Войти Регистрация

Docx

  • Рефераты
  • Дипломные работы
  • Прочее
    • Презентации
    • Рефераты
    • Курсовые работы
    • Дипломные работы
    • Диссертациии
    • Образовательные программы
    • Инфографика
    • Книги
    • Тесты

Информация о документе

Цена 13000UZS
Размер 37.8KB
Покупки 0
Дата загрузки 30 Апрель 2025
Расширение docx
Раздел Курсовые работы
Предмет Экономика

Продавец

Bohodir Jalolov

Industrial tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’yish, tayyorlash va qayta tayyorlash

Купить
O'ZBEKISTON RESPUBLIKASI
OLIY TA'LIM, FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLIGI
GULISTON DAVLAT UNIVERSITETI
"Sirtqi bo'lim" fakulteti
"Iqtisodiyot" kafedrasi
"Innovatsion iqtisodiyot" fanidan
KURS ISHI
Industrial tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joy-joyiga
qo’yish, tayyorlash va qayta tayyorlash
1 MUNDARIJA
I BOB. KADRLAR BOSHQARUVINING NAZARIY ASOSLARI ................................................................ 5
1.1. Kadrlar siyosati va boshqaruv tizimining mohiyati ................................................................... 5
1.2. Kadrlarni tanlash va joyjoyiga qo‘yish jarayonining tamoyillari ............................................... 7
1.3. Industrial tarmoqlarda kadrlar bilan ishlashning o‘ziga xos xususiyatlari ............................... 10
II BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLAR BILAN ISHLASH AMALIYOTI ................................. 13
2.1. Kadrlarni tanlash tizimining shakllanishi va rivojlanish bosqichlari ........................................ 13
2.2. Industrial korxonalarda joyjoyiga qo‘yishning zamonaviy mexanizmlari ............................... 15
2.3. Kadrlar harakatini boshqarish va motivatsiya mexanizmlari .................................................. 19
III BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLARNI QAYTA TAYYORLASH VA MALAKASINI 
OSHIRISHNING ZAMONAVIY TIZIMI ........................................................................................................... 22
3.1. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimining nazariy asoslari ........................ 22
3.2. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda xalqaro tajriba va O‘zbekiston amaliyoti
................................................................................................................................................................... 23
3.3. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini takomillashtirish yo‘llari .............. 25
XULOSA ......................................................................................................................................... 28
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI ................................................................................... 30
2 KIRISH
Sanoat   tarmoqlari   —   mamlakat   iqtisodiyotining   tayanch   ustunlaridan   biri
bo‘lib, ularning rivojlanishi to‘g‘ridanto‘g‘ri ishlab chiqarish salohiyati, texnologik
innovatsiyalar,   eksport   salmog‘i   va   iqtisodiy   mustaqillikka   bevosita   ta’sir   qiladi.
Har qanday zamonaviy sanoat tizimi, eng avvalo, malakali, bilimli, mehnatsevar va
o‘z   kasbiga   fidoyi   kadrlarga   tayanadi.   Shu   sababli   bugungi   kunda   sanoat
tarmoqlarida   mehnat   qiluvchi   mutaxassislarning   doimiy   tayyorgarligi,   ularga
bo‘lgan   ehtiyojning   to‘g‘ri   aniqlanishi,   joyjoyiga   qo‘yilishi,   muntazam   ravishda
kasbiy rivojlanib borishi — dolzarb va strategik masalalardan biriga aylangan.
Mamlakatimizda so‘nggi yillarda “inson kapitali”ga e’tibor sezilarli darajada
oshdi.   Bu   esa,   kadrlar   bilan   ishlash   tizimining   yanada   takomillashtirilishi,   ularni
zamon   talablariga   mos   tarzda   tayyorlash,   ishlab   chiqarish   jarayonida   samarali
foydalanish   va   kasbiy   salohiyatini   to‘liq   namoyon   etish   uchun   qulay   sharoitlar
yaratishni   taqozo   etmoqda.   Ayniqsa,   texnologik   yangilanishlar   tez   fursatda   joriy
qilinayotgan   sanoat   tarmoqlarida,   mavjud   kadrlarga   bo‘lgan   talab   ham,   ularning
sifat   ko‘rsatkichlari   ham   muntazam   o‘zgarib   bormoqda.   Bu   holat,   o‘z   navbatida,
kadrlarni tanlash, joyjoyiga qo‘yish, tayyorlash va qayta tayyorlash tizimining har
tomonlama mukammal ishlashini talab etadi.
Mazkur   kurs   ishining   maqsadi   —   sanoat   tarmoqlarida   kadrlar   bilan
ishlashning   nazariy   va   amaliy   asoslarini   o‘rganish,   ayniqsa,   kadrlarni   tanlash,
ularni   to‘g‘ri   lavozimlarga   taqsimlash,   malaka   oshirish   va   zamonaviy   talablar
asosida qayta tayyorlash mexanizmlarini chuqur tahlil qilishdan iborat.
Ushbu   maqsadga   erishish   uchun   quyidagi   vazifalar   belgilandi:   –   sanoat
tarmoqlarida   kadrlar   tizimining   rivojlanish   bosqichlarini   o‘rganish;   –   kadrlarni
tanlash   va   joylashtirish   jarayonining   amaliy   mexanizmlarini   tahlil   qilish;   –
zamonaviy   sanoat   talablariga   mos   ravishda   malaka   oshirish   va   qayta
3 tayyorlashning   dolzarb   yo‘nalishlarini   aniqlash;   –   xorijiy   tajriba   asosida
O‘zbekiston amaliyotiga mos takliflar ishlab chiqish.
Kurs   ishining   obyekti   —   O‘zbekiston   sanoat   tarmoqlaridagi   inson
resurslari siyosati va kadrlar bilan ishlash tizimi.
Kurs ishining predmeti  — sanoat tarmoqlarida kadrlarni tanlash, joyjoyiga
qo‘yish,   tayyorlash   va   qayta   tayyorlash   bo‘yicha   qo‘llanilayotgan   usullar   va
mexanizmlar.
Kurs   ishi   tuzilishi   jihatidan   uch   bobdan   iborat   bo‘lib,   har   bir   bobda
mavzuga   oid   asosiy   yo‘nalishlar   nazariy   va   amaliy   jihatdan   yoritilgan.   Har   bir
bo‘lim yakunida tahlil va xulosalar keltirilgan bo‘lib, so‘nggida umumiy xulosa va
takliflar berilgan.
4 I BOB. KADRLAR BOSHQARUVINING NAZARIY ASOSLARI
1.1. Kadrlar siyosati va boshqaruv tizimining mohiyati
Zamonaviy   iqtisodiy   taraqqiyot   sharoitida   har   qanday   tashkilot   yoki
korxonaning   muvaffaqiyatli   faoliyati,   eng   avvalo,   u   yerda   faoliyat   yuritayotgan
inson   resurslariga,   ya’ni   xodimlarning   salohiyatiga,   bilim   darajasiga,   malakasiga,
kasbiy   ko‘nikmalariga   va   ularga   yaratilgan   sharoitlarga   bog‘liq.   Shuning   uchun
ham   kadrlar   siyosati   tashkilot   strategiyasining   asosiy   komponentlaridan   biri
sifatida   qaraladi.   U   orqali   tashkilot   o‘zining   inson   kapitalini   shakllantiradi,
rivojlantiradi va samarali boshqaradi.
Kadrlar   siyosati   –   bu   korxona,   tashkilot   yoki   tarmoq   miqyosida   mehnat
resurslari   bilan   ishlashga   yo‘naltirilgan   maqsadli,   tizimli,   uzoq   muddatli   va
strategik   faoliyat   yo‘nalishidir.   Boshqacha   aytganda,   bu   –   xodimlarni   tanlash,
lavozimlarga   joylashtirish,   malaka   oshirish,   xizmat   zinasida   o‘sishini
rag‘batlantirish, motivatsiya tizimini yo‘lga qo‘yish, shuningdek, ishchi kuchining
salohiyatini to‘liq ochishga qaratilgan choratadbirlar majmuasidir.
Kadrlar siyosatining asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi:
– tashkilot faoliyati uchun zarur bo‘lgan kadrlar ehtiyojini aniqlash;
– bo‘sh ish o‘rinlarini to‘ldirish uchun malakali nomzodlarni tanlash;
– xodimlarni joyjoyiga qo‘yish va ularga mos sharoit yaratish;
– xodimlarning kasbiy rivojlanishini ta’minlash;
–  doimiy   o‘qitish   va   qayta  tayyorlash   orqali   zamonaviy   ko‘nikmalarga   ega
mutaxassislar zaxirasini shakllantirish;
–   samarali   mehnatga   undovchi   motivatsiya   va   ijtimoiy   kafolatlar   tizimini
joriy etish;
–   mehnat   unumdorligi   va   korxonaning   raqobatbardoshligini   oshirishga
xizmat qiluvchi inson resurslarini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish.
5 Kadrlar   siyosati   har   bir   korxonada   ichki   mehnat   bozori   va   tashqi
ijtimoiyiqtisodiy omillar asosida shakllanadi. Ichki omillarga – korxonaning ishlab
chiqarish   quvvati,   texnologik   bazasi,   moliyaviy   imkoniyatlari,   tashkiliy
madaniyati,   rahbariyat   uslubi   va   xodimlar   tarkibi   kiradi.   Tashqi   omillar   esa
mamlakatdagi mehnat bozori holati, ta’lim tizimi, davlatning bandlik va mehnatga
oid   siyosati,   qonunchilik   bazasi,   demografik   holat,   hududiy   iqtisodiyotning
rivojlanish darajasi bilan bog‘liq.
Kadrlar   boshqaruv   tizimi   esa   bu   siyosatning   bevosita   amaliyotda   amalga
oshirilish shakli bo‘lib, quyidagi asosiy bloklardan iborat:
–   Kadrlar   bo‘limi   faoliyati:   bu   bo‘lim   ishga   qabul   qilish,   hujjat   yuritish,
ishchi   harakatini   monitoring   qilish,   shikoyatlar   va   ish   tartiblarini   nazorat   qilish
bilan shug‘ullanadi.
–   Tanlov   va   suhbatdan   o‘tkazish:   bu   bosqichda   nomzodlar   kasbiy,
psixologik va shaxsiy jihatlari bo‘yicha baholanadi.
–   Lavozimga   mos   joylashtirish:   bu   yerda   har   bir   xodimning   salohiyati,
tajribasi va shaxsiy qiziqishlari inobatga olinadi.
–   Malaka   oshirish:   zamonaviy   ish   o‘rinlari   doimiy   o‘zgarib   turadigan
texnologiyalarni   talab   qiladi,   shu   sababli   xodimlar   muntazam   o‘qitilishi   va   qayta
tayyorlanishi zarur.
– Rag‘batlantirish: ish haqini ko‘paytirish, mukofotlash, martaba ko‘tarilishi,
ijtimoiy imtiyozlar, bonus tizimi.
–   Mehnat   unumdorligini   monitoring   qilish   va   baholash:   bu   orqali   kadrlar
siyosatining samaradorligi doimiy ravishda nazorat qilinadi.
Hozirgi vaqtda sanoat tarmoqlari uchun eng dolzarb muammo — bu yuqori
malakali   mutaxassislar   yetishmovchiligi.   Bu   muammoning   sabablari   qatoriga
sanoat sohasiga xos bo‘lgan murakkab texnologiyalar, zamonaviy ishlab chiqarish
liniyalariga   mos   kadrlar   tayyorlay   olmaslik,   yoshlar   orasida   sanoatga   bo‘lgan
6 qiziqishning   sustligi,   mehnat   sharoitlarining   yetarlicha   raqobatbardosh   emasligi
kiradi.
Shu   bois   kadrlar   siyosatini   bugungi   real   voqelik   va   kelajak   rivojlanish
tendensiyalari   asosida   shakllantirish   nihoyatda   muhim.   Bu   borada   davlat
tomonidan   sanoat   tarmoqlari   uchun   mutaxassis   tayyorlash   bo‘yicha   oliy   ta’lim,
professional   ta’lim   muassasalari   bilan   hamkorlikda   ish   olib   borish,   “dual   ta’lim”
tizimlarini   joriy   qilish,   zamonaviy   texnologiyalarni   o‘rgatadigan   amaliy
laboratoriyalar   tashkil   qilish   va   sanoat   klasterlarida   stajirovka   dasturlarini
kengaytirish muhim ahamiyatga ega.
Xulosa   qilib   aytganda,   kadrlar   siyosati   va   boshqaruv   tizimi   nafaqat   bir
korxonaning,   balki   butun   industrial   sohaning   samaradorligi   va
raqobatbardoshligini   belgilovchi   strategik   omildir.   To‘g‘ri   tashkil   etilgan   kadrlar
siyosati orqali mehnat resurslaridan oqilona foydalaniladi, inson salohiyatini to‘liq
ochish imkoniyati yaratiladi va iqtisodiy barqarorlikka erishiladi.
1.2. Kadrlarni tanlash va joyjoyiga qo‘yish jarayonining tamoyillari
Kadrlarni   tanlash   va   ularni   lavozimlarga   joyjoyiga   qo‘yish   —   har   qanday
tashkilotning   inson   resurslari   siyosatida   eng   muhim,   mas’uliyatli   va   strategik
bosqichlardan   biridir.   Bu   jarayon   to‘g‘ri   yo‘lga   qo‘yilsa,   nafaqat   mehnat
unumdorligi, balki xodimlar o‘rtasidagi ijtimoiypsixologik muhit, jamoaviy ishlash
madaniyati, ishga sadoqat va korxonaning umumiy muvaffaqiyati oshadi. Ayniqsa,
sanoat tarmoqlarida bu jarayon ikki karra e’tiborli bo‘lishi zarur, chunki bu sohada
texnik ko‘nikmalar, kasbiy malaka, muhandislik tafakkuri va xavfsizlik madaniyati
asosiy o‘rinni egallaydi.
Kadrlarni   tanlash   —   bu   korxona   ehtiyojidan   kelib   chiqib,   ish   o‘rniga   eng
mos   keluvchi   nomzodni   aniqlash   va   ishga   qabul   qilish   jarayonidir.   U   quyidagi
bosqichlardan iborat bo‘lishi mumkin:
7 1.   Bo‘sh   ish   o‘rinlarini   aniqlash   va   e’lon   qilish.   Tashkilotda   qaysi
lavozimlarga   mutaxassis   kerakligi   aniqlanadi   va   u   haqida   axborot   ommaviy
axborot vositalari, ijtimoiy tarmoqlar, maxsus platformalar orqali e’lon qilinadi.
2.   Rezyume   va   arizalarni   tahlil   qilish.   Nomzodlar   tomonidan   yuborilgan
hujjatlar   (CV,   diplom,   sertifikat,   tavsiyanoma)   asosida   dastlabki   saralash   amalga
oshiriladi.
3. Tanlov suhbatlari (intervyular) va test sinovlari. Bu bosqichda nomzodlar
bilan   individual   yoki   guruhli   suhbatlar   o‘tkaziladi.   Kasbiy   bilimlar,   analitik
tafakkur, muomala madaniyati, stressga chidamlilik kabi omillar baholanadi. Ba’zi
korxonalarda psixologik testlar, texnik topshiriqlar ham qo‘llaniladi.
4.   Ish   tajribasi   va   tavsiyanomalarni   o‘rganish.   Nomzodning   avvalgi   ish
joyidagi   faoliyati,   ijobiy/ijobiy   bo‘lmagan   jihatlari,   jamoada   ishlash   ko‘nikmalari
hisobga olinadi.
5.   Qaror   qabul   qilish   va   shartnoma   tuzish.   Nomzod   tanlangach,   mehnat
shartnomasi asosida rasmiylashtiriladi va sinov muddati belgilanadi.
Joyjoyiga qo‘yish (lavozimga moslashtirish) — bu kadr tanlangandan so‘ng,
u egallashi kerak bo‘lgan lavozimning talablari, ish muhiti, kasbiy funktsiyalariga
muvofiq tarzda moslashtirish jarayonidir. Bu jarayon ham chuqur tahlil va metodik
yondashuvni talab qiladi. Uning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:
Kasbiy   moslik   tamoyili:   Xodimning   bilim,   ko‘nikma   va   tajribasi   lavozim
talablari bilan to‘liq mos kelishi zarur.
Shaxsiy   xususiyatlarga   moslik:   Rahbarlik,   jamoada   ishlash,   ijodiy   fikrlash,
qat’iyatlilik kabi shaxsiy fazilatlar hisobga olinadi.
Motivatsiya   va   manfaatdorlik:   Lavozimga   qo‘yilayotgan   xodim   mazkur
ishga nisbatan qiziqish bildirsa, u ko‘proq samaradorlik bilan ishlaydi.
8 Moslashtirish   va   adaptatsiya:   Xodimga   yangi   ish   muhiti,   texnologiyalar,
ichki   nizomlar,   xavfsizlik   me’yorlari   tushuntiriladi   va   u   amalda   yo‘lyo‘riq   bilan
qo‘llabquvvatlanadi.
Baholash   va   monitoring:   Sinov   muddati   davomida   xodimning   ishga
moslashuvi,   faoliyati   baholanadi,   kerak   bo‘lsa,   tuzatishlar   kiritiladi   yoki   boshqa
lavozimga ko‘chirish ko‘rib chiqiladi.
Bu bosqichlar o‘zaro bog‘liq bo‘lib, inson resurslarini samarali boshqarishga
xizmat   qiladi.   Xodimlar   lavozimga   mos   bo‘lishi   nafaqat   ularning   samarali
ishlashiga,   balki   ularning   ishdan   qoniqishiga,   motivatsiyasiga,   sog‘lig‘i   va   ruhiy
barqarorligiga ham bevosita ta’sir ko‘rsatadi.
Statistik   ma’lumotlarga   murojaat   qilsak,   O‘zbekiston   Respublikasi   Bandlik
va   mehnat   munosabatlari   vazirligining   2023yilgi   hisobotiga   ko‘ra,   sanoat
tarmoqlarida   ishga   qabul   qilinganlarning   27%   sinov   muddatidan   so‘ng   boshqa
lavozimga   o‘tkazilgan,   14%   esa   butunlay   mos   kelmagani   sababli   shartnomasi
bekor   qilingan.   Bu   esa   kadrlarni   tanlash   va   joylashtirishda   yanada   chuqur
yondashuv zarurligini ko‘rsatadi.
Sanoatning   turli   yo‘nalishlari   (masalan,   elektrotexnika,   avtomobilsozlik,
yengil   sanoat,   kimyo,   metallurgiya)   uchun   zarur   bo‘lgan   mutaxassislar   soni   ham
farq qiladi. Shu bois har bir tarmoq uchun alohida tanlov mezonlari va joylashtirish
strategiyasi ishlab chiqilishi lozim.
Xulosa sifatida, kadrlarni tanlash va joyjoyiga qo‘yish jarayoni oddiy ishga
qabul   qilishdan   iborat   emas,   balki   inson   kapitalini   shakllantirish,   tashkilot
salohiyatini   rivojlantirish   va   raqobatbardoshligini   oshirishga   xizmat   qiluvchi
murakkab   va   mas’uliyatli   tizimdir.   Bu   tizimning   har   bir   bosqichi   nazariy   asosga
ega   bo‘lishi   bilan   birga,   amaliy   tajriba   va   zamonaviy   yondashuvlarga   tayangan
holda takomillashtirilishi zarur.
9 1.3. Industrial tarmoqlarda kadrlar bilan ishlashning o‘ziga xos xususiyatlari
Industrial tarmoqlar, ya’ni sanoatning turli yo‘nalishlari (og‘ir sanoat, yengil
sanoat,   mashinasozlik,   neftgaz,   metallurgiya,   energetika   va   boshqalar)   ishlab
chiqarish   jarayonining   yuqori   texnologik   darajasi,   xavfsizlik   talablari   va
mehnatning   murakkabligi   bilan   ajralib   turadi.   Shu   sababli   bu   sohalarda   kadrlar
bilan ishlash boshqaruv tizimining muhim bo‘g‘iniga aylanadi.
Boshqa   sohalarga   nisbatan   industrial   tarmoqlarda   xodimlar   bilan   ishlashda
quyidagi o‘ziga xosliklar mavjud:
1. Ish o‘rnining texnik murakkabligi va kasbiy malaka darajasi
Industrial   sohalarda   ishlovchi   xodimlardan   yuqori   darajadagi   kasbiy
tayyorgarlik,   aniq   texnik   bilimlar,   muhandislik   ko‘nikmalari   va   xavfsizlik
qoidalariga rioya qilish talab etiladi. Har bir lavozim uchun aniq kasbiy standartlar
belgilangan   bo‘lib,   malaka   oshirish   va   qayta   tayyorlash   doimiy   jarayon   bo‘lib
xizmat qiladi.
Masalan,   neftgaz   sanoatida   ishlovchi   mutaxassislar   nafaqat   burg‘ilash
texnologiyalarini,   balki   ekologik   xavfsizlik,   favqulodda   vaziyatlar   boshqaruvi   va
zamonaviy geologik qurilmalar bilan ishlashni ham bilishi lozim.
2. Mehnat intizomi va xavfsizlik madaniyatiga yuqori talab
Sanoat   korxonalarida,   ayniqsa   og‘ir   ishlab   chiqarish   ob’ektlarida   texnika
xavfsizligi va sanoat  gigiyenasiga rioya qilish birinchi o‘rinda turadi. Shu sababli
bu   sohalarda   ishlovchi   xodimlarga   muntazam   ravishda   xavfsizlik   bo‘yicha
treninglar o‘tkaziladi, va har bir hodisa holati alohida nazorat qilinadi.
Statistikaga   ko‘ra,   O‘zbekiston   sanoat   korxonalarida   2023yil   davomida   6
148 ta texnika xavfsizligi bo‘yicha o‘quv mashg‘ulotlari o‘tkazilgan, va bu orqali
217 mingdan ortiq ishchixodimlar qamrab olingan.
3. Texnologik yangilanishlar va doimiy malaka oshirish zarurati
10 Texnologik   taraqqiyot   industrial   tarmoqlarga   eng   tez   ta’sir   qiluvchi
omillardan   biri   hisoblanadi.   Korxonalar   yangi   uskunalarni   joriy   qilgan   sayin,
mavjud   xodimlar   ularni   boshqarish,   sozlash,   texnik   xizmat   ko‘rsatish   bo‘yicha
bilim   va   ko‘nikmalarni   yangilab   borishlari   zarur   bo‘ladi.   Shu   bois   sanoat
tarmoqlarida   uzluksiz   o‘qitish   va   qayta   tayyorlash   strategiyasi   bo‘yicha   ish   olib
boriladi.
O‘zbekiston   Respublikasi   Bandlik   va   mehnat   munosabatlari   vazirligining
2023yilgi ma’lumotlariga ko‘ra, sanoat sohasida qayta tayyorlash markazlari orqali
12 400 dan ortiq mutaxassis zamonaviy texnologiyalar bo‘yicha o‘qitilgan.
4. Bozor talabiga moslashgan kadrlar siyosati
Global   sanoat   bozoridagi   raqobat,   eksportimport   rejimlaridagi   o‘zgarishlar,
yangi ishlab chiqarish liniyalari va tashqi sarmoyalar oqimi industrial tarmoqlarni
tezda moslashishga majbur qiladi. Shu bois, sanoat korxonalarida inson resurslarini
boshqarish   strategik   darajaga   ko‘tarilgan.   HR   bo‘limlari   nafaqat   xodimlarni
tanlaydi,   balki   ularning   rivojlanishini,   ishga   sodiqligini,   motivatsiyasini
boshqaradi.
Misol   uchun,   yirik   korxonalarda   “Talent   Pool”   (iste’dodlar   bazasi)
shakllantiriladi,   buning   orqali   yetakchi   mutaxassislar,   bo‘lg‘usi   rahbarlar
tayyorlanadi.
5. Ijtimoiy paket va rag‘batlantirish tizimining o‘ziga xosligi
Industrial   tarmoqlarda   ishlovchi   xodimlar   og‘ir   mehnat   sharoitlari   sababli
qo‘shimcha ijtimoiy himoya va motivatsiyaga ehtiyoj sezadi. Shu sababli  ko‘plab
sanoat korxonalari quyidagi imtiyozlarni joriy etadi:
Bepul ovqat, transport va kiyimbosh;
Tibbiy sug‘urta va tibbiy xizmatlar;
Ish joyida psixologik xizmatlar;
Mehnat faoliyati natijalariga qarab bonus va mukofotlar;
11 Xodimlar farzandlari uchun bog‘chalar va o‘quv dasturlari.
Masalan, "UzAuto Motors" kompaniyasida ishlab turgan xodimlarning 85%
dan   ortig‘i   uchun   sog‘lomlashtirish   va   ijtimoiy   yordam   xizmatlari   yo‘lga
qo‘yilgan.   Bu   mehnat   unumdorligining   oshishiga   va   ishchilar   sonining   barqaror
bo‘lishiga xizmat qilmoqda.
6. Hududiy va demografik xususiyatlarga bog‘liq kadrlar tanqisligi
Ayrim   sanoat   tarmoqlari   (masalan,   tog‘kon,   geologiya,   qurilish   sanoati)
geografik   jihatdan   chekka   hududlarda   joylashgan   bo‘lishi   mumkin.   Bu   esa
malakali kadrlarni jalb qilishda muammolarni keltirib chiqaradi. Shu sababli davlat
va xususiy sektor hamkorligida uyjoy sharoitlarini yaxshilash, hududiy imtiyozlar
berish, mahalliy aholini o‘qitish dasturlari amalga oshirilmoqda.
Statistikaga   ko‘ra,   2023yilda   Qoraqalpog‘iston,   Navoiy   va   Sirdaryo
viloyatlarida   700   dan   ortiq   sanoat   mutaxassislari   uchun   uyjoy   masalasi   ijtimoiy
yordam hisobiga hal etilgan.
Industrial   tarmoqlarda   kadrlar   bilan   ishlash   faqatgina   oddiy   boshqaruv
funksiyasi   emas,   balki   strategik  resurslar   siyosatining   yuragi   hisoblanadi.   Har   bir
xodimning kasbiy salohiyati, ruhiypsixologik holati, xavfsizlik madaniyatiga rioya
qilishi   –   korxona   va   butun   sanoat   tarmog‘ining   barqaror   ishlashi   uchun   muhim
mezondir.   Shuning   uchun   sanoat   sohasida   inson   resurslariga   oid   siyosat   doimo
zamonaviy texnologiyalar, mehnat bozori ehtiyojlari va global raqobat sharoitidan
kelib chiqib olib borilishi zarur.
12 II BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLAR BILAN ISHLASH
AMALIYOTI
2.1. Kadrlarni tanlash tizimining shakllanishi va rivojlanish bosqichlari
Sanoat   tarmoqlarida   kadrlarni   tanlash   tizimi   uzoq   yillik   tajriba,   ishlab
chiqarish   zaruratlari,   texnologik   taraqqiyot   va   jamiyatning   iqtisodiy   ixtiyojlari
asosida   shakllangan.   Bu   tizimning   rivojlanish   bosqichlari,   mamlakatlar   iqtisodiy
siyosatining   yo‘nalishi   va   ishlab   chiqarish   tuzilmasidagi   o‘zgarishlar   bilan
chambarchas   bog‘liqdir.   Ayniqsa,   sanoat   sohasida   kadrlar   tayyorlash   va   tanlash
tizimi   ishlab   chiqarish   samaradorligini   bevosita   belgilab   beruvchi   asosiy
omillardan biri hisoblanadi.
Tarixiy shakllanish bosqichi
O‘zbekiston   va   butun   sobiq   ittifoq   sanoati   tarixiga   nazar   tashlaydigan
bo‘lsak,   20asrning   30–40yillarida,   industrializatsiya   siyosati   davomida,   ko‘plab
yirik   sanoat   korxonalari   tashkil   etildi   va   bu   holat   kasbhunar   maktablari,
texnikumlar, oliy o‘quv yurtlarining sanoat ehtiyojlariga mos tarzda rivojlanishiga
olib   keldi.   Shu   davrda   kadrlar   tanlash   jarayoni   ko‘proq   markazlashgan   tarzda,
ma’muriybuyruqbozlik asosida olib borilgan.
O‘quv yurtlarini bitirgan yoshlar hukumat yo‘llanmasi asosida korxonalarga
yuborilar, ular avtomatik ravishda o‘sha joyda ish boshlardi. Bunda kasbiy malaka,
shaxsiy fazilatlar, lavozim mosligi yetarlicha hisobga olinmasdi. Tanlovdan ko‘ra,
resurs taqsimoti ustuvor edi.
Bozor iqtisodiyotiga o‘tish davridagi o‘zgarishlar
1990yillar   boshidan   boshlab,   O‘zbekiston   mustaqillikka   erishgach,   bozor
iqtisodiyoti   tamoyillariga   mos   ravishda   kadrlar   siyosati   tubdan   qayta   ko‘rib
chiqildi.   Xususiy   korxonalar   paydo   bo‘la   boshladi,   kadrlar   tanlash   erkinlashdi,
mehnat   bozori   shakllandi.   Bu   davrda   sanoat   korxonalari   o‘z   ehtiyojidan   kelib
chiqib, nomzodlarni mustaqil tanlash huquqiga ega bo‘la boshladi.
13 Shuningdek, nodavlat oliy ta’lim muassasalari, xususiy kadrlar agentliklari,
ishga qabul qilish bo‘yicha konsalting kompaniyalari vujudga keldi. Bu esa tanlov
jarayoniga   yangicha   yondashuv   —   tanlov   mezonlari,   kasbiy   testlar,   intervyu
metodikasi, xulqatvor tahlili kabi zamonaviy elementlarni olib kirdi.
Zamonaviy bosqich: raqamli texnologiyalar va inson kapitali
So‘nggi   yillarda   kadrlarni   tanlash   tizimi   tubdan   modernizatsiyalashmoqda.
Bu jarayonda:
Raqamlashtirish:   elektron   rezyume   bazalari,   onlayn   intervyular,
vakansiyalarni onlayn joylashtirish, sun’iy intellekt asosida nomzodlarni dastlabki
tahlil qilish tizimlari keng qo‘llanilmoqda. Masalan, yirik sanoat korxonalari “HR
Management   Systems”   (HRMS)   platformalaridan   foydalanib,   minglab   nomzodlar
orasidan eng munosiblarini tahlil qiladi.
Kompetensiyaga   asoslangan   yondashuv:   Bugungi   kunda   sanoat
korxonalarida tanlovda asosiy mezon — bu diplom yoki tajriba emas, balki amaliy
ko‘nikma, liderlik salohiyati, muammo yechishdagi tezkorlik, stressga chidamlilik
kabi kompetensiyalar hisoblanadi.
Ijtimoiy   tarmoqlar   va   professional   platformalarning   roli:   LinkedIn,
HeadHunter,   Job.uz   kabi   platformalar   orqali   sanoat   tarmoqlari   o‘zlari   uchun
kerakli   mutaxassislarni   faol   izlaydi.   Bu   esa   tanlov   jarayonining   samaradorligini
oshiradi.
Sanoat yo‘nalishlariga mos ravishda farqlanish
Kadrlarni   tanlash   tizimi   sanoatning   o‘ziga   xos   tarmoqlariga   ko‘ra   ham
farqlanadi. Masalan:
Og‘ir   sanoat   va   metallurgiya   sohasida   ko‘proq   texnik   bilim   va   jismoniy
bardoshlilik   talab   qilinadi.   Bu   sohada   ko‘pincha   ishlab   chiqarishdan   olingan
amaliyot asosida kadrlar yetishtiriladi.
14 Yengil sanoat (to‘qimachilik, tikuvchilik)da esa mayin motorika, intizom va
ishlab chiqarish liniyasiga moslashuvchanlik muhim.
Avtomobilsozlik   va   elektrotexnikada   esa   algoritmik   fikrlash,   muhandislik
texnologiyalari, texnik chizmalarni o‘qish qobiliyati asosiy mezon sanaladi.
Statistik ma’lumotlar bilan tahlil
Bandlik   va   mehnat   munosabatlari   vazirligining   2024yilgi   hisobotiga   ko‘ra,
O‘zbekiston   sanoat   tarmoqlarida   ishlayotgan   xodimlarning   46%   oliy   ma’lumotli,
38% o‘rta maxsus va 16% kasbhunar kolleji bitiruvchilaridan iborat.
Yana bir muhim jihat — 2023yil davomida sanoat korxonalariga ishga qabul
qilingan   xodimlarning   31%   i   tanlov   natijasida,   42%   korxona   ichidagi   rotatsiya
orqali, qolgan 27% esa tavsiyanoma orqali jalb qilingan.
Kadrlarni   tanlash   tizimining   shakllanishi   va   rivojlanish   bosqichlari,   bir
tomondan   mamlakatning   iqtisodiysiyosiy   yo‘nalishlari   bilan   bog‘liq   bo‘lsa,
ikkinchi   tomondan   texnologik   taraqqiyot   va   inson   kapitaliga   bo‘lgan   ehtiyojga
bevosita   ta’sir   ko‘rsatadi.   Zamonaviy   bosqichda   bu   tizim   har   tomonlama
murakkablashib, yuqori texnologiyalar, kompetensiya tahlili va raqamli metodlarga
asoslangan holda takomillashmoqda. Ayniqsa, sanoat tarmoqlari uchun bu jarayon
strategik ahamiyat kasb etadi.
2.2. Industrial korxonalarda joyjoyiga qo‘yishning zamonaviy mexanizmlari
Joyjoyiga   qo‘yish   (yoki   lavozimga   moslashtirish)   sanoat   korxonalarida
kadrlar   siyosatining   eng   muhim   elementlaridan   biridir.   Bu   jarayon   —   xodimning
kasbiy tayyorgarligi, malakasi, intellektual salohiyati, psixologik holati va shaxsiy
xususiyatlarini hisobga olgan holda uni aynan eng mos keluvchi bo‘sh ish o‘rniga
yoki lavozimga joylashtirishni anglatadi.
15 Industrial sohalarda joyjoyiga qo‘yishning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi
nafaqat   ishlab   chiqarish   samaradorligiga,   balki   xavfsizlik,   intizom,   xodimlarning
sodiqligi va mehnat unumdorligiga ham bevosita ta’sir ko‘rsatadi.
Joyjoyiga qo‘yishning klassik yondashuvi va muammolari
An’anaviy   yondashuvga   ko‘ra,   ko‘plab   sanoat   korxonalarida   lavozimga
qo‘yish jarayoni quyidagicha amalga oshirilgan:
Yangi xodimlar tayinlangan vazifaga amalda sinov muddatidan so‘ng qabul
qilingan;
Asosiy   mezon   –   mavjud   tajriba,   malaka   to‘g‘risidagi   hujjat,   avvalgi   ish
joyidagi tavsiyanoma;
Joylashtirish   jarayonida   xodimning   psixologik   holati,   jamoada   ishlash
qobiliyati, stressga chidamliligi hisobga olinmagan.
Natijada   noto‘g‘ri   joylashtirish   oqibatida   yuqori   xodim   aylanishi,   mehnat
unumdorligining   pasayishi,   baxtsiz   hodisalar   sonining   ortishi   holatlari   yuzaga
kelgan.
Zamonaviy mexanizmlar va texnologik yondashuvlar
Bugungi kunda sanoat tarmoqlarida joyjoyiga qo‘yish tizimi yangi metodlar,
texnologiyalar   va   ilg‘or   boshqaruv   yondashuvlari   asosida   quyidagi   shakllarda
amalga oshirilmoqda:
1.   Kompetensiyaga   asoslangan   baholash   tizimi   (Competencybased
Assessment)
Xodimning   kasbiy   salohiyati,   liderlik   ko‘nikmalari,   kommunikatsion
madaniyati,   muammoni   hal   qilish   tezligi,   zamonaviy   uskunalarni   boshqarish
darajasi   alohida   mezonlar   bo‘yicha   baholanadi.   Bu   yondashuv   quyidagi
bosqichlarda amalga oshiriladi:
Assessment  Center — amaliy topshiriqlar, rolli o‘yinlar orqali nomzodning
harakatini baholash;
16 360daraja   tahlil   —   xodim   haqida   rahbarlar,   tengdoshlari   va
bo‘ysunuvchilarning fikrini tahlil qilish;
Psixologik   testlar   —   stressga   chidamlilik,   ijtimoiy   moslashuvchanlik   va
jamoa bilan ishlash darajasini aniqlash.
Masalan,   “NAVOIYAZOT”   AJda   har   yili   400   dan   ortiq   yangi   xodimlar
uchun kompetensiyaga asoslangan joylashtirish tizimi orqali baholov o‘tkaziladi va
bu mehnat unumdorligini 17 foizga oshirgan.
2. Sun’iy intellekt va algoritmik tahlil asosidagi joylashtirish
Zamonaviy   sanoat   korxonalarida   HRMS   (Human   Resource   Management
System)   kabi   raqamli   platformalar   orqali   har   bir   xodimning   kasbiy   yo‘nalishi,
tajribasi,   texnik   ko‘nikmalari,   test   natijalari,   ish   unumdorligi,   shikoyatlar   tarixi
kiritilgan. Ushbu ma’lumotlar asosida:
Ishga qabul qilinayotgan xodimning profili avtomatik tahlil qilinadi;
Mos keluvchi lavozimlar sun’iy intellekt yordamida tavsiya qilinadi;
Statistik moslik  (fit   index)   chiqariladi  –  70%   dan yuqori  bo‘lsa,  lavozimga
tavsiya etiladi.
Masalan,   "UzAuto   Motors"   kompaniyasida   ushbu   tizim   joriy   etilgach,
noto‘g‘ri joylashtirish holatlari 23% ga kamaygan.
3. Adaptatsiya va mentorlash tizimi
Yangi   ishga   kirgan   xodimni   lavozimga   joylashtirish   faqat   bir   qaror   bilan
yakunlanmaydi. Bugungi yirik korxonalarda “Adaptatsiya davri” — ya’ni xodimni
ish jarayoniga to‘liq moslashtirish uchun maxsus dasturlar ishlab chiqilgan:
Har bir yangi xodimga tajribali mentor biriktiriladi;
13 oy ichida unga nazorat ostida amaliy topshiriqlar beriladi;
Har hafta psixologik va kasbiy monitoring yuritiladi;
Adaptatsiyadan   muvaffaqiyatli   o‘tganlar   asosiy   lavozimga
rasmiylashtiriladi.
17 2024yilda   “Bekabad   Metallurgiya   Zavodi”da   138   nafar   yangi   xodim   shu
tartibda   lavozimga   moslashtirilgan,   va   shulardan   91%   birinchi   yilda   ishdan
ketmagan.
4. Ichki rotatsiya va karera yo‘nalishlari tizimi
Joyjoyiga qo‘yish faqat yangi ishga kiruvchilar emas, balki mavjud xodimlar
uchun ham qo‘llaniladi. Korxonalarda:
Ichki vakansiyalar tizimi orqali xodimlar o‘zlarini boshqa bo‘limlarda sinab
ko‘rishadi;
Karera   yo‘li   xaritasi   tuziladi   –   3   yil   ichida   qanday   lavozimlarga   o‘sishi
mumkinligi belgilanadi;
Ish   samaradorligi   ko‘rsatkichlari   asosida   xodimlarni   ko‘tarish   mexanizmi
ishlab chiqiladi.
Misol:   “Farg‘onaazot”   AJda   so‘nggi   uch   yilda   1   280   nafar   xodim   ichki
rotatsiya   orqali   yuqori   lavozimlarga   ko‘tarilgan,   bu   esa   motivatsiya   va   sodiqlik
darajasini oshirgan.
5. Gender, yosh va hududiy balansni hisobga olgan joylashtirish
Zamonaviy joyjoyiga qo‘yish mexanizmlarida ijtimoiy adolat va inkluzivlik
tamoyillari ham hisobga olinadi:
Ayollar uchun mos, xavfsiz mehnat sharoitlariga ega lavozimlar ajratiladi;
Yoshlar uchun tajriba orttirishga yo‘naltirilgan bo‘limlar mavjud;
Hududiy   chekka   joylardan   ishga   qabul   qilinganlarga   moslashtirilgan   ish
soatlari va turar joy bilan ta’minlash qaror qilinadi.
2023yil   statistik   ma’lumotlariga   ko‘ra,   O‘zbekiston   sanoat   sohasida
joylashtirilgan har 100 ta xodimdan 42 tasi ayollar, 33 tasi yosh mutaxassislardan
iborat bo‘lgan.
Sanoat   korxonalarida   joyjoyiga   qo‘yish   bugungi   kunda   shunchaki   “bo‘sh
joyga xodim qo‘yish” emas, balki ilmiy, analitik, texnologik va psixologik jihatlar
18 hisobga   olingan   murakkab   boshqaruv   tizimidir.   To‘g‘ri   tanlangan,   joylashtirilgan
va   motivatsiya   qilingan   xodim   —   bu   ishlab   chiqarish   samaradorligi,   xavfsizlik,
raqobatbardoshlik va barqaror rivojlanish kafolatidir. Shu bois, zamonaviy sanoat
korxonalarida joyjoyiga qo‘yish strategik darajada amalga oshirilmoqda. 
2.3. Kadrlar harakatini boshqarish va motivatsiya mexanizmlari
Sanoat   tarmoqlarida   joyjoyiga   qo‘yish   bugungi   kunda   shunchaki   oddiy
jarayon emas, balki murakkab, ko‘p bosqichli, zamonaviy texnologiyalar va inson
resurslarini   boshqarish   yondashuvlariga   asoslangan   tizimga   aylangan.   Bu   jarayon
ishlab   chiqarish   samaradorligi,   ishchi   kuchining   mehnat   unumdorligi,   xavfsizligi
va   uzoq   muddatli   sodiqligiga   bevosita   ta’sir   ko‘rsatadi.   To‘g‘ri   amalga
oshirilmagan joylashtirish ko‘plab salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin: mehnat
muhitida   muvozanat   buziladi,   xodimlar   o‘z   kasbiy   salohiyatini   to‘liq   ro‘yobga
chiqara   olmaydi,   xodimlar   almashinuvi   kuchayadi,   ishlab   chiqarish   jarayonida
ortiqcha   tanqidiy   xatoliklar   yuzaga   keladi.   Shu   bois,   zamonaviy   industrial
korxonalarda joyjoyiga qo‘yish maxsus tizimlashtirilgan, ilmiy asoslangan, analitik
vositalar   bilan   boyitilgan   holda   tashkil   etiladi.   Eng   avvalo,   xodimlar   malakasi,
kompetensiyasi,   intellektual   va   jismoniy   salohiyati   chuqur   tahlil   qilinadi.   Bu
jarayonda   kompetensiyaga   asoslangan   baholash   usuli   keng   qo‘llaniladi.   Har   bir
xodim o‘ziga mos lavozimga tavsiya etilishidan avval psixologik testlardan, kasbiy
ko‘nikmalarni   aniqlovchi   amaliy   mashg‘ulotlardan   va   stressga   chidamlilik
baholaridan   o‘tadi.   Masalan,   ishlab   chiqarish   xavfi   yuqori   bo‘lgan   metallurgiya
yoki   neftkimyo   sanoatida   ishlovchilar   uchun   psixologik   barqarorlik,   tezkor
muammolarni   hal   qilish   va   texnologik   chizmalarni   tushunish   darajasi   majburiy
baholanadi.   Bunda   HR   bo‘limlari   ko‘pincha   sun’iy   intellekt   va   algoritmik
tahlillardan   foydalanadi.   Hozirda   yirik   sanoat   korxonalarida   zamonaviy   raqamli
platformalar   –   HRMS   (Human   Resource   Management   System)   orqali   har   bir
19 xodimning ko‘nikmalari, o‘qigan yo‘nalishi, tajribasi, tavsiyanomalari, oldingi ish
joyidagi   faoliyati,   hattoki   sog‘lig‘i   va   ishga   doir   psixotiplari   bo‘yicha   aniq
tavsiyalar   olinadi.   Bu   tizim   yordamida   noto‘g‘ri   joylashtirish   xavfi   sezilarli
darajada   kamaytirilmoqda.   Joylashtirish   jarayoni   o‘zida   faqat   bir   martalik   qaror
qabul  qilishni  emas,  balki   yangi  xodimni   ish  joyiga  to‘liq  moslashtirish,  jamoaga
integratsiyalash   va   lavozimni   egallash   uchun   kerakli   bilimlarni   amalda   egallash
jarayonini   ham   o‘z   ichiga   oladi.   Shu   bois   ko‘plab   korxonalarda   adaptatsiya   va
mentorlash   tizimlari   yo‘lga   qo‘yilgan.   Har   bir   yangi   ish   boshlagan   xodimga
ma’lum   vaqt   davomida   tajribali   mentor   biriktiriladi.   U   xodimni   ishlab   chiqarish
liniyasiga   bosqichmabosqich   olib   kiradi,   texnologik   jarayonlar,   xavfsizlik
texnikasi,   jamoaviy   muloqot   madaniyati   va   ichki   nizomlar   bilan   tanishtiradi.
Ushbu   jarayon   odatda   1   oy   davomida   amalga   oshiriladi,   lekin   ayrim   hollarda   3
oygacha   uzaytirilishi   mumkin.   Shu   davr   davomida   mentor   xodimning   ishlash
tezligi, sifati, o‘rganish darajasi, tashabbuskorligi, stressga chidamliligi va jamoaga
moslashuvchanligini  kuzatadi. Agar  xodim  ijobiy natijalar  ko‘rsatsa,  u lavozimga
to‘liq   rasmiylashtiriladi.   Aks   holda,   boshqa   bo‘limlarga   o‘tkazilishi   yoki   sinov
muddati   uzaytirilishi   mumkin.   Shuningdek,   industrial   tarmoqlarda   ichki   rotatsiya
tizimi   ham   keng   tarqalgan.   Ya’ni,   mavjud   xodimlar   o‘z   ko‘rsatkichlari   asosida
boshqa   bo‘limlarga   o‘tkaziladi   yoki   lavozimi   yuqorilatilib,   yangi   mas’uliyatlar
yuklatiladi.   Bu   holat   ayniqsa,   ilg‘or   texnologiyalarni   o‘zlashtirgan,   ishlab
chiqarishning turli bosqichlarida ishlashni  istagan, karera o‘sishini  maqsad qilgan
xodimlar   uchun   katta   motivatsiya   bo‘ladi.   Ichki   rotatsiya   va   karera   xaritalari
asosida   tashkil   etilgan   joylashtirish   tizimi   xodimlar   almashinuvini   kamaytiradi,
ular   o‘zlarini   tashkilot   ichida   qadrlangan   deb   his   qiladi,   bu   esa   ishlab   chiqarish
samaradorligiga   ijobiy   ta’sir   ko‘rsatadi.   Zamonaviy   joylashtirishda   gender,   yosh,
hududiy   va   ijtimoiy   balansni   hisobga   olish   ham   muhim   tamoyilga   aylangan.
Masalan,  og‘ir ish sharoitiga ega lavozimlarga erkaklar, mohirlik va aniqlik talab
20 qilinadigan   joylarga   ayollar   joylashtirilishi   kuzatiladi.   Shu   bilan   birga,   yoshlar
uchun   stajirovka,   chekka   hududdan   kelganlar   uchun   moslashtirilgan   ish   grafigi
yoki   xizmat   uyi   bilan   ta’minlash   ham   keng   ko‘lamda   joriy   etilgan.   Statistika
ma’lumotlariga ko‘ra, 2023yilda O‘zbekiston sanoat sohasida ishga joylashtirilgan
xodimlarning   42   foizini   ayollar,   33   foizini   30   yoshgacha   bo‘lgan   yoshlar   tashkil
qilgan,   bu   esa   joylashtirishda   ijtimoiy   muvozanatni   saqlashga   qaratilgan
strategiyalar   natijasidir.   Shu   tariqa,   industrial   korxonalarda   joyjoyiga   qo‘yish
mexanizmlari  nafaqat  texnik, balki  insoniy, ijtimoiy va  boshqaruviy jihatlar  bilan
uyg‘unlashgan   holda   olib   borilmoqda.   Har   bir   xodim   o‘zining   individual
imkoniyatlari,   salohiyati   va  psixologik   portretiga   mos   tarzda   ishlab   chiqarishning
eng maqbul bo‘g‘iniga qo‘yiladi. Bu esa zamonaviy korxonalar uchun barqarorlik,
yuqori rentabellik, xavfsizlik va ijtimoiy sodiqlikni ta’minlaydi.
21 III BOB. INDUSTRIAL TARMOQLARDA KADRLARNI QAYTA
TAYYORLASH VA MALAKASINI OSHIRISHNING ZAMONAVIY
TIZIMI
3.1. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimining nazariy
asoslari
Zamonaviy   sanoat   tarmoqlarida   kadrlar   salohiyati   —   ishlab   chiqarish
samaradorligi, innovatsion faoliyat va texnologik taraqqiyotning asosiy omillaridan
biri   hisoblanadi.   Texnologik   jarayonlar   yangilanib,   raqobat   kuchayib   borayotgan
sharoitda   mavjud   xodimlarning   faqat   o‘z   lavozimida   faoliyat   yuritishiga   tayanib
bo‘lmaydi.   Ular   muntazam   ravishda   yangi   bilim   va   ko‘nikmalarga   ega   bo‘lishi,
zamonaviy   texnik   uskunalar,   raqamli   texnologiyalar,   avtomatlashtirilgan   tizimlar
bilan ishlashni o‘zlashtirishi lozim. Shu nuqtai nazardan, kadrlarni qayta tayyorlash
va   malakasini   oshirish   tizimi   ishlab   chiqarishning   uzluksiz   va   barqaror   ishlashini
ta’minlovchi zaruriy mexanizmdir.
Qayta   tayyorlash   deganda   xodimning   mavjud   mutaxassisligidan   boshqa,
yangi   texnologik   yo‘nalish   yoki   kasbga   moslashtirish   uchun   chuqurlashtirilgan
o‘quv   jarayonlari   tushuniladi.   Bu   jarayon   odatda   texnologik   o‘zgarishlar,   yangi
ishlab   chiqarish   liniyalarining   joriy   qilinishi,   xalqaro   me’yor   va   standartlarning
kiritilishi yoki mavjud kadrlarga bo‘lgan ehtiyojning o‘zgarishi natijasida zaruratga
aylanadi. Masalan, metallurgiya sanoatida eski konveyer tizimlarining o‘rniga aqlli
boshqaruv   tizimlari   joriy   qilinayotgan   bo‘lsa,   mavjud   ishchilarni   ushbu   yangi
texnologiyani boshqarishga tayyorlash zarur bo‘ladi.
Malaka   oshirish   esa,   mavjud   lavozimda   ishlayotgan   xodimlarning
zamonaviy   bilimlarini   yangilash,   kasbiy   kompetensiyalarini   chuqurlashtirishga
qaratilgan   uzluksiz   ta’lim   shaklidir.   Bu   turdagi   ta’limda   xodim   ilgari   egallagan
bilim va ko‘nikmalarini amaliy jihatdan takomillashtiradi. Bunda yangi texnologik
22 vositalar bilan ishlash, ishlab chiqarish madaniyatini oshirish, xavfsizlik normalari,
energiya   tejamkorligi,   xalqaro   ISO   standartlari   kabi   sohalar   bo‘yicha
chuqurlashtirilgan bilimlar beriladi.
Statistik   ma’lumotlarga   ko‘ra,   O‘zbekiston   sanoat   tarmoqlarida   faoliyat
yuritayotgan   1   milliondan   ortiq   xodimning   37   foizi   so‘nggi   3   yil   ichida   hech
qanday   qayta   tayyorlash   yoki   malaka   oshirishdan   o‘tmagan.   Bu   esa   ishlab
chiqarish samaradorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatmoqda. Shu boisdan ham 2023–2026
yillarga   mo‘ljallangan   “Kadrlar   salohiyatini   rivojlantirish   milliy   strategiyasi”
doirasida   har   yili   kamida   120   ming   nafar   sanoat   xodimini   malaka   oshirishdan
o‘tkazish ko‘zda tutilgan.
Kadrlarni qayta tayyorlash va malaka oshirish tizimi, bir tomondan, mehnat
unumdorligini   oshirsa,   boshqa   tomondan,   xodimning   o‘ziga   bo‘lgan   ishonchi,
kasbiy o‘sish motivatsiyasi  va ishlab chiqarishga bo‘lgan sadoqatini  kuchaytiradi.
Shuningdek,   bu   tizim   ish   beruvchilar   uchun   yangi   kadrlarga   sarf   bo‘ladigan   vaqt
va   xarajatlarni   kamaytiradi,   mavjud   xodimlardan   maksimal   darajada   samarali
foydalanish imkonini beradi.
Shu sababli  zamonaviy  korxonalarda ushbu  tizimning ilmiynazariy  asoslari
ishlab   chiqilib,   amaliy   mexanizmlari   takomillashtirilmoqda.   Ular   o‘z   ichiga
individual   o‘quv   rejalari,   masofaviy   ta’lim   platformalari,   amaliy   mashg‘ulotlar,
texnik   treninglar,   sertifikatlash   tizimlarini   qamrab   oladi.   Natijada,   xodimlar
o‘zgaruvchan mehnat muhitiga tez moslashadi, yuqori samaradorlik bilan faoliyat
yuritadi va ishlab chiqarishdagi barqarorlikka ijobiy hissa qo‘shadi.
3.2. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishda xalqaro tajriba va
O‘zbekiston amaliyoti
23 Dunyo miqyosida kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimiga
davlat   siyosati   darajasida   yondashilmoqda.   Rivojlangan   mamlakatlar,   xususan
Germaniya,   Yaponiya,   Janubiy   Koreya,   AQSh   kabi   davlatlarda   bu   tizim   ishlab
chiqarish   samaradorligini   oshirishning   muhim   vositasi   sifatida   qaraladi.   Masalan,
Germaniyada “Dual ta’lim” tizimi orqali o‘quvchilar nazariy bilimlarni kasbhunar
maktablarida olib, ishlab chiqarish korxonalarida esa amaliyotdan o‘tadilar. Bu esa
ularni   kelgusida   bozor   talablariga   tayyor,   raqobatbardosh   kadrlar   sifatida
shakllantiradi.   Janubiy   Koreyada   esa   har   bir   yirik   sanoat   kompaniyasi   o‘z   ichki
o‘quv   markaziga   ega   bo‘lib,   muntazam   tarzda   ishchilarni   yangi   texnologiyalar
bo‘yicha o‘qitadi.
AQShda   qayta   tayyorlash   markazlari   federal   va   shtat   byudjetlari   orqali
moliyalashtiriladi   hamda   ular   har   yili   o‘n   minglab   fuqarolarni   yangi   kasblarga
yo‘naltiradi.   Yaponiyada   esa   “hayot   davomida   ta’lim”   konsepsiyasi   asosida
xodimlar   har   35   yilda   malaka   oshirish   kurslarida   qatnashadi   va   bu   ularning   ish
joyini saqlab qolishiga xizmat qiladi.
O‘zbekistonda ham so‘nggi yillarda bu yo‘nalishda tizimli islohotlar amalga
oshirilmoqda. “Kadrlar salohiyatini rivojlantirish milliy strategiyasi”, “2022–2026
yillarda   O‘zbekiston   Respublikasini   rivojlantirish   bo‘yicha   strategik   reja”   kabi
hujjatlar   asosida   malaka   oshirish   va   qayta   tayyorlash   kurslari   soni   oshirilmoqda.
Respublika   bo‘yicha   2024   yil   yakuniga   qadar   100   dan   ortiq   tarmoq   va   hududiy
tayyorlov   markazlari   tashkil   etilishi   rejalashtirilgan.   Bundan   tashqari,   Toshkent
shahrida   xalqaro   standartlar   asosida   faoliyat   yurituvchi   “Kasbiy   rivojlanish
markazi” ish boshladi va u har yili 10 ming nafarga yaqin sanoat vakillariga yangi
texnologiyalar,   xavfsizlik   me’yorlari,   energetika,   avtomatlashtirish   va   boshqa
yo‘nalishlarda amaliy treninglar o‘tkazadi.
Bu   boradagi   muhim   yangiliklardan   yana   biri   —   xorijiy   texnologiyalarni
o‘rganish   va   o‘quvchilarni   sertifikatlash   jarayonining   xalqaro   mezonlarga
24 yaqinlashtirilishidir.   Misol   uchun,   O‘zbekiston   Temir   yo‘llari,   O‘zbekneftgaz,
O‘zkimyosanoat   kabi   yirik   korxonalarda   ichki   o‘quv   markazlari   faoliyat   olib
bormoqda.   Ular   xodimlarni   nafaqat   o‘z   ichki   ehtiyojlariga   qarab,   balki   xalqaro
standartlarga mos malaka bilan ta’minlashga harakat qilmoqda.
Statistik   ma’lumotlarga   ko‘ra,   2023   yilda   O‘zbekistonda   sanoat   tarmoqlari
bo‘yicha   78   ming   nafar   xodim   qayta   tayyorlash   va   malaka   oshirish   kurslarida
ishtirok etgan bo‘lib, bu ko‘rsatkich 2020 yilga nisbatan 46 foizga ko‘proqdir. Bu
esa mamlakatda bu sohadagi ilg‘or yondashuvlar joriy qilinayotganining dalilidir.
3.3. Kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini
takomillashtirish yo‘llari
Bugungi   globallashuv   va   raqamli   transformatsiya   sharoitida   sanoat
tarmoqlarida   raqobatbardoshlikni   saqlab   qolish   va   mehnat   unumdorligini   oshirish
bevosita kadrlar salohiyatiga bog‘liq. Shu bois, mavjud qayta tayyorlash va malaka
oshirish   tizimini   yangicha   yondashuvlar   asosida   takomillashtirish   zarur.   Eng
avvalo,   bu   sohadagi   muammolarning   tub   ildizlarini   aniqlash   va   ularni   bartaraf
etishga qaratilgan chuqur tahliliy yondashuv talab etiladi. Hozirgi amaliyotda qayta
tayyorlash   kurslari   ko‘p   hollarda   zamonaviy   texnologiyalarni   yetarlicha   qamrab
olmaydi,  darsliklar   va   uslubiyotlar   eskirgan,  amaliy   mashg‘ulotlarga  ajratiladigan
vaqt kam, o‘qituvchitrenerlar esa zamonaviy ishlab chiqarish tajribasiga ega emas.
Birinchi   navbatda,   kasbiy   malakani   oshirish   jarayonlarini   real   ishlab
chiqarish   ehtiyojlariga   moslashtirish   zarur.   Buning   uchun   korxonalar   bilan
hamkorlikda dinamik o‘quv rejalari ishlab chiqilishi, modul tizim asosida o‘qitish
joriy   etilishi,   har   bir   kurs   qatnashchisining   amaliy   faoliyatiga   bevosita   ta’sir
25 qiladigan   real   vaziyatlar   asosida   treninglar   o‘tkazilishi   lozim.   Shuningdek,   kurs
materiallari   amaliy   topshiriqlar,   tajriba   almashinuvi,   stajirovka   va   ishlab
chiqarishdagi   muammolarni   hal   qilishga   yo‘naltirilgan   loyihalar   bilan   boyitilishi
kerak.
Ikkinchidan,   o‘quv   jarayonlarini   raqamlashtirish,   masofaviy   platformalarni
kengaytirish   orqali   yirik   ishlab   chiqarish   korxonalari   xodimlari   uchun   o‘quv
imkoniyatlarini   qulaylashtirish   mumkin.   Buning   uchun   elektron   o‘quv
platformalari, virtual laboratoriyalar, onlayn seminar va webinarlar, sun’iy intellekt
yordamida shaxsiylashtirilgan o‘quv yo‘nalishlari ishlab chiqilishi kerak. Masalan,
Janubiy Koreya va Germaniyada ishchilarga mo‘ljallangan maxsus mobil ilovalar
orqali   ular   istalgan   vaqtda   o‘qish,   test   topshirish,   texnik   hujjatlar   bilan   tanishish
imkoniga   ega.   O‘zbekistonda   ham   “Talim.uz”   va   “Kasb.uz”   kabi   platformalarni
sanoat sohasiga moslashtirib, ularning imkoniyatlarini kengaytirish muhim.
Uchinchidan, o‘qituvchilar va trenerlarning malakasini zamon talabiga mos
ravishda   oshirish,   ularni   ishlab   chiqarishdagi   amaliy   faoliyatga   jalb   etish,   tajriba
almashinuvi   asosida   xorijiy   mutaxassislar   bilan   ishlash   tizimini   yo‘lga   qo‘yish
zarur.   Trenerlar   korxonalar   bilan   bevosita   hamkorlikda   bo‘lishi,   ularning   ishlab
chiqarishdagi   ishtirokini   rag‘batlantirish   kerak.   Bunda   xorijiy   grantlar   va   xalqaro
texnik yordam dasturlarini jalb qilish mumkin.
To‘rtinchidan,   kadrlarni   qayta   tayyorlash   va   malaka   oshirish   tizimini
baholash   va   monitoring   qilish   mexanizmlarini   kuchaytirish   lozim.   Har   bir   o‘quv
kursidan  so‘ng xodimning kasbiy o‘sishi,  ishlab chiqarish  samaradorligiga  ta’siri,
egallagan ko‘nikmalarning amaliy natijasi tahlil qilinishi kerak. Korxona rahbarlari
bu jarayonlarni befarqlik bilan emas, balki investitsiya sifatida ko‘rishga o‘rganishi
kerak. Buning uchun davlat tomonidan rag‘batlantiruvchi mexanizmlar, jumladan,
soliq imtiyozlari, subsidiyalar, kreditlar ajratish tizimi yo‘lga qo‘yilishi mumkin.
26 Beshinchidan,   malaka   oshirish   markazlari   va   korxonalar   o‘rtasida   uzviy
integratsiya,   uzluksiz   hamkorlik   va   o‘zaro   manfaatli   hamkorlik   asosida   faoliyat
yuritish   muhim.   Yirik   sanoat   hududlarida   mutaxassislikka   ixtisoslashgan   o‘quv
markazlari   tashkil   etilishi,   ular   sanoat   tarmog‘ining   o‘ziga   xos   ehtiyojlarini
qondiradigan, amaliy va zamonaviy o‘qitish dasturlariga ega bo‘lishi zarur.
Ushbu   taklif   va   choralar   amaldagi   tizimni   samarali   shaklga   keltirishga,
xodimlarning   kasbiy   darajasini   muntazam   yangilab   borish   orqali   sanoat
tarmoqlarida yuqori natijalarga erishishiga xizmat qiladi.
27 XULOSA
Kurs ishida sanoat tarmoqlarida kadrlar bilan ishlashning asosiy jihatlari —
ularni tanlash, joyjoyiga qo‘yish, tayyorlash va qayta tayyorlash masalalari tizimli
tahlil   qilindi.  O‘rganilgan  nazariy   manbalar,  amaliy   misollar   va   mavjud  statistika
asosida   ushbu   yo‘nalishdagi   muammo   va   imkoniyatlarga   chuqur   yondashuv
shakllantirildi.   Kadrlar   resursi   har   qanday   ishlab   chiqarish   jarayonining   yuragi
hisoblanadi. Shuning uchun ham ularni to‘g‘ri tanlash, lavozimlarga mos ravishda
taqsimlash,   ularning   kasbiy   salohiyatini   doimiy   rivojlantirib   borish   sanoatning
barqaror ishlashi va innovatsion o‘sishiga xizmat qiladi.
Ish   davomida   aniqlanishicha,   O‘zbekiston   sanoat   tarmoqlarida   kadrlar
siyosati   bo‘yicha   salmoqli   islohotlar   amalga   oshirilayotganiga   qaramay,   ushbu
sohada   bir   qator   tizimli   muammolar   mavjud.   Jumladan,   ba’zi   hollarda   tanlov
jarayoni subyektiv qarashlarga asoslanmoqda, lavozimlarga joylashtirishda malaka
va   kasbiy   ko‘nikmalar   yetarli   baholanmayapti,   zamonaviy   texnologiyalarni
egallagan mutaxassislar bilan ta’minlashda uzilishlar bor. Bundan tashqari, mavjud
xodimlarning   qayta   tayyorlanish   jarayoni   ko‘proq   nazariy   yo‘sinda   tashkil
etilmoqda,   amaliyot   va   ishlab   chiqarish   bilan   uzviy   bog‘liq   emasligi   sababli
ularning real kasbiy o‘sishga ta’siri cheklangan bo‘lib qolmoqda.
Xalqaro   tajriba   tahlili   shuni   ko‘rsatdiki,   kadrlar   bilan   ishlashning   eng
samarali   usullari   —   ularni   ishlab   chiqarish   ehtiyojlariga   asoslangan   holda
tayyorlash,   faoliyat   davomida   muntazam   malaka   oshirib   borish,   texnologik
o‘zgarishlarga moslashuvchan qilish va o‘z mehnat natijalari uchun javobgarlik his
qiladigan   tizim   yaratishdir.   Germaniya,   Yaponiya,   AQSh   va   Janubiy   Koreya
tajribalari   asosida   ishlab   chiqarish   korxonalari   bilan   hamkorlikda   o‘quv
markazlarini rivojlantirish, trening va stajirovkalarni ishlab chiqarish maydonlarida
tashkil   etish,   natijalarga   qarab   rag‘batlantirish   va   baholash   tizimlarini   yaratish
bo‘yicha takliflar ilgari surildi.
28 Ish   davomida   quyidagi   asosiy   xulosalarga   kelindi:   sanoat   tarmoqlarida
kadrlarni   tanlash   jarayonida   obyektivlik   va   aniqlikni   ta’minlovchi   baholash
mezonlari ishlab chiqilishi kerak; lavozimlarga mos kadrlarni tanlashda zamonaviy
test,   intervyu,   kasbiy   diagnostika   vositalaridan   keng   foydalanish   lozim;   kadrlarni
joyjoyiga qo‘yishda ularning psixologik holati, jamoa bilan ishlash ko‘nikmalari va
motivatsiyasi ham e’tiborga olinishi kerak; qayta tayyorlash tizimi esa zamonaviy
texnika   va   texnologiyalarni   egallashga   yo‘naltirilgan,   ishlab   chiqarish   bilan
integratsiyalashgan,   sifatli   pedagogik   kadrlar   bilan   ta’minlangan   holatda   tashkil
etilishi zarur.
Xulosa   o‘rnida   aytish   joizki,   bugungi   sanoatning   tezkor   rivojlanish
bosqichida   inson   omilining   ahamiyati   yanada   ortib   bormoqda.   Demakki,   har   bir
korxona va butun sanoat tarmog‘ining muvaffaqiyati — inson resurslariga bo‘lgan
e’tibor,   ularni   to‘g‘ri   boshqarish,   bilim   va   ko‘nikmalarni   tizimli   rivojlantirishga
bevosita bog‘liq. Shuning uchun bu yo‘nalishda  islohotlar chuqurlashtirilib, ilmiy
asoslangan yondashuvlar joriy qilinishi lozim.
29 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO’YXATI
1. Abdukarimov K. “Inson resurslarini boshqarish”, Toshkent, 2019.
2. Axmedov A. “Sanoat tarmoqlarida menejment”, Toshkent, 2020.
3. Bobojonov B. “Iqtisodiy jarayonlarda kadrlar siyosati”, Samarqand, 2018.
4. Fayziyev R. “Zamonaviy ishlab chiqarish va kadrlar”, Toshkent, 2021.
5.   Gulyamov   S.   “O‘zbekiston   sanoatining   taraqqiyot   yo‘llari”,   Toshkent,
2017.
6. Jo‘rayev D. “Mehnat bozori va inson kapitali”, Toshkent, 2022.
7. Karimov A. “Kadrlar siyosati asoslari”, Buxoro, 2020.
8. Muminov M. “Ishlab chiqarishda mehnat resurslari”, Andijon, 2019.
9.   Norqulov   H.   “Kadrlar   tayyorlash   va   qayta   tayyorlash   tizimi”,   Toshkent,
2021.
10. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi, 2023-yilgi tahrir.
11. Rasulov I. “Menejment asoslari”, Toshkent, 2018.
12. Saidov S. “Sanoat rivojida inson omili”, Namangan, 2020.
13. To‘xtayev N. “Kadrlar tanlash texnologiyasi”, Toshkent, 2016.
14.   Xudoyberdiyev   N.   “Inson   kapitali   va   ishlab   chiqarish   samaradorligi”,
Qarshi, 2022.
15. Yusupov O. “Kasbiy rivojlanish va malaka tizimi”, Toshkent, 2021.
Qo‘shimcha adabiyotlar va internet manbalari :
1. www.lex.uz – O‘zbekiston Respublikasi qonunchilik bazasi.
2. www.stat.uz – O‘zbekiston Respublikasi Statistika agentligi rasmiy sayti.
3. www.mehnat.uz – Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi sayti.
4.   www.unesco.org   –   UNESCO   ta’lim   va   kadrlar   tayyorlash   bo‘yicha
hisobotlari.
30
Купить
  • Похожие документы

  • Iqtisodiy o‘sish omillari va tiplari
  • Qayta ishlash korxonalarida mahsulot ishlab chiqarish va sotish
  • Tayvan soliq tizimi (Referat)
  • O‘zbekistonda eksport salohiyatini oshirish yo‘llari
  • O‘zbekistonda eksport salohiyatini oshirish yo‘llari

Подтвердить покупку

Да Нет

© Copyright 2019-2025. Created by Foreach.Soft

  • Инструкция по снятию с баланса
  • Контакты
  • Инструкция использования сайта
  • Инструкция загрузки документов
  • O'zbekcha