Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning huquqiy oqibatlari - Юриспруденция - Рефераты

Информация о документе

Цена	2000UZS
Размер	24.1KB
Покупки	0
Дата загрузки	07 Ноябрь 2026
Расширение	docx
Раздел	Рефераты
Предмет	Юриспруденция

Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning huquqiy oqibatlari

Купить

Mavzu: Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning huquqiy
oqibatlari
Reja:
1. Ishga qabul qilishni umumiy tartibi tushunchasi
2. Ishga qabul qilishda dastlabki sinovni qo’llash
3. Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning huquqiy
oqibatlari

1. Ishga qabul qilishning umumiy tartibi O'zbekiston RespublikasiMehnat
Kodeksida va uning asosida qabul qilingan qonun hujjatlarida belgilab
qo'yilgan bo'lib, mulkchilikning barcha shaklidagi, turli usulda xo'jalik
faoliyati yurituvchi barcha korxona va tashkilotlar uchun bir xil talablami
ilgari suradi. Bu tartiblar Mehnat Kodeksining 77-87-moddalarida, ichki
mehnat tartibining Namunaviy qoidalarida va boshqa me'yoriy hujjatlarda
nazarda tutilgan.Ishga qabul qilish yuzasidan qat'iy tartiblaming
belgilanishidan maqsad - fuqarolarning mehnat qilish huquqlarini amalga
oshiriUshi uchun qulay huquqiy sharoit yaratish, mehnat huquqlarini
amalga oshirish borasida asossiz cheklashlar va kamsitishlarga yo'l
qo'ymashkdan iborat. O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 6-
moddasida aytilishicha:
Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bo'lish va ulardan foydalanishda
teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib
chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bo'lgan munosabati,
e'tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek, xodimlaming
ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga
aloqador bo'lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar
sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yo'l
qo'yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi. Mehnat sohasida
mehnatning muayyan turiga xos bo'lgan talablar yoki davlatning ko'proq
ijtimoiy himoyasiga muhtoj bo'lgan shaxslar (ayollar, voyaga etmaganlar,
nogironlar va boshqalar) to'g'risidagi alohida g'amxo'rligi bilan bog'liq
farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi.
Mehnat sohasida o'zini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitishni
bartaraf etish hamda o'ziga etkazilgan moddiy va ma'naviy zararni to'lash
to'g'risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin. Ishga qabul
qilishni asossiz rad etishga yo'l qo'yilmaydi. Mehnat
bozorida teng raqobatlasha olmaydigan ayrim toifalarga mansub bo'lgan
fuqarolarni (homilador va uch yoshga etmagan bolasi bo'lgan ayollarni)
ishga qabul qilishlik rad etilgan taqdirda uning sababi ko'rsatilgani holda
yozma javob berish lozim. Mehnat shartnomasi uning taraflari barcha
asosiy shartlar to'g'risida kelishib olgan va uni belgilangan tartibda

rasmiylashtirganlaridan boshlab tuzilgan hisoblanadi. Mehnat shartnomasi
yozma shaklda tuziladi. Uning shakli O'zbekiston Respublikasi hukumati
tomonidan tasdiqlangan namunaviy shartnomaga muvofiq ishlab chiqiladi.
Bunday namunaviy shartnoma O'zbekiston Respublikasi Vazirlar
Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133-sonli qarori bilan tasdiqlangan.
Shuningdek, ushbu qaror bilan «Yozma holdagi mehnat shartnomasi
(kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalar» ham tasdiqlangan bo'lib, unda
aytilishicha, bu tavsiyalarga, yozma mehnat shartnomasi namunasiga amal
qilish mulkchilikning barcha shakldagi korxonalar uchun majburiy
sanaladi. Ishga qabul qilish paytida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsdan
qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hujjatlami talab qilishi lozim. Mehnat
Kodeksining 80-moddasida aytilishicha; «Ishga qabul qilish vaqtida ishga
kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlami; pasport yoki uning o'mini bosadigan
boshqa hujjatni, o'n olti yoshga to'lmagan shaxslar esa, tug'ilganlik
haqidagi guvohnoma va turar joyidan ma' lumotnomani; mehnat
daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan
mustasno. O'rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat
daftarchasi o'miga asosiy ish joyidan olgan ma'lumotnomani; harbiy
xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishli harbiy guvohnomani
yoki harbiy hisobda turganligi haqida guvohnomani; qonun hujjatlariga
muvofiq maxsus ma'lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina
bajarishi mumkin bo'lgan ishlarga kirayotgan oliy yoki o'rta maxsus o'quv
yurtini tamomlaganligi to'g'risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish
huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim
etadi. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun
hujjatlarida ko'rsatilmagan hujjatlami talab qilish ta'qiqlanadi». Mehnat
Kodeksida va boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ishga
qabul qilishni amalga oshirishdan avval ishga kiruvchining salomatligiga
ko'ra topshirilayotgan ishga muvofiqligini aniqlash maqsadida oldindan
tibbiy ko'rikdan o'tkazilishi talab etilishi mumkin, jumladan, Mehnat
Kodeksning 214-moddasida aytilishicha; «Ish beruvchi mehnat
shartnomasi tuzish chog'ida dastlabki tarzda va keyinchalik (ish davomida)
vaqti-vaqti bilan quyidagi xodimlami tibbiy ko'rikdan o'tkazishni tashkil
qilishi shart;

-o'n sakkiz yoshga to'Imaganlar;
-oltmish yoshga to'lgan erkaklar, ellik besh yoshga to'lgan ayollar;
-nogironlar;
-mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek,
transport harakati bilan bog'liq ishlarda band bo'lganlar;
-oziq-ovqat sanoatida, savdo va bevosita aholiga xizmat ko'rsatish
bilan bog'liq bo'lgan boshqa tarmoqlardagi ishlarda band bo'lganlar;
umumta'lim maktablari, maktabgacha tarbiya va boshqa muassasaiaming
bevosita bolalarga ta'lim yoki tarbiya berish bilan mashg'ul bo'lgan
pedagog va boshqa xodimlari.
Mehnat sharoiti noqulay ishlar va bajarilayotganida dastlabki tarzda va
vaqti-vaqti bilan tibbiy ko'rikdan o'tilishi lozim bo'lgan boshqa ishlarning
ro'yxati va ularni o'tkazish tartibi O'zbekiston Respublikasi Sog'liqni
saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi». Ishga kiruvchi shaxsni tibbiy
ko'rikdan o'tishdan bosh tortishi yoki tibbiy ko'rik natijalariga ko'ra uning
topshirilayotgan vazifaga nomuvofiq ekanligi u bilan mehnat shartnomasi
tuzilishi rad etilishi uchun qonuniy asos bo'lib hisoblanadi. Ishga qabul
qilish paytida ishga kiruvchining muayyan vazifa va lavozimlarda ishlash
huquqidan sud hukmiga binoan mahrum etilganligi noma’lum bo'lib
qolganda bu hoi uning mazkur vazifa (lavozim)ga ishga qabul qilinishiga
to'sqinlik qiladi.
O'zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1998-yil 17-dekabrda 565-
raqam bilan qayd etilgan «Yuridik shaxslar tomonidan kassa
operatsiyalarini yuritish qoidalari»ga ko'ra qasddan g'arazli jinoyatlar sodir
etgan shaxslar pul yoki boshqa moddiy boyliklar bilan bog'liq vazifalarga
qabul qilinishlari mumkin emas. Ammo amaliyotda uni tekshirishning
mexanizmlari yaxshi ishlab chiqilgan emas va bu hoi muammolami
keltirib chiqarmoqda. Mehnat Kodeksining 79-moddasiga ko'ra: «O'zaro
yaqin qarindosh yoki quda-anda bo'lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-
ukalar, opa-singillar, o'g'il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek, er-
xotinlaming ota-onalari, akaukalari, opa-singillari va bolalari), basharti

ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo'ysunib yoki uning nazorati ostida
xizmat qiladigan bo'Isa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari
taqiqlanadi.
2. Ishga qabul qilishda dastlabki sinovni qo'Ilash. Mehnat shartnoma
munosabatlari uning ishtirokchilarining erkin va teng ekanliklariga
asoslanadi. Shunga ko'ra ular o'zaro munosabatlarini bir-birlarini yaqindan
o"rganish, sinab ko'rish, ma'qul kelganda davom ettirish asosiga
qurilishlari murnkin. Mehnat Kodeksining 84-moddasida aytilishicha:
«Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan
tuzilishi mumkin; xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini
tekshirib ko'rish; xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom
ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.
Dastlabki sinovni o'tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan
bo'lishi lozim. Bunday shartlashuv bo'lmagan taqdirda xodim dastlabki
sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Homilador ayollar, uch
yoshga to'lmagan bolasi bor ayollar korxona uchun belgilangan kvota
hisobidan ishga yuborilgan shaxslar ishga qabul qilinganda, shuningdek,
olti oygacha muddatga ishga qabul qilish haqida xodimlar bilan mehnat
shartnomasi tuzilganda dastlabki sinov belgilanmaydi». Dastlabki sinov
muddati uch oydan ortiq bo'lishi mumkin emas. Vaqtincha mehnatga
qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan
boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi, ya'ni masalan,
dastlabki sinov sharti bilan ishga qabul qilingan xodim sinov davrida
aytaylik 10 kun davomida vaqtincha mehnatga yaroqsiz bo'lgani sababli
ishga chiqa olmasa, sinov davri uning uchun 10 kunga uzaytiriladi.
Aytaylik, sinov muddati 15 martda tamom bo'lishi lozim bo'Isa, yuqoridagi
hoi tufayli u 25 martgacha cho'ziladi. Dastlabki sinov davrida xodimlarga
mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va korxonada o'matilgan mehnat
shartlari to'liq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi.
Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch
kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor
qilishga haqlidir. Bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov
natijasi qoniqarsiz bo'lgandagina bekor qilishi mumkin. Mehnat
shartnomasini bekor qilish to'g'risida ushbu moddaning birinchi qismida

nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma
taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. Agar dastlabki sinov muddati
tugagunga qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor
qilishni talab qilmasa, shartnomaning amal qilishi davom etadi va bundan
keyin uni bekor qilishlikka umumiy asoslarda yo'l qo'yiladi, ya'ni sinov
muddati vaj qilib ko'rsatilib, ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi.
Dastlabki sinovning qonunda belgilanganidan eng ko'p muddatidan
uzoqroq sinov muddati belgilanishi mumkin emas va uch oydaa ortiq
muddatga belgilangan sinov muddati hech qanday yuridik kuchga ega
emas. Sinov muddati tamom bo'lmasidan avval ham mehnat
shartnomasining tomonlari kelishuvi bilan umumiy asoslarda bekor
qilinishi mumkin. Sinov natijalari noto'g'ri, noxolis baholangan holda
ishdan bo'shatish amalga oshirilganidan xodim sud tomonidan ishga qayta
tiklanadi. Dastlabki sinov mehnat shartnomasining qo'shimcha, tomonlar
kelishuviga ko'ra belgilanadigan sharti sifatida ishga qabul qilish
vaqtidagina belgilanishi mumkin bo'lib, ishlab turgan xodimga uni boshqa
ishga o'tkazish paytida dastlabki sinov qo'llashlikka, shu asosda uni ishdan
bo'shatishlikka yo'l qo'yilmaydi. Ishga qabul qilishni rasmiylashtirish.
Mehnat daftarchasi va uning yuridik ahamiyati. Ishga qabul qilishning
to'g'ri rasmiylashtirilishi xodim va ish beruvchi manfaatlarini samarali
himoya qilinishiga, kelgusida turli nizolar yuzaga kelishining oldini
olishlikka xizmat qiladi. Ishga qabul qilish xodim bilan tuzilgan mehnat
shartnomasi asosida ishga qabul qilish vakolati berilgan ish beruvchi
mansabdor shaxs (korxona rahbari, uning o'rinbosari) buyrug'i bilan
rasmiylashtiriladi. Ishga qabul qilish haqidagi buyruqda uning chiqarilgan
joyi, vaqti, ishga qabul qilinayotgan xodimning to'Iiq ismi, sharifi,
familiyasi, u qachondan boshlab, qaysi vazifaga va qancha ish haqi to'lash
sharti bilan qabul qilinayotganligi kabi muhim holatlar nazarda tutilmog'i
lozim. Buyruq matni tanishib chiqish uchun xodimga taqdim etiladi va
undan tanishib chiqqanligi to'g'risida tilxat olinadi. Korxona rahbarini
ishga qabul qilish korxona mulkdorining huquqi bo'lib, bu huquq uning
bevosita o'zi yoki u vakolat bergan organ tomonidan amalga oshirilishi
mumkin. Jumladan, O'zbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi hay'ati
tomonidan 1997-yil 6-sentabrdagi 611-qaror bilan tasdiqlangan

«Aksiyadorlik jamiyatlarida mehnat munosabatlarini lartibga solishni
takomillashtirish yuzasidan Tavsiyalar»ning 3.2-bandiga muvofiq jamiyat
ijroiya organining rahbari ta'sis majlisi (konferensiyasi) tomonidan o'z
vazifasiga saylanadi. Ijroiya organi rahbari bilan aksiyadorlik jamiyati
mulkdori (aksiyadorlar umumiy majlisi) o'rtasida mehnat shartnomasi
tuziladi. Rahbar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ni imzolash huquqi
odatda umumiy majlis nomidan harakat qilish vakolatiga ega bo'lgan
kuzatuv kengashi
raisiga berilgan. Matbuotda nodavlat mulkchilik shakliga asoslanuvchi
korxonalarning (shu jumladan, aksiyadorlik jamoalarining ham) rahbar
o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari (katta buxgalterlami)ni ham maxsus
shartnoma (kontrakt) asosida mulkdor tomonidan bevosita ishga qabul
qilish lozimligi g'oyasi muhokama etilmoqda. Ishga qabul qilish huquqiga
ega bo'lgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga
haqiqatda ishlashga raxsat etilgan bo'Isa, ishga qabul qilish tegishli
ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat'i nazar,
ish boshlangan kundan e'tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb
hisoblanadi. Gayriqonuniy ravishda mehnat shartnomasi tuzishdan bosh
tortishga va ishga qabul qilishni g'ayriqonuniy rad etilishiga yo'l
qo'yilmaydi. O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 78-moddasiga
muvofiq-. ishga qabul qilishni g'ayriqonuniy rad etish deb quyidagilar
hisoblanadi; ushbu Kodeks 6-rtioddasi birinchi qismining talablarini
buzish; ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul
qilmaslik; ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart
bo'lgan shaxslarni (belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan
nogironlar va o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslarni; homilador ayollar va
uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollami - tegishlieha ulaming
homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik; qonun
hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollar. Ishga qabul qilish rad etilgan
taqdirda xodimning talabi bilan ish beruvchi uch kun muddat ichida ishga
qabul qilishni rad etishning sababini asoslab, yozma javob berishi shart; bu
javob ishga qabul qilish huquqiga ega bo'lgan mansabdor shaxs
tomonidan imzolangan bo'lishi lozim. Ishga kiruvchining bunday
asoslantirilgan javobni berish haqidagi talabini qondirishni rad etish

xodimning ishga qabul qilish g'ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan
shikoyat qilishga to'siq bo'lmaydi. Ishga qabul qilishni g'ayriqonuniy rad
etish aybdor rahbar shaxsni qonun hujjatlariga muvofiq ma'muriy yoki
jinoiy javobgarlikka tortilishiga sabab bo'lishi mumkin (O'zbekiston
Respublikasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi Kodeksining 49, 50-
moddalari; O'zbekiston Respublikasi Jinoyat Kodeksining HS-moddasi, 2-
qism). Xodimning mehnat faoliyati uning mehnat daftarchasida aks ettirib
boriladi. O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 81-moddasida
aytilishicha, «Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi
asosiy hujjatdir». Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan
barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart. Ish beruvchi mehnat
daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o'tkazish va mehnat
shartnomasini yozishi shart. Xodimning iltimosiga ko'ra mehnat
daftarchasini o'rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga
o'tkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini
bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.
Mulkchilik shaklidan, faoliyati shaklidan qat'i nazar barcha koraona
muassasa va tashkilotlarda mehnat daftarchasini yuritish O'zbekiston
Respublikasi Mehnat vazirligi va Ijtimoiy ta'minot vazirligi tomonidan
1999-yil 7-yanvarda O'zbekiston Kasaba uyushmalari Federatsiyasi
Kengashi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan hamda O'zbekiston
Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1999-yil 29-yanvarda 402-tartib
raqami bilan ro'yxatga olingan «Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi
to'g'risida»gi yo'riqnomada belgilab qo'yilgan.
Ishlab turgan xodimlarning mehnat daftarchalari ish beruvchida saqlanadi
va ishga oid ma'lumotlar qayd etib boriladi. Xususiy tadbirkorlik va yakka
tartibda mehnat faoliyati bilan shug'ullanuvchi yuridik shaxs bo'lmagan
fuqarolaiga hamda shaxsiy yordamchi xo'jalikda ishlovchilarga mehnat
daftarchalarini berish, mehnat stajini belgilash pensiya jamg'ar- masi
tomonidan amalga oshiriladi va yuritiladi. Ularning mehnat daftarchalari
pensiya jamg'armasida (ular ко'chib ketgunlariga, pensiyaga chiqqunlariga
qadar) saqlanadi va rasmiylashtirib boriladi. Mehnat daftarchasini
to'ldirish xodim to'g'risidagi ma'lumotlarni yozish, ish to'g'risidagi
ma'lumotlarni yozish, mehnat shaitnomasi bekor qilinishiga oid

ma'lumotlarni qayd etish va uni berish tartiblari, mehnat daftarchasiga
qo'shimcha varaqlar yuritish qoidalari mehnat daftarchalarini yuritishga
oid yo'riqnomaga muvofiq olib boriladi. Mehnat daftarchasi yo'qotib qo'у
Uganda, yaroqsiz holga kelganda (yirtilganda, yonib ketishi va hokazo)
uning dublikati belgilangan tartibda hamda muddatda xodimning oxirgi ish
joyida berilishi lozim. Yangi mehnat daftarchasi (yoki dublikati)
berilganda ish beruvchi xodimdan eng kam oylik ish haqining o'n foizi
miqdorida haq oladi. Mehnat daftarchalarining blankalari belgilangan
tartibda hisobga olib borilishi, ehtiyot qilib saqlanishi va to'g'ri
rasmiylashtirilishi lozim.
3. Ishga qabul qilish o‘ziga qonunga xilof ravishda rad etilgan deb
hisoblaydigan shaxs qonunga xilof ravishda rad etilganligi fakti ustidan
belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim
etish, o‘ziga yetkazilgan moddiy zararning o‘rnini qoplash va ma’naviy
ziyonni kompensatsiya qilish to‘g‘risidagi ariza bilan sudga murojaat
qilishi mumkin.
Nizolarni ko‘rib chiqish chog‘ida ishga qabul qilishni rad etishning
qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning huquqiy oqibatlari

Купить