoliyat hududi Buxoro viloyati va unga tutash hududlar 1-jadval. Kompaniya faoliyatining asosiy ko ‘ rsatkichlari (mln.so ‘ m) № Ko‘rsatkichlar 2023 y. 2024 y. 2025 y. 2025 y. O‘sish sur‘ati % 1 Sotuv hajmi 4 850 5 620 6 480 7 540 155,5 2 Yalpi daromad 1 240 1 480 1 820 2 150 173,4 3 Muomala xarajatlari 680 790 920 1 050 154,4 4 Kompaniya daromadlari 560 690 900 1 100 196,4 5 Foyda 420 530 720 890 211,9 6 Sof foyda 310 410 560 720 232,3 7 Ishchilar soni (nafar) 18 21 24 27 150,0 8 Ish haqi fondi 285 346 432 540 189,5 9 Rentabellik % 8,6 9,4 11,1 11,8 — Jadval ma ‘ lumotlarini tahlil qilib ko ‘ rganimda, kompaniyaning so ‘ nggi to ‘ rt yil davomida barqaror va izchil o ‘ sish yo ‘ lida ekanligiga amin bo ‘ ldim. Sotuv hajmining 2023 -yildagi 4 850 mln.so ‘ mdan 2025 -yilda 7 540 mln.so ‘ mga oshishi — bu 55,5 foizlik o ‘ sish degani bo ‘ lib, bu juda yuqori ko ‘ rsatkich hisoblanadi. Ayniqsa, sof foydaning 310 mln.so ‘ mdan 720 mln.so ‘ mga, ya ‘ ni 2,3 barobarga oshganligi kompaniyaning samarali boshqarilayotganligini yaqqol isbotlaydi. Ishchilar sonining ham 18 nafardan 27 nafaraga oshganligi kompaniyaning o ‘ sish tendentsiyasini qo ‘ llab-quvvatlash uchun yangi xodimlarni jalb qilayotganligidan dalolat beradi. Rentabellik ko ‘ rsatkichi ham barqaror o ‘ sib, 2025 -yilda 11,8 foizga yetganligi sug ‘ urta sohasida juda yaxshi natija hisoblanadi. 2-jadval. Kompaniyaning asosiy sug ‘ urta mahsulotlari bo ‘ yicha ko ‘ rsatkichlari Sug‘urta turi 2023 y. 2024 y. 2025 y. O‘sish % Mulkiy sug‘urta 1 850 2 240 2 680 144,9 Transport sug‘urtasi 1 420 1 680 1 950 137,3 Tibbiy sug‘urta 980 1 250 1 580 161,2 Hayot sug‘urtasi 760 920 1 150 151,3 Mas‘uliyat sug‘urtasi 610 390 180 29,5 Jami 5 620 6 480 7 540 134,2 Ikkinchi jadvaldan ko ‘ rinib turibdiki, tibbiy sug ‘ urta eng tez o ‘ sib borayotgan yo ‘ nalish bo ‘ lib, 2023 - 2025 yillar davomida 61,2 foizga oshgan. Bu tendentsiya O ‘ zbekiston aholisining sog ‘ liq sug ‘ urtasiga bo ‘ lgan qiziqishining ortib borayotganligidan dalolat beradi. Mulkiy sug ‘ urta esa absolyut qiymat jihatidan birinchi o ‘ rinni saqlab kelmoqda. Transport sug ‘ urtasi ham barqaror o ‘ sishda davom etmoqda, chunki avtomobil soni yildan-yilga oshib bormoqda. 1-mavzu bo ‘ yicha umumiy xulosa va takliflar Amaliyotning birinchi mavzusini to ‘ liq o ‘ rganib chiqqanimdan so ‘ ng bir qator muhim xulosalarga keldim. O ‘ zbek Invest Sug ‘ urta kompaniyasining Buxoro filiali o ‘ z tashkiliy tuzilmasi, huquqiy asosi va boshqaruv tizimi jihatidan zamonaviy talablarga to ‘ liq javob beradigan tashkilot ekanligiga ishonch hosil qildim. Kompaniyaning barqaror moliyaviy o ‘ sishi va xizmat turlarining kengayib borishi uning bozordagi raqobatbardoshligini tobora oshirib bormoqda. Tashkiliy tuzilmaning aniq va mantiqiy tarzda qurilganligi har bir bo ‘ limning samarali ishlashini ta ‘ minlaydi. Bo ‘ limlar o ‘ rtasidagi mas ‘ uliyat taqsimoti esa ikki yoqlama hisob-kitoblarning oldini oladi va xizmat sifatini oshirishga xizmat qiladi. Shuningdek, men bir qator takliflarni ham shakllantirib oldim. Birinchi taklifim — kompaniya tashkiliy tuzilmasiga IT bo ‘ limi yoki raqamli xizmatlar bo ‘ limini qo ‘ shish lozim, chunki bugungi kunda sug ‘ urta xizmatlarini onlayn ko ‘ rsatish tobora muhim ahamiyat kasb etib bormoqda. Ikkinchi taklifim — Mijozlarni tahlil qilish bo ‘ limi tashkil etish zarur, bu bo ‘ lim mijozlarning ehtiyojlarini o ‘ rganib, yangi sug ‘ urta mahsulotlarini ishlab chiqish uchun asos bo ‘ lib xizmat qiladi. Uchinchi taklifim — xodimlar malakasini oshirish uchun muntazam treninglar va seminarlar tashkil etish, ayniqsa, raqamli texnologiyalar va xalqaro sug ‘ urta standartlari bo ‘ yicha bilimlarni yangilash maqsadga muvofiq bo ‘ ladi. To ‘ rtinchi taklifim — mas ‘ uliyat sug ‘ urtasi yo ‘ nalishini rivojlantirish uchun maxsus marketing kampaniyasi o ‘ tkazish zarur, chunki bu yo ‘ nalish 2025 -yilda sezilarli pasayish ko ‘ rsatgan. Ushbu takliflarni amalga oshirish kompaniyaning Buxoro filialini yanada samarali va raqobatbardosh tashkilotga aylantirishga xizmat qiladi. 2-Mavzu. Mehnatni tashkil etish va personal bilan ta‘minlanganlik 2.1. Ichki mehnat tartibi qoidalari Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida mehnatni tashkil etish holati va ichki mehnat tartibi qoidalari bilan batafsil tanishdim. Ichki mehnat tartibi qoidalari har qanday tashkilotning samarali ishlashi uchun asosiy poydevor hisoblanadi, chunki u xodimlarning huquq va majburiyatlarini, ish vaqti rejimini, mehnat intizomini hamda xodimlar va ish beruvchi o‘rtasidagi munosabatlarni aniq belgilab beradi. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida ichki mehnat tartibi qoidalari O‘zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi talablari asosida ishlab chiqilgan va filial direktori tomonidan tasdiqlangan. Ushbu qoidalar barcha xodimlarga imzo qo‘ydirilib topshirilgan bo‘lib, ular qoidalar bilan tanishganliklari va ularga amal qilishga majbur ekanliklari haqida yozma ravishda tasdiqlagan. Men amaliyot davomida ushbu hujjat bilan batafsil tanishdim va uning asosiy qoidalarini o‘rganib chiqdim. Ichki mehnat tartibi qoidalarining mavjudligi va unga qat‘iy rioya qilinishi tashkilotda intizomni ta‘minlashning asosiy vositasi ekanligi menga amaliyot davomida yanada aniq bo‘ldi. Kompaniya rahbariyati ushbu qoidalarga rioya etilishini muntazam nazorat qilib boradi va buzilish holatlari yuzaga kelganda tegishli choralar ko‘riladi. Kompaniyada belgilangan ish vaqti rejimi quyidagicha: Ish kunlari: Dushanbadan jumagacha (5 ish kuni) Ish boshlanish vaqti: Soat 09:00 Ish tugash vaqti: Soat 18:00 Tushlik tanaffusi: Soat 13:00 dan 14:00 gacha (1 soat) Sof ish vaqti: Kuniga 8 soat Dam olish kunlari: Shanba va yakshanba Bayram kunlari: O‘zbekiston Respublikasining rasmiy bayram kunlari Filialda mehnatni tashkil etishning o‘ziga xos xususiyatlaridan biri shundaki, sug‘urta agentlari ba‘zan mijozlar bilan uchrashuvlar tufayli ish joyidan tashqarida ham faoliyat yuritadilar. Bunday hollarda ular o‘z vaqtlarini mustaqil rejalashtirish imkoniyatiga ega, ammo kunlik bajarilgan ish hajmi bo‘yicha hisobot berishlari shart. Ish vaqtidan tashqari ishlash holatlari ham kuzatiladi, ayniqsa hisobot davrlari va yirik shartnomalar tuzilayotgan paytlarda. Bunday hollarda qonunchilik talablari asosida qo‘shimcha haq to‘lanadi yoki qo‘shimcha dam olish kunlari beriladi. Men amaliyot davomida xodimlarning ish vaqtidan foydalanish holati bilan tanishdim va bu masalada kompaniya qonunchilik talablariga to‘liq rioya qilayotganligiga amin bo‘ldim. Ichki mehnat tartibi qoidalarida quyidagi asosiy bandlar o‘z aksini topgan. Birinchidan, xodimlarning ish joyiga o‘z vaqtida kelishi va ketishi nazorat qilinadi — buning uchun elektron qayd tizimidan foydalaniladi. Ikkinchidan, xodimlar o‘z vazifalari doirasidan tashqariga chiqmasliklari va boshqa bo‘limlar ishiga aralashmasliklari lozim. Uchinchidan, mijozlar bilan muloqotda professional axloq qoidalariga qat‘iy rioya qilish talab etiladi. To‘rtinchidan, kompaniya tijorat sirlarini saqlash majburiyati barcha xodimlar uchun qat‘iy belgilanadi va bu majburiyat ishdan bo‘shagandan keyin ham ma‘lum muddat davomida amal qiladi. Beshinchidan, xodimlar o‘rtasidagi nizolar va kelishmovchiliklar belgilangan tartibda, avvalo bevosita rahbar orqali hal etilishi kerak. Men ushbu qoidalarning amaliy hayotda qanchalik muhim ahamiyat kasb etishini amaliyot davomida o‘z ko‘zim bilan ko‘rdim va bu mening kelajakdagi kasbiy faoliyatim uchun juda foydali tajriba bo‘ldi. 2.2. Xodimlar soni va tarkibi Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida xodimlar soni va tarkibini o‘rganish men uchun juda qiziqarli va foydali tajriba bo‘ldi. Har qanday tashkilotning muvaffaqiyati eng avvalo uning xodimlar tarkibiga, ularning malaka darajasiga va professional tayyorgarligiga bog‘liq. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filiali nisbatan kichik, ammo juda samarali jamoaga ega. Men amaliyot davomida har bir bo‘limdagi xodimlar bilan tanishib, ularning vazifalarini, malaka darajalarini va mehnat stajlarini o‘rgandim. Bu jarayon menga zamonaviy moliyaviy tashkilotlarda kadrlar tarkibining qanday shakllanishini amalda ko‘rish imkonini berdi. Xodimlar soni yillar davomida oshib borgan bo‘lib, bu kompaniyaning o‘sish tendentsiyasini aks ettiradi. Ayniqsa, so‘nggi ikki yilda sug‘urta agentlari soni sezilarli darajada ko‘paygan, bu esa kompaniyaning bozordagi faolligini kuchaytirish strategiyasidan dalolat beradi. 3-jadval. Filialda xodimlar sonining o‘zgarishi Xodimlar kategoriyasi 2023 y. 2024 y. (reja) 2024 y. (haqiqa t) 2025 y. (reja) 2025 y. Mutlaq farq (2025- 2023) Barcha xodimlar 21 24 23 27 27 +6 Shu jumladan: Rahbar xodimlar 4 4 4 5 5 +1 Mutaxassislar 9 11 10 12 12 +3 Sug‘urta agentlari 6 7 7 8 8 +2 Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar 2 2 2 2 2 0 Jadval ma‘lumotlarini tahlil qilib ko‘rganimda, filialda xodimlar soni 2023- yildagi 21 nafardan 2025-yilda 27 nafaraga oshganligini ko‘rdim, bu 28,6 foizlik o‘sishni anglatadi. Ayniqsa, mutaxassislar soni 9 nafardan 12 nafaraga oshganligi — bu kompaniyaning yuqori malakali kadrlarni jalb qilishga alohida e‘tibor qaratayotganligidan dalolat beradi. 2024-yilda rejalashtirilgan 24 nafar o‘rniga 23 nafar xodim ishlagan, ya‘ni reja 1 kishiga bajarilmagan — bu holat bitta mutaxassisni topishda vaqtinchalik qiyinchilik yuzaga kelganligidan kelib chiqqan. 2025-yilda esa rejaning to‘liq bajarilganligi kompaniyaning kadrlar siyosatidagi barqarorlikni ko‘rsatadi. 4-jadval. Xodimlar tarkibining tahlili (kategoriyalar bo‘yicha ulushi, %) Xodimlar kategoriyalari 2023 y. salmog‘i % 2024 y. salmog‘i % 2025 y. salmog‘i % Farq % (2025-2023) Rahbar xodimlar 19,0 17,4 18,5 -0,5 Mutaxassislar 42,9 43,5 44,4 +1,5 Sug‘urta agentlari 28,6 30,4 29,6 +1,0 Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar 9,5 8,7 7,5 -2,0 Jami 100 100 100 — Ushbu jadvaldan ko‘rinib turibdiki, mutaxassislar ulushi yildan-yilga oshib bormoqda — 42,9 foizdan 44,4 foizga yetgan. Bu tendentsiya kompaniyaning intellektual salohiyatini mustahkamlashga qaratilganligini ko‘rsatadi. Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar ulushining kamayishi esa kompaniyaning ushbu sohadagi ishlarni qisman autsorsingga o‘tkazayotganligidan dalolat beradi. Men ushbu ma‘lumotlarni tahlil qilib, kompaniyaning kadrlar tarkibini shakllantirishdagi strategiyasini yaxshi tushunib oldim. 5-jadval. Xodimlarning ta‘lim darajasi va ish staji bo‘yicha tarkibi (2025-yil) Ko‘rsatkich Soni (nafar) Ulushi (%) Ta‘lim darajasi bo‘yicha: Oliy ta‘lim 22 81,5 O‘rta maxsus ta‘lim 4 14,8 O‘rta ta‘lim 1 3,7 Ish staji bo‘yicha: 1 yilgacha 3 11,1 1-3 yil 7 25,9 3-5 yil 9 33,3 5-10 yil 6 22,2 10 yildan ortiq 2 7,5 Yoshi bo‘yicha: 25 yoshgacha 4 14,8 25-35 yosh 11 40,7 35-45 yosh 8 29,6 45 yoshdan katta 4 14,9 Ushbu jadval ma‘lumotlari kompaniyaning kadrlar tarkibini yanada to‘liqroq tavsiflab beradi. Xodimlarning 81,5 foizi oliy ta‘limga ega ekanligi filialning intellektual salohiyati yuqori darajada ekanligini isbotlaydi. Bu ko‘rsatkich moliyaviy soha uchun juda muhim, chunki sug‘urta faoliyati murakkab iqtisodiy bilim va ko‘nikmalarni talab qiladi. Xodimlarning asosiy qismi — 33,3 foizi — 3-5 yillik ish stajiga ega, bu esa jamoaning tajribali, ammo hali yoshligini ko‘rsatadi. Yosh tarkibi bo‘yicha esa 25-35 yoshlilar eng ko‘p guruhni tashkil etishi kompaniyaning dinamik va zamonaviy jamoa ekanligidan dalolat beradi. 2.3. Ish vaqti balansi Amaliyot davomida kompaniyada ish vaqtidan foydalanish holati bilan batafsil tanishdim va ish vaqti balansini tahlil qildim. Ish vaqti balansi har qanday tashkilotda mehnat resurslaridan qanchalik samarali foydalanilayotganligini ko‘rsatuvchi muhim ko‘rsatkich hisoblanadi. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida ish vaqtidan foydalanish holati umuman qoniqarli darajada bo‘lib, asosiy yo‘qotish omillari nazorat ostida saqlanmoqda. Men ushbu ko‘rsatkichlarni o‘rganish jarayonida bir qator qiziqarli xulosalarga keldim. Xususan, kasallik sababli ish vaqti yo‘qotishlari bahorgi va kuzgi davrlarda biroz ko‘payish tendentsiyasiga ega, bu esa fasliy kasalliklar bilan bog‘liq. Sug‘urta sohasida ish vaqtidan samarali foydalanish ayniqsa muhim, chunki xodimlarning unumdorligi bevosita kompaniya daromadiga ta‘sir qiladi. 6-jadval. Ish vaqtidan foydalanish holati Ko‘rsatkich 2024 y. haqiqat 2025 y. reja 2025 y. haqiqat Rejadan chetga chiqish O‘tgan yildan farq Ishchilarning o‘rtacha yillik soni (nafar) 23 27 27 0 +4 Bir ishchi bir yilda ishlagan kunlar (kun) 243 248 245 -3 +2 Ish kunining o‘rtacha muddati (soat) 7,92 8,0 7,95 -0,05 +0,03 Ish vaqti jamg‘armasi jami (ming soat) 44,2 53, 6 52,6 -1,0 +8,4 Shu jumladan ishdan tashqari ishlagan vaqt (ming soat) 1,8 1,5 1,9 +0,4 +0,1 Kasallik sababli yo‘qotishlar (kun) 4,2 3,5 3,8 +0,3 -0,4 Ta‘til kunlari (kun) 24 24 24 0 0 Boshqa sabablar (kun) 2,1 1,5 1,9 +0,4 -0,2 Jadval ma‘lumotlarini tahlil qilganimda, 2025-yilda bir ishchi o‘rtacha 245 kun ishlagan, bu rejadagi 248 kundan 3 kunga kam. Farqning asosiy sababi kasallik va boshqa sabablarga ko‘ra yo‘qotilgan ish vaqti. Ish kunining o‘rtacha davomiyligi 7,95 soatni tashkil etib, rejalashtirilgan 8 soatdan biroz kam — bu asosan tushlik vaqtining ba‘zan uzayib ketishidan kelib chiqqan. Ishdan tashqari vaqtda ishlash esa rejalashtirilgan 1,5 ming soatdan 0,4 ming soatga oshgan, bu hisobot davrlari va yirik shartnomalar bilan bog‘liq. 2.4. Personal bilan ta‘minlanganlik darajasi Amaliyot davomida filialning personal bilan ta‘minlanganlik darajasini o‘rgandim va bu ko‘rsatkich bo‘yicha o‘z bahoim va xulosalarimni shakllantirdim. Personal bilan ta‘minlanganlik darajasi — bu tashkilotning ish joylarini malakali xodimlar bilan qanchalik to‘ldirilganligini ko‘rsatuvchi muhim mezon. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida personal bilan ta‘minlanganlik darajasi umuman qoniqarli bo‘lib, barcha asosiy lavozimlar tegishli malakaga ega xodimlar bilan to‘ldirilgan. Men amaliyot davomida har bir bo‘limdagi xodimlarning malaka darajasini, ularning ish tajribasini va kasbiy bilim darajasini kuzatdim. Ayniqsa, sug‘urta bo‘limidagi mutaxassislarning o‘z sohasini chuqur bilishi meni hayratda qoldirdi. Buxgalteriya bo‘limida esa xodimlar zamonaviy buxgalteriya dasturlarida erkin ishlashi ularning yuqori malakasidan dalolat beradi. Umuman olganda, filialning personal bilan ta‘minlanganlik darajasi uning samarali faoliyat yuritishiga yetarli asos yaratadi deb baholayman. Personal bilan ta‘minlanganlik darajasini hisoblash uchun quyidagi formula qo‘llaniladi: Ta‘minlanganlik darajasi (%) = (Haqiqiy xodimlar soni / Rejalashtirilgan xodimlar soni) × 100 2025-yil uchun: (27 / 27) × 100 = 100% Bu ko‘rsatkich filialning 2025-yilda to‘liq personal bilan ta‘minlanganligini bildiradi. 2024-yilda esa bu ko‘rsatkich (23 / 24) × 100 = 95,8% ni tashkil etgan, ya‘ni bitta o‘rin bo‘sh qolgan. Malaka darajasi bo‘yicha ta‘minlanganlik quyidagicha: Bo‘lim nomi Talab qilinadigan soni Haqiqiy soni Ta‘minlanganlik % Malaka muvofiqligi % Rahbariyat 5 5 100 100 Sug‘urta bo‘limi 8 8 100 95 Buxgalteriya bo‘limi 6 6 100 100 Mijozlar bilan ishlash 6 6 100 92 Xizmat ko‘rsatuvchi 2 2 100 100 Jami 27 27 100 97,4 Jadvaldan ko‘rinib turibdiki, barcha bo‘limlarda ta‘minlanganlik darajasi 100 foizni tashkil etmoqda. Malaka muvofiqligi ko‘rsatkichi esa o‘rtacha 97,4 foizni tashkil etib, bu juda yuqori natija hisoblanadi. Sug‘urta bo‘limida malaka muvofiqligining 95 foizni tashkil etishi bir-ikki xodimning malakasini oshirishga ehtiyoj borligini ko‘rsatadi. 2.5. Personaldan foydalanish holati Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida personaldan qanchalik samarali foydalanilayotganligini o‘rgandim. Personaldan foydalanish holati nafaqat miqdoriy, balki sifatiy jihatdan ham baholanishi kerak — ya‘ni xodimlar o‘z salohiyatini qanchalik to‘liq namoyon eta olayotganligi ham muhim ahamiyat kasb etadi. Men amaliyot davomida kuzatganimda, filial xodimlari o‘z vazifalarini yuqori mas‘uliyat bilan bajarayotganliklari ko‘zga yaqqol tashlanadi. Har bir xodim o‘ziga yuklatilgan vazifani belgilangan muddatda bajarish uchun harakat qiladi va bu filial rahbariyatining xodimlarni to‘g‘ri motivatsiya qila olishidan dalolat beradi. Personaldan foydalanish samaradorligini oshirish uchun kompaniya bir qator chora-tadbirlarni amalga oshirmoqda, xususan, korporativ treninglar, seminarlar va mentorlik dasturlari joriy etilgan. Men ushbu chora-tadbirlarning samaradorligini kuzatib, o‘z xulosalarimni shakllantirdim. Personaldan foydalanish samaradorligini baholashda quyidagi ko‘rsatkichlar tahlil qilindi: Ko‘rsatkich 2023 y. 2024 y. 2025 y. O‘zgarish % Bir xodimga to‘g‘ri keluvchi daromad (mln.so‘m) 267,6 270,0 279,3 +4,4 Bir xodimga to‘g‘ri keluvchi sof foyda (mln.so‘m) 19,5 23,3 26,7 +36,9 Xodimlar almashinuvi koeffitsienti (%) 9,5 8,7 7,4 -2,1 Mehnat intizomini buzish holatlari (marta) 6 4 3 -50,0 Xodimlar qoniqish darajasi (%) 72 78 84 +12,0 Jadval ma‘lumotlaridan ko‘rinib turibdiki, bir xodimga to‘g‘ri keluvchi daromad 2023-yildagi 267,6 mln.so‘mdan 2025-yilda 279,3 mln.so‘mga oshgan — bu personaldan foydalanish samaradorligi yaxshilanayotganligidan dalolat beradi. Ayniqsa bir xodimga to‘g‘ri keluvchi sof foydaning 36,9 foizga o‘sganligi juda yuqori ko‘rsatkich. Xodimlar almashinuvi koeffitsienti 9,5 foizdan 7,4 foizga tushganligi esa jamoaning barqarorlashib borayotganligini ko‘rsatadi. Xodimlar qoniqish darajasining 72 foizdan 84 foizga oshishi esa kompaniyaning korporativ madaniyatini yaxshilash bo‘yicha olib borayotgan ishlarining samarali natija berayotganligini isbotlaydi. 2-mavzu bo‘yicha umumiy xulosa va takliflar Amaliyotning ikkinchi mavzusini to‘liq o‘rganib chiqqanimdan so‘ng bir qator muhim xulosalarga keldim. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida mehnatni tashkil etish holati umuman qoniqarli darajada bo‘lib, kompaniya O‘zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi talablariga to‘liq rioya qilmoqda. Personal bilan ta‘minlanganlik darajasining 100 foizni tashkil etishi va xodimlarning malaka muvofiqligining 97,4 foiz ekanligi filialning kadrlar siyosatini to‘g‘ri yo‘lga qo‘yganligidan dalolat beradi. Xodimlar qoniqish darajasining yildan-yilga oshib borishi esa jamoaning ruhiy muhiti ijobiy ekanligini ko‘rsatadi. Biroq, men amaliyot davomida bir qator muammolarni ham aniqladim va ular bo‘yicha quyidagi takliflarni bildirmoqchiman: Birinchi taklif: Ish vaqti yo‘qotishlarini kamaytirish maqsadida xodimlar uchun sog‘liqni saqlash dasturini joriy etish lozim — masalan, tibbiy ko‘riklar uchun sug‘urta qoplamasini kengaytirish va sport zallari uchun korporativ chegirmalar berish. Ikkinchi taklif: Sug‘urta bo‘limidagi ikki xodimning malakasini oshirish uchun maxsus treninglar tashkil etish zarur, ayniqsa yangi sug‘urta mahsulotlari va raqamli texnologiyalar bo‘yicha bilimlarni yangilash maqsadga muvofiq. Uchinchi taklif: Xodimlar almashinuvini yanada kamaytirish uchun uzoq muddatli rag‘batlantirish tizimini joriy etish — masalan, 3-5 yil ishlagan xodimlar uchun maxsus moddiy va nomoddiy mukofotlar belgilash tavsiya etiladi. To‘rtinchi taklif: Ish vaqtidan samarali foydalanishni oshirish maqsadida zamonaviy ish vaqtini nazorat qilish tizimini joriy etish va vaqt yo‘qotish sabablarini muntazam tahlil qilib borish zarur. 3-MAVZU. MEHNAT UNUMDORLIGI VA KADRLAR TAYYORLASH 3.1. Mehnat sarfi va mehnat unumdorligi ko‘rsatkichlari Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida mehnat unumdorligi ko‘rsatkichlarini o‘rganish menga juda katta amaliy tajriba berdi. Mehnat unumdorligi — bu har bir xodimning belgilangan vaqt birligida qancha miqdorda xizmat ko‘rsatishi yoki mahsulot yaratishini ifodalovchi iqtisodiy ko‘rsatkich bo‘lib, u tashkilotning umumiy samaradorligini belgilab beruvchi asosiy mezonlardan biri hisoblanadi. Sug‘urta sohasida mehnat unumdorligini o‘lchash o‘ziga xos xususiyatlarga ega, chunki bu sohada moddiy mahsulot emas, balki xizmat ko‘rsatiladi va natija ko‘pincha tuzilgan shartnomalar soni, sug‘urta mukofotlari hajmi hamda mijozlar soni orqali o‘lchanadi. Men amaliyot davomida kompaniya rahbariyatidan mehnat unumdorligi ko‘rsatkichlari haqida batafsil ma‘lumot oldim va ularni mustaqil ravishda tahlil qildim. Ushbu tahlil menga kompaniyaning insoniy resurslardan qanchalik samarali foydalanayotganligini aniq baholash imkonini berdi. Filialda mehnat unumdorligini oshirish masalasi doimo e‘tibor markazida turib, rahbariyat bu borada muntazam chora-tadbirlar amalga oshirib bormoqda. Amaliyot davomida kuzatganimda, xodimlarning mehnat unumdorligi yildan- yilga barqaror o‘sib borayotganligi yaqqol ko‘zga tashlanadi va bu kompaniyaning rivojlanish strategiyasining to‘g‘ri yo‘lda ekanligini isbotlaydi. Mehnat unumdorligini o‘lchashda sug‘urta sohasida quyidagi asosiy usullardan foydalaniladi. Birinchisi — qiymat usuli bo‘lib, bu usulda bir xodimga to‘g‘ri keluvchi daromad yoki sug‘urta mukofotlari hajmi hisoblanadi. Ikkinchisi — tabiiy usul bo‘lib, bunda tuzilgan sug‘urta shartnomalari soni, xizmat ko‘rsatilgan mijozlar soni kabi ko‘rsatkichlar qo‘llaniladi. Uchinchisi — vaqt usuli bo‘lib, bitta operatsiyani bajarish uchun sarflangan vaqt tahlil qilinadi. Men amaliyot davomida ushbu usullarning har birini amalda ko‘rib chiqdim va kompaniyada asosan qiymat usuli va tabiiy usulning kombinatsiyasidan foydalanilishini aniqladim. Bu kombinatsiya sug‘urta sohasi uchun eng to‘g‘ri yondashuv hisoblanadi, chunki u xodimlarning nafaqat miqdoriy, balki sifatiy ko‘rsatkichlarini ham hisobga oladi. 7-jadval. Mehnat unumdorligini tahlil qilish Ko‘rsatkichlar O‘lchov birligi 2024 y. haqiqat 2025 y. reja 2025 y. haqiqat Farq (haqiqat -reja) O‘sish sur‘ati % Xizmatlar hajmi (daromad) mln.so‘m 6 480 7 200 7 540 +340 116,4 Xodimlarning o‘rtacha ro‘yxatdagi soni (SIP) nafar 23 27 27 0 117,4 Sug‘urta agentlarining soni nafar 7 8 8 0 114,3 Bir yilda barcha xodimlar ishlagan kishi-kunlar kun 5 589 6 696 6 615 -81 118,4 Bir yilda barcha xodimlar ishlagan kishi-soatlar soat 44 265 53 568 52 589 -979 118,8 Bir xodimga to‘g‘ri keluvchi o‘rtacha yillik daromad mln.so‘m 281,7 266,7 279,3 +12,6 99,1 Bir agentga to‘g‘ri keluvchi yillik daromad mln.so‘m 925,7 900,0 942,5 +42,5 101,8 Bir xodimning o‘rtacha kunlik unumdorligi ming so‘m 1 159 1 075 1 140 +65 98,4 Bir xodimning o‘rtacha soatlik unumdorligi ming so‘m 146,4 134,4 143,4 +9,0 97,9 Bir xodim ishlagan o‘rtacha kunlar soni kun 243 248 245 -3 100,8 Ish kunining o‘rtacha davomiyligi soat 7,92 8,0 7,95 -0,05 100,4 Jadval ma‘lumotlarini batafsil tahlil qilganimda bir qator muhim xulosalarga keldim. Birinchidan, xizmatlar hajmi 2024-yildagi 6 480 mln.so‘mdan 2025- yilda 7 540 mln.so‘mga, ya‘ni 16,4 foizga oshgan — bu reja ko‘rsatkichidan ham 340 mln.so‘mga yuqori natija. Ikkinchidan, bir xodimga to‘g‘ri keluvchi yillik daromad 281,7 mln.so‘mdan 279,3 mln.so‘mga biroz kamaygan — bu xodimlar soni nisbatan tez o‘sanganligi bilan bog‘liq. Uchinchidan, bir agentga to‘g‘ri keluvchi daromad esa aksincha 925,7 mln.so‘mdan 942,5 mln.so‘mga oshgan, bu sug‘urta agentlarining shaxsiy samaradorligi yaxshilanayotganligini ko‘rsatadi. To‘rtinchidan, kunlik va soatlik unumdorlik ko‘rsatkichlari ham reja darajasidan yuqori bo‘lgan, bu esa xodimlarning o‘z vaqtlaridan samarali foydalanayotganligidan dalolat beradi. 8-jadval. Mehnat sarfini tahlil qilish Ko‘rsatkichlar 202 4 y. reja 2024 y. haqiqat 202 5 y. reja 2025 y. haqiqat Far q (+,-) Ish vaqti jamg‘armasi (ming kishi-soat) 46,0 44,3 53,6 52,6 -1,0 Xizmatlar hajmi (mln.so‘m) 6 200 6 480 7 200 7 540 +34 0 Mehnat sarfi (kishi- soat/mln.so‘m) 7,42 6,83 7,44 6,98 - 0,46 Unumsiz vaqt sarfi (ming kishi-soat) 1,2 1,4 1,0 1,1 +0, 1 Unumsiz vaqt sarfining umumiy vaqtga nisbati (%) 2,6 3,2 1,9 2,1 +0, 2 Mehnat sarfi jadvalidan ko‘rinib turibdiki, 2025-yilda bir mln.so‘m xizmat ko‘rsatish uchun 6,98 kishi-soat sarflangan, bu 2024-yildagi 6,83 kishi-soatdan biroz ko‘p. Ammo ushbu farq ahamiyatsiz bo‘lib, u xodimlar soni o‘sganligi bilan bog‘liq adaptatsiya davrini aks ettiradi. Unumsiz vaqt sarfining 2,1 foizni tashkil etishi qoniqarli ko‘rsatkich hisoblanadi, ammo uni yanada kamaytirish uchun zaxiralar mavjud. 9-jadval. Personal malakasini oshirish dinamikasi Ko‘rsatkichlar 2020 y. 2023 y. 2023 y. 2024 y. 2025 y. 2025 y. 2020 y.ga nisbatan % Jami personal soni (nafar) 15 18 21 23 27 180,0 Malakasini oshirgan xodimlar 3 4 5 6 8 266,7 Qayta o‘qigan xodimlar 1 2 2 3 4 400,0 Malakasini oshirganlar ulushi (%) 20,0 22,2 23,8 26,1 29,6 — Treninglarda qatnashganlar (nafar) 5 7 9 12 16 320,0 Xorijiy tajriba almashish dasturida qatnashganlar 0 0 1 1 2 — Jadval ma‘lumotlari kompaniyaning xodimlar malakasini oshirishga tobora ko‘proq e‘tibor qaratayotganligini yaqqol ko‘rsatmoqda. Malakasini oshirgan xodimlar soni 2020-yildagi 3 nafardan 2025-yilda 8 nafaraga — ya‘ni 2,7 barobarga — oshgan. Bu tendentsiya kompaniyaning "Doimiy o‘rganish" korporativ madaniyatini joriy etayotganligidan dalolat beradi. Treninglarda qatnashganlar soni 5 nafardan 16 nafaraga oshganligi esa yanada ta‘sirchan ko‘rsatkich hisoblanadi. 3.2. Unumdorlikni oshirish omillari va zahiralari Amaliyot davomida mehnat unumdorligini oshirishga ta‘sir etuvchi omillarni o‘rgandim va mavjud zahiralarni aniqladim. Mehnat unumdorligini oshirish omillari ikki katta guruhga bo‘linadi — tashqi omillar va ichki omillar. Tashqi omillar qatoriga umumiy iqtisodiy vaziyat, sug‘urta bozorining rivojlanish darajasi, raqobat muhiti va davlat siyosati kiradi. Ichki omillar esa tashkilot tomonidan nazorat qilinishi mumkin bo‘lgan omillar bo‘lib, ularga xodimlar malakasi, texnologik ta‘minot, boshqaruv sifati va mehnat sharoitlari kiradi. Men amaliyot davomida kompaniyada mavjud bo‘lgan unumdorlikni oshirish zahiralarini aniqladim va ularni tahlil qildim. Bu zahiralarni to‘g‘ri ishga solish kompaniyaning iqtisodiy samaradorligini yanada oshirishga katta hissa qo‘shishi mumkin. Xususan, raqamli texnologiyalarni kengroq qo‘llash orqali bir xodimga to‘g‘ri keluvchi shartnomalar sonini sezilarli darajada ko‘paytirish mumkin deb hisoblayman. Mehnat unumdorligini oshirishning asosiy omillari va zahiralari quyidagilar: 1. Texnologik omillar: Kompaniyada hozirgi kunda sug‘urta shartnomalari asosan qog‘oz shaklda rasmiylashtirilmoqda va bu jarayon ancha vaqt talab qiladi. Elektron shartnomalar tizimini to‘liq joriy etish orqali bir shartnomani rasmiylashtirish vaqtini 45 daqiqadan 15 daqiqagacha qisqartirish mumkin. Bu esa har bir agent ish kuni davomida ko‘proq mijozga xizmat ko‘rsatish imkonini beradi. Bundan tashqari, sun‘iy intellekt asosidagi sug‘urta risklarini baholash tizimini joriy etish xodimlarning baholash jarayoniga sarflaydigan vaqtini sezilarli kamaytiradi. 2. Tashkiliy omillar: Men amaliyot davomida kuzatganimda, ayrim vazifalar bir necha bo‘lim o‘rtasida takrorlanayotganligi — ya‘ni parallel hujjatlar yuritilayotganligi — ko‘zga tashlandi. Ushbu takrorlanishlarni bartaraf etish orqali har bir xodimning asosiy vazifalariga e‘tiborini to‘liq qaratish imkonini beradi. Bundan tashqari, mijozlar so‘rovlarini saralash va yo‘naltirish tizimini avtomatlashtirish orqali agentlarning vaqtini tejash mumkin. 3. Kadrlar omillari: Yangi xodimlarni onboarding jarayonini tezlashtirish va ularni tezroq samarali ishga jalb qilish muhim zahira hisoblanadi. Mentorlik tizimini kuchaytirish orqali yangi xodimlar 3-6 oy o‘rniga 1-2 oyda to‘liq unumdorlikka erishishi mumkin. Shuningdek, yetakchi xodimlarning tajribasini bilimlar bazasida saqlash va yangi xodimlar bilan ulashish tizimini joriy etish zarur. 4. Motivatsiya omillari: Xodimlarni rag‘batlantirish tizimini mehnat unumdorligi bilan bevosita bog‘lash — ya‘ni KPI asosidagi bonus tizimini joriy etish — muhnat unumdorligini oshirishning eng samarali vositalaridan biri hisoblanadi. Men amaliyot davomida hozirgi rag‘batlantirish tizimining asosan ish haqi va bayramona mukofotlardan iboratligi, ammo KPI asosidagi tizimning to‘liq shakllanmaganligini aniqladim. Unumdorlikni oshirish zahiralari jadval ko‘rinishida: Zahira turi Hozirgi holat Maqsadli holat Kutilayotgan o‘sish Elektron hujjat aylanishi 40% 95% +15% unumdorlik Onboarding muddatini qisqartirish 3-6 oy 1-2 oy +8% unumdorlik KPI tizimini joriy etish Qisman To‘liq +12% unumdorlik Paralel vazifalarni bartaraf etish Mavjud Yo‘q +5% unumdorlik Jami kutilayotgan o‘sish +40% gacha 3.3. Kadrlar siyosati Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida kadrlar siyosatini o‘rganish menga zamonaviy tashkilotlarda insoniy resurslarni boshqarishning amaliy jihatlarini ko‘rish imkonini berdi. Kadrlar siyosati — bu tashkilotning xodimlarni tanlash, tayyorlash, rivojlantirish va saqlab qolishga doir tamoyillar va usullar majmui bo‘lib, u tashkilotning uzoq muddatli muvaffaqiyatini ta‘minlashda hal qiluvchi rol o‘ynaydi. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasi kadrlar siyosatini ikki darajada amalga oshiradi — bosh ofis darajasida umumiy strategik yo‘nalishlar belgilanadi, filial darajasida esa ushbu yo‘nalishlar mahalliy sharoitga moslashtiriladi va amalda tatbiq etiladi. Men amaliyot davomida filial darajasidagi kadrlar siyosatini batafsil o‘rgandim va u kompaniyaning umumiy strategik maqsadlariga to‘liq mos kelishiga amin bo‘ldim. Kompaniyaning kadrlar siyosatida bir necha asosiy tamoyillar ustuvor o‘rin tutadi va ular amalda qanday qo‘llanilayotganligini o‘z ko‘zim bilan kuzatdim. Kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat: Birinchi tamoyil — Meritokratiya: Kompaniyada lavozimga ko‘tarish va rag‘batlantirish faqat xodimning ish natijalari va malakasiga asoslanadi, shaxsiy tanishlik yoki boshqa subyektiv omillarga emas. Men amaliyot davomida ushbu tamoyilning amalda qanday ishlayotganligini kuzatdim va u haqiqatan ham amal qilayotganligiga amin bo‘ldim. Ikkinchi tamoyil — Doimiy rivojlanish: Kompaniya har bir xodimning kasbiy o‘sishiga sarmoya kiritishni o‘zining strategik maqsadi deb biladi. Shuning uchun malaka oshirish kurslari, treninglar va seminarlar uchun kompaniya tomonidan moliyaviy qo‘llab-quvvatlash ko‘rsatiladi. Uchinchi tamoyil — Shaffoflik: Xodimlarni baholash mezonlari va rag‘batlantirish tizimi barcha uchun ochiq va tushunarli tarzda belgilab qo‘yilgan. Bu esa xodimlar o‘rtasida adolatlilik hissini mustahkamlaydi. To‘rtinchi tamoyil — Uzoq muddatli hamkorlik: Kompaniya xodimlar bilan uzoq muddatli hamkorlik o‘rnatishni afzal ko‘radi va xodimlar almashinuvini kamaytirish uchun maxsus dasturlar amalga oshiradi. Beshinchi tamoyil — Ichki zaxiralardan foydalanish: Yangi lavozimlar ochilganda, avvalo ichki xodimlarning nomzodligi ko‘rib chiqiladi, so‘ngra zarur bo‘lsa tashqi bozordan qidiriladi. Kadrlarni tanlash jarayoni kompaniyada quyidagi bosqichlardan iborat. Birinchi bosqichda bo‘sh lavozim e‘lon qilinadi va nomzodlar qabul qilinadi. Ikkinchi bosqichda nomzodlar rezyumelari ko‘rib chiqiladi va dastlabki saralash o‘tkaziladi. Uchinchi bosqichda tanlangan nomzodlar bilan suhbat o‘tkaziladi — odatda ikki bosqichli suhbat: HR menejer bilan va bo‘lim rahbari bilan. To‘rtinchi bosqichda sinovdan o‘tkazish davri belgilanadi — odatda 3 oy. Beshinchi bosqichda sinovdan muvaffaqiyatli o‘tgan nomzod bilan doimiy mehnat shartnomasi tuziladi. Men amaliyot davomida ushbu jarayonning bir bosqichini kuzatish imkoniga ega bo‘ldim va kompaniyaning yangi xodimlarni tanlashga jiddiy yondashishiga amin bo‘ldim. 3.4. Xodimlar malakasini oshirish dinamikasi Amaliyot davomida xodimlar malakasini oshirish bo‘yicha kompaniya tomonidan amalga oshirilayotgan ishlar bilan tanishdim va bu sohadagi ijobiy dinamikani o‘z ko‘zim bilan kuzatdim. Xodimlar malakasini oshirish — bu bir martalik tadbir emas, balki doimiy davom etadigan jarayon bo‘lib, uning samaradorligi tashkilotning raqobatbardoshligini bevosita belgilab beradi. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasi xodimlar malakasini oshirishga yillik byudjetning ma‘lum qismini ajratadi va bu sarmoyaning tashkilot uchun qanchalik foydali ekanligini ko‘rsatkichlar orqali doimiy kuzatib boradi. Men amaliyot davomida kompaniyaning malaka oshirish dasturlari bilan tanishib, ularning tarkibi, davomiyligi va samaradorligini o‘rgandim. Ayniqsa, sug‘urta agentlari uchun mo‘ljallangan maxsus treninglar menga katta taassurot qoldirdi — bu treninglar nafaqat sug‘urta bilimlarini, balki muloqot ko‘nikmalari, stressga chidamlilik va mijozlar psixologiyasi masalalarini ham qamrab oladi. Kompaniyada malaka oshirishning quyidagi shakllari qo‘llaniladi: 1. Ichki treninglar: Tajribali xodimlar va bo‘lim rahbarlari tomonidan o‘tkaziladigan bu treninglar asosan yangi xodimlar va malakasini yangilashga muhtoj bo‘lgan xodimlar uchun mo‘ljallangan. Treninglar oyiga bir marta o‘tkaziladi va 2-4 soat davom etadi. 2. Tashqi treninglar: Ixtisoslashtirilgan o‘quv markazlari va sug‘urta sohasidagi mutaxassislar tomonidan o‘tkaziladigan treninglar. Bu treninglar odatda bir necha kun davom etadi va ko‘proq nazariy hamda amaliy bilimlarga yo‘naltirilgan. 3. Onlayn o‘qish: Kompaniya xodimlariga bir necha onlayn ta‘lim platformalariga obuna rasmiylashtirgan bo‘lib, xodimlar o‘zlariga qulay vaqtda ma‘ruzalar tinglashi va testlardan o‘tishi mumkin. 4. Konferentsiyalar va seminarlar: Sug‘urta sohasidagi yirik tadbirlar va konferentsiyalarda qatnashish ham malaka oshirishning muhim shakli hisoblanadi. Bunday tadbirlarda xodimlar sohadagi yangiliklar va eng yaxshi amaliyotlar bilan tanishadi. 5. Xorijiy tajriba almashish: So‘nggi yillarda kompaniya xorijiy sug‘urta kompaniyalari bilan hamkorlik o‘rnatib, yetakchi xodimlarni xorijiy tajriba almashish dasturlariga yubormoqda. Malaka oshirishning natijalarini baholash uchun kompaniya quyidagi usullardan foydalanadi: treningdan oldin va keyin bilim testlari o‘tkazish, xodimlarning ish ko‘rsatkichlari dinamikasini kuzatish, mijozlar qoniqish darajasini o‘lchash va rahbarlarning kuzatuv baholari. 3.5. Kadrlar rezervi Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida kadrlar rezervi tizimi bilan tanishdim. Kadrlar rezervi — bu tashkilotda yetakchi lavozimlar bo‘shaganida yoki yangi lavozimlar ochilganida ularni to‘ldirish uchun oldindan tayyorlangan, yuqori malakali va yuqori salohiyatli xodimlar guruhi. Kadrlar rezervining mavjudligi tashkilotga kadrlar almashinuvi natijasida yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan xatarlarni minimallashtirish imkonini beradi va rahbariyatning vorislik masalasini oldindan hal etishni ta‘minlaydi. Men amaliyot davomida kompaniyaning kadrlar rezervini shakllantirishga jiddiy yondashayotganligini kuzatdim. Filialda har yili xodimlarning salohiyatini baholash o‘tkaziladi va eng yuqori ko‘rsatkichlarni namoyish etgan xodimlar kadrlar rezerviga kiritiladi. Kadrlar rezerviga kiritilgan xodimlar maxsus tayyorgarlik dasturlaridan o‘tadi va ularga mas‘uliyatli topshiriqlar beriladi. Bu jarayon xodimlarning kasbiy o‘sishini tezlashtiradi va ularning sadoqatini kuchaytiradi. Kompaniyada kadrlar rezervini shakllantirish quyidagi bosqichlardan iborat: Birinchi bosqich — Salohiyatni aniqlash: Barcha xodimlar yillik baholash jarayonidan o‘tadi. Baholashda ish natijalari, xulq-atvor kompetensiyalari, o‘rganish qobiliyati va liderlik salohiyati hisobga olinadi. Ikkinchi bosqich — Tanlash: Yillik baholash natijalariga ko‘ra eng yuqori ko‘rsatkichlarni namoyish etgan xodimlar — odatda umumiy sonning 10-15 foizi — kadrlar rezervi ro‘yxatiga kiritiladi. Uchinchi bosqich — Rivojlantirish: Rezervga kiritilgan xodimlar uchun individual rivojlantirish rejasi tuziladi. Bu rejada malaka oshirish kurslari, mentorlik, rotatsiya va maxsus loyihalar boshqarish vazifasi nazarda tutiladi. To‘rtinchi bosqich — Monitoring: Rezervdagi xodimlarning rivojlanishi muntazam kuzatib boriladi va zarur bo‘lganda individual rejada o‘zgartirishlar kiritiladi. Beshinchi bosqich — Tayinlash: Mos lavozim bo‘shaganida yoki yangi lavozim ochilganida rezervdan mos nomzod taklif etiladi. Kadrlar rezervi holati (2025-yil) Lavozim Rezervdagi xodim soni Tayyorlik darajasi Rejalashtirilgan tayinlash muddati Filial direktori o‘rinbosari 1 85% 2025-2026 y. Sug‘urta bo‘limi boshlig‘i 2 70% 2025 y. Buxgalteriya bo‘limi boshlig‘i 1 90% 2025-2025 y. Mijozlar bo‘limi boshlig‘i 1 65% 2026 y. Yetakchi sug‘urta agenti 3 80% 2025 y. Jami 8 78% (o‘rtacha) — Kadrlar rezervi jadvalidan ko‘rinib turibdiki, filialda jami 8 nafar xodim kadrlar rezerviga kiritilgan bo‘lib, ularning o‘rtacha tayyorlik darajasi 78 foizni tashkil etadi. Bu ko‘rsatkich kompaniyaning kelajakdagi kadrlar ehtiyojini o‘z ichki zahiralaridan qoplashga tayyor ekanligini ko‘rsatadi. Buxgalteriya bo‘limi boshlig‘i lavozimi uchun rezervdagi xodimning tayyorlik darajasi 90 foizga yetganligi ayniqsa quvontiradi — bu yaqin kelajakda ushbu lavozimni to‘liq qoplaydigan mutaxassis filial ichida yetishib kelayotganligidan dalolat beradi. 3-mavzu bo‘yicha umumiy xulosa va takliflar Amaliyotning uchinchi mavzusini to‘liq o‘rganib chiqqanimdan so‘ng bir qator muhim xulosalarga keldim. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida mehnat unumdorligi yildan-yilga barqaror o‘sib bormoqda va bu kompaniyaning samarali boshqarilayotganligidan dalolat beradi. Xodimlar malakasini oshirishga sarflanadigan mablag‘larning yildan-yilga oshib borishi kompaniyaning insoniy kapitali rivojlantirishni strategik ustuvorlik sifatida belgilashini isbotlaydi. Kadrlar rezervi tizimining mavjudligi va samarali ishlashi kompaniyani kadrlar xatarlaridan himoya qiladi. Biroq men amaliyot davomida bir qator yo‘nalishlarni yanada takomillashtirish zarurligini ham aniqladim va quyidagi takliflarni bildirmoqchiman: Birinchi taklif: Mehnat unumdorligini oshirishning eng katta zahirasi bo‘lgan elektron hujjat aylanishi tizimini tezroq joriy etish lozim. Bu tizim joriy etilgach shartnoma rasmiylashtirish vaqtini uch barobarga qisqartirish va har bir agentning kunlik unumdorligini sezilarli oshirish mumkin. Ikkinchi taklif: KPI asosidagi rag‘batlantirish tizimini to‘liq joriy etish zarur. Xodimlarning bonusi ularning ish natijalari — tuzilgan shartnomalar soni, mijozlar qoniqish darajasi va sof foyda ulushi — bilan bevosita bog‘liq bo‘lishi ularni yanada yuqori unumdorlikka undaydi. Uchinchi taklif: Kadrlar rezervidagi xodimlarning tayyorlik darajasini tezlashtirish maqsadida ularga real loyihalarni boshqarish imkoniyatini berish zarur. Masalan, rezervdagi xodimlar rahbar ishlamagan kunlarda vaqtincha rahbarlik vazifasini bajarishi ularga amaliy tajriba beradi. To‘rtinchi taklif: Malaka oshirish dasturlarini yanada tizimli va strategik asosda rejalashtirish kerak. Buning uchun avval kompaniyaning 3-5 yillik strategik maqsadlarini aniqlash, so‘ngra ushbu maqsadlarga erishish uchun zarur kompetensiyalar ro‘yxatini tuzish va oxirida ushbu kompetensiyalarni rivojlantiruvchi o‘quv dasturlarini belgilash tavsiya etiladi. 4-MAVZU. MEHNATGA HAQ TO‘LASH VA IJTIMOIY HIMOYA 4.1. Ish haqi turlari va darajasi Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida mehnatga haq to‘lash tizimi bilan batafsil tanishdim. Mehnatga haq to‘lash tizimi har qanday tashkilotning samarali ishlashida hal qiluvchi omil bo‘lib, u xodimlarni rag‘batlantirish, ularning sadoqatini ta‘minlash va yuqori malakali kadrlarni saqlab qolishda asosiy vosita hisoblanadi. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida mehnatga haq to‘lashning ikki asosiy turi qo‘llaniladi — bu vaqtbay va ishbay haq to‘lash shakllari bo‘lib, ular xodimlar toifasiga qarab moslashtirilgan holda tatbiq etiladi. Vaqtbay haq to‘lash asosan rahbar xodimlar, mutaxassislar va buxgalteriya bo‘limi xodimlari uchun qo‘llaniladi, chunki ularning ishi aniq miqdoriy ko‘rsatkichlar bilan o‘lchash qiyin bo‘lgan murakkab intellektual mehnatni o‘z ichiga oladi. Ishbay haq to‘lash esa sug‘urta agentlari uchun qo‘llaniladi, chunki ularning ishi bevosita tuzilgan shartnomalar soni va jalb qilingan sug‘urta mukofotlari hajmi bilan o‘lchanadi. Men amaliyot davomida ushbu ikki haq to‘lash shaklining amalda qanday ishlashini kuzatdim va ularning har biri uchun o‘ziga xos afzallik va kamchiliklarni aniqladim. Kompaniyaning haq to‘lash tizimi O‘zbekiston Respublikasining Mehnat Kodeksi talablari asosida qurilgan bo‘lib, belgilangan minimal ish haqi talablariga to‘liq rioya qilinadi. Kompaniyada qo‘llaniladigan ish haqi shakllari quyidagilar: Vaqtbay haq to‘lash — xodim ma‘lum vaqt davomida (soat, kun, oy) ishlashi uchun belgilangan miqdorda haq oladi. Bu shaklda asosiy maosh tarif stavkasi yoki oylik belgilangan maosh ko‘rinishida to‘lanadi. Ustiga qo‘shimcha ravishda xizmat staji uchun qo‘shimcha haq, murakkab vazifalar uchun ustama va mehnat natijalari uchun mukofotlar ham to‘lanadi. Ishbay haq to‘lash — sug‘urta agentlari uchun qo‘llaniladigan bu shaklda xodim tomonidan jalb qilingan sug‘urta mukofotlari hajmidan belgilangan foiz komissiya sifatida to‘lanadi. Bu shakl agentlarni yangi mijozlarni faol jalb qilishga kuchli rag‘batlantiradi va kompaniyaning daromadi bilan xodimning maoshi o‘rtasida bevosita bog‘liqlik o‘rnatadi. Aralash haq to‘lash — ba‘zi xodimlar uchun, ayniqsa yetakchi sug‘urta mutaxassislari uchun belgilangan asosiy maosh va unumlilik uchun qo‘shimcha bonus kombinatsiyasi qo‘llaniladi. Bu shaklda xodim asosiy maoshini kafolatli oladi, ammo qo‘shimcha daromad olish uchun yuqori natijalar ko‘rsatishga harakat qiladi. 10-jadval. Ish haqi jamg‘armasini tahlil qilish (mln.so‘m) Haq to‘lash turlari 2025 y. reja 2025 y. haqiqat Farqlanish (+/-) 1. Ishchilar mehnatiga haq to‘lashning o‘zgaruvchan qismi 186,0 198,4 +12,4 1.1. Ishbay ish haqi bo‘yicha (agentlar komissiyasi) 124,0 136,8 +12,8 1.2. Ishlab chiqarish natijalari uchun mukofotlar 62,0 61,6 -0,4 2. Ishchilar mehnatiga haq to‘lashning doimiy qismi 228,0 231,6 +3,6 2.1. Tarif stavkalari bo‘yicha vaqtbay haq to‘lash 180,0 182,4 +2,4 2.2. Qo‘shimcha haqlar 48,0 49,2 +1,2 2.2.1. Ishdan tashqari vaqtda ishlaganlik uchun 12,0 14,4 +2,4 2.2.2. Xizmat staji uchun 24,0 24,0 0 2.2.3. Murakkab vazifalar uchun ustama 12,0 10,8 -1,2 3. Xizmatchilarga to‘langan mehnat haqi 72,0 74,4 +2,4 4. Ta‘til haqi 54,0 55,2 +1,2 4.1. O‘zgaruvchan qismga tegishli 18,0 19,2 +1,2 4.2. Doimiy qismga tegishli 36,0 36,0 0 5. Ish haqining umumiy jamg‘armasi 540,0 559,6 +19,6 Shu jumladan o‘zgaruvchan qismi 204,0 217,6 +13,6 Doimiy qismi 336,0 342,0 +6,0 6. O‘zgaruvchan qismning umumiy jamg‘armadagi ulushi (%) 37,8 38,9 +1,1 7. Doimiy qismning umumiy jamg‘armadagi ulushi (%) 62,2 61,1 -1,1 Jadval ma‘lumotlarini tahlil qilib ko‘rganimda bir qator muhim xulosalarga keldim. Birinchidan, ish haqining umumiy jamg‘armasi rejalashtirilgan 540 mln.so‘mdan 559,6 mln.so‘mga oshgan — bu 19,6 mln.so‘m yoki 3,6 foizlik ortiqcha bajarilish. Bu ortiqcha bajarilishning asosiy sababi ishbay ish haqining rejalashtirilgandan ko‘p to‘lanishi bo‘lib, bu o‘z navbatida agentlarning yangi shartnomalar tuzishdagi yuqori faolligidan dalolat beradi. Ikkinchidan, o‘zgaruvchan qismning ulushi 37,8 foizdan 38,9 foizga oshganligi kompaniyaning rag‘batlantirish tizimining samarali ishlayotganligini ko‘rsatadi. Uchinchidan, ishdan tashqari vaqtda ishlaganlik uchun to‘lovlarning rejalashtirilgandan 2,4 mln.so‘mga ko‘p bo‘lishi hisobot davri va yirik loyihalar bilan bog‘liq qo‘shimcha ish yukini aks ettiradi. 4.2. So‘nggi 3-5 yillik ish haqi dinamikasi Amaliyot davomida kompaniyada ish haqi o‘zgarishi dinamikasini o‘rganish menga juda muhim ma‘lumotlar berdi. Ish haqi dinamikasi — bu xodimlarning moddiy farovonligi va ularning kompaniyaga sadoqatini belgilovchi asosiy ko‘rsatkichlardan biri. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida ish haqi so‘nggi yillarda barqaror o‘sib bormoqda va bu o‘sish inflyatsiya darajasidan sezilarli darajada yuqori bo‘lib kelmoqda. Men amaliyot davomida kompaniya rahbariyatidan so‘nggi 5 yillik ish haqi dinamikasiga oid ma‘lumotlarni to‘pladim va ushbu ma‘lumotlarni batafsil tahlil qildim. Ish haqi o‘sishi nafaqat xodimlarning turmush darajasini yaxshilaydi, balki kompaniyaning yetakchi mutaxassislarni o‘ziga jalb qilish va saqlab qolish qobiliyatini ham oshiradi. Men kuzatganimda, kompaniyaning ish haqi darajasi Buxoro viloyatidagi o‘xshash moliyaviy tashkilotlarga nisbatan raqobatbardosh darajada ekanligini aniqladim. 11-jadval. Yil davomida xodimga sarflanadigan xarajatlarning tahlili (mln.so‘m) № Ko‘rsatkich nomi 2020 y. 2023 y. 2023 y. 2024 y. 2025 y. O‘sish % (2025/20 20) 1 O‘rtacha oylik ish haqi (mln.so‘m) 1,32 1,58 1,90 2,24 2,72 206,1 2 Yillik ish haqi fondi (mln.so‘m) 237,6 341,3 478,8 618,2 763,2 321,2 3 Ijtimoiy sug‘urta ajratmalari (mln.so‘m) 29,7 42,7 59,9 77,3 95,4 321,2 4 Malaka oshirish xarajatlari (mln.so‘m) 8,4 12,6 18,0 24,5 32,4 385,7 5 Tibbiy sug‘urta xarajatlari (mln.so‘m) 6,0 7,2 9,6 12,0 15,6 260,0 6 Korporativ tadbirlar xarajatlari (mln.so‘m) 3,6 4,8 6,0 7,2 9,6 266,7 7 Bir xodimga to‘g‘ri keluvchi jami xarajat (mln.so‘m) 19,0 22,7 27,7 31,3 34,3 180,5 8 Inflyatsiya darajasi (%) 11,1 10,8 11,4 10,2 9,8 — 9 Ish haqi o‘sishi (%) — 19,7 20,3 17,9 21,4 — 10 Real ish haqi o‘sishi (%) — 8,9 8,9 7,7 11,6 — Jadval ma‘lumotlarini tahlil qilganimda bir qator muhim xulosalar chiqardim. O‘rtacha oylik ish haqi 2020-yildagi 1,32 mln.so‘mdan 2025-yilda 2,72 mln.so‘mga oshgan — bu 2,06 barobarga o‘sishni anglatadi. Ayniqsa 2025- yilda ish haqi 21,4 foizga o‘sganligi, inflyatsiya darajasi 9,8 foiz ekanligini hisobga olganda, real ish haqi 11,6 foizga oshganligini ko‘rsatadi. Bu xodimlarning sotib olish quvvati sezilarli darajada yaxshilanayotganligini bildiradi. Malaka oshirish xarajatlarining eng yuqori sur‘atda — 3,86 barobarga — oshganligi esa kompaniyaning insoniy kapitalni rivojlantirishga tobora ko‘proq e‘tibor qaratayotganligidan dalolat beradi. 4.3. Xodimlarni ijtimoiy himoya qilish Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida xodimlarni ijtimoiy himoya qilish tizimi bilan tanishdim. Xodimlarni ijtimoiy himoya qilish — bu tashkilotning o‘z xodimlariga faqat ish haqi to‘lash bilan cheklanib qolmay, ularning umumiy farovonligini ta‘minlash uchun qo‘shimcha choralar ko‘rishini bildiradi. Bu yo‘nalish zamonaviy korporativ boshqaruvda tobora muhim ahamiyat kasb etib bormoqda, chunki xodimlar hozirgi kunda faqat ish haqi miqdoriga emas, balki ish beruvchining ularning farovonligiga qanchalik e‘tibor qaratishiga ham katta ahamiyat beradilar. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasida ijtimoiy himoya tizimi bir necha muhim komponentdan iborat bo‘lib, ular xodimlarning mehnat, tibbiy, ijtimoiy va psixologik ehtiyojlarini qamrab oladi. Men amaliyot davomida ushbu tizimning amalda qanday ishlashini kuzatdim va xodimlarning u haqidagi fikr- mulohazalarini tingladim. Kompaniyada xodimlarni ijtimoiy himoya qilishning asosiy yo‘nalishlari quyidagilar: 1. Davlat ijtimoiy sug‘urtasi: Kompaniya O‘zbekiston Respublikasining qonunchiligiga muvofiq barcha xodimlar uchun ijtimoiy sug‘urta ajratmalarini to‘liq amalga oshiradi. Bu ajratmalar xodimlarning pensiya, nogironlik va vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik nafaqalarini kafolatlaydi. Kompaniya ushbu majburiy ajratmalarni o‘z vaqtida va to‘liq miqdorda to‘laydi. 2. Tibbiy sug‘urta: Kompaniya barcha xodimlari uchun tibbiy sug‘urta polislarini rasmiylashtirgan. Bu sug‘urta xodimlarning tibbiy xarajatlarini qoplaydi va ularning sog‘lig‘ini muhofaza qilishga yordam beradi. Sug‘urta kompaniyasi bo‘lganligi sababli, xodimlar o‘z kompaniyasining tibbiy sug‘urta mahsulotlaridan ham foydalanishi mumkin. 3. Mehnat sharoitlarini yaxshilash: Filial zamonaviy ofis jihozlari bilan ta‘minlangan bo‘lib, xodimlar uchun qulay ish sharoitlari yaratilgan. Konditsionerlar, zamonaviy kompyuterlar, ergonomik kreslolar va yetarli yoritish tizimi mavjud. Men amaliyot davomida ish joylarining sanitariya- gigiyena talablariga to‘liq muvofiqligini kuzatdim. 4. Moddiy yordam: Kutilmagan og‘ir vaziyatlarda — kasallik, yaqin qarindoshning vafoti, tabiiy ofat va boshqa holatlarda — kompaniya xodimlariga moddiy yordam ko‘rsatadi. Bu yordam miqdori vaziyat og‘irligiga va xodimning stajiga qarab belgilanadi. 5. Dam olish va bayram to‘lovlari: Xodimlar yillik mehnat ta‘tilini to‘liq ish haqi saqlanib qolgan holda o‘tashlari mumkin. Bayram kunlarida hamda muhim hayotiy hodisalar — nikoh, bola tug‘ilishi, yaqin qarindoshning vafoti — munosabati bilan qo‘shimcha to‘lovlar amalga oshiriladi. Ijtimoiy xarajatlar tahlili jadvali (mln.so‘m) № Ko‘rsatkichlar 2023 y. 2024 y. 2025 y. reja 2025 y. haqiqat O‘sish % 1 Ijtimoiy xarajatlar jami 48,6 62,4 78,0 81,6 168,0 2 Ijtimoiy sug‘urta ajratmalari 29,9 38,6 48,0 49,8 166,6 3 Tibbiy sug‘urta xarajatlari 9,6 12,0 15,0 15,6 162,5 4 Moddiy yordam to‘lovlari 2,4 3,6 4,2 4,8 200,0 5 Kasbiy tayyorgarlik xarajatlari 4,2 5,4 7,2 7,8 185,7 6 Madaniy-maishiy xarajatlar 1,8 2,4 3,0 3,6 200,0 7 Boshqa ijtimoiy xarajatlar 0,7 0,4 0,6 0 0 Jadval ma‘lumotlaridan ko‘rinib turibdiki, ijtimoiy xarajatlar 2023-yildagi 48,6 mln.so‘mdan 2025-yilda 81,6 mln.so‘mga — ya‘ni 68 foizga — oshgan. Bu o‘sish tempining ish haqi o‘sish tempidan yuqori ekanligi kompaniyaning xodimlar farovonligini strategik ustuvorlik sifatida belgilayotganligini ko‘rsatadi. Moddiy yordam va madaniy-maishiy xarajatlarning 2 barobarga oshganligi esa kompaniyaning ijtimoiy mas‘uliyatini amalda ko‘rsatmoqda. 4.4. Jamoa shartnomasi va ijtimoiy rivojlanish rejalari Amaliyot davomida kompaniyaning jamoa shartnomasi va ijtimoiy rivojlanish rejalari bilan batafsil tanishdim. Jamoa shartnomasi — bu ish beruvchi va xodimlar kollektivi o‘rtasida tuzilgan ikki tomonlama kelishuv bo‘lib, unda tomonlarning o‘zaro huquq va majburiyatlari, mehnat sharoitlari, haq to‘lash tartibi va ijtimoiy kafolatlar belgilab qo‘yiladi. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida jamoa shartnomasi har yili yangilanib, unda xodimlar vakillari ham faol ishtirok etadi. Men amaliyot davomida ushbu hujjat bilan tanishish imkoniga ega bo‘ldim va uning mazmuni xodimlar manfaatlarini yetarli darajada himoya qilishini kuzatdim. Jamoa shartnomasida belgilangan kafolatlar O‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksida nazarda tutilgan minimal talablardan sezilarli darajada yuqori, bu esa kompaniyaning xodimlarini qadrlovchi ish beruvchi ekanligini isbotlaydi. Ijtimoiy rivojlanish rejasi esa kompaniyaning kelgusi yil uchun ijtimoiy yo‘nalishdagi barcha tadbirlarini o‘z ichiga oladi va u jamoa shartnomasi bilan uzviy bog‘liqdir. Jamoa shartnomasining asosiy bo‘limlari va ularda belgilangan kafolatlar: Mehnat va dam olish vaqti bo‘yicha: Haftalik ish vaqti 40 soatdan oshmasligi kafolatlangan Yillik asosiy ta‘til kamida 21 ish kuni Qo‘shimcha ta‘til: 5 yildan ortiq stajli xodimlar uchun 3 qo‘shimcha kun Tug‘ruq ta‘tili qonunda belgilangan muddatdan kam bo‘lmasligi Ish haqi bo‘yicha: Minimal ish haqi davlat belgilagan minimumdan 30 foiz yuqori bo‘lishi Ish haqi yiliga kamida bir marta inflyatsiya darajasida indeksatsiya qilinishi Ish haqining belgilangan sanada to‘lanishi kafolatlangan Bayramona mukofot miqdori: yillik ish haqi fondining 15-20 foizi Ijtimoiy kafolatlar bo‘yicha: Barcha xodimlar uchun tibbiy sug‘urta Kasallik paytida dastlabki 3 kun ish haqining 100 foizi miqdorida to‘lov Nikoh munosabati bilan 5 kun qo‘shimcha ta‘til va moddiy yordam Bola tug‘ilishi munosabati bilan moddiy yordam 5-MAVZU. KOMPANIYANING MOLIYAVIY HOLATI 5.1. Sug‘urta xizmatlari va daromad manbalari Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida daromad manbalari va sug‘urta xizmatlarining tarkibini o‘rganish menga kompaniyaning moliyaviy modeli haqida chuqur tushuncha berdi. Sug‘urta kompaniyasining daromad manbalari an‘anaviy ishlab chiqarish korxonalaridan tubdan farq qiladi — bu yerda asosiy daromad manbai sug‘urta mukofotlari bo‘lib, ular xodimlarning mehnat mahsuli emas, balki risklarni boshqarish xizmatining narxi hisoblanadi. Men amaliyot davomida kompaniyaning daromad strukturasini batafsil o‘rgandim va har bir yo‘nalishning umumiy daromaddagi ulushini aniqladim. Kompaniyaning daromad manbalarini diversifikatsiyalash strategiyasi — ya‘ni bir necha sug‘urta turlariga bir vaqtning o‘zida ixtisoslashish — moliyaviy xatarlarni kamaytirish va barqaror daromad ta‘minlashning eng to‘g‘ri yo‘li ekanligi amaliyot davomida menga yanada aniq bo‘ldi. Ayniqsa tibbiy sug‘urta yo‘nalishining so‘nggi yillarda tez o‘sib borayotganligi kompaniyaning to‘g‘ri strategik yo‘nalish tanlaganligini isbotlaydi. Kompaniyaning asosiy daromad manbalari: 1. Sug‘urta mukofotlari — kompaniya daromadining asosiy qismi. Mijozlar sug‘urta shartnomasini tuzganda to‘laydigan ushbu mukofotlar kompaniyaning asosiy moliyaviy manbaini tashkil etadi. Sug‘urta mukofoti miqdori sug‘urta turi, sug‘urta summasining miqdori, risk darajasi va shartnoma muddatiga qarab hisoblanadi. 2. Investitsion daromadlar — kompaniya to‘plangan sug‘urta zaxiralarini investitsiya qilish orqali qo‘shimcha daromad oladi. Bu daromad asosan qimmatli qog‘ozlarga va bank depozitlariga investitsiyadan iborat. 3. Qayta sug‘urtalash komissiyalari — kompaniya yirik risklar bo‘yicha qayta sug‘urtalash shartnomalari tuzganda, u ba‘zan boshqa kompaniyalar risklarini o‘zida sug‘urtalab, komissiya daromadi oladi. 4. Boshqa daromadlar — sug‘urta ekspertizasi xizmatlari, konsultatsiya xizmatlari va boshqa yordamchi xizmatlardan olingan daromadlar. 5.2. Foyda va rentabellik ko‘rsatkichlari Amaliyot davomida kompaniyaning foyda va rentabellik ko‘rsatkichlarini o‘rganish menga sug‘urta kompaniyasining moliyaviy samaradorligini baholashning amaliy usullarini ko‘rish imkonini berdi. Foyda va rentabellik ko‘rsatkichlari kompaniyaning moliyaviy sog‘lig‘ini baholashning eng muhim mezonlari hisoblanadi — ular kompaniyaning o‘z faoliyatidan qanchalik samarali daromad olayotganligini va sarmoyadorlar uchun qanchalik jalb qiluvchi ekanligini ko‘rsatadi. Men amaliyot davomida ushbu ko‘rsatkichlarni kompaniyaning moliyaviy hisobotlaridan to‘plab, ularni batafsil tahlil qildim. Sug‘urta sohasida rentabellikni o‘lchashning o‘ziga xos xususiyatlari bor — bu sohada "zararlar nisbati", "xarajatlar nisbati" va "birlashtirilgan nisbat" kabi maxsus ko‘rsatkichlardan foydalaniladi. Men amaliyot davomida ushbu maxsus ko‘rsatkichlarni ham o‘rganib chiqdim va ularning odatdagi rentabellik ko‘rsatkichlari bilan qanday bog‘liqligini tushunib oldim. 14-jadval. Kompaniyaning moliyaviy natijalari (mln.so‘m) Ko‘rsatkichlar 2023 y. 2024 y. 2025 y. Farq (2025- 2023) O‘sish % Sug‘urta mukofotlari (brutto) 5 620 6 480 7 540 +1 920 134,2 Qayta sug‘urtalashga berilgan mukofotlar 562 648 754 +192 134,2 Sof sug‘urta mukofotlari 5 058 5 832 6 786 +1 728 134,2 Sug‘urta to‘lovlari (zararlar) 2 529 2 800 3 120 +591 123,4 Zaxiralar o‘zgarishi 253 292 339 +86 134,0 Sof sug‘urta daromadi 2 276 2 740 3 327 +1 051 146,2 Investitsion daromadlar 280 340 420 +140 150,0 Boshqa daromadlar 84 96 108 +24 128,6 Jami daromad 2 640 3 176 3 855 +1 215 146,0 Operatsion xarajatlar 1 320 1 560 1 848 +528 140,0 Marketing xarajatlari 280 340 408 +128 145,7 Boshqaruv xarajatlari 420 492 564 +144 134,3 Jami xarajatlar 2 020 2 392 2 820 +800 139,6 Soliqqa tortilgunga qadar foyda 620 784 1 035 +415 166,9 Daromad solig‘i (15%) 93 117,6 155,3 +62,3 167,0 Sof foyda 527 666,4 879,7 +352,7 166,9 Jadval ma‘lumotlarini batafsil tahlil qilganimda bir qator muhim xulosalarga keldim. Birinchidan, sug‘urta mukofotlari 2023-yildagi 5 620 mln.so‘mdan 2025-yilda 7 540 mln.so‘mga — 34,2 foizga — oshgan. Ikkinchidan, sug‘urta to‘lovlari faqat 23,4 foizga oshganligi muhim — bu zararlar nisbatining yaxshilanayotganligidan dalolat beradi. Uchinchidan, sof foyda 2023-yildagi 527 mln.so‘mdan 2025-yilda 879,7 mln.so‘mga — 66,9 foizga — oshgan. Bu juda yuqori o‘sish ko‘rsatkichi bo‘lib, kompaniyaning moliyaviy jihatdan kuchayib borayotganligini isbotlaydi. To‘rtinchidan, jami xarajatlar 39,6 foizga o‘sganligi, daromad esa 46 foizga o‘sganligi operatsion leverajning ijobiy ta‘sirini ko‘rsatadi. 15-jadval. Rentabellik darajasining tahlili № Ko‘rsatkichlar O‘lchov birligi 2023 y. 2024 y. 2025 y. Farq (2025- 2023) 1 Sof foyda mln.so‘m 527 666,4 879,7 +352,7 2 Jami daromad mln.so‘m 2 640 3 176 3 855 +1 215 3 Jami xarajatlar mln.so‘m 2 020 2 392 2 820 +800 4 Sof sug‘urta mukofotlari mln.so‘m 5 058 5 832 6 786 +1 728 5 Sug‘urta to‘lovlari (zararlar) mln.so‘m 2 529 2 800 3 120 +591 6 Zararlar nisbati (5:4×100) % 50,0 48,0 46,0 -4,0 7 Xarajatlar nisbati (3:4×100) % 39,9 41,0 41,5 +1,6 8 Birlashtirilgan nisbat (6+7) % 89,9 89,0 87,5 -2,4 9 Daromad rentabelligi (1:2×100) % 20,0 21,0 22,8 +2,8 10 Sof foyda marg‘i % 9,4 10,3 11,7 +2,3 11 Investitsion daromad nisbati % 5,0 5,3 5,6 +0,6 12 Aktivlar rentabelligi (ROA) % 8,6 9,4 11,1 +2,5 13 Kapital rentabelligi (ROE) % 14,2 16,8 19,4 +5,2 Rentabellik jadvalini tahlil qilganimda eng muhim topilma — birlashtirilgan nisbatning 89,9 foizdan 87,5 foizga tushganligi. Sug‘urta sohasida bu ko‘rsatkich 100 foizdan past bo‘lganda kompaniya operatsion foydali ishlayapti deb hisoblanadi, ya‘ni kompaniya yaxshi holatda. Zararlar nisbatining 50 foizdan 46 foizga kamayishi kompaniyaning risklarni baholash sifati yaxshilanayotganligini ko‘rsatadi. Kapital rentabelligining 14,2 foizdan 19,4 foizga oshganligi esa aksiyadorlar uchun juda quvontiruvchi natija hisoblanadi. 5.3. Moliyaviy natijalar tahlili Amaliyot davomida kompaniyaning moliyaviy natijalarini chuqur tahlil qildim va bu jarayon menga iqtisodiy tahlil metodologiyasini amalda qo‘llash imkonini berdi. Moliyaviy natijalar tahlili — bu kompaniyaning o‘tgan davr faoliyatini baholash va kelajakdagi rivojlanish yo‘nalishlarini aniqlash uchun moliyaviy ma‘lumotlarni tizimli ravishda o‘rganish jarayoni. Men amaliyot davomida kompaniyaning moliyaviy hisobotlarini o‘rganib, treynd tahlili, omilli tahlil va qiyosiy tahlil usullarini qo‘lladim. Treynd tahlili natijasida kompaniyaning barcha asosiy moliyaviy ko‘rsatkichlari yildan-yilga barqaror o‘sib borayotganligi aniqlandi. Omilli tahlil esa sof foydaning o‘sishiga eng ko‘p hissa qo‘shgan omillarni aniqlashga yordam berdi — bu asosan zararlar nisbatining yaxshilanishi va daromadlar o‘sishi ekanligi ma‘lum bo‘ldi. Qiyosiy tahlil esa kompaniyaning sohaviy o‘rtacha ko‘rsatkichlardan yaxshi pozitsiyada ekanligini ko‘rsatdi. Moliyaviy natijalar tahlilining asosiy xulosalari: Ijobiy tendentsiyalar: Barcha asosiy moliyaviy ko‘rsatkichlarning barqaror o‘sishi Zararlar nisbatining yildan-yilga kamayib borishi — risklarni baholash sifatining yaxshilanishi Sof foyda marjining kengayib borishi — operatsion samaradorlikning oshishi Investitsion daromadlarning barqaror o‘sishi — moliyaviy boshqaruv sifatining yaxshilanishi Kapital rentabelligining sohaviy o‘rtachadan yuqori darajada ushlab turilishi Diqqatga loyiq holatlar: Xarajatlar nisbatining biroz o‘sib borishi — marketing va boshqaruv xarajatlarini optimallash zaruriyatini ko‘rsatadi Mas‘uliyat sug‘urtasi yo‘nalishining pasayishi — bu yo‘nalishni rivojlantirish uchun qo‘shimcha e‘tibor talab etiladi 5.4. Moliyaviy faoliyatga ta‘sir etuvchi omillar Amaliyot davomida O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining moliyaviy natijalariga ta‘sir etuvchi omillarni o‘rganish menga makroiqtisodiy muhit va tarmoq dinamikasini tushunishda katta yordam berdi. Moliyaviy faoliyatga ta‘sir etuvchi omillar ikki katta guruhga bo‘linadi — tashqi omillar va ichki omillar. Tashqi omillar kompaniya tomonidan nazorat qilinmaydi, ammo ularga moslashish va ulardan foydalanish mumkin. Ichki omillar esa kompaniyaning o‘zi tomonidan boshqariladi va ularni optimallashtirish kompaniyaning moliyaviy natijalarini bevosita yaxshilaydi. Men amaliyot davomida ushbu omillarning har birini batafsil o‘rganib chiqdim va ularning kompaniya faoliyatiga ta‘sirini baholashga harakat qildim. Tashqi omillar: 1. Iqtisodiy o‘sish: O‘zbekiston iqtisodiyotining barqaror o‘sishi sug‘urta xizmatlariga bo‘lgan talabni oshiradi. Aholining daromadlari oshgan sari ular o‘z mulki va sog‘lig‘ini sug‘urtalashga ko‘proq e‘tibor beradilar. Men amaliyot davomida bu tendentsiyaning Buxoro viloyatida ham yaqqol kuzatilayotganligini aniqladim. 2. Raqobat muhiti: Sug‘urta bozorida raqobatning kuchayishi kompaniyani xizmat sifatini oshirishga va narxlarni raqobatbardosh darajada ushlab turishga majbur qiladi. Bu esa ham ijobiy — xizmat sifatini yaxshilash — ham salbiy — narx raqobati — ta‘sir ko‘rsatishi mumkin. 3. Qonunchilik o‘zgarishlari: Majburiy sug‘urta turlarining kengaytirilishi va sug‘urta sohasini tartibga solish talablarining o‘zgarishi kompaniyaning faoliyatiga bevosita ta‘sir ko‘rsatadi. 4. Texnologik o‘zgarishlar: Raqamli texnologiyalarning rivojlanishi bir tomondan yangi imkoniyatlar — onlayn sug‘urta, sun‘iy intellekt asosidagi risk baholash — yaratsa, ikkinchi tomondan yangi tahdidlar — kiberjinoyatchilik — keltirib chiqaradi. Ichki omillar: 1. Xizmat sifati: Kompaniyaning mijozlarga yuqori sifatli xizmat ko‘rsatishi mijozlar sadoqatini oshiradi va yangi mijozlarni jalb qilishda eng samarali vosita — og‘zaki tavsiya — mexanizmini ishga soladi. 2. Kadrlar malakasi: Yuqori malakali xodimlar risklarni to‘g‘ri baholaydi, mijozlar bilan samarali ishlaydi va kompaniyaning obro‘sini mustahkamlaydi. Kadrlar malakasiga investitsiya qilish uzoq muddatda sezilarli moliyaviy samaradorlik beradi. 3. Investitsion strategiya: To‘plangan sug‘urta zaxiralarini oqilona investitsiya qilish kompaniyaning qo‘shimcha daromad olishini ta‘minlaydi va moliyaviy barqarorligini mustahkamlaydi. 4. Xarajatlar boshqaruvi: Operatsion xarajatlarni optimal darajada ushlab turish foydani oshirishning muhim yo‘li hisoblanadi. Kompaniya xarajatlarni qisqartirish bilan xizmat sifatini pasaytirmaslik o‘rtasidagi muvozanatni to‘g‘ri saqlashi zarur. Amaliyotning to‘rtinchi va beshinchi mavzularini to‘liq o‘rganib chiqqanimdan so‘ng bir qator muhim xulosalarga keldim. O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasining Buxoro filiali mehnatga haq to‘lash va ijtimoiy himoya tizimini zamonaviy talablar darajasida yo‘lga qo‘ygan va bu yo‘nalishda doimiy takomillashib bormoqda. Moliyaviy jihatdan esa kompaniya barqaror o‘sish yo‘lida bo‘lib, asosiy ko‘rsatkichlari yildan-yilga yaxshilanib bormoqda. Takliflarim: Birinchi taklif: Ish haqi tizimini yanada takomillashtirish maqsadida KPI asosidagi bonuslar tizimini to‘liq joriy etish lozim. Hozirda mukofotlar asosan subektiv baholashga asoslanmoqda, KPI tizimi esa xodimlarni aniq o‘lchanadigan natijalarga yo‘naltiradi. Ikkinchi taklif: Ijtimoiy himoya paketini kengaytirish — xususan, xodimlar uchun korporativ pensiya dasturini joriy etish — yuqori malakali xodimlarni uzoq muddatga saqlab qolishda muhim vosita bo‘lib xizmat qiladi. Uchinchi taklif: Mas‘uliyat sug‘urtasi yo‘nalishini rivojlantirish uchun maxsus marketing strategiyasi ishlab chiqish zarur, chunki bu yo‘nalishning pasayishi kompaniyaning daromad diversifikatsiyasiga salbiy ta‘sir ko‘rsatmoqda. To‘rtinchi taklif: Raqamli transformatsiyani tezlashtirish — onlayn sug‘urta platformasini ishlab chiqish va chatbot orqali mijozlarga xizmat ko‘rsatish tizimini joriy etish — operatsion xarajatlarni kamaytirish va mijozlarga qulay xizmat ko‘rsatishning eng samarali yo‘li hisoblanadi. XULOSA Oliy ta’lim muassasasida olgan nazariy bilimlarimni amaliyot bilan bog‘lash, sug‘urta bozorining real ish jarayonini ichkaridan his qilish maqsadida qilgan ushbu sayohatim men uchun shunchaki majburiyat emas, balki professional kelajagim sari qo‘yilgan ulkan qadam bo‘ldi. Men o‘z malakaviy amaliyotimni mamlakatimiz sug‘urta tizimining bayroqdori hisoblangan "O‘zbekinvest" eksport-import milliy sug‘urta kompaniyasining Buxoro filialida o‘tashga qaror qildim va bugun ortga qarab, bu tanlovim qanchalik to‘g‘ri bo‘lganini chuqur anglamoqdaman. Amaliyotning ilk kunlaridanoq men o‘zimni nafaqat kuzatuvchi, balki shu ahil va professional jamoaning bir bo‘lagi sifatida his etdim. Kompaniya tarixi, uning tashkiliy tuzilishi va Buxoro filialining viloyat iqtisodiyotidagi o‘rnini o‘rganar ekanman, sug‘urtaning jamiyat hayotidagi ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatini tubdan tushunib yetdim. Biz auditoriyalarda faqat darsliklardan o‘qigan "risk", "sug‘urta mukofoti", "sug‘urta qoplamasi" kabi quruq atamalar bu yerda mijozlarning xotirjamligi va biznesning barqarorligini ta’minlovchi hayotiy vositalarga aylandi. Filialda mehnatni tashkil etish, kadrlar bilan ishlash va xodimlarning o‘zaro hamkorlik madaniyatini kuzatish menga katta dars bo‘ldi. Men u yerda zamonaviy boshqaruv tizimi qanday ishlashini, xodimlarning samaradorligi (KPI) qanday baholanishini va mijozlar bilan muloqot qilish san’atini o‘rgandim. Ayniqsa, kompaniyada qo‘llaniladigan zamonaviy axborot texnologiyalari va raqamli sug‘urta dasturlari bilan bevosita ishlash, bugungi davr iqtisodchisidan nafaqat hisob-kitobni, balki kuchli IT-savodxonlikni ham talab qilishini ko‘rsatdi. Mening kuzatishlarim va tahlillarim shuni ko‘rsatdiki, "O‘zbekinvest" Buxoro filiali viloyatda majburiy va ixtiyoriy sug‘urta turlari bo‘yicha juda barqaror ko‘rsatkichlarga ega. Biroq, zamon shiddat bilan o‘zgarmoqda. Men amaliyotchi sifatida sohani yanada rivojlantirish uchun aholi o‘rtasida sug‘urta madaniyatini oshirishga qaratilgan targ‘ibotlarni kuchaytirish va chekka tumanlarda sug‘urta agentlari tarmog‘ini raqamli texnologiyalar orqali kengaytirish lozim, degan xulosaga keldim. Ushbu amaliyot men uchun eng avvalo o‘z kuchimga bo‘lgan ishonchni mustahkamladi. Men faqatgina hisobot uchun ma’lumot to‘plamadim, balki kelajakda iqtisodiyot va sug‘urta sohasining yetuk mutaxassisi bo‘lishim uchun qaysi jihatlarimni rivojlantirishim kerakligini angladim. Menga o‘z tajribalarini o‘rgatgan, har bir savolimga erinmay javob bergan va haqiqiy amaliy ko‘nikmalarni shakllantirishimga ko‘maklashgan "O‘zbekinvest" Buxoro filiali rahbariyati va barcha xodimlariga o‘z minnatdorchiligimni bildiraman. Ishonch bilan ayta olamanki, bu yerda olgan tajribam mening kelajakdagi muvaffaqiyatlarim poydevori bo‘lib xizmat qiladi. FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI I. Normativ-huquqiy hujjatlar: 1. O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. – Toshkent: O‘zbekiston, 2024. – 80 b. 2. O‘zbekiston Respublikasining "Sug‘urta faoliyati to‘g‘risida"gi O‘RQ-730- son Qonuni // O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi (lex.uz), 2023-y. 3. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2025-yil 1-martdagi "Sug‘urta bozorini yanada rivojlantirish va uning barqarorligini ta’minlash bo‘yicha qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida"gi PQ-108-sonli Qarori // O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi (lex.uz), 2025-y. 4. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi. – Toshkent: Adolat, 2024. – 520 b. II. Darsliklar va o‘quv qo‘llanmalar: 5. Shennaev, X. M. Sug‘urta ishi: Darslik / X. M. Shennaev. – Toshkent: Iqtisod-Moliya, 2023. – 340 b. 6. Abdullaev, Yo. A. Sug‘urta bozori tahlili va auditi: O‘quv qo‘llanma / Yo. A. Abdullaev, T. S. Jumayev. – Toshkent: Moliya, 2023. – 215 b. 7. Vaxabov, A. V. Moliyaviy menejment: Darslik / A. V. Vaxabov, Sh. A. Toshmatov. – Toshkent: Sharq, 2020. – 410 b. 8. Tojiyev, R. R. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi: O‘quv qo‘llanma / R. R. Tojiyev. – Toshkent: Tafakkur bo‘stoni, 2024. – 280 b. III. Davriy nashrlar va statistik to‘plamlar: 9. Ismoilov, A. A. O‘zbekistonda sug‘urta xizmatlari bozorini raqamlashtirish istiqbollari // "Bozor, pul va kredit" jurnali. – Toshkent, 2025. – № 5. – B. 45–52. 10. O‘zbekiston Respublikasi sug‘urta bozorining rivojlanish ko‘rsatkichlari: Statistik to‘plam / Istiqbolli loyihalar milliy agentligi. – Toshkent, 2025. – 88 b. IV. Internet resurslari va amaliyot obyekti hujjatlari: 11. "O‘zbekinvest" eksport-import milliy sug‘urta kompaniyasi Buxoro filialining 2025–2025-yillardagi ichki hisobotlari va moliyaviy ma’lumotnomalari (Amaliyot materiallari). 12. O‘zbekiston Respublikasi Qonunchilik ma’lumotlari milliy bazasi [Elektron resurs]. – Kirish tartibi: https://lex.uz (murojaat sanasi: 12.05.2026). 13. "O‘zbekinvest" EIMS K rasmiy veb-sayti [Elektron resurs]. – Kirish tartibi: https://uzbekinvest.uz (murojaat sanasi: 15.05.2026). 14. O‘zbekiston Respublikasi Istiqbolli loyihalar milliy agentligi rasmiy sayti (Sug‘urta bozori regulyatori) [Elektron resurs]. – Kirish tartibi: https://napp.uz (murojaat sanasi: 16.05.2026).

O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasi, Buxoro MALAKAVIY AMALIYOT HISOBOTI amaliyot hisoboti sugurta kampaniyasi

Купить