Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish - Экономика - Курсовые работы

Информация о документе

Цена	30000UZS
Размер	575.0KB
Покупки	0
Дата загрузки	26 Декабрь 2024
Расширение	doc
Раздел	Курсовые работы
Предмет	Экономика

Продавец

Freepik Pro

Дата регистрации 26 Декабрь 2024

0 Продаж

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish

Купить

MUNDARIJA

KIRISH ………………………………………………………… .. … .. … . ……… ...3
I BOB. MEHNAT RESURSLARI SHAKLLANISHINING NAZARIY
ASOSLARI……………………………………..………………………………….5
1.1 Mehnat resurslari va uning iqtisodiy mazmuni...................................................5
1.2 Mehnat resurslari shakllanishi va ulardan foydalanish…………………….…10
II BOB. MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH
SAMARADORLIGINI OSHIRISHNING YO‘LLARI……………………….18
2.1 Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash…………………18
2.2 Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish
yo‘llari………………………………………………………………………….…23
2.3 Mehnat resurslaridan samarali foydalanishda mehnatni ilmiy asosda tashkil
etish ………………………………………………………………………………29
XULOSA …………………………………………………………………………35
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO YXATI.........................................38ʻ

2

KIRISH
Mavzuning dolzarbligi . Ijtimoiy yo naltirilgan bozor iqtisodiyotiningʻ
rivojlanish jarayonida mehnat resurslaridan samarali foydlanish yo nalishlarini
ʻ
aniqlash, kelajakda mehnat samaradorlgini oshirishning shart-sharoiti bo lib
ʻ
hisoblanadi. Mehnat resurslaridan samarali foydalanish jamiyat taraqqiyotining har
bir bosqichida takomillashib bormoqda, bu esa ijtimoiy mehnat unumdorligi
oshishining garovidir. Bozor iqtisodiyotiga o tish insonning tashabbuskor va faol
ʻ
bo lishini nazarda tutadi. Uning qanday yashashi o zining yangi iqtisodiy tizimga
ʻ ʻ
singib, u bilan hamohang bo lib ketish mahoratiga bog liq bo ladi. Insonning
ʻ ʻ ʻ
jismoniy imkoniyatlari va ma’lumotlilik darajasi, ma’naviyati qanchalik yuqori
bo lsa, bu narsa shunchalik muvaffaqiyatliroq kechadi.
ʻ
Mamlakatimiz iqtisodiyotining bozor munosabatlariga o tishi, shuningdek
ʻ
oldimizdagi qator ijtimoiy-iqtisodiy vazifalarni hal etish mehnat resurslaridan
samarali foydalanishni talab etadi. Mehnat resurslari esa, ma’lumki, ishlab
chiqarishning asosiy omili bo’lib, boshqa resurslarga nisbatan o ziga xos
ʻ
xususiyatlarga ega.
Mamlakatimiz prezidenti Shavkat Mirziyoyevning 2017-yildagi PF-5120-son
“Bandlik sohasida davlat siyosatini yanada takomillashtirish va mehnat organlari
faoliyatini samaradorligini tubdan oshirish chora-tadbirlari to g risida”gi farmoni
ʻ ʻ
bandlikni ta’minlash va mehnat bozoridagi samaradorlikni oshirishga
yo‘naltirilgan. Bu farmon asosida mehnat bozoridagi islohotlar amalga oshirilishi,
yangi ish o‘rinlarini yaratish va yoshlarni ishga joylashtirishning samarali
mexanizmlari ishlab chiqildi. Mehnat resurslariga aholining zarur jismoniy
kuchga, bilimga, tegishli tarmoqdagi mehnat ko nikmalariga ega bo lgan qismi
ʻ ʻ
kiradi. Iqtisodiyot tarmoqlarida kerakli mehnat resurslari bilan ta’minlanishi,
ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajada bo lishi
ʻ
mahsulot hajmini ko paytirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun
ʻ
katta ahamiyatga ega.
Bugungi kunda oldimizga qo ygan maqsadlarimizga erishishimiz
ʻ
jamiyatimizning yangilanishi, hayotimizning taraqqiyoti va istiqboli amalga
3

oshirilayotgan islohatlarimiz, rejalarimizning samarasi taqdiri – bularning barchasi,
avvalambor, zamon talablariga javob beradigan yuqori malakali, ongli mutaxassis
kadrlar tayyorlash muammosi bilan chambarchas bog liqdir. Mehnat resurslaridanʻ
samarali foydalanish bugungi kunning dolzarb muammolaridan biri bo lib
ʻ
qolmoqda.
Bozor munosabatlari jarayonida g oyat ulkan vazifalarni muvaffaqiyatli hal
ʻ
etish ko p jihatdan ijtimoiy ishlab chiqarishni yanada rivojlantirish, xalq
ʻ
faravonligini oshirishning hal qiluvchi sharti bo lgan mehnat unumdorligi darajasi
ʻ
bilan bog liqdir.
ʻ
Kurs ishining maqsadi: Korxonalarda mehnat resurslaridan samarali
foydalanishning ahamiyatini o rganish. Mehnat resurslarini boshqarish
ʻ
samaradorligini oshirishning asosiy yo llari va usullarini aniqlash.
ʻ
Kurs ishining vazifasi:
1. Mehnat resurslarining mohiyatini va ularning turli xususiyatlarini
o rganish: Mehnat resurslari tushunchasini aniqlash, ularning turlari va ahamiyatini
ʻ
tahlil qilish.
2. Mehnat resurslaridan samarali foydalanishning asosiy omillarini aniqlash:
Ishchilarni malakalash, ish vaqti va resurslarni taqsimlashni optimallashtirish kabi
omillarni o‘rganish.
3. Korxonalarda mehnat resurslaridan samarali foydalanishning yo‘llari va
metodlarini tahlil qilish: Mehnatni tashkil etish, ishlab chiqarishni modernizatsiya
qilish, innovatsion texnologiyalarni joriy etish va boshqalar.
Kurs ishining obyekti: Korxonalarda mehnat resurslaridan foydalanish
jarayoni.
Kurs ishining predmeti: Korxonalarda mehnat resurslaridan samarali
foydalanishning usullari va vositalari.
Kurs ishining tuzilishi: Kirish, 2 bob, 5 bo lim, xulosa va foydalanilgan
ʻ
adabiyotlardan iborat.
4

I BOB. MEHNAT RESURSLARI SHAKLLANISHINING
NAZARIY VA USLUBIY ASOSLARI
1.1. Mehnat resurslari va uning iqtisodiy mazmuni
Har qanday jamiyat boyligining manbayi, insoniyat tomonidan moddiy va
ma naviy boylik yaratishning asosiy omili mehnatdir. Jamiyatning ijtimoiy shakliʼ
qanday bolishidan qat’iy nazar, mehnat moddiy va nomoddiy ne’matlar ishlab
chiqarishda zarur faoliyat bo lib qolaveradi. Bu yerda mehnatning iqtisodiy
ʻ
mohiyati hamda uning iqtisodiy kategoriya ekanligi namoyon boladi. Kishilar
mehnat faoliyatlari doirasini kengaytirib, ishlab chiqarish jarayonini to xtovsiz
ʻ
mukammallashtirib boradilar. Chunki iqtisodiy rivojlanishning barcha
muammolari o‘sib borayotgan ehtiyojlarni qondirish uchun cheklangan resurslarni
tejamli sarf qilish bilan bog liq bo‘lib, mehnat jamiyat iqtisodiy rivojlanishining
ʻ
asosini tashkil qiladi. Inson mehnat jarayonida muayyan jismoniy va ruhiy-asabiy
quvvat sarflaydi, natijada uning organizmida funksional o zgarishlar ro‘y berib, bu
ʻ
o‘zgarishlar mehnatning biologik jihati bilan izohlanadi. Biologik nuqtayi
nazardan, mehnat - organizmdagi energiya yordamida asab va mushaklar harakati
hamda oqsil moddalaridagi o zgarishlar jarayonidir. Insonning mehnat qilishga
ʻ
bo lgan zaruriy ehtiyoji avvalo uning yashash zaruriyati ehtiyoj lari bilan bog liq.
ʻ ʻ
Bundan tashqari, mehnat qilishga sabab bo ladigan ichki undovchi kuchlarga
ʻ
ehtiyojlar va qiziqishlar, istak va intilishlar, qadriyatlar va ideallarlarni misol qilib
keltirish mumkin. Inson va jamiyatning rivojlanishida mehnatning ro li shunda
ʻ
namoyon bo‘ladiki, mehnat jarayonida nafaqat inson ehtiyojlarini qondirish uchun
mo ljallangan moddiy va ma’naviy boyliklar yaratiladi, balki ishchi xodimlarning
ʻ
o zlari ham rivojlanadilar, yangi ko nikmalar hosil qiladilar, o zlarining
ʻ ʻ ʻ
qobiliyatlarini namoyon qiladilar, bilimlarini oshiradilar va boyitadilar.
“Mehnat resurslari” atamasi ilk marta 1922-yilda rossiyalik olim S.Strumilin
tomonidan fanga kiritilgan va ilmiy-iqtisodiy jihatdan asoslab berilgan. U mazkur
tushunchani markazlashgan rejali iqtisodiyot yuritish tizimi nuqtayi nazaridan
talqin etgan bo lib, unga ko ra mehnat resurslariga rejalashtiriluvchi passiv ishchi
ʻ ʻ
kuchi majmuasi sifatida qaralgan. Bozor iqtisodiyoti tizimida ham mehnat
5

resurslari mamlakat ishchi kuchining jamini ifoda etib. "ishchi kuchi"
kategoriyasidan farqli ravishda o z ichiga ishga layoqatli aholining nofaol qisminiʻ
ham oladi. "Mehnat salohiyati” atamasi ilk bor iqtisodiy adabiyotlarda o tgan
ʻ
asrning 70-yillarida kiritilgan. "Salohiyat” atamasi lotincha «potentia» so zidan
ʻ
olingan bo lib, lug aviy jihatdan “imkoniyat, quvvat" degan ma’nolarni anglatadi.
ʻ ʻ
Mehnat salohiyati jamiyatda mehnat imkoniyati, quvvati, ish bilan bog liq
ʻ
kuchlarning mavjudligi degan ma’noni bildiradi.
Ushbu kategoriya mualliflar tomonidan turlicha talqin qilingan. Ayrim olimlar
mehnat salohiyati bilan mehnat resurslarini o‘zaro tenglashtirib, mazkur
tushunchalar bir xil ma’noni anglatadi deya ta kidlaydilar. Ba'zi tadqiqotchilarning
ʼ
qayd etishicha, ushbu kategoriyalar bir-biridan farq qilib, mehnat salohiyati
mehnat resurslari va ishchi kuchiga nisbatan kengroq tushunchadir. Hozirgi bozor
iqtisodiyotiga doir ko pchilik adabiyotlarda ishlab chiqarishning to rt resursi:
ʻ ʻ
mehnat, kapital, yer-suv, tadbirkorlik qobiliyati tan olinadi.
Mehnat resurslari — bu iqtisodiyotda ishlatiladigan va ishlab chiqarish
jarayonida mahsulot yoki xizmat yaratish uchun zarur bo‘lgan inson kapitalidir.
Ular ko‘plab omillarni o‘z ichiga oladi, jumladan, mehnat resurslarining soni,
malakasi, tajribasi, va ishchilarning jismoniy va aqliy holati. Mehnat resurslariga
quyidagilar kiradi: Ishchi kuchi – mehnatga layoqatli insonlar, ya ni ishga yaroqli
ʼ
yoshdagi shaxslar. Malaka va ta lim – mehnat resurslarining qobiliyatlari va
ʼ
ko‘nikmalari, ularning bilim darajasi. Ish haqi va mehnat sharoitlari – ishchilarga
to‘lanadigan maosh va ularning ish joyidagi sharoitlari, masalan, ish vaqti,
xavfsizlik, sog‘liqni saqlash sharoitlari. Ijtimoiy infratuzilma – ishchilarning
turmush darajasi, ijtimoiy himoya tizimi va ta lim, sog‘liqni saqlash xizmatlari.
ʼ
Moddiy ne’matlar ishlab chiqarish va xizmatlar ko’rsatish bir tomondan, moddiy
resurslar (xomashyo, asbob-uskunalar va hokazolar)dan va ikkinchi tomondan,
inson resurslaridan iborat bo ladi. Boshqacharoq qilib aytganda, mamlakat
ʻ
aholisining bir qismi bo lgan inson resurslari moddiy resurslar bilan bir qatorda
ʻ
iqtisodiy rivojlanish omili sifatida ham namoyon bo ladi.
ʻ
6

Mehnat sohasida odamlarning muhim ehtiyojlari ham ro yobgaʻ
chiqavermaydi. Shuning uchun ham mehnatdan samarali foydalanish uchun
insonning shaxs sifatidagi talablarini esda tutish muhimdir. Boshqacha aytganda,
iqtisodiyotning muvaffaqiyatli rivojlanishi shuni taqozo qiladiki, murakkab
xo jalik mexanizmini samarali faoliyat ko rsatishi uchun amalga oshirilgan hamma
ʻ ʻ
sohada inson va iqtisodiyot manfaatlariga rioya qilish lozim. Iqtisodiyotda amalga
oshirilayotgan islohiy o zgarishlar davrida hamma narsani inson ehtiyojlari va
ʻ
taqdiri bilan muvofiqlashtirish muhimdir.
Bozor munosabatlarining rivojlanishi faqat iqtisodiyotga va insonga umumiy
jihatdan ta’sir etib qolmasdan, uning ta’siri ostidagi nazariy tushunchalar ham
mazmunan o zgarib bormoqda. Masalan, “mehnat resurslari”, “ishchi kuchi” kabi
ʻ
iqtisodiy tushuncha va kategoryalarning ham ijtimoiy-iqtisodiy ma’nosi bir
muncha o zgarib bormoqda. Bu tushunchalar faqat ilmiy adabiyotlarda emas, balki
ʻ
kundalik amalyotlarimizda ham keng foydalaniladi. Ularga beriladigan har xil
talqinlar ko p xollarda ilmiy-amaliy faoliyatlarining xarakteriga ta’sir etib
ʻ
qolmaydi.
Mehnatga layoqatli aholi – mehnat resurslarini tashkil etib, u tabiiy moddiy va
moliyaviy resurslari bilan bir qatorda qat’iy statistik hisobga olinishi iqtisodiyotni
markazlashgan usulida rejalashtirishning muhim elementlaridan biri edi. Ular
tarkibiga faqat iqtisodiy faol aholiga emas, shu bilan birga hozirgi paytda
ishlamayotgan va ish qilmayotgan mehnatga qobilyatli shaxslar, shu jumladan
ishlab chiqarishdan ajralgan holda ta’lim olayotganlar ham kiritiladi. Bu ta’rifdan
shu narsa kelib chiqadiki, mehnat resurslari iqtisodiyotida mehnat bilan bant
bo’lgan; band bo’lmasa ham mehnat qilishlari mumkin bo’lgan kishilarni xam
qamrab oladi. Boshqacha aytganda mehnat resurslari xaqiqiy (real) va potensal
xodimlardir.
Mehnat yoshidagi mehnatga qobiliyatli aholi deganda milliy qonunlarda qabul
qilingan yosh chegaralar oralig ida mehnatga yaroqli shaxslar kiradi. Unga I va II
ʻ
guruh ishlamayotgan nogironlar, yoshi bo yicha imtiyozli shartlar asosida pensiya
ʻ
olayotgan fuqarolar kirmaydi. Hozirgi vaqtda O zbekistonda mehnat yoshining
ʻ
7

quyi chegarasi 16 yosh hisoblanadi. Yuqori chegarasi yosh bo yicha pensiya olishʻ
huquqi bilan belgilangan, bu erkaklar uchun 60 yoshni va ayollar uchun 55 yoshni
tashkil etadi.
Mehnat resurslari bozor iqtisodiyoti sharoitida iqtisodiy rivojlantirish, milliy
iqtisodiyotda mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirish nuqtai nazaridan katta
ahamiyatga ega. Mamlakatda mehnat resurslari faolligini, sifatini oshirishga
muhim e’tibor berilmoqda. Ayniqsa, mehnat resurslarini to g ri shakllantirish,
ʻ ʻ
ularni boshqarishni to g ri tashkil etish bu resurslar sifatini oshirish omilidir.
ʻ ʻ
“Ishchi kuch” va “mehnat resurslar” tushunchalari bir xil mazmunga ega emas.
Chunki mehnat qobilyatsiz amalga oshirilmaydi. Inson qobiliyati faqat mehnat
jarayonida ro yobga chiqadi. Ishchi kuchi esa insonlarning qobiliyat salohiyatini
ʻ
aks ettiradi.
1-rasm. Asosiy elementlar bo yicha ishchi kuchini ta’riflash.
ʻ
Ishchi kuchi – mehnat jarayonida inson foydalanadigan uning jismoniy va
ma’naviy qobiliyatlarining majmuasidir. Zamonaviy xorijiy iqtisodiy nazariyalarda
“ishchi kuchi” atamasi ko pincha “iqtisodiy faol aholi” tushunchasining sinonimi
ʻ
sifatida qo llaniladi. Masalan R.J.Erenberger va R.S.Smit bunday ta’rif berganlar:
ʻ
“Ishchi kuchi” deganda yoshi 16 dan yuqori bo lgan xodimlar va yo endilikda
ʻ
8

ishlayotganlar, yoki faol ravishda ish qidirish bilan band bo lganlar yoxud ishdanʻ
bo shatilganlaridan xizmatlarga yana murojaat qilishlarini kutayotganlar
ʻ
tushuniladi. Xalqaro mehnat tashkiloti ham xuddi shunga o xshash nuqtai nazarga
ʻ
amal qiladi.
“Ishchi kuchi” atamasi ko p hollarda uch ma’noni anglatishda ishlatiladi:
ʻ
 organizm, tirik inson shaxs ega bo lgan va har safar u qandaydir iste’mol
ʻ
qiymatini yaratish chog ida ishga soladigan jismoniy va ma’naviy qobiliyatlari
ʻ
majmui sifatida;
 aholining ish bilan band bulgan yoki ish izlayotgan qismi – iqtisodiy faol
aholining sinonimi sifatida;
 umuman ishlovchilar yoki muayyan bir korxona ishchilari (kundalik
turmushida odatda shunday foydalaniladigan tushuncha) sifatida .
"Mehnatga layoqatli yoshdagi mehnat qilishga qobiliyatli aholi" tushunchasini
ta’riflab olgandan keyin mehnat resurslariga kiradigan fuqorolarning boshqa
kategoriyalariga – ishlaydigan o smirlar va ishlaydigan pensionerlarga o tish
ʻ ʻ
mumkin.
Fuqorolarning ana shu qismi mamlakat xo jaligidagi mehnat bilan
ʻ
bandligining huquqiy asosi hamisha qonun bilan belgilanadi. Xususan, hozirgi
vaqtda O’zbekiston Respublikasining «Aholini ish bilan ta’minlash to g risida»gi
ʻ ʻ
qonunida mehnat huquqini ro yobga chiqarish aholining mehnat bilan bandligi
ʻ
sohasidagi davlat siyosatining eng muhim tamoyillaridan biri sifatida tilga olingan.
Rivojlangan mamlakatlarda allaqachon iqtisodiy jihatdan faol aholi
tushunchasi qaror topgan. Xalqaro standartlarga muvofiq ularga mehnat bilan band
aholi va ish qidirayotgan ishsizlar kiradi. Shuningdek, fuqorolik jihatidan iqtisodiy
faol aholi tushunchasi ham tarqalgan bo lib, unga harbiy xizmatchilar kiritilmaydi.
ʻ
Shunday qilib, mehnat resurslari o’z mazmuniga ko’ra, iqtisodiy faol aholi
tushunchasidan kengroqdir. Iqtisodiy faol aholidan tashqari mehnat resurslari yana
mehnatga layoqatli yoshdagi o quvchilarni ham, shuningdek, ana shu yoshdagi uy
ʻ
bekalari va mamlakatning qolgan barcha aholisini, ya’ni ishsiz bo’lmasa ham,
9

qandaydir sabablarga ko ra, mamlakat xo jaligida ish bilan band bo lmagan aholiniʻ ʻ ʻ
ham o z ichiga oladi.
ʻ
1.2. Mehnat resurslari shakllanishi va ulardan foydalanish
Mehnat resursiarining shakllanishi tushunchasi ancha vaqtlardan buyon
iqtisodiy adabiyotlarda va statistika amaliyotida qaror topgan bo lib, o ziga xos tor
ʻ ʻ
kasbiy atama sifatida ishlatilib kelinadi. Bu tushunchaning nimadan iborat ekanligi
haqida umumiy tarzda qabul qilingan, munozara talab qilmaydigan tasavvur yo q.
ʻ
Biz esa mehnat resurslarini shakllantirish deganda mehnat resurslarining doimiy
ravishda yangilanib turishi tushuniladi deb hisoblaymiz. Mehnat resurslarining
qanday shakllanishini aniqlash uchun biz birinchidan, mehnat resurslarini uchta
yirik yosh guruhlari bo‘yicha mehnatga layoqatli kishilar, mehnatga layoqatli
kishilardan kichik va mehnatga layoqatli yoshdan katta kishilami, ikkinchidan, har
bir guruh aholi soniga. uning o‘zgarishiga ta sir qiluvchi omillarni, uchinchidan,
ʼ
mehnat resurslari hamda aholining tabiiy va mexanik o zgarishdagi umumiy va
ʻ
o ziga xos tomonlarni ko rib chiqishimiz lozim. Mehnat resurslarining aksariyat
ʻ ʻ
qismini mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga qobiliyatli aholi tashkil etadi.
Mehnat qilishga layoqatli yoshdan katta kishilar, ishlovchi pensionerlar va amalda
“nol” vazifasini bajaruvchi shaxslar, mehnatga layoqatli yoshdan kichik ishlovchi
o‘smirlar mehnat resurslarining salmog‘ida u darajada sezilarli rol o ynamaydi.
ʻ
Mehnat resurslari tarkibiga I va II guruhdagi ishlamaydigan nogironlar kirmasligini
esda tutgan holda, dastlab biz mehnat qilishga layoqatli yoshdagi aholini, so‘ngra
uning mehnat qilishga qobiliyatli qismini qarab chiqamiz.
Mehnatga layoqatli yoshdagi aholiga milliy statistika bo yicha 16
ʻ
yoshdan 60 yoshgacha bo lgan erkaklar. 16 yoshdan 55 yoshgacha bo lgan ayollar
ʻ ʻ
kiradi. Mazkur aholi guruhining soni demografik omil ta sirida o'zgarib turadi.
ʼ
Ularning qancha bo lishi tegishli yoshlardagi o lim darajasiga bog liq. Bu
ʻ ʻ ʻ
shuningdek, mehnat qilish yoshiga yetgan yoshlar bilan pensiya yoshiga yetgan
fuqorolar soni o rtasidagi nisbatga ham bog liq. O lim qanchalik kam bo lsa va
ʻ ʻ ʻ ʻ
mehnat qilish yoshiga yetgan fuqorolar bu yoshdan chiqqan kishilar o rtasidagi
ʻ
10

farq qanchalik yuqori bo lsa, mehnat qilish qobiliyatiga yetgan kishilar soniʻ
shunchalik ko p bo ladi yoki aksincha.
ʻ ʻ
Shunday qilib, biz mehnat resurslari butun aholiga taalluqli jarayonlar bilan
bevosita bog liqligini e’tirof etgan holda, mehnat resurslari dinamikasining
ʻ
ma’lum darajada nisbiy mustaqilligiga e’tiborni qaratamiz. U mamlakatning
ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishi bilan bog liq bo lgan demografik asosni yaxshiroq
ʻ ʻ
tushunishga yordam beradi. Shu ma’noda mehnat resurslari ijtimoiy va demografik
rivojlanishni tahlil qilish va asoslab berishning o ziga xos metodologik vositasi
ʻ
bo lib maydonga chiqadi.
ʻ
Mehnat resurslari shakllanishi va ulardan foydalanish – iqtisodiy tizimda
muhim o‘rin tutadi, chunki ular ishlab chiqarish jarayonining asosi hisoblanadi.
Mehnat resurslari shakllanishi va ularning samarali ishlatilishi mamlakatning
iqtisodiy rivojlanishini ta minlashda muhim ahamiyatga ega. Mehnat resurslarining
ʼ
shakllanishi: Mehnat resurslari – bu ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirishda
ishtirok etadigan jismoniy va intellektual mehnatga qodir odamlar. Ularning
shakllanishi bir nechta omillarga bog‘liq:
Demografik omillar: Aholi soni, yosh tuzilmasi, gender tengligi va migratsiya
jarayonlari mehnat resurslarini shakllantirishda asosiy rol o ynaydi.
ʻ
Bugungi kunda oldimizga qo ygan maqsadlarimizga erishishimiz
ʻ
jamiyatimizning yangilanishi, hayotimizning taraqqiyoti va istiqboli amalga
oshirilayotgan islohatlarimiz, rejalarimizning samarasi taqdiri – bularning barchasi,
avvalambor, zamon talablariga javob beradigan yuqori malakali, ongli mutaxassis
kadrlar tayyorlash muammosi bilan chambarchas bog liqdir. Mehnat resurslaridan
ʻ
samarali foydalanish bugungi kunning dolzarb muammolaridan biri bo lib
ʻ
qolmoqda.
11

2-rasm. O zbekistonda 2023-yil iqtisodiy faol aholi soni.ʻ
Ta'lim va malaka: Ta lim darajasi, kasb-hunar ta limi va malakali ishchi
ʼ ʼ
kuchining mavjudligi mehnat resurslarining sifatini belgilaydi. Ta lim va malakani
ʼ
oshirishga qaratilgan qonunlar, mamlakatning ta lim tizimini rivojlantirish,
ʼ
o quvchilar va ishchilarga bilim olish, kasbiy ko nikmalarni oshirish
ʻ ʻ
imkoniyatlarini yaratish, hamda ularning kelajakdagi ish faoliyatida muvaffaqiyatli
bo lishlarini ta minlashga qaratilgan. O‘zbekiston Respublikasida ta lim va malaka
ʻ ʼ ʼ
oshirish sohasida bir qator qonunlar va huquqiy normativ hujjatlar mavjud.
Davlat ta'lim dasturlari: O‘zbekiston hukumatining ta lim tizimini
ʼ
rivojlantirishga yo‘naltirilgan davlat dasturlari, o‘quvchilar va mutaxassislar uchun
kasbiy ta lim va malaka oshirish dasturlari, shuningdek, xalqaro tajribalarni joriy
ʼ
etish orqali malakani oshirishga katta e tibor beriladi.
ʼ
12

Xalqaro hamkorlik: O‘zbekiston xalqaro ta lim tashkilotlari vamalakalariniʼ
oshirish imkoniyatlarini yaratib bermoqda.
Ijtimoiy-iqtisodiy omillar: Ishga joylashish imkoniyatlari, ish haqi darajasi,
ish sharoitlari va iqtisodiy tizimning barqarorligi ham mehnat resurslarining
shakllanishiga ta sir ko rsatadi. Iqtisodiy tizimning barqarorligi — bu
ʼ ʻ
iqtisodiyotning turli qismlarining o‘zaro muvozanatda bo‘lishi va uning jadal
o‘zgarishlar va tashqi ta sirlar sharoitida ham o‘z faoliyatini davom ettira olish
ʼ
qobiliyati. Barqaror iqtisodiy tizim mamlakatning rivojlanishiga, ijtimoiy
farovonlikni ta minlashga va iqtisodiy inqirozlarning oldini olishga yordam beradi.
ʼ
Mehnat resurslaridan foydalanish: Mehnat resurslaridan samarali foydalanish
iqtisodiy o‘sish va rivojlanish uchun zarur. Mehnat resurslaridan samarali
foydalanish – bu ishchi kuchining maksimal darajada unumli ishlatilishini
ta minlashga qaratilgan menejment strategiyasidir.
ʼ
Ish bilan ta minlash: Ishsizligining kamayishi va ishchilarni ishlab chiqarish
ʼ
jarayonlariga jalb qilish. Ish bilan ta minlashning yuksalishi iqtisodiy barqarorlikni
ʼ
ta'minlaydi. Ish bilan ta minlash to g risidagi qonun, odatda davlatning ishchi
ʼ ʻ ʻ
kuchi va bandlikni tartibga solish, ish o‘rinlarini yaratish va ishchilarning
huquqlarini himoya qilishni maqsad qilgan qonunlar to‘plamidir. O‘zbekiston
Respublikasining ish bilan ta minlash sohasidagi qonunlari, xususan, bandlikni
ʼ
ta minlash, ishchilarga mo‘ljallangan huquqiy, ijtimoiy himoya, va ish joylarini
ʼ
yaratish borasidagi me’yorlar bilan tanishish, iqtisodiy rivojlanish va jamiyatdagi
tenglikni oshirishga xizmat qiladi. Masalan, O‘zbekistonning "Bandlik
to‘g‘risida"gi qonuni (2016-yilda qabul qilingan) davlatning bandlikni ta minlash,
ʼ
ish o rinlarini yaratish, ishchilarning huquqlarini himoya qilish, mehnat bozoridagi
ʻ
muammolarni hal qilish va ishga joylashishni qo‘llab-quvvatlashga oid asosiy
qonunlardan biridir. Ushbu qonun, asosan, bandlikni rivojlantirish, mehnat
bozorida ijtimoiy muvozanatni saqlash, va ish bilan ta minlashni yaxshilashga
ʼ
qaratilgan.
13

Ish haqi va sharoitlari: Ishchilar uchun to g ri ish haqi va mehnat sharoitlariʻ ʻ
mehnat resurslarini samarali ishlatishning asosiy faktorlaridan biridir. Bu
ishchilarning motivatsiyasini oshiradi.
Malaka oshirish: Mehnat resurslaridan samarali foydalanish uchun doimiy
ravishda ishchilarni o qitish va malakalarini oshirish zarur. Bu, o‘z navbatida,
ʻ
ishlab chiqarish samaradorligini oshiradi.
Mehnat bozorini boshqarish: Mehnat bozorida muvozanatni saqlash,
ishchilarni talablarga mos ravishda taqsimlash, kasbga oid yangi yo nalishlarga
ʻ
yo naltirish kabi chora-tadbirlar mehnat resurslaridan samarali foydalanishni
ʻ
ta minlaydi.
ʼ
Mehnat bozorini boshqarish — bu ishchi kuchi talab va taklifini, shuningdek,
ishchilarning malakasi va ish joylarini muvofiqlashtirishni nazarda tutadigan
iqtisodiy jarayon.
Shu tarzda, mehnat resurslari shakllanishi va ulardan foydalanish iqtisodiy
o‘sishni, ishlab chiqarish samaradorligini va ijtimoiy barqarorlikni ta minlashda
ʼ
muhim rol o ynaydi.
ʻ
Mehnat resurslaridan foydalanish va mamlakatning mehnat salohiyati
tushunchalari bir-biri bilan o zaro bog liq. Biz bu yerda foydalanish deganda
ʻ ʻ
iqtisodiyotning resurslaridan biri bo lgan mehnat resurslarini ta’riflovchi ikki
ʻ
yo nalishni tushunamiz. Bu, birinchidan, mehnat resurslarining taqsimlanishi va
ʻ
ikkinchidan, ularning mehnatidan iqtisodiyot tarmoqlarida foydalanish
samaradorligidir.
Mehnat resurslarini taqsimlash deganda, resurslarning iqtisodiyot
tarmoqlarida ishlaydigan qismlari va ishlamaydigan qismlari tushiniladi. O z
ʻ
navbatida, ishlamaydigan qism mehnat qilish qobiliyatiga ega bo lgan yoshdagi
ʼ
o quvchilarga va shaxsiy yordamchi xo‘jalik bilan shug ullanuvchilarga, harbiy
ʻ ʻ
kuchlar safida xizmat qilayotganlarga, ishsizlarga, shuningdek, hech yerda
ishlamaydiganlarga, o qimaydiganlarga va ish qidirmaydiganlarga bo linadi.
ʻ ʻ
Mehnat bilan bandlik turlari bo yicha mehnat reurslarining taqsimlanishini
ʻ
faqat fuqaro aholi (ya’ni, bunga harbiy xizmatchilar kirmaydi) bo yicha kuzatish
ʻ
14

mumkin. Ishlaydigan aholi (mehnat bilan band aholi), o z navbatida, ayrimʻ
tarmoqlar. Kasb guruhlari bo yicha taqsimlanishi, shu jumladan, aqliy va jismoniy
ʻ
mehnat bo yicha, mehnat rejimi bo yicha (to liq yillik bandlik, to liq bo lmagan
ʻ ʻ ʻ ʻ ʻ
ish kuni va haftasi va hokazo), nihoyat ijtimoiy-iqtisodiy sohalar bo yicha qarab
ʻ
chiqiladi. Xalqaro jihatlardan biri mehnat bilan bandlarni iqtisodiy faoliyat turlari
bo'yicha taqsimlashdir. Bu jihatning mazmuni iqtisodiy faoliyat turlari
klassifikatori, mahsulot va xizmatlarklassifikatori deb belgilangan. Unga xalqaro
standart tarmoq tasniflashi va xalqaro asosiy mahsulotlar klassifikatori kiradi. Ular
BMTning statistika komissiyasi tomonidan ishlab chiqilgan.
Mehnat resurslarining tuzilishiga yosh nuqtayi nazardan murojaat qilish,
ayniqsa, muhimdir. Bozor sharoitida ko proq ahamiyatga ega. Amalga
ʻ
oshirilayotgan iqtisodiy islohotlar muvaffaqiyati yoshlarning soniga ko p jihatdan
ʻ
bog liq. Yoshlar yangi iqtisodiy ruhni o zlari va mamlakat foydasi uchun
ʻ ʻ
muvaffaqiyatiiroq o zlashtirib oladilar.
ʻ
Mehnat resurslarini taqsimlashga bog‘liq ravishda inson resurslarining
imkoniyatlari rivojlanish omillari sifatida katta yoki kichik bo lishi mumkin.
ʻ
Masalaga ana shu tarzda yondashish jamiyatning mehnat potensialini, hududni,
korxonalarni o rganish va aniqlash imkonini beradi. Mehnat potensialini sifat
ʻ
o lchovidagi mehnat resurslari sifatida ta riflash mumkin.
ʻ ʼ
15

3-rasm. O zbekistonda 2023-yil mehnat resurslari soni.ʻ
Yuqorida aytilganlardan shu narsa aniqki, mehnat salohivati tushunchasi
mehnat resurslari va iqtisodiyotning o zaro ta sirini o rganishga yordam beradigan
ʻ ʼ ʻ
alohida omildir. Biz yana mehnat samaradorligi degan ta’rifni ham aniqlab
olishimiz kerak. U mehnat resurslaridan foydalanish ko rsatkichlaridan biridir. Har
ʻ
qanday faoliyat turidagi samaradorlik pirovard natijada vaqt bilan o lchanadigan
ʻ
vaqt mahsulot birligini yoki xizmatlar birligini ishlab chiqarishga sarflanadi.
Bunda mahsulot va xizmatlar sifatiga qo yiladigan talablarga katta e’tibor beriladi.
ʻ
Shu nuqtayi nazardan mehnatni tatbiq etish sam aradorligi-yuqori sifatli pirovard
natijaga mehnat sarfini kamaytirishdir.
Mehnat resurslarini taqsimlash turlaridan biri mamlakat hududi bo yicha
ʻ
taqsimlash bo lib, u ham muayyan foydali axborotga ega. Respublika hududi
ʻ
iqtisodiy rivojlanish darajasi kishilarning farovonligi va demografik rivojlanishi
bilan farq qiladi. Mehnat resurslarini shakllantirishning mintaqaviy xususiyatlari,
avvalo, demografik va ijtimoiy-iqtisodiy omillar ta siri bilan bog liqdir.
ʼ ʻ
Demografik omillarga aholining takror ishlab chiqarilishidagi jadallik kiradi. U hal
qiluvchi darajada tug ilish darajasi bilan bog liq. Bu daraja qanchalik yuqori
ʻ ʻ
bo lsa, mehnatga qobiliyatli yoshdagi aholi, demak, mehnat resurslari shunchalik
ʻ
tez o sadi.
ʻ
Ijtimoiy-iqtisodiy omillardan mehnat resurslarini shakllantirish uchun ancha
ahamiyatlisi mintaqadagi ishlab chiqarish va iqtisodiy konvunktura tuzilmasining
xususiyatlari (mehnat unumdorligining o‘sishi)ni aytib o‘tish mumkin. Bu hol
ishlovchi o‘smirlar va ishlovchi pensionerlar soniga ta’sir qiladi. Ish o rinlarining,
ʻ
ayniqsa, o smirlar va katta yoshdagi ishlovchilar mehnatidan foydalanishga mos
ʻ
keladigan ish o rinlarining mavjudligi ishlab chiqarish tuzilmasi bilan bog liq.
ʻ ʻ
Mehnat resurslaridan foydalanishning mintaqaviy xususiyatlari ham demografik va
ijtimoiy-iqtisodiy omillarning amal qilishi bilan bog‘liqdir. Mehnat resurslaridan
foydalanish tomonlaridan biri mehnat resurslarini taqsimlash bo‘lsa, ikkinchi
tomoni - mehnatni tatbiq etish samaradorligidir.
16

Mehnat resurslarini taqsimlash demografik va ijtimoiy-iqtisodiy
rivojlanishning mintaqaviy shart-sharoitlari ta siriga ancha ko proq uchraydi.ʼ ʻ
Demografik omillarning ta siri aholining yosh tuzilishi orqali namoyon bo ladi, u
ʼ ʻ
odatda, turli mintaqalarda turlicha bo ladi. Mehnatga layoqatli yoshdagi
ʻ
kishilarning ishlaydigan va ishlamaydigan qismlarga bo‘linishi ma’lum darajada
ana shu bilan belgilanadi. Aholi orasidagi kichik yoshli bolalar soni o‘zlarini uy-
ro‘zg‘or ishlariga bag ishlaydigan ayollar soniga ta’sir ko‘rsatadi. Tajriba shundan
ʻ
dalolat beradiki, bu ikki ko‘rsatkich o rtasida bevosita bog liqlik bor.
ʻ ʻ
Ijtimoiy-iqtisodiy omiliardan eng ahamiyatlilari: iqtisodiy konyunktura va
ishlab chiqarish tuzilmasidir. Iqtisodiy konyunkturaga ishsizlar soni, ishlab
chiqarish tuzilmasiga esa, xodimlarning tarmoqlar bo yicha, kasblar, ish kuchining
ʻ
kasbiy tayyorgarligi bog‘liq bo ladi. Mehnatni tatbiq qilish samaradorligi bo yicha
ʻ ʻ
mintaqalar o rtasidagi farqqa sabab shuki, turli hududlarda texnologiya, mehnatni
ʻ
tashkil etish darajasi turlicha. Turli sabablarga, shu jumladan, etnik va tarixiy
xususiyatlarga ega bo lgan sabablarga ko‘ra ham xodimlar malakasi bir-biridan
ʻ
farq qilishi mumkin. Mehnat resurslari shakllanishining va ulardan
foydalanishning mintaqaviy xususiyatlarini hisobga olish mehnat resurslarini
o rganishning eng muhim tomonlaridan biridir. Masalaning bu tomonini bilish
ʻ
mehnat munosabatlarini, mehnat bozorini davlat yo‘li bilan samarali tartibga solish
uchun zarur.
Mehnat bozoridagi moslik darajasining yuqori bo'lishi nafaqat iqtisodiy
o sishga, balki aholining turmush darajasining oshishiga ham bevosita ta sir
ʻ ʼ
ko rsatadi. Shu sababli, bu masala davlat siyosatida muhim ahamiyat kasb etadi.
ʻ
Ishchilar malakasi va talablarga mosligi: Ishchilar bilim va ko‘nikmalarining
korxona yoki tarmoq talablariga muvofiqligi darajasi.
O‘quv va qayta tayyorlash dasturlarining samaradorligi: Ishchi kuchini yangi
sharoit va texnologiyalarga moslashtirish.
17

II BOB. MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH
SAMARADORLIGINI OSHIRISHNING NAZARIY ASOSLARI
2 . 1 Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash
Iqtisodiyotni yangilash sharoitida ishlab chiqarish korxonalarining kerakli
mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlanlanishi, ulardan oqilona
foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajada bo lishi mahsulot hajminingʻ
ko’paytirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun katta ahamiyatga
egadir. Xususan barcha ishlarning hajmi va o z vaqtida bajarilishi, asbob-
ʻ
uskunalar, mashinalar, mexanizimlardan foydalanish samaradorligi va buning
natijasi sifatida mahsulot ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi va bir qator
iqtisodiy ko rsatkichlar korxonalarning mehnat resurslari bilan ta’min etilganligiga
ʻ
va ulardan samarali foydalanishga bog liqdir. Mehnat resurslaridan foydalanish
ʻ
samaradorligini baholash korxona yoki tashkilotning ishchi kuchidan qanchalik
samarali foydalanganligini aniqlashga imkon beruvchi jarayondir. Bu baholash
korxonaning iqtisodiy ko rsatkichlari va mehnat unumdorligini yaxshilashda
ʻ
muhim ahamiyatga ega. Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini
baholash muayyan korxona, tarmoq yoki hududda mavjud ishchi kuchidan
maksimal darajada foydalanish darajasini aniqlash va uni takomillashtirishga
qaratilgan muhim jarayondir. Samaradorlikni baholash quyidagi ko rsatkichlar
ʻ
orqali amalga oshiriladi:
1. Ishchi kuchining bandlik darajasi. Ish bilan band bo‘lganlarning ulushi: Bu
ko rsatkich umumiy ishchi kuchiga nisbatan faol band bo‘lgan ishchilarning
ʻ
ulushini ko‘rsatadi.
Ishsizlik darajasi: Ishsizlarning iqtisodiy faol aholiga nisbatan foizda ifodalanadi.
2. Mehnat unumdorligi. Ishchi kuchiga to‘g‘ri keladigan mahsulot hajmi:
Ya ni, har bir ishchining ishlab chiqarayotgan mahsuloti yoki xizmatining qiymati
ʼ
(masalan, yalpi ichki mahsulot (YAIM) bir ishchiga nisbatan).
18

Sektorlar kesimida mehnat unumdorligi: Masalan, qishloq xo‘jaligi, sanoat yoki
xizmat ko‘rsatish sohalarida har bir ishchiga to‘g‘ri keladigan ishlab chiqarish
hajmi.
3. Ish vaqtidan foydalanish samaradorligi – tashkilot yoki xodimning
belgilangan vaqt davomida maqsadli faoliyatni amalga oshirish darajasini
ko rsatadigan muhim ko rsatkich. Samaradorlik yuqori bo‘lishi uchun vaqtniʻ ʻ
boshqarish, resurslarni to‘g‘ri taqsimlash va ish jarayonlarini optimallashtirish
muhim ahamiyatga ega. Samaradorlikka ta sir qiluvchi omillar:
ʼ
Vaqtni rejalashtirish: Oldindan aniq maqsadlarni belgilash va ularga erishish
uchun zarur bo‘lgan vazifalarni rejalashtirish.
Ish jarayonlarini optimallashtirish: Qo‘shimcha va foydasiz ishlarni bartaraf
qilish.
Texnologiyalarni qo‘llash: Ish jarayonlarini avtomatlashtirish va
samaradorlikni oshiruvchi dasturlarni qo‘llash.
Motivatsiya va sharoitlar: Xodimlarning ruhiy va jismoniy holatini qo‘llab-
quvvatlash, ularga qulay ish muhitini ta minlash.
ʼ
Ish vaqti monitoringi: Ish jarayonlari va vaqtdan foydalanishni tahlil qilib,
unumdorlikka to‘sqinlik qiluvchi omillarni aniqlash.
Mehnatning samarali vaqti: Umumiy ish vaqtining to‘g‘ridan-to‘g‘ri ishlab
chiqarishda foydalanilgan qismi.
Yo‘qotilgan vaqt koeffitsienti: Ish vaqtining betaraf vaqtlar yoki noto‘g‘ri
rejalashtirilgan ish jarayonlari tufayli yo‘qotilishi.
4. Mehnat bozoridagi moslik darajasi. Mehnat bozoridagi moslik darajasi —
bu ish beruvchilar tomonidan talab qilinadigan malaka va ko nikmalar bilan ish
ʻ
izlovchilarning mavjud malaka va ko nikmalari orasidagi moslikni ifodalovchi
ʻ
ko rsatkichdir. Bu ko rsatkich iqtisodiyotning samaradorligi va mehnat bozorining
ʻ ʻ
to laqonli ishlashi uchun muhim hisoblanadi. Moslik darajasiga ta’sir qiluvchi
ʻ
omillar:
1. Iqtisodiy o zgarishlar: Yangi texnologiyalar joriy etilishi va sanoatlar
ʻ
o zgarishi tufayli malakalarga bo lgan talab o zgaradi.
ʻ ʻ ʻ
19

2. Ta lim tizimi: Ta lim tizimining mehnat bozoridagi talabga mos darajadaʼ ʼ
mutaxassis tayyorlash qobiliyati.
3. Geografik omillar: Ishchilar va ish joylari o rtasidagi masofaning uzoqligi.
ʻ
4. Demografik omillar: Yosh, jins, va boshqa xususiyatlar bo yicha mehnat
ʻ
resurslarining tarkibi.
5. Bozorning ochiqligi: Informatsiya va resurslarga kirish imkoniyatlari.
Moslik darajasini oshirish uchun chora-tadbirlar:
1. Mehnat bozori prognozini ishlab chiqish: Qaysi malakalarga talab yuqori
ekanligini oldindan belgilash.
2. Ta lim va malaka oshirish dasturlari: Ishchilarni bozor talabiga mos
ʼ
ravishda qayta tayyorlash.
3. Ishga joylashish xizmatlarini rivojlantirish: Ish izlovchilar va ish
beruvchilar o rtasidagi bog lanishni yaxshilash.
ʻ ʻ
4. Hududiy muvozanatni ta minlash: Ishchilarni ish joylariga jalb qilish uchun
ʼ
transport va infratuzilmani yaxshilash.
Mehnat bozoridagi moslik darajasining yuqori bo'lishi nafaqat iqtisodiy
o sishga, balki aholining turmush darajasining oshishiga ham bevosita ta sir
ʻ ʼ
ko rsatadi. Shu sababli, bu masala davlat siyosatida muhim ahamiyat kasb etadi.
ʻ
Ishchilar malakasi va talablarga mosligi: Ishchilar bilim va ko‘nikmalarining
korxona yoki tarmoq talablariga muvofiqligi darajasi.
O‘quv va qayta tayyorlash dasturlarining samaradorligi: Ishchi kuchini yangi
sharoit va texnologiyalarga moslashtirish.
5. Mehnatga haq to‘lash samaradorligi. Mehnatga haq to lash samaradorligi
ʻ
tashkilot yoki korxona faoliyatining iqtisodiy samaradorligini oshirishga qaratilgan
asosiy ko‘rsatkichlardan biridir. Bu tushuncha ishchilarga to‘lanadigan mehnat
haqining ular tomonidan yaratilgan mahsulot yoki xizmatlar qiymatiga, ishlab
chiqarish hajmi va daromadlariga nisbatan muvofiqligini anglatadi.
Mehnatga haq to‘lash samaradorligini oshirish omillari:
20

Mehnat unumdorligini oshirish: Ishchilarning ishlab chiqarish jarayonida
samarali ishlashi tashkilot daromadlarini oshiradi va mehnat haqiga bo‘lgan
xarajatlarni qoplashni ta minlaydi.ʼ
Ishchilarning malakasi va tajribasi: Malakali va tajribali xodimlar yuqori
sifatli mahsulot ishlab chiqarish imkonini beradi, bu esa korxona foydasini
oshiradi.
Texnologik innovatsiyalarni joriy qilish: Avtomatlashtirilgan tizimlardan
foydalanish va ilg‘or texnologiyalarni joriy etish ishlab chiqarishni tezlashtiradi va
samaradorlikni oshiradi.
Rag‘batlantirish tizimlarini takomillashtirish: Mehnatga haq to‘lashning
differensial tizimi (bonuslar, mukofotlar) xodimlarni faoliyatini yanada
samaraliroq qilishga undaydi.
Mehnatga haq to‘lash samaradorligini oshirish usullari:
- Ishchilar uchun kasbiy malaka oshirish dasturlarini tashkil etish.
- Qulay ish muhitini yaratish va ishchilar motivatsiyasini oshirish.
- Ishchilarni samarali boshqarish, ularga aniq vazifalar va javobgarliklarni
belgilash.
- Innovatsion boshqaruv usullaridan foydalanish va jarayonlarni
avtomatlashtirish.
Mehnatga haq to‘lash samaradorligini oshirish korxonaning iqtisodiy
ko‘rsatkichlarini yaxshilash bilan birga, ishchilarning qoniqishini ham ta minlaydi,
ʼ
bu esa barqaror rivojlanishning muhim omili hisoblanadi.
Ish haqi va mehnat unumdorligi o‘rtasidagi nisbat: Ishchilarning ishlab
chiqarish samaradorligi va ularga to‘lanayotgan ish haqi o‘rtasidagi bog‘liqlikni
o‘rganish.
Minimal va o‘rtacha ish haqi dinamikasi: Bu ko‘rsatkichlar mehnat
bozoridagi iqtisodiy barqarorlik darajasini aks ettiradi. Minimal va o rtacha ish
ʻ
haqi dinamikasi — bu ish haqi darajalarining vaqt o tishi bilan o zgarishini
ʻ ʻ
ko rsatadigan iqtisodiy ko rsatkichlar. Ularning dinamikasi mamlakat
ʻ ʻ
21

iqtisodiyotining rivojlanishi, mehnat bozoridagi o zgarishlar, inflyatsiya darajasiʻ
va hukumat siyosatiga bog liq.
ʻ
1. Minimal ish haqi dinamikasi: Minimal ish haqi — mehnat sharoitida
ishlayotgan shaxslar uchun belgilangan eng past to lov miqdori. Minimal ish haqi
ʻ
o zgarishlari ko pincha davlat tomonidan belgilab beriladi va mehnat bozoridagi
ʻ ʻ
inflyatsiya, iqtisodiy o sish va boshqa ijtimoiy omillarga bog liq. O'zgarishlar
ʻ ʻ
inflyatsiya darajasiga qarab belgilanishi mumkin, shuningdek, mahalliy
iqtisodiyotning kuchayishi yoki pasayishi ham minimal ish haqining oshishiga
yoki kamayishiga ta sir ko rsatadi.
ʼ ʻ
2. O'rtacha ish haqi dinamikasi: O'rtacha ish haqi — biror mamlakatda yoki
sohada ishlovchi xodimlarning o rtacha maoshini ko rsatadi. Bu ko rsatkich
ʻ ʻ ʻ
shaxsiy ish haqi darajalarining yig indisini ishchilar soniga bo linishi orqali
ʻ ʻ
hisoblanadi. O rtacha ish haqi o zgarishi ko pincha mehnat bozoridagi talab va
ʻ ʻ ʻ
taklif, sektorlar bo yicha farqlar, malakali ishchilar va mehnat resurslarining
ʻ
yetishmasligi kabi omillarga bog liq. Minimal va o'rtacha ish haqining dinamikasi
ʻ
davlatning iqtisodiy siyosati va mehnat bozoridagi umumiy vaziyatni tushunishga
yordam beradi. Davlat minimal ish haqi o rtasidagi farqni qisqartirishga,
ʻ
ishchilarning daromadlarini oshirishga va iqtisodiy adolatni ta minlashga intilishi
ʼ
mumkin. Baholash usullari:
Statistik tahlil: Raqamli ko‘rsatkichlarni o‘rganish va tahlil qilish.
Taqqoslash usuli: Davrlar yoki hududlar bo‘yicha mehnat samaradorligini
qiyoslash.
Korrelatsion tahlil: Mehnat samaradorligi va unga ta’sir etuvchi omillar
(texnologiyalar, ishchi malakasi, investitsiyalar) o‘rtasidagi bog‘liqlikni aniqlash.
Takomillashtirish usullari:
Innovatsiyalarni joriy etish: Ishchilar samaradorligini oshiruvchi texnologiyalar va
avtomatlashtirilgan jarayonlar.
Motivatsiya tizimini kuchaytirish: Mukofotlar va rag‘batlantirish dasturlarini
takomillashtirish.
22

Kasbiy o‘quvlar va treninglar: Ishchi kuchining zamonaviy talablariga
moslashuvini ta’minlash. Kasbiy o'quvlar va treninglar, ishchilarni va
mutaxassislarni malakasini oshirish va yangi ko nikmalarni o'zlashtirishga yordamʻ
beradigan tashkilotlar tomonidan taqdim etiladigan ta lim jarayonlaridir. Ular turli
ʼ
sohalarda, shu jumladan, biznes, texnologiya, sog liqni saqlash, boshqaruv, va
ʻ
boshqa ko plab sohalarda amalga oshiriladi. Kasbiy o'quvlar va treninglarning
ʻ
asosiy maqsadlari:
1. Malakalarni oshirish: Ishchilar o z mutaxassisliklari bo yicha yangi
ʻ ʻ
bilimlarni olishadi yoki mavjud ko nikmalarini yanada chuqurlashtiradilar.
ʻ
2. Innovatsiyalarni qo llab-quvvatlash: Yangi texnologiyalar, metodologiyalar
ʻ
yoki strategiyalarni o rgatish orqali kompaniyalar o z ish faoliyatlarini
ʻ ʻ
takomillashtiradilar.
3. Ishchilarning samaradorligini oshirish: Treninglar xodimlarga yanada
samarali ishlash, muammolarni hal qilish va ish jarayonlarini optimallashtirishda
yordam beradi.
4. Professional o sish: Xodimlarga kareralarida yuksalish uchun zarur bo lgan
ʻ ʻ
ko nikmalarni taqdim etadi.
ʻ
Kasbiy treninglar turli shakllarda bo lishi mumkin:
ʻ
- In-house treninglar: Kompaniya ichida o z xodimlariga maxsus tashkil
ʻ
etilgan treninglar.
- Seminarlar va konferensiyalar: Mutaxassislar tomonidan olib boriladigan
ommaviy o quv tadbirlari.
ʻ
- Online kurslar va vebinarlar: Internet orqali o qitish imkoniyatlari.
ʻ
- Mentorlik va ko chirish: Tajribali mutaxassislar tomonidan yangi
ʻ
xodimlarga o qitish va rahbarlik qilish.
ʻ
Bu treninglar kompaniyalar uchun ham foydali, chunki ular o z xodimlarini
ʻ
malakali va raqobatbardosh qilish orqali umumiy ish samaradorligini oshiradi.
Ushbu yondashuvlar orqali korxonalar va davlat boshqaruvi tizimlari mehnat
resurslaridan maksimal darajada samarali foydalanishni ta'minlashi mumkin.
2.2 Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish yo llari.
ʻ
23

Hozirgi sharoitda mehnat samaradorligi strategiyasi va taktikasini ishlab
chiqarishda mehnat faoliyati jarayonlari mazmunini tahlil va sintez qilishga
asoslanishi lozimki, u amalda mehnat munosabatlarini ifodolavchi
ko rsatkichlardan samarali foydalanishni nazarda tutadi.ʻ
Ishlab chiqarish korxonalardagi mehnat ko rsatkichlarini alohida
ʻ
ko rsatkichlar bo yicha bo limlarga bo lib tahlil qilish muhim ahamiyatga ega.
ʻ ʻ ʻ ʻ
Korxonaning asosiy ko rsatkichi – bu ishlab chiqarilgan mahsulotning hajmidir.
ʻ
Mahsulot hajmini faqatgina mehnat unumdorligini oshirish bilan emas, balki
ishchilar sonini ko paytirish yo li bilan ham oshirish mumkin. Bunda mehnat
ʻ ʻ
unumdorligi ko rsatkichi asosiy ko rsatkich bo lib hisoblanadi.
ʻ ʻ ʻ
Mehnat unumdorligini tahlil qilish jarayonida uning o zgarishga ta’sir
ʻ
etuvchi omillarning ta’sir darajalarini va shart-sharoitlarini aniqlash muhim
ahamiyatga ega. Mehnat unumdorligi – rivojlanib boruvchi ko rsatkichdir. U
ʻ
ko pgina sabablar va omillar ta’sirida doimiy ravishda o zgarib turadi. Ulardan
ʻ ʻ
ayrimlari mehnat unumdorligi darajasi va o sishiga mehnat jarayonidagi mavjud
ʻ
sharoit ham ta sir ko rsatishi mumkin. Shart-sharoitlar qulay bo lsa, u yoki bu
ʼ ʻ ʻ
omilning ta sir etishini kuchaytiradi. yoki aksi bo lsa, bu ta’sirni zaiflashtiradi.
ʼ ʻ
Masalan, tabiiy iqlim sharoitlaridagi qishloq xo jaligidagi mehnat natijalariga va
ʻ
uning unumdorligiga jiddiy ravishda ta’sir ko’rsatadi. Ishlab chiqarish
vositalarining mulkchilik shakllari bilan bog liq bo lgan ijtimoiy-shart sharoitlar,
ʻ ʻ
hamda ishlab chiqarish munosabatlari bilan bog liq bo lgan shart-sharoitlar boshqa
ʻ ʻ
bir xil sharoitda mehnat unumdorligiga jiddiy ravishda ta’sir ko qrsatishi mumkin.
ʻ
Mehnat unumdorligi darajasi va uning dinamikasiga ko pgina omillar ta’sir
ʻ
qiladi. Omillar deb mehnat unumdorligining o zgarishi ta’sir ko rsatadigan
ʻ ʻ
harakatlantiruvchi kuchlar yoki sabablarga aytiladi. Ulardan ayrimlari mehnat
unumdorligining ortishiga yordam bersa. boshqalari unumdorlikning pasayishiga
sabab bo lishi mumkin. Omillarning birinchi guruhiga mehnat unumdorligini
ʻ
kuchining ortishi, mehnatning va ishlab chiqarishning tashkil etishning,
mehnatkashlar ijtimoiy sharoitining yaxshilanishi: ikkinchi guruhiga tabiiy
24

sharoitlarning noqulay ta’sir etishi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi
kamchiliklar, ijtimoiy sharoitdagi salbiy elementlarning yomon ta’siri kiradi.
Ayrim korxona yoki tashkilot darajasidagi omillarni ichki va tashqi turlarga
bo lish mumkin. Ichki omillarga korxonaning texnika bilan qurollanish darajasini,ʻ
ishlayotgan texnologiyaning samaradorligi, mehnat va ishlab chiqarishning
energiya bilan ta’minlanishi darajasi bilan tadbiq etilayotgan rag batlantirish
ʻ
tizimining ta’sirchanligini, kadrlarga ta’lim berish va ularning malakasini
oshirishni, kadrlar tarkibining yaxshilanishini va korxona jamoasi hamda uning
rahbarlariga bog liq bo lgan barchalari kiradi. Tashqi omillarga davlat
ʻ ʻ
buyurtmalari va bozordagi talab hamda taklifning o zgarishi munosabati bilan
ʻ
mahsulot xillari va ularning sermehnatlik darajasining o zgarishi; jamiyat va
ʻ
mintaqalarni ijtimoiy-iqtisodiy o zgarishlari; boshqa korxonalar bilan
ʻ
kooperatsialashuv darajasi, moddiy texnika ta’minotining pishiq puxtaligi, tibbiy
shart-sharoitlar va hokazolar.
Barcha omillarni o z ichki mazmuni va mohiyatiga ko ra 3 asosiy guruhga:
ʻ ʻ
moddiy-texnika omillari, tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy omillarga birlashtirish
qabul qilingan. Mehnat unumdorligini oshirishning moddiy asosi fan, texnika va
texnologiyani rivojlantirish, ularning yutuqlarining ishlab chiqarishga joriy
etishdir, shuning uchun ham moddiy-texnika omillari guruhini odatda yetakchi va
qolgan barcha omillarni belgilovchi guruh deb qaraladi.
Mehnat unumdorligini oshirishning moddiy-texnika omillariga fan-texnika
taraqqiyotining uzluksiz rivojlantirish asosida mehnatning texnika va energiya
bilan ta’minlanishini oshirish kiradi. Ishlab chiqarishda fan-texnika taraqqiyotining
asosiy yo nalishlari quyidagilardir: ishlab chiqarishning avtomatlashtirishga o tish
ʻ ʻ
munosabati bilan uni mexanizatsiyalash; mehnatning energiya bilan
ta’minlanishini oshirish asosida mashina va asbob-uskunalar quvvatining ortishi;
ishlab chiqarishni energiyalashtirish; sanoat va qishloq xo jaligini bir qancha
ʻ
tarmoqlarida ishlab chiqarishni kimyolashtirish; butunlay yangi texnologiyalarni
(ular ishlab chiqarish intensivligini oshirishni ta’minlaydi va jonli mehnat sarfini
keskin qisqartiradi); ishlab chiqarishga material sarflanishining pasayishi va
25

moddiy resurslarning tejalishi; mashinalar va asbob-uskunalar ixtisoslashuvining
chuqurlashuvi va shu kabilar, energiyaning yangi qudratli manbalari – atom ichki
geomaterial kosmik va hokazo turlarining o zlashtirilishi ham muhim ahamiyatʻ
kasb etadi.
Mehnat unumdorligining o sishiga doir tashkiliy omilarga korxonalar,
ʻ
tarmoqlar va umuman xalq xo jaligida ishlab chiqarishni tashkil etish kiradi.
ʻ
Xususan korxonalarni mamlakatimiz xududlar bo yicha joylashtirish, mamlakat
ʻ
ichida, ham chet el mamalakatlar bilan transport aloqalarini yo lga qo yish,
ʻ ʻ
korxonalarni ixtisolslashtirish va ularni keyinchalik kooperasiyalashuvi, moddiy
texnika, energiya ta’minoti ta’mirlash xizmat ko rsatish va hokazolar katta
ʻ
ahamiyatga egadir. Korxonalar ichida ishlab chiqarishni tashkil etishning
yaxshilanishiga doir muhim vazifalar quyidagilardir: rivojlanayotgan bozorning
istiqbolli ehtiyojlarini hisobga olgan haolda rivojlantirish sifatini oshirish; ishlab
chiqarishni tashkiliy-texnik jixatdan tayyorlashni tashkil etish; yangi texnika va
texnologiyani o z vaqtida joriy qilish; ishlab turgan asboblarni
ʻ
zamonaviylashtirish; mashinalar, mexanizmlar, asbob uskunalar, aparatlarni joriy
va kapital ta’minlashni tashkil etish, shuningdek, korxona ichida moddiy-texnika
ta’minotini tashkil etish.
Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish uchun quyidagi
yo llar mavjud:
ʻ
1. Ta lim va malaka oshirish: Xodimlarni muntazam ravishda o qitish va
ʼ ʻ
malakasini oshirish ularning ish samaradorligini oshiradi. Yangi texnologiyalar va
metodologiyalarni o rganish, ularning ishini samarali va tezroq qilishga yordam
ʻ
beradi.
2. Motivatsiya va mukofotlash tizimi: Xodimlarni rag batlantirish uchun
ʻ
samarali motivatsiya tizimini yaratish zarur. Bu, o z navbatida, ishchilarni yanada
ʻ
yaxshi ishlashga undaydi.
3. Mehnat sharoitlarini yaxshilash: Ish joylaridagi sharoitlar, ergonomika,
xavfsizlik va sog'liqni saqlashni ta minlash xodimlarning ishga bo lgan qiziqishini
ʼ ʻ
oshiradi va ularning samaradorligini oshiradi.
26

4. Texnologiya va avtomatizatsiya: Mehnat jarayonlarini avtomatlashtirish va
innovatsion texnologiyalarni joriy etish ish unumdorligini oshiradi, vaqtni tejaydi
va inson omilini kamaytiradi.
5. Ish jarayonlarini optimallashtirish: Ishni tashkil etish va rejalashtirishni
yaxshilash, ish vaqtini samarali boshqarish, ortiqcha yukni kamaytirish va
jarayonlarni soddalashtirish mehnat samaradorligini oshiradi. Ish jarayonlarini
optimallashtirish – bu tashkilot yoki kompaniya faoliyatining samaradorligini
oshirish, vaqtni tejash va resurslardan yanada samarali foydalanish maqsadida turli
xil jarayonlarni tahlil qilish, yaxshilash va o zgartirishni o z ichiga oladi. Buʻ ʻ
jarayonni amalga oshirishda quyidagi bosqichlar mavjud:
1. Jarayonlarni tahlil qilish: Avvalo, barcha ish jarayonlari va faoliyatlari
haqida ma lumot yig ish kerak. Bu jarayonlar vaqt, xarajatlar, natijalar va mavjud
ʼ ʻ
cheklovlarni o z ichiga oladi.
ʻ
2. Muammolarni aniqlash: Har bir jarayonda mavjud bo lgan muammolarni
ʻ
va qiyinchiliklarni aniqlash. Bu ortiqcha vaqt sarf qilish, resurslarning samarasiz
ishlatilishi yoki noto g ri boshqaruvni o z ichiga olishi mumkin.
ʻ ʻ ʻ
3. Jarayonlarni takomillashtirish: Jarayonlarni optimallashtirish uchun
avtomatlashtirish, standartlashtirish yoki yangi usullarni joriy etish kerak. Bu
jarayonlarning samaradorligini oshirishi mumkin.
4. Texnologiya va innovatsiyalarni joriy etish: Zamonaviy texnologiyalarni,
masalan, sun iy intellekt, robotlashtirish, va boshqa ilg or metodlarni qo llash
ʼ ʻ ʻ
orqali jarayonlarni yanada tez va samarali qilish.
5. Natijalarni kuzatish va baholash: Yangi jarayonlarni amalga oshirgandan
so ng, ularning samaradorligini muntazam ravishda baholash va zarur bo'lsa,
ʻ
qo shimcha o zgartirishlar kiritish.
ʻ ʻ
Ish jarayonlarini optimallashtirish tashkilotlarga raqobatbardoshligini oshirish
va xarajatlarni kamaytirish imkonini beradi.
6. Jamoa ishini rag batlantirish: Jamoaviy ish muhitini yaratish va xodimlar
ʻ
o rtasidagi hamkorlikni rivojlantirish orqali muammolarni tez va samarali hal etish
ʻ
mumkin.
27

7. Sog liqni saqlash va stressni kamaytirish: Ishchilarni stressdan xoli qilish,ʻ
sog likni qo llab-quvvatlash va to g ri ovqatlanishni tashkil etish ularning ishga
ʻ ʻ ʻ ʻ
bo lgan motivatsiyasini oshiradi.
ʻ
8. Resurslarni rejalashtirish va boshqarish: Ishchilarni ularning malakasi va
tajribasiga mos ravishda taqsimlash, ish yukini adolatli taqsimlash mehnat
samaradorligini oshiradi. Resurslarni rejalashtirish va boshqarish — bu
tashkilotning barcha mavjud resurslarini (moliyaviy, inson, vaqt, texnik vositalar
va boshqa) samarali va maqsadga muvofiq ishlatishni ta minlash uchun amalga
ʼ
oshiriladigan faoliyatlar majmuasidir. Bu jarayon quyidagi asosiy bosqichlardan
iborat:
1. Resurslarni aniqlash: Tashkilotda mavjud bo lgan barcha resurslarni
ʻ
aniqlash va ularni to'liq hisobga olish. Bu inson resurslari, texnologiyalar,
moliyaviy mablag'lar va boshqa zarur vositalarni o'z ichiga oladi.
2. Resurslarni rejalashtirish: Har bir resursning taqsimlanishi va ishlatilishi
bo yicha batafsil rejalar tuzish. Rejalar resurslarning samarali va muvofiq
ʻ
ishlatilishini ta minlaydi.
ʼ
3. Resurslarni taqsimlash: Resurslar maqsadlarga erishish uchun tegishli
ravishda taqsimlanadi. Bu jarayonda resurslarning etishmasligi yoki ortiqcha
bo lishi kabi muammolarni aniqlash muhimdir.
ʻ
4. Resurslarni boshqarish va nazorat qilish: Resurslarning samarali
ishlatilishini nazorat qilish va kerakli o zgarishlarni kiritish. Bu bosqichda resurslar
ʻ
ishlatilishining samaradorligini o lchash va kerakli o zgarishlarni amalga oshirish
ʻ ʻ
zarur.
5. Resurslarni qayta baholash va optimallashtirish: Resurslar ishlatilgandan
so ng, ularning samaradorligi baholanadi va kelgusi loyihalar yoki rejalashtirish
ʻ
jarayonlari uchun takomillashtirilgan strategiyalar ishlab chiqiladi.
Resurslarni rejalashtirish va boshqarish tashkilotning umumiy maqsadlariga
erishish uchun juda muhim bo lib, samarali boshqarish bu jarayonni
ʻ
optimallashtirishni ta minlaydi.
ʼ
28

9. Inson omilini baholash: Xodimlarning ehtiyojlarini va motivatsiyalarini
tahlil qilish, ularning ishga bo lgan qiziqishini oshirish va samaradorlikni oshirishʻ
uchun samarali usullarni ishlab chiqish zarur. Bu usullarni amalga oshirish orqali
mehnat resurslaridan maksimal samaradorlik bilan foydalanish mumkin.
2.3 Mehnat resurslaridan samarali foydalanishda mehnatni ilmiy
asosda tashkil etish.
Barcha islohotlarning – iqtisodiy, demokratik, siyosiy islohotlaming asl
maqsadi insonga munosib turmush va faoliyat sharoitlarini vujudga keltirishdan
iborat. Asosiy e’tiborini odamlarni qaratish korxona manfaatlarini kamsitish deb
tushunilmaydi, chunki faqat odamlargina korxona muvafaqqiyatini, ta’min eta
oladilar. Burring uchun ular barcha narsalar bilan ta’min etilgan bo’lishi lozim.
Umumiy kategoriya tushunchasi sifatidagi tashkil etishni mehnat, ishlab
chiqarish va boshqarishni tashkil etishga ajratishga an’anaviy yondashuv eskirib
qolgan bo lib, bu tushnchalarning real mazmuni va mohiyati haqidagi hozirgi
ʻ
tasavvurlarga to g ri kelmaydi. Bu tushnchalar mehnat faoliyatiga (shu jumladan
ʻ ʻ
ishlab chiqarish va boshqaruv faoliyatiga) ma’lum darajada taaluqli bo lganligi
ʻ
sababli, bu erda gap aynan mehnat faoliyatini tashkil etish haqida, aniqrog i inson
ʻ
ijodkorligining alohida turi bo lgan tashkilotchilik faoliyati haqida borish mumkin.
ʻ
Bu ijodkorlik natijasi inson faoliyatining (shu jumladan tashkilotchilik
faoliyatlaridagi) innnovasiya ta’minot, ishlab chiqarish, boshqarish, tijorat,
xo jalik, iqtisodiy, ijtimoiy, axborot tizimlari va boshqa tizimlar haqida borishi
ʻ
mumkin.
Bozor iqtisodiyoti davrida raqobatda engib chiqishning asosiy omillaridan
biri makroiqtisodiyotga taalluqli, ijtimoiy va shaxsiy sektorlardagi korxonalarda
ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga erishishdir. Bu asosan mavjud ishchi
kuchidan oqilona foydalanish evaziga erishiladi. O z navbatida ishchi kuchidan
ʻ
samarali foydalanish ko pincha har xil bajarilishi zarur bo lgan ishlaming ayrim
ʻ ʻ
ijrochilari o rtasida to g ri taqsimlanishga, ya’ni ularning malakasiga, tajribasiga
ʻ ʻ ʻ
va zukkoligiga yarasha ish bilan bab-baravar ta’min etilishiga bog liqdir. Bu
ʻ
masalani maqsadga muvofiq hal etish uchun, birinchi navbatda, mehnatni ishchi
29

ishlab chiqarishda puxta o ylab, oqilona taqsimlashi lozim bo ladi. Bu tashkiliyʻ ʻ
masala mehnat taqsimoti deb ataladi. Mehnat taqsimotining asosiy ustunliklaridan
biri shundaki, bunda ishchi kuchining ma’lum bir turida chuqur ixtisos topadi, shu
ish bajarilishi texnikasini va tartibni puxta egallab oladi, zarur ko nikmalarni kasb
ʻ
etadi, ish usul va uslublami yanada takomillashtiradi. Bunda maxsus asbob va
uskunalar ishlatiladi. Bundan tashqari mehnat taqsimotidan xodimlarni ish
jarayoniga tayyorlash ham osonroq bo’ladi.
Fan - texnika, texnologiya rivojlanib borgani sari ishlab chiqarish
jarayonlari murakkablashib boradi, bu esa umuman jamiyatda turli tuman
tarmoqlarda va korxonalarda mehnat taqsimtotining rivojlanishi va
chuqurlashuvini yuzaga keltiradi: ilgari noma’lum bo lgan va o zaro xos ishlab
ʻ ʻ
chiqarishlarning paydo bo lishi va ularning murakkablashuvi bilan butun-butun
ʻ
tarmoqlar taqsimlanadi; har bir taomq ichida kichik tarmoqlar va ixtisoslashgan
korxonalar vujudga keladi; har bir korxonada, ayniqsa ommaviy ishlab chiqarishda
texnologiya jarayonlarining taqsimlanishi va alohidalashuvi sodir bo ladi, ana shu
ʻ
asosda ijrochi xodimlar orasida tor ixtisosdagi tobora ko proq mutaxassislar paydo
ʻ
bo ladi. Ishlab chiqarish qanchalik murakkab bo lsa va ko proq ixtisoslashsa,
ʻ ʻ ʻ
xodimlaming ayrim mehnat taqsimoti shunchalik chuqur bo ladi. Biroq ishchidan
ʻ
(hatto u juda yuqori malakali bo’lganda ham) takror yoki avtomat stanok ishlab
chiqarishni talab qilib bo lmaydi.
ʻ
Biroq mehnat taqsimoti – bu faqat mehnat faoliyatining bir tomonidir, xolos.
U ayrim xodimlar va ular guruhlarning umumiy mehnat jarayonidagi ayrim
ishchilar mehnatini birlashtirishni talab qiladi. Barcha darajadagi o zaro
ʻ
bog langan mehnat jarayonlarida ayrim ijrochilarning ish o rinlaridan tortib
ʻ ʻ
butunbutun korxonalar, kichik tarmoqlar va xalq xo jaligining o zaro bog langan
ʻ ʻ ʻ
tarmoqlarigacha birlashtirishni taqazo qiladi. Bu birlashtirish, mehnat faoliyati
jarayonidagi alohida ixtisoslashtirilgan ijrochilar o rtasidagi aloqalarning
ʻ
o rnatilishi mehnat kooperasiyasi deb ataladi va mehnat faoliyatining tashkil
ʻ
etilishidagi eng muhim elementlaridan biri hisoblanadi.
30

Yakka hunarmandchilikka nisbatan kooperatsiyada mehnatning ijtimoiy
samaradorligini oshiruvchi qator afzalliklar bor. Bulardan asosiylari
quyidagilardan iborat: ishlab chiqarish vositalari (imorat, asbob-uskunalar)
birgalikda ishlatilishi natijasida ularni tejashni, yakka ishchi kuchi va malkasi
etmaydigan ishlarni bajarish (og’ir, qo’pol, noqulay yuklarni ko’tarish va tashish)
hamda murakkab ishlarni bajarish (imkoniyati, ayrim shaxslarning ma’lum bir
ishni yoki xizmat ko rsatishni bir qancha ijrochilari bilan birgalikda bajarganlarida,ʻ
har birining shaxsiy ish qobiliyatini oshiradigan quvvatini (energiyasini) alohida
ravishda orttirishga sabab bo ladi. Natijada mehnat faolligining ortishi, pirovard
ʻ
natijaga etishi, birgalikda ishlashni tashkiliy kombinasiyalash (masalan,
mashinaning ehtiyot qismlarini tashib borish o rniga, ularni qo lma-qo l uzatish),
ʻ ʻ ʻ
dolzarb paytlarda (qishloq xo jaligida paxta hosilini yig ib-terib olish paytlarida)
ʻ ʻ
ko plab odamlarni ishga jalb etish. Bunday hollarda mehnat qurollari
ʻ
o zgartirilmasdan birgalashib va bir-birlariga moslashib ish bajarish evaziga
ʻ
mehnat samaradorligi oshadi.
Mehnat kooperatsiya sining maqsadga muvofiq tashkiliy shakllarini tanlash –
mehnatni tashkil qilishning mehnat taqsimotidan keyingi, ikkinchi muhim
masalasidir.
Yirik seriyali va ommaviy ishlab chiqarishda detallar asosidagi mehnat
taqsimoti operatsiyalar bo yicha mehnat taqsimotiga o rin bo shatib beradi. Buyum
ʻ ʻ ʻ
yoki detalni tayyorlash bir qancha alohida operatsiyalarga bo linadi, ular nisbatan
ʻ
kamroq muddat davom etadi, mazmun jihatidan oddiyroq bo lib, ishchidan uncha
ʻ
yuqori malakani talab qilmaydi. Shu bilan birga, yuqorida unumli
ixtisoslashtirilgan asbob-uskunalar ham tadbiq etilishi mumkin, ular mehnat
unumdorligini ko p marta oshirish imkonini beradi. Operatsiyalar bo yicha mehnat
ʻ ʻ
taqsimoti ishlab chiqarish jarayonlari qo lda yoki mashina va qo l kuchi bilan
ʻ ʻ
bajariladigan ommaviy konveyer ishlab chiqarilishida ancha kengroq tadbiq
etiladi. Bunda mehnat unumdorligi bir necha barobar ortadi.
Korxona mehnat jarayonini tashkil etishning boshlang ich omillarini tahlil
ʻ
qilish: ishlab chiqarish tipini, uning ko lamlarini texnologik jarayonlar, mashina va
ʻ
31

asbob-uskunalaming o ziga xos xususiyatlarini, mehnatni mexanizasiyalash,ʻ
sexlar, uchastkalar ish o rinlari va shu kabilarni birlashtirish darajasini aniqlashdan
ʻ
iborat.
Korxonada qo llaniladigan mehnatni tashkil etish shakllarini tahlil qilish;
ʻ
ishchilar mehnatini taqsimlash va kooperasiyasi ahvolini tahlil qilishning
yakunlovchi bosqichi hisoblanadi. Bu tahlilga quyidagi yo nalishlar kiradi: sexlar,
ʻ
uchastkalar, ish turlari, ayrim operasiyalar bo yicha ishchilar soni va kasb-malaka
ʻ
tarkibini o rganish va bajarilayotgan ishlar, mehnat funksiyalari va ijrochi
ʻ
ishchilarning kasb-malaka jihatdan mos kishini aniqlash; bajariladigan ishlarning
mehnat sarfi darajasini hisobga olgan holda ishchilarni ishlab chiqarishning ayrim
uchastkalariga va ish joylariga joylashtirishni tahlil qilish; kasblar, mehnat
funksiyalarini birga qo shib olib borish hamda ko p stanokli xizmat ko rsatishni
ʻ ʻ ʻ
amalga oshirish imkoniyatlarini aniqlash; mehnat brigada usulida tashkil etish
imkoniyatlari va maqsadga muvofiqligini o’rganish; mehnat sharoitlarini
yaxshilashning asosiy yo’nlishlarini o’rganish.
Ish vaqtidan foydalanishni va korxonada mavjud bo lgan mehnatni tashkil
ʻ
etish shakllarini tahlil qilish asosida mehnat taqsimoti va kooperasiya sini
takomillashtirish sohasidagi tadbirlar ishlab chiqiladi, ularning maqsadi mavjud
texnika asosida mehnat unumdorligini oshirishdan iboratdir.
Mehnatni tashkil etishni takomillashtirishning muhim yo nalishi intizomdir.
ʻ
Kishilarning qo yilgan maqsadga erishish yo lidagi mehnat harakatini va
ʻ ʻ
xulqatvorini birlashtirmasdan turib ularning hech qanday birgalikdagi mehnati
bo lishi mumkin emas. Mehnat intizomi – bu faqat ish joyiga o z vaqtida kelish va
ʻ ʻ
bu yerda belgilangan vaqt mobaynida bo lish emas, balki belgilangan texnologiya
ʻ
rioya qilish mahsulot sifatini, shlab chiqarishdagi mehnat rejimini ta’minlash
mehnat unumdorligini muayyan darajada saqlashdir. Mehnat intizomi yuzlab va
minglab xodimlami umumiy reja asosida ishlaydigan va umumiy maqsadga
intiladigan yagona organizm qilib birlashtiradi, jipslashtiradi, mehnat intizomisiz
har qanday korxonada mehnatni biron-bir maqbul tarzda tashkil etish haqida gap
ham bo lishi mumkin emas.
ʻ
32

Hozirgi sharoitda mehnat intizomining qanchalik muhimligini isbotlab
o tirishga zarurat bo’lmasa kerak. Korxonalarni xususiylashtirish sharoitida uningʻ
o ziga xos xususiyati – bu intizomni ma’muriy omildan ishlab chiqarish egalari,
ʻ
bo lgan ishlovchilar (aksiyadorlar, ishlab chiqarish kooperativlari va shirkatlari
ʻ
a’zolari)ning ichki ehtiyojiga sekin-asta aylanib borishidir.
Rag batlantirish – harakat uchun turtkidir. Rag batlantirishlar ijobiy bo lishi
ʻ ʻ ʻ
mumkin, bunda xodim ham moddiy (mukofot, foydaning bir qismini olish,
birmuncha yuqori to lanadigan ishga o’tkazish) ham ma’naviy (maqtash,
ʻ
xizmatlarini ko pchilik oldida e’tirof qilish va shu kabilar) rag batlantiriladi. Shu
ʻ ʻ
bilan birga salbiy: moddiy (yaroqsiz mahsulot ishlab chiqargan taqdirda yoki
asbob-uskunalarga shikast yetkazganda va hokazolardan ish haqi yoki mukofotni
qisqartirish) va ma’naviy (e’tiroz, hayfsan berilishi, ishdagi o rtoqlari tomonidan
ʻ
mehnat xulqining qoralanishi) bo lishi mumkin.
ʻ
Mehnat faoliyatini tashkil etishda moddiy va ma’naviy rag batlantirishning
ʻ
bevosita mehnatni tashkil etishga, korxonaning mehnat imkoniyatlaridan yaxshiroq
foydalanishga, tashkiliy omillar hisobiga mehnat unumdorligini oshirishga
bevosita taaluqli bo lgan qismini tadbiq etish juda muhimdir.
ʻ
• Mahsulot tannarxining pasaytirilishi va foydaning ko paytirilishi moddiy
ʻ
rag batlantirish manbayi hisoblanadi. Masalan, mehnat unumdorligini oshirganda
ʻ
va ishlab chiqarish hajmlarini ko paytirganda boshqa teng shart-sharoitlarda
ʻ
mahsulot yoki ishchilar tannarxi pasayishi mumkin. Bunga birinchidan,
tannarxidan doimiy shartli chiqimlar ulushining qisqarishi, ikkinchidan esa,
qo shimcha mahsulot ishlab chiqarish hisobiga erishiladi. Moddiy
ʻ
rag batlantirishlaming barcha turlari foydani ko paytirishning umumiy
ʻ ʻ
summasidagi qiymat ifodasidan oshmasligi mumkin. Amalda mukofotlash
maqsadlariga odamda qo’shimcha foydaning 60-70 foizi sarflanadi. Agar tashkiliy
tadbirlar ishlab chiqarish hajmini o zgartirmagan holda xodimlar sonini qisqartirish
ʻ
imkonini bersa, u holda tejash ish haqi xarajatlarini qisqartirish hisobiga vujudga
keladi. Mehnatni tashkil etish bilan bog liq ijobiy va salbiy rag batlantirishning
ʻ ʻ
asosiy ko rsatkichlarni aytib o tish mumkin.
ʻ ʻ
33

Ijobiy, qiziqtiruvchi rag batlantirish ko rsatkichlariga mehnatni tashkil etishʻ ʻ
sohasida muayyan iqtisodiy samara beradigan bircha tadbirlar kiradi. Ular
quyidagilarni qamrab oladi:
• ish o rinlarini jihozlash va rejalashtirishni yaxshilashga, ishlab chiqarish
ʻ
jarayonining borishida ularning yanada oqilona joylashtirilishiga doir barcha
tadbirlar;
• barcha xizmat ko rsatish funksiyalari bo yicha asosiy ishlab chiqarish
ʻ ʻ
ishchilariga xizmat ko rsatish (yoki o ziga o zi xizmat ko rsatish)ni yaxshilash
ʻ ʻ ʻ ʻ
yuzasidan, ilgari ish o rnida xizmat ko rsatishdagi kamchiliklar tufayli ish
ʻ ʻ
vaqtining bekor ifoda bo lishini kamaytirish yoki to liq barham toptirish bo yicha
ʻ ʻ ʻ
takliflar;
• ishchilar malkasini oshirish va ularning ishlab chiqarish ixtisosligini
kengaytirish (ikkinchi kasblar va mutaxassisliklarni o’zgartirish) chora-tadbirlari;
• ular kasblar va funksiyalarni birga qo shib borish hamda mehnat
ʻ
unumdorligini jiddiy ravishda oshirish uchun keng imkoniyatlar ochib beradi;
• ko p stanokli xizmat ko rsatishni tashkil etish;
ʻ ʻ
• mehnatning sanitariya-gigiyena va estetik shart-sharoitlari va shu
kabilarning yaxshilanishi.

34

XULOSA
Iqtisodiyotda amalga oshirilayotgan islohiy o zgarishlar davrida hammaʻ
narsalarni inson ehtiyojlari va taqdiri bilan muvofiqlashtirish muhimdir. Mehnat
resurslari malmakat aholisining o z ruhiy-fizilogik va aqliy sifatlari bilan moddiy
ʻ
ne’matlar ishlab chiqarishga yoki xizmatlar ko rsatishga qodir bo lgan mehnatga
ʻ ʻ
layoqatli qismidir. Ular tarkibiga faqat iqtisodiy faol aholigina emas, shu bilan
birga hozirgi paytda ishlamayotgan va ish qidirmayotgan mehnatga qobiliyatli
shaxslar, shu jumladan ishlab chiqarishdan ajralgan holda ta’lim olayotganlar ham
kiritiladi. Mehnat resurslarini shakllantirish deganda mehnat resurslarining doimiy
ravishda yangilanib turishi tushuniladi. Bular mehnat resurslarini uchta yirik yosh
guruhlari bo yicha mehnatga layoqatli kishilar, mehnatga layoqatli kishilardan
ʻ
yoshroq va mehnatga layoqatli yoshdan kattaroq kishilarni; ikkinchidan, har bir
guruh aholi soniga, uning o zgarishiga ta’sir qiluvchi omillarni; uchinchidan,
ʻ
mehnat resurslari va aholining o zgarishidagi tabiiy va mexanik o’zgarishdagi
ʻ
umumiy va o ziga xos tomonlarni ifodalaydi. Mehnat resurslaridan foydalanish
ʻ
iqtisodiyotning resurslaridan biri bo lgan mehnat resurslarini ta’riflovchi ikki
ʻ
yo nalish tushuniladi: birinchidan mehnat resurslarining taqsimlanishi va
ʻ
ikkinchidan ularning mehnatidan xalq xo jaligi va iqtisodiyotda foydalanish
ʻ
samaradorligidir. Bunda mehnat resurslarini taqsimlash deganda resurslarning xalq
xo jaligida ishlaydigan va ishlamaydigan qismlari tushuniladi.
ʻ
Mehnat resurslari balansi – mehnat resurslari mavjudligini va ularning
iqtisodiyot tarmoqlari va iqtisodiyot faoliyat turlari bo yicha taqsimlanishi
ʻ
tavsiflovchi ko rsatkichlar tizimi bo lib, ikki – resurs va taqsimot qismdan iborat.
ʻ ʻ
Birinchi qism mehnat resurslarining mavjudligini ularning shakllanish manbalarini
tavsiflaydi. Ikkinchi qismi – mehnat resurslarining iqtisodiy faol, ya’ni ish bilan
ta’minlanganlar hamda ishga joylashtirishga muhtoj ish bilan ta’minlanmagan
aholini va jumladan, iqtisodiy faoliyatni amalga oshirayotganlar toifasiga
kirmaydigan shaxslarni o z ichiga olgan iqtisodiy faol bo lmagan aholini
ʻ ʻ
tavsiflaydi.
35

Korxonalarda mehnat resurslaridan samarali foydalanishni ifodalovchi
ko rsatkichlaridan biri mehnat unumdorligi ko rsakichidir. Mehnat unumdorligi –ʻ ʻ
xodimlarning mehnat faoliyatining iqtisodiy samaradorligi ko rsatkichidir. U
ʻ
ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko rsatilgan xizmatlar miqdorining mehnat
ʻ
xarajatlariga nisbati, ya’ni mehnat xarajatlari birligi hisobiga ishlab chiqarilgan
mahsulot biln belgilanadi. Jamiyatning rivojlanish va uning barcha a’zolari
farovonligi darajasi mehnat unumdorligi darajasi va uning o sishiga bog liqdir.
ʻ ʻ
Bundan tashqari, mehnat unumdorligi darajasi ishlab chiqarish usulini ham, hatto
ijtimoiy siyosiy tuzumni o zini ham belgilab beradi.
ʻ
Korxonalarning kerakli mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlanishi,
ulardan oqilona foydalanish mehnat unumdorligining yuqori darajada bo lishi
ʻ
mahsulot hajmini ko paytirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish uchun
ʻ
katta ahamiyatga egadir. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o z vaqtida
ʻ
bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish
samaradorligi va buning natijasi sifatida mahsulot ishlab chiqarish hajmi, uning
tannarxi va boshqa bir qator iqtisodiy ko rsatkichlar korxonalarning mehnat
ʻ
resurslari bilan ta’min etilganligiga va ulardan samarali foydalanishga bog liqdir.
ʻ
Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonada mehnat resurslaridan foydalanish
samaradorligiga baho berishda personalning rentabelligi ko rsatkichi (foydaning
ʻ
sanoat – ishlab chiqarish personali o rtacha yillik soniga nisbati katta ahamiyatga
ʻ
egadir. Foyda mahsulotni sotish rentabelligiga, kapitalning aylanish koeffisiyentiga
va harakatdagi kapitalning summasiga bog liq bo lganligi sababli mazkur
ʻ ʻ
ko rsatkichning omilli modelini ishlab chiqdik. Mehnat unumdorligini tahlil qilish
ʻ
jarayonida uning o zgarishiga ta’sir etuvchi omillarning ta’sir darajalarini va shart-
ʻ
sharoitlarini aniqlash muhim ahamiyatga ega. Mehnat unumdorligi – rivojlanib
boruvchi ko rsatkichdir. U ko pgina sabablar va omillar ta’sirida doimiy ravishda
ʻ ʻ
o zgarib turadi. Mehnat unumdorligi ko rsatkichini tahlil qilish jarayonida jonli va
ʻ ʻ
jonsiz mehnat ko rsatkichini tarkibini tahlil qilish lozim. Bunda jonli mehnat
ʻ
hissasini pasayib borishi ijobiy baholanishi kerak. Mehnat unumdorligi
ko rsatkichi tovar mahsulotining mumiy miqdori, uning tarkibi, ishlab chiqarish
ʻ
36

vositalari, mehnat predmetlari kabilar bilan bog liq bo lib, tahlil jarayonida buʻ ʻ
ko rsatkichlar ham kompleks tarzda tahlil qilinishi kerak. Korxonalarda mehnat
ʻ
unumdorligini tahlil qilish uni oshirish bo yicha kerakli chor-tadbirlami qo llash
ʻ ʻ
maqsad qilib qo yiladi. Korxonada mehnat unumdorligi ko rsatkichi o rtacha ish
ʻ ʻ ʻ
haqiga nisbatan doimo yuqori sur’atlarda o sib borishi zarur.
ʻ
Bozor iqtisodiyoti davrida raqobatda yengib chiqishning asosiy omillaridan
biri makroiqtisodiyotga taalluqli, ijtimoiy va shaxsiy sektorlardagi korxonalarda
ishlab chiqarish samaradorligiga erishishdir. Bu bu asosan mehnatni ilmiy asosda
tashkil etish asosida mavjud ishchi kuchidan oqilona foydalanish evaziga
erishiladi. O z navbatida ishchi kuchidan samarali foydalanish ko pincha har xil
ʻ ʻ
bajarilishi zarur bo’lgan ishlarning ayrim ijrochilari o rtasida to g ri
ʻ ʻ ʻ
taqsimlanishiga, ya’ni ularning malakasiga, tajribaliligiga va zukkoligiga yarasha
ish bilan bab-barvar ta’min etilishiga bog liqdir. Bu esa, mehnatni korxonada
ʻ
to g ri tashkil etish asosida amalga oshiriladi.
ʻ ʻ

37

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO‘YXATI
I.O‘zbekiston Respublikasi qonunlari
1. O‘zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi. T.: «O‘zbekiston», 2011. – 406.
2. O‘zbekiston Respublikasi Qonuni. Tadbirkorlik faoliyati sohasidagi ruxsat
berish tartib-taomillari to‘g‘risida. №O‘RQ-341 2012 yil 20 dekabr.
3. O‘zbekiston Respublikasining Qonuni. Raqobat to‘g‘risida. №O‘RQ-319.
2012 yil 6 yanvar.
II. O‘zbekiston Respublikasi Prezident farmonlari va qarorlari, Vazirlar
Mahkamasining qarorlari
4. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 14.01.2019 yildagi PF-5630-sonli
“Davlat aktivlarini boshqarish, monopoliyaga qarshi kurashishni tartibga solish
tizimini va kapital bozorini tubdan takomillashtirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi
Farmoni.
5. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 24.01.2019 yildagi PQ-4126-sonli
“Monopoliyaga qarshi kurashish qo‘mitasi faoliyatini tashkil etish to‘g‘risida”gi
Qarori.
6. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining 2017 yil 19 sentyabr kuni
Birlashgan Millatlar Tashkiloti Bosh Assambleyasining 72-sessiyasida so‘zlagan
nutqi. // Xalq so‘zi gazetasi. 2017 yil 21 sentyabr.
III. Darsliklar va qo‘llanmalar
B.Yu. Xodiev, Shodmonov Sh.Sh., Iqtisodiyot nazariyasi. Darslik. – T.: IQTISOD-
MOLIYA, 2017. – 783 b.
Alimov R.O., Rasulov A.F., Qodirov A.M. “O‘zbekiston iqtisodiyotining
raqobatbardoshligini oshirish muammolari: nazariya va amaliyot”. Monografiya.
T.: CONSAUDITINFORM – NASHR, 2006. – 438 b.
IV. Internet manbalari
www.gov.uz – O‘zbekiston Respublikasi hukumat portali.
www.lex.uz – O‘zbekiston Respublikasi Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy
bazasi.
38

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish

Купить