Информация о документе

Цена 12000UZS
Размер 434.8KB
Покупки 0
Дата загрузки 07 Ноябрь 2026
Расширение docx
Раздел Дипломные работы
Предмет Педагогика

Продавец

Bohodir Jalolov

Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirish yo‘llari

Купить
KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH YO’LLARI MUNDARIJA KIRISH ………………………………………………………………. 4 I BOB. IQTISODIYOTNI MODERNIZATSIYALASH SHAROI - TIDA KORXONALARDA XODIMLAR ISH SAMARA - DORLIGINI OSHIRISHNING NAZARIY ASOSLARI … 9 1.1 Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyati va mazmuni…………………….. 1.2 Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish mezon va ko‘rsatkichlari tasnifi…………………….. 20 1.3 Korxonalarda xodimlar ish faoliyati samaradorligining ijtimoiy ahamiyati va tasnifi………………………………….. 28 I bob bo‘yicha xulosa ………………………………………... 33 II BOB. KORXONALARDA XODIMLAR ISH SAMARA - DORLIGINI OSHIRISH OMILLARI TAHLILI ………… 35 2.1 Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishga ta sirʼ etuvchi iqtisodiy omillar ……………………………………… 35 2.2 “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi faoliyatida xodimlar ish samaradorligini oshirishning ko‘p omilli tahlili……………………………………………... 39 2.3 Korxonalarida xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili……………………….. 46 I I bob bo’yicha xulosa ……………………………………….. 56 III BOB KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQA - LI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHI RISH ISTIQBOLLARI ………………………………. 57 3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishda ilg‘or xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari ………………… 57 3.2 Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlar ish samaradorligini takomillashtirish yo‘llari …………………... 64 3.3 K orxonalarida moddiy rag‘batlantirish mexanizmini takomillashtirish asnosida ish samaradorligini oshirish yo‘llari ………………………………………………………… 76 III bob bo’yicha xulosa …………………………………….. 84 XULOSA VA TAKLIFLAR…………………………………………… 86 FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR ………………...................... 88 1 2 KIRISH Dissertatsiya mavzusining dolzarbligi va zarurati. Jahonda raqobat muhitining chuqurlashib borayotgan sharoitda mehnat samaradorligini oshirish masalasi tobora dolzarb muammo sifatida e’tirof etilmoqda. Xalqaro Conference Board tadqiqotlar tashkilotining ma’lumotlariga ko‘ra, «har yili jahonda o‘rtacha mehnat samaradorligining oshishi 3,5-4,0 foizni tashkil etadi. So‘nggi yillarda sanoat ishlab chiqarishda mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining Yuqoriligi Germaniya, Irlandiya, Norvegiya, Xitoy va AQSh kabi mamlakatlarda kuzatilmoqda. Ekspertlarning hisob-kitobiga ko‘ra, sanoat ishlab chiqarishda mehnat samaradorligining oshishiga ishlab chiqarishda innovatsion taraqqiyotni jadallashtirish va faol investitsion muhitni yaratilishi sabab bo‘lgan» 1 . Mamlakatimizda keyingi yillarda amalga oshirilayotgan ijtimoiy- iqtisodiy islohotlardan ko‘zlangan asosiy maqsad innovatsion taraqqiyotni jadallashtirish, iqtisodiy qudratimizni yanada oshirish va pirovardida xalqimiz farovonligini oshirishga qaratilgandir. «...iqtisodiyotni modernizatsiya va diversifikatsiya qilish, mehnat unumdorligini oshirish orqali Yuqori iqtisodiy o‘sishni ta’minlash» 2 muhim vazifa sifatida belgilangan. Bu borada mavjud zaxira va imkoniyatlardan samarali foydalanish, innovatsion texnologiya va zamonaviy ishlab chiqarish quvvatlarini ishga tushirish hamda raqobatbardosh iqtisodiyotning muhim tarkibi bo‘lgan mehnat unumdorligini oshirish borasidagi ilmiy tadqiqotlarni yanada chuqurlashtirish maqsadga muvofiq. Xodimlarni boshqarish tizimi tashkilot uchun kerakli kadrlarni tanlash va saqlash, ularni kasbiy o‘qitish, har bir xodimning faoliyatini, hatti-harakatlarini to‘g‘ri baholash va samaradorligini oshirishdan iborat bo‘ladi. Ayniqsa, respublikada raqamli iqtisodiyotni shakllantirish va innovatsiyalarni rivojlantirish natijasida Yuqori malakali kadrlardan iborat zamonaviy tashkilotlarni shakllantirish hozirgi davr talabi bo‘lib qolmoqda. Prezidentimiz Sh.M.Mirziyoyev 1 http://www.conference-board.org/data/chiefeconomist.cfm (Conference Board халқаро иқтисодий таҳлил қилиш тадқиқотлар ташкилоти маълумоти) 2 Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М.Мирзиёевнинг Олий Мажлисга Мурожаатномаси. «Халқ сўзи» газетаси, 2018 йил 29 декабр, № 271 (7199). 3 2020 yildagi Oliy Majlisga Murojaatnomasida kadrlar masalasiga to‘xtalib shunday degandi: “Sharq donishmandlari aytganidek, “Eng katta boylik - bu aql- zakovat va ilm, eng katta meros - bu yaxshi tarbiya, eng katta qashshoqlik - bu bilimsizlikdir! Shu sababli hammamiz uchun zamonaviy bilimlarni o‘zlashtirish, chinakam ma’rifat va yuksak madaniyat egasi bo‘lish uzluksiz hayotiy ehtiyojga aylanishi kerak. Taraqqiyotga erishish uchun raqamli bilimlar va zamonaviy axborot texnologiyalarini egallashimiz zarur va shart. Bu bizga yuksalishning eng qisqa yo‘lidan borish imkoniyatini beradi” 3 . Shu jihatdan, korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirishga erishish har bir korxona va tashkilot oldida turgan dolzarb masala hisoblanadi. Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirishga alohida e’tibor qaratilmoqda. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2022 yil 28 yanvardagi «2022 — 2026-yillarga mo‘ljallangan Yangi O‘zbekistonning Taraqqiyot Strategiyasi to‘g‘risida»gi PF-60-son Farmonida 4 kadrlarni tanlov asosida ishga qabul qilish va ular faoliyati samaradorligini xolisona baholashning huquqiy asoslarini takomillashtirish singari ustuvor yo‘nalishlaridan biri etib belgilangan vazifalar tanlangan dissertatsiya mavzusi doirasida tadqiqotlarni amalga oshirishda maqsadli yo‘nalishlarni belgilab beradi. Muammoning o‘rganilganlik darajasi. Ishlab chiqarishda ijtimoiy mehnat munosabatlarining nazariy va amaliy jihatlari, xodimlar ish samaradorligi, mehnat samaradorligi va motivatsiyasi muammolari S.L.Bryu, P.Samuelson, G.Ford hamda G.Emerson singari xorijlik iqtisodchi olimlarning ilmiy ishlarida chuqur tadqiq etilgan. MDH davlatlari olimlari V.V.Adamchuk, A.A.Artyomenko, S.Babыnin, A.V.Barыsheva, V.I.Brыlev, S.A.Valuyskin, O.E.Germanova, B.G.Zbыshko, V.V.Ishin, A.YA.Kibanov, M.A.Klimova, L.A.Kostin, V.V.Novojilov, Yu.G.Odegov, M.YU.Pitkevich, A.I.Rofe, S.Yu.Roщin, G.G.Rudenko, O.V.Stakanova, S.G.Strumilin, L.V.SHamray, R.A.Elmurzaeva va boshqalar 3 Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёевнинг ОлийМажлисга Мурожаатномаси. 24.01.2020. http://www.press-service.uz 4 https://lex.uz/uz/docs/-5841063 / O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni, 28.01.2022 yildagi PF-60-son 4 tomonidan mehnat samaradorligining nazariy va metodologik asoslari, ishlab chiqarishda mehnat samaradorligini baholash, mehnat samaradorligini oshirish omil va zaxiralari kabi masalalar ko‘rib chiqilgan. O‘z navbatida mamlakatimiz iqtisodchi olimlarining ishlari ham bu muammoni o‘rganishga o‘z hissasini qo‘shib kelmoqda. Jumladan, akademik Q.X.Abdurahmonov (mehnat samaradorligi va uning omillari), G.Q.Abdurahmonova (kichik biznesda munosib mehnat tamoyillari), SH.N.Zaynutdinov (sanoat korxonalarida mehnatni tashkil etish), K.S.Ismaylov (agrosanoat majmuasida mehnat resurslaridan oqilona foydalanish), F.U.Mamarasulov, Z.Ya.Xudoyberdiev (sanoat korxonalarida ishchilar malakasini oshirish va foydalanish), M.L.Tursunxo‘jaev (sanoat korxonalarida mehnatga haq to‘lashni tashkil etish), N.U.Arabov (Mehnat iqtisodiyoti) ilmiy ishlarida o‘z ifodasini topgan. Shu bilan birga bevosita maxsus sanoat ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmi masalalariga bag‘ishlangan ilmiy ishlar va ishlanmalar, ilmiy va monografik tadqiqotlar etarlicha amalga oshirilmagan. Bu ham dissertatsiya tadqiqotining dolzarbligini belgilaydi. Dissertatsiya ishining ilmiy-tadqiqot ishlari rejalari bilan bog‘liqligi. Samarqand davlat universiteti Inson resurslarini boshqarish fakulteti “Inson resurslarini boshqarish” kafedrasi ilmiy tadqiqot ishlari rejasi doirasida bajarildi. Tadqiqotning maqsadi innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida yirik sanoat korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishni takomillashtirish bo‘yicha nazariy-uslubiy, amaliy taklif va tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat. Tadqiqotning vazifalari quyidagilardan iborat: innovatsion iqtisodiyotga o‘tish sharoitida korxonalarda mehnat samarador- ligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlarini tahlil etish; korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy mexanizmini asosiy mezon va ko‘rsatkichlarini aniqlashtirish; 5 korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirish borasidagi xorijiy mamlakatlar tajribalarini o‘rganish va ulardan O‘zbekiston sharoitida foydalanish imkoniyatlarini asoslash; “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodining rivojlanishiga xodimlar ish samaradorligini oshirishning ta’sirini tahlil qilish; yirik sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy ko‘rsatkichlarini tahlil qilish; korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirishga ta’sir ko‘rsatuvchi asosiy iqtisodiy omillarni ekonometrik baholash; korxonalarida innovatsion menejmentni joriy etish va innovatsion sanoat ishlab chiqarishni tashkil etish negizida mehnat samaradorligini oshirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish; korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy-iqtisodiy mexanizmini takomillashtirish bo‘yicha taklif va tavsiyalar ishlab chiqish. Tadqiqotning ob’ekti sifatida Samarqand viloyatida joylashgan yirik sanoat korxonalarida xodimlar ish samaradorligi holati olindi. Tadqiqotning predmetini Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini takomillashtirishda yuzaga keladigan ijtimoiy- iqtisodiy munosabatlar hisoblanadi. Tadqiqotning usullari. Dissertatsiyada tizimli tahlil, induksiya- deduksiya, kompleks baholash, guruhlash, mantiqiy va taqqoslama tahlil, matematik-statistika, sotsiologik baholash, ekonometrik tahlil va prognozlash usullardan foydalanilgan. Tadqiqotning ilmiy yangiligi quyidagilardan iborat: korxonalarida ish samaradorligiga ta’sir qiluvchi omillarning ta’sir ko‘lami aniqlangan holda mehnat samaradorligini oshirishning istiqbol modeli eksponensial va darajali funksiya asosida takomillashtirilgan; sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish tashkiliy- iqtisodiy mexanizmining mezonlari – «ijtimoiy-iqtisodiy» va «iqtisodiy ishlab chiqarish» asosida va baholash ko‘rsatkichlari – «maqsadga yo‘naltirilganlik» va «resurs- sarf» negizida takomillashtirilgan; 6 korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishda «innovatsion texnologiyalarni qo‘llash», «mehnatni samarali tashkil qilish» va «mehnat salohiyatini ko‘tarish»ning zaxira manbalari aniqlangan va ulardan samarali foydalanish mexanizmi tashkiliy-iqtisodiy tamoyillar asosida takomillashtirilgan; sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy mexanizmini takomillashtirishning strategik innovatsion yo‘nalishlari ishlab chiqilgan. Tadqiqotning amaliy natijasi quyidagilardan iborat: munosib mehnat tamoyillari va milliy iqtisodiyot taraqqiyotining o‘ziga xos xususiyatlarini e’tiborga olgan holda «mehnat samaradorligi» tushunchasining mualliflik ta’rifi ishlab chiqilgan; sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy mexanizmining elementlar harakat tarkibi takomillashtirilgan; yirik sanoat korxonalarida mehnat samaradorligini oshirishning tashkiliy- iqtisodiy mexanizmi ishlab chiqarishni samarali shakllarini joriy qilish asosida takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqilgan. Dissertatsiyaning tuzilishi va hajmi. Dissertatsiya tarkibi kirish, uchta bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovalardan iborat. Dissertatsiyaning hajmi 101 betni tashkil etadi. 7 I BOB. KORXONALARDA MODERNIZATSIYALASH JARAYONLARINI AMALGA OSHIRISHDA XODIMLARNI BOSHQARISHNING NAZARIY–USLUBIY ASOSLARI 1.1 Korxonalarda xodimlarning ish samaradorligini oshirishning ijtimoiy- iqtisodiy ahamiyati va mazmuni Hozirgi vaqtda jahonning y etakchi davlatlari taraqqiyoti uchun sanoat rivojlanishidan keyingi bosqich xos bo‘lib, bu bosqichda iqtisodiy o‘sish omillarining roli va o‘rni o‘zgarmoqda. Bunda asosiy e’tibor mehnat resurslarining intellektual salohiyatini, fan va texnologiya yangiliklarini ishlab chiqarish jarayoniga samarali joriy etish asosida zamonaviy ishlab chiqarish tarmoqlarini rivojlantirishga qaratiladi. Jamiyat taraqqiyotidagi bunday holat iqtisodiyotning boshqa sohalariga nisbatan ishlab chiqarish sohasini kengroq rivojlanishini talab etadi. Shu nuqtai nazardan O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Miromonovich Mirziyoev tomonidan “... mutlaqo yangi, Yuqori texnologiyalarga asoslangan sanoat tarmoqlari, xususan, neft-kimyo, kimyo, avtomobilsozlik sanoati, qishloq xo‘jaligi va temir yo‘l mashinasozligi, farmatsevtika, elektro - texnika, to‘qimachilik sanoati, zamonaviy qurilish materiallari ishlab chiqarish va boshqa sohalar izchil rivojlanmoqda” 5 deb e’tirof etiladi. Mamlakatimizda sanoat ishlab chiqarishining jadal rivojlanishi natijasida yalpi ichki mahsulot (YaIM) tarkibida sanoatning ulushi 2021 yilda 33,5 foizdan ziyodni tashkil etdi. Holbuki, bu ko‘rsatkich 2000 yilda 12,9 foizdan iborat edi. Ushbu tahlil qilinayotgan muddat davomida sanoatning YaIMdagi ulushi 3,2 marta oshgan. Bizning tadqiqotimizda sanoat ishlab chiqarish korxonalari muvoffaqiyatli ishlashini ta’minlash masalalarini hal etishdagi strategiya va taktikani ishlab chiqishda xodimlar ish samaradorligini oshirish katta amaliy ahamiyatga ega. 5 Мирзиёев Ш.М. “Ўзбекистон Республикаси Бош вазири Шавкат Миромонович Мирзиёевнинг Олий Мажлис қонунчилик палатаси ва Сенатининг қўшма мажлисидаги нутқи”. Т., “Халқ сўзи” газетаси, 2016 йил 9 сентябр. 8 Mehnat samaradorligini oshirish hozirgi vaqtda eng muhim ijtimoiy-iqtisodiy masala bo‘lib qolmoqda. Mehnat samaradorligi tushunchasini tahlil qilishdan oldin samara va samaradorlik tushunchalarining mohiyatini tushunib olish muhim hisoblanadi. “Samara” va “Samaradorlik” tushunchalari keng ko‘lamli, umummilliy kategoriya sifatida talqin qilinib, o‘z ichiga ilmiy, texnik, ijtimoiy, iqtisodiy va boshqa natijalarni qamrab oladi. “Samara” - tushunchasi iqtisodiy jihatdan - tahlil qiladigan bo‘lsak, mahsulot, tovar yoki xizmatlarni yaratishda ishlab chiqarish resurslarini tejash yoki qisqartirishni bildiradi. “Samara” – umumiy ko‘rinishda – bu natija va sarflar o‘rtasida, rejali (maqsadli) va amaldagi (haqiqatdagi) ko‘rsatkichlar o‘rtasidagi farqdir. Bizning fikrimizcha “samara”, “natija” o‘z tabiatiga binoan miqdoriy va sifat ko‘rsatkichlarida ifodalanadi. Miqdoriy ko‘rsatkichlar sifatida mutlaq miqdorlar, ya’ni qiymat, natural va shartli o‘lchov birliklarida ifodalansa, sifat ko‘rsatkichlari sifatida har xil solishtirma, ya’ni nisbiy ko‘rsatkichlar ishla- tilishi mumkin. Iqtisodiy adabiyotlarda samaradorlikning mohiyati bilan bog‘liq tushunchalar har xil mezon va ko‘rsatkichlar asosida tasnif qilinadi. Ko‘pchilik mualliflar samaradorlik nisbiy ko‘rsatkich deb ta’kidlab, u olingan (erishilgan) natija bilan xarajatlar nisbati orqali aniqlashni tavsiya qilishadi 6 . Samaradorlik masalalari bo‘yicha uzoq xorijiy va MDX mamlakatlari olimlari tomonidan turli ilmiy izlanishlar olib borilib, o‘zlarining qarashlarini bayon qilganlar. Hozirgi zamon g‘arb iqtisodchilari D.L.Gibson, D.M.Ivansevich va D.X.Donneli tomonidan “samaradorlik tushunchasini uch yo‘nalishda: birinchi- dan, korxona (tashkilot) maqsadalariga erishish darajasi sifa- tida, ikkinchidan, qiziqishlar kelishuvi darajasi sifatida, uchinchidan, tashqi muhitda yashab ketish, ko‘nikish, egiluvchanlik darajasi” 7 sifatida tahlil qilganlar. 6 Абдукаримов Б.А., Султонов Ш.А. “Хизмат кўратиш соҳасида кичик бизнес ва хусусий тадбиркорлик самарадорлигини баҳолаш мезонлари, кўрсаткичлари ва уларни аниқлаш йўллари”. “Сервис” илмий- оммабоп журнали, 2011. - № 1-сон. - 20 б. 7 Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. “Организации: поведение, структура, процессы”. Пер. с анг. – 8-е изд. - М.: “ИНФРА”, 2000. – с. 662. 9 Samaradorlik tushunchasiga Italiyalik iqtisodchi Vilfred Pareto qo‘yidagicha ta’rif bergan: “samaradorlik - bu ishlab chiqarish tizimida biron bir jarayonga putur (zarar) etkazmagan holda Yuqori natijadorlikka erishishdir” 8 . V.V.Novojilov samaradorlikka qo‘yidagicha ta’rif bergan: “samaradorlikni umumiy tarzda foydali samarani (natijadorlikni) uni olish uchun sarflarga nisbatida ifodalanadi. Samaradorlik ko‘rsatkichi qo‘yidagi hollarda teskari shaklda, ya’ni sarflarni samaradorlikka nisbatida ifodalanadi” 9 . L.M.CHistov tomonidan “samaradorlik” tushunchasiga: “samaradorlik – bu vaqt birligida ishlatiladigan resurslar birligi hisobiga ishlab chiqarilgan mahsulot ko‘rinishida foydali xossalarni konsentratsiyasidir” 10 deb ta’rif bergan. SHuningdek, samaradorlikning bir xil mazmunga ega bo‘lgan bir necha ko‘rsatkichlarini: resurs qaytimi, ijtimoiy-iqtisodiy tizimning intensiv amal qilishi va yalpi resurslardan foydalanish sifati ko‘rsatkichlarini ko‘rsatgan. U resurs qaytimi ko‘rsatkichini yalpi foydalanilayotgan resurslar ob’ektlari quvvati birligini o‘rtacha yalpi yillik foydalanilayotgan resurslar qaytimi birligiga bo‘lish orqali aniqlashni ilgari so‘radi 11 . A.V.Karpovning fikricha “Samaradorlik, avvalo, korxona faoliyatining sifat jihatlarini tavsiflovchi tushunchadir. U “samara” toifasidan kelib chiqadi hamda unga qaraganda murakkab va kompleks tavsifga ega. Samaradorlik chora sifatida ko‘plab texnik, iqtisodiy, loyiha va xo‘jalik qarorlarini avvaldan bel- gilab beradi. Korxona o‘zining xo‘jalik, ilmiy-texnik va investitsion siyosatini belgilashda samaradorlikdan kelib chiqadi” 12 . Amerikalik iqtisodchi olim D.Sink tomonidan samaradorlik so‘zining mazmuniga turli xil ta’riflarni beradi: “1. Effeciency-inglizcha, kam sarf-xarajat, tejamkorlikni anglatib zururiy va amalda sarflangan resurs xarajatini ifodalaydi. 2. Effectiveness-inglizcha, mahsulot sifati va reja bajarilish munosabatlarini butun 8 Кузнецов Б.Л, Кузнецова С.Б., Андреева Ф.И. “Эффективность корпоративного развития”. // Экономическая синергетика: Ответы на вызовы и угрозы XXI века: сб.науч.тр. // Под ред. д.т.н., проф. Б.Л.Кузнецова. – Набережные Челны: Изд-во Камской гос. нж.-экон. акад., 2005. – с. 119. 9 Новожилов В.В. “У истиков подлинной экономической науки”. // – М.: “Наука”, 1995. – с. 234. 10 Чистов Л.М. “Теория эффективного управления социально-экономическими системами”. Учебник. – СПб.: “Астерион”, 2005. – с. 575. 11 Уша манба: – с. 576. 12 Карпов А.В. “Психология менеджмента” (учеб.пособие). – М.: “Гардарики”, 2000. 10 tizim darajasida ifodalaydi. 3. Productivity-inglizcha, mahsuldorlik, ishlab chiqaruvchanlik (mahsulot hajmini amaldagi mavjud resurs xarajatlar nisbati)ni ifodalaydi. 4. Profitability-inglizcha, foydalilik. 5. Innovation-innovatsiya. 6. Quality of la - bour life-sifatli mehnat faoliyati” 13 kabi tushunchalarni izohlaydi. Kolens lug‘atida ”samaradorlik” kam xarajatli omillar hamda tovar va xizmatlar ishlab chiqarish oraliq munosabatlarida namoyon bo‘lishi qayd etilgan 14 . “Samaradorlik tushunchasini “Cash flow” metodida 15 ko‘rib chiqadigan bo‘lsak, samaradorlikka tizimli yondashilib: “umum samaradorlik, tijorat samaradorligi, ma’lum loyihada ishtirok etish samaradorligi kabi tushunchalarga ajratish mumkin” 16 . S h uningdek, iqtisodiy samaradorlik tushunchasini ifodalashda: “samaradorlik tushunchasining bir bo‘lagi sifatida: umumiqtisodiyot nuqtai nazaridan investitsion loyiha samaradorligidir” 17 . S h uni qayd etish lozimki, umum samaradorlik (umum jamiyat samaradorlik) bu iqtisodiy samaradorlikdir. I.I.Sidirov tomonidan iqtisodiy samaradorlikni baholashda “haqiqiy samara / potensial samara” munosabatlari asosida ifodalash” 18 konsepsiyasini ilgari suradi. SHu nuqtai nazardan iqtisodiy samaradorlik tushunchasiga: “cheklangan resurslardan samarali maksimal foydalanish va sifat harakatidan iborat” 19 kabi izoh beradi. Ushbu yondashuv asosida samaradorlikni ifoda- lashda optimal (potensial imkoniyatga) holatga yaqinlashishni nazarda tutadi. Optimal holat tushunchasiga Pareto tomonidan: “ ...bu shunday iqtisodiy tizim yoki resurslarni taqsimlash hola- tiki parametrlarning ijobiy o‘zgarishi boshqa bir parametrning salbiy o‘zgarishisiz erishib bo‘lmaydi. Xususan, bir ijtimoiy guruh holatining ijobiy o‘zgarishi boshqa 13 Генкин Б.М., Козлова М.И. “О показателях эффективности и принципиальных схемах мотивации эффективной работы”. // Вестник ИНЖЕКОНа. – Сер. Экономика, 2004. – Вып. 4 (5). – с. 3-9. 14 Уша манба: с. 4. 15 Cash flow” методи инвестиция лойиҳаларида иқтисодий самарадорлик кўрсаткичларини аниқлашда фойдаланилади. 16 Пураев А.С., Юсупов Г.Ф., Назмутдинов А.М. “Сущность понятия ”эффективность” и основные методы ее оценки”. // Вестник Иж ГТУ. – 2008. – № 3. - с. 85. 17 Методические рекомендации по оценки эффективности инвестиционных проектов: (Вторая редакция) // М- во экон. РФ, М-во финн. РФ, ГК по стр-ву, архит. и жил. политике; рук. авт.кол.: В.В.Косов, В.Н.Лившиц, А.Г.Шахназарова. – М.: “Экономика”, 2000. – с. 421. 18 Сидиров И.И. “Логистическая концепция управления предприятием”. – СПб.: ДНТП общества “Знание”. ИВЭСЭП, 2001. – с. 168. 19 Уша манба: - c. 169. 11 bir ijtimoiy guruh holatining yomonlashuvisiz imkonsizdir” 20 degan izohni beradi. Bizning fikimizcha, iqtisodiy samaradorlik ko‘rsatkichlari ikki guruhga: xususiy va umumlashgan ko‘rsatkichlarga bo‘lish lozim. Sanoat ishlab chiqarish korxonalarida iqtisodiy samarador- likni tavsiflovchi xususiy ko‘rsatkichlarga mehnat resurslaridan foydalanish ko‘rsatkichlari, moddiy va moliyaviy resurslardan samarali foydalanish ko‘rsatkichlari kiradi. Xususiy ko‘rsatkichlar tizimida mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko‘rsatkichlari alohida muhim ahamiyatga ega. Mehnat unumdorligi darajasi va dinamikasi (natural, qiymat va mehnat ko‘rsatkichlari), o‘rtacha mehnat haqi, bir xodim hisobiga to‘g‘ri keladigan mahsulot hajmining o‘sish sur’ati va mehnatga haq to‘lash sur’atining nisbati, mehnat haqining bir so‘miga olingan natija ko‘rsatkichlari tizimidan foydalanib mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini keng tavsifiga ega bo‘lish mumkin. Amerikalik iqtisodchi Stivin Kovi o‘zining tadqiqotlarida samaradorlik tushunchasini qo‘yidagicha talqin qiladi: “mahsulot” (yakuniy natija) va “mahsulot manbai” (resurs, manba, imkoniyat) tushunchalari bilan o‘zaro muvozanatda ekanligini qayd etadi hamda o‘zaro tushunchalarning “mahsulot” / “mahsulot manbai” nisbatini ilgari so‘radi. “Samaradorlikka keng yondashilsa, samaradorlik samarali boshqaruv, tashabbuskorlik, shaxsiy potensiyalni boshqarish kabi sifatlarda namoyon bo‘ladi” 21 . Mamlakatimizning yetuk olimlari ham samaradorlik masalasi bo‘yicha o‘zlarining qarashlarini bayon qilganlar. Xususan, Q.X.Abdurahmonov tomonidan qo‘yidagicha ta’rif beriladi: “samaradorlik tushunchasi nihoyatda keng tushunchadir, u olingan samaraning sarflarga nisbatini aks ettiradi” 22 . A.O‘lmasov, A.Vahobov tomonidan “Samaradorlik resurs sarflari bilan ishlab chiqarishdan olingan natijaning taqqoslanishini bildiradi, ya’ni bu nima 20 Генкин Б.М., Козлова М.И. “О показателях эффективности и принципиальных схемах мотивации эффективной работы”. // Вестник ИНЖЕКОНа. – Сер. Экономика, – 2004. – Вып. 4 (5). – с. 4. 21 Стивен Р. Кови “Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности”. (The 7 Habits of Highly Effective People: Restoring the Character Ethic). - М .: “ Альпина Паблишер ”, 2012. - с . 374. 22 Абдураҳмонов Қ.Х. “Меҳнат иқтисодиёти”. Т .: “ Меҳнат ”, 2004. - 398 б . 12 sarflab nimaga erishgan- ligini ko‘rsatadi” 23 . Q.J.Mirzaev, M.Q.Pardaev tomonidan “Samaradorlik deyilganda, mulk shaklidan qat’iy nazar, barcha mavjud resurslardan samarali foydalanish va xarajatlarning tejamkorligini ta’minlash evaziga jamiyat, davlat, mulkdor, korxona, ish kuchi sohibi kabi sub’ektlarning manfaatlari mushtarakligini ta’minlashga qaratilgan ular o‘rtasidagi iqtisodiy munosabatlar majmui” 24 deb ta’rif beriladi. M.Q.Pardaev, B.A.Abdukarimov tomonidan esa: “Samaradorlik - bu sodir bo‘layotgan biror iqtisodiy jarayonning qanday natija bilan yakunlanganini ifodalaydi” 25 deb izoh beradilar. Ushbu berilgan ta’rifda samaradorlik tushunchasiga iqtisodiy nuqtai nazardan yondashilib, samaradorlik faqat biror bir iqtisodiy jarayonda vujudga keladi degan konsepsiyani ilgari so‘radilar. Bizning fikrimizcha, samaradorlik nafaqat iqtisodiy jarayonning yakunidagi holati, balki ijtimoiy natijaning erishilgan darajasi hamdir. Samaradorlik tushunchasi murakkab tushuncha ekanligini e’tirof etib, ilmiy adabiyotlarda (efficiency – inglizcha) (efficientia – lotincha) bir nechta tarjimaviy talqinga ega, bir muncha keng tarqalgan “efficiency” iborasini samaradorlik, mahsuldorlik, harakatchanlik qobiliyati va operativlik 26 kabi tushunchalar bilan izohlash mumkin. Hozirgi vaqtda samaradorlikni ko‘plab ta’riflari nafaqat iqtisodiy fanlarda, balki boshqa fanlarda ham keltirilgan. Iqtisodiyot fanlarda “samaradorlik” tushunchasi tor va keng ma’noda talqin qilinadi. Samaradorlik tushunchasi tor ma’noda: potensial va real faoliyatlar natijasining kompleks tasnifi bo‘lib, bunda asosiy e’tibor faoliyat bo‘yicha olingan natijalarga qaratiladi. Keng ma’noda “samaradorlik” tushunchasi: atrof - muhitga samarali va adekvat yondashuv qobiliyati 27 , nisbiy samara, operatsiyalar va loyihalar 28 , sarflanadigan resurslardan unumli foydalanish 29 sifatida talqin qilinadi. 23 Ўлмасов А ., Ваҳобов А . “ Иқтисодиёт назарияси ” ( Дарслик ) ( тўлдирилган ва қайта ишланган нашри ). Т .: “IQTISOD-MOLIYA”, 2014. – 41 б . 24 Мирзаев Қ.Ж., Пардаев М.Қ. “Хизматлар соҳаси иқтисодиёти”. Ўқув қўлланма. Т.: “IQTISOD-MOLIYA”, 2014. –112 б. 25 Пардаев М.Қ., Абдукаримов Б.А. “Корхонанинг иқтисодий салоҳияти таҳлили”. СамИСИ, 2007. - 154 б. 26 Мюллер Д.К. “Англо-русский словарь”. М.: “Русский язык”, 1992. – с. 233-234. 27 Кравченко С.А. “Социально-экономический русско-английский словарь”. – М.: “Астрель”, 2004. – с. 511. 28 Борисов А.Б. “Большой экономический словарь”. – М.: “Книжный Мир”, 1999. – с. 825. 29 http://ru.wikipedia.org. Халқаро мустақил энциклопедия расмий сайти. 13 Samaradorlik mohiyatini aniqlashning Yuqoridagi ta’rifini qaraydigan bo‘lsak, uning bir qancha resurslari mavjudligini ko‘rishimiz mumkin. CHunki, bu tushuncha bir qancha mezonlar, xususiyatlar orqali ifodalanishi mumkin. SHuningdek, samaradorlik kategoriyasi iste’molni qondirish sifatida ham, ishlab chiqarishning maqsadga muvofiqligi sifatida ham, korxonalarning samarali shakllanishi sifatida ham, ijtimoiy natija sifatida va boshqa ko‘rinishlarda ham namoyon bo‘ladi. Yuqorida keltirilgan ta’riflar “Samaradorlik” mohiyatining qo‘yidagi asosiy jihatlarini ifodalaydi: birinchidan, samaradorlik murakkab ijtimoiy-iqtisodiy kategoriya bo‘lib, u bir yoki bir necha mezonlar asosida aniqlanadi; ikkinchidan, u har doim muayyan maqsadlar faoliyatiga bo‘ysunadi, ya’ni samaradorlikni baholash bosh maqsadlar asosida faoliyatlarni tavsiflaydi. S h unday qilib, samaradorlik nisbiy tushunchadir. Mazkur tushuncha haqida fikr yuritilganida bir necha holatlar taqqoslanadi. Masalan, iqtisodiy nazariyada – iqtisodiyotdagi biron- bir manfaat bilan bog‘liq bo‘lgan farovonlik darajasi taqqoslanadi. Gap shundaki, jamiyat farovonligi barcha jamiyat a’zolarining manfaatlarini to‘g‘ridan-to‘g‘ri umumlashtirish natijasidir. Bizning fikrimizcha, yuqorida keltirilgan ta’riflarni e’tiborga olgan holda, samaradorlik mohiyatining aniq bir mualliflik ta’rifini berish maqsadga muvofiqdir. Samara dorlik – bu ishlab chiqarish va noishlab chiqarish jarayonida erishilgan iqtisodiy va ijtimoiy natijaning ko‘zlangan maqsadga nisbatini ifodalaydi. Ushbu mulliflik yondashuvidagi samaradorlik ta’rifida ishlab chiqarish va noishlab chiqarish munosabatlarida erishiladigan iqtisodiy manfaatdorlik va ijtimoiy naflilik ko‘zlangan maqsadga nisbatan ortiq yoki ustunligida namoyon bo‘ladi. Ushbu samaradorlik tushunchasiga berilgan mualliflik ta’rifi murakkab va keng qamrovligi jihatidan iqtisodiyotning barcha tarmoqlarida qo‘llash imkonini beradi, ishlab chiqarish iqtisodiyotida ishlab chiqarish hamda mehnat faoliyati samaradorligi tushunchalariga izoh berishda ham qo‘llash mumkin. Mehnat samaradorligini baholash uchun uning ijtimoiy- iqtisodiy kategoriya sifatida ko‘p jihatliligi muayyan ko‘rsatkichlar tizimini talab qiladi. Bundan 14 tashqari, ishlab chiqarish darajasini ishlab chiqarish miqyoslari (iqtisodiyot tarmoqlari, soha, korxona, sex, uchastka, brigada)ga qarab mehnat samara- dorligini aniqlashning turli darajalarini e’tiborga olinishi lozim. Buning ustiga, hatto bir darajaning o‘zida – ayrim korxona (tarmoq, sex)lar darajasida – ko‘rsatkichlar tizimlari farqlanishi mumkin, chunki mahsulot ishlab chiqarish hajmlari turlicha hisoblab chiqiladi, xodimlar tarkibi (malaka darajasi, ish staji, soni) tafovutli va mehnat sarflarini hisobga olishning o‘z hususiyatlari bo‘ladi. Hozirgi kunga qadar iqtisodchilar o‘rtasida sanoat ishlab chiqarish tarmog‘ida mehnat samaradorligini baholash uslubi to‘g‘risida yagona fikr yo‘q. Ko‘pchilik iqtisodchi olimlar “mehnat unumdorligi” va “mehnat samaradorligi” tushunchalarini bir-biriga o‘xshash tushuchalar, deb ta’kidlashadi. Masalan, V.I.Ivanitsskiy, I.N.Maksimenko va N.N.Ushakovalar 30 qo‘yidagi ta’rifni keltirishadi: “mehnat samaradorligi bajarilgan ish hajmi uchun mehnat sarflarini kamaytirish yoki yaratishni ko‘paytirish bilan bog‘liq mehnat unumdorligi orqali tavsiflanadi”. Bu fikrni O.I.Volkov 31 ham o‘z tadqiqot ishlarida qayd qilgan. SHuningdek, mamlakatimiz olimlari tomonidan ham chalkashliklar mavjud, masalan A.O‘lmasov va A.Vahobovlarning “Iqtisodiyot nazariyasi” nomli darsligida: “Mehnat unumdorligi mehnat natijasini, mehnat samaradorligini anglatadi” 32 deb e’tirof etiladi. Tadqiqotlarimizda aniqlandiki, ko‘pgina boshqa xorij olimlari ham mehnat samaradorligini o‘rganishda uni ishlab chiqarish samaradorligiga ham tenglashtirishadi. Biroq, shuni alohida ta’kidlash lozimki, ushbu kategoriyalar alohida 3 ta iqtisodiy kategoriyalar hisoblanadi. Ushbu chalkashliklar kelgusida takrorlanmasligi uchun, mehnat samaradorligining mohiyatini mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligi kategoriyasidan alohida kategoriya sifatida tadqiq qilamiz. Ishlab chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligi o‘rtasida farq borligiga shubha yo‘q. Ishlab chiqarish samaradorligi iqtisodiy jamiyatning mehnat, material, tabiiy 30 Иваницский В.И., Максименко Р.Н., Ушакова Н.Н. “Экономика труда”. – М.: “Экономика”, 1990. – с. 334. 31 Волков О.И. “Экономика предприятия: учебник”. – М.: “ИНФРА – М”., 1997. – с. 416. 32 Ўлмасов А., Ваҳобов А. “Иқтисодиёт назарияси” (Дарслик) (тўлдирилган ва қайта ишланган нашри). Т.: “IQTISOD-MOLIYA”, 2014. – 43 б. 15 va pul resurslarining moddiy ishlab chiqarish sohasida qanchalik darajada foydali ishlatilishini ifodalaydi. Uning darajasini kompleks ko‘rsatkichlar yordamida hisoblash mumkin. Ularda eng muhimi bu moddiy, mehnat va moliyaviy resurslar, mehnat unumdorligi, fond qaytimi, mahsulot sifati va tannarxi kabi ko‘rsatkichlarning har bir-birligiga teng yaratilgan YaIM hajmidir. Ishlab chiqarish samaradorligi mehnat unumdorligidan farqi shuki samaradorlik ishlab chiqarish jarayoni doirasidan chetga chiqib iste’mol davrining ham samarasini ifodalaydi. Mehnat unumdorligi mehnat samaradorligining muhim ko‘rsatkichidir, biroq, mehnat unumdorligi iqtisodiyot tarmoqlari darajasidan toki ish joyigacha ishlab chiqarishning barcha darajalarida uzluksiz tusda bo‘lishi mumkinligi uchun muhimdir. Mehnat samaradorligi esa mehnat unumdorligidan mehnat natijalari ko‘rsatkichi jihatidan ham, sarflar ko‘rsatkichi jihatidan ham farq qiladi. Mehnat unumdorligini ta’riflashda uning natijasi mehnat mahsuli tarzida (vaqt yoki qiymat birliklarida) ifodalanadi. Mehnat samaradorligi mehnat unumdorligidan farqli o‘laroq, nafaqat mehnat hajmini, balki uning sifatini ham ifodalaydi. Mehnat sifati deganda ikki ma’noni tushunmoqlik lozim. Tor ma’noda mahsulot sifatini, keng ma’noda ijtimoiy foydaliligi, mehnat natijalarining qo‘yilgan talablarga javob berishini ifodalaydi. Mehnat samaradorligining yana bir muhim jihati shuki, u o‘z o‘rnida mehnat resurslaridan foydalanishdagi tejamkorlikni, moddiy va nomoddiy ishlab chiqarish sohasidagi inson mehnat faoliyatining sermehnatliligini ifodalaydi. Ushbu bir-biridan iqtisodiy foydalanish darajasi bo‘yicha farq qiluvchi kategoriyalarni o‘zaro farqli jihatlarini 1.2-jadvalda tasniflaymiz. Mehnat samaradorligi iqtisodiy kategoriya sifatida targ‘ib etilishida V.V.Novojilovning hissasi katta, uning fikricha, “...mahsulotning foydali hususiyati uning soniga bog‘liq emas. Mahsulot foydali yoki keraksiz, zarur yoki ortiqcha bo‘lishi mumkin. Ortiqcha mahsulot ishlab chiqarishning o‘sishi, mehnat hajmining oshishiga olib kelishi mumkin, ammo bu uning samaradorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatadi” 33 . 1.2-jadval 33 Новожилов В.В. “Проблемы измерения затрат и результатов при оптималном планировании”. – М.: “Наука”, 1972. – с. 56. 16 Mehnat samaradorligining mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligidan farqi 34 Farqlash jihatlari Ishlab chiqarish samaradorligi Mehnat unumdorligi Mehnat samaradorligi Mehnat faoliyati sohasi Moddiy boyliklar ishlab chiqarish Moddiy ishlab chiqarish sohasidagi mehnat Yalpi foydali mehnat (moddiy va nomoddiy ishlab chiqarish) Yaratilayotgan moddiy qiymat va xizmatlar massasiga ta’siri Ishlab chiqarish samaradorligining o‘sishi jamg‘arish va joriy ehtiyojlarni qondirish uchun kerakli moddiy qiymatlarni o‘sishiga olib keladi Mehnat unumdorligi- ning o‘sishi jamiyatning barcha moddiy qiymatlarni oshiradi Mehnat samaradorligini o‘sishi moddiy qiymatlar bilan birga xizmatlar massasining ham oshishiga olib keladi Natijaviylikni o‘lchash ko‘rsatkichlari Ishlab chiqarish samaradorligi Mehnat unumdorligi Mehnat samaradorligi Iqtisodiyot tarmoqlari miqyosida YaIM yoki yakuniy mahsulot hajmining moddiy, mehnat va moliyaviy resurslar bir birligiga nisbati Ishlab chiqarilgan YaIMning moddiy ishlab chiqarish sohasida band bo‘lganlarning umumiy soniga nisbati Yaratilgan YaIM hajmining iqtisodiyot tarmoqlaridagi mehnat sarfi va mehnat sifatiga nisbati Tarmoq miqyosida Tarmoq tomonidan ma’lum mahsulotga nisbatan yalpi ehtiyoj- larning qondirilish darajasi. Natura shaklidagi ishlab chiqarilgan yoki sof mahsulot xajmining foydalanilgan barcha resurslarning har bir birligiga nisbati Tarmoqda ishlab chiqarilgan normativ sof mahsulotining tarmoq sanoat ishlab chiqarish personalining umumiy soniga nisbati Sof mahsulotning tarmoqda mehnat sig‘imi va mehnat sifatiga nisbati Korxona miqyosida Ta’minot, mehnat unumdorligi, fond qaytimi, mahsulot sig‘imi, tannarx, rejasining bajarilishi, rentabellik ko‘rsatkichlari Sof mahsulot hajmining har bir sanoat ishlab chiqarish personali ishchisiga nisbati yoki mehnat sarflarining bir mahsulot birligiga nisbati YAratilgan sof mahsulot va ishlab chiqarilgan moddiy boyliklarning (sifatiy ko‘rsatkichlar bilan) tejab qolingan ish vaqti va jonli mehnatga nisbati Shuning uchun mehnat samaradorligi ishlab chiqarish tushunchasidan ancha keng tushuncha hisoblanadi. Mehnat samaradorligi o‘zida nafaqat mahsulot miqdorini aks ettiradi, balki mahsulotning iste’mol qiymatini, shuningdek iqtisodiyot tarmoqlaridagi mehnat samarasini ham ifoda etadi. 34 Ж.Ш.Тухтабаев. Корхоналарда меҳнат самарадорлигини оширишнинг методологик асослари. –T.: «Fan va texnologiya», 2017, 259 бет. 17 Shuning uchun ish va mehnat samaradorligi ishlab chiqarish tushunchasidan ancha keng tushuncha hisoblanadi. Mehnat samaradorligi o‘zida nafaqat mahsulot miqdorini aks ettiradi, balki mahsulotning iste’mol qiymatini, shuningdek iqtisodiyot tarmoqlaridagi mehnat samarasini ham ifoda etadi. Mehnat samaradorligi milliy va korxonalarning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishini tavsiflovchi eng muhim iqtisodiy kategoriyalardan biridir. Mehnat samaradorligini iqtisodiy kategoriya sifatida mohiyati va mazmunini 3 yo‘nalishda tahlil qilish mumkin: birinchi yo‘nalish, o‘rganish predmeti bo‘yicha mehnat yoki ishlab chiqarish iqtisodiy samaradorligining o‘zi hisoblanadi. Bu iqtisodiy kategoriyaning iqtisodiy fanlar tizimidagi o‘rni katta e’tiborga ega, mehnat samaradorligining ob’ektiv iqtisodiy qonunlar bilan o‘zaro aloqasi tadqiq qilinadi, shuningdek ko‘pgina olimlarni bu iqtisodiy kategoriya ishlab chiqarishning turli shakllarida o‘ziga xosligi bilan qiziqtiradi; ikkinchi yo‘nalish, bu mehnat samaradorligi mezonlari va uning miqdoriy me’yorlarini, shuningdek iqtisodiyotning turli darajalarida samaradorlik ko‘rsatkichlarini izlash, samaradorlik dinamikasini o‘rganish bilan bog‘liq; uchinchi yo‘nalish esa alohida ta’sir qiluvchi omillar, shuningdek, iqtisodiy sohalari orqali mehnat samaradorligini oshirish yo‘llari va zahiralarini tadqiq qilish bilan bog‘liq. Ushbu 3 ta yo‘nalish ham bir-biri bilan uzviy bog‘liq va ularning asosiy maqsadi mehnat samaradorligini nazariy jihatdan asoslab berishdan iboratdir. Mehnat samarador- ligining mohiyatini o‘rganishni eng avvalo uning qaysi sohaga tegishli ekanligi aniqlashdan boshlash lozim: moddiy ishlab chiqarish sohasidami yoki nomoddiy ishlab chiqarish sohasiga tegishli. Ko‘pchilik olimlar mehnat samaradorligini moddiy ishlab chiqarish sohasiga tegishli deb e’tirof etishadi, chunki bu sohada kilingan sarf-xarajatlar yaqin davr ichida o‘z natijasini berishi bilan farqlanadi. Boshqa bir guruh olimlar esa mehnat samaradorligi noishlab chiqarish (xizmat ko‘rsatish) sohasiga tegishli deb fikr yuritishadi, chunki bu sohada qilingan sarf- xarajatlar uzoq muddat o‘z natijasini bermasa ham, lekin vaqti kelganda shunday natija beradiki, buni hech kanday mikdoriy va sifatiy o‘lchovlar bilan o‘lchab bo‘lmaydi. 18 Korxonalarida xodimlar ish samaradorligini oshirish omili sifatida bevosita mehnat resurslari va ulardan samarali foydalanish natijasida ishchi- xizmatchilarning miqdor va sifat ko‘rsatkichlari o‘zaro uyg‘unligi hamda ulardan samarali foydalanish bilan bog‘liq. 1.2. Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish mezon va ko‘rsatkichlari tasnifi Jamiyatda ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish natijasida yuzaga kelgan munosabatlarda aks etgan jamiki ijtimoiy ishlab chiqarishning ahamiyati borasidagi munosabatlarni ko‘rsatuvchi “Ishlab chiqarish samaradorligi” kategoriyasi keng qo‘llaniladi. Moddiy iste’mol mahsulotlarini ishlab chiqarish jarayonida bevosita foydalaniladigan mehnat unumdorligi ishlab chiqarish samaradorligining asosiy mezoni hisoblanadi. Lekin unumdorlik mehnatning faqat ma’lum miqdordagi mahsulot ishlab chiqarish xususiyatinigina ifoda etadi. Holbuki, u yoki bu ijtimoiy ehtiyojni qondirish nafaqat mahsulotning hajmi balki uning sifatiga ham bog‘liqdir. Shu sabab mehnat unumdorligi barcha mehnat ko‘rsatkichlarini qamrab ololmaydi. Qolaversa, ishlab chiqarishning moddiy ko‘rsatkichlari qayta ishlab chiqarishning barcha bosqichlaridan o‘tib, iste’mol uchun yaroqli bo‘lmaguncha iste’mol qiymatiga ega bo‘lmaydi. Jamiyat ehtiyojini to‘liq qondirish sanoat tarkibidagi Yuqori qo‘shimcha qiymatga ega bo‘lgan qayta ishlab chiqarishning barcha bosqichlaridagi mehnat resurslarining birgalikdagi mehnat samaradorligiga bog‘liq bo‘ladi. Ishlab chiqarish bosqichlarining mehnat samaradorligi bilan bog‘liqligini qo‘yida tamoyillar orqali tadqiq qilamiz: Taqsimlash samadorligi , jamiyatdagi bunday munosabatlar ishlab chiqarish natijalariga qanchalik ta’sir ko‘rsatishiga, ya’ni ularning qanchalik qayta ishlash jarayonini tezlashtirishiga bog‘liq bo‘ladi. Taqsimlashda sarflangan mehnatning miqdori va sifatini uning natijasi bilan taqqoslagan holda, individual mehnat samarasining yaxshilanishini hisobga olinishi lozim. Ayirboshlash samaradorligi , moddiy boylikni shaxsiy yoki ishlab chiqarish yo‘li bilan iste’mol uchun etkazib berishni oqilona tashkil etish hamda 19 takomillashtirish orqali yuzaga keladi. Ishlab chiqarilgan mahsulotni iste’molchiga etkazib berishda qanchalik ko‘p kuch sarflangan bo‘lsa, mehnat unumdorligi ham shunga monand bo‘ladi. Mehnat mahsuli bo‘lgan mahsulot (xizmat) o‘zida iste’mol qiymati hususiyatini ifoda eta olsagina ayirboshlashda ishtirok eta oladi. Iste’mol samaradorligi , mahsulot iste’molining turli shakllarida – mahsulotni shaxsiy yoki ishlab chiqarish uchun iste’mol qilinishida namoyon bo‘ladi. Ishlab chiqarishning bu bosqichida taqsimlash va ayirboshlash munosabatlari orqali ishlab chiqarish jarayoniga ta’sir ko‘rsatadi. SHu sababli iste’mol qilinayotgan mahsulotda umumiy mehnat samaradorligi namoyon bo‘ladi. Bunda ishlab chiqarish sohasi asosiy o‘rinni egallaydi, zero bu sohasiz ishlab chiqarish jarayoni imkonsiz bo‘lardi. Ishlab chiqarish samaradorligi ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida mehnatning Yuqori darajadagi samarasini namoyon etadi. Biroq shu bilan birga “ishlab chiqarish samaradorligi” kategoriyasining kamchiligi mahsulotning faqat moddiy ko‘rinishinigina yaratishga qodirligidadir. Ishlab chiqarish jarayonida sarflangan resurslar va ko‘lga kiritilgan natijani xaqqoniy taqqoslash uchun mehnatning unumdorligi asosi va ishlab chiqarish hamda qayta ishlash samaradorligi singari tushunchalarni yaxlit iqtisodiy atama sifatida “Mehnat samaradorligi” kategoriyasi birlashtiradi. Bugungi kunda Birlashgan Millatlar Tashkiloti (BMT)ning “inson ko‘ra, insonni to‘laqonli shaxs sifatida shakllantirish ijtimoiy ishlab chiqarishning asosiy maqsadi etib belgilangan. Shu sababli mehnatning yakuniy samarasi iqtisodiy samaradorlikni oshi- rishda emas, balki yaratilgan moddiy boylik hamda xizmatlarni iste’molchiga etkazib berishda deb hisoblanadi. Garchand mehnat samaradorligining oshishi asosini uning unumdorligi ortishi tashkil etsada, iqtisodiy samaradorlikka erishmay turib asosiy maqsadni amalga oshirib bo‘lmaydi. Shu sababdan ham moddiy ishlab chiqarishda mehnat samaradorligining asosini ikki tushuncha: ijtimoiy (ijtimoiy-iqtisodiy) va iktisodiy- ishlab chiqarish asoslar tashkil etadi. Mehnatdan olinadigan xaqiqiy samara uni aniq bir mehnat faoliyati sifatida tashkil eta olishga bog‘liq bo‘ladi. Hozirgi Iqtisodiyotni raqamlashtirhs sharoitida 20 ishlab chiqarish natijalarini qo‘yidagi bosqichlarda shakllantirish maqsadga muvofiqdir: 1) ijtimoiy mehnatni uning yakka shakllarida taqsimlashni nazarda tutish; 2) birinchi bosqichdan kelib chiqqan holda, umumiy mehnatni qismlarga ajratib taqsimlash; 3) tarmoqlar majmuasi – iqtisodiyot tarmoqlarining yirik ishlab chiqarish tarmoqlarida (yoqilg‘i sanoat, kimyo va neft kimyo sanoat, engil sanoat, oziq- ovqat sanoati, qishloq xo‘jaligi va boshqalar) mehnatni umumiy ko‘rinishda taqsimlashdagi yakdil munosabatlar. Ijtimoiy mehnat mahsulidagi bu bosqichlarning har birida ma’lum bir iste’molni qondirish masalasi qo‘yiladi. Deyarli barcha ijtimoiy ehtiyojlar o‘z iste’molchilariga ega. Ommaviy ijtimoiy ehtiyojlar tor doirada ma’lum bir iste’molchi, individ yoki sub’ektlarga bo‘linadi. Shu sababli, iqtisodiyot tarmoqlarida oraliq faoliyatga aylangan mehnat taqsimotidagi izchillik uning bevosita ishlab chiqaruvchilari uchun asosiy natija hisoblanadi. Har bir korxona umumiy mehnat taqsimotida o‘z o‘rniga ega, u ishlab chiqaradigan mahsuloti orqali jamiyatdagi ma’lum bir ehtiyojni qondirishi lozim. Jamiyatda ishlab chiqarilgan tayyor mahsulotni tahlil qilishda: korxonaning yakuniy natijasi, tarmoqlar va iqtisodiyot tarmoqlarining boshqa tarmoqlari kesimida ko‘rib chiqiladi. Ularning barchasida ishlab chiqarishda sarflangan resurslar hajmi hisobga olinadi. SHu sababli umumiy ijtimoiy mahsulot ishlab chiqarishda mehnat samaradorligini hisoblash uchun barcha tarmoqlarni hisobga olish lozim. Bizning fikrimizcha, bunday mehnat samaradorligi bosqichlari qo‘yidagilardan tashkil topishi lozim: 1) individual bosqich, ma’lum bir ish joyidagi mehnat samaradorligi; 2) kasbiy-malaka bosqichi, turli kategoriyadagi ishchilar tomonidan yaratilgan tayyor mahsulotni baholashda salmoqni qo‘shish; 3) bo‘lim(brigada, sex, uchastka)lar kesimidagi bosqich, turli korxona va yirik ishlab chiqarish majmualari negizida; 4) tarmoqlar bosqichi, ma’lum bir ijtimoiy ehtiyojni qondirishda xizmat qiluvchi bir necha korxonalar tarmog‘i; 5) hududiy bosqich; 6) iqtisodiyot tarmoqlari bosqichi; 7) davlatlararo iqtisodiy tizim bosqichi. 21 Mamlakatimiz ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda mehnat samaradorligini hududiy hamda tarmoqlararo tahlil qilish muhim o‘rin tutadi. Tarmoqlararo mehnat samaradorligini tahlil qilish, ma’lum bir guruh iste’molining qondirilish darajasini tadqiq qilish imkoni beradi. Bir turdagi ehtiyojlarning turli hududlarda bir-biridan butkul farq qilishini hisobga olgan holda iqtisodiyot tarmoqlaridagi o‘rtacha hisob-kitoblar iqtisodiy vaziyatni etarli darajada aks eta olmasligini ko‘rish mumkin. Bu esa har bir hududda o‘ziga xos tahlil o‘tkazish zarurligini ko‘rsatadi. Mehnatning maqsadi va shuningdek resurslar sarfini belgilab beruvchi ehtiyojlarning ko‘p qirraligi mehnat samara- dorligi mezonini yaratishni taqozo qiladi. Keng ma’noda “Mezon”bu biror narsani tartibga solish, aniqlash yoki baho berishda asosiy o‘rin tutuvchi belgi, asosdir. “O‘zbek tilining izohli lug‘ati”da “mezon” so‘ziga qo‘yidagicha izoh berilgan: ushbu so‘z arab tilidan olingan bo‘lib “taqqoslash yoki baholash uchun o‘lchov, tarozi; muvozanat, odillik” 35 ; ma’nolarini anglatishi e’tirof etilgan. Bu so‘z rus tilida ishlatiladigan “kriteriya” 36 so‘zini mazmunini anglatadi. Iqtisodiy adabiyotlarda mezon tushunchasiga turlicha izoh beriladi. Masalan: V.O.Pilipenko tomonidan qo‘yidagicha ta’rif beriladi: mezon – bu 1) ma’lum bir talablarga mosligi nuqtai-nazaridan biror bir hususiyatni baholashda foydalanadigan asosiy hususiyatning bahosi; 2) baholash jarayonidagi asosiy yo‘nalish; 3) umumiy sifat ko‘rsatkichi hamda rivojlanish bosqichini ko‘rsatuvchi miqdor jihatidan ko‘pgina ko‘rsatkichlarga asoslangan izoh 37 . M.Allening ta’rifiga ko‘ra, samaradorlik mezoni qo‘yidagi maqsad va vazifalarni aks ettiradi: “ijtimoiy ehtiyojni to‘la ma’noda qondirish va cheklangan resurslarni sarflashni minimal darajada qisqartirish. Shu sababdan ham ijtimoiy-iqtisodiy tarafdan qaraganda, moddiy va ma’naviy jamiyat ehtiyojini qondirishi mumkin bo‘lgan har qanday mehnat turi samarali hisoblanadi. Texnik-ishlab chiqarish nuqtai- nazaridan qaraganda esa ijobiy natijaga erishish uchun har qanday mehnat 35 Ўзбек тилининг изоҳли луғати: 80000 ортиқ сўз ва сўз бирикмаси. Ж.П. // Таҳрир ҳайъати: Т.Мирзаев (раҳбар) ва бошқ. ЎзР ФА Тил ва адабиёт институти. – Т.: “Ўзбекистон миллий энциклопедияси” Давлат илмий нашриёти, 2006. – 578 б. 36 Словарь иностранных слов. М.: “Русский язык”, 1979. – с. 262. 37 Пилипенко В.О. “Организация. Труд. Эффективность”. – Киев: Наука. Думка, 1991. - с. 89. 22 turini zamonaviy texnik vositalar orqali minimal darajada qisqarishi samaradorlik mezonini belgilab berishi mumkin” 38 . Mehnat samaradorligining mohiyatidan kelib chiqqan holda uni umumiy mehnat sarfi va qo‘lga kiritilgan foyda orasidagi munosabat orqali ifoda etish mumkin 39 (1.2.1-formula). Bunda: M с M – mehnat samaradorligi mezoni; ИИ ч Мс – iqtisodiy ishlab chiqarish mehnat samaradorligi; ИжИ Mс – ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi; И жMс – ijtimoiy mehnat samaradorligi; M И чMс – moddiy ishlab chiqarish mehnat sarfi; НИ чMс – nomoddiy ishlab chiqarish mehnat sarfi. Bundan kelib chiqadigan bo‘lsak, mehnat insonning turli ko‘rinishdagi ehtiyojlarini qondirishga yo‘naltirilganligini hisobga olgan holda uning samaradorlik mezonini aniqlash qiyin emas: u har bir natija qiymatining oshishi va unga sarflanadigan turli ko‘rinishdagi xarajatlarning qisqarishi natijasida ortib boradi. Ayrim ishlab chiqarish resurslari xarajatini tavsiflovchi alohida ko‘rsatkichlar orasida mehnat unumdorligi muhim ahamiyatga ega, uning mohiyati shundaki, unda ma’lum bir vaqt oralig‘ida insonlarning ishlab chiqarishdagi mehnat mahsulini aks etadi. Boshqa alohida ko‘rsatkichlar esa ishlab chiqarishda moddiy resurslardan ehtiyojga ko‘ra foydalanish darajasini ifoda etadi. Masalan: asbob-uskuna, xom- ashyo, material va energiya. Alohida ko‘rsatkichlar tizimida fond qaytimi ko‘rsatkichi mahsulot ishlab chiqarish jarayonining bir sikl doiraviy aylanishida amortizatsiya ajratmalarini hisoblashda muhim o‘ringa ega. Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi ko‘rsatkichini aniqlashda jismoniy va iqtisodiy ish o‘rinlarini alohida farqlash lozim bo‘ladi. Jismoniy ish o‘rnini bir paytning o‘zida bir necha kishi egallashi mumkin va bu korxonada ish vaqti 38 Алле М. “Условия эффективности в экономике” // Морис Алле: Пер. с франц. – М.: “Наука для общества”, 1998. - с. 8. 39 Богина Д.П., Пивовар А.В., Шамата В.Н. д.р. “Активация человеческого фактора и эффективность труда”. – Киев: Наук. Думка, 1990. - с. 29-30. 23 (smena) qanday tashkil qilinganligi bilan bog‘liq bo‘ladi. Iqtisodiy ish o‘rni esa bir shaxsning bandligini ta’minlovchi bir qator ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar jamlanmasidan iborat. Bundan kelib chiqqan holda aytish mumkinki, iqtisodiy jihatdan nafli ish o‘rni inson uchun tirikchilik daromadining minimum qiymatini tashkil etishi hamda davlat uchun soliqqa tortish ob’ekti va byudjetdan tashqari fondlarga maqsadli ajratmalarni o‘zida mujassamlashtirgan bo‘lishi lozim. Agar iqtisodiy jihatdan nafli ish o‘rni tushunchasini korxona, tarmoq va hududlar miqyosida keng qo‘llasak, unda ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi o‘zida barcha iqtisodiy ish o‘rinlarining o‘rtacha mehnat haqi va soni kabi ko‘rsatkichlarni aks ettiradi. Biroq iqtisodiy ish o‘rinlari haqidagi bu tushuncha norasmiy bandlikni butunlay inkor etadi, jumladan, bunday ish o‘rinlari ularning egalariga hayot kechirishi uchun etarlicha daromad keltirishi, shu bilan birga umumiy iqtisodga hech qanday hissa qo‘shmasligi mumkin. Shu sababdan ham iqtisodiy ish o‘rni nafaqat ish o‘rnining jamiyatdagi o‘rni, balki uning umumdavlat ravnaqiga qo‘shayotgan ijtimoiy- iqtisodiy hissasi ham ko‘zda tutiladi. Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligini korxona, tarmoq va hududiy jihatdan hisoblashda mehnatga haq to‘lash fondi asosiy manba (baza) sifatida olinadi. Bu shu uchun muhimki, odatda ishchilarning real daromadi hisoblangandan ham ko‘p bo‘ladi, bunga moddiy yordam va ijtimoiy moddiy to‘lov (tibbiy ta’til, xomiladorlik ta’tili) fondlaridan ajratilayotgan mablag‘lar bevosita ta’sir ko‘rsatadi va bu esa daromadlarning soliq to‘lovlariga tortilmasdan qolishiga sabab bo‘ladi. Tegishli ravishda asosiy mehnat haqi fondi umumiy band bo‘lganlarga nisbatan hisoblaganda minimal mehnat haqidan kam bo‘lmasligi lozim. Shuni ham ta’kidlash joizki, mehnat samaradorligining oshishi – mehnat haqining ko‘tarilishi uchun zarur bo‘lgan talabdir. Boshqa tomondan olganda esa, mehnat haqining ko‘tarilishi ishchilarni ruhlantiradi va bu mehnat samaradorligi oshishining muhim omili hisoblanadi. Bundan kelib chiqqan holda ijtimoiy- iqtisodiy mehnat samaradorligini qo‘yidagicha aks ettirish mumkin (1.2.2-formula): 24 Bunda: И ж И M с – ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi; A И X Ф – asosiy ish xaqi fondi; Б с – umumiy band bo‘lganlar soni; M – minimal mehnat haqi, so‘m. Yuqori ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi har bir inson tirikchiligi uchun zarur bo‘lgan iste’mol mahsulotlari va nooziq-ovqat mahsulotlarini harid qilishga etarli bo‘lgan eng kam mehnat haqining asosiy mehnat haqi fondi bilan solishtirma qiymati oshishiga bog‘liq bo‘ladi. Yuqorida qayd etilgan 1.2.2- formula yordamida korxona, tarmoq yoki hududda band bo‘lgan ishchi- xizmatchilarning o‘rtacha mehnat haqi miqdorini aniq ifoda etish mumkin. Iqtisodiy statistikada foydalaniladigan boshqa bir doimiy ko‘rsatkich – bu ishlab chiqarish resurslaridan foyda- lanishning umumiy hajmida mehnat haqining ulushidir. Bunda mehnat haqining ikki yoqlama rolini hisobga olish zarur, zero, bir tomondan, u ishlab chiqarish xarajatlariga kirsa, ikkinchi tomondan u jamiyat ishlab chiqarilishida mehnatning ijtimoiy - iqtisodiy natijasini ham o‘zida aks ettiradi. Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorlikni tashqi tomon- dan qaraganda aholining tobora oshib boruvchi ehtiyojlari ko‘rinishidagi ko‘rsatkichlar tarzida namoyon bo‘ladi. Jamiyatning umumiy ko‘rinishdagi va uning a’zolarining yakka tartibdagi barcha ehtiyojlarini tom ma’noda qondirish, amaldagi ehtiyojlar hamda real qondirilishi mumkin bo‘lgan ehtiyojlar bilan birgalikda ishlab chiqaruvchilar faoliyatlarining eng muhim ijtimoiy natijasi sifatida namoyon bo‘ladi. Yuqorida keltirilgan ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samara- dorligi va iqtisodiy ishlab chiqarish mehnat samaradorligi mezonlarini tasniflashda ularning natijalar yaxlitligini (mezonning maqsadi, natija ko‘rsatkichi) 1.2.1-jadvalda ifoda etamiz. Mazkur 1.2.1-jadvalda qayd etilgan mezonlar va ularning ko‘rsatkichlaridan ishlab chiqarish korxonalari faoliyatida mehnat samaradorligini oshirish mezonlari mohiyatini to‘liq tushun- moqlik uchun mehnat samaradorligini baholovchi “resurs-sarf” va “maqsadga yunaltirilganlik” yondashuvlarini tadqiq qilish muhim hisoblanadi. 25 1.2.1-jadval Mehnat samaradorligini ifodalovchi mezonlar 40№ Mezonlar tasnifi Mezonning maqsadi Natija ko‘rsatkichi 1. Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi: insonlarning moddiy va ma’naviy ehtiyojlarini to‘liq qondirish Shaxsiy personalning ehtiyojini qondirish Ichki mehnat samaradoligi Insonlarning ehtiyojini qondirish Tashqi mehnat samaradorligi 2. Iqtisodiy ishlab chiqarish mehnat samaradorligi: ishlab chiqarishda sarflanadigan resurslarni minimal darajadan foydalanib yuqori ishlab chiqarish unumiga erishish Sarflarning Yuqori nati jadorligi Har bir resurs sarfini minimallash- tirish Kutilgan natija (foyda) Shaxsiy: mehnat unumdorligi, fond qaytimi va h.k. Mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish samaradorligi, mahsul- dorligi iqtisodiy makonning bir-birini to‘ldirib turuvchi parametrlaridir. Chunki, ular ayni bir o‘sha ob’ektning – ishlab chiqarilgan mahsulotini turli tomondan, ya’ni jonli mehnatni tejash, ishlab chiqarish chiqimlarini qisqartirish va jamiyat ehtiyojini mumkin qadar qondirish tomonidan ko‘rib chiqadi. Iqtisodiy makonning aniqlangan parametrlari tabiiydir, chunki ular iqtisodiy hodisalar mohiyati va tabiatini aks ettiradi 41 . Shunday qilib, resurs-sarf nuqtai nazaridan mehnat samaradorligi va mehnat unumdorligini tahlil qilishda bir xil ko‘rsatkichlar sifatida tadqiq etiladi. Ammo iqtisodiy tushun- chalar sifatida ular turlichadir. SHuning uchun resurs-sarf yondashuvi bo‘yicha mehnat samaradorligini baholashda unumdorlik ko‘rsatkichlari tizimiga to‘xtalish maqsadga muvofiqdir. Iqtisodiyot fani o‘rganayotgan unumdorlik konsepsiyasida unumdorlik ko‘rsatkichlari tizimini ishlab chiqarish omillari nazariyasi asosida to‘zilgan. Mazkur nazariyaga asosan, unumdorlikning asosiy vazifasi minimal sarflar asosida maksimal natijalarga erishish hisoblanadi. Bunga ko‘ra unumdorlikni umumiy formulasi qo‘yidagicha (1.2.3-formula): 40 Манба: Муаллиф ишланмаси. 41 Богина Д.П., Пивовар А.В., Шамата В.Н. д.р. “Активация человеческого фактора и эффективность труда”– Киев: Наук. Думка, 1990. - с. 29-30. 26 Bu erda: У р. с – resurs-sarf yondushuvida unumdorlik; M и. ч – mahsulot ishlab chiqarish hajmi; S – qilingan sarf miqdori. Unumdorlikni hisoblashda xususiy unumdorlik ko‘rsatkichini hisobga oluvchi ishlab chiqarishning uch omili (mehnat, ka-pital va materiallar) tasnifi ham amal qilmoqda (1.2.2-jadval). Hozirda amal qilayotgan unumdorlik ko‘rsatkichlari turlicha bo‘lib, tarkibiga mehnat unumdorligi, material qaytimi, fond qaytimi, rentabellik kabilarni qamrab, ularni hisoblash yagona tamoyil asosida ishlab chiqarish natijalarini sarflarga nisbati asosida (1.2.4-formula asosida) amalga oshiriladi. Yuqoridagi tasnifga asosan samaradorlik ko‘rsatkichini hisoblashning umumiy formulasi qo‘yidagicha aniqlanadi (1.2.4- formula): Bunda : С м. й – maqsadga yo‘naltirilganlik yondashuvida samaradorlik; Э н – erishilishi lozim bo‘lgan natija; M н – maqsadli natijaK Korxonalarida xodimlar ish samaradorligi mezonini aniqlovchi ko‘rsatkichlar tizimi barcha tarmoq korxonalarida mehnat samaradorligini aniqlash uchun keng qo‘llash imkonini beradi. 1.3 Korxonalarda xodimlar ish faoliyati samaradorligining ijtimoiy ahamiyati va tasnifi Xodimlar ish samaradorligini oshirish sohasida strategik vazifalarni muvoffaqiyatli bajarish uchun personal faoliyati samaradorligini baholash va kadrlar tiziminii rejalashtirish hamda tahlil qilishning ilmiy asoslangan bazasida takomillashtirish, o‘sish rezervlaridan to‘liq foydalanishga ta’sir etuvchi omillarni o‘rganish birinchi darajali ahamiyatga egadir. Iqtisodiyot sohasida oldimizda turgan vazifalar haqida gapirganda, avvalo keng qamrovli iqtisodiy islohotlar negizida Prezident Sh.Mirziyoyev ta’kidlaganidek, “... iqtisodiyotni modernizatsiya va diversifikatsiya qilish, mehnat unumdorligini oshirish orqali 27 yuqori iqtisodiy o‘sishni ta’minlash 42 ” lozim. «Ishchilarni rag‘batlantirish mumkin qadar individual, guruh yoki hatto tashkiliy natijadorlik oshishining yagona yo‘li hisoblanmaydi, balki ehtimol uni uzoq muddatli jihatdan ko‘pchilik tashkilotlarda zaruriy shart-sharoit hisoblandi» 43 . Kompensatsiyalash tizimining asosiy ahamiyati shundan iboratki, personal oldida turgan strategik vazifalarni echishga yo‘naltirilgan personalning ishlab chiqarish faoliyatini rag‘batlantirish, boshqacha so‘z bilan aytganda, firmaning strategik vazifalari bilan ishchilarni moddiy rag‘batlantirishni qo‘shish hisoblanadi. Tahlil asosida ishchilarning mehnat samaradorligini muhim sabab omili bo‘lib, muvofiq ravishda motivatsiya xizmat qiladi. Individ darajasida Yuqori natijadorlikni rag‘batlantirish korxona samaradorligiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri va jiddiy ta’sir ko‘rsatadi. Motivatsiya personal faoliyatining Yuqori samaradorligiga erishish uchun zarur, biroq birgina uning o‘zi etarli emas. Bizning fikrimizcha, ishchining mehnat unumdorligi qanday sharoitda, qaysi jihozda, qaysi jamoada uning ishlashi, ish joyida intellektual salohiyatidan qanchalik foydalanishi mumkinligi, uning mustaqil qaror qabul qilish va insonlarga rahbarlik qilish imkoniyatiga egaligi kabilarga bog‘liqdir. Shu bilan birga, Y.G.Odegovga ko‘ra “Mehnat unumdorligini o‘sishiga to‘sqinlik qiluvchi omillarni ham hisobga olish kerak. Ularga quyidagilar kiradilar: turmush darajasini doimo o‘sib borishi va ish qobiliyatini tiklashga xarajatlar darajasini ko‘payishida mehnat narxini pasayishi; noqulay tabiiy sharoitlar; ishlab chiqarish va mehnatni yomon tashkil qilinishi; keskin ijtimoiy holat va h.k. Mehnat unumdorligi dinamikasini o‘zgarishi omillarini tahlil qilish asosida uni o‘sishi rezervlarini belgilash mumkin 44 ” «Mehnat motivatsiyasiga makroiqtisodiy holatlar (ishsizlik, iqtisodiyotning tarkibiy qayta qurilishi, ishlab chiqarishning umumiy pasayishi) o‘zgarishining ta’siri motivatsion kompleksning murakkab tarkibidan kelib chiqqan holda tadqiq etilishi muhimdir. Mehnat motivatsiyasi uch komponentning umumiy qarama- qarshiligi 42 Мирзиёев Ш.М. Олий Мажлис Сенатига Мурожаатнома. “Халқ сўзи” газетаси 2018 йил. 29 декабр; 43 Смирницкий Е. К. Экономические показатели бизнеса (справочно- методическое пособие). – М: Экзамен, 2002. - 381 с. 44 Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство “Альфа-Пресс”, 2011. - 752 с. 28 sifatida qarab chiqiladi: mehnatning qadr-qimmati, ishga qo‘yilgan talablar va bu talablarni amalga oshirish imkoniyatlari» 45 . Shunday ekan, ishchilarni moddiy rag‘batlantirish personal faoliyati samaradorligining mumkin qadar yagona yo‘li hisoblanmaydi, biroq shunday bo‘lsada, personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi asosiy omil bo‘lib, ishchilarni motivatsiyalashning iqtisodiy usullari hisoblanadi. Kompensatsiyalashning an’anaviy tizimi, ishchining korxonadan oladiga mukofoti, turmush darajasini oshiruvchi meditsina sug‘urtasi, hayot sug‘urtasi, pensiya, imtiyozli ovqatlanish, yo‘l haqi to‘lovi, moddiy yordam, sanatoriyada dam olish kabi qo‘shimcha ne’matlar sifatida qaraladi. Keyingi vaqtlarda imtiyozlar tizimini boshqarish personal faoliyatining muhim tarkibiy qismiga aylandi. Bu erda pastki bug‘indagi rahbariyat va personalni boshqarish bo‘yicha maxsus malakali mutaxassislar tomonidan asosiy e’tibor talab etiladi. Motivator sifatida nafaqat turli xil mukofotlar, esdalik sovg‘alari kabilar xizmat qiladi, balki, bajarilgan ishdan qoniqish hosil qilishni hisobga olish ham personal faoliyati samaradorligi va mehnatga rag‘batni kuchayishiga ta’sir etuvchi muhim omil hisoblandi. Mehnatni mukofotlash xarakteri uning miqdori va sifatiga hamda ishchilarning ishonch va xohishlaridan qoniqishga ham bog‘liqdir. Mehnat samarasiga ta’sir etuvchi birdan-bir omil – xizmat pillapoyasidan ko‘tarilish hisoblanadi. Rag‘batlantirishning ma’naviy-psixologik omillari arsenali bo‘yicha choralar etarlicha bepoyondir. Xodimlarni rag‘batlantirishning moddiy va ma’naviy usullaridan oqilona foydalanish talab qilinadi 46 . Ko‘pchilik ishchilar jamoa yig‘ilishlari va boshqa o‘xshash tadbirlarda rahbariyat tomonidan ularga yo‘llangan tabriknomani minnatdorchilikning o‘xshash normalari sifatida qabul qiladilar. Ko‘pchilik tadbirlar uchun hayfsan, mukofotlashni pasaytirish yoki mahrum qilish, ish haqi stavkasini pasaytirish, lavozimni pasaytirish kabilar salbiy rag‘batlantirish choralari hisoblandi. 45 Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 1997. – С. 36. 46 Абдураҳмонов Қ.Х. Меҳнат иқтисодиёти: назария ва амалиёт / Дарслик. – Т.: «FAN», 2019. - 424 б.; 29 K.Killenning fikricha, «salbiy motivatsiya odatda qo‘l ostidagilarning majburiy roziligiga olib boradi. Majburiy rozilik uning yo‘qligidan ko‘ra yaxshidir, har holda avvalambor ijobiy motivatsiyalash vositalarini qo‘llashga intiladi» 47 . «Umumiy qoida sifatida finlyandiyalik tadqiqotchilar hisoblangan T.Santalaynen, E.Voutelaynen, P.Porenne, Y.Nissinenlar shuni nazarda tutadilarki, ijobiy choralar yoki ijobiy ko‘mak salbiy choralar yoki salbiy kuchga qaraganda samarali ta’sir ko‘rsatadi» 48 . Biroq, bizning fikrimizcha, ushbu jarayonda salbiy choralar ta’siriga zarurat bo‘lsa, Yuqorida keltirilgan mutaxassislarning fikr-mulohazalariga murojaat qilish zaruratini inkor etmaydi. Umuman, ular hisoblaydilarki, qo‘l ostidagilarni motivatsiyalash nuqtai nazaridan holat eng yomon hisoblandi, qachonki keyingilari hech qanday ta’sir etmasa, shunday ekan, bu ularni rahbariyatga to‘liq e’tiborsizligi to‘g‘risida guvohlik beradi. Bundan ko‘rinadiki, tashkilotning o‘z ishchilarini rag‘batlantirishi ko‘pincha uning erishgan yutuqlariga bog‘liqdir. SHuning uchun kompensatsiyalarni boshqarish har qanday sanoat korxonasi rahbariyatining strategik muhim sohasi hisoblanadi. Bizning fikrimizcha, mukofotlashning samarasiz tizimi ishchilarda mehnat unumdorligini pasayishi, sifatning pasayishi, personal qo‘nimsizligining Yuqoriligi, ishchilar o‘rtasidagi munosabatlarda bosimning Yuqoriligi, tartib-intizomning buzilishi kabi qoniqmaslik holatlarini yuzaga keltiradi. Shunday ekan, mehnatning mazmuni ko‘pincha insonning o‘z ishidan qoniqish darajasini aniqlaydi, va u ishlab chiqarish jamoalarida barqarorlikning etakchi omillaridan biri sifatida namoyon bo‘ladi. Mehnat funksiyalarining mazmundorligi, ijodiy ahamiyatliligi, vazifalar echilishining turli xilligini o‘rganish nuqtai nazaridan mehnat jarayonining ishtirokchisi sifatidagi ishchilovchilar axborot tashuvchilar sifatida namoyon bo‘ladi. Mehnatning alohida statistik parametrlari mazmunini ifodalovchi bilvositalik turli xil axborot manbalarini o‘zaro muvofiqlashtirishda ulardan foydalanish tavsifi 47 Киллен К. Вопросы управления. – М.: 1981. – С. 99. 48 Санталайнен Т., Воутелайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. – М.: 1998. – С. 175. 30 statistikasida zarur hisoblanadi: joriy hisobot, ro‘yxatdan o‘tkazish, bir yo‘la bo‘ladigan hisoblar. Mehnat mazmunining statistik tadqiqoti doirasi bo‘lib, ishchilar bilan o‘tkazilgan sotsiologik so‘rov natijalari hisoblanadi. Bunda uni ishchilarning mehnat mazmunida o‘ziga xos xususiyatlarni ko‘rish imkonini beruvchi faol eksperimentlar turi bo‘yicha o‘tkazish mumkin. Korxonaning samarali shakllanishi uchun alohida kategoriyadagi personal sonining to‘g‘ri nisbatini muhimligi bir necha bor iqtisodiy adabiyotlarda qayd etilgan. Bunda personalning muvofiq kategoriyalari hisobi, hususan, boshqaruv apparati bilan bog‘liq muammolar ko‘tariladi. Bu masalada muallifning boshqaruv apparatiga tegishli taklifiga qo‘shilamiz 49 : • korxona tarkibiy qismlariga boshchilik qiluvchi chiziqli va funksional rahbarlar; • mavjud bo‘ysunadiganlarni nazarda tutuvchi lavozim ishchilari; • oshqarishning qismlarida bevosita band bo‘lgan barcha kategoriyadagi mutaxassislar. Tahlilning bekami-kustligiga rioya qilish uchun personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi omillarni aniqlash zarur. Bu muammoning echimi bo‘lgan ijtimoiy omillar tadqiqoti orqali aniqlanadi. Ijtimoiy omillar tahlili ushbu hisobot asosida emas, balki statistik usullarni qo‘llash bilan ishlab chiqilishi mumkin. Eksperiment tartibida korxona miqyosida personal faoliyati samaradorligiga ta’sir etuvchi xususiy koeffitsientlar va omillar indeksini olish va muayyan tartibda joylashtirish qabul qilingan. Asoslangan omillarni tanlash uchun korxonada mehnatning xarakteri va shart- sharoitlarini har tomonlama nazariy va amaliy tahlilidan foydalanish zarur. Omillar ishchilar faoliyatining asosiy tomonlarini (ishga, yo‘lga vaqt sarfi omilidan boshlab, mijozlar bilan muloqotda psixologik bosim omillari bilan tugaydi) qamrab olishi kerak. 49 Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 1998. – С. 32. 31 Ish jarayonidan qoniqmaydigan ishchilar soni omillariga ergonomik jihat va ish haqi tegishlidir. Turli iqtisodiyot sektorlari uchun xarakterli bo‘lgan motivatsiya xususiyatlarini tadqiq etishda personalning potensial qo‘nimsizligini aniqlash asosiga qurilgan metodika muhim hisoblandi. U ham ishchilarni motivatsiyadagi farqi, ham ob’ektiv mehnat sharoitlarini ko‘rsatadi. Shunga ko‘ra xulosa qilish mumkinki, ishchilarning ish haqidan qoniqmasligi ko‘p hollarda ularning birlashishiga olib keladi. Garchi mehnat haqi darajasi jiddiy farq qilsada, u barqaror va kafolatlangan hisoblanmaydi.Sanoat xodimlari mehnat salohiyatini ikki asosiy tarkibiy qismga bo‘lishimiz mumkin: malaka tarkibiy qism va ijtimoiy-shaxsiy tarkibiy qism. Mehnat salohiyatini malaka tarkibiy qismi, bir tomondan, xodimning doimiy ravishda murakkablashib boruvchi mehnat funksiyalarini bajarishga, mehnatning o‘zgarishiga tayyorlanganligi, ikkinchi tomondan mehnatga munosabatni, mehnat intizomini, mehnatning intensivligini shakllantiruvchi omil hisoblanadi. Mazkur omil muayyan sanoat xodimining o‘ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi belgilar bo‘yicha tasniflanishi mumkin. Mehnat salohiyati tarkibiy qismidan ijtimoiy-shaxsiy tarkibiy qismni ajratib ko‘rsatilishi xodim mehnat salohiyatini foydalanilmagan ijtimoiy imkoniyatlarni namoyon etadi. Ushbu tarkibiy qism insonning o‘z-o‘zini o‘zgartirishga va rivojlantirishga bo‘lgan qobiliyatini tavsiflab beradi. I bob bo‘yicha xulosa Xulosa qilib aytganda, sanoat xodimlari mehnatining ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi – bu kam mehnat sarfi va Yuqori xizmat sifati orqali iste’molchilar ehtiyojini Yuqori darajada qondirish uchun tovarlar va xizmatlar realizatsiyasi 32 bilan bog‘liq bo‘lgan ko‘p tomonlama faoliyat natijasida erishishda ijtimoiy va iqtisodiy samaradorlik balansining mehnat munosabatlari orqali aks ettirishdir. Sanoat xodimlarining mehnat samaradorligi iqtisodiyotning boshqa tarmoqlariga nisbatan o‘ziga xos xususiyatlarga ega. Bu sanoat tarmoqlarining ijtimoiy-ommaviy va xo‘jalik tizimi sifatida xususiy, aralash mulkchilikka asoslanadi hamda ishlovchilarga ikki yoqlama munosabatni taqozo etadi. Sanoat xizmati sahasining o‘ziga xos jihati va undagi mehnat resurslarining ikki yoqlama xususiyati, ushbu sohada band bo‘lganlar mehnatidan foydalanish natijasini baholash mezonlarini tanlashda muayyan qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Sanoat korxonalarida mehnat salohiyatidan etarli foydalanmaslik (sanoat hodimi real va potensial imkoniyatlari bilan ularni amalga oshirish o‘rtasidagi nomuvofiqlik) ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish ehtiyojlari bilan sanoat xodimlarining kasbiy tarkibi o‘rtasidagi, xodimlar malakasining mavjud va haqiqatga zarur darajasi o‘rtasidagi nomuvofiqlikda mehnat funksiyalarini oqilona taqsimlashda mehnatdan, uni tashkil etishdan va shart-sharoitlardan qoniqmaslikda; xodimdagi ma’suliyatni xis qilish tuyg‘usining etarli rivojlanmaganligida va hokazo omillarda namoyon bo‘ladi. Mazkur omillar sanoat korxonalarida mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini pasayishiga, sanoat ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish sifatiga va natijada mehnat samaradorligi pasayishiga olib keladi. 33 II BOB. ISHLAB CHIQARISH KORXONALARIDA XODIMLAR ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH OMILLARI TAHLILI 2.1 Korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishga ta sir etuvchi iqtisodiyʼ omillar Korxonalarda mehnat samaradorligiga ta sir ko‘rsatuvchi omillarni aniqlash ʼ va ta sir darajasini tadqiq qilish asosida samaradorlikni oshirish bugungi ʼ iqtisodiyot fanining oldida turgan muhim vazifa hisoblanadi. Shu boisdan, mehnat samaradorligiga ta sir etuvchi ijtimoiy-iqtisodiy omillarni tadqiq qilamiz. Mehnat ʼ samaradorligining oshishiga ta sir etuvchi ijtimoiy-iqtisodiy omillarni ko‘rib ʼ chiqishdan oldin, omil tushunchasiga aniqlik kiritish maqsadga muvofiqdir. Omil – bu sabab, rivojlanish jarayonini, uning alohida hususiyati va holati- ni boshqaruvchi kuch. Ishlab chiqarish sohasida omil – ma lum bir ob ektiv holat ʼ ʼ yoki jarayonning ta sirida ishlab chiqarish samaradorligi darajasi o‘zgarishini ʼ anglatadi. Omillarning alohida hususiyati shundaki, ularning harakati zamon va makondan qat iy nazar o‘z davomiyligini saqlab qoladi. Ular har doim har qanday ʼ vaziyatda, o‘rganilayotgan sub ektning hajmidan qat iy nazar, hoh ʼ ʼ umumiqtisodiyot, hoh tarmoqlararo, yoki korxona va bo‘limlar darajasida bo‘lsin o‘z dolzarbligini yo‘qotmaydi. Mehnat samaradorligining o‘sish zahiralarini omillardan farqlash lozim, chunki ularning har ikkisi ham mehnat unumdor- ligiga sabab bo‘lishi mumkin. Zahiralar odatda omillardan to‘laqonli foydalanish imkonini yaratadi 50 . Omillardan farqli o‘laroq zahiralar doimiy emas va ular barham topishi mumkin, shunga bog‘liq holda mehnat samaradorligining keyingi taraqqiyoti ham imkonsiz bo‘ladi. Qolaversa, mehnat samaradorligini ta minlashga qodir zahiralar har qanday ʼ sub ektda ham bo‘lavermasligi mumkin. Masalan, ba zi korxona va tarmoqlarda ʼ ʼ ortiqcha bandlik kuzatilsa, ba zilarida esa xodimlar miqdori kerakligicha ijobiy ʼ taqsimlangan bo‘lishi mumkin. 50 Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. “Экономика и социология труда: учебник для вузов” – М.: “ЮНИТИ”, 1999. - с. 156. 34 Mehnat samaradorligi oshishiga ta sir ko‘rsatuvchi omillarni tadqiq qilishdaʼ turli olimlar turlicha yondashadilar, masalan, Q.X.Abdurahmonov tomonidan “...fan-texnika taraqqiyotining avj olishi, ishlab chiqarish (texnika, texnologiya) moddiy asosining ta minlashuvi va xilma-xil, ko‘p hollarda esa ancha murakkab ʼ tashkiliy tadbirlarning amalga oshirilishi o‘z-o‘zidan sodir bo‘lmaydi, balki faqat ijtimoiy ishlab chiqarish ishtirokchilari bo‘lgan insonlarning faol mehnat faoliyati natijasidagina sodir bo‘ladi. Bu mehnat faoliyatining harakatlantiruvchi kuchi – muayyan natijani qo‘lga kiritishga bo‘lgan qiziqishdir, u o‘z navbatida ishlab chiqarish ishtirokchilari bo‘lgan insonlarning moddiy va ma naviy ehtiyojlarini ʼ qondirish imkoni beradi” 51 , Z.B.Irmatova tomonidan “…ishlab chiqarish jarayonlarini modernizatsiya qilish evaziga uni avtomatlashtirish va mexanizatsiyalashtirish, innovatsiyalar hisobiga yangi mashina va texnologiyalarni joriy qilish, ishlayotgan dastgohlarni zamonaviylashtirish, dastgohlar- dan samarali foydalanish, ishlab chiqarishni diversifikatsiya qilish, unda mehnatni ilmiy tarzda tashkil etishni yaxshilash, ish vaqtidagi yo‘qotishlarni bartaraf qilish, xorijdagi va o‘zimiz- dagi sinalgan ilg‘or ishlab chiqarish tajribalaridan foydalanish, mehnatga haq to‘lash va moddiy rag‘batlantirish tizimini to‘g‘ri tashkil qilish” 52 , L.A.Kostin tomonidan, “...kadrlarning bilimi, madaniy-texnik va professional darajasi hamda mehnat intizomining oshishiga bog‘liqdir” 53 deb ta kidlab o‘tishgan. ʼ Mehnat samaradorligiga ta sir qiluvchi ijtimoiy va iqtisodiy omillarni birma- ʼ bir qayd etib o‘tish orqali, bizning fikrimizcha ushbu omillarni to‘liq ta sir ʼ doirasini ifoda etib bo‘lmasdan, balki mehnat samaradorligiga ta sir etuvchi ikki- ʼ lamchi omillarni birlamchi omillar sirasida qayd etib o‘tish kabi xatolikka yo‘l qo‘yish mumkin. Bunday jiddiy xatolikka yo‘l qo‘ymaslik uchun omillarning mohiyati va ta sir doirasini chuqur tahlil qilish orqali, so‘ng ularni ta sir doirasi ʼ ʼ bo‘yicha sinflarga bo‘lib chiqish maqsadga muvofiq. Shuni qayd etib o‘tish lozimki, ijtimoiy va iqtisodiy omillarni tahlil qilishda samaradorlikka ta sir ʼ 51 Абдураҳмонов Қ.Х., ва бошқалар. “Меҳнат иқтисодиёти ва социалогияси” (Дарслик). - Т.: “Ўқитувчи”, 2001. - 300 б. 52 Ирматова З.Б. “Корхоналарда меҳнат унумдорлигини ифодаловчи кўрсаткичлар ва уларни аниқлашни такомиллаштириш йўллари”. “Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 1, январь-февраль, 2015. 53 Костин Л.А. “Производительность труда и техничиские прогресс”. – М.: “Экономика”, 1974. – с. 255. 35 ko‘rsatuvchi boshqa omillar guruhi bilan bog‘liq holda, o‘zaro to‘ldiruvchi hamda guruh omillari ijtimoiy- iqtisodiy omil sifatida namoyon bo‘lishligi mumkin. Masalan, mehnat samaradorligiga bevosita mehnat predmetlari, ishlab chiqarishdagi texnologik daraja, mehnat sharoiti va mehnatdan mamnun bo‘lish orqali ta sir qiluvchi omillar texnik-texnologik omillarni tashkil etadi. Ushbuʼ omillar bilvosita mehnat samaradorligiga ta sir qiluvchi ijtimoiy va iqtisodiy ʼ omillarni o‘zida ham ifoda etadi. Tashkiliy omillar (mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi, ish joylarini tashkil etish, ishlab chiqarish rivojlanishini ta minlash) ʼ mehnat samaradorligiga bevosita ishchi kuchi va ish vaqtidan foydalanishda ta sir ʼ ko‘rsatadi. Boshqa tomondan, mehnatni tashkil qilish va ishlab chiqarish darajasi muhim ijtimoiy-iqtisodiy omilga ta sir ko‘rsatib, mehnat sharoiti va mehnat tartibi ʼ hamda uning turli vaqt oraliqlarida intensivligini, mehnat og‘irlig‘ining bir me yorda taqsimlanganligi, haqiqatda ish kuni va haftasining davomiyligini ʼ belgilab berib, bu insonning mehnatga qobiliyatliligini, mehnatga bo‘lgan munosabatini, texnologik va mehnat tartiblariga amal qilishini namoyon etadi. Mehnat samaradorligiga ta sir ko‘rsatuvchi ijtimoiy-iqtisodiy omillarni ta sir ʼ ʼ doirasi va mohiyatini chuqurroq aniqlash uchun omillarni alohida iqtisodiy va ijtimoiy guruhlarga bo‘lgan holda tadqiq etamiz. Mehnat samaradorligiga mehnatni rag‘batlantirish tizimi orqali ta sir ko‘rsatish iqtisodiy omilni yuzaga ʼ keltiradi. Mehnat samaradorligining oshishiga birlamchi omil bo‘lib, ishchining iste mol sarflarini (ehtiyojini) qoplash va sarflangan kuchni qayta hosil qilishdagi ʼ ijtimoiy-iqtisodiy imkoniyatlarining oshishi hisoblanadi. Insonning tabiiy xususiyatidan kelib chiqib iste mol sarfini moddiy va ijtimoiyga bo‘lish mumkin. ʼ O‘z ehtiyojlarini to‘laroq qondirish maqsadida individual ishchi kuchi sifatida mehnat faoliyatini olib boradi. Ehtiyoj va uni qondirish bo‘yicha harakat qilishga undovchi kuch o‘zaro bog‘liqlikda qo‘yidagicha namoyon bo‘ladi. Shaxs ehtiyojlari mehnat faoliyatida samarali mehnat qilish evaziga qondirilsa, unda meh- nat qilishga to‘rtki yuzaga keladi. Bu albatta mehnat motivatsiyasini yuzaga keltirib, ishchining mehnatga bo‘lgan munosabatini namoyon etadi. 36 Insonning iste mol sarflari uchun zarur bo‘ladigan moliya-viy manbalarningʼ minimal miqdori ko‘rsatkichini belgilashda eng kam oylik mehnat haqini asos sifatida olish maqsadga muvofiqdir (2.1.1-jadval). 2 .1.1-jadval Samarqand viloyat aholisiga nisbatan daromadlar, eng kam va o‘rtacha oylik mehnat haqlarining dinamik tahlili . 54 № Ko‘rsatkichlar nomi Йиллар 2021 yilda 2020 yilga nisbatan, % da2017 2018 2019 2020 2021 1. Aholi soni (ming kishi) 3651.7 3720.1 3798.9 3877.4 3947.7 101,8 1. jumladan: ayollar 1819,5 1852,1 1889,8 1927,7 1962,0 101,7 erkaklar 1832,2 1868 1909,1 1949,7 1985,7 101,8 2. Mehnatga layoqatli aholi soni (ming kishi) 2069,4 2092,5 2108,2 2120,7 2137,1 101,9 3. Mehnat bilan band bo lganlar (ming kishi) ʼ 1 523,1 1 463,3 1 455,8 1 418,3 1 441,3 101,6 4. Mehnatga layoqatli aholining band bo lganlar ʼ salmog i, % da ʼ 64,1 64,5 65,0 65,7 66,5 101,2 5. Jami aholi so- nida mehnatga layoqatlilar salmog i, % da ʼ 56,4 55,9 55,2 54,5 53,1 97,4 6. Yalpi hududiy mahsulot (YaHM) hajmi, mlrd.sum 27 039,0 32 863,7 39 050,5 43 834,7 53 749,9 122,6 7. Eng kam oylik mehnat haqi miqdori (so m) ʼ 962920 1059590 1101105 1118400 1130240 101,1 8. O rtacha oylik mehnat ʼ haqi, (so m) ʼ 1163436,8 1444104,0 1909801,1 2115415,9 2458983,3 116,2 9. Аholi jon boshiga nisbatan YaHM, mln.so m ʼ 7,3 8,7 10,2 11,0 13,4 121,8 Mazkur 2.1.1-jadval ma lumotidan ko‘rish mumkinki, eng kam oylik mehnat ʼ haqiga nisbatan viloyatda band bo‘lgan mehnat resurslarining o‘rtacha oylik haqi darajasi 21 marta yo‘qoridir. Belgilangan eng kam oylik mehnat haqi miqdori o‘rta hisobda yiliga 101,1 foiz, mos ravishda o‘rtacha daromad 116,8 foiz o‘sishga ega, holbuki, eng kam mehnat haqi miqdori o‘rtacha daromadga nisbatan 7,3 foizga oshgan. Band bo‘lgan aholining iste mol sarflari belgilangan minimal sarflardan ʼ yuqori bo‘lishi tabiiy, chunki band bo‘lgan aholining qo‘shimcha ijtimoiy shaxsiy 54 O`zbekiston respublikasi davlat statistika qo`mitasi Samarqand viloyati statistika boshqarmasi electron sayti samstat.uz/uz/ ma’lumotlari asosida muallif tomonidan to‘ldirildi. 37 ehtiyojlari mavjud bo‘ladi. Ushbu ijtimoiy shaxsiy ehtiyojlarni o‘z vaqtida mablag‘ bilan ta minlanishida mehnat haqining o‘rni beqiyosdir. Mehnat haqi band bo‘lganʼ mehnat resurslarining ijtimoiy-iqtisodiy imkoniyatlarini kengaytirib mehnat samaradorligi oshishiga ta sir ko‘rsatadi. Mehnat bilan band bo‘lgan mehnat ʼ resurslarining 1883 ming tasi (2021 yil) viloyatda faoliyat ko‘rsatayotgan sanoat korxonalarida mehnat faoliyatlarini olib bormoqda. Bizning fikrimizcha mehnat haqining iqtisodiy omil sifatida mehnat samaradorligi oshishiga ta sir ko‘rsatishida, avvalo samaradorlik ko‘rsatkichlari ʼ oshishini ta minlovchi inson mehnatidan samarali va intensiv foydalanishda ʼ namoyon bo‘ladi. Keng ma noda, ishchining o‘z mehnat faoliyati natijasi sifatida ʼ ola- digan mehnat haqi, moddiy va ma naviy rag‘batlantirishdan qoniqishni his ʼ qilishi kelgusida mehnat samaradorligi oshishiga zamin yaratadi. Darhaqiqat, ishchilarning ko‘p qismi o‘z mehnatidan qoniqishni his qilib mehnat faoliyatini olib borishi, bu pirovardida ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi va iqtisodiy- ishlab chiqarish mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining oshishini ta minlaydi. ʼ Mehnatga adolatli mehnat haqi, ishlab chiqarishga qo‘shgan hissasini hisobga olish hamda iste mol sarfini qondirish darajasidagi ijtimoiy me yor ʼ ʼ insonning mehnat qilishida vijdonan samarali faoliyat ko‘rsatishiga xizmat ko‘rsatib mehnat motivatsiyasini oshiradi, pirovardida mavjud mehnat potensialini ish- lab chiqarishga to‘liq o‘zlashtirilishiga erishish imkonini beradi. 2.2 “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi faoliyatida xodimlar ish samaradorligini oshirishning ko‘p omilli tahlili. Mehnat faolligini oshirishda rahbar va ijrochi o‘rtasidagi munosabatlarning huquqiy asosi katta rol o‘ynaydi. Ana shu asos xodimga aniq belgilab qo‘yilgan huquqiy me’yorlar chegarasida mehnat jarayonini amalga oshirishni mustaqil tanlash huquqini beradi. Bunda mehnat munosabatlarining huquqiy asosi ishlab chiqarishda yakka rahbarlik tamoyiliga zid emas. Mehnat sohasida boshqaruvning huquqiy uslublaridan foydalanish huquq va mas’uliyatning aniqtaqsimlanishiga aoslangan 38 bo‘lib, xodimni ham ma’muriyat, ham jamoa tayziqlaridan himoya qilinganligining zarur sharti hisoblanadi. Korxonalar iqtisodiy mustaqilligi belgilab qo‘yilgan. O‘zbekiston Respublikasi iqtisodiy sharoitida mehnat munosabatlarining huquqiy asoslarini mustahkamlash alohida ahamiyatga egadir. Ma’muriy buyruqbozlikka asoslangan sho‘rolar davridagi iqtisodiy sharoitda korxonalarning butun faoliyati yuqori tashkilotlar izmida edi. Ana shu yuqori tashkilotlar korxonalarga reja topshiriqlarini, xom ashyo, butlovchi qismlar miqsorlarini, xullas hamma-hamma narsalarni qat’iy belgilab berar edi. Ana shunday holatda rahbarlar va ijrochilarning iqtisodiy mafaatdorligiga taalluqli, tabiiy hisoblangan ichki ishlab chiqarish ziddiyatlari taraqqiyot manbai vazifasini o‘tay olmay qolardi. Chunki rahbarlar manfaatdorlik omili mavjud emasligi sababli mehnatni tashkil etish va mehnat sharoitini yaxshilash to‘g‘risida ortiqcha kuyunmasdilar, xodimlar esa mehnat sohasidagi kuch-g‘ayratlarini oshirishga intilmas edilar. Bozor iqtisodiyoti sharoitida esa mutlaqo boshqacha manzaraga duch kelinadi. Bu holda rahbar va ijrochi manfaatlari o‘rtasidagi ziddiyatlarning kuchayishi va bevosita ana shu ziddiyatlarning hal etilishi orqali mehnat samaradorligi ta’minlanadi. Ana shunday vaziyatda mehnat munosabatlarining huquqiy asosi ziddiyatlarning hal etilishi insonparvarlik ruhida, qonun doirasida kechishi kafolati bo‘ladi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni insoniylashtirishga ijtimoiy kafolat tizimi ham xizmat qilishi kerak. Xususan, O‘zbekiston Respublikasining amaldagi qonunlariga muvofiq ushbu ijtimoiy kafolatlar quyidagilardan iborat: — bajarilgan tegishli me’yordagi mehnatga ish haqining eng kam miqdori; — ish haqi to‘lashda mehnat ulushi mezoni bo‘yicha ish haqini tabaqalashtirishga asoslangan adolat tamoyiliga amal qilinishi; — ishlab topilgan pulni iste’mol bozorida sarf qilishda teng imkoniyatlar; — mehnat- turmush sifatining muayyan darajasi. Ma’lumki, har bir sohadagi islohotlarning muvaffaqiyati, amalga oshirilishi mo‘ljallanayotgan o‘zgarishlar qanchalik chuqur va puxta tahlil etib 39 chiqilganligiga bog‘liqdir. O‘zbekiston Respublikasida iqtisodiyot sohasi isloh qilinar ekan, mehnat kishisi o‘z mehnati samarasidan bahramand bo‘lish imkoniyatini beradigan xo‘jalik yuritish shart-sharoitlari yaratishga birinchi darajali ahamiyat berildi. Xo‘jalik yuritishning yangi sharoitlariga o‘tilishi bilan ish haqining xodimlarni mehnatga qiziqtirish funksiyalari ham yangi ma’no va mazmun kasb etdi. Ular asosan quyidagilardan iborat: — har bir xodimning ish haqi, eng avvalo, uning jamoa mehnatining umumiy natijasiga qo‘shgan mehnat hissasi bilan belgilanadi. Holbuki hozirgi vaqtda ham qator korxonalarda ish haqi miqdoriga xodimning shaxsiy mehnat ulushidan ham ko‘proq korxonaning umumiy ish natijalari ta’sir ko‘rsatib kelmokda; — mehnatga haq to‘lashda mehnatning murakkabligi va ishlab chiqarilayotgan mahsulotning iste’mol xususiyatlari hisobga olingan holda ish haqini tabaqalashtirishni yanada kuchaytirish (ushbu holatlar mehnatning ijtimoiy foydali ekanligi hamda “o‘zimga” va “o‘zga” manfaatlar yo‘nalishini uyg‘unlashtirish uchun o‘ta muhimdir); — noqulay ish sharoiti va sanitariya-gigiyena sharoitlari uchun pul bilan kompensasiya to‘lashdan asta-sekinlik bilan voz kechish (bu kompensasiyalar noqulay ish sharoitlari bundan buyon ham saqlanib qolaverishiga yo‘l ochib beribgina qolmasdan ish haqining mehnat qilishga qiziqtirish omilini ham pasaytiradi); — ish haqining rag‘batlantirish rolini kengaytirish. Bunga malakali ishchi kuchi tayyorlashni ta’minlaydigan, davlat tomonidan kafolatlangan eng kam ish haqi miqdori bilan turlicha mehnat ulushi qo‘shayotgan xodimlar farovonligida, sifat jihatdan farqdanadigan eng ko‘p ish haqining eng maqbul nisbatini o‘rnatish orqali erishiladi; — mukofot tizimlari funksiya va rollarini o‘zgartirish. Mehnat faoliyatini rag‘batlantirish ish vaqti va bo‘sh vaqt, mehnat va dam olishning eng maqbul nisbati bo‘lishini taqozo etadi. Faqat iqtisodiy jihatdan qiziqtirish mehnat 40 intensivligini oshirish va ish vaqti davomiyligini uzaytirishga, natijada ish vaqtidan ortiqcha vaqtda ishlashga olib keladi. Yuqori samara bilan faoliyat ko‘rsatayotgan kompaniya va firmalarning tajribasi boshqaruv personalini rag‘batlantirishda asosiy ish haqi hamda foydada sheriklikni hisobga olishga asoslangan. Xodim lavozimida ko‘tarila borgan sari uning foydadagi sherikligi belgilab qo‘yilganga nisbatan uchdan bir qismga ko‘payib boradi. Bundan tashqari, kompaniya va firmalarda xodimlarni rag‘batlantirishning shaxsiy tizimi ham bo‘ladi. Unga ko‘ra alohida hollarda moddiy yordam xodimning iltimosiga yoki ma’muriyat tashabbusi bilan beriladi. Korxonalarda hozirgi vaqtda mukofotlash tizimi ikki darajali: yillik mukofot tizimi va har oylik mukofot tizimiga bo‘linadi. Yillik mukofot tizimi yil yakuniga qarab beriladi va odatda “o‘n uchinchi maosh” deb yuritiladi. Har oylik mukofotlash tizimi xodimlar mehnati rag‘batlantirishning tizimi turli shakl va uslublaridan iboratdir. Bundan tashqari, kompaniya yoki firma rahbarlari, mutaxassislari va xizmatchilarni alohida topshiriqlar ijrosi uchun mukofotlash (2.2.1- jadval) ham ko‘zda tutilishi mumkin. 2.2.1- jadval Ijro uchun rag‘batlantirishning namunaviy tizimi 55 . t/r Kompaniya bo’limlari Mukofotlash mezonlari Mukofot miqdori (xizmat maoshiga nisbatan foiz hisobida) 1 Texnologiya bo’limi Ish rejasini bajarilishi, belgilangan texnologiya yangiliklari muddatida joriy etilganligi uchun 40 2 Sotuv bo’limi Sotuv rejasini bajarilishi, xaridorlar tomonidan shikoyatlar yo’qligi uchun 36 3 Farroshlar uchun Barcha bo’linma va hududlar tozaligini ta’minlanganligi uchun 36 Alohida topshiriqlar ijrosi uchun mukofotlar ish haqi fondi hisobidan joriy oyda amalda xodimning ishlagan kunlari uchun to‘lanadi. 55 Manba: Q.Abduraxmonov va boshq.”Personalni boshqarish”.Darslik.2008 y. 41 2.2.2 – jadval “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasi Urgut fermentatsiya zavodining 2017- 2019 yillardagi texnik iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili 56 № Ko’rsatkichlar nomi O’ lchov birligi Yillar 20 19 yilda 20 17 yilga nisbatan 20 17 20 18 20 19 (+,-) (%) 1 Ma h sulot sotishdan tushgan tushum ming so’m 1706335 2855083 2935461 80378 102,82 2 Sotilgan ma h sulotlarning tannarxi ming so’m 1375949 2306058 2408076 102018 104,42 3 Ishlovchilarning ro’yxatdagi soni kishi 167 207 173 -34 83,57 - ishchilar kishi 148 184 150 -34 81,52 - xizmatchilar kishi 19 23 23 0 100,00 4 Ishlovchilarning yillik ish haqi fondi ming so’m 107119 289389 182380 -107009 63,02 - ishchilar ming so’m 103535 276380 156310 -120070 56,56 - xizmatchilar ming so’m 3584 13009 26070 13061 200,40 5 Asosiy vositalarning o’rtacha yillik qiymati ming so’m 81832 111076 149632 38556 134,71 6 Aylanma mablag’larni o’rtacha yillik qiymati ming so’m 431293 808420 1430534 622114 176,95 7 Bir ishlovchining o’rtacha yillik ish unimi (1/3) ming so’m 10217,57 13792,67 16967,98 3175,311 123,02 8 Bir ishchining o’rtacha ish unimi ming so’m 11529,29 15516,76 19569,74 4052,985 126,12 9 Umuxujalik faoliyatining foydasi ming so’m 26342 44117 55541 11424 125,89 10 Soli q lar ming so’m 5651 8484 12093 3609 142,54 11 Sof foyda ming so’m 20691 35633 43448 7815 121,93 12 Rentabellik darajasi (11/2*100%) % 1,50 1,55 1,80 0,26 116,77 13 debitorlik q arzlari ming so’m 247770 676693 327833 -348860 48,45 14 kreditorlik q arzlari ming so’m 390745 760892 1376420 615528 180,90 Rag‘batlantirishning yana bir turi — xodimlarga imtiyozli (foizsiz) qarz berishdir. Shuningdek, ko‘pgina kompaniya va firmalarda farzand tug‘ilishi 56 Manba. “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi hisobotlari. 42 munosabati bilan, oila qurilishi (nikoh rasmiylashtirilishi) munosabati bilan, yaqin qarindoshlar vafoti munosabati bilan eng kam ish haqi miqdorining 5 baravaridan 10 baravarigacha moddiy yordam ko‘rsatish amaliyoti ham mavjud. “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodining 2017-2019 yillardagi texnik iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili jadvalidan ko‘rinib turibdiki, korxonaning mahsulot sotishdan tushgan tushum ko‘rsatkichlari yillar davomida o‘zgarib borgan. 2017 yilda 1706335 ming so‘mni, 2018 yilda 2855083 ming so‘mni va 2019 yilda 2935461 ming so‘mni tashkil qilgan.Bu ko‘rsatkichlarni o‘tgan yil bilan solishtirsak, ya’ni 2019 yilni 2018 yildan ayirsak 80378 ming so‘mga ko‘p mahsulot ishlab chiqilgan yoki 102,82 foizga teng bo‘lgan. Sotilgan mahsulot tannarxi ham shu yo‘sinda bo‘lgan. 2019 yil bilan 2018 yilni solishtirsak 102018 ming so‘m yoki 4,42 foizga oshgan. Ishlab chiqarish tannarxi moddiy va mehnat xarajatlardan tashkil topgan.Undan tashqari asosiy vositalar amortizasiya ajratmasi va boshqa xarajatlarni o‘z ichiga oladi. Ishlovchilarning yillik o‘rtacha soni 2017 yilda 167 kishini, 2018 yilda 207 kishini, 2019 yilda 173 kishidan iborat bo‘lgan. Ish hajmi o‘tgan yilga oshgan, Ishlovchilarning o‘rtacha yillik soni 34 kishiga kamaygan. Shularadan 34 tasi ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilarni tashkil qilgan. Ish haqi miqdori 107009 ming so‘mga kamaygan foiz hisobida 63,02 ga teng bo‘lgan. Korxonaning sof foydasi yillar davomida o‘zgarib borgan. 2018 yilda 44117 ming so‘mni, 2019 yilda 55541 ming so‘mni tashkil qilgan. 2019 bilan solishtirsak, 7815 ming so‘mga yoki 28,89 foizga oshgan. Ishlovchilarning yillik ish unumi 3175,311 ming so‘mga yoki 23 foizga oshgan. Ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilarning yillik ish unumi 4052,985 ming so‘mga yoki 26,12 ming so‘mga oshganligini ko‘rishimiz mumkin. Asosiy vositalarni o‘rtacha yillik qiymati 2018 yilda 111076 va 2019 yilda 149632 ming so‘mga teng bo‘lgan. O‘tgan yili joriy yilga nisbatan kam mahsulot va ish bajarilgan. Ishchilarni ishlovchilar tarkibidagi tutgan salmog‘i 2017 yilda 89 foizni, 2018 yilda 89 foizni va 2019 yilda 88 foizni tashkil qilgan. Bu ko‘rsatkich 2018 yilga nisbatan 1 foizga kamaygan yoki 99 foizga teng bo‘lgan. Xizmatchilarni ishlovchilar 43 tarkibidagi tutgan salmog‘i 2017 yilda 11% , 2018 yilda 11% va 2019 yilda 12% ga teng bo‘lgan. O‘tgan yil bilan solishtirsak 1 kishiga ko‘p va 9 foizga oshganligini ko‘rishimiz mumkin. 2.2.3 – jadval. “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasi Urgut fermentatsiya zavodining 2017- 2019 yillardagi xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi ko‘rsatkichlar tahlili 57 № K o‘ rsatgichlar nomi O’ l ch . bir . 20 17 Yil 20 18 yil 20 19 yil 20 17 yilda 20 19 yilga nisbatan (+ , -) % 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Mahsulot sotishdan tushgan tushum ming . so ‘ m 1706335 0 2855083 0 2935461 0 80378 0 102,8 2 Yalpi daromad ming . so ‘ m 330386 0 549025 0 527385 0 -21640 0 96 3 Sof foyda ming . so ‘ m 20691 0 35633 0 43448 0 7815 0 121,9 4 Ishlovchilarning o ‘ rtacha yillik soni kishi 167 207 173 -34 83,5 5 Mehnat potensialini natijaviyligi, ya’ni mehnat unumdorligi , (1q /4q) ming . so ‘ m 10217 0 ,5 13792 0 ,6 16967 0 ,9 +3175 0 ,3 123 6 Mehnat potensialini daromadliligi , ( 2q / 4q ) ming . so ‘ m 1978 0 ,3 2652 0 ,2 3048 0 ,4 +396 0 ,2 115 7 Mehnat potensialini foydaliligi , (3q / 4q ) ming . so ‘ m 123 0 ,89 172 0 ,1 251 0 ,1 +79 0 146 “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasi Urgut fermentatsiya zavodining 2017- 2019 yillardagi mehnat resurslarini ish samaradorligini ifodalovchi ko‘rsatkichlar tahlilida mahsulot sotishdan tushgan tushum ko‘rsatkichlari yillar davomida o‘zgarib borgan. 2017 yilda 1706335 0 ming so‘mni, 2018 yilda 2855083 0 ming so‘mni va 2019 yilda 2935461 0 ming so‘mni tashkil qilgan. Bu ko‘rsatkichlarni o‘tgan yil bilan solishtirsak, ya’ni 2019 yilni 2018 yildan ayirsak 80378 0 ming so‘mga ko‘p mahsulot ishlab chiqilgan yoki 102,82 foizga teng bo‘lgan. 57 Manba. “O’ZBAT A.O.” qo’shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi hisobotlari asosida muallif tomonidan tayyorlandi. 44 Mahsulot sotishdan tushgan tushumdan ishlab chiqarish tannarxni chegirib tashlasak, yalpi daromad hosil bo‘ladi. Bizning tahlilimizda yalpi daromad 2019 yilda 527385 0 ming so‘mga, 2018 yilda 549025 0 ming so‘mni tashkil qilgan. Joriy yilni o‘tgan yil bilan solishtirsak, 21640 0 ming so‘mga kamayganligini yoki 96 foizga teng bo‘lganligini ko‘rishimiz mumkin. Korxonaning sof foydasi yillar davomida o‘zgarib borgan. 2019 yilda 43448 0 ming so‘mni, 2018 yilda 35633 0 ming so‘mni tashkil qilgan. O‘tgan yil bilan solishtirsak, 7815 0 ming so‘mga yoki 21,93 foizga oshgan. Ishlovchilarni 2019 yil bilan solishtirsak 34 kishiga kamayganligini va 83,57 foizni tashkil qilgan. Mehnat potensialini natijaviyligi, ya’ni mehnat unumdorligi, ishlovchilarning yillik ish unumi 3175 0 ,31 ming so‘mga yoki 23 foizga oshgan. Mehnat unumdorligiga o‘sishiga asosiy sabab mahsulot ishlab chiqarish hajmini ortishi sabab bo‘ladi. O‘zbekiston Respublikasida amalga oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar mulkchilikning turli shaklida faoliyat ko‘rsatayotgan korxonalarda xodimlarni moddiy jihatdan rag‘batlantirishning eng maqbul shakl va uslublarini topish va qo‘llashni taqozo etmoqda. Ana shu masalada moddiy jihatdan rag‘batlantirishning korxona faoliyati natijalari, bu natijalarga erishishda har bir xodimning hissasini hisobga olish bilan bog‘liqligini ta’minlash, ish haqining davlat tomonidan boshqarilishi, bozor konyunkturasi iloji boricha to‘liq hisobga olinishi maqsadga muvofiqdir. 2.3. Korxonalarida xodimlar ish samaradorligini ifodalovchi ijtimoiy- iqtisodiy ko‘rsatkichlar tahlili Mehnat samaradorligining oshishi mehnat unumdorligini yanada oshishini ta’minlab zaruriy mehnat sifatini saqlagan holda mehnat sarfi qisqarishiga olib keladi. Sanoat ishlab chiqarish korxonalarida nafaqat ishchining ma’lum vaqt birligidagi faoliyati mahsuli qay darajada bo‘lganligi, balki buning uchun qancha mehnat sarflanganligi ham muhim hisoblanadi. Mahsulot ishlab chiqarishdagi mehnat sarfi ishchilar soni va ularga 45 to‘lanadigan maosh orqali hisoblanadi. Bu ko‘rsatkichlarning unisi ham, buni ham ish vaqti orqali hisoblanishi mumkin. Shu sababdan ham mehnat samaradorligini tahlil qilish jarayonida ishning qancha vaqt birligida amalga oshirilganligi emas, balki mazkur vaqt strukturasi bo‘yicha hisobi ko‘zda tutiladi. Mehnat samaradorligi ishchi kuchi sarfidan oqilona foydalanish tamoyili asosida shakllanadigan mehnat munosabatlari orqali ijtimoiy va iqtisodiy samaradorlikka erishishni nazarda tutadi. Mehnat samaradorligi ko‘rsatkichini korxonaning samaradorlik ko‘rsatkichidan farqlash muhim hisoblanadi. Korxonaning samaradorlik ko‘rsatkichini aniqlashda barcha sarflar hisobga olinadi, jumladan: M oliyaviy, moddiy va mehnat. Shuning uchun, faqat mehnat resurslarini hisobga oluvchi mehnat samaradorligini korxona samaradorlik ko‘rsatkichining alohida ko‘rsatkichi sifatida talqin qilish maqsadga muvofiqdir. Mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining naqadar muhumligini hisobga olgan holda shuni qayd etish lozimki, hozirgi kunga ko‘plab iqtisodchi olimlar tomonidan mehnat samaradorligi ko‘rsatkichini hisoblashning metologiyasi va umumiy formulasi yaratilgan emas. Shunday bo‘lsada, “...mehnat samaradorligini hisoblashni ifoda etuvchi ko‘rsatkich sifatida umumiy, xususiy, mutlaq va nisbiy ko‘rsatkichlardan foydalangan holda hisoblash mumkin” 58 . Umumiy ko‘rsatkichlar ishlab chiqarish maqsadlari va erishishda ishlatiladigan vositalarni hamda usullarni aks ettiradi. Masalan, umumiqtisodiyot tarmoqlari darajasida milliy daromad, ijtimoiy mehnat unumdorligini, ishlab chiqarish darajasida miqdor va foyda me’yorini aks ettiradi. Xususiy ko‘rsatkichlar sirasiga mehnat resurslaridan va ish vaqtidan samarali foydalanish, mehnatning fond bilan qurollanganligi, mehnatning barqarorligi, mehnat natijasining sifati, mehnat haqi sarflarining tejalishi va hokazolar kiradi. Mutlaq ko‘rsatkichlar qiymat yoki natural birliklarida, nisbiy ko‘rsatkichlar esa foizlarda ifodalanadi. Mehnat samaradorligini hisoblashni umumiy ko‘rsatkichlar ko‘rinishida ifodalash uchun qo‘yidagi hisoblash formulasidan foydalangan holda topiladi: 58 Абдураҳмонов Қ.Х. “Меҳнат иқтисодиёти”. Т.: “Меҳнат”, 2004. - 398-399 б. 46 Bu yerda: Mc – mehnat samaradorligi; Иx – ish hajmi (vaqt birligi davomida); Си – ishchilar soni; M сифат – mehnat sifati ko‘rsatkichi. Mehnat samaradorligini hisoblashning umumiy ko‘rsatkichidan foydalangan holda aniqlashda ishlab chiqarish jarayonida ma’lum vaqt birligi (minut, soat, smena) davomida ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan yalpi mahsulot miqdorini shu mahsulot hajmini ishlab chiqarishda ishtirok etgan ishchilar soni bilan korxonaning o‘ziga xos ish faoliyatiga asoslangan holda ishlab chiqilgan mehnat sifati ko‘rsatkichi ko‘paytma yig‘indisiga nisbati asosida hisoblab topiladi. Ushbu hisoblash uslubining mehnat samaradorligini to‘laqonli baholashda kamchiliklari mavjud. Masalan, ishchilarning mehnat faoliyatidagi ish tajribasi va mahoratini, sarflangan ish vaqti va ishchi kuchi tejalishini hamda bajarilgan ish sifatini ifoda etmaydi. Umumiy ko‘rsatkich ifoda etmaydigan mehnat samaradorligi ko‘rsatkichlarini xususiy ko‘rsatkichlarda alohida ko‘rsatkichlarga bo‘lingan holda hisoblab topish mumkin. Mehnat samaradorligini aniqlashning xususiy ko‘rsatkichlari qo‘yidagilar hisoblanadi: • mehnat unumdorligi va uning o‘zgarishi; • ishchilarning mehnat tajribalari (malaka, bilim); • ish sifati; • jonli mehnatni tejash; • ish vaqtidan oqilona foydalanish; • mehnat haqi mablag‘laridan foydalanish samaradorligi. Mehnat unumdorligi va uning o‘zgarishi. Mehnat unumdorligi mehnat samaradorligining ajralmas muhim ko‘rsatkichi bo‘lib, moddiy ishlab chiqarish sohasidagi inson mehnat faoliyatining mahsuli tarzidagi (vaqt yoki mehnat birliklarida) darajasini ifoda etadi. Mehnat unumdorligi darajasi 2 ta ko‘rsatkich asosida tasniflanadi: birinchidan, vaqt birligida mahsulot ishlab chiqarish; ikkinchidan, ishlab chiqarilgan mahsulotda mehnat sig‘imi. 47 Vaqt birligida mahsulot ishlab chiqarish - ma’lum vaqt davomida (soat, kun, hafta, oy, yil) ishchi (ishchilar guruhi) tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini ifoda etadi. Ishlab chiqarilgan mahsulotda mehnat sig‘imi – ishlab chiqarilgan mahsulotga sarflangan mehnat miqdorini tasiflaydi. Mehnat unumdorligi darajalarining vaqt birligida mahsulot ishlab chiqarish va mehnat sig‘imi ko‘rsatkichlari qo‘yidagi formulalar asosida hisoblab topiladi: Bunda: Mи.ч – vaqt birligida mahsulot ishlab chiqarish (soat, kun, hafta, oy, yil), Mx – ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori (so‘m), Mж.м – mahsulot ishlab chiqarishda jonli mehnat sarfi (so‘m), Mс – mahsulot ishlab chiqarishda mehnat sig‘imi. Mehnat unumdorligi o‘zgarishini ta’minlovchi manba bo‘lib, fan-texnika taraqqiyoti, ishlab chiqarishni texnik-texnologik yangilab borish, mehnatning fond bilan qurollanganligi, energiya va xom-ashyoning yangi turlarini vujudga kelishi xizmat qiladi. Sanoat korxonalarda mehnat unumdorligining o‘zgarishi (oshishi) qo‘yidagicha namoyon bo‘ladi: mahsulot ishlab chiqarish hajmining oshishi, vaqt birligi davomida yaratilayotgan mahsulot sifatining o‘zgarmasligi, bir birlik mahsulot ishlab chiqarishda mehnat sarfining kamayishi, mahsulot ishlab chiqarish vaqtining qisqarishi, daromad normasi va massasining oshib borishi. Mehnat unumdorligining mahsulot ishlab chiqarish hajmi ko‘payishi va mehnat sarfi kamayishi natijasida oshishi qo‘yidagi hisoblash asosida aniqlab topiladi: Bunda: M x 0 – ma’lum muddat davomida ishlab chiqarilgan mahsulotning oshish foizi, И с к – korxonada ishchilar sonining qisqarish foizi. Mehnat unumdorligining o‘zgarishi korxona va jamiyatning kelgusidagi rivojlanishi va taraqqiy etishini, pirovardida aholi farovonligi oshishi va ishchi xodimlarning ehtiyojlari tula tukis qondirilishiga erishilishini ta’minlaydi. 48 Ishchilarning mehnat tajribasi. Mehnat faoliyatini olib borayotgan ishchi- xodim o‘z mehnat natijalariga mehnat malakasi va bilimini safarbar etgan holda turli murakkablikdagi mehnat vazifalarini bajara olishlik imkoniyati bilan mehnat tajribasini namoyon etadi. Mehnat tajribasining oshib borishi ishchining murakkab ishlarni bajarishda samarali va sifatli mehnat qila olish qobiliyatini oshiradi. “Ishchi xodimning mehnat tajribasini aniqlashda ushbu mehnat vazifasini bajarish bo‘yicha bilim saviyasi, mehnat qobiliyati, mehnatga bo‘lgan munosabat, mehnat uslubi va vaziyatni tahlil qilish darajasi, ish staji, bajarilgan mehnat natijasining sifatini hisobga olish lozim” 59 . Ishchi-xodimlarning mehnat faoliyatidagi miqdor va sifat natijalari hamda kasbiy tayyorgarlik darajasi qo‘yidagi ko‘rsatkichlarda namoyon bo‘ladi: • o‘z kasbiy mutaxassisligi yoki asosiy mehnat faoliyati bo‘yicha ish stajining davomiyligi; • mutaxassislik va umumiy ma’lumotlarning (oliy, o‘rta maxsus, o‘quv kurslar) mavjudligi; • belgilangan mehnat vazifasini bajarishdagi mas’uliyat darajasi. Ushbu ko‘rsatkichlar ishchining mehnat funksiya (vazifa)laridagi ish joyi, sharoiti, ish jarayoniga moslashish, mehnat vazifalarini bajarishda nazariy va amaliy ahamiyati katta. Mehnat funksiyasini belgilashda ishchi(xodim)ning mehnat tajri- basi va mahorat darajasiga muvofiq belgilanadi. Ishchining mehnat tajribasiga ega ekanligi uning bajaradigan mehnat funksiyasiga, maxsus va umumiy bilim darajasi, mehnatning og‘irligi, majburiyat, mahorat (ish ko‘zini bilishi), mehnat natijasining sifati, mas’uliyatlilik, ish staji, maxsus topshiriqlarni bajara olish qobiliyati va boshqalar asosida aniqlanadi. Ishchilar belgilangan mehnat funksiyasini yuqori mehnat tajribalariga ega bo‘lish asosida bajarishlari mehnatlarining natijalari yuqori bo‘lishi, ish sifatining oshishiga, bir-birlik mahsulotda mehnat va vaqt sarfi qisqarishiga olib keladi. Ish sifati. Mahsulot ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilarning individual va jamoa mehnat faoliyatlari natijasi ish sifatida tavsiflanadi. Ish sifati o‘zida 59 Генкин Б.М. “Экономика и социология труда”. Учебник для ВУЗов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство “НОРМА-ИНФРА М”, 2001. - c . 416. 49 ishlab chiqarish va boshqaruv darajasini, ishchilarning kasbiy mahoratini, texnologik hamda jonli mehnat sifatini namoyon etadi. “Mehnat sifati” tushunchasi muayyan mehnat jarayonini tavsiflab, uning mohiyatiga, birinchi navbatda, mehnat turlari o‘rtasida sifat bilan bog‘liq farqlarning mavjudligi nuqtai nazaridan qaraladi, qaysiki ushbu farqlar turlicha bo‘lgan iste’mol qiymatlarini hosil qiladi. Ikkinchidan esa, muayyan mehnat turidagi sifat bo‘yicha farqlardan kelib chiqiladi. Ish sifati ishning natijasida, mehnat predmetidagi o‘zgarishlarda namoyon bo‘ladi. Ish jarayoni tarkibini bir qator o‘zaro bir-biriga bog‘liq bo‘lgan operatsiyalar tashkil etadi. Ushbu operatsiyalarning har birini u yoki bu ishchi bajaradi. Biz aytayotgan ushbu bosqichma-bosqich ish jarayonidagi ish sifati – bu ish jarayonida bajariladigan bir nechta operatsiyalarning belgilangan talablar va me’yorlarga muvofiqlik darajasidir. Ish sifatining bosqichma-bochqich darajasidan tashqari umumiy ish sifati darajasini ham aytib o‘tishimiz mumkin. Ishlab chiqarish jarayonidagi ish sifati bajariladigan ish jarayonlarining belgilangan talablar tizimiga muvofiqlik darajasi bo‘lib, bunda chiqariladigan mahsulot soni ortishi va sifati ko‘tarilishidagi teng shart-sharoitlar hamda ishlab chiqarish resurslaridan oqilona foydalanilganlik darajasidan kelib chiqadi (2.3.1-rasm). 2.3.1-rasm. Mehnat va mehnat sifati o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlik 60 Yuqori ish sifatiga erishish vositasi bo‘lib zamonaviy ishlab chiqarish va texnologik jarayonga, mehnat intizomiga amal qilish, texnika va xom-ashyoga xo‘jalik munosabati, mehnat malakasi va sifati hamda texnologik daraja xizmat qiladi. Ish sifati ko‘rsatkichini tadqiq qilish korxonada tezkor boshqaruvni amalga oshirish imkonini beradi. Bu ish sifatini joriy tahlil qilish uchun muhimdir. Ushbu 60 Манба: Муаллиф ишланмаси. 50 ish sifati ko‘rsatkichi va uning o‘zgarish dinamikasini mahsulot ishlab chiqarish hajmi, daromad miqyosi, mehnat unumdorligi va samaradorligi natijalari asosida baholash mumkin. Jonli mehnatni tejash. Jonli mehnatdan samarali foydalanish ko‘rsatkichi o‘zida, ishchi kuchi, texnologiya va uskunalar imkoniyatlaridan samarali foydalanish, ish vaqti qisqarishi, xom-ashyo va materiallardan unumli foydalanishni yoki boshqacha qilib aytganda, ichki ishlab chiqarish manbalaridan nechohlik foydalanilayotganligini ifoda etadi. Jonli mehnatdan samarali foydalanish unumdorlik va mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshishiga ta’sir ko‘rsatadi. Jonli mehnatni tejash ko‘rsatkichini aniqlashda mahsulot ishlab chiqarish uchun sarflangan mehnat miqdoridan joriy mehnat miqdorini yoki sarflangan mehnat sarfidan joriy mehnat sarfini ayirish orqali hisoblab topiladi va u qo‘yidagi formula asosida aks etadi: Bu yerda: M м – jonli mehnatni tejash; Mс – mehnat miqdori; Mж.с – joriy mehnat miqdori; Mи – mehnat intensivligi; Вс – ish vaqti davomida sarflangan mehnat; Вж.с – ish vaqti davomida sarflangan joriy mehnat. Mazkur 2.3.4 a - va 2.3.4 b - hisoblash formulalari jonli mehnat tejalishini mehnat sarfi (vaqt sarfi) hisobiga keng miqyosli aniqlash imkonini beradi. Jonli mehnatdan yangi texnika-texnologiyalarni joriy etish hisobiga samarali foydalanilishini aniqlashda, mavjud uskuna va texnologiyalardan foydalanish hamda yangi texnika-texnolo- giyalarni joriy etish evaziga to‘g‘ri keladigan mahsulot hajmining ishchilar soniga nisbati asosida hisoblab topiladi 61 : Bunda: O – muayyan muddatda mavjud umumiy uskunalar soni; O1 – yalpi uskunalar soni; P1 – yangi uskunaning eski uskunaga nisbatan unumdorlik foizi; Kk1 – yangi uskunani joriy qilingan (foydalanilgan) kunlar soni; O2 – 61 Сергеев И.В. “Экономика предприятия” (учебное пособие). – М.: “Финансы и статистика”, 1999. – с. 229. 51 modernizatsiya qilingan uskunalar soni; P2 – modernizatsiya qilingan uskunaning eski uskunaga nisbatan mehnat unumdorligini oshirish foizi; O3 – modernizatsiya qilinmagan uskunalar soni; Ao – ishlab chiqarishda band bo‘lgan ishchilar soni; K – umumiy ishchilar sonida uskunalar bilan band bo‘lgan ishchilar salmog‘i. Ish vaqtidan oqilona foydalanish. Ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, faqat ularni ishlab chiqarishda sarflangan vaqtiga emas, balki, insonning aniq foydali faoliyatning samara- dorligiga hamda o‘z ish vaqtidan samarali to‘liq foydalanganligiga bog‘liqdir. Yuqori mehnat samaradorligiga erishishning shartlaridan biri ham ish vaqtidan to‘liq foydalanishdir, ya’ni undan oqilona foydalanishdan iborat. Ish vaqtidan oqilona foydalanish bu, ishlab chiqarishga daxldor bo‘lmagan har qanday unumsiz va ish vaqti fondining yo‘qotilishi bilan bog‘liq elementlarni bartaraf etish hamda shu asosida mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirishga bo‘lgan jarayondir. Ish vaqtidan mahsulot ishlab chiqarishda oqilona foydalanishni tahlil qilishning asosiy yo‘nalishi kundalik ish muddati davomida ish vaqti yo‘qotilishini aniqlash hisoblanadi. Ish vaqti davomidagi unumsiz vaqt sarfi yo‘qotilishini aniqlash va bartaraf etish muhim masala hisoblanadi. Ish vaqtining unumsiz sarf bo‘lishi: xom-ashyo materiallari, zaruriy detallar va instrumentlarning o‘z vaqtida mahsulot ishlab chiqarish jarayonida ishtirokini ta’minlanmasligi, ishni oqilona tashkil etilmaganligi, noqulay mehnat sharoiti, ishchilarning intizomsizligi, elektr energiya o‘zilishi, asosiy vositalarning moddiy eskirganligi hamda nososligi oqibatida yuzaga keladi. Ish vaqtidan oqilona foydalanish: mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajminig oshishini, bir-birlik mahsulotda mehnat sarfining kamayishiga, mehnat natijasining ko‘payishi, ishchilarning mavjud mehnat salohiyatidan va ishlab chiqarish imkoniyatlaridan to‘liq foydalanishni ta’minlash imkonini beradi. Mehnat haqi mablag‘laridan foydalanish samaradorligi. Har bir ishlab chiqarish korxonasida mehnatga haq to‘lash mablag‘laridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish katta ahamiyatga egadir. Bu jarayonda mehnatga haq to‘lashni muntazam ravishda nazorat qilishni amalga oshirish, mehnat unumdorligi 52 va mehnat sifatining o‘sishi, mahsulotga mehnat sarfini qisqartirish hisobiga mablag‘larni tejash imkoniyatlarini aniqlash zarur. Mehnatga haq to‘lash mablag‘laridan foydalanishni tahlil qilishda mavjud mehnat resurslaridan samarali foydalanish va mehnat unumdorligi darajasini tahlil qilish bilan chambarchas bog‘liq ravishda qarab chiqish maqsadga muvofiqdir. Mehnat unumdorligining ortishi bilan unga haq to‘lash darajasini oshirish uchun real shart-sharoitlar yaratiladi. Mehnatga haq to‘lash mablag‘laridan shunday foydalanish kerakki, mehnat unumdorligining o‘sish sur’atlari unga haq to‘lashning o‘sish sur’atlariga nisbatan o‘sishga ega bo‘lishi lozim. Shunday sharoitda kengaytirilgan takror ishlab chiqarish sur’atlarini oshirish uchun imkoniyat yaratiladi. Mehnatga haq to‘lash uchun ajratilgan mablag‘lardan foydalanish samaradorligiga baho berish uchun mehnat haqining bir so‘mi hisobiga mahsulot ishlab chiqarish hajmi, tushum, olingan yalpi foyda, sof foyda va boshqa ko‘rsatkichlardan foydalanib aniqlab topiladi. Mehnat haqi mablag‘laridan maqsadli tejab samarali foydalanish mahsulot ishlab chiqarishda mehnat sarfini kamaytirgan holda mehnat natijasini oshirish evaziga sarflanadigan moddiy rag‘batlantirish imkoniyatlarini kengaytirib mehnat motiva- siyasini oshirish, unumsiz (samarasiz) sarflangan mehnat haqi mablag‘larini tejash, moliyaviy imkoniyatlar kengayishi va samarali boshqaruvni amalga oshirish imkonini beradi. Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini yuqorida tasniflangan xususiy ko‘rsatkichlar asosida umumiy holda aniqlash imkoni mavjud emas, chunki xususiy ko‘rsatkichlarni alohida ko‘rsatkichlarga bo‘lingan holda aniqlab topiladi. Shu boisdan mehnat samaradorligini keng qamrovli ifoda etuvchi yagona hisoblash “mehnat ko‘rsatkichi” uslubini ishlab chiqish dolzarb hisoblanadi. Buning uchun umumiy va xususiy ko‘rsatkichlardan foydalangan holda ishlab chiqish ahamiyatlidir. Mehnat samaradorligini aniqlash uchun taklif etiladiyotgan mehnat ko‘rsatkichi pirovard mehnat natijasi o‘zgarishiga ta’sir ko‘rsatuvchi ko‘rsatkichlarni tavsiflaydi. Mehnat samaradorligini aniqlashda mehnat ko‘rsatkichi asosida hisoblash 53 uslubi, natijasi ishonchli bo‘lib, undan foydalanish nihoyatda unumli hisoblanadi va bu qo‘yidagini aniqlash imkonini beradi: • umumiy mehnat samaradorligi ko‘rsatkichi ifoda etmagan ko‘rsatkichlarni ifodalash; • ishchi mehnatining rivojlantirishi mehnat natijasiga ta’sir ko‘rsatishini; • umumiy va xususiy mehnat samaradorligi ko‘rsatkichlarining o‘zaro uyg‘unligini; • mehnat natijasining samarasiga ta’sir ko‘rsatuvchi ko‘rsatkichlarni yaxlit bir tizimga solgan holda hisoblashni; • mehnat hajmi va mehnat sifati o‘rtasidagi o‘zaro aloqadorlikni. Yuqorida keltirilgan mehnat samaradorligini ifodalovchi ko‘rsatkichlardan shunday xulosa qilishimiz mumkinki, mehnat samaradorligini aniqlovchi umumiy hisoblash uslubi mehnat sifati va sarfini ish hajmiga nisbati asosida aniqlashga yondashadi, xususiy hisoblash ko‘rsatkichlar umumiy hisoblash uslubidan keskin farq qilib mehnat samaradorligini aniqlash imkoniyatini kengaytiradi. Unga asosan mehnat samaradorligini vaqt birligi davomida ishlab chiqarilgan mahsulot yoki mehnat sarfi hajmi, ishchilarning mehnat potensiali, mehnat faoliyatlari natijasi, resurs va ish vaqti fondidan oqilona foydalanish, intensiv mehnat sarfi oshishiga bevosita ta’sir qiluvchi mehnat haqi ko‘rsatkichlarini hisobga olib tasniflaydi. Xususiy ko‘rsatkichlar mehnat samaradorligining umumiy natijasini ifodalamaganligi bois keng qamrovli samaradorlikni ifoda etuvchi “mehnat ko‘rsatkichi” uslubidan foydalanish ob’ektiv va ishonchli mehnat natijasini olish imkonini beradi. "Inson resurslari" toifasi "kadrlar" toifasiga o‘xshamaydi. Ushbu konseptsiya nafaqat haqiqiy xodimlarni, balki belgilangan maqsadlarga erishish uchun xodimlarning ma’lum darajadagi qo‘shma qobiliyatlarini ham o‘z ichiga oladi. Tashkilotning kadrlar salohiyati ushbu tashkilot xodimlarining salohiyatiga bog‘liq, ammo ularning yig‘indisi emas. U har bir xodimning potensialiga xos xususiyatlardan tubdan farq qiladigan yaxlitlik xususiyatiga ega. 54 Ikkinchi bob bo‘yicha xulosa Inson resurslarini boshqarish ob’ekti - bu mehnat jamoasi sifatida ishlaydigan alohida xodim, shuningdek ularning ma’lum bir to‘plami. Xodimlar to‘plamiga korxonaning umumiy boshqaruv qarorlariga bo‘ysunadigan barcha xodimlari ham, bo‘lim, do‘kon tarkibiy bo‘linmasi xodimlari ham kirishi mumkin. Boshqarish ob’ektlari, shuningdek, ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatning ishlab chiqarish kadrlarining oqilona tuzilishini aniqlash, ishchilarni ishlab chiqarish jarayonida joylashtirish, inson mehnatidan foydalanish samaradorligini oshirish va sifatini yaxshilash kabi jihatlari hisoblanadi. korxonalardagi umumiy ishchi kuchining tarkibi. Korxonalarning kadrlar xizmatlari rahbarlari va mutaxassislari, shuningdek, o‘zlarining bo‘ysunuvchilariga nisbatan menejment funksiyasini bajaradigan barcha darajadagi menejerlar korxonaning kadrlar salohiyatini boshqarish sub’ektlari sifatida harakat qilishadi. Inson resurslarining mohiyati korxona xodimlarining mehnat salohiyatining sifat va qisman miqdoriy xususiyatlarini aks ettiradi. Bir qator mualliflarning fikriga ko‘ra, kadrlar salohiyati - bu korxonalar tovarlari, xizmatlari va bilimlari bozorlarida strategik ustunliklarga ega bo‘lgan harakatlarni tanlash, bajarish va muvofiqlashtirish uchun zarur bo‘lgan kadrlar ishchilarining umumiy qobiliyatidir. 55 III BOB KORXONALARNI MODERNIZATSIYALASH ORQALI XODIMLARNING ISH SAMARADORLIGINI OSHIRISH ISTIQBOLLARI 3.1 Korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirishning ilg‘or xorijiy tajribalaridan foydalanish istiqbollari Hozirgi kunda mamlakatimizda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlar sharoitida moliyaviy, iqtisodiy va moddiy resurslardan samarali foydalanish bilan birga albatta xodimlar rolini ham oshirib borish zarur. Buning uchun rahbarlar har bir xodim tashkilotning asosiy qadriyati ekanligini uni boshqarish jarayonida tan olishi lozim. XX asr oxiriga kelib tashkilotlar inson hayotining universal shakliga aylanishga ulgurib, bir qancha maqsadga yo‘naltirilganlik, faoliyat yuritishi va rivojlanishi, tartiga solingan tashkiliy tuzilmasi, alohida madaniyati, doimiy ravishda tashqi muhit bilan aloqadorligi, turli resurslardan foydalanishi kabi belgilariga ega bo‘ldi. Ushbu belgilarning kombinatsiyasi har bir tashkilot uchun alohida xususiyatga ega bo‘lib ular ichida inson resurslari markaziy o‘rinni egallaydi. O‘zbekiston iqtisodiyotini raqamlashtirish va ilg‘or innovatsion texnologiyalarni rivojlantirish sharoitida boshqaruvning murakkab jarayonlarini mikrodarajaga olib tushish shakllanayotgan boshqaruv tizimini tashkil qilishdagi barcha elementlarni mos holga keltirishni talab qiladi. Shuning uchun tashkilot faoliyatini baholashning yangi usul va shakllarini, shu jumladan mehnat munosabatlari va ko‘rsatkichlarini tahlil qilishning yangi usullarini ishlab chiqishga ehtiyoj paydo bo‘lmoqda. Hozirgi o‘ta globallashgan zamonda kadrlarning noto‘g‘ri tanlanishi o‘z navbatida tashkilotlar uchun ko‘p yo‘qotishlarga sabab bo‘ladi. Tashkilot rahbari yoki bevosita kadrlar (personal) bilan ishlovchi mutaxassisning kadrlarni tanlashda e’tiborga olishi muhim bo‘lgan jihat - insonning avval nima qilganini emas, balki endi nima qila olishi mumkinligini bila olishdir. Shu ma’noda, kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish, boshqarish va salohiyatidan unumli foydalanish jarayonida jahonning turli 56 kompaniyalarida qo‘llab kelinayotgan texnologiyalarni tadqiq etib,ulardan milliy iqtisodiyotimizda foydalanish yo‘nalishlarini o‘rganish dolzarb masala bo‘lib qolmoqda. Shuni ta’kidlash kerakki, shiddat bilan o‘zgarib borayotgan bugungi bozor sharoitida faoliyat yuritish xodimlarni boshqarish masalasiga yangicha nigoh bilan qarashni talab qilmoqda. Rivojlangan raqobatchilik muhiti o‘z navbatida xodimlarning doimiy malakasini oshirib borishni talab etgan holda ularning raqobatbardoshligini aniqlashda muhim ahamiyat kasb etadi. Xozirgi vaqtda boshqarish adabiyotlarda boshqaruv funksiyalarini amalga oshirish sifatida qaraladi. Shuning uchun boshqaruvning quyidagi qoidasi qabul qilingan: boshqaruv – bu tashkilot maqsadlarini aniqlash va ularga erishish uchun zarur bo‘lgan rejalashtirish, tashqil qilish, motivlashtirish va nazorat jarayonlari hisoblanadi. Shuningdek adabiyotlarda ta’kidlanishicha xodimlarni boshqarish uchun inson xulqi nimaga bog‘liqligi, o‘z hayotida nimaga asosolanishini bilish zarurdir. Kishi hulqi, faoliyati, harakatlari anglangan, biror maqsadga qaratilgan bo‘ladi. Biror harakatni rag‘batlantiruvchi kuch - moddiy va ma’naviy extiyojlardir. Lekin, insonning barcha harakati ham o‘z ehtiyojini qondrishga qaratilmagan. Masalan, xodim ma’lum moddiy va ma’naviy boyliklarni faqat o‘zi iste’moli uchun yaratmaydi. Xodim ehtiyoji bilan harakati, xulqi o‘rtasida qator bevosita ifodalanuvchi bo‘g‘inlar mavjud. Bular manfaat, hohish, qizqishdir. Ma’lum sharoitlarda ular inson xulqini rag‘batlantiruvchi kuchga aylanadi. Rag‘bat harakat qilishni qaror qilishga olib kelsa, qaror harakatga olib keladi. “Xodimlarni boshqarish” kategoriyasini tadqiq qilish jarayonida O‘zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligi bilan bog‘liq bo‘lgan xujjatlarni tahlil etganimizda tashkilot xodimlari mehnat mazmunining tavsiflari va ko‘rsatkichlari tizimiga ko‘ra bir necha toifalarga bo‘linganligini va ularga alohida ta’riflar berilganligi ma’lum bo‘ldi. Unga ko‘ra O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 795-son qarori bilan tasdiqlangan “Xizmatchilarning asosiy lavozimlari va ishchilar kasblari klassifikatori” 62 ga asosan O‘zbekiston 62 Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 2017 йил 4 октябрдаги “Хизматчиларнинг асосий лавозимлари ва ишчилар классификаторини янада такомиллаштириш тўғрисида”795 – сонли қарори. 57 Respublikasi Prezidenti va Vazirlar Mahkamasining qarorlari bilan tashkil etilgan davlat korxonalari, muassasalari va tashkilotlarida, xo‘jalik boshqaruvi organlarida, shuningdek ustav kapitalida davlat ulushi 50 foizdan ortiq bo‘lgan tashkilotlarning xodimlari mehnat mazmunining tavsiflari va ko‘rsatkilari tizimiga ko‘ra quyidagi toifalarga ajratilgan (3.1.1-rasm). 3.1.1-rasm. Xodimlarning mehnat mazmuni tavsiflari va ko‘rsatkichlari tizimiga ko‘ra tavsiflanishi 63 Boshqaruv xodimlari - boshqaruv funksiyalarini amalga oshiruvchi, xodimlarga rahbarlik qiluvchi, zarur qarorlarni ishlab chiquvchi va qabul qiluvchi, tashkilot faoliyatini rejalashtiruvchi, nazorat qiluvchi va jarayonlarni tartibga soluvchi xodimlar, zarur qarorlar qabul qilish uchun ma’lumotlar tayyorlovchi xodimlar. Boshqaruv xodimlari tashkilotning o‘z oldiga qo‘ygan maqsad va vazifalariga erishishi uchun zarur tashkiliy – texnik shartlarni, yuklangan funksiyalarni va ishlab chiqarish dasturlari bajarilishini ta’minlaydilar. Boshqaruv xodimlari o‘z navbatida rahbarlarga va boshqaruv xodimlari mutaxassislariga bo‘linadi. Ishlab chiqarish xodimlar – tashkilotning asosiy mahsulotlarini ishlab chiqarish, shuningdek ishlab chiqarish dasturida belgilangan qo‘shimcha mahsulotlarni ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan xodimlar. Ishlab chiqarish xodimlari tarkibiga ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan mutaxassislar ham kiradi. 63 Muallif tomonidan ishlab chiqilgan. 58Xodimlar toifasiBoshqaruv xodimlari Xizmat ko’rsatuvchi xodimlar Ishlab chiqarish xodimlari Texnik xodimlar Texnik xodimlar – funksiyasiga boshqaruv xodimlari faoliyatiga texnik xizmat ko‘rsatish hamda ishlab chiqarish va texnologik jarayonlarni ta’minlash ishlarini bajarish (nashr etish, ko‘paytirish, arxivlash, kutubxona ishi, xujjatlarni etkazib berishva boshqa ishlarni bajarish) kiradigan xodimlar. Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar – funksiyasiga binolar va hududlarga texnik xizmat va xo‘jalik xizmati ko‘rsatishi qo‘riqlash, boshqaruv xodimlariga transport xizmat ko‘rsatish, tashkilotning boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlariga xizmat ko‘rsatish bo‘yicha boshqa ishlar, shu jumladan, ijtimoiy maishiy xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar. Xizmat ko‘rsatuvchi xodimlarga mutaxassislar va ishchilar toifasiga mansub bo‘lmagan aholiga maishiy xizmat ko‘rsatish xodimlari ham kiradi. Olib borilgan tadqiqotlarimizdan kelib chiqqan holda tashkilotda xodimlarni boshqarish jarayonining o‘ziga xos xususiyatlariga to‘xtalib o‘tish maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz. Bunda xodimlarni boshqarish jarayonining o‘ziga xos xususiyatlarini quyidagilarda ko‘rishimiz mumkin: Birinchidan, xodimlarni boshqarish tashkilot xodimlarini nazorat qilish uchun zarur bo‘lgan ma’muriy vazifalarni o‘z ichiga olib, ish samaradorligiga ijobiy ta’sir ko‘rsatuvchi har qanday usul va uslublarni qo‘llash imkonini beradi; Ikkinchidan, xodimlarsiz tashkilot bo‘lmaydi, malakali kadrlarsiz esa tashkilot o‘z maqsadlariga erisha olmaydi. Shu sababli xodimlarni samarali boshqarmasdan turib ularni faoliyatiga maqsadli yo‘naltirib bo‘lmaydi; Uchinchidan, zamonaviy menejmentda xodimlarga ta’sir etishda ”qamchi” bilan boshqarish tizimi samarali baholanmaydi. Chunki bu usul hozirgi kunda zamonaviy va iste’dodli kadrlarni tashkilotda uzoq muddat ushlab turish imkonini bermaydi. Tashkilotda kadrlar qo‘nimsizligini keltirib chiqarish va ish samaradoligini kamayishiga olib keladi; To‘rtinchidan, xodimlarni boshqarish samaradorlik va adolatga erishish asosida tashkil etiladi. Agar ularning ikkisidan biri mavjud bo‘lmasa bu jarayonni muvaffaqiyatli amalga oshirib bo‘lmaydi. Xodimlarni boshqarish orqali tashkilotdagi har bir xodimning lavozimi, ijtimoiy kelib chiqishi va jinsidan qat’iy 59 nazar birlashtirish va tashkilotda mehnat unumdorligini oshirishga erishish mumkin. Bu esa har bir xodimga nafaqat tashkilotning ishchisi sifatida balki inson sifatida ham o‘zining chin ko‘ngildan amalga oshirgan mehnati bilan o‘z ulushini qo‘shishiga imkon beradi. Bu adolatli ish tashkil qilish bilan samaradorlikka erishish mexanizmi sifatida tashkilotning barqarorligini ta’minlaydi. Jahon amaliyotida xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda asosan ikkita Amerika va Yaponiya yondashuvlari mavjud. Har ikkala yondashuv ham inson resurslarini faollashtirishga, doimiy texnologik takomillashtirishga, xizmatlar va tovarlarning ko‘p sonli turlariga strategik yo‘naltirish, ishlab chiqarishni boshqarishni quyi darajalariga bir qator muhim qarorlar qabul qilish uchun huquqlar, vakolatlar va majburiyatlarni topshirish yoki o‘tkazishga qaratilgan. SHuningdek ushbu yondashuvlar tashkilotni rivojlantirishning uzoq muddatli strategik rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishga yo‘naltirilgan 64 . Shuningdek AQS h da xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishdagi Amerika yondashuvi individuallik tamoyiliga asoslanadi. Amerika korporatsiyalari xodimlarni tanlashda yorqin, xarizmatik, berilgan vazifalarni echishda va g‘oyalarni ishlab chiqishda faol va kreativ, o‘ziga xos yondashuvga qodir, kutilgan natijalarga erisha oladigan shaxslarni afzal ko‘radilar. Yaponiyada esa boshqaruv qarorlarini qabul qilish borasidagi amaliyoti ko‘plab xorijiy menejerlarni hayratlantiradi. Qaror qabul qilish jamoaviy tartibda amalga oshirilib, umumiy qaror konsensus orqali hal etiladi. Ular taklif qilingan qarorni tashkilot ichida umumiy kelishuv mavjud bo‘lmaguncha muhokama qilib, yakdil fikrga, tugal to‘xtamga kelinganidan so‘ng qabul qiladilar 65 . Yaponiyada “Ringi” (Ringi System), “NENKO” va “Umrbod bandlik” tizimlari keng tarqalgan. Yaponiyada keng tarqalgan ushbu tizimlar jamoaviylik va insoniy munosabat ustun ekanligi nomoyon etadi. Yaponiya boshqaruv tizimini dunyoga mashhur qilgan asosiy omillardan insonlar bilan ishlash malakasining Yuqoriligidir. 3.1. 1-jadval 64 Казарян И.Р ,Ткачук Е.К . Обзор зарубежных моделей управления персоналом// Universum/ Экономика и юриспруденсия: электрон. Научный журнал 2018 г №7(52). 65 Howard F Van Zandt. «How to Negotiate in Japan”, HBR November-December 1970, p.45 60 Xodimlarni boshqarishning Amerika va Yaponiya modellarining qiyosiy jadvali Boshqaruvning yo‘nalishi Jamoaviy Individual Boshqaruv tuzilmasi Nostandart, moslashuvchan Qatiy rejimli Qaror qabul qilish Jamoaviy Individual Subordinantlar bilan Norasmiy Rasmiy Mehnatni baholash va ish haqi Jamoaviy natija bo‘yicha S h axsiy natija bo‘yicha Kadrlarni tayyorlash Unversallik ustivor Tor mutaxassislik ustivor Mas’uliyat Kollektiv Individual Lavozimda ko‘tarilish Ish staji yoki yoshga bog‘liq SHaxsiy natijalarga bog‘liq Nazorat YUmshoq , norasmiy Qat’iy , rasmiy Rivojlanish Asta-sekin, bosqichma- bosqich Tez Umumiy boshqaruv prinsipi Pastdan tepaga Tepadan pastga Ishga qabul qilish va bushatish Umrbodlik, uzoq muddatli SHartomaviy , kelishuv 3.1.1-jadvaldan kelib chiqib tadqiqotlarimiz shuni ko‘rsatmoqdaki, AQSh da tashkilot manfaati va biznes muhiti muhim sanalsa, Yaponiya korporatsiyalarida xodimlarga ko‘proq e’tibor qaratish va ularni manfaatini hisobga olish orqali muvaffaqiyatga erishadilar. Shuningdek, Amerika boshqaruvida individualizm va raqobatga e’tibor qaratilsa, Yaponiyada jamoaviylik va insoniy munosabat ustun ekanligi nomoyon bo‘lmoqda. Fikrimizcha Yaponiya boshqaruv tizimini dunyoga mashhur qilgan asosiy omillardan insonlar bilan ishlash malakasining Yuqoriligidir. Shuningdek, Rossiyaning iqtisodchi olimlari O.Kolesnikova va A.Donetskiylar tomonidan xodimlarni boshqarishning o‘ziga xos xususiyatlari tadqiq etilib, ular asosiy e’tiborni yirik kompaniyalarga qaratadi. Olimlarning tadqiqotlariga ko‘ra, yirik kompaniyalarda xodimlarni boshqarish quyidagi o‘ziga xos xususiyatlarni o‘z ichiga oladi 66 . 1.Xodimlarni boshqarish usullarini qo‘llashda unifikatsiya qilish va rasmiylashtirish zarurati. 2. Xodimlarning uzoq muddatli va strategik rejalashtirishga ehtiyojining mavjudligi. 3. Xodimlarni boshqarishda o‘ziga xos funksiyalarning mavjudligi. 66 . О. Колесникова , А.Донецкий Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие 2010 -128 с. 61 4. Xodimlarni boshqarishda axborot kommunikatsion texnologiyalaridan foydalanishga e’tiborni kuchaytirish. Tashkilotda xodimlarni boshqarish jarayonini to‘g‘ri tashkil etish orqali quyidagi ijobiy natijalarga erishish imkoniyati mavjud bo‘ladi(3.1.2- rasm). 3.1. 2-rasm – Xodimlar samarali boshqarilganda erishish kutilgan asosiy natijalar 67 * Ta’kidlash joizki, “Xodimlarni boshqarish” tushunchasining mazmun olimlari orasida yakdil fikrlar mavjud emas. jadval). 3.1.2 – rasmdan kelib chiqib, olib borgan tadqiqotlarimiz asosida xodimlarni boshqarish kategoriyasiga tarif berildi. Demak, bizningcha, xodimlarni boshqarish – tashkilotning maqsad va yo‘nalishidan kelib chiqqan holda ish jarayonini rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiyalash, muvofiqlashtirish va nazorat qilish orqali ishchilarga vazifalarni to‘g‘ri taqsimlash, yo‘naltirish va ta’sir etish natijasida samaradorlikka erishish jarayoni deyishimiz mumkin bo‘ladi. Hozirgi vaqtda O‘zbekistonda rivojlangan mamlakatlar tajribasidan foydalanish asosida xodimlarni boshqarish tizimini optimallashtirish uchun barcha shart-sharoitlar mavjud. Shu bilan birga, mamlakatning hamma korxonalari ham bu tajribaga murojaat qilmasdan, odat bo‘yicha, eski ma’muriy-buyruqbozlik iqtisodiyotidagi ishchi kuchini boshqarish konsepsiyasiga xos bo‘lgan, eskirib ketgan, xodimlarni boshqarish usullaridan foydalanmoqdalar. 3.1. 2 – jadval 67 Muallif tomonidan tuzildi. 62Tashkilotda xodimlar samarali boshqarilganda erishish kutilayotgan natijalarQo nimsizlik ʼ kamayishi Xodimlarning qobiliyati ortishi Xizmat sifatini yaxshilash Unumdorlik “Xodimlarni boshqarish” tushunchasi bo‘yicha yondashuvlar 68 Muallif Tushunchaning mohiyati N. Mausov Insonlardan maksimal darajada foydalanish uchun ularning motivatsiyasi maqsadli o‘zgartirish natijasida Yuqori samaradorlikka erishishga qaratilgan jarayon. V. Kramarenko Menejment qonuniyatlari va tamoyillarida ifodalangan boshqaruv usullari, maqsadi, funksiyalari, tuzilishi va va ta’sir ko‘rsatish shakli hamda o‘zaro munosabatlarni rivojlantirish jarayoni. R. Marra, G. SHmidt Asosiy vazifasi tashkilot va shaxsiy maqsadlarga erishish uchun kadrlardan maqsadli foydalanuvchi barcha korxonalarga xos bo‘lgan faoliyat sohasi. V. Doroffenko YU. Komar V. Tokarev Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlarini maksimal darajada oshirish orqali ularga ta’sir o‘tkazish usul va uslublaridan iborat jarayon. E. Maslov Korxona darajasida ishchi kuchini shakllantirish va qayta taqsimlash jarayoniga o‘zaro bog‘liq bo‘lgan tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora - tadbirlar yordamida tizimli ravishda ta’sir ko‘rsatish g‘amda korxonaning samarali ishlashini va unda faoliyat yuritayotgan xodimlarning har tomonlama rivojlanishini ta’minlash maqsadida ishchanlik sifatlaridan foydalanish uchun sharoit yaratish. Buni hisobga olgan holda O‘zbekiston korxonalari iqtisodiyoti Yuqori darajada rivojlangan mamlakatlarda to‘plangan, xodimlarni boshqarish tizimi sohasidagi ma’lum xalqaro tajribalarni qiyosiy va tanqidiy o‘rganib, undan boshqaruv amaliyotida samarali foydalanishlari zarur. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy shakllari va usullarini o‘rganish hamda undan amaliyotda foydalanish milliy korxonalarga Yuqori iqtisodiy natijalarga erishish imkoniyatini beradi. 3.2. Korxonalarda mehnatni tashkil qilish asosida xodimlarning sifat tarkibini takomillashtirish yo‘llari Ishlab chiqarish munosabatlarida ishchi kuchi, mehnat vositalari va mehnat predmetlari o‘rtasida o‘zaro bog‘liqlik yuzaga keladi. O‘zaro bog‘liqlik va ta’sir mehnat faoliyatini qay holatda tashkil etilganligi natijasidir. Shuni qayd etib o‘tish joizki, mehnatni tashkil etish bevosita mehnat samaradorligini oshirishga ta’sir ko‘rsatuvchi tashkiliy omillar tizimiga muvofiq bo‘ladi. Insonlar mehnat faoliyatlari davomida mahsulot va xizmatlar yaratish uchun o‘z bilim va tajriba(mahorat)larini birlashtira- dilar. Shu nuqtai nazardan, mehnatni tashkil etish insonlarning bu maqsadga erishish uchun o‘zlariga yuklatilgan shaxsiy topshiriq- 68 Muallif tadqiqotlari natijasida umumlashtirgan 63 larni qay tarzda bajara olishlarini belgilab beradi. Odatda bu holda korxona jamoasi o‘rtasidagi mehnat munosabatlari tizimi- ni shakllantiradigan, taqsimotni muvofiqlashtiradigan va aniq belgilab qo‘yilgan ish qoidalarini rasmiylashtiradigan tizim tarkib topadi. Bunday muvofiqlashtirish natijasida bir toifa ishchilar boshqalarga bo‘ysunadigan va ular tomonidan nazorat qilinadigan bo‘ladilar. Mehnatni tashkil etish tizimida mehnat jarayoniga ta’sir etuvchi 4 ta omil mavjud, bular ijtimoiy, iqtisodiy, texnologik va tashkiliy omillardan iboratdir. Ijtimoiy omillarga ishlab chiqarish jarayonidagi munosabatlar, ularning ishga yollanuvchi va ishga yollovchi o‘rtasida vujudga keladigan mehnat munosabatlarida amalga oshiriladi. Iqtisodiy omillarga ishga yollanuvchi va ishga yollovchining shaxsiy hamda korxona maqsadlarida iqtisodiy naflilikning vujudga kelishida namoyon bo‘ladi. Texnologik omillarga esa mashina-uskunalar, texnik qurollanish, texnologiyalash- tirish va avtomatlashtirish, texnologik jarayonlardan iborat bo‘ladi. Tashkiliy omillarga esa ishchi-xizmatchilarning kasbiy mahorati va ijodiy potensialini oshirish hamda foydalanishda namoyon bo‘ladi. Mehnatni ijtimoiy, iqtisodiy, texnologik va tashkiliy tamoyillar asosida tashkil etish, bizning fikrimizcha, 3 ta asosiy xususiyatga ega: birinchidan, inson mehnatidan samarali foydalanishda uning mehnat potensiyali, malaka darajasi, ishchi-xizmatchilarning mehnatga bo‘lgan munosabatini yaxshilash va mehnat sharoitlarini yaratishni nazarda tutiladi. Bu tamoyil ishchilar guruhlariga mehnat faoliyati jarayonida adolatli mehnat sharoiti, mavjud bilim, tajriba va ijodiy imkoniyatini qo‘llash va oshirishga asoslanadi. Ikkinchidan, mahsulot ishlab chiqarishda iste’mol qiymatini yaratuvchi insonning ishlab chiqarishga qo‘shgan his- sasini hisobga olish va iste’mol sarfini qondirish darajasidagi ijtimoiy me’yorning ta’minlanishi hamda mehnatdan samarali foydalanish asosida korxonaning daromadlari oshishini ko‘zlaydi. Uchinchidan, mahsulot ishlab chiqarish jarayonidagi asosiy texnologik asbob-uskunalar, bajaradigan operatsiyalar turiga ko‘ra, umumiy va maxsus mo‘ljallanishli, turli va ma’lum bir 64 opera- siyani bajaradigan funksional vazifalar bo‘yicha texnologik ixtisoslashishni nazarda tutadi. Mehnatni tashkil etish, bir tomondan, uning asoslarini (huquqiy, ma’naviy- psixologik, iqtisodiy va ijtimoiy) yuzaga kelishi, ikkinchi tomondan, mehnat faoliyati mexanizmini shakl- lantirilishini zarurat etadi. Ushbu asoslarni qo‘yidagilar tashkil etadi: 1. Huquqiy asoslar - ishlab chiqarish munosabatlaridagi mehnat faoliyatini tashkil etishga xizmat qiladigan huquqiy mezonlar (fuqarolik, ma’muriy, mulkchilik huquqlari, korxona ishlab chiqarishi bilan bog‘liq huquqiy hujjatlar). 2. Ma’naviy - psixologik asoslar - bu mehnat faoliyatini tashkil qilishda ishlab chiqarish munosabatlarida tomonlar o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar va ularning shakllanish jarayoni bilan yuzaga keladi (bunda yollanma ishlovchilar o‘rtasidagi o‘zaro munosabat, rahbar yoki korxona yegasi bilan yollanma ishlovchi o‘rtasidagi munosabat yoki jamoa o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar). 3. Iqtisodiy asoslar esa, mehnat faoliyatini tashkil qi- lishning asosini tashkil etadi. Bunda mehnat faoliyatini tashkil qilish mezonlari (ya’ni shaxsning moddiy manfaatdorligi, bu yerda mehnat faoliyatidan qoniqish darajasi ko‘zda tutiladi). 4. Ijtimoiy-psixologik asoslar. Mehnat faoliyatini maz- muni – har bir bir jamoadagi ijtimoiy-psixologik muhit, ya’ni jamoadagi har bir ishlovchining ruxiy kayfiyati, ishlovchilar orasidagi o‘zaro munosabatlar (bevosita va bilvosita) orqali shakllanadi 69 . Mehnat faoliyatining mexanizmi mehnatni tashkil etishda amalga oshiriladigan elementlar majmuasini ifodalaydi. Bu elementlar majmuasi texnologik, huquqiy, tashkiliy, ijtimoiy va iqtisodiy asoslardan tarkib topadi (3.2.1 rasm) . 69 Абдураҳмонов Қ.Х., Шоюсупова Н.Т., Бакиева И.А. “Меҳнат иқтисодиёти” (Дарслик). - Т.: “ТДИУ”, 2011. - 34 б. 65 3.2.1-rasm. Mehnatni tashkil etish elementlari 70 Hozirgi sharoitda insonlar faoliyatining mehnatdagi buyumlashgan elementlar bilan o‘zaro aloqasini o‘rnatibgina qolmay, o‘zaro hamkorlikdagi faoliyatning qatnashchilari o‘rtasida mehnat munosabatlarini shaklantirish, jonli mehnat samaradorligini oshirish kabi muammolarni yechish zarur bo‘lmoqda. Jonli mehnat samaradorligini oshirishda avvalo, insonlarning mehnat faoliyatlarini tashkil etishda ilmiy asoslarga tayangan holda tashkil etish muhim hisoblanadi. Shu boisdan mehnatni tashkil etish asoslari va mehnat jarayoniga ta’sir etuvchi omillarni inobatga olgan holda mehnatni samarali ilmiy asosda tashkil etishning konseptual (asosiy) yo‘nalishlarini ishlab chiqish muhim vazifa hisoblanadi. Mehnatni ilmiy asosda tashkil etishning asosiy yunalishlari mehnat faoliyatini tashkil etish konseptsiyasi doirasida mehnat bilan bevosita bog‘liq 70 Manba: Muallif ishlanmasi. 66 bo‘lgan jarayon va munosabatlar (mehnatni tashkil etishga ta’sir ko‘rsatuvchi ijtimoiy-iqtisodiy omillardan iborat) ijtimoiy-mehnat munosabatlari asosida namoyon bo‘ladi. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarni tavsiflashda: mehnat bilan band bo‘lish, mehnat sharoiti, mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarishni tashkil etish kabi muhim jihatlar asos qilib olindi. Ushbu asosiy jihatlarning o‘zlariga xos bo‘lgan va o‘zaro bog‘liklik tomonlarini qo‘yida tadqiq etamiz. Ijtimoiy-mehnat munosabatlarida namoyon bo‘ladigan mehnat bilan band bo‘lish, mehnat sharoiti, mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish jarayonlarni mehnatni samarali ilmiy tashkil etishning ob’ektlari sifatida o‘rganish ob’ektiv asosga ega. Birinchidan, ularning barchasi ijtimoiy- mehnat munosabatlarning muhim sohalarini tavsiflab, ish beruvchi va ishga yollanuvchilar o‘rtasidagi jamoa va individual mehnat shartnomalarda namoyon bo‘ladi. Ikkinchidan, jarayonlar o‘zaro asoslangan masalalarning yechimini tizimli asosda amalga oshiradi. Uchinchidan, boshqaruvning barcha darajalarda mehnatni tashkil etish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Mehnat bilan band bo‘lish, mehnat sharoiti, mehnatga haq to‘lash, ishlab chiqarish va boshqarishni tashkil etish masalalarni tizimli yechishda ijtimoiy- mehnat munosabatlarning ahamiyati qo‘yidagilarda: ishtirokchilarning manfaatlari kelishuvi tamoyiliga muvofiq amalga oshiriladigan va iqtisodiy samaradorlik hamda ijtimoiy adolat mezonlari bilan baholanadigan har qanday ahamiyatga ega bo‘lgan faoliyatni boshqarishni tashkil etishda ijobiy natijalarga erishishda namoyon bo‘ladi. Ishlab chiqarishni tashkil etish mehnatning ashyoviy jarayonlarini tashkil etish sifatida, boshqarishni tashkil etish esa – ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tashkil etish sifatida ko‘rish mumkin. Mehnat bilan band bo‘lish - insonlarning mehnat faoliyatiga bo‘lgan qobiliyatni amalga oshirilishi u yoki bu shaklda ko‘rilsa, band bo‘lishni to‘liq va samarali bandlikga ajratish mumkin. To‘liq mehnat bilan bandlikni hududiy darajada ko‘radigan bo‘lsak, barcha ishga muhtoj bo‘lgan va ishlashni xoxlovchi- larning (mehnat resurslari) mehnat bilan ta’minlanganligini tavsiflaydi, bu esa ishchi kuchiga bo‘lgan talab va taklif muvozanatini, korxona 67 darajasida esa, bu mehnat shartnomasida belgilangan ish vaqti davomida band bo‘lishini anglatadi. Samarali (xalqaro mehnat tashkiloti tushunchasiga ko‘ra, unumdorli) bandlik, mehnat faoliyatidan samarali foydalanishda namoyon bo‘ladi, samarali bandlikni mohiyatan ikkiga, ya’ni ijtimoiy va iqtisodiyga bo‘lish mumkin: ijtimoiy samara – mehnat faoliyati bilan band bo‘lgan insonning manfaatlariga to‘liq mosligi; iqtisodiy samara – inson resurslaridan ratsional (oqilona) foydalanish, ya’ni ishchilarning kasbiy-malakaviy va ijodiy potensialdan foydalanishda namoyon bo‘ladi. Shunday qilib, agar to‘liq bandlik - bandlikni miqdor jihatidan ta’minlanganligini aks etsa, samarali bandlik – sifat tomondan, ya’ni ishchilarning mehnat samaradorligini hisobga olgan holda tavsiflanadi. Korxonada ishchilarning samarali bandligi mehnat uchun yaratilgan qulay mehnat sharoitlarsiz tasavvur etib bo‘lmaydi. Inson mehnat qilishligi uchun yaratilgan mehnat sharoiti inson organizmining holatiga bevosita ta’sir ko‘rsatuvchi psixofiziologik, sanitar- gigiyenik va estetik omillar (ish joyini estetik talablarga mos holda bezatilishi), mehnatning og‘irligi hamda mehnat sharoitlarining qulaylilik darajalarini inobatga olishligi lozim. Insonni mehnat sharoitlaridan mamnun bo‘lishida inson bajaradigan mehnatidan qoniqish, ya’ni bu mehnat motivatsiyasiga asoslanadi, chunki eng avvalo bu ishchining o‘ziga bog‘liq, ish beruvchi ham tegishli ravishda mehnatdan mamnun bo‘lishga ta’sir ko‘rsatadi, masalan, mehnatni muhofaza qilish va texnika xavfsizligiga rioya qilishni nazorat qilish asosida. Bu holatda, ishchi mehnatini asoslashning ijtimoiy-psixologik omillari ishtirok etadi. Mehnat sharoitlari qulayligini oshirish maqsadidan kelib chiqib, ish beruvchi va ishga yollanuvchining o‘zaro majburiyatlari mehnat shartnomalarida aniq aks ettirilishi lozim, chunki mehnat sharoiti masalalari ijtimoiy-mehnat munosabatlarning asosiy elementlardan biri hisoblanadi. Mehnat sharoitlarini shakllantirishga turli omillarning ta’sirini baholashning barcha omillariga ko‘ra shunday xulosa qilish mumkinki, inson uchun ularning 68 qulaylik darajasi bo‘yicha: shinam (qulay) va xavfligacha bo‘lish mumkin. Shinam mehnat sha- roiti ta’minlangan etib qo‘yidagi mehnat sharoitlari hisob- lanadi: psixofiziologik mezonlar bo‘yicha bajariladigan mehnat og‘irligi past darajasiga tegishli bo‘lsa, sanitariya-gigiyena mezonlari bo‘yicha ishlab chiqarish muhiti, estetik mezonlar bo‘yicha zamonaviy talablar va me’yorlarga javob bersa, mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligi talablariga rioya qilishni ta’minlaydigan ijtimoiy- psixologik mezonlar bo‘yicha ishchilar o‘rtasida qulay motivatsion muhit yaratilgan bo‘lsa. Xavfli etib qo‘yidagi mehnat sharoitlari hisoblanadi: psixofiziologik mezonlar bo‘yicha bajariladigan mehnat og‘irligi yuqori darajasiga tegishli bo‘lsa, sanitariya-gigiyena mezonlari bo‘yicha ishlab chiqarish muhiti me’yor talablariga javob bermasa, estetik omillarga e’tibor qaratilmasa, mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligi talablariga rioya qilinmasa, mehnatga layoqatni yo‘qotish doimiy xavfi bo‘lgan sharoitlarda ishlasa. Demak, har qaysi aniq vaziyatda mehnat sharoitlari qulaylik darajasini baholash uchun shanimlik va xavf-xatar elementlarini o‘z ichiga olgan real mutanosiblikka asoslangan bo‘lishi kerak. Mehnat sharoitini yaxshilash vazifasi ham shundaki, xavf-xatar elementlaridan voz kechib, qulaylik elementlarini kiritishdan iborat. Mehnat sharoitlarini yaxshilash bo‘yicha maqsadli tadbirlarning iqtisodiy samarasi korxonaning daromadlari ko‘payishiga, ya’ni bunda: mehnat samaradorligi va unumdorligining oshi- shi; mehnatga vaqtinchalik layoqatsizlik, bir marotabali va/yoki har oylik ishlab chiqarishda shikastlanish yoki ularning qarindosh- lariga boquvchini yo‘qotganligi bo‘yicha nafaqalar to‘lashning kamayishi; kasbiy va ijtimoiy reabilitatsiya, maxsus tibbiy parvarish, sanatoriya-kurort davolanishi, mehnat nogironlarni mehnat faoliyati uchun moslamalar bilan ta’minlashga qaratilgan xarajatlarning qisqarishi bilan namoyon bo‘lishi mumkin. Mehnat sharoitini yaxshilash tizimini amalga oshirish bo‘yi- cha ijtimoiy samara bevosita ishlab chiqarishda shikastlanish, umumiy va kasb kasalliklarning qisqarishi, mehnat xavfsizligi va ishchilarning ijtimoiy himoyasi ta’minlanishida namoyon bo‘ladi, bu esa ishchilarning mehnatlari evaziga oladigan daromad- larini (mehnat daromadlarini) ko‘paytirish, turmush darajasini ko‘tarish uchun qulay 69 sharoit va imkoniyatlarni yaratib beradi. Ma’lumki, mehnat daromadlari individual o‘lchanadigan ishchi mehnati natijalaridan iborat bo‘ladi, ya’ni mehnat daromadi mehnatga haq to‘lashning barcha turlarini o‘z ichiga oladi. Bu mehnatga haq to‘lashni mehnatni tashkil etishning muhim qismi sifatida ko‘rilishiga asos bo‘ladi (ham shaxsiy, ham jamoaviy). Xususan, bunday yondashuv mehnatga yollanuvchi ishchining mehnat vazifalarini (funksiyalarini) bajarishda mehnatga haq to‘lash darajasi bilan namoyon bo‘ladi. Iqtisodiyotni raqamlashtirhs sharoitida mehnatga haq to‘lashni tashkil etish sifatining asosiy mezonlari etib ishlab chiqarish, rag‘batlantirish va tartibga solish funksiyalarini bajarish darajasi va ularning o‘zaro aloqadorligi hisoblanadi. Ishlab chiqarish funksiyasi, mehnatga haq to‘lashning minimal darajasi ishchi kuchini takror hosil qilish uchun zarur bo‘lgan sarflarni, ya’ni minimal iste’mol sarflar qoplanishini kafolatlashi kerak. Agar ishlab chiqish funksiyasini amalga oshirish mezoni ishchi kuchini takror hosil qilish bo‘lsa, rag‘batlantirish funksiyasini amalga oshirish mezoni mehnat samaradorligini oshirish hisoblanadi. Bu ishchi malakasi va bajaradigan mehnat og‘irligini hisobga olib tarif tizimidan foydalangan holda (yagona tarif setkasi asosida o‘rnatilgan) mehnatga haq to‘lash darajasini hisoblash asosida erishiladi. Tartibga solish funksiyasi ishlab chiqarish va rag‘batlantirish funksiyalari o‘rtasida oraliq holatni egallab, ish beruvchi va ishga yollanuvchilarning manfaatlari muvozanatiga erishish rolini bajaradi. Mehnatga haq to‘lashni tartibga solish natijalarini baholash mezonlari bo‘lib, bir tomondan ishchilarning mehnat daromadini oshishi bo‘lsa, ikkinchi tomondan, ularning mehnati (mehnat natijadorligi) korxona daromadlari oshishiga xizmat qilishi hisoblanadi. Ishchinig mehnat daromadlari oshishi mehnat natijasining samaradorligi oshishiga, korxona daromadining oshishi ishchilarning mehnat natijalari sifat va miqdor jihatidan oshishiga bog‘liq bo‘ladi. Mehnatni tashkil etish tizimida mehnat jarayoniga ta’sir etuvchi texnologik omillar ishchilarni ish joylarida zaruriy bo‘lgan mehnat predmeti va vositalar, ish bajarilish dasturlari va texnologiyalari, mehnatni muhofaza qilish, texnika xavfsiz- 70 ligi vositalari, aloqa va axborot vositalari bilan ta’minlani- shini nazarda tutadi. Mehnat jarayonlarini texnologiyalashtirish ishchilar va mehnat jamoalarini individual va jamoa foyda- lanishi uchun zarur bo‘lgan, minimal sarflar bilan ularga yuklatilgan mehnat vazifalarini sifatli bajarish uchun zaruriy ko‘rsatma hamda tavsiyalar bilan ta’minlanishni talab etadi. Faoliyatning barcha sohalarini zamonaviy texnologiya uskunalari bilan jihozlanishi, bu mehnat jarayonlarini texnologiyalash- tirish uchun keng imkoniyatlar ochib beradi. Mehnat jarayonlarini texnologiyalashtirish tarkibiy mehnat jarayonlarini aniqlash, ishlab chiqarish va funksional texnologiyalarning o‘zaro aloqadorligi, ishni bajarish uslublari va vositalari hamda taqdim etish shakllaridan iborat. Mehnat jarayonining tarkibi mehnat qilish uchun vazifani olish, ishlash uchun barcha zarur narsalar (mehnat predmetlari va qurollari) bilan ta’minlanish, ishni bajarish va bajarilgan ishni topshi- rishni o‘z ichiga oladi. Ishlab chiqarish va funksional jarayon- larning mehnat jarayonlari bilan o‘zaro aloqadorligiga ko‘ra, mehnat jarayonlari oldin yoki ular bilan bog‘liqlikda, yo bo‘lmasa bir vaqtning o‘zida amalga oshishi mumkin. Olib borilgan amaliy tadqiqot va kuzatuvlarimiz natija- sida shu narsa aniqlandiki, mehnatni tashkil etishdagi mavjud muammolarni yechishda mehnat jarayonlari texnologiyalaridan foydalanish mehnat jarayonlarini tahlil qilish va tashkil etishning samarali vositasi hisoblanadi, ulardan unumli foydalanish esa mehnat samaradorligini oshirish imkonini beradi. Mehnatni tashkil etishdagi tashkiliy omillar ishchi-xizmatchilarning mehnat faoliyatidagi imkoniyatlardan foydalanish imkonini beradi. Mehnatni samarali ilmiy tashkil etish asosida mehnat samaradorligini oshirish uchun mehnat faoliyati bilan band bo‘lgan ishchilarning kasbiy mahorati va ijodiy potensia- lini oshirib borish hamda ulardan samarali foydalanish yo‘lla- rini (rag‘batlantirish, malakasini oshirish) tadbiq etgan holda erishish mumkin. Kasbiy mahorat tushunchasi ishchilar tomonidan namoyish etiladigan nazariy bilimlar o‘zlashtirishning yuqori darajasi va ularni amaliyotda qo‘llash mahoratini anglatadi. Kasbiy mahorat ishchining malakaviy mahorati sifatida 71 tavsiflanadi va u ish beruvchilar tomonidan ish xaqiga nisbatan qo‘shimcha (mukofot) to‘lovlar (masalan, 10-30 foiz) belgilash uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Kasbiy mahorat uchun ishchilarga qo‘shimcha to‘lovlarni bel- gilashning asosiy mezoni etib: mehnat natijasining nuqsonsiz, sifatli va miqdoriy jihatdan ko‘p bo‘lishi xizmat qiladi. Rahbar va mutaxassislarga kelsak, ularni moddiy rag‘batlantirish “meh- natda yuksak yutuqlarga erishganligi uchun” lavozim darajasidan kelib chiqqan holda amalga oshiriladi. Har xil (ishchilarning kasbiy mahorati va xizmatchilarning mehnatdagi yuksak yutuqlari) mukofotlanishlarga qaramasdan, amalda ishchilarni mehnat shartnomasi, mehnat vazifasi yoki lavozim yo‘riqnomasida belgilangan majburiyatlarni bajarish uchun rag‘batlantirish nazarda tutiladi. Chunki ishchi uchun sifatli mahsulot yoki xizmatchi uchun lavozim vazifalarini sifatli (sitqidilgan, mas’uliyat bilan) bajarish – ular uchun mehnat norma- sidir201. Bunday rag‘batlantirish tizimi - ishchi mehnatining bir xil natijalari uchun qo‘shimcha haq to‘lashni nazarda tutadi, ish beruvchi uchun bu tizim iqtisodiy jihatdan samarali hisoblanmasligi mumkin, ishchi uchun esa u tarif razryadi bo‘yicha oladigan mehnat haqiga bo‘lgan barqarorlik kafolatini bermaydi. Bunday holatda, bizning fikrimizcha biz tomonidan taklif etilayotgan tavsiya o‘rinli hisoblanadi: ishchining vazifalar doirasiga kiradigan “yutuqlar” uchun mukofot to‘lash o‘rniga bo‘sh mablag‘larni ishchilarning tarif stavkalari va lavozim oklad- larini oshirishga yo‘naltirish, bu esa mehnat samaradorligini oshirishning motivatsiyasiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi. Shu bilan birga korxonalarda ilmiy-texnik va ijtimoiy- iqtisodiy rivojlanish dasturlari doirasida yangi ijodiy ishlan- malarni (mahsulotning yangi to‘rini, kam resurs sarf etiladigan sifatli mahsulotni) taklif etuvchi ishchilarni hamda mehnat shartnomasida kuzda tutilmagan mehnat funksiyalarini bajarish, kengaytirish yoki birlashtirish tartibida rag‘batlantirish lozim. Ijodiy mehnatni rag‘batlantirishda insonning yetuk shaxs bo‘lishiga intilishini unutmaslik kerak, bunga ishchining mehnat va ijodiy potensialini rivojlantirish va amalga oshirish asosida erishiladi. Shu nuqtai nazardan ishchining 72 kasbiy mahorati korxonaning innovatsion faoliyati bilan bog‘liq bo‘lgan ijodiy vazifalarni yechilishida muvoffaqiyatning zaruriy sharti hisoblanadi. Ishchining mehnat va ijodiy potensiali korxonaning innovatsion faoliyatni amalga oshirish strategiyasidan kelib chiqib, korxona tarkibi va innovatsion faoliyatni amalga oshirish uchun qulay sharoitlar yaratishni ta’minlash masalalari o‘z yechimini topadi. Ishchilarning ijodiy potensialidan foydalanishda eng yaxshi natijalarga mehnat va ijodiy imkoniyatlarni, texnik hamda boshqa imkoniyatlar bilan o‘zaro birlashtirish va hamkorlikda harakat qilish sharti bilan erishiladi. Bu vazifaning yechilishi yagona innovatsion jarayon doirasida yakuniy natijalarga yo‘naltirilgan barcha ijodiy kuchlarning integratsiyasini nazarda tutadi. Bu ijodiy samaradorlikni oshirish, foydali hisoblangan innovatsiyalarni amalga oshirish uchun sharoitlar yaratishga imkoniyat yaratadi. Korxonalarni joriy va istiqbolda rivojlanishi uchun mala- kali kadrlar bilan ta’minlash, personalning kasbiy va ijodiy mahoratlarini oshirib borish uchun personal malakasini oshish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish muhim hisoblanadi. Korxona personal malakasini oshishi qo‘yidagi holatlarda samarali natijani berishi mumkin: ishchi korxonaga yangidan mehnat faoliyatini boshlaganda; ishchiga yangi mehnat vazifasi yoki yangi lavozimga tayinlaganda; o‘z mehnat vazifasini bajarishda ishchida lozim ko‘nikmalar bo‘lmaganda; korxona faoliyati (maqsadi) yoki tashqi muhitda (bozorda) jiddiy o‘zgarishlar bo‘lganda. Korxonalarda personal malakasini oshirish dasturlari samaradorligini ta’minlaydigan asosiy talablar qo‘yidagilardir: 1. korxona ishchilarining malaka oshirishi mumkin bo‘lgan shakllar, bu malaka oshirish ularning kasbiy maqomi bilan aloqasi, moddiy ta’minoti haqidagi to‘liq va aniq ma’lumotga ega bo‘lishi; 2. ishchilarni malaka oshirishga bo‘lgan intilishiga ko‘makla- shadigan korxonadagi muhit. Bunda personalni (malaka oshiruv- chilarni) rag‘batlantirish, mashg‘ulot o‘tish va o‘tkazish uchun yaxshi sharoitlar yaratish, malaka oshirish natijalarini o‘z vaqtida baholashni nazarda tutadi; 3. nazariy va amaliy bilimlarning oqilona birikishini ta’minlash. Bunda 73 malaka oshirish jarayonida olingan nazariy bilimlarni shu zahotiyoq amaliy jarayonda qo‘llash va mehnat natijasiga ega bo‘lish. Maqsadga yo‘naltirilgan ishchilarning kasbiy malakasi oshirishi korxonada mehnat vazifalarini muvoffaqiyatli (sidqidilgan, samarali) bajarishlari uchun ularning mehnat va ijodiy potensialini oshirishning asosiy manbai hisoblanadi. Bunda personal malakasini oshirish uchun sarflanadigan sarflarni investitsiyaning bir ko‘rinishi sifatida qabul qilsa bo‘ladi. Inson kapitaliga kiritiladigan investitsiyaning kengayishidan ham korxonalar, ham kasbiy va ijodiy mahoratini oshirayotgan ishchilar foyda (naf) ko‘radi. Ish beruvchi yuqori sifatli mehnat resurslariga ega bo‘lganidan, ishchilar mehnat vazifasi yuzasidan lavozimda ko‘tarilishi, mehnat haqining oshishi hamda mehnat bozorida mehnat resurslari bilan raqobatlasha oladigan darajaga yetganligidan yutadilar. Inson kapitalining oshib borishi ishchi-xizmatchilarning intelektual salohiyati, sog‘lig‘i, bilim darajasi, mehnat sifati va natijasining oshishiga zamin yaratib, pirovardida mehnatni tash- kil etishda o‘zining samarasini ifoda etadi. Inson kapitalini oshirishga sarflanayotgan sarflarning foydaligini hisoblash uchun kelajakda ko‘tiladigan daromadlarning oshishi (ya’ni bilim va kasbiy mahoratning oshishi hisobiga) darajalari bilan hisoblash mumkin. Bunda ular tomonidan yaratiladigan mahsulotlarning birlik mahsulot sifati va miqdorining (unumdorlikning) oshishi hamda mehnat sarfining qisqarishi bilan namoyon bo‘ladi. Ushbu holat korxonada mehnat samaradorligini tavsiflaydi. 3.3 Ishlab chiqarish korxonalarida moddiy rag‘batlantirish mexanizmini takomillashtirish asnosida ish samaradorligini oshirish yo‘llari Ishlab chiqarish korxonasi o‘z faoliyat turidan kelib chiqqan holda turli ko‘rinishdagi (miqdordagi) rag‘batlantirishni joriy qilishi mumkin. Korxona faoliyatida ishchi xodimlarning ish tajribasi va bilimidan samarali foydalanish uchun qo‘shimcha xaq to‘lanishi ham mumkin. Ammo shu bilan birga mohiyatan, 74 rag‘batlantirish mehnat natijasidan oshib ketishiga yo‘l qo‘ymaslik zarur. Shu boisdan rag‘batlantirishni joriy qilishda har bir korxona ma’lum bir ishchi- xizmatchining individual qobiliyatlarini hisobga olishligi, aynan shu jihatlar ishchi- xizmatchining shaxsiy mehnat samaradorligining yuqori bo‘lishini ta’minlaydi. Mehnat haqiga qo‘shimcha to‘lovlar (ustama to‘lovlari) va rag‘batlantirishlar ma’lum bir muddatga belgilanib ushbu muddat o‘zgarishi ham mumkin, buning sababi turlicha: ishchining o‘z mehnat faoliyatiga nisbatan munosabatining o‘zgarishi, ish sharoiti yoki qo‘shimcha mablag‘ manbai o‘zgarishi ham hisobga olinadi. Ammo shunga qaramay mehnat haqiga qo‘shimcha to‘lovlar miqdori moddiy mukofotga qaraganda ancha muqobil hisoblanadi. Mehnat haqiga qo‘shimcha to‘lovlar odatda ishchining korxona ravnaqi uchun ko‘rsatgan xizmati yoki qo‘shimcha ishlab berilgan (mehnati) vaqti uchun belgilanadi. Umumiy hisobda, eng tez o‘zgarib turuvchi mehnat haqi qismi bu mukofot pulidir. Ishchining o‘z mehnat faoliyati davomidagi tirishqoqligi natijasida mukofot puli to‘lanishi yoki umuman to‘lanmasligi ham mumkin. Mukofot – bu ishchining kutilgandan ham yuqori natijaga erishganligi munosabati bilan taqdirlash- dir. Asosiy mehnat haqidan tashqari mukofot ishchilar mehnatini ilxomlantirib, yanada samarali mehnat qilishiga o‘ndaydi. Mukofotlantirish barcha tarmoqlarda mehnat suratiga ijobiy ta’sir qiladi, chunki bu ishchining shaxsiy qiziqishlari va oshib boruvchi ehtiyojlarini qondirish uchun qulay imkoniyatdir. Mehnatni rag‘batlantirish ishchilarning shaxsiy qiziqishlarini korxona manfaatlari bilan hamohang bo‘lishini ta’minlaydi va shu orqali korxona uchun dolzarb bo‘lgan natijalarga erishishda ishchilarning faolligini oshiradi. Jumladan, ishchi tomonidan korxonada belgilab berilgan o‘z mehnat vazifasini bajarganligi uchun mehnat haqi oladi, u o‘z mehnatini unumli va sifatli bajargani uchun yana ham ko‘proq moliyaviy rag‘batlantirish olsa, bu uning mehnat faolligini oshiradi, korxona ham bundan yuqori (manfaatdor) foyda oladi. Agar korxona faoliyatida daromad olish (ishlab chiqarish hajmining oshishi) ko‘paysa, unda uning o‘sishi mehnat unumdorligi oshishida ham o‘z aksini topishi lozim. Shuningdek, korxonada mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirish va bozorning 75 ma’lum bir qismini egallashni o‘z oldiga maqsad qilgan bo‘lsa, bu jihatlar ham o‘z o‘rnida mehnatni rag‘batlantirish tizimida hisobga olinishi lozim. Mexnatni rag‘batlantirish tizimi orqali mehnatni tashkil etish bu, ishchilarning mehnatga bo‘lgan qiziqishlarini oshirish, mehnatning eng dolzarb sifat va miqdor bilan bog‘liq natijalariga ta’sir ko‘rsatishdan iboratdir. Ta’sir ko‘rsatish tizimiga mos keluvchi vositalarga ega bo‘lish, ishchilarning mehnatga bo‘lgan motivatsiyasini oshirish va ularga mos rag‘batlantirish turi, doimiyligi hamda mukofot hajmini aniqlab olishni talab etadi. Ishchilarning qiziqishlarini tanlashda ularning shaxsiy qiziqishlari butkul hamda to‘laqonli rag‘batlantirish asoslariga mos kelishini hisobga olish zarur. Masalan, kasbiy mahoratni oshirish bilan bog‘liq qiziqishlarni hisobga olgan holda ishchi- ning shaxsiy tajriba va bilimini oshirish bilan bog‘liq bo‘lgan sarf- xarajatlarni korxona hisobidan qoplash (malakasini oshirish, o‘qitish) rag‘batlantirish tizimi orqali rag‘batni joriy etish mumkin. Shuningdek, turar joy masalasi bilan bog‘liq bo‘lgan muammolarini hisobga olgan holda ishchining oilasini turar joy bilan ta’minlash yoki yashab turgan uy-joy xarajatlarining bir qismini ko‘tarish orqali rag‘batlantirishni amalga oshirish mumkin. Mukofotlash tizimining eng ahamiyatga molik kamchiligi shundaki, bunda mehnatni rag‘batlantirish asoslarini to‘g‘ri tashkil qilmaslik natijasida ular ishchilarga teskari ta’sir ko‘rsatishi mumkin. Rag‘batlantirishning asosi sifatida olingan har qanday sabab oxir oqibat salbiy asosga aylanishi ehtimoldan holi emas. Masalan, agar tibbiyot sohasida ishchilarni mukofotlash ko‘pgina shu sohadagi muassasalarda bo‘lgani kabi bemorlar soniga qarab belgilansa, u holda ishchilar (tibbiyot xodimlari) shubhasiz bemorlar sonini oshirishga harakat qilishlari mumkin. Agar savdo sohasidagi korxonalarda mukofotlantirish faqatgina tovar aylanmasi summasi oshishi bilan belgilansa bu ishchilarning qimmatbaho tovarlarni sotishga intilishi yoki maxsulot bahosini oshirishlariga olib kelishi mumkin. Bu holni oldini olish uchun bir qator choralar ko‘riladi, masalan asosiy rag‘batlantirish asosi bilan birga uni chegaralab turuvchi bir qator ko‘rsatkichlar ham joriy qilinishi kerak. Rag‘batlantirish tizimi pog‘onali mukofotlash jarayoniga asoslanmog‘i 76 lozim. Qoidaga binoan mukofotlash jarayoni qisqartirilgan tartibda ya’ni faqat ikki- uchta ko‘rsatkichlarni hisobga olgan holda, mukofotlashning bir qator majburiy va qo‘shimcha shartlarini tashkil qilgan holda, eng muhim asosiy va qo‘shimcha ko‘rsatkichlarni ko‘llagan holda amalga oshiriladi. Birinchi holatda, mehnatga undovchi 2 - 3 ta mehnat ko‘rsatkichlari hisobga olinadi. Korxonada ishchilar o‘z mehnat faoliyatlarini aks ettiruvchi bajarilgan ish hajmi va daromad singari ko‘rsatkichlarga qarab taqdirlanadi. Xususan, ular ushbu ko‘rsatkichlarga ko‘ra bajargan mehnatlariga hamda ko‘shimcha ishlab berilgan vaqt uchun ajratilgan mablag‘ning 30 foizi miqdorida mukofotlanishi mumkin. Ikkinchi holatda, mukofotlantirish shartlarining qat’iy amal qilish tartibidir. Mukofotlantirish shartlari – bu ishchi qo‘shimcha mukofot pulini qo‘lga kiritish uchun amal qilishi lozim bo‘lgan mehnatning sifat va miqdor bilan bog‘liq natijalar ko‘r- satkichidir. Ushbu shartlarni doimiy bajargan ishchiga mukofot- lash miqdori 60-70 foizni tashkil qiladi. Shu bilan birga qo‘shimcha shartlarni bajarish ham mukofotning oshishiga olib keladi. Ushbu qo‘shimcha shartlarni ishchi tomonidan bajarilmas- lik holati esa mukofot puli 50 foizga qisqartirilishi mumkin. Albatta, bunda qo‘shimcha shartlar mukofotlashning asosiy shart- larini takroriy ko‘rinishi bo‘lmasligi lozim. Masalan, savdo korxonasida ishchilarni mukofotlashning qo‘yidagi shartlari o‘rnatilgan: asosiy shartlar – tovar aylanmasi rejasini bajarish, bunda to‘liq mehnat haqining 20 foizi miqdorida mukofot joriy qilinadi. Qo‘shimcha shartlar – savdo xizmati madaniyati talab holi emas. Masalan, agar tibbiyot sohasida ishchilarni mukofotlash ko‘pgina shu sohadagi muassasalarda bo‘lgani kabi bemorlar soniga qarab belgilansa, u holda ishchilar (tibbiyot xodimlari) shubhasiz bemorlar sonini oshirishga harakat qilishlari mumkin. Agar savdo sohasidagi korxonalarda mukofotlantirish faqatgina tovar aylanmasi summasi oshishi bilan belgilansa bu ishchilarning qimmatbaho tovarlarni sotishga intilishi yoki maxsulot bahosini oshirishlariga olib kelishi mumkin. Bu holni oldini olish uchun bir qator choralar ko‘riladi, masalan asosiy rag‘batlantirish asosi bilan birga uni chegaralab turuvchi bir qator ko‘rsatkichlar ham joriy qilinishi kerak. 77 Rag‘batlantirish tizimi pog‘onali mukofotlash jarayoniga asoslanmog‘i lozim. Qoidaga binoan mukofotlash jarayoni qisqar- tirilgan tartibda ya’ni faqat ikki-uchta ko‘rsatkichlarni hisobga olgan holda, mukofotlashning bir qator majburiy va qo‘shimcha shartlarini tashkil qilgan holda, eng muhim asosiy va qo‘shimcha ko‘rsatkichlarni ko‘llagan holda amalga oshiriladi. Birinchi holatda, mehnatga undovchi 2 - 3 ta mehnat ko‘rsatkichlari hisobga olinadi. Korxonada ishchilar o‘z mehnat faoliyatlarini aks ettiruvchi bajarilgan ish hajmi va daromad singari ko‘rsatkichlarga qarab taqdirlanadi. Xususan, ular ushbu ko‘rsatkichlarga ko‘ra bajargan mehnatlariga hamda ko‘shimcha ishlab berilgan vaqt uchun ajratilgan mablag‘ning 30 foizi miqdorida mukofotlanishi mumkin. Ikkinchi holatda , mukofotlantirish shartlarining qat’iy amal qilish tartibidir. Mukofotlantirish shartlari – bu ishchi qo‘shimcha mukofot pulini qo‘lga kiritish uchun amal qilishi lozim bo‘lgan mehnatning sifat va miqdor bilan bog‘liq natijalar ko‘rsatkichidir. Ushbu shartlarni doimiy bajargan ishchiga mukofotlash miqdori 60- 70 foizni tashkil qiladi. Shu bilan birga qo‘shimcha shartlarni bajarish ham mukofotning oshishiga olib keladi. Ushbu qo‘shimcha shartlarni ishchi tomonidan bajarilmas- lik holati esa mukofot puli 50 foizga qisqartirilishi mumkin. Albatta, bunda qo‘shimcha shartlar mukofotlashning asosiy shartlarini takroriy ko‘rinishi bo‘lmasligi lozim. Masalan, savdo korxonasida ishchilarni mukofotlashning qo‘yidagi shartlari o‘rnatilgan: asosiy shartlar – tovar aylanmasi rejasini bajarish, bunda to‘liq mehnat haqining 20 foizi miqdorida mukofot joriy qilinadi. Qo‘shimcha shartlar – savdo xizmati madaniyati talab-uslubi bilan bog‘liq. Bu turdagi mukofotlantirish odatda bir oylik statistika va hisob-kitob hisobot ko‘rsatkichlariga qarab belgilanadi. Oylik mukofot to‘lovlari eng ommabop, tez-tez amaliyotda qo‘llaniladigan bu mukofot turi ishchilar mehnatiga yaxshi ta’sir ko‘rsatadi. Kam hollarda choraklik mukofotlantirish ham amalda qo‘lla- niladi. Bunda, mukofotlantirish to‘lovlari choraklik hisobot ko‘rsatkichlarga muvofiq belgilanadi. Bu ko‘rsatkichlar oylik mukofotlantirish to‘lovlarining aynan takroriga aylanmasligi 78 lozim. Masalan, korxona faoliyatining rag‘batlantirish shartlarida ishchi tomonidan choraklik ish rejasi muvoffaqiyatli bajarilgan taqdirda doimiy mehnat haqining 10 foiz miqdorida mukofot to‘lovlari bilan taqdirlantirilishi mumkin. Yillik (yil so‘ngida beriladigan) mukofotlar odatda yil davomida bajarilgan mehnat natijalariga ko‘ra belgilanadi, uni 13-mehnat haqi ham desa bo‘ladi. Mukofot to‘lovini belgilashda korxona ishlab chiqarish faoliyatida samarali mehnat faoliyatini olib borgan ishchilar guruhiga belgilanadi. Biroq, ayrim ishlab chiqarish korxonalarida ishchilar guruhining ish staji hisobga olinadi: kimning ish staji yuqori bo‘lsa, o‘shaning yillik muko- fotlantirish to‘lovi ham ko‘proq bo‘ladi. Korxonaning moliyaviy ahvoli hamda ishchilar mehnat haqini taqsimlash fondining imkoniyatlariga qarab, yil so‘ngi natijalariga ko‘ra tayinlangan mukofot hajmi ishchilarning doimiy mehnat haqi fondi bilan teng bo‘lishi mumkin. Bizning fikrimizcha, ishchilarni faqat ish stajiga qarab, xech qanday mehnat natijalarini hisobga olmagan holda mukofotlash hech qanday rag‘batlantirish asoslariga mos kelmaydi. Rag‘batlantirishni har bir ishchi-xizmatchining yillik mehnat natijalarini hisobga olgan holda amalga oshirish adolatlilik tamoyiliga mos keladi. Ishchi-xizmatchilarni rag‘batlantirishga qaratilgan eng ko‘p tarqalgan mukofot to‘lovlaridan biri bu ma’lum vaqt ichida eng muhim vazifalarni bajarganligi uchun ajratilgan mukofotdir. Mazkur mukofot to‘lovi korxona foliyatida bevosita ishtirok etgan ishchilarga tayinlanadi. Ma’lum vaqt davomida qo‘yidagi bajarilgan ishlar uchun mukofot belgilanadi: • shoshilinch, muhim va rejadan tashqari ishlarni bajarganligi uchun; • moddiy, moliyaviy hamda mehnat resurslarini tejashda faol ishtiroki uchun; • qisqa vaqt ichida ma’lum halokat holatlarini oldini olish yoki uning oqibatlarini bartaraf etgani uchun. Ushbu mukofotlantirish har bir korxona faoliyatidan kelib chiqqan holda belgilanadi. Ishchiga to‘lanadigan mukofot to‘lov hajmi mehnat haqi miqdorini asos sifatida olib foiz hisobiga yoki korxonaning daromad hajmiga qarab belgilanishi mumkin. 79 Hozirgi kunda ko‘pgina sanoati rivojlangan mamlakatlarda ishchilarni mukofotlash tizimi individual ravishda (har bir ish- chiga alohida yondashilgan holda mukofotlash) amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish korxonasida ishchilarning mehnat natijasi uchun rag‘batlantirish miqdori uning yakuniy iqtisodiy natijalariga bog‘liq bo‘lsagina bu ishchilar uchun mehnatga undovchi (stimul, motiv) vazifasini utaydi. Korxona daromadining oshishi mukofot to‘lovlari hajmining oshishiga ta’sir ko‘rsatadi. Ishchilarni rag‘batlantirishda uning hajmini belgilash uchun avvalo “ta’sir doirasi”ni hisobga olish lozim bo‘ladi. Bu ishchilarda turli omillar ta’sirida: mehnatning og‘irligi va belgilangan mehnat haqi miqdoriga qarab vujudga keladi. Masalan, mehnat haqi miqdorining 25 foizini tashkil etuvchi mukofot qaysidir ishchi uchun “ta’sirli”, boshqasi uchun esa “ta’sirsiz” bo‘lishi mumkin, shu sababdan mukofotlashda bu jihatlarni ham hisobga olish zarur. Mukofotning miqdori ishchilarda turli imtiyozlarni vujudga keltirishi mumkin. Ishchilarni rag‘batlantirishda mukofotlash shartlarini turli usullarda rejani bajarganligi yoki rejadan ortig‘i bilan ado etganligi uchun joriy etish orqali kutilgan iqtisodiy natijani olish mumkin (3.3.1-jadval). 3.2.1-jadval Mukofotlash shartlari, mukofot hajmi, foizda Birinchi usul Mukofot sharti 100,1-103 103,1-105,0 105 dan ortiqroq Mukofot hajmi 205 3 Ikkinchi usul Mukofot sharti 100,1-103 103,1-105,0 105 ortiqroq Mukofot hajmi 10 3 5 Birinchi usulda belgilangan reja topshiriqni bajarish uchun mukofotlashni ko‘zlaydi. Bunday usul ish hajmini oshirish imkoni (zahirasi) bo‘lmagan korxonalar uchun samaralidir. Ikkinchi usul esa reja va rejadan tashqari belgilangan topshiriqlarni bajarish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Bunday usul yangi ishlab chiqarish hamda keng qamrovli ishlab chiqarishga ega bo‘lmagan faoliyat ko‘rsatuvchi korxonalar uchun mos keladi. Mukofot miqdori yordamida ishchilarning mehnat sifatini baholash imkoni 80 mavjud, masalan mehnat samaradorligi koeffisiyentini aniqlash mumkin. Buning uchun jamoa (brigada) uchun ajratilgan mukofot yoki jamoaning bajarilgan ishlari uchun ajratilgan mukofot ishchilar o‘rtasida ularning mehnat samaradorligi koeffitsiyentini hisobga olgan holda taqsimlanadi. Masalan, jamoada 5 kishi ishlaydi. Ushbu jamoadagi ishchilarni mukofotlash to‘lovi (summasi) 2300 ming so‘m etib belgilangan. MSKni hisobga olgan holda ishchilarning oylik mukofot pullarini aniqlash qo‘yidagi 3.3.2-jadval bo‘yicha tahlil qilamiz. 3.2.2-jadval Jamoa ishchilariga ularning MSKni hisobga olgan holda oylik ish haqlarini hisoblash tartibi (ming.so‘m hisobida)№ Ishchilar (razryadi) Ishchilarning ish vazifasiga ko‘ra joriy etilgan oylik mehnat haqi miqdori MSK (foiz) Mehnatni hisobga olgan holda qayta hisoblangan mehnat haqi Mukofot summasi Umumiy mehnat haqi 1 2 3 4 5 6 1. 7- razryad- dagi ishchi 800 1,1 880 534,2 1334,2 2. 6- razryad- dagi ishchi 770 1,2 924 560,7 1330,7 3. 5- razryad- dagi ishchi 700 1,0 700 424,9 1124,9 4. 5- razryad- dagi ishchi 700 1,1 770 467,4 1167,4 5. 4- razryad- dagi ishchi 650 0,9 585 355,1 1005,1 Jami 3620 3789 2342,3 5962,3 3.2.2-jadval ma’lumotlarini tahlil qiladigan bo‘lsak, qayta hisoblangan mehnat haqi miqdorini aniqlashda mehnat haqi miqdorining MSK ko‘paytmasiga teng (4 gr = 2gr * 3gr). Mukofot miqdorini hisoblashda mukofotlash jami summasini qayta hisoblangan mehnat haqi miqdorining yalpi summasi nisbati (2300:3789 = 0,6070 ming so‘m) va ushbu natijani ishchilar ryazryadi bo‘yicha qayta hisoblangan mehnat haqi summasining ko‘paytmasiga teng (880 x 0,6070 = 534,2 ming so‘m). Ishchilarning umumiy mehnat haqi (mukofot + mehnat haqi) summasini hisoblashda mehnat haqimiqdorini mukofot summasiga qo‘shish orqali aniqlanadi (ishchining bir oylik mehnat haqihajmi: 6gr = 2gr + 5gr; 800 + 534,2 = 81 1334,2 ming so‘m). Bunday holatda yuqori mehnat samaradorligi koeffitsiyentiga ega bo‘lgan ishchi ko‘proq maoshga ega bo‘ladi. Tayinlangan mukofot pulining hajmi korxona haqiqatdan ham to‘lashi mumkin bo‘lgan mehnat haqi hamda mukofot pullari bilan mos kelishi zarur. Mukofotlantirish asoslarini ishlab chiqishda korxonaning moliyaviy imkoniyatlari va manbasi hisobga olinishi hamda kelajak- da mehnat faoliyatiga zarar yetkazmaydigan miqdor belgilanishi lozim. Kutilayotgan maoshlarni tarqatish jarayonida avvalambor, ishchilarning razryadi, mukofotning turi va muddatini hisobga olish zarur. Faqat shu yo‘l bilangina o‘rtacha mukofot miqdorini aniqlash mumkin. Masalan, korxona jamoasini yil davomida mukofotlantirish uchun 5000 ming so‘m ajratilishi belgilangan, joriy davr davomida bajarilgan ish xizmatlar uchun ishchi xizmatchilarni o‘rtacha mukofotlashtirish miqdorini hisoblab chiqamiz. Korxonada 20 kishi mehnat qiladi, o‘rtacha oylik mehnat haqi miqdori 550 ming so‘mni tashkil qiladi. Korxona ishchi-xizmatchilarni mukofotlantirishda qo‘yidagi bajarilgan ishlar uchun mukofotlashni rejalashtirilgan: 1) belgilangan rejani bajarganlik uchun; 2) o‘tgan davr davomidagiga nisbatan ish hajmining osh- ganligi uchun. Belgilangan mukofotlantirishni hisoblash metodi qo‘yidagichadir: 1) belgilangan rejani bajarganlik uchun mukofotlantirish miqdori 65 foiz umumiy mukofot miqdoriga nisbatan; 2) ish hajmining oshganligi uchun mukofotlantirish miqdori 35 foiz umumiy mukofot miqdoriga nisbatan etib belgilangan. Ishlab chiqarish korxonalarida mukofotlantirish tizimini joriy qilish asosida ishchi-xizmatchilarning mehnat samaradorligini muntazam ravishda oshirib borishga erishish mumkin. Ish faoliyatining o‘zgarishi, mehnat sharoitlaridagi o‘zgarishlar yoki ishchilarning eski rag‘batlantirish asoslariga ko‘nikib borishlari – bu tizimda ham o‘zgarishlar qilish va yangi asoslar ishlab chiqishni toqazo qiladi. Shu boisdan, korxonada mavjud mukofotlatirish tizimini ishchi-xizmatchilar mehnat faoliyatida qay darajada mehnat samaradorligini oshirish bo‘yicha samarali ta’sir ko‘rsati- shini doimiy ravishda tahlil qilib borish lozim. 82 III bob bo‘yicha xulosa Hozirgi vaqtda korxonalarda xodimlar ish samaradorligini oshirish eng muhim ijtimoiy-iqtisodiy vazifa bo‘lib qolmoqda. Bu albatta, korxona faoliyatida ish samaradorligini oshirishning mukofotlantirish tizimi mavqiyeni oshiradi va mustahkamlaydi. Samaradorlashtirish strategiyasi iqtisodiyotning inqirozli holatini zudlik bilan bartaraf etish uchun barcha omillar va resurslardan yalpi tarzda foydalanish asosida mehnat samaradorligini oshirishning asosiy yo‘nalishlari hamda mexanizmlarini ishlab chiqish uchun olib borilgan mazkur kuzatuv va tadqiqotlar jarayonida qo‘yidagi ilmiy xulosaga keldik. Korxonalarda xodim ish samaradorligi va uni ifodalovchi ko‘rsatkichlar mehnat munosabatlari tizimida barcha ijtimoiy- iqtisodiy ko‘rsatkichlarning sintezi hisoblanadi. Shu sababli xodimlar ish samaradorligi kategoriyasining ijtimoiy- iqtisodiy mazmunini har tamonlama yoritishda o‘zaro bog‘liq bo‘lgan mehnat ko‘rsatkichlari bilan kompleks ravishda amalga oshirish zarurligini hisobga olgan holda, korxonalarda mehnat samaradorligini oshirishning ijtimoiy-iqtisodiy mazmuni va ahamiyatining nazariy asoslari takomillashtirildi. Bunda samara, samaradorlik, mehnat unumdorligi va mehnat samaradorligining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati qiyosiy yondashuvlar asosida yoritilib, ushbu kategoriyalarning o‘ziga xos takomillashgan ta’riflari ishlab chiqildi. Shuningdek, mehnat samaradorligini oshirishda mehnat resurslari ishlab chiqarishning asosiy omili sifatida boshqa iqtisodiy resurslarga nisbatan o‘ziga xos xususiyatlari nazariy va uslubiy jihatdan tahlil etildi. Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat samaradorligini oshirish mezon va ko‘rsatkichlari tasniflandi. Bunda mehnat faoliyatining ijtimoiy va iqtisodiy samaradorlik mezonlari, mehnat faoliyati bilan bog‘liq ijtimoiy hamda iqtisodiy ko‘rsatkichlar aniqlandi. Shuningdek, ishda mehnat samaradorligini aniqlashga “resurs”li va ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlikni baholashga imkon beruvchi “maqsadli yo‘naltirilganlik” yondashuvlari hamda ishlab chiqarish omillari unumdorligining asosiy ko‘rsatkichlari mezon asosida turli xil variantlarda uslubiy jihatdan tadqiq etildi. 83 84 Xulosa va takliflar Xodimlarni boshqarish samaradorlikni ta’minlash va adolatga erishish asosida tashkil etish lozim. Agar ularning ikkisidan biri mavjud bo‘lmasa, bu jarayonni muvaffaqiyatli amalga oshirib bo‘lmaydi. Xodimlarni boshqarish orqali tashkilotdagi har bir xodimning lavozimi, ijtimoiy kelib chiqishi va jinsidan qat’iy nazar tashkilot umumiy maqsadi yo‘lida birlashtirish orqaligina mehnat unumdorligini oshirishga erishish mumkin. Natijada har bir xodimda nafaqat tashkilotning a’zosi sifatida balki inson sifatida ham o‘z hohishiga ko‘ra amalga oshirgan mehnati bilan o‘z ulushini qo‘shish imkoniyati paydo bo‘ladi. Bu adolatli ishni tashkil qilish bilan samaradorlikka erishish mexanizmi sifatida tashkilotning barqarorligi ta’minlaydi. Tashkilotning barqarorligi bilan bog‘liq bo‘lgan va unga bevosita ta’sir qiluvchi ichki jarayonlar esa hamisha ustuvorlik kasb etadi. Xulosa sifatida aytish mumkinki, xodimlarni boshqarish tizimini samaradorligini oshirish ishlarini amalga oshirish borasida quyidagi taklif va tavsiyalarni ishlab chiqish imkonini berdi: -xodimlarni tanlash, joy–joyiga qo‘yish va Yuqori lavozimlarga ko‘tarishda ularning kasbiy malaka darajasi, ishga munosabati, ahloqiy sifatlari, faoliyat natijalariga har tomonlama va ob’ektiv baho berish zarur. Kasbiy faoliyatiga baho berishda ochiqlik va tenglik tamoyillariga asoslangan tanlovdan foydalangan ma’qul; - barcha tashkilotlarda samaradorlikning muhim ko‘rsatkichi, ya’ni KPI (Key Performance Indicators, KPI) tizimini joriy qilish. Tizim tashkilotlarda mehnatga haq to‘lashning motivatsion va samarali tizimini ko‘rsatkichlar orqali ko‘rish imkonini beradi; - barcha tashkilotlarda axborotlashtirish, raqamlashtirish tizimini kuchaytirish. Zamon shiddat bilan rivojlanayotgan vaqtda, barcha sohaga raqamlashtirish tizimi kirib borayotgan bir paytda tashkilotlarda zamonaviy innovatsion tizimni joriy etish maqsadga muvofiq bo‘ladi. Umuman olganda boshqaruvda kadrlarning to‘g‘ri tanlanilishi va joy- joyiga qo‘yilishi korxona va tashkilotlarning yutuqlari, mavqeini oshirishda muhim omil hisoblanadi. Ayniqsa, bugungi kunda rahbar kadrlarga nisbatan kreativ yondashuvlar, tanqidiy tahliliy munosabat va maqbul shart - sharoitlar yaratish talabi qo‘yilmoqda. Shuningdek, bozor iqtisodiyoti sharoitida tashkilotda 85 xodimlarni boshqarish samaradorligiga ta’sir etuvchi omillardan to‘g‘ri va samarali foydalanish pirovard natijada tashkilot iqtisodiy samaradorligining oshishida muhim ahamiyat kasb etadi. Bu jarayonlarning barchasi yangilanayotgan O‘zbekistonda kadrlar sohasidagi islohotlarni yanada chuqurlashtirishni anglatadi. 86 FОYDАLАNILGАN АDАBIYОTLАR RO‘YХАTI I. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi qоnunlаri 1. O‘zbеkstоn Rеspublikаsi Kоnstitutsiyаsi. – T.: “O‘zbеkistоn”, 2021. 2. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining Mеhnаt kоdеksi: (2021 yil 1 fеvrаlgаchа bo‘lgаn o‘zgаrtirish vа qo‘shimchаlаr bilаn) Rаsmiy nаshr – O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Аdliyа vаzirligi. – T.: “Аdоlаt”, 2021 yil, 76-b. 3. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining “Хаvfli ishlаb chiqаrish оbyеktlаrining sаnоаt хаvfsizligi to‘g‘risidа”gi Qоnuni. - T. 2006. 4. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining «Аhоli bаndligi» to‘g‘risidаgi Qоnuni. (Yаngi tаhrirdа) // «Хаlq so‘zi», 2020. 21 оktyаbr. 5. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining “Tехnik jihаtdаn tаrtibgа sоlish to‘g‘risidа”gi 2009 yil 23 аprеldаgi O‘RQ-213-sоnli Qоnuni. – T. “Хаlq so‘zi”, 2009 yil 24 аprеl. 6. O‘zbеkistоn Rеspublikаsining “Аhоlining sаnitаriyа-еpidеmiоlоgik оsоyishtаligi to‘g‘risidа”gi Qоnuni. – T. 2015. II. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti Fаrmоnlаri vа Qаrоrlаri 7. “2015–2019 yillаrdа iqtisоdiyоt tаrmоqlаri vа ijtimоiy sоhаdа еnеrgiyа sаrfi hаjmini qisqаrtirish, еnеrgiyаni tеjаydigаn tехnоlоgiyаlаrni jоriy еtish chоrа- tаdbirlаri dаsturi to‘g‘risidа”gi 2015 yil 5 mаydаgi PK-2343-sоnli Qаrоri. 8. “Sаnоаt tаrmоqlаri kоrхоnаlаrining jismоniy ishdаn chiqqаn vа mа’nаviy еskirgаn mаshinа-uskunаlаrini jаdаl yаngilаsh, shuningdеk, ishlаb chiqаrish хаrаjаtlаrini kаmаytirishgа оid qo‘shimchа chоrа-tаdbirlаr to‘g‘risidа”gi 2016 yil 22 dеkаbrdаgi PQ-2692-sоnli Qаrоri. III. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti аsаrlаri vа mа’ruzаlаri 9. O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti Shаvkаt Mirziyоyеvning O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Prеzidеnti Shаvkаt Mirziyоyеvning Оliy Mаjlisgа 87 Murоjааtnоmаsi, 30.12.2020. https://rеviеw.uz/оz/pоst/pоslаniе-prеzidеntа- uzbеkistаnа-shаvkаtа-mirziyоyеvа-оliy-mаjlisu 10. Mirziyоyеv Sh.M. Yаngi O‘zbеkistоn tаrаqqiyоt strаtеgiyаsi аsоsidа dеmоkrаtik islоhоtlаr yo‘lini qаt’iy dаvоm еttirаmiz. “Хаlq so‘zi” gаzеtаsi, 2021 yil 7 nоyаbr, №238 (8018). 11. Mirziyоyеv Sh.M. Qоnun ustvоrligi vа insоn mаnfааtlаrini tа’minlаsh – yurt tаrаqqiyоti vа хаlq fаrоvоnligini gаrоvi. – T.: «O‘zbеkistоn» NMIU, 2017. – 48 b. IV. Ilmiy mоnоgrаfiyа, o‘quv qo‘llаnmа vа dаrsliklаr 12. Аbdurаhmоnоv Q. Mеhnаt iqtisоdiyоti: nаzаriyа vа аmаliyоt. Dаrslik. Qаytа ishlаngаn vа to‘ldirilgаn 3-nаshri. – T.: “FАN”, 2019. – 592 b. 13. Аbdukаrimоv B.А., vа bоshqаlаr. “Kоrхоnа iqtisоdiyоti”: dаrslik. 2- nаshri. – T.: “Fаn vа tехnоlоgiyа” nаshriyоti, 2013. – 368 b. 14. Андреев С.В. “Кадровый потенциал и проблемы занятости в yсловиях перехода России к рыночным отношениям”. – М.: “Логос”, 2010. – с. 64. 15. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. “Yправление персоналом” (Yчебник). - М.: “ЮНИТИ”, 2014. 16. Волков О.И. “Экономика предприятия: (yчебник)”. Изд. 3-е., перераб. и доп. - М.: “ИНФРА-М”, 2007. - с. 416. 17. Генкин Б.М. “ Экономика и социология трyда: Yчебник для вyзов ” / / Б.М. Генкин. - 8-е изд. – М.: “НОРМА-ИНФРА-М”, 2014. – с. 138, 416. 18. Тukhtаbаеv J.Sh. “Critеriа аnd pаrаmеtеrs оf lаbоr еfficiеncy”. Mоnоgrаph Аssоciаtiоn 1901 “SЕPIKЕ”, dеn 30.06.2016. - pp. 75-84. 19. O‘lmаsоv А., Vаhоbоv А. “Iqtisоdiyоt nаzаriyаsi” (Dаrslik) (to‘ldirilgаn vа qаytа ishlаngаn nаshri). - T.: “IQTISОD-MОLIYА”, 2014. – 41-43 b. 88 20. Хоlmo‘minоv Sh.R., Хаkimоv Х., Bоqiyеvа I., Mаhkаmbоyеv А. “Mеhnаt ko‘rsаtkichlаri tаhlili”. O‘quv qo‘llаnmа. – T.: “O‘zbеkistоn yоzuvchilаr uyushmаsi аdаbiyоt jаmg‘аrmаsi” nаshriyоti, 2006. - 57 b. 21. “Экономика трyда: (социально-трyдовые отношения)”: y чебник // Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: “ Экзамен ” , 200 6 . – с. 42. 22. Эндрю Ф., Сигел. Практическая бизнес-статистика. 4-е издание, М.: Издательский дом “Вильямс”, 2002. – с. 389-450. 23. Долженко Р.А. Некоторые аспекты организации внyтренних краyдсорсинговых проектов в компании // Менеджмент сегодня. 2015. №6(90). С. 368-369. 24. Жижерина Ю. Массовый подбор: рабочие производства. Подбор персонала. Образец карты подбора персонала // Справочник по yправлению персоналом. – 2013. – №1. – С. 40-46. 25. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование /Ю.Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - М.: изд-во Юрайт, 2015.- 208 с. 26. Одегов Ю. Г., Рyденко Г. Г. Экономика трyда–2-е изд., перераб. и дополненное //М.: Юрайт , 2017. 27. ХMT kоnvеnsiyаlаri vа tаvsiyаlаri (1957-1990). 2 tоmlik. – Jеnеvа, 1999, T.2, – 2064 b. 28. Brоwn D. Fаirnеss, flехibility аnd аffоrdаbility.Institutе fоr Еmplоymеnt Studiеs, Fеb. 2018. – 21 p. 29. Cеntеr fоr а cоmpеtitivе wоrkfоrcе. Prоfеssiоnаl sеrvicеs. А knоwlеdgе- bаsеd industry. 2018. – 66 p. 30. Ciеtt. Intеrnаtiоnаl Cоnfеdеrаtiоn оf Privаtе Еmplоyеrs Аgеncy // URL: http://www.dеtt.оrg/indех.php?id=27 . 31. Cоmpаniеs thаt discоntinuе rеmоtе wоrk аnd оthеr fоrms оf flехibility undеrcut prоductivity аnd cоllаbоrаtiоn gаins. Flех Strаtеgy Grоup. 2018 rеsеаrch rеpоrt. – 16 p. 32. Еmplоymеnt flехibility indех 2019. ЕU аnd ОЕCD cоuntriеs. Lithuаniаn Frее Mаrkеt Institutе. 2018. – 37 p. 89 33. Еmplоymеnt аnd Sоciаl Dеvеlоpmеnts in Еurоpе: 2019 rеviеw. Еurоpеаn Cоmmissiоn, Dirеctоrаtе-Gеnеrаl fоr Еmplоymеnt, Sоciаl Аffаirs аnd Inclusiоn. Luхеmbоurg: Publicаtiоns Оfficе оf thе Еurоpеаn Uniоn, 2019. – 332 p. 34. Wоrld еmplоymеnt аnd sоciаl оutlооk trеnds 2018. Intеrnаtiоnаl Lаbоur Оrgаnisаtiоn. – 82 p. V. Dissеrtаtsiyа vа dissеrtаtsiyа аvtоrеfеrаti 35. Аbdurаhmоnоvа G.Q. “ Kichik biznеsdа аhоlini munоsib mеhnаt tаmоyillаri аsоsidа ish bilаn tа’minlаshni tаkоmillаshtirish ” Iqtisоd fаnlаri dоktоri ilmiy dаrаjаsini оlish uchun yоzilgаn dissеrtаsiyа аvtоrеfеrаti. TDIU. - T., 2016. – 13, 15, 21 b. 36. Абдyрахмонов О.К. “ Формирование комплексной системы yправления охранной трyда и ее эффективность в респyблике Yзбекистан ” . Дисс ертаци я на соискание yченой степени доктора экономический наyк. – ТГЭY. – Т. , 2011. – с. 43 . 37. Абросимова М . С . “ Оценка эффективности трyда работников торговли ” Автореферат дисс ертации на соискание yченой степени кандидата экономический наyк. – Чебоксар ы, 200 2 . - c . 8. 38. Mаdаliyеv А.А. “Iqtisоdiyоtni bоshqаrishdа insоn оmilini fаоllаshtirishning tаshkiliy-iqtisоdiy mехаnizmidаn fоydаlаnishni tаkоmillаshtirish”. Iqtisоd fаnlаri bo‘yichа fаlsаfа dоktоri (PhD) ilmiy dаrаjаsini оlish uchun yоzilgаn dissеrtаsiyа аvtоrеfеrаti. TDIU. - T., 2017. - 16 b. VI. Ilmiy mаqоlа vа kоnfеrеnsiyа tеzislаri 39. Генкин Б.М., Козлова М.И. “О показателях эффективности и принципиальн ых схемах мотивации эффективной работы ”. / / Вестник ИНЖЕКОНа. – Сер. Экономика , – 2004. – Вып. 4 (5). – с . 3-9. 40. Елагов М.А. “Изyчение эффективносты трyда рyководителя”. http: //wоrks.tаrеfеr.ru/55/100615/indех.html . 90 41. Irmаtоvа Z.B. “K оrхоnаlаrdа mеhnаt unumdоrligini ifоdаlоvchi ko‘rsаtkichlаr vа ulаrni аniqlаshni tаkоmillаshtirish yo‘llаri”. “Iqtisоdiyоt vа innоvаsiоn tехnоlоgiyаlаr” ilmiy еlеktrоn jurnаli. № 1, yаnvаr-fеvrаl, 2015. 42. Irmаtоvа Z .B. “Mеhnаt sаlоhiyаti vа rеsurslаri tushunchаlаri – ulаrdаn iqtisоdiy tаhlildа to‘g‘ri fоydаlаnish zаruriyаti”. “Biznеs еkspеrt” jurnаli, 2015. - №5(89). 43. Тyхтабаев Ж.Ш. “Методологические подходы к комплексного обоснования норм затрат трyда”. “Е ur о p еа n Stud е nt Sci е ntific J о urn а l ”, 2016. – № 1. URL : http :// sj е s .е sr ае. ru (электрон жyрнал). 44. Tuхtаbаyеv J.Sh. “Sаnоаt tаrmоqlаridа mеhnаt sаmаrаdоrligini оshirishgа tа’sir еtuvchi iqtisоdiy оmillаr”. “Аgrо ilm”, 2016. № 3. - 53-61 b. 45. Boltayev Sh.S. “Thе оrеticаl fоundаtiоns оf lаbоr rеlаtiоns in thе fiyеld оf smаll businеss аnd privаtе еntrеprеnеurship” mаvzusidа Humаn rеsоurcyеs: prоblеms, sоlutiоn, pеrspеctivеs. Jоurnаl NХ ISSuyе: оrgаnizеd by Sаmаrkаnd stаtе univеrsity, Uzbеkistаn оn Fеbruаry 11-12,2021. 46. Boltayev Sh.S. “Kоrхоnаlаrdа mеhnаt sаmаrаdоrligi o‘zgаrishigа tа’sir ko‘rsаtuvchi tаshkiliy vа tехnоlоgik оmillаr” mаvzusidа “ Innоvаsiоn iqtisоdiyоtdа klаstеrlаrni shаkllаntirish vа rivоjlаntirish ” mаvzusidаgi хаlqаrо ilmiy - аmаliy kоnfеrеnsiyаsi (2022 yil 13-14 mаy). 47. Boltayev Sh.S. “Sаnоаt kоrхоnаlаridа innоvаsiоn fаоliyаtni bоshqаrish tizimini tаkоmillаshtirish” mаvzusidа “Rаqаmli iqtisоdiyоtni rivоjlаntirish shаrоitidа аhоlining ish bilаn bаndligini tа’minlаsh muаmmоlаri vа istiqbоllаri” хаlqаrо ilmiy - аmаliy kоnfеrеnsiyаsi 2021 yil. 48. Boltayev Sh.S. “Rаqаmli iqtisоdiyоt shаrоitidа аgrоr sоhа rоlini оshirish” mаvzusidа Хizmаt ko‘rsаtish sоhаsini innоvаsiоn vа rаqаmli iqtisоdiyоt shаrоitidа rivоjlаntirish muаmmоlаri хаlqаrо ilmiy-аmаliy аnjumаn mаtеriаllаri to‘plаmi 2021-yil 19-20-fеvrаl. 49. Boltayev Sh.S. “ Kichik biznеs sоhаsidа mеhnаt munоsаbаtlаrining innоvаsiоn shаkllаrini tаrtibgа sоlish tizimini tаkоmillаshtirish” mаvzusidа 91 Iqtisоdiy tаrаqqiyоtni tа’minlаshning ustuvоr yo‘nаlishlаri Rеspublikа ilmiy- аmаliy kоnfеrеnsiyаsi mаtеriаllаri 20-21-mаy 2021-yil. VII. Intеrnеt sаytlаri 50. http://www.mеhnаt.uz – O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Bаndlik vа mехnаt munоsаbаtlаri vаzirligining rаsmiy sаyti. 51. http://www.stаt.uz – O‘zbеkistоn Rеspublikаsi Dаvlаt stаtistikа qo‘mitаsi. 52. http://www.undp.uz – BMT Tаrаqqiyоt dаsturining O‘zbеkistоn Rеspublikаsidаgi vаkоlаtхоnаsi sаyti. 53. http://www..ilо.оrg – Хаlqаrо mеhnаt tаshkilоtining rаsmiy sаyti. 54. http://www.iоm.int – Хаlqаrо migrаsiyа tаshkilоtining rаsmiy sаyti. 55. http://www.unctаd.оrg – BMT Sаvdо vа rivоjlаnish bo‘yichа kоnfеrеnsiyаsi rаsmiy sаyti. 56. http://www.wtо.оrg – Хаlqаrо sаvdо tаshkilоti rаsmiy sаyti. 57. www.оеcd.оrg – Iqtisоdiy hаmkоrlik vа rivоjlаnish tаshkilоti rаsmiy sаti. 58. http://www.un.оrg/ru/dаtаbаsеs – BMT mа’lumоtlаr bаzаsi. VIII . Stаtistik mаtеriаllаr 59. Yillik stаtistil to‘plаmi. – T.: O‘zbеkistоn, 202. 60. O‘zbеkistоn rаqаmlаrdа. – T.: O‘zbеkistоn, 2020. 61. Stаtistikа SNG (stаtistichеskiy byullеtеn) 20 20 . 92

Korxonalarni modernizatsiyalash orqali xodimlarning ish samaradorligini oshirish yo‘llari

Купить