Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar kurs ishi - Экономика - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	40000UZS
Размер	534.4KB
Покупки	0
Дата загрузки	20 Август 2025
Расширение	docx
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Экономика

Продавец

Amriddin Hamroqulov

Дата регистрации 23 Февраль 2025

86 Продаж

Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar kurs ishi

Купить

1O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI
OLIY TA’LIM, FAN VA INNOVATSIYALAR VAZIRLI GI
------------------------------------------FAKULTETI
“----------------------------------” KAFEDRASI
------------------------------------------- ta’lim yo‘nalishi
______- guruhi talabasi
Kurs ishi
Mavzu : Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar
Bajardi: _______ ____ _____ _ guruhi talabasi ______ ___ ________
(imzo) (ismi sharifi)

Kurs ishi himoya qilingan sana “____” __ ___ _____20 25 y.
Baho “_____” ____ __ _____
Ilmiy rahbar: __________ ____________________
(imzo) (ismi sharifi)
Komissiya a’zolari: __________ ____________________
(imzo) (ismi sharifi)
__________ ____________________
(imzo) (ismi sharifi)

2Mavzu: Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar
MU DARIJA
Kirish …………………………………………………………..………….……..
I BOB. Ish haqi turlari va ularning nazariy asoslari
1.1. Ish haqining mazmuni va iqtisodiy mohiyati ……………….….…...…….…
1.2. Ish haqi turlari va shakllari ………………………………….……...……….
1.3. Tarif va notarif tizimlar orqali ish haqini tashkil etish …………….……….
II BOB. Ish haqi darajasini belgilovchi omillar va ularning ta’siri
2.1. Mehnat unumdorligi va ish haqi darajasi o‘rtasidagi bog‘liqlik …………….
2.2. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasiga ta’sir etuvchi tashqi va
ichki omillar ………………………………………………………………………
2.3. Ish haqi darajasini oshirish yo‘llari va takomillashtirish istiqbollari ………..
Xulosa ……………………………………………………………………………
Foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati ……………………………………………

3 Kirish
Kurs ishi mavzusining dolzarbligi Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi
tizimi davlat iqtisodiyotining barqaror rivojlanishida va aholining turmush
darajasini yaxshilashda eng muhim mexanizmlardan biri hisoblanadi. Ish haqi
nafaqat mehnatga haq to‘lash vositasi, balki insonlarning yashash sharoitini
ta’minlovchi, ularning moddiy manfaatdorligini oshiruvchi, mehnat
unumdorligini rag‘batlantiruvchi asosiy omil sifatida qaraladi. Ish haqi
darajasining oshishi natijasida xodimlarning moddiy manfaatdorligi kuchayadi,
bu esa ularning kasbiy malakasini oshirishga, innovatsion faoliyatda faol
bo‘lishga undaydi. Shu bilan birga, adolatli ish haqi tizimi jamiyatda ijtimoiy
tenglikni ta’minlashda ham katta ahamiyat kasb etadi.
Bugungi globallashuv jarayonida mamlakatlar o‘rtasida raqobat kuchayib
borayotgan bir paytda, mehnatga haq to‘lash tizimining samaradorligi
korxonalarning raqobatbardoshligini belgilovchi asosiy mezonlardan biriga
aylangan. O‘zbekiston Respublikasida ham so‘nggi yillarda ish haqi darajasini
oshirish, xodimlarning mehnatini rag‘batlantirish va turmush darajasini
yaxshilash bo‘yicha qator islohotlar amalga oshirilmoqda. Jumladan, Prezident
farmon va qarorlari orqali byudjet tashkilotlari xodimlari maoshlarini
muntazam oshirish, minimal ish haqini bosqichma-bosqich ko‘tarish hamda
bozor talablariga mos ravishda yangi tarif tizimlarini joriy etish ishlari olib
borilmoqda. Bu islohotlar ish haqi tizimining nafaqat ijtimoiy, balki iqtisodiy
barqarorlikni ta’minlashdagi dolzarbligini yana bir bor isbotlaydi 1
.
Shu sababli, ish haqi turlari va darajalarini belgilovchi omillarni o‘rganish,
ularning mehnat unumdorligi va ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishga ta’sirini tahlil
qilish bugungi kunda alohida ilmiy-amaliy ahamiyatga ega bo‘lib, kurs ishining
mavzusi sifatida dolzarbligini ta’minlaydi.
1
Mirziyoyev Sh.M. Yangi O‘zbekiston strategiyasi // O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti
Shavkat Mirziyoyevning Oliy Majlisga Murojaatnomasi. – Toshkent: O‘zbekiston, 2023.

4Kurs ishi mavzusining o‘rganilganlik darajasi Ish haqi nazariyasi
iqtisodiyot fanining eng muhim yo‘nalishlaridan biri bo‘lib, u qadimiy
davrlardan buyon iqtisodchilar diqqat markazida bo‘lgan. Masalan, A. Smit
“Xalqlar boyligi” asarida ish haqi masalasini ishlab chiqarish xarajatlari va
jamiyatdagi mehnat taqsimoti bilan bog‘liq holda tahlil qilgan. D. Rikardo esa
ish haqi nazariyasini aholi soni va ishlab chiqarish resurslari bilan uzviy bog‘lab
o‘rganib chiqqan. K. Marks mehnat nazariyasi asosida ish haqini “mehnat
qiymatining moddiy ifodasi” sifatida talqin etgan va uni kapitalistik tizimdagi
ekspluatatsiya vositasi sifatida ko‘rsatgan. J. Keyns esa XX asrda ish haqi
darajasining iste’mol va talab bilan bevosita bog‘liqligini, davlatning ish haqi
tizimidagi tartibga solish rolini alohida ta’kidlagan.
Zamonaviy iqtisodchilar esa ish haqi shakllari, mehnat unumdorligi,
rag‘batlantirish mexanizmlari, korxona daromadliligi va xalqaro tajribalar
asosida ish haqi tizimining samaradorligini o‘rganib kelmoqda. Ularning
tadqiqotlarida xodimlarning malaka darajasi, mehnat bozoridagi raqobat,
davlatning ijtimoiy siyosati, ishlab chiqarish texnologiyalarining rivojlanishi
kabi ko‘plab omillar ish haqi darajasiga ta’sir qiluvchi asosiy mezonlar sifatida
ko‘rsatib berilgan. O‘zbekiston sharoitida ham mustaqillik yillarida ish haqi
tizimi bo‘yicha ko‘plab ilmiy izlanishlar amalga oshirilgan. Mahalliy
iqtisodchilar tomonidan tarif tizimlari, minimal ish haqi darajasi, bozor
iqtisodiyoti sharoitida ish haqi va mehnat unumdorligi o‘rtasidagi bog‘liqlik
hamda ish haqini rag‘batlantiruvchi mexanizmlarni takomillashtirish masalalari
keng yoritilgan. Hozirgi kunda ham bu mavzu iqtisodchilar, siyosatchilar va
amaliyotchi mutaxassislar tomonidan dolzarb yo‘nalish sifatida tadqiq
qilinmoqda.
Kurs ishi mavzusining nazariy va amaliy ahamiyati Mazkur kurs
ishining nazariy ahamiyati shundan iboratki, u ish haqi turlari va darajalarini
belgilovchi omillarni iqtisodiy nazariya nuqtai nazaridan chuqur o‘rganishga
yordam beradi. Ish haqi nazariyasini tahlil qilish orqali mehnatning qiymati,

5uning jamiyatdagi o‘rni va iqtisodiy rivojlanishga qo‘shgan hissasi haqida
fundamental bilimlar shakllanadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi
tizimining shakllanish qonuniyatlari, mehnat unumdorligi bilan uzviy
bog‘liqligi, ijtimoiy adolat tamoyillari asosida tartibga solinishi kabi masalalar
nazariy jihatdan asoslanadi. Bu esa talabalarga nafaqat bilim, balki kelajakda
amaliy faoliyatida qo‘llashi mumkin bo‘lgan tahliliy yondashuvni ham beradi.
Kurs ishining amaliy ahamiyati esa shundan iboratki, unda ishlab chiqilgan
taklif va tavsiyalar korxonalar va tashkilotlarda ish haqi tizimini yanada
samarali tashkil etishda qo‘llanilishi mumkin. Masalan, mehnat unumdorligi va
ish haqi o‘rtasidagi bog‘liqlikni hisobga olib, rag‘batlantiruvchi mexanizmlarni
ishlab chiqish korxona foydaliligini oshiradi. Xodimlar malakasini inobatga
olgan holda differensial ish haqi tizimini joriy etish esa mehnatga qiziqishni
kuchaytiradi. Shuningdek, davlat tomonidan amalga oshirilayotgan islohotlar
fonida ushbu kurs ishida berilgan tahlillar mehnat bozorini tartibga solish va
aholi turmush darajasini yaxshilashda qo‘shimcha manba sifatida xizmat qilishi
mumkin.
Kurs ishi mavzusining obyekti – bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona va
tashkilotlarda shakllanadigan ish haqi tizimi, uning turlari va darajasiga ta’sir
etuvchi omillar hisoblanadi.
Kurs ishi mavzusining predmeti – ish haqi darajasini belgilovchi omillar,
mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasidagi bog‘liqlik, shuningdek ish haqi
tizimini takomillashtirish yo‘llaridir.
Kurs ishi mavzusining maqsadi – ish haqi turlari va ularning darajalarini
belgilovchi omillarni nazariy va amaliy jihatdan o‘rganish, mavjud tizimni
tahlil qilish hamda uni takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqishdan
iborat.
Kurs ishi mavzusining vazifalari
 ish haqining mazmuni va iqtisodiy mohiyatini tahlil qilish;
 ish haqi turlari va shakllarini o‘rganish;

6 tarif va notarif tizimlar orqali ish haqi tashkil etilishining afzallik va
kamchiliklarini ko‘rsatish;
 mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasidagi bog‘liqlikni ochib berish;
 tashqi va ichki omillarning ish haqi darajasiga ta’sirini tahlil qilish;
 ish haqi darajasini oshirish va tizimni takomillashtirish bo‘yicha takliflar
ishlab chiqish.
Kurs ishi mavzusining tuzilishi Kurs ishi kirish, ikkita asosiy bob, har bir
bobda uchta kichik bo‘lim, xulosa va foydalanilgan adabiyotlardan iborat.

7I BOB. Ish haqi turlari va ularning nazariy asoslari
1.1. Ish haqining mazmuni va iqtisodiy mohiyati
Ish haqi iqtisodiyot fanida eng muhim tushunchalardan biri bo‘lib, u inson
mehnatiga bo‘lgan moddiy baho va rag‘batlantirish vositasi sifatida qaraladi.
Har bir jamiyat taraqqiyotida mehnat qiluvchi insonlar moddiy ta’minotini
asosiy manba sifatida ish haqi orqali oladi. Shuning uchun ham ish haqi faqat
iqtisodiy kategoriya emas, balki ijtimoiy kategoriya sifatida ham muhim
ahamiyat kasb etadi.
Ish haqi mazmunini chuqurroq tushunish uchun avvalo uning iqtisodiy
mohiyatini tahlil qilish lozim. Tarixiy nuqtai nazardan olganda, mehnatga haq
to‘lashning dastlabki shakllari naturaviy ko‘rinishda bo‘lgan. Insonlar o‘z
mehnati evaziga moddiy boyliklarni – don, chorva mahsuloti, kiyim-kechak
yoki boshqa turdagi mahsulotlarni olganlar. Iqtisodiyot rivojlanishi bilan
mehnatga haq to‘lash tizimi ham pul shakliga o‘tdi va hozirgi zamon
iqtisodiyotida ish haqi xodimning mehnat faoliyati evaziga oladigan pul
shaklidagi daromadi sifatida e’tirof etiladi.
Klassik iqtisodchilar ish haqi masalasini keng o‘rganganlar. A. Smit ish
haqini ishlab chiqarish xarajatlari va insonning yashashi uchun zarur bo‘lgan
moddiy ehtiyojlarini qoplovchi vosita sifatida talqin etgan. D. Rikardo esa ish
haqi darajasini aholining ko‘payishi va mehnat bozoridagi raqobat bilan bog‘lab
tushuntirgan. K. Marks mehnat nazariyasiga tayangan holda ish haqini
kapitalistik ishlab chiqarishda “mehnat kuchining qiymati” sifatida ko‘rsatgan
va uni ekspluatatsiya vositasi deb baholagan. Keynsiy nazariya esa ish haqini
talab va iste’mol darajasi bilan bevosita bog‘lagan bo‘lib, davlatning ish haqi
tizimidagi tartibga solish rolini muhim omil sifatida ko‘rsatib berdi.
Zamonaviy iqtisodiyotda ish haqi nafaqat ishlab chiqarish xarajatlarining
tarkibiy qismi, balki inson kapitaliga kiritilgan investitsiyalarning natijasi
sifatida ham qaraladi. Xodimning bilim va ko‘nikmalari qanchalik yuqori
bo‘lsa, u shunchalik yuqori ish haqi olish imkoniyatiga ega bo‘ladi. Bu esa

8jamiyatda ta’lim, kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish tizimlarining
rivojlanishiga kuchli turtki beradi.
Ish haqi iqtisodiy mohiyatini quyidagi asosiy jihatlar orqali ifodalash
mumkin:
Ijtimoiy jihat – ish haqi jamiyatdagi turmush darajasini belgilovchi,
aholining ijtimoiy holatini shakllantiruvchi asosiy omil hisoblanadi.
Iqtisodiy jihat – ish haqi ishlab chiqarish jarayonida mehnat unumdorligiga
bevosita ta’sir etuvchi rag‘batlantirish vositasidir.
Huquqiy jihat – ish haqi davlat tomonidan me’yoriy-huquqiy hujjatlar
asosida tartibga solinadi va xodimning mehnat shartnomasida kafolatlangan
huquqi hisoblanadi.
Psixologik jihat – ish haqi insonni mehnat faoliyatida faollikka undovchi va
motivatsiya beruvchi kuch sifatida namoyon bo‘ladi.
O‘zbekiston Respublikasida mustaqillik yillaridan boshlab ish haqi tizimida
tub o‘zgarishlar amalga oshirildi. Avvalgi markazlashgan tizimda ish haqi
ko‘proq davlat tomonidan qat’iy belgilangan bo‘lsa, hozirgi bozor iqtisodiyoti
sharoitida ish haqi ko‘proq bozor talab va taklifi, mehnat unumdorligi va
korxona daromadliligi asosida shakllanmoqda. Shu bilan birga, davlat hamon
minimal ish haqi miqdorini belgilab, xodimlarning ijtimoiy himoyasini
ta’minlab kelmoqda.
Ish haqining iqtisodiy mohiyati – u nafaqat mehnatning qiymatini qoplash
vositasi, balki inson kapitaliga kiritilgan investitsiyalarni qaytaruvchi asosiy
manba sifatida ham qaraladi. Masalan, oliy ma’lumotga ega mutaxassis o‘z
bilim va malakasidan kelib chiqib, oddiy ishchiga nisbatan ko‘proq ish haqi
oladi. Bu esa jamiyatda malaka va bilimga qiziqishni oshiradi.
Ish haqi shuningdek, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish vositasi
hamdir. Agar xodim yuqori ish haqi olsa, u o‘z ishini yanada sifatli va samarali
bajarishga intiladi. Bu esa korxona daromadining oshishiga olib keladi. Demak,

9ish haqi va mehnat unumdorligi o‘zaro bevosita bog‘liq bo‘lib, biri ikkinchisini
rag‘batlantiruvchi kuch vazifasini bajaradi.
Ish haqi tizimida adolat tamoyili ham muhim ahamiyatga ega. Adolatli ish
haqi tizimi ijtimoiy barqarorlikni ta’minlaydi, aholining davlatga bo‘lgan
ishonchini oshiradi. Aks holda, adolatsizliklar mehnatga qiziqishning pasayishi,
yashirin iqtisodiyotning kuchayishi va migratsiya jarayonlarining ortishiga
sabab bo‘ladi. Shu bois O‘zbekistonda ish haqi darajasi bosqichma-bosqich
oshirib borilmoqda, mehnat bozorini tartibga soluvchi mexanizmlar
takomillashtirilmoqda.
Jahon tajribasi shuni ko‘rsatadiki, rivojlangan mamlakatlarda ish haqi tizimi
mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish texnologiyalari va ijtimoiy siyosat bilan
uzviy bog‘liq holda shakllangan. Masalan, Germaniya, Yaponiya va AQShda
xodimlar malakasiga, mehnat sharoitlariga va korxona daromadliligiga qarab
differensial ish haqi tizimlari qo‘llaniladi. Bu tizim xodimlarning qiziqishini
kuchaytiradi va ishlab chiqarishda samaradorlikni oshiradi.
O‘zbekiston sharoitida ham xalqaro tajribani o‘rganish va uni mahalliy
sharoitga moslashtirish ish haqi tizimini yanada samarali qilish imkonini beradi.
Ayniqsa, xodimlarning malaka darajasiga qarab ish haqi belgilash, mehnat
sharoitlarini yaxshilash va rag‘batlantirish mexanizmlarini kuchaytirish dolzarb
hisoblanadi.
1.2. Ish haqi turlari va shakllari
Ish haqi tizimi o‘z mohiyatiga ko‘ra xilma-xil bo‘lib, turli mamlakatlarda
iqtisodiy sharoit, ishlab chiqarish darajasi va mehnat bozorining rivojlanishidan
kelib chiqib turli shakllarda qo‘llaniladi. Ish haqi turlarini tasniflash va ularning
shakllarini aniqlash nafaqat nazariy, balki amaliy jihatdan ham muhimdir.
Chunki ish haqi to‘lash shaklini tanlash korxona samaradorligi, xodimlarning
mehnatga munosabati va ijtimoiy barqarorlikka bevosita ta’sir ko‘rsatadi.
Ish haqi turlari

10Jadval: Ish haqi turlari va shakllari
Tartib Ish haqi turi
/ shakli Ta’rif Afzalliklari Kamchiliklari
1 Asosiy ish
haqi Xodimning
mehnat
shartnomasi va
lavozimiga
muvofiq oylik
maoshi yoki tarif
stavkasiga
asoslangan haq Barqarorlikni
ta’minlaydi,
hisoblash oson Rag‘bat darajasi
past
2 Qo‘shimcha
ish haqi Ustama,
mukofot,
ortiqcha ish va
bayram kunlari
uchun to‘lovlar Rag‘bat
kuchayadi,
samaradorlik
oshadi Korxona
xarajatlari
ko‘payadi
3 Natural ish
haqi Ish haqining
mahsulot yoki
xizmat shaklida
berilishi Xodim
ehtiyojini
qisman
qoplaydi Pulga aylantirish
qiyin, qadri
pasayishi mumkin
4 Nominal ish
haqi Xodim oladigan
pul miqdori Hisoblash
oson, rasmiy
ko‘rsatkich
sifatida
ishlatiladi Xarid qobiliyatini
aks ettirmaydi
5 Real ish
haqi Nominal ish
haqining tovar va
xizmat sotib Hayot
darajasini
aniqroq Inflyatsiya
ta’siriga bog‘liq

11olishdagi xarid
qobiliyati ko‘rsatadi
6 Minimal ish
haqi Davlat belgilagan
eng kam ish haqi
miqdori Xodimning
ijtimoiy
himoyasini
ta’minlaydi Aksar hollarda
hayot kechirish
uchun yetarli emas
7 Vaqtbay ish
haqi shakli Xodim ishlagan
vaqt asosida
belgilanadi Daromad
barqaror,
hisoblash
qulay Mehnat
unumdorligini
rag‘batlantirmaydi
8 Ishbay
(akkord) ish
haqi shakli Mahsulot
miqdori yoki ish
hajmiga qarab
belgilanadi Samaradorlik
oshadi,
ko‘proq
ishlagan
ko‘proq oladi Sifat pasayishi va
charchash ehtimoli
yuqori
9 Aralash ish
haqi shakli Vaqtbay va
ishbay
shakllarning
uyg‘unlashuvi Barqarorlik +
rag‘bat
uyg‘unlashadi Hisoblash
murakkabroq
10 Mukofotlas
h tizimi Maoshga
qo‘shimcha
mukofotlar
beriladi Samaradorlik
va sodiqlikni
oshiradi Korxona foydasi
kamayishi mumkin
11 Ulushli ish
haqi shakli Korxona
foydasidan foizli
ulush olish Xodim
manfaatdor
bo‘ladi,
korxona bilan
bog‘liqlik
kuchayadi Foyda past bo‘lsa,
daromad ham
pasayadi

1212 Kontrakt
asosida ish
haqi Shartnoma
asosida
belgilangan
natijalarga qarab
haq to‘lanadi Yuqori
malakali
kadrlarni jalb
qiladi Ish barqarorligi
past, shartnoma
muddati tugashi
mumkin
Ish haqi turlari, avvalo, uning iqtisodiy mohiyati, shakllanish manbai va
to‘lash mexanizmlariga qarab farqlanadi. Asosan, quyidagi turlarni ko‘rsatish
mumkin:
Asosiy ish haqi – xodim tomonidan bajarilgan mehnat evaziga mehnat
shartnomasi yoki lavozim maoshiga muvofiq ravishda beriladigan haqdir.
Bunga oylik maosh, tarif stavkasi bo‘yicha hisoblangan daromad kiradi.
Qo‘shimcha ish haqi – mehnat natijalariga bog‘liq holda beriladigan turli
ustama, mukofot, qo‘shimcha to‘lov va rag‘batlantirishlar kiradi. Masalan,
ortiqcha ishlagan vaqt uchun haq, tungi smenada ishlaganlik uchun ustama,
bayram kunlari ishlaganlik uchun qo‘shimcha haq va h.k.
Natural shakldagi ish haqi – xodimning ma’lum qismini mahsulot yoki
xizmat ko‘rinishida olishi mumkin. Masalan, qishloq xo‘jaligida ish haqi don,
sabzavot yoki boshqa mahsulotlar hisobiga berilishi mumkin.
Nominal ish haqi – xodim oladigan pul miqdori. Bu ko‘rsatkich faqat
miqdoriy jihatdan ish haqi darajasini belgilaydi.
Real ish haqi – nominal ish haqining tovar va xizmatlarni sotib olishdagi
haqiqiy xarid qobiliyatini ifodalaydi. Inflyatsiya, narxlarning o‘sishi yoki
soliqlar real ish haqi darajasini pasaytirishi mumkin.
Minimal ish haqi – davlat tomonidan belgilangan, xodimning ijtimoiy
himoyasini ta’minlash uchun zarur bo‘lgan eng kam daromaddir. O‘zbekistonda
minimal ish haqi muntazam oshirib boriladi.

13O‘rtacha ish haqi – mamlakat yoki korxona miqyosida bir xodimga to‘g‘ri
keladigan o‘rtacha daromadni ifodalaydi. Bu ko‘rsatkich iqtisodiy tahlillarda,
davlat siyosatini shakllantirishda muhim o‘rin tutadi.
Ko‘rinib turibdiki, ish haqi turlarining xilma-xilligi ularning iqtisodiy
mohiyatidan kelib chiqadi va bu tizimni turli sharoitlarda moslashuvchan qilib
turadi.
Ish haqi shakllari
Ish haqini hisoblash va to‘lash mexanizmi turli shakllarda amalga oshiriladi.
Asosiy shakllar quyidagilardan iborat:
1. Vaqtbay ish haqi shakli
Bu shaklda ish haqi xodim ishlagan vaqt asosida belgilanadi. Odatda, oylik
maosh yoki soatbay to‘lov ko‘rinishida bo‘ladi. Vaqtbay ish haqi shakli
intellektual mehnat, rahbarlik, muhandislik, ilmiy ishlar kabi sohalarda keng
qo‘llaniladi.
Afzalliklari:
Xodimning daromadi barqaror bo‘ladi.
Ishchi kuchi yetarli bo‘lmagan joyda samarali.
Hisob-kitobi oson.
Kamchiliklari:
Mehnat unumdorligini rag‘batlantirish darajasi past.
Samaradorlikdan ko‘ra, vaqtni ko‘proq e’tiborga oladi.
2. Ishbay (akkord) ish haqi shakli
Bu shaklda ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki bajarilgan ish
hajmiga qarab belgilanadi.
Afzalliklari:
Mehnat unumdorligini oshirishga kuchli turtki beradi.
Ishchi o‘zining ko‘proq daromad topishi uchun faol ishlaydi
Kamchiliklari:

14Mahsulot sifati pasayishi mumkin.
Ishchini ortiqcha charchatib qo‘yishi ehtimoli mavjud.
3. Aralash ish haqi shakli
Bu shaklda ish haqi vaqtbay va ishbay tizimning uyg‘unlashuvidan iborat
bo‘ladi. Masalan, xodim oylik maosh oladi, shu bilan birga ishlab chiqargan
mahsuloti uchun qo‘shimcha haq ham beriladi.
Afzalliklari:
Xodim uchun barqarorlik va qo‘shimcha rag‘bat uyg‘otadi.
Ish beruvchi uchun sifat va samaradorlikni bir vaqtda nazorat qilish
imkonini beradi.
4. Mukofotlash tizimiga asoslangan shakl
Bu shaklda ish haqi asosiy maoshga qo‘shimcha mukofotlar orqali
oshiriladi. Mukofot mehnat natijalariga, korxonaning foydasiga yoki
belgilangan ko‘rsatkichlarga erishish darajasiga bog‘liq bo‘ladi.
5. Ulushli ish haqi shakli
Bu shaklda xodim korxona foydasidan ma’lum foiz ulush oladi. Ko‘pincha,
kichik biznes, savdo, xizmat ko‘rsatish sohalarida qo‘llaniladi.
6. Kontrakt asosida ish haqi shakli
Xodim bilan belgilangan muddatli shartnoma tuzilib, unda aniq vazifalar,
natijalar va haq to‘lash miqdori belgilanadi. Bu shakl yuqori malakali
mutaxassislar, maslahatchilar, murabbiylar va boshqa sohalarda keng tarqalgan.
O‘zbekiston tajribasi
Mamlakatimizda ish haqi shakllarini joriy etishda davlat tomonidan ham
tartibga solish, ham erkin bozor mexanizmlariga asoslanish kuzatiladi. Minimal
ish haqi darajasi muntazam belgilanadi, budjet tashkilotlarida esa tarif setkasi
asosida ish haqi hisoblanadi. Xususiy sektor esa ko‘proq ishbay, ulushli yoki
aralash tizimlardan foydalanadi.

15Mehnat kodeksida ish haqi shakllari, ularning qo‘llanish tartibi, xodim
huquqlari va kafolatlari aniq belgilangan. Bu esa xodimlar manfaatini himoya
qilish va mehnat bozorida ijtimoiy adolatni ta’minlash imkonini beradi.
Xorijiy tajriba
Jahon mamlakatlarida ish haqi shakllari yanada murakkabroq va
moslashuvchanroqdir. Masalan:
AQShda ishchilar ko‘pincha soatbay haq oladi, lekin bonus va ulushli
to‘lovlar ham keng tarqalgan.
Germaniyada yuqori malakali mutaxassislar ko‘pincha kontrakt asosida
ishlaydi.
Yaponiyada “umrbod ish bilan ta’minlash” tizimi mavjud bo‘lib, xodim
korxona bilan uzoq muddat bog‘lanadi, ish haqi esa mehnat staji va sadoqatga
qarab oshiriladi. Demak, ish haqi turlari va shakllari xilma-xil bo‘lib, ularning
har biri ma’lum sharoitda samarali hisoblanadi. Vaqtbay ish haqi barqarorlikni
ta’minlasa, ishbay shakl unumdorlikni oshiradi. Aralash shakl esa barqarorlik
va rag‘batni uyg‘unlashtiradi. Mukofotlash va ulushli tizimlar esa xodimlarni
yuqori natijaga erishishga undaydi.O‘zbekiston sharoitida ish haqi shakllarini
to‘g‘ri tanlash korxona samaradorligini oshirish, mehnat unumdorligini
kuchaytirish va xodimlarning ijtimoiy himoyasini ta’minlashda hal qiluvchi
ahamiyatga ega.
1.3. Tarif va notarif tizimlar orqali ish haqini tashkil etish
Ish haqi tizimini tashkil etishda eng muhim masalalardan biri bu – mehnatga
to‘lanadigan haqning adolatli, rag‘batlantiruvchi va barqaror bo‘lishidir. Har bir
mamlakatda, xususan, O‘zbekiston sharoitida ham ish haqini tashkil etishning
ikki asosiy yondashuvi mavjud: tarif tizimi va notarif tizimi. Bu ikki tizim
o‘zaro farqli bo‘lsa-da, ular mehnatga haq to‘lashning turli shakllarini tartibga
solishda bir-birini to‘ldiradi.
Tarif tizimi haqida umumiy tushuncha

16Tarif tizimi – ish haqini tashkil etishning klassik shakli bo‘lib, xodimning
malakasi, lavozimi va mehnat sharoitiga qarab belgilangan stavka asosida
to‘lovlarni amalga oshirishni nazarda tutadi. Tarif tizimi asosan davlat sektori
va yirik korxonalarda keng qo‘llanadi. U mehnatni tabaqalashtirish, ijtimoiy
adolatni ta’minlash hamda bir xil malakaga ega bo‘lgan xodimlarning teng
sharoitlarda ish haqi olishini kafolatlashga qaratilgan.
Tarif tizimining asosini tarif setkasi, tarif stavkasi, razryadlar va
koeffitsientlar tashkil etadi. Tarif setkasi – turli toifadagi ishchilar uchun ish
haqining minimal va maksimal darajasini belgilab beradi. Masalan, eng oddiy
ishni bajaruvchi xodimlar birinchi razryadga mansub bo‘lsa, yuqori malakali
mutaxassislar yuqori razryadlarga kiritiladi. Har bir razryadning ish haqi
miqdori koeffitsient asosida hisoblanadi. Bu esa xodimlarning malakasiga qarab
tabaqalashtirilgan daromad olish imkoniyatini yaratadi.
Tarif tizimining afzalliklari
Birinchidan, tarif tizimi mehnatni adolatli baholashga imkon beradi, chunki
unda xodimlarning bilim darajasi, malakasi va ish sharoiti hisobga olinadi.
Ikkinchidan, bu tizim ish haqi barqarorligini ta’minlaydi, xodimlar o‘zining
minimal kafolatlangan daromadiga ega bo‘ladilar. Uchinchidan, davlat
tomonidan nazorat qilinadigan tarif tizimi ijtimoiy tenglikni saqlashga yordam
beradi.
Tarif tizimining kamchiliklari
Biroq tarif tizimining o‘ziga xos cheklovlari ham mavjud. Birinchidan, bu
tizim ko‘p hollarda xodimlarni mehnat unumdorligini oshirishga kuchli
rag‘batlantira olmaydi, chunki daromad stavkaga qattiq bog‘langan bo‘ladi.
Ikkinchidan, u bozor iqtisodiyoti talablariga to‘liq mos kelmaydi, chunki ishlab
chiqarish samaradorligi va foyda ko‘rsatkichlari ish haqiga yetarlicha ta’sir
qilmaydi. Uchinchidan, tarif tizimi byurokratik jarayonlarni ko‘paytirib, ish
haqi hisob-kitobini murakkablashtirishi mumkin.
Notarif tizimi haqida umumiy tushuncha

17Notarif tizimi – ish haqini tashkil etishda an’anaviy stavkalar va
razryadlardan tashqari, bozor iqtisodiyoti tamoyillariga asoslangan zamonaviy
yondashuvdir. Bu tizimda ish haqining miqdori ko‘proq xodimning shaxsiy
mehnat natijalari, korxonaning foydasi va bozor sharoitlariga bog‘liq bo‘ladi.
Notarif tizimi quyidagi elementlarga asoslanadi: shartnoma asosida ish haqi,
korxona foydasidan ulush olish, bonus va mukofot tizimi, rejalashtirilgan
natijalarga erishishga qarab differensial to‘lovlar. Masalan, xodim ma’lum
natijaga erishsa, belgilangan ko‘rsatkichlardan ortiqcha ishlab chiqsa yoki yangi
innovatsion takliflar bersa, unga qo‘shimcha rag‘batlantirish to‘lanadi.
Notarif tizimining afzalliklari
Notarif tizimining eng katta afzalligi – u xodimlarni mehnat unumdorligini
oshirishga rag‘batlantiradi. Chunki bunda daromad bevosita ish natijalariga
bog‘liq bo‘ladi. Ikkinchidan, bu tizim moslashuvchan bo‘lib, turli bozor
sharoitlariga tezda moslasha oladi. Uchinchidan, korxona foydasi bilan
xodimlarning manfaatdorligini uyg‘unlashtirib, umumiy samaradorlikni
oshiradi.
Notarif tizimining kamchiliklari
Biroq notarif tizimi ham hamma joyda samarali bo‘lavermaydi. Birinchidan,
foyda yoki ishlab chiqarish hajmi pasaygan paytlarda xodimlarning daromadi
ham keskin kamayadi, bu esa ijtimoiy muammolarga olib kelishi mumkin.
Ikkinchidan, ba’zi hollarda faqat yuqori natija ko‘rsatgan xodimlar katta
mukofot oladi, qolganlari esa rag‘batsiz qoladi. Uchinchidan, daromadlarni
taqsimlashda adolatsizlik yuzaga kelishi ehtimoli bor.
Tarif va notarif tizimlarning taqqoslanishi
Ish haqini tashkil etishda tarif va notarif tizimlar bir-birini to‘ldiradi. Tarif
tizimi barqarorlik va kafolatni ta’minlasa, notarif tizimi samaradorlik va
rag‘batlantirishni kuchaytiradi. Zamonaviy korxonalarda ko‘pincha aralash
yondashuv qo‘llanadi, ya’ni xodimning asosiy ish haqi tarif stavkalari asosida
belgilanib, qo‘shimcha mukofot va bonuslar esa notarif tizimi orqali to‘lanadi.

18Masalan, O‘zbekiston sharoitida davlat sektorida asosan tarif tizimi ustuvor
bo‘lsa, xususiy korxonalarda notarif tizimi keng tarqalmoqda. Bu esa mehnat
bozorining xilma-xilligini ta’minlaydi va xodimlar o‘rtasida raqobatni
kuchaytiradi.
Tarif tizimi – ijtimoiy barqarorlik va adolatni ta’minlovchi mexanizm
bo‘lsa, notarif tizimi – bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnat unumdorligini
oshiruvchi va korxona manfaatdorligini ta’minlovchi mexanizmdir. Ularni
birgalikda qo‘llash ish haqini tashkil etishda eng samarali yondashuv
hisoblanadi. Har ikki tizimning afzallik va kamchiliklarini hisobga olib,
korxonalar o‘z faoliyatiga eng mos variantni tanlashi lozim.

19II BOB. Ish haqi darajasini belgilovchi omillar va ularning ta’siri
2.1. Mehnat unumdorligi va ish haqi darajasi o‘rtasidagi bog‘liqlik
Ish haqi iqtisodiy kategoriyalar ichida eng muhimlaridan biri bo‘lib, u
nafaqat xodimning daromadi, balki butun iqtisodiyotning samaradorligini ham
ifodalaydi. Ish haqi darajasini belgilovchi asosiy omillardan biri bu – mehnat
unumdorligidir. Chunki xodim qancha ko‘p va sifatli mehnat qilsa, u ishlab
chiqargan mahsulot yoki xizmat hajmi ortadi va buning natijasida korxonaning
daromadi oshadi. O‘z navbatida, bu xodimga yuqori ish haqi to‘lash imkonini
yaratadi.
Mehnat unumdorligi tushunchasi
Mehnat unumdorligi – bu xodim tomonidan ma’lum vaqt davomida ishlab
chiqarilgan mahsulot miqdori yoki bajarilgan ish hajmini ifodalaydi. Boshqacha
qilib aytganda, u mehnat resurslaridan qay darajada samarali
foydalanilayotganini ko‘rsatadi. Masalan, bir ishchi bir kunda 10 dona mahsulot
ishlab chiqarsa, ikkinchisi esa 15 dona ishlab chiqarsa, ikkinchisining mehnat
unumdorligi yuqoriroq hisoblanadi.
Ish haqi darajasi tushunchasi
Ish haqi darajasi – xodimning ma’lum davr mobaynida (kun, oy, yil)
oladigan pul miqdori. Bu daraja ko‘plab omillarga bog‘liq bo‘lsa-da, eng asosiy
belgilovchisi mehnat unumdorligidir. Xodim qancha unumli ishlasa, ishlab
chiqarish hajmi shuncha ko‘p bo‘ladi va bu ish haqi miqdorida o‘z aksini
topadi.
Mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasidagi iqtisodiy bog‘liqlik
Mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasidagi bog‘liqlik iqtisodiyot
nazariyasida ham, amaliyotda ham keng o‘rganilgan. Ularning o‘zaro
munosabati shundan iboratki: mehnat unumdorligi oshishi bilan korxona
mahsulot tannarxi pasayadi, foyda ko‘payadi va xodimlarga ko‘proq ish haqi
to‘lash imkoniyati paydo bo‘ladi.

20Shu bilan birga, ish haqi darajasi mehnat unumdorligidan tezroq o‘sib
ketmasligi kerak. Agar ish haqi mehnat unumdorligidan tezroq o‘sadigan
bo‘lsa, korxona xarajatlari ortadi va raqobatbardoshlik pasayadi. Aksincha, agar
mehnat unumdorligi ish haqidan tezroq o‘ssa, korxona yuqori foyda ko‘radi,
ammo xodimlarning mehnatga bo‘lgan qiziqishi pasayishi mumkin. Demak,
muvozanatni saqlash muhimdir.
Mehnat unumdorligi va ish haqining o‘zaro ta’siri
Xodimning shaxsiy manfaatdorligi – Agar ish haqi mehnat natijalariga
bog‘liq bo‘lsa, xodim ko‘proq ishlab chiqarishga intiladi. Natijada mehnat
unumdorligi oshadi.
Korxonaning raqobatbardoshligi – Yuqori unumdorlik ishlab chiqarish
tannarxini pasaytiradi, bu esa korxonaning bozorda ustunlikka ega bo‘lishiga
yordam beradi.
Ijtimoiy barqarorlik – Ish haqi va mehnat unumdorligi o‘rtasidagi adolatli
nisbat jamiyatda ijtimoiy tenglikni ta’minlaydi.
Milliy iqtisodiyot rivoji – O‘zbekistonda ham mehnat unumdorligini
oshirish iqtisodiy o‘sishning asosiy manbalaridan biri sifatida qaraladi.
Xalqaro tajribada bog‘liqlik
Rivojlangan davlatlar tajribasida ish haqi darajasi bevosita mehnat
unumdorligiga bog‘langan. Masalan, Germaniya, Yaponiya va AQShda
xodimlarning ish haqi yuqori bo‘lishiga sabab, ularning mehnat unumdorligi
ham juda yuqori ekanligidir. Shu bois, u mamlakatlarda ishlab chiqarish
samaradorligi bilan daromad darajasi o‘rtasida muvozanat mavjud.
O‘zbekistonda mehnat unumdorligi va ish haqi
O‘zbekistonda oxirgi yillarda ish haqi darajasini oshirish bo‘yicha ko‘plab
islohotlar amalga oshirilmoqda. Biroq ba’zi hollarda ish haqi mehnat
unumdorligidan tezroq o‘smoqda. Bu esa iqtisodiyot uchun xavfli bo‘lishi
mumkin. Shu sababli, davlat siyosatida asosiy e’tibor mehnat unumdorligini
oshirishga qaratilgan. Bunga texnologiyalarni modernizatsiya qilish,

21xodimlarning malakasini oshirish va innovatsion yondashuvlarni joriy etish
orqali erishilmoqda.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi va mehnat unumdorligi o‘rtasidagi
bog‘liqlik iqtisodiyotning asosiy indikatorlaridan biri hisoblanadi. Ish haqi
darajasi aholining turmush tarzini, iste’mol imkoniyatlarini va ijtimoiy
barqarorlikni belgilovchi eng muhim omil sifatida e’tirof etiladi. Shu bilan
birga, ish haqi darajasining barqaror va uzluksiz o‘sishi faqatgina ishlab
chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligi bilan chambarchas bog‘liqdir.
2022 yilda mamlakatda o‘rtacha nominal ish haqi 3,89 mln so‘mni tashkil
etdi. Bu ko‘rsatkich avvalgi yillarga nisbatan sezilarli o‘sishni anglatadi. Lekin
inflyatsiya darajasi yuqori bo‘lgani sababli real ish haqi nisbatan pastroq bo‘lib,
uning xarid qobiliyati cheklangan edi. Shunga qaramay, ushbu davrda sanoat,
xizmat ko‘rsatish va transport sohalarida mehnat unumdorligi sezilarli darajada
oshgan. Ayniqsa, ishlab chiqarishda zamonaviy texnologiyalarni joriy etish va
ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish ish unumdorligiga ijobiy ta’sir
ko‘rsatgan.
2023 yilga kelib o‘rtacha ish haqi 4,56 mln so‘mni tashkil etdi. Bu 2022
yilga nisbatan 17 foizga yaqin o‘sish demakdir. Mazkur davrda iqtisodiy o‘sish
sur’atlari bilan birga mehnat unumdorligida ham barqaror ijobiy tendensiya
kuzatildi. Xizmat ko‘rsatish, savdo va transport tarmoqlarida yuqori talab
natijasida xodimlarning ish haqi sezilarli oshdi. Ayniqsa, axborot
texnologiyalari sohasida o‘rtacha ish haqi o‘sishi boshqa sohalardan ikki
barobar tez bo‘ldi. Bu esa yuqori malakali mutaxassislarning bozordagi
yetishmovchiligi va ular mehnat unumdorligining yuqoriligi bilan izohlanadi.
2024 yil yakunlariga ko‘ra, o‘rtacha ish haqi 5,35 mln so‘mga yetdi. Bu
o‘sish 2023 yilga nisbatan yana 17,4 foizni tashkil etdi. Lekin real ish haqi
darajasi atigi 7 foizga oshdi. Bunga sabab inflyatsiya darajasining yuqoriligi va
import mahsulotlariga talabning ortishi bo‘ldi. Mehnat unumdorligi esa sanoat
va xizmat ko‘rsatish tarmoqlarida oshib borayotgan bo‘lsa-da, qishloq

22xo‘jaligida o‘sish sur’ati nisbatan past bo‘lib qoldi. Bu tarmoqda hali ham
an’anaviy mehnat usullarining ustunligi va innovatsiyalarning sekin joriy
qilinishi sabab sifatida ko‘rsatish mumkin.
2025 yil uchun dastlabki hisob-kitoblarga ko‘ra, o‘rtacha ish haqi 6 mln
so‘m atrofida bo‘lishi kutilmoqda. O‘sish sur’ati oldingi yillardagi kabi 12 foiz
atrofida prognoz qilinmoqda. Bu shuni ko‘rsatadiki, ish haqi darajasi va mehnat
unumdorligi o‘rtasidagi bog‘liqlik yanada mustahkamlanmoqda. Chunki
iqtisodiyotning asosiy sektorlarida – IT, transport, xizmat ko‘rsatish va bank-
moliya tizimida mehnat unumdorligi yuqori bo‘lgani uchun ish haqi ham tez
sur’atlarda oshmoqda.
Quyidagi jadvaldan ko‘rish mumkinki, 2022–2025 yillar davomida ish haqi
doimiy ravishda o‘sib borgan:
Yil O‘rtacha ish haqi (mln
so‘m) Yillik o‘sish
(%) Real ish haqi
o‘sishi (%)
2022 3,89 — 4,2
2023 4,56 +17,2 6,0
2024 5,35 +17,4 7,1
2025 6,00 +12,0
(prognoz) 5,5 (prognoz)
( – dastlabki prognoz ko‘rsatkichlari)
Ushbu ko‘rsatkichlardan kelib chiqib, shuni aytish mumkinki, ish haqi
o‘sishi bilan birga real daromad ham oshmoqda, biroq inflyatsiya ta’siri sabab
bu o‘sish ko‘proq nominal xarakterga ega. Shu sababli mehnat unumdorligini
oshirish, ishlab chiqarish samaradorligini ko‘tarish va yangi texnologiyalarni
keng joriy etish zaruriy ahamiyat kasb etadi.
Shu nuqtai nazardan, mehnat unumdorligi va ish haqi o‘rtasida quyidagi
asosiy bog‘liqlik kuzatiladi:
Mehnat unumdorligi yuqori bo‘lgan sohalarda ish haqi tezroq o‘smoqda.

23Innovatsion texnologiyalarni qo‘llash darajasi mehnat samaradorligini
oshirib, ish haqi darajasini belgilamoqda.
Inflyatsiya yuqori bo‘lgan davrlarda nominal ish haqi oshsa ham, real ish
haqi kamroq o‘sadi.
Davlat sektorida tarif tizimi barqarorlikni ta’minlasa-da, rag‘batlantirish
darajasi xususiy sektor bilan solishtirganda pastroq.
2022–2025 yillar mobaynida mehnat unumdorligi va ish haqi darajasi
o‘rtasidagi bog‘liqlik tobora yaqqol ko‘rinmoqda. Mamlakat iqtisodiyoti uchun
eng muhim vazifa – ish haqining faqat nominal emas, balki real darajasini ham
oshirishdir. Bunga erishish uchun inflyatsiya darajasini pasaytirish, yuqori
texnologiyalarni joriy etish, xodimlarning malakasini oshirish va samarali
rag‘batlantirish mexanizmlarini yaratish zarur. Ana shunda ish haqi va mehnat

24unumdorligi o‘rtasidagi bog‘liqlik yanada mustahkamlanadi va iqtisodiy
barqarorlik ta’minlanadi.
Mehnat unumdorligi va ish haqi darajasi o‘rtasida bevosita bog‘liqlik
mavjud. Ularning muvozanatli o‘sishi korxona samaradorligi, xodimlarning
manfaatdorligi va iqtisodiyotning barqaror rivojlanishini ta’minlaydi. Shuning
uchun ham ish haqini belgilashda mehnat unumdorligi asosiy mezonlardan biri
sifatida qaralishi lozim.

262.2. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasiga ta’sir etuvchi
tashqi va ichki omillar
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasi ko‘plab omillarning o‘zaro
ta’siri natijasida shakllanadi. Bu omillar shartli ravishda ikki guruhga bo‘linadi:
tashqi omillar va ichki omillar. Har ikkisi ham ish haqi siyosatining
shakllanishida, mehnat bozoridagi muvozanatni ta’minlashda va aholining
daromadlarini belgilashda muhim rol o‘ynaydi.
Tashqi omillar – bu mehnat bozori, iqtisodiy muhit, davlat siyosati va
xalqaro iqtisodiy sharoitlar kabi korxona tashqarisidagi kuchlardir. Ular
korxona yoki tashkilot ish haqi siyosatini belgilashda majburiy cheklov va
imkoniyatlar yaratadi.

27Avvalo, mehnat bozoridagi talab va taklif ish haqi darajasini belgilovchi
asosiy tashqi omildir. Agar malakali mutaxassislar kam bo‘lsa, ular uchun ish
haqi yuqori bo‘ladi. Masalan, 2023–2024 yillarda IT-mutaxassislar, dasturchilar
va sun’iy intellekt sohasidagi xodimlarga bo‘lgan talab keskin oshgani sababli,
ularning ish haqi boshqa sohalarga qaraganda ikki barobar tez o‘sdi. Aksincha,
ishchi kuchi ko‘p bo‘lgan oddiy xizmat ko‘rsatish sohalarida ish haqi nisbatan
past bo‘lib qolmoqda.
Ikkinchidan, davlatning mehnat siyosati muhim ahamiyat kasb etadi.
Minimal ish haqi miqdorini belgilash, soliq siyosati, ijtimoiy to‘lovlar va
mehnat qonunchiligidagi islohotlar korxonalarning ish haqi darajasiga bevosita
ta’sir qiladi. Masalan, 2022 yilda O‘zbekistonda minimal ish haqi oshirilishi
natijasida 1,5 milliondan ortiq xodimning daromadi ko‘tarildi. Bu ijtimoiy
adolatni ta’minlash bilan birga, ish beruvchilar uchun qo‘shimcha xarajatlar
keltirib chiqardi.
Uchinchi tashqi omil sifatida inflyatsiya darajasini ko‘rsatish mumkin.
Narxlarning oshishi aholining real daromadlarini kamaytiradi va ish
beruvchilarni nominal ish haqlarini ko‘tarishga majbur qiladi. Shu bilan birga,
yuqori inflyatsiya sharoitida ish haqi oshishi real xarid qobiliyatini to‘liq tiklay
olmaydi. Masalan, 2023 yilda ish haqi 17 foizga oshgan bo‘lsa-da, inflyatsiya
12 foizni tashkil etgani sababli real o‘sish atigi 5 foiz atrofida bo‘ldi.
To‘rtinchidan, xalqaro iqtisodiy jarayonlar ham ta’sir ko‘rsatadi. Global
bozor narxlaridagi o‘zgarishlar, chet el investitsiyalari hajmi, eksport-import
faoliyatining ko‘lami milliy ish haqi darajasiga sezilarli ta’sir etadi. Masalan,
neft va gaz narxlarining ko‘tarilishi yoki pasayishi energetika sohasidagi ish
haqlarni bevosita belgilaydi.
Ichki omillar esa korxona ichida shakllanadigan iqtisodiy, tashkiliy va
ijtimoiy sharoitlarni o‘z ichiga oladi.
Birinchidan, korxonaning moliyaviy imkoniyatlari ish haqi darajasini
belgilovchi asosiy ichki omildir. Moliyaviy barqaror, foyda ko‘rayotgan

28korxonalarda ish haqi yuqori bo‘lsa, zarar bilan ishlayotgan korxonalarda esa
ishchi kuchiga kamroq mablag‘ ajratiladi. Masalan, bank va moliya sektorida
o‘rtacha ish haqi 2024 yilda 9 million so‘mni tashkil etgan bo‘lsa, qishloq
xo‘jaligida bu ko‘rsatkich 3 million so‘mdan oshmagan.
Ikkinchidan, mehnat unumdorligi muhim ichki omil hisoblanadi. Agar
xodimning unumdorligi yuqori bo‘lsa, korxona uni yuqori maosh bilan
rag‘batlantiradi. Chunki samarali xodim ko‘proq mahsulot yoki xizmat ishlab
chiqaradi va bu korxona foydasini oshiradi. Shu bois ko‘plab korxonalarda
ishlab chiqarish hajmi va ishchi maoshi o‘rtasida bevosita bog‘liqlik mavjud.
Uchinchi ichki omil sifatida korxonaning ish haqi siyosati va boshqaruv
qarorlarini keltirish mumkin. Ba’zi korxonalar ish haqi tizimini tarif stavkalari
asosida belgilasa, boshqalar bonus va mukofotlarga tayanadi. Masalan, savdo
tarmoqlarida xodimlarning asosiy ish haqi bilan bir qatorda ularga sotuv
hajmiga qarab foiz hisobida bonuslar beriladi.
To‘rtinchidan, xodimlarning malaka va tajribasi ham ichki omil bo‘lib,
yuqori malakali mutaxassislar doimo yuqori maoshga ega bo‘ladilar. Shu bilan
birga, yosh kadrlar va yangi ishga kirganlar kamroq ish haqi oladilar.
Beshinchidan, korxona ichidagi ijtimoiy muhit va motivatsiya tizimi ham
ish haqi darajasiga ta’sir etadi. Xodimlarning mehnatga munosabati, ishga
sodiqligi, jamoaviylik darajasi ularning ish haqiga qo‘shimcha rag‘batlar tarzida
aks etishi mumkin.
Quyidagi jadvalda tashqi va ichki omillar umumlashtirilgan:
Omillar turi Asosiy ko‘rsatkichlar
Tashqi
omillar Mehnat bozori talabi va taklifi, davlat siyosati (minimal ish haqi,
soliqlar), inflyatsiya, xalqaro bozor ta’siri
Ichki
omillar Korxona moliyaviy imkoniyatlari, mehnat unumdorligi,
boshqaruv qarorlari, xodimlarning malakasi va tajribasi, motivatsiya
tizimi

29 Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasi ko‘plab omillarning o‘zaro
uyg‘unlashuvi natijasida shakllanadi. Tashqi omillar milliy iqtisodiyot va global
jarayonlar bilan bog‘liq bo‘lsa, ichki omillar korxona darajasida hal qilinadi.
Mamlakatda barqaror va adolatli ish haqi tizimini yaratish uchun tashqi va ichki
omillarni muvofiqlashtirish, davlat siyosati va korxona siyosatini
uyg‘unlashtirish zarur.
2.3. Ish haqi darajasini oshirish yo‘llari va takomillashtirish istiqbollari
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi darajasini oshirish nafaqat
xodimlarning turmush darajasini yaxshilash, balki butun mamlakat
iqtisodiyotining barqarorligi va raqobatbardoshligini ta’minlashda ham muhim
ahamiyat kasb etadi. Ish haqi darajasi yuqori bo‘lgan mamlakatlarda mehnat
unumdorligi oshadi, ijtimoiy adolat tamoyillari qaror topadi va aholining
farovonligi ortadi. Shu sababli, ish haqi darajasini oshirish va uni
takomillashtirishning istiqbollari O‘zbekiston iqtisodiy rivojlanishining ustuvor
yo‘nalishlaridan biri hisoblanadi.
Birinchi navbatda, mehnat unumdorligini oshirish ish haqi darajasini
ko‘tarishning eng asosiy manbai hisoblanadi. Zero, ishlab chiqarish
samaradorligi oshmasdan turib, ish haqlarini uzoq muddat davomida ko‘tarish
mumkin emas. Shu sababli, zamonaviy texnologiyalarni joriy etish, ishlab
chiqarishni avtomatlashtirish, xodimlarning malakasini oshirish orqali mehnat
unumdorligini oshirish zarur. Misol uchun, 2023 yilda sanoat korxonalarida
avtomatlashtirilgan tizimlarning joriy etilishi natijasida ishlab chiqarish hajmi
15 foizga o‘sdi, bu esa xodimlarning ish haqiga qo‘shimcha o‘sish imkonini
berdi.
Ikkinchi yo‘l – malaka va bilim darajasini oshirishdir. Zamonaviy bozor
sharoitida yuqori malakali mutaxassislar doimo yuqori daromadga ega bo‘ladi.
Shu bois, xodimlarning doimiy ravishda qayta tayyorlanishi, zamonaviy
bilimlarni egallashi, kasbiy rivojlanish dasturlarida ishtirok etishi muhim
ahamiyat kasb etadi. O‘zbekistonda oxirgi yillarda kasb-hunar maktablari,

30texnikumlar va oliy ta’lim muassasalarida mehnat bozorida talab yuqori bo‘lgan
yo‘nalishlar bo‘yicha yangi ta’lim dasturlari joriy qilinmoqda. Bu esa kelajakda
ish haqlarining oshishi uchun asos yaratadi.
Uchinchi muhim yo‘l – adolatli mehnatga haq to‘lash tizimini yaratishdir.
Ayni paytda ayrim sohalarda bir xil mehnat uchun turli korxonalarda turlicha
ish haqi belgilanmoqda. Bu esa xodimlarning motivatsiyasiga salbiy ta’sir
qiladi. Shu bois ish haqi darajasini oshirishda adolat tamoyillarini ta’minlash,
ya’ni malaka, tajriba, mehnat hajmi va sifatiga qarab haq to‘lash tizimini joriy
etish zarur.
To‘rtinchi yo‘l – davlatning faol ijtimoiy siyosatidir. Minimal ish haqi
miqdorini bosqichma-bosqich oshirish, soliq yengilliklari berish, xodimlarning
huquqlarini himoya qilish ish haqi darajasini oshirishda muhim rol o‘ynaydi.
Masalan, O‘zbekistonda 2022–2024 yillarda minimal ish haqi ikki marta
oshirildi va bu 2 milliondan ortiq xodimning daromadlarida sezilarli ijobiy
o‘zgarishlarni keltirib chiqardi.
Beshinchidan, korxonalarda samarali rag‘batlantirish tizimini joriy etish
kerak. Asosiy ish haqi bilan bir qatorda mukofotlar, bonuslar, qo‘shimcha
to‘lovlar orqali xodimlarning daromadlari oshirilishi mumkin. Masalan, savdo
sohasida sotuv hajmiga qarab foizli bonuslar, ishlab chiqarishda esa mehnat
unumdorligi bo‘yicha qo‘shimcha to‘lovlar keng qo‘llanilmoqda. Bu
xodimlarni samarali ishlashga undaydi va ularning ish haqi darajasini oshiradi.
Oltinchi yo‘l – xususiy sektor va davlat sektorida ish haqi o‘rtasidagi farqni
kamaytirishdir. Ayni paytda davlat sektorida ish haqi ko‘plab hollarda past
bo‘lib, bu malakali kadrlarning xususiy sektorga o‘tib ketishiga sabab
bo‘lmoqda. Shu bois davlat tashkilotlarida ham malakali mutaxassislarni ushlab
qolish uchun ish haqi darajasini oshirish va rag‘batlantirish tizimini joriy qilish
muhimdir.
Kelgusida ish haqi tizimini takomillashtirishning istiqbollari quyidagi
yo‘nalishlarda ko‘rinadi

31Ish haqi darajasini belgilashda xalqaro tajribadan foydalanish;
Xodimlarning malakasi, tajribasi va ishlab chiqarishdagi hissasini hisobga
olgan holda differensiallashgan tizim yaratish;
Minimal ish haqi miqdorini yashash minimumiga bog‘lash;
Real ish haqi va inflyatsiya darajasini muvofiqlashtirish;
Ayollar va erkaklar ish haqidagi tengsizlikni kamaytirish;
Raqamli texnologiyalar yordamida ish haqi hisob-kitoblarining shaffofligini
ta’minlash.
Quyidagi jadvalda O‘zbekistonda ish haqi darajasini oshirishning ayrim
asosiy yo‘llari va istiqbollari umumlashtirilgan:
Yo‘nalish Mazmuni Kutilayotgan natija
Mehnat
unumdorligini
oshirish Zamonaviy
texnologiyalarni joriy etish,
ishlab chiqarishni
modernizatsiya qilish Ish haqi darajasining
barqaror o‘sishi
Malaka oshirish Xodimlarni qayta
tayyorlash, ta’lim
dasturlarini rivojlantirish Malakali kadrlar
ulushining ko‘payishi
Adolatli tizim
yaratish Mehnat hajmi va sifatiga
qarab haq to‘lash Xodimlarda
motivatsiyaning kuchayishi
Davlat siyosati Minimal ish haqini
oshirish, soliqlarni
yengillashtirish Aholining turmush
darajasining yaxshilanishi
Rag‘batlantirish Bonuslar, mukofotlar,
qo‘shimcha to‘lovlar Samaradorlikning oshishi
Davlat-xususiy
muvozanati Sektorlar o‘rtasidagi
farqni kamaytirish Kadrlar oqimining oldini
olish

32 Ish haqi darajasini oshirish yo‘llari ko‘p qirrali va kompleks yondashuvni
talab etadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi faqatgina korxona moliyaviy
imkoniyatlariga emas, balki davlat siyosatiga, xodimlarning malakasi va
mehnat unumdorligiga ham bog‘liqdir. Kelgusida O‘zbekistonda ish haqi
tizimini takomillashtirish orqali aholining farovonligini oshirish, iqtisodiy
taraqqiyotni jadallashtirish va ijtimoiy barqarorlikni ta’minlash imkoniyati
mavjud.

33 Xulosa
Men ushbu kurs ishini tayyorlash jarayonida ish haqi tizimining
iqtisodiyotdagi o‘rni, uning turlari va shakllari, shuningdek, ish haqi darajasini
belgilovchi omillarni chuqur o‘rganishga harakat qildim. Ish haqi nafaqat
xodimning mehnati uchun to‘lanadigan moddiy rag‘bat, balki butun
jamiyatning ijtimoiy barqarorligi va iqtisodiy taraqqiyotining asosiy
ko‘rsatkichlaridan biri ekanligiga amin bo‘ldim.
O‘rganishlarim davomida shuni angladimki, ish haqi darajasi mehnat
unumdorligi, ishlab chiqarish samaradorligi, davlatning ijtimoiy siyosati va
bozor mexanizmlari bilan chambarchas bog‘liq. Ayniqsa, bozor iqtisodiyoti
sharoitida ish haqini tashkil etish jarayonida ichki va tashqi omillarning o‘rni
beqiyosdir. Masalan, korxonaning moliyaviy ahvoli, xodimlarning malakasi,
ishlab chiqarish texnologiyalarining darajasi ichki omillar bo‘lsa, inflyatsiya,
mehnat bozoridagi talab va taklif, davlatning soliqqa oid siyosati tashqi omillar
sifatida ish haqi darajasiga sezilarli ta’sir ko‘rsatadi.
Men o‘zim uchun muhim xulosa qilib shuni belgiladimki, ish haqi tizimini
takomillashtirishning asosiy yo‘llari — mehnat unumdorligini oshirish, adolatli
taqsimot mexanizmlarini joriy etish, xodimlarning malaka va bilimlarini doimiy
oshirib borish, shuningdek, davlat tomonidan minimal ish haqini muntazam
ravishda ko‘tarib borishdan iborat. Shu bilan birga, bonuslar, mukofotlar va
rag‘batlantirish tizimlari orqali ham xodimlarning moddiy manfaatdorligini
kuchaytirish zarurligini tushundim.
Kurs ishining yakunida men quyidagi asosiy fikrga keldim: ish haqi tizimini
samarali tashkil etish nafaqat xodimning mehnatdan qoniqishini oshiradi, balki
korxona faoliyatining barqarorligi, iqtisodiyotning umumiy rivoji va aholining
turmush darajasining yuksalishiga ham olib keladi. Shu sababli, kelajakda men
o‘z faoliyatimda ish haqi tizimining adolatli, samarali va shaffof bo‘lishiga
e’tibor qaratish zarurligini doimo yodda tutaman.

34Foydalanilgan adabiyotlar
1) O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Mirziyoyev Shavkat Miromonovich.
2023-yil – Inson qadrini ulug‘lash va faol mahalla yili davlat dasturi
to‘g‘risidagi Farmon. – PF–14-son, 2023-yil 20-yanvar. – Elektron manba:
www.lex.uz
2) O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Mirziyoyev Shavkat Miromonovich.
Yoshlar bandligini ta’minlash va kasbga yo‘naltirish tizimini
takomillashtirish bo‘yicha chora-tadbirlar to‘g‘risida Farmon. – PF–60-son,
2022-yil 20-yanvar. – Elektron manba: www.prezident.uz
3) O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Mirziyoyev Shavkat Miromonovich.
O‘zbekiston–2030 strategiyasi doirasida ishchi kuchining malakasini
oshirish masalalari bo‘yicha nutqi. – 2024-yil 17-oktabr. – Elektron manba:
www.prezident.uz
4) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–4739-sonli qarori. Aholining
bandligini ta’minlash va mehnat resurslaridan samarali foydalanish
to‘g‘risida, 2020-yil 10-mart.
5) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PF–60-son Farmoni. Yoshlar
bandligini oshirish va kasbga yo‘naltirish bo‘yicha chora-tadbirlar, 2022-yil
20-yanvar.
6) “Aksiyadorlik jamiyatlari va aksiyadorlarning huquqlarini himoya qilish
to‘g‘risida”gi Qonun. Qabul qilingan sana: 1996-yil 26-aprel.
7) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–5000-sonli Qarori. 2021-yil
24-fevral.
8) O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining PQ–4720-sonli Qarori. 2015-yil.
9) Xodiev B.M., Karimov X.A. – “Korporativ boshqaruv asoslari”. –
Toshkent: “Iqtisodiyot”, 2021. – 276 bet.
10) Sharipov M.Q. – “O‘zbekiston fond bozorining rivojlanish tendensiyalari”.
– Toshkent: Iqtisodiyot, 2020. – 232 bet.

3511) Vaxabov A.V., Toshpulatov Sh.X. – “Korxona iqtisodiyoti”. – Toshkent:
“Fan va texnologiya”, 2020. – 316 bet.
12) O‘zbekiston Respublikasi Statistika agentligi rasmiy sayti: https://stat.uz
13) “Toshkent” Respublika fond birjasining rasmiy hisobotlari: https://uzse.uz
14) “Qimmatli qog‘ozlar bozorini rivojlantirish agentligi” statistik
ma’lumotlari. – 2023-yil.
15) OECD – “Principles of Corporate Governance”, 2020.
16) IFC (International Finance Corporation). – “Corporate Governance
Toolkit”, 2019.
17) Moody’s Investors Service. – “Uzbekistan banking and securities outlook”,
2022.
18) “Yangi O‘zbekiston” gazetasi, 2023-yil, 15-mart soni – “Aksiyadorlik
jamiyatlari: islohotlar va istiqbollar”.
19) O‘zbekiston Respublikasi Moliya vazirligi axborotnomasi – 2023-yil 2-
chorak.
20) Egamberdiyev A.A. – “O‘zbekiston fond bozorida investor faolligini
oshirish omillari”. – Ilmiy maqola, 2022.
21) Karshiev I.M. – “Korporativ boshqaruv va moliyaviy nazorat
mexanizmlari”. – Toshkent: “Ilm Ziyo”, 2019.
22) Qodirova M.I. – “Moliyaviy menejment asoslari”. – Toshkent: Iqtisodiyot,
2021. – 280 bet.
23) Jahon banki – “Doing Business in Uzbekistan 2022” hisobot.
24) Transparency International – “Corporate Transparency in Emerging
Markets”, 2021.

Ish haqi turlari va ularning darajalarini belgilovchi omillar

Купить