Rahbar va bo'ysunuvchining faoliyatini tartibga turuvchi faoliyat - Юриспруденция - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	30000UZS
Размер	300.0KB
Покупки	1
Дата загрузки	05 Март 2025
Расширение	doc
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Юриспруденция

Продавец

G'ayrat Ziyayev

Дата регистрации 14 Февраль 2025

136 Продаж

Rahbar va bo'ysunuvchining faoliyatini tartibga turuvchi faoliyat

Купить

RAHBAR VA BO'YSUNUVCHINING FAOLIYATINI TARTIBGA
TURUVCHI FAOLIYAT
MUNDARIJA
Kirish…………………………………………………………………..2
I- BOB. BOSHQARUV PSIXOLOGIYASIDA BOSHQARUV
ILMINING NAZARIY, TARIXIY ASOSLARI VA MAZMUNI
I.1. Boshqaruv psixologiyasi fani va uning ijtimoiy hayotda tutgan
o’rni…………………………………………………………………..….6
I.2. Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari………………………..15
Birinchi bob bo’yicha xulosa........................................... .... .......... .........31
II- BOB. BOSHQARUV PSIXOLOGIYASIDA LIDERLIK
MASALASINING ZAMONAVIY MUAMMOLARI VA
YECHIMLARI
II.1. Liderlik va unga oid nazariyalar hamda liderlik uslublari ………33
II.2. Yoshlarda liderlik qobiliyatini shakllantirish va rivojlantirish
xususiyatlari…………………………………………………..……….40
Ikkinchi bob bo’yicha xulosa ..................................................................42
XULOSA................................................................................................43
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR.............................................45
1

KIRISH
Kurs ishining dolzarbligi : Butun xalqimizning taqdiriga daxldor muhim
masalalardan biri - iqtisodiyotni, xalq xo`jaligi va xalq ta’limini, sog’liqni saqlash,
madaniyat va sportni boshqarish, kichik va o’rta biznesni rivojlantirish muammosidir.
Bu ayni chog’da rahbarlikning samarali yo’llarini topish, boshqaruv tizimini to’g’ri
yo’lga qo’yish mamlakatimiz taraqqiyotining ustuvor yo’nalishlari etib belgilangan.
Chunki jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham taraqqiyotga aynan shu yo’l
bilan erishilgan. Binobarin, jamiyatimizda rahbarlik faoliyati to`g`ri rejalashtirilsa,
davlatimiz va xalqimiz oldida turgan ko’plab muammolar o’z yechimini topib,
yurtimiz obod, turmushimiz farovon bo’lishiga shak-shubha yo’q. Lekin hozirgi
kunda jamiyatimizda rahbarlik faoliyati va uning samarasi talab darajasida emasligi
sezilib qolmoqda. Buning har xil ob’ektiv va sub’ektiv omillari bor albatta.
Sub’ektiv omillardan biri shuki, jamiyat a’zolaridan bir qismining ongi, dunyoqarashi
hali boshqaruv faoliyatiga tayyor emasligi. Rahbarlikning mohiyatini, maqsad va
vazifalarini tushunmaslik oqibatida ayrim yetakchilar o’z faoliyatiga loqayd
munosabatda bo’lmoqdalar. Ba’zi kishilar esa boqimandalik kayfiyatidan to’la
qutulgan emas. Shu bilan birga, ayrim rahbarlar o’z haq - huquqarini, burch va
majburiyatlarini yetarli darajada bilmaydilar. Ayniqsa, bugungi kunda har bir rahbar
juda ko’p sohalarni, har bir sohaning o’ziga xos murakkabliklarini yaxshi bilishi,
oldiga quygan maqsadini his etishi, rahbarlik madaniyati va etikasini chuqur anglashi
lozim.
Rahbar eng muhimi, u insonlarning ko‘ngliga yo‘l topishi, ular bilan hamnafas
bo‘lib, dardu tashvishlarini yaqindan his etib, ularni yuksak maqsadlar sari
boshlaydigan, ularning haqiqiy yordamchisiga, maslahatgo‘yiga, maslakdoshiga
aylanishi zarur. Xalqimiz mentalitetiga xos bo‘lgan ana shu o‘ziga xoslik, ya'ni
jamoaga qarab fikrlash, qaror qilishdan iborat mazkur tamoyildan kelib chiqib,
yoshlarda liderlik qobiliyatini shakllantirish va boshqaruv mahoratini rivojlantirish
katta ahamiyatga ega.
Prezident Sh.M.Mirziyoyev rahbarlarga katta e’tibor qaratib, ularning oldiga
juda mas’uliyatli vazifalarni qo`ydi. U quyidagilarni ta’kidladi: «Xalq davlat
2

organlariga emas, davlat organ lari xalqqa xizmat qilishi kerak» degan prinsip barcha
bo`g`indagi raxbarlar faoliyatida asosiy qoidaga aylanishi kerak. Albatta,
raxbarlarning ishga munosabatini o`zgartirishga xarakat qilyapmiz, lekin ularning
qotib qolgan ongu tafakkurini o`zgartirish qiyin bo`lmokda. Muntazam ravishda
joylarga chiqib, odamlarning extiyojlari, muammolari bilan yashash va ular ning
yechimini topish vazifasi mansabdorlar tomonidan xo`jako`rsinga emas, balki amalda
ta’minlanishi zarur. Ma’lumki, biz xalqning ichiga kirib borish, axoli bilan muloqot
o`rnatish yo`lida birinchi qadam sifatida har bir tuman va shaharda Xalq
qabulxonalarini tashkil etdik. Ular odamlarning ko`plab muammolarini yechishda
amaliy yordam beradigan yaxlit tizimga aylandi. Bugungi kunda aholimizning Xalq
qabulxonalariga bo`lgan ishonchi tobora ortib bormoqda. Ushbu tuzilmalarning
davlat organlari mansabdor shaxslari mas’uliyatini oshirishdagi roli borgan sari
ko`proq sezilmoqda” 1
.
Prezidentimiz yana bir nutqida rahbarlikda bo`layotgan o`zgarishlarga
to`xtalib “Davlat xodimlari, avvalo, birinchi rahbarlar faqat kabinetda o`tirmasdan,
joylarga borib, aholini bezovta qilayotgan eng dolzarb muammolarning amaliy
yechimi bilan shug’ullanmoqda” 2
,- deb ta’kidladi.
Ba'zi jamoalarda rasmiy rahbar va lider alohida shaxs bo‘ladi. Bunday jamoa
guruh a'zolari rahbardan ko‘ra norasmiy lider tarafida bo‘lishi ko‘p uchraydi.
Jamoada rasmiy rahbar va norasmiy liderning o‘zaro munosabati jarayonida ko‘pgina
rahbarlar yetakchini siqib chiqarishga, hatto, undan qutilishga intilsalar,
ba'zi rahbarlar lider guruh maqsadi va manfaatiga erishish yo‘lida foydalanishga
intiladi.
Rasmiy rahbar va guruh lideri alohida-alohida shaxs bo‘lsa, ular o‘rtasidagi
kelishmovchilik xodimlar tomonidan ijtimoiy adolatning buzilishi sifatida idrok
etiladi. Lider bilan kelishuv esa guruhdagi kuchlarni tan olish, oqillik yo‘lini tanlash,
deb baholanadi. Guruhda norasmiy liderning mavjudligi rahbar uchun
1
Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Xalqimizning roziligi bizning faoliyatimizga berilgan eng oliy bahodir. -
Toshkent: «O`zbekiston» NMIU, 2018. -31-32 bet
2
Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Xalqimizning roziligi bizning faoliyatimizga berilgan eng oliy bahodir. -
Toshkent: «O`zbekiston» NMIU, 2018. -73 bet
3

guruh a'zolari bilan iliq munosabat o‘rnatishda qo‘shimcha ko‘prikdir. Lekin rasmiy
rahbar bilan norasmiy yetakchi manfaati bir-biriga zid bo‘lishi, mos kelmasligi ham
mumkin. Bu esa jamoadagi turli nizolarga sabab bo‘ladi.
Bugungi kunda zamonaviy liderlar kamayib boroyotganligi hammamizga
ma'lum shuning uchun yosh zamonaviy liderlarni yetkazib chiqarish dolzarblik kasb
etmoqda. Har bir sohada liderlarni izlab topish va ularni qo‘llab qo‘vvatlab turish
lozim. Chunki bugungi kun jamiyatiga ham mukammal shaxslar albatta kerak.
Muammoning o‘rganilganlik darajasi : Liderlik masalasi har bir zamonda
ham o‘z o‘rniga ega bo‘lgan va bir qancha mulohazalarga boy masala hisoblanadi.
Abu Nasr Forobiy. Fozil odamlar shahri. Alisher Navoiy. Mukammal asarlar
to‘plami, Kaykovus. Qobusnoma, asarlarida lider shaxsida qanday xislatlar mujassam
bo‘lishligi va u qanday vazifalarni bajarishliklari ko‘rsatib berilgan.
Bugungi kunga kelib ham o‘z ta'sir kuchiga ega liderlik bir qancha tadqiqotlar
olib borilmoqda. Xususan mustaqillik sharoitida liderlik masalasini o‘rganishga
olimlar o‘z e'tiborini qaratmoqdalar. Bekmurodov M. (“O‘zbek mentaliteti”),
Komilov N. (“Komil inson to‘g‘risida to‘rt risola”), Mahmudov I. (“Boshqaruv
psixologiyasi”), Omonov B. (“Siyosiy yetakchining notiqlik mahorati”), Razzoqov
Sh.(“Rahbarlik san'ati”), Raximova D., Bekmurodov M. (“Liderlik va tashkilot
madaniyati”), Xolbekov A.J. (“Boshqaruv sotsiologiyasi”), Xuseynov B.M.
( “O‘zbekiston Respublikasi “Kamolot” yoshlar ijtimoiy harakati a'zolarida
zamonaviy liderlik qobiliyatlarini shakllantirish”) kabi mutaxasislarning liderlik
haqidagi kitoblari bu borada asosiy manba bo`ladi.
Kurs ishining maqsadi: Boshqaruv psixologiyasida liderlik masalasining
zamonaviy muammolarini tahlil qilish va o‘z fikr mulohazalar bilan boyitib
amaliyotda sinab ko‘rish va uni faollashtirish uchun istiqbolli tavsiyalar ishlab
chiqish.
4

Kurs ishining vazifalari:
3.Yoshlarda liderlik qobiliyatini shakllantirish va rivojlantirish xususiyatlarini
tahlil etish;
4.Rahbarlik va liderlikka xos psixologik jihatlar va xislatlarni shakllantirish
yo`llarini o`rganish;
Kurs ishining predmeti : Boshqaruv psixologiyasida liderlik masalasining
zamonaviy muammolarini va uni samarali yechimini topish yo`llarini o`rganish
jarayoni.
Kurs ishining ob'yekti: Farg ona davlat universiteti yoshlar yetakchilariʻ
va hududimizdagi mavjud ta’lim muassasalarining boshqaruv jarayonlari
tadqiqotning ob'yekti qilib olindi.
Kurs ishining metodlari:
- kuzatish
- suxbat va so`rovnomalar
- p e dagogik eksp e rim e nt
Kurs ishining ilmiy-amaliy ahamiyati.
Yetakchilikka moyil shaxslarni tarbiyalashda ularning yosh jixatlariga qarab
tasniflagan holda o‘rnili ishlar olib borishlari uchun bu sohada ilmiy tadqiqotlar
olib borgan pedagoglar, olimlar turlicha fikrlar berib o‘tishgan. Shu sohani
kelgusida o‘rganadigan tadqiqotchilarga va boshqaruv psixologiyasi bo‘yicha
taxsil olayotgan kasb-hunar kollejlari o‘quvchilari uchun uslubiy qo‘llanma
sifatida foydasi tegishi nazarda tutilgan.
Kurs ishining tuzilishi: Kirish, 2 bob, 6 paragraf, xulosa va tavsiyalar,
foydalanilgan adbiyotlar ro‘yxati hamda ilovalardan iborat.
5

I. BOB. BOSHQARUV PSIXOLOGIYASIDA BOSHQARUV ILMINING
NAZARIY, TARIXIY ASOSLARI VA MAZMUNI
I.1. Boshqaruv psixologiyasi fani va uning ijtimoiy hayotda tutgan o’rni
So`ngi yillarda inson omiliga e’tiborning ortib borishi va ilm-fanning rivojlanish
munosabati bilan boshqarish psixologiyasi masalasiga xam qiziqish kuchaydi. Shu
asosida psixologiyaning maxsus bo`limi - boshqarish psixologiyasi paydo bo`ldi.
Boshqarish psixologiyasi psixologiyaning bir tarmog`i bo`lib, u o`z navbatida
boshqaruv faoliyati bilan bog`liq bo`lgan muammolarni shaxs va shaxslar guruxi
tamonidan boshqa guruxlar faoliyatini samarali tashkil etish va birgalikdagi faoliyatni
amalga oshirishning psixologik mexanizmlarini o`rganadi.
Boshqarish muammolari psixologiyadan tashqari, yana boshqa fanlar tomonidan
xam o`rganiladi. Bo`lar tarix, iqtisod, falsafa, xuquqshunoslik va boshqa fanlar. Bu
fanlarni o`ziga xos tamonidan o`rgansa, psixologiya esa sof psixologik tamondan
o`rganadi.
Boshqaruv tushunchasining paydo bo`lishi jamiyat taraqqiyoti bilan o`zviy
bogliq xolda amalga oshadigan jarayondir. Boshqaruv ilmining mazmun va moxiyati
kishilarni yoki jamoa mexnat faoliyatini bir joyga nomlash, boshqarish bilan
bogliqdir. Jamoa yiriklashgan sari boshqaruvning vazifalari murakkablashadi.
Boshqaruv jarayonining murakkablashuvi boshqaruv ilmidan foydalanish zaruriyatini
keltirib chiqaradi.Boshqaruv tizimi ochik murakkab tizim bo`lib, u ikki qismdan
ya’ni ob’ekt va sub’ektdan iborat bo`ladi.
Boshqaruv psixologiyasi predmeti ta’rifi. Boshqaruv psixologiyasini
o`rganuvchi ob’ekti va sub’ekti aloxida shaxsdir. Ularning psixologik xolatlari,
ulardagi ayrim jarayonlar va vazifalar boshqaruv ob’ekti deb aytiladi.
Boshqaruvning sub’ekti o`rganilganda esa odatda, boshqaruvchi shaxs yoki odamlar
guruxi nazarda tutiladi. Ob’ekt bu boshkariladigan tizim sub’ekt esa boshqaruvchidir.
Boshqaruv ilmi quyidagi ko`rinishlarga bo`linadi.
1. Boshqaruv nazariyasi
2. Boshqaruvni taxlil qilish
3. Boshqaruv uslublari to`g`risidagi bilim
6

4. Boshqaruv to`g`risidagi bilim
5. Boshqaruv psixologiyasi to`g`risidagi bilim
Boshqaruv ilmining tashkiliy va psixologik bo`limi boshqaruv tizimining markaziy
qismi bo`lib, jamoa boshqaruvini, ishlab chikarishni belgilaydi.
Boshqaruv psixologiyasi predmetini ta’riflash buyicha bir kancha shakldagi
muloxazalar mavjud bo`lsada lekin ularning birontasi xam uning tub ma’nodagi
xusuiyati va moxiyatini ochish imkoniyatiga ega emas. Asrimizning 60-70 yillarida
berilgan ta’riflar xilma-xil bo`lib, ular soxaning yunalishi mazmunini chuko`rrok
yoritilishiga qaratilgandir.
Birinchi ta’rif: Boshqaruv psixologiyasining predmeti – raxbar kadrlar va
ijrochilarning psixologik xusuiyatlari, yaxlit tizimdagi xamkorlik faoliyatida ularning
o`zaro alokasini urnatishdir.
Ikkinchi ta’rif: Boshqaruv psixologiyasining predmeti – gurux va ommaning
psixologik xususiyatlari, ularning shaxs ongiga va xulkiga ta’sirini tekshirishdan
iboratdir.
Bizning, bu ta’riflarning hech biri boshqaruvning psixrologik moxiyati va
uning tadqiqot kulamini ochish, talkin qilish qudratiga ega emas. Ushbu ta’riflarda
xamkorlik faoliyatining mazmuni, uning bosqichlari, fazalari, shakllari shaxslararo
munosabatda o`zaro ta’sir xususiyatlari, insonda ijtimoiylashuvning tezlashuvi,
ongning rivojlanishi, inson va texnika tizimi bilan bog`liq bo`lgan qator muammolar
e’tiborga olinmagan.
Mukammal ta’rifda bizningcha quyidagilar kamrab olinishi va
yoritilishi kerak deb uylaymiz.
-Xamkorlik faoliyatida shaxsning roli.
-SHaxs va guruxning (Raxbar va tobe kishilarning) motivatsion, emotsional va
xissiy xususiyatlari.
-SHaxs va jamoani nazorat qilish.
-Raxbar psixologiyasi
-Raxbarning tarbiyaviy ta’sir sub’ekti ekanligi
-Raxbarning siyosiy faolligi, status roli, xukuki, imtiyozi, vazifasi.
7

-Boshqaruvchanlik muomalasi
-O`zaro munosabatlar (men, sen, u, biz, siz, ular, bizlar)
-Raxbarning shaxsiga to`g`ri keluvchi lavozimlar.
-Niz o li vaziyatlar va uni bartaraf etish yullari va xo kaz o .
Ushbo`lardan kelib chikib boshqaruv psixologiyasiga nisbatan zamonaviy tulaqonli
ta’rif berish mumkin.
Jamoa boshqaruvining xamkorlik faoliyatida shaxsning xulqiga va ongiga
guruxiy va ommaviy ta’sir o`tkazishning psixologik xususiyatlarini, raxbar va ijrochi
o`rtasidagi muamola munosabatlarini, shaxslararo munosabat bosqichlarini,
raxbarning psixologik va individual xususiyatlarini urganish boshqaruv
psixologiyasining predmetidir.
Bundan tashqari boshqaruv psixologiyasi predmeti tarkibiga amaliy va nazariy
ko`nikmalarni egallash xususiyatlari idora qilishning qonuniyatlari, psixologik
moslik, jipslikni ta’minlovchi omillar va mexanizmlarni o`rganish singari bir qator
soxalarni xam kidirish zarur. Xuddi shu boisdan, boshqaruv psixologiyasi predmetini
cheklash, birlamchi va ikqilamchi, asosiy va yordamchi bevosita yo`llari xamda
vositalari yo`zasidan muloxaza yuritish, ko`zlangan maqsadni amalga oshirish uchun
sun’iy tusikni vujudga keltiradi deyish mumkin.
Boshqaruv g`oyalarining tarixiy rivojlanish bosqichlari . Qadimgi va hozirgi
boshqaruv tizimidagi farqlar. Mehnat qiluvchi insonni ongli ravishda ilmiy o`rganish
o`tgan asrdan boshlandi. Tashkilot menejmentini o`rganuvchi olim V.A. Spivak
boshqaruv nazariyalarining rivojlanish tarixini quyidagi davrlarga ajratgan holda
tadqiq etadi:.
Ilmiy boshqaruv maktabi yoki mehnatni ilmiy tashkil etish maktabi . Ushbu
yo`nalish asosida amerikalik olim F.U Teylor nomiga qo`yilgan «teylorizm» ta'limoti
yotadi va bu sohada olib borilgan AQShdagi izlanishlar 1885-1920 yillarni o`z ichiga
oladi. F.U Teylor o`sha davrdagi malakasiz ishchilardan samarali foydalanish
maqsadida, murakkab va malaka talab etuvchi mehnat turini mayda operatsiyalarga
ajratdi.
Mehnat jarayonini maxsus operatsiyalarga ajratish natijasida, Rensom Olds
8

1902 yilda konveyer usulini yaratdi va avtomobil yig`ish zavodiga tatbiq etdi. Yangi
uslub bo`yicha ishlab chiqarish natijasida yillik mahsulot 425 donadan 2500 taga
ko`paydi. Genri Ford esa bu uslubni yanada takomillashtirish orqali, avtomobil ishlab
chiqarishga ketadigan vaqtni 20 martaga kamaytirdi va nafaqat Amerika, balki
keyinchalik butun jahon avtomobil bozorini ishg`ol qildi.
Ma'muriy boshqaruv maktabi . Ushbu yondoshuv A. Fayol nomi bilan
bog`liq bo`lib, 1920-1950 yillarda bunga oid g`oyalar boshqaruvda keng miqiyosda
tatbiq etila boshlandi. A. Fayol alohida mehnat elementlarini emas, balki tashkilotni
yaxlit to`zilma sifatida qaraydi va tashkilotni ratsional boshqarish tamoyillari,
boshqaruv funksiyalari, boshqaruv tizimi kabilarni takomillashtargan holda mexnat
samaradorligini oshirishga erishdi.
1924 yildan boshlab shsoniy munosabatlar maktabi ham rivojlana boshladi.
Bu yondoshuvning asosi va birlamchi manbalari amerikalik psixolog Elton Meyoning
kompaniyada o`tkazilgan tajribalarda, korxona ishchilariga e'tiborli bo`lish, ularning
manfaatlari haqida hamxo`rlik qilish natijasvda mexnat unumdorligini
oshirishgaerishilgan. Bunday munosabat ishchilar tomonidan rag`batlantiruvchi omil
sifatida qabo`l qilingan va ijobiy munosabatlarni shakllantirish asosvda mexnat
unumdorligi oshgan.
Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari. Zamonaviy yondoshuvlardan
biri — inson resurslarini rivojlantirish kontseptsiyasi bo`lib, bunda tashkilot manfaati
yo`lida xodimning o`z tashabbusi bo`yicha samarali mehnat qilishi uchun
yaratiladigan sharoitlar markaziy masala, deb qaraladi. Tashkilot personalini
rivojlantirish omili sifatida xodimlarning ehtiyojini aniqlash va qondirish, ularning
kasbiy va shaxsiy kamolotga erishishi uchun shart-sharoit yaratish g`oyasi yotadi,
Aniqlangan ehtiyojlar majmuasiga har tomonlama ta'sir etish natijasida ishchining
mehnatga ijobiy yondoshuvi va samarali mehnati ta'minlanadi.
Qayd etilgan asosiy boshqaruv kontseptsiyalari o`z davriga xos bo`lgan
personal boshqaruv uslublarini ifodalaydi, hatto ayni paytda ham turli tashkilot va
rahbarlar sanab o`tilgan yondoshuv elementlarini o`z faoliyatida qo`llab keladilar.
Tashkilot rahbari mavjud iqtisodiy ahvol, qo`l ostidagi xodimlar xususiyatiga
9

asoslangan holda turli yondoshuvlardan birontasiga urg`u berishi, tashkilot
manfatidan kelib chshdib, u yoki bu yo`nalish modellarini jamoalar boshqaruviga
tatbiq etishi mumkin. Ammo, ko`zlangan maqsadga tashkilot persona-lining faol
ishtiroki orqali erishmoqchi bo`lgan rahbar, iloji boricha o`z xodimlarida tashabbusga
moyillik, ish natijasi uchun yuksak mas'uliyat uyg`ota olishi lozim. Aynan shu
maqsadni ko`zlagan rahbar iloji boricha inson resurslari deb nomlanuvchi
yondoshuvga asoslanishi o`rinlidir. Zamonaviy psixologiya ham iloji boricha insonni
aynan shu nuqgai-nazardan tushunishga va shaxs kamolotiga uning ichki zahiralarini
uyg`ogish orkali erishishga intiladi.
Boshqaruv psixologiyasi psixologiya fanining boshqa soxalari bilan o`zviy
bog`liqda o`zi tuplagan ma’lumotlarni chuko`r va ilmiy jixatdan oqilona taxlil qilish
imkoniyatiga ega bo`ladi. Umumiy psixologiya, ijtimoiy psixologiya, mexnat
psixologiyasi, muxandislik psixologiyasi, yosh davrlar psixologiyasi, kichik gurux
psixologiyasi, muomala psixologiyasi singari soxalar bilan chambarchas
bog`liqdir.Munosabatlar, ommaviy xarakatlar, shaxsga ta’sir utkazish buyicha o`zini
o`zi, gurux va jamoani boshkarish, unda psixologik muxitni ta’minlash, xamkorlik
faoliyatining samaradorligini, shaxslararo munosabatning yuksak darajasini vujudga
keltirish, nizom va ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish imkoniyati tug`iladi.
Ana shu sababdan boshqaruv psixologiyasi uchun umumiy psixologiya
soxasida erishgan yutuklar, tuplangan ma’lumotlar, fiziologik, psixofiziologik,
psixologik mexanizmlar, konuniyatlar, o`zgarishni vujudga
keltiruvchi ,xarakatlantiruvchi kuchlar, ijtimoiy-tarixiy omillar murakkab ichki va
tashki boglanishlar, takomillanish bosqichlari, yo`llari, vositalari, shakllari
to`g`risidagi ilmiy-amaliy axborotlar majmuasi muxim axamiyat kasb etadi.
Boshqaruv psixologiyasining vazifalari boshqarishning psixologik,
psixofiziologik, fiziologik, mexanizmlarini, konuniyatlarini, jamoa jipsligini
xamkorligini ta’minlovchi ob’ektiv va sub’ektiv omillarini, xamkorlikning tarkibiy,
qismlarini insonning ichki regulyativ funksiyalarini (motiv, xis-tuygu, kechinmalar),
bilish jarayonlarini, jamoa muxiti va boshkarishning o`ziga xos xususiyatlarining
takomillashuvini urganish xamda konuniyatlarini ochib berishdan iborat.
10

Boshqaruv psixologiyasi sub`ekti va ob’ektlari. Boshqaruvning sub’ekti
o`rganilganda odatda boshqaruvchi shaxs yoki odamlar guruxi nazarda tutiladi.
Guruxni boshqaruvchi shaxs esa «lider» yoki «boshliq» deb xisoblanadi. Boshqaruv
psixologiyasida liderlik muammosi juda ko`p olimlarning e’tiborini o`ziga tortgan.
B.D.Parigin, K.Berd, A.N. Leontev, liderlik uslublari xaqida esa M.Forverg,
M.YU.Jukov shular jumlasidandir.
Boshqaruv psixologiyasi fanidagi asosiy tushunchalardan biri, boshqaruv
sub'ekti va ob'ekti masalasidir. Bevosita boshqaruv jarayonini ko`z oldimizga
keltirsak, boshqaruv sub'ekti sifatida rahbarni, ob'ekt tarzida esa xodimni va mehnat
jamoasini tasavvur etishimiz mumkin. Biroq, rahbar o`z faoliyatini tashkil etishi va
o`z-o`zini boshqarishi uni nafaqat boshqaruv sub'ekti, balki ob'ekt sifatida ham
tushunish zaruratini qo`yadi. Rahbarning kasbiy mukammallashuvi, o`z-o`zini
boshqarish malakalarini egallashi tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi asosiy
mavzulardan biriga aylanadi.
Yuqoridagi fikrlardan kelib chiqqan holda, boshqaruv psixologiyasining
predmeti sifatida, boshqaruv jarayonidagi inson faoliyati qabo`l qilinadi.
Boshkarish psixologiyasi o`z faoliyatida tadqiqot metodlaridan foydalangan
xolda ish yuritadi. Shu tufayli boshqaruv faoliyati yo`zasidan olingan ma’lumotlar,
ishlab chiqilgan tadbirlar ilmiy asosligi bilan muxim kasb etadi.
Boshqaruv tamoyillari va funksiyalari. Fanda boshqaruv tushunchasi tizimning
o`z hayot faoliyatini ta'minlash jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday tizimlar qatoriga
biologik, texnik, ijtimoiy to`zilmalar kiradi. Boshqaruv to`zilma sifatida
boshqaruvchi va boshqariluvchi bo`laklarga ajratiladi.
Boshqaruv o`z tasarrufidagi boshqariluvchi bo`lakka muntazam, rejali va
maqsadga yo`nalgan tarzdagi ta'sir kuchiga ega. Bunday o`zaro faoliyat tizimning
ishchanlik qobiliyatini ta'minlaydi. Boshqaruvdagi tadqiqqotlar kibernetika fani
yo`zaga kelishi tufayli jadal sur'atlar bilan rivojlanib, murakkab to`zilmani
boshqarishning ilmiy asoslangan tavsiyalari amaliyotga tatbiq etila boshlandi.
Boshqaruv bilimlari ko`p jihatdan davr ehtiyojini aks ettiruvchi asosiy
manbaa bo`lib hisoblanadi. Boshqaruv jarayoni, bir tomondan, to`zilmaning
11

yaxlitligini ta'minlasa, ikkinchi tomondan uni yanada takomillashtirish va
rivojlantirish imkonini beradi. Shu o`rinda boshqaruvning ikki asosiy funksiyasi
farklanadi: maqsadga yo`naltiruvchi va tashkiliy funksiyalar.
Maqsadga yo`naltiruvchi funksiya to`zilmani yanada mukammallashtirish
maqsadiga yo`naltiradi. Tashkity fuiktsiya esa to`zilmaning maqsadga erishishdagi
ichqi tartibi va uning turli hismlari o`rtasidagi o`zaro muvofiklikni ta'minlaydi.
Yuqoridagi asosiy ikki boshqaruv funksiyasi qator vazifalar orqali amalga
oshadi. Masalan, maqsadga yo`naltiruvchi funksiyani ado etishda faoliyat tarkibiga:
— natijani prognozlash;
— maqsad sari faoliyatni rejalash;
— amalga oshirish motivatsiyalari kiradi. Maqsadga yo`nalgan faoliyatni
amalga oshirish tashkiliy
funksiyalar orqali ta'minlanadi. Bu sohadagi asosiy vazifalardan biri faoliyatni
nazorat etish va kuchlarni safarbar etishdir. Umuman olganda nazoratni amalga
oshirish boshqaruvning ikkala funksiyasi uchun ham umumiy bo`lgan universal
xususiyat bo`lib, u boshqaruvning har qanday jarayonida doimiy qayta aloqani
ta'minlab turadi. Boshqaruv fanidagi asosiy tushunchalardan biri qayta aloqa
tushunchasi bo`lib, bu ibora to`zilmaning o`z maqsadi sari intilishi qay yo`sinda
ketayotgani va qanday jihatlarni o`zgartirish, yanada mukammallashtirish haqida
ma'lumot olishni anglatadi.
Yuqorida qayd etilgan boshqaruvning ikki asosiy funksiyasini aloqida talqin
etish juda shartli bo`lib, aslida ular ajralmas va yagona jarayonlardir.
I.2. Boshqaruv psixologiyasida rahbarlik va unga xos xususiyatlarning talqin
etilishi
Rahbarlik tushunchasiga quyidagicha ta’riflarni keltirish mumkin:
12

1. Rahbar ijtimoiy shaxs sifatida ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish
resurslarini birlashtirib, uning asosiy harakatlantiruvchi kuchini boshqaruvchi sifatida
omilkorlik bilan ish yurituvchi shaxsdir.
2. Rahbar har qanday ishni amalga oshirish uchun, avvalo, mustakil qaror qabul
qiladi. Bu qapop rahbarning tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyati maqsadini
belgilaydi.
3. Rahbar o’z sohasiga yangi g’oya, yangi tashabbus, yangi texnologiyalarni
joriy etuvchi tadbirkor shaxs hisoblanadi.
4. Rahbar mehnati, ayni vaqtda tadbirkorlikka asoslangan mashaqqatli faoliyat
hisoblanadi. Unga sarflangan kuch, mablag’ ba’zan vaqtincha foyda emas, zarar
keltirishi, muassasa foyda o’rniga zarar ham ko’rishi mumkin. U bunday holatlarni
oldindan ko’ra olishi va bunga tayyor turishi, zarur bo’lganda, faoliyatini qayta
boshlashi, o’zida bunga kuch-g’ayrat topa bilishi lozim.
O’zaro munosabatlarda rahbarlarning bir-birini to’g’ri tushuna olishiga imkon
bermaydigan, har xil kelishmovchiliklarga olib keladigan omillar ham bor. Bunday
to’siqlarning eng ko’p uchraydigan uch xilini ko’rsatib o’tish mumkin. Bular:
1) dastlab ko’rishganda bir-birini tashqi qiyofasi bo’yicha o’zidan ustun ko’rish
yoki uni yoqtirmaslik;
2 ) sherik bilan dastlabki muloqotda uning muhim fikrlariga qushilmaslik va
hokazo;
3) dunyoviy tasavvurlari, maqsad va mulohazalari, ijtimoiy barqarorligi mos
kelishi yoki aksincha va hokazo.
Xullas, jamoaga rahbar bo’lish juda qiyin. Jamoa ko’pchilikni tashkil etadi.
SHunday ekan, ularning fikri, dunyoqarashi, ma’naviyati, xarakteri, ruhiyati ham
turlichadir. Rahbar ularning turli-tuman, yaxshi-yomon ishlarini, albatga, kuzatib
turishi kerak bo’ladi, toki hech bir ish ularning nazaridan chetda qolmasin. Agar
rahbar faqat boshqaruv ishlariyu, o’z shaxsiyati bilan band bo’lib qolsa, qo’l ostidagi
ommani kuzatishga befarq bo’lsa, unda bu rahbardan voz kechish lozim. O’z
muassasasi a’zolarining xatti-harakatlaridan voqif bo’lmaslik jamoaning bir necha
13

tarafga bo’linishiga olib keladi. Bunday rahbar davlatga ham, jamoasiga ham zarar
keltiradi.
Muammoning ko’yilishi. Shaxs tushunchasi psixologiya fanida markaziy o`rinni
egallaydi va asosiy psixologik talkinlar shaxs mavzusi atrofida amalga oshadi.
Shaxsning turli ta’riflari mavjud, lekin bu tushunchani tularoq aks ettiradigan
kuyidagisi o`rinli: «Shaxs bu — uzining bilimi, hissiyoti va munosabatlari orqali
tashki olamni uzgartira oluvchi sub’ekt, insondir». E’tibor berilsa, ushbu ta’rifda
shaxsga xos uch jixat sanab utiladi:
1. Bilish;
2. Xissiyot;
3. Munosabat.
Shu uch guruxga kiruvchi xislatlar yagona maqsadga, ya’ni tashki olamni
insonning uz extiyojiga binoan uzgartirishga qaratilgan.
Ishlab chikarish sharoitida inson xulqini tushunish va uni boshqarish uchun
shaxs tabiati haqida ma’lum bir ma’lumotga ega bo`lish keraq Tashkilotda shaxs
uzgalar bilan munosabatga kirishar ekan, demaq u turli ijtimoiy guruxlar faoliyatida
qatnashadi. SHu munosabat bilan shaxs a’zo bo’lgan guruh va jamoalarga xos
psixologik qonunlarni ham taxlil etish zarurati tugiladi. Ushbu bulimda esa aynan
rahbar shaxsi, uning muvaffaqiyatli boshqaruv faoliyati uchun xos va zurur xislatlar
hakida tuxtalib utamiz.
Boshqaruv jarayonini psixologik taxlil etish masalasi, avvalambor, rahbarning
faoliyatini takomillashtirishni uz oldiga maqsad qilib kuyadi. Mazkur maqsadni
amalga oshirish uchun rahbarga quyiladigan talablar, ularni bajarishga moyillik va
boshqaruv faoliyatini tulakonli amalga oshirishga tuyekdshlik qiluvchi shaxs
xususiyatlarini o’rganish zarurati tug’iladi.
Rahbar shaxs hislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga
xos xususiyatlarni uch guruxga bo’lib o’rganish taklif kilinadi:
Biografik tavsif;
Qobiliyat;
Shaxs xislatlari.
14

Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy
mavqei va ma’lumoti kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar
yoshiga bog’liqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi.
Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari
rahbarlarining o’rtacha yoshi 63,5 bo’lsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59
da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini o’rganishda uchraydigan va
taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulug’ligidir. Ba’zi bir tashkilotlarda
(masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan
bo’lsa-da, lekin ko’pgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va
undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, YAponiyada xodimning
korxonaga bir umr yollanish tajribasi qo’llanadi. Ma’lum bo’lishicha, yuqori bo’g’in
rahbarlarining ko’pchiligi o’z tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu
sohada o’tkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar
ularning sog’ligi ko’ngildagiday bo’lsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba
manbaidir. Rahbarning ulug’ yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik
jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero,
«Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab
chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi ularnio’zlashtirishda ma’lum
mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, xozirgacha kompyuterda
ishlashni o’rganolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. SHu
jihatdan olganda, yosh rahbar ko’pincha tashkilotga ilg’or texnologiya va tezkorlik
olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning o’rtacha yosh
ko’rsatkichi ko’pincha past bo’ladi. YOshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va
kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qo’rqmaslik va o’zgaruvchan muhitga
moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (40-
45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi. Lekin, aniqlanishicha,
inson 35-55 yoshlarida o’z kasbining mohir ustasiga aylanadi, o’z sohasidagi bilimni
15

yaxshi egallaydi va ihtirolarni joriy etishga o’zida ishtiyoq sezadi. SHu bilan birga,
unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi.
Albatta, hamma yosh rahbar ilg’or texnologiya tarafdori va shunga moyil deb
aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa o’z navbatida, yosh
rahbarning zamonaviy va ilg’or ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini
kuchaytiradi. Xalkimizda, yoshi katta bo’lsa ham ko’ngli yosh degan ibora bor.
Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qat’i nazar ilg’or texnologiyalar tarafdori,
tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bo’lishi
lozim. Bu esao’tash davri talabidir.
Rahbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilishini taqozo etadi.
Ayniqsa, bu holat sharq mamlakatlari, xududimiz sharoitida yaqkol namoyon bo’ladi.
Bu xududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan.
Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan ko’pgina hatti-harakat aynan
shu jinsiy rol mezoni ta’sirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga
qaramay, kasb yoki lavozim pog’onasida katta imkoniyatlar paydo bo’layotganini
ko’ramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga katta
yo’l ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar so’zi ko’pincha erkak jinsi
bilan qiyoslanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar sifatida maorif,
sog’liqni saqlash, aholiga xizmat ko’rsatishdan nariga o’tilmaydi.
Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi,
ko’p jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bog’liq
bo’lib qolgan. Bir qator tadkikotlar orqali aniklanishicha, erkak va ayol aralash
ishlaydigan guruhda ko’pincha erkaklar tashabbusni o’z qo’llariga olar emish.
Tadqiqotchi ye.Xollander tajribasiga ko’ra, guruh doirasida xal etiladigan vazifani
yechishda erkaklar ko’proq maqbul yo’l topa olishadi va aralash guruhda esa
ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday hatti-harakat,
ko’p jihatdan, jamiyatda o’rnatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid ustanovka,
ya’ni kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar
atrofdagilarning bo’layotgan voqea-xodisalarni idrok etishiga ham katta ta’sir etadi.
Masalan, psixolog R.Raye o’tkazgan tajribada quyidagi manzara kuzatiladi: tajriba
16

davomida xarbiy o’quv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan ma’lum (unchalik
ijobiy bo’lmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan so’ng, kursantlarni
uchtadan qilib ikki guruhga bo`lishgan va laboratoriya sharoitidagi tajribada
katnashishga taklif etishgan. Ikki guruh kursantga ikki rahbar — biri erkak ikkinchisi
ayol boshchilik qilgan. Guruxlar ma’lum bir murakkab vazifalarni xal etishgan va
yechim davomida rahbar faol mavqe egallagan. Aniqlanishicha, ayol rahbarlik qilgan
kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yo`yishgan, erkak rahbar bo`lgan
guruxdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning qobiliyatini yetakchi deb
ko`rsatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, atrofdagi voqealarni
baxolashimiz ko`p jixatdan ayni jamiyatda qabul qilingan norma va me’yorlarga
bog`liq.
Boshqaruv amaliyotida va shuningdeq ba’zi bir adabiyotlarda erkak rahbar
faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud.
Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantikiy
fikolash xususiyatiga ega emish, ayol esa ko`pincha xissiyotga beriladi; erkak uz
ishiga fidoyi desaq ayol kimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli
salbiy ta’sirlarga, stresslarga chidamli bo`lsa, ayol murakkab vaziyatda hatto aqlini
«yo`qotib» qo`yishi mumkin ekan.
Ammo, hayot buning aksini ko`rsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni
samarali boshqarayotgan ayollarni ko`plab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni
taxlil etishda samaradan kura boshqaruv uslubi haqida gapirsa, o`rinliroq buladi.
Erkak rahbar asosiy dikdat-e’tiborini ishlab chiqarish muammolariga taallukli
vazifalarga karatsa, ayol rahbar ko`proqjamoaning ijtimoiy—psixologik jihatlariga,
psixologik muhitni soglomlashtirishga qaratadi, degan xulosatar xam kam emas.
Albatta, bu fikr bir kancha baxs va munozaraga sabab bo’lsa-da, endilikda kushimcha
tadkikotlar o`tkazishni ham taqozo etayapti.
Xush, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida ma’lum farq,
tafovut mavjudmi, degan savolga kuyidagi javobni olamiz. Tanikli olima F.Denmarq
katta xajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshqaruv sohalarida
muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol va erkak
17

menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farq shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi
insoniy munosabatlarga ko`proq e’tibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos
jinsiy psixologik farkning bo`lishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish,
kuzlangan maqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu
muvaffaqiyatlar sababi jinsga xos bulmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan,
shaxsning ko`pgina ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy
qadriyatlar, xarakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga
e’tibor, kungilchanliq boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish ayollarda
ko`proq uchraydi va bu kursatkichlar ma’lum ma’noda jamoa faolligiga ijobiy ta’sir
etuvchi omillardir.
Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa ma’lumotlarni ham
beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bo’lsa, erkak va ayol rahbar o’z
uslublarida shunchalik qarama-qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak
rahbar erkakka xos hislatdan tashkari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv
amaliyotidaqo’llashini ko’ramiz: ko’ngilchanlik, nozikdidlik intuitsiya... O’z
navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni o’z faoliyatlaridaqo’llaydilar:
mustahkam iroda, qat’iylik, faollik, tirishqoqlik. Demak boshqaruv samarasini jinsiy
mansublik bilan borlash notugridir. Bu o`rinda boshqa omillar ahamiyatliroq
xisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, ma’lumot
darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi kursatkichlarni keltirish mumkin.
Biografik noshatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iktisodiy mavqei va uning
ma’lumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga
oshirishda mavke va ma’lumot xam muxim omil sanaladi. Biznes boshqaruvi
soxasidagi olim R.Stogdill muallif-ligidagi «Boshqaruv qo’llanmasi»da
ta’kidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiy-iktisodiy
mavqeio’rtasidagi bog’liqlik 94% ga teng hamda ma’lumoti o’rtasidagi bog’liqlik
esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T.Kono ma’lumotiga ko’ra, oddiy
yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy fanlar bo’yicha
universitet diplomiga ega bo’lishi shart. Ko’p xollarda menejerlar ikki mutaxassislik
18

diplomiga ega bo’lsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik rahbarlarning biografik
tahlili ularning yuqori ma’lumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi.
Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli
omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa sharq madaniyati misolida yaqqol ko’zga
tashlanadi. Xududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, o’ziga to’q va to’la-
to’kis insonni ko’rishni xohlaydi. Rahbar mayda iktisodiy muammolarni bemalol hal
kila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan xamda o’z aqliy qobiliyati,
tajribasi bo’yicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy-
iktisodiy mavqei dastlabki paytlarda yetakchi rolni uynaydi. Keyinchalik esa
u haqidagi bo’lgan jamoa tasavvuri rahbarning vazifalarni ado etish qobiliyatiga
borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muhitning rahbarlikka, shuningdekoilaviy
an’analarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga ta’sirinio’rganish ham o’ta
ahamiyatlidir. Hakiqatan, rahbar oilasida tug’ilish, ulg’ayish davomida ota
tajribasini o’zlashtirish dominantlikka, ya’ni ustunlikka moyillikning shakllanishiga
asos bo’lishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler ta’rifi bo’yicha
«kompaniya prezidenti bo’lishning eng ishonchli omili — kompaniyaga
egalikqiladigan oilada tug’ilishdir». Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning
biografiyasi tamoman yuqoridagi ta’rifni inkor etadi. Binobarin, bu shaxs
rahbarlikning past qatlamlaridan uning eng yuqori cho’qqisiga ko’tarildi.
Bir qator mashhur tadbirkorlar o’tmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki,
ularning ko’pchiligi oilada to’ng’ich farzand bo’libo’sishgan. Darhaqiqat, oilada
to’ng’ichlik o’z mavqeiga ko’ra ma’lum mas’uliyat ham demakdir. O’zbek
oilalaridagi ko’pbolalik sharoiti to’ng’ich farzandga ota-onaga madadkor bo’lish,
kichiklarga rahnamolikqilish va nazoratni o’z bo’yniga olishini taqozo etadi. Bu esa
shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bo’lgan imkoniyatini yanada
oshiradi, kelgusi faoliyatida o’z-o’zini idora eta olish qobiliyatini shakllantiradi.
Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bo’lishi
ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bo’g’in rahbari uchun
boshqaruv tajribasi zarur, shuningdeq ulardan hayotiy tajribaga ega bo’lish ham
talab qilinadi. Ikkinchidan, o’rta bo’g’in rahbarida o’z sohasi bo’yicha kamida uch
19

yillik tajriba bo’lishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy
e’tibor kasb sohasiga qaratiladi.
Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari
ko’rsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida
muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yo’nalishdagi
faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos buladi. Mana shunday
umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini ya’ny intellektam kiritish mumkin.
Yuqori bo’g’inga mansub rahbar o’z boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga
erishishi uchun anchagina yuksak aqlga ega bo’lishi kerak. Bunday saloxiyat
kugilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni xal qilish jarayonida bir necha
vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqdi. Masalan,
tashkilotchilik masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari
haqida ugin rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori
bo’g’in rahbarlar yorqin ifodalangan ijtimoiy intellektga ega b»ari shart ular
tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga
aloqadar tanish-bilishlari ko’p, intuiiiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining
kayerga yo’nalishini tezda paykab olishlari keraq
Xar qanday tashkilotdagi asosiy og’irlikni o’ziga oluvchi o’rta bo’g’in
rahbarlarida esa maxsus qobiliyat ko’proq rivojlangan bo’lishi lozim. Ular ishga
diqqat-e’tiborli, mas’uliyatli, katta xajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil
etish qobiliyatiga ega shaxslardir.
Shaxsiy hislatlar. Yuqorida aytib o’tilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli
boshqaruvni ta’minlovchi zarur shaxs xislatlarini aniklash va ularni rahbarlikda
rivojlantirish masalasini dolzarb kilib kuyadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni
aniklash, balki bu yunalishdagi tadkikotlarni tashkil etish buyicha bir kator
vazifalarni xal etishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi
tadkikotchilarning ta’kidlashicha, rahbarlarni baxolash kadrlar bilan ishlash
masalasining eng nozik kismiga aylangan. Ma’lumki, rahbarlikka oid shaxs
xislatlarini aniklovchi bir kancha psixologik metodlar mavjud bulib, ularni
muvaffaqiyatli kullay olish bir tomondan tadkikotchi malakasiga kelib takalsa,
20

ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan ma’lumotlarning
xakkoniyligi masalasi turadi. Masalan, garbda ishlab chikilgan test va surovnomalarni
maxalliy xududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bulib
kelganiga guvohmiz.
Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talkin etarkanmiz, shu mavzu
yuzasidan chet el olimlari tomonidan utkazilgan ba’zi bir tadkikot natijalariga
murojaat etamiz. Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni o`rganish asosida
samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib ko`rsatiladi:
 strategik rejalashtirvshga moyillikning kuchliligi;
 ishchilarni, mehnat resurelarini taksimlash buyicha maqbul va uz vaqtida
karor kabul qilish;
 faoliyat doirasini keyagaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish
evaziga o’z masuliyatini oshirishga intilish;
 xavfli sharoitda ijodiy va ratsional karor kabul kila olish;
 uz kuchiga cheksiz ishonch;
 uz xukuklarini anglash va mas’uliyatni xis qilish;
 kezi kelganda kurbon berishga xam tayyor turish;
 muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish;
 murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni taxlil etish va intuitiv
tarzda bashorat kila olish;
 mehnatga yuksak qadriyat sifatida karash va unga butun kuch-gayratni
safarbar etish;
 aybdorni izlash emas, balki muammoni xal etishga intilish, tavakkaldan
qo`rqmaydigan va mustakil fikodagi xodimlar bilan ishlash xoxishi;
 amalga oshirilayotgan roya va natijalarni ishlab chikarishga, joriy etishga
xuddi shaxsiy mulkdek karash.
Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy o`rganish natijasida olingan
xulosalar shundan iborat bo`lganki, yapon menejerlari o`z boshqaruv faoliyatida
ijtimoiy psixologik jixatlarga ko`proq e’tibor berishar ekan va jamoa faoliyatini
21

tashkil etish qobiliyati yetakchi o`rinda turar ekan Amerikalik menejerlar esa
xodimlarda yakka tartibdagi tashabbusni ko`proq ragbatlantirishar ekan.
Ma’lumki, boshqaruvning ko`p sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini
ta’minlovchi shaxs xislatlarini aniklashga doyr ko`plab tadkikotlar olib borilgan.
Jumladan, utgan ayerning 50-yillarida, xar qanday soxada uddaburro rahbar bula
olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadkikotlar utkazildi. Natijada,
boshqaruvni mukammal ijro etuvchi xamma rahbarlarga xos fazilatlar
umumlashtirilganda, atigi 5% xislat kuzga tashlandi. Bular quyidagicha:
akl-idroq murakkab va mavxum muammolarni yechish qobiliyati urtadan
baland, ammo juda yuqori bulmasligi shart;
tashabbuskorlik uziga ishonch, uz mahoratini va intilishlarini yuksak baxolash,
lekin ko`p tadkiqotchilar dikdat-e’tiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri — rahbar
shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning
tashabbusni uz kuliga olishiga, guruxga yetakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda
mas’uliyatni uz buyniga olishiga zamin yaratadi. SHu munosabat bilan tadkikotchi
R.Stogdill kalamiga mansub «Rahbar kullanmasi»da dominantlik boshqaruvga zarur
sifatlar ruyxatida birinchi o`ringa kuyiladi. Dominantlik suzi bir necha ma’noni
anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chikilsa, uzgalarga ta’sir etish degan bir jumla
mazmunan hamma gapga asos buladi. Yuqorida ta’kidlangan ma’nodagi «ta’sir
etish» iborasi xissiyot tufayli uzgalarni uziga jalb eta bilish, o’zaro munosabat
natijasida uziga nisbatan xayrixoxlik hissini yaratishni anglatadi. Chunki
tashkilotning ilgor faoliyati uchun rahbar uz zimmasidagi rasmiy majburiyat va
vakolatlar uzi yetarli emas. Boshqaruv sohasidagi mugaxassislar G.Kuns va
S.O.Donnelning fikricha «agar xodimlar rahbariyat tomonidan o’rnatilgan tartib
vaqoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular uzlarining 60-65%
imkoniyatlarini ishlata olar va o’z majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan
bo’shamasliklariga bahona topar edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan to’la
foydalanish niyatidagi rahbar ularda shunga loyiq his tuyg`uni uyg’ota olishi lozim».
Bu yerda gap rahbarning o’z liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar
orasidagi obru-e’tibori haqida borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy
22

munosabatlar tizimida peshqadam o`rinni egallagan rahbargina o’z xodimlari
qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin.
E’tirof kilingan sifatlardan yana biri, rahbarning o`ziga ishonch xissidir. Sir
emas, har birimiz rahbar o`ziga ishongan va ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish
tutishini, hatto o`zi ni qanday tutishini ham ko`rganmiz. Baxtga qarshi, o`ziga
ishonchi bulmagan rahbar vaziyat o`zgarishi bilan, o`z qarorini o`zgartirib turadi.
Bunday rahbar qo`l ostida ishlaydigan xodimlar o`z rahbari timsolida suyanchiq
ko`rmaydilar, tashkilotda o`tkazayotgan kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga,
bunday rahbar o`zgalar bilan muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki o`z
shaxsiga va qobiliyatiga ishonmagan odam o`zgalarda ham ishonch uyg`ota olmaydi.
Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri - vazminlik va sabru bardoshlikdir.
Rahbar xissiyotini muvozanatlash-ganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-qarshi
tuygularning turyoniga yul kuymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi.
Ma’lumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli xissiyotlar og’ushida
yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy xis-tuyg’ulari o’zaro
kundalik muloqotda tez «yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va
ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshqalarning xissiyeti ta’siriga berilmasliq balki
atrofdagilarga uz muvozanati va jilovlangan xis-tuyrusi bilan ta’sir eta olishi kerak
SHaxsning bu fazilati bir tomondan asab tizimining tug`ma xususiyati bilan
belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy tajribaga bog`liqdir. Asab
tizimining mu’tadilligi uchun rahbar uz sogligi haqida kaygurishi lozim. Mehnat
faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, ya’ni mehnatdagi ijobiy jixatlarga ko`proq
e’tibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, ko`proq yaqin do`stlar
davrasida bo`lish, jismoniy tarbiya va foydali mashgulotlarga ishkibozlik kayfiyatida
vaqtni o`tkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi, shuningdek
organizmning ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi.
Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana
biri — muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar o`z oldiga maqsad qo`ya olishi va uni
bajarishga o`rinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga
bo`lish mumkin:
23

muvaffaqiyatga intilish;
mag’lubiyatdan qochish.
Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bulganda, ba’zi birlar mazkur
vaziyatni xal etish orqali muvaffaqiyatga erishish haqida o`ylasa, boshqa birov esa
talofotga uchramaslik g`amida o`zini iloji boricha «ofat»dan olib qochadi.
Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bo`lib, uning egalari turlicha
xarakterdagi insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan
birinchi toifaga mansub bo`lgani sababli, u muammolarni tez hal etadi va yanada o’z
maqsadi sari oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka ham
borishi mumkin. Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bo`laklarga bo`lib, har bir
kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni
hamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va
xavf-xatardan qo`rqmaydigan xarakterga ega bo`lishi lozim. Mashxur biznesmen va
menejer Li Yakokkaning ta’kidlashicha: «Ba’zida tavakkal xam ma’qul, lekin yo`l
qo`yilgan xatolarni o`z vaqtida tuzatib ketish lozim».
Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim o`z faoliyat natijalari
haqida xabardor bo`lishni istaydi. Mehnat bilan bogliq vaziyat esa faoliyatidan
ma’lumot olish orqali uz xayot mazmunini taxdil etish imkonini beradi. Aynan shu
toifaga mansub shaxslardan birining aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina boyish
vositasi emas, boylik orttirish men uchun xech qachon maqsadga aylanmagan. Biznes
shuning uchun xam menga roxatbaxshki, u har kun cheksiz muammolarni hal qilish
maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga undaydi»
Bunday ibora ko`pgina tadbirkorlarga xos bo`lib, aniqlanishicha, maqsad yo`lida
malakasi yorqin biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega
emasdir.
Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat — mas’ullik va vazifani xal
etishga qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida o`z hamkorida
ishonch uyg`otish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash
zamonaviy rahbar uchun muxim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik
24

faoliyati bilan uyg`unlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy o`ringa
ko`tariladi.
Rahbarning, nafaqat, obrusini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy
maqsad yo’lidan yetaklaydigan fazilatlardan biri - mustaqillikdir. Rahbar o`z qarashi,
mushoxada layoqati va shaxsiy nuktai nazariga egalikka intilishi lozim. To’g’ri,
rahbar o`z hamkasblariga, shuningdeq maslaxatchilariga quloq tutishi keraq lekin
qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash va hatti-
harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo,
mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha
o`z tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan uyg`unlashtirib borishi zarur.
Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir.
Aniqlanishicha, rahbar uz kundalik faoliyatining to`rtdan uch qismini turli-tuman
muloqotga sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini ko`zdan kechirar
ekanmiz, beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil soxasida
bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliy ma’lumotli bulib, uzini boshqarish
qobiliyatiga ega, shuningdeq ajoyib strateg va uz kompaniyasining yirik mutaxassisi
edi. Lekin, uni xech qachon xech kim yuqori lavozimga tayinlamagan, chunki u uzga
bilan muloqotda bo`lishni bilmas edi».
Shunday kilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs
xislatlari bilan tanishib ugdiq Sir emaski, xech bir inson ushbu ruyxatdagi xislatlar
bilan birga tugilmaydi. Bularning xammasi insonga ato etilgan layokat, shuningdeq
ijtimoiy-tarixiy yashash sharoitlarining maxsulidir. Bunday xislatlarning rahbar
faoliyatida namoyon bo`lishi, shaxsdan muntazam tartib va uz ustida ishlashni, doimo
uz idrokida namuna yaratish va unga taklid etishni talabqiladi.
Samarali rahbar qiyofasi. Yuqorida samarali boshqaruv faoliyatini amalga
oshirish uchun zarur shaxs xislatlarini keltirib o`tdi. Bu xislatlarni bilish, rahbar
ularni o`zida shakllantirishga intilishi, so`zsiz, uning boshqaruv maxoratini yanada
yuqori pogonalarga olib chiqadi va tashkilotning ko`zlangan maqsadga yo`nalishini
tezlashtiradi. Lekin, metodologiya nuqtai nazaridan rahbar shaxsi shunchaki xislat
yig`indisidan iborat emas, ayni vaqtda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib,
25

uyg`unlashtirib turuvchi yanada shiddatli kuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning
ma’lum kombinatsiyasidan iborat rahbar qiyofasi mavjud bo`lishi mumkin.
Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orqali uz mazmunini
toptan. Xozirga kelib psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchi turlicha
ta’riflar mavjud bulib, ularning kiyosiy tavsifini keltirishga hojat yuk deb uylaymiz.
Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida kuyidagi taxlilni bayon etish mumkin. Shaxsdagi
barcha psixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar quyidagi tizim shaklida tasavvur
etilishi mumkin:
rasm. Shaxsning ijtimoiy-psixologik strukturasi.
Tasvirlangan piramidaning tarkibiy qismlarini qatlamlar deb, qabul qilsak
yuqorida turgan tarkib o`zidan pastda joylashgan qatlamlardan shakl topadi. Demak
ushbu tizimning birinchi pogonasida turgan «xatti-harakatlar» deb, ataluvchi qatlam
birlamchi hisoblanadi va uning asosida shaxsning yanada yuksakroq tarkibiy sifatlari
shakllana boshlaydi. Yuksak pogonada turuvchi tuzilmalarning sifati va ifodalanishi
pastki o`rindagi katglamlar sifat moxiyati bilan boglangan. Shu nuktai nazardan
qaraganda insonda avval pastki qatlamlar (xatti-xarkakat va ustanovkalar)
shakllanadi, so`ngra ular qadriyatlaarning shakllanishiga asos bo`ladi, qadriyatlar
negizida insonning e’tiqodi shakllanadi va e’tiqodlar missiyasi ifodasida birlashadi.
Endi, shu fikrga asoslangan holda yuqorila tasvirlangan piramidaning tarkibiy
bo`laklarig (qatlamlari) ustida aloarda to`xtalib o`tamiz.
Missiya - eng oliy maqsad bo`lib), inson butun umrini shu maqsadga intilish
uchun bagipshaydi. Odatda missiya shakllanishi va inson tomonidan ashglanishi,
26

uning yetuk yoshlariga tugri keladi. Missigya inson hayotining yo’nalishini
ifodalaydi. Odatda xar bir inson xayotida uz missiyasiga ega va xamma gap uni erga
yoji kech anglanishidadir. Psixologiya fanida katta o`rin egallagan gumanistik
yo’nalish e’tirof etadigan asosiy vazifalardan biri -insonga uning missiyasini
anglashsha yordam berishdan iboratdir. Mavzuimiz mazmunidan kelshb chikdan
xonda shuni ta’kidlash lozimki, xar bir rahbar zuz faoliyatini qanday missiya orqali
ifodalanishini iloji boricha ertaroq anglab olishi lozim. Masalan, missiya sifatida uz
xalkiga xizmat qilish, uz vatanining ravnaq topishida ishtirok etish yoki butun xatti-
xarakatini oilasi farovonligiga bagishlash kabi sharafli burch bulshshi mumkin.
Atbatta, bunday iboralar ruyxati cheksiz va ullar har bir shaxs uchun individualdir.
Shaxs o’z missiyasimi nafaqat anglashi, balki, tashkilot umumiy maqsadi bshlan
uyg`unlashtirishi lozim. Missiya uz shakliga bino’an aniq va ravshan ifodalanishi,
shaxsdan «tashkaridaa» joylashishi, ya’ni tashkzi muhit ob’ektlarida
mujassamlashgan bo`lishi lozim (masalan, kasbiy yo’nalish, uzgalar mshnfaati,
xizmat sohasi va h.q). Missiya uz mazmuniga kura iiaxs e’tiqodlaridan unib chiqadi.
E’tiqod - inson bexad ishonadsigan goya va fikolar bulib, ularni xatto shubha
ostiga olish shaxs uchun noo`rindir.
Inson tashki olamdagi voqea-hodisalarni taxdil kilarkan, ko`p narsalarga uz
e’tiqodi nuktai nazaridan karaydi.
Qadriyatlar — eng qimmatli ma’naviy boylik bo’lib, inson uni xakoratlanishi va
tahqirlanishidan himoya qiladi, saklaydi. Odatda qadriyatlarning umuminsoniy, biron
ijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farklanadi. Umuminsoniy qadriyatlar
inson kayerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshqa xususi-yatlaridan qat’i
nazar, doim ardokdanadigan mazmundir, masalan - tinchliq xayot, ozodliq birdamliq
mas’uliyat, oriyat.
Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshqa bir guruh
tomonidan e’tiborsiz ma’naviy boylik bulib, milliyliq yoshlik va keksaliq oilaviy,
siyosiy, xududiy oriyentirlardan iborat. SHaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli
qadriyatlarning uziga xos majmuiga aytiladi.
27

Xar bir insonning ichki dunyosida sanab utilgan qadriyatlarning xamma guruhi
mavjud. Yuqorida sanalgan uch gurux qadriyatlarning o’zaro uyg`unlashuvi shaxs va
jamiyat Urtasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy qadriyatlar ruyxatida
umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bulsa, insonning jamiyatdagi urni va
hayoti nihoyatda yengil va ravnakdidir. Aks holda, inson ichki dunyosida
uchraydigan turli guruh qadriyatlari urtasidagi nomuvofiklik shaxsda ichki tugyon va
nizoni keltirib chikaradi.
Ustanovka - bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan
programmasi sifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval
anglanilgan holda amalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan
xolatga utib boradi. Aynan shunday anglanilmagan xarakat rejasi ustanovka deb
ataladi. Xodimdagi makbul harakatlar muntazam takrorlanishi natijasida unda
maqsadga muvofiq faoliyat ustanovkasi shakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy
faoliyati va xulkini kuzatgan xolda unda kay mazmundagi ustanovkalar ustuvor
ekanligi haqida xulosa chikarish mumkin.
Piramida shaklida tasvirlangan shaxs tizimining asosiy psixologik mazmuni
shundan iboratki, inson xayetining mazmuni bo’lmish missiyey va e’tikodi, pastki
qatlamda turuvchi qadriyat va ustanovkalar asosida shakllanadi. Qadriyat esa, uz
navbatida, inson qadrlovchi oriyentir sifatida ustanovkalarning rivojlanish natijasidir.
Karlamlar urtasidagi bunday bog`liqlik inson faoliyatiga ma’lum ma’no kiritadi va
xatto inson ichki dunyosini bir butun, yaxlit tarzda tushunish imkonini beradi. Gap
shundaki, komil insonning xayotidagi xamma katlamlar bir-biri bilan uyg`unlashgan
xonda namoyon buladi. Demaq uning qilayotgan ishlari qadriyatlariga mos keladi,
e’tikodiga va xayotidagi asosiy maqsadi bulmish missiyasiga qarshi chikmaidi.
Rahbar o`z xodimini sinchkovlik bilan kuzatishi orqali, uning shaxsidagi
qatlamlar o`rtasida uyg`unlik yoki ziddiyatni ilgashi mumkin. Rahbarning bunday
nazarga ega bo`lishini yana bir sharti - xodim ruxiyatidagi katlamlar zidsiyatiga
tashkilot mikyosida shakllangan muxit xam sabab buladi. Demaq tashkilotda
shakllangan normalar nosoglom bulsa, xodim nosamimiy xarakatlarga yul kuyadi va
u uz e’tiqodi va qadriyatlariga zid chiqishi mumkin.
28

Yuqorida keltirilgan shaxs strukturasiga asoslangan holda zamonaviy rahbarni
tavsiflar ekanmiz, unga xos bulgan ijtimoiy-siyosiy jixatlar hakida ham gapirib utish
lozim buladi. Aynan shu jixatlar insonning missiya va e’tikod katlamlarida
mujassamlashgan holda samarali rahbarning negizini tashkil etadi. Rahbar
e’tiqodining, yetakchi qadriyatining jamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar
bilan uyg`unlashganligi, uning faoliyati samarasini belgilaydi. SHuning uchuYA
boshqaruv lavozimiga kadrlarni kuyish hamda rahbar kadrlarni baholash jarayenida
e’tiqod soxalarini birlamchi deb qabul qilinsa va bu mezonga asosiy e’tibor qaratilsa,
o`rinli bulardi. Demak davr talabi bilan, rahbarning siyosiy boshqaruvga qobiliyati
dolzarb masalaga aylanadi. Albatta, bunday qobiliyat rahbarning ma’muriy-xujalik
majburiyatidan bir oz chetlanish deb uylanishi mumkin. Lekin, mamlakatimizning
xozirgi rivojlanish boskichi, xujaligimizning umumjahon iktisodiyoti bilan
integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik masalasi zamonaviy rahbarni
xujalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi vokealarni kengroq
idrok etishini talab qiladi. Shu nuktai nazardan, zamonaviy rahbar nafaqat tashkilotni
iqtisodiy chukdiga yetaklovchi shaxs, bachki, targib etilayotgan davlat siyosatini
mehnat jamoasi ongiga yetkazuvchi faol hamdir.
Birinchi bob bo`yicha xilosa
Yuqoridagilardan quyidagi xulosalar kelib chiqadi: rahbarlarni tayyorlash va
malakasini oshirish mobaynida iloji boricha shaxsning o`z-o`zini anglashi, o`z
e’tiqodi va qadriyatlarini hayoti davomida aniq ifodalash choralari haqida bilim va
kunikmalar shakllantirish lozim. Axir, aynan, ichki pokliq samimiylik va inson
tabiatining yaxlitligi uzgaga ta’sir etishdagi asosiy kuch sifatida maydonga chiqadi.
Rahbarni tayyorlash, uning malakasini oshirish bilan bogliq har qanday tadbir oxir-
oqibatda rahbar shaxsi, uning boshqaruv maxoratini takomillashtirish, uzgalarga
ta’sir etish ko`lamini kuchaytirish maqsadini qo`yadi.
Samarali boshqaruvni amalga oshirishda xalaqit beruvchi shaxs xislatlari haqida
gapirib utmoqchimiz va quyida ularni ichki to`siqdar deb nomlaymiz:
29

Samarali boshqaruvga tusqinlik qiluvchi shaxs xislatlari. Biznes boshqaruvi
sohasidagi olimlar M.Vudkok va D.Frensis bir qancha menejerlar faoliyati ni urganib
va kuyidagi ichki tusiklar menejer faoliyatining samarasini pasaytiradi, deb
xisoblaydilar:
1. O`z-o`zini boshqara olmaslik. Rahbar hayoti hayajon va zuriqishlarga to`la.
Bunday sharoitda xulqda aniq maqsadning yoqigi nafaqat jamoa faoliyatiga, balki
rahbarning sog`ligiga xam salbiy ta’sir etadi.
2. Shaxsiy qadriyatlarning shakllanmaganligi. Rahbar doim qaror qabul qolish
vaziyatida buladi. Vaxolanki, qaror samarasi shaxsiy qadriyatlar, kasbiy va xayotiy
tamoyillarga asoslanadi, ularning shakllanganligi rahbar faoliyatining mazmunini
tashkil etadi. Masalan, zamonaviy boshqaruv samaradorliq xodim imkoniyatlarini
ochishga kumaq tashkilotga yangilik olib kirishga moyillik kabi qadriyatlarga
asoslanadi. Mustaxkam qadriyat va tamoyillarga asoslanmagan rahbar bekarorlik va
maqsad yulida irodasizlikni namoyon etadi.
3. Shaxsiy maqsadning anik ifodalanmaganligi. Zamonaviy rahbar muximni
nomuximdan ajrata olishi, mavjud imkoniyatlardan eng maqbulini tanlay bilishi
keraq Tashkilot makradini chukur anglash yulidagi birinchi kadam rahbarning uz
shaxsiy makradlarini yaxshi tushunib yetishidir. O`z maqsadini aniq bilgan
rahbargina uning faoliyatiga qo`yilayotgan talablarni jonu diliga singdira olishi
mumkin. Shaxsiy maqsadning noanikligi tashkilot manfaati yulidagi makeadlarni
xam anglab olishga xalakdg beradi. Aniq maqsadning yukligi shaxsning
muvaffakdyatga erishish imkoniyatini pasaytiradi va demaq bunday rahbar,
uzgalarning muvaffaqiyatini xam xis eta olmaydi.
4. Kamolotga intilishning yo’qligi. O’z ustida ishlashdan bosh tortgan rahbar
qaltis vaziyatdan o’zini olib qochadi, o’z imkoniyat vaqobiliyatini rivojlantirish
ustida ishlamaydi, tavakkalga bormaydi va eski, odat tusiga kirgan xatti-xarakatlari
dorasidan chiqolmaydi.
5. Muammoni yecha olmaslik. Ayrim rahbar muammo ustida sifatli, muntazam
va aql-zakovat bilan ishlay olmaydi. U vazifa maqsadini aniqlash, ma’lumot tuplash,
rejalashtirish va nazoratni amalga oshirish malakasiga ega emas. Natijada hal
30

etilmagan masalalar to’planadi va rahbarning muammoni hal etish imkoniyati
cheklanib qoladi.
6. Ijodiy yondoshuvning yetishmasligi. Ixtiroga moyilligi bo’lmagan rahbar
yangi goyalarni taklif etolmaydi, uzgalarda mehnatga bo’lgan ijodiy yondoshuvni
uyg’ota olmaydi. Bunday rahbar tajribadan, jamoa xayetiga yangilik
kiritishdan o’zini chetga oladi yoki yangiliklar ustidan kuladi. YUksak ijodiylik
to’siqni yengib o’tishni va qiyinchilikka bardosh berib maqsadga ingilishni taqozo
etadi.
7. Itoatidagi xodimlarga ta’sir etolmaslik. Rahbar o’z qo’li ostidagi xodimlarga
ta’sir etishi lozim. Lekin, ayrim rahbar o`z xodimlariga suyanolmaydi va
buning o’rniga ular haqida salbiy fikrda yuradi. Bunday rahbar o’z intilishida
muntazam emas, atrofdagilar bilan yaqin muloqotga kirishmaydi va uz ichki
dunyosini yaxshi ifoda etolmaydi.
8. Boshqaruv faoliyati xususiyatini yaxshi bilmaslik. Boshqaruv faoliyati
samarasi haqida ma’lumotga ega bulmas ekan, rahbar uz malakasini shakllantira
olmaydi. Boshqaruvga uz yondoshuvini taxlil etolmaydigan rahbar fikr va
topshirigini xam xodimga tushuntirishi qiyin. Bunday rahbar xodimlari u xakda nima
deb uilashi bilan kizikadi, uz xodimlarini tashabbusga chakdoishi mushkul, aynikra
topshiriklar berishga qiynaladi.
9. Boshqaruv malakasining sustligi. Tashkilotdagi xodim va resurslarni
boshqarish uchun ko`pgina kunikmalar zarur bulib, ularni rahbarlik qobiliyatlari
deyish ham mumkin. Boshqaruv suyet bulgan jamoada vaqtni bexuda o`tkazish,
xodimlarning uz imkoniyati darajasida ishlamasligi, mehnatdan qonikmaslik kabi
xolatlar kuzatiladi. Bunday guruxda rol takrimoti suyet, mehnatni tashkil etishda
bexudalik ko`p, o’zaro munosabatlar esa — konikarsiz. Bunday jamoada rahbarning
mehnati qadrlanmaydi va psixologik muxdg soglom emas.
10. Itoatidagi xodimlarda mehnat malakasini shakllantira olmaslik. Har bir
rahbar vaqti-vaqti bilan ustoz sifatida xodimga ish xususiyatini o`rgatadi. Xodimning
kasbiy qobiliyatini rivojlantira olmaydigan rahbar, o`z jamoasi mehnatini yuksak
31

darajaga olib chiqolmaydi. Bu xolda xodim o`z mehnati natijasi haqida rahbardan
hech qanday fikr eshitmaydi, rahbarning bahosi va tavsiyasi rasmiy tusoladi.
II- BOB. BOSHQARUV PSIXOLOGIYASIDA LIDERLIK MASALASINING
ZAMONAVIY MUAMMOLARI VA YECHIMLARI
II.1. Liderlik va unga oid nazariyalar hamda liderlik uslublari
Adabiyotda «lid e r» so`zini «y e takchi» atamasi bilan almashtirish hollari ko`p
uchraydi. O`ylashimizcha, «y e takchi» atamasi «lid e r»ga xos bo`lgan psixologik
tavsifni to`la ifodalay olmaydi. «Yetakchi» so`zi guruhga munosabat sifatida, uning
a'zolariga ta'sir o`tkazuvchi va maqsadga yetaklovchi shaxsga nisbatan ishlatiladi.
Yetakchilik guruh tarkibini, undagi munosabatlar tizimi taxlil etish orqali
aniqlanadigan shaxs holatidir. Lekin lvderga xos bo`lgan fazilatai ifodalovchi yana
qator jihatlar borki, ularni munosabatlar tizimi doirasidagina taxlil etolmaymiz.
Bunday talqinda liderga xos bo`lgan asosiy jihatlardan yana biri - shaxsning
vaziyatga muvofiq ravishda harakat qilish qobiliyatidir. Biron-bir muammoli
vaziyatda paydo bo`lgan qiyinchilikni bartaraf etishdagi tashabbus, topqirlik va
moxirlik liderga xos fazilatlardir. Muammoni yechish bilan boq`liq qiyin vaziyatda
lider boshqalarga nisbatan o`zining ilg`orliga, peshqadamligi bilan ajralib turadi.
Fikrimizcha, o`zbek tilida aynan shu ikki ibora — «peshqadam» va «yetakchi»
so`zlari majmuasi lider moqiyatini to`la ifodalashi mumkin.
Nazarimizda, «Yetakchi» so`zi shaxsning guruhni yetaklashga, boshchilik
qilishga bo`lgan ishtiyoqi mavjudligidan kelib chiqadi. «Peshqadam» iborasi esa
ma'lum fazilatlarga ega bo`lgan shaxs ketvdan guruxning ergashishini, jamoaning o`z
ixtiyoriga ko`ra o`zi ishongan odam borayotgan yo`lni tanlashini anglatadi. Aynan
shu xolat «lider» iborasiga nisbatan ham ishlatilishi zarur. Liderning bu xususiyati
uning xissiy jozibadorligida, o`zgalarni o`ziga jalb etish fazilatida namoyon bo`ladi.
Shunday qilib, «lid e r» so`zini faqat «y e takchi» atamasi bilan almashtirish
lid e rlik holatining psixologik talqinini tor doiraga kiritib qo`yadi.
Liderlik ( inglizcha : leader — yetakchi , boshlovchi so ʻ zidan) — umumiy bir
ishni bajarishda boshqalarning yordami va haraktini birlashtiruvchi ijtimoiy ta ʼ sir
32

jarayoni 3
.
Guruhlardagi o`zaro munosabatlar yuqoridan pastga yoki aksincha bo`lib,
guruh a’zolarining konkret mavqelari, boshliq bilan bo`ysunuvchilar o`rtasidagi
munosabatlarni o`z ichiga oladi. Bu borada ''lider" va ''boshliq" tushunchalari
o`rtasidagi farqlar haqida gapirish lozim. B.D. Parigin bu ikki tushunani farqlab
shunday yozadi:
1) lider asosan guruxdagi shaxslararo munosabatlarni boshqarsa, rahbar — shu
guruhdagi rasmiy munosabatlarni boshqaradi;
2) liderlik kichik guruhlargagina xos bo`lgan hodisa bo`lsa, rahbarlikning haq-
xuquqlari katta guruhlar doirasida ham sodir bo`lishi, amalga oshirilishi mumkin;
3) agar liderlik stixiyali, betartib jarayon bo`lsa, rahbarlik maqsadga qaratilgan,
jamiyatda ishlab chiqilgan normalar, tartiblar asosida saylovlar oqibatida sodir
bo`ladigan hodisadir;
4) liderlik rahbarlikka nisbatan vaqtinchalik hodisa bo`lib, guruh a’zolarining
kutishlari, ularning kayfiyatlari, faoliyat yunalishiga qarab, uzoqroq muddatda yoki
qisqa muddatda ro`y beradi;
5) rahbarning liderdan farqi yana shundaki, u liderda yo`q bo`lgan jazolash va
ragbatlantirish tizimiga ega bo`lib, shu asosda o`z xodimlariga ta’sirini o`tkazishi
mumkin;
6) lider guruhda u yoki bu qarorlar, ko`rsatmalar, tashabbuslarni o`z
ixtiyoricha, bevosita chiqarishi mumkin, rahbarda esa bu yo`nalishda ko`plab rasmiy
ko`rsatmalar, rejalar, normalar, buyruqlar mavjudki, ular doirasidan chiqib ketishi
qiyin;
7) liderning faoliyati faqat kichik guruhlar doirasida amalga oshirilsa, rahbar
shu guruhdagi, kengroq ijtimoiy doiradagi, jamiyatdagi vakili bo`lganligi uchun,
uning vakolatlari ham keng, faoliyat imkoniyatlari ham ortiqdir.
Lider hech qachon yolg`iz bo`lmaydi, u doimo guruh a’zolari orasida bo`ladi, u
shu guruh a’zolarini u yoki bu harakatlarga chorlaydi. Chunki lider guruh
a’zolarining psixologiyasi, ularning kayfiyatlari, intilishlari, qiziqishlari va
3
uz.wikipedia.org/wiki/Liderlik
33

hokazolarni hammadan ham yaxshi biladi, ular ichida eng tashabbuskoridir. Agar sinf
doirasida olib qaraladigan bo`lsa, turli xil lider borligini aniqlash mumkin. Masalan,
guruh a’zolari ichida eng bilag`oni, aql o`rgatuvchisi, topqiri, intellektual lideri,
bolalar ichida eng hazilkashi, dilkashi, xushchaqchag`i, ko`ngil so`rovchisi,
o`zgalarni tushuna oladigan — emotsional lider, guruhni ish faoliyatga chorlay
oladigan, dadil, qatiyatli, irodali-irodaviy liderlar bo`lishi mumkin. Ular ayni
vaziyatlarda vaziyat talabiga ko`ra paydo bo`ladilar hamda bolalar ongida o`z
sifatlariga ko`ra obro` qozonadilar. Lider sifatlari ichida yaxshi va yomonlari ham
bo`lishi mumkin, lekin guruh liderga ergashganda, uni ibrat sifatida tanqidsiz qabul
qiladi va shuning uchun ham barcha ishlariga ergashib, ko`rsatmalariga amal qiladi.
Maktabda bolalar yoshida xulqi maktab normalariga to`g`ri kelmaydigan liderlarning
borligi, ular ma’lum guruh ichida so`zsiz obro`ga ega ekanligi ham shu bilan
tushuntiriladi. Masalan, lider ''ketdik" deb ko`rsatma bersa, unga ergashganlarning
darsni ham tashlab keta olishi shu bilan tu shuntiriladi.
Shuning uchun ham sinf rahbari o`z sinfidagi rasmiy liderlar bilan ishlash bilan
cheklanmaydi, balki norismiy liderlarni ham aniqlay bilishi, ular bilan hamkorlikda
ishlashi zarur. To`g`ri, ba’zi hollarda rasmiy va norasmiy lider bir shaxs bo`lishi ham
mumkin. Bu juda qulay, lekin liderlik vaziyatga bog`liq bo`lgani uchun ham ularning
o`zgarib turishini hisobga oladigan bo`lsak o`qituvchining boshqarish maxorati yoki
san’ati uning norasmiy liderlar bilan samarali ishlash usulidir.
2.2. Yoshlarda liderlik qobiliyatini shakllantirish va rivojlantirish
xususiyatlari
Insonni har tomonlama barkamol etib tarbiyalash bashariyatning azaliy orzusi
bo‘lib, ajdodlarimiz yosh avlodlarga ma'rifat va madaniyatni o‘rgatish, ularni
komillikka yetaklash yo‘llari, qonun-qoidalarini izlaganlar. Aristoteldan keyin, Sharq
va G‘arbda “Muallimi soniy”, ya'ni “Ikkinchi muallim” nomi bilan mashhur bo‘lgan
Abu Nasr Forobiy “Fozil odamlar shahri”, “Yaxshi hulqlar”, “Baxtsaodatga erishish
haqida” kabi asarlarida sardor, yetakchiga xos xislatlar haqida yozadi. Forobiy
bunday fazilatlar deganda, bilimdonlik, donolik, mulohazalilik va vijdonlilik,
34

kamtarlik, jamoa manfaatlarini yuqori qo‘yish, haqiqiy ma'naviy komillikka intilish,
adolatli bo‘lish kabi xislatlarni tushungan.
Masalan, fozillar shahrining (davlat nazarda tutilgan) tarkib topishi va unda qanday
axloqiy sifatdagi shaxsning rahbar bo‘lishi tasniflari bugungi demokratik jamiyat
qurishning bevosita nazariy talablari bilan uyg‘un keladi.
Abu Nasr Forobiy “Fozil odamlar shahri” asarida yetakchiga xos bo‘lgan 12
ta xislat haqida quyidagilarni ta'kidlaydi:
Birinchidan, to‘rt muchasi sog‘lom bo‘lib, o‘ziga yuklangan vazifalarni
bajarishda biror a'zosidagi nuqson halal bermasligi lozim, aksincha, u sog‘-
salomatligi tufayli bu vazifalarni oson bajarishi lozim;
Ikkinchidan, tabiatan nozik farosatli bo‘lib, suhbatdoshining so‘zlarini,
fikrlarini tez tushunib, tez ilg‘ab olishi, shu sohada umumiy ahvol qandayligini
aniq tasavvur qila olishi zarur;
Uchinchidan, u anglagan, ko‘rgan, eshitgan, idrok etgan narsalarni xotirasida
to‘la-to‘kis saqlab qolishi, barcha tafsilotlarni unutmasligi zarur;
To‘rtinchidan, zehni o‘tkir, zukko bo‘lib, har qanday narsaning bilinarbilinmas
alomatlari va u alomatlari nimani anglatishini tez bilib, sezib olishi zarur;
Beshinchidan, u fikrini aniq tushuntirish maqsadida, uni chiroyli so‘zlar bilan
ifodalay olishi zarur;
Oltinchidan, u (ustozlardan) ta'lim olishga, bilim, ma'rifatga havasli bo‘lishi,
o‘qish-o‘rganish jarayonida sira charchamaydigan, mashaqqatlardan qochmaydigan
bo‘lishi zarur;
Yettinchidan, yeb-ichishda ochofat bo‘lmasligi, aksincha, o‘zini tiya olishi,
(qimor yoki boshqa) o‘yinlardan zavq, huzur olishdan uzoq bo‘lishi zarur;
Sakkizinchidan, u haq va haqiqatni, odil va haqgo‘y odamlarni sevadigan,
yolg‘on va yolg‘onchilarni yomon ko‘radigan bo‘lishi zarur;
To‘qqizinchidan, u o‘z qadrini biluvchi va nomus-oriyatli odam bo‘lishi,
pastkashlardan yuqori turuvchi, tug‘ma oliyhimmat bo‘lishi, ulug‘, oliy ishlarga
intilishi zarur;
35

O‘ninchidan, bu dunyo mollariga, dinor va dirhamlarga qiziqmaydigan
(moldunyo ketidan quvmaydigan) bo‘lishi zarur;
O‘n birinchidan, tabiatan adolatparvar bo‘lib, odil odamlarni sevadigan,
istibdod va jabr-zulmni, mustabid va zolimlarni yomon ko‘ruvchi, o‘z odamlariga
ham, begonalarga ham haqiqat qiluvchi, barchani adolatga chaqiruvchi, nohaq
jabrlanganlarga madad beruvchi, barchaga yaxshilikni va o‘zi suygan go‘zalliklarni
ravo ko‘ruvchi bo‘lishi zarur. O‘zi haq ish oldida o‘jarlik qilmay, odil ish tutgani
holda har qanday haqsizlik va razolatlarga murosasiz bo‘lishi zarur;
O‘n ikkinchidan, o‘zi zarur deb hisoblagan chora-tadbirlarni amalga
oshirishda qat'iyatli, sabotli, jur'atli, jasur bo‘lishi, qo‘rqoqlik va hadiksirashlarga
yo‘l qo‘ymasligi zarur.
Yetakchilik va boshqaruv haqida so‘z ketganda, buyuk tarixiy shaxs, o‘rta
asrning yirik davlat arbobi, mohir sarkarda, kuchli va markazlashgan davlat asoschisi,
ilm-fan va madaniyat homiysi Sohibqiron Amir Temur xususida alohida
to‘xtalib o‘tish joiz.
Tarixdan ma'lumki, Amir Temur 7 yoshga to‘lgach, otasi uni o‘qishga beradi.
U yoshlik chog‘laridanoq chavandozlik, ov qilish, kamondan o‘q uzish kabi turli
mashq va harbiy o‘yinlar bilan mashg‘ul bo‘lishni yoqtirar edi. Shu asnoda Amir
Temur tulporlarni saralab ajrata oladigan mohir chavandoz va dovyurak bahodir
sifatida voyaga yetadi. Uning atrofida bolalikdagi do‘stlari va maktabdoshlari
to‘planishib, birgalikda mashq qilar, musobaqalarda ishtirok etishar, asta-sekin harbiy
guruhga birlashib, shakllana borishadi. Bu guruh orasida Abbos Bahodir, Jahon
Shohbek, Kimori Inoq, Sulaymon Shohbek, Sayfuddinbek va boshqalar bo‘lgan.
Keyinchalik ular Amir Temurning safdoshlariga aylanib, uning qo‘shinida
lashkarboshilik darajasiga ko‘tarilganlar. Amir Temur tabiatan og‘ir, bosiq, teran
fikrli va idrokli, turli fikrni tezda fahmlab oladigan yetakchilik qobiliyatiga ega inson
bo‘lgan. Shu tufayli o‘spirinlik chog‘laridayoq tengqurlaridan sadoqatli do‘stlarni
atrofiga jalb qila olgan.
U odob-axloq, iymon-e'tiqod ta'lim-tarbiya sohasida yuksaklikka erishgan
buyuk siymolardan biridir. Jahonga mashhur bo‘lgan «Temur tuzuklari»da uning
36

ibratli, hayotiy pand-nasihatlari va purma'no o‘gitlarining teranligi, ta'sirchanligi
yaqqol namoyon bo‘ladi. Bu asarni davlat boshqaruvida, yoshlarda liderlikka xos
xislatlarni va boshqaruv mahoratini shakllantirishda beqiyos xazina - qo‘llanma,
deya olamiz.
Sohibqironning davlat boshqaruv tajribasi, yetakchilik haqidagi ilg‘or
g‘oyalari, pand-nasihatlaridan hozirgi kunda ham dasturilamal sifatida foydalanish
mumkin.
Shaxsning yetakchilik imkoniyatini rivojlantirishning zamonaviy
yondashuvlaridan biri insonda shakllangan qobiliyatga suyanish va qobiliyatni
imkoniyatga qarab namoyon etishdir. Bunday yondashuv «vaziyatli yetakchilik»
deb ataladi, unda yetakchi deb tan olingan shaxsning umumiy maqsadga erishish
yo‘lida muammoli vaziyatda o‘z qobiliyatini namoyon eta olishi tushuniladi 4
. Bu
nazariyaga binoan, guruh bir necha yetakchiga ega bo‘lishi mumkin, kezi kelganda,
har bir jamoa a'zosi muammoli vaziyatni hal etish borasida o‘z qobiliyat
va imkoniyatini namoyish eta oladi. Samarali faoliyat olib boruvchi rahbar o‘z
jamoasida aynan shunday muhitni yaratishi kerakki, har bir xodim zarur vaziyatda
o‘z imkoniyatini ishga solish orqali muammoli vaziyatni hal etishda faol qatnashishi
va boshqaruv jarayonida ishtirok etayotganini anglasin. Buning uchun
jamoa har qanday vaziyatni hal etishda mas'uliyatni his qiluvchi va professional
xodimlarga ega bo‘lishi lozim. Shu bilan birga, guruhda shunday xodimlar ham
borki, ular yuzaga kelgan muammoli vaziyatlarni hal eta oluvchi universal
qobiliyatga ega.
Yoshlar yetakchilariga xos xususiyatlarni quyidagi toifalarga bo‘lish mumkin:
- ishonch - o‘z bilim va tajribasini qo‘llash;
- faollik - g‘ayrat bilan harakat qila olish;
- tashabbuskorlik - faollikning ijodiy namoyon bo‘lishi, g‘oyalar, takliflarni
ilgari surish;
- bilimdonlik - ishni chuqur bilish orqali namoyon qilish;
- kirishimlilik - o‘zgalar bilan muloqotga tez kirishish, samimiy bo‘lish,
4
www.ziyonet.uz
37

insonlararo muloqotga ehtiyoj;
- zehnlilik - voqea-hodisaning mohiyatini tezda anglash, uning sabab va
natijasini oldindan ko‘ra bilish, eng muhimini aniqlay olish;
- qunt-matonatlilik - iroda kuchini namoyon qila olish, qat'iyatlik, ishni
yakuniga yetkaza olish;
- dadillik - his-tuyg‘u va harakatlarini, ayniqsa, qiyin vaziyatlarda nazorat qila
olish;
- mehnatkashlik - bardoshlilik, murakkab vazifalarni bajara olish qobiliyati;
- kuzatuvchanlik - ishni ko‘ra bilish, yo‘l-yo‘lakay muhimini ajratish, maydachuyda
narsalarni fahmlay olish;
- tartiblilik - o‘z xatti-harakatlarini rejalashtira olish, ketma-ketlikni aniqlay
olish;
- mustaqillik - mulohaza yuritishda mustaqillik, mas'uliyatni o‘z zimmasiga
olish.
Yoshlar yetakchisining o‘ziga xos xususiyatlari, ya'ni yetakchilik iste'dodining
boshqalardan farqli ko‘rsatkichlari qatorida yana quyidagilarni qayd
etish mumkin:
- tashkilotchilik ziyrakligi - o‘zgalarni tushunish, ularning ichki olamiga kira
olish, individual fazilati, kayfiyatini inobatga olgan holda masalaga yondashish;
- faol psixologik ta'sir kuchiga egalik - yuzaga kelgan vaziyatni hisobga olgan
holda, ularning xususiyatidan kelib chiqib, insonlarga turli usullar bilan ta'sir o‘tkaza
olish;
- yetakchilik mas'uliyatini o‘ziga olish.
Yetakchining asosiy xususiyatlaridan biri - yoshlar orasida “bir qadam oldin”da
bo‘lish. U yangiliklardan doimo xabardor, boshqalar uchun ochiq bo‘lmagan
axborotga ega bo‘lishi kerak. Barcha jabhada yoki sohada axborotga
egalik qilish boshqalardan ustun bo‘lish imkonini beradi. Yetakchi bunday manbani
qayerdan, qanday topishni yaxshi biladi. Bunday axborotga ega bo‘lmagan o‘spirinlar
uning o‘rnini xayol, gumon va shubha bilan to‘ldiradi. Ular
hayotidagi unutilmas kun yoki umuman bo‘lmagan voqealar bilan o‘rtoqlashadilar,
38

bunday narsalarni yaxshi qabul qiladilar. Shu tariqa o‘spirinning yetakchilik
xususiyatlari o‘z fikrini erkin bildirishida namoyon bo‘ladi. Yoshlar yetakchisi
aniq dalil va isbotlar bilan o‘z bilimini boyita oladi. Bunday holatda yetakchiga
nisbatan ishonch ortadi.
Yosh yetakchining yana bir xususiyati shundaki, u o‘ziga xos va takrorlanmas
fikrlarni dadil bildira oladi. U fikrlarini qiziqarli tarzda ifodalaydi va boshqalardan
ham dadillik kutadi. Bunday xususiyatga ega bo‘lgan yetakchiga yoshlar ishonadi va
unga ergashadi. Shuning uchun yoshlarga yetakchilik xususiyatlari bilan birga
axloqiy qoidalar asosi va ko‘nikmalarini singdirish hamda har bir xatti-harakatning
natija va oqibatlarini anglashni o‘rgatish kerak. Bu, o‘z navbatida, barkamol, yetuk
insonni shakllantirish imkonini beradi. Yoshlar va o‘spirinlar ichida turli ijtimoiy
guruhlar, harakatlarga a'zo bo‘lish alohida ahamiyat kasb etadi.
Rahbar uchun zarur xususiyatlardan yana biri - shaxsning o‘ziga bo‘lgan
ishonchi. O‘ziga ishonchi bo‘lmagan rahbar vaziyat o‘zgarishi sababli o‘z qarorini
o‘zgartirishi tabiiy. Bunday jamoada xodimlar o‘z rahbarini suyanchiq sifatida
ko‘rmaydilar. Yetakchi ijtimoiy, iqtisodiy va huquqiy holatlarda sherigi yoki
hamkorida ishonch uyg‘otishi, ishning muvaffaqiyatiga kafolat berishi, mas'uliyatni
his etishi zamonaviy rahbar uchun muhim fazilat ekanini anglashi
lozim. Bu jarayonda “ishonch” tushunchasi asosiy o‘rin egallaydi. Shu nuqtai
nazardan qaraganda, yetakchi shaxs tug‘ma qobiliyatining yetarli darajada
shakllanganligi bilan harakterlanadi.
Ikkinchi bob yuzasidan xulosa
Mazkur mavzuda ijtimiy psixologiyada boshqaruv va rahbarlik muammosining
qo`yilishi, rahbarlikka oid nazariyalar (xarizmatik, vaziyatga bog`liqlik, sintetik), rahbar
va lider orasidagi o`xshashlik va tafovutlar, ularning vakolat darajalari, raxbarlik
uslublari (avtoritar, demokratik, liberal) to`g`risida atroflicha bilim va tushunchalar
berilgan
Yuqorida baho berilgan boshqarish uslublari ko`proq liderlikka emas, balki
rahbarlikka taalluqli, lekin ilmiy adabiyotlarda bu ikkala ibora, ko`pincha sinonimday
ishlatiladi. Aslida, eng yaxshi rahbar o`zida barcha liderlik sifatlarini ham
39

mujassamlashtirgan bo`ladi. Chunki sof ijtimoiy psixologik ma’nodagi liderning
turlari turli sharoitlarda o`zida ko`proq namoyon etadigan shaxsiy sifatlariga ko`ra
tabaqalanadi. Masalan, lider-tashkilotchi, lider-tashabbuskor, lider-erudit, jamoa
hissiy-emotsional holatni boshqaruvchi lider, lider-bilag`on va hokazo. Yaxshi rahbar
ana shu lider sifatlarini bilgan holda, ularni o`zida tarbiyalashi va jamoasidagi liderlar
bilan hamkorlikda ishlay olishi kerak. Oxirgi yillarda Moskva va boshqa yirik ilmiy
markazlarda o`tkazilgan tadqiqotlar natijasida shunday xulosaga kelindiki, aslida
hayotda sof demokrat yoki sof avtoritar rahbarni uchratish qiyin, lekin uchragan
paytda ham ular bir jamoani uzoq muddat boshqara olmasligi ma’lum buldi. Shuning
uchun ham ular vaziyatga bog`liq, konkret jamoa, unda qabul qilingan hatgi-harakat
normalari, shaxslararo munosabatlar tipi liderning ham, rahbarning ham ish taktikasi
va uslubini belgilaydi, degan g`oya qabul qilinmoqda. Lekin bu rahbarlik
uslublarining psixo logik mazmun va mohiyatini bilishning amaliy ahamiyati
shundaki, har bir uslubda o`ziga xos ijobiy tomon bor, mohir rahbar o`zini-o`zi
tarbiyalar ekan, o`shalarning eng ma’quli, ayniqsa o`zi rahbarlik qilayotgan jamoaga
moslarini tarbiyalashi maqsadga muvofiqdir.
X ULOSA
Boshqaruv psixologiyasi fanidagi asosiy tushunchalardan biri, boshqaruv
sub'yekti va ob'yekta masalasidir. Bevosita boshqaruv jarayonini kuz oldimizga
keltirsak boshqaruv sub'yekti sifatida rahbarni, ob'yekt tarzida esa xodimni va
mehnat jamoasini tasavvur etishimiz mumkin. Biroq, rahbar o‘z faoliyatini tashkil
etishi va o‘z-o‘zini boshqarishi uni nafaqat boshqaruv sub'yekti, balki ob'yekt
sifatida ham tushunish zaruratini quyadi. Raxbarning kasbiy mukammallashuvi,
o‘z-o‘zini boshqarish malakalarini egallashi tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi
asosiy mavzulardan biriga aylanadi.
Biz yuqoridagi kurib chiqqanimizdek, shaxsning psixik xususiyatlari (tajriba,
temperament, xarakter va qobiliyatlar) qat’iy psixik hodisalar bo`lib, ular shaxsga
uzoq vaqt davomida, ba’zilari esa (jumladan, temperament) butun hayot davomida
taalluqli bo`lgan psixik xususiyatlar sifatida shaxs faoliyatini belgilaydigan asosdir.
Biroq faoliyatning muvaffaqiyatiga va xususiyatiga rahbarning vaqtinchalik psixik
40

holatlari ham katta tasir kursatadi, degan hayotiy xulosaga kelishimiz tabiiy. Demak,
psixik holat rahbarning murakkab va kup tomonlama hamda yetarlicha katiy, biroq
sodir bulgan vaziyatda almashinib turuvchi, ya’ni xayot faoliyatini oshiruvchi yoki
kamaytiruvchi hodisadir.
Xissiyot esa rahbarning tevarak-atrofdagi voqeliklarga, bilib olgan narsalariga
va faoliyatiga munosabatidan paydo buladigan tuygular majmuidir.
Xullas, jamiyat uchun raxbar tayyorlash muammosi har qaysi davrda muhim
ahamiyat kasb etgan. Ammo bugungi kunda fan-texnika taraqiyoti ta’sirida odamlar
psixologiyasining tubdan o`zgarib borishi yanada dolzarb masalaga aylanib
bormoqda. SHu bois rahbarlar tayyorlash ishlarining nazariy va amaliy tizimlarini yil
sayin shakllantirib borish zarurati yaqqol sezilmoqda.
Demak, zamonaviy boshqaruvning mahorati - jamoaning maqsadga intilishini
ta'minlashdir. Ushbu fikrni pedagogik psixologiyadagi holat bilan qiyoslasak,
quyidagi misol o‘rinli bo‘lardi. Bola o‘z rivojlanishida hamma me'yorlar bo‘yicha
ulg‘ayib borayotgan bo‘lsa, ota-ona uning o‘sishiga deyarli aralashmaydi va lekin
ulg‘ayishida biron muammo yuzaga kelsa, darxol kerakli choralar ko‘riladi. Jamoani
boshqarishda ham rahbar, birinchi navbatda, maqsadga erishish sharoitini yaratishi va
xodimlar harakatiga kam aralashuvi yuksak boshqaruv belgisidir. Shunday qilib,
«lider» so‘zini faqat «yetakchi» atamasi bilan almashtirish liderlik holatining
psixologik talqinini tor doiraga kiritib qo‘yadi. Ushbu muloxazadan kelib chiqqan
holda tadqiqotimizda «lider» so‘zidan foydalanishni ma'qul deb hisoblaymiz. Bundan
tashqari, «lider» so‘zidagi izohiy ma'noni anglab olish o‘zbek kitobxoni uchun tanish
xoldir.
Shaxsning liderlik imkoniyatini rivojlantirishning zamonaviy
yondoshuvlaridan biri, insonda shakllangan qobiliyatga suyanishni va shu qobiliyatni
imkon bergan vaziyatda namoyon etilishini taqozo etadi. Bunday yondoshuv «situativ
liderlik» deb atalib, unda lider deb, tan olingan shaxsning
umumiy maqsadga erishish yo‘lida muammoli vaziyatda o‘z qobiliyatini namoyon
eta olishi tushuniladi.
Barcha ta'lim tizimida yoshlarning ijodiy iste'dodlarini rivojlantirishga katta
41

e'tibor qaratish lozim. O‘qituvchilarning asosiy vazifalaridan biri - yoshlarning
tashabbuslari, innovatsion g‘oya va fikrlarini, iste'dod va iqtidorini o‘z vaqtida
ko‘ra olishi va uni ro‘yobga chiqarish uchun ko‘makdosh bo‘lish.
Yoshlarda yetakchilik qobiliyati va boshqaruv mahoratini rivojlantirish orqali
yuksak ma'naviyatli liderlarni tarbiyalash, ularni mamlakatimiz taraqqiyoti va uning
istiqboli uchun yo‘naltirish talab etiladi. Bunda quyidagi vazifalarni bajarish lozim:
- lider va liderlik xususiyatlarini shakllantirishning ilmiy-nazariy asoslarini
chuqur o‘rganish;
- davlatimiz tomonidan yoshlarda yetakchilik qobiliyatini shakllantirish va
boshqaruv mahoratini rivojlantirish sohasida olib borilayotgan ishlarni tizimli tahlil
qilish;
- yoshlarda yetakchilik xususiyatlarini shakllantirishga ta'sir etuvchi turli
ehtiyoj va omillarni o‘rganish;
- yoshlar faolligini yanada oshirish orqali yetakchilik qobiliyati va boshqaruv
mahoratini rivojlantirishda ularning yangi qirralarini yuzaga chiqarish.
42

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI
1. O‘zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. -T.: “O‘zbekiston”, 1992.
2. O’zbekisom Respublikasining ≪ Ta’lim to’g’risida ≫gi qonun . -
3. Т.: ≪ O’zbekiston ≫ , 2020
4. Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Xalqimizning roziligi bizning
faoliyatimizga berilgan eng oliy bahodir. - Toshkent: «O`zbekiston» NMIU,
2018. - 508 b.
5. Mirziyoyev Shavkat Miromonovich. Tanqidiy tahlil, qat’iy tartib intizom va
shazsiy javobgarluk-har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo`lishi
kerak. “O`zbekiston” NMIU nashriyoti, 2017 y, 42 b
6. Abu Nasr Forobiy. Fozil odamlar shahri. -T.: 1993.
7. Alisher Navoiy. Mukammal asarlar to‘plami. 20 jildlik. 1996
8. Alex Moore. Teaching and Learning: Pedagogy, Curriculum and Culture.
USA, 2012 Routledge
9. Bekmurodov M. O‘zbek mentaliteti. -T.: “Yangi asr avlodi”, 2004.
10. Boliyev. А .Raxbar madaniyati. -TOshkent.: ≪ Ma’naviyat ≫ , 2002 y, 3-b.
11. Boymurodov Nazulla ≪ Raxbar psixologiyasi ≫ . ≪ Yangi asr avlodi ≫ , 2007
yil
12. Djo’rayev.R. Х ., Turg’nov.S. Т . Та 'lim menejmenti. – Toshkent., “Voris-
Nashriyot”., 2006.
13. Gimush R.I., F.M.Matmurodov, Innovatsion menejment. T.: O’zb е kist о n
F а yl а sufl а ri Milliy j а miyati, 2010.
14. Kaykovus. Qobusnoma. -T.: “Meros”, 1992.
15. Karimov.V., Karimova.K. Psixologiya maruzalar matni-Toshkent: 2000.
16. Komilov N. Komil inson to‘g‘risida to‘rt risola. -T.: 1997.
17. Maxmudov Ibrohim. Boshqaruv psixologiyasi. -T.: “YUNAKSPRINT” 2006
yil.
18. Mahmudov I. Boshqaruv psixologiyasi. -T.: “Akademiya”, 2006.
19. Ma'naviy yuksalish yo‘lida. -T.: “Ma'naviyat”, 2008.
43

20. Maykil М esken, М aykil Albert, Franklin Xedori. Asosiy menejment . –
М.: Delo , 1992.
21. Mediniskiy . V . G . Inavatsion menejment. – М.: Infra , 2004. – 293 с.
22. Odegov YU . G , Juraliyev P . V . Xodimlarni boshqarish (darslik) .-М.: 1997.
23. Omonov B. Siyosiy yetakchining notiqlik mahorati. -T.: “O‘zbekiston”, 2000.
24. Razzoqov Sh. Rahbarlik san'ati. -T.: “Sharq”, 1 997 .
25. Raximova D., Bekmurodov M. Liderlik va tashkilot madaniyati. -T.:
“Akademiya”, 2006.
26. Sotvoldiyev. А . А To’xtaboyev А . Т ., Teshaboyeva.Z. Т . Jarayonlarmenejmenti .
– Т .: “Fan va tehnologiya”, 2005.
27. Teshaboyev Т .Z. Oliy o’quv yurtlarida inavatsion faoliyatni takominlashtirish
yo’llari– Т .: “Fan va tehnologiya”, 2007.
28. Toshmatov Х . Т ., Tarxiteyeva Т .K. Inavatsion menejmenti(maruzalar matni)–
Т .: 1999.
29. SHatifxo’jayev М ., Abdullayev Yo.Memejment. darslik. – Т .:O’qituvchi, 2001.
30. Qosimova D. Menejment nazariyasi. T.: “Tafakkur bo ‟ stoni” 2011.
31. Xolbekov A.J. Boshqaruv sotsiologiyasi. -T.: “Akademiya”, 2008.
32. Roziyev. ≪ Pisixologiyaning metadologik asoslari ≫ 56-47- betlari
33. Xuseynov B . M . O ‘ zbekiston Respublikasi “ Kamolot ” yoshlar ijtimoiy
harakati a ' zolarida zamonaviy liderlik qobiliyatlarini shakllantirish . - T .: 2009.
34. www.ziyonet.uz
35. www.google.uz
36. www.ziyonet.uz
37. www.fikr.uz
44

Rahbar va bo'ysunuvchining faoliyatini tartibga turuvchi faoliyat

Купить