Информация о документе

Цена 40000UZS
Размер 81.9KB
Покупки 0
Дата загрузки 31 Октябрь 2026
Расширение docx
Раздел Курсовые работы
Предмет Экономика

Продавец

DocX Seller

Дата регистрации 31 Октябрь 2026

0 Продаж

Tashkilotda xodimlarni boshqarish texnologiyalari

Купить
1 2 Reja: Kirish …………………………………………………………………………… 3 1. BOB. Boshqaruv harakatlarining barchasi kadrlar texnologiyalari………… 5 1.1. Korxonada xodimlarni boshqarishning barcha zamonaviy texnologiyalari….5 1.2. Xorijiy tajribadan kadrlarni boshqarish tushunchalari va texnologiyalari….. 9 1.3. Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlash bo'yicha tavsiyalar………..15 2. BOB. Ijtimoiy-psixologik texnologiyalar tashkilot xodimlarining holati……..19 2.1. Xodimlarni shakllantirish xarajatlarini aniqlash……………………………...19 2.2. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi - bu odamlarni boshqarish……………..23 2.3.Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini loyihalash va shakllantirish…..30 Xulosa…………………………………………………………………………… 34 Foydalanilgan adabiyotlar………………………………………………………. 36 3 Kirish Inson resurslarini boshqarish texnologiyalari har bir tashkilot oldida turgan kadrlar vazifalarini hal qilish imkonini beradi. Ularning yordami bilan xodimlarni boshqarishning yuqori samaradorligi ta'minlanadi. Korxona tarmoqda yetakchi o‘rinni egallashi uchun kompaniya jamoasi professionallardan iborat bo‘lishi kerak. Bundan tashqari, kompaniya rahbariyati odamlarni boshqarishga etarlicha e'tibor berishlari kerak. Inson resurslari texnologiyalari zamonaviy va samarali tizimni yaratishga yordam beradi, shundagina tashkilot bozorda muvaffaqiyat qozonadi. Avval siz mutaxassislarni topishingiz, ularning kasbiy bilimlarini baholashingiz kerak. Nomzodlarning ishbilarmonlik fazilatlariga e'tibor qaratish lozim, kelajakdagi xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini aniqlash muhimdir. Tanlov jarayoni uchun vaqt kerak. Eng yaxshi mutaxassislarni yollash kerak. Har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuziladi, kadrlar bo'limi odamga yangi joyga moslashishga yordam beradi. Agar kadrlar texnologiyalarining mazmuni haqida gapiradigan bo'lsak, ular ikkita maqsadga erishishga qaratilgan bir qator harakatlardir. Ulardan birinchisi - mutaxassis haqida ma'lumot olish. Bu uning kasbiy bilim va ko'nikmalari haqida ma'lumotni o'z ichiga oladi. Ikkinchi maqsad - tashkilot o'z xodimida ko'rmoqchi bo'lgan fazilatlar va ko'nikmalarni aniqlash. Kadrlar to'plami mutaxassislar bilan ishlashning eng muhim elementlaridan biridir. Kompaniya faoliyatining samaradorligi, shuningdek, kompaniya resurslaridan qanchalik to'g'ri foydalanilishi tajribali xodimlarni kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan qanday topishiga bog'liq. 4 Tajribali xodimlar va nom qozongan taniqli soha mutaxassislarini ishga olish har qanday korxona uchun yaxshi sarmoya bo‘ladi. Xodimlarni tanlashda, agar kompaniyaning moliyaviy holati imkon bersa, siz tejashingiz kerak emas. Ammo yangi xodimlarni tanlashdagi xatolar muvaffaqiyatsizlikka aylanadi, bu kompaniya uchun juda qimmatga tushishi mumkin. Masalan, kompaniya xodimlarni o'qitishni boshlashni rejalashtirmoqda. Agar mutaxassislar ish uchun malakali bo'lmasa, ularni o'qitish resurslarni behuda sarflashga olib keladi. Hatto yirik tashkilotlar uchun ham bu hashamatli bo'ladi. Xuddi shu vaziyatdagi kichik va o'rta korxonalar maksimal darajada zarar ko'radilar, chunki ular kuchli raqobat sharoitida ishlashlari kerak va kichik firmalarning byudjeti ko'pincha cheklangan. HR texnologiyalari kompaniyani bunday xarajatlardan himoya qilish uchun yaratilgan. 5 1. BOB. Boshqaruv harakatlarining barchasi kadrlar texnologiyalari 1.1. Korxonada xodimlarni boshqarishning barcha zamonaviy texnologiyalari Agar korxona etarli miqdordagi tajribali mutaxassislarni yollagan bo'lsa, bu xodimlarning yuqori mehnat samaradorligini ta'minlashiga kafolat bermaydi. Xodimlarning qobiliyatlari korxona uchun zarur bo'lgan maqsadlarga erishishga qaratilgan bo'lishi uchun xodimlarni malakali boshqarish kerak. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi puxta o'ylangan bo'lishi kerak, uni rivojlantirishga shoshilmaslik kerak. Menejmentning boshqaruv harakatlari mutaxassislarning malakasini baholashga qaratilgan bo'lishi kerak. Xodimni o'z vaqtida uning qobiliyatlaridan to'liq foydalanish mumkin bo'lgan lavozimga o'tkazish foydalidir. Bundan tashqari, xodimni mehnat natijalari bilan qiziqtirish muhimdir. Ushbu boshqaruv harakatlarining barchasi kadrlar texnologiyalari bilan chambarchas bog'liq. Ularning asosiy elementlari quyidagilardan iborat: 1. Xodimlarni rejalashtirish. Mutaxassislarni tanlash va korxonaga yangi xodimlarni yollash. 2. Ish haqini belgilash va xodimlarning nafaqalarini belgilash. 3. Mutaxassislarni kasbga yo'naltirish, ularni yangi joyga moslashtirish va o'qitish. 4. Korxona xodimlarining faoliyatini baholash. Kadrlar zaxirasini tayyorlash. Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish. 5. Xodimlarni rag'batlantirish, lavozimini pasaytirish. Mutaxassislarni yangi ish joyiga o'tkazish, xodimlarni ishdan bo'shatish. 6. Ijtimoiy masalalar va xodimlarning sog'lig'ini muhofaza qilish. Korxonadagi ishlab chiqarish munosabatlari. 6 Korxonada xodimlarni boshqarishning barcha zamonaviy texnologiyalarini 3 guruhga bo'lish mumkin. Birinchi guruh mutaxassis haqida ishonchli ma'lumot olishga imkon beruvchi texnologiyalardan foydalanadi. Bu bo'sh ish o'rinlari uchun yangi xodimlarni tanlash, xodimlarni davriy almashtirish, xodimlarning martabasini boshqarishni o'z ichiga oladi. Ikkinchi guruh - bu kerakli xususiyatlarga ega xodimlarni topishga imkon beradigan texnologiyalar. Bu mutaxassislarni sertifikatlash, xodimlarning malaka imtihonlari, individual suhbatlar o'tkazish bo'lishi mumkin. Bunga korxonada ishlaydigan xodimning turli vaziyatlarda qanday harakat qilishini kuzatish ham kiradi. Uchinchi guruh mutaxassislarning imkoniyatlariga bo'lgan talabni ta'minlaydigan kadrlar texnologiyalaridan foydalanadi. Korxonada kadrlar zaxirasi shakllantiriladi, kadrlarni rejalashtirish amalga oshiriladi va hokazo. Xodim haqidagi shaxsiy ma'lumotlarni olish uchun kadrlar bo'limi qonuniy asosga ega bo'lgan qonuniy vositalardan foydalanishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish texnologiyasi barcha guruhlarning o'zaro bog'liqligini nazarda tutadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ularni bir-birisiz amalga oshirish mumkin emas. Ushbu kadrlar texnologiyalarini asosiy deb atash mumkin. Ammo shuni hisobga olish kerakki, guruhlar bir-biridan sezilarli darajada farq qiladi, garchi ularning umumiy tomonlari juda ko'p 1 . Kompaniya rahbarlari tashkilot xodimlarini boshqarish uchun turli texnologiyalardan foydalanishlari kerak. Xodim haqida ishonchli ma'lumot olish uchun baholash qo'llaniladi. Ammo xodimlarni tanlash sifat xususiyatlarini aniqlashga, miqdoriy ko'rsatkichlar haqida ko'proq ma'lumot olishga imkon beradi. Mansabni boshqarish maxsus kadrlar choralarini qo'llashni o'z ichiga oladi. Kadrlar texnologiyalaridan to'g'ri foydalanish korxonada qulay ish muhitini yaratadi, tashkilotning ijtimoiy kapitalini shakllantirishga imkon beradi. Kompaniyaning har bir xodimi korxona uchun zarur bo'lgan kasbiy ko'nikmalarga 1 Baranovskaya T.P., Vostroknutov A.E., Berezovskiy V.S. HRM tizimlarini tadqiq qilish: o'rta va yirik biznes uchun bozor tahlili, tanlash va joriy etish // Kuban davlat agrar universitetining politematik tarmoq elektron ilmiy jurnali, 2016. No 115. P. 707-729. 7 ega. Ular korxonaning professional kapitalini tashkil qiladi. Siz ushbu resurslarni maxsus vositalar yordamida boshqarishingiz mumkin. Kadrlar texnologiyasini tanlash tendentsiyalari Zamonaviy sharoitda sodir bo'layotgan o'zgarishlarning sababi Rossiya boshqaruvi, so'nggi yillardagi iqtisodiy islohotlar deb hisoblash mumkin. Aynan ular Rossiya iqtisodiyotining jahon iqtisodiyotiga integratsiyalashuviga imkon yaratadilar. Bu ikkita muhim shartni bajarishni talab qiladi: amalga oshirilayotgan islohotlarning jahon hamjamiyatida mavjud bo'lgan tamoyillar va mexanizmlarga muvofiqligi, iqtisodiyotning oldingi rivojlanishiga va uning hozirgi holatiga e'tibor. Dinamikani kuzatish ilmiy -texnik taraqqiyot Dunyodagi eng yirik korporatsiyalar tarixini o'rganib, mantiqiy xulosa chiqarish mumkin: zarur shart har qanday kompaniyaning muvaffaqiyati - bu xodimlarni samarali boshqarish va zamonaviy texnologiyalar va usullardan foydalanish. Xodimlarni boshqarish sohasidagi hozirgi tendentsiyalar orasida quyidagilarni ajratish mumkin. ijtimoiy ahamiyatini tenglashtirish va texnologik yangilik; texnologiyaga sarmoya kiritish bilan birga kadrlar sarmoyasini bosqichma -bosqich oshirish; xodimlar faoliyatini muvofiqlashtirish sohasidagi aloqalarning ahamiyati ortib bormoqda; muammoli vaziyatlarni jamoa bilan birgalikda hal qilish. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalari Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlash kompaniyaning tashkiliy tuzilmasining tabiati, faoliyat uslubi, strategiyasi va boshqalar kabi muhim omillarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. kadrlar siyosati, tashkilotning mavjudligi va mulkchilik shakli. Tanlovga tashqi omillar ham ta'sir qiladi: ijtimoiy-iqtisodiy, madaniy, siyosiy Zamonaviy texnologiyalarning samaradorligi ko'p jihatdan boshqaruv predmetiga bog'liq. HR menejmentining mas'uliyat sohasi bo'lgan kadrlar bo'yicha mutaxassislarning professionalligi va malakasi ma'lum bir texnologiyani tanlashni belgilaydi. Optimal holatda, sub'ektlar juda keng ifodalanadi va yuqori kasbiy mahoratga ega. Optimal echim kamdan -kam hollarda bitta texnikani tanlash bilan chegaralanadi. Amalda eng katta samaradorlik turli texnologiyalarning kombinatsiyasi bilan namoyon bo'ladi: vaqt sinovidan tortib to eng jasur zamonaviy texnologiyalargacha. Kadrlarni boshqarishning zamonaviy 8 texnologiyalarining kelib chiqishiga asoslanib, ularni shartli ravishda bir necha guruhlarga birlashtirish mumkin. Kadrlar boshqaruvi texnologiyalarining asosiy guruhlari: An'anaviy. Ular qonun bilan belgilanadi, kasbiy faoliyat natijasidir va tashkiliy tuzilmaning barcha darajalarida qo'llaniladi (masalan, kadrlar hisobi). Muayyan tarmoq faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, kadrlar sektorida texnologik yordam ko'rsatish. Professional. Ular konsalting agentliklarining maxsus ishlanmalari natijasidir, korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi va noyob mahsulot sifatida yaratiladi. Asosiy kamchiliklar orasida xarajatlar va ilovalarning tor doirasi bor. Innovatsion. Shoshilinch muammolarni hal qilish uchun kompaniyaning kadrlar bo'yicha mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan. Xodimlarni boshqarish uchun optimal texnologiyani tanlash hisobga olingan holda amalga oshiriladi hozirgi holat tashkilot resurslari. Kompaniyaning kadrlarni tanlash, ularning samaradorligini baholash, o'qitish va rag'batlantirish sohasidagi ehtiyojlarini hisobga olish kerak. Inson resurslarini boshqarish barcha darajadagi menejerlar uchun katta ahamiyatga ega. Vakolatli menejerning vazifasi - ustuvorliklarni o'z vaqtida belgilash, vakolatlarni topshirish, bo'ysunuvchilarni natijalarga erishishga undash, vazifalarni belgilash va ularni amalga oshirish uchun vaqt ajratish. 9 1.2. Xorijiy tajribadan kadrlarni boshqarish tushunchalari va texnologiyalari zamonaviy nazariya va xodimlarni boshqarish amaliyoti to'rtta asosiy tushunchalar... Bu tasnifning asosiy mezoni - texnologiyaning maqsadi va har bir xodimga berilgan roli. Mehnat resurslaridan foydalanishning iqtisodiy kontseptsiyasi "Shaxs - ish haqi jadvalidagi qatorlardan biri" Kontseptsiya ilmiy boshqaruv nazariyasiga asoslangan. Uning yaratuvchisi, amerikalik muhandis Frederik Teylor, ma'muriy boshqaruvning optimal modeli iqtisodiy model bo'lib, unda har bir xodimga ishlab chiqarish omili roli berilgan. Shaxs mehnat jarayonining elementi vazifasini bajaradi va uning asosiy xarakteristikalari texnik tayyorlik, mehnatsevarlik va intizom darajasiga tushiriladi. Ish beruvchining maqsadi - avtoritar usullarga murojaat qilgan holda, xodimlarning mehnat salohiyatidan maksimal darajada foydalanish 2 . Xodimlarni boshqarishning tashkiliy va ma'muriy kontseptsiyasi "Inson - bu shtat jadvalidagi o'rinlardan biri" Ushbu kontseptsiyaga asoslangan texnologiya nafaqat mehnat, balki xodimlarning shaxsiy salohiyatidan ham foydalanish imkonini beradi. U frantsuz nazariyotchisining byurokratik tashkil etish nazariyasi va boshqaruv amaliyotiga asoslangan Anri Fayloya... Tashkiliy va ma'muriy modelga mos keladigan menejment xodimga kompaniyaning rasmiy tashkiliy tuzilmasi elementi rolini yuklaydi. Bo'ysunuvchiga qo'yiladigan asosiy talablar uning professional va shaxsiy fazilatlarining egallab turgan lavozimiga muvofiqligi. Inson resurslarini boshqarishning tashkiliy va ijtimoiy kontseptsiyasi “Inson-qayta tiklanmaydigan tashkiliy manba, element ijtimoiy tashkilot» Bu kontseptsiya amerikalik psixolog va sotsiologning "insoniy munosabatlar" nazariyasiga asoslanadi Elton Mayo va 2 Baranovskaya T.P., Vostroknutov A.E., Berezovskiy V.S. HRM tizimlarini tadqiq qilish: o'rta va yirik biznes uchun bozor tahlili, tanlash va joriy etish // Kuban davlat agrar universitetining politematik tarmoq elektron ilmiy jurnali, 2016. No 115. P. 707-729. 10 post-byurokratik tashkilot nazariyasi. Maqsadga erishish uchun - xodimning potentsialini maksimal darajada oshirish uchun, odam o'zini namoyon qila oladigan maqbul muhitni yaratish taklif etiladi. Xodim, boshqa tushunchalarda bo'lgani kabi, kompaniya manbasi, ijtimoiy tashkilotning elementi rolini o'ynaydi. Xuddi shu asosiy talablar unga qo'yiladi: zarur professional va shaxsiy fazilatlarning mavjudligi. Biroq, bu tushuncha inson va guruh omili... Xodim nafaqat professional bo'lishi kerak, balki kompaniyaning psixologik muhitiga, uning korporativ madaniyatiga mos kelishi kerak. Gumanistik boshqaruv tushunchasi "Tashkilot uchun odam emas, tashkilot odam uchun" Bu kontseptsiyaning asosini gumanistik ma'muriy modelni qo'llaydigan yapon boshqaruv falsafasi deb hisoblash mumkin. Uning so'zlariga ko'ra, xodimlar har qanday kompaniyaning asosiy sub'ekti. Har bir xodim to'liq a'zodir tashkiliy tizim va uning xususiyatlariga talablar yo'q. Kompaniyadagi munosabatlar holati faqat xodimlarning xohish va qobiliyatiga bog'liq deb ishoniladi. Xodimlarga ta'sir qilish uchun texnologiya ehtiyotkorlik bilan tanlanishi kerak. Korxonaning strategik maqsadlarini hisobga olish kerak. Birinchidan, xodimlarni boshqarishdagi kadrlar texnologiyalari kompaniyaning ijtimoiy munosabatlar tizimiga samarali ta'sir qilishi kerak. Bu kompaniyaning xodimlarning sifat va miqdoriy xususiyatlariga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun amalga oshiriladi. Ikkinchidan, har bir korxona o'ziga xos kasbiy rollar tizimini qabul qildi. Kadrlar texnologiyalari insonning kasbiy mahoratini ushbu tizimga kiritishga yordam beradi. Uchinchidan, kompaniya xodimning kasbiy tajribasini takrorlash mexanizmini yaratadi. Har qanday tashkilotda xodimlarni boshqarish texnologiyalari faqat me'yoriy asosda qo'llanilishi kerak. Kadrlar bo'limi xodimlari va kompaniya rahbarlarining barcha harakatlari qat'iy tartibga solinadi. Faqat kerakli malakaga ega bo'lgan shaxslar o'z ishlarida kadrlar texnologiyalarini ishlab chiqish va ulardan foydalanish huquqiga ega. Baholash 11 vaqtida xodimning shaxsiy qadr-qimmatiga putur yetkazilmasligi, inson huquqlari buzilmasligi va shaxsning kasbiy burchlariga aloqador bo‘lmagan ma’lumotlar oshkor etilishi kerak. Bundan tashqari, metodologiya barcha xodimlarga har qanday savolga ega bo'lmasligi uchun batafsil tushuntirilishi kerak. Yana bir muhim jihat shundaki, baholash davomida olingan barcha natijalar korxona me'yoriy hujjatlari bilan belgilanishi kerak. Bu kompaniya xodimlarining ishonchini oshiradi, xodimlarni boshqarish texnologiyalaridan foydalanishda subyektivlik ehtimolini kamaytiradi. Axborot texnologiyalarining rivojlanishi kompaniya faoliyatining xodimlarni boshqarish kabi sohasiga ham ta'sir ko'rsatdi. Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish kompaniyaning eng muhim tarkibiy qismlaridan biridir, chunki malakali xodimlarni boshqarish kompaniya xodimlarining samaradorligini oshirishi va foydani oshirishi mumkin. So'nggi paytlarda xodimlarni boshqarish jarayonini avtomatlashtirishni xohlaydigan kompaniyalar soni axborot tizimlarining yordami sezilarli darajada oshdi. Bunday axborot tizimlari kompaniya maqsadlariga qisqa vaqt ichida va qo'shimcha moliyaviy investitsiyalarsiz erishishga yordam beradi. Bugungi kunda xodimlarni boshqarishda axborot texnologiyalaridan foydalanish har qanday kompaniyaning samarali faoliyatini ta'minlashning zaruriy shartidir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bitta HR menejeri avtomatlashtirilgan tizimlar yordamida kompaniyaning yuzlab xodimlarining ishlarini boshqarishi mumkin. Ishda kompyuter texnologiyalaridan foydalanish qonun hujjatlaridagi barcha o'zgarishlarga muvofiq turli xil hisobot shakllarini tezkor qabul qilish imkonini beradi 3 . Hozirgi vaqtda mavjud bo'lgan barcha zamonaviy HR avtomatlashtirish mahsulotlarining tuzilishi quyidagicha: 1) ma'lumot tizimlari; 3 Ivanenko L.V., Kogdin A.A. Xodimlarni boshqarishda zamonaviy axborot texnologiyalarining ishlashi muammolari // Iqtisodiyot, menejment va huquq asoslari, 2012. No 6. P. 112-116. 12 2) kadrlar xizmatining ayrim sohalarini avtomatlashtiradigan dasturlar; 3) xodimlarni boshqarishning avtomatlashtirilgan kompleks tizimlari. Axborot va ma'lumot tizimlarini avtomatlashtirilgan deb tasniflash mumkin emas muayyan operatsiyani amalga oshirishda bajariladigan harakatlar sonini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin bo'lgan tizimlar. Huquqiy ma'lumot tizimlarini ularga havola qilish maqsadga muvofiqdir. Rossiyada "Consultant Plus" va "Garant" kabi eng mashhurlari. Kadrlar xizmatining ma'lum sohalarini avtomatlashtiradigan, xodimlarni tanlash, sertifikatlash va hisobga olish imkonini beruvchi dasturlar; kadrlar bilan ishlashni rivojlantirish; ish haqini hisoblash; korxona tendentsiyalari bo'yicha tahliliy hisobotlarni tayyorlash. Ushbu turdagi dastur kichik kompaniyalarda individual muammolarni hal qilish uchun qo'llaniladi. Xodimlarni boshqarishning avtomatlashtirilgan integratsiyalashgan tizimlari korxonaning kadrlar bo'limining barcha sohalarini avtomatlashtiradigan to'liq dasturiy mahsulotlardir. Xodimlarni boshqarishning avtomatlashtirilgan tizimlari bo'yicha juda ko'p ma'lumotlar mavjud bo'lib, mahalliy ishlanmalar orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin: "A&T: Xodimlarni boshqarish", "BOSS-Kadrovik", "1C: Ish haqi va xodimlar", "Kompas: Xodimlarni boshqarish", va boshqalar. . Tashkilotning axborot texnologiyalari va inson resurslari imkoniyatlarini birlashtirish uning asosiy raqobatdosh afzalliklaridan biridir. Rivojlanayotgan omil sifatida u har qanday kompaniya faoliyati uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega. Ammo bu to'xtatuvchi ta'sirga ega bo'lgan omillarsiz qilolmaydi. Bu omillarga quyidagilar kiradi: 1) ishlab chiqarish (ushbu sohada malakali mutaxassislarning etishmasligi; axborot texnologiyalaridan boshqa maqsadlarda foydalanish natijasida ish vaqtining yo'qolishi); 2) iqtisodiy (mablag'larning etishmasligi; elektron to'lovlarni amalga oshirishda firibgarlik bilan bog'liq risklar); 13 3) texnologik (ko'p sonli texnologik qiyinchiliklarning paydo bo'lishi). Shuni ta'kidlash kerakki, bu omillar asosan sub'ektivdir, chunki ular, bizning fikrimizcha, ko'plab korxonalar rahbarlarining ushbu texnologiyalar mavjudligi va ularga xos bo'lgan afzalliklarni bilmasligi yoki qo'rquv va istaksizlik tufayli yuzaga keladi. kompaniya boshqaruvining odatiy uslubini o'zgartirish. Tadqiqot mavzusiga (, , ) bag'ishlangan ilmiy maqolalarni o'rganish asosida biz korxona xodimlarini boshqarish tizimidagi bir qator muammolarni aniqladik. Buni unga xodimlarni boshqarish axborot texnologiyalarini joriy etish orqali hal qilish mumkin: 1) biznesning hududiy-tarqatish tashkiliy tuzilmasining mavjudligi (kompaniyalar guruhi, xolding, dilerlik tarmog'i, ko'plab qo'shimcha idoralar, filiallar yoki vakolatxonalar); 2) doimiy ravishda yangi kadrlar oqimiga bo'lgan ehtiyoj; 3) abituriyentlarni, nomzodlarni izlash va tanlash bo'yicha samarasiz ish; 4) yollangan xodimlarning ko'pligi; 5) mutaxassislarning malakasidagi farqlarning mavjudligi; 6) tayyorlash, o'qitish, sinovdan o'tkazish jarayonlarini markazlashtirilgan boshqarish zarurati (yagona axborot muhiti doirasida); 7) ish haqi bo'yicha hisob-kitob operatsiyalarini amalga oshirishning murakkabligi; xodimlar bilan bog'liq xarajatlarning aniq moliyaviy hisobini yuritish istagi; 8) kadrlar almashinuvi darajasi bilan bog'liq muammolar; 9) mutaxassislar tomonidan to'plangan bilimlarni dastur yoki tizim shaklida yagona axborot bazasida markazlashtirish zarurati; 10) korxona boshqaruvining zamonaviy uslubi; yuqori boshqaruvning zamonaviy tendentsiyalarga rioya qilish va innovatsiyalarni joriy etish istagi; 11) biznesning turli sohalarida: savdo, ishlab chiqarish va boshqalarda raqobatning tobora ortib borayotgan darajasi; 12) yangi kadrlar texnologiyalarini joriy etish zarurati. 14 Yuqorida sanab o'tilgan muammolar inson resurslarini boshqarish jarayonlariga bevosita ta'sir qiladi va ularni samarali va maksimal samaradorlik bilan amalga oshirish uchun korxonalarda xodimlar faoliyati bilan bog'liq barcha jarayonlarni optimallashtiradigan avtomatlashtirilgan xodimlarni boshqarish tizimini joriy etish zarur. Bu HRM (Inson resurslarini boshqarish) sohasidagi eng yangi axborot texnologiyalari - xodimlarni boshqarish tizimlari. Xodimlarni boshqarishni avtomatlashtirishning zamonaviy IT-tizimi yagona axborot makoniga yaqinlashuvni ta'minlaydi, shuningdek, kadrlar bo'limi ishini sezilarli darajada soddalashtiradi va yanada samarali va qulay qiladi. 15 1.3. Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlash bo'yicha tavsiyalar Xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarining rivojlanish tendentsiyasini ularning doimiy o'zaro kesishishi deb hisoblash mumkin. Mavjud tushuncha va nazariyalar sof shaklda kamdan -kam ishlatiladi. Amalda ularning kombinatsiyasi qo'llaniladi 4 . Masalan, ichki menejmentda Sharq va G'arb nazariyalarining, xususan Amerika va Yaponiya boshqaruvining xususiyatlari namoyon bo'ladi. Eng katta ta'sir ko'rsatadigan modelni ajratib ko'rsatish mumkin emas. Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlashga kelsak, ko'pchilik kompaniyalar xorijiy tajribani jalb qilish va o'z echimlarini ishlab chiqarishni muvozanatlashtirishga harakat qilmoqdalar. Qaysi yo'nalish eng samarali ekanligi to'g'risida aniq qaror qabul qiling bu lahza juda qiyin. Xorijiy tajribani qo'llash uchun texnologiyasi qarzga olinishi rejalashtirilgan mamlakat tizimining mentaliteti va an'analarini o'rganish kerak. Usullarni sof shaklda, ma'lum bir mamlakatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olmagan holda ishlatish kamdan - kam hollarda ijobiy natijalarga olib keladi. Boshqa tomondan, mavjud ichki o'zgarishlar, kengligiga qaramay, Sovet davrining ta'sirini saqlab qoladi, bu ularning ko'pchiligiga ahamiyat bermaydi. Hozirgi vaqtda Rossiyadagi ko'plab kompaniyalar yapon yoki amerikalik kontseptsiyalarni afzal ko'rishadi. Ehtimol, ichki boshqaruvga o'z kontseptsiyasini yaratish uchun ko'proq vaqt kerak bo'ladi. Hozirgi vaqtda tashkilotlar har bir holatda eng yaxshi va qo'llaniladigan, xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarining xususiyatlarini birlashtirishga majbur. 4.1. Xodimlarni boshqarish texnologiyalari tasnifi Xodimlarni boshqarish texnologiyalari - bu xodimlar ustidan nazoratni amalga 4 Ivanenko L.V., Kogdin A.A. Xodimlarni boshqarishda zamonaviy axborot texnologiyalarining ishlashi muammolari // Iqtisodiyot, menejment va huquq asoslari, 2012. No 6. P. 112-116. 16 oshirishning maqsadlari, vositalari va usullari tizimi. Texnologiya-bu ta'sir qilish vositasi, undan foydalanishni tashkilot ichidagi har xil aktyorlarga ishonib topshirish mumkin. Shuning uchun texnologiyalarni tasniflash va ulardan foydalanish doirasini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Xodimlarni boshqarishning barcha texnologiyalari bir necha xususiyatlarga ko'ra bir necha sinflarga bo'linishi mumkin. Birinchidan, barcha texnologiyalar maqsadga muvofiq tasniflanadi. Bu tasnif T.Yu.Bazarov tomonidan taklif qilingan. Shu asosda xodimlarni boshqarish texnologiyalari quyidagilarga bo'linadi. Kadrlar tayyorlash texnologiyasi; Kadrlar samaradorligini saqlash texnologiyalari; Innovatsion jarayonni ta'minlash texnologiyalari. Ikkinchidan, xodimlarni boshqarish texnologiyalari paydo bo'lish sababiga ko'ra farq qiladi: Rejalashtirilgan tadbirlar texnologiyasi; Favqulodda vaziyatlar texnologiyasi. Uchinchidan, kadrlar texnologiyalarini ularning qo'llanilish ko'lamiga ko'ra ajratish mumkin: Umuman olganda, tashkilot xodimlarini boshqarish texnologiyalari; Shaxsiy guruhlar uchun boshqaruv texnologiyalari; Alohida xodimlar uchun boshqaruv texnologiyalari. To'rtinchidan, xodimlarni boshqarish texnologiyalari aniqlik belgisiga ko'ra bo'linishi mumkin: Tasdiqlangan texnologiyalar; Eksperimental texnologiyalar. Texnologiyalar muallifi bo'lgan tashkilot uchun bu ayniqsa muhimdir. Kelib chiqishi bo'yicha barcha texnologiyalarni quyidagilarga bo'lish mumkin. Kadrlar xizmati (masalan, kadrlar texnologiyasi) amaliyotida an'anaviy, hamma joyda. Bu texnologiyalar qisman qonuniy jihatdan mustahkamlangan, qisman kasbiy merosning natijasidir. Maxsus tarmoq organlari va xizmatlari faoliyatidan kelib chiqadigan tarmoq. Bu organlar asosan kadrlar xizmatining faoliyatini namunali model darajasida texnologik qo'llab -quvvatlashni ishlab chiqadi. Professional, yaratilgan maxsus tashkilotlar (konsalting agentliklari) tashkilotlarning buyrug'i bilan. Ushbu texnologiyalar o'ziga xos xususiyatlarni hisobga oladi aniq tashkilot va texnologiya qurilayotgan paytning o'ziga xosligi. Biroq, ko'plab parametrlarni hisobga olish zarurati, bu texnologiyalarni juda qimmat va natijada qimmat qiladi. Innovatsion - tashkilotning dolzarb muammolarini hal qilish va tashkilotni rivojlantirish strategiyasini amalga oshirish uchun tashkilot xodimlarini boshqarish xizmati 17 tomonidan yaratilgan. Bunday texnologiyalarni shakllantirish va joriy etish xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassislarning yuqori malakasini va xodimlarni boshqarish xizmatining yuqori tashkiliy maqomini talab qiladi. Xodimlarni boshqarish texnologiyalarining yana bir tasnifi menejment sub'ektining ta'rifi bilan bog'liq. Shu asosda texnologiyalarni quyidagicha bo'lish mumkin. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar tomonidan qo'llaniladigan texnologiyalar; Xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan bo'limlar va umuman tashkilot rahbarlari bilan birgalikda qo'llaniladigan texnologiyalar; Kadrlar bo'yicha mutaxassislar nazorati ostida bo'lim boshliqlari tomonidan qo'llaniladigan texnologiyalar. Boshqaruv maqsadiga erishish uchun qanday vositalar ishlatilishiga qarab, kadrlar texnologiyasi to'rt guruhga bo'linadi: Ma'muriy texnologiyalar. Bu texnologiyalar qonun normalari, qoidalari va standartlariga asoslangan. Ma'muriy texnologiyalarning asosini qonunchilik asosi tashkil etadi: Konstitutsiya, Mehnat kodeksi, idoraviy ko'rsatmalar va qoidalar, mahalliy normativ hujjatlar. Ma'muriy usullarning mohiyati birlashishdan iborat tashkilot xodimlari, o'z harakatlarini baholashda va qilishda sub'ektiv yondashuvni yengish boshqaruv qarorlari... Ma'muriy texnologiyalarni qo'llashdagi qiyinchiliklar, aniq vaziyatlarni to'liq va izchil izohlaydigan normalar tizimini topishning deyarli imkonsizligi bilan bog'liq. Shunung uchun ma'muriy usullar har qanday holatda ham aniq tortishuvsiz faktlarni qayd etish (tuzatish) tizimi (xodimning ish joyida kechikishi va yo'qligi, topshiriqlarni bajarish muddatlarini bajarmaslik, qiyin vazifani hal qilish, mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va boshqalar) tizimi tomonidan qo'llab - quvvatlanishi kerak. Ma'muriy texnologiyalar hujjatlarni tuzish, faktlarni tuzatish va tashkilot xodimlarining faoliyatini rasmiy tavsiflashning maxsus tizimini ifodalaydi. Bu texnologiyalar boshqaruv vositasi sifatida iqtisodiy manfaatlardan foydalanish bilan bog'liq. Iqtisodiy texnologiyalar sanktsiyalar tizimi, rag'batlantirish tizimi, rag'batlantirish tizimi, mukofot tizimi sifatida shakllanishi mumkin. Bu texnologiyalar nafaqat mehnat unumdorligini boshqarish maqsadida, balki tashkiliy bo'linmalar o'rtasida yangi munosabatlarni shakllantirish vositasi sifatida ham qo'llaniladi. Iqtisodiy paradigmani xodimlarni boshqarish amaliyotiga 18 kiritish tashkilotning kapitali sifatida xodimlarga bo'lgan e'tiborni faollashtiradi va har bir xodimni tashkilot ichidagi kapitalning tashuvchisi sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi. Bunday yondashuv har qanday darajadagi xodimlarni tashkilotni boshqarishda, xususan, xodimlarning kompaniyadagi aktsiyalarini boshqarishda faol ishtirok etishga majbur qiladi. Tashkiliy texnologiyalar. Texnologiyaning bu turi tashkilotda mavjud bo'lgan resurslardan kadrlarni boshqarish maqsadida foydalanish bilan bog'liq 5 . Tashkilotning asosiy resurslari quyidagilardir: a) fazoviy resurslar - xodimlar faoliyati qo'llaniladigan joylar; b) vaqt resurslari - xodimlar ishni bajarishi kerak bo'lgan vaqt miqdori; v) xodimlar faoliyatini tashkil etish usullari; d) xodimlarning o'zaro ta'sirini tashkil etish usullari. Tashkiliy texnologiyalar biznes jarayonlarini tavsiflash, bu jarayonlarni tartibga solish va usullarni qayta tashkil etish orqali ularning samaradorligini oshirish bilan bog'liq. Natijada, xodimlarni boshqarishning moslashuvchan ish vaqti, doimiy seminarlar tizimi, on-layn muloqot va boshqalar kabi texnologiyalar paydo bo'ladi. Ijtimoiy- psixologik texnologiyalar. Ushbu texnologiyalardan foydalanish tashkilot uchun eng foydali hisoblanadi, chunki asosiy vosita xodimlarning paydo bo'lishi bilan paydo bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, insoniy munosabatlar. O'zaro munosabatlarni tartibga solish, ularning tashkilot maqsadlariga muvofiq tuzilishi va ijtimoiy- psixologik texnologiyalarning predmetiga aylanadi. Bu texnologiyalar odamlar o'rtasida bir -birini baholashning rasmiy va norasmiy usullarini birlashtirish, tashkilot ichida ham, undan tashqarida ham xodimlarning maqomini tasdiqlash va saqlash uchun mo'ljallangan. Ijtimoiy-psixologik texnologiyalardan foydalanish natijasida boshqaruv effektlari sifatida muhim, lekin nozik hodisalar paydo bo'la boshlaydi: sodiqlik, sadoqat, mag'rurlik. 5 Osipova D.I., Nikolaeva N.A. Xodimlarni boshqarishda axborot texnologiyalari // To'plamda: MDH davlatlarining iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishining yagona makonini shakllantirish muammolari Har yili o'tkaziladigan Xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari, 2014. S. 480-484. 19 2. BOB. Ijtimoiy-psixologik texnologiyalar tashkilot xodimlarining holati 2.1. Xodimlarni shakllantirish xarajatlarini aniqlash Ijtimoiy-psixologik texnologiyalar tashkilot xodimlarining holatini shakllantiradi, bu nafaqat raqobatbardosh ustunlikka, balki brendga ham aylanishi mumkin. Kadrlar xizmati tomonidan ishlatiladigan o'ziga xos texnologiya sanab o'tilgan texnologiya sinflarining ko'p xususiyatlarini o'z ichiga olishi mumkin. Texnologiyani qurishda eng muhim narsa - bu tashkilot ixtiyorida nimani anglatishini va menejment sub'ektlaridan qaysi biri taklif qilingan texnologiya doirasida qizg'in faoliyatga tayyorligini tushunishdir. Eng keng tarqalgan texnologiyalar xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalariga ta'sir qiladi, bu xodimlarni shakllantirish va baholash, tashkilot ichidagi tayyorgarlik va faoliyatni rag'batlantirish. 4.2. Kadrlarning shakllanishi Xodimlarni shakllantirish - bu nafaqat tashkilot rivojlanishining boshida, balki butun faoliyati davomida kadrlarni boshqarishning asosiy vazifasi. Tashkilot xodimlari tarkibini shakllantirish, kadrlar tuzilishi va xodimlarning imtiyozli sifatlarini aniqlash jarayonida kadrlar xizmati qanchalik faol joriy qilinayotganiga bog'liq holda, umuman olganda tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan bog'liqdir. Tashkilot kadrlarini shakllantirish jarayonini boshqarishda birinchi vazifa tashkilot tuzilishi va shunga mos ravishda kadrlar tuzilishi masalasini hal qilishdan iborat. Tashkilot tuzilishi quyidagi modellardan biri bilan ifodalanishi mumkin: chiziqli, funktsional, dumaloq, yulduzli, panoptik, uyali, ierarxik, ko'p tarmoqli. T.Yu.Bazarov quyidagi parametrlarni baholashda tashkilotning o'ziga xos modeli tanlanadi deb hisoblaydi: nazoratning kengligi, bo'limlarning o'zaro bog'liqlik darajasi, vazifalarning noaniqlik darajasi, vazifalarning murakkabligi darajasi. OS Vixanskiy va A.I.Naumov tashkilot tuzilmasini tanlash ikki omil - tashqi muhitning murakkablik darajasi va tashqi 20 muhit omillarining dinamizm darajasi bilan belgilanadi deb hisoblaydilar. Muayyan tashkilot uchun qaysi tashkiliy tuzilma tanlanganiga qarab, kadrlar tuzilmasi modeli tuziladi. Ushbu modelni uchta rejalashtirish paradigmasidan birida rejalashtirish mumkin: Tashkiliy rejalashtirish - tashkilot topografiyasiga muvofiq xodimlarni rejalashtirish (bo'linmalar, ustaxonalar, bo'limlar, xizmatlar bo'yicha); Funktsional rejalashtirish - kasbiy funktsiyalarga muvofiq kadrlarni rejalashtirish (buxgalter, huquqshunos, iqtisodchi, farrosh); Vaziyatni rejalashtirish - boshqaruv darajalariga muvofiq xodimlarni rejalashtirish (ishchilar, xodimlar (mutaxassislar), menejerlar) 6 . Tanlangan rejalashtirish paradigmasiga muvofiq, tashkilot xodimlarini boshqarish tizimi quyidagi rejalashtirish vazifalarini hal qiladi: Kadrlarni shakllantirish ketma -ketligini aniqlash (qaysi xodimlarga birinchi navbatda kerak bo'ladi); Tanlangan tuzilishga muvofiq xodimlar sonini aniqlash; Xodimlarni jalb qilish manbalarini aniqlash; Xodimlarni shakllantirish xarajatlarini aniqlash. Kadrlarni shakllantirish ketma -ketligini aniqlash tashkilotning rivojlanish strategiyasi va rejalashtirish amalga oshiriladigan vaziyatning o'ziga xosligi bilan bog'liq. Shuni yodda tutish kerakki, tashkilot alohida bo'linmalar xodimlari bo'lmagan taqdirda, umumiy xodimlar etishmasligi bilan ishlashi mumkin, ularning faoliyati vaqtincha to'xtatilishi mumkin (masalan, filiallar), lekin bo'limlar o'rtasida funktsional aloqalar mavjud bo'lsa, hech qachon ishlamaydi. taqdim etilmagan. Shuning uchun kadrlarni rejalashtirishda hech qanday holatda bo'sh bo'la olmaydigan asosiy lavozimlarning ma'lum "xaritasini" tuzish kerak. Xodimlarga bo'lgan talablarni hisoblashda ikkita hisoblash tizimi hisobga olinadi: haqiqiy xodimlar sonini hisoblash va uzoq muddatli kadrlarga bo'lgan talablarni hisoblash. Hisoblash mexanizmlari iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi bo'yicha darsliklarda keltirilgan. Xodimlarni shakllantirishdagi eng katta muammo - bu kadrlar manbalarini aniqlash va ularga muvofiq tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash texnologiyasi. Manbalarni aniqlashda quyidagi omillarni hisobga olish kerak. 1. 6 Osipova D.I., Nikolaeva N.A. Xodimlarni boshqarishda axborot texnologiyalari // To'plamda: MDH davlatlarining iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishining yagona makonini shakllantirish muammolari Har yili o'tkaziladigan Xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari, 2014. S. 480-484. 21 Mehnat bozoridagi umumiy holat; 2. Mintaqaviy mehnat bozorining xususiyatlari; 3. Xususiyatlari sanoat bozori mehnat; 4. Tanlangan faoliyat sohasidagi raqobat darajasi; 5. Xodimlarni shakllantirishning dolzarbligi; 6. Kadrlarni shakllantirish xarajatlarining taxminiy darajasi. Manbalar - bu ichki manbalar (agar u qayta tuzilgan taqdirda tashkilot xodimlarining o'zi) va tashqi manbalar (tashkilotga tashqi xodimlarni jalb qilish). Vaziyatning o'ziga xos xususiyatlari tashkilot uchun qanchalik tanishligiga qarab, u xodimlarni shakllantirish strategiyalaridan birini tanlaydi: Ishga qabul qilish - tashkilot qisqa vaqt ichida standart kasbiy xususiyatlarga ega bo'lgan xodimlarni shakllantirishi sharti bilan e'lon qilinadi, agar mehnat bozorida ishchi kuchi taklifi etarli darajada bo'lsa. Xodimlarni yollashda tashkilotning bitta vazifasi bor - bo'sh ish o'rinlarini imkon qadar tezroq to'ldirish. Ishga qabul qilish faqat maxsus tayyorgarlik va maxsus malakani talab qilmaydigan ishlarda amalga oshirilishi mumkin. Xodimlarni yollash ham majburiy choralar sifatida xizmat qilishi mumkin. Bunday holda, tashkilotda xodimlar uchun maxsus talablar tizimi bo'lishi mumkin, lekin mehnat bozori bu talablarga javob bera olmaydi, chunki tashkilot e'lon qilgan xodimlar etishmayapti. Bunday holda, agar tashkilot o'z talablariga asosan o'z talablariga javob beradigan takliflar orasidan nomzod topsa, tashkilot ham yollaydi. Qanday bo'lmasin, yollash - bu xodimlarni shakllantirish strategiyasi, bu tashkilotga tashqaridan kelgan raqobatchilar o'rtasida tanlovni nazarda tutmaydi. Xodimlarni tanlash - tashkilot bo'sh ish o'rinlariga qaraganda e'lon qilingan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishni istaganlar ko'proq ekanligiga ishonch hosil qilgan holda e'lon qilinadi. Aynan mana shu holat tashkilot talablariga ko'proq javob beradigan nomzodlar orasidan nomzodlarni tanlash tartibini shakllantiradi. Kadrlarni tanlash tegishli va istiqbolli bo'linadi. Hozirgi tanlovda, tashkilot talablariga eng mos keladigan nomzodlarga ustunlik beriladi. Istiqbolli tanlovda, o'sish istiqbollari mos keladigan nomzodlarga ustunlik beriladi strategik yo'nalishlar tashkilotning rivojlanishi. Xodimlarni tanlash faqat bunga asoslanishi mumkin tashqi manbalar kadrlarni jalb qilish yoki uni aralashtirish mumkin, xususan, tanlov versiyasida. Kadrlarni tanlash har doim tashkilot xodimlarining faoliyatini baholash tizimiga va tashkilotda qabul qilingan 22 kadrlar sifatini baholash tizimiga asoslanadi. Ushbu tizimlarning xususiyatlari qo'llanmaning tegishli bo'limlarida keltirilgan. Ishga yollash - bu faqat maxsus talablar tizimi asos sifatida tanlangan strategiya. Shunday qilib, tashkilot nafaqat xodimga, balki fazilatlar va xususiyatlar tizimiga "buyurtma beradi". Bunday holda, asosiy vazifa, tashkilot rasmiy ravishda bo'sh ish o'rinlari bo'lmagan taqdirda ham, munosib xodimlarni topishdir. Agar munosib nomzod topilsa, tashkilot va xodim o'rtasidagi mumkin bo'lgan hamkorlik shakli ham tanlanadi. Ishga qabul qilish keng tarqalgan, chunki bu ko'plab muammolarni hal qilishga yordam beradi, xususan, tashkilotga yuqori malakali xodimlarni maxsus shartlar bilan jalb qiladi. Iste'dodni shakllantirish strategiyasini tanlash tashkilotni iste'dodlarni shakllantirishning ichki va tashqi manbalarini faol izlashga majbur qiladi. Ichki manbalarni quyidagi tadbirlarni tashkil qilish orqali jalb qilish mumkin: Tashkilot ichidagi (yopiq) raqobat; Kasblarni birlashtirish (xususan, tashkilot ichidagi mashg'ulotlar orqali); Aylanish (vaqtinchalik yoki tizimli). Xodimlarni shakllantirishning tashqi manbalari boshqa faoliyat tizimi orqali faollashadi: Ochiq raqobat; Mustaqil ravishda ish qidirayotgan nomzodlar bilan ishlash (rezyumeni yuborish yoki ommaviy axborot vositalarida va Internetda nashr etish); Bandlikka ko'maklashuvchi tashkilotlar bilan ishlash (bandlik markazlari, ishga qabul qilish agentliklari); Mintaqaviy aktsiyalarda ishtirok etish (bo'sh ish o'rinlari yarmarkalari); Mustaqil qidiruv (ta'lim muassasalarida, raqobatchi tashkilotlarda); Tashkilotning o'zini taqdimoti (bo'sh ish o'rinlari haqida ommaviy axborot vositalarida e'lonlar). Kadrlarni shakllantirish strategiyasini tanlash va u yoki bu kadrlar manbasiga tayanish kadrlar tarkibining yakuniy narxini belgilaydi. Shuni yodda tutish kerakki, xarajatlarni baholashda quyidagilarni hisobga olish kerak. Tashqi tashkilotlar (ishga yollash agentliklari, ommaviy axborot vositalari) tomonidan bajarilgan ishlar uchun haq to'lash; Tadbirlarda ishtirok etgan tashkilot xodimlarining ish haqi; Bo'sh ish o'rinlari natijasida tashkilotga etkazilgan moliyaviy yo'qotishlar miqdori; Bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lganda ish haqi fondini tejash; Tashkilotda ishlash to'g'risida qaror qabul qilish uchun nomzodlarga kompensatsiya. Tashkilot xarajatlarni baholashdan 23 tashqari, ishga qabul qilish sifatini ham baholashi kerak. Bu ko'rsatkichni hisoblash variantlaridan biri V.V.Travin va V.A.Dyatlovning "Kadrlar boshqaruvi asoslari" darsligida keltirilgan. 2.2. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi - bu odamlarni boshqarish Texnologiyaning fan sifatida vazifasi - ishlab chiqarishning eng samarali jarayonlarini aniqlash va amaliyotda qo'llash uchun fizik, kimyoviy, mexanik va boshqa qonuniyatlarni aniqlash. Ostida texnologiya v ishlab chiqarish faoliyati bozor talablarini inobatga olgan holda mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish jarayonida xodimlar va ishchi mashinalarning o'zaro ta'siri mazmuni, usuli va ketma -ketligini anglatadi. V zamonaviy ishlab chiqarish Xodimlarni boshqarish texnologiyasi - bu odamlarni boshqarishning fani va san'ati, xodimlarni boshqarish sub'ekti va ob'ekti o'rtasidagi munosabatlar mexanizmi, menejer bilan xodimning o'zaro ta'siri tizimi, qarorlar qabul qilish strategiyasi va ularni amalga oshirish taktikasi. korxona kadrlarini boshqarishda xodimlarning samarali bandligi sohasi. Umumiy ilmiy nuqtai nazardan, kadrlar texnologiyasi-bu barcha darajadagi menejerlarning o'z xodimlari bilan eng to'liq va aniq maqsadlar uchun o'zaro ta'siri mexanizmi. samarali foydalanish cheklangan iqtisodiy resurslar va birinchi navbatda ishchi kuchi, barcha toifadagi ishchilarning mehnat salohiyatini ishlab chiqarishda mavjud. Zamonaviy kadrlar siyosatida kadrlarni boshqarish texnologiyasi yoki kadrlar texnologiyasi ko'p qirrali funktsional va tashkiliy munosabatlar bilan tavsiflanadi. Funktsional jihatdan kadrlar boshqaruvi quyidagi tadbirlarni amalga oshirishni ta'minlaydi: Kadrlar rivojlanishining umumiy strategiyasini aniqlash; Korxona xodimlarining ehtiyojlarini rejalashtirish; Xodimlarni jalb qilish, tanlash va baholash; Xodimlarning malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash; Korxonada kadrlarning professional harakati; Xodimlarning biznes karerasini boshqarish; Korxona xodimlarini ishdan bo'shatish va boshqalar. 24 Tashkiliy jihatdan Xodimlarni boshqarish mehnat munosabatlari va barcha xodimlarning o'zaro munosabatlarini ta'minlashni o'z ichiga oladi tarkibiy bo'linmalar mahsulot ishlab chiqarish va sotish jarayonidagi korxonalar, shu jumladan: Xodimlarni rejalashtirish va xodimlarni joylashtirish; Kadrlar soni va tuzilishini optimallashtirish; Kadrlar mehnatini normallashtirish; To'lovni tashkil qilish va moddiy rag'batlantirish; Mehnat madaniyatining shakllanishi va boshqalar. Xodimlarni boshqarishda ular o'rtasida farq bor bir nechta turlari kadrlar texnologiyalari: ko'p bosqichli, aloqa, individual va boshqalar. Ko'p darajali kadrlar texnologiyalari ketma-ket o'zaro bog'liq vazifalarni bajarishni ta'minlaydi, aloqa-o'rnatish mehnat munosabatlari individual ishchilar va korxonaning ishlab chiqarish bo'linmalari o'rtasida, individual - ma'lum bir xodimga nisbatan boshqaruv harakatlarining spetsifikatsiyasi. Kadrlar texnologiyasining boshqaruv ta'siri individual xodimga, umumiy mehnat vazifasi bilan birlashtirilgan xodimlar guruhiga, shuningdek korxona ishlayotgan va mehnat jarayoni amalga oshiriladigan ichki va tashqi muhit omillariga yo'naltirilishi mumkin. . Tashkilotning kadrlar siyosatini takomillashtirishga qaratilgan kadrlar texnologiyasini ishlab chiqishda quyidagi tashqi va ichki omillarni hisobga olish zarur. Ishlab chiqarishni rivojlantirish uchun bozor talablari; Strategik va taktik maqsadlar; Mavjud moliyaviy imkoniyatlar; Kadrlarning kasbiy va malakaviy tarkibi; Mintaqadagi mehnat bozoridagi vaziyat; Xodimlarning bandlik darajasi; Xodimlarning mehnat unumdorligi; Xodimlarning ish haqi darajasi va boshqalar. Tashkilotda xodimlar bilan ishlash uchun kadrlar texnologiyasini ishlab chiqish va joriy etish odatda ettita tipik bosqichni o'z ichiga oladi: Kadrlar holatining diagnostikasi; Amaldagi me'yoriy hujjatlarga o'zgartirishlar kiritish; Texnologiya loyihasini tayyorlash va tasdiqlash; Ishlab chiqilgan texnologiyani tasdiqlash; Chora -tadbirlarni amalga oshirish mexanizmini tarqatish; Yangi texnologiya bo'yicha kadrlar tayyorlash; Texnologiyani joriy etish uchun mas'ul shaxslarni belgilash. 25 Qo'llaniladigan boshqaruv xodimlari texnologiyasini ishlab chiqish va baholash usullari ishlab chiqarishning o'ziga xos sharoitlari va tashqi omillarga bog'liq. Qoida tariqasida, kadrlar texnologiyasi joriy davr uchun va ko'pincha korxonaning kelajakdagi rivojlanishi uchun ishlab chiqilgan. Rejalashtirish ufqi qanchalik uzoq bo'lsa texnologik echimlar, natijalarning noaniqligi qanchalik baland bo'lsa. Shu sababli, zamonaviy kadrlar texnologiyalarini ishlab chiqish jarayoni noaniqlik elementlarining mavjudligi va aniq ijtimoiy-iqtisodiy ma'lumotlarning yo'qligi bilan murakkablashadi 7 . Xodimlarni boshqarish texnologiyalari har bir tashkilot oldida turgan kadrlar muammolarini hal qilishga imkon beradi. Ularning yordami bilan xodimlarni boshqarishning yuqori samaradorligi ta'minlanadi. Korxona sohada etakchi o'rinni egallashi uchun kompaniya jamoasi professionallardan iborat bo'lishi kerak. Bundan tashqari, kompaniya rahbariyati odamlarni boshqarishga etarlicha e'tibor berishi kerak. Inson resurslari texnologiyalari zamonaviy va samarali tizimni yaratishga yordam beradi, shundagina tashkilot bozorda muvaffaqiyatli bo'ladi. Birinchidan, siz mutaxassislarni topishingiz, ularning kasbiy bilimlarini baholashingiz kerak. Nomzodlarning ishbilarmonlik fazilatlariga e'tibor qaratish lozim, bo'lajak xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini bilish muhim. Tanlov jarayoni vaqt talab etadi. Ishga yollash kerak eng yaxshi mutaxassislar... Har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuziladi, kadrlar bo'limi odamga yangi joyga moslashishga yordam beradi. Agar biz kadrlar texnologiyasining mazmuni haqida gapiradigan bo'lsak, u holda ular ikkita maqsadga erishishga qaratilgan bir qator harakatlarni ifodalaydi. Birinchisi, mutaxassis haqida ma'lumot olish. Bu uning kasbiy bilim va ko'nikmalari haqidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Ikkinchi maqsad - tashkilot o'z xodimida ko'rishni istagan fazilatlar va ko'nikmalarni aniqlash. Xodimlar bilan ishlash mutaxassislar bilan ishlashning eng muhim elementlaridan biridir. Firma faoliyatining samaradorligi va kompaniya resurslaridan qanchalik to'g'ri 7 Osipova D.I., Nikolaeva N.A. Xodimlarni boshqarishda axborot texnologiyalari // To'plamda: MDH davlatlarining iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishining yagona makonini shakllantirish muammolari Har yili o'tkaziladigan Xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari, 2014. S. 480-484. 26 foydalanilishi kadrlar bo'yicha tajribali xodimlarni qanday topish mumkinligiga bog'liq. Tajribali xodimlarni va o'z nomini qo'ygan sohaga mashhur mutaxassislarni yollash har qanday biznes uchun yaxshi sarmoyadir. Xodimlarni tanlashda, agar kompaniyaning moliyaviy holati imkon bersa, siz tejamasligingiz kerak. Ammo yangi xodimlarni yollashdagi xatolar muvaffaqiyatsizlikka uchraydi, bu kompaniya uchun juda qimmatga tushishi mumkin. Masalan, korxona o'z xodimlarini o'qitishni boshlashni rejalashtirmoqda. Agar mutaxassislar bu ish uchun malakali bo'lmasa, ularning malakasi isrof bo'ladi. Hatto uchun yirik tashkilotlar bu hashamat bo'ladi. Kichik va o'rta korxonalar xuddi shunday vaziyatda maksimal zarar ko'radi, chunki ular raqobatbardosh muhitda va byudjetda ishlashlari kerak. kichik firmalar ko'pincha cheklangan. HR texnologiyalari kompaniyani bunday xarajatlardan himoya qilishga mo'ljallangan. Shunday qilib, tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimiga axborot texnologiyalarini joriy etish endi operatsion ishlarni samarali bajarishga yordam beradigan innovatsion texnologiyalar emas, balki, birinchi navbatda, ilg'or boshqaruv tajribasini tarqatish uchun o'ziga xos katalizator, deb ta'kidlash mumkin. shuningdek, korxonalarga qo'shimcha moslashish imkoniyatlari va raqobatdosh ustunliklarni taqdim etuvchi zamonaviy boshqaruv texnologiyalari. Har qanday tashkilotning samarali ishlashi uchun xodimlarni tanlash, ularni mehnatga rag'batlantirish usullari, ularning kasbiy va shaxsiy o'sishini tashkil etish, shuningdek, jazo choralari majmuasini o'z ichiga olgan xodimlarni boshqarishning to'g'ri tuzilgan texnologiyasi zarur. Ushbu tizimni ishlab chiqish kadrlar bo'limi xodimlari yoki taklif etilgan mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu tadbirlarning maqsadi xodimlarning o'z faoliyatiga qiziqish darajasini oshirish va ularning natijalarini kompaniya manfaati uchun yaxshilashdir. Shakllanishni shartli ravishda 3 blokga bo'lish mumkin: xodimlarni tashkil etish, ularni rivojlantirish va inson resurslaridan oqilona foydalanish. Birinchi guruh masalalari, xodimlarni boshqarish texnologiyasi shug'ullanadigan echimlarni ishlab chiqish, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish, ularni ishga olish, xodimlarning raqobatdosh ustunliklarini baholash, tanlash va aniqlashni o'z ichiga 27 oladi. Xodimlarning rivojlanishi davriy o'qitish, malaka oshirish kurslari, shaxsiy va kasbiy o'sish bo'yicha treninglar tufayli yuzaga keladi. Uchinchi guruhga xodimlarning ish vaqtini, ta'tillarini rejalashtirish, ish jadvallarini tuzish, har bir xodim uchun ish vaqtini belgilash, huquqlarga rioya qilish va majburiyatlarning bajarilishini nazorat qilish choralari kiradi. Yirik korxonalarda xodimlarni boshqarish texnologiyasi bir nechta ixtisoslashtirilgan bo'limlar tomonidan amalga oshiriladi, ular qaysi funktsiyalar guruhini bajarishiga qarab bo'linadi. Bundan tashqari, boshqaruvning o'z bo'ysunuvchilariga nisbatan harakatlarining qonuniyligini va aksincha, nazorat qiluvchi nazorat organi mavjud. Odatda, bu kasaba uyushmalari tomonidan amalga oshiriladi, xodimlar mustaqil ravishda a'zo bo'lishlari mumkin. Aytish mumkinki, korxona xodimlarini boshqarishning mohiyati inson resurslaridan oqilona foydalanishda yotadi. Agar kompaniya kichik bo'lsa, unda bu vazifani amalga oshirish tartibga soluvchi organ funktsiyalarini o'z zimmasiga olgan kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi samarali bo'lishi uchun menejment uni ishlab chiquvchi odamlarni yaxshi moddiy, axborot va texnik baza bilan ta'minlashi kerak. Bu ehtiyoj dunyoda doimiy o'zgarishlar ro'y berayotganligi bilan bog'liq bo'lib, ular mehnatni tashkil etishda yangi talablarni keltirib chiqaradi. Axborot va texnik ochlik korxona uchun foydasiz bo'ladigan samarasiz echimlarni ishlab chiqishga olib kelishi mumkin. Boshqarish tizimini qurish uchun 2 guruh usullaridan foydalanish kerak: 1. Tizimning o'zini yaratish uchun talablarni tavsiflash 2. Xodimlarni boshqarishning butun tizimini rivojlantirish yo'nalishini aniqlash. Birinchi guruhga tizimli tahlil, parchalanish usuli, murakkab elementlar oddiy elementlarga ajralganda, maqsadlarni tizimlashtirish usuli kiradi. Ikkinchi guruhga ketma-ket almashtirish usuli, eksperimental usul, ijodiy uchrashuvlar usuli va boshqalar kiradi. Uslubiy bazani ishlab chiqish ham alohida mutaxassislar, ham kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan amalga oshirilishi mumkin. 28 Boshqaruv tizimini shakllantirishda chora-tadbirlarning izchilligi, mantiqiy bog'liqligi va tushunarli bo'lishi, amaldagi qonunchilikka zid bo'lmasligi, tahlillar natijasi bo'lishi, ushbu korxonada ham yo'l qo'yilgan xatolar, ham boshqa tashkilotlar tajribasidan foydalanish juda muhimdir. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni boshqarish texnologiyasi uzoq muddatli va kompaniyaning maqsadlari va korporativ siyosatiga to'liq mos kelishi kerak 8 . “Bu boshqaruv faoliyatining o‘ziga xos funksiyasi bo‘lib, uning asosiy ob’ekti ma’lum ijtimoiy guruhlarning a’zosi bo‘lgan shaxsdir”. V. Vesninning ta'rifi P. Egorshinning talqini bilan umumiy xususiyatlarga ega: "bu uydagi shaxsni boshqarish, uning intellektual va jismoniy imkoniyatlaridan samarali foydalanish, mehnat munosabatlarini mustahkamlash, motivatsiyani ta'minlash uchun shart- sharoitlarni ta'minlashga qaratilgan". va ishchilardan maksimal foyda olish."Ushbu ta'riflarda xodimlarni boshqarish shaxsning shaxsiyatiga qaratilgan bo'lib, oxirgi ta'rifda xodimlarni boshqarishning mohiyati to'liqroq ochib berilgan, uning xarakterli xususiyatlari oydinlashgan. Konsepsiyaning batafsil talqinini D.Spiridonov beradi: “Bu tashkilot rahbariyati, xodimlarni boshqarish tizimi bo‘limlari rahbarlari va mutaxassislari faoliyatining sohasi bo‘lib, uning samaradorligini oshirish orqali tashkilot faoliyati samaradorligini oshirishga qaratilgan. xodimlari bilan ishlash samaradorligi, psixologik, huquqiy, iqtisodiy va ijtimoiy usullari. Ushbu ta'rif tashkilotning samaradorligi va uning ishchi kuchi o'rtasidagi bog'liqlikni aks ettiradi. Ta'kidlanishicha, aynan xodimlar mehnati samaradorligini oshirish orqali butun tashkilot samaradorligi oshadi. I. Matveeva xodimlarni boshqarishni yaxlit tizim sifatida tushunadi: "Xodimlarni boshqarish tashkilot xodimlarini shakllantirish, rivojlantirish va ulardan foydalanishga ta'sir qilish mexanizmlari, tamoyillari, shakllari va usullari majmui bo'lib, bir qator o'zaro bog'liq sohalar va faoliyatlar sifatida amalga 8 Osipova D.I., Nikolaeva N.A. Xodimlarni boshqarishda axborot texnologiyalari // To'plamda: MDH davlatlarining iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishining yagona makonini shakllantirish muammolari Har yili o'tkaziladigan Xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari, 2014. S. 480-484. 29 oshiriladi". Ushbu ta'rifning o'ziga xos xususiyati - bu xodimlarni boshqarish bosqichlarini bosqichma-bosqich amalga oshirishning mantiqiy asoslari va uning tarkibiy elementlarining o'zaro bog'liqligi. Shunday qilib, ba'zi mualliflar quyi tizimlar sifatida texnik, ma'muriy yoki shaxsiy madaniyatni ajratib ko'rsatishadi. Korxona boshqaruvidagi boshqalar ikkita qismni ajratib ko'rsatishadi: faoliyatni boshqarish va odamlarni boshqarish. Aksariyat mualliflar xodimlarni boshqarish tizimining xususiyatlarini korxonani umumiy boshqaruvning quyi tizimi sifatida ko'rib chiqadilar va quyidagilarni ajratib ko'rsatishadi: ob'ekt va mavzu, tizimning maqsadlari, vazifalari, uning funktsiyalari va tuzilishi, ishlash tamoyillari va usullari. Korxona xodimlarini boshqarish tizimining predmeti va ob'ektini ko'rib chiqing. Xodimlarni boshqarish sub'ekti - qarorlarni bevosita ishlab chiqadigan va amalga oshiradigan boshqaruv apparati menejeri yoki xodimi. Xodimlarni boshqarish ob'ekti - bu boshqaruv yo'naltirilgan element. Bunday holda, bu individual ishchilar yoki jamoalardir. 30 2.3. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini loyihalash va shakllantirish Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini loyihalash va shakllantirishning dastlabki bosqichi ushbu tizimning maqsadlarini shakllantirishdir. Turli tashkilotlar uchun xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlari tashkilot faoliyatining xususiyatiga, ishlab chiqarish hajmlariga, strategik maqsadlarga va boshqalarga qarab farqlanadi. Xorijiy va mahalliy tashkilotlar tajribasini umumlashtirish xodimlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadini tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash sifatida shakllantirishga imkon beradi. L.Ivanova korxona xodimlarini boshqarish tizimining quyidagi maqsadlarini belgilaydi: Asosiy maqsad - tashkilotni undan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish uchun kadrlar bilan ta'minlash; Ikkinchi darajadagi vazifalar: xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish, xodimlarni prognozlash va uzoq muddatli rejalashtirish, xodimlarni rag'batlantirish va ijtimoiy ta'minlash tizimini yaratish; Uchinchi darajaning maqsadlari: mutaxassislar va ish o'rinlariga yangi talablarni amalga oshirish, korxonaning yangi mutaxassislar va lavozimlarga bo'lgan ehtiyojlari, kadrlar rivojlanish dinamikasini tahlil qilish, hayot sifatini tahlil qilish, kadrlar rivojlanishining individual turlarini tahlil qilish. , xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirish 9 . E.Maslov xodimlarni boshqarish tizimining maqsad va vazifalarini ta'kidlab, ko'p jihatdan ularni butun korxona boshqaruvining maqsadlari bilan bog'laydi: Bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini oshirish. 9 Savchenko I.P., Granadskaya O.V. Kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimidagi innovatsiyalar // "ARMOM" ilmiy jurnali. Serial: Gumanitar fanlar”, 2015. 2-son, 35-41-betlar. 31 Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, xususan maksimal foyda olish; Yuqori ijtimoiy samaradorlikni ta'minlash jamoaning ishlashi. N.Matveevaning fikricha, ishlab chiqarishni boshqarishning zamonaviy konsepsiyasi shundan iboratki, maksimal mahsuldorlikka, sifatga va raqobatbardoshlikka har bir xodimning dastlab o‘z ish joyida, keyinchalik esa butun korxonada ishlab chiqarish jarayonini takomillashtirishdagi ishtiroki bilangina erishish mumkin. . Belgilangan maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish quyidagi vazifalarni hal qilishni talab qiladi: Korxonaning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojini talab qilinadigan hajmlarda va talab qilinadigan malakada ta'minlash; Ishlab chiqarish potentsialining tashkiliy-texnik tuzilishi va mehnat salohiyati tarkibi o'rtasidagi asosli bog'lanishga erishish; Xodimning va umuman ishlab chiqarish jamoasining imkoniyatlaridan to'liq va samarali foydalanish: istaklarning amalga oshirilishini ta'minlash. I.Lazareva, o'z navbatida, xodimlarni boshqarish tizimining barcha toifadagi xodimlarning ishdan qoniqish darajasini oshirish va kompaniyada ishlashni maqbul deb hisoblaydigan xodimlarning yuqori turmush darajasini ta'minlash kabi vazifalarini ta'kidlaydi. 1) tashkiliy - kadrlar bilan ta'minlash manbalarini rejalashtirish, aholini ishga qabul qilish to'g'risida xabardor qilish, o'qitish uchun mablag'lar miqdori va boshqalar; 2) ijtimoiy-iqtisodiy - kadrlardan foydalanish va saqlashni belgilovchi shart-sharoitlar va omillar majmui. 3) o'quv-moddiy bazani yaratish va kadrlar malakasini oshirishni ta'minlovchi reproduktiv. Korxonaning xodimlarni boshqarish tizimiga xos bo'lgan yuqoridagi maqsad, vazifalar va funktsiyalarni tahlil qilib, shuni aytishimiz mumkinki, u 32 korxonaning iqtisodiy holatiga uning raqobatbardoshligini oshirishning teng tomonlarida sezilarli ta'sir ko'rsatadi, xususan, maksimal foyda, tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash va undan samarali foydalanish, xodimlarning istaklari, ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash va boshqalar. Oxir oqibat, korxonaning iqtisodiy holati uchun xodimlarni boshqarish tizimining ahamiyati aniq. Korxonaning xodimlarni boshqarish tizimi murakkab tuzilishga ega. Ko'pgina mualliflar xodimlarni boshqarishning bir qismi bo'lgan quyidagi quyi tizimlarni aniqlaydilar: xodimlarni rejalashtirish: xodimlarni tanlash, o'qitish va rivojlantirish. Xodimlarni rejalashtirish quyi tizimi kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqishni, tashkilot va mehnat bozorining kadrlar salohiyatini rivojlantirishni o'z ichiga oladi; kadrlarni rejalashtirish va kadrlarga bo'lgan ehtiyojni prognozlashni tashkil etish; tashkilotni kadrlar bilan ta'minlaydigan tashqi manbalar bilan aloqalarni saqlash. M. Gorbatova ta'kidlaganidek, rejalashtirish jarayonida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni miqdoriy va sifat jihatidan tahlil qilish kerak. Xodimlarni ishga olish va buxgalteriya hisobi quyi tizimi bo'sh lavozimga nomzodlarni tanlash va tanlashni tashkil qilishni o'z ichiga oladi; xodimlarni qabul qilish, xodimlarni qabul qilish, ishdan bo'shatish harakatini hisobga olish; bandlikni boshqarish, xodimlarni boshqarish tizimini hujjatlashtirish. Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirishni baholash quyi tizimi kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni amalga oshirishni, yangi xodimlarni joriy etish va moslashtirishni o'z ichiga oladi; xodimlarni baholash bo'yicha tadbirlarni tashkil etish va o'tkazish; martaba rivojlanishini boshqarish. Har bir tashkilot uchun ushbu tartib-qoidalar individualdir va xodimlarni baholash tizimini tanlashda qarama-qarshilik va nizolarning oldini olish uchun uning boshqa 33 xodimlarni boshqarish jarayonlariga - martaba rejalashtirish, kasbiy tayyorgarlikka muvofiqligiga alohida e'tibor beriladi 10 . Xodimlarni rag'batlantirishning quyi tizimi mehnat jarayonini tartibga solish va ish haqini tariflashni o'z ichiga oladi: moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish, shuningdek, xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish usullaridan foydalanish. S. Filin ta'kidlaydiki, agar korxona rahbarlari o'z xodimlarining yaxshi va zavq bilan ishlashini istasalar, ularning ehtiyojlari va motivlarini qabul qilishlari kerak. Ijtimoiy rivojlanishning quyi tizimi ish kuni davomida ovqatlanishni o'z ichiga oladi: sog'liqni saqlash, xodimlar va ularning oila a'zolarining dam olishlari; jismoniy tarbiyani tashkil etish; xodimlarning ish joylari holatiga qo'yiladigan talablarga rioya qilish; ijtimoiy sug'urtani tashkil etish. E.Maslovning ta'kidlashicha, xodimlar bilan ishlashning ijtimoiy yo'nalishi juda xilma-xil ma'lumotlarni to'plash vazifasini qo'yadi. individual ishchilarga nisbatan ijtimoiy xarakterga ega. Lavozimga tayinlash uchun nomzodlarni tanlashda ma'lumotlar bankida nafaqat ishlab chiqarish, balki ijtimoiy-demografik, intizomiy va hatto tibbiy xarakterdagi ma'lumotlar ham bo'lishi kerak. Xodimlarni huquqiy qo'llab-quvvatlashning quyi tizimi mehnat munosabatlarining huquqiy jihatlarini hal qilish, shuningdek, xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy va boshqa hujjatlarni muvofiqlashtirish bilan bog'liq. Xodimlar bilan ishlash tizimi quyidagi muhim hujjatlarda o'z aksini topgan: korxona ustavi: ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, korxonaning shtat jadvali, mehnatga haq to'lash va mukofotlar to'g'risidagi nizom, bo'linmalar to'g'risidagi nizom, xodimning ish bilan ta'minlanishi. shartnoma, lavozim tavsiflari. 10 Savchenko I.P., Granadskaya O.V. Kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimidagi innovatsiyalar // "ARMOM" ilmiy jurnali. Serial: Gumanitar fanlar”, 2015. 2-son, 35-41-betlar. 34 Axborotni qo'llab-quvvatlash quyi tizimi hisobni yuritish va xodimlar statistikasini o'z ichiga oladi; xodimlarni boshqarish tizimini axborot-texnik ta'minlash; xodimlarni ish uchun zarur bo'lgan ilmiy va texnik ma'lumotlar bilan ta'minlash. Xulosa Xodimlarni boshqarish tizimi faoliyatining asosiy tamoyillarini ko'rib chiqing. E.Maslovning qayd etishicha, xodimlarni boshqarish tizimi tamoyillari boshqaruv jarayonida odamlarning ongli faoliyatining barqaror qoidalari sifatida talqin etiladi. R.Mardanovning yondashuviga ko'ra, tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimi tamoyillarining ikki guruhi ajratiladi: xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi tamoyillar va xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish yo'nalishlarini belgilovchi tamoyillar. . Birinchi guruhga quyidagi tamoyillar kiradi: xodimlarni boshqarish funktsiyalarining ishlab chiqarish maqsadlariga, tejamkorlik, progressivlik va istiqbolga shartliligi; ilmiy xarakter; murakkablik; samaradorlik, izchillik va boshqalar.Ikkinchi guruhga xodimlarni boshqarish tizimining korxona maqsadlariga moslashishi, ixtisoslashuvi va boshqalar kiradi.Kadrlarni boshqarish tizimining barcha tamoyillari o'zaro hamkorlikda amalga oshiriladi. Ularning kombinatsiyasi tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimi faoliyatining o'ziga xos shartlariga bog'liq. Xodimlarni boshqarish usullari printsiplarni amalga oshirish usullari sifatida ishlaydi. Tadqiqotchilar xodimlarni boshqarish tizimida qo'llaniladigan turli usullarni aniqlaydilar. N. Banko quyidagi usullar guruhlarini ajratadi: Ma'lumotlarni yig'ish usullari anketa, suhbat, ish kuni davomida faol kuzatish, suhbat, o'rganish hujjatlar va boshqalar; 35 Tahlil usullari; tizimli tahlil, iqtisodiy tahlil, ekspert-tahlil usuli va boshqalar; Shakllanish usullari: tizimli yondashuv, analogiya usuli, parametrik usul, ijodiy uchrashuvlar va boshqalar. Asoslash usullari: taqqoslash usuli, me'yoriy usul, o'rganilayotgan haqiqiy va kerakli ob'ektni modellashtirish, funktsional xarajatlar tahlili va boshqalar. Amalga oshirish usullari: boshqaruv apparati xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish. Olimlarning ta'kidlashicha, hozirgi vaqtda adabiyotlar uchta guruhni ochib beradi va qo'llaniladi - xodimlarni boshqarish usullari: ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik. Boshqaruv usullarining ushbu guruhlari ko'pincha bir- birini to'ldiruvchi deb hisoblanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish tizimining eng katta samarasi va sifati usullar kombinatsiyalangan holda qo'llanilganda erishiladi. Usullar tizimidan foydalanish takomillashtirish ob'ektini har tomondan tavsiflash imkonini beradi, bu esa noto'g'ri hisob-kitoblardan qochishga yordam beradi. Tizimli yondashuv xodimlarni boshqarishning alohida elementlari o'rtasidagi munosabatlarni hisobga oladi va yakuniy maqsadlarni ishlab chiqishda, ularga erishish yo'llarini aniqlashda va tegishli korxona xodimlarini boshqarish tizimini yaratishda ifodalanadi. Xodimlar texnologiyasining boshqaruv ta'siri alohida xodimga, umumiy mehnat vazifasi bilan birlashtirilgan xodimlar guruhiga, shuningdek korxona faoliyat yuritayotgan va mehnat jarayoni amalga oshirilayotgan ichki va tashqi muhit omillariga yo'naltirilishi mumkin. Qo'llaniladigan boshqaruv kadrlari-texnologiyalarini ishlab chiqish va baholash usullari aniq ishlab chiqarish sharoitlari va tashqi omillarga bog'liq. Qoida tariqasida, kadrlar texnologiyalari joriy davr uchun va ko'pincha korxonaning kelajakdagi rivojlanishi uchun ishlab chiqiladi. Texnologik yechimlarni rejalashtirish ufqi qanchalik uzoq bo'lsa, natijalarning noaniqligi shunchalik yuqori bo'ladi. Aynan shuning uchun ham zamonaviy kadrlar 36 texnologiyalarini ishlab chiqish jarayoni noaniqlik elementlarining mavjudligi va aniq ijtimoiy-iqtisodiy ma'lumotlarning etishmasligi bilan murakkablashadi. Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimi - bu xodimlar bilan ishlashni tashkil etish tamoyillari, shakllari va usullari to'plami. Xodimlarni boshqarish tizimi butun tashkilotni boshqarishning quyi tizimidir.Kadrlarni boshqarish tizimining asosiy maqsadi korxonani kadrlar bilan ta'minlash, undan samarali foydalanish, kasbiy va yakuniy rivojlanishdir. Korxonaning xodimlarni boshqarish tizimi bir qator funktsiyalarni bajaradi. Foydalanilgan adabiyotlar: 1. Baranovskaya T.P., Vostroknutov A.E., Berezovskiy V.S. HRM tizimlarini tadqiq qilish: o'rta va yirik biznes uchun bozor tahlili, tanlash va joriy etish // Kuban davlat agrar universitetining politematik tarmoq elektron ilmiy jurnali, 2016. No 115. P. 707-729. 2. Ivanenko L.V., Kogdin A.A. Xodimlarni boshqarishda zamonaviy axborot texnologiyalarining ishlashi muammolari // Iqtisodiyot, menejment va huquq asoslari, 2012. No 6. P. 112-116. 3. Osipova D.I., Nikolaeva N.A. Xodimlarni boshqarishda axborot texnologiyalari // To'plamda: MDH davlatlarining iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishining yagona makonini shakllantirish muammolari Har yili o'tkaziladigan Xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiya materiallari, 2014. S. 480-484. 4. Savchenko I.P., Granadskaya O.V. Kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimidagi innovatsiyalar // "ARMOM" ilmiy jurnali. Serial: Gumanitar fanlar”, 2015. 2-son, 35-41-betlar. 5. Tarutin A.I., Povorina E.V. Xodimlarni boshqarishda axborot texnologiyalaridan foydalanish // Yangi fan: Tajriba, an'analar, innovatsiyalar, 2016. No 7 (111). 20-24-betlar.

MUNDARIJA

Kirish

I BOB. Boshqaruv harakatlarining barchasi kadrlar texnologiyalari

1.1. Korxonada xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalari

1.2. Xorijiy tajribadan kadrlarni boshqarish tushunchalari va texnologiyalari

1.3. Xodimlarni boshqarish texnologiyasini tanlash bo‘yicha tavsiyalar

II BOB. Ijtimoiy-psixologik texnologiyalar: tashkilot xodimlarining holati

2.1. Xodimlarni shakllantirish xarajatlarini aniqlash

2.2. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi — bu odamlarni boshqarish

2.3. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini loyihalash va shakllantirish

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar

Купить