“Personalni boshqarish” fanining predmeti va vazifalari - Экономика - Презентации

Информация о документе

Цена	3000UZS
Размер	1.6MB
Покупки	0
Дата загрузки	23 Сентябрь 2019
Расширение	ppt
Раздел	Презентации
Предмет	Экономика

“Personalni boshqarish” fanining predmeti va vazifalari

Купить

“ Personalni bo s hqarish ” fanining predmeti va vazifalari REJA: 1 Personalni boshqarish - fan sifatida 2. Personalni boshqarishning mohiyati va maqsadlari 3. Personalni boshqarish va ishlab chiqarishning o’zaro aloqadorligi 4. Boshqaruv rivojlanishining bosqichlari 5. Personalni boshqarishning hozirgi davr yo’nalishlari

1.1 Personalni boshqarish - fan sifatida Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalar yuqori samara bilan faoliyat ko’rsatishi, muvaffaqiyatli raqobat qila olishi fanda “Personal“ atamasi bilan nomlanadigan mehnat jamoasining tarkibi, malakasi, salohiyati, ijodiy izlanishi, mas’uliyati kabi juda ko’pg’ina sifatlari hal qiluvchi ahamiyat kasb etishi amaliy isbotini topgan. Bugungi kunga kelib mazkur masalalar bilan maxsus shug’ullanuvchi „Personalni boshqarish” fani tobora rivojlanib bormoqda. G’arb davlatlarida bozor iqtisodiyoti sharoitlarida “Personalni boshqarish” ko’proq “menejment” atamasi bilan nomlanadi.

Menejment deyilganda quyidagi ma’nolar anglanadi: Korxonaning boshqaruv xodimlari boshqaruv apparati sifatida.1 32 • Boshqaruv apparati korxonada bajaradigan funk ts iyalar . • Menejment korxonani ilmiy asosda boshqarish sifatida. 01 0A

Personalni rag’batlan tirish• Personalni tanlash . • Personalni rivojlantirish. • Personalni baholash.Personalni boshqarishning asosiy funktsiyalarini o’zida aks ettiruvchi to’rt tarkibiy qism : “ Personal” hozirgi vaqtda iqtisodiyot fanida umum e’tirof etilgan atama hisoblanib, mehnat jamoasi tarkibiy qismlarini qamrab oladi. U mohiyat bo’yicha “O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida qayd etilgan “xodim” atamasidan kelib chiqqan holda xodimlar tarkibi ma’nosini beradi”. Avvallari bu tushuncha “kadrlar” atamasi sifatida qo’llanib kelingan.

Ishlab chiqarish personali (ishchilar) - odatda moddiy ishlab chiqarishda band bo’lgan xodimlardan iboratdir. Ular mahsulot ishlab chiqarishni, uni sotishni, unga servis xizmati ko’rsatishni amalga oshiradilar. Ishlab chiqarish personali, o’z navbatida, ikki toifaga b o’linadi: Personal Ishlab chiqarish personali (ishchilar) Boshqaruv personali (xizmatchilar ) Asosiy Yordamchi Asosiy Yordamchi Personal turlari

Boshqaruv personali ning asosiy toif alari :

Menejment bo’yicha mutaxassislar, xususan rossiyalik iqtisodchi olim L. I. Evenko fikriga ko’ra, ishlab chiqarishda xodimlarning rolini belgilab beruvchi konsepsiyasi rivojlanish jarayonida to’rt bosqichni bosib o’tgan (inglizcha Labour resourses use). Bu XIX asr oxiridan XX asrning 60- yillarigacha bo’lgan davrniqamrab olib, mazkur konsepsiyaga binoan ishlab chiqarishda faqat inson uning funktsiyasi - ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat mezon vazifasini o’tagan. G’arbda bu teylorizm nazariyasida, sobiq SSSRda esa mehnatning davlat tomonidan ekspluatatsiya kilinishida o’z ifodasini topgan.M e h n a t re s u r s la rid a n fo y d a la n is h

Personalni boshqarish Inson resurslarini boshqarish (Personal management) XX asr 30-yillaridan boshlab shakllana boshlagan ushbu konsepsiyaning nazariyasosi sifatida insonga xizmat vazifasi orqali qaralishi qabul qilingan bo’lib, boshqaruv ma’muriy vositalar (tamoyillar,uslublar, vakolatlar, funktsiyalar) orqali amalga oshirilishinazarda tutiladi . • (Nitap resourses management). Bu konsepsiyaga ko’ra insonga xizmat vazifasi orqali emas, balki uch asosiy komponentli (mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar, xodim holati) yaxlit ijtimoiy tuzilma elementi sifatida qaraladi. Mazkur nazariya XX asrning 70- yillaridan shakllana boshlanib, sobiq SSSRda “qayta qurish” davrida “inson omilini faollashtirish” g’oyalarida o’z aksini topgan. 0405060708090A0B090C03 0D08070E0F0A060C070E03 14090708090

Insonni boshqarish • (Nitap being management ). Ushbu konsepsiya asoschilari yapon iqtisodchi olimlari K. Matsusita va A. Marita hisoblanib, ular fikricha inson korxonaning bosh sub’ekti hamda boshqaruvning asosiy sub’ekti hisoblanib, unga “resurs” sifatida qarash mumkin emas. Korxona strategiyasi va tuzilishi insonning xohishi va salohiyatiga asoslanishi kerak. 14

Resurs Inson Shaxs Mehnat resusrlarini boshqarish (Human Labour management) Personalni boshqarish (personnal management Inson resurslarini boshqarish (Human resource management) Ijtimoiy menejment (Social management)Iqtisodiy Ij timoiyTizim Personalni boshqarish konsepsiyalari0D 0D 0A0C 29071A0711 0102 15

Personalni boshqarish fani mehnat munosabatlari va insonning korxonadagi faoliyatini ilmiy tadqiq etadi. Ushbu ilmiy izlanishlar quyidagi darajalarda olib boriladi: Boshqaruv jarayonlari darajasida. Ushbu jarayonlarga bevosita inson jalb etilgan bo’lib, ular bilimning quyidagi sohalarini qamrab oladi: • kommunika ts iya sohalari; • ijtimoiy mojarolar; • B oshqaruv munosabatlarini takomillashtirish yo’llari; • qiziqtirish va nazorat;• xodimlar guruh a’zolari sifatida.

Korxona darajasida. Bunda korxonaga muayyan maqsadlarga insonlar va ular faoliyati orqali erishish tizimi sifatida yondashiladi. Ushbu daraja bilimning quyidagi sohalarini qamrab oladi:

Inson darajasida. Bu darajada insonga shaxs va ishlab chiqarish munosabatlarining ishtirokchisi sifatida yondashiladi. Ilmiy tadqiqotlar bu darajada quyidagi sohalarda olib boriladi:

1.2. Personalni boshqarishning mohiyati va maqsadlari Personalni boshqarish yoki personal menejmenti deyilganda ham alohida menejerlar, ham umuman boshqaruv butun apparatining faoliyat turlari, eng avvalo boshqaruv faoliyati tizimi tushuniladi. Korxona mehnat bozorida ishchi kuchi qidiradi, ammo ishlab chiqarishda aniq insonlar bilan o’zaro munosabatda bo’ladi. S h u sababli personalni boshqaruv funkdiyasining ikki sohasi mavjuddir: Insonlarga rahbarlik qilish (etakchilik). Tahliliy ish. Bu hisob-kitob va tahliliy ishlar (personalga bo’lgan ehtiyojni hisoblash, uning qiymatini aniqlash va tahlil etish, shtatlar jadvalini tuzish), shuningdek, personalga qo’yiladigan talablarni ishlab chiqishdan iboratdir.0102 03

Bosh maqsad: personalni boshqarish tizimini takomillashtirish Personal salohiyatini barqarorlashtirish Personalni o’qitish Personal salohiyatini rivojlantirish Xodimlar ga eehtiyojni qondirish, xodimlarn i tanlash, joy-joyiga qo’tish, xizmat vazifasid a siltitish Xodimlar mehnat faoliyatini muvofiqla shtirib boorish, qo’nimsiz lik, intizom, mas’uliya t Yangi xodimlarni xizmat vazifasiga ko’niktirsih, ish joylarining band bo’lishi va saqlab qolinishini ta’minlash Xodimla r bilimini uzluksiz yangilan ib borilishi ni ta’minla sh Malaka oshirish, kurslar, seminarla r, oily o’quv yurtlari, aspirantu ra Bosh qaruv ning oqilo na uslub ini shakl lantiri sh Xodimlarn i baholash sifatini yaxshilash , personal lizingi, yetakchilik usulini rivojlantirs h Kadrlar zaxirasi ni shaklla ntirish, person al

Maxsus (ishlab chiqarish, moliya va hokazo) menejment Umumiy menejment Personal Logistika Moliya Ishlab chiqarish Mahsulotni sotish RejalashtirishBoshqaruv tizimini tashkil etish NazoratQiziqtirish Maxsus funksiyalar Umumiy funksiyalar Personal - menejment tizimida2C 2D 01

Bozor xo’jaligi Ish o’rinlari Raqobatdoshlik Tashqi savdo Ijtimoiy totuvlik Ijtimoiy mahsulot Soliq tushumlari Narxlar barqarorligiDavlat Menejerlar -Manfaatlar tengligi -Mulkdorlar manfaatlari -Shaxsiy manfaatlar -Korxonani saqlab qolish -Mustaqillik -Hokimyat, e’tirof -Mansabda o’sish Sarmoya egalari -Korxonani saqlab qolish -Sarmoyani ko’paytirish -Dividend olish -Qaror qabul qilish imkoniyati -Mustaqillik -E’tirof Personal (yollanma ishchilar) -Ishonchli ish o’rni -Yuqori ish haqi -Yaxshi mehnat sharoitlari -Ijtimoiy xizmatlar -Korxona faoliyatida ishtirok etish -O’z qobilyatini namoyon etishKredit beruvchilar -Yuqori foizlar -Sarmoya xizmatlari -Kafolatlar -Ta’sir -Axborot Mijozlar -Keng takliflar -Arzon narx -Yuksak sifat - Manfaatli shartlar Tovar yetkazib beruvchilar -Mo’may daroma

Shaxsiy-xususiy mulk (menejer - mulk egasi) Pay yoki aksiyadorlik (menejer - mulkka sherik ) Mulkchilikning turli shakllari (yollanma menejer) Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda vakolatlarga ega Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda qisman vakolatlarga ega Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda mansab vakolatlariga ega Xo’jayinlik psixologiyasi Mulkka sheriklik psixologiyasi Yollanma mutaxassis psixologiyasi Asosiysi - firma foyda olishini ta’minlash Asosiysi - xodimlar ishini qo’shimcha foyda olinishini ta’minlaydigan tarzda yo’lga qo’yish Asosiysi - firma oliy rahbariyati talablariga javob beradigan ravishda yo’lga qo’yish Firma uchun mas’ul Firma uchun tabaqalangan ma’suliyatga ega Belgilab qo’yilgan qisman mas’uliyatga ega Foydadan to’laligicha foydalanadi Foydadan pay ulushida foydalan

1.3. Personalni boshqarish va ishlab chiqarishning o’zaro aloqadorligi Bugungi kunda barcha korxonalar bozor munosabatlari va raqobat muhitiga moslashishga majburdir. SHuning uchun bozorda muvaffaqiyat qozonishni ta’minlaydigan omillar ayni paytda korxona muvaffaqiyatini belgilovchi omillar hisoblanadi. Bu omillarning hammasi korxona xodimlari, ya’ni personal mehnat faoliyati bilan bog’liqdir. Personalni boshqarish jarayonida rahbarlar, boshqaruv xizmati (kadrlar boshqarmasi yoki bo’limi), xodimlar, shuningdek, korxona kengashi (aksiyadorlik jamiyatida aksiyadorlar kengashi) ushbu jarayon ishtirokchilari hisoblanadilar. Ularning har biri yoki boshqaruv sub’ekti, yoki boshqaruv ob’ekti sifatida, ba’zi hollarda esa ham boshqaruvning sub’ekti, ham ob’ekti sifatida personalni boshqarishga o’z

Personalni boshqarish va ishlab chiqarish vazifalarining o’zaro aloqador ligi : Ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish vazifalari Personalni boshqarish vazifalari Ishlab chiqarishning maqsadlari Boshqaruv maqsadlari Ishlab chiqarish faoliyati Boshqaruv faoliyati Faoliyatining moddiy ne’matga aylanishi hisobga olish Insonlarni boshqarish orqali moddiy ne’mat hosil qilishga hissa qo’shishini nazarda tutish Texnologik va boshqa me’yorlangan moddiy buyum jarayonlariga muvofiq ko’zlagan va qat’iy belgilab qo’yilgan faolyat orqali amaliy natijalariga erishish Rahbarlar faoliyati natijalari ko’zlangan, lekin qat’iy belgilab qo’yilmagan faoliyat turlarining mahsuli sifatida1C 0D1103 11 27

Mehnat munosabatlari NING omillar I :

1.4. Boshqaruv rivojlanishining bosqichlari Boshqaruv tarixiga nazar tashlansa, inson faoliyatining bu sohasiga oid g’oyatda muhim muayyan tamoyillari bundan yuzlab, hatto minglab yillar ilgari mavjud bo’lganligini kuzatish mumkin. Jumladan, Qadimiy Misrda ehromlarning bunyod etilishi bugungi kunda “personalni boshqarish” nomini olgan ushbu faoliyat turini rejalashtirilishiga misol bo’la oladi. Shuni ta’kidlash joizki, ehromlar har biri qariyb 2,5 tonna og’irlikka ega og’ir toshlardan qad rostlagan. Bu toshlar ehromlar barpo etilayotgan joydan ancha olisda tayyorlangan. S h uning uchun ularni tayyorlash, olib kelish va o’rnatish puxta rejalashtirishni talab etgan. Ayniqsa, ehromlarni barpo qilayotgan, asosan qullardan iborat 100 ming kishilik mehnat armiyasini yigirma, o’ttiz yil davomida

opera ts iyalarni me’yorlashtirish; unumdorlik uchun mukofot• aniq ko’zlangan g’oyalar va maqsadlar; • sog’lom ma’no; • malakali maslahat; • intizom; • personalga adolatli munosabat; • tezkor, ishonarli, to’liq, aniq va doimiy hisob-kitob; • dispetcherlash (nozimlash); • me’yorlar va ish tartibi; • sharoitlarni me’yorlashtirish; • yozma standart yo’riqlar; G. Emersonning “ Unumdorlikning 12 tamoyili “ 0320 16 06 13 12 13

1.5. Personalni boshqarishning hozirgi davr yo’nalishlari Ma’lumki , bozor iqtisodiyoti muttasil o’zgarib borish xususiyatiga ega. Shunday ekan korxona ham (agar u bozorda raqobatbardosh bo’ladigan darajada samarali faoliyat ko’rsatishga intilsa) nafaqat bu tashqi o’zgarishlarga, balki o’zgarishlar sur’atiga ham tez moslasha olishga qodir bo’lishi kerak. Shu jihatdan an’anaviy korxona va yangi tipdagi korxonani farqlay olish darkor.

Omillar An’anaviy korxona Yangi tipdagi korxona Korxona tuzilishi Iyerarxiya, byurokratiya Tarmoq shaklida Boshqaruvning tashkiliy tuzilmalari Vertikal bo’ysunish tuzilmasi Moslashuvchanlik (organik) tuzilmalar, gorizontal kompaniyalar, virtual tuzilmalar Korxona faoliyatinig asosiy tamoyili Funksiyali ixtisoslashuv Integratsiya, eng avvalo gorizontal integratsiya, intelektual hamkorlik Raqobat ustuvorligining asosiy xususiyati Moddiy va moliyaviy aktivlar (kapital) Intellektual aktivlar (bilim) Korxona personali Funksionerlar Qiymat omili Bo’ysunish Salohiyatli resurslar (qobilyatni aniqlash markazlari) – muvaffaqiyat aosi va manbai. Xodimlar salohiyati Personal umidlari Hayotiy ehtiyojlarni qondirish Personalni sifat jihatidan o’sishi Asosiy shaxslar Mutaxassislar, professionallar Guruhl

Yetakchilik Avtokratiya (hokimyatning bir shaxs qo’lida markazlashtirilishi) Maqsadli yo’naltirish Relevat axborot Yetakchilik uslubi Avtokritar (rahbariyatga so’zsiz bo’ysunish). Firma uslubi variantlari Demokratik (xodimlarga o’z salohiyatlarini namoyon etishga qaratilgan va bunga yordam ko’rsatiladigan rahbariyat atrofida maslakdoshlarni jipslashtirishga intiladigan). Faqat birdamlik uslubi variantlari Muammo qo’yilishi Kim? Qanday qilib? Hokimyat manbai Mansab Bilim Faoliyat Yakka tartibda Guruh manbai Xatolar Yo’qotish Ta’lim manbai Tashkiliy tuzilma bo’linmasi maqomi Yopiq va o’z-o’zini ta’minlashga asoslangan birliklar Hamma uchun ochiq bol’gan muayyan resurslar Bozorlar Ichki Global Manfaat Qiymat, foyda Vaqt, tezlik Korxona faoliyati yo’nalishi Foyda, ishlab chiqarish samaradorlig

Korxona jamoasining maqsadlari va natijalari Mijozlar Xodimlar Tashkiliy tuzilma Asosiy yo’nalish Personalni boshqarish yo’nalishlari2C 200210 29

Munosabatlar Shaxsiy menejment Personalni boshqarishning umum qabul qilingan modeli Personalni boshqarishning Yevropa modeli Muhit Qaror topgan qonuniy negiz Qo’shimcha muvofiqlashtirish (davlatning iqtisodiyoga aralashuvi hajmini kamaytirish) Qaror topgan qonuniy negiz Maqsadlar Ijtimoiy soha vazifalari Tashkiliy vazifalar Tashkiliy vazifalar va ijtimoiy soha vazifalari Personalga bo’lgan munosabat Personal tizim sifatida Personal resurs sifatida (ichki va tashqi) Personalga asosiy ishlab chiqarish resursi sifatida qaraladi Asosiy e’tibor Asosiy e’tibor tizimni rasmiy talablarga mos keltirishga qaratiladi Asosiy e’tibor muammolar va natijalar muxtoriyatiga qaratiladi Asosiy e’tibor sarf-xarajatlarni boshqarishga, ularning natijalar va atrof-muhitga nisbatiga qaratiladi Yollash bo’yicha xo

Y a poniya korpora ts iyalarida personalni boshqarish siyosati tamoyillar i : ishchi kuchi ta’lim muassasalarini bitiruvchilari ichidan tanlabolinadi; ishlab chiqarishning u yoki bu vazifalarini hal etish uchun nomzodlarning jinsi hisobga olinadi; muntazam kasbiy tayyorgarlik amalga oshiriladi; nomzodlar xodimlarning kasbiy ayirboshlanishi tamoyillaridan foydalaniladigan dasturlar asosida o’qitiladi; xodimlarni u yoki bu mansab vazifasiga ko’tarish uchun ularning mehnat faoliyati barcha mezonlar bo’yicha baholanib boriladi; personalning ish staji va yoshiga qarab ular ish haqiga maxsus ustama haq to’lash amalga oshiriladi, xodimlarning ish bilan bandligi kafolatlanadi.

t.r. Xususiyatlar Personalni boshqarish Inson resurslarini boshqarish 1 Atrof-muhit Mamlakat doirasida, ichki Global darajada, tashqi 2 Tashkiliy vazifalar Tezkor, ishchi kuchini jalb etish, saqlash, rag’batlantirish Strategik, pirovard natijalar 3 Boshqaruv uslubi Funksiyali Sheriklik 4 Personal bilan ishlash xodimlari Tor ixtisosli mutaxassislar Keng ixtisosli mutaxassislar 5 Korxona, tashkilot personali bilan ishlash Mehnat nizolarini hal etadi O’zaro munosabatlarni uy’gunlashtiradi 6 Amaliy ish uslublari Tor yo’nalishda – diqqat markazida alohida xodim turadi Keng yo’nalishda – diqqat markazida butun personal turadiPersonalni boshqarish bilan inson resurslarini boshqarish o’rtasidagi tafovutlar [

Ichki muhit - yuqori darajadagi rahbariyatning maqsad va qadriyatlari - tashkiliy strategiya - tashkiliy madaniyat - texnologiya - tizim - miqiyos O’rganish, tahlil va rejalashtirish - ichki muhit - tashqi muhit - inson resurslarini rejalashtirish - mehnat ko’rsatkichlari tahlili Kadrlarni tanlash - jalb etish (yollash) - tanlash Baholash - ma’lumotlarni to’plash -ma’lumotlardan foydalanish Qoplash -to’la qoplash -ish natijalari aossida qoplash -ikkilamchi qoplash Takomillashtirish - o’qitish va rivojlantirish - tashkiliy jihatdan takomillashtirish O’rgatish va qo’llab quvvatlash - xodimlar huquqlari - xavfsizlik va salomatlik - kasaba uyushmasi va rahbariyat o’rtasidagi munosabatlar Kim mas’ul? - yuqori darajadagi rahbariyat - ish joyidagi menejerlar - inson resurslarini boshqarish bo’lim

Купить