Mehnat bozori infratuzilmasining rivojlanishi bo‘yicha xorijiy yondashuvlar - Педагогика - Рефераты

Информация о документе

Цена	2000UZS
Размер	41.6KB
Покупки	0
Дата загрузки	07 Ноябрь 2026
Расширение	docx
Раздел	Рефераты
Предмет	Педагогика

Mehnat bozori infratuzilmasining rivojlanishi bo‘yicha xorijiy yondashuvlar

Купить

MEHNAT BOZORI INFRATUZILMASINING RIVOJLANIShI
BO‘YIChA XORIJIY YoNDAShUVLAR
Reja:
1. Yevropa mamlakatlarida mehnat bozori infratuzilmasi rivojlanish
modeli
2. AQShda mehnat munosabatlarni tartibga solish
3. Yaponiyada mehnatni boshqarish tizimi

1. Shvesiya va Avstriyada mehnat bozori infratuzilmasi
rivojlanish modeli
Respublikamiz Konstitutsiyasiga muvofiq, amalga oshirilayotgan iqtisodiy
islohotlar ijtimoiy yo‘naltirilgan bozor iqtisodiyotini shakillantirishga
qaratilmoqda.
Ma’lumki, Yevropaning Shvesiya va Avstriya kabi mamlakatlarida ijtimoiy
yo‘naltirilgan bozor iqtisodiyoti modeli yetarli darajada to‘liq ishlab chiqilgan.
Shvesiyaning har bir guberniyasida ish bilan bandlik bo‘yicha Guberniya
Qo‘mitasi faoliyat yuritadi hamda quyidagi 4 ta masalalar bo‘yicha ish olib boradi:
boshqaruv, nazorat, tahlil va aloqalar.
Guberniya Qo‘mitasi mehnat birjalarini va mehnat birjalari qoshidagi
institutlarni boshqaradi.
Har bir mehnat birjasi o‘zining hududida ishsizlarga ham ish beruvchilarga
ham xizmat ko‘rsatadi. Barcha birjalarda axborot tizimlari xizmat ko‘r s atadi. Har
bir guberniyada kasbga yo‘naltirish bo‘yicha maxsus mehnat birjalari amal qiladi.
Turli sohalarda, masalan, turizmda, qurilishda, transportda, restoran tadbirkorligida
ixtisoslashgan mehnat birjalari har xil turdagi va yo‘nalishlarda faoliyat yuritadilar:
doimiy, vaqtinchalik, xorijiy, mavsumiy va boshqalar.
Mehnat birjalari o‘quv yurtlari bilan chambarchas aloqadorlikda ish bilan
bandlik sohasida faoliyat olib boradi.
Mehnat birjalari qoshidagi institutlar nogironlar, jismoniy jihatdan nuqsonga
ega shaxslar, ya’ni ish topishi qiyin bo‘lganlar uchun faoliyat yuritadi. Bu
institutlar davlat sug‘urta kompaniyalari bilan ish bilan bandlikka ko‘maklashish
sohasida hamkorlik qiladi. Mehnat birjalari qoshidagi institutlarning vazifasi –
nogironlarni kasbga tiklash va ularga ish topishga yordamlashishdan iborat bo‘lib,
mijozlar bu yerga boshqa davlat organlari, ijtimoiy xizmat organlaridan kelishadi.
50% mijozlar ishsizlik nafaqasini, qolganlari kasallik bo‘yicha yoki ijtimoiy
nafaqalarni olishadi.
Mehnat birjalari qoshidagi institutlarning bosh maqsadi – mijozlarni mehnat
bozoriga chiqish imkoniyatini ta’minlashdir. Maslahatchilar har bir mijoz bilan

alohida ishlaydilar, ular mehnat bozorida mehnat vositachiligi va kasbga
yo‘naltirish bilan shug‘ullanadilar. Mehnat birjalari qoshidagi institutlarning
ikkinchi mutaxassislar guruhi-psixologlar, ijtimoiy maslahatchilar, fizioterapivtlar,
ergonomlar hisoblanadi. O‘rtacha har oyda ushbu institutlarga 100 ta mijoz
murojaat qiladi, shundan 50 nafari o‘rta hisobda 1 oydan so‘ng ishga joylashadi.
Ish bilan b andlik xizmatining byudjeti hukumat Parlamentining roziligi
asosida shakllantiriladi. Shvesiyada hech qanday alohida byudjetdan tashqari
jamg‘armalar yo‘q. Tadbirkorlar ish haqi jamg‘armasidan 38% miqdorida yagona
soliq to‘laydilar.
Ishsizlik nafaqalari boshqa manbalar hisobiga to‘lanadi. Nafaqa miqdori
ishsizni hisobga qo‘yish vaqtiga bog‘liq bo‘lmay, balki ishni yo‘qotishdan oldingi
daromadiga bog‘liqdir va uning 80% ini tashkil etadi. Nafaqa miqdorining
chegarasi – taxminan 15 ming shved kronini tashkil etadi. Agar korxona ishsizni
ishga qabul qilsa, qabul qilingan kundan boshlab 36 h afta mobaynida u soliq
bo‘yicha chegirmaga ega bo‘ladi 1
.
Shvesiya mehnat bozoridagi siyosat bo‘sh ish o‘rinlarini ishsizlar bilan
to‘ldirishga ko‘maklashish va ishsizlarga faqat nafaqalar berishdan iborat bo‘lib
qolmasligi lozim deb hisoblanadi. Ish bilan to‘liq bandlikni yuzaga keltirish
an’anaviy strategiyasi muqarrar ravishda inflyatsiyaninig yuqori darajasiga
chiqishga va ish haqi borasida siljishlar ro‘y berishiga olib kelishi e’tirof etilgan.
Shu bois mehnat bozorida faol siyosat yuritilib, u quyidagi to‘rt elementni o‘z
ichiga oladi 2
:
1. Cheklovchi fiskal siyosat. Uning maqsadi tovar va xizmatlarga kam
daromadli korxonalarning faoliyatni to‘xtatishga majbur qiladigan sur’atda talab
va inflyatsiyaning oshishiga yo‘l qo‘ymaydigan egri soliqlar belgilanishidan iborat.
Juda yuqori foyda oladigan firmalar o‘rtasida ish haqini oshirish borasida
inflyatsiyaga olib keluvchi raqobatga yo‘l qo‘ymaslik uchun foydani jilovlab turish
lozim.
1
Барр Н. Рўнок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе. - М. : 1997. -
С.145-148.
2
Абдураҳмонов Қ.Х. Меҳнат иқтисодиёти (дарслик). – Т.: «Меҳнат», 2004. – Б. 164-165

2. Ish haqi borasida olib boradigan hamjihatlik siyosati. Buning ma’nosi
shuki, barcha ishchi va xizmatchilar tadbirkorlarning moliyaviy ahvolidan yoki
firmaning qaysi tarmoqqa qarashli ekanidan qat’iy nazar, teng mehnatga teng haq
olishlari kerak.
3. Yangi ish o‘rinlarini, shuningdek xodimlarni tayyorlash va qayta
o‘qitish markazlarini yaratishni rag‘batlantirish.
4. Selektiv (tanlanma) tarzdagi iqtisodiy yuksalish. Iqtisodiy
ko‘rsatkichlari past bo‘lsada, ijtimoiy zarur xizmatlarni ta’minlaydigan sektorlarda
ish bilan bandlikning davlat tomonidan qo‘llab-quvvatlashi to‘g‘risida bormoqda.
Bunday siyosat kasbiy tayyorgarlik tizimini shakllantirishni ko‘zda tutadi.
Ya’ni mexnatkashlar nafaqat bozor talabidan kelib chiqqan holda kasbiy
mahoratini oshirishga, balki ularning kelajakdagi mehnat qilishga bo‘lgan
ehtiyojlari, to‘lovli ta’til muddatini uzaytirish, hududlar va tarmoqlar bo‘yicha
ishchi kuchi harakatini markazlashgan holda amalga oshirishni inobatga oladi.
Shvesiya mehnat bozorida faol siyosatning farqlanuvchi xususiyatlaridan
yana biri, bu uning bozordagi muhitga nisbatan ilgariroq amalga oshirilishidir,
ya’ni oldindan ish joylarini yaratish yoki oldindan mutaxassislarni qayta tayyorlash
kabi tadbirlarni nazarda tutadi. Shvesiya ish bilan bandlik xizmati o‘quv yurtlari
bilan chambarchas aloqadorlikda ish bilan bandlik sohasida faoliyat olib boradi.
Xususan, uzluksiz ta’lim tizimida ishchi-xodimlarni qayta tayyorlashni ahamiyati
tobora oshib bormoqda. Shuningdek xodimlarning «umri davomida malaka
oshirish tamoyili» amal qilmoqdaki, oqibatda ishlovchilarning bilim darajasi,
malakasi tobora oshib bormoqda. Shu bilan birga Shvesiyada to‘lanadigan o‘quv
ta’tili qonunchilik yo‘li bilan tartibga solinadi.
Mamlakatda ish bilan bandlikni kengaytirish uchun «umumlashgan ish vaqti
siyosati» muhim ahamiyat kasb etadi. Bunda haftalik ish soati 35 soatdan 30
soatgacha qisqartirilishi; ishlovchilarning mehnat haqini belgilashda turli
kategoriyadagi mehnatkashlar ish vaqtini taqqoslash; oilaviy ahvoli yoki mehnat
xarakteriga qarab ba’zi kategoriyadagi ishlovchilarning ish vaqtini qisqartirish;

ishlovchiga qulay bo‘lgan vaqtda mehnat ta’tilini olish; qisqa muddatli ta’til olish
huquqi va boshqa tadbirlar hisobiga amalga oshiradi.
Avstriya ish bilan bandlik xizmati G‘arbiy Yevropa mamlakatlari uchun
an’anaviy xususiyatga egadir. Ish bilan bandlik xizmatining tepasida kuzatish
kengashi turadi. U kasaba uyushmalari va federal parlament vakillari, sanoatchilar
ittifoqi va ish beruvchilar hamda federal hukumat vakillari o‘rtasidagi teng
munosabatlarni nazorat etadi. Hududiy va joylardagi ish bilan bandlik xizmati
boshqaruv organlari tuzilmaviy darajalari deyarli bir xil.
Yaqin davrlardan boshlab Avstriyada katta yoshdagi mehnatga layoqatli
kishilarning muddatidan oldin pensiyaga chiqarilishi tendensiyasi kuzatildi.
Bugungi kunga kelib yondashuv o‘zgarmoqda, pensiya arafasi yoshidagi fuqarolar
jamiyatga arzon tushishi maqsadida, muddatidan oldin pensiyaga chiquvchilarga
to‘lovlarni kamaytirish uchun ish bilan bandlik xizmati organlari orqali yollanish
bo‘yicha ishga jalb qilinmoqda.
Shuningdek, yuqori darajada e’tibor nogironlarga ajratilgan, mamlakatda
ularning mehnatidan foydalanuvchi korxonalar kam emas. Bunday korxonalarning
maqsadi mehnat bozorida ularning mehnatidan to‘liq foydalanish hisobiga ularga
yordam berishdir. Muvofiq ishlab chiqarishni tashkil qilishda nogiron o‘zining
yarim mehnat kuchi bilan mehnat qilishi mumkin. O‘zining yarim ish haqi
miqdoridagi daromadiga ega bo‘lgandan so‘ng, qolgan qismini ijtimoiy to‘lovlar
sifatida davlatdan oladi.
Avstriya federal bandlik xizmati organlari tomonidan ijtimoiy-mehnat
sohasidagi turli tadbirlar va loyihalarning ishlab chiqilishi ma’lum hududdagi
aholining ijtimoiy-psixologik xususiyatlari va tarixiy an’analarini hisobga olib
amalga oshiriladi. Agarda taklif etilayotgan loyiha yangi ish joylarini yaratish
bo‘yicha holatlarga muvofiq kelmasa yoki qarama-qarshi sabablarni yuzaga
keltirsa, albatta u rad etiladi 3
.
Nogironlar bilan ishlash tajribasidan respublikamizda foydalanish, bu toifa
kishilarining mehnat bozorida kasbiy harakatchanligini oshiradi.
3
Барр Н. Рўнок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе. - М. : 1997. –С.
150-152.

Avstriya misolida . Ish bilan bandlikka ko‘makllashuvchi tashkiliy
tuzilmalar faoliyati ustidan kuzatuv kengashining nazorat o‘rnatishi, ijtimoiy
hamkorlik mexanizmini teng munosabatlar asosida rivojlanishini ta’minlaydi.
Ijtimoiy ta’minot bo‘yicha Daniya tajribalari muhim ahamiyat kasb etadi.
Daniya hukumati o‘zining ijtimoiy siyosatiga shunday maqsad qo‘yganki, u
«ogohlantirish, reablitatsiya, ta’minot, faravonlik» 4
tamoyillariga javob bera olsin.
Shuningdek hukumat o‘zining har bir fuqarosi ijtimoiy ko‘mak olish imkoniyatiga
ega bo‘lishiga alohida e’tibor bermoqda. Daniya hukumatida ijtimoiy ta’minot
tizimi ogohlantiruvchi va reablitatsiya choralariga 5
asoslanadi. Ijtimoiy ta’minot
tizimini muhim qismlaridan biri shuki, bunda ijtimoiy yordam oluvchi talabgor bir
vaqtni o‘zida ish joyi va daromad olish imkoniyatiga ham ega bo‘ladi. Bu mehnat
ko‘nikmalarini rivojlantirish va mehnat qilish qobiliyatini tiklash yo‘li bilan
erishiladi. Hukumat o‘zining ijtimoiy ta’minot siyosatida yuqoridagi masalalarni
birlamchi vazifa qilib qo‘ygan.
Daniyaning ijtimoiy ta’minot siyosatining bosh vazifasi imkoni boricha,
ko‘proq miqdorda ishchilarni ijtimoiy foydali mehnatga jalb qilishdan iboratdir.
Shuningdek hukumat imkoniyati cheklangan shaxslarni ish bilan bandligini
ta’minlashning faol siyosatini olib bormoqda. 6
Bunda egiluvchan ish o‘rinlarini
yaratish yoki imkoniyati cheklanganlar uchun himoyalangan ish joylarini «taklif
etishga» katta e’tibor berilmoqda. Egiluvchan mehnat sharoitiga ega bo‘lgan ish
joylarini yaratish xususiy korxonalarda ham, davlat korxonalarida ham bir xilda
yo‘lga qo‘yilgan. Shu yo‘l bilan pensionerlar o‘z salomatliklaridan qat’iy nazar
mehnat bozorida yollanish imkoniyatiga ega bo‘lishadi.
2. AQShda mehnat munosabatlarni tartibga solish
4
Кристофферсен Х. Социальная политика в Дании. // Проблемў теории и практики управление.
- 1997.- №4.- C .25
5
Ўша ерда. –Б. 29.
6
Баринова М . Дания в ракурсе социальной политики . // Человек и труд . - 2001 . - №8 . - С . 25

Hozirgi vaqtda rivojlangan bozor iqtisodiyoti mamlakatlarida davlat
tomonidan mehnat munosabatlarni tartibga solish, mehnat sharoiti va to‘lovi, turli
xil xavf-xatardan ish haqini yo‘qotishni kompensatsiyalash, ishchilarni huquqiy
himoyalashni ta’minlash zarurligi bilan bog‘liqdir. Masalan, AQShda 2001 yil
Mehnat vazirligi tarkibida yangi bo‘linma – «XXI asr ishchi kuchi» tashkil etildi.
Uning asosiy maqsadi iqtisodiyotning globallashuvi jarayonida ish bilan
bandlikning yangi sharoitlariga ko‘maklashishdan iborat.
Ishsizlikni sug‘urtalash Federal-Shtat tamoyillari va qonunlari asosida
amalga oshiriladi. AQSh Federal qonunlarida umumiy qoidalar berilgan. Shtat
qonunlari esa aniq tadbirlarni amalga oshirishda nafaqalar hajmi, ularni to‘lash
muddati, nafaqa oluvchilar doirasi kabilarni qamrab oladi. Har bir shtat ishsizlik
bo‘yicha sug‘urtalashni moliyalashtirishni me’yoriy asoslarini ishlab chiqqan.
Tadbirkorlar tomonidan to‘lanadigan mablag‘ ish haqi summasidan foiz
ko‘rinishida soliq sifatida undiriladi. 7
AQShda ish haqi ishlarning murakkabligiga qarab tasniflashga bog‘liq
bo‘ladi. Xodimning ishda ko‘tarilishi odatda kasb-malaka yo‘nalishini kengaytirish
bilan emas, balki boshqa ishga o‘tishi bilan bog‘liq bo‘ladi. Ish haqi uzoq vaqtga
tuziladigan shartnomalar bilan belgilanadi. Korxonalar ma’muriyatlari va kasaba
uyushmalari o‘zaro sust bog‘langanlar va deyarli axborot almashinib turmaydilar.
Ushbu modelga ishchi kuchining kasbiy jihatdan ham, jug‘rofiy jihatdan ham
yuqori darajada harakatchanlik xosdir.
Amerika Qo‘shma Shtatlarida ishsizlikka qarshi kurashning ancha qat’iy
usuli qo‘llaniladi. Ishsizlik bo‘yicha nafaqa atigi yarim yil davomida to‘lanadi,
ishsizlarga yordam berishning faol chora-tadbirlarini ko‘rish odat tusiga kirmagan.
Chunonchi, mehnat bozorida faol davlat siyosatini olib borish xarajatlari, yalpi
ichki mahsulotning atigi 0,19% ini tashkil etadi. Ana shunday yondashish
sharoitida odamlarning o‘zlari faollik va sobitqadamlik bilan o‘zlariga ish
qidiradilar.
7
Лебедева Л. Опўт США: государственная политика в социально-трудовой сфере. // Проблемў
теории и практики управление. - 2002. №5. – С. 39.

Ishsizlik bo‘yicha nafaqalar bo‘yicha kompensatsiya sug‘urta dasturiga
muvofiq ishchi kuchining ishsiz bo‘lgan davridagina to‘lanadi. Ishchi o‘z ish joyini
yo‘qotgunga qadar sug‘urta dasturlari qo‘llanilgan tarmoqlarda mehnat qilishi shart
hisoblanadi; nafaqa olishga nomzod bo‘lgan ishchi sug‘urta dasturinig barcha
talablariga javob berishi lozim.
To‘lanadigan nafaqa miqdori shtatlar bo‘yicha keskin farq qiladi, chunki
mamlakat bo‘yicha yagona standart o‘rnatilmagan. Har bir shtat o‘zining
qonunchiligida nafaqa miqdorini belgilash uslubini hamda maksimal va minimal
miqdorini belgilab qo‘ygan. 8
L.Lebedeva kadrlarni qayta tayyorlash dasturidagi
ishtirokiga bog‘liq holda nafaqalarni bosqichma-bosqich to‘lash tizimiga o‘tishni
alohida ta’kidlab o‘tgan; ya’ni, qayta tayyorlashni dastlabki davrida yuqori
hajmdagi nafaqalarni to‘lash va keyinchalik uni aholini ishga joylashish va qayta
tayyorlikdan o‘tishiga qiziqshini ortishi bilan uni hajmini qisqartib borishni
nazarda tutadi. Yana bir yondashuv shundan iboratki, ishsizlik bo‘yicha
sug‘urtalangan ishsizga bir vaqtning o‘zida ishsizlik nafaqasini berilishi, ular
uchun o‘z ishlarini boshlashlarida dastlabki kapital manbai vazifasini bajarish
imkoniyatini berishini hisobga oladi. Bir vaqtning o‘zida bunday dastur unda
ishtirok etayotgan har bir kishini qayta tayyorlashni va maslahat ko‘magi berishni
ta’minlaydi.
AQShda ishlab chiqarishda baxtsizlik hodisalaridan sug‘urtalash tizimi keng
rivojlangan va bu tizim davlatning dastlabki ijtimoiy sug‘urtalash shaklidir. Ishlab
chiqarishda olingan jarohatdan sug‘urtalash ko‘p hollarda shtatlar vakolatida
bo‘lgan va amalga oshirilgan. Federal darajada esa davlat xizmatchilari uchun
hamda kasbiy kasallikda azob chekayotgan shaxtyorlar uchun dasturlar kiritilgan.
Bir qator shtatlarda esa sug‘urtalashning bunday shakli faqat ishlab chiqarish
jarayonida xavf-xatar yuqori bo‘lgan sohalarda keng qo‘llanilgan. Ba’zi dasturlar
mehnat jamoasi miqdori kam bo‘lgan korxonalarda ishlovchilar soni (3-5 kishidan
kam bo‘lsa) kam bo‘lgan holatda cheklab qo‘yilgan. Ishlab chiqarishda baxtsiz
hodisalardan sug‘urtalash dasturi ish beruvchi tomonidan biznesda olingan
8
Лебедева Л. Опўт США: государственная политика в социально-трудовой сфере. // Проблемў
теории и практики управление. – 2002.- №5. – С. 39.

jarohatlikni moliyalashtirishga javobgarlik tamoyili asosida shakllangan mablag‘
hisobidan ta’minlangan.
Dastur jabrlanuvchilarga sug‘urta miqdorining aniq summasi va
kompensatsiya berilish vaqti belgilangan. Uning ikki ko‘rinishi: 1) pul nafaqasi
bo‘lib, bunda jarohat olgan kishiga dastur bo‘yicha aniq summada to‘lanadi, yoki
jarohat olgan kishining qaramog‘idagilarga beriladi (agar jarohat o‘limga olib
kelgan bo‘lsa); 2) ishlab chiqarishda jarohat olgan xodimlarga tibbiy yordam
sifatida ko‘rsatiladi.
Boshqa dasturlar zaruriyat bo‘lsa, jarohatlangan kishilarni reablitatsiya
qilinishini nazarda tutadi. Reablitatsiya: qayta tayyorlash, o‘quv (malakaviy)
kurslari, ish joylarini almashtirish, jarohatlanganlarga mos bo‘lgan ish bilan
bandlikni ta’minlash kabilarni o‘z ichiga oladi. Ko‘pchilik dasturlarda
jarohatlanganlarga to‘liq reablitatsiyasini ta’minlash maqsadida ovqatlanish,
mehmonxona xizmati, sayohatga chiqish kabilarni ham mablag‘ bilan ta’minlashni
qamrab oladi.
AQShda davlat ijtimoiy ta’minotini asosi bo‘lib, ijtimoiy ta’minot
to‘g‘risidagi qonunni qabul qilinishi bo‘lgan. Ushbu qonun qarilik va nogironlik
bo‘yicha majburiy pensiya sug‘urtasini, ishsizlik bo‘yicha sug‘urtalashni, tibbiy
yordamga muhtoj bolalarga, qariya-nogironlarga yordam dasturlarini va
boshqalarni o‘z ichiga qamrab oladi.
Amerika amaliyotida boshqarmaga jarayoniy yondashish keng ko‘lamda
ishlatiladi, ya’ni har bir aniq voqeada qo‘l ostidagilardan va aniq jarayonlar
boshqaruv – muvaffaqiyatli boshqaruv o‘zi xislatlari va boshqaruvchi
(menejerlar)ning maxsus kombinatsiyalari talab qilinadi .
Amerikaning eng ilg‘or 46 ta biznes maktabi kompaniyalar talabiga binoan
kadrlar tayyorlaydi. Kompaniyalar ularga vaqti-vaqti bilan konsultatsiyaviy
maslahatlar berishadi. Kolumbiya universitetiga qarashli Biznes maktablarda
«Eksportlar», «IBM», «ATT», «Djeneral elektrik», «Pfayser» kabi firmalarga
boshqaruvchi mutaxassislar tayyorlanadi, shuningdek, dasturlarni «radikal» ko‘rib
chiqish masalalari o‘rganiladi va boshqaruvchilar o‘qitiladi. 1980 yillarda asosiy

e’tibor ishlab chiqarishni «strategik» boshqarish (yangi texnologiyalarni
avtomatlashtirish tizimi), tashkiliy strukturalarni qayta qurish, tadbirkorlik, inson
resurslarini boshqarish va kooperativ shakllantirish muammolariga qaratilgan.
Masalan, 1986 yili tadbirkorlik darsini 250 ta maktab o‘tgan bo‘lsa, 1988 yilda bu
ko‘rsatkich 400 taga yetdi. Boshqa yo‘nalishlarda boshqaruvchi kadrlarni
professional darajada tayyorlash, firma ichida tayyorlash va o‘rgatish, ular o‘qishi
va kamol topa borishi uchun sharoitlar yaratib berish va shaxsni boshqarish kabi
masalalar o‘rgatiladi.
Keyingi yillarda Amerikadagi ko‘pgina korporatsiyalar xususan: 400 ta
markaz, shu jumladan, firmalarning boshqarish instituti, «Kontrol Deyta», milliy
o‘quv markazi – «IBM», firma menejerlari tayyorlov maktabi «Tandem» va
boshqalar firmani ichki rivojlantirish yo‘li va mexanizmini o‘rganishga kirishdilar.
Ayrim korporatsiyalar, masalan , «Djeneral Elektrik» va boshqa firmalar o‘qishga
sharoit yaratib berishdi. O‘qish va o‘rganish jarayoniga o‘qituvchilardan tashqari
boshqa joylardan ekspertlar va lektorlar ham taklif etildi. Ilg‘or kompaniyalar,
masalan, «Kyullet Pakkard» kadrlar va boshqaruvchilar tayyorlashga alohida
qiziqish bildirgan. Kompyuter texnologiyasi menejerlarga xabarlar, yangiliklar
olishga yaqinda yordam beradi. Bu telekonferensiyalar o‘tkazishda juda qo‘l
keladi. Har yili ish loyihasi va sharoitlari 3 ta eng yaxshi firmaning ishi
yurituvchilari, direktorlar kengashi, vitse-prezidentlar va kadrlar bo‘yicha direktor
o‘rinbosarlari tomonidan tekshiriladi.
Kadrlar bo‘limining ilgarigi majburiyatlarga (ishga qabul qilish, kasbiy
tayyorgarlik, mehnat jarayonlarini o‘rganish va ishchilar malakasi, ishdan
bo‘shatish, huquqiy so‘rovlarning hal qilinishi, rejalashtirish va hokazo), insoniy
munosabatlar jarayonlariga qo‘shimchalar kiritildi. Kasaba uyushmalari bilan
ijtimoiy aloqa o‘rnatish, ijtimoiy munosabatlar boshqarmasi so‘rovlari va maxsus
bo‘limlarda o‘qitilishi kadrlar xizmati xodimlarining vazifasini siyosiy tus oldirdi.
Kadrlar xizmati vazifalari doirasining kengayishini boshqa korxonalar xizmati
qatoriga chiqardi.
3. Yaponiyada mehnatni boshqarish tizimi

Rossiya Sharqshunoslik institutining yetakchi ilmiy xodimi Seda
Markaryans aholini ijtimoiy kafolatlarini ta’minlashda Yaponiya tajribasini
samarali deb hisoblaydi. Uning fikricha, «aholini ommaviy nafaqa bilan ta’minlash
va sog‘lig‘ini sug‘urtalash, kam ta’minlangan va ijtimoiy himoyaga muhtoj aholi
qatlamlarini turli xil maqsadli yo‘naltirilgan yordamlar bilan ta’minlash bo‘yicha
ijtimoiy ta’minot tizimiga mamlakatdagi holatdan kelib chiqqan holda
o‘zgarishlarni kiritish zarurligini alohida ta’kidlagan». 9
Haqiqatdan ham Yaponiyada aholining ijtimoiy muammolarini yechimi
uchun bir qator meyoriy-huquqiy hujjatlar qabul qilingan. Jumladan, «Yollanish
kafolati to‘g‘risida» qonun qabul qilingan bo‘lib, ushbu qonunda ishsizlik bo‘yicha
nafaqalar berishdan tashqari, uni oldini olish, barqaror ish bilan bandlikni
ta’minlash va ishsizlarni yangi kasb ixtisosliklarini egallash bo‘yicha chora-
tadbirlar ko‘zda tutilgan. Shuningdek 1986 yilda «Keksa yoshdagi aholini yollash
barqarorligi to‘g‘risida» Qonun qabul qilindi. Natijada keksa yoshdagi aholi
qatlamlari ijtimoiy ta’minot tizimida qolishlari bilan bir qatorda, ularning
qo‘shimcha daromad olish imkoniyatlariga ega bo‘lishlari uchu nasos yaratildi.
Yuqoridagi qonunlar ijrosi natijasida kadrlarni qayta tayyorlash maxsus markazlari
tashkil etildi. Mazkur markazlarda o‘qish keksa yoshdagi kishilarni turli xil
korxona va tashkilotlarda yollanishlariga va ularning mehnat bozorida
raqobatbardoshligini oshishiga imkon berdi. Yaponiya hukumatining fikricha,
yaponlarning uzoq umr ko‘rishlari (79-80 yosh) ularning mehnat faolligini
uzayishiga sabab bo‘ladi, shuningdek yosh ishchi kuchining yetishmasligi mehnat
bozorida keksa yoshdagi mehnatga layoqatli kishilarni mazkur bozorda ishchi
kuchi taklifi sifatida muhim komponent ekanligi bilan e’tirof etiladi.
Statistik ma’lumotlarga ko‘ra, aholining keksayishi ya’ni mehnat resurslari
tarkibida yoshi qaytgan kishilar ulushi 2000 yilda Yaponiyada 13 foizni tashkil
etgan. Aholining keksayishi bir qator iqtisodiy-ijtimoiy oqibatlarga olib kelishi
mumkin, birinchidan, yoshi keksa odamlar ulushining oshishi o‘z navbatida
ularning iqtisodiy jihatdan faolligi pasayishiga olib keladi hamda uning mehnat
9
Маркарьянц C . Социальное обеспечение население: o пўт Японии. // Проблемў теории и
практики управление. – 1997. - №4.- C .31

samaradorligi shunchalik past bo‘ladi. Ikkinchidan, aholining keksayishi
iqtisodiyotda yoshlar ulushi kamayishini anglatadi, bu esa ayrim tadqiqotchilarning
fikricha, ish bilan band aholini kasb-malaka va tarmoq tarkibining o‘zgarishi
jarayoni va iqtisodiyot samaradorligi o‘sishini sekinlashtiradi.
Yaponiya kompaniyalarida ishchilar tarkibiy qismining shakllanishi barcha
yollanma ishchilar kategoriyalari hamda xizmat rotatsiyasi hisoblanadi. Ishchi
ishning barcha turlarini boshidan yaxshi tushunib boradi, keyin esa bir joyga
o‘rnashadi. Shuning uchun yapon ishchilarini ba’zida «polivantlik» (turli ish
turlarini bajarishga qodir) deb ataydilar. Lekin bu polivantlik ko‘p hollarda kichik
kompaniyalardan ko‘ra, ko‘proq yiriklariga, shuningdek, jonli mehnat
masalalaridagi o‘zgaruvchan kompaniyalarga xosdir.
Iqtisodiy inqiroz va qayta qurish davrida ishchilarni yangi ish turlariga
ko‘chirish, ishlab chiqarishni tez va o‘zgaruvchan diversifikatsiya qilish
imkoniyati bor. Bunday amaliyot butun muddat davomida kafolatli yollash siyosati
bilan bog‘liq. Bu, qisman, shuni bildiradiki, kompyuterlashtirish va robotlashtirish
jarayoni ishchilarda o‘z ish joylarini yo‘qotish xavfi bo‘lmasligi uchun ishlatiladi.
Yapon kompaniyalaridagi rotatsiya jarayoni yuqoridan funksionaldir. Chunki
tashkilotning ishlab chiqarish jarayoni va ishlab chiqarish tarkibi «havoyi
javobgarlik» bilan bog‘liq.
Yapon ishchilari jamoa mehnatini afzal ko‘radilar va bunda ular ishlab
chiqarish foydaliroq deb hisoblaydilar.
Tominomalari Kendzi ta’kidlaganidek, Yaponiyada «tashkilotning
boshqarilishi asosiy funksional emas, balki g‘arbdagi singari eng kichik guruh».
Bunday kichik guruhga zavoddagi ishchi, brigadir, sifat tekshirish bo‘limlari
xodimlari va boshqalar kiradi.
Oldindan muhokama qilish va kelishuv u yoki bu muammoni hal etish turli
xil ierarxiya darajalarni qabul qilishgacha tegishlidir. Bunda menejerlar va
ishchilar doimo bir-birlari bilan ishlar va rejalar haqida axborot almashadilar va
tashkilot ishlarida faol qatnashadilar. Ular Yaponiyannig 70% yirik firmalarida
faoliyat yuritishadi, yapon kompaniyalariga robotlar va kompyuter texnikasini

kiritishda muhim o‘rin tutadi. Yapon kompaniyalaridagi inson resurslarining
mobilizatsiya qilinishi U. Ouchi aytishicha, ishchilar haqida «butun, to‘liq
g‘amxo‘rlik» ko‘rsatishdir. Inson resurslariga ketadigan chiqimlarning muhim
qismini ijtimoiy ehtiyojlar, ya’ni uy qurilishi, tibbiy xizmat va boshqalarga
qilinadigan xarajatlar tashkil etadi. Bu, ishchilarning kompaniyalarga bog‘lanib
qolishiga, ularning emotsional va ruhiy, ma’naviy integratsiyasiga ta’sir qiladi.
Har yili kompaniyaga yangi ishchilar olinishi munosabati bilan qonuniy,
bayramona tantanalar uyushtiriladi. Firmaga ishga olinganlarni o‘qish dasturi
ba’zida bir necha yilga mo‘ljallanadi va malakali tayyorgarlikni hamda
firmalarning tarixi, maqsadlari va faoliyati jarayonlarini o‘rganishni o‘z ichiga
oladi. Ba’zida kompaniyalar diniy trening usulini ishlatadilar, yangi ishchilarni
firma yotoqxonalariga vaqtincha joylashtiradilar. Har bir kompaniyaning maxsus
kiyimi, belgisi, qo‘shig‘i, («Ruhlar ta’limoti», «Mapusiti odami», «Sumitomo
odami», «Sanva odami» kabi) shiorlari bor.
Yapon kompaniyalari funksional, tarkibiy-iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga
yo‘naltirilgan. Ularning samaradorligini yuqori baholagan holda, e’ibor etish
kerakki, mashhur Amerika sharqshunosi E. Vogel ta’kidlaganidek, xalqaro
standartlarga mos, yirik zamonaviy Yapon korporatsiyasi go‘yo omadli institutdir.
Ishchilarda sohiblik va mag‘rurlik hissini shakllantirilishi kompaniyaning
kelajagini ta’minlaydi.
O‘tgan asrning 70-80 yillaridan boshlab yirik firmalardan ko‘pchiligi kadrlar
xizmati ishlarini yo‘lga qo‘ya boshlashdi. Natijada firmalar mehnat bozorlarining
faolligi oshdi. Ular mutaxassislarni bevosita oliy o‘quv yurtlaridan jalb qilish
usullarini egalladilar. Xodimlar malakasini oshirishga, kadrlar xizmatiga
byudjetdan ajratilayotgan mablag‘lari miqdori ko‘paytirildi.
Xo‘jalikni rejali yuritish sharoitida ishchi kuchiga mablag‘ qo‘yishga
tashkilotlarda qiziqish bo‘lmaganligining sababi shundaki, ta’lim va malakali
ishchi kuchini tayyorlashga ketadigan xarajatlarning katta qismi davlat zimmasiga
yuklangandi. Shu sababli ham ishchi kuchini mablag‘ bilan ta’minlash bilan
bog‘liq bo‘lgan hisoblarni yuritish va xarajatlarni tahlil qilish zaruriyati yo‘q edi.

Mehnatga haq to‘lashni takomillashtirish masalalari va xarajatlar jarayoni ham
tahlil qilinmasdi (ishchi kuchini qayta ishlab chiqarish qiymati bilan ish haqi
darajasi o‘rtasida bog‘liqlik zaruriyati), chunki ish haqi to‘lashni tashkil qilish
davlat tomonidan tarif tizimi orqali qat’iy belgilangandi (tarif stavkalari darajasi,
xodimning malakasi, mehnat sharoiti va jadaliligiga bog‘liq ravishda farqlangan).
Qisqacha xulosalar
Respublikamiz Konstitutsiyasiga muvofiq, amalga oshirilayotgan iqtisodiy
islohotlar ijtimoiy yo‘naltirilgan bozor iqtisodiyotini shakillantirishga
qaratilmoqda.
Ma’lumki, rivojlangan mamlakatlarda ijtimoiy yo‘naltirilgan bozor
iqtisodiyoti modeli yetarli darajada to‘liq ishlab chiqilgan. Rivojlangan
mamlakatlarning mehnat bozori infratuzilmasini rivojlantirish bo‘yicha
tajribalaridan keng foydalanilsa mamlakatimiz ijtimoiy mehnat sohasida
munosabatlarni takomillashtirish uchun ham muhim ahamiyatga ega bo‘ladi.

Adabiyotlar ro‘yxati:
1. O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi. -T.:O‘zbekiston, 2009.
2. O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi.-T.:Adolat, 2007.
3. O‘zbekiston Respublikasining Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risidagi
Qonuni. (yangi tahrirda). -T.: 1998.
4. O‘zbekiston Respublikasining «Aholini ish bilan ta’minlash
to‘g‘risida»gi qonuniga sharhlar, -T.: “Sharq”, 2000.
5. Abdurahmonov Q.X., Xolmo‘minov Sh.R. Mehnat iqtisodiyoti va
sotsiologiyasi (o‘quv qo‘llanma). -T.: “O‘zbekiston yozuvchilar uyushmasi
Adabiyot jamg‘armasi nashriyoti”, 2004.-207 b.
6. Abdurahmonov Q.X. Mehnat iqtisodiyoti (darslik). - T.: “Mehnat”, 2009.
7. Arabov N.U. Mehnat bozori infratuzilmasining rivojlanishi. 08.00.10.-
“Aholishunoslik va mehnat iqtisodiyoti” ixtisosligi bo‘yicha Iqtisod fanlari
nomzodi ilmiy darajasini olish uchun dissertatsiyasi. – T.: 2008.
8 . Vladimirova L.P. Ekonomika truda (uchebnoe posobie) -2e izd. pererab.-
M.: Izdatels kiy dom “Dajkov i K”, 2002.
9 . Varfolomeeva O.A. Stanovlenie infrastruktur ы r ы nka truda v perexodnoy
ekonomike. - SPb., Izdatelstvo SP b UEF. 2001.
10 . Volgin N.A.Ekonomika truda: (sosialno-trudov ы e otnosheniya)/ Pod red.
N.L. Volgina, Yu.D.Odegova. M.: «EKZAMEN», 2009.
11. Genkin B.M. Ekonomika i sotsiologiya truda (uchebnik). -M.:
Izdatelstvo “Norma”, 2003.
12. R ы nok truda:Uchebnoe posobie/Pod.obsh.red.Abduraxmonova K.X.,
Odegova Yu.G. – T.: TFREA, 2009.

Mehnat bozori infratuzilmasining rivojlanishi bo‘yicha xorijiy yondashuvlar

Купить

Похожие документы
2001-yil sentabr voqealri va uning xalqaro munosabatlarga
1945-1990-yillarda Buyuk Britaniya
1918-1923 yillarda xalqaro munosabatlar, Versal Vashington siyetemasining tuzilishi
Ahmad al-farg‘oniy
Almashlab ekishni loyihalashtirish va joriy etish