Personallarga ta’sir ko’rsatish yo’llari va ulardan samarali foydalanish - Экономика - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	20000UZS
Размер	73.6KB
Покупки	1
Дата загрузки	16 Май 2024
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Экономика

Продавец

Asadbek Mamarizayev

Дата регистрации 09 Апрель 2024

149 Продаж

Personallarga ta’sir ko’rsatish yo’llari va ulardan samarali foydalanish

Купить

Oʻ ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY TA’LIM, FAN
VA INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI
ANDIJ ON MASHINASOZLIK INSTITUTI
« IQTISODIY OT»
k afedrasi
« Sanoat iqt isodiy ot i» fanidan
KURS ISHI
Mavzu: Personallarga ta’sir ko’rsatish yo’llari va ulardan
samarali foydalanish.
Bajardi:
Talabasi: ___________________________________
Tek shirdi: __________________________________
Rey t ing bali _________________________________
1

Andijon – 2024
Mavzu: Personallarga ta’sir ko’rsatish yo’llari va ulardan samarali
foydalanish.
Reja:
Kirish
1. Sanoat korxonalarida personal uchun muhim maqsadlar.
2. Personal vaqtini sifatli boshqarish uchun ish boshlanishi va tugashini belgilash .
3. Erkin raqobat sharoitida Personallarga tasir korsatish yo’llari tarmoq lari.
4. Inson resurslarini boshqarish strategiyasi. Kontinent MChJ korxonasi taxlili .
Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar va internet saytlar ro’yxati
2

Kirish
Kurs ishining dolzarbligi: «Personalni boshqarish» tushunchasining o‘zi
bizning boshqaruvga doir tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har bir korxona va
tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni boshqarish va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni
boshqarishdan iborat kichik funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga
doir ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado etishardi. Hozirgi
paytda pog‘onali (iyerarxik) boshqarishdan, ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning
qat’iy tizimidan, amalda cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor
munosabatlariga sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. U iqtisodiy usullarga tayanadi.
Shu munosabat bilan, butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur
bo‘lmoqda. Ma’lumki, tashkilot ichida asosiy kuch — xodimlar, uning tashqarisida
esa mahsulot iste’molchilaridir. Shu boisdan, ishlovchining ongini iste’molchi
tomonga (boshliq tomonga emas) burish zarur; talon-taroj, isrofgarchilikka emas,
foydani o‘ylamasdan ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak.
Kurs ishining maqsadi. Korxona va tashkilotlar uchun xodimlar boshqaruvi
sohasida zamonaviy texnologiyalarda va O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi
yuzasidan huquqiy bilimga ega kadrlarni tayyorlash.
Kurs ishining vazifalari quyidagilardan iborat Ushbu maqsadga erishish
uchun quyidagi vazifalar belgilab olindi:
 mehnat qonunchiligini nazariy va amaliy asoslarini o’rganish;
 xodimlarni tanlash va ularni moslashtirish texnologiyalari tushunchasini hosil qilish;
 kadrlar xizmatini tashkil qilishda tajriba orttirish;
 Inson resularini rivojlanish imkoniyati potensialini aniqlash . 1
Kurs ishining predmeti Inson resurslarini boshqarishning asosiy omillari;
tashkilotda xodimlarni boshqarishning zamonaviy moyilliklari, asosiy vazifalari,
1
O’zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Mirziyoyev 2019 yil 19 yanvarda 2020-yilning asosiy yakunlari va 2020-yilda O’zbekistonni ijtimoiy-
iqtisodiy rivojlantirishning ustuvor yo’nalishlariga bag'ishlangan Vazirlar Mahkamasining majlisidagi ma’ruzasi- https://president.uz/uz
3

modeli va usullari; mehnat qonunchiligining asoslari; inson resulari boshqaruvining
asosiy ustuvor tuzilmasini aniqlay bilish; zamonaviy kadr menejmentini yo’nalishi va
moyilligini tahlil qilish; mehnat shartnomalari va fuqarolik shartnomalarini farqiga
borish; mehnat shartnomalarini tuzish va ularni bekor qilish;
Kurs ishining tuzilish va hajmi . Kurs ishi kirish, asosiy qism ya’ni 4 ta reja,
xulosa va foydalanilgan adabiyotlar ro’yxatidan iborat.
4

1.Sanoat korxonalarida personal uchun muhim maqsadlar
Boshqaruv vazifalari atrof-muhit omillari bilan bir qatorda personalni
boshqarishning muayyan chegaralarini tashkil etadi. Personal bilan hamkorlik
xodimlarni izlash va ularni korxonadagi ish joylariga taqsimlashdan boshlanadi. Bu
ko’pgina tashqi va ichki ijtimoiy, ma’naviy, texnik-texnologik, iqtisodiy omillar bilan
bog’liqdir: - mehnat munosabatlarining huquqiy shartlari va me’yorlari; - korxona va
uning sheriklarining ijtimoiy tarkibi;
- ishlab chiqarishni tashkil etish va uning texnologiyasi;
-logistika;
-xo’jalik faoliyati tamoyillari, ishchanlik faolligi konsepsiyasi, tadbirkorlikka
munosabat;
- korxona bo’linmalarining tadbirkorlik faoliyati, ular mustaqilligining darajasi;
- korxonani boshqarishning tashkiliy tuzilmasi.
Mehnat jarayoniningsamaradorligi turli sharoitlarga bog’liq holda uning
qatnashchilari faolligi bilan belgilanadi. Bu sharoitlarni bilish xodimlar ishchanlik
faolligiga ta’sir o’tkazish imkonini beradi. Hozirda turli darajadagi monopolistik
tuzilmalar rivojlanib borishi bilan ular o‘rtasidagi raqobatning shakllari ham turli
ko‘rinishlarda namoyon bo‘lib bormoqda. Jumladan, turli monopollashuv
darajasidagi tuzilmalar o‘rtasida mavjud bo‘lishiga ko‘ra quyidagi raqobat turlarini
ajratib ko‘rsatish mumkin:
Tashkiliy tuzilma deganda korxona boshqaruvi funktsiyalarini bajaruvchi turli
xil bo’lim, xizmat va bo’linmalar tarkibi, o’zaro munosabatlari va bir-biriga
bo’ysinishini tushunish lozim. Tashkiliy tuzilma boshqaruvning tizim va alohida
faoliyat turi sifatidagi bir butunligini ifodalaydi. U boshqaruv organlarining ma’lum
bir tartibini, hokimiyat va bo’ysinish aloqalarini, vertikal va gorizontal mehnat
taqsimotining integratsiyalashuvini etadi.
5

Boshqaruv tuzilmasi dinamik tarzda bo’ladi. U ishlab chiqarish kuchlari va
munosabatlarining rivojlanishi, boshqaruv ob’ektlarining qarama-qarshiliklari va
qonuniyatlari haqidagi bilimlarimiz darajasining o’sishiga bog’liq holda
o’zgarib boradi. Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasiga korxonaning
hajmi, uning ixtisoslashuvi va kooperatsiya aloqalari, mulkchilik shakli, qaysi
tarmoqqa tegishliligi, joylashgan hududi kabi omillar katta ta’sir ko’rsatadi.
Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi korxonaning ishlab chiqarish tuzilmasibilan
aloqada va ko’p jihatdan unga bog’liq bo’ladi. Korxona qanchalik katta,
ishlab chiqarish va unda foydalanuvchi mehnat qurollari va texnologiyalar qanchalik
murakkab bo’lsa, boshqaruvning ishlab chiqarish va tashkiliy tuzilmasi, shuningdek,
korxona boshqaruv apparatining funktsiyalari shunchalik murakkablashadi.
Boshqaruv elementlari va bo’g’inlari o’rtasidagi aloqalarning
shakli, tuzilmaviy bo’linmalarning moslashuvchanligi va bir-biriga
bo’ysinuvchanligiga ko’ra, boshqaruvning quyidagi tashkiliy tuzilmalari mavjud:
− chiziqli;
− funktsional;
− aralash (chiziqli-funktsional);
− matritsali.
Chiziqli tuzilma boshqaruv tuzilmasining eng ko’p tarqalgan turi bo’lib, unga
ko’ra boshqaruvning har bir bo’g’ini o’zidan yuqori turuvchi faqat bitta boshqarmaga
ega bo’ladi va barcha masalalar bitta aloqa kanali orqali hal etiladi. Bunday tuzilmada
boshqaruv bo’g’inlari tizimi to’laligicha ishlab chiqarish bo’g’inlari tizimi bilan mos
tushadi. Har bir ishlab chiqarish jamoasi tepasida rahbar turadi va korxona xodimlari
unga bevosita bo’ysinadilar. Barcha boshqaruv funktsiyalari rahbar qo’lida
mujassamlanadi. Boshqaruvning chiziqli tuzilmasi hal qilinayotgan masalalar
ko’lami unchalik katta bo’lmaganida samaraliroq bo’ladi. Shu sababli bunday
6

tuzilmadan asosan tsex, ishlab chiqarish uchastkalari va kichik korxonalarni
boshqarishda foydalaniladi.
Tarmoqlararo raqobat turli tarmoqlar korxonalari o‘rtasida eng yuqori foyda
normasi olish uchun olib boriladigan kurashdan iborat. Bunday raqobat foyda
normasi kam bo‘lgan tarmoqlardan foyda normasi yuqori tarmoqlarga kapitallarning
oqib o‘tishiga sabab bo‘ladi. Yangi kapitallar ko‘proq foyda keltiruvchi sohalarga
intilib, ishlab chiqarishning kengayishiga, taklif ko‘payishiga olib keladi. Shu asosda,
narxlar pasaya boshlaydi. Shuningdek, foyda normasi ham pasayadi. Kam foyda
keltiruvchi tarmoqlardan kapitalning chiqib ketishi teskari natijaga olib keladi: bu
yerda ishlab chiqarish hajmi o‘zgaradi, tovarlarga bo‘lgan talab ular taklif qilishidan
oshib ketadi, buning oqibatida narxlar ko‘tariladi, shu bilan birga foyda normasi
oshadi. Natijada tarmoqlararo raqobat ob’ektiv ravishda qandaydir dinamik
muvozanatni keltirib chiqaradi. Bu muvozanat kapital qaerga sarflanganligidan qat’iy
nazar, teng kapital uchun teng foyda olinishiga intilishni ta’minlaydi. Demak,
tarmoqlararo raqobat kapital qaysi tarmoqqa kiritilmasin, xuddi shu tarmoq foyda
normalarini o‘rtacha foyda normasiga «baravarlashtiradi».
Shuningdek, iqtisodiy adabiyotlarda g‘irrom va halol raqobatlashuv usullari ham
ajratib ko‘rsatiladi.
7

2. Personal vaqtini sifatli boshqarish uchun ish boshlanishi va tugashini
belgilash
Iqtisodiyotni boshqarish keng m a’noda iqtisodiy obyektlarni, jarayonlam i,
munosabatlarni boshqarishni ifoda etadi. Bunday talqinda boshqaruvning har bir qism
ida inson omilining, odamlar ishtirokidagi boshqaruv omilining mavjudligi chetdan
nazar tashlaganda ko‘rinmagandek tuyuladi. Chet el tajribasida personal m uam m
olarini hal qilishga doir ikkita asosiy yondashuv mavjud. Birinchi yondashuv diqqat-
e’tiborni shunga qaratadiki, "Inson resurslarini boshqarish" mazkur m uammoni hal
qilishning strategik jihatlarini, shu jum ladan, ijtimoiy rivojlantirish rrtasalalarini
qamrab oladi. "Personalni boshqarish" esa ko‘proq kadrlar bilan tezkor ish olib
borishga taalluqlidir. Ikkinchi yondashuv shunga asoslanadiki, "inson resurslarini
boshqarish" aw alo m ehnat va bandlik sohasidagi munosabatlarni davlat yo‘li bilan
tartibga solish m asalalariga, "personalni boshqarish" esa korxona darajasidagi m
ehnat munosabatlariga qaratilgan. Atamalardagi farqlarga faoliyat xususiyati va
yo‘nalishlari sabab bo‘lishi mumkin. Masalan, "personal" atamasi ko‘pincha unchalik
katta bo‘lmagan firmalar (bu yerda 100 kishidan kamroq xodim nazarda tutilmoqda)
tomonidan ishlatiladi. "Inson resurslari" atamasidan foydalanuvchilar orasida
xodimlarining soni 2,5 ming kishidan ortiq bolgan yirik tashkilotlar ustunlik qiladi. 0
‘zbekistonda personalni boshqarish 1990- yillarning boshlaridan e ’tiboran shakllana
boshladi. Bunga birinchi navbatda m a’muriy-buyruqbozlik tizimining inqirozga
uchrashi, korxonalarning mustaqilligi, bozor munosabatlarining rivojlanishi va
tadbirkorlikning avj olishi ham da eng asosiysi, iqtisodiyotning rivojlanish markazida
INSON turishini anglab etish sabab boldi.
Personalni boshqarish (personal menejmenti) — korxona, firma darajasida ishchi
kuchi potensialining normal rivojlanishi, amal qilishi va undan samarali foydalanish
yuzasidan o ‘zaro bog‘langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir.
Personalni boshqarish uzluksiz jarayon sifatida namoyon bo‘ladi, u xodimlarning
8

mehnat qilish sabablarini, u n dan yuqori darajada foyda olishini, demak, korxonalar
faoliyatida pirovard yuksak natijalar qo‘lga kiritilganligini bildiradi. Funksional
jihatdan personalni boshqarish deyilganda kadrlar sohasidagi ishlar bilan bog‘liq
bo‘lgan barcha vazifalar va qarorlar masalan, kadrlar tanlash, ulardan foydalanish,
ularning malakasini oshirish, mehnatiga haq to ‘lash, ishdan bo‘shatish va hokazolar
tushuniladi. Tashkiliy jihatdan bu tushuncha orqali kadrlar bilan ishlashga javobgar b
o ‘lgan barcha shaxslar va institutlar masalan, rahbar shaxslar, kadrlar bo‘limi, ishlab
chiqarish kengashlari, kasaba uyushmalari qamrab olinadi. Bizning nazarimizda,
inson resurslarini boshqarish shundan iboratki, odam lar korxonaning raqobat boyligi
hisoblanadi, ularni joylashtirish, rivojlantirish, boshqa resurslar bilan birga asoslash
kerak, bundan maqsad korxonaning strategik maqsadlariga erishishdir. "Korxona
personali" tushunchasi ancha umumiy tarzda mazkur korxona va tashkilotning barcha
yollangan xodimlarini qamrab oladi, ular mutlaqo aniq vazifalarni bajaradilar.
Amaliy nuqtayi nazardan personal korxonaning eng muhim resursi bo‘lib, uning
imkoniyatlarini samarali amalga oshirish yollanma xodimlarining muayyan guruhi
yoki ayrim xodim tomonidan hal etiladigan aniq ishlab chiqarish vazifalarining o
‘ziga xos xususiyatlariga muvofiq ravishda ijtimoiy yechimlarni talab qiladi.
"Personalning kasbiy-malaka tuzilishi" degan tushunchaning o ‘zi bir xil m a’noni
anglatmaydi. U bir-biri bilan bog‘langan uchta mustaqil jihatni qamrab oladi. Ular:
ish kuchining kasbiy tuzilishi; uning malaka tuzilishi; malakaning mazmunidan
iboratdir. Bunda ish kuchining kasbiy tuzilishi deyilganda kasbiy Boshqaruv
vazifalari atrof-muhit omillari bilan bir qatorda personalni boshqarishning muayyan
chegaralarini tashkil etadi. Personal bilan hamkorlik xodimlarni izlash va ularni
korxonadagi ish joylariga taqsimlashdan boshlanadi.
Bu ko’pgina tashqi va ichki ijtimoiy, ma’naviy, texnik-texnologik, iqtisodiy
omillar bilan bog’liqdir: - mehnat munosabatlarining huquqiy shartlari va me’yorlari;
- korxona va uning sheriklarining ijtimoiy tarkibi; - ishlab chiqarishni tashkil etish va
9

uning texnologiyasi; - logistika; - xo’jalik faoliyati tamoyillari, ishchanlik faolligi
konsepsiyasi, tadbirkorlikka munosabat; - korxona bo’linmalarining tadbirkorlik
faoliyati, ular mustaqilligining darajasi; - korxonani boshqarishning tashkiliy
tuzilmasi. Mehnat jarayoniningsamaradorligi turli sharoitlarga bog’liq holda uning
qatnashchilari faolligi bilan belgilanadi. Bu sharoitlarni bilish xodimlar ishchanlik
faolligiga ta’sir o’tkazish imkonini beradi.
Uning asosiy va eng ko‘p qo‘llaniladigan ko‘rinishi – «narxlar jangi» deb
ataladiki, bunda yirik ishlab chiqaruvchilar raqiblarini tarmoqdan siqib chiqarish
uchun narxni vaqti-vaqti bilan yoki uzoq muddat pasaytirib turadi. Bu usulni qo‘llash
uchun ishlab chiqaruvchi boshqa raqiblariga qaraganda unumliroq texnologiyani
kiritishi, malakaliroq ishchilarni yollashi va ishlab chiqarishni yaxshiroq tashkil
qilishi keraq bo‘ladi. Faqat shundagina uning tovarining individual qiymati bozor
qiymatidan past bo‘lib, mazkur tovar narxini tushurish imkoniyatini beradi.
Narx vositasida raqobatlashish usullaridan biri - demping narxlarni qo‘llashdir.
Bunda milliy ishlab chiqaruvchilar o‘zlarining tovarlarini boshqa mamlakatlarga
ichki bozordagi narxlardan, ayrim hollarda tannarxidan ham past bo‘lgan narxlarda
sotadi.
Shu orqali ular ichki bozorda narxlarning barqarorligiga erishish mamlakatdagi
ortiqcha mahsulotni yo‘qotish, yangi bozorlarga kirib olish va unda o‘zlarining
iqtisodiy mavqeini mustahkamlashga xaraqat qiladi.
Ayrim hollarda narx yordamida raqobatlashishning belgilangan narxlardan
chegirma qilish, asosiy xarid qilingan tovarlarga boshqa tovarlarini qo‘shib berish,
muayyan hollarda imtiyozli narxlarni belgilash kabi usullaridan ham foydalaniladi.
Hozirgi davrda bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda narx yordamida
raqobat qilish o‘z o‘rniga ega emas, chunki ishlab chiqaruvchilardan birining o‘z
mahsulotiga narxni pasaytirishi uning raqobatchilarining ham shunday xaraqat
10

qilishini taqozo qiladi. Bu bozorda firmalarning mavqeini o‘zgartirmaydi, faqat
tarmoq bo‘yicha foydani kamaytiradi.
Narxsiz raqobat shu bilan tavsiflanadiki, bunda raqobat kurashining asosiy omili
tovarlarning narxi emas, balki uning sifati, servis xizmat ko‘rsatish, ishlab
chiqaruvchi firmaning obro‘-e’tibori hisoblanadi.
Narxsiz raqobat bilan bir vaqtda yashirin narx yordamidagi raqobat ham bo‘lishi
mumkin. Buning uchun yangi tovarlarning sifati oshishi va iste’mol xususiyatlarining
yaxshilanishi ular narxlarining oshishiga qaraganda tez ro‘y berishi keraq. Hozirgi
davrda bir turdagi mahsulotlarning ko‘payishi ularning sotishni rag‘batlantiruvchi
reklama, tovar belgilari va fabrika muhrlaridan foydalanishni keltirib chiqarmoqda.
Iste’molchilik bozorida qo‘shimcha xizmat ko‘rsatish orqali xaridorlarni o‘ziga jalb
qilish keng tarqalmoqda.
Narxsiz raqobatning tovar sifatini tabaqalashtirish kabi usuli ham mavjudki,
bunda tovarlar bir xildagi ehtiyojni qondirishi va bir turga mansub bo‘lishi, lekin
turli-tuman iste’mol xossalariga ega bo‘lishi mumkin.
Tovarlar talabga nisbatan ortiqcha bo‘lgan sharoitda ishlab chiqaruvchilar
tovarlarini kreditga sotish usulidan foydalanib raqiblaridan ustun kelishlari mumkin.
Bunda dastlab tovar narxining faqat bir qismi to‘lanadi, uning qolgan qismi esa
shartnomada kelishilgan aniq muddatlarda to‘lanadi.
Fan-texnika taraqqiyoti avj olgan hozirgi sharoitda, texnika va texnologiyaning
eng yangi yutuqlari ustidan nazorat qilish uchun kurash raqobatning asosiy
usullaridan biriga aylanib bormoqda. Bundan tashqari, ishlab chiqaruvchi korxonalar
xaridorlarni jalb qilish maqsadida uzoq muddat foydalaniladigan iste’molchilik
tovarlariga kafolatli va kafolatdan keyingi xizmat ko‘rsatishni amalga oshirmoqdalar.
Masalan, kompyuter ishlab chiqaruvchi firma, o‘z mahsulotini sotibgina qolmasdan,
balki uni o‘rnatadi, korxona xodimlarini ulardan foydalanishga o‘rgatadi,
kafolatlangan muddatda va undan keyingi davrda ta’mir ishlarini bajaradi, texnikaviy
11

xizmatni amalga oshiradi; maxsulotlari o‘lchamlarini buyurtmachi ehtiyojlariga
yaqinlashtiradi.
Narxsiz raqobat usullari ichida marketing muhim ahamiyatga ega bo‘lib, u
mahsulot ishlab chiqarish va sotish jarayonini talabga moslashtiruvchi tadbirlar
tizimidan iborat. Bozor iqtisodiyoti sharoitida talabni yaxshi o‘rgangan va
iste’molchilar ehtiyojlarini to‘laroq qondira oladigan korxonalar har doim raqobat
kurashida yutib chiqadi.
Yirik ishlab chiqaruvchilar bozordagi vaziyatni o‘zgartirish uchun o‘zlarining
ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanishni kamaytirib tovar taklifini qisqartiradilar.
Shu sababli iqtisodiy beqarorlik davrlarida ham narx barqorligicha qolaveradi.
Shunday qilib, monopoliyalar hukmron bo‘lgan sharoitda narxsiz raqobat muhim
o‘rin tutadi. Buning sababi shundaki, birinchidan, monopoliyalar tovar sifatini
oshirish, iste’molchilarga xizmat ko‘rsatishni yaxshilash yo‘li bilan sotiladigan tovar
hajmini ko‘paytirishi mumkin. Ikkinchidan, ular moliyaviy jihatdan kuchli
bo‘lganligi sababli masulotini yangilash, ishlab chiqarishni qayta jihozlash va
reklamaga zarur bo‘lgan mablag‘ni sarflay oladilar.
2. Monopoliyalarning iqtisodiy asosi va ularning turlari
«Monopoliya» atamasining kelib chiqishi bozorga oid tushunchalardan (ya’ni,
grekcha «monoc» - yagona, bitta va «poleo» - cotaman) tarkib topsada, biroq uning
iqtisodiy asoslari aslida ishlab chiqarishga borib taqaladi. Monopoliyani quyidagicha
ta’riflash o‘rinli deb hisoblaymiz: monopoliya – monopol yuqori narxlarni o‘rnatish
hamda monopol yuqori foyda olish maqsadida tarmoqlar, bozorlar va yaxlit
makroiqtisodiyot ustidan hukmronlikni amalga oshiruvchi yirik korxonalar (firma,
korporatsiyalar)ning birlashmalari.
12

3. Erkin raqobat sharoitida Personallarga tasir korsatish yo’llari tarmoq lari.
.
0‘zbekistonda bozor munosab atlarining tarkib topishi xodimlarni boshqarish
tizimida bir qator vazifalar amalga oshirilishini nazarda tutadi. Korxona va
tashkilotlarning bozor iqtisodiyoti sharoitida o‘z mavqeyini saqlab qolishi, ularning
raqobatbardoshligini ta’minlash, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish maqsadida
xodimlarni boshqarish borasida amalga oshirilishi lozim bo‘lgan vazifalar ilmiy va
amaliy usullarni to‘g‘ri tanlashni talab etadi. Rejali boshqaruv amaliyotida
«xodimlarni boshqarish» tushunchasi yo‘q edi. Lekin har bir korxona va tashkilotning
boshqaruv tizimi kadrlar va jam oani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishning
funksional kichik tizimiga ega edi. Korxona va tashkilotdagi kadrlarni boshqarish b o
‘yicha asosiy tarkibiy bo'linma kadrlar bo'limi bo'lib, unga kadrlarni ishga qabul
qilish va bo'shatish, shuningdek, o'qitish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash
vazifalari yuklanar edi.
Ayni paytda kadrlar bo'limi tarkibiy jihatdan mehnatni tashkil etish va ish haqi
bo'limlari, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi bo'limlari, kadrlarni
boshqarish vazifalarini bajaradigan xususiy bo'limlar va boshqa bo'linmalar bilan
tarqoq holda ish olib borardi. Shu sababli ham kadrlar bo'limi xodimlarni boshqarish
va ularga normal ish sharoitlari yaratib berishni ta’minlashdagi bir qator vazifalarni
bajarishmasdi.
Bozor iqtisodiyoti chuqur ildiz otib borayotgan hozirgi davrda xodimlarni
boshqarish borasida «Kadrlar tayyorlash Milliy dasturi»ga muvofiq qator yangi
talablar yuzaga keldi. Ma’muriy-buyruqbozlik tizimi sharoitida ikkinchi darajali deb
qaralgan bu vazifalar bozor munosabatlariga o'tish sharoitida birinchi o'ringa
chiqarildi va ularni hal qilishdan har bir korxona manfaatdordir. «Xodimlarni
boshqarish» fanining predmeti korxonalarning sam arali faoliyat k o ‘rsatishini ta
’minlash va ishlovchilarning ehtiyojlarini qondirish maqsadida xodimlarga m
13

aqsadga muvofiq ta’sir ko‘rsatish bilan bog‘liq bo’lgan bilimlar tizimidir. Ushbu
kursni o ‘rgatishdan maqsad talabalarda xodimlarni boshqarish ilmini amaliyotga
qo‘llay biladigan darajadagi ko‘nikmalar hosil qilishdan iborat. U talabalarda ishlab
chiqarishdan ko‘zlangan maqsadga erishishni ta’m inlovchi xodimlarni bosh qarish
bo‘yicha nazariy va amaliy professional bilimlarni shakllantirishga yolnaltirilgan.
«Xodimlarni boshqarish» fanining mazmuni korxona xodimlarini boshqarish
usullari va tamoyillarini; bu boradagi nazariy va amaliy masalalar tizimini; tashkiliy
shakllarini ishlab chiqish va tatbiq etish jarayonlaridan iborat.
Mamlakatimizda bozor munosabatlari tarkib topishi personalni boshqarish
tizimida bir qator vazifalar amalga oshirilishini nazarda tutadi. Jumladan, korxona va
tashkilotlarning bozor iqtisodiyoti sharoitida o‘z mavqelarini saqlab qolishi, ularning
raqobatbardoshliligini ta’minlash, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish
maqsadida personalni boshqarish sohasida amalga oshirilishi lozim bo‘lgan
vazifalarning ilmiy va amaliy usullari to‘g‘ri tanlanishini talab etadi.
Rejali boshqaruv amaliyotida «personalni boshqarish» tushunchasi yo‘q edi.
Lekin, har bir korxona va tashkilotda kadrlar boshqaruv tizimi va jamoani ijtimoiy
rivojlantirishning funksional kichik tizimi mavjud edi.
Korxona va tashkilotdagi kadrlarni boshqarish bo‘yicha asosiy tarkibiy
bo‘linma kadrlar bo‘limi bo‘lib, unga kadrlarni ishga qabul qilish va bo‘shatish,
shuningdek, o‘qitish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash sohasidagi vazifalar
yuklanar edi. Ayni paytda, kadrlar bo‘limi tarkibiy jihatdan mehnatni tashkil etish va
ish haqi bo‘limlari, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi bo‘limlari,
kadrlarni boshqarish vazifalarini bajaradigan xususiy bo‘limlar va boshqa bo‘linmalar
bilan tarqoq holda ish olib borardi. Shu sababli ham, kadrlar bo‘limi xodimlarni
boshqarish va ularga me’yoriy ish sharoitlari yaratib berishni ta’minlash sohasidagi
bir qator vazifalarni bajarish imkoniyatiga ega emasdi. «Kadrlar tayyorlash milliy
14

dasturi» ga muvofiq qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular orasida eng muhimlari:
ya’ni, ijtimoiy-psixologik diagnostika;
guruhlarda o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va t
artibga solish; ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni bartaraf etish;
kadrlar boshqarish tizimini axborot bilan ta’minlash;
ish bilan bandlikni boshqarish; bo‘sh lavozimlarga nomzodlar tanlash va baholash; ka
drlar potensiali va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni tahlil qilish;
kadrlar marketingi;
xizmat martabasini rejalashtirish va nazorat qilish; xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-
psixologik moslashuvi;
mehnat jarayonidagi motivlar va sabablarni boshqarish;
mehnatning huquqiy munosabatlari masalalari;
mehnat psixofiziologiyasi, ergonomikasi va mehnat etikasidan iboratdir.
«Personalni boshqarish» fanining predmeti korxonalarning samarali faoliyat
ko‘rsatishini ta’minlash va ishlovchilar ehtiyojlarini qondirish maqsadida personalga
maqsadga muvofiq ta’sir ko‘rsatish bilan bog‘liq bo‘lgan bilimlar tizimidir.
Ushbu kursni o‘rgatishdan maqsad-talabalarda personalni boshqarish ilmini
amaliyotda qo‘llay biladigan darajadagi ko‘nikmalar hosil qilishdan iborat. U
talabalarda ishlab chiqarishdan ko‘zlangan maqsadga erishishni ta’minlovchi
personalni boshqarish bo‘yicha nazariy va amaliy professional bilimlarni
shakllantirishga yo‘naltirilgan. Ya’ni, «Personalni boshqarish» fanining mazmuni
korxona xodimlarini boshqarish usullari va tamoyillarini, bu boradagi nazariy va
amaliy masalalar tizimini; tashkiliy shakllarini ishlab chiqish va tatbiq etish
jarayonlaridan iborat.
15

4. Inson resurslarini boshqarish strategiyasi. Kontinent MChJ korxonasi
taxlili .
Korxonaning qisqacha tavsifi .
"Kontinent" mas'uliyati cheklangan jamiyatining Ro'yxatga olish palatasi
tomonidan 2000 yil 22 avgustda ro'yxatga olingan bo'lib, bu haqda Yagona shahar
reestri va ro'yxatga olish jurnalida 1216778 raqami kiritilgan ("Kontinent" MChJ
ustaviga asosan davlat ro'yxatidan o'tkazilganligi to'g'risidagi guvohnoma).
"Continent" MChJ korxonasining hujjatlari
"Kontinent" MChJ yuridik shaxs - tijorat tashkilotidir. Ustav kapitali ta'sis hujjatlari
bo'yicha foyda olish maqsadida yaratilgan miqdorda aktsiyalarga bo'linadi. bankida
o'zining dumaloq muhri va joriy hisob raqamiga ega.
Ishlab chiqarish binolari manzilda joylashgan: , nomidagi zavod hududi. M.I. Kalinin
(1-jadval). O'sha yerda.
1-jadval. Ishlab chiqarish maydonlarining standart va haqiqiy o'lchamlari
Ko'rsatkichlar nomi Haqiqiy
qiymatlar Standart
qiymatlar
Ishlab chiqarish va saqlash joylari
maydoni, m 2 189.5 156.5
Yordamchi binolarning maydoni, m2
120,0 118.5
Avto turargoh maydoni, m2
216,0 213,0
Korxonaning shaxsiy tarkibi faoliyat sohasini hisobga olgan holda individual
strategiya va taktika bo'yicha shakllantirildi. Biroq, umumiy strategik maqsadlar
quyidagilar kabi masalalarga tegishlidir:
korxonaga ma’lum istiqbollarni hisobga olgan holda boshqaruv xodimlarini,
shuningdek, avtoulovlarni ta’mirlash nuqtai nazaridan noyob, noyob mutaxassisliklar
bo‘yicha mutaxassislarni tayyorlash;
almashtirish va almashtirish sxemalarini ishlab chiqish;
16

Ko'tarilish istiqboli.
Kadrlarni shakllantirish taktikasidagi eng muhim masalalar:
- yangi ishga qabul qilingan ishchilarning moslashuv jarayonini nazorat qilish ;
- ish haqi, shuningdek, ijtimoiy nafaqalar berish masalalarini hal qilish.
Shuni ta'kidlash kerakki, bozor munosabatlari sharoitida "Kontinent" MChJ
ko'pincha ma'muriy emas, balki barcha turdagi resurslardan samarali foydalanishni
o'z ichiga olgan xodimlar sonini tartibga solishning iqtisodiy mexanizmidan
foydalanadi.
Xodimlar nafaqat ishlab chiqarish funktsiyalarini bajaradilar, balki ishlab
chiqarish jarayonining faol tarkibiy qismidir, ya'ni. ishlab chiqarish samaradorligini
oshirishga faol hissa qo'shadi, ishlab chiqarishni boshqarishda ishtirok etadi.
Xodimlarning ustuvor vazifasi korxonaning "imidjini" qo'llab-quvvatlashdir.
Biznes hamkorlar mahalliy va xorijiy korxonalar va kompaniyalardir.
Korxonaning asosiy ishlab chiqarish maqsadlari quyidagilardan iborat:
- jismoniy va yuridik shaxslarga transport xizmatlari ko'rsatish;
- aholiga, korxona, tashkilot va muassasalarga avtomobillarni ta'mirlash bo'yicha
xizmatlar ko'rsatish.
Amaldagi tasnifga ko'ra, tahlil qilinayotgan korxonani kichik korxona deb
tasniflash mumkin, chunki 2016 yilda xodimlarning o'rtacha soni 42 kishini tashkil
etdi va ustav kapitali to'liq jismoniy shaxslarga tegishli.
Tahlil qilinayotgan korxonaning Ustavi va ichki hujjatlari asosida quyidagi
ma’lumotlarni keltirish mumkin.
Korxona tarkibiga uch kishidan iborat kompaniya a'zolari - ta'sischilar
kengashi kiradi. Ular, shuningdek, faoliyatning asosiy yo'nalishlari bo'yicha korxona
xodimlaridir. “Kontinent” MChJ boshqaruv tuzilmasi 1-ilovada keltirilgan.
“Kontinent” MChJ hujjatlari.
17

Korxonada korxonaning barcha xodimlari ixtiyoriylik asosida butun korxona
faoliyatini takomillashtirish strategiyasi bo‘yicha birgalikda qaror qabul qilish uchun
muassislar kengashiga taklif qilinadilar.
Kompaniyani ta'sischilardan biri bo'lgan direktor boshqaradi.
Korxona rahbarlaridan biri va korxonaning bosh hisobchisi ham korxonaning
hammuassislari hisoblanadi. Shunday qilib, barcha 3 ta hammuassis korxona
xodimlari va Continent MChJ muvaffaqiyatiga erishishdan manfaatdor tomonlardir.
Ta’sis kengashining qarorlari ochiq ovoz berish yo‘li bilan qabul qilinadi.
Ta'sischilardan birortasi rozi bo'lmagan taqdirda, u ta'sis shartnomasida,
kompaniyaning ustavida va Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksida nazarda
tutilgan shartlar asosida ta'sischilar ro'yxatidan chiqishga haqli.
Ta'sischilar umumiy yig'ilishining vakolatiga quyidagi qarorlar kiradi:
- daromadlar va xarajatlar smetasini tasdiqlash to'g'risida;
- korxona tugatilganligi to'g'risida;
- korxonani qayta tashkil etish to'g'risida;
- filiallarni kengaytirish va yaratish bo'yicha;
- jamiyatga yangi a'zolarni qabul qilish va undan chiqish to'g'risida.
Xodimlar soni tahlil qilinadigan ob'ektning maydoni, asbob-uskunalar quvvati,
ish o'rinlarining mumkin bo'lgan soni, muayyan turdagi xizmatlar, ishlar va
mahsulotlarga bo'lgan talab, shuningdek ularning sifati bo'yicha o'tkazish qobiliyatini
hisobga olgan holda belgilanadi.
2007 yil 1 yanvar holatiga korxona tarkibiga umumiy yuk ko'tarish quvvati
238,6 tonna bo'lgan 15 ta turli modifikatsiyadagi harakat tarkibi, Volga va Mercedes-
Benz avtomobillari kiritilgan.
Ushbu transport vositalari katta yuk ko'tarish qobiliyatiga ega (20 tonnadan
ortiq), shuningdek, tashish va transport xizmatlari sifatini ta'minlash uchun barcha
zarur talablarga javob beradi. Ushbu xizmatlardan tashqari, "Continent" MChJ ning
18

avtoulovlarga texnik xizmat ko'rsatish bozorida turli xil modifikatsiyadagi
avtomobillarni ta'mirlash xizmatlarini ko'rsatadi. Korxonaning ishlab chiqarish
faoliyati haqida umumiy tasavvurga ega bo'lish uchun "Continent" MChJ aylanma
mablag'lari tarkibini ko'rib chiqaylik (2-jadval) Jadval "Kontinent" MChJ moliyaviy-
xo'jalik faoliyati natijalari to'g'risidagi yillik hisobot ko'rsatkichlari asosida tuzilgan.
2016 yil uchun..
2-jadval. Continent MChJ aylanma mablag'lari tarkibi
Aylanma kapital elementlarining nomi Uning solishtirma
og'irligi , %
1. Ishlab chiqarish sohasidagi aylanma mablag'lar
(standartlash tirilgan fondlar)
a) inventar,
shu jumladan:
- materiallar
- yoqilg'i
- ehtiyot qismlar va birliklar
- zaxiradagi avtomobil shinalari
- past baholi va kiyiladigan buyumlar 25.2
2.3
1.9
20.1
0,5
0,3
b) ishlab chiqarish vositalari;
shu jumladan:
- Kelajakdagi xarajatlar 0.1
0.1
Ishlab chiqarish sohasida jami aylan mamablag'lar 25.3
2. Muomala sohasidagi aylanma mablag'lar (nostandart
fondlar),
Shu jumladan
- pul mablag'lari
- avtomobil transporti xizmatlari 74.8
1.9
0.2
-
72.7
19

- bankka inkassa uchun topshirilgan hisob-kitob
hujjatlari bo'yicha
- qarzdorlar
Jami: 100,0
Ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirish uchun avtotransport kompaniyasida
ishchilarning quyidagi toifalari mavjud: ishchilar (haydovchilar, ta'mirlash va
yordamchi ishchilar), xodimlar va boshqaruv xodimlari.
Xodimlarning malakasini tahlil qilish 30 nafar xodimning malakasini oshirish
bo‘yicha ishlarni amalga oshirish zarurligini ko‘rsatadi.
Korxona xodimlarining malaka tarkibi 3-jadvalda keltirilgan. "Continent"
MChJ hujjatlari.
3-jadval. Korxona xodimlarining malakaviy tarkibi
Yo'
q. Lavozim Miqdor Haqiqiy malaka Malaka
Talab
qilinadi Yosh
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7. Direktor
Menejer
Bosh hisobchi
Bo'lim boshliqlari
Jami AUP:
Xodimlar
Haydovchilar
Ishchilar
Jami: 1
2
1
3
7
5
20
10
42 Yuqori
Yuqori
N/yuqori
Yuqori
N/yuqori
Ikkilamchi maxsus
Yuqori - 2
O'rtacha maxsus - 2
O'rtacha - 1
O'rtacha
Yo q/o rtacha,ʻ ʻ yuqoriroq
yuqoriroq
yuqoriroq
yuqoriroq
yuqoriroq
yuqoriroq
yuqoriroq
yuqoriroq
o'rta
maxsus
o'rtacha 35 l.
27 l.
29 l.
25 l.
28 l.
30 l.
23, 25 l.
25, 27 l.
40 l.
22 - 39
l.
20

o rtacha.ʻ o'rtacha 20 - 55
l.
Jadvaldan ko'rinib turibdiki, ishchilar toifalari tarkibida asosiy o'rinni ishchilar,
shu jumladan haydovchilar egallaydi. Ishchilarga mahsulot yaratishda bevosita
ishtirok etadigan shaxslar, shuningdek ishlab chiqarish jarayonini ta'minlaydigan
shaxslar kiradi.
Haydovchilar korxona ishchilarining yetakchi kasbi hisoblanadi. Shu sababli,
eng muhim vazifalardan biri haydovchilarni to'g'ri tashkil etish va to'lashdir, chunki
transport rejasini bajarish ko'p jihatdan ularning ishiga bog'liq.
Ish joyi fotosuratini (PWM) tahlil qilish va bo'limlarda mavjud bo'lgan ish
vaqti (FW) fotosuratlarini tahlil qilish, korxonadagi yo'qotishlar ulushi, xodimdan
qat'i nazar, 10,6 ni tashkil qiladi, degan xulosaga kelishga imkon beradi xodimlar
faqat.
2016 yilda korxona xodimlarining soni 2015 yilga nisbatan (33 dan 42
kishiga) ko'paydi, bu quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga keldi:
- avtomatlashtirish vositalaridan foydalanish hali ham amalda imkonsiz bo'lgan
xizmat ko'rsatish ob'ektlarini kengaytirish;
- buxgalteriya hisobi tizimidagi murakkabliklar bilan bog'liq bo'lgan qo'shimcha
buxgalteriya xodimlarini joriy etish zarurati;
Ma'lumki, ish va ish joyini baholash korxonadagi turli mehnat funktsiyalarini
mazmunan yoki ularga qo'yiladigan talablar nuqtai nazaridan ularning bir-biri bilan
aloqasini aniqlash uchun o'rganishga xizmat qiladi. Ish va ish joyi reytinglari ish
haqini aniqlash uchun ishlatiladi, shuningdek, xodimlarni tanlash uchun muhim
bo'lgan ishning og'irligini raqamli ravishda ifodalaydi.
Mehnatni analitik baholash ham mavjud. Ishni bunday baholash bilan umumiy
ish yuki emas, balki har bir talab turi bo'yicha ish yukining darajasi baholanadi.
21

Umumiy yuk individual qiymat mulohazalari asosida hisoblanadi (4-jadval.)
"Continent" MChJ hujjatlari.
4-jadval. Shaxsiy qiymat mulohazalari asosida yuk dinamikasi
Talablar turlari Malaka Yuklash
Ruhiy
Jismoniy
Mas'uliyat
Ish sharoitlari +
+ +
+
+
+
Korxonada xodimlarni baholash muntazam ravishda amalga oshiriladi, shunda
xodimlar komissiya tomonidan adolatli baholangan o'z ishining natijalarini ko'rishlari
va menejerlar baholash natijalariga ko'ra o'z qo'l ostidagilarni yaxshiroq
boshqarishlari mumkin.
Shaxsiy baholash ish haqi miqdorini aniqlash, kadrlar malakasini oshirish,
keyingi ta'lim maqsadlarini aniqlashtirish, xodimdan oqilona foydalanish, boshqa
joyga ko'chirish, lavozimga ko'tarilish, mehnatni rag'batlantirish uchun xizmat qiladi,
chunki bu yutuqlarni oshirishga, kadrlar ishini tashkil qilishni takomillashtirishga va
hokazolarga qaratilgan turtkidir.
Shaxsiy baholashning asosiy maqsadlarini quyidagicha umumlashtirish
mumkin:
xodimning ob'ektivligi;
xodimlarni boshqarish sifatini oshirish;
boshqaruvda harakat birligi;
xodimlarning salohiyatidan yanada samarali foydalanish .
"Continent" MChJ xodimlariga ish haqi va rag'batlantirishning umumiy tizimi
quyidagicha:
22

1. Tarif stavkalari va ish haqi bo'yicha to'lov.
2. Mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar:
2.1. Ishning o'zgarishi (rejimi).
2.2. Smenada bandlik darajasi.
3. Nafaqalar:
3.1. Me'yordan yuqori mahsuldorlik uchun (bo'lak ish haqi, me'yordan kam sonli ish
uchun to'lov).
3.2. Samaradorlik va rentabellikni oshirishga shaxsiy hissasi uchun .
3.3. Yuqori sifatli mahsulotlar, shoshilinch va mas'uliyatli vazifalarni bajarish uchun.
4. Mukofotlar:
4.1. Shartnomalar va ish bosqichlarini sifatli va o'z vaqtida bajarish uchun.
4.2. Yil davomidagi ish natijalari asosida.
4.3. Continent MChJ rahbari fondidan .
4.4. Ixtirolar va innovatsion takliflar uchun mualliflik huquqi mukofotlari .
4.5. Yangi texnik va tashkiliy takliflarni ishlab chiqishda faol ishtirok etganlik uchun
mukofotlar .
Rahbarlar va xodimlarga to'lovlar ikkita asosiy tizim bo'yicha to'lanadi - oddiy
(shartnoma bo'yicha) va bonus.
Korxonada xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish
Xodimlarni boshqarish sohasida korxona iqtisodiy jihatlarni ham,
xodimlarning ehtiyojlari va manfaatlarini ham hisobga olishga harakat qiladi.
Rahbariyat quyidagilarni inobatga olgan holda haqiqiy hamfikrlar jamoasini
shakllantirishga harakat qilmoqda:
har bir jamoa a'zosi jamoa oldiga qo'yilgan maqsadni to'liq tushunishga majburdir;
jamoa yagona organizm sifatida ishlaydi va natijalar uchun javobgarlik ham
individual emas, balki kollektivdir;
23

har qanday jamoa a'zosi o'z sohasi bo'yicha universal bilim va mehnat ko'nikmalariga
ega bo'lishi uchun doimiy ravishda o'z malakasini oshirishi kerak.
Bu sizga samarali va ijodiy ishlash, boshqa vakillar bilan doimiy muloqot
qilish imkonini beradi. Shu bilan birga, jamoa o'z irodasini sheriklariga aytib bera
olmaydi - hamma mustaqil bo'lib qoladi;
barcha jamoa a'zolari o'z ishida teng huquqlarga ega, o'z mehnat faoliyatini
rejalashtirish, butun jamoa va har bir jamoa a'zosi faoliyatini rejalashtirishda ishtirok
etish;
har qanday jamoada bo'lgani kabi, har bir jamoa a'zosining mas'uliyati aniqlangan va
rejalashtirilgan vazifalarni bajarish jarayonida funktsiyalar taqsimoti, qoida
tariqasida, doimiy ravishda o'zgarib turadi;
jamoa a'zolarini tanlash birinchi navbatda psixologik muvofiqlik asosida amalga
oshiriladi;
Jamoani korxona menejeri boshqaradi.
Xodimlarni boshqarish faoliyatining ijtimoiy samaradorligi xodimlarning turli
xil bo'lgan umidlari, ehtiyojlari va manfaatlarini qondirish shaklida amalga oshiriladi.
Bunga, masalan, yaxshi maosh, yoqimli ish sharoitlari va shaxsiy rivojlanish
imkoniyatlari kiradi.
Kompaniya xodimlarni moslashtirish muammosiga katta e'tibor beradi.
Korxonada kadrlarni moslashtirish - bu xodimlarni izlash, tanlash va yollashning
muvaffaqiyati yoki muvaffaqiyatsizligining o'ziga xos ko'rsatkichi bo'lib, jamoadagi
ijtimoiy munosabatlarning xususiyatini aks ettiradi.
Qoida tariqasida, xodimlarni moslashtirish jarayonida har bir xodim bir necha
bosqichlardan o'tadi:
vaziyat bilan umumiy tanishish;
moslashish (giyohvandlik, stereotiplarni assimilyatsiya qilish);
assimilyatsiya (to'liq moslashish);
24

identifikatsiya qilish (shaxsiy maqsadlarni jamoaning maqsadlari bilan aniqlash).
Korxona o'z-o'zini anglaydigan shaxsga tayanadi, bu "korxonaning asosiy
boyligi - bu uning odamlari" g'oyasini amalga oshirishni anglatadi; mustaqillik va
tadbirkorlik rag'batlantiriladi, bu esa jamoa a'zolarining ko'pchiligiga o'z salohiyatini
to'liq ro'yobga chiqarish imkonini beradi. Ushbu g'oyani amalga oshirish quyidagi
yo'llar bilan amalga oshiriladi:
ishga qabul qilish uchun yuqori talablar, shu jumladan testlar va suhbatlar tizimi;
uzluksiz, butun martaba davomida tushuniladigan kadrlar tayyorlash, xodimlarni
o'qitish;
kafolatlangan bandlik siyosati (xodimlarning gorizontal harakati amaliyoti).
Korxona rahbariyati mehnatni rag'batlantirishning quyidagi qoidalariga amal
qiladi. Ular quyidagichadir:
rag'batlantirish aniq va o'z vaqtida bo'lishi kerak (mehnat natijasi va uni
rag'batlantirish o'rtasidagi tafovutni minimallashtirish);
xodim va uning oila a'zolariga doimiy e'tibor - eng muhim motivator;
odamlarga tez-tez g'olib sifatida his qilish imkoniyatini berish kerak;
nafaqat asosiy maqsadga, balki oraliq maqsadlarga ham erishish uchun mukofotlash
kerak;
xodimlar harakat erkinligini, vaziyatni nazorat qilish qobiliyatini his qilishlari kerak;
oqilona ichki raqobat taraqqiyotning dvigatelidir.
Ish joyini va mehnat sharoitlarini tashkil qilishda bajariladigan
funktsiyalarning mazmuni bilan bir qatorda insonning beshta asosiy ehtiyojlari
hisobga olinadi: fiziologik, xavfsizlik, ijtimoiy faollik, hurmat va o'zini o'zi qadrlash,
o'zini o'zi anglash.
Yig‘ilish va maslahatlashuvlar ishchi va xizmatchilarga tashkilot uchun muhim
masalalarni muhokama qilishda o‘z fikrlarini bildirish va takliflar kiritish
imkoniyatini beradi. Bu huquq ishchilarga korxona faoliyati to g risida ma lumotʻ ʻ ʼ
25

olish, rahbariyatning harakatlarini nazorat qilish, o z fikrlarini bildirish imkoniniʻ
beradi. Muhim qarorlar mehnat jamoasi yig‘ilishlarida zarur kvorum mavjud
bo‘lganda (xodimlar sonining kamida 50 foizi) ko‘pchilik ovoz bilan qabul qilinadi.
Continent MChJda kadrlar bo'limi menejeri korxonadagi asosiy shaxslardan
biri hisoblanadi. Jamoani boshqarish jarayonida uning roli ko'p qirrali. Birinchi
shaxsiy suhbat menejer va xodim o'rtasida ishga kirishda sodir bo'ladi. Rahbar uni
mehnat sharoitlari, ijtimoiy sharoitlari va rag'batlantirishlari bilan tanishtiradi, yong'in
xavfsizligi va shaxsiy xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar beradi, yangi xodimning
korxonadagi o'rni va rolini belgilaydi va hokazo.
Menejer ham iqtisodiy jihatlarni, ham xodimlarning ehtiyojlari va
manfaatlarini hisobga oladi va o'z ishining yakuniy natijasi va korxonaning asosiy
maqsadlariga erishish muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lgan hamfikr odamlarning
haqiqiy jamoasini shakllantirishga harakat qiladi. .
Sertifikatlash korxonada xodimlarni baholash tartibi sifatida har yili o'tkaziladi.
Sertifikatlash variantlari an'anaviy bo'lib, bir qator mezonlar bo'yicha ham
menejerlarni, ham ularning bo'ysunuvchilarini baholashga qaratilgan. Ularning
asosiylari: o'z funktsional majburiyatlarini bajarish, erishilgan samaradorlik natijalari,
shaxsiy fazilatlar (stressga chidamlilik, mustaqillik, hamkasblar bilan samarali o'zaro
munosabatlarni o'rnatish qobiliyati, vijdonlilik, aniqlik, intizom, sodiqlik va
boshqalar).
Har bir parametr 5 balli shkala bo'yicha baholanadi, reytinglar yig'indisi
xodimning sifat darajasini tashkil qiladi. Baholash menejer, xodimning bevosita
rahbari va sertifikatlashtirish komissiyasi tomonidan amalga oshirildi.
2016 yilda Continent MChJ tomonidan o'tkazilgan sertifikatlashtirish
jarayonlarining tahlili shuni ko'rsatdiki, Rossiyada biznesni rivojlantirish uchun
mavjud iqtisodiy sharoitlarni hisobga olgan holda kompaniyada quyidagi o'zgarishlar
kiritilgan:
26

· yangi baholash shakllari;
· Sertifikatlash mezoni xodimning o'zini baholashi sifatida kiritildi (xodim uchun
shunga o'xshash shakl, mezonlar shakli biroz o'zgartirilgan);
· keyingi sertifikatlash davri uchun xodimning maqsad va vazifalari kabi komponent
joriy etildi. Buning yordamida keyingi sertifikatlash davri oxirida rejalashtirilgan
natijalarni haqiqiy natijalar bilan solishtirish mumkin bo'ldi;
· mezonlar, masalan:
- korxonadagi mehnat sharoitlaridan xodimlarning umumiy qoniqishi;
- Xodimning ishlashga tayyorligi - agar kerak bo'lsa, vaqt va shaxsiy rejalardan qat'i
nazar.
Ushbu mezonlar asosan xodimlarning munosabatlari va u bilan o'zaro
munosabatlarining turlarini tavsiflaydi.
Sertifikatlash asosida xodimning martaba yoki kasbiy o'sishini va undan
keyingi foydalanishning mumkin bo'lgan yo'nalishlarini rejalashtirish mumkin edi.
Sertifikatlash jarayoni “ xodim -xodim” tizimida baholash bilan yakunlandi.
O'zaro baholashni o'tkazish uchun har bir xodim to'ldirishi kerak bo'lgan maxsus
shakl ishlab chiqilgan "Continent" MChJ hujjatlari.
27

Xulosa
Personalni boshqarish tizimi xodimlari oqilona qaror qabul qilishlari,
o’zlarining boshqa xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun batafsil va
ishonarli ma’lumotlarga ega bo’libgina qolmasdan, shuningdek bu ma’lumotlar bilan
tezkor ishlash, tahlil qilish, umumlashtirish, shu asosda tegishli hujjatlarni tayyorlash
imkoniyatiga ega bo’lishlari talab qilinadi. Olib borilgan tadqiqotlar boshqaruv
xizmati mutaxassislari ish vaqtining 30 foizdan 80 foizgachasi ana shu ma’lumotlar
bilan ishlashga sarflanishini ko’rsatmoqda. Bu tabiiydir, chunki axborot bilan ishlash
samarali boshqaruvning hal qiluvchi omili hisoblanadi. oqilona qarorlar qabul qilish
uchun manba vazifasini o’taydigan mavjud ma’lumotlar bilan ishlash, ularni tahlil
qilish va umumlashtirishdan iboratdir.
Axborot oqimlari hajmining kattaligi, turli ma’lumotlarni to’plash, saqlash,
ular bilan ishlash va ulardan foydalanish bo’yicha ko’p hollarda bir-birini
takrorlovchi, operatsiyalarni bajarish personalni boshqarish xizmatida eng zamonaviy
axborot texnologiyalarini qo’llashning ahamiyatini yaqqol ko’rsatadi.
O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2015 yil 22 noyabrdagi
256-son “Axborotlashtirish sohasida normativ-huquqiy bazani takomillashtirish
to’g’risida”gi qarorida davlat axborot resurslarini shakllantirish, davlat organlarining
axborot tizimi. Shundan kelib chiqib, boshqaruv obyekti brigada, sex, uchastka,
bo‘lim jamoasi bo‘la oladi.
Tizim obyektlari bir-birlari bilan doimiy aloqada bo‘ladi, buning natijasida
korxona ichida ham, undan tashqarida ham kadrlar harakatining turli jarayonlari sodir
bo‘ladi. Bunday jarayonlarga lavozimdan lavozimga, jamoadan jamoaga,
bo’linmadan bo‘linmaga, korxonadan korxonaga o‘tish, malakaning oshishi,
xodimlaming mansabga ko‘tarilishi kiradi. Shu bilan bir qatorda, xodimiar kasb-
malakasining o‘zgarishi, tashkiliy tuzilmaning takomillashuvi, jamoada ruhiy
vaziyatning yaxshilanishi va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni ham aytib o‘tish
28

kerak. Personalni boshqarish subyekti deyilganda biz, birinchidan, harakatdagi
rahbarlik davoni kadrlam i tayyorlash, qabul qilish, ularning ishga ko‘nikishi, bir
joydan boshqasiga o‘tkazilish jarayonining boshqarilishi va shu kabilarni,
ikkinchidan, bo‘ysunuvchi bo‘limlar, jamoa va muntazam boshqaruvchi personalni,
uchinchidan, boshqaruv subyektlari tarkibiga turli xil ishchilar, jam oani
jisplashtirish, tarbiyalash, a’zolarning ijodiy faolligini oshirish sohasidagi vazifalarni
bajaruvchi kasaba uyushmalari tashkiloti va boshqa jam oat tashkilotlari (masalan,
sifatni oshirish to ‘garaklari) ham kiradi .
29

Foydalanilgan adabiyotlar
1. O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi. -T., 2013-y.
2. O’zbekiston Respublikasi “Aksiyadorlik jamiyatlari va aksiyadorlarning huquqlarini
himoya qilish to’g’risida”gi Qonuni.-T.:2.09.1994
3. O‘zbekiston Respublikasining «Korxonalar to‘g‘risida»gi Qonuni.-T., Qonunlar
to‘plami, Adolat, 2002-y.
4. O’zbekiston Respublikasining “Raqobat to’g’risida”gi qonuni, 06.01.2012. №319.-
T.: O’zbekiston, 2012-y.
5. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2007-yil 14-martdagi “Ishlab chiqarishni
modernizatsiyalash, texnik va texnologik qayta jihozlashga oid qo’shimcha chora-
tadbirlar to’g’risida” gi №3860-sonli Farmoni.
6. O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi “Aksiyadorlik jamiyatlarini
boshqarish tizimini takomillashtirish chora-tadbirlar to’g’risida”gi 361-sonli Qarori.-
T.:22.08.1998.
7. “O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2011-2015-yillarda O’zbekiston
Respublikasi sanoatini rivojlantirishning ustuvor yo’nalishlari to’g’risida”gi 2010-yil
15-dekabrdagi PQ-1442-sonli Qarori.
8. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni. Iqtisodiyotning real sektori
korxonalarini qo’llab-quvvatlash, ularni barqaror ishlashini ta’minlash va eksport
salohiyatini oshirish chora tadbirlari to’g’risida. 2008-yil 28-noyabr, PF4058-son.
9. Karimov I.A. “Bosh maqsadimiz – keng ko’lamli islohotlar va modernizatsiya yo’lini
qat’iyat bilan davom ettirish” nomli mavzusidagi ma’ruzasini o’rganish bo’yicha
o’quv qo’llanma. T.: “O’zbekiston” -2013.
10. O’zbekiston Respublikasi Prezidenti Karimov I.Aning “2012-yil Vatanimiz
taraqqiyotini yangi bosqichga ko’taradigan yil bo’ldi” nomli mavzusidagi
ma’ruzasini o’rganish bo’yicha o’quv qo’llanma. T.: “O’zbekiston”-2012.
30

Internet saytlari
1. http://www.press-service.uz (O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti portali).
2. www.gov.uz (O‘zbeksiton Respublikasi hukumatining rasmiy sayti).
3. www.gki.uz (O‘zbekiston Respublikasi Davlat mulk qo‘mitasi).
4. www.rmm.uz (―Respublika mulk markazi YoAJning sayti).
5. www.sion.uz (Ko‘chmas mulk agentligi).
6. www.wikipedia.uz (Ma‘lumotlar qidiruv portali).
31

Personallarga ta’sir ko’rsatish yo’llari va ulardan samarali foydalanish

Купить