Zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish - Экономика - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	15000UZS
Размер	484.1KB
Покупки	0
Дата загрузки	03 Июнь 2026
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Экономика

Продавец

Abbosjon Yulchiev

Дата регистрации 13 Декабрь 2024

68 Продаж

Zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish

Купить

Zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish
MUNDARIJA:
KIRISH…………………………………………………………………..……3
I BOB. TASHKILOTDA BOSHQARUV TIZIMI
1.1. Boshqaruv tizimlari tahlili…………………………………………………..5
1.2. Hayotiy davr va tashkilot turlari………………………………………..…..9
II BOB. TASHKILOTNING STRATEGIK BOSHQARUVI VA UNDAGI
GURUHLAR TAHLILI.
2.1. Tashkilotning strategik boshqaruvi………………………………………..24
2.2. Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar……………………………….28
XULOSA……………………………………………………………………….33
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI………………………..34
1

KIRISH
Zamonaviy iqtisodiy rivojlanish sharoitida tashkilotlar faoliyati keskin
o‘zgarishlar ta’siri ostida shakllanmoqda. Globalizatsiya jarayonlarining
jadallashuvi, raqamli texnologiyalarning keng joriy etilishi, bozor
munosabatlarining chuqurlashuvi hamda raqobat muhitining kuchayishi boshqaruv
tizimlariga bo‘lgan talabni tubdan o‘zgartirib yubordi. Endilikda tashkilotlar
nafaqat ichki resurslarni samarali boshqarishi, balki tashqi muhitdagi
o‘zgarishlarga tezkor moslasha olishi bilan ham ajralib turishi lozim. Shu jihatdan,
zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish masalasi bugungi kunda
nihoyatda dolzarb ilmiy-amaliy muammolardan biri sifatida e’tirof etiladi.
Mavzuning dolzarbligi shundaki, hozirgi kunda ko‘plab tashkilotlar
faoliyatida boshqaruv tizimlarining yetarli darajada samarali tashkil etilmaganligi
kuzatilmoqda. Bu esa resurslardan samarasiz foydalanish, qaror qabul qilish
jarayonining sekinlashuvi, ichki muvofiqlashtirishdagi muammolar va natijada
umumiy samaradorlikning pasayishiga olib keladi. Ayniqsa, bozor iqtisodiyoti
sharoitida tashkilotlarning muvaffaqiyati ko‘p jihatdan ularning boshqaruv
tizimlari qay darajada mukammal yo‘lga qo‘yilganiga bog‘liq bo‘ladi. Shu sababli
boshqaruv tizimlarini chuqur o‘rganish, ularni tahlil qilish va zamonaviy talablar
asosida takomillashtirish zarurati ortib bormoqda.
Bugungi kunda tashkilotlar faoliyatida raqamlashtirish jarayonlari keng
ko‘lamda joriy etilmoqda. Axborot-kommunikatsiya texnologiyalarining
rivojlanishi boshqaruv tizimlarini tubdan yangilashga xizmat qilmoqda. Elektron
boshqaruv tizimlari, avtomatlashtirilgan axborot bazalari, sun’iy intellekt asosidagi
tahliliy vositalar tashkilot faoliyatini samarali boshqarish imkoniyatlarini
kengaytirmoqda. Shu bilan birga, bu jarayon boshqaruv tizimlarining
murakkablashuviga ham olib kelmoqda, bu esa ularni tahlil qilish va baholashni
yanada muhimlashtiradi. 1
1
Mirziyoyev Sh.M., Tanqidiy tahlil, qat’iy tartib intizom va shaxsiy javobgarlik- har bir rahbar faoliyatining kundalik
qoidasi bo‘lishi kerak. T: O‘zbekiston, 2017.-104 b
2

Mavzuning dolzarbligini belgilovchi yana bir muhim omil – bu inson
omilining boshqaruv tizimidagi o‘rni hisoblanadi. Zamonaviy yondashuvlarda
xodimlar tashkilotning eng muhim resursi sifatida qaraladi. Ularning bilim va
malakasi, innovatsion fikrlashi hamda tashabbuskorligi tashkilotning umumiy
rivojlanishiga bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Shu boisdan boshqaruv tizimlarida inson
resurslarini samarali boshqarish, ularni rag‘batlantirish va rivojlantirish masalalari
alohida ahamiyat kasb etmoqda.
Shuningdek, zamonaviy tashkilotlar faoliyatida risklar darajasi ham ortib
bormoqda. Iqtisodiy beqarorlik, texnologik o‘zgarishlar, siyosiy omillar va boshqa
tashqi ta’sirlar boshqaruv tizimlarining barqaror ishlashiga jiddiy xavf tug‘diradi.
Shu sababli risklarni boshqarish tizimlarini joriy etish va ularni doimiy ravishda
takomillashtirib borish zarur. Bu esa boshqaruv tizimlarini kompleks tahlil qilishni
talab etadi.
Bundan tashqari, zamonaviy tashkilotlarda innovatsion faoliyatning
kengayishi ham boshqaruv tizimlariga yangi talablar qo‘ymoqda. Innovatsiyalarni
samarali joriy etish uchun moslashuvchan, tezkor va ochiq boshqaruv tizimlari
zarur bo‘ladi. An’anaviy boshqaruv uslublari esa ko‘pincha bunday talablarni
to‘liq qondira olmaydi. Shu bois zamonaviy boshqaruv tizimlarini tahlil qilish
orqali ularning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash hamda ularni takomillashtirish
bo‘yicha ilmiy asoslangan tavsiyalar ishlab chiqish muhim ahamiyatga ega.
Yuqoridagilardan kelib chiqib aytish mumkinki, zamonaviy tashkilotda boshqaruv
tizimlarini tahlil qilish mavzusi nafaqat nazariy, balki amaliy jihatdan ham katta
ahamiyatga ega bo‘lib, u tashkilotlar faoliyatining samaradorligini oshirish,
raqobatbardoshligini mustahkamlash va barqaror rivojlanishini ta’minlashda
muhim o‘rin tutadi.
3

I BOB. TASHKILOTDA BOSHQARUV TIZIMI
1.1. Boshqaruv tizimlari tahlili.
Zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish bugungi global
iqtisodiyot sharoitida alohida dolzarblik kasb etadi. Raqobat kuchayib borayotgan,
texnologiyalar tez sur’atlarda rivojlanayotgan hamda bozor talablari doimiy
o‘zgarib turadigan muhitda tashkilotlarning muvaffaqiyati, avvalo, ularning
boshqaruv tizimlari qanchalik samarali tashkil etilganiga bog‘liq. Boshqaruv tizimi
– bu tashkilot maqsadlariga erishish uchun resurslarni rejalashtirish, tashkil etish,
rag‘batlantirish va nazorat qilish jarayonlarini o‘z ichiga olgan murakkab
mexanizmdir. Zamonaviy yondashuvlarda boshqaruv tizimlari faqat buyruq va
nazoratga asoslangan tizim sifatida emas, balki moslashuvchan, innovatsion va
inson omiliga tayanadigan tizim sifatida qaraladi.
Zamonaviy tashkilotlarda boshqaruv tizimlari ko‘p bosqichli va ko‘p
komponentli tuzilishga ega bo‘lib, ular strategik, taktik va operativ darajalarda
faoliyat yuritadi. Strategik darajada tashkilotning uzoq muddatli rivojlanish
yo‘nalishlari belgilanadi. Bu bosqichda rahbariyat tashqi muhitni tahlil qiladi,
bozor imkoniyatlarini baholaydi va tashkilotning missiyasi hamda vizionini
aniqlaydi. Taktik darajada esa strategiyani amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan
aniq reja va dasturlar ishlab chiqiladi. Operativ darajada esa kundalik faoliyatni
boshqarish, ishlab chiqarish jarayonlarini muvofiqlashtirish va nazorat qilish
amalga oshiriladi. 2
Boshqaruv tizimlarini tahlil qilishda eng muhim jihatlardan biri bu tashqi va
ichki muhitni chuqur o‘rganishdir. Tashqi muhit omillari sifatida iqtisodiy holat,
siyosiy barqarorlik, texnologik rivojlanish darajasi, ijtimoiy-demografik omillar va
raqobatchilar faoliyati e’tiborga olinadi. Ichki muhit esa tashkilotning resurslari,
xodimlar salohiyati, korporativ madaniyat, moliyaviy imkoniyatlar va boshqaruv
uslublarini o‘z ichiga oladi. Ushbu omillarni tahlil qilish uchun SWOT, PEST va
2
Ricky W.Griffin. Fundamental of menejment. 8 th Edition. 2015.-510 p
4

boshqa analitik usullar keng qo‘llaniladi. Bu usullar yordamida tashkilot o‘zining
kuchli va zaif tomonlarini, imkoniyatlari va tahdidlarini aniqlashi mumkin.
Zamonaviy boshqaruv tizimlarining muhim xususiyatlaridan biri bu
raqamlashtirish va axborot texnologiyalaridan keng foydalanishdir. Bugungi kunda
ko‘plab tashkilotlar ERP (Enterprise Resource Planning), CRM (Customer
Relationship Management), BI (Business Intelligence) kabi tizimlarni joriy etib,
boshqaruv jarayonlarini avtomatlashtirmoqda. Bu esa qaror qabul qilish jarayonini
tezlashtiradi, ma’lumotlarning aniqligini oshiradi va resurslardan samarali
foydalanish imkonini beradi. Raqamli boshqaruv tizimlari yordamida real vaqt
rejimida monitoring olib borish, prognozlash va tahlil qilish imkoniyatlari
kengayadi.
Shuningdek, zamonaviy boshqaruv tizimlari inson omiliga katta e’tibor
qaratadi. Xodimlarning bilim va ko‘nikmalari, motivatsiyasi hamda ularning
tashkilotga bo‘lgan sadoqati samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biri
hisoblanadi. Shu sababli, HR menejment tizimlari rivojlanib, xodimlarni tanlash,
o‘qitish, rivojlantirish va baholash jarayonlari tizimli ravishda amalga
oshirilmoqda. Motivatsiya tizimlari ham moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish
vositalarini o‘z ichiga olib, xodimlarning samaradorligini oshirishga xizmat qiladi.
Boshqaruv tizimlarini tahlil qilishda tashkilot tuzilmasi ham muhim rol o‘ynaydi.
An’anaviy ierarxik tuzilmalardan farqli o‘laroq, zamonaviy tashkilotlar ko‘proq
moslashuvchan va gorizontal tuzilmalarga o‘tmoqda. Matritsali, loyiha asosidagi
va tarmoq tuzilmalari keng qo‘llanilmoqda. Bu tuzilmalar qaror qabul qilish
jarayonini tezlashtiradi, innovatsiyalarni rag‘batlantiradi va xodimlar o‘rtasida
samarali hamkorlikni ta’minlaydi.
Zamonaviy boshqaruv tizimlarida liderlik masalasi ham alohida ahamiyatga
ega. Rahbarlar endilikda faqat buyruq beruvchi emas, balki jamoani
ilhomlantiruvchi, strategik fikrlovchi va o‘zgarishlarni boshqaruvchi shaxs sifatida
qaraladi. Transformatsion liderlik, xizmat qiluvchi liderlik (servant leadership)
5

kabi yondashuvlar keng tarqalgan bo‘lib, ular xodimlar bilan samarali muloqot
o‘rnatish va ularning salohiyatini to‘liq ochishga yordam beradi.
Boshqaruv tizimlarini tahlil qilishda samaradorlik ko‘rsatkichlari ham
muhim ahamiyatga ega. KPI (Key Performance Indicators) tizimi yordamida
tashkilot faoliyati baholanadi. Moliyaviy ko‘rsatkichlar (daromad, foyda,
rentabellik), operatsion ko‘rsatkichlar (ishlab chiqarish hajmi, sifat darajasi),
mijozlar bilan bog‘liq ko‘rsatkichlar (qoniqish darajasi, sodiqlik) hamda ichki
jarayonlar samaradorligi tahlil qilinadi. Ushbu ko‘rsatkichlar asosida boshqaruv
tizimining kuchli va zaif tomonlari aniqlanadi va tegishli choralar ko‘riladi.
Innovatsiyalar zamonaviy boshqaruv tizimlarining ajralmas qismi hisoblanadi.
Tashkilotlar yangi mahsulotlar yaratish, yangi texnologiyalarni joriy etish va
biznes jarayonlarini takomillashtirish orqali raqobatbardoshligini oshiradi.
Innovatsion boshqaruv tizimlari doimiy o‘rganish, tajriba o‘tkazish va
o‘zgarishlarga moslashishni talab qiladi. Shu nuqtai nazardan, bilimlarni
boshqarish tizimlari (Knowledge Management) ham katta ahamiyatga ega bo‘lib,
ular tashkilot ichida bilim almashinuvi va innovatsiyalarni rag‘batlantirishga
xizmat qiladi. 3
Zamonaviy tashkilotlarda risklarni boshqarish tizimi ham rivojlangan.
Risklarni aniqlash, baholash va ularni kamaytirish bo‘yicha tizimli yondashuv
qo‘llaniladi. Moliyaviy risklar, operatsion risklar, texnologik risklar va tashqi
muhit bilan bog‘liq risklar alohida tahlil qilinadi. Risklarni boshqarish tizimi
tashkilotning barqaror faoliyat yuritishini ta’minlaydi va kutilmagan holatlarga
tayyor turishga yordam beradi.
Globalizatsiya sharoitida tashkilotlar xalqaro bozorlarda faoliyat
yuritmoqda, bu esa boshqaruv tizimlarining yanada murakkablashuviga olib keladi.
Turli madaniyatlar, qonunchilik tizimlari va biznes muhitlari bilan ishlash uchun
moslashuvchan boshqaruv yondashuvlari talab etiladi. Kross-madaniy menejment,
3
Richard L.Daft. Management. Ninth edition. 2010.-699 p
6

xalqaro strategiyalar va global logistika tizimlari bu jarayonda muhim ahamiyat
kasb etadi.
Ekologik va ijtimoiy mas’uliyat ham zamonaviy boshqaruv tizimlarining
muhim tarkibiy qismiga aylangan. Korxonalar nafaqat foyda olishni, balki atrof-
muhitni muhofaza qilish, jamiyat oldidagi mas’uliyatni bajarish va barqaror
rivojlanishga hissa qo‘shishni ham o‘z oldiga maqsad qilib qo‘ymoqda. CSR
(Corporate Social Responsibility) va ESG (Environmental, Social, Governance)
tamoyillari keng qo‘llanilib, tashkilot faoliyatining barcha yo‘nalishlariga
integratsiya qilinmoqda.
Xulosa qilib aytganda, zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil
qilish ko‘p qirrali va murakkab jarayon bo‘lib, u strategik rejalashtirish, tashkiliy
tuzilma, inson resurslarini boshqarish, innovatsiyalar, raqamlashtirish va risklarni
boshqarish kabi ko‘plab elementlarni o‘z ichiga oladi. Samarali boshqaruv tizimi
tashkilotga nafaqat bugungi kunda muvaffaqiyat qozonish, balki kelajakdagi
o‘zgarishlarga moslashish va barqaror rivojlanish imkonini beradi. Shu sababli,
boshqaruv tizimlarini doimiy ravishda takomillashtirish, yangi yondashuvlarni
joriy etish va zamonaviy talablarga moslashtirish har bir tashkilot uchun ustuvor
vazifa hisoblanadi.
7

1.2.Hayotiy davr va tashkilot turlari.
Zamonaviy menejment bo‘yicha adabiyotlarda, tashkilot odamlarni
maqsadlarga erishish uchun, mehnat taqsimoti asosida muammolarni hal qilish
uchun ierarxik tuzilma va majburiyatlari bilan jamoat birlashmalari davlat
muassasalari tarzida birlashtiradigan guruhlarga bo‘linadi. Tashkilot har xil
maqsadga tuzilmaga va har xil tasnifga ega bo‘lgan jismoniy va yuridik
shaxslarning turli xil ehtiyojlarini qondirish uchun tuziladi. Tashkilot sifatida
korxonalar, konlar, ma’danlar, ustaxonalar, atellar, neft sanoati, sug‘urta
kompaniyalari, banklar, do‘konlar, servis xizmatlari tashkilotlari, shuningdek,
davlat boshqaruvi tizimining tuzilmaviy birligi qaraladi. 4
“Menejment asoslari” ning Evropa mualliflari D. Boddi va R.Peyton
tashkilot-ning ba’zi o‘zgarishlarni o‘z ichiga olgan quyidagi kichik modelini ishlab
chiqdi:
1) maqsadlarga erishish uchun xodimlar faoliyatining umumlashuvi;
2) ish jarayonlarida, o‘zaro hamkorlikdagi mehnat jarayoni yordamida
iqtisodiy resurslar shakllanadi, mahsulot ishlab chiqariladi yoki xizmatlar
ko‘rsatiladi, ko‘zlangan maqsadlarga erishiladi;
3) texnologiya, birinchi navbatda, zamonaviy texnikani bildiradi;
4) odamlar - tashkilotning xodimlari sifatida, ham ko‘rsatiladigan
xizmatlarga,
uning biznes va boshqa faoliyat muhitiga ta’sir ko‘rsatadi;
5) Hokimiyat – menejment yadrosi, boshqaruvning ajratib qo‘yilishi sababli
uning yaratilishi tashkilotda alohida faoliyat turi sifatida ro‘y beradi;
6) Tuzilma - keng ma’noda tashkilotda faoliyatni tashkil etishda mehnatni
taqsimlash va muvofiqlashtirish usulidir;
7) Madaniyat – tushuncha, moddiy bo‘lmagan narsalarga asoslangan toifalar.
Mamlakat iqtisodiyotining tarkibida,tijorat tashkilotlari birmuncha ustunlik qiladi,
shuning uchun ularni batafsilroq ko‘rib chiqamiz. (2.1-jadvalga qarang).
4
Yo‘ldoshev N.Q., Naboqov V.I. Menejment nazariyasi. Darslik- T: TDIU,2013.-433 b
8

Ichki o‘zgaruvchi tashkilotlarga bo‘linishiga qiziqarli zamonaviy
yondashuvning ma’nosi Rossiyalik A.G. Porshnev, Z.P. Rumyanseva, N.A.
Solomatinlarning “Tashkilot boshqaruvi” darsligida keltirilgan. Ularning
ta’kidlashicha, har bir tashkilotning ichki muhiti tashkilotning tuzilishi, uning madaniyati
va iqtisodiy resurslarining o‘zgaruvchi ta’siri ostida yaratiladi.
Shuningdek, g‘arblik Dj. Gelbreyt ham boshqaruv tizimi sifatida tashkilotni
loyihalashga katta e’tibor qaratdi.
9

Unda tashkilotni loyihalashga ta’sir etuvchi quyidagi omillar belgilanadi:
1) tashqi muhit – umumiy atrof-muhit (batafsil ma’lumot quyida
keltirilgan);
2) ish texnologiyasi - mehnatni taqsimlash va birliklarni yaratish;
3) Strategiyani tanlash – yuqori lavozimli rahbarlar sodiq bo‘lgan
boshqaruv mafkurasi; bozorlar, hududiy ishlab chiqarishni taqsimlash va
iste’molchilarga qanday xizmat qilish kerakligini bilish. 2.1- rasmda xizmat
ko‘rsatish biznesi tashkilotining tasnifi aks ettirilgan.
Bundan tashqari, iste’molchi kooperativlar, jamg‘armalar, muassasalar,
uyushmalar, birlashmalar, jamoaviy va diniy notijorat tashkilotlari ham mavjud.
Har qanday tashkilot rahbarning qabul qilgan qaroriga muvofiq, uning ko‘plab
hayotiy jihatlarini inobatga olgan holda loyihalanadi.
Shunga bog‘liq bo‘lgan yechimlarni ko‘rib chiqamiz:
10

1.Mehnat taqsimoti va “ixtisoslashuv” - gorizontal ixtisoslashuv (material-
texnik ta’minot, ishlab chiqarish, sotish) va vertikal ixtisoslashuv (ishlarning
iearxik darajalar bo‘yicha tashkilotda va uning alohida bo‘linmalarida
taqsimlanishi).
2. Bo‘limlashtirish - bu chiziqli (ishda nisbatan alohidalik) va matritsa
(bo‘linish va resurslar va natijalar bo‘yicha ishlarni guruhlash).
3. Munosabatlar ifodasi, ya’ni tashkilotdagi o‘zaro aloqalar - vertikal-
(tashkilot va uning bo‘linmalarining ierarxik darajalarini birlashtiradi) va
gorizontal (tashkilotning ikki va undan ortiq bo‘linmalari o‘rtasidagi aloqalar).
4. Boshqaruv imkoniyati keng ko‘lamli (bir rahbarga to‘g‘ri keladigan
maksimal bo‘ysunuvchilar soni va minimal ierarxiya darajasining soni); tor
ko‘lamli (bir rahbarga to‘g‘ri keladigan minimal bo‘ysunuvchilar soni).
5. Hokimiyat tuzilmasi - tashkilotdagi ierarxiya va uning aloqalari,
tashkilotning “qavatliligi” (9-12 darajalar).
6. Huquqlar va majburiyatlar yoki vakolatlarning ierarxiya darajalari
bo‘yicha taqsimlanishi - birinchi tizim bo‘ysunishning birligi tamoyili asosida
qurilgan (uning sxemalari “shingilsiz archa” singari) - ijrochi ish yuzasidan faqat
bir rahbardan ko‘rsatma oladi; ikkinchi ikki tomonlama yoki ko‘p tomonlama
bo‘ysunish tizimi-bunda yuqori turuvchi rahbarning huquq va majburiyatlari
barcha quyi bo‘g‘in rahbarlarning huquq va majburiyatlarini o‘zlashtiradi,
masalan, Ivan Grozniy tayangan “oprichnina” (maxsus qo‘shin) deb atalgan
davlatning podsho bevosita idora qilgan qismida qudratli markaziy hokimiyat
tuzish uchun olib borilgan kurashda podsho mamlakatning shu qismiga tayangan
paytda ommaviy nazorat qilishni amalga oshirgan edi.
Har bir tashkilot ochiq tizimdir, shuning uchun ham mustaqil ravishda mavjud
bo‘la olmaydi. Uning tashqi muhit bilan o‘zaro bog‘liqlik tomoni tashkilotning eng
muhim xususiyatlaridan biri hisoblanadi. Tashqi muhit quyidagicha tasniflanadi:
1. Ishbilarmonlik (operatsion) muhiti, masalan:
• raqobatchilar;
11

• mol yetkazib beruvchilar;
• iste’molchilar.
2. Tashkilotni o‘rab turuvchi boshqa fon muhiti (umumiy), masalan:
• siyosiy-huquqiy;
• iqtisodiy;
• ijtimoiy-demografik;
• ekologik va tabiiy-geografik;
• ilmiy-texnik va axborot;
• texnologik;
• madaniy-ma’rifiy;
• xalqaro.
Shubhasiz, tashqi muhitga bog‘liqlik tashkilot boshqaruviga bo‘ysunmaydi va
u doimiy o‘zgarib turadi. Bu o‘z navbatida, menejmentda mutloq qoidalar
yo‘qligining asosiy sabablaridan biri hisoblanadi. Ishbilarmonlik muhitiga tashkilot
bevosita, ya’ni to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta’sir ko‘rsatishi mumkin, ammo tashkilotni o‘rab
turuvchi boshqa fon muhitida tashkilotning o‘zi uning ta’siriga tayyor turishi
lozim, chunki mazkur jarayonda hodisalar tashkilotga bevosita bog‘liq bo‘lmagan
holda sodir bo‘lishi mumkin. Tashkilotning rivojlanishida ham xo‘jalik yurituchi
sub’ektlar singari (har qanday ijtimoiy-iqtisodiy tizimlar singari) uning aylanma
hayotiy davrlari mavjud (2.2-rasmga qarang). Hozirgi kunda menejment bo‘yicha
adabiyotlarda tashkilotlar taraqqiyotining hayotiy davrlarini ajratishga turli
yondashuvlar mavjud. Shulardan besh bosqichli hayotiy rivojlanish davri
birmuncha samarali, oqilona davr hisoblanadi. Ularning har bir bosqichi
tashkilotning holatini, uning tavsifini ifodalovchi muayyan xususiyatlarga mos
keladi. 5
Birinchi bosqich – eksplerent, ya’ni munozaralidir. U tashkilotning bozor
iqtisodiyoti sharoitida tashkil etilishini, uning boshlang‘ich tuzilmasining kelib chiqishini
tasvirlaydi.
5
Yo‘ldoshev N.Q., Menejment. O‘quv qo‘llanma.- T:.TDIU,2006.-150 b
12

Ushbu bosqich tashkilotning bo‘lg‘usi ko‘rinmas (pinhona) rivojlanish
bosqichidir. Tashkilotda to‘liq tashqi farqlash va uning ichki hamkorlik aloqalari
belgisi yo‘q, lekin ba’zi bir salohiyatli tavsiflar, xususiyatlar, shunga o‘xshash
tomonlar mavjud. Garchi tashkilotning rasmiylashtirilishi hali yakunlanmagan
bo‘lsa ham, bozorga yangi g‘oyalar, xizmatlarni kiritadi, bozor talablarini
o‘rganadi. Ushbu bosqichda tashkilot yo‘q bo‘lib ketishi mumkin, ammo bu qaror
nisbatan oson, lekin odatda yanada yirik va barqaror tashkilot tuzilishga ega
bo‘lgan muqobilliklar mavjud.
13

Mazkur tashkilotlar oz sonli jamoaga ega bo‘lgan va ularning rahbari, odatda,
juda kuchli, irodali odamni, tashabbuskor mutaxassisni, buyuk g‘oyalarni bera
olishni, iqtisodiy istiqbollarni ko‘ra olishni tavsiflaydi. (4-rasmga qarang).
Ikkinchi bosqich tashkilotning, noyob mahsulotlar ishlab chiqarish va bozorga
kiritish orqali miqdoriy o‘zgarishlar bilan bog‘liq bo‘lgan miqdoriy o‘sish bosqichidir. Bu
bosqich miqdoriy o‘sish bilan bog‘liq bo‘lib, u tashkilot tuzilmasini qayta qurishni,
boshqaruv funksiyalarini tabaqalashtirishni, faoliyat samaradorligini oshirishni,
bozor segmenti uchun kurashni, o‘zining bozor holatini mustahkamlashni,
raqobatbardosh strategiyani ishlab chiqish va qo‘llashni, tashkilotni boshqarishda
marketingning rolini oshirishni talab qiladi. Hammasidan ham mazkur bosqich
miqdoriy o‘sish bosqichi sifatida tashkilotda miqdoriy o‘zgarishlar bilan bog‘liq
holda tashkilot boshqaruvini qayta qurishni tavsiflaydi. 6
Mazkur bosqichda tashkilotning og‘ish xavfi bor, lekin u kichikdir, unda ichki
rivojlanish barqarorlik bilan tavsiflanadi. Noyob mahsulotlar ishlab chiqaruvchi
tashkilotlarga asosan uni o‘rab turuvchi boshqa fon muhiti tahdid soladi, ya’ni ular
iqtisodiy rivojlanishning tashqi turmush davri, siyosiy-huquqiy an’analar va
boshqalardir. Ushbu bosqichda, qulay shart-sharoitlar yaratish uchun tashkilot bir
necha ming kishiga ko‘payishi mumkin va bu o‘sish o‘zini oqlaydi, chunki u rivojlanish
ehtiyojlari bilan bog‘liq.
Uchinchi bosqich – zo‘ravonlik bosqichi bo‘lib, u etuklikka va bozorda
barqaror mavqega ega. Odatda obro‘li tashkilotlar katta biznesda zamonaviy
texnologiya darajasi bilan, ommaviy mahsulotlar ishlab chiqarish bilan va boshqa
raqobatbardoshlikni oshiruvchi omillar bilan ishlaydi.
6
Kucharov A.S. Menejment. O‘quv qo‘llanma.- T:.TDIU,2009.-120 b
14

Mutaxassislarning fikricha, zo‘ravonlar quyidagicha turlarda ishlaydi:
• milliy;
• xalqaro;
• qayta tuzilgan.
15

Milliy zo ‘ ravonlar , odatda , yangi mahsulotlar ishlab chiqarishga , dizaynga ,
yangi tartibli ishlab chiqarish tuzilmalariga va sotishga yo ‘ naltirilgan munozarali
va tavakkalchi tashkilotlarni yaratadilar .
Biroq ko ‘ pincha zo ‘ ravonlar " qudratli fil " deb nomlanuvchi pozitsiyani
ifodalab , katta o ‘ lchamdagi diversifikatsiyani , filiallarning , shu jumladan , xorijdagi
keng tarmog ‘ ini o ‘ zida tavsiflab rivojlanish dinamikasini yo ‘ qotadi . Milliy
zo ‘ ravonlikning davomi baynalminal zo ‘ ravonlikdir .
Baynalminal zo ‘ ravonlar o ‘ z faoliyatlarini jahon bozorlari qonunlariga
muvofiq amalga oshiradi .
Bu holatda Evropa mamlakatlari bir qator harakterli shuning bilan birgalikda
yechish murakkab bo‘lgan bir qancha muammolar bilan to‘qnash kelmoqda.
17

Masalan, yetuk bozor iqtisodiyotiga asoslangan mamlakatga milliy
xavfsizlikka tahdid soluvchi, atrof-muhitni ifloslantiruvchi mahsulot ishlab
chiqarishni aralashtirishga urinilmoqda.
Qayta tuzilgan zo‘ravonlar - bu holat tashkilotning batqoqlikka botishidan
oldin “qayirila olmaydigan begemot” ning o‘z mustaqilligini yo‘qotishi va
iqtisodiy rivojlanishdagi o‘rnini ikkinchi darajaga o‘tishiga olib keladi.
To‘rtinchi bosqich – kommutantli, ya’ni bu pasayish va qarish davri bo‘lib,
o‘zida tashkilotning pasayishini, qarishini va o‘z navbatida tashkilotning hayot
faoliyatining yomonlashuvini aks ettiradi. Mazkur turdagi tashkilotlar odatda,
mintaqaviy ehtiyojlarni qondirish maqsadida o‘rta va kichik biznesni amalga
oshiradilar, ammo ular ba’zida yirik tashkilotlar shaklida ham bo‘lishi mumkin. (7-
rasmga qarang).
Tashkilotning hayotiy siklining beshinchi bosqichi –letalent tashkilot, ya’ni
bu tashkilotning qayta tug‘ilishi bo‘lib, oldingi ko‘rinishdagi faoliyatini amalga
oshirishni to‘xtatishni anglatib, u tashkilotni qayta tuzishdan farq qiladi.
Zamonaviy menejmentda tashkilotlarning turlari va hayotiy davrlar haqidagi
bilimlar zarurki bu o‘z navbatida salbiy holatlarning oldini olish yoki yumshatish
choralarini ishlab chiqish va tashkilotning ijobiy natijalarini rivojlantirishni
kuchaytirishga qaratilgan imkoniyat yaratadi.
18

Tavakkalli rivojlanishning ehtimolini oshirish hayotiy davrlarning bosqichlari
o‘rtasidagi o‘tish davrlariga olib keladi. Mutaxassislar bunday o‘tish davrlarini
beshta shaklda, ya’ni tashkilotning bir holatdan boshqasiga o‘tish jarayonlarida
ko‘rib chiqadi
Rivojlanish salohiyatining kelib chiqishi - bu birinchi o‘tish davri bo‘lib,
eksplerent, ya’ni bundan oldingi munozarali tashkilotning paydo bo‘lish
bosqichidir. Bu yangi tashkilotni uning hayotda mavjud bo‘lgan tug‘ilish
jarayonlarini tavsiflaydi, uning hayot faoliyatiga ziddiyatli ta’sir qiladi. Salbiy va
ijobiy jihatlar ko‘pincha chambarchas bog‘liq holda tashkilotning tavakkalli
rivojlanish xavfini tug‘diradi. Biroq, tashkilotning rivojlanishini jadallashtirish
yoki yangilash biroz tahlikali bo‘lsada, ammo buning tavakkalchiligi har doim ham
halokatli inqirozga olib kelmaydi.
19

Eksplerent, ya’ni munozarali tashkilotlarni barpo etishda, ko‘p hollarda,
inqirozli vaziyatlar umumiy bozor sharoitlariga ahamiyatsiz, ya’ni juda oz ta’sir
qiladi, shuning uchun ham mazkur tashkilotlar odatda kam sonli, ahamiyatsiz
bozor holatlariga ega va o‘zlarini har doim omadsizlikka tayyor deb hisoblashadi.
Bunday tashkilotlarning ahamiyatli qismi ko‘pgina mamlakatlar statistikasi
ma’lumotlariga ko‘ra yo‘qolib ketgan maqomning, ayniqsa, yangi huquqiy
maqomning paydo bo‘lishidir. Masalan, Buyuk Britaniya tadqiqotchilarining
ta’kidlashicha, ikkinchi yilning oxirigacha bunday birinchi o‘tish davridagi ingliz
tashkilotlarining 20-30 foizigina o‘z faoliyati bo‘yicha qoladi xolos.
Vujudga kelish - ikkinchi o‘tish davri bo‘lib, yuridik shaxs sifatida harakatga
kirishuvchi va aniq noyob mahsulotlar ishlab chiqaruvchi patient tashkilotning
bozor pozitsiyalariga ega bo‘lgan yangi mustaqil tashkilotning paydo bo‘lishini
tavsiflaydi. Noyob mahsulotlar ishlab chiqaruvchi patient tashkilotlar eksplerent,
ya’ni munozarali tashkilotdan ko‘chib o‘tadilar, shuning uchun ham ular ta’sir
bo‘yicha bozorga juda yaqin va yakunlovchi rivojlanish bosqichida patient,
munozarali tashkilotlar zo‘ravon tashkilotlarga yaqinlashadi.
Mutaxassislarning fikricha, patient, ya’ni munozarali tashkilotlar ularning
tajovuzkorligi va tashqi muhitga e’tiborsizligi birmuncha boshqaruv
murakkabligini keltirib chiqaradi. Faqat butun jamiyatning ishbilarmonlik
madaniyatigina ularning tajovuzkorligini qoplab ketishi mumkin.
Tasdiqlash - uchinchi o‘tish davridir, bu davrni ma’lum bir raqobat
afzalliklarining paydo bo‘lishi, bozorda ularning xatti-harakati va pozitsiyalarini
mustahkamlashi tavsiflaydi. Tashkilot ushbu davrda o‘zini o‘zi tasdiqlaydi, lekin
bu bozorda uni bir nechta tashkilotlarga ajratish mumkin, sababi zo‘ravon
tashkilotlar bozordagi vaziyatga kuchli ta’sir ko‘rsatuvchi birmuncha eng yirik
tashkilotlar sanaladi. Ehtimol, raqobat kurashining zo‘rayishi, "innovatsion
nofaollik", ijtimoiy-ruhiy keskinliklar tanazzulga olib keladigan, mintaqaning
iqtisodiyotiga, mamlakatning va dunyodagi iqtisodiy munosabatlarga, hattoki,
umumbashariyatga ham ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Shuning uchun ham mintaqa va
20

davlat darajasida ushbu tashkilotlarning faoliyatini tartibga solish, nazorat qilish
zarurdir.
Qulash - bu to‘rtinchi o‘tish davri bo‘lib, tashkilot hayotining eng muhim
ko‘rsatkichlaridan ko‘pchiligining yomonlashuvini tavsiflaydi. Biroq, bu
bosqichda tashkilotning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini umumiy
sog‘lomlashtirishga yo‘naltirilgan davlatning iqtisodiyotni tartibga solishdagi
maqbul tizimidan foydalangan holda vaziyatdan chiqish mumkin.
Beshinchi o‘tish davri tashkilotning yakuniy inqirozini va tugatilishini
tavsiflaydi. Shu maqsadda, har bir tashkilot o‘zining raqobatdoshligini
ta’minlashga imkon beradigan ijtimoiy-iqtisodiy siyosat va strategiyalar ishlab
chiqishga intilishi kerak.
Hozirgi vaqtda menejment nazariyasi va amaliyotida tashkilotlarning turli
turdagi tasniflari mavjud, masalan:
1. Tashqi muhit bilan o‘zaro munosabatlari bo‘yicha:
1.Tashkilotning mexanistik (olamdagi xilma-xil hodisalarga mexanikaning
qonunlari sifatida qarash) turi (tashkilotda hokimiyatning qattiq ierarxiyasi,
muntazam texnologiya);
2. Tashkilotning organik turi (nomuntazam texnologiya, masalan elektronika
ishlab chiqarishi sanoati);
II. Bo‘limlarning o‘zaro ta’siri bo‘yicha:
1. An’anaviy tashkilot (chiziqli-funksional );
2. Dvizional tashkilot (ajratish, bo‘limlashtirish );
3.Matritsali tashkilot (loyihani boshqarish, vaqtinchalik maqsadli guruhlar,
doimiy butun majmuaviy guruhlar);
III. Inson bilan o‘zaro munosabatlar bo‘yicha:
1. Korporativ tashkilot (qo‘shma faoliyat jarayonida odamlar bilan
maxsus aloqa tizimi);
2. Individualist tashkilot (veto huquqi);
IV. Yangi turdagi tashkilotlar:
21

1. Edhokratik tashkilot (xodimlarning malakasi va vazifalari);
2. Ko‘p o‘lchovli tashkilot (asosiy maqsad - ko‘p o‘lchovli tashkilotni va
uning xodimlarini rivojlantirish);
3. Ishtirok etuvchi tashkilot (ierarxiya va demokratiya);
4. Tadbirkorlik tashkiloti (“o‘girilgan piramida”);
5. Bozorga yo‘naltirilgan tashkilot (“bozor tomonidan harakatga
keltiriladigan”);
Tashkiliy boshqaruv tuzilmalari va boshqaruv tuzilmasini qurish
tamoyillarining turlari tashkilot umumiy konsepsiyasining tarkibiy qismi sifatida
III bob 3.2- paragrafda muhokama qilinadi.
Zamonaviy qiyin raqobat va tez o‘zgaruvchan holat sharoitlari tashkilotlardan
uzoq muddatli boshqaruv strategiyasini ishlab chiqishni talab qiladi.
22

II BOB. TASHKILOTNING STRATEGIK BOSHQARUVI VA UNDAGI
GURUHLAR TAHLILI.
2.1.Tashkilotning strategik boshqaruvi.
Tashkilotning strategiyasi - bu tashkilotning uzoq muddatga mo‘ljallangan
asosiy harakatlar rejasi bo‘lib, uning ustuvor strategik vazifalarini, resurslarini va
maqsadlariga erishish bo‘yicha harakatlar ketma-ketligini aniqlaydi. Strategiyaning
asosiy vazifasi – tashkilotni rahbarlarning xohishi bilan hozirgi holatidagi
vaziyatdan bo‘lg‘usi holatga o‘tkazishdir. 7
Iqtisodiy resurslar uchun raqobatning kuchayishi, biznesning
umubashariylashuvi; darhol axborotni uzatuvchi va qabul qilish imkonini beruvchi
kompyuter texnologiyasining jadal rivojlanishi; mehnat resurslarining rolini
o‘zgartirish - bularning barchasi mamlakatda strategik boshqaruvning sezilarli
o‘sishida muhim ahamiyatga ega bo‘ladi.
Strategik boshqaruv tanlangan ob’yektga muvofiq quyidagicha bo‘lishi
mumkin: -korporativ - butun tashkilotning strategiyasi;
-strategiyali biznes - tashkilotning alohida strategik bo‘linmasining
strategiyasi; -funksional strategiya - tashkilotning funksional sohasining
strategiyasi.
Strategik boshqaruvning predmeti bo‘lib quyidagilar bilan bog‘liq bo‘lgan
asosiy muammolar hisoblanadi:
* uning samaradorligini kelajakda oshirish uchun bosh faoliyat;
* yangi texnologik uskunalarni o‘zlashtirish, malakali mutaxassislarni taklif
qilish va h.k.
* tashkilotni o‘rab turuvchi fon muhitidagi asosiy nazorat qilinmagan tashqi
omillar.
Mamlakatidagi mutaxassislar hozirgi vaqtda tashkilotning strategik
boshqaruvini rivojlantirish yo‘nalishlaridan ikkitasini ajratmoqda:
1. “Muntazam strategik boshqaruv” – tahlilning kichik tizimini va
7
Sharifxodjayev M. Menejment nazariyasi. Darslik. - T.: O‘qituvchi, 2002-464
23

strategiyani amalga oshirish kichik tizimini o‘z ichiga oluvchi strategik
rivojlanishni rejalashtirish;
2. “Haqiqiy vaqt ko‘lamidagi strategik boshqaruv” – kutilmagan tarzda
yuzaga keladigan strategik vazifalarni hal qilish.
Tashkilot strategik boshqaruvining markaziy nuqtasi - tashqi xavf-xatarni
tahlil qilishdan keyingi strategiyani tanlash va yangi imkoniyatlar hisoblanadi.
Strategiyani tanlashga ta’sir qiluvchi asosiy omillar:
* tashkilotdagi biznes turi va sohaning o‘ziga xos xususiyatlari;
* biznes va tashkilotni o‘rab turuvchi fon muhiti barqarorligi;
* tashkilot rahbariyatining maqsadlari va qadriyatlari;
* xavf darajasi va uning o‘lchovi;
* tashkilotning ichki va tashqi jihatlari va uning ichki tuzilishi;
* oldingi strategiyalarni amalga oshirish tajribasi;
* vaqt omili.
Tashkilot bir necha strategik muqobillardan so‘ng pirovard strategiyani
tanlaydi. Strategik muqobillar – bu mavjud iqtisodiy resurslardan foydalanish va
tanlangan asosiy strategiya doirasida tashkilotni strategik maqsadlariga erishishini
taqozo etuvchi har xil xususiy strategiyalarning jamlanmasidir. (2.8-rasmga
qarang).
Tashkilotning boshqaruv strategiyasi tanlangandan so‘ng, ushbu strategiyani
amalga oshirish lozim, ya’ni boshqaruvning faoliyati turi, bu juda katta kuch va
vaqt talab qiladi.
Tashkilot strategik boshqaruvidagi asosiy jarayon va texnologiyalar:
1. Iqtisodiy resurslarni qo‘llash dinamikasi, innovatsion dasturlarni
amalga oshirish;
2. Texnologik ishlanmalarda dasturiy yo‘naltirilgan yondashuvlardan
foydalanish va boshqaruv qarorlarini amalga oshirish;
3 .Vaziyat o‘zgarishi bo‘yicha o‘z vaqtida harakatlarni amalga oshirishda
boshqaruv jarayonlarida vaqt omiliga maxsus sezgirlik;
24

4. Boshqaruv qarorlarini baholashda dastlabki va keyingi e’tiborni
oshirish va xatti-harakatlarning, faoliyatning muqobil variantlarini tanlash.
5. Qabul qilinadigan qarorlarning sifatiga qarshi chora-tadbirlarni
qo‘llash, ularni ishlab chiqish va amalga oshirish.
“Biznes va boshqaruvni tashkil qilish” nomli taniqli kitobning mualliflari
sanalgan amerikalik olimlar E. Peterson va E. Ploumenlar –strategik boshqaruvni
kelajakda menejmentni yanada ixtisoslashtirish bilan bog‘laydi va uning 6 ta
asosiy turlarini ajratadi:
1. Hukumat (“menejment” atamasidan foydalanmasalar ham uning faoliyati
umumiy menejment tushunchasiga mos keladi).
2. Davlat menejmenti (butun davlat miqyosida keng va donolik bilan faoliyat
yuritishi mumkin).
3. Harbiy menejment (davlat menejmentining maxsus turi).
25

4. Uyushma (klub) menejmenti.
5. Biznes menejmenti (davlat va hukumat menejmentidan farq qiladigan
menejmentning maxsus turi).
6. Davlat mulkida menejment (“biznes menejmentining” maxsus turi).
Biroq, Piter F. Draker “menejment” tushunchasining kengayishini talqin
qilishga qarshi chiqib, faqat uni mahsulot ishlab chiqaradigan yoki turli xizmatlar
turlarini ko‘rsatadigan tashkilotda qo‘llash kerak deb hisoblaydi.
Strategik boshqaruv AQSh da XX asrning 1980 yilidan beri keng qo‘llaniladi.
Strategik boshqaruv strategik xo‘jalik markazlari ( SXM ) va boshqaruvning yuqori
darajasidagi strategik rivojlanish bo‘limi tarkibiga kiruvchi maxsus strategik
tuzilmani talab qiladi.
Har bir SXM lar korporatsiyalarning bir xil turdagi mahsulot ishlab
chiqaradigan bir xil resurslar va texnologiyalarni talab qiladigan umumiy
raqobatchilarga ega bo‘lgan bir necha bo‘linmalarini birlashtiradi. Odatda,
korporatsiya tarkibida SXM lari soni ishlab chiqarish birliklari sonidan sezilarli
darajada kam. SXM larni tuzishda faoliyat turini to‘g‘ri tanlash katta ahamiyatga
egadir. SXM lar raqobatbardosh mahsulotlarning o‘z vaqtida ishlab chiqarilishi va
ularning sotilishi uchun mas’uldirlar.
Korporatsiya ishining eng muhim tarkibiy qismi bu strategik rejalashtirish,
bozorning to‘yinganligi va bir qator o‘sishni sekinlashtirish sharoitida paydo
bo‘lgan korporatsiyalar hisoblanadi. Strategik rejalashtirish rahbar-larning yuqori
foyda olishga intilishiga va uzoq muddatli vazifalarni hal etishga zarar yetkazishi
mumkin, bu esa o‘z navbatida, odatda cheklangan resurslarni asosli ustuvor
taqsimlash va boshqaruv qarorlari samaradorligi uchun asos yaratadi.
Har qanday tashkilotning strategik boshqaruv jarayonlari va texnologiyalari
ko‘p jihatdan yaratilishi mumkin, unda yangi strategiyani ishlab chiqish bo‘yicha
qimmatli takliflari uchun xodimlarni taqdirlash, mahsulotlarini sotish uchun yangi
bozorlarni yaratish, rejalashtirish tizimi sezilarli rol o‘ynaydi.
26

2.2.Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar
M. Meskon, M. Al’bert, “Menejment asoslari” turkumining “Tashqi iqtisodiy
darsligi” da “guruh” atamasini shunday aniqlaydi: ikki yoki undan ortiq kishi
o‘zaro bir biriga ta’sir qiladi va har bir kishi bir-biriga shunday tarzda ta’sir
qiladiki, unda har biri boshqasiga ta’sir o‘tkazadi (boshqalar) va har biri o‘zganing
ta’sirini o‘zida sinab ko‘radi.
Mahalliy mualliflar guruhlarni umumiy manfaatlar mushtarakligi, kasbi bilan,
faoliyati bilan birlashgan insonlar jamoasi deb hisoblaydilar.Yana boshqa uzun
ta’riflar ham mavjud.
Guruhlar quyidagicha tasniflanadi:
* Rasmiy - tashkiliy jarayon vositasida rahbariyat tomonidan maxsus
shakllantirilgan. Rasmiy guruhning maqsadi, odatda, muayyan vazifani bajarish
hisoblanadi;
* norasmiy - muntazam ravishda o‘zaro hamkorlikda maqsadga erishish uchun
kirishadigan o‘z-o‘zidan paydo bo‘lgan odamlar guruhlari.
Tashkilot va uning bo‘linmalari ham o‘z-o‘zidan guruh hisoblanadi. Guruh
a’zolari ular uchun maqbul qoidalarni, qadriyatlarni va istiqbollarni belgilash,
xatti-harakatlar me’yorlari tushunchasi bilan bog‘liq bo‘lgan, ya’ni xatti-harakatlar
standartini ishlab chiqadilar. Tashkilotning xodimi guruhga nisbatan uning xatti-
harakatlari qanchalik to‘g‘ri bo‘lsa, shunchalik u bu qiymatni qadrlaydi.
Jamoa - maksimal tashabbus va mas’uliyatni ro‘yobga chiqaruvchi yagona
birlikda ishlovchi tashkilot xodimlarining jamoasi yoki tuzilmaviy bo‘linmalaridir.
27

Guruh rahbarlari direktor va uning o‘rinbosarlariga yaqin kishilardan yoki
bosh menejerdan, mahsulot tamoyili asosidagi bosh menejerlardan va boshqalardan
tarkib topishi mumkin. Bajaradigan funksiyalariga qarab boshqaruv ierarxiyasi
yuqori, o‘rta va quyi zvenolar bo‘lishi mumkin.
Maqsadli guruh (ishchi guruh) aniq vazifalarni bajarish uchun birlashgan
ijrochilardan tashkil topadi.
Qo‘mita - har qanday faoliyat bo‘yicha raislik qiladigan jamoaviy organdir.
Maqsadli qo‘mita - aniq maqsadga erishish uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh.
Faoliyatning natijadorligi qanday rasmiy ko‘rinishda bo‘lsa, norasmiy guruhlar
ham shunday qoida tariqasida, quyidagi odatdagidek, bir xil omillar ta’sirini
o‘tkazadi:
♦ yetakchi - kuchli rahbarning mavjudligi;
♦ guruhning kattaligi - uning a ’ zolarining soni bo ‘ lib , ularning soni
o ‘ sishi bilan ular o ‘ rtasidagi muloqot murakkablashadi , ammo katta guruhning
ichida o ‘ z maqsadlariga erishishi uchun yangi guruh shakllanishi mumkin .
Guruhning maqbul o‘lchovi 5 kishidan 11 kishigacha bo‘ladi;
♦ Guruh a ’ zolari o ‘ rtasida o ‘ xshashlik yoki farq - turli xil boshqaruv
qarorlarida o ‘ z qarashlariga ega bo ‘ lgan va ular yakka tartibda qanday fikrga ega
bo ‘ lsa , shunga yarasha maqbul qaror qabul qilinadi , chunki ko ‘ p fikrlilik va
tashkilotning istiqbolli rivojlanishini yaratish har doim ham ijobiydir ;
♦ Xatti - harakatlar me ’ yorlari - guruh tomonidan qabul qilingan bo ‘ lib
jamoaning har bir a ’ zosining xatti - harakatlariga kuchli ta ’ sir qiladi , shuningdek ,
guruh qaysi yo ‘ nalish bo ‘ yicha ishlaydi : maqsadlariga erishish uchun yoki qarama -
qarshilik uchunmi ? Me ’ yorlar ijobiy va salbiy yo ‘ nalishda bo ‘ lishi mumkin ,
masalan , o ‘ g ‘ irlikni taqdirlash , beparvolik , tashkilot rahbarlarini konstruktiv tanqid
qilish va boshqalar .
Guruh me’yorlarini quyidagicha tasniflash mumkin, masalan, shu tarzda:
1. Yaxshi qiyofani yaratish va tashkilot uchun g‘urur;
2. Tashkilotning maqsadlariga eng past xarajatlar bilan erishish;
28

3. Maksimal foyda olishda yordam berish;
4. Jamoa mehnati va ular unumdorligining oshishi;
5. Mehnatni rejalashtirish va maqbullashtirishni rag‘batlantirish;
6. Tashkilotning barcha jihatlarini nazorat qilish;
7. Xodimlarning kasbiy tayyorgarligi;
8. Yangi mahsulot (xizmatlar) shaklidagi innovatsiyalar, yangi texnologik
jarayonlar va hokazo;
9. Biznes muhit bilan munosabatlar, sotish bozorlarni kengaytirish;
10. Guruh a’zolari to‘g‘risida qayg‘urish, halollik va tartiblilik.
♦ Guruhning birlashuvi - bir-biriga va shu bilan birga bir butun guruh
sifatida tortishishning o‘lchovidir, chunki birlashuvchi guruh yanada samarali
ishlaydi, muloqotda yechib bo‘lmaydigan muammolari, shuningdek, keskinlik,
dushmanlik, bir-biriga ishonchsizlik kam.
♦ Guruhning hamfikrliligi - guruhning uyg‘unligini buzmaslik uchun
fikrlarni bostirish an’anasi shu bilanki, bu odatda shunga olib keladiki, boshqaruv
qarorlari birmuncha samarasiz qabul qilinadi, chunki, barcha zaruriy axborotlar va
muqobil variantlar muhokama qilinmaydi yoki baholanmaydi. Guruhiy
hamfikrlilikda bevosita boshqaruv qarorini qabul qilish ehtimoli oshadi.
♦ nizo - bu guruhning alohida a’zolaridan iborat bo‘lgan jarayon bo‘lib,
guruh o‘z maqsadlariga erishishga o‘ziga bo‘ysundirish yoki boshqalarni yo‘q
qilish yo‘li bilan erishadi va oldingi holatiga intiladi. 8
♦ Guruh a’zolarining maqomi - bu bir qator lavozim iearxiyasiga
ko‘tarilish, lavozimning nomlanishi, ta’lim, iste’dod, axboriy ta’minlanganlik,
ishlab chiqarish tajribasi kabi bir qancha omillar bilan belgilanadigan huquqiy
holatdir. Boshqaruv qarorlarini samarali qabul qilish uchun birgalikda harakat
qilish kerak, chunki, yuqori mavqeiga ega bo‘lgan guruh a’zolari fikrlarining
ko‘proq bo‘lishi, unga hukmronlik qila olmaydi va qolganlarini bostira olmaydi.
8
G‘ulomov S.S. Menejment asoslari. O‘quv qo‘llanma.- T:.Sharq Nashriyot-Matbaa Aksiadorlik
kompaniyasi ,2002.- 365 b
29

♦ Jamoa a’zolarining roli quyidagicha tasniflanadi, masalan:
1. Maqsadli vazifalar shunday taqsimlanganki unda guruh bilan
vazifalarni saralab olish va bajarish imkoniyati mavjud, shuningdek,
muvofiqlashtirish, umumlashtirish amalga oshiriladi.
2. Qo‘llab - quvvatlovchi dastaklar xatti-harakatni, yordamlashuvchi
dastaklarni va guruh faoliyatini faollashtirishni ko‘zda tutadi, masalan,
rag‘batlantirish, ishtirokni ta’minlash, ijrochilik me’zonlarining o‘rnatilishi, guruh
hissini ifodalash.
Guruhga qo‘shilishning asosiy sabablari qism (blok)lar shaklida bo‘lishi
mumkin:
* tashkiliy va ishlab chiqarish;
* ijtimoiy-ruhiy;
* material.
Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlarni shakllantirish va faoliyatini
ta’minlash o‘zida dinamik jarayonlarni namoyon qiladi.
Guruh dinamikasining ijtimoiy omillarini o‘rganish E. Meyoning ko‘plab
sinov omillari va ilmiy qirralari bilan boshlandi. U ishlovchilar o‘rtasidagi ijtimoiy
munosabatlarni hisobga olish uchun kerakli dalillarni taqdim etdi, chunki, ularda
iqtisodiy ehtiyojlardan tashqari rasmiy va norasmiy guruhlardagi shaxslarning
o‘zaro aloqasini qondiradigan ijtimoiy ehtiyojlar paydo bo‘ladi.
XX asrning ikkinchi yarmida ishlovchilarning tobora ortib borayotgan
talablari ularning ijtimoiy va iqtisodiy ahvolini yaxshilash birmuncha yaxshi tus
oldi.
Menejment bo‘yicha ko‘plab nazariyotchilar bir qator tashkilotlarning tez
o‘zgaruvchan ijtimoiy muhitning qarshiligiga e’tiborsizliklari tufayli o‘z
maqsadlariga erisha olmasligini tan olishdi. Buning natijasida, amerikalik
sotsiologlar J. Koul va A. Gors muallifligida “Ishlab chiqarish demokratiyasi”
g‘oyasi (partisipativ, ya’ni mamnunlikka asoslangan boshqaruv - yoki ish joyidagi
demokratiya) qabul qilindi. Ular tashkilotni boshqarishni ishchilar tomonidan
30

nazorat qilinadigan ishlab chiqarish kengashlari orqali, ularga manfaatlar bo‘yicha
ishchi guruhlarni tashkil etish huquqini berishni taklif qilishdi.
Biroq, tashkilot faoliyatini ko‘p hollarda rasmiy guruhlarning samaradorligi
belgilaydi. Shuning uchun ham zamonaviy tashkilotlarning rahbarlari hamfikrlay-
digan mutaxassislarning “jamoa” sini shakllantirmoqdalar. Mutaxassislarning
fikricha “jamoa” va “guruh” ning tavsiflari har xil:
1. Jamoada yetakchilik uning
a’zolari orasida bo‘linadi va guruhda esa, odatda, bitta taniqli yetakchi bo‘ladi.
2. Jamoa har bir a’zosining shaxsiy mas’uliyati jamoa bilan
uyg‘unlashadi va guruhga esa shaxsiy mas’uliyat har biriga yuklatiladi.
3. Jamoada mahsulot yoki xizmatlar natijasi butun jamoaning mahsuli
hisoblansa, guruhda esa – yakka shaxsniki hisoblanadi.
4. Jamoada bahs-munozara yuritiladi, qaror qabul qilinadi va u ijro
etiladi, guruhda ham bahs-munozara yuritiladi, qaror qabul qilinadi va ularni
bajarish uchun yo‘naltiriladi.
Jamoa doimo guruh sanaladi, ammo hamma guruhlarda ham jamoaviy ruhiyat
bo‘lavermaydi. Jamoa, odatda, boshqa guruhlarga qaraganda yuqori mehnat
natijalarini qo‘lga kiritadi, uning har bir a’zosi umumiy maqsadga erishish uchun
harakat qiladi, o‘z vazifalarini bajaradi, qo‘shma faoliyatni muvofiqlashtirish
uchun boshqa xodimlar bilan hamkorlik qiladi va o‘zini bir butunlikning tarkibiy
qismi deb hisoblaydi. Natijada bag‘rikenglik, muvofiqlik, bir-biriga bo‘lgan
ishonch, hamkorlik, qadriyatlar kabi ichki o‘zaro munosabatlar tufayli sinergik
samara paydo bo‘ladi. Jamoa a’zolari alohida va turli xonalarda, shuningdek,
elektron aloqa vositalari orqali masofaviy vertual muhitda muloqot qilib ishlashi
mumkin.
Jamoaning samarali faoliyati jamoa shakllanishida o‘ziga xos milliy
xususiyatlarni va yuqori darajadagi yetuklikni va kasbiylikning yuqori darajasini
hisobga olishni o‘z ichiga oladi.
31

XULOSA
Zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish natijasida shuni
xulosa qilish mumkinki, boshqaruv tizimi tashkilot faoliyatining eng muhim
tarkibiy qismi bo‘lib, uning samaradorligi bevosita tashkilotning umumiy
natijalariga ta’sir ko‘rsatadi. Raqobat kuchayib borayotgan va tashqi muhit tez
o‘zgarayotgan bugungi sharoitda an’anaviy boshqaruv usullari yetarli darajada
samarali bo‘lmay qolmoqda. Shu sababli tashkilotlar zamonaviy, moslashuvchan
va innovatsion boshqaruv tizimlarini joriy etishga intilmoqda.
Tadqiqot natijalari shuni ko‘rsatdiki, samarali boshqaruv tizimi bir qator
muhim elementlarni o‘z ichiga oladi. Jumladan, strategik rejalashtirish, tashkiliy
tuzilma, inson resurslarini boshqarish, axborot texnologiyalaridan foydalanish,
nazorat va baholash mexanizmlari boshqaruv tizimining asosiy tarkibiy qismlari
hisoblanadi. Ushbu elementlarning o‘zaro uyg‘unlashuvi tashkilot faoliyatining
yuqori samaradorligini ta’minlaydi.
Shuningdek, zamonaviy boshqaruv tizimlarida raqamlashtirish jarayonlari
muhim o‘rin egallashi aniqlandi. Axborot texnologiyalarining keng joriy etilishi
boshqaruv jarayonlarini tezlashtiradi, qaror qabul qilish sifatini oshiradi va inson
omili bilan bog‘liq xatolarni kamaytiradi. Bundan tashqari, xodimlarning bilim va
ko‘nikmalarini rivojlantirish, ularni rag‘batlantirish va samarali jamoaviy ishlashni
tashkil etish ham boshqaruv tizimining muhim yo‘nalishlaridan biridir.
Xulosa sifatida aytish mumkinki, zamonaviy tashkilotlarda boshqaruv
tizimlarini doimiy ravishda tahlil qilish va takomillashtirib borish zarur.
Tashkilotlar o‘z faoliyatida innovatsion yondashuvlardan foydalanishi, zamonaviy
texnologiyalarni joriy etishi hamda inson resurslariga alohida e’tibor qaratishi
lozim. Faqat shundagina ular raqobatbardoshligini saqlab qolishi va uzoq muddatli
barqaror rivojlanishga erisha oladi.
32

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI:
1. O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi – T.: O‘zbekiston. 2014.- 46 b
2. Mirziyoyev Sh.M., Tanqidiy tahlil, qat’iy tartib intizom va shaxsiy
javobgarlik- har bir rahbar faoliyatining kundalik qoidasi bo‘lishi kerak. T:
O‘zbekiston, 2017.-104 b
3. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni. 2017-2021 yillarda
O‘zbekiston Respublikasini rivojlantirishning beshta ustuvor yo‘nalishi
bo‘yicha Harakatlar strategiyasi. 2017 yil 7-fevral.
4. Ricky W.Griffin. Fundamental of menejment. 8 th Edition. 2015.-510 p
5. Richard L.Daft. Management. Ninth edition. 2010.-699 p
6. Yo‘ldoshev N.Q., Naboqov V.I. Menejment nazariyasi. Darslik- T:
TDIU,2013.-433 b
7. Yo‘ldoshev N.Q., Menejment. O‘quv qo‘llanma.- T:.TDIU,2006.-150 b
8. Kucharov A.S. Menejment. O‘quv qo‘llanma.- T:.TDIU,2009.-120 b
9. Sharifxodjayev M. Menejment nazariyasi. Darslik. - T.: O‘qituvchi, 2002-464
10. G‘ulomov S.S. Menejment asoslari. O‘quv qo‘llanma.- T:.Sharq Nashriyot-
Matbaa Aksiadorlik kompaniyasi ,2002.- 365 b
11. Yo‘ldoshev N.K., Nabokov V.I. “Menejment nazariyasi” darslik – T.:
TDIU, 2013 y., 433 bet.
12. Qosimova M.S., Ergashev B.A. “Menejment” darslik – T.: Iqtisodiyot,
2018 y., 256 bet.
13. Mullins L.J. “Management and Organisational Behaviour” – London:
Pearson Education, 2016, 800 p.
14. Robbins S.P., Coulter M. “Management” – New York: Pearson, 2018, 720
p.
15. Drucker P.F. “Management: Tasks, Responsibilities, Practices” – New
York: Harper & Row, 2008, 576 p.
16. Daft R.L. “Management” – Boston: Cengage Learning, 2016, 720 p.
33

17. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining iqtisodiy islohotlar va boshqaruv
tizimini takomillashtirishga oid farmon va qarorlari – rasmiy manba, 2020–
2024 yy.
18. www.lex.uz – O‘zbekiston Respublikasi qonunchilik ma’lumotlari milliy
bazasi.
34

Zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish

Купить