Korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirish yo‘llari - Педагогика - Дипломные работы

Информация о документе

Цена	12000UZS
Размер	1.2MB
Покупки	0
Дата загрузки	07 Ноябрь 2026
Расширение	docx
Раздел	Дипломные работы
Предмет	Педагогика

Korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirish yo‘llari

Купить

«Korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirish yo‘llari»
MUNDARIJA
KIRIS
H …………………………………………………………………....... 3
I BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIYATI SAMARA-
DORLIGINING NAZARIY – USLUBIY ASOSLARI…........... 8
1.1 Korxonada personal faoliyatini samaradorligini oshirishning
mohiyati va zamonaviy uslublari………………………………….. 8
1.2 Korxonada personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi
ijtimoiy va iqtisodiy omillar tasnifi ………………………….......... 18
1.3 Korxonalarda personal faoliyati samaradorligini boshqarish
tizimini va rahbarlik uslubini iqtisodiy usullarda qo‘llash
zaruriyati………………………………………………………...... 23
Birinchi bob bo‘yicha xulosa …………………………………….. 30
II BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIYATI SAMARADOR-
LIGI OSHIRISH BORASIDAGI ISHLAR TAHLILI ………… 32
2.1 “SAMARQAND NURI” MCHJ Korxona si faoliyatining
samaradorligini oshirishda personalni boshqarish tahlili ………….. 32
2.2 “ SAMARQAND NURI” MCHJ korxonasida personal faoliyati
samaradorligini oshirish xolati va tahlili ………………………...... 49
2.3 Korxonalarida personal samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy-
iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili …………………………………....... 57
Ikkinchi bob bo‘yicha xulosa ……………………………………. 68
III BOB. KORXONALARDA PERSONAL FAOLIYATI SAMARA -
DORLIGINI OSHI RISH ISTIQBOLLARI ……......................... 70
3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or
xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari ………………........... 70
3.2 Korxonalarda me hnat potensialidan oqilona foydalanish va ularni
samarali boshqarish yo‘llari ……………………………………….. 82
Uchinchi bob bo‘yicha xulosa ………………………………….. 89
XULOSA VA TAKLIFLAR.......…………………………………………… 90
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR …………………………………… 93
1

KIRISH
Dissertatsiya mavzusining dolzarbligi va zarurati. Jahonda raqobat
muhitining chuqurlashib borayotgan sharoitda mehnat samaradorligini oshirish
masalasi tobora dolzarb muammo sifatida e’tirof etilmoqda. Xalqaro mehnat
tashkilotining ma’lumotlariga ko‘ra, «2020 yilda dunyo mehnat resurslarini tashkil
qiluvchi 3,3 mlrd. kishining ko‘pchiligi uchun iqtisodiy xavfsizlik, moddiy
farovonlik, imkoniyatlardagi tenglik ta’minlanmagan. Norasmiy mehnat
munosabatlarining yuqori darajasi saqlanib, ushbu ko‘rsatkich jami mehnat
resurslarining 61 foizini tashkil qilmoqda. Gender tengliksizni bartaraf qilish
bo‘yicha ijobiy holat kuzatilmagan. Mehnat faoliyatida erkaklarning bandligi 75
foizni, ayollarniki 48 foizni tashkil qilmoqda. Ishga ega bo‘lgan etti yuz million
kishi og‘ir mehnat va yashash sharoitlarida qolmoqda. Yangi texnologiyalarga
asoslangan ayrim zamonaviy biznes modellar esa personal faoliyati samarali olib
borishdagi mavjud bo‘lib turgan yutuqlarni xavf ostiga qo‘ymoqda» 1
.
Bugungi kunda boshqaruvchilar innovatsion taraqqiyotning global
o‘zgarishlariga jumladan, ijtimoiy, texnologik va iqtisodiy tarkibiy
o‘zshgarishlariga to‘qnash kelmoqdalar. Bu o‘z navbatida korxonani
rivojlantirishda boshqaruvchilik sohasidagi hali ko‘plab o‘rganilmagan
strategiyalarni va jahon taraqqiyotidagi taraqqiyotga eltuvchi jarayonlarni chuqur
o‘rganishni taqozo etmoqda. Global o‘zgarishlarga javoban iqtisodchi olimlar,
yirik mutaxassislar va amaliyotchi menejerlar bunday tarkibiy o‘zgarishlarga ta’sir
etuvchi korxonani rivojlantirish bo‘yicha innovatsion strategiyalarni topishga
urinishlar yuz bermoqda. Shu jihatdan, korxonada personal faoliyati
samaradorligini oshirishga erishish har bir korxona va tashkilot oldida turgan
dolzarb masala hisoblanadi.
Korxonalar da personal faoliyati samaradorligini oshirish mamlakatimiz
oldida turgan dolzar vazifa sanaladi . O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining
2022 yil 28 yanvardagi «2022 — 2026-yillarga mo‘ljallangan Yangi
1
https://www.ilo.org/global/research/global-reports/weso/202 1 /WCMS_670542/lang--en/index.htm
2

O‘zbekistonning Taraqqiyot Strategiyasi to‘g‘risida»gi PF-60-son Farmonida 2
kadrlarni tanlov asosida ishga qabul qilish va ular faoliyati samaradorligini
xolisona baholashning huquqiy asoslarini takomillashtirish singari ustuvor
yo‘nalishlaridan biri etib belgilangan vazifalar tanlangan dissertatsiya mavzusi
doirasida tadqiqotlarni amalga oshirishda maqsadli yo‘nalishlarni belgilab beradi.
Muhtaram Prezidentimiz Sh.M. Mirziyoyev taklifi asosida ishlab chiqilgan
Taraqqiyot strategiyasi o‘tgan yillar davomida mamlakatimiz erishgan yutuqlar,
tarixiy tajribalarni umumlashtirib, hozirgi kunda davrning o‘zi oldimizga
qo‘yayotgan dolzarb masalalarni hisobga olib, 2022-2026 yillarga va undan
keyingi davrga mo‘ljallangan tarixiy taraqqiyotning yangi ufqlarini ochib
bermoqda.
Muammoning o‘rganilganlik darajasi. Ishlab chiqarishda ijtimoiy mehnat
munosabatlarining nazariy va amaliy jihatlari, xodimlar ish samaradorligi,
korxonada personal faoliyati samaradorligi va motivatsiyasi muammolari
S.L.Bryu, P.Samuelson, G.Ford hamda G.Emerson singari xorijlik iqtisodchi
olimlarning ilmiy ishlarida chuqur tadqiq etilgan.
MDH davlatlari olimlari V.V.Adamchuk, A.A.Artyomenko, S.Babыnin,
A.V.Barisheva, V.I.Brilev, S.A.Valuyskin, O.E.Germanova, B.G.Zbishko,
V.V.Ishin, A.YA.Kibanov, M.A.Klimova, L.A.Kostin, V.V.Novojilov,
YU.G.Odegov, M.YU.Pitkevich, A.I.Rofe, S.Yu.Roshin, G.G.Rudenko,
O.V.Stakanova, S.G.Strumilin, L.V.Shamray, R.A.Elmurzaeva va boshqalar
tomonidan mehnat samaradorligining nazariy va metodologik asoslari, ishlab
chiqarishda mehnat samaradorligini baholash, mehnat samaradorligini oshirish
omil va zaxiralari kabi masalalar ko‘rib chiqilgan.
O‘z navbatida mamlakatimiz iqtisodchi olimlarining ishlari ham bu
muammoni o‘rganishga o‘z hissasini qo‘shib kelmoqda. Jumladan, akademik
Q.X.Abdurahmonov (mehnat samaradorligi va uning omillari),
G.Q.Abdurahmonova (kichik biznesda munosib mehnat tamoyillari),
SH.N.Zaynutdinov (sanoat korxonalarida mehnatni tashkil etish), K.S.Ismaylov
2
https://lex.uz/uz/docs/-5841063 / O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni, 28.01.2022 yildagi PF-60-son
3

(agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan oqilona foydalanish),
F.U.Mamarasulov, Z.YA.Xudoyberdiev (sanoat korxonalarida ishchilar malakasini
oshirish va foydalanish), M.L.Tursunxo‘jaev (sanoat korxonalarida mehnatga haq
to‘lashni tashkil etish), N.U.Arabov (Mehnat iqtisodiyoti) ilmiy ishlarida o‘z
ifodasini topgan.
Shu qatorda korxonalarida personal faoliyati samaradorligini oshirishning
tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi masalalariga bag‘ishlangan ilmiy ishlar va
ishlanmalar, ilmiy va monografik tadqiqotlar etarlicha amalga oshirilmagan. Bu
ham dissertatsiya tadqiqotining dolzarbligini belgilaydi.
Dissertatsiya ishining ilmiy-tadqiqot ishlari rejalari bilan bog‘liqligi .
Samarqand davlat universiteti Inson resurslarini boshqarish fakulteti “Inson
resurslarini boshqarish” kafedrasi ilmiy tadqiqot ishlari rejasi doirasida bajarildi.
Tadqiqotning maqsadi innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida
korxonalarida personal faoliyati samaradorligini oshirishni takomillashtirish
bo‘yicha nazariy-uslubiy, taklif va tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat.
Tadqiqotning vazifalari quyidagilardan iborat:
innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonada personal faoliyatini
samaradorligini oshirishning mohiyati va zamonaviy uslublarini yoritib berish;
Korxonada personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi ijtimoiy va
iqtisodiy omillar tasnifini ishlab chiqish;
Personal faoliyati samaradorligini oshirishda rahbarlik uslublarini qo‘llash
mezonlari xususiyatlarini aniqlash;
korxonalarda personalni boshqarish tizimi va rahbar uslablarini iqtisodiy
usullarni qo‘llashning zarurligini asoslab berish;
korxona haqida umumiy ma’lumot va personal boshqaruv strukturasi
mohiyatini tavsifi;
Samarqand viloyatidagi “Samarqand Nuri” MChJ ning moliyaviy-iqtisodiy
va ijtimoiy holatining qiyosiy tahlili;
korxonada personalni boshqarish tizimi va rahbar uslubini rivojlantirishda
innovatsion yondashuvlarga baho berish;
4

korxonalarida personal samaradorligini oshirish borasidagi xorijiy
mamlakatlar tajribalarini o‘rganish va ulardan O‘zbekiston sharoitida foydalanish
imkoniyatlarini asoslash;
korxonalarida personal samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy
mexanizmini takomillashtirish bo‘yicha taklif va tavsiyalar ishlab chiqish.
Tadqiqotning ob’ekti sifatida Samarqand viloyatida joylashgan
“Samarqand Nuri” MChJ korxonasida xodimlar ish samaradorligi holati olindi.
Tadqiqotning predmetini Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini
takomillashtirishda yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar hisoblanadi.
Tadqiqotning usullari. Dissertatsiyada tizimli tahlil, induksiya- deduksiya,
kompleks baholash, guruhlash, mantiqiy va taqqoslama tahlil, matematik-statistika,
sotsiologik baholash, ekonometrik tahlil va prognozlash usullardan foydalanilgan.
Tadqiqotning ilmiy yangiligi quyidagilardan iborat:
korxonalarda personal faoliyati samaradorligini baholash tizimi va
uslublarini tadqiq etish asnosida personal faoliyatini baholash tarkibi keltirilgan;
korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirishda mehnat
samaradorligini baholash tizimining asosiy tamoyillari takomillashtirilgan;
Personal mehnat samaradorligini samarali boshqarishda personal faoliyati
mehnat samaradorligini baholash tizimi va boshqarish tizimini aniqlangan va
takomillashtirilgan;
“Samarqand Nuri” MChJda personal kadrlar samaradorligini oshirishning
tashkiliy-iqtisodiy mexanizmini takomillashtirishning taraqqiyot yo‘nalishlari
ishlab chiqilgan.
Tadqiqotning amaliy natijasi quyidagilardan iborat:
munosib mehnat tamoyillari va milliy iqtisodiyot taraqqiyotining o‘ziga xos
xususiyatlarini e’tiborga olgan holda «mehnat samaradorligi» tushunchasining
mualliflik ta’rifi ishlab chiqilgan;
korxonalarida personal faoliyati samaradorligini oshirishning tashkiliy-
iqtisodiy mexanizmining elementlar harakat tarkibi takomillashtirilgan;
5

korxonalarida personal samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy
mexanizmi ishlab chiqarishni samarali shakllarini joriy qilish asosida
takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqilgan.
Dissertatsiyaning tuzilishi va hajmi. Dissertatsiya tarkibi kirish, uchta bob,
xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovalardan iborat. Dissertatsiyaning
hajmi 93 betni tashkil etadi.
6

I BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIYATINI
SAMARADORLIGINING NAZARIY – USLUBIY ASOSLARI
1.1 Korxonada personal faoliyatini baholashning mohiyati va uning
zamonaviy uslublari
Iqtisodiyotning innovatsion rivojlanishi insonning tashabbuskor va faol
bo‘lishini nazarda tutadi. Uning qanday yashashi, o‘zining yangi iqtisodiy tizimga
singib, u bilan hamohang bo‘lib ketishi mahoratiga bog‘liq bo‘ladi. Insonning
jismoniy va aqliy imkoniyatlari, ma’lumotlilik darajasi va ma’naviyati qanchalik
yuqori bo‘lsa, bu narsa personal mehnatini baholashda shunchalik
muvaffaqiyatliroq kechadi.
Personal mehnatini baholash – aniq maqsadga yo‘naltirilgan (belgilangan)
mehnat faoliyatida talab qilingan mehnat sifatini aniqlash jarayoni. Personal
mehnatini baholashning asosiy maqsadiga erishishda mehnat sifatini baholash
tizimi muhim ahamiyatga egadir. Mehnat sifati - bu murakkab iqtisodiy kategoriya
bo‘lib, tovarning iste’mol qiymati, miqdori va sifatini yaratishda moddiy
ko‘rinishdagi ishlab chiqarish, taqsimlash, ayriboshlash va iste’mol jarayonlarida
mehnat munosabatlarini ifoda etadi. Mehnat sifatining xususiyatlari bo‘lib: aniq
mehnat, unumdorlik, mehnatning murakkabligi va ma’lum darajadagi moddiy
ashyoni sifatli yaratish hisoblanadi. Ushbu xususiyatlarning har biri mehnat
nafliligini baholashda alohida mezon va ko‘rsatkichlarga ega. Masalan, mehnat
unumdorligi vaqt birligi davomida ishlab chiqarilgan mahsulot hajmini hisobga
oladi. Qancha ko‘p mahsulot vaqt birligi davomida ishlab chiqarilsa, shuncha ko‘p
yuqori sifatli mehnat hisoblanadi. Mehnatning murakkabligi mehnat me’yorlari
bilan aniqlanadi. Mehnatning yuqori murakkabligi yuqori mehnat maoshlari bilan
baholanadi va bu mehnat haqi ta’rif tizimida namoyon bo‘ladi.
Ilk bor, mehnat sifatini baholash AQSh korxonalarida vujudga kelgan hamda
“ishga qarab baho berish” deb atalgan. Keyinchalik esa, bu usuldan foydalanish
boshqa mamlakatlarda ham urfga kirdi. Sobiq ma’muriy buyruqbozlik tizimida
7

ham bu samarali usuldan foydalanishda o‘ziga hos tajriba mavjud bo‘lgan, dastlab
sanoat sohasida (XX asr 60-yillarda) keyinchalik esa ishlab chiqarishdan yiroq
bo‘lgan sohalarda, masalan savdo-sotiq sohasida ham qo‘llanila boshlangan.
Shunday qilib mehnat sifatini baholashni turli nomlar bilan atay boshlashdi:
“kamchiliksiz ish sur’ati tizimi”, “mehnat sifatini boshqarish tizimi” (MSBT), uni
o‘lchash maqsadida esa mehnat faoliyati koeffisiyentini ixtiro qilishdi, bu nom
hozirgi kunda mehnat samaradorligi koeffisiyenti deya ataladi (MSK). Har bir
korxona va uning bo‘limlari o‘ziga xos ish faoliyatiga asoslangan mehnat sifati
ko‘rsatkichlarini ishlab chiqishi va ularning har biri o‘ziga xos ma’lum baholash
tizimiga ega bo‘lishi, ular ballar yoki koeffisiyentlar orqali ifodalanishi mumkin.
Masalan, xorij sanoat ishlab chiqarish korxonalarida mehnat sifati koeffi- siyentini
ko‘taruvchi va tushiruvchi omillarni hisobga olgan holda ishchilarning mehnat
faoliyatida mehnat sifatini ifoda etuvchi ma’lumotlarni kunlik hisobini olib boradi.
Chet elda bunday uslub ishchilarning shaxsiy ish sifatlarini oshirish hamda qo‘llab-
quvvatlash maqsadida olib boriladi.
Personal mehnatini baholashda mehnat sifatini baholash tizimi qo‘yidagi
maqsadlarni aniqlash uchun qo‘llaniladi:
• ishchining shaxsiy imkoniyatlarini o‘rganish;
• malaka oshirish va bunga tayyorlash orqali ishchilarni qo‘llab-
quvvatlash yo‘li bilan ularning kasbiy mahoratlarini oshirish;
• kasb pog‘onalaridan ko‘tarilish hamda ish joyini o‘zgar- tirish;
• qo‘shimcha haq va mukofot pullarini tashkil qilish;
• korxona ishlab chiqarish talablariga javob bera olmaydigan ishchilarni
aniqlash.
Qoidaga binoan, mehnat sifatini baholash tizimida bir qator
ko‘rsatkich(talab)lardan foydalaniladi. Ko‘p miqdordagi ko‘rsatkichlardan
foydalanish ish hisobini hamda uni amalda qo‘llashni qiyinlashtiradi. Bu
ko‘rsatkichlar ishchilar tomonidan qabul qilish uchun oson va iloji boricha barcha
ish faoliyatidagi ishchilarni hisobga olgan holda universal bo‘lishi maqsadga
muvofiq. Lekin shu bilan birga ular aynan ma’lum faoliyat turi uchun
8

ixtisoslashganligini ham hisobga olish zarur. Shuni ham ta’kidlash kerakki, ba’zi
doimiy talablar ko‘pgina korxonalar tomonidan qabul qilingan: bu, mahorat hamda
tashabbuskorlik, ish faoliyatidagi doimiylik (ish faoliyatidagi uzluksizlik), ish
jarayonidagi qat’iy fidoiylik, bir nechta kasb ko‘nikmalariga ega bo‘lish,
rasionizatorlik, kashfiyotchilik qobiliyatlariga ega bo‘lish va hokazo. Shu bilan
birga, sharoitga moslashish, hamkorlik, ishonchlilik, ehtiyotkorlik, ilg‘orlik,
mehnat vositalariga to‘g‘ri munosabatda bo‘lish, o‘z ishini puxta bilish, texnika
xavfsizlik qoidalariga rioya qilish kabi talablar ham muhim hisoblanadi. Korxona
ishlab chiqarish jarayonida bunday ko‘rsatkich va talablarni o‘rnatish ishchilarning
psixologik hamda fiziologik imkoniyatlari, matematik-statistika va yana bir qator
omillarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.
Mehnat sifatini baholash talablarni o‘rnatishda asosiy mezonlar qo‘yidagilar
hisoblanadi:
1. Taqsimot (klassifikasiya); 2. Normativ bilan solishtirish; 3. Taqqoslash
(ikki kishi o‘rtasida solishtirish); 4. Yozma xarakteristika mazmunidan
foydalanish; 5. Hisob kartochkalaridan foydalanish; 6. Topshiriq asosida guruhlash
metodidan foydalanish; 7. Erkin tanlov asosida metodi; 8. Baholash xarak-
teristikalari asosida majburiy tanlov metodi.
Mehnat sifatini baholash korxonada ishchilar mehnatini baholash, ijobiy
jihat va shaxsiy sifatlarini aniqlashni aksnettiruvchi ko‘rsatkichlarni ishlab
chiqishda foydalaniladi. Bu qo‘yidagi foizli ko‘rsatkich asosida tasniflanadi:
foiz asosida eng yuqori ko‘rsatkich 100:
Ish sifati – 25
Mehnatning murakkablik darajasi – 20 Kasbiy mahorat – 20
Moslashuvchanlik – 15 Mehnat intensivligi – 10 Mehnatga munosabat – 10.
Mazkur mehnat sifatini ifodalovchi foizli ko‘rsatkich o‘zida 6 ta muhim
mehnat ko‘rsatkichini ifoda etib, mehnat natijasidagi munosabatlarda namoyon
bo‘ladi.
Ishlab chiqarish korxonalarida ishchi tomonidan bajarilgan mehnatning sifat
miqdorini qo‘shimcha moddiy rag‘batlantirish asosida baholashda ballik tizimda
9

amalga oshiriladi. Mehnat sifati miqdorini baholashda qo‘yidagi baholash ballari
asosida tasniflanadi:
ball asosida eng yuqori ko‘rsatkich 100:
A’lo - 86-100
Yaxshi - 71-85
Qoniqarli - 56-70
Qoniqarsiz - 41-55
Yomon - 25-40.
Mavjud hisoblangan ballar asosida ishchilarning asosiy mehnat haqiga: agar
ishchi 71-85 ballga ega bo‘lsa asosiy mehnat haqiga nisbatan 3 foiz miqdorida, 86-
90 ballga 7 foiz miqdorida va 91 balldan yuqori bo‘lsa 12 foiz miqdorida
qo‘shimcha haqlar to‘lash maqsadga muvofiqdir.
Mazkur mehnat sifatini baholash uslubini korxona faoliyatida keng qo‘llash
mumkin. Mehnat sifatini baholash uslubi nafaqat mavjud ishchilar mehnatini
rivojlantirish va rag‘batlantirish maqsadlarida balki ishga yollanuvchi nomzod
ishchi- xizmatchilarni tanlov (suhbat, test) asosida qabul qilishda ham qo‘llash
imkonini beradi.
Sanoat ishlab chiqarish korxonalari faoliyatida mehnat sifatini baholash
uchun “normal mehnat natijasi” ko‘rsatkichidan foydalaniladi. Ushbu ko‘rsatkich
mehnatni baholash uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. “Normal mehnat natijasi”
ko‘rsatkichi ishchi tomonidan bajarilishi mumkin bo‘lgan mehnat natijasini ifoda
etib, mavjud bilim va tajriba asosida mehnatni bajarish chog‘ida o‘z sog‘lig‘iga
putur yetkazmaydigan va ortiqcha mehnat sarf qilmagan holda bajarish imkonini
beruvchi mehnat holatidan iborat.
Mehnatni baholashning ikki asosiy ko‘rinishi mavjud: a) nomzodlarni bo‘sh ish
o‘rinlariga qabul qilishda yoki personal tarkibining ish o‘rniga mos kelishiga ko‘ra
baholash; b) xodimlarni ma’lum vaqt davomida muntazam baholab borish
(attestasiyadan o‘tkazish) 1.1-rasm.
10

1.1-rasm. Mehnatni baholash tarkibi 3
Mazkur 1.2-rasmda qayd etilganidek ishchilar mehnatini baholash “personal
tanlovi” va “attestasiyadan o‘tkazish” jarayon- lariga bo‘linadi:
Nomzodlarni bo‘sh ish o‘rinlariga tanlash (personal tanlovi) bu bo‘sh ish o‘rniga
da’vo qilayotgan bir qancha kishilar orasidan bu mansabga munosib bo‘lgan bitta
yoki bir nechta nomzodlarni tanlab ularni ishga yollash jarayonidir.
Kadrlarni attestasiyadan o‘tkazish – bu xodimning ma’lumoti, ishga
layoqati, bilim va malakasi, amaliy tajribasi, shaxsiy xususiyatlari, mehnat sifati
ko‘rsatkichi hamda uning natijalari, umuman ishchining barcha ijobiy va salbiy
jihatlarini aniqlash hamda ularning xodim egallab turgan lavozimga mos kelishi
yoki kelmasligini tekshirish jarayonidir.
Shunday ekan, personal mehnatini baholashning asosiy maqsadi: kadrlarni
oqilona taqsimlash, ishchilarning o‘rni hamda ularning mehnatidan samarali
foydalanilayotganligini aniqlashdan iboratdir.
Korxonaning o‘z maqsadlariga erishishida unda mehnat faoliyatini olib
borayotgan ishchilarning roli qanchalik muhim ekanligini qo‘yidagi tashkiliy-
funksional model asosida aniqlanadi (1.2-rasm).
3
J.Sh.Tuxtabayev. Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishning metodologik asoslari. –T.: «Fan va
texnologiya», 2017, 259 bet.
11

1.2-rasm. Korxonaning tashkiliy-funksional modeli 4
Korxona boshqaruv tizimida 1.2-rasmda ifodalangan model: korxona
faoliyatini uning maqsad va strategik yo‘nalishlari belgilab beradi, uning asosida
esa tashkiliy struktura ishlab chiqiladi (jumladan, boshqaruv strukturasi ham)
hamda aniq mehnat faoliyati yoki lavozim vazifalariga qo‘yilgan talablarni ifoda
etuvchi ish o‘rinlari rejalashtiriladi. O’z ish faoliyatlari davomida rahbarlar ushbu
talab va majburiyatlarga personal qay darajada amal qilayotganligini baholab
boradilar. Bunday baholash jarayonida teskari aloqa ham ishga tushadi, ya’ni
ishchilar faoliyati hamda erishgan natijalarining ish joyidagi talab va
majburiyatlarning bajarilishini, u orqali esa bevosita korxona maqsadi, yo‘nalishi
va vazifasiga nechog‘lik mos tushishi tekshirib boriladi. Shu bilan bog‘liq holda,
sanoat korxonalari personalini boshqarishda mehnat samaradorligi (personal
mehnat samaradorligi) korxona faoliyatidagi maqsad va vazifalarini 3 ta asosiy
shartlardan kelib chiqqan holda bajarilganligini aniqlash mumkin.
Personal mehnat samaradorligining uch asosiy shartlari:
1) personal boshqaruvi bilan shug‘ullanuvchilarning mehnat faoliyati joriy
etilgan talablar hamda avvaldan belgilab qo‘yilgan maqsad va vazifalarga mos
kelishi;
2) ishni oqilona samarali yo‘llardan foydalangan holda sifatli bajarish;
4
J.Sh.Tuxtabayev. Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishning metodologik asoslari. –T.: «Fan va
texnologiya», 2017, 259 bet.
12

3) imkoniyatlardan (qobiliyat, bilim va malakadan) yanada to‘liqroq
foydalanish asosida boshqarilayotgan ishchilarning mehnat jarayonida inson
organizmi uchun qulay va foydali ta’sir ko‘rsatilishi ta’minlanganligi.
Ma’lumki, boshqaruv funksiyasi rejalashtirish, tashkil qilish, rahbarlik va
nazorat funksiyalaridan iborat. Bizning holatimizda esa aynan nazorat funksiyasi
personal faoliyatini boshqarishda asosiy vazifani bajaradi.
Shunday qilib, personal mehnat samaradorligini baholash – bu
ma’lumotlarni to‘plash (yig‘ish) va tahlil etishdan iborat bo‘lgan bir-biriga bog‘liq
bo‘lgan faoliyatlarning umumiy natijasidir. Korxona faoliyatining o‘z oldiga
qo‘ygan maqsad va vazifalarini bajarishda personal mehnatining yuqorida sanab
o‘tilgan uch muhim asoslardan kelib chiqqan holda qanchalik ta’sir ko‘rsatishini
aniqlashga ko‘mak berishi hamda ishchilar faoliyatini baholab borish va so‘ngi
qarorga kelish uchun zarur bo‘lgan ma’lumotlarni yig‘ib borish uchun foydalidir.
Personal mehnat samaradorligini baholash natijalari obyektiv va aniq
(ishonchli) bo‘lishligi uchun baholanish mezonlarini to‘g‘ri tanlash va qo‘llash
lozim 5
. Mezon asosida belgilangan mansab xodimi mehnatdan qanday
foydalanilayotgani yoki foydalanishi lozimligi to‘g‘risida mehnat taqsimoti norma
bo‘yicha tadqiq qilamiz. Mezonlar korxonada mehnat faoliyatini olib borayotgan
personal rahbar-xodimlarning har bir mansab bo‘yicha ishlab chiqiladi.
Mansab bo‘yicha mehnat taqsimoti o‘z ichiga asosiy mehnat vazifa va
maqsadlarni umumlashtiradi, bu vazifa va maqsadlar aniq mehnat jarayonlarida
qo‘llanilishi lozim, bunda baholash mezoni har bir vazifa va maqsadning korxona
talablari doirasida ijro etilishini aniqlaydi.
Ushbu tadqiq etilgan masalalarni ko‘rib chiqishda uch xil tahlil turidan
foydalanamiz: individual, guruh va jamoaviy. Bu tahlil darajalari boshqaruv
mas’uliyatining 3 ta darajasiga mos keladi. Shu nuqtai nazardan, rahbarlar o‘z
tashkilotlari, undagi guruhlar va har bir shaxsning faoliyat samaradorligi oldida
javobgardirlar. Shunga ko‘ra, sanoat korxonalari faoliyatidan kelib chiqqan holda
samaradorlikning uch muhim jihatini ajratib ko‘rsatish mumkin: individual, guruh
5
Еремеев М. “Критерии оценки персонала: социально-экономический аспект”. – М.: Журнал “Служба
кадров и персонал”, 2007. – № 3. – с. 72.
13

va jamoaviy. Rahbariyatning bundagi asosiy vazifasi individual va guruhdagi
mehnat samaradorligini oshirish hamda shu orqali jamoaviy umumiy
samaradorlikka erishishdan iboratdir 1.3-rasm.
1.3-rasm. Rahbariyatning samaradorlikni oshishiga ko‘rsatadigan ta’siri 6
Individual mehnat samaradorligi deganda, biz yuqorida
ta’kidlaganimizdek, mehnat faoliyatida qo‘yilgan talablar hamda avvaldan belgilab
qo‘yilgan majburiyatlarning ishchining mehnat faoliyati natijalariga qanchalik mos
kelishi, shuningdek, ishni sifatli bajarish, ish vaqtidan unumli va oqilona
foydalanish, o‘z imkoniyatlarini to‘la namoyon etishi tushuniladi.
Guruh samaradorligi bu , oddiy qilib aytganda barcha guruh a’zolarining
individual mehnat samaradorligining yig‘indisi- dan tashkil topadi. Boshqa
vaziyatlarda esa bu aniq bir guruh a’zolarining o‘zaro kelishgan holda,
hamjihatlikda olib borgan mehnat faoliyatlari va erishgan natijalari mahsuli bo‘ladi
(masalan, ma’lum bir bo‘lim yoki xizmat doirasida). Ammo shu bilan birga ba’zi
holatlarda guruh samaradorligi individual samaradorlikdan ancha yuqori bo‘lishi
mumkin, buning asosiy sababi esa birgalikdagi faoliyat yanada sermahsul bo‘lishli-
gidadir. Shu sababdan guruhdagi mehnat samaradorligini boshqa- rishda har bir
a’zosining individual mehnat samaradorligi hisobiga aniq bir maqsad sari
birgalikda olib borilgan mehnat faoliyati sifatida talqin etish mumkin. Shu qatorda
har bir korxona avvalambor xodimlar va ularning guruhlaridan tashkil topishini
hisobga olsak, jamoadagi samaradorlik individual hamda guruhdagi samaradorlikni
6
J.Sh.Tuxtabayev. Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishning metodologik asoslari. –T.: «Fan va
texnologiya», 2017, 259 bet.
14

o‘z ichiga oladi. Bundan shuni qayd etib o‘tish lozimki, mehnat samaradorligini
baholash personal boshqarish faoliyatida individual hamda guruh sama- radorligini
o‘zaro bog‘liqligini aniqlovchi va ularning birgalikda jamoa samaradorligiga ta’siri
darajasini ifodalaydi.
Bizning fikrimizcha, personal mehnat samaradorligini baholashni korxonani
boshqarish tizimida tizimning bir ele- menti yoki o‘zi alohida bir tizim sifatida
e’tirof etish mumkin. Shu nuqtai nazardan korxonalarda personal mehnat samara-
dorligini baholash masalalariga yangicha nazar tashlash zaruriyati tug‘iladi.
Innovatsion iqtisodiyot sharoitida mehnat samaradorligini baholash
metodologiyasini ishlab chiqishda, birinchidan, mamla- katimizda mavjud
imkoniyat va to‘plangan metodologik ma’lu- motlardan samarali foydalanish,
ikkinchidan, rivojlangan xorij korxonalarining tajribasini o‘rganishga asoslanish
lozim.
Korxonalarda personal mehnat samaradorligini baholash tizimini ishlab
chiqishda, korxonada amal qiladigan ijtimoiy va iqtisodiy asoslaridan kelib
chiqqan holda bozor munosabatlari sharoitiga xos, shuningdek, nafaqat ishlab
chiqarish korxonalarida balki noishlab chiqarish korxonalarida ham keng miqyosda
qo‘llash imkonini beradigan, qo‘llanilishi sodda va tushunarli bo‘lishi muhim
hisoblanadi. Mehnat samaradorligini baholash tizimini ishlab chiqish - mehnat
samaradorligini baholash jarayonini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun
mo‘ljallangan bir-biri bilan bog‘liq bo‘lgan uslublar majmuasini to‘zishdan
iborat.
Mehnat samaradorligini baholash tizimini ishlab chiqishda avvalo ishlab
chiqishning asosini tashkil qiluvchi tamoyillarni belgilab olish maqsadga
muvofiqdir. Tashkil etishning asosiy tamoyillari korxona personalini boshqarish,
samaradorlikni miqdoriy, nazariy, metodologik va tashkiliy baholash imkonini
beradigan, baholash uslublari amal qiladigan normativ huj- jatlarni ishlab chiqishni
va tizimni takomillashtirib borishni o‘z ichiga olgan mukammal baholash tizimi
tamoyillaridan iborat bo‘lmog‘i zarur.
15

Baholashning aralash uslublari bir yo‘la sifat va miqdor uslub¬larini,
maxsus testlarni, ekspert baholarini qo‘llashni ko‘zda tutadi. Jumladan, xodimning
amaliy, ayniqsa, tashkilotchilik qobiliyatlarining miqdor ko‘rsatkichlari ekspert
baholari asosida aniqlanadi. Buning uchun lavozimga nomzodni baholash uchun
ishlab chiqarish xususiyatlari va mehnat sharoitini hisobga olgan holda 6—7 ta
mezon belgilanadi.
1.4- rasm . Personalni kompleks baholash tarkibi.
Chunonchi:
1. Mehnatni tashkil etish va rejalash qobiliyati.
2. Kasbiy malaka.
3. Topshirilgan ish uchun mas’uliyat.
4. Xodimlar bilan o‘zaro munosabatlarni yo‘lga qo‘yish layoqati.
5. Yangiliklarni joriy etish qobiliyati.
6. Mehnatsevarligi va ishchanligi.
16

Lavozimga nomzodning faoliyatini o‘rganish natijasida bu mezonlarning har
biri bo‘yicha, aytaylik, 5 balli tizim bo‘yicha tegishli baho (5 - a’lo, 4 - yaxshi, 3 -
qoniqarli, 2 - qoniqarsiz, 1 - yomon) beriladi. Misol tariqasida nomzodning
„Mehnatni tashkil etish va rejalashtirish qobiliyati” mezoni bo‘yicha baholash
tartibini keltirish mumkin. Agar nomzodga „1” ball berilgan bo‘lsa, demak u -
ushbu masalalarda o‘ta qobiliyatsizdir. „2” ball o‘z mehnati va xodimlar faoliyatini
tashkil eta olmaydigan, „3” ball - xodimlar faoliyatini tashkil eta oladi, biroq ishni
rejalashtirishga qodir emas, „4” ball - o‘zining va xodimlarining mehnatini yaxshi
tashkil eta oladi, „5” ball - samarali rejalashtirish asosida ishda aniq tartibni yo‘lga
qo‘ya olishini anglatadi.
Personalni boshqarishda quyidagi asosiy funksiyani bajaradi: umumiy
strategiyani belgilash va amalga oshirish yo‘llarini aniq bilish, personalga
ehtiyojlarni rejalashtirish, personalni tanlash, personalni yollash, personalni
rivojlantirish, personalni yo‘naltirish, personalga ehtiyoj va mavjud ishchi kuchini
baholash, mehnat bozori va o‘z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish hamda mehnat
jarayoni tahlili, ish grafiginini tuzish, martaba tizimini yaratish, mehnat sharoiti,
personal bilan ishlash, rag‘batlantirish orqali qiziqtirish, kadrlarni baholash va
o‘qitish, mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko‘zlagan holda bu
salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar
ko‘nikishiga ko‘maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish,
xodimlarning psixologik jihatdan o‘zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini
hal etish va boshqalardir.
1.2 . Korxonada p ersonal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi ijtimoiy va
iqtisodiy omillar tasnifi
Korxonada inson resurslaridan foydalanish samaradorligi o‘sishining
omillari tasnifi bo‘yicha tavsiyalar iqtisodiy adabiyotlarda bir necha bor keltirilgan.
Umumiy tamoyilga ko‘ra, bu tasnif ularning mohiyatiga ko‘ra, yiriklashgan
guruhda omillarning katta yoki kichik doirada birlashishi hisoblandi. Tahlil
17

jarayonida bu tasnif nafaqat rejalashtirilgan darajaga erishishni baholash
maqsadida, balki personal faoliyati samaradorligiga alohida omillarning haqiqatda
ta’sirini aniqlash uchun qo‘llaniladi.
Sanoat korxonalarida personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi
omillarning mavjud nazariya va amaliyotini o‘rganish tadqiqot maqsadiga bog‘liq
holda aniqlik kiritilgan umumiy tasnif tuzish imkonini beradi. Iqtisodiy
mohiyatidan kelib chiqqan holda sanoat korxonalarida personal faoliyati
samaradorligiga ta’sir etuvchi omillarning quyidagi tasnifini taklif etamiz (1.1-
jadval).
1 .1-jadval
Personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi omillar tasnifi 7
Omillar Omillarning mazmuni
Fiziologik Jinsi, yoshi, sog‘lig‘i, aqliy qobiliyati, fiziologik qobiliyat va boshqalar.
Texnik va
texnologik Echiladigan masalalar xarakteri, mehnatning murakkabligi, texnik
yangilanish, ilmiy texnik yutuqlardan foydalanish darajasi, ishlab
chiqarishning texnik-iqtisodiy darajasi, fondlar bilan qurollanish darajasi
va boshqalar.
Tashkiliy Mehnat sharoiti, personal kategoriyalarining nisbati, korxona hajmi, ish
tartibi, ish staji, ishchilar malakasi, personaldan foydalanish darajasi va
boshqalar.
Ijtimoiy-
iqtisodiy Ishchilarni moddiy rag‘batlantirish, sug‘urtalash, ijtimoiy imtiyozlar,
turmush darajasi va sifati, va boshqalar.
Ijtimoiy-
psixologik Jamoadagi ma’naviy muhit, ishchining psixofiziologik holati, maqom va
tan olinish, korxonaning tashkiliy madaniyati, ishchilarning ish faoliyatidan
mamnunligi, xizmat pog‘onasidan ko‘tarilish istiqbollari va boshqalar.
Omillarni boshqarish darajasiga ko‘ra, tartibga solinadigan, kam tartibga
solinadigan va tartibga solinmaydigan turlarga ajratish mumkin 8. Tartibga
solinmaydigan omillar boshqaruv qarorlariga bog‘liq bo‘lmaydi, ularga
korxona
filialining joylashgan o‘rni, raqobatchilarning mavjudligi kabi omillar tegishlidir. Kam
tartibga solinadigan omillarga ko‘pincha boshqaruv qarorlariga muayyan davr
oralig‘ida kam bog‘liq bo‘lgan o‘zgarishlar, katta inertlikdagi omillar tegishlidir.
Bunday omillarga firma vakolatining hajmi, asosiy fondlarning tarkibi va hajmi,
7
Muallif tomonidan manbalardan foydalanilgan holda ishlab chiqilgan
8
Френкель А.А. Производительность труда, проблемы моделирования роста. - М.: Экономика, 1984. -175 с.
18

ishlab chiqarish texnik darajasining tavsifi (mashinalar quvvati, mexanizatsiyalashish
va avtomatlashish darajasi) kabi omillar tegishlidir. Tartibga solinadiganlariga personal
faoliyatining sifat ko‘rsatkichlarini tavsiflovchi, mehnat va ishlab chiqarishni tashkil
etish, resurslardan foydalanish darajalarini ifodalovchi omillar kiradi. Taklif etilgan
ko‘rsatkichlar tasnifi personal faoliyati samaradorligi va tartibga soluvchi omillarning
o‘zaro bog‘liqligi tadqiqotini o‘tkazish uchun qulaydir, chunki turli xil jihatlarda bir
nomdagi muammolarni echish imkonini beradi.
Bizning fikrimizcha, personal faoliyati samaradorligiga avvalambor
ishchilarning kompetensiyasi va ularning motivatsiya darajasi ta’sir ko‘rsatadi. Bunda
ishchilarning kompetensiyasi ularning bilimi, ish tajribasi, shaxsiy qobiliyatiga
bog‘liqdir.
Ishchilarni rag‘batlantirish yoki kompensatsiya qilish personal faoliyati
samaradorligiga ta’sir etuvchi muhim omil ekanligi inkor qilinmaydigan dalil.
Kompensatsiyalashning noan’anaviy usullarini o‘zgaruvchan ish haqi tizimi,
guruhli ish haqi tizimi, bilim va kompetensiyalarga to‘lov tizimi bilan bog‘liq uch
asosiy guruhga ajratish mumkin.
Mukofotlash ko‘rinishlari uchta asosiy guruhni, ya’ni iqtisodiy, nufuzli,
ishdan qoniqishni o‘z ichiga oladi. Personal faoliyati samaradorligini oshirish
maqsadida sanoat korxonalarida foydalanish mumkin bo‘lgan, keng ommalashgan
rag‘batlantirishning turli xil usullarini 1.2-jadvalda ko‘rib chiqamiz.
1 .2-jadval
Sanoat korxonalarida personalni rag‘batlantirishning asosiy usullari 9
Turi Individual Guruh
Iqtisodiy
(bevosita)
Iqtisodiy
(bilvosita) Ishbay ish haqi, vaqtbay ish haqi, yangilik kiritgani
uchun mukofot, bilimi uchun to‘lov, imtiyozli
ovqatlanish, sug‘urta, pensiya ta’minoti, bepul
ovqatlanish, mukofotlash. Foydaning
taqsimlanishi:
qo‘shimcha to‘lov lar,
jamoaviy muko-
fotlash.
Nomoddiy Ortiqcha ishlangan vaqt uchun olingan dam olish kuniga
to‘lovni amalga oshirish, egiluvchan ish jadvali,
rahmatnoma, xizmat pillapoyalaridan ko‘tarilish,
ta’lim olish. Mehnat hayoti sifatini
oshirish dasturlari,
mehnat muhofazasi.
9
Muallif tomonidan manbalardan foydalanilgan holda ishlab chiqilgan
19

Qayd etish kerakki, motivatsiya, rag‘batlantirishni tashkil etishga standart
yondashuvlar ba’zida samarasiz ta’sir ko‘rsatadi: rag‘bat ishchilar kontingenti,
jamoa oldida turgan vazifalar, unining xususiyatlari kabilarga bog‘liq holda
o‘zgaradi.
Ish vaqti tartibi sifatidagi omilning mavjudligi personal faoliyati
samaradorligiga ijobiy ta’sir ko‘rsatuvchi o‘zining individual xususiyatlari bilan
ishchining ish jadvalini yonma-yon qurish imkonini beradi. Ko‘pchilik korxonalar
o‘zlarining xodimlariga qo‘shimcha to‘lovli yoki to‘lovsiz ta’tillarni ham taqdim
etadilar. Sanoat korxonalarida yangi ishlab chiqarishni tashkil etish, yangi ish
joylarini yaratish va mavjudlarini reorganizatsiya qilishda unumdorlikka yaxshi
mehnat sharoitlarining ijobiy ta’sirini e’tiborga olish kerak. Bunda ergonomiya jihatini
nazarda tutish muhim hisoblanadi.
Shuningdek, personal faoliyati samaradorligini oshirish ma’muriy ishchilar
nisbatini optimallashtirish, personalni tayyorlash va malakasini oshirishni
takomillashtirish, mehnat intizomini mustahkamlash, ish vaqti yo‘qolishini
kamaytirish bilan bog‘liqdir. Ish vaqti fondining maksimal foydalanish koeffitsienti
(bundan keyin personaldan foydalanish koeffitsienti deb yuritiladi) mehnatning
mazmunini tavsiflaydi. U ishlab chiqarish jarayonida ishlayotgan personal soni va
tarkibi bilan korxona faoliyatining iqtisodiy ko‘rsatkichlarini solishtirish uchun
xizmat qiladi. Bu ko‘rsatkich personalning foydalanish samaradorligini ifodalaydi.
Ish vaqtining yaxshi yo‘lga qo‘yilgan hisobida, bizning fikrimizcha, ish vaqti
fondidan maksimal foydalanish samaradorligi koeffitsienti orqali mehnat
intensivligini baholash maqsadga muvofiqdir. Mazkur koeffitsient quyidagi formula
(1) orqali hisoblanadi:
bu y erda: Kf – ish vaqti fondidan maksimal foydalanish samaradorligi
koeffitsienti;
Ti – i-chi kategoriya bo‘yicha ish vaqtining yo‘qotilishi; Tv – ish vaqtining
maksimal fondi.
20

Bizningcha, bu ko‘rsatkich sanoat korxonalarida alohida dolzarbdir, shunday ekanbu ko‘rsatkich personal rezervini aniqlash imkonini beradi. Biz, ish vaqti hisobini
iqtisodchi olim S.D.Ilenkova tomonidan taklif etilgan metodika bo‘yicha olib borishni
taklif etamiz 10
.
1 .3-jadval
Korxonalarda personal faoliyatini samarasiz boshqarish sabablari 11
Korxonada personalni samarasiz
Boshqarish Personalni samarasiz boshqarish
sabablari ta’sirining natijalari
Personalni boshqarish munosabatlari- da
rahbariyat va personal motivatsiyasi-
ning mavjud emasligi yoki etarli
emasligi. Ma’muriy to‘siqlar va tashkiliy cheklovlarni
yaratish, boshqaruvdagi byurokratizm,
o‘zgarishlarga qarshilik ko‘rsatish va h.k.
Potensial personal haqida, uning tarkibi
va dinamikasi to‘g‘risida ishonchli
axborotlarning mavjud emasligi. Kadrlarni tanlash, joylashtirish va rotatsiya
qilish bo‘yicha noto‘g‘ri qarorlarni qabul
qilish. Personalni tanlashga xarajatlar va
kadrlar qo‘nimsizligining oshishi.
Personalni boshqarishda tizimlilik- ning
mavjud emasligi Tashkilotda faoliyat natijalariga
personalning demotivatsiyasi. Korxonaning
rivojlanish ko‘rsatkichlarini sekinlashishi
yoki yo‘qligi. Tashkilotning uzoq muddatli
raqobatbardoshlilini pasayishi.
Personalni boshqarish masalalari
bo‘yicha rahbariyatning bilimi,
mahorati va ko‘nikmalarining
etishmasligi yoki mavjud emasligi. Tashqi muhitning o‘zgarishi shart-
sharoitlariga tashkilot moslashuvchan-
ligining pasayishi, personal rivojlanishining
susayishi.
Keyingi o‘rindagi e’tiroz mehnatni tashkil etish va shart-sharoitlardan
qoniqmaslik hisoblanadi. Shuningdek, ishchining kasbiy-malaka xususiyatlari
(ishning mutaxassisligiga to‘g‘ri kelmasligi, istiqbolning yo‘qligi, ishning qiziqarli
emasligi va h.k.) ahamiyatli hisoblandi. Qolgan ahamiyatli omillarga ma’muriyat
bilan jamoadagi munosabat hamda o‘zining ish faoliyatida shaxsiy motiv va
xohishni ham kiritish mumkin.
Bunga bog‘liq holda personal faoliyati samaradorligiga to‘siq bo‘luvchi omillar,
ular ta’siri hamda namoyon bo‘lishining oqibatlarini yumshatish yoki bartaraf etish
uslublarini ishlab chiqish muhim hisoblanadi.
10
Экономика и статистика фирм // под ред. С.Д. Ильенковой, - М.: Финансы и статистика, 2006. – С. 11.
11
Muallif tomonidan manbalardan foydalanilgan holda ishlab chiqilgan
21

Respublikamizda yirik sanoat korxonalari faoliyatini o‘rganish shuni
ko‘rsatmoqdaki, kadrlar zahirasi bilan ishlashda ishchilarning ijodiy innovatsion
salohiyati hisobga olinmaydi. Bu shuni bildiradiki, bizning fikrimizcha, korxona
rahbarlarini mustaqil va tashabbuskor menejerlar, mutaxassislar va oddiy ishchilarni
xohlamasliklari an’anaviy konservatizm hisoblanadi.
Korxonada ish faoliyati rahbarni ko‘pincha murakkab va nozik vaziyatlarga
duch qiladiki, bunda personal faoliyati samaradorligini oshirishda psixologlar
tavsiya etgan xulq-atvor qoidalariga rioya etish asabiy tanglikni pasaytirishga va
xatolardan himoyalanishga yordam beradi. Birgina ishdan bo‘shash jarayonini
olsak: hamma unga uchraydi va barcha uchun u doim murakkabdir. Bozor
iqtisodiyoti sharoitida esa u yanada keskinlashadi. Ishdan bo‘shashdagi stresslarni
biroz bo‘lsa ham pasaytirish uchun amerika biznes va menejment maktablarida
hatto yangi mutaxassislarni - menedjer - terminatorlarni (inglizcha terminate -
tugatish) tayyorlaydilar, ular shu kabi ishlar bilan shug‘ullanadilar. Yuqoridagi
fikrlarni umumlashtirib, respublikamizning bozor iqtisodiyotiga o‘tishida malakali
rahbarlar juda zarur degan xulosa chiqarish mumkin. Asosiysi – rahbar bizning
davrimizda qarorlar chiqarishda kat'iy bo‘lishi, kishilarni, birinchi navbatda o‘z
atrofidagilarni juda yaxshi bilishi, faqat bo‘ysinuvchilar bilan emas, balki
yuqoridagi rahbarlar bilan muomala yuritishda printsipial bo‘lishi kerak. O‘z
xodimlari bilan suhbatlashayotgan rahbar o‘z fikrlarini tushunarli bayon qilishi,
suhbatdoshlarini diqqat bilan tinglashi, har qanday e'tirozlarni rad qilmasligi zarur,
chunki aynan shu e'tirozlar berilayotgan axborotning etarli emasligini ko‘rsatadi.
1.3 Korxonalarda personal faoliyati samaradorligini boshqarish tizimini va
rahbarlik uslubini iqtisodiy usullarda qo‘llash zaruriyati
Amaliyotda usullar tizimini to‘g‘ri qo‘llash boshqarish tamoyillariga bog‘liq
bo‘ladi. Chunki usullar har doim boshqarish tamoyillar tomonidan belgilangan
qoida, nizom asosida qo‘llaniladi. Bozor tamoyillari xo‘jalik rahbarlaridan
22

tashabbuskorlik, korxona faoliyati masalalari bo‘yicha yuqori natijalarga erishish
maqsadida qayishqoqlik, tavakkalchilikni talab etadi.
Muvaffaqiyatga intiluvchi rahbar ana shu regulyator va omillarga asoslanib
o‘z ishonchi bilan boshqalarga yetakchi bo‘lib, ular orqali xizmat ko‘rsatadigan
mijozlarni g‘alabaga ishontiradi, atrofiga istiqbolli xodimlarni yig‘ib, ularning
hurmatini qozonadi, qo‘l ostidagilarni sevadi, ularning muammosini o‘zining
muammosi deb tushunadi, ishni yuqori darajada bajarishga tadbirkorlik bilan
kirishadi.Boshqarishni iqtisodiy usullarining hozirgi paytdagi o‘zgarish
omillaridan eng asosiysi boshqarishni ilk chiziqli shaklidan gorizontal shakliga
o‘tish hisoblanadi. Bunda boshqarish ob‘ektiga ta‘sir nafaqat yuqori boshqarish
organlari tomonidan, balki korxona bilan bog‘langan mijozlar, iste‘molchilar
tomonidan amalga oshiriladi. Bunday ta‘sir qilish usullari o‘z ifodasini o‘zaro
majburiyatlar, bitimlar va shartnomalarda topadi. Iqtisodiy usullarning harakati
sharoitida pastki bo‘g‘inlarga markazlashgan ta‘sir ko‘rsatish susayadi.
Iqtisodiyotning pastki bog‘inlari mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishi uchun
katta huquq va imkoniyatlarga ega bo‘ladi. Korxona va xo‘jaliklarning o‘z-o‘zini
boshqarishga o‘tishi amalga oshiriladi. Boshqarishning, xususan, mehnat
samaradorligini boshqarishning ishlab chiqarish iqtisodiy maqsadi eng kam jonli
va buyumlashgan mehnat xarajatlari sarflangan holda shaxsiy va ijtimoiy
ehtiyojlarni to‘laroq qondirish uchun zarur mahsulot chiqarish bilan belgilanadi.
1. Ijtimoiy-iqtisodiy maqsad mehnat jarayonining amal qilish uchun ijobiy
ishlab chiqarish va ijtimoiy-madaniy shart-sharoitlarni yaratish bilan belgilanadi.
2. Mehnat samaradorligini boshqarish maqsadlariga erishish vositalari
nafaqat kishilar foydali mehnat faoliyatining ishlab chiqarish iqtisodiy, ijtimoiy-
iqtisodiy va ijtimoiy-siyosiy natijalari amalga oshirish, balki natijalarga nominal
mehnat va vaqt xarajatlari yordamida erishishni ta‘minlash kerak.
3. Mehnat samaradorligini boshqarishning yana bir prinsipini bu moddiy va
ma'naviy rag‘batlantirishning optimal birligi prinsipidir. Bu prinsipni amalga
oshirishda xo‘jalik hisobini boshqaruvning barcha darajalarida joriy etish muhim
23

ahamiyatga ega. Bunda xodimlarni moddiy rag‘batlantirish bilan birga yuqori
samarali mehnatni ma'naviy rag‘batlantirish ham muhim rol o‘ynaydi.
4. Boshqaruvga aniq holatni, sharoit-tahlilini hisobga olish prinsipi muhim
o‘ringa ega. Bu prinsipning o‘ziga xos xususiyati shundaki, iqtisodiy holatni to‘g‘ri
baholay bilish, to‘g‘ri qaror qabul qilish va xulosa chiqarish kerak bo‘ladi.
5. Mehnat samaradorligini boshqarishni optimal tashkil etish maqsadida
birinchi navbatda «mehnat salohiyati» tushunchasini ilmiy asoslash kerak, undan
keyin esa bu maksimal yuqori koeffitsientini ta'minlash kerak.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarida personalni boshqarishda
iqtisodiy usullarning qo‘llanilishi mehnat unumdorligini oshishida muhim
ahamiyat kasb etmoqda va o‘zining ijobiy samaralarini bermoqda. Menejment
usullari tizimida iqtisodiy usullar yetakchi o‘rinni egallaganligi sababli, personalga
qo‘llashning ahamiyatli tomoni shundaki, xodimlar va ishlab chiqarish jamoasiga
ularning manfaatli bo‘lishini ta‘minlovchi iqtisodiy sharoit yaratilishidir. Bozor
iqtisodiyoti ma‘muriy-buyruqbozlik tizimiga nisbatan qarama-qarshi tizim bo‘lib,
narx, soliq, kredit va ish haqi vositasida o‘zgarishini qat‘iy tartibga solmay,
barqarorlikka erishib bo‘lmaydi. Iqtisodiy usullar iqtisodiy ta‘sir vositalari
yig‘indisidan (narx, kredit, biznes-reja, foyda, soliqlar, ish haqi, iqtisodiy
rag‘batlantirish va h.k.), ya‘ni xo‘jalik faoliyatiga ta'sir etishning har bir jamoa mos
xo‘jalik bo‘g‘ini bilan uzviy aloqada amal qilishini ta‘minlovchi tadbirlardan
iboratdir. Korxonalar, aksioner jamiyatlari, kichik biznesda muhim boshqaruv
usullaridan biri biznes-reja bo‘lib, iqtisodiy jarayonlarni umummilliy manfaatlarni
ko‘zlab, xo‘jalik amaliyotida ob‘ektiv iqtisodiy qonunlardan foydalanish asosida,
ongli ravishda, bir maqsadga intilgan holda boshqarishning o‘zaro uzviy bog‘liq
tizimidan iboratdir. Biznes-reja xo‘jalik sub‘ektlari faoliyatining barcha
tomonlarini: mahsulot ishlab chiqarish va uni sotish, moddiy-texnikaviy ta'minot
va ishlab chiqarish fondlaridan foydalanish, mehnat va ish haqi, jamoada ijtimoiy
jarayonlar va h. k.larni qamrab oladi. Boshqarish usullari tizimida iqtisodiy usullar
markaziy hisoblanadi. Iqtisodiy usul iqtisodiy mexanizmlar orqali boshqarish
ob‘ektiga ta‘sir ko‘rsatish ma‘nosini anglatadi.
24

1.4-jadval.
Korxonalar personalini rag‘batlantirishning iqtisodiy va noiqtisodiy
omillari. 12
Iqtisodiy
motivlar Noiqtisodiy (tashkiliy va ma‘naviy) omillar
Maqsadli motivlar Mehnatni boyitish
motivlari Dahldorlikni oshirish
omillari.
1 2 3 4
Ish haqi Xodimlar oldiga Xodimlarning ish Sotsial masalalarni
Tadbirkorlik Ular faoliyatini Faoliyati doirasini Yechishda xodimlarga
foydasi yuksaltiruvchi aniq kengaytirish hal qiluvchi ovoz berish
Turli imtiyoz va Va ravshan xodimlar mehnatini qarorlarni qabul qilishda
mukofotlar Maqsadlarni boyitish; xodimlarni jalb qilish
berish yoki qo‘yish murakkab ish berish; Xodimlarga mas‘uliyat
jarima yanada yuqoriroq Yuklashm va vakolat
mukofotdan Boshqichdagi ish berish va h.k.
mahrum etish va berish va h.k.
h.k.
Xizmat ko‘rsatish korxonalarida personalni boshqarish va mehnat
natijalarini rag‘batlantirishda motivatsiyaning quyidagi iqtisodiy va noiqtisodiy
usullari qo‘laniladi. Ishga qiziqtirish nazariyalarida rag‘batlantirish shunchaki pul
va imtiyozlardan ancha kengroq ma’no kasb etadi. Rag‘batlantirish inson o‘zi
uchun qadrli deb hisoblaydigan hamma narsani qamrab oladi.Hozirgi davrda
insonning mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga qiziqishi sabablari ancha
murakkab, odatda ularni tushunib yetish qiyin, demakki bu qiziqishga ta‘sir
o‘tkazish ham oson emas.
Insonning qiziqishi tarkibiga uning xatti-harakatlari asosi, deb qarash
mumkin va bu tarzda o‘zini tutishga da‘vat qiluvchi ichki kuch sifatida qaraladi.
Bu tarkib muayyan barqarorlikka ega. Shunga qaramasdan, insonni tarbiyalash
12
М.Л.Разу. Менеджмент. КНОРУС . 2008 г.123 c‖ ‖
25

jarayonida, uning ta‘lim saviyasi oshishi bilan qiziqish tarkibi ham o‘zgarib boradi.
Hozirgi vaqtda personalga ma‘muriyat tomonidan qo‘shimcha imtiyozlar berish
tajribasi keng yoyilmoqda. Ular quyidagilardan iboratdir: xodim maqomi nufuzini
belgilovchi, xodim ijtimoiy himoyalanganligini ko‘rsatuvchi, bevosita bajarilgan
ish va ishlab chiqarish vazifasi uchun belgilangan imtiyozlar. Mukofotlash
tariqasida u yoki bu imtiyozni tanlash ma‘muriyat vakolati hisoblanadi.
1.5-jadval
Korxona (tashkilotda) rag‘batlantirish tartibi
T/ r Rag‘batlantirish
Asosiy mazmuni va manbalari
1 Turlari Shakli
2 Moddiy
Pulli Ish haqi Xodimning ish haqi, shu jumladan, asosiy (ishbay,
vaqtbay, oklad) ish haqi va qoshimcha to‘lovlar.
3 Mukofotlar Korxona foydasi hisobidan to‘lovlar (mukofotlar,
qo‘shimcha mukofotlar). Chet ellarda bu bonus shaklida
bo‘ladi: yillik, yarim yillik, yangi yil munosabati bilan.
4Aksiyadorlik
kapitalida
ishtirok Korxona (tashkilot) aksiyalarini sotib olish va ularga
dividend olish, aksiyalarni imtoyozli narxlarda hamda
bepul olish.
5 Foydaga
sheriklik Foydaulushi belgilanib, undan mukofot jamg‘armasi
tashkil etiladi.
6 Qo‘shimcha
to‘lov rejalari Bu rejalar aksariyat hollarda mahsulotlarni realizatsiya
qiluvchi korxona bo‘limlariga mo‘ljallangan hamda
mahsulot sotish uchun yangi bozorlar topish, sotuv
hajmini ko‘paytirishni rag‘batlantirishga qaratilgan.
7 Nomod-
diy Bo‘sh vaqt
ajratish
orqali
rag‘batlantirish Ish bilan bandlik bo‘yicha vaqtni mukofotlashtirish:
Xodimning faol va ijodiy mehnati uchun unga
qo‘shimcha dam olish kunlari, ta‘til berish, xodimga
mehnat ta‘tili vaqtini tanlash huquqini berish va
hokazolar;
Ish grafigini egiluvchan tarzida tashkil etish hisobiga;
Mehnat unumdorligi hisobiga ishchi kuchi miqdorini
qisqartirish.
8 Tashkiliy
rag‘batlantirish Xodimning faoliyatini uning mehnatidan qoniqish hosil
qilish his-tuyg‘usini o‘zgartirish asosida boshqaradi. Bu
xodimning mehnat faoliyatini tashkil etish jarayonida
ijodiy yondashuvni; boshqaruvda ishtirok etish
imkoniyatini, xizmat lavozimida siljishni; ijodiy
safarlarni ko‘zda tutadi.
9 Ma‘naviy
rag‘batlantirish Xodim faoliyatini ijtimoiy e‘tirof
qilish asosida boshqariladigan
rag‘batlantirish Yoriqlar,
nishonlar,
belgilar taqdim
etish
26

10 Transport
xarajatlarini
qoplash yoki
o‘z transporti
Bilan xizmat
ko‘rsatish Mablag‘ ajratish:
Transport xarajatlarini qoplash
uchun Transport xarid qilish uchun.
To‘la xizmat ko‘rsatish uchun (transport haydovchisi
bilan)
Tez-tez sarf qiladigan xodimlar, rahbarlarga, qisman
xizmat ko‘rsatish
11 Omonat
jamg‘armalari Korxona xodimlari uchun tijorat banklarida belgilangan
foizdan kam miqdorda bo‘lmagan omonat
jamg‘armalari tashkil etish. Mablag‘larni
jamg‘arishning imtiyozli tartiblari.
12Ovqatlanishni
tashkil etish Mablag‘ ajratish:
Korxonada ovqatlanish
uchun. Ovqatlanish uchun
tolovlar.
13 Korxona
mahsulotini
imtiyozli
narxlarda
sotish Ushbu tovarlarini chegirma bilan sotish uchun
mablag‘ ajratish
14 Stipendiya
dasturlari Chetda ta‘lim olish uchun mablag‘ ajratish (ta‘lim olish
uchun sarf-xarajatlarini qoplash).
15
Korxonaning
o‘qitish
dasturlari O‘qitishni (qayta o‘qitishni)tashkiletish uchun
xarajatlarni qoplash.
16 Tibbiy xizmat
ko‘rsatish
dasturlari Tibbiy xizmat ko‘rsatishni tashkil etish yoki tibbiyot
muasasalari bilan personalga xizmat ko‘rsatish
to‘g‘risidagi shartnoma tuzish. Shu maqsadlarga
mablag‘ajratish.
17 Maslahat
xizmatlari Maslahat xizmatini tashkil etish yoki shunday xizmatlar
bilan personalga maslahat xizmatini ko‘rsatish haqidagi
shartnoma tuzish.
18 Uy-joy
qurilishi
dasturlari Xodimlarga o‘zlari uchun uy qurishga mablag‘ ajratish.
19 Bolalarni
tarbiyalash va
o‘qitish bilan
bog‘liq
dasturlar Korxona personali farzandlarining maktabgacha
tarbiyasi, maktab, kollej, litsey va oliyo‘quv yurtlarida
o‘qishini tashkil etish uchun mablag‘, imtiyozli
stipendiyalar ajratish.
20
Egiluvchan
ijtimoiy
to‘lovlar Korxona zarur imtiyozlar va xizmatlar uchun muayyan
mablag‘lar ajratadi. Xodim ajratilgan ushbu mablag‘
doirasida o‘zi uchun zarur imtiyoz va xizmatlarni
tanlab
olish huquqiga ega bo‘ladi.
27

21 Moddiy Hayotni
sug‘urta
qilish Korxona mablag‘lari hisobiga:
Xodim hayotini sugurta qish hamda imtiyozli ravishda
xodim oila a‘zolari hayotinisug‘urta qilish.
Xodim daromadi hisobidan ushlab qolinadigan
mablag‘ hisobiga:
Baxtisiz hodisa uchun xodimning yillik daromadi
darajasida; inson halok bo‘lishiga olib kelgan baxtsiz
hodisa uchun ushbu to‘lov ikki karra ko‘paytiriladi.
22 Vaqtinchalik
mehnat
qobilyatiyo‘qotilganligi
uchun to‘lovlar Nogironligi uchun qo‘shimcha mablag‘ ajratish, bir
martali yordam ko‘rsatish.
23 Tibbiy sug‘urta Xodimlar ham, ular oila a‘zolari ham tibbiy sug‘urta
qilinadi.
Korxonalarda masalan, savdo firmalari yoki kompaniyalarning savdo
bo‘limlari marketing tizimida ishlab chiqarilgan mahsulotlarni taqsimlash yoki
sotish, ishlab chiqarish jarayoni uchun talab qilinadigan xom-ashyo va
materiallarni sotib olish, iste‘molchilar bilan bevosita aloqalar o‘rnatish,
muzokaralar o‘tkazish, oldi-sotdi shartnomalarini tayyorlash va tuzish, ularning
sifatli ijro etilishini nazorat qilish, tovarni narxi kamaytirib sotilishi, iste‘molchiga
yetkazishning reklama tadbirlarida, ko‘rgazma ishlarida rag‘batlantirish siyosatini
amalga oshirish, tovar assortimentini rejalashtirishda ishtirok etish va
yordamlashish, tovarni aniq bozor iste‘molchilari talablarining ma’lum
darajasigacha yetkazish, texnik qo‘llab-quvvatlash va servis xizmat ko‘rsatishni
amalga oshirish, savdo vositasini moliyalashtirish kabi ushbu keng qamrovli
funksiyalarni sotuvchilar bajaradigan savdo operatsiyalarining juda katta
samaradorligini ta‘minlaydi. Vositachilarning yirik ko‘lami yuqori kasb mahorati,
universal hamda ixtisoslashgan operatsiyalari hisobiga savdo va tijorat sohalarida
xarajatlarning qoplanishi va mablag‘larning aylanishi tezlashadi, yakuniy
xaridorlar uchun qulaylik yaratadi, mablag‘ va vaqtni kam sonli ishchanlik
munosabatlarida tejaydi. Xizmat ko‘rsatish korxonalari personalini iqtisodiy
usullari orqali boshqarishda har bir marketing kompaniyasining asosiy unsuri
sifatida savdoni rag‘batlantirish hisoblanib, o‘zida iste‘molchilarni va vositachilar
28

tomonidan alohida tovar yoki xizmatni xaridini tezlashtirish yoki kengaytirishga
chaqiruvchi, undovchi usullar kompleksini o‘z ichiga oladi.
Mahalliy boshqaruvdan tashqari bir necha faktorlar va to‘g‘ridan to‘g‘ri
boshqaruv inson resurslariga samarasiz ta’sir qiladi. Bu faktorlar asosan boshqaruv
guruhining harakatlariga va munosabatlariga qaratilgan bo‘ladi. Menejerlar inson
resurslari uchun boshqaruv programmalari ishlab chiqishi va uni boyitishi kerak.
Birinchi bob bo‘yicha xulosa
1. Personal mehnat samaradorligini baholash – bu ma’lumotlarni to‘plash
(yig‘ish) va tahlil etishdan iborat bo‘lgan bir-biriga bog‘liq bo‘lgan faoliyatlarning
umumiy natijasidir. Korxona faoliyatining o‘z oldiga qo‘ygan maqsad va
vazifalarini bajarishda personal mehnatining yuqorida sanab o‘tilgan uch muhim
asoslardan kelib chiqqan holda qanchalik ta’sir ko‘rsatishini aniqlashga ko‘mak
berishi hamda ishchilar faoliyatini baholab borish va so‘ngi qarorga kelish uchun
zarur bo‘lgan ma’lumotlarni yig‘ib borish uchun foydalidir. S huningdek, “Mehnat
potensiali” iqtisodiy kategoriyasi to‘g‘risidagi bir qator iqtisodga olimlarning
fikrlari tahlil qilinib, uni “ishchi kuchi”, “mehnat resursi”, “inson omili”, “inson
kapitani” kabi iqtisodiy tushunchalardan farqi ochib berildi. Hamda ushbu
kategoriya tadqiqoti bo‘yicha fikrlar asosan uch yo‘nalishda olib borilganligi
e’tirof etildi.
2. Personalni boshqarishda quyidagi asosiy funksiyani bajaradi: umumiy
strategiyani belgilash va amalga oshirish yo‘llarini aniq bilish, personalga
ehtiyojlarni rejalashtirish, personalni tanlash, personalni yollash, personalni
rivojlantirish, personalni yo‘naltirish, personalga ehtiyoj va mavjud ishchi kuchini
baholash, mehnat bozori va o‘z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish hamda mehnat
jarayoni tahlili, ish grafiginini tuzish, martaba tizimini yaratish, mehnat sharoiti,
personal bilan ishlash, rag‘batlantirish orqali qiziqtirish, kadrlarni baholash va
o‘qitish, mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko‘zlagan holda bu
salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar
ko‘nikishiga ko‘maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish,
29

xodimlarning psixologik jihatdan o‘zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini
hal etish va boshqalardir.
3. Bizningcha, yuqoridagi fikrlarni umumlashtirib, respublikamizning
bozor iqtisodiyotiga o‘tishida malakali rahbarlar juda zarur degan xulosa chiqarish
mumkin. Asosiysi – rahbar bizning davrimizda qarorlar chiqarishda kat'iy bo‘lishi,
kishilarni, birinchi navbatda o‘z atrofidagilarni juda yaxshi bilishi, faqat
bo‘ysinuvchilar bilan emas, balki yuqoridagi rahbarlar bilan muomala yuritishda
printsipial bo‘lishi kerak. O‘z xodimlari bilan suhbatlashayotgan rahbar o‘z
fikrlarini tushunarli bayon qilishi, suhbatdoshlarini diqqat bilan tinglashi, har
qanday e'tirozlarni rad qilmasligi zarur, chunki aynan shu e'tirozlar berilayotgan
axborotning etarli emasligini ko‘rsatadi.
30

II BOB. KORXONADA PERSONAL FAOLIATI SAMARADORLIGI
OSHIRISH BORASIDAGI ISHLAR TAHLILI
2.1 “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasi faoliyatining samaradorligini
oshirishda personalni boshqarish tahlili
Korxonada personal faoliyatini joj-joyiga qo‘yish, eng avvalo, xodimlarni
sanoat-ishlab chiqarish personali toifalari (ishchilar, shogirdlar, muhandis-texnik
xodimlar, xizmatchilar, kichik xizmat ko‘rsatuvchi personal) bo‘yicha to‘g‘ri
taqsimlashni nazarda tutadi. Bunda ushbu toifali xodimlarning sonlari eng maqbul
nisbatga erishishi muhimdir. Ana shu maqsadga ishchilar, muhandis-texnik
xodimlar va boshqa xizmatchilari sonlarini me’yorlarini ishlab chiqish orqali
erishiladi.
Personalni faoliyatini joy-joyiga qo‘yish xodim shaxsiy xususiyatlarining u
bajaradigan ishga qo‘yilayotgan talablarga iloji boricha to‘la-to‘kis mos kelishiga
erishishdir.
Yangi xodimni kasbga moslashtirish kasbga yo‘naltirishning yakunlovchi
bosqichi, kasb bo‘yicha axborot va maslahat berish, personalni tanlash bo‘yicha
faoliyat samaradorligini belgilovchi yakuniy natijalardan biridir. Kasbga
moslashtirishning maqsadi – yangi xodim tomonidan xizmat va ish vazifasiga doir
bilim va ko‘nikmalarni egallab, ulardan amaliyotda samarali foydalana olishlariga
erishishdir. Ushbu maqsadning pirovard natijasi yangi xodimni iloji boricha qisqa
muddatda korxonaga integratsiya qilish, uni o‘z mehnat faoliyatida mavaffaqiyatga
erishishga qiziqtirish va bu bilan samaradorlikni ta‘minlashdir 13
.
Ishga moslashtirish – ikki taraflama jarayondir. Bir tomondan, xodim
korxonaga ishga kirar ekan, bunday qarorga kelishga muayyan sabablar va ushbu
mas‘uliyatga asoslangan ongli tanlovga kiradi. Ikkinchi tomondan, korxona
xodimni muayyan vazifa yoki ishni bajarish uchun o‘ziga tegishli majburiyatlar
oladi.
13
Abdurahmonov Q.H., Xolmo'minov SH.R., Xayitov A.B., Akbarov A.M. «Personalni boshqarish» O'quv
qo'llanma T. 2004. 139-b.
31

“SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida 2019, 2020 va 2021-yil
mobaynida bir qancha xodimlar ishdan bo‘shatildi va ishga qabul qilindi. Bu
ko‘rsatkichlarni quyidagi jadvalda ko‘rishimiz mumkin.
2.1.1-jadval ma’lumotlaridan ko‘rinib turibdiki, “SAMARQAND NURI”
MChJ korxonasida 2019-yilda ishga qabul qilinganlar soni qolgan yillarga
qaraganda ko‘proq, lekin ishdan ketganlar soni ham ko‘proq. “SAMARQAND
NURI” MChJ korxonasida o‘tgan uch yil maboynida ishga kelganlar va ishga
ketganlar soni unchalik ko‘p emas. Shuni ta’kidlash joizki hozirda Samarqand nuri
korxonasida 5 kishi ishga qabul qilindi va 12 kishi sinov muddatini o‘tashmoqda.
“SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida sinov muddatini o‘tayotgan kadrlarga
barcha sharoitlar yaratib berilgan.
2.1-jadval.
“SAMARQAND NURI” MCHJ korxonasida 2019, 2020 va 2021-yil
mobaynida ishga kelganlar va ishga ketganlar soni
№ Yillar Ishdan ketganlar Ishga qabul
qilinganlar Farqi(+,-)
1 2019-yil 8 13 5
2 2020-yil 5 11 6
3 2021-yil 4 8 4
Iqtisodiyotning turli sohalarida maslahatlashuv amaliyoti shuni
ko‘rsatmoqdaki, personalni optimallashtirish bilan bog‘liq hisob-kitoblarda eng
ko‘p xatolarga xodimlar sonini va ularning malaka tavsiflarini belgilashda yo‘l
qo‘yiladi. Korxona personali tavsifi bir qator tarkibiy qismlarni o‘z ichiga oladi.
Birinchi navbatda, u muayyan mahsulot turi yoki xizmatni ishlab chiqarish
xususiyatlari bilan belgilanadigan mehnatning xarakteriga bog‘liq. O‘zbekistonda
kadrlar tavsiflarining tarkibini guruhlash bo‘ycha katta ishlar olib borilmoqda.
Chunonchi, O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining «2021/2022- o‘quv yilida
O‘zbekıston Respublikasining Oliy ta’lım muassasalariga o‘qishga qabul
qilishning davlat buyurtmasi parametrlari to‘g‘risida» 14
2021- yil 22- iyundagi PQ-
5157-son Qarorini bajarish yuzasidan hamda xizmatchilar lavozimlari va ishchilar
14
https://lex.uz/docs/-4380357
32

kasblarini tasniflashning normativ-huquqiy bazasini yanada takomillashtirish
maqsadida O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining xizmatchilarning
asosiy lavozimlari va ishchilar kasblari klassifıkatorini yanada takomillashtirish
to‘g‘risidagi qarori tasdiqlandi 15
.
Klassifikator xizmatchilar lavozimlari va ishchilar kasblari nomlaridan
foydalanish yuzasidan respublikaning barcha tashkilotlarida qo‘llanilishi
majburiydir. Klassifikator belgilangan tartibda ishlab chiqiladigan tarmoq tarif-
malaka ma'lumotnomalari uchun asos hisoblanadi. Klassifikatorda
xizmatchilarlavozimlari va ishchilar kasblarining alifbo tartibida joylashtirilgan
nomlari; kasblarning milliy standart klassifikatoriga muvofiq xizmatchilar
lavozimlari va ishchilar kasblari kodlari; xizmatchilarning aniq lavozimlari va
ishchilar kasblari tegishli bo‘lgan xodimlar toifalari nomlari; xizmatchi lavozimiga
yoki ishchi kasbi bo‘yicha ishga qabul kilishda funktsional vazifalarni bajarish
uchun talab qilinadigan xodim ma'lumotining eng kam darajasiga qo‘yiladigan
talablarga ko‘rsatmalar mavjud. Klassifikatorga kiritilgan lavozimlar, xizmatchilar
va ishchilar kasblari nomlari va ularning identifikatsion kod raqamlari (keyingi
o‘rinlarda «kod» deb ataladi) kasblarning milliy standart klassifikatoriga
muvofiqdir. Kodlar xalqaro mehnat tashkilotining Kasblarning xalqaro standart
klassifikatoriga muvofiq.
Klassifikator korxonadagi mehnat tavsiflari bilan bog‘liq quyidagi ta'rif va
tushunchalardan foydalaniladi:
a) lavozim - xodimning tashkiliy-boshqaruv yoki ma'muriy-xo‘jalik
funksiyalarini bajarish bilan bog‘liq funksional vazifalari doirasi bilan bog‘liq
xizmat mavqei;
b) kasb - xodim tomonidan kasbga o‘qish yoki amaliyot natijasida
egallangan bilimlar va ko‘nikmalarni o‘z ichiga oluvchi mehnat faoliyati turi;
v) xizmatchilar - hujjatlarni tayyorlaydigan va rasmiylashtiradigan, hisob va
nazoratni, boshqaruv funksiyalarini, shuningdek xo‘jalik xizmatini amalga
oshiradigan xodimlar;
15
https://lex.uz/docs/-3372824?ONDATE2=28.04.2021&action=compare
33

g) mutaxassislar - boshqaruv funksiyalarisiz ishlab chiqarish jarayon-larini
rejalashtiradigan, loyihalashtiradigan va nazorat qiladigan, murakkab texnikaga
xizmat ko‘rsatadigan, hujjatlarni ishlab chiqadigan, xodimlarni boshqaradigan,
korxonalar, tashkilotlar va muassasalar faoliyati jarayonlarini tartibga soladigan
xodimlar. Mutaxassislar bajaradigan funksiyalariga bog‘liqholda boshqaruv va
ishlab chiqarish xodimlariga mansub bo‘lishi mumkin;
d) ishchilar - mehnat quroli yordamida mehnat jarayonida ishlov berilishi
kerak bo‘lgan materiallarga (mehnat predmetiga) ta'sir ko‘rsatadigan, asosan
jismoniy mehnat bilan shug‘ullanadigan, mahsulotyaratadigan, mashinalarni
kuzatadigan, sozlaydigan va saqlaydigan, mehnat predmetlari joyini
o‘zgartiradigan, mehnatning normal sharoitlarini saqlab turadigan, tovarlar va
xizmatlarning ishlab chiqarish texnologiyasi bilan belgilanadigan boshqa
funktsiyalarni bajaradigan xodimlar;
e) xodimlar toifasi - mehnat mazmunining tavsiflari va ko‘rsatkichlari
tizimi: boshqaruv xodimlari - boshqaruv funksiyalarini amalga oshiruvchi,
xodimlarga rahbarlik qiluvchi, zarur qarorlarni ishlab chiquvchi va qabul
qiluvchi, tashkilot faoliyatini rejalashtiruvchi, nazorat qiluvchi va jarayonlarni
tartibga soluvchi, zarur qarorlar qabul qilish uchun ma'lumotlar tayyorlovchi
xodimlar. Boshqaruv xodimlari tashkilotning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlar va
vazifalarga erishishi uchun zarur tashkiliy-texnik shartlarni, yuklangan funktsiyalar
va ishlab chiqarish dasturlari bajarilishini ta'minlaydilar. Boshqaruv xodimlari
rahbarlarga va boshqaruv xodimlari mutaxassislariga bo‘linadi;
- ishlab chiqarish xodimlari - tashkilotning iqtisodiy faoliyat turlari,
shuning- dek ishlab chiqarish dasturida belgilangan tegishli mahsulotlar
(xizmatlar) klassifikatsiyasiga muvofiq bo‘lgan tashkilotning asosiy mahsulotlari
(xizmatlari) ni ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan xodimlari.
Ishlab chiqarish xodimlari tarkibiga boshqaruv xodimlariga tegishli bo‘lmagan
muhandis xodimlar va texniklar, ishchilar, kichik mutaxassislar va ishlab chiqarish
jarayonida bevosita qatnashadigan boshqa xodimlar kiradi;
34

- texnik xodimlar - funktsiyasiga boshqaruv xodimlari faoliyatiga texnik
xizmat ko‘rsatish hamda ishlab chiqarish va texnologik jarayonlarni ta'minlash
ishlarini bajarish (chop etish, ko‘paytirish va arxiv ishlarini bajarish, kutubxona
ishi, hujjatlarni yetkazib berish, komp`yuter texnikasiga xizmat ko‘rsatish, idora,
kotiblik ishlarini va boshqa ishlarni bajarish) kiradigan xodimlar;
- xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar - funktsiyasiga binolar va hududlarga texnik
xizmat va xo‘jalik xizmati ko‘rsatish, ularni qo‘riqlash, boshqaruv xodimlariga
transport xizmati ko‘rsatish, tashkilotning boshkaruv va ishlab chiqarish
xodimlariga xizmat ko‘rsatish bo‘yicha boshqa ishlar, shu jumladan, ijtimoiy-
maishiy xizmat ko‘rsatish kiradigan xodimlar. Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarga
mutaxassislar va ishchilar toifasiga mansub bo‘lmagan aholiga maishiy xizmat
ko‘rsatish xodimlari ham kiradi;
j) xodim ma'lumotining eng kam darajasiga qo‘yiladigan talablar - «Ta'lim
to‘g‘risida»gi 16
O‘zbekistan Respublikasi Qonuniga muvofiq, xizmatchi yoki
ishchi kasbi bo‘yicha ishga kirishda, qoidaga ko‘ra, bajariladigan ishlar va
funksional vazifalarning o‘ziga xosligidan kelib chiqib talab qilinadigan
ma'lumotning eng kam darajasi. Ishga qabul qilishda ma'lumot ixtisosligiga
qo‘yiladigan talablar qonun hujjatlari talablari hisobga olingan holda davlat
organlari, xo‘jalik boshqaruvi organlari va tashkilotlar tomonidan belgilanishi
mumkin.
Agar texnik xodimlarning lavozimlari tashkilotning ishlab chiqarish
bo‘linmalari uchun belgilangan bo‘lsa, ularning ayrim lavozimlari ishlab chiqarish
xodimlariga mansub bo‘lishi mumkin. Xizmatchilarning ayrim lavozimlari va
ishchilar kasblari bo‘yicha:
a) Xizmatchilar lavozimlari va ishchi kasblari klassifikatorida
ko‘rsatilmagan hosila lavozimlari va kasblari;
b) oliy, birinchi, ikkinchi, uchinchi malaka toifalari belgilanishi mumkin.
“SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida hozirgi kunda 134 kishi
ishlamoqda. Ularning tarkibi quyidagi jadvalda keltirilgan (2.2-jadval).
16
https://lex.uz/docs/-5013007 O‘zbekiston Respublikasining “Ta’lim to‘g‘risidagi” qonuni, 23.09.2020 yildagi
O‘RQ-637-son
35

2.2-jadval
Xodimlarning yoshi va jinsi bo‘yicha tarkibi
Ko‘rsatkichlarning nomi 2019-yil, kishi 2020-yil, kishi 2021-yil, kishi
Jami xodimlar shulardan: 118 125 129
16 - 24 yosh 19 20 23
25 - 29 yosh 25 27 28
30 - 39 yosh 36 32 34
40 - 49 yosh 31 37 31
50 - 54 yosh 5 6 8
55 va undan katta 2 3 5
Shu jumladan:
Pensionerlar soni 2 3 5
2.2-jadval ma’lumotlarining ko‘rsatishicha, agarda 2019-yilda jami xodimlar
soni 118 ta kishini tashkil etgan bo‘lsa, 2020- yilga kelib ularning soni 125 taga va
2021-yilga kelib esa, 129 taga ko‘payganligini ko‘rishimiz mumkin. Agarda
umumiy xodimlar tarkibida 2019-2020 yillarda 16-24 yosh oralig‘ida bo‘lganlar
mos ravishda 19, 20 va 23 kishini tashkil qilgan. Uchala yilda ham jami xodimlar
tarkibida 55 yosh va undan katta yoshda bo‘lgan soni unchalik ko‘p emas.
2.3-jadval ma’lumotlarining ko‘rsatishicha, agarda 2019 yilda umumiy
xodimlar tarkibida xizmatchilar 19 ta, 2020 yilda 20 ta kishini hamda 2021 yilda
23 ta kishi tashkil etgan. Bular orasida rahbar xodimlar ulushi o‘zgarmagan.
Korxona oliy ma‘lumotli xodimlar soni kamroq. Chunki korxona asosan ishchilar
kuchiga tayanib ish ko‘rishadi. Korxona asosan yo‘lni qaytadan qurish va
ta’mirlash ishlari bilan shug‘ullanadi.
Iqtisodiyotni yangilash sharoitida ishlab chiqarish korxonalarining kerakli
mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlanlanishi, ulardan oqilona
foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajada bo‘lishi mahsulot hajmining
2.3-jadval .
Ma'lumoti va lavozimi bo‘yicha tarkibi
36

Ko‘rsatkichlarning nomi 2019-yil kishi 2020-yil kishi 2021-yil kishi
Xodimlar o‘rtacha soni 118 125 129
Xizmatchilar 19 20 24
-rahbarlar 8 8 9
- mutaxassislar 6 7 9
- texnik ijrochilar 5 5 6
Ishchilar 99 105 105
Shu jumladan oliy ma'lumotga ega
bo‘lganlar
- oliy 13 14 16
- o‘rta maxsus 41 44 47
- o‘rta va to‘liqsiz o‘rta 64 67 66
ko‘paytirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun katta ahamiyatga
egadir. Xususan barcha ishlarning hajmi va o‘z vaqtida bajarilishi, asbob-
uskunalar, mashinalar, mehanizimlardan foydalanish samaradorligi va buning
natijasi sifatida mahsulot ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi va bir qator
iqtisodiy ko‘rsatkichlar korxonalarning mehnat resurslari bilan ta’min etilganligiga
va ulardan samarali foydalanishga bog‘liqdir.
Mehnat resurslar ta’minlanlanganligini tahlil etish asosiy vazifalari
quyidagilardir:
 korxona va uning tarkibiy bo‘linmalarining umuman shuningdek toifalar
va kasblar bo‘yicha mehnat resurslari bilan ta’min etilganligini o‘rganish va unga
baho berish;
 mahsulotga sarflanadigan mehnat hajmini kamaytirish va mehnat
unumdorligini oshirish sohasidagi reja topshiriqlarining asoslanganligi chuqur
tekshirish;
 tashkiliy-texnik tadbirlar samaradorligini to‘g‘ri hisoblanganini, uning
mehnat normalarida to‘g‘ri aks etganini va haqiqatda erishgan samaradorlikning
hisob kitob samaradorligidan chetga chiqish sabablarini aniqlash;
 mehnatni tashkil etish ahvoliga va uning darajasiga baho berish, albatta
ish vaqtidan foydalanish ko‘rsatkichlarini ajratib ko‘rsatish, qo‘l mehnati birinchi
37

navbatda jismoniy mehnat qisqarganligini qayd qilish, ish o‘rinlari attestasiya
qilinganligi, mehantni tashkil etish brigada shakliga baho berish;
 ishlab chiqarishning shaxsiy omildan foydalanishni yaxshilash sohasidagi
ishlar samaradorligiga baho berish, mehnat potensiali hajmi va tarkibini, mehnatni
rag‘batlantirish va sog‘lomlashtirish tizimini jamoadagi psixologik vaziyat tahlil
etish;
 jadal, joriy va istiqbolni ko‘zlab rejalashtirish va boshqaruvga doir
qarorlar qabul qilish uchun zarur materiallar to‘plash;
 kadrlar kurimsizligi ko‘rsatkichlarini aniqlash va o‘rganish;
 mehnat resurslari zahiralarini naiqlash ulardan yanada to‘laroq va
samaraliroq foydalanish (2. 1 -rasm) .
2008 y. 2009 y. 2018 y. 2019 y. 2020 y. 2021 y.010203040506070
Oliy O'rta maxsus Maxsus kurs bitiruvchilari O'rta
2. 1 -rasm. “SAMARQAND NURI” MC h J ning kadrlar sifat tarkibi
Tahlil uchun axborot manbalari sifatida mehnat rejasi. mehnat bo‘yicha
hisobot statistik hisobotlari, tabel asosida hisobga olish va kadrlar bo‘limi
ma’lumotlari xizmat qiladi.
Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlanganligi tahlili ma’lum usul
asosida amalga oshiriladi. Usul umuman olganda muayyan ishni bajarish uslubini
bildiradi, u turli yo‘llar va zarur texnik vositalar majmuasini o‘z ichiga oladi.
Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlaganligini tahlil etishga tadbiq
etganda, usul deganda korxona tomonidan qo‘yilgan maqsadga erishish sohasidagi
faoliyatga baho berish yo‘li tushuniladi, bunda muayyan tashkiliy-texnikaviy
sharoitdagi mazkur mehnat potensiali mavjud bo‘ladi.
38

Mehnat resurslarini tahlil qilishning asosiy maqsadi korxonada brigadadan
tortib birlashma va tarmoqqacha bo‘lgan jamoalarda ishlab chiqarish xo‘jalik
faoliyatini rejalashtirishning asoslanganligini oshirishdan, uni boshqarishning
takomilashllashtirishdan iboratdir.
Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlanishi toifalar va kasblar
bo‘yicha xodimlaming haqiqiy sonini reja ehtiyojlari bilan taqqoslash asosida
aniqlanadi. Korxonaning eng muhim kasblardagi kadrlar bilan ta’min etilishi tahlil
qilishga alohida e’tibor beriladi. Mehnat resursslari sifat tarkibini malaka bo‘yicha
tahlil qilish ham zarur.
2.4-jadval
“SAMARQAND NURI” MC h J ning kadrlar sifat tarkibi holati 17
Ko‘rsatkichlar 2020 yilning 1 yanvar
holatiga 20 21 yilning 1
yanvar holatiga
Soni Foizi Soni Foizi
Jami xodimlar 1 25 100,0 129 100,0
Xotin-qizlar 56 44,8 53 43,4
Oliy ma’lumotlilar 14 11,2 12 9,8
O’rta maxsus ma’lumotlilar 54 43,2 44 36,1
Bilim yurti kurslarini bitirganlar 59 47,2 62 50,8
30 yoshgacha bo‘lganlar 23 18,4 22 18,0
Ish staji bo‘yicha tizimda 3 yil va
undan ortiq ishlovchilar 70 56,0 68 55,7
Tahlillar shuni ko‘rsatmoqdaki, korxonada jami xodimlar soni
2021- yilning 1- yanvar holatiga ko‘ra 129 kishini tashkil etib, shundan 53
nafari xotin-qizlarni, ularning ma’lumot darajasi tahlil etilganda 12 nafari oliy
ma’lumotlilar, 44 nafari o‘rta maxsus ma’lumotga ega bo‘lganlar va 62 nafari
bilim yurti kurslarini bitirganlar hisoblanadi (2.4-jadval). Ish staji bo‘yicha tizimda
3 yil va undan ortiq ishlovchilar 68 kishini tashkil etadi.
17
Manba “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasining statistik hisobot ma’lumotlari asosida tuzilgan
39

“SAMARQAND NURI” MChJ ning kadrlar sifat tarkibi holati tahlil
qilinganda, 2021 yilning 1 yanvar holatiga ko‘ra jami xodimlar soni 114 kishi
bo‘lib, ularning 43,9 % yoki 50 nafari xotin-qizlar hissasiga to‘g‘ri keladi. Savdo
korxonasining ishchi-xodimlari ma’lumotlari bo‘yicha tahlil qilinganda 11,4 %
oliy ma’lumotga ega kishilar, 37,7 % o‘rta maxsus ma’lumotlilar hamda 41,2 %
bilim yurti kurslarini bitirganlar tashkil qiladi. Xodimlarning 12,3 % ni 30
yoshgacha bo‘lgan yoshlar tashkil qilsa, shundan 54,4 % ni ish staji bo‘yicha
tizimda 3 yil va undan ortiq ishlagan ishlovchilar tashkil qiladi (2.5-jadval).
2.5-jadval
“SAMARQAND NURI” MC h J ning kadrlar sifat tarkibi holati 18
Ko‘rsatkichlar 2020 yilning 1 yanvar
holatiga 2021 yilning 1
yanvar holatiga
Soni Foizi Soni Foizi
Jami xodimlar 125 100,0 129 100,0
Xotin-qizlar 53 43,4 50 43,9
Oliy ma’lumotlilar 12 9,8 13 11,4
O’rta maxsus ma’lumotlilar 44 36,1 43 37,7
Bilim yurti kurslarini bitirganlar 62 50,8 47 41,2
30 yoshgacha bo‘lganlar 22 18,0 14 12,3
Ish staji bo‘yicha tizimda 3 yil va undan
ortiq ishlovchilar 68 55,7 62 54,4
Agar ishchilarning haqqiqiy o‘rtacha tarif razryadi ishlarning rejalashtirilgan
va o‘rtacha tarif razryadidan past bo‘lsa, uholda bu sifat pastroq mahsulotni ishlab
chiqarishga olib kelishi mumkin. agar ishchilarning o‘rtacha razryadi ishlarning
o‘rtacha turif razryadlaridan yuqori bo‘lsa, bunday holda ishchilardan kam malaka
talab qilinadigan ishlarda foydalanilgani uchun ularga qo‘shimcha haq to‘lash
zarur bo‘ladi.
Ma’muriy-boshqaruv personalini har bir xodimning haqiqiy ma’lumot
darajasi uning egallab turgan lavozimiga mos kelishi nuqtai nazaridan tekshirish va
kadrlar tanlash ularni tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog‘liq masalalami
o‘rganib chiqish zarur.
18
Manba: “SAMARQAND NURI” MChJning statistik hisobot ma’lumotlari asosida tuzilgan
40

Xodimlaming malaka darajasi ko‘p jihatdan ularning yoshiga, ish stajiga,
ma’lumotiga va hokazolarga bog‘liqdir. Shu sababli tahlil jarayonida ishchilarning
yoshi, ish staji, ma’lumoti bo‘yicha o‘zgarishlar o‘rganiladi. Bu o‘zgarish ish
kuchining harakati natijasida sodir bo‘lishi sababli, bu masalaga tahlil jarayonida
katta e’tibor beriladi.
Xodimlaming bo‘shab ketishi sabablarini (o‘z ixtiyori bilan, kadrlar
qisqarishi, mehnat intizomini buzganligi uchun va h.q.) o‘rganish zarur.
Mavjud ish kuchidan yanada to‘laroq foydalanishi, mehnat unumdorligini
oshirish, ishlab chiqarishni jadallashtirish, ishlab chiqarishni jadallashtirish, ishlab
chiqarish jarayonlarini kompleks mexanizasiyalash va avtomatlashtirish, ancha
umumiyroq ishlab chiqarish taxnikasi joriy etish, texnologiyani va ishlab
chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish hisobiga korxonani mehnat resurslari
bilan ta’minlashdagi keskinlikni bir muncha bartaraf etish mumkin.
Yuqorida sanab o‘tilgan tadbirlarni o‘tkazish natijasida mehnat resurslariga
bo‘lgan ehtiyojni qisqartirish rezervlari aniqlanishi lozim.
Agar korxona o‘z faoliyatini kengaytirsa, ishlab chiqarish quvvatlarini
ko‘paytirsa va ya’ni ish o‘rinlarini tashkil etsa, u holda mehnat resurslariga bo‘lgan
qo‘shimcha ehtiyojlarni toifalar va kasblar bo‘yicha aniqlash, ularni jalb qilish
manbalarini topish kerak bo‘ladi.
Qo‘shimcha ish o‘rinlari tashkil etish hisobiga ishlab chiqarishni
ko‘paytirish rezervlari bu o‘rinlar soni bitta xodim hisobiga o‘rtacha yillik
mahsulot ishlab chiqarish miqdoriga ko‘paytirish bilan aniqlanadi.
Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’min etilganligini tahlil etishni
korxonani ijtimoiy rivojlantirish rejasining bajarilishining o‘rganish bilan
mustahkam bog‘liq ravishda qo‘yidagi ko‘rsatkichlar guruhlari bo‘yicha amalga
oshirish kerak:
 x odimlar malakasini oshirish;
 xodimlaming mehnat sharoitini yaxshilash va sog‘lig‘ini
mustahkamlash;
 ijtimoiy-madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini yaxshilash;
41

 mehnat jamoasi a’zolarining ijtimoiy himoya qilinishi.
Tahlil qilish uchun iqtisodiy va ijtimoiy rivojlantirish rejasining. Kadrlar
malakasi va ma’lumoti darajasini oshirish. Xodimlaming mehnat sharoitini va uni
muhofaza qilishni yaxshilash, ularning sog‘ligini mustahkamlash sohasidagi asosiy
ko‘rsatkichlar. Ishlovchiar va ular oilalarining ijtimoiy-madaniy sharoitlarini
yaxshilash rejasi, jamoa shartnomasining korxona xodimlari va pensionerlarni
ijtimoiy himoya qilish sohasi, shuningdek korxonani ijtimoiy rivojlantirish va
mehnat jamoasi a’zolarining ijtimoiy himoya qilinishi darajasini oshirish bo‘yicha
belgilangan tadbirlarning bajarilishi to‘g‘risidagi hisobot materiallari kabi
shakllaridan foydalaniladi.
Korxona xodimlari malakasini oshirish sohasidagi rejani bajarilishi va
dinamikasini tahlil qilganda, shunday ko‘rsatkichlardan, chunonchi oliy, o‘rta
maxsus o‘quv yurtlarida, korxonadagi ishchi kadrlar tayyorlash tizimida ta’lim
olayotgan, o‘z malakasini oshiriyotgan xodimlar soni va foizi malakali mehnat
bilan band bo‘lgan xodimlar foizi va hokazo ko‘rsatkichlar o‘rganiladi. Ijtimoiy
malakaga doir ko‘rsatkichlar ishdan ozod bo‘lib qolgan xodimlar malakasini
o‘zgartirish va ishga joylashtirishni tashkil etishni ham aks ettirmog‘i lozim.
Xodimlar malakasini oshirish sohasidagi rejaning bajarilishi va oshib ado
etilishi ulaming mehnat unumdorligi ortirishiga yordam beradi va korxona
faoliyatini ijobiy tomondan ta’riflanadi.
Xodimlar mehnat sharoitini yaxshilash va ularning sog‘lig‘ini
mustahkamlash tadbirlariga baho berish uchun qo‘yidagi ko‘rsatkichlardan
foydalaniladi:
 ishchilarning sanitariya-maishiy xonalar bilan ta’min etilganligi;
 mehnatning sanitariya-gigiyena sharoitlari darajasi;
 100 kishi hisobiga shikoyatlanish chastotasi darajasi;
 kasb kasalliklariga ega bo‘lgan xodimlar foizi;
 xodimlaming umumiy kasallanish foizi;
 100 kishi hisobiga vaqtincha mehnatga layoqasizlik kunlar soni;
42

 sanatoriyalar, profilaktoriyalar, dam olish uylarida o‘z sog‘lig‘ini
mustahkamlagan , turistik yo‘llanmalar bo‘yicha sayohat qilgan xodimlar va
boshqalar foizi.
Mehnatni muhofaza qilish va xafsizlik texnikasi bo‘yicha tadbirlarning
bajarilishi ham tahlil qilinadi.
Xodimlar va ularning oila a’zolari ijtimoiy-madaniy va uy-joy-maishiy
shart-sharoitlari qo‘yidagi ko‘rsatkichlarni, chunonchi xodimlaming uy-joy bilan
ta’min etilganligi, yangi uy-joy qurilishi rejasining bajarilishi, ijtimoiy-madaniy va
maishiy obyektlar. bolalar yaslilari va bog‘chalari, profilaktoriyalar, dam olish
uylari qurilishi rejalarining bajarilishi, aholi punktlarining obodonlashtirilishi, turar
joy fondlarining kommunal qulayliklar (vodoprovod, istish, kanalizasiya, gaz) va
hokazolar bilan ta’minlanishi o‘z ichiga oladi.
Mehnat jamoasi a’zolarining ijtimoiy himoya qilinishining masalalariga
katta e’tibor beriladi, ularning hal etilishi bozor munosabatlarining rivojalanishi
munosabati bilan korxona tobora ko‘proq yuulatiladi. Jamoa shartnomalarida
belgilanadigan ijtimoiy himoyaning eng tipik yo‘nalishlari – birinchi navbatda
ko‘p bolali oilalarga moddiy yordam ko‘rsatish, korxona xodimlarini bog‘-poliz
uchastkalari bilan ta’minlash, uy-joy qurilishi uchun foizsiz ssudala berish,
pasaytirilgan narxlarda qurilish materiallari ajratish, yordamchi qishloq xo‘jalik
mahsulotlarini arzon narxlarda sotish, davolanish uchun nafaqalar, yo‘llanmalar
berish, pensiyaga kuzatilganda, yubiley sanalarida, to‘ylarda, ta’tilga chiqqanda bir
martalik nafaqalar berish, qisman oziq-ovqat, yo‘l xarajatlarini to‘lash va
hokazolardir.
Xodimlarning ijtimoiy himoya qilish masalalari bankrotlik yoqasida turgan
korxonalar uchun ayniqsa dolzarbdir. Bularga ish o‘rinlarini saqlash, xodimlaring
ommaviy ravishda bo‘shatib yuborilishiga yo‘l qo‘ymaslik, bo‘shatib yuborilgan,
lekin tadbirkorlik faoliyati bilan shug‘ullanishni xohlaydigan xodimlarga
moliyaviy yordam ko‘rsatish, pensiya yoshi arafasidagi xodimlarni muddatidan
oldin pensiyaga chiqarish, ish haqining ortishini vaqtincha chegaralash, to‘liq
bo‘lmagan ish kuniga va haftasiga o‘tish chora-tadbirlari kiradi, bulardan maqsad
43

xodimlar sonini saqlab qolishdan iboratdir. Nochor korxonalarning tanglikka
uchrashi ijtimoiy oqibatlarini yumshatish choralaridan biri bo‘shatilayotgan
xodimlarga boshqa bir-biriga yaqin kasblar bo‘yicha bo‘sh o‘rinlarga ishga
joylashishda yordamlashishi, bunda kasbini o‘zgartirish imkonini berishdir.
Ishlab chiqarish poten s ialini qo‘llab-quvvatlash uchun korxonada
texnikumlar, kollejlar, maktablarni bitiruvchilar uchun ish o‘rinlarini saqlab turish
muhimdir.
Tahlil qilish jarayonida jamoa shartnomasini uning barcha yo‘nalishlari
bo‘yicha o‘rganib chiqish, shuningdek asosiy ko‘rsatkichlarnirig dinamikasini ham
umumiy yakun bo‘yicha, ham har bir xodimga to‘g‘ri keladigan darajada o‘rganish
zarur. To‘liq baho berish uchun korxona bo‘yicha qiyosiy tahlil o‘tkaziladi. Tahlil
yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy himoya qilish darajasini oshirishga,
ularning mehnat sharoitini, ijtimoiy-madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini
yaxshilashga qaratilgan muayyan tadbirlar ishlab chiqiladi, ular kelgusi yilga
mo‘ljallangan ijtimoiy rivojlantirish rejalarini va jamoa shartnomasini ishlab
chiqarishda hisobga olinadi.
“SAMARQAND NURI” MC h J ning mehnat resurslaridan foydalanish holati
2021 yilda tahlil qilinganda, xodimlarning o‘rtacha yillik soni rejada 125 kishi
bo‘lib, haqiqatda esa 122 kishiga yoki chetga chiqarish 3 kishiga kamaygan. Ushbu
korxonada 2018 yilda haqiqatda bir ishchining bir yilda ishlagan kunlari 217 kunni
tashkil qilgan. 2019 yilda esa bu ko‘rsatkich rejada 220 kun qilib rejalashtirilgan,
ammo haqiqatda 215 kun yoki chetga chiqarish bir ishchining bir yilda ishlagan
kunlari 5 kunga kamaygan (2.6-jadval).
Mehnat resurslaridan to‘liq foydalanishga tahlil qilinayotgan davrda bitta
xodim tomonidan ishlangan kunlar va soatlar soniga qarab baho berish mumkin.
Bunday tahlil xodimlarning har bir toifasi bo‘yicha, har bir ishlab chiqarish
bo‘linmasi va umuman korxona bo‘yicha o‘tkaziladi.
2.6-jadval
44

20 21 yilda “SAMARQAND NURI” MC h J ning mehnat resurslaridan
foydalanish holati 19
Ko‘rsatkichlar O’tgan yili 20 21 yil Chetga chiqarish
Reja Haqiqatda Reja Haqiqatda
Xodimlarning o‘rtacha
yillik soni (XS) 125 125 122 -2 -3
Bir ishchining bir yilda
ishlagan kunlari (D) 217 220 215 -3 -5
Soatlar (S) 1703 1749 1677 -89 -26
Ish kunining o‘rtacha
muddati (M), S 7,85 7,95 7,80 -0,05 -0,05
Ish vaqti fondi (S) 212875 218625 204594 -9356 -8281
Shu jumladan ishdan
tashqari ishlagan vaqt, (S) 980 - 970 - -10
Ish vaqti fondi (IVF) xodimlar soniga (XS), bir xodim bir yilda o‘rta hisobda
ishlab bergan kunlar soniga (D) va ish vaqtining o‘rtacha muddatiga (M)
bog‘liqdir:
IVF=XS x D x M (2.1);
Tahlil etilayotgan “SAMARQAND NURI” MCHJ da 2019 yilda haqiqiy ish
vaqti fondi rejalashtirilgandan 8281 soat kamroqdir. Uning o‘zgarishini zanjirli
usulida aniqlash mumkin:
DIVF
xs = (XS
x -XS
rej ) x D
rej x M
rej = (122-125)x220x7,95= –5247c;
DIVF
x = (DF-D
rej ) x XS
fx M
rej = (215-220)x7,95x122= –4849,5c;
DIVF
ch = (M
x -M
rej ) x D
x x XSx = (7,8-7,95)x21 5 x1 22 = –3 93 4,5 ;
Jami =DIVF
xs +DIVF
x +DIVF
ch = – 5247s+( – 4849,5s)+( – 3934,5s) = – 14031
Jami – 14031c
Yuqoridagi keltirilgan ma’lumotlardan ko‘rinib turibdiki, “SAMARQAND
NURI” MCHJ da mavjud mehnat resurslaridan yetarli darajada to‘liq
foydalanmagan. O’rta hisobda bitta ishchi 220 kun o‘rniga 215 kun ishlagan, shu
19
Manba: “SAMARQAND NURI” MChJning statistik hisobot ma’lumotlari asosida tuzilgan
45

sababli rejadan tashqari ish vaqtini bekor sarf bo‘lishi bitta ishchiga 5 kunni,
barcha ishchilarga– 3934,5 soatni tashkil etgan.
“SAMARQAND NURI” MCHJ da 2021 yilda xodimlarning o‘rtacha yillik
soni rejada 122 kishi bo‘lsa, haqiqatda bu ko‘rsatkichning 114 kishiga yoki chetga
chiqarish 8 kishiga kamaygan.
2.5-jadval ma’lumotlari tahlil qilinganda, ushbu korxonaning 2021 yilda
haqiqiy ish vaqti fondi rejalashtirilgandan 11250 soatga kamaygan. Uning
o‘zgarish omillarini quyidagicha aniqlash mumkin.
DIVF
xs = ( 114 -1 22 )x220x7,95= – 13992 c ;
DIVF
x = (21 6 -220)x7,95x1 22 = – 3879,6 c ;
DIVF
ch = (7,8 5 -7,95)x21 6 x1 14 = – 2462,4;
Jami = – 13992 s+( – 3879,6s)+( – 2462,4s) = – 20334
Jami – 20334 c
Bu ma’lumotlardan ko‘rinib turibdiki, ushbu korxonada mavjud mehnat
resurslaridan 2019 yildagidek, yetarli darajada to‘liq foydalanilmagan. O’rta
hisobda olib qaralganda bitta ishchi haqiqatda 216 kun ishlagan, shu boisdan
rejadan tashqari ish vaqtini bekor sarf bo‘lishi bitta ishchiga 4 kunni, barcha
ishchilarga esa -3879,6 soatni tashkil qilgan.
Ish vaqtini smena ichida bekor sarflanishi ham oz emas: bir kunda bu sarflar
0,10 soatni, barcha ishchilar tomomdan ishlangan hamma kunlar moybanida – -
2462,4 soatni tashkil etgan. Ish vaqtining umumiy bekor sarfilari ancha yuqori,
chunki haqiqatda ishlangan vaqt fondi ishdan tashqari ishlangan soatlarni (990 s.)
ham qamrab oladi. Kun bo‘yi va smena ichidagi ish vaqtining bekor sarf bo‘lishi
sabablarini aniqlash uchun ish vaqtining haqiqiy va rejadagi balansi ma’lumotlarni
taqqoslab ko‘riladi (2.7-jadval).
Ularga rejada ko‘zda tutilmagan turli obyektiv va subyektiv holatlar sabab
bo‘lgan: ma’muriyat tomonidan ruxsat etilgan qo‘shimcha ta’tillar, ishchilarning
kasalligi tufayli vaqtincha mehnatga layoqatsizligi, ishga kelmay qolish, asbob-
uskunalar, mashinalar, mexanizmlarning nosozligi tufayli bekor turib qolishlar,
ishning, xom ashyo, material, elektr energiya, yoqilg‘i va hokazolarning yo‘qligi.
46

Vaqtning bekor sarf bo‘linishining har bir turi batafsil tahlil etiladi, ayniqsa
korxonaga bog‘liq bekor vaqt. Mehnat jamoasining o‘ziga bog‘liq sabablar bilan
bog‘liq vaqtning bekor sarf etilishini kamaytirish mahsulot ishlab chiqarishni
ko‘paytirish rezervi hisoblanadi, u qo‘shimcha kapital mablag‘lar talab qilmaydi va
tezda samara olish imkonini beradi.
2.7-jadval
2021 yilda “SAMARQAND NURI” MC h J ning mehnat resurslaridan
foydalanish holati 20
Ko‘rsatkichlar O’tgan yili 202 1 yil Chetga chiqarish
Reja Haqiqatda Reja Haqiqatda
Xodimlarning o‘rtacha
yillik soni (XS) 122 122 114 -3 -8
Bir ishchining bir yilda
ishlagan kunlari (D) 215 220 216 -5 -1
Soatlar (S) 1677 1749 1696 -26 -19
Ish kunining o‘rtacha
muddati (M), S 7,8 7,95 7,85 -0,05 -0,05
Ish vaqti fondi (S) 204594 213378 193344 -8281 -11250
Shu jumladan ishdan
tashqari ishlagan vaqt, (S) 980 - 990 -10 10
Umuman olganda, mavjud ish kuchidan to‘laroq foydalanish, mehnat
unumdorligini oshirish, ishlab chiqarish jarayonini jadallashtirish, umumiy bo‘lgan
ishlab chiqarish texnikasini joriy etish, ishlab chiqarish jarayonini tashkil etishni
takomillashtirish hisobiga korxonani mehnat resurslari bilan ta’minlashdagi
keskinlikni bir muncha bartaraf etish mumkin.
Agar korxona o‘z faoliyatini kengaytirsa, ishlab chiqariladigan mahsulot
quvvatlarini kengaytirsa va yangi ish o‘rinlarini tashkil etsa, u holda mehnat
resurslariga bo‘lgan qo‘shimcha ehtiyojlarni toifalar va kasblar bo‘yicha aniqlash,
ularni jalb qilish manbalarini topish kerak bo‘ladi.
2.2 Korxona faoliyatining samaradorligini oshirishda personalni
boshqarish tahlili
20
Manba: “SAMARQAND NURI” MChJning statistik hisobot ma’lumotlari asosida tuzilgan.
47

Korxonada personal faoliyati samaradorligini joj-joyiga qo‘yish, eng avvalo,
xodimlarni birja personali toifalari (ishchilar, shogirdlar, masterlar, xizmatchilar,
kichik xizmat ko‘rsatuvchi personal) bo‘yicha to‘g‘ri taqsimlashni nazarda tutadi.
Bunda ushbu toifali xodimlarning sonlari eng maqbul nisbatga erishishi muhimdir.
Ana shu maqsadga ishchilar, xizmatchi xodimlar va boshqa xizmatchilari sonlarini
me’yorlarini ishlab chiqish orqali erishiladi. Personalni joy-joyiga qo‘yish xodim
shaxsiy xususiyatlarining u bajaradigan ishga qo‘yilayotgan talablarga iloji boricha
to‘la-to‘kis mos kelishiga erishishdir.
Yangi xodimni kasbga moslashtirish kasbga yo‘naltirishning yakunlovchi
bosqichi, kasb bo‘yicha axborot va maslahat berish, personalni tanlash bo‘yicha
faoliyat samaradorligini belgilovchi yakuniy natijalardan biridir. Kasbga
moslashtirishning maqsadi – yangi xodim tomonidan xizmat va ish vazifasiga doir
bilim va ko‘nikmalarni egallab, ulardan amaliyotda samarali foydalana olishlariga
erishishdir. Ushbu maqsadning pirovard natijasi yangi xodimni iloji boricha qisqa
muddatda korxonaga integratsiya qilish, uni o‘z mehnat faoliyatida mavaffaqiyatga
erishishga qiziqtirish va bu bilan samaradorlikni ta’minlashdir 21
.
Ishga moslashtirish – ikki taraflama jarayondir. Bir tomondan, xodim
korxonaga ishga kirar ekan, bunday qarorga kelishga muayyan sabablar va ushbu
ma‘suliyatga asoslangan ongli tanlovga kiradi. Ikkinchi tomondan, korxona
xodimni muayyan vazifa yoki ishni bajarish uchun o‘ziga tegishli majburiyatlar
oladi. “SAMARQAND NURI” MChJ korxonasida xodimlarni tayyorlash, qayta
tayyorlash va ularning malakasini oshirish bo‘yicha bir necha
Inson resurslaridan foydalanish samaradorligi o‘zaro bog‘liq bo‘lgan son va
sifat ko‘rsatkichlari bilan aniqlanadi.
Son ko‘rsatkichlari resurslarning ijtimoiy ishlab chiqarishga jalb
qilinganligi darajasini aks ettirib, iqtisodiyotda bandlar soni bilan aniqlanadi.
Iqtisodiyotda bandlarning inson resurslarining umumiy soniga nisbati mehnatga
21
Abdurahmonov Q.H., Xolmo'minov SH.R., Xayitov A.B., Akbarov A.M. «Personalni boshqarish» O'quv
qo'llanma T. 2010. 139-b.
48

layoqatli yoshdagi aholining ijtimoiy mehnat faolligini tavsiflaydi. Ushbu nisbat
ijtimoiy-foydali mehnat bilan bandlik darajasini belgilaydi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish bilan bandlik muammosi nazariy ham
amaliy jihatlarda yangicha ma’no kasb etadi. Mehnat bozori ish bilan bandlikni
tartibga solishda faol o‘rin egallaydi. Mehnat bozorida asosiy milliy resurs-ishchi
kuchi shakllanadi hamda korxonalar, tarmoqlar va mintaqalar bo‘yicha
taqsimlanadi.
Ish bilan bandlikni ishchi kuchiga talabni kengaytirishga (ularni foydali
faoliyatga jalb qilish ko‘lamlari, shart-sharoitlari va shakllarini ta’minlashga)
yo‘naltirilgan chora-tadbirlar va harakatlar yig‘indisi deb ta’riflash mumkin. Bu
borada “to‘liq” va “samarali” bandlik farqlanadi.
Ish bilan “to‘liq” bandlik sobiq ittifoqdagi mehnatning umumiyligi va
majburiyligini aniq ijtimoiy-iqtisodiy jihatdan amalga oshirilishidir. Ish bilan to‘liq
bandlikka aholini jalb qilishning har qanday darajasida erishish mumkin, bunda u
aholining ish o‘rinlariga bo‘lgan ehtiyojini qondirishga muvofiq kelishi, taklif
etilayotgan ish o‘rinlari iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq oqilona bo‘lishi
kerak.
Inson o‘z istagi bo‘yicha ijtimoiy faoliyatdagi bandlik sohalaridan birini
tanlashga haqlidir. Biroq asosiy faoliyat turi daromad keltiruvchi, shaxs
farovonligini oshiruvchi va rivojlanishni ta’minlovchi kasbiy mehnat bilan band
bo‘lishdir. Kasbiy mehnat bilan band bo‘lish darajasi xodimlar umumiy sonining
inson resurslari soniga nisbati bilan ta’minlanadi, hamda mehnat unumdorligi va
jamiyat rivojlanishi ijtimoiy samaradorligi sohasida erishilgan yutuqlarni aks
ettiradi. Buning ma’nosi shuki, ish bilan bandlikdagi mazkur mutanosiblik ishlab
chiqarish samaradorligini oshirish manfaatlariga, uni jadallashtirish natijaliriga,
fan-texnika taraqqiyoti mehnat unumdorligini oshirish manfaatlariga to‘liq mos
kelsa, shuningdek sog‘lom avlodni yetishtirishga, yuqori malakali. yaxshi ta’lim
olgan serxarakat xodimlarni tarbiyalashga qulay sharoit yaratib bersa, bunday
bandlik proporsiyasi eng optimal deb hisoblanadi.
49

Yalpi ichki daromadning o‘sishi va iqtisodiyotning tarmoqlar va sohalari
bo‘yicha ish bilan bandlar soni, ish haqining o‘sishi sur’atlari o‘rtasidagi o‘zaro
nisbati inson resurslaridan foydalanishning umumiy holatini ko‘rsatadi.
Inson resurslaridan foydalanishning son ko‘rsatkichlari ishlab chiqarishning
moddiy va hususiy omillari o‘rtasidagi moddiy va nomoddiy ishlab chiqarish
sohalari o‘rtasidagi mutanosiblikni shakllantirishda katta ahamiyatga ega.
Inson resurslaridan foydalanishning sifat ko‘rsatkichlari ijtimoiy mehnat
unumdorliginio‘zgarishi orqali bevosita yalpi daromadga ta’sir ko‘rsatishi bilan
ifodalanadi. Ijtimoiy mehnat unumdorligi darajasi ko‘rsatkichi yalpi daromadni
iqtisodiyotdagi bandlarga o‘rtacha qanchadan to‘g‘ri kelishi bilan aniqlanadi.
Mehnat unumdorligining o‘sishi sur’atlari rejalashtirilayotgan davr uchun
belgilangan mehnat unumdorligini hisobot davr va o‘tgan davrga nisbati bilan
foizda o‘lchanadi. Ushbu ko‘rsatkichni rejalashtirishdan maqsad yalpi ichki
mahsulotni mehnat unumdorligini oshirish hisobiga maksimal darajada oshirishdir.
Mehnat unumdorligi o‘sish sur’atlariga bir qancha omillar ta’sir qiladi. Bu
omillar ma’lum darajada bir-biri bilan bog‘liq bo‘ladi va doimo o‘zgarib mehnatni
tejalish darajasi oshib boradi. Yalpi ichki mahsulotning oshishiga bevosita va
bilvosita (mehnat unumdorligining oshishi orqali) ta’sir etuvchi asosiy omillar
yig‘indisi 1-chizma ko‘rinishida tasvirlash mumkin.
Barcha omillarni o‘z ichki mazmuni va mohiyatiga ko‘ra uchta asosiy
guruhga :moddiy-texnik, tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy-ruhiy guruhlarga bo‘lish
mumkin. Mehnat unumdorligini oshirishning moddiy asosi fan -texnika va
texnologiyani rivojlantirish, ularning yutuqlarini ishlab chiqarishga joriy etishdir.
Shuning uchun moddiy-texnika omillari guruhini yetakchi va qolganlarini
belgilovchi deb qaraladi. Jami mehnat sarfining son va sifat kursatkichlari
yordamida aks ettirilgan barcha omillarning yalpi daromadning o‘sish darajasiga
ta’sir qilish dinamikasi inson resurslaridan samarali foydalanishni tavsiflaydi.
Mehnat unumdorligi iqtisodiy faoliyat olib borayotgan korxona, tashkilot
yoki biror bir tarmoq bo‘yicha ham asosiy ko‘rsatkichlardan hisoblanadi. Bu
ko‘rsatkich xodimlarning mehnat faoliyatidagi iqtisodiy samaradorlik ko‘rsatkichi
50

bo‘lib, mehnat xarajatlari birligi hisobiga ishlab chiqarilgan mahsulot yoki
ko‘rsatilgan xizmatlar miqdori ishlab chiqarilgan mahsulot bilan belgilanadi.
Bunda mehnat xarajatlari ishchi xodimlar soni yoki bajarilgan mehnat sarfini o‘z
ichiga oladi. Mehnat samaradorligi eng kam mehnat, xarajatlar bilan yuqori
mehnat natijalariga erishish darajasini, aholi mehnat unumdorligidan farqli o‘laroq,
mehnatning miqdor ko‘rsatkichlarini emas, balki shu bilan birga mehnatning sifat
natijalarini ifodalaydi. Mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining xususiyatlaridan biri
shundaki, unda mehnat resurslari tejalishiga erishiladi. Mehnat samaradorligi
mehnat resurslaridan foydalanish darajasini faqat sarflangan vaqt va ish sifatini
hisobga olgan holda emas, balki bir xil xodim hisobiga sarflangan mehnat
xarajatlarini ham aks ettiradi.
Moddiy ishlab chiqarishning barcha tarmoqlarida – sanoatda, qurilishda,
qishloq xo‘jaligida mehnat unumdorligini keskin oshirish zarur. O’zbekistonda
moddiy ishlab chiqarish tarmoqlarida mehnat unumdorligining nisbatan pastligi bir
tomondan, texnikaviy qurollanish darajasi pastligi bo‘lsa, ikkinchi tomondan,
mehnatkashlarning kasb-korlik darajasi pastligidadir. Shuning uchun bugungi
kunning dolzarb vazifalaridan biri shuki, ish joylarini zamon talablariga mos
keladigan darajada, texnikaviy-tashkiliy o‘zgartirishlarni amalga oshirish kerak.
Fan-texnika jadal taraqqiy etayotgan hozirgi davrda shuni ta’kidlash zarurki,
eng tez rivojlangan tarmoqlarda xodimlar malakasini oshirish va ularni qayta
tayyorlashning keng miqyosli tizimini vujudga keltirish muammosi ko‘ndalang
bo‘lib qoldi. Bu muammoni hal qilish uchun barcha o‘quv yurtlarida, kasb
dargohlarida ta’lim-tarbiya tuzilishini qayta ko‘rib chiqish zarurati yuzaga keldi.
Bozor iqtisodiyotiga o‘tish jarayonida respublikada inson resurslaridan
oqilona foydalanish uchun, Farg‘ona vodiysidagi aholining zichligidan kelib
chiqadigan va aksincha, shimoliy va g‘arbiy zonalarda ishchi kuchining
yetishmasligi bilan bog‘liq muammolar o‘z yechimini topishi zarur. Buning uchun
aholi zich yashaydigan hududlarda mehnatni ko‘proq talab qiladigan qo‘shimcha
sanoat korxonalarini joylashtirish maqsadga muvofiqdir.
51

Qishloqlarda mahalliy xom ashyodan foydalanish hisobiga kulolchilik,
tikuvchilik, teri oshlash, naqqoshlik, quruvchilik va boshqa bir qancha tarmoqli
kichik hamda o‘rta korxonalarni ko‘paytirish maqsadga muvofiqdir. Umuman,
hukumat qarorlarida belgilangan xalq iste’moli mollari ishlab chiqaruvchi
korxonalarni jadal qurib bitkazish va ishga tushirish, ichki rezerv va
imkoniyatlardan butun choralar bilan foydalanishni ta’minlash lozim.
Bugungi kunda inson resurslaridan samarali foydalanish yo‘llaridan yana
biri – yoshlarni o‘z istaklariga ko‘ra, inson resurslari yetishmayotgan boshqa
joylarga jalb etishni keng yo‘lga qo‘yish kerak. Biroq, buning uchun ko‘chib
boruvchilarga yetarli sharoitlar (uy-joydan tortib yuqori ish haqigacha) yaratib
berish talab etiladi. Shuningdek, respublikada inson resurslaridan oqilona
foydalanishda xalqaro ishchi kuchi migrasiyasining ham ahamiyati katta. Bozor
iqtisodiyoti sharoitida milliy istiqlol sharofati bilan inson resurslaridan
foydalanishning yangi imkoni, ya’ni yosh va malakali inson resurslarini jahon
mehnat bozoriga chiqarish, boshqa xorijiy yurtlarga borib ishlash imkoniyati
yuzaga keldi.
Yevropa Ittifoqiga kirgan bir qancha mamlakatlar (Turkiya, Gresiya, Italiya,
Ispaniya, Portugaliya va boshqalar) mehnatkashlari Germaniya, Fransiya,
Gollandiya, Shvesariya, Belgiya kabi iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarga borib
ishlaydilar, daromad topadilar, bu bilan o‘z davlatlari ichki milliy mahsulotiga
salmoqli daromad keltiradilar.
Jahon mehnat bozorida O’zbekiston ishchi kuchlarini ham eksport, ham
import qiluvchi davlat sifatida qatnashishi mumkin. Umuman olganda, aholi
migrasiyasi obyektiv zaruriyat hisoblanadi. Har bir mamlakat hududida bu jarayon
doimo davom etadi. Faqat AQShda har yili mamlakat ichida aholining 42 million
nafari yashash joyini o‘zgartirib yuradi. Aholi yoki ishchi kuchlari migrasiyasida
O’zbekiston ham faol qatnashishi zarur.
Bozor iqtisodiyotiga o‘tish jarayonida inson resurslaridan samarali
foydalanish va bu borada yuqoridagi tadbirlarni samarali amalga oshirish uchun
inson resurslarini boshqarish to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilishi kerak. Buning uchun bozor
52

talablariga mos keluvchi, yangi boshqaruv tizimini yaratish kerak. Jamiyatda inson
resurslarini boshqarish mehnat resurslari, ish haqi, mehnatni normalash, mehnat
sharoitlari, mehnat tarbiyasi kabi alohida bo‘g‘inlarni, shuningdek, ijtimoiy mehnat
taqsimoti, mehnat xarakterini boshqarish, demakdir.
Inson resurslarini boshqarish tizim sifatida bir qator bo‘g‘inlardan iborat.
Bunda ishchi kuchlarini taqsimlash va qayta taqsimlashni boshqarish jarayoni
muhim o‘rin tutadi. Inson resurslarini boshqarish obyekti - ishchi kuchini takror
ishlab chiqarish, taqsimlash, undan foydalanish bosqichlarini o‘z ichiga oladi.
Shuningdek, inson resurslarini boshqarish quyidagi vazifalarni hal qilish
orqali amalga oshiriladi:
 turli xildagi kasb-malaka va ijtimoiy-demografik ko‘rsatkichlarga ega
bo‘lgan ishchilar soni bilan ish joylari tarkibi o‘rtasidagi muvofiqlikni yuqori
darajada ta’minlash;
 ishchi kuchini takror ishlab chiqarish jarayonini mukammalashtirish;
 mutaxassislarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning
ta’sirchan tizimini yaratish;
 yoshlarda mehnat tarbiyasini iloji boricha ertaroq boshlash.
Hozirgi zamonda ishlab chiqarishning ishchi kuchi miqdori va sifatiga
bo‘lgan talabini qondirishga uni respublika tarmoqlari va hududlari o‘rtasida
shunchaki «taqsimlash» orqali erishib bo‘lmaydi. Buning uchun maxsus yangi
boshqaruv tizimini yaratish zarur. Shuningdek, fikrimizcha, inson resurslarini
to‘g‘ri boshqarish uchun, undan samarali foydalanishga qaratilgan hududiy
dasturlar ishlab chiqilishi lozim.
Mehnat totensialining faol qismiga mamlakat iqtisodiyotiga jalb qilingan, moddiy
va nomoddiy ishlab chiqarishda o‘z xizmati bilan ishtirok etayotgan, jamiyatga
ijtimoiy-iqtisodiy naf keltirayotgan faoliyat yoki foydali mehnat bilan band
bo‘lgan fuqarolar kiradi. Shuningdek, mehnat potensialining faol qismiga xorijiy
mamlakatlarda ishlayotgan fuqarolarni ham kiritishimiz mumkin. Garchi, ushbu
fuqarolar mamlakat yalpi milliy mahsulotini ishlab chiqarishda ishtirok
53

etishmasada, biroq, ular o‘z mehnat faoliyati bilan oilasiga daromad keltiradi
hamda mamlakat valyuta oqimining vujudga kelishiga hissa qo‘shadi.
2. 2 -rasm . “SAMARQAND NURI” MC h J mehnat potensialining
safarbarlik xususiyatiga ko‘ra tasniflanishi
Bundan tashqari, ayni vaqtda xizmat joyiga ega bo‘lmagan, ishlashni
xohlovchi faol ish qidirayotgan ishsiz aholini ham faol qismga kiritish mumkin.
Chuunki ular ham mehnat organlari orqali yoki mustaqil tarzda o‘zlariga maqbul
ish topishlari va tez orada ijtimoiy-iqtisodiy faoliyatda o‘z imkoniyatlarini
namoyon etishlari kutiladi.
2. 8 -jadval
Ishsizlar soni va ishsizlik darajasi
Yillar Ishsizlar soni, ming kishi Ishsizlik darajasi, foizda
jami shu jumladan: jami shu jumladan:
201 8 622.4 274.7 347.7 5.0 4.8 5.1
20 19 626.3 275.4 350.9 4.9 4.7 5.0
20 20 639.7 281.1 358.6 4.9 4.7 5.0
20 21 687.0 301.5 385.5 5.1 4.9 5.2
Nofaol aholi mamlakat iqtisodiyotiga safarbar etilmagan ishga layoqatli
aholining umumlashmasidan iboratdir. Bu toifaga tug‘ruq ta’tilidagi ayollar,
farzand tarbiyasi bilan mashg‘ul onalar, ishlamaydigan uy bekalari, mehnat
54Mehnat
potensiali
Faol qism
( iqtisodiyotga safarbar
etilganlar ) Nofaol qism
( Iqtisodiyotga safarbar
etilmaganlar ) Zaxira qism ( Zarur hollarda
iqtisodiyotga safarbar etilishi
mumkin bo’lganlar )

yoshiga etgan maktab o‘quvchilari, akademik litsey, kollej hamda oliy o‘quv yurti
talabalari hamda ishlab chiqarishdan ajralgan holda ta’lim olayotganlar kiradi.
Mazkur qatlamlarning mavjud bo‘lishini tabiiy hol sifatida qarash kerak. Biroq,
nofaollar miqdorining me’yoriy chegarasi ham saqlab turilishi lozim. Aks holda
bitta iqtisodiy faol aholiga to‘g‘ri keladigan boqimandalik koeffitsienti oshib
ketishi mumkin. Nofaollikning me’yoriy chegarasiga birinchi navbatda tug‘ilish
ko‘rsatkichi ta’sir etib, uning yuqori bo‘lishi iqtisodiy faoliyatda band bo‘lmagan
ayollarning ko‘payishiga, shuningdek, kelgusida jamiyatda yoshlar ulushining
ortishiga olib keladi.
2011 2019 2020 2021050100150200250300350400
274.7 275.4 281.1 301.5347.7 350.9 358.6 385.5
Ayollar
Ekaklar
2.3-rasm. Ishsizlar sonining jins bo‘yicha taqsimlanishi (ming kishi)
Mamlakat ish potensialining zaxira qismiga yoshi chegarasiga yaqin bo‘lgan
aholi (14-16 yoshdagi o‘smirlar, 55 dan yuqori yoshdagi ayollar, 60 yoshdan
yuqori erkaklar), faoliyat imkoniga ega bo‘lgan nogironlarni kiritishimiz mumkin.
Chunki zaruriy sharoitlarda ularni ishlab chiqarishga jalb qilish, ishchi kuchi
sifatida iqtisodiyotga safarbar etish mumkin.
Ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarning tez o‘zgaruvchanligi bois mehnat
potensialining har uchala qismi ham bir-biriga oson almashinishi mumkin.
55

2.3. Korxonalarida personal samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy
ko‘rsatkichlar tahlili
Agar “mehnat resurslari” va ishchi kuchi tushunchalari o‘zida faqatgina
miqdoriy tushunchalarni mujjasam etsa, bulardan farqli ravishda mehnat potensiali
ham miqdor, ham sifat ko‘rsatkichlarini o‘z ichiga oladi.
Ayrim iqtisodchilar potensialning miqdor ko‘rsatkichlari bevosita resurslar
miqdoriga teng deb qarab, unga mehnat yoshidagi ishga layoqatli aholi,
ishlayotgan o‘smirlar va pensionerlar kiritiladi.
Nazarimizda potensialning miqdor ko‘rsatkichlari faqatgina resurslarning
faol qismi bilan cheklanib qolmaydi. Mazkur miqdorga quyidagi toifa aholi
qatnashini ham kiritish mumkin
- Mehnatga layoqatli aholining nafaol qismi.
- Ishlash imkoniyati ega bo‘lgan, istagi bo‘lgan barcha guruh nogironlari.
- Mehnatga layoqatli yoshdagi imtiyozli pensonerlar.
- Ishlash xoxishini bildirgan o‘smirlar va yoshga doir pensionerlar.
Ushbu aholi qatlamlariga yetarli miqdordagi ish haqi va qulay mehnat
sharoitlari bilan taminlangan ish joylarini taklif etish yoki kasanachilik, uyda
o‘tirgan holda pullik ishlar va xizmatlar bajarish, maishiy xizmat ko‘rsatish kabi
faoliyatlarga jalb qilish yo‘li bilan ularning jamiyatni faol va to‘laqonli a’zosiga
aylantirish mushkul. Ularning ushbu faoliyatlari mamlakatda yalpi milliy
mahsulotlar yaratish, ijtimoiy infrotuzulmani rivojlantirish, moddiy resurs va
zaxiralaridan ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanish samaradorligini oshirish
hamda iqtisodiy taraqqiyotga erishish bevosita ijobiy tasir ko‘rsatadi. Shu sababli
yuqorida toifalangan mehnat potensialining qo‘shimcha miqdori sifatida etirof
etish maqsadga muvofiqdir.
Bundan tashqari potensialning faol miqdoriga mamlakatimiz hududida
mehnat faoliyatini amalga oshiryotgan norezidentlarni ham kiritish mumkin.
Imigrantlarning potensional tarkibiga kiritishimizning sababi shuki, ular ham
mamlakat ishlab chiqarishida ishtirok etadi, iqtisodiyot tarmoqlarida o‘z ishchi
56

kuchini namoyon qiladi. Aqliy va jismoniy saloxiyatini namoyon etadi. Garchi
norezentlar o‘z mehnat faoliyati natijasidan olgan daromadlarining asosiy qismini
o‘zlari olsalarda, lekin mamlakat hududida o‘z ehtiyojlarini qondirish bilan bog‘liq
xarajatlarni daromad solig‘i va boshqa ijtimoiy to‘lovlarni amalga oshirdilar. Bu
esa budjet to‘lovlarida va naqt pul aylanmasida o‘z aksini topadi. Biroq
O’zbekiston iqtisodiyotining bugungi holati uchun mazkur toifa ahlining ishtiroki
u qadar sezilarli bo‘lmasada mamlakatimizda faoliyat ko‘rsatayotgan chet
mamlakatlar elchixonalar va vakolatxonalar, xalqaro tashkilotlarning xududiy,
mintaqaviy bo‘limlari, qo‘shma korxonalar xorij firmalari dilerlik kompaniyalari.
Chet el mamlakat korxonasi sho‘balari, hamda hamkorlik tashkilotlarida
norrezidentlar mehnat va tadbirkorlik faoliyatlari amalga oshirilmoqdalar. Demak
bugungi kunda mamlakatimiz immigrantlari xizmati asosan xorijiy ulush yoki
tegishlilikga ega bo‘lgan korxonalar va tashkilotlarda kuzatilmoqda. Shuningdek
ularni mustaqil tarzda mamlakatimiz mehnat bozorida paydo bo‘lishi o‘z ishchi
kuchini namoyon qilishi kam uchraydigan hodisadir.
Iqtisodiy jadal rivojlangan, sanoat va ishchiqarish keng taraqqiy etgan,
iqtisodiy o‘sish sur’ati talabiga nisbatan kam mehnat potensialiga ega bo‘lgan
mamlakatlarda immigrantlar alohida ahamiyatga ega. Mazkur davlatning iqtisodiy
imkoniyatlaridan salmoqli darajada foydalanish uchun milliy ishchi kuchining o‘zi
yetarli bo‘lmaydi, natijada qo‘shimcha ishchikuchiga talab paydo bo‘ladi. Bu talab
esa o‘z-o‘zidan muxojirlar mehnati orqali qondiriladi. Demak bir so‘z bilan
aytganda, mehnat potensialida immigrantlar ham o‘z o‘rni va ahamiyatiga ega.
Mehnat potensiali miqdor ko‘rsatgichlarini shakllanishini chizma ko‘rinishida
quyidagicha ifodalash mumkin. (2.4-rasm)
Miqdoriy ko‘rsatgichning tub o‘zagi, yani yadrosini inson tashkil etib
shaxsiy insoniy omillarni o‘zaro uyg‘unligi natijasida mehnat potensiali vujudga
keladi.
Inson ijtimoiy-iqtisodiy mazmunga ega bo‘lgan faoliyatda mashg‘ul bo‘lishi
natijasida u ish bilan band kishiga aylanadi.
57

MP
MR
ОIFA
B Mehnat potensiali
Mehnat resurslari
Iqt.faol.aholi yoki ish kuni
Ish bilan band aholi
InsonVazirlar Mahkamasining 2017 yil 24 maydagi 106-sonli qaroriga asosan
quyidagilar ish bilan band hisoblanadi:
2.4-rasm. Mehnat potensiali miqdor ko‘rsatgichlarining shakllanishi
a) yollanib ishlayotgan, shu jumladan to‘liq bo‘lmagan ish vaqtida yoki uyda
ish haqi olib ishlayotganlar, shuningdek haq to‘lanadigan boshqa ishlar,
vaqtinchalik ishga ega bo‘lgan fuqarolar.
b) kasallik ta’til, qayta tayyorgarlik, malaka oshirish, ishlab chiqarishni
to‘xtab turishi tufayli, shuningdek, qonun hujjatlariga muofiq vaqtinchalik ishda
bo‘lmagan xodimlar uchun ish joyi saqlanib qoladigan boshqa hollarda ish joyida
vaqtinchalik bo‘lmagan fuqarolar;
v) o‘zini mustaqil ravishda ish bilan taminlovchi fuqarolar, tatbirkorlar,
kooperativ, a’zolari, fermerlar shaxsiy yordamchi va dehqon xo‘jaliklarida mehnat
bilan band bo‘lganlar, bevosita qoramol boquvchilar chorvachilik va boshqa
qishloq xo‘jalik mahsulotlari yetishtiruvchilar va sotuvchilar, ko‘rsatib o‘tilgan
fuqarolarning ishlab chiqarishda qatnashadigan oila azolari.
g) Qurolli kuchlarda, milliy xafsizlik hamda ichki ishlar organlari
tuzilmalarida va qo‘shinlarida xizmatni o‘tayotganlar.
d) Qonun hujjatlariga muvofiq faoliyat olib borayotgan jamoat birlashmalari
va diniy muassasalarda ishlayotgan fuqarolar.
58

Ish bilan bandlik mavjud potensialidan samarali foydalanish va uni ijtimoiy-
iqtisodiy foydali mehnatga yo‘naltirish orqali vujudga keladi. Aks holda ishsizlik
muammosi vujudga keladi.
Mazkur qarorga ko‘ra ishga joylashtirishga muxtoj ish bilan taminlangan
aholi-qonun hujjatlariga muvofiq rasman ishsiz sifatida ro‘yixdan o‘tkazilgan
shaxslar, shuningdek haq to‘lanadigan faoliyatga yoki daromad keltiruvchi
mashg‘ulotga ega bo‘lmagan, mustaqqil ravishda ish izlovchi va taklif etilsa,
joylashishga tayyor bo‘lgan mehnatga qobilyatli yoshdagi vaqtincha yumushi bilan
bo‘lmagan shaxslar.
Iqtisodiy tarmoqlarda band bo‘lgan shuningdek o‘zini-o‘zi mustaqil ish bilan
taminlagan shaxslar va ishlash istagini bildirgan ishsiz aholi o‘zaro uyushib,
iqtisodiy faol aholi yoki ishchi kuchini tashkil etadi. Iqtisodiy faol ahvoli (ishchi
kuchi) – mehnat faoliyatini daromad keltiruvchi qonuniy turi bilan
shug‘ullanuvchilar shuningdek, ishga joylashtirishga muxtoj ish bilan
ta’minlanmagan aholi.
Iqtisodiy nofaol (passiv) aholi esa, ishchi kuchi tarkibiga kirmaydigan
quyidagi mehnatga layoqatli ahvoli qatlamlaridan iborat:
- ishlab chiqarishdan ajralgan holda ta’lim olayotgan hamda ish haqiga yoki
mehnat daromadiga ega bo‘lmagan o‘quvchilar va talabalar.
- Ishlamayotgan III -guruh nogironlari.
- Bolalarni parvarish qilish bilan band bo‘lgan ishlamayotgan ayollar.
- Ixtiyoriy ravishda mehnat bilan band bo‘lmagan shaxslar.
Mamlakatning jami iqtisodiy faol, iqtisodiy nofaol aholisi, hamda ishlayotgan
o‘smirlar va pensionerlar birikmasidan mehnat resurslari hosil bo‘ladi. Ya’ni,
mehnat resurslari mehnatga layoqatli yoshdagi hamda qonun hujjatlarida
belgilangan iqtisodiy faollikning quyi va yuqori yosh chegaralariga kirmaydigan
ishlayotgan shaxslar. Ular jismoniy va aqliy qobiliyatga ega bo‘lib, faoliyat
jarayonida moddiy ne’matlar va xizmatlarni yaratadilar. Ular tarkibiga kiritilgan
ijtimoiy ishlab chiqarishda ishtirok etmaydigan nofaol aholi esa mehnat
59

zaxiralarini tashkil etadi. Chunki vaqti kelib ular ham iqtisodiy faol aholi tarkibiga
qo‘shilishlari mumkin.
Potensial resurslarning sifat ko‘rsatgichlari yig‘indisi bir ishchining
salohiyatli imkoniyatlarini ro‘yobga chiqarish shaklida inson omilini faollashtirish
va amaliyotda qo‘llashni ta’minlashdan iborat. 2.5-rasmda mehnat potensialining
sifat ko‘rsatkichlari aks ettirilgan.
Mehnat potensialining sifat ko‘rsatkichlariga ko‘plab omillar ta’sir
ko‘rsatadi va uni quyidagicha ifodalaymiz:
f(c)=c(c
1 ,c
2 ,c
3 , c
4 ,c
5 ,c
6 ,,….c
n ) (2.2);
Bu yerda: f(c) – mehnat potensialining sifat ko‘rsatkichi;
c
1 - jismoniy holat va sog‘liq darajasi ;
c
2 - ta’lim va ma’lumot darajasi ;
c
3 - malaka va kasbiy ma h orat ;
c
4 - tadbirkorlik qobilyati ;
c
5 - hayotiy tajriba va ko‘nikma ;
c
6 - dunyoqarash va ong ;
c
7 - odob-axloq va xulq-atvor ;
c
8 - ma’naviy yetulik.
2.5-rasm. “SAMARQAND NURI” MC h J personal samaradorligi sifat
ko‘rsatkichlarining shakllanishi
60Jismoniy holat va
sog’liq darajasi Ta’lim va ma’lumot
darajasi
Tadbirkorlik
qobiliyati Personal
samaradorligi Malaka va kasbiy
mahorat
Xayotiy tajriba va
ko’nikma
Dunyoqarash va
ong
онг Obod-ahloq va
xulq-atvor Ma’naviy yetuklik

Mehnat potensialining sifat ko‘rsatkichlarini belgilovchi dastlabki omil
bo‘lib, inson resurslarning jismoniy holati va sog‘lig‘i darajasi hisoblanadi. Har bir
inson to‘la-to‘kis hayot kechirish va o‘zini taalagan mehnat faoliyati soxasida
ishlay olishi uchun muayyan sog‘liq hamda jismoniy rivojlanish darajasiga ega
bo‘lishi kerak. Ushbu ko‘rsatkich shaxsning jismoniy imkoniyatlari, quvvati va
salohiyatini belgilaydi. Aynan ushbu imkoniyatlarigina ishlab chiqarishni tashkil
etish, samarali boshqarish va iqtisodiyotni yuritish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.
Aholi va inson resurslarining muhim sifat jihatlaridan yana biri ularning
ta’lim va ma’lumot darajasidir. Umumiy va kasbiy ta’lim darajasi mehnat
resurslarining obyektiv sifatini ifodalashga xizmat qilib, kishining imkoniyatlarini
kengaytirib, jamiyatning intelektual salohiyatini kengaytiradi. Shuningdek, u
ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligini oshiruvchi va uning qatnashuvchisi
bo‘lgan insonni har tomonlama takomillashtirish va imkoniyatlarini
kengaytirishning muhim omili sifatida maydonga chiqadi.
Mehnat potensialining malaka va kasbiy mahorat ko‘rsatkichi, bir tomondan
xodimning doimiy ravishda murakkablashib boruvchi ish vazifalarini bajarishga
kasb faoliyatini o‘zgartirishga tayyorligi, ikkinchi tomondan, xizmat munosabatni,
mehnat intizomini, mehnat intensivligini shakllantiruvchi omil hisoblanadi. Ushbu
ko‘rsatkich xodimning yillar davomida mehnat faoliyati, amaliy tajribalari va
nazariy bilimlari asosida shakllanadi. Malaka va maxoratning yuqori ko‘rsatkichi
ishchining o‘z mutaxassisligini yaxshi egallagan, kasbiy tayyorgarlikga egaligi va
zamonaviy talablarga javob bera olish qobiliyatlaridan dalolat beradi. Ushbu omil
orqali jamiyatga yangi yutuqlarga erishishni va yuqori marralarni zabt etish
mumkin bo‘ladi.
Xodimning tadbirkorlik qobiliyati uning yaratuvchilik va yangilikga intilib
ishlashni anglatuvchi ko‘rsatkichdir. Ushbu fazilatga ega ishchilar daromad olish
yo‘llari va manbalarini yaxshi o‘zlashtirgan bo‘lib, biznes bo‘yicha yetarli bilim
soxiblaridir. Shuningdek, tadbirkorlik qobiliyati tashabbuskorlik va yangi
g‘oyalarning vujudga kelishni ta’minlaydi. Korxona strategiyasini ishlab chiqish,
uning kelgusi rejalarini belgilash va ishlab chiqarishning yangi turlarini joriy
61

etishda ushbu xususiyatga ega kishilar mehnatidan foydalanish o‘z samarasini
beradi.
Shaxsning hayotiy tajriba va ko‘nikma darajasi yillar davomida shakllanib,
hayotiy saboqlar hamda sinovlar natijasida ortib boradi. Jamiyatda ularga nisbatan
“ko‘pni ko‘rgan”, “o‘zakni ko‘ra oladigan” kabi iboralar ham qo‘llaniladi. Ushbu
ko‘rsatkichga ega bo‘lgan xodimlar korxona jamoasida har doim o‘z amaliy
tajribalari, faolligi va ma’suliyatni xis etish bilan ajralib turadi. Shuningdek yosh
kadrlarni mehnatga tayyorlash va ularni kasbga, hayotga o‘rgatishda hayotiy
tajribaga ega kishilarning o‘rni kattadir.
Dunyoqarash va ong ko‘rsatkichi shaxsning dunyoviy ijtimoiy, iqtisodiy va
siyosiy bilimlarining kengligi darajasini anglatib, uning bilim salohiyatini
ko‘rsatadi. Chunki, dunyoqarash o‘qish, izlanish va intilish natijasida shakllanib
boradi. Shuningdek, bu ko‘rsatkich shaxsning o‘quv va o‘quv darajasini ham
ifodalaydi. Ushbu xususiyatga ega kishilar o‘zlarining ijobiy qobiliyatlari va
fantaziyalar ko‘lami kengligi bilan ajralib turadilar. Dunyoqarash va ongning
yuqori ko‘rsatkichi yangiliklar yaratish, yangi g‘oyalar ishlab chiqish va ilmiy
yutuqlarning bosh omili hisoblanadi. Tashabbuskorlik, yangi g‘oyalar, ixtiro va
ilmiy yutuqlar esa mamlakatda fan-texnika taraqqiyotini anglatadi.
Odob axloq va xulq atvor me’yorlari insonni bezab turuvchi asosiy
fazilatlardan biri hisoblanib, ushbu ko‘rsatkich shaxsning xarakterini ham
belgilaydi. Korxonada xodimlar xulq-atvori mehnat jamoasidagi muhitni belgilab
beradi. Shu sababli ishxonada xodimlarni tanlashda ham birinchi navbatda unga
e’tibor qaratiladi. Qaysi jamiyatda odob-axloq va xulq-atvor me’yorlariga amal
qilinar ekan, o‘sha yerda ahillik, totuvlik va tartib bo‘ladi.
Ma’naviy yetuklik ko‘rsatkichi boy, ruxiy sog‘lom va barkamol shaxslarga
nisbatan ishlatiladigan tushuncha bo‘lib, u o‘zida insonning barcha ijobiy sifat
ko‘rsatkichlarini mujassamlashtiradi. Ma’naviy rivojlanish darajasi kishi
ma’naviyatning nechog‘lik go‘zalligi, fikr va ongining sofligi kabi shaxsiy
xususiyatlarini anglatadi. Bu xususiyatlar xodimning tanlagan faoliyat sohasida
muvofaqiyatli ishlashi uchun zarur omil hisoblanadi. Insonning manaviy yuksalishi
62

va tasavvurlarining salmog‘i ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy taraqqiyotga qarab ham
o‘zgarib boradi. Bu hol, o‘z navbatida, mehnat sohasidagi mavjud tamoyillarni,
tartiblarni to‘liq aks ettiradi. Iqtisodiyot, umuman, jamiyatda izchil islohotlar
amalga oshirilayotgan davrda kishilardagi ma’naviy fazilatlarning roli ortadi.
Shuningdek, ma’naviy yetuklik – fidoiylik va vatanparvarlik demakdir. Bu
xislatlar esa jamiyat taraqqiyoti garovidir.
Iqtisodiyot, umuman, jamiyatda izchil islohatlar amalga oshirilayotgan
davrda kishilardagi ma’naviy fazilatlarning roli ortadi. Shuningdek, ma’naviy
yetuklik-fidoiylik va vatanparvarlik demakdir. Bu xislatlar esa jamiyat ijtimoiy-
iqtisodiy taraqqiyotining omilidir. Ijtimoiy-iqtisodiy hayot davomida mehnat
potensialining miqdor va sifat ko‘rsatkichlari uyg‘unlashib boradi.
Shunday qilib, mehnat potensiali-jamiyatning mehnat sohasidagi imkoniyat
quvvatlari demakdir. Mehnat potensiali jismoniy imkoniyat, ma’lumot, kasblar,
malakaga ega, ishlab chiqarishda ishtirok etishga layoqatli bo‘lgan barcha
fuqarolarni o‘z ichiga oladi. Mehnat salohiyati eng faol eng bunyodkor omil bo‘lib,
u mamlakatning isloxot va o‘zgarishlar yilida tinimsiz ilgarilab borishni
ta’minlaydi. Jamiyatning iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot darajasi bilan
belgilanuvchi mazkur omil, o‘z navbatida uni rivojlantirishda hal qiluvchi asos
hisoblanadi.
Mehnat potensialini tadqiq etishda ularning tegishlilik xususiyatiga ko‘ra
o‘rganish alohida ahamiyat kasb etadi. Chunki u tegishlilik darajasiga ko‘ra, o‘ziga
xos xususiyatlarga ega bo‘lib, bir-biridan farqlanuvchi shaxsiy, tarmoq va xududiy
ko‘rsatkichlar tizimidan iborat.
Mehnat potensialining tegishlilik xususisyatini talqin etishda turli olimlar
turlicha nuqtai nazarni ilgari suradilar.
Bir guruh iqtisodchi olimlar mehnat potensialini mikro darajada tadqiq etib,
mazkur kategoriyani ishchi (xodim) egalik qiladigan ish salohiyati sifatida talqin
qilishgan bo‘lsa, yanv bir guruh olimlar esa mazkur tushunchani faqat shaxs
mehnat potensiali sifatida talqin etishgan. Ularning fikricha, mehnat potensiali
63

shaxs egalik qiladigan va unga tegishli bo‘lgan mehnatga oid sifat va
qobiliyatlarning umumlashmasidir.
Iqtisodchi olimlarning yana bir qanchasi mehnat potensialini tegishlilik
xususiyatiga ko‘ra, mikro va makro darajada o‘rganib, uni qismga ajratadi:
1. Ishchining mehnat potensiali – xodimga tegishli bo‘lgan mehnatning
sifat va miqdor ko‘rsatkichlari hamda uning ish faoliyatida ishtirok etish
chegarasinibelgilovchi imkoniyatlardir. Xodimning mehnat potensiali uning kadr
potensiali orqali namoyon bo‘ladi. Uning potensiali asosini tabiat tomonidan
berilgan sifat ko‘rsatkichlari (sog‘liq, jismoniy imkoniyatlar va ijodiy qobiliyatlar)
tashkil etadi.
2. Korxona mehnat potensiali – ilmiy-texnik taraqqiyot shroitida tashkilot
mehnat jamoasiga tegishli bo‘lgan menat miqdor va sifat imkoniyatlaridir.
Tashkilot mehnat potensiali inson faoliyatining aniq shakldagi moddiylashuvi
hisoblanib, korxona kadrlar potensialining sifat va miqdor xususiyatlari
uyg‘unligining personallashgan ishchi kuchi ko‘rinishida namoyon bo‘ladi.
Boshqacha aytganda, u korxona kadrlar tarkibining shaxsiy va professional
imkoniyatlarining umumiy bahosidir.
3. Jamiyat mehnat potensiali – mamlakatning umumiy mehnat
imkoniyatlaridir. U sifat va miqdor xususiyatlariga (mehnatga layoqatli aholi soni,
mehnat resurslari, mehnatga layoqatli aholining ish vaqti miqdori, salomatlik
darajasi, jismoniy imkoniyatlar, ta’lim va malaka darajasi) ega bo‘lgan jamiyatning
kadr potensiali sifatida namoyon bo‘ladi.
Yuqoridagi fikr va mulohazalardan kelib chiqib quyidagilarni qo‘shimcha
qilish mumkin, mehnat potensialini xususiyatiga ko‘ra mikro, mezo va makro
darajalarga ajratish mumkin. Bunda mikro darajasi korxona-tashkilotning, mezo
darajasi hudud-mintaqaning, makro darajasi esa mamlakatning jami mehnat
potensialini ko‘rsatadi.
64

2.6-rasm. Personal samaradorligi ko‘rsatkichi ning tegishlilik darajasiga
ko‘ra tasniflanishi
Yuqorida sanab o‘tilgan har uchala darajaning ham asosini inson omili, ya’ni
shaxs mehnat potensiali tashkil etadi. Chunki, jamoa ham, jamiyat ham
shaxslarning o‘zaro birikmasidan iboratdir. Shuning uchun ham, mamlakat mehnat
potensialini shakllantirish, rivojlantirish uchun, eng avvalo, har bir insonni shaxs
sifatida tarbiyalash va uni mehnat omili darajasiga etkazish talab etiladi. Chunki
yurtning barcha aholisi ham mehnat omili bo‘lib etisha olmaydi. Albatta, bunga,
birinchi navbatda,sog‘liq va jismoniy ko‘rsatkichlar ta’sir etsa, shuningdek, aqliy
qobiliyat, ta’lim, malaka, ko‘nikma va tajriba kabilar ham o‘z ta’sirini o‘tkazadi.
Shu bois mamlakatimizda aholi (ayniqsa onalar va bolalar) sog‘lig‘ini saqlash,
nogironlarni reablitatsiya qilishga, jismoniy salohiyatni yuksaltirishga alohida
e’tibor qaratiladi. Chunki onalar, ayollar mamlakatga mehnat potensialini bevosita
tarbiyalab beradilar, zero yoshlar Vatanning ertangi kuchlari va kelajak egalaridir.
Mehnat potensialining darajalashuvi va unga omillarning ta’siri quyidagicha
ifodalash mumkin:
Shaxs mehnat potensialining mikro darajalashuvi uning o‘z qobiliyatini
namoyon etishi maqsadida yollanishi, ya’ni korxona bilan mehnat shartnomasiga
ega bo‘lishi natijasida yuzaga keladi. Ya’ni, xodimning ish bilan bandligi korxona
mehnat potensiali tarkibiga qo‘shilishiga olib keladi. Demak, mehnat shartnomasi
shaxsning korxonaga tegishliligini keltirib chiqaruvchi bosh omildir.
65Personal samaradorligi
ko’rsatkichi
Mikro daraja Mezon daraja Makro daraja
Korxona - tashkilot mehnat
potensiali Mamlakat mehnat
potensialiHudud - mintaqa mehnat
potensiali
Inson omili yoki shaxs mehnat potensiali

2.7-rasm . Mehnat potensialining tegishlilik xususiyatiga ko‘ra
darajalashuv omillari
Korxona-tashkilotlar esa ma’muriy-hududiy jihatdan ma’lum hududga
tegishli bo‘lib, ularning umumiy birikmasi hudud mehnat potensialini tashkil etadi.
Bunda mezo darajalashuv ro‘y beradi va shu jarayonda jug‘rofiy (yuridik) manzil
hududiy potensialni hosil qiluvchi omil sifatida yuzaga keladi.
Shuningdek, agar shaxs yakka tartibdagi xizmat faoliyatida band bo‘lsa,
ishlamasa yoki iqtisodiy nofaol bo‘lsa, u holda yashash manziliga ko‘ra, mazkur
shaxs hudud mehnat potensiali tarkibiga kiritiladi.
Hudud mehnat potensiali jug‘rofiy joylashuvi va fuqarolik holatiga ko‘ra,
mamlakat mehnat potensialini tashkil etadi. Shuningdek, mamlakat
hududidafaoliyat yuritayotgan fuqaroligi bo‘lmagan norezidentlarni ham mehnat
potensiali tarkibiga kiritish mumkin. Biroq, bunda ular vaqtinchalik yoki
o‘zgaruvchan xususiyatga ega bo‘ladi. Demak, fuqarolikni mehnat potensialining
makro darajasini belgilab beradigan omil sifatida hmsoblash mumkin.
Mehnat potensialining tegishlilik jihatiga ko‘ra o‘rganib o‘lganimizdan
so‘ng, ularning safarbarlikmxususiyatiga qarab tasniflash maqsadga muvofiqdir.
Safabarlik - mehnat potensialining iqtisodiy faoliyatga yoki ijtimoiy foydali
ishga jalb etilishidir.
Ko‘pchilik iqtisodiy adabiyotlarda uni safarbarlik xususiyatiga ko‘ra
o‘rganilmagan bo‘lsa, ba’zi rus olimlari esa mehnat potensialini faol va nofaol
qismlarga ajratganlar.
66Shaxs
mehnat
poten-
siali
( bazis ) Korxona
mehnat
poten-
siali
( mikro ) Hudud
mehnat
poten-
siali
( mezo ) Mamlakat
mehnat
potensiali
( makro )
mehnat
shartmonasi manzil fuqarolik

Mamlakatimizda mehnat iqtisdiyoti sohasida amalga oshirilgan ilmiy
izlanishlarda mehnat potensiali safarbarlik xususiyati bo‘yicha yetarli darajada
tasniflanmagan. Garchi, yurtimiz iqtisodchi olimlari o‘z tadqiqotlarida uni
asfarbarlik nuqtai nazaridan o‘rganmagan bo‘lsalarda, ular ushbu xususiyat
bo‘yicha mehnat resurslarini nofaol va faol qismlargan ajratib berganlar. Biroq
“potensial” va “resurs” mazmun mohiyat jihatdan bir-biridan farq qiluvchi
iqtisodiy kategoriya hisoblanganligi uchun, biz mehnat potensialini safarbarlik
xususiyati bo‘yicha ham tadqiq etish maqsadga muvofiq deb topdik.
Ikkinchi bob bo‘yicha xulosa
1. “SAMARQAND NURI” MChJning tahlil qilish jarayonida jamoa
shartnomasini uning barcha yo‘nalishlari bo‘yicha o‘rganib chiqish, shuningdek
asosiy ko‘rsatkichlarnirig dinamikasini ham umumiy yakun bo‘yicha, ham har bir
xodimga to‘g‘ri keladigan darajada o‘rganish zarur. To‘liq baho berish uchun
korxona bo‘yicha qiyosiy tahlil o‘tkaziladi. Tahlil yakunida korxona xodimlarini
ijtimoiy himoya qilish darajasini oshirishga, ularning mehnat sharoitini, ijtimoiy-
madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan muayyan tadbirlar
ishlab chiqiladi, ular kelgusi yilga mo‘ljallangan ijtimoiy rivojlantirish rejalarini va
jamoa shartnomasini ishlab chiqarishda hisobga olinadi.
2. Inson resurslaridan foydalanishda hamda boshqarishning sifat
ko‘rsatkichlari ijtimoiy mehnat unumdorliginio‘zgarishi orqali bevosita yalpi
daromadga ta’sir ko‘rsatishi bilan ifodalanadi. Ijtimoiy mehnat unumdorligi
darajasi ko‘rsatkichi yalpi daromadni iqtisodiyotdagi bandlarga o‘rtacha
qanchadan to‘g‘ri kelishi bilan aniqlanadi. Mehnat unumdorligining o‘sishi
sur’atlari rejalashtirilayotgan davr uchun belgilangan mehnat unumdorligini
hisobot davr va o‘tgan davrga nisbati bilan foizda o‘lchanadi. Ushbu ko‘rsatkichni
rejalashtirishdan maqsad yalpi ichki mahsulotni mehnat unumdorligini oshirish
hisobiga maksimal darajada oshirishdir.
67

3. Mehnat potensialining malaka va kasbiy mahorat ko‘rsatkichi, bir
tomondan xodimning doimiy ravishda murakkablashib boruvchi ish vazifalarini
bajarishga kasb faoliyatini o‘zgartirishga tayyorligi, ikkinchi tomondan, xizmat
munosabatni, mehnat intizomini, mehnat intensivligini shakllantiruvchi omil
hisoblanadi. Ushbu ko‘rsatkich xodimning yillar davomida mehnat faoliyati,
amaliy tajribalari va nazariy bilimlari asosida shakllanadi. Malaka va maxoratning
yuqori ko‘rsatkichi ishchining o‘z mutaxassisligini yaxshi egallagan, kasbiy
tayyorgarlikga egaligi va zamonaviy talablarga javob bera olish qobiliyatlaridan
dalolat beradi. Ushbu omil orqali jamiyatga yangi yutuqlarga erishishni va yuqori
marralarni zabt etish mumkin bo‘ladi.
68

III-BOB. KORXONALARDA PERSONAL FAOLIYATI
SAMARADORLIGINI OSHI RISH ISTIQBOLLARI
3.1. Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy
tajribalaridan foydalanish istiqbollari
Mehnatni tashkil etishning navbatdagi muhim yo‘nalishi intozomdir. Mehnat
intizomi- bu, faqat, ish joyiga o‘z vaqtida kelish , va bu yerda belgilangan vaqt
mobaynida bo‘lish emas, balki belgilangan texnologiyaga rioya qilish, mahsulot
sifatini, ishlab chiqarishdagi mehnat rejimini ta’minlash, mehnat unumdorligini
muayyan darajada saqlashdir. Mehnat intizomi yuzlab va minglab xodimlarni
umumiy reja asosida ishlaydigan va umumiy maqsadga intiladigan yagona
organizm qilib birlashtiradi. Mehnat intizomisiz har qanday korxonada mehnatni
biron-bir maqbul tarzda tashkil etish haqida gap ham bo‘lishi mumkin emas.
Mehnat intizomi tushunchasini quyidagi uch qismga bo‘lish mumkin: 1. Mehnat
faoliyati intizomi. Korxona yoki tashkilotdagi barcha xodimlarning ichki mehnat
tartib qoidalariga rioya qilinishi: ishga o‘z vaqtida kelinishi, ish kuni davomida
tanaffuslarga rioya qilinishi, ishni grafik asosida tamomlashni, smenali ish
sharoitida qayta smena rejimiga rioya qilish va shu kabilarni nazarda tutadi.
2. Texnologik intizom. Bu ishlab chiqarish operatsiyalarini bajarish usullari va
izchilligiga, mahsulot yoki ish sifatiga Aniq rioya qilinishini, yaroqsiz mahsulot
ishlab chiqarishga va avariyalarga barham berilishini nazarda tutadi. 3. Ishlab
chiqarish intizomi. Korxonada belgilangan ichki mehnat tartibi qoidalarning
bajarilishini, ishlab chiqarish rahbarlari buyruqlari va farmoyishlarining aniq
bajarilishini, mehnatni muhofaza qilish, ishlab chiqirish sanitariyasi, xavfsizlik
texnikasi qoidalariga so‘zsiz va aniq rioya qilinishini, atrof–muhitning muhofaza
qilinishini, nazarda tutadi. Shuningdek, xom-ashyo, materiallar, butlovchi
buyumlar va tayyor mahsulotlardan tortib asboblar, mashinalar, mexanizmlar,
apparatura va boshqa ishlab chiqarish jihozlarigacha ehtiyotkorona munosabatda
bo‘lish kiradi. Mehnat sharoitlari va mehnatni normalashning ahamiyati. Mehnat
69

sharoitlari deganda ishlab chiqarish jarayonida insonni qurshab turuvchi tashqi
muhit tushuniladi. Bu muhit inson organizmiga , uning mehnat faoliyatiga,
binobirin, uning ishchanlik qobilyati va mehnat unumdorligiga muhim ta’sir
ko‘rsatadi. Mehnatni tashkil etishda uni normalash katta rol o ‘ ynaydi . Mehnatni
normalash eng samarali mehnat usuli va metodlarini tanlashda , mehnat taqsimoti
va kooperatsiyasining eng yaxshi shakllarini , ish joylarini tashkil etish va ularga
xizmat ko ‘ rsatishning ratsional tizimini belgilashda qo ‘ llaniladi . Mehnatni
normalash - bu ishlab chiqarishni boshqarish sohasidagi iqtisodiy faoliyatning
muhim turi bo‘lib, uning yordamida zarur mehnat xarajatlari belgilanadi, uning
natijalari aniqlanadi, turli toifadagi xodimlar mehnatining kooperatsiyasi amalga
oshiriladi, ular ish o‘rinlariga qo‘yiladi. Mehnat normalarining barcha turlari ichida
asosiysi – vaqt normasi bo‘lib, uning vositasida mehnatni tashkil etish ehtiyojlari
uchun boshqa normalar: mahsulot ishlab chiqarish normasi (ish davri
davomiyligini vaqt normasiga bo‘lish bilan aniqlanadi); xizmat ko‘rsatish
normasi (xizmat ko‘rsatiladigan ishchilar soni bilan ifodalanadi); xizmat ko‘rsatish
soni normasi (biron-bir stanok, agregat yoki patok liniyasiga xizmat ko‘rsatish
uchun zarur bo‘lgan ishchilar soni bilan ifodalanadi); boshqaruvchanlik
normasi (ishlab chiqarishning muayyan rahbariga bo‘ysunuvchi xodimlar bilan
ifodalanadi).
Kadrlar bevosita shu korxonada ishlashi uchun u mehnati munosib
qadrlanayotganligini aniq bilishi shart. Bunga mehnatga qiziqtirish tizimining eng
asosiy vositasi - rag batlantirish tizimi orqali erishish mumkin. Аgar motivatsiyaʼ
insonni u yoki bu ishni bajarishga majburlaydigan ichki hissiyot bo lsa, rag bat
ʼ ʼ
personal faolligini oshirishga xizmat qiladigan tashqi hissiyotdir. Аgar rag bat
ʼ
personalning ehtiyojlarini qondirish uchun g oyat muhim ahamiyat kasb eta olsa, u
ʼ
mehnat motivatsiyasi omiliga aylanishi mumkin.
Rag batlar quyidagicha tasniflanadi:
ʼ
1. Аmal etish mudddati bo yicha - uzluksiz (mehnat sharoiti, ish o rnida
ʼ ʼ
yaratilgan shart-sharoitlar), uzoq muddatli (ish haqi miqdori yuqoriligi, foydaga
sheriklik), qisqa muddatli (oy, yil choragi, yil yakuni bo yicha mukofotlar).
ʼ
70

2. Аmal etish doirasi bo yicha - jamoaviy (ish haqi fondi, foydaniʼ
taqsimlashda bevosita ishtirok etish), shaxsiy (xodim bo yicha daromadlari
ʼ
jamlanmasi).
3. Mohiyati bo yicha – nufuzli (alohida tarif bo yicha ish haqi, korxona
ʼ ʼ
aktsiyalarini imtiyozli narxda olish), rag batlantiruvchi (xodim kasb mahorati,
ʼ
sifatli mahsulot ishlab chiqargani, xom ashyo, elektr quvvati safini kamaytirgani
uchun ish haqiga ustamalar).
4. Qo llanish sohasi bo yicha – hammabop (pul bilan rag batlantirishning
ʼ ʼ ʼ
barcha turlari), o ziga xos (nomoddiy rag batlantirishlar).
ʼ ʼ
Korxona ma muriyati mehnat motivatsiyasini oshirish uchun turli
ʼ
rag batlantirish omillarini ishga solar ekan, ular korxona maqsadlari – foyda
ʼ
olishni kuchaytirishga xizmat qilishiga alohida e tibor berishi tabiiydir. Bu
ʼ
personal mehnat samaradorligini baholash orqali amalga oshiriladi. Personal
mehnati samaradorligini baholash mehnat motivatsiyasi nazariyasi va amaliyotini
uzviy bog lanishning eng ishonchli vositasidir. Baholash mehnat motivatsiyasiga
ʼ
yo naltirilgan aniq maqsadli omillardan amaliyotda qo llanish orqali xodimlar
ʼ ʼ
mehnat faoliyati maqsad va natijalarini ajralmas mustahkam bir bo g inga
ʼ ʼ
bog lashga xizmat qiladi. Mehnat motivatsiyasi sarf-xarajatlarining korxona
ʼ
maqsadi uchun samaradorligini aniqlashning oddiy formulasi mavjud:
Xsk = M / S
Bu yerda:
Xsk – mehnat motivatsiyasi uchun xarajatlar samaradorligi koeffitsienti;
M – ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi;
S – ishlab chiqarilgan mahsulot uchun sarflar.
Mehnatni rag batlantirish deganda mehnatning sodir bo lishini ta minlovchi
ʼ ʼ ʼ
va uning faolligini oshiruvchi moddiy, ma naviy va huquqiy manfaatlar majmuasi
ʼ
tushuniladi. Mehnatning o zi kishilarning birorta ehtiyojini qondirishga qaratilgan
ʼ
maqsadli faoliyatdan iborat. Demak, kishilar mehnatni shunchaki qilmaydi, balki
zamirida birorta manfaatni qondiradigan maqsad yotadi. Mehnatni rag batlantirish
ʼ
nimalarda namoyon bo ladi? Eng avvalo, xodimlar mehnati uchun olgan maoshi
ʼ
71

o zining va oila a zolarining yashashi uchun bemalol yetishi lozim. Shundaginaʼ ʼ
mehnatning bir qismi bo lgan ish kuchining qiymati to liq to langan, xodim esa
ʼ ʼ ʼ
to liq rag batlantirilgan bo ladi. Endi mehnatning o lchami nima degan savolga
ʼ ʼ ʼ ʼ
javob berish lozim, chunki hamma bir xil mehnat qila olmaydi va bir xil
rag batlantirilmaydi.
ʼ 3.1-jadval
“SAMARQAND NURI” MC h J mehnat motivatsiyasiga ta sir
ʼ
ko rsatuvchi omillar
ʼ
Mehnat motivatsiyasiga ta sir ko rsatuvchi omillar
ʼ ʼ
Mehnat motivatsiyasiga
ta sir ko rsatuvchi omillar
ʼ ʼ Ta sir ko rsatish omillari xususiyatlari
ʼ ʼ
Ishni tashkil etish - ishni bajarish uchun talab etiladigan ko nikmalar;
ʼ
- kadrga topshirilayotgan ishning ahamiyati va mas uliyati;
ʼ
- kadrga ishda mustaqillik berish
Moddiy rag batlantirish
ʼ - taklif etilgan ish haqining boshqa korxonalarda mehnatga
to lanayotgan haq bilan raqobatbardoshligi;
ʼ
- ish haqi doimiy va o zgarib turadigan qismlarining nisbati;
ʼ
- ish haqi bilan ish natijalarining bog liqligi;
ʼ
- bir kasb malakaga ega xodimlar ish haqlarini tabaqalashtirish
imkoniyati
Ma naviy rag batlantirish
ʼ ʼ -korxona rahbarining xodimni nomoddiy rag batlantirish ʼ
vositalaridan samarali foydalana olishga moyilligi (bu masalaga
rasmiyatchilik bilan yondashish ularning personalni mehnatga
bo lgan qiziqtirishdagi ahamiyatni yo qqa chiqaradi);
ʼ ʼ
- xodimlarni moddiy va ma naviy rag batlantirishni qo shib olib
ʼ ʼ ʼ
boorish
Xodimga shaxsiy
yondashish - korxona rahbari tomonidan har bir xodimga uning shaxsiy
qobiliyatini hisobga olgan holda topshiriq berilishi
Vazifani belgilash - personalga belgilangan muddatda bajarilishi kerak bo lgan aniq
ʼ
topshiriqlar berish
Baholash va nazorat - korxona rahbari tomonidan personalga berilgan topshiriq ijrosini
nazorat qilish, bajarilgan ishni baholashning turli usullaridan
oqilona foydalanish
Intizomiy ta sir choralari
ʼ -intizomiy ta sir choralarini o z vaqtida qo llash; ʼ ʼ ʼ
- jazoning qilmishga mosligi;
- personalga u nima uchun jazolanganligini tushuntirish
Qadriyatlar - personalning o zligini namoyon qilish
ʼ
imkoniyati;
- personalning ish haqi miqdoridan qoniqishi;
-personalning korxona oldidagi mas uliyatini to la his etishi;
ʼ ʼ
- personalning xizmat vazifasida ko tarilish istiqboli.
ʼ
72

Mehnatning birlamchi o lchami xodimning sarf qilgan vaqti, ya ni ish vaqtiʼ ʼ
bilan o lchanadi. Mehnatni rag batlantirishda, eng avvalo, kimning qancha vaqt
ʼ ʼ
ishlagani inobatga olinadi. Hamma bir xil ish vaqti sarf qilib ishlashi mumkin.
Lekin hammaga bir xil ish haqi to lanmaydi. Chunki ular bir ish vaqtida turli
ʼ
natijalarga erishishlari mumkin.
Rag batlantirish qancha yuqori bo lsa, mehnatning ham samaradorligi
ʼ ʼ
shuncha yuqori bo ladi. Mehnatni moddiy rag batlantirish bilan birga ma naviy
ʼ ʼ ʼ
rag batlantirish ham mavjudki, buning ta sir kuchi ham moddiy rag batlantirishdan
ʼ ʼ ʼ
kam emas. Ma naviy rag batlantirishga quyidagilar kiradi:
ʼ ʼ
- jamoa oldida yaxshi ishlayotganligini qayd etish, ma muriyat buyrug i
ʼ ʼ
bilan raxmatnoma va tashakkur e lon qilish;
ʼ
- faxriylar taxtasiga, kitobiga yozish, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash;
- unvonlar berish.
- orden va medallar bilan taqdirlash.
Kadrlarning mehnat qilishi uchun bir qancha motivlar borki, bularsiz
samarali mehnatning sodir bo lishi mumkin emas. Bularga quyidagilar kiradi:
ʼ
1. Ko proq mehnat haqi to lanishi.
ʼ ʼ
2. Yaxshi mehnat sharoitining yaratilishi. Bu xodim uchun juda katta
ahamiyatga ega. Mehnat sharoiti xodimlarni ishga olib kelish, ishlash jarayonini
ta minlash va ishdan uygacha kuzatib qo yishni o z ichiga oladi. Hozir transport
ʼ ʼ ʼ
xarajatlari qimmat. Xodimlarning ishga borib-kelishi uchun oylik maoshning
asosiy qismi ketib qoladi. Shu tufayli odamlar ozroq ish haqi bo lsa ham, yashash
ʼ
joyiga yaqinroq joydagi korxonalarda ishlashni xohlaydi. Аlbatta, bu xodimning
malakasiga ham, mutaxassisligiga ham to g ri kelmasligi mumkin. Lekin u yo l
ʼ ʼ ʼ
haqini tejash evaziga ko proq moddiy manfaatdor. Аmmo bundan xodim ham,
ʼ
uzoqroqda joylashgan korxona ham, jamiyat ham katta zarar ko radi. Shu tufayli
ʼ
har bir korxona o z xodimini ishlatish bilan birga uni ishga olib kelish va ishdan
ʼ
uyigacha kuzatib qo yish chorasini ham ko rishi kerak.
ʼ ʼ
Har bir xodimning ishlaydigan joyi har tomonlama qulay, yorug , ozoda,
ʼ
bahavo bo lishi lozim. Bu borada mehnat ergonomikasi talablariga javob beradigan
ʼ
73

bo lishi kerak. Bu ham yaxshi va samarali ishlash uchun asosiy motivlardanʼ
biridir. Korxona jug rofiy jihatdan ham qulay joylashgan bo lishi lozim. U
ʼ ʼ
transport vositasi bekatiga yaqin, do konga, oshxonaga, bozorlarga yaqin va ularga
ʼ
borish ham qulay joyda joylashishi ham unda ishlaydigan xodimlar uchun
ahamiyatlidir.
3. Xodimning malakasiga mos ish bilan ta minlanishi. Bu ham mehnatning
ʼ
muhim motivlaridan biridir. Xodim malakali bo lsa-yu, u oddiy, malaka talab
ʼ
qilmaydigan ishga qo yilsa ham, malakasi bo lmasdan, malaka talab qiladigan
ʼ ʼ
ishga qo yilsa ham, uning mehnatida samara bo lmaydi. Masalan, yuqori malakali
ʼ ʼ
kompьyuter operatorini oddiy kalьkulyator bilan ishlaydigan joyga va oddiy
kalьkulyatorda ishlay oladigan kishini kompьyuterga o tqazib qo yish ham
ʼ ʼ
samarasizdir. Ikki holda ham korxona, xodim, jamiyat yutqazadi. Shu uchun har
bir xodimni yaxshi o rganib, uning qobiliyati va malakasiga yarasha ish bilan
ʼ
ta minlash lozim. Korxonada shunday muhit yaratilishi lozimki, qaysiki biror
ʼ
xodim malakasini muntazam oshirib borsa, shunga yarasha u moddiy va ma naviy
ʼ
rag batlantirilishi lozim, ya ni unga loyiq ishni topib berib, kerak bo lsa,
ʼ ʼ ʼ
lavozimini ko tarib qo yish kerak. Bu, birinchidan, shu xodim uchun juda katta
ʼ ʼ
rag bat bo ladi. Ikkinchidan, esa korxonada texnologik jarayon takomillashib
ʼ ʼ
boradi. Malaka talab qiladigan ilg or dastgohlar ishlab chiqarishga, boshqarishga
ʼ
joriy qilinishining intellektual asosi yaratiladi.
4. Korxonada yaxshi ma naviy-ruhiy muhitning yaratilishi. Bu ham mehnat
ʼ
samaradorligini oshirish uchun eng muhim omillardan biridir. Chunki har bir kishi
ma naviy jihatdan mustaqil. U mehnat jamoasida, jamiyatda o z o rniga, mavqeiga
ʼ ʼ ʼ
ega bo lishni xohlaydi. Shu tufayli har bir shaxs o z o rnida yetarli darajada
ʼ ʼ ʼ
ob ektiv ravishda baholanishi lozim. Uning izzat-obro i o z o rniga qo yilishi
ʼ ʼ ʼ ʼ ʼ
kerak.
5. Har bir xodimning o z o rniga ega bo lishini ta minlash. Bu borada
ʼ ʼ ʼ ʼ
ma naviy-ruhiy muhitning o rni katta. Chunki bu omillar bir-biri bilan uzviy
ʼ ʼ
bog liq omillardir. Har bir xodim o zining mehnati bilan jamoaning umumiy
ʼ ʼ
muvaffaqiyatiga u yoki bu darajada ozmi-ko pmi hissa qo shadi. Lekin u har bir
ʼ ʼ
74

xodim uchun juda kattadek tuyuladi. Shu jihatdan u o zi ishlayotgan mehnatʼ
jamoasida o z o rnim bor, deb his qiladi. Аynan xodimlarda shakllangan shu
ʼ ʼ
tuyg uni poymol qilmaslik kerak. Zarur hollarda faqat uning yutug i, ishi qayd
ʼ ʼ
qilinsa, demak u faqat hamma ishni o zi qilayotgandek tuyuladi. Shuningdek,
ʼ
jamoaning muvaffaqiyati bevosita unga bog liq ekanligi va o zining jamiyatga,
ʼ ʼ
jamoaga kerakligini his qiladi. Bunday his-tuyg u bilan bog liq mehnat
ʼ ʼ
motivatsiyasi uning samarali, unumli ishlashi uchun asos va omil bo ladi.
ʼ
6. Har bir kishini shu korxonaning egasi, xo jayini va uning bu yerda zarur
ʼ
ekanligini his kilishni ta minlash. Har bir xodim o zi ishlagan joyining xo jayini
ʼ ʼ ʼ
yoki egasi ekanligini his qilishi lozim. Bunga ishlaganiga qarab, ya ni ish
ʼ
natijasining hajmiga qarab ish haqini oshirib borish, yil oxirida olingan foydaning
bir qismini dividend tariqasida bo lib berish orqali erishiladi. Bu tuyg u har bir
ʼ ʼ
xodimda shu xo jalik mulkini saqlashga, tejamli bo lishga, yilni ko proq foyda
ʼ ʼ ʼ
bilan yakunlashga da vat etadi. Shuningdek har bir kishi samarali mehnat qilishga
ʼ
harakat qiladi.
Yapon tizimining o‘ziga xos xususiyati — mashhur «umrbod yollanish»dir.
Bunda xodim o‘quv yurtini tamomlagandan keyin tashkilotga ishga kirgach, uni
butun mexnat xayoti mobaynida tark etmaydi. Inson resurslarini boshqarishning
butun tizimi mazkur tamoyilga buysundirilgan. Masalan, mexnatga xaq to‘lash
tizimi shunday tuziladiki, xodim oladigan daromadning anchagina qismi
kompaniyadagi ish stajiga bog‘liqdir va har yili muayyan miqdorda ortib boradi.
Yapon korxonasi — bu faqat xodimlar birgalikda mehnat qilish uchun
birlashadigan iqtisodiy tizim bo‘lib qolmasdan, shu bilan birga, o‘zaro
majburiyatlar bilan yagona «ishlab chiqarish oilasi»ga bog‘langan xamfikrlarning
ijtimoiy hamjamiyatidir. «Firma oilasi» — yapon menejmentining juda keng
tarqalgan shiorlaridan biri bo‘lib, u amalda quyidagicha ro‘yobga chiqariladi. Ish
bilan bandlar, ya‘ni «bolalar» o‘z sadoqatlarini doimiy ravishda namoyish
qilishlari va «o‘zlarini butunlay jonajon oilaga bag‘ishlashlari» kerak, astoydil
mehnat qilishlari va firmalari farovonligini birinchi o‘ringa qo‘yishlari lozim.
75

Buning uchun «otalar» — ma‘murlarning g‘amxo‘rliklari tufayli ular ish bilan,
yaxshi turmush sharoiti va doimiy ortib boruvchi daromad bilan ta’min etiladilar
Bazis stavkasining tarkibi quyidagicha aniqlanadi:
˗ 20 % li ma’lumot darajasi bilan
˗ 20 % li staj bilan
˗ javobgarlikning 20 % li xajmi bilan
˗ mustaqil qarorlarning 10 % li zarurligi bilan
˗ 10 % li psixik nagruzkalar bilan
˗ 5 % li mexnat sharoitlar bilan
˗ 5 % li mexnat xavfsizligi bilan.
Jamoaviylik, etakchiga bo‘ysinish va kattaga xurmat. Kichik kattaga
minnatdorchilik bildiradi, katta kichikning xurmatini qozonadi. «Ringi» tamoyili -
quyi pog‘onadagi xodimlarning fikrini bilish – an’anaviy xurmat hisoblanadi.
Korporativ tamoyillar. Firma ideallariga sodiqlik, firmaning ish kiyimi, shior,
madxiya, bayroq. Norasmiy munosabatlar. «Odamlarda xato qilmaslik kerak»,
«Yaxshi inson – ishlaydigan inson», «Biz xammamiz katta oila». Motivastiya.
Jamoaviy motivastiyaning ustunligi. Xozir mexnat – pul keyin. Yaxshi bajarilgan
ishdan qoniqish, uy - joy xisobiga zayomlar berish. Qo‘pol xatti-xarakat uchun
jamoadan chiqarish. Mexnatga xaq to‘lash. Maosh uch elementdan iborat: asosiy
to‘lov ko‘p miqdorli qo‘shimcha to‘lovlar bonuslar. Maosh xajmi yosh, lavozim va
stajga bog‘liq. Boshqa firmaga ishga o‘tganda xammasi noldan boshlanadi.
Prezident va ishchi o‘rtasidagi maosh tafovuti 10 martadan oshmasligi kerak.
Xodimni baxolash. Tarjimai xol va shaxsiy ishni o‘rganish. Yozma vazifalarni
bajarish. Og‘zaki imtixonlar, suxbatlashuv, so‘rov, bilimlarni sinash (test).
«Xizmatlar yodda tutiladi, xatolar yozib olinadi». Ilmiy- texnikaviy taraqqiyot.
Kashfiyotlar, listenziyalarni sotib olish. Ularni tezlik bilan tatbiq etish. «Kelajak
uchun yo‘l ochish». Minimal ombor zaxiralari. «Kanban» - «aniq muddatida»
tamoyili. Bir soat uchun detallar zaxirasi. Yuqori sifat. O‘qitish. Majburiy o‘qish –
9 yil. Xotirani rivojlantirish (minglab ierogliflar – 300 rang). Yaponiyada esa bitta
76

band xodim uchun AQShga nisbatan uch-to‘rt barobar mablag‘ ko‘p sarf etiladi.
Xar bir mehnat qiluvchi yapon ta‘lim olish uchun xaftasiga shaxsiy vaqtining 8
soatini sarf etadi. Yaponiyada «egiluvchan» xodimga asosiy e‘tibor qaratiladi.
Kamchiliklari. Shaxsiy egoizm, agar yapon guruxdan tashqarida bo‘lsa (transprot,
metro, vokzal). Xushmuomalalik ostiga yashiringan ikkiyuzlamachilik, - ayrim
paytlarda xaqiqatni bilish qiyin. Erkaklarning ayollarni kamsitishi. Yuqori
darajadagi ruxiy keskinliklar va kasalliklar – yaponlarning xaddan tashqari
bandligi natijasi. Mastusima firmasining ma‘naviy qadriyatlari:
- millat uchun ishlab chiqarishni takomillashtirish orqali xizmat qilish;
- vijdoniylik;
- xamoxanglik va xamkorlik;
- sifat uchun kurash;
- xurmat va bo‘ysinish;
- firma bilan o‘zini uyg‘unlashtirish;
- firma uchun minnatdorchilik.
77

3.1-rasm. Xodimlarni boshqarishning yapon modeli
79

1. Barcha, shu jumladan, ishchilar uchun xam tushunarli maqsadlarni
qo‘yish;
2. Paternalizm – xodimlarda yagona oila tuyg‘usini shakllantirish;
3. Umrbod yollash, xodim umrining oxirigacha ishga qabul qilinadi;
4. Yoshi va lavozimi bo‘yicha kattaga xurmat, unga bo‘ysinish;
5. Xodim uchun imtiyozlarning yo‘qligi: bir xil kurtkalar, umumiy
oshxonalar, boshqaruvchilar uchun aloxida kabinetlarning yo‘qligi.
6. Muloqot uchun muxit yaratish, tashabbuskorlarni rag‘batlantirish, xar bir
xodimning qobiliyatlarini xurmat qilish va rag‘batlantirish. Dunyoga mashxur
«Matsushita Electric » korporastiyasining falsafasi:
- xaridorning ustunligi;
- jamiyatga foyda tegadigan daromad;
- erkin boshqaruv;
- xamkorlikda ishlash;
-kompaniyaning barcha xizmatchilarining boshqaruvda ishtirok etishi;
«Yoshi kattaligiga qarab xaq to‘lash»ning ustun tomonlari va cheklanishlari
ish ҳ aqining modernizasiya qilingan tizimlari axborot tizimi yapon modelining
afzalliklari
— yuqori malakali ish, maqsadining mustaxkamlanishi
—«birga qatnashish ruxi» Ishchilarning 75 %i «firma — yagona oila» deb
xisoblaydi va xizmatchilarning 85 % da barcha bandlarning maqsadlari mos keladi.
Model. O‘zgarib borayotgan sharoitlarga doimiy ravishda duch kelib va
rivojlanib, o‘zining yuqori darajada samaradorligini isbotlashda davom etmoqda:
- xalol raqobat;
- insonning maxsulotdan yuqori turishi.
Kompaniyaning ichki qonuniyati:
- xar bir ishchi, xatto nafaqa yoshga etgan bo‘lsa xam bu kompaniyada
umrining oxirigacha ishlash xuquqiga ega;
- kompaniya xodimlari ishdan bo‘shash nimaligini bilishmaydi. Ishchilar
uchun 7 ta qoida:
80

- jamiyat rivojiga o‘z xissasini qo‘shish;
- adolat;
- xaqqoniylik;
- birlashish;
- xar qanday sharoitga moslashish;
- minnatdorchilik tuyg‘usi. Yaponiyaning siyosiy modelini tadqiq qilish
bilan shug‘ullanuvchi olimlar bu mamlakatning so‘nggi yillarda iqtisodiy soxada
erishgan yutuqlarining siri byurokratik apparatning samarali faoliyati bilan
bog‘liqligini qayd etmoqda. Masalan, AQShlik bir qancha mutaxassislar
amerikalik byurokrat xodimlarda yetishmaydigan yuksak kasbiy maxorat
(professionalizm), vorisiylik, chuqur ma’suliyat hissi aynan yapon amaldorlariga
xos fazilatlar ekanligini ta’kidlaydi (E.Vogel). 22
Yaponiya byurokratiyasining
noyobligi va o‘ziga xosligi ularning milliy xarakteridagi mexnatsevarlik,
jamoaviylik (kollektivizm), raxbarga sadoqat, shaxslarning o‘zaro munosabatlarda
uyg‘unlikka, kelishuvchanlikka bo‘lgan extiyoji, o‘z ustida ko‘p ishlash kabi
xislatlardan kelib chiqqan. Davlat xizmatiga tayinlanishda xar bir fuqaro teng
xuquqga ega ekanligi Yaponiya konstitutstiyasida mustaxkamlab qo‘yilgan.
Xodimning shaxsiy yutug‘i, fazilati, kasbiy maxorati va tayyorgarligi, xizmat
yuzasidan zarur bo‘ladigan boshqa xususiyatlrni tanlov asosida o‘tadigan
imtixonlar aniqlab beradi. Imtixonlarni tashkillashtirish ishlari kadrlar (xodim)
bo‘limi zimmasiga yuklatilgan.
3.2 . Korxonalarda me hnat potensialidan oqilona foydalanish va ularni
samarali boshqarish yo‘llari
Mamlakatimiz iqtisodiyotining bozor munosabatlariga o‘tish, shuningdek,
oldimizdagi qator ijtimoiy-iqtisodiy vazifalarni hal etish inson resurslaridan
samarali foydalanishni talab qiladi. Bu esa aholi manfaatlari, yashash tarzi,
taraqqiyoti va istiqboli bilan chambarchas bog‘liq. Respublikamizda mavjud inson
22
https://www.google.com//
81

resurslaridan oqilona ishchi kuchidan unga bo‘lgan talab va ehtiyojga qarab
foydalanish bozor iqtisodiyotiga o‘tayotgan hozirgi davrda, umuman, ishlab
chiqarish samaradorligini oshirishning asosini tashkil etadi. Shuning uchun mavjud
inson resurslarini takror hosil qilish va ulardan foydalanishning o‘ziga xos
xususiyatlarini har tomonlama o‘rganish kerak.
Iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot darajasi bilan belgilanuvchi mazkur omil,
o‘z navbatida uni rivojlantirish va taraqqiy ettirishda hal qiluvchi asos hisoblanadi.
Jamiyatning mehnat salohiyatini kuchaytirish, undan samarali foydalanish
muammolari bozor munosabatlari davrida birmuncha murakkablashadi va uning
yechimini topish dolzarb vazifalardan biri hisoblanadi.
Bugungi kunda respublikada inson resurslaridan samarali foydalanish uchun
quyidagi tamoyillarga asoslanish zarur:
- inson resurslarini boshqarishni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish va boshqaruv
tarkibini takomillashtirish;
- ijtimoiy yo‘naltirilgan ish bilan bandlikni vujudga keltirish;
- inson resurslarining shart jihatlarini – kasbiy tayyorgarligi, ma’lumoti,
malakasini oshirish, viloyatlarda, xududlarda inson resurslarining sifat jihatlarini
oshirishga qaratilgan maxsus dasturlar ishlab chiqish.
Mamlakat mehnat potensialidan foydalanish samaradorligini oshirishning
asosiy omili qonunchilik bazasini mustahkamlash, me’yoriy-huquqiy hujjatlarni
takomillashtirish va ularni amaliy hayotga tatbiq etish, chunki bugungi kunda
mamlakatimizda amal qilayotgan ba’zi me’yoriy hujjatlar qayta ko‘rib chiqish,
tegishli qo‘shimcha va o‘zgartirishlar kiritishni talab qiladi.
Birinchidan, mehnatga layoqatli yosh chegarasini o‘zgartirish kerak. Chunki,
ta’limga oid milliy qonunchilikga ko‘ra, yoshlar o‘rta maktabni 16 yoshda bitirib
chiqqanlaridan so‘ng akademik lisey yoki kasb-hunar kolejlarida o‘qishni davom
ettiradilar va 19 yoshda mazkur dargoxni tamomlaydilar. Demak, yoshlar kamida
18 yoshda (asosan 19 yoshda) mehnat bozorida ilk bora ishchi kuchi sifatida
namoyon bo‘lishlari mumkin. Bu esa, jamiyatda iqtisodiy faollik darajasini tabiiy
tarzda oshib borishini keltirib chiqaradi.
82

Ikkinchidan, ta’lim islohatlarini amalga oshirilishi natijasida aholini mehnat
bozoriga chiqishi kamida 3 yilga kechikishini inobatga olib, mamlakatimizda
turmush darajasining yaxshilanishi natijasida aholining o‘rtacha umr ko‘rish
davomiyligi oshib borayotganligi va bugungi kunda bu kun soatning 72,1 yoshni
tashkil etayotganligini e’tiborga olib, respublikada aholi mehnatga qobiliyatli
yoshning yuqori chegarasini o‘zgartirish maqsadga muvofiqdir. Buning natijasida
ba’zi tarmoq va lavozimlarda nafaqa yoshdagilar mehnati diskriminasiyasining
oldi olinadi, shu bilan birga pensiya yoshi chegarasida bo‘lgan aholining
daromadlari oshadi.
Uchinchidan, mamlakatimizda fuqarolarning mehnat migrasiyasini belgilab
beruvchi va tartibga soluvchi qonunchilik xanuzgacha mavjud emas. Bu xorijiy
mamlakatlarda ishlovchi respublikamiz aholisining fuqarolik huquqlari va mehnat
kafolatlari ta’minlanmaganligini anglatadi.
To‘rtinchidan “Ijtimoiy himoyaga muxtoj, ish topishda qiynalayotgan va
mehnat bozorida teng sharoitlarda raqobatlashishga qodir bo‘lmagan shaxslarni
ishga joylashtirish uchun ish joylarining eng kam miqdorini belgilash
to‘g‘risida”gi Nizomni qayta ko‘rib chiqish va hayotga tadbiq etish lozim. Chunki,
mazkur Nizomga muvofiq, xodimlarning o‘rtacha soni kamida 100 kishidan iborat
bo‘lgan korxonalar kvota ish o‘rinlarini ajratadilar. Biroq, bugungi kunda
respublikamizda faoliyat yuritayotgan ish beruvchilarning katta qismi aynan kichik
korxona maqoliga ega bo‘lib, ulardagi xodimlar o‘rtacha soni 100 tadan kamdir.
Bu holat ijtimoiy himoyaga muxtoj shaxslar uchun ish o‘rinlari barpo etishning
miqdorini kamaytiradi. Shu sababli amaldagi nizomning yangi loyihasida
kvotlangan ish o‘rinlari ajratishni kamida 50 ta xodim bo‘lgan korxonalar uchun
belgilash maqsadga muvofiq.
Beshinchidan, “mehnat organlariga bo‘sh ish o‘rinlari va lavozimlar
haqidagi ma’lumotlarni taqdim etish tarkibi to‘g‘risida”gi Nizomni qayta ko‘rib
chiqish kerak. Chunki, mazkur Nizomning amaliy tadbiqi past ko‘rsatkichiga ega
bo‘lib, ish beruvchilarning mavjud bo‘sh ish o‘rinlari va lavozimlari to‘g‘risidagi
ma’lumotlarni mehnat bo‘limlariga taqdim etish mexanizmi samarasiz amal
83

qilmoqda. Taxlillarni ko‘rsatishga, yirik korxonalarning 50% dan kamrog‘igina
bo‘sh ish o‘rinlari to‘g‘risidagi ma’lumotlarni taqdim etishsa, kichik korxona va
firmalar bo‘sh ish o‘rinlari bankining shakllanishda ishtirok etmaydilar.
Oltinchidan, statistik hisobotlar tizimini takomillashtirish va mehnatga oid
hisobotlarni yuritishning yangicha zamonaviy shakl tartib va mexanizmlarini joriy
etish kerak. Chunki, bugungi kunda statistika, iqtisodiyot, mehnat, moliya, soliq
hamda mahalliy hokimiyat organlari o‘rtasidagi o‘zaro axborot va hisobot
almashuvlarini qoniqarli yo‘lga qo‘yilmaganligi sababli iqtisodiy faollik, ish bilan
bandlik, ishsizlik kabi ko‘rsatkichlarning aniq miqdori ma’lum emas. Demak,
statistika hisobotlarini yuritish tizimining samarali amal qilishga erishish uchun
davlat organlarining o‘zaro hamkorlikda faoliyat yuritishlarini ta’minlashga
alohida e’tibor qaratish lozim.
Ma’lumki, kadrlar tayyorlash va o‘quv muassasalari mamlakat mehnat
bozoriga malakali va raqobatbardosh mutaxassislar tayyorlovchi hamda milliy
iqtisodiyot tarmoqlarining kadrlarga bo‘lgan talabning qondiruvchi asosiy tizim
hisoblanadi. Shu bois mazkur muassasalar ma’suliyati va rolini kuchaytirish lozim.
Buning uchun quyidagi chora-tadbirlarni amalga oshirish talab etiladi:
- o‘quv muassasalari bilan ish beruvchilar mehnat organlari va mahalliy
hokimliklarning o‘zaro hamkorligini kengaytirish;
- kasb-hunar kollejlarini qurish va joylashtirishda hududning tabiiy,
ijtimoiy, iqtisodiy hamda infratuzilma xususiyat va shart-sharoitlariga alohida
e’tibor qaratish;
- iqtisodiyot tarmoqlarining kadrlarga bo‘lgan real ehtiyojlaridan kelib
chiqgan holda o‘quv muassasalariga talabalar qabul qilish;
- talabalarning o‘quv va amaliyot jarayonlarini tashkil etish hamda
bitiruvchilarni ishga joylashtirishning samarali tizimini yaratish, shu asosda,
maqsadli dasturlar ishlab chiqish va ularga muvofiq chora-tadbirlarni amalga
oshirish;
84

- hududiy mehnat, iqtisodiyot va hokimiyat organlari tomonidan aniqlangan
bo‘sh ish o‘rinlari miqdori va kadrlarga bo‘lgan talab asosida bitiruvchilarni ishga
taqsimlashni tashkil etish;
- har o‘quv yili yakuni arafasida hududiy mehnat organlari va mahalliy
hokimiyat mutasaddiligida bitiruvchilar mehnat yarmarkalari faoliyatini yo‘lga
qo‘yish va uni muntazamligini ta’minlash;
Ishsizlarni mehnatga jalb etish hamda bo‘sh ish o‘rinlarini mutaxassis
kadrlar bilan ta’minlashning asosiy yo‘llaridan biri mehnat yarmarkalarini tashkil
etishdir. Chunki, bunda bir necha yuzlab, xatto minglab ishlashni xoxlovchilar ish
beruvchilar bilan o‘zaro yuzma-yuz ko‘rishishlari mumkin. Shuningdek, bu
jarayonda raqobat omili hukumron bo‘lib, har ikki subyektda ham tanlov
imkoniyati mavjuddir.
Kadrlar tayyorlash va ulardan turli ijtimoiy-iqtisodiy jabxalarda
foydalanishda sifat ko‘rsatkichlari o‘z ustuvorligiga ega bo‘lishi lozim. Ya’ni,
bunda inson resurslari, mehnat potensiali tarkibi va harakatida sifat o‘zgarishlari
umumiy ko‘rinishda quyidagilardan iborat bo‘lish kerak.
Birinchidan, ishchining kasb-korligi tarkibida o‘zgarish bo‘lishi, malakasiz
mehnatni qisqartirish va aqliy hamda jismoniy mehnat funksiyalarini
uyg‘unlashtirilgan yuqori malakali ishchilar ulushini ko‘paytirish kerak.
Shuningdek, kengroq ixtisoslik doirasida ishlay oladigan kasb egalarini tayyorlash
lozim.
Ikkinchidan, ishlab chiqarishda o‘rta maxsus va oliy ma’lumotli ishchilarga
talabning oshib borishini nazarda tutgan holda barcha toifadagi xodimlarning
ma’lumot darajasini oshirish kerak.
Uchinchidan, ishchilarning turdosh kasblarini egalashlarini amalga oshirish
kerak. Turdosh kasblar va ixtisosliklarni egallab olgan, uzliksiz o‘zgarib turadigan
ishlab chiqarish sharoitlariga tez va oson moslasha oladigan kadrlarni ko‘paytirish
zarur.
Aholini ish bilan bandligini oshirish chora-tadbirlari sifatida yangi ish
o‘rinlarini yaratishga ham alohida e’tibor qaratish lozim. Chunki, ish o‘rni har
85

qanday ishlab chiqarish va mehnat jarayonining birinchi bo‘g‘ini bo‘lib, aynan
unda ishlab chiqarish jarayonini elementlarining barchasi yaxlitlashadi hamda
yangi iste’mol qiymatlari, mehnat mahsulotlari yaratiladi. Biroq bunda
yaratilayotgan ish o‘rinlarining turg‘unlik xususiyati ustuvorlikka ega bo‘lishi
kerak. Buning uchun esa:
- yuqori mehnat hajmiga ega bo‘lgan ishlab chiqarish tarmoqlari rivojiga
alohida e’tibor qaratish;
- kam rentabelli va zarar ko‘rib ishlayotgan ishlab chiqarish korxonalarini
rekonstruksiya qilish hamda modernizasiyalash hisobiga ularning quvvatda
ishlashni ta’minlash;
- chet el investisiyalarini jalb etish orqali yangi ishlab chiqarish va sanoat
korxonalarini barpo etish talab etiladi.
Ishsizlikni kamaytirishning iqtisodiy tadbirlardan yana biri milliy iqtisodiyot
tarmoqlarida bozor talabiga muvofiq kichik korxonalarni barpo etishdir. Bu ishlab
chiqarish va xizmat ko‘rsatish darajasini oshirishga qaratilgan bo‘lishi darkor.
Bunga mehnat unumdorligini oshirish, ish joylarining moddiy-texnikaviy,
texnologiya va sarmoya ta’minotlarini yaxshilash, qishloq xo‘jaligida bo‘lmagan.
Yangi ish joylarini tashkil etish, ish vaqtidan unumli foydalanish, ishlovchilar
moddiy manfaatdorligini oshirish va oqilona soliqlar orqali erishish mumkin.
Mamlakatimizda aholining mehnatda bandligini oshirish, ishsizlarni ish
bilan ta’minlash hamda iqtisodiy nofaol aholini aholi tarkibiga qo‘shishda xususiy
tadbirkorlik va kichik biznesning o‘rni beqiyosdir. Shu bois ushbu soha rivojiga
katta e’tibor qaratgan holda, tadbirkorlik subyektlariga qo‘shimcha imtiyoz va
kafolatlar tizimini joriy etish kerak.
Ma’lumki ishsizlarni mehnatga jalb etishning asosiy omili ish haqi va
moddiy rag‘batlantirish hisoblanadi. Demak mehnat potensialidan samarali
foydalanishning asosiy yo‘nalishlaridan yana biri ish haqi to‘lash tizimini yanada
takomillashtirish va uning real miqdorini o‘sishga erishishdir.
86

Yuqorida belgilangan chora-tadbirlarni amalga oshirish va ular doirasida
tegishli vazifalarni ko‘zda tutish, fikrimizga, yaqin kelajakda o‘zining ijobiy
samarasini beradi.
Uchinchi bob bo‘yicha xulosa
1. Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy
tajribalaridan foydalanishda Yapon modelini mamlakatimiz korxonalarida
foydalansak maqsadga muvofiq bo‘ladi. Yaponiya byurokratiyasining noyobligi va
o‘ziga xosligi ularning milliy xarakteridagi mexnatsevarlik, jamoaviylik
(kollektivizm), raxbarga sadoqat, shaxslarning o‘zaro munosabatlarda uyg‘unlikka,
kelishuvchanlikka bo‘lgan extiyoji, o‘z ustida ko‘p ishlash kabi xislatlardan kelib
chiqqan. Davlat xizmatiga tayinlanishda xar bir fuqaro teng xuquqga ega ekanligi
Yaponiya konstitutstiyasida mustaxkamlab qo‘yilgan. Xodimning shaxsiy yutug‘i,
fazilati, kasbiy maxorati va tayyorgarligi, xizmat yuzasidan zarur bo‘ladigan
boshqa xususiyatlrni tanlov asosida o‘tadigan imtixonlar aniqlab beradi.
Imtixonlarni tashkillashtirish ishlari kadrlar (xodim) bo‘limi zimmasiga
yuklatilgan.
2. Mamlakat mehnat potensialidan foydalanish samaradorligini oshirishning
asosiy omili qonunchilik bazasini mustahkamlash, me’yoriy-huquqiy hujjatlarni
takomillashtirish va ularni amaliy hayotga tatbiq etish, chunki bugungi kunda
mamlakatimizda amal qilayotgan ba’zi me’yoriy hujjatlar qayta ko‘rib chiqish,
tegishli qo‘shimcha va o‘zgartirishlar kiritishni talab qiladi. Bugungi kunda
respublikada inson resurslaridan samarali foydalanish uchun quyidagi tamoyillarga
asoslanish zarur: inson resurslarini boshqarishni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish va
boshqaruv tarkibini takomillashtirish, ijtimoiy yo‘naltirilgan ish bilan bandlikni
vujudga keltirish, inson resurslarining shart jihatlarini – kasbiy tayyorgarligi,
ma’lumoti, malakasini oshirish, viloyatlarda, xududlarda inson resurslarining sifat
jihatlarini oshirishga qaratilgan maxsus dasturlar ishlab chiqish.
87

XULOSA VA TAKLIFLAR
1. Personal mehnat samaradorligini baholash – bu ma’lumotlarni to‘plash
(yig‘ish) va tahlil etishdan iborat bo‘lgan bir-biriga bog‘liq bo‘lgan faoliyatlarning
umumiy natijasidir. Korxona faoliyatining o‘z oldiga qo‘ygan maqsad va
vazifalarini bajarishda personal mehnatining yuqorida sanab o‘tilgan uch muhim
asoslardan kelib chiqqan holda qanchalik ta’sir ko‘rsatishini aniqlashga ko‘mak
berishi hamda ishchilar faoliyatini baholab borish va so‘ngi qarorga kelish uchun
zarur bo‘lgan ma’lumotlarni yig‘ib borish uchun foydalidir. Shuningdek, “Mehnat
potensiali” iqtisodiy kategoriyasi to‘g‘risidagi bir qator iqtisodga olimlarning
fikrlari tahlil qilinib, uni “ishchi kuchi”, “mehnat resursi”, “inson omili”, “inson
kapitani” kabi iqtisodiy tushunchalardan farqi ochib berildi. Hamda ushbu
kategoriya tadqiqoti bo‘yicha fikrlar asosan uch yo‘nalishda olib borilganligi
e’tirof etildi.
2. Personalni boshqarishda quyidagi asosiy funksiyani bajaradi: umumiy
strategiyani belgilash va amalga oshirish yo‘llarini aniq bilish, personalga
ehtiyojlarni rejalashtirish, personalni tanlash, personalni yollash, personalni
rivojlantirish, personalni yo‘naltirish, personalga ehtiyoj va mavjud ishchi kuchini
baholash, mehnat bozori va o‘z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish hamda mehnat
jarayoni tahlili, ish grafiginini tuzish, martaba tizimini yaratish, mehnat sharoiti,
personal bilan ishlash, rag‘batlantirish orqali qiziqtirish, kadrlarni baholash va
o‘qitish, mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko‘zlagan holda bu
salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar
ko‘nikishiga ko‘maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish,
xodimlarning psixologik jihatdan o‘zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini
hal etish va boshqalardir.
3. Bizningcha, yuqoridagi fikrlarni umumlashtirib, respublikamizning
bozor iqtisodiyotiga o‘tishida malakali rahbarlar juda zarur degan xulosa chiqarish
mumkin. Asosiysi – rahbar bizning davrimizda qarorlar chiqarishda qat'iy bo‘lishi,
kishilarni, birinchi navbatda o‘z atrofidagilarni juda yaxshi bilishi, faqat
88

bo‘ysinuvchilar bilan emas, balki yuqoridagi rahbarlar bilan muomala yuritishda
printsipial bo‘lishi kerak. O‘z xodimlari bilan suhbatlashayotgan rahbar o‘z
fikrlarini tushunarli bayon qilishi, suhbatdoshlarini diqqat bilan tinglashi, har
qanday e'tirozlarni rad qilmasligi zarur, chunki aynan shu e'tirozlar berilayotgan
axborotning yetarli emasligini ko‘rsatadi.
4. “SAMARQAND NURI” MChJning tahlil qilish jarayonida jamoa
shartnomasini uning barcha yo‘nalishlari bo‘yicha o‘rganib chiqish, shuningdek
asosiy ko‘rsatkichlarnirig dinamikasini ham umumiy yakun bo‘yicha, ham har bir
xodimga to‘g‘ri keladigan darajada o‘rganish zarur. To‘liq baho berish uchun
korxona bo‘yicha qiyosiy tahlil o‘tkaziladi. Tahlil yakunida korxona xodimlarini
ijtimoiy himoya qilish darajasini oshirishga, ularning mehnat sharoitini, ijtimoiy-
madaniy va uy-joy-maishiy sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan muayyan tadbirlar
ishlab chiqiladi, ular kelgusi yilga mo‘ljallangan ijtimoiy rivojlantirish rejalarini va
jamoa shartnomasini ishlab chiqarishda hisobga olinadi.
5. Inson resurslaridan foydalanishda hamda boshqarishning sifat
ko‘rsatkichlari ijtimoiy mehnat unumdorliginio‘zgarishi orqali bevosita yalpi
daromadga ta’sir ko‘rsatishi bilan ifodalanadi. Ijtimoiy mehnat unumdorligi
darajasi ko‘rsatkichi yalpi daromadni iqtisodiyotdagi bandlarga o‘rtacha
qanchadan to‘g‘ri kelishi bilan aniqlanadi. Mehnat unumdorligining o‘sishi
sur’atlari rejalashtirilayotgan davr uchun belgilangan mehnat unumdorligini
hisobot davr va o‘tgan davrga nisbati bilan foizda o‘lchanadi. Ushbu ko‘rsatkichni
rejalashtirishdan maqsad yalpi ichki mahsulotni mehnat unumdorligini oshirish
hisobiga maksimal darajada oshirishdir.
6. Mehnat potensialining malaka va kasbiy mahorat ko‘rsatkichi, bir
tomondan xodimning doimiy ravishda murakkablashib boruvchi ish vazifalarini
bajarishga kasb faoliyatini o‘zgartirishga tayyorligi, ikkinchi tomondan, xizmat
munosabatni, mehnat intizomini, mehnat intensivligini shakllantiruvchi omil
hisoblanadi. Ushbu ko‘rsatkich xodimning yillar davomida mehnat faoliyati,
amaliy tajribalari va nazariy bilimlari asosida shakllanadi. Malaka va maxoratning
yuqori ko‘rsatkichi ishchining o‘z mutaxassisligini yaxshi egallagan, kasbiy
89

tayyorgarlikga egaligi va zamonaviy talablarga javob bera olish qobiliyatlaridan
dalolat beradi. Ushbu omil orqali jamiyatga yangi yutuqlarga erishishni va yuqori
marralarni zabt etish mumkin bo‘ladi.
7. Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy
tajribalaridan foydalanishda Yapon modelini mamlakatimiz korxonalarida
foydalansak maqsadga muvofiq bo‘ladi. Yaponiya byurokratiyasining noyobligi va
o‘ziga xosligi ularning milliy xarakteridagi mexnatsevarlik, jamoaviylik
(kollektivizm), raxbarga sadoqat, shaxslarning o‘zaro munosabatlarda uyg‘unlikka,
kelishuvchanlikka bo‘lgan extiyoji, o‘z ustida ko‘p ishlash kabi xislatlardan kelib
chiqqan. Davlat xizmatiga tayinlanishda xar bir fuqaro teng xuquqga ega ekanligi
Yaponiya konstitutstiyasida mustaxkamlab qo‘yilgan. Xodimning shaxsiy yutug‘i,
fazilati, kasbiy maxorati va tayyorgarligi, xizmat yuzasidan zarur bo‘ladigan
boshqa xususiyatlrni tanlov asosida o‘tadigan imtixonlar aniqlab beradi.
Imtixonlarni tashkillashtirish ishlari kadrlar (xodim) bo‘limi zimmasiga
yuklatilgan.
8. Mamlakat mehnat potensialidan foydalanish samaradorligini
oshirishning asosiy omili qonunchilik bazasini mustahkamlash, me’yoriy-huquqiy
hujjatlarni takomillashtirish va ularni amaliy hayotga tatbiq etish, chunki bugungi
kunda mamlakatimizda amal qilayotgan ba’zi me’yoriy hujjatlar qayta ko‘rib
chiqish, tegishli qo‘shimcha va o‘zgartirishlar kiritishni talab qiladi. Bugungi
kunda respublikada inson resurslaridan samarali foydalanish uchun quyidagi
tamoyillarga asoslanish zarur: inson resurslarini boshqarishni to‘g‘ri yo‘lga qo‘yish
va boshqaruv tarkibini takomillashtirish, ijtimoiy yo‘naltirilgan ish bilan bandlikni
vujudga keltirish, inson resurslarining shart jihatlarini – kasbiy tayyorgarligi,
ma’lumoti, malakasini oshirish, viloyatlarda, xududlarda inson resurslarining sifat
jihatlarini oshirishga qaratilgan maxsus dasturlar ishlab chiqish.
90

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI
I .O‘zbekiston Respublikasi Qonunlari
1. O‘zbekston Respublikasi Konstitu t siyasi. – T.: “O‘zbekiston”, 20 21 y.
yanvar
2. O‘zbekston Respublikasining Mehnat kodeksi. – T.: “Iqtisodiyot huquq
dunyosi”, 20 2 0.
3. O‘zbekiston Respublikasining «Ta’lim to‘g‘risida» qonuni. Oliy ta’lim.
Me’yoriy Xo‘jjatlar to‘plami. T.: «Sharq», 2021.
II. O‘zbekston Respublikasi Prezidentining Farmonlari va qarorlari
4 . O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 7 fevraldagi
«O‘zbekiston Respublikasini yanada rivojlantirish bo‘yicha Harakatlar strategiyasi
to‘g‘risida»gi PF-4947-son Farmoni // O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari
to‘plami, 2017 y., 6-son.
5. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 20 apreldagi “Oliy
ta’lim tizimini yanada rivojlanitrish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi qarori
6. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining «O‘zbekiston Respublikasini
yanada rivojlantirish bo‘yicha Harakatlar strategiyasi to‘grisida» PF-4947-son
Farmoni. 2017 yil.
7. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 17 fevraldagi «Fanlar
akademiyasi faoliyati, ilmiy-tadqiqod ishlarini tashkil etish, boshqarish va
moliyalashtirishni yanada takomillash tirish chora-tadbirlari to‘g‘risida»gi Qarori //
Xalq so‘zi, 2017 yil 18 fevral
8. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 11
sentabrdagi“ Hududlarda tadbirkorlik tashabbuslari va loyihalarini jadal amalga
oshirishni tashkil etishni chora-tadbirlari”gi qarori. mine e konom i y.uz 2018 yil 18
sentabr.
91

9. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 27 iyuldagi
“Tadbirkorlik subektlarining huquqlari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish
tizimini yanada rivojlantirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi qarori.
mine e konom i y.uz 2018 yil 30 iyul.
10. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 07 iyundagi “Har bir
oila tadbirkor” dasturini amalga oshirish to‘g‘risida”gi qarori. mine e konom i y.uz
2018 yil 15 iyun.
11. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2018 yil 05 maydagi “Faol
tadbirkorlik va innovatsion faoliyatni rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratish
bo‘yicha qo‘shimcha chora-tadbirlar to‘g‘risida”gi qarori. Xalq so‘zi, 2018 yil 18
may.
III. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarorlari
12. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2009 yil 9 apreldagi
104-sonli Qarori. “O‘zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari to‘plami”, 2009 yil
15son .
13. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019 yil 25
fevraldagi “Tadbirkorlik subektlariga ajtatilgan yer uchastkalarida meva sabzavot
mahsulotlarini bevosita yetishtirish joylarida sug‘orish, tayyorlash va saqlash
bo‘yicha yengil konstruksiyali infratuzilma obektlarini qurish uchun yer uchastkasi
ajratish to‘g‘risidagi nizomni tasdiqlash haqida”gi qarori minekonomy.uz 2019 yil
05 mart.
IV. O‘zbekston Respublikasi Prezidentining asarlari va ma’ruzalari
14. Mirziyoyev Sh.M. Erkin va farovon, demokratik O‘zbekiston davlatini
mard va oliyjanob xalqimiz bilan quramiz. Sh.Mirziyoyevning O‘zbekiston
Ruspublikasi Prezidenti lavozimiga kirishish tantanali marosimiga bag‘ishlangan
Oliy Majlis palatalarining qo‘shma majlisidagi nutqi. «Xalq so‘zi», 2016 yil 15
92

dekabr.
15. Mirziyoyev Sh.M. Ilm fan yutuqlari - taraqqiyotning muhim omili//
«Xalq so‘zi», 2016 yil 31 dekabr.
16. 2017-2021 yillarda O‘zbekiston Respublikasini rivojlantirishning
ustuvor yo‘nalishlari bo‘yicha harakatlar strategiyasi www.my.gov.uz
17. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentini Shavkat Miromonovich
Mirziyoyevning Oliy majlisga Murojatnomasi . AA.Norma.uz 28.01.2020
V. Darslik va o‘quv qo‘llanmalar
18. Bekmurodov A.Sh., G‘afurov U.V. O‘zbekistonda iqtisodiyotni
liberallashtirish va modernizatsiyalash: natijalar va ustuvor yo‘nalishlar. O‘quv
qo‘llanma. – T.: TDIU, 2007. - 102 b.
19. Burxanov A. Sanoat korxonalarida moliyaviy barqarorlikni ta’minlash
omillari. / Bozor, pul va kredit. 2008. №6. – B. 33-36.
20. Burxanov U. Davlat xaridi. – Toshkent, 2010. – 160 b.
21. Zaynalov J., Sattorov T. Korxonalar moliyaviy barqarorligini
ta’minlashning nazariy asoslari // Moliya. –Toshkent, 2010. -№2. –B. 12-17.
22. R.S.Muratov., Korxona iqtisodiyoti // Fan va texnologiyalar.- Toshkent ,
2014. 425.B.
23. Abdukarimov B. A. va boshqalar Korxona iqtisodiyoti. Darslik T.: Fan
va texnologiya, 2013.
24. Dadaboyev Yu., Xudoyberdiyeva A. Korxona iqtisodiyoti.–Andijon.;
“Andijon”, 2002.
25. Pardayev M.Q., Isroilov B.I. Iqtisodiy tahlil. 1-qism.-T.:
Iqtisodiyot va xuquq dunyosi nashriyot uyi, 2001.
26. Pardayev M.Q., Isroilov B.I. Iqtisodiy tahlil. 2-qism.-T.:
Iqtisodiyot va xuquq dunyosi nashriyot uyi, 2001.
27. Xalim Xamroev. Tadbirkorlik asoslari. –T.: ”Yangi noshr”-2010 yil. 360
bet.
93

28. Shodibekova D.A., Shodibekov D.I. Tadbirkorlik va kichik biznes
asoslari.—T.: “Sharq”- 25 iyun 2017 yil.
29. Abdurahmonov Q.X., Mehnat iqtisodiyoti. -T.: “Mehnat” – 2009. -511.
30. Abdurahmonov Q.X. va boshqalar. Inson taraqqiyoti. Darslik. – T.:
Iqtisodiyot, 2012.
31. Abdurahmonov Q.X. va boshqalar. Ijtimoiy soha iqtisodiyoti. Darslik. –
T.: “Iqtisodiyot”, 2013
32. Shodmonov Sh.Sh., G‘ofurov U.V. Iqtisodiyot nazariyasi. Darslik. – T:
“Iqtisodiyot moliya”, 2009, 529-b.
VI.Muallif va ilmiy rahbarning magstrlik dissertatsiyasi ishida
foydalanilgan ilmiy ishlari
33. Ashurov A. Mamlakat iqtisodiyotini tubdan isloh qilish sharoitida
korxonalar ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning asosiy yo’nalishlari.
Xal q aro miqyosidagi ilmiy - amaliy anjuman. Samarkand 2021 yil
34. Ashurov A. Ishlab chiqarish korxonalari faoliyatini rivojlantirish yo’llari.
35. Ashurov A. Ishlab chiqarish samaradorligining mohiyati va korxona
faoliyatidagi ahamiyati
36. Maqola, B.B.Rahmatov ,Shomirzayev Shoxrux Maxmudovich.
“IMPROVING INVESTMENT SERVICES IN THE DIGITAL ECONOMY”
Human resources: problems, solution, perspectives. Journal NX ISSue: organized
by SAMARKAND STATE UNIVERSITY, Uzbekistan on February 11-12,2021.
37. Maqola, Mansurova Nargiza Shamsiddinovna,Shomirzayev Shoxrux
Maxmudovich, “ Ish bilan bandlik shakillarini joriy etishning institutsional
asoslarini takomillashtirish” Iqtisodiy taraqqiyotni ta’minlashning ustivor
yo’nalishlari Respublika ilmiyamaliy konferensiyasi materiallari I sho’ba. Iqtisodiy
taraqqiyot inson kapitalini rivojlantirishning konseptual asoslari Qarshi davlat
universiteti kichik bosmaxonasida bosildi. Qarshi shahri ko’chabog’ ko’chasi, 17-
uy (20-21 may 2021 yil)
94

38. Maqola, Qurbonov Sirojiddin SamDU o’qituvchisi Shomirzayev
Shohrux SamDU 2-kurs magistri Boltayev Obitjon, SamDU 1-kurs magistri “ Ish
bilan beqaror bandlik shakllanishiga metodologik yondashuv” SamDU 2021
39. Maqola, Mansurova Nargiza Shamsiddinovna SamDU tadqiqotchisi,
Meliboyev Ibrohim Mavlon o’g’li , Shomirzayev Shohrux Maxmudovich SamDU
1-kurs magistranti
40. Shamirzayev Shohrux Maxmudovich Sharof Rashidov nomidagi
SamDU magistri, Sharof Rashidov nomidagi SamDU magistri Xayrullayev
Shahram Yunus o’gli “ Mehnat bozorini rivojlantirishning institutsional asoslarini
takomillashtirish” , Sharof Rashidov nomidagi SamDU “Inson resurslarini
bosqarish” ilmiy tadqiqot markazi “ INNOVATSION IQTISODIYOTDA
KLASTERLARNI SHAKLLANTIRISH VARIVOJLANTIRISH” , “
FORMATION OF DEVELOPMENT OF CLUSTERS IN AN INNOVATIVE
ECONOMY” Mavzusida xalqaro ilmy konferensiyasi 2022-yil 13-14-may 358-
362-bet Samaqand 2022
VII. Internet saytlari
41. htpp : // www.prezident.uz – O’zbekiston Respublikasi Prezidentining
veb - sayti.
42. htpp : // www.stat.uz – O’zbekiston Respublikasi Statistika Qo‘mitasi
veb- sayti.
43. h tpp : // www.samarqand.uz – Samarqand viloyat hokimligi veb-sayti.
44. htpp: //www.samdu.uz – Samarqand davlat universiteti veb-sayti.
45. htpp: // www. school. edu.ru.
46. htpp: // www. inter – pedagogika. ru
95

Korxonada personal faoliyati samaradorligini oshirish yo‘llari

Купить

Похожие документы
2001-yil sentabr voqealri va uning xalqaro munosabatlarga
1945-1990-yillarda Buyuk Britaniya
1918-1923 yillarda xalqaro munosabatlar, Versal Vashington siyetemasining tuzilishi
Ahmad al-farg‘oniy
Almashlab ekishni loyihalashtirish va joriy etish