Sanoatda zamonaviy boshqaruv tizimi - Экономика - Презентации

Информация о документе

Цена	3000UZS
Размер	122.0KB
Покупки	0
Дата загрузки	23 Сентябрь 2019
Расширение	pptx
Раздел	Презентации
Предмет	Экономика

Sanoatda zamonaviy boshqaruv tizimi

Купить

Mavzu: Sanoatda zamonaviy boshqaruv tizimi

Reja: KIRISH I.Zamonaviy korxona va tashkilotlarda mehant resurslarini boshqarish. 1 Inson resurlarini boshqarish va xodimlarni boshqarish haqida tushuncha. 2 Korxona va tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tizimi. 3 Korxona va tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tamoyillari va xodimlarni rejalashtirish. Korxonalarni boshqarishda kadrlar siyosati 4. Xodimlarni boshqarish –davlatimiz kadrlar siyosatini amalga oshirishning tarkibiy qismi. 5. Xodmlarni boshqarishda yetakchilik. Yengil sanoat korxonalarida mehnat resurslarni boshqarish 6. O`zbekiston Respublikasining mehnat resurslari tahlili 7. Korxonani mehnat resurslari bilan ta`minlash va uning dinamikasining tahlili.

Zamonaviy korxona va tashkilotlarda mehant resurslarini boshqarish. Inson resurlarini boshqarish va xodimlarni boshqarish haqida tushuncha.  “ Xodim” iborasi o`zbek tilining izohli lug`atida “biror idora yoki muassasada ishlovchi kishi, xizmatchi ” ma`nosida talqin etiladi. Hozirgi kunda xodim va uni boshqarish muamosiga 2 xil yondashuv mavjud.  Inson resurslarini boshqarish;  Xodimlarni boshqarish;  “ Inson resurslarini boshqarish” – tushunchasi boshqarishning strategik jihatlarini, shuningdek sotsial rivojlanish masalalarini o`z ichiga oladi va ularga ustivorlik beriladi. “Xodimlarni boshqarish” tushunchasi ko`proq kadrlar bilan tezkor ishlashni anglatadi.

Inson resurslarini boshqarish faoliyat turlari Faoliyat sohasi Nimaga ustivorlik beriladi. Qanday funksiyalar bajariladi. Bajarilishi tog`risida kimga ma`lumot beriladi. Inson resursla rini boshqar ish (strateg k yondash uv)  Mutloq yangi vazifalarni yechishga  Global, uzoq muddatli vazifalarni yechishga  Inson resurslarini rejalashtirish  Shaxsiy qobilyat va malakani oshirish  Korxonaning xodimlarga sariflanadigan harajat doirasida xodimlar uchun harajatlarni rejalashtirish Korporatsira Prezidentiga Xodimla r bilan ishlash (tezkor faoliyat)  Ma`muriy aralashuvga zaruriyat tug`iladigan kundalik muamollarni yechishga  Kadrlarni tanlash va joy- joyiga qo`yish  Mehnat motivatsiyasini boshqarish  Tehnika xavfsizligini nazorat qilish  Nizolarni hal qilish Korporatsira Vitse-Prezidenti

 Xodimlarni boshqarish deganda korxonada band bo`lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal (mo`radil) faoliyat ko`rsatish uchun zaruriy shart-sharoitlar yaratish bo`yicha o`zaro bog`langan tashkiliy-iqtisodiy ca sotsial tadbirlar tizimi tushuniladi.  Funksional boshqaruv deganda bevosita kadrlar masalasini yechish bilan bog`liq masalalar, yani kadrlarni tanlash,ishdan bo`shatish malakasini oshirish, ish haqi va hokazolar tushuniladi.  Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi uchun bevosita javob beruvchi barcha shaxs va institutlar ,yani rahbarlar , kadrlar bo`limi , kasaba uyushmalar va boshqalarni o`z ichiga oladi.

Korxona va tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tizimi.  Xodimlarni boshqarish tizimi deganda korxonada band bo`lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, larning normal faoliyat ko`rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo`yicha o`zaro bog`langan iqtisodiy-tashkiliy va sotsial tadbirlar tizimi tushuniladi

Xodimlarni boshqarish tizimi 1. Ish sharoiti 2. Mehnat munosabatlari 3. Kadrlarni hisobga olish va rasmiylashtirish 4. Xodimlarni rejalashtirish va xodimlar marketingi 5. Kadrlarni rivojlantirish 6. Mehnatni rag`batlantirish va vositalarini takomilashtirish 7. Huquqiy hizmat 8. Sotsial tuzilmani rivojlantirish 9. Boshqarishning tashkiliy tarkibini ishlab chiqish tizimi

Xodimlarni rejalshtirish Tanlov, ishga qabul va ishdan bo`shatish Kadrlarni lavozim va professional ma`muriy o`sishni rejalashtirish Ma`qul ish sharoiti va sotsial –ruhiy muhitni yaratish Xodimlarni boshqarish harajatlar va ularning samaradorligini baholash Motivatsiya Ma`suliyat va vakolatX O D I L A R N I B O SH Q A R I SH Ixtiloflar, nizolarni hal qilish

Korxona va tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tamoyillari va xodimlarni rejalashtirish.  Xodimlarni rejalashtirish- bu inson omiliga bo`lgan extiyojni oldindan aniqlashdir. 1. Mavjud Xodimlarni baholash 2. Istiqbolda xodimlarga bo`lgan talabni rejalashtirish 3.Xodimlarni rivojlantirish Dasturini ishlab chiqish

Mavjud xodimlarni baholashda . Eng avvalo ularning shakllanishiga ta`sir etuvchi tashqi omillarga , xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e`tiborni qartmoq lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko`p jihatdan quydagilarga bog`liq:  Aholi soni, yoshi, jinsi salmog`idagi o`zgarishlarga;  Tarmoq va hududiy bandlikdagi o`zgarishlarga ;  Qo`shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga ;  Ishlab chiqarish hajmi, tarkibiva o`sish suratiga;  Mehnat resurslarini boshqarish usuliga vahk.

 Mehnat resurslariga bo`lgan talabni rejalshtirish xodimlarni rejalashtirish jarayonining boshlang`ich bosqichi bo`lib, uni tuzishda quydagi ma`lumotlar asosiy vazifani o`ynaydi  Mavjud va rejalshtirilayotgan ish joylari  Tashkiliy va tehnik tadbirlar rejasi  Shtatlar ro`yhati va bo`sh lavozimlarni to`ldirish rejasi

Korxonalarni boshqarishda kadrlar siyosati Xodimlarni boshqarish –davlatimiz kadrlar siyosatini amalga oshirishning tarkibiy qismi. Davlatning kadrlar siyosati ijtimoiy voqealik sifatida boshqaruv sub`yektining jamiyat maqsadlariga erishishning ta`minlaydigan xodimlar shaxsiy sifatlari va salohiyatini shakillantirish hamda jamiyat tomonidan talab etishini ta`minlashga qaratilgan strategiyadir. Davlatning kadrlar siyosati o`z tizimiga ega bo`lib , u kadrlar siyosati sub`yekti , vositasi, ob`yekti shuningdekmuhit (ijtimoiy sharoit, jamiyat) kabi muhim elementlarga egadir.

Davlatning kadrlar siyosati eng avvalo:  Aholini ish bilan bandligini ta`minlash;  Mehant resurslarini rivojlantirish;  Mehnatga haq to`llashni muttasil takomillashtirib borish;  Ta`sirchan ijtimoiy himoya siyosatini o`tqazish;  Mehnat munosabatlarini uyg`unlash- tirish;

Davlatning kadrlar siyosati Makro va mikroiqtisodiy darajalarda kadrlar siyosatini shakillantirishning uslubiy asoslari Barqarorlashtirish Personalni boshqarish Personal bilan ishlash Axborot ta`minoti Davlar va xo`jalik yuritish subyektlari hamkorligiIshchi kuchini rivojlantirish Ishchi kuchini tayyorlash

Davlatning kadrlar siyosatini shakillantirish tamoyillari • Xolislik • Uzluksizlik • Ilmiylik • Funksiyalarni asoslash • Boshqaruv munosabatlarini maqbullashtirish • Ustivor yo`nalishlarni aniqlash • Muvofiqlashtirish • Barqarorlik • Oshkoralik • Markazashtirish • Parallelik • Vorislik • Muhtoriyat • Salohiyatni aniqlsh • Komplekslilik • Ishlab chiqarish munosabatlarini insoniy mazmun bilan boyitish • Muvofiqlik • Progressivlik • Istiqbollilik • Tezkorlik • Maqbullik • Lavozim tizimning soddaligi • Personalning boshqarish funksiyalari ustivorligi • Rahbar ishtroki

Davlatning kadrlar siyosatini shakillantirishga uslubiy yondashuvlar Tizimli voqealik Shaxslararo faollik 1.Mehnat resurslari sohasi- da davlar siyosati: -davlatning demofrafik Siyosati -ish bilan bandlik sohasida davlat Siyosati -personalni boshqarish sohaida davlat siyosati 2. Davlat boshqaruv organlari sohasida davlat siyosati: -davlat boshqaruv organlarini shakillantirish Sohasida -davla subyektlari personalni shakillantirish va pivojlantirish sohasida -mahalliy o`z-o`zini boshqarish personali sohasida -davlat korxonalari personali sohasida 3.Nodavlat tadbirkorlik tizimi personali bilan munosabat- larda davlat siyosati -sanoat ishlab chiqarish personali -agrar soha personali -tijorat tadbirkorligi Personali -fan, ta`lim, madaniyat va boshqa ijtimoiy sohalar personali 4. Davlat unitar t

Xodmlarni boshqarishda yetakchilik. Yetakchilik –xodimlarni belgilangan maqsadlarga erishish uchun mehnat qilishga safarbar eta olish qobilyatidir. Xodimni boshqarishda yetakchilik muhim ahamiyatga ega.Iqtisodchi olimlar ta`rifiga ko`ra “Yetakchilik alohida shaxslar va insonlar guruhiga maqsadga erishish uchun ularni mehnat qilishga safarbar eta olish qobilyatidir”. Bugungi kunda ham yetakchidan sharqona vaminlik, yuksak ahloq va odob, shijoat va qatiyat, odamlar boshini qovushtirish hislatlari qatori tashabbuskorli va tadbirkorli, ma`suliyatini o`z zimmasiga olishi talab etiladi.

Boshqaruvda yetakchilik turlari 1.Samarasiz yetakchilik- “Xo`jayn- tobe ”shaklidagi munosbatlar asosiga qurilgan bo`lib, bunda yetakchi –”xo`jayn” hokimyati mutloqdir. Yetakchilikning bu turi tarixan quldorli va feodal jamiyatlariga to`g`ri keladi. 2. Avtoritar boshqaruv “Boshliq-bo`ysunuvchi xodim” an`anaviy munosabatlar asosiga qurilgan bo`lib, bu usulda yetakchi-”boshliq” hokimyati ma`muriy tizimni meyoriy hujatlar orqali ifodalaydi. 3.Samarali yetakchilik- o`zaro munosabatlarning yangicha “yetakchi izdosh”shakli asosiga quriladi.Bu sulda yetakchi hokimyatni uning qobilyatini e`tirof etgan izdoshlaridan oladi.

Demokratik boshqaruv “saylab qo`yilgan rahbar- bo`ysinuvchi xodimlar” munosabati asosiga qo`yilgan. Bunday jamoada o`z-o`zini boshqarish judayam yuqori darajada bo`lib, mazkur jamoa yetakchini o`zi saylaydi. Yetakchilik boshqaruv o`rnini bosmaydi , balki boshqaruvni to`ldiradi. Yetakchilik odatda , boshqaruvning ananaviy usullari ko`zlagan natijaga erishish imkonini bermagan hollarda qo`llaniladi.

Yetakchi  Novator  Ruhlantiradi  O`z maqsadlarini amalga oshiradi;  Faoliyat asosi-tassavur etish;  Izdoshlarga tayanadi;  Extiroslardan foydalanadi;  Ishonadi;  Tashabbusga turtki beradi;  Tashabbuskor;  Qarorlarni voqealikga aylantiradi;  To`gri ish qiladi;  Ardoqqa sazovor;

Yengil sanoat korxonalarida mehnat resurslarni boshqarish O`zbekiston Respublikasining mehnat resurslari tahlili Mamlakatning mehnat resurslari deganda mehnatga layoqatni yoshda bo`lgan (O`zbekiston Respublikasida erkaklar uchun16 yoshdan 59 yoshgacha , ayollar uchun 16 yoshdan 54 yoshgacha) aholi , shuningdek iqtisodda band mehnatga layoqatli yoshda bo`lmagan ( o`smirlar va mehnatga layoqatli yoshdan yuqori yoshdagilar) shaxslar tushuniladi. Bundan ishlamayotgan I, II guruh nogironlari , imtiyozli pensiya oluvchilaristisno qilinadi.

Mehnat resurslari Mehnat yoshidagi mehnatga qobilyatli aholi Iqtisodiy faol shaxslar Iqtisodiyotning hamma tarmoqlari va sohalarida ish bilan band bo`lganlar Ish bilan band bo`lmagan , ishga ishga joylashishga muhtoj bo`lganlarIqtisodiy nofaol shxslar Ishlayotgan pensionerlar va o`smirlar

Korxonani mehnat resurslari bilan ta`minlash va uning  Mehnat resurslarini tahlil etishda korxonani ishchi kuchi bilan ta’minlanishi  Ish vaqtidan foydalanishi, mehnat unumdorligi va ularni mahsulot  Xajmiga ta’siri aniqlanadi  Mahsulot ishlab chiqarish rejasining bajarilishi va o’tgan yilga nisbatan o’zgarishi ko’p jihatdan korxonani mehnat resurslari bilan ta’minlanishiga bog’liq.  Mehnat resurslari harakteriga ko’ra 2 guruhga bo’linadi:  Sanoatda ishlab chiqarish xodimlari  Noishlab chiqarish xodimlari  Sanoatda ishlab chiqarish xodimlari tarkibiga quyidagi kategoriyadagi xodimlar kiradi:  Ishchi  Rahbar xodim va mutaxassislar  Xizmatchilar.  Taxlil etishda sanoat ishlab chiqarish xodimlarini reja bilan taqqoslab korxonani ishchi kuchi bilan ta’minlanishi aniqlanadi. O’tgan

Ko`rsatkichlar O`tga n yili Reja Haqiqat O`tga n yili Reja soni % soni % Ishchilar 1232 1277 77.16 11.87 73.18 -45 -90 Rahbar va mutahasislar 353 325 19.64 347 21.40 -6 +22 xizmatchilar 90 53 3.20 88 5.42 -2 +35 Jami i.ch sanoat xodimlari 1675 1655 100 1622 100 -53 -33

Купить