Byudjet tashkilotlarida ish haqi va unga tenglashtrilgan to’lovlar xisobi - Экономика - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	9000UZS
Размер	307.3KB
Покупки	0
Дата загрузки	25 Август 2023
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Экономика

Byudjet tashkilotlarida ish haqi va unga tenglashtrilgan to’lovlar xisobi

Купить

O ZBEKISTON RESPUBLIKASI ʻ OLIY TA’LIM , FAN VA INNOVATSIYALAR
VAZIRLIGI TOSHKENT MOLIYA INSTITUTI
SIRTQI FAKULTET
“_____________________________________________________” KAFEDRASI
“ _______________________________________________________ ” fanidan

KURS ISHI
МАVZU:
________________________________________________________________________
___________________________________________________________
Bajardi:____________ ______ _____________
Qabul qildi:___________________________
RO‘YXATGA OLINDI
“ ____ ” _______20 23 y.
№_________
Imzo _________ Kurs ishi himoya ga tavsiya
qilingan sana
“____” _______20 23 y.
Ilmiy rahbar __ ________
Imzo _______________
Kurs ishi himoya qilingan
sana
«____» _______202 3 y .
Baho « _____ » _________ ___________
( imzo )
_ _ _________
( imzo )
___________
( imzo ) Komissiya a’zolari :
__________________
_________________ _
_________________

Byudjet tashkilotlarida ish haqi va unga tenglashtrilgan
to’lovlar xisobi
Mundarija
Kirish 3
1. Byudjet tashkilotlarida i sh haqini tashkil etish shakllari va ularni tavsiflash 5
2. Byudjet tashkilotlarida i sh haqini to’lash tartibi. Rag’batlantiruvchi to’lovlar 10
3. Byudjet tashkilotlarida i sh haqini tashkil etish bilan bog’liq turli yondashuvlar va
unga tenglashtirilgan to’lovlar 17
4. O’zbekistonda mehnatni tashkil etish bilan bog’liq munosabatlar tahlili 20
Xulosa 29
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati 31

Kirish
Kurs ishi mavzusining dolzarbligi.Jamiyatda yoki alohida olingan mamlakatda
yaratilgan mahsulotning taqsimlanish tamoyillari, shakllari, usullari muhim muammo
bo’lib, iqtisodchilar e’tiborini jalb etib hamda ular o’rtasida turli tortishuvlarga sabab
bo’lib keladi. Shunga ko’ra, kishilarning hayot kechirishi va turmush darajasini aniqlab
beruvchi daromadlarning asosiy turi bo’lgan ish haqini tahlil qilish muhim ahamiyat
kasb etadi.
O’zbekiston Respublikasi bozor munosabatlariga o’tgan davrdan to hozirga
qadar xalq xo’jaligining barcha tarmoqlarida muhim o’zgarishlar sodir bo’lmoqda.
Korxonalarda, tashkilotlar va idoralarda mehnatni tashkil etish va uning
samaradorligini oshirish yo’llari muhim muammolardan biri bo’lib qolmoqda. Xalq
turmush farovonligini oshirish Respublikamiz Prezidenti tomonidan belgilab berilgan
iqtisodiy islohotlarning bosh maqsadidir. Bu vazifani muvaffaqiyatli hal etish juda
keng ko’lamli ijtimoiy-iqtisodiy muammolar yechimini topishni taqazo qiladi.
Ma’lumki, xalq xo’jaligi ishlab chiqarishida, turli sohalar va jamiyat qatlamlarida, ish
joylarida korxonalar ishini to’g’ri yo’lga qo’yish, tashkil etish, moddiy texnika
bazasini mustahkamlash, xodimlarga ijtimoiy adolat prinsiplari asosida ish haqi
to’lashni tashkillashtirish taraqqiyotni ta’minlashda muhim rol o’ynaydi.
Ish haqi - tashkilot xodimlarining asosiy daromad manbai, uning yordami bilan
mehnat va iste'mol o'lchovi nazorat qilinadi. Ish haqi iqtisodiyotni boshqarishning eng
muhim vositasidir, shuning uchun davlat mehnatni tashkil qilish va ish haqining
huquqiy asoslariga alohida e'tibor beradi.
Bugungi kunda mamlakatimizda olib borilayotgan islohotlarning bosh maqsadi
ham aholining daromadlarini, jumladan ish haqlari miqdorini oshirish hisoblanadi. Bu
to’g’risida prezidentimiz Sh.M. Mirziyoyev ham quyidagi fikrlarni bildirganlar: “Aholi
daromadlarini oshirish, qo’shimcha ish o’rinlari yaratish, mahsulot ishlab chiqarishni
ko’paytirish uchun bizga yangi-yangi bozorlar kerak. Buning uchun bozor iqtisodiyoti
va davr talablariga mos ko’plab qonun va qarorlarni

qabul qilayapmiz. Lekin, afsuski, ularni ijro qiladigan ko’pgina amaldorlar hali
ham eskicha ish uslubi, rasmiyatchilik va befarqlikdan qutulgani yo’q” 1
.
Mazkur bildirilgan fikrlar mazkur kurs ishining naqadar dolzarb ahamiyat kasb
etishini asoslab beradi.
Kurs ishining maqsadi ish-haqi bo’yicha tashkil etiladigan jarayonlarda yuzaga
kelgan yoki kelishi mumkin bo’lgan muammolarni bartaraf etish bo’yicha ilmiy-
amaliy tavsiya va takliflar ishlab chiqishdan iborat. Mazkur maqsadga erishish
uchun quyidagi vazifalar belgilab olindi:
- ish-haqi tushunchasining mazmun-mohiyatini, ularning shakllarini ochib
berish;
- ish-haqini to’lash tartibini va rag’batlantiruvchi to’lovlarni tadqiq etish;
- ish-haqini tashkil etish bilan bog’liq turli yondashuvlarni o’rganish;
- O’zbekistonda mehnatni tashkil etish bilan bog’liq bo’lgan munosabatlarni
tahlil qilish;
Kurs ishining obyekti mehnat jarayonlarini tashkil etish va ish-haqini to’lash
bilan bog’liq bo’lgan turlicha qarashlar va nazariyalar hisoblanadi.
Kurs ishining predmeti mamlakatimizda ish-haqini to’lash, aholi
daromadlarini oshirish hamda mehnat jarayonlarini optimallashtirish bo’yicha bo’yicha
amalga oshirilayotgan ishlarni o’z ichiga oladi.
Kurs ishining nazariy va uslubiy asoslarini xorijlik yetakchi olimlarning ish-
haqi to’lashni tartibga solinishi, mehnatni tashkil etish jarayonlari bo’yicha amaliy
ishlanmalari, ilmiy maqola va konseptual nazariyalari tashkil etadi.
Kurs ishining tuzilishi. Ushbu Kurs ishi kirish, besh bo’lim, xulosa va takliflar
hamda foydalanilgan adabiyotlar ro’yxatidan iborat bo’lib.
1
Shavkat Mirziyoyev: Makroiqtisodiy barqarorlikni ta minlash va inflyatsiyani jilovlash – iqtisodiy islohotlarʼ
jarayonidagi bosh vazifamizdir nomli maruzasi. 2020 yil 24 yanvar. https://president.uz/oz/lists/view/3317

1. Byudjet tashkilotlarida i sh haqini tashkil etish shakllari va ularni
tavsiflash
Ish haqi kamida har yarim oyda bir marta, ammo boshqa xodimlarning ayrim
toifalari uchun bu muddatlar boshqacha bo’lishi ham mumkin. Ish haqi to’lashning
avans va avanssiz tartibi mavjud. Birinchi holda xodim oyning birinchi yarmi uchun
avans oladi, oyning ikkinchi yarmi uchun esa u bilan uzil-kesil hisob-kitob qilinadi.
Avans miqdori ma’muriyat bilan kasaba uyushmasi o’rtasida kelishuv asosida
belgilanadi. Avanssiz hisob-kitobda oyning birinchi yarmi uchun ish haqi amalda
ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab to’lanadi. Ish haqidan ushlab qolinishiga, faqat
quyidagi hollardagina yo’l qo’yiladi:
-soliqlar bo’yicha;
-sudning chiqarilgan hukmiga binoan ahloq tuzatish ishlari o’talayotganda,
boshqa xil ushlab qolishlardan qat’i nazar ish haqining besh foizidan yigirma
foizigacha bo’lgan miqdorda;
-sudning chiqargan qaroriga binoan 20 foizdan ortiq bo’lmagan miqdorda,
alliment undirib olinayotganda yoki boquvchisi mayib-majruh bo’lib qolganda,
sog’lig’iga zarar yetkazilganda yohud vafot etganda, shuningdek, bosqinchilik yoki
o’g’rilik tufayli yetkazilgan zarar undirib olinayotganda-ko’pi bilan ellik foiz
miqdorda;
-ma’muriy tartibda solinadigan, va hech shubhasiz majburiy tartibda ushlab
qolinadigan jarimalar tarzida;
-korxona oldidagi qarzini undirish maqsadida quyidagi hollarda ma’muriyatning
farmoyishi bilan:
a) ish haqiga berilgan avansni ushlab qolish uchun:

-hisob-kitobdagi yanglishishlar natijasida ortiqcha to’langan pulni qaytarib olish
uchun;
-xizmat safarlari yoki boshqa joyda ishlashga o’tganligi munosabati bilan;
-xo’jalik ehtiyojlariga berilgan bo’lib, sarf qilinmay qolgan va o’z vaqtida
qaytarilmagan avansni ushlab qolish uchun bunday hollarda avansni qaytarish, qarzni
to’lash va hokazo uchun belgilangan muddat tamom bo’lgan kundan boshlab kamida
bir oy o’tmasdan avans yoki qarzni ushlab qolish haqida farmoyish berilishi mumkin,
agar bu muddat o’tib ketgan bo’lsa, u holda qarz faqat sud yo’li bilan undiriladi.
b) ishdan bo’shatilgan xodim shu yilgi ta’tildan foydalangan bo’lsa, ishlab ado
etilmagan ta’til kunlari uchun:
-korxona tugatilishi, shtatlar qisqartilishi munosabati bilan egallab turgan
lavozimiga noloyiqligi aniqlanganligi;
-vaqtincha ish qobiliyatini yo’qotganligi natijasida ishga uzoq vaqt
kelmaganligi sababli;
-harbiy xizmatga chaqirilishi yoki o’tishi;
-boshqa ishga saylab qo’yiladigan lavozimiga o’tkazilganligi;
-o’qishga yuborilgani bundan mustasno.
-pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan xodim ishdan bo’shatilgan hollar
bundan mustasno.
v) xodimning aybi bilan yetkazilgan zararni undirish uchun, o’rtacha oylik ish
haqidan ortiq bo’lmagan miqdorda.
Zararni undirishi haqidagi farmoyish yetkazilgan zarar aniqlangan kundan ikki
haftadan kechikmay chiqarilishi va bu haqda xodim xabardor qilingan kundan boshlab
kam deganda yetti kundan keyin ijro etish uchun qo’yilishi lozim.
Rag’batlantiruvchi to’lovlar va ularning asosiy turlari.
Mamlakatimiz xo’jalik faoliyati tajribasida xilma-xil rag’batlantirish tizimlari
ishlab chiqilgan bo’lib, ulardan muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida alohida- alohida
yoki boshqa tizimlar bilan birgalikda foydalaniladi. Aytaylik, biror xodim

mehnatda sezilarni yutuqlarni qo’lga kiritdi va uni rag’batlantirish kerak.
Bunda rahbariyat quyidagi rag’batlantirish chora-tadbirlarini ko’rishi mumkin (3-
rasm):
1) xodimning malaka razryadini va tegishli ravishda tarif stavkasi (maoshi)ni
oshirish;
2) unga kasb mahorati uchun qo’shimcha haq to’lashni belgilash;
3) bir martali mukofot berish;
4) ko’rsatib o’tilgan bu rag’batlantirish turlarini biron-bir tarzda qo’shib
foydalanish.
3- rasm. Xodimni rag’batlantirishning bir necha turlari 2
Rag’batlantiruvchi tizimlarning bir necha guruhlarini alohida ajratib ko’rsatish
mumkin:
1. Mehnat asosiy haq to’lashni xodimning asosiy mehnat me’yoridan chetga
chiqadigan ko’rsatkichlarni bajarish va oshirib ado etish darajasi bilan bog’liq qilib
qo’yadigan tizimlar. Bularga joriy ish natijalari uchun beriladigan turli mukofotlar
kiradi.
2. Mehnatga asosiy haq to’lashni xodimning shaxsiy ishchanlik sifatlari, uning
2
Muallif tomonidan ishlab chiqildiXodimning
malaka
razryadini va
tegishli ravishda
tarif stavkasi
(maoshi)ni
oshirish Unga kasb
mahorati
uchun
qo’shimcha
haq to’lashni
belgilash
Bir martali
mukofot
berish Ko’rsatib
o’tilgan bu
rag’batlantirish
turlarini biron-
bir tarzda
qo’shib
foydalanish

kasb mahorati darajasi va alohida fazilatlari, ishga bo’lgan munosabati bilan
bog’laydigan tizimlar. Bular, avvalo, quyidagilar uchun rag’batlantiruvvchi
xususiyatga ega bo’lgan qo’shimcha va ustama haqlardir: kasb mahorati; kasblar
(lavozim)ni birga qo’shib bajarganlik, xizmat ko’rsatish me’yorlari (zonalari)ning
kengayganligi; avvalgi ko’p hajmli ishni (xizmatlarni) ozroq miqdordagi xodimlar
kuchi bilan bajarganlik.
3. Xodim yoki xodimlar guruhining asosiy ish haqini muntazam xususiyatga
ega bo’lmagan muayyan muvaffaqiyatlarga erishgan yoki muayyan, yetarli darajada
zoq taqvim davri (yarim yil, bir yil) mobaynida qandaydir umumiy jamoa natijalari
bilan bog’lovchi tizimlar. Bunga bir marta beriladigan turli mukofotlar va to’lovlar
taalluqli bo’lib, hozirgi vaqtda ham ayrim korxonalarda alohida muhim ishlab
chiqarish ahamiyatiga ega bo’lgan topshiriqlarni bajarganlik, ishlab chiqarish
musobaqasida g’olib bo’lib chiqqanlik uchun, korxonaning yillik, yarim yillik, chorak
yakunlari bo’yicha faoliyati va hokazolar to’lab borilmoqda.
Biz yuqorida mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi tizimini tasniflashning
ayrim boshqa belgilarini, xususan, rag’batlantirish tizimida hisobga olinadigan
ko’rsatkichlar miqdori, shartlar va boshqa biron-bir tavsiflarni ajratib ko’rsatdik (ana
shu nuqtai nazardan, rag’batlantirishning barcha tizimlarini oddiy va murakkab
tizimlarga ajratish mumkin); rag’batlantirish tizimi bilan ayrim xodimlarni yoki
xodimlar jamoalarini qamrab olish va tegishli ravishda rag’batlantirishlar natijalari va
miqdorlarini hisobga olish (ana shu nuqtai nazardan, rag’batlantirish tizimlari, alohida
va jamoa-guruh tarzida bo’lishi mumkin); rag’batlantirish tizimida e’tiborga olinadigan
mezonlarga nisbatan mukofotlashning ortib borish xususiyati (ana shu nuqtai nazardan,
rag’batlantirish tizimlari mutanosib ortib boruvchi va kamayib boruvchi tizimlarga
bo’linishi mumkin).
Kafolatlangan va badal to’lovlari.
Xodimlarning uzrli sabablar bilan o’z mehnat vazifasini amalda bajarmagan
davr uchun qonunda ko’zga tutilganiga muvofiq ravishda haq to’lashi kafolatli
to’lovlar, deb ataladi. Bunday to’lovlar quyidagi hollarda belgilanadi:
-xodim davlat va jamoat vazifalarini bajarganligi uchun, qonun bo’yicha bu

vazifalar ish vaqtida bajarilgan taqdirda. Deputatlik burchini bajarish, deputat sifatida
kasaba uyushmasi va boshqa jamoat tashkilotlari quriltoylari, plenumlari,
konferentsiyalari qatnashish, surishtiruv, dastlabki tergov, prokuratura organlariga,
sudga chaqirilish, xalq maslahatchilari sifatida sud majlislarida ishtirok etish kabilar
shular jumlasiga kiradi;
-ishlab chiqarishdan ajralmagan holda, malakasini oshirgan vaqti uchun;
-tibbiy ko’rikdan, albatta, o’tishi lozim bo’lgan xodimning tibbiy tekshiruvdan
o’tish davri uchun;
-donorlik vazifasini bajargan hollarda
-ixtiro yoki ratsionalizatorlik taklifini ayni ish korxonaning o’zida joriy qilish
ishida qatnashgan vaqti uchun;
-yillik ta’tilda bo’lgan vaqti uchun, xodimga ta’tildan oldingi 12 oxirgi kalendar
oylar hisobidan o’rtacha ish haqi to’lanadi;
-sovuq paytlari ochiq havoda yoki usti yopilmagan binoda ishlovchi ishchi va
xizmatchilarga isinish va dam olishga berilgan tanaffuslar vaqti uchun;
-bir yarim yoshga to’lmagan bolasi bor ayollarga bolasini emizishga berilgan
tanaffus vaqti uchun;
-shtat qisqartirilishi munosabati bilan ishdan bo’shatilgan xodimlarga ishga
joylashagan vaqti uchun.
Xodimning o’z mehnat vazifalarini bajarilishi yoki boshqa joydagi ishga ko’chib
o’tishi, yohud, boshqa joydagi ishga ko’chirilishi va qabul qilinishi bilan bog’liq sarf-
harajatlarini qoplash maqsadida to’lanadigan haq badal to’lovlari, deb ataladi. Bunday
to’lovlarga quyidagilar kiradi:
-xizmat safariga yuborilganda beriladigan badal;
Bunda safar muddati yo’lga ketgan vaqtni hisobga olmaganda 40 kundan ortiq
bo’lmasligi kerak. Xizmat safariga yuborilgan xodimga sutkalik pul, yo’l kira haqi va
turar-joy ijarasi haqi to’lanadi. Sutkalik pul dam olish va bayram kunlarini ham
qo’shib hisoblab, xizmat safarining har kuni uchun to’lanadi. Safarga jo’nagan va
undan qaytgan kuni bir kungi hisoblanadi.

-ishchi va xizmatchilarga tegishli asboblarning eskirishi uchun to’lanadigan
Uning miqdorini ma’muriyat xodim, hamda kasaba uyushmasi qo’mitasi bilan
kelishilgan holda belgilaydi.
2. Byudjet tashkilotlarida i sh haqini to’lash tartibi.
Rag’batlantiruvchi to’lovlar
Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona mehnatga haq to’lash shakllari, tizimlari va
miqdorini, shuningdek boshqa qo’shimcha haq va ustama haqlarni respublika qonun
hujjatlari asosida mustaqil ravishda belgilaydi.
Ish haqi xodimlar daromadining asosiy manbasi hisoblanadi va korxona ishining
pirovard natijalarini hisobga olgan holda ularning ishlab chiqarishga qo’shgan mehnat
hissasi bilan belgilanadi.
Ish haqi mahsulot ishlab chiqarish (ishlarni bajarish, xizmatlar ko’rsatish)
xarajatlarining kattagina qismini tashkil etadi. Ish haqi ishlab chiqarish (muomala)
chiqimlarining bir qismi sifatida mahsulot tannarxini shakllantirishga va pirovardida
– korxona tomonidan foyda olinishiga ta'sir ko’rsatadi. Shuning uchun ish
vaqtidan tashqari mehnatga haq to’lash va bir me'yordagi ish sharoitidan boshqa chetga
chiqishlar singari ish haqiga doir noishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish va ularga
yo’l qo’ymaslikka e'tibor berish muhimdir.
Korxona buxgalteriyasining muhim vazifasi - ish haqini to’g’ri hisoblash va uni
o’z vaqtida berishdir.
Ishchilarni ishga qabul qilish mehnat shartnomasi va u imzolangandan keyin
korxona rahbarining ishchini ishga qabul qilish to’g’risida imzolagan buyrug’i
chiqarilishi bilan rasmiylashtiriladi.
Korxona bo’yicha xodimlar jadvali ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi, unda barcha
xodimlarning ro’yxati bo’lib, ular maoshining miqdori ko’rsatiladi.
Xodimlar bo’limida har bir xodimga shaxsiy varaqa to’ldiriladi, rahbar xodimlar
va mutaxassislarga shaxsiy varaqa yuritiladi. Har bir xodimga ishga qabul qilish
paytida tabel raqami beriladi. Keyinchalik ish hajmi va ish haqini hisobga olishga doir
barcha hujjatlarga ushbu raqam qo’yiladi.

Korxonaning buxgalteriya xizmati tomonidan har bir xodimga shaxsiy
hisobvaraqa ochiladi, unda xodimning ish haqi to’g’risidagi ma'lumotlar oyma-oy
jamlanib boriladi.
4- rasm. Asosiy ish haqi tarkibi 3
Yuqoridagi 4-rasmda qo’shimcha ish haqining tarkibini ham ko’rish mumkin.
Mehnatga haq to’lashning asosiy shakllari ishbay va vaqtbay shakllar
hisoblanadi.
Ishbay ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar) miqdori va uning birligi
uchun narxlar asosida hisoblanadi. Uning ishbay-mukofot va akkord shakllari
qo’llaniladi.
Ishbay-mukofot shakli ishlab chiqarish me'yorlarini bajarganlik va oshirib
bajarganlik uchun mukofotlar to’lashni nazarda tutadi.
Mehnatga haq to’lashning akkord shaklida ish haqi uning tugashining
ko’rsatilgan muddatlarini hisobga olgan holda bajarilgan ishlarning butun hajmiga
nisbatan hisoblanadi. Jamoa ish haqi brigadaning har bir a'zosi ishlagan vaqt va
brigada a'zosining razryadiga (tarif stavkasiga) mutanosib ravishda taqsimlanadi.
3
G’ulomova F.G’. Buxgalteriya hisobini mustaqil o’rganish uchun qo’llanma. –T.: Norma, 2009. - 167 b.ASOSIY ISh HAQI TARKIBI
Ishlangan vaqt, bajarilgan ishlar miqdori va sifati uchun xodimga
hisoblanadigan ish haqi
Ishbay narxlar bo’yicha to’lov; tarif stavkalari; okladlar; mukofotlar
Ishning me'yoriy sharoitlaridan chetga chiqishlar
Tungi vaqtda, ish vaqtidan tashqari ishlaganlik munosabati bilan qo’shimcha
to’lovlar
Brigadirlik uchun qo’shimcha haq
Ishchining aybi bo’lmagan holda ishlamaganlik uchun to’lov va hokazolar

Jamoa ish haqining qismi va aynan brigada ishlab topgan qo’shimcha ish haqi va
mukofot mehnatda ishtirok etish koeffitsientini hisobga olgan holda taqsimlanishi
mumkin.
Mehnatda ishtirok etishning haqiqiy koeffitsientini brigadaning har bir a'zosiga
brigada kengashi korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan bayonnomani
rasmiylashtirish yo’li bilan belgilaydi.
Mehnatga haq to’lashning vaqtbay shakli ish haqini xodim tomonidan ishlangan
vaqt miqdoridan va bir soat ish uchun tarif stavkasidan kelib chiqib hisob- kitob
qilishni nazarda tutadi.
Vaqtbay-mukofot to’lovi vaqtbay ish haqining bir turi hisoblanadi. Mehnatga
haq to’lashning ushbu tizimi sifat va miqdor ko’rsatkichlari uchun mukofot hisoblashni
nazarda tutadi. U vaqtbay ishlaydigan ishchilar oylik lavozim maoshlari belgilangan
xizmatchilar ish haqini hisob-kitob qilishda qo’llaniladi. Mukofot tasdiqlangan va
korxonada amal qilayotgan mukofotlash to’g’risidagi nizom bo’yicha, ishlangan vaqt
va lavozim maoshi yoki tarif stavkasini hisobga olgan holda hisoblanadi. Mukofotlash
to’g’risidagi nizom korxonaning o’zi tomonidan ishlab chiqarish sharoitlari va
xususiyatlariga nisbatan qo’llash orqali ishlab chiqiladi hamda korxona rahbari yoki
ta'sischilarining umumiy yig’ilishi tomonidan tasdiqlanadi.
Tungi vaqtdagi ish uchun haq to’lash. Soat 22.00 dan to soat 6.00 gacha bo’lgan
vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi 4
. Agar xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena)
muddatining kamida yarmi tungi vaqtga to’g’ri kelsa, tungi ish vaqti muddati bir
soatga, ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda qisqartiriladi.
Quyidagilarning tungi vaqtda ishlashiga qo’l qo’yilmaydi:
-homilador ayollar va o’n to’rt yoshga to’lmagan bolasi (o’n olti yoshga
to’lmagan nogiron bolasi) bor ayollar;
- 18 yoshga to’lmagan shaxslar;
- qonun hujjatlariga muvofiq boshqa toifadagi ishchilar.
Tungi vaqtdagi ish korxonada o’rnatilgan birlamchi hujjatlar bilan
rasmiylashtiriladi. Tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun kamida bir yarim baravar
4
O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 122-moddasi.

miqdorda haq to’lanadi, ya'ni tungi vaqtdagi ish uchun qo’shimcha to’lov miqdori soat
stavkasining 50 % dan kam bo’lishi mumkin emas.
Ishga yollash bo’yicha korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi munosabat
mehnat shartnomalari yordamida shakllanadi. Mehnat shartnomalari avvalo ish haqi
stavkasi, normadan ortiqcha bajarilgan ishlar uchun stavka, dam olish kunlari va
tanaffuslar, pensiya fondlari va sog’liqni saqlashga ajratmalar hamda narxlarning
o’zgarishini hisobga olib iste’molchilik savati qiymatini tartibga solish kabi jihatlarni
o’z ichiga oladi. Keyin mehnat sharoiti masalalari qarab chiqiladi. Nihoyat, qator
tashkiliy masalalar hal qilinadi. Odatda kelishuv bir necha yilga (asosan uch yilga)
tuziladi.
Ayrim hollarda davlat ham korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi o’zaro
munosabatlarga, masalan, ish tashlash masalalariga tegishli munosabatlarga ta’sir
ko’rsatishi mumkin. Ammo ish tashlash huquqi «Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy
huquqlar haqidagi xalqaro pakt»da mustahkamlangan asosiy ijtimoiy- iqtisodiy huquq
va erkinliklar jumlasiga kiradi.
Ko’pchilik mamlakatlarda mehnat munosabatlarining rivojlanishida bosh masala
ishsizlikni ijtimoiy kafolatlashga, ishlovchilarning mehnat sharoitini yaxshilash va ish
haqini oshirish imkoniyatlari bilan bog’liq masalalar hisoblanadi. Bu muammolarni hal
qilishda asosiy rol kasaba uyushmalariga tegishli bo’ladi.
Ko’pchilik bozorlarda ishchilar o’zlarining ish kuchini kasaba uyushmalari
orqali jamoa bo’lib «sotadi». Kasaba uyushmalari nisbatan ko’p sonli ishga
yollovchilar bilan muzokaralar olib boradi va ularning asosiy iqtisodiy vazifasi ish
haqini oshirishdan iborat bo’ladi. Kasaba uyushmalari bu maqsadga turli xil yo’llar
bilan erishishi mumkin.
1. Ishchi kuchiga bo’lgan talabni oshirish. Kasaba uyushmalar nuqtai
nazaridan ish haqini oshirishning eng qulay usuli ishchi kuchiga bo’lgan talabni
kengaytirish hisoblanadi. Ishchi kuchiga bo’lgan talabning ortishi natijasida ish haqi
stavkasi ham, ishchi o’rinlari soni ham ortadi. Kasaba uyushmalari bu talabni
belgilovchi bir yoki bir necha omillarni o’zgartirish yo’li bilan ishchi kuchiga bo’lgan
talabni ko’’aytirish mumkin. Xususan, ular quyidagilarga erishishga harakat qiladi: 1)

ishlab chiqariladigan mahsulot yoki ko’rsatiladigan xizmatga talabni oshirish; 2)
mehnat unumdorligini oshirish va 3) ishchi kuchi bilan birgalikda foydalanadigan
boshqa ishlab chiqarish omillari narxlarini o’zgartirish.
2. Ishchi kuchi taklifini qisqartirish. Kasaba uyushmalari ishchi kuchi taklifini
qisqartirish yo’li bilan ish haqi stavkasini oshirishi mumkin. Bunga quyidagi yo’llar
bilan erishiladi: a) immigrastiyani cheklash; b) bolalar mehnatini qisqartirish; v)
pensiyaga muddatida chiqishni qo’llab-quvvatlash; g) ish haftasini qisqartirishga
yordam berish.
Bulardan tashqari kasaba uyushmalari tadbirkorlarni o’z a’zolarini ishga
yollashga majbur qilib, ishchi kuchi taklifi ustidan to’liq nazorat o’rnatadi. Kasaba
uyushmalari o’z a’zolari sonini qisqartirish siyosati orqali (masalan, uzoq muddatli
o’qitish, yangi a’zolarni qabul qilishni cheklash yoki taqiqlash) ishchi kuchi taklifini
sun’iy ravishda qisqartiradi. Bu, o’z navbatida, ish haqi stavkasining ortishiga olib
keladi.
3. Kasb bo’yicha malaka darajasini listenziyalash. Bu ma’lum mehnat turi
taklifini cheklash vositasi hisoblanadi. Bunda kasaba uyushmalari korxona
ma’muriyatiga ma’lum kasbdagi ishchilar aniq ko’rsatilgan talablarga javob bergan
taqdirda ishga qabul qilishga ta’sir ko’rsatadi. Bu talablar o’z ichiga ishchining ta’lim
darajasi, mutaxassislik bo’yicha ish staji, imtihon natijasi va shaxsiy tavsiflarini oladi.
4. Kasaba uyushmalari jamoa shartnomalari tuzishda mono’ol holatga ega
bo’lgan tadbirkorlarga qarshilik ko’rsatish yo’li bilan ham ish haqi stavkasini
oshirishga erishishi mumkin. Buning natijasida ish haqini oshirish bilan bog’liq
qo’shimcha sarflar, yangi ishchi kuchini yollash natijasida olinadigan qo’shimcha
mahsulot hajmidan ortiq bo’ladi.
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 133-moddasiga binoan barcha
xodimlar har yili mehnat ta'tiliga chiqish huquqiga ega, bu huquq mazkur korxonada
olti oy uzluksiz ishlashdan so’ng beriladi.
Shuni ta'kidlash lozimki, O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksiga ko’ra
asosiy mehnat ta'tilining 15 kun davom etishi belgilangan, lekin xodimlar qo’shimcha
ta'tillarining muddati jamoa shartnomasida bir necha kun ko’proq qilib belgilanishi

mumkin. Qonun hujjatlari bo’yicha ta'til muddati bilan jamoa shartnomasida
belgilangan ta'til muddati uchun hisoblangan summalar o’rtasidagi farq O’zbekiston
Respublikasi Soliq kodeksining 147-moddasiga binoan daromad (foyda) solig’i
bo’yicha soliq solish bazasiga kiritilishi kerak.
Xo’jalik yurituvchi sub'ektlarda xodimlar ishga qabul qilinayotganda ular bilan
mehnat shartnomasi rasmiylashtiriladi.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida va uni ishga qabul qilish
to’g’risidagi tashkilotning buyrug’ida mehnatga haq to’lash shartlari (tarif stavkasi
yoki maosh), mehnatga haq to’lash tizimi (ishbay yoki vaqtbay-mukofot) ko’rsatilishi
lozim.
Mehnat shartnomasida uning boshlanishi va tugash muddati ko’rsatilishi kerak.
Agar shartnomada muddat ko’rsatilmagan bo’lsa, u holda mehnat shartnomasi
noma'lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Bu xodim bilan mehnat munosabatlari
mehnat shartnomasining muddati tugashi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin
emas. Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim bo’lgan xodimning ishda bo’lmagan vaqtiga
mo’ljallab boshqa fuqaro bilan tuzilgan shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan
e'tiboran bekor qilinadi.
Ishlab chiqarish xususiyati, mehnatni tashkil etish va unga haq to’lash tizimidan
kelib chiqib, korxonada birlamchi hujjatlarning quyidagi shakllari qo’llaniladi: ishbay
ishga naryad; yo’nalish varaqasi; bajarilgan ish hajmi to’g’risida bildirgi; bajarilgan ish
hajmini hisobga olish qaydnomasi; ishlarni qabul qilish dalolatnomasi.
Naryadlar yakka tartibdagi mahsulot tayyorlaydigan yakka yolg’iz ishlab
chiqarishlarda qo’llaniladi. Bir martalik va jamg’arish, shuningdek yakka tartibdagi va
brigada naryadlari farqlanadi. Bir martalik naryadlar bo’yicha smena yoki oy
davomida bir turdagi ish rasmiylashtiriladi, jamg’arish naryadlari esa oy oxirida
yopiladi va turli xil ishlarni aks ettiradi.
Yakka tartibdagi naryad bir ishchining ishi uchun rasmiylashtiriladi, agar ish
brigada tomonidan bajarilsa, brigada ishini aks ettiradigan brigada naryadlari
rasmiylashtiriladi.
Mahsulot sexlar bo’yicha navbatma-navbat ishlov berish yo’li bilan

tayyorlanadigan muntazam ishlab chiqarishlarda bajarilgan ishlar hajmini hisobga olish
uchun yo’nalish xaritalari qo’llaniladi.
Agar yo’nalish xaritasi bo’yicha ishlarni bir necha ishchi bajarsa, ular har
birining ish haqi bajargan ishlar hajmi to’g’risidagi bildirgida aks ettiriladi.
Ishchilar bir turdagi operatsiyalarni bajaradigan, ishlab chiqarish ommaviy
xususiyatga ega bo’lgan korxonalarda ularning mahsulot ishlab chiqarishni bajarilgan
ishlar hajmini hisobga olish qaydnomasi bilan rasmiylashtiriladi.
Mehnatga haq to’lashning akkord tizimida brigadaning ish hajmi bajarilgan
ishlarni qabul qilish dalolatnomasi bilan rasmiylashtiriladi.
Ishning bir me'yordagi sharoitlaridan chetga chiqishlar qo’shimcha haq to’lash
varaqalari bilan rasmiylashtiriladi.
Vaqtbay ish haqini hisob-kitob qilish uchun asosiy hujjat bo’lib foydalanilgan
ish vaqti tabeli hisoblanadi. U ish joylarida brigadirlar, ustalar, sex, bo’lim boshliqlari
tomonidan to’ldiriladi. Ishda bo’lmagan kunlari quyidagi shifrlar bilan aks ettiriladi:
“K”- kasallanish, “D”- dam olish kuni, “T”- ta'til va hokazo.
Tegishlicha rasmiylashtirilgan birlamchi hujjatlar oy oxirida buxgalteriyaga
topshiriladi, buxgalteriya xodimlari ularni diqqat bilan tekshiradilar, so’ngra har bir
xodimga tegishli bo’lgan ish haqini hisoblaydilar va ma'lumotlarni ishlov berish uchun
hisoblash markaziga topshiradilar yoki kompyuterga kiritadilar. Hisoblab chiqarilgan
ish haqi xodimning shaxsiy schyotida ko’rsatiladi.

3. Byudjet tashkilotlarida i sh haqini tashkil etish bilan bog’liq turli
yondashuvlar va unga tenglashtrilgan to’lovlar
O’zbekiston Respublikasi ijtimoiy-iqtisodiy hayotida amalga oshirilayotgan tub
islohotlar sharoitida tashkiliy faoliyat samaradorligi ko’p jihatdan ishlab chiqarishni
tashkillashtirish hamda ishchi-xodimlarning mehnat faoliyatini tegishli tarzda
rag’batlantirishga bog’liq. Mehnatga haq to’lash tizimini isloh qilish davomida jarayon
ishtirokchilari quyidagi ikkita vazifaning yechimini topishga erishishlari darkor:
1. Korxonada ishlayotgan har bir ishchi-xodimga, birinchidan, mehnat
faoliyatining natijasiga, ikkinchidan, mehnat bozorida konkret turdagi ishchi kuchi
uchun to’lanayotgan real qiymatdan kelib chiqib haq to’lanishini kafolatlash;
2. Korxonalar o’zi ishlab chiqargan mahsulotlarini bozorda realizatsiya
qilganidan so’ng foyda olishga muvaffaq bo’lishi zarur.
Demoqchimizki, ham ishchi-xodimlarning, ham ish beruvchilar -
tadbirkorlarning manfaatlarini birdek qondirish uchun mehnatga to’lanadigan ish haqi
salmog’ini oshirish barobarida ishlab chiqariladigan tayyor mahsulotlarning har bir
donasiga sarflanadigan xarajatlar salmog’ini kamaytirish, shuningdek korxonaning
iqtisodiy faoliyati samaradorligini oshirishga erishilsa, har bir ishchiga to’lanadigan ish
haqining qiymati oshirilishini kafolatlash zarur bo’ladi. Bundan chiqdi, mehnat
haqining ma'lum darajada oshirilishi uchun iqtisodiy faoliyat samaradorligi oshirilishi
lozim va aksincha, mehnat samaradorligining oshirilishi pirovard natijada ish haqi
qiymatining oshirilishi uchun sharoit yaratib beradi. Bu iqtisodiy qonuniyat mehnat
faoliyatini rag’batlantirish tamoyilining asosini tashkil etadi. Shu tamoyilga amal qilish
tufayli ish beruvchilar -tadbirkorlar iqtisodiy faoliyatining yakuniy samarasi sifatida
olinadigan foyda hajmini oshirishga, ishchi- xodimlar esa moddiy ahvolini
yaxshilashga muvaffaq bo’lishadi.
Mehnatga bo’lgan talab va taklif mamlakatda mavjud ishchi kuchiga to’g’ridan-
to’g’ri bog’liq. Shu o’rinda mamlakatimiz mehnat bozori to’g’risida ba’zi bir
ma’lumotlarga to’xtalib o’tish maqsadga muvofiq. O’zbekiston Respublikasi Davlat
Statistika Qo’mitasi ma’lumotlariga ko’ra mamlakatimizda iqtisodiy faol aholi soni
2019 yilning uchinchi choragida 14 946,2 ming kishini tashkil etgan. Bu

10 O’zbekiston Respublikasi Davlat Statistika Qo’mitasi rasmiy veb-sayti. https://stat.uz/uz/180-
ofytsyalnaia- statystyka-uz/6555-mehnat-bozori2018 yilga nisbatan qariyb 200 mingga ko’paygan. Shundan 13 608,8 ming
kishi bugungi kunda ish bilan band (2-jadval).
2- jadval
O’zbekiston Respublikasi mehnat bozori 10
Ko’rsatkichlar 2015 2016 2017 2018 2019-yil
3-chorak
Ish bilan band aholi soni (davr
bo'yicha o'rtacha; ming kishi )
Iqtisodiy faol aholi 13767,7 14022,4 14357,3 14641,7 14946,2
shundan: band bo'lganlar 13058,3 13298,4 13520,3 13273,1 13608,8
shu jumladan: iqtisodiy faoliyat
turlari bo'yicha
Qishloq xo'jaligi, o'rmonchilik va
baliqchilik 3601,7 3646,7 3671,3 3537,2 3653,4
Sanoat 1768,7 1802,4 1826,8 1802,9 1820,5
Qurilish 1222,2 1263,6 1290,0 1205,5 1238,7
Savdo 1413,8 1452,4 1480,2 1401,8 1461,6
Tashish va saqlash 614,7 638,2 654,9 645,2 663,5
Ta'lim 1105,3 1105,6 1106,6 1111,7 1154,1
Sog'liqni saqlash va ijtimoiy
xizmatlar 601,5 601,6 602,6 604,0 620,7
Boshqa faoliyatlar 2730,4 2787,9 2887,9 2964,8 2996,3
Band aholi sonining mulkchilik
shakllari bo'yicha taqsimlanishi
Davlat sektori 2341,3 2330,4 2338,3 2427,0 2542,2
Nodavlat sektori 10717,0 10968,0 11182,0 10846,1 11066,6
Mehnat organlarida ro'yxatdan
o'tgan
ishsizlar** 2,7 5,0 14,4 32,3 34,7
Mamlakatimizda bandlik darajasi ya’ni band aholi sonining mehnatga
layoqatli aholi soniga nisbati 2018 yilda 67,4 foizni tashkil etgan. Hududlar kesimida

qaraydigan bo’lsak, bandlik eng yuqori bo’lgan hududlar jumlasiga Toshkent
shahri (77,5%), Toshkent viloyati (71,4%), Buxoro viloyati (70,7%) va Sirdaryo
viloyati (70,5%) kiradi (3-jadval).
3- jadval
O’zbekiston Respublikasida banlik darajasi to’g’risida ma’lumot 11
Hududlar nomi 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
O'zbekiston
Respublikasi 69,4 66.9 66.2 66.6 67,1 67,7 68.2 68,7 69.2 67,4
Qoraqalpog'iston
Respublikasi 58,7 57,3 57,0 57,4 57,7 57,9 58,1 58,1 58,3 62,9
viloyatlar:
Andijon 72,4 69,3 68,6 69,0 69,9 70,8 71,5 72,3 73,0 69,6
Buxoro 77,3 74,5 73,5 74,1 74,4 74,0 73,4 72,9 72,5 70,7
Jizzax 59,3 56,8 56,0 56,0 56,5 57,3 58,1 59,1 60,0 61,6
Qashqadaryo 64,4 61,7 61,1 61,2 61,8 62,5 63,3 64,3 65,4 64,8
Navoiy 77,5 75,3 74,6 74,7 74,1 73,6 73,2 72,8 72,4 69,2
Namangan 60,3 57,4 56,6 57,2 58,1 59,3 60,5 61,9 63,4 63,8
Samarqand 67,6 64,7 64,0 64,7 65,4 66,5 67,6 68,7 69,7 66,3
Surxandaryo 65,7 62,5 62,2 62,3 62,7 63,4 64,3 65,4 66,6 65,2
Sirdaryo 73,6 72,0 72,1 72,2 72,5 72,9 72,2 71,7 71,1 70,5
Toshkent 73,0 71,5 71,8 72,9 74,0 75,1 75,3 75,4 75,2 71,4
Farg'ona 72,6 69,4 67,9 68,0 68,3 68,8 69,1 69,6 69,9 66,0
Xorazm 65,1 63,2 63,3 63,9 64,3 65,0 65,6 66,3 66,9 64,6
Toshkent sh. 83,0 81,6 80,7 80,7 80,7 80,9 81,1 81,0 80,8 77,5

4. O’zbekistonda mehnatni tashkil etish bilan bog’liq munosabatlar
tahlili
O’zbekiston Respublikasi Davlat Statistika Qo’mitasi ma’lumotlariga ko’ra,
2019 yil yanvar-dekabr oylarida O’zbekiston Respublikasi bo’yicha yuridik shaxs
maqomiga ega bo’lgan korxona va tashkilotlarda ishlovchilarning o’rtacha oylik
nominal hisoblangan ish haqi 2324,5 ming so’mni tashkil etib, 2018 yilning mos
davriga nisbatan 27,5 % ga oshdi (5-rasm).
Ma’lumot uchun. O’rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqi tarkibiga ish
haqiga ustama, mukofot, rag’batlantirish xususiyatiga ega to’lovlar, kompensatsiya va
ishlanmagan vaqt uchun haq kabi to’lovlar kiritilgan, shuningdek uning tarkibida
jismoniy shaxslar daromad solig’i va kasaba uyushmasiga to’lovlar ham mavjud.
4- rasm. O’tgan yilning mos davriga nisbatan asosiy mehnat
ko’rsatkichlarining o’zgarishi (2019 yil yanvar-dekabr, qishloq xo’jaligi va kichik
tadbirkorlik sub’ektlaridan tashqari) 12
O’rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqining respublika bo'yicha o'rtacha
ko'rsatkichidan sog'liqni saqlash va ijtimoiy xizmatlar ko’rsatish faoliyati – 34 % ga,

yashash va ovqatlanish bo’yicha xizmatlar - 24,6 % ga, ta'lim sohasi - 20,8
% ga sezilarli darajada past bo’ldi. Shu bilan birga bank, sug'urta, lizing va
kredit
- vositachilik faoliyati - 106,4 % ga, axborot va aloqa sohasi - 70,9 % ga
respublika bo'yicha o'rtacha ko'rsatkichdan sezilarli darajada yuqoriligi kuzatildi.
Iqtisodiy faoliyatning barcha turlarida 2018 yilning mos davriga nisbatan
o'rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqining o'sishi kuzatildi. Ayniqsa yashash va
ovqatlanish bo’yicha xizmatlar - 40,1 % ga, bank, sug'urta, lizing va kredit-
vositachilik faoliyatida - 37,2 % ga, ta'lim sohasida - 33,3 % ga sezilarli o'sish
kuzatildi.

5- rasm. Iqtisodiy faoliyat turlari bo’yicha yuridik shaxs maqomiga ega bo’lgan

korxona va tashkilotlarda ishlovchi xodimlarning o’rtacha oylik nominal hisoblangan
ish haqi, ming so’m (2019 yil yanvar- dekabr, qishloq xo’jaligi va kichik tadbirkorlik
sub’ektlaridan tashqari) 13
Hududlarda ayrim iqtisodiy faoliyat turlari bo’yicha respublikadagi o’rtacha
oylik nominal hisoblangan ish haqiga nisbatan eng past ko’rsatkichlar kuzatildi.
Jumladan, Jizzax viloyatida sanoat 36,4 % ga, qurilish 28,2 % ga, tashish va
saqlash 49,2 % ga, axborot va aloqa 49,1 % ga iqtisodiy faoliyat turlari bo’yicha
respublikadagi o’rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqiga nisbatan past bo’ldi.
Samarqand viloyatida savdo 30,5 % ga, tashish va saqlash 49,1 % ga, axborot
va aloqa 51,7 % ga, boshqa faoliyat turlari 17,5 % ga iqtisodiy faoliyat turlari bo’yicha
respublikadagi o’rtacha oylik nominal hisoblangan ish haqiga nisbatan past bo’ldi.
Farg’ona viloyatida bank, sug’urta, lizing, kredit va vositachilik faoliyati 23,5
% ga, ta’lim 8,0 % ga, sog’liqni saqlash va ijtimoiy xizmatlar ko’rsatish 5,9 % ga
iqtisodiy faoliyat turlari bo’yicha respublikadagi o’rtacha oylik nominal hisoblangan
ish haqiga nisbatan past bo’ldi.
Yuqorida keltirilgan statistik ma’lumotlar mamlakatimizda mehnat bilan bog’liq
munosabatlarning qay darajada samarali tashkil etilayotganligining yaqqol isboti
hisoblanadi.
Endi mamlakatimizda mehnat faoliyati bilan bog’liq bo’lgan jarayonalarga
to’xtalib o’tsak.
Mehnat faoliyati deganda insonning biror mehnat turi bilan band bo’lishi
tushuniladi. Bunga ilmiy va pedagogik faoliyat, ishlab chiqarish va boshqaruv
faoliyati, tadbirkorlik va tijorat faoliyati va boshqalar misol bo’lishi mumkin. Mehnat
faoliyatini tashkil etish, bir tomondan, uning asoslarini (huquqiy, ma’naviy-
psixologik, iqtisodiy, ijtimoiy) yuzaga kelishga ikkinchi tomondan, mehnat faoliyati
mexanizmini shakllantirilishini taqozo etadi. Huquqiy asoslar-ishlab chiqarish
munosabatlaridagi mehnat faoliyatini tashkil qilishga xizmat qiladigan huquqiy
mezonlar (fuqarolik, ma’muriy, egalik huquqlari, korxona ishlab chiqarish bilan
bog’liq huquqiy hujjatlar). Ma’naviy-psixologik asoslar-bu mehnat faoliyatini tashkil

qilishda ishlab chiqarish munosabatlarida tomonlar o’rtasidagi o’zaro munosabatlar va
ularning shakllanish jarayoni bilan yuzaga keladi (bunda yollanma ishlovchilar
o’rtasida o’zaro munosabat, rahbar yoki korxona egasi bilan yollanma ishlovchi
o’rtasidagi munosabat yoki jamoa o’rtasidagi o’zaro munosabatlar). Iqtisodiy asoslar-
esa mehnat faoliyatini tashkil qilishning asosini tashkil etadi. Bunda mehnat faoliyatini
tashkil qilish mezonlari (ya’ni, shaxsning moddiy manfaatdorligi, bu yerda mehnat
faoliyatidan qoniqish darajasi ko’zda tutiladi).
Tashkil etish ayni vaqtning o’zida funktsional va nazariy jihatlardan munayyan
maqsadga erishish yoki muayyan vazifani hal qilish tizimini yaratish va
takomillashtirish sohasidagi ongli faoliyatning jarayoni va natijasidir. Odatda,
mehnatni, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etishi bir-biridan farqlashni taqozo
etadi. Bunda ko’p hollarda mehnatni tashkil etishning bir qismi, deb qaraladi, tashkil
etishning o’zi esa boshqarish funktsiyasi, deb tushuniladi. Mehnatni tashkil etish,
ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish bilan birgalikda olib borilgan
taqdirdagina mehnat samarali bo’lishi mumki. Tashkil etish boshqarishga nisbatan
ancha yuqori darajadagi va tartibdagi tushuncha kategoriyasidir, chunki tashkil etish
tabiat va jamiyatdagi har qanday jarayon va hodisalarning har ikkala tomoni bo’lgan
boshqarish va bajarishga ham singib ketgan bo’ladi. Boshqarishni tashkil etish esa
boshqaruv faoliyatini tashkil etishni bildiradi. Bunga tegishli vazifalarni bajarish
tizimlari va boshqarish tizimlarini yaratish, hamda boshqarishning tashkiliy tizimlarini
yo’lga qo’yish bilan erishiladi.
Shunday qilib, umumiy kategoriya tushunchasi sifatidagi tashkil etishni mehnat
ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etishga ajratishga a’anaviy yondashuv eskirib
qolgan bo’lib, bu tushunchalarning real mazmuni va mohiyati haqidagi hozirgi
tasavvurlarga to’g’ri kelmaydi. Bu tushunchalar mehnat faoliyatiga (shu jumladan
chiqarish va boshqaruv faoliyatiga) ma’lum darajada taaaluqli bo’lganligi sababli, bu
yerda gap aynan mehnat faoliyatini tashkil etish haqida, aniqrog’i, inson
ijodkorligining alohida turi bo’lgan tashkilotchilik faoliyati haqida borishi mumkin.
Bozor iqtisodiyoti davrida raqobatni yengib chiqishning asosiy olimlardan biri

makroiqtisodiyotga taalluqli, ijtimoiy va shaxsiy sektorlardagi korxonalarda ishlab
chiqarish samaradorligini oshirishga erishishdir. Bu asosan, mavjud ishchi kuchidan
oqilona foydalanish evaziga erishiladi. O’z navbatida, ishchi kuchidan samarali
foydalanish ko’pincha har xil bajarilishi zarur bo’lgan ishlarning ayrim ijrochilar
o’rtasida to’g’ri taqsimlanishicha, ya’i ularning malakasiga, tajribasiga, zukkoligiga
yarasha ish bilan bab-baravar ta’lim etilishiga bog’liqdir. Bu masalani maqsadga
muvofiq hal etish uchun, birichi navbatda, mehnatni ishchi ishlab chiqarishda puxta
o’ylab oqilona taqsimlashi lozim bo’ladi. Bu tashkiliy masala mehnat taqsimoti, deb
ataladi.
Mehnat taqsimotining asosiy ustunliklarida biri shundaki, bunda ishchi ishning
ma’lum bir turida chuqur ixtisos topadi, shu ish bajarilish texnikasini va tartibni puxta
egallab oladi, zarur ko’nikmalarni kasb etadi, ish usul va uslublarini yanada
takomillashtiradi.
Ishlab chiqarishda mehnat taqsimotining uchta turi mavjud bo’ladi: 1.Umumiy
mehnat taqsimotiga kishilar faoliyatining ishlab chiqarish va
noishlab chiqarish sohalari o’rtasidagi mehnat taqsimoti kiritiladi, bu sohalar
ichida esa sanoat, qishloq xo’jaligi, transport, aloqa, savdo, xalq ta’limi, fan, davlat
boshqaruvi, madaniyat va hokazolar o’rtasidagi mehnat taqsimoti kiritiladi.
2. Xususiy mehnat taqsimoti umumiy mehnat taqsimotining sohalar va
tarmoqlar ichidagi taqsimotini nazarda tutadi. Masalan sanoat tarmoqlari kichik
sohalar, birlashmalar, ayrim korxonalarga bo’linadi; qishloq xo’jaligi dehqonchilik va
chorvachilikka, ular ichida esa ixtisoslashtirilgan tarmoqlarga (g’alla, paxta, kartoshka
yetishtirish, bog’dorchilik, go’sht, sut, jun yetishtirish va shu kabilar) bo’linadi.
3. Ayrim mehnat taqsimoti ishlar va mehat funktsiyalarining ayrim korxona
yoki alohida tashkilot xodimlari o’rtasida: tsexlar, uchastkalar, brigadalar, zvenolar,
ayrim ijro etuvchi xodimlar bo’yicha, shuingdek, ularning kasb-malaka guruhlari
o’rtasida taqsimlanishini nazarda tutadi.
Ishlab chiqarish va xizmat ko’rsatish sohalaridagi korxonalarda mehnat
taqsimotining quyidagi har xil shakllari qo’llaniladi:

1. Texnologik mehnat taqsimoti ishlab chiqarish jarayonlarining qayta ishlash
faza va tsikllariga qarab bo’ladi. Bunda eng muhimi, ularni bajarishning texnologiya
jihatidan bir xil bo’lishidir. Qayta ishlash va fazalar ichida ayrim guruh ishlar:
chilangar, qizdirilgan yoki sovuq metallni ikki bo’lak qolip orasiga olib urib buyum
tayyorlovchi va hokazo bo’ladi.
2. Fuktsional mehnat taqsimoti qo’llanilganda birovlar asosiy ishni bajarishda
ixtisos topadi, boshqalari yordamchi ishni bajarishda, uchinchilari esa tayyorlash,
xizmat ko’rsatish ishini bajarishda ixtisos orttiradi.
3. Malakali mehnat taqsimoti yoki bajarilgan ishlarning murakkabligiga qarab
mehnatni taqsim qilish, murakkab ishlar bilan oddiy ishlarni bir-biridan ajratishdan
iborat. Shu bilan birga, mahsulot tayyorlashdagi texnologik murakkablik deganimizda
tayyorgarlik fuktsiyalarini va mehnat jarayonlarini bajarishdagi, shuningdek,
tayyorlangan mahsulot, ko’rsatilgan xizmat sifatii nazorat qilishda gi murakkabliklar
nazarga olinadi.
4. Operatsiyalar bo’yicha mehnat taqsimoti ishchilar mehnatii eng to’la
taqsimlashdir. Bunda ishlab chiqarishning har bir ayrim jarayoni ishlab chiqarish
operatsiyasining tarkibiy qismlariga bo’linadi. Masalan, maxsus sof bolt
tayyorlashning texnologik protsessi temirchilik-metall toblash, chilangar-yo’nish,
naqsh solish va o’yish, frezerlik-bolt qoshidagi qirralarini frezerlash operatsiyalaridan
iborat bo’ladi.
5. Kasbiy mehnat taqsimoti ishchilarning kasbiy ixtisoslariga qarab amalga
oshiriladi va ish joyida u yoki bu kasb (ixtisos) bo’yicha ish bajarish nazarda tutiladi.
Har bir tur ishning hajmiga qarab ishchilarga bo’lgan talabni-tsex, uchastka, ishlab
chiqarish, korxona, birlashma va hokazolar uchun kasblar bo’yicha talab qiliadigan
ishchilar sonini belgilash mumkin.
Mehnat faoliyati jarayonidagi alohida ixtisoslashtirilgan ijrochilar o’rtasidagi
aloqalarning o’rnatilishi mehnat kooperatsiyasi deb ataladi va mehnat faoliyatining
tashkil etilishidagi eng muhim elementlaridan biri hisoblanadi. Mehnat
kooperatsiyasining maqsadga muvofiq tashkiliy shakllari tanlash-mehatni tashkil

qilishning mehnat taqsimotida keyingi, ikkinchi muhim masalasidir. Ijtimoiy va
xususiy sektor korxonalarida texnikaning rivojlanish darajasiga, ishlab chiqarish
jarayonlari tizimining tashkil etilish xarakteri va usullariga qarab, mehnat
kooperatsiyasining turli shakllaridan foydalaniladi:
1. Ixtisoslashtirilgan tsexlarning tsexlararo kooperatsiyasi. Bunda korxonadagi
bir necha tsex jamoasining bir xil ishlab chiqarish jarayonida yoki turli bo’lsa-da, bir-
biri bilan bog’liq ishlab chiqarish jarayonlarida rejali ravishda va birgalikda ishtirok
etishi tushuniladi. Tsexlararo mehnat koorparatsiyasi shunga asoslanadiki, tayyorlov
tsexlarining jamoalari ishlov berish tsexlarini zarur yarim fabrikatlar bilan ta’minlab
turadilar, yarim fabrikatlar bu tsexlarda ishlanib, chiqarish tsexiga o’tkaziladi,
chiqarish tsexida esa bu korxona mahsuloti tamomila ishlanib bo’ladi. Mazkur tsexlar
o’rtasida mahkam mehnat kooperatsiyasi, bundagi jamoalarning mehnat faoliyatida
to’la uyg’unlik bo’lgan taqdirdagina istagan bir korxonad rejali ravishda uzluksiz
tayyor mahsulot ishlab chiqarish ta’min etiladi.
2. Ixtisoslashtirilgan uchastkalarning tsex ichidagi mehnat kooperatsiyasi. Bu
tsex ichidagi bir necha uchastka kollektivlarining bir xil ishlab chiqarish jarayonlarida
rejali va birgalashib ishtirok qilishidir.
Ixtisoslashuv belgisi bo’yicha barcha ish o’rinlari ixtisoslashgan va universal ish
o’rinlariga bo’linadi. Ixtisoslashgan ish o’rinlarida bir xil yoki operatsiyaning mazmuni
va ishlar turi bo’yicha bir-biriga yaqin vazifalar bajarilishi mumki (qoliplovchi,
termist, burg’ulovchi, hisoblash mashinasi operatori va hokazolarning ish o’rinlari).
Universal ish o’rinlarida xilma-xil ishlar bajariladi. Bunday ish o’rinlari, odatda,
asbob-uskunalar kichik seriyali va bir xil ishlab chiqarish sharoitida bir ish turidan
boshqasiga tezda o’tib ishlash imkonini beradigan bir qator stanoklar va mexanizmlar
bo’ladi (masalan, ta’mirlash-texnika ustaxonalari, aholiga maishiy xizmat ko’rsatish va
shu kabi sharoitlarda).
Mehnat taqsimoti belgisi bo’yicha ish o’rinlarining ikki turi-yakka tartibdagi va
jamoa ish o’rinlariga ajratiladi. Yakka tartibdagi ish o’rnida har doim bitta ijrochi
xodim band bo’ladi. Jamoa ish o’rinlarida mehnat jarayonlari bir guruh xodimlari

tomonidan amalga oshiriladi (masalan, mehnatni brigada tarzida tashkil etganda, yirik
mashina agregatlariga va apparatura tizimlariga va shu kabilarga xizmat ko’rsatganda).
Mehnatni tashkil etishning navbatdagi muhim yo’nalishi intozomdir. Mehnat
intizomi-bu, faqat, ish joyiga o’z vaqtida kelish, va bu yerda belgilangan vaqt
mobaynida bo’lish emas, balki belgilangan texnologiyaga rioya qilish, mahsulot
sifatini, ishlab chiqarishdagi mehnat rejimini ta’minlash, mehnat unumdorligini
muayyan darajada saqlashdir. Mehnat intizomi yuzlab va minglab xodimlarni umumiy
reja asosida ishlaydigan va umumiy maqsadga intiladigan yagona organizm qilib
birlashtiradi. Mehnat intizomisiz har qanday korxonada mehnatni biron-bir maqbul
tarzda tashkil etish haqida gap ham bo’lishi mumkin emas. Mehnat intizomi
tushunchasini quyidagi uch qismga bo’lish mumkin:
1. Mehnat faoliyati intizomi. Korxona yoki tashkilotdagi barcha xodimlarning
ichki mehnat tartib qoidalariga rioya qilinishi: ishga o’z vaqtida kelinishi, ish kuni
davomida tanaffuslarga rioya qilinishi, ishni grafik asosida tamomlashni, smenali ish
sharoitida qayta smena rejimiga rioya qilish va shu kabilarni nazarda tutadi.
2. Texnologik intizom. Bu ishlab chiqarish operatsiyalarini bajarish usullari va
izchilligiga, mahsulot yoki ish sifatiga Aniq rioya qilinishini, yaroqsiz mahsulot ishlab
chiqarishga va avariyalarga byuarham berilishini nazarda tutadi.
3. Ishlab chiqarish intizomi. Korxonada belgilangan ichki mehnat tartibi
qoidalarning bajarilishini, ishlab chiqarish rahbarlari buyruqlari va farmoishlarining
aniq bajarilishini, mehnatni muhofaza qilish, ishlab chiqirish sanitariyasi, xavfsizlik
texnikasi qoidalariga so’zsiz va aniq rioya qilinishini, atrof-muhitning muhofaza
qilinishini, nazarda tutadi. Shuningdek, xom-ashyo, materiallar, butlovchi buyumlar va
tayyor mahsulotlardan tortib asboblar, mashinalar, mexanizmlar, apparatura va boshqa
ishlab chiqarish jihozlarigacha ehtiyotkorona munosabatda bo’lish kiradi.
Rag’batlantirish-bu harakat uchun turtkidir. Rag’batlantirishlar ijobiy bo’lishi
mumkin, bunda xodim ham moddiy (mukofot, foydaning bir qismini olish, birmuncha
yuqori haq to’lanadigan ishga o’tkazish), ham ma’naviy (maqtash, xizmatlarini
ko’pchilik oldida e’tirof etish va shu kabilar) rag’batlantiriladi. Shu bilan birga, salbiy:

moddiy (yaroqsiz mahsulot ishlab chiqilgan taqdirda yoki asbob- uskunalarga shikast
yetkazilganda va hokazolardan ish haqi yoki mukofotni qisqartirish) va ma’naviy
(e’tiroz, xayfsan berilishi, ishdagi o’rtoqlari tomonidan mehnat xulqining qoralanishi)
bo’lishi mumkin.
Mehnat sharoitlari deganda ishlab chiqarish jarayonida insonni qurshab turuvchi
tashqi muhit tushuniladi. Bu muhit inson organizmiga, uning mehnat faoliyatiga,
binobirin, uning ishchanlik qobilyati va mehnat unumdorligiga muhim ta’sir
ko’rsatadi. Mehnat sharoitlari ta’sirida organizmning uchta asosiy funktsional holati,
yaxni normal, chegaraviy (norma Bilan patalogiya o’rtasidagi) va patalogik holatlar
shakllanadi.
Mehnatni tashkil etishda uni normalash katta rol o’ynaydi. Mehnatni normalash
eng samarali mehnat usuli va metodlarini tanlashda, mehnat taqsimoti va
kooperatsiyasining eng yaxshi shakllarini, ish joylarini tashkil etish va ularga xizmat
ko’rsatishning ratsional tizimini belgilashda qo’llaniladi. Mehnatni normalash-bu
ishlab chiqarishni boshqarish sohasidagi iqtisodiy faoliyatning muhim turi bo’lib,
uning yordamida zarur mehnat xarajatlari belgilanadi, uning natijalari aniqlanadi, turli
toifadagi xodimlar mehnatining kooperatsiyasi amalga oshiriladi, ular ish o’rinlariga
qo’yiladi. Mehnat normalarining barcha turlari ichida asosiysi–vaqt normasi bo’lib,
uning vositasida mehnatni tashkil etish ehtiyojlari uchun boshqa normalar: mahsulot
ishlab chiqarish normasi (ish davri davomiyligini vaqt normasiga bo’lish bilan
aniqlanadi); xizmat ko’rsatish normasi (xizmat ko’rsatiladigan ishchilar soni bilan
ifodalanadi); xizmat ko’rsatish soni normasi (biron-bir stanok, agregat yoki patok
liniyasiga xizmat ko’rsatish uchun zarur bo’lgan ishchilar soni bilan ifodalanadi);
boshqaruvchanlik normasi (ishlab chiqarishning muayyan rahbariga bo’ysunuvchi
xodimlar bilan ifodalanadi).

Xulosa
Ish haqi to’g’risidagi turli xil nazariyalarni o’rganib quyidagi xulosalarga keldik.
Ish haqi korxona, muassasa, tashkilotlarning o’z xodimlariga ularning mehnati
uchun to’lashi shart bo’lgan haq shaklidir.
Yaratilgan yalpi ichki mahsulotning uning ishlab chiqaruvchilari o’rtasida
mehnatning miqdori, sifati va unumdorligiga qarab taqsimlanadigan qismi ish haqi deb
yuritiladi.
Ish haqining asosiy vazifasi ishchi va xizmatchilarning hayot va mehnat
sharoitini yaxshilash, boshqacha qilib aytganda, mehnat me’yori bilan iste’mol me’yori
o’rtasidagi bog’liqlikni ta’minlashdan iboratdir.
Ishchi uchun qanday shaklda va qancha miqdorda ish haqi olishi emas, balki
unga qancha miqdorda tovarlar va xizmatlar sotib olishi mumkinligi muhim. Shu
sababli nominal va real ish haqi farqlanadi. Nominal ish haqi bu ma’lum vaqt
davomida olingan ‘ul summasi yoki ‘ul shaklidagi ish haqi. Real ish haqi – bu nominal
ish haqiga sotib olish mumkin bo’lgan tovarlar va xizmatlar miqdori. O’z- o’zidan
aniqki, real ish haqi nominal ish haqiga va xarid qilinadigan tovarlar (va xizmatlar)
bahosiga bog’liq. Shunday ekan, real ish haqi boshqa sharoitlar bir xil bo’lganda,
nominal ish haqiga to’g’ri mutanosibdir va iste’mol buyumlari va xizmatlar narxining
darajasiga teskari mutanosibdir.
Real ish haqi uch omil bilan aniqlanadi: birinchidan, nominal ish haqining
miqdori bilan; ikkinchidan, amaldagi soliqlar yuki bilan; uchinchidan, iste’mol narxlari
darajasi bilan.
Ish haqini tashkil etishda uning ikkita asosiy shakli: vaqtbay va ishbay shakllari
farqlanadi. Vaqtbay ish haqi xodimning malakasi, mehnatning sifati va ishlagan
vaqtiga qarab to’lanadigan ish haqidir. Ishbay ish haqi ishchining ishlab chiqargan
mahsulot miqdori yoki bajargan ishining hajmiga qarab beriladigan ish haqidir.
Mahsulot birligi uchun miqdori, ta’rif stavkasidagi haqni ishlab chiqarish me’yoriga
taqsimlash yo’li bilan aniqlanadi. Haq to’lash shakllarining aniq mehnat sharoitlarini
hisobga oladigan turlari ish haqining tizimini tashkil qiladi.

Ishchilarning ish haqini tabaqalashtirish eng avvalo davlat tarif tizimi yordamida
amalga oshiriladi. Tarif tizimi yordamida tarmoqlar va mamlakat mintaqasi bo’yicha,
ular ichida esa ishlab chiqarish turlari, turli toifadagi xodimlar malakasi va mehnat
sharoitlariga qarab ishchi va xizmatchilarning ish haqi darajasi tartibga solib turiladi.
O’zbekiston Respublikasi mehnat bozori tahlil qilinganda, mamlakatdagi
iqtisodiy faol aholi soni 2019 yilning uchinchi choragida 14 946,2 ming kishini tashkil
etganligi, bu 2018 yilga nisbatan qariyb 200 mingga ko’payganligini, shundan 13
608,8 ming kishi bugungi kunda ish bilan bandligi ayon bo’ldi.
Mamlakatimizda bandlik darajasi ya’ni band aholi sonining mehnatga layoqatli
aholi soniga nisbati 2018 yilda 67,4 foizni tashkil etgan. Hududlar kesimida qaraydigan
bo’lsak, bandlik eng yuqori bo’lgan hududlar jumlasiga Toshkent shahri (77,5%),
Toshkent viloyati (71,4%), Buxoro viloyati (70,7%) va Sirdaryo viloyati (70,5%)
kiradi.
Shu o’rinda yuqorida bildirilgan fikr-mulohazalarimizni muxtasar qilib
aytmoqchimizki, mehnat haq to’lashda rag’batlantiruvchi vositalar rolini oshirish
maqsadga muvofiq:
- mehnat haqining qiymatini ishchi va xodimlar tomonidan bajariladigan ish
faoliyatining samaradorligiga, unumdorligiga va sifatiga bog’liq qilib qo’yish kerak.
Shunday yo’l tutilsa, ishchi va xodimlar o’zlari bajaradigan funksional vazifalarining
pirovard natijasidan bevosita manfaatdor bo’lishadi;
- mehnatga haq to’lashning konkret sharoitga mos ravishda amal qila
oladigan tizimini joriy etish zarur. Bunday tizim korxonaning iqtisodiy faoliyati
yakunlarini hamda alohida olingan har bir ishchi-xodimning umumiy ishga qo’shgan
individual hissasini inobatga olishga, shu bilan birga har bir ishchi-xodimning sof
foydadan olishi mumkin bo’ladigan ulushini aniqlashga imkon beradi;
- ishchi-xodimlarga bir xilda maosh to’lashdan voz kechilishi lozim;
- ishchi-xodimlarga ish haqi to’lash tizimini tashkil etish chog’ida mazkur
tizimning amal qilishi oqibat natijada ishchilar orasida nifoq tug’ilishiga olib
kelmasligi lozimligini e'tiborga olib ish tutish maqsadga muvofiqdir.

Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati
1. O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi. T.: O’zbekiston, 2019 y.
2. O’zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi. T.: O’zbekiston, 2022 y.
3. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining “O’zbekiston Respublikasini yanada
rivojlantirish bo’yicha Harakatlar strategiyasi to’g’risida”gi PF-4947-sonli Farmoni.
2017 yil 7 fevral.
4. Vazirlar Mahkamasining “Mehnatga haq to’lash yagona tariff setkasini yanada
takomillashtirish to’g’risida”gi 775-son Qarori. 2019 yil 16 sentyabr.
5. Shavkat Mirziyoyev: Makroiqtisodiy barqarorlikni ta minlashʼ va inflyatsiyani
jilovlash – iqtisodiy islohotlar jarayonidagi bosh vazifamizdir nomli maruzasi. 2020
yil 24 yanvar
6. O’zbekiston milliy ensiklopediyasi. O’zbekiston milliy ensiklopediyasi Davlat ilmiy
nashriyoti. 04.02.2014. Toshkent.
7. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп.
- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 544 с.
Internet saytlari
16. www.mineconomy.uz - O’zbekiston Respublikasi Iqtisodiy Taraqqiyot va
Kambag’allikni Qisqartirish Vazirligi rasmiy veb-sayti.
17. www.lex.uz - O’zbekiston Respublikasi Milliy qonunchilik tizimining veb-sayti.
18. www.cbu.uz – O’zbekiston Respublikasi Markaziy banki rasmiy veb-sayti
19. www.mehnat.uz – O’zbekiston Respublikasi Bandlik va Mehnat
Munosabatlari Vazirligi rasmiy veb-sayti
20. www.kun.uz – yangiliklar veb-sayti.
21. www.ziyonet.uz - axborot ta’lim tarmog’i.
22. www.wikipedia.org - global internet tarmog’i ensiklopediyasi.

Byudjet tashkilotlarida ish haqi va unga tenglashtrilgan to’lovlar xisobi

Купить