O’zbekistonda davlatning ish haqi siyosatida yagona tarif koefitsentlarini qo’llash amaliyoti - Iqtisodiyot - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	9000UZS
Hajmi	1.4MB
Xaridlar	2
Yuklab olingan sana	14 Avgust 2023
Kengaytma	docx
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Iqtisodiyot

O’zbekistonda davlatning ish haqi siyosatida yagona tarif koefitsentlarini qo’llash amaliyoti

Sotib olish

O ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA’LIMʻ , FAN VA
INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI MOLIYA INSTITUTI SIRTQI
FAKULTETI
“ IQTISODIYOT ” KAFEDRASI
“ IQTISODIYOT NAZARIYASI ” FANIDAN
KURS ISHI
Mavzu: O’zbekistonda davlatning ish haqi siyosatida yagona tarif koefitsentlarini
qo’llash amaliyoti.
Bajardi: Askarova Nargiza Nuritdinovna
Guruh: SBIA-79/22
lmiy rahbar: katta.o’q.Abduxalilova Saboxat Naimovna

O’zbekistonda davlatning ish haqi siyosatida
yagona tarif koefitsentlarini qo’llash amaliyoti.
Reja
Kirish 3
1. Ish haqi tushunchasining mazmun-mohiyati 5
2. Ish haqini tashkil etish shakllari va ularni tavsiflash 12
3. Ish haqini to’lash tartibi. Rag’batlantiruvchi to’lovlar 17
4. Ish haqini tashkil etish bilan bog’liq turli yondashuvlar 22
Xulosa 2 6
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxat 28
3

Kirish
Kurs ishi mavzusining dolzarbligi. Jamiyatda yoki alohida olingan mamlakatda
yaratilgan mahsulotning taqsimlanish tamoyillari, shakllari, usullari muhim
muammo bo’lib, iqtisodchilar e’tiborini jalb etib hamda ular o’rtasida turli
tortishuvlarga sabab bo’lib keladi. Shunga ko’ra, kishilarning hayot kechirishi va
turmush darajasini aniqlab beruvchi daromadlarning asosiy turi bo’lgan ish haqini
tahlil qilish muhim ahamiyat kasb etadi.
O’zbekiston Respublikasi bozor munosabatlariga o’tgan davrdan to hozirga qadar
xalq xo’jaligining barcha tarmoqlarida muhim o’zgarishlar sodir bo’lmoqda.
Korxonalarda, tashkilotlar va idoralarda mehnatni tashkil etish va uning
samaradorligini oshirish yo’llari muhim muammolardan biri bo’lib qolmoqda.
Xalq turmush farovonligini oshirish Respublikamiz Prezidenti tomonidan belgilab
berilgan iqtisodiy islohotlarning bosh maqsadidir. Bu vazifani muvaffaqiyatli hal
etish juda keng ko’lamli ijtimoiy-iqtisodiy muammolar yechimini topishni taqazo
qiladi. Ma’lumki, xalq xo’jaligi ishlab chiqarishida, turli sohalar va jamiyat
qatlamlarida, ish joylarida korxonalar ishini to’g’ri yo’lga qo’yish, tashkil etish,
moddiy texnika bazasini mustahkamlash, xodimlarga ijtimoiy adolat prinsiplari
asosida ish haqi to’lashni tashkillashtirish taraqqiyotni ta’minlashda muhim rol
o’ynaydi.
Ish haqi - tashkilot xodimlarining asosiy daromad manbai, uning yordami bilan
mehnat va iste'mol o'lchovi nazorat qilinadi. Ish haqi iqtisodiyotni boshqarishning
eng muhim vositasidir, shuning uchun davlat mehnatni tashkil qilish va ish
haqining huquqiy asoslariga alohida e'tibor beradi.
Bugungi kunda mamlakatimizda olib borilayotgan islohotlarning bosh maqsadi
ham aholining daromadlarini, jumladan ish haqlari miqdorini oshirish hisoblanadi.
Bu to’g’risida prezidentimiz Sh.M. Mirziyoyev ham quyidagi fikrlarni bildirganlar:
“Aholi daromadlarini oshirish, qo’shimcha ish o’rinlari yaratish, mahsulot ishlab
chiqarishni ko’paytirish uchun bizga yangi-yangi bozorlar kerak. Buning uchun
bozor iqtisodiyoti va davr talablariga mos ko’plab qonun va qarorlarni
4

5qabul qilayapmiz. Lekin, afsuski, ularni ijro qiladigan ko’pgina amaldorlar hali
ham eskicha ish uslubi, rasmiyatchilik va befarqlikdan qutulgani yo’q” 1
.
Mazkur bildirilgan fikrlar mazkur kurs ishining naqadar dolzarb ahamiyat kasb
etishini asoslab beradi.
Kurs ishining maqsadi ish-haqi bo’yicha tashkil etiladigan jarayonlarda yuzaga
kelgan yoki kelishi mumkin bo’lgan muammolarni bartaraf etish bo’yicha ilmiy-
amaliy tavsiya va takliflar ishlab chiqishdan iborat. Mazkur maqsadga erishish
uchun quyidagi vazifalar belgilab olindi:
- ish-haqi tushunchasining mazmun-mohiyatini, ularning shakllarini ochib
berish;
- ish-haqini to’lash tartibini va rag’batlantiruvchi to’lovlarni tadqiq etish;
- ish-haqini tashkil etish bilan bog’liq turli yondashuvlarni o’rganish;
- O’zbekistonda mehnatni tashkil etish bilan bog’liq bo’lgan
munosabatlarni tahlil qilish;
Kurs ishining obyekti mehnat jarayonlarini tashkil etish va ish-haqini to’lash bilan
bog’liq bo’lgan turlicha qarashlar va nazariyalar hisoblanadi.
Kurs ishining predmeti mamlakatimizda ish-haqini to’lash, aholi daromadlarini
oshirish hamda mehnat jarayonlarini optimallashtirish bo’yicha bo’yicha amalga
oshirilayotgan ishlarni o’z ichiga oladi.
Kurs ishining nazariy va uslubiy asoslarini xorijlik yetakchi olimlarning ish-haqi
to’lashni tartibga solinishi, mehnatni tashkil etish jarayonlari bo’yicha amaliy
ishlanmalari, ilmiy maqola va konseptual nazariyalari tashkil etadi.
Kurs ishining tuzilishi. Ushbu Kurs ishi kirish, besh bo’lim, xulosa va takliflar
hamda foydalanilgan adabiyotlar ro’yxatidan iborat bo’lib.
1
Shavkat Mirziyoyev: Makroiqtisodiy barqarorlikni ta minlash va inflyatsiyani jilovlash – iqtisodiy islohotlarʼ
jarayonidagi bosh vazifamizdir nomli maruzasi. 2020 yil 24 yanvar. https://president.uz/oz/lists/view/3317

61. Ish haqi tushunchasining mazmun-mohiyati
Ish haqi korxona, muassasa, tashkilotlarning o’z xodimlariga ularning mehnati
uchun to’lashi shart bo’lgan haq shaklidir. Ish haqi asosiy va qo’shimcha
qismlardan iborat. Asosiy qism ish haqining nisbatan doimiy qismi hisoblanadi.
Unga tarif bo’yicha belgilangan maosh, ustama va qo’shimcha haqlar kiradi.
Ustama va qo’shimcha haqlar muayyan muddatga belgilangadi, hamda ish
yomonlashgan taqdirda (mehnat sharoiti uchun to’lanadigan haqda tashqari) bekor
qilinadi. Qo’shimcha qismga yil yakunlariga ko’ra, mehnatning umumiy natijalari
uchun beriladigan mukofot va rag’batlantirishlar kiradi.
Ish haqini huquqiy jihatdan tartibga solib turishning davlat va mahalliy turlari
mavjud. Davlat yo’li bilan normalash-davlat hokimiyati va boshqaruv organlari
tomonidan mehnatga haq to’lashning umumiy shartlari belgilanishidan iborat.
Mahalliy yo’l bilan tartibga solish-huquq qoidalarida mehnatga haq to’lash
shartlarini belgilashdan iborat bo’lib, ular ma’muriyat tomonidan kasaba
uyushmasi qo’mitasi bilan birgalikda o’zlariga berilgan huquqlari doirasida ishlab
chiqishadi.
Ish haqining mohiyati, uning ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlari bo’lgan
mahsulot ishlab chiqarish, uni taqsimlash, ayirboshlash va iste’mol qilishda
bajaradigan funksiya (vazifa)larida namoyon bo’ladi (1-rasm):
1. Takror hosil qilish funksiyasi. Mazkur funksiya ish haqining davlat
tomonidan tartibga solishning xususiyatlari, ish haqining ish kuchini takror hosil
qilishni ta’min etadigan miqdorini qonuniy darajada belgilash bilan uzviy
bog’liqdir.
2. Rag’batlantiruvchi funksiya. Xodimni o’z mehnati, natijalarini doimiy
ravishda yaxshilab borishga qiziqtirishi lozim.
3. O’lchov-taqsimlash funksiyasi. Bu funksiya iste’mol fondlarini
yollanma xodim bilan ishlab chiqarish vositalari egasi o’rtasida taqsimlash vaqtida
jonli mehnat o’lchovini aks ettirish uchun mo’ljallangan.
4. Joylashtirish funksiyasi. Mazkur funksiyaning hozirgi vaqtdagi

7ahamiyati jiddiy ravishda oshib bormoqda. Uning mohiyati mehnat resurslarini
mintaqalar, iqtisodiyot tarmoqlari va korxonalar bo’yicha qulay ravishda
joylashtirishdan iborat.
5. Aholining to’lovga qodir talabini shakllantirish funksiyasi. Bu
funksiyaning vazifasi to’lovga qodir talabni muvofiqlashtirishdir, bunday talab
deganda, xaridorlarning pul mablag’lari bilan ta’minlangan ehtiyojlarini namoyon
bo’lish shakli tushuniladi, shuningdek, iste’mol tovarlari ishlab chiqarish ham
nazarda tutiladi. To’lovga qodir talab ikkita asosiy omil-jamiyatning ehtiyojlari va
daromadlari ta’sirida shakllanishi sababli, bozor sharoitida ish haqi yordamida
tovarni taklif qilish bilan talab o’rtasida zarur mutanosiblik o’rnatiladi.
Aholining to’lovga qodir talabini
shakllantirish funksiyasi
Joylashtirish
funksiyasi
O’lchov-taqsimlash
funksiyasi
Rag’batlantiruvchi
funksiya
Takror hosil qilish
funksiyasi

81-rasm. Ish haqining asosiy funksiyalari 2
Yuqorida aytib o’tilgan funksiyalarni amalga oshirish uchun quyidagi eng
muhim tamoyillarga rioya qilinishi zarur:
1. Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligi ortib borgan sari real ish
haqining ortib borishi. Bu tamoyil ehtiyojlarning ortishi obyektiv iqtisodiy
qonunning amal qilishi bilan bog’liq bo’lib, mazkur qonunga muvofiq,
ehtiyojlarning yanada to’laroq qondirilishi faqat o’z mehnati uchun ko’proq
miqdorda moddiy ne’matlar va xizmatlarga ega bo’lish imkoniyatlari kengaygan
sharoitdagina real bo’ladi. Biroq imkoniyat ishlab chiqarish faoliyati natijalari
bilan, mehnat samaradorligi bilan bog’lanishi lozim.
2. Mehnat unumdorligi o’sishining o’rtacha ish haqining o’sish
sur’atlaridan ilgarilovchi sur’atlarini ta’minlash. Bu tamoyilning mohiyati-ishlab
chiqarishni rivojlantirish va uning samaradorligini oshirish asosida mehnat
darajalarini maksimal (eng ko’p) darajaga yetkazishdan iborat. Bu matoyilga rioya
qilinishi jamg’arish jarayonining, kengaytirilgan ishlab chiqarishning
uzluksizligini taqozo etadi, va korxonaning rivojlanishi, hamda ravnaq topishining
zarur sharti hisoblanadi. Mazkur tamoyilning buzilishi tovarlar bilan ta’min
etilmagan pulning to’lanishiga, uning qadrsizlanishiga, mamlakat avj olishiga olib
keladi.
3. Xodimning korxona faoliyati natijalariga qo’shgan mehnat hissasiga,
mehnat mazmuni va sharoitlariga, korxona joylashgan mintaqaga, uning qaysi
tarmoqqa mansubligiga qarab, ish haqini tabaqalashtirish. Mazkur tamoyil
xodimning o’z mehnat malakasidan, mahsulotning yuqori sifatli bo’lishini
ta’minlashdan moddiy manfaatdorligini kuchaytirish zarurligiga asoslangan.
4. Teng mehnatga teng ish haqi. Bozor sharoitida bu tamoyilni
ishlovchining jinsi, yoshi milliy mansubligi va hokazolarga qarab, uning mehnatga
haq to’lashda kamsitishga yo’l qo’ymaslikdir, korxona yoki firma ichidagi
taqsimotda adolat tamoyiliga rioya etilishi, deb tushunish kerak. U bir xildagi
mehnati unga haq to’lash orqali bir xil baholashni nazarda tutadi.
2
Muallif tomonidan ishlab chiqildi

95. Mehnatga haq to’lashni davlat yo’li bila boshqarish (tartibga solish).
(Mazkur tamoyil quyiroqda qarab chiqiladi).
6. Mehnat bozorining ta’sirini hisobga olish. Mehnat bozori-bu shunday
bir sohaki, u yerda pirovard natijada mehnatning har xil turlarida baho berish
tarkib topadi. Har bir xodimning mehnatiga toplanadigan ish haqi uning mehnat
bozoridagi mavqyei bilan mustahkam bog’liq bo’lib, mazkur bozordagi vaziyat,
bundan tashqari, bandlik imkoniyatini ham belgilab beradi.
7. Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlarining oddiyligi, mantiqiyligi
va qulayligi mehnatga haq to’lash tizimlarining mohiyati haqida keng xabardor
bo’lishni ta’minlaydi. Xodimda ish haqi haqida tushunarli va batafsil axborot
mavjud bo’lgandagina, u jon-dili bilan berilib mehat qiladi. Xodimlar qanday
holatda ish haqining miqdori, ya’ni o’z moddiy farovonliklari darajasi oshishini
aniq tasavvur qilishlari lozim.
Yaratilgan yalpi ichki mahsulotning uning ishlab chiqaruvchilari o’rtasida
mehnatning miqdori, sifati va unumdorligiga qarab taqsimlanadigan qismi ish haqi
deb yuritiladi. Ish haqi hozirgi davrda barcha mamlakatlar iqtisodiyotida muhim
o’rin tutadi. Shuning uchun ham iqtisodchi olimlar ish haqining mazmuniga katta
e’tibor beradilar. Ish haqining mazmunini aniqlashda turli iqtisodchilar turli
tomondan yondashib, unga har xil ta’rif beradilar.
Masalan, D.Rikardo va T.Maltuslarning «Yashash uchun vosita minimumi»
konste’stiyasida ish haqini yashash uchun zarur vositalarning fiziologik minimumi
bilan bir xil deb hisoblanadi. Lekin ish haqini yashash uchun zarur vositalarning
fiziologik minimumi bilan bir xil deb qarash to’g’ri emas. Bu minimum o’z ichiga
ishchi kuchi shakllanadigan iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy shart-sharoitlar
tug’dirgan ehtiyojlarni ham oladi. Shu bilan birga ishchi kuchi narxining quyi
chegarasini yashash uchun zarur vositalar miqdorining minimumi bilan aniqlash,
ishga yollovchilar ish haqini mazkur quyi chegaradan pasaytirishga intilishiga olib
kelishi mumkin. Iqtisodiy jihatdan rivojlangan mamlakatlarning xo’jalik
amaliyotidagi ish haqining darajasini kuzatish shuni ko’rsatadiki, ishchi kuchi
bozorida real ish haqining o’rtacha darajasi yashash uchun zarur jismoniy vositalar

10minimumiga qaraganda ancha yuqori darajada o’rnatilgan.
Qiymatning mehnat nazariyasi (ingliz klassik siyosiy iqtisod maktabi, marksistik
yo’nalishidagi iqtisodchilar) ishchi kuchini alohida, o’ziga xos tovar deb
hisoblaydi. Shu sababli bu nazariya ish haqiga tovar bo’lgan ishchi kuchi
qiymatining o’zgargan shakli, ya’ni puldagi ifodasi sifatida qaraydi va uni ishchi
kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo’lgan tirikchilik vositalari qiymati
sifatida aniqlaydi. Mazkur g’oya tarafdorlari ishchi kuchi qiymatiga bir qator
omillar, avvalo tabiiy shart-sharoitlar, aholining madaniy rivojlanishi, ularning
malakasi va ishchi oilasini saqlash hamda ularning tabiiy takror ishlab chiqarish
sharoitlari ta’sir qilishini ko’rsatadi. Shu bilan birga bu g’oyada hayotiy ehtiyojlar
hamda ularning qondirilish usullari mamlakatning ilmiy-texnikaviy, ijtimoiy-
iqtisodiy va madaniy rivojlanishida erishilgan darajaga bog’liqligi ta’kidlanadi.
Bu fikrlar hozirgi davrda ham ko’pgina ko’zga ko’ringan iqtisodchi olimlar
tomonidan ma’qullanib takrorlanmoqda. Masalan: A.F.Shishkin, E.F.Borisovlar
o’zlarining «Iqtisodiyot nazariyasi» darsliklarida ish haqini ishchi kuchi tovar
qiymatining puldagi ifodasi deb ta’riflamoqdalar 1
.
Bu mualliflar o’z fikrlarini asoslashda ko’pgina olimlar mehnat jarayoni bilan
ishchi kuchining farqiga bormaganligini, shu sababli bozorda mehnat sotiladi deb
fikr yuritishini tanqid qilib, bozorda mehnat emas, balki ishchi kuchi tovar sifatida
sotilishini, bu jarayon yuzaki qaralganda mehnatga haq to’lashga o’xshab
ko’rinishini isbotlashga harakat qilganlar.
Lekin ish haqiga «ishchi kuchi qiymatining puldagi ifodasi» sifatida qarash, aniq
ishchi kuchi bozorida ish haqi darajasiga uning unumdorligi, mehnat intensivligi,
talab va taklif kabi omillarning ta’sirini etarli hisobga olmaydi.
Hozirgi zamon iqtisodiyot nazariyasida ayrim mualliflar (jumladan,
«Ekonomiks» darsliklarida, V.D.Kamaev rahbarligida nashr etilgan «Iqtisodiyot
nazariyasi» darsligi va boshqalarda) 3

ish haqini mehnat narxi sifatida, ayrimlari
3
1
Борисов Е.Ф. Экономическая теория: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2005. – 544 с.
3
Қаралсин: Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Т.2. – М.:
Республика, 1992, 156-б.;
4
Қаралсин: Курс экономической теории. Учеб. пособ. под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. Киров, изд-

11esa 4
mehnat bozoridagi talab va taklifning muvozanat narxi sifatida talqin etadilar.
Bunda ular asosan bozorda mehnat sotiladi degan bizningcha noto’g’ri
tushunchaga asoslanishadi. Mehnat ishchi kuchining funkstiya qilishi, uning
ma’lum maqsadga qaratilgan faoliyat jarayoni bo’lib, uning na qiymati, na narxi
yo’qligi, bu jarayonni bozorga olib chiqib sotib bo’lmasligi fanda ham, real
hayotda ham, iqtisodiy amaliyotda ham hammaga ayon bo’lgan va allaqachon
isbotlangan masaladir. Shuning uchun buni isbotlashga harakat qilmasak ham
bo’ladi.
Lekin bu g’oyaning negizida bir ijobiy tomon borki, uni albatta hisobga olish
zarur. Bu ham bo’lsa ular mehnatni ishchining malakasi, intensivligi va natijasi
bilan bog’lashga harakat qilganlar. Ish haqining mazmuni to’g’risidagi turli
nazariyalarni, (turli mamlakatlardagi va o’z mamlakatimizdagi amaliyotni)
umumlashtirib, quyidagi xulosalarni chiqarish mumkin.
Ish haqi to’g’risidagi nazariyalarda unga bir tomonlama yondashish xususiyati
mavjud bo’lib, uning murakkab va ko’’ qirrali iqtisodiy jarayon ekanligi ozgina
e’tibordan chetda qolgan. Lekin bu nazariyalarning har birida ish haqining u yoki
bu tomoniga to’g’ri baho berilgan bo’lib, ularda foydalanish mumkin bo’lgan
ijobiy mazmun mavjuddir.
Ish haqining umumiy darajasi har doim har bir mamlakatda iqtisodiyotning
erishgan darajasiga, ya’ni umumiy mehnat unumdorligi, milliy mahsulot hajmi,
uning aholi jon boshiga to’g’ri keladigan miqdoriga bog’liq bo’ladi. Chunki shu
mahsulotlarning bir qismi mehnatning miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi.
Shuning uchun ham u turli mamlakatlarda turli miqdorlarda bo’ladi.
Ish haqining miqdori ishchi kuchini takror ishlab chiqarishga, ishchining o’zini,
oila a’zolarini boqishga etadigan darajada bo’lishi lozim.
Ish haqining miqdori va darajasi ishchi kuchining malakasi, uning mehnati
unumdorligi bilan bog’liq bo’ladi.
Ish haqining darajasi har bir firma yoki korxonada ishlab chiqarishning erishgan
darajasi bilan, ya’ni ishlab chiqarilgan va sotilgan mahsulot hajmi va bir ishchiga
во
«АСА», 1995, 233-б.;

12to’g’ri kelgan miqdori bilan bog’liq bo’ladi. Shuning uchun ham u mehnat
miqdori, malakasi bir xil bo’lsada, turli korxonalarda turlicha miqdorda bo’lishi
mumkin.
Ushbu xulosalardan keyin ish haqining mazmuniga ta’rif berib aytish mumkinki,
ish haqi – ishchi va xizmatchilarning mehnatining miqdori, sifati va unumdorligiga
qarab, milliy mahsulotdan oladigan ulushining puldagi ifodasidir.
Ish haqi ishlab chiqarish jarayonida yaratilgan zaruriy mahsulot bilan chambarchas
bog’liqdir. Chunki ish haqi uning asosiy qismini tashkil etadi.
Ish haqining asosiy vazifasi ishchi va xizmatchilarning turmush va mehnat
sharoitini yaxshilash, boshqacha qilib aytganda, mehnat me’yori bilan iste’mol
me’yori o’rtasidagi bog’liqlikni ta’minlashdan iboratdir.
Albatta ishchi kuchini takror hosil qilishda ish haqidan tashqari foiz, renta, foyda,
dividend, turli imtiyozlar va nafaqalarning ham roli bor. Ish haqining mazmunini
to’laroq tushunish uchun nominal va real ish haqi tushunchalarini bilish zarurdir.
Ishchi uchun qanday shaklda va qancha miqdorda ish haqi olishi emas, balki unga
qancha miqdorda tovarlar va xizmatlar sotib olishi mumkinligi muhim. Shu sababli
nominal va real ish haqi farqlanadi. Nominal ish haqi bu ma’lum vaqt davomida
olingan pul summasi yoki pul shaklidagi ish haqi. Real ish haqi – bu nominal ish
haqiga sotib olish mumkin bo’lgan tovarlar va xizmatlar miqdori. Boshqacha
aytganda real ish haqi – bu nominal ish haqining «xarid etish» qobiliyati. O’z-
o’zidan aniqki, real ish haqi nominal ish haqiga va xarid qilinadigan tovarlar (va
xizmatlar) narxiga bog’liq. Shunday ekan, real ish haqi boshqa sharoitlar bir xil
bo’lganda, nominal ish haqiga to’g’ri mutanosibdir va iste’mol buyumlari va
xizmatlar narxining darajasiga teskari mutanosibdir.

132. Ish haqini tashkil etish shakllari va ularni tavsiflash
Ishlab chiqarishning texnik asoslaridagi, ishchilar mehnatining mazmunidagi,
ularga bilim berish va kasb-korlikka o’rgatish borasidagi o’zgarishlar munosabati
bilan ish haqi shakli va tizimlari ham o’zgarib boradi. Ish haqini tashkil etishda
uning ikkita asosiy shakli: vaqtbay va ishbay shakllari farqlanadi. Vaqtbay ish haqi
xodimning malakasi, mehnatining sifati va ishlagan vaqtiga qarab to’lanadigan ish
haqidir. U odatda mehnatning natijalarini aniq hisoblab bo’lmaydigan, balki ular
aniq vazifalar doirasini bajarish bilan belgilanadigan vaqtda (masalan, injener-
texnik xodimlar va xizmatchilar, sozlovchilar, elektromontyorlar va shu kabilarga
haq to’lashda) yoki mahsulot ishlab chiqarish texnologik jarayonining borishi bilan
belgilanadigan va bevosita ishchiga bog’liq bo’lmagan ‘aytlarda (masalan
konveyerlar va avtomat liniyalarida ishlash) qo’llaniladi.
Ishbay ish haqi ishchining ishlab chiqargan mahsulot miqdori va sifati yoki
bajargan ishining hajmiga qarab beriladigan ish haqidir. Mahsulot birligi uchun
to’lanadigan ish haqi miqdori, ta’rif stavkasidagi haqni ishlab chiqarish normasiga
taqsimlash yo’li bilan aniqlanadi. Haq to’lash shakllarining aniq mehnat
sharoitlarini hisobga oladigan turlari ish haqining tizimini tashkil qiladi.
Chunonchi, ishchilarning bir qismiga to’g’ri ishbay tizimi bo’yicha haq to’lanadi.
Bunda ishlab chiqarish me’yori qay darajada bajarilishidan qat’iy nazar, ish haqi
yagona mahsulot birligi uchun belgilangan tarif bo’yicha to’lanadi.
Ishbay-mukofot tizimi bir qancha ko’rsatkichlar uchun mukofot berishni nazarda
tutadi. Ishbay-’rogressiv haq to’lashda ishchining belgilab qo’yilgan me’yor
doirasida ishlab chiqargan mahsulotiga uning birligi uchun belgilangan tarif
bo’yicha ish haqi beriladi, normadan yuqorisiga esa oshirilgan haq (tarif) bo’yicha
‘ul to’lanadi. Ishbay ish haqi tizimida yakka tartibdagi, jamoa va ijara ‘udratida
qo’llaniladigan mehnatga haq to’lash farqlanadi. Bunda olingan tayyor mahsulot
uchun uning sifati va ishlab chiqarish chiqimlarini hisobga olib haq to’lanadi. Haq
to’lashning jamoa shaklida ish haqi brigada, stex va boshqa bo’linmaning ‘irovard
mehnat natijalariga bog’liq qilib qo’yiladi. Bunda har bir xodim faqat o’ziga
berilgan shaxsiy to’shiriqlargagina emas, balki shu bilan birga bo’linmaning butun

14ish hajmini ham bajarishdan manfaatdor bo’ladi.
Ishchilarning ish haqini tabaqalashtirish eng avvalo davlat tarif tizimi yordamida
amalga oshiriladi. Tarif tizimi yordamida tarmoqlar va mamlakat mintaqasi
bo’yicha, ular ichida esa ishlab chiqarish turlari, turli toifadagi xodimlar malakasi
va mehnat sharoitlariga qarab ishchi va xizmatchilarning ish haqi darajasi tartibga
solib turiladi.
Tarif tizimi tarif-malaka ma’lumotnomalarini va ish haqiga har xil
koeffistientlarini o’z ichiga oladi.
1-jadval
O’zbekiston Respublikasida mehnatga haq to’lashning yagona tarif setkasi 4
Mehnatga haq to’lash
razryadlari Tarif koeffitsientlari
1 1,000
2 1,053
3 1,106
4 1,158
5 1,269
6 1,384
7 1,505
8 1,630
9 1,755
10 1,883
11 2,014
12 2,148
13 2,284
14 2,421
15 2,561
16 2,704
17 2,847
18 2,993
19 3,141
20 3,292
21 3,444
22 3,597
Tarif-malaka ma’lumotnomalari ayrim kasblar va mehnat turlarining batafsil
ta’rifi, u yoki bu aniq ishni bajaruvchining bilim va ko’nikmalariga qo’yiladigan
4
Vazirlar Mahkamasining 2019 yil 16 sentyabrdagi 775-son qaroriga 1-ilova. https://lex.uz/docs/4514781

15talablardan iborat bo’ladi, shuningdek, unda bu ishni tariflash uchun qo’yiladigan
razryadlar ham ko’rsatiladi. Tarif setkasida razryadlardan tashqari tarif
koeffistientlari ham bo’lib, ular birinchi razryadli ishchiga haq to’lash bilan
keyingi razryadli ishchilar mehnatiga haq to’lashning o’zaro nisbatini ko’rsatadi
(birinchi razryadning tarif koeffistienti hamma vaqt birga teng bo’ladi). Yuqorida
1-jadvalda O’zbekiston Respublikasida mehnatga haq to’lashning yagona tarif
setkasi keltirilgan.
Tarif stavkalari tegishli razryadga ega bo’lgan ishchining mehnatiga to’lanadigan
haq miqdorini belgilab beradi.
Mehnat qilish sharoiti og’ir va zararli bo’lgan ishchilarga tarif stavkasiga
qo’shimcha haqlar belgilanadi. Tarif stavkalariga ustamalar shaklidagi haq
(razryadlar bo’yicha farqlantirilgan) ‘rofessional mahorat uchun belgilanadi.
Alohida tarmoqning iqtisodiyotdagi ahamiyatiga qarab amalda ish haqini va
mansab maoshlarini farqlantirish ishlari amalga oshiriladi. Bunda mamlakat uchun
muhim ahamiyatga ega bo’lgan etakchi tarmoqlarga tajribali, malakali kadrlarni
jalb etish, bu tarmoqlarda ishchi va xizmatchilar tarkibi barqaror bo’lishini
ta’minlaydigan sharoitlarni vujudga keltirish maqsadi ko’zlanadi.
Res’ublikamizda ham tarif tizimi orqali ish haqi tabaqalashtirilib, turli kasblar va
ish turlari uchun ish haqi to’lashning yagona razryadlari aniqlangan. Narxlar
o’sishi bilan minimal ish haqi darajasi (1-razryad) hamda barcha razryadlar ular
o’rtasidagi nisbat saqlangan holda oshirib boriladi. Masalan oxirgi o’zgarish, 2005
yil 1 maydan boshlab Res’ublikamizda ish haqining minimal darajasi 7835 so’m
qilib belgilanib, boshqa razryadlarga to’g’ri keladigan ish haqi summasi ham
shunga mos ravishda oshiriladi.
Ish haqining barcha tizimlarini ish haqining shakllari deb ataluvchi ikki katta
guruhga bo’lish qabul qilingan. Agar mehnat natijalarining asosiy o’lchovi sifatida
tayyorlangan mahsulot (ko’rsatilgan xizmat) dan foydalaniladigan bo’lsa, u holda
mehnatga haq to’lashning ishbay shakli tushuniladi. Agar bunday o’lchov sifatida
ishlangan vaqt miqdoridan foydalanilsa, bunday holda vaqtbay ish haqi tushuniladi
(2-rasm).

162-rasm. Ish haqi to’lashning asosiy ikki shakli 5
Vaqtbay haq to’lashda mehnatning asosiy normasi qonun tomonidan yagona tarzda
belgilangan ish vaqti muddati bo’lib, bunda xodimning mehnat vazifalari
ko’rsatiladi, u ish vaqti mobaynida xodimlar o’rtasidagi mehnat taqsimotiga
asosan, ishlab chiqarishning tashkiliy-texnikaviy shart-sharoitlari bilan belgilangan
ana shu vazifalari ado etishi lozim. Belgilangan normani bajarganlik uchun haq
to’lasho’lchovi-tarif stavkasidir. Agar xodim normada nazarda tuilgan vaqtda
kamroq ishlagan bo’lsa, unga tarif stavkasida kamroq haq to’lanadi. Bordi-yu,
xodim ishlagan va muayyan mehnat vazifalariga ega bo’lgan vaqt belgilangan
normadan ortib ketsa (bunga ish beruvchining roziligi kerak), uning mehnatiga
to’lanadigan haq tarif stavkasidan yuqori bo’ladi.
Ishbay haq to’lashda asosiy mehnat normasi sifatida mahsulot ishlab chiqarish
normasi namoyon bo’ladi. Bu norma ham qonun bilan belgilangan ish vaqti
muddatidan kelib chiqib hisoblanadi. Xodimning asosiy mehnat vazifasini-normani
bajarganligi uchun u tarif stavkasi miqdorida ish haqi oladi. Agar bu norma
bajarilmasa yoki oshirib bajarilsa, xodimga to’lanadigan haq tegishli ravishda tarif
stavkasidan kam yoki yuqori bo’ladi.
Iqtisodiy mohiyat nuqtai nazaridan, ish haqining ishbay va vaqtbay shakllari
o’rtasida unchalik katta farq yo’qday tuyuladi: ularning har ikkalasi ham mehnat
bozori tomonidan belgilangan ish kuchi (mehnat xizmati) bahosi va qonun bilan
belgilangan ish vaqti muddatiga asoslanadi. Biroq, iqtisodiy adabiyotlarda vaqtbay
5
Muallif tomonidan ishlab chiqildiIshbay ish
haqi
Vaqtbay
ish haqi

17haq to’lash shakli birlamchi, ishbay haq to’lash shakli undan paydo bo’lgan hosila
haq to’lash shakldir, degan fikrni uchratish mumkin.
Mehnatga ishbay haq to’lash mehnat unumdorligining o’sishini va mahsulot
miqdorini ko’paytirishni rag’batlantiradigan tizim hisoblanadi. Lekin, mahsulot
ishlab chiqarishni ko’paytirishni rag’batlantirish ish beruvchida mahsulot ishlab
chiqarishni belgilangan me’yorlarini ko’paytirish, mazkur texnika darajasi va
qo’llanilayotgan texnologiya sharoitida topshiriq yoki rejani oshirish real zarurati
bo’lgandagina ijobiy natijalar berishi mumkin. Agar erishilgan natijaga nisbatan
ish sifatining ortishi va mahsulot ishlab chiqarishning ko’paytirilishi ishlab
chiqarish jarayoniga jiddiy texnikaviy va texnologik o’zgarishlar kiritgandagina
mumkin bo’lsa, u holda mahsulot ishlab chiqarishni ko’paytirish uchun ishbay haq
to’lash tizimini qo’llanish oqilona hisoblanmaydi.
Bildirilgan fikrlarga ko’ra, ko’pincha ayrim ishlarda mehnatga haq to’lashning
ishbay usulini tatbiq etish mahsulot sifatining pasayishi, texnologik rejimlar va
xavfsizlik texnikasi talablari buzilishiga yo’l qo’yiladi, shuningdek, xom-ashyo
materiallar va energiya sarflashda ortiqchalik hollari sodir bo’ladi. Bu hol
ko’pincha ishchilar har turli mahsulot ishlab chiqarganda, ishlab chiqarish
uchastkasida muayyan miqdorda yaroqsiz mahsulot to’planib qolganda, sifatning
yomonlashganligi yoki yaroqsiz mahsulot ishlab chiqarilganligi aniqlanmaganda
ro’y beradi.
Oddiy vaqtbay tizim xodimning ish haqini uning tarif stavkasiga yoki haqiqatda
ishlangan vaqtiga qarab belgilaydi. Ana shunga muvofiq, tarif stavkalari: soatbay,
kunbay, hamda, oylik stavkalar tatbiq etiladi.
Rivojlangan mamlakatlarda ishlab chiqarish va boshqa sohalarda ish haqining
xilma-xil tizimlari qo’llaniladi. Bu tizimlarning hammasi mehnatga haq
to’lashning keng tarqalgan asosiy ikki turi-ishbay va vaqtbay haq to’lashga
asoslanadi. Ishbay haq to’lash shakli yaqin o’tmishda ham ko’pgina korxonalarda
keng qo’llanib kelingan, u vaqtda mashina-qo’l mehnati va qo’l mehnati ustunroq
bo’ladi. Xuddi shu davrda mehnatni normallash keng joriy qilinib, normalarning
ancha zo’r berishni talab qiladigan mashhur Teylor tizimi vujudga kelgandi. Biroq,

18sanoatda ishlab chiqarishni mexanizatsiyalash va ayniqsa, avtomatlashtirishning
rivojlanib borishiga ko’ra ish haqini tashkil etishning ishbay shakli asta-sekin
o’rnini vaqtbay shaklga bo’shatib bera boshladi. Hozirgi vaqtda mehnatga haq
to’lashning vaqtbay shakli va uning tarkibiga kiruvchi vaqtbay–mukofotli
shaklining salmog’i AQShda qariyb 70%, Buyuk Britaniyada taxminan 60%,
Frantsiyada 80%ni tashkil etadi.
3. Ish haqini to’lash tartibi. Rag’batlantiruvchi to’lovlar
Ish haqi kamida har yarim oyda bir marta, ammo boshqa xodimlarning ayrim
toifalari uchun bu muddatlar boshqacha bo’lishi ham mumkin. Ish haqi to’lashning
avans va avanssiz tartibi mavjud. Birinchi holda xodim oyning birinchi yarmi
uchun avans oladi, oyning ikkinchi yarmi uchun esa u bilan uzil-kesil hisob-kitob
qilinadi. Avans miqdori ma’muriyat bilan kasaba uyushmasi o’rtasida kelishuv
asosida belgilanadi. Avanssiz hisob-kitobda oyning birinchi yarmi uchun ish haqi
amalda ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab to’lanadi. Ish haqidan ushlab
qolinishiga, faqat quyidagi hollardagina yo’l qo’yiladi:
-soliqlar bo’yicha;
-sudning chiqarilgan hukmiga binoan ahloq tuzatish ishlari o’talayotganda, boshqa
xil ushlab qolishlardan qat’i nazar ish haqining besh foizidan yigirma foizigacha
bo’lgan miqdorda;
-sudning chiqargan qaroriga binoan 20 foizdan ortiq bo’lmagan miqdorda, alliment
undirib olinayotganda yoki boquvchisi mayib-majruh bo’lib qolganda, sog’lig’iga
zarar yetkazilganda yohud vafot etganda, shuningdek, bosqinchilik yoki o’g’rilik
tufayli yetkazilgan zarar undirib olinayotganda-ko’pi bilan ellik foiz miqdorda;
-ma’muriy tartibda solinadigan, va hech shubhasiz majburiy tartibda ushlab
qolinadigan jarimalar tarzida;
-korxona oldidagi qarzini undirish maqsadida quyidagi hollarda ma’muriyatning
farmoyishi bilan:
a) ish haqiga berilgan avansni ushlab qolish uchun:

19-hisob-kitobdagi yanglishishlar natijasida ortiqcha to’langan pulni qaytarib olish
uchun;
-xizmat safarlari yoki boshqa joyda ishlashga o’tganligi munosabati bilan;
-xo’jalik ehtiyojlariga berilgan bo’lib, sarf qilinmay qolgan va o’z vaqtida
qaytarilmagan avansni ushlab qolish uchun bunday hollarda avansni qaytarish,
qarzni to’lash va hokazo uchun belgilangan muddat tamom bo’lgan kundan
boshlab kamida bir oy o’tmasdan avans yoki qarzni ushlab qolish haqida
farmoyish berilishi mumkin, agar bu muddat o’tib ketgan bo’lsa, u holda qarz faqat
sud yo’li bilan undiriladi.
b) ishdan bo’shatilgan xodim shu yilgi ta’tildan foydalangan bo’lsa, ishlab
ado etilmagan ta’til kunlari uchun:
-korxona tugatilishi, shtatlar qisqartilishi munosabati bilan egallab turgan
lavozimiga noloyiqligi aniqlanganligi;
-vaqtincha ish qobiliyatini yo’qotganligi natijasida ishga uzoq
vaqt kelmaganligi sababli;
-harbiy xizmatga chaqirilishi yoki o’tishi;
-boshqa ishga saylab qo’yiladigan lavozimiga o’tkazilganligi;
-o’qishga yuborilgani bundan mustasno.
-pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan xodim ishdan bo’shatilgan hollar
bundan mustasno.
v) xodimning aybi bilan yetkazilgan zararni undirish uchun, o’rtacha oylik
ish haqidan ortiq bo’lmagan miqdorda.
Zararni undirishi haqidagi farmoyish yetkazilgan zarar aniqlangan kundan ikki
haftadan kechikmay chiqarilishi va bu haqda xodim xabardor qilingan kundan
boshlab kam deganda yetti kundan keyin ijro etish uchun qo’yilishi lozim.
Rag’batlantiruvchi to’lovlar va ularning asosiy turlari.
Mamlakatimiz xo’jalik faoliyati tajribasida xilma-xil rag’batlantirish tizimlari
ishlab chiqilgan bo’lib, ulardan muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida alohida-
alohida yoki boshqa tizimlar bilan birgalikda foydalaniladi. Aytaylik, biror xodim
mehnatda sezilarni yutuqlarni qo’lga kiritdi va uni rag’batlantirish kerak. Bunda

20rahbariyat quyidagi rag’batlantirish chora-tadbirlarini ko’rishi mumkin (3-rasm):
1) xodimning malaka razryadini va tegishli ravishda tarif stavkasi
(maoshi)ni oshirish;
2) unga kasb mahorati uchun qo’shimcha haq to’lashni belgilash;
3) bir martali mukofot berish;
4) ko’rsatib o’tilgan bu rag’batlantirish turlarini biron-bir tarzda qo’shib
foydalanish.
3- rasm. Xodimni rag’batlantirishning bir necha turlari 6
Rag’batlantiruvchi tizimlarning bir necha guruhlarini alohida ajratib ko’rsatish
mumkin:
1. Mehnat asosiy haq to’lashni xodimning asosiy mehnat me’yoridan
chetga chiqadigan ko’rsatkichlarni bajarish va oshirib ado etish darajasi bilan
bog’liq qilib qo’yadigan tizimlar. Bularga joriy ish natijalari uchun beriladigan
turli mukofotlar kiradi.
Mehnatga asosiy haq to’lashni xodimning shaxsiy ishchanlik sifatlari, uning kasb
mahorati darajasi va alohida fazilatlari, ishga bo’lgan munosabati bilan
bog’laydigan tizimlar. Bular, avvalo, quyidagilar uchun rag’batlantiruvvchi
6
Muallif tomonidan ishlab chiqildiXodimning
malaka
razryadini va
tegishli ravishda
tarif stavkasi
(maoshi)ni
oshirish Unga kasb
mahorati
uchun
qo’shimcha
haq to’lashni
belgilash
Bir martali
mukofot
berish Ko’rsatib
o’tilgan bu
rag’batlantirish
turlarini biron-
bir tarzda
qo’shib
foydalanish

21xususiyatga ega bo’lgan qo’shimcha va ustama haqlardir: kasb mahorati; kasblar
(lavozim)ni birga qo’shib bajarganlik, xizmat ko’rsatish me’yorlari (zonalari)ning
kengayganligi; avvalgi ko’p hajmli ishni (xizmatlarni) ozroq miqdordagi xodimlar
kuchi bilan bajarganlik.
2. Xodim yoki xodimlar guruhining asosiy ish haqini muntazam
xususiyatga ega bo’lmagan muayyan muvaffaqiyatlarga erishgan yoki muayyan,
yetarli darajada zoq taqvim davri (yarim yil, bir yil) mobaynida qandaydir umumiy
jamoa natijalari bilan bog’lovchi tizimlar. Bunga bir marta beriladigan turli
mukofotlar va to’lovlar taalluqli bo’lib, hozirgi vaqtda ham ayrim korxonalarda
alohida muhim ishlab chiqarish ahamiyatiga ega bo’lgan topshiriqlarni bajarganlik,
ishlab chiqarish musobaqasida g’olib bo’lib chiqqanlik uchun, korxonaning yillik,
yarim yillik, chorak yakunlari bo’yicha faoliyati va hokazolar to’lab borilmoqda.
Biz yuqorida mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi tizimini tasniflashning
ayrim boshqa belgilarini, xususan, rag’batlantirish tizimida hisobga olinadigan
ko’rsatkichlar miqdori, shartlar va boshqa biron-bir tavsiflarni ajratib ko’rsatdik
(ana shu nuqtai nazardan, rag’batlantirishning barcha tizimlarini oddiy va
murakkab tizimlarga ajratish mumkin); rag’batlantirish tizimi bilan ayrim
xodimlarni yoki xodimlar jamoalarini qamrab olish va tegishli ravishda
rag’batlantirishlar natijalari va miqdorlarini hisobga olish (ana shu nuqtai
nazardan, rag’batlantirish tizimlari, alohida va jamoa-guruh tarzida bo’lishi
mumkin); rag’batlantirish tizimida e’tiborga olinadigan mezonlarga nisbatan
mukofotlashning ortib borish xususiyati (ana shu nuqtai nazardan, rag’batlantirish
tizimlari mutanosib ortib boruvchi va kamayib boruvchi tizimlarga bo’linishi
mumkin).
Kafolatlangan va badal to’lovlari.
Xodimlarning uzrli sabablar bilan o’z mehnat vazifasini amalda bajarmagan davr
uchun qonunda ko’zga tutilganiga muvofiq ravishda haq to’lashi kafolatli to’lovlar,
deb ataladi. Bunday to’lovlar quyidagi hollarda belgilanadi:
-xodim davlat va jamoat vazifalarini bajarganligi uchun, qonun bo’yicha bu
vazifalar ish vaqtida bajarilgan taqdirda. Deputatlik burchini bajarish, deputat

22sifatida kasaba uyushmasi va boshqa jamoat tashkilotlari quriltoylari, plenumlari,
konferentsiyalari qatnashish, surishtiruv, dastlabki tergov, prokuratura organlariga,
sudga chaqirilish, xalq maslahatchilari sifatida sud majlislarida ishtirok etish
kabilar shular jumlasiga kiradi;
-ishlab chiqarishdan ajralmagan holda, malakasini oshirgan vaqti uchun;
-tibbiy ko’rikdan, albatta, o’tishi lozim bo’lgan xodimning tibbiy tekshiruvdan
o’tish davri uchun;
-donorlik vazifasini bajargan hollarda
-ixtiro yoki ratsionalizatorlik taklifini ayni ish korxonaning o’zida joriy qilish
ishida qatnashgan vaqti uchun;
-yillik ta’tilda bo’lgan vaqti uchun, xodimga ta’tildan oldingi 12 oxirgi kalendar
oylar hisobidan o’rtacha ish haqi to’lanadi;
-sovuq paytlari ochiq havoda yoki usti yopilmagan binoda ishlovchi ishchi va
xizmatchilarga isinish va dam olishga berilgan tanaffuslar vaqti uchun;
-bir yarim yoshga to’lmagan bolasi bor ayollarga bolasini emizishga berilgan
tanaffus vaqti uchun;
-shtat qisqartirilishi munosabati bilan ishdan bo’shatilgan xodimlarga ishga
joylashagan vaqti uchun.
Xodimning o’z mehnat vazifalarini bajarilishi yoki boshqa joydagi ishga ko’chib
o’tishi, yohud, boshqa joydagi ishga ko’chirilishi va qabul qilinishi bilan bog’liq
sarf-harajatlarini qoplash maqsadida to’lanadigan haq badal to’lovlari, deb ataladi.
Bunday to’lovlarga quyidagilar kiradi:
-xizmat safariga yuborilganda beriladigan badal;
Bunda safar muddati yo’lga ketgan vaqtni hisobga olmaganda 40 kundan ortiq
bo’lmasligi kerak. Xizmat safariga yuborilgan xodimga sutkalik pul, yo’l kira haqi
va turar-joy ijarasi haqi to’lanadi. Sutkalik pul dam olish va bayram kunlarini ham
qo’shib hisoblab, xizmat safarining har kuni uchun to’lanadi. Safarga jo’nagan va
undan qaytgan kuni bir kungi hisoblanadi.

234. Ish haqini tashkil etish bilan bog’liq turli yondashuvlar
Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona mehnatga haq to’lash shakllari, tizimlari va
miqdorini, shuningdek boshqa qo’shimcha haq va ustama haqlarni respublika
qonun hujjatlari asosida mustaqil ravishda belgilaydi.
Ish haqi xodimlar daromadining asosiy manbasi hisoblanadi va korxona ishining
pirovard natijalarini hisobga olgan holda ularning ishlab chiqarishga qo’shgan
mehnat hissasi bilan belgilanadi.
Ish haqi mahsulot ishlab chiqarish (ishlarni bajarish, xizmatlar ko’rsatish)
xarajatlarining kattagina qismini tashkil etadi. Ish haqi ishlab chiqarish (muomala)
chiqimlarining bir qismi sifatida mahsulot tannarxini shakllantirishga va
pirovardida
– korxona tomonidan foyda olinishiga ta'sir ko’rsatadi. Shuning uchun ish vaqtidan
tashqari mehnatga haq to’lash va bir me'yordagi ish sharoitidan boshqa chetga
chiqishlar singari ish haqiga doir noishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish va
ularga yo’l qo’ymaslikka e'tibor berish muhimdir.
Korxona buxgalteriyasining muhim vazifasi - ish haqini to’g’ri hisoblash va uni
o’z vaqtida berishdir.
Ishchilarni ishga qabul qilish mehnat shartnomasi va u imzolangandan keyin
korxona rahbarining ishchini ishga qabul qilish to’g’risida imzolagan buyrug’i
chiqarilishi bilan rasmiylashtiriladi.
Korxona bo’yicha xodimlar jadvali ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi, unda barcha
xodimlarning ro’yxati bo’lib, ular maoshining miqdori ko’rsatiladi.
Xodimlar bo’limida har bir xodimga shaxsiy varaqa to’ldiriladi, rahbar xodimlar
va mutaxassislarga shaxsiy varaqa yuritiladi. Har bir xodimga ishga qabul qilish
paytida tabel raqami beriladi. Keyinchalik ish hajmi va ish haqini hisobga olishga
doir barcha hujjatlarga ushbu raqam qo’yiladi.
Korxonaning buxgalteriya xizmati tomonidan har bir xodimga shaxsiy hisobvaraqa
ochiladi, unda xodimning ish haqi to’g’risidagi ma'lumotlar oyma-oy jamlanib
boriladi.

244- rasm. Asosiy ish haqi tarkibi 7
Yuqoridagi 4-rasmda qo’shimcha ish haqining tarkibini ham ko’rish mumkin.
Mehnatga haq to’lashning asosiy shakllari ishbay va vaqtbay shakllar hisoblanadi.
Ishbay ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar) miqdori va uning birligi uchun
narxlar asosida hisoblanadi. Uning ishbay-mukofot va akkord shakllari
qo’llaniladi.
Ishbay-mukofot shakli ishlab chiqarish me'yorlarini bajarganlik va oshirib
bajarganlik uchun mukofotlar to’lashni nazarda tutadi.
Mehnatga haq to’lashning akkord shaklida ish haqi uning tugashining ko’rsatilgan
muddatlarini hisobga olgan holda bajarilgan ishlarning butun hajmiga nisbatan
hisoblanadi. Jamoa ish haqi brigadaning har bir a'zosi ishlagan vaqt va brigada
a'zosining razryadiga (tarif stavkasiga) mutanosib ravishda taqsimlanadi. Jamoa ish
haqining qismi va aynan brigada ishlab topgan qo’shimcha ish haqi va mukofot
mehnatda ishtirok etish koeffitsientini hisobga olgan holda taqsimlanishi mumkin.
Mehnatda ishtirok etishning haqiqiy koeffitsientini brigadaning har bir a'zosiga
brigada kengashi korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan bayonnomani
7
G’ulomova F.G’. Buxgalteriya hisobini mustaqil o’rganish uchun qo’llanma. –T.: Norma, 2009. - 167 b.ASOSIY ISh HAQI TARKIBI
Ishlangan vaqt, bajarilgan ishlar miqdori va sifati uchun xodimga
hisoblanadigan ish haqi
Ishbay narxlar bo’yicha to’lov; tarif stavkalari; okladlar; mukofotlar
Ishning me'yoriy sharoitlaridan chetga chiqishlar
Tungi vaqtda, ish vaqtidan tashqari ishlaganlik munosabati bilan qo’shimcha
to’lovlar
Brigadirlik uchun qo’shimcha haq
Ishchining aybi bo’lmagan holda ishlamaganlik uchun to’lov va hokazolar

25rasmiylashtirish yo’li bilan belgilaydi.
Mehnatga haq to’lashning vaqtbay shakli ish haqini xodim tomonidan ishlangan
vaqt miqdoridan va bir soat ish uchun tarif stavkasidan kelib chiqib hisob- kitob
qilishni nazarda tutadi.
Vaqtbay-mukofot to’lovi vaqtbay ish haqining bir turi hisoblanadi. Mehnatga haq
to’lashning ushbu tizimi sifat va miqdor ko’rsatkichlari uchun mukofot hisoblashni
nazarda tutadi. U vaqtbay ishlaydigan ishchilar oylik lavozim maoshlari
belgilangan xizmatchilar ish haqini hisob-kitob qilishda qo’llaniladi. Mukofot
tasdiqlangan va korxonada amal qilayotgan mukofotlash to’g’risidagi nizom
bo’yicha, ishlangan vaqt va lavozim maoshi yoki tarif stavkasini hisobga olgan
holda hisoblanadi. Mukofotlash to’g’risidagi nizom korxonaning o’zi tomonidan
ishlab chiqarish sharoitlari va xususiyatlariga nisbatan qo’llash orqali ishlab
chiqiladi hamda korxona rahbari yoki ta'sischilarining umumiy yig’ilishi
tomonidan tasdiqlanadi.
Tungi vaqtdagi ish uchun haq to’lash. Soat 22.00 dan to soat 6.00 gacha bo’lgan
vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi 9
. Agar xodim uchun belgilangan kundalik ish
(smena) muddatining kamida yarmi tungi vaqtga to’g’ri kelsa, tungi ish vaqti
muddati bir soatga, ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda
qisqartiriladi.
Quyidagilarning tungi vaqtda ishlashiga qo’l qo’yilmaydi:
-homilador ayollar va o’n to’rt yoshga to’lmagan bolasi (o’n olti yoshga to’lmagan
nogiron bolasi) bor ayollar;
- 18 yoshga to’lmagan shaxslar;
- qonun hujjatlariga muvofiq boshqa toifadagi ishchilar.
Tungi vaqtdagi ish korxonada o’rnatilgan birlamchi hujjatlar bilan
rasmiylashtiriladi. Tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun kamida bir yarim
baravar miqdorda haq to’lanadi, ya'ni tungi vaqtdagi ish uchun qo’shimcha to’lov
miqdori soat stavkasining 50 % dan kam bo’lishi mumkin emas.
Ishga yollash bo’yicha korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi munosabat
mehnat shartnomalari yordamida shakllanadi. Mehnat shartnomalari avvalo ish

26haqi stavkasi, normadan ortiqcha bajarilgan ishlar uchun stavka, dam olish kunlari
va tanaffuslar, pensiya fondlari va sog’liqni saqlashga ajratmalar hamda
narxlarning o’zgarishini hisobga olib iste’molchilik savati qiymatini tartibga solish
kabi jihatlarni o’z ichiga oladi. Keyin mehnat sharoiti masalalari qarab chiqiladi.
Nihoyat, qator tashkiliy masalalar hal qilinadi. Odatda kelishuv bir necha yilga
(asosan uch yilga) tuziladi.
Ayrim hollarda davlat ham korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi o’zaro
munosabatlarga, masalan, ish tashlash masalalariga tegishli munosabatlarga ta’sir
ko’rsatishi mumkin. Ammo ish tashlash huquqi «Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy
huquqlar haqidagi xalqaro pakt»da mustahkamlangan asosiy ijtimoiy- iqtisodiy
huquq va erkinliklar jumlasiga kiradi.
Ko’pchilik mamlakatlarda mehnat munosabatlarining rivojlanishida bosh masala
ishsizlikni ijtimoiy kafolatlashga, ishlovchilarning mehnat sharoitini yaxshilash va
ish haqini oshirish imkoniyatlari bilan bog’liq masalalar hisoblanadi. Bu
muammolarni hal qilishda asosiy rol kasaba uyushmalariga tegishli bo’ladi.
Ko’pchilik bozorlarda ishchilar o’zlarining ish kuchini kasaba uyushmalari orqali
jamoa bo’lib «sotadi». Kasaba uyushmalari nisbatan ko’p sonli ishga yollovchilar
bilan muzokaralar olib boradi va ularning asosiy iqtisodiy vazifasi ish haqini
oshirishdan iborat bo’ladi. Kasaba uyushmalari bu maqsadga turli xil yo’llar bilan
erishishi mumkin.

27Xulosa
Ish haqi to’g’risidagi turli xil nazariyalarni o’rganib quyidagi xulosalarga keldik.
Ish haqi korxona, muassasa, tashkilotlarning o’z xodimlariga ularning mehnati
uchun to’lashi shart bo’lgan haq shaklidir.
Yaratilgan yalpi ichki mahsulotning uning ishlab chiqaruvchilari o’rtasida
mehnatning miqdori, sifati va unumdorligiga qarab taqsimlanadigan qismi ish haqi
deb yuritiladi. Ish haqining asosiy vazifasi ishchi va xizmatchilarning hayot va
mehnat sharoitini yaxshilash, boshqacha qilib aytganda, mehnat me’yori bilan
iste’mol me’yori o’rtasidagi bog’liqlikni ta’minlashdan iboratdir.
Ishchi uchun qanday shaklda va qancha miqdorda ish haqi olishi emas, balki unga
qancha miqdorda tovarlar va xizmatlar sotib olishi mumkinligi muhim. Shu sababli
nominal va real ish haqi farqlanadi. Nominal ish haqi bu ma’lum vaqt davomida
olingan ‘ul summasi yoki ‘ul shaklidagi ish haqi. Real ish haqi – bu nominal ish
haqiga sotib olish mumkin bo’lgan tovarlar va xizmatlar miqdori. O’z- o’zidan
aniqki, real ish haqi nominal ish haqiga va xarid qilinadigan tovarlar (va xizmatlar)
bahosiga bog’liq. Shunday ekan, real ish haqi boshqa sharoitlar bir xil bo’lganda,
nominal ish haqiga to’g’ri mutanosibdir va iste’mol buyumlari va xizmatlar
narxining darajasiga teskari mutanosibdir.
Real ish haqi uch omil bilan aniqlanadi: birinchidan, nominal ish haqining miqdori
bilan; ikkinchidan, amaldagi soliqlar yuki bilan; uchinchidan, iste’mol narxlari
darajasi bilan.
Ish haqini tashkil etishda uning ikkita asosiy shakli: vaqtbay va ishbay shakllari
farqlanadi. Vaqtbay ish haqi xodimning malakasi, mehnatning sifati va ishlagan
vaqtiga qarab to’lanadigan ish haqidir. Ishbay ish haqi ishchining ishlab chiqargan
mahsulot miqdori yoki bajargan ishining hajmiga qarab beriladigan ish haqidir.
Mahsulot birligi uchun miqdori, ta’rif stavkasidagi haqni ishlab chiqarish
me’yoriga taqsimlash yo’li bilan aniqlanadi. Haq to’lash shakllarining aniq mehnat
sharoitlarini hisobga oladigan turlari ish haqining tizimini tashkil qiladi.

28Ishchilarning ish haqini tabaqalashtirish eng avvalo davlat tarif tizimi yordamida
amalga oshiriladi. Tarif tizimi yordamida tarmoqlar va mamlakat mintaqasi
bo’yicha, ular ichida esa ishlab chiqarish turlari, turli toifadagi xodimlar malakasi
va mehnat sharoitlariga qarab ishchi va xizmatchilarning ish haqi darajasi tartibga
solib turiladi.
O’zbekiston Respublikasi mehnat bozori tahlil qilinganda, mamlakatdagi iqtisodiy
faol aholi soni 2019 yilning uchinchi choragida 14 946,2 ming kishini tashkil
etganligi, bu 2018 yilga nisbatan qariyb 200 mingga ko’payganligini, shundan 13
608,8 ming kishi bugungi kunda ish bilan bandligi ayon bo’ldi.
Mamlakatimizda bandlik darajasi ya’ni band aholi sonining mehnatga layoqatli
aholi soniga nisbati 2018 yilda 67,4 foizni tashkil etgan. Hududlar kesimida
qaraydigan bo’lsak, bandlik eng yuqori bo’lgan hududlar jumlasiga Toshkent
shahri (77,5%), Toshkent viloyati (71,4%), Buxoro viloyati (70,7%) va Sirdaryo
viloyati (70,5%) kiradi.
Shu o’rinda yuqorida bildirilgan fikr-mulohazalarimizni muxtasar qilib
aytmoqchimizki, mehnat haq to’lashda rag’batlantiruvchi vositalar rolini oshirish
maqsadga muvofiq:
- mehnat haqining qiymatini ishchi va xodimlar tomonidan bajariladigan
ish faoliyatining samaradorligiga, unumdorligiga va sifatiga bog’liq qilib qo’yish
kerak. Shunday yo’l tutilsa, ishchi va xodimlar o’zlari bajaradigan funksional
vazifalarining pirovard natijasidan bevosita manfaatdor bo’lishadi;
- mehnatga haq to’lashning konkret sharoitga mos ravishda amal qila
oladigan tizimini joriy etish zarur. Bunday tizim korxonaning iqtisodiy faoliyati
yakunlarini hamda alohida olingan har bir ishchi-xodimning umumiy ishga
qo’shgan individual hissasini inobatga olishga, shu bilan birga har bir ishchi-
xodimning sof foydadan olishi mumkin bo’ladigan ulushini aniqlashga imkon
beradi;
- ishchi-xodimlarga bir xilda maosh to’lashdan voz kechilishi lozim;
- ishchi-xodimlarga ish haqi to’lash tizimini tashkil etish chog’ida mazkur
tizimning amal qilishi oqibat natijada ishchilar orasida nifoq tug’ilishiga olib

29kelmasligi lozimligini e'tiborga olib ish tutish maqsadga muvofiqdir.

30Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati
1. O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi. T.: O’zbekiston, 2017 y.
2. O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi. T.: O’zbekiston, 2012 y.
3. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining “O’zbekiston Respublikasini yanada
rivojlantirish bo’yicha Harakatlar strategiyasi to’g’risida”gi PF-4947-sonli
Farmoni. 2017 yil 7 fevral.
4. Vazirlar Mahkamasining “Mehnatga haq to’lash yagona tariff setkasini yanada
takomillashtirish to’g’risida”gi 775-son Qarori. 2019 yil 16 sentyabr.
5. Shavkat Mirziyoyev: Makroiqtisodiy barqarorlikni ta minlashʼ va inflyatsiyani
jilovlash – iqtisodiy islohotlar jarayonidagi bosh vazifamizdir nomli maruzasi.
2020 yil 24 yanvar
6. O’zbekiston milliy ensiklopediyasi. O’zbekiston milliy ensiklopediyasi Davlat
ilmiy nashriyoti. 04.02.2014. Toshkent.
- Борисов Е.Ф. Экономическая теория: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. М.:
ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 544 с.
7. Шишкин А. Ф. «Экономическая теория», учебник, книга 2, М. изд-ва
«Владос», 1996 г.
8. Қаралсин: Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы
и политика. Т.2. – М.: Республика, 1992 г.
9. Қаралсин: Курс экономической теории. Учеб. пособ. под ред. Чепурина
М.Н., Киселевой Е.А. Киров, изд-во «АСА», 1995 г.
10. Тожибоева Д. Иқтисодиёт назарияси: Олий ўқув юртлари
талабалари учун ўқув қўлланма. – Т.: «Ўқитувчи». 2002 y.
11. G’ulomova F.G’. Buxgalteriya hisobini mustaqil o’rganish uchun
qo’llanma. –T.: Norma, 2009 y.
12. Sh.SH.Shodmonovning Iqtisodiyot nazariyasi: Darslik; O’zbekiston
Respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi. – T.: IQTISOD-MOLIYA, 2010..
13. M.Rasulov. Bozor iqtisodiyoti asoslari. Toshkent “O’zbekiston”1999
yil.

O’zbekistonda davlatning ish haqi siyosatida yagona tarif koefitsentlarini qo’llash amaliyoti

Sotib olish