Qishloq xo‘jaligi korxonalarida mehnat resurslari va ulardan samarali foydalanish - Informatika va AT - Kurs ishlari

Dokument ma'lumotlari

Narxi	20000UZS
Hajmi	495.5KB
Xaridlar	0
Yuklab olingan sana	03 Iyun 2025
Kengaytma	doc
Bo'lim	Kurs ishlari
Fan	Informatika va AT

Sotuvchi

Nurali Axmedov

Ro'yxatga olish sanasi 24 Oktyabr 2024

25 Sotish

Qishloq xo‘jaligi korxonalarida mehnat resurslari va ulardan samarali foydalanish

Sotib olish

Qishloq xo‘jaligi korxonalarida mehnat resurslari va ulardan samarali
foydalanish.
Mundarija
Kirish 3
Asosiy qism 6
1. BOB . Mehnat resurslarining qishloq xo ’ jaligidagi ahamiyati va o ’ ziga
xos xususiyatlari 8
1.1. Mehnat resurslari va mehnat unumdorligining qishloq xo’jaligidagi
ahamiyati 8
1.2. Mehnat resurslaridan foydalanish va mehnat unumdorligi darajasini
ifodalovchi ko’rsatkichlar, ularni aniqlash tartibi 10
1.3. Qishloq xo’jaligida mehnat bozori, uni rivojlantirish va boshqarish 20
2. BOB. Qishloq xo’jaligida mehnat unumdorligini oshirish yo’llari 38
2.1. Fermer xo’jaliklari mehnat bozorining asosiy sub’yekti sifatida tutgan o’rni 38
2.2. Mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash, mehnat unumdorligini
oshirish yo’llari 40
2.3. Qishloq xo’jaligida mehnat motivasiyasi va xodimlarni moddiy
rag’batlantirish 52
Xulosa 65
Foydalanilgan adabiyotlar 68
1

Kirish
Mamlakatimizning qishloq xo’jalik mahsulotlariga bo’lgan barcha talablarini
qondirishda mehnat resurslarining ahamiyati katta. Qishloq xo’jaligi ishlab chiqarish
jarayonini amalga oshirish uchun moddiy, mehnat va moliyaviy resurslari mavjud
bo’lishi shart. Ushbu resurslar ichida mehnat faol resurs bo’lib, qolgan ikkita resursni
bir-biri bilan bog’laydi va uning darajasi ishlab chiqarish jarayonining natijalariga
ta’sir ko’rsatadi.
Mehnat - bu insonning ongli, maqsadga yo’naltirilgan faoliyatidir. Ishlab
chiqarish jarayoni inson mehnati, mehnat predmetlari va vositalari, tabiiy
sharoitlarning samarali uyg’unlashishini talab etadi. Inson shu ishlab chiqarish
vositalarini ma’lum hududda, davrda ishga solib, ishlab chiqarish jarayonini amalga
oshiradi. Jumladan, ekinlar ekiladigan yerlarni shudgorlash, ekishga tayyorlash,
ekish, suv berish, ishlov berish, hosilni terib olish va boshqalar. Ishlab chiqarish
jarayonining samarasi, avvalo, mehnat resursining bilimiga, malakasiga, mehnatga
munosabatiga, qolaversa, fan-texnika taraqqiyotiga, ishlab chiqarish vositalarining
sifatiga, holatiga va nihoyat, tabiiy sharoitga bog’liq. Demak, inson o’z faoliyatini
ularning barchasini oqilona, uddaburonlik bilan samarali ishga solishga qaratishi
kerak. Shunday mehnat iqtisodiy kategoriya hisoblanadi. Uning tabiati ishlab
chiqarish munosabatlari bilan belgilanadi. Demak, talabni qondira olish qobiliyatiga
ega bo’lgan qishloq xo’jalik mahsulotlarini yetishtirish, xizmatlarni bajarish
insonning ongli faoliyati, ya’ni mehnatiga bevosita bog’liqdir.
Qishloq joylarda istiqomat qilayotgan aholining turmush farovonligi mazkur
tarmoqda amalga oshirilayotgan islohotlarning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligiga
bevosita bog’liq. Qishloq xo’jaligi tarmog’i qanchalik rivojlansa, qishloq joylarda
istiqomat qiluvchi aholining bandligini ta’minlash, ularning daromadlarini oshirish
imkoniyatlari shunchalik ortadi.
Qishloq xo’jaligida mehnat resurslari tarkibiga mehnat qobiliyatiga ega bo’lgan
16 yoshdan 60 yoshgacha bo’lgan erkaklar, 16 yoshdan 55 yoshgacha bo’lgan xotin-
qizlar hamda o’z xohishiga ko’ra mehnat faoliyati bilan shug’ullanayotgan o’smirlar
2

va nafaqaxo’rlar kiradi. Qishloq xo’jaligida o’smirlar asosan mavsumiy ishlarga jalb
etilishi mumkin.
Davlat statistika qo’mitasi ma’lumotlariga ko’ra, mamlakatimizda 2019-yilda
mehnatga layoqatli yoshdagi doimiy aholi soni 19837,2 ming kishini tashkil etgan
bo’lib, 2018-yilda ushbu ko’rsatkich 19791,7 ming kishini tashkil etgan. 2019-yilda
2018-yilga nisbatan mehnatga layoqatli yoshdagi doimiy aholi soni 45,5 ming kishiga
yoki 0,2 foizga oshgan.
Qishloq xo’jaligida mehnat resurslarining tarmoq xususiyatlaridan kelib chiqqan
holda quyidagi o’ziga xos xususiyatlari mavjud: - mehnat va uning samarasi tabiiy
sharoit bilan bog’liq;
- mehnat resursidan foydalanishga qishloq xo’jalik ishlab
chiqarishining mavsumiyligi katta ta’sir ko’rsatadi;
- qishloq xo’jaligidagi mehnat jarayoni tirik organizmlar bilan uzviy bog’langan;
- qishloq xo’jaligida mehnat jarayonining mexanizatsiyalashganlik va
avtomatlashganlik darajasi past;
- tarmoqda mehnat jarayoni tor doirada ixtisoslashmagan;
- qishloq xo’jaligida mehnat sharoitlari boshqa tarmoqlardagiga nisbatan past darajada
bo’lib, quyosh radiatsiyasi, chang va boshqa omillar mehnat resurslarini o’ziga
yuqori darajada jalb etmaydi;
- qishloq joylarida mehnat resurslari sonining o’sish sur’ati nisbatan yuqori va hokazo.
Ta’kidlangan xususiyatlar tarmoqda sarflanadigan mehnatning miqdoriga,
sifatiga va samarasiga bevosita ta’sir etadi. Tabiiy sharoitlar, ya’ni iqlim va yerning
holati mehnat resursining samaradorligiga bevosita ta’sir qiladi. Qish oylarida mehnat
resursiga bo’lgan talab keskin kamayib, bahorda va hosilni yig’ib olishda esa unga
bo’lgan talab ortadi. Shu davrda mavsumiy ishchilarni shartnoma asosida jalb qilish
talab etiladi. Dehqonchilik va chorvachilikda mehnat qilayotgan xodimlar
o’simliklarning hamda chorva mollarining xususiyatlarini bilishlari lozim.
Tarmoqning yangi, unumli texnikalar bilan talab darajasida ta’minlanmaganligi ayrim
ish jarayonlarini (sug’orish, yagonalash, hosilni yig’ib olish, chorva hayvonlarini
3

oziqlantirish, sog’ish va boshqalar) to’liq mexanizatsiyalashtirish imkonini bermaydi,
natijada jonli mehnat xarajatlari yuqori bo’ladi. Qishloq xo’jaligida mehnat
jarayonini amalga oshirishda uning samarali bo’lishini ta’minlash uchun barcha
xususiyatlarni e’tiborga olish maqsadga muvofiqdir.
2020-yil 1-yanvar holatiga respublikamizning doimiy aholisi soni 33905,8
ming kishini tashkil etgan bo’lib, 2019-yil 1-yanvar holatiga nisbatan 650,3 ming
kishiga yoki 1,9 foizga oshgan.
Mamlakatimizda urbanizatsiya jarayonlarini rivojlantirish maqsadida
O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2009-yil 13-martdagi 68-sonli
“O’zbekiston Respublikasi aholi punktlarining ma’muriy-hududiy tuzilishini
takomillashtirishga doir qo’shimcha chora-tadbirlar to’g’risida”gi qaroriga binoan
respublikamizdagi 965 ta aholi punktlari shahar posyolkalari toifasiga kiritilib, ularni
ijtimoiyiqtisodiy rivojlantirishni yanada kuchaytirish borasida chora-tadbirlar
belgilandi. Shu kabi chora-tadbirlar natijasida mamlakatimiz jami aholisi tarkibida
qishloq aholisining ulushi sezilarli darajada pasaydi. 2009yilgacha bo’lgan davrda
mamlakatimizda jami aholi tarkibida qishloq aholisining ulushi 63,0 foizni tashkil
etgan bo’lsa, 2020-yil 1-yanvar holatiga kelib ushbu ko’rsatkich 49,4 foizni tashkil
etmoqda. Respublikamiz hukumati tomonidan urbanizatsiya darajasini yanada
rivojlantirish bo’yicha islohotlar izchil amalga oshirilmoqda va buning natijasida
kelajakda jami aholi tarkibida qishloq aholisining ulushi yanada pasayishi tabiiy
jarayondir.
4

Asosiy qism
Qishloq, o’rmon va baliq xo’jaligi tarmog’ida band bo’lganlarning
iqtisodiyotda band bo’lganlar jami soni tarkibidagi ulushi keyingi yillarda
pasaymoqda. Ushbu ko’rsatkich 1995-yilda 40,9 foizni tashkil etgan bo’lsa, 2001-
yilda 36,1 foizni, 2016-yilda 27,4 foizni, 2017-yilda 27,2 foizni, 2018-yilda 26,6
foizni va 2019-yilga kelib 26,2 foizni tashkil etgan. Tarmoqda band bo’lgan mehnat
resurslari miqdori va salmog’ining pasayishi respublikada amalga oshirilayotgan
agrariqtisodiy siyosatning ma’lum darajadagi ijobiy natijasidir. Qishloq joylardagi
vujudga kelgan ortiqcha mehnat resurslarini ish bilan ta’minlash maqsadida sanoat,
xizmat ko’rsatish, savdo va boshqa shu kabi tarmoqlarni qishloq joylarda
rivojlantirish zarur. Shu maqsadda aholi zich joylashgan tumanlarda yirik sanoat
korxonalari qurilib, ishga tushirilmoqda va ular qishloq aholisining ish bilan
ta’minlanishiga katta hissa qo’shib kelmoqda. Hozirgi vaqtda mamlakatimizdagi
barcha tumanlarda klasterlar tarkibida sanoat korxonalari faoliyatini yo’lga qo’yish
va rivojlantirishga e’tibor berilmoqda. Shu kabi sanoat korxonalarining ishga
tushirilishi natijasida qishloqlarda yashayotgan mehnat resurslarining sezilarli qismi
ish bilan ta’minlanmoqda. Bundan tashqari, qishloq hududlarida xizmat ko’rsatish
sohalarini rivojlantirish ham qishloq aholisining bandligini ta’minlashda muhim
ahamiyat kasb etmoqda.
Yuqoridagi ijobiy natijalarga asoslangan holda mamlakatimizning qishloq
hududlarida sanoat korxonalari va boshqa turdagi tadbirkorlik shakllarini barpo etish
va rivojlantirish ishlari izchillik bilan amalga oshirilmoqda. Bu jarayon qishloq
hududlarida ishlab chiqarish kuchlari oqilona joylashishini ta’minlashga ham ijobiy
hissa qo’shadi. Natijada mehnat resurslaridan foydalanish koeffitsiyentining oshishi
ham ta’minlanmoqda.
Mazkur ko’rsatkich bo’yicha qishloq xo’jaligi intensiv rivojlangan davlatlardan
biri bo’lgan Niderlandiyadagi holatni ko’radigan bo’lsak, aholisining 8,7 foizi qishloq
joylarda istiqomat qiladi va iqtisodiyot tarmoqlarida band bo’lganlarning atigi 2,3
foizi qishloq xo’jaligi tarmog’i hissasiga to’g’ri keladi.
5

Mamlakatimiz hukumati tomonidan bandlik Dasturi qabul qilingan bo’lib,
qishloq joylardagi mehnat resurslarini ish bilan ta’minlashga juda katta e’tibor
qaratilmoqda. Jumladan, O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2006-yil 23-
martdagi “Shaxsiy yordamchi, dehqon va fermer xo’jaliklarida chorva mollarini
ko’paytirishni rag’batlantirish chora-tadbirlari to’g’risida”gi PQ-308-sonli qarori
hamda O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2006-yil 21-apreldagi
“2006 2010-yillar davrida shaxsiy yordamchi, dehqon va fermer xo’jaliklarida chorva
mollari, birinchi navbatda qoramollar sonini ko’paytirishni rag’batlantirish dasturini
amalga oshirish chora-tadbirlari to’g’risida”gi
67-sonli qarori asosida kam ta’minlangan oilalarga qoramol sotib olish
uchun tijorat banklarining kredit liniyalari orqali ish bilan ta’minlashga
ko’maklashish davlat jamg’armasi mablag’laridan imtiyozli kreditlar berilmoqda va
shu orqali ularning ish bilan bandligiga erishilmoqda.
6

1.BOB. Mehnat resurslarining qishloq xo’jaligidagi ahamiyati va o’ziga
xos xususiyatlari
1.1. Mehnat resurslari va mehnat unumdorligining qishloq xo’jaligidagi
ahamiyati
Mehnat resurslari va mehnat unumdorligining qishloq xo’jaligidagi
ahamiyati. Mamlakatimizning qishloq xo’jalik mahsulotlariga bo’lgan barcha
talablarini qondirishda jonli va buyumlashgan mehnatning ahamiyati ulkan. Chunki
u qiymatni yaratadi, qolaversa, insonning ongli-maqsadga yo’naltirilgan faoliyatidir.
U bilan mehnat predmetlari hamda vositalari uyg’unlashgan holda ish jarayoni
amalga oshiriladi. Bu jarayonning mahsuli qiymat hisoblanadi. Demak, talabni
qondira olish qobiliyatiga ega bo’lgan mahsulotlarni etishtirish, xizmatlarni bajarish
insonning jonli faoliyati (mehnati) bilan mehnat predmetlari va vositalarining
maqsadga muvofiq bog’lanishiga bog’liq. Ya’ni, inson mehnati + yer + traktor +
chigit (urug’) + yoqilg’ilar ijobiy bog’lanishi natijasida paxta yoki bug’doy va
boshqa qishloq xo’jalik mahsulotlari etishtiriladi. Ularning miqdori, sifati bevosita
yuqoridagi omillarga bog’liq. Lekin inson va uning ongli faoliyati bo’lmasa hyech
qanday mahsulot yaratilmaydi, ish yoki xizmat bajarilmaydi. Shunday ekan, faqat
inson o’zining ongli faoliyati bilan mahsulotlarni yaratadi, ishlarni, xizmatlarni
bajaradi. Qishloq xo’jalik mahsulotlarini etishtirishda tabiiy sharoitning (harorat,
yog’in va issiq kunlar miqdori) ahamiyati katta. Ishlab chiqarish inson mehnati
hamda mehnat proyedmetlari va vositalari, tabiiy sharoitlarni e’tiborga olgan holda
samrali uyg’unlashishini talab yetadi. Inson shu ishlab chiqarish vositalarini ma’lum
hududda, davrda ishga solib, ishlab chiqarish jarayonini amalga oshiradi. Bu jarayon
bir qancha mehnat jarayonlarini o’z ichiga oladi. Jumladan, ekinlar yekiladigan
yerlarni haydash, yekishga tayyorlash, yekish, suv berish, ishlov berish, hosilni terib
olish va boshqalar. Ishlab chiqarish jarayonining samarasi, avvalo, insonning ongiga,
bilimiga, malakasiga, munosabatiga, qolaversa, fan-texnika taraqqiyotiga, ishlab
chiqarish vositalarining sifatiga, holatiga va nihoyat, tabiiy sharoitga bog’liq.
Demak, inson o’z faoliyatini ularning barchasini oqilona, uddaburonlik bilan
samarali ishga solishga qaratishi kerak. Shunday mehnat iqtisodiy kategoriya
7

hisoblanadi. Uning tabiati ishlab chiqarish munosabatlari bilan belgilanadi. Qishloq
xo’jaligida mehnat tarmoqning xususiyatlaridan kelib chiqqan holda quyidagi
xususiyatlarga yega: - mehnat va uning samarasi tabiiy sharoit bilan bog’liqligi; -
mehnatdan foydalanishga ishlab chiqarish mavsumiyligining ta’ sir qilishi; - qishloq
xo’jaligidagi mehnatning o’simliklar hamda tirik mavjudotlar (hayvonlar,
o’simliklar) bilan uzviy bog’langanligi; - qishloqdagi mehnat saviyasi va bilim
darajasining nisbatan pastligi; - o’ simchilik va chorvachilik tarmoqlarida ishlab
chiqarish jarayonlarining avtomatlashtirilganlik va mexanizasiyalashtirilganlik
hamda elektrlashtirilganlik darajasi pastligi; - tarmoqda tor doiradagi
ixtisoslashishning kamligi; - qishloq xo’jaligida sarflanayotgan mehnat tarkibida
ayollar va yoshlar mehnati salmog’i (hissasi) ning ko’pligi; - qishloq xo’jaligida
mehnatga to’lanayotgan haq va uning ijtimoiy himoyalanishi boshqa
tarmoqlardagiga nisbatan pastligi va boshqalar. Ta’kidlangan xususiyatlar tarmoqda
sarflanadigan mehnatning miqdoriga, sifatiga va samarasiga bevosita ta’sir yetadi.
Turlicha tabiiy sharoitda, har xil darajada ixtisoslashgan xo’jaliklarda bir xil ish
jarayonlarini amalga oshirish uchun har xil miqdorda bir turdagi mehnat sarflanadi,
uning samaradorligi ham bir-biridan farq qiladi. Kech kuz, qish va yerta bahorda
mehnat sarfi keskin kamayib, hosilni yig’ib olishda unga bo’lgan talab ortadi. Shu
davrda mavsumiy ishchilar shartnoma asosida jalb etiladi. O’simchilik va
chorvachilikda bajariladigan ishlarning ko’pchiligi yuqori darajada bilim va malaka
talab etmaydi. Qishloq xo’jaligidagi mehnat tarkibida ayollar mehnatining salmog’i
hozirgi davrda ancha yuqori. Shuning uchun ham tarmoqda mehnatga to’lanayotgan
haq kamroq. Tarmoqning yangi, unumli texnikalar bilan talab darajasida
ta’minlanmaganligi ayrim ish jarayonlarini (sug’orish, chikanka qilish, hosilni yig’ib
olish, chorva hayvonlarini oziqlantirish, sog’ish) to’liq mexanizasiyalashtirish
imkonini bermaydi, natijada oddiy jonli mehnat xarajatlari ortadi. Qishloq
xo’jaligida mehnat jarayonini amalga oshirishda uning samarali bo’lishini
ta’minlash uchun barcha xususiyatlarni e’tiborga olish maqsadga muvofiqdir.
Qishloq xo’jaligidagi mehnat qilish qobiliyatiga ega bo’lgan fuqarolarni mehnat
resurslari deb ataladi. Ularning huquqiy asoslari tarkibi hamda faoliyati Respublika
8

Oliy Majlisi tomonidan qabul qilingan «Mehnat kodeksi»da (04.1996y), «Aholini
ish bilan ta’minlash to’g’risida»gi (05.1998y) qonunda batafsil ko’rsatilgan. Mehnat
resurslari 16 yoshdan 60 yoshgacha bo’lgan yerkaklar, 55 yoshgacha bo’lgan ayollar
hisoblanadi. Shu bilan birgalikda mehnat qilish imkoniyatiga ega bo’lgan o’smirlar
va nafaqaxo’rlar ham mehnat resursi sanaladi. Ularning tarkibida iqtisodiy faol
mehnat qilish imkoniyatiga ega bo’lganlar alohida ahamiyat kab yetadi. Ularni 16-
55 yoshgacha bo’lgan ayollar, 60 yoshgacha bo’lgan yerkaklar tashkil yetadi. Ular
mehnat resurslarining asosini tashkil yetadi. O’zbekiston Resublikasi iqtisodiyotida
2005 yilning boshiga 9910,6 ming kishi band bo’lgan. Bu jami aholining 0,9 foizini
tashkil yetadi. Mavjud mehnat resurslarining 45 foizga yaqini qishloq xo’jaligida
faoliyat ko’rsatadi. Ular o’zlarining ongli, maqsadli mehnatlari bilan qishloq
xo’jaligini rivojlantirishga, uning samardorligini yuksaltirishga ulkan hissa qo’shishi
lozim. Demak, ularning mehnatlari unumli bo’lishi kerak. Shu bilan «mehnat
unumdorligi» tushunchasi paydo bo’lmoqda. Mehnat unumdorligi deganda,
foydalanilayotgan texnikalar, texnologiyalar yordamida bir birlikdagi mahsulotni
etishtirish, ishni bajarish uchun sarflanadigan vaqtning miqdorini nazarda tutish
lozim. Bu «Mehnatni tejash» iqtisodiy qonunining amal qilishidan dalolat beradi.
Mehnat unumdorligining amaliyotdagi tushunchasi ham mavjud. Ya’ni
sarflanayotgan bir birlikdagi vaqt ichida yaratilgan qiymat yoki ishlab chiqarilgan
mahsulot, bajarilgan ish mehnatning unumdorlik darajasini ifodalaydi. Mehnat
unumdorligi to’g’risidagi bu tushunchalar bir-birini inkor etmaydi, aksincha
to’ldiradi. Qishloq xo’jaligidagi mehnat ongli, maqsadga yo’naltirilgan bo’lsa, uning
unumdorligi yuqori bo’ladi. Bu esa tarmoqning rivojlanishini ta’minlaydi.
1.2 Mehnat resurslaridan foydalanish va mehnat unumdorligi darajasini
ifodalovchi ko’rsatkichlar, ularni aniqlash tartibi.
Mehnat resurslari qishloq xo’jaligini rivojlantirishda ishlab chiqarish
resurslarining eng faol omili sifatida katta ahamiyatga ega. Ular ishlab chiqarish
jarayonida ongli ravishda qatnashib, ko’proq, sifatliroq mahsulotlarni talabni
qondiradigan miqdorda etishtirishga, ish va xizmatlarni bajarishga harakat qiladi.
Shunday ekan, ulardan yil davomida to’liq, samarali foydalanishga erishish lozim.
9

Buning uchun mehnat resurslaridan foydalanilayotganlik darajasini aniqlash kerak.
Uni aniqlash uchun quyidagi ko’rsatkichlardan foydalaniladi: a) . Mavjud bo’lgan
mehnat resurslaridan foydalanish koeffitsiyenti. Uni aniqlash uchun ishlab chiqarish
jarayonida haqiqatda qatnashgan mehnat resurslari miqdorini (kishi) xo’jalikda
shartnoma (buyruq) bo’yicha mavjud bo’lgan mehnat resurslari miqdoriga
taqsimlanadi. U quyidagi formula yordamida aniqlanadi:
У ИМр MK = 4* -------------- -. У ММр Bunda: Mk - mehnat resurslaridan
foydalanish koeffitsiyenti;
У ИМр - haqikatda ishlagan jami mehnat resurslari, kishi;
У ММр - mavjud bo’lgan jami mehnat resurslari, kishi.
Bu ko’rsatkichning darajasi birga yaqin bo’lgani yaxshi. Shunda u mavjud
mehnat resurslaridan foydalanish yuqori bo’lganligidan dalolat beradi. b). Mehnat
resurslarining xo’jalik faoliyatida qatnashishi (1 oyda, 1 yilda).
Uning miqdorini xo’jalik faoliyatida jami sarflangan vaqtni sarflangan mehnat
resurslarining umumiy miqdoriga taqsimlash natijasida aniqlash, bunda quyidagi
formuladan foydalanish mumkin.:
У Мрсв MrXqk = ^ . У ИМр Bunda: MrXqk - mehnat resurslarining ma’lum
bir muddatda o’rtacha ishlagan ish vaqti, kishikuni, kishi-soati;
У Мрсв - mehnat resurslarining jami sarflagan vaqti, kishi-kuni, kishi-soat.
Bu ko’rsatkichning mutlaq (absolyut) miqdori aniqlanayotgan davrdagi (oyda, yilda)
bir kishining ish vaqti fondidan yuqori bo’lmaydi.
Mehnat resurslarining har bir guruhi uchun amaldagi qonunlarda yillik yoki
oylik ish vaqti fondi belgilanadi. Uning miqdorini bir yildagi kalendar kunlar
miqdoridan barcha turdagi bayram (agar u qonun bo’yicha dam olish kuni
hisoblansa), dam olish hamda ta’til (otpuska) kunlarini ayirish orqali aniqlanadi.
Respublikada yillik ish vaqti fondi 276-286 kun miqdorida belgilangan. Bu iqtisodiy
faol mehnat resurslarining yillik ish vaqti fondi hisoblanadi. O’smirlar uchun bu
fond ularni ijtimoiy jihatdan himoya qilgan holda belgilangan. Xuddi shunday
imtiyozlar inson salomatligi uchun zarur ishlarni bajaruvchilar uchun ham
o’rnatilgan. d). Belgilangan ish vaqti fondidan foydalanish koeffitsiyenti ham
10

aniqlanadi. U bir ishchi yoki xizmatchining ishlab chiqarishda haqiqatda ishlagan
vaqtini (kishi-kuni, kishi-soatini) qonunda belgilangan miqdorda ishlashi lozim
bo’lgan vaqtga taqsimlash natijasida aniqlanadi.
Buning uchun quyidagi formuladan foydalanish mumkin:
IVfk = ^. Мг 1 п Bunda: IVfk - ish vaqti fondidan foydalanish koeffitsiyenti;
MrIv - mehnat resurslari hisoblangan bir kishining bir yilda ishlagan vaqti, kishi-
kuni, kishisoati;
MrIn - bir kishi uchun qonunda belgilangan, ishlashi lozim bo’lgan vaqt,
kishi-kuni, kishi-soat. Bu koeffitsiyentning miqdori birdan oshmasligi kerak. Agar u
qanchalik kam bo’lsa, bu mehnat resursi foydali mehnat jarayonida_kam
qatnashganligidan dalolat beradi. Mehnatning mavsumiylik koeffitsiyenti. Uning
miqdorini bir yil, bir oy mobaynida yeng ko’p ish kunini shu davrdagi yeng kam ish
kuni miqdoriga taqsimlash natijasida hisoblash mumkin.
Bunda quyidagi formuladan foydalanish maqsadga muvofiqdir:
!оЕ1 к Mm = -------. ! oKIv Bunda :
Mm - mehnatning mavsumiylik koeffitsiyenti ;
IoYeIk - bir yildagi yoki oydagi yeng ko ’ p ish kuni ;
IoKIv - bir yilda yoki oydagi yeng kam ish kuni.
Uning miqdori ham 1-1,2 atrofida bo’lgani maqsadga muvofiqdir.
Hozirgi vaqtda uning miqdori 2- 2,3 ga teng bo’lmoqda. Bu mehnat
resurslarining ishlab chiqarish jarayonida bir me’yorda qatnashmayotganligidan
dalolat beradi. Bu holni yumshatish zarur. Buning uchun kam mehnat sarflanadigan
oylarda ishlab chiqarishning boshqa sohalarini tashkil etish maqsadga muvofiqdir.
Bu masalani har bir korxona o’zi ichki imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda hal
etishi mumkin. d). Mehnatning unumdorligi darajasi. Uning mutlaq (absolyut)
darajasini aniqlash uchun haqiqatda sarflangan jami ish vaqti miqdorini shu davrda
ishlab chiqilgan mahsulot miqdoriga, qiymatiga hamda bajarilgan ish hajmiga
taqsimlash zarur. Bu mehnatni tejash iqtisodiy qonunining talabi. Amaliyotda esa u
haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulotning, bajarilgan ishning miqdori yoki
qiymatini unga sarflangan ish vaqtiga taqsimlash natijasida aniqlanmoqda.
11

Bunday usulda ular birbirlarini inkor etmaydi, balki to’ldiradi.
Ularni aniqlash uchun ushbu formuladan foydalanish mumkin:
Sv Em Mu =------- еки ------ Em Sv Bunda:
Mu-mehnatning unumdorlik darajasi, kishi-kuni, soati, so’m;
Sv-mahsulot etishtirish, xizmat ko’rsatish uchun sarflangan ish vaqti, kishi-
kuni, soatda; Yem-sarflangan vaqt ichida etishtirilgan mahsulot, s, so’m.
Bu ko’rsatkich etishtirilayotgan bir birlikdagi (sen, tonna, so’m) mahsulot
uchun qancha vaqt sarflanganligini yoki sarflangan bir birlikdagi vaqt yevaziga
qancha mahsulot etishtirilganligining, xizmatlar bajarilganligining darajasini
ifodalaydi. Mahsulot birligiga sarflangan jonli mehnat miqdori kamaysa yoki
sarflangan bir birlik mehnat yevaziga etishtirilgan mahsulot birligi ko’paysa, mehnat
unumdorligi oshganligidan dalolat beradi. Bu ko’rsatkich qishloq xo’jaligida ayrim
ish, mahsulot turlari, davrlari hamda xo’jalik miqyosida natura hamda qiymat
ko’rinishida aniqlanadi. Uning darajasini qiymat ko’rinishida bir necha yillar
davomida aniqlashda qiyosiy baholardan foydalanish lozim. Shunda qishloq xo’jalik
mahsulotlari baholari o’zgarishining ta’siri bartaraf etiladi. Yuqorida keltirilgan
ko’rsatkichlar yordamida qishloq xo’jalik ishlab chiqarishida qatnashayotgan
mehnat resurslaridan qanday foydalanilayotganlik hamda sarflanayotgan
mehnatning unumdorlik darajasi aniqlanib, chuqur tahlil etiladi. Shunga asoslangan
holda kelajakda mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash va sarflanishi zarur
bo’lgan mehnatning unumdorligini oshirish uchun qanday tadbirlarni ishlab chiqish
kerakligi belgilanadi. Bulardan tashqari qishloq xo’jaligida tarmoq sifatida band
bo’lgan mehnat resurslari salmog’i ham aniqlanadi. Uning darajasi tarmoqda band
bo’lgan mehnat resurslari miqdorini makroiqtisod darajasida, ya’ni respublika
miqyosida band bo’lgan mehnat resurslari soniga taqsimlash natijasida aniqlanadi.
Aniqlangan raqam 100 ga ko’paytiriladi.
Chunki u foizda ifodalanadi.
Buning uchun quyidagi formuladan foydalanish mumkin:
tbms=-TBMm *100 MBMm Bunda:
TBMs-tarmoqda band bo’lgan mehnat resurslarining salmog’i, foiz;
12

TBMm-tarmoqda band bo’lgan mehnat resurslarining miqdori, mln. ishchi;
MBMm-makroiqtisod miqyosida band bo’lgan mehnat resurslarining umumiy
miqdori, mln. kishi.
Bu ko’rsatkichni qishloq xo’jaligi tarkibidagi tarmoqlar (o’simchilik,
chorvachilik, paxtachilik) doirasida ham aniqlash mumkin. Bunda qishloq xo’jaligi
asos qilib olinadi. Ichki tarmoqlarning shunga nisbatan salmog’i aniqlanadi. Tarmoq
miqyosida mamlakat qishloq hududlarida yashayotgan aholining qanday salmoqqa
egaligi, qishloq xo’jaligida bandligi ham aniqlanishi mumkin. Uning darajasini
aniqlash uchun qishloq xo’jaligida band bo’lgan mehnat resurslarining umumiy
miqdorini qishloq hududlarida yashayotgan umumiy aholi miqdoriga taqsimlab, 100
ga ko’paytirish kerak. Chunki bu ko’rsatkich foizda aniqlanadi. Shu ko’rsatkichlar
yordamida makroiqtisod doirasida qishloq xo’jalik tarmog’ida band bo’lgan mehnat
resurslarining salmog’i, ular mehnatining unumdorlik darajasi aniqlanib, tahlil
qilinishi mumkin. Shuning natijasida tarmoqda mehnat resurslarining bandligiga oid
chora-tadbirlar makroiqtisod doirasida ishlab chiqilishi mumkin. Tarmoqda band
bo’lgan mehnat resurslari miqdori va salmog’ining pasayishi respublikada amalga
oshirilayotgan agrar-iqtisodiy siyosatning ma’lum darajadagi natijasidir. Mehnat
resurslarini ish bilan ta’minlash, ularning mehnati unumdorligini oshirish maqsadida
respublika birinchi Prezidenti I. Karimov sanoatni qishloqqa olib borish zarurligini
asoslagan holda isbotlamoqdalar. Shu maqsadda uzoqqa mo’ljallangan turli xildagi
chora-tadbirlar ishlab chiqilib, ularni bosqichma-bosqich amalga oshirishga alohida
e’tibor berilmoqda. Bu siyosatning siyosiy, iqtisodiy va ijtimoiy jihatdan
ahamiyatliligini quyidagilar isbotlamoqda: dastavval aholi juda zich joylashgan
Andijon viloyatining Asaka tumanidagi qishloq hududida «O’zbekiston - Koreya»
avtomobilsozlik qo’shma korxonasi qurilib, samarali faoliyat ko’rsatmoqda.
Qashqadaryo, Toshkent, Farg’ona, Navoiy viloyatlari qishloqlarida neft, gaz,
to’qimachilik sanoatining yirik qo’shma korxonalari yaxshi faoliyat ko’rsatmoqda.
Shu kabi sanoat korxonalarining ishga tushirilishi natijasida qishloqlarda
yashayotgan mehnat resurslarining sezilarli qismi ish bilan ta’minlandi. Bu ularning
oilalari real daromadlar bilan ta’minlanishini yuksaltirmoqda. Ular respublikada
13

avtomobilsozlik, yoqilg’i, to’qimachilik sanoatining barpo etilishini hamda
rivojlanishini ta’minlamoqda. Yuqoridagi ijobiy natijalarga asoslangan holda
mamlakatning qishloq hududlarida sanoat korxonalari va boshqa turdagi xizmatlar
ko’rsatuvchi tashkilotlar barpo etish ishlari izchillik bilan amalga oshirilishi
maqsadga muvofiqdir. Bu jarayon qishloq hududlarida ishlab chiqarish kuchlari
oqilona joylashishini ta’minlashga ham ijobiy hissa qo’shadi. Natijada mehnat
resurslaridan foydalanish koeffitsiyentining oshishi ham ta’minlanadi. Mehnat
resurslarining ish bilan ta’minlanmagan qismi ishsizlar hisoblanadi. Qonuniy
jixatdan ishsiz hisoblanishi uchun ular tumanlardagi Mehnat birj asiga murojat etishi
zarur. Mehnat birjalari murojaat etgan ishsizlarni belgilangan tartibda ro’yxatga olib,
ularga ishsizlar maqomini beradi. «Ishsiz» maqomini olgan fuqaro esa ijtimoiy
jihatdan himoyalanishi uchun unga minimal ish haqi miqdoridagi mablag’ har oyda
berib turiladi. Mehnat birjalari ish bilan ta’minlanmaganlarni tumandagi
imkoniyatlarni e’tiborga olgan holda malakasini oshirish yoki kasblarini o’zgartirish
bo’yicha tadbirlarni amalga oshiradi. Shular natijasida ularning ish bilan
ta’minlanishi yaxshilanadi. Bu esa mehnat resurslaridan foydalanish koeffitsiyenti
yuksalishini ta’minlaydi. Qishloq hududlarida ishlab chiqarish kuchlarining
rivojlantirilishi tarmoqdagi mehnat resurslarining ma’lum bir qismi sanoat va boshqa
tashkilotlarga o’tishiga ta’sir etmoqda. Shu tufayli qishloq xo’jaligidagi mehnat
resurslarining tarmoq ishlab chiqarish jarayonida qatnashish darajasi, ya’ni ularning
yil davomida ish bilan to’liq ta’minlanishi oshmoqda. Tarmoqda mavjud bo’lgan
mehnat resurslarini ishlab chiqarishga jalb etish, ularning mehnatlari unumdorligini
yuksaltirishda moddiy hamda ma’naviy rag’batlantirishning, ya’ni ularni
mehnatlariga haq to’lash, yaxshi ishlaganlarini esa rag’batlantirishning ahamiyati
ulkan. Hozirgi davrda davlat hamda jamoa mulkchiligiga asoslangan xo’jaliklarda
shartnoma asosida faoliyat yuritayotgan ishchixizmatchilarga O’zbekiston
Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlangan miqdorda mehnat haqi
to’lanmoqda. Qishloq xo’jalik korxonalarida vaqtbay usulda ish haqi belgilanganlar
mehnatlariga 22 razryad asosida haq to’lanmoqda. Ishbay usuldagilarga esa ta’rif
razryadlariga asoslangan holda tarif stavkalari belgilangan. Tarif razryadi,
14

stavkasiga asoslangan holda ularni mehnatlariga haq to’lanmoqda. Hozirgi davrda
minimal ish haqi miqdori ham belgilangan. Lekin erkin bozor iqtisodi sharoitida
mehnatga to’lanadigan ish haqining yeng kam miqdori belgilanadi. Yuqori darajasi
esa xo’jaliklarning iqtisodiy imkoniyatlaridan hamda ishchi-xizmatchilarning
qobiliyatlariga, imkoniyatlariga asoslangan holda belgilanadi. Bunday tartib xususiy
korxonalarda, fermer xo’jaliklarida ma’lum darajada qo’llanilmoqda. Kelajakda
mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilashga doimo e’tibor berish maqsadga
muvofiqdir.
Davlat statistika qo’mitasi ma’lumotlariga ko’ra, mamlakatimizda 2019-yilda
mehnatga layoqatli yoshdagi doimiy aholi soni 19837,2 ming kishini tashkil etgan
bo’lib, 2018-yilda ushbu ko’rsatkich 19791,7 ming kishini tashkil etgan. 2019-yilda
2018-yilga nisbatan mehnatga layoqatli yoshdagi doimiy aholi soni 45,5 ming kishiga
yoki 0,2 foizga oshgan.
Qishloq xo’jaligida mehnat resurslarining tarmoq xususiyatlaridan kelib chiqqan
holda quyidagi o’ziga xos xususiyatlari mavjud: - mehnat va uning samarasi tabiiy
sharoit bilan bog’liq;
- mehnat resursidan foydalanishga qishloq xo’jalik ishlab
chiqarishining mavsumiyligi katta ta’sir ko’rsatadi;
- qishloq xo’jaligidagi mehnat jarayoni tirik organizmlar bilan uzviy bog’langan;
- qishloq xo’jaligida mehnat jarayonining mexanizatsiyalashganlik va
avtomatlashganlik darajasi past;
- tarmoqda mehnat jarayoni tor doirada ixtisoslashmagan;
- qishloq xo’jaligida mehnat sharoitlari boshqa tarmoqlardagiga nisbatan past darajada
bo’lib, quyosh radiatsiyasi, chang va boshqa omillar mehnat resurslarini o’ziga
yuqori darajada jalb etmaydi;
- qishloq joylarida mehnat resurslari sonining o’sish sur’ati nisbatan yuqori va hokazo.
Ta’kidlangan xususiyatlar tarmoqda sarflanadigan mehnatning miqdoriga,
sifatiga va samarasiga bevosita ta’sir etadi. Tabiiy sharoitlar, ya’ni iqlim va yerning
holati mehnat resursining samaradorligiga bevosita ta’sir qiladi. Qish oylarida mehnat
15

resursiga bo’lgan talab keskin kamayib, bahorda va hosilni yig’ib olishda esa unga
bo’lgan talab ortadi. Shu davrda mavsumiy ishchilarni shartnoma asosida jalb qilish
talab etiladi. Dehqonchilik va chorvachilikda mehnat qilayotgan xodimlar
o’simliklarning hamda chorva mollarining xususiyatlarini bilishlari lozim.
Tarmoqning yangi, unumli texnikalar bilan talab darajasida ta’minlanmaganligi ayrim
ish jarayonlarini (sug’orish, yagonalash, hosilni yig’ib olish, chorva hayvonlarini
oziqlantirish, sog’ish va boshqalar) to’liq mexanizatsiyalashtirish imkonini bermaydi,
natijada jonli mehnat xarajatlari yuqori bo’ladi. Qishloq xo’jaligida mehnat
jarayonini amalga oshirishda uning samarali bo’lishini ta’minlash uchun barcha
xususiyatlarni e’tiborga olish maqsadga muvofiqdir.
2020-yil 1-yanvar holatiga respublikamizning doimiy aholisi soni 33905,8 ming
kishini tashkil etgan bo’lib, 2019-yil 1-yanvar holatiga nisbatan 650,3 ming kishiga
yoki 1,9 foizga oshgan.
2020-yil 1-yanvar holatiga hududlar bo’yicha shahar va qishloq aholisi soni
to’g’risidagi ma’lumotlar 1-jadvalda keltirlgan.
1-jadval
2020-yil 1-yanvar holatiga hududlar bo’yicha shahar va qishloq aholisi
soni, ming kishi
Jami aholi soni shu jumladan:
shahar
aholisi qishloq aholisi
O’zbekiston Respublikasi 33905,2 17144,1 16761,1
Qoraqalpog’iston
Respublikasi 1898,3 930,5 967,8
Andijon 3127,7 1633,9 1493,8
Buxoro 1923,9 709,5 1214,4
Jizzax 1382,1 648 734,1
Qashqadaryo 3280,4 1410,4 1870
Navoiy 997,1 487,7 509,4
16

Namangan 2810,8 1815,1 995,7
Samarqand 3877,4 1438,3 2439,1
Surxondaryo 2629,1 954 1675,1
Sirdaryo 846,3 361,3 485
Toshkent 2941,9 1446,7 1495,2
Farg’ona 3752,0 2117,7 1634,3
Xorazm 1866,5 619,3 1247,2
Toshkent sh. 2571,7 2571,7 0
Manba: O’zbekiston Respublikasi Davlat statistika qo’mitasi ma’lumotlari.
Ushbu jadval ma’lumotlaridan ko’rinib turibdiki, 2020-yil 1-yanvar holatiga
mamlakatimiz aholisining 49,4 foizi yoki 16761,1 ming nafari qishloq joylarda
istiqomat qiladi.
Mamlakatimizda urbanizatsiya jarayonlarini rivojlantirish maqsadida
O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2009-yil 13-martdagi 68-sonli
“O’zbekiston Respublikasi aholi punktlarining ma’muriy-hududiy tuzilishini
takomillashtirishga doir qo’shimcha chora-tadbirlar to’g’risida”gi qaroriga binoan
respublikamizdagi 965 ta aholi punktlari shahar posyolkalari toifasiga kiritilib, ularni
ijtimoiyiqtisodiy rivojlantirishni yanada kuchaytirish borasida chora-tadbirlar
belgilandi. Shu kabi chora-tadbirlar natijasida mamlakatimiz jami aholisi tarkibida
qishloq aholisining ulushi sezilarli darajada pasaydi. 2009yilgacha bo’lgan davrda
mamlakatimizda jami aholi tarkibida qishloq aholisining ulushi 63,0 foizni tashkil
etgan bo’lsa, 2020-yil 1-yanvar holatiga kelib ushbu ko’rsatkich 49,4 foizni tashkil
etmoqda. Respublikamiz hukumati tomonidan urbanizatsiya darajasini yanada
rivojlantirish bo’yicha islohotlar izchil amalga oshirilmoqda va buning natijasida
kelajakda jami aholi tarkibida qishloq aholisining ulushi yanada pasayishi tabiiy
jarayondir.
Mamlakatimizda mehnat resurslari va uning tarkibi to’g’risidagi ma’lumotlar 2-
jadvalda keltirilgan.
17

2-jadval
Ushbu jadval ma’lumotlaridan ko’rinib turibdiki, 2019-yil holatiga mamlakatimizda
mehnat resurslari soni 18949,0 ming kishini tashkil etgan bo’lib, jami aholiga
nisbatan 55,9 foizni tashkil etgan. 2019-yilda jami mehnat resurslarining 8896,3 ming
nafari yoki 46,9 foizi qishloq joylardagi mehnat resurslari tashkil etgan.
2019-yilda O’zbekiston Respublikasi hududlari bo’yicha iqtisodiy faol aholi,
bandlar va ishsizlar soni 3-jadvalda keltirilgan.
3-jadval 2019-yilda O’zbekiston Respublikasi hududlari bo’yicha iqtisodiy
faol aholi, bandlar va ishsizlar soni
Iqtisodiy
faol aholi
soni jami,
ming
kishi ulardan: Aholining
iqtisodiy
faollik
darajasi 2)
,
foizda Aholinin
g bandlik
darajasi 3)
,
foizda Ishsizlik
darajasi,
foizda iqtiso-
diyotda
bandlar ishsiz-
lar 1)

O’zbekiston
Respublikasi 14876,4 13541,1 1335,3 75,0 68,3 9,0
Qoraqalpog’isto 782,2 711,3 70,9 69,2 63,0 9,1
18

n Respublikasi
Andijon 1413,9 1284,5 129,4 77,2 70,2 9,2
Buxoro 875,4 797,1 78,3 76,2 69,3 8,9
Jizzax 590,3 536,2 54,1 74,0 67,2 9,2
Qashqadaryo 1345,3 1220 125,3 70,7 64,1 9,3
Navoiy 450,9 412,7 38,2 75,9 69,5 8,5
Namangan 1214,7 1104,6 110,1 73,2 66,5 9,1
Samarqand
1604,2 1455,8 148,4 72,1 65,4 9,3
Surxondaryo 1128,8 1024,2 104,6 74,0 67,2 9,3
Sirdaryo 385,9 350,1 35,8 76,1 69,0 9,3
Toshkent 1353,5 1232,9 120,6 78,5 71,5 8,9
Farg’ona 1644,8 1492,6 152,2 74,5 67,6 9,3
Xorazm 810 736,5 73,5 72,8 66,2 9,1
Toshkent sh. 1276,5 1182,6 93,9 86,9 80,5 7,4
1)
ishga joylashtirishga muhtoj mehnat bilan band bo’lmagan aholi
2)
Iqtisodiy faol aholi sonini mehnatga layoqatli yoshdagi aholi soniga nisbati
3)
Band aholi sonini mehnatga layoqatli yoshdagi aholi soniga nisbati
Manba: O’zbekiston Respublikasi Davlat statistika qo’mitasi ma’lumotlari.

Ushbu jadval ma’lumotlaridan ko’rinib turibdiki, 2019-yilda mamlakatimizda
aholining iqtisodiy faollik darajasi 75 foizni, bandlik darajasi 68,3 foizni, ishsizlik
darajasi esa 9,0 foizni tashkil etgan. 2019-yilda iqtisodiyotda band bo’lganlar soni
13541,1 ming kishini tashkil etgan bo’lib, 2018-yilda ushbu ko’rsatkich 13273,1
ming kishini tashkil etgan. 2019-yilda 2018-yilga nisbatan iqtisodiyotda band
bo’lganlar soni 268,0 ming kishiga yoki 2,0 foizga oshgan.
Mamlakatimizda qishloq, o’rmon va baliq xo’jaligida bandlar soni to’g’risidagi
ma’lumotlar 4-jadvalda keltirilgan.
4-jadval Qishloq, o’rmon va baliq xo’jaligida bandlar soni, ming kishi
2016 2017 2018 2019
19

O’zbekiston Respublikasi 3646,7 3671,3 3537,2 3544,6
Qoraqalpog’iston Respublikasi 190,9 191,5 192,5 195,0
Andijon 348,4 349,1 339,5 341,0
Buxoro 246,0 254,8 252,1 245,2
Jizzax 195,3 195,7 190,5 194,5
Qashqadaryo 336,8 342,3 300,9 302,0
Navoiy 94,0 95,8 91,9 85,0
Namangan 255,5 256,5 259,5 263,3
Samarqand 427,7 428,9 403,6 405,5
Surxondaryo 363,2 363,5 357,2 358,8
Sirdaryo 169,2 169,5 156,2 156,0
Toshkent 335,1 338,4 322,9 322,2
Farg’ona 416,0 416,3 406,1 408,8
Xorazm 258,3 258,6 255,7 258,9
Toshkent shahri 10,3 10,4 8,6 8,4
Manba: O’zbekiston Respublikasi Davlat statistika qo’mitasi ma’lumotlari.

Ushbu jadval ma’lumotlaridan ko’rinib turibdiki, 2019-yilda qishloq, o’rmon va
baliq xo’jaligi tarmog’ida band bo’lganlar soni 3544,6 ming kishini tashkil etgan
bo’lib, 2016-yilga nisbatan 102,1 ming kishiga kamaygan.
Qishloq, o’rmon va baliq xo’jaligi tarmog’ida band bo’lganlarning iqtisodiyotda
band bo’lganlar jami soni tarkibidagi ulushi keyingi yillarda pasaymoqda. Ushbu
ko’rsatkich 1995-yilda 40,9 foizni tashkil etgan bo’lsa, 2001-yilda 36,1 foizni, 2016-
yilda 27,4 foizni, 2017-yilda 27,2 foizni, 2018-yilda 26,6 foizni va 2019-yilga kelib
26,2 foizni tashkil etgan. Tarmoqda band bo’lgan mehnat resurslari miqdori va
salmog’ining pasayishi respublikada amalga oshirilayotgan agrariqtisodiy siyosatning
ma’lum darajadagi ijobiy natijasidir. Qishloq joylardagi vujudga kelgan ortiqcha
mehnat resurslarini ish bilan ta’minlash maqsadida sanoat, xizmat ko’rsatish, savdo
va boshqa shu kabi tarmoqlarni qishloq joylarda rivojlantirish zarur. Shu maqsadda
20

aholi zich joylashgan tumanlarda yirik sanoat korxonalari qurilib, ishga tushirilmoqda
va ular qishloq aholisining ish bilan ta’minlanishiga katta hissa qo’shib kelmoqda.
Hozirgi vaqtda mamlakatimizdagi barcha tumanlarda klasterlar tarkibida sanoat
korxonalari faoliyatini yo’lga qo’yish va rivojlantirishga e’tibor berilmoqda. Shu kabi
sanoat korxonalarining ishga tushirilishi natijasida qishloqlarda yashayotgan mehnat
resurslarining sezilarli qismi ish bilan ta’minlanmoqda. Bundan tashqari, qishloq
hududlarida xizmat ko’rsatish sohalarini rivojlantirish ham qishloq aholisining
bandligini ta’minlashda muhim ahamiyat kasb etmoqda.
Yuqoridagi ijobiy natijalarga asoslangan holda mamlakatimizning qishloq
hududlarida sanoat korxonalari va boshqa turdagi tadbirkorlik shakllarini barpo etish
va rivojlantirish ishlari izchillik bilan amalga oshirilmoqda. Bu jarayon qishloq
hududlarida ishlab chiqarish kuchlari oqilona joylashishini ta’minlashga ham ijobiy
hissa qo’shadi. Natijada mehnat resurslaridan foydalanish koeffitsiyentining oshishi
ham ta’minlanmoqda.
Mazkur ko’rsatkich bo’yicha qishloq xo’jaligi intensiv rivojlangan davlatlardan
biri bo’lgan Niderlandiyadagi holatni ko’radigan bo’lsak, aholisining 8,7 foizi qishloq
joylarda istiqomat qiladi va iqtisodiyot tarmoqlarida band bo’lganlarning atigi 2,3
foizi qishloq xo’jaligi tarmog’i hissasiga to’g’ri keladi.
Mamlakatimiz hukumati tomonidan bandlik Dasturi qabul qilingan bo’lib,
qishloq joylardagi mehnat resurslarini ish bilan ta’minlashga juda katta e’tibor
qaratilmoqda. Jumladan, O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2006-yil 23-
martdagi “Shaxsiy yordamchi, dehqon va fermer xo’jaliklarida chorva mollarini
ko’paytirishni rag’batlantirish chora-tadbirlari to’g’risida”gi PQ-308-sonli qarori
hamda O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2006-yil 21-apreldagi
“20062010-yillar davrida shaxsiy yordamchi, dehqon va fermer xo’jaliklarida chorva
mollari, birinchi navbatda qoramollar sonini ko’paytirishni rag’batlantirish dasturini
amalga oshirish chora-tadbirlari to’g’risida”gi
67-sonli qarori asosida kam ta’minlangan oilalarga qoramol sotib olish uchun
tijorat banklarining kredit liniyalari orqali ish bilan ta’minlashga ko’maklashish
21

davlat jamg’armasi mablag’laridan imtiyozli kreditlar berilmoqda va shu orqali
ularning ish bilan bandligiga erishilmoqda.
1.3 Qishloq xo’jaligida mehnat bozori, uni rivojlantirish va boshqarish.
Qishloq hududlarida mavjud bo’lgan mehnat resurslaridan to’liq va samarali
foydalanish, ularning mehnatlari unumdorligini yuksaltirish hamda ijtimoiy-
iqtisodiy jihatdan himoyalash yeng dolzarb muammo hisoblanadi. Bu muammo
muvaffaqiyatli hal etilishi uchun quyidagi masalalar aniqlanib, ularning yechimini
ta’minlashga qaratilishi lozim: - qishloq hududlarida mavjud bo’lgan mehnat
resurslarining umumiy miqdorini, istiqbolda ularning o’zgarish (ko’payish,
kamayishi) darajasini aniqlash; - qishloq hududlaridagi barcha tadbirkorlik
shakllarida qisqa va uzoq muddatga bo’sh bo’lgan ish joylari miqdorini
mutaxassislik turlari bo’yicha belgilash; - qisqa va uzoq muddatga bo’sh bo’lgan ish
joylarini ishlovchilar bilan ta’minlashga qaratilgan chora-tadbirlarni asoslangan
holda ishlab chiqish (kadrlar malakasini oshirish, ularni qayta tayyorlash ...); -
amalga oshirilishi lozim bo’lgan hamma tadbirlarni, barcha resurslar bilan
ta’minlovchi ishlarni amalga oshirish; - ish bilan ta’minlanmaganlarning umumiy
miqdorini aniqlash, ularni iqtisodiy, ijtimoiy himoyalash bo’yicha me’yoriy
tadbirlarni ishlab chiqish, ularni amalga oshirish va boshqalar. Ta’kidlangan
muammolarning samarali hal etilishi mehnat qilish qobiliyatiga ega bo’lganlar bilan
mehnat jarayonini tashkil etuvchi sub’yektlar hamda iqtisodiy, ijtimoiy
himoyalashni amalga oshiruvchi tashkilotlar o’rtasida iqtisodiy munosabatlar amalga
oshirilishini taqozo yetadi. Bu masalalarni hal etish, mehnat bozori zimmasiga
yuklanmoqda. Mehnat bozori, mehnat birjasining huquqiy asoslari yaratilmoqda.
Ular o’z faoliyatlarini «Mehnat kodeksi», «Aholini ish bilan ta’minlash
to’g’risida»gi hamda «Birjalar to’g’risida»gi qonunlar asosida yuritmoqdalar.
Qishloq hududlaridagi (jumladan, qishloq xo’jaligidagi) fuqarolarning mehnat qilish
imkoniyatini, ya’ni taklifini, ularni ishga yollash (sotib olish), ya’ni ish bilan
ta’minlovchilar hamda ijtimoiy-iqtisodiy himoya qiluvchilar o’rtasidagi ijtimoiy-
iqtisodiy munosabatlarni qonun talablari darajasida amalga oshiradigan maskan
(hudud) yoki sub’yekt mehnat birjasi ekanligidan dalolat beradi. Erkin bozor iqtisodi
22

sharoitida o’z mehnatini taklif etayotgan fuqaro mehnat bozoriga chiqadi. U yerda
mavjud bo’lgan takliflarni o’rganib, o’zining intelektual qobiliyatini, mehnatini
taklif etadi. Ular bir-biriga mos kelganda shartnomalar tuzilib, ishga yollanadi.
O’zbekiston Respublikasida ham shunday tartib j oriy etilmoqda. Bu vazifani
qishloq hududlarida tuman hokimiyati tarkibidagi Mehnat birjasi yoki aholini ish
bilan ta’minlash bo’limi amalga oshirmoqda. Demak, mehnat bozorida o’zlarining
mehnat qilish qobiliyatini (intelektini) taklif etuvchilar bir tomondan, ularning shu
imkoniyatlarini iste’mol etuvchi, ya’ni ishga yollovchi sub’yektlar ikkinchi
tomondan uchrashib, mehnat almashuv (mehnat oldi-sotdisi) jarayonini amalga
oshiradilar. Hozirgi vaqtda o’tish davri iqtisodiyotining oldida turgan dolzarb
muammolardan biri mehnat bozorini samarali shakillantirish va rivojlantirishdir.
Buning uchun, avvalo ijtimoiy va iqtisodiy tizimlar rivojlanishining ob’yektiv
qonunlaridan savodli foydalanish zarur. Mehnat bozori bozorning boshqa
tizimchalari bilan uzviy bog’langan. Haqiqatdan ham talabga ega bo’lish uchun
ishchi kuchi jismoniy, aqliy va kasbiy qobiliyatlarning belgilangan majmuasiga ega
bo’lishi kerak. Ishlab chiqarish jarayoniga bu qobiliyatlarni tatbiq eta turib, u o’z
iste’mol sifatlarini yo’qotmasligi uchun doimo qayta ishlab chiqarilishi lozim.
Nafaqat o’zini qayta ishlab chiqarish, balki mehnat resurslari va butun aholining
sifat ko’rsatkichlarini ham yaxshilanishini oshirib yoki pasaytirib, ushbu tengsizlikni
yo’q qilishi mumkin. Ishchi kuchiga jami talab - investisiya va ishlab chiqarish
hajmlari bilan tartibga solinadi. Mehnat bozori - bu, mehnatga qobiliyatli aholining
ish bilan band bo’lgan va band bo’lmagan qismlari va ish beruvchilar o’rtasidagi
munosabatlarni hamda ularning shaxsiy manfaatlarini hisobga oluvchi kontraktlar
(mehnat kelishuvlari) asosida “mehnatga qobiliyatlarini” xarid qilish - sotishni
amalga oshiruvchi hamda ishchi kuchiga talab va taklif o’rtasidagi nisbatlarni
bevosita tartibga soluvchi, bozor iqtisodiyotining murakkab, ko’p aspektli, o’suvchi
va ochiq ijtimoiy-iqtisodiy tizimchasidir. Mehnat bozori tarkibiy qismining asosiy
elementlariga quyidagilar kiradi: ishchi kuchiga talab va uning taklifi, qiymati,
bahosi va yollashdagi raqobat. Talab agrosanoat majmuasi, ishlab chiqarish ijtimoiy
infratuzilmasi va xalq xo’jaligining boshqa sohalarining mehnat bozoriga buyurtma
23

etgan, ish haqi fondi, shaxsiy yordamchi xo’jaliklardan daromadlar va boshqa
hayotiy vositalar bilan ta’minlangan ehtiyojning hajmi va tarkibini aks ettiradi.
Taklif yollanma sharti bilan ishga ega bo’lishdan manfaatdor bo’lgan qishloq ishchi
kuchining miqdor va sifat (soni, jinsi, yoshi, ma’lumoti, kasbi, malakasi, millati,
ishlab chiqishi, daromadi va boshqalar bo’yicha) tarkibini ifodalaydi. Shuni
ta’kidlash joizki, “mehnat bozori” tushunchasining ijtimoiy-iqtisodiy mazmuni va
uni tarkibiy qismlarining tizimtik tadqiqoti mazkur bozorni o’tish davrida
bajariladigan asosiy vazifalarni ham aniqlashga imkon beradi: * ishchi kuchiga talab
va taklifning hajmi, tarkibi va nisbatini shakllantirish; * bozor uslubida xo’jalik
yuritishining iqtisodiy, ijtimoiy va huquqiy mexanizmlari yordamida ishchi kuchiga
talab va taklifni tartibga solish; * mehnat resurslarining oqilona bandligini
ta’minlashga bevosita ta’sir ko’rsatish; * ishsizlar ish topishiga, ularning malakasi va
raqobat qobiliyatini oshirishga ko’maklashish; * ishlab chiqarish harajatlarini
qisqartirish va mehnat taqsimotini o’zgartirish. Mehnatning erkinligi va ixtiyoriyligi
- mehnat bozori shakllanishining asosiy sharoiti yohud shartidir. Shu bilan bir
qatorda mehnat bozorining shakllanishiga bevosita ta’sir ko’rsatayotgan bir qator
iqtisodiy, ijtimoiy, demografik, tabiiy-iqlimiy va huquqiy shart-sharoitlar va omillar
mavjudki, ularni biz quyida batafsilroq ko’rib chiqamiz. Mehnat bozori (MB)
shakllanishining asosiy iqtisodiy shart-sharoiti bo’lib, yollanma xodimlarni o’z
ishchi kuchlariga nisbatan shaxsiy mulkchiliklari va ish beruvchilarning ish joylariga
jamoa yoki xususiy mulkchiligi xizmat qiladi. Bu yerda shuni nazarda tutish kerakki,
mazkur sub’yektlarni o’zaro almashuv munosabatiga kirishiga ularning shaxsiy
manfaatlari majbur qiladi, uning orqasida shaxsiy iste’molchilik yotadi. Ular ham
o’z navbatida qayta takror ishlab chiqarishda aholi ijtimoiy-iqtisodiy turmushining
faqat kerakli ijtimoiy ehtiyojining ifodalanishi bo’ladi. MBining vujudga kelishi
ishchi kuchiga talab va taklif o’rtasidagi muvozanatga erishish uchun o’zaro raqobat
qilishga tayyor erkin va teng huquqli sheriklar iqtisodiy munosabatlarda bo’lishlarini
taqozo etadi. Bozorda yollanma xodim va ish beruvchi shaxsiy erkinlik va iqtisodiy
zaruriyat nuqtai nazaridan o’zaro bog’langan hamda bir-birlariga qaram bo’lsalar
ham bir-birlariga qarshi turadilar. Ishchi kuchi talab va taklifi o’rtasida bozor
24

muvozanatiga erishish MBining shakllanishida hal qiluvchi iqtisodiy shartlardan biri
hisoblanadi. Ammo bunday muvozanat mavjud emas. Buning asosiy sababi - taklif
qilingan mehnatga layoqatli aholi sonining unga talab miqdoriga nisbatan tez o’sishi.
Mehnat bozori kon’yukturasi shakllanishining ijtimoiy shart-sharoitlari ichida
yollanma xodimlar va ish beruvchilarning sifat ko’rsatkichlari oshishi yetakchi o’rin
egallaydi. Ish beruvchi va yollanma xodim o’rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi
(kontrakt) mehnat bozorida ishchi kuchining sotish, sotib olishning hal qiluvchi
huquqiy shart-sharoiti hisoblanadi. Ishchi kuchiga talab va taklif nisbati
yaxshilanishiga tabiiy-iqlim sharoitlari muhim rag’batlantiruvchi omil bo’lib xizmat
qiladi. Yuqori unumdor qishloq xo’jaligi yerlarida va yetarlicha suv bilan
ta’minlangan yashash joylarida ishchi kuchi ko’proq jamlanadi va ishchi joylari
normal faoliyat ko’rsatadi. Yangi ish joylarini yaratish va ishlab turgan korxonalarni
kengaytirish yo’li bilan ishchi kuchiga talab va taklif o’rtasidagi muvozanatni
ta’minlashga ma’lum darajada imkoniyatlar vujudga keltiriladi. Bu esa mehnat
resurslarining ortiqchalik darajasini, demak, ishsizlik miqyosini ham keskin
kamaytirishga bevosita ta’sir etadi. Shu bilan birga ortiqcha mehnat resurslariga ega
respublikamiz hududlarida ishchi kuchiga talabning oshishi va uning taklifi
pasayishiga bevosita ta’sir etuvchi omillarni tadqiq qilish eng muhim ijtimoiy-
iqtisodiy ahamiyat kasb etadi. Ishchi kuchiga talabning oshishini asoslovchi
omillarga quyidagilar kiradi: noqishloq xo’jaligi tarmoqlarda yangi ish joylarini
yaratish, mehnat qo’llaniladigan amaldagi mintaqalarni texnik qayta jihozlash,
modernizasiyalash, qayta ta’mirlash, xorijiy sarmoyalarni jalb qilish, yangi yerlarni
o’zlashtirish, qayta ishlash sanoati, xizmatlar ko’rsatish va shaxsiy mehnat faoliyati
ko’lamini kengaytirish, kichik va o’rta biznes hamda xususiy tadbirkorlikni
rivojlantirish va boshqalar. Shu bilan bir vaqtda ishchi kuchi taklifini va ish joylariga
ehtiyojni pasaytiruvchi omillar vujudga keladi va ular ta’sir qila boshlaydi: shaxsiy
yordamchi xo’jalik, yakka mehnat faoliyati, xususiy tadbirkorlik va o’z-o’zini band
qilishning boshqa sohalarini rivojlantirish, bandlikning egiluvchan va nostandart
shakllarini kengaytirish, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishning bozor
usullarini tatbiq etish, inflyasiya va ishsizlikni pasaytirish, mahalliy kadrlarning
25

mobilligini (safarbarligini) hamda malakasini oshirish va boshqalar. Mehnat
resurslari bilan kam ta’minlangan hududlarda esa bir qator omillar ishchi kuchiga
talabning pasayishiga ko’maklashadi. Xususan, bu ijara va xususiy mulkchilikni
rivojlantirish, to’lash qobiliyatiga ega bo’lmagan yoki ekologik zararli korxonalarni
yopish, yangi yerlarni o’zlashtirish ko’lamini qisqartirish, moddiy-texnikaviy va
moliyaviy resurslar ta’minotini yaxshilash, intensiv texnologiyani qo’llash, mehnat
unumdorligini oshirish va hokazo. Bundan tashqari, mazkur hududlarda ishchi kuchi
taklifini oshiruvchi omillar mavjud: kadrlarning malakasi, ma’lumoti, mobillik va
eksportabellik darajasining pastligi, mehnat resurslari soni o’sish sur’atining ish
joylari miqdoriga nisbatan yuqoriligi, qishloq xo’jaligida ishlovchilarni ish joyidan
ozod etishning ko’payishi, mehnatni qo’llash mintaqalarining yetishmasligi va
boshqalar. Shu bilan birga shunday omillar ham borki, ular kompleks holida ishchi
kuchi taklifining shakllanishi holatiga sezilarli darajada ta’sir ko’rsatadi. Ularga
quyidagilar kiradi: ishlashni xohlovchilar, yollangan xodimlar va ish beruvchilarning
tabiiy va mexanik harakatlari; turmush uchun zarur bo’lgan mablag’lar jamg’armasi;
yollangan xodimlarning pul daromadlari; nafaqaxo’rlar va bolalik ayollarning
mehnat va ijtimoiy pensiyalari, imtiyozlari va kafolatlari; kasbiy tayyorlash yoki
qayta tayyorlash va malakasini oshirishga zaruriyati bo’lgan shaxslarni mablag’lar
bilan ta’minlovchi davlat, korxona va oilaning moliyaviy imkoniyatlari; shaxsiy
yordamchi xo’jaligida va yollanmasdan “uy mehnati”da band bo’lganlar soni;
Qurolli Kuchlarda xizmat qiluvchilar soni va ularda xizmat qilish muddati; muqobil
va malakali kasbiy xizmatlarni takomillashtirish va hokazo. Ishchi kuchiga talabning
o’sishi yoki kamayishi (dinamikasi) quyidagi miqdor va sifat ko’rsatkichlarining
o’zgarishi bilan aniqlanadi: mavjud bo’lgan va yangidan yaratiladigan ishchi joylari;
investisiya salohiyati va uning takror ishlab chiqarish tuzilishi; iqtisodiyotdagi
tarkibiy o’zgarishlar; mulkchilik shakllarining turli-tumanligi; korxonalar va
tashkilotlarning to’lovga qodir emasligi (bankrotligi) va hokazo. Mehnat bozorida
yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimida aholining ish bilan
bandligi va mehnat sharoitlarini belgilash, u yoki bu ijtimoiy muammolarni hal
qilish, ijtimoiy- mehnat mojarolarini bartaraf etish bo’yicha ish beruvchilar bilan
26

yollanma xodimlar o’rtasidagi munosabatlar markaziy o’rin egallaydi. Mehnat
bozorida mazkur munosabatlar jamoaviy, shaxsiy va hududiy usullar asosida
tartibga solinadi. Jamoaviy bitimlar tuzilayotganda O’zbekiston Respublikasining
«Mehnat Kodeksi», Xalqaro Mehnat Tashkilotining Konvensiyasi va tavsiyalariga
asoslaniladi. Xalqaro Mehnat Tashkilotining Konvensiyasida (54-bandida)
ta’kidlanganidek, “Jamoaviy muzokaralar, bir tomondan, tadbirlar, tadbirkorlar
guruhi bilan, boshqa tomondan esa, mehnatkashlarning bitta yoki bir necha
tashkiloti o’rtasida: a) mehnat sharoiti va bandlikni belgilash; b) tadbirkorlar va
mehnatkashlar o’rtasidagi munosabatlarni tartibga solish; d) tadbirkorlar yoki
ularning tashkilotlari va mehnatkashlarning tashkiloti yoki tashkilotlari o’rtasidagi
munosabatlarni tartibga solish maqsadlarida olib boriladigan barcha muzokaralarni
bildiradi”. Mehnat bozorida bunday tartibga solishni qo’llanishning eng muhim
afzalligi shundaki, unda qabul qilinadigan qarorlar nihoyatda qayishqoq (egiluvchan,
moslashuvchan) bo’ladi, ularni na qonunchilik, na sud va na ma’muriy usullarga
qiyoslab bo’lmaydi. Xodim bilan tuzilgan shaxsiy shartnoma ish beruvchisi uchun
ancha foydalidir. Shaxsiy shartnoma tizimi mehnatchining mehnat sharoiti va unga
to’lanadigan ish haqini shu odamga qarab belgilash imkonini beradi. Jamoaviy
bitimlarga ko’ra esa, bunday qilib bo’lmaydi. Shu bilan birga, tuziladigan shaxsiy
bitim ko’p hollarda mehnatkashlarni ijtimoiy kafolatlarining kattagina qismidan
mahrum etadi. Rivojlangan mamlakatlardagi mehnat bozorlarida doimiy ishchi
kuchlarini vaqtincha yoki to’liqsiz ish vaqtida ishlovchi shaxslar (yoshlar, xotin-
qizlar, nogironlar va hokazo) bilan almashtirish qoida tusiga kirmoqda. Tabiiyki,
mazkur ijtimoiy guruhlarning vakillari ijtimoiy jihatdan kam muhofazalangan va
jamoaviy shartnomalar bilan qamrab olinmagan. Shu bois davlat ayniqsa, xo’jalik
yuritishning bozor munosabatlariga o’tish sharoitlarida yollashning shaxsiy
sharnoma shakllari rivojini nazorat qilib borishi kerak. Aks holda, norozilik
kuchayishi natijasida davlat ishsizlik bo’yicha ijtimoiy to’lovlarni ancha
ko’paytirishga majbur bo’lib qoladi. So’nggi holatni alohida hisobga olishimiz
lozim. Chunki, respublikamizda, bir tomondan, ishchilarni yollab ishlatish bo’yicha
xususiy tadbirkorlik va biznes yaxshi rivojlanmagan bo’lsa, ikkinchi tomondan esa,
27

kam ta’minlangan hamda ijtimoiy jihatdan yetarli darajada himoya qilinmagan
mehnatkashlar orasida ishsizlar soni oshib borayapti. Bularning hammasi mehnat
bozoridagi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni tartibga solishning yangi, samarali
hududiy usullarini, ularni mehnat resurslari ortiqcha va yetishmaydigan hududlarga
bo’lgan holda, tadqiq etishni talab qilmoqda. Respublikaning mehnat resurslari
ortiqcha hududlari, avvalo, Andijon, Farg’ona, Namangan, Toshkent, Samarqand,
Qashqadaryo, Surxondaryo, Buxoro va Xorazm viloyatlari uchun mazkur bozorni
tartibga solishning ancha samarali usullari deb, ishchi kuchiga bo’lgan talabning
oshishi va uning taklifi kamayishini hisoblash zarur. Mazkur usullar nimalarda
ifodalanishini batafsil ko’rib chiqaylik: a) ishchi kuchiga talabning oshirish usuli.
Bozor iqtisodiyotiga o’tish sharoitlarida mullkni xususiylashtirish va davlat
tasarrufidan chiqarish, iqtisodiyotimizni tarkibiy o’zgartirish, zarra keltirib
ishlayotgan korxonalarni tugarish, fan- texnika taraqqiyoti yutuqlari vaintensiv
texnologiyalarni joriy etish hisobiga asosan ishlab chiqarishdan bo’shatilayotgan
xodimlar - mehnatkashlar salmog’i ko’paymoqda. Ishchi kuchiga bo’lgan talabni
oshirishni rag’batlantirish usullarini tadbiq etish - mehnat resurslarining oqilona
bandligini ta’minlashga hamda mazkur hududlar uchun samarali tarmoqlarni
rivojlantirishga qaratilgandir. Qishloq xo’jalik mahsulotlarini qayta ishlash, saqqlash
va xarid qilish hamda agroservis xizmati ko’rsatish va shaxsiy mehnat
faoliyatibo’yicha ish joylarini yaratish, ishlab chiqarish kuchlari va bandlikning
noan’anaviy shakllarini rivojlantirish, agrar sektoridagi ishdan vaqtincha
bo’shatilayotgan shaxslar uchun mavjud korxonalarni kengaytirish va qayta
ta’mirlash hamda yangi ish joylarini yaratish maqsadida to’g’ridan-to’g’ri
investisiyalar - sarmoyalar qo’llanishining asosiy yo’nalishlaridir. Ishchi kuchlariga
talabni oshirishni agrosanoat majmuining mehnat resurslarini qayta taqsimlashdan
manfaatdor tarmoqlarida ish joylarini yaratish hamda mavjudlarini qayta ta’mirlash
va yangi zamonaviy ksblarni egallashga sarmoyalarni to’g’ridan-to’g’ri jalb etish
orqali tartibga solish mumkin. Dotasiyalar, subsidiyalar va kreditlarni agrosanoat
majmuidagi korxonalarni, ayniqsa, qayta ishlash korxonalarini qurish, texnik
jihatdan qayt aqurollntirish va rekonstruksiyalashga, shaxsiy mehnatfaoliyatini
28

rivojlantirish yo’li bilan ximat ko’rsatish sohasini kengaytirishga, shuningdek, ko’p
bolali ayollar. Mehnatga layoqatli pensionerlar, nogironlar, o’smirlar va boshqalarga
mos ish joylarini vujuga keltirishga yo’naltirish maqsadga muvofiq. Shu tariqa
ortiqcha mehnat resurrslarini yuqorida aytib o’tilgan tarmoqlarga va ayrim mahsus
ish joylariga jalb etish, ayni paytda ishchi kuchlarining kasbiy va malaka tarkibiga
bevosita ta’sir o’tkazish mumkin. Muvaqqat ish joylarini yaratish va mulkchilikning
turli shakllarini rivojlantirish, aholi bandligini oshirishning jo’ng
muhimyo’nalashlaridan biri. U korxonalarning iqtisodiy manfaatdorligini oshirish,
byudjet to’lovlari va xodimlarning vaqtincha va qisman bandligi uchun ijtimoiy
sug’urta badallarini kamaytirish, ularni ishga qabul qilish jarayonini yengillatish,
bandlikning noan’anaviy shakllarini tashkil etish bilan bog’liq sarf-xarajatlarini
to’lash chora-tadbirlar yordamida amalga oshiriladi; b) ishchi kuchlariga taklifni
kamaytirish usuli. Ishchi kuchlariga bo’llgan taklifni kamaytirish, shuningdek, ularni
mehnat bozoriga oqib kelishini qisartirish va boshqa joyga ketishni rag’batlantirish
hamda ish vaqti va mavjud ish joylarini ijtimoiy ishlab chiqarishda band bo’lganlar
o’rtasida qayta taqsimlash orqali samarali tashkil etish mumkin. Respublikamizda
«Kadrlar tayyorlash milliy dasturi» asosida umumta’lim dasturlarini kengaytirish va
o’qish muddatini uzaytirish bilan kasbiy tayyorgarlikni yaxshilash, o’quv yurtlarida
kunduzgi ta’lim oladigan talaba o’rinlarini ko’paytirish va kechki hamda sirtqi
o’quvdagi talaba o’rinlarini qisqartirish, ishla chiqarishdan ajralagan holda
o’qiyotganlarga stipendiyalarni oshirish, ayolarga bola parvarish uchun
to’ldanadigan nafaqalar va beriladigan ta’lim muddatini ko’paytirish. Mehnat stajini
hisoblashda ularga imtiyoz berish; pensionerlar, nogironlar hamda ularni
parvarishlaydigan shaxslarning pensiyalarini oshirish - mehnat bozorida ishchi
kuchlarini oqib kelishini kamaytirish chora-tadbirlari hisoblanadi. Ish bilan bandlar
orasida ish vaqti va ish joylari ishchi kuchlariga bo’lgan taklifni kamaytirish
maqsadlarida qayta taqsimlanadi. Aholi bandligining xususiy va vaqtinchalik
shakllariga o’tishlarini rag’batlantirishga ulargaham ish bilan to’la band qilingan
shaxslarga mo’ljallangan ijtimoiy ta’minotning turlarini, ta’tillar va ijtimoiy
kafolatlarning miqdorlarini o’rnatish, kafolatlargan eng kam miqdordagi ish haqi
29

bilan ta’minlash, har yili beriladigan ta’tillarni o’z vaqtida berish, ish kuni va ish
haftasi davomiyligini qisqartirish orqali erishish mumkin. Mamlakatimizning ishchi
kuchi yetishmaydigan mintaqalari (Jizzax, Sirdaryo viloyatlari va Qoraqalpog’iston
Respublikasi)da isi kuchlariga talabni kamaytirish hamda ular taklifini ko’paytirish
mehnat bozorini tartibga solishning maqsadga muvofiq usullaridir. Ushbu
usullarning mohiyati quyidagilardan iborat: a) ishchi kuchlariga talabni kamaytirish
usullari Usullarning mazkur guruhiga hududiy hokimiyatlarning u yoki bu
mintaqalarda va tarmoqlarda ishlab chiqaruvchi kuchlarni joylashtirish va yangi ish
joylarini vujudga keltirishni sekinlashtirishga oid quyidagi chora-tadbirlar: ortiqcha
ishchi kuchlaridan foydalanganlik uchun qo’shimcha soliqlar belgilash;qat’iy kredit
siyosatini o’tkazish; korxonaga xodimni ishga olganlik uchun bir martalik to’lov
joriy etish; ortiqcha ishchi va xizmatchilarni qisqartirishni rag’batlantirish va
hookazolar kiradi. Bundan tashqari, ishchi kuchlariga talabni kamaytirishda mehnat
unumlorligini oshirish va tejamkorlikka erishishi muhim ahamiyatga egadir.
Rivojlangan bozor munosabatlari sharoitlarida mehnat resurslaridan unumli
foydalanish - raqobat, foydani taqsimlash mexanizmi, soliq siyosati kabi
umumxo’jalik mexanizmlari va dastaklari yordamida ta’minlanishi lozim. Hozirgi
paytda sanoat ishlab chiqarishshi samaradorligini oshirishni rag’batlantirishning
umumxo’jalik mexanizmlari yaxshi takomilashtirilmaganligini hisobga olib, mehnat
resurslari uchunilgari joriy qilingan to’lovlarni qayt atiklash maqsadga muvofiqdir.
Ular mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish va shtatdan tashqari
xodimlar sonini kamaytirishga ko’maklashadi. Bu xil to’lovlar korxona va tashkilot
tomonidan shtatdan tashqari saqlash uchun qat’iy stavka shaklida o’rnatiladi. Shu
bilan birga, ishchi kuchlarini takror ishlab chiqarishga sarf-xarajatlar o’rnini qoplash
uchun ijtimoiy sug’urta solinadigan mahsus soliq (ikkalasi ham - mehnatga haq
to’lash fondidan foizlarda)dan foydalanish mumkin. Ishchi kuchlarini takror ishlab
chiqarishga sarf-xarajatning ko’pchilik rivojlangan mamlakatlarda qabul qilingan
bunday tizimi fonli mehnatdan foydalanishning intensiv shakllarini ifodalaydi
hamda mehnat bozoridagi xodimning ijtimoiy jihatdan muhofazalanishi uchun zarur
kafolatlarni yaratadi; b) ishchi kuchlari taklifini ko’paytirish usuli. Hozirgi shart-
30

sharoitlarda mehnat byurosiga ishchi kuchlari taklifini mutloq ko’paytirishga qayta
ishlash sanoati va xizmat ko’rsatish tarmoqlari va shoxobchalari hamda shaxsiy
mehnat faoliyati sohalarining rivoji jiddiy to’siq bo’lishi mumkin. Bundan tashqari,
hozirgi paytda ishchi kuchi taklifi na kasb, na malaka strukturasi bo’yicha hudud
iqtisodiyotining noqishloq ishlab chiqarish tarmoqlaridagi jonli mehnatga talabning
o’sish sur’atiga javob bermaydi. Shu bois ishchi kuchi taklifining sifat
ko’rsatkichlarini o’zgartirish hamda uning mehnat bozoridagi raqobatbardoshligini
oshirish lozim. Buning uchun esa, bandlik davlat xizmati tizimidagi va boshqa o’quv
yurtlaridagi xodimlarning malakasini oshirishni tashki etish, korxonalarning o’zidagi
mahsus kurslarda kasb-korga o’rgatishni yaxshilash va ularga soliy to’lovida
imtiyozlar berish mahalliy kadrlar raqobatbardoshligini oshirishninshg maqsadli
mahsus dasturini ishlab chiqish kerak. Ish chi kuchlari taklifini rag’batlantirish
xodimlarni ishga yollash va joylashtirishga yordamlashish usullarini qo’llash orqali
ham amalga oshiriladi. Bu usullar tashkiliy tusda bo’lib, bo’sh ish joylari va ishga
joylashish hamda qayta o’qitishga muhtoj fuqarolarning soni haqidagi ma’lumotlar
bankini tashkil etishni, aholini ishga joylashish imkoniyatlari haqidagi axborotlar
bilan ta’minlashni, ishsizlarni ro’yxatga va hisobga olishni, kasbga yo’naltirishga
oid chora-tadbirlarni ishlab chiqish va o’tkazish kabi yo’nalishlarni qamrab oladi.
Mehnat resurslarni qayta taqsimlashning ancha samarali usullari orsida turmush
darajasini tartibga solishni alohida ajratib ko’rsatib o’tish mumkin. Mazkur uslublar
hududlarning moliyaviy resurslari hisobidan xodimlarning mehna va uy- joy shart-
shaoitlarini hamda, madaniy-maishiy xizmat ko’rsatish darajalarini yaxshilash kabi
tadbirlarini o’tkazib, ularni tartibga solish asosida tadbiq etiladi. Bozor iqtisodiyoti
sharoitida mehnat bozorining nazariy asoslari shotlandiyalik iqtisodchi A.Smit,
ingliz iqtisodchisi D.Rikardo, Nobel mukofoti lauriyati, amerikalik iqtisodchi Paul
A.Samuyelson va boshqa olimlar tomonidan yetarli darajada asoslangan. Yaratilgan
nazariyani hayotga tatbiq etish yo’llari ham hal etilgan. Bozor iqtisodiyoti sharoitida
mehnat shu bozorda erkin sotilishi lozim. Shundagina u qiymatga ega bo’ladi, ya’ni
tovar shaklida ayirboshlanadi. Demak, mehnat bozori erkin raqobat asosida amalga
oshirilishi zarur. Bu bozorda mehnat munosabatlariyu, iqtisodiy, ijtimoiy qonunlar
31

talab va taklif iqtisodiy qonunlari talablari asosida amalga oshirilishi lozim. Mehnat
bozorida inson o’zini emas, balki mehnat qilish (jismoniy, aqliy) qobiliyatini taklif
yetadi. Iste’molchi, ya’ni mehnatni oluvchi shu qobiliyatni sotib oladi. Demak, oldi-
sotdi jarayonidagi iqtisodiy munosabat predmeti insonning mehnat qilish qobiliyati
hisoblanadi. Insonning mehnat qilish qobiliyatiga to’lanayotgan ish haqi shu
mehnatning qiymati, ya’ni bahosi ekanligidan dalolat beradi. O’zbekiston
Respublikasida erkin bozor iqtisodi bosqichma-bosqich shakllanishi munosabati
bilan mehnat va u bilan bog’liq bo’lgan munosabatlar ham asta-sekin hal etilmoqda.
Dastavval tumanlarda mavjud bo’lgan Mehnat resurslari bo’limi negizida hokimiyat
tarkibida Mehnat birjasi tashkil etildi. Mehnat birjalariga qishloq xo’jaligidagi
mehnat bozorini tashkil etish, uni amalga oshirish vazifasi yuklatilgan. Ular
faoliyatini «Birjalar to’g’risida»gi qonun, o’z Ustavi hamda yuqori tashkilotlarning
me’yoriy hujjatlari asosida yuritmoqdalar. Qishloq hududlaridagi mehnat bozorini
samarali shakllantirishda quyidagi holatlarni e’tiborga olish zarur: - respublika
aholisining 49 foizi (2015 yil) qishloq hududlarida yashayotganligi munosabati bilan
jami mehnat resurslarininng ko’prog’i qishloq hududlari zimmasiga to’g’ri kelishi; -
aholining ish bilan band bo’lmagan qismining ko’prog’iqishloq hududlariga to’g’ri
kelishini, ular tarkibida ayollar salmog’i ko’pligini; - qishloq hududlarida aholi
sonining o’sish darajasi shaharlardagiga nisbatan yuqori ekanligini, bu hol kelajakda
mehnat resurslarining yuqori sur’atlarda o’sishiga ta’sir etishini; - qishloq
hududlarida sanoat korxonalari talab darajasida rivojlanmaganligini va barcha
resurslarni e’tiborga olgan holda joylashtirilmaganligini; - hozirgi davrda qishloq
hududlarida ish bilan ta’minlanmagan, iqtisodiy faol mehnat resurslari hisoblangan
yerkaklarning yirik shaharlarga ish qidirib kelayotganini; - qishloq hududlarida
shaxsiy va xususiy mulkchilikka asoslangan ishlab chiqarish, xizmat ko’rsatish bilan
shug’ullanuvchi tadbirkorlik shakllari talab darajasida rivojlanmaganligini,
shuningdek, infratuzilma sub’yektlari (madaniy, maishiy, kommunal va boshqa
xizmatlarni amalga oshiruvchi) ko’lamining torligini. Mehnat bozorlari yuqorida
ta’kidlangan barcha xususiyatlarni e’tiborga olgan holda erkin shakllanishi uchun: -
qishloq hududlaridagi (jumladan, qishloq xo’jalik korxonalaridagi) mehnat
32

resurslarining umumiy miqdorini, tarkibini aniqlash; - mehnat resurslarining taklifini
va hududdagi barcha tadbirkorlik sub’yektlarining ularga bo’lgan talabini tarkibi
bo’yicha aniqlash; - yerkin mehnat bozorini shakllantirish hamda ularning samarali
faoliyat ko’rsatishini ta’minlovchi ijtimoiy-iqtisodiy mexanizmlarni ishga solish; -
qishloqda mehnat resurslarining maqsadga muvofiq bandligini ta’minlashga hissa
qo’ shish; - mehnat bilan band bo’lmagan fuqarolar miqdorini aniqlash, ularning
malakasini oshirish, qayta tayyorlash hamda ijtimoiy-iqtisodiy jihatdan himoya
qilishga ko’maklashish; - yerkin mehnat bozori amalga oshirilishini ta’minlovchi
turli ko’rgazmalar va boshqa tadbirlarni tashkil etish, ularning samarali
o’tkazilishiga erishish; - mehnat bozorining rivojlanishini ta’minlovchi barcha
resurslarni topib, samarali sarflash kabi vazifalarni bozor talablari darajasida amalga
oshirish lozim. Qishloqlarda mehnat bozorini oqilona tashkil etib, samarali
boshqarish uchun hududiy usullardan foydalanish kerak. Respublikamizning mehnat
resurslari ortiqcha hududlari, avvalo, Andijon, Farg’ona, Namangan, Toshkent,
Samarqand, Qashqadaryo, Surxondaryo, Buxoro va Xorazm viloyatlari uchun
mazkur bozorni tartibga solishning ancha samarali usullari, ishchi kuchiga bo’lgan
talabning oshishi va uning taklifi kamayishini hisobga olish zarur. Mazkur usullar
nimalarda ifodalanilishini batafsil ko’rib chiqaylik. a) Ishchi kuchiga talabni oshirish
usuli. Bozor iqtisodiyotiga o’tish sharoitlarida mulkni xususiylashtirish va davlat
tasarrufidan chiqarish, iqtisodiyotimizni tarkibiy o’zgartirish, zararga ishlayotgan
korxonalarni tugatish, fan- texnika taraqqiyoti yutuqlari va intensiv texnologiyalarni
joriy etish hisobiga asosan ishlab chiqarishdan bo’shatilayotgan xodimlar -
mehnatkashlar soni tez ko’paymoqda. Ishchi kuchiga bo’lgan talabni oshirishni
rag’batlantirish usullarini tadqiq etish mehnat resurslarining oqilona bandligini
ta’minlashga hamda mazkur hududlar uchun samarali tarmoqlarni rivojlantirishga
qaratilgan. Qishloq xo’jalik mahsulotlarini qayta ishlash, saqlash va harid qilish
hamda agroservis xizmati ko’rsatish va shaxsiy mehnat faoliyati bo’yicha ish
joylarini yaratish, ishlab chiqarish kuchlari va bandlikning noan’anaviy shakllarini
rivojlantirish, agrar sektordagi ishdan vaqtincha bo’shatilayotgan shaxslar uchun
mavjud korxonalarni kengaytirish va qayta ta’mirlash hamda yangi ish joylarini
33

yaratish maqsadida to’g’ridan-to’g’ri investisiyalar - sarmoyalar qo’llanishining
asosiy yunalishlaridir. Ishchi kuchlariga talabni oshirishni agrosanoat majmuining
mehnat resurslarini qayta taqsimlashdan manfaatdor tarmoqlarida ish joylarini
yaratish hamda mavjudlarini qayta ta’mirlash va yangi, zamonaviy kasblarni
egallashga sarmoyalarni to’g’ridan-to’g’ri jalb qilish orqali tartibga solish mumkin.
Dotasiyalar, subsidiyalar va kreditlarni agrosanoat majmui korxonalarini, ayniqsa,
qayta ishlash korxonalarini qurish, texnik jihatdan qayta qurollantirish va
rekonstruksiyalashga, shaxsiy mehnat faoliyatini rivojlantirish yo’li bilan xizmat
ko’rsatish sohasini kengaytirishga, shuningdek, ko’p bolali ayollar, mehnatga
layoqatli pensionerlar, nogironlar, o’smirlar va hokazolarga mos ish joylarini
vujudga keltirishga yo’naltirish maqsadga muvofiqdir. Shu tariqa ortiqcha mehnat
resurslarini yuqorida aytib o’tilgan tarmoqlarga va ayrim mahsus ish joylariga jalb
etish, ayni paytda ishchi kuchlarining kasbiy malaka tarkibiga bevosita ta’sir
o’tkazishi mumkin. Muvaqqat ish joylarini yaratish va mulkchilik turli shakllarini
rivojlantirish aholi bandligini oshirishning yeng muhim yo’nalishlaridan biri. U
korxonalarning iqtisodiy manfaatdorligini oshirish, byudjet to’lovi va xodimlarning
vaqtincha va qisman bandligi uchun ijtimoiy sug’urta badallarini kamaytirish, ularni
ishga qabul qilish jarayonini yengillatish, bandlikning noan’anaviy shakllarini
tashkil etish bilan bog’liq sarf-xarajatlarni to’lash kabi chora-tadbirlar yordamida
amalga oshiriladi. b) Ishchi kuchlariga taklifni kamaytirish usuli. Ishchi kuchlariga
bo’lgan taklifni kamaytirishga, shuningdek, ularning mehnat bozoriga oqib kelishini
qisqartirish va boshqa joyga ketishini rag’batlantirish hamda ish vaqti va mavjud ish
joylarini ijtimoiy ishlab chiqarishda band bo’lganlar o’rtasida qayta taqsimlash
orqali samarali ta’sir etish mumkin. Respublikamizda «Kadrlar tayyorlash Milliy
Dasturi» asosida umumta’lim dasturlarini kengaytirish va o’qish muddatini
uzaytirish bilan kasbiy tayyorgarlikni yaxshilash, o’quv yurtlarida kunduzgi
o’quvdagi talaba o’rinlarini qisqartirish, ishlab chiqarishdan ajralgan holda
o’qiyotganlarga stipendiyalarni oshirish, ayollarga bola parvarishi uchun
to’lanadagin nafaqalar va beriladigan ta’til muddatini ko’paytirish, mehnat stajini
hisoblashda ularga imtiyoz berish; nafaqaxo’rlar, nogironlar hamda ularni
34

parvarishlaydigan shaxslarning nafaqalarini oshirish mehnat bozoriga ishchi
kuchlarining oqib kelishini kamaytirish chora-tadbirlari hisoblanadi. Ish bilan
bandlar orasida ish vaqti va ish joylari ishchi kuchlariga bo’lgan taklifni kamaytirish
maqsadlarida qayta taqsimlanadi. Aholi bandligining xususiy va vaqtinchalik
shakllariga o’tishini rag’batlantirishga ularga ham ish bilan to’la band shaxslarga
mo’ljallangan ijtimoiy muhofaza turlarini, ta’tillar va boshqa ijtimoiy kafolatlarning
miqdorlarini o’rnatish, kafolatlangan yeng kam miqdordagi ish haqi bilan
ta’minlash, har yili beriladigan ta’tillarni o’z vaqtida berish, ish kuni va ish haftasi
davomiyligini qisqartirish orqali erishish mumkin. Mamlakatimizning mehnat
resurslari etishmaydigan mintaqalari (Jizzax, Sirdaryo viloyatlari va
Qoraqalpog’iston Respublikasi) da ishchi kuchlariga talabni kamaytirish hamda ular
taklifini ko’paytirish mehnat bozorini tartibga solishning maqsadga muvofiq
usullaridir. Ushbu usullarning mohiyati quyidagilardan iborat: a) Ishchi kuchlariga
talabni kamaytirish usuli. Mazkur guruhga hududiy hokimiyatlarning u yoki bu
mintaqalarida va tarmoqlarida ishlab chiqaruvchi kuchlarni joylashtirish va yangi ish
joylarini vujudga keltirishni sekinlashtirishga oid quyidagi chora-tadbirlar: ortiqcha
ish kuchlaridan foydalanganlik uchun qo’shimcha soliqlarni belgilash: izchil kredit
siyosatini o’tkazish, korxonaga xodimni ishga olganligi uchun bir martalik to’lovni
joriy etish, ortiqcha ishchi va xizmatchilarni qisqartirishni rag’batlantirish va
hokazolar kiradi. Bundan tashqari, ishchi kuchlariga talabni kamaytirishda mehnat
unumdorligini oshirish va tejamkorlikka erishish muhim ahamiyatga yega.
Rivojlangan bozor munosabatlari sharoitlarida mehnat resurslaridan samarali
foydalanish raqobat, foydani taqsimlash mexanizmi, soliq siyosati kabi iqtisodiy
mexanizmlar va dastaklar yordamida ta’minlanishi lozim. Hozirgi paytda sanoat
ishlab chiqarishi samaradorligini oshirishni rag’batlantirishning umumxo’jalik
mexanizmlari yaxshi takomillashtirilmaganligini hisobga olib, mehnat resurslari
uchun ilgari joriy qilingan to’lovlarni qayta tiklash maqsadga muvofiqdir. Ular
mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish va shtatdan tashqari
xodimlar sonini kamaytirishga ko’maklashgan. Bu xil to’lovlar korxona va tashkilot
tomonidan shtatdan tashqari xodimlarni saqlash uchun qat’iy stavka shaklida
35

o’rnatiladi. Shu bilan birga, ishchi kuchlarini takror ishlab chiqarishga sarfxarajatlar
o’rnini qoplash uchun ijtimoiy sug’urta solinadigan soliq va ishsizlikdan muhofaza
qilish jamg’armasiga solinadigan mahsus soliqdan (ikkalasi ham mehnatga haq
to’lash fondidan, foizlarda) foydalanish mumkin. Ishchi kuchlarini takror ishlab
chiqarishga sarf- xarajatlarning ko’pchilik rivojlangan mamlakatlarda qabul qilingan
bunday tizimi jonli mehnatdan foydalanishning intensiv shakllarini ifodalaydi
hamda mehnat bozoridagi xodimning ijtimoiy jihatdan muhofazalanishi uchun zarur
kafolatlar yaratadi. b) Ishchi kuchlari taklifini ko’paytirish usuli. Hozirgi
sharoitlarda mehnat bozoriga ishchi kuchlari taklifini mutlaq ko’paytirish imkoniyati
cheklangan. Chunki ishchi kuchlari taklifini mutlaq ko’paytirish, qayta ishlash
sanoati va xizmat kursatish tarmoqlari, shaxobchalari hamda shaxsiy mehnat
faoliyati sohalarining rivojiga jiddiy to’siq bo’lishi mumkin. Bundan tashqari,
hozirgi paytda ishchi kuchi taklifi na kasb, na malaka strukturasi bo’yicha hudud
iqtisodiyoti noqishloq xo’jaligi ishlab chiqarishi tarmoqlaridagi jonli mehnatga
talabning o’sish sur’atiga javob bermaydi. Shu bois ishchi kuchi taklifining sifat
ko’rsatkichlarini o’zgartirish hamda uning mehnat bozoridagi raqobatbardoshligini
oshirish lozim. Buning uchun esa, bandlik davlat xizmati tizimidagi va boshqa o’quv
yurtlaridagi xodimlarning malakalarini oshirishni tashkil etish, korxonalarning
o’zidagi mahsus kurslarda kasb-korga o’rgatishni yaxshilash va ularga soliq
to’lovida imtiyozlar berish mahalliy kadrlar raqobatbardoshligini oshirishning
mahsus dasturini ishlab chiqish kerak. Ishchi kuchlari taklifini rag’batlantirish
xodimlarni ishga yollash va joylashtirishga yordamlashish usullarini qo’llash orqali
ham amalga oshiriladi.
36

2. BOB. Qishloq xo’jaligida mehnat unumdorligini oshirish yo’llari
2.1 Fermer xo’jaliklari mehnat bozorining asosiy sub’yekti sifatida
tutgan o’rni.
Mehnat resurslari bilan ko’p ta’minlangan respublikamizmehnat bozorining
rivojlanish konsepsiyasining asosiy maqsadi - mehnatga layoqatli aholi banndligini
kamayishi, mehnat unumdorligining pasayishi, inflyasiyaning mavjudligi.
Mulkchilikning turli shakllarini sekinlik bilan vujudga kelishi, iqtisodiyotdagi
tarkibiy o’zgarishlarni juda sekinlik bilan amalga oshirilishi,
haqiqiydaromadlarining kamayishi kabi ishchi kuchi talabini oshirish va uning
taklifini kamaytirish bo’yicha kompleks tadbirlar ishlab chiqishdan iboratdir. Ular
o’tish davri O’zbekiston milliy iqtisodiyotini chuqur, tarkibiy va erkinlashtirishni
isloh qilishning strategik maqsadlariga asoslanib ishlab chiqiladi. Buni hisobga
olgan holda mazkur konsepsiyaning strategik maqsadilari qilib quyidagilarni
belgilash mumkin:
• ijtimoiy yo’naltirilgan mehnat bozorini bosqichma-bosqishlab chiqarish
shakllantirish;
• mehnatga layoqatli ishbilan band bo’lmagan aholini ish bilan ta’milovchi
hamda ishch kuchiga talab va taklifni tartibga soluvchi mustahkam rivojlangan
mahalliy va xorijiy bandilk xizmati tashkilotlari tizimini shakllantirish;
• yangi ish joylarini tashkil etishga, ahoni bandlik darajasini oshirishga va
ishlab chiqarish salohiyatidan unumli foydalanishga asos bo’luvchi chuqur iqtisodiy-
tarkibiy islohotlarni amalga oshirish;
• aholini ish bilan oqilona bandligini ta’minlash;
• qayta ishlash sanoati, xizmat ko’rsatish va shaxsiy mehnat tarmoqlarida
yangi ish joylarini yaratish va o’smirlar, ko’p bolali ayollar, pensionerlar va
nogironlar uchun mehnatni kafolatlashtirilgan mintaqani tashkil etish;
• ishchi kuchiga talabning oshishi va ishsizlikning kamayishini ta’minlovchi
kichik va o’rta biznes hamda xususiy tadbirkorlikni rivojlantirish;
• mulkchilikning ijara, jamoa, hissadolik va xususiy shakllari va shaxsiy
yordamchi xo’jaliklarni rivojlantirish;
37

• ishlab chiqarish va xizmat ko’rsatishni mahalliy va xorijiy samarali
texnologiya va texnika bilan ta’minlash;
• sanoat korxonalari va ishlab chiqarish - ijtimoiy infratuzilma ob’yektlarini
vujudga keltirish;
• mahalliy xodimlarnining malakasini, raqobatbardoshligini va chet elga
yuborilishini amalga oshirish va ularda yangi iqtisodiy ma’naviy va ma’rifiy
tafakkurni shakllantirish,
• har bir ishsiz uchun ixtiyoriy va mustaqil ish joyini tanlash va mehnat qilish
imkoniyatlarini yaratish;
• mehnat bozori, ishsizlik va aholi bandligidagi jarayonlarni tartibga soluvchi
iqtisodiy, tashkiliy va huquqiy meanizmlarni takomillashtirish. Mazkur maqsadlarga
uzluksiz erishish uchun mehnat bozori rivojlanishining asosiy bosqichlari va
vazifalarini aniq belgilash zarur. Mehnat bozori rivojlanishining birinchi bosqichida
(1991-1996yy.) quyidagi vazifalar bajarilgan: mehnat birjasi va bandlik xizmatining
boshlang’ich tashkilotlari tashkil etilib, ular ishsizlik va bo’sh o’rinlar miqdor va
tuzilishning hisob-kitobi, tahlili va kelajagi, band bo’lmagan aholiniishga
joylashtirish va qayta o’qitish, bandlikka ko’maklashish jamg’armasini takil etish va
sarflash ishlari bilan shug’ullanadilar, kichik va o’rta biznes hamda xususiy
tadbirkorlik doirasida imtiyozli kreditlar ajratish yo’li bilan yangi ish joylarini
yaratishga, muayyan moliyavi yyordam ko’rsatilildi, xalq xo’jaligi tarmoqlarida,
ayniqsa qishloq xo’jaligida tarkibiy islohotlar amalga oshirilib, «paxta yakka
hukmronligi»ni tugatish uchun shart-sharoitlar yaratildi; yollanma xodimlar va ish
beruvchilar sonining huquqiy asoslari yaratildi va boshqalar. Bu davrda aholining
ish bilan bandilk darajasining pasayishi, ishsizlikning oshishi, ishchi kuchiga talab
va unnig taklifi o’rtasidagi nomutanosiblikning ortishi sodir bo’ldi. Ushbu
bosqichning yakuniy natijasi - Mehnat bozorini shakllantirish uchun ijtimoiy-
iqtisodiy va tashkiliy-huquqiy shart-sharoitlarini yarattilish bo’ldi. Ikkinchi
bosqishlab chiqarish (1997-2000 yy.) quyidagi vazifalar bajarilishi belgilangan:
mahalliy investisiyalar va juda zarur bo’lgan holda xorijiy kreditlarni jalb qilish
asosida qishloq xo’jaligida bo’lmagan yangi ish joylarini yaratish yo’li bilan ishchi
38

kuchiga talabni oshirish; mehnatga layoqatli o’smirlar, ko’p bolali ayollar,
pensionerlar va nogironlar uchun kvotalangan ish joylarini tashkil etish va ularni
iqtisodiy rag’batlantirishni ta’minlash; band bo’lmagan shaxslarga yangi ish
joylarini yaratish bilan shug’ullanuvchi - ish beruvchilarga doimiy yordamlar
ko’rsatish; ishchi kuchi taklifini uning malakasini, raqobatbardoshligini va eksportni
oshirish yo’li bilan kamaytirish; mulchilikning turli formalarini shakllantirish va
milliy iqtisodiyotda chuqur islohotlarni o’tkazish asosida aholini ish bilan bandligi
sohasida tarkibiy o’zgarishlarni amalga oshirish; ish haqi va boshqa mehnat
daromadlarining manbalari darajasidan soliq stavkasidan keskin kamaytirish;
bandlik xizmatining bozor infratuzilmasini tashkil qilish; mehnat shartnomalarini
tuzishni takomillashtirish va boshqalar. Bularni barchasi bandlikni sezilarli o’sishi
va ishsizlikning kamayishi hamda ishchi kuchiga talab va uning taklifi o’rtasidagi
farqi qisqarshiga ko’maklashadi. Uchinchi bosqichda (2001-2005yy.) quyidagi
vazifalarni amalga oshirish ko’zda tutladi: ishchi kuchiga talabni oshishi va uning
taklifini kamayishga yo’naltirilgan tadbirlarni amalga oshirishni kuchaytirish;
bandlik xizmati va uning infratuzilmasida qudratli va tez rivojlanuvchi tizimini
yaratish; ishsizlikni yo’l qo’yiladigan darajasiga qisqatirish; ish bilan band
bo’lmagan mahalliy xodimlarning malakasi, raqobatbardoshligi, ijtimoiy himoyasi
va eksportni oshirish, mehnat bozori, bandlik va ishsizlikni tartibga solishning
samarali tashkiliy-iqtisodiy va huquqiy mexanizmlarini yaratish va hokazo. Qayd
etilgan vazifalarni bajarish ijtimoiy yo’naltirilgan mehnat bozorining shakllanishiga
olib keladi. Mazkur bozorning rivojlanishining keyingi bosqichida (2006-2010yy.)
ishchi kuchi talabi va taklifi o’rtasidagi bozor muvozanatiga erishish mumkin.
Bularning barchasi mehnat bozorini samarali rivojlanishiga yo’naltirilgan ishchi
kuchiga talabning oshishi va uning taklifini kamayishi bo’yicha iqtisodiy. iJtimoiy
va tashkiliy tadbirlar majmuasi mujassamlashgan.
2.2 Mehnat resurslaridan foydalanishni yaxshilash, mehnat
unumdorligini oshirish yo’llari.
Respublika qishloq xo’jaligidagi mavjud bo’lgan mehnat resurslaridan yil
davomida to’liq va samarali foydalanish natijasida ularning mehnatlari
39

unumdorligini kelajakda yuksaltirish yeng muhim muammolardan biri hisoblanadi.
Uni muvaffaqiyatli hal etish keng miqyosda tashkiliy, iqtisodiy hamda ijtimoiy
tadbirlarni amalga oshirishni taqozo yetadi. Dastavval qishloq hududlarida,
jumladan, qishloq xo’jalik korxonalarida mavjud bo’lgan mehnat resurslarining real
miqdorini aniqlash lozim. Shu bilan birga aholining mutlaq (absolyut) o’sishini
e’tiborga olgan holda mehnat resurslarining ko’payish yoki kamayish jarayonini
aniqlash kerak. Mehnat qilish qobiliyatiga ega bo’lgan aholining harakatini ham
hisobga olish zarur. Shundan so’ng qishloq xo’jaligida mavjud bo’lgan ish
joylarining hozirgi hamda istiqboldagi sonini real aniqlashga alohida e’tibor berish
kerak. Shularga asoslangan holda mehnat balansi ishlab chiqilishi zarur.
Yuqoridagilarga asoslanib, mehnat resurslarining ish bilan ta’minlanganlik darajas,
shu orqali qishloq hududlarida (korxonalarda, tarmoqlarda) mavjud bo’lgan mehnat
resurslarining ish bilan ta’minlanganlik darajasi aniqlanadi. Uning darajasi birga
yaqin bo’lsa yaxshi, Aks holda mehnat resurslarini ish bilan ta’minlash chora-
tadbirlari asoslangan holda ishlab chiqilishi kerak. Buning uchun qishloq xo’jalik
korxonalari xo’jalik ichida yangi ish joylarini tashkil etish imkoniyatlarini
rejalashtiradi. Yangi yerlarni o’zlashtirish, qurilishni, ta’mirlashni, mahsulotlarni
qayta ishlashni (o’simchilik, chorvachilik), xalq iste’moli tovarlari ishlab
chiqarishni, xizmat ko’rsatish sohalarini tashkil etish va rivojlantirish bilan bog’liq
bo’lgan tadbirlarni belgilab, ularning hal etilishini ta’minlashga harakat qilinadi. Bu
masalalar respublika byudjeti hisobidan amalga oshirilishini ham e’tiborga olish
lozim. Mehnat resurslaridan foydalanishni rivojlantirish maqsadida ularni takror
ishlab chiqarish jarayonlarini, ya’ni malakalarini oshirish, tayyorlash va qayta
tayyorlash tadbirlarini ham belgilab olib, amalga oshirilishiga e’tibor berish zarur.
Korxonalarda mehnat qilish qobiliyatiga ega bo’lgan fuqarolar mehnat unumdorligi
darajasini yuksaltirishga hozirgi davrda alohida e’tibor berish lozim. Bu masalaning
hal etilishida yeng ta’sirchan omil moddiy manfaatdorlik hisoblanadi. Darhaqiqat,
bozor iqtisodiyoti sharoitida kim yaxshi, sifatli ishlasa, ko’p haq oladi. Shunday
ekan, qishloq xo’jaligi ishlab chiqarishida ham yaxshi, samarali mehnat qilayotgan
ishchi-xizmatchi mehnatiga yarasha ko’proq haq olishi lozim. Shunda u
40

rag’batlantirilgan hisoblanadi. Shu bilan birga mehnatkashlarni moddiy hamda
ma’naviy rag’batlantirishni amalga oshirishni ta’minlash kerak. Yeng avvalo,
mehnatlari natijalarini e’tiborga olgan holda mukofotlash, turli xildagi unvonlarni
berish lozim. Bu unvonlar ham ma’lum darajada fuqarolarni mablag’lar bilan
ta’minlaydi. Jumladan, Respublikada xizmat ko’rsatgan iktisodchi, agronom,
irrigator unvolarini olganlarning asosiy ish haqlariga yeng kam oylikning 60 foizi
miqdorida ustama beriladi. Demak, ma’naviy rag’batlantirish ham ayrim hollarda
moddiylashadi. Qishloq xo’jaligidagi mehnat jarayonlarini mexanizasiyalashtirish,
avtomatlashtirish, elektrlashtirish natijasida sarflanayotgan mehnatning unumdorligi
oshishini ta’minlash mumkin. Buning uchun xo’jaliklar ixtiyoridagi barcha
mashinalar, traktorlarning ishga yaroqliligini oshirish hamda ulardan yil davomida
to’liq foydalanishga erishish tadbirlarini shakllantirish lozim. Yeng avvalo, ularni
malakali kadrlar, ta’mirlash ustaxonalari bilan ta’minlash kerak. Xo’jaliklarning
ishlab chiqarish resurslari bilan ta’minlanganligini ham talab darajasiga yetkazish
zarur. Buning uchun esa moliyaviy resurslar bilan ta’minlash choralarini aniqlab,
ularning bajarilishini ta’minlash kerak. Demak, qishloq xo’jaligida mehnat
resurslaridan yil davomida to’liq va samarali foydalanish hamda ularning mehnatlari
unumdorligini oshirish uchun quyidagi chora-tadbirlar amalga oshirilishini
ta’minlash maqsadga muvofiqdir: - tarmoqning rivojlanishini e’tiborga olgan holda
qo’shimcha ish joylarini tashkil etish; - tarmoqning ishlab chiqarish tarkibini
takomillashtirish va moddiy-texnika ta’minotini yuksaltirish; - qishloq xo’jaligiga
yangi texnikalarni, samarali texnologiyalarni izchillik bilan tatbiq etish; - qishloqda
tadbirkorlik shakllarini rivojlantirish; - qishloqda ishlash va yashash uchun barcha
sharoitlarni yaratish; - mehnatni tashkil etishning samarali turlarini tashkil etish va
rivojlantirish; - kadrlarni tayyorlash, malakalarini oshirish, ularni moddiy, ma’naviy
rag’batlantirishni takomillashtirish va boshqalar. Bu kabi chora-tadbirlarning qishloq
xo’jalik ishlab chiqarishiga joriy etilishi tarmoqdagi mehnat resurslaridan
foydalanishni yaxshilab, mehnat unumdorligi oshishiga ijobiy ta’sir yetadi.
O’zbekiston Respublikasi Prezidentining «2004-2006 yillarda fermer xo’jaliklarini
rivojlantirish konsepsiyasi to’g’risida»gi Farmoni, Respublika Vazirlar
41

Mahkamasining «2005-2007 yillarda fermer xo’jaliklarini rivojlantirish to’g’risida»
gi qarorlarini bajarish maqsadida Respublikada faoliyat ko’rsatayotgan «Biznes
maktablari»da faoliyat ko’rsatayotgan fermer xo’jaliklarining bilimini oshirish
bo’yicha yangidan tashkil etilayotgan fermer xo’jaliklarining rahbarlarini tayyorlash
uchun 2004 yilda mahsus o’quv kurslari tashkil etildi. Bu kurslarda yiik olimlar,
tajribali mutaxassislar qatnashib, fermerlarni tayyorlashga o’z hissalarini
qo’shmoqdalar. Shu kurslarda fermerchilik faoliyatidagi barcha masalalar
o’rgatilmoqda. Bu hol albatta, fermerlarni bilimlarini, malakalarini yuksalishini
ta’minlaydi. Lekin ayrim hollarda o’qishda qatnashayotgan fermerlarda loqaydlik,
e’tiborsizlik, mas’uliyasizlik hollari yuz bermoqda. Shuning uchun bo’lajak
fermerlarni tanlashda shu masalalarga katta e’tibor berish zarur deb hisoblaymiz.
Aytib o’tilgan bu ko’rsatkichlar qiymat, natura yoki shartli (yoki shartli
natura) o’lchagichlariga ega bo’lishi va mehnatning yakka tartibdagi, guruh (jamoa)
ish natijalarini ifodalashi mumkin. Xodim erishgan mehnat natijalariga, shu bilan
birga ularga sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga baho berish uchun ish
beruvchi bajarilgan ishni hisobga olib borishi va uni nazorat qilishi, bunda
belgilangan mehnat normasining baj arilishi va oshirib ado etilishini hisobga olishi
lozim.
Korxonalarda mehnatga haq to’lash tizimlariga qo’yiladigan eng muhim
talablardan biri teng mehnatga teng haq to’lashdir. Bu o’z navbatida mehnat
natijalarini hisobga olish uchun foydalaniladigan ko’rsatkichlar yollanma xodimlar
mehnatining miqdori va sifatiga baho berishga imkon tug’dirishini, shuningdek
mazkur ko’rsatkichlarga tegishli normalar belgilanishini talab qiladi. Shu munosabat
bilan ish haqini tashkil etish tajribasida mehnatni normalashning ikki turi: tarifli
normalash mavjuddir. Mehnatni tarifli normalash ko’pincha korxona doirasidan
chiqib, ko’pgina korxonalarning birgalikdagi kuch-g’ayratlari bilan amalga
oshiriladi. Tashkiliy-texnikaviy normalashni har bir korxona o’zi mustaqil ta’min
etadi, biroq uning usullari barcha korxonalar uchun umumiy bo’lishi lozim, aks
holda baravar mehnat uchun baravar haq to’lash tamoyili umuman jamiyat doirasida
emas, balki faqat korxona doirasida (u ham nisbatan) ta’min etiladi. Ishbay haq
42

to’lashda asosiy mehnat normasi sifatida mahsulot ishlab chiqarish normasi
namoyon bo’ladi. Bu norma ham qonun bilan belgilangan ish vaqti muddatidan
kelib chiqib hisoblanadi. Xodimning asosiy mehnat vazifasini - normani bajarganligi
uchun u tarif stavkasi miqdorida ish haqi oladi. Agar bu norma bajarilmasa yoki
oshirib bajarilsa, xodimga to’lanadigan haq tegishli ravishda tarif stavkasidan kam
yoki yuqori bo’ladi. Ishbay va vaqtbay mehnat haqi to’lash tizimlarida asosiy
mehnat normasi bilan bir qatorda ko’pincha bitta yoki bir nechta qo’shimcha mehnat
normalaridan foydalaniladi, ularni bajarganlik va oshirib ado etganlik uchun joriy
mukofotlar (yoki asosiy ishlab chiqarish faoliyati natijalari uchun mukofotlar)
to’lanadi. Ular o’zining iqtisodiy mazmuniga ko’ra asosiy mehnat normasiga
qo’shimcha ravishda belgilanadigan mehnat normasi uchun haq to’lashdan iborat
bo’ladi. Mehnatga qarab taqsimlash qonuniga asoslangan ish haqini tashkil etishning
sosialistik modeli asosida shaxsiy, jamoa va umumhalq manfaatlarining birligi
nazariyasiga, xodimni ham, ishlab chiqarish vositalarining sherik egalarini ham bir
shaxsga birlashtirishga tayanuvchi moddiy manfaatdorlik tamoyili yotar edi. Bunda
umumxalq va jamoa manfaatlariga asosiy e’tibor berilar, faqat shundan keyingina
shaxsiy manfaatlarga navbat kelardi. Ana shunga muvofiq xodimlarning ish haqi
butun iqtisodiyot faoliyatining natijalari bilan (davlat boshqaruv organlari
tasdiqlaydigan tarif stavkalari darajasi orqali va mehnatga haq to’lash vositalarini
iqtisodiy normativlar vositasida), butun korxona ishining natijalari bilan (olinadigan
real mehnat haqi vositalari miqdori, markazlashgan holda ishlab chiqiladigan
normativlar asosida yoki yagona usullar asosida hisoblab chiqiladigan mehnat
sarflari me’yorlari orqali) va xodimlarning shaxsiy mehnat natijalari bilan bog’lab
olib borilardi. Bular ularning shaxsiy ish haqi darajasida va uning dinamikasida o’z
aksini topardi. Ish haqini tashkil etishning bozor andozasi esa ish kuchining qiymati
(narxi) va mulkchilik shakllarning xilma-xilligiga asoslangan bo’lib, ishlab chiqarish
vositalari egasini va xodimni bir shaxsga birlashtirmaydi. Buning ustiga u
xodimning mehnatga haq to’lashni umuman iqtisodiy tizim faoliyatining natijalariga
bevosita bog’liq qilib qo’ymaydi. Aksincha, bozor andozasi ishlab chiqarish
vositalari egalari (korxonalarning yakka tartibdagi va aksiyador egalari) o’rtasida va
43

yollanma xodim funksiyalarining aniq taqsimlanishini nazarda tutadi. Ishlab
chiqarish vositalarining egasi korxona ishining ijobiy natijalaridan, uning
mustahkamlanishi va rivoj topishidan moddiy jihatdan manfaatdordir. U texnika
siyosatini belgilaydi, bozor o’zgarishlarini o’rganib chiqadi, nimani va qanday
hajmda, qanday narx bilan ishlab chiqarishni hamda kimga sotishni belgilab oladi va
hokazo. Yollanma xodim faqat o’z mehnatining natijalari uchun javob beradi, uning
bu mehnatiga umuman korxonaning faoliyati natijalari qanday bo’lishidan qat’iy
nazar haq to’lanishi kerak. Shunday qilib, ish haqini tashkil etishning bozor
andozasida birinchi o’rinda xodimning o’z mehnati natijalaridan manfaatdor bo’lishi
turadi. Bu hol korxona (ishlab chiqarish vositalari egasi) bilan jamiyat (davlat)
manfaatlari ish haqini tashkil etishga ta’sir ko’rsatmaydi degan ma’noni
anglatmaydi. Shu bilan birga bozor iqtisodiyoti sharoitida ular buyruqbozlikka
asoslangan iqtisodiyotning markazlashgan tarzda tartibga solinishi sharoitidagi kabi
ustun mavqyega ega bo’lmaydi. Xodim shaxsiy natijalar orqali, o’zi oladigan ish
haqini ko’paytirish orqali o’zi ishlaydigan korxonaning raqobatbardoshligini
mustahkamlashga ham, umuman mamlakat iqtisodiyotini mustahkamlashga ham
yordam beradi. Mehnatga haq to’lash tizimlari xodimning moddiy manfaatdorligiga
ta’sir ko’rsatish nuqtai nazaridan ham oddiy, ham murakkab tizimlar bo’lishi
mumkin. Haq to’lashning oddiy tizimlari xodim mehnatiga haq to’lashning faqat
uning mehnati natijalarini hisobga olishning asosiy ko’rsatkichi bilan bog’liqligini
belgilab beradi; ishbay tizimlar faqat tayyorlangan mahsulot miqdori bilan, vaqtbay
tizimlar faqat ishlangan vaqt miqdori bilan bog’liqlik ifodalaydi. Murakkab tizimlar
mehnatga haq to’lashning bir qancha ko’rsatkichlarga bog’liqligini belgilab beradi,
ulardan bittasi asosiy, qolganlari qo’shimcha ko’rsatkichlar bo’ladi. Haq to’lashning
murakkab tizimlarida hisobga olinadigan qo’shimcha ko’rsatkichlar miqdori
xodimlarning ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning mavjud zahiralaridan
foydalanishga va bunday zahiralarning xilma-xilligiga ta’sir ko’rsata olishiga
bog’liqdir. Murakkab tizimlarda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning
ob’yektiv shart-sharoitlari bilan bir qatorda xodimlarning sub’yektiv (o’ziga xos)
xislatlari ham hisobga olinishi mumkin. Mehnatga haq to’lash tizimlarining ta’siri
44

har bir xodimga alohida, xodimlar guruhlariga alohida hisoblab chiqilishi mumkin.
Birinchi holda tegishli haq to’lash tizimi bilan qamrab olingan har bir xodim
mehnatining natijalarini hisobga olish tashkil etiladi, ikkinchi holda jamoa
mehnatining natijalari hisobga olinadi. Tegishli ravishda mehnatga haq to’lash
tizimlari ham yuqorida aytib o’tilgan belgi bo’yicha yakka tartibdagi va jamoa
tizimlariga bo’linadi. Murakkab tizimlarda bir xil ko’rsatkichlar ayrim xodimlar
kuch-g’ayratining natijasi, boshqa ko’rsatkichlar jamoa kuch- g’ayratining natijasi
bo’lishi mumkin. Mehnatga haq to’lash tizimlari haq to’lashning mehnat natijalarini
hisobga olishning asosiy va qo’shimcha ko’rsatkichlar bo’yicha mehnat xarajatlari
normalarini oshirib bajarish darajasiga ham turlicha bog’liqligini belgilab berishi
mumkin. Mehnat xarajatlari normalari oshirib bajarilganda (bajarilmaganda)
mehnatga haq to’lash normaning ko’proq darajada (progressiv) va kamroq darajada
(regressiv) bajarilishiga to’g’ri mutanosib ravishda o’zgarishi mumkin. Mehnatga
haq to’lashning murakkab tizimlarida uning o’zgarishidagi mutanosib, ortib
boruvchi va kamayib boruvchi variantlar birga qo’shib hisoblanishi ham mumkin.
Xususan, haq to’lashning ishbay-mukofotli tizimlarini qo’llanish tajribasida
ko’pincha uning moddiy xarajatlarni tejash uchun mutanosib ravishda ortib borishini
kuzatish mumkin. Korxonalarda mehnatga haq to’lash tizimlarini ishlab chiqishda
bir vaqtning o’zida ikkita vazifani hal qilishga to’g’ri keladi. Birinchidan, har bir
tizim xodimning kuch-g’ayratini ish beruvchining tadbirkor, korxona egasining
ishlab chiqarish natijalariga ega bo’lishiga: eng kam xarajatlar bilan kerakli
miqdordagi raqobatbardosh mahsulot ishlab chiqarilishiga erishishini ta’minlaydigan
mehnat faoliyati ko’rsatkichlarini qo’lga kiritishiga yo’naltirishi lozim. Ikkinchidan,
haq to’lashning har bir tizimi xodimga uning o’zida mavjud bo’lgan aqliy va
jismoniy qobiliyatlarni ro’yobga chiqarish uchun imkoniyat yaratib berishi, ish
jarayonida o’zini shaxs sifatida to’liq namoyon qilishiga imkon tug’dirishi lozim. Bu
aytilganlarning hammasi mehnatga haq to’lash tizimlarini rag’batlantiruvchi,
kafolatlovchi va majbur qiluvchi tizimlarga bo’lish uchun baza yaratadi.
Rag’batlantiruvchi tizim deb muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida yuqorida
ko’rsatib o’tilgan ikkita vazifani: ish beruvchiga zarur bo’lgan mehnat faoliyati
45

natijalarini qo’lga kiritish va xodimga shaxsiy manfaatdorlik asosida uning o’z-
o’zini to’liq namoyon qilishi uchun shart- sharoitlarni ta’minlash vazifalarini eng
maqbul darajada hal qilishni ta’minlaydigan mehnatga haq to’lash tizimini hisoblash
kerak. Rag’batlantiruvchi tizim xodimga uning ko’rsatkichlarni yaxshilashda o’z
ishtiroki darajasini tanlash imkonini beradi. Majbur qiluvchi tizimda xodim ish
beruvchini tomonidan ancha yuqori darajada belgilangan ko’rsatkichlarga erishishga
majbur etiladi va hyech qanday “pasayish”ga yo’l qo’yilmaydi. Agar bunday
“pasayish” sodir etiladigan bo’lsa, xodim ish beruvchining talablariga javob
bermaydigan xodim sifatida qaraladi. Mehnatga haq to’lashning kafolatlovchi
tizimlari o’zining tashkiliy tuzilish va tavsiflariga ko’ra rag’batlantiruvchi
tizimlariga ancha yaqindir, lekin ularning asosiy vazifasi xodimga to’lanadigan ish
haqini biron-bir ko’rsatkichlar bilan bog’liq qilib qo’ymasdan, balki unga aytilgan
mablag’ miqdorini korxonada amal qilayotgan haq to’lash shartlari tarif stavkalari,
narxlar belgilash, qo’shimcha haqlar, ustama haqlar to’lash, mukofotlar va shu
kabilar berish bilan ta’minlashdan iborat. Yuqorida keltirib o’tilgan mehnatga haq
to’lashning rag’batlantiruvchi tizimi ta’rifi umumiy xususiyatga egadir. Oddiy
hayotda rag’batlantiruvchi tizim deganda odatda ish haqining asosiy qismini
oshirishni ta’minlovchi mexanizm tushuniladi, ish haqining bu qismi belgilangan
mehnat normasini bajarganlik yoki xodimning mehnat hissasini tavsiflovchi asosiy
ko’rsatkich bo’yicha faoliyat natijalari uchun to’lanadigan haqdir. Ish haqining ana
shu qismini asosiy ish haqi deb atash qabul qilingan. Ish haqini asosiy (tarif) va
qo’shimcha (rag’batlantiruvchi) haqlarga bo’lish muqarrar ravishda ularning nisbati
qanday bo’lishi kerak degan masalani o’rtaga qo’yadi. Mantiqan olganda, asosiy ish
haqi o’zining nomini oqlashi uchun hyech bo’lmaganda 50% dan ko’proqni tashkil
etishi, rag’batlantiruvi ish haqi esa tegishli ravishda 50%dan kamroq bo’lishi, ya’ni
rag’batlantiruvchi qismning (Qr) ulushi 100% va asosiy haq (Ah) o’rtasidagi farqqa
teng bo’lishi kerak: Qr = 100 - Ah Ayni vaqtda ish haqini amaliy ravishda tashkil
etish uchun nomlar mantig’ining o’zi bilan ish ko’rish yetarli emas. Ish haqining
tarkibiy qismlari nisbatiga korxonada ishlab chiqarishni tashkil etish va unga xos
bo’lgan mehnatni normalashtirish sifati hal qiluvchi ta’sir ko’rsatadi. Tajribaning
46

ko’rsatishicha, bu ko’rsatkichlar qanchalik past bo’lsa, xodim bajaradigan vazifalar
doirasi qanchalik noaniq bo’lsa, tarifli haq to’lash salmog’i shunchalik past bo’ladi
va rag’batlantiruvchi haq to’lashning ulushi shunchalik yuqori bo’ladi va aksincha.
Xo’jalik yuritishning sosialistik tizimida mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etish
darajasi xodimlarga haq to’lash darajasi bo’yicha faoliyatni tashkil etish pastroq
bo’lgan korxonalarda nisbatan pastroq bo’lishi mumkin edi. Bunga sabab shu ediki,
yagona tarif stavkalari bilan mehnatga kam haq to’lanadigan korxonalarda xodimdan
zarur samaraga erishish uchun ko’proq rag’batlantiruvchi tizimlarni joriy etish yoki
rag’batlantirish miqdorini ancha yuqori qilib belgilash talab qilinardi. Boshqa teng
sharoitlarda tarifli va rag’batlantiruvchi to’lovlar nisbatiga ta’sir ko’rsatuvchi
ikkinchi muhim omil korxona kasaba uyushmasining (yoki korxonada yollanma
xodimlar manfaatlarini himoya qiladigan boshqa biron-bir tashkilot) yetuklik
darajasi, mehnatga haq to’lash shartlari va darajasiga ta’sir ko’rsatish imkoniyati
hisoblanadi. Vaqtbay ishlovchi ishchilar va maoshlar bo’yicha haq oladigan
xodimlarda mehnat vazifalari tushunchasi yana ham soddaroq bo’lib, ko’pincha
ishxonada to’liq ish kunini o’tkazish va o’zlariga ma’lum daraj ada biriktirilgan u
yoki bu yumushni ado etishdan iborat bo’lardi. Vaqtbay haq to’lashda qandaydir
ishlar hajmini (masalan, rejali topshiriqni) qayd etish qo’shimcha mukofot
to’lanishini talab qilardi. Sekin-asta shunday tamoyil qaror topdi: ishga kelganlik
uchun - tarif haqi, ishda biron- bir yumushni bajarganlik uchun mukofot to’lash.
Bunday tushunchaning vujudga kelishiga mehnatga haq to’lash sohasidagi siyosat
ham yordam berdi. Davlat tomonidan belgilanadigan tarif stavkalari ancha past
bo’lib, kamdan-kam hollarda qarab chiqilar va rejalashtirish hamda mehnatga haq
to’lashning haqiqiy darajasiga zid kelardi. Davlat past darajadagi asosiy ish haqini
kafolatlagan bo’lib, haqiqatda to’lanadigan haqni tarif stavkasidan deyarli ikki
baravar ko’p qilib rejalashtirar, bu bilan korxonalarni o’z-o’zidan turli
rag’batlantiruvchi to’lovlar joriy etishga, mehnat vazifalarini asosiy (tarif bo’yicha
haq to’lanadigan) va qo’shimcha (turli rag’batlantirishlar yordamida haq
to’lanadigan) vazifalarga bo’lishga undardi. Shuning uchun ham ish haqi tarkibida
rag’batlantiruvchi to’lovlar darajasi yuqoriroq edi. Bu daraja hozirgi vaqtda ham
47

ba’zi korxona va tashkilotlarda yuqori bo’lib turibdi. Bunday sharoitda
korxonalarning rahbarlari tarif stavkasining past darajasiga amal qilib,
rag’batlantiruvchi to’lovlarning rolini oshirishga e’tibor bermoqdalar. Bu esa haq
to’lashni xodimlar mehnatining natijalari bilan bir amallab bog’lab turishga imkon
bermoqda. Ilgari ko’rsatib o’tilganidek, mehnatga haq to’lashning oddiy tizimlari
xodimning ish haqini mehnat natijalarini hisobga olishning bitta ko’rsatkichi: ish
vaqti yoki tayyorlangan mahsulot sifatiga qarab shakllantiradi. Oddiy vaqtbay tizim
xodimning ish haqini uning tarif stavkasiga yoki haqiqatda ishlagan vaqtiga qarab
belgilaydi. Ana shunga muvofiq ravishda tarif stavkalari: soatbay, kunbay va oylik
stavkalar tatbiq etiladi. Soatbay va kunbay tarif stavkalarini tatbiq etishda xodimning
ish haqi miqdori quyidagi formula bilan belgilanadi:
Iv=St ■ Th, bunda Iv - vaqtbay haq to’lanadigan xodimning ish haqi (so’m);
St - xodimning vaqt birligidagi tarif stavkasi (so’m); Th - ishchining
haqiqatda ishlagan vaqti (kun yoki soatlarda).
Oylik tarif stavkasini tatbiq etganda xodimning ish haqi quyidagi formula
bo’yicha aniqlanadi:
С • Т Ив = СТ ---------------------- ^ в ГТ 1 n Bunda St - oylik tarif stavkasi; Th
- bir oy ichidagi haqiqatda ishlangan kunlar miqdori; Thp - bir oy ichidagi
hisoblangan ish kunlari soni (taqvim fondidan dam olish va bayram kunlari chegirib
tashlanadi). Oddiy vaqtbay haq to’lashda ishlangan vaqt miqdori bilan ish haqi
o’rtasida mutanosib bog’liqlik bor.
Oddiy vaqtbay mehnat haqi to’lashning boshqacha bog’lanish shakllari
mavjud emas. Mehnatga oddiy ishbay haq to’lash shunday tuzilganki, ishchining ish
haqi ishbay bahoga bog’liqdir, u tayyorlangan mahsulot birligi (bajarilgan ish)
uchun to’langan haqdan iboratdir, shuningdek ishlab chiqarilgan mahsulot
(bajarilgan ish) miqdoriga bog’liqdir. Ish haqi miqdori quyidagi formula bilan
aniqlanadi:
Iishb.=R ■ П , bunda Iishb. - mehnatga ishbay haq to’lanadigan xodimning ish
haqi (so’m);
48

R - mahsulot (bajarilgan ish) birligi uchun belgilangan ish haqi (so’m); n -
tayyorlangan mahsulot (bajarilgan ish)ning miqdori (so’m);
Amalda mehnatga ishbay haq to’lashning quyidagi tizimlari: yakka tartibdagi,
jamoa (brigada), bir yo’la haq to’lash, bevosita, ishbay-progressiv va ishbay-
regressiya tizimlari qo’llanadi. Mehnatga haq to’lashning yakka tartibdagi ishbay
tizimida bajarilgan ishning (buyum, detal, operasiya) har bir birligi uchun o’zgarmas
ishbay narx belgilanadi. U quyidagi formulalardan biri bo’yicha aniqlanadi:
С R - С тр Н y°ki R -Str • Nvt, bunda R - ishbay narx (so’m, tiyin); Str -
bajarilayotgan ish razryadiga to’g’ri keladigan tarif stavkasi (so’m, tiyin); Nich -
mahsulot ishlab chiqarish normasi;
Nvt - vaqt normasi. Ishbay narxlarni aniqlashda tarif stavkalari uchun
olinadigan vaqt birligi normalar belgilanadigan vaqt birligiga mos kelishiga (soat,
smena) rioya qilinishi zarur.
Ko’p stanokli xizmat ko’rsatish sharoitida yakka tartibdagi ishbay haq
to’lashni tashkil etish muayyan o’ziga xosligi bilan ajralib turadi. Agar ishbay ishchi
vaqt normalari bo’yicha bir necha stanokda ishlasa, belgilangan xizmat ko’rsatish
me’yori shu doirada bo’lganda, ishbay norxlar quyidagi formula bo’yicha
aniqlanadi:
С D т Р U R Н вт п bunda n - xizmat ko’rsatish me’yori bilan belgilangan
stanoklar sonidir. Mehnat haq to ’lashning jamoa (brigada) ishbay tizimi shundayki,
bunda ishchilarning ish haqi ishlab chiqarish brigadasi bajargan ish hajmi (mahsulot
miqdori)ga muvofiq hisoblab chiqiladi.
Ishbay haq to’lashning bu turi ancha samarali bo’ladi, chunki ishchilar guruhi
ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish uchun bir vaqtda kuch-g’ayrat zarurati zarur
bo’ladi, ya’ni brigada a’zolari o’rtasida doimiy ishlab chiqarish aloqasi o’rnatiladi,
uning buzilishi esa mehnat natijalariga salbiy ta’sir ko’rsatadi. Mazkur tizimning
tatbiq etish sohasi ishlab chiqarishni kompleks mexanizasiyalashni amalga
oshirishga qarab kengaytirib boriladi. U egali alohida-alohida bajarilgan ko’pgina
operasiyalarni birga qo’shib bajarish imkonini beradi. Jamoa ishbay haq to’lash usuli
kompleks brigadalarida keng tatbiq etiladi, ularda kasblarni birga qo’shib bajarish va
49

ishchilarning bir-birlari o’rnida ishlashi rivojlangan bo’lada (qurilish brigadalari
kumir va kon-ma’dan sanoatidagi tozalash zaboylarida, o’rmon yog’ochi
tayyorlashda). U brigada bo’lib xizmat ko’rsatishda, yirik agregatlarni apparat va
mexanizmlarni kuzatish va nazorat qilishda ham maqsadga muvofiqdir. Mehnatga
haq to’lashning mazkur tizimida ishchilarning ish haqini hisoblash butun brigada
uchun mo’ljallangan umumiy jamoa narxlarini tatbiq etgan holda amalga oshiriladi
(bunda brigada ichida qat’iy, barqaror mehnat taqsimoti bo’lmaydi) yoki yakka
tartibdagi ishbay narxlarni tatbiq etgan holda amalga oshiriladi (bunda brigadada
ishchilarning mehnati qat’iy taqsimlangan bo’ladi). Birinchi holda brigada
tomonidan bajarilgan ish hajmi, ishlab chiqarilgan mahsulot birligi uchun umumiy
jamoa narxi asosida umuman brigadaning ish haqi belgilanadi, keyin esa bu ish haqi
uning a’zolari o’rtasida taqsimlanadi. Ikkinchi holda har bir ishchining mehnatiga u
bajargan ma’lum bir ish turiga qarab belgilanadigan narxlar bo’yicha haq to’lanadi.
Bunda ishlab chiqarilgan mahsulotni hisobga olish umuman brigada ishlab
chiqargan pirovard mahsulot miqdoriga qarab olib boriladi. Umumiy jamoa
narxlarini aniqlashning ikkita varianti mavjud bo’lishi mumkin.
Birinchi variantda brigada a’zolarining kundalik tarif stavkalari summasi
brigadaning smenada ishlab chiqargan mahsuloti normasiga bo’linadi:
n I R x -I c T i • — t -1 H и ч б р bunda: Rj - jamoa ishbay narxi (so’m, tiyin);
Nich br - brigadaning mahsulot ishlab chiqarish normasi;
Sti - ishchining tarif stavkasi (so’m, tiyin); n - brigada ishchilari soni. Ish
haqini hisoblashning ikkinchi varianti bajariladigan ishning sermehnatligi
kalkulyasiyasiga asoslangan.
Jamoa ishbay narxi bunday holda brigada baj argan ishlar majmuiga kiradigan
alohida ish turlarining operasiyalar bo’yicha narxlari summasidan iboratdir.
Brigadaning umumiy ish haqi tayyorlangan mahsulot miqdori (bajarilgan ish
birligi) uchun umumiy jamoa narxi hosilasi sifatida aniqlanadi, keyin esa har bir
ishchining razryadi va hisobot davrida u ishlagan haqiqiy vaqtni hisobga olgan holda
brigada a’zolari o’rtasida taqsimlanadi. Brigada ish haqining tarqalgan taqsimlash
usullaridan biri qo’shimcha haq koeffisiyenti yordamida taqsimlashdir. Bunday
50

holda har bir ishchining ish haqini hisoblash usuli quyidagilardan iborat bo’ladi:
a)haqiqatda ishlagan vaqt uchun butun brigada ish haqining tarif stavkasi summasi
aniqlanadi; b)qo’shimcha haq koeffisiyenti aniqlanadi, buning uchun jamoa narxlari
bo’yicha brigadaning haqiqatda olgan ish haqi tarif stavkasi bo’yicha ish haqi
summasiga bo’linadi; v)har bir ishchining haqiqiy ish haqi hisoblab chiqiladi: uning
ishlangan vaqt uchun tarif bo’yicha ish haqi qo’shimcha haq koeffisiyentiga
ko’paytiriladi. Jamoa ish haqini taqsimlash usuli ham qarab chiqilgan usulga ancha
yaqindir, bu usul bilan I razryadga doir keltirilgan ish soatlari soni va ishning bir
soatiga I razryad bo’yicha haqiqatda to’lanadigan haq hisoblab chiqiladi. Mazkur
usul bo’yicha ish haqini taqsimlash uchun dastlab brigadaning har bir a’zosi ishlagan
soatlar va umuman brigada ishlagan soatlar soni aniqlanadi. Buning uchun har bir
ishchi ishlagan soatlar soni uning razryadiga to’g’ri keladigan tarif koeffisiyentiga
ko’paytiriladi. Olingan natijalar jamlanadi. So’ngra brigadaning haqiqatda ishlagan
ish haqi summasi brigadaning 1 razryad bo’yicha keltirilgan ish soatlari miqdoriga
bo’lish bilan keltirib o’tilgan bir soat ishga to’g’ri keladigan haqiqiy mehnat haqi
miqdori aniqlanadi.
2.3 Qishloq xo’jaligida mehnat motivasiyasi va xodimlarni moddiy
rag’batlantirish.
Ish haqi yollanma xodim daromadining elementi, unga tegishli ishchi kuchiga
bo’lgan mulkchilik huquqini iqtisodiy jihatdan ro’yobga chiqarish shaklidir. Shu
bilan birga ish beruvchi uchun yollanma xodimlar mehnatiga to’lanadigan haq ishlab
chiqarish xarajatlarining elementlaridan biri hisoblanadi. Ish beruvchi mehnat
resurslaridan ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida foydalanish uchun uni xarid
qiladi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi hajmiga bir qator bozor va bozordan
tashqari omillar ta’ sir ko’rsatadi. Buning natijasida mehnatga haq to’lashga
muayyan darajasi vujudga keladi. Bu omillarni va ularning ish haqiga ta’sir
ko’rsatish xususiyatini ko’rib chiqishdan oldin xodimning ish haqidagi elementlarni
aniq belgilab chiqish, qanday elementlar bozor konyukturasi ta’siriga ko’proq yoki
ozroq darajada duch kelishini aniqlab olish zarur. Bozorga o’tilishi munosabati bilan
mehnatga haq to’lash sohasida yangi munosabatlar paydo bo’ladi, mehnat resurslar
51

bozori bo’lgan mehnat bozori shakllanadi. Uning sub’yektlari sifatida quyidagilar
maydonga chiqadi: ish beruvchi (yakka tartibdagi tadbirkor, tadbirkorlar
birlashmasi) - u muayyan sifat xossalariga ega bo’lgan ma’lum miqdordagi mehnat
resursiga talab bildiradi; yollanma xodimlar - ular mehnat resursining egalari bo’lib,
ularning miqdori va kasb-malaka xususiyatlari mehnat bozoridagi taklifni vujudga
keltiradi. Mehnat bozoridagi kesishuv ob’yekti sifatida muayyan sharoitda ma’lum
vaqt mobaynida muayyan sifatga ega bo’lgan mehnat resursi birligidan foydalanish
huquqi vujudga keladi. Mehnat birligining bozor bahosi - bu ish haqining miqdori
(stavkasi) bo’lib, u shartnomada belgilab qo’yiladi va muayyan vaqt birligi ichida
bajariladigan va muayyan kasb-malaka xususiyatlariga ega bo’lgan mehnatga
to’lanadigan haq darajasini belgilab beradi. Marksning fikricha, xodim ish haqining
stavkasi uning ish kuchining qiymati bilan belgilanadi, ya’ni hayotiy vositalar,
iste’mol tovarlari va xizmatlar yig’indisi qiymati bilan belgilanadi. Bu narsalar
muayyan sifatga ega bo’lgan ish kuchini normal takror hosil qilish uchun zarurdir.
Biroq hozirgi vaqtga kelib bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ish haqining
stavkasi odatda takror ishlab chiqarish minimumidan ortiq bo’lib, asosan, mazkur
ijtimoiy guruhning qaror topgan iste’mol darajasiga, tarmoqda muayyan sifatga ega
bo’lgan mehnatga to’lanadigan haqning erishilgan darajasiga bog’liq ravishda
shakllanadi. Shunday qilib, ish haqining asosiy elementi - uning stavkasidir. Biroq u
xodimlarning qobiliyatlaridagi o’ziga xos tafovutlarni, ularning jismoniy kuchi va
chidamliligidagi, tez aks-sado berishidagi, tirishqoqligidagi mehnat natijalariga ta’sir
qiluvchi shu kabi xususiyatlarni hisobga olmaydi. Shu sababli ish haqining
tuzilishidagi yana bir elementni - mehnat faoliyatining alohida natijalaridagi
farqlarni (mukofotlarni, ustama haqni, ishbay qo’shimcha haqni va shu kabilarni)
aks ettiruvchi o’zgaruvchan qismni ajratib ko’rsatish zarur. Bundan tashqari,
daromadlarning har xil turlari mavjud bo’lib, ularni xodim mazkur tashkilotda
ishlayotganligi uchun olishi mumkin (moddiy yordam, ovqat haqi, yo’llanmalar va
davolanish haqi, qimmatbaho sovg’alar, qo’shimcha tibbiy va pensiya sug’urtasi va
shu kabilar). Umuman olganda, ish haqini va daromadlarning mazkur turlarini
xodimning shu korxonadagi mehnat daromadi deb qarash mumkin. Yollanma xodim
52

uchun ish haqi uning daromadlari manbai hisoblanadi. Xo’sh, u qanday qilib o’ziga
tegishli bo’lgan mehnat resursidan olinadigan daromadini ko’paytirishi mumkin?
Buning variantlaridan biri - sotiladigan resurs miqdorini ko’paytirishdir. Lekin
bunday imkoniyat cheklangan. Alohida olingan shaxsga nisbatan mehnat resursining
sotiladigan miqdorini ko’paytirish nimani bildiradi? Haqiqatda bu ishlab beriladigan
vaqtni, tashqi yoki ichki o’rindoshlik tarzida bajariladigan ishlarni ko’paytirish, yoki
mehnat unumdorligini oshirish, buning uchun qo’shimcha yumushlarni bajarish,
aralash kasblarda ishlash, xizmat ko’rsatish mintaqasini ko’paytirishni bildiradi.
Bunda har ikkala variant tezda tamom bo’ladi: birinchisi sutkadagi soatlar sonini va
dam olish vaqtini, ikkinchisi, ishning sur’ati va jiddiyligini ko’rsatuvchi tabiiy
fiziologik chegaralar bilan kifoyalanadi. Buning ustiga, boshqa resurslarga
qaraganda mehnat resursi yana bir o’ziga xos xususiyatga ega: hatto undan
foydalanilmagan taqdirda ham (inson mutlaqo ishlamasa ham) u insonning qarishi
tufayli tabiiy mehnat qobiliyatining pasayishi sababli qisqarib boradi. Mehnat
resursini sotishdan olinadigan daromadni ko’paytirishning yana bir varianti - taklif
etiladigan resurs sifatini oshirish (mahoratni, malakani oshirish, qo’shimcha
o’qitish)dir. Biroq bu imkoniyat ham cheklangan, chunki u qo’shimcha vaqt va
mablag’ sarflashni (“inson kapitali”ga investisiyalarni) talab qiladi. Bundan tashqari,
ta’limning boshlang’ich darajasi, qobiliyat, bo’sh vaqtning yo’qligi va shu kabilar
ham cheklovchi omillar bo’lib xizmat qiladi. Demak, o’z mehnat resursidan
olinadigan daromadni ko’paytirish manbai resurs narxini - ish haqi stavkasini
oshirishdir. Uning pastki chegarasi yollanma xodimning iqtisodiy manfaatlari bilan
belgilanadi. O’z navbatida ish beruvchi ishlab chiqarishning umumiy xarajatlari, shu
jumladan ishlatiladigan resurslarning narxini yanada pastroq qilib belgilashdan
manfaatdordir. Uning iqtisodiy manfaati - mehnatga sarflanadigan xarajatlarning
qisqarishi - ish haqi stavkasining yuqori chegarasini belilab beradi yoki to’xtatib
turadi. Mehnat bozori sub’yektlarining iqtisodiy manfaatlari muvozanatini hisobga
olgan holda talab va taklif nisbatlarining ta’siri ostida mazkur sifatga ega bo’lgan
mehnat birligining bozor narxi vujudga keladi. Xalqaro Mehnat Tashkilotining
tavsiyasida aytilishicha, eng kam miqdordagi ish haqini belgilashning asosiy
53

maqsadi yollanib ishlayotgan shaxslarga eng kam miqdorda yo’l qo’yiladigan ish
haqi darajasiga nisbatan zarur ijtimoiy himoya berilishi lozimligidir. Eng kam ish
haqi miqdorining belgilanishi turli yo’llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Masalan,
O’zbekistonda eng kam miqdordagi ish haqi to’g’risida qonun chiqaruvchi organ
tomonidan mahsus qonunning qabul qilinishi bilan amalga oshirilishi mumkin. Eng
kam miqdordagi ish haqi turli shakllarda: oylik yoki soatbay eng kam ish haqi
stavkasi tarzida belgilanishi mumkin. Shunday qilib, ish haqini tartibga solish
mexanizmida boshlang’ich baza sifatida uning eng kam miqdori namoyon bo’ladi, u
oddiy, kam malakali mehnat bilan band bo’lgan xodimlarning takror hosil qilinishi
uchun normal shart-sharoitlar yaratishi lozim. Davlat, ish beruvchilar va kasaba
uyushmalarining asoslangan eng kam miqdordagi ish haqini belgilash sohasidagi
siyosatida amal qiladigan mezonlar orasida asosiysi mehnatkashlar va ular oila
a’zolarining ehtiyoji hisoblanadi. Eng kam miqdordagi ish haqi ish kuchining
jismoniy faolligini qo’llab-quvvatlab qolmasdan, shu bilan birga uning mehnat qilish
qobiliyatini tiklashi va rivojlantirishi uchun u iste’mol savatchasiga muvofiq kelishi
lozim, bu savatcha eng zarur mahsulotlar, tovarlar va xizmatlar turini o’z ichiga
oladi. Eng kam ish haqi faqat alohida olingan xodimni emas, balki uning voyaga
yetmagan oilasi a’zolarini ham qayta hosil qilinishi (tiklanishi)ni ta’min etishi kerak.
Bu o’lchovning miqdoriy noaniqligi mamlakatda ishlab chiqilayotgan ijtimoiy
to’lovlar miqdoriga borliqdir. Eng kam ish haqi miqdorini asoslashda hisobga
olinishi lozim bo’lgan omillardan biri uning mehnatga to’lanadigan haqning o’rtacha
darajasiga nisbatidir. Ish haqining mohiyati uning ijtimoiy ishlab chiqarish
bosqichlari bo’lgan mahsulot ishlab chiqarish, uni taqsimlash, ayirboshlash va
iste’mol qilishda bajaradigan funksiyalari (vazifalari)da namoyon bo’ladi.
1. Takror ishlab chiqarish funksiyasi. U xodimlarni, shuningdek ularning oila
a’zolarini ish kuchini takror ishlab chiqarish uchun, avlodlarni qayta ko’paytirish
uchun zarur bo’ladigan hayotiy ne’matlar bilan ta’minlashda iborat. Unda
ehtiyojlarning ortib borishidan iborat iqtisodiy qonun o’z ifodasini topadi. Mazkur
funksiya ish haqining davlat tomonidan tartibga solinishi xususiyatlari, ish haqining
54

ish kuchini takror ishlab chiqarishni ta’min etadigan miqdorini qonuniy darajada
belgilash bilan uzviy bog’liqdir.
2. Rag’batlantirish funksiyasi. Uning mohiyati xodimning ish haqi uning
qo’shgan mehnat hissasiga, korxonaning ishlab chiqarish-xo’jalik faoliyati
natijalariga bog’liqligini belgilashdan iborat bo’lib, bunda xodimni o’z mehnati
natijalarini doimiy ravishda yaxshilab borishga qiziqtirishi lozim.
3. O’lchov-taqsimlash funksiyasi. Bu funksiya iste’mol fondlarini yollanma
xodim bilan ishlab chiqarish vositalari egasi o’rtasida taqsimlash vaqtida jonli
mehnat o’lchovini aks ettirish uchun mo’ljallangan. Ish haqi vositasida ishlab
chiqarish jarayoni har bir ishtirokchisining mehnat hissasiga muvofiq uning iste’mol
fondidagi alohida ulushi aniqlanadi.
4. Joylashtirish funksiyasi. Mazkur funksiyaning hozirgi vaqtdagi ahamiyati
jiddiy ravishda oshib bormoqda. Uning mohiyati mehnat resurslarini mintaqalar,
iqtisodiyot tarmoqlari va korxonalar bo’yicha qulay ravishda joylashtirishdan
iboratdir.
5. Aholining to’lovga qobil talabini shakllantirish funksiyasi. Bu funksiyaning
vazifasi to’lovga qobiliyatli talabni muvofiqlashtirishdir. Bunday talab deganda
xaridorlarning pul mablag’lari bilan ta’minlangan ehtiyojlarining namoyon bo’lish
shakli tushuniladi, shuningdek iste’mol tovarlari ishlab chiqarish ham nazarda
tutiladi.
To’lovga qobiliyatli talab ikkita asosiy omil - jamiyatning ehtiyojlari va
daromadlari ta’sirida shakllanishi sababli, bozor sharoitida ish haqi yordamida
tovarni taklif qilish bilan talab o’rtasida zarur mutanosiblik o’rnatiladi. Yuqorida
aytib o’tilgan funksiyalarni amalga oshirish uchun quyidagi eng muhim tamoyillarga
rioya qilinishi zarur:
1. Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligi ortib borgan sari real ish haqining
ortib borishi. Bu tamoyil ehtiyojlarning ortishi ob’yektiv iqtisodiy qonunning amal
qilishi bilan bog’liq bo’lib, mazkur qonunga muvofiq ehtiyojlarning yanada to’laroq
qondirilishi faqat o’z mehnati uchun ko’proq miqdorda moddiy ne’matlar va
xizmatlarga ega bo’lish imkoniyatlari kengaygan sharoitdagina real bo’ladi. Biroq
55

bunday imkoniyat ishlab chiqarish faoliyati natijalari bilan, mehnat samaradorligi
bilan bog’lanishi lozim. Bunday bog’lanishning yo’qligi esa, bir tomondan, ishlab
topilmagan pulning berilishiga, demak, inflyasiyaga, olingan nominal ish haqining
ta’min etilishiga va real ish haqining pasayishiga olib kelishi mumkin, ikkinchi
tomondan esa, pasaytirilgan, mehnat hissasining samaradorligiga mos kelmaydigan
nominal ish haqining to’lanishiga olib kelishi mumkin. Natijada xodimlarning ortib
borayotgan ehtiyojlarini qondirish imkoniyati va ish haqining ko’payish imkoniyati
mavjud bo’lmaydi.
2. Mehnat unumdorligi o’sishining o’rtacha ish haqining o’sish sur’atlaridan
ilgarilovchi sur’atlarini ta’minlash. Bu tamoyilning mohiyati - ishlab chiqarishni
rivojlantirish va uning samaradorligini oshirish asosida mehnat daromadlarini
maksimal darajaga yetkazishdan iborat. Bu tamoyilga rioya qilinishi jamg’arish
jarayonining, kengaytirilgan ishlab chiqarishning uzluksizligini taqozo etadi va
korxonaning rivojlanishi hamda ravnaq topishining zarur sharti hisoblanadi.
3. Xodimning mehnat hissasiga, mehnat mazmuni va sharoitlariga, korxona
joylashgan mintaqaga, uning qaysi tarmoqqa mansubligiga karab ish haqini
tabaqalashtirish. Mazkur tamoyil xodimning o’z mehnat malakasidan, mahsulotning
yuqori sifatli bo’lishini ta’minlashdan moddiy manfaatdorligini kuchaytirish
zarurligiga asoslangan. Bunda ish kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur
bo’lgan moddiy ne’matlar miqdoridagi, mehnatning turli sharoitlaridagi, jo’g’rofiy
va iqlim sharoitlaridagi tafovutlar hisobga olinishi lozim.
4. Teng mehnatga teng ish haqi. Bozor sharoitida bu tamoyilni ishlovchining
jinsi, yoshi, milliy mansubligi va hokazolarga qarab uning mehnatiga haq to’lashda
kamsitishga yo’l qo’ymaslikdir.
5. Mehnat haq to’lashni davlat tomonidan tartibga solish.
6. Mehnat bozorining ta’sirini hisobga olish. Mehnat bozori - bu shunday bir
sohaki, u yerda pirovard natijada mehnatning har xil turlari baho berish tarkib
topadi. Har bir xodimning mehnatiga to’lanadigan ish haqi uning mehnat bozoridagi
mavqyei bilan mustahkam bog’liq bo’lib, mazkur bozordagi vaziyat, bundan
tashqari, bandlik imkoniyatini ham belgilab beradi.
56

7. Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlarining oddiyligi, mantiqiyligi va
qulayligi mehnatga haq to’lash tizimlarining mohiyati haqida keng xabardor
bo’lishni ta’minlaydi.
3. BOB. Ish haqini tashkil etish tamoyillari
Xodimda ish haqi haqida tushunarli va batafsil axborot mavjud bo’lgandagina
u jon-dili bilan berilib mehnat qiladi. Xodimlar qanday holatda ish haqining miqdori
ya’ni o’z moddiy farovonliklari darajasi oshishini aniq tasavvur qilishlari lozim. Ish
haqini tashkil etish tamoyillarini ularni amalga oshirishga qaratilgan funksiyalarga
muvofiq tasniflash maqsadga muvofiqdir. Har bir tamoyil faqat bitta funksiya bilan
emas, balki bir qancha funksiyalar bilan bog’langan. Shunday bo’lsa ham, asosiy
funksiyani ajratib ko’rsatish mumkin. Har bir tamoyil birinchi navbatda ana shu
funksiyani bajarishga qaratiladi. Korxonalarda mehnatga haq to’lashni tashkil
etishning asosiy elementlari - mehnatni normalash, tarif tizimi, ish haqining shakllari
va tizimlaridir. Har bir element qat’iy belgilangan vazifasiga egadir. Mehnatni
normalash - bu ilmiy asoslangan mehnat xarajatlarini va uning natijalarini: vaqt
normalari, soni, xizmat ko’rsatishning boshqarilishi, mahsulot ishlab chiqarish
normalangan topshiriqlari normalarini aniqlashdir. Bular bo’lmasa, mehnat
miqdorini, har bir xodimning umumiy natijalarga qo’shgan alohida hissasini hisobga
olib bo’lmaydi. Ish haqining shakllari va tizimlari - bu mehnatning miqdor natijalari
va sifatiga (uning murakkabligi, intensivligi, shart-sharoitlariga) bog’liq ravishda ish
haqini belgilash mexanizmidir. Tarif tizimi turli normativ materiallar majmuidan
iborat bo’lib, ular yordamida korxonadagi xodimlarning ish haqi darajasi ularning
malakasiga, mehnat sharoitlariga, korxonalar o’rnashgan jo’g’rofiy joyi va boshqa
tarmoq xususiyatlariga qarab belgilanadi. Tarif tizimining asosiy elementlariga tarif
setkalari, tarif stavkalari, tarif-malaka ma’lumotnomalari, lavozim maoshlari,
xizmatchilar lavozimlarining tarif ma’lumotnomalari, tarif stavkalariga ustama va
qo’shimcha haqlar, ish haqiga doir mintaqaviy malaka koeffisiyentlari kiradi. Tarif
setkasi - razryadlar shkalasidan iborat bo’lib, ularning har biriga o’z tarif
koeffisiyenti berilgan va har qanday razryadning tarif setkasida ishning
murakkabligiga qarab birinchi razryadga nisbatan ishning necha marta
57

murakkabligini ko’rsatib turadi. Birinchi razryadning tarif koeffisiyenti birga
tengdir. Razryadlar miqdori va ularga tegishli tarif koeffisiyentlarining miqdori
korxonada tuziladigan jamoa shartnomasida belgilanadi. Jamoa shartnomasi tarif
bitimi asosida ishlab chiqiladi va xodimlar ahvolining shartnoma shartlariga nisbatan
yomonlashuvini nazarda tutmasligi lozim. Tarif stavkasi - ish vaqti birligi hisobiga
mehnatga haq to’lashning pul bilan ifodalangan mutlaq miqdoridir. Birinchi razryad
tarif setkasi va tarif stavkasi asosida shunday keyingi har bir razryadning tarif
stavkasi hisoblab chiqiladi. Birinchi razryadning tarif stavkasi korxonaning jamoa
shartnomasi bilan belgilanadi va bir tomondan, uning moliyaviy imkoniyatlariga,
ikkinchi tomondan, tarmoq bitimida aks ettirilgan mehnatga haq to’lash shartlariga
bog’liq bo’ladi. Bunda u belgilangan eng kam ish haqi darajasidan kam bo’lmasligi
lozim. Tarif stavkasi ishchilar mehnatiga haq to’lash darajasini belgilash uchun
boshlang’ich miqdor hisoblanadi. Bunda korxonada mehnatga haq to’lashning
qanday shakllari va tizimlari qo’llanilishi e’tiborga olinmaydi. Tanlangan vaqt
birligiga qarab tarif stavkalari soatbay, kunbay va oylik maoshlardan iborat bo’ladi.
Eng ko’p tarqalgan soatbay tarif stavkalari bo’lib, ular asosida turli qo’shimcha
haqlar hisoblab chiqiladi. Kunlik va oylik stavkalar soatbay stavkalarni ish
smenasidagi soatlar soniga va oy mobaynidagi ishlangan o’rtacha oylik soatlar
soniga ko’paytirish yo’li bilan hisoblab chiqiladi. Tarif-malaka ma’lumotnomalari
normativ hujjatlardan iborat bo’lib, ular yordamida ish razryadi va ishchining
razryadi belgilanadi. Ularda har bir mutaxassislikdagi har bir razryad ishchisi
nazariy va amaliy jihatdan bilishi lozim bo’lgan axborot mavjud bo’ladi. Mazkur
ma’lumotnomalar uch bo’limdan: “Ishlarning ta’rif-tavsifi”, “Bilish kerak” va
“Ishlarga doir misollar”dan tashkil topadi. Tarif-malaka ma’lumotnomalari
tavsiyaviy xususiyatga ega bo’lib, faqat ulardan foydalanuvchi korxona uchungina
normativ hujjat hisoblanadi. Malaka razryadi ishchiga odatda sex yoki korxona
malaka komissiyasi tomonidan beriladi. Mehnatga haq to’lashni tashkil etish
sohasidagi an’anaviy yondashuvlardan foydalanuvchi korxonalar ishchilar ish
haqining miqdori belgilash uchun tarif setkalari, tarif stavkalari va tarif- malaka
ma’lumotnomalaridan foydalanadilar. Bunday korxonalarda boshqaruv mehnati
58

xodimlari hisoblanuvchi xizmatchilar uchun shtat-maosh tizimi tatbiq etiladi. Uning
o’ziga xos xususiyati shtat jadvalining tuzilishidan iborat bo’lib, unda muayyan
korxonada mavjud bo’lgan lavozimlar ro’yxati, har bir lavozim bo’yicha xodimlar
soni va oylik miqdori ko’rsatiladi. Korxonaning attestasiya (shahodat berish)
komissiyasi lavozimlarning malaka ma’lumotnomalaridan foydalanish asosida
attestasiya jarayonida xizmatchilarga malaka toifalarini beradi. Xizmatchilar
lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi alohida tafsiflardan tashkil topadi. Xar bir
malaka tavsifi uch bo’limdan iborat. “Lavozim vazifalari”, “Bilish kerak”, “Malaka
talablari”. Tarifmalaka ma’lumotnomasi singari, xizmatchilar lavozimlarining
malaka ma’lumotnomasi tavsiyaviy xususiyatga ega bo’lib, korxonalar ulardan
ixtiyoriy ravishda foydalanishlari, uning bo’limlariga tuzatishlar va o’zgarishlar
kiritishlari mumkin. Xizmatchilarni attestasiyadan o’tkazib turish davriyligini
korxona rahbariyatining o’zi belgilaydi. Ko’pgina korxonalar hozirgi vaqtda
an’anaviy tarif tizimi elementlari asosida mehnatga haq to’lashni tashkil etishning
yangi, yanada samaraliroq usullarini izlash yo’lidan bormoqdalar. Bu ijobiy hodisa
bo’lib, korxonalarga o’zlari qarab chiqadigan masalalarni hal qilishda mustaqillik
berishning natijasidir. Korxonada ishlovchi barcha xodimlarning mehnatga haq
to’lashni tashkil etish uchun umumiy tarif setkasidan foydalanish ancha keng tadbiq
etilmoqda. Tarif setkadagi razryadlarning eng ko’p miqdori va ularga mos keluvchi
tarif koeffisiyenti muayyan korxonada ixtiyoriy ravishda belgilanishi mumkin va
albatta jamoa shartnomasida mustahkamlab qo’yilishi lozim. O’zbekiston
Respublikasi mehnat vazirligining 8 yanvar 1993 yil №1 hay’at qaroriga asosan
ishchi va xizmatchilarga ish haqini tashkil qilishda foydalanish uchun tavsiya etilgan
yagona tarif setkasi bozor iqtisodiyoti talablaridan kelib chiqib, barcha turdagi
korxonalar uchun foydalanishni va unda talab va taklif asos bo’lishini taqozo etadi.
Yagona Tarif Stavkasi ishlarning tarif stavkalarini tabaqalashtirish uchun tarif
setkalarini ishlab chiqish tamoyili bo’yicha tuzilgan. U ishchilarga ham, barcha
toifadagi xizmatchilarga ham haq to’lashning razryadli tizimidan iborat bo’lib,
razryad doirasida qayd qilingan tarif stavkalari va lavozim maoshlarini belgilashni
o’z ichiga oladi. Setkaning dastlabki variantida 28 va hozirgi (01.09.96 y.) variantida
59

22 ta razryad mavjud. Razryadlar bo’yicha haq to’lash stavkalarini tabaqalashtirish
Yagona Tarif Stavkasida xodimlar bajaradigan ishlarning murakkabligi va ularning
malakasi belgisi bo’yicha amalga oshiriladi. Ish haqida boshqa omillarni - normal
sharoitlardan chetga chiqqan mehnat shart-sharoitlarini (mehnatning umumtarmoq
shart-sharoitlari bundan mustasnodir), mehnatning og’irligi, jiddiyligi, normani
oshiruvchi alohida mehnat natijalarini, xodimlarning ishchanlik va shaxsiy
xususiyatlarini va shu kabilarni hisobga olish ish haqini tashkil etishning boshqa
elementlari vositasida amalga oshiriladi. Ularga nisbatan mehnat normasi uchun haq
to’lash sifatidagi tarif stavkasi (maosh) butun ish haqini tashkil etishning asosi
hisoblanadi. Yagona tarif stavkasida qabul qilingan tarif koeffisiyentlarining
razryadga qarab ortib borishi xususiyati mavjud bo’lib, bunda eng ko’p o’sish
boshlang’ich razryadlar uchun, eng kam o’sish yuqori razryadlar uchun nazarda
tutilgan. Bu kam malakali xodimlarni, ya’ni malakali mutaxassislar va rahbarlarga
nisbatan kam ish haqi oladigan xodimlarni ijtimoiy himoya qilish zarurati bilan
izohlanadi. Yagona tarif stavkasida barcha kasblar va xodimlarning lavozimlari
bajarilayotgan ishlar (funksiyalar)ning umumiylik belgisi bilan guruhlarga
ajratilgan. Ishchilarni tasniflash uchun setkaning dastlabki sakkizta razryadi
mo’ljallangan. Bu hozirgi vaqtda amal qilayotgan ishlar va ishchi kasblarining
yagona tarif-malaka ma’lumotnomasi bo’yicha tariflashtirish shartlariga mos keladi.
Ayni vaqtda muhim va mas’uliyatli ishlarda yoki yanada muhimroq va
mas’uliyatliroq ishlarda band bo’lgan yuqori malakali ishchilarga haq to’lashning
12-18-razryadlaridan kelib chiqib maoshlar belgilanishi mumkin. Qolgan xodimlar-
xizmatchilar, mutaxassislar, rahbarlarga 18-22- razryadlar bo’yicha tarif belgilanadi.
Tarmoqlar yagona tarif stavkasini ishlab chiqishda tarifikasiyalash va ishchilar
hamda xizmatchilar mehnatiga haq to’lash yagona shkalasining tuzilishiga doir
quyidagi tamoyillarga amal qilinadi:
• iqtisodiyot sohasi xodimlarining barcha toifalarini yagona tarif shkalasi bilan
qamrab olish;
• ishchi kasblari va xizmatchilar lavozimlarini bajarilayotgan vazifalar
(funksiyalar) umumiyligi belgisiga ko’ra guruhlash;
60

• ishchi kasblari va xizmatchilar lavozimlarini tarifikasiya qilish, ya’ni ularni
bajariladigan ishlar yoki funksiyalarning murakkabligi belgisiga qarab mehnatga haq
to’lash razryadlariga kiritish;
• razryad tarif stavkasini oddiy mehnat bilan shug’ullanadigan xodimlarning
eng kam ish haqi miqdori darajasiga muvofiq keladigan qilib va tarif
koeffisiyentlarining razryaddan razryadga bir xilda nisbiy ortib borishi tartibida
belgilash. Yagona tarif stavkasining ustunligi shundan iboratki, u xodimlarning
barcha kasb-malaka guruhlari bo’yicha tarif stavkalari va maoshlari nisbatini
belgilashda mehnat tafovutlariga baho berishga yagona yondashuvni ta’minlaydi.
Umumiy tarmoqlararo yagona tarif stavkasi tarmoq yagona setkalarini va
korxonaning yagona tarif setkalarini ishlab chiqish uchun andoza hisoblanadi, ularda
xodimlarning turli toifalari mehnatiga haq to’lashning tarmoqlararo yagona shartlari
tarmoq shart-sharoitlariga va muayyan korxonalarning shart-sharoitlariga,
xodimlarning kasb-malaka tarkibiga mos keltirilishi lozim. Tarif tizimining asosiy
elementlariga, shuningdek, noqulay iqlimli mintaqalarda ishlaganlik uchun
mintaqaviy koeffisiyentlar va ish staji uchun ish haqiga ustama haq to’lashlar kiradi.
Mintaqaviy koeffisiyent korxona, tashkilotning qayerda joylashganligiga qarab ish
haqini ko’paytirishning normativ ko’rsatkichidan iboratdir. U qaysi ish haqiga tatbiq
etiladigan bo’lsa, o’sha bevosita ish haqiga belgilanadi. Ish haqini mintaqaviy
tartibga solishning asosiy vazifasi mamlakatning barcha iqtisodiy mintaqalarida
baravar mehnat uchun baravar real ish haqi to’lanishini ta’minlashdan iborat. Buning
uchun bir xil malakadagi xodimlarning ish haqi iqtisodiy mintaqalar bo’yicha
farqlanishi lozim va bundan farqlar o’z-o’zidan emas, balki davlat tomonidan ongli
va rejali ravishda belgilanishi kerak. Mintaqa iqtisodiy-jug’rofiy o’rnini baholashda
uning yirik iqtisodiy markazlarga nisbatan o’rnini, xom ashyo, rekrasion imkoniyat
manbalariga nisbatan o’rnini, mintaqaviy bozorlarga nisbatan o’rnini hisobga olgan
holda tabaqalarga ajratiladi. O’zbekistonda umuman Toshkent mintaqasi (Toshkent
viloyat va Toshkent shahri), Jizzax, Sirdaryo, Samarqand mintaqalari qulayroq
iqtisodiy-jug’rofiy o’rinni egallaydi. Agroiqlim omillari mintaqadagi qayta ishlash
jarayonining barcha bosqichlariga faol ta’sir qiladi. Ayniqsa, agrar sektorning yer
61

bo’yicha ixtisoslashuvida mazkur omillar roli juda katta bo’lib, bu hol o’z navbatida
qishloq joylarda mehnat qilish uchun qulay yoki noqulay shart-sharoitlar bilan
bog’liqdir. Ana shu shart sharoitlardan kelib chiqgan holda Toshkent viloyatida
oziq-ovqat ekinlari yetishtirishga, Navoiy viloyatida chorvachilik mahsuloti
tayyorlashga, Surxondaryo viloyatida ingichka tolali paxta yetishtirishga
ixtisoslashgan. Ekstremal iqlim sharoitidagi mintaqalarda (Surxondaryo viloyati,
Qoraqalpog’iston Respublikasi) mehnat qilish faoliyatining texnik-iqtisodiy
ko’rsatkichlari mo’tadil iqlimli zonalar (Farg’ona viloyati)dagiga nisbatan
noqulayroqdir. Ish haqini tashkil etishda tabiiy-resurs imkoniyati foydali qazilma
boyliklar mavjudligi, relyefi, zilzilabardoshligi, yer-suv resursi kabilar ham muhim
o’rin tutadi. Tabyiy omil ishlab chiqarish jug’rofiyasi va qishloq xo’jalik hamda kon
qazish sanoat mahsulotini iste’mol qilishning makoniy doirasini belgilab beradi.
Tabiiy resurslarning o’rinlashuvi va ulardan foydalanuvchi ishlab chiqarish
korxonalarining joylashuvi tabiiy omil hududiy xususiyati hamda bozor
kon’yunkturasiga va ish haqi koefisiyentiga ta’sir qiladi. Tabiiy sharoit va resurslar
boshqa mintaqalardan sarmoya (jumladan, xorijiy sarmoya)ni mulkni
xususiylashtirish ishida qatnashish uchun qo’shimcha ravishda jalb qilishda yordam
berishi yoki aksincha, mintaqa korxonalari va aholisidagi naqd mablag’larning
xo’jalikfaoliyati yuritish uchun qulayroq boshqa hududlarga ko’chib o’tishini
rag’batlantirishi mumkin bo’ladi va bu ham shu hududda faoliyat ko’rsatadigan
xodimlar daromadiga ta’sir etadi. Resurs imkoniyati darajasiga ko’ra mintaqalar
orasida Buxoro, Navoiy, Toshkent va Qashqadaryo viloyatlari ajralib turadi. Navoiy
va Jizzax viloyatlarida esa ekin maydonlari va suv resurslari ancha taqchildir.
Iqtisodiy salohiyat hududda mavjud bo’lgan barcha resurslar majmuini ishga solgan
paytdagi mintaqa zahiralari hamda imkoniyatlari bilan tavsiflanadi. Iqtisodiy
islohotlar jarayoni va natijalariga iqtisodiy imkoniyatning asosiy tarkibiy qismlari:
ishlab chiqarish, infratuzilma, jumladan, bozor infratuzilmasi, ilmiy-texnik
xodimlar, eksport, rekreasion imkoniyatlar, mintaqalararo va ichki mintaqaviy
o’zaro hamkorlik imkoniyati kuchli ta’sir ko’rsatadi. Iqtisodiy imkoniyat darajasini
o’lchashda ham kompleks tahlil, ham ekspert baholash uslublari qo’llanishi zarur.
62

Mintaqalar tipologiyasi iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot darajasini baholashning
muhim vositasidir. O’zbekiston mintqalapining iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot
darajasiga ko’ra mintaqalarni guruhlarga ajratish uslubi bu o’rinda muayyan qiziqish
uyg’otadi:
I guruh (yuqori daraja): Toshkent shahri, Toshkent, Samarqand, Farg’ona va
Andijon viloyatlari;
II guruh (o’rta daraja): Qrraqalpog’iston Respublikasi, Qashqadaryo,
Namangan va Navoiy viloyatlari;
III guruh (quyi daraja): Buxoro, Surxondaryo, Xorazm, Jizzax va Sirdaryo
viloyatlari. Mintaqaviy koeffisiyentlar iste’mol buyumlari narxlaridagi farqni,
tovarlarning byudjet to’plamidagi farqni (u tabiiy iqlim sharoitidagi tafovutlarga
bog’liq bo’lib, oziq-ovqat, kiyim-bosh, yoqilgi va shu kabilarning o’ziga xos
to’plamini nazarda tutadi); bevosita mehnat jarayonida xodimga ta’sir ko’rsatuvchi
va uning boshqa iqlim sharoitlaridagi xuddi shunday nisbatan jismoniy zo’r berishini
kuchaytirishni keltirib chiqaradigan iqlim sharoitlaridagi farqni hisobga olishini
nazarda tutadi. Mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy ko’rsatkich tatbiq
etilishiga qarab ish haqining barcha tizimlarini ish haqining shakllari deb ataluvchi
ikkita katta guruhga bo’lish qabul qilingan. Agar mehnat natijalarining asosiy
o’lchovi sifatida tayyorlangan mahsulot (ko’rsatilgan xizmat)dan foydalaniladigan
bo’lsa, u holda mehnatga haq to’lashning ishbay shakli haqida gap yuritiladi. Agar
bunday o’lchov sifatida ishlangan vaqt miqdoridan foydalanilsa, bunday holda
vaqtbay ish haqi to’g’risida gap boradi.
Demak, ish haqining shakli - haq to’lash tizimlarining muayyan toifasidan
iborat bo’lib, ish haq to’lash maqsadida unga narx belgilashda mehnat natijalarini
hisobga olish asosiy ko’rsatkichi bo’yicha guruhlarga ajratilgan bo’ladi. Mehnat
natijalari, binobarin mehnat normalari ham turli ko’rsatkichlarda aks etishi mumkin:
ishlangan ish vaqtida, tayyorlangan mahsulot miqdorida, mahsulotning (bajarilgan
ishning) sifatida, ishlab chiqarish resurslari (materiallar, yarim mahsulotlar,
energiya, asbob-uskunalar, asboblar)dan foydalanish darajasida; mehnat
unumdorligida.
63

Xulosa
Xulosa, mehnatga haq to’lashning ishbay-kamayib boruvchi tizimi shu bilan
ajralib turadiki, me’yorlarni oshirib bajarishning ayrim muayyan darajasidan boshlab
ishbay haq narxining kamayishi sodir bo’ladi. Mazkur tizim o’ziga xos tarzda
ishbay-ortib boruvchi tizimning qarama-qarshi tomoni hisoblanadi. Uning mohiyati
shundan iboratki, me’yorlarning oshirib bajarilishi qanchalik yuqori bo’lsa,
me’yordan tashqari ishlab chiqarilgan har bir mahsulot birligining narxi shunchalik
kamroq bo’ladi. Ishbay-kamayib boruvchi haq to’lash tizimi me’yorlarni
bajarishning boshlang’ich dajarasini belgilashni nazarda tutadi, ana shu dajaradan
boshlab narxning pasayishi boshlanadi.
Nihoyat, bir soatga to’langan haqiqiy haq miqdorini har bir ishchining 1
razryad bo’yicha ishlagan soatlari soniga ko’paytirish yo’li bilan ularning haqiqiy
ish haqi aniqlanadi. Jamoa ish haqini brigada a’zolari o’rtasida taqsimlashda vujudga
keladigan asosiy muammo har bir ishchining brigada ishining umumiy natijasiga
shaxsiy hissasini yanada to’laroq hisobga olishdan iboratdir. Brigada ish haqini
taqsimlashning qarab chiqilgan usullari buni shunday holda hisobga olishi mumkin:
agar har bir ishchi o’zining malakasiga to’g’ri keladigan murakkablikdagi ishni
bajarish kerak bo’lsa, brigada har bir a’zosining mehnat unumdorligi taxminan bir
xil bo’lsa. Biroq amalda hamisha ham shunday bo’lavermaydi. Ishchilarning
umumiy brigada ishiga yakunlariga qo’shgan alohida hissasi ko’pincha birmuncha
farq qiladi, ishlangan vaqt va razryad bir xil bo’lganda, ish haqi ham bir xil bo’ladi.
bu hol brigada ish haqini taqsimlashning odatdagi usullariga tuzatish kiritish
zarurligiga olib keladi. Tuzatish kiritish usullaridan biri ishbay qo’shimcha haqni va
brigadaning jamoa mukofotini ishtirok etish koeffisiyentlari yordamida
taqsimlashdir, ular brigadaning ayrim a’zolari umumiy topshiriqni bajarishda qanday
ishtirok etganligi darajasini ifodalaydi. Ishtirok etish koeffisiyentlari brigadaning
o’zi tomonidan oylik ish yakunini chiqarish vaqtida hisoblab chiqish tartibida
belgilanadi, hisoblash mehnatga haq to’lash to’g’risidagi Nizomda belgilangan
bo’lib, u xodimlar bilan ish beruvchi o’rtasida kelishib olingan bo’ladi. Ishtirok
etishning o’rtacha koeffisiyenti bir deb qabul qilinadi. Uning pasayishi odatda
64

mehnatga beparvolik bilan qarash, brigada boshlig’ining topshirig’ini bajarmaslik,
mehnat unumdorligining pastligi, mehnat va texnologiya intizomini buzish,
xavfsizlik texnikasi qoidalariga rioya qilmaslik va boshqa sabablar bilan bog’liqdir.
Ishtirok etish koeffisiyentini oshirish shunday hollarda qo’llanadi: ishchi
brigadaning boshqa a’zolariga nisbatan mehnat unumdorligida ancha yuqori natijaga
erishadi, birbiriga yaqin kasblarni (operasiyalarni) o’zlashtirib oladi, ishlab chiqarish
topshiriqlarini bajarishda tashabbus ko’rsatadi, ishining sifati yuqori bo’ladi. amalda
ishtirok etish koeffisiyentlari brigadalarda belgilanadi va ko’pincha 0,8-1,5 atrofida
bo’ladi. Ishlangan vaqt uchun tarif ish haqi odatda kafolatlanadi, qo’shimcha haq
miqdori esa ishtirok etish koeffisiyentiga mutanosib ravishda aniqlanadi. shunday
bo’lishi kerakki, belgilangan barcha ishtirok etish koeffisiyentlarining summasi
brigada a’zolari soniga teng bo’lishi zarur, aks holda taqsimlangan ish haqining
miqdori yozilgan ish haqi miqdoriga teng bo’lmasligi mumkin. Mehnatga haq
to’lashning ishbay (akkord) tizimida akkord topshiriqqa kirgan muayyan ishlar
majmuini bajarganlik uchun to’lanadi, ayrim operasiyalar va ish turlarining
bajarilishi hisobga olinmaydi. Akkord naryad bo’yicha ish haqi summasi
kalkulyasiya asosida hisoblanadi. U vaqt (mahsulot ishlab chiqarish) me’yorini va
mazkur majmuaga kiritilgan ish turlari narxlari hisobga oladi. Akkord mehnat haqi
to’lash odatda ishchilar jamoasi (brigada, zveno) uchun joriy qilinadi va haqiqatda
pirovard mehnat natijalariga qarab mehnatga haq to’lash jamoa tizimining bir
varianti sifatida qaraladi. Ayni vaqtda u mehnatga ishbay haq to’lashning boshqa
turlaridan shu bilan farq qiladiki, ish haqining umumiy miqdori bajarilgan ish uchun
ishchiga oldindan, ish boshlanmasdan e’lon qilinadi. Akkord haq to’lashning tatbiq
etilishi odatda ishlab chiqarish topshirig’ini bajarishning muayyan muddatini
belgilash bilan bog’liqdir. Akkord naryadini olgan ishchi ish hajmini yaqqol
tasavvur qiladi va bajaradigan ishi uchun oladigan haqini va uni bajarish muddatini
bilib oladi, bu esa ishlarni bajarish muddatini qisqartirishdan manfaatdorlikni
oshiradi. Haq to’lashning mazkur tizimi ishlab chiqarish sikli uzoq davom etadigan
tarmoqlarda (kemasozlikda), shuningdek ishlarni bajarish muddatini qisqartirish hal
qiluvchi rol o’ynaydigan hollarda (masalan, yirik ishlab chiqarish agregatlarini
65

shoshilinch ta’mirlashda) maqsadga muvofiqdir. Akkord haq to’lashdan foydalanish
uchun qurilishda ancha qulay imkoniyatlar mavjud. Bunga xalq xo’jaligining
mazkur tarmog’i uchun xos bo’lgan mehnatni tashkil etishning jamoa shakli va
qurilish ishlarini jadallik bilan olib borish zarurligi yordam beradi. Akkord ishlab
chiqarish topshirig’i bajarilishida atmosfera sharoitlarining yomon kelishi tufayli
butun-butun smenalarda ish to’xtab qolishi mumkin. Bunday hollarda topshiriqni
bajarish muddati uzaytirilishi, ko’rsatib o’tilgan tanaffuslar aniq hisobga olinishi
mumkin. Agar akkord topshiriqni bajarish uchun uzoq muddat talab qilinsa,
ishchilarga mazkur hisob davrida bajarilgan ish hajmidan kelib chiqib avans beriladi.
Shu bilan birga boshlang’ich bazani belgilashga qo’yiladigan talablar ham
ishbay-ortib boruvchi tizimdagi kabidir.
Ish haqining mohiyati u ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlarida: ishlab
chiqarish, taqsimlash, ayirboshlash va iste’molda bajaradigan funksiyalarda
ro’yobga chiqariladi. Ish haqini tashkil etish deganda uning tuzilishi, mehnat
miqdorining unga to’lanadigan haq miqdori bilan o’zaro bog’liqligi, shuningdek
tarkibiy elementlarning yig’indisi (normalash, tarif tizimi, mukofotlar, qo’shimcha
va ustama haqlar) tushuniladi. Ish haqini tashkil etishning muhim elementi tarif
tizimi bo’lib, u turli normativ materiallar majmuidan iboratdir, ular yordamida
xodimlarga to’lanadigan ish haqi darajasi omillar guruhiga bog’liq ravishda
belgilanadi. Mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy ko’rsatkich tatbiq
etilishiga qarab ish haqining barcha tizimlarini ish haqining shakllari deb ataluvchi
ikkita katta guruhga bo’lish qabul qilingan. Agar mehnat natijalarining asosiy
o’lchovi sifatida tayyorlangan mahsulot (ko’rsatilgan xizmat)dan foydalaniladigan
bo’lsa, u holda mehnatga haq to’lashning ishbay shakli haqida gap yuritiladi. Agar
bunday o’lchov sifatida ishlangan vaqt miqdoridan foydalanilsa, bunday holda
vaqtbay ish haqi to’g’risida gap boradi. Demak, ish haqining shakli- haq to’lash
tizimlarining muayyan toifasidan iborat bo’lib, ish haq to’lash maqsadida unga narx
belgilashda mehnat natijalarini hisobga olish asosiy ko’rsatkichi bo’yicha guruhlarga
ajratilgan bo’ladi.
66

Foydalanilgan adabiyotlar
1. O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi. -T.: “O’zbekiston”, 2021 y. 46 bet.
2. O’zbekiston Respublikasining “Ta’lim to’g’risida”gi O’RQ-637-sonli Qonuni.
23.09.2020.
Qo’shimcha adabiyotlar
1. Abdug’aniyev A.A., Abdug’aniyev A.A. Qishloq xojaligi iqdisodiyoti. Darslik. -
T: “Adib Nashriyoti”, 2011. – 400 b.
2. David L. Debertin. Agricultural Production Economics Textbook. 2nd ed.
Published by McMillan. University of Kentucky, USA. 2012.
Rustamova I.B., Sheripbayeva U.A., Dehqonova N.S., Ahmedova V. Qishloq
xo’jaligi iqtisodiyoti. O’quv qo’llanma. –T.: TDAU, 2015. 174 b.
3. Samatov G’.A, Rustamova I.B., Sheripbayeva U.A. Qishloq xo’jaligi iqtisodiyoti
va menejmenti. Darslik. –T.: “Cho’lpon” nomidagi nashriyot-matbaa ijodiy uyi,
2012. -320 b.
4. Umurzoqov O’.P, Toshboyev A.J., Rashidov J., Toshboyev A.A.. Qishloq
xo’jaligi iqtisodiyoti va menejmenti. Oquv qo’llanma. –T.: “Iqtisod-Moliya”, 2008. -
264 b.
5. Murtazayev O, Ahrorov F.B. Qishloq xo’jaligi iqtisodiyoti. Darslik.
–T.: “ILM ZIYO”, 2017. -415 b
6. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2019-yil 23-oktyabrdagi “O’zbekiston
Respublikasi qishloq xo’jaligini rivojlantirishning 2020-2030 –yillarga
mo’ljallangan strategiyasini tasdiqlash to’g’risida”gi Farmoni.
7. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2019 yil 17 iyundagi “Qishloq
xo’jaligida yer va suv resurslaridan samarali foydalanish chora tadbirlari
to’g’risida”gi PF-5742 son Farmoni
8. T.Xasanov “Qishloq xo’jaligida cheklangan resurslardan foydalanish
samaradorligini oshirishni takomillashtirish” mavzusidagi ilmiy ishi.T.2019
9. CH.P.Xo’jageldiyev “Sug’oriladigan qishloq xo’jaligi yerlarining unumdorligini
oshirishni rag’batlantirish” mavzusidagi ilmiy ishi.T.2022
10. Babajanov B.,Tojiyev T.Z “Yer resurslarini boshqarish tizimining mavjud holati
va uni takomillashtirish” T.2022
11. O zbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi Statistika agentligiʻ
axborotnomasi. O zbekiston qishloq xo jaligi 2018-2021. Toshkent – 2022.
ʻ ʻ
67

Qishloq xo‘jaligi korxonalarida mehnat resurslari va ulardan samarali foydalanish.

Sotib olish