Personalni rag’batlantirish - Экономика - Презентации

Информация о документе

Цена	3000UZS
Размер	484.2KB
Покупки	0
Дата загрузки	23 Сентябрь 2019
Расширение	ppt
Раздел	Презентации
Предмет	Экономика

Personalni rag’batlantirish

Купить

Personalni rag’batlantirish REJA: 1. Personalning mehnatga qiziqishini oshirish 2. Personalni moddiy rag’batlantirish 3. Personal mehnatiga haq to’lash. Mehnatga haq to’lashni tashkil etish

1. Personalning mehnatga qiziqishini oshirish Qiziqish (motiv) - bu insonni muayyan faoliyatga undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlardir. Qiziqish insonga uning ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish kerakligini belgilaydi . Qiziqish jarayonini to’rt bosqichga bo’lish mumkin: * Ehtiyojning paydo bo’lishi. * Ehtiyojni qondirish yo’llarini izlash. * Ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish. * Ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki ma’naviy rag’batlantirishga ega bo’lish.

Insonga oid tushunchalar tavsifi Inson Insoniy guruhlar Insoniy shakllanish bosqichlari Insoniy rivojlanish bosqichlari Insonning hususiyatlari Shaxsni farqlovchi belgilar Inson faoliyat ko’rsatadigan sohalar Insonning ijtimoiy hususiyatlari Shaxsni ijtimoiy turlari Jamiyat Millat Avlod Oila Identifikatsiyalash Personalllashtirish Individuallashtirish Biologik mavjudot ShaxsIndivid Individuallik Ong Til Muloqot Mehnat Tajriba Faoliyat Shaxsiy sifatlar Shaxs psixologiyasi Bilim va mahorat Intellektual mahorat Madaniy daraja Iqtisodiyot Fan San’at Tibbiyot Pedagogika Boshqaruv Qobilyat Extiyoj Qiziqish Faoliyat Munosabat Muassasalar Xohlay man, bilama n, ifodalay man Xohlay man, bilaman, ifodalay olmaym an Xohlay man, bilamay man, ifodalay olmaym an Xohlay man, bilamay man, uddala yman Xohla

Yaxshiroq mehnat qilishga undovchi omillar Daromard yuqori bo’lsa Erishgan muvaffaqiyatni rivojlantirish imkoniyati bo’lsa Ko’proq mustaqillik berilsa O’z g’oyalarini amalga oshirish bo’lsa Mehnat ta’tili uzunroq bo’lsa Ishonchliroq ish joyi bo’lsa Ish vaqti kamroq bo’lsaKo’proq ta’sir ko’rsatish imkoniyati bo’lsa Egiluvchan ish grafigiQiziqarli mehnat faoliyati Qarilik yaxshiroq ta’minlansaMehnat yaxshi e’tirof etilsa So’roqda ishtirok etgan 100 menejerdan har biri ushbu sharoitlarda yaxshiroq ishlashga intilishni bildirgan bir necha javob variantlari berilgan Yaxshi muhit bo’lsa Boshqaruv usuli yaxshiroq bo’lsa 48 25 25 5 2123 22 16 112122 13 13 2502 5 2 11

Ehtiyojlar MaqsadFaoliyatQiziqish Ehtiyoj qondirish natijalari • Ehtiyoj qondirilgan • Ehtiyoj qisman qoldirilgan • Ehtiyoj qondirilmagan Ehtiyoj orqali aniqlanadigan qiziqish modeli

A. Maslou tajribasi bo’yicha ehtiyoj darajalari piramidasi 1-daraja 3-daraja2-daraja 4-daraja 5-daraja O’zini namoyon etish ehtiyoji Hurmat va e’tirofga erishish ehtiyoji Ijtimoiy guruhga mansublik ehtiyoji Barqarorlik ehtiyoji Fiziologik ehtiyojlar Kafolatli ish, barqaror ish haqi, pensiya taminoti Oziq-ovqat, uy-joy, ro’zg’or buyumlari va hakazolar Qobilyatni namoyon qilish Bilimlarni ko’paytirish Vakolatni kengaytirish Kasbiy malaka Ishda mustaqillik Jamiyat tomondan etirof etish Odamlar bilan aloqa Jamoa hurmati

F. Gertsberg modeli Mehnat sharoitlari omilllari Jamoadagi o’zaro munosabat Ish haqi Ish sharoiti Korxona siyosati Ish ustidan bevosita nazorat darajasi Qiziqtiruvchi omillar Yuksak ma’sulyat darajasi Ish natijalari etirof etilishi va ma’qullanishi Shuhrat qozonish Muvaffaqiyat qozonish Ijodiy va kasbiy rivojlanish imkoniyati

Mohiyat bo’yicha qiziqtirish nazariyalariga muvofiq ehtiyojlarning o’zaro bog’liqligiA. Maslou nazariyasi O’zini namoyon qilish ehtiyoji Hayot kechirish ehtiyoji Shuhrat qozonish ehtiyoji Fiziologik ehtiyojlar Barqarorlik ehtiyoji Mansublik ehtiyoji Hurmat va etirofga erishish ehtiyoji Sherlik ehtiyoji Mehnat sharoiti omillari Boshqaruv Nazorat Ish haqi Guruhlararo munosabat Mehnat sharoiti Maqsadga erishish ehtiyoji Sherlik ehtiyoji Hokimyat ehtiyoji D. Mak-Klelland nazariyasi F. Gersberg nazariyasiK. Al’derfer nazariyasi Qiziqtiruvchi omillar Tan olishga erishish Ish jarayoni Masulyat Shuhrat qozonish

Mehnatga qiziqtirishning Porter-Louler modeli Qobilyat va harajatlar 4. Natijalar (bajarilmagan ish) 6. Qoniqish hosil qilish 10 Tashqi rag’batlantirish 8.Adolatli deb qabul qilinadigan rag’batlantirish 9. Ichki rag’batlantirish 7. Hodim rolini baholash 5.Kuch-g’ayratlar va rag’batlantirish aloqadorligi ehtimolligini baholash 2. Sarf–qilingan kuch- g’ayrat 3. Rag’batlantirish qiymati 1.

O’zini namoyon etish maqsadi Mavqe, nufuz, g’urur Aloqa qilishga , o’zaro tenglik asosida munosabat o’rnatishga entilish Barqarorlika intilish, tavakkalchilikdan himoyalanish Fiziologik ehtiyojlar: suvga tashnalik, ochlik, nafas olish, kiyim-kechak va hokazolar Ikkila mchi ehtiy ojlar Birlamc hi ehtiyojla r Shaxsiy qiziqtirish Umumiy maqsad Jamoa uchun faxrlanish, guruhiy tabakkurlik, javobgarlik ruhi, raqobatda g’alabaga erishishga intilish Guruhiy muhit, guruhiy nafrat, guruhiy qiziqishlar, yetakchilarga ergashish hamfikrlik Jamoaning tashkil etilishi Manfaatlarning mosligi, bosim, ikkilamchi guruhlar va hokazolar Guruhiy qiziqtirish Ko’p Kam Qiziqish (motiv) sabablari darajasi

Qiziqtirish uslublari Iqtisodiy uslublar Salbiy rag’batlanti- rishlarni bartaf etish usulublari Partisipativ 1 uslublar Intizomli uslublar Maqsadli uslubIsh hajmini kengaytirish va mazmuni boyitish uslublari Manaviy rag’batlanti- rish uslublari

Tashkiliy qiziqtirish Iqtisodiy Manaviy rag’batlantirish Salbiy rag’batlantirishni bartaraf etish Ish hajmi kengaytirish va mazmuni boyitish Partisipativ Intizomiy Rag’batlarni hodim tomondan baholanishi Ijroning rahbar tomondan baholanishi Maqsad Natijani baholash NatijaIjro Qoniqish Baholovchi suhbatO’z-o’zini qiziqtirish (ichki qiziqtirish ) Qiziqtirishning tashkiliy mexanizimi

Maqsadlar Vositalar Vazifalar Ijtimoiy psixologikIqtisodiy Mohiyat texnalogik Siyisiy- mafkuraviyMa’muriy- boshqaruv Maqom Rol Qadriyat Meyor Ehtiyoj Kutish Ko’rsatma Rag’bat Qiziqish Ijtimoiy-psixologik faoliyat modeli

Mansublik bo’yicha Ijtimoiy Milliy Sinfiy Guruhiy Shaxsiy Barqarorlik darajasi boyicha Manfaatlar barqarorligi uzoq muddat saqlanishida ifodalanadi Ta’sir ko’rsatish namoyon bo’lish sohasi bo’yicha Moddiy Siyosiy Ma’naviy Chuqurligi va uzunligi bo y icha Tez-tez, uzoq muddatli va vaqtincha, tub va yaqin oraliq Kengligi bo’yicha Bir sohada mujasamlashgan, ko’plar orasida taqsimlangan Maqsad bo’yicha Bevosita xarakterga ega bilvosita xarakterga ega Manfaatlar Manfaatlar tasnifi

Hodimlar toifasi Umumiy songa nisbatan foiz Qiziqish darajasi O’zini tutish shakli Meyordan ortiqcha o’ta sidqidil 5 Qiziqtirish va rag’batlantirishga o’ta mos Innovatsiyali iqtisodiy Meyorda, yetarli darajada sidqidil 60 Qiziqtirish va rag’batlantirishga yetarlich mos emas Iqtisodiy tashkiliy Yordamchi meyorda, yetarli darajada sidqidil emas 30 Qiziqishi ravshan emas, rag’batlantirishga moyillik Xarakterli destruktiv Meyoriy emas, sidqidil emas 5 Qiziqishi aniq emas, manfaati yo’q Xarakterli destruktivQiziqish (motiv)lar va hodimlar hususiyati nisbati

Rag’batlantirish Moddiy Pul hisobida (ish haqi, mukofotlar va hokazolar ) Pul hisobida emas (yo’lanmalar, davolash, transport xizmati va hokazolar ) Nomoddiy Ijtimoiy (mehnat nufizi, lavozimda o’sish imkoniyati ) Ma’naviy (do’stlar, qarimdoshlar tomonida hurmat, mukofotlashlar) Ijodiy (o’zini takomillashtirish, o’zini namoyon qilish imkoniyati ) Rag’batlantirish turlari

Mehnatga qiziqtirish va mehnatni rag’batlantirish tizimi Moddiy Ma’naviy Psixologik 1. Hodimlar moddiy mehnatiga haq to’lash boyicha yagaona tarif tizimi. 2. Hodimlarga kasbiy mahorat uchun ustama haq to’lash to’g’risida nizom. 3. Hodimlarga mehnat sharoiti uchun qo’shimcha haq to’lash to’g’risida nizom. 4. Yuqori malakali ishcilarga tarif stavkalari o’niga maosh tayinlash to’g’risida nizom. 5. Hodimlarga vaqtbay-mukofotli ish haqi to’lash to’g’risida nizom. 6. Hodimlarga ishbay- mukofotli ish haqi to’lash to’g’risida nizom. 7. Ko’p smenali ish rejimi bo’yicha mehnat qilganlik uchun xodimlarga qo’shimcha haq to’lash to’g’risida nizom. 8. Rahbar, mutaxassislar va xizmatchilarni joriy mukofotlash to’g’risida nizom. 9. Hodimlarni rejaga qo’shimcha mahsulot ishlab chiqarish suratini oshirganli

t/r Kompaniya yoki firma bo’limlari Mukofotlas mezonlari Mukofot miqdori(hizmat maoshiga nisbatan foiz hisobida ) 1. Texnalogiya bo’limi Ish rejasini bajarilishi, belgilangan texnalogiya yangiliklarini muddatida joriy etish uchun 40 2. Sotuv bo’limi Sotuv rejasi bajarilishi, harodirlar tomonidan shikoyatlar yo’qligi uchun 36 Sotuv rejasini 5 foizdan ko’proqga oshirib bajarganlik uchun 36 3. Farroshlar uchun Barcha bolinma va hududlarda ozodalik ta’minlanganligi uchun 36Ijro uchun mukofotlashning namunaviy tizimi

2. Personalni moddiy rag’batlantirish Personalni moddiy jihatdan rag’batlantirish ularning mehyat faoliyatida yuksak ko’rsatkichlarga erishishlarini ta’minlashga qaratilgan. Personalni moddiy jihatdan rag’batlantirish deyilganda ish beruvchining mehnat shartnomasiga asosan barcha sarf-xarajatlari tushuniladi. Moddiy jihatdan rag’batlantirishning asosiy maqsadi xodimlar faoliyatini kompaniya yoki firma strategik maqsadlariga erishishga yo’naltirish, boshqacha qilib aytganda personal moddiy manfaatdor-ligini korxonaning strategik maqsadlari bilan birlashtirishga qaratilgan. Bu hal qiluvchi qoida moddiy jihatdan rag’batlantirishning quyidagi maqsadlarini belgilaydi:

Ish haqi Mukofotlar (bonuslar) Foydaga sheriklik Qo’shimcha to’lovlar rejasi Kechiktirilgan to’lovlar Aksiya sarmoyasida ishtirok etish Korxona transporti Transport harajatini to’lash Stipendiya berish dasturi Ta’lim olishda yordam berishOvqatlanishni qoplash Firma mahsulotini sotib olish uchu chegirma Maslahat hizmatlari Jamoa bilan dam olishKlubga a’zolik(sport, qiziqish boyicha va hkz) Kredit olish asotsatsiyalari Hayotni sug’urta qilish Hodimlar musobaqasiKasaba uyushmalariga a’zolik Tibbiy ko’rikdan o’tish Qarmogidagi oila a’zolari hayotini sug’urta qilish Baxtsiz hodisalardan sug’urta qilish Tibbiy hizmat Baxtsiz hodisalardan sug’urta qilishQarmog’idagi oila a’zolari hayotini sug’urta qilish Jamg’armala r Pensiya Ta’til Dam olish kunlari Korxona personalini rag’batlantirish shakliJam

Korxonaning iste’mol jamg’armasi Mehnatga haq to’lash fondi Zahira jamg’armasi Dividendlar Ijtimoiy imtiyozlar Hodimlarga Korxonada ishlamaydi- ganlarga Mehnatga haq to’lashni shartnomalar orqali individuallashtirishIsh haqi darajasi Hodim daromadi darajasi Mehnat bozori Maxsus bitim Bosh bitim Daromadlarni indeksiya qilishEng kam ish haqini belgilash Soliq bilan muvofiqlashtirilishi Tarmoq bitimi Mehnat shartnomalari Davlat tomonidan muvofiqlashtirilishiTarif – shartnoma orqali muvofiqlashtirish Korxona personalini moddiy jihatdan rag’batlantirish tizimi

Moddiy jihatdan rag’batlantirishning yangi tizimlari: • bevosita to’lovlar (baza stavkalari va ustamalar); • bilvosita to’lovlar (kompensa ts iyalar); • mukofotlar (bonuslar);• pensiya to’lovlari.

3. Personal mehnatiga haq to’lash. Mehnatga haq to’lashni tashkil etish 54 3 2 1I 2 I I 1Ish haqi Talab Taklif Ish kuchi va taklifining mehnat narxiga ta’siri

1 2 3 4 1 2 3 4 Taklif Taklif Avvalgi talab Avvalgi talab Yangi talab Yangi talab Ish haqi Hisobchi- larning ish haqi Hisobchilar mehnat bozori talab va taklif Talab va taklifning ish haqiga ta’siri

Amalga oshirish mezonlari Amalga oshirish yo’nalishi Amalga oshirish tamoillari Mehnat sifati, miqdori va natijasini rag’batlantirish Ish haqi funksiyalari Yaratuvchanli k Ishlab chiqarishning ulushiRag’batlan- tiruvchiMuvofiqlash- tiruvchiMaqomli Ishchi kuchini yaratish Ishchi kuchiga talab va taklif muvofiqlashtirish Ish haqining yo’l qo’yish mumkin bo’lgan eng kam miqdor Ish haqi darajasini segmentlash Ish haqi darajasini tabaqalashtirish Ish kuchi qiymatini baholash Mehnat bozorida narxning shakillanishi Mehnatga haq to’lash shakl va tizimlarini maqbullashtirish Fiziologik Ishchi kuchi va mehnat narxi Mehnat unumdorligi Mehnatning daromadligi Ijtimoiy Mehnat samaradorligi Ish haqi funksiyalari

Shaxsiy ish haqi Asosiy ish haqi Bozorning tarkibiy qismiIjtimoiy tarkibiy qismiNatijaning tarkibiy qismi Ish joyidagi talablar Bozorda muayyan turdagi mehnat resurslari cheklangan holatdagi ustamalarModdiy ahvolini muvofiqlashtirish Ish haqi to’lash tamoillari Malaka Mukofotli ish haqini to’lash Ishbay ish haqini to’lash Hodimni firmaga “bog’lab qo’yuvchi” to’lovlarMehnat staji Ish natijasi bilan bog’liq bo’lgan to’lovlar Vaqtbay ish haqini to’lash Mehnatga haq to’lash tizimining tarkibiy qismlari

Xizmatchilar uchun Ishchilar uchun Mehnatga haq to’lash Mehnat meyorlari Tarif tizimi Mehnatga vaqtbay haq to’lash Mehnatni rag’batlan - tirish Ish haqi meyorlari Hizmat ko’rsatish meyorlariMehnat miqdori meyorlariVaqt meyorlari Unumdorlik meyorlari Tarif stafkasi Hodimlar uchun malaka stavkalari Malaka tariflari Mansab maoshlari Yagona tarif malaka tizimi Malaka razradlari Shaxsiy Jamoa (brigada) Bevosita ishbay Akkord Ishbay mukofotli Akkord mukofotli Shaxsiy Maosh mukofotliVaqtbay mukofotliBevosita vaqtbayJamoaMehnatga ishbay haq to’lash Shaxsiy Foydadan Daromaddan Mahsulot sotish Jamoa

I Asosiy ish haqini shakllan- tirish usuli Turli tarif setkalari asosida Tarifsiz haq to’lash tizimi asosidaYagona tarif setkalari asosida Ishbay Vaqtbay II Mehnatga haq to’lash shakllari III Rag’batlan- tirish tizimlari yoki vositalari An’anaviy tizimlari Yangicha yondashuv- larini ishlab chiqish Mehnatga haq to’lashni tashkil etish

Ishbay- progressiv (ilg’or ) Ish hajmiIkki stvka tizimiBevositaIshbay-mukofotli Kafolatlanmagan eng kam miqdorIsh haqi miqdori Akkordli Mehnatga haq to’lashning ishbay tizimlari

Tamoyillar Ish haqini mehnat narxi asosida belgilash Mehnat unumdorligi o’sishi sur’atlarining ish haqi miqdori o’sish sur’atlaridan yuqori bo’lishini taminlash Mehnat mezoning o’ngato’lanadigan ish haqiga muvofiqligi Hodimning mehnatda yuqori natijalarga erishishdan moddiy manfaatdorligi Nominal va real ish haqining muttasil o’sishi Hodim ijtimoiy himoyaga muhtoj vaqtda davlat tomonidan qo’llab-quvvatlashi Samarasiz ishlab chiqarish texnalogiyalaridan voz kechish Mehnat bozori ta’sirini hisobga olish Ish haqini hodimning mehnat ulushiga (mehnat sharoiti, korxona joylashgan hudud, uning tarmoqqa mansubliigi hosobga olingan holda) bog’liq ravishda tabaqalashtirishTeng mehnat uchun teng ish haqi Mehnatga haq to’lash shakl va tizimlari soddaligi, mantiqiyligi, tushunarliligi M uvofiqlash- tir

Ish haqini shaklilantirishga ta’sir ko’rsatuvchi omillar Ish haqi ta’sir ko’rsatuvchi omillar Bozor Ichki Tashqi Bozorga taaluqli bo’lmagan Mehnat bozorida tarkib topayotgan talab va taklif Korxonaning foyda qurishiMehnat bozori konyukturasi Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish Resursning ish beruvchi uchun foydaligi Mukofotlash tizimining oziga xosligi Pulning qadirsizlanishi Kasaba uyushmalari va ish beruvchilarning o’zaro munosabatlari Mehnat narxining talabga muvofiqligi Foyda va sarmoyaga sheriklik shakllariIsh haqining davlat tomonidan boshqarilishi darajasi Korxona faoliyati pirovard natijalari va shaxsiy mehnat ulushi Resurslarning o’zaro bir-birining o’rnini bosishi Ijtimoiy siyosat Mehnat unumdorligi Tovar va xizmatlarga narxning o’zgarishi Malaka ish staji

Davlat tomonidan boshqarish • Eng ka mish haqi miqdori • Soliq siyosati • Jamoa shartnomalarini boshqarish • Davlat korxonalarida ish haqi miqdorini belgilash • Tarif razradlari va stavkalarini belgilash Shartnoma va bitimlar asosida boshqarish • Ish haqining shakl va uslublarini • Kasbiy va malaka guruhlari bo’yicha tarif stavkalari eng kam miqdorni belgilash • Ustama va qo’shimcha to’lovlar • Ijtimoiy to’lovlar va imtiyozlar • Foydada sheriklik • Aksiyalarga beriladigan dividendlar Mehnat bozori va bozor orqali o’z-o’zini boshqarish • Davlat va hususiy korxonalarda ish haqi miqdori • Tashkillashtirilmagan mehnat bozoridan ish haqi miqdori (kichik korxonalar, xizmat ko’rsatish sohasi ) O’rtacha ish haqi Ish haqini belgilash va uni boshqarish

Купить