Войти Регистрация

Docx

  • Рефераты
  • Дипломные работы
  • Прочее
    • Презентации
    • Рефераты
    • Курсовые работы
    • Дипломные работы
    • Диссертациии
    • Образовательные программы
    • Инфографика
    • Книги
    • Тесты

Информация о документе

Цена 15000UZS
Размер 484.1KB
Покупки 0
Дата загрузки 03 Июнь 2026
Расширение docx
Раздел Курсовые работы
Предмет Экономика

Продавец

Abbosjon Yulchiev

Дата регистрации 13 Декабрь 2024

67 Продаж

Zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish

Купить
Zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish
MUNDARIJA:
KIRISH…………………………………………………………………..……3
I BOB. TASHKILOTDA BOSHQARUV TIZIMI
1.1. Boshqaruv tizimlari tahlili…………………………………………………..5
1.2.  Hayotiy davr va tashkilot turlari………………………………………..…..9
II BOB. TASHKILOTNING STRATEGIK BOSHQARUVI VA UNDAGI 
GURUHLAR TAHLILI.
2.1.  Tashkilotning strategik boshqaruvi………………………………………..24
2.2.  Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar……………………………….28
XULOSA……………………………………………………………………….33
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI………………………..34
1 KIRISH
Zamonaviy   iqtisodiy   rivojlanish   sharoitida   tashkilotlar   faoliyati   keskin
o‘zgarishlar   ta’siri   ostida   shakllanmoqda.   Globalizatsiya   jarayonlarining
jadallashuvi,   raqamli   texnologiyalarning   keng   joriy   etilishi,   bozor
munosabatlarining chuqurlashuvi hamda raqobat muhitining kuchayishi boshqaruv
tizimlariga   bo‘lgan   talabni   tubdan   o‘zgartirib   yubordi.   Endilikda   tashkilotlar
nafaqat   ichki   resurslarni   samarali   boshqarishi,   balki   tashqi   muhitdagi
o‘zgarishlarga tezkor moslasha olishi bilan ham ajralib turishi lozim. Shu jihatdan,
zamonaviy  tashkilotda   boshqaruv  tizimlarini  tahlil  qilish  masalasi   bugungi  kunda
nihoyatda dolzarb ilmiy-amaliy muammolardan biri sifatida e’tirof etiladi.
Mavzuning   dolzarbligi   shundaki,   hozirgi   kunda   ko‘plab   tashkilotlar
faoliyatida   boshqaruv   tizimlarining   yetarli   darajada  samarali   tashkil   etilmaganligi
kuzatilmoqda.   Bu   esa   resurslardan   samarasiz   foydalanish,   qaror   qabul   qilish
jarayonining   sekinlashuvi,   ichki   muvofiqlashtirishdagi   muammolar   va   natijada
umumiy   samaradorlikning   pasayishiga   olib   keladi.   Ayniqsa,   bozor   iqtisodiyoti
sharoitida   tashkilotlarning   muvaffaqiyati   ko‘p   jihatdan   ularning   boshqaruv
tizimlari qay darajada mukammal yo‘lga qo‘yilganiga bog‘liq bo‘ladi. Shu sababli
boshqaruv   tizimlarini   chuqur   o‘rganish,   ularni   tahlil   qilish   va   zamonaviy   talablar
asosida takomillashtirish zarurati ortib bormoqda.
Bugungi   kunda   tashkilotlar   faoliyatida   raqamlashtirish   jarayonlari   keng
ko‘lamda   joriy   etilmoqda.   Axborot-kommunikatsiya   texnologiyalarining
rivojlanishi   boshqaruv   tizimlarini   tubdan   yangilashga   xizmat   qilmoqda.   Elektron
boshqaruv tizimlari, avtomatlashtirilgan axborot bazalari, sun’iy intellekt asosidagi
tahliliy   vositalar   tashkilot   faoliyatini   samarali   boshqarish   imkoniyatlarini
kengaytirmoqda.   Shu   bilan   birga,   bu   jarayon   boshqaruv   tizimlarining
murakkablashuviga   ham   olib   kelmoqda,   bu   esa   ularni   tahlil   qilish   va   baholashni
yanada muhimlashtiradi. 1
1
  Mirziyoyev Sh.M., Tanqidiy tahlil, qat’iy tartib intizom va shaxsiy javobgarlik- har bir rahbar faoliyatining kundalik
qoidasi bo‘lishi kerak.  T: O‘zbekiston, 2017.-104 b
2 Mavzuning   dolzarbligini   belgilovchi   yana   bir   muhim   omil   –   bu   inson
omilining   boshqaruv   tizimidagi   o‘rni   hisoblanadi.   Zamonaviy   yondashuvlarda
xodimlar   tashkilotning   eng   muhim   resursi   sifatida   qaraladi.   Ularning   bilim   va
malakasi,   innovatsion   fikrlashi   hamda   tashabbuskorligi   tashkilotning   umumiy
rivojlanishiga   bevosita   ta’sir   ko‘rsatadi.   Shu   boisdan   boshqaruv   tizimlarida   inson
resurslarini samarali boshqarish, ularni rag‘batlantirish va rivojlantirish masalalari
alohida ahamiyat kasb etmoqda.
Shuningdek,   zamonaviy   tashkilotlar   faoliyatida   risklar   darajasi   ham   ortib
bormoqda. Iqtisodiy beqarorlik, texnologik o‘zgarishlar, siyosiy omillar va boshqa
tashqi   ta’sirlar   boshqaruv  tizimlarining  barqaror   ishlashiga   jiddiy   xavf   tug‘diradi.
Shu   sababli   risklarni   boshqarish   tizimlarini   joriy   etish   va   ularni   doimiy   ravishda
takomillashtirib borish zarur. Bu esa boshqaruv tizimlarini kompleks tahlil qilishni
talab etadi.
Bundan   tashqari,   zamonaviy   tashkilotlarda   innovatsion   faoliyatning
kengayishi ham boshqaruv tizimlariga yangi talablar qo‘ymoqda. Innovatsiyalarni
samarali   joriy   etish   uchun   moslashuvchan,   tezkor   va   ochiq   boshqaruv   tizimlari
zarur   bo‘ladi.   An’anaviy   boshqaruv   uslublari   esa   ko‘pincha   bunday   talablarni
to‘liq   qondira   olmaydi.   Shu   bois   zamonaviy   boshqaruv   tizimlarini   tahlil   qilish
orqali  ularning kuchli va zaif tomonlarini  aniqlash hamda ularni takomillashtirish
bo‘yicha ilmiy asoslangan tavsiyalar ishlab chiqish muhim ahamiyatga ega.
Yuqoridagilardan kelib chiqib aytish mumkinki, zamonaviy tashkilotda boshqaruv
tizimlarini   tahlil   qilish   mavzusi   nafaqat   nazariy,   balki   amaliy   jihatdan   ham   katta
ahamiyatga   ega   bo‘lib,   u   tashkilotlar   faoliyatining   samaradorligini   oshirish,
raqobatbardoshligini   mustahkamlash   va   barqaror   rivojlanishini   ta’minlashda
muhim o‘rin tutadi.
3 I BOB. TASHKILOTDA BOSHQARUV TIZIMI
1.1. Boshqaruv tizimlari tahlili.
Zamonaviy   tashkilotda   boshqaruv   tizimlarini   tahlil   qilish   bugungi   global
iqtisodiyot sharoitida alohida dolzarblik kasb etadi. Raqobat kuchayib borayotgan,
texnologiyalar   tez   sur’atlarda   rivojlanayotgan   hamda   bozor   talablari   doimiy
o‘zgarib   turadigan   muhitda   tashkilotlarning   muvaffaqiyati,   avvalo,   ularning
boshqaruv tizimlari qanchalik samarali tashkil etilganiga bog‘liq. Boshqaruv tizimi
– bu tashkilot  maqsadlariga erishish  uchun resurslarni  rejalashtirish,  tashkil etish,
rag‘batlantirish   va   nazorat   qilish   jarayonlarini   o‘z   ichiga   olgan   murakkab
mexanizmdir.   Zamonaviy   yondashuvlarda   boshqaruv   tizimlari   faqat   buyruq   va
nazoratga   asoslangan   tizim   sifatida   emas,   balki   moslashuvchan,   innovatsion   va
inson omiliga tayanadigan tizim sifatida qaraladi.
Zamonaviy   tashkilotlarda   boshqaruv   tizimlari   ko‘p   bosqichli   va   ko‘p
komponentli   tuzilishga   ega   bo‘lib,   ular   strategik,   taktik   va   operativ   darajalarda
faoliyat   yuritadi.   Strategik   darajada   tashkilotning   uzoq   muddatli   rivojlanish
yo‘nalishlari   belgilanadi.   Bu   bosqichda   rahbariyat   tashqi   muhitni   tahlil   qiladi,
bozor   imkoniyatlarini   baholaydi   va   tashkilotning   missiyasi   hamda   vizionini
aniqlaydi.   Taktik   darajada   esa   strategiyani   amalga   oshirish   uchun   zarur   bo‘lgan
aniq   reja   va   dasturlar   ishlab   chiqiladi.   Operativ   darajada   esa   kundalik   faoliyatni
boshqarish,   ishlab   chiqarish   jarayonlarini   muvofiqlashtirish   va   nazorat   qilish
amalga oshiriladi. 2
Boshqaruv tizimlarini tahlil qilishda eng muhim jihatlardan biri bu tashqi va
ichki   muhitni   chuqur   o‘rganishdir.   Tashqi   muhit   omillari   sifatida   iqtisodiy   holat,
siyosiy barqarorlik, texnologik rivojlanish darajasi, ijtimoiy-demografik omillar va
raqobatchilar   faoliyati   e’tiborga   olinadi.   Ichki   muhit   esa   tashkilotning   resurslari,
xodimlar   salohiyati,   korporativ   madaniyat,   moliyaviy   imkoniyatlar   va   boshqaruv
uslublarini o‘z ichiga oladi. Ushbu omillarni tahlil  qilish uchun SWOT, PEST  va
2
  Ricky W.Griffin. Fundamental of menejment. 8 th Edition. 2015.-510 p
4 boshqa analitik usullar  keng qo‘llaniladi. Bu usullar yordamida tashkilot  o‘zining
kuchli va zaif tomonlarini, imkoniyatlari va tahdidlarini aniqlashi mumkin.
Zamonaviy   boshqaruv   tizimlarining   muhim   xususiyatlaridan   biri   bu
raqamlashtirish va axborot texnologiyalaridan keng foydalanishdir. Bugungi kunda
ko‘plab   tashkilotlar   ERP   (Enterprise   Resource   Planning),   CRM   (Customer
Relationship   Management),   BI   (Business   Intelligence)   kabi   tizimlarni   joriy   etib,
boshqaruv jarayonlarini avtomatlashtirmoqda. Bu esa qaror qabul qilish jarayonini
tezlashtiradi,   ma’lumotlarning   aniqligini   oshiradi   va   resurslardan   samarali
foydalanish   imkonini   beradi.   Raqamli   boshqaruv   tizimlari   yordamida   real   vaqt
rejimida   monitoring   olib   borish,   prognozlash   va   tahlil   qilish   imkoniyatlari
kengayadi.
Shuningdek,   zamonaviy   boshqaruv   tizimlari   inson   omiliga   katta   e’tibor
qaratadi.   Xodimlarning   bilim   va   ko‘nikmalari,   motivatsiyasi   hamda   ularning
tashkilotga   bo‘lgan   sadoqati   samarali   boshqaruvning   asosiy   omillaridan   biri
hisoblanadi.   Shu   sababli,   HR   menejment   tizimlari   rivojlanib,   xodimlarni   tanlash,
o‘qitish,   rivojlantirish   va   baholash   jarayonlari   tizimli   ravishda   amalga
oshirilmoqda.   Motivatsiya   tizimlari   ham   moddiy   va   nomoddiy   rag‘batlantirish
vositalarini o‘z ichiga olib, xodimlarning samaradorligini oshirishga xizmat qiladi.
Boshqaruv tizimlarini tahlil qilishda  tashkilot  tuzilmasi  ham muhim rol  o‘ynaydi.
An’anaviy   ierarxik   tuzilmalardan   farqli   o‘laroq,   zamonaviy   tashkilotlar   ko‘proq
moslashuvchan   va   gorizontal   tuzilmalarga   o‘tmoqda.   Matritsali,   loyiha   asosidagi
va   tarmoq   tuzilmalari   keng   qo‘llanilmoqda.   Bu   tuzilmalar   qaror   qabul   qilish
jarayonini   tezlashtiradi,   innovatsiyalarni   rag‘batlantiradi   va   xodimlar   o‘rtasida
samarali hamkorlikni ta’minlaydi.
Zamonaviy boshqaruv tizimlarida liderlik masalasi ham alohida ahamiyatga
ega.   Rahbarlar   endilikda   faqat   buyruq   beruvchi   emas,   balki   jamoani
ilhomlantiruvchi, strategik fikrlovchi va o‘zgarishlarni boshqaruvchi shaxs sifatida
qaraladi.   Transformatsion   liderlik,   xizmat   qiluvchi   liderlik   (servant   leadership)
5 kabi   yondashuvlar   keng   tarqalgan   bo‘lib,   ular   xodimlar   bilan   samarali   muloqot
o‘rnatish va ularning salohiyatini to‘liq ochishga yordam beradi.
Boshqaruv   tizimlarini   tahlil   qilishda   samaradorlik   ko‘rsatkichlari   ham
muhim   ahamiyatga   ega.   KPI   (Key   Performance   Indicators)   tizimi   yordamida
tashkilot   faoliyati   baholanadi.   Moliyaviy   ko‘rsatkichlar   (daromad,   foyda,
rentabellik),   operatsion   ko‘rsatkichlar   (ishlab   chiqarish   hajmi,   sifat   darajasi),
mijozlar   bilan   bog‘liq   ko‘rsatkichlar   (qoniqish   darajasi,   sodiqlik)   hamda   ichki
jarayonlar   samaradorligi   tahlil   qilinadi.   Ushbu   ko‘rsatkichlar   asosida   boshqaruv
tizimining kuchli va zaif tomonlari aniqlanadi va tegishli choralar ko‘riladi.
Innovatsiyalar   zamonaviy   boshqaruv   tizimlarining   ajralmas   qismi   hisoblanadi.
Tashkilotlar   yangi   mahsulotlar   yaratish,   yangi   texnologiyalarni   joriy   etish   va
biznes   jarayonlarini   takomillashtirish   orqali   raqobatbardoshligini   oshiradi.
Innovatsion   boshqaruv   tizimlari   doimiy   o‘rganish,   tajriba   o‘tkazish   va
o‘zgarishlarga   moslashishni   talab   qiladi.   Shu   nuqtai   nazardan,   bilimlarni
boshqarish   tizimlari   (Knowledge  Management)   ham   katta   ahamiyatga   ega  bo‘lib,
ular   tashkilot   ichida   bilim   almashinuvi   va   innovatsiyalarni   rag‘batlantirishga
xizmat qiladi. 3
Zamonaviy   tashkilotlarda   risklarni   boshqarish   tizimi   ham   rivojlangan.
Risklarni   aniqlash,   baholash   va   ularni   kamaytirish   bo‘yicha   tizimli   yondashuv
qo‘llaniladi.   Moliyaviy   risklar,   operatsion   risklar,   texnologik   risklar   va   tashqi
muhit   bilan   bog‘liq   risklar   alohida   tahlil   qilinadi.   Risklarni   boshqarish   tizimi
tashkilotning   barqaror   faoliyat   yuritishini   ta’minlaydi   va   kutilmagan   holatlarga
tayyor turishga yordam beradi.
Globalizatsiya   sharoitida   tashkilotlar   xalqaro   bozorlarda   faoliyat
yuritmoqda, bu esa boshqaruv tizimlarining yanada murakkablashuviga olib keladi.
Turli   madaniyatlar,   qonunchilik   tizimlari   va   biznes   muhitlari   bilan   ishlash   uchun
moslashuvchan boshqaruv yondashuvlari talab etiladi. Kross-madaniy menejment,
3
  Richard L.Daft. Management. Ninth edition. 2010.-699 p
6 xalqaro   strategiyalar   va   global   logistika   tizimlari   bu   jarayonda   muhim   ahamiyat
kasb etadi.
Ekologik   va   ijtimoiy   mas’uliyat   ham   zamonaviy   boshqaruv   tizimlarining
muhim   tarkibiy   qismiga   aylangan.   Korxonalar   nafaqat   foyda   olishni,   balki   atrof-
muhitni   muhofaza   qilish,   jamiyat   oldidagi   mas’uliyatni   bajarish   va   barqaror
rivojlanishga   hissa   qo‘shishni   ham   o‘z   oldiga   maqsad   qilib   qo‘ymoqda.   CSR
(Corporate   Social   Responsibility)   va   ESG   (Environmental,   Social,   Governance)
tamoyillari   keng   qo‘llanilib,   tashkilot   faoliyatining   barcha   yo‘nalishlariga
integratsiya qilinmoqda.
Xulosa   qilib   aytganda,   zamonaviy   tashkilotda   boshqaruv   tizimlarini   tahlil
qilish ko‘p qirrali  va murakkab  jarayon  bo‘lib, u strategik rejalashtirish, tashkiliy
tuzilma,   inson   resurslarini   boshqarish,   innovatsiyalar,   raqamlashtirish   va   risklarni
boshqarish   kabi   ko‘plab   elementlarni   o‘z   ichiga   oladi.   Samarali   boshqaruv   tizimi
tashkilotga   nafaqat   bugungi   kunda   muvaffaqiyat   qozonish,   balki   kelajakdagi
o‘zgarishlarga   moslashish   va   barqaror   rivojlanish   imkonini   beradi.   Shu   sababli,
boshqaruv   tizimlarini   doimiy   ravishda   takomillashtirish,   yangi   yondashuvlarni
joriy   etish   va   zamonaviy   talablarga   moslashtirish   har   bir   tashkilot   uchun   ustuvor
vazifa hisoblanadi.
7 1.2.Hayotiy davr va tashkilot turlari.
Zamonaviy   menejment   bo‘yicha   adabiyotlarda,   tashkilot   odamlarni
maqsadlarga   erishish   uchun,   mehnat   taqsimoti   asosida   muammolarni   hal   qilish
uchun   ierarxik   tuzilma   va   majburiyatlari   bilan   jamoat   birlashmalari   davlat
muassasalari   tarzida   birlashtiradigan   guruhlarga   bo‘linadi.   Tashkilot   har   xil
maqsadga   tuzilmaga   va   har   xil   tasnifga   ega   bo‘lgan   jismoniy   va   yuridik
shaxslarning   turli   xil   ehtiyojlarini   qondirish   uchun   tuziladi.   Tashkilot   sifatida
korxonalar,   konlar,   ma’danlar,   ustaxonalar,   atellar,   neft   sanoati,   sug‘urta
kompaniyalari,   banklar,   do‘konlar,   servis   xizmatlari   tashkilotlari,   shuningdek,
davlat boshqaruvi tizimining tuzilmaviy birligi qaraladi. 4
“Menejment   asoslari”   ning   Evropa   mualliflari   D.   Boddi   va   R.Peyton
tashkilot-ning ba’zi o‘zgarishlarni o‘z ichiga olgan quyidagi kichik modelini ishlab
chiqdi:
1) maqsadlarga erishish uchun xodimlar faoliyatining umumlashuvi;
2) ish   jarayonlarida,   o‘zaro   hamkorlikdagi   mehnat   jarayoni   yordamida
iqtisodiy   resurslar   shakllanadi,   mahsulot   ishlab   chiqariladi   yoki   xizmatlar
ko‘rsatiladi,  ko‘zlangan maqsadlarga erishiladi;
3) texnologiya, birinchi navbatda, zamonaviy texnikani bildiradi;
4)   odamlar   -   tashkilotning   xodimlari   sifatida,   ham   ko‘rsatiladigan
xizmatlarga,
uning biznes va boshqa faoliyat muhitiga ta’sir ko‘rsatadi;
5)   Hokimiyat   –   menejment   yadrosi,   boshqaruvning   ajratib   qo‘yilishi   sababli
uning  yaratilishi tashkilotda alohida faoliyat turi sifatida ro‘y beradi;
6)   Tuzilma   -   keng   ma’noda   tashkilotda   faoliyatni   tashkil   etishda   mehnatni
taqsimlash va muvofiqlashtirish usulidir;
7)   Madaniyat – tushuncha, moddiy bo‘lmagan narsalarga asoslangan toifalar.
Mamlakat   iqtisodiyotining   tarkibida,tijorat   tashkilotlari   birmuncha   ustunlik   qiladi,
shuning uchun ularni batafsilroq ko‘rib chiqamiz. (2.1-jadvalga qarang).
4
  Yo‘ldoshev N.Q., Naboqov V.I. Menejment nazariyasi. Darslik- T: TDIU,2013.-433 b
8 Ichki   o‘zgaruvchi   tashkilotlarga   bo‘linishiga   qiziqarli   zamonaviy
yondashuvning   ma’nosi   Rossiyalik   A.G.   Porshnev,   Z.P.   Rumyanseva,   N.A.
Solomatinlarning   “Tashkilot   boshqaruvi”   darsligida   keltirilgan.   Ularning
ta’kidlashicha, har bir tashkilotning ichki muhiti tashkilotning tuzilishi, uning  madaniyati
va iqtisodiy resurslarining o‘zgaruvchi ta’siri ostida yaratiladi.
Shuningdek,   g‘arblik   Dj.   Gelbreyt   ham   boshqaruv   tizimi   sifatida   tashkilotni
loyihalashga katta e’tibor qaratdi.
9 Unda tashkilotni loyihalashga ta’sir etuvchi quyidagi omillar belgilanadi:
1) tashqi   muhit   –   umumiy   atrof-muhit   (batafsil   ma’lumot   quyida
keltirilgan);
2) ish texnologiyasi - mehnatni taqsimlash va birliklarni yaratish;
3) Strategiyani   tanlash   –   yuqori   lavozimli   rahbarlar   sodiq   bo‘lgan
boshqaruv   mafkurasi;   bozorlar,   hududiy   ishlab   chiqarishni   taqsimlash   va
iste’molchilarga   qanday   xizmat   qilish   kerakligini   bilish.   2.1-   rasmda   xizmat
ko‘rsatish biznesi tashkilotining tasnifi aks ettirilgan.
Bundan   tashqari,   iste’molchi   kooperativlar,   jamg‘armalar,   muassasalar,
uyushmalar,   birlashmalar,   jamoaviy   va   diniy   notijorat   tashkilotlari   ham   mavjud.
Har   qanday   tashkilot   rahbarning   qabul   qilgan   qaroriga   muvofiq,   uning   ko‘plab
hayotiy jihatlarini inobatga olgan holda loyihalanadi.
Shunga bog‘liq bo‘lgan yechimlarni ko‘rib chiqamiz:
10 1.Mehnat   taqsimoti   va   “ixtisoslashuv”   -   gorizontal   ixtisoslashuv   (material-
texnik   ta’minot,   ishlab   chiqarish,   sotish)   va   vertikal   ixtisoslashuv   (ishlarning
iearxik   darajalar   bo‘yicha   tashkilotda   va   uning   alohida   bo‘linmalarida
taqsimlanishi).
2. Bo‘limlashtirish   -   bu   chiziqli   (ishda   nisbatan   alohidalik)   va   matritsa
(bo‘linish va resurslar va natijalar bo‘yicha ishlarni guruhlash).
3. Munosabatlar   ifodasi,   ya’ni   tashkilotdagi   o‘zaro   aloqalar   -   vertikal-
(tashkilot   va   uning   bo‘linmalarining   ierarxik   darajalarini   birlashtiradi)   va
gorizontal (tashkilotning ikki va undan ortiq bo‘linmalari o‘rtasidagi aloqalar).
4. Boshqaruv   imkoniyati   keng   ko‘lamli   (bir   rahbarga   to‘g‘ri   keladigan
maksimal   bo‘ysunuvchilar   soni   va   minimal   ierarxiya   darajasining   soni);   tor
ko‘lamli (bir rahbarga to‘g‘ri keladigan minimal bo‘ysunuvchilar soni).
5. Hokimiyat   tuzilmasi   -   tashkilotdagi   ierarxiya   va   uning   aloqalari,
tashkilotning “qavatliligi” (9-12 darajalar).
6. Huquqlar   va   majburiyatlar   yoki   vakolatlarning   ierarxiya   darajalari
bo‘yicha   taqsimlanishi   -   birinchi   tizim   bo‘ysunishning   birligi   tamoyili   asosida
qurilgan  (uning  sxemalari   “shingilsiz  archa”  singari)  -  ijrochi  ish  yuzasidan   faqat
bir   rahbardan   ko‘rsatma   oladi;   ikkinchi   ikki   tomonlama   yoki   ko‘p   tomonlama
bo‘ysunish   tizimi-bunda   yuqori   turuvchi   rahbarning   huquq   va   majburiyatlari
barcha   quyi   bo‘g‘in   rahbarlarning   huquq   va   majburiyatlarini   o‘zlashtiradi,
masalan,   Ivan   Grozniy   tayangan   “oprichnina”   (maxsus   qo‘shin)   deb   atalgan
davlatning   podsho   bevosita   idora   qilgan   qismida   qudratli   markaziy   hokimiyat
tuzish   uchun   olib   borilgan   kurashda   podsho   mamlakatning   shu   qismiga   tayangan
paytda ommaviy nazorat qilishni amalga oshirgan edi.
Har bir tashkilot ochiq tizimdir, shuning uchun ham mustaqil ravishda mavjud
bo‘la olmaydi. Uning tashqi muhit bilan o‘zaro bog‘liqlik tomoni tashkilotning eng
muhim xususiyatlaridan biri hisoblanadi. Tashqi muhit quyidagicha tasniflanadi:
1.  Ishbilarmonlik (operatsion) muhiti, masalan:
• raqobatchilar;
11 • mol yetkazib beruvchilar;
• iste’molchilar.
2.  Tashkilotni o‘rab turuvchi boshqa fon muhiti (umumiy), masalan:
• siyosiy-huquqiy;
• iqtisodiy;
• ijtimoiy-demografik;
• ekologik va tabiiy-geografik;
• ilmiy-texnik va axborot;
• texnologik;
• madaniy-ma’rifiy;
• xalqaro.
Shubhasiz, tashqi muhitga bog‘liqlik tashkilot boshqaruviga bo‘ysunmaydi va
u   doimiy   o‘zgarib   turadi.   Bu   o‘z   navbatida,   menejmentda   mutloq   qoidalar
yo‘qligining asosiy sabablaridan biri hisoblanadi. Ishbilarmonlik muhitiga tashkilot
bevosita, ya’ni to‘g‘ridan-to‘g‘ri ta’sir ko‘rsatishi mumkin, ammo tashkilotni o‘rab
turuvchi   boshqa   fon   muhitida   tashkilotning   o‘zi   uning   ta’siriga   tayyor   turishi
lozim, chunki mazkur jarayonda hodisalar tashkilotga bevosita bog‘liq bo‘lmagan
holda   sodir   bo‘lishi   mumkin.   Tashkilotning   rivojlanishida   ham   xo‘jalik   yurituchi
sub’ektlar   singari   (har   qanday   ijtimoiy-iqtisodiy   tizimlar   singari)   uning   aylanma
hayotiy davrlari  mavjud (2.2-rasmga qarang). Hozirgi kunda menejment  bo‘yicha
adabiyotlarda   tashkilotlar   taraqqiyotining   hayotiy   davrlarini   ajratishga   turli
yondashuvlar   mavjud.   Shulardan   besh   bosqichli   hayotiy   rivojlanish   davri
birmuncha   samarali,   oqilona   davr   hisoblanadi.   Ularning   har   bir   bosqichi
tashkilotning   holatini,   uning   tavsifini   ifodalovchi   muayyan   xususiyatlarga   mos
keladi. 5
Birinchi   bosqich   –   eksplerent,   ya’ni   munozaralidir.   U   tashkilotning   bozor
iqtisodiyoti sharoitida tashkil etilishini, uning boshlang‘ich tuzilmasining kelib  chiqishini
tasvirlaydi.
5
  Yo‘ldoshev N.Q., Menejment. O‘quv qo‘llanma.- T:.TDIU,2006.-150 b 
12 Ushbu   bosqich   tashkilotning   bo‘lg‘usi   ko‘rinmas   (pinhona)   rivojlanish
bosqichidir.   Tashkilotda   to‘liq   tashqi   farqlash   va   uning   ichki   hamkorlik   aloqalari
belgisi   yo‘q,   lekin   ba’zi   bir   salohiyatli   tavsiflar,   xususiyatlar,   shunga   o‘xshash
tomonlar   mavjud.   Garchi   tashkilotning   rasmiylashtirilishi   hali   yakunlanmagan
bo‘lsa   ham,   bozorga   yangi   g‘oyalar,   xizmatlarni   kiritadi,   bozor   talablarini
o‘rganadi. Ushbu bosqichda tashkilot yo‘q bo‘lib ketishi mumkin, ammo bu qaror
nisbatan   oson,   lekin   odatda   yanada   yirik   va   barqaror   tashkilot   tuzilishga   ega
bo‘lgan muqobilliklar mavjud.
13 Mazkur tashkilotlar oz sonli jamoaga ega bo‘lgan va ularning rahbari, odatda,
juda   kuchli,   irodali   odamni,   tashabbuskor   mutaxassisni,   buyuk   g‘oyalarni   bera
olishni,  iqtisodiy istiqbollarni ko‘ra olishni tavsiflaydi. (4-rasmga qarang).
Ikkinchi bosqich tashkilotning, noyob mahsulotlar ishlab chiqarish va bozorga
kiritish orqali miqdoriy o‘zgarishlar bilan bog‘liq bo‘lgan miqdoriy o‘sish  bosqichidir. Bu
bosqich miqdoriy o‘sish bilan bog‘liq bo‘lib, u tashkilot tuzilmasini qayta qurishni,
boshqaruv   funksiyalarini   tabaqalashtirishni,   faoliyat   samaradorligini   oshirishni,
bozor   segmenti   uchun   kurashni,   o‘zining   bozor   holatini   mustahkamlashni,
raqobatbardosh   strategiyani   ishlab   chiqish   va   qo‘llashni,   tashkilotni   boshqarishda
marketingning   rolini   oshirishni   talab   qiladi.   Hammasidan   ham   mazkur   bosqich
miqdoriy   o‘sish   bosqichi   sifatida   tashkilotda   miqdoriy   o‘zgarishlar   bilan   bog‘liq
holda  tashkilot boshqaruvini qayta qurishni tavsiflaydi. 6
Mazkur bosqichda tashkilotning og‘ish xavfi bor, lekin u kichikdir, unda ichki
rivojlanish   barqarorlik   bilan   tavsiflanadi.   Noyob   mahsulotlar   ishlab   chiqaruvchi
tashkilotlarga asosan uni o‘rab turuvchi boshqa fon muhiti tahdid soladi, ya’ni ular
iqtisodiy   rivojlanishning   tashqi   turmush   davri,   siyosiy-huquqiy   an’analar   va
boshqalardir. Ushbu bosqichda,  qulay shart-sharoitlar  yaratish  uchun tashkilot  bir
necha ming kishiga ko‘payishi mumkin va bu o‘sish o‘zini oqlaydi, chunki u   rivojlanish
ehtiyojlari bilan bog‘liq.
Uchinchi   bosqich   –   zo‘ravonlik   bosqichi   bo‘lib,   u   etuklikka   va   bozorda
barqaror   mavqega   ega.   Odatda   obro‘li   tashkilotlar   katta   biznesda   zamonaviy
texnologiya darajasi bilan, ommaviy mahsulotlar ishlab chiqarish bilan va boshqa
raqobatbardoshlikni oshiruvchi omillar bilan ishlaydi.
6
  Kucharov A.S. Menejment. O‘quv qo‘llanma.- T:.TDIU,2009.-120 b
14 Mutaxassislarning fikricha, zo‘ravonlar quyidagicha turlarda ishlaydi:
• milliy;
• xalqaro;
• qayta tuzilgan.
15 16 Milliy   zo ‘ ravonlar ,   odatda ,   yangi   mahsulotlar   ishlab   chiqarishga ,   dizaynga ,
yangi   tartibli   ishlab   chiqarish   tuzilmalariga   va   sotishga   yo ‘ naltirilgan   munozarali
va   tavakkalchi   tashkilotlarni   yaratadilar .
Biroq   ko ‘ pincha   zo ‘ ravonlar   " qudratli   fil "   deb   nomlanuvchi   pozitsiyani
ifodalab ,  katta   o ‘ lchamdagi   diversifikatsiyani ,  filiallarning ,  shu   jumladan ,  xorijdagi
keng   tarmog ‘ ini   o ‘ zida   tavsiflab   rivojlanish   dinamikasini   yo ‘ qotadi .   Milliy
zo ‘ ravonlikning   davomi   baynalminal   zo ‘ ravonlikdir .
Baynalminal   zo ‘ ravonlar   o ‘ z   faoliyatlarini   jahon   bozorlari   qonunlariga
muvofiq   amalga   oshiradi .
Bu holatda Evropa mamlakatlari bir qator harakterli shuning bilan birgalikda
yechish murakkab bo‘lgan bir qancha muammolar bilan to‘qnash kelmoqda.
17 Masalan,   yetuk   bozor   iqtisodiyotiga   asoslangan   mamlakatga   milliy
xavfsizlikka   tahdid   soluvchi,   atrof-muhitni   ifloslantiruvchi   mahsulot   ishlab
chiqarishni aralashtirishga urinilmoqda.
Qayta   tuzilgan   zo‘ravonlar   -   bu   holat   tashkilotning   batqoqlikka   botishidan
oldin   “qayirila   olmaydigan   begemot”   ning   o‘z   mustaqilligini   yo‘qotishi   va
iqtisodiy rivojlanishdagi o‘rnini ikkinchi darajaga o‘tishiga olib keladi.
To‘rtinchi   bosqich   –   kommutantli,   ya’ni   bu   pasayish   va   qarish   davri   bo‘lib,
o‘zida   tashkilotning   pasayishini,   qarishini   va   o‘z   navbatida   tashkilotning   hayot
faoliyatining   yomonlashuvini   aks   ettiradi.   Mazkur   turdagi   tashkilotlar   odatda,
mintaqaviy   ehtiyojlarni   qondirish   maqsadida   o‘rta   va   kichik   biznesni   amalga
oshiradilar, ammo ular ba’zida yirik tashkilotlar shaklida ham bo‘lishi mumkin. (7-
rasmga qarang).
Tashkilotning   hayotiy   siklining   beshinchi   bosqichi   –letalent   tashkilot,   ya’ni
bu   tashkilotning   qayta   tug‘ilishi   bo‘lib,   oldingi   ko‘rinishdagi   faoliyatini   amalga
oshirishni to‘xtatishni anglatib, u tashkilotni qayta tuzishdan farq qiladi.
Zamonaviy  menejmentda   tashkilotlarning  turlari   va  hayotiy  davrlar  haqidagi
bilimlar zarurki bu o‘z navbatida salbiy holatlarning oldini olish yoki yumshatish
choralarini   ishlab   chiqish   va   tashkilotning   ijobiy   natijalarini   rivojlantirishni
kuchaytirishga qaratilgan imkoniyat yaratadi.
18 Tavakkalli rivojlanishning ehtimolini oshirish hayotiy davrlarning bosqichlari
o‘rtasidagi   o‘tish   davrlariga   olib   keladi.   Mutaxassislar   bunday   o‘tish   davrlarini
beshta   shaklda,   ya’ni   tashkilotning   bir   holatdan   boshqasiga   o‘tish   jarayonlarida
ko‘rib  chiqadi
Rivojlanish   salohiyatining   kelib   chiqishi   -   bu   birinchi   o‘tish   davri   bo‘lib,
eksplerent,   ya’ni   bundan   oldingi   munozarali   tashkilotning   paydo   bo‘lish
bosqichidir.   Bu   yangi   tashkilotni   uning   hayotda   mavjud   bo‘lgan   tug‘ilish
jarayonlarini   tavsiflaydi, uning  hayot  faoliyatiga ziddiyatli   ta’sir  qiladi. Salbiy  va
ijobiy   jihatlar   ko‘pincha   chambarchas   bog‘liq   holda   tashkilotning   tavakkalli
rivojlanish   xavfini   tug‘diradi.   Biroq,   tashkilotning   rivojlanishini   jadallashtirish
yoki yangilash biroz tahlikali bo‘lsada, ammo buning tavakkalchiligi har doim ham
halokatli inqirozga olib kelmaydi.
19 Eksplerent,   ya’ni   munozarali   tashkilotlarni   barpo   etishda,   ko‘p   hollarda,
inqirozli   vaziyatlar   umumiy   bozor   sharoitlariga   ahamiyatsiz,   ya’ni   juda   oz   ta’sir
qiladi,   shuning   uchun   ham   mazkur   tashkilotlar   odatda   kam   sonli,   ahamiyatsiz
bozor holatlariga ega va o‘zlarini har doim omadsizlikka tayyor deb hisoblashadi.
Bunday   tashkilotlarning   ahamiyatli   qismi   ko‘pgina   mamlakatlar   statistikasi
ma’lumotlariga   ko‘ra   yo‘qolib   ketgan   maqomning,   ayniqsa,   yangi   huquqiy
maqomning   paydo   bo‘lishidir.   Masalan,   Buyuk   Britaniya   tadqiqotchilarining
ta’kidlashicha,   ikkinchi  yilning oxirigacha  bunday birinchi  o‘tish  davridagi  ingliz
tashkilotlarining 20-30 foizigina o‘z faoliyati bo‘yicha qoladi xolos.
Vujudga kelish  - ikkinchi o‘tish davri bo‘lib, yuridik shaxs sifatida harakatga
kirishuvchi   va   aniq   noyob   mahsulotlar   ishlab   chiqaruvchi   patient   tashkilotning
bozor   pozitsiyalariga   ega   bo‘lgan   yangi   mustaqil   tashkilotning   paydo   bo‘lishini
tavsiflaydi.   Noyob   mahsulotlar   ishlab   chiqaruvchi   patient   tashkilotlar   eksplerent,
ya’ni   munozarali   tashkilotdan   ko‘chib   o‘tadilar,   shuning   uchun   ham   ular   ta’sir
bo‘yicha   bozorga   juda   yaqin   va   yakunlovchi   rivojlanish   bosqichida   patient,
munozarali tashkilotlar zo‘ravon tashkilotlarga yaqinlashadi.
Mutaxassislarning   fikricha,   patient,   ya’ni   munozarali   tashkilotlar   ularning
tajovuzkorligi   va   tashqi   muhitga   e’tiborsizligi   birmuncha   boshqaruv
murakkabligini   keltirib   chiqaradi.   Faqat   butun   jamiyatning   ishbilarmonlik
madaniyatigina ularning tajovuzkorligini qoplab ketishi mumkin.
Tasdiqlash -   uchinchi   o‘tish   davridir,   bu   davrni   ma’lum   bir   raqobat
afzalliklarining   paydo   bo‘lishi,   bozorda   ularning   xatti-harakati   va   pozitsiyalarini
mustahkamlashi   tavsiflaydi.   Tashkilot   ushbu   davrda   o‘zini   o‘zi   tasdiqlaydi,   lekin
bu   bozorda   uni   bir   nechta   tashkilotlarga   ajratish   mumkin,   sababi   zo‘ravon
tashkilotlar   bozordagi   vaziyatga   kuchli   ta’sir   ko‘rsatuvchi   birmuncha   eng   yirik
tashkilotlar   sanaladi.   Ehtimol,   raqobat   kurashining   zo‘rayishi,   "innovatsion
nofaollik",   ijtimoiy-ruhiy   keskinliklar   tanazzulga   olib   keladigan,   mintaqaning
iqtisodiyotiga,   mamlakatning   va   dunyodagi   iqtisodiy   munosabatlarga,   hattoki,
umumbashariyatga ham ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Shuning uchun ham mintaqa va
20 davlat   darajasida   ushbu   tashkilotlarning   faoliyatini   tartibga   solish,   nazorat   qilish
zarurdir.
Qulash   -   bu   to‘rtinchi   o‘tish   davri   bo‘lib,   tashkilot   hayotining   eng   muhim
ko‘rsatkichlaridan   ko‘pchiligining   yomonlashuvini   tavsiflaydi.   Biroq,   bu
bosqichda   tashkilotning   ijtimoiy-iqtisodiy   rivojlanishini   umumiy
sog‘lomlashtirishga   yo‘naltirilgan   davlatning   iqtisodiyotni   tartibga   solishdagi
maqbul tizimidan foydalangan holda vaziyatdan chiqish mumkin.
Beshinchi   o‘tish   davri   tashkilotning   yakuniy   inqirozini   va   tugatilishini
tavsiflaydi.   Shu   maqsadda,   har   bir   tashkilot   o‘zining   raqobatdoshligini
ta’minlashga   imkon   beradigan   ijtimoiy-iqtisodiy   siyosat   va   strategiyalar   ishlab
chiqishga intilishi kerak.
Hozirgi   vaqtda   menejment   nazariyasi   va   amaliyotida   tashkilotlarning   turli
turdagi tasniflari mavjud, masalan:
1.  Tashqi muhit bilan o‘zaro munosabatlari bo‘yicha:
1.Tashkilotning   mexanistik   (olamdagi   xilma-xil   hodisalarga   mexanikaning
qonunlari   sifatida   qarash)   turi   (tashkilotda   hokimiyatning   qattiq   ierarxiyasi,
muntazam texnologiya);
2.   Tashkilotning   organik   turi   (nomuntazam   texnologiya,   masalan   elektronika
ishlab  chiqarishi sanoati);
II.  Bo‘limlarning o‘zaro ta’siri bo‘yicha:
1. An’anaviy tashkilot (chiziqli-funksional );
2. Dvizional tashkilot (ajratish, bo‘limlashtirish );
3.Matritsali   tashkilot   (loyihani   boshqarish,   vaqtinchalik   maqsadli   guruhlar,
doimiy  butun majmuaviy guruhlar);
III.  Inson bilan o‘zaro munosabatlar bo‘yicha:
1. Korporativ   tashkilot   (qo‘shma   faoliyat   jarayonida   odamlar   bilan
maxsus aloqa  tizimi);
2. Individualist tashkilot (veto huquqi);
IV.  Yangi turdagi tashkilotlar:
21 1. Edhokratik tashkilot (xodimlarning malakasi va vazifalari);
2. Ko‘p o‘lchovli tashkilot (asosiy maqsad - ko‘p o‘lchovli tashkilotni va
uning  xodimlarini rivojlantirish);
3. Ishtirok etuvchi tashkilot (ierarxiya va demokratiya);
4. Tadbirkorlik tashkiloti (“o‘girilgan piramida”);
5. Bozorga   yo‘naltirilgan   tashkilot   (“bozor   tomonidan   harakatga
keltiriladigan”);
Tashkiliy   boshqaruv   tuzilmalari   va   boshqaruv   tuzilmasini   qurish
tamoyillarining   turlari   tashkilot   umumiy   konsepsiyasining   tarkibiy   qismi   sifatida
III bob 3.2- paragrafda muhokama qilinadi.
Zamonaviy qiyin raqobat va tez o‘zgaruvchan holat sharoitlari tashkilotlardan
uzoq muddatli boshqaruv strategiyasini ishlab chiqishni talab qiladi.
22 II BOB. TASHKILOTNING STRATEGIK BOSHQARUVI VA UNDAGI
GURUHLAR TAHLILI.
2.1.Tashkilotning strategik boshqaruvi.
Tashkilotning   strategiyasi   -   bu   tashkilotning   uzoq   muddatga   mo‘ljallangan
asosiy harakatlar  rejasi  bo‘lib, uning ustuvor strategik vazifalarini, resurslarini va
maqsadlariga erishish bo‘yicha harakatlar ketma-ketligini aniqlaydi. Strategiyaning
asosiy   vazifasi   –   tashkilotni   rahbarlarning   xohishi   bilan   hozirgi   holatidagi
vaziyatdan bo‘lg‘usi holatga o‘tkazishdir. 7
Iqtisodiy   resurslar   uchun   raqobatning   kuchayishi,   biznesning
umubashariylashuvi; darhol axborotni uzatuvchi va qabul qilish imkonini beruvchi
kompyuter   texnologiyasining   jadal   rivojlanishi;   mehnat   resurslarining   rolini
o‘zgartirish   -   bularning   barchasi   mamlakatda   strategik   boshqaruvning   sezilarli
o‘sishida muhim ahamiyatga ega bo‘ladi.
Strategik   boshqaruv   tanlangan   ob’yektga   muvofiq   quyidagicha   bo‘lishi
mumkin:  -korporativ - butun tashkilotning strategiyasi;
-strategiyali   biznes   -   tashkilotning   alohida   strategik   bo‘linmasining
strategiyasi;   -funksional   strategiya   -   tashkilotning   funksional   sohasining
strategiyasi.
Strategik   boshqaruvning   predmeti   bo‘lib   quyidagilar   bilan   bog‘liq   bo‘lgan
asosiy muammolar hisoblanadi:
* uning samaradorligini kelajakda oshirish uchun bosh faoliyat;
* yangi   texnologik   uskunalarni   o‘zlashtirish,   malakali   mutaxassislarni   taklif
qilish  va h.k.
* tashkilotni   o‘rab   turuvchi   fon   muhitidagi   asosiy   nazorat   qilinmagan   tashqi
omillar.
Mamlakatidagi   mutaxassislar   hozirgi   vaqtda   tashkilotning   strategik
boshqaruvini rivojlantirish yo‘nalishlaridan ikkitasini ajratmoqda:
1. “Muntazam   strategik   boshqaruv”   –   tahlilning   kichik   tizimini   va
7
  Sharifxodjayev M. Menejment nazariyasi. Darslik. - T.: O‘qituvchi, 2002-464 
23 strategiyani   amalga   oshirish   kichik   tizimini   o‘z   ichiga   oluvchi   strategik
rivojlanishni rejalashtirish;
2. “Haqiqiy   vaqt   ko‘lamidagi   strategik   boshqaruv”   –   kutilmagan   tarzda
yuzaga  keladigan strategik vazifalarni hal qilish.
Tashkilot   strategik   boshqaruvining   markaziy   nuqtasi   -   tashqi   xavf-xatarni
tahlil   qilishdan   keyingi   strategiyani   tanlash   va   yangi   imkoniyatlar   hisoblanadi.
Strategiyani tanlashga ta’sir qiluvchi asosiy omillar:
* tashkilotdagi biznes turi va sohaning o‘ziga xos xususiyatlari;
* biznes va tashkilotni o‘rab turuvchi fon muhiti barqarorligi;
* tashkilot rahbariyatining maqsadlari va qadriyatlari;
* xavf darajasi va uning o‘lchovi;
* tashkilotning ichki va tashqi jihatlari va uning ichki tuzilishi;
* oldingi strategiyalarni amalga oshirish tajribasi;
* vaqt omili.
Tashkilot   bir   necha   strategik   muqobillardan   so‘ng   pirovard   strategiyani
tanlaydi.  Strategik muqobillar  – bu mavjud iqtisodiy resurslardan foydalanish va
tanlangan asosiy strategiya doirasida tashkilotni strategik maqsadlariga erishishini
taqozo   etuvchi   har   xil   xususiy   strategiyalarning   jamlanmasidir.   (2.8-rasmga
qarang).
Tashkilotning   boshqaruv   strategiyasi   tanlangandan   so‘ng,   ushbu   strategiyani
amalga   oshirish   lozim,   ya’ni   boshqaruvning   faoliyati   turi,   bu   juda   katta   kuch   va
vaqt talab qiladi.
Tashkilot strategik boshqaruvidagi asosiy jarayon va texnologiyalar:
1. Iqtisodiy   resurslarni   qo‘llash   dinamikasi,   innovatsion   dasturlarni
amalga oshirish;
2. Texnologik   ishlanmalarda   dasturiy   yo‘naltirilgan   yondashuvlardan
foydalanish va boshqaruv qarorlarini amalga oshirish;
3 .Vaziyat   o‘zgarishi   bo‘yicha   o‘z   vaqtida   harakatlarni   amalga   oshirishda
boshqaruv jarayonlarida vaqt omiliga maxsus sezgirlik;
24 4. Boshqaruv   qarorlarini   baholashda   dastlabki   va   keyingi   e’tiborni
oshirish va xatti-harakatlarning, faoliyatning muqobil variantlarini tanlash.
5. Qabul   qilinadigan   qarorlarning   sifatiga   qarshi   chora-tadbirlarni
qo‘llash, ularni ishlab chiqish va amalga oshirish.
“Biznes   va   boshqaruvni   tashkil   qilish”   nomli   taniqli   kitobning   mualliflari
sanalgan amerikalik olimlar E. Peterson va E. Ploumenlar  –strategik boshqaruvni
kelajakda   menejmentni   yanada   ixtisoslashtirish   bilan   bog‘laydi   va   uning   6   ta
asosiy turlarini ajratadi:
1.   Hukumat   (“menejment”   atamasidan   foydalanmasalar   ham   uning   faoliyati
umumiy menejment tushunchasiga mos keladi).
2.  Davlat menejmenti (butun davlat miqyosida keng va donolik bilan faoliyat
yuritishi mumkin).
3. Harbiy menejment (davlat menejmentining maxsus turi).
25 4. Uyushma (klub) menejmenti.
5.   Biznes   menejmenti   (davlat   va   hukumat   menejmentidan   farq   qiladigan
menejmentning maxsus turi).
6.  Davlat mulkida menejment (“biznes menejmentining” maxsus turi).
Biroq,   Piter   F.   Draker   “menejment”   tushunchasining   kengayishini   talqin
qilishga qarshi chiqib, faqat uni mahsulot ishlab chiqaradigan yoki turli xizmatlar
turlarini ko‘rsatadigan tashkilotda qo‘llash kerak deb hisoblaydi.
Strategik boshqaruv AQSh da XX asrning 1980 yilidan beri keng qo‘llaniladi.
Strategik boshqaruv strategik xo‘jalik markazlari   ( SXM ) va boshqaruvning yuqori
darajasidagi   strategik   rivojlanish   bo‘limi   tarkibiga   kiruvchi   maxsus   strategik
tuzilmani talab qiladi.
Har   bir   SXM   lar   korporatsiyalarning   bir   xil   turdagi   mahsulot   ishlab
chiqaradigan   bir   xil   resurslar   va   texnologiyalarni   talab   qiladigan   umumiy
raqobatchilarga   ega   bo‘lgan   bir   necha   bo‘linmalarini   birlashtiradi.   Odatda,
korporatsiya   tarkibida   SXM   lari   soni   ishlab   chiqarish   birliklari   sonidan   sezilarli
darajada kam.  SXM  larni  tuzishda  faoliyat  turini  to‘g‘ri  tanlash  katta  ahamiyatga
egadir. SXM lar raqobatbardosh mahsulotlarning o‘z vaqtida ishlab chiqarilishi va
ularning sotilishi uchun mas’uldirlar.
Korporatsiya   ishining   eng   muhim   tarkibiy   qismi   bu   strategik   rejalashtirish,
bozorning   to‘yinganligi   va   bir   qator   o‘sishni   sekinlashtirish   sharoitida   paydo
bo‘lgan   korporatsiyalar   hisoblanadi.   Strategik   rejalashtirish   rahbar-larning   yuqori
foyda olishga intilishiga va uzoq muddatli vazifalarni hal  etishga zarar yetkazishi
mumkin,   bu   esa   o‘z   navbatida,   odatda   cheklangan   resurslarni   asosli   ustuvor
taqsimlash va boshqaruv qarorlari samaradorligi uchun asos yaratadi.
Har   qanday   tashkilotning   strategik   boshqaruv   jarayonlari   va   texnologiyalari
ko‘p jihatdan yaratilishi  mumkin, unda yangi  strategiyani  ishlab chiqish  bo‘yicha
qimmatli takliflari uchun xodimlarni taqdirlash, mahsulotlarini sotish uchun yangi
bozorlarni yaratish, rejalashtirish tizimi sezilarli rol o‘ynaydi. 
26 2.2.Tashkilotdagi rasmiy va norasmiy guruhlar
M. Meskon, M. Al’bert, “Menejment asoslari” turkumining “Tashqi iqtisodiy
darsligi”   da   “guruh”   atamasini   shunday   aniqlaydi:   ikki   yoki   undan   ortiq   kishi
o‘zaro   bir   biriga   ta’sir   qiladi   va   har   bir   kishi   bir-biriga   shunday   tarzda   ta’sir
qiladiki, unda har biri boshqasiga ta’sir o‘tkazadi (boshqalar) va har biri o‘zganing
ta’sirini o‘zida sinab ko‘radi.
Mahalliy mualliflar guruhlarni umumiy manfaatlar mushtarakligi, kasbi bilan,
faoliyati   bilan   birlashgan   insonlar   jamoasi   deb   hisoblaydilar.Yana   boshqa   uzun
ta’riflar ham mavjud.
Guruhlar quyidagicha tasniflanadi:
* Rasmiy   -   tashkiliy   jarayon   vositasida   rahbariyat   tomonidan   maxsus
shakllantirilgan.   Rasmiy   guruhning   maqsadi,   odatda,   muayyan   vazifani   bajarish
hisoblanadi;
* norasmiy - muntazam ravishda o‘zaro hamkorlikda maqsadga erishish uchun
kirishadigan o‘z-o‘zidan paydo bo‘lgan odamlar guruhlari.
Tashkilot   va   uning   bo‘linmalari   ham   o‘z-o‘zidan   guruh   hisoblanadi.   Guruh
a’zolari   ular   uchun   maqbul   qoidalarni,   qadriyatlarni   va   istiqbollarni   belgilash,
xatti-harakatlar me’yorlari tushunchasi bilan bog‘liq bo‘lgan, ya’ni xatti-harakatlar
standartini   ishlab   chiqadilar.   Tashkilotning   xodimi   guruhga   nisbatan   uning   xatti-
harakatlari qanchalik to‘g‘ri bo‘lsa, shunchalik u bu qiymatni qadrlaydi.
Jamoa   -   maksimal   tashabbus   va   mas’uliyatni   ro‘yobga   chiqaruvchi   yagona
birlikda ishlovchi tashkilot xodimlarining jamoasi yoki tuzilmaviy bo‘linmalaridir.
27 Guruh   rahbarlari   direktor   va   uning   o‘rinbosarlariga   yaqin   kishilardan   yoki
bosh menejerdan, mahsulot tamoyili asosidagi bosh menejerlardan va boshqalardan
tarkib   topishi   mumkin.   Bajaradigan   funksiyalariga   qarab   boshqaruv   ierarxiyasi
yuqori, o‘rta va quyi zvenolar bo‘lishi mumkin.
Maqsadli   guruh   (ishchi   guruh)   aniq   vazifalarni   bajarish   uchun   birlashgan
ijrochilardan tashkil topadi.
Qo‘mita   -   har   qanday   faoliyat   bo‘yicha   raislik   qiladigan   jamoaviy   organdir.
Maqsadli qo‘mita - aniq maqsadga erishish uchun tuzilgan vaqtinchalik guruh.
Faoliyatning natijadorligi qanday rasmiy ko‘rinishda bo‘lsa, norasmiy guruhlar
ham   shunday   qoida   tariqasida,   quyidagi   odatdagidek,   bir   xil   omillar   ta’sirini
o‘tkazadi:
♦ yetakchi  -  kuchli rahbarning mavjudligi;
♦ guruhning   kattaligi   -   uning   a ’ zolarining   soni   bo ‘ lib ,   ularning   soni
o ‘ sishi   bilan   ular   o ‘ rtasidagi   muloqot   murakkablashadi ,   ammo   katta   guruhning
ichida   o ‘ z   maqsadlariga   erishishi   uchun   yangi   guruh   shakllanishi   mumkin .
Guruhning maqbul  o‘lchovi  5  kishidan  11  kishigacha bo‘ladi;
♦ Guruh   a ’ zolari   o ‘ rtasida   o ‘ xshashlik   yoki   farq   -  turli   xil   boshqaruv
qarorlarida   o ‘ z   qarashlariga   ega   bo ‘ lgan   va   ular   yakka   tartibda   qanday   fikrga   ega
bo ‘ lsa ,   shunga   yarasha   maqbul   qaror   qabul   qilinadi ,   chunki   ko ‘ p   fikrlilik   va
tashkilotning   istiqbolli   rivojlanishini   yaratish   har   doim   ham   ijobiydir ;
♦ Xatti - harakatlar   me ’ yorlari   -  guruh   tomonidan   qabul   qilingan   bo ‘ lib
jamoaning   har   bir   a ’ zosining   xatti - harakatlariga   kuchli   ta ’ sir   qiladi ,   shuningdek ,
guruh   qaysi   yo ‘ nalish   bo ‘ yicha   ishlaydi :  maqsadlariga   erishish   uchun   yoki   qarama -
qarshilik   uchunmi ?   Me ’ yorlar   ijobiy   va   salbiy   yo ‘ nalishda   bo ‘ lishi   mumkin ,
masalan ,  o ‘ g ‘ irlikni   taqdirlash ,  beparvolik ,  tashkilot   rahbarlarini   konstruktiv   tanqid
qilish   va   boshqalar .
Guruh me’yorlarini quyidagicha tasniflash mumkin, masalan, shu tarzda:
1. Yaxshi qiyofani yaratish va tashkilot uchun g‘urur;
2. Tashkilotning maqsadlariga eng past xarajatlar bilan erishish;
28 3. Maksimal foyda olishda yordam berish;
4. Jamoa mehnati va ular unumdorligining oshishi;
5. Mehnatni rejalashtirish va maqbullashtirishni rag‘batlantirish;
6. Tashkilotning barcha jihatlarini nazorat qilish;
7. Xodimlarning kasbiy tayyorgarligi;
8. Yangi mahsulot (xizmatlar) shaklidagi innovatsiyalar, yangi texnologik
jarayonlar  va hokazo;
9. Biznes muhit bilan munosabatlar, sotish bozorlarni kengaytirish;
10. Guruh a’zolari to‘g‘risida qayg‘urish, halollik va tartiblilik.
♦ Guruhning birlashuvi   - bir-biriga va shu bilan birga bir butun guruh
sifatida   tortishishning   o‘lchovidir,   chunki   birlashuvchi   guruh   yanada   samarali
ishlaydi,   muloqotda   yechib   bo‘lmaydigan   muammolari,   shuningdek,   keskinlik,
dushmanlik, bir-biriga ishonchsizlik kam.
♦ Guruhning   hamfikrliligi   -   guruhning   uyg‘unligini   buzmaslik   uchun
fikrlarni bostirish an’anasi shu bilanki, bu odatda shunga olib keladiki, boshqaruv
qarorlari   birmuncha samarasiz qabul qilinadi, chunki, barcha zaruriy axborotlar va
muqobil   variantlar   muhokama   qilinmaydi   yoki   baholanmaydi.   Guruhiy
hamfikrlilikda bevosita  boshqaruv qarorini qabul qilish ehtimoli oshadi.
♦ nizo - bu guruhning alohida a’zolaridan iborat bo‘lgan jarayon bo‘lib,
guruh   o‘z   maqsadlariga   erishishga   o‘ziga   bo‘ysundirish   yoki   boshqalarni   yo‘q
qilish yo‘li bilan erishadi va oldingi holatiga intiladi. 8
♦ Guruh   a’zolarining   maqomi   -   bu   bir   qator   lavozim   iearxiyasiga
ko‘tarilish,   lavozimning   nomlanishi,   ta’lim,   iste’dod,   axboriy   ta’minlanganlik,
ishlab   chiqarish   tajribasi   kabi   bir   qancha   omillar   bilan   belgilanadigan   huquqiy
holatdir.   Boshqaruv   qarorlarini   samarali   qabul   qilish   uchun   birgalikda   harakat
qilish   kerak,   chunki,   yuqori   mavqeiga   ega   bo‘lgan   guruh   a’zolari   fikrlarining
ko‘proq bo‘lishi, unga hukmronlik qila olmaydi va qolganlarini bostira olmaydi.
8
  G‘ulomov   S.S.   Menejment   asoslari.   O‘quv   qo‘llanma.-   T:.Sharq   Nashriyot-Matbaa   Aksiadorlik
kompaniyasi ,2002.- 365 b
29 ♦ Jamoa a’zolarining roli  quyidagicha tasniflanadi, masalan:
1. Maqsadli   vazifalar   shunday   taqsimlanganki   unda   guruh   bilan
vazifalarni   saralab   olish   va   bajarish   imkoniyati   mavjud,   shuningdek,
muvofiqlashtirish, umumlashtirish amalga oshiriladi.
2. Qo‘llab   -   quvvatlovchi   dastaklar   xatti-harakatni,   yordamlashuvchi
dastaklarni   va   guruh   faoliyatini   faollashtirishni   ko‘zda   tutadi,   masalan,
rag‘batlantirish, ishtirokni ta’minlash, ijrochilik me’zonlarining o‘rnatilishi, guruh
hissini ifodalash.
Guruhga   qo‘shilishning   asosiy   sabablari   qism   (blok)lar   shaklida   bo‘lishi
mumkin:
* tashkiliy va ishlab chiqarish;
* ijtimoiy-ruhiy;
* material.
Tashkilotdagi   rasmiy   va   norasmiy   guruhlarni   shakllantirish   va   faoliyatini
ta’minlash o‘zida dinamik jarayonlarni namoyon qiladi.
Guruh   dinamikasining   ijtimoiy   omillarini   o‘rganish   E.   Meyoning   ko‘plab
sinov omillari va ilmiy qirralari bilan boshlandi. U ishlovchilar o‘rtasidagi ijtimoiy
munosabatlarni   hisobga   olish   uchun   kerakli   dalillarni   taqdim   etdi,   chunki,   ularda
iqtisodiy   ehtiyojlardan   tashqari   rasmiy   va   norasmiy   guruhlardagi   shaxslarning
o‘zaro aloqasini qondiradigan ijtimoiy ehtiyojlar paydo bo‘ladi.
XX   asrning   ikkinchi   yarmida   ishlovchilarning   tobora   ortib   borayotgan
talablari   ularning   ijtimoiy   va   iqtisodiy   ahvolini   yaxshilash   birmuncha   yaxshi   tus
oldi.
Menejment   bo‘yicha   ko‘plab   nazariyotchilar   bir   qator   tashkilotlarning   tez
o‘zgaruvchan   ijtimoiy   muhitning   qarshiligiga   e’tiborsizliklari   tufayli   o‘z
maqsadlariga   erisha   olmasligini   tan   olishdi.   Buning   natijasida,   amerikalik
sotsiologlar   J.   Koul   va   A.   Gors   muallifligida   “Ishlab   chiqarish   demokratiyasi”
g‘oyasi (partisipativ, ya’ni mamnunlikka asoslangan boshqaruv - yoki ish joyidagi
demokratiya)   qabul   qilindi.   Ular   tashkilotni   boshqarishni   ishchilar   tomonidan
30 nazorat qilinadigan ishlab chiqarish kengashlari orqali, ularga manfaatlar bo‘yicha
ishchi guruhlarni tashkil etish huquqini berishni taklif qilishdi.
Biroq,   tashkilot   faoliyatini   ko‘p   hollarda   rasmiy   guruhlarning   samaradorligi
belgilaydi. Shuning uchun ham zamonaviy tashkilotlarning rahbarlari hamfikrlay-
digan   mutaxassislarning   “jamoa”   sini   shakllantirmoqdalar.   Mutaxassislarning
fikricha   “jamoa”   va  “guruh”   ning  tavsiflari   har   xil:  
1.   Jamoada   yetakchilik   uning
a’zolari orasida bo‘linadi va guruhda esa, odatda, bitta taniqli yetakchi bo‘ladi.
2. Jamoa   har   bir   a’zosining   shaxsiy   mas’uliyati   jamoa   bilan
uyg‘unlashadi va  guruhga esa shaxsiy mas’uliyat har biriga yuklatiladi.
3. Jamoada   mahsulot   yoki   xizmatlar   natijasi   butun   jamoaning   mahsuli
hisoblansa, guruhda esa – yakka shaxsniki hisoblanadi.
4. Jamoada   bahs-munozara   yuritiladi,   qaror   qabul   qilinadi   va   u   ijro
etiladi,   guruhda   ham   bahs-munozara   yuritiladi,   qaror   qabul   qilinadi   va   ularni
bajarish uchun yo‘naltiriladi.
Jamoa doimo guruh sanaladi, ammo hamma guruhlarda ham jamoaviy ruhiyat
bo‘lavermaydi.   Jamoa,   odatda,   boshqa   guruhlarga   qaraganda   yuqori   mehnat
natijalarini  qo‘lga kiritadi, uning har  bir a’zosi  umumiy maqsadga erishish  uchun
harakat   qiladi,   o‘z   vazifalarini   bajaradi,   qo‘shma   faoliyatni   muvofiqlashtirish
uchun boshqa  xodimlar  bilan hamkorlik qiladi  va o‘zini  bir  butunlikning tarkibiy
qismi   deb   hisoblaydi.   Natijada   bag‘rikenglik,   muvofiqlik,   bir-biriga   bo‘lgan
ishonch,   hamkorlik,   qadriyatlar   kabi   ichki   o‘zaro   munosabatlar   tufayli   sinergik
samara   paydo   bo‘ladi.   Jamoa   a’zolari   alohida   va   turli   xonalarda,   shuningdek,
elektron   aloqa   vositalari   orqali   masofaviy   vertual   muhitda   muloqot   qilib   ishlashi
mumkin.
Jamoaning   samarali   faoliyati   jamoa   shakllanishida   o‘ziga   xos   milliy
xususiyatlarni   va   yuqori   darajadagi   yetuklikni   va   kasbiylikning   yuqori   darajasini
hisobga olishni o‘z ichiga oladi.
31 XULOSA
Zamonaviy   tashkilotda   boshqaruv   tizimlarini   tahlil   qilish   natijasida   shuni
xulosa   qilish   mumkinki,   boshqaruv   tizimi   tashkilot   faoliyatining   eng   muhim
tarkibiy   qismi   bo‘lib,   uning   samaradorligi   bevosita   tashkilotning   umumiy
natijalariga   ta’sir   ko‘rsatadi.   Raqobat   kuchayib   borayotgan   va   tashqi   muhit   tez
o‘zgarayotgan   bugungi   sharoitda   an’anaviy   boshqaruv   usullari   yetarli   darajada
samarali   bo‘lmay   qolmoqda.   Shu   sababli   tashkilotlar   zamonaviy,   moslashuvchan
va innovatsion boshqaruv tizimlarini joriy etishga intilmoqda.
Tadqiqot   natijalari   shuni   ko‘rsatdiki,   samarali   boshqaruv   tizimi   bir   qator
muhim   elementlarni   o‘z   ichiga   oladi.   Jumladan,   strategik   rejalashtirish,   tashkiliy
tuzilma,   inson   resurslarini   boshqarish,   axborot   texnologiyalaridan   foydalanish,
nazorat   va   baholash   mexanizmlari   boshqaruv   tizimining   asosiy   tarkibiy   qismlari
hisoblanadi.   Ushbu   elementlarning   o‘zaro   uyg‘unlashuvi   tashkilot   faoliyatining
yuqori samaradorligini ta’minlaydi.
Shuningdek,   zamonaviy   boshqaruv   tizimlarida   raqamlashtirish   jarayonlari
muhim   o‘rin   egallashi   aniqlandi.   Axborot   texnologiyalarining   keng   joriy   etilishi
boshqaruv   jarayonlarini   tezlashtiradi,   qaror   qabul   qilish   sifatini   oshiradi   va   inson
omili bilan bog‘liq xatolarni kamaytiradi. Bundan tashqari, xodimlarning bilim va
ko‘nikmalarini rivojlantirish, ularni rag‘batlantirish va samarali jamoaviy ishlashni
tashkil etish ham boshqaruv tizimining muhim yo‘nalishlaridan biridir.
Xulosa   sifatida   aytish   mumkinki,   zamonaviy   tashkilotlarda   boshqaruv
tizimlarini   doimiy   ravishda   tahlil   qilish   va   takomillashtirib   borish   zarur.
Tashkilotlar o‘z faoliyatida innovatsion yondashuvlardan foydalanishi, zamonaviy
texnologiyalarni   joriy   etishi   hamda   inson   resurslariga   alohida   e’tibor   qaratishi
lozim. Faqat shundagina ular raqobatbardoshligini saqlab qolishi va uzoq muddatli
barqaror rivojlanishga erisha oladi.
32 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI:
1. O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi – T.: O‘zbekiston. 2014.- 46 b
2. Mirziyoyev   Sh.M.,   Tanqidiy   tahlil,   qat’iy   tartib   intizom   va   shaxsiy
javobgarlik- har   bir   rahbar   faoliyatining   kundalik   qoidasi   bo‘lishi   kerak.   T:
O‘zbekiston, 2017.-104 b
3. O‘zbekiston   Respublikasi   Prezidentining   Farmoni.   2017-2021   yillarda
O‘zbekiston   Respublikasini   rivojlantirishning   beshta   ustuvor   yo‘nalishi
bo‘yicha Harakatlar strategiyasi. 2017 yil 7-fevral.
4. Ricky W.Griffin. Fundamental of menejment. 8 th Edition. 2015.-510 p
5. Richard L.Daft. Management. Ninth edition. 2010.-699 p
6. Yo‘ldoshev   N.Q.,   Naboqov   V.I.   Menejment   nazariyasi.   Darslik- T:
TDIU,2013.-433 b
7. Yo‘ldoshev N.Q., Menejment. O‘quv qo‘llanma.- T:.TDIU,2006.-150 b 
8. Kucharov A.S. Menejment. O‘quv qo‘llanma.- T:.TDIU,2009.-120 b
9. Sharifxodjayev M. Menejment nazariyasi. Darslik. - T.: O‘qituvchi, 2002-464
10. G‘ulomov S.S. Menejment  asoslari. O‘quv qo‘llanma.- T:.Sharq Nashriyot-
Matbaa Aksiadorlik kompaniyasi ,2002.- 365 b
11. Yo‘ldoshev N.K., Nabokov V.I.  “Menejment nazariyasi”  darslik – T.: 
TDIU, 2013 y., 433 bet.
12. Qosimova M.S., Ergashev B.A.  “Menejment”  darslik – T.: Iqtisodiyot, 
2018 y., 256 bet.
13. Mullins L.J.  “Management and Organisational Behaviour”  – London: 
Pearson Education, 2016, 800 p.
14. Robbins S.P., Coulter M.  “Management”  – New York: Pearson, 2018, 720 
p.
15. Drucker P.F.  “Management: Tasks, Responsibilities, Practices”  – New 
York: Harper & Row, 2008, 576 p.
16. Daft R.L.  “Management”  – Boston: Cengage Learning, 2016, 720 p.
33 17. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining iqtisodiy islohotlar va boshqaruv 
tizimini takomillashtirishga oid farmon va qarorlari – rasmiy manba, 2020–
2024 yy.
18. www.lex.uz     – O‘zbekiston Respublikasi qonunchilik ma’lumotlari milliy 
bazasi.
34

Zamonaviy tashkilotda boshqaruv tizimlarini tahlil qilish

Купить
  • Похожие документы

  • Demografik ko’rsatkichlar ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish ko’rsatkichlari sifatida
  • Menejmentda axborot texnologiyalari va boshqaruv tizimlarini tahlil qilish
  • O‘zbek Invest Sug‘urta kompaniyasi, Buxoro MALAKAVIY AMALIYOT HISOBOTI amaliyot hisoboti sugurta kampaniyasi
  • Buxgalteriya balansi tahlili
  • Iqtisodiyotni rivojlanishida yoqilg'i-energetikaning roli

Подтвердить покупку

Да Нет

© Copyright 2019-2026. Created by Foreach.Soft

  • Инструкция по снятию с баланса
  • Контакты
  • Инструкция использования сайта
  • Инструкция загрузки документов
  • O'zbekcha