Тадбиркорлик фаолиятини бошқаришда ишчи ходимларни рағбатлантириш («Chorsu dehqon bozori» OAJ мисолида) - Экономика - Дипломные работы

Информация о документе

Цена	9000UZS
Размер	114.5KB
Покупки	0
Дата загрузки	28 Сентябрь 2019
Расширение	docx
Раздел	Дипломные работы
Предмет	Экономика

Тадбиркорлик фаолиятини бошқаришда ишчи ходимларни рағбатлантириш («Chorsu dehqon bozori» OAJ мисолида)

Купить

Тадбиркорлик фаолиятини бошқаришда ишчи ходимларни рағбатлантириш («Chorsu dehqon bozori» OAJ мисолида) KIRISH........................................................................................ I BOB Тадбиркорлик фаолиятини бошқаришда ходимларни рағбатлантиришнинг назарий асослари 1.1. Тадбиркорлик фаолиятини бошқаришда ходимларни рағбатлантириш тушунчасининг моҳияти ва мазмуни 1.2. Корхоналарда ходимларни иш фаолиятини баҳолаш назарияси 1.3 Хозирги даврда ходимларни рағбатлантиришнинг ижтимоий жихатлари. II BOB Тадбиркорлик фаолиятини бошқаришда ходимларни рағбатлантиришнинг таҳлилий ҳолати 2.1. «Chorsu dehqon bozori» OAJ boshqaruvining tashkiliy-tarkibiy tuzilishi 2.2. «Chorsu dehqon bozori» OAJ ning ijtimoiy- iqtisodiy rivojlanishi tahlili III BOB Тадбиркорлик фаолиятини бошқаришда

“Tasdiqlayman” Kafedra mudiri _________ prof. F.Nazarova “___” ____________ 2013 y. Toshkent moliya instituti “Menejment va marketing” kafedrasida “Menejment” ta'lim yo’nalishi bo’yicha bajariladigan BITIRUV MALAKAVIY ISH TOPSHIRIG’I 1. _______ guruhi talabasi _____________________________________ning (familiyasi, ismi-sharifi ) «______________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ___________________________________» bitiruv malakaviy ishining mavzusi institut rektorining 2013 yil 7 fevraldagi 26-sonli buyrug’i bilan tasdiqlangan. 2. Bitiruv malakaviy ishini dastlabki himoyaga topshirish muddati ____________________________________________________

5. Ishlab chiqilishi belgilangan jadvallar (soni va nomlari keltirilsin) _______________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ ________________________________________________________________ Topshiriq berilgan sana____________________________________________ Ilmiy rahbar (imzo) _______________________________________________ (familiyasi, ismi-sharifi, ilmiy darajasi va ilmiy unvoni) Topshiriqni olgan talaba ___________________________________________ (familiyasi, ismi-sharifi, sana va imzo) BITIRUV MALAKAVIY ISHNI BAJARISH MUDDATLARI № Bitiruv malakaviy ishining tarkibiy қ ismlari nomi Bajarilish muddatlari Eslatma

Talaba _________________________________________________________ (familiyasi, ismi-sharifi ) Ilmiy rahbar ________________________________________________________ (familiyasi, ismi-sharifi, ilmiy unvoni) КИРИШ БМИ мавзусининг долзарблиги . Рағбатлантириш бу инсон омилини кенг демократик асосида фаоллаштириш , унинг манфаатлари йўлида ғамхўрлик қилишни бошқаришдир . Меҳнатни пировард натижасига қараб ходимларни рағбатлантириш кўндаланг туради . Бунда моддий рағбатлантириш усули қўлланиладики , натижада бу катта самара беради . Рағбатлантириш хар доим ҳам менежерлар учун муҳим ва эътиборли функция бўлиб келган . Бунинг муҳимлиги шундаки , менежерлар доимо ишчилар билан , одамлар билан ишлайдилар , мулоқотда бўладилар . Менежерлар ташкилотни мақсадларга эришиши учун , одамларни бирлаштириш у

ва режаларини бажариш , биргаликда куч - ғайрат сарфлаш натижаларини ошириш соҳасидаги фаол ишларга ундайди . Бунга ижтимоий ривожлантириш ишида ташаббус кўрсатиб , яхши намунаси билан ажралиб турадиган ходимларни моддий ва маънавий рағбатлантириш киради Ҳар бир корхона ва ташкилот ўз ходимларини маълум бир шаклда рағбатлантиради , яъни улар корхона ва ташкилотнинг мақсадларига эришиши учун меҳнат қилиб , сарфлаган вақтлари , куч - қувватлари , ақлидроклари ўрнини тўлдирадилар . Рағбатлантиришнинг энг кўп тарқалган ва одатдаги шакли албатта , пул билан мукофотлаш ёки иш хақи тўлашдир . Хусусан , Республикамиз Президенти И . А , Каримов таъкидлаганиек « Барчамиз , авваламбор , катта - кичик раҳбарлар бир нарсани ҳеч қачон эсимиздан чиқармаслигимиз лозим . Ҳар қайси оиладаги фаровонлик , юрт

асосий вазифаларига тўғри келади - бу тизимлар кадрларни танлаш , кадрларни ўқитиш ва малакаларини ошириш , уларга бахо бериш ва рағбатлантиришдир . Баъзан бу сўнгги икки тизим бир - бирига чамбарчас боғлиқ бўлганлиги сабабли улар бирлаштирилади . БМИ нинг объекти . «Chorsu dehqon bozori» OAJ БМИнинг объекти ҳисобланади . БМИ нинг предмети . Бозор иқтисодиёти шароитида «Chorsu dehqon bozori» OAJ да ходимларни рағбатлантириш билан боғлиқ жараёнлар БМИнинг предметидир . БМИнинг мақсади . Х одимларни бошқариш жараёнида мавжуд муаммоларни аниқлаш ва рағбатлантириш орқали ходимлар меҳнат фаолияти самарадорлигини оширишга қаратилган таклифлар ва тавсияларни ишлаб чиқиш . БМИ нинг вазифалари . Қўйилган мақсадга эришиш учун қуйидаги вазифалар белгилаб олинди : - Меҳнат фаолиятини рағбатлантиришнин

М.А.Турсунхўжаев, Н.М.Махсудов, Д.Н.Рахимова, Н.Ходжаев ва бошқа бир қатор иқтисодчи олимлар томонидан тадқиқ қилинган. БМИ таркибининг қисқача тавсифи. Битирув малакавий ишининг тузилиши: кириш, учта боб, хулоса, фойдаланилган адабиётлар рўйхати ва иловалардан иборат. БМИ матни ___ бетни ташкил этиб, унда __ та жадвал, ___ та расм, ___ та диаграмма келтирилган. 1 БОБ. ТАДБИРКОРЛИК ФАОЛИЯТИНИ БОШҚАРИШДА ХОДИМЛАРНИ РАҒБАТЛАНТИРИШНИНГ НАЗАРИЙ АСОСЛАРИ 1.1. Тадбиркорлик фаолиятини бошқаришда ходимларни рағбатлантириш тушунчасининг моҳияти ва мазмуни «Рағбат – бу ташкилот мақсадларига эришишнинг умумий режасига биноан корхона ходимларида уларга топширилган вазифаларга мувофиқ ҳолда ҳаракат қилишга интилиш яратишдир». Бундан ташқари, «ҳаракат қилишга интилиш яратиш» кераклиги ҳақидаги иборани а

сонидан кўп бўлса, умумий рағбат юқори раҳбарият ҳаракатларидан қатъий назар пасаяди. Айнан шунинг учун ҳам, инсонлар рағбатланишига таъмир қилувчи ҳар бир ҳаракатни эҳтиёткорлик ва натижасини ўйлаган ҳолда амалга ошириш лозим. Бўлимларнинг энг яхши раҳбарлари – бу нима бўлишига қарамасдан ўз ходимлари ва бошқа раҳбарларни ижобий рағбатлантира оладиганларидир. Компания барқарорлиги айнан уларнинг гарданида туради, чунки барча ўзгарувчан ҳолатларда рағбат ўзидан-ўзи тушиб кетади, шу сабабдан атрофдагиларни рағбатлантириш учун барча кучларни ишга солиш керак. Корхона мақсадига эришиш — ишлаб чиқаришда юкори самарадорликни таъминлаш персонал ўз хизмат вазифасини сидқидилдан, ташаббускорлик кўрсатиб бажаришига боғлиқ. Бунинг учун ходимлар ўз ишларига чинакамига қизиқишлари керак. Мехнатни рағб

бузган тақдирда қандай жазоланишини билиши шарт. Интизом хамиша мажбур этиш хусусиятларига эга бўлади ва ўзини тутиш имкониятларини муайян доирада чеклайди. Бироқ назорат қилинадиган ва қизиқтириладиган фаолиятлар ўртасидаги фарқ жуда шартли ва ўзгарувчандир. Жумладан, мехнатга қизиқиши кучли ходим интизомли, талабларни сидқидилдан бажарувчан ва бу нарсаларга ўзининг ахлоқий меъёрлари сифатида муносабатда бўлади. Мехнатни рағбатлантириш тизими бошқарувнинг маъмурий-хуқуқий услубидан келиб чиқадиган бўлса, бу услуб ўрнини эгалламайди. Мехнатни рағбатлантириш бошқарув органлари ўзлари хақ тўлаётган иш даражасига эришиб, уни шу меъёрда ушлаб тура олсаларгина самарали бўлади. Рағбатлантиришнинг мақсади инсонни мехнат қилишга ундаб қолмасдан, балки уни мехнат муносабатларида белгилаб қўйилганид

Ўз навбатида, рағбатлар моддий ва номоддий бўлади (10.12- расм). Мехнатни рағбатлантириш мураккаб жараён хисобланади. Бу ишни ташкил этиш учун муайян талаблар қўйилади. Улар асосан қуйидагилардан иборат: Комплектлик ахлоқий ва моддий, жамоа ва шахсий рағбатлар муштараклигини англатади. Уларнинг ахамияти персонални 1.1-rasm. Rag’bat turlari 2 бошқаришга ёндашувлар, компания ёки фирма тажрибаси ва анъаналарига боғлиқдир. Комплектлик аксил рағбатлар (антистимуллар) мавжуд бўлишини хам тақозо этади. Табақалаштириш ходимларнинг турли қатламлари ва гурухларини рағбатлантиришга яккама-якка ёвдашувни англатади. Маълумки, яхши таъминланган ва кам таъминланган ходимларга ёндашувлар жиддий равишда фарқланиши лозим. Шунингдек, тажрибали ва ёш ходимларга ёндашувлар хам турлича бўлиши даркор. Эгилувчанл

2 Сафарбаев Ш.Н. Иқтисодиётни эркинлаштириш шароитида меҳнат фаолияти мотивациясини шакллантириш йўллари. Магистрлик диссертацияси.-Т., 2003 й. Салмоқллик. Амалиёт рағатларнинг таъсир кучига эга бўлган муайян даражаси мавжудлигидан далолат беради. Бу даража турли мамлакатлар ва турли жамоаларда турлича бўлади. Баъзи ходимлар учун 5000 сум миқдоридаги мукофот хам салмоқи, бошқалар учун эса 50 минг сўмлик рағбат хам етарли бўлмаслиги мумкин. Рағбатнинг қуйи даражасини белгилашда ана шу хусусиятни хисобга олиш керак бўлади. Босқичма-босқичлилик. Моддий рағбатлар миқдори муттасил кўпайиб боришини амалиётда хисобга олиш керак. Бир маротаба катта миқдорда мукофот бериш, ходимларда навбатдаги рағбатлантириш миқдори уша катта мукофотдан кам бўлмаслигига умид уйғотади. Ана шу умид оқланмаса, ходим

Моддий ва маънавий рағбатлантириш усулларини қўшиб олиб бориш. Рағбатлантиришнинг бу икки тури хам катта таъсир кучига эга. Уларни қўллашда иқтисодиётнинг ривожланиш даражаси, анъаналар, ходимнинг моддий ахволи, ёши ва жинси хисобга олиниши лозим. Масалан, ходим ёш бўлса уни моддий рағбатлантириш самаралироқдир. 2 Бироқ бу маънавий рағбатлантиришни қўллаш самарали эмас, деган маънони келтириб чиқармайди. Олимлар фикрича, иқтисодиётнинг барқарор холатида ходим ёши 50 га етганда унинг учун моддий ва маънавий рағбатлантириш деярли бир хил ахамият касб этади. Рағбатлантириш омиллари ва турларига етарлича эътибор бермаслик ёки ортиқча бахо бериш корхонада самарали менежмент учун зарарлидир. Юқоридагилардан келиб чиққан холда рағбатларни 10.13-расмдаги каби таснифлаш мумкин. Инсон мехнат фаолият

— иш хақи тўлашда мехнат улуши мезони бўйича иш хақини табақалаштиришга асосланган адолат тамойилига амал қилиниши; — ишлаб топилган пулни истеъмол бозорида сарф қилишда тенг имкониятлар; — мехнат — турмуш сифатининг муайян даражаси. Маълумки, хар бир сохадаги ислохотларнинг муваффақияти, амалга оширилиши мўлжалланаётган ўзгаришлар қанчалик чуқур ва пухта тахлил этиб чиқилганлигига боғлиқдир. Ўзбекистон Республикасида иқтисодиёт сохаси ислох қилинар экан, мехнат кишиси ўз мехнати самарасидан бахраманд бўлиш имкониятини берадиган хўжалик юритиш шартшароитлари яратишга биринчи даражали ахамият берилди. Хўжалик юритишнинг янги шароитларига ўтилиши билан иш хақининг ходимларни мехнатга қизиқтириш функциялари хам янги маъно ва мазмун касб этди. Улар асосан қуйидагилардан иборат: — хар бир ходим

кафолатланган энг кам иш хақи миқдори билан турлича мехнат улуши қўшаётган ходимлар фаровонлигида, сифат жихатдан фарқланадиган энг кўп иш хақининг энг мақбул нисбатини ўрнатиш орқали эришилади; — мукофот тизимлари функция ва ролларини ўзгартириш. Мехнат фаолиятини рағбатлантириш иш вақти ва бўш вақт, мехнат ва дам олишнинг энг мақбул нисбати бўлишини тақозо этади. Фақат иқтисодий жихатдан қизиқтириш мехнат интенсивлигини ошириш ва иш вақти давомийлигини узайтиришга, натижада иш вақтидан ортиқча вақтда ишлашга олиб келади. 3 Шунинг учун компания ва фирмаларнинг ижтимоий ривожлантириш хизматлари, эндиликда ижтимоий-маиший муаммоларни хал этишдан мехнат турмуши сифати муаммоларини ечишга ўтишлари керак. Юқори самара билан фаолият кўрсатаётган компания ва фирмаларнинг тажрибаси бошқарув персо

1.2. Корхоналарда ходимларни иш фаолиятини баҳолаш назарияси Инсоният цивилизациясининг барча даврларида, ҳар қандай тузумда объектив равишда ходимлар ҳамма нарсани ҳал қилган ва шундай бўлиб қолаверади. Президент Ислом Каримов таъкидлаганидек: «Биз олдимизга қандай вазифа қўймайлик, қандай муаммони ечиш зарурати туғилмасин, гап охир-оқибат, барибир ходимларга ва яна ходимларга бориб тақалаверади. Муболағасиз айтиш мумкинки, бизнинг келажагимиз, мамлакатимиз келажаги ўрнимизга ким келишига ёки бошқачароқ айтганда, қандай ходимлар тайёрлашимизга боғлиқ». 4 Бугунги кунда раҳбар ходимларни танлаш жой-жойига қўйиш, қайта тайёрлаш ва ўқитиш масалаларини давлат сиёсати даражасига кўтарилди, бу эса «Chorsu dehqon bozori» OAJ га ўзига хос маъсулият юклайди. Замон талабларига жавоб берадиган профе

истеъдодли мутахассислар махсус ўқув режа ва дастурлар асосида замонавий иктисодиёт, бошқариш ва сиёсий соҳалар бўйича билим оладилар. Аксарият ривожланган мамлакатлардаги етакчи олий ўқув юртлари қошида муддати бир ойдан бир йилгача бўлган турли даражадаги раҳбар ходимларни қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш марказлари фаолият олиб боради. Ривожланган мамлакатларнинг аксарият йирик компаниялари ўзининг қайта тайёрлаш ва малака ошириш марказларига эга бўлиб, уларда оддий ишчидан, то юқори лавозимдаги раҳбарларгача мунтазам ўқитилиши йўлга қўйилган. Ривожланган мамлакатларда раҳбар ходимларни тайёрлаш ва қайта тайёрлаш ички ва ташқи бўлади. Йирик компанияларда ходимларни қайта тайёрлаш ва малакасини оширишнинг ички тизими мавжуд бўлиб, асосий эътибор бошқарув билимларига, соҳа хусусиятлари

билан боғлиқ мухим ва долзарб, ҳал қилувчи муаммолар таҳлилига бағишланган амалий семинарлар ўтказишнинг аҳамияти катта деб ўйлайман. Айни вақтда бундай семинарлар мунтазам фаолият кўрсатиши, уларга имкон қадар кўпроқ истеъдод эгаларини жалб зтиш лозим» 5 эканлигини уқтирдилар. Ходимлар ишининг муҳим жиҳати — бошқарув ходимлари фаолиятини баҳолаш ҳисобланади. Бундай баҳолаш ходимларни самарали танлаш ва жой-жойига қўйиш, ходимларни тақдирлаш тизимини такомиллаштириш, уларни лавозим бўйича юқори поғонага кўтариш ва ниҳоят бошқарув ходимларининг малакасини ошириш учун зарурдир. «Chorsu dehqon bozori» OAJда ходимларнинг меҳнат унумдорлигини ошириш бўйича олиб борилаётган фаолиятни шартли равишда икки гуруҳга ажратиш мумкин: Биринчи гуруҳга меҳнат жамоасининг меҳнат унумдорлигининг оширилишига

турган вазифаларнинг қай даражада бажарилганлигига қараб алоҳида ходимни рағбатлантириш масаласини кўриб чиқади. Ходимлар фаолиятининг натижаларини баҳолаш ходим хулқи ва маҳсулдорлигининг самарадорлик меъзонларига (миқдор, сифат ва ўз вақтида бажариш) қиёсан баҳолашни назарда тутади. Ходимлар фаолияти натижаларини баҳолаш тизими бир неча мақсадни кўзлайди. Бу мақсадларнинг асосида ҳар бир ходимнинг ўз олдига қўйган мақсадининг ташкилот мақсадига ҳамоҳанг бўлишига эришишни таъминлаш ётади. Бошқарув ходимлари учун қандай турдаги баҳолашлар қўлланишини кўриб чиқамиз: 1. Шахсий фаолиятини мажмуавий баҳолаш — унинг барча вазифаларини қамраб олишдан иборат. Бу муҳим ва мураккаб баҳолаш туридир. Шахсни мажмуавий баҳолаш ходимнинг ёки раҳбарнинг самарали меҳнатини бевосита шарти бўлган сифатларни

тавсиф-қоида бўйича ходимнинг алоҳида вазифаларини бажариш ишига бериладиган баҳодир. 3. Узайтирилган баҳолаш. Ушбу баҳо мутахассисни меҳнат фаолиятини узоқ муддатда ўрганилишидан иборат. Бу баҳолаш раҳбар хизматининг ўтган даврдаги ва жорий фаолиятини таҳлил қилишга асосланган. Бу баҳолаш усули раҳбар ва мутахассислар фаолиятини умумий тавсифини бериши мумкин. 4. Экспрессив баҳолаш (тезкор баҳолаш) фақат раҳбарнинг жорий фаолиятини акс эттиради. Бу инсонни ҳозирги даврда қачон бўлаёттан сифатлари ва қандай ишлаётганини таҳлил қилади. 6 Ходимларни баҳолашнинг алоҳида тури ходимларни аттестациядан ўтказишдир. Аттестациянинг асосий мақсади — хизматчининг эгаллаб турган лавозимига лойиқлигини аниқлашдан иборатдир. Агар у мазкур лавозимга лойиқ деб топилса, унда уни яна юқори лавозимга кўтариш

4. Меҳнат интизомига риоя қилиши. 5. Жамоа фаолияти натижасига хизматининг қўшган улуши ва бошқалар. Кадрлар билан ишлашда ходимларни танлаш, жой-жойига қўйиш ва тайёрлаш — марказий масала ҳисобланади. Кадрларни танлаш - бу, раҳбарлар, ходимлар ва мутахассисларни ўрганиш жараёни бўлиб, ундан мақсад уларни вазифавий мажбуриятларини маълум лавозимларда бажаришга яроқлилигини аниқлашдан иборатдир. Бошқарув ходимларини танлаш қуйидаги учта йўналишда олиб борилади. 1. Ташкилот ичида бошқарув ходимини бошқа жойларга ўтказиш билан (бу хизмат бўйича кўтариш, бўш лавозимларга тайинлаш). 2. Раҳбарларнн ташқаридан ёллаш ёки сайлов орқали вазифага қўйиш. 3. Ходимлар заҳирасини махсус тайёрлаш. Ходимларни жой-жойига қўйиш — бу бошқарув аппаратидаги мавжуд ёки ёлланган ходимларни унинг ичида мақсадга му

Менежерлар ташкилотни максадларга эришиши учун, одамларни бирлаштириш учун одамларни хулк атворини кандайлиги тугрисида бир канча маълумотларни олиш учун Рағбатлантиришни амалга оширадилар. Ижтимоий хизмат курсатиш фаолиятининг мухим томонини хилмахил Рағбатлантириш омилларидан фойдаланиш ташкил этади. Бу омиллар жамоани ижтимоий ривожлантиришнинг максадли дастурларини ва режаларини бажариш, биргаликда куч-гайрат сарфлаш натижаларини ошириш сохасидаги фаол ишларга ундайди. Бунга ижтимоий ривожлантириш ишида ташаббус курсатиб, яхши намунаси билан ажралиб турадиган ходимларни моддий ва маънавий Рағбатлантириш киради Хар бир корхона ва ташкилот уз ходимларини маълум бир шаклда рагбатлантиради, яъни улар корхона ва ташкилотнинг максадларига эришиши учун мехнат килиб, сарфлаган вактлари, куч-ку

Рағбатлантириш тугрисида куплаб назариялар мавжуд булиб, улар менежерларга одамларни самарали фаолиятини ташкил килишда турли хил йул йуриклар курсатади. Рағбатлантириш бу менежерларни чукур уйга солади, чунки истак ва ниятлар тугридан-тугри бирон-бир чора тадбир амалга ошмай туриб рагбатлантирилмайди. Улар факатгина иш натижасидан сунг, ходимларнинг узларини тутишларига караб амалга оширилади. Бундан ташкари одамларни нима учун ва кандай Рағбатлантириш назариялари мавжуд булиб, бу назариялар менежерларнинг самарали натижага эришиш йулларини таъминлаш билан фарк килади. Хозирда янги ва эски назариялар уюшган холда урганилиб, Рағбатлантириш ва уни ишда куллаш тугрисидаги фикрлар уйгунлашмокда. Рағбатлантириш бу факат бир ходимнинг ишини бажара олиш даражасига таъсир килиш эмас, балки корхон

булиш ва уларга маслахатлар бера олиш ва мураббийлик килиш тушунилади. Менежментнинг эволюцион боскичларида айтилишида менежерлар Рағбатлантиришнинг куйидаги учта усулини курсатадилар. Булар: 1.Анъанавий усул. 2.Инсоний муносабатлар усули. 3.Инсоний ресурслар усули. Менежерлар Рағбатлантиришнинг шу учта усули оркали одамларни белгиланган тартибда бошкаришга ишонч хосил киладилар. Анъанавий усул . Бу усул Фредрих Тейлор ва бошка илмий бошкариш мактабларининг илмий изланишлари билан богланган булиб, бошлангич усул хисобланади. Бу усул асосан, менежерлар кандай килиб уз касбларини хамда ишчи ходимларини Рағбатлантиришда иш хаки тизимини тугри куллашни куриб чикади. Тажриба шуни курсатадики, ишчилар одатда дангасарок буладилар ва менежерлар бу шароитни тушунган холда, ишчиларни молиявий мукофо

Рағбатлантиришга каратилган. Масалан, фойда тизимидан фойдаланишда фойданинг улуши белгиланади, ундан Рағбатлантириш фонди шаклланади. Ана шу фонддан фойдага хакикатда таъсир курсата оладиган ходимлар тоифаси рагбатлантирилади. Инсоний муносабатлар усули. Рағбатлантиришнинг анъанавий усули узок давом этмади. Эльтон Мейо ва илмий тадкикот институти ходимлари “Инсоний муносабатлар усули” устида ишладилар. Мейо ва бошкалар шунга амин булдиларки, менежерлар ишчиларнинг ижтимоий эхтиёжларини билган холда, хамда уларни корхона ишини мухим ва фойдали эканлигини хис килишга даъват этиш оркали рагбатлантира оладилар. Анъанавий усулда ишчилар томонидан ишлаб чикилган ва ишчилар томонидан амалга ошириладиган самарали тизим оркали юзага келиши мумкин булган катта микдордаги иш хаки натижасида менежмен

хаёт кечириши учун озука, уй-жой, об-хаво зарур булса, хотин-кизлар учун уларнинг кузга ташланиб туриши учун чиройли безаклар даркор. Инсон эхтиёжларининг микдори ва хилма-хиллиги нихоятда катта булиб, бошлангич эхтиёжлар ажратиб курсатилади. Булар инсон физиологияси томонидан вужудга келтириладиган озик-овкатга, хаво, уйку ва бошкаларга булган эхтиёжлар булиб, улар инсоннинг биологик тур сифатида мавжуд булишини таъминлайди. Иккиламчи эхтиёжлар хаётий тажрибани ривожлантириш ва хосил килиш жараёнида пайдо булади. Улар бирламчи эхтиёжлардан анчагина хилма-хилрок булиб, шахснинг психологик ривожланишига, турмуш шароитига, жамиятда, гурухда кабул килинган ижтимоий нормаларга богликдир. Шахс эхтиёжларининг бутун хилма-хиллиги унинг фаолиятининг манбаини, сабабини ташкил этади. Сабаб - инсонни

2. Хавфсизлик эхтиёжи. Уз ичига хар кандай ташки хавф- хатардан сакланиш эхтиёжларини олади. 3. Ижтимоий эхтиёжлар. Севги ва ижтимоий муносабатлар киради. 4. Хурмат. Уз узини хурмат килиш, ютукларга эришиш ва бошкалардан хурмат талаб килиш эхтиёжларини олади. 5. Уз-узини фаоллаштириш, мансабини кутарилиши хамда уз салохиётини оширишга булган эхтиёжларини уз ичига олади. II БОБ Тадбиркорлик фаолиятини бошқаришда ходимларни рағбатлантиришнинг таҳлилий ҳолати 2.1. «Chorsu dehqon bozori» OAJ boshqaruvining tashkiliy-tarkibiy tuzilishi «Chorsu dehqon bozori» OAJ xo’jalik yuritish huquqiga asoslangan jamiyat sifatida tijorat, xo’jalik va boshqa har qanday qonunda taqiqlanmagan faoliyatlarni amalga oshirish uchun tashkil topgan mustaqil xo’jalik yurituvchi sub’ektdir. Chorsu dehqon bozori» OAJ O’

Jamiyat o’z faoliyatnii O’zbekiston Respublikasining tegishli me’yoriy hujjatlariga, mazkur Ustavga hamda boshqa qonun hujjatlari bilan belgilangan xo’jalik yuritish shartlariga amal qilgan holda olib boradi. Xo’jalik faoliyatini xo’jalik hisobi va o’zini-o’zi mablag’ bilan ta’minlash jamiyat ishtirokchilari va mehnat jamoasining moddiy hamda ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish maqsadida amalga oshiradi.Jamiyat faoliyatining sohasi quydagilardan iborat : -Qishloq xo’jaligi, oziq-ovqat mahsulotlari va uni qayta ishlashdan olinadigan mahsulotlar, yordamchi va hunarmandchilik korxonalari mahsulotlari savdosini tashkil qilish uchun kerakli sharoilarni yaratish; -Keng turdagi qishloq xo’jaligi,oziq-ovqat mahsulotlarining va uni qayta ishlashdan olinadigan mahsulotlarning savdo rastalari, savdo o’r

«Chorsu dehqon bozori» OAJ ko’rsatilgan faoliyatlarni bajarish maqsadida aktsionlarda birja va boshqa savdolarda, yarmarkalarda fond va tovar bozorlaridagi tijorat tadbirlarida qatnashishi mumkin. U shartnomalar, bitimlar va bitishuvlar tuzadi. Jamiyatning ustav fondi quyidagicha taqsimlangan. Ishtirokchilarning ustav fondidagi ulushlari quyidagicha taqsimlangan : -Toshkent shahar hokimiyati ustav fondining -51 % Mahalla jamg’armasi- ya’ni ustav fondining -0,1 % Jamiyat ishtirokchilari o’rtasida taqsimlash uchun muljallangan sof foyda ularning jamiyat Ustav fondidagi ulushlariga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Jamiyat faoliyatini boshqarishni uning idoralari amalga oshiradilar. Jamiyatni ishtirokchilarning umumiy yig’ilishi, Kuzatuv Kengashi va ijroiya organi boshqaradi. Jamiyatning yakka

-Jamiyatning ta’sis hujjatlari shuningdek,jamiyatningta’sis hujjatlariga kiritilgan hamda belgilangan tartibda ro’yxatdan o’tkazilgan o’zgartirishlar va qo’shimchalar . -Jamiyat mussasalari yig’ilishining jamiyatni tashkil etish va jamiyatning ustrav fondi ga qo’shiladigan pulsiz hissalarning pul bahosini tasdiqlash to’g’risidagi qarorni, shuningdek, jamiyatni tashkil etish bilan bog’liq boshqa qarorlarni o’z ichiga olgan bayonnomasi -Jamiyat davlat ro’yhatidan o’tkazilganligini tasdiqlovchi hujjat -Jamiyatning o’z balansida turgan mol-mulkka bo’lgan xuquqini tasdiqlovchi hujjatlari -Jamiyatning filialllari va vakllatxonalari to’g’risidagi nizomlar -Jamiyat ishtirokchilari umumiy yig’ilishlarning va jamiyat Kuzatuv kengashi majlislarining bayonnomalari -Jamiyat taftish komissiyasining aud

tasdiklash kiradi. Boshqaruv raisi aksiyadorlik jamiyati xakidagi qonunga, jamiyat nizomiga, umumiy majlis qaroriga va amaldagi qonunchilikka asosan o’z vazifalarini amalga oshiradi. Jamiyat xodimlari malakasini oshirish rejasini tasdiklaydi. Qimmatli qog’ozlar mutaxassisning xizmat vazifalari-«Yunusobod dehqon bozori» OAJ qimmatli qog’ozlar mutaxassisi bozorlar faoliyatini belgilovchi tartibga soluvchi me’yoriy hujjatlar,O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2010 yil 26 apreldagi «Dehqon bozorlari va savdo komplekslari faoliyatini tashkil qilishni yanada takomillashtirish chora-tadbirlari to’g’risida»gi PQ1326-sonli Qarori, yuqori tashkilotlarning farmoyishi, qaror va buyruqlari, O’zbekiston Respublikasi Xalq Deputatlari Toshkent shahar Kengashining 2012 yil 18 apreldagi «Toshkent shahr

qog’ozlar muomilasi haqida umumiy majlisni Kuzatuv Kengashini jamiyat raisini xabardor qilib turadi. Bo’shab qolgan rahbar lavozimlar urnini to’ldirish va xodimlar zaxirasini shakllantirish maqsadida uyushma mutaxasislarining malakasi, ish tajribasi va boshqa xususiyatlarni muntazam ravishda urganib boradi. Zaxiraning yanglanib turilishi ustidan nazorat qiladi. Rahbar xodimlar zaxirasiga kiritilgan mutaxasislar malakasini oshirish, ularning rahbar lavozimlarida ishlashga tayyorlash buyicha faoliyat olib boradi. Xodimlarni sinovdan utkazish, attestatsiya komissiyalari tavsiyalarini amalga oshirish tadbirlarini tuzish ishlarida ishtirok etadi. Navbatdagi va kayta sinovdan utilishi lozim bulgan xodimlar doirasini aniqlaydi, buning uchun zarur hujjatlarni tayyorlaydi. Boshqa korxonalar bilan x

foyda, soliq to’langungacha bo’lgan foyda, asosiy fondlar qiymati, kapital qo’ylmalarar, asosiy faoliyatning foydasi, moliyaviy faoliyatning daromadlari, moliyaviy faoliyatning harajatlari, umumiy xo’jalik faoliyatining foydasi, daromad solig’ini to’lagunga qadar foyda, ma’muriy xarajatlar, yalpi foyda, foydadan soliq va ajratmalar, davr xarajatlari kabi ko’rsatkichlar va h.k bir necha iqtisodiy ko’rsatkichlardan foydalanildi. Jumladan, haqiqatda erishilgan natijalarni joriy reja yoki kelajakdagi reja topshiriqlari bilan, majburiyatlar bilan taqqoslash; yillik yoki davriy hisobot ko’rsatkichlarini o’tgan yilgi yoki davriy ma’lumotlar bilan taqqoslash, o’rganilayotgan xo’jalik ko’rsatkichlarini shunga o’xshash boshqa xo’jalik ko’rsatkichlari bilan taqqoslashdir. Tahlil qilishda qo’llaniladi

Jadval ma’lumotlaridan ko’rinib turibdiki “Chorsu” dehqon bozori OAJning 3 yillik faoliyati natijalari bo’yicha iqtisodiy ko’rsatkichlar aks ettirilgan. Sotilgan tovarlar(xizmatlar) hajmi 2010-yilda 2809132 ming so’mni, 2012-yilda 532578,8 ming so’mni tashkil qilgan, ya’ni -251665,6 ming so’mlik tovarlar (xizmatlar) sotilgan. Sof foyda 2010-yil 231221 ming so’m bo’lsa, 2012-yil 17739,9 ming so’mni tashkil qilgan. Asosiy fondlar qiymati 2010-yilda 2273719 ni tashkil qilgan bo’lsa, 2012-yilda 1897399 ming so’mni tashkil qilgan. Kapital quyilmalar 2010-yilga nisbatan 1149765 so’mga ko’paygan. «Chorsu» dehqon bozori OAJ da faoliyat ko’rsatuvchilar jami 2010-yilda 39 ta kishi 2012-yilda ishlovchi xodimlar soni 6 kishiga ko’paygan. O’rtacha ish xaqi 2010-2012 ga qadar 110,8 ming so’mga ortgan.

10. Yalpi foyda ming so’m 532500 532578,8 100.1 11. Sof foyda ming so’m 231221 2325781 100.6 12. Foydadan soliq ming so’m 226781.2 3662593,2 161 13. Korxona rentabelligi % 29 31 106 Jadval ma’lumotlaridan xulosa shuki, Chorsu» dehqon bozori OAJ faoliyatining iqtisodiy-moliyaviy ko’rsatkichlari bo’yicha mahsulot sotish ko’rsatkichlari belgilangan rejaga nisbatan haqiqatda 190 foizga, ya’ni, ikki baravar bo’lishiga erishilgan. Sotishdan olingan sof tushum rejada 280913,2 ming so’m belgilangan bo’lsa, haqiqatda 375355,3 ming so’mga, sof foyda rejada 15165,8 ming haqiqatda 17739,9 ming, ya’ni, 17 foizga ko’p bajarilgan. Bundan tashqari jadvalda davr xarajatlari, ma’muriy xarajatlar, yalpi foyda ko’rsatkichlari aks ettirilgan. Bundan tashqari, foydadan soliq rejada 226781,2 ming so’mni rejalash

ishlovchilar soni 2010 yilda 53 kishini tashkil etgan bo’lsa, 2012 yilda- jami 61 kishi faoliyat ko’rsatmoqda. 2010 yilda ma’muriyat xodimlari -9 kishi , 2012 yilda -10 kish boshqaruv bo’ginida ishlaydi. 2010 yiga nisbatan 2012 yilda ishchi xodimlarning harakati o’zgarishi 7 % ga, ya’ni 6 kishiga ko’paygan. Xo’jalik bo’limida ishlovchilar soni 2011yilga nisbatan 1 ta farrosh va 1 ta qorovul ishdan bo’shaganligi sababli 59,2% dan 52,4 % ga tushgan. «Chorsu dehqon bozori» OAJ xodimlarining harakatini 2010 yilga nisbatan 2012 yilga solishtirilganda umumy ishchi xodimlar soni ko’payganligidan faoliyat doirasi(qo’shimcha xizmat ko’rsatish) kengaygan deb xulosa qilish mumkin. 2.4 -jadval «Chorsu dehqon bozori» OAJ xodimlarining o’rtacha yillik ish xaqi 10 (ming so’m) № Ko’rsatkichlar 2010 2011 2

korxonada joriy yilda ishchilarning moliyaviy ahvoliga bir qadar e’tior kuchayganligini hamda moddiy e’tibor kushayganligini hamda ularning moddiy holati yaxshilanganligini ko’rishimiz mumkin. Boshqaruv tizimida rahbar xodimning faoliyati muhim o’rin egallaydi. Bu esa, o’z tavsifi bo’yicha siyosiy va mumtoz faoliyatdir. Rahbar xodim davlat ko’rsatmalarini ro’yobga chiqaradi. u xo’jalik tizimida davlatning vakili hisoblanadi. Boshqacha qilib aytganda, haqikiy rahbar xodim Ushbu jamoaning ilgor qishisi bqlib, u o’z korxona va tashkilotining foydasini ko’zlovchi va korxona sha’nini himoya qiluvchi shaxsdir. III БОБ ТАДБИРКОРЛИК ФАОЛИЯТИНИ БОШҚАРИШДА ХОДИМЛАРНИ РАҒБАТЛАНТИРИШНИ ТАКОМИЛЛАШТИРИШ ЙЎНАЛИШЛАРИ 3.1. Корхоналарада меҳнат самарадорлигини оширишда мотивация ва рағбатлантиришнинг ролини

Япон менежментининг етакчилари К.Мацусита ва А.Морита корхона стратегияси ва ташкилий тузилмаси асосига инсон хоҳиш - истаги ва қобилияти қўйилиши керак 11 деган қоидани илгари сурадилар. А.Моританинг таъкидлашича, “Бирорта назария, дастур ёки ҳукумат сиёсати корхона муваффақият қозонишини таъминлай олмайди. Буни фақат инсонлар таъминлай оладилар”. 12 “Sonу”, “Mitsubishi”, “Toyota”, “Nissan” каби йирик япон компанияларининг ишлаб чиқаришни ташкил этишдаги тажрибалари, уларнинг улкан муваффақиятлари бевосита ана шу тамойилга таянган ҳолда ходимни меҳнатга энг самарали равишда қизиқтира олганликлари самараси эканлигидан далолат беради. Хусусан, А.Морита томонидан “Sonу” компанияси учун ишлаб чиққан асосий тамойиллари қуйидагилардан иборатдир: -компания учун йирик мақсадларни танлаш ва ходим

лотинча “moveo” (“ҳаракат қилдираман”) сўзидан олинган. Абдураҳмонов Қ.Х. ва Шарифуллина Т.А. фикрича, ходимнинг меҳнат мотивацияси уч асосий гуруҳи билан боғлиқдир: таъминот мотиви, эътироф мотиви ва нуфуз мотиви 14 . Улар жуда таъсирчан омиллардир. Меҳнат мотивациясига таъсир кўрсатувчи омиллар Таъсир кўрсатиш омиллари хусусиятлари Ишни ташкил этиш -ишни бажариш учун талаб этиладиган кўникмалар; - ходимга топширилаётган ишнинг аҳамияти ва масъулияти; - ходимга ишда мустақиллик бериш Моддий рағбатлантириш - таклиф этилган иш ҳақининг бошқа корхоналарда меҳнатга тўланаётган ҳақ билан рақобатбардошлиги; - иш ҳақи доимий ва ўзгариб турадиган қисмларининг нисбати; - иш ҳақи билан иш натижаларининг боғлиқлиги; - бир касб малакага эга ходимлар иш ҳақларини табақалаштириш имконияти Маънавий рағб

- ходимнинг иш ҳақи миқдоридан қониқиши; -ходимнинг корхона олдидаги масъулиятини тўла ҳис этиши; - ходимнинг хизмат вазифасида кўтарилиш истиқболи 3.1-расм. Меҳнат мотивациясига таъсир кўрсатувчи омиллар. Бунда ходимга нисбатан: эътибор омили – ўзига нисбатан ҳурмат-иззат ифодаси; таъсир омили – ўзининг жамоадаги қадр-қиммати ифодаси; мақом омили – хизмат вазифаси, касб маҳорати ҳар бир ходим учун ниҳоятда муҳимдир. Меҳнат мотивацияснинг ижтимоий йўналишлари деб аталган мотивация омиллари (3.1.2-.расм) катта аҳамиятга эгадир. 3.2-расм. Ходимни меҳнат мотивациясининг ижтимоий йўналишлари Жаҳон банки маълумотлари ҳам ишлаб чиқариш самарадорлигини оширишда ходимни меҳнатга бўлган қизиқтириш бу омили ҳал қилувчи ролидан яққол далолат беради. Чунончи, ушбу маълумотларга кўра АҚШ миллий даромад

чиқариш самарадорлигининг 74,0 % и “инсон салоҳияти” улушига тўғри келаётган экан 15 . 3.1-жадвал Ходим меҳнат фаолияти турли босқичларида меҳнат мотивацияси хусусиятлари Ходим Ёши Меҳнат фаолияти мақсадлари Меҳнат салоҳияти хусусиятлари Меҳнат фаоллигини ошириш омиллари 25 ёшгача Иш тажрибаси, қизиқишлари, малакаси асосида меҳнат фаолияти йўналишларини аниқлаш Касбий тайёргарлик, меҳнат қобилиятининг шаклланиши, меҳнат натижаси учун шахсий маъсулиятини ҳис қилиш 1.Жамоада соғлом муҳит. 2.Шахсий ва ижтмоий хавфсизлик. 3.Меҳнатни баҳолаш ва унга ҳақ тўлаш адолатлилиги. 4.Меҳнат фаолияти йўналишини тўғри танлаш учун касбга йўналтириш. 25-35 ёш Оилавий турмушда, ижтимоий ҳаёт ва меҳнат фаолиятида барқарорликнинг шаклланиши Ўз қобилиятига мос касб танланиши. Ижтимоий маъсулият ҳиссининг шаклла

ундан юқори хизмат мақомини сақлаб қолиш ёки пенсияга чиқиш маҳорати билан жисмоний жиҳатдан тобора заифланиб бориш ўртасидаги зиддият 3.Тажрибасини ёшларга ўргатиш, мураббийлик қилиш. 4.Ортиқча жисмоний куч талаб этмайдиган ишга ўтиш. Иқтисодчи олимлардан Э.Мэйо биринчилар қатори илмий асосланган иш операциялари ҳамда иш ҳақи миқдори юқорилигининг ўзигина ҳамиша ҳам меҳнат унумдорлигини оширишга хизмат қилмаслигини аниқлади. Унинг тадқиқотлари меҳнат мотивацияси психологик жиҳатларига эътиборни кучайтириш зарурлигини кўрсатди. Натижада “инсонни бошқариш” назарияси юзага чиқди. Меҳнат мотивациясида ходимлар ёшини ҳам ҳисобга олиш керак. тахлиллар бунда қуйидаги хусусиятларни аниқлаш имконини берди. (3.1.1-жадвал) Албатта, ишлаб чиқаришни ташкил этиш, технология даражаси Ўзбекистондагидан ф

яъни уларда умумэътироф этилган ахлоқ тамойилларининг ташкилот фаолиятига тадбиқ этилиши имкониятлари кўрилади. Номланиши кодекс деб аталишига қарамай расман мажбурий ҳужжат ҳисобланмайди, чунки ҳеч кимни буйруқ билан ахлоқли бўлишга мажбурлаб бўлмайди. «Chorsu dehqon bozori» OAJда иш муҳитини янада такомил-лаштириш учун ахлоқий хулқ кодексини қабул қилиш айни муддао бўлар эди. Бу кодекснинг қабул қилиниши билан ходимлараро корпоратив руҳнинг шаклланишига замин яратилиб, Марказда раҳбар бошчилигидаги ходимларнинг ягона командаси тузилишига ёрдам берган бўлар эди. Корхонада лойиҳа-смета ҳужжатларини ишлаб чиқаришда ноаниқликларга йул қўйилмаслиги керак. Қурилиш меъёрлари ва қоидалари давлат стандартларига қатъий таянган ҳолда ишлаб чиқарилишини таъминлаш ва илмий жиҳатдан асослаб бериш кера

бошқариш ва уни рақобатбардош ташкилот сифатида шакллантиришга, такомиллаштиришга катта ҳисса қўшади. Юқорида айтилганлардан келиб чиқадики, ходимлар сиёсати барча мамлакатларда корхоналарнинг муваффақиятли фаолият юритиши учун асосий омиллардан бири ҳисобланади. Бизнинг фикримизча, мамлакатимиздаги корхоналар ҳам бундан мустасно эмас. Улар чет элнинг илгор корхоналари ютуқларини ўзлаштиришдан ташқари, ўз ходимлар сиёсатини яхшилаши, ходимлар малакасининг ўсиши ва ҳаётнинг меҳнат билан боғлиқ даври сифатини оширишга эътибор беришлари зарур. Бу вазифаларнинг муваф-фақиятли ҳал этилишига, корхоналарнинг мустақиллигидан ташқари корхона ва ишлаб чикаришни бошқаришнинг акциядорлик шакллари, шунингдек, иқтисодиётда ривожланиб бораётган бозор муносабатлари ўз хиссасини қўшмоқда. Мотивциялашда ход

• Ходимларни ишларини уларнинг ихтисослиги бўйича ягона тариф тасниф маълумотномаси бўйича таърифлайди, ходимларга касб категориялари беради ва шу категорияларга қараб маош белгилайди • Мукофотлаш қоидаларини қайта кўриб чиқиш билан бирга меҳнатга ҳақ тўлашнинг иш фаолияти провад натижаларига боғлиқлигини кучайтиришни кўзда тутувчи янги шаклларни киритади. • Ҳар йилги хақ тўланадиган меҳнат таътилларини бериш. 1. Тезкор ва шошилинч буюртмаларни бажаришда банд бўлган ходимларга истисно сифатида ишбай ҳақ тўлашни жорий этади. 2. Меҳнатни меъёрлаштиришни такомиллаштиришдан мақсад: меҳнат унумдорлигини ўсишини таъминлайдиган тадбирларни ўз вақтида бажариш асосий вазифа қилиб белгиланади. 3. Ўзбекистон Республикасининг меҳнат қонунига биноан: • Ишлаб чиқариш тақозо этган ҳолларда ходимлар вақти

киради. Айтилган эҳтиёжлар моддий шаклга эга бўлмаган ҳар хил хизматлар кўрсатиш орқали қондирилади. Умуман: Эҳтиёж қатъиян табақалашган бўлади, яъни у кишиларнинг одати, диди ва руҳиятига, ёши ва жинсига, оилавий аҳволи ва миллатига, меҳнат ва яшаш шароитларига ҳам боғлиқ. Энг муҳими хилма-хил эҳтиёжни қондириш учун хилма-хил фаолият ва уни мувофиқлаштирувчи бошқарув талаб қилинади. «Chorsu dehqon bozori» OAJда ходимларни мотивациялаштириш тизимини такомилаштириш қуйидаги йўналишларда амалга оширилиши керак: • Моддий рағбатлантириш. • Ходимларни маънавий рағбатлантириш ва ижтимоий ҳимоялаш. • Меҳнат жараёнининг мавсумийлигидан келиб чиқиб, меҳнатни самарали ташкил қилиш ва ходимларнинг малакасини доимо ошириб боришга имкониятлар яратиш. • Корхоналарда бошқарув қарорларини қабул қилишда хо

2. Ишдан ташқари вақти ва байрам кунлари ишлаганлиги учун қўшимча ҳақ. 3. Сменали, тунги иш ва шу кабилар (уларни ишдан ташқари иш деб ҳисоблашмайди) учун тўланган қўшимча ҳақ. 4. Ишлаб чиқариш мукофотлари ва шу кабилар. 5. Бошқа мунтазам тўлаб бориладиган мукофотлар. 6. Иш берувчи томонидан бевосита тўлаб бориладиган мукофатлар. 7. Турмуш қиймати ёки қимматлашиши билан боғлиқ устамалар. 8. Бевосита иш берувчи томонидан тўланадиган уй жой ижараси учун қўшимча хақ 16 . II. Жарима ёки мукофотдан тўлиқ ва қисман маҳрум қилиш. Ходимларни мативациялаш бу фақат мукофотлар бериш эмас, балки ўз хизмат вазифаларини бажара олмаган ёки меҳнат интизомини бузган ходимларни адолатли равишда жазолаш ҳам уларни ўз фаолиятларини яхшилашга ундайди. Ноиқтисодий омиллар: • ходимлар олдига улар фаолиятининг юк

Корхона раҳбарларини рағбатлантиришда асосий мезон қилиб корхонанинг йиллик молия натижаларини олиш мақсадга мувофиқдир. Ходимларни билим олишга бўлган эҳтиёжларини қондириш учун, назарий амалий ўқув курсларини, тажриба алмашиш курслари сингари тадбирлар уюштириб малакаларини ошириб бориш лозим деб ҳисоблаймиз. Ходимларни мотивациялашда корхонанинг нуфузи, меҳнат жараёнининг экономикаси, дизайни, ихчамлиги ва озодалилик даражаси муҳим омил бўлиб ҳисобланади. Мотивациялашда ҳар бир ходимга индувидал ёндашиши лозим, чунки у алоҳида шахс бўлиб, ўзининг дунё қараши, фикрлари, имкониятлари, эҳтиёжлари ва бу эҳтиёжларининг даражаси бор. Шу нуқтаи назардан ходимларнинг мотивациялаштириш тизимининнг такомиллаштириш учун қуйидагилар тавсия этилади. 3.2– жадвал Мотивациялаштириш воситалари 17 № Моти

- рақобатга чорловчи натижа - мароқли ва мураккаб мақсад «Chorsu dehqon bozori» OAJда ходимларнинг рағбатлантириш тизимида ижодий фаоллик мезони асосий мезон бўлмоғи керак. Қозонилган муваффақиятлари учун ходимлар доимо моддий ва маънавий рағбатлантириб боришлари лозим. Бу ходимлардан самарали фойдаланиш учун, ишни шундай ташкил этиш керакки, ижодий фаоллик кўрсатган кишилар тез–тез янги вазифа олиб турмайдиган ва шу билан бирга битта муаммо устида кўп вақт сарфлашга йўл қўймаслик лозим. Мотивация умумий иқтисодий категория бўлиб, иқтисодий муносабатлар тизимида муҳим ўрин эгаллайди. Мотивация инсонлар иродасини мустаҳкамлашга кўмаклашадиган ва уларни ҳаракат қилишга ундайдиган, идрок ва хис-туйғуларининг кучидир. ХУЛОСА Рағбатлантириш бу менежерларни чукур уйга солади, чунки истак ва ният

Рағбатлантиришнинг иккита омили мавжуд булиб, “истеъдод” ва узини кандай тутиш оркали юкори даражага эришиш, яъни “кобилият” омилларидир. Рағбатлантириш, истеъдод ва кобилият омиллари доимо узаро богланишда амалга оширилади. Чунки кобилиятли ва истеъдодли ишчи ходимлар рагбатлантирилади. Агар бу учала омиллардан бирортаси суст булса, ишни амалга ошиши хам суст булади ва аксинча. Алоҳида олинган хар бир ходимдан самарали фойдаланиш унинг талаб килинган ишни бажара олиш кобилиятига богликдир. Кобилият дейилганда ходимда узига юкланган вазифаларни бажариш учун касб малакасининг мавжудлиги, етарли даражадаги жисмоний куч-кувват ва чидамлилик, укувлилик, умумий маданият борлиги ва шу кабилар тушунилади. ФОЙДАЛАНИЛГАН АДАБИЁТЛАР РЎЙХАТИ I. Ўзбекистон Республикаси қонунлари. Ўзбекистон Республика

5. Ўзбекистон Республикасининг «Фуқароларнинг банклардаги омонатларини ҳимоялаш кафолатлари тўғрисида»ги қонуни. – Т.: Ўзбекистон, 2002. 6. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 26.11.2010 й. ПҚ-1438 –сон «2011-2015 йилларда республика молия-банк тизимини янада ислоҳ қилиш ва барқарорлигини ошириш ҳамда юқори халқаро рейтинг кўрсаткичларига эришишнинг устувор йўналишлари тўғрисида»ги қарори. // Халқ сўзи, 2010 йил 27 ноябрь. 7. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 12.07.2007 й. ПҚ-670-сон “Банкларнинг капиталлашувини янада ошириш ва иқтисодиётни модернизациялашдаги инвестиция жараёнларида уларнинг иштирокини фаоллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги қарори // Халқ сўзи, 2007 йил 13 июль. 8. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2005 йил 15 апрелдаги «Банк тизимини янада ислоҳ қилиш ва

ustuvor yo‘nalishlari»ga bag‘ishlangan Vazirlar Mahkamasining majlisidagi ma’ruzasi. Xalq so’zi. 2013 yil, 19-yanvar II. Асосий адабиётлар. 14. Каримов И.А. Бизнинг бош мақсадимиз - жамиятни демократлаштириш ва янгилаш, мамлакатни модернизация ва ислоҳ этишдир. - Т.: Ўзбекистон, 2005. 15. Каримов И.А. "Ўзбекистон демократик тараққиётнинг янги босқичида". – Т.: Ўзбекистон, 2005. 16. Каримов И.А. Ўзбекистон иқтисодий ислоҳотларни чуқурлаштириш йўлида. - Т.: Ўзбекистон, 1995. 17. Аблурахманов К.Х., Шарифуллина Т.А. Экономика и социология труда: Учебное пособие. –М.: 2002. –С.219. 18. Абдураҳмонов Қ.Ҳ., Холмўминов Ш.Р., Зокирова Н.Қ.Персонални бошқариш. -21 б. 19. Валижонов Р., Қабулов О. Менежмент асослари. – Т.: Университет, 1997 . – 157 б. 20. Кабаков В.С. и др. Предпринимательство

28. Сафарбаев Ш.Н. Иқтисодиётни эркинлаштириш шароитида меҳнат фаолияти мотивациясини шакллантириш йўллари. Магистрлик диссертацияси.-Т., 2003 й. 29. Мухамедов Ғ.А. Рахбар кадрлар онги ва тафаккуридаги ўзгаришлар эркинлаштириш омили. Магистрлик диссертацияси.- Т., 2004 й. III Қўшимча адабиётлар 30. Максютов А.А. Банковский менеджмент: Учебно-практ. пособ.- М.: Изд. «Альфа-Пресс», 2007.-444 с. 31. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент: учеб. – М.: Проспект, 2009. – 224 с. 32. Менеджмент: учебное пособие / кол. авторов; под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. – М.: КНОРУС, 2010. – 496 с. 33. Меркулова И.В. Деньги, кредит, банки: учебное пособие / И.В. Меркулова, А.Ю. Лукьянова. – М.: КНОРУС, 2010. – 352 с. 34. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента, 3- е издание: Пер. с англ.- М.: ООО «И.Д. Ви

Купить