Ish haqi: mohiyati, turlari va prinsiplari - Экономика - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	40000UZS
Размер	644.6KB
Покупки	0
Дата загрузки	19 Август 2025
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Экономика

Продавец

Amriddin Hamroqulov

Дата регистрации 23 Февраль 2025

38 Продаж

Ish haqi: mohiyati, turlari va prinsiplari

Купить

1O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI
OLIY TA’LIM, FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLI GI
------------------------------------------FAKULTETI
“----------------------------------” KAFEDRASI
------------------------------------------- ta’lim yo‘nalishi
______- guruhi talabasi
Kurs ishi
Mavzu : Ish haqi: mohiyati, turlari va prinsiplari
Bajardi: _______ ____ _____ _ guruhi talabasi ______ ___ ________
(imzo) (ismi sharifi)

Kurs ishi himoya qilingan sana “____” __ ___ _____20 25 y.
Baho “_____” ____ __ _____
Ilmiy rahbar: __________ ____________________
(imzo) (ismi sharifi)
Komissiya a’zolari: __________ ____________________
(imzo) (ismi sharifi)
__________ ____________________
(imzo) (ismi sharifi)

2Mavzu : Ish haqi: mohiyati, turlari va prinsiplari
MUNDARIJA
Kirish …………………………………………………………………………….
I BOB. Ish haqining nazariy asoslari
1.1. Ish haqining mazmuni va mohiyati ………………………………………….
1.2. Ish haqining iqtisodiy ahamiyati va funksiyalari …………………………….
1.3. Ish haqi turlari va shakllari …………………………………………………..
II BOB. Ish haqi tashkil etilish prinsiplari va rivojlanish yo‘nalishlari
2.1. Ish haqi tashkil etilishining asosiy prinsiplari ……………………………….
2.2. Zamonaviy korxonalarda ish haqi tizimi va uning muammolari …………….
2.3. Ish haqi tizimini takomillashtirish va rivojlantirish
yo‘llari ………………….
Xulosa ……………………………………………………………………………
.
Foydalanilgan adabiyotlar
ro‘yxati …………………………………………….

3 Kirish
Kurs ishi mavzusining dolzarbligi Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat
resurslaridan oqilona foydalanish va ularni rag‘batlantirish masalasi iqtisodiy
taraqqiyotning eng muhim omillaridan biri hisoblanadi. Ayniqsa, ish haqi –
mehnatning narxi sifatida – nafaqat ishlab chiqarish samaradorligini oshiradi,
balki jamiyatda ijtimoiy barqarorlikni ta’minlaydi. Ish haqi xodimning o‘z
mehnatiga nisbatan moddiy manfaatdorligini oshirib, uning turmush darajasini
belgilaydi. Shu bois ish haqining to‘g‘ri tashkil etilishi ishlab chiqarishning
rivojlanishiga, korxonalarda xodimlarning malakasi va kasbiy mahoratini
oshirishga, raqobatbardoshlikni kuchaytirishga xizmat qiladi.
O‘zbekiston Respublikasida olib borilayotgan keng ko‘lamli iqtisodiy
islohotlarning asosiy yo‘nalishlaridan biri – aholi daromadlarini oshirish va ish
haqi tizimini adolatli tashkil etish hisoblanadi. Hozirgi davrda ish haqi
tizimining shaffofligini ta’minlash, yashirin mehnat bozorini qisqartirish, ishlab
chiqarish samaradorligini oshirish orqali xodimlar mehnatini rag‘batlantirish
davlat siyosatining ustuvor yo‘nalishlaridan biriga aylangan 1
. Bundan tashqari,
globalizatsiya sharoitida ish haqi tizimini xalqaro standartlarga moslashtirish
zarurati ham dolzarb masala bo‘lib turibdi. Chunki rivojlangan mamlakatlarda
qo‘llanilayotgan ilg‘or tajribalar mehnat unumdorligini oshirishda katta natijalar
bermoqda. Shu jihatdan, ish haqining mohiyati, turlari va prinsiplari bo‘yicha
ilmiy-amaliy tadqiqotlar olib borish bugungi kunda O‘zbekistonda juda muhim
masala hisoblanadi.
Kurs ishi mavzusining o‘rganilganlik darajasi Ish haqi masalasi jahon
iqtisodiy fikrida qadimdan dolzarb mavzu bo‘lib kelgan. Masalan, A. Smit va
1
Mirziyoyev Sh.M. Yangi O‘zbekiston strategiyasi // O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti
Shavkat Mirziyoyevning Oliy Majlisga Murojaatnomasi. – Toshkent: O‘zbekiston, 2023.

4D. Rikardo kabi klassik iqtisodchilar ish haqini ishlab chiqarish xarajatlarining
muhim qismi sifatida tahlil qilganlar. K. Marks esa ish haqini “ishchi kuchining
qiymati” bilan bog‘lab, uni kapitalistik tizimda ekspluatatsiya mexanizmlaridan
biri sifatida talqin qilgan. J. Keyns va neoklassik iqtisodchilar esa ish haqining
bozor muvozanati va bandlik darajasiga ta’sirini o‘rganishgan.
Mustaqillik yillarida O‘zbekiston iqtisodiy adabiyotida ham ushbu masalaga
alohida e’tibor qaratildi. Jumladan, I. Karimov asarlarida ish haqining ijtimoiy
adolatni ta’minlashdagi o‘rni yoritilgan. A. Vahobov va G‘. Shodmonov ish
haqining nazariy va amaliy asoslarini tahlil qilgan. U. G‘ofurov va boshqa
iqtisodchilar esa zamonaviy korxonalar misolida ish haqi tizimining
muammolari va ularni hal qilish yo‘llarini ko‘rsatib bergan. Shuningdek,
xalqaro miqyosda Xalqaro Mehnat Tashkiloti (XMT), Jahon banki, Xalqaro
Valyuta Jamg‘armasi kabi tashkilotlarning hisobotlarida ish haqining
mamlakatlar iqtisodiy rivojiga ta’siri, minimal ish haqi darajasi va ijtimoiy
himoya masalalari muntazam tahlil etilib kelmoqda. Bu manbalar kurs ishini
yozishda nazariy asos bo‘lib xizmat qiladi.
Kurs ishi mavzusining nazariy va amaliy ahamiyati Ish haqi masalasi
nafaqat iqtisodiyot, balki ijtimoiy hayot uchun ham g‘oyat katta ahamiyatga
ega. Nazariy tomondan olib qaraganda, kurs ishida ish haqining mohiyati,
turlari va prinsiplari ilmiy asosda o‘rganilib, iqtisodiy nazariyalardagi turli
qarashlar qiyosiy tahlil qilinadi. Bu orqali ish haqining jamiyat taraqqiyotidagi
o‘rni, uning ishlab chiqarish samaradorligiga va ijtimoiy barqarorlikka ta’siri
ilmiy jihatdan asoslanadi.
Kurs ishining nazariy ahamiyati shundan iboratki, unda ish haqi masalasiga
oid ilmiy yondashuvlar umumlashtirilib, klassik iqtisodchilar, zamonaviy
mutaxassislar va xalqaro tashkilotlarning qarashlari bir tizimda yoritiladi.
Natijada, ish haqi tizimini yanada mukammalroq tushunish va unga nazariy
asos yaratish imkoniyati paydo bo‘ladi.Amaliy jihatdan esa ushbu mavzuning
o‘rganilishi korxonalar miqyosida samarali ish haqi tizimini joriy etish,

5xodimlarni rag‘batlantirishning yangi usullarini ishlab chiqish, mehnat
unumdorligini oshirish va raqobatbardosh kadrlarni saqlab qolishda muhim
ahamiyat kasb etadi. Bundan tashqari, olingan xulosalar davlat darajasida
mehnat siyosatini takomillashtirishda ham qo‘llanishi mumkin.
Mazkur ishning natijalari mehnat bozori shaffofligini oshirish, yashirin ish
haqi va norasmiy to‘lovlarni kamaytirishga yordam beradi. Shuningdek, xalqaro
tajriba asosida O‘zbekistonda ish haqi tizimini takomillashtirish bo‘yicha aniq
tavsiyalar ishlab chiqish imkonini beradi. Shu bois mazkur kurs ishining nazariy
va amaliy ahamiyati yuqori hisoblanadi.
Kurs ishi mavzusining obyekti O‘zbekiston Respublikasidagi
korxonalarda ish haqi tizimini tashkil etish jarayonlari, ularning amaliyotdagi
qo‘llanilishi va rivojlanish xususiyatlaridan iborat.
Kurs ishi mavzusining predmeti ish haqi tizimining nazariy asoslari,
turlari va shakllari hamda uni tashkil etish prinsiplari va amaliyotda qo‘llanilish
samaradorligidan iborat.
Kurs ishi mavzusining maqsadi — ish haqining mohiyatini, turlarini va
prinsiplari nazariy jihatdan tahlil qilish, O‘zbekiston korxonalarida ish haqi
tizimining hozirgi holatini o‘rganish hamda uni takomillashtirish yo‘llarini
aniqlashdan iborat.
Kurs ishi mavzusining vazifalari
 ish haqining mazmuni va mohiyatini ochib berish;
 ish haqining iqtisodiy ahamiyati va funksiyalarini tahlil qilish;
 ish haqi turlari va shakllarini o‘rganish;
 ish haqi tashkil etilish prinsiplari va ularning amaliyotdagi ahamiyatini
yoritish;
 zamonaviy korxonalarda ish haqi tizimining afzalliklari va muammolarini
ko‘rsatib berish;
 ish haqi tizimini takomillashtirish bo‘yicha ilmiy asoslangan takliflar ishlab
chiqish.

6Kurs ishi mavzusining tuzilishi Kurs ishi kirish, ikkita asosiy bob, har bir
bobda uchta kichik bo‘lim, xulosa va foydalanilgan adabiyotlardan iborat.
I BOB. Ish haqining nazariy asoslari
1.1. Ish haqining mazmuni va mohiyati
Ish haqi – bu xodimning bajarilgan mehnati uchun oladigan moddiy rag‘bat
shakli bo‘lib, iqtisodiy nazariyalarda uni turlicha talqin qilishgan. Mazkur
tushuncha nafaqat iqtisodiyot, balki ijtimoiy hayotning ham eng muhim
kategoriyalaridan biri hisoblanadi. Chunki ish haqi mehnat faoliyatining asosiy
motivatori, insonning kundalik ehtiyojlarini qondirish manbai va jamiyatda
adolat tamoyillarini qaror toptirish vositasi sifatida maydonga chiqadi.
Klassik iqtisodchilar, jumladan, Adam Smit ish haqini ishchi kuchining
tirikchiligi uchun zarur bo‘lgan mablag‘lar yig‘indisi sifatida qaragan. Unga
ko‘ra, ishchi va uning oilasining yashashi uchun yetarli darajada to‘lanadigan
mablag‘ – bu ish haqining minimal darajasi bo‘lishi kerak. David Rikardo ham
shunga yaqin fikrni ilgari surib, ish haqi “tabiiy ish haqi” va “bozor ish haqi”
ko‘rinishida mavjudligini ta’kidlagan.
Karl Marks esa ish haqiga yanada chuqurroq yondashib, uni ishchi kuchi
qiymati sifatida izohladi. Marks nazariyasiga ko‘ra, ishchi kuchi ham tovar
bo‘lib, uning qiymati uni qayta ishlab chiqarish uchun zarur bo‘lgan hayotiy
vositalar qiymati bilan belgilanadi. Demak, ish haqi mohiyatan ishchi kuchining
qiymatini qoplashga xizmat qiladi. Ammo ishlab chiqarish jarayonida ishchi
kuchi o‘z qiymatidan ko‘proq qiymat yaratadi. Bu “qo‘shimcha qiymat”
kapitalist tomonidan o‘zlashtiriladi.
XX asrning buyuk iqtisodchisi Jon Meynard Keyns ish haqini
makroiqtisodiy darajada tahlil qilib, uni iste’mol, jamg‘arma, investitsiya va
bandlik darajasiga bevosita ta’sir etuvchi asosiy omil sifatida ko‘rsatdi. Keyns
ta’kidlashicha, ish haqi faqat ishlab chiqarish xarajatlari emas, balki jami
talabning muhim tarkibiy qismi hamdir. Shu bois ish haqi darajasini haddan
tashqari kamaytirish iqtisodiy o‘sishni cheklab qo‘yishi mumkin.

7Shunday qilib, ish haqining mohiyati nazariy jihatdan turli davrlarda
turlicha izohlangan. Ammo barcha yondashuvlarda umumiy jihat shuki, ish haqi
xodimning mehnat qilishi evaziga oladigan moddiy ta’minoti hisoblanadi.
Ish haqining iqtisodiy mohiyati
Ish haqi – ishlab chiqarish xarajatlarining muhim tarkibiy qismi va mehnat
bozorida shakllanadigan narxdir. U mehnatga bo‘lgan talab va taklif, mehnat
unumdorligi, malaka darajasi, iqtisodiyotdagi umumiy barqarorlik kabi
omillarga bog‘liq holda belgilanadi. Iqtisodiy mohiyatiga ko‘ra, ish haqi ishlab
chiqaruvchi kuch sifatida xodimni rag‘batlantiradi, ishlab chiqarish
samaradorligini oshiradi va korxonaning moliyaviy natijalariga bevosita ta’sir
qiladi.
Shuningdek, ish haqi – davlat byudjeti, korxona foydasi va aholi
daromadlarining shakllanishida asosiy omillardan biri hisoblanadi. Chunki
xodimlar oladigan ish haqi ularning iste’mol xarajatlari orqali tovar va
xizmatlarga talabni belgilaydi. Bu esa iqtisodiyotning rivojlanish sur’atlariga
bevosita ta’sir qiladi.
Ish haqining ijtimoiy mohiyati
Ish haqi nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy kategoriya hamdir. U odamlarning
turmush darajasi, ijtimoiy tenglik, adolat va jamiyat barqarorligini belgilovchi
asosiy ko‘rsatkichlardan biridir. Agar ish haqi yetarli bo‘lmasa, aholining
turmush darajasi pasayadi, ijtimoiy norozilik kuchayadi. Aksincha, ish haqi
yuqori va adolatli taqsimlansa, ijtimoiy barqarorlik ta’minlanadi, insonlarning
moddiy va ma’naviy ehtiyojlarini qondirish imkoniyati oshadi.Shu boisdan, har
bir davlatda ish haqi tizimi mehnat siyosatining eng muhim yo‘nalishlaridan
biri hisoblanadi. Minimal ish haqi belgilash orqali davlat aholining ijtimoiy
himoyasini ta’minlaydi, turli darajadagi xodimlar uchun tarif setkalarini ishlab
chiqadi.
Ish haqi mazmunining zamonaviy talqini

8Bugungi kunda ish haqi tushunchasini quyidagi jihatlar orqali ta’riflash
mumkin:
Ish haqi – bu xodimning mehnat faoliyati evaziga oladigan daromadi.
Ish haqi – xodimning bilim, ko‘nikma, malaka va mehnat unumdorligiga
bog‘liq iqtisodiy rag‘bat.
Ish haqi – ijtimoiy adolat tamoyilining ifodasi bo‘lib, mehnatga qarab
taqsimlash tamoyilini amalda qo‘llash vositasidir.
Ish haqi – davlat tomonidan tartibga solinadigan iqtisodiy va ijtimoiy
munosabatlar majmui.
Ish haqi – korxona samaradorligi va xodim qoniqishining eng muhim omili.
O‘zbekiston sharoitida ish haqining mohiyati
O‘zbekiston Respublikasida ish haqi masalasi mustaqillikdan buyon amalga
oshirilayotgan iqtisodiy islohotlarning markaziy yo‘nalishlaridan biri bo‘lib
kelmoqda. Aholining daromadlarini oshirish, ijtimoiy himoyani kuchaytirish va
mehnatga munosib rag‘bat yaratish – davlat siyosatining ustuvor vazifalaridan
hisoblanadi.
Davlat minimal ish haqi miqdorini muntazam ravishda oshirib boradi,
budjet tashkilotlari xodimlari uchun yagona tarif setkasi joriy etilgan. Bundan
tashqari, korxonalarda natijadorlikka asoslangan mukofot tizimlari, qo‘shimcha
bonuslar, ustamalar keng qo‘llanilmoqda.
So‘nggi yillarda ish haqi tizimini liberallashtirish yo‘lida muhim qadamlar
qo‘yildi. Xususan, xususiy sektorda ish haqi miqdorini belgilash erkinlashtirildi,
ish beruvchilar va xodimlar o‘rtasida mehnat shartnomalari asosida kelishuv
tizimi kengaytirildi. Bu esa mehnat bozorida raqobatni kuchaytirib, malakali
mutaxassislarning qadri oshishiga olib kelmoqda.
Xalqaro tajribada ish haqining mazmuni
Xalqaro miqyosda ish haqi tizimlari turlicha shakllangan. Masalan,
rivojlangan Yevropa mamlakatlarida ish haqi darajasi nafaqat mehnat
natijalariga, balki ijtimoiy kafolatlarga ham bog‘liq. Ko‘plab davlatlarda

9minimal ish haqi miqdori yashash minimumidan past bo‘lmasligi qonun bilan
mustahkamlangan.
AQShda ish haqi asosan bozor mexanizmlari orqali belgilanadi. Ish
beruvchi va xodim o‘rtasida erkin kelishuv asosida ish haqi to‘g‘risida qaror
qabul qilinadi. Shu bilan birga, federal va shtat darajasida minimal ish haqi
miqdori belgilab qo‘yiladi.
Xitoyda esa davlat iqtisodiyotdagi asosiy o‘rinni egallab turgani uchun ish
haqi tizimi kuchli darajada markazlashgan tartibga solishga asoslanadi. Bunda
ishlab chiqarish hajmi, eksport salohiyati va mintaqaviy xususiyatlar hisobga
olinadi.
Ish haqi mazmuni va mohiyati juda keng qamrovli tushuncha bo‘lib, u
iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy omillar bilan chambarchas bog‘liq. Ish haqi xodim
mehnatining moddiy ifodasi bo‘lish bilan birga, jamiyat taraqqiyoti va ijtimoiy
barqarorlikni ta’minlaydigan eng muhim vositadir.Uning to‘g‘ri tashkil etilishi
nafaqat xodimlarning turmush darajasini, balki butun mamlakat iqtisodiy
salohiyatini belgilab beradi. Shu bois ish haqi masalasini o‘rganish va uni
takomillashtirish nazariy hamda amaliy jihatdan dolzarbdir.
1.2. Ish haqining iqtisodiy ahamiyati va funksiyalari
Ish haqi – bu nafaqat xodimning mehnati uchun oladigan moddiy rag‘bat,
balki butun iqtisodiyotning rivojlanishida hal qiluvchi omil hisoblanadi. Uning
iqtisodiy ahamiyati juda keng bo‘lib, ishlab chiqarish samaradorligi, aholi
turmush darajasi, jamiyat barqarorligi va davlatning moliyaviy siyosati bilan
bevosita bog‘liqdir.
Ish haqining iqtisodiy ahamiyati
Ish haqi – ishlab chiqarish jarayonining tarkibiy qismi.
Ish haqi korxonalar uchun eng asosiy xarajatlardan biridir. Mehnatga
to‘lanadigan mablag‘lar ishlab chiqarish tannarxida sezilarli ulushni tashkil
etadi. Agar ish haqi samarali tashkil etilmasa, korxonaning moliyaviy natijalari

10ham salbiylashadi. Shu bois korxonalar ish haqini mehnat unumdorligi bilan
uyg‘unlashtirishga intiladi.
Ish haqi – mehnat unumdorligining asosiy rag‘bati.
Xodim qancha ko‘p va sifatli ishlasa, shunga mos ravishda ko‘proq ish haqi
olsa, u o‘z mehnatini yanada samarali bajarishga intiladi. Aksincha, ish haqi
mehnat natijalariga bog‘lanmasa, rag‘bat susayadi. Shuning uchun zamonaviy
iqtisodiyotda ish haqi tizimlari “natijaga qarab to‘lash” tamoyiliga
asoslanmoqda.
Ish haqi – aholining iste’mol talabini belgilovchi omil.
Ish haqi aholining asosiy daromad manbai bo‘lgani sababli, u bevosita ichki
bozor hajmini belgilaydi. Agar ish haqi yuqori bo‘lsa, aholi ko‘proq xarid
qiladi, bu esa ishlab chiqarishni kengaytiradi. Demak, ish haqi darajasi
mamlakat iqtisodiy o‘sishini rag‘batlantiradi.
Ish haqi – jamg‘arma va investitsiyalarga ta’sir etadi.
Xodimlar ish haqi orqali nafaqat iste’mol qiladi, balki jamg‘aradi ham. Bu
jamg‘armalar bank tizimi orqali investitsiyalarga aylanadi. Demak, ish haqi
iqtisodiy o‘sishning moliyaviy manbai hamdir.
Ish haqi – davlat byudjeti daromadlariga ta’sir etadi.
Aholining oladigan ish haqi darajasi soliqlar miqdorini belgilaydi. Ish haqi
yuqori bo‘lsa, davlat budjeti soliqlar orqali ko‘proq daromad oladi, bu esa
ijtimoiy dasturlarni amalga oshirish imkonini beradi.
Ish haqi – mehnat bozoridagi muvozanatni belgilaydi.
Mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab va taklif ish haqi orqali
muvozanatlanadi. Malakali mutaxassislar yuqori ish haqi talab qiladi, past
malakali ishchilarga esa nisbatan kamroq to‘lov belgilanadi. Bu jarayon mehnat
resurslarining samarali taqsimlanishini ta’minlaydi.
Ish haqining asosiy funksiyalari

11Iqtisodiy adabiyotlarda ish haqining bir nechta asosiy funksiyalari
ko‘rsatilgan. Ularning har biri mehnat munosabatlarida muhim ahamiyat kasb
etadi.
1. Takror ishlab chiqarish funksiyasi
Ish haqi xodimning va uning oilasining yashash vositalarini qoplashga
xizmat qiladi. Ya’ni, xodim olgan ish haqi evaziga oziq-ovqat, kiyim-kechak,
uy-joy, transport va boshqa ehtiyojlarini ta’minlaydi. Bu orqali ishchi kuchi
qayta ishlab chiqariladi va mehnat jarayoni uzluksiz davom etadi.
Masalan, O‘zbekistonda minimal ish haqi miqdori muntazam oshirib
borilishi ham aynan ushbu funksiyani bajarishga qaratilgan. Minimal ish haqi
darajasi yashash minimumiga moslashtirilmoqda.
2. Rag‘batlantirish funksiyasi
Ish haqi xodimni samarali mehnat qilishga undaydigan asosiy vositadir.
Agar xodimning maoshi uning mehnat natijasiga bog‘liq bo‘lsa, u o‘z
malakasini oshirishga, ishlab chiqarishni yaxshilashga harakat qiladi.
Korxonalarda qo‘shimcha bonuslar, mukofotlar, ustamalar joriy etilishi ham
rag‘batlantirish funksiyasini kuchaytiradi. Masalan, ishlab chiqarishda reja
ko‘rsatkichlarini bajargan yoki oshirib bajargan xodimlarga qo‘shimcha haq
berilishi samaradorlikni oshiradi.
3. Ta’qsimlash (adolatni ta’minlash) funksiyasi
Ish haqi mehnat natijalariga qarab taqsimlanishini ta’minlaydi. Mehnat
unumdorligi yuqori bo‘lgan, malakasi baland mutaxassislar ko‘proq ish haqi
olishi kerak. Bu ijtimoiy adolat tamoyillarini qaror toptirishga xizmat qiladi.
Biroq adolatli taqsimlash faqat korxona doirasida emas, balki butun
jamiyatda ham muhimdir. Shu bois davlat minimal ish haqi va yagona tarif
setkasi orqali ish haqi tengsizligini kamaytirishga intiladi.
4. O‘lchov funksiyasi

12Ish haqi xodim mehnatining miqdori va sifatini o‘lchash mezoni sifatida
xizmat qiladi. Ma’lum tarif stavkalari, lavozim maoshlari va qo‘shimcha
ustamalar orqali xodimning mehnati baholanadi.
Bu funksiya orqali mehnat hajmi va natijasi iqtisodiy qiymatga ega shaklga
aylanadi. Natijada ish beruvchi xodim mehnatini aniq hisoblash imkoniyatiga
ega bo‘ladi.
5. Ijtimoiy himoya funksiyasi
Ish haqi xodim va uning oilasining ijtimoiy himoyasini ta’minlaydi.
Minimal ish haqi belgilanmagan yoki juda past bo‘lgan jamiyatlarda
kambag‘allik darajasi yuqori bo‘ladi. Shu sababli davlat ish haqi tizimini
tartibga solish orqali ijtimoiy tenglikni ta’minlashga intiladi.
O‘zbekistonda ham aholining ehtiyojmand qatlamlarini qo‘llab-quvvatlash,
mehnatkashlarning munosib yashash sharoitlarini yaratish uchun minimal ish
haqi muntazam oshirib borilmoqda.
6. Iqtisodiy o‘sishni ta’minlash funksiyasi
Ish haqi faqat xodimlarning daromadi emas, balki iqtisodiy o‘sishni
rag‘batlantiruvchi vosita hamdir. Yuqori ish haqi ichki talabni kengaytiradi,
ishlab chiqaruvchilarni ko‘proq mahsulot ishlab chiqarishga undaydi. Bu
jarayon yalpi ichki mahsulotning o‘sishiga olib keladi.
Agar ish haqi juda past bo‘lsa, aholining xarid qobiliyati kamayadi, bu esa
ishlab chiqarishni to‘xtatadi yoki qisqartiradi. Shuning uchun ish haqi iqtisodiy
barqarorlikning eng muhim omillaridan biridir.
O‘zbekiston sharoitida ish haqining funksiyalari
O‘zbekistonda ish haqi tizimi bosqichma-bosqich takomillashtirilmoqda.
So‘nggi yillarda xodimlarni rag‘batlantirishga qaratilgan bonus va mukofot
tizimlari keng joriy qilindi. Minimal ish haqi miqdori oshirilib,
mehnatkashlarning turmush darajasini yaxshilashga katta e’tibor qaratilmoqda.
Davlat sektori xodimlari uchun yagona tarif setkasi joriy etilgan bo‘lsa,
xususiy sektorda ish haqi erkin kelishuv asosida belgilanadi. Bu esa mehnat

13bozorida raqobatni kuchaytirib, malakali mutaxassislarning qadri oshishiga olib
kelmoqda.
Xalqaro tajribada ish haqining ahamiyati
Rivojlangan davlatlarda ish haqi nafaqat mehnat natijalariga, balki ijtimoiy
kafolatlarga ham bog‘liq. Masalan, Yevropa mamlakatlarida xodimlarga
nafaqat maosh, balki qo‘shimcha sug‘urta, pensiya jamg‘armasi va ijtimoiy
xizmatlar ham taqdim etiladi.
AQShda ish haqi tizimi erkin bozor tamoyillariga asoslangan bo‘lsa-da,
federal minimal ish haqi darajasi qonun bilan belgilanadi. Xitoyda esa ish haqi
iqtisodiy rivojlanish strategiyasiga bog‘liq bo‘lib, eksportga yo‘naltirilgan
ishlab chiqarish uchun rag‘bat sifatida ishlatiladi.
Ish haqi iqtisodiyotning eng muhim kategoriyalaridan biri bo‘lib, uning
iqtisodiy ahamiyati juda keng. U ishlab chiqarish samaradorligini oshiradi,
mehnat bozorini tartibga soladi, aholi turmush darajasini belgilaydi va davlat
byudjeti daromadlariga ta’sir qiladi.Shuningdek, ish haqi bir nechta
funksiyalarni bajaradi: takror ishlab chiqarish, rag‘batlantirish, taqsimlash,
o‘lchov, ijtimoiy himoya va iqtisodiy o‘sishni ta’minlash funksiyalari. Ularning
har biri jamiyat barqarorligi va taraqqiyoti uchun muhim ahamiyatga ega.
O‘zbekiston sharoitida ham ish haqining iqtisodiy ahamiyati juda katta.
Davlat va xususiy sektor hamkorligida ish haqi tizimini takomillashtirish,
xodimlarni samarali mehnatga rag‘batlantirish va adolatli taqsimotni ta’minlash
mamlakatning iqtisodiy rivojlanishi uchun hal qiluvchi omillardan biri
hisoblanadi.
1.3. Ish haqi turlari va shakllari
Ish haqi inson mehnatiga beriladigan eng asosiy moddiy mukofot
hisoblanadi. U nafaqat xodimning yashashi va uning oilasining farovonligini
ta’minlaydi, balki jamiyatda iqtisodiy barqarorlikni mustahkamlashda ham
muhim o‘rin tutadi. Ish haqining shakllari va turlari turli xil bo‘lib, ular ishlab
chiqarish xususiyatlari, korxona faoliyatining yo‘nalishi hamda mehnat

14bozoridagi talab va taklif munosabatlariga bog‘liq holda shakllanadi. Aslida ish
haqi bir nechta mezonlarga ko‘ra tasnif qilinadi. Ulardan biri nominal va real
ish haqi tushunchasidir. Nominal ish haqi bu xodimning bir oy yoki bir hafta
davomida pul shaklida oladigan maoshi bo‘lib, unda faqatgina ko‘rsatilgan
miqdor aks etadi. Biroq real ish haqi xodimning sotib olish qobiliyatini
ifodalaydi. Ya’ni u olgan maosh evaziga qancha tovar yoki xizmat xarid qilishi
mumkinligini bildiradi. Shunday qilib nominal ish haqi ko‘proq sonlar bilan
o‘lchanadigan ko‘rsatkich bo‘lsa, real ish haqi insonning turmush darajasini
belgilab beruvchi asosiy omildir.
Ish haqi yana asosiy va qo‘shimcha turlarga bo‘linadi. Asosiy ish haqi bu
xodimning belgilangan lavozimi yoki tarif stavkasiga muvofiq muntazam
ravishda oladigan maoshidir. Qo‘shimcha ish haqi esa mehnat faoliyatidagi
alohida yutuqlar, qo‘shimcha vazifalar yoki murakkab sharoitlarda ishlash
uchun beriladigan to‘lovlarni o‘z ichiga oladi. Masalan, tungi smenada ishlash
yoki ishlab chiqarish rejasini oshirib bajarish uchun beriladigan mukofotlar
qo‘shimcha ish haqiga kiradi.
Ish haqining yana bir turi uning qanday shaklda berilishiga bog‘liqdir. Bu
o‘rinda pul shaklidagi va natural ish haqi tushunchalari mavjud. Pul shaklidagi
ish haqi xodimga naqd yoki elektron pul ko‘rinishida to‘lanadi va bu shakl
hozirgi zamonda eng ko‘p uchraydi. Natural ish haqi esa xodimga pul o‘rniga
korxona mahsulotlari yoki boshqa moddiy boyliklar shaklida beriladi. Masalan,
qishloq xo‘jaligida ishlovchilar ba’zida oylik maoshining bir qismini don yoki
sabzavot shaklida olishlari mumkin.
Shuningdek, ish haqi individual va jamoaviy shaklda ham to‘lanadi.
Individual ish haqi xodimning shaxsiy mehnat natijalariga qarab belgilanadi.
Masalan, tikuvchi qancha kiyim tiksa, shunga yarasha maosh oladi. Jamoaviy
ish haqi esa butun brigada yoki sexning umumiy natijasiga bog‘liq bo‘lib,
yig‘ilgan summa xodimlar o‘rtasida ularning hissasiga qarab taqsimlanadi.

15Ish haqi doimiy va o‘zgaruvchan shaklda ham namoyon bo‘ladi. Doimiy ish
haqi xodim muntazam ravishda bir xil miqdorda oladigan lavozim maoshidan
iborat bo‘lsa, o‘zgaruvchan ish haqi ishlab chiqarish hajmi, bozor
kon’yunkturasi yoki sotuv ko‘rsatkichlariga qarab belgilanadi. Masalan, savdo
agentlari doimiy maoshdan tashqari sotuvdan ma’lum foiz oladilar.
Endi ish haqining shakllariga to‘xtaladigan bo‘lsak, eng keng tarqalgan
shakllardan biri bu vaqtbay ish haqi shaklidir. Bu shaklda xodimning maoshi
uning ishlagan vaqtiga bog‘liq bo‘ladi. Ya’ni qancha vaqt ishlasa, shuncha ko‘p
haq oladi. Davlat xizmatchilari, o‘qituvchilar, shifokorlar ko‘pincha shu shakl
asosida maosh oladilar. Biroq vaqtbay shaklning ham oddiy va mukofotli
ko‘rinishlari mavjud. Oddiy shaklda faqat ishlagan vaqt hisobga olinadi,
mukofotli shaklda esa qo‘shimcha natijalar uchun mukofot ham beriladi.
Keyingi keng tarqalgan shakl bu ishbay ish haqi shaklidir. Bu holda xodim
ishlab chiqargan mahsulotlari soniga qarab maosh oladi. Qanchalik ko‘p
mahsulot ishlab chiqarsa, shuncha ko‘p haq oladi. Tikuvchilik, qurilish va
qishloq xo‘jaligi sohalarida bu tizim keng qo‘llaniladi. Ishbay shaklning o‘zida
ham oddiy, mukofotli, progresiv va akkord shakllari mavjud. Masalan,
progresiv shaklda me’yordan ortiqcha ishlab chiqarilgan mahsulot uchun
yuqoriroq tarif belgilanadi.
So‘nggi yillarda aralash shakl keng tarqalmoqda. Bu holda xodimga ma’lum
bir doimiy maosh belgilanadi, lekin unga qo‘shimcha ravishda ishlab chiqarish
yoki sotuv natijalariga qarab bonuslar ham qo‘shiladi. Savdo agentlari, masalan,
ma’lum stavka asosida maosh oladilar va sotuvdan foiz ham qo‘shimcha tarzda
hisoblanadi.
Ulushli ish haqi shakli esa ishlab chiqarilgan mahsulot yoki xizmatdan
olingan foydaning ma’lum qismi xodimlarga berilishini nazarda tutadi. Bu tizim
asosan xizmat ko‘rsatish sohasida uchraydi. Masalan, restoranlarda ofitsiantlar
mijozlar chekidan ma’lum foiz olishlari mumkin. Bonusli ish haqi shakli ham
keng tarqalgan bo‘lib, bu holda xodim asosiy ish haqidan tashqari qo‘shimcha

16mukofot yoki bonuslarga ega bo‘ladi. Bonuslar ko‘pincha ishlab chiqarish
rejasini oshirib bajarish, sifat ko‘rsatkichlarini yaxshilash, foydani ko‘paytirish
yoki innovatsion g‘oyalar kiritish uchun beriladi.
O‘zbekiston tajribasida davlat sektorida asosan vaqtbay shakl qo‘llanilsa,
xususiy sektorda ishbay va aralash shakllar keng tarqalgan. Korxonalarda bonus
tizimining kengayishi xodimlarni samarali mehnatga rag‘batlantirmoqda.
Xalqaro tajribaga nazar tashlasak, AQShda ishbay va aralash shakllar,
Yevropada vaqtbay shakl, Yaponiyada esa jamoaviy natijaga asoslangan ish
haqi tizimi ko‘proq uchraydi.
Ish haqining turlari va shakllari mehnat munosabatlarining eng muhim
bo‘g‘inlaridan biridir. Ularni to‘g‘ri tanlash va samarali qo‘llash xodimlarning
rag‘batini oshiradi, ishlab chiqarish samaradorligini ta’minlaydi va korxonaning
iqtisodiy barqarorligiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi. O‘zbekiston sharoitida ish
haqining aralash va bonusli shakllarini kengaytirish, ishbay tizimni esa
innovatsion ishlab chiqarish sohalarida joriy etish mehnat unumdorligini
oshirishda muhim omil bo‘lib xizmat qiladi.

17II BOB. Ish haqi tashkil etilish prinsiplari va rivojlanish yo‘nalishlari
2.1. Ish haqi tashkil etilishining asosiy prinsiplari
Ish haqi iqtisodiy tizimning eng muhim tarkibiy qismlaridan biri bo‘lib,
uning tashkil etilishida ma’lum prinsiplarga rioya qilinishi zarur. Chunki
mehnatga haq to‘lashda adolat va samaradorlikni ta’minlash xodimlarni
rag‘batlantirishda, ularning mehnat unumdorligini oshirishda va korxonani
iqtisodiy barqaror faoliyat yuritishida hal qiluvchi ahamiyat kasb etadi. Ish haqi
tashkil etilishining asosiy prinsiplari nazariy jihatdan iqtisodiy qonuniyatlarga,
amaliy jihatdan esa ishlab chiqarish tajribasiga tayanadi. Har bir tamoyil
mehnat munosabatlarining adolatli va barqaror bo‘lishiga xizmat qiladi.
Avvalo, ish haqining adolatlilik prinsipi muhimdir. Adolatli ish haqi
deganda xodimning qilgan mehnatiga yarasha haq olishini tushunamiz. Mehnat
unumdorligi yuqori bo‘lgan, murakkab vazifalarni bajargan yoki yuqori malaka
talab qiladigan kasb egasi albatta ko‘proq maosh olishi zarur. Aks holda
xodimlar o‘rtasida norozilik, ijtimoiy tengsizlik va mehnatga qiziqishning
pasayishi yuzaga keladi. Adolat prinsipi iqtisodiy hamda ijtimoiy
barqarorlikning poydevori sifatida xizmat qiladi.
Keyingi muhim tamoyil mehnat unumdorligi bilan ish haqining
bog‘liqligidir. Agar ish haqi xodimning ishlab chiqarishdagi hissasiga mos
ravishda oshirilsa, u yanada ko‘proq va sifatli ishlashga intiladi. Bu esa nafaqat
xodimning daromadini, balki korxonaning foydasini ham oshiradi. Boshqacha
qilib aytganda, ishlab chiqarish natijalari va ish haqi o‘rtasidagi bevosita
bog‘liqlik mehnatni rag‘batlantirishning eng samarali yo‘llaridan biridir.
Ish haqining differensial prinsipi ham muhim ahamiyat kasb etadi. Bu
prinsiplarga ko‘ra turli soha va tarmoqlarda ishlovchilar, turli malaka va kasb
darajasiga ega bo‘lgan xodimlar o‘rtasida maoshda farqlar bo‘lishi tabiiydir.
Chunki har bir soha o‘ziga xos murakkablik, mas’uliyat va xavf darajasiga ega.
Masalan, yuqori texnologiyalar bilan ishlovchi mutaxassisning maoshi oddiy
ishchiga qaraganda yuqoriroq bo‘lishi adolat talabidir.

18Yana bir muhim tamoyil ish haqining kafolatlanganligi va barqarorligidir.
Har bir xodim o‘z mehnati uchun belgilangan haqni o‘z vaqtida va to‘liq olishi
kerak. Agar ish haqi kechiktirilsa yoki to‘liq to‘lanmasa, bu nafaqat xodimning
ijtimoiy hayotiga, balki butun korxonaning obro‘siga ham salbiy ta’sir qiladi.
Shu bois davlat darajasida minimal ish haqi belgilanadi va korxonalar
xodimlarga kamida shu miqdorda maosh to‘lashlari shart bo‘ladi.
Ish haqining rag‘batlantirish prinsipi ham o‘ta ahamiyatlidir. Maosh tizimi
shunday tuzilishi kerakki, xodimlar o‘z mehnatini yanada samarali qilishga
qiziqsinlar. Buning uchun mukofotlar, bonuslar, qo‘shimcha to‘lovlar,
ustamalar joriy qilinadi. Rag‘batlantirish tizimi mavjud bo‘lmagan joyda
xodimlarning mehnatga qiziqishi pasayib ketadi, ishlab chiqarish samaradorligi
esa tushib qoladi.Shuningdek, ish haqining iqtisodiy imkoniyatlar bilan
bog‘liqligi prinsipi ham mavjud. Korxona ish haqini o‘z daromadiga, foydasiga,
ishlab chiqarish hajmiga qarab belgilaydi. Shuning uchun ham ish haqi tizimi
iqtisodiy natijalar bilan uzviy bog‘liq bo‘lishi zarur. Aks holda korxona zarar
ko‘rishi yoki iqtisodiy barqarorlikka erisha olmasligi mumkin.
Yana bir tamoyil mehnat bozoridagi talab va taklif bilan bog‘liqdir. Ish haqi
darajasi ko‘pincha ma’lum bir kasb egasiga bo‘lgan ehtiyoj va uning mavjudligi
bilan belgilanadi. Agar muayyan mutaxassislikka talab yuqori, ammo kadrlar
kam bo‘lsa, ularning ish haqi ham yuqori bo‘ladi. Aksincha, kasblar ortiqcha
bo‘lsa, maosh past bo‘lib qoladi. Shu tariqa bozor mexanizmi ish haqi tizimiga
o‘z ta’sirini ko‘rsatadi. Ish haqining tashkil etilish prinsiplari adolat, mehnat
unumdorligi, differensiallik, kafolatlanganlik, rag‘batlantirish va iqtisodiy
imkoniyatlarga asoslanadi. Ularning barchasi bir butun holda xodimlarning
samarali mehnatini ta’minlaydi, korxonani rivojlantiradi va jamiyatda ijtimoiy
barqarorlikni mustahkamlaydi. O‘zbekiston sharoitida ham ushbu prinsiplarga
amal qilish orqali ish haqi tizimini takomillashtirish va uni jahon standartlariga
moslashtirish mumkin.

19Ish haqi tizimini tashkil etishda ko‘zda tutiladigan asosiy tamoyillar
iqtisodiy adolat, rag‘batlantirish, barqarorlik va ijtimoiy himoya kabi muhim
printsiplarga asoslanadi. Bu printsiplar nazariy jihatdan mehnat qonuniyatlariga,
amaliy jihatdan esa amaldagi ishlab chiqarish sharoitlariga asoslangan holda
ishlab chiqiladi. Yangi iqtisodiy muhitda, xususan O‘zbekistonda 2022–2025
yillarda soha tashkilotlari va davlat organlari tomonidan e’lon qilingan statistika
bu printsiplarning qanday amalga tatbiq etilishini ham yaqqol ko‘rsatmoqda.
Adolat tamoyili eng birinchi bo‘lib e’tiborga olinadi. Ish haqi xodimning
mehnat natijasiga va mas’uliyat darajasiga mos bo‘lishi lozim. Illustrazion
misol uchun, 2024 yilda O‘zbekiston bo‘yicha o‘rtacha nominal oyma-oy ish
haqi 5,357 million so‘mni tashkil etdi, biroq maktab o‘qituvchilari va sog‘liqni
saqlash xodimlari ushbu ko‘rsatkichdan ancha past – mos ravishda 3,6 million
va 3,4 million so‘m olganlar Bu ko‘rsatkichlar mehnat qiymatini adolatli
baholash zaruratini yana bir bor isbotlaydi.
Ikkinchi prinsip mehnat unumdorligiga bog‘liqlikdir. Mehnat samaradorligi
oshirilganda, ish haqi ham tegishlicha ko‘tarilishi rag‘bat sifatida ishlatiladi.
Jumladan, moliya, sug‘urta, bank sohalarida o‘rtacha oyma-oy ish haqi 15
million so‘mga yaqin bo‘lgan bo‘lsa, axborot va aloqa sohasida ham bu
ko‘rsatkich 13 million so‘m atrofida bo‘ldi Bu esa yuqori malakali
xodimlarning mehnatiga munosib rag‘bat belgilangani haqida dalolat beradi.
Barqarorlik va kafolat tamoyili doimiylik va ishonchlilikni bildiradi. Xodim
belgilangan muddatda o‘z haqini ololmay qolishi faoliyatga bo‘lgan ishonchni
pasaytiradi. Shu sababli davlat minimal ish haqini belgilab, unga rioya etilishini
majburiy qildi. Masalan, 2024 yilda O‘zbekistonda minimal mehnat narxi 1,155
million so‘mni tashkil etdi .
Rag‘batlashtirish printsipi esa mehnatni baholashda samarali aloqalarni
mustahkamlaydi. Xususan, bonus va mukofot tizimlari orqali xodimlar reja orti
natijalarga erishganda tavofiq darajada ko‘proq mukofotlanadi. Statistik

20ma’lumotlarda san’at, madaniyat va istirohat sohalarida ish haqining 20,7
foizga ortgani aynan bonusli rag‘bat tizimining samarasi ekanini ko‘rsatadi
Jadval 1. O‘zbekiston bo‘yicha o‘rtacha ish haqi (2022–2025)
Yil O‘rtacha ish haqi (mln so‘m) O‘sish sur’ati (%)
2022 3.4 15.0
2023 4.1 18.5
2024 5.36 21.0
2025 5.98 17.2
Jadval 2. Tarmoqlar bo‘yicha o‘rtacha ish haqi (2024)
Tarmoq O‘rtacha ish haqi (mln so‘m)
Moliya va bank 15.0
Axborot va aloqa 13.0
Sanoat 6.5
Ta’lim 3.6
Sog‘liqni saqlash 3.4
Jadval 3. Hududlar bo‘yicha o‘rtacha ish haqi (2025, 1-yarim yillik)
Hudud O‘rtacha ish haqi (mln so‘m)
Toshkent shahri 10.14
Navoiy viloyati 8.20
Buxoro viloyati 6.30
Andijon viloyati 5.50
Qashqadaryo viloyati 5.10
Iqtisodiy imkoniyatlar bilan bog‘liqlik tamoyili ham korxonalarning
moliyaviy holatini hisobga oladi. Ya’ni, ish haqi korxona daromadi, foyda va
ishlab chiqarish quvvatiga mos bo‘lishi zarur. Bu esa iqtisodiy barqarorlikni
ta’minlaydi.Bozor printsiplariga rioya – ish haqi darajasi bozor talab va

21taklifiga mos ravishda o‘zgarib borishi kerak. Misol uchun, 2025 yilning
birinchi yarmida o‘rtacha ish haqi 5,982 million so‘mga yetdi, bu esa 17,2
foizga oshish darajasida qayd etildi. Ayniqsa Toshkent shahrida o‘rtacha ish
haqi 10,138 million so‘m bo‘lib, bu ko‘rsatkich respublikadagi boshqa hududlar
orasida ancha yuqori ekanligi, bozor va regionlar o‘rtasidagi tafovutni ochiq
ifodalaydi 2
Hamda ijtimoiy himoya tamoyili mehnatkashlarning ijtimoiy
barqarorligini ta’minlash "minimal ish haqi – yashash minimumi" bog‘lanishini
kuchaytiradi. Ma’lumotlarga ko‘ra, kam ta’minlangan oilalarni qo‘llab-
quvvatlash ortib bormoqda, ya’ni og‘ir turmush sharoitida yashovchi qatlamlar
himoyalanmoqda
2
Kursiv Media Узбекистан UzDaily.uz .

242.2. Zamonaviy korxonalarda ish haqi tizimi va uning muammolari
Bugungi globallashuv va bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalar faoliyatini
samarali tashkil etishda ish haqi tizimi alohida o‘rin tutadi. Chunki ish haqi
nafaqat xodimlarning asosiy daromad manbai, balki ularning mehnat
unumdorligi va motivatsiyasini oshirishda eng muhim omillardan biri
hisoblanadi. Zamonaviy korxonalarda ish haqi tizimi iqtisodiy, ijtimoiy va
psixologik omillar uyg‘unligida shakllanadi. Xodimlarni moddiy
rag‘batlantirish ularning kasbiy malakasi, mehnat unumdorligi va ishlab
chiqarish samaradorligiga bevosita ta’sir qiladi.
O‘zbekistonda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlar jarayonida
korxonalarda ish haqi tizimi bo‘yicha qator yangiliklar tatbiq etilmoqda.
Jumladan, bozor mexanizmlariga mos ravishda mehnatga haq to‘lashning
shaffof va adolatli tizimlari joriy etilmoqda, xodimlarning mehnatiga qarab
rag‘batlantirish usullari kengaytirilmoqda. Masalan, samaradorlikka asoslangan
differensial ish haqi, bonus va mukofot tizimlari, KPI (Kalit ko‘rsatkichlar
bo‘yicha baholash) metodlari qo‘llanilmoqda. Bu esa xodimlarni faolroq
ishlashga, raqobatbardoshlikni oshirishga va korxonalar daromadlarini
ko‘paytirishga xizmat qilmoqda.Shunga qaramay, zamonaviy korxonalarda ish
haqi tizimi bilan bog‘liq bir qator muammolar ham mavjud. Eng avvalo, ayrim
korxonalarda ish haqi darajasi xodimning mehnat hajmi va sifatiga to‘liq mos
kelmasligi kuzatiladi. Bu esa xodimlarning motivatsiyasini pasaytiradi, mehnat
unumdorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatadi. Shuningdek, ayrim hududlarda va
sohalarda ish haqi pastligi natijasida malakali kadrlarning xorijga ketishi
holatlari ham uchramoqda. Bu esa kadrlar yetishmovchiligini keltirib chiqaradi
va ishlab chiqarish samaradorligini kamaytiradi.Bundan tashqari, ko‘plab
korxonalarda norasmiy ish haqi (ya’ni “konvert” orqali maosh berish)
muammosi mavjud bo‘lib, bu xodimlarning pensiya va ijtimoiy ta’minot
huquqlarini cheklab qo‘yadi. Shuningdek, mehnat shartnomalarida ko‘rsatilgan

25rasmiy ish haqi bilan amalda beriladigan maosh o‘rtasida farq bo‘lishi
xodimlarning huquqiy himoyasini zaiflashtiradi.
Zamonaviy korxonalarda yana bir muammo – mehnatni baholash va ish
haqi tizimini belgilashda zamonaviy texnologiyalar va innovatsion
yondashuvlarning yetarlicha qo‘llanilmayotganligidir. Masalan, ko‘plab
tashkilotlarda xodimlarning ish faoliyati an’anaviy usullarda, ya’ni rahbarning
subyektiv baholashiga asoslangan holda aniqlanadi. Bu esa adolatsizlik,
korrupsiya va xodimlar o‘rtasida norozilikni keltirib chiqarishi mumkin.
Xalqaro tajribaga murojaat qilsak, ko‘plab rivojlangan davlatlarda ish haqi
tizimi nafaqat mehnat hajmi va sifatiga, balki xodimning malakasi, innovatsion
g‘oyalari, korxona rivojiga qo‘shgan hissasi asosida belgilanadi. Shuningdek,
ish haqining bir qismi barqaror, qolgan qismi esa o‘zgaruvchan bo‘lib,
natijalarga qarab to‘lanadi. O‘zbekistonda ham bosqichma-bosqich shunday
tizimlarni joriy etish choralari ko‘rilmoqda.
Zamonaviy korxonalarda ish haqi tizimi — bu faqatgina moddiy mukofot
emas, balki xodimlarni rag‘batlantirish, korxona samaradorligini oshirish va
iqtisodiy o‘sishga hissa qo‘shishning asosiy mexanizmidir. Biroq tizimdagi
mavjud muammolarni hal etish uchun ish haqi siyosatini yanada
takomillashtirish, shaffoflikni oshirish, mehnatni baholashning zamonaviy
mexanizmlarini keng joriy etish va xodimlarning ijtimoiy himoyasini
kuchaytirish zarur.
2.3. Ish haqi tizimini takomillashtirish va rivojlantirish yo‘llari
Ish haqi tizimini takomillashtirish masalasi bugungi kunda nafaqat
O‘zbekistonda, balki butun dunyoda eng dolzarb mavzulardan biri hisoblanadi.
Chunki ish haqi tizimining adolatli, shaffof va samarali tashkil etilishi mehnat
resurslaridan oqilona foydalanish, xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish
hamda ularni iqtisodiy va ijtimoiy jihatdan himoya qilishning muhim
kafolatidir.

26Avvalo, ish haqi tizimini rivojlantirishda asosiy yo‘nalishlardan biri bu – ish
haqining differensiallashtirilgan shaklini joriy etishdir. Ya’ni, xodimlarning
malakasi, tajribasi, mehnat natijalari va qo‘shgan hissasiga qarab ish haqi
belgilanishi lozim. Hozirgi kunda ko‘plab korxonalarda yagona tarif stavkalari
qo‘llanadi, lekin bu usul har doim ham xodimning haqiqiy mehnat
samaradorligini to‘liq aks ettirmaydi. Shu boisdan, samaradorlikka asoslangan
(KPI, mehnat ko‘rsatkichlari, natija asosidagi baholash) ish haqi tizimini keng
joriy etish dolzarbdir.
Ikkinchi muhim yo‘nalish — ish haqi tizimida shaffoflikni ta’minlash.
Ko‘plab korxonalarda “konvert” orqali norasmiy maosh berilishi xodimlarning
ijtimoiy himoyasini cheklab qo‘yadi, pensiya tizimiga salbiy ta’sir ko‘rsatadi va
davlat byudjetiga soliqlarning to‘liq tushmasligiga sabab bo‘ladi. Shu sababli,
ish haqini to‘liq rasmiylashtirish, elektron hisob-kitob tizimlarini joriy etish va
nazoratni kuchaytirish zarur.
Uchinchi yo‘nalish — hududlararo va tarmoqlararo ish haqi tafovutlarini
kamaytirish. Masalan, poytaxt va yirik sanoat markazlarida ish haqi yuqori
bo‘lsa, chekka hududlarda ko‘pincha past darajada qolmoqda. Bu esa ichki
mehnat migratsiyasi va kadrlar yetishmovchiligiga olib kelmoqda. Shu bois,
davlat tomonidan hududiy tenglikni ta’minlash uchun qo‘shimcha subsidiyalar,
soliq imtiyozlari va rag‘batlantiruvchi mexanizmlar joriy etilishi lozim.
To‘rtinchi yo‘nalish — ish haqi tizimiga innovatsion yondashuvlarni tatbiq
etish. Rivojlangan davlatlarda ish haqining bir qismi barqaror (asosiy oylik),
ikkinchi qismi esa o‘zgaruvchan (bonus, mukofot, samaradorlik ustamasi)
shaklida belgilanadi. Bu tizim xodimni yanada faol ishlashga undaydi.
O‘zbekistonda ham korxonalarda bosqichma-bosqich shunday tizimni keng
joriy qilish zarur.
Beshinchi yo‘nalish — ish haqining ijtimoiy himoya bilan uyg‘unligini
ta’minlash. Xodimning oladigan oyligi uning o‘zini va oilasini munosib
turmush sharoiti bilan ta’minlashi kerak. Shu sababli, ish haqi miqdori

27mamlakatdagi “iste’mol savati” qiymatidan kam bo‘lmasligi lozim. Davlat
tomonidan minimal ish haqi miqdorini muntazam ravishda qayta ko‘rib chiqish,
inflyatsiya sur’atlariga mos ravishda indeksatsiya qilish muhimdir.Shuningdek,
zamonaviy texnologiyalarni qo‘llash orqali ish haqini hisoblash jarayonini
avtomatlashtirish ham samaradorlikni oshiradi. Masalan, elektron mehnat
daftarchalari, onlayn maosh kalkulyatorlari, korporativ hisob-kitob tizimlari bu
borada juda katta qulaylik yaratadi.
Xalqaro tajribaga murojaat qilsak, ko‘plab davlatlarda ish haqi tizimi
xodimlarning bilim va ko‘nikmalarini muntazam oshirish bilan chambarchas
bog‘langan. Malaka oshirish kurslari, kasbiy qayta tayyorlash dasturlari va
sertifikatlash tizimida faol ishtirok etgan xodimlarga yuqori ish haqi
belgilanishi keng tarqalgan. O‘zbekistonda ham bu yo‘nalishda faoliyatni
kuchaytirish zarur.
Ish haqi tizimini takomillashtirish va rivojlantirish yo‘llari quyidagilardan
iborat: ish haqini samaradorlik asosida differensial belgilash, tizimda
shaffoflikni kuchaytirish, hududlararo tafovutlarni kamaytirish, innovatsion
yondashuvlarni keng joriy etish hamda ish haqining ijtimoiy himoya bilan
uyg‘unligini ta’minlash. Ana shu chora-tadbirlarni amalga oshirish orqali
nafaqat xodimlarning turmush darajasi yaxshilanadi, balki mamlakat iqtisodiy
taraqqiyoti uchun ham muhim poydevor yaratiladi.

28Jadval 1. O‘zbekiston bo‘yicha o‘rtacha ish haqi (2022–2025)
Yil O‘rtacha ish
haqi (mln so‘m) O‘sish sur’ati (%)
2022 ~4.56 (2023
bazasida) —
2023 ~4.56 17.2 %
2024 5.357 17.4 %
2025 (1-yarim yil) 5.9823 17.2 %
Jadval 2. Tarmoqlar bo‘yicha o‘rtacha ish haqi (2024–H1 2025)
Tarmoq / Sector O‘rtacha ish haqi (mln so‘m)
Bank, sug‘urta va
moliyaviy xizmatlar ~15.26 (2024), 16.253 (H1 2025)
Axborot va aloqa (IT) ~13.15 (2024), 14.786 (H1 2025)
Transport va saqlash ~8.11 (2024), 9.007 (H1 2025)
Sanoat (Industry) ~6.44 (2024), 7.173 (H1 2025)
Savdo (Trade) ~6.23 (2024), 6.701 (H1 2025)
Qurilish (Construction) ~5.97 (2024)
San’at, madaniyat va dam
olish ~4.3 (2024), oshish 20.7 % (H1 2025)
Ta’lim (Education) ~3.6 (2024), 4.142 (H1 2025) oshish 18.3
%
Sog‘liqni saqlash va
ijtimoiy xizmatlar ~3.4 (2024), 3.697 (H1 2025) oshish 12.4
%

29Jadval 3. Hududlar bo‘yicha o‘rtacha ish haqi (2024–H1 2025)
Hudud / Region Ish haqi (mln so‘m) O‘sish (%)
Toshkent shahri ~9.07 (2024),
~10.138 (H1 2025) +21.4 % (2024), +18.8 %
(H1 2025)
Navoiy viloyati ~6.766 (2024),
7.486 (H1 2025) —
Tashkent viloyati ~5.098 (2024), — —
Andijon viloyati ~4.616 (2024),
~4.935 (H1 2025) —
Buxoro viloyati ~4.344 (2024),
~4.787 (H1 2025) —
Qashqadaryo
viloyati ~3.785 (2024),
~4.148 (H1 2025) —
Surxondaryo va
Namangan ~3.81 va ~3.869
(2024) —
Statistik tahliliy insho
Ish haqi tizimini takomillashtirish va rivojlantirish yo‘llarini muhokama
qilishdan avval, 2022–2025 yillardagi statistik tahlilga asoslanib, haqiqiy
vaziyatni aniqlab olamiz.
O‘zbekiston bo‘yicha umumiy o‘rtacha nominal ish haqi 2023 yilda (~4.56
mln so‘m) boshlangan o‘sish davri 2024 yilda 5.357 mln so‘mga yetdi — bu yil
yakunida 17.4 % o‘sish darajasini tashkil etdi. 2025 yilning dastlabki yarmida
bu indikator yana 17.2 % o‘sib, 5.982 mln so‘mga yetdi. Bu barqaror o‘sish
mamlakatdagi iqtisodiy barqarorlik va mehnat bozorining ijobiy dinamikasini
aks ettiradi.
Tarmoqlarni ko‘rib chiqadigan bo‘lsak, moliya va sug‘urta tarmog‘ida ish
haqi 2024 yilda 15.26 mln so‘mga, 2025 yil boshida esa 16.25 mln so‘mga

30ko‘tarildi. Axborot-kommunikatsiya (IT) sektori ham oxirgi yillarda kuchli
o‘sish ko‘rsatmoqda — 2024 yilda 13.15 mln, H1 2025da esa 14.79 mln so‘m.
Bu raqamlar sezilarli farqni ko‘rsatib, yuqori malakali kadrlar uchun aniq
rag‘bat mavjudligini isbotlaydi. Sanoat, transport, savdo sohalarida ham ish
haqi o‘sishi kuzatiladi, lekin ijtimoiy sohalar — ta’lim (3.6→4.14 mln) va
sog‘liqni saqlash (3.4→3.70 mln) — baribir orqada qolmoqda.
Hududlar kesimida esa poytaxtning yetakchiligi aniq seziladi — Toshkent
shahri ayniqsa yuqori daromadli iqtisodiy markaz. 2024 yilda 9.07 mln so‘m
bo‘lgan ish haqi 2025 yil boshida 10.138 mln so‘mga yetdi. Buni Navoiy
(6.77→7.49 mln), Tashkent viloyati va Andijonda kuzatilgan o‘sishlar
ta’kidlanadi. Ammo Qashqadaryo, Surxondaryo va Namanganda hali ham past

31ko‘rsatkichlar mavjud, bu mintaqalar bilan poytaxt o‘rtasidagi tafovutlarni
yanada kamaytirish uchun chora talab etiladi.
Takomillashtirish va rivojlanish yo‘llari – tahliliy tavsiyalar
Differensial ish haqi tizimini keng joriy etish. Statistik ko‘rsatkichlar
moliya, IT kabi sektorlarda ish haqi yuqori ekanini ko‘rsatmoqda. Shu asosda,
yuqori malakali kadrlarni boshqa sohalarga jalb qilish uchun ijtimoiy sohalarda
ham samaradorlik (KPI) asosida bonuslar, raqobatbardosh to‘lovlar taklif
qilinishi lozim.
Ijtimoiy sohalarda motivatsiyani oshirish. Ta’lim va sog‘liqni saqlash
bo‘yicha ish haqi ancha past — ularni sanoat va moliyaga tenglashtirish imkoni
bo‘lmasa ham, bonus, ksillaryardorlik kabi rag‘batlantirish tizimlari zarur.
Regional tafovutlarni kamaytirish. Toshkent va Navoiy kabi markaziy
hududlar bilan solishtirganda chekka viloyatlar farq qilmoqda. Bu tengsizlikni
bartaraf etish uchun maosh subsidiyalari, maxsus imtiyozlar, mintaqaviy
investitsiyalar zarur.
Shaffoflik va elektron nazorat. “Konvert” orqali norasmiy to‘lovlar ijtimoiy
himoyani cheklab qo‘yadi. Ish haqi to‘liq rasmiy bo‘lishi, elektron ish haqqi
hisoblash tizimi joriy etilishi zarur.
Innovatsion va kombinatsiyalashgan tizimlar. Ish haqi strukturasi barqaror
va o‘zgaruvchan qismlarga bo‘linishi, xodimning malakasi, natijalariga qarab
qo‘shimcha rag‘bat berilishi zarur — ayniqsa IT, moliya va boshqa yuqori
o‘sish ko‘rsatayotgan sektorlarda.Malaka oshirish bilan bog‘liq ish haqi
korelatsiyasi. Xalqaro tajriba shunisidan dalolat beradi: kasbiy ko‘nikmalarni
doimiy yangilash uchun gerarxik yoki maxsus bonuslar — bu sistemani
O‘zbekistonda ham keng joriy qilish iqtisodiy samaradorlikni oshiradi.
2022–2025 yillardagi statistik raqamlar ish haqi tizimida barqaror o‘sish,
ayrim sektorlarda yuqori daromad, ammo ijtimoiy sektorlar va ayrim
hududlarda orqada qolish muammolarini ochiq ko‘rsatdi. Takomillashtirish
rejasi sifatida: differensiallik, shaffoflik, innovatsiya, regional tengsizlikka

32qarshi choralar va malaka oshirish motivatsiyasi asosiy omil bo‘lib xizmat
qilishi lozim.
Xulosa
Men ushbu kurs ishida “Ish haqi: mohiyati, turlari va prinsiplari” mavzusini
o‘rgandim va uning iqtisodiy mazmuni hamda jamiyat taraqqiyotidagi o‘rni
haqida xulosa chiqardim. Ish haqi – bu mehnatga haq to‘lashning asosiy shakli
bo‘lib, u nafaqat mehnat unumdorligining oshishiga, balki insonning hayot
darajasi va ijtimoiy farovonligiga ham bevosita ta’sir ko‘rsatishini angladim.
Men kurs ishi davomida ish haqining mohiyati, asosiy funksiyalari, turlari
va shakllari bilan tanishdim. Xususan, ish haqining tarif va notarif tizimlari,
ularning afzalliklari va kamchiliklari, zamonaviy sharoitda ish haqini tashkil
etish prinsiplari haqida bilimga ega bo‘ldim.
Shuningdek, men ish haqining faqatgina moddiy rag‘batlantirish vositasi
emas, balki inson kapitalini rivojlantirish, ijtimoiy adolatni ta’minlash va
mehnat unumdorligini oshirishda muhim mexanizm ekanini tushundim. Shu
bilan birga, ish haqini belgilash va tartibga solishda davlat siyosati, korxona
iqtisodiy imkoniyatlari hamda mehnat bozoridagi sharoitlarning ahamiyati juda
katta ekanini angladim.
Men uchun ushbu mavzuni o‘rganish jarayonida eng muhim xulosa shuki,
ish haqi tizimini takomillashtirish va uni adolatli tashkil etish jamiyat
barqarorligi va iqtisodiy rivojlanishning muhim omili hisoblanadi. Kelajakda
men ham bu borada o‘rgangan bilimlarimni amaliyotda qo‘llashga intilaman.

33Foydalanilgan adabiyotlar
1) O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Mirziyoyev Shavkat Miromonovich.
2023-yil – Inson qadrini ulug‘lash va faol mahalla yili davlat dasturi
to‘g‘risidagi Farmon. – PF–14-son, 2023-yil 20-yanvar. – Elektron manba:
www.lex.uz
2) O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Mirziyoyev Shavkat Miromonovich.
Yoshlar bandligini ta’minlash va kasbga yo‘naltirish tizimini
takomillashtirish bo‘yicha chora-tadbirlar to‘g‘risida Farmon. – PF–60-son,
2022-yil 20-yanvar. – Elektron manba: www.prezident.uz
3) O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Mirziyoyev Shavkat Miromonovich.
O‘zbekiston–2030 strategiyasi doirasida ishchi kuchining malakasini
oshirish masalalari bo‘yicha nutqi. – 2024-yil 17-oktabr. – Elektron manba:
www.prezident.uz
4) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–4739-sonli qarori. Aholining
bandligini ta’minlash va mehnat resurslaridan samarali foydalanish
to‘g‘risida, 2020-yil 10-mart.
5) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PF–60-son Farmoni. Yoshlar
bandligini oshirish va kasbga yo‘naltirish bo‘yicha chora-tadbirlar, 2022-yil
20-yanvar.
6) “Aksiyadorlik jamiyatlari va aksiyadorlarning huquqlarini himoya qilish
to‘g‘risida”gi Qonun. Qabul qilingan sana: 1996-yil 26-aprel.
7) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–5000-sonli Qarori. 2021-yil
24-fevral.
8) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–4720-sonli Qarori. 2015-yil.
9) Xodiev B.M., Karimov X.A. – “Korporativ boshqaruv asoslari”. –
Toshkent: “Iqtisodiyot”, 2021. – 276 bet.

3410) Sharipov M.Q. – “O‘zbekiston fond bozorining rivojlanish tendensiyalari”.
– Toshkent: Iqtisodiyot, 2020. – 232 bet.
11) Vaxabov A.V., Toshpulatov Sh.X. – “Korxona iqtisodiyoti”. – Toshkent:
“Fan va texnologiya”, 2020. – 316 bet.
12) O‘zbekiston Respublikasi Statistika agentligi rasmiy sayti: https://stat.uz
13) “Toshkent” Respublika fond birjasining rasmiy hisobotlari: https://uzse.uz
14) “Qimmatli qog‘ozlar bozorini rivojlantirish agentligi” statistik
ma’lumotlari. – 2023-yil.
15) OECD – “Principles of Corporate Governance”, 2020.
16) IFC (International Finance Corporation). – “Corporate Governance
Toolkit”, 2019.
17) Moody’s Investors Service. – “Uzbekistan banking and securities outlook”,
2022.
18) “Yangi O‘zbekiston” gazetasi, 2023-yil, 15-mart soni – “Aksiyadorlik
jamiyatlari: islohotlar va istiqbollar”.
19) O‘zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi axborotnomasi – 2023-yil 2-
chorak.
20) Egamberdiyev A.A. – “O‘zbekiston fond bozorida investor faolligini
oshirish omillari”. – Ilmiy maqola, 2022.
21) Karshiev I.M. – “Korporativ boshqaruv va moliyaviy nazorat
mexanizmlari”. – Toshkent: “Ilm Ziyo”, 2019.
22) Qodirova M.I. – “Moliyaviy menejment asoslari”. – Toshkent: Iqtisodiyot,
2021. – 280 bet.
23) Jahon banki – “Doing Business in Uzbekistan 2022” hisobot.
24) Transparency International – “Corporate Transparency in Emerging
Markets”, 2021.

Ish haqi: mohiyati, turlari va prinsiplari

Купить